De fleste betingelsene og faktorene for vellykket konfliktløsning er av psykologisk natur, da de gjenspeiler egenskapene til deltakernes atferd og interaksjon. Noen forskere fremhever organisatoriske, historiske, juridiske og andre faktorer. La oss se nærmere på dem. Stoppe konfliktinteraksjoner– den første og åpenbare betingelsen for begynnelsen av løsningen av enhver konflikt. Før de to sidene styrker sin posisjon eller svekker posisjonen til en deltaker gjennom vold, kan det ikke være snakk om å løse konflikten.
Søk etter vanlige eller lignende kontaktpunkter for deltakernes formål og interesser er en toveis prosess og innebærer en analyse av både egne mål og interesser og den andre partens mål og interesser. Hvis partene ønsker å løse konflikten, bør de fokusere på interessene, og ikke på motstanderens personlighet (P. O. Triffin, M. I. Mogilevsky).
Ved løsning av en konflikt forblir en stabil negativ holdning fra partene til hverandre. Det kommer til uttrykk i en negativ mening om deltakeren og i negative følelser overfor ham. For å begynne å løse konflikten, er det nødvendig å myke opp denne negative holdningen.
Det er viktig å forstå at problemet som forårsaket konflikten, løses best sammen ved å gå sammen. Dette tilrettelegges for det første av en kritisk analyse av egen posisjon og handlinger. Å identifisere og innrømme egne feil reduserer deltakerens negative oppfatninger. For det andre må du prøve å forstå den andres interesser. Å forstå betyr ikke å akseptere eller rettferdiggjøre. Dette vil imidlertid utvide din forståelse av motstanderen din og gjøre ham mer objektiv. For det tredje er det tilrådelig å fremheve det konstruktive prinsippet i oppførselen eller til og med i intensjonene til deltakeren. Det finnes ingen absolutt dårlige eller absolutt gode mennesker eller sosiale grupper. Alle har noe positivt, og det er nødvendig å stole på det når man skal løse en konflikt.
Viktig redusere de negative følelsene til motparten. Blant teknikkene er en positiv vurdering av noen av motstanderens handlinger, en vilje til å bringe posisjoner nærmere hverandre, en appell til en tredjepart som er autoritativ for deltakeren, en kritisk holdning til seg selv, en balansert egen oppførsel, etc.
Objektiv diskusjon av problemet, klargjøring av essensen av konflikten, partenes evne til å se det viktigste bidrar til vellykket søken etter en løsning på motsigelsen. Å fokusere på sekundære problemer og kun bry seg om egne interesser reduserer sjansene for en konstruktiv løsning på problemet. Når partene går sammen for å få slutt på konflikten, er det nødvendig tar hensyn til hverandres status (posisjon). Partiet som inntar en underordnet stilling eller har juniorstatus må være klar over grensene for innrømmelser som motstanderen har råd til. For radikale krav kan provosere den sterkere siden til å gå tilbake til konfliktkonfrontasjon.
Suksessen til å avslutte konflikter avhenger av hvordan de motstridende partene tar hensyn til faktorene som påvirker denne prosessen. Disse inkluderer følgende:
- tilgjengelighet av tidå diskutere problemet, avklare posisjoner og interesser og utvikle løsninger. Å redusere tiden som er tilgjengelig for å komme til enighet med det halve fører til en økning i sannsynligheten for å velge et alternativ som er mer aggressivt;
- Tredje side: deltakelse i å avslutte konflikten av nøytrale personer (institusjoner) som hjelper deltakerne med å løse problemet. En rekke studier (V. Cornelius, S. Fair, D. Moiseev, Y. Myagkov, S. Proshanov, A. Shipilov) bekrefter tredjeparters positive innflytelse på konfliktløsning;
- aktualitet: partene begynner å løse konflikten i de tidlige stadiene av dens utvikling. Mindre motstand - mindre skade - mindre harme og påstander - flere muligheter til å komme til enighet;
- styrkebalanse: hvis de motstridende partene er tilnærmet like i evner (lik status, posisjon, våpen osv.), så er de tvunget til å lete etter måter å løse problemet på fredelig måte. Konflikter løses mer konstruktivt når det ikke er arbeidsavhengighet mellom deltakerne;
- kultur: et høyt nivå av generell kultur hos deltakerne reduserer sannsynligheten for at en voldelig konflikt utvikler seg. Det har blitt avdekket at konflikter i statlige organer løses mer konstruktivt dersom motstanderne har høye forretningsmessige og moralske kvaliteter (D. L. Moiseev);
- enhet av verdier: eksistensen av enighet mellom de motstridende partene om hva som skal utgjøre en akseptabel løsning. Med andre ord, «konflikter er mer eller mindre regulert når deltakerne deres har et felles verdisystem» (V. Yadov), felles mål, interesser;
- erfaring(eksempel): minst en av deltakerne har erfaring med å løse lignende problemer, samt kunnskap om eksempler på å løse lignende konflikter;
- forhold: gode relasjoner mellom motstandere før konflikten bidrar til en mer fullstendig løsning av motsetningen.
Konfliktløsning er en flertrinnsprosess som inkluderer analyse og vurdering av situasjonen, velge en metode for å løse konflikten, lage en handlingsplan, dens implementering og vurdere effektiviteten av ens handlinger.
Analytisk stadium innebærer å samle inn og vurdere informasjon om følgende spørsmål:
Konfliktens gjenstand (materiell, sosial eller ideell; delelig eller udelelig; kan den trekkes tilbake eller erstattes; hva er dens tilgjengelighet for hver av partene);
Deltaker (generell informasjon om ham, hans psykologiske egenskaper; deltakerens forhold til ledelsen; muligheter til å styrke sin rangering; hans mål, interesser, posisjon; juridiske og moralske grunnlag for hans krav; tidligere handlinger i konflikten, feil gjort; der interesser sammenfaller , og i hva - nei osv.);
Egen posisjon (mål, verdier, interesser, handlinger i konflikt; juridiske og moralske grunnlag for ens egne krav, deres resonnement og bevis; feil gjort og muligheten for å innrømme dem til deltakeren, etc.);
Årsakene og den umiddelbare årsaken som førte til konflikten;
Sosialt miljø (situasjonen i organisasjonen, sosial gruppe; hvilke problemer organisasjonen, motstanderen løser, hvordan konflikten påvirker dem; hvem og hvordan støtter hver av de underordnede, hvis motstanderne har dem; hva de vet om konflikten);
Sekundær refleksjon (subjektets idé om hvordan motstanderen oppfatter konfliktsituasjonen, hvordan han oppfatter meg, min idé om konflikten, etc.). Informasjonskilder er personlige observasjoner, samtaler med ledelsen, underordnede, uformelle ledere, egne venner og venner av deltakerne i konflikten, vitner til konflikten, etc.
Etter å ha analysert og vurdert konfliktsituasjonen har deltakerne forutsi alternativer for konfliktløsning og bestemme de som passer deres interesser og situasjoner måter å løse det på. Følgende er spådd: den mest gunstige utviklingen av hendelser; minst gunstig utvikling av hendelser; den mest realistiske utviklingen av hendelser; hvordan motsetningen vil løses hvis du bare stopper aktive handlinger i konflikten.
