Forskere identifiserer to grupper årsaker til konflikter: personlige egenskaper og sosiale faktorer. I det første tilfellet oppstår konflikter blant mennesker på grunn av uforenligheten mellom deres interesser, behov og livsprinsipper. De personlige egenskapene til individuelle mennesker (misunnelse, frekkhet, frekkhet, etc.) gjør dem til initiativtakere til konflikt. Men i noen tilfeller kan eksterne faktorer (situasjon, miljø) provosere en person. Blant dem: svikt i den profesjonelle sfæren, lav økonomisk støtte, manglende evne til å møte forventningene, mangel på karrieremuligheter, misnøye med myndighetene og andre.
Typer konflikter tilsvarer årsakene til deres forekomst: mellommenneskelige, sosiale og økonomiske. Årsaken til fremveksten av en motsetning mellom mennesker bestemmer innholdet og løsningsmetoder. Mellommenneskelige uenigheter påvirker alltid menneskelige interesser. Disse konfliktene har en vanskelig løsning, siden det er vanskelig for en person å gi opp prinsippene sine, og følgelig er det umulig å være enig med motstanderen.
Sosiale og økonomiske konflikter avhenger av det ytre miljøet en person er plassert i. De påvirker interessene til en gruppe mennesker.
Måter å løse konflikter på
Det vanskeligste i en konflikt er løsningen. I det øyeblikket partene begynner å rope, er det ekstremt vanskelig å stoppe de rasende følelsene. Dette er en destruktiv situasjon. Derfor kommer praktiserende psykologer ofte til den konklusjon at uenighet bør forebygges og løses i de første stadiene.Det er fire alternativer for å løse konflikten.
Den første er å minimere menneskelig interaksjon. Det er ingen personer som forårsaker en tvist, det er ikke noe problem i seg selv.
Den andre måten er å finne et kompromiss. Kompromiss innebærer gjensidige innrømmelser. I dette tilfellet forblir begge sider ikke overbevist, men ofrer noen av prinsippene de forsvarer for fredens skyld. Kompromisset har en alvorlig ulempe. Følelsen av misnøye forblir hos personen. Og før eller siden vil det manifestere seg i en ny konfrontasjon.
Åpen samtale er den tredje og mest fornuftige måten å løse konflikter på. Dette er en situasjon når en av partene tar veien til forsoning og er klar til å diskutere et kontroversielt spørsmål. Bistand fra en tredjepart – en dommer – brukes ofte. Rollen som dommer kan spilles av en psykolog, en tjenestemann eller bare en du er glad i. I en samtale har disputantene mulighet til å uttrykke sin misnøye i en akseptabel form. Dette er viktig for å lindre spenninger. Noen ganger trenger folk bare å snakke ut. Etter dette prøver partene å finne en tilfredsstillende vei ut av den kontroversielle situasjonen.
Den fjerde måten å få slutt på konflikt er samarbeid. Det er han veldig, for i hans tilfelle foretrekker partene å bruke uenighet for å oppnå fordeler.
Konfliktenes rolle i dag er så stor at det i det tjuende århundre dukket opp et kunnskapsfelt - konfliktologi, som ikke bare psykologer, men også sosiologer, statsvitere og filosofer ga et stort bidrag Før du velger, anbefaler eksperter å bestemme hva type den tilhører, det vil si hvem som er involvert i konflikten og hva som forårsaket den.
Konfliktløsningsstrategier avhenger av typen
Selvfølgelig, med fremveksten av nye forretningsformer, dukker det opp nye typer konflikter. For eksempel er det i dag en økende spredning, det er ofte tilfeller når franchisegivere har problemer konflikter med franchisetakere. Imidlertid er alle kontroversielle situasjoner mellom offisielle grupper og individer av psykologisk natur, så de kan deles inn i følgende kategorier:
- Intrapersonlig konflikt. I denne situasjonen lider som regel en ansatt, hvis livsprinsipper ikke sammenfaller med målene til bedriften eller teamet han jobber i. Situasjonen oppstår hvis en person ikke liker jobben sin, ikke er fornøyd med inntekten sin og ikke ser noen utsikter for seg selv.
- En mellommenneskelig konflikt involverer to motstridende parter, hvis posisjoner er fundamentalt forskjellige fra hverandre. Årsaken kan være feil fordeling av eventuelle fordeler (bonuser, sommerferier, fullmakter osv.).
- Konflikt mellom individet og gruppen. Over tid utvikles uuttalte atferdsnormer i hvert team, som alle ansatte overholder. En konflikt oppstår når en person dukker opp som har sitt eget synspunkt som er forskjellig fra det "kollektive".
- Konflikt mellom grupper kan oppstå mellom en rekke grupper: selgere og kjøpere, bedriftsledelse og fagforeninger, leverandører av råvarer og produsenter. I tillegg bryter det også ut konflikter mellom grupper som ikke ledes av ledere, men av uformelle ledere.
- Hierarkiske konflikter oppstår mellom ansatte på ulike nivåer av karrierestigen. For eksempel er en leder ikke fornøyd med måten hans underordnede utførte arbeidet på, eller omvendt - den ansatte er ikke fornøyd med betalingen for et bestemt arbeid.
- Interfunksjonelle konflikter kan oppstå mellom ansatte i ulike rangeringer som får i oppdrag å jobbe sammen. For eksempel kan en teknolog og en designer tilby forskjellige måter å løse det samme problemet på.
- Linje-ansatte konflikter er en konsekvens av at det er uklart hvordan enheter skal samhandle for å nå sine mål. For eksempel kan lederen av arbeidsavdelingen og lederen av verkstedet komme i konflikt om spørsmålet om permittering av arbeidstakere.
- Formelle-uformelle konflikter er typiske for team der det er vennskaps- eller familiebånd. Dersom en leder sørger for komfortable arbeidsforhold for noen medarbeidere, vil dette føre til konflikter fra andres side.
Håndtering av konfliktløsning Det kjennetegnes ved sin allsidighet, handlingsutvalget er veldig mangfoldig. Noen ganger er det nok å flytte de stridende partene til forskjellige kontorer for å forbedre atmosfæren i laget. Men som oftest krever konfliktløsning mye tid og nerver fra lederen. Samme det metoder for å løse konfliktsituasjoner ikke ble valgt, bør lederen følge hovedregelen - man skal ikke la arbeidskonflikter utvikle seg til personlige.
Enhver tvist oppstår på grunn av misnøye og påvirker alltid de personlige egenskapene til en person, forårsaker følelser. Når du fremsetter klager, må du tydelig spesifisere dem, det vil si for eksempel forklare hva du ikke er fornøyd med i det utførte arbeidet, hvilket resultat som var forventet og nøyaktig hva som kan gjøres for å rette opp situasjonen. Svikt kan ikke forklares med utøverens karaktertrekk, anklager ham for uoppmerksomhet, indisiplin, emosjonalitet, etc.
En forretningskonflikt kan alltid diskuteres og løses, men en personlig konflikt kan være svært vanskelig å løse. En person er sjelden enig når de snakker om hans negative egenskaper, så en slik konflikt vil oppstå igjen og igjen. Literære konfliktløsningshåndtering er rettet mot å finne en vei ut av en bestemt arbeidssituasjon og fører ikke hendelser til en kollisjon av to karakterer.
Det er forskjellige konfliktløsningsstrategier. For eksempel oppstår den vanligste misforståelsen mellom teamet og den nye lederen. I en slik situasjon er det lettere å forhindre en konflikt enn å løse den senere. Lederen må i utgangspunktet vise forståelse og respekt for den allerede etablerte orden i teamet. Alle reformer bør gjennomføres gradvis, og ikke sparke den mest aktive medarbeideren som provoserer fram konflikter allerede den første dagen.
Regelen "del og hersk" vil hjelpe her. For å nøytralisere en uformell leder, må du heve autoriteten til en annen ansatt som er lojal mot den nye ledelsen i teamets øyne. For å gjøre dette kan du skape et utseende som uunnværlig til den valgte ansatte, flere ganger i nærvær av andre, legg merke til hans fordeler. Med kompetent og talentfull ledelse oppnås en dobbel positiv effekt som et resultat av slike handlinger: konflikten "team versus sjef" vil bli til en liten konfrontasjon i teamet, mens ansatte vil begynne å jobbe mer flittig.
Praksis viser at alt kan grupperes i tre områder:
- undertrykkelse av konflikt;
- unngå konflikt;
- selve løsningen av konflikten.
