I moderne konfliktologi er følgende betingelser for konfliktløsning formulert.
1) Rettidig og nøyaktig diagnose av årsakene til konflikten. Dette innebærer å identifisere objektive motsetninger, interesser, mål og avgrense «forretningssonen» i en konfliktsituasjon. Det lages en modell for å komme ut av en konfliktsituasjon.
2) Gjensidig interesse i å overvinne motsetninger basert på gjensidig anerkjennelse av hver parts interesser.
3) Felles søken etter et kompromiss, dvs. måter å overvinne konflikten på. Konstruktiv dialog mellom de stridende partene er av avgjørende betydning.
Post-konfliktstadiet innebærer eliminering av motsetninger av motstridende interesser, mål, holdninger og eliminering av sosiopsykologiske spenninger i samfunnet. Post-konfliktsyndrom, når relasjonene forverres, kan være begynnelsen på gjentatte konflikter på et annet nivå med andre deltakere.
Moderne konfliktologi i demokratiske land identifiserer hovedprioriteringene for konfliktløsning. Et trekk ved et demokratisk samfunn er anerkjennelsen av at konflikter er tillatelige og mangfoldet av divergerende interesser.
I Russland er et trekk ved konfliktløsning partenes maksimalisme, som ikke tillater å oppnå konsensus, fjerne motiver og dype kilder til sosial spenning. Denne maksimalismen kommer tydeligst til uttrykk i Russland i etno-nasjonale konflikter, hvor en av de motstridende partene forsvarer suverenitetsprinsippet. Dette suverenitetsprinsippet er faktisk det mest autoritative når det gjelder å løse nasjonale konflikter, men det kan føre til en forverring av den økonomiske situasjonen til lokalbefolkningen og forårsake ikke en interetnisk, men en intern konflikt. Prinsippet om nasjoners rett til selvbestemmelse fungerer best i interetniske konflikter.
Som et resultat, hvilken metode for å løse konflikten er den mest rasjonelle? – Dette er integreringen av partiene, politiske beslutninger som tar hensyn til alle partiers interesser.
I R. Dahrendorfs konfliktteori krever vellykket konflikthåndtering tilstedeværelse av verdimessige forutsetninger, organisasjonsnivået til partene og like muligheter for begge parter i konflikten.
Massebevissthet og massehandlinger. Sosiale bevegelser
"Massebevissthet", sammen med gruppe- og sosial bevissthet, er en type sosial bevissthet assosiert med aktivitetene til en spesiell type sosiale fellesskap - massene. Når det gjelder innhold, er "massebevissthet" et sett med ideer, ideer, stemninger og illusjoner tilgjengelig for massene som gjenspeiler det sosiale livet i samfunnet. «Massebevissthet» er smalere i omfang enn sosial bevissthet gruppekomponenter og spesielle former for åndelig mestring av virkeligheten (vitenskap, yrkesetikk) faller ut av den.
"Massebevissthet" oppstår og dannes i prosessen med å stereotypisere menneskers liv i sfærene arbeid, politikk og fritid, når samme eller lignende ambisjoner, interesser, vurderinger og behov blir født. Ved hjelp av media blir modeller for atferd, oppfatning av omverdenen, kunnskap, livsstil og stereotypier av bevissthet replikert. Strukturen til "massebevissthet" består av opinionen (et sett med vurderinger), verdiorienteringer og holdninger som påvirker massenes oppførsel, "offentlig stemning". Massebevissthet fungerer som en regulator av masseformer for menneskelig atferd. Dens rolle intensiveres etter hvert som massenes rolle i økonomi, politikk og kultur vokser.
Masseaksjoner som en form for konflikt
Den mest slående formen for sosiale konflikter er masseaksjoner, som realiseres i form av krav til myndighetene, eller i direkte protester. Masseprotester er en aktiv form for konfliktatferd. Det kommer til uttrykk i ulike former: spontane opptøyer, organiserte streiker, voldelige aksjoner (gisler), ikke-voldelige aksjoner – sivile ulydighetskampanjer arrangørene av masseprotester er interessegrupper, eller pressgrupper. Rallyer, demonstrasjoner, streiker og sultestreiker er effektive midler for å løse spesifikke problemer. De blir supplert med revolusjoner, partisanbevegelser og terrorangrep.
Avslutningsvis merker vi oss at siden konflikter i livet er uunngåelige, er det viktig å mestre konflikthåndteringsteknologier.
Sosiale bevegelser
"Sosial bevegelse" er ulike sammenslutninger av sosiale, demografiske, etniske, religiøse og andre grupper, deres felles handlinger for å oppnå felles mål. Opprinnelsen til sosiale bevegelser er assosiert med fremveksten av konflikter, desorganisering og erosjon av tidligere verdier i samfunnet, som oppmuntrer deler av samfunnet til å forene seg for selvrealisering. Sosiale bevegelser forent:
1) det generelle målet er å endre ens sosiale status;
2) vanlige verdier (revolusjonerende, konservative, destruktive, positive);
3) et generelt system av normer som regulerer oppførselen til deltakerne;
4) en uformell leder.
Marxistisk sosiologi analyserer ulike typer sosiale bevegelser - revolusjonære, reformer, nasjonal frigjøring, profesjonelle, ungdom, kvinner osv. Politiske partier dannes ofte på grunnlag av sosiale bevegelser, som har sin egen organisasjon, ideologi og programmer. I det politiske livet på det tjuende århundre spiller massebevegelser for fred, økologi, nasjonal frigjøring, feminist og ungdom en stor rolle. En rekke massebevegelser har form av en sosial institusjon som har spesifikke normer og sanksjoner, verdier (for eksempel miljøvernere, beskyttelse av kulturminner, religiøse sekter). Uformelle sosiale bevegelser av punkere, skinheads, rockere, mods og hippier er også utbredt i det moderne samfunnet. I et demokrati øker betydningen av massebevegelser.
Sosial konflikt er en måte for interaksjon mellom individer, samfunn, sosiale institusjoner, bestemt av deres materielle og åndelige interesser, en viss sosial status, makt; det er en kollisjon hvis mål er nøytralisering. forårsaker skade eller ødeleggelse for en fiende. Konsensus ser ut til å være en av metodene for å ta økonomiske, sosiopolitiske og andre beslutninger, som består i å utvikle et vedtatt standpunkt som ikke forårsaker grunnleggende innvendinger fra partene.
Spørsmål for selvkontroll
1. Hvordan skiller sosial konflikt seg fra mellommenneskelig konflikt?
2. Hvem kan bli gjenstand for sosial konflikt?
3. Hva bestemmer konfliktologiens sosiale betydning?
4. Nevn hovedtegnene på sosial konflikt.
5. Definer begrepene «sosial konflikt» og konfliktsituasjon.
6. Hva er den viktigste måten å løse sosiale konflikter på?
7. Hva er den grunnleggende forskjellen mellom formelle og uformelle massebevegelser?
Litteratur
2. Druzhinin M.V., Kontorov D.S., Kontorov M.D. Introduksjon til teorien om konflikter. M., 1989.
3. Zdravomyslov A. G. Fundamentale problemer i konfliktsosiologien i dynamikken til massebevisstheten. //Socis, 1998, nr. 8.
4. Siegert W., Lang L., Bly uten konflikt. M., 1990.
5. Politiske konflikter: fra vold til harmoni. M., 1996.
6. Pretorius R. Konfliktteori. //Polis, 1991, nr. 5.
7. Sosial konflikt. Moderne forskning. M., 1991.
8. Sogrin V.V. Konflikt og konsensus i russisk politikk. //Samfunnsvitenskap og modernitet. 1996, nr 1.
XI. PRODUKSJONSORGANISASJONER:
DRIFT, STYRING
1. Ledelse av en produksjonsorganisasjon.
2. Lederstil og metoder.
Enkle konsepter
Produksjonsorganisasjon, ledelse, atferdsstandarder i produksjon, formelle og uformelle organisasjoner, ledelse, verbal og horisontal kommunikasjon og strukturer, hierarki, stabilitet, intraorganisatoriske verdier, beslutningstaking, instrumentalitet og subjektivitet, underordning, kontrollerbarhet, standardiserte beslutninger, direktiv, kollektiv stil, innovativ ledelse.
Formålet med informasjon
De tidligere temaene undersøkte sosiale institusjoner og organisasjoner som en spesiell type strukturer som regulerer samhandling og sosiale relasjoner i samfunnet. Formålet med dette emnet er å avsløre funksjonene og styringen av en av de vanligste formene for sosial organisasjon - produksjonsorganisasjonen.
