Apakah jenis pemimpin yang ada? Gaya pengurusan. Jenis-jenis pemimpin

Hantar kerja baik anda di pangkalan pengetahuan adalah mudah. Gunakan borang di bawah

Pelajar, pelajar siswazah, saintis muda yang menggunakan pangkalan pengetahuan dalam pengajian dan kerja mereka akan sangat berterima kasih kepada anda.

Disiarkan di http://www.allbest.ru/

Soalan No 1. Fungsi peranan pengurus dalam sesebuah organisasi

Selaras dengan idea moden, intipati kerja pengurus adalah untuk melaksanakan beberapa fungsi perwakilan, antaranya fungsi strategik, pakar-inovatif dan pentadbiran, komunikasi dan sosial boleh dibezakan.

Dalam situasi yang berbeza dan pada tahap pengurusan yang berbeza, kualiti tertentu seorang pemimpin mempunyai makna yang berbeza. Oleh itu, dalam tempoh penciptaan dan penstrukturan semula perusahaan, pertama sekali, pengurus diperlukan - pemimpin dengan semangat organisasi dan keusahawanan dalam tempoh pembangunan yang stabil, pengurus - perancang dengan kepintaran pentadbiran yang baik muncul di hadapan.

Di pelbagai peringkat dalam hierarki pengurusan, tiga jenis pengurus boleh dibezakan: eselon atas, pertengahan dan bawah.

Tugas utama pengurus atasan organisasi adalah untuk menentukan misi, nilai, dasar, standard prestasi, pembentukan struktur dan sistem pengurusan, dan perwakilan. Pengurusan atasan dilaksanakan sebagai sebahagian daripada pasukan, yang dipilih oleh orang pertama yang memegang jawatannya berdasarkan kontrak dengan pemilik (negeri, pemegang saham, pemegang saham) dan memikul tanggungjawab penuh untuk keadaan dan hasil kerja. Dari sudut undang-undang, tanggungjawab orang pertama termasuk mengatur kerja dalam rangka kerja yang ditentukan oleh perundangan, piagam dan dokumen lain; pelupusan (dalam had tertentu) harta dan dana; kesimpulan dan penamatan kontrak perniagaan, membuka akaun bank; menyelesaikan masalah kakitangan; rangsangan pengurus bawahan, dsb.

Pengurus pertengahan (bahagian dan perusahaan termasuk dalam organisasi ini) dilantik dan diberhentikan oleh orang pertama atau timbalannya dan bertanggungjawab kepada mereka untuk melaksanakan tugas yang diberikan dan keselamatan harta unit yang diamanahkan kepada mereka. Melalui pengurus bawahan, mereka menguruskan aktiviti jabatan mereka. Dalam kerangka kecekapan mereka, mereka diberi hak untuk menyelesaikan masalah kakitangan, memberi ganjaran dan menghukum orang bawahan mereka. Pengurus pertengahan mewakili lapisan pengurus yang paling birokrasi, bilangan wakilnya berkembang pesat, meningkatkan bilangan tingkat struktur pengurusan.

Sikap terhadap wakil pengurusan pertengahan dalam teori pengurusan moden adalah negatif, dan apabila mungkin, perusahaan di Barat pergi untuk mengurangkannya. Disebabkan oleh langkah sedemikian, adalah mungkin untuk mengurangkan sehingga 30-40% kakitangan pengurusan.

Pengurus peringkat bawahan - briged, bahagian, kumpulan, dll., bekerja secara langsung dengan penghibur dan memikul tanggungjawab penuh untuk kerja mereka.

Secara umum, pengurus di semua peringkat menanggung, sebagai tambahan kepada tanggungjawab rasmi, tanggungjawab tidak rasmi. Mereka terdiri daripada layanan yang adil dan hormat terhadap pekerja, menunjukkan minat terhadap kesihatan mereka, masalah peribadi, kejayaan, perhubungan dalam pasukan, dan memberi mereka bantuan menyeluruh jika perlu. Ini sangat penting dari sudut pandangan bahawa bukan sahaja orang bawahan bergantung kepada pemimpin, tetapi pemimpin juga bergantung kepada orang bawahannya dalam kesediaan mereka untuk melaksanakan perintah dan permintaan tidak rasmi mereka.

