Generasjon X, generasjon Y, generasjon Z - disse setningene dukker ofte opp på HR-konferanser og i spesialartikler. Hvem er disse herrene? Hvorfor trenger du å kjenne dem ved synet? Hvordan kan du tiltrekke dem til bedriften din? Ifølge arbeidsmarkedseksperter er teorien om generasjoner ikke en moteriktig hobby, men en utvidelse av mulighetene for å tiltrekke og administrere personell.
Fortell meg når ble du født...
To amerikanske forskere bestemte seg for å beskrive egenskapene og forskjellene til ulike generasjoner i 1991: William Strauss og Neil Howe. Teorien de skapte var basert på det faktum at verdiorienteringene til ulike generasjoner er betydelig forskjellig. Strauss og Howe studerte disse forskjellene, så vel som årsakene som ga opphav til dem (politisk og sosial situasjon, nivå av teknisk utvikling, viktige hendelser i deres tid). Denne vitenskapelige prestasjonen fant snart et felt med praktisk anvendelse: det viste seg at teorien om generasjoner er veldig nyttig å bruke i forretningsstrukturer, og nå styres moderne HR-ledere av den. "De dype verdiene til generasjoner er en viktig rettesnor for spesialister innen personalledelse," sier Mikhail Semkin, rådgiver for generaldirektøren, Empire Personnel Holding. Denne ideen videreføres av Sofya Pavlova, forretningsutviklingssjef i rekrutteringsselskapet Beagle: "Faktere fra forskjellige generasjoner har faktisk sine egne egenskaper. Å jobbe i et rekrutteringsselskap avslører mange forskjeller mellom generasjoner.» Men hva er disse forskjellene?
Babyboomer. I følge Mikhail Semkin er hovedverdiene til babyboomer-generasjonen (født i 1943-1963) interesse for personlig vekst, kollektivisme og lagånd. Slike ansatte forstår personlig vekst som en økende evne til å oppnå resultater sammen som et team. Nesten alle babyboomere har nå nådd pensjonsalderen. Til tross for dette jobber mange av dem fortsatt. Et trekk ved de fleste russiske babyboomere er misunnelsesverdig helse og utholdenhet.
X. "Generasjon X (fra 1963 til 1983) er preget av: endringsberedskap, evnen til å velge, global bevissthet, uformelle synspunkter, selvtillit," sier Mikhail Semkin. Denne generasjonen ansatte kan kalles "generasjonen av ensomme", fokusert på hardt arbeid og individuell suksess.
Sofia Pavlova snakker også om de samme egenskapene til "X-ene": "Dette er mennesker som er vant til å bygge karrieren gradvis, gjennom hele livet, og bevege seg i én retning. Det er mange eksempler når "X" jobber i 30-40 år på samme fabrikk, bedrift eller statlig etat, hvor de akkumulerer erfaring gjennom årene, og starter sin profesjonelle vei fra de laveste nivåene. Som regel umiddelbart etter college, hvor de fikk en spesialisert utdanning."
Y. Generasjon Y (fra 1983 til 2003) har sin egen forståelse av suksess og besluttsomhet. "Grekere er ofte ikke klare til å starte reisen fra bunnen og sakte reise seg, mens de venter i årevis på opprykk og økt godtgjørelse," sier Sofya Pavlova. Det er nettopp "fokus på umiddelbare belønninger" som Mikhail Semkin anser som hovedulempen til "Igrek"-ansatte.
Unge arbeidere har imidlertid en unnskyldning. "Y" står overfor en utrolig flyt av informasjon og et veldig ustabilt eksternt fagmiljø "Y" har ikke råd til å være spesialist på et visst veldig snevert felt og jobbe med det hele livet, sier Sofya Pavlova. I følge Mikhail Semkin er generasjon Y hovedhåpet og støtten til moderne selskaper." Hvorfor? "Denne generasjonen er preget av et enestående nivå av teknisk kompetanse, en økning i mengden arbeid som gjøres hjemme, og et ønske om ny kunnskap," fortsetter eksperten.
Ifølge Mikhail Semkin vil disse menneskene bli hovedarbeidsstyrken på arbeidsmarkedet om ti år. Men attraktiviteten til "grekere" for moderne arbeidsgivere forklares ikke bare av høy teknisk kompetanse. I følge observasjonene til Sofia Pavlova er det ikke så ofte nå mulig å møte en person av denne generasjonen som jobber av yrke - oftere foretrekker de å jobbe i de områdene hvor høy inntekt er mulig her og nå, og det krever ikke år med møysommelig arbeid." I en tid hvor bedrifter ser etter mange servicearbeidere og mellomledere, kan generasjon Y føle seg ganske trygg på arbeidsmarkedet.
