Skolekonflikter: typer, løsninger, teknikker og eksempler. Typer konflikter og måter å løse dem på

Innledning 1

Kapittel 1. Beskrivelse av metoder og strategiske virkemidler for å løse konfliktsituasjoner 4

1.1 Rasjonell-intuitiv modell for å mestre en konfliktsituasjon 6

1.2. Prinsipielle forhandlinger 10

Konklusjon 13

Referanser 14

Introduksjon

Vi lever i en verden av konflikter. Hver dag, langt fra oss og nær oss, bryter det ut konflikter mellom individer og mellom hele nasjoner. I familien, på jobb, på tur, på ferie. Det er synd at menneskelige forbindelser lett blir ødelagt og blod utgyt.

Men de fleste konflikter kan løses. Det er nettopp dette arbeidet vårt er dedikert til. Vi vil se på ulike metoder for å løse konflikter, metoder for atferd i konfliktsituasjoner, analysere eksempler på konflikter, og tilby ulike måter å løse dem på.

Vi vil prøve å bevise at ethvert forhold kan være vinn-vinn. Vanligvis tar motstridende parter mer oppmerksomhet til sine egne interesser enn til andres interesser. Det er mange måter å overbevise motstanderen om fordelene med vinn/vinn-metoden fremfor vinn/tap-metoden.

Teorien og praksisen om konfliktløsning vokser i et raskt tempo. I 1986, kalt det internasjonale fredsåret, grunnla Australian United Nations Association Conflict Resolution Organization som en del av sitt fredsprogram. Dens mål er å utvikle og implementere konfliktløsningsferdigheter for deres effektive anvendelse i personlig liv, på jobb og i internasjonale relasjoner.

Som individer med ulike behov, smaker, synspunkter og verdier kan vi ikke unngå konflikt. Alt handler om hvordan du nærmer deg dem.

Det kan oppstå konflikt over et felles gjerde eller en felles grense, om hvem som skal vaske opp eller feie gulvet. Hvis folk er intolerante overfor moralske, kulturelle, religiøse, politiske eller andre forskjeller mellom dem, er konflikt uunngåelig, og konsekvensene er ofte alvorlige.

Konflikt kan også tjene som en stimulans for endring og en drivkraft for fremgang. Selv om ferdigheter i konfliktløsning ikke garanterer fullstendig løsning i alle tilfeller, kan de gi nye muligheter for å utvide kunnskap om seg selv og andre.

Målet for denne studien er altså mellommenneskelig kommunikasjon. Temaet for studien er en konfliktsituasjon.

Målet er å identifisere teknikker og metoder for å løse konfliktsituasjoner.

Basert på analyse av psykologisk og pedagogisk litteratur, karakterisere begrepet en konfliktsituasjon og konflikt;

Avsløre egenskapene til atferd i konfliktsituasjoner;

Vurder ulike måter å løse konfliktsituasjoner på.

KAPITTEL 1. Beskrivelse av metoder og strategiske virkemidler for å løse konfliktsituasjoner

Så alle forstår at konflikter alltid har eksistert, eksisterer og vil eksistere, de er en integrert del av menneskelige relasjoner.

Potensialet for konflikt finnes på alle områder. Konflikter er født ut av daglige forskjeller i syn, uenigheter og konfrontasjoner mellom ulike meninger, behov, motivasjoner, ønsker, livsstil, håp, interesser og personlige egenskaper. De representerer en opptrapping av hverdagslige rivaliseringer og konfrontasjoner til prinsippsaker eller følelser som forstyrrer personlig eller mellommenneskelig fred.

I historien om konfliktologiske problemer er det muligheter for konstruktiv og vellykket konfliktløsning

Nøkkelen til å løse dette problemet er å se på konflikten som et problem som må løses: Bestem først årsaken til konflikten, og bruk deretter riktig teknikk for å løse konfliktproblemer. For eksempel kan kreativ visualisering brukes til å analysere årsakene til konflikt; idédugnad kan være nyttig for å finne alternativer; den automatiske registreringsmetoden kan brukes til å klargjøre egne reaksjoner på visse muligheter; Den mentale bildemetoden kan hjelpe deg å spørre deg selv og få råd fra din indre stemme angående dine valg. Til slutt kan mentalkontrollmetoden eller frivillig tenkningsteknikk brukes til å utvikle tilstrekkelig indre motivasjon eller kontroll til å implementere nye løsninger.

Alle kan mestre metoder for å kontrollere en konfliktsituasjon. De vil bidra til å løse et problem av nesten hvilken som helst type: intern konflikt, med mennesker rundt deg.

Prosessen med konfliktløsning begynner vanligvis med å undersøke konflikter og definere dem. Da er det nødvendig å vurdere årsakene til konflikter og fokusere på kilden til spenning. For eksempel er noen konflikter forårsaket av omstendigheter; noen er relatert til særegenhetene ved folks engasjement i dem; andre kan skyldes et gjentatt atferds- eller holdningsmønster som kan danne grunnlaget for en konfliktsituasjon.

Det er nyttig å ha en forståelse av noen vanlige årsaker til konflikt mellom mennesker som skyldes dårlig kommunikasjon eller misforståelser; forskjeller i planer, interesser og vurderinger; konfrontasjon i gruppekonfliktsituasjoner; gjøre uriktige antagelser om noens handlinger; mangel på empati for andre menneskers behov og ønsker osv.

Etter å ha oppdaget de skjulte årsakene og kildene til konflikt, er neste trinn å rette opp problemet gjennom pågående reaksjon. For eksempel, hvis konflikt er forårsaket av dårlig eller ingen kommunikasjon, er den åpenbare responsen å se etter måter å forbedre kommunikasjonen på. Hvis konflikten er forbundet med en forskjell i livsplaner, vil reaksjonen bestå i et av kompromissene som er utviklet som et resultat av forhandlinger og søken etter løsninger der hver deltaker i konflikten vinner. Hvis hindringen er din egen frykt og ubesluttsomhet, så ligger løsningen i å utvikle metoder for å overvinne disse hindringene på veien.

1.1. Rasjonell-instruktiv modell for å mestre en konfliktsituasjon

Med passende erfaring i å håndtere konfliktsituasjoner, kan potensielle konflikter forebygges eller løses helt og til og med brukes som en kilde til å forbedre forholdet til andre mennesker og selvforbedring. Oppgaven er ikke å unngå konflikt, som potensielt er mulig i alle sosiale relasjoner og situasjoner av interne valg, men å gjenkjenne konflikten og kontrollere den for å oppnå det beste resultatet.