Terdapat banyak perkara menarik tentang menjadi seorang pemimpin. Ia menyediakan peluang yang luas untuk pembangunan peribadi, berprestij, membawa maruah dan rasa hormat kepada orang lain, dan menarik kerana ia melibatkan penyelesaian masalah yang kompleks. Ketua organisasi yang sangat besar perlu melakukan sejumlah besar (sehingga 200) aktiviti semasa hari bekerja. Dan dalam aktiviti ini, tugas utama bukanlah untuk melakukan kerja ini atau itu sendiri, tetapi, setelah mengkaji keadaan dan menggariskan pelan tindakan, mengatur pelaksanaannya oleh bawahan, memantau dan menilai tindakan mereka, dan perhatikan mereka yang membezakan diri mereka. . Peranan pemimpin dalam era moden sedang diubah daripada peranan diktator kepada peranan "bapa keluarga", bukan sahaja memberi arahan, tetapi juga mewujudkan iklim moral dan psikologi yang menggalakkan.

Bergantung kepada situasi pengurusan, pengurus perlu melaksanakan pelbagai fungsi peranan, contohnya:

Pentadbir (memantau pelaksanaan);

Perancang (membangunkan kaedah dan cara yang mana orang lain mencapai matlamat);

Ahli politik (menetapkan matlamat dan tingkah laku dalam kumpulan);

Pakar (sumber maklumat yang boleh dipercayai atau pakar yang berkelayakan);

Wakil kumpulan dalam persekitaran luaran;

Pengawal selia perhubungan dalam kumpulan;

Hakim, pendamai;

Simbol (contoh, muka kumpulan);

Diktator (menghapuskan tanggungjawab individu dalam kumpulan: semua tuntutan terhadap saya, bertindak bagi pihak saya; lakukan seperti yang saya katakan);

Bapa (kepada siapa mereka meminta pertolongan);

Scapegoat (orang yang bertanggungjawab untuk segala-galanya sekiranya berlaku kegagalan).

Peranan yang dikenal pasti pada asasnya adalah satu set kemahiran yang mesti dimiliki oleh seorang pengurus.

Revolusi sains dan teknologi moden telah mengubah secara radikal keadaan dan sifat pengeluaran dan buruh. Proses teknologi dan sosial telah menjadi begitu kompleks, dan pengetahuan serta kelayakan penghibur serta kebebasan mereka telah meningkat dengan begitu banyak sehingga pengurus tidak dapat menguruskan segala-galanya secara bersendirian. Dalam keadaan sedemikian, dia menjadi penganjur kerja bebas orang bawahannya, bersatu dalam pasukan, di mana kerjasama perniagaan dan perundingan diutamakan. Menurut pakar pengurusan terkenal Amerika G. Mintzberg, pengurus sedemikian melaksanakan fungsi pengurusan berikut:

* interpersonal (simbol kuasa, pemimpin yang menggalakkan pekerja untuk mencapai matlamat; penghubung dalam pasukan pengurusan);

* maklumat (pusat yang menumpukan maklumat dan mengedarkannya di kalangan orang bawahan dan kepada dunia luar);

* tegas (merancang dan memulakan perubahan dalam organisasi; penyelaras aktiviti dalam situasi tidak standard; pengagih sumber dan pengantara).

Soalan No 2. Gaya kepimpinan dan keberkesanan pengurusan

kepimpinan pengurusan imej

Gaya kepimpinan boleh dianggap sebagai satu bentuk gaya tertentu secara umum. Takrifan gaya yang paling umum memberi penekanan kepada cara individu berinteraksi dengan dunia - kedua-dua objektif dan sosial. Anda boleh mengaitkan gaya dengan bentuk aktiviti kehidupan tertentu, dan ia akan menjadi atribut individu dalam aktiviti khusus ini. Kepimpinan dan pengurusan adalah bentuk khas aktiviti profesional yang memerlukan penyesuaian sifat sosio-psikologi subjek bentuk aktiviti ini. Dalam hal ini, kemungkinan membentuk gaya dalam aktiviti pengurusan profesional sebagai sistem yang stabil dan integral bagi kaedah pengurusan dan kepimpinan yang ditentukan oleh personaliti adalah jelas.

Perkembangan teori gaya kepimpinan bermula dengan K. Levin, yang pada tahun 1938 mencadangkan tiga jenis gaya.

1. Autoritarian (diktator), yang dicirikan oleh perintah perniagaan yang singkat, larangan dengan ancaman, bos yang tidak mesra dengan orang bawahan, pujian subjektif dan kesalahan. Kedudukan ketua adalah di luar kumpulan atau di atasnya. Urusan dalam pasukan (kumpulan) dirancang oleh ketua terlebih dahulu, keputusan dibuat secara individu, suara adalah penentu, manakala bawahan hanya tahu segera, dekat matlamat, yang jauh tidak diketahui.