Det er viktig å fastslå konfliktløsningskriterier, og de må anerkjennes av begge parter. Disse inkluderer: juridiske normer; moralske prinsipper; oppfatning av autoritetsfigurer; presedenser for å løse lignende problemer i fortiden, tradisjoner.
Handlinger for å implementere den planlagte planen utføres i samsvar med den valgte metoden for konfliktløsning. Om nødvendig er det gjort korrigering av en tidligere planlagt plan (tilbake til diskusjonen; fremme alternativer; fremme nye argumenter; appellere til tredjepart; diskutere ytterligere innrømmelser).
Overvåke effektiviteten av dine egne handlinger innebærer å kritisk svare på spørsmålene til deg selv: hvorfor gjør jeg dette? hva vil jeg oppnå? Hva gjør det vanskelig å gjennomføre planen? Er handlingene mine rettferdige? Hvilke tiltak må iverksettes for å fjerne hindringer for konfliktløsning? og så videre.
På slutten av konflikten Det er tilrådelig å: analysere feilene i din egen oppførsel; oppsummere kunnskapen og erfaringen med å løse problemet; prøve å normalisere forholdet til nylige deltakere; lindre ubehag (hvis det oppstår) i forhold til andre; minimere de negative konsekvensene av konflikt i ens egne tilstander, aktiviteter og atferd.
De fleste betingelsene og faktorene for vellykket konfliktløsning er av psykologisk natur, da de gjenspeiler egenskapene til motstandernes adferd og samhandling. Noen forskere fremhever organisatoriske, historiske, juridiske og andre faktorer. La oss se på dem mer detaljert
Stoppe konfliktinteraksjoner– den første og åpenbare betingelsen for begynnelsen av løsningen av enhver konflikt. Så lenge det tas noen tiltak av en eller begge sider for å styrke deres posisjon eller svekke motstanderens posisjon gjennom vold, kan det ikke være snakk om å løse konflikten.
Søk etter vanlige eller lignende kontaktpunkter i motstandernes mål og interesser er en toveis prosess og innebærer en analyse av både egne mål og interesser og den andre partens mål og interesser. Hvis partene ønsker å løse en konflikt, må de fokusere på interessene, ikke personligheten til motstanderen ( R. Fischer, W. Urey).\
Inntil konflikten er løst, gjenstår en stabil negativ holdning fra partene til hverandre. Det kommer til uttrykk i en negativ mening om motstanderen og i negative følelser overfor ham. For å begynne å løse konflikten, er det nødvendig å myke opp denne negative holdningen. Hoved - redusere intensiteten av negative følelser opplevd i forhold til motstanderen.
Samtidig er det hensiktsmessig slutt å se motstanderen din som en fiende, motstander. Det er viktig å forstå at problemet som forårsaket konflikten, løses best sammen ved å gå sammen.
Dette tilrettelegges av:
Kritisk analyse av egen posisjon og handlinger. Å identifisere og innrømme dine egne feil reduserer den negative oppfatningen av motstanderen din;
Ønsket om å forstå interessene til en annen. Å forstå betyr ikke å akseptere eller rettferdiggjøre. Imidlertid vil dette utvide ideen om motstanderen og gjøre ham mer objektiv;
Fremheve det konstruktive prinsippet i oppførselen eller til og med i intensjonene til motstanderen. Det finnes ingen absolutt dårlige eller absolutt gode mennesker eller sosiale grupper. Alle har noe positivt, og det er nødvendig å stole på det når man skal løse en konflikt.
Viktig redusere de negative følelsene til motparten. Blant teknikkene er som en positiv vurdering av noen av motstanderens handlinger, beredskap til å bringe posisjoner nærmere hverandre, henvende seg til en tredjepart som er autoritativ for motstanderen, en kritisk holdning til seg selv, balansert egen oppførsel, etc.
Objektiv diskusjon av problemet, avklaring av essensen av konflikten, partenes evne til å se det viktigste bidrar til vellykket søken etter en løsning på motsigelsen. Å fokusere på sekundære saker og kun bry seg om egne interesser reduserer sjansene for en konstruktiv løsning på problemet Når partene går sammen for å få slutt på konflikten tar hensyn til hverandres status (posisjon). Partiet som inntar en underordnet stilling eller har juniorstatus må være klar over grensene for innrømmelser som motstanderen har råd til. For radikale krav fra en underordnet en overordnet kan provosere den sterkere siden til å vende tilbake til konfliktkonfrontasjon.
En annen viktig betingelse er velge den optimale løsningsstrategien passende for de gitte omstendighetene. Disse strategiene diskuteres i neste avsnitt.
Få stress til å fungere for deg
Hvis problemer ikke kan unngås, er det tilrådelig å prøve å dra nytte av dem så mye som mulig ved å endre synspunkt:
Prøv å akseptere en negativ hendelse som en positiv (å miste en jobb som en mulighet til å finne en bedre);
Behandle stress som en energikilde. I en rolig tilstand kunne du ikke gjøre så mye i en spent tilstand, du klarte å gjøre uforlignelig mer. Se et problem som en utfordring;
Ikke tenk på tidligere hendelser som fiasko;
Du kan ikke være ansvarlig for andre menneskers handlinger, men du kan bare kontrollere reaksjonen din på dem. Hovedsaken er seier over følelser;
Ikke prøv å glede alle, det er umulig, glede deg selv fra tid til annen.
Atferd i krisesituasjoner
Det er flere måter å overleve alvorlige livskonflikter på:
Prøv å se inn i fremtiden i et positivt lys. Minst et øyeblikk, husk hvordan du følte deg da alt var bra. Under krigen sier mange som overlevde hungersnøden at det å huske de deilige tingene de spiste før krigen gjorde at de kunne overleve sultplagene og overleve;
Lær fysiske avspenningsteknikker, unngå anspente stillinger som forårsaker stress;
Lev for i dag: sett deg mål for i dag, ikke krev for mye av deg selv;
Hvis du trenger å løse et stort og komplekst problem, bare tanken på det får deg til å gi opp, bryte det ned i små komponenter og begynne å løse dem gradvis;
Ikke tillat deg selv å drukne i medlidenhet med deg selv og livet ditt, ikke nekt hjelp fra kjære;
Husk at du ikke er alene. Det du opplever nå, har andre holdt ut og overlevd. Så vil det være for deg.
Unngå friksjon i familien
Begynn å motstå stress med familien din, hjemme.
Finn en mulighet til å diskutere problemer hjemme; prøv å dele bekymringene til den andre siden;
Ikke "utlad deg selv" hjemme;
Lær å lytte til problemene til dine kjære med en positiv holdning, og ikke som en ekstra belastning: "Vel, hva skjedde med deg igjen?";
Vær alltid sammen, la problemet forene deg og ikke legg til ytterligere vanskeligheter.
Andre eksempler på stressnøytralisering er presentert i tabell. 6.2.