Ideell fra dette synspunktet er den rasjonell-intuitive metoden for konfliktløsning, utviklet av den amerikanske vitenskapsmannen Jeanie Graham Scott. Helt fra starten involverer denne metoden bevissthet og intuisjon når man velger handling i en konfliktsituasjon. Denne tilnærmingen er basert på en vurdering av omstendighetene, karakterene, interessene og behovene til personene som er involvert i konflikten, så vel som ens egne mål, interesser og behov.

Alvorlige konflikter involverer alltid følelsene til deltakerne. Dermed er et av de første trinnene for å løse en konflikt å undertrykke de negative følelsene den genererer – dine egne og andres følelser.

Når følelser først er blitt undertrykt, blir det mulig å bruke henholdsvis fornuft eller intuisjon til å formulere mulige løsninger som er akseptable for alle berørte parter.

Så den viktigste måten å bruke den rasjonelt-intuitive tilnærmingen til konflikthåndtering på er å se enhver konfliktsituasjon som et problem eller potensielt problem som venter på å bli løst. Deretter velges en passende metode for å løse problemer, ved å bruke et arsenal av mulige strategiske tiltak for å kontrollere konfliktsituasjoner. Strategien som velges vil avhenge av konfliktstadiet (potensiell konflikt, utviklende konflikt, åpen konflikt), viktigheten av den bestemte avgjørelsen, vurderingen av andre menneskers behov og ønsker, og karakteren av følelsene som uttrykkes i konflikten. . Når den riktige metoden er valgt, bestemmes den beste måten å bruke den på.

Følgende diagram skisserer spørsmål og tilsvarende strategier som kan brukes når man skal løse en konfliktsituasjon.

Opplegg 1

Spørsmål

Strategi

I. Er følelser årsaken til konflikt eller forstyrrer de løsningen? Hvis ja, så:

a) Hva er disse følelsene?

1) Irritasjon?

2) Mistillit?

4) Andre følelser

II. Hva er de skjulte årsakene til konflikt?

III. Er konflikten forårsaket av misforståelser?

VI. Er konflikten forårsaket av den omstendigheten?

a) En teknikk for å kjøle ned følelsene til begge parter slik at du kan trene

vedtak (avtaler)

1) Teknikk for å avkjøle eller fjerne irritasjon, som dette. Som sympatisk lytting, som gir utløp for sinne, overtalelse til å lindre negative følelser eller oppklare misforståelser som forårsaker irritasjon

2) Teknikker for å overvinne mistillit eller åpent og produktivt diskutere det.

Teknikker for å redusere frykt og diskutere den åpent og produktivt

Teknikker for å roe seg selv og berolige andre

Med tanke på reelle behov og ønsker

En teknikk for å overvinne misforståelser gjennom forbedret kommunikasjon.

Teknikker for å bestemme den ansvarlige parten og utvikle en avtale om å ta ansvar

at noen ikke tar ansvar for enkelte handlinger?

V. Hvilken oppførselsstil ville være best i denne konfliktsituasjonen?

VI.Er det spesielle personlige forhold som må tas i betraktning ved løsning av en konflikt?

VII. Hva slags alternativer og løsninger er mulige?

Vurdere passende stiler og velge den beste

Teknikker for å effektivt uttrykke dine behov. Bruke teknikker for å kommunisere med spesielt vanskelige mennesker

Generer dine egne ideer eller oppmuntre andre parter til å komme med forslag.

EN). Brainstorming og kreativ visualiseringsmetode for å generere ideer

b). Prioritere ulike muligheter

1.2. Prinsipielle forhandlinger

Vi må ikke glemme en slik mekanisme for menneskelig kommunikasjon som forhandlinger.

Nå for tiden må vi i økende grad ty til forhandlinger. Men standard forhandlingsstrategi tilfredsstilte ikke lenger folk. De ser bare to alternativer for å forhandle – å bli presset eller være tøff. En person som er mild av karakter ønsker å unngå personlig konflikt og er villig til å gi innrømmelser for å komme til enighet. En tøff forhandler ser på enhver situasjon som en testamentkonkurranse. Han ønsker å vinne, men ender ofte opp med å forårsake den samme harde reaksjonen og ødelegge forholdet til den andre parten.

Det finnes i dag et alternativ til den posisjonelle tilnærmingen.

I Harvard Negotiation Project har amerikanske forskere utviklet en forhandlingsmetode som er designet for å effektivt og i minnelighet oppnå et rimelig resultat. Denne metoden kalles prinsipielle forhandlinger eller realitetsforhandlinger.

Det handler om å løse problemer ut fra deres kvalitative egenskaper, det vil si ut fra sakens essens, og ikke forhandle om hva hver enkelt part kan eller ikke kan gjøre. Denne metoden innebærer å streve for å finne gjensidig nytte der det er mulig, og der interessene ikke er sammenfallende, å insistere på et resultat som vil være basert på noen rettferdige normer, uavhengig av hver parts vilje. Metoden med prinsipielle forhandlinger innebærer en tøff tilnærming til vurderingen av sakens realitet, men gir en myk tilnærming til relasjonene mellom forhandlerne. Denne metoden lar deg være rettferdig samtidig som du beskytter deg mot de som kan dra nytte av den andre partens ærlighet.

Den prinsipielle forhandlingsmetoden kan kokes ned til fire punkter:

Første punkt tar hensyn til at alle mennesker har følelser, så det er vanskelig for alle å kommunisere med hverandre. Det følger at før du begynner å jobbe med essensen av problemet, er det nødvendig å skille "folkeproblemet" og håndtere det separat. Om ikke direkte, så indirekte, må forhandlere komme til forståelsen av at de må jobbe side om side og håndtere problemet, ikke med hverandre. Dette leder til den første anbefalingen, behovet for å skille mellom deltakerne i forhandlingene og forhandlingsemnet.

Andre punkt tar sikte på å overkomme manglene som følger av å fokusere på de standpunktene deltakerne har uttalt, mens målet med forhandlingene er å tilfredsstille underliggende interesser. Det andre grunnleggende elementet i denne metoden er å fokusere på interesser fremfor posisjoner.

Tredje punkt adresserer vanskelighetene man møter med å ta optimale beslutninger under press. Å prøve å ta en avgjørelse i nærvær av en annen innsnevrer forhandlernes synsfelt. Når mye står på spill, er evnen til å skape begrenset. Dette fører til det tredje grunnleggende punktet om å utvikle gjensidig fordelaktige alternativer.

Avtalen bør gjenspeile noen rettferdige normer, og ikke avhenge av den blotte viljen til hver av partene (tilstedeværelsen av noen rettferdige kriterier). Ved å diskutere slike kriterier kan begge parter håpe på en rettferdig avgjørelse. Derav det fjerde grunnleggende punktet, insisteringen på bruk av objektive kriterier.