2. Demokratik. Pemimpin menyampaikan arahan kepada orang bawahannya dalam bentuk cadangan, maka nada mesra, hormat dan perhatian terhadap rakan sekerja adalah tipikal baginya, manakala kedudukan ketua adalah dalam kumpulan dan pasukan. Perintah dan larangan digabungkan dengan perbincangan, pujian dan kesalahan digabungkan dengan nasihat. Aktiviti tidak dirancang terlebih dahulu, tetapi dalam kumpulan keputusan dibuat berdasarkan perbincangan kolegial, untuk pelaksanaan yang mana pengurus dan bawahan bertanggungjawab.

3. Bersubahat. Seorang pemimpin dengan dominasi gaya ini tidak menunjukkan kecenderungan untuk memuji dan menyalahkan dia dicirikan oleh detasmen sepenuhnya daripada pasukan dan kekurangan kerjasama. Ahli kumpulan bekerja secara bebas, manakala ketua sendiri adalah sebahagian daripada kumpulan. Perkara-perkara dalam kumpulan berjalan sendiri, kerana pemimpin tidak memberikan sebarang arahan;

Keberkesanan kepimpinan bergantung kepada beberapa faktor: budaya organisasi, teknologi yang digunakan, jangkaan menggunakan gaya kepimpinan tertentu, dan kepuasan moral orang bawahan daripada bekerja dengan pemimpin gaya tertentu. Di samping itu, peningkatan perhatian kepada perhubungan pasukan dan keperluan dan keinginan pekerja adalah berkesan apabila tugas kerja adalah rutin dan tidak menarik kepada pekerja.

Bersama-sama dengan konsep "gaya kepimpinan," terdapat idea tentang gaya pengurusan, hubungan antara yang agak kabur dan kompleks, kerana tidak mungkin untuk memisahkan kedua-dua jenis aktiviti profesional ini secara menyeluruh dan konsisten. Konsep gaya kepimpinan adalah lebih luas, kerana ia merangkumi sfera perhubungan interpersonal, yang bersifat rasmi dan tidak formal, manakala gaya pengurusan berkaitan secara langsung dengan penyelesaian tugas pengurusan tertentu. Kesusasteraan mengenai teori dan amalan pengurusan pasukan membentangkan pelbagai gaya pengurusan yang pada asasnya bertepatan dengan gaya kepimpinan.

4. Gaya autoritarian, yang dicirikan oleh kesatuan arahan pengurus dalam menyelesaikan kedua-dua tugas besar dan kecil yang dihadapi oleh pasukan. Dalam organisasi yang dikuasai oleh gaya pengurusan autoritarian, semua orang menjangkakan apa yang akan diputuskan oleh pengurus mereka. Gaya ini menganggap bahawa inisiatif dan perkataan terakhir, sebagai peraturan, kekal dengan ketua pasukan, begitu juga dengan semua arahan dan perintah yang paling penting. Walau bagaimanapun, gaya autoritarian, seperti yang lain, bukan sahaja mempunyai kelemahan, tetapi juga kelebihan. Keupayaan pengurus untuk mengambil tanggungjawab peribadi, terutamanya dalam situasi kritikal, sudah pasti kelebihannya, tetapi gaya autoritarian menghalang inisiatif dan usaha kreatif yang datang dari bawah, yang merupakan kelemahan utamanya.

5. Gaya kolegial. Bagi pengurus dengan gaya ini, matlamat utama adalah untuk berunding dengan pasukan. Perkataan terakhir dalam kes ini ialah bagaimana dan apa yang diputuskan oleh pasukan. Bersama-sama dengan kelebihan yang jelas dari gaya ini, terdapat juga kelemahan, yang intipatinya amat ketara dalam situasi di mana isu-isu yang tidak memerlukan perbincangan terperinci sering dibawa untuk perbincangan kolektif.

6. Gaya terancang. Bagi pengurus yang menunjukkan gaya ini, perkara utama ialah rancangan, program. Pengurusan berdasarkan pelan yang jelas dan dibangunkan dengan mendalam sememangnya merupakan kualiti positif subjek gaya ini. Walau bagaimanapun, mengikut pelan yang terlalu teliti selalunya mewujudkan halangan tertentu untuk bergerak, inisiatif dan penstrukturan semula operasi aktiviti.

7. Gaya kecemasan tergesa-gesa dan bergaul, apabila matlamat sering dicapai pada sebarang kos. Keupayaan pengurus untuk menggerakkan dirinya untuk menyelesaikan masalah keutamaan bertukar daripada rahmat kepada bencana untuk pasukan, yang, dalam keadaan kerja kecemasan, ketara mengurangkan kualitinya. Dengan gaya pengurusan ini, situasi konflik tidak dapat dielakkan timbul.

