Iklim psikologi sosial dalam psikologi sosial. Iklim sosial dan psikologi dalam organisasi

Bab 10. BUDAYA DAN IKLIM ORGANISASI SOSIAL

§ 2. Ciri-ciri iklim sosio-psikologi pelbagai organisasi sosial

Untuk ciri penting organisasi sosial, konsep berikut sering digunakan: "iklim sosio-psikologi", "iklim moral-psikologi", "iklim psikologi", "iklim emosi", "iklim moral", dll. Berhubung dengan tenaga kerja, mereka kadangkala bercakap tentang iklim "pengeluaran" atau "organisasi". Dalam kebanyakan kes, konsep ini digunakan dalam erti kata yang lebih kurang sama, yang bagaimanapun, tidak mengecualikan kebolehubahan yang ketara dalam definisi khusus. Dalam kesusasteraan domestik terdapat beberapa dozen definisi iklim sosio-psikologi dan pelbagai pendekatan penyelidikan. Terdapat lebih sedikit perkembangan khusus yang bertujuan untuk meningkatkan iklim kolektif kerja.

Dengan cara yang paling umum iklim sosio-psikologi boleh ditakrifkan sebagai keadaan ahli organisasi, ditentukan oleh keanehan aktiviti kehidupannya. Keadaan ini adalah sejenis gabungan emosi dan intelek - sikap, hubungan, perasaan, perasaan, pendapat ahli organisasi. Semua ini adalah elemen iklim sosio-psikologi. Mari kita perhatikan juga bahawa keadaan mental ahli organisasi dicirikan oleh tahap kesedaran yang berbeza-beza.

Adalah perlu untuk membezakan dengan jelas antara unsur-unsur iklim sosio-psikologi dan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Sebagai contoh, keistimewaan organisasi kerja bukanlah unsur-unsur iklim sosio-psikologi, walaupun pengaruhnya terhadap pembentukan iklim tertentu tidak diragui.

Iklim sosio-psikologi sentiasa tercermin, pembentukan subjektif, berbeza dengan apa yang dicerminkan - kehidupan objektif organisasi tertentu dan keadaan di mana ia berlaku. Sudah tentu, apa yang dicerminkan dan apa yang dicerminkan dalam bidang kehidupan awam adalah saling berkaitan secara dialektik.

Kehadiran hubungan rapat antara iklim sosio-psikologi sesebuah pasukan dan tingkah laku ahli-ahlinya tidak seharusnya membawa kepada pengenalan mereka, walaupun keistimewaan hubungan ini tidak boleh diabaikan. Oleh itu, sifat perhubungan dalam pasukan (dicerminkan) bertindak sebagai faktor yang mempengaruhi iklim. Pada masa yang sama, persepsi perhubungan ini oleh ahlinya (dicerminkan) mewakili unsur iklim.

Berdasarkan ini, kita boleh mengatakan bahawa iklim sosio-psikologi adalah cerminan keadaan hubungan dan komunikasi antara ahli individu dan unit struktur organisasi sosial dalam bentuk mood yang sepadan, keadaan psiko-emosi, tahap pandangan, yang menjejaskan prestasi, disiplin dan petunjuk lain.

Terdapat iklim sosio-psikologi yang "sihat" dan "tidak sihat". Kesihatan sesebuah organisasi dan iklimnya ditentukan oleh kegunaan sosial fungsinya. Jika disfungsi berlaku, organisasi secara objektif menjadi berbahaya kepada masyarakat. Dalam erti kata lain, organisasi yang makmur dari segi ekonomi boleh menjadi "tidak sihat" jika sumber keuntungannya adalah haram.

Iklim sosio-psikologi yang sihat ialah iklim yang berasaskan kepada kepuasan ahli organisasi dan fungsinya tidak bercanggah dengan fungsi negara dan masyarakat.

Iklim sosio-psikologi sebahagian besarnya bergantung kepada jenis organisasi, komuniti dan keadaan di mana mereka beroperasi. Keadaan iklim sosio-psikologi dipengaruhi oleh:

1. Jenis organisasi mereka. sama ada struktur negeri atau komersial; tertutup (security) atau institusi terbuka; pasukan saintifik atau pengeluaran; pertubuhan kebajikan atau persatuan jenayah.

2. Gaya hidup(luar bandar, bandar, dll.), serta kualiti hidup ahli organisasi.

3. syarat: sosial (sosio-politik, sosio-ekonomi, sosio-budaya) dan alam sekitar. Mereka boleh dibahagikan kepada keadaan mikro dan makro, serta keadaan biasa, rumit dan melampau. Setiap jenis keadaan sebahagian besarnya menentukan iklim sosio-psikologi organisasi. Ia adalah satu perkara apabila kedua-dua situasi sosial dan persekitaran adalah normal. Walau bagaimanapun, apabila keadaan yang tidak menguntungkan timbul, iklim sosio-psikologi organisasi berubah. Oleh itu, ketegangan sosial memberi kesan negatif kepada iklim kebanyakan organisasi.

Organisasi tertutup (rejim) termasuk organisasi ketenteraan, saintifik, komersial, dan jenis biara, organisasi perubatan (maklumat), pendidikan, dan industri (kompleks industri tentera), institusi yang melaksanakan hukuman jenayah, kru kapal angkasa, dan pasukan pakar, berkhidmat. stesen Antartika. Organisasi ini melaksanakan tugas dan fungsi yang berbeza dan mempunyai tahap pengasingan fizikal dan maklumat yang berbeza-beza. Pada pandangan pertama, nampaknya tidak ada persamaan di antara mereka, tetapi ubah bentuk yang mengasingkan hubungan sosial membentuk ciri unik, dan selalunya tipikal, iklim sosio-psikologi institusi tertutup.

Iklim sosio-psikologi sesebuah organisasi terbentuk disebabkan oleh banyak pengaruh yang berbeza, yang boleh dibahagikan kepada faktor persekitaran makro dan mikro.

Di bawah persekitaran makro merujuk kepada ruang sosial yang besar, persekitaran yang luas di mana satu atau satu lagi kolektif kerja berada dan menjalankan aktiviti hidupnya. Pertama sekali, ini termasuk ciri-ciri utama struktur sosio-ekonomi negara, dan lebih khusus lagi, kekhususan peringkat tertentu pembangunannya, yang sewajarnya ditunjukkan dalam aktiviti pelbagai institusi sosial, tahap pengangguran, kemungkinan muflis, dsb. Hubungan sosial yang wujud dalam peringkat tertentu merangkumi semua aspek kehidupan organisasi. Persekitaran makro juga merangkumi tahap perkembangan pengeluaran material dan rohani, budaya masyarakat secara keseluruhan. Akhir sekali, persekitaran makro juga dicirikan oleh kesedaran sosial tertentu, mencerminkan kewujudan sosial tertentu dalam semua percanggahannya. Oleh itu, kita semua - dan mana-mana organisasi, dan setiap orang secara individu - adalah wakil zaman kita, tempoh sejarah tertentu dalam pembangunan masyarakat dan bergantung kepada zigzag dalam politik, krisis ekonomi, kemerosotan dalam tahap moral, undang-undang. gangguan, dsb.

Kementerian dan jabatan, kebimbangan, syarikat saham bersama, sistem yang merangkumi perusahaan (institusi) ini atau itu, menjalankan pengaruh pengurusan tertentu berhubung dengan yang terakhir, yang juga merupakan faktor penting dalam pengaruh persekitaran makro terhadap sosio -iklim psikologi organisasi.

Sebagai faktor penting persekitaran makro yang mempengaruhi iklim di kalangan ahli perusahaan, perlu diambil perhatian perkongsian pelbagai mereka dengan organisasi lain, serta dengan pengguna produk mereka. Pengaruh faktor ini terhadap iklim tenaga kerja dipertingkatkan dengan ketara dalam ekonomi pasaran.

Persekitaran mikro institusi adalah "bidang" aktiviti harian manusia, keadaan material dan rohani tertentu di mana mereka bekerja. Pada tahap inilah pengaruh persekitaran makro tertentu memperoleh kekhususan dan kaitannya dengan realiti amalan kehidupan bagi setiap individu. Keberkesanan undang-undang dan peraturan lain ditunjukkan dengan jelas di sini. Apa yang diingini (di peringkat makropersekitaran) tidak selalunya bertepatan dengan apa yang telah dicapai (di peringkat persekitaran mikro). Dalam istilah yang paling umum, dua sebab utama untuk ini boleh dikenalpasti.

Pertama, selalunya tindakan normatif yang penting dalam reka bentuknya adalah terlalu umum, selalunya bersifat deklaratif, kerana mekanisme pelaksanaannya belum difikirkan, dan sistem tindakan badan eksekutif belum dibangunkan. Kedua, ini adalah sebab "dalaman", iaitu: kepasifan sosial ramai ahli organisasi sosial, tabiat mereka hidup mengikut perintah dari atas.

Apakah keadaan, keadaan kehidupan seharian yang membentuk iklim sosio-psikologi organisasi tertentu? Mari kita pertimbangkan masalah ini terutamanya menggunakan contoh pasukan utama - pasukan, tapak, jabatan, biro, makmal, i.e. Kami akan bercakap tentang pasukan yang tidak mempunyai bahagian struktur. Bilangan mereka boleh berbeza-beza: dari 3-4 hingga 50 orang atau lebih. Kolektif buruh utama ialah unit sosial yang penting dalam masyarakat kita. Kita boleh mengatakan bahawa ini adalah "sel" setiap perusahaan.