Så den prinsipielle metoden gjør det mulig mer effektivt å oppnå en gradvis konsensus om en felles beslutning, uten tap. Og skillet mellom menneskers forhold og essensen av problemet lar dem håndtere hverandre enkelt og med forståelse, noe som fører til en vennlig avtale. I tillegg er denne metoden mindre avhengig av menneskelige relasjoner.

Konklusjon

Selv om forhold til andre mennesker bør fremme fred og harmoni, er konflikter uunngåelige. Enhver tilregnelig person bør ha evnen til å effektivt løse tvister og uenigheter slik at stoffet i det sosiale livet ikke rives med hver konflikt, men tvert imot styrkes på grunn av veksten av evnen til å finne og utvikle felles interesser.

For å løse konflikter er det viktig å ha ulike tilnærminger til disposisjon, å kunne bruke dem fleksibelt, gå utover de vanlige mønstrene og være følsom for muligheter og handle og tenke på nye måter. Samtidig kan du bruke konflikt som kilde til livserfaring, egenutdanning og egenlæring.

Konflikter kan gjøres om til utmerket undervisningsmateriell hvis du i ettertid tar deg tid til å huske hva som førte til konflikten og hva som skjedde i konfliktsituasjonen. Da kan du lære mer om deg selv, om personene som er involvert i konflikten, eller om omstendighetene rundt som bidro til konflikten. Denne kunnskapen vil hjelpe deg å ta den riktige avgjørelsen i fremtiden og unngå konflikt.

Bibliografi

Voikunsky A. Jeg sier, vi snakker: Essays om menneskelig kommunikasjon. - M: Fremgang, 1990.

Knyazeva M.N. Konflikt. - IVF, 1992, nr. 2.

Melibruda E. Jeg - du - vi: Psykologiske muligheter for å forbedre kommunikasjonen / Overs. fra polsk. - M: Fremskritt, 1986.

Scott G. Ginny-konflikter: måter å overvinne / Overs. fra engelsk. - Kiev: Forlag. Society "Verzilin og K LTD", 1991.

Scott G. Ginny måter å løse konflikter på/Trans. fra engelsk. - Kiev: Forlag. Society "Verzilin og K LTD", 1991.

Fischer R. Yuri U. Veien til enighet eller forhandlinger uten nederlag / Overs. fra engelsk. - M: Vitenskap, 1990.

Utvilsomt var det et øyeblikk i hver persons liv da han ønsket å unngå konfrontasjon og stilte seg selv spørsmålet om hvordan han skulle løse konflikten. Men det er også omstendigheter når det er et ønske om å komme seg ut av en vanskelig konfliktsituasjon med verdighet, samtidig som relasjoner opprettholdes. Noen mennesker står overfor behovet for å eskalere konflikten for å endelig løse den. I alle fall sto hver enkelt av oss overfor spørsmålet om hvordan vi skulle løse konflikten eller hvordan vi skulle unngå den.

Først av alt må du forstå at konflikt er en helt normal personlighetstilstand. Hele tiden en person innser bevisst livsaktivitet, er han i konflikt med andre mennesker, grupper av personligheter eller med seg selv. Men hvis du lærer ferdigheter som hjelper deg å forstå hvordan du kan løse konflikter, kan du betydelig utvikle og styrke dine personlige og profesjonelle relasjoner. Å løse sosiale konflikter er en ganske alvorlig ferdighet som kan være ganske nyttig.

Mange mennesker har ingen anelse om hvilke konkrete konflikter de er involvert i, langt mindre innser de sanne årsakene til konfliktene. Som et resultat kan de ikke administrere dem effektivt. Uløste konflikter mellom individer vil en dag føre til intrapersonlige konflikter og heller uønskede konsekvenser. Uoppfylte ønsker og evige opplevelser kan forårsake helseproblemer. I tillegg ødelegger de ofte karakteren og gjør en person til en taper som er misfornøyd med alt i verden, og presser en person nedover den sosiale rangstigen. Hvis dette prospektet er langt fra attraktivt for deg, bør du nøye forstå hvordan du kan løse konflikten hvis den oppstår. Det er mange måter å løse konflikter på, slik at du enkelt kan mestre de mest nødvendige ferdighetene.

La oss finne ut hva konflikt er. I psykologi er dette begrepet definert som en kollisjon av inkompatible og motsatt rettede tendenser i forhold mellom individer, grupper av mennesker eller i sinnet til et individ, som fører til negative følelsesmessige opplevelser.

Ut fra denne definisjonen er grunnlaget for en konfliktsituasjon et sammenstøt av interesser, mål og ideer. Konflikt er ganske åpenbart når folk ikke er enige om sine verdier, motivasjoner, ideer, ønsker eller oppfatninger. Ofte ser slike forskjeller ganske trivielle ut. Men når konflikt involverer sterke følelser, blir grunnleggende behov grunnlaget for problemet. Disse inkluderer behovet for sikkerhet, privatliv, intimitet og en følelse av egenverd eller betydning. Riktig løse mellommenneskelige konflikter fokuserer først og fremst på de primære behovene til mennesker.

Eksperter har utviklet en rekke måter å løse konflikter på og anbefalinger angående ulike aspekter av personlig oppførsel i situasjoner med interessekonflikter eller meninger. Basert på mulige modeller for konfliktløsning, mål og interesser til partene, finnes følgende stiler for konfliktløsning.

Konkurransestilen brukes når en person er ganske aktiv og har til hensikt å bevege seg mot å løse en konfliktsituasjon, først og fremst ønsker å tilfredsstille sine egne interesser, ofte til skade for andres interesser. En slik person tvinger andre til å akseptere hans måte å løse et problem på. Denne atferdsmodellen gir en sjanse til å innse styrken til en idé, selv om noen ikke liker dem. Blant alle metodene for konfliktløsning er dette en av de tøffeste. Du bør velge denne stilen bare i en situasjon når du har alle nødvendige ressurser for å løse konflikten til din fordel, og også når du er sikker på at avgjørelsen din er riktig. Hvis snakke om lederroller, da er det periodisk nyttig for ham å ta tøffe autoritære beslutninger, som i fremtiden gir et positivt resultat. Av alle metodene for konfliktløsning er det denne atferdsstilen som mest effektivt lærer ansatte å adlyde uten unødvendig tull, og bidrar også til å gjenopprette troen på suksess i vanskelige situasjoner for selskapet.

I de fleste tilfeller innebærer rivalisering en ganske sterk posisjon. Men det hender at de tyr til en slik oppførselsmodell på grunn av svakhet. Dette skjer ofte når en persons håp om seier i den nåværende konflikten svinner, og han prøver å forberede grunnen for å oppfordre til den neste. Som et eksempel kan vi vurdere en situasjon der et yngre barn bevisst provoserer et eldre, mottar en velfortjent "belønning" og deretter umiddelbart klager til foreldrene fra offerets stilling. I tillegg er det situasjoner der en person går inn i konfrontasjon utelukkende på grunn av sin dumhet, uten å innse hvilke konsekvenser denne eller den konflikten vil få for ham. Men mest sannsynlig, hvis en person leser denne artikkelen, er det usannsynlig at han bevisst befinner seg i en så ugunstig situasjon for seg selv og vil velge denne blant alle i spesielle situasjoner.

