Metodyka wyznaczania lidera w zespole. przykład wpływu nieformalnego lidera na organizację

W kontakcie z

Koledzy z klasy

Z tego artykułu dowiesz się:

Czym nieformalny lider w organizacji różni się od formalnego?

Jaki nieformalny lider może pojawić się w organizacji?

Jakie on ma cechy?

Jaka jest rola nieformalnego lidera w organizacji?

Jak z tym pracować

Czy nieformalnego lidera w organizacji można reedukować?

Nieformalny lider w organizacji może jej zarówno przynieść korzyści, jak i zaszkodzić. Jego pojawienie się jest dość łatwe do wykrycia, choć pracownicy mający wszelkie szanse objąć tę rolę nie zaznaczają tego faktu w CV i nie mówią o tym podczas rozmowy kwalifikacyjnej, ale nie będą długo ukrywać swoich ambicji. Czy konieczne jest zwolnienie nieformalnego lidera? Może spróbuj negocjować i czerpać korzyści z jego działań? Odpowiedź na te i wiele innych pytań znajdziesz w tym artykule.

Formalni i nieformalni przywódcy w organizacji: jaka jest różnica

W każdym zespole istnieje relacja pomiędzy liderem a naśladowcami. W tym przypadku lider może być zarówno formalny, jak i nieformalny. Lider to oficjalne stanowisko, które zapewnia pewną władzę nad podwładnymi. Pozycję menedżera zabezpieczają określone zasady, regulaminy i instrukcje. Nieformalny lider w organizacji wpływa na innych pracowników, nie polegając na swoim miejscu w hierarchii korporacyjnej. Może posługiwać się jedynie własnym autorytetem i ustalonymi relacjami.

Oficjalnego lidera w każdym urzędzie można dość łatwo rozpoznać: ma on własne biuro, wydaje rozkazy i żąda ich wykonania w określonych ramach czasowych. Znalezienie nieformalnego lidera w organizacji jest nieco trudniejsze. Wizualnie osoba ta potrafi wtopić się w resztę pracowników, ale jednocześnie potrafi kompetentnie podporządkować ludzi własnym pomysłom. Często zwykli pracownicy nie są świadomi skali jego wpływu, choć w trudnych sytuacjach zwracają się do niego, omawiając problem aktywniej i energiczniej niż podczas oficjalnych rozważań.

Co sprzyja wyłonieniu się nieformalnego lidera w organizacji? Wielu ekspertów uważa, że jest to absolutnie normalna sytuacja w każdym zespole, ponieważ nieformalne relacje zawsze były i będą częścią procesu pracy. Niezależnie od umiejętności powołanego szefa, w organizacji znajdą się kandydaci do roli nieformalnego lidera. Jak zostać prawdziwym liderem nie słowami, ale w praktyce? Weź udział w Regatach Biznesowych Practicum Group 2018 w Chorwacji.

Istnieje inna opinia, że pojawienie się takiej osoby w zespole jest podyktowane pominięciem pewnych funkcji przez bezpośredniego przełożonego. Przejmuje je autorytatywny pracownik. W każdym razie należy zauważyć, że rola nieformalnego lidera w organizacji jest bezpośrednio powiązana ze stanowiskiem oficjalnej administracji, mogą one być wzajemnym odwrotnym odzwierciedleniem; Jeśli w firmie panuje ścisły autorytarny styl zarządzania, a menedżer nie stara się nawiązywać przyjaznych relacji ze swoimi podwładnymi, to z pewnością w zespole znajdzie się towarzyski i czarujący pracownik, który będzie w stanie rozładować sytuację i rozładować napięcie w firmie relacje poprzez słuchanie i pocieszanie współpracowników. A bardzo miękki i elastyczny szef gwarantuje wygląd twardego pracownika, zdolnego do podejmowania decyzji za wszystkich ludzi w firmie.

Przedstawiamy kilka standardowych scenariuszy kształtowania się nieformalnego lidera w organizacji:

Pojawia się tylko ze względu na sytuację: autorytetem może zostać każdy pracownik, ale w odpowiednich okolicznościach.
Liderzy czasami się zmieniają i zwykle dzieje się tak, gdy zmienia się zespół lub kierownictwo.
Czasami firma ma kilku autorytatywnych pracowników, którzy dobrze ze sobą współdziałają. Zdarza się również, że każda z tej grupy pełni funkcję lidera jednego kierunku i w tym przypadku proces pracy jest bardzo wydajny i efektywny.

Istnieją nieformalni przywódcy, którzy dążą do zajęcia pozycji oficjalnego przywódcy. Tacy pracownicy nie chcą zniknąć w tle, bo nie odpowiada to ich ambicjom. Często nie ujawniają wszystkich swoich kart, ale potajemnie manipulują drużyną. Taka osoba może przeciwstawić się oficjalnemu przywództwu i działać we własnym, egoistycznym interesie.

Jeśli z organizacji odejdzie nieformalny lider, w zespole mogą nastąpić długotrwałe niepokoje, trwające do czasu pojawienia się nowego, autorytatywnego pracownika. Oficjalny menadżer ma obowiązek odnaleźć tych ukrytych liderów i skierować ich działalność w kierunku korzystnym dla firmy. Aby to zrobić, musisz z nimi rozmawiać, chwalić, zachęcać i motywować.

Wyłonienie się pozycji nieformalnego lidera w organizacji podyktowane jest zarówno ludzką chęcią sprawowania rządów i wpływania na określone sytuacje, jak i współczesnym trendem panującym w społeczeństwie. Ale to odważna decyzja, bo to miejsce nie zawsze jest bezpieczne. Oprócz zwiększonej uwagi pracownik narażony jest na duże ryzyko i wiele trudności. Dziś przywództwo jest wyraźnym wskaźnikiem znaczenia społecznego, oznacza popularność i lepsze życie. Na tej podstawie pojawiło się wiele szkoleń z zakresu rozwoju przywództwa, na które wysyłana jest ogromna liczba osób, z których wiele nie jest przeznaczonych na role kierownicze. Niestety trudno jest zostać pierwszym nawet przy braku pewnych umiejętności, a nawet po specjalnym przeszkoleniu.

Typy nieformalnych liderów w organizacji

W organizacji są różne typy nieformalnych liderów, niektórzy z nich są pożyteczni dla firmy, inni są tylko szkodliwi. Przyjrzyjmy się najczęstszym opcjom:

Lider emocjonalny. To pracownik pod wieloma względami przydatny dla organizacji, posiadający dużą wyobraźnię, oferujący wiele ciekawych pomysłów i inspirujący zespół. Z łatwością przekonuje współpracowników o słuszności swoich propozycji, jednak szybko poddaje się przy pierwszych oznakach krytyki pod jego adresem. Dla takich osób efektywność procesu pracy zależy w dużej mierze od ich nastroju. Często wykazują egoizm, a ich marzenia i cele nie zawsze się spełniają.
Organizator. Lider tego typu potrafi dobrze zorganizować współpracowników – planuje, wie, kogo trzeba zaangażować w pracę, komu co powierzyć i doskonale liczy czas. Ma jednak problemy z charyzmą i ekspresją. Jeśli dana osoba nie okazuje emocji, alienuje innych pracowników. Jego pomysły mogą być rzeczywiście przydatne, ale nie wie, jak „zarazić” nimi swoich współpracowników.
Antylider. Ten pracownik absolutnie trafnie dobiera właściwe słowa i potrafi poprawnie wyrazić swoje myśli. Łatwo wdaje się w kłótnię, bo jest pewien, że ma rację. Jeśli negatywny nieformalny lider organizacji pokłóci się z zarządem i odejdzie z pracy, większość działu może pójść za nim. Taka osoba jest w stanie zniszczyć najbardziej przyjazną drużynę.

Liderów nieformalnych można podzielić także ze względu na wskaźniki motywacyjne i behawioralne.