Første spørsmål. Når du studerer de teoretiske konseptene for industriell organisasjon, vær oppmerksom på de sosiologiske arbeidene til amerikanske forskere E. Mayo, F. Taylor, D. McGregor, F. Herzberg, E. Goldner og innenlandske sosiologer V. Podmarkov, D. Gvishiani, A. Prigozhin, N. Lanin etc. Vurder de formelle og uformelle strukturene og funksjonene til produksjonsorganisasjonen og deres innvirkning på effektiviteten av arbeid og arbeidsorganisasjon.
En betydelig rolle spilles av organisasjonsverdier rettet mot å etablere streng sosial kontroll og møte behovene til organisasjonsmedlemmer. Bestem selv rangeringen av disse verdiene, sett verdiene i forgrunnen i form av å oppnå maksimal fortjeneste ved å oppnå økonomisk effektivitet med en rasjonell organisasjon.
Andre spørsmål Begynn å studere ved å klargjøre begrepene "ledelse" og "ledelse". Den administrative organisasjonen som ligger i enhver produksjon er en ledelsesstruktur med en intern syklus. Bestem at ledelse er den mest radikale måten å organisere virksomhet og arbeid generelt på. Utvid slike konsepter som "kontrollerbarhet", "beslutningstaking", "stil og metoder for ledelse" basert på å studere verkene til A.I. Prigogine, D. McGregor og andre sosiologer.
Konklusjoner. Oppsummer materialene som er studert, og merk at produksjonsorganisasjoner og ledelse spiller en stor rolle i realiseringen av grunnleggende menneskelige behov, og forbedrer nivået og livskvaliteten til hele samfunnet.
Produksjonsorganisasjonsledelse
En produksjonsorganisasjon som en formell organisasjon kan beskrives som et system med spesifiserte upersonlige krav og atferdsstandarder, formelt definerte og rigid tildelte rolleforskrifter. Det er en pyramide, hvis horisontale seksjon karakteriserer kravsystemet for funksjonell arbeidsdeling, og den vertikale seksjonen kjennetegner forholdet mellom makt og underordning.
En formell organisasjon kan også beskrives som et system av avdelinger, grupper og jobber. Arbeidsplassen til en person og en separat strukturell enhet bestemmes lett av posisjonene de inntar i horisontale og vertikale seksjoner. I det første tilfellet kalles en slik posisjon en funksjon, i det andre - en status.
Strukturen til produksjonsorganisasjoner er en romlig-tidsmessig formasjon. Dens elementer er fordelt i det organisatoriske rommet. Topografien til organisasjonsrommet innebærer fire typer inndeling: 1) geografisk fordeling av arbeidere i verksteder, avdelinger, etc., hvis lokaler er atskilt fra hverandre; 2) funksjonell - en murer, en standardisering kan være plassert i samme geografiske rom, men funksjonelt er de atskilt, og derfor har de forskjellige roller og interesser; 3) status - inndeling etter stilling, sted i en sosial gruppe: arbeidere, ansatte, ledere kontakter oftere hverandre, til tross for at de kan være plassert i forskjellige rom, stoler de mer på hverandre; 4) hierarkisk - i henhold til plass i ledelsen av organisasjonen. Normene til den formelle strukturen foreskriver å adressere problemet til den nærmeste overordnede, og ikke gjennom hans "hode". Samtidig er en produksjonsorganisasjon et åpent system, og derfor fungerer og utvikler den seg over tid. Dens elementer, basert på aktivitet og relasjoner, utveksler materie, energi, informasjon, etc.
I industrielle organisasjoner, som i andre sosiale organisasjoner, er det et ganske stort antall verdier. Hva er de viktigste? Først av alt trenger organisasjonen konstant ekstern målsetting for å bekrefte relevansen til funksjonene. Derfor er selve målene dannet av visse spesifikke kunder - andre organisasjoner som trenger produktiviteten til denne organisasjonen.
Enhver produksjonsorganisasjon krever stabilitet, bærekraftig funksjon og visse garantier for deres behov i fremtiden. Derfor er en stabil kunde og langsiktige bærekraftige relasjoner med denne kunden også en viktig organisatorisk verdi.
For en produksjonsorganisasjon er det også av vesentlig betydning hvilke kostnader som brukes for å oppnå resultatet av deres aktiviteter, hva er den økonomiske effektiviteten til ledelsen, om produksjonen av et bestemt produkt er ulønnsomt eller gir overskudd. Maksimal økonomisk effektivitet og profittskaping er en viktig organisatorisk verdi i betingelsene for vareproduksjon.
Produksjonsorganisasjoners funksjon er relatert til samspillet mellom to komponenter - produksjonsmidler og arbeidskraft. Kvaliteten på arbeidsstyrken og dens reproduksjon er forbundet med å møte de ulike behovene til bedriftsansatte. Denne tilfredsstillelsen utføres innenfor rammen av sosialpolitikken til produksjonsorganisasjoner. De kvantitative og kvalitative nivåene av sosialpolitikken til bedrifter tilhører utvilsomt betydelige organisatoriske verdier.
Disiplin, ansvar, stabilitet - alle disse verdiene er så å si de konserverende egenskapene til en produksjonsorganisasjon. Men organisasjoner har et behov for å introdusere innovasjoner, for å endre deres struktur, teknologier, relasjoner og funksjoner. Variert innovasjon er også allment anerkjent som en viktig organisasjonsverdi. Dette betyr at innovasjon, initiativ og kreative tilbøyeligheter i en viss forstand kan fungere som intraorganisatoriske verdier.
Dermed har vi gått videre til et viktig problem i sosiologien til industrielle organisasjoner – problemet med ledelse. Ledelsessyklusen kalles den administrative organisasjonen. La oss finne ut hva en administrativ organisasjon er. En administrativ organisasjon er et system med offisielle relasjoner definert av forskrifter, instruksjoner, regler, lover, ordre, tekniske standarder, kart over offisielle oppgaver og bemanning. Den administrative organisasjonen inkluderer en rekke nødvendige komponenter: 1) fordeling av funksjoner: horisontal spesialisering mellom målgrupper (team, seksjoner, verksteder, avdelinger, etc.); strukturen og metodene for drift av disse gruppene er vanligvis formalisert i forskrifter, instruksjoner og andre offisielle dokumenter; 2) underordning av stillinger, dvs. vertikal fordeling av rettigheter, plikter og fullmakter, volum og ansvarsmål i beslutningstaking på ulike nivåer; 3) et kommunikasjonssystem, dvs. et system for overføring av informasjon som fungerer "fra topp til bunn" og horisontalt. Disse funksjonene kombinerer ledelse, det vil si organiseringen av ledelsesprosessen, som sikrer vedtakelse av den optimale beslutningen og dens praktiske gjennomføring, samt effektiv kontroll og verifisering av utførelse.
Ledelse er en rasjonell måte å organisere produksjonsarbeidet på. Ledelse kan defineres som følger. Ledelse er en målrettet, planlagt, koordinert og bevisst organisert prosess som bidrar til å oppnå maksimal effekt samtidig som man bruker minimalt med ressurser, krefter og tid. Ledelse er gjenstand for studier av mange disipliner: kybernetikk, biologi, økonomisk teori, etc. Det spesifikke ved den sosiologiske tilnærmingen til ledelse er at den betraktes fra perspektivet til aktivitetene, interessene, atferden og samspillet til visse sosiale grupper som er i et lederforhold med hverandre - underkastelse. Sosiologien til industriell organisasjon studerer en av deres varianter - ledergrupper.
En syntetisk tilnærming til problemet med ledelse ble utviklet av A. I. Prigogine i hans arbeid "Sociology of Organization" (Moskva, 1980). Det er basert på prinsippet om at kontrollsystemet er et mindre komplekst objekt enn det kontrollerte eller kontrollobjektet. Kontrollobjektet har en relativt uavhengig form for sin eksistens, og følgelig sin egen driftslogikk og treghet. Graden av frihet og autonomi til det kontrollerte objektet uttrykkes ved begrepet "kontrollerbarhet". Graden av kontrollerbarhet avhenger av bedriftens størrelse, antall personell, territoriell beliggenhet, produksjonsteknologisk profil, og til slutt trendene og normene for disiplin som har utviklet seg i teamet, holdning til arbeid, stil og ledelsesmetoder. . Graden av kontrollerbarhet avhenger også av fleksibiliteten til selve kontrollsystemet.