8. Gaya liberal selalunya, dan bukan tanpa sebab, dipanggil permisif. Pasukan itu nampaknya "terapung mengikut kehendak ombak": orang bawahan terutamanya bukan sahaja menyelesaikan masalah yang timbul di hadapan mereka, tetapi juga mempunyai peluang untuk tidak mengambil kira pendapat pengurus mereka. Walaupun semua kelemahan yang jelas dari gaya ini, perkara positif ialah inisiatif orang bawahan tidak ditindas. Gaya liberal adalah berbahaya bagi subjek kerana ia mencirikan dia sebagai seorang yang tidak berprinsip dan tidak berniaga, yang lambat laun membawa kepada penurunan kuasa pengurus.

9. Gaya mengawal selia atau mengawal, yang, berbeza dengan gaya liberal, dicirikan oleh peraturan berterusan tentang apa yang perlu dilakukan, bagaimana dan dalam jangka masa apa. Bagi orang bawahan, peraturan dan kawalan yang berterusan bertukar menjadi masalah besar, kerana ia mewujudkan persekitaran saraf dalam pasukan dan mewujudkan iklim psikologi yang sukar.

10. Gaya perestroika. Subjek gaya ini sentiasa mempunyai banyak idea dan projek, yang berkaitan dengannya dia sentiasa mengubah suai matlamat dan objektif kerjanya. Pada masa yang sama, pasukan sentiasa berada dalam keadaan menyelesaikan sesuatu, yang mewujudkan situasi tidak lengkap, dan sebenarnya aktiviti pasukan dikurangkan kepada penstrukturan semula demi kepentingan mereka sendiri.

11. Gaya pengurusan konservatif, yang meletakkan tradisi yang tidak boleh dicabuli, sekali dan untuk semua ritual, prinsip dan kaedah penyelesaian masalah pengurusan di barisan hadapan. Gaya ini membawa keyakinan terhadap kestabilan dan kemampanan pasukan, tetapi pasukan sedemikian paling kerap ketinggalan di belakang acara.

12. Gaya diplomatik. Seorang pengurus dengan gaya ini dikenali dalam pasukan sebagai seorang diplomat yang mampu mencapai kata sepakat dan menyelesaikan masalah di mana, nampaknya, tidak ada kemungkinan yang nyata. Dia meletakkan penekanan utama dalam membuat keputusan mengenai hubungan peribadi, dan selalunya pada hubungan peribadi. Walau bagaimanapun, fleksibiliti tingkah lakunya dalam situasi sukar komunikasi perniagaan sering bertukar menjadi demagoguery. Seorang pengurus dengan gaya diplomatik sering mengubah keperluan dan arahannya dengan cara yang sesuai dengannya, berdasarkan situasi semasa.

13. Gaya dokumentari. Seorang pengurus dengan gaya dokumentari sangat mementingkan dokumen dan pesanan bertulis dan, sebagai hasilnya, meluncur ke dalam "kertas kerja" dan birokrasi. Menghabiskan banyak masa dan usaha untuk menyediakan pelbagai dokumen dan sijil, pengurus sedemikian berusaha untuk menginsuranskan semula dirinya sekiranya berlaku sebarang pemeriksaan, tetapi dia tidak lagi mempunyai masa untuk berkomunikasi secara langsung dengan rakan sekerja atau pengurusan langsung pasukan. Aspek positif gaya ini ialah penyusunan kerja pejabat dan susunan yang baik dalam dokumen semasa dan arkib.

14. Gaya kepimpinan dicirikan oleh fakta bahawa subjeknya menawan dan memberi inspirasi kepada pasukan untuk menyelesaikan masalah-masalah yang dia sangat percayai. Pemimpin yakin dengan diri sendiri dan realiti melaksanakan rancangan dan program yang dikemukakan. Dia, sebagai peraturan, mempunyai keyakinan dan menunjukkannya dalam menyelesaikan masalah yang dihadapi pasukan. Jika seorang pemimpin mempunyai tahap kebolehan kreatif yang tinggi, maka dia menjadi seorang pemimpin kreatif pasukan. Kelemahan gaya ini termasuk yang berikut: pemimpin sering mengabaikan cara pentadbiran memimpin pasukan.

