Bygge tverrkulturell kommunikasjon i internasjonale selskaper.

Bygge tverrkulturell kommunikasjon i internasjonale selskaper

1.2 Teorier om tverrkulturell kommunikasjon av E. Hall, G. Hofstede, E. Hirsch

For tiden har globaliseringsprosessen dekket ulike sfærer av livet vårt. Ved å redusere barrierer for internasjonal handel og bevegelse av utenlandske investeringer, bidrar utviklingen av informasjons- og kommunikasjonsteknologi til veksten av mobilitet for varer, finans og mennesker.

Takket være teknologisk fremgang, store politiske og økonomiske endringer, er den moderne verden tvunget til å løse globale overlevelsesproblemer og blir som et resultat dekket av et tett nettverk av kommunikasjon som er nødvendig for rettidig og effektiv løsning av nye globale problemer.

I interkulturell kommunikasjon kommer globalisering til uttrykk i utvidelse av kontakter, migrasjon av mennesker fra ett land til et annet, og lån av kulturelle verdier. Omfanget av kulturutveksling vokser.

Moderne teknologiske fremskritt utvider mulighetene for interkulturell kommunikasjon betydelig, takket være etableringen av nye kjøretøy og introduksjonen av nye former for kommunikasjon. Resultatet er tilgjengeligheten av kulturer for studier, bygging av effektive relasjoner med representanter for ulike nasjonaliteter, muligheten til å berike sin egen kultur gjennom å bli kjent med andre folks tradisjoner, verdier, normer og levesett.

Derfor, i dagens dynamisk utviklende verden, er interkulturell interaksjon i ferd med å bli normen og nødvendigheten. Men samtidig er dette samspillet i økende grad ledsaget av en lang rekke konflikter, som er årsaken til manglende evne til å komme til enighet. Svikt i mellomstatlige forhandlinger, utbrudd av etniske stridigheter, til og med nektet å inngå en kontrakt med utenlandske forretningspartnere - samfunnet er i økende grad avhengig av gjensidig forståelse og koordinering mellom mennesker som tilhører ulike kulturer.

Siden 60-70-tallet. På 1900-tallet begynte forskere, representanter for regjerende sirkler, forretningsmenn - alle som på en eller annen måte er knyttet til internasjonale aktiviteter, å innse at den viktigste faktoren som ligger til grunn for interetniske forskjeller er kultur.

Ifølge den amerikanske antropologen E. Hall, en av grunnleggerne av vitenskapen til ICC, er det kulturen som dikterer en person hva man skal være oppmerksom på i kommunikasjonsprosessen. Han mener miljøet har stor innflytelse på budskapet som formidles. Ifølge forskeren er kommunikasjon mer enn enkel muntlig eller skriftlig tale. Mekanisk oversettelse fra ett språk til et annet tar kun hensyn til betydningen av individuelle ord og systemet med grammatiske normer som er vedtatt på et gitt språk, mens konteksten kan gå tapt eller bevisst ignoreres.

Ifølge Hall er det gjennom kontekst at den sanne betydningen av et budskap formidles. Kontekst refererer til tilleggsinformasjon som følger med meldingen og er nødvendig for korrekt tolkning av mottakeren. Konteksten bestemmes av mottakerens personlighet, egenskapene til interaksjonssituasjonen og kommunikatorens opplevelse.

Tolkningen av kontekst er felles for medlemmer av en gitt kultur.

I følge forskerens observasjoner bruker representanter for alle kulturer en eller annen kontekstuell informasjon i mellommenneskelig kommunikasjon, som forståelsen av den overførte meldingen avhenger av, bare av i hvilken grad denne "skjulte" informasjonen brukes.

E. Hall identifiserer to typer kontekst og følgelig to typer kulturer: høykontekst og lavkontekst.

Hall betrakter høykontekstkulturer som de der det som blir sagt, ikke er like viktig ved overføring av informasjon som hvor, når og under hvilke forhold kommunikasjonen skjer. Det meste av betydningen formidles altså indirekte: gjennom sosiale roller og statuser, ikke-verbale elementer av utsagn (for eksempel talehastighet, pauser, stillhet). I dette tilfellet forventes tolkeren av meldingen å være i stand til nøyaktig å gjenkjenne de skjulte betydningene av den overførte informasjonen og identifisere ikke-verbale nyanser som følger med uttalelsen.

Budskap i høykontekstuelle kulturer kan ikke bare forstås ut fra de språklige tegnene de inneholder. Deres korrekte tolkning krever kunnskap om konteksten, noen ganger ikke bare situasjonsbestemt, men i større grad som ligger til grunn for det kulturelle bildet av verden, spesifikt for hver nasjon.

Representanter for høykontekstkulturer, som inkluderer japanere, kinesere, koreanere, arabere og grekere, vier hovedoppmerksomheten i kommunikasjon til den ikke-språklige konteksten. For eksempel, for innbyggere i Taiwan eller Sør-Korea, er det ikke-verbale aspektet av kommunikasjon veldig viktig: funksjoner av gester og intonasjon, status, hierarkiske forhold, utseendet til kontoret, plasseringen av selskapets representanter ved forhandlingsbordet. Japaneren vil ikke forhandle med en representant for et annet selskap hvis statusen hans ikke er høy nok, uansett hvor profesjonell han måtte være. Et japansk "ja" betyr ikke nødvendigvis enighet; japanerne er følsomme for samtalepartnerens "reddende ansikt" og vil aldri sette sin partner i forlegenhet med et offentlig avslag.

