Pengurusan kakitangan dalam sistem pendidikan. Analisis sistem pengurusan kakitangan dalam 'sekolah asas proletariat' mbou

Apabila mengkaji isu pengurusan kakitangan di sekolah, dengan perkataan "kakitangan" kita pertama sekali memahami teras operasi organisasi - iaitu, guru yang melaksanakan fungsi utamanya. Oleh itu, kami terutamanya mempertimbangkan pengurusan tenaga pengajar sekolah.

Prinsip umum, mengikut mana institusi pendidikan harus membina sistem kerja dengan pekerja, dinyatakan dalam teks inisiatif pendidikan kebangsaan "Sekolah Baru", yang dicadangkan oleh D. Medvedev pada tahun 2010 (Inisiatif Pendidikan Kebangsaan, 2010). Menurut dokumen ini, sekolah masa depan Rusia harus mempunyai "guru baru yang terbuka kepada semua yang baru, memahami psikologi kanak-kanak dan ciri-ciri perkembangan kanak-kanak sekolah, dan mengetahui subjek mereka dengan baik masa depan, menjadi berdikari, kreatif dan yakin diri sensitif, prihatin dan menerima kepentingan pelajar sekolah, terbuka kepada semua yang baru, guru adalah ciri utama sekolah masa depan, peranan pengarah akan berubah , tahap kebebasan dan tahap tanggungjawabnya akan meningkat" [Inisiatif pendidikan kebangsaan "Sekolah Baru Kita", hlm. 1].

Malah, orang utama yang bertanggungjawab untuk pelaksanaan proses pengurusan personel di institusi pendidikan adalah ketuanya - pengarah. Oleh itu, menurut Direktori Kelayakan Bersepadu, tanggungjawab pengarah sekolah, bersama-sama dengan yang lain, termasuk mengekalkan iklim moral dan psikologi yang menggalakkan dalam tenaga pengajar, membentuk kumpulan wang gaji, menyelesaikan isu kakitangan, memilih dan meletakkan kakitangan, mewujudkan keadaan untuk pembangunan profesional berterusan pekerja, memperkenalkan langkah-langkah untuk menyediakan organisasi dengan kakitangan yang berkelayakan, penggunaan rasional dan pembangunan pengetahuan dan pengalaman profesional mereka, pembentukan rizab kakitangan, meningkatkan motivasi pekerja, serta mewujudkan keadaan yang memastikan penyertaan pekerja dalam pengurusan institusi pendidikan Perintah Kementerian Kesihatan dan Pembangunan Sosial Persekutuan Rusia bertarikh 26 Ogos 2010 N 761).

Mengikuti pengarah sekolah, timbalannya juga diberi kuasa untuk menguruskan orang dalam organisasi. Tugas mereka adalah untuk mengambil bahagian dalam proses yang diselaraskan oleh pengarah (seperti pengambilan pekerja, penganjuran sistem latihan lanjutan), serta pelaksanaan langsung beberapa kuasa tertentu: sebagai contoh, "menyelaraskan kerja guru, pendidik, industri. tuan latihan, pedagogi lain dan pekerja lain" [Perintah Kementerian Kesihatan dan Pembangunan Sosial Persekutuan Rusia bertarikh 26 Ogos 2010 N 761, hlm. 4].

Di samping itu, mana-mana organisasi pendidikan menggunakan pakar yang turut mengambil bahagian dalam pengurusan kakitangan. Jawatan yang mereka pegang biasanya dipanggil "Pakar Sumber Manusia." Bergantung pada saiz institusi pendidikan, ia boleh mengambil daripada seorang pekerja sedemikian kepada jabatan yang merangkumi beberapa orang. Pakar HR juga mengambil bahagian dalam pengambilan pekerja, menganjurkan sistem latihan lanjutan dan insentif. Pertama sekali, tugasnya adalah kerja pejabat. Oleh itu, tanggungjawab pakar sumber manusia di sekolah mungkin termasuk mengkaji dan menganalisis:

· struktur kelayakan rasmi dan profesional kakitangan institusi dan jabatannya;
· dokumentasi yang ditetapkan untuk rekod kakitangan;
· keputusan pensijilan pekerja dan penilaian kualiti perniagaan mereka untuk menentukan keperluan kakitangan semasa dan masa hadapan;
· menyediakan cadangan untuk mengisi jawatan kosong dan mewujudkan simpanan kakitangan;
· menyelenggara fail peribadi pekerja, dsb. (37, 38, 39)

Untuk meringkaskan, kita boleh mengatakan bahawa dalam kebanyakan institusi pendidikan, tugas pakar HR terutamanya adalah kertas kerja, manakala keputusan utama dibuat oleh pengarah atau timbalannya.

Namun begitu, dalam bidang pengurusan personel sekolah, sebilangan besar masalah sering timbul, yang mungkin disebabkan oleh kekurangan kompetensi yang diperlukan dalam kalangan pemimpin sekolah dalam bidang pengurusan personel. Malah, daripada semua pekerja tersenarai yang mengambil bahagian dalam proses pengurusan, hanya pakar HR mesti mempunyai pendidikan khas dalam bidang pengurusan kakitangan (Perintah Kementerian Kesihatan dan Pembangunan Sosial Persekutuan Rusia bertarikh 26 Ogos 2010 N 761 ). Walaupun pada hakikatnya pengarah dan timbalan mereka mungkin menjalani latihan tambahan untuk mendapatkan pengetahuan yang diperlukan, mereka selalunya lebih bersedia dalam teori pengurusan berbanding dalam bidang praktikal. Ramai daripada mereka kekal sebagai "guru" sebahagian besarnya dengan sedikit pemahaman tentang isu kewangan dan undang-undang, spesifik aktiviti kewangan dan ekonomi institusi pendidikan, dan peralatan pejabat (Dmitriev, 2012).

Keadaan yang diterangkan dalam banyak kes memerlukan organisasi kerja yang tidak berkesan dengan pekerja institusi pendidikan, penggunaan kaedah pengurusan yang lapuk, atau bahkan berlakunya kesilapan pengurusan, kerana pentadbiran sekolah sering perlu bertindak "sesuka hati" dan belajar daripada amalan. .

Selain itu, kesukaran dalam pengurusan kakitangan juga timbul disebabkan oleh pengaruh persekitaran organisasi luar yang tidak menguntungkan. Disebabkan perubahan yang telah dibincangkan sebelum ini dalam bidang pendidikan sekolah, pemimpin sekolah terpaksa bekerja dalam situasi ketidakpastian yang tinggi - walaupun garis panduan untuk kemanusiaan dan penyindividuan pendidikan dirumuskan dalam perundangan dan dokumen program, pemimpin sekolah juga bertanggungjawab memastikannya. kualiti, pembentukan dalam graduan semua kemahiran yang diperlukan untuk mengubah keadaan moden Rusia (Puchkova, 2010). Dalam kes ini, ketua sering tidak melihat masa depan sekolah sebagai institusi sosial dan tidak dapat membangunkan strategi umum untuk institusi pendidikannya, yang, tentu saja, tidak membenarkan penggunaan pendekatan strategik untuk mengurus orang di sekolah. .

Namun, di sebalik kesukaran ini, sistem pengurusan personel di sekolah masih wujud. Seterusnya kita akan melihat elemen utama sistem ini.

Intipatinya ialah komponen sosial reformasi ekonomi semakin kukuh dan berkembang; orang dan kakitangan organisasi menjadi faktor dominan dalam menentukan hala tuju pembangunan. Relevan dalam hal ini ialah: mengambil kira faktor peribadi dalam membina sistem pengurusan untuk tenaga kerja, penyesuaian sasaran individu kepada keadaan luaran, pembentukan dan pembangunan sumber manusia "dari dalam." Dalam keadaan ini, aktiviti pengurusan sumber manusia menjadi sangat penting.

Dalam amalan sekolah, persoalan telah pun timbul mengenai pelaksanaan pengurusan sedemikian, yang akan menyumbang sepenuhnya kepada perkembangan proses pendidikan dan menjadi faktor peralihan institusi pendidikan ke tahap kualitatif yang baru. Apa yang diperlukan ialah pengurusan yang memastikan perkembangan proses pedagogi, pelajar, kualiti profesional dan peribadi guru dan, tentu saja, kandungan aktiviti pengurusan itu sendiri dalam keadaan sosio-ekonomi baru.

Memastikan pematuhan ini memerlukan pengurus dan pekerja mempunyai pengetahuan, kemahiran dan kaedah tindakan yang sesuai. Pembangunan dan penggunaan pelbagai alat pengurusan pentadbiran membolehkan organisasi mencapai matlamatnya tepat pada masanya.

Tanpa kestabilan dalam kewangan, sumber material, tanpa dasar khusus dalam pendidikan, dicerminkan dalam dokumen kawal selia, peraturan pentadbiran, dan seumpamanya, sukar untuk bercakap tentang pembangunan. Pengurusan pentadbiran dijalankan berdasarkan arahan, arahan, perintah, tarif, "rejim", perintah, yang mengandungi asas undang-undang dan perundangan aktiviti pengurusan. Harus diingat bahawa hari ini penambahbaikan pengurusan personel tidak lagi seperti semalam. Perwatakan dan kandungannya berubah. Sebagai contoh, piagam sekolah, yang tertakluk kepada semua ahli komuniti sekolah, tidak turun dari atas, tetapi mewakili satu set hak dan tanggungjawab yang dipikul oleh subjek aktiviti bersama.

Sepuluh tahun pembaharuan telah dengan ketara mengubah idea pelajar, ibu bapa dan guru hanya mengenai pakaian seragam sekolah, manakala ciri-ciri lain yang disenaraikan telah mengalami dan sedang mengalami perubahan kecil, terutamanya di sekolah-sekolah di kawasan pedalaman Rusia. Dalam sistem pendidikan negara kita, teori-teori yang berlandaskan undang-undang dan prinsip perintah dan pengurusan pentadbiran itu ternyata dominan. Akibatnya, sistem dikta ideologi terbentuk, yang menurut penyelidikan O.E. Lebedev, berorientasikan:

untuk tujuan pendidikan yang tidak sesuai dengan keadaan sosio-sejarah;

kepada penguasaan matlamat pendidikan politik ke atas matlamat pendidikan moral;

untuk pelajar mengasimilasikan kesimpulan sedia dibuat yang bersifat penilaian;

untuk murid sekolah menguasai sejumlah pengetahuan;

mengenai pembentukan motivasi hutang;

kepada peraturan ketat aktiviti pengajaran, termasuk pilihan kaedah metodologi untuk mencapai matlamat pedagogi;

mengenai keseragaman sistem pedagogi sekolah dan guru.