Stilen for unngåelse på grunn av svakhet brukes ofte når det potensielle tapet i en bestemt konflikt er betydelig høyere enn de moralske kostnadene forbundet med "flukt". Dessuten er rømming kanskje ikke alltid en slags fysisk handling. Personer i lederstillinger unngår ofte å ta en kontroversiell beslutning, mens de utsetter eller utsetter et uønsket møte eller samtale på ubestemt tid. Som unnskyldninger kan lederen snakke om tap av dokumenter eller gi ubrukelige oppgaver angående innsamling av tilleggsinformasjon om et eller annet problem. Ofte blir problemet bare mer komplisert, så du bør ikke unngå konflikt på denne måten for ofte. Prøve ditt beste måter å løse konflikter på velg denne når den virkelig gagner deg.

Det er en helt annen sak når en slik oppførselsstil blir ty til på grunn av makt. Det er da en slik metode er absolutt berettiget. En sterk personlighet kan bruke tid til sin fordel for å samle de nødvendige ressursene for å vinne en konflikt. Samtidig bør du ikke lure deg selv og overbevise deg selv om at du egentlig ikke er redd for at konflikten skal eskalere, men bare venter på det rette øyeblikket for å løse situasjonen til din fordel. Husk at dette øyeblikket kanskje aldri kommer. Derfor bør denne stilen for konfliktløsning brukes med omhu.

Tilpasningsstilen er at en person handler basert på atferden til andre mennesker, uten å prøve å forsvare sine egne interesser. I en slik situasjon anerkjenner han motstanderens dominans og innrømmer seier til ham i konflikten. Dette atferdsmønsteret kan rettferdiggjøres når du forstår at du ikke mister mye ved å gi etter for noen. Det anbefales å velge overnattingsstilen fra alle måter å løse konflikter på når du streber etter å opprettholde relasjoner og fred med en annen person eller gruppe mennesker, eller hvis du forstår at du fortsatt tok feil. Du kan bruke dette atferdsmønsteret når du ikke har nok kraft eller andre ressurser til å vinne en bestemt konflikt, eller når du innser at det å vinne er mye viktigere for motstanderen enn for deg. I dette tilfellet søker faget som praktiserer overnattingsstilen å finne en løsning som vil tilfredsstille begge motstridende parter.

Bruken av denne strategien på grunn av svakhet brukes når det er umulig å unngå konflikt av en eller annen grunn, og motstand kan potensielt skade individet betydelig. Som et eksempel, tenk på en situasjon der du møter en gruppe arrogante hooligans om natten på et øde sted. I denne situasjonen er det mye mer rimelig å velge den ovenfor beskrevne metoden for å løse mellommenneskelige konflikter og skille seg fra telefonen, i stedet for å slåss og fortsatt miste eiendommen din. Men i det andre tilfellet kan helsen din bli alvorlig skadet.

Med tanke på denne atferdsstilen i forretningssammenheng, kan vi analysere situasjonen når et nytt selskap kommer inn på markedet med betydelig kraftigere økonomiske, tekniske og administrative ressurser enn din bedrift har. I en slik situasjon kan du selvfølgelig bruke all din styrke og evner til aktivt å kjempe mot konkurrenten din, men sannsynligheten for å tape er fortsatt veldig høy. I denne situasjonen vil det være mer rasjonelt å forsøke å tilpasse seg ved å finne en ny markedsnisje eller, som en siste utvei, selge selskapet til en sterkere aktør i markedet.

Strategien med innkvartering på grunn av styrke brukes når du er klar over fallgruvene motstanderen din vil møte hvis han insisterer på å få viljen sin. I en slik situasjon lar du den andre personen "nyte" konsekvensene av hans handlinger.

Samarbeidsstilen innebærer at subjektet søker å løse konflikten til fordel for sine egne interesser, men samtidig ikke ignorerer motstanderens interesser og prøver, sammen med ham, å finne måter for et utfall av den nåværende situasjonen som er gunstig for begge. Typiske omstendigheter der denne stilen brukes inkluderer følgende: begge parter har samme evner og ressurser til å løse ethvert problem; å løse konflikten er fordelaktig for begge parter, og ingen ønsker å unngå det; tilstedeværelsen av gjensidig avhengige og langsiktige forhold mellom motstandere; hver av de motstridende partene er i stand til tydelig å forklare sine mål, uttrykke tanker og komme opp med alternative alternativer for å komme ut av situasjonen. Å løse sosiale konflikter på denne måten kan være det mest akseptable.

Samarbeid med makt oppstår når hver side har nok tid og energi til å finne viktigere felles interesser enn de som forårsaket konflikten. Når motstanderne først har fått en forståelse av globale interesser, kan de begynne å finne en måte å i fellesskap implementere interesser på lavere nivå. Dessverre er denne metoden for konfliktløsning i praksis ikke alltid effektiv på grunn av dens kompleksitet. . Prosessen med konfliktløsning krever derfor toleranse fra begge sider.

Samarbeid i møte med svakhet ligner tilpasning. Imidlertid kalles de som praktiserer denne stilen ofte samarbeidspartnere eller forrædere. En slik strategi kan være effektiv dersom det ikke forventes åpenbare endringer i maktbalansen til de motstridende partene i fremtiden.

Kompromissstilen innebærer at motstandere søker å finne en løsning som vil være basert på gjensidige innrømmelser. Denne strategien for oppførsel til motstridende parter er hensiktsmessig når de ønsker det samme, men samtidig mener at det er umulig å oppnå dette samtidig. Som et eksempel kan vi vurdere følgende situasjoner: partene har like ressurser, men det er en gjensidig utelukkende interesse; en midlertidig løsning kan passe hver av de motstridende partene; begge motstanderne vil være fornøyd med den kortsiktige gevinsten. Kompromissstilen blir ofte den optimale eller til og med den siste mulige metoden for å løse konflikter.

Grunnleggende metoder for konfliktløsning

Alle eksisterende metoder for konfliktløsning kan deles inn i to grupper: negative metoder (typer av kamp, hvis mål er å oppnå seier for den ene siden) og positive metoder. Begrepet "negative metoder" brukes i den forstand at resultatet av konflikten vil være ødeleggelsen av enhetsforholdet til partene som deltar i konfrontasjonen. Resultatet av positive metoder bør være bevaring av enhet mellom de motstridende partene. Dette inkluderer ulike typer konstruktiv konkurranse og forhandlinger.

