Gunstig psykologisk atmosfære i teamet. Fastsettelse av Seashores gruppesamholdsindeks

Sosialt og psykologisk klima - Dette er den relativt stabile psykologiske holdningen til medlemmene som råder i en gruppe eller et team, manifestert i deres holdning til hverandre, til arbeid, til omkringliggende hendelser og til organisasjonen som helhet, basert på individuelle, personlige verdier og orientering .

Dannelsen av en spesifikk SPC påvirkes av en rekke faktorer:

Virkelig arbeidssituasjon : vellykket eller mislykket fremdrift av produksjonsprosessen, innhold, organisering og arbeidsforhold, systemet med materielle og moralske insentiver, arten av mellommenneskelige relasjoner i teamet osv. Hvis virksomhetens aktiviteter er lønnsomme, ser de ansatte utsiktene for utviklingen av bedriften, er fornøyd med insentivsystemet, arbeider de mer produktivt.

Gruppenormer for atferd , som spesifiserer sosiale normer (manifestation av samarbeidsforhold og gjensidig hjelp i arbeid under forhold der handlingene til en ansatt bestemmer visse handlinger til andre mennesker; overholdelse av tradisjoner, ritualer akseptert i arbeidskollektivet, etc.). Tradisjoner som forbedrer klimaet i teamet, tatt i bruk i russiske virksomheter, inkluderer introduksjonen av en nyansatt ansatt i teamet, organisering av felles ferier for ansatte og familiemedlemmer.

Teamledelsesstil og metoder. Som kjent er de basert på to kriterier: karakteren av sentralisering av makt og metoden for å påvirke underordnede. Dermed skaper en autoritær leder ofte kunstig konfliktsituasjoner, og overlever uønskede ansatte. Den liberale lederens arbeid er praktisk talt overlatt til tilfeldighetene.

Individuelle psykologiske egenskaper ved arbeid vik (kjønn, alder, sivilstand, behov og interesser, verdiorienteringer). Å ta hensyn til ansattes personlige egenskaper er svært viktig for en gunstig SPC.

Dermed utvikles det et mer stabilt klima i et team der både kvinner og menn er representert. For å balansere emosjonaliteten til kvinner er det nødvendig med menn i damelaget. Menn har en tendens til å være mer rasjonelle, men samtidig har de en tendens til å ta mer risikofylte beslutninger; I dette tilfellet er det nødvendig med kvinner for å ta informerte beslutninger, siden den kvinnelige hjernen er utformet på en slik måte at den leser alarmerende informasjon åtte ganger raskere. I tillegg tvinger tilstedeværelsen av representanter for forskjellige kjønn i teamet dem begge til å oppføre seg innenfor rammen av offisiell etikette og alltid være i form.

Teamet bør også inkludere arbeidere i forskjellige aldre. Eldre mennesker er der for å formidle erfaringer til de yngre, og ungdom er nødvendig for å bringe «ferskt blod» inn i organisasjonens aktiviteter.

5. Kompatibilitet for medlemmene , forstått som den mest gunstige kombinasjonen av ansattes egenskaper, som sikrer effektiviteten av felles aktiviteter og personlig tilfredshet for hver enkelt.

Kompatibiliteten til teammedlemmer kommer til uttrykk i gjensidig forståelse, gjensidig aksept, sympati og empati for hverandre.

Det er to typer kompatibilitet: psykofysiologisk og psykologisk.

Psykofysiologisk er assosiert med synkronisiteten til individuell mental aktivitet til arbeidere (ulike utholdenhet av gruppemedlemmer, hastighet på tenkning, særegenheter av oppfatning, oppmerksomhet), som bør tas i betraktning når du distribuerer fysisk aktivitet og tildeler visse typer arbeid. Så for eksempel kan ikke en rask kolerisk person og en langsom flegmatisk person ha samme hastighet på arbeidet. En melankolsk person som nøye utfører den tildelte oppgaven vil irritere den koleriske personen med sin langsomhet. Det anbefales ikke å koble dem sammen for å gjøre jobben.

Psykologisk kompatibilitet forutsetter en optimal kombinasjon av personlige mentale egenskaper: karaktertrekk, temperament, evner, noe som fører til gjensidig forståelse. God kunnskap og forståelse fra lederen av disse punktene bidrar til vellykket ledelse av underordnede, prediksjon av deres oppførsel og målrettet innflytelse på den. Hvis vi rekrutterer bare glade mennesker inn i teamet, som foretrekker å gjøre aktivt, stadig skiftende arbeid, som gir opp arbeidet halvveis hvis det slutter å interessere dem, så vil det ikke være en person i teamet som vil gjøre presist, monotont, noen ganger monotont arbeid (for eksempel vedlikehold av dokumentasjon), som ikke en eneste bedrift kan klare seg uten. I tillegg streber koleriske og sangvinske mennesker etter lederskap, derfor, i et team bestående av representanter for bare denne typen temperament, er det usannsynlig at det vil være mulig å skape et gunstig klima.

Inkompatibilitet manifesterer seg i teammedlemmers ønske om å unngå hverandre, og hvis kontakter er uunngåelige - i negative følelsesmessige tilstander og til og med konflikter.