Når du gjør forretninger med representanter for høykontekstuelle kulturer, må du være forberedt på at partnere vil gjøre en seriøs innsats for å etablere tillitsfulle relasjoner, prøve å se hverandre i en uformell setting, og i de fleste tilfeller vil det være mindre tid og oppmerksomhet. viet til å diskutere detaljene i transaksjonen.

Innenfor lavkontekstkulturer finnes informasjon i den mest verbaliserte formen, det vil si overført ved hjelp av ord. Det er derfor kunnskap om språket her spiller en avgjørende rolle for å bygge effektiv kommunikasjon. Foredragsholderen forventes å komme med en overbevisende og tydelig uttalelse som lett kan dekodes. Mer oppmerksomhet rettes mot innholdet i meldingen i stedet for konteksten.

I lavkontekstkulturer foretrekkes en direkte kommunikasjonsstil som tydelig gjenspeiler foredragsholderens kommunikative hensikt. Teksten i meldingen er preget av en årsak-og-virkning kronologi.

I kommunikasjon mellom representanter for lavkontekstkulturer, som inkluderer Tyskland, Amerika, Frankrike og skandinaviske land, er miljøet mindre viktig, og ikke-verbal oppførsel blir ofte ignorert forstås ut fra kommunikasjonssituasjonen.

Dermed lar en sammenligning av to typer kommunikative kulturer oss identifisere de særegne egenskapene til hver.

Dermed er høykontekstuelle kulturer preget av:

uuttrykt, skjult talemåte, betydelige og mange pauser;

den alvorlige rollen til nonverbal kommunikasjon og evnen til å "snakke med øynene";

overdreven redundans av informasjon, siden innledende bakgrunnskunnskap er tilstrekkelig for kommunikasjon;

mangel på åpent uttrykk for misnøye under alle forhold og resultater av kommunikasjon.

På sin side er lavkontekstkulturer preget av følgende funksjoner:

direkte og uttrykksløs måte å tale på;

en liten andel ikke-verbale kommunikasjonsformer;

en klar og presis vurdering av alle temaer og problemstillinger som diskuteres;

vurdering av underdrivelse som utilstrekkelig kompetanse eller dårlig informasjon fra samtalepartneren;

åpent uttrykk for misnøye.

Uvitenhet eller uvitenhet om forskjellene ovenfor kan påvirke valget av feil strategi og taktikk når man gjennomfører forhandlinger, tar beslutninger og forbereder felles formelle og uformelle arrangementer. Følgelig øker effektiviteten av forretningsinterkulturell kommunikasjon kraftig hvis deltakerne er i stand til å tolke både verbale og ikke-verbale meldinger korrekt, samt tilpasse oppførselen deres i samsvar med forventningene til representanter for en annen kultur. Gjensidig forståelse vil i stor grad avhenge av evnen til å finne et kompromiss mellom verdiene i ens egen og andres kultur.

En klassiker innen tverrkulturell forskning er modellen for å beskrive forretningskulturer skapt av den nederlandske sosiologen og forskeren innen tverrkulturell ledelse Geert Hofstede.

Arbeider med problemet med å studere påvirkningen av verdiorienteringer til ansatte, Hofstede 1967-1973. gjennomført en storstilt studie ved det multinasjonale selskapet IBM, en av verdens største produsenter og leverandører av maskinvare og programvare, samt IT-tjenester og konsulenttjenester.

Det ble gjennomført en analyse av holdninger og verdier til ansatte og deres innvirkning på å nå organisasjonens mål. Forskningen hans besto av undersøkelser som involverte IBM-ansatte fra 72 land. Basert på de oppnådde resultatene utviklet Hofstede en firedimensjonal modell av nasjonal kultur, inkludert følgende parametere eller kulturelle dimensjoner:

kraftavstand (PD);

individualisme versus kollektivisme (IDV);

maskulinitet versus femininitet - MAS;

uncertainty avoidance (UAI)

Parameteren «maktavstand» gjenspeiler graden av ujevn fordeling av makt i samfunnet generelt og i en organisasjon spesielt, samt i hvilken grad samfunnet aksepterer eller ikke aksepterer en slik fordeling. Ifølge Hofstede kan kraftavstanden være lav eller høy.

I kulturer med høy maktdistanse forventer ansatte detaljerte instruksjoner fra ledere og handler ikke uten deres veiledning. I land med høy verdi av denne parameteren er makten i organisasjonen sterkt sentralisert. Bedrifter utmerker seg ved ønsket om en tydelig hierarkisk organisasjonsstruktur. Det store gapet i lønnsnivået, mengden av bonuser og bonuser, samt graden av respekt, avhenger først og fremst av stillingen.

Den emosjonelle avstanden mellom sjef og underordnet er ganske stor, ansatte motsier sjelden ledere, og er preget av konform oppførsel.

Kommunikasjonsstrømmer i organisasjoner er rettet fra topp til bunn, det vil si fordelt vertikalt. Tilbakemelding gis liten betydning, autoritære instruksjoner fra overordnede tas for gitt, det vil si at enhver maktmanifestasjon anses som normen.