Å undertrykke konflikter på noen måte, både "gentlemanly" og langt fra dem, er rettferdiggjort hvis:
- under de nåværende omstendighetene er det umulig å starte en åpen konflikt;
- det er ikke noe ønske om å gå inn i konflikt av frykt for å "miste ansikt";
- det er umulig å provosere den motsatte siden;
- kreftene er ulik, den svake siden risikerer å tape, eller konflikten krever store kostnader.
Bak kulissene kan bli et middel til undertrykkelse forhandlinger for å løse konflikten, opprettelse av ytterligere hindringer, etc.
Å unngå konflikt er den optimale løsningen dersom konflikten ikke er nødvendig, ikke relevant eller krever høye kostnader. Denne metoden brukes hvis:
- problemet er trivielt;
- det er viktigere problemer som krever umiddelbare løsninger;
- det er nødvendig å kjøle ned de blussede lidenskapene;
- det er nødvendig å vinne tid, en beslutning kan ikke tas umiddelbart;
- å løse konflikten er overlatt til andre personer;
- tidspunktet for konflikten er dårlig valgt;
- det er frykt for konflikt eller den motsatte siden.
Det er andre typer konfliktløsning, for eksempel overnatting eller innrømmelser, samt passivitet.
Konfliktløsningsstrategi
Det vanskeligste med å håndtere en konfliktsituasjon er dens umiddelbare løsning. I dette tilfellet bør følgende algoritme følges:
- Anerkjennelse av den eksisterende konflikten. Faktisk synes mange det er vanskelig å innrømme at det eksisterer en konfliktsituasjon. Det hender at folk har levd under konfrontasjonsforhold i lang tid, men ikke er klare til å snakke åpent om det.
- Enighet er at de er nødvendige. På dette stadiet må du gi uttrykk for ditt ønske om å holde forhandlinger og diskutere betingelsene for å gjennomføre dem, for eksempel om det er nødvendig å involvere tredjeparter osv.
- Sted og tid for forhandlinger er satt.
- Forhandlinger i konflikthåndtering De begynner med å identifisere årsaken, klargjøre partenes posisjoner, identifisere løsninger og se etter konvergenspunkter.
- Flere alternativer for å løse konflikten er under utvikling, deres kostnader og mulige konsekvenser er tatt i betraktning.
- Det tas en omforent avgjørelse.
- Vedtaket som er tatt gjennomføres i praksis. Begge parter må tenke på hvordan de best kan oppnå dette.
For å løse konfliktsituasjoner trenger du slike karaktertrekk og evner som evnen til å skille det viktigste fra det sekundære, opprettholde indre ro, være følelsesmessig stabil og moden, kunne vurdere et problem fra ulike vinkler, vite omfanget av påvirkning på hendelser, og vær forberedt på det uventede. Fremsyn, observasjon og ønsket om å forstå andre og gå utover konflikter er verdsatt hos en leder. I alle fall må du huske at det ikke er noen håpløse situasjoner, du trenger bare evnen til å finne og tilby optimale løsninger på konflikter.
På grunn av misforståelser. En annen vanlig årsak til familiekrangel er inkonsekvensen av de "biologiske klokkene" til individuelle familiemedlemmer. Ugler og lerker kommer ikke alltid overens. Men uansett hvor alvorlige krangelene er, kan den økende konflikten alltid løses gjennom innrømmelser, kompromisser og konstruktive løsninger på familieproblemer. Følg en rekke regler og i de fleste tilfeller kan du unngå det i familien din.
Gi aldri etter for å bevise noe eller vise din egoisme. Dum stahet er også ekstremt uønsket, til og med ganske uakseptabelt. I tillegg, ikke hev tonen i stemmen din under en krangel, fordi roping bare kan tenne en skandale, men ikke slukke den. Og ikke slipp følelsene dine ut, hold deg rolig.
Ikke involver andre i krangelen din, det være seg venner eller slektninger. Konflikten mellom ektefeller er bare deres sak, så du risikerer å ødelegge forholdet ditt til din partner ved å be om hjelp "utenfra."
Det er strengt kontraindisert å sortere forholdet ditt foran øynene dine. Tross alt kan de utvikle feil oppførselsmodell med voksne, inkludert deg. Dette kan forårsake følelsesmessige traumer.
Husk aldri gamle, og ikke finn opp problemer ut av løse luften. Dette vil bare komplisere forholdet ditt og legge bensin på konflikten din.
Bare sett deg ned og snakk med partneren din. Diskuter, både uttrykk din visjon om problemet og mulige måter å løse det på. På denne måten kan dere forene og løse konflikten sammen.
Og ytterligere to korte, men viktige råd: noen ganger er det verdt å først lytte til ektefellen som anser seg som vanskeligstilt. Og mist aldri sansen for humor. Husk at sarkasme aldri har skadet noen alvorlig.
Video om emnet
Nyttige råd
Hva gjør du hvis du ikke kan løse konflikten på egen hånd? Ta kontakt med familiepsykolog. Hvis du tror at det å gå til en psykoanalytiker er bortkastet penger og tid, ring hjelpelinjen.
Uenigheter mellom familiemedlemmer kan føre til konflikt hvis de ikke blir identifisert og løst i tide. Hvis en innenlandsk tvist allerede har oppstått, velg riktig oppførselsstrategi for ikke å forverre den, men for å løse den.
Bruksanvisning
Godta familiemedlemmene dine for den de er. Da har du praktisk talt ingen klager mot dem. Noen konflikter mellom mann og kone blusser opp fordi en av dem ønsker å gjøre ektefellen til et ideal. Men du knyttet skjebnen din til en vanlig person. Så prøv å akseptere alle manglene til dine kjære.
Prøv å finne et kompromiss i en familietvist. Hvis du konstant irriterer deg over en eller annen hverdagslig faktor, finn en måte å gjøre eksistensen av familiemedlemmer ved siden av hverandre så behagelig som mulig. Godta at alle er forskjellige og har forskjellige vaner.
Løs en konflikt med din mann eller kone som har oppstått i den intime sfæren av familielivet ditt gjennom en ærlig samtale. Fortell din kjære om alt som forvirrer eller bekymrer deg. Ærlighet i denne saken vil hjelpe deg med å løse konflikter og forbedre ditt seksuelle forhold.
Planlegg familiebudsjettet ditt for å løse økonomiske konflikter. Noen ganger hender det at ett familiemedlem har sin egen mening om hvordan penger skal forvaltes, mens et annet ser annerledes på listen over nødvendige utgifter. Inntil du bestemmer hvilke utgifter som er en prioritet for familien din, kan det oppstå konflikt igjen og igjen.
Stol på sterke argumenter, ordnet i en logisk rekkefølge, når du uttrykker ditt synspunkt i en konfliktsituasjon. Snakk rolig, kontroller følelsene dine. Ikke bruk sårende ord eller direkte fornærmelser under noen omstendigheter. Husk at du snakker med kjære, nære mennesker.
Vet hvordan du lytter til et annet familiemedlems mening. Ellers vil det være vanskelig for deg å forstå hans synspunkt og finne en kompromissløsning. Mennesker som kun er fiksert på egne interesser har vanskelig for å unngå konfliktsituasjoner.
Ikke ha en negativ holdning til familiekonflikter. Slike situasjoner hjelper familiemedlemmene dine til å bli bedre kjent med hverandre og gjøre livet sammen mer behagelig. Hvis du begynner å jobbe riktig med uenigheter i familien, vil resultatet alltid være konstruktivt.
Video om emnet
Barn har ofte konflikter seg imellom, spesielt i store familier. Men det er bare foreldre som kan bidra til å etablere kontakt mellom dem. Den beste måten å løse denne situasjonen på er å bytte barn til lekeaktiviteter under en krangel.
Foreldre står ofte i en situasjon der barns konflikter oppstår, det være seg problemer mellom barn av samme familie eller venner. Uansett må du se etter alternativer for raskt å løse krangelen.
Atferdsregler for voksne
Noen ganger er det bedre å avstå fra å blande seg inn i en krangel mellom barn, da de trenger å lære å takle slike situasjoner på egenhånd. Men hvis utviklingen av en konflikt truer forekomsten av psykiske eller fysiske skader hos et barn, kan en voksen ikke forbli på sidelinjen.
Dette skjer vanligvis når kreftene til tvistene ikke er like. Foreldre må berolige barna sine og råde dem til å løse problemet fredelig. Aldri umiddelbart ta parti for en av de som krangler, selv om du er sikker på at han har rett. Først av alt bør du lytte til begge sider, fordi du kan gå glipp av noe, ellers vil man være trygg på tillatelse, den andre - i urettferdigheten til voksne.