6. Skalaen for belønninger og straffer som brukes.

7.Arbeidsforhold.

8.Familiesituasjon, utearbeid, forhold fritid.

Avhengig av det sosiopsykologiske klimaets natur, vil dets innvirkning på individet være forskjellig - det vil stimulere til arbeid, løfte humøret, innpode munterhet og selvtillit, eller omvendt opptre deprimerende, redusere energi og føre til produksjon og moralske tap. .

I tillegg er SEC i stand til å akselerere eller bremse utviklingen av viktige ansattes egenskaper som trengs i virksomheten: beredskap for konstant innovasjon, evnen til å handle i ekstreme situasjoner, ta ikke-standardiserte beslutninger, initiativ og foretak, beredskap for kontinuerlig faglig utvikling , en kombinasjon av profesjonell og humanitær kultur.

Som kjent kan SPC være gunstig eller ugunstig.

La oss fremheve hovedtrekkene til en gunstig SPC:

tillit og høye krav til hverandre;

vennlig og forretningsmessig kritikk;

tilstrekkelig bevissthet hos teammedlemmene om dets oppgaver og tingenes tilstand i gjennomføringen av dem. Konsekvent mottak av pålitelig informasjon skaper hos den ansatte en følelse av selvtillit i sin stilling - selv med ugunstige utsikter, når det er klart hvor og hvorfor problemer kommer fra og hvordan de skal møte dem. Fraværet av kunstige restriksjoner på informasjon oppfattes av en person som tillit og respekt, hjelper ham med å få mental komfort og reduserer graden av hans beredskap for eventuelle konflikter;

fri uttrykk for sin egen mening når man diskuterer saker som berører hele teamet;

mangel på press fra ledere på underordnede og anerkjennelse av deres rett til å ta beslutninger som er viktige for gruppen;

tilfredshet med å tilhøre selskapet;

toleranse for andres meninger;

høy grad av følelsesmessig engasjement og gjensidig hjelp;

ta ansvar for tingenes tilstand i gruppen av hvert av medlemmene;

ansatte føler seg trygge: de er skapt til å forstå at bare det beste forventes av dem, og i tilfelle feil får de en sjanse til å korrigere seg selv;

ansatte projiserer positive holdninger til hverandre på deres relasjoner til kunder, leverandører og kolleger.

Du kan ikke regne med at de nødvendige relasjonene i et team vil oppstå av seg selv, de må dannes bevisst.

Tiltak for å danne en gunstig SPC:

Bemanne et team som tar hensyn til arbeidernes psykologiske kompatibilitet. Avhengig av målene med å jobbe i et team, er det nødvendig å kombinere ulike typer atferd hos mennesker. I mange situasjoner vil en gruppe med representanter for samme type atferd vise seg å være mindre effektiv, for eksempel hvis bare folk som venter på instruksjoner og ikke vet hvordan de skal ta initiativet, eller bare de som liker å kommandere , samles sammen.

Utvelgelse og plassering av personell i jobber er en av hovedoppgavene til en leder som leder. Allerede ved fremveksten av et primærteam er ikke bare strukturen til jobbene og behovet for å gi det personell med relevante yrker og kvalifikasjoner, men også spørsmålet om hvor godt arbeidstakere kan samarbeide og effektivt samhandle med hverandre av største betydning. . Det er tilrådelig å plassere arbeidere under hensyntagen til deres personlige egenskaper, inkludert liker og misliker. Når mennesker som sympatiserer med hverandre, befinner seg på nærliggende, spesielt teknologisk gjensidig avhengige steder, forbedrer dette alene humøret deres, øker arbeidstilfredsheten og arbeidsytelsen. Og til syvende og sist vil dette bidra til teamenhet.

det er nødvendig å optimalt begrense antall personer underordnet en leder (5-7 personer);

sette klare og forståelige mål for aktiviteter. Tilstedeværelsen av et felles mål og felles aktiviteter for å oppnå det skaper en spesiell følelse av å tilhøre en felles sak, gir opphav til gjensidig respekt og oppmerksomhet til hverandres personlige interesser og problemer;

en klar definisjon av plikter, rettigheter og ansvar for hver ansatt;

mangel på overflødig arbeidskraft og ledige stillinger. Både mangel på og overflødig gruppemedlemmer fører til ustabilitet: Grunnen til å oppstå spenninger og konflikter på grunn av flere personers ønske om å ta en ledig stilling og få forfremmelse på jobben eller på grunn av ujevnhet i arbeidsmengden til individuelle arbeidere i nærvær av ekstra personer;

opplæring og periodisk sertifisering av ledere. Å forbedre kvalifikasjonene til ledere på ulike nivåer utvider deres horisont og lar dem ta et nytt blikk på problemer og deres underordnede. Oppmerksomhet fra lederen øker på sin side nivået av selvtillit til underordnede, deres selvtillit, bevissthet om betydningen av arbeidet deres for suksessen til selskapet som helhet;

i sine aktiviteter for å optimalisere SEC, bør lederen stole på de mest aktive, bevisste, autoritative medlemmene av teamet;

dannelsen av generelle atferdsnormer som "sementerer" teamet. Så hvis for eksempel intriger og konflikter ikke oppmuntres i et team, og folk som provoserer dem blir fordømt, fører dette til en avvisning av slik oppførsel. Rollen til lederen, som setter et personlig eksempel på etisk oppførsel, er også viktig her;

bruk av sosiopsykologiske metoder som bidrar til utvikling av effektiv gjensidig forståelse og samhandlingsevner blant teammedlemmer (ansattes lidenskap for personlig eksempel, trening i teambygging, trene samspillet mellom teammedlemmer, forretningsspill, overtalelsesmetoder, etc. .).