Kulturer med høy kraftavstand inkluderer ifølge Hofstede kulturene i Spania, Frankrike, Singapore, India, Venezuela og Mexico.

Derimot har organisasjoner som opererer i avstandskulturer med lav effekt få ledelsesnivåer. Organisasjonsstrukturen til bedrifter er svært desentralisert, og hierarki skapes mer for effektiv koordinering enn for å demonstrere status og posisjon.

Relasjoner mellom ledere og underordnede i kulturer med lav verdi av denne parameteren er preget av felles beslutningstaking og underordnedes relative uavhengighet fra sjefen. Den emosjonelle avstanden er liten: ansatte motsier lett ledere og er ikke redde for å vise sitt synspunkt.

Hofstede anser kulturene i USA, Australia, Canada, Danmark, Storbritannia og Tyskland som kulturer med lav maktavstand.

Dermed viser "maktavstand"-parameteren hvordan sentralisert makt oppfattes av ansatte i organisasjonen.

Individualisme-kollektivisme-dimensjonen i Hofstedes forskning representerer i hvilken grad et individ er involvert i en gruppe. Den viser hvor mye representanter for en bestemt kultur foretrekker å handle sammen, det vil si å forene seg i grupper, eller stole på sine egne styrker, uten å begrense seg til å tilhøre ulike grupper. Denne parameteren gjenspeiler også overvekten av interessene til en gruppe eller enkeltperson i å oppnå mål.

Den høye verdien av parameteren som vurderes er typisk for de individualistiske kulturene i Tyskland, USA, Storbritannia, Nederland og New Zealand, der individets interesser dominerer, og individet kjennetegnes av en høy grad av selvtillit. -aktelse.

Det er svake sosiale bånd mellom representanter for disse kulturene, og individet forventes å ta vare på seg selv og sin familie uavhengig.

Ansatte kjennetegnes ved sin mangel på følelsesmessig avhengighet av organisasjonen og er ofte intolerante overfor andres synspunkter. De forventer at ledere tar hensyn til deres interesser og behov, det er det som skjer. I tillegg gis ansatte i slike kulturer større handlefrihet og beslutningstaking delegeres.

I bedrifter med en sterk individualistisk kultur blir underpresterende ansatte umiddelbart sparket, og de som presterer godt belønnes sjenerøst med en rekke bonuser og goder. Dessuten er slike insentiver strengt målrettet: de gis til en enkeltperson, og ikke til hele teamet som jobber med prosjektet.

I individualistiske kulturer gidder ikke kommunikanter å spørre om livet og helsen til deres samtalepartner; bare en kort "småprat" er nok til å gå direkte til en forretningssamtale. Forretninger i dette tilfellet er mye viktigere enn mellommenneskelige forhold: gjøre en god handel, tjene penger på slutten av dagen - det er det som virkelig betyr noe.

Kollektivisme, som baksiden av individualisme, betyr ifølge Hofstede å tilhøre en gruppe som en kjerneverdi. I kulturer med høy verdi av denne parameteren kjennetegnes mennesker fra fødselen av økt oppmerksomhet på familieforhold, streber etter å etablere nære relasjoner med ulike grupper og team, og stoler på gjensidig omsorg og lojalitet. Gruppeinteresser her veier over deres egne.

I selskaper med en kollektivistisk kultur er det en dominerende tro på kraften til teamet, hvis medlemmer prøver å sameksistere harmonisk og undertrykke konflikter og følelsesmessig spenning.

Ofte sysselsetter bedriften medlemmer av samme familie, noe som anses som en god måte å styrke lojaliteten til bedriftens ansatte. Teamet bryr seg om hver ansatt, så han eller hun streber på alle mulige måter for ikke å svikte de andre. Ansatte som har kompromittert seg selv og ikke klarte å takle den tildelte oppgaven, blir ikke sparket eller dømt. I dette tilfellet er det mer sannsynlig at de blir overført til en annen stilling som krever mindre dyktige oppgaver.

Denne typen kultur inkluderer asiatiske kulturer, land i Latin-Amerika og Sør-Europa.

Parameteren "maskulinitet - femininitet" i Hofstedes teori betyr overvekt av tradisjonelle mannlige eller kvinnelige verdier i ulike nasjonale kulturer. Begrepene "maskulinitet" og "femininitet", ifølge Hofstede, reflekterer de sosiale, kulturelt forhåndsbestemte rollene til menn og kvinner.

Maskuline kulturer eksisterer i land der menn forventes først og fremst å spille rollen som en sterk, selvsikker forsørger, som er i stand til å være vedvarende og til og med tøffe i å nå sine mål. Kvinner i disse landene har yrker som er annerledes enn menns.

Feminine kulturer, tvert imot, er vanlige i land der menn og kvinner har samme posisjoner, det vil si at det ikke er noen inndeling av yrker i utelukkende "kvinnelig" eller "mannlig". Menn har lov til å være sensitive og ta seg av hjem og barn, mens kvinner kan jobbe utrettelig for å oppnå profesjonell suksess.

