Konstruktiv situasjon. Destruktive og konstruktive konflikter

Begynn din vurdering av dette problemet ved å definere en konflikt som en kollisjon av motsatt rettede, inkompatible tendenser, en enkelt episode i sinnet, i mellommenneskelige interaksjoner eller mellommenneskelige forhold mellom individer eller grupper av mennesker, assosiert med negative emosjonelle opplevelser. De. konflikt representerer ikke bare en ekstremt forverret form for motsigelse, men den fungerer også som en måte å identifisere og løse motsetninger på. I denne forbindelse oppstår spørsmålet: hva går foran en konflikt, hva er stadiene i dens utvikling? Man kan svare at det innledes med en objektiv livssituasjon der motpartene befinner seg, og disse partene selv har visse interesser, behov og mål. Naturligvis skaper den ene sidens inngrep i noen av disse behovene til den andre siden et sosiopsykologisk grunnlag for konflikten. Dette er strukturen i en motsetning som ennå ikke har blitt til en konflikt – en konfliktsituasjon. En konfliktsituasjon er altså en kombinasjon av menneskelige behov og interesser som objektivt sett skaper grunnlag for reell konfrontasjon mellom ulike samfunnsaktører.

Siden motsetninger løses under konflikten og man leter etter veier ut av fastlåst tilstand, oppstår spørsmålet om dens funksjon – positiv eller negativ, dårlig eller god. Fra et ordinært synspunkt kan det bare gis et negativt svar her, fordi konflikten er forbundet med slike fenomener som hjemlige krangel og problemer, arbeidsproblemer, interetniske, territorielle, sosiopolitiske konfrontasjoner og konfrontasjoner forbundet med lidelse og tap. Derav vurderingen av konflikt som et uønsket fenomen.

Siden konflikter er uunngåelige i menneskelig samhandling, kan de oppfylle positiv konstruktiv funksjon, nemlig :

· konflikt fremmer en viss bevegelse fremover og forhindrer stagnasjon;

· i prosessen med konflikt, objektiviseres kilden til uenighet og løsningen av den, er det mulig å finne midler for å forhindre fremtidige konflikter;

· konflikt er en viss negasjon av gamle, "utdaterte" relasjoner, som fører til dannelse av nye relasjoner og korrigering av interaksjon;

· i konflikt blir indre spenning "eliminert", aggressive følelser "spruter ut", frustrasjoner og nevroser "utløses";

· konflikt er en måte å bekrefte individet på, spesielt hos en tenåring, for hvem konflikt er en nødvendig form for atferd for å opprettholde status i gruppen;

· Intragruppekonflikt i vitenskapelig aktivitet skaper det nødvendige spenningsnivået som er nødvendig for kreativ aktivitet; Dermed viste studien at produktiviteten til kreativ vitenskapelig aktivitet er høyere blant motstridende individer;

· Intergruppekonflikter kan bidra til gruppeintegrasjon, økt samhold og gruppesolidaritet;

· behovet for å løse konflikten fører til samarbeid, til konsentrasjon av innsatsen til deltakerne for å løse konfliktsituasjonen, til involvering av gruppemedlemmer i gruppens felles liv.

På den annen side er det tegn destruktiv konflikt:

· utvidelse av konflikten;

· eskalering av konflikten (dvs. konflikten blir uavhengig av de opprinnelige årsakene, og selv om årsakene til konflikten er eliminert, fortsetter selve konflikten);

· økte kostnader og tap påført av partene i konflikten;

· økning i situasjonelle utsagn og aggressive handlinger fra deltakerne.

Når vi snakker om nytten eller skadeligheten av konflikter, bør det bemerkes at konflikt er nyttig ved at den på en eller annen måte løser en motsetning. Den beste løsningen av en objektivt eksisterende motsetning er ikke dens konfliktmetode, men en fredelig, konsensuell mulighet, som skjer gjennom fredelige siviliserte måter og midler, når de motsatte sidene og alle deltakerne i konflikten forstår behovet for dette tidligere, før utviklingen av hendelser går langs konfliktveien.

Hver konflikt har en mer eller mindre klart definert struktur. I enhver konflikt er det et objekt for en konfliktsituasjon, assosiert enten med teknologiske og organisatoriske vanskeligheter, særegenheter ved godtgjørelse, eller med spesifikasjonene til forretningsmessige og personlige forhold til de konfliktende partene.

Det andre elementet i konflikten er målene, subjektive motiver til deltakerne, bestemt av deres synspunkter og tro, materielle og åndelige interesser.

Og til slutt, i enhver konflikt er det viktig å skille den umiddelbare årsaken til konflikten fra dens sanne årsaker, som ofte er skjult. Det er 5 stiler for interaksjon (atferd) i konflikt:

Konfrontasjon og dens opplevde produktivitet

Konfrontasjon eller rivalisering er en stil som innebærer forsøk på å påtvinge den andre siden en foretrukket løsning. I sitt fokus er det rettet mot, å handle aktivt og uavhengig, oppnå sine egne interesser uten å ta hensyn til interessene til andre parter som er direkte involvert i konflikten, eller til og med til skade for dem. De som bruker denne atferdsstilen søker å påtvinge andre sin løsning på problemet, stoler kun på sin egen styrke og godtar ikke felles handlinger. Effektiviteten til denne stilen avhenger av hvor godt den ene siden er i stand til å bruke konkurransetaktikker og hvor godt den andre siden er i stand til å motvirke dem.

Unngåelse eller unndragelse

En person som holder seg til denne stilen søker å unnslippe konflikt. Denne strategien kan være hensiktsmessig hvis gjenstanden for uenighet ikke er av stor verdi for en person, hvis situasjonen kan løse seg selv (dette skjer sjelden, men det skjer), hvis det nå ikke er noen betingelser for effektiv løsning av konflikten, men etter en tid vil de dukke opp.

Unngåelse som atferdsstil i konflikter er preget av en tydelig mangel på ønske fra de involverte i en konfliktsituasjon om å samarbeide med hvem som helst og gjøre en aktiv innsats for å realisere egne interesser, samt å møte motstandere halvveis; ønsket om å komme seg ut av konfliktfeltet, å unnslippe konflikten. Hvis konflikten oppsto på objektivt grunnlag, kan unndragelse og nøytralitet i en slik situasjon være ineffektiv, siden det kontroversielle problemet beholder sin betydning, forsvinner ikke årsakene som ga opphav til det av seg selv, men blir enda mer forverret.

Overnatting eller utjevning

Tilpasning som en stil for passiv atferd er preget av konfliktdeltakernes tendens til å myke opp, jevne ut en konfliktsituasjon, opprettholde eller gjenopprette harmoni i relasjoner gjennom etterlevelse, tillit og beredskap for forsoning. I motsetning til unndragelse innebærer denne atferdsstilen å ta hensyn til motstandernes interesser i større grad og ikke unngå felles handlinger med dem. Tilpasningen gjelder alle typer konflikter. Men denne atferdsstilen er mest egnet for konflikter av organisatorisk karakter, spesielt langs den hierarkiske vertikalen: underordnet - overordnet, underordnet - sjef, etc.

Kompromiss

Kompromiss betyr disposisjonen til en konfliktdeltaker til å løse en uenighet på grunnlag av gjensidige innrømmelser og oppnå delvis tilfredsstillelse av deres interesser. Denne stilen innebærer både aktive og passive handlinger, bruk av individuelle og kollektive anstrengelser. Stilen for kompromiss er å foretrekke fordi den vanligvis blokkerer veien til fiendtlighet og lar, om enn delvis, tilfredsstille kravene til hver av partene som er involvert i konflikten.

Samarbeid eller problemløsning

Samarbeidet er rettet mot maksimal realisering av partene i konflikten om deres egne interesser. I motsetning til konfrontasjon, forutsetter samarbeid ikke et individ, men en felles søken etter en løsning som møter ambisjonene til alle motstridende parter. Dette er mulig med rettidig og nøyaktig diagnose av problemet som ga opphav til konfliktsituasjonen, forståelse av både ytre og skjulte årsaker til konflikten, og partenes vilje til å handle sammen for å oppnå et felles mål for alle. Fordelene med samarbeid er ubestridelige: hver part får maksimale fordeler med minimale tap. Men denne veien krever tid og tålmodighet, visdom og vennlig disposisjon, evnen til å uttrykke og argumentere ens standpunkt, lytte nøye til motstandere som forklarer deres interesser, utvikle alternativer og bli enige om å velge en gjensidig akseptabel løsning fra dem under forhandlinger.

Stadier av konfliktutvikling –

1 - latent stadium: skjult økning i misnøye, uorganisert form for uttrykket;

2 - topp av spenning: åpent uttrykk for konflikten, alvorlighetsgraden av motsetningene blir avslørt, realisert og manifestert i partenes aktive handlinger;

3 - konfliktløsning: redusere spenning ved å finne former og metoder for å overvinne en krisesituasjon.

I mange menneskers hode er konflikter forbundet med rent negative fenomener: kriger og revolusjoner, sivile stridigheter og skandaler. Derfor presenteres konflikt som regel som et uønsket og skadelig fenomen. I virkeligheten er dette ikke alltid tilfelle. Konsekvensene av konflikt kan være både negative og positive.

Spørsmålet om konflikters plass og rolle i livet til et individ, en sosial gruppe, en organisasjon og samfunnet som helhet er således betydelig betydelig. Det er ikke uten grunn at tenkere fra den antikke verden og middelalderen så i konflikter et visst middel til gjensidig forståelse og god enighet. I moderne tid pekte de fleste av de som la grunnlaget for konfliktologien på konflikter som et middel til å løse sosiale motsetninger og opprettholde balanse i den sosiale orden. På det nåværende stadiet er både fordømmelsen av fiendtlige konfrontasjoner på ethvert nivå og anerkjennelsen av den viktige rollen til fredelig løste konflikter i etableringen av gjensidig forståelse og samarbeid mellom mennesker tydelig skilt.

For å forklare funksjonene til sosial konflikt, bør man først og fremst vende seg til selve konseptet "funksjon". I samfunnsvitenskap funksjon betyr betydningen og rollen som en viss sosial institusjon eller privat sosial prosess utfører i forhold til behovene til et sosialt system på et høyere organisasjonsnivå eller interessene til dets konstituerende samfunn, sosiale grupper og individer. I samsvar med dette, under konfliktfunksjon vi vil forstå hvilken rolle konflikt spiller i forhold til samfunnet og dets ulike strukturelle formasjoner: sosiale grupper, organisasjoner og individer. Dermed, fKonfliktens funksjon uttrykker på den ene siden dens sosiale formål, og på den andre- avhengigheten som oppstår mellom den og andre komponenter i det sosiale livet. I det første tilfellet tas konsekvensene av konflikten i betraktning, i det andre - retningen av forholdet til motstridende subjekter av sosiale bånd.

En konflikt er et av de fenomenene som ikke kan vurderes entydig. Det fungerer som en måte for sosial interaksjon i forhold med økt spenning mellom mennesker, når uforenlige synspunkter, posisjoner og interesser avsløres, og det er en konfrontasjon mellom parter som forfølger mål langt unna hverandre. I sin natur kan en konflikt være bærer av både kreative og destruktive tendenser, være god og ond på samme tid, bringe både nytte og skade for de involverte partene.

Derfor er funksjonene karakterisert ved å ta hensyn til positive og negative konsekvenser. Positive, funksjonelt nyttige resultater av konflikten anses å være løsningen på problemet som ga opphav til motsigelsen og forårsaket sammenstøtet, under hensyntagen til alle parters gjensidige interesser og mål, samt oppnå forståelse og tillit, styrke partnerskap og samarbeid, overvinne konformisme, ydmykhet og ønsket om overlegenhet. De negative, dysfunksjonelle konsekvensene av konflikt inkluderer menneskers misnøye med den felles sak, tilbaketrekning fra presserende problemer, økende fiendtlighet i mellommenneskelige og intergruppeforhold, svekket samhold mellom ansatte, etc.

Når det gjelder innholdet, dekker konfliktfunksjonene både den materielle sfæren (relatert til økonomiske interesser, fordeler eller tap) og den åndelige og moralske sfæren (kan øke eller svekke sosial aktivitet, oppmuntre eller undertrykke optimisme, inspirasjon av mennesker). Alt dette har en følelsesmessig innvirkning på effektiviteten til felles aktiviteter og kan lette eller komplisere prosessen med å administrere en organisasjon. Livet presenterer utallige fakta som bekrefter det funksjonelle mangfoldet av konflikter når det gjelder retning, gunstige og skadelige konsekvenser.

Det er eksplisitte og latente (skjulte) funksjoner av konflikt. Eksplisitt Konfliktfunksjoner Konfliktfunksjoner kjennetegnes ved at dens konsekvenser sammenfaller med de mål som ble proklamert og forfulgt av motstandere av konflikten. For eksempel kunngjorde den russiske regjeringen, som startet militære operasjoner med "tsjetsjenske" bandittformasjoner, deres likvidering. Konfliktens åpenbare funksjon er også gruvearbeidernes seier i deres konflikt med administrasjonen, dersom de forfulgte nettopp dette målet.