"Konduktor". Dobrze współpracuje z zarządem. Jeśli menadżerowi zależy na doskonałym wyniku, ale nie dąży do budowania relacji opartych na zaufaniu z podwładnymi, to właśnie tego pracownika można wykorzystać do zarządzania zespołem. Tacy nieformalni liderzy w organizacji ściśle trzymają się linii wyznaczonej przez szefa, motywuje ich poczucie własnej ważności przed przełożonymi. Najczęściej są to osoby skuteczne i życzliwe, doskonale organizują działania zespołu w ramach celów firmy, zaszczepiają swoim współpracownikom chęć i zainteresowanie zajęciami zawodowymi. „Dyrygenci” wyróżniają się powolnym, ale stałym rozwojem kariery. Stanowisko menedżera średniego szczebla jest najbardziej odpowiednim zawodem dla tego typu osób; kierownictwo wyższego szczebla jest dla nich trudniejsze ze względu na konieczność podejmowania niezależnych decyzji.
„Facet od koszuli”. Dusza firmy, towarzyska i charyzmatyczna, doskonale potrafi motywować poszczególnych pracowników do wykonywania poleceń, których woleliby uniknąć. Efekt ten osiąga się za pomocą uroku i pozytywnej energii. W jego ustach nawet zwykłe zadania stają się interesujące i bardzo trudno odmówić temu nieformalnemu przywódcy. Jego motywacją jest to, że ma prawo komunikować się ze swoimi przełożonymi „na równych zasadach”.
„Szara Eminencja”. Bardzo ważny pracownik dla menadżera. Ten nieformalny lider stworzy kompetentną i skuteczną taktykę osiągania celów, biorąc pod uwagę indywidualne cechy każdej osoby. Taki pracownik dobrze pamięta wszystkie drobnostki, bo przy jego pomocy najłatwiej jest manipulować ludźmi. Nie udaje, że jest autorem wszystkich projektów, nie stara się rozwijać w oczach innych, wystarczy mu rola na drugim planie, bo „Szary Kardynał” rozumie, że w rzeczywistości wiele zadań zostało zrealizowanych właśnie dzięki jego wysiłki.
"Buntownik". Dość złożony typ nieformalnego lidera w organizacji. Czuje naturalne wezwanie do protestu, nie może pogodzić się z jakąkolwiek niesprawiedliwością i nieustannie się z nią spotyka. Cechą charakterystyczną tego pracownika jest częste stawianie wszelkich warunków, a nawet organizowanie zamieszek. Taka osoba będzie aktywnie bronić interesów innych, zarówno szefa, jak i podwładnego – wszystko zależy od tego, czyje prawa zostały naruszone.

Zazwyczaj kierownictwo nie stara się budować specjalnych relacji z nieformalnym liderem w organizacji, co może prowadzić do szeregu problemów. Niekontrolowany autorytatywny pracownik może poważnie obniżyć wydajność zespołu lub stać się przyczyną ciągłych konfliktów.

Najbardziej „nieszkodliwy” typ nieformalnego lidera w organizacji można nazwać „dyrygentem” i „facetem w koszuli”. Ale nawet one mogą powodować pewne trudności w pracy całej firmy.

Nieformalny lider w organizacji i jego główne cechy

Niezależnie od otaczających go ludzi, nieformalnego lidera w organizacji charakteryzuje szereg charakterystycznych cech, do których zaliczają się:

Wysokie umiejętności komunikacyjne. Każdemu nieformalnemu liderowi nie będzie trudno znaleźć wspólny język z właściwymi ludźmi i rozpocząć z nimi rozmowę.
Umiejętność wygrania kłótni i skorygować opinię rozmówcy w taki sposób, aby sam przeciwnik jej nie zauważył.
Pragnienie bycia odpowiedzialnym. Tacy pracownicy starają się całkowicie przejąć kontrolę nad sytuacją i zarządzać innymi pracownikami.
Umiejętność skupiania uwagi innych na własnej osobowości i według twojego zdania.
Charyzma. Osoba atrakcyjna zewnętrznie i wewnętrznie może stać się nieformalnym liderem w organizacji. Taki pracownik przyciąga ludzi i budzi zaufanie.
Bez strachu przed zmianami. Osoba ta z łatwością porusza się w nietypowym środowisku i potrafi znaleźć wyjście z trudnej sytuacji, z którą spotyka się po raz pierwszy.
Pozytywne nastawienie. Nieformalny lider w organizacji promieniuje optymizmem nawet w trudnych chwilach, nie poddaje się w obliczu trudności, bo wierzy w sukces i swoją energią zaraża pozostałych pracowników.

Jeśli zwrócimy się do natury, zobaczymy, że wśród zwierząt przywódcą jest ten przedstawiciel gatunku, który ma wiele charakterystycznych cech. Np:

Umiejętności i cechy walki:

Rozmiar i waga ciała.
Lepszy rozwój narządów, które decydują o sukcesie w walce.
Agresywność.
Zwinność.
Skłonność do walki.
Odwaga fizyczna.
Zaufanie.
Pewność siebie.
Doświadczenie.
Czujność.
Szybka reakcja na zagrożenie.
Siła fizyczna i wytrzymałość.
Świetna aktywność fizyczna.

Cechy płciowe:

Zwiększone możliwości seksualne (szympans lider radzi sobie na co dzień z kilkoma samicami, czasem uciekając się do aktów przemocy).
Atrakcyjność seksualna dojrzałych płciowo kobiet.

Cechy, które pomagają liderowi osiągnąć sukces w relacjach z bliskimi:

Lider musi pozostać w stadzie dość długo, gdyż nowicjusze nie budzą zaufania i nie mają niezbędnego autorytetu.
Lider musi znaleźć wspólny język z resztą grupy.
Jest organizatorem wszystkich działań stada.
Zwykle przywódca ma dość wysoką i rozwiniętą inteligencję i pod tym względem przewyższa inne osoby.

Należy zauważyć, że przywódcy królestwa zwierząt różnią się głównie fizycznymi możliwościami sprawowania dominacji. W prymitywnym społeczeństwie mężczyźni mogliby być przywódcami, ponieważ są znacznie silniejsi i odporniejsi niż kobiety. A w naszych czasach nieformalny lider organizacji najczęściej wyróżnia się na pierwszy rzut oka. Zwykle jest to pracownik, który wygląda bardziej imponująco niż reszta. Może być wysoki, szczupły i miły. Kolejną cechą wyróżniającą jest wiek. Zazwyczaj lider jest starszy niż większość pracowników firmy.

3 przykłady wpływu nieformalnego lidera na organizację

Czy nieformalni liderzy mają pozytywny czy negatywny wpływ na organizację? Nie da się udzielić dokładnej odpowiedzi na to pytanie. Rola nieformalnego lidera w organizacji jest bardzo niejednoznaczna.

Przykład 1. Do działu księgowości przyjęto nową pracownicę, jednak kierownik nie opowiedział jej szczegółowo o jej obowiązkach, a jedynie wskazał, gdzie znajdują się dokumenty - faktury, faktury itp. Główna księgowa nie przedstawiła kobiety reszcie zespołu i nawet nie pokazała, gdzie są inne działy, z którymi trzeba współpracować. Sytuację uratował jednak kolega na stanowisku starszego księgowego. To ona szczegółowo przekazała niezbędne informacje. Starszy księgowy był nieformalnym liderem w organizacji. Miała duże doświadczenie zawodowe, a nawet dyrektor generalny uznawał jej autorytet.

W tej sytuacji lider kieruje swoją energię na działania korzystne dla firmy. Oficjalny przywódca nie wywiązuje się z pełnej listy swoich obowiązków, celowo lub nieświadomie zrzucając je na nieformalnego przedstawiciela. Takich ludzi wspiera się, daje im specjalne uprawnienia, a czasem czyni z nich swego rodzaju szefa. W tym celu możesz awansować pracownika na zastępcę lub dodać do istniejącego stanowiska słowa „starszy”, „szef”, „lider” itp. Należy zauważyć, że nie da to pracownikowi specjalnych uprawnień, ale stanie się on oficjalnym przedstawicielem kierownika działu organizacji.

Niezwykłe podejście zastosowano w armii Stanów Zjednoczonych. Potrafili kompetentnie wykorzystywać nieformalne przywództwo. Wszystkie jednostki, z wyjątkiem starszego oficera, mają sierżanta. To on organizuje wykonanie poleceń wydawanych przez funkcjonariusza. To szczególna ranga, ponieważ sierżant musi udowodnić, że jest prawdziwym przywódcą. Uważany jest za wzór zachowania dla zwykłych żołnierzy i dlatego jest zobowiązany do utrzymywania swoich umiejętności na najwyższym poziomie. W tej armii istnieje nawet rodzaj równoległej hierarchii sierżantów - sierżant sztabowy, starszy sierżant, sierżant pierwszej klasy, starszy sierżant.

Przykład 2. Główny księgowy organizacji zauważył, że nie zawsze jego polecenia są realizowane równie szybko – czasem dzieje się to od razu, a innym razem sprawa jest poważnie opóźniona. Postanowił porozmawiać na ten temat ze swoimi pracownikami i okazało się, że przed rozpoczęciem pracy większość podwładnych zwraca się do nieformalnego lidera w organizacji. Autorytatywny pracownik udziela rad i rekomendacji oraz wprowadza własne zmiany.

Nieformalni liderzy mogą negatywnie wpływać zarówno na pracę oficjalnego kierownictwa, jak i na działalność zwykłych pracowników.

Przykład 3. Obsługa kadrowa organizacji zauważyła, że pracownicy księgowi szybko odchodzą jeden po drugim. Główny księgowy przez długi czas nie mógł znaleźć przyczyny tego zjawiska, ale wkrótce otrzymano interesującą informację od jednego z pracowników, który odszedł. Okazało się, że autorytatywny pracownik zorganizował w wydziale swego rodzaju szantaż. Nieformalny przywódca utworzył wokół siebie koalicję, której członkowie utrudniali życie innym pracownikom – tym, którzy nie chcieli poddać się jego władzy. Zespół prowadził prawdziwą wojnę: zmuszał przeciwników do zostania do późna, nie udostępniał danych z pracy, zmuszał innych do brania urlopów w niedogodnych porach, wspólnie składał skargi do zarządu, pokazując „opozycjonistów” w niekorzystnym świetle, a jednocześnie tuszowali wzajemne błędy.

