"Personal bestemmer alt" - hvem sa denne setningen? Enig, han er ikke en dum person. Fordi dette er den absolutte sannheten, siden ordet "personell" betydde fagfolk innen deres felt. Det er de som beveger livene våre fremover, skaper, skaper de materielle fordelene som du og jeg bruker. Alt som er i denne verden (ikke ment primordialt) ble skapt av dem: forskere, ingeniører, håndverkere, arbeidere.
Hva er rammer?
Mange mennesker er interessert i hvem som sa: "Personal bestemmer alt." Men vet alle hva slags ord dette er - "kadrer". Hvem menes med det? Dette ordet har en dobbel betydning:
- Militær. I Ozhegovs ordbok kan du finne definisjonen av at personell er sammensetningen av vanlige militære enheter. I sovjettiden ble det gjort en avklaring av militært personell at de mente oppførte menige og kommanderende personell for militære enheter.
- Sivil. Denne forståelsen kom i sovjettiden, da dette ordet betegnet lønnen til kvalifiserte ansatte i bedrifter og institusjoner. Hver av dem hadde personalavdelinger som hadde et visst ansvar for regnskap og oppføring i arbeidsbøker. Personell kan være forskjellig: arbeidere, ingeniører (ingeniører og tekniske arbeidere), AHP (administrativt og økonomisk personell), ledelse, vitenskapelig, utøvende, og så videre.
For tiden er personell ansatte i en institusjon, et selskap eller et firma. Men, som i Sovjetunionen, er det nasjonens farge.
Personalets rolle i utviklingen av landet
For første gang ble denne frasen av Stalin, "Personal bestemmer alt," hørt i mai 1935 ved avslutningen av militærakademier, i hans tale adressert til nyutdannede. Det er ikke overraskende at det umiddelbart ble et slagord. Nå vil dette bli kalt en merkevare, men ikke i betydningen et produkt eller en tjeneste, men i betydningen et mål. På den fjerne tiden var dette et slagord som måtte omsettes i praksis. Det vil si at hele folket fikk i oppgave å lære.
Hva er overraskende med det som hjemsøker mange motstandere av alt sovjetisk? En ekte, fungerende oppfordring til handling. Han skisserte målet som det var nødvendig å bevege seg mot. Det var implementeringen som ga Sovjetunionen muligheten til et fantastisk sprang i økonomisk utvikling, som varte fra 50- til 80-tallet av det tjuende århundre, som brakte landet blant verdenslederne.
Stalins tale i mai 1935
Noen hevder at uttrykket "Personal bestemmer alt" først ble sagt av Bismarck, mens andre leter etter andre pionerer og nevner andre navn. Kanskje det, det er ikke så viktig. Hovedsaken er at selv om Bismarck sa det, var han også en stor tysk kansler som visste hva han snakket om.
Stalin understreket i sin tale at gjennom mange strabaser ble det spart enorme mengder penger i landet. Det var mulig å kjøpe forbruksvarer og produsere med dem, slik Stalins motstandere i partiet foreslo, men det ble besluttet å bruke disse pengene til å utvikle maskinteknikk, metallurgi og all tungindustri generelt. Det ble kjøpt inn maskiner, mekanismer, verktøymaskiner, traktorer, alt som skulle til for utviklingen av landet. All innsats blir viet til industrialisering. For å klare dem trengs spesialister, det vil si fagarbeidere og ingeniører.
Stalin understreket at man ikke kan forvente raske resultater i denne saken; Men du må vente på dem, ikke stoppe, men gå fremover. Du må være tålmodig, ikke gi opp etter de første feilene, men gå videre uten å nøle eller tvile på deg selv. Etter å ha overvunnet sulten i teknologi, møtte landet en sult innen mennesker, personell, arbeidere som var i stand til å flytte denne teknologien, presse alt mulig ut av den.
Uten mennesker er det trygt å si at teknologien er død. Teknologi med kvalifisert personell gjør underverker. Stalin viet mesteparten av talen sin til spørsmålet om omsorg for mennesker. Han kalte manglende evne til å sette pris på mennesker en relikvie fra fortiden. Det er personellet som bestemmer alt. Den som sa at sosialisme kan bygges uten dem, tar feil.
Stalin kom også inn på uenigheter om dette spørsmålet innad i partiet, hvorfra man kan anta at diskusjonen om det var ganske opphetet, og det kom til trusler om å splitte partiet. Tiden har vist at Stalin og hans tilhengere hadde rett, siden det var industrialiseringen som ble utført og personellet som tillot landet å tåle årene med den patriotiske krigen og brakte det en stormakts ære.
Litt historie
Hva gikk foran proklamasjonen av dette slagordet og hva betyr uttrykket "Personal bestemmer alt"? I sin tale ga Stalin en forklaring på dette. Sovjetrepublikken arvet et land i fullstendig ruin. Russland i de første årene av det tjuende århundre var fortsatt hovedsakelig i føydale forhold. Kapitalismen var bare i begynnelsen av sin utvikling. Begynnelsen av århundret ble preget for Russland av et skammelig nederlag i den russisk-japanske krigen 1904-1905. Årsaken til dette var økonomisk tilbakestående. 70 % av potensialet bestod av små tilbakestående bondegårder spredt over hele landet.
Revolusjonen i 1905 avslørte brutal utnyttelse av arbeidere, som ble behandlet verre enn amerikanske svarte på plantasjene. Før det kunne få styrke, gikk Russland inn i første verdenskrig, som krevde livet til millioner av russiske borgere og ødela det vestlige Russland. Den borgerlige februarrevolusjonen i 1917 brakte den provisoriske regjeringen til makten, som besto av de mest middelmådige og korrupte representantene for den liberale intelligentsiaen, som brakte landet på randen av katastrofe.
Oktoberrevolusjonen i 1917, tre år med borgerkrig, intervensjon mot Sovjet-Russland - alt dette påvirket dessverre landets økonomiske tilstand. I 1920 så hun ut som en dødelig såret kjempe. Den måtte gjenopplives. Landets ledere forsto utmerket godt at mens Europa var i krig, utviklet Amerika seg raskt og hadde gått mye fremover.
Målet er industrialiseringen av landet
Merkelig snakk om at tsar-Russland var et land med en utviklet økonomi er uten grunnlag. Ja, det var en håndfull superrike og rett og slett rike mennesker i landet, nær kongefamilien, store kapitalister, gullgravere og kornhandlere. Folket i et velstående land kan ikke leve under så deprimerende forhold som de russiske arbeiderne og bøndene opplevde før revolusjonen.
Russland var et teknisk tilbakestående land med en begynnende industri. Derfor ble målet satt for industrialisering i Sovjet-Russland og slagordet ble fremmet: "Teknologi bestemmer alt." Som et resultat av de mest alvorlige innsparingene ble det samlet inn midler og kjøpt inn traktorer, verktøymaskiner, maskiner og mekanismer. Men så dukket det opp et enda mer presserende spørsmål: hvor finner man spesialister? "Personal bestemmer alt" - hvem var den første som sa denne setningen? Landet hørte det for første gang fra Stalins lepper. En politikk for universell leseferdighet ble vedtatt.
Eliminering av analfabetisme
Hvordan var det mulig å få tak i et tilstrekkelig antall spesialister hvis mer enn halvparten av befolkningen rett og slett var analfabeter?! Dette er en trist arv fra tsar-Russland. Den andre revolusjonen begynte - en kulturell en. Hele landet satte seg ved pultene deres. Utdanningsprogrammer, arbeiderskoler, skoler for arbeidende ungdom. Det var deres nyutdannede som var bestemt til å bli eliten, stoltheten til sovjetisk og verdensvitenskap, teknologi og litteratur.
Sovjetiske generaler og marskalker, sammen med folket, ledet hæren vår til den store seieren i andre verdenskrig. Hvem sa "Personal bestemmer alt"? Stalin. Samtidig understreket han at hvis vi ikke har dem, vil landet begynne å halte på to bein. Hvis de er det, vil landet være velstående og det vil bli umulig å beseire det.
Holdning til personell under perestroika
"Personal bestemmer alt" - det spiller ingen rolle hvem som sa setningen. Det er synd at ikke alle lederne i landet vårt forsto dette. Gorbatsjovs politikk på midten av 80-tallet var rettet mot å bekjempe det mest verdifulle som ble verdsatt og pleiet i Sovjetunionen – kvalifisert personell. Lite er sagt om dette, men hele perestroikaen begynte med en kamp mot ledelsen av bedrifter, fabrikker, fabrikker og institusjoner. Rengjøringen ble utført av fagfolk som hadde jobbet seg opp fra bunnen og kjente produksjon ut og inn. De ble anklaget for autoritarisme.
I stedet ble de erstattet av tilfeldige personer, valgt på møter, som verken i erfaring eller kunnskap samsvarte med stillingene de hadde. Bare de lederne som nøt autoritet og tok ansvar for beslutningene som ble tatt, ble fjernet. Det var lettere å ødelegge og beslaglegge halshuggede bedrifter allerede tidlig på 90-tallet.
Husk holdningen til yrket "ingeniør". Det var på dette tidspunktet de, det mest kvalifiserte personellet, ble behandlet med latterliggjøring. Det var et slags tegn på fiasko. Historien tilgir ikke slike feil. I vår tid høster vi fruktene av denne politikken. Det er ikke nok kvalifiserte arbeidere, spesialister på mellomnivå og ingeniører og tekniske arbeidere. Uten dem er det rett og slett umulig å utvikle økonomien.
Holdning til personell i vestlige land
Enhver kapitalist eller bedriftseier vet verdien av spesialister. Han vil ikke spesifisere hvem som sa "Personal bestemmer alt" han behandler dem med respekt. Det mener han. Derfor bruker ledende selskaper mye penger på å lære opp spesialistene sine. Vil eieren la de ansatte i bedriften hans velge sin egen leder? Nei, i denne verden er alt bygget på autoritære relasjoner, og det er ikke noe demokrati. Ingen har kansellert kunnskap, erfaring, autoritet. Prisen deres i Vesten, for eksempel i Amerika, er veldig høy. Derfor er den økonomiske situasjonen i disse landene mye høyere enn i vårt land.