Sistem pendidikan, yang pengurusannya hanya dihadkan oleh kaedah pentadbiran perintah, tidak dapat dan tidak dapat memastikan perkembangan dirinya. Institusi pendidikan akan berfungsi dengan berkesan dalam keadaan pasaran jika ia mula belajar daripada pasaran. Elemennya seperti aktiviti pemasaran dan penyelidikan pemasaran, pengurusan strategik dan kedudukan, tenaga pengajar sebagai satu pasukan, memberi tumpuan kepada keperluan pendidikan individu pelanggan perkhidmatan pendidikan, dan di atas semua ibu bapa pelajar dan pelajar itu sendiri, dsb. - semua ini mengandaikan orientasi bebas pendidik dalam keadaan pasaran. Walaupun dalam keadaan pembiayaan kerajaan, ini dan dana pasaran lain boleh memberikan hasil yang ketara dalam pembentukan dan pembangunan institusi pendidikan. Dan ini melibatkan pengemaskinian kandungan aktiviti seorang pemimpin yang memberi tumpuan kepada pembangunan sistem pendidikan dalam keadaan pasaran.

Penyelarasan antara model pendidikan di sekolah dan struktur pengurusannya adalah syarat untuk pembangunan harmoni proses organisasi dan pendidikan. Reka bentuk model pengurusan sekolah adalah berdasarkan Undang-undang Persekutuan Persekutuan Rusia No. 273 "Mengenai Pendidikan di Persekutuan Rusia", Piagam Sekolah, dokumen peraturan Kementerian Pendidikan dan Sains, Majlis Pedagogi dan kerajaan sendiri awam badan-badan sekolah. Peluang sebenar untuk memberikan integriti dan optimum kepada proses pedagogi dikaitkan bukan sahaja dengan peningkatannya, tetapi juga dengan penggunaan sistem modular yang asasnya baru, yang dibina mengikut matlamat yang diramalkan. Sistem ini menyediakan kebolehubahan dan teknologi optimum dalam kandungan, cara, bentuk dan kaedah pengajaran, di mana bukan sahaja pengarah, timbalannya dan guru sekolah, tetapi juga pelajar sendiri dan ibu bapa mereka (wakil undang-undang) terlibat secara aktif dalam pengurusan.

Desentralisasi sistem pengurusan sekolah menyumbang kepada penyelarasan aktiviti substantif dan pengurusan, dan matlamat khusus disediakan untuk setiap unit struktur individu, dan kerumitan dan heterogeniti objek pengurusan dinilai. Dalam sistem pengurusan sekolah, tidak terdapat modul berasingan yang beroperasi mengikut model pendidikan yang terkenal, tetapi gabungan optimumnya. Aktiviti mereka ditentukan oleh keperluan strategik berikut:

liputan penuh bidang kerja;

penyelarasan dan perkaitan aktiviti pelbagai jabatan;

kebolehsuaian model pengurusan kepada perubahan keadaan sosio-ekonomi, keterbukaan, membenarkan subjek pengurusan untuk tepat pada masanya memperkenalkan struktur baharu ke dalam sistem sedia ada dan meninggalkan yang lapuk;

penggunaan teknologi maklumat moden dalam pengurusan sekolah;

optimum untuk model ini ialah penglibatan pakar yang berkelayakan, termasuk daripada orang ramai, dalam membuat keputusan pengurusan.

Berdasarkan matlamat, prinsip pembinaan dan strategi pembangunan, struktur pengurusan matriks telah dibina, di mana 4 peringkat pengurusan dibezakan:

peringkat pertama ialah pengarah - orang pentadbiran utama yang merangkumi perpaduan perintah dan memikul tanggungjawab peribadi untuk semua yang dilakukan di institusi pendidikan oleh semua mata pelajaran pengurusan. Pada tahap yang sama model adalah badan tertinggi pentadbiran kolegial dan awam yang mempunyai satu status undang-undang atau yang lain: Majlis Sekolah, Majlis Pedagogi, badan kerajaan sendiri pelajar. Mata pelajaran pengurusan peringkat ini memastikan kesatuan sistem pengurusan secara keseluruhan dan menentukan hala tuju strategik pembangunan institusi pendidikan dan semua bahagiannya.

peringkat kedua - timbalan pengarah institusi pendidikan dan pengurus bekalan, badan dalam lingkungan pengaruh setiap ahli pentadbiran. Setiap anggota pentadbiran mengintegrasikan arah atau pembahagian sistem pendidikan tertentu mengikut status pentadbiran atau peranan sosialnya. Tahap ini bertindak sebagai penghubung dalam pengurusan tidak langsung pengarah sistem pendidikan.

Fungsi utamanya adalah untuk menyelaraskan aktiviti semua peserta dalam proses mengikut matlamat yang diberikan, program dan hasil yang diharapkan, iaitu untuk mencapai pelaksanaan taktikal objektif dan ramalan strategik.

peringkat ketiga - persatuan metodologi sekolah guru mata pelajaran dan guru sekolah rendah. Pengurus di peringkat ini termasuk ketua persatuan metodologi. Interaksi subjek pengurusan pada peringkat ini dijalankan melalui pengkhususan fungsi dengan penyepaduan serentak mereka. Kepimpinan di peringkat ini adalah berdasarkan terutamanya pada hubungan peribadi, mengambil kira ciri-ciri individu dan tidak diformalkan.

tahap keempat - pelajar, ibu bapa (wakil undang-undang) dan guru. Pembangunan berkerajaan sendiri pada peringkat ini memastikan pelaksanaan prinsip pendemokrasian. Penyertaan kanak-kanak dalam sistem pengurusan membentuk kebolehan organisasi dan kualiti perniagaan mereka. Dalam hubungan struktur, perpaduan pengurusan - pengurusan bersama - kerajaan sendiri adalah asas. Sambungan menegak di peringkat pengurusan mencerminkan formula "kuasa - subordinasi".

Sekolah telah membangunkan tanggungjawab fungsional untuk pengurus di setiap peringkat pengurusan, yang memastikan kejelasan dan keselarasan dalam mengurus pembangunan institusi pendidikan dan menghapuskan peralihan tanggungjawab daripada seorang pegawai kepada pegawai yang lain.

Kerja-kerja penganjuran pengurusan yang cekap sedemikian bertujuan untuk meningkatkan budaya aktiviti pengurusan. Hasil akhir daripada sebarang tindakan pengurusan harus ditumpukan pada latihan berkualiti tinggi seorang graduan sekolah dalam semua kepelbagaian konsep ini, dengan mengambil kira keseluruhan pemerolehan pendidikannya sendiri, moral, rohani, serta perkembangannya. kebolehan individu dan kreatif. Keputusan menyelesaikan masalah ini, dengan mengambil kira hakikat bahawa ia tidak boleh berubah dari semasa ke semasa dan dalam masyarakat, adalah kriteria utama untuk menilai keberkesanan sistem pengurusan.

Penilaian interim keberkesanan struktur pengurusan yang direka bentuk adalah berdasarkan keputusan pensijilan pertengahan dan akhir pelajar, kajian pendidikan, serta keputusan yang dicapai oleh pelajar di olimpiade, persidangan, pertandingan, pertandingan, festival dan suka. .

Pembangunan sistem pengurusan sekolah pada peringkat yang dirancang melibatkan peralihan kepada model pengurusan sistemik institusi pendidikan, pembangunan yang akan membentuk salah satu blok kerja pentadbiran sekolah. Asas untuk membuat keputusan pengurusan adalah keputusan, dalam sistem yang mana dua bidang dibezakan:

Sokongan teori dan analitikal-pembetulan untuk pembangunan sekolah adalah fungsi majlis pedagogi sekolah dan sokongan maklumat disediakan oleh majlis metodologi sekolah dan persatuan metodologi guru mata pelajaran. Fungsi sokongan bahan organisasi diberikan kepada majlis sekolah, yang tanggungjawabnya termasuk menggerakkan semua peserta dalam proses pedagogi (guru, pelajar, ibu bapa (wakil undang-undang)) untuk pelaksanaan program pendidikan dan pembangunan sekolah.

Tempat istimewa dalam aktiviti organisasi dan pedagogi pengarah diduduki oleh apa yang dipanggil mesyuarat dengan pengarah, yang boleh mengambil bentuk mesyuarat perancangan, mesyuarat operasi, majlis pentadbiran atau mesyuarat lanjutan dengan jemputan ketua. organisasi awam dan anggota individu kakitangan sekolah.

Pertemuan dengan pengarah memungkinkan untuk mengumpul maklumat operasi dan tematik secara sistematik tentang keadaan proses pendidikan di sekolah dan keputusannya, tentang tahap dan kualiti pengurusannya dan, berdasarkan analisis operasinya, membangun dan mengambil langkah tepat pada masanya untuk meningkatkan prestasi tenaga pengajar dan kakitangan pengurusan.

Sistem pengurusan sekolah mencerminkan kedua-dua sambungan menegak dan mendatar, yang menunjukkan demokrasinya, gabungan pemusatan dan desentralisasi. Keberkesanan proses pendidikan, yang merangkumi latihan dan pendidikan murid sekolah, bergantung pada kerja yang diselaraskan, terancang dan teratur dengan jelas bagi semua bahagian sistem pengurusan sekolah.

Pengurusan proses pendidikan dijalankan melalui sistem kawalan dalam sekolah, sistem pemantauan kualiti pengajaran dan tahap latihan pelajar, keadaan kesihatan mereka, tahap pendidikan dan pembangunan aktiviti pembelajaran sejagat (ULA). ), iaitu keupayaan pelajar untuk memperbaiki diri melalui pemerolehan pengalaman sosial yang baharu. Hasil pemantauan dan kawalan yang diperolehi membolehkan kami membuat keputusan pengurusan yang betul mengenai peraturan dan pembetulan proses pendidikan. Kawalan dijalankan secara diagnostik menggunakan peta teknologi, skema untuk menganalisis pelajaran dan keputusan prestasi pelajar, teknologi maklumat, menyoal dan merumuskan hasil yang diperoleh. Fungsi kawalan dilakukan sama ada oleh guru, atau ketua persatuan metodologi sekolah guru mata pelajaran, atau pentadbiran, atau pelajar itu sendiri. Pendekatan refleksif untuk mengurus proses pendidikan boleh meningkatkan kualiti dan keberkesanannya.

Dengan menganjurkan interaksi pendidikan dengan keluarga, tenaga pengajar menyelesaikan masalah berikut:

mewujudkan keadaan yang selesa di sekolah untuk pembangunan keperibadian setiap kanak-kanak;

mencapai perpaduan moral, pedagogi dan rohani ibu bapa;

membentuk hubungan kerjasama, saling menghormati dan mempercayai.

Dalam keadaan moden pendidikan Rusia, meningkatkan kecekapan pengurusan kakitangan, yang merupakan pautan paling penting dalam sistem pengurusan keseluruhan institusi pendidikan, adalah sangat penting. Ini disebabkan oleh peningkatan peranan personaliti pekerja, pengetahuan tentang sikap motivasinya, keupayaan untuk membentuk dan mengarahkannya sesuai dengan tugas yang dihadapi institusi pendidikan. Orientasi ke arah penggunaan yang lebih lengkap kebolehan pekerja dalam proses aktiviti profesionalnya adalah asas untuk operasi berkesan institusi pendidikan. Menyediakan pendekatan moden untuk bekerja dengan kakitangan mewujudkan peluang yang luas untuk pembangunan mampan institusi pendidikan dan meningkatkan kualiti pendidikan.