15. Gaya pentadbiran. Gaya ini adalah tipikal untuk pengurus yang mematuhi semua arahan dan perintah dengan tegas. datang dari atas, dan membawa pelaksanaannya kepada kesimpulan logiknya, tidak kira apa kosnya. Aspek positif gaya adalah pengetahuan tentang mekanisme pengurusan pentadbiran organisasi, huraian kerja dan sifat kuasa yang lain. Jika kita membandingkan klasifikasi model asas gaya kepimpinan, yang berasal dari penyelidikan Lewin, dengan gaya pengurusan yang disenaraikan, maka kekhususan dan perincian yang lebih besar dari sistem yang terakhir menjadi jelas. Anda boleh memberi perhatian kepada interlaying fungsi kepimpinan dan pengurusan dalam klasifikasi yang dibentangkan, yang membolehkan kami menganggapnya sebagai sistem gaya kepimpinan.

Ciri utama kepimpinan yang berkesan ialah fleksibiliti. Bergantung kepada spesifik situasi, pemimpin mesti menggunakan kelebihan gaya kepimpinan dan pengurusan tertentu, serta dapat meneutralkan kelemahannya. Keberkesanan kepimpinan bergantung pada gabungan gaya, yang ditentukan oleh matlamat tertentu, objektif dan keadaan situasi profesional, tidak kurang juga dikaitkan dengan kejayaan penyesuaian pengurus kepada tugas pengurusan baru dan disebabkan oleh kebolehan mental amnya.

Soalan No 3. Hubungan antara kepimpinan dan pengurusan pasukan

Kajian eksperimen asas sosio-psikologi pengurusan dan kepimpinan bermula pada tahun 20-an. Abad XX, bagaimanapun, kerana kerumitan psikologinya, masalah ini tidak mempunyai penyelesaian yang diterima umum hingga ke hari ini.

Kepimpinan, menurut kebanyakan pakar, dikaitkan dengan kuasa status sebagai terbitan perhubungan rasmi dan formal. Pengurus boleh dilantik oleh pihak atasan; dia menerima kuasa, termasuk hak untuk menggunakan sekatan positif dan negatif. Kepimpinan dijana oleh sistem perhubungan tidak formal dan pada dasarnya adalah fenomena psikologi, kerana pemimpin boleh muncul secara spontan: dia diiktiraf oleh persekitaran kerana kualiti peribadinya dan boleh menggunakan hak untuk sekatan terhadap rakan kongsi, tetapi sekatan ini adalah juga tidak formal. Oleh itu, pemimpin menggunakan bentuk kuasa peribadi sebagai salah satu jenisnya. Sebagai peraturan, dia tidak berusaha untuk mengekalkan sistem perhubungan yang sedia ada selama-lamanya, dia mudah bertindak balas terhadap inovasi, dan boleh mengabaikan peraturan hierarki pengurusan, terus beralih kepada sumber maklumat. Terdapat pandangan bahawa asas untuk interaksi seorang pemimpin dengan "orang bawahan" adalah prinsip kesamaan, kerana pemimpin itu dapat mengakui kesilapannya dan tidak takut untuk secara terbuka mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk membetulkannya. Ramai pemimpin mempamerkan ciri-ciri gaya autoritarian, tetapi ini bukan autokrasi tradisional, kerana ia berdasarkan sikap jujur dan hormat terhadap keperibadian rakan kongsi. Seorang pemimpin dicirikan oleh kegigihan dalam mencapai matlamat kumpulan dan mencari orang yang berfikiran sama, dia adalah pelajar yang berterusan dan mesti "menonjolkan kepalanya" dan menonjol.

1. Jenis kuasa: pemimpin mempunyai kuasa peribadi, pemimpin mempunyai gabungan kuasa peribadi dan status, dengan keutamaan diberikan kepada kuasa status.

2. Kepimpinan dikaitkan dengan peraturan perhubungan interpersonal dalam kumpulan yang bersifat tidak formal, dan kepimpinan adalah cara mengawal perhubungan dalam organisasi sosial.

3. Kepimpinan timbul dan berfungsi secara dominan secara spontan, dicirikan oleh kestabilan relatif fungsi dan manifestasi, manakala kepimpinan ialah proses aktiviti yang bertujuan dan terkawal bagi organisasi dan institusi sosial dan dicirikan oleh kestabilan yang lebih besar.

dan keteguhan dalam manifestasinya.

4. Proses membuat keputusan dalam sistem kepimpinan adalah lebih kompleks dan multiply mediated berbanding dalam keadaan kepimpinan.