Til syvende og sist handler det om mennesker, ikke strategier.
Larry Bossidy
Personell bestemmer alt» er et kjent ordtak som alltid er aktuelt, spesielt nå i vårt land.
Ledelse handler alltid om handlinger med mennesker – personell. Hvis du er leder, så administrerer du, i motsetning til nymotens utsagn, ikke prosesser, ressurser, teknologier osv., du administrerer personell og kun personell. Dine ledende underordnede kan administrere prosesser hvis de ikke har sine egne underordnede. Og du må administrere personalet. Enten er du leder, så styrer du dine underordnede, eller så er du spesialist, så styrer du prosesser. Bestem deg - det er ikke noe tredje alternativ!
Så hva "løser" personell? Gode medarbeidere gjør det sjefen ber dem om. Det er lederen som bestemmer oppgavene som underordnede skal løse og overvåker gjennomføringen. Det er lederen som velger det samme personellet basert på de tiltenkte målene, og hvis kvalifikasjonene deres ikke er nok, trener han sine ansatte selv, eller organiserer opplæringen deres ved siden av. Derfor er det lederen som har det fulle og eneansvaret for alt som skjer i teamet han leder. Og det nytter ikke å klage på dårlige underordnede – de er det de ble rekruttert og det de ble laget for å være.
Så bedriftens velvære avhenger helt av lederen, og han kan bare forbedre denne tilstanden gjennom sine ansatte. Og i denne forstand, faktisk, "personell bestemmer alt."
Nå diskuteres spørsmålet om personell, eller rettere sagt mangelen på det, av alle, fra presidenten til beskjedne forretningsmenn. Det er veldig praktisk å skylde på hele feilen i den russiske økonomien på sammenbruddet av utdanning og mangelen på kvalifisert personell. Det er ingen uløselige personalproblemer i Russland!
Selvfølgelig er det dumt å benekte at videregående spesialisert (yrkesfaglig) utdanning nesten er fullstendig eliminert, og høyere utdanning, for det meste, tar ut dårlig utdannede "spesialister" i antall flere ganger større enn behovene til økonomien. Men hvorfor skal du og jeg tenke for hele landet, selv om vi er patrioter? Problemene med russisk utdanning er bekymringen til presidenten, regjeringen, Dumaen og utdanningstjenestemenn. Men hvis landets ledelse ikke kan eller vil bestemme noe, er det ingen grunn til å gi opp. Det er nok for hver forretningsmann å løse dette lille problemet for seg selv på sitt eget sted. Dessuten er det ikke så vanskelig som det ser ut ved første øyekast.
For en liten eller mellomstor bedrift trengs bare noen få dusin eller hundrevis av mennesker. I en hvilken som helst by, selv en liten en, kan du alltid finne et dusin fornuftige mennesker med en god spesialisert, ikke nødvendigvis høyere, utdanning. For å opprette et lederteam for en liten eller mellomstor bedrift, må de være intelligente, ambisiøse, ansvarlige og i stand til å lære. Med arbeidere som drikker med måte, er det heller ikke så katastrofalt ille. Dette er selvfølgelig ikke lett, men det er alltid mulig. Du trenger bare å organisere utvalget klokt. Praksis viser at 4-6 måneder er nok til å danne hovedpersonellryggraden i en bedrift.
Hvis det ikke er høyt spesialiserte arbeidere i ditt område, skjer dette også, da må du enten sende flere av dine ansatte til opplæring eller tildele spesialister til deg. I alle fall, for å minimere personellrisiko og ikke være avhengig av arbeidsmarkedsforhold, er det nødvendig å organisere en prosess i selskapet for å trene ansatte, forbedre deres ferdigheter og utveksle erfaring.
Å "dyrke" sine egne spesialister gir selskapet en rekke ekstra fordeler. For det første får du ansatte som er lojale mot bedriften. For det andre, i prosessen med å studere, tilegner ansatte seg ferdighetene og spesialiseringen de virkelig trenger for å mest effektivt løse oppgavene som er tildelt dem. For det tredje, muligheten til å avansere karrierestigen, takket være kontinuerlig forbedring, øker motivasjonen til ansatte betraktelig, og "tvinger" dem til å jobbe med fullt engasjement.
Men det er ikke nok å rekruttere kvalifisert personell, det er nødvendig å skape komfortable arbeidsforhold for dem. Og dette er en ergonomisk arbeidsplass, utstyrt med alt nødvendig på armlengdes avstand. Og et gunstig sosiopsykologisk klima i teamet. Og et fleksibelt system med rettferdig motivasjon.
Komfortable forhold er ikke en luksus, og heller ikke et innfall av en anmassende ansatt. Jo mindre en ansatt blir distrahert av problemer som ikke er relatert til hans umiddelbare arbeid, desto høyere er nivået av hans potensielle effektivitet. De ideelle forholdene for organisering av arbeidsplassen og et godt sosiopsykologisk klima i teamet garanterer selvsagt ikke høy intensitet i de ansattes arbeid. Men mangelen på normale forhold kan ganske åpenbart påvirke både effektiviteten og kvaliteten på arbeidet betydelig.
Viktigheten av motivasjon kan ikke overvurderes. Dette er en av de viktigste betingelsene for utviklingen av en bedrift. Motivasjon skal ikke bare stimulere den ansatte til å tilfredsstille sine materielle fysiologiske behov, men også skape forutsetninger for dannelse og implementering av hans sosiale, status og personlige behov og motivasjoner. Det er spesielt viktig at motivasjonen er rettferdig, det vil si at det skal være lik godtgjørelse for likt arbeid. Manglende etterlevelse av dette prinsippet fører til unødvendig spenning i teamet, genererer mistillit til ansatte overfor hverandre, styrker tendensen til at ansatte har en formell holdning til pliktene sine, og fratar dem initiativ og ønsket om sunn karrierevekst.
For å effektivt administrere og skape et selvstyrt system, er det nødvendig å flytte beslutningssentre så nært som mulig til stedene der feil og feil oppstår. En viktig komponent i denne prosessen er delegering av lederskap. Men det er alltid spørsmål som lederen må løse selv. For at disse problemene skal løses så raskt og effektivt som mulig, må lederen lære sine underordnede å forberede og sende vedtak på riktig måte. Alternativ fra serien: «Sjef, alt er borte! Gipsen fjernes, klienten går...” fungerer ikke.
Når det oppstår et problem, hvis løsning ligger utenfor den ansattes kompetanse, må han utarbeide flere mulige løsninger og analysere konsekvensene av hver av dem. Det er den ansatte som må finne en løsning på problemet, siden han er best bevandret i sitt område og vet alt som skjer der. Alle beslutninger rapporteres til lederen, alle konsekvenser beskrives i detalj, og det optimale løsningsalternativet, fra den ansattes synspunkt, foreslås.
Denne tilnærmingen bidrar til utvikling av underordnede egenskaper som er viktige for organiseringen av et selvstyrt system, som analyse, uavhengighet og ansvar. Dette «presser» ansatte til selvstendig å finne og over tid ta beslutninger, og utvider deres kompetansenivå.
Og til slutt, viktigst av alt, for at den sjef-underordnede tandem skal fungere effektivt, er deres fullstendige gjensidige forståelse nødvendig. Arbeidstakeren må forstå nøyaktig hva som kreves av ham og ha riktig myndighet til å fullføre de tildelte oppgavene. Lederen må være sikker på at den underordnede har forstått alt riktig, og han har nok kvalifikasjoner til å gjøre det lederen trenger.
Uansett ligger ansvaret for svikt hos lederen. Enten forklarte lederen det dårlig eller var ikke overbevist om at han ble forstått riktig, eller ga oppdraget til feil medarbeider.
I forholdet mellom en leder og underordnede er det viktig ikke bare å forstå, men også, som i ethvert menneskelig forhold, å tilpasse seg hverandre. Når lederen gir en oppgave, må lederen ta hensyn til de individuelle egenskapene til den ansatte, oppfatte og revurdere den mottatte informasjonen. Derfor er det viktig ikke bare "hva" å si, men også "hvordan". Lederen må være i stand til riktig å bestemme for hver ansatt informasjonsform og struktur, mengde, og ha tilbakemelding for å kontrollere at han ble forstått riktig. Den underordnede skal på sin side levere rapporter, rapporter, andre dokumenter og forslag i en form som passer for lederen. Dette er en generell regel: for å bli forstått, må du snakke samtalepartnerens språk.
Og en merknad til.
En paradoksal situasjon har utviklet seg i landet vårt: på den ene siden klager ledere over mangelen på kvalifisert personell, på den annen side en hel generasjon som fikk en reell utdanning i sovjettiden og etter å ha klart å jobbe i sovjetiske bedrifter med, i motsetning til i dag, er streng produksjonsdisiplin nesten fullstendig kastet ut av det økonomiske livet i landet. Erfarne, høyt kvalifiserte spesialister blir for det meste tvunget til å engasjere seg i lavtlønnet, ufaglært arbeid på grunn av sin alder. Fra et psykologisk synspunkt er den mest sosialt aktive og produktive perioden av menneskelivet modenhet, som oppstår i en alder av 40-50 år. I USA er de best betalte fagpersonene mellom 50 og 60 år. Og bare i vårt land er det strenge aldersbegrensninger.
Mange ledere ser etter jobbkandidater som ikke er eldre enn 25 år, men samtidig ønsker de at de skal ha god utdannelse, eller helst to, og 10 års arbeidserfaring i store bedrifter i høye stillinger, og lansering av flere prosjekter fra bunnen av, og stor livserfaring. Kanskje slutte å tro på eventyr og drive med selvbedrag? Du kan ikke kombinere uforenlige ting. Det er på tide å rette oppmerksomheten mot et helt uavhentet segment av arbeidsmarkedet. Dessuten har "modne" spesialister som regel høyere kvalifikasjoner, er i stand til å ta beslutninger selvstendig og dele ansvar, er mer fleksible, mer erfarne og klokere enn sine "unge" kolleger. Med riktig motivasjon fra ledelsen er de villige og i stand til å lære. Du kan stole på dem. Dessuten er de ofte mye billigere.