Tabell 6.2. Eksempler på stressnøytraliseringsmetoder.
| Metodenavn | Kort beskrivelse av metoden |
| Planlegger | Mange problemer i ditt personlige eller profesjonelle liv kan håndteres gjennom planlegging. Ta deg tid til å forstå dine personlige mål eller arbeidsmål. På jobb, angi bestemte timer for å planlegge aktiviteter for neste dag. Bestem hvordan disse aktivitetene forholder seg til dine personlige mål og målene til hele selskapet. |
| Fysisk trening | Regelmessig trening er svært gunstig for menneskers helse, det er et godt utløp for negativ energi og har en gunstig effekt på den generelle fysiske tilstanden. |
| Kosthold | Langvarig stress kan føre til vitaminmangel, svekke kroppen og skape forutsetninger for for stor mottakelighet for sykdom. I tillegg, under stress, blir det normale kostholdet forstyrret, så det er viktig å følge et riktig kosthold, spise mer grønne grønnsaker og frukt. |
| Psykoterapi | Et bredt utvalg av teknikker som vanligvis brukes i intensivt arbeid med spesialister. |
| Psykoanalyse | En form for psykoterapi som undersøker det underbevisste grunnlaget for unormal atferd. |
doktor i psykologi,
professor MOSU
Blant kontrollhandlingene i forhold til konflikten inntar løsningen av den en sentral plass. Ikke alle konflikter kan forebygges. Derfor er det veldig viktig å kunne komme konstruktivt ut av dem.
Skjemaer og kriterier for å avslutte konflikter
I moderne konfliktologi har blitt tradisjonell den siste fasen i dynamikk konflikt anrop "konfliktløsning". I vid forstand er det riktigere å snakke om fullføring, som består i avslutte konflikten uansett årsak. Oppløsning, sammen med bosetting, demping, eliminering og utvikling til en annen konflikt er en form for fullføring konflikt.
Personalmedarbeider, basert på den nåværende situasjonen, er det tilrådelig å kunne bruke de oppførte alternativene for å avslutte konflikt interaksjon, og for dette bør du bruke tipsene nedenfor.
Først av alt, la oss skjematisk vise hovedformene for fullføring konflikt.
La oss forklare hver av dem.
Konfliktløsning er en felles aktivitet av deltakerne med sikte på å få slutt på motstand og løse problemet som førte til sammenstøtet. Det forutsetter begge parters aktivitet for å transformere forholdene de samhandler under, for å eliminere årsakene til konflikten. For å løse konflikten er det nødvendig å endre motstanderne selv (eller i det minste en av dem) og posisjonene de forsvarer. Ofte er løsning basert på en endring i motstandernes holdning til gjenstanden for konflikten eller til hverandre.
Konfliktløsning skiller seg fra oppløsning ved at en tredjepart er med på å eliminere motsetningen mellom motstandere. Dens deltakelse er mulig både med og uten samtykke fra de stridende partene.
Når en konflikt tar slutt, løses ikke alltid motsetningen som ligger til grunn. Bare rundt 62 % av konfliktene mellom ledere og underordnede løses eller håndteres. I 38 % av konfliktene blir ikke motsetningen løst eller eskalerer. Dette skjer når konflikten stilner (6 %), utvikler seg til en annen (15 %) eller løses administrativt (17 %).
Forfall av konflikt- dette er et midlertidig opphør av opposisjonen samtidig som hovedtegnene på konflikten opprettholdes: motsetninger og anspente forhold. Konflikten beveger seg fra en "åpen" form til en skjult form. Dempning oppstår vanligvis som et resultat av:
- tap av motivasjon for konfrontasjon (objektet for konflikten har mistet sin relevans);
- reorientering av motiv, bytte til presserende saker, etc.;
- utarming av ressurser, styrke og evne til å kjempe.
Under eliminere konflikten forstå virkningen på den, som et resultat av at dens viktigste strukturelle elementer elimineres. Til tross for elimineringens "ukonstruktivitet", er det situasjoner som krever rask og avgjørende innflytelse på konflikten (trussel om vold, tap av liv, mangel på tid eller materielle evner). Det er mulig å løse konflikten ved å bruke følgende metoder:
- fjerning av en av motstanderne fra konfrontasjonen (overføring til en annen avdeling, gren; oppsigelse fra jobb);
- utelukkelse av interaksjon mellom motstandere i lang tid (sende en eller begge på forretningsreise, etc.);
- eliminering av konfliktobjektet (frarøver de i konflikt muligheten til å få tilgang til konfliktobjektet).
Dessverre begår ledere av organisasjoner og personalavdelinger ganske ofte synden ved å bruke denne spesielle metoden for å avslutte en konflikt.
Utvikler seg til en annen konflikt oppstår når en ny, mer betydelig motsetning oppstår i forholdet mellom partene og gjenstanden for konflikten endres.
Nå ca kriterier for konfliktløsning . Ifølge den amerikanske konflikteksperten M. Deutsch er hovedkriteriet for å løse en konflikt partenes tilfredshet med resultatene. Den fremtredende innenlandske konflikteksperten A.Ya. Antsupov vurderer kriteriene for konstruktiv konfliktløsning grad av oppløsning av motsigelsen underliggende konflikten og seier til høyre motstander. Det er viktig at når man løser en konflikt, finner man en løsning på problemet som forårsaket den. Jo mer fullstendig motsetningen er løst, jo større er sjansene for normalisering av forholdet mellom deltakerne, jo mindre sannsynlig er det at konflikten eskalerer til en ny konfrontasjon.
Ikke mindre viktig er seieren til høyresiden. Bekreftelsen av sannhet og rettferdighetens seier har en gunstig effekt på det sosiopsykologiske klimaet i virksomheten, effektiviteten av felles aktiviteter, og fungerer i tillegg som en advarsel til personer som potensielt kan søke å oppnå et mål som er tvilsom fra et juridisk eller moralsk synspunkt gjennom konflikt.
Glem heller ikke at feil side også har sine egne interesser. Hvis du ignorerer dem helt og ikke streber etter å reorientere motivasjonen til feil motstander, er dette full av nye konflikter i fremtiden.
Forutsetninger og faktorer for konstruktiv konfliktløsning
Stoppe konfliktinteraksjoner- den første og åpenbare betingelsen for begynnelsen av løsningen av enhver konflikt. Så lenge det tas noen tiltak av en eller begge sider for å styrke deres posisjon eller svekke motstanderens posisjon gjennom vold, kan det ikke være snakk om å løse konflikten.
Søk etter vanlige eller lignende kontaktpunkter for motstandernes formål og interesser innebærer en analyse av både egne mål og interesser og den andre partens mål og interesser. Hvis partene ønsker å løse en konflikt, må de fokusere på interessene, ikke motstanderens personlighet.
Ved løsning av en konflikt forblir en stabil negativ holdning fra partene til hverandre. Det kommer til uttrykk i en negativ mening om motstanderen og i negative følelser overfor ham. For å begynne å løse konflikten, er det nødvendig å myke opp denne negative holdningen. Hoved - redusere intensiteten av negative følelser opplevd i forhold til motstanderen.