Pertama sekali, mari kita serlahkan faktor persekitaran bahan dan bahan: sifat operasi buruh yang dilakukan oleh orang, keadaan peralatan, kualiti bahan kerja atau bahan mentah. Keistimewaan organisasi buruh juga sangat penting - peralihan, irama, tahap pertukaran pekerja, tahap kebebasan operasi dan ekonomi pasukan utama (contohnya, pasukan). Keadaan kerja yang bersih dan bersih, seperti suhu, kelembapan, pencahayaan, bunyi bising, getaran, dan lain-lain, juga memainkan peranan penting.

Adalah diketahui bahawa organisasi rasional proses buruh, dengan mengambil kira keupayaan tubuh manusia, memastikan keadaan kerja dan rehat yang normal untuk orang ramai mempunyai kesan positif terhadap keadaan mental setiap pekerja dan pasukan secara keseluruhan. Sebaliknya, kerosakan peralatan tertentu, teknologi yang tidak sempurna, masalah organisasi, rentak kerja yang tidak teratur, pengudaraan yang tidak mencukupi, bunyi yang berlebihan, suhu bilik yang tidak normal dan faktor persekitaran material yang lain memberi kesan negatif kepada iklim pasukan. Oleh itu, hala tuju pertama untuk memperbaiki iklim sosio-psikologi adalah untuk mengoptimumkan kompleks faktor-faktor ini. Masalah ini mesti diselesaikan berdasarkan perkembangan pakar dalam kebersihan dan fisiologi pekerjaan, ergonomik dan psikologi kejuruteraan.

Satu lagi kumpulan faktor persekitaran mikro yang tidak kurang pentingnya terdiri daripada pengaruh, yang merupakan sambungan yang termaktub dalam struktur rasmi unit. Konsep "struktur" di sini bermaksud set tertentu perhubungan stabil antara ahli pasukan.

Struktur rasmi ditentukan oleh pembahagian kerja berfungsi dalam pasukan tertentu, hak dan tanggungjawab rasmi ahli-ahlinya. Dalam struktur ini, setiap pekerja, melaksanakan fungsi yang berkaitan, mesti berinteraksi dengan ahli organisasi yang lain mengikut cara yang ditetapkan kepadanya. Sifat interaksi ditentukan oleh ciri-ciri proses teknologi dan oleh peraturan pentadbiran, yang direkodkan dalam peraturan rasmi, arahan, perintah, dll.

Adalah diketahui bahawa seseorang, apabila melakukan kerjanya, dalam satu cara atau yang lain, sering melampaui skop interaksi rasmi semata-mata. Sebagai tambahan kepada hubungan rasmi, hubungan tidak rasmi juga diwujudkan antara ahli kolektif kerja, yang timbul atas pelbagai sebab. Sebagai ahli pasukan, seseorang perlu berkomunikasi dengan rakan sekerja dan mengalami keperluan untuk kasih sayang dan persahabatan. Atas dasar inilah hubungan tidak rasmi timbul dan diperkukuh: keinginan untuk membincangkan sebarang berita dengan orang lain (dan bukan sahaja yang profesional), dapatkan nasihat daripada pekerja yang lebih berpengalaman, menyokong rakan, dll. Ada yang membina hubungan peribadi mereka berpandukan motif mementingkan diri sendiri. Ini berlaku, sebagai contoh, apabila pekerja "berpengalaman" dengan prinsip moral yang rendah "mengajar cara hidup" pendatang baru, cuba menundukkan mereka kepada pengaruhnya.

Interaksi yang berterusan antara dua atau lebih individu membawa kepada pembentukan kumpulan tidak formal dalam tenaga kerja. Aktiviti kumpulan sedemikian boleh menyumbang atau menghalang pencapaian matlamat rasmi pasukan. Ia bergantung kepada sikap, nilai, norma kumpulan. Terdapat beberapa prasyarat yang memudahkan hubungan tidak formal.

Kakitangan jabatan yang melakukan operasi yang sama merasakan keakraban psikologi kerana mereka mempunyai matlamat, minat dan masalah yang sama. Atas dasar ini, perasaan solidariti dan interaksi seterusnya timbul. Oleh itu, pembahagian wilayah jabatan besar kepada subkumpulan, ditentukan oleh ciri-ciri buruh, membawa kepada penciptaan hubungan tidak formal yang lebih rapat dalam subkumpulan ini. Yang terakhir dicirikan oleh produktiviti yang lebih tinggi dan tahap perolehan yang lebih rendah berbanding dengan unit yang lebih besar.

Ia juga harus diperhatikan peranan sosio-demografi ciri-ciri pekerja. Tahap kehomogenan pasukan utama yang tinggi berdasarkan ciri-ciri seperti jantina, umur, pendidikan, tahap kelayakan dan kehadiran atas dasar kepentingan bersama, keperluan, orientasi nilai, dan lain-lain adalah syarat penting untuk kemunculan hubungan rapat. antara manusia. Pasukan yang heterogen dari segi ciri-ciri di atas biasanya mudah berpecah kepada beberapa kumpulan tidak formal, yang masing-masing agak homogen dalam komposisinya.

Untuk membentuk perpaduan pasukan, bukan sahaja persamaan pelbagai ciri sosial manusia adalah penting, tetapi juga tahap tinggi kebetulan pendapat mereka, penilaian, sikap dan kedudukan berhubung dengan fenomena dan peristiwa yang paling penting untuk keseluruhan pasukan. Pada masa yang sama, perpaduan dan perpaduan pekerja diperhatikan baik dalam kerja dan dalam aktiviti sosial, dan pada waktu lapang. Di sini orang rela datang untuk membantu antara satu sama lain.

Bercakap tentang pengaruh formatif penting hubungan tidak formal pada iklim sosio-psikologi, adalah perlu untuk mengambil kira kedua-dua bilangan kenalan ini dan pengedaran mereka. Sebagai contoh, dua atau lebih kumpulan tidak formal mungkin wujud dalam satu jabatan. Ahli setiap daripada mereka (dengan hubungan antara kumpulan yang kuat dan mesra) menentang ahli kumpulan "bukan mereka sendiri".

Sifat kepimpinan dimanifestasikan dalam satu atau lain gaya perhubungan antara pemimpin langsung kolektif kerja utama dan seluruh ahlinya, juga mempengaruhi iklim sosio-psikologi. Penyelidikan telah menunjukkan bahawa pekerja yang menganggap pengurus lantai kedai sama-sama prihatin terhadap kerja dan hal ehwal peribadi mereka lebih berpuas hati dengan pekerjaan mereka berbanding mereka yang melaporkan bahawa pengurus tidak mengambil berat terhadap mereka. Pekerja, yang sering berunding dengan pengurus, juga menyatakan kepuasan dengan kerja mereka. Ini terpakai kepada semua peringkat pengurusan kedai - daripada mandor kepada pengurus kedai. Perasaan kepuasan dalam kalangan pekerja juga dikaitkan dengan keyakinan bahawa mereka turut mempengaruhi keputusan pengurus. Oleh itu, gaya kepimpinan demokratik menyumbang kepada pembentukan iklim sosio-psikologi yang menggalakkan.

Faktor seterusnya yang mempengaruhi iklim pasukan adalah disebabkan oleh individu ciri psikologi ahlinya. Setiap orang adalah unik. Solekan psikologinya adalah satu atau satu lagi gabungan ciri dan sifat keperibadian, mewujudkan keaslian watak secara keseluruhan. Melalui prisma ciri personaliti, semua pengaruh ke atasnya dari persekitaran luaran dibiaskan. Hubungan seseorang dengan pengaruh ini, yang dinyatakan dalam pendapat dan perasaan peribadinya, dalam tingkah laku, tidak lebih daripada "sumbangan" individu kepada pembentukan iklim pasukan.

Sememangnya, apabila kita bercakap tentang jiwa kolektif, ia tidak sepatutnya difahami sebagai jumlah ciri psikologi individu setiap ahlinya. Ini adalah pendidikan berkualiti baru. Jadi, untuk pembentukan iklim sosio-psikologi tertentu sesebuah pasukan, bukan sifat individu ahli-ahlinya yang penting, tetapi kesan gabungan mereka - tahap keserasian psikologi.

Dengan cara yang sesingkat mungkin, keserasian psikologi boleh ditakrifkan sebagai keupayaan ahli kumpulan (pasukan) untuk bekerjasama, berdasarkan gabungan optimum mereka. Keserasian ditentukan oleh persamaan beberapa sifat ahli kumpulan dan oleh perbezaan yang lain. Ini membawa kepada pelengkap orang dalam aktiviti bersama, yang memungkinkan untuk menilai integriti kumpulan.

Terdapat dua jenis utama keserasian psikologi: psikofisiologi dan sosio-psikologi. Dalam kes pertama, persamaan tertentu dalam ciri psikofisiologi orang tersirat dan, atas dasar ini, konsistensi tindak balas emosi dan tingkah laku mereka, penyegerakan kadar aktiviti bersama. Dalam kes kedua, kami maksudkan kesan gabungan optimum jenis tingkah laku orang dalam kumpulan, serta kesamaan sikap sosial, keperluan dan minat mereka, dan orientasi nilai.