Delingen av kulturer i maskuline og feminine gir opphav til ulike tilnærminger til ledelse. For eksempel i organisasjoner med høy grad av maskulinitet handler ledere ved å ta beslutninger uavhengig. Tvert imot, i selskaper med en feminin kultur vil ikke slik autokratisk oppførsel føre til suksess for organisasjonen. Her foretrekkes kollektiv beslutningstaking og konsensusbygging, og lederens arbeid går tilbake til andreplass.

Feminin kultur er iboende i Sverige, Finland, Norge, Danmark og Portugal. I disse landene verdsettes mellommenneskelige forhold, gjensidig hjelp, omsorg for andre, og det legges stor vekt på komfort på arbeidsplassen og immaterielle verdier.

Maskulin kultur, karakteristisk for Italia, Japan, Tyskland, Storbritannia, Østerrike, er preget av aggressiv oppførsel for å oppnå mål. Det legges stor vekt på verdier som utholdenhet, ønsket om anerkjennelse, materiell rikdom betyr mye mer enn å bygge relasjoner med andre.

Slike forskjeller i verdier fører til ulike typer kommunikasjon.

Mannlige og kvinnelige kommunikasjonsstiler har ganske alvorlige forskjeller, som må tas i betraktning i sammenheng med interkulturell interaksjon. Forskere av kjønnsforskjeller bemerker for eksempel at for menn er det typisk å rette oppmerksomheten mot innholdet i budskapet for kvinner? Når de opprettholder relasjoner, bruker kvinner og menn ulike taktikker for overtalelse og motivasjon, bruker ulike metoder for straff og belønning, og ser måter å løse konfliktsituasjoner på forskjellig.

Derfor er parameteren "maskulinitet - femininitet" foreslått av Hofstede viktig for å bygge effektiv kommunikasjon.

Å måle kulturer langs dimensjonen «usikkerhetsunngåelse» innebærer å sammenligne i hvilken grad en ansatt søker å unngå en usikker situasjon ved å lage formelle prosedyrer og instruksjoner, noe som øker graden av stabilitet i sin profesjonelle karriere.

I kulturer med høy parameterscore føler folk seg komfortable i visse, kjente situasjoner. Her er det et sterkt behov for skrevne og uskrevne regler, lover som overvåker overholdelse av arbeidstakeres og arbeidsgiveres rettigheter og deres ansvar.

Representanter for kulturer med høy grad av bekymring og frykt for usikkerhet stoler på eksperter og myndighetspersoner når de tar avgjørelser, og foretrekker det rutinemessige hendelsesforløpet og byråkratisk orden.

Konstante følelser av angst lindres gjennom åpent uttrykk for følelser. Folk er ikke utsatt for risiko; de reagerer smertefullt på atferd som skiller seg fra den generelt aksepterte.

Kulturer med høy grad av unngåelse av usikkerhet inkluderer kulturene i Japan, Belgia, Tyskland, Frankrike og Hellas.

Kulturer med lave nivåer av usikkerhetsunngåelse er preget av risikovillighet og en tolerant holdning til en rekke endringer og nye ideer. Representanter for disse kulturene tilpasser seg raskere til raskt skiftende situasjoner. De oppfatter endring som nye muligheter som gjør at de kan vise høy kompetanse.

Ansatte i selskaper som opererer i land med lav usikkerhetsunngåelse har en viss motvilje mot formelle regler og prosedyrer, og mener at de kun skal brukes når det er absolutt nødvendig. De føler seg stolte hvis de klarer å løse et uvanlig problem som plutselig oppstår uten å bruke noen instrukser eller forskrifter fra ledelsen.

En lav verdi av parameteren antyder pluralisme av meninger. Representanter for disse kulturene er trygge på sin evne til å ta beslutninger og påvirke toppledelsen, og streber etter å være aktivt involvert i transformasjonene som finner sted i selskapet.

I kulturer med lav grad av usikkerhet, som Hofstede omtaler som kulturene i USA, Singapore, Norge og India, blir innovasjoner oftere født, fordi deres representanter ikke er redde for alt nytt og ukjent. Men samtidig er det vanskeligheter med å implementere nye ideer, siden denne prosessen krever presisjon i detaljer og punktlighet, og disse egenskapene er kjent for å være mer karakteristiske for representanter for kulturer med høy grad av usikkerhetsunngåelse.

Senere, til de fire parametrene som karakteriserer forretningskulturer diskutert ovenfor, ble en annen lagt til - langsiktig eller kortsiktig orientering.

Denne parameteren karakteriserer holdningen til representanter for en bestemt kultur til fortid, nåtid og fremtid. Den har vært i bruk siden 1990-tallet. etter en studie av forretningskulturene i asiatiske land, hvis resultater viste forskjellen i oppførselen til europeere fra oppførselen til asiater, basert på tilslutning til konfuciansk filosofi.

Basert på analysen ble det avdekket at kulturer med en langsiktig orientering mot forretningsrelasjoner viser større engasjement for arbeid og hardt arbeid, og verdsetter også sitt forretningsbilde.

Kulturer med en kortsiktig orientering er preget av mindre interesse for å opprettholde sterke forretningsbånd og unngå hardt og møysommelig arbeid representanter for slike kulturer er mer avhengige av å motta umiddelbare fordeler uten å gjøre spesiell innsats.

Dermed bekreftet resultatene av denne tilleggsstudien generelt konklusjonene gjort av G. Hofstede.