Z. Generasjon Z er fortsatt for ung til å si noe om deres profesjonelle egenskaper. "Det er fortsatt vanskelig å si nøyaktig hvilke verdier generasjon Y vil gi videre til sine følgere, siden tiden akselererer og teknologien endrer seg i høy hastighet," sier Mikhail Semkin. Likevel uttrykte en av våre tidligere artikler interessante tanker i denne forbindelse.
Jaktsesong
Hvorfor trenger HR-spesialister alt dette? Men hvis du stiller spørsmålet litt annerledes: "Hvorfor trenger en personalspesialist dette?", vil alt falle på plass. "I utgangspunktet betyr begrepet Human Resources at folk kommer først," understreker Sofya Pavlova. Fokuset til virksomheten skifter mot menneskelig potensial. Det er han, og ikke materielle eiendeler, som blir hovedformuen til selskapet.
I tillegg går personalmarkedet inn i en periode med aktiv konkurranse for hver enkelt søker. For å vinne den må du tilby de beste forholdene til dyktige medarbeidere fra hver generasjon. Det er umulig å måle alle generasjoner etter samme standard - deres ideer om "drømmejobben" er for forskjellige. "Teorien om generasjoner er veldig viktig for å forstå de drivende faktorene og motivasjonen til ansatte," sier Mikhail Semkin.
Det som er bra for "X" er bra for "Y"...
Hva er de «beste betingelsene» i forståelsen av ansatte i ulike aldre?
Babyboomer. Denne generasjonen, som Mikhail Semkin bemerker, er den mest stabile i sine behov og er sterkt fokusert på bærekraft. Hvis du skaper stabile forhold for babyboomere, kan du "gi energi" til dem for å oppnå resultater ved hjelp av ikke-materiell motivasjon.
X. "Hovedmotivasjonen for "X" er å være en integrert del av bedriftskulturen, tillit til fremtiden og en tydelig organisasjonsstruktur, sier Sofya Pavlova. I følge Mikhail Semkin er en av arbeidsmotivatorene for representanter for denne generasjonen muligheten til å lære gjennom hele livet. Når det gjelder materiell motivasjon, som Sofya Pavlova sier, foretrekker X fast lønn. For mye variabel lønn gjør dem nervøse.
Y. «Igreker» kalles noen ganger også «nettverksgenerasjonen». Det er ikke overraskende at de lettest rekrutteres gjennom World Wide Web, spesielt gjennom sosiale nettverk. "Hovedmotivasjonen for "Y" er økonomisk belønning, mangel på byråkrati, teknologi (for eksempel å utstyre kontorer med høyteknologisk utstyr), sier Sofya Pavlova. Mikhail Semkin er helt enig i dette: "Hvis selskapet ikke introduserer nye teknologier, er det ingen aktiviteter for å optimalisere og automatisere forretningsprosesser, dette kan skremme bort lovende ansatte i generasjon Y."
I tillegg er "grekere" tiltrukket av selskaper som har få restriksjoner og forbud. Generasjon Y verdsetter en avslappet atmosfære og en fri kommunikasjonsstil, de liker ikke å følge en kleskode. En annen effektiv metode for motivasjon for generasjonen som vokste opp med dataspill er å "tilklemme" arbeidsrutinen med spillets estetikk.
Bør ikke neglisjeres
Man kan selvsagt avfeie teorien om generasjoner som bare en annen oppfinnelse av teoretikere. Men selskaper som avviser de fleste trender som moter bremser utviklingen deres (det samme gjør de som adopterer dem tankeløst og uten nøye vurdering). "En spesiell tilnærming til representanter for forskjellige generasjoner er absolutt nødvendig," sier Sofya Pavlova. - Som de sier, "for hvert produkt er det en selger," og der "X" er nødvendig, vil ikke "Y" erstatte det. Det er ideelt når symbiose oppstår: "X" tar patronage over "Y", mens du lytter til den yngre generasjonen og adopterer nye ting fra dem."
Hva kan være konsekvensene av å ignorere generasjonsforskjeller? "Det kan alltid være negative konsekvenser, som oftest skyldes dette at selskapet mottar en "ikke sin" kandidat, fortsetter eksperten. «I kappløpet om raske resultater kan konsulenter «skreddersy» en person til en stilling, noe som medfører rask skuffelse for både den nyansatte, bedriften og konsulenten selv, som må velge en erstatter.»
"Tatt i betraktning forskjellene mellom generasjoner, den psykologiske profilen til kandidaten og dyp kunnskap om kundebedriften, vil konsulenten bruke mer tid på søket," fortsetter Sofya Pavlova. "Men som et resultat, i tillegg til økonomiske belønninger, vil han også motta resultater i form av takknemlige mennesker."