Effektiviteten til ledelsen avhenger i stor grad av kvaliteten på løsningene som brukes. Beslutningen er det sentrale elementet i ledelse og produksjonsorganisasjon. A.I. Prigozhin foreslo en klassifisering av ledelsesbeslutninger som først og fremst ville ta hensyn til graden av bidraget til beslutningsobjektet til organisatoriske transformasjoner. Etter hans mening kan alle ledelsesbeslutninger i en organisasjon deles inn i to typer. Den første er strengt betinget (deterministisk og svakt avhengig av emnet for beslutninger. Denne typen inkluderer vanligvis enten såkalte standardiserte beslutninger (betinget av instruksjonene og ordrene vedtatt ovenfor), eller sekundært betingede ordre fra en høyere organisasjon. Denne typen praksis avgjørelsen avhenger ikke av lederens egenskaper og orientering.
Den andre typen er de såkalte situasjonsbeslutningene, hvor egenskapene til en leder setter et seriøst avtrykk på arten av beslutningene som tas. Disse inkluderer beslutninger knyttet til både lokale endringer i organisasjonen (for eksempel belønning, straff) og endringer i mekanismene, strukturen og målene til organisasjonen. En initiativbeslutning betraktes vanligvis som et valg av atferdsalternativ fra flere mulige alternativer, som hver medfører en rekke positive og negative konsekvenser. Blant faktorene som påvirker kvaliteten på beslutninger, i tillegg til rollestillingene vi allerede har identifisert, bør vi merke oss som kompetansen til personellet som forbereder beslutningene, lederens forretningsmessige og personlige egenskaper.
Lederstil og metoder
Teorien om ledelsesstiler av D. McGregor beskriver trekk ved tre hovedledelsesstiler: 1. Autoritær stil, som er preget av streng kontroll, tvang til arbeid, negative sanksjoner og vekt på materielle insentiver. 2. Demokratisk stil, som legger vekt på bruk av underordnedes kreative evner, fleksibel kontroll, mangel på tvang, selvkontroll, deltakelse i ledelsen, vekt på moralske insentiver til å jobbe. 3. Blandet type, vekslende elementer av autoritære og demokratiske ledelsesstiler.
D. McGregor anser det ikke som nødvendig å anbefale en eller annen lederstil som mer å foretrekke. Etter hans mening, før du velger en bestemt modell i en bedrift, bør en diagnostisk studie utføres og en rekke spørsmål bør avklares: hva er tillitsnivået i forholdet mellom ledere og underordnede, tilstanden til arbeidsdisiplin, nivået av samhold og andre elementer av det sosiopsykologiske klimaet i teamet. Basert på disse studiene ble det dannet to sosiale trender i USA – innføringen av nye former for arbeidsorganisering og et program for å forbedre livskvaliteten.
I de senere årene har det i industrialiserte land, sammen med den tradisjonelle leder-lederen, oppstått et behov for en ny type leder - en "innovasjonsleder". En innovasjonsleder er ifølge B. Santo ikke en sjef i tradisjonell forstand, men en ansatt, en partner. Dens aktiviteter er rettet mot å overføre kunnskap, gjennomføre økonomiske beslutninger, skape insentivmekanismer osv. Den fungerer som en katalysator for felles aktiviteter, leder til søken etter nye mål, og setter i gang de som identifiserer seg med disse målene. En innovativ leder oppnår et mål ved å utvikle interne motsetninger i organisasjonen. Strategien hans er en gradvis overgang til storskala samarbeid, sette høye ambisiøse mål og raskere sosioteknisk utvikling av en markedsøkonomi. Taktikken hans består i å skifte personell i nøkkelposisjoner, stole på vellykket drift av funksjonelle systemer, velge, akkumulere selv mindre fordeler og fordeler, etterfulgt av et gjennombrudd til en ny tilstand i organisasjonen.
Spørsmål for selvkontroll
1. Definer begrepet «produksjonsorganisasjon»?
2. Hva er egenskapene til strukturen og funksjonene til produksjonsorganisasjoner?
3. Hva er generelle og intraorganisatoriske verdier?
4. Hvilken rolle spiller uformelle grupper i industrielle organisasjoner?
5. Liste de viktigste formene og metodene for ledelsesaktiviteter.
6. Hva er meningen med D. McGregors teori om ledelsesstiler?
Litteratur
1. Blau P. Studie av formelle organisasjoner // American Sociology. M., 1972.
2. Blake R., Mouton D. Vitenskapelige metoder for ledelse. Kiev 1990.
3. Gvishiani D. M. organisasjon og ledelse. Sosiologisk analyse av borgerlige teorier. M., 1979.
4. Goldner E. Analyse av organisasjoner. // Sosiologi i dag. Problemer og utsikter. M., 1967.
5. Siegert W., Lang L. Bly uten konflikt. M., 1990.
6. Kravchenko A.I. Arbeidsorganisasjoner: struktur, funksjoner, atferd. M., 1992.
7. Prigozhin A.I. Sosiologi i dag. M., 1980.
8. Setrom M.I. Fundamentals of the functional theory of organization. L., 1973.
9. Shibutani T. Sosialpsykologi. M., 1969.
10. O'Shaughnessy. Prinsipper for organisering av bedriftsledelse. M., 1979
11. Herzberg F., Miner M. Incentiv til arbeid og produksjonsmotivasjon. // Sosiologisk forskning. 1990, nr 1.
12. Young S. Organisasjonsstyringssystem. M., 1972.
13. Radaev V.V. Økonomisk sosiologi. M., 1998.
Pedagogisk litteratur
1. Elsukova A. N. et al. Sosiologiens historie. Minsk, 1997.
2. Teoretisk sosiologis historie. M., 1998.
3. Komarov M. S. Introduksjon til sosiologi. M., 1994.
4. Kravchenko A. I. Sosiologi. Opplæringen. Jekaterinburg, 1998.
5. Kravchenko A. I. Sosiologi. Problembok. M., 1997.
6. Kravchenko A.I. M., 1997.
7. Radugin A.I., Radugin I.V. sosiologi. Forelesningskurs. M., 1995.
8. Russian Sociological Encyclopedia (red. G. V. Osipov). M., 1998.
9. Moderne vestlig sosiologi. Ordbok. M., 1990.
10. Smelser N. Sosiologi. M., 1994.
11. Sosiologisk encyklopedisk ordbok (red. G. V. Osipov). M., 1997.
12. Sosiologi. Problemer og utviklingsretninger (red. S. I. Grigoriev). M., 1997.
13. Toshchenko Zh. T. sosiologi. M., 1996.
14. Frolov S.S. sosiologi. Lærebok for universiteter. M., 1997.
15. Sheregi F. E. anvendt sosiologi. Lærebok. M., 1996.
16. Efendiev A. G. Fundamentals of Sociology. M., 1994.
Teknisk redaktør: T. A. Smirnova
Tver Institutt for økonomi og ledelse,
170000, Tver, Pobeda Ave., 27.
Signert for trykking 8. juni 99. Format 60x84 1/16. Utskriftspapir.
Betinget stekeovn l. 3, 8 Opplag 100 eksemplarer.
Avslutte konfliktener å avslutte konflikten uansett grunn.
Kompleksiteten til denne prosessen innebærer mangfoldet av dens grunnleggende former.
Konfliktløsning- det er en felles aktivitet av deltakerne med sikte på å få slutt på motstand og løse problemet som førte til sammenstøtet. Det forutsetter begge parters aktivitet for å transformere forholdene de samhandler under, for å eliminere årsakene til konflikten. For å løse konflikten er det nødvendig å endre motstanderne selv, deres posisjoner som de forsvarte i konflikten. Ofte er løsningen av en konflikt basert på å endre holdningen til motstandere til objektet eller til hverandre.
Konfliktløsning- eliminere motsetninger mellom motstandere med deltakelse av en tredjepart, som er mulig både med og uten samtykke fra de stridende partene.
Forfall av konflikt- midlertidig opphør av opposisjon samtidig som hovedtegnene på konflikten opprettholdes: motsetninger og spenninger. Konflikten beveger seg fra åpenbar til skjult form. Konfliktnedgang er mulig:
· når det er tap av motivasjon for konfrontasjon (objektet for konflikten har mistet sitt
relevans);
· ved omorientering av motivet, bytting til andre ting osv.;
· når ressurser, all styrke og evner for kampen er oppbrukt.