Guru, sebagai tokoh utama dalam pasukan pendidikan, mempunyai pengaruh yang menentukan terhadap iklim sosio-psikologinya. Ciri-ciri individu gaya aktiviti profesional guru dan keadaan mental semasanya adalah faktor penting yang membentuk iklim pasukan. Pada masa yang sama, guru juga merupakan sebahagian daripada pasukan lain - pasukan pedagogi, yang merupakan sebahagian daripada pasukan pengajaran dan pendidikan tunggal. Beberapa ciri kesepaduan tenaga pengajar ditonjolkan, yang memberi kesan positif kepada iklim sosio-psikologinya. Ketekalan jangkaan peranan berfungsi, i.e. idea tentang apa sebenarnya dan dalam urutan yang perlu dilakukan oleh setiap ahli pasukan apabila merealisasikan matlamat yang sama kepada semua; perpaduan orientasi nilai - penumpuan penilaian dan kedudukan mengenai isu yang penting untuk kehidupan pasukan dalam bidang moral dan perniagaan, dalam pendekatan kepada matlamat dan objektif aktiviti. Oleh itu, syarat penting untuk iklim sosio-psikologi yang menggalakkan dalam tenaga pengajar ialah ketekalan kedudukan guru mengenai kepentingan setiap mata pelajaran kurikulum untuk pelajar. Seperti yang diketahui, guru wanita mendominasi di sekolah, akibatnya terdapat tahap emosi yang agak tinggi dalam komunikasi.

Iklim sosio-psikologi pasukan pengeluaran, berbanding dengan jenis pasukan lain, dicirikan oleh pergantungan yang lebih besar pada keadaan kerja dan teknologi. Contohnya, suhu dan pencahayaan yang tidak normal di dalam bilik, kapasiti padu yang tidak mencukupi, pencemaran gas dan bunyi bising mewujudkan persekitaran yang menyebabkan ketegangan mental pada pekerja dan mencetuskan konflik interpersonal.

Hubungan antara teknologi proses buruh dan iklim sosio-psikologi boleh ditunjukkan berdasarkan "model aktiviti bersama" yang dikenal pasti oleh L. I. Umansky:

1. Aktiviti bersama-individu: setiap ahli pasukan melakukan bahagiannya dalam tugas keseluruhan secara bebas daripada yang lain (sepasukan operator mesin, pemutar, penenun).

2. Aktiviti bersama dan konsisten: tugas umum dilakukan secara berurutan oleh setiap ahli pasukan (pasukan pengeluaran penghantar).

3. Aktiviti berinteraksi bersama: tugas itu dilakukan dengan interaksi langsung dan serentak setiap ahli pasukan dengan semua ahli lain (pasukan pemasangan).

Kajian eksperimen yang dijalankan di bawah pimpinan L. I. Umansky menunjukkan hubungan langsung antara model ini dan tahap pembangunan kumpulan sebagai kolektif. Sehubungan itu, banyak penunjuk iklim sosio-psikologi bertambah baik. Oleh itu, "kesepaduan dalam arah" (perpaduan orientasi nilai, matlamat dan motif untuk aktiviti) dalam

dalam had aktiviti kumpulan tertentu dicapai lebih cepat dengan model ketiga berbanding dengan yang kedua, dan lebih-lebih lagi dengan yang pertama.

Bahan daripada penyelidikan gunaan di perusahaan juga menunjukkan bahawa ciri-ciri "model aktiviti bersama" tertentu dicerminkan dalam ciri psikologi pasukan. Kepuasan terhadap hubungan interpersonal meningkat apabila kita beralih daripada "model aktiviti bersama" pertama kepada yang ketiga. Dalam kes kedua, tahap penerimaan bersama ahli pasukan pengeluaran adalah lebih tinggi.

Spesifik kolektif pertanian berbeza bukan sahaja dalam keadaan kerja - pergantungan pada faktor iklim dan meteorologi, sifat kitaran kerja tertentu, perpecahan wilayah yang ketara dalam pasukan atau unit. Selalunya, ramai ahli kolektif pertanian tertentu mengenali antara satu sama lain lama sebelum menyertai kolektif ini. Hubungan antara orang-orang ini tidak terhad kepada aktiviti kerja. Mereka juga berinteraksi antara satu sama lain dalam bidang kehidupan seharian dan masa lapang. Seluruh kehidupan sesama orang kampung berlalu di hadapan satu sama lain. Lebih-lebih lagi, selalunya pasukan pertanian termasuk beberapa orang yang berkaitan dengan hubungan keluarga. Oleh itu, iklimnya terbentuk sebahagian besarnya disebabkan oleh hubungan tidak formal yang terjalin sebelum ini. Tidak menghairankan bahawa kolektif pertanian, berbanding dengan perindustrian, lebih mampu melaksanakan fungsi kawalan sosial ke atas tingkah laku anggotanya. Semua ini menjejaskan ciri-ciri iklim sosio-psikologi kolektif pertanian.

Keunikan aktiviti kerja pasukan penyelidik adalah pemerolehan pengetahuan baru. Iklim sosio-psikologi pasukan sedemikian sebahagian besarnya bergantung pada sejauh mana keadaan yang sesuai untuk kreativiti dan ekspresi diri saintifik pekerja. Peranan hubungan tidak formal antara mereka adalah amat penting, terutamanya jika seluruh pasukan sedang membangunkan satu masalah saintifik yang sama. Kepuasan pekerja terhadap penyelesaian masalah saintifik membawa kepada hakikat bahawa peranan keadaan kerja kebersihan dan kebersihan serta sokongan material memudar ke latar belakang.

Keberkesanan pengaruh ketua pasukan penyelidik terhadap pekerja ditentukan bukan oleh kedudukan fungsinya tetapi oleh kuasanya dalam komuniti saintifik. Pasukan rapat dicirikan oleh suasana demokratik apabila menyelesaikan kebanyakan isu, termasuk isu pentadbiran semata-mata.

Dengan kelemahan elemen kawalan formal, peranan pengawalseliaan kawalan tidak formal, berdasarkan disiplin diri, meningkat. Iklim pasukan penyelidik juga ditentukan oleh tradisi yang telah berkembang di sini, yang sering berterusan walaupun dengan perubahan dalam kepimpinan.

Oleh itu, bersama dengan ciri umum yang wujud dalam iklim sosio-psikologi organisasi dalam persekitaran makro tertentu, kita boleh bercakap tentang keunikan iklim pasukan tertentu, yang disebabkan oleh keanehan aktiviti utamanya.

kesusasteraan

1. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Pengurusan. - M., 1996.

2. Braddick W. Pengurusan dalam organisasi. - M., 1997.

3. Glukhov V.V. Asas pengurusan. - St. Petersburg, 1995.

4. Krichevsky R.L. Jika anda seorang pemimpin... - M., 1996.

5. Morgunov E.B. Personaliti dan organisasi. - M., 1996.

6. Ruettinger R. Budaya keusahawanan. - M., 1992.

7. Skripichnikova I.V. Perundingan organisasi sebagai sumber untuk pembangunan masyarakat, negeri, politik dan perniagaan // Abstrak persidangan saintifik-praktikal. - M., 1995.

8. Psikologi sosial / Ed. A.V. Petrovsky. - M., 1987.

9. Umansky L.I. Kaedah penyelidikan eksperimen fenomena sosio-psikologi // Metodologi dan kaedah psikologi sosial. - M., 1977.

Permintaan dan populariti penyelidikan mengenai iklim sosio-psikologi dalam pasukan adalah disebabkan oleh kecenderungan untuk merumitkan hubungan dan meningkatkan tuntutan terhadap profesionalisme seseorang pekerja.

Mengapa ia begitu perlu? Semuanya logik. Iklim pasukan yang menggalakkan meningkatkan keberkesanan kerja berpasukan. Hubungan yang tidak baik boleh menyebabkan pusing ganti kakitangan yang tinggi, peningkatan dalam tahap konflik, penurunan kecekapan buruh dan, secara amnya, kemerosotan dalam reputasi organisasi. Selalunya pengurus hanya melihat akibat yang disenaraikan, tetapi tidak tahu tentang sebab kejadiannya. Terdapat kes apabila pengurus tidak melihat sebab sebenar kemerosotan kerja pasukan dan mengarahkan usaha ke arah yang salah, yang, tentu saja, tidak membawa kepada peningkatan dalam keadaan. Oleh itu, adalah penting bagi ketua organisasi atau HR untuk mengkaji keadaan semasa iklim sosio-psikologi dan, berdasarkan hasil kajian, mengambil langkah-langkah yang perlu untuk memperbaikinya. Dalam artikel ini kita akan bercakap tentang kaedah utama yang membolehkan anda mengkaji iklim sosio-psikologi dalam organisasi, dan juga memberikan cadangan untuk kegunaannya.