Endelig.
Et tre som vokser i en skog, kull, olje, gass som ligger dypt i jordens tarm, en fisk som svømmer i dypet av havet - alt dette har ingen materiell verdi, nemlig materiell (spørsmål om skjønnhet og spiritualitet vurderes ikke i denne konteksten). Det koster ikke noe økonomisk sett. Alle varer vi betaler for er laget av menneskehender. Når vi kjøper en hylle laget av det samme treet, eller heller bensin i en biltank hentet fra den samme oljen, betaler vi ikke for selve produktet - tre og olje, som vi allerede har funnet ut, er ingenting verdt i seg selv. Vi betaler for arbeidet til et kolossalt antall mennesker med helt forskjellige yrker som tok ut alle disse naturressursene, bearbeidet dem til den formen vi er kjent med og leverte dem til oss. Bare menneskelig arbeid har verdi. Fordi bare arbeidet til de «kadrene», «ansatte», «arbeidere» skaper alle verdiene. Og i denne forstand "bestemmer ikke personell bare alt", men skaper også alt. Personalet er den viktigste og eneste verdien i økonomien.
Samtale under webinar nr. 124 «Personal bestemmer alt! Det er alt», holdt 29. november 2017.
RAMME #1 OG STABILITETEN PÅ KIRKEGÅRDSKARDEN
"Personal bestemmer alt" er et kjent historisk sitat fra Stalin, akkurat som hans andre sitater: "Hvis det er en person, er det et problem. Ingen person, ikke noe problem." Jeg vil omformulere et av disse sitatene: "Som person er det også hans problemer."
Det er en liten morsom anekdote. Døden banker på mannens dør, mannen åpner:
Jeg er døden.
Samme med personell. Og det er alt...
Samtalen er derfor relevant fordi våre data om den objektive indikatoren på Russlands levedyktighet over den 26-årige post-sovjetiske perioden, og spesielt over de siste årene av Putin-perioden, viser at Russland mister sin levedyktighet. Et land er en levende organisme, det er født i dyp historie, kan bli syk, være i kriseforhold og kan dø, slik det russiske imperiet døde i 1917, Sovjetunionen i 1991. Og ifølge denne indikatoren nærmer Russland seg nå terskelen for sin levedyktighet, det vil si terskelen for sin bortgang.
Det stilles mange spørsmål om årsakene til den totale forringelsen av landet. En av de presserende problemene er spørsmålet om personell. Noen ganger kan ett enkelt personell bestemme mye, og i dag snakker vi selvfølgelig om personell, ikke så mye om profesjonelt spesialiserte mekanikere, reparatører, justeringsarbeidere, apparatchiks, men om personell i det offentlige forvaltningssystemet, i det offentlige ordenssystemet. om den enkelte rammen som historien, som i fokus, deretter legger en betydelig del av ansvaret på. For eksempel Mikhail Sergeevich Gorbatsjov, hvis innsats førte til ødeleggelsen av Sovjetunionen. Uttrykket er selvfølgelig forenklet, men ingen vil krangle om bidraget han ga for å forberede sammenbruddet av et stort land. Akkurat som fyren som heter Jeltsin.
Vi forstår at den første personen, statsoverhodet, er en spesiell kader som for det første personlig gir et stort bidrag til staten og dynamikken i landet, men i tillegg genererer han også en personellpyramide, fordi med ankomsten av et nytt politisk lag med en ny politisk leder kan implementere helt andre prinsipper. Hvorfor er dette spesielt aktuelt nå? Forrige uke slo presidenten vår, folkevalgt, rekord. Når det gjelder lengden på hans regjeringstid, har han allerede overgått Leonid Ilyich Brezhnev. Og nettopp denne stabiliteten som landets ledelse nå er stolte av, den såkalte «stabiliteten», stabiliteten i kirkegårdsvariasjonen og naturen, er at de de neste seks årene planlegger å ikke endre noe i landet, dvs. både personalpolitikk og personell nr 1 etter disse planene i landet vil ikke endres. En analyse på dette området av statlig styring av landets utvikling kan gi en svært viktig forståelse av årsakene til dagens forringelse og en prognose for hva man kan forvente for ansvarlige mennesker, folk som elsker landet sitt, folk som forstår trusselen det står overfor .
Derfor er temaet personell, som bestemmer alt, utrolig relevant.
HVORDAN VIL BYTTET AV MYNDIGHET FINNE I RUSSLAND HVIS DET IKKE ER PUTIN, MEN HANS POLITISKE MOTSTANDARD, som vinner valget?
I 1999, da personalavdelingen, ikke bare og ikke så mye Kreml som utenlands, bestemte hvem som skulle arve Jeltsin, slo den seg først på personell nr. 1 i personen til Nikolai Emelyanovich Aksenenko. Jeg vet dette med sikkerhet, som et historisk vitne. Han var en meget sterk skikkelse, dyktig og profesjonell med tanke på holdningen til landet, til ideologien i trekanten «sosialisme-liberalisme-fascisme». Dette var en mann som kunne gi landet vårt en sjanse. Men Dyachenkos, Berezovskys, Voloshins, den "regionale komiteen" av personell, "avdelingen" av personell av en viss art grep inn, og Vladimir Vladimirovich Putin ble valgt. 18 år har gått. Og hva har landet blitt? Hva hun sikter til nå er helt klart.
Et enkelt spørsmål: «Var denne 18-årige skjebnen til landet avhengig av ramme nr. 1, kollapsen av de håpene og ambisjonene som var forbundet de første årene, innrømmer jeg, i tankene mine, med sjansene for at den nye presidenten , Vladimir Vladimirovich Putin, så ut til å bringe? Hva har skjedd? Teorien sier at når den første personen i staten endres i demokratiske land, erstattes det politiske teamet. I USA er tallet rundt 120 personer som kommer til Det hvite hus, regjeringen og utøvende maktinfrastruktur sammen med den nye presidenten. Dette er sant. Omstillingsprosedyren er strømlinjeformet. Når valget er fullført, avgjøres vinneren av presidentvalget, i sistnevnte tilfelle - Trump, opprettes to lag: den avtroppende presidenten og den innkommende, som overfører saker, inkludert sensitive og hemmelige institusjoner, dokumenter og prosesser, en atomkoffert og lignende.
La oss stille et enkelt spørsmål: "Hvordan vil et maktskifte finne sted i Russland hvis det ikke er Putin som vinner valget (vel, la oss drømme, fantasere, mer presist), men hans politiske motstander?" Hvordan vil denne prosedyren fungere? Hvilket personell vil den nye presidenten ha med seg? Hvilket personell fra det gamle teamet, i henhold til hvilke prinsipper og prosedyrer, vil forlate sine kontorer? Og det første, enkleste spørsmålet er dette: "Hvis det nåværende politiske regimet absolutt, i all ærlighet, kan bryte grunnloven og lovene (jeg mener prosessene for dannelse av makt på føderalt nivå, som vi faktisk allerede har observert i form av globale all-russiske, på organisasjonsnivå statssystem, til tider riggede valg), hvis de nåværende politiske myndighetene i landet behandler politisk forsvarlighet, lover, som på en eller annen måte ikke virker like detaljerte som i USA, men beskriver overgangsprosedyren, behandle med slik forakt, hvordan vil de overføre makten Presidenten, opposisjonen Putin og Putinismen? Til det nye politiske regimet, som i sitt presidentvalgprogram på forhånd annonserte hvordan, hva, i hvilken grad, i hvilken retning det og det nye politiske teamet vil endre seg i landet?»
Jeg skal forenkle dette bildet fullstendig. Den fremtidige presidenten ble valgt (jeg tenker ikke på dette abstrakt, men spesifikt i forbindelse med hans egne velkjente intensjoner), finner ut om morgenen i den sentrale valgkommisjonen at ja, han vant og går, som, bank på døren til Spasskaya Tower: "Vennligst la den nye presidenten komme igjennom" Og der er den russiske garde. Og der føler hele denne vakten, som i 17 år allerede har slått seg ned, slått seg ned, allerede som livsvarige. Hva er de? Slik vil de åpne portene og si: «Velkommen! Her er brød og salt. Her er kontorene. Her er hvilerommene. Her er de hemmelige ordrene. Her er en hotline med Trump"?
Dette betyr at det første veldig alvorlige spørsmålet jeg reiser i dette emnet: "Hva er garantiene for at det i Russland vil bli en realitet og mulig å endre ikke bare den første personen, personell nr. 1, men også endringen av hundrevis kl. de øverste nivåene av høytstående embetsmenn til teamet til den kommende presidenten under innkommende politikk, under innkommende planer og programmer som vil snu landet i stor grad fra det som nå kalles Putinisme i statsvitenskap, det vil si landets modell, som i 18 år på noen måter har etterfulgt Jeltsin-modellen, reprodusert den og på noen måter utviklet seg til en helt ekstrem, ja absurd kvalitet, som faktisk er ansvarlig for bevegelsen mot terskelen til statens kollaps?