Løse konflikt- en slik innvirkning på den, som et resultat av at de viktigste strukturelle elementene i konflikten elimineres. Dette er mulig ved å bruke følgende metoder:
· fjerning av en av motstanderne fra konflikten (overføring til en annen avdeling, filial; oppsigelse fra jobb) eller utelukkelse av interaksjon mellom motstandere i lang tid (sender en eller begge på forretningsreise, etc.);
· fjerning av gjenstanden for konflikten (moren tar fra de kranglende barna leketøyet som forårsaket konflikten);
· eliminere underskuddet til konfliktobjektet (moren tilsetter godteri til et av barna som kranglet, som hadde mindre).
Utvikler seg til en annen konflikt- en ny, mer betydelig motsetning oppstår i forholdet mellom partene og gjenstanden for konflikten endres.
Utfallet av konfliktenanses som et resultat av kampen fra synspunktet om partenes tilstand og deres holdning til gjenstanden for konflikten. Konfliktens utfall kan være:
· eliminering av en eller begge parter;
· suspensjon av konflikten med mulighet for gjenopptakelse;
· seier til en av partene (mestring av gjenstanden for konflikten);
· deling av konfliktobjektet (symmetrisk eller asymmetrisk);
· enighet om reglene for deling av objektet;
· tilsvarende kompensasjon til en av partene for å ta den andres gjenstand i besittelse
side;
· nektelse fra begge parter til å gjøre inngrep i dette objektet;
· alternativ definisjon av slike objekter som tilfredsstiller begge parters interesser.
Ris. 4.4.1. Slutte på konflikter
Flertall forutsetninger for vellykket konfliktløsning er psykologisk av natur, da den gjenspeiler egenskapene til motstandernes oppførsel og samhandling.
La oss se på noen av dem.
Avslutning av konfliktsamhandling - den første og åpenbare betingelsen for begynnelsen av løsningen av enhver konflikt. Så lenge det tas noen tiltak av en eller begge sider for å styrke deres posisjon eller svekke motstanderens posisjon gjennom vold, kan det ikke være snakk om å løse konflikten.
Søk etter vanlige eller lignende kontaktpunkter motstandere er en toveis prosess og involverer en analyse av både deres mål og interesser og den andre sidens mål og interesser. Hvis partene ønsker å løse en konflikt, må de fokusere på interessene, ikke motstanderens personlighet.
Reduser intensiteten av negative følelser, opplevd i forhold til motstanderen. Ved løsning av en konflikt forblir en stabil negativ holdning fra partene til hverandre. For å begynne å løse konflikten, er det nødvendig å myke opp denne negative holdningen.
Slutt å se motstanderen din som en fiende, motstander, forstå at det er bedre å løse problemet sammen ved å slå seg sammen. Dette tilrettelegges av: en kritisk analyse av ens egen posisjon og handlinger, forståelse av andres interesser, fremheving av et konstruktivt prinsipp i oppførselen eller til og med i intensjonene til motstanderen. Når du avslører innholdet i disse posisjonene, kan du se at det å innrømme dine egne feil reduserer den negative oppfatningen av motstanderen din. Forståelse betyr ikke aksept eller rettferdiggjørelse snarere, det utvider forståelsen av motstanderen, gjør ham mer objektiv, og til slutt, det er ingen absolutt dårlige eller absolutt gode mennesker eller sosiale grupper, alle har noe positivt, og dette er det du; må stole på når du løser konflikt.
Viktig redusere de negative følelsene til motparten. Blant teknikkene er som en positiv vurdering av noen av motstanderens handlinger, beredskap til å bringe posisjoner nærmere hverandre, henvende seg til en tredjepart som er autoritativ for motstanderen, en kritisk holdning til seg selv, ens egen balanserte oppførsel, etc.
Objektiv diskusjon av problemet, klargjøring av essensen av konflikten, partenes evne til å se det viktigste bidrar til vellykket søken etter løsning av motsigelsen. Å fokusere på sekundære spørsmål og kun bry seg om egne interesser reduserer sjansene for en konstruktiv løsning på problemet.
Når partene går sammen for å få slutt på konflikten, er det nødvendig under hensyntagen til hverandres status (posisjon). Partiet som inntar en underordnet stilling eller har juniorstatus må være klar over grensene for innrømmelser som motstanderen har råd til. For radikale krav kan provosere den sterkere siden til å gå tilbake til konfliktkonfrontasjon.
En annen viktig betingelse er velge den optimale løsningsstrategien, samsvarer med den spesifikke situasjonen.
Suksess avslutte konflikter avhenger av hvordan de motstridende partene tar hensyn til faktorene som påvirker denne prosessen:
· tid
:
tilgjengelighet av tid til å diskutere problemet, avklare posisjoner og interesser og utvikle løsninger. Å halvere tiden som er tilgjengelig for å komme til enighet fører til en økning i sannsynligheten for valg
alternativer, mer aggressive;
· Tredje side : deltakelse i å få slutt på konflikten av nøytrale personer (institusjoner) som hjelper motstandere med å løse problemet. En rekke studier (V. Cornelius, S. Fair, D. Moiseev, Y. Myagkov, S. Proshanov, A. Shipilov) bekrefter tredjeparters positive innflytelse på konfliktløsning;
· aktualitet : partene begynner å løse konflikten i de tidlige stadiene av dens utvikling. Logikken er enkel: mindre motstand - mindre skade - mindre harme og påstander - flere muligheter til å komme til enighet;
· maktbalanse : hvis de motstridende partene er tilnærmet like i evner (lik status, posisjon, våpen osv.), så er de tvunget til å lete etter måter å løse problemet på fredelig måte. Konflikter løses mer konstruktivt når det ikke er arbeidsavhengighet mellom motstandere;
· kultur : et høyt nivå av generell kultur for motstandere reduserer sannsynligheten for at en voldelig konflikt utvikler seg. Det har blitt avslørt at konflikter i statlige organer løses mer konstruktivt dersom motstandere har høye forretningsmessige og moralske kvaliteter;
· enhet av verdier : eksistensen av enighet mellom de motstridende partene om hva som skal utgjøre en akseptabel løsning. Med andre ord, «...konflikter er mer eller mindre regulert når deres deltakere har et felles verdisystem» (V. Yadov), felles mål, interesser;
· erfaring (eksempel) : minst en av motstanderne har erfaring med å løse lignende problemer, samt kunnskap om eksempler på å løse lignende konflikter;
· forhold : gode relasjoner mellom motstandere før konflikten bidrar til en mer fullstendig løsning av motsetningen. For eksempel, i sterke familier, hvor det er oppriktige forhold mellom ektefeller, løses konflikter mer produktivt enn i problemfamilier.
Som enhver annen interaksjon mellom mennesker er konflikt preget av en viss forskriftsregulering. Dette gjør det mulig å gjøre en konfliktsituasjon mer stabil og håndterbar, og å bestemme den langsiktige karakteren av dens utvikling og løsning. Den normative reguleringen av konflikter har sine egne kjennetegn, bestemt både av normenes natur og av det konkrete ved konfrontasjonen mellom partene. Utvalget av tiltak som brukes er ganske bredt.
Moralske standarder. Enhver konflikt påvirker moralske ideer om godt og ondt, rett og galt oppførsel, ære og verdighet osv. Samtidig har mange moralske normer aldri vært og er ikke nå allment aksepterte og like for ulike sosiale grupper, og som oftest de er ikke klart formulert.
Religiøse normer. Slike normer er typiske for de fleste av de trosretningene der religiøse regler gjelder for et bredt område av menneskelivet. Samtidig er interreligiøse konflikter som oftest vanskelig å regulere med religiøse normer, som åpenbart er utilstrekkelige for å løse motsetningene som oppstår.
Rettsregler, som som regel er entydige, nedfelt i relevante handlinger og sanksjonert av staten. Det positive poenget i denne saken er at i hodet til folk er de av offisiell karakter og kan ikke endres under press fra partene eller under påvirkning av noens preferanser.
Reguleringskarakteren er av ulike slag hostel regler og så videre.
Tilstedeværelsen av visse normer som kan forhindre eller løse en konfliktsituasjon, forutsetter også et bestemt system for gjennomføringen av dem.
A.V. Dmitriev identifiserer flere metoder for normativ regulering.
· Uformell metode etablerer optimale muligheter for hverdagsadferd og relasjoner.
· Formaliseringsmetode- skriftlig eller muntlig fiksering av normer for å eliminere usikkerheten til kravene som uttrykkes av motstandere og forskjeller i deres oppfatning. Når partene er uenige, er det verdt å gå tilbake til utgangspunktet for deres samhandling.
· Lokaliseringsmetode- knytte normer til lokale særtrekk og levekår.