Skjult(latente) funksjoner i konflikten - de når konsekvensene avsløres bare over tid og som til en viss grad avviker fra intensjonene tidligere erklært av partene i konflikten. Latente funksjoner kan også komme til uttrykk ved at konsekvensene generelt kan være uventede og ikke oppfyller konfliktens parters mål. Dermed forestilte ingen av deltakerne i den "tsjetsjenske" konflikten at oljeprosesseringsanlegg, som det var et stort antall av i republikken, under den ville bli ødelagt, og som et resultat ville det være fare for en miljøkatastrofe som ikke bare i Tsjetsjenia, men også utenfor grensene. De streikende gruvearbeiderne, som krevde at regjeringen i landet på slutten av 1980-tallet - begynnelsen av 1990-tallet opphevet statsordren og ga dem muligheten til fritt å disponere overskudd, gjorde mye for å reformere samfunnet, men de forestilte seg ikke engang at allerede i slutten av 1990-årene vil kreve tilbakeføring av regjeringsordren.

Fra et funksjonssynspunkt er konflikt nok kontroversielt fenomen. Ved å gå inn i konfrontasjon kan folk nå sine mål. Men det er ofte vanskelig å forutsi selv de ikke veldig fjerne konsekvensene som vil følge. Dessuten kan konsekvensene være både positive og negative for partene i konflikten. En arbeidstaker som har inngått et konfliktforhold til forvaltningen kan nå sitt umiddelbare mål, for eksempel utbetaling av erstatning for tvungent fravær. Men etter en tid kan dette bli fulgt av hans oppsigelse fra jobben under et eller annet plausibelt påskudd. For en oppsagt ansatt vil dette mest sannsynlig være en latent funksjon av konflikt og en negativ. Men etter dette kan han få en jobb som er mer attraktiv enn før. Og da vil dette være en positiv latent funksjon av konflikt. I dette tilfellet sier de ofte "det ville ikke være noen lykke, men ulykke ville hjelpe."

Dermed kan både eksplisitte og latente funksjoner av konflikt være både negative og positive, det vil si at de kan ha Dobbel karakter. Hvis funksjonen til konflikten er positiv for deltakerne, snakker vi om funksjonell konflikt, ellers det dysfunksjonell konflikt, hvis resultater er negative for deltakerne, og som de ikke teller med.

Det bør spesielt understrekes at vurderingen av konfliktens funksjoner som positiv eller negativ alltid bærer spesifikk karakter. Fra synspunktet til ett emne i konflikten, kan det betraktes som positivt, fra et annet synspunkt - som negativt. Det er med andre ord subjektiv relativitet i vurderingen av konfliktens funksjoner. I tillegg kan den samme konflikten i ulike relasjoner og til ulike tider vurderes fra ulike eller til og med motsatte posisjoner. Dette indikerer den relativistiske karakteren til konfliktfunksjonene. Dermed ble den sosialistiske oktoberrevolusjonen, så vel som seieren på begynnelsen av 1990-tallet til styrkene som handlet under slagordet om reformer, i vårt land sett på forskjellig til forskjellige tider og av forskjellige sosiale lag.

Alt dette tyder på det konflikt- dette er et funksjonelt motstridende fenomen, og forholdet mellom dens positive og negative funksjoner må alltid vurderes spesifikt. Hvis vi husker objektivt kriterium vurdering av funksjonene til konflikt, så kan vi i generelle termer tilsynelatende si at sosial konflikt er funksjonell i naturen hvis den bidrar til utviklingen av et bredere sosialt system. For en intrapersonlig konflikt vil det være en person, for en mellommenneskelig konflikt vil det være en gruppe osv. Men i denne forbindelse går ikke alt knirkefritt. For man bør alltid huske på kostnadene (prisen på konflikten) som er forbundet med den. Altså en organisasjon som realiserer sine mål gjennom ublu intensivering av folks arbeid og helse; en hær som vinner på grunn av store tap osv. - Dette er eksempler som indikerer at seier i en konflikt kan være pyrrhus. Dermed står vi også i dette tilfellet overfor konfliktens funksjonelle inkonsistens – ikke alt som gagner utviklingen av et bredere sosialt system er funksjonelt for dets bestanddeler.

Til tross for all den relative karakteren av vurderinger av funksjonene til konflikt, kan de i henhold til deres betydning, betydning og rolle deles inn i to grupper:

konstruktive (positive) funksjoner av konflikt;

destruktive (negative) funksjoner av konflikt.

Konstruktive funksjoner av konflikt

Alle konstruktive (så vel som negative) funksjoner av konflikt, med en viss grad av konvensjon og for enkelhets skyld for presentasjonen av materialet, kan deles inn i: generelle konfliktfunksjoner som finner sted på ulike nivåer i det sosiale systemet; konfliktfunksjoner på det personlige nivået, som er knyttet til konfliktens innvirkning direkte på individet.

Årsaker til konstruktive konflikter:

ugunstige arbeidsforhold;

Ufullkommen godtgjørelsessystem;

Ulemper i arbeidsorganisering;

Irrytmisk arbeid;

Overtidsarbeid;

Utelatelser innen teknologi (spesielt de som arbeidstakerens inntekter lider under, og uten hans skyld);

Inkonsekvens av rettigheter og plikter;

Mangel på klarhet i ansvarsfordelingen, spesielt ineffektive, for vage eller utdaterte stillingsbeskrivelser;

Lavt nivå av arbeidskraft og utøvende disiplin;

Konfliktutsatte (dvs. fremmer konflikter) organisasjonsstrukturer.

Det virker hensiktsmessig å fokusere på de positive funksjonene til sosiale konflikter. De konstruktive funksjonene uttrykkes som følger.

1. Konflikt er en måte å oppdage og fikse motsetninger og problemer i et samfunn, en organisasjon eller gruppe. I tillegg indikerer konflikten at disse motsetningene allerede har nådd stor modenhet, og det er nødvendig å iverksette hastetiltak for å eliminere dem. Dermed oppfyller hver konflikt informativ funksjon, gir ytterligere impulser til bevisstgjøring av egne og andres interesser i konfrontasjonen.

Informasjonsfunksjon har to perspektiver - signalerende (ledelsen tar hensyn til den bryggende konflikten og søker å forhindre at den eskalerer) og kommunikativ (motstridende parter trenger informasjon som gjør at de kan trekke konklusjoner om handlingene til motstanderen og ressursene han har). Jo større informasjonsmengde om faktorene og årsakene, interessene og målene til de motstridende enhetene, desto større er mulighetene for å finne måter å løse konflikten på.

2. Konflikt er en form løsning av motsetninger. Dens utvikling bidrar til å eliminere de manglene og feilberegningene i sosial organisering som førte til konflikten.

3. Konflikt fremmer lindre sosiale spenninger og eliminere en stressende situasjon, hjelper til med å "slippe damp", uskadeliggjøre situasjonen og lindre akkumulert spenning.

4. Integrativ funksjon. Konflikt kan prestere integrerende, samlende funksjon. I møte med en ekstern trussel bruker gruppen alle sine ressurser til å forene og konfrontere den ytre fienden. I tillegg bringer selve oppgaven med å løse problemer som har oppstått mennesker sammen. I jakten på en vei ut av konflikten utvikles gjensidig forståelse og en følelse av involvering i å løse et felles problem. Konflikt påvirker forholdet mellom individuelle, gruppe- og kollektive interesser, fremmer gruppedannelse og etablering og vedlikehold av gruppegrenser.

5. Konfliktløsning fører til stabilisering av det sosiale systemet, for i dette tilfellet er kildene til misnøye eliminert. Partene i konflikten, undervist av "bitter erfaring", vil i fremtiden være mer tilbøyelige til å samarbeide enn til konflikt. I tillegg kan konfliktløsning forhindre mer alvorlige konflikter som kunne ha oppstått dersom konflikten ikke hadde oppstått.

6. Innovativ funksjon. Konflikt intensiveres Og stimulerer gruppekreativitet, bidrar til mobilisering av energi for å løse problemene fagene står overfor. I prosessen med å søke etter måter å løse konflikten på, intensiveres analysen av vanskelige situasjoner, nye tilnærminger, ideer, innovative teknologier osv. utvikles.

Konflikt er en slags impuls for å overvinne hindringer for den økonomiske og sosiale utviklingen til en organisasjon. Under påvirkning av konfrontasjon eller som et resultat av dens opphør skjer en viss transformasjon av tilstanden til mellommenneskelige relasjoner. Riktig løst konflikt forbedrer psykologiske egenskaper i organisasjonen, utvikler sosial aktivitet på grunn av økt samhold, øker identifiseringsnivået til alle med felles mål og ansattes tilfredshet med medlemskap i organisasjonen, gjensidig tillit og respekt.

7. Konflikt kan være et middel klargjøring av styrkebalansen sosiale grupper eller samfunn og kan dermed advare mot påfølgende mer destruktive konflikter.

Moderne ledelsesvitenskap er basert på det faktum at selv i organisasjoner med effektiv ledelse er noen konflikter ikke bare mulige, men til og med ønskelige. Konflikt har selvsagt ikke alltid positive konsekvenser, men i mange situasjoner bidrar det til å avdekke et mangfold av synspunkter, gi tilleggsinformasjon osv. Dette gjør gruppens beslutningsprosess mer effektiv, lar ansatte uttrykke sine posisjoner (og dermed tilfredsstiller folks behov for anerkjennelse), og bidrar til å optimalisere gjennomføringen av planer og prosjekter.

Konflikt kan tjene som et middel til fremveksten av nye kommunikasjonsnormer mellom mennesker eller bidra til å fylle gamle normer med nytt innhold. Konflikten påvirker også personlighetstrekk.

Konflikt kan utføre kognitiv funksjon overfor menneskene som deltar i det. Det er i vanskelige kritiske (eksistensielle) situasjoner at den sanne karakteren, verdiene og motivene til folks oppførsel avsløres; Det er ingen tilfeldighet at de sier "en venn er en venn i nød." Evnen til å diagnostisere fiendens styrke er også relatert til den kognitive funksjonen.

selverkjennelse Og tilstrekkelig selvtillit personlighet. Det kan hjelpe deg med å vurdere dine styrker og evner riktig, samt identifisere nye, tidligere ukjente aspekter ved en persons karakter. Det kan også styrke karakteren og bidra til fremveksten av nye kvaliteter, som en følelse av stolthet, verdighet osv.

Konflikt kan hjelpe kvitte seg med fra uønskede karaktertrekk, for eksempel følelser av mindreverdighet, ydmykhet, servitighet, etc.

Konflikt er den viktigste faktoren sosialisering person, hans utvikling som person. I en konflikt kan et individ på relativt kort tid få så mye livserfaring som han kanskje aldri får utenfor konflikten.

Konflikt er en vesentlig faktor tilpasning person i en gruppe, siden det er i konflikt at mennesker avslører seg i størst grad og man kan si med sikkerhet hvem som er hvem. Og så blir personligheten enten akseptert av gruppemedlemmene, eller tvert imot avvist av dem. I sistnevnte tilfelle skjer det selvsagt ingen tilpasning.

Konflikt kan bidra til å løse mental spenning i en gruppe, lindre stress for deltakerne hvis konflikten løses positivt for personen. Ellers kan denne indre spenningen til og med forsterkes.

Konflikt kan tjene som et middel til å tilfredsstille ikke bare primære, men også sekundære behov hos individet, som en måte å selvrealisering og selvbekreftelse. Det er ingen tilfeldighet at A.S. Pushkin skrev at "det er opprykkelse i kamp."

For å sitere Samuel Huntington, forfatter av den berømte teorien om konflikten mellom sivilisasjoner:"Det er ikke samfunnet som er i stand til revolusjon som er syk, men det som ikke er i stand til det." Er det fordi vi ikke er i stand til å protestere på at vi er et sykt og kanskje til og med dødt samfunn! Derfor bør en så viktig indikator på samfunnets sosiale velvære som frekvensen og omfanget av protestaksjoner betraktes mer som en indikator på levedyktigheten til det fremvoksende sivilsamfunnet, innenfor hvilket grunnleggende demokratiske rettigheter og friheter er sikret, enn en indikator på folks beredskap for en voldelig styrt av det regjerende regimet.

Destruktive funksjoner av konflikt

Alle konfliktdestruktive funksjoner kan også deles inn i generelle funksjoner og konfliktfunksjoner på det personlige plan. De manifesterer seg på ulike nivåer i det sosiale systemet og kommer til uttrykk i følgende konsekvenser.

Konflikten kan ha sammenheng med med voldelige midler dens oppløsning, kan det være store tap av liv og materielle tap som et resultat. I tillegg til partene som er involvert i en militær konflikt, kan også sivile lide.

En konflikt kan føre de motstående partene (samfunn, sosial gruppe, individ) til en tilstand av destabilisering Og uorganisering.

Konflikt kan føre til ro ned tempoet i sosial, økonomisk, politisk og åndelig utvikling av samfunnet. Dessuten kan det forårsake stagnasjon og en sosial utviklingskrise, fremveksten av diktatoriske og totalitære regimer.

Konflikt kan bidra oppløsning samfunn, ødeleggelse av sosial kommunikasjon og sosiokulturell fremmedgjøring av sosiale enheter innenfor det sosiale systemet.

Konflikten kan være ledsaget av en økning i folkestemningen pessimisme og moralens forfall.