SOM ER INNLEGG, SÅ ER POST, ELLER FISKEN RÅTTER FRA HODET
Det andre problemet, som jeg synes er veldig alvorlig og må diskuteres: «Hva slags lag? Hvor kan den nye presidenten få det fra for nye mål, en ny politisk kurs, en ny grunnlov, et nytt program for landet?» Hvem er disse folkene? Hvor skal de komme fra? Jeg begynner med noe litt annerledes. Og hvem er menneskene som nå sitter i Kreml-kontorene, kontorene i Det hvite hus, mange svært følsomme føderale organisasjoner og tjenester, inkludert spesialtjenester og rettshåndhevelsesbyråer? Hvem er disse folkene? Hvor kom de fra? De er landets høytstående personalkorps. Den ble dannet over 18 år. Men om 18 år vil folk, etter å ha blitt født, vokse opp, bli voksne og til og med komme til de samme offentlige organene for noen mulige stillinger. Hva slags personalprosess foregikk under Putinismen? Hvem er disse folkene? Hva er utdannelsen deres? Hva er deres ideologiske og moralske imperativer? Hvor kom de fra? Hva gjør de? På hvilket kvalitetsnivå? Hva var de generelle prinsippene for denne Putins personellpolitikk?
Vi kan huske historiske eksempler når den første personen faktisk fastslo prinsippene for personalpolitikk, og utførte utvelgelse og utvelgelse av personell, og etablerte politikken og kulturen i personalprosessen, mål, grad og ansvarsnivåer til disse utnevnte , systemet for å overvåke deres aktiviteter og de sanksjonene som Det ble brukt i tilfelle noe ble stående uferdig. Mange ganske slående, til og med eksotiske, eksempler ble gitt av så mektige skikkelser som de første lederne, som Peter I. Han hadde en veldig spesifikk personalpolitikk: «En underordnet i ansiktet av sine overordnede må se bra ut og dum, slik at hans overordnede kan gjenkjenne at han er derfra.» Ikke ordrett, men et sitat.
Stalins er sannsynligvis også en veldig lys personellhistorie, der til og med unge mennesker overraskende ble valgt ut, omtrent som i Putin-perioden, men disse menneskene ble fremragende statsmenn, ledere som løste de mest komplekse problemene med statsbygging, forsvarsproblemer og utviklingsproblemer i landet. Hva er disse hemmelighetene? Hva er måtene å gjenkjenne slike mennesker på? Hva er risikoen og måtene å forutsi at en viss ung person kan vokse opp og løse problemene som møter ham? Mange spørsmål er ikke klassifisert; du finner ikke svar i bøker. Men analyser og et spesielt blikk på personalpolitikk på toppnivå gir noen lærdom og foreslår også noen oppskrifter og en fremtidsvisjon.
Hvor skal vi begynne? La oss selvfølgelig starte med det velkjente. Som popen er, så er ankomsten. Hvor råtner fisken? Også kjent. Fisken råtner fra hodet. Rollen til den første personen i systemet med statsmakt og styring, systemet for offentlig politikk er avgjørende. Hva så vi i løpet av årene til den samme siterte Stalin? Denne mannen hadde utrolig intuisjon, utrolig seighet og grusomhet, han var en mann med ideer, en mann med funksjon. Hele livet hans, all hans ledelse, alle hans beslutninger, både gjennombrudd og kriminelle, var rettet mot målet, målet om å bygge en stat, utvikle en ny modell for en sosialistisk stat, for å bekjempe geopolitisk, geoøkonomisk og militærpolitisk , militært press, trusler og aggresjoner. Og i løpet av denne perioden forvandlet landet seg fra et agrart land, kollapset etter borgerkrigen, til det første eller andre landet i verden, på det første eller andre trinnet på sokkelen for verdensutvikling. Denne mannen løste først og fremst oppgaven med å utvikle landet, bevege seg mot målet. Han hadde sitt eget intellekt, naturlig, for å formulere et mål, se det, projisere det på nivåene for operasjonelle målsettinger og, basert på dette, velge personer som kunne organisere måloppnåelse. Det vil si at impulsene som organiserte personellutviklingen i landet i stor grad var avhengig av denne personens egenskaper, og det er usannsynlig at noen vil kunne utfordre dette.
Men la oss se på det aktuelle eksemplet, der det er umulig å skjelne den verdiideologiske posisjonen, plattformen, forståelsen og kunnskapen til den første personen. Dette eksisterer rett og slett ikke. Det er ingen verdier, ingen mål. Dette følger av analysen av direkte tale, fra analysen av statlige administrative dokumenter signert og generert av den første personen i staten og hans team. Det er ingen mål. Målene er noen ganger merkelige, litt smertefulle, for eksempel: "Enter the world", "Oppdag Russland", "Vi er Europa!" Vi er Europa! Partnere, partnere. Faktisk betyr dette, oversatt til åpent språk, desuvereigniseringen av landet. Dette er faktisk hva som skjer. Desovereignisering har nådd et slikt nivå at landet i dag er i status som en paria, under økonomiske og politiske sanksjoner, isolert sett, noe som akselererer sin nedadgående bevegelse. Det er neppe behov for å bevise at den nåværende sjefskaderen nr. 1 og hovedlederen for den statlige personalpolitikken i landet rett og slett ikke har noen målsetting for å styre landets utvikling.
FRA SKULDEREN
Og derav valget av personell, som utføres i en viss metodologisk gaffel, og dette er også et teoretisk budskap. For det første: lederen trenger personell han stoler på. Vel, hvordan kunne det være annerledes? Mulighetene for sabotasje, konspirasjon, palasskupp og så videre - disse klassiske egenskapene til den øverste maktens liv - har ikke forsvunnet noe sted, spesielt i dag begynner de å få styrke og øke sannsynligheten for implementering. Erdogan møtte nylig dette. Putinismen vil uunngåelig møte dette.
Gaffel: den underordnede må være pålitelig, eller den underordnede må være profesjonell, dyktig - dette er en utfordring. Hvordan kombinere disse to kravene: pålitelig, profesjonell, dyktig? Det er klart at dette kriteriet begrenser valgfeltet kraftig, fordi vennene dine på skolen, i Leningradskaya-gaten, på treningsstudioet, på Sobchaks ordførerkontor, i alle slags interessante saker - dette er en ganske begrenset krets av mennesker som, mens absolutt pålitelige, har faglig kompetanse på det høyeste nivået av offentlig forvaltning, de kan ikke ta og motta fra noe sted: verken ved utdanning, eller ved inkludering, eller av noen tradisjon, eller til og med av livet, de mest fantasifulle planer, strategier for fremtidig liv i tilegne seg nødvendig kunnskap, yrker og så videre. Ingenting av dette har skjedd og vil ikke skje. Det er ingen spor av prinsippet om å velge personell "for å passe formålet." Hvorfor? Så det er ingen mål!
Det vil si at vi nå kan si ganske trygt at personalprosessen i Putinismen var bygget på tillitsprinsippet. Det er vanskelig å snakke om profesjonalitet når folk som ikke har noen faglig bakgrunn ble og blir statsråder eller visestatsministre: de tjenestegjorde ikke i de aktuelle fagfeltene, de vokste ikke opp i fagpyramiden, stigen, de gjorde ikke få fagkunnskap på dette feltet. Det mest slående og like ville eksemplet er utnevnelsen som forsvarsminister av en mann som ikke tjenestegjorde i hæren, som aldri hadde rørt ved dette i sitt liv, drev handel, var involvert i finans, uansett. Eksperter forstår godt hvordan dette til slutt påvirket landets forsvarsevne. Til tross for TV-bildet, til tross for demonstrasjonene i Syria, og noen andre bilder, til tross for alt dette, vet eksperter godt hvor mye landets nasjonale sikkerhet og forsvarsevne nå er redusert.
Et eksempel når en journalist som er uteksaminert i filosofi blir ansvarlig for det militærindustrielle komplekset, og skaper sine egne ekspertinstitusjoner. Riktignok dukket graden av doktor i tekniske vitenskaper umiddelbart opp hos en person som aldri hadde holdt et loddebolt i hendene. Vel, slike mirakler skjer, men det er ingen mirakler av pålitelige lanseringer fra filosofi fra Vostochny-kosmodromen. En kandidat for filosofiske vitenskaper utnevnes til leder av ekspertrådet innen det militærindustrielle komplekset - dette er et annet eksempel. Og er det rart at raketter fra Vostochny enten ikke tar av eller faller. Men jeg vil ikke nevne disse eksemplene. De er velkjente. De er velkjente. Men rammen er konfidensiell! Alle handler. Ødelegg det patriotiske opposisjonspartiet, vær så snill. Bjeff på NATO, takk. Kjør duer fra Tuzla Spit - vær så snill.
Er det rart at guvernørkorpset, som i denne personellpyramiden også tjener én superoppgave – å være til å stole på, slett ikke har profesjonelle personellbeslutninger i tankene. En person befinner seg i en region hvor han relativt sett aldri har vært i sitt liv, det er angivelig at det holdes valg, valg som skal velge den beste, faglig mest forberedt for denne rollen, erstattes av et administrativt filter - som de befaler , så alt dette vil skje. Det er ingen valg, selvfølgelig, ingen mekanisme for å legitimere tillit, samt krav fra befolkningens side om de såkalte guvernørene i dag. Det er ingen samtale om dette. Et surrogat, ikke en personalpolitikk. Guvernører kan plukkes opp og fjernes i grupper, fjernes (de fjernes ikke for suksess) og umiddelbart tildeles ordre i Kreml. Marasmus.
Denne personalpolitikken, ser det ut til, er beskrevet med formelen "Fra skulderen". Hvis en leder er svak, faglig mislykket, er han redd for sine underordnede de kan vise seg å være mer profesjonelle enn ham. Den underordnede vil selvfølgelig skjule øynene når han rapporterer til sine overordnede om noen vanskelige ting, men han ser og forstår, og det står skrevet i øynene hans at de overordnede ikke forstår noe av dette. Sjefen leser papirlapper skrevet av noen, noen ganger snubler, noen ganger dyktig huske disse papirlappene, maser på øyenbrynene, tar passende pauser, til og med legger inn anekdoter, og gir liv til de samme notatene. Men dette er absolutt langt fra kvalifikasjonene til profesjonalitet og ansvar for staten betrodd noen, departementet til noen, den menneskelige sfæren til noen.