Samtidig er det hensiktsmessig slutt å se motstanderen din som en fiende, motstander. Det er viktig å forstå at problemet som forårsaket konflikten, løses best sammen ved å gå sammen. Dette tilrettelegges for det første av en kritisk analyse av ens egen posisjon og handlinger - å identifisere og innrømme egne feil reduserer den negative oppfatningen av motstanderen. For det andre må du prøve å forstå den andres interesser. Å forstå betyr ikke å akseptere eller rettferdiggjøre. Dette vil imidlertid utvide din forståelse av motstanderen din og gjøre ham mer objektiv. For det tredje er det tilrådelig å fremheve det konstruktive prinsippet i oppførselen eller til og med i intensjonene til motstanderen. Det er ingen absolutt dårlige eller absolutt gode mennesker eller sosiale grupper. Alle har noe positivt, og det er nødvendig å stole på det når man skal løse en konflikt.
Viktig redusere de negative følelsene til motparten. Blant teknikkene er som en positiv vurdering av noen av motstanderens handlinger, beredskap til å bringe posisjoner nærmere hverandre, henvende seg til en tredjepart som er autoritativ for motstanderen, en kritisk holdning til seg selv, balansert egen oppførsel, etc.
Objektiv diskusjon av problemet, avklaring av essensen av konflikten, partenes evne til å se det viktigste bidrar til vellykket søken etter en løsning på motsetningen. Å fokusere på sekundære spørsmål og kun bry seg om egne interesser reduserer sjansene for en konstruktiv løsning på problemet.
Når partene går sammen for å få slutt på konflikten, er det nødvendig tar hensyn til hverandres status (posisjon). Partiet som inntar en underordnet stilling eller har juniorstatus må være klar over grensene for innrømmelser som motstanderen har råd til. For radikale krav kan provosere den sterkere siden til å gå tilbake til konfliktkonfrontasjon.
En annen viktig betingelse er velge den optimale løsningsstrategien passende for de gitte omstendighetene. Slike strategier inkluderer samarbeid og kompromiss, og bare noen ganger unngå konflikt.
Suksessen til å avslutte konflikter avhenger av hvordan motstandere tar hensyn til faktorene som påvirker denne prosessen. Disse inkluderer:
- tid: tilgjengelighet av tid til å diskutere problemet, avklare posisjoner og interesser og utvikle løsninger. Å redusere tiden som er tilgjengelig for å komme til enighet med det halve fører til en økning i sannsynligheten for å velge et alternativ som er mer aggressivt;
- Tredje side: deltakelse i å avslutte konflikten av nøytrale personer (meklere) som hjelper motstandere med å løse problemet;
- aktualitet: partene begynner å løse konflikten i de tidlige stadiene av dens utvikling. Logikken er enkel: mindre motstand - mindre skade - mindre harme og påstander - flere muligheter til å komme til enighet;
- styrkebalanse: hvis de motstridende partene er omtrent like i evner (lik status eller posisjon), så er de tvunget til å lete etter måter å løse problemet på fredelig måte;
- kultur: et høyt nivå av generell kultur for motstandere reduserer sannsynligheten for at en voldelig konflikt utvikler seg. Det har blitt avslørt at konflikter i statlige organer løses mer konstruktivt dersom motstandere har høye forretningsmessige og moralske kvaliteter;
- enhet av verdier: eksistensen av enighet mellom de motstridende partene om hva som skal utgjøre en akseptabel løsning. Konflikter er mer eller mindre regulert når deltakerne deres har et felles system av verdier, mål og interesser;
- erfaring (eksempel): minst en av motstanderne har erfaring med å løse lignende problemer, samt kunnskap om eksempler på å løse lignende konflikter;
- forhold: gode relasjoner mellom motstandere før konflikten bidrar til en mer fullstendig løsning av motsetningen.
Konfliktløsningsalgoritme
Konfliktløsning er en flertrinnsprosess som inkluderer analyse og vurdering av situasjonen, velge en metode for å løse konflikten, lage en handlingsplan, dens implementering og vurdere effektiviteten av ens handlinger.
Analytisk stadium innebærer å samle inn og vurdere informasjon om følgende spørsmål:
- gjenstanden for konflikten (materiell, sosial eller ideell; delelig eller udelelig; kan den trekkes tilbake eller erstattes; hva er dens tilgjengelighet for hver av partene);
- motstanderen (generell informasjon om ham, hans psykologiske egenskaper; motstanderens forhold til ledelsen; muligheter til å styrke hans rang; hans mål, interesser, posisjon; juridiske og moralske grunnlag for hans krav; tidligere handlinger i konflikten, feil gjort; der interesser er sammenfallende , og i hva - nei osv.);
- egen posisjon (mål, verdier, interesser, handlinger i en konflikt; juridiske og moralske grunnlag for ens egne krav, deres resonnement og bevis; feil som er gjort og muligheten for å innrømme dem til en motstander, etc.);
- årsaker og umiddelbar årsak som førte til konflikten;
- sosialt miljø (situasjonen i selskapet; hvilke problemer selskapet, motstanderen, løser, og hvordan konflikten påvirker dem; hvem og hvordan støtter hver av motstanderne; hva er reaksjonen til ledelsen, offentligheten, underordnede, hvis motstanderne har dem ; hva vet de om konflikten);
- sekundær refleksjon (subjektets idé om hvordan motstanderen oppfatter konfliktsituasjonen, «hvordan han oppfatter meg», «min idé om konflikten», etc.).
Informasjonskilder er personlige observasjoner, samtaler med ledelsen, underordnede, uformelle ledere, egne venner og venner av motstandere, vitner til konflikten osv.
Etter å ha analysert og vurdert konfliktsituasjonen, motstandere forutsi alternativer for konfliktløsning og bestemme de som passer deres interesser og situasjoner strategier for løsningen. Prognostisert:
Den mest gunstige utviklingen av hendelser;
- den minst gunstige utviklingen av hendelser;
- den mest realistiske utviklingen av hendelser;
- hvordan motsetningen vil løses hvis man rett og slett stopper aktive handlinger i konflikten.
Det er viktig å fastslå konfliktløsningskriterier, og de må anerkjennes av begge parter. Disse inkluderer:
Juridiske normer;
- moralske prinsipper;
- oppfatning av autoritetsfigurer;
- presedenser for å løse lignende problemer i fortiden;
- tradisjoner.
Aktiviteter for å gjennomføre den planlagte planen utføres i samsvar med den valgte metoden for konfliktløsning. Om nødvendig er det gjort korrigering av en tidligere planlagt plan(tilbake til diskusjonen; fremme alternativer; fremme nye argumenter; appellere til tredjepart; diskutere ytterligere innrømmelser).
Overvåke effektiviteten av dine egne handlinger innebærer å kritisk svare på spørsmål til deg selv:
- Hvorfor gjør jeg dette?
- hva vil jeg oppnå?
- Hva gjør det vanskelig å gjennomføre planen?
- Er handlingene mine rettferdige?
- Hvilke tiltak må iverksettes for å fjerne hindringer for konfliktløsning?
Av slutten av konflikten tilrådelig:
- analyser feilene i din egen oppførsel;
- oppsummere kunnskapen og erfaringen med å løse problemet;
- prøv å normalisere forholdet til en nylig motstander;
- lindre ubehag (hvis det oppstår) i forhold til andre;
- minimere de negative konsekvensene av konflikten i egen tilstand, aktiviteter og atferd.