Konflikt kan føre til nye, mer destruktive konflikter.

Konflikt i organisasjoner fører ofte til reduksjon nivå av organisering av systemet, reduksjon i disiplin og effektivitet.

Konfliktens destruktive funksjoner, manifestert på det personlige nivået, kommer til uttrykk i følgende konsekvenser.

Konflikt kan ha negativ innvirkning på det sosiopsykologiske klimaet i gruppen. Dermed kan følelser av depresjon, pessimisme og angst dukke opp, noe som fører til en tilstand av stress.

Konflikt kan føre til skuffelse i deres evner og evner, for å avidentifisere individet.

Konflikt kan forårsake følelse av usikkerhet i seg selv, tap av tidligere motivasjon og ødeleggelse av eksisterende verdiorienteringer og atferdsmønstre. I verste fall kan konflikten resultere i skuffelse og tap av tro på tidligere idealer. Og dette kan få svært alvorlige konsekvenser – avvikende oppførsel og som et ekstremt tilfelle selvmord. Det er ingen tvil om det nære forholdet i vårt samfunn på 1990-tallet mellom slike fenomener som økningen i antall sosiale konflikter, avvikende atferd og selvmord. Når det gjelder selvmord, spesielt, er landet vårt i dag blant de første i verden.

Konflikt kan føre til negativ vurdering en person av hans partnere i felles aktiviteter, skuffelse i sine kolleger og nylige venner.

Som en reaksjon på konflikt kan en person "slå på" forsvarsmekanismer mens du viser negativ kommunikasjonsatferd, for eksempel:

retrett - stillhet, mangel på entusiasme, isolasjon av individet i gruppen;

skremmende informasjon - kritikk, forbannelser, demonstrasjon av overlegenhet over andre medlemmer av gruppen;

streng formalisme - formell høflighet, literalisme, dannelse av strenge normer og prinsipper for oppførsel i en gruppe, overvåking av andre;

gjøre saken til en spøk (dette prinsippet er på mange måter det motsatte av det forrige);

samtaler om ikke-relaterte emner i stedet for forretningsdiskusjoner om problemer;

konstant leting etter de å klandre, selvpisking eller skylde på teammedlemmer for alle problemer.

Manifestasjonene av konfliktens destruktive funksjoner er ekstremt forskjellige. Intrapersonlig konflikt gir for eksempel opphav til en tilstand av psykisk ubehag, som igjen medfører en rekke ulike negative konsekvenser og i ekstreme tilfeller kan føre til ødeleggelse av individet. På gruppenivå kan konflikt forstyrre systemet for kommunikasjon og relasjoner, svekke verdiorientert enhet, redusere gruppesamhold og til slutt redusere effektiviteten til gruppen som helhet. På samme måte manifesterer konfliktens destruktive funksjoner seg i relasjoner mellom grupper. Legg merke til at den destruktive innflytelsen til en konflikt kan oppstå på hvert stadium av dens utvikling: stadiet av en objektiv konfliktsituasjon, stadiet av dens bevissthet fra partene, stadiet av konfliktatferd, så vel som på stadiet for konfliktløsning. De destruktive effektene av konflikt er vanligvis spesielt akutte på stadiet av konfliktatferd og konflikthandlinger.

Dette er de viktigste dysfunksjonelle konsekvensene av konflikten, som (i likhet med de funksjonelle konsekvensene) henger sammen og er spesifikke og relative. Her er det på sin plass å minne om et velkjent standpunkt: det er ingen abstrakt sannhet, sannheten er alltid konkret. Seieren til den ene betyr oftest nederlaget til den andre.

Du kan også markere en rekke funksjoner, spesielt ha den viktigste betydningen i ledelsen av organisasjonen og personellets atferd.

Personalintegrasjon . Å oppnå en integrerende effekt påvirker bærekraften og stabiliteten til det sosiale systemet, dannelsen og konsolideringen av grupper, forholdet mellom individuelle og kollektive interesser, og rejusteringen av styringsmekanismen. Integrering vinner i de spesifikke situasjonene når konflikten fører til forening av felles innsats basert på koordinering av gjensidige interesser, og taper hvis konflikten forårsaker vanskelig å reparere skader på organisasjonen og enheten i teamet.

La oss referere tilneste eksempel . Det brøt ut en krangel i selskapets markedsavdeling, som eskalerte til en akutt følelsesmessig konflikt: en av de ansatte ringte en annen - en spesialist med ingeniør- og økonomisk utdannelse og omfattende praktisk arbeidserfaring - det støtende ordet "hack", som betyr at han, ikke fornøyd med sin høye lønn, han er konstant opptatt av å tjene ekstra penger ved siden av og flytte deler av sitt direkte ansvar til kollegene. Avdelingsansatte ga "bråkmakeren" vennlig støtte, og selskapets ledelse ble tvunget til å overføre motstanderen til en annen jobb.

Konflikten kom åpenbart ikke uten en negativ konsekvens - behovet for å finne en passende erstatning for en erfaren medarbeider. Men et positivt resultat vant, siden de ansatte i avdelingen viste solidaritet med de kollegene som fungerte som talsmann for felles interesser, fordømte en skruppelløs holdning til virksomheten og ønsket om fordel for seg selv på bekostning av andre. Og dette styrket deres samhold ytterligere og økte betydningen av reglene for gruppeatferd. Dette skjer ofte i livet.

Intragruppekonflikt har vanligvis en positiv slutt, lar deg lære nyttige leksjoner fra gruppemedlemmers feil og tabber, stabilisere relasjonene deres, styrke samarbeidet, orientere alle til å følge vanlige atferdsstandarder, heve nivået for sosial optimisme og forretningsetikk, som til syvende og sist sikrer sammenheng og økt produktivitetssamarbeid.

Konflikter av denne typen viser tydelig tendensen til individuelle ambisjoner eller kollektiv handling. I denne forbindelse er det på sin plass å minne om at individualisme i atferd og livsposisjon oftest gjør seg gjeldende når en persons naturlige ønske om selvbekreftelse heves til et absolutt, og prangende individuell adel overskygger egoisme, egenvilje og mottakelighet for anarki. Det motsatte av individualisme og til og med smalgruppebedriftsisolasjon er kollektivisme, dyrket på et sunt grunnlag, som ikke aksepterer en individuell persons motstand mot et eller annet fellesskap, går ut fra erkjennelsen av behovet for å harmonisk kombinere gruppe (kollektiv) og private interesser, fordømmer og avviser egoisme, egoisme, egoisme.

Aktivere sosiale forbindelser . Å gjøre samspillet mellom mennesker og deres relasjoner mer dynamisk og mobilt påvirker tempoet i den sosioøkonomiske utviklingen både i samfunnet og innenfor en individuell organisasjon, og bestemmer en eller annen grad av forretningsånd.

Dannelsen av et fellesskap som en virkelig eksisterende, empirisk fiksert, relativt enhetlig og uavhengig virkende samling av mennesker er en konsekvens av direkte kontakt mellom to eller flere individer. Enkeltpersoner trekkes til enhet av behovet for reelle eller potensielle relasjoner, inkludert å møte behov, bruke ressurser og oppnå mål, inkludert samarbeid i arbeidsaktiviteter, sammenfall av interesser, gjensidig sympati eller omvendt generell antipati mot noen andre. Det finnes både masseforeninger i form av sosiale bevegelser, faglige og andre foreninger, og gruppefellesskap, som, tatt i betraktning alles ambisjoner, holdes sammen av kallet til å handle sammen.

For enhver gruppe er samhold, et mål på tiltrekning til hverandre og til gruppen som helhet, viktig. Det grunnleggende grunnlaget for en slik tiltrekning dannes for det første av attraktiviteten til foreningens mål, og for det andre av likheten i synspunkter og verdiorienteringer til medlemmene, effektiviteten og lette gruppebåndene. «De i samme båt» bør i det minste være veiledet av allment aksepterte prinsipper for solidaritet og forretningssamarbeid, og legge til de spesifikke kravene til denne gruppen.

Et eksempel på dette er arbeidskollektivet, som som regel er et kompakt, relativt stabilt sosialt fellesskap som oppstår innenfor en egen virksomhet (organisasjon, institusjon). Det samler vanligvis mennesker som er interessert i felles innsats for å oppnå samfunnsnyttige og personlig viktige mål. Dens hovedtrekk er på den ene siden den såkalte kombinerte arbeidskraften, dvs. felles aktivitet som møter behovene til samfunnet og hvert medlem av teamet, og på den annen side, integrere mål, moralske prinsipper og normer, organisatorisk og funksjonell enhet, generelt akseptable forhold og metoder for samhandling.

Man bør imidlertid huske på at den oppnådde samhørigheten, de samlende prinsippene i teamet, medfører risikoen for å erstatte individuell egoisme med gruppeegoisme, som uttrykkes av antipati, fiendtlighet, fiendskap og til og med hat mot andre grupper (kollektiver). Psykologer definerer dette fenomenet som "gruppefavoritteffekten", dvs. en viss form for gunst, patronage og patronage, som betyr en praktisk manifestert tendens til på en eller annen måte å favorisere ens egen gruppe i motsetning til, eller til og med på bekostning av, en annen, for å trekke så å si en skillelinje mellom "oss" og " fremmede». Dette blir ofte en årsak til sosial spenning og fører til sammenstøt mellom grupper.

De prøver til og med å rettferdiggjøre kollisjoner av denne typen, og argumenterer omtrent som følger: enhver, spesielt formell, forening har behov for internt samtykke. Samtidig står den i løpet av sin funksjon uunngåelig overfor begrensninger som hindrer styrking av solidariteten; en "vei ut" av negative følelser er nødvendig, og den finnes i manifestasjoner av dårlig vilje og til og med fiendtlighet mot den "fremmede" gruppen.

Den nåværende situasjonen i Russland, tatt i betraktning krisetilstanden i landets økonomi, svikt i statens sosialpolitikk og den moralske deformasjonen av samfunnet, skaper en ekstremt motstridende bakgrunn som oppmuntrer til oppløsning av grupper. Stadig voksende markedsrelasjoner, forskjeller i volum og eierformer, iøynefallende differensiering av inntekter gir næring til konkurranse i og mellom team, forsterker motsetninger mellom arbeidere i ulike sektorer av økonomien, gir opphav til misunnelse av de som har oppnådd større velstand, noe som naturligvis fører til til en økning i manifestasjoner av aggressivitet og fiendtlighet.

Innenfor en virksomhet (organisasjon) kan primære arbeidsgrupper og individuelle divisjoner knyttet til ulike deler av den overordnede teknologiske kjeden, samt markedsføring og andre styringsundersystemer, trekkes inn i bane av intergruppekonflikter. Kildene til slike konflikter ligger hovedsakelig i behovet for å distribuere nesten alltid begrensede ressurser, først og fremst materielle og økonomiske, i ufullkommenhet i den valgte organisasjonsstrukturen, i ubalansen i funksjonene til individuelle avdelinger, i den dårlige koordineringen av deres samhandling. Forskjeller i syn på arbeidsmotivasjon, former for materielle og moralske insentiver, deltakelse av arbeidere i produksjonsstyring, oppfyllelse av kravene til menneskeliggjøring av arbeidskraft, etc. blir også et felt av divergens mellom grupper og deres konfliktuelle konfrontasjon.

Det er her de "evige" problemene oppstår, for eksempel mellom de som er involvert i direkte produksjon og de som har ansvaret for å markedsføre produkter og studere forbrukernes etterspørsel; mellom linje- og stabslederpersonell; mellom viktige arbeidere og geistlige arbeidere; mellom eierne, administrasjonen av foretaket og fagorganisasjonen, rådet for arbeiderkollektivet; mellom målene til formelle grupper og uformelle foreninger. Med andre ord er hele det komplekse, sammenvevde nettverket av sosiale forbindelser dekket.

Oftere enn andre er temaene for konfrontasjon i relasjoner mellom grupper ansatte i ulike inspeksjonstjenester, som spesielt utfører teknisk kontroll, inkludert produktkvalitet, sanitær- og miljøtilsyn, arbeidssikkerhets- og arbeidssikkerhetsinspeksjon, revisjon og andre former for finansielle og økonomiske revisjoner. På grunn av pliktene de utfører, befinner de seg i episenteret for mange konflikter, de blir bebreidet, handlingene deres blir stadig appellert, og endeløse tvister og rettssaker føres mot dem. Ansatte i logistikktjenester, energiforsyning, transportavdelinger og sosial infrastruktur blir også stadig fremhevet som «syndebukker». Selv om det er kjent at forstyrrelser i forsyningen av råvarer og komponenter, i forsyningen av vann, varme, gass og elektrisitet, og i sosiale tjenester for arbeidstakere i dag oftest oppstår uten skyld i de nevnte tjenestene. De er en konsekvens av mer generelle årsaker - nedgangen i produksjonen i landet, mangel på investeringer, deformasjon av finansielle og kredittforhold, ødeleggelse av det tidligere systemet for økonomiske relasjoner og levering av sosiale tjenester.