· Individualiseringsmetode- differensiering av normer som tar hensyn til personlige egenskaper og ressurser til mennesker.
· Informasjonsmetode- forklaring av behovet og fordelene ved overholdelse av standarder.
· Fordelaktig kontrastmetode- normer er bevisst hevet og deretter "frigitt", og blir fastsatt på et psykologisk akseptabelt nivå, som oftest er høyere enn startnivået.
Ved brudd på noen normer kommer en mekanisme for å anvende sanksjoner inn. Ulike institusjoner, tjenestemenn og omkringliggende mennesker griper inn i situasjonen og blir bedt om å anvende loven i en eller annen form.
I de vurderte områdene er alle komponenter i konflikten berørt.
Konfliktløsning inkluderer følgende etapper.
Analytisk stadium innebærer å samle inn og vurdere informasjon om spørsmål som:
♦ gjenstand for konflikten (materiell eller ideell; delelig eller udelelig; kan den trekkes tilbake eller erstattes; hva er dens tilgjengelighet for hver av partene);
♦ motstander (data om ham, hans psykologiske egenskaper; motstanderens forhold til ledelsen; muligheter til å styrke hans rang; hans mål, interesser; juridiske og moralske grunnlag for hans krav; handlinger i konflikt, feil; der interesser sammenfaller og hvor de ikke er sammenfallende og så videre.);
♦ egen posisjon (mål, verdier, interesser, handlinger i konflikt; juridisk og moralsk grunnlag for krav, deres resonnement; feil, muligheten for deres anerkjennelse, etc.);
♦ årsaker og umiddelbar årsak som førte til konflikten;
♦ sosialt miljø (situasjonen i organisasjonen, sosial gruppe; hvilke problemer organisasjonen, motstanderen løser, hvordan konflikten påvirker dem; hvem og hvordan støtter hver av motstanderne; hva er reaksjonen til ledelsen, offentligheten, underordnede, hvis motstandere har dem; hva vet de om konflikt);
♦ sekundær refleksjon (subjektets idé om hvordan motstanderen oppfatter konfliktsituasjonen, subjektet selv og subjektets idé om konflikten osv.).
Informasjonskilder er personlige observasjoner, samtaler med ledelsen, underordnede, uformelle ledere, egne venner og venner av motstandere, vitner til konflikten osv.
Prognose alternativer for konfliktløsning motstandere og bestemme måter å løse det på som er passende for deres interesser og situasjon. Følgende er spådd: den mest gunstige utviklingen av hendelser; minst gunstig utvikling av hendelser; den mest realistiske utviklingen av hendelser; hvordan motsetningen vil løses hvis du bare stopper aktive handlinger i konflikten.
Definere kriterier for konfliktløsning, anerkjent av begge parter. Disse inkluderer: juridiske normer; moralske prinsipper; oppfatning av autoritetsfigurer; presedenser for å løse lignende problemer i fortiden, tradisjoner.
Handlinger for å implementere den planlagte planen utføres i samsvar med den valgte metoden for konfliktløsning. Ved behov foretas korrigeringer i tidligere planlagt plan.
Overvåke effektiviteten av dine egne handlinger- kritiske svar på spørsmålene: «Hvorfor gjør jeg dette? Hva ønsker jeg å oppnå? Hva gjør det vanskelig å gjennomføre planen? Er handlingene mine rettferdige? Hva trengs for å eliminere hindringene for konfliktløsning?» - og så videre.
På slutten av konflikten - analyse av resultater; generalisering av ervervet kunnskap og erfaring; forsøk på å normalisere forholdet til en nylig motstander, lindre ubehag i forhold til andre, minimere de negative konsekvensene av konflikten i ens egen tilstand, aktivitet og oppførsel.
Å avslutte konflikten krever også visse taktikker.
Taktikk - det er et sett med teknikker for å påvirke en motstander, et middel for å implementere en strategi.
I konflikter går utviklingen av alternativer for bruk av taktikk vanligvis fra mykt til vanskeligere. Selvfølgelig er det fullt mulig for en skarp, plutselig bruk av harde metoder i forhold til en motstander (for eksempel et overraskelsesangrep, starten på en krig, etc.), likevel skiller de hard, nøytral Og myk typer taktikker for å påvirke en motstander.
Vanskelig
Press taktikk - presentasjon av krav, instrukser, ordre, trusler, opp til ultimatum, presentasjon av kompromitterende materialer, utpressing. I konflikter brukes «vertikal» i to av tre situasjoner.
Taktikk for fysisk vold (skade) -ødeleggelse av materielle eiendeler, fysisk påvirkning, forårsaker kroppsskade, blokkering av andres aktiviteter osv.
Taktikk for å fange og holde gjenstanden for konflikt. Det brukes i mellommenneskelige, intergruppe-, mellomstatlige konflikter der objektet er materiell. For konflikter mellom grupper og stater presenteres det oftest som en kompleks aktivitet der politiske, militære, økonomiske og andre midler brukes.
Taktikk for psykisk vold (skade) - fornærmelse, uhøflighet, negativ personlig vurdering, diskriminerende tiltak, feilinformasjon, bedrag, ydmykelse, diktatur i mellommenneskelige forhold. Det forårsaker krenkelser hos motstanderen, skader stolthet, verdighet og ære.
Nøytral
Koalisjonstaktikk. Målet er å styrke din rangering i konflikten. Det kommer til uttrykk i dannelsen av fagforeninger, øke støttegruppen på bekostning av ledere, venner, etc., appeller til media og myndigheter.
Autorisasjon. Påvirke en motstander gjennom straff, øke arbeidsmengden, pålegge et forbud, etablere blokader, unnlatelse av å etterkomme ordre under noen påskudd, eller åpen nekting av å etterkomme.
Demonstrasjonstaktikk. Det brukes til å tiltrekke andres oppmerksomhet til ens person (offentlige uttalelser, klager på helse, fravær fra jobb, demonstrativt forsøk på selvmord, sultestreik, demonstrasjoner, etc.).
Myk
Taktikk for å rettferdiggjøre din posisjon brukes oftest. Basert på bruk av fakta og logikk for å bekrefte ens posisjon (overtalelse, forespørsler, komme med forslag, etc.).
Vennlig taktikk. Inkluderer korrekt adresse, vektlegging av det generelle, demonstrerer beredskap til å løse problemet, presenterer nødvendig informasjon, tilbyr hjelp, yter en tjeneste, beklager og oppmuntrer.
Transaksjonstaktikk. Sørger for gjensidig utveksling av fordeler, løfter, innrømmelser og unnskyldninger.
Den samme taktikken kan brukes innenfor ulike strategier. Dermed kan trussel eller press, betraktet som destruktive handlinger, brukes i tilfelle en av partene i konfliktsituasjonens uvilje eller manglende evne til å gi seg utover visse grenser.
Av grunnleggende betydning for hvordan konflikten ender er motstanderens valg exit-strategier ut av ham. Det ble tidligere bemerket at strategien for å komme ut av konflikten er motstanderens hovedlinje for oppførsel i dens siste fase. La oss huske at tilbake i 1942 identifiserte den amerikanske sosialpsykologen M. Follett, som pekte på behovet for å løse snarere enn å undertrykke konflikter. kompromiss Og integrering som måter å sikre seier for en av partene. Integrering ble forstått som en ny løsning når begge parters vilkår er oppfylt, men ingen av partene lider alvorlige tap. Senere ble denne metoden kalt "samarbeid".
I dag skilles det oftest ut fem hovedstrategier: konkurranse, kompromiss, samarbeid, unngåelse Og enhet(K. Thomas). Valget av strategi for å komme ut av en konflikt avhenger av ulike faktorer. De peker vanligvis på motstanderens personlige egenskaper, skadenivået som er forårsaket eller mottatt, tilgjengeligheten av ressurser, motstanderens status, konsekvenser, varigheten av konflikten, etc. La oss vurdere gjennomførbarheten av å bruke hver strategi.
Rivalisering - påtvinge en foretrukket løsning på den andre siden. Det antas at denne strategien er skadelig for å løse problemer, siden den ikke gir motstanderen muligheten til å realisere sine interesser. Rivalisering er berettiget i følgende tilfeller: den foreslåtte løsningen er tydelig konstruktiv; fordelen av resultatet for hele gruppen, organisasjonen, og ikke for en enkeltperson eller mikrogruppe; mangel på tid til å overtale motstanderen. Rivalisering er tilrådelig i ekstreme og grunnleggende situasjoner, når det er knapphet på tid og stor sannsynlighet for farlige konsekvenser.