Vi må prøve å ikke etterligne etterforskningshandlinger og rettslige prosesser ved å skylde på og straffe. La begge barna ta ansvar, bare prøv å fortelle dem den rette veien ut av situasjonen. Hvis alt blir gjort til en spøk, kan konflikten løses.
Når du spør barn om årsakene til konflikten, fokuser på at de beskriver hverandres ord og handlinger uten fornærmelser. Hvis det har oppstått en krangel mellom brødre eller søstre, er det nødvendig å løse situasjonen slik at ingen blir fornærmet av deg eller tror at du ikke elsker dem. Legg vekt på at du bryr deg om dem og at konfliktene deres opprører deg veldig. Selv om straff er uunngåelig, fortell barnet ditt at dette ikke gir deg glede, men han må forstå at han ikke kan gjøre dette.
Spilloppgaver for å løse konfliktsituasjoner
Ofte er konfliktløsning best utformet som et spill. For eksempel kan du kalle barn til "fredens teppe" og la dem kaste ut sin negativitet mot hverandre. Du kan også invitere barn til å uttrykke sin emosjonelle tilstand ved å bruke bevegelser eller "navnekall" fra planteverdenen, og du kan til og med be dem om å snakke om krangelen fra motstanderens synspunkt, og fortelle på hans vegne.
Et annet alternativ er å gi muligheten til å beskrive din indignasjon på papir så følelsesmessig og sint som mulig, med all fantasi. Når barn prøver å klage og avbryter hverandre, sett dem som betingelse at du vil lytte til dem hvis de setter opp et teaterstykke, ballett eller konsert om dette emnet.
I ethvert menneskelig forhold er det uenigheter fra tid til annen. Konfliktsituasjoner oppstår på jobb, i familien og i forhold mellom elskere. Mange opplever dem ganske smertefullt. Og helt forgjeves. Du må lære å behandle slike situasjoner riktig og vite hvordan du kompetent løser konflikten.
Psykologer anbefaler å behandle ting positivt som en mulighet til å avklare og til og med endre forhold.
Lære å løse konflikter
Hvis det oppstår en konflikt, bør du definitivt la partneren din blåse av damp: prøv å lytte til alle klagene hans rolig og tålmodig, uten å avbryte eller kommentere. I dette tilfellet vil intern spenning reduseres for både deg og motstanderen.
Etter at følelsene er sølt ut, kan du tilby å underbygge påstandene. Samtidig er det nødvendig å overvåke situasjonen slik at den motsatte siden av konflikten ikke igjen går fra en konstruktiv diskusjon om problemer til en følelsesmessig. Hvis dette skjer, må du taktfullt veilede debattanten til intellektuelle konklusjoner.
Du kan dempe partnerens negative følelser ved å gi ham et oppriktig kompliment eller ved å minne ham om noe godt og hyggelig fra en felles fortid.
En respektfull holdning til motstanderen er en forutsetning for hvordan du kan løse en konflikt riktig. Det vil imponere selv en ekstremt sint person. Hvis du i en slik situasjon fornærmer partneren din og blir personlig, vil du definitivt ikke klare å løse konflikten.
Hva skal du gjøre hvis motstanderen din ikke klarte å holde seg og begynte å rope? Ikke bli fanget av å skjelle tilbake!
Hvis du føler deg skyldig i konflikten, ikke vær redd for å be om unnskyldning. Husk at bare smarte mennesker kan gjøre dette.
Noen adferdsmetoder i en konfliktsituasjon
Det er flere utprøvde teknikker for hvordan man kan løse konflikter.
Resepsjon nr. 1. Prøv å se for deg selv som en kommentator som observerer en krangel. Se på konflikten fra utsiden, og først og fremst på deg selv.
Mentalt gjerde deg av med en ugjennomtrengelig hette eller kroppsrustning - du vil umiddelbart føle at mothakene og de ubehagelige ordene til motstanderen din ser ut til å bryte mot barrieren du har satt opp, og ikke lenger gjør så kraftig vondt.
Etter å ha sett fra posisjonen til en kommentator hvilke egenskaper du mangler i en konflikt, gi deg selv dem i fantasien og fortsett argumentasjonen som om du har dem.
Hvis du gjør dette regelmessig, vil de manglende egenskapene faktisk dukke opp.
Resepsjon nr. 2. Hvordan løse konflikter mellom tvister? Denne svært enkle teknikken hjelper ofte ikke bare med å lindre spenninger, men også unngå konfrontasjon helt. Du trenger bare å gå bort eller bevege deg lenger bort fra fienden. Jo nærmere de motstridende partene er fysisk, jo sterkere er lidenskapene.
Mottak nr. 3. Overrask motstanderen din i konfliktøyeblikket med en ikke-standard frase eller vits. Dette er rett og slett en fantastisk måte å løse konflikter på. Det er vanskelig å krangle med en person som er i humør til å spøke!
Resepsjon nr. 4. Hvis det er helt klart at samtalepartneren bevisst provoserer en konflikt, fornærmer og rett og slett ikke gir en sjanse til å svare, i en slik situasjon er det bedre å forlate og si at du ikke vil fortsette samtalen i denne tonen. Det er bedre å utsette det "til i morgen".
Å ta en timeout vil hjelpe deg å roe ned og gi deg en pause for å finne de riktige ordene. Og personen som provoserte krangelen vil miste selvtilliten i løpet av denne tiden.
Hva skal ikke tillates under en konflikt
God selvkontroll er nøkkelen til suksess
Du må lære å begrense følelsene dine, og i tilfelle konflikt med partnere eller klienter er følgende strengt forbudt:
- irritabel tone og banning;
- en tydelig demonstrasjon av egen overlegenhet;
- kritikk av motstanderen;
- søker etter negative intensjoner i handlingene sine;
- fraskrivelse av ansvar, skylde på partneren for alt;
- ignorere motstanderens interesser;
- overdrivelse av ens rolle i den felles sak;
- press på ømme punkter.
Den beste måten å komme seg ut av en konflikt på er å unngå den.
Psykologer anbefaler å behandle konflikt som en positiv faktor. Hvis du helt i begynnelsen av å bygge et forhold, etter å ha lagt merke til motstridende problemer, ikke hyser dem opp, kan du nappe alvorlige krangel i knoppen.
Vi må prøve å "slukke brannen" selv før den blusser opp. Derfor er den beste måten å løse en konflikt på ikke å sette den på hodet. Tross alt har livet allerede mange vanskeligheter, og nerveceller vil fortsatt komme godt med.
Ofte er årsaken til konfrontasjon akkumulering av uuttalt negativitet. En person er irritert over noe i oppførselen til en kollega eller er rett og slett rasende over en eller annen vane til sin kjære, men han vet ikke hvordan han skal si om det for ikke å ødelegge forholdet. Derfor holder han ut og forblir taus. Effekten er stikk motsatt. Akkumulert irritasjon renner før eller siden ut i en ukontrollerbar form, noe som kan føre til en alvorlig konflikt. Derfor er det veldig viktig å ikke bringe det til "kokepunktet", men å rolig og taktfullt uttrykke klagene dine så snart de oppstår.
Når man ikke skal unngå konflikt
Men det er tider når det ikke er verdt det, fordi det er den som vil bidra til å løse problemet. Du kan bevisst gå inn i konflikt hvis:
- du må uskadeliggjøre situasjonen ved å avklare det smertefulle problemet med en du er glad i;
- det er behov for å bryte forholdet;
- å gi etter for motstanderen betyr for deg å forråde dine idealer.
Men du må huske at når du med vilje går inn i konflikt, må du ordne opp intelligent.
Memo "Hvordan løse en konflikt kompetent"
For å komme ut av en konfliktsituasjon så raskt som mulig og med minst mulig tap, foreslår vi følgende handlingssekvens.
1. Først av alt må eksistensen av en konflikt anerkjennes. Vi kan ikke tillate en situasjon der folk føler motstand og handler i henhold til deres valgte taktikk, men ikke snakker åpent om det. Det vil ikke være mulig å løse en slik konflikt uten felles drøfting mellom partene.
2. Etter å ha anerkjent konflikten, er det nødvendig å bli enige om forhandlinger. De kan enten være ansikt til ansikt eller med deltakelse av en mekler som passer begge parter.
3. Bestem hva som utgjør gjenstand for konfrontasjon. Som praksis viser, ser partene i en konflikt ofte ulikt på essensen av problemet. Derfor er det nødvendig å finne felles grunnlag for å forstå tvisten. Allerede på dette stadiet er det viktig å avgjøre om en tilnærming av posisjoner er mulig.