Det bør forstås at konfliktløsningsmetoder konvensjonelt deles inn i positive og negative. I praksis kan begge metodene harmonisk utfylle hverandre. Dessuten er begrepet "kamp" i sammenheng med konfliktløsning ganske generelt når det kommer til innholdet. Det er ingen hemmelighet at forhandlingsprosessen ofte inneholder elementer av kamp om visse spørsmål. På samme måte utelukker den tøffe kampen til de motstridende partene på ingen måte forhandlinger om spesifikke regler. Det er umulig å forestille seg fremgang uten den kreative konkurransen mellom gamle og nye ideer. Samtidig forfølger begge motstridende parter samme mål – utviklingen av et bestemt område.

Til tross for at det er mange typer kamp, har hver av dem felles egenskaper, siden enhver kamp involverer samspillet mellom to fag, der det ene forstyrrer det andre.

Hovedbetingelsen for seier i tilfelle en væpnet kamp er å oppnå entydig overlegenhet og å konsentrere kreftene ved hovedkampen. En lignende teknikk kjennetegner den grunnleggende strategien for andre typer kamp, som for eksempel er sjakk. Vinneren er den som kan konsentrere brikkene på stedet der den avgjørende angrepsretningen på motstanderens konge befinner seg.

I enhver kamp må man være i stand til å velge feltet for det avgjørende slaget på riktig måte, konsentrere kreftene på dette stedet og velge øyeblikket for å angripe. Enhver kampmetode innebærer en viss kombinasjon av disse grunnleggende komponentene.

Hovedmålet med kampen er å endre konfliktsituasjonen. Dette kan oppnås på følgende måter:

Innvirkning på motstanderen, hans forsvar og situasjonen;
Endringer i styrkebalansen;
Falsk eller sann informasjon fra fienden om ens intensjoner;
Å få en korrekt vurdering av situasjonen og fiendens evner.

Ulike kontrollmetoder bruker alle disse metodene i ulike kombinasjoner.

La oss se på noen av metodene som brukes i kampprosessen. En av dem er å oppnå seier på grunn av å oppnå den nødvendige handlefriheten. Denne metoden kan implementeres ved hjelp av følgende teknikker: dannelsen av handlingsfrihet for seg selv; begrense fiendens frihet; å skaffe mer fordelaktige stillinger i konfrontasjonen, selv på bekostning av å miste visse fordeler, etc. For eksempel, i prosessen med en tvist, kan teknikken for å pålegge motstanderen emner der han er inkompetent være veldig effektiv. Dermed kan en person kompromittere seg selv.

En ganske effektiv metode er at en motstridende part bruker motstanderens reserver til egen fordel. Utmerkede teknikker som demonstrerer effektiviteten til metoden kan tvinge fienden til å ta handlinger som er fordelaktige for den andre siden.

En viktig kampmetode er den primære deaktiveringen av de viktigste kontrollsentrene for motstridende komplekser. Dette kan være ledende enkeltpersoner eller institusjoner, samt hovedelementene i motstanderens posisjon. Under diskusjonen (her uten talekunst det er vanskelig å komme utenom) det er en aktiv praksis med å diskreditere ledende representanter for fienden og tilbakevise tesene om deres posisjon. For eksempel, i prosessen med politisk kamp, er en ganske effektiv metode å kritisere de negative egenskapene til ledere, samt demonstrere deres fiasko.

Det grunnleggende prinsippet for å løse enhver konflikt er effektivitet og aktualitet. Imidlertid, i kampens prosess, kan metoden for å utsette saken, som også kalles "utsettelsesmetoden", brukes ganske vellykket. Denne teknikken er et spesielt tilfelle når du velger riktig tid og sted for å levere det endelige slaget, samt skaper en gunstig balanse av krefter.

En langsom overgang til avgjørende handling kan være aktuelt når det er nødvendig å konsentrere betydelige ressurser for å oppnå seier. Aforismen "tiden er på vår side" beskriver tydelig hovedessensen av denne metoden. Hvis vi snakker om diskusjon, innebærer denne metoden ønsket om å ta ordet sist, når alle motstanderne har snakket. I en slik situasjon er det en sjanse til å komme med argumenter som ikke er blitt alvorlig angrepet i tidligere taler.

Forsinkelsesmetoden har vært brukt ganske lenge. Plutarch beskrev et tilfelle der denne stilen ble brukt av den romerske diktatoren Sulla. Da han innså at han var omringet av betydelige fiendtlige styrker, ringte han den andre konsulen, Scipio, for å forhandle med ham. Etter dette startet lange konsultasjoner og møter, hvor Sulla hver gang utsatte å ta en endelig beslutning. Samtidig korrumperte han moralen til fiendtlige soldater ved hjelp av sine utspekulerte assistenter. Scipios soldater ble bestukket med penger og andre verdisaker. Som et resultat, da Sullas tropper nærmet seg Scipios leir, gikk soldatene over til diktatorens side, og den andre konsulen ble tatt til fange i leiren hans.

Å unngå kampen er også en ganske effektiv metode, som delvis er relatert til den forrige. I dette tilfellet skjer konfliktløsningsprosessen i en unnvikende stil. Det brukes i en rekke tilfeller: når oppgaven med å mobilisere ressurser og krefter for seier ikke er løst; å lokke motstanderen inn i en felle forberedt på forhånd for å vinne tid og endre situasjonen til en mer fordelaktig.

Positivt metoder for konfliktløsning primært innebære forhandlinger. Når det legges spesiell vekt på forhandlinger som en del av en konflikt, har partene en tendens til å gjennomføre dem fra en styrkeposisjon for å oppnå en ensidig seier. Det sier seg selv at denne typen forhandlinger kun fører til en delvis løsning av konflikten. Samtidig er forhandlinger kun et tillegg på veien til seier over en motstander. I tilfellet der forhandlinger anses som en metode for å løse en konflikt, tar de form av åpen debatt, som innebærer gjensidige innrømmelser og delvis tilfredsstillelse av begge parters interesser.

En forhandlingsmetode basert på visse prinsipper kan karakteriseres av fire grunnleggende regler, som hver utgjør et forhandlingselement og er en anbefaling for dens oppførsel.