Pertama, kita perlu mentakrifkan apa yang dimaksudkan dengan istilah "iklim sosio-psikologi." Iklim sosio-psikologi dalam pasukan adalah penunjuk bersepadu yang kompleks yang mencerminkan keadaan dalaman komuniti secara keseluruhan, dan bukan hanya jumlah perasaan ahlinya, serta keupayaannya untuk mencapai matlamat bersama. Faktor utama yang membentuk iklim sosio-psikologi dalam pasukan adalah:

1. Sikap emosi pekerja terhadap aktiviti mereka;
2. Hubungan antara pekerja dalam pasukan;
3. Hubungan antara orang bawahan dan pengurus;
4. Perkhidmatan dan faktor harian organisasi buruh;
5. Faktor ekonomi (bahan) galakan buruh.

Sudah tentu, senarai yang dibentangkan tidak menyeluruh: ia boleh dijelaskan dan dikembangkan jika perlu dalam rangka kerja kajian tertentu.

Jika tujuan kajian adalah untuk menganalisis dan menilai iklim sosio-psikologi dalam pasukan, maka untuk mencapainya adalah perlu untuk menyelesaikan tugas-tugas berikut:

1. Tentukan sikap emosi pekerja terhadap aktiviti mereka secara umum;
2. Mengenal pasti sifat perhubungan antara pekerja dalam pasukan;
3. Mengenal pasti sifat perhubungan antara orang bawahan dan pengurus;
4. Tentukan tahap kepuasan pekerja terhadap kerja dan faktor harian organisasi kerja;
5. Tentukan tahap kepuasan terhadap faktor kenaikan pangkat ekonomi (material).

Selepas merumuskan matlamat dan objektif kajian, adalah perlu untuk memilih kaedah yang akan digunakan untuk mengumpul data. Kami mengesyorkan tinjauan soal selidik sebagai kaedah yang paling berkesan untuk mengumpul data dalam pasukan sederhana dan besar, yang, jika syarat dipenuhi, memberikan jaminan yang tinggi terhadap keikhlasan jawapan. Syarat-syarat ini harus dipertimbangkan dengan lebih terperinci.

• Agar responden bermotivasi untuk memberikan jawapan yang ikhlas, adalah perlu untuk menjamin kerahasiaan pembentangan data dan menjelaskan bahawa hasil tinjauan akan dibentangkan dalam bentuk umum. Maklumat ini harus disampaikan kepada responden bukan sahaja dalam mesej awal tentang tinjauan yang akan datang, tetapi juga sejurus sebelum tinjauan. Sebagai contoh, anda boleh meletakkan teks berikut dalam tajuk soal selidik:

• Di samping itu, memaklumkan responden tentang tujuan tinjauan akan membantu memastikan ketulusan respons. Sebelum menjalankan tinjauan, adalah disyorkan untuk memaklumkan bahawa pendapat semua responden akan diambil kira, dan berdasarkan hasil tinjauan, langkah-langkah akan diambil untuk memperbaiki iklim dalam pasukan. Jika responden tahu bahawa pendapat mereka benar-benar boleh mengubah keadaan menjadi lebih baik, mereka akan lebih ikhlas.

Mengikut pengalaman kami, profesional HR semakin menjalankan penyelidikan sedemikian melalui tinjauan dalam talian. Ia mudah bukan sahaja kerana sistem automatik membolehkan anda mengumpul data dan memberikan hasil dengan lebih cepat, tetapi juga kerana ia akan menyediakan syarat yang diperlukan untuk tinjauan yang berjaya. Mengedarkan kertas soal selidik yang sepatutnya diisi di tempat kerja boleh menyebabkan penurunan keikhlasan dalam jawapan responden: dekat dengan objek penilaian, rakan sekerja mereka, responden berkemungkinan besar akan berasa tidak selesa dan melebihkan penilaian. Semasa berada jauh dari tempat kerja dan dalam persekitaran yang kurang menggegarkan, responden akan dapat menjawab dengan ikhlas. Di samping itu, sesetengah pekerja mungkin menyatakan kebimbangan tentang menyahnamakan profil tulisan tangan mereka (dan ini berlaku:). Dalam tinjauan dalam talian, sebab untuk pengalaman sedemikian, sudah tentu, dikecualikan, yang juga boleh menjejaskan peningkatan keikhlasan dalam jawapan responden.

Sekarang mari kita lihat kaedah paling popular yang digunakan untuk mengkaji iklim sosio-psikologi dalam pasukan.

Ujian sosiometrik (mengikut J. Moreno)

Teknik ini digunakan untuk mengenal pasti dan menilai hubungan emosi dalam pasukan berdasarkan simpati atau antipati terhadap ahli pasukan. Ujian sosiometrik membolehkan untuk mengenal pasti pemimpin tidak formal dalam kumpulan, mengesan kesepaduan kumpulan sedia ada dalam pasukan dan mengenal pasti tahap kesepaduan. Mengamalkan ahli psikologi dan ahli sosiologi mengesyorkan menjalankan ujian sosiometrik dalam pasukan di mana pekerja mempunyai pengalaman bekerja bersama selama sekurang-kurangnya enam bulan, kerana hanya dalam kes ini, menurut pakar, ujian sosiometrik akan mempunyai hasil indikatif.

Responden diminta menjawab beberapa soalan berkaitan hubungan mereka dengan ahli pasukan yang lain. Dalam medan respons, anda mesti memasukkan nama rakan sekerja yang dipilih oleh responden mengikut kriteria yang ditetapkan. Adalah disyorkan untuk menggunakan tidak lebih daripada 8-10 kriteria yang mana setiap ahli pasukan akan dinilai. Kriteria harus dipilih berdasarkan kepentingan setiap daripada mereka untuk pasukan tertentu, supaya mereka boleh dan harus diubah suai mengikut syarat di mana ujian dijalankan.

Soalan dalam soal selidik berdasarkan ujian sosiometrik mungkin kelihatan seperti ini:

Analisis jawapan responden dijalankan seperti berikut. Untuk mengira indeks kohesi kumpulan, alat seperti sociomatrix digunakan. Ia adalah jadual yang mengandungi nama ahli pasukan yang dipilih oleh responden dan nama responden sendiri.

Berdasarkan keputusan yang diperoleh daripada data matriks, penunjuk kohesi kumpulan dikira menggunakan formula berikut:

Jika Pekerja 1 memilih Pekerja 2 mengikut kriteria pertama, maka nombor 1 dimasukkan ke dalam sel yang sepadan dalam jadual, jika Pekerja 3 dipilih oleh kriteria kedua, nombor 2 dimasukkan ke dalam sel yang sepadan, dan seterusnya. Jika pekerja memilih satu sama lain berdasarkan kriteria yang sama, angka ini mesti diserlahkan. Seterusnya, jumlah pilihan raya bagi setiap pekerja dan bilangan pilihan raya bersama dikira.

di mana C ialah penunjuk kesepaduan kumpulan di kalangan ahli pasukan;

K – bilangan pilihan bersama yang dibuat oleh ahli pasukan;

M – bilangan maksimum pilihan raya yang mungkin dalam kumpulan (M=n(n-1)/2, dengan n ialah bilangan ahli dalam kumpulan yang dikaji).

Adalah dipercayai bahawa nilai penunjuk "baik" bagi perpaduan kumpulan terletak dalam julat dari 0.6 hingga 0.7.

Seterusnya, berdasarkan data sociomatrix, sociogram disusun, iaitu 4 bulatan, setiap satunya sepadan dengan "penarafan" pekerja yang dipilih. Bulatan pertama termasuk "bintang" - pekerja yang menerima undian maksimum. Bulatan kedua, yang secara konvensional ditetapkan sebagai "diutamakan," termasuk ahli pasukan yang menerima lebih banyak pilihan daripada purata bilangan pilihan yang diterima oleh seorang pekerja yang dinilai. Bulatan ketiga, "diabaikan", termasuk pekerja yang menerima undian kurang daripada purata bilangan undi yang diterima oleh seorang pekerja yang dinilai. Bulatan keempat, kawasan "terpencil", adalah untuk pekerja yang belum menerima sebarang pilihan. Anak panah dua sisi dalam sosiogram menunjukkan pilihan bersama, dan anak panah sebelah menunjukkan pilihan sebelah.

Sociogram kelihatan seperti ini:

Sosiogram membolehkan anda menggambarkan kumpulan sedia ada dalam pasukan dan mengenal pasti pemimpin tidak formal dalam pasukan.

Dalam amalan, kaedah sosiometrik digunakan untuk mengkaji iklim sosio-psikologi dalam kumpulan kecil sehingga 15-20 orang. Dalam kes ini, adalah disyorkan untuk menunjukkan dalam soal selidik berapa banyak nama rakan sekerja yang boleh ditunjukkan oleh responden dalam satu atau lain jawapan kepada soalan itu. Sebagai peraturan, responden diminta untuk mengehadkan diri mereka kepada 2-4 nama keluarga. Batasan sedemikian akan memudahkan tugas kedua-dua responden, yang tidak perlu menilai dan memberi kedudukan kepada semua ahli pasukan mereka, dan untuk penyelidik, kerana sosiogram yang dibina akan lebih jelas dan jelas menggambarkan situasi dalam pasukan.