Bare ved vanlige taler av lederen av selskapet foran hele teamet, kan du føle deg som ett team som gjør én ting. I dette tilfellet er det ønskelig at lederen er en karismatisk person. Lederen bør snakke om umiddelbare planer, prestasjoner, hva strategisk bedriften skal oppnå, hvilke problemer som finnes i bedriften og hvordan løse dem sammen, hva den eller den avdelingen betyr for bedriften. Dette bringer teamet sterkt sammen.

Men for gode relasjoner i et team er ikke alltid gode. Denne saken har sine egne sårbarheter:

Noen ganger er ansatte for fokuserte på relasjoner i teamet og ikke nok på jobb;

De begynner å unngå til og med nødvendig konfrontasjon, som hindrer dem i å løse viktige problemer;

På grunn av "vennlighet" nekter folk å løse vanskelige personalproblemer: det er ikke lett å sparke en "venn" eller irettesette ham. Men konflikten forsvinner ikke noe sted, den går rett og slett «under jorden»;

Noen ganger fører bekymring for relasjoner innad i teamet til innføring av et utjevningssystem for lønn for arbeid, og dette svekker de mest ambisiøse og målrettede menneskene;

Når ansatte blir seriøse venner, fører det til ødeleggelse av hierarkiet. For eksempel bestemmer markedsdirektøren en politikk, men kan ikke implementere den fordi noen, som utnyttet vennskapet hans, gikk utenom ham og svekket presidentens forpliktelse til denne politikken;

I slike organisasjoner unngår folk noen ganger å holde klar statistikk over prestasjoner.

For å sikre at et selskap ikke mister sin evne til å gjøre forretninger og ikke blir til en veldedig organisasjon, er det nødvendig, mens man bryr seg om mennesker, å forbli forpliktet til spesifikke forretningsprestasjoner som kan måles objektivt.

Dermed er dannelsen av et gunstig sosiopsykologisk klima en langsiktig, ofte pågående prosess i arbeidskollektivet.

Å jobbe, vokse og realisere seg selv er behovene til nesten enhver moderne person. Det er veldig viktig å finne et yrke du liker, oppnå fortreffelighet i denne saken og være stolt av resultatene av arbeidet ditt. Forskere har imidlertid funnet ut at en ansatts produktivitet er betydelig påvirket av relasjonene i arbeidsteamet han befinner seg i. En person kan sammenlignes med en plante som blomstrer i noen klima og visner i andre. Det sosiopsykologiske klimaet spiller en viktig rolle i ethvert lag. Når en ansatt er ukomfortabel i en bestemt gruppe mennesker og han prøver å forlate den, bør du ikke regne med strålende resultater fra arbeidet hans. Hvis teamet har et gunstig klima og gode relasjoner, akselererer prosessen med medarbeiderutvikling, noe som lar dem realisere seg selv fullt ut.

Det generelle sosiopsykologiske klimaet i teamet avhenger av følgende indikatorer:

sosiopsykologisk definisjon av gruppen;
trekk ved relasjoner i et team;
den rådende psykologiske stemningen i laget.

I et team med et gunstig sosiopsykologisk klima råder optimisme blant ansatte. En slik gruppe er preget av tillit, trygghet, åpenhet, muligheter for karrierevekst og åndelig utvikling, gjensidig bistand og varme mellommenneskelige relasjoner i teamet. I en slik atmosfære føler ansatte seg som regel viktige og streber etter forbedring.

I et team med et ugunstig psykologisk klima er ansatte pessimistiske. Selvtvil, mistenksomhet, lukkethet, tvang, frykt for å gjøre feil og mistillit er hovedkarakteristikkene til medlemmer av denne gruppen. I et slikt team oppstår det ofte konflikter og tvister.

Hovedrollen i å forme det psykologiske klimaet i teamet spilles av gruppelederen. Enhver leder er interessert i den høye ytelsen til sine underordnede. Hvis teamet har et ugunstig sosialt eller moralsk klima, høy utskifting av ansatte, fravær, klager og overgåtte tidsfrister, må spørsmålet om relasjoner bringes på banen. En god leder bør ta hensyn til følgende faktorer:

Det er alltid en mulighet til å endre det moralske og psykologiske klimaet i laget. Å holde bedriftsfester, ferier, gratulere ansatte og oppmuntre dem er begivenheter som vil bidra til å forene ansatte. Ved å jobbe for å bedre klimaet i teamet, tilfører hver leder seg fornøyde medarbeidere som jobber samlet og for resultater.

admin

Alle vil gjerne finne en jobb hvor de betaler godt, teamet er trivelig, det er ingen overtid, og hele den sosiale pakken er tilgjengelig. Slik informasjon er angitt i nesten 99 % av CVene på ulike jobbsøkerressurser. Men arbeidsgivere tilbyr færre ytelser, men mange krav med liten lønn. Det er selvfølgelig også viktig for dem å finne en passende kandidat, og også å oppnå høy produktivitet med minimal innsats fra deres side.