Mangel på profesjonalitet i henhold til denne ordningen - "Fra skulderen" - gjentas. På hver påfølgende etasje av avtaler - igjen fra skulderen til den forrige sjefen. Slik viser det seg å være et land med ledernisser. Er det mulig, igjen teoretisk, det vil si som i prinsippet å kombinere tillit og profesjonalitet i denne gaffelen i personalvalg? Ja, det er mulig. For det første bestemmes tillit ved å jobbe sammen. Så start dette arbeidet! Sett en person på prøve og sjekk ham! Plasser ham først på det fjerde nivået, overfør ham deretter til det tredje, til det andre, og du vil sørge for at han passer inn i teamet ditt, han bekjenner din ideologi, han er i verdiområdet ditt, eller han er tilfeldig, eller han spiller en rolle, spiller med, ser inn i øynene og så videre.
Men oppmerksomhet! Hva er hovedsaken i denne teknologiske teknikken? Evnen til denne personen til å teste i feltet av et enkelt verdi verdensbilde, en enkelt ideologi, som projiseres på verdi, målorientert, problem og deretter ledelsesfelt. Hvis en person er opptatt av andre verdier enn deg, den første lederen, hvordan kan han stole på? Profesjonelt utvalg er helt nødvendig. Dette er ikke et sted for improvisasjon. Disse stedene er for folk som kan faget ledelse, kjenner ledelsesmetoder og har en metodikk for nettbaserte tilnærminger til nye problemer. Men det må være en ideologi og målsetting. Uten dem, med bare ønsket om en karriere og berikelse, vil ingenting ordne seg.
Hva om denne personen blir tvunget til å ringe en venn, be publikum om hjelp, eller hvilke andre fantasmagoriske scener ser vi på? Hva om visestatsministeren i regjeringen, som er ansvarlig for den mest komplekse sfæren av landets liv, aldri har gått gjennom denne pyramiden i sitt liv? Han kom som assistent, rådgiver, og i disse embetene ble han visestatsminister. Han ledet ikke et eneste institutt, ikke en eneste bedrift, ikke en eneste region eller noe.
Vi ser også denne personalpolitikken, denne teknikken, og vi forstår at det er denne delen av personalkorpset som danner grunnlaget for den femte kolonnen, fordi filene om disse fremragende lederne inneholder kjente åpne data om hvordan de studerte i utlandet i skole, hvordan de studerte ved universiteter i utlandet, hvilke praksisplasser de hadde der. Fantastiske fotografier er synlige i en viss serie: Shokhin, Gaidar, Chubais, Aven, Gref (hvem andre er med dem) ved Yale University, og så er dette personellkorpset i Jeltsin-tiden, og selv i dag inntar disse herrene-kameratene nøkkelposisjoner .
Med andre ord viser denne delen av refleksjonen, ved å bruke et uvennlig, uholdbart eksempel, hvor destruktiv personalpolitikk av dårlig kvalitet, som faktisk, jeg igjen hevder, er avledet fra kvaliteten til den første lederen, hans politiske team, er farlig. Så det politiske laget som skulle komme med hver ny leder bør ikke dannes.
IKKE SKAD!
Naturligvis er den andre delen av dagens samtale hvor og hvordan nytt personell vil komme fra, og hva som vil skje med det gamle personellet hvis, la oss tenke oss, en politisk endring skjer i landet. Putin og hans Putinisme i form av ideologi, praksis og personell vil gå ned i historien, og en ny leder, team, ideologi og ny ledelsesteknologi vil være egnet. Hvordan kan alt dette skje? Hvor skal disse menneskene komme fra? Hva skal man gjøre med de gamle?
Et enkelt prinsipp fra medisin er "Gjør ingen skade." Det må selvsagt være kontinuitet i personalkorpset, for i hvert fall bør ikke opphopningen av ledererfaring, papirflyt, de dokumentene og arkivene som er opparbeidet nå, gjennom flere tiår, forsvinne. Dette er en opplevelse. Det er velkjent at selv negativ erfaring også er erfaring.
Hva observerte jeg i statsdumaen da den ble gjenvalgt? Faktisk endret også styringsapparatet og utvalgets apparat seg, og den utviklingen som samlet seg i komiteene ble rett og slett tatt ut og kastet. Neofytter kom og så med runde, glade øyne: "Hvor er hva?" Hvordan kan jeg flytte et stykke papir fra venstre bord til høyre? Men som? Hva?". Ikke en barnehage. Derfor er selvfølgelig nivået på vertikal cutoff - et utskiftbart politisk team og et suksessivt personellkorps - det viktigste prinsippet.
I hvilken høyde vil denne avskjæringslinjen være? Blir det helt horisontalt? Mest sannsynlig vil det være selektivt. Og mest sannsynlig vil konseptet med en overgangsperiode være obligatorisk. Dessuten vil overgangsperioden være i forskjellige betydninger av ordet. Dette er endringer i det konstitusjonelle og rettslige rom, dette er endringer i landets kurs i det ytre rom og i innenrikspolitikken. Dette vil være en veldig intens overgangsperiode for kommunikasjon med vårt eget folk åpent, ærlig, for å forklare dem hva som skjedde, hva slags svimmelhet fra suksess det var, og hvor landet vender kursen. Dette vil være den mest intense politiske kommunikasjonen med verden, og forklare den de samme problemene. Åpenhet, faglig forståelse av hvor, hvor og hvordan man skal flytte fra, programmatisk som vil bli annonsert og annonsert i en forpliktelsesmodus.
Men overgangsprosessen for personell skal selvfølgelig skje i henhold til «Do no Harm»-prinsippet. Disse tjenestemennene, de lederne i myndighetene, presidentskapet, presidentens sjikt, den utøvende grenen, som selvfølgelig er veldig forbundet, og er også kombinert når det gjelder faktoren avledet fra presidentens maktsett til korpset i rettshåndhevelsessystemet, i lovsystemet, informasjon i massemedieinstitusjoner, i eksterne oppdrag i Russland - alt dette vil selvfølgelig også gå inn i en overgangsperiode.
Det skal opprettes, det er lurt å opprette et midlertidig personalrotasjonsorgan som skal teste, filtrere og gjennomføre avgjørende, men samtidig smidige, personellskifter med respekt for mennesker og oppgaver. Det er nesten åpenbart at det blir uformell resertifisering. At det skal bygge på prinsippet om profesjonalitet og forenlighet med det nye ideologiske, politiske innholdet i hele den offentlige forvaltningen, ny målsetting - dette vil selvsagt også falle sammen med innovasjoner sett fra et tilstedeværelse av en ideologisk og partiverdi komponent. Ikke bare i korpset av ledere for alle grener av regjeringen, inkludert presidentens, men også i ulike institusjoner i det sosiale livet. Vi vil også snakke om dette separat. Den nye loven om partier, den nye loven om valg vil omfatte alle disse elementene. Verdibasert målsetting vil måtte komme til landet på alle nivåer, og dette prinsippet vil for alvor påvirke den nye personalpolitikken.
DET ER EN SJANSE FOR AT PERSONELLØKNING KAN KOMME RASK OG BESTEMT
Blir det rengjøring? Ja. Absolutt ja. Vi fikk i ettertid en veldig interessant effekt gjennom spesielle metoder for distribuert ekspertvurdering på tidspunktet for overgangen fra eltsinisme til putinisme. Jeltsin dro, Putin kom, og temaet statlig korrupsjon så da overraskende interessant ut. Korrupsjonsnivået steg til sitt lokale maksimum under Jeltsin. Putin kommer – han falt kraftig. Hvorfor? Tjenestemennene satte seg ned. De begynte å vente på å finne ut hvordan den nye hevnkosten ville bli satt sammen. Broom er fagperson fra Statens sikkerhetskomité, FSB. Han, Vladimir Vladimirovich, jobbet som direktør for FSB i noen tid. Korrupsjonen har lagt seg. Byråkratene var opportunistiske og ventet på svar. Svaret var... Korrupsjon vokste til et historisk maksimalt nivå i tiden med utviklet putinisme. Men svaret kunne vært annerledes. Men hva førte jeg til dette eksemplet? Og til det faktum at den nye kulturen med ansvar, kontroll, sanksjoner i korpset av politiske ledere kan endre oppførselsstilen og aktivitetene til selv de som, la oss si, har blitt bortskjemte. De som er uforbederlige, de som har forårsaket betydelig skade på den russiske staten, de som har blitt registrert i strid med russisk lovgivning, vil selvfølgelig falle under lustrasjon.
Lustrasjon er tap av rettigheter. Dette skal gjøres i henhold til loven. I dag er det ingen slik lov. Han må vises blant de første, og vil ekskludere en viss kontingent av tjenestemenn fra muligheten til å besette offentlige administrative stillinger. For enkelte sammensetninger og kvalifikasjoner vil dette være en livslang fratakelse av slike rettigheter.
Selvfølgelig kan overgrep og alle mulige ubehagelige ting skje. Følgelig vil det selvsagt oppstå midlertidige organer ikke bare for personellendringer, men også for kontroll og tilsyn med overgangsprosedyrer. Begrepet "nye centurions" kommer til tankene, og gir landet en ny sjanse. Analoger av vaktene fra den islamske revolusjonen kommer til tankene, hvis korps er ideologisk og verdimotivert. Noen vil selvfølgelig si: «Å! Igjen tenker Stepan Stepanovich på en ny totalitarisme!» Fullstendig tull.
Faktum er at den klassiske staten, i motsetning til tyvenes bringebær, har sine egne lover, ikke konsepter, men lover om konstruksjon, effektivitet, sikring av tankers renhet, gir mekanismer for å beskytte interessene til folk som befinner seg i de høyeste regjeringsposisjonene fra mutasjon. Det er svært viktige mutasjonsmekanismer som virker der. Jeg siterer hvordan erfarne mennesker lærte meg, den gang en ung statsmann: «Vi er makten! Vi kan gjøre alt. Vi kan vedta en lov for oss selv (Rotenbergs lov), og en grunnlov for oss selv, vinnerne, og en grunnlov for Jeltsins super-super-super-duper-presidentrepublikk! Ja, vi kan bryte lover, for vi er selv dommere! Ja, vi kan forlate jurisdiksjonen til domstoler, for eksempel EMK, hvis vi ikke liker dens avgjørelser!»