4. Utvikle flere løsninger, ta hensyn til alle mulige konsekvenser.
5. Etter å ha vurdert alle alternativene, velg den som passer begge parter. Noter vedtaket skriftlig.
6. Implementer løsningen. Hvis dette ikke gjøres umiddelbart, vil konflikten bare bli dypere, og gjentatte forhandlinger vil bli mye vanskeligere.
Vi håper at våre råd vil hjelpe deg, om ikke unngå konflikter, så komme deg ut av dem med verdighet.
2. Hovedårsaker til konflikter i organisasjoner 13
3. Grunnleggende metoder for å løse konfliktsituasjoner 15 Konklusjon 25 Litteratur 27
Introduksjon
Hver av oss har måttet håndtere konfliktsituasjoner. Konflikter manifesterer seg i aktivitetene til alle sosiale institusjoner, sosiale grupper, i relasjoner mellom mennesker og spiller en nøkkelrolle i livet til et individ, familie, lag, stat, samfunn og mennesker som helhet.
Mennesker som jobber i en organisasjon er forskjellige fra hverandre. Faktisk oppfatter de situasjonen de befinner seg i annerledes på grunn av deres individuelle egenskaper. Forskjeller i oppfatning fører ofte til at folk er uenige med hverandre når de løser et problem. Denne uenigheten oppstår når situasjonen er virkelig motstridende. En konflikt defineres ved at den bevisste oppførselen til en av partene er i konflikt med den andre partens interesser.
De fleste konflikter oppstår utover deltakernes ønsker. Dette skyldes at de fleste ikke har en grunnleggende forståelse av konflikter eller ikke legger vekt på dem.
Lederen av organisasjonen, i henhold til sin rolle, er vanligvis i sentrum av enhver konflikt og blir bedt om å løse den med alle tilgjengelige midler. Konflikthåndtering er en av de viktigste funksjonene til en leder. I gjennomsnitt bruker ledere 20 % av arbeidstiden på å løse ulike typer konflikter. Hver leder trenger å vite om konflikter, hvordan man oppfører seg når de oppstår, midler og metoder for forebygging og løsning. De fleste er preget av manglende evne til å finne en anstendig vei ut av konfliktsituasjoner.
I organisasjoner kan konflikter ha en konstruktiv og destruktiv begynnelse. Mye avhenger av hvordan konflikten håndteres. Destruktive konsekvenser oppstår når konflikten enten er veldig liten eller veldig sterk. Når konflikten er liten, går den oftest ubemerket hen og finner dermed ikke sin tilstrekkelige løsning. Forskjellene virker svært små for å motivere deltakerne til å gjøre de nødvendige endringene. Imidlertid forblir de og kan ikke annet enn å påvirke effektiviteten til det samlede arbeidet. En konflikt som har nådd en sterk tilstand er vanligvis ledsaget av utvikling av stress blant deltakerne. Dette fører til redusert moral og samhold. Kommunikasjonsnettverk blir ødelagt. Beslutninger tas i forhold til fortielse eller forvrengning av informasjon og har ikke tilstrekkelig motivasjonskraft. En organisasjon kan «gå i oppløsning foran øynene våre».
Den konstruktive siden oppstår når konflikt er tilstrekkelig til å motivere folk. Vanligvis for formål objektivt bestemt av arten av arbeidet som utføres. Utviklingen av en slik konflikt er ledsaget av en mer aktiv utveksling av informasjon, koordinering av ulike posisjoner og et ønske om å forstå hverandre. Under diskusjonen om forskjeller som ikke kan tas hensyn til, men heller ikke kan kombineres i sin eksisterende form, utvikles en kompromissløsning, basert på en kreativ og innovativ tilnærming til problemet. Denne løsningen fører til mer effektivt arbeid i organisasjonen.
Avhengig av hvor effektiv konflikthåndtering er, vil konsekvensene bli konstruktive eller destruktive, noe som vil påvirke muligheten for fremtidige konflikter, eliminere årsakene til konflikter eller skape dem.
1. Konfliktbegrepet og dets typer
Konflikt er et veldig komplekst og psykologisk fenomen, suksessen med å studere som i stor grad avhenger av kvaliteten på de første metodiske og teoretiske premissene og metodene som brukes.
Det vanligste er to tilnærminger til konfliktforståelse. Med en av dem er konflikt definert som et sammenstøt, selvmotsigelse, motstand fra partier, meninger, på grunn av motstand, inkompatibilitet. Med denne tilnærmingen er konflikter også mulig i livløs natur. Begrepene "konflikt" og "motsigelse" blir faktisk sammenlignbare i omfang. En annen tilnærming er å forstå konflikt som et system av relasjoner, en prosess med utvikling av interaksjon, bestemt av forskjellene mellom fagene som deltar i den (når det gjelder interesser, verdier, aktiviteter). Her er det antatt at gjenstanden for samhandling kan være enten en enkeltperson eller personer og grupper av mennesker.
Tilhengere av den første tilnærmingen beskriver konflikt som et negativt fenomen. De deler konflikter inn i destruktive og konstruktive. De fleste arbeidene med teknologien for å jobbe i konflikt innenfor rammen av denne tilnærmingen gir anbefalinger for manipulasjon, som kalles "konflikthåndtering", "håndtering av en konfliktsituasjon". Hovedmålet med slik ledelse er å eliminere konflikter med maksimal nytte for en selv.
Tilhengere av den andre tilnærmingen anser konflikt som en naturlig betingelse for eksistensen av interagerende mennesker, et instrument for utvikling av en organisasjon, ethvert samfunn, selv om det har destruktive konsekvenser, men generelt og over lang tid ikke er så ødeleggende som konsekvensene av å eliminere konflikter, deres informasjon og sosial blokade. En lignende tilnærming er karakteristisk for moderne konfliktsosiologi, sosialpsykologi, teori om organisasjonsutvikling og generell konfliktteori. Med denne tilnærmingen er alle de listede disiplinene fullstendig tilpasset hverandre, noe som gjør at konklusjonene i noen kan brukes til teoretiske konstruksjoner i andre, samtidig som vitenskapelig strenghet, fullstendighet og konsistens opprettholdes.
Den andre tilnærmingen antar umuligheten av å håndtere konflikt og optimalisere samhandling, teoretisk rettferdiggjør utviklingen av konflikt som en selvregulerende mekanisme. I stedet for "løsning", "oppløsning", brukes begrepet "overvinne", som innebærer at konflikten ikke elimineres, men sikrer utvikling, styrking av differensiering i organisasjonen, først og fremst faglig, og i samfunnet - sosial lagdeling, som ligger til grunn for sosial og organisasjonsstabilitet. Det forvandles til andre konflikter, mindre destruktive, på andre områder, i andre sosiale dimensjoner. Denne tilnærmingen benekter ikke muligheten for ytterligere konstruktiv politisk og administrativ manipulasjon i de innledende fasene av konflikten, men er basert på å sikre den informative fullstendigheten av interaksjonen mellom subjekter og den nødvendige risikoen, og sikre muligheten for overgang til dens siste fase. Den generelle trenden de siste årene er som følger: flertallet av teoretikere og utøvere av sosialpsykologi er tilbøyelige til den andre tilnærmingen, mens de opprettholder en viss orientering mot psykologisk manipulasjon, psykologisk demping av destruktive manifestasjoner av konflikt er at den første tilnærmingen er basert på subjekt-objektet, og den andre er basert på subjektet – subjektiv. Lederens valg av en av de to tilnærmingene avgjør hans valg, som en konsekvens av førstevalget, av arbeidsformer og anbefalinger til hans team og strukturelle enheter om handlinger i konfliktsituasjoner.
Det moderne synspunktet er at videre, i organisasjoner med effektiv ledelse, er noen konflikter ikke bare mulige, men kan til og med være ønskelige. Selvfølgelig er konflikt ikke alltid positivt. I noen tilfeller kan det forstyrre tilfredsstillelsen av den enkeltes behov og oppnåelse av målene for organisasjonen som helhet. Men i noen tilfeller bidrar konflikt til å avdekke et mangfold av synspunkter, gir tilleggsinformasjon og bidrar til å identifisere et stort antall alternativer og problemer. Dette gjør gruppens beslutningsprosess mer effektiv, og gir også mennesker mulighet til å uttrykke sine tanker og betraktninger og dermed tilfredsstille sine personlige behov for respekt og makt. Dette kan også føre til mer effektiv gjennomføring av planer, strategier og prosjekter, da ulike synspunkter diskuteres før de faktisk implementeres. Dermed forstås konflikt som den mest akutte måten å løse betydelige motsetninger på som oppstår i samhandlingsprosessen, som består i opposisjonen til konfliktens subjekter og er ledsaget av positive og negative følelser.