Det er ingen tvil om at intergruppekonflikter, styrking av sosiale bånd, skygger for relasjoner og interaksjoner mellom mennesker på ulike måter. De har en multipolar ladning, som kan være positiv, øke konsistensen og effektiviteten av felles innsats, og negativ, forstyrre arbeidsrytmen og arbeidsånden i organisasjonen. Konsekvensene av en bestemt konflikt er også konsekvente. Det kan fremme sosial mobilitet, forårsake betydelige endringer i den sosiale statusen til et individ eller en gruppe, akselerere eller bremse prosessen med sosioøkonomisk, åndelig og moralsk utvikling.

Alarmerende om arnested for sosial spenning . Konflikter kan fungere som et diagnostisk verktøy, ettersom de lar en spore dysfunksjonelle områder i en organisasjon og avsløre de motsetningene som ellers ville gått ubemerket hen og ville fortsette å ødelegge og destabilisere organisasjonen. Denne diagnostiske verdien av konflikter ble allerede påpekt av forskere som utførte forskning ved Glacier-selskapet. Konflikter i seg selv er ikke et problem i en organisasjon. De blir et problem når ledelsen deres kun er rettet mot deres utryddelse, og ikke på å bruke dem til å diagnostisere dypere organisatoriske motsetninger og løse nettopp disse motsetningene.

Så, et konfliktmøte tillater ikke bare å oppdage uløste problemer og alvorlige feil i forretningsdriften, men gir også en mulighet for åpent uttrykk for folks behov, interesser og ambisjoner, deres misnøye eller protest. Vanligvis advarer fremveksten av en konfliktsituasjon om en ugunstig situasjon i en gitt organisasjon, og avslører og offentliggjør for eksempel uutholdelige arbeidsforhold, vilkårlighet i administrasjonen, overgrep mot individuelle tjenestemenn, avvik fra industridemokrati, etc.

Dermed kommer en ansatt som er bekymret for en nedgang i inntektene hans, i konflikt med ledelsen av nettstedet, verkstedet eller bedriften. Samtidig påpeker han utilfredsstillende arbeidsforhold, urettferdighet ved tildeling av bonus mv. Det hender at i slike tilfeller tar det egoistiske målet over for enhver pris for å tilfredsstille ens egoistiske interesser. Men oftere, bak en lignende situasjon ligger noe mer: ønsket om å effektivisere arbeidet og forbedre arbeidsforholdene, objektivt bidra til vellykket drift av bedriften og øke fortjenesten. Det er viktig, etter å ha forstått årsaken til konflikten, å evaluere dens funksjonelle orientering.

Et middel til innovasjon, fremme kreativt initiativ . I konfliktforhold er folk tydeligere klar over både sine egne og de fremmede for dem interesser, objektive trender og motsetninger i sosial utvikling, behovet for å overvinne hindringer for fremgang og oppnå maksimal nytte.

Originale, nyformulerte ideer, avvisning av inngrodde vaner og utdaterte tradisjoner møter svært ofte avvisning, motstand og en negativ reaksjon. Innovasjoner - enten det er en oppfinnelse eller et rasjonaliseringsforslag, mer avanserte former for arbeidsorganisasjon og ledelse - er nesten alltid ledsaget av konflikter på ethvert stadium, siden suksess i kampen for noe nytt krever å overvinne ulike typer hindringer, overholdelse av gamle verdier, treghet og konservatisme. De kan ikke klare seg uten frykt for å pådra seg materiell skade og frykt av prestisjefylt karakter, primitiv misunnelse av en vellykket innovatør.

Vanligvis stimulerer konflikt initiativ, kreativ aktivitet, mobilisering av kreative krefter, søken etter ikke-standardiserte tilnærminger for å løse komplekse problemer, det optimale valget fra alternative alternativer - et valg som til slutt fører til økt effektivitet av felles arbeid. Samtidig kan konflikt også forsterke manifestasjoner av dårlig vilje i forholdet mellom de involverte i konfrontasjonen, forårsake misnøye med resultatene av samhandling, depresjon av ånden, "tilbaketrekking" og redusert effektivitet på jobben. Ofte oppfattes et ukuelig ønske om noe nytt, vilje til å overvinne konservatisme, ulike typer vitenskapelig, teknisk og kunstnerisk kreativitet som manifestasjoner av avvikende oppførsel.

Transformasjon (transformasjon) av mellommenneskelige og intergrupperelasjoner . Konflikten, mens den polariserer motstridende krefter, skaper samtidig forutsetningene for deres enhet og samhørighet på et nytt grunnlag, og bidrar til å styrke gjensidig respekt og tillit.

La oss referere til eksempel . Lederen for distriktsadministrasjonen var en aktiv tilhenger av etableringen av privat eiendom, og gjennomførte privatisering med forventning om å skape maksimale fordeler for eierne av land, bedrifter og all løsøre og fast eiendom. Formannen for distriktsforsamlingen (Duma), tvert imot, var kjent som en tilhenger av offentlig eiendom, og gjennomførte privatisering på en slik måte at den bevarede prioriteringen av kollektiv eiendom i alle dens former - statlig, kommunal, kooperativ. I en årrekke hindret konflikten mellom lederne for de to grenene av lokale myndigheter ikke bare fremdriften av privatiseringen, men også hele den sosioøkonomiske utviklingen i regionen. Til slutt innså partene dette faktum og kom til gjensidig anerkjennelse av effektiviteten av en blandet økonomi, en blandingsøkonomi og likhet (uten noen fordeler) av alle former for eierskap.

Utvilsomt hadde denne konflikten negative konsekvenser, som ble uttrykt i å dempe privatisering og bremse tempoet i utviklingen av økonomien og den sosiale sfæren i regionen. Men til slutt hersket et funksjonelt positivt øyeblikk - oppnåelse av gjensidig forståelse og enighet på grunnlag av et kompromiss, bevisstheten om behovet for å utjevne sjansene for alle former for eierskap.

Konflikt, hvis den fortsetter på et sunt grunnlag, styrker grunnlaget for solidaritet og samarbeid mellom mennesker som er engasjert i en felles virksomhet, og tilfredsstiller deres behov for selvrespekt og sosial anerkjennelse, og sikrer dermed valget av atferdsregler som er akseptable for flertallet. Innenfor en spesifikk organisasjon forbedrer en slik konflikt det sosiopsykologiske klimaet i teamet, svekker eller eliminerer spenninger helt, gir en forebyggende effekt av å rense atmosfæren for mellommenneskelige og intergruppeforhold, og skaper forhold som bidrar til det gode humøret og det sosiale. optimisme hos ansatte.

Hvis negative prinsipper dominerer i konflikten, vender en slik konflikt de stridende partene bort fra samarbeid, reiser kunstige barrierer for gjensidig forståelse, drevet av ønsket om å fortsette konfrontasjonen og, uansett hva som helst, å insistere på ens egen for enhver pris. Som et resultat forverres den moralske og psykologiske atmosfæren, forholdet mellom partnere i en felles sak er kompliserte, og deres tillit til deres moralske sikkerhet når de kommuniserer med kolleger er svekket.

Informasjon om organisasjonens tilstand, kvalitetene til mennesker som er engasjert i felles aktiviteter . Konflikt beriker selvfølgelig horisonten til deltakerne i konflikten og øker deres bevissthetsnivå om hverandre, og kan tjene som en kilde til livserfaring, et middel for trening og utdanning, samt undersøke stemningen i en bestemt gruppe. En konfliktsituasjon skaper ytterligere muligheter for å offentliggjøre mer fullstendig og pålitelig informasjon både om problemene som må løses og om menneskene som vedtakelsen av passende tiltak er avhengig av, om deres iboende intellektuelle, emosjonelle og viljemessige egenskaper. Sammenstøt i konflikt lar motstandere bli bedre kjent med hverandre, finne gjensidig forståelse og et «felles språk» og berike praksisen med forretningssamarbeid.

Mer fullstendig bevissthet, oppnådd gjennom utfoldelsen av konflikten, bidrar til etablering av normal kommunikasjon, identifisering av felles ideer om den sanne tilstanden og koordinering av gjensidige interesser og forpliktelser til partene. Og dette kan igjen gi opphav til vennskapelige relasjoner, likeverdig dialog, åpenhet i utvekslingen av divergerende meninger, noe som er nødvendig og nesten alltid nyttig slik at alle bedre forstår de andre deltakerne i konflikten, motivene til deres oppførsel, potensielle evner de har.

Forebygging (forebygging) av destruktive konfrontasjoner. Ved å oppnå en avspenning mellom partene i konflikten, løse nye og forverrede uenigheter, er det mulig å unngå kollisjoner med betydelige materielle skader og moralske tap, langvarig uenighet i teamet, som slår hele organisasjonen ut av dets normale spor. For eksempel kan utilstrekkelig oppmerksomhet til rettidig løsning av kollektive arbeidskonflikter, sosiale konflikter på grunn av forsinket utbetaling av lønn og undervurdering av forliksprosedyrer resultere i en generell sosial og arbeidskonflikt opp til sin ekstreme form - en streik.

Tabell 1 gir en oppsummering av den funksjonelle orienteringen av konflikter i en organisasjon.

Tabell 2.Funksjonell orientering av konflikter i organisasjonen

Funksjoner konflikt	Retning og konsekvenser av konflikter
	positivt	negativ
Personalintegrasjon	Lindre spenninger i mellommenneskelige og intergruppeforhold; koordinering av individuelle og kollektive interesser; dannelse og konsolidering av formelle og uformelle grupper; å utdype og stabilisere felles interesser	Svekkelse av organisering og enhet i laget; ubalanse i interesser mellom individer og grupper; manifestasjoner av uærlighet og ønsket om å tjene seg selv på bekostning av andre; hengivenhet til egoisme, egenvilje, anarki
Aktivere sosiale forbindelser	Gjør interaksjoner mellom ansatte mer dynamiske og mobile; styrke konsistens i måloppnåelse, funksjonelt og sosialt partnerskap	Inkonsekvens i handlingene til mennesker som er engasjert i felles arbeid; svekke gjensidig interesse for felles suksess; skape hindringer for samarbeid
Alarmerende om arnested for sosial spenning	Identifisere uløste problemer og stimulerende arbeid; påvisning av mangler i arbeidsforhold og arbeidsbeskyttelse; implementering av teamets behov, interesser og verdier	Et skarpt uttrykk for misnøye med handlingene til administrasjonen; protestere mot overgrep mot individuelle tjenestemenn; økende misnøye på jobben
Innovasjon, fremme av kreativt initiativ	Øke aktivitet og motivasjon til å jobbe; stimulere veksten av kvalifikasjoner; fremme kreativitet, nye og optimale løsninger	Skape ytterligere forstyrrelser med arbeidskraft og sosial aktivitet; undertrykkelse av forretningsånd, entusiasme og kreativt initiativ; unngå alternative løsninger
Transformasjon (transformasjon) av forretningsforhold	Skape et sunt sosiopsykologisk klima; bekreftelse av respekt for arbeid og forretningsentreprenørskap; øke nivået av gjensidig tillit	Forverring av den moralske og psykologiske atmosfæren: komplikasjon av prosessen med å gjenopprette forretningsforhold og partnerskap
Informasjon om organisasjonen og dens personell	Øke bevissthetsnivået til ansatte om tingenes tilstand i organisasjonen; finne et "felles språk"	Økt uvennlig oppførsel; unngåelse av samarbeid; barrierer for dialog og meningsutveksling
Forebygging av konfrontasjoner	Løse uenigheter på gjensidig basis; svekke konfrontasjon i sosiale relasjoner og arbeidsforhold	Økt spenning og fiendtlighet; unndragelse av forliksprosedyrer

Bare gjennom prisme av nøye analyse og bevissthet om konsekvensene blir den dominerende funksjonen til en bestemt konflikt bestemt. Dessuten avhenger konsekvensene av konflikten av mange objektive og subjektive faktorer, arten av partenes oppførsel, metoder for å overvinne forskjeller og ferdighetene til de som klarte konflikten.

Dermed er de viktigste positive funksjonene til sosial konflikt:

konflikt lar ikke det eksisterende systemet av relasjoner fryse, forbene, det presser det mot endring og utvikling, åpner veien for innovasjoner som kan forbedre det;

den spiller en informasjons- og forbindende rolle, siden deltakerne under konflikten blir bedre kjent med hverandre;

konflikt bidrar til strukturering av sosiale grupper, opprettelse av organisasjoner og forening av grupper av likesinnede;

det lindrer "underkastelsessyndromet", stimulerer folks aktivitet;

det stimulerer utviklingen av personlighet, veksten av folks følelse av ansvar, deres bevissthet om deres betydning;

i kritiske situasjoner som oppstår under en konflikt, avsløres tidligere ubemerkede fordeler og ulemper ved mennesker, det skapes betingelser for å vurdere mennesker etter deres moralske egenskaper - styrke, mot, etc., for forfremmelse og dannelse av ledere;

utbruddet av konflikt lindrer underliggende spenning og gir den et utløp;

konflikt utfører en diagnostisk funksjon (noen ganger er det til og med nyttig å provosere det for å avklare situasjonen og forstå tingenes tilstand).