Kompromiss består i motstandernes ønske om å avslutte konflikten med delvise innrømmelser. Det kjennetegnes av en avvisning av noen av de tidligere fremsatte kravene, en vilje til å anerkjenne den andre partens krav som delvis berettiget, og en vilje til å tilgi. Kompromiss er effektivt i følgende tilfeller: motstanderen forstår at han og motstanderen har like evner; tilstedeværelsen av gjensidig utelukkende interesser; trusler om å miste alt.
enhet, eller konsesjon anses som en tvungen eller frivillig avvisning av å kjempe og overgi ens stillinger. Vedtakelsen av en slik strategi er tvunget av: bevissthet om ens feil; behovet for å opprettholde gode forhold til motstanderen; sterk avhengighet av det; uvesentligheten av problemet. En slik vei ut av konflikten er forårsaket av betydelig skade mottatt under kampen, trusselen om enda mer alvorlige negative konsekvenser, mangel på sjanser for et annet utfall og press fra en tredjepart.
Unngå å løse problemet eller unngåelse, er et forsøk på å komme seg ut av konflikten til en minimumskostnad. Motstanderen bytter til det etter mislykkede forsøk på å realisere sine interesser ved å bruke aktive strategier. Unngåelse brukes når det mangler energi og tid til å løse en motsigelse, et ønske om å vinne tid, eller en manglende vilje til å løse problemet i det hele tatt.
Samarbeid - den mest effektive strategien for å håndtere konflikter. Det innebærer at motstandere fokuserer på en konstruktiv diskusjon av problemet, og ser på den andre siden ikke som en motstander, men som en alliert i jakten på en løsning. Mest effektive i situasjoner: sterk gjensidig avhengighet av motstandere; begges tendens til å ignorere maktforskjeller; viktigheten av avgjørelsen for begge parter; deltakernes åpenhet.
De fleste betingelsene og faktorene for vellykket konfliktløsning er av psykologisk natur, da de gjenspeiler egenskapene til deltakernes atferd og interaksjon. Noen forskere fremhever organisatoriske, historiske, juridiske og andre faktorer. La oss se nærmere på dem. Stoppe konfliktinteraksjoner– den første og åpenbare betingelsen for begynnelsen av løsningen av enhver konflikt. Før de to sidene styrker sin posisjon eller svekker posisjonen til en deltaker gjennom vold, kan det ikke være snakk om å løse konflikten.
Søk etter vanlige eller lignende kontaktpunkter for deltakernes formål og interesser er en toveis prosess og innebærer en analyse av både egne mål og interesser og den andre partens mål og interesser. Hvis partene ønsker å løse konflikten, bør de fokusere på interessene, og ikke på motstanderens personlighet (P. O. Triffin, M. I. Mogilevsky).
Ved løsning av en konflikt forblir en stabil negativ holdning fra partene til hverandre. Det kommer til uttrykk i en negativ mening om deltakeren og i negative følelser overfor ham. For å begynne å løse konflikten, er det nødvendig å myke opp denne negative holdningen.
Det er viktig å forstå at problemet som forårsaket konflikten, løses best sammen ved å gå sammen. Dette tilrettelegges for det første av en kritisk analyse av egen posisjon og handlinger. Å identifisere og innrømme egne feil reduserer deltakerens negative oppfatninger. For det andre må du prøve å forstå den andres interesser. Å forstå betyr ikke å akseptere eller rettferdiggjøre. Dette vil imidlertid utvide din forståelse av motstanderen din og gjøre ham mer objektiv. For det tredje er det tilrådelig å fremheve det konstruktive prinsippet i oppførselen eller til og med i intensjonene til deltakeren. Det finnes ingen absolutt dårlige eller absolutt gode mennesker eller sosiale grupper. Alle har noe positivt, og det er nødvendig å stole på det når man skal løse en konflikt.
Viktig redusere de negative følelsene til motparten. Blant teknikkene er en positiv vurdering av noen av motstanderens handlinger, en vilje til å bringe posisjoner nærmere hverandre, en appell til en tredjepart som er autoritativ for deltakeren, en kritisk holdning til seg selv, en balansert egen oppførsel, etc.
Objektiv diskusjon av problemet, klargjøring av essensen av konflikten, partenes evne til å se det viktigste bidrar til vellykket søken etter en løsning på motsigelsen. Å fokusere på sekundære problemer og kun bry seg om egne interesser reduserer sjansene for en konstruktiv løsning på problemet. Når partene går sammen for å få slutt på konflikten, er det nødvendig tar hensyn til hverandres status (posisjon). Partiet som inntar en underordnet stilling eller har juniorstatus må være klar over grensene for innrømmelser som motstanderen har råd til. For radikale krav kan provosere den sterkere siden til å vende tilbake til konfliktkonfrontasjon.
Suksessen med å få slutt på konflikter avhenger av hvordan de motstridende partene tar hensyn til faktorene som påvirker denne prosessen. Disse inkluderer følgende:
- tilgjengelighet av tidå diskutere problemet, avklare posisjoner og interesser, og utvikle løsninger. Å redusere tiden som er tilgjengelig for å komme til enighet med det halve fører til en økning i sannsynligheten for å velge et alternativ som er mer aggressivt;
- Tredje side: deltakelse i å avslutte konflikten av nøytrale personer (institusjoner) som hjelper deltakerne med å løse problemet. En rekke studier (V. Cornelius, S. Fair, D. Moiseev, Y. Myagkov, S. Proshanov, A. Shipilov) bekrefter tredjeparters positive innflytelse på konfliktløsning;
- aktualitet: partene begynner å løse konflikten i de tidlige stadiene av dens utvikling. Mindre motstand - mindre skade - mindre harme og påstander - flere muligheter til å komme til enighet;
- styrkebalanse: hvis de motstridende partene er tilnærmet like i evner (lik status, posisjon, våpen osv.), så er de tvunget til å lete etter måter å løse problemet på fredelig måte. Konflikter løses mer konstruktivt når det ikke er arbeidsavhengighet mellom deltakerne;
- kultur: et høyt nivå av generell kultur hos deltakerne reduserer sannsynligheten for at en voldelig konflikt utvikler seg. Det har blitt avslørt at konflikter i statlige organer løses mer konstruktivt dersom motstanderne har høye forretningsmessige og moralske kvaliteter (D. L. Moiseev);
- enhet av verdier: eksistensen av enighet mellom de motstridende partene om hva som skal utgjøre en akseptabel løsning. Med andre ord, «konflikter er mer eller mindre regulert når deltakerne deres har et felles verdisystem» (V. Yadov), felles mål, interesser;
- erfaring(eksempel): minst én av deltakerne har erfaring med å løse lignende problemer, samt kunnskap om eksempler på å løse lignende konflikter;
- forhold: gode relasjoner mellom motstandere før konflikten bidrar til en mer fullstendig løsning av motsetningen.
Konfliktløsning er en flertrinnsprosess som inkluderer analyse og vurdering av situasjonen, velge en metode for å løse konflikten, lage en handlingsplan, dens implementering og vurdere effektiviteten av ens handlinger.
Analytisk stadium innebærer å samle inn og vurdere informasjon om følgende spørsmål:
Konfliktens gjenstand (materiell, sosial eller ideell; delelig eller udelelig; kan den trekkes tilbake eller erstattes; hva er dens tilgjengelighet for hver av partene);
Deltaker (generell informasjon om ham, hans psykologiske egenskaper; deltakerens forhold til ledelsen; muligheter til å styrke sin rangering; hans mål, interesser, posisjon; juridiske og moralske grunnlag for hans krav; tidligere handlinger i konflikten, feil gjort; der interesser sammenfaller , og i hva - nei osv.);
Egen posisjon (mål, verdier, interesser, handlinger i konflikt; juridiske og moralske grunnlag for ens egne krav, deres resonnement og bevis; feil gjort og muligheten for å innrømme dem til deltakeren, etc.);
Årsakene og den umiddelbare årsaken som førte til konflikten;
Sosialt miljø (situasjonen i organisasjonen, sosial gruppe; hvilke problemer organisasjonen, motstanderen løser, hvordan konflikten påvirker dem; hvem og hvordan støtter hver av de underordnede, hvis motstanderne har dem; hva de vet om konflikten);
Sekundær refleksjon (subjektets idé om hvordan motstanderen oppfatter konfliktsituasjonen, hvordan han oppfatter meg, min idé om konflikten, etc.). Informasjonskilder er personlige observasjoner, samtaler med ledelsen, underordnede, uformelle ledere, egne venner og venner av deltakerne i konflikten, vitner til konflikten, etc.