Program pendidikan dalam disiplin "Pengurusan Sumber Manusia" terdiri daripada bahagian berikut:

1. Matlamat dan objektif disiplin.

2. Keperluan tahap penguasaan kandungan disiplin.

3. Kurikulum.

4. Rancangan pendidikan dan tematik.

5. Kurikulum kursus:

· Sokongan pendidikan dan metodologi bagi disiplin;

· Sokongan material dan teknikal disiplin;

· Amalan pendidikan.

- "Pengurusan kakitangan dalam institusi" (12 jam) - pendekatan utama, moden untuk pengurusan kakitangan, intipati dan kandungannya dipertimbangkan;

- "Bekerja dengan kakitangan" (20 jam) - isu pengambilan, penempatan dan pengurusan kakitangan di institusi pendidikan dikaji;

- "Motivasi kakitangan untuk bekerja" (9 jam) - isu motivasi dan rangsangan kerja kakitangan dipertimbangkan;

- "Penilaian prestasi kakitangan" (9 jam) - menguasai prinsip dan kaedah menilai aktiviti profesional kakitangan, keberkesanan pengurusan kakitangan.

Program ini bertujuan untuk menyediakan kategori pelajar fakulti latihan semula yang belajar di bawah program latihan semula profesional "Pengurusan dalam Pendidikan". Pada akhir latihan, pelajar mengambil peperiksaan.

1. MATLAMAT DAN OBJEKTIF DISIPLIN

Tujuan disiplin:

Menguasai pengetahuan dan kemahiran pelajar dalam pengurusan personel dengan mengambil kira keperluan moden

Objektif disiplin:

1. Untuk membangunkan pengetahuan pelajar tentang mewujudkan keadaan dan menyediakan pendekatan moden kepada pengurusan personel di institusi pendidikan.

2. Menyumbang kepada peningkatan kemahiran pengurus dan timbalan ketua HR institusi pendidikan dalam mereka bentuk keadaan untuk pengurusan kakitangan yang berkesan.

Tempoh latihan: 50 jam (kuliah-16, praktikal-16, pekerja sendiri-30).

Jadual pelajaran: 4-8 jam. dalam sehari.

2. KEPERLUAN TAHAP PENGUASAAN KANDUNGAN DISIPLIN

Hasil daripada mempelajari program pendidikan disiplin ini, pelajar harus membangunkan pandangan dunia yang membolehkan mereka mengemudi dengan cekap dalam memahami intipati dan penyediaan pendekatan moden untuk pengurusan kakitangan yang berkesan.

Pelajar yang telah mempelajari disiplin tersebut hendaklah:

tahu:

Pendekatan asas dan moden kepada pengurusan kakitangan;

Asas organisasi untuk pembahagian kerja kerja, pemilihan dan penempatan kakitangan di institusi pendidikan;

Asas mengurus kerja pakar muda, MO, jabatan, persatuan kitaran;

Syarat untuk menganjurkan latihan kakitangan;

Kaedah mencipta dan mengekalkan iklim moral dan psikologi yang menggalakkan dalam pasukan; menilai keberkesanan pengurusan kakitangan;

Jenis dan corak komunikasi, proses komunikasi di institusi pendidikan.

mampu untuk:

Menganalisis dan mereka bentuk keadaan untuk pengurusan kakitangan yang berkesan.

Rancang kerja untuk memotivasikan dan merangsang kerja kakitangan

mempunyai kemahiran dan kebolehan praktikal:

Teknologi untuk melatih kakitangan di institusi pendidikan;

Alat untuk menganalisis tahap kemahiran profesional guru

3. KURIKULUM

	Nama bahagian dan disiplin	termasuk			kawalan
	Nama bahagian dan disiplin		praktikal,	bebas	kawalan

	Bekerja dengan kakitangan
	Memotivasikan kakitangan untuk bekerja				Menyelesaikan tugas amali
					Esei
JUMLAH					Peperiksaan

4. PENDIDIKAN - RANCANGAN BERTEMA

	Nama bahagian dan topik	Jumlah jam	termasuk			bentuk kawalan
	Nama bahagian dan topik	Jumlah jam		seminar, praktikal	diri sendiri. Kerja	bentuk kawalan
saya.	Pengurusan kakitangan di institusi
	Pengurusan kakitangan sebagai sains, disiplin akademik, jenis aktiviti profesional
	Pendekatan asas dan moden untuk pengurusan kakitangan.
	Faktor luaran dan dalaman yang mempengaruhi kakitangan. Kakitangan institusi sebagai satu sistem. Kandungan, prinsip pengurusan kakitangan
	Perkhidmatan dan dasar kakitangan dalam organisasi					Menyelesaikan tugas amali
II	Bekerja dengan kakitangan
	Pembahagian kerja yang berfungsi di institusi pendidikan. Organisasi pengambilan dan penempatan kakitangan
	Struktur dan komponen kerja metodologi di institusi pendidikan. Pengurusan kerja persatuan metodologi, jabatan, persatuan kitaran					Menyelesaikan tugas amali
	Adaptasi pakar muda
	Menjadi seorang guru. Pengurusan kerja dengan kakitangan muda
	Latihan, latihan semula dan latihan lanjutan kakitangan. Melatih kakitangan dalam teknologi baharu.
	Memotivasikan kakitangan untuk bekerja
	Motivasi dan rangsangan kerja kakitangan					Menyelesaikan tugas amali
	Memotivasikan kakitangan untuk meningkatkan kemahiran profesional mereka. Kesukaran dalam membangunkan sistem motivasi kakitangan.
	Penilaian prestasi kakitangan
	Proses prestasi kakitangan. Faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian produktiviti buruh. Pensijilan dan penilaian prestasi kakitangan.
	Menilai keberkesanan pengurusan kakitangan
JUMLAH:						Peperiksaan

5. UPROGRAM LATIHAN DISIPLIN

Seksyen 1. Pengurusan kakitangan di institusi pada peringkat sekarang

(kuliah - 5 jam, praktikal - 4 jam, kerja sendiri - 3 jam)

Topik 1.1. Pengurusan kakitangan sebagai sains, disiplin akademik, jenis aktiviti profesional

(kuliah - 1 jam)

Pengurusan kakitangan adalah sains muda, bukti daripada saintis Amerika F. Taylor dan F. Gilbert mengenai produktiviti pekerja, penyelidikan di Rusia mengenai kesesuaian profesional pemandu lokomotif dan kajian aktiviti profesional juruterbang pada tahun 1895; Kaedah "penghantar" F. Taylor mengatur proses pengeluaran, eksperimen Hawthorne, prototaip perkhidmatan pengurusan kakitangan - jabatan kakitangan di era Taylor, era ledakan automasi, kemunculan konsep sumber manusia, teori modal insan , kehadiran pelaburan berterusan dalam modal insan, jangkaan pulangan pelaburan dalam modal insan, kadar pulangan dalaman dalam teori modal insan; konsep "kakitangan", "pengurusan kakitangan"; pengurusan personel sebagai disiplin akademik, matlamat global pengurusan personel, matlamat dan objektif personel, intipati pengurusan personel (menyoal pelajar sebelum latihan - Lampiran No. 1, bahan didaktik - Lampiran No. 3)

Topik 1.2. Pendekatan asas dan moden untuk pengurusan kakitangan

(kuliah - 1 jam, praktikal - 2 jam)

Pendekatan ekonomi, organik, kemanusiaan; konsep "pengurusan kecekapan", jenis kecekapan pekerja, pengurusan pengetahuan, kaedah pertukaran pengetahuan, motivasi dan penilaian pertukaran pengetahuan (tugas untuk menyatukan bahan yang diliputi - Lampiran No. 2)

1. Mereka bentuk syarat untuk memastikan pendekatan kemanusiaan kepada pekerja di institusi pendidikan.

2. Rancang cara untuk pekerja berkongsi pengetahuan:

· guru muda dan berpengalaman;

· kakitangan perkhidmatan rendah.

Topik 1.3. Faktor luaran dan dalaman yang mempengaruhi kakitangan. Kakitangan institusi sebagai satu sistem. Kandungan, prinsip pengurusan kakitangan

(kuliah - 2 jam, kerja hakiki - 3 jam)

Faktor luaran- perundangan dan keadaan ekonomi; faktor dalaman- misi dan matlamat organisasi, budaya korporat, sifat kerja, kumpulan kerja, gaya kepimpinan; ciri-ciri pengurusan kakitangan berorientasikan aktiviti, berorientasikan individu, berorientasikan masa depan; ciri pengurusan kakitangan - sistem "HR". struktur dalaman sistem, hubungan antara elemen secara mendatar (antara pekerja), secara menegak (antara bahagian struktur, dll.), mengarahkan keputusan pengurusan kepada pekerja individu, mengekalkan hubungan profesional antara mereka, melaksanakan sistem secara keseluruhan, pembangunannya; kesan pengurusan kakitangan di kedua-dua pihak (tempat kerja dengan keperluan untuk pekerja dari segi kelayakan dan pekerja dengan kualiti yang berbeza, latihan profesional), pergantungan fungsi stabil sistem pada kelajuan tindak balas terhadap pelanggaran yang muncul, sifat-sifat sistem- lapisan pertama pengurusan mana-mana organisasi, hadir dalam semua bidang aktiviti, matlamat utama bertepatan dengan matlamat organisasi, mempunyai ciri umum ciri kumpulan orang; pengurusan kakitangan sebagai proses, peringkat pengurusan sumber buruh, kaedah untuk membangunkan potensi pekerja: mencapai matlamat pengurusan melalui pelaksanaan prinsip tertentu; prinsip - peraturan yang stabil untuk aktiviti sedar orang dalam proses pengurusan, prinsip umum- perancangan saintifik, kerumitan, kesinambungan, normativiti, kecekapan, minat, tanggungjawab; prinsip peribadi- individualisasi kerja dengan kakitangan, pendemokrasian kerja dengan kakitangan, maklumat kerja kakitangan, pemilihan kakitangan dengan mengambil kira keserasian psikologi (bahan didaktik - Lampiran No. 3)

Kerja bebas: kajian kesusasteraan saintifik dan metodologi, analisis sumber teori dan aktiviti praktikal mengenai topik sampel (untuk dipilih):

1. Kakitangan OS sebagai objek pengurusan.

2. Kakitangan institusi pendidikan sebagai satu sistem.

3. Pengurusan kakitangan sebagai satu proses.

4. Pengurusan sumber manusia.

5. Kaedah untuk mengembangkan potensi pekerja di institusi pendidikan.

Topik 1.4. Perkhidmatan dan dasar kakitangan dalam organisasi

(kuliah -1 jam, praktikal -2 jam)