Teorien om generasjoner hjelper også ikke bare med å velge personell til selskapet, men også å gi råd til de ansatte selv og søkere. Slik ser Sofia Pavlova det: «Markedet dikterer sitt eget, og for tiden er det lettere for «Y» å finne drømmejobben, siden de er mye mer tilpasningsdyktige, mens «X» kan trenge mer tid til dette. Her er hovedoppgaven til rekruttereren å indikere for kandidaten hans betydning og individualitet, slik at personen i tilfelle avslag forstår at problemet kanskje ikke ligger i ham, men i en kombinasjon av faktorer og gjeldende markedsforhold. Faktisk, takket være profesjonaliteten til rekruttereren, kan kandidaten rette oppmerksomheten mot andre områder hvor han kanskje ikke har sett seg selv før.»
I tillegg, ifølge eksperten, hvis betingelsene er diktert av kandidaten, er det nyttig for rekruttereren å forstå egenskapene til generasjoner og motivasjonsfaktorene til hver for lettere å "selge" selskapet og den ledige stillingen til dem.
I tillegg bidrar anvendelsen av generasjonsteori til å bygge bedriftens bedriftskultur. Det siste er mest effektivt når det er basert på verdiene til ansatte i generasjonen hvis representanter er majoriteten i selskapet. Samtidig skal du selvfølgelig ikke se bort fra andre ansattes interesser.
Andrey Pavlyuchenko
Handlinger som en del av et team lærer tenåringer mange nyttige ferdigheter på en gang - oppmerksomhet, ro, ansvar. Tross alt avhenger resultatene og det gode humøret til hele gruppen av handlingene til en person. Og muligheten til å observere barnas oppførsel og reaksjoner under lek vil gi klasselæreren mye nyttig psykologisk informasjon om dem.
Yuri Gurin,
spilltekniker, skole nr. 590, St. Petersburg
X og Y
Et spill for å utvikle teamarbeidsferdigheter
Beskrivelse og egenskaper ved spillet
Dette er et kollektivt strategisk spill, hvor suksess bare er mulig hvis interessene til individuelle spillere er underordnet lagets interesser. Forsøk på å "trekke teppet over deg selv" vil uunngåelig føre til tap.
Tilsynelatende ble spillet utviklet i Vest-Europa. St. Petersburg-lærere møtte henne for flere år siden, på et seminar gjennomført av kolleger fra Belgia. Beskrivelsen av spillet ble satt sammen under hensyntagen til opplevelsen av bruken på Lyceum nr. 590 i St. Petersburg.
Hovedmål for kampen: utvikling av teamarbeidsevner, evnen til å finne den optimale strategien for kollektiv handling.
Deltakernes alder– fra fylte 11 år.
Inventar: penner, papirark.
Omtrent antall deltakere: fra 8 til 30.
Omtrentlig spilletid: 40 minutter.
Poengsystem
Ved å bruke et spesielt system (det vises på tavlen eller på en spesiell plakat, og disse bidragene må lukkes før spillet starter), vil det være mulig å beregne hvor mange poeng hver gruppe vil tjene. Dette systemet er ganske vanskelig. Faktum er at antall poeng som grupper i et lag vil motta avhenger av kombinasjonen av ordene "X" og "Y" oppnådd i runden. Det er 5 slike kombinasjoner totalt.
situasjon 1–4 "X"
Alle grupper får et "–1" poeng.
situasjon 2 – 3 “X” og 1 “Y”
Gruppene "X" mottar "+1" poeng, gruppe "Y" mottar "-3" poeng.
situasjon3 – 2 “X” og 2 “Y”
Gruppene "Y" får "–2" poeng, gruppene "X" får "+2" poeng.
situasjon 4 – 4 "Y"
Alle grupper får et "+1" poeng.
situasjon5 – 1 "X" og 3 "Y"
Gruppe "X" får "+3" poeng, gruppe "Y" får "-1" poeng.
En kort pause er planlagt mellom rundene, hvor de nåværende resultatene av spillet vil bli annonsert, og "firmaene" vil få lov til å holde et "generalforsamling".
Oppgaven til hvert "firma" er å score så mange poeng som mulig. Poengene til et "selskap" består av poengene som "avdelingene" til dette "selskapet" tjener.
Fremdriften i spillet
1. trinn. Danne lag og forklare spillereglene
Deltakerne i spillet (det er praktisk å spille spillet med hele klassen) bør deles inn i to lag, som vil bli ansett som "firmaer". Du kan komme opp med originale navn for team - "firmaer". Hvert "selskap" må på sin side deles inn i 4 grupper - "avdelinger". Dermed er klassen delt inn i 8 grupper tilnærmet like i antall spillere. Hver gruppe skal ha sin egen kaptein.