Positive følelser blant ansatte har alltid en positiv innvirkning på arbeidsprosessen og produktiviteten.

Store selskaper bruker vellykket prinsippet om å jobbe med ansatte, ikke bare for å forbedre ferdighetene deres, men også for å normalisere det psykologiske klimaet i teamet. Dessverre er det mange mellomstore og små selskaper som ikke tar hensyn til dette problemet, som blir årsaken til mange vanskeligheter.

Psykologisk klima i teamet. Enkle konsepter

Vi skal prøve å forklare begrepet psykologisk klima i et team. Et annet navn er sosiopsykologisk klima eller SPC. Dette er en generell, noe stabil, psykologisk stemning i teamet til ett selskap, som manifesterer seg i ulike typer aktiviteter.

En normal atmosfære i et selskap har alltid en positiv effekt, ikke bare på psykologien til hver ansatt, men også på andre indikatorer for selskapet. Hvis klimaet er positivt, skiller følgende tegn seg ut:

tillit mellom kolleger og til overordnede;
følelse av stabilitet, sikkerhet;
generell vilje til å takle vanskeligheter;
optimisme;
hyggelig samhandling mellom ansatte;
sympati og støtte mellom ansatte;
selvtillit, oppmerksomhet;
vilje til å gå på kompromiss;
akseptabel fritenkning;
ønske om å utvikle seg.

I motsatt tilstand oppstår negative konsekvenser, som til og med kan være irreversible.

Faktorer som påvirker det psykologiske klimaet i et team

Det identifiseres visse faktorer som påvirker det psykologiske klimaet i teamet. De er i stand til å gjøre det negativt og positivt. Det er viktig å inkludere sanitære og hygieniske forhold: belysning, romstørrelse, komfortnivå på arbeidsplassen, temperatur osv.

En annen faktor er lederen selv. Hvis en person følger en sunn livsstil, er ansvarlig for arbeidet sitt og har positive egenskaper, vil han bli et eksempel for ansatte.

For å skape et normalt klima i teamet er det viktig at lederen velger ut personer med en viss type temperament til jobben, slik at de passer sammen. Kompatibilitet i alder og erfaring er også viktig.

Sosial spenning i organisasjonen. Strategier for å redusere

Nå finnes det mange tilnærminger og prinsipper for å redusere sosial spenning i en organisasjon, det vil si å skape et positivt psykologisk klima blant ansatte. Disse målene inkluderer følgende handlinger:

Når du danner et team, er det viktig for et selskap å ta hensyn til menneskers psykologiske kompatibilitet. Avhengig av målene kreves det en kombinasjon av ulike typer temperament og karakter. I mange situasjoner viser en gruppe med mennesker av samme type karakter seg å være nesten ubrukelig. For eksempel, hvis du samler bare arbeidere som ikke er i stand til å ta initiativ og venter på konstante instruksjoner ovenfra, eller bare de som er vant til å gi kommandoer;

Hvis det er spenninger blant ansatte, er det viktig å forstå årsaken deres og finne måter å løse og eliminere problemet på.

det er viktig å observere optimal utvelgelse, plassering, sertifisering og opplæring av ledere;
etablere en akseptabel grense for antall ansatte som rapporterer til en sjef (5-7);
overvåke fraværet av unødvendige ledige stillinger og arbeidere. Overdreven og utilstrekkelig antall ansatte forårsaker teamustabilitet. Grunnen legges til rette for utvikling av konflikter og spenninger på grunn av ulike kandidaters ønske om å besette en stilling og motta forfremmelser. En annen årsak er ujevnheten i arbeidsmengden, som oppstår når det er ekstra arbeidere;
Det er viktig å stole i arbeidet på de mest aktive og, d.v.s. uoffisielle ledere som nyter tilliten til andre ansatte;
kontroll av prosessene for å organisere de materielle komponentene i klimaet (verdier, normer, regler, forventninger, generell stemning og mening);
forebygge og finne en vei ut av konflikter mellom individer;

bruke sosiale og psykologiske metoder som bidrar til utvikling av ansattes ferdigheter til effektiv forståelse og interaksjon seg imellom (involvere ansatte ved eksempel, bruk opplæring, forretningsspill, metoder for overtalelse, etc.).