Negatywni nieformalni przywódcy w organizacji mogą zjednoczyć pracowników, organizując rodzaj grupy „przestępczej”. Ma to niezwykle negatywny wpływ na całą działalność firmy.

Jak rozpoznać nieformalnego lidera organizacji

Aby ustalić, który pracownik organizacji jest nieformalnym liderem, będziesz musiał odpowiedzieć na kilka pytań:

— Czyja ocena wyników firmy jest dla Ciebie jako pracownika najważniejsza?

— Z kim wolałbyś pracować, gdybyś miał możliwość zajęcia wyższego stanowiska?

Weź także pod uwagę następujące punkty, które również pomogą Ci rozpoznać nieformalnego lidera w organizacji:

Zwracaj uwagę na to, na kogo padnie wzrok większości pracowników, śledząc reakcje przywódców podczas ogłaszania jakichkolwiek wiadomości, na przykład podczas spotkania lub zgromadzenia.
Dowiedz się, do kogo pracownicy firmy najczęściej zwracają się o pomoc lub radę.
Nieformalny lider organizacji często odwiedza palarnię z różnymi pracownikami.
Potrafi utworzyć krąg, w którym toczy się aktywna dyskusja na wszelkie tematy.

Na podstawie tych znaków oficjalny szef organizacji może łatwo zidentyfikować nieformalnego lidera.

Nieformalny lider w organizacji i sposoby pracy z nim

Wielu menedżerów uważa, że nieformalnych liderów w organizacji należy stale zachęcać i motywować. Jest to podejście całkowicie logiczne, gdyż aby osiągnąć wspólne cele, można stworzyć takiemu pracownikowi optymalne i sprzyjające warunki pracy. Pamiętaj, że nieoficjalni liderzy w organizacji pełnią rolę przekaźników informacji wśród współpracowników, jednoczą zespół i pomagają nowicjuszom odnaleźć drogę. Wiele zależy od umiejętności menedżera, aby skierować zdolności wybitnego pracownika we właściwym kierunku. Szanują go, proszą o radę itp. Oprócz pomocy w organizacji bieżącej działalności firmy, liderzy mogą pomóc w organizacji imprez wakacyjnych.

Jeśli szef organizacji chce współpracować z takim pracownikiem, musi określić jego mocne i słabe strony.

Ale w organizacji są też negatywni nieformalni liderzy, którzy podważają wizerunek lidera i obniżają ogólną wydajność firmy. Specjaliści HR opracowali metody postępowania z takimi pracownikami. Możesz przydzielić im więcej zadań lub wysłać do innego działu. Jeśli te metody nie działają, eksperci sugerują podjęcie działań mających na celu zmniejszenie autorytetu lidera, skompromitowanie go przed zwykłymi pracownikami, a następnie pożegnanie z nim.

Ale najpierw znajdź przyczynę problemu. Być może nie chodzi wcale o indywidualne cechy danej osoby, ale o niezrozumienie zasad organizacji lub trudności, które pojawiły się w zespole. Jeżeli Twoje próby poprawy relacji i skierowania energii pracownika w kierunku korzystnym dla firmy nie przynoszą oczekiwanych rezultatów, to lepiej zwolnić tego pracownika. Ale jeśli pierwotna przyczyna pojawienia się negatywnego nieformalnego lidera w organizacji nie zostanie wyeliminowana, sytuacja się powtórzy i ludzie będą musieli raz po raz zwalniać.

6 wskazówek, jak powinni dogadać się formalni i nieformalni liderzy w organizacji

Nieformalny lider w organizacji doskonale rozumie, że ma poważny wpływ na zespół, stara się nie stracić swojego autorytetu. Sytuacja, która mogłaby postawić go w głupiej pozycji wobec innych pracowników, może mieć negatywny wpływ na jego wizerunek, dlatego będzie starał się zapobiec takiemu rozwojowi wydarzeń lub wyeliminować jego przyczynę.

Przykładowo pracownica działu księgowości została uznana za nieformalnego lidera w organizacji; jej autorytet w zespole nie budził wątpliwości w obszarach niezwiązanych z działalnością zawodową – moda, makijaż, styl itp. Nowa pracownica okazała się jednak na tyle nieostrożna, że przed większością współpracowników wyśmiewała swoje preferencje smakowe. Oczywiście autorytatywna kobieta natychmiast zareagowała, rozpoczynając operację, która skomplikowała życie pracownikowi, którego nie lubiła: codziennie skarżyła się przełożonym na dziewczynę, domagając się jej zwolnienia.

Zwykły pracownik naraża swoją pracę na wielkie ryzyko, demonstrując niezgodę z nieformalnym liderem w organizacji. Pamiętaj, że autorytatywny pracownik ma o wiele więcej sposobów wywierania wpływu niż inni i może również wykorzystać oficjalne przywództwo, aby osiągnąć swoje cele. Nie powinieneś pokazywać swoich kompetencji, nawet jeśli faktycznie jesteś bardziej profesjonalny niż lider. Często tak robią nowicjusze. Osiedlając się w firmie, starają się udowodnić pozostałym pracownikom swój wysoki poziom umiejętności. Zbyt duża aktywność tylko zirytuje nieformalnego lidera. Co więcej, nie powinieneś oceniać autorytatywnego pracownika i wytykać jego wady zawodowe lub osobiste. Nie ma sensu w ogóle oceniać lidera.

Nie należy organizować zawodów z nieformalnym liderem, nawet tych komicznych. Dotyczy to także konkursów korporacyjnych, gdyż wygrana w takich grach staje się czasem poważnym problemem dla zwykłego pracownika. Lider za wszelką cenę stara się utrzymać wysoką pozycję we wszystkich obszarach; jest bardzo wrażliwy na swoją reputację i we wszystkim stara się sprawiać wrażenie najlepszego.

Na imprezie firmowej jeden z pracowników pokonał autorytatywnego pracownika w konkursie o władzę. Wydawałoby się, co to ma wspólnego z procesem pracy? Ale przywódca był tak zraniony, że postanowił wykorzystać swoje oficjalne stanowisko do zemsty. Do sporządzenia sprawozdania finansowego podał pracownikowi nieprawidłowe informacje. Nietrudno zgadnąć, na jakim stanowisku nieformalny lider organizacji był w stanie postawić znienawidzonego pracownika.

Jaki jest powód takiego zachowania? Chodzi o pięć źródeł mocy:

Przemoc (jeśli przywódca ma siłę fizyczną; takie sytuacje nie są rzadkością w armii).
Moc nagradzania (jeśli szef może wpływać finansowo: wypłacaj premie, premie, dawaj korzyści).
Władza informacyjna (jeśli menedżer wie coś, czego nie wiedzą inni pracownicy, będzie mógł zarządzać, udostępniając informacje w częściach).
Władza ekspercka (jeśli szef ma wiedzę oraz umiejętności i doświadczenie przewyższające zwykłych pracowników).
Siła charyzmy (umiejętność umiejętnego wykorzystania wdzięku, atrakcyjnego wyglądu lub skutecznego dostosowania swojego zachowania).

Oficjalnie przywódca jest w stanie korzystać z większości tych źródeł władzy. Jego wpływ rozciąga się na wypłatę wynagrodzeń, może kontrolować pewne informacje i zmuszać pracowników do wykonywania obowiązków. To i wiele więcej jest podyktowane zajmowaną wysoką pozycją. Lider postrzega krytykę bardziej zrównoważony, ponieważ nic nie zagraża jego władzy. W przypadku nieformalnego lidera wszystko jest inne, jego jedyną dźwignią może być charyzma, dlatego bardzo starannie kształtuje swój wizerunek i stara się ze wszystkich sił go wspierać, ponieważ autorytatywna pozycja takiego pracownika jest mniej stabilna.

Ma tylko trzy możliwości zdobycia władzy:

Wygraj uczciwie.
Wygraj nieuczciwymi środkami.
Przegraj, a następnie wyeliminuj zwycięzcę.

Wskazówka 3. Przyjmij informację zwrotną od nieformalnego lidera

Jak już wspomniano, nieformalni liderzy źle znoszą krytykę, ale aktywnie oceniają innych pracowników, co może przydać się menedżerowi. Jeśli zależy Ci na owocnej współpracy z główną władzą zespołu, to powinieneś zwracać uwagę na jego zalecenia, zarówno zawodowe, jak i codzienne.

Część pracowników stara się dystansować, nie spieszy się im z podążaniem za nieformalnym liderem, mającym własne zdanie na wiele tematów. Niestety, stanowisko to nie jest trwałe. Ostatecznie będziesz musiał zdecydować, czy skonfrontować się z nieformalnym liderem w organizacji, czy z nim współpracować.