En annen teori som undersøker forskjellene mellom nasjonale kulturer er teorien til den amerikanske kulturforskeren E. Hirsch.

Kommunikasjon avhenger alltid av hvor fullstendig og tilstrekkelig samtalepartnerne forstår informasjonen som finnes i teksten, men forblir bokstavelig talt uuttalt, siden det antas at den er allment kjent. Denne ideen danner grunnlaget for teorien om kulturell kompetanse, som involverer dannelsen av nødvendig kunnskap for å bygge effektiv kommunikasjon med høyttalere av andre språk og representanter for andre kulturer.

Dermed er tilstedeværelsen av bakgrunnskunnskap, som refererer til navnene på gjenstander fra materiell kultur, historiske fakta, navn på nasjonale og folkehelter knyttet til verdiene og skikkene til et bestemt folk, deres kulturelle tradisjoner, en uunnværlig betingelse for kommunikasjon. Den aktuelle informasjonen avhenger i stor grad ikke bare av et bredt syn, men først og fremst av generell kunnskap, som utgjør det spesifikke fenomenet kulturell literacy.

Et logisk resultat av etableringen av teorien om kulturell kompetanse var fremveksten av "New Dictionary of Cultural Literacy", som inkluderte idiomer, setninger, navn og hendelser kjent for de fleste amerikanere.

Samtidig er mye av informasjonen ifølge Hirsch så spesifikk at den kun er kjent for eksperter på visse felt; en annen del er grunnleggende og velkjent (for eksempel navn på dyr), og er derfor ikke inkludert i ordboken for kulturkunnskap. Følgelig er vokabularet til kulturell kompetanse mellom generell og spesialisert.

Siden starten har begrepet kulturell leseferdighet skapt interesse og fortsetter å tiltrekke seg oppmerksomheten til forskere over hele verden. Verdien av forskningen utført av E. Hirsch ligger i det faktum at han var i stand til å fremheve skikker, politikk og sosiale liv i USA fra nasjonal kulturs perspektiv. Og Dictionary of Cultural Literacy, skapt av Hirsch, sett fra interkulturell kommunikasjon er en slags lærebok om interetnisk kommunikasjon.

For å oppsummere alt det ovennevnte er det verdt å merke seg at vurdering av grunnleggende teoretiske tilnærminger basert på tverrkulturell forskning fremmer bevisstheten om eksistensen av forskjeller mellom forretningskulturer i moderne virksomhet og, som et resultat, lar oss bestemme de grunnleggende strategiene for å bygge effektiv tverrkulturell virksomhetsinteraksjon.

Kommunikasjon, som en integrert del av nasjonal kultur, innebærer bruk av ideer fra ens kultur for å kode informasjon. Følgelig bør kommunikanter som går inn i interkulturell interaksjon ta hensyn til eksisterende forskjeller mellom kulturer, noe som vil redusere sannsynligheten for misforståelser på grunn av feil tolkning av det overførte budskapet betydelig og gjøre kommunikasjonsprosessen effektiv og effektiv.

Kognitive grunnlag for dannelsen av et system av kulturelle konsepter i ledelseskommunikasjon

Et konsept, som nevnt ovenfor, er en kognitiv enhet som er en del av "hele bildet av verden reflektert i den menneskelige psyken", som forutsetter en ganske stor mengde kunnskap knyttet til ett konsept ...

Tverrkulturell ledelse i internasjonal virksomhet

I resten av tiåret, da temaet globalisering ble mer populært, ble global forskning på kulturer mer aktiv. Prosjekter fra 60- og 70-tallet har vokst til forhistoriske programmer, som de til Hovstede, Kluckhohn og Strodtbeck...

Tverrkulturell dimensjon i internasjonal virksomhet

I 1998 inngikk det tyske selskapet Daimler en allianse med Chrysler. I 1999 vurderte The Economist resultatene av en slik allianse: strømmen av talentfulle industrielle designere og ledere som tidligere hadde drømt om å få jobb i Chrysler, hadde blitt kraftig redusert...

Tverrkulturelle spørsmål i internasjonal virksomhet

I dag, til tross for sprang og grenser for globalisering og bedriftsprinsipper som er felles for globale selskaper, varierer de kulturelle egenskapene til mennesker i forskjellige land ganske mye...

Kulturelle forskjeller mellom organisasjoner i ulike land

Kunnskap og evne til å forstå de kulturelle forskjellene i organisasjoner gjør det mulig for et internasjonalt firma å lykkes med å løse ledelsesproblemer ved hjelp av kulturelle verktøy. De koker ned til følgende: 1...

Geert Hofstedes modell for nasjonal kultur

Nasjonal kultur, som danner et system av grunnleggende verdier og sosiale stereotypier, forhåndsbestemmer forskjellige oppførselsmodeller fra forskjellige land, i tilsynelatende helt like situasjoner ...

Organisasjonsstrukturer

Grunnlaget for denne ledelsesstrukturen er organiseringen av arbeidet i arbeidsgrupper (team)...

Organisatoriske styringsstrukturer og trender i deres utvikling

Grunnlaget for denne styringsstrukturen er organiseringen av arbeidet i arbeidsgrupper (team). Den aktive bruken som en organisasjonsledelsesstruktur begynte på 80-tallet...