Eksperter har utviklet mange psykologiske og sosiale måter å skape et positivt klima i et team. Blant dem er det viktig å fremheve:

Kroppspsykoterapi. Den er basert på en forståelse av de nære sammenhengene mellom fenomener i fysiologi og psyke. Spesielt på det faktum at personlighetstrekk er merkbare i gester og bevegelser. Slik psykoterapi manifesteres i opprettelsen i selskap med rom for lossing av psyken, boder med utstillingsdukker av ledere (for å frigjøre negative følelser, etc.);
Kunstterapi. Denne teknologien er basert på det faktum at menneskers indre "jeg" manifesterer seg i synlige bilder når en person lager malerier, skulpturer, tegner, uten å tenke på sitt eget arbeid, med andre ord spontant. Materialet innhentet i prosessen med å håndtere gruppen gir en sjanse til å identifisere nivåer av aggresjon og andre negative følelser, bidrar til å løse konflikter og etablere forbindelser mellom ansatte. Kunstterapi brukes innen ergoterapi og samfunnsrehabilitering;
Ferdighetstreningsgruppe. Denne gruppen er klassifisert som en behavioristisk gren av psykologien. Tilnærmingen til arbeid er basert på en treningsmodell, å sette mål, definere og vurdere atferd. Eksemplet er "tillitstreningsgrupper". Dette lærer karriereplanleggingsferdigheter, beslutningstaking, utvikling av ferdigheter for å takle stress og forbedre sosial interaksjonsevne.

Ledere velger de best egnede metodene for å bygge relasjoner for sitt eget team.

Det er funnet opp mange andre metoder og opplæring som har som mål å skape et positivt klima blant ansatte. I dag er det noen bedrifter som ansetter psykologer. De organiserer psykologiske spill, tester og gjennomfører klasser med ansatte. Noen selskaper inviterer slike spesialister utenfra. Dette har selvfølgelig en positiv effekt på det psykologiske og sosiale klimaet.

Hvordan forbedre det psykologiske klimaet i et team

For å forstå hvordan man kan forbedre det psykologiske klimaet i et team, er det viktig å følge noen ordninger:

Husk at det er lettere for folk å fokusere på jobben hvis de har evnen til å kontrollere miljøet sitt. La dem sette opp sine egne arbeidsplasser. På denne måten blir en person friere, og antallet interne konflikter i teamet reduseres;
Det er fint for ansatte å forstå at noe avhenger av dem også. Selv om det er å velge en kalender for skrivebordet ditt på jobben. Hovedsaken er at det setter folk i et positivt humør og gir ytterligere insentiver til å jobbe. Du vil merke at avkastningen blir mye større. Arbeidere bør ikke settes inn i for strenge rammer, selv om det fortsatt kreves noe kleskode for å opprettholde disiplin;

At ansatte må kommunisere med hverandre. Et forbud mot dette vil føre til en reduksjon i arbeidseffektivitet, undertrykke mennesker og forårsake splittelse i samfunnet. Et slikt miljø vil ikke bidra til å forene og utvikle gjensidig forståelse på jobben. Derfor er det viktig å skape en vennlig atmosfære;
I tillegg kan du lage noe som en kantine, hvor ansatte kan spise lunsj sammen og kommunisere om abstrakte temaer. I tillegg ordne bord på arbeidsplasser slik at alle føler seg i sentrum. Ingen skal trekkes frem, ellers er det sjanse for konflikter;

For å normalisere klimaet er det viktig å la ansatte delta i organiseringen av arbeidsprosessen og føle seg involvert i hovedmekanismene i bedriften.

Det er også viktig å la de ansatte føle at kontoret ikke bare er en arbeidsplass. Det er verdt å organisere uformelle arrangementer her: teambuilding, bedriftsarrangementer, etc. Gjennomføring av kollektive opplæringsseminarer fremmer også teamsamhold. Og hvis du lar folk feire bursdager på kontoret, vil atmosfæren på jobben fylles med letthet og letthet, og ytelsen vil helt sikkert stige.

For å oppnå normene for et positivt psykologisk klima, er det derfor nødvendig med spesiell opplæring, bruk av egnede metoder og ordninger for å organisere arbeidsprosessen.

20. januar 2014, 11:38

Det sosiopsykologiske klimaet er et spesifikt fenomen, som består av egenskapene til menneskelig oppfatning av en person, gjensidig opplevde følelser, vurderinger og meninger, beredskap til å reagere på en bestemt måte på andres ord og handlinger. Det påvirker teammedlemmenes velvære;

å utvikle, vedta og implementere felles beslutninger;

for å oppnå effektiviteten til felles aktiviteter.

Moralsk og psykologisk klima- dette er den relativt stabile psykologiske stemningen til medlemmene som råder i en gruppe eller et team, manifestert i alle de forskjellige formene for deres aktiviteter. Det moralske og psykologiske klimaet bestemmer systemet for relasjoner mellom teammedlemmer til hverandre, til arbeid, til omkringliggende hendelser og til organisasjonen som helhet på grunnlag av individuelle, personlige og verdiorienteringer. Enhver handling fra en leder eller et teammedlem (spesielt av negativ karakter) påvirker tilstanden til det moralske og psykologiske klimaet og deformerer det. Og vice versa, enhver positiv ledelsesbeslutning, positiv kollektiv handling forbedrer det moralske og psykologiske klimaet. Grunnlaget for et positivt gunstig moralsk og psykologisk klima er sosialt betydningsfulle motiver for holdningen til arbeid blant medlemmer av arbeidskollektivet. Den optimale kombinasjonen av disse motivene vil være hvis tre komponenter er involvert: materiell interesse for dette spesielle arbeidet, direkte interesse for arbeidsprosessen, offentlig diskusjon om resultatene av arbeidsprosessen.