Som nevnt ovenfor er valg av konfliktløsningsstrategi av stor betydning. Det mest effektive er kompromiss og samarbeid. Kompromiss består i motstandernes ønske om å avslutte konflikten med delvise innrømmelser. Det er preget av avvisning av noen av de tidligere fremsatte kravene, viljen til å anerkjenne motpartens krav som delvis berettiget, og viljen til å tilgi. Kompromiss er effektivt i følgende tilfeller:
Motstanderens forståelse for at han og motstanderen har like muligheter;
- tilstedeværelse av gjensidig utelukkende interesser;
- tilfredshet med den midlertidige løsningen;
- trusler om å miste alt.
I dag er kompromiss den mest brukte strategien for å få slutt på konflikter. For å oppnå dette kan det anbefales åpen samtaleteknikk, som er som følger:
- erklære at konflikten er ulønnsom for begge parter i konflikten;
- foreslå å avslutte konflikten;
- innrøm dine feil som allerede er gjort i konflikten (de finnes sannsynligvis, og å innrømme dem koster deg nesten ingenting);
- gi innrømmelser til motstanderen din, der det er mulig, på det som ikke er det viktigste for deg i konflikten. I enhver konflikt kan du finne noen små ting der det ikke er verdt å gi opp. Du kan gi etter for seriøse, men ikke grunnleggende ting;
- uttrykke ønsker om innrømmelser som kreves fra motstanderens side (de er som regel knyttet til dine hovedinteresser i konflikten);
- rolig, uten negative følelser, diskuter gjensidige innrømmelser, og juster dem om nødvendig;
- hvis vi klarte å komme til enighet, så registrere på en eller annen måte at konflikten er løst.
Samarbeid regnes som den mest effektive strategien for å håndtere konflikter. Det innebærer at motstandere fokuserer på en konstruktiv diskusjon av problemet, og ser på den andre siden ikke som en motstander, men som en alliert i jakten på en løsning. Mest effektive i situasjoner: sterk gjensidig avhengighet av motstandere; begges tendens til å ignorere maktforskjeller; viktigheten av avgjørelsen for begge parter; deltakernes åpenhet.
Det er tilrådelig å utføre samarbeidsmetoden i henhold til metoden "prinsipielle forhandlinger". Det koker ned til dette:
- skille folk fra problemet: skille forholdet til motstanderen fra problemet; sett deg selv i hans sted; ikke handle på din frykt; vis din vilje til å håndtere problemet; være fast på saken og myk mot folket;
- oppmerksomhet på interesser, ikke stillinger: spør "hvorfor?" og hvorfor ikke?"; registrere grunnleggende interesser og mange av dem; se etter felles interesser; forklare vitaliteten og viktigheten av dine interesser; anerkjenne motstanderens interesser som en del av problemet;
- tilby gjensidig fordelaktige alternativer: Ikke se etter et eneste svar på et problem; skille søket etter alternativer fra deres evaluering; utvide utvalget av alternativer for å løse problemet; søke gjensidig nytte; finn ut hva den andre siden foretrekker;
- bruk objektive kriterier: være åpen for den andre sidens argumenter; ikke gi etter for press, men bare for prinsipper; For hver del av problemet, bruk objektive og rettferdige kriterier; bruke flere kriterier samtidig.
Løse konflikter mellom en leder og en underordnet
For å løse konflikter mellom en leder og en underordnet kan vi anbefale følgende.
1. Lederen må interessere den underordnede i løsningen på konflikten han ser for seg. Du kan endre motivasjonen til en underordnets oppførsel på forskjellige måter - fra å forklare feilen i posisjonen hans til å tilby visse innrømmelser hvis lederen tar feil i noe.
2. Begrunn dine krav i konflikten. Det er tilrådelig å støtte utholdenhet i krav til en underordnet med overbevisende argumenter og juridiske normer.
3. Vite hvordan du lytter til en underordnet i en konflikt. En leder tar noen ganger feil beslutning på grunn av mangel på nødvendig informasjon. En underordnet kan gi det, men lederen gidder ikke å høre på ham, og dette gjør det vanskelig å løse konflikten.
4. Forstå bekymringene til din underordnede. Mange "vertikale" konflikter oppstår på grunn av forstyrrelsen av underordnets aktiviteter og hans oppfatning av arbeidsbelastningen som overdreven. En mer fornuftig holdning fra sjefen til interessene til den underordnede, noen ganger til og med demonstrere at problemene hans ikke er likegyldige til ledelsen, gjør den underordnede mer imøtekommende, mindre motstridende og kompromitterende.
5. Uten spesielle behov, ikke eskaler konflikten med din underordnede. Etter at en konflikt eskalerer, er det vanskelig å løse den, ettersom mellommenneskelige forhold forverres, nivået av negative følelser øker, og graden av motstandere har rett avtar som følge av gjensidig uhøflighet.
6. Å heve stemmen i en konfliktdialog med en underordnet er ikke det beste argumentet. Forskning viser at i 30 % av konflikter med underordnede er ledere frekke, roper osv. Uhøflighet er et tegn på at lederen ikke kontrollerer situasjonen og seg selv. Ordet er hovedmidlet for å påvirke en underordnet, og det bør brukes til å løse konflikten, og ikke for å forverre den.
7. Overgangen fra "deg" til "deg" er faktisk ydmykelse av den underordnede. Dette gir ham den moralske rett til å svare i natura. Når man skal løse en konflikt er det viktig å holde en faglig avstand i forhold til en underordnet og omtale ham som «deg».
8. Hvis lederen har rett, er det tilrådelig for ham å opptre rolig og stole på sin offisielle status. Lederens ro og selvtillit øker rettferdigheten til sjefens krav i øynene til den underordnede.
9. Utnytt støtte fra toppledelsen og offentligheten. Dette er nødvendig i en situasjon hvor den underordnede er uforsonlig og lederen har rett. Det er viktig at støtte ikke er rettet mot å øke presset på den underordnede, men mot å løse motsetningen.
10. Ikke misbruk mulighetene til din offisielle stilling. Offisiell stilling er en solid fordel i en konflikt med en underordnet. Uerfarne ledere, for å løse konflikten til deres fordel, bruker slike metoder for å påvirke motstanderen som å øke arbeidsmengden hans, skape ulemper og vanskeligheter for ham, anvende disiplinære sanksjoner, etc. Slike handlinger forbitrer den underordnede, gjør ham kompromissløs og gjør det vanskelig å løse konflikten.
11. Ikke forleng konflikten med din underordnede. I tillegg til tap av arbeidstid er langvarige konflikter beheftet med gjensidige klager og som et resultat tap av rettighetenes fordeler i konflikten. Etter hvert som varigheten av konflikten øker, øker sannsynligheten for seier for den underordnede og denne sannsynligheten for lederen avtar.
12. Ikke vær redd for å inngå kompromisser. Spesielt i tilfeller hvor lederen ikke er trygg på at han har rett.
13. Hvis du tar feil i en konflikt, er det bedre å ikke utsette og gi etter for din underordnede. Du må finne motet til å innrømme dette for deg selv, og om nødvendig be om unnskyldning til din underordnede. Det er tilrådelig å gjøre dette en på en, og påpeke for den underordnede at han også gjorde feil (som vanligvis skjer).