Organisk type styringsstrukturer

Grunnlaget for denne strukturen er organiseringen av arbeidet i arbeidsgrupper (team). Formen for brigadeorganisering er en eldgammel organisasjonsform, husk bare arbeidernes arteller, men bare siden 80-tallet...

I globaliseringssammenheng blir problemet med gjensidig forståelse spesielt akutt og relevant. Integreringsprosesser på internasjonalt nivå i ulike livssfærer...

Bygge tverrkulturell kommunikasjon i internasjonale selskaper

Russisk mentalitet og dens innflytelse på utviklingen av den nasjonale ledelsesskolen. Komparativ ledelse

De første empiriske studiene av organisatorisk atferd i forskjellige land viste forskjellene. Mange forskere har pekt på påvirkningen av kulturelle faktorer...

Forbedre kommunikasjonsnettverk i en organisasjon ved å bruke eksemplet med KFC International Holdings

Grunnlaget for den teoretiske begrunnelsen for mellommenneskelig kommunikasjon er teorien om taleaktivitet, eid av L.S. Vygotsky og A.N. Leontiev, som anses fra synspunktet til det psykologiske grunnlaget for atferdsteori ...

Essens og kjennetegn ved organisasjonsledelsesstrukturer

Grunnlaget for denne styringsstrukturen er organiseringen av arbeidet i arbeidsgrupper (team). Formen for brigadeorganisering av arbeidet er en ganske eldgammel organisasjonsform bare husk arbeidernes arteller...

Håndtere tverrkulturelle forskjeller i moderne selskaper

I en studie av forskjeller i nasjonale kulturer i aktivitetene til IBM Corporations datterselskaper i 64 land, utført av Geert Hofstede i 1990, ble fire parametere sammenlignet: maktdistanse, maskulinitet-femininitet...

UDDANNELSES- OG VITENSKAPSMINISTERIET I DEN RUSSISKE FØDERASJON

Federal State Budgetary Education Institution

høyere profesjonsutdanning

"KUBAN STATE UNIVERSITY"

(FSBEI HPE "KubSU")

Institutt for verdensøkonomi og ledelse

KURSARBEID

Bygge tverrkulturell kommunikasjon i internasjonale selskaper

Jeg har gjort jobben

A.E. Rudakova

Vitenskapelig rådgiver,

Seniorforeleser,

Ph.D. econ. vitenskaper,

E.Ja. Bratslavskaya

Krasnodar 2013

INTRODUKSJON

1. KOMMUNIKASJON OG NASJONAL KULTUR

1.1 Essensen og særtrekk ved tverrkulturell kommunikasjon i det komparative styringssystemet

1.2 Teorier om tverrkulturell kommunikasjon av E. Hall, G. Hofstede,
E. Hirsha 1.3 Interkulturell kompetanse som en faktor for vellykket tverrkulturell kommunikasjon

2. BYGGE EFFEKTIV TVERKULTURELL KOMMUNIKASJON I INTERNASJONALE SELSKAPER

2.1 Internkommunikasjon i internasjonale selskaper

2.2 Internkommunikasjon og kommunikasjonsbarrierer: historien til MODUL Service AB

2.3 Overvinne kommunikasjonsbarrierer og bygge et effektivt system for internkommunikasjon i internasjonale selskaper ved å bruke eksemplet til MODUL Service AB

KONKLUSJON

LISTE OVER BRUKT KILDER

INTRODUKSJON

kulturell kommunikasjonsbarriere intern

Dette arbeidet er viet til studier og analyse av ulike trekk ved prosessen med tverrkulturell kommunikasjon i internasjonale organisasjoner.

Relevansen av å vurdere problemet med å bygge et effektivt system for internkommunikasjon i internasjonale selskaper skyldes utviklingen av globaliseringsprosessen, som dekker ulike sfærer av det sosiale livet og, som en konsekvens, det økende antallet mellommenneskelige kontakter mellom representanter for forskjellige kulturer.

Formålet med dette arbeidet er å bestemme de viktigste egenskapene og egenskapene til tverrkulturell kommunikasjon i moderne forretningsforhold.

Målet med studien er prosessen med å bygge et effektivt system for internkommunikasjon i internasjonale selskaper.

Temaet for forskningen er metoder og strategier for å bygge tverrkulturell kommunikasjon i det moderne forretningsmiljøet, samt barrierer som hindrer etableringen av effektiv intern interaksjon i internasjonale multinasjonale selskaper.

For å nå målet med kursarbeidet ble følgende oppgaver satt:

avsløre essensen og innholdet i konseptet "tverrkulturell kommunikasjon";

analysere faktorene som påvirker økningen i effektiviteten og effektiviteten til tverrkulturell kommunikasjon;

vurdere de viktigste hindringene som hindrer opprettelsen av et system for internkommunikasjon i internasjonale selskaper;

analysere måter å øke effektiviteten av prosessen med tverrkulturell kommunikasjon og bestemme muligheten for deres anvendelse i praksis under moderne forretningsforhold.

Under forskningsprosessen ble det brukt komparative og analytiske metoder, samt studiet av monografiske publikasjoner og artikler.