Hvis emnene i konflikten motsetter seg, men ikke opplever negative følelser (for eksempel under en diskusjon om kampsport), eller omvendt opplever negative følelser, men ikke utad viser dem, ikke motsette seg hverandre, så slike situasjoner er pre-konflikt. Motstanden til konfliktobjektene kan utfolde seg på tre områder: kommunikasjon, atferd og aktivitet.
I dag ser det ut til at det er nødvendig å koble inn i et system alle de praktisk talt ikke-relaterte studiene av konflikten som utføres innenfor rammene av militærvitenskap, kunsthistorie, historie, matematikk, pedagogikk, statsvitenskap, juss, psykologi, sosiologi, filosofi, økonomi og andre vitenskaper. Et slikt system vil ikke være en kunstig formasjon. Dens opprettelse er mulig fordi grunnlaget for enhver konflikt er en motsetning, som spiller en systemdannende rolle, både for ulike typer konflikter og for ulike nivåer av deres studie. Dens opprettelse er nødvendig fordi mennesker og styrende organer håndterer holistiske reelle konflikter, og ikke med deres individuelle psykologiske, juridiske, filosofiske, sosiologiske, økonomiske og andre aspekter.
Disse betraktningene rettferdiggjør behovet for å identifisere en uavhengig vitenskap – konfliktologi. Formålet med dens omfattende studie er konflikter generelt, og emnet er det generelle mønsteret for deres forekomst, utvikling og fullføring.
I sosialpsykologi er det en multivariat klassifisering av konflikter avhengig av hvilke kriterier som legges til grunn.
Motiverende konflikter. De siste årene har det blitt skrevet så mye om motivasjon at det ikke er nødvendig å snakke om hva Maslows behovspyramide er, Herzbergs skala av motivasjons- og hygienefaktorer, for ikke å snakke om mer komplekse modeller. Ved første øyekast blir psykologiske behov vanligvis undervurdert som motiv for produksjonsaktivitet og atferd generelt. De mest uttalte motivene er trygghet, tilhørighet til et bestemt fellesskap, prestisje, selvfølelse og selvrealisering.
La oss bruke en tilnærming til konfliktforskning som tar hensyn til disse menneskelige behovene. Er din posisjon i en konflikt alltid tilstrekkelig beskyttet? Konstant «underarbeid» på jobben og følgelig lav sosial status kan være alvorlige «bråkmakere». Selvfølelse er alfa og omega, og alt som krenker den vekker enorm energi rettet mot konflikt. Foruten samme resultat
"overbelastning" fører også til gjenkjennelse, noe som ikke alltid er mulig.
Kommunikasjonskonflikter. All verbal eller ikke-verbal informasjon vi mottar blir først fanget opp av de svært sensitive membranene i vår emosjonelle oppfatning, før den vurderes i form av mulig konflikt med lærte normer ("Er det greit å gjøre dette?", "Er det greit å gjøre dette?»), og først på sluttfasen, med intellektuell innsats, analyseres det faktiske forretningsinnholdet i informasjonen. Hvis denne innsatsen ikke følger på grunn av tretthet eller rett og slett intellektuell svakhet, oppstår en følelsesmessig reaksjon. Den eneste bremsen er oppdragelsen som er mottatt, som også helt unikt kan endre reaksjonen til de som oppfører seg "feil".
Vil deltakeren i konflikten finne nok mot til å innrømme at noe får ham til å utvikle en negativ følelsesmessig bølge, at han for eksempel til tross for egen motstand opplever sjalusi, at han ønsker å ta hevn for ydmykelsen han har opplevd ? Nei! Erkjenner lederen at å øke prisene i avdelingen hans eller dekorere kontoret hans er direkte relatert til hans behov for å bekrefte sitt eget. I dette tilfellet er det helt klart at han først og fremst bare er opptatt av seg selv.
En kommunikasjonskonflikt er tydelig når ingen bestemmer seg for å etablere "feedback" med lederen, dvs. ingen trekker sjefens oppmerksomhet til feilene hans. En lignende situasjon oppstår når den ansatte ikke blir signalisert at han er anerkjent og respektert. Den som aldri hører gjenkjennende ord blir usikker.
Kategorien "kommunikasjonskonflikter" inkluderer også banale misforståelser og feiltolkning av denne eller den informasjonen.
Konflikter mellom makt og anarki. Du kan se mål eller veier som fører til dem på forskjellige måter. Mål er alltid i fremtiden. De kan aldri fullt ut og fullstendig underbygges. Det er alltid et element av usikkerhet. Ved å sette mål og skape forutsetninger for gjennomføringen av dem, endrer vi allerede fremtiden, selv om det bare er i detaljer. Dette vet ledere godt. De er kjent med følelsen av maktesløshet når de blir konfrontert med flertallsopposisjonen. Det konstante ønsket om noe nytt og manglende evne til å realisere sine mål bryter gradvis en person.
Intrapersonlig konflikt kan ha ulike former. En av de vanligste formene er rollekonflikt, når det stilles motstridende krav til en person om hva resultatet av arbeidet hans skal være. Intrapersonlig konflikt kan oppstå som et resultat av jobbkrav som ikke er i samsvar med personlige behov eller verdier.
Mellommenneskelig konflikt - denne typen konflikt regnes som den vanligste. Det viser seg på ulike måter i organisasjoner. Oftest er dette en kamp om begrensede ressurser, kapital eller arbeidskraft, bruk av utstyr eller en ledig stilling. Det kan også manifestere seg som et sammenstøt av personligheter. Mennesker med ulike personlighetstrekk, synspunkter og verdier er noen ganger rett og slett ute av stand til å komme overens med hverandre. Det er også en konflikt mellom et individ og en gruppe. Det manifesterer seg som en motsetning mellom forventningene eller kravene til et individ og normene for atferd og arbeid etablert i en gruppe. Denne konflikten oppstår på grunn av mangelen på lederstilen, modenhetsnivået til teamet, på grunn av uoverensstemmelsen mellom kompetansen til lederen og kompetansen til teamets spesialister, og på grunn av gruppens avvisning av den moralske karakteren og karakteren. av lederen.
Intergruppekonflikter oppstår innenfor formelle grupper av et kollektiv, innenfor uformelle grupper av et kollektiv, mellom formelle og uformelle grupper.
Konflikter deles inn i konflikter mellom deltakere av lik rang (horisontal konflikt); mellom subjekter lavere og høyere på den sosiale rangstigen (vertikal konflikt) og blandede, der begge er representert. De vanligste konfliktene er vertikale og blandede. Avhengig av antall årsaker, skilles en-faktor, når konflikten er basert på én årsak; multifaktorielle konflikter som oppstår på grunn av to eller flere årsaker, samt kumulative konflikter, når flere årsaker er lagt over hverandre, og dette fører til en kraftig økning i konfliktens intensitet.
Basert på tidsparametere deles konflikter inn i kortsiktige (oftest resultat av gjensidig misforståelse eller feil som raskt blir realisert); langvarig (assosiert med dype moralske og psykologiske traumer, eller med objektive vansker).
Konfliktens varighet avhenger av motsetningens tema og karaktertrekkene til personene som er involvert. Langsiktige konflikter er svært farlige i dem, de motstridende partene konsoliderer sin negative tilstand.
Konflikter kjennetegnes ved deres betydning for organisasjonen, så vel som av metoden for å løse dem. Det er konstruktive og destruktive konflikter. Enhver konflikt er konstruktiv i sin natur som et verktøy for utvikling. Det er konflikter som finner sted uten kriser, men de er imidlertid svært sjeldne, og som regel er de typiske for organisasjoner med et veldig høyt nivå av intellektuell og kommunikativ kultur (både bedrifter og hver ansatt, spesielt administrasjonen). og samfunnet selv bør være på like høyt utviklingsnivå. Konstruktive konflikter er preget av uenigheter som berører grunnleggende parter, problemer i organisasjonens liv og dens medlemmer. Deres oppløsning tar organisasjonen til et nytt, høyere og mer effektivt utviklingsnivå, noe som fører til forbedrede arbeidsforhold, teknologier og ledelsesrelasjoner. Den positive rollen til konflikt ligger i veksten av selvbevissthet hos deltakerne i konflikten. Konstruktiv konflikt danner og bekrefter i mange tilfeller visse verdier, forener likesinnede og spiller rollen som en sikkerhetsventil for en trygg og konstruktiv frigjøring av følelser. Destruktive konflikter fører til negative, ofte destruktive handlinger, som noen ganger utvikler seg til krangel og andre negative fenomener, noe som kraftig reduserer effektiviteten til en gruppe eller organisasjon, skaper anspente relasjoner i teamet og har en alvorlig innvirkning på den nevropsykologiske tilstanden til ansatte.