14. Husk at en konfliktleder ikke alltid er en dårlig leder. Det viktigste er å være rettferdig, krevende av deg selv og dine underordnede, løse problemer, og ikke bare forverre forhold.
15. En leder med konflikt er alltid en ubeleilig leder. Evnen til å løse før-konflikt- og konfliktsituasjoner på ikke-konflikt måter vil bidra til å styrke din autoritet.
2.4 Vilkår for vellykket konfliktløsning
Å gi en konsesjon er en integrert del av forhandlingsprosessen og brukes av en rekke årsaker, inkludert: å gi opp noe før det tas bort; reduksjon av tap; demonstrasjon av styrke; forstå at den motsatte siden har rett og fortjener innrømmelser; demonstrere oppriktighet av intensjoner; vei ut av vranglåsen; ønske om å presse forhandlinger; gå videre til viktigere saker.
Innrømmelser kan være prosessuelle, materielle og psykologiske.
Konsesjoner brukes til å oppnå følgende mål: å utvikle et kompromiss; finne en vei ut av vranglåsen; utvikle konstruktive løsninger; finne en måte å "søte pillen"; oppnå fullføringen av et bestemt stadium.
Måter å redusere motstanden mot forliksforslag:
Fortsett å informere den andre parten;
Forutse motstandernes innvendinger mot forslaget, og svare på disse innvendingene, selv før forslaget innføres;
Lytt nøye og objektivt til uttalelsene fra den motsatte siden.
Det er nødvendig å lære av informasjonen gitt av den andre parten;
Vis ved hjelp av dokumenter hvordan forslaget vil tilfredsstille motpartens interesser;
Sørg for at den andre parten forstår alle "fordelene" med forslaget
før du fortsetter med å beskrive de spesifikke detaljene i implementeringen;
Tilby å informere fraværende representanter for den motsatte siden om verdien av forslaget ditt. Resultatene av forhandlinger som finner sted på horisontalt nivå, blir nok en gang oppgitt når man beveger seg vertikalt, med en detaljert redegjørelse for alle grunner og argumenter:
Ikke forvirre eller legg press på den andre siden, siden prosessen kan bli unødvendig konfronterende;
Demonstrere evnen til å "holde ord" angående et forliksforslag.
Gi informasjon som vil overbevise motparten om din evne til å overholde avtalen fullt ut.
Begge partnere, foredragsholderen og lytteren, kan kontrollere effektiviteten av kommunikasjonen, og hver kan spille en rolle i både å øke og redusere effektiviteten av kommunikasjonen. Å overvinne unngåelse: å bekjempe dette innebærer å håndtere oppmerksomheten til en partner, publikum og ens egen oppmerksomhet.
Den første av de mest effektive teknikkene for å tiltrekke oppmerksomhet er å bruke en nøytral setning. Dens essens koker ned til det faktum at i begynnelsen av talen uttales en setning som ikke er direkte relatert til hovedemnet, men av en eller annen grunn har den absolutt mening for alle de tilstedeværende og tiltrekker seg derfor oppmerksomheten deres.
Den andre teknikken for å tiltrekke oppmerksomhet er lokketeknikken. Dens essens ligger i det faktum at taleren først uttaler noe på en vanskelig å oppfatte måte, for eksempel veldig stille, uforståelig, for monotont eller uforståelig. Lytteren må anstrenge seg spesielt for å forstå i det minste noe, og disse anstrengelsene krever konsentrasjon av oppmerksomhet. Som et resultat lokker høyttaleren lytteren inn i nettverket sitt. I denne teknikken ser det ut til at taleren provoserer lytteren til å bruke metoder for å konsentrere oppmerksomheten og deretter bruke dem.
En annen viktig teknikk for å konsentrere oppmerksomheten er å etablere øyekontakt mellom høyttaleren og lytteren. Etablering av øyekontakt er en teknikk som er mye brukt i all kommunikasjon, ikke bare offentlig, men også i personlig, intim, etc. Ved å se intenst på en person, tiltrekker vi oppmerksomheten hans, beveger oss stadig vekk fra noens blikk, vi viser at vi ikke ønsker å kommunisere.
Evnen til å opprettholde oppmerksomhet er assosiert med bevissthet om de samme faktorene som brukes når man tiltrekker seg oppmerksomhet, men denne gangen er det en kamp mot det faktum at oppmerksomheten til en annen blir distrahert av andres stimuli som ikke kommer fra oss. Lytterens oppmerksomhet kan bli distrahert av enhver stimulans utenfor den gitte interaksjonen - et høyt banking på døren, egne tanker utenfor tema, etc.
Den første gruppen av teknikker for å opprettholde oppmerksomheten koker i hovedsak ned til å eliminere, hvis mulig, all fremmed påvirkning og isolere deg selv fra dem så mye som mulig. Derfor kan denne gruppen kalles isolasjonsteknikker.
Hvis, fra talerens synspunkt, det maksimale han kan gjøre er å isolere kommunikasjon fra eksterne faktorer, så er det for lytteren også viktig å kunne isolere seg fra interne faktorer. Som oftest kommer interferens til uttrykk i det faktum at samtalepartneren, i stedet for å lytte nøye til foredragsholderen, er opptatt med å forberede sin egen bemerkning, tenke på argumenter, tenke gjennom samtalepartnerens tidligere tanker, eller bare vente på slutten av talen for å gripe inn. han selv. I alle disse tilfellene er resultatet det samme - lytterens oppmerksomhet blir avledet til seg selv, innover, han går glipp av noe, og kommunikasjonseffektiviteten avtar. Derfor er metoden for isolasjon for lytteren ferdighetene til ens egen lytting, evnen til ikke å bli distrahert av ens tanker og ikke miste informasjon.
En annen gruppe teknikker for å opprettholde oppmerksomheten er teknikken for å pålegge rytme. En persons oppmerksomhet svinger konstant, og hvis du ikke gjør en spesiell innsats for å gjenopprette den hele tiden, vil den uunngåelig gli bort og bytte til noe annet. Ensformig, monoton presentasjon bidrar spesielt til slik distraksjon. Stadig endring av egenskapene til stemme og tale er den enkleste måten å angi ønsket samtalerytme på.
Den neste gruppen av teknikker er aksentueringsteknikker. De brukes i tilfeller der det er nødvendig å spesielt trekke partnerens oppmerksomhet til visse, viktige, fra talerens synspunkt, punkter i meldingen, situasjon osv.
Aksentueringsteknikker kan deles inn i direkte og indirekte. Direkte vektlegging oppnås gjennom bruk av forskjellige offisielle setninger, hvis betydning er å tiltrekke oppmerksomhet, som for eksempel vær oppmerksom, etc. og så videre. Indirekte vektlegging oppnås på grunn av det faktum at steder som det er nødvendig å trekke oppmerksomhet til, skiller seg fra den generelle kommunikasjonsstrukturen på grunn av kontrast - de er organisert på en slik måte at de kontrasterer med den omkringliggende bakgrunnen og tiltrekker seg derfor automatisk oppmerksomhet.