Peringkat membina dasar kakitangan, prinsip dasar kakitangan. Konsep "perkhidmatan kakitangan sesebuah institusi", tugas utama perkhidmatan kakitangan dalam keadaan ekonomi baru; konsep "dasar kakitangan organisasi", unsur konstituen dasar kakitangan, peringkat pembinaan dasar kakitangan, prinsip dasar kakitangan (tugas untuk menyatukan bahan yang diliputi - Lampiran No. 2, bahan didaktik - Lampiran No. 3)

Latihan amali: menyiapkan tugasan

1. Membangunkan dan menyediakan salah satu dokumen yang mencerminkan dasar kakitangan organisasi.

2. Reka bentuk "buku panduan kakitangan."

Bahagian 2. Bekerja dengan kakitangan

(kuliah - 7 jam, praktikal - 6 jam, kerja hakiki - 7 jam)

Topik 2.1. Pembahagian kerja yang berfungsi di institusi pendidikan. Organisasi pengambilan dan penempatan kakitangan

(kuliah - 1 jam, kerja hakiki - 3 jam)

Tujuan pengurusan di institusi pendidikan, pengagihan aktiviti antara pentadbiran dan pekerja institusi pendidikan dan penubuhan pautan interaksi, konsep "fungsi", senarai fungsi normatif, perbezaan antara senarai fungsi normatif institusi pendidikan dalam cara operasi dan pembangunan; memperincikan tugas dan fungsi institusi pendidikan dalam huraian kerja pekerja, teknologi untuk merangka deskripsi kerja, orientasi kepada Piagam, Peraturan mengenai jenis dan jenis institusi pendidikan, ciri kelayakan dan syarat kelayakan untuk jawatan; keperluan pengambilan semasa dan masa hadapan, peringkat menarik kakitangan, peringkat pemilihan kakitangan, kelebihan dan kekurangan menarik orang dari institusi sendiri dan dari luar, konsep "pemilihan kakitangan", kriteria pemilihan, prinsip pemilihan kakitangan, awalan. peringkat pemilihan kakitangan, pengenalan awal pemohon melalui analisis dokumen mereka, temu duga pengenalan, pemilihan kaedah pengesahan lanjut yang paling sesuai untuk orang yang tinggal, kaedah - temu bual yang disasarkan, analisis soal selidik, autobiografi, ujian, sijil pendidikan, dsb. .; peringkat akhir pemilihan - temu bual dengan pengurus masa depan, kesilapan dalam mengatur pemilihan kakitangan; menyokong pemilihan kakitangan dengan penempatan mereka (tugas untuk menguasai bahan baharu - Lampiran No. 2)

Kerja bebas: mengkaji bahan, menganalisis sumber teori dan aktiviti praktikal mengenai topik sampel (untuk dipilih):

1. Menggunakan kaedah untuk mengenal pasti kualiti perniagaan dan kebolehan seseorang pekerja apabila memilih kakitangan di institusi pendidikan.

2. Jenis struktur pengurusan institusi pendidikan dan perkembangannya.

3. Reka bentuk struktur organisasi untuk pengurusan institusi pendidikan.

Topik 2.2. Struktur dan komponen kerja metodologi di institusi pendidikan. Pengurusan kerja persatuan metodologi, jabatan, persatuan kitaran

(kuliah - 1 jam, praktikal - 1 jam)

Permulaan kemunculan kerja metodologi yang teratur pada abad ke-19, kongres guru, pelbagai kesatuan dan masyarakat, 1903 - kongres di Nizhny Novgorod, Urzhum, wilayah Vyatka, Arkhangelsk, kemunculan salah satu masyarakat pedagogi pertama di St. pada tahun 1859 - prototaip organisasi pendidikan moden; konsep "kerja metodologi", komponen utama sistem kerja metodologi: matlamat, objektif, kandungan, bentuk organisasi, kaedah, cara, syarat untuk pertumbuhan kemahiran mengajar pasukan, hasil; tempat penting pautan metodologi dalam struktur organisasi pengurusan institusi pendidikan moden, pengalaman mencipta struktur kerja metodologi oleh L.P. Ilyenko (bertemu manual); arahan aktiviti Kementerian Pendidikan, anggaran peraturan mengenai Kementerian Pendidikan, dokumentasi Kementerian Pendidikan, anggaran rancangan kerja Kementerian Pendidikan, bentuk Kementerian Pendidikan, penciptaan persekitaran pedagogi untuk sikap yang berminat guru dalam mencari syarat, bentuk, kaedah terbaik dalam kandungan pendidikan; konsep "jabatan", prestasi fungsi utama jabatan; konsep "persatuan kitaran", komposisi persatuan kitaran, perbincangan isu di persatuan kitaran, fungsi utama struktur metodologi - aktiviti analitikal, maklumat, organisasi dan metodologi; tahap organisasi, kerja metodologi, tahap pengurusan kerja metodologi, kriteria untuk keberkesanan kerja metodologi (tugas untuk menguasai bahan baru - Lampiran No. 2, bahan didaktik - Lampiran No. 3)

Latihan amali: menyiapkan tugasan

1. Reka bentuk struktur kerja metodologi:

· OS berfungsi;

· membangunkan institusi pendidikan.

1. Rancang syarat dan prinsip untuk membangunkan minat guru dalam mengambil bahagian dalam aktiviti Wilayah dan jabatan Moscow

Topik 2.3. Adaptasi pakar muda

Konsep "penyesuaian", salah satu keadaan yang tidak menguntungkan untuk pembangunan institusi pendidikan - ketidakstabilan pasukan kerja, masalah kakitangan pengurusan - mendapatkan pekerja baru di tempat mereka, pergantungan penyesuaian semasa tempoh penyesuaian pekerja baru kepadanya dan institusi pendidikan, hubungan antara penyesuaian pekerja baru dan faktor luaran, pergantungan kualiti penyesuaian institusi pendidikan pada ciri-ciri budaya organisasi, konsep "ketebalan budaya organisasi", pergantungan pandangan, nilai profesional pekerja mengenai "ketebalan budaya organisasi", kepentingan faktor penyesuaian untuk pekerja baru, tugas untuk menyesuaikan pekerja baru, tahap penyesuaian- rendah, menengah; fokus penyesuaian- profesional, psikofisiologi, sosial dan psikologi; kesukaran penyesuaian sosio-psikologi untuk pengurus, jenis penyesuaian- konformisme, mimikri, penafian, individualisme adaptif; tempoh penyesuaian - 1 tahun, kemasukan guru dalam latihan yang dianjurkan khas, kaedah latihan kakitangan semasa penyesuaian - komunikasi, aktiviti bersama pekerja baru dengan rakan sekerja dan pengurus yang berpengalaman, analisis diri, penilaian diri aktiviti; gabungan kawalan pentadbiran dengan perundingan, latihan, kelas induk dengan guru berpengalaman, tanda-tanda penyesuaian kakitangan yang berjaya, terhadap kesan kepada pekerja- hasil penyesuaian progresif dan regresif (tugas untuk kerja individu "Teruskan ayat" - Lampiran No. 2)

Latihan amali: menyelesaikan tugasan:

1. Reka bentuk syarat untuk guru mengikut tahap penyesuaian:

· utama;

· menengah (pekerja mempunyai pendidikan pedagogi khas);

· menengah (pekerja mempunyai pendidikan pedagogi tetapi tiada pendidikan khas).

2. Rancang syarat untuk penyesuaian guru yang berjaya mengikut jenis:

· konformisme;

· meniru;

· penafian;

· individualisme adaptif.

Topik 2.4. Menjadi seorang guru. Pengurusan kerja dengan kakitangan muda

(kuliah - 1 jam, praktikal - 2 jam)

Peringkat menguasai profesion dan membangunkan gaya aktiviti anda sendiri - kemasukan, pembangunan, kelulusan; kemasukan- tekanan emosi tinggi pakar muda, masalah guru, merangsang aktiviti guru dengan kesukarannya, meletakkan asas untuk gaya aktiviti masa depan; pembangunan- mencari cara optimum untuk seseorang individu memenuhi piawaian dan keperluan profesional, mengubah sifat kesukaran, membentuk dominan pedagogi melalui kesilapan dan percubaan, mencari gaya "daripada guru," menguasai asas profesionalisme; kenyataan- pembentukan kualiti personaliti yang penting secara profesional, pemerolehan pengalaman individu dalam melaksanakan aktiviti profesional; konsep "ambivalen", "pendekatan ambivalen", intipati pendekatan ambivalen, kaedah bekerja dengan guru muda, matlamat utama latihan lanjutan untuk guru muda, kerja metodologi sebagai faktor dalam pembangunan pengalaman profesional muda guru, bentuk penganjuran latihan lanjutan untuk guru muda, penentuan bentuk penganjuran latihan lanjutan untuk peringkat perancangan diagnostik, mengenal pasti faktor persekitaran profesional untuk melatih guru muda, ciri-ciri pembentukan personaliti guru muda, peranan utama seorang guru. guru muda dalam latihan profesionalnya, menganjurkan metodologi, sokongan diagnostik untuk seorang guru, merangka kad diagnostik untuk setiap guru, merangka rancangan tahunan untuk kerja metodologi.

Pengajaran amali: menyiapkan tugasan

Rancang kerja metodologi untuk guru muda dari perspektif pendekatan ambivalen

Topik 2.5. Latihan, latihan semula dan latihan lanjutan kakitangan.