Pakar psikologi mengesyorkan menggunakan kaedah sosiometrik untuk mendapatkan maklumat tentang hubungan antara kumpulan. Ini akan mengoptimumkan proses kerja dan mewujudkan hubungan antara kumpulan di kalangan pasukan. Lingkaran sosiometrik yang dipaparkan pada sosiogram akan membolehkan untuk mengenal pasti dengan jelas pemimpin tidak formal dalam kumpulan yang mempunyai kemahiran organisasi dan memberi mereka tugas yang sesuai. Ini akan berguna untuk meningkatkan kerja kumpulan dan untuk ketua pekerja yang akan dapat menunjukkan dan mengembangkan kebolehannya.

Metodologi untuk menilai suasana psikologi dalam pasukan (menurut A.F. Fidler)

Teknik ini berdasarkan kaedah pembezaan semantik. Responden diminta membiasakan diri dengan 8 pasang perkataan dengan makna yang berlawanan dan menetapkan jawapan mereka lebih dekat dengan yang, pada pendapat mereka, lebih tepat menggambarkan suasana dalam pasukan. Sebagai peraturan, tinjauan menggunakan kaedah Fiedler kelihatan seperti ini:

Setiap nilai ekstrem diberikan beberapa mata: negatif melampau - 10, positif melampau - 1. Kemudian semua penunjuk dijumlahkan, dan berdasarkan nilai jumlah, penilaian suasana dalam pasukan diberikan. Jumlah markah minimum ialah 10, yang merupakan penunjuk suasana positif dalam pasukan, maksimum ialah 100, yang merupakan penunjuk suasana negatif. Berdasarkan semua penilaian separa, purata dikira, yang akan mencirikan suasana dalam pasukan.

Teknik Fiedler hanya boleh memberikan ciri deskriptif iklim dalam pasukan, ciri umumnya. Untuk penilaian yang lengkap dan mendalam tentang iklim sosio-psikologi dalam satu pasukan, adalah disyorkan untuk menggabungkan kaedah menilai suasana psikologi dengan ujian sosiometrik. Ini akan membolehkan penyelidik memberikan cadangan dan nasihat yang lebih tepat dan khusus untuk pasukan tertentu.

Penentuan indeks kesepaduan kumpulan Seashore.

Kesepaduan kumpulan adalah salah satu parameter terpenting yang menunjukkan tahap integrasi pasukan. Ia menunjukkan betapa padu atau tidak bersatu sesebuah kumpulan. Kaedah "klasik" Seashore merangkumi 5 soalan, dan responden diminta memilih satu jawapan yang paling sesuai, pada pendapatnya. Setiap pilihan jawapan diberikan mata dari 1 hingga 5 (titik ini tidak ditunjukkan dalam soal selidik itu sendiri, responden tidak melihatnya), maka jumlah mata dikira dan, berdasarkan angka yang terhasil, kesimpulan dibuat. tentang tahap kesepaduan pasukan.

Contoh soalan daripada soal selidik berdasarkan kaedah Seashore:

Jumlah nilai yang diperoleh hasil daripada penambahan biasanya ditafsirkan seperti berikut:

daripada 15.1 mata – perpaduan kumpulan yang tinggi,

dari 11.6 hingga 15 mata – kesepaduan kumpulan adalah di atas purata,

dari 7 hingga 11.5 mata - kesepaduan kumpulan purata,

dari 4 hingga 6.9 mata – kesepaduan kumpulan adalah di bawah purata,

sehingga 4 mata – kesepaduan kumpulan yang rendah.

Jika nilai indeks kesepaduan kumpulan ialah 4 atau ke bawah, ini boleh menjadi isyarat kepada pihak pengurusan tentang keperluan untuk memperkenalkan langkah-langkah untuk merapatkan ahli pasukan.

Pakar mengatakan bahawa kaedah Seashore sesuai untuk mengkaji pasukan sosio-psikologi jika bilangannya tidak melebihi 40 orang. Sekiranya organisasi itu besar dan merangkumi beberapa jabatan, maka disyorkan untuk menggunakan kaedah Seashore untuk menentukan indeks kesepaduan kumpulan bagi jabatan atau bahagian dan menganalisis iklim sosio-psikologi dalam kumpulan tertentu ini.

Kaedah ini telah membuktikan dirinya sebagai cara yang berkesan untuk mengkaji iklim sosio-psikologi dalam satu pasukan, namun, untuk analisis yang lebih lengkap dan mendalam, adalah disyorkan untuk menggunakan kaedah ini bersama-sama dengan teknik lain. Gabungan pelbagai kaedah akan membolehkan penilaian dan analisis yang lebih mendalam dan komprehensif tentang keadaan iklim sosio-psikologi dalam pasukan.

Penyelidikan berkala ke dalam iklim sosio-psikologi dalam pasukan boleh mengenal pasti bidang yang bermasalah dalam kehidupan pasukan dan mengambil langkah untuk memperbaiki iklim sosio-psikologi dan, sebagai akibatnya, kecekapan buruh pekerja organisasi.

• Dasar kakitangan, Budaya korporat

Dalam sumber saintifik, terdapat beberapa dozen definisi iklim sosio-psikologi dan pelbagai pendekatan penyelidikan. Istilah "iklim psikologi" pertama kali digunakan oleh N.S. Mansurov, yang membangunkan pendekatan utama untuk mengkaji iklim moral dan psikologi dalam pasukan pengeluaran.

G.M. Andreeva mentakrifkan iklim psikologi sebagai "keseluruhan keadaan psikologi, mood, hubungan orang dalam kumpulan dan pasukan."

A. L. Sventsitsky percaya bahawa "iklim sosio-psikologi kumpulan adalah keadaan jiwa kumpulan, ditentukan oleh ciri-ciri aktiviti kehidupan kumpulan ini. Ini adalah sejenis gabungan emosi dan intelek - sikap, perasaan, perasaan, pendapat ahli kumpulan sebagai elemen berasingan dari iklim sosio-psikologi."

V.D. Parygin memberikan definisi iklim sosio-psikologi berikut: "iklim kolektif ialah mood psikologi kolektif yang lazim dan agak stabil, yang menemui pelbagai bentuk manifestasi dalam semua aktiviti kehidupannya."

Oleh itu, kita boleh membuat kesimpulan umum bahawa "iklim sosio-psikologi adalah mood emosi yang agak stabil dan tipikal yang secara beransur-ansur berkembang dalam proses aktiviti dan komunikasi ahli pasukan (kumpulan kecil). Ia mencerminkan beberapa faktor objektif: sifat perhubungan menegak dan mendatar, serta sikap terhadap kerja, keadaan kerja, dsb. .

Jadual ringkasan pendekatan utama untuk mentakrifkan konsep "iklim sosio-psikologi" dibentangkan dalam Lampiran 1.

Dalam psikologi Rusia, terdapat empat pendekatan utama untuk memahami sifat iklim psikologi.

Penyokong pendekatan pertama (L.P. Bueva, E.S. Kuzmin, N.N. Obozov, K.K. Platonov, A.K. Uledov) menganggap iklim sebagai fenomena sosio-psikologi, sebagai keadaan kesedaran kolektif. Iklim difahami sebagai refleksi dalam minda orang ramai tentang kompleks fenomena yang berkaitan dengan hubungan mereka, keadaan kerja, dan kaedah merangsangnya. Di bawah iklim psikologi, kata E.S. Kuzmin, adalah perlu untuk memahami keadaan sosio-psikologi kolektif kerja utama, yang mencerminkan sifat, kandungan dan hala tuju psikologi sebenar ahli pasukan.

Penyokong pendekatan kedua (A.A. Rusanova, A.N. Lutoshkin) menekankan bahawa ciri penting iklim psikologi adalah mood emosi dan psikologi umum pasukan. Iklim difahami sebagai mood sekumpulan orang.

Yang paling popular ialah pendekatan ketiga (V.M. Shepel, V.A. Pokrovsky, B.D. Parygin), yang membolehkan seseorang menganalisis iklim psikologi melalui ciri-ciri hubungan antara orang yang berhubung secara langsung antara satu sama lain, kerana ini mewujudkan sistem hubungan yang menentukan kesejahteraan sosial dan psikologi ahli kumpulan.

Pendekatan lain (V.V. Kosolapov, A.N. Shcherban, L.N. Kogan) mentakrifkan iklim dari segi keserasian sosial dan psikologi ahli kumpulan, perpaduan moral dan psikologi mereka, perpaduan, kehadiran pendapat, adat dan tradisi yang sama.

Dalam konsep iklim sosio-psikologi, tiga "zon iklim" dibezakan:

Zon iklim pertama ialah iklim sosial, yang ditentukan oleh sejauh mana matlamat dan objektif masyarakat difahami dalam pasukan tertentu, dan sejauh mana pematuhan terhadap semua hak dan kewajipan perlembagaan pekerja sebagai warganegara dijamin;

Zon iklim kedua ialah iklim moral, yang ditentukan oleh nilai moral yang diterima dalam kumpulan tertentu;

Zon iklim ketiga ialah iklim psikologi, hubungan tidak formal yang berkembang antara pekerja yang berhubung secara langsung antara satu sama lain. Iklim psikologi ialah iklim mikro, zon tindakan yang lebih tempatan daripada iklim sosial dan moral.

Walau bagaimanapun, walaupun terdapat perbezaan dalam pendekatan dan definisi iklim sosio-psikologi, ramai pengarang bersetuju bahawa mood psikologi yang agak stabil, pada tahap tertentu, merupakan ciri penting pasukan, menampakkan diri dalam hubungan interpersonal, dalam sikap terhadap kerja. situasi, mempengaruhi hasil aktiviti pengeluaran, kesejahteraan, aktiviti personaliti (positif, neutral atau negatif).