Det er en slik fristelse i makten - å være over rettsstaten, over moral, over sosialitet, over ansvar overfor flertallet av befolkningen, overfor sitt eget folk. Vi ser dette problemet, jeg ønsker ikke å sammenligne og trekke historiske paralleller, men i vårt politiske sjikt er det ingen oppgave å bli rik, fylle våre utenlandske sekker i offshore-områder. Det er nok for meg og de menneskene som vil komme til makten, eller la oss si, ikke for meg og de menneskene, men for prinsippene som er teoretisk mulig for det nye Russland, for å sørge for meg selv og min familie på en sunn måte, normalt, ikke-oppkjøpsnivå. Ikke hevder noe annet, skjær av fristelser, fristelser og krav med spesielle institusjoner for kontroll, tilsyn, inkludert spesielle anti-korrupsjonsinstitusjoner og ikke i modusen skravling, skravling ("En tyv skal være i fengsel!", "Vi er mot korrupsjon!”), og vite nøyaktig hvordan man skal bekjempe denne sykdommen, denne byllepesten som har rammet landet (korrupsjon), med en rekke kunnskapsløsninger. Dette betyr at det er en sjanse for at personellgjenoppretting kan komme raskt og avgjørende.
VI VET ÅRSAKENE TIL SYKDOMMEN, VI KJENNER MEDISINENE, VI HAR TILSIKKER Å BRUKE DEM
Hvem er de nye kandidatene? Hvor skal de komme fra på kontorene som blir fraflyttet av de naturlige årsakene jeg snakket om? Hva slags mennesker er dette? Hvor er de fra? Det er bevis fra vår mangeårige forskning på at personellkorpset i Moskva-flommen, tilsynelatende selv med erfaring fra Kreml og andre kontorer i Det hvite hus og statsdumaen, er dårligere i kvalitet enn personellkorpsene i regionene. Til tross for at degradering skjer overalt, taper den. Det vil strømme friskt blod til Moskva når det gjelder personell.
Det nest viktigste hensynet. Den postsovjetiske perioden, spesielt Putinismen, har svært vidtrekkende planer, som de gjennomfører og som ble oversatt fra engelsk og implementert i 1991, og i påfølgende Jeltsin-år, og på 2000-tallet, og påfølgende Putin-år. Tross alt er systemet med utdanning og opplæring av høyt kvalifisert personell faktisk ødelagt. Ikke bare har korrupsjon ført til erstatning av en avhandlingsprosess av høy kvalitet, Unified State Exam har ført til prosesser som reduserer kvaliteten på utdanningen til unge mennesker, Bologna-systemet har ført til en skarp, merkbar, absolutt betydelig reduksjon i kvaliteten av universitetsutdanning, har post-universitetsutdanning blitt til absolutt tull, og dette har redusert det generelle nivået på kvalitetsopplæring av høyt kvalifisert personell.
Hva kan du gjøre her? For det første vil og bør filtrering, testing og støping i disse midlertidige organene være de strengeste og mest effektive. For det andre vokser selvfølgelig dette systemet selv fra videregående opplæring. Det vil ikke lenger være noen Unified State Examination, det skal ikke være noe testsystem, som ikke bare endret eksamensmetodene, det endret hele systemet for skoletrening. Hun har skapt en apefarm, som kaster kreative mennesker ut på sidelinjen, og har avlet frem opportunistiske mennesker, proppet folk som er i stand til å bruke alle midler, inkludert ulovlige, i stedet for kunnskap.
Dette systemet vil måtte endres og intensivt slik at det i løpet av en kort årrekke vil komme et nytt personalkorps som et potensial for fornyelse i offentlig forvaltning. Headhunting, spesielle institutter vil lete etter de mest talentfulle og dyktige menneskene i hele landet. Det som kalles nepotisme, nepotisme, arvinger i nøkkel- og kritiske personellutnevnelser skal utryddes offentlig og demonstrativt. Og ikke eksemplariske eksempler på kampen mot korrupsjon, som i den nåværende perioden ser ut som antieksemplarisk, ved å bruke eksemplene på Serdyukov, Vasilyeva og andre merkelige saker, men folk som i Kina vil bli vist omtrent hvor avgjørende og lærerikt for alle andre myndighetspersonell kampen mot korrupsjon.
Jeg er praktisk talt overbevist om at en midlertidig oppheving av moratoriet for dødsstraff er uunngåelig for de mest alvorlige lovbruddene – vold mot kvinner, mot barn, høyforræderi og grov korrupsjon. Dette vil være et uunngåelig tiltak. Europa vil lide, og som de sier der nå, vil alle siviliserte land lide, siden for Russland nærmer perioden med geopolitisk overlevelse seg, landet beveger seg bort fra randen av statskollaps. Ingenting. De vil lide, fordi Russland, et Russland i oppløsning, det aggressive Russland, Putins Russland, det absurde Russland, det umoralske Russland, det asosiale Russland utgjør en mye større trussel mot verden enn Russland, som vil gjenopprette sin helse, bli en åpen, gjennomsiktig, respektabel deltaker i verdens saker og prosesser. Og etter en tid vil den nasjonale lederen, og den nye statens verdiideologi, og målprogrammering, offentlig administrasjon og personellkorpset som skal konfigureres for dette tillate landet å bli verdensledere med sitt eget nye verdensprosjekt.
Du kan nå si: “Stepan Stepanovich! Vel, hvordan kan du snakke om personellet som bestemmer...?”. Venner! En stat, et land er et system der alt henger sammen med alt. Jeg snakket virkelig om personalproblematikken, om personalutvikling og om personalpolitikk i landet for et strategisk perspektiv. Men se hvordan alt er knyttet til den generelle forbedringen av landet, som begynner, som alt i livet til en person og samfunn, fra det viktigste - fra verdiene som driver en person, vennene hans, teamet hans, hans politiske lag. Verdiene som driver den nåværende lederen og hans politiske team i dag har gjort offentlig administrasjon til det den har blitt, til det som har blitt en dødelig sykdom for Russland. Dette er hva vi ser. Ut ifra dette sier vi at personalutrensking, personalfornyelse, personalteknologi, personalpolitikk blir annerledes, sånn, sånn og sånn.
Dagens tema er selvfølgelig ikke uttømt, men det er optimistisk, for når du kjenner diagnosen en forferdelig sykdom, er det optimistisk at du får en sjanse til å finne en kur og bli frisk fra denne sykdommen. Det optimistiske er at når vi vet hvorfor kroppen ble syk, kan vi foreskrive en sunn livsstil for denne kroppen, inkludert i et så viktig sensitivt ledd som offentlig personellpolitikk.
Hvem er den første lederen i landet? Og hvem er ved siden av ham? Hvem er hans politiske lag? Og hva er prinsippene som når det mest jordiske nivået, som vi vil kalle «folkets selvstyre» (det neste nivået er lokale myndigheter, forbundssubjekt, og så videre)?
Helt håpløse er de lovede menneskene som sier: "Jeg vil løse dette problemet ved å skru ut denne skruen her, denne mutteren," og for ikke å nevne hvordan den henger sammen med alt annet i staten, som er sammenkoblet og krever et kompleks (ikke kompleks, men integrert) tilnærming. Husk også at dette ikke er en statisk oppgave, men en dynamisk oppgave, en oppgave som må løses i utvikling. Denne typen integrert ledelse vil definitivt komme til landet.
Alt er koblet til alt og vil løses i et enkelt paradigme, på en enkelt plattform, med en enkelt tilnærming, som ikke eksisterer i dag. Hvorfor ikke? Fordi, jeg gjentar, vi trenger en statsideologi som en samling av de høyeste verdiene til folket, landet og staten vil alt være avledet og avhengig av dem.
Derfor vil jeg berolige deg. Jeg vil formidle litt optimisme til deg. Vi kjenner årsakene til sykdommen, vi vet hva kuren er, vi har tenkt å bruke dem. Og siden alt dette er knyttet til ordet "helse", vil alt være bra med oss.
Feil i personalpolitikken kan være svært kostbare, så det å ta vare på folk bør være toppprioritet for enhver trykkerisjef.
Leserne har sikkert hørt om mine ulykker ved Moscow State University. M.V. Lomonosov. Så klarte vi raskt å gjenopplive og bringe til Moskva-markedet et selvbærende trykkeri med en stab på 120 personer, som mestrer mange teknologier: fargeoffset, digitalt, silketrykk, preging, UV-lakk, skjæring, laminering; innbinding med binders, lim og spiral; integrert og innbundet. Folk har lært å raskt og effektivt produsere et bredt spekter av trykte produkter i industriell skala – fra visittkort og brosjyrer til kalendere, papirposer, konvolutter, DVD-emballasje, magasiner og bøker.
Vi nesten doblet utstyrsparken, utstyrte trykkeriet med møbler og kontorutstyr, pusset opp lokalene med egne midler og fikk ikke en krone fra staten. budsjett... Og 2,5 år etter utnevnelsen ble jeg sparket fra stillingen som direktør, og etter ytterligere 2 år (da trykkeriet praktisk talt kollapset), på foranledning av mine "etterfølgere" S. Yu og I. V. Popov , jeg havnet bak lås og slå .
Mens jeg protesterer mot de absurde beskyldningene om egeninteresse når jeg bruker et kommersielt P/c-trykkeri og betaler lønn til ansatte på feil måte, innrømmer jeg fortsatt mine feil i bedriftens personalpolitikk.
Etter å ha lovet rektor ved Moscow State University V.A. Sadovnichy å beholde de ansatte i det gamle trykkeriet, "satte jeg på nakken" til det voksende foretaket dusinvis av mennesker som ikke visste hvordan og ikke ønsket å jobbe. Jeg anser hovedfeilen min som valget av regnskapssjefen - N.V. Pavlova viste seg å være ikke bare en amatør, men også en uærlig person. Etter å ha sviktet all økonomisk rapportering, rømte hun fra trykkeriet under inspeksjonen, ødela dokumentasjonen, og senere "enket" hun med etterforskerne av Nikulinsky MSO om å unngå ansvar.