Latihan kakitangan dalam teknologi baharu

(kuliah - 3 jam, praktikal - 1 jam, kerja sendiri - 4 jam)

Konsep "latihan kakitangan", kepentingan pembangunan profesional guru, konsep "latihan", keperluan untuk latihan dalam 3 kes, konsep "latihan lanjutan", tujuan latihan semula kakitangan, konsep " andragogi”, dengan mengambil kira cadangan andragogi apabila melatih pekerja, ciri psikologi dan pedagogi pendidikan dewasa , dengan mengambil kira perbezaan individu guru, perbezaan antara guru mengikut tahap profesional, tahap pembangunan profesional guru - reproduktif, penyesuaian, tempatan - pemodelan, sistemik - pemodelan, sistemik - pemodelan; kesukaran guru dari segi tahap pembangunan profesional, pemilihan bahan pendidikan untuk mengajar orang dewasa, penciptaan motivasi pendidikan, organisasi aktiviti pelajar mengikut prinsip pendidikan perkembangan; menguasai pengetahuan guru tentang tujuan dan kandungan teknologi baharu, membangunkan reka bentuk dan kemahiran analisis guru menggunakan teknologi baharu, ketersediaan alat didaktik baharu untuk penggunaan teknologi moden (bahan didaktik - lampiran

Kelas praktikal: kajian kesusasteraan saintifik dan metodologi, analisis sumber teori dan aktiviti praktikal mengenai topik sampel (untuk dipilih):

1. Reka bentuk syarat untuk mengajar guru teknologi baharu.

2. Merancang kandungan majlis dengan mengambil kira penilaian tahap kemahiran profesional guru.

1. Latihan kakitangan semasa memperkenalkan inovasi.

2. Latihan kakitangan semasa pensijilan.

3. Bentuk dan kaedah asas melatih kakitangan di institusi pendidikan.

4. Menggunakan bentuk latihan berasaskan permainan.

5. Peranan menilai tahap profesional guru dalam mengatur proses pembelajaran.

6. Penggunaan alat diagnostik untuk menentukan dan menganalisis tahap kemahiran profesional guru.

7. Teknologi untuk menjalankan dan menggunakan diagnostik pedagogi untuk meningkatkan kemahiran profesional kakitangan.

8. Pendekatan yang berbeza untuk mengajar guru teknologi baharu.

Bahagian 3. Motivasi kakitangan untuk bekerja

(kuliah - 2 jam, praktikal - 3 jam, kerja sendiri - 4 jam)

Topik 3.1. Motivasi dan rangsangan kerja kakitangan

(kuliah - 1 jam, praktikal - 2 jam)

Konsep "keperluan", struktur motivasi, konsep "motivasi" sebagai tenaga dalaman, termasuk aktiviti manusia, aktiviti, sebahagian daripada proses pengurusan; mekanisme motivasi, rangsangan sebagai proses psikologi yang kompleks, peranan insentif, jenis insentif menurut Vesnin V.R. dan Afanasyeva T.P., fungsi rangsangan - ekonomi, moral, sosial; konsep "sistem motivasi kakitangan dalam institusi," penciptaan sistem insentif kakitangan yang berkesan, insentif yang komprehensif, dibezakan, fleksibel dan operasi; prinsip rangsangan (bahan didaktik - Lampiran No. 3)

Latihan amali: menyiapkan tugasan

1. Reka kaedah insentif yang paling sesuai untuk kategori pekerja berikut: penjaga, pembantu guru, janitor, guru, timbalan ketua.

2. Kedudukan kaedah insentif yang berkesan untuk pembangunan profesional guru permulaan dan berpengalaman.

3. Ujian lengkap: "Apakah yang mendorong anda?" , "Perbandingan berpasangan", "Motivasi untuk berjaya" - pilihan (Lampiran No. 4).

Topik 3.2. Memotivasikan kakitangan untuk meningkatkan kemahiran profesional mereka. Kesukaran dalam membangunkan sistem motivasi kakitangan

(kuliah - 1 jam, praktikal - 1 jam, kerja sendiri - 4 jam)

Insentif untuk pembangunan profesional kakitangan; pemahaman yang tidak mencukupi tentang kepentingan motivasi kakitangan, penguasaan sistem "punitif" motivasi kakitangan, jangkaan pekerja tidak diambil kira, kepentingan pekerja tidak diambil kira, selang yang besar antara memperoleh keputusan yang baik dan galakan, kurang pemantauan sistem motivasi, kekurangan sokongan untuk sistem motivasi, kekurangan maklumat daripada kakitangan tentang faktor motivasi, ketidakstabilan sistem motivasi (bahan didaktik - Lampiran No. 3)

Latihan amali: menyiapkan tugasan

1. Reka bentuk situasi dengan kesukaran biasa dalam melaksanakan sistem motivasi kakitangan dan menawarkan pilihan untuk menyelesaikannya.

2. Lengkapkan ujian: "Motivasi untuk mengelakkan kegagalan", "Motivasi untuk bekerja keras", "Apakah jenis hubungan antara pekerja dan organisasi yang anda suka?" - pilihan (Lampiran No. 4).

Kerja bebas: kajian kesusasteraan saintifik dan metodologi, analisis sumber teori dan aktiviti praktikal mengenai topik sampel (untuk dipilih):

1. Model (konsep) motivasi dan penggunaannya untuk merangsang kakitangan.

2. Sistem insentif kepada pekerja di institusi pendidikan.

3. Kaedah untuk mengenal pasti keperluan kakitangan.

4. Penggunaan pelbagai kaedah untuk membangunkan sistem motivasi yang berkesan di institusi pendidikan.

5. Bahagian motivasi persekitaran profesional di institusi pendidikan.

6. Kaedah mencipta dan mengekalkan iklim moral dan psikologi yang menggalakkan dalam pasukan.

7.Jenis dan corak komunikasi.

8. Proses komunikasi dalam institusi pendidikan.

Seksyen 4. Penilaian prestasi kakitangan

(kuliah - 2 jam, praktikal - 3 jam, belajar sendiri - 4 jam)

Topik 4.1. Proses prestasi kakitangan. Faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian produktiviti buruh. Pensijilan dan penilaian prestasi kakitangan

(kuliah - 1 jam, praktikal - 2 jam)

Enam langkah yang menyediakan asas untuk proses penilaian prestasi yang sistematik - mewujudkan standard prestasi, membangunkan dasar untuk menjalankan penilaian prestasi, mengenal pasti individu untuk menjalankan penilaian prestasi, mengumpul data prestasi, membincangkan penilaian dengan pekerja, membuat keputusan, dan mendokumentasikan penilaian; faktor yang mempengaruhi penilaian produktiviti buruh - sifat tugas yang dilakukan oleh pekerja tertentu, keperluan negara, sekatan dan undang-undang, sikap peribadi penilai terhadap pekerja, gaya kerja pengurus, tindakan kesatuan sekerja; penilaian aktiviti profesional guru dalam proses pensijilan, penilaian kakitangan - bahagian penting dalam proses kawalan pengurusan, fungsi pentadbiran, maklumat, motivasi menilai hasil buruh; kaedah untuk menilai prestasi kakitangan - ujian profesional, ujian psikologi, dsb.

Latihan amali: menyiapkan tugasan

1. Membangunkan kriteria untuk menilai kerja kakitangan di institusi pendidikan untuk:

· kakitangan perkhidmatan rendah di institusi pendidikan prasekolah (pilihan);

· kakitangan perkhidmatan rendah di institusi pendidikan "Sekolah Menengah" (untuk dipilih).

2. Pilih diagnostik untuk menilai aktiviti profesional guru.

Topik 4.2. Menilai keberkesanan pengurusan kakitangan

(kuliah - 1 jam, praktikal - 1, kerja sendiri - 4 jam)

Penilaian komprehensif adalah sumber utama maklumat tentang kakitangan sebagai objek pengurusan, penilaian sebagai salah satu alat untuk membangunkan polisi kakitangan, penyelesaian optimum kepada masalah; situasi yang menandakan wujudnya masalah, penilaian sebagai proses, fungsi, hasil; sistem penilaian yang saling berkaitan - keputusan kakitangan, penilaian keberkesanan perkhidmatan kakitangan, penilaian kakitangan; prinsip untuk menilai pengurusan kakitangan, kriteria umum untuk penilaian - kerumitan, keutamaan, kesinambungan, kebolehpercayaan, keadilan penilaian, objek penilaian dalam bidang pengurusan - keputusan kakitangan, aktiviti perkhidmatan pengurusan kakitangan, pekerja organisasi ini, bidang kakitangan kerja yang akan dinilai - pengambilan dan pemilihan kakitangan, latihan dan pembangunan, organisasi pembayaran dan insentif buruh, peraturan perhubungan buruh dan pekerjaan, pengurangan kakitangan; had masa untuk menilai keputusan kakitangan; peserta daripada pelbagai pihak yang menjalankan penilaian; pertimbangan penilaian keputusan daripada beberapa jawatan - ekonomi dan sosial, kuantitatif dan kualitatif, semasa dan masa depan; pendekatan untuk menilai kakitangan institusi.

Pengajaran amali: menyiapkan tugasan

Rancang penunjuk untuk menilai prestasi kakitangan bergantung pada bentuk dan kaedah bekerja dengan mereka dan pilih alat diagnostik

Kerja bebas: kajian kesusasteraan saintifik dan metodologi, analisis sumber teori dan aktiviti praktikal mengenai topik sampel (untuk dipilih):

1. Penilaian keputusan kakitangan di institusi pendidikan.

2. Menilai keberkesanan perkhidmatan HR.

3. Kaedah untuk menilai kerja kakitangan di institusi pendidikan.

4. Penilaian aktiviti profesional guru

SOKONGAN PENDIDIKAN DAN METODOLOGI TERHADAP DISIPLIN

ASAS:

1. Afanasyeva T.P., Nemova N.V. Pembangunan profesional kakitangan dalam sistem pendidikan perbandaran. Buku 2. Perancangan dan motivasi pembangunan profesional kakitangan: Manual metodologi / Ed. N.V. Nemova. - M.: APKiPRO, 2004.- 116.

2. Bazarov T.Yu. Pengurusan kakitangan: Buku teks. bantuan untuk pelajar _ M.: Masterstvo, 2002. - 224 p.

3. Burganova L.A. Teori kawalan: Buku teks. Faedah. - M.:INFRA - M, 2005.

4. Vesnin V.R. Pengurusan: buku teks. - ed. ke-3, disemak. dan tambahan M.: TK Welby, Prospekt Publishing House, 2006. - 504 p.

5. Zaitseva T.., Zub A.T. .: Buku teks (pendidikan vokasional). - M.: Rumah Penerbitan "Forum": INFRA - M., 2006.

6. Kabushkin N.I. Asas Pengurusan: Buku Teks. elaun / N.I. - ed. ke-5, stereotaip. - Mn.: Pengetahuan baru, 2002. - 336 p.

7. Maslova L.V. Pendekatan ambivalen untuk memodelkan syarat untuk pembangunan profesional seorang guru muda. Manual pendidikan dan metodologi. - M.: APKi PRO, 2004. - 30 p.

8. Maslov E.V. Pengurusan kakitangan perusahaan: Buku Teks / Ed. P.V. Shemetova. - M.: Infra - M; Novosibirsk, NGAEiU, 2000. - 312 p.

9. Meskon M. Kh., Albert M., Khedouri F. Asas pengurusan: Transl. dari bahasa Inggeris - M.: Delo, 1998. - 800 p.

10. Mordovin S.K. Pengurusan kakitangan: amalan Rusia moden. ed ke-2. - St. Petersburg: Peter, 2005. - 304 p.

11. Nemova N.V. Organisasi fungsi dan pembangunan sekolah. Cadangan metodologi untuk pemimpin sekolah. - M.: APKiPRO, 2001. - hlm.80.

12. Platov V.Ya. Teknologi pengurusan moden. - M.: Delo, 2006. - 384 p.

13. Rumyantseva Z.P. Pengurusan am organisasi. Teori dan amali: Kajian. - M.: INFRA - M, 2006.- 304 p.

14. Samakina N.V. Motivasi berkesan kakitangan dengan kos kewangan minimum / Samukina N.V. - M.: Vershina, 2006. - 224 p.