Łatwa wersja konfrontacji, która polega na powrocie własnej mocy.

Na przykład grupa księgowych organizacji przeprowadziła inwentaryzację, a jest to bardzo długi i złożony proces. Nieformalny lider zaproponował zmiany w standardowej procedurze; wymyślony przez niego system liczenia okazał się znacznie skuteczniejszy. W takim przypadku musisz wesprzeć przydatny pomysł, ale wziąć kontrolę nad procesem w swoje ręce.

Przejęcie inicjatywy jest konieczne, aby utrzymać autorytet oficjalnego przywódcy.

Innym miękkim sposobem jest ignorowanie działań nieformalnego lidera. Menedżerowie sięgają po nią, gdy zachodzi potrzeba „ukarania” autorytatywnego pracownika, który przekroczył pewne granice tego, co dozwolone.

Na przykład główny księgowy organizacji regularnie towarzyszył mu na ważnych spotkaniach przez pracownika, który był uznanym liderem działu. Na jednym z takich spotkań pracownik wydał ostre oświadczenie, a następnym razem po prostu nie znalazł się na liście zaproszonych.

Wizerunek nieformalnego przywódcy opiera się mocno na dwóch fundamentach: lojalności wobec niego zwykłych pracowników i przychylności przełożonych. Zespół bardzo subtelnie stwierdza, że zmieniło się nastawienie do swojego reprezentanta. A autorytet nieformalnego przywódcy zaczyna gwałtownie spadać.

Czasami okoliczności zmuszają Cię do podjęcia sprzecznych działań w stosunku do nieformalnego lidera. Tej opcji nie można nazwać najlepszą, ponieważ taki pracownik jest niezbędny zespołowi, zwłaszcza jeśli przejmuje część funkcji szefa. Na przykład, jeśli menedżer bardzo różni się od swoich kolegów w swojej kategorii wiekowej.

Jeśli związek z autorytatywnym pracownikiem nie układa się, należy go wyeliminować. Ciągłe konflikty mogą podważyć Twoją pozycję w oczach zwykłych pracowników, a jednocześnie wpływ nieformalnego lidera tylko wzrośnie.

Jak zwolnić nieformalnego lidera

Nie należy w takiej sytuacji reklamować swoich działań, gdyż pozycja lidera opiera się zazwyczaj na wizerunkach eksperta i jego charyzmie, co sprawia, że można udowodnić zespołowi, że w rzeczywistości nie jest on profesjonalistą i podważyć jego autorytet.

Metoda pierwsza. Szukaj błędów

Nawet wysoko wykwalifikowani specjaliści czasami popełniają błędy, ale nieformalny lider powinien ich jak najbardziej unikać. Jeśli zauważysz błędy w pracy takiego pracownika i wykażesz je zespołowi, a w przyszłości będziesz o tym wielokrotnie wspominał, możesz zmniejszyć jego wpływ na ludzi.

Metoda druga. Daj zadanie niemożliwe

Nieformalny lider firmy nieustannie stara się wykazać swoimi wyjątkowymi zdolnościami. Daj mu tę szansę w formie specjalnego zadania. Osoba nie odmówi szansy pokazania swojej wyższości. Pamiętaj jednak, że zadanie powinno być trudne, a nie absurdalne.

Metoda trzecia. Wyhoduj nowego lidera

Jeśli ugruntowany nieformalny lider negatywnie wpływa na wizerunek kierownictwa, konieczne jest znalezienie dla niego godnego konkurenta. Można to zrobić na różne sposoby. Możesz zatrudnić „swojego” pracownika, który będzie miał odpowiednie przeszkolenie zawodowe i cechy przywódcze. Problem w tym, że nowicjusz, niezależnie od poziomu profesjonalizmu, nie jest w stanie szybko zdobyć autorytetu w zespole. Najłatwiej jest wyróżnić jednego z obecnych pracowników organizacji. Na przykład przydziel mu dość złożone zadanie, przydziel asystentów, a po jego wykonaniu okaż swoją akceptację w obecności większości pracowników. Jeśli zespół nie zaakceptował nowego nieformalnego lidera za pierwszym razem, należy ponownie podjąć działania budujące autorytet.

Jeśli nieformalny przywódca demonstracyjnie naśmiewa się z szefa, prowokuje konflikty i rzuca na jego temat sarkastyczne uwagi, wówczas będziesz musiał otwarcie z nim walczyć. Jeśli to możliwe, podkreśl jego niekompetencję i wskaż błędy, które popełnił. Pamiętaj jednak, że Twoje roszczenia muszą być nie tylko uzasadnione, ale także zaskoczyć przeciwnika, więc bądź twardy i pewny siebie. Przygotuj się z wyprzedzeniem na oskarżenia odwetowe, przemyśl wszystkie możliwe opcje i godne reakcje. Po takiej bitwie pracownik odejdzie lub zmieni stanowisko na bardziej korzystne dla Ciebie.

Podsumujmy. Aby pracować efektywnie, konieczne jest wyłonienie nieformalnego lidera zespołu. Najbardziej opłaca się budować politykę firmy uwzględniającą jej obecność. W każdej organizacji jest miejsce na współpracę oficjalnego kierownictwa z nieformalnym liderem, ale jeśli nie da się nawiązać opłacalnej relacji, wówczas trzeba będzie zwolnić pracownika.

Czy nieformalny lider w organizacji jest podatny na edukację?

Czy można specjalnie przeszkolić takiego pracownika? Należy pamiętać, że nieformalny przywódca nie jest obdarzony żadnymi specjalnymi władzami; ma do dyspozycji jedynie cechy osobiste, które dana mu jest przez naturę. Naturalnie, ludzie są zdolni do rozwijania różnych zdolności, ale jest to bardzo trudne i niezbyt uzasadnione w tej sytuacji.

W każdej organizacji istnieje nieformalny lider; jego stanowiska są zabezpieczone w sposób naturalny, zgodnie z jego indywidualnymi cechami. Taka osoba staje się silnym, energicznym, zainteresowanym i odpowiedzialnym pracownikiem. Potrafi poprowadzić cały zespół. Z tych powodów nie można wychować nieformalnego lidera od zera, ale całkiem możliwe jest wykorzystanie w tym celu pracownika, u którego widziałeś niezbędne skłonności. Staraj się rozwijać je we właściwym kierunku.

Sytuacje, w których rzeczywiście warto szkolić nieformalnego lidera w organizacji:

Jeśli szef potrzebuje następcy. Taka potrzeba może zaistnieć, jeśli menadżer pragnie aktywnie piąć się po szczeblach kariery i zdecyduje się postawić kogoś na swoim miejscu.
Szef zamierza podzielić swój dział na dwie części, wtedy będzie mu potrzebny szef dla drugiej grupy pracowników.
Szef zamierza sformować nieformalnego lidera, aby lepiej kontrolować zespół. Wtedy menadżer będzie miał informację o nastrojach wśród pracowników i doskonały sposób na wpływanie na sytuację.

Potencjalnego lidera w organizacji należy zidentyfikować na wczesnym etapie, wtedy łatwiej będzie nawiązać opłacalną współpracę. Za dobre sposoby skutecznej interakcji uważa się komunikację na równych zasadach, przydzielanie ważnych zadań i motywację finansową. Pozyskasz w ten sposób przydatnego pracownika, który Twoim wkładem będzie w stanie regulować nastrój całego zespołu firmy.

Trener biznesu Practicum Group Evgeniy Kotov opowie więcej o zasadach interakcji z nieformalnymi liderami na swoich własnych szkoleniach „Wzmacnianie Liderów. Motywacja personelu” oraz „Efektywne zarządzanie personelem”.

Instytut Państwowy w Petersburgu

Psychologia i praca socjalna

Identyfikacja lidera w zespole roboczym

Ćwiczyć

Zakończony

Studentka III roku FPP

Litenkow S.I.

Petersburg 2009

Cel pracy

Zidentyfikuj mały zespół składający się z trzech osób pracujących w tym samym dziale i odpowiedzialnych za składanie zamówień na dostawę. Na ile każdy z nich jest w stanie w praktyce zamanifestować się w roli lidera. Poziom ich wzajemnej reakcji emocjonalnej, zdolność do empatii. I na ile potrafią przejawiać agresję w działaniach twórczych?

W tym celu wybrałem trzy metody: „Efektywność przywództwa”, „Badanie poziomu tendencji empatycznych”, Kwestionariusz Bassa-Darki, opis psychologicznego testu Bassa-Darki do identyfikacji agresji.

Metoda 1. Skuteczność przywództwa

Uwaga: jeśli stosuje się tę technikę do samooceny menedżera, istnieje niebezpieczeństwo zniekształcenia wyników ze względu na subiektywną chęć pokazania się w jak najlepszym świetle lub po prostu niewystarczającą świadomość własnych cech. Dlatego też zaleca się zaproponowanie tej ankiety podwładnym wspólnie z menadżerem, a następnie podsumowanie uzyskanych wyników.

Korszikowa Irina. 33 punkty.