Pada masa yang sama, komponen iklim psikologi adalah seperti berikut:

Sosial - berkaitan dengan spesifik interaksi antara pekerja dalam organisasi, ditentukan oleh ciri-ciri hubungan sosial antara mereka, termasuk hubungan tidak formal. Iklim sosio-psikologi ditentukan terutamanya oleh hubungan interpersonal dalam pasukan, mewujudkan mood kumpulan yang berterusan.

Moral - berkaitan dengan peraturan dan peraturan organisasi yang ditetapkan, serta tahap kepuasan pekerja terhadap kerja. Iklim moral dan psikologi ditentukan oleh kepuasan keseluruhan pekerja dengan keadaan kerja dan aktiviti itu sendiri.

Terdapat juga tahap iklim psikologi:

Pengalaman masa lalu yang mendalam tentang interaksi ahli pasukan yang mantap, dicerminkan dalam hubungan stabil dan kepuasan kerja mereka;

Cetek (dinamik) - suasana psikologi dalam pasukan, mood semasa pekerja.

Dari segi fungsi, iklim sosio-psikologi bertindak sebagai hasil integral dari faktor psikologi yang dinyatakan di bawah. Faktor psikologi asas ini yang mengawal iklim sosio-psikologi kumpulan termasuk:

Kepercayaan-ketidakpercayaan ahli kumpulan terhadap satu sama lain;

Simpati-antipati dalam perhubungan ahli kumpulan;

Kebebasan - bukan kebebasan mengeluarkan pendapat sendiri apabila membincangkan isu-isu yang berkaitan dengan fungsi kumpulan secara keseluruhan;

Tekanan ke atas ahli kumpulan biasa atau pengiktirafan hak mereka untuk membuat keputusan bebas oleh pihak pengurusan;

Kesedaran - kurang kesedaran ahli kumpulan tentang keadaan dalam kumpulan;

Tahap penglibatan emosi yang rendah dan saling membantu dalam situasi yang menyebabkan keadaan kekecewaan dalam mana-mana ahli kumpulan;

Penerimaan atau tidak penerimaan tanggungjawab untuk keadaan dalam kumpulan oleh setiap ahlinya, dsb.

Kebanyakan kajian eksperimen iklim sosio-psikologi dikaitkan dengan analisis kaitannya dengan keberkesanan-ketidakberkesanan aktiviti kumpulan bersama dan kepuasan-ketidakpuasan ahli kumpulan dengan kepunyaannya, kolektif kerja atau organisasi secara keseluruhan. Telah ditetapkan bahawa terdapat hubungan langsung antara keadaan iklim sosio-psikologi pasukan yang maju dan keberkesanan aktiviti bersama ahli-ahlinya. Oleh itu, iklim sosio-psikologi berkait rapat dengan ciri-ciri struktur kumpulan seperti perpaduan, daya tarikan interpersonal, keserasian psikologi dan kebolehkerjaan. Pada masa yang sama, untuk pembentukan iklim sosio-psikologi tertentu sesebuah pasukan, bukan kualiti psikologi ahli-ahlinya yang penting, tetapi kesan gabungan mereka.

Ia juga diperhatikan bahawa iklim psikologi mempengaruhi kesejahteraan psikologi individu, yang bergantung kepada:

Suasana psikologi semasa dalam pasukan;

Kepuasan pekerja dengan kedudukannya dalam pasukan (pengiktirafan, kuasa, dll.);

Kepuasan pekerja dengan keadaan dan hasil kerja.

Kesejahteraan psikologi seseorang individu bergantung kepada suasana psikologi dalam pasukan. Salah satu petunjuk penting iklim psikologi dalam kumpulan adalah konflik interpersonal yang tersembunyi dan terbuka, yang secara berkala timbul dalam mana-mana kumpulan, bagaimanapun, jika ia berlaku terlalu kerap, ini memberi kesan negatif kepada kedua-dua orang yang berkonflik itu sendiri dan keseluruhan pasukan.

Akibatnya, masalah yang paling penting dalam mengkaji iklim psikologi dalam kumpulan adalah untuk mengenal pasti faktor yang membentuknya dan yang perlu diingat semasa membetulkan iklim psikologi. Di antara banyak faktor (persekitaran makro dan mikro) yang mempengaruhi iklim psikologi kumpulan, yang utama boleh dikenal pasti (Jadual 1).

Pada masa yang sama, antara faktor persekitaran mikro ialah impak iaitu fenomena kumpulan dan proses yang berlaku dalam pasukan. Ia termasuk sifat perhubungan organisasi formal antara ahli pasukan, yang termaktub dalam struktur formal unit tertentu. Perbezaan yang mungkin antara jenis struktur tersebut boleh ditunjukkan berdasarkan "model kerjasama":

1. Aktiviti bersama-individu: setiap ahli pasukan melakukan bahagiannya dalam tugas bersama secara bebas daripada orang lain;

2. Aktiviti berurutan bersama: tugas biasa dilakukan secara berurutan oleh setiap ahli pasukan (pengeluaran penghantar);

3. Aktiviti berinteraksi kolaboratif: tugas dilakukan dengan interaksi langsung dan serentak setiap ahli pasukan dengan semua ahlinya yang lain.

Jadual 1 - Faktor yang mempengaruhi iklim psikologi kumpulan

Kumpulan faktor
Faktor sosio-politik dan ekonomi	* keadaan sosio-politik dalam negara; * keadaan ekonomi dan taraf hidup penduduk; * tahap perkhidmatan pengguna, perubatan dan undang-undang; * faktor etnik - wujudnya konflik antara etnik
Faktor undang-undang dan fungsi	* tahap dan kualiti sokongan undang-undang untuk aktiviti - kecukupan dan ketekalan akta undang-undang yang mengawal selia aktiviti profesional; * pematuhan tindakan undang-undang dengan keperluan aktiviti profesional; * tahap sokongan material dan teknikal untuk aktiviti profesional; * keadaan kebersihan dan kebersihan aktiviti dalam organisasi
Faktor organisasi dan aktiviti	* rejim kerja dan rehat yang optimum; * kepuasan pekerja dengan hasil kerja segera; * kepuasan pekerja dengan tahap imbuhan material dan moral; * dasar kakitangan yang telus - kehadiran sistem untuk melantik jawatan dan menaikkan pangkat pekerja
Faktor pengurusan	* pematuhan gaya kepimpinan dengan sifat tugas yang diselesaikan, kecekapan pekerja dan tahap pembangunan pasukan; * ketersediaan huraian kerja, peraturan korporat dan piawaian yang menstruktur aktiviti dengan betul; * sistem perancangan dan kawalan aktiviti yang berkesan; * kepuasan pekerja terhadap sistem agihan tanggungjawab, sistem ganjaran dan hukuman
Faktor sosial	* tahap keserasian sosial dan psikologi pekerja; * tahap pembangunan pasukan; * sifat hubungan formal dan tidak formal dan hubungan pekerja dalam pasukan; * ketekalan kepimpinan formal dan tidak formal

Faktor penting dalam iklim psikologi dalam kumpulan ialah ciri psikologi individu ahli pasukan dan gabungan mereka. Melalui prisma ciri peribadi ini, semua pengaruh kedua-dua sifat pengeluaran dan bukan pengeluaran dibiaskan. Sikap seseorang terhadap pengaruh ini, yang dinyatakan dalam pendapat dan perasaan peribadinya, dalam tingkah laku, membentuk "sumbangan" individu kepada pembentukan SEC kolektif. Pada masa yang sama, untuk pembentukan SPC ini atau itu, bukan sahaja dan bukan sahaja ciri-ciri psikologi ahli-ahlinya yang penting, tetapi kesan gabungan mereka.

Seiring dengan sistem interaksi rasmi, iklim sosio-psikologi sesuatu kumpulan banyak dipengaruhi oleh struktur organisasi tidak rasminya - kumpulan tidak formal, - interaksi yang stabil antara dua atau lebih ahli pasukan. Aktiviti mereka boleh menyumbang atau menghalang pencapaian matlamat rasmi pasukan. Ini bergantung pada sikap, nilai dan norma kumpulan Antara prasyarat yang memudahkan hubungan tidak formal, kami perhatikan:

Kedudukan wilayah ahli pasukan; Oleh itu, pembahagian wilayah membawa kepada penciptaan hubungan tidak formal yang lebih erat dalam subkumpulan yang terhasil, dan pada masa yang sama kepada produktiviti mereka yang lebih tinggi, pusing ganti kakitangan yang lebih rendah berbanding dengan unit yang lebih besar;

Komposisi tenaga kerja; Oleh itu, tahap kehomogenan yang tinggi dalam umur, jantina, tahap pendidikan, tahap kelayakan dan kehadiran atas dasar kepentingan bersama dan orientasi nilai ini merupakan syarat penting untuk perpaduan kumpulan. Dalam pasukan heterogen terdapat kecenderungan untuk berpecah kepada beberapa kumpulan yang lebih homogen dalam komposisi;

Tahap kebetulan pendapat, penilaian, sikap, kedudukan berhubung dengan fenomena dan peristiwa yang paling penting untuk kehidupan pasukan.