15. Sitnik A.P., Savenkova I.E., Krupina I.V., Krupin I.K. Asas andragogi untuk latihan lanjutan tenaga pengajar. - M.: APKiPRO RF, 2000. - hlm.84.

16. Tsypkin Yu.A. Pengurusan kakitangan: Buku teks. manual untuk universiti. - M.: PERPADUAN-DANA, 2001. - 446 hlm.

TAMBAHAN:

1. Avdulova T.P. Psikologi pengurusan: Proc. bantuan untuk pelajar - M.: Pusat Penerbitan "Akademi", 2003. - 256 p.

2. Belyatsky N.P. dan lain-lain. Pengurusan kakitangan: Buku Teks / Belyatsky N.P., Velesko S.E., Roysh P - Mn: IP "Ecoperspective", 2000. - 320 p.

3. Zudina L.N. Organisasi kerja pengurusan: Buku teks. - M.: INFRA - M; Novosibirsk: NGAEiU, 1997. - 256 p.

Pengurusan kakitangan: peraturan buruh. - ed. ke-2, disemak. dan tambahan / Kibanov A.Ya., Mamed - Zade G.A., Rodkina T.A.. - M.: Exam, 2001. - 640 p.

4. Magura M.I., Kurbatova M.B. Pengurusan kakitangan. Panduan praktikal untuk pengurus. - M.: LLC "Jurnal "Pengurusan Kakitangan", 2005. - hlm.224.

5. Magura M.I., Kurbatova M.B. Pengurusan kakitangan. Panduan praktikal untuk pengurus. - M.: LLC "Jurnal "Pengurusan Kakitangan", 2005. - hlm.224.

6. Pengurusan kakitangan, penilaian prestasi. Buku teks untuk universiti. / Odegov Yu G., Kartasheva L.V. - M.: Rumah penerbitan "Peperiksaan", 2002. -256 p.

7. Model pengurusan kakitangan: penyelidikan, pembangunan, pelaksanaan / Pomerantseva E.P., Vershina, 2006. - 256 p.

8. Pugachev V.P. Ujian, permainan perniagaan, latihan dalam pengurusan kakitangan: Buku teks untuk pelajar universiti. - M.: Aspect Press, 2001. - 285 hlm. (Siri Pengurusan Sumber Manusia).

kerja siswazah

1.2 Sistem pengurusan kakitangan di sesebuah institusi pendidikan

untuk tujuan pendidikan yang tidak sesuai dengan keadaan sosio-sejarah;

kepada penguasaan matlamat pendidikan politik ke atas matlamat pendidikan moral;

untuk pelajar mengasimilasikan kesimpulan sedia dibuat yang bersifat penilaian;

untuk murid sekolah menguasai sejumlah pengetahuan;

mengenai pembentukan motivasi hutang;

kepada peraturan ketat aktiviti pengajaran, termasuk pilihan kaedah metodologi untuk mencapai matlamat pedagogi;

mengenai keseragaman sistem pedagogi sekolah dan guru.

liputan penuh bidang kerja;

penyelarasan dan perkaitan aktiviti pelbagai jabatan;

penggunaan teknologi maklumat moden dalam pengurusan sekolah;

optimum untuk model ini ialah penglibatan pakar yang berkelayakan, termasuk daripada orang ramai, dalam membuat keputusan pengurusan.

Berdasarkan matlamat, prinsip pembinaan dan strategi pembangunan, struktur pengurusan matriks telah dibina, di mana 4 peringkat pengurusan dibezakan:

Dengan menganjurkan interaksi pendidikan dengan keluarga, tenaga pengajar menyelesaikan masalah berikut:

mewujudkan keadaan yang selesa di sekolah untuk pembangunan keperibadian setiap kanak-kanak;

mencapai perpaduan moral, pedagogi dan rohani ibu bapa;

membentuk hubungan kerjasama, saling menghormati dan mempercayai.

Analisis kualiti (kecekapan) keputusan pengurusan dalam organisasi MBOU Sekolah Menengah No. 117

Tugas pengurusan akan dipertimbangkan dari sudut asalnya. Dengan genesis masalah kita memahami sebab-sebab kejadian dan perkembangannya, begitu banyak perhatian akan diberikan kepada kajian faktor...

Analisis sistem pengurusan kakitangan di Institusi Negeri Wilayah "Pusat Bersepadu Khabarovsk untuk Perkhidmatan Sosial kepada Penduduk"

Objek kajian adalah kakitangan Institusi Negeri Wilayah "Pusat Bersepadu Khabarovsk untuk Perkhidmatan Sosial untuk Penduduk"...

Analisis sistem pengurusan kakitangan di Institusi Negeri Wilayah "Pusat Bersepadu Khabarovsk untuk Perkhidmatan Sosial kepada Penduduk"

Berdasarkan kelemahan prosedur HR yang dibentangkan dalam Jadual 6, boleh dicadangkan untuk mempertimbangkan cadangan untuk menambah baik prosedur HR bagi memastikan organisasi mengambil pekerja yang berkelayakan...

Cara menambah baik pengurusan personel untuk pembangunan institusi pendidikan prasekolah

(menggunakan contoh Institusi Pendidikan Prasekolah Perbandaran "Tadika Gabungan No. 18 "Fairy Tale" bandar Zelenogorsk, Wilayah Krasnoyarsk) Asas kajian itu ialah Institusi Pendidikan Prasekolah Perbandaran "Tadika Gabungan No. 18...

Dalam konteks pemodenan sistem pendidikan Rusia, garis panduannya adalah kebolehcapaian, kualiti, kecekapan, terdapat perubahan dalam keperluan untuk institusi pendidikan prasekolah...

Pembangunan cadangan untuk menambah baik pengurusan kakitangan untuk pembangunan aktiviti institusi pendidikan prasekolah

Malah pada zaman dahulu, ahli falsafah berkata bahawa "seni mengurus orang adalah yang paling sukar dan paling tinggi daripada semua seni." Kebenaran ini adalah benar pada setiap masa, tetapi telah menjadi sangat relevan pada masa sekarang...

Meningkatkan pensijilan tenaga pengajar institusi pendidikan prasekolah (menggunakan contoh tadika gabungan MDOBU No. 113 di Sochi)

Pembangunan profesional seorang guru prasekolah adalah proses yang panjang, matlamatnya adalah untuk membangunkan seseorang sebagai tuan dalam krafnya, profesional sejati...

Menambah baik dan menyelenggara sistem pengurusan dan fungsi sesebuah institusi pendidikan negeri

Berdasarkan piawaian antarabangsa ISO 9000:2000, direka untuk menambah baik perkhidmatan pendidikan...

Penambahbaikan sistem pengurusan personel menggunakan contoh institusi pendidikan prasekolah Bil 84

Untuk membina, membangun dan menambah baik sistem pengurusan kakitangan di institusi pendidikan, beberapa prinsip dan kaedah yang berbeza digunakan, yang akan kita bincangkan dalam perenggan ini...

Menambah baik sistem pengurusan kakitangan di perusahaan menggunakan contoh MBOU "Sekolah Menengah No. 15"

Kita boleh menilai tahap perkembangan profesional seseorang guru melalui acara seperti pensijilan. Ia merupakan penilaian terhadap aktiviti dan pembangunan profesional seseorang guru semasa tempoh antara pensijilan. Mari kita pertimbangkan...

Keadaan dan penilaian keberkesanan pengurusan kakitangan menggunakan contoh Hospital Bandar Kanak-kanak Tushino

Institusi akan dapat bertahan dalam persaingan yang sengit jika kakitangan pengurusan mereka dapat menilai dengan betul dan tepat pada masanya dunia di sekeliling mereka dan trend dalam pembangunan sosial. Pengurusan HR yang berjaya diutamakan...

Pengurusan institusi negara menggunakan contoh institusi "Komisariat Tentera Wilayah Kirov"

Sistem adalah satu set elemen yang berada dalam hubungan dan hubungan antara satu sama lain, yang membentuk integriti tertentu, kesatuan. Di antara semua ciri utama yang harus kita namakan: kepelbagaian elemen, integriti dan perpaduan di antara mereka...

Hasil daripada penguasaan bahan dalam bab ini, pelajar akan:

tahu

intipati pengurusan pasukan dalam organisasi pendidikan;
peranan dasar kakitangan dalam pengurusan organisasi pendidikan;
kepentingan perhubungan interpersonal dalam pengurusan sesebuah organisasi pendidikan;
teori asas kepimpinan;
fungsi kepimpinan dalam organisasi pendidikan;
intipati dan kaedah penilaian dan pensijilan kakitangan organisasi pendidikan;
asas teori pengurusan diri;
metodologi untuk melatih kakitangan organisasi pendidikan dalam teknologi pengurusan diri;

mampu untuk

meramalkan masalah organisasi akibat pengurusan kakitangan sesebuah organisasi pendidikan yang tidak berkesan;
menentukan kandungan hubungan interpersonal;
mengatur komunikasi dan kerjasama dengan rakan sekerja, menguruskan pasukan kecil;
mengklasifikasikan kualiti organisasi dan pengurusan pemimpin sesebuah organisasi pendidikan;
menjalankan audit sumber manusia menggunakan pelbagai kaedah penilaian;
menilai secara kritis kekuatan dan kelemahan peribadi, menentukan cara dan cara pembangunan diri profesional;

sendiri

prinsip mengurus kakitangan sesebuah organisasi pendidikan;
kemahiran dalam menentukan tugas seorang pemimpin di pelbagai peringkat pembangunan organisasi pendidikan;
kemahiran dalam mengatur kerja kumpulan;
kaedah moden penilaian dan penilaian kendiri, pensijilan dan pensijilan kendiri kakitangan sesebuah organisasi pendidikan;
kemahiran refleksi, motivasi diri, penyusunan diri, peneguhan diri dan kesedaran diri;
kemahiran merancang masa.

Masalah mengurus kakitangan sesebuah institusi pendidikan. Dasar kakitangan

Kakitangan pengajar bersatu yang berminat dalam keputusan pendidikan adalah kunci kepada kejayaan berfungsi organisasi pendidikan, kerana sumber manusialah yang memastikan keberkesanan pelaksanaan strategi pendidikan dan pembentukan reputasi positif institusi pendidikan. Dalam hal ini, salah satu tugas keutamaan kepimpinan sesebuah organisasi pendidikan adalah untuk mengarahkan usaha untuk mewujudkan pasukan guru dan pentadbiran yang bermatlamat, yang boleh dicirikan. "sekumpulan orang yang berfikiran sama."

Pasukan orang yang berfikiran sama ditentukan oleh fakta bahawa:

semua ahli organisasi pendidikan mempunyai pemahaman yang sama tentang misi, matlamat, objektif dan visinya;

semua ahli organisasi pendidikan menjalankan aktiviti profesional mereka dalam sistem nilai organisasi yang bersatu;

semua ahli organisasi pendidikan mempunyai pemahaman yang sama tentang matlamat organisasi strategik dan operasi, yang menstrukturkan hubungan buruh dalam pasukan.