Det er lurt å plassere deltakerne i spillet slik at hver gruppe har sin egen "arbeidsplass" (du kan for eksempel sette barna ved samme skrivebord eller på stoler plassert i en sirkel).
Konferansier skal forklare deltakerne at spillet består av 8 runder, som er delt inn i to runder. I første runde er det 5 runder, i andre – 3.
I hver runde vil gruppene ha tid til å tenke og velge ett ord av to - "X" eller "I". Gruppekapteinen må skrive dette ordet på et stykke papir. Hver gruppe gjør sitt eget valg du kan ikke rådføre deg med andre "avdelinger" i "bedriften". Straffepoeng vil bli tildelt for brudd på denne regelen.
2. trinn. Første runde
Så gruppene tar plass og spillet begynner. Tilretteleggeren annonserer første runde og gir gruppene 30 sekunder til å diskutere. Representanter for gruppene overveier, tar en avgjørelse, og kapteinene skriver ned ordene sine ("X" eller "I") på papirark. Programlederen og hans assistenter nærmer seg gruppene og registrerer resultatene av runden. Deretter annonserer programlederen kombinasjonene som lagene har oppnådd. For eksempel: "I det første laget - situasjon 2 - tre "X" og en "Y", og i det andre laget - situasjon 3 - to "X" og to "Y".
Andre runde starter umiddelbart etter dette. Deretter foregår tredje, fjerde og femte runde av spillet på samme måte. Det er ingen pauser mellom turene, forhandlinger mellom grupper er forbudt.
3. trinn. Gå i stykker
Etter 5. runde kunngjør programlederen de nåværende resultatene - antall poeng scoret av gruppene og de totale resultatene til lagene. Lag kan holde generalforsamlinger, analysere resultatene av første runde og utvikle taktikk for andre runde.
Tilretteleggeren bør sørge for at diskusjonen bare foregår mellom grupper. Det er lite tid til diskusjon - 1,5–2 minutter.
4. trinn. Andre runde
I andre runde går 6., 7. og 8. runde av spillet. Tenketiden reduseres til 20 sekunder.
5. trinn. Oppsummering av spillet
Etter gjennomføringen av den åttende runden, kunngjør presentatøren de endelige resultatene - antall poeng for hver gruppe og det totale poengsummen til lagene, med fokus spesifikt på lagets prestasjoner. Du kan kort analysere lagenes taktikk i løpet av spillet og påpeke feilene til individuelle grupper.
Det er lett å se at team får maksimale resultater i situasjon 4. Men grupper opptrer ikke alltid intelligent, koordinert og disiplinert og kommer derfor ikke umiddelbart til den riktige avgjørelsen eller finner den aldri. Noen ganger begynner noen grupper å strebe etter personlige prestasjoner, dels ønsker de å skille seg ut, dels tenker de at de på denne måten hjelper laget sitt. Det hender at en gruppe ikke ønsker å jobbe for laget av personlige årsaker, for eksempel på grunn av fiendtlige forhold mellom spillere eller omvendt, etterligning av venner fra andre grupper.
Derfor er lederens rolle i dette spillet veldig viktig. Gjennom hele spillet må han opptre fleksibelt og forsiktig. Du bør ikke fortelle barna det riktige alternativet, spesielt i den innledende fasen av spillet, fordi i dette tilfellet vil intrigen umiddelbart forsvinne og spillet blir uinteressant. Noen ganger må du til og med bevisst "kaste en tåke", for eksempel for å merke etter de første rundene "suksessen" til individuelle grupper som vil være i ledelsen i den individuelle (i vårt tilfelle, gruppe) konkurransen.
Spillet er basert på scoringssystemet ovenfor, det er godt balansert og det anbefales ikke å endre det. Men antall og varighet av runder, runder og pauser kan håndteres mindre forsiktig. Alle disse egenskapene kan, og må noen ganger endres. I dette tilfellet bør du ta hensyn til tiden som er tildelt for spillet, nivået til deltakerne i spillet og til og med de nåværende spillresultatene. Du kan for eksempel gjennomføre tre runder med 3 runder hver, eller legge til en tredje runde på 2 runder til de to rundene beskrevet ovenfor (i dette tilfellet blir det totalt 10 runder).
Handlingene til presentatøren bør bestemmes av egenskapene til deltakerne i spillet (alder og utviklingsnivå til barna bør tas i betraktning), så vel som den nåværende spillsituasjonen.
Etter å ha fullført spillet, kan du invitere gutta til å diskutere resultatene og utvikle regler for vellykket teamarbeid - hva de skal gjøre og hva de ikke skal gjøre. Studenter ved vårt lyceum, for eksempel, kom til følgende konklusjoner.
For å lykkes med en felles sak trenger du:
Vurder andres interesser;
Prøv å forstå andre;
Koordiner handlingene dine med andre;
Løs problemer sammen.