Jeg vil ikke skrive om uprofesjonalitet og korrupsjon av personell i etterforskningskomiteen og hele rettssystemet i Russland, så vel som historien til arrestasjonen min (de interesserte kan se informasjonen på nettstedet www..
Personalproblematikk
Ledelsens flid, den beste organiseringen av produksjonen, det nyeste utstyret, kompetente priser og oppførsel av selskapet i markedet kan ikke bringe suksess hvis lederen ikke tar hensyn til valg, plassering, opplæring og motivasjon av ansatte.
I følge den berømte amerikanske forretningseksperten Brian Tracy, som har hjulpet mange mennesker til å bli millionærer: «95 % av en leders suksess bestemmes av spesialistene han tiltrekker seg til å jobbe. De mest suksessrike selskapene har en tendens til å ansette de beste av de beste.»
En høyt betalt fagperson er mer nyttig enn flere mellomnivåarbeidere med lavere lønn. For eksempel, etter at jeg forlot Moskva statsuniversitet, klarte jeg å reformere trykkeriet til National Research University Higher School of Economics, utvide utvalget og tredoble volumet av produkter ved å redusere staben med en og en halv gang, trene de gjenværende ansatte og rekruttering av erfarne spesialister. Det som er overraskende er at folk begynte å tjene mer, men avdelingens lønnsliste forble den samme.
Tenk hele tiden på menneskene som jobber i trykkeriet og hjelper det med å utvikle seg fra utsiden. Evnen til å velge ut og beholde spesialister er uvurderlig, fordi alle beslutninger må gjennomføres av bestemte personer på en bestemt måte. Vær oppmerksom på ansattes personlige problemer og, hvis mulig, bidra til å løse dem.
Selv om alt er bra med personell i trykkeriet, overvåk arbeidsstyrken. Det er mangel på profesjonelt personell i vår bransje, så det er nesten umulig å finne en kompetent spesialist gjennom rekrutteringsbyråer, aviser og generelle informasjonskilder på Internett. Jeg anbefaler deg å bruke bransjenettsteder, trykkefora og portaler, og jungeltelegrafen-metoden gjennom venner, kommunikasjon på utstillinger og seminarer. Selv én smart spesialist kan øke effektiviteten til et trykkeri og organisere nye lønnsomme prosjekter fra bunnen av.
Ansette ansatte
Ta personlig beslutninger om å ansette, flytte eller sparke nøkkelmedarbeidere, ledere og unike fagfolk. Delegere myndighet til pålitelige underordnede for å løse personalproblemer med trykkeriets ansatte for alltid å være orientert.
Unngå å ansette slektninger og nære venner til ansvarlige stillinger - dette kan føre til deres uønskede allianser mot bedriftens interesser. Ikke gjenta feilene mine, som et resultat av at Natalya Pavlova i hemmelighet fra meg, gjennom regnskapsførere og en personelloffiser under hennes kontroll, kunne plassere hele familien hennes (søster, sønn og datter) i Moscow State University trykkeri.
 |
Når du intervjuer, vær oppmerksom ikke bare på faglige ferdigheter, men også til personens evner. For eksempel er det nyttig å sjekke fargeoppfatningen til en skriver, den kunstneriske smaken til en kunstner, de matematiske evnene til en regnskapsfører og kommunikasjonsevnene til en leder. De menneskelige egenskapene til søkeren er ofte viktigere enn de profesjonelle kan læres å jobbe, men karakteren hans kan aldri endres. Ofte viser det seg at det første intuitive inntrykket av en person er det mest korrekte.
Ikke vær sjenert for å spørre kandidater om anbefalinger, og kontakt deres tidligere arbeidsgivere selv. Kretsen av skrivere er liten, og vi er alle knyttet til hverandre. Vi er forent av favorittyrket vårt, vanlige seminarer, utstillinger og andre arrangementer, bransjepublikasjoner (for eksempel Publish magazine), nettsteder, fora og blogger på sosiale nettverk. Enhver leder av et trykkeri vil alltid dele sin mening og informasjon om den avdøde medarbeideren med en kollega.
Personalopplæring og karrierevekst
Vi vet alle om mangelen på personell i vår bransje, mangelen på skrivende utdanningsinstitusjoner og utdanningsnivået til deres nyutdannede. Bare ikke bli gissel for "skorpen" når du søker etter personell. En intelligent person kan trenes i et aktivt produksjonsanlegg. Dessuten, for å opprettholde folks interesse for arbeid og øke produktiviteten, må opplæringen være kontinuerlig.
Bruk veiledningsinstituttet, betal ekstra bonuser til erfarne arbeidere for å veilede studenter og hold dem selvfølgelig ansvarlige for elevenes feil.
For ledere, regnskapsførere, IT-spesialister, eksterne kurs og opplæring. Du skal ikke tro reklamen om deres høye effektivitet, men du vil fortsatt få flere fordeler av slik opplæring av ansatte enn du betaler for det. Utskriftsspesialister kan "oppnå ferdighetene sine" gjennom seminarer holdt på Moscow State Unitary Enterprise og på utstillinger, og ved å kommunisere med kolleger på bransjebegivenheter.
Prøv å få mer informasjon fra ingeniører og teknologer når du installerer utstyr eller blir kjent med nye forbruksvarer. Trykkeriet betaler mye penger for utstyr eller materialer, så det har rett til å lære opp sine ansatte ved hjelp av spesialister fra leverandørbedrifter. Vanligvis har de sett mye produksjon og kan fortelle ikke bare om en bestemt maskin, men også om effektiv organisering av arbeidskraft i de beste trykkeriene i Russland. Direktøren for trykkeriet kan få fra dem en uuttalt vurdering av sine ansatte. Jeg vet dette også som en ingeniør som har installert hundrevis av enheter med trykkeriutstyr i trykkerier i Russland og det tidligere CIS.
Bruk rotasjon av spesialister. I trykkeriet til Moscow State University, for eksempel, hadde hver arbeider i postpressbutikken minst tre spesialiteter, som skjæring, bretting, laminering, stansing på forskjellige typer maskiner, søm på en horisontal linje og et vertikalt ark samlemaskin, arbeider på en trådsymaskin og KBS-maskiner. Skriverne på s/h-verkstedet visste hvordan de skulle håndtere Romayor-, Dominant- og Ryobi-maskiner. Og halvparten av de ansatte, inkludert regnskapsførere, kurerer og sikkerhetsvakter, fikk opplæring i enkle operasjoner (valg av boknotatbøker, montering av bokblokker, pakking av produkter).
I tillegg til ovennevnte horisontale rotasjon, skape betingelser for vertikal forfremmelse av ansatte. Typisk karriereprogresjon for trykkeriansatte: trykkeriassistent - trykkeri - arbeidsleder - butikksjef - produksjonsleder. Eller en annen: assisterende leder - leder - leder for salgsavdelingen - kommersiell direktør.
Selv om trykkeriet ikke praktiserer en lukket personalpolitikk (når kun spesialister på lavt nivå inviteres utenfra), hentes som oftest det beste og mest nyttige personellet fra de som "vokst opp" og gikk gjennom personalrekkene i bedriften din. . Slike spesialister kan forbli trofaste til sitt opprinnelige trykkeri i 10-20 år.
Kontroll og informasjon av ansatte
Underordnede må angi spesifikke, forståelige oppgaver og sørge for å overvåke fremdriften i implementeringen og sjekke resultatene. Dessverre, etter å ha jobbet i effektive kommersielle selskaper før Moskva statsuniversitet, ga jeg ikke nok oppmerksomhet til å overvåke statsansatte. bedrifter. Lønnsøkninger med en størrelsesorden for tidligere ansatte og et konstant opprettholdt lønnsnivå over bransjegjennomsnittet i Moskva førte ikke automatisk til tilsvarende avkastning og økt produktivitet. I tillegg til "gulroten" bør også "pinnen" brukes.
Du bør nøye utarbeide en liste over ansattes jobbansvar, standarder, interne forskrifter, trykkeriordrer og andre dokumenter som lar deg overvåke og evaluere folks arbeid. Disse "spillereglene" må kommuniseres til alle ansatte og forstås av dem.
 |
Oppmuntre ledere følelsesmessig (på møter, informasjonsstands) og økonomisk, og straff, opp til og inkludert oppsigelse, overtredere av arbeidsdisiplin og avhoppere. Ros folk offentlig ved første anledning, men skjenn ut folk privat. Undersøk hvert tilfelle av defekter, identifiser spesifikke gjerningsmenn og bøtelegg dem med kostnadene for skadet materiale.
Informer ansatte regelmessig om resultatene av arbeidet deres, om suksesser og fiaskoer til trykkeriet. Folk må vite hva som skjer rundt dem. Dette utvikler en følelse av tilhørighet og er med på å skape en lagånd. Jo klarere og ærligere situasjonen i trykkeriet forklares, jo mer effektivt arbeider folk og ofrer personlige for fellessakens skyld.
Holde ukentlige møter med ansvarlige ansatte og møter i hele trykkeriteamet en gang hver 1-2 måned. Etter å ha kommunisert aktuelle saker og nyheter, sørg for å spørre folk om deres tanker og forslag. Du vil bli overrasket over antallet og kvaliteten på ideer for å forbedre tilstanden til trykkeriet og utsiktene som har åpnet seg. De mest aktive kan bli økonomisk belønnet for sine innovasjoner.
Personalets motivasjon
Innfør et akkord- eller bonuslønnssystem. Dette er den beste motivatoren, som lar folk regne med godtgjørelse i samsvar med deres faglige nivå og personlige bidrag til utviklingen og fortjenesten til trykkeriet. Jeg vil gi et eksempel på overføring av MSU-skrivere til akkord i slutten av 2009.