Untuk membolehkan tenaga pengajar melaksanakan tugas organisasi secara produktif, sokongan pengurusan diperlukan untuk keseluruhan proses membentuk satu pasukan orang yang berfikiran sama, yang terdiri daripada peringkat utama berikut.

Peringkat menetapkan matlamat untuk ahli pasukan (kumpulan). Pada peringkat ini, adalah penting untuk mencapai persepsi bersatu terhadap sistem matlamat organisasi dan meminimumkan konflik matlamat. Untuk bersetuju dengan matlamat, kaedah berikut digunakan: mesyuarat kolektif, maklum balas melalui surat-menyurat elektronik, perbualan perniagaan dengan pengurusan, mesyuarat kolektif, dsb.
Tahap penyesuaian psikologi ahli pasukan antara satu sama lain, perjuangan status. Pada peringkat ini, semasa interaksi interaktif antara satu sama lain dalam pasukan, proses pengagihan peranan bermula. Seorang pemimpin ditentukan dalam kumpulan, dan manipulasi terbuka dan tersembunyi ahli pasukan secara aktif dijalankan. Idea setiap orang adalah untuk mengambil kedudukan mereka dalam pasukan, untuk mendapatkan manfaat maksimum daripada kerja berpasukan. Adalah penting untuk diperhatikan bahawa ketiadaan peringkat ini dalam proses pembentukan kumpulan menunjukkan sistem nilai bersatu ahli pasukan dan pembentukan pasukan. Untuk meminimumkan risiko pengagihan peranan yang tidak mencukupi dalam kumpulan, perlu menggunakan kaedah berikut: pemantauan berkala terhadap iklim sosio-psikologi dalam kumpulan, pengagihan tugas pentadbiran (jika proses penentuan nasib sendiri ditangguhkan), memantau hasil kerja kumpulan.
Peringkat standardisasi. Pada peringkat ini, norma seragam dan peraturan tingkah laku buruh mula terbentuk dalam pasukan (kumpulan). Penting

mengambil kira bahawa tanpa kawalan dan sokongan terhadap proses ini oleh kepimpinan organisasi pendidikan, kumpulan itu boleh membangunkan nilai dan norma yang bertentangan dengan jangkaan pihak pengurusan. Dalam kes ini, subkultur ditubuhkan dalam pasukan, yang, sebagai peraturan, bercanggah dengan budaya organisasi rasmi organisasi pendidikan. Untuk meminimumkan risiko pembentukan anti-nilai dan anti-norma dalam aktiviti pasukan, perlu menggunakan kaedah berikut: menganjurkan acara korporat, membentuk tradisi korporat, mewakili kepentingan kumpulan di luar. (berkaitan dengan kumpulan) persekitaran, menyokong pasukan dalam situasi krisis, dsb.

Peringkat pelaksanaan kerja dan pembubaran kumpulan. Pada peringkat ini, hasil aktiviti pasukan dinilai, dan jika matlamat organisasi pendidikan berjaya dicapai, sistem insentif dilaksanakan. Kaedah pengurusan yang bertujuan untuk mengekalkan komitmen pasukan terhadap aktiviti bersama: pengiktirafan awam terhadap hasil kerja setiap ahli pasukan dan kumpulan secara keseluruhan, insentif ekonomi, penilaian sumbangan ahli pasukan kepada pelaksanaan matlamat strategik organisasi pendidikan, dsb.

Sekiranya pembentukan kumpulan dalam organisasi pendidikan menjadi huru-hara dan tidak terkawal, beberapa masalah timbul berkaitan dengan permulaan ketidakseimbangan nilai organisasi antara pengurusan dan guru. Ketidakseimbangan nilai organisasi ialah perbezaan persepsi terhadap matlamat organisasi, objektif dan falsafah organisasi pendidikan oleh tenaga pengajar. Perlu diingatkan bahawa faktor paling ketara yang mempengaruhi kemunculan ketidakseimbangan nilai organisasi ialah kekurangan keselarasan antara matlamat dan nilai peribadi dan organisasi dalam kalangan tenaga pengajar. Oleh itu, masalah berikut dalam menguruskan kakitangan institusi pendidikan dalam situasi ketidakseimbangan organisasi dan nilai diperhatikan:

- konflik interpersonal dan organisasi dalam pasukan;
- kesukaran membentuk kumpulan dan pasukan projek;
- ketidaksediaan guru dan pekerja pentadbiran untuk mewakilkan kuasa;
- disiplin prestasi rendah;
- kekurangan pemahaman oleh pasukan tugas fungsional dan matlamat organisasi;
- ketidaksediaan pasukan untuk pembangunan dan pertumbuhan profesional;
- kemustahilan untuk membentuk organisasi pembelajaran kendiri, dsb.

Masalah di atas pula memberi kesan negatif

mempengaruhi kualiti perkhidmatan pendidikan dan membentuk imej yang tidak menguntungkan organisasi pendidikan, yang menunjukkan ketidakberkesanan pengurusannya.

Adalah penting untuk membezakan beberapa masalah pengurusan pasukan yang disebabkan oleh faktor luar organisasi pendidikan. Faktor negatif tersebut termasuk yang berikut.

Status profesion perguruan dalam pasaran buruh tidak cukup tinggi. Ini disebabkan oleh perubahan ekonomi di negara kita, apabila nilai aktiviti profesional dalam perniagaan jauh melebihi nilai kerja dalam bidang sosial. Kemerosotan taraf tenaga pengajar dalam sistem ekonomi umum mengakibatkan keengganan pelajar lepasan sekolah yang muda dan menjanjikan untuk memasuki universiti pedagogi, pengaliran keluar tenaga muda dari sistem pendidikan, yang membawa kepada penuaan tenaga pengajar di sekolah. Perlu diingatkan bahawa dalam keadaan moden pembangunan sfera sosial, dengan sokongan aktif dari negara, keadaan secara beransur-ansur berubah, dan prestij profesion perguruan semakin meningkat.
Rendahnya motivasi guru institusi pendidikan untuk bekerja. Ini disebabkan oleh sistem insentif ekonomi yang kurang berkesan untuk pekerja dalam profesion perguruan.
Ketidaksediaan guru untuk aktiviti inovatif. Faktor ini sebahagian besarnya disebabkan oleh fakta bahawa dalam organisasi pendidikan purata umur tenaga pengajar ialah 45 tahun atau lebih. Pada usia ini, keperluan untuk pencapaian dan pembangunan diri semakin berkurangan. Pada masa yang sama, keperluan untuk kestabilan, ketiadaan perubahan dalam keadaan kerja, dll. sedang dikemas kini.

Meminimumkan kesan negatif faktor luaran terhadap produktiviti tenaga pengajar adalah mungkin, pertama sekali, melalui dasar negara dalam bidang pendidikan. Pada masa yang sama, pengurusan pasukan yang cekap dalam organisasi pendidikan bukan sahaja akan mengurangkan kesan negatif faktor ini, tetapi juga menarik pakar muda dan menjanjikan, mengekalkan mereka dalam pasukan, dan mengembangkan minat yang tinggi dalam kerja.

Oleh itu, dasar kakitangan pengurusan organisasi pendidikan akan membantu mengurangkan risiko ketidakseimbangan nilai organisasi dan faktor pengaruh luaran, dan mengarahkan semua usaha untuk membentuk satu pasukan orang yang berfikiran sama.

Dasar kakitangan - ini adalah satu set peraturan, norma, nilai dan idea pengurusan dan kakitangan organisasi pendidikan yang menentukan hala tuju dan kandungan kerja dengan tenaga pengajar. Secara tradisinya, frasa "dasar kakitangan" difahami sebagai aktiviti bertujuan pengurusan organisasi untuk mewujudkan tenaga kerja yang terbaik akan menyumbang kepada keseimbangan matlamat dan keutamaan organisasi dan kakitangan pendidikan.

Tujuan dasar kakitangan adalah untuk mengekalkan tenaga pengajar yang memenuhi keperluan organisasi pendidikan, serta mewujudkan keadaan yang menggalakkan untuk kerja yang menyumbang kepada pencapaian matlamat strategik keutamaan pendidikan. Dalam hal ini, boleh dinyatakan bahawa dasar kakitangan sasaran kepimpinan organisasi pendidikan yang akan menyumbang kepada pembentukan hubungan buruh dalam format nilai-nilai "pasukan orang yang berfikiran sama".

Intipati dan kandungan peraturan, norma dan nilai organisasi yang seragam sentiasa bergantung kepada strategi pengurusan sumber manusia sesebuah organisasi pendidikan, antaranya ialah:

- pengguna;
- perkongsian;
- pengenalan.

Mari kita lihat strategi ini dengan lebih terperinci.

Strategi pengguna - Pentadbiran organisasi pendidikan mengeksploitasi potensi buruh pekerja, dan kakitangan institusi pendidikan menggunakan semua keupayaan organisasi pendidikan untuk mencapai matlamat peribadi. Secara tradisinya, keperluan sedemikian termasuk, sebagai contoh, memperoleh pengalaman mengajar atau peluang untuk mempunyai jadual kerja yang fleksibel. Strategi pengurusan pasukan ini dicirikan oleh beberapa masalah:

- pusing ganti tenaga pengajar yang tinggi kerana tidak berpuas hati dengan kerja;
- tenaga pengajar utama dikekalkan terutamanya daripada pekerja yang telah bersara dan umur sebelum bersara. Kemasukan tenaga pengajar muda telah dikurangkan dengan ketara, sementara terdapat aliran keluar tersembunyi, yang dicerminkan dalam petunjuk pengangguran dan keputusan rendah aktiviti profesional guru.

Ciri-ciri utama tenaga pengajar dalam strategi pengurusan pasukan ini:

tahap kecekapan dan disiplin buruh yang agak tinggi;

- kesediaan rendah untuk menunjukkan inisiatif kreatif dalam pelaksanaan proses baharu dan teknologi pedagogi;
- meniru kesetiaan;
- keusahawanan dan aktiviti bertujuan untuk mencapai matlamat sendiri, dan bukan matlamat organisasi pendidikan.

Strategi ahli gabungan pengurusan tenaga pengajar ialah perkongsian yang saling menguntungkan dibentuk antara pentadbiran organisasi pendidikan dan tenaga pengajar, di mana terdapat penyelarasan matlamat dan nilai secara beransur-ansur. Strategi pengurusan pasukan ini dicirikan oleh ketidakstabilan relatif, yang sering membawa kepada masalah berikut:

- perolehan tenaga pengajar dijelaskan oleh perubahan mendadak dalam strategi pembangunan organisasi pendidikan dan dasar kakitangan;
- di satu pihak, pekerja tidak lagi memenuhi keperluan organisasi pendidikan, sebaliknya, potensi dan keperluan pekerja mungkin lebih tinggi daripada keperluan pentadbiran;
- kemasukan tenaga pengajar muda adalah spontan dan tidak terkawal, dan aliran keluar boleh diminimumkan.