Semakin tinggi tahap perpaduan struktur formal dan tidak formal pasukan, semakin positif pengaruh yang membentuk iklim psikologi.

Oleh itu, iklim psikologi ialah keadaan hubungan interpersonal dan kumpulan dalam satu pasukan, mencerminkan mood perniagaan, motivasi kerja dan tahap keyakinan sosial kakitangan organisasi.

Sifat iklim psikologi bergantung kepada tahap perkembangan kumpulan. Telah ditetapkan bahawa terdapat hubungan positif antara keadaan iklim psikologi pasukan yang maju dan keberkesanan aktiviti bersama ahli-ahlinya. Pengurusan optimum aktiviti dan iklim psikologi dalam mana-mana pasukan memerlukan pengetahuan dan kemahiran khas daripada pihak pengurusan.

Sebagai langkah khas, pemilihan berasaskan saintifik, latihan dan pensijilan berkala kakitangan pengurusan digunakan; kakitangan pasukan utama dengan mengambil kira faktor keserasian psikologi; penggunaan kaedah sosio-psikologi yang menyumbang kepada pembangunan persefahaman bersama dan kemahiran interaksi yang berkesan di kalangan ahli pasukan.

Kami akan menganggap sebarang peristiwa, fenomena atau proses yang menyebabkan keadaan emosi jangka panjang, positif atau negatif, biasanya ditetapkan oleh konsep mood, sebagai faktor iklim sosio-psikologi (iaitu, apa yang bertindak sebagai punca). Jadi, iklim sosio-psikologi (SPC) kumpulan atau organisasi adalah keadaan emosi jangka panjang (mood) yang agak berterusan yang timbul dalam keadaan komunikasi langsung antara orang melalui mekanisme kerengsaan, peniruan, cadangan, dan adalah perkara biasa. kepada ramai ahli kumpulan.

Agar konsep iklim sosio-psikologi menjadi lebih khusus untuk kita, adalah perlu untuk menjelaskan apa itu pengalaman emosi dan emosi.

Kamus Psikologi Ringkas melaporkan bahawa perkataan "emosi" berasal dari bahasa Latin "emoveo" - "kejutan, teruja", dan seterusnya meneruskan: "Emosi adalah refleksi mental dalam bentuk pengalaman langsung tentang makna kehidupan fenomena dan situasi. ..” Ini adalah jawapan kepada soalan: adakah objek dan proses dunia luar ini membantu saya memenuhi keperluan saya atau tidak?

S.L. Rubinstein menyatakan dalam hal ini bahawa dalam "proses emosi hubungan diwujudkan, hubungan antara perjalanan peristiwa yang berlaku mengikut atau bertentangan dengan keperluan individu, perjalanan aktivitinya bertujuan untuk memenuhi keperluan ini, pada satu tangan, dan perjalanan proses organik dalaman yang menangkap fungsi asas di mana kehidupan organisma secara keseluruhan bergantung, pada yang lain.

Kepentingan emosi dalam evolusi manusia adalah sangat besar: tidak seperti intelek, emosi serta-merta, serta-merta "memahami" situasi dari sudut pandangan keperluan badan dan segera membawa tubuh ke dalam keadaan bersedia untuk bertindak balas dengan sewajarnya. Emosi sentiasa menyebabkan perubahan fisiologi dalam keadaan badan.

Oleh itu, emosi melaksanakan dua fungsi penting, mengawal tingkah laku dari dalam: pertama, mari kita perhatikan fungsi menilai situasi, peristiwa, objek dari sudut pandangan sama ada mereka dapat memenuhi keperluan saya (kedua-dua biologi dan sosial, walaupun , sudah tentu, mereka sebenarnya, sentiasa "biososial"); dan kedua, isyarat yang diberikan oleh emosi kepada saya mengaktifkan seluruh badan pada masa yang sama, mengubah proses fisiologi di dalamnya. Fungsi ini boleh dipanggil memotivasi. Sekiranya keadaan tidak membenarkan saya memenuhi keperluan ini atau itu, saya mula berusaha untuk mengubah keadaan: jika ia berbahaya, maka saya berusaha untuk melindungi diri saya; kalau aku lapar, aku cari makan etc. Dan semakin saya mengalami rasa tidak puas hati dengan keperluan saya, semakin saya ingin mengubah keadaan di mana saya mendapati diri saya sendiri. Lebih-lebih lagi, sehingga saat itu, pengalaman emosi menyumbang kepada kejayaan aktiviti: apabila, sebagai contoh, seorang pelajar mengalami sedikit keseronokan, ia membantunya dalam peperiksaan - ingatan, gerak hati, dan intelek berfungsi dengan lebih baik. Tetapi jika seseorang tidak dapat mengatasi keadaan, tidak dapat menyesuaikan diri dengannya, tetapi berusaha keras untuk ini (motivasi yang berlebihan), maka tindak balas emosi bahkan boleh mengganggu aktivitinya. Oleh itu, kebimbangan yang kuat semasa peperiksaan, apabila pelajar ingin lulus peperiksaan dengan baik, tetapi takut bahawa ini tidak akan berjaya, benar-benar boleh memburukkan keputusannya.

Ini, sudah tentu, adalah penyampaian idea teoretikal yang dipermudahkan tentang emosi manusia, tetapi ia mencerminkan intipati. Pengalaman emosi mempunyai kesan yang sangat kuat terhadap kesihatan, kejayaan aktiviti kerja seseorang, dan proses kreativiti.

Oleh itu, apabila mereka mengukur produktiviti buruh pada orang yang berlainan profesion, mereka mendapati bahawa bagi pekerja yang terlibat terutamanya dalam buruh fizikal, bergantung pada mood mereka (baik atau buruk), produktiviti buruh turun naik dalam 18%, dan untuk pekerja mental - 70%.

Apa yang berdiri di sebalik konsep saintifik "pengaktifan badan" diketahui oleh setiap daripada kita dari pengalaman sensasi kita sendiri: beberapa emosi, khususnya kemarahan, ketakutan (tetapi tidak selalu), kegembiraan, menyebabkan lonjakan tenaga, lonjakan. kekuatan kerana fakta bahawa proses biokimia badan berubah dengan sewajarnya, dan mereka juga mengekalkan emosi ini untuk masa yang lama. Ini menjelaskan hakikat bahawa keupayaan fizikal seseorang boleh meningkat secara mendadak dengan emosi yang kuat.

Secara amnya, iklim sosio-psikologi ialah mood lazim dan agak stabil pasukan, yang mendapati pelbagai bentuk manifestasi dalam aktiviti hidupnya.

Tanda-tanda terpenting iklim sosio-psikologi yang menggalakkan ialah: kepercayaan dan permintaan tinggi ahli kumpulan terhadap satu sama lain; kritikan mesra dan seperti perniagaan; meluahkan pendapat sendiri secara bebas apabila membincangkan isu-isu yang melibatkan seluruh pasukan; kekurangan tekanan daripada pengurus terhadap orang bawahan dan pengiktirafan hak mereka untuk membuat keputusan yang penting bagi kumpulan; kesedaran yang mencukupi ahli pasukan tentang tugasnya dan keadaan dalam pelaksanaannya; kepuasan dengan kepunyaan pasukan; tahap penglibatan emosi yang tinggi dan bantuan bersama dalam situasi yang menyebabkan keadaan kekecewaan dalam mana-mana ahli pasukan; mengambil tanggungjawab atas keadaan dalam kumpulan oleh setiap ahlinya, dsb.

Oleh itu, iklim sosio-psikologi ialah mood psikologi dalam kumpulan atau pasukan. Sifat iklim sosio-psikologi umumnya bergantung pada tahap perkembangan pasukan.

Iklim sosio-psikologi adalah hasil daripada aktiviti bersama orang dan interaksi interpersonal mereka. Ia menunjukkan dirinya dalam kesan kumpulan seperti mood dan pendapat pasukan, kesejahteraan individu dan penilaian keadaan hidup dan kerja individu dalam pasukan. Kesan ini dinyatakan dalam hubungan yang berkaitan dengan proses buruh dan penyelesaian tugas biasa pasukan.

Ahli pasukan sebagai individu menentukan struktur mikro sosialnya, keunikan yang ditentukan oleh ciri sosial dan demografi (umur, jantina, profesion, pendidikan, kewarganegaraan, asal sosial). Ciri-ciri psikologi individu menyumbang kepada atau menghalang pembentukan rasa komuniti, iaitu, ia mempengaruhi pembentukan iklim sosio-psikologi dalam pasukan kerja.

Pengurusan optimum aktiviti dan iklim sosio-psikologi dalam mana-mana pasukan (termasuk kerja) memerlukan pengetahuan dan kemahiran khas daripada pihak pengurusan.

Analisis pelbagai sudut pandangan mengenai kandungan konsep iklim sosio-psikologi membolehkan kita menyimpulkan bahawa ia adalah pembentukan sosio-psikologi pelbagai fungsi yang menjadi pengantara sebarang aktiviti kolektif (kumpulan).