Det teoretiske grunnlaget for kursarbeidet var studiet av særegenhetene ved å konstruere tverrkulturell kommunikasjon av russiske og utenlandske forfattere, blant annet kan vi merke oss verkene til R.D. Lewis, L.I. Grishaeva, S.E. Pivovarova, A.P. Sadokhina Ved skriving av arbeidet ble det brukt lærebøker, monografier, artikler i vitenskapelige tidsskrifter.

Kursarbeidet består av en introduksjon, to kapitler, en konklusjon og en kildeliste.

Det første kapittelet analyserer forholdet mellom kommunikasjonsprosessen og kjennetegnene ved nasjonal kultur. En definisjon av begrepet "tverrkulturell kommunikasjon" er gitt. Hovedteoriene om tverrkulturell kommunikasjon vurderes. Faktorene for vellykket tverrkulturell kommunikasjon bestemmes.

Det andre kapittelet er viet til å utforske måter å forbedre effektiviteten i prosessen med å bygge tverrkulturell kommunikasjon i internasjonale selskaper.

Avslutningsvis trekkes det konklusjoner om det er tilrådelig å ta hensyn til påvirkningen av nasjonale kjennetegn på tverrkulturell kommunikasjon i moderne organisasjoner, og det gis anbefalinger for å overvinne barrierer for å bygge effektiv internkommunikasjon i internasjonale selskaper.

KOMMUNIKASJON OG NASJONAL KULTUR

1 Essensen og særtrekk ved tverrkulturell kommunikasjon i systemet for komparativ ledelse

I globaliseringssammenheng blir problemet med gjensidig forståelse spesielt akutt og relevant. Integreringsprosesser på internasjonalt nivå i ulike livssfærer, utvidelse av offisielle og uoffisielle kontakter mellom forskjellige land, høy mobilitet av arbeidsressurser, det moderne samfunnets ønske om å slå seg sammen for å løse globale problemer - alt dette krever deltakelse fra representanter for ulike nasjonaliteter i prosessen med mellommenneskelig interaksjon.

Adekvat persepsjon og korrekt tolkning av overført informasjon blir helt nødvendig, noe som innebærer en stadig økende interesse for problemet med forståelse, spesielt gjensidig forståelse.

Økningen i antall internasjonale kontakter, som betyr et sammenstøt av ulike nasjonale kjennetegn på atferd, verdier, tradisjoner, gir opphav til mange problemer som deltakere i interkulturell kommunikasjon møter.

Hvert av emnene for interkulturell kommunikasjon, som går inn i kommunikasjon, har sine egne ideer om verden, har sitt eget system av verdiorienteringer, bestemt av kulturen han tilhører, og forskjellig fra samtalepartnerens kultur. Hvert subjekt er bærer av et sett med sosialt betydningsfulle stereotypier, tro og atferdsmønstre som direkte påvirker det endelige resultatet av interaksjonsprosessen.

For å forstå hverandre krever individer, folk, nasjoner, kulturer først og fremst evnen til å forstå seg selv, viljen til å forstå samtalepartneren, opplevelse av samhandling, kommunikasjonsevner, evnen til å uttrykke sine tanker ved hjelp av ulike språklige virkemidler. . Derfor er grunnlaget for å bygge en effektiv dialog mellom representanter for ulike kulturer at samtalepartnerne har en kultur for gjensidig forståelse.

Problemet med gjensidig forståelse inntar en viktig plass i teorien om interkulturell kommunikasjon, hvis formål er å beskrive måter å oppnå gjensidig forståelse mellom representanter for ulike kulturer på, samt faktorer som hindrer vellykket konstruksjon av interkulturell dialog.

Begrepet «interkulturell kommunikasjon» ble først brukt av den amerikanske antropologen og kulturforskeren Edward Hall. I 1954, i samarbeid med den amerikanske lingvisten George Trager, identifiserte han interkulturell kommunikasjon (ICC) som et emne for vitenskapelig forskning.

Det særegne ved fremveksten av ICC som en akademisk disiplin er at den oppsto i forbindelse med behovet for amerikanske diplomater for å etablere effektive kontakter med representanter fra forskjellige land. Innflytelsessfæren til amerikansk politikk begynte aktivt å utvide seg etter andre verdenskrig. Det var da representanter for amerikanske regjeringskretser innså at amerikanske diplomater ikke nøt mye sympati eller anerkjennelse i utlandet. Når de kjenner flere språk, men ikke kjenner tradisjonene, atferdsegenskapene til representanter for et bestemt land, deres verdisystemer, kunne de ikke bygge effektiv og effektiv interaksjon med representanter for forskjellige kulturer.

Som svar på denne situasjonen ble Institute of International Affairs ved det amerikanske utenriksdepartementet opprettet i 1946, med mål om å utvikle utdanningsprogrammer for praktisk anvendelse av læringsutbytte i internasjonalt diplomati.

Fremragende psykologer, antropologer og lingvister, ledet av E. Hall, ble rekruttert til å jobbe ved Institute of International Affairs. De trengte å sette sin teoretiske kunnskap i praktisk form på en slik måte å utvikle spesifikke konsepter for opplæring av personell til å jobbe i et internasjonalt miljø. Og på mange måter viste dette unike eksperimentet seg å være vellykket.