Ciri-ciri utama tenaga pengajar institusi pendidikan di mana strategi perkongsian untuk pengurusan kakitangan sedang dilaksanakan:

penyertaan aktif dalam aktiviti profesional, pelaksanaan program pendidikan baharu dan teknologi pedagogi;

- kesetiaan normatif dan bermotivasi;
- tanggungjawab dan organisasi;
- tumpuan aktiviti perniagaan untuk mencapai matlamat pembangunan diri.

Prinsip dasar kakitangan dalam rangka strategi pengurusan perkongsian dicirikan oleh pendekatan terpilih dan rasional, dimanifestasikan dalam menyokong usaha tenaga pengajar yang paling komited dan kreatif. Pengurusan sumber manusia bertujuan untuk pembangunan profesional potensi pekerja. Sistem ganjaran biasanya dikaitkan dengan sumbangan peribadi untuk mencapai matlamat organisasi pendidikan.

Strategi pengenalpastian untuk mengurus kakitangan sesebuah organisasi pendidikan dimanifestasikan dalam fakta bahawa hubungan buruh dalam organisasi pendidikan dibina berdasarkan kebetulan matlamat dan nilai peribadi dan organisasi, daya penggerak untuk merealisasikan potensi buruh tenaga pengajar adalah pembangunan organisasi pendidikan, dan keutamaan pengurusan pasukan ialah pembangunan individu dan pasukan semua kakitangan. Hubungan buruh berkembang dalam rangka prinsip pelaburan bersama: kakitangan - dalam pembangunan organisasi pendidikan, dan pentadbiran - dalam pembangunan tenaga pengajar.

Ciri-ciri utama kakitangan institusi pendidikan:

- kedudukan hidup aktif;
- kreativiti;

tahap inisiatif yang tinggi dalam pelaksanaan teknologi pedagogi baharu dan proses organisasi;

- kesetiaan pada tahap kepercayaan, ditunjukkan dalam pengenalan diri guru dengan organisasi pendidikan;
- tumpuan aktiviti perniagaan semua pekerja organisasi pendidikan untuk mencapai matlamat organisasi;
- mengembangkan rasa kewajipan;
- kawalan diri yang berkesan.

Prinsip asas dasar kakitangan dalam rangka kerja strategi pengenalpastian pengurusan pasukan:

- hormat dan amanah;
- dalam motivasi tenaga pengajar, tempat utama diduduki oleh motivasi diri guru dan pentadbiran untuk mencapai hasil pedagogi yang tinggi dan kejayaan organisasi;
- imbuhan untuk guru adalah secara individu dan mencukupi untuk aktiviti tenaga pengajar.

Fungsi utama pengurusan dalam rangka pelaksanaan strategi pengenalpastian pengurusan sumber manusia ialah pendelegasian kuasa dan tanggungjawab, dan perancangan jangka panjang tenaga pengajar juga dijalankan. Perlu diingatkan bahawa pemilihan pekerja dibuat berdasarkan orientasi nilai dan potensi profesional peribadi mereka, dan penilaian perniagaan dijalankan dengan tujuan untuk membangunkan kualiti penting secara profesional. Sistem rancangan individu untuk pembangunan profesional dan kenaikan pangkat tenaga pengajar dalam organisasi pendidikan sedang dilaksanakan.

Adalah penting untuk diperhatikan bahawa pilihan oleh ketua organisasi pendidikan strategi pengurusan pasukan tertentu menentukan sistem hubungan buruh antara pengurusan dan kakitangan pengajar, serta sistem prinsip umum, norma dan peraturan aktiviti buruh. Menguruskan kakitangan organisasi pendidikan dalam rangka dasar kakitangan yang tertumpu pada strategi pengenalan mewujudkan keadaan yang menggalakkan untuk mengurangkan ketidakseimbangan organisasi dan nilai dan membawa kepada pembentukan "pasukan orang yang berfikiran sama".

Perlu diambil kira bahawa strategi pengenalpastian pengurusan pasukan dan falsafah bersatu organisasi pendidikan boleh dilaksanakan dalam model pengurusan berikut:

MBI ( Pengurusan Mengikut Arahan - kawalan dengan arahan;
MVO (Pengurusan Mengikut Objektif) - pengurusan mengikut objektif;
MBV (Pengurusan Mengikut Nilai) - pengurusan mengikut nilai.

Dalam model "pengurusan mengikut arahan", nilai keutamaan organisasi pendidikan adalah disiplin, kawalan dalaman dan luaran, dan sistem penunjuk keberkesanan aktiviti pendidikan mengikut piawaian dan penanda aras yang ditentukan. Dalam model ini, semua usaha tenaga pengajar diarahkan kepada pelaksanaan perintah, arahan dan peraturan lain, kerana inilah yang, pertama sekali, tertakluk kepada penilaian dari segi kualiti kerja profesional. Dalam model ini, kakitangan sesebuah organisasi pendidikan mempunyai ciri-ciri berikut:

- kekurangan inisiatif;
- potensi kreatif yang rendah;

sokongan bersama dalam rangka prosedur dan peraturan yang diluluskan untuk interaksi antara tenaga pengajar;

Pelaporan peribadi dan kolektif yang berterusan, dsb.

Jika ketua organisasi pendidikan memilih model "pengurusan mengikut arahan", norma dan nilai organisasi biasa akan menjadi nilai "orang yang berfungsi". Ia adalah hasil fungsi dan pencapaian tenaga pengajar yang bernilai kepada kepimpinan organisasi pendidikan mereka disokong dan dirangsang.

Model "pengurusan mengikut objektif" mengandaikan fungsi semua ahli pasukan dan pentadbiran organisasi pendidikan ke arah mencapai petunjuk tinggi yang ditetapkan dalam program pembangunan strategiknya. Sistem matlamat dipersetujui dalam organisasi pendidikan, matlamat diagihkan di kalangan penghibur, dan pencapaian terjamin mereka adalah nilai bersama untuk pengurusan dan tenaga pengajar. Biasanya, pengurusan

Tetapi matlamat dalam organisasi pendidikan melibatkan penciptaan kumpulan kerja dan pasukan untuk mencapai matlamat tertentu. Dalam model ini, tenaga pengajar dicirikan oleh:

- dinamisme;
- mobiliti;
- aktiviti kreatif;
- persaingan sihat;
- pemahaman tentang sumbangan peribadi dan kolektif untuk mencapai matlamat;
- semangat berpasukan, dsb.

Sekiranya pengurusan organisasi pendidikan melaksanakan dasar kakitangan mengikut model "pengurusan mengikut objektif", maka pasukan itu dicirikan oleh hubungan buruh dalam format "orang ekonomi". Konsep orang ekonomi dalam sistem pendidikan membayangkan tidak begitu banyak ganjaran kewangan untuk kerja yang dilakukan, tetapi penilaian dan pengiktirafan awam terhadap pencapaian dan keputusan individu dan kumpulan kerja. Model "pengurusan mengikut nilai" adalah serupa dengan model "pengurusan mengikut objektif". Kekhususan terletak pada fakta bahawa nilai keutamaan organisasi pendidikan ditentukan sebagai matlamat organisasi yang penting, seperti, sebagai contoh:

- profesionalisme tenaga pengajar;
- toleransi;
- kesihatan;

kesejahteraan kewangan (nilai adalah tipikal untuk organisasi pendidikan dengan sistem perkhidmatan pendidikan tambahan yang dibangunkan), dsb.

Nilai organisasi keutamaan adalah penggerak di sebalik aktiviti kerja semua ahli pasukan. Pencapaian dan keputusan dalam rangka pemupukan nilai adalah tertakluk kepada penilaian dan rangsangan guru sejak awal lagi. Kakitangan organisasi pendidikan dalam model ini dicirikan oleh:

- sokongan dan bantuan bersama;
- prinsip "keluarga" dalam pelaksanaan hubungan buruh, yang terdiri daripada sokongan untuk pengagihan faedah yang lemah, kolektif, iklim sosio-psikologi yang menggalakkan;
- hubungan kesaksamaan antara semua peserta dalam proses organisasi, dsb.

Sekiranya ketua organisasi pendidikan dipandu oleh nilai dalam dasar kakitangannya, terdapat keutamaan di dalamnya untuk hubungan sosio-psikologi. Dalam rangka perhubungan ini, pasukan bukan sahaja mencapai tugas yang diberikan kepadanya, tetapi juga memenuhi keperluan sosialnya. Dalam versi perhubungan ini yang dibesar-besarkan, guru bertujuan, pertama sekali, untuk memenuhi keperluan peribadi untuk komunikasi, dan hanya kedua untuk mencapai matlamat dan objektif organisasi pendidikan.

Pengurusan tenaga pengajar yang berkesan boleh dicapai sekiranya perkara berikut dilaksanakan: tindakan pengurusan:

mengenal pasti matlamat utama, nilai, proses organisasi pendidikan dan memupuknya dalam aktiviti profesional tenaga pengajar melalui mesyuarat kolektif, perbincangan masalah, dan maklum balas;

- mewujudkan keadaan untuk memenuhi keperluan peribadi dan kolektif tenaga pengajar dalam organisasi pendidikan. Sebaik-baiknya, untuk mencapai gabungan matlamat dan nilai peribadi, kolektif dan organisasi melalui pelaksanaan acara korporat dan pembentukan tradisi organisasi;
- menyokong proses merealisasikan diri tenaga pengajar melalui pewakilan kuasa, melibatkan tenaga pengajar dalam membuat keputusan pengurusan, mewujudkan kumpulan sasaran projek dan pasukan dalam organisasi pendidikan;

menyokong kesediaan motivasi guru untuk kerja kolektif bersama dengan cara mewujudkan iklim sosio-psikologi yang menggalakkan, menggalakkan dan merangsang hasil kerja kolektif;

Kurangkan pengaruh khabar angin organisasi dengan mewujudkan jarak kuasa kecil dalam organisasi pendidikan, memaklumkan secara terbuka kepada tenaga pengajar tentang semua masalah dan pencapaian dalam organisasi pendidikan, dsb.

kesimpulan

1. Pengurusan kakitangan sesebuah institusi pendidikan ditentukan;

strategi pengurusan yang disasarkan;

- model pengurusan organisasi pendidikan;
- polisi kakitangan - sistem peraturan, norma, nilai dan prosedur mengikut strategi dan model yang dipilih.
2. Kemunculan masalah dalam pengurusan kakitangan sesebuah organisasi pendidikan mesti diramalkan berdasarkan intipati dan kandungan polisi kakitangan, serta kehadiran atau ketiadaan ketidakseimbangan organisasi dan nilai antara pengurusan dan kakitangan organisasi pendidikan. organisasi pendidikan.