Et sikkert tegn på et gunstig moralsk og psykologisk klima er aktiv deltakelse fra alle teammedlemmer i ledelsen, som kan ta form av selvstyre.

Et annet tegn på et positivt moralsk og psykologisk klima er høy produktivitet i teamarbeid. Det neste tegnet er utviklet mellommenneskelige forhold, mellommenneskelige kontakter i arbeidsstyrken til bedriften. Man kan også merke seg et slikt tegn som en positiv holdning til teamet til innovasjon. I en tid med vitenskapelig og teknologisk revolusjon, rask utvikling av teknologi og produksjonsteknologi, er innovasjoner uunngåelige i alle lag.

Dermed er det sosiopsykologiske klimaet den relativt stabile psykologiske stemningen til medlemmene som råder i en gruppe eller et team, manifestert i deres holdning til hverandre, til arbeid, til omkringliggende hendelser og til organisasjonen som helhet på grunnlag av individuelle, personlige verdier og orientering.

Som kjent kan det sosiopsykologiske klimaet være gunstig eller ugunstig.

Tegn på et gunstig sosiopsykologisk klima:

Tillit og høye krav til hverandre;

Vennlig og forretningsmessig kritikk;

Tilstrekkelig bevissthet hos teammedlemmer om dets oppgaver og tingenes tilstand i implementeringen av dem;

Fri uttrykk for ens egen mening når man diskuterer saker som berører hele teamet;

Tilfredshet med å tilhøre selskapet:

Toleranse for andres meninger;

Høy grad av følelsesmessig engasjement og gjensidig hjelp;

Aksept av ansvar for tingenes tilstand i gruppen av hvert av medlemmene...

Dannelsen av et visst sosiopsykologisk klima påvirkes av følgende faktorer:

1. Kompatibilitet av medlemmene, forstått som den mest gunstige kombinasjonen av ansattes egenskaper, som sikrer effektiviteten av felles aktiviteter og personlig tilfredshet for hver enkelt. Kompatibilitet manifesteres i gjensidig forståelse, gjensidig aksept, sympati og empati mellom teammedlemmer.

Det er to typer kompatibilitet: psykofysiologisk og psykologisk.

Psykologisk innebærer en optimal kombinasjon av personlige mentale egenskaper: karaktertrekk, temperament, evner, noe som fører til gjensidig forståelse.

Inkompatibilitet manifesterer seg i teammedlemmers ønske om å unngå hverandre, og hvis kontakter er uunngåelige - i negative følelsesmessige tilstander og til og med konflikter.

2. Atferdsstilen til lederen, lederen, eieren av bedriften.

3. Vellykket eller mislykket fremdrift av produksjonsprosessen.

4. Skalaen for belønninger og straffer som brukes.

5. Arbeidsforhold.

6. Familiesituasjon, utenfor jobb, vilkår for å bruke fritid.

I tillegg kan det sosiopsykologiske klimaet akselerere eller bremse utviklingen av sentrale ansattes egenskaper som er nødvendige i virksomheten: beredskap for konstant innovasjon, evne til å handle i ekstreme situasjoner, ta ikke-standardiserte beslutninger, initiativ og foretak, beredskap for kontinuerlig profesjonell utvikling, en kombinasjon av faglig og humanitær kultur.

Tiltak for å skape et gunstig sosiopsykologisk klima:

Det er nødvendig å optimalt begrense antall personer underordnet en leder (5-7 personer);

Ingen ekstra arbeidere eller ledige stillinger. Både mangel på og overflødig gruppemedlemmer fører til ustabilitet: Grunnen til å oppstå spenninger og konflikter på grunn av flere personers ønske om å ta en ledig stilling og få forfremmelse på jobben eller på grunn av ujevnhet i arbeidsmengden til individuelle arbeidere i nærvær av ekstra personer:

Kontoretikett som starter med utseende.

På jobben er for iøynefallende, såkalte fasjonable klær, lyse kosmetikk og en overflod av smykker upassende. Men på samme måte ville respektløshet for kolleger og besøkende på institusjonen være slurv i klesdrakten, slurv og slurv.

Hilsener. Personen som kommer inn hilser deg først. Forresten, hvis det dagen før var litt spenning mellom ham og noen, så hjelper denne korte, obligatoriske hilsenen ofte med å fjerne den smertefritt for stolthet. Det er ikke nødvendig å håndhilse, og hvis det er flere personer som jobber i rommet, er det ikke nødvendig.

På jobben er en person forpliktet til å være korrekt, ikke påtvinge noen sine opplevelser, og spesielt ikke prøve å "ta det ut på noen";

Bruk av sosiopsykologiske metoder som bidrar til utvikling av ferdigheter for effektiv gjensidig forståelse og interaksjon mellom teammedlemmer (ansattes lidenskap for personlig eksempel, trening, forretningsspill, overtalelsesmetode, etc.).

Relatert informasjon.