Påliteligheten til en kilde er faktisk autoritet. Jo mer en person stoler på sin samtalepartner, jo større er hans pålitelighet. Denne indikatoren består av kompetanse og objektivitet, definert som uinteresse - jo mindre lytteren tror at de vil overbevise ham, jo mer stoler han på taleren.
Et interessant faktum avslørt i studier av påvirkning av autoritet er følgende. Det viste seg at hvis lytteren stoler på taleren, så oppfatter og husker han konklusjonene sine veldig godt og tar praktisk talt ikke hensyn til resonnementsforløpet. Hvis det er mindre tillit, er han kjøligere når det gjelder konklusjoner, men han er veldig oppmerksom på argumentene og resonnementsforløpet. Det er åpenbart at for ulike kommunikasjonsformål er det nødvendig å håndtere tilliten til lytteren på ulike måter. Så når du underviser, er det bedre å ha gjennomsnittlig autoritet, og når du agiterer, er det bedre å ha høy autoritet.
Det er også utført studier for å finne ut om man skal formulere hovedkonklusjonene i meldingen eller overlate dette arbeidet til lytteren. S. Hovland og W. Mendell hevder at personer med høy interesse og høyt intellektuelt nivå ikke trenger å bli bedt om å trekke en konklusjon – de vil klare det på egenhånd, men ved lavt utdanningsnivå er konklusjonene nødvendig.
Problemet med å konstruere den logiske strukturen til et budskap inkluderer også studiet av den komparative effektiviteten av ensidig og tosidig argumentasjon.
Ved å oppsummere resultatene av forskning på argumentasjon kan vi si følgende. Et toveis argumenterende budskap er å foretrekke og mer effektivt: i utdannede publikum; når det er kjent at publikum er uenige med formidleren; når det er mulighet for motpropaganda i fremtiden. Ensidig argumentasjon er bedre når posisjonene til mottakeren og formidleren er like og det ikke forventes ytterligere motpropaganda. Et toveis argumenterende budskap i grupper med lavt utdanningsnivå er ikke bare ineffektivt, men gir til og med negative effekter.
I kommunikasjon er det viktig å være i stand til å kontrollere retningen til partnernes tenkning. Effektiviteten av kommunikasjon avhenger betydelig av hvor dypt partnerne er involvert i kommunikasjonen. Og dette siste er nært knyttet til hvor bevisst en person nærmer seg løsningen av visse problemer, enten han bare lytter og ser, eller ikke bare lytter, men også tenker på det han hører og ser. For å øke effektiviteten av kommunikasjonen er det viktig å ha muligheten, eller i det minste en sjanse, til å engasjere og lede samtalepartnerens tenkning i riktig retning.
For å bli forstått av samtalepartneren din, må du ta hensyn til partnerens logikk når det er mulig. For å gjøre dette, er det nødvendig å grovt forestille seg posisjoner, så vel som individuelle og sosio-rolleegenskaper, siden akseptabiliteten eller uakseptabiliteten av en bestemt logikk for en partner hovedsakelig avhenger av hans opprinnelige orientering.
Å forstå en partner, en tilstrekkelig forståelse av hans synspunkt, mål, individuelle egenskaper er hovedbetingelsen for å overvinne alle barrierer uten unntak, fordi Jo mer foredragsholderen tar hensyn til egenskapene til lytteren, jo mer vellykket vil kommunikasjonen være.
Konklusjon
For både forhandlede og medierte forhandlinger er det vesentlig at forliksavtalen gir prosessuell, reell og psykologisk tilfredsstillelse. En høy grad av misnøye hos en eller flere deltakere i ett eller alle tre av de ovennevnte områdene fører til at konflikten fortsetter etter dens formelle slutt, det vil si postkonflikt.
Derfor er post-konflikt negativ oppførsel som et resultat av bevisst eller underbevisst gjenværende misnøye (med en i hovedsak psykologisk prosedyre) som oppstår når en konflikt anses som løst når den ikke ble løst, ble løst urettferdig eller ble løst på en slik måte at det påvirket negativt noen som ikke opprinnelig var deltaker.
Dermed kan vi konkludere med at den mest effektive måten å løse konflikter på er forhandlinger. De konstruktive mulighetene for forhandlinger og mekling er ekstremt høye. En av de betydelige fordelene med denne metoden er at den er mulig både i vertikale konflikter ("vertikale forhandlinger": sjef - gruppe arbeidere; arbeidskollektiv - bedriftsadministrasjon) og i horisontale konflikter ("horisontale forhandlinger": avdelingsleder - avdeling leder ; gruppe arbeidere – gruppe arbeidere). Dersom konfliktsituasjonen er spesielt akutt eller det er umulig å forhandle på egenhånd, brukes meklingsteknologi som et tillegg til forhandlingsmetoden.
Det er imidlertid også dysfunksjonelle konsekvenser av forhandlingsprosessen.
Forhandlingsmetoden er effektiv innenfor en viss korridor, utover hvilken forhandlingsprosessen mister sin effektivitet som metode for konfliktløsning og blir en måte å opprettholde en konfliktsituasjon på. Forhandling har muligheter for positiv handling, men det er ikke alltid den optimale måten å løse konflikter på. Å utsette forhandlinger, få tid til å konsentrere ressursene, maskere destruktive handlinger gjennom forhandlinger, feilinformere motstanderen under forhandlinger er negative sider ved forhandlingsprosessen. Dermed kan vi konkludere: En effektiv forhandlingsstrategi er først og fremst en strategi for enighet, søk og styrking av felles interesser og evnen til å kombinere dem på en måte som ikke senere vil føre til et ønske om å bryte den avtalen som er oppnådd. I det virkelige liv mangler ledere av ulike rangerer ofte bare kulturen i forhandlingsprosessen, forhandlingsevner og ønsket om å kommunisere med motstanderne.
Liste over brukt litteratur
1. Verenko I.S. Konfliktologi, - M.: Sveits, 2006
2. Kozer L.A. Funksjoner av sosial konflikt // Amerikansk sosiologisk tankegang - M., 1996.
3. V.M. Serykh, V.N. Zenkov, V.V. Glazyrin et al. Rettssosiologi: Lærebok / Red. prof. V.M. Grå. M., 2004. S. 248
4. Khudoikina T.V. Løsning av juridiske tvister og konflikter ved hjelp av forliksprosedyrer // Vitenskapelige arbeider. Det russiske akademiet for juridiske vitenskaper. Utgave 4. I 3 bind. Bind 2. M., 2004. s. 79 – 82
5. Vitryansky V.V. Alternativ tvisteløsning i Russland // Alternative metoder for tvisteløsning: mekling og voldgift: Proceedings of the International Conference. Moskva. 29.–30. mai 2000 M., 2004. S. 69 – 75
6. Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktologi: Lærebok for universiteter. 2. utg., revidert. og tillegg M., 2004
7. Lyashko A.V. Former og midler for å løse juridiske konflikter // Lov og samfunn: fra konflikt til konsensus: St. Petersburg, 2004. S. 225
8. Klementieva A. Ya. Trening "Atferd i konfliktforhold" // Sosial konflikt. – nr. 2. – 1997
9. Van de Flirt E., Janssen O. Intragruppe konfliktatferd: beskrivende, forklarende og anbefalende tilnærminger // Sosial konflikt. – nr. 2. – 1997
V.M. Serykh, V.N. Zenkov, V.V. Glazyrin et al. Rettssosiologi: Lærebok / Red. prof. V.M. Grå. M., 2004. S. 248
Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktologi: Lærebok for universiteter. 2. utg., revidert. og tillegg M., 2004.