Trykkerne til Roland 204 og 305 halvformatpresser fullførte i gjennomsnitt 10-15 bestillinger per skift, og ingen mengde oppfordringer og forespørsler fra ledere, teknikere og håndverkere kunne få dem til å jobbe mer. Folk var fornøyd med lønn på 40 000 rubler, og noen sparte kreftene til deltidsarbeid i andre trykkerier. Da jeg foreslo å bytte til betaling avhengig av resultatene av arbeidet, mottok de avanserte arbeiderne mer enn 50 000 rubler den første måneden, og den neste måneden ønsket alle å jobbe med akkord. Den gjennomsnittlige produksjonen til skrivere økte til 25 justeringer per skift, og lederne ga 35 bestillinger uten tvang fra sine overordnede. Beregningene ved MSU var basert på antall arkpasseringer (l/p) gjennom maskinen de vurderte alle skriveroperasjoner.
For eksempel var kostnaden for å gjøre justeringer med blekk 1+0 eller 2+0 3000 l/p, med blekk 3+0 eller 4+0 - 5000 l/p, endre offset canvas eller Pantone maling - 3000 l/p, en time nedetid som ikke skyldes skriverens feil - 2500 l/p, forebyggende arbeid - 5000 l/p i timen osv. Jeg kan ta feil i de nøyaktige tallene (i fengselet har jeg ikke tilgang til journalene mine) , men jeg tror prinsippet er klart. På slutten av måneden ble alle l/p summert og omgjort til rubler ved å multiplisere med prisen på en l/p. Hvis resultatet var mindre enn lønnen, fikk personen sine 40 000 rubler, men måtte kompensere for forskjellen i lønn fra neste måned hvis han ønsket å holde seg på akkord. Etter 2 måneder nådde gjennomsnittslønnen til skrivere 60 000 rubler, og produksjonen økte med 150-200%.
Dessverre, før min oppsigelse, hadde jeg ikke tid til å overføre operatørene av posttrykkmaskiner til akkord - kuttere, mapper, kuttere, etc., selv om de nødvendige ordningene for å registrere resultatene av arbeidet deres ble utarbeidet. Jeg tror det er umulig å overføre arbeiderne i bokbinderbutikken til akkordarbeid, de må gjøre mange forskjellige operasjoner i løpet av dagen – det vil være behov for flere standardsettere for å registrere dem og utarbeide rapporter. Derfor forble de på lønn med bonuser for overarbeidede timer og resultatene av arbeidet til hele verkstedet. Det automatiske produksjonskontrollsystemet (APS) Print Expert, introdusert ved MSU, ga betydelige fordeler ved beregning av akkordlønn.
Motivasjon av salgsledere
Et viktig poeng er godtgjørelsen til salgsavdelingsledere som hovedinntektene til trykkeriet. Alle ansatte må forstå at de jobber for kunder og gjør alt for å gjøre kundene fornøyde, men suksessen avhenger først og fremst av lederne som direkte representerer trykkeriet. Det er nødvendig å lage et slikt avlønningssystem slik at ledere er interessert, uten å bli tvunget av ledelsen, til å finne flere bestillinger til høyere priser.
Ved Moscow State University hadde ledere rett til en liten lønn (omtrent 15 000 rubler) og en bonus på 5% av den betingede fortjenesten, beregnet ved hjelp av en enkel formel: bestillingsprisen minus kostnadene for papir, trykte skjemaer og outsourcing. To punkter er viktige her: For det første enkel beregning (som i tilfellet med skrivere), slik at folk ikke tror at de blir lurt. For det andre bør beregningsgrunnlaget være profitt, og ikke salgsprisen på ordre, ellers kan trykkeriet sette seg fast i en masse lavprofitt arbeid. For å interessere ledere i å selge trykketjenester til høyere priser, betalte vi dem i tillegg 25 % av differansen mellom salgsprisen og prislisten (beregnet automatisk i det automatiserte kontrollsystemet). Og for å motivere folk til å jobbe fast, ble alle bonuser kun utbetalt dersom den månedlige salgskvoten ble oppfylt. Verdien av en slik norm bør være på nivået av break-even-punktet (dvs. beløpet som dekker alle kostnader til trykkeriet, inkludert ansattes lønn). I trykkeriet til Moscow State University måtte erfarne ledere selge bestillinger verdt 1 million rubler per måned, og nybegynnere - halvparten.
Lederen for salgsavdelingen fikk ikke en prosentandel av sitt eget salg, men hadde en bonus fra det totale overskuddet fra alle bestillinger til trykkeriet. Dette hindret ham i å trekke teppet i sin retning og stimulerte ham til å lære og hjelpe sine underordnede.
For å øke effektiviteten ble assistenter tildelt MSU-ledere (en for hver 2-3 ledere var kurerer, sjåfører med egne biler og automatiserte kontrollsystemer, som jeg vil diskutere senere). Assistenter var den nærmeste talentmassen for ledere.
Automasjon
Mange skrivere undervurderer rollen til automatiserte kontrollsystemer for å øke effektiviteten til et trykkeri. Og forgjeves! Jeg vil skissere hennes bidrag til personalspørsmålet ved å bruke eksemplet på min erfaring i forskjellige selskaper.
Det automatiserte kontrollsystemet beregner prisen på bestillinger, summerer kostnadene for forbruksvarer som faktisk er brukt på implementeringen og beregner bonuser for ledere; beregner akkordlønn til ansatte avhengig av resultatene av arbeidet deres; lar ledere og avdelingsledere jobbe eksternt fra kontoret og koble seg til arbeidsplassen sin via Internett; lagrer informasjon om klienter, deres individuelle rabatter og hjelper ledere effektivt å erstatte syke eller oppgitte kolleger; planlegger passering av bestillinger gjennom arbeidsstasjonene til trykkeriet og lar deg dermed planlegge arbeidsdagen til hver ansatt på forhånd; tar hensyn til mangler og andre personalfeil, hjelper til med å bestemme de ansvarlige og omfanget av tap.
I Print Expert var det også planlagt å holde styr på ansattes arbeidstid, forsinkethet, fravær, overtid, ferier og avspaseringer (utvikleren laget slike moduler på andre proprietære systemer.) For enkelhets skyld ble det planlagt å koble til den automatiske kontrollsystem med systemet som brukes ved Moscow State University for ansatte å gå inn i trykkeriet ved hjelp av magnetkort. Med et ord, automatisering er fremtiden til trykkerier i alle aspekter, inkludert personell.
Ved personlig eksempel
Avslutningsvis vil jeg nevne faktoren for lederens personlige eksempel for ansatte. Folk ser på deg, og humøret, lagånden og mikroklimaet i teamet avhenger av oppførselen din. Behandle alle ansatte likt, uavhengig av stilling, nasjonalitet, religion, kjønn eller alder. Ikke glem å gratulere folk med høytider og bursdager, gi dem gaver. Skap en vennlig atmosfære mellom mennesker, vær ærlig med dem, og så vil de svare deg hundre ganger - de vil hjelpe i utviklingen av din felles virksomhet.
Med vennlig hilsen din Marcel.
| Måter å automatisere trykkerier på | Hemmelighetene til produksjonseffektivitet |
I mai 1935 holdt lederen av Sovjetunionen, Joseph Stalin, en bemerkelsesverdig tale til militære nyutdannede. Han dvelet ved suksessene som det sovjetiske samfunnet har oppnådd de siste årene, og pekte på fordelene til lederne i landet og individuelle bedrifter. Og likevel, bemerket Stalin, er det ikke nødvendig å tilskrive alle prestasjoner ledernes visdom eller introduksjonen av tekniske innovasjoner.
Etter å ha overvunnet ødeleggelsene og gått gjennom stadiet med gjenoppretting av den nasjonale økonomien, gikk landet inn i en ny periode. Nå, som Stalin understreket, trenger samfunnet personell, det vil si arbeidere som kan mestre teknologi og flytte etablert produksjon fremover. På midten av 30-tallet hadde Sovjetlandet et betydelig antall fabrikker og fabrikker, statlige gårder og kollektivgårder, men det var en ekstrem mangel på folk med erfaring i å lede team og moderne teknologi.
Tidligere stolte ledere på alle nivåer på slagordet "Teknologi er alt." Denne formuleringen av spørsmålet bidro til å eliminere landets tilbakestående på teknologiområdet og skape et kraftig materiell grunnlag for sosialismen. Men i de endrede forholdene var ikke teknisk utstyr alene lenger nok for et avgjørende gjennombrudd fremover. Det er av denne grunn at I.V. Stalin lanserte et nytt slagord blant massene, og erklærte: "Kadrer bestemmer alt!"
Rollen til personalpolitikk i den moderne verden
Stalins ord har også betydning for det moderne Russland. De økonomiske transformasjonene i landet som fant sted for to tiår siden stiller økte krav til personell i bedrifter og organisasjoner. Landet trenger fortsatt akutt kvalifiserte spesialister som kan utgjøre kjernen i industri, vitenskap, hær og regjeringsstrukturer.
Grunnlaget for å jobbe med personell under moderne forhold er opprettelsen av et menneskelig ressursstyringssystem. Bare de ledere som nøye velger ut personell, tar tiltak for å utdanne og trene dem, og ikke glemmer å stimulere arbeidet til underordnede, kan øke fortjenesten til bedrifter og oppnå en nyttig sosial effekt. Samtidig er den sterkeste motivasjonen ofte ikke materiell belønning, men moralsk stimulering.
Moderne personell er mennesker med bred kunnskap, verdifull kompetanse og arbeidserfaring. Dette potensialet blir gradvis den viktigste produksjonsfaktoren, og skyver til side teknologiske innovasjoner og fasjonable metoder for å organisere produksjonen. Når du planlegger aktiviteter på lang sikt, legger en kompetent leder primær oppmerksomhet til arbeid med personell, og skaper det såkalte langsiktige personellpotensialet.