Galanow Anar. 37 punktów.

Styl przywództwa tego podmiotu uznawany jest za wysoce skuteczny (biorąc pod uwagę powyższą uwagę).

Dobrolubowa Maria. 32 punkty.

Styl przywództwa tego podmiotu uznawany jest za wysoce skuteczny (biorąc pod uwagę powyższą uwagę).

Ogólny wniosek wynikający z metodologii: Wśród recenzentów, z którymi przeprowadzono wywiady, najwyższy poziom przywództwa zidentyfikowano u Anara Hasanova.

Metoda 2. Badanie poziomu tendencji do empatii

Zaproponowana poniżej metodologia służy do badania empatii (współczucia), tj. umiejętność postawienia się na miejscu innej osoby i zdolność dobrowolnego reagowania emocjonalnego na doświadczenia innych ludzi. Empatia to akceptowanie uczuć, których doświadcza druga osoba, tak jakby były naszymi własnymi.

Empatia sprzyja równowadze w relacjach międzyludzkich. Sprawia, że ludzkie zachowanie jest uwarunkowane społecznie. Rozwinięta w człowieku empatia jest kluczowym czynnikiem sukcesu w tych działaniach, które wymagają przystosowania się do świata partnera komunikacji, a przede wszystkim w szkoleniach i edukacji.

Uwaga: Przed obliczeniem wyników sprawdź, na ile szczerze odpowiedziałeś. Czy na niektóre stwierdzenia o numerach: 3, 9, 11, 13, 28, 36 odpowiedziałeś „nie wiem”, a także czy zaznaczyłeś punkty 11, 13, 15, 27 odpowiedzią „tak, zawsze” ? Jeśli tak było, to nie chciałeś być ze sobą szczery, a w niektórych przypadkach starałeś się wyglądać jak najlepiej. Możesz ufać wynikom testu, jeśli na wszystkie wymienione stwierdzenia udzieliłeś nie więcej niż trzech nieszczerych odpowiedzi, ale jeśli są cztery, powinieneś wątpić w ich wiarygodność, a jeśli jest ich pięć, możesz uznać, że praca została wykonana w próżny.

Korszikowa Irina. Biorąc pod uwagę powyższe uwagi, odpowiedziała szczerze na pytania zawarte w ankiecie. 61 punktów.

Galanow Anar. Biorąc pod uwagę powyższe uwagi, szczerze odpowiedział na pytania zawarte w ankiecie. 60 punktów.

Podmiot ten charakteryzuje się normalnym poziomem empatii, charakterystycznym dla zdecydowanej większości ludzi. Ludzie wokół Ciebie może nie nazywają Cię „gruboskórnym”, ale jednocześnie nie należysz do osób szczególnie wrażliwych. W relacjach międzyludzkich ludzie są bardziej skłonni oceniać innych na podstawie ich działań, niż ufać swoim osobistym wrażeniom. Przejawy emocjonalne nie są Ci obce, ale w większości przypadków podlegają one samokontroli. Komunikując się, jesteś uważny, starasz się zrozumieć więcej niż to, co zostało powiedziane słowami, ale jeśli ulegasz nadmiernym wpływom uczuć rozmówcy, tracisz cierpliwość. Wolisz nie wyrażać delikatnie swojego punktu widzenia, nie mając pewności, że zostanie on zaakceptowany. Czytając literaturę faktu i oglądając filmy, częściej kieruj się akcją niż przeżyciami bohaterów. Trudno Ci przewidzieć rozwój relacji między ludźmi, zdarza się więc, że ich działania okazują się dla Ciebie nieoczekiwane. Nie masz zrelaksowanych uczuć, a to zakłóca twoje pełne postrzeganie ludzi.

Dobrolubowa Maria. Biorąc pod uwagę powyższe uwagi, odpowiedziała szczerze na pytania zawarte w ankiecie. 50 punktów.

Ogólny wniosek dotyczący metodologii: Wśród ankietowanych respondentów poziom empatii odpowiada poziomowi charakteryzującemu zdecydowaną większość ludzi. Nie stwierdzono żadnych przeszacowań ani niedoszacowań.

Metoda 3. Kwestionariusz Bassa-Darki. Opis testu psychologicznego Bassa-Darki do rozpoznawania agresji

Notatka:

1. Agresja fizyczna – użycie siły fizycznej wobec drugiej osoby.

2. Pośrednia - agresja skierowana okrężnie na inną osobę lub nie skierowana do nikogo.

3. Irytacja - gotowość do wyrażania negatywnych uczuć przy najmniejszym podekscytowaniu (gorący temperament, niegrzeczność).

4. Negatywizm to opozycyjny sposób zachowania, od biernego oporu do aktywnej walki z ustalonymi zwyczajami i prawami.

5. Uraza - zazdrość i nienawiść do innych za rzeczywiste i fikcyjne działania.

6. Podejrzliwość – począwszy od nieufności i ostrożności wobec ludzi, aż do przekonania, że inni ludzie planują i wyrządzają krzywdę.

7. Agresja werbalna - wyrażanie negatywnych uczuć zarówno poprzez formę (krzyk, wrzask), jak i treść odpowiedzi werbalnych (przekleństwa, groźby).

8. Poczucie winy – wyraża możliwe przekonanie podmiotu, że jest złym człowiekiem, że czyni zło, a także odczuwane przez niego wyrzuty sumienia.

Korszikowa Irina.

Agresja fizyczna – 6 punktów

Agresja pośrednia – 5 punktów

Irytacja - 5 punktów

Negatywizm - 4 punkty

Uraza - 3 punkty

Podejrzliwość - 8 punktów

Agresja werbalna – 7 punktów

Wina - 7 punktów

Indeks agresji - 18

Indeks wrogości - 11

U tego podmiotu poziom agresywności jest normalny, ale poziom wrogości jest nieco podwyższony. Skłonny do konfliktów.

Galanow Anar.

Agresja fizyczna – 7 punktów

Agresja pośrednia – 6 punktów

Irytacja - 5 punktów

Negatywizm - 4 punkty

Uraza - 2 punkty

Podejrzliwość - 7 punktów

Agresja werbalna – 6 punktów

Wina - 6 punktów

Indeks agresji - 18 punktów

Indeks wrogości - 9 punktów

Poziom agresywności tego obiektu jest normalny. Poziom wrogości również mieści się w normalnym zakresie.

Marina Dobrolubova.

Agresja fizyczna – 5 punktów

Agresja pośrednia – 4 punkty

Irytacja - 3 punkty

Negatywizm - 3 punkty

Uraza - 2 punkty

Podejrzliwość - 8 punktów

Agresja werbalna – 5 punktów

Wina - 7 punktów

Indeks agresji - 13 punktów

Indeks wrogości - 10 punktów

Poziom agresywności tego podmiotu jest obniżony, wrogość mieści się w normalnych granicach. Nie kolidujące.

Wnioski: W prezentowanym zespole cechy przywódcze w praktyce i umiejętność przewodzenia najbardziej wyrażają się w zespole Anara Galanova Praca dyplomowa >> Psychologia

Obejmuje warunki pracy i sprzęt pracownicy miejsca Zaopatrzenie siły roboczej w technologię, komunikację... socjometrię wykorzystuje się w tym celu identyfikowanie spójność zespół i obecność nieformalna liderzy. Metoda socjometryczna została opracowana...

Rozwój cech przywódczych u starszych dzieci w wieku szkolnym

2.1 Identyfikacja liderów w społeczności studenckiej

Celem eksperymentu jest identyfikacja liderów w społeczności studenckiej. W badaniu wzięło udział 33 uczniów z klasy. Podzieliliśmy uczniów na dwie grupy: eksperymentalną (15) i kontrolną (18). W pierwszym etapie eksperymentu przeprowadziliśmy diagnostykę mającą na celu identyfikację cech przywódczych każdego podmiotu. W tym celu wykorzystaliśmy ogólnie przyjęte metody „Metoda pomiarów socjometrycznych”, kwestionariusz wieloczynnikowy Cattella i test „różnicy osobowości”.

Za pomocą testu socjometrycznego służącego do diagnozowania sympatii emocjonalnych pomiędzy członkami grupy zmierzyliśmy stopień spójności – rozłamu w grupie oraz zidentyfikowaliśmy względny autorytet członków grupy na podstawie sympatii – antypatii (przywódcy, gwiazdy, odrzuceni). Formularz odpowiedzi dla tej metody przedstawiono w Załączniku 1.

Kolejną techniką, którą zastosowaliśmy do identyfikacji cech przywódczych badanych, był wieloczynnikowy kwestionariusz Cattella. Wybitnym osiągnięciem Raymonda Cattella jest opracowanie kwestionariusza 16PF (kwestionariusza szesnastu czynników osobowości). Kwestionariusz został po raz pierwszy opublikowany w 1950 r. Kwestionariusz został zaprojektowany do pomiaru 15 czynników i inteligencji (16 cech osobowości). Każdy z tych czynników otrzymał podwójną nazwę, charakteryzującą stopień jego ekspresji – mocny i słaby.