De viktigste negative funksjonene til konflikt inkluderer:

forverring av det sosiale klimaet, reduksjon i arbeidsproduktivitet, oppsigelse av noen ansatte for å løse konflikten;

utilstrekkelig oppfatning og misforståelse av hverandre av de motstridende partene;

redusert samarbeid mellom motstridende parter under og etter konflikten;

en ånd av konfrontasjon som trekker folk inn i kamp og får dem til å streve mer for å vinne for enhver pris enn å løse reelle problemer og overvinne forskjeller;

materielle og følelsesmessige kostnader ved konfliktløsning.

ideen om beseirede motstandere som fiender;

overdreven involvering i prosessen med konfliktinteraksjon til skade for arbeidet;

vanskelig gjenoppretting av forretningsforbindelser (konfliktspor).

Uansett utfall har konsekvensene av konflikten en viss innvirkning på organisasjonen og dens personell. I denne påvirkningen, som i fokus, manifesteres funksjonene og betydningen av konflikten, dens høye hensiktsmessighet eller tvert imot ekstrem uhensiktsmessighet. Det er viktig, samtidig som man opprettholder en vitenskapelig tilnærming og objektivitet, å unngå overdrivelse i vurderingen av både positive og negative konsekvenser av konflikten som oppsto. Hovedoppgaven er å gi konflikten en så funksjonell positiv karakter som mulig, for å minimere den uunngåelige skaden fra dens negative konsekvenser.

C side 1

Destruktiv konflikt ødelegger strukturen og reduserer effektiviteten til organisasjonen. Det kan oppstå når en av motstanderne tyr til moralsk fordømte kampmetoder, prøver å undertrykke partneren psykologisk, diskuterer og ydmyker ham i andres øyne. Dette er ofte ledsaget av hard motstand fra den andre siden, og dialogen er ledsaget av gjensidige fornærmelser. Å løse problemet blir umulig, og ødelegger mellommenneskelige forhold.  

Destruktive konflikter genereres oftest av subjektive årsaker. Slike subjektive årsaker inkluderer ukorrekte handlinger fra lederen og underordnede, samt den psykologiske inkompatibiliteten til individer. Lederen ser vanligvis de ulovlige handlingene til sine underordnede bedre enn sine egne feilaktige handlinger.  

I henhold til det siste trekket skilles stabiliserende, konstruktive og destruktive konflikter. Stabiliserende konflikter er rettet mot å eliminere avvik fra normen, mens destruktive tvert imot ødelegger gamle normer og utdyper motsetninger.

Konstruktive (eller produktive) konflikter mellom agenter, som genererer nye relasjonsnormer, bidrar til tilpasning av MAC i nye miljøforhold på grunn av funksjonell og strukturell omstrukturering og etablering av nye forbindelser mellom agenter.  

Siden det er lederen som er autoriteten som skal nøytralisere konflikten, er analysen av lederens feilaktige handlinger som fører til destruktive konflikter av særlig betydning.  

Destruktive konflikter fører til negative, ofte destruktive handlinger, som noen ganger utvikler seg til baktalelse, krangel og andre negative fenomener, noe som fører til en kraftig nedgang i effektiviteten til hele teamet.  

En av de beste ledelsesteknikkene for å forhindre destruktiv konflikt er å klargjøre hvilke resultater som forventes fra hver enkelt ansatt og avdeling, hvilket resultatnivå som kreves, hvem som gir og mottar forskjellig informasjon, hva myndighets- og ansvarssystemet er, og prosedyrer og regler. adoptert.  

Nettverk av denne typen er mest effektive i å utføre gruppeoppgaver som krever kreativitet, og bidrar til at gruppemedlemmene blir tilfredse med deres aktiviteter, siden formell likhet i beslutningstaking og demokrati i forholdet mellom gruppemedlemmer og leder observeres. Tallrike studier utført i små grupper har vist at i et kommunikasjonsnettverk av sirkeltype (for eksempel et rundt bord) er muligheten for at destruktive konflikter oppstår kraftig redusert.  

I dette tilfellet trenger ikke bedriften en fagforeningskomité, men en streikekomité. I likhet med andre medlemmer av samfunnet må fagforeningsarbeidere ha sosialt ansvar, som innebærer aktiviteter for å opprettholde stabilitet i samfunnet, redusere sosiale spenninger og forhindre hysteri og spesielt destruktive konflikter. Hvis det er mulig å forbedre arbeidstakernes sosiale beskyttelse og sikre deres rettigheter på en fredelig måte, bør fagforeningen bruke det fullt ut. Som erfaring viser, er dette nettopp taktikken som ble tatt i bruk av den internasjonale fagforeningsorganisasjonen til OJSC LUKOIL, samt en rekke andre fagforeningsorganisasjoner i TNK. Takket være dette har det blitt gjort ganske betydelige fremskritt med å skape et sosialt beskyttelsessystem for arbeidstakere.  

Konflikt utfører derfor to funksjoner: konstruktiv, når effektiviteten til organisasjonens aktiviteter øker som et resultat av konflikten, og destruktiv, når den fører til motsatt resultat. Målet til en leder er ikke å eliminere eller forhindre konflikt, men å håndtere den og finne en måte å gjøre den konstruktiv på. Konflikt mellom grupper bidrar således til å styrke solidariteten innenfor hver av de konfliktende gruppene. Hvis deltakerne er misfornøyde med utfallet av konflikten og føler at de har mistet noe, så er dette en destruktiv konflikt; hvis de er fornøyd med resultatet, så er en slik konflikt konstruktiv.  

Sider:      1

Negative konsekvenser av konflikter

De negative, dysfunksjonelle konsekvensene av konflikten inkluderer menneskers misnøye med den felles sak, en retrett fra å løse presserende problemer, en økning i fiendtlighet i mellommenneskelige og intergruppeforhold, en svekkelse av teamsamhold, etc.

Den sosialdestruktive virkningen av konflikt manifesterer seg på ulike nivåer av det sosiale systemet og kommer til uttrykk i spesifikke konsekvenser.

Ved løsning av en konflikt kan det brukes voldelige metoder som kan føre til store tap og materielle tap. I tillegg til de direkte deltakerne, kan også de rundt dem lide i konflikten.

Konflikt kan føre motpartene (samfunn, sosial gruppe, individ) inn i en tilstand av destabilisering og desorganisering. Konflikt kan føre til en nedgang i tempoet i sosial, økonomisk, politisk og åndelig utvikling av samfunnet.

Dessuten kan det forårsake stagnasjon og en sosial utviklingskrise, fremveksten av diktatoriske og totalitære regimer.

Konflikt kan bidra til oppløsning av samfunnet, ødeleggelse av sosial kommunikasjon og sosiokulturell fremmedgjøring av sosiale enheter innenfor det sosiale systemet.

Konflikten kan være ledsaget av økt pessimisme og ignorering av sedvaner i samfunnet.

Konflikt kan føre til nye, mer destruktive konflikter.

Konflikt fører ofte til en reduksjon i organisasjonsnivået til systemet, en reduksjon i disiplin og, som en konsekvens, en reduksjon i operasjonell effektivitet. Den destruktive innflytelsen av konflikt på det personlige nivået kommer til uttrykk i følgende konsekvenser:

negativ innvirkning på det sosiopsykologiske klimaet i gruppen: tegn på en negativ mental tilstand vises (følelser av depresjon, pessimisme og angst), som fører en person til en stresstilstand;

skuffelse i ens evner og evner, intensivering av ansiktet; fremveksten av en følelse av selvtvil, tap av tidligere motivasjon, ødeleggelse av eksisterende verdiorienteringer og atferdsmønstre. I verste fall kan konsekvensen av konflikten være skuffelse, tap av tro på tidligere idealer, noe som gir opphav til avvikende atferd og som et ekstremt tilfelle selvmord;

en persons negative vurdering av sine partnere i felles aktiviteter, skuffelse over sine kolleger og nylige venner;

en persons reaksjon på konflikt gjennom forsvarsmekanismer, som viser seg i ulike former for dårlig oppførsel:

innrykk - stillhet, mangel på uklarhet, separasjon av individet fra gruppen; informasjon som skremmer - kritikk, misbruk, demonstrasjon av ens overlegenhet over andre medlemmer av gruppen;

solid formalisme - formell høflighet, literalisme, etablering av strenge normer og prinsipper for oppførsel i en gruppe, observasjon av andre;

gjøre alt til en spøk;

samtaler om ikke-relaterte emner i stedet for forretningsdiskusjoner om problemer;

konstant leting etter de å klandre, selvpisking eller skylde på teammedlemmer for alle problemer.

Dette er hovedkonsekvensene av konflikten, som henger sammen og er spesifikke og relative.

Som allerede nevnt, påvirker mentale tilstander forløpet av mentale prosesser: hukommelse, oppmerksomhet, persepsjon, sansning, tenkning, tale og fantasi. Samtidig kan ofte forekommende mentale tilstander bli forankret i personlighetstrekk.

Kriteriet for å identifisere maladaptive mentale tilstander er en reduksjon eller tap av en persons kontroll over tilstanden sin, som når det gjelder intensiteten av opplevelsen eller varigheten overstiger personens regulatoriske evner. Mange mennesker har opplevd en tilstand av uimotståelig tretthet, ukontrollerbar angst, urimelig munterhet, uforutsigbar aggressivitet, etc. Nivået av brudd på selvkontroll av staten gjenspeiles i graden av maladaptiv atferd, dvs. Jo mindre tilstanden er kontrollert av en person, jo dypere blir den mentale mistilpasningen.

Selvfølgelig er mistilpassede mentale tilstander en av faktorene som øker sannsynligheten for sosiale konflikter. Redningsfolk jobber alltid i svært nær tilknytning til hverandre, ofte i samarbeid med representanter for andre avdelinger, og går svært ofte i kommunikasjon med ofre. I nødssituasjoner er mellommenneskelige kontakter preget av betydelig emosjonell intensitet og spenning, noe som kan bidra til fremveksten av konflikter, hvis ukonstruktive utvikling fører til en reduksjon i effektiviteten av aktiviteter. Deltakelse i en konflikt har som regel en negativ innvirkning på den mentale tilstanden til alle deltakerne, og bidrar til fremveksten eller forverringen av mistilpassede mentale tilstander. Det er ikke alltid mulig å unngå en konfliktsituasjon, men du kan prøve å løse konflikten konstruktivt eller minimere de negative konsekvensene av konflikten.

Det skal bemerkes at det er flere typer konflikter: med menneskelig medvirkning og uten menneskelig medvirkning.

Konflikter som involverer en person er delt inn i intrapersonlig og sosial: mellommenneskelig, intergruppe.

Konflikter kan klassifiseres på flere andre grunnlag: varighet, innhold, påvirkningskraft på deltakerne, manifestasjonsform, kilde til forekomst, konsekvenser osv.

Først av alt er det nødvendig å definere hva sosial konflikt er og hva dens funksjoner er. Sosial konflikt- den mest destruktive måten å utvikle betydelige motsetninger som oppstår i prosessen med sosial interaksjon, bestående av motstand fra deltakerne i konflikten og ledsaget av uttrykte negative følelser og følelser.

Det skal bemerkes at dersom deltakerne i konflikten ikke opplever negative følelser, eller opplever dem, men ikke gjør motstand, er dette en pre-konfliktsituasjon.

Konfliktens innvirkning dekker flere områder: deltakernes mentale og, som en konsekvens, fysisk helsesfære; forhold mellom motstandere; kvaliteten på individuell aktivitet; sosiopsykologisk klima i gruppen; kvaliteten på fellesaktiviteter.

Konsekvensene av konflikter kan være både konstruktive og destruktive. TIL destruktive konsekvenser av konflikter relatere:

— vanskeligheter eller umulighet for felles aktiviteter for partene i konflikten;

- styrking av personlig fiendtlighet blant konfliktdeltakerne, opp til dannelsen av bildet av "fienden";

— motstand fra partene i konflikten mot hverandre, noe som forårsaker skade på profesjonell virksomhet;

— manifestasjon av uproduktiv konkurranse i forhold til andre personer;

— reduksjon av mellommenneskelig kommunikasjon til de forsvinner fullstendig;

- en nedgang i den generelle stemningsbakgrunnen og effektiviteten av individuelle aktiviteter blant deltakerne i konflikten.

Konstruktive konsekvenser av konflikt kan uttrykkes i:

— lete etter og utvikle gjensidig akseptable løsninger;

— fjerne fiendtligheten til konfliktdeltakerne mot hverandre;

- følelsesmessig utløsning;

— psykologisk fornyelse av forhold;

— fremveksten av en dypere og mer adekvat gjensidig forståelse mellom mennesker.

For at konsekvensene av en konflikt skal være konstruktive, er det nødvendig at partene i konflikten finner mulighet og ressurser til å kommunisere effektivt med hverandre.

Dette betyr at deltakere i en konflikt trenger evnen og lysten til å se en konfliktsituasjon fra motstanderens side, analysere konfliktsituasjoner, se etter gjensidig akseptable løsninger, bruke konstruktive kommunikasjonsteknikker og regulere sin egen mentale tilstand.

For å forstå årsakene, mulige konsekvenser og konfliktgenererende faktorer er det nødvendig å vurdere det objektive og subjektive nivået.

Objektive årsaker til konflikter inkluderer:

1. naturlig kollisjon av betydelige materielle og åndelige interesser til mennesker i løpet av livet;

2. dårlig utvikling av juridiske og andre regulatoriske prosedyrer for å løse sosiale motsetninger som oppstår i prosessen med samhandling mellom mennesker;

3. mangel på materielle og åndelige fordeler som har betydning for normal funksjon av mennesker;

4. stabile stereotyper av interetniske relasjoner som bidrar til at konflikter oppstår.