Ciri-ciri iklim sosio-psikologi yang menggalakkan:

Organisasi ini dikuasai oleh nada perhubungan yang ceria dan ceria antara pekerja, optimisme dalam mood; perhubungan dibina atas prinsip kerjasama, tolong menolong, muhibah; ahli kumpulan seronok mengambil bahagian dalam aktiviti bersama dan menghabiskan masa lapang bersama; kelulusan dan sokongan diutamakan dalam perhubungan, kritikan dinyatakan dengan hasrat yang baik (kritikan perkembangan).

Organisasi ini mempunyai standard layanan yang adil dan hormat terhadap semua ahlinya, mereka sentiasa menyokong yang lemah, bersuara dalam pembelaan mereka, dan membantu pendatang baru.

Organisasi sangat menghargai ciri-ciri personaliti seperti integriti, kejujuran, kerja keras dan tidak mementingkan diri sendiri.

Kakitangan organisasi aktif, penuh tenaga, mereka bertindak balas dengan cepat apabila terdapat keperluan untuk melakukan sesuatu yang berguna untuk semua orang, dan mereka mencapai prestasi tinggi dalam kerja dan aktiviti profesional mereka.

Kejayaan atau kegagalan pekerja individu membangkitkan empati dan penyertaan tulen daripada semua ahli organisasi; mereka berasa bangga dengan syarikat mereka pencapaian dan kegagalannya sendiri.

Dalam hubungan antara kumpulan dalam organisasi (unit struktur: bahagian, jabatan, pasukan, dll.) terdapat susunan, persefahaman, dan kerjasama bersama.

Dalam saat-saat sukar untuk organisasi, perpaduan emosi berlaku ("satu untuk semua, dan semua untuk satu"), terdapat keinginan yang besar untuk bekerjasama; Kumpulan ini terbuka dan berusaha untuk bekerjasama dengan kumpulan lain.

Faktor psikologi utama yang mengawal selia SPC kumpulan termasuk:

• - kepercayaan-ketidakpercayaan ahli kumpulan terhadap satu sama lain;
• - simpati-antipati dalam hubungan ahli kumpulan;
• - kebebasan atau tidak kebebasan menyatakan pendapat sendiri apabila membincangkan isu-isu yang berkaitan dengan fungsi kumpulan secara keseluruhan;
• - tekanan ke atas ahli biasa kumpulan atau pengiktirafan hak mereka untuk membuat keputusan bebas oleh pihak pengurusan;
• -- kesedaran - kekurangan maklumat di kalangan ahli kumpulan tentang keadaan dalam kumpulan;
• -- tahap penglibatan emosi yang rendah-tinggi dan bantuan bersama dalam situasi yang menyebabkan keadaan kekecewaan dalam mana-mana ahli kumpulan;
• - penerimaan - tidak menerima tanggungjawab untuk keadaan dalam kumpulan oleh setiap ahlinya, dsb.

Dari segi fungsi, SPC bertindak sebagai hasil integral dari faktor psikologi yang dinyatakan. Telah ditetapkan bahawa terdapat hubungan antara keadaan SEC pasukan maju dan keberkesanan aktiviti bersama ahli-ahlinya. SPC berkait rapat dengan ciri lain struktur kumpulan - perpaduan, daya tarikan interpersonal, keserasian psikologi dan kebolehkerjaan. Untuk pembentukan satu atau satu lagi SPC kolektif, apa yang penting bukanlah kualiti psikologi ahli-ahlinya sebagai kesan gabungan mereka.

Kebanyakan kajian eksperimen SPC dikaitkan dengan analisis kaitannya dengan keberkesanan-ketidakberkesanan aktiviti kumpulan bersama dan kepuasan-ketidakpuasan ahli kumpulan dengan kepunyaannya, kolektif kerja atau organisasi secara keseluruhan. Banyak kajian telah mewujudkan hubungan positif antara keadaan SEC pasukan maju dan keberkesanan aktiviti bersama ahli-ahlinya.

Produktiviti dan kesepaduan pasukan (berkait rapat dengan SPC) cenderung berkait secara positif apabila ahli kumpulan bermotivasi tinggi dan cenderung berkait secara negatif apabila motivasi rendah.

Masalah yang paling penting dalam mengkaji SEC ialah mengenal pasti faktor yang membentuknya. Faktor terpenting yang menentukan tahap iklim psikologi pasukan produksi ialah personaliti pengurus dan penempatan kakitangan pentadbiran. SPC juga dipengaruhi oleh kualiti peribadi pemimpin, gaya dan kaedah pemimpin, serta ciri-ciri individu ahli pasukan.

Keadaan SPC dipengaruhi oleh:

• 1) jenis organisasi, iaitu. sama ada struktur negeri atau komersial, institusi tertutup atau terbuka, kumpulan pendidikan, saintifik atau perindustrian;
• 2) gaya hidup, kualiti hidup ahli pasukan;
• 3) keadaan sosial (sosio-politik, sosio-ekonomi, sosio-budaya) dan persekitaran.

Sistem perhubungan kumpulan berkembang di bawah pengaruh faktor objektif dan subjektif persekitaran mikro dan makro, yang membentuk persekitaran pengeluaran umum di mana pasukan beroperasi.

Satu lagi kumpulan faktor persekitaran mikro terdiri daripada pengaruh, iaitu fenomena kumpulan dan proses yang berlaku dalam satu pasukan. Mereka kadang-kadang dipanggil sosio-psikologi. Ia termasuk sifat perhubungan organisasi formal antara ahli pasukan, yang termaktub dalam struktur formal unit tertentu. Perbezaan yang mungkin antara jenis struktur tersebut boleh ditunjukkan berdasarkan "model kerjasama":

• 1. Aktiviti bersama-individu: setiap ahli pasukan melakukan bahagiannya dalam tugas bersama secara bebas daripada orang lain;
• 2. Aktiviti berurutan bersama: tugas biasa dilakukan secara berurutan oleh setiap ahli pasukan (pengeluaran penghantar);
• 3. Aktiviti berinteraksi kolaboratif: tugas dilakukan dengan interaksi langsung dan serentak setiap ahli pasukan dengan semua ahlinya yang lain.

Bersama-sama dengan sistem interaksi rasmi, SEC kolektif kerja sangat dipengaruhi oleh struktur organisasi tidak formalnya. Semakin tinggi tahap perpaduan struktur formal dan tidak formal pasukan, semakin positif pengaruh yang membentuk SEC.

Ciri-ciri psikologi individu ahli pasukan dan gabungan mereka membentuk faktor seterusnya SPC pasukan. Melalui prisma ciri peribadi seseorang ini, semua pengaruh kedua-dua sifat pengeluaran dan bukan pengeluaran dibiaskan. Sikap seseorang terhadap pengaruh ini, yang dinyatakan dalam pendapat dan perasaan peribadinya, dalam tingkah laku, mewakili "sumbangan" individu kepada pembentukan SEC kolektif. Untuk pembentukan satu atau satu lagi SPC kolektif, bukan sahaja dan bukan sahaja ciri-ciri psikologi ahli-ahlinya yang penting, tetapi kesan gabungan mereka. Tahap keserasian psikologi ahli pasukan adalah faktor yang sebahagian besarnya menentukan iklimnya.

Interaksi yang berterusan antara dua atau lebih ahli pasukan membawa kepada pembentukan kumpulan tidak formal. Aktiviti mereka boleh menyumbang atau menghalang pencapaian matlamat rasmi pasukan. Ia bergantung kepada sikap, nilai dan norma kumpulan.

Antara prasyarat yang memudahkan hubungan tidak rasmi, kami perhatikan:

• -- kedudukan wilayah ahli pasukan; Oleh itu, pembahagian wilayah membawa kepada penciptaan hubungan tidak formal yang lebih erat dalam subkumpulan yang terhasil, dan pada masa yang sama kepada produktiviti mereka yang lebih tinggi, pusing ganti kakitangan yang lebih rendah berbanding dengan unit yang lebih besar;
• -- komposisi tenaga kerja; Oleh itu, tahap kehomogenan yang tinggi dalam umur, jantina, tahap pendidikan, tahap kelayakan dan kehadiran atas dasar kepentingan bersama dan orientasi nilai ini merupakan syarat penting untuk perpaduan kumpulan. Dalam pasukan heterogen terdapat kecenderungan untuk berpecah kepada beberapa kumpulan yang lebih homogen dalam komposisi;
• - tahap kebetulan pendapat, penilaian, sikap, kedudukan berhubung dengan fenomena dan peristiwa yang paling penting untuk kehidupan pasukan.

Bercakap tentang pengaruh formatif penting kenalan tidak rasmi pada SEC pasukan, adalah perlu untuk mengambil kira kedua-dua bilangan kenalan ini dan pengedaran mereka. Kebergantungan SPC kolektif terhadap faktor persekitaran mikro sentiasa ditentukan oleh persekitaran makro. Bukan sahaja pelbagai fenomena psikologi kolektif kerja, tetapi juga hasil objektif aktiviti kehidupannya bertindak sebagai penunjuk SPC kolektif. Pertama sekali, adalah perlu untuk mengambil kira produktiviti pasukan, serta penunjuk tidak langsung aktivitinya yang mencirikan SPCnya: data mengenai pusing ganti kakitangan, keadaan disiplin buruh, dan konflik. Melalui temu bual, soal selidik dan kaedah analisis lain, adalah mungkin untuk mendapatkan data tentang keadaan mental dan sifat kumpulan yang dikaji.