Otwarte pozostaje pytanie, ile czynników jest niezbędnych i wystarczających do adekwatnego psychologicznego opisu osobowości. Niektórzy badacze uważają, że do pełnej charakterystyki psychologicznej osobowości wystarczą tylko trzy czynniki (G. Eysenck), inni twierdzą, że należy ocenić 5 niezależnych cech (R. McCrae), a jeszcze inni, że 20 cech nie jest wystarczy (R. Meili ). Do swojej pracy wybrałam kwestionariusz testowy 16PF, ponieważ... moim zdaniem daje pełniejszy opis osobowości. Ponadto jest bardzo łatwy w obróbce. Wartości polarne współczynników kwestionariusza 16PF podano w dodatku 2.

Aby dokładniej określić cechy charakterystyczne lidera, podjęto próbę porównania osobowości osoby odrzuconej w naszej klasie. Jednak analizując odpowiedzi, okazało się, że odpowiedzi osoby odrzuconej nie odpowiadają rzeczywistości, to znaczy to, co pożądane, jest przedstawiane jako rzeczywistość, co potwierdza teorię Cardella o istnieniu cech - „odłączników”, które mają ostro negatywny wpływ na kształtowanie się takiej jakości jak przywództwo. Na histogramie 1 widzimy rozkład profili osobowości.

Histogram 1

Jeśli przeanalizujesz wszystkie 16 cech przedstawionych na tym diagramie, możesz określić, które z nich są charakterystyczne dla lidera w danej grupie społecznej (mojej klasie).

(I) empatia, współczucie, łagodność, zrozumienie itp.

(Q4) zwiększona motywacja w realizacji, aktywne niezadowolenie z aspiracji

(B) inteligencja

(M) wyobraźnia, wysoka kreatywność

(Q1) zainteresowania intelektualne, pragnienie świadomości.

(E) niezależność

Wiele cech osobowości chłopca i dziewczynki nie jest takich samych. Wyjaśnia to fakt, że po pierwsze uczymy się z chłopcem od pierwszej klasy, a dziewczyna przyszła do naszej szkoły zaledwie dwa lata temu, więc oczywiście oprócz cech, które posiada chłopiec, ona potrzebuje też innych - jak na przykład towarzyskość. Po drugie, chłopcy dojrzewają i rozwijają się później niż dziewczęta, co w pewnym stopniu wpływa na fragmentację ich cech osobowości.

Wszystkie te czynniki można podzielić na trzy grupy:

B,M,Q1 - inteligentne funkcje

C, G, I, O, Q4 - emocjonalno-wolicjonalne

A,H,F,E,Q2,N,L-komunikatywny

Wynika z tego, że aby być liderem w naszej klasie, potrzebne są cechy osobowości intelektualne i emocjonalno-wolicjonalne. Potwierdza to następujące doświadczenie.

Na koniec tego etapu zastosowaliśmy test różnicowania osobowości. Technika różnicowania osobowości (LD) została opracowana na podstawie współczesnego języka rosyjskiego i odzwierciedla idee dotyczące struktury osobowości, które ukształtowały się w naszej kulturze. Technikę LD zaadaptowali pracownicy Instytutu im. V. M. Bekhtereva. Celem jego opracowania było stworzenie kompaktowego narzędzia do badania określonych cech osobowości, samoświadomości i relacji międzyludzkich, które mogłoby znaleźć zastosowanie w praktyce społeczno-psychologicznej. Kryteria stosowania tej techniki podano w Załączniku 3.

Celem zastosowania tego testu było zbadanie wewnętrznej struktury czynnikowej unikalnego „modelu osobowości”, który istnieje w kulturze i rozwija się w każdym człowieku w wyniku asymilacji doświadczeń społecznych i językowych.

Ze słownika objaśniającego języka rosyjskiego Ożegowa wybrano 120 słów opisujących cechy osobowości. Z tego początkowego zestawu wybrano cechy, które najlepiej charakteryzują bieguny 3 klasycznych czynników różniczki semantycznej:

3. Zajęcia.

Interpretację czynników Testu Różnicy Osobowości pokazaliśmy na histogramie 2.

Histogram 2 Interpretacja współczynników LD

Legenda:

(O+) poczucie własnej wartości, samoocena, samozadowolenie

(O-)krytyczna postawa wobec siebie

(C+) pewność siebie, niezależność, samodzielność - cechy silnej woli

(C-) zależność od ocen i okoliczności

(A+) wysoka aktywność, impulsywność, towarzyskość, ekstrawersja

(A-) introwersja, pasywność

Z uzyskanych wyników jasno wynika, że lidera w naszej klasie cechuje wzmożona strona osobowości o silnej woli, a dwie pozostałe cechy nie odgrywają roli w uzyskaniu statusu lidera. Wszystko to świadczy jedynie o subiektywnym punkcie widzenia podmiotu, ale wyniki te potwierdzają także wagę wysokich cech emocjonalnych i wolicjonalnych charakterystycznych dla przywódcy naszej klasy.

W wyniku oceny głównych cech socjometrycznych członków badanego zespołu (status socjometryczny, ekspansywność emocjonalna, wskaźniki objętości, intensywności i koncentracji interakcji), a także analizy uogólnionego socjogramu koncentrycznego akcentującego hierarchiczną struktury relacji w grupie wyciągnięto wnioski dotyczące nieformalnego przywództwa w zespole. Z badania wynika, że w badanej grupie nie ma liderów jednoczących cały zespół lub jego większość. Grupę badaną reprezentuje kilka małych podgrup, w których wyodrębniono 7 nieformalnych liderów: nr 5, 7, 8, 11, 13, 15 i 16.

Warto również zauważyć, że nieformalni liderzy mają różny wpływ na zespół. Zatem 4 uczniów (nr 7, 8, 11, 13) jest pozytywnymi liderami i zmierzają w stronę korzystnej sytuacji w strukturze grupy. 3 osoby (nr 5, 15, 16) zidentyfikowano jako negatywnych liderów prowadzących zespół do rozbicia jedności i powstania sytuacji konfliktowej.

Stopień wpływu zarówno pozytywnych, jak i negatywnych przywódców również jest różny. Wśród liderów pozytywnych wyraźnie wyróżniają się osoby nr 7 i 8. Ci członkowie grupy charakteryzują się wolumenem interakcji zbliżonym do maksymalnego (0,94), co świadczy o ich powiązaniu z niemal wszystkimi członkami grupy. Potrafią skoncentrować na sobie główne przepływy informacji psychologicznych. Jednocześnie wskaźniki stosunku grupy do liderów jako przedmiotu komunikacji oraz tego ostatniego do zespołu jako podmiotu komunikacji są najwyższe wśród członków grupy. Należy także zaznaczyć, że pozycja, jaką grupa przypisuje liderom nr 7 i 8, jest równoznaczna ze pozycją, jaką pragną oni zająć (wskaźnik statusu socjometrycznego jest równy wskaźnikowi ekspansywności emocjonalnej).

Liderzy nr 11 i 13 mają mniejszy wpływ na grupę niż ich koledzy nr 7 i 8. Jednocześnie powiązanie między liderem nr 13 a dwójką ostatnich jest dość bliskie, w przeciwieństwie do lidera nr 11, który ma stałą pozytywną relację tylko z jednym z nich (nr 7). Kolejny fakt wskazuje na wyższą pozycję lidera nr 13 w strukturze grupy: jego potrzeba komunikacji i interakcji z innymi jest bardzo duża (wskaźnik ekspansywności emocjonalnej wynosi 0,63), w przeciwieństwie do lidera nr 11, którego chęć komunikacji jest mniejsza niż zostało to ocenione przez grupę. Również koncentracja interakcji lidera nr 13 jest większa niż nr 11, co wskazuje na bardziej znaczącą pozycję pierwszego w strukturze grupy.

Negatywnych liderów można podzielić także ze względu na stopień wpływu na zespół. Wpływ lidera nr 5 nie jest tak duży jak liderów nr 15 i 16, którzy ściśle ze sobą współdziałają i reprezentują jedną grupę, co prowadzi do wzrostu ich wpływu na zespół jako całość.

Jeśli chodzi o powiązania pomiędzy pozytywnymi i negatywnymi liderami, pozytywna interakcja, choć dość słaba, zachodzi tylko pomiędzy negatywnymi liderami a liderem nr 8. Lider nr 11 praktycznie nie ma takiego powiązania. Liderzy nr 7 i 13 wchodzą w interakcje bardzo słabo, ale negatywnie, z prawie wszystkimi negatywnymi przywódcami.

W zespole 4 osoby mają pozytywny wskaźnik wpływu na grupę (nr 4, 9, 10, 2). Jednocześnie numery 4 i 10 wpływają na grupę niezależnie od innych, w przeciwieństwie do numerów 2 i 9, których status w grupie wzrasta dzięki ścisłemu powiązaniu z liderami odpowiednio nr 8 i 13.