For å lykkes med en felles sak kan du ikke:
Å skade andre;
Handle uten å tenke;
Sett opp andre;
Lure;
Følg ledelsen;
Vær likegyldig.
X (fremmed) ukjent (hint om algebraisk tegn og formler). ons. Hver dag tar jeg ut av esken... løsepengebeviset mitt (og jeg tror) enten det tilhører meg, eller til en X, som jeg ikke engang kan navngi ved navn. Saltykov ... ... Michelsons store forklarende og fraseologiske ordbok (original skrivemåte)
spill- y i gresk. bokstaver Gresk I. 1. Navnet på den nest siste bokstaven på fransk. alfabet. 2. Den ukjente ukjente mengden i matematikk, betegnet med denne bokstaven, sammen med bokstavene x, z. Ush. 1934. Dette er et strengt algebraisk problem ... det involverer en X og en Y ... ...
YPSILON eller IGREK (?, y) er den 25. bokstaven i det tyske og den 24. bokstaven i det latinske alfabetet. Ordbok med utenlandske ord inkludert i det russiske språket. Chudinov A.N., 1910. igrek (fransk i gresk gresk og) den nest siste bokstaven i det latinske alfabetet (y); i matematikk ... ...
X I. (fremmed) ukjent (antydning til algebraisk tegn og formler) Jf. Hver dag tar jeg ut av esken... løsepengebeviset mitt (og jeg tror) enten det tilhører meg eller en X, som jeg ikke engang kan navngi. Saltykov. Samling... ...
En latinsk bokstav som betegner en ukjent eller ettertraktet størrelse i matematikk. Ordbok med utenlandske ord inkludert i det russiske språket. Chudinov A.N., 1910. IKS er en bokstav i det latinske alfabetet, vanligvis brukt i matematikk for... ... Ordbok med utenlandske ord i det russiske språket
X- a, m. X. 1. Navnet på den tredje bokstaven fra slutten av det latinske og franske alfabetet. Til sammenligning Ta en nærmere titt på denne krakken av type X, og innrøm at det frem til dette århundret aldri hadde vært mulig å sitte samtidig mellom... ... Historisk ordbok for gallisisme av det russiske språket
I. (fremmed) ukjent (antydning til algebraisk tegn og formler) Jf. Hver dag tar jeg ut av esken... løsepengebeviset mitt (og jeg tror) enten det tilhører meg eller en X, som jeg ikke engang kan navngi. Saltykov. Samling. Barn … … Michelsons store forklarende og fraseologiske ordbok
spill- a, m. 1) Navnet på den nest siste bokstaven i det latinske alfabetet: y, y. 2) matt. Et symbol for å indikere en ukjent eller variabel mengde (sammen med x, z). Ligning med et spill. 3) I et litterært verk: et symbol for det ukjente eller... ...
X- a, flertall i/ksy, ov, m 1) Navnet på den tredje bokstaven i det latinske alfabetet fra slutten: X, x 2) mat. Et symbol for å indikere en ukjent eller variabel mengde (sammen med y, z). Ligning med X. 3) I et litterært verk: symbol... ... Populær ordbok for det russiske språket
N eller M? N eller M? Sjanger: Romantikk
Bøker
- X eller Y? , Agatha Christie. Amatørdetektivene Tommy og Tuppence Beresford, som allerede er godt kjent for leserne, finner seg igjen involvert i en historie med spioner. Denne gangen foregår handlingen under andre verdenskrig. Sterkt… eBok
- X eller Y? , Christie, Agatha. Amatørdetektivene Tommy og Tuppence løser kanskje det vanskeligste problemet i livet deres. I et pensjonat tapt på den øde kysten av England, hvor gamle kvinner, pensjonerte oberster og gamle mennesker bor...
På en gang ga foreldrene mine stadig boken «Generasjon X» av Douglas Copeland til meg. Jeg prøvde det, men på en eller annen måte fanget det ikke oppmerksomheten min, det var ingen anerkjennelse. Men foreldrene mine gjorde det, fordi boken ble skrevet om deres generasjon, de så en kjent epoke, sine jevnaldrende over bakken. Jeg er en representant for "neste generasjon", den tidlige generasjon Y, de er også millennials eller ekkoboomere. Hvordan skille en ungdommelig Xer fra en moden Xer? Det er én sikker måte. Grekerne husker enten ikke livet i Sovjetunionen, eller så var de ikke engang i live da.