De sosiopsykologiske årsakene til konflikter inkluderer:

1. tap og forvrengning av informasjon i prosessen med mellommenneskelig og intergruppekommunikasjon;

2. ubalansert rolleinteraksjon mellom mennesker;

3. ulike kriterier for å vurdere resultatene av aktiviteter og arrangementer;

4. intragruppe favorisering;

5. atmosfære av konkurranse og konkurranse;

Personlige årsaker til konflikter inkluderer:

1. høy konflikt;

2. manglende evne til å se situasjonen fra den andre motstanderens side eller til å se situasjonen uten å bli involvert i den;

3. nivå av ambisjoner utilstrekkelig til evner og evner, overdreven ambisjon;

4. subjektiv vurdering av partnerens oppførsel som uakseptabel, etc.

Naturligvis avhenger formen for konfliktløsning av atferdsstrategiene til begge motstridende parter.

Les også:

Side 1 av 4Neste ⇒

Konflikter, årsaker til konflikter, typer konflikter, metoder for konfliktløsning

Konflikt- dette er uenighet mellom partene eller bevisst oppførsel til den ene parten som kommer i konflikt med den andre parten. Konflikter er utformet for å bidra til å møte folks behov. I en konfliktsituasjon streber hver part etter å nå sitt mål, løse sine problemer, godkjenne og akseptere sitt synspunkt. I praksis gjøres dette ofte ved å krenke motstandernes interesser og eliminere motstandernes posisjoner. Konflikt er det høyeste stadiet i utviklingen av motsetninger, det er mangel på enighet mellom to eller flere parter, som kan være spesifikke individer eller grupper.

Årsaker til konflikter:

• Ressurstildeling . Ressurser er alltid begrenset og ledelsen må bestemme hvordan de skal fordeles mellom ulike grupper for å oppnå mest mulig effektivt målene til organisasjonen. Å allokere en stor del av ressursene til en leder, underordnet eller gruppe betyr at andre vil motta en mindre andel av totalen.
• Oppgave gjensidig avhengighet . Potensialet for konflikt eksisterer når en person eller gruppe er avhengig av en annen person eller gruppe for å fullføre en oppgave. Siden alle organisasjoner er systemer som består av sammenkoblede elementer, hvis en avdeling eller person utfører utilstrekkelig, kan oppgavens gjensidige avhengighet forårsake konflikt.
• Forskjeller i mål. Spesialiserte enheter formulerer sine egne mål og kan være mer oppmerksomme på å nå dem enn målene til hele organisasjonen.
• Forskjeller i tro og verdier . Ideen om en viss situasjon avhenger av ønsket om å oppnå et bestemt mål. I stedet for å vurdere en situasjon objektivt, kan folk vurdere bare de synspunktene, alternativene og aspektene ved situasjonen som de mener er gunstige for deres gruppe- og personlige behov.
• Forskjeller i atferd og livserfaringer . Forskjeller i livserfaringer, verdier, utdanning, ansiennitet, alder og sosiale egenskaper reduserer graden av gjensidig forståelse og samarbeid mellom representanter for ulike avdelinger.
• Dårlig kommunikasjon . Dårlig kommunikasjon er både en årsak og en konsekvens av konflikt. Det kan fungere som en katalysator for konflikt, og hindre individer eller grupper i å forstå situasjonen eller andres synspunkter.

Typer konflikter

1. Intrapersonlig konflikt . Det kan ha forskjellige former

o rollekonflikt, når det stilles motstridende krav til en person om hva resultatet av hans arbeid skal være

o produksjonskrav er ikke i samsvar med personlige behov, interesser, verdier,

o respons på overbelastning eller underbelastning i arbeidet.

2. Mellommenneskelig konflikt . Den vanligste og manifesterer seg på forskjellige måter:

o lederes kamp om ressursbegrensninger, kapital eller arbeidskraft, tid til å bruke utstyr eller godkjenning av et prosjekt. Denne gruppen inkluderer kjente konflikter mellom to opprykkskandidater når det er én ledig stilling,

o sammenstøt av personligheter. Mennesker med ulike personlighetstrekk, synspunkter og verdier er noen ganger rett og slett ute av stand til å komme overens med hverandre.

3. Konflikt mellom individ og gruppe .

o hvis forventningene til gruppen er i konflikt med forventningene til den enkelte,

o lederen kan bli tvunget til å ta disiplinære tiltak, noe som kan være upopulært i øynene til underordnede.

4. Intergruppekonfliktteori .

o I organisasjoner kan det oppstå konflikter mellom formelle og ikke-formelle grupper. Uformelle grupper som mener at lederen behandler dem urettferdig kan samle seg tettere og prøve å "ta et oppgjør" med ham ved å redusere produktiviteten eller konflikten mellom fagforeningen og ledelsen.

1. Strukturelle metoder for konfliktløsning:

Avklaring av stillingskrav - dette er en av de beste ledelsesmetodene som forhindrer dysfunksjonell konfliktteori Det er nødvendig å avklare hvilke resultater som forventes fra hver enkelt ansatt og avdeling. Parametere som nivået på resultater som skal oppnås, hvem som gir og hvem som mottar forskjellig informasjon, myndighets- og ansvarssystemet og klart definerte retningslinjer, prosedyrer og regler bør nevnes her. Lederen avklarer dessuten ikke disse spørsmålene for seg selv, men formidler dem til sine underordnede slik at de forstår hva som forventes av dem i en gitt situasjon.

Koordinerings- og integreringsmekanismer – Dette er en av de vanligste mekanismene – en kjede av kommandoer. Etablering av et autoritetshierarki effektiviserer interaksjonen mellom mennesker, beslutningstaking og informasjonsflyt i organisasjonen. Hvis to eller flere underordnede er uenige i en sak, kan konflikten unngås ved å henvende seg til en felles overordnet og invitere ham til å ta en avgjørelse. Prinsippet om enhet av kommandoen letter bruken av hierarki for å håndtere en konfliktsituasjon, siden den underordnede vet hvem sine beslutninger han må gjennomføre.

organisasjonsomfattende omfattende mål — Effektiv implementering av disse målene krever felles innsats fra to eller flere ansatte, avdelinger eller grupper. Tanken bak denne teknikken er å rette innsatsen til alle deltakerne for å oppnå et felles mål.

Belønningssystemets struktur - belønning kan brukes som en metode for konflikthåndtering, og påvirke folk til å unngå dysfunksjonelle konsekvenser. Personer som bidrar til å oppnå organisasjonsomfattende integrerte mål, hjelper andre grupper i organisasjonen og prøver å nærme seg problemet på en helhetlig måte, bør belønnes med takknemlighet, bonuser, anerkjennelse eller forfremmelser. Det er like viktig at belønningssystemet ikke belønner ukonstruktiv atferd fra enkeltpersoner eller grupper. Systematisk, koordinert bruk av belønningssystemer for å belønne de som bidrar til gjennomføring av organisasjonsomfattende mål, hjelper mennesker å forstå hvordan de bør opptre i en konfliktsituasjon slik at det samsvarer med ledelsens ønsker.

2. Mellommenneskelige konfliktløsningsstiler:

Unnvikelse - denne stilen innebærer at personen prøver å unnslippe konflikten. Hans posisjon er ikke å komme i situasjoner som provoserer fremveksten av motsetninger, ikke å gå inn i en diskusjon om spørsmål som er fulle av uenighet. Da trenger du ikke å komme i en spent tilstand, selv om du jobber med å løse et problem.

Utjevning - med denne stilen er en person overbevist om at det ikke er nødvendig å bli sint, fordi "vi er alle ett lykkelig lag, og vi bør ikke rocke båten." En slik "glatter" prøver å ikke slippe ut tegn på konflikt, og appellerer til behovet for solidaritet. Men samtidig kan du glemme problemet som ligger til grunn for konflikten. Resultatet kan bli fred og ro, men problemet vil forbli, og til slutt vil det bli en «eksplosjon».

Tvang — innenfor rammen av denne stilen, råder forsøk på å tvinge folk til å akseptere deres synspunkt for enhver pris. Alle som prøver å gjøre dette er ikke interessert i andres meninger, oppfører seg vanligvis aggressivt, og bruker makt gjennom tvang for å påvirke andre. Denne stilen kan være effektiv der lederen har stor makt over underordnede, men den kan undertrykke initiativet til underordnede og skaper større sannsynlighet for at feil avgjørelse blir tatt, siden kun ett synspunkt presenteres. Det kan skape harme, spesielt blant yngre og mer utdannede ansatte.

Kompromiss - denne stilen er preget av å akseptere motpartens synspunkt, men bare til en viss grad.

Evnen til kompromisser verdsettes høyt i ledelsessituasjoner, da det minimerer dårlig vilje, noe som ofte gjør det mulig å raskt løse en konflikt til begge parters tilfredshet.

Men å bruke kompromiss på et tidlig stadium av en konflikt som har oppstått rundt en viktig sak kan redusere tiden det tar å finne alternativer.

Løsning . Denne stilen er en erkjennelse av meningsforskjeller og en vilje til å engasjere seg i andre synspunkter for å forstå årsakene til konflikten og finne en handlingsmåte som er akseptabel for alle parter.

Den som bruker denne stilen prøver ikke å nå målet sitt på bekostning av andre, men ser heller etter den beste løsningen. Denne stilen er den mest effektive for å løse organisatoriske problemer. Forslag til bruk av denne konfliktløsningsstilen: Definer problemet i form av mål i stedet for løsninger; Når problemet er identifisert, identifiser løsninger som er akseptable for alle parter; fokusere på problemet, ikke på den andre partens personlige egenskaper; skape en atmosfære av tillit ved å øke gjensidig påvirkning og informasjonsutveksling; Når du kommuniserer, skape en positiv holdning til hverandre ved å vise sympati og lytte til den andre partens mening.

I prosessen med arbeid og sosiale aktiviteter samhandler læreren med andre deltakere i skolelivet. Samtidig er konflikter et uunngåelig fenomen. Men hva som gjenstår etter en konfliktsituasjon avhenger i stor grad av læreren. En universell oppskrift på en konstruktiv løsning på en konflikt, hvis ettersmak vil være tilfredsstillelse for alle parter og tilegnelse av verdifulle ferdigheter for å leve i samfunnet, diskuteres i denne artikkelen.

· Påvirkningen av genetiske faktorer på fremveksten av konfliktsituasjoner i ungdomsårene · Psykologi i lignelser og eksempler · Hvordan snakke med utilstrekkelige foreldre til elever og forhindre deres aggresjon Yandex.Direct I løpet av sin profesjonelle aktivitet må en lærer, i tillegg til sitt umiddelbare ansvar knyttet til opplæring og utdanning av den yngre generasjonen, kommunisere med kolleger, studenter og deres foreldre. I daglige samhandlinger er det knapt mulig å unngå konfliktsituasjoner. Og er det nødvendig? Tross alt, ved å løse et anspent øyeblikk riktig, er det lett å oppnå gode konstruktive resultater, bringe folk nærmere, hjelpe dem å forstå hverandre og oppnå fremgang i pedagogiske aspekter.

Definisjon av konflikt. Destruktive og konstruktive måter å løse konfliktsituasjoner på

Hva er konflikt? Definisjoner av dette konseptet kan deles inn i to grupper. I den offentlige bevisstheten er konflikt oftest synonymt med fiendtlig, negativ konfrontasjon mellom mennesker på grunn av uforenlighet mellom interesser, normer for atferd og mål.

Men det er en annen forståelse av konflikt som et helt naturlig fenomen i samfunnets liv, som ikke nødvendigvis fører til negative konsekvenser.

Tvert imot, når du velger riktig kanal for sin flyt, er det en viktig komponent i samfunnsutviklingen.

Avhengig av resultatene av å løse konfliktsituasjoner, kan de utpekes som destruktiv eller konstruktiv. Resultatet ødeleggende kollisjon er misnøye fra en eller begge parter med utfallet av kollisjonen, ødeleggelse av forhold, harme, misforståelser.

Konstruktiv er en konflikt, hvis løsning ble nyttig for partene som deltok i den, hvis de bygde, skaffet seg noe verdifullt for seg selv i den og var fornøyd med resultatet.

1234Neste ⇒

Målteamet har det vanskeligere enn prosjektteamet, fordi arbeidet i målteamet som oftest er en ekstra belastning på toppen av spesialistenes vanlige ansvar. Noen ganger kreves det at de har ferdigheter som de ikke bruker i sine daglige aktiviteter, og de må ofte lære nye ting i farten og av egne feil.

Forarbeidet for prosjektteam er vanligvis det samme som for målteam. De to hovedfokusområdene dine bør være å bygge teamet ditt og etablere dets fokus.

Fokus på teamaktiviteter

Av egen erfaring kan jeg si at målteam har mye færre sponsorer enn prosjektteam. Og spesialister vurderer å jobbe i et målteam som frilansarbeid mot tilleggslønn. Når du begynner å jobbe med et målteam, er det viktig å umiddelbart bestemme riktig fokus for oppmerksomhet.