2. Hovedårsakene til konflikter i organisasjoner. Det er ikke mulig å liste opp alle sannsynlige årsaker til konflikt i organisasjoner. De viktigste er begrensede ressurser som må deles, gjensidig avhengighet av oppgaver, forskjeller i mål, ideer og verdier, atferdsmønstre, utdanningsnivå, samt dårlig kommunikasjon, ubalanse i jobber, utilstrekkelig motivasjon osv. Ressursfordeling. Selv i de største organisasjonene er ressursene alltid begrenset. Ledelsen må bestemme hvordan materiell, informasjon, menneskelige ressurser og økonomi skal fordeles mellom ulike grupper for å oppnå organisasjonens mål mest effektivt. Gjensidig avhengighet av oppgaver. Potensialet for konflikt eksisterer når en person eller gruppe er avhengig av en annen person eller gruppe for å fullføre en oppgave. Siden alle organisasjoner er systemer som består av gjensidig avhengige elementer, hvis en enhet eller person ikke utfører tilstrekkelig, kan gjensidig avhengighet av oppgaver forårsake konflikt. Forskjeller i mål. Potensialet for konflikt øker etter hvert som organisasjoner blir mer spesialiserte og delt inn i avdelinger. Dette skjer fordi spesialiserte enheter selv formulerer sine egne mål og kan være mer oppmerksomme på å nå dem enn målene til hele organisasjonen. Årsaken til konflikten er som regel at verken funksjoner, midler, ansvar, makt eller ansvar er tydelig fordelt på avdelinger og arbeidsplasser. Forskjeller i ideer og verdier. Ideen om en viss situasjon avhenger av ønsket om å oppnå et bestemt mål. I stedet for å vurdere en situasjon objektivt, kan folk vurdere bare de synspunktene, alternativene og aspektene ved situasjonen som de mener er gunstige for deres gruppe- og personlige behov.
Forskjeller i atferd og livserfaringer. Disse forskjellene kan også øke muligheten for at konflikter oppstår. Noen ganger møter du mennesker som konstant er aggressive og fiendtlige og som er klare til å utfordre hvert ord. Og slike ruffpersonligheter skaper en atmosfære rundt seg selv som er fylt med konflikter. Forskning viser at personer med personlighetstrekk som gjør dem svært autoritære, dogmatiske og likegyldige til begrepet selvrespekt har større sannsynlighet for å engasjere seg i konflikter. Andre studier har vist at forskjeller i livserfaringer, verdier, utdanning, ansiennitet, alder og sosiale egenskaper reduserer graden av gjensidig forståelse og samarbeid mellom representanter for ulike avdelinger. Dårlig kommunikasjon. Dårlig kommunikasjon er både en årsak og en konsekvens av konflikt. Det kan fungere som en katalysator for konflikt, og hindre individer eller grupper i å forstå situasjonen fra andres perspektiv. Vanlige informasjonsoverføringsproblemer som forårsaker konflikt er tvetydige kvalitetskriterier, manglende evne til nøyaktig å definere jobbansvar og funksjoner til alle ansatte og avdelinger, og presentasjon av gjensidig utelukkende jobbkrav. Disse problemene kan oppstå eller forverres av lederes manglende evne til å utvikle og kommunisere nøyaktige stillingsbeskrivelser til underordnede.
3. Grunnleggende metoder for å løse konfliktsituasjoner
Konflikthåndtering, eller deres løsning, er en prosess med målrettet innflytelse på organisasjonens personell for å eliminere årsakene som ga opphav til konflikten og bringe oppførselen til partene i konflikten i samsvar med de etablerte relasjonsnormene. Jo mer presis definisjonen av de vesentlige elementene i en konflikt er, jo lettere er det å finne midler for effektiv oppførsel i en konfliktsituasjon. Det er svært ønskelig at partnerne kan bli enige om sine ideer om hvordan de skal definere en konfliktsituasjon. Konsekvent oppførsel rettet mot å overvinne konflikten som helhet involverer flere stadier. Fastsettelse av hovedkonfliktproblemet. Det anbefales å finne ut:
Slik jeg forstår problemet;
Hvilke handlinger mine og hvilke handlinger fra partneren min førte til fremveksten og konsolideringen av konflikten;
Hvordan ser partneren min på problemet?
Tilsvarer oppførselen til hver enkelt av oss den nåværende situasjonen;
Fortell vårt felles problem så kort og fullstendig som mulig;
I hvilke saker er partneren min og jeg uenige, og i hvilke saker er vi enige og forstår hverandre?
R. Fischer og W. Urey bemerker at mange konflikter oppstår fordi folk inntar bestemte posisjoner og deretter fokuserer all sin innsats på å forsvare disse posisjonene, i stedet for å identifisere de skjulte behovene og interessene som tvang dem til å innta disse posisjonene. Dermed blir deres falske orientering et hinder for å finne en løsning som tar hensyn til de skjulte interessene til partene som er involvert i konflikten.
Dessverre er det ikke alltid lett å finne ut hvilke ønsker eller frykt som motiverer ham, basert på posisjonen inntatt i en konflikt eller av en persons oppførsel og handlinger. Folk skjuler ofte følelsene sine. Det hender også at folk ikke er klar over deres sanne intensjoner: de vil bare ha noe, men de vet ikke hvorfor de vil ha det. «Avstemming av interesser i stedet for posisjoner er mer effektivt av to grunner. For det første, for en gitt interesse, vil det vanligvis være flere mulige stillinger som tilfredsstiller den. Oftere enn ikke tar folk den mest åpenbare posisjonen. Men hvis du ser etter de motiverende interessene bak de motsatte posisjonene, kan du finne et alternativ som vil tilfredsstille interessene til begge sider.» Avstemming av interesser kan gi bedre resultater enn avstemming av posisjoner fordi bak motstående posisjoner er det både motstridende og sammenfallende interesser. Derfor kan man finne en løsning ved å finne felles eller overlappende interesser. Reguleringen av konflikten er ennå ikke løsningen, siden de viktigste strukturelle komponentene i konflikten er bevart. Imidlertid utgjør alle regulatoriske handlinger enten forutsetninger for autorisasjon eller aspekter av denne prosessen. Konfliktløsning er den siste fasen. Det skilles mellom full og ufullstendig oppløsning. Hvis det er en transformasjon eller eliminering av grunnlaget for konflikten (årsaker, subjekt), er konflikten løst fullstendig. Ufullstendig løsning oppstår når bare noen strukturelle elementer i konflikten elimineres eller transformeres, spesielt innholdet i konfrontasjonen, motivasjonsgrunnlaget for den motstridende oppførselen til deltakerne, etc. Situasjonen med ufullstendig løsning av konflikten gir opphav til at den gjenopptas på samme eller et nytt grunnlag. Ufullstendig løsning av konflikten kan ikke i noe tilfelle anses som en skadelig handling. I de fleste tilfeller er det objektivt bestemt, fordi Ikke alle konflikter løses en gang for alle. Tvert imot er livet fullt av konflikter som løses midlertidig, delvis. Konfliktløsning bør skilles fra dens undertrykkelse, dvs. voldelig eliminering av en eller begge parter uten å eliminere årsakene til og gjenstanden for konfrontasjonen. Å avlyse konflikten fører heller ikke til løsning. Dette er et forsøk på å kvitte seg med konflikter ved å forsone eller tilsløre, snarere enn å overvinne, motsetningene som ligger til grunn. I mange konflikter kan du finne mer enn én konfliktsituasjon og til og med finne flere alternativer for dens uttrykk. Riktig formulering av konfliktsituasjonen spiller en nøkkelrolle i konfliktløsning. Prosessen med å løse enhver konflikt består av tre stadier. Den første – forberedende – er diagnostiseringen av konflikten. Den andre er å utvikle en oppløsnings- og teknologistrategi. Den tredje er implementeringen av et sett med metoder og midler. Diagnose av en konflikt inkluderer: 1) beskrivelse av dens synlige manifestasjoner; 2) bestemme utviklingsnivået til konflikten; 3) identifisere årsakene til konflikten og dens natur; 4) intensitetsmåling; 5) fastsettelse av omfang. Effektiv konfliktløsning, d.v.s. løsning med minimalt tap av ressurser og bevaring av vitale sosiale strukturer er mulig dersom visse nødvendige