Den innenlandske generasjon X har en fiksering på USSR, i det minste en betydelig del av den. Den måler alt i Sovjetunionen. Xers er enten i unionen, eller flykter fra den, eller kjemper mot restene, eller gjenoppliver dens tidligere storhet. Alle spørsmålene deres: "Var livet bra i sovjettiden?", som de er klare til å diskutere i det uendelige. De kan vende et hvilket som helst samtaleemne til Sovjetunionen. Alle moderne politikere ligner på Stalin, Bresjnev, Khrusjtsjov og Trotskij. Dette er en innebygd standard, en standard, et referansepunkt, en matrise av virkeligheten.
Denne måleenheten virker mildt sagt arkaisk for meg. Unionen har vært borte i et minutt i tjuefem år. Bare forestill deg en kanadier som starter en samtale med sine andre stammemedlemmer med setningen: "Du vet, denne situasjonen er veldig lik Canada 1922-1991!" De så på ham som om han var en idiot, og Billys venn spurte så skjult: «Hvorfor akkurat denne tidsperioden, John?» Det er bemerkelsesverdig at i Canada er det færre sosiale og andre omveltninger, utviklingen skjedde jevnt, evolusjonært, det vil si at i teorien burde sammenligningen være enda mer hensiktsmessig og nøyaktig.
I det post-sovjetiske Russland, selv ved det mest overfladiske blikk, har et stort antall transformasjoner funnet sted. Statens system, ideologi, økonomisk struktur og territoriell organisering har endret seg. Jeg snakker ikke engang om globale verdensendringer, for eksempel den teknologiske revolusjonen som gjorde et industrisamfunn til et postindustrielt, den digitale revolusjonen. Den geopolitiske maktbalansen, internasjonale relasjoner og handel har endret seg fullstendig. Det moderne Kina, India, Europa, Tyskland, Frankrike er helt andre land enn for et halvt århundre siden. Selv om vi forestiller oss et fantastisk scenario hvor unionen forblir i stas i tre tiår, tillater ikke selve det faktum at alt annet er metamorfose at det forblir det samme Sovjetunionen.
Generasjon Xers bryr seg ikke om alle disse argumentene ved nærmere undersøkelse, blir det klart at Xers assosiasjoner er i sensasjonens rike. Det som skjer nå forårsaker dem følelser, lik de som var i sovjettiden. Etter min mening handler ikke dette om unionen. Poenget ligger i den fysiologiske strukturen til hjernen og spesielt minnet. Du vokste opp i et bestemt miljø, ungdommen din gikk i det, tiden da oppfatningene er mest akutte, du opplevde og absorberte denne erfaringen og brukte den senere i livet. Hver dag snapper du visse elementer fra virkeligheten, med ordene "Å, jeg har allerede opplevd dette!" Dette er helt normalt, jeg er sikker på at forfatteren også vil rope i sekstiårene: "Barnebarn, dette planetariske Hive-sinnet ditt er som min ungdoms internett!", og barnebarna vil himle med øynene: "Igjen husket han sin jævla Internett...".
Samtidig er jeg sikker på at sovjetiske inntrykk ikke er nok til å forstå virkeligheten. Et land som ikke har eksistert på et kvart århundre med et annet statlig, politisk og økonomisk system er rett og slett veldig dårlig kontroll. Slutt å måle verdens boa constrictor med likene av sovjetiske mammuter. Hvorfor ikke innføre nye standarder for en endring? Hva med "Russland 90-tallet?" eller, enda bedre, «2000-tallets Russland»? Eller kanskje legge andre land til haugen? Og ikke engang USA, Cuba og de baltiske statene, men de landene som USSR ikke har hatt en historie med aktiv ideologisk konfrontasjon/vennskap med? Kaste i Asia, Australia, Afrika? Åpne vinduet, ventiler rommet, ikke sant?
Vi lever i en dynamisk verden i stadig endring, kompleks og begivenhetsrik. Han vil aldri bli den samme. La oss prøve å være her og nå og ta oss langs mange landemerker, i stedet for det vanlige.
19. februar 2017, 18:53"På den gyldne veranda satt: Tsar, prins, konge, prins, skomaker, skredder... Hvem vil du være?"
I dag skal jeg fortelle deg det om teorien om generasjoner X, Y, Z
I 1991 ble det utgitt en bok som i hovedsak spådde terrorangrepet 11. september og finanskrisen i 2008 i USA.
USAs tidligere visepresident Al Gore kalte boken «Generasjoner» for den mest inspirerende boken om historie: «Hvis USA overlever stille til 2015, vil deres arbeid bli glemt, men hvis de har rett, vil de ta en plass blant de store amerikanske profeter."
Tanken er at generasjoner som har de samme historiske erfaringene tidlig i livet danner et kollektivt portrett og lever etter lignende livsscenarier. Verdier dannes i alderen 11-12 år under påvirkning av historiske hendelser (krig, menneskelig romflukt, perestroika, etc.).
Generasjoner X og Y Dette er de som nå er fra 31 til 45 år, den andre er fra 21 til 30 år. Generasjonen skolebarn og til dels 20-årene er klassifisert som Z.