Verenko I.S. Konfliktologi, - M.: Sveits, 2006
Vitryansky V.V. Alternativ tvisteløsning i Russland // Alternative metoder for tvisteløsning: mekling og voldgift: Proceedings of the International Conference. Moskva. 29. - 30. mai 2000 M., 2004. S. 69 - 75
Kozer L.A. Funksjoner av sosial konflikt // Amerikansk sosiologisk tankegang - M., 1996.
Lyashko A.V. Former og midler for å løse juridiske konflikter // Lov og samfunn: fra konflikt til konsensus: St. Petersburg, 2004. S. 225
Van de Flirt E., Janssen O. Intragruppe konfliktatferd: beskrivende, forklarende og anbefalende tilnærminger // Sosial konflikt. – nr. 2. – 1997
Khudoikina T.V. Løsning av juridiske tvister og konflikter ved hjelp av forliksprosedyrer // Vitenskapelige arbeider. Det russiske akademiet for juridiske vitenskaper. Utgave 4. I 3 bind. Bind 2. M., 2004. s. 79 - 82
Klementieva A.Ya. Trening «Behavior in Conflict Conditions» // Sosial konflikt. – nr. 2. - 1997
Forårsaket av periodisk oppståtte konfliktsituasjoner mellom administrasjonen og ansatte. 3. Utvikling av tiltak for å forbedre konfliktløsning ved OJSC "Bolshoi Gostiny Dvor" 3.1 Utvikling av anbefalinger for å løse konflikter ved bedriften OJSC "Bolshoi Gostiny Dvor" Jeg foreslår å bygge konfliktløsningsprosessen på følgende bestemmelser: 1. løsningsprosessen ...
modellen for konfliktløsning. 1.2 Grunnprinsipper De grunnleggende prinsippene som styrer forhandlingsprosessen er i boken av B.I. Hasans «Constructive Psychology of Conflict» er formulert som følger: Partene må vise vilje til å komme til enighet. Forhandlinger kan ikke finne sted uten at deltakerne innser nødvendigheten deres. Når minst en av partene ikke forstår hvorfor den trenger...
Til ødeleggelse av det eksisterende samhandlingssystemet. Enhver konfliktløsning eller forebygging er rettet mot å bevare det eksisterende systemet for mellommenneskelig interaksjon. 2. Forhandlinger som en måte å løse konflikter Forhandlinger representerer et bredt aspekt av kommunikasjon, som dekker mange områder av en persons aktivitet. Som en metode for å løse konflikter er forhandlinger et sett med...
Hvordan påvirke bildet, så ideelt sett bør ikke konfliktsituasjoner som sådan oppstå i det hele tatt. 3.3. Fremveksten og metodene for å løse konflikter mellom ansatte ved Pushkin Confectionery. I "Pushkin Confectionery", som naturligvis i enhver annen cateringbedrift i hotell- og restaurantbransjen, er det hver dag i aktivitetsprosessen en stor...
I utgangspunktet har faktorene og betingelsene for å løse konflikter et psykologisk grunnlag, fordi de reflekterer egenskapene til oppførselen og samspillet til de motstridende partene. Følgende grunnleggende betingelser for konfliktløsning er identifisert: opphør av konfliktsamhandling; søke etter felles eller lignende kontaktpunkter i motstandernes mål og interesser; endring i emosjonell holdning til motstanderen; objektiv diskusjon av problemet; tar hensyn til hverandres statuser; velge den optimale konfliktløsningsstrategien.
Stoppe konfliktinteraksjoner parter betyr at atferden til begge parter må endres.
Søk etter vanlige eller lignende kontaktpunkter for å oppnå og motstandernes interesser - dette er en toveis prosess, derfor innebærer det at hver part analyserer ikke bare sine egne mål og interesser, men også motstanderens mål og interesser. For å løse en konflikt er det viktig å ikke fokusere på personligheter, men på interesser og mål og finne felles grunnlag.
Endre den emosjonelle holdningen til motstanderen din betyr at under en konflikt er partenes meninger om hverandre vanligvis negative og viser seg i negative følelser. For å løse konflikten er en endring og oppmykning av den negative holdningen nødvendig. Dette innebærer å redusere intensiteten av negative følelser, å nekte å se ens motstander som en fiende og motstander, og redusere negative følelser hos den andre parten. Å forstå problemet som ble grunnlaget for konflikten spiller en viktig rolle for å løse den. For å gjøre dette må partene slå seg sammen for å løse det, hver av dem må kritisk analysere sine posisjoner og handlinger, finne og innrømme sine feil, samt forstå interessene og behovene til den andre parten og være i stand til å finne konstruktive aspekter av dens oppførsel og intensjoner. Sannsynligheten for at denne betingelsen blir oppfylt øker når en tredjepart inkluderes i konfliktløsningsprosessen.
Objektiv diskusjon av problemet innebærer evnen til å identifisere hovedaspektene ved motsetningen som har oppstått og nektet å forsvare utelukkende ens interesser og mål.
Tar hensyn til hverandres statuser forutsetter at den ene parten kan innta en underordnet stilling i forhold til den andre, og i dette tilfellet må den være klar over grensene for innrømmelser som motparten kan gjøre på grunn av høyere offisiell stilling eller status. Hvis kravene fra den underordnede parten er det også
* er viktige for motstanderen, så kan dette presse ham til å returnere Jeg konfliktatferd og fullstendig avslag på evt
UST tar i betraktning av motstandere faktorene som påvirker prosessen med konflikten, er også viktig for pro løsning. Disse faktorene inkluderer:
\) tiden som kreves for å diskutere problemet, avklare partenes posisjoner og interesser, samt utvikle det optimale
N°T) P involverer en tredjepart, som må være nøytral, målet er å gi bistand til begge motstanderne;
3) aktualitet, når handlinger for å løse konflikten begynner så tidlig som mulig - i de tidlige stadiene av utviklingen
K ° H 4t balanse mellom styrker og evner til de konfliktende partene, fravær av avhengighet fra den ene siden til den andre;
5) nivå av generell kultur: det antas at et høyt nivå
et snev av den felles kulturen til begge motstanderne øker sannsynligheten
konstruktiv konfliktløsning;
6) enhet, verdifellesskap, dvs. en viss avtale
mellom partene om hva utfallet skal bli
en løsning på problemet;
7) erfaring eller eksempler hvor en eller begge parter allerede har
erfaring med å løse lignende konflikter konstruktivt
emner eller har viss teoretisk kunnskap og
praktiske eksempler fra dette området;
8) forhold mellom motstandere før en motsetning oppstår:
hvis forholdet mellom motstanderne var akseptabelt, posit
tive, så øker dette sannsynligheten for konstruktiv oppløsning
løse motsetningene som har oppstått.