forhold er tilstede og prinsippene for konflikthåndtering implementeres. Den første inkluderer: tilstedeværelsen av en organisatorisk og juridisk mekanisme for å løse konflikten; erfaring med konstruktiv konfliktløsning; utvikling av kommunikasjonskoblinger; tilgjengelighet av ressurser for å implementere kompensasjonssystemet. Når det gjelder prinsippene, snakker vi hovedsakelig om en spesifikk tilnærming til å løse spesifikke konflikter. Det er "makt", "kompromiss" og "integrerende" modeller. Maktmodellen fører til to typer konfliktutfall: «seier-nederlag», «nederlag-nederlag». De to andre modellene peker på en mulig "vinn-vinn" eller "vinn-vinn" type konfliktløsning. Alle metoder er delt inn i to grupper: 1) negative, som inkluderer alle typer kamp med mål om å oppnå seier for den ene siden over den andre; 2) positiv, ved bruk antas det at grunnlaget for forholdet mellom konfliktsubjektene vil bli bevart. Dette er ulike typer forhandlinger og konstruktiv konkurranse. Skillet mellom negative og positive metoder er betinget. Disse metodene utfyller ofte hverandre. Uansett hvor forskjellige kamptypene er, har de noen fellestrekk, for enhver kamp er en handling med deltakelse av minst to fag, hvor en av dem forstyrrer den andre. Den viktigste positive metoden for konfliktløsning er forhandling. Forhandlingsteorien ble utviklet av de amerikanske konfliktologene R. Fisher, U. Yuri og D. Den. Forhandlinger er en felles diskusjon mellom motstridende parter med mulig involvering av en mekler for kontroversielle spørsmål for å komme til enighet. De fungerer som en fortsettelse av konflikten og fungerer samtidig som et middel til å overvinne den. Når det legges vekt på forhandlinger som en del av en konflikt, søkes de gjennomført fra en styrkeposisjon, med mål om å oppnå en ensidig seier. Naturligvis fører denne typen forhandlinger vanligvis til en midlertidig, delvis løsning av konflikten, og forhandlinger tjener bare som et tillegg til kampen for seier over fienden. Hvis forhandlinger forstås som en metode for konfliktløsning, tar de form av ærlige, åpne debatter, designet for gjensidige innrømmelser og gjensidig tilfredsstillelse av en viss del av partenes interesser. Bruken av positive metoder for konfliktløsning er legemliggjort ved å oppnå kompromisser eller konsensus mellom motstridende enheter. Dette er former for å avslutte konflikten, hovedsakelig av typen "vinn-vinn" eller "vinn-vinn".
Kompromiss betyr en avtale basert på gjensidige innrømmelser. Det er tvangsmessige og frivillige kompromisser. De førstnevnte er uunngåelig pålagt av rådende omstendigheter eller av en generell situasjon som truer de motstridende partenes eksistens. Sistnevnte inngås på grunnlag av en avtale om visse spørsmål og tilsvarer en del av interessene til alle samvirkende krefter. Teknologien for kompromisser er ganske kompleks og på mange måter unik, men likevel er det noe repeterende i strukturen. Dette er noen måter å forene interesser og posisjoner på: konsultasjon, dialog, diskusjon, partnerskap og samarbeid. Ved å bruke dem kan vi identifisere felles verdier, oppdage en konvergens av synspunkter om visse spørsmål, bidrar til å avsløre posisjoner som de motstridende partene trenger å gi innrømmelser på, og utvikle en gjensidig akseptabel avtale om "spillereglene" eller i andre ord, normer og metoder for videre handling for å finne en interessebalanse og dermed løse konflikten. Konsensus er en form for å uttrykke enighet med motstanderens argumenter i en tvist. Teknologien for å oppnå konsensus er mer kompleks enn teknologien for kompromiss. De essensielle elementene i denne teknologien er: analyse av spekteret av sosiale interesser og organisasjoner som uttrykker dem; avklaring av feltene identitet og forskjell, objektiv tilfeldighet og motsetning av prioriterte verdier og mål for de handlende styrkene; begrunnelse av felles verdier og prioriterte mål som enighet er mulig på grunnlag av. Men en vinn-vinn-situasjon er ikke den eneste mulige veien ut av en konflikt. La oss prøve å karakterisere typene utfall av konfliktsituasjoner. Den første typen er omsorg. Det bestemmes av at en av partene som er siktet flytter samtaleemnet i en annen retning. I dette tilfellet refererer tiltalte til mangel på tid, uaktualitet av tvisten og forlater slagmarken. Å forlate som et alternativ for utfallet av en konflikt er mest karakteristisk for en person som ikke alltid umiddelbart er klar til å løse en vanskelig situasjon. Han trenger tid til å tenke gjennom årsakene og måtene å løse et konfliktproblem på. Det andre utfallsalternativet er utjevning. En situasjon der en av partene enten rettferdiggjør seg selv eller er enig i kravet, men bare i øyeblikket. Å rettferdiggjøre seg selv løser ikke konflikten fullstendig og kan til og med forverre den, ettersom den indre, mentale motsetningen forsterkes. Denne teknikken brukes oftest av en type personlighet der enhver, selv den verste, ustabile freden er å foretrekke fremfor den beste krigen. Dette betyr selvsagt ikke at han ikke kan bruke tvang for å bevare relasjoner, men med mål om å eliminere fremfor å skjerpe motsetninger. Den tredje typen er kompromiss. Det betyr en åpen diskusjon av meninger med sikte på å finne den mest praktiske løsningen for begge parter. I dette tilfellet fremmer partnere argumenter til egen og andres favør, utsetter ikke beslutninger og tvinger ikke ensidig til ett mulig alternativ. Fordelen med dette resultatet er gjensidigheten av like rettigheter og plikter og legalisering (åpenhet) av krav. Kompromiss mens du følger reglene for atferd i konflikt, lindrer virkelig spenninger og hjelper til med å finne den optimale løsningen. Det fjerde alternativet er konfrontasjon. Dette er et ugunstig og uproduktivt utfall av konflikten når ingen av deltakerne tar hensyn til den andres posisjon. Det oppstår vanligvis når en av partene har samlet opp nok mindre klager, samlet styrke og fremmet sterke argumenter som den andre siden ikke kan overvinne. Det eneste positive aspektet ved konfrontasjon er at situasjonens ekstreme natur lar partnere bedre se styrker og svakheter og forstå hverandres behov og interesser.
Det femte alternativet er tvang. Det er det mest ugunstige utfallet av konflikten. Dette er en taktikk for rett og slett å påtvinge den versjonen av utfallet av motsetningen som passer dens initiativtaker. For eksempel forbyr lederen for en avdeling, som bruker sin administrative rett, å snakke i telefon om personlige forhold. Han ser ut til å ha rett, men er rettigheten hans virkelig så universell? Oftest tyr en person som er trygg på sin absolutte innflytelse og makt over partneren sin til tvang. Dette utfallet av konflikten løser på en måte veldig raskt og eliminerer årsakene til initiativtakerens misnøye. Men det er det mest ugunstige for å opprettholde et forhold. Og hvis det under ekstreme forhold, i offisielle forhold mellom militært personell, regulert av et klart system av rettigheter og plikter, er delvis berettiget, så blir det i systemet med moderne personlige, familie- og ekteskapelige forhold stadig mer foreldet. Forhåndsbestemmelse av typen utgang fra en konflikt må begynne med hensynet til konflikter og deres definisjon. Da er det nødvendig å vurdere årsakene til konflikter og fokusere på kilden til spenning. For eksempel er noen konflikter forårsaket av omstendigheter; noen er relatert til særegenhetene ved folks engasjement i dem; andre kan skyldes et gjentatt atferdsmønster eller holdning som kan danne grunnlaget for en konfliktsituasjon. Det er nyttig å ha en forståelse av noen vanlige årsaker til konflikt mellom mennesker som skyldes dårlig kommunikasjon eller misforståelser; forskjeller i planer, interesser og vurderinger; konfrontasjon i gruppekonfliktsituasjoner; gjøre uriktige antagelser om noens handlinger; mangel på empati for andre menneskers behov og ønsker osv.