Forholdene der medlemmer av et arbeidsteam samhandler med hverandre, eller med andre ord, det psykologiske klimaet i teamet, vil påvirke ikke bare suksessen til deres felles aktiviteter, men også resultatene av deres arbeid og tilfredshet med prosessen seg selv.

Arbeidsforhold må ikke bare forstås som overholdelse av sanitære og hygieniske forhold, temperatur, fuktighet, belysning osv. Karakteren av relasjonene mellom kolleger spiller en ekstremt viktig rolle. Spesielt den dominerende stemningen.

Med tanke på et slikt konsept som det psykologiske klimaet i et team, kan vi trekke en analogi med de naturlige klimatiske forholdene som en viss plante utvikler seg og lever i. Ett klima vil være gunstig for ham, men i et annet vil han møte uunngåelig død. Det samme kan sies om et individ som arbeider i et arbeidskollektiv. Gunstige forhold vil hjelpe ham med å åpne seg og dra nytte av sitt fulle potensial. Ellers vil personlig vekst avta, en følelse av ubehag og et ønske om å forlate gruppen vil oppstå.

Kjennetegn på teamets psykoklima

Når du studerer psykoklimaet i et team, antydes følgende:

helheten av dens sosiopsykologiske egenskaper;
stabil og rådende stemning i laget;
egenskaper ved relasjoner i mikrosamfunnet;
integrert karakteristikk av tilstanden til arbeidsgruppen.

Et gunstig psykoklima er preget av:

optimisme;
gleden ved kommunikasjon;
tillit;
følelse av trygghet;
komfort og sikkerhet;
gjensidig støtte;
oppmerksomhet i forhold og varme;
mellommenneskelige sympatier;
kommunikativ åpenhet;
selvtillit;
munterhet;
fri tenking;
muligheten til å skape;
profesjonell og intellektuell vekst;
å gi et personlig bidrag til felles sak;
evnen til å gjøre feil uten frykt for straff.

Et ugunstig psykoklima vil være diametralt motsatt, siden arbeidsstyrken er bygget på:

Det er verdt å si at det psykologiske klimaet i et team også bestemmes av indirekte tegn, blant annet:

Hvordan bestemme psykoklima?

For å studere eller vurdere psykoklimaet til arbeidsstyrken, kan du bruke en spesiell landmåler:

Det er verdt å merke seg at bare lederen målrettet kan regulere det psykologiske klimaet i teamet ved å utføre ledelsesaktiviteter, og ta hensyn til alle faktorene som påvirker arbeidsatmosfæren.

Faktorer som bestemmer psykoklima

Det er et bredt spekter av faktorer som bestemmer det psykologiske klimaet i et team.

Makro miljø

Representerer situasjonen i et samfunn eller et sett av kulturelle, økonomiske og politiske forhold. Stabilitet i samfunnets politiske og økonomiske liv sikrer psykologisk og sosial velvære for alle medlemmer av samfunnet, og påvirker også indirekte arbeidskollektivets psykoklima.

Lokalt makromiljø

Det er en organisasjon som består av en arbeidsstyrke. Den består av størrelsen på organisasjonen, status-rollestrukturen, fravær av funksjonelle-rollemotsetninger, graden av sentralisering av makt, medarbeidernes medvirkning i generell planlegging, fordeling av ressurser, sammensetningen av strukturelle enheter iht. prinsippene: kjønn, alder, etnisk, profesjonell.

Sanitære forhold og fysisk mikroklima

Kilden til økt irritabilitet kan være konstant støy, tetthet, varme og dårlig belysning. Indirekte kan de påvirke den generelle psykologiske atmosfæren.

På sin side vil ikke bare gunstige sanitære og hygieniske forhold, men også en passende utstyrt arbeidsplass bidra til dannelsen av det nødvendige psykoklimaet, og øke tilfredsheten generelt fra arbeidsaktivitet.

Et positivt psykologisk klima i et team kan skapes av arbeid som for dens utøver er variert, kreativt, interessant, og som samtidig tilsvarer et profesjonelt nivå, gir mulighet til å realisere kreativt potensial og gir mulighet for faglig vekst.

Jobbens attraktivitet kan økes ved å:

Arbeidets attraktivitet vil også avhenge av i hvilken grad forholdene samsvarer med de fleste av fagets forventninger og lar ham realisere sine egne interesser og tilfredsstille de eksisterende behovene til individet.

Arten av den utførte aktiviteten

I dette tilfellet må du forstå:

monotoni av aktivitet;
høyt ansvar;
tilstedeværelsen av en risiko for den ansattes liv og helse;
stress;
emosjonell intensitet.

Alle disse faktorene kan bringe deres negative innvirkning inn i det psykologiske klimaet i teamet.

Psykologisk kompatibilitet

I dette tilfellet kan det psykologiske klimaet i teamet ikke vurderes separat fra gruppemedlemmenes psykologiske kompatibilitet. Dette konseptet forstås som individers evne til å samarbeide. Grunnlaget for psykologisk kompatibilitet er kombinasjonen av personlige egenskaper til alle deltakerne i et bestemt team. Tross alt er det mye lettere for personer med lignende personligheter å etablere interaksjon.