Sześć osób w grupie nie ma praktycznie żadnego wpływu na zespół jako całość (nr 1, 3, 6, 12, 14, 17): ich kontakt z innymi jest niestabilny i słaby. Dwie z tych 6 osób to studenci, którzy rzadko uczęszczają na zajęcia. Być może to wyjaśnia ich niewielki wpływ na zespół. Nie ma jednak w tym przypadku mowy o jakiejkolwiek prawidłowości. Ze wszystkich jej członków najmniejszy wpływ na grupę mają uczniowie nr 12, 17. Jednakże osoby te mają bardzo słabą, ale pozytywną więź z grupą.

Wykorzystując wyniki analizy socjometrycznej grupy badanej, opracowując zestaw zajęć dla dzieci, podjęliśmy próbę uporządkowania działań członków badanego zespołu, biorąc pod uwagę ich charakterystykę społeczno-psychologiczną oraz strukturę przywództwa nieformalnego. rozwój cech przywódczych u starszych uczniów.

Wpływ zespołu klasowego na kształtowanie zdolności organizacyjnych

Spotykając w życiu różnych ludzi, obserwując ich w pracy, porównując ich osiągnięcia, porównując tempo ich rozwoju duchowego, nieustannie przekonujemy się, że ludzie różnią się od siebie znacząco zdolnościami...

Identyfikacja motywacji do prowadzenia biznesu i przyjaznej komunikacji w zespole

Liderem grupy jest ten członek, który spontanicznie przyjmuje rolę nieoficjalnego przywódcy w określonej, specyficznej i z reguły dość istotnej sytuacji...

Przywództwo w nieformalnych grupach młodzieżowych

W literaturze wyróżnia się następujące, najczęściej spotykane typy liderów nieformalnych: 1. Lider inspirujący – ten typ lidera z reguły oferuje grupie nieformalnej własny program działania, określa normy postępowania 2...

Liderzy zespołów dziecięcych i praca edukacyjna z nimi

Problem przywództwa i przywództwa w społeczeństwie uczniowskim jest jednym z najbardziej palących i palących w systemie edukacyjnym szkoły. Lider w klasie jest wsparciem ze strony wychowawcy klasy i dyrektora pracy wychowawczej. Liderzy to faceci...

Konflikty interpersonalne w zespole wychowawczym

Przywództwo polityczne

Zauważają, że istnieje wiele rodzajów przywództwa. W odniesieniu do podwładnych wyróżnia się przywódców autorytarnych i demokratycznych; w skali - narodowa, klasowa, imprezowa...

Lider to członek grupy, który spontanicznie przyjmuje rolę nieoficjalnego przywódcy w określonej, konkretnej i z reguły istotnej sytuacji, aby zapewnić organizację wspólnych zbiorowych działań ludzi...

Problemy przywództwa w grupach skazanych neutralnych

Obecnie w koloniach i więzieniach swoje wyroki odsiadują różni przywódcy: „starzy” i „nowi”: „starzy” przywódcy, trzymając się zwyczajów i tradycji, które istniały w latach 40.-50., wywodzą się z idei złodziei „Sprawiedliwość, równość i honor...

Charakterystyka psychologiczna przywódców grup przestępczych

Analizując dane ze statystyk kryminalnych i sądowych za ostatnie 5 lat (2010-2015), opinie funkcjonariuszy organów ścigania oraz oceny ekspertów, dochodzimy do rozczarowującego wniosku, że…

Psychologiczne cechy osobowości liderów studenckich

Sposoby wykrywania i przeciwdziałania manipulacji

Niewiele jest konkretnych, ogólnych koncepcji naukowych, które odzwierciedlają uogólniony schemat, model lub mechanizm takiego zjawiska, jak ukryty przymus psychologiczny jednostki i które mają wystarczające opracowanie naukowe...

Lęki dzieci i ich korygowanie

Zanim pomożemy dzieciom przezwyciężyć lęki, należy dowiedzieć się, na jakie konkretne lęki są one podatne. Całą gamę lęków można poznać dzięki specjalnej ankiecie, pod warunkiem kontaktu emocjonalnego z dzieckiem...

Fenomen przywództwa i zarządzania. Szkolenie liderów i samokształcenie

Trudno jest zidentyfikować cechy osobowości, które pozwoliłyby dokładnie zidentyfikować skutecznego lidera w każdej sytuacji. Istnieją jednak pewne cechy, które dość dobrze charakteryzują skutecznego lidera w wielu różnych sytuacjach...

Formalni liderzy grup studenckich

Aby zatem udowodnić hipotezę, należy przeprowadzić badania potwierdzające, że formalny przywódca grupy studenckiej posiada zespół określonych cech, które pozwalają mu sprawnie pełnić funkcje przywódcze i koordynacyjne...

Jesteś odnoszącym sukcesy liderem i kompetentnym menadżerem, Twój zespół pracuje jako jedna całość, jeden za wszystkich, wszyscy za jednego. Jasne? A może zespół nie podąża za Tobą, ale podąża za tym, co w psychologii nazywa się nieformalnym liderem?

Roosevelt powiedział także: „Lider przewodzi, ale szef kontroluje”. Spróbujmy dowiedzieć się, czy tak jest i zrozumieć, kim jest nieformalny lider (IL), jak go rozpoznać, jacy są nieformalni liderzy i jak z nimi współpracować.

Często zdarza się, że nieformalne przywództwo powoduje niekończące się sprzeczki, konflikty i rozwarstwienie zespołu na walczące frakcje. Przeciąganie liny między menedżerem a nieformalnym liderem może poważnie wpłynąć na wydajność pracy i klimat psychologiczny w zespole.

Kto jest nieformalnym liderem

Aby nie zagłębiać się w skomplikowane terminy psychologiczne, wyjaśnijmy to prosto. Szef zostaje powołany na stanowisko kierownicze. Nieformalnym liderem może być młodszy specjalista lub menedżer średniego szczebla.

Najważniejsze tutaj nie jest stanowisko, ale zestaw cech osobistych, doświadczenia życiowego i autorytetu.

We wszystkich obszarach działalności są czołowi gracze. W końcu każdy zespół to minispołeczeństwo. A społeczeństwo musi kogoś naśladować. I w tej sytuacji autorytet jednostki jest silniejszy niż autorytet stanowiska. Dla każdego menedżera ważne jest, aby wiedzieć i rozumieć, jak współpracować i ogólnie współistnieć z własnością intelektualną.

Najpierw ustal kto to jest.

Jak rozpoznać nieformalnego lidera

Najdokładniejszym sposobem określenia NL jest test socjometryczny. Pamiętacie, jak psychologowie robili podobne rzeczy w szkołach? Jeśli nie można zaprosić specjalisty i przeprowadzić testów, przeanalizuj to sam:

z kim pracownicy najczęściej komunikują się w sprawach niezwiązanych z pracą;
do kogo zwrócić się o profesjonalną poradę;
kto wyraża powody niezadowolenia w zespole;
który przynosi nowe propozycje i pomysły.

Z pewnością podczas tworzenia planów i omawiania innowacji jeden z podwładnych wyrażał wspólne zdanie, częściej niż inni zadawał pytania lub działał jako inicjator. Przyjrzyj się bliżej tej osobie i jej zachowaniu w stosunku do kolegów.

Istnieją dwa style: konstruktywny i destrukcyjny. W pierwszym przypadku nieformalny lider generuje pomysły, organizuje proces pracy i motywuje współpracowników, w drugim powoduje niezgodę i stwarza sytuacje konfliktowe.

Ważne jest, aby nawiązywać partnerstwa z konstruktywnymi partnerami, ponieważ ich działania przynoszą korzyści zarówno działowi, jak i biznesowi. Trudniej jest z niszczycielstwem, ale jego energię też można kontrolować. Najważniejsze jest rozpoznanie prawdziwych motywów przywództwa: pragnienia władzy, pragnienia samorealizacji. Gdy zrozumiesz, co motywuje tego pracownika, będziesz wiedział, co robić.

6 typów nieformalnych liderów

Kompetentny lider wie, jak zarządzać podwładnymi i budować oparte na zaufaniu relacje z różnymi nieformalnymi liderami. Poniższy opis pomoże Ci poprawnie zidentyfikować IP i zrozumieć, jak postępować.

1. Innowator

Emocjonalna i kreatywna. Jego pomysły są oryginalne. Ta nieformalna osoba potrafi dodać energii zespołowi i zmienić stereotypowe podejście do innowacji. Jeśli nie znajdzie wsparcia lub spotka się z krytyką, szybko się poddaje, jak każda kreatywna osoba.

Jak tego użyć

Skonsultuj się z nim, gdy Twoja firma potrzebuje powiewu świeżego powietrza. Zespół jest gotowy podążać za innowatorami i wdrażać ich pomysły w życie. Być może za takimi innowacjami kryje się kolejna runda sukcesów firmy.
Ten typ czerpie satysfakcję ze znajdowania i wdrażania nowych rzeczy. Każda burza mózgów w Twoim zespole powinna odbywać się z udziałem, a najlepiej pod przewodnictwem innowatora.
Wybuchy emocjonalne w zachowaniu tej osoby pomogą ujawnić problemy w zespole. Wykorzystaj ten sygnał, aby w porę rozwiązać problemy i zneutralizować niezadowolenie wśród podwładnych.