Etter å ha oppdaget de skjulte årsakene og kildene til konflikt, er neste trinn å rette opp problemet gjennom pågående reaksjon. For eksempel, hvis konflikt er forårsaket av dårlig eller ingen kommunikasjon, er den åpenbare responsen å se etter måter å forbedre kommunikasjonen på. Hvis konflikten er forbundet med en forskjell i livsplaner, vil reaksjonen bestå i et av kompromissene som er utviklet som følge av forhandlinger og søken etter løsninger der hver deltaker i konflikten vinner. Hvis hindringen er ens egen frykt og ubesluttsomhet, så ligger løsningen i å utvikle metoder for å overvinne disse hindringene av personen selv. Med passende erfaring i å håndtere konfliktsituasjoner, kan potensielle konflikter forebygges helt, eller løses, og til og med brukes som en kilde til å forbedre forholdet til andre mennesker og selvforbedring. Oppgaven er ikke å unngå konflikt, som potensielt er mulig i alle sosiale relasjoner og situasjoner av interne valg, men å gjenkjenne konflikten og kontrollere den for å oppnå det beste resultatet. Ideell fra dette synspunktet er den rasjonell-intuitive metoden for konfliktløsning, utviklet av den amerikanske vitenskapsmannen Scott G. Ginney. Helt fra starten involverer denne metoden bevissthet og intuisjon når man velger handling i en konfliktsituasjon. Denne tilnærmingen er basert på en vurdering av omstendighetene, karakterene, interessene og behovene til personene som er involvert i konflikten, så vel som ens egne mål, interesser og behov. Alvorlige konflikter involverer alltid følelsene til deltakerne. Dermed er et av de første trinnene for å løse en konflikt å undertrykke de negative følelsene den genererer – dine egne og andres følelser. Når følelser først er blitt undertrykt, blir det mulig å bruke henholdsvis fornuft eller intuisjon til å formulere mulige løsninger som er akseptable for alle berørte parter. Den viktigste måten å anvende den rasjonelt-intuitive tilnærmingen til konflikthåndtering er å se på enhver konfliktsituasjon som et problem eller potensielt problem som venter på å bli løst. Deretter velges en passende metode for å løse problemer, ved å bruke et arsenal av mulige strategiske tiltak for å kontrollere konfliktsituasjoner. Strategien som velges vil avhenge av konfliktstadiet (potensiell konflikt, utviklende konflikt, åpen konflikt), viktigheten av den bestemte avgjørelsen, vurderingen av andre menneskers behov og ønsker, og karakteren av følelsene som uttrykkes i konflikten. . Når den riktige metoden er valgt, bestemmes den beste måten å bruke den på. For mer vellykket konfliktløsning er det effektivt å lage et konfliktkart utviklet av H. Cornelius og S. Fair. Dens essens er som følger:
Definisjon av konfliktproblemet i generelle termer;
Identifikasjon av partene som er involvert i konflikten;
Identifisere behovene og bekymringene til hver av hovedpartene i konflikten.
Å tegne et slikt kart vil tillate: 1) å begrense diskusjonen til en viss formell ramme, som i stor grad vil bidra til å unngå overdreven manifestasjon av følelser; 2) skape muligheten til å diskutere problemet i fellesskap, uttrykke for folk deres krav og ønsker; 3) forstå både ditt eget ståsted og andres synspunkt; 4) velge nye måter å løse konflikten på. Dermed blir det klart at konfliktprosessen i arbeidslaget kan styres. Men forebygging, forebygging av destruktive konflikter bør være i det konstante synsfeltet til organisasjonens administrasjon. Ulike HR-avdelinger, så vel som bedriftsledere, trenger å utvikle et sett med regler og forskrifter for å øke relasjonsnivået ikke bare gjennom sosiopsykologiske tiltak, men også gjennom organisatoriske og ledelsesmessige metoder. Lederen har mulighet til å forutse begynnelsen av en konfliktsituasjon, gripe inn i tide i konfliktprosessen, gjøre justeringer og bringe konfliktsituasjonen til en optimal løsning. Det er viktig å huske at akkurat som ingen lederstil kan være effektiv i alle situasjoner uten unntak, så kan ingen konfliktløsningsstil (det være seg samarbeid, kompromiss, unngåelse) trekkes frem som den beste. Med tanke på hovedmetodene for å løse konfliktsituasjoner, kan vi si at de er delt inn i to grupper: 1) negative, som inkluderer alle typer kamp, forfølge målet om å oppnå seier for den ene siden over den andre; 2) positivt, når det brukes, antas det at grunnlaget for forholdet mellom konfliktsubjektene vil bli bevart - ulike typer forhandlinger og konstruktiv konkurranse. Skillet mellom negative og positive metoder er vilkårlig de utfyller hverandre. Valget av metoder for å løse en konfliktsituasjon bestemmer strategien for atferd i konflikten. En leder kan velge taktikk for å unngå en konflikt, jevne den ut, en kompromissløsning, tvang eller avvisning av andres posisjon.
Konklusjon
Konflikt betyr uenighet mellom partene, der hver part prøver å oppnå aksept. Konflikt kan oppstå mellom individer og grupper og mellom grupper.
De fleste tror at konflikt er en negativ ting, at de ikke kan kontrollere den, og at de prøver å unngå den når det er mulig. Men konflikten er vanskelig å rette opp, etter å ha fått destruktiv kraft. Dette må være kjent, og ledere og underordnede må forstå at konflikt beriker liv hvis den håndteres riktig. Konflikt hjelper et individuelt arbeidslag og organisasjonen som helhet til å være i god form, det lar deg bestemme hva som trengs for utvikling og forbedring av alle aktivitetsområder. Evnen til å håndtere konflikter kan være avgjørende for teamets overlevelse som helhet. Konflikt i seg selv verken styrker eller svekker en organisasjon. Men både underordnede og ledere må kunne håndtere det, slik at det blir så nyttig som mulig. Hvis de unngår å diskutere sine vanskeligheter og bekymringer, kan de ikke forstå den virkelige situasjonen, eller utviklingsmåter, eller lære leksjoner for seg selv og andre. Potensielle årsaker til konflikt inkluderer delte ressurser, gjensidig avhengighet av oppgaver, forskjeller i mål, forskjeller i oppfatninger og verdier, forskjeller i atferdsstiler og bakgrunn til mennesker, og dårlig kommunikasjon. Folk reagerer ofte ikke på situasjoner med potensiell konflikt med mindre situasjonene innebærer minimalt med personlig tap eller trussel. Strukturelle metoder for å løse konflikter inkluderer klargjøring av ytelsesforventninger, koordinerings- og integrasjonsmekanismer, fastsetting av oppgaver på høyere nivå og belønningssystemer.
Potensielle negative konsekvenser av konflikt inkluderer: redusert produktivitet, misnøye, redusert moral, økt turnover, redusert sosial interaksjon, redusert kommunikasjon og økt lojalitet til undergrupper og uformelle organisasjoner. Men med effektiv intervensjon kan konflikt få positive konsekvenser. For eksempel mer dyptgående arbeid med å finne løsninger, mangfold av meninger i beslutningsprosesser og forbedret samarbeid i fremtiden.
Det er fem stiler for konfliktløsning. Unngåelse representerer tilbaketrekning fra konflikt. Utjevning er oppførsel som om det ikke er nødvendig å bli irritert. Tvang er bruk av juridisk myndighet eller press for å påtvinge ens synspunkt. Kompromiss – å til en viss grad gi etter for et annet synspunkt, er et effektivt tiltak, men fører kanskje ikke til den optimale løsningen. Problemløsning, en stil foretrukket i situasjoner som krever et mangfold av meninger og data, er preget av åpent å anerkjenne forskjeller i synspunkter og konfrontere disse synspunktene for å finne en løsning som er akseptabel for begge parter.
Håndterer du konflikter dyktig styrker det både teamet og organisasjonen som helhet, og er med på å utvikle et generelt ledelseskonsept i både små og store organisasjoner.
Litteratur
1. Økonomi og organisering av virksomheten til et handelsforetak: Lærebok / Redigert av A.N. Solomatina. – M.: INFRA-M, 2001.
2. Konfliktologi: Lærebok / Redigert av V.P. Ratnikova. – M.: UNITY – DANA, 2005.
3. G.V. Borozdina. Psykologi for forretningskommunikasjon. Lærebok. – 2. utg. – M.: INFRA-M, 2003.
4. Lynchevsky E.E. Mestring av lederkommunikasjon: en leder i hverdagslige kontakter og konflikter. – St. Petersburg: Rech, 2002.
5. Smirnov E. Utvikling av ledelsesbeslutninger. – M.: UNITY, 2002.
Shalenko V.N. Konflikter i arbeidskollektiver. – M., 1992.