Tilstanden som sikrer effektiv psykokompatibilitet vil være tilstedeværelsen av mellommenneskelig sympati og hengivenhet for hverandre av arbeidsgruppemedlemmene.

Tvunget kommunikasjon mellom et individ og en ubehagelig person kan være en kilde til negative følelser.

Psykofysiologisk kompatibilitetsnivå

Den består av en optimal kombinasjon av funksjoner ved sansene, som berøring, syn, hørsel, samt temperamentsfulle egenskaper. Det avtalte nivået av kompatibilitet får særlig betydning i prosessen med å organisere alle felles aktiviteter. For eksempel vil en flegmatisk person og en kolerisk person utføre den tildelte oppgaven i et annet tempo, noe som vil provosere forstyrrelser i hele den totale prosessen, og vil også skape spenninger i de mellommenneskelige forholdene til utøverne.

Det psykologiske nivået av kompatibilitet vil forutsette kompatibiliteten til karakterer, typer atferd og motiver.

Sosialt og psykologisk nivå av kompatibilitet

Den er basert på konsistensen av interesser, sosiale roller, verdiorienteringer og sosiale holdninger.

Hvis to enheter streber etter dominans, vil organisering av deres felles aktiviteter være praktisk talt umulig. Kompatibilitet vil bli fremmet ved orienteringen til en av arbeidsparet mot underordning.

For en impulsiv og hissig person vil en ansatt med en balansert og rolig karakter være mer egnet som partner.

Psykologisk kompatibilitet er basert på tre karakterpilarer: selvkritikk, toleranse og tillit til den samhandlende partneren.

Det er verdt å merke seg at det psykologiske klimaet i et team også avhenger av graden av teamarbeid, som et resultat av de ansattes kompatibilitet. Størst mulig suksess i et teams arbeid sikres ved teamarbeid, som vellykkede fellesaktiviteter med minimale kostnader.

Informasjonsstøtte til teamet

For å skape et hensiktsmessig psykologisk klima i teamet, må lederen følge nøye med på tilfredsstillende informasjonsstøtte for virksomheten i hele organisasjonen. Ellers, på grunn av mangelen på nøyaktig og fullstendig informasjon om spørsmål knyttet til ansatte, oppstår det grobunn for fremveksten og spredningen av sladder, rykter, spill bak kulissene og veving av intriger.

Tilstedeværelsen av lav kommunikativ kompetanse hos ansatte provoserer også kommunikasjonsbarrierer, økt spenning, misforståelser, mistillit og konfliktsituasjoner.

Lederstil

Rollen til førstefiolinen i å skape et positivt psykoklima i teamet er gitt til lederen. Spesielt er det tre lederstiler: demokratisk, autoritær og permissiv. For å forstå dem bedre, må vi se på hver av dem mer detaljert.

Demokratisk stil

Basert på utvikling av omgjengelighet, vennlighet og tillitsfulle relasjoner. Det er verdt å vurdere at denne lederstilen ikke aksepterer følelsen av å pålegge beslutninger tatt utenfra - "ovenfra". Takket være deltakelsen fra alle teammedlemmer i ledelsen, optimaliseres også det psykologiske klimaet i teamet.

Autoritær stil

I de fleste tilfeller genererer det mistillit, fiendtlighet, misunnelse, ydmykhet og inderlighet. Denne lederstilen er ikke i stand til å føre til suksess. Men hvis det er berettiget i arbeidsgruppens øyne, kan det også bidra til å skape et gunstig psykologisk mikroklima. Eksempler inkluderer hæren eller sport.

Tillatt stil

Konsekvensene av bruken er misnøye med felles felles aktiviteter, lav produktivitet og negativ kvalitet på arbeidet. Siden denne lederstilen skaper et ugunstig psykologisk klima i teamet, anbefales den kun å brukes i visse tilfeller. For eksempel i noen kreative arbeidsgrupper.

Frykt for straff eller "piske gutt"

Frykt provoserer ønsket om å unngå straff for feil gjort på noen måte. Under dens påvirkning er det en skyldskifte over på andre med en samtidig søken etter en "syndebukk".

I de fleste tilfeller er denne rollen tildelt en person eller gruppe mennesker som ikke har noe med hendelsen å gjøre, men som skiller seg fra flertallet av ansatte i deres "eksentrisitet" av oppførsel (svarte får), svakhet i karakter og manglende evne til å stå opp. opp for seg selv.

Disse forholdene gjør dem til et "utmerket" mål for angrep, ubegrunnede anklager og fiendtlige holdninger. Tilstedeværelsen av en syndebukk lar arbeidsgruppen frigjøre misnøyen og spenningen som alltid akkumuleres med stor letthet i arbeidsgruppen på grunn av konstant gjensidig frykt og mistillit. Ved slike handlinger opprettholder teamet sin egen samhørighet og stabilitet.

Det er verdt å merke seg et visst arbeidsparadoks: uansett hvor mye fiendtlighet og fiendtlighet «syndebukken» kan vekke i sin tale, er det livsnødvendig for arbeidsgruppen som en slags «sikkerhetsventil» som gir mulighet til å forløse aggressive tendenser. .