Skill begrepene "forhandler" og "gjenstand for forhandlinger". Siden enhver person som deltar i forhandlinger har visse karaktertrekk, er det ikke verdt å diskutere en individuell personlighet, siden dette vil introdusere en rekke barrierer av emosjonell karakter. I kritikkprosess deltakere, blir selve forhandlingene bare intensivert.
Fokuser på interesser i stedet for posisjoner, siden sistnevnte kan skjule de sanne målene til forhandlerne. Samtidig ligger ofte interesser til grunn for motstridende posisjoner. Derfor er det verdt å fokusere på det siste. Det er verdt å huske at motstående posisjoner alltid skjuler flere interesser enn de som gjenspeiles i selve posisjonene.
Tenk gjennom alternativer for konfliktløsning som er fordelaktige for begge parter. En interessebasert ordning oppfordrer deltakerne til å finne en vinn-vinn-løsning ved å analysere alternativer som vil tilfredsstille begge parter. Dermed får debatten karakter av en «oss versus problemet»-dialog i stedet for en «meg versus deg»-diskusjon.
Begynn å se etter objektive kriterier. Samtykke skal baseres på kriterier nøytrale i forhold til motstandere. Bare i dette tilfellet vil konsensus være rettferdig og varig. Subjektive kriterier fører til brudd på en av partene og fullstendig ødeleggelse av avtalen. Objektive kriterier dannes på grunnlag av en klar forståelse av problemenes essens.

Rettferdigheten til beslutninger som tas direkte avhenger av prosedyrer for å løse motsigelser, for eksempel eliminering av tvister gjennom loddtrekning, delegering av beslutningstaking til en tredjepart, etc. Det er mange varianter av denne sistnevnte stilen for konfliktløsning.

Husk at høy emosjonalitet i prosessen med konfliktløsning er en barriere for vellykket løsning. Din evne til å løse sosiale konflikter effektivt avhenger av dine ferdigheter, for eksempel:

Ro og stressmotstand. Slike personlige egenskaper vil tillate deg å vurdere verbal og ikke-verbal kommunikasjon mer rolig.
Evnen til å kontrollere atferd og følelser. Hvis du vet hvordan du gjør dette, vil du alltid formidle dine behov til motstanderen din uten unødig irritasjon eller trusler.
Evnen til å lytte og ta hensyn til ord og uttrykk for andres følelser.
Å forstå at alle takler situasjoner forskjellig.
Evnen til å unngå støtende handlinger og ord.

For å oppnå slike ferdigheter, må du utvikle stressmotstand og evne til kontrollere følelsene dine. På denne måten vil du føle deg komfortabel måter å løse konflikter på vanskelig nivå.

Hva annet du trenger å vite om konfliktløsning

Ufullstendig løsning av mellommenneskelige konflikter fører til at de gjenopptas. Du bør imidlertid ikke oppfatte det som en skadelig handling, siden ikke alle konflikter kan løses første gang. For eksempel fører politiske partier konstante kamper som ikke stopper på mange år gjennom hele deres eksistens.

Konflikt kan sees på som en mulighet for utvikling. Hvis du kan løse konflikter i et forhold, blir du belønnet med tillit. Du får tillit til at forholdet ditt ikke vil bli ødelagt av ulike problemer.

Hvis en konflikt ser skummel ut i dine øyne, betyr det at du ubevisst forventer at den ikke vil løses gjensidig til din fordel. For mange ser konflikt i forhold ut som noe farlig og skummelt. I noen tilfeller kan det faktisk være traumatisk, spesielt hvis livserfaringen din har gjort at du føler deg maktesløs og ute av kontroll. I dette tilfellet kommer du i konflikt med en følelse av trussel og kan følgelig ikke løse den kvalitativt. I de fleste tilfeller vil du gjøre innrømmelser eller omvendt bli sint.

Alle kan bruke disse effektivt hvis de ønsker det. metoder for konfliktløsning. I dette tilfellet kan en person ha en mest brukte konfliktløsningsstil. Avhengig av hvor selvsikker og aktiv en person er, velger han en eller annen strategi. Du kan velge de optimale konfliktløsningsstilene som passer deg.

Hvis du finner en feil, merk en tekst og klikk Ctrl+Enter.

På grunn av misforståelser. En annen vanlig årsak til familiekrangel er inkonsekvensen av de "biologiske klokkene" til individuelle familiemedlemmer. Ugler og lerker kommer ikke alltid overens. Men uansett hvor alvorlige krangelene er, kan den økende konflikten alltid løses gjennom innrømmelser, kompromisser og konstruktive løsninger på familieproblemer. Følg en rekke regler og i de fleste tilfeller kan du unngå det i familien din.

Gi aldri etter for å bevise noe eller vise din egoisme. Dum stahet er også ekstremt uønsket, til og med ganske uakseptabelt. I tillegg, ikke hev tonen i stemmen din under en krangel, fordi roping bare kan tenne en skandale, men ikke slukke den. Og ikke slipp følelsene dine ut, hold deg rolig.

Ikke involver andre i din krangel, det være seg venner eller slektninger. Konflikten mellom ektefeller er bare deres sak, så du risikerer å ødelegge forholdet ditt til din partner ved å be om hjelp "utenfra."

Det er strengt kontraindisert å sortere forholdet ditt foran øynene dine. Tross alt kan de utvikle feil oppførselsmodell med voksne, inkludert deg. Dette kan forårsake følelsesmessige traumer.

Husk aldri gamle, og ikke finn opp problemer ut av løse luften. Dette vil bare komplisere forholdet ditt og legge bensin på konflikten din.

Bare sett deg ned og snakk med partneren din. Diskuter, både uttrykk din visjon om problemet og mulige måter å løse det på. På denne måten kan dere forene og løse konflikten sammen.

Og ytterligere to korte, men viktige råd: noen ganger er det verdt å først lytte til ektefellen som anser seg som vanskeligstilt. Og mist aldri sansen for humor. Husk at sarkasme aldri har skadet noen alvorlig.

Video om emnet

Nyttige råd

Hva gjør du hvis du ikke kan løse konflikten på egen hånd? Ta kontakt med familiepsykolog. Hvis du tror at det å gå til en psykoanalytiker er bortkastet penger og tid, ring hjelpelinjen.

Uenigheter mellom familiemedlemmer kan føre til konflikt hvis de ikke blir identifisert og løst i tide. Hvis en innenlandsk tvist allerede har oppstått, velg riktig oppførselsstrategi for ikke å forverre den, men for å løse den.

Bruksanvisning

Godta familiemedlemmene dine for den de er. Da har du praktisk talt ingen klager mot dem. Noen konflikter mellom mann og kone blusser opp fordi en av dem ønsker å gjøre ektefellen til et ideal. Men du knyttet skjebnen din til en vanlig person. Så prøv å akseptere alle manglene til dine kjære.

Prøv å finne et kompromiss i en familietvist. Hvis du konstant irriterer deg over en eller annen husholdningsfaktor, finn en måte å gjøre eksistensen av familiemedlemmer ved siden av hverandre så behagelig som mulig. Godta at alle er forskjellige og har forskjellige vaner.