Nedenfor vil jeg gi en beskrivelse av hver generasjon, og du prøver å relatere dem til deg selv. Vi skal ha en avstemning på slutten)
Så den gjennomsnittlige grunnleggende varigheten av "generasjoner" er omtrent 20 år.
Det er imidlertid ingen eksakte grenser som skiller en generasjon fra en annen. Mennesker kan tilhøre ulike generasjoner avhengig av oppvekstmiljø, sosiale, pedagogiske og teknologiske muligheter, samt trender. Noen har vokst opp alene, mens andre har yngre eller eldre brødre eller søstre – dette setter også spor.
Forskere identifiserer grensesoner - dette er en periode på pluss eller minus tre år fra den "offisielle" datoen for utseendet til den nye generasjonen.
Mennesker født i denne sonen deler verdiene til begge generasjoner, noe som gir dem større fleksibilitet og tilpasningsevne. Dette er sant kalt "grensevakter"
Generasjon X- Begrepet ble først brukt av Jane Deverson i en studie fra 1964 av britisk ungdom som identifiserte en generasjon av tenåringer som "sover med hverandre før ekteskapet, ikke tror på Gud, ikke liker dronningen, ikke respekterer deres foreldre og ikke endre etternavn når de gifter seg.»
Vanligvis ble "X" født fra omtrent 1963/65 til 1982/84.
Det viktigste kjennetegnet- de er veldig uavhengige, siden de vokste opp under autonomi - ingen fortalte dem når, hvor og hva de skulle gjøre. De kom selv fra skolen, varmet opp lunsj og gikk en tur. Det var det de kalte dem – «barn med nøkkel rundt halsen».
Foreldre hadde det for travelt på jobben, og disse barna lærte å beskjeftige seg. X-ene ble stående alene i flere dager.
De fikk lite foreldrevarme, men mange gaver. Derfor, som voksne, dannet de en "forbrukerboom", og kjøpte alt som beveget seg.
Selvtillit går hånd i hånd med autonomi. De stoler kun på seg selv. og er motvillige til å dele informasjon (informasjon er verdi). De fordyper seg grundig i alt de gjør og streber også etter å etablere nyttige forbindelser.
Generasjon X - generasjon mistet troen på alt- i foreldrene deres, sosiale institusjoner, sosial struktur... De er mer pragmatiske enn romantiske.
Hovedkarakteristika for generasjon X
1) økte intellektuelle evner, global bevissthet, teknisk kompetanse, ønske om å lære gjennom hele livet;
2) pragmatisme og selvtillit; autonomt arbeid; ønske om å skjule informasjon; overlevelse i kritiske situasjoner.
3) misnøye med myndighetene, mangel på tillit til ledelse og enorm politisk likegyldighet;
De kalles noen ganger "Generasjon" Vandrere" - de er født under sosiale idealer og åndelige oppdrag.
Reisende vokser opp som sårbare barn, blir myndige som fremmedgjorte unge voksne, blir pragmatiske voksne ledere og går inn i alderdommen etter denne perioden med mer vitalitet.
Denne generasjonen ble sterkt påvirket av de afghanske og tsjetsjenske krigene, slutten av den kalde krigen, begynnelsen av epoken med personlige datamaskiner og fremveksten av Internett. De elsker datamaskinene, naturen og hurtigmaten fra McDonald's (selv om de ikke snakker om det :)
Millennials eller generasjon Y
I USA er den "greske" generasjonen assosiert med økningen i fødselsraten, som begynte i 1981-1982, og i Russland inkluderer den generasjonen født med 1983 til slutten av 1990-tallet.
Generelt sett er begynnelsen på en ny generasjon et kontroversielt spørsmål. Så "grensevakter" født fra 1981 til 1985 må identifisere seg uavhengig :)
Hovedkarakteristika for generasjon Y
Y-generasjonen har ikke hastverk med å påta seg voksenlivets ansvar på grunn av forrige generasjons negative eksempel (foreldrene deres giftet seg tidlig, skilte seg tidlig, gikk tidlig på jobb).
De har en tendens til å utsette overgangen til voksenlivet i en lengre periode enn jevnaldrende i tidligere generasjoner, og blir også lenger i foreldrenes hjem.
De kalles " Peter Pan generasjon“, - begrepet evig ungdom ligger dem nær.
Generasjon Y vokste opp i drivhusforhold: de hadde alltid mat, leker, penger. «Yers» er vant til å få alle sine ønsker oppfylt, de er noe idealistiske og til og med upraktiske, men det som frustrerer «Xerne» mest er at de er dårlig tilpasset verden rundt dem.
Forholdet mellom generasjoner X og Y kan illustreres ved denne dialogen:
– hei, egg!