Merumuskan senarai perbezaan, boleh dikatakan bahawa tingkah laku pemimpin lebih dicirikan dengan merancang tindakan orang bawahan, mengagihkan tugas dan mengenal pasti cara untuk menyelesaikannya, menjelaskan tanggungjawab, menuntut pematuhan standard prestasi tertentu, dan mengkritik kerja yang tidak memuaskan. Kepimpinan boleh ditakrifkan sebagai proses mengurus kumpulan, yang dijalankan oleh bos sebagai perantara kuasa sosial berdasarkan norma undang-undang dan kuasa komuniti sosial yang lebih luas di mana kumpulan kecil tertentu dimasukkan.

Nampaknya pengurusan dan kepimpinan menyelesaikan masalah sosial yang serupa: merangsang kumpulan, mengarahkannya untuk melaksanakan tugas tertentu, mencari cara untuk menyelesaikannya dengan berkesan. Walau bagaimanapun, kepimpinan adalah ciri psikologi tingkah laku ahli kumpulan individu, dan kepimpinan adalah manifestasi tertentu hubungan sosial dalam kumpulan, terutamanya dari sudut pandangan pengagihan peranan pengurusan dan subordinasi.

Intipati psikologi fenomena kepimpinan tidak boleh dipermudahkan dalam pengurusan kumpulan kecil sentiasa ada dua lapisan, dua aspek kuasa: undang-undang formal, yang boleh dipanggil "pentadbiran", dan psikologi, yang dalam banyak cara membawa pemimpin lebih dekat dengan pemimpin tidak formal dari segi cara mempengaruhi ahli kumpulan. Akibatnya, walaupun fakta bahawa dalam intipati psikologi mereka, fenomena pengurusan dan kepimpinan agak rapat, idea mengenai surat-menyurat lengkap mereka dalam satu orang pengurus akan menjadi salah. Beberapa hujah penting boleh dibuat terhadap penggabungan sedemikian. Pertama, selalunya ketua dan ketua kumpulan mempunyai orientasi yang berbeza: yang kedua bertujuan sepenuhnya untuk mencapai matlamat aktiviti pasukan dan menyelesaikan tugas yang dihadapinya, manakala yang pertama lebih tertumpu pada kepentingan dan perhubungan dalam kumpulan. Kedua, adalah mungkin untuk memilih hanya jenis kumpulan yang agak khusus yang mana penggabungan pengurus dan pemimpin intelektual dalam satu orang akan berkesan. Kami bercakap terutamanya mengenai pasukan saintifik, yang produktivitinya meningkat jika ketua mereka dapat memimpin dalam aktiviti saintifik terkemuka kumpulan itu. Ketiga, terdapat banyak jenis kumpulan sosial di mana, disebabkan perbezaan umur atau status yang ketara antara ketua dan ahli kumpulan, gabungan yang diterangkan di atas adalah mustahil. Ini terpakai sepenuhnya kepada kumpulan pelajar. Guru, tidak kira betapa rapatnya dia dengan pelajarnya, mesti bergantung dalam menguruskan kumpulan terutamanya pada fungsi kuasa dan kewibawaannya sebagai pemimpin, dan pemimpin tidak formal kumpulan itu akan muncul daripada barisan pelajar. Oleh itu, instrumen utama pengaruh psikologi pemimpin ke atas kumpulan adalah pengaruhnya ke atasnya secara keseluruhan dan ke atas pemimpinnya (contohnya, pemimpin pelajar), yang boleh dianggap sebagai gabungan status dan bentuk kuasa peribadi.

Walaupun terdapat perbezaan tertentu antara pengurusan dan kepimpinan yang telah dibincangkan, mereka masih mempunyai banyak persamaan. Terdapat idea bahawa mereka disatukan oleh ciri umum berikut: pengurus dan pemimpin menggunakan pengaruh sosial yang ketara dalam pasukan, hanya dengan cara yang berbeza; mereka memainkan peranan sebagai penyelaras, penganjur aktiviti ahli kumpulan sosial dan menggunakan hubungan subordinasi: dalam kes pertama mereka dikawal dengan jelas, dalam kedua mereka tidak diramalkan terlebih dahulu.

Pembentukan struktur sosio-psikologi pasukan dikaitkan dengan kenaikan pangkat pemimpin dalam kumpulan kecil tidak formal dan dalam pasukan secara keseluruhan. Kepimpinan, kami ulangi, dikaitkan dengan ekspresi, reka bentuk dan peraturan perhubungan interpersonal dalam kumpulan yang bersifat tidak formal, yang dimanifestasikan melalui bentuk kuasa peribadi, hak untuk mempengaruhi dan penilaian yang diiktiraf oleh kumpulan. Pemimpin mempersonifikasikan sistem matlamat dan nilai yang disukai oleh kumpulan, adalah pembawa dan panduan aktif mereka untuk hidup. Dalam hal ini, seorang pemimpin dianggap sebagai seorang yang sikap dan orientasinya menjadi rujukan, piawaian awal untuk semua atau kebanyakan ahli kumpulan dalam penilaian mereka terhadap aspek penting dalam kehidupannya. Pemimpin mengetuai kumpulan, mengatur, merancang dan mengurus aktiviti sosialnya, sambil menunjukkan tahap aktiviti yang lebih tinggi daripada semua ahli kumpulan yang lain.