Løs en konflikt med din mann eller kone som har oppstått i den intime sfæren av familielivet ditt gjennom en ærlig samtale. Fortell din kjære om alt som forvirrer eller bekymrer deg. Ærlighet i denne saken vil hjelpe deg med å løse konflikter og forbedre ditt seksuelle forhold.

Planlegg familiebudsjettet ditt for å løse økonomiske konflikter. Noen ganger hender det at ett familiemedlem har sin egen mening om hvordan penger skal forvaltes, mens et annet ser annerledes på listen over nødvendige utgifter. Inntil du bestemmer hvilke utgifter som er en prioritet for familien din, kan det oppstå konflikt igjen og igjen.

Stol på sterke argumenter, ordnet i en logisk rekkefølge, når du uttrykker ditt synspunkt i en konfliktsituasjon. Snakk rolig, kontroller følelsene dine. Ikke bruk sårende ord eller direkte fornærmelser under noen omstendigheter. Husk at du snakker med kjære, nære mennesker.

Vet hvordan du lytter til et annet familiemedlems mening. Ellers vil det være vanskelig for deg å forstå hans synspunkt og finne en kompromissløsning. Mennesker som kun er fiksert på egne interesser har vanskelig for å unngå konfliktsituasjoner.

Ikke ha en negativ holdning til familiekonflikter. Slike situasjoner hjelper familiemedlemmene dine til å bli bedre kjent med hverandre og gjøre livet sammen mer behagelig. Hvis du begynner å jobbe riktig med uenigheter i familien, vil resultatet alltid være konstruktivt.

Video om emnet

Barn har ofte konflikter seg imellom, spesielt i store familier. Men det er bare foreldre som kan bidra til å etablere kontakt mellom dem. Den beste måten å løse denne situasjonen på er å bytte barn til lekeaktiviteter under en krangel.

Foreldre står ofte i en situasjon der barns konflikter oppstår, det være seg problemer mellom barn av samme familie eller venner. Uansett må du se etter alternativer for raskt å løse krangelen.

Atferdsregler for voksne

Noen ganger er det bedre å avstå fra å blande seg inn i en krangel mellom barn, da de trenger å lære å takle slike situasjoner på egenhånd. Men hvis utviklingen av en konflikt truer forekomsten av psykiske eller fysiske skader hos et barn, kan en voksen ikke forbli på sidelinjen.

Dette skjer vanligvis når kreftene til disputantene ikke er like. Foreldre må berolige barna sine og råde dem til å løse problemet på en fredelig måte. Aldri umiddelbart ta parti for en av de som krangler, selv om du er sikker på at han har rett. Først av alt bør du lytte til begge sider, fordi du kan gå glipp av noe, ellers vil man være trygg på tillatelse, den andre - i urettferdigheten til voksne.

Vi må prøve å ikke etterligne etterforskningshandlinger og rettslige prosesser ved å skylde på og straffe. La begge barna ta ansvar, bare prøv å fortelle dem den rette veien ut av situasjonen. Hvis alt blir gjort til en spøk, kan konflikten løses.

Når du spør barn om årsakene til konflikten, fokuser på at de beskriver hverandres ord og handlinger uten fornærmelser. Hvis det har oppstått en krangel mellom brødre eller søstre, er det nødvendig å løse situasjonen slik at ingen blir fornærmet av deg eller tror at du ikke elsker dem. Legg vekt på at du bryr deg om dem og at konfliktene deres opprører deg veldig. Selv om straff er uunngåelig, fortell barnet ditt at dette ikke gir deg glede, men han må forstå at han ikke kan gjøre dette.

Spilloppgaver for å løse konfliktsituasjoner

Ofte er konfliktløsning best utformet som et spill. For eksempel kan du kalle barn til "fredens teppe" og la dem kaste ut sin negativitet mot hverandre. Du kan også invitere barn til å uttrykke sin emosjonelle tilstand ved å bruke bevegelser eller "navnekall" fra planteverdenen, og du kan til og med be dem om å snakke om krangelen fra motstanderens synspunkt, fortelle på hans vegne.

Et annet alternativ er å gi muligheten til å beskrive din indignasjon på papir så følelsesmessig og sint som mulig, med all fantasi. Når barn prøver å klage og avbryter hverandre, sett dem som betingelse at du vil lytte til dem hvis de setter opp et teaterstykke, ballett eller konsert om dette emnet.

Studiet av konfliktproblemer i organisasjoner er svært relevant under moderne forhold.

Som du vet, er en organisasjon alltid et ganske komplekst system, og dens funksjon er underlagt visse lover. Manglende etterlevelse og brudd på sistnevnte kan ofte være årsaken til at konflikter oppstår og utvikler seg, som kan ha alvorlige og noen ganger destruktive konsekvenser.

Definisjon 1

Selve ordet "konflikt" (latin " konfliktus") - betyr "sammenstøt" (av motstridende synspunkter og interesser, alvorlig uenighet, tvist med opphetet kontrovers, etc.).

Konflikt er alltid et sosialt fenomen, som kommer fra selve essensen av det sosiale livets natur. En organisasjonskonflikt skal forstås som en prosess og et system for samhandling mellom grupper og individer rettet mot å løse eksisterende motsetninger som oppstår som et resultat av et sammenstøt av motstridende interesser, mål, posisjoner, meninger, synspunkter osv.

Konfliktfaktorer

Hovedforskjellen mellom eksterne konfliktfaktorer og interne er for det første at de ikke er avhengige av egenskapene til selve organisasjonen, og dette betyr at det er nesten umulig å motvirke dem.

De viktigste eksterne faktorene til konflikten inkluderer:

sosial polarisering;
økonomisk og politisk ustabilitet;
naturkatastrofer
utdyping av sosial stratifisering;
sosial spenning osv.

Interne konfliktfaktorer. De kan være både objektive (finansielle, økonomiske, organisatoriske, etc.) og subjektive (psykologiske, personlige) av natur. Omfattende vurdering av hele spekteret av konfliktfaktorer er svært viktig for at enhver organisasjon skal fungere effektivt.

De viktigste årsakene til konflikter

For effektiv konflikthåndtering, så vel som forebygging av dem, er det svært viktig å finne årsakene til at de oppstår så nøyaktig som mulig. En erfaren leder som er godt kjent med klassifiseringen av konflikter, så vel som årsakene til at de oppstår, vil alltid finne det mye lettere å ta effektive skritt for å eliminere og forhindre alle disse årsakene.

Det er ganske mange objektive faktorer som kan forårsake konflikter. De viktigste er: makt og fordeling av ressurser, statusposisjoner, prestisje, karriere og mye, mye mer.

Måter å løse konflikter på

Konflikthåndtering er prosessen med målrettet påvirkning av konflikt. Konflikthåndtering starter fra det øyeblikket en problemsituasjon oppstår til konflikten tar slutt. Denne prosessen inkluderer tiltak for konfliktforebygging, diagnostisering, prognoser, løsning og til slutt løsning.