- Jeg er en kylling...
Ofte kan ikke Y avsløre talentene sine – de trenger en erfaren mentor. I denne forbindelse er "Xers" og "Yers" i stand til å utvikle hverandre: "Xers" bringer "Yers" ned til jorden, og "Yers" viser sine eldste hvordan de skal leve her og nå.
Y kalles " generasjon av skuffede forhåpninger": de forventet mer av livet enn de mottok innen tretti. De er preget av økt engasjement i lagets liv.
Spesielt ofte klager de over manglende tilbakemeldinger og informasjon på jobb og i familiekretsen. De trenger nyanser, de vil forstå hva som fortsatt må jobbes med, og der alt allerede går bra, er det viktig for dem å dele det de opplever.
Baby Boomers og Xers klager over at Ys leser få bøker, og Yers selv bruker helt andre formater for utvikling - reiser, kommunikasjon, videoer, dingser.
For Millennials er omsorg for miljøet og integrering i det globale rommet viktig. De utfordrer ofte aksepterte regler og kjennetegnes ved en "horisontal" visjon om sosiale kontakter. De tror at det som er effektivt er et team som kanskje ikke trenger en leder i det hele tatt.
Mens babyboomere og Xers holder seg til et hierarkisk paradigme av sosiale interaksjoner.
Hovedklagen til hyperansvarlige "Xers" til Ys er lettheten til sistnevnte, ønsket om å prøve alt uten å bli lenge på en jobb, og overdreven emosjonalitet.
Representanter for Y-generasjonen vil ofte bytte jobb. De trenger alt og helst på en gang: Verden forandrer seg for raskt. Derav et annet navn for generasjon "Y" - generasjon av trofeer Siden de ønsker innvirkning fra arbeidet og mer deltakelse i beslutningstaking, foretrekker de å bruke fleksibel arbeidstid.
Verdiene til en generasjon blir det som mangler. Da babyboomere vokste opp, var bøker sjeldne – og de var ekstremt viktige for dem.
"Xers" gir barn muligheten til å lære fremmedspråk - i sin tid var det et pass til suksessverdenen, og "Ygreks" anser det som viktig å lære sine etterkommere kunsten å kommunisere.
X og Y - den såkalte " digitale innvandrere", siden de ble født da mange moderne teknologier ennå ikke eksisterte. Og barna deres - generasjon Z - er allerede den første virkelig digitale generasjonen .
Etter millennials har de «unge, langbeinte og politisk kyndige» vokst opp. De kalles også "Generation MeMeMe" - generasjon "YAYA" eller generasjon Z.
De vokser opp i en tid med Internett og fremveksten av sosiale medier og husker ikke en gang en tid uten Internett i deres umiddelbare tilgang...
Deres verdensbilde ble påvirket av den globale finansielle og økonomiske krisen, Web 2.0 og utviklingen av mobilteknologi.
Besatt av teknofetisjer, tar komiske selfies på toaletter og heiser, tar de med seg matter for å tilbringe natten under dørene til Apple Stores...
I den digitale verden er de lokale, ikke innvandrere. De kalles Digitale innfødte.
Det er betydelig variasjon i fødselsdatoene deres. Mange er tilbøyelige til å tro at dette er mennesker født fra 1993/98 til 2014, med 1996 og 2010 oftest nevnt som grensedatoer.
Generelt er de fortsatt skoleelever, men nærmer seg allerede 20 år.
Z er veldig lojale mot merker og holder seg til visse gjennom hele livet. I det lange løp er dette en jackpot for motebransjen...
Selv om de er mer sannsynlig å ta risiko og sjelden bruker bilbelte, har de lavere forekomst av tenåringsgraviditet og narkotika- og alkoholmisbruk sammenlignet med Ys.
Generasjon Z kalt en generasjon Kunstnere .
De er overbeskyttet av krisefokuserte voksne, blir myndige som sosialiserte opportunister i en post-kriseverden, blir handlingsorienterte voksne ledere og modnes til omtenksomme eldre voksne.
Generasjon Z vil bli påvirket av overbeskyttelse. Etter skolen studerer de i klubber eller med veiledere. Som et resultat opplever Zetaene mangel på kommunikasjon med jevnaldrende. De forstår gadgets og teknologi bedre enn de forstår folks følelser. Men familien vil være av stor verdi for dem: det er det eneste som er trygt i deres verden.
Neste generasjon etter Z er Generasjon Alpha - "Alpha people" - allerede blant oss. De ble født omtrent etter 2010-2011 i familiene X og Y. Foreldrene deres vil være personer som bestemte seg for å få avkom etter tretti. Alfa-mennesker er spådd å være mer balanserte, positive og mindre aggressive.
Vent og se...