Oleh kerana fenomena kepimpinan mempunyai kepentingan yang besar dalam psikologi sosial dan psikologi pengurusan, ia telah dikaji oleh ramai penyelidik: pada masa ini terdapat beberapa klasifikasi bentuk kepimpinan dan jenis pemimpin. Kepimpinan berkait rapat dengan penyelesaian masalah kumpulan tertentu, oleh itu ia diklasifikasikan mengikut jenis aktiviti kumpulan. Terdapat bentuk kumpulan aktiviti jenis instrumental dan ekspresif.

Aktiviti instrumental bertujuan untuk kumpulan memenuhi fungsi sasarannya, yang mana ia diwujudkan, manakala aktiviti ekspresif bertujuan untuk mengekalkan perpaduan kumpulan, perkembangan selanjutnya dan perpaduannya. Sehubungan itu, terdapat dua jenis pemimpin utama.

Yang pertama ialah jenis fungsional (instrumental), yang berfungsi sebagai instrumen pengeluaran. Akibatnya, pemimpin instrumental memainkan peranan sebagai instrumen untuk kumpulan mencapai matlamatnya. Pemimpin sebegini (seorang pemimpin yang berwibawa, intelek) menumpukan perhatian kepada tugas-tugas yang ada, dan dialah yang tanpa jemu berjuang untuk mencapainya. Oleh itu, tujuan kepimpinan instrumental adalah untuk mengurus kumpulan dalam proses menyelesaikan tugas sasarannya. Untuk melakukan ini, pemimpin menggunakan usaha motor, emosi, intelek, kehendak, dan moral, biasanya bertujuan untuk menyelesaikan masalah operasi tertentu dan jangka panjang aktiviti kumpulan.

Jenis pemimpin kedua ialah afektif (ekspresif), ini adalah pemimpin yang timbul dalam sistem hubungan interpersonal yang tidak formal dalam sekumpulan orang yang terlibat dalam beberapa jenis aktiviti bersama, disatukan oleh kepentingan dan matlamat bersama. Minat, motif dan sikap seorang pemimpin yang ekspresif tidak berkaitan secara langsung dengan kandungan aktiviti, kerana dia memberi tumpuan kepada hubungan antara ahli kumpulan peranannya adalah untuk memastikan iklim psikologi yang positif untuk kumpulan dan kestabilannya. Perbezaan yang paling penting antara jenis pemimpin ekspresif dan yang instrumental adalah bahawa untuk yang pertama, kecerdasan dan kebolehan intelek tidak begitu menentukan seperti yang kedua.

Perhatian khusus mesti diberikan kepada perbezaan motivasi antara kedua-dua jenis kepimpinan ini. Penyelidikan menunjukkan bahawa jenis fungsian mencapai kepimpinan dengan lebih mudah dalam situasi yang sangat menguntungkan atau sangat tidak menguntungkan, manakala jenis ekspresif mencapai ini dengan lebih mudah dalam kes pertengahan. Di samping itu, didapati bahawa jika kumpulan mempunyai nisbah peserta yang hampir sama mengikut jantina, seorang lelaki lebih kerap menjadi pemimpin yang berfungsi, dan seorang wanita menjadi pemimpin yang ekspresif. Psikologi dalam bidang subjeknya mempunyai bilangan klasifikasi yang berbeza yang mencukupi, bukan mengikut tugas yang diwakilkan kepada ketua oleh kumpulan, tetapi mengikut sifat psikologi yang lain.

Hubungan antara pengurusan dan kepimpinan dalam sistem pengurusan

Dalam psikologi pengurusan, pengurusan dan kepimpinan dibezakan sebagai aktiviti subjek pengurusan yang agak bebas: pengurusan ialah proses mengatur dan mengurus aktiviti bersama ahli pasukan, yang dijalankan oleh pemimpin yang dilantik secara rasmi, dan kepimpinan ialah proses mengatur dan menguruskan komunikasi dan aktiviti ahli kumpulan kecil dan pasukan, yang dijalankan oleh ketua , ditentukan dalam perjalanan secara spontan membangunkan hubungan interpersonal. Kajian eksperimen asas sosio-psikologi pengurusan dan kepimpinan bermula pada 20-an abad ke-20, bagaimanapun, disebabkan kerumitan psikologinya, masalah ini tidak mempunyai penyelesaian yang diterima umum hingga ke hari ini.