Etter å ha analysert og vurdert konfliktsituasjonen har deltakerne forutsi alternativer for konfliktløsning og bestemme de som passer deres interesser og situasjoner måter å løse det på. Følgende er spådd: den mest gunstige utviklingen av hendelser; minst gunstig utvikling av hendelser; den mest realistiske utviklingen av hendelser; hvordan motsetningen vil løses hvis du bare stopper aktive handlinger i konflikten.
Det er viktig å fastslå konfliktløsningskriterier, og de må anerkjennes av begge parter. Disse inkluderer: juridiske normer; moralske prinsipper; oppfatning av autoritetsfigurer; presedenser for å løse lignende problemer i fortiden, tradisjoner.
Handlinger for å implementere den planlagte planen utføres i samsvar med den valgte metoden for konfliktløsning. Om nødvendig er det gjort korrigering av en tidligere planlagt plan (tilbake til diskusjonen; fremme alternativer; fremme nye argumenter; appellere til tredjepart; diskutere ytterligere innrømmelser).
Overvåke effektiviteten av dine egne handlinger innebærer å kritisk svare på spørsmålene til deg selv: hvorfor gjør jeg dette? hva vil jeg oppnå? Hva gjør det vanskelig å gjennomføre planen? Er handlingene mine rettferdige? Hvilke tiltak må iverksettes for å eliminere hindringer for konfliktløsning? og så videre.
På slutten av konflikten Det er tilrådelig å: analysere feilene i din egen oppførsel; oppsummere kunnskapen og erfaringen med å løse problemet; prøve å normalisere forholdet til nylige deltakere; lindre ubehag (hvis det oppstår) i forhold til andre; minimere de negative konsekvensene av konflikt i ens egne tilstander, aktiviteter og atferd.
De fleste betingelsene og faktorene for vellykket konfliktløsning er av psykologisk natur, da de gjenspeiler egenskapene til motstandernes adferd og samhandling. Noen forskere fremhever organisatoriske, historiske, juridiske og andre faktorer. La oss se nærmere på dem
Opphør av konfliktsamhandling er den første og åpenbare betingelsen for begynnelsen av løsningen av enhver konflikt. Så lenge det tas noen handlinger fra en eller begge sider for å styrke deres posisjon eller svekke motstanderens posisjon gjennom vold, kan det ikke være snakk om å løse konflikten
Jakten på felles eller lignende berøringspunkter i motstandernes mål og interesser er en toveis prosess og innebærer en analyse av både egne mål og interesser og den andre partens mål og interesser. Hvis partene ønsker å løse en konflikt, må de fokusere på interessene, ikke motstanderens personlighet.
Ved løsning av en konflikt forblir en stabil negativ holdning fra partene til hverandre. Det kommer til uttrykk i en negativ mening om motstanderen og i negative følelser overfor ham. For å begynne å løse konflikten, er det nødvendig å myke opp denne negative holdningen. Det viktigste er å redusere intensiteten av negative følelser mot motstanderen din.
Samtidig er det lurt å slutte å se motstanderen som en fiende, en motstander. Det er viktig å forstå at problemet som forårsaket konflikten, løses best sammen ved å gå sammen.
Det er viktig å redusere de negative følelsene til motparten. Blant teknikkene er som en positiv vurdering av noen av motstanderens handlinger, beredskap til å bringe posisjoner nærmere hverandre, henvende seg til en tredjepart som er autoritativ for motstanderen, en kritisk holdning til seg selv, balansert egen oppførsel, etc.
En objektiv diskusjon av problemet, avklaring av essensen av konflikten og partenes evne til å se det viktigste bidrar til en vellykket søken etter en løsning på motsetningen. Å fokusere på sekundære spørsmål og kun bry seg om egne interesser reduserer sjansene for en konstruktiv løsning på problemet.
En annen viktig betingelse er valget av den optimale løsningsstrategien som er tilpasset de gitte omstendighetene.
Suksessen med å få slutt på konflikter avhenger av hvordan de motstridende partene tar hensyn til faktorene som påvirker denne prosessen. Disse inkluderer følgende:
tid: tilgjengelighet av tid til å diskutere problemet, avklare posisjoner og interesser og utvikle løsninger. Å halvere tiden som er tilgjengelig for å komme til enighet, fører til økt sannsynlighet for å velge et mer aggressivt alternativ.
tredjepart: deltakelse i å avslutte konflikten av nøytrale personer som hjelper motstandere med å løse problemet;
aktualitet: partene begynner å løse konflikten i de tidlige stadiene av utviklingen; logikken er enkel: mindre motsetninger - mindre skade - mindre harme og påstander - flere muligheter til å komme til enighet;
Maktbalanse: hvis de motstridende partene er tilnærmet like i evner, blir de tvunget til å lete etter måter å løse problemet på fredelig måte;
kultur: et høyt nivå av generell kultur for motstandere reduserer sannsynligheten for at en voldelig konflikt utvikler seg;
enhet av verdier: tilstedeværelsen av enighet mellom motstridende parter om hva som skal utgjøre en akseptabel løsning;
erfaring: minst en av motstanderne har erfaring med å løse lignende problemer, samt kunnskap om eksempler på å løse lignende konflikter.
2. 3. Grunnleggende former for å avslutte konflikter
Blant kontrollhandlingene i forhold til konflikten inntar løsningen av den en sentral plass. Ikke alle konflikter kan forebygges. Derfor er det svært viktig å kunne konstruktivt løse konflikter.
I konfliktologi har det blitt tradisjonelt å betegne det siste stadiet i konfliktdynamikken med begrepet konfliktløsning. Du kan også bruke andre konsepter som gjenspeiler spesifisiteten og fullstendigheten av opphør av konflikthandlinger, for eksempel "demping", "overvinnelse", "undertrykkelse", "utryddelse", "selvoppløsning", "slukking", "oppgjør". ”, “eliminering”, “oppgjør”, etc. Konfliktens kompleksitet og multivariate utvikling innebærer tvetydighet i metodene og formene for dens fullføring.
Hvilke former for å avslutte konflikter finnes?
Av disse konseptene er det bredeste slutten på konflikten, som er slutten på konflikten uansett grunn. De viktigste formene for å avslutte en konflikt: løsning, oppgjør, demping, eliminering, eskalering til en annen konflikt.
Hva er konfliktløsning?
Konfliktløsning er en felles aktivitet av deltakerne rettet mot å få slutt på motstand og løse problemet som førte til konflikten. Konfliktløsning involverer begge parters aktivitet for å transformere forholdene der de samhandler, for å eliminere årsakene til konflikten. For å løse konflikten er det nødvendig å endre motstanderne selv (eller i det minste en av dem), deres posisjoner som de forsvarte i konflikten. Ofte er løsningen av en konflikt basert på å endre holdningen til motstandere til objektet eller til hverandre.
Hva er konfliktløsning?
Konfliktløsning skiller seg fra løsning ved at en tredjepart er med på å eliminere motsetningen mellom motstandere. Dens deltakelse er mulig både med samtykke fra de stridende partene og uten deres samtykke. Når en konflikt tar slutt, løses ikke alltid motsetningen som ligger til grunn. Bare rundt 62 % av konfliktene mellom ledere og underordnede løses eller håndteres. I 38 % av konfliktene blir ikke motsetningen løst eller eskalerer. Dette skjer når konflikten stilner (6 %), utvikler seg til en annen (15 %) eller løses administrativt (17 %).
Hva er konfliktløsning?
Konfliktens falming er et midlertidig opphør av opposisjonen samtidig som hovedtegnene på konflikten opprettholdes: motsetninger og anspente forhold. Konflikten beveger seg fra en "åpen" form til en skjult form. Konflikten avtar vanligvis som et resultat av:
uttømming av ressursene til begge sider som er nødvendige for kampen;
tap av motiv til å kjempe, reduksjon i viktigheten av objektet for konflikten;
reorientering av motivasjonen til motstandere (fremveksten av nye problemer som er mer betydningsfulle enn kampen i konflikten).
Hva er konfliktløsning?