En betydelig del av forskere innen konfliktologi bemerker at konflikthåndtering inkluderer følgende to hovedstadier:

1. stadie– konfliktforebygging (består av symptomer, diagnose, prediksjon og forebygging);
Trinn 2– fullføring av konflikten, inkludert svekkelse, løsning, løsning, utryddelse, undertrykkelse, overvinnelse, undertrykkelse, samt eliminering av konflikten.

Merknad 1

Dermed, konflikthåndtering– Dette er den viktigste oppgaven til ledelsen i enhver organisasjon. Effektiviteten av konflikthåndtering avhenger i stor grad av kompetansenivået til organisasjonens ledelse.

Konflikthåndtering begynner med forebygging, det vil si med å skape forhold som forhindrer at den oppstår. Hvis utbruddet av en konflikt viser seg å være uunngåelig, begynner konflikthåndtering med tidlig diagnose og mer nøyaktig prognose av utsiktene for utviklingen av konflikten. Når det gjelder prosedyrene for å løse og løse konflikter, brukes de med mål om allerede å fullføre konfliktsamhandlingen.

Hovedtegn på konflikter

Til tross for det unike ved hver konflikt, er det fortsatt mulig å identifisere de vanligste trekkene som manifesterer seg i konfliktatferdsstiler (som også ofte kalles strategier, modeller eller teknikker).

Disse typer strategier inkluderer først og fremst:

unngåelse (unngåelse, tilbaketrekning);
enhet;
tvang;
konsensus (samarbeid);
kompromiss osv.

Grunnleggende teknologier og stadier av konfliktløsning

Konfliktløsning består av 3 hovedtrinn:

anerkjennelse av konflikten som et realisert faktum;
institusjonalisering av konflikten (definisjon av de grunnleggende normene og reglene i henhold til hvilke konfliktinteraksjoner skal oppstå);
legitimering av konflikten (anerkjennelse av disse normene og reglene, samt deres etterlevelse).

De viktigste forutsetningene for konfliktløsning er:

organisering av de motstridende partene;
vilje til å anerkjenne legitimiteten til partenes gjensidige krav og akseptere ethvert resultat av å løse konflikten (selv om det til en viss grad strider mot deres interesser, det vil si et kompromiss);
motstridende parters tilhørighet til det samme sosiale fellesskapet.

Teknologier som brukes i prosessen med konfliktløsning kan deles inn i følgende fire hovedblokker:

kommunikativ;
informativ;
organisatorisk;
sosiopsykologisk.

Konfliktløsningsprosessen kan deles inn i tre hovedtrinn:

diagnose av en konfliktsituasjon;
velge den optimale måten å løse konflikten på;
direkte ledelsespåvirkning, samt evaluering av effektiviteten.

Det er tre grunnleggende forutsetninger som er nødvendige for å starte effektiv konfliktløsning:

konflikten må være tilstrekkelig moden;
partene i konflikten må føle behov for å løse den;
de motstridende partene må ha tilstrekkelige ressurser til å løse det.

Notat 2

Det følger av dette at konfliktløsning (det vil si dens fullstendige fullføring) bør begynne etter løsningen (eller, med andre ord, delvis fullføring).

Konflikt er en uløselig motsetning som er ledsaget av sterke negative følelser. Dette er sinne, ondskap, raseri, hat. Og i noen tilfeller er det ledsaget av målrettede handlinger. Ikke enhver motsetning kan føre til en konflikt, men bare en som påvirker en persons verdighet og interesser som er viktige for ham. En persons verdighet inkluderer hans livsprinsipper basert på moral. Derfor betyr det å miste det å gi opp prinsipper når noen tvinger deg til det.

Forskere identifiserer to grupper årsaker til konflikter: personlige egenskaper og sosiale faktorer. I det første tilfellet oppstår konflikter blant mennesker på grunn av uforenligheten mellom deres interesser, behov og livsprinsipper. De personlige egenskapene til individuelle mennesker (misunnelse, frekkhet, frekkhet, etc.) gjør dem til initiativtakere til konflikt. Men i noen tilfeller kan eksterne faktorer (situasjon, miljø) provosere en person. Blant dem: svikt i den profesjonelle sfæren, lav økonomisk støtte, manglende evne til å møte forventningene, mangel på karrieremuligheter, misnøye med myndighetene og andre.

Typer konflikter tilsvarer årsakene til deres forekomst: mellommenneskelige, sosiale og økonomiske. Årsaken til fremveksten av en motsetning mellom mennesker bestemmer innholdet og løsningsmetoder. Mellommenneskelige uenigheter påvirker alltid menneskelige interesser. Disse konfliktene har en vanskelig løsning, siden det er vanskelig for en person å gi opp prinsippene sine, og følgelig er det umulig å være enig med motstanderen.

Sosiale og økonomiske konflikter avhenger av det ytre miljøet en person er plassert i. De påvirker interessene til en gruppe mennesker.

Måter å løse konflikter på

Det vanskeligste i en konflikt er løsningen. I det øyeblikket partene begynner å rope, er det ekstremt vanskelig å stoppe de rasende følelsene. Dette er en destruktiv situasjon. Derfor kommer praktiserende psykologer ofte til den konklusjon at uenighet bør forebygges og løses i de første stadiene.

Det er fire alternativer for å løse konflikten.

Den første er å minimere menneskelig interaksjon. Det er ingen personer som forårsaker en tvist, det er ikke noe problem i seg selv.

Den andre måten er å finne et kompromiss. Kompromiss innebærer gjensidige innrømmelser. I dette tilfellet forblir begge sider ikke overbevist, men ofrer noen av prinsippene de forsvarer for fredens skyld. Kompromisset har en alvorlig ulempe. Følelsen av misnøye forblir hos personen. Og før eller siden vil det manifestere seg i en ny konfrontasjon.

Åpen samtale er den tredje og mest fornuftige måten å løse konflikter på. Dette er en situasjon når en av partene tar veien til forsoning og er klar til å diskutere et kontroversielt spørsmål. Bistand fra en tredjepart – en dommer – brukes ofte. Rollen som dommer kan spilles av en psykolog, en tjenestemann eller bare en du er glad i. I en samtale har disputantene mulighet til å uttrykke sin misnøye i en akseptabel form. Dette er viktig for å lindre spenninger. Noen ganger trenger folk bare å snakke. Etter dette prøver partene å finne en tilfredsstillende vei ut av den kontroversielle situasjonen.

Den fjerde måten å få slutt på konflikt er samarbeid. Det er han veldig, for i hans tilfelle foretrekker partene å bruke uenighet for å oppnå fordeler.