2. Koordynator

Zajęty i zorganizowany. Gotowy do planowania pracy i jasnej koordynacji procesów. Na wszystkie pytania ma uzasadnione odpowiedzi, dzięki czemu cieszy się dużym autorytetem w zespole. A niektórzy mogą nawet bać się suchości koordynatora.

Jak tego użyć

Powierz liderowi biznesu prace organizacyjne – chętnie się tym zajmie.
Uczyń koordynatora swoją prawą ręką. Można śmiało powierzyć temu typowi część swoich obowiązków nadzorczych. Zalegalizować jego władzę, promując go i czyniąc z niego partnera.
Wykorzystaj autorytet koordynatora i zdobądź kilka punktów w oczach pracowników i dla siebie. Może być Twoim głosem lub ewangelistą niepopularnych decyzji.

3. Kardynał Gray

Żyje w cieniu swojego szefa. Ale jednocześnie wie wszystko: kto ma terminy, kto ostatnio pokłócił się z mężem (lub żoną), a kto szuka nowej pracy. Ale kardynał nie zbiera tych informacji do plotek w palarni.

Jak tego użyć

Znajdź przydatne informacje, aby być na bieżąco z wewnętrznymi procesami w zespole.
Uważaj: szarzy kardynałowie wpływają na samego bossa. Dlatego poddawaj analizie nawet kompetentne porady.
Szanuj szarą eminencję i pozwól mu to poczuć. Wtedy nie będzie grał przeciwko tobie.
Kardynał nigdy nie weźmie odpowiedzialności za decyzje, które podejmujesz. Nawet jeśli miał na to wpływ.

4. Rewolucyjny

Buntownik i krytyk. Ten, który stoi na czele nastroju niezadowolenia w zespole. Nic mu się nie podoba. Rewolucjonista stwierdza, co jest nie tak, ale nie sugeruje, jak to naprawić. Ten typ może powodować konflikty i powstawanie walczących frakcji.

Jak tego użyć

Zaproś rewolucjonistę do rozwiązania problemu, a nie tylko potrząsaj powietrzem. To najprawdopodobniej go zdezorientuje. Pomoże to członkom zespołu, którzy za nim podążają, zrozumieć, że liga NL jest silna tylko słowami.
Skieruj brutalną energię rewolucjonisty na działalność społeczną.
Przydziel dodatkowe projekty lub przenieś się do innego działu, w którym kontakt ze współpracownikami jest minimalny.
Jeżeli te kroki nie pomogą, a konflikty będą się powtarzać, pozostaje tylko jedno wyjście – wprowadzić kary pieniężne lub zwolnić buntownika.

5. Weselczak

Ci ludzie nazywani są „życiem partii”. Zespół podąża za nim, bo jest czarujący i przebywanie z nim nie jest nudne. Pod swobodnym i swobodnym przywództwem pracownicy są gotowi wykonywać nawet monotonną pracę.

Jak tego użyć

Współpracuj na równi z równymi. Przecież w oczach swoich podwładnych jest jednym ze swoich.
Przekaż kilka trudnych zadań zabawnemu facetowi, mianuj go na kierownika projektu.
Wyznacz taki adres IP jako główny do pracy z nowicjuszami. Wtedy proces adaptacji będzie przebiegał szybciej.
Veselchak tworzy komfortową atmosferę w dziale. Poinstruuj go, aby wymyślił wspólne zajęcia rekreacyjne dla kolegów. Wydarzenia poza biurem to jego mocna strona.

6. Menedżer kryzysowy

To lider sytuacyjny. Może nie objawia się to w żaden sposób w codziennej pracy, ale w przypadku zaistnienia siły wyższej potrafi szybko nawigować i podejmować decyzje.

Jak tego użyć

Pozwól sobie wyrazić siebie w stresujących sytuacjach. Powiedz wprost: „Teraz ty tu rządzisz!”
Na podstawie wyników oceń pracę menedżera kryzysowego i podziękuj mu w obecności reszty zespołu.
Zachęta jest ważnym czynnikiem w przypadku własności intelektualnej. Ale chwalić trzeba, gdy naprawdę jest za co.

Wreszcie

Współpracuj z nieformalnym przywódcą i staraj się uczynić go sojusznikiem. Nie bójcie się pojawienia się NL. Przeanalizuj jego osobowość, kompetencje, autorytet i określ, jakich cech Ci brakuje.

Być może Theodore Roosevelt ma rację i Twoim głównym zadaniem jako szefa jest rządzenie? Wykorzystaj przywództwo rówieśnicze, aby przynieść korzyści swojej firmie. A wtedy sukces będzie tuż za rogiem!

Większość ludzi marzy o przywództwie, ale niestety tylko nielicznym udaje się to osiągnąć. Przywództwo może dać wszystko - status, tytuł, pozycję, sukces i... Tę listę można wydłużać w nieskończoność. Dlatego ludzie na przestrzeni wieków starali się i starają się być przywódcami. Niektórych przyciąga możliwość wpływania na zachowanie innych ludzi, innych obecność tej mocy cieszy ich dumę, a jeszcze innych utwierdzają się w ten sposób. Niektórzy próbują „udawać” lidera w zespole, inni naprawdę nim są.

Jak zatem określić, czy jesteś liderem w swoim zespole? W tym celu sugeruję wykonanie poniższego testu. Główne zasady testu:

1. Twoje odpowiedzi na pytania powinny być jak najbardziej szczere.

2. Test jest nietypowy i składa się ze stwierdzeń. Trzeba albo się z nimi zgodzić, albo je obalić.

A – Zgadzam się

B – Nie zgadzam się.

2. „Jeśli zespół, w którym jestem, omawia jakiś problem, to przede wszystkim słucha mojej opinii, a ostatnie słowo zawsze pozostaje przy mnie.”

A – Zgadzam się

B – Nie zgadzam się.

3. „Czy wierzę, że mogę wpływać na innych ludzi?

A – Zgadzam się

B – Nie zgadzam się.

4. „W sytuacjach, gdy potrzebne jest jakieś działanie, czy to w imieniu całego zespołu, wtedy osoby z zespołu najczęściej podążają za moim wezwaniem.”

A – Zgadzam się

B – Nie zgadzam się.

5. „Jako dziecko byłem głównym przywódcą wśród chłopaków i inicjatorem wszystkich dziecięcych zabaw”.

A – Zgadzam się

B – Nie zgadzam się.

6. „Większość celów życiowych, które sobie wyznaczyłem, została osiągnięta”.

A- Zgadzam się

B – Nie zgadzam się.

7. „Wiem, jak wziąć na siebie odpowiedzialność i robię to dość często”.

A – Zgadzam się

B – Nie zgadzam się.

8. „Uwaga ludzi na mnie i fakt, że przywiązują dużą wagę do mojej opinii, przynosi mi satysfakcję i zadowolenie z siebie”.

A – Zgadzam się

B – Nie zgadzam się.

9. „Uwielbiam hałaśliwe i wesołe towarzystwa, ponieważ dają mi dodatkową szansę na przyciągnięcie uwagi i znalezienie się w jej centrum”.

A – Zgadzam się

B – Nie zgadzam się.

10. „Często wpadam na ciekawe pomysły na aktywne spędzanie czasu, które z radością mogę zaoferować mojemu zespołowi.”

A – Zgadzam się

B – Nie zgadzam się.

Klucz do testu: za każdą odpowiedź, z którą się nie zgadzasz, przyznaj 1 punkt, a za każdą odpowiedź „Zgadzam się” – 0 punktów.

Podsumujmy. Oblicz liczbę otrzymanych punktów.

Zdobyłeś od 0 do 5 punktów. Chciałbyś być liderem w swoim zespole, ale niestety nie udaje Ci się to jeszcze zbyt dobrze. Musisz trochę nad sobą popracować... A może nie potrzebujesz przywództwa, a „skromna” pozycja w zespole po prostu Ci odpowiada?

Zdobyłeś 6-8 punktów. Czasami możesz przejąć inicjatywę i poprowadzić zespół we właściwym kierunku, ale niestety zdarza się, że niektóre osoby w zespole nie chcą podążać za Twoimi wezwaniami i Cię słuchać. Może dlatego, że nie znalazłaś jeszcze odpowiedniego podejścia do każdego z nich?

Zdobyłeś 9 – 10 punktów. Jesteś urodzonym liderem. Ludzie podążają za Tobą, cenią Twoją opinię, masz dużą wagę w swoim zespole. Ludzie oczekują od ciebie rozwiązania problemów zespołu i całkowicie powierzają ci jego los. Wiedzą, że nigdy ich nie zawiedziesz. To bardzo godne pochwały. Dajemy Ci piątkę za Twoje przywództwo!