For å sikre at teamet ditt har sterk støtte i organisasjonen, finn en sponsor eller kontakt lederen som foreslo oppdraget for dette målteamet og gå gjennom følgende viktige spørsmål med dem.

Hvilket problem bør målgruppen studere og hvorfor er det viktig for organisasjonen?

Hvilke resultater forventes fra teamet ditt, for eksempel: anbefalinger for å løse et problem, utvikling av et løsningsprogram, implementering av det eller annet?

Hvilke ressurser, fra personell til økonomi, trenger du for å få jobben gjort godt?

Lagdannelse

Ofte er den vanskeligste oppgaven i den innledende fasen av teamdannelsen å tiltrekke de nødvendige spesialistene til arbeidet.

Ansatte som ikke entusiastisk aksepterer en invitasjon til å bli med i et team, vil sannsynligvis jobbe uforsiktig. Hvis du danner et team av slike spesialister, vil du gjøre alt arbeidet selv.

Personalutvelgelse utføres av ledelsen. Hvis utvalget av teammedlemmer utføres for deg og i stedet for deg, si et bestemt "nei", uansett hvem initiativet kommer fra. Hvis lederen ikke er involvert i mållaget, bør han ikke bestemme hvem som skal være med i det; bare du kan bestemme hvem som skal jobbe effektivt i et team. Selvfølgelig kan du lytte til anbefalingene fra andre mennesker, men den avgjørende avstemningen bør forbli hos deg.

Inkludering av alle interesserte i laget

Frivillige er gode rett og slett fordi de er interessert i oppgaven mållaget jobber med. På den annen side er det ikke alle som har kvalifikasjonene eller teamarbeidsferdighetene til å lykkes med å jobbe i målteamet. Hvis en ukvalifisert entusiast tilbyr deg hjelp, takk ham høflig, men avslå hjelpen og se etter en passende spesialist.

Du kjenner kanskje ikke alle i organisasjonen din som er egnet til å jobbe med målprosjektet ditt. Definer derfor utvelgelseskriterier og be andre gruppeledere anbefale relevante spesialister.

Når du inviterer en ansatt til å bli med i teamet, diskuter følgende spørsmål med ham:

Hensikten med å skape et team.

Hvorfor inviterer du ham? knytte denne grunnen til det overordnede lagets mål.

Perioden teamet forventes å jobbe for og den planlagte arbeidsmengden.

Svar så på alle spørsmålene til det potensielle teammedlemmet og ikke glem å stille ham et enkelt og veldig viktig spørsmål: Vil du bli med på laget?

De fleste anser konflikt som et rent negativt fenomen som bare fører til krangel, motsetninger og ødeleggelse. Dette er imidlertid en misforståelse. I tillegg til destruktive, er det også konstruktive konflikter som fører til løsning av mange skjulte problemer.

Definisjon av begreper

En konflikt er en viss motsetning eller opposisjon som oppstår på grunn av uforenlighet mellom partenes interesser. Det kan oppstå mellom individer eller deres grupper i løpet av livet.

I samsvar med konsekvensenes natur skiller psykologer mellom destruktive og konstruktive konflikter. I det første tilfellet vil det ikke være annet enn krangel, negativitet og anstrengte forhold. Noen ganger kan destruktive konflikter utvikle seg til stadiet av fysisk vold. De oppstår ofte av partiskhet og ønsket om profitt.

Konstruktive konflikter har helt motsatt betydning. De hjelper til med å løse åpenbare og skjulte problemer, lindre spenninger i teamet og styrke vennlige forhold. Når det gjelder bedrifter, fremprovoserer ledere noen ganger bevisst konflikter for å dempe anspente situasjoner.

Konstruktiv og destruktiv konflikt - vurderingsvansker

Det er verdt å merke seg at konfrontasjonen mellom individer eller deres grupper er ganske vanskelig å vurdere. Det er ikke alltid mulig å bestemme sorten på grunn av følgende objektive faktorer:

• Det er ingen klare kriterier for å skille konstruktiv og destruktiv konflikt. Oftest kan dette først gjøres etter at konfrontasjonen er over, når konsekvensene kan vurderes (og selv da er svaret kanskje ikke entydig).
• De fleste konflikter, uavhengig av miljøet de oppstår i, er preget av både konstruktive og destruktive funksjoner samtidig.
• Egenskapene til konfrontasjonen kan variere betydelig avhengig av hvilket stadium den er på. En konstruktiv konflikt kan bare bli slik etter en akutt fase eller omvendt bevege seg inn i ødeleggelsens rike.
• Ved vurdering av en konflikt er det alltid verdt å vurdere den subjektive siden. Så den ene siden kan vurdere det som konstruktivt, mens det for den andre vil være ødeleggende. I tillegg er det viktig å ta hensyn til interessene til tredjeparter som kan sette i gang konfrontasjonen.

Konstruktive funksjoner av sosial konflikt

Til tross for den generelle negative konnotasjonen av et slikt fenomen som konflikt, utfører det en rekke funksjoner av positiv betydning. Så den konstruktive siden av konflikter er som følger:

• konflikt lar oss identifisere motsetninger og problemer i det øyeblikket de har nådd modenhetsstadiet og trenger umiddelbar eliminering;
• kan fungere som en mekanisme for å lindre spenninger i samfunnet og løse situasjoner som er en kilde til stress;
• i prosessen med å finne veier ut av konflikten, kan individer integreres, vise gjensidig hjelp og forståelse;
• som et resultat av å løse en kontroversiell situasjon og eliminere dens kilde, blir det sosiale systemet mer stabilt;
• En konflikt som oppstår i tide kan advare mot mer alvorlige sammenstøt og motsetninger.

Dermed er det umulig å snakke entydig om konfliktens negative natur. Konstruktiv sosial konflikt er ikke rettet mot å forverre, men på å løse problemer.

Konstruktive funksjoner av mellommenneskelig konflikt

Konstruktiv mellommenneskelig konflikt utfører følgende positive funksjoner:

• lar deg oppdage motstanderens sanne karaktertrekk, samt avsløre de sanne motivene for oppførselen hans;
• konfliktsituasjoner bidrar til å styrke karakter- og personlighetsutvikling;
• bidrar til individets tilpasning i samfunnet, dets selvrealisering og selvbekreftelse.

Destruktive funksjoner av konflikt

Konflikter er preget av følgende destruktive funksjoner:

• på grunn av det faktum at konfrontasjonen kan gå fra verbal til fysisk, er det stor risiko for materielle tap, så vel som menneskelige skader;
• uorganisering av samfunnet på grunn av spenninger i relasjoner;
• nedgang i tempoet i sosioøkonomisk utvikling på grunn av forstyrrelse av mellommenneskelige og intergruppeforbindelser;
• i prosessen med konfrontasjon kan det åpne seg nye konflikter, som vil være enda mer ødeleggende;
• redusert nivå av disiplin og desorientering;
• forverring av det psykologiske klimaet i et lag eller samfunn;
• fra et individs synspunkt kan tvil utvikle seg, skuffelse i tro og verdier kan oppstå;
• negativ vurdering av andre;
• Under konflikten kan beskyttende mekanismer i psyken utløses, noe som kan føre til smertefulle tilstander.

Typer motstridende personligheter

En konstruktiv løsning på en konflikt er ikke alltid mulig på grunn av deltakernes individuelle egenskaper. Psykologer identifiserer seks personlighetstyper som oftest kommer i konflikt med andre:

• demonstrativt- de liker å være i sentrum av hendelsene, de er ganske emosjonelle, og er derfor ofte initiativtakere til tvister og konfrontasjoner;
• ubøyelig- på grunn av høy selvtillit og følsomhet, neglisjerer de ofte andres meninger og interesser, noe som fører til alvorlige konfliktsituasjoner;
• ustyrlig- preget av overdreven impulsivitet og mangel på selvkontrollferdigheter;
• ultra-nøyaktig- for krevende av seg selv og andre, kresen med små ting, mistillit;
• konflikt- gå målrettet i konfrontasjon med andre, vurdere slik oppførsel som en måte å manipulere og oppnå sine mål på;
• konfliktfri- de er redde for eventuelle tvister og konfrontasjoner, som et resultat av at de kan provosere aggresjon og irritasjon av andre, noe som fører til motsatt effekt.

Modeller for konfliktatferd

Tre hovedmodeller for konfliktatferd kan skilles ut, nemlig:

• Destruktiv preget av et ønske om å eskalere konfrontasjon og øke spenningen. En person kan prøve å involvere enda flere deltakere i konflikten, og utvide omfanget. Denne modellen er preget av følgende:
  • forsømmelse av partneren for å redusere hans rolle i å løse tvisten;
  • personlig fornærmelse og negative prestasjonsvurderinger;
  • åpent uttrykk for mistillit og tvil;
  • avvik fra moralske og etiske standarder for kommunikasjon.
• Konstruktiv oppførsel i en konflikt er rettet mot å "slukke" konfrontasjonen så raskt som mulig og løse problemet diplomatisk. Hvis en av deltakerne er rettet mot forsoning, vil han vise tilbakeholdenhet og selvkontroll, uavhengig av motstanderens oppførsel. Det er viktig å opptre åpent og vennlig, samtidig som du holder på med få ord.
• Kompromissmodell for atferd rettet mot å finne en alternativ løsning, er det karakteristisk for usikre individer. De opptrer ganske passivt og unngår direkte svar på spørsmål. Deltakerne insisterer ikke på å respektere sine interesser og gir villig innrømmelser.

Konstruktiv utvikling av konflikten

For at konflikten skal utvikle seg etter et konstruktivt scenario, må følgende betingelser være oppfylt:

• deltakerne erkjenner eksistensen av uenigheter, prøver å forstå deres natur og anerkjenner motstanderens rett til å respektere deres rettigheter og forsvare deres personlige posisjon;
• før vi begynner å eliminere årsakene til motsigelsen, må negative manifestasjoner av konflikten, som økt tone, gjensidige fornærmelser og så videre, elimineres fullstendig;
• hvis det er umulig å oppnå enighet på egen hånd, så er det mulig å involvere en tredje uinteressert part i å løse den kontroversielle situasjonen, som kan gi en objektiv vurdering av problemet;
• samtykke fra alle parter i konflikten med de etablerte atferdsregler, noe som bidrar til effektiv kommunikasjon.

Utjevning av destruktiv konflikt

Det er verdt å merke seg at en konflikt som er destruktiv i naturen kan få et helt gunstig utfall. I denne forbindelse skilles følgende konstruktive måter å løse konflikter på:

• Eliminere årsaken til konfrontasjonen ved å begrense kontakten mellom partene. Hvis vi snakker om å lede en organisasjon, så kan vi snakke om maktfordeling eller
• Styrke samhandling mellom motstridende parter. Hvis konfrontasjonen ikke direkte angår pliktene som utføres, er det tilrådelig å sette et felles mål for dem, som vil tvinge deltakerne til å søke etter et felles språk.
• Stimulering for uavhengig søk Dessuten snakker vi ikke nødvendigvis om oppmuntring i tilfelle en rask slutt på konfrontasjonen. Det er fullt mulig å utvikle et sanksjonssystem som vil gjelde dersom tvisten ikke blir løst.

Konflikthåndtering

Håndtering av konstruktive konflikter inkluderer følgende grunnleggende teknikker:

• Et klart skille mellom deltakerne. Det er uakseptabelt å kritisere personlige egenskaper eller interesser. Dermed rettes all oppmerksomhet direkte mot problemet.
• Utvikling av alternativer som tilfredsstiller begge parter. For å komme til en felles beslutning må partene i konflikten rette all sin innsats ikke mot personlig konfrontasjon, men konsentrere dem om å finne alternativer. Det er verdt å forene seg mot problemet, og ikke motarbeide hverandre. Her fungerer brainstorming-metoden, og du kan også involvere tredjeparter.
• Bruk av objektive kriterier innebærer et objektivt syn på problemet, uavhengig av interessene til partene i konflikten. I dette tilfellet kan det tas en beslutning som vil være stabil og nøytral.
• Eliminering av innflytelsen fra prinsipielle posisjoner. Først av alt må hver side bestemme hva dens rasjonelle interesse er i denne eller den utviklingen av hendelser. Det er godt mulig at de motstridende partene har dem til felles eller i det minste ikke utelukker hverandre.

Avslutte konflikten

Slutten på konflikten kan skje i følgende former:

• tillatelse- partene i konfrontasjonen kom gjennom felles innsats til en endelig løsning som i en eller annen grad tilfredsstiller deres interesser;
• bosetting- eliminering av motsetninger gjennom innsats fra en tredjepart;
• demping- dette er en midlertidig eller fullstendig opphør av aktiv konfrontasjon, som kan være assosiert både med utarming av ressursene til deltakerne og med tap av relevans for årsaken til konflikten;
• eliminering av konflikten består av "likvidering" av dens strukturelle elementer(tilbaketrekking fra tvisten av en av partene eller et langt fravær av kontakter mellom motstandere, nøytralisering av problemet);
• i noen tilfeller kan en pågående konflikt føre til fremveksten av nye konfrontasjoner rundt objekter, som ble identifisert under forsøk på å løse det.

konklusjoner

Til tross for at de fleste anser konflikt som et rent negativt fenomen, er ikke dette helt rettferdig. Det kan godt være konstruktivt. Dessuten er det i noen tilfeller ganske enkelt nødvendig. For eksempel provoserer lederne i noen organisasjoner bevisst frem konstruktive konflikter i arbeidskollektiver. Dette bidrar til å identifisere eksisterende problemer, lindre følelsesmessig stress og skape et sunt arbeidsmiljø. Det er også verdt å huske at med en kompetent tilnærming til konflikthåndtering kan selv destruktiv konfrontasjon ha en konstruktiv konklusjon.