Resultatet av instituttets funksjon, som opphørte å eksistere i 1956, var monografien "The Silent Language" utgitt av Hall i 1959, som inneholdt hovedbestemmelsene som karakteriserte utsiktene for anvendelsen av ICC-disiplinen og som ble grunnlaget for påfølgende vitenskapelig forskning og utvikling på dette området.

I sine arbeider koblet E. Hall begrepene "kultur" og "kommunikasjon". I tillegg forlot han det tradisjonelle studiet av individuelle kulturer for datidens antropologer til fordel for å skaffe seg kunnskap på visse kulturområder, nemlig de der de største forskjellene mellom deltakerne i kommunikasjonsprosessen kan forventes.

Det var verkene til E. Hall som skapte forutsetningene for den praktiske anvendelsen av klassiske teorier om kulturell antropologi i studiet av interaksjon mellom representanter for forskjellige nasjoner og bestemte hovedmålet til ICC for å organisere effektiv mellommenneskelig kommunikasjon mellom representanter for forskjellige kulturer .

Det er ulike begreper som karakteriserer begrepet «interkulturell kommunikasjon»: «tverrkulturell kommunikasjon», «interetnisk kommunikasjon», «dialog av kulturer», som ikke indikerer fundamentale forskjeller i tolkning, men søket etter et begrep som er adekvat for det moderne. situasjon som fullt ut gjenspeiler essensen og målene for disse forskningsområdene.

Ifølge A.P. Sadokhin, ICC er en spesiell form for kommunikasjon mellom to eller flere representanter for forskjellige kulturer, der informasjon og kulturelle verdier av interagerende kulturer utveksles.

S.E. Pivovarov definerer ICC som tilstrekkelig gjensidig forståelse av deltakere i en kommunikativ handling som tilhører ulike nasjonale kulturer.

HAN. Nedoseka betrakter tverrkulturell kommunikasjon som et sett av ulike former for relasjoner mellom individer og grupper som tilhører forskjellige kulturer "Konseptet "tverrkulturell kommunikasjon" i moderne humanitær kunnskap.

L.I. Grishaeva beskriver interkulturell kommunikasjon som mellommenneskelig interaksjon mellom foredragsholdere fra ulike kulturer når de i fellesskap løser vanlige kommunikative oppgaver under visse forhold.
Ved å oppsummere alt det ovennevnte kan vi gi følgende definisjon: interkulturell (tverrkulturell) kommunikasjon er prosessen med interaksjon mellom kommunikasjonssubjekter som tilhører ulike nasjonale kulturer med det formål å utveksle informasjon, regulert av normene og tradisjonene som ligger i disse. kulturer.

Et særtrekk ved ICC er dens tverrfaglige natur. Etter å ha oppstått som svar på det presserende behovet for å bygge effektive relasjoner og organisere fruktbart samarbeid mellom representanter for forskjellige nasjonaliteter, har denne disiplinen innlemmet bestemmelsene fra forskjellige vitenskaper, hvorav de sentrale er kulturell antropologi, lingvistikk og psykologi. Metodiske tilnærminger til andre vitenskaper: pedagogikk, kommunikasjonsstudier, sosiologi i den moderne utviklingen av interkulturell forskning får også mer og mer vekt, selv om de er rettet mot å vurdere visse aspekter ved ICC. Det er viktig å merke seg at kombinasjonen av ulike disipliner i å lage teorien om ICC også avhenger av de nasjonale egenskapene til undervisning.

For eksempel i USA er de dominerende vitenskapene kommunikasjonsstudier og tverrkulturell psykologi. Tyske forskere gir håndflaten til etnologi og lingvistikk. I Frankrike leder sosiologi systemet med interkulturelle disipliner. Og i Russland, hvor ICC-forskningen startet relativt nylig, tilhører lingvister hovedrollen.

Dermed er teorien om interkulturell kommunikasjon eklektisk i naturen, basert på bestemmelsene fra ulike humaniora. Denne tverrfaglige tilnærmingen til studiet av ICC lar oss forstå hvordan en person med sin iboende mangfoldig
sosiokulturelle karakteristikker opererer under forhold med interkulturell interaksjon.

1.2 Teorier om tverrkulturell kommunikasjon av E. Hall, G. Hofstede, E. Hirsch

Det naturlige resultatet var fremveksten av ulike
tverrkulturell forskning, som lar oss bestemme ikke bare forskjellene, men også likhetene mellom kulturer, de såkalte kulturelle universalene. Og siden kommunikasjon er en av eksistensmåtene til nasjonal kultur, dannet konklusjonene som ble trukket som et resultat av analysen, grunnlaget for ulike teorier om interkulturell kommunikasjon. De mest populære av dem er E. Halls teori om kulturell kontekst, G. Hofstedes teori om kulturelle dimensjoner og E. Hirschs teori om kulturell literacy. Ifølge den amerikanske antropologen E. Hall, en av grunnleggerne av vitenskapen til ICC, er det kulturen som dikterer en person hva man skal være oppmerksom på i kommunikasjonsprosessen. Han mener miljøet har stor innflytelse på budskapet som formidles. Ifølge forskeren er kommunikasjon mer enn enkel muntlig eller skriftlig tale. Mekanisk oversettelse fra ett språk til et annet tar kun hensyn til betydningen av individuelle ord og systemet med grammatiske normer som er vedtatt på et gitt språk, mens konteksten kan gå tapt eller bevisst ignoreres.