Med å eliminere en konflikt mener vi en slik innvirkning på den, som et resultat av at de viktigste strukturelle elementene i konflikten elimineres. Til tross for elimineringens "ukonstruktivitet", er det situasjoner som krever rask og avgjørende innflytelse på konflikten (trussel om vold, tap av liv, mangel på tid eller materielle evner). Det er mulig å løse konflikten ved å bruke følgende metoder:
fjerning av en av motstanderne fra konflikten (overføring til en annen avdeling, filial; oppsigelse fra jobb)
utelukkelse av interaksjon mellom motstandere i lang tid (sende en eller begge på forretningsreise, etc.)
eliminere gjenstanden for konflikten (moren tar leken som forårsaket konflikten fra de kranglende barna)
eliminering av mangelen på gjenstanden for konflikten (tredjeparten har mulighet til å gi hver av de motstridende partene gjenstanden de søkte å eie)
Hva er eskalering til en annen konflikt?
Opptrappingen til en annen konflikt skjer når en ny, mer betydelig motsetning oppstår i forholdet mellom partene og gjenstanden for konflikten endres.
De viktigste formene for å avslutte konflikten (fig. 2).
Hva er utfallet av konflikten?
Utfallet av konflikten betraktes som et resultat av kampen fra synspunktet til partenes tilstand og deres holdning til gjenstanden for konflikten. Konfliktens utfall kan være:
eliminere en eller begge sider
suspendering av konflikten med mulighet for gjenopptakelse
seier til en av partene (mestring av gjenstanden for konflikten)
deling av konfliktobjektet (symmetrisk eller asymmetrisk)
enighet om reglene for deling av objektet
tilsvarende kompensasjon til en av partene for besittelse av gjenstanden fra den andre parten
nektet begge parter å gjøre inngrep i dette objektet
en alternativ definisjon av slike objekter som tilfredsstiller begge parters interesser
Hva er kriteriene for konfliktløsning?
Spørsmålet om kriteriene for å løse konflikten er viktig. Hovedkriteriene for konfliktløsning er partenes tilfredshet med resultatene av konflikten, opphør av opposisjon, eliminering av traumatiske faktorer, oppnåelse av målet til en av de motstridende partene, en endring i individets stilling , og dannelsen av ferdighetene til aktiv oppførsel av individet i lignende situasjoner i fremtiden.
Kriteriene for konstruktiv konfliktløsning er i hvilken grad motsetningen som ligger til grunn for konflikten løses og den rette motstanderens seier i den. Det er viktig at når man løser en konflikt, finner man en løsning på problemet som forårsaket den. Jo mer fullstendig motsetningen er løst, jo større er sjansene for normalisering av forholdet mellom deltakerne, jo mindre sannsynlig er det at konflikten eskalerer til en ny konfrontasjon. Ikke mindre viktig er seieren til høyresiden. Bekreftelsen av sannhet og rettferdighetens seier har en gunstig effekt på det sosiopsykologiske klimaet i organisasjonen, effektiviteten av felles aktiviteter, og fungerer som en advarsel til enkeltpersoner som potensielt kan søke å oppnå et juridisk eller moralsk tvilsomt mål gjennom konflikt . Det må huskes at feil side også har sine egne interesser. Hvis du ignorerer dem helt og ikke streber etter å reorientere motivasjonen til feil motstander, er dette full av nye konflikter i fremtiden.
2.4. Forutsetninger og faktorer for konstruktiv konfliktløsning
De fleste betingelsene og faktorene for vellykket konfliktløsning er av psykologisk natur, da de gjenspeiler egenskapene til motstandernes adferd og samhandling. I tillegg kommer historiske, juridiske og andre faktorer.
Hva er betingelsene for konstruktiv konfliktløsning?
Opphør av konfliktsamhandling er den første og åpenbare betingelsen for begynnelsen av løsningen av enhver konflikt. Så lenge det tas noen tiltak fra en eller begge sider for å styrke deres posisjon eller svekke motstanderens posisjon gjennom vold, kan det ikke være snakk om å løse konflikten.
Jakten på felles eller lignende berøringspunkter i motstandernes mål og interesser er en toveis prosess og innebærer en analyse av både egne mål og interesser og den andre partens mål og interesser. Hvis partene ønsker å løse en konflikt, må de fokusere på interessene, ikke motstanderens personlighet.
Ved løsning av en konflikt forblir en stabil negativ holdning fra partene til hverandre. Det kommer til uttrykk i en negativ mening om motstanderen og i negative følelser overfor ham. For å begynne å løse konflikten, er det nødvendig å myke opp denne negative holdningen. Det viktigste er å redusere intensiteten av negative følelser mot motstanderen din.
Samtidig er det lurt å slutte å se motstanderen som en fiende, en motstander. Det er viktig å forstå at problemet som forårsaket konflikten, løses best sammen ved å gå sammen. Dette tilrettelegges for det første av en kritisk analyse av egen posisjon og handlinger. Å identifisere og innrømme dine egne feil reduserer negative oppfatninger av motstanderen. For det andre må du prøve å forstå den andres interesser. Å forstå betyr ikke å akseptere eller rettferdiggjøre. Dette vil imidlertid utvide din forståelse av motstanderen din og gjøre ham mer objektiv. For det tredje er det tilrådelig å fremheve det konstruktive prinsippet i oppførselen eller til og med i intensjonene til motstanderen. Det finnes ingen absolutt dårlige eller absolutt gode mennesker eller sosiale grupper. Alle har noe positivt, og det er nødvendig å stole på det når man skal løse en konflikt.
Det er viktig å redusere de negative følelsene til motparten. Blant teknikkene er som en positiv vurdering av noen av motstanderens handlinger, beredskap til å bringe posisjoner nærmere hverandre, henvende seg til en tredjepart som er autoritativ for motstanderen, en kritisk holdning til seg selv, balansert egen oppførsel, etc.
En objektiv diskusjon av problemet, avklaring av essensen av konflikten og partenes evne til å se det viktigste bidrar til en vellykket søken etter en løsning på motsetningen. Å fokusere på sekundære spørsmål og kun bry seg om egne interesser reduserer sjansene for en konstruktiv løsning på problemet.
Når partene går sammen for å avslutte konflikten, er det nødvendig å ta hensyn til hverandres statuser (posisjoner). Partiet som inntar en underordnet stilling eller har juniorstatus må være klar over grensene for innrømmelser som motstanderen har råd til. For radikale krav kan provosere den sterkere siden til å gå tilbake til konfliktkonfrontasjon.
En annen viktig betingelse er valget av den optimale løsningsstrategien tilpasset de gitte omstendighetene.
Hva er hovedfaktorene i konfliktløsning?
Suksessen med å få slutt på konflikter avhenger av hvordan de motstridende partene tar hensyn til faktorene som påvirker denne prosessen. Disse inkluderer følgende:
tid: tilgjengelighet av tid til å diskutere problemet, avklare posisjoner og interesser og utvikle løsninger. Å halvere tiden som er tilgjengelig for å komme til enighet, fører til økt sannsynlighet for å velge et mer aggressivt alternativ.
tredjepart: deltakelse i å avslutte konflikten av nøytrale personer (institusjoner) som hjelper motstandere med å løse problemet. Praksis bekrefter tredjeparters positive innflytelse på konfliktløsning
aktualitet: partene begynner å løse konflikten i de tidlige stadiene av utviklingen. Logikken er enkel: mindre motstand - mindre skade - mindre harme og påstander - flere muligheter til å komme til enighet konflikterAbstrakt >> Etikk
Og verdier. Intrapersonlig konflikt- Hvordan er det regel, konflikt motivasjon, følelser,... måter tillatelser konflikter. "Force" metoder tillatelser konflikter. P. Carneval og D. Pruitt mener at hyppig bruk av makt tillatelser konflikter ...
Tillatelse konflikter i arbeidskollektiver
Avhandling >> LedelseInstitusjonalisering, det vil si etablering av normer og regler tillatelser konflikt. Effektiviteten deres er direkte avhengig... den beste vei sin søknad. For mer vellykket tillatelser konflikt effektiv kartlegging konflikt, utviklet...
Forhandlinger hvordan vei tillatelser konflikter (2)
Abstrakt >> Psykologi...: Kozhinova Irina Vasilievna Forhandlinger som vei tillatelser konflikter Plan: Innledning Generelle kjennetegn ved forhandlinger... prinsippet om rettferdighet ved deling: en er gitt Ikke sant dele (kake, potenser, territorium, funksjoner...
Forhandlinger hvordan vei tillatelser konflikter (1)
Sammendrag >> Ledelse2.1 Funksjoner ved forhandlinger. I sammenligning med andre måter oppgjør og tillatelser konflikt fordelene med forhandlinger er som følger: i... kan utvikle en prosedyre og grunnleggende regler overvinne forskjeller. Hvis temaet er kontroversielt...