Produktiv og destruktiv konflikt

Definisjon ødeleggende konflikt i større grad sammenfaller med hverdagstanken. Det er denne typen konflikter som fører til misforhold i samhandlingen, til at den svekkes. En destruktiv konflikt blir ofte uavhengig av årsaken som ga opphav til den, og fører lettere til en overgang til "personlighet", som gir opphav til stress. Den er preget av en spesifikk utvikling, nemlig en utvidelse av antall involverte deltakere, deres motstridende handlinger, en økning i antall negative holdninger til hverandre og alvorlighetsgraden av uttalelser («utvidelse» av konflikten).

(lysbilde 2)

En annen funksjon - "eskalering" av konflikten betyr en økning i spenning, inkludering av et økende antall falske oppfatninger av både egenskapene og egenskapene til motstanderen, og selve interaksjonssituasjonene, og en økning i fordommer mot partneren. Det er tydelig at løsning av denne typen konflikter er spesielt vanskelig den viktigste løsningsmetoden – kompromiss – implementeres her med store vanskeligheter.

(lysbilde 3)

Produktivt Konflikt oppstår oftere når sammenstøtet ikke angår personligheters uforenlighet, men genereres av forskjeller i synspunkter på et problem og på måter å løse det på. I dette tilfellet bidrar selve konflikten til dannelsen av en mer omfattende forståelse av problemet, så vel som motivasjonen til partneren som forsvarer et annet synspunkt - det blir mer "legitimt". Selve faktumet med en annen argumentasjon og anerkjennelse av dens legitimitet bidrar til utviklingen av elementer av samarbeidende samhandling innenfor konflikten og åpner derved for muligheten for dens regulering og løsning, og derfor for å finne en optimal løsning på problemet som diskuteres.

(lysbilde 4)

Ideen om to mulige typer konfliktinteraksjon gir grunnlaget for å diskutere det viktigste generelle teoretiske konfliktproblemet: å forstå dens natur som et psykologisk fenomen. Faktisk: er konflikt bare en form for psykologisk antagonisme (dvs. representasjonen av en motsetning i bevisstheten) eller er det nødvendigvis tilstedeværelsen av motstridende handlinger. En detaljert beskrivelse av ulike konflikter i deres kompleksitet og mangfold lar oss konkludere med at begge disse komponentene er obligatoriske tegn på en konflikt.

Konfliktens funksjoner er doble. Den samme konflikten kan spille en positiv og negativ rolle i livene til motsatte, motstridende parter, og den kan være konstruktiv og destruktiv på forskjellige tidspunkter av dens utvikling. Det er nødvendig å vurdere for hvem av deltakerne denne konflikten er konstruktiv og for hvem den er destruktiv. Hvis målet til en av partene kan være å eliminere motsetningen, så kan målet for den andre parten være å opprettholde status quo, unngå konflikt eller løse motsigelsen uten konfrontasjon.

Det er ikke motstanderne selv som kan være interessert i konflikter, men andre krefter som provoserer konflikten. Dette må tas i betraktning når du gjør din egen vurdering av situasjonen.

Så, i forhold til deltakerne i konflikten, kan den utføre konstruktive og destruktive funksjoner.

Designfunksjoner:

* Konflikt fungerer som et middel til å aktivere det sosiale livet til en gruppe eller et samfunn (for eksempel innovativ konflikt).

* Konflikt fremhever uløste problemer. Mellommenneskelige konflikter i organisasjoner har nesten tre ganger større sannsynlighet for å ha en positiv effekt på effektiviteten av felles aktiviteter enn en negativ.

* Konflikt manifesterer opinionen.

* Konflikt bidrar noen ganger til å skape nye, mer gunstige forhold for menneskelig aktivitet.

* Konflikt kan tjene funksjonen til å forene en gruppe (og til og med en hel nasjon).

* I vitenskapelige team skaper konflikter intellektuell og emosjonell spenning, som følger med sammenstøtet mellom ulike forskningsstrategier, noe som bidrar til en produktiv søken etter den rette løsningen (Sannheten er født i en tvist).

* Slutten på en konflikt er ofte ledsaget av økt disiplin hos ansatte, raskere respons fra ansatte på hverandres kommentarer og ønsker, og etablering av et mer vennlig miljø.

Destruktive funksjoner:

Konflikt er alltid ledsaget av en midlertidig forstyrrelse av kommunikasjonssystemet og relasjoner i teamet

Hvis konflikten endte med vedtakelsen av en destruktiv beslutning, forverres forholdet i teamet i 19-30% av tilfellene.

Hyppige konflikter fører til redusert gruppesamhold.

Noen ganger blir kvaliteten på fellesaktiviteter dårligere under konflikt. Hvis konflikten ikke løses, men sakte forsvinner eller fordelen er på siden av den som sett fra gruppens synspunkt tar feil, synker kvaliteten på felles aktivitet også etter konfliktens slutt.

Vi kan konkludere: litt godt. Konflikt bør ikke være for hyppig og dyktig håndtert. Bare i dette tilfellet gir det maksimal fordel.

En destruktiv konflikt er preget av:

1) Partenes innsats er rettet mot ødeleggelse.

2) Deltakerne har gjensidig utelukkende mål.

3) Samhandlingsprosedyren er ikke definert og avtalt.

Et typisk eksempel på en destruktiv konflikt på kroppsnivå er en kamp. På det mentale nivået er det en skandale. På det intellektuelle nivået er det en debatt. I en kamp prøver alle å ødelegge motstanderens kropp. Skandalen er en mental tilstand. I en tvist - et bilde av verden.

En konstruktiv konflikt er preget av:

1) Partenes innsats er rettet mot både ødeleggelse og skapelse.

2) Deltakerne har et felles mål.

3) Samhandlingsprosedyren er definert og avtalt.

Et typisk eksempel på konstruktiv konflikt på kroppsnivå er en duell. På det mentale nivået – avklarende forhold. På intellektnivå er det en diskusjon. I en duell finner partene ut hvem som er sterkere eller hvilken teknikk og taktikk som er mer effektiv. Under et showdown avgjøres det hvem som har rett og hvem som har feil. Under diskusjonen - hvem er smartere eller hvis bilde av verden er nærmere sannheten Type konflikt Innsats

er rettet mot: Generelle formål Prosedyre Typiske eksempler

Destruktivt Å ødelegge Nei Ikke avtalt Kamp. Skandale. Tvist

Konstruktiv Både til ødeleggelse og

og for skapelsen er det en avtalt duell. Showdown. Diskusjon

Og til tross for at partene under en konstruktiv konflikt prøver å ødelegge noe i partneren (for eksempel i en diskusjon - partnerens misoppfatninger), gjør de dette med et felles avtalt kreativt mål og i henhold til avtalte regler. (Regler er forresten en klar forskjell mellom konstruktiv konflikt og destruktiv konflikt).

Grunnleggende metoder for konfliktløsning

Det viktigste å huske er at konflikten ikke kan elimineres;
Hold deg rolig i alle situasjoner. Ikke si støtende ord til motstanderen din. Når en situasjon kommer ut av kontroll, husk "stillhet er gull."
Ikke prøv å vinne argumentet. Husk: konflikter er ikke vunnet, de er løst. Prøv å ærlig forstå den andres synspunkt. Vis ham respekt og se etter en kompromissløsning. I en tvist blir sannhet født hvis det plutselig viser seg at du tar feil, innrøm det med verdighet.
Hvis du ikke kan komme til enighet, kontakt en tredjepart. Fra utsiden er feil ofte synlige eller løsningen på et problem dukker opp på overflaten for en utenforstående.
Husk noen få aforismer: "Hvis du må kommunisere med uutholdelige mennesker, vær glad for at du ikke er sånn!", "Kom overens med det som ikke kan forhindres ennå," "Husk, ingen skylder deg noe!"

Metoder eller taktikker for å løse konflikter er like forskjellige som selve konfliktsituasjonene.

Imidlertid kan de alle reduseres til følgende grunnleggende:

1 - rivalisering;kan brukes av en person som har en sterk vilje, tilstrekkelig autoritet, makt, som ikke er særlig interessert i samarbeid med den andre siden, og som først og fremst søker å tilfredsstille sine egne interesser

2 – unngåelse;oppstår vanligvis når problemet ikke er så viktig for deg, du ikke forsvarer rettighetene dine, ikke samarbeider med noen for å utvikle en løsning og ikke ønsker å kaste bort tid og krefter på å løse det. Denne stilen anbefales også i tilfeller der en av partene har mer makt eller føler at han tar feil, eller mener det ikke er alvorlige grunner til å fortsette kontakten.

3 – samarbeid;kan brukes dersom du ved å forsvare dine egne interesser tvinges til å ta hensyn til den andre partens behov og ønsker. Denne stilen er den vanskeligste siden den krever lengre arbeid. Denne stilen krever evnen til å forklare dine ønsker, lytte til hverandre og begrense følelsene dine. Fraværet av en av disse faktorene gjør denne stilen ineffektiv.

4 - enhet;; vil bety at du opptrer i fellesskap med den andre parten, men ikke prøver å forsvare dine egne interesser for å jevne ut atmosfæren og gjenopprette en normal arbeidsatmosfære. Thomas og Kilmann mener denne stilen er mest effektiv når utfallet av saken er ekstremt viktig for motparten og lite vesentlig for deg, eller når du ofrer dine egne interesser til fordel for motparten.

5 – kompromiss.Dens essens ligger i det faktum at partene søker å løse forskjeller gjennom gjensidige innrømmelser. I denne forbindelse minner det noe om samarbeidsstilen, men det utføres på et mer overfladisk nivå, siden partene er underlegne hverandre på en eller annen måte.

Denne stilen er den mest effektive, begge parter ønsker det samme, men vet at det er umulig å oppnå samtidig.

Praktisk jobb:

1) Test "Strategi for atferd i konflikt"

Ved å bruke metodikken er det mulig å identifisere de mest foretrukne formene for sosial atferd til en lærer i konfliktsituasjoner med elever, foreldre, kolleger eller administrasjon.

Bruksanvisning: Du tilbys 15 utsagn. Vurder hver av dem på svararket ditt som følger:Jeg er ikke enig i det hele tatt - 1 poeng;Uenig – 2 poeng;Heller enig – 3 poeng;Enig – 4 poeng;Helt enig – 5 poeng.

Uttalelser

Jeg er en prinsipiell person og endrer aldri posisjon.
2. Det er vanskelig for meg å forsvare min posisjon, selv om jeg vet med sikkerhet at jeg har rett.
3. Jeg bruker mye tid på å lete etter felles grunnlag.
4. Det er viktigere for meg å opprettholde gode relasjoner, selv om jeg må ofre interessene mine.
5. Jeg svarer på forslag fra andre, men selv er jeg ikke tilbøyelig til å ta initiativ.
6. Jeg går seirende ut av enhver konflikt.
7. Jeg unngår anspente situasjoner, selv om ting kan lide under det.
8. Jeg revurderer mitt synspunkt, etter å ha følt under diskusjonen at jeg tok feil.
9. Jeg bruker mye tid på andres problemer og glemmer ofte meg selv.
10. Jeg godtar lett å gi etter hvis noen andre gjør det samme.
11. Jeg fortsetter argumentasjonen til samtalepartneren blir tvunget til å akseptere mitt synspunkt.
12. Jeg oppnår effektive resultater når jeg jobber under veiledning av en mer erfaren partner.
13. Jeg tar gjerne initiativ til å forsone partene.
14. Hvis det gjør noen andre glade, gir jeg ham muligheten til å insistere på egenhånd.
15. Jeg er ofte enig i den første betingelsen som fører til løsning av et problem i et forhold.

Behandler resultatene . I svarskjemaet, ved siden av tallene som indikerer utsagnsnummeret, setter du det tilsvarende punktet og beregner summen deres i hver kolonne.

Korrespondanse av kolonnenummer til strategier for atferd i konflikt:
1 - rivalisering ;

2 – unngåelse ;

3 – samarbeid ;

4 - enhet

5 – kompromiss .

En atferdsstrategi i en konfliktsituasjon anses som uttrykt hvis summen av dens poeng overstiger 10.

En pedagogisk situasjon foreslås for grupper:

For eksempel:Det har oppstått en konflikt mellom en elev og en lærer: læreren er rasende over elevens dårlige prestasjoner og gir ham muligheten til å forbedre karakterene sine ved hjelp av et essay, og tar med seg essayet til neste leksjon. For det første ikke om emnet, men som han ville, selv om han ifølge ham brukte hele kvelden på å forberede det. For det andre, alt rynket. Vurder situasjonen og foreslå en vei ut av den i henhold til 5 taktikker for å løse en konfliktsituasjon, hvilken vei ut av denne situasjonen er konstruktiv og hvilken er destruktiv? Prøv å bevise det.