Kepimpinan, menurut kebanyakan pakar, dikaitkan dengan kuasa status sebagai terbitan perhubungan rasmi dan formal. Pengurus boleh dilantik oleh pihak atasan; dia menerima kuasa, termasuk. hak untuk mengenakan sekatan positif dan negatif. Kepimpinan dijana oleh sistem perhubungan tidak formal dan, pada dasarnya, adalah fenomena psikologi, kerana pemimpin boleh muncul secara spontan: dia diiktiraf oleh persekitaran kerana kualiti peribadinya dan boleh menggunakan hak untuk sekatan terhadap rakan kongsi, walau bagaimanapun, sekatan ini juga tidak formal. Oleh itu, pemimpin menggunakan bentuk kuasa peribadi sebagai salah satu jenisnya. Sebagai peraturan, dia tidak berusaha untuk mengekalkan sistem perhubungan yang sedia ada selama-lamanya, dia mudah bertindak balas terhadap inovasi, dan boleh mengabaikan peraturan hierarki pengurusan, terus beralih kepada sumber maklumat. Terdapat pandangan bahawa asas interaksi seorang pemimpin dengan "orang bawahan" adalah prinsip persamaan, kerana pemimpin dapat mengakui kesilapannya dan tidak takut untuk secara terbuka mengambil langkah yang perlu untuk membetulkannya. Ramai pemimpin mempamerkan sifat-sifat gaya autoritarian, tetapi ini bukan autokrasi tradisional, kerana ia berdasarkan sikap jujur dan hormat-menghormati terhadap keperibadian pasangan. Seorang pemimpin dicirikan oleh kegigihan dalam mencapai matlamat kumpulan dan mencari orang yang berfikiran sama, dia adalah pelajar yang berterusan dan mesti "menonjolkan kepalanya" dan menonjol.

Perbezaan utama antara pengurusan dan kepimpinan boleh dikenalpasti seperti berikut:

Jenis kuasa: pemimpin mempunyai kuasa peribadi, pemimpin mempunyai gabungan kuasa peribadi dan status, dengan keutamaan diberikan kepada kuasa status.

Kepimpinan dikaitkan dengan peraturan perhubungan interpersonal dalam kumpulan yang bersifat tidak formal, dan kepimpinan adalah cara mengawal hubungan dalam organisasi sosial.

Kepimpinan timbul dan berfungsi secara dominan secara spontan, dicirikan oleh kestabilan relatif fungsi dan manifestasi, manakala kepimpinan ialah proses aktiviti bertujuan dan terkawal organisasi dan institusi sosial dan dicirikan oleh kestabilan dan ketekalan yang lebih besar dalam manifestasinya.

Proses membuat keputusan dalam sistem kepimpinan adalah lebih kompleks dan berganda-ganda daripada dalam keadaan kepimpinan.

Intipati psikologi fenomena kepimpinan tidak boleh dipermudahkan dalam pengurusan kumpulan kecil sentiasa ada dua lapisan, dua aspek kuasa: undang-undang formal, yang boleh dipanggil pentadbiran, dan psikologi, yang dalam banyak cara membawa pemimpin lebih dekat kepada pemimpin tidak formal dengan cara mempengaruhi ahli kumpulan. Akibatnya, walaupun fakta bahawa dalam intipati psikologi mereka, fenomena pengurusan dan kepimpinan agak rapat, idea mengenai surat-menyurat lengkap mereka dalam satu orang pengurus akan menjadi salah. Beberapa hujah penting boleh dibuat terhadap penggabungan sedemikian. Pertama, selalunya ketua dan ketua kumpulan mempunyai orientasi yang berbeza: yang kedua bertujuan sepenuhnya untuk mencapai matlamat aktiviti pasukan dan menyelesaikan tugas yang dihadapinya, manakala yang pertama lebih tertumpu pada kepentingan dan perhubungan dalam kumpulan. Kedua, adalah mungkin untuk memilih hanya jenis kumpulan yang agak khusus yang mana penggabungan pengurus dan pemimpin intelektual dalam satu orang akan berkesan. Kami bercakap, pertama sekali, tentang pasukan saintifik, produktiviti yang meningkat jika ketua mereka dapat memimpin dalam aktiviti saintifik terkemuka kumpulan. Ketiga, terdapat banyak jenis kumpulan sosial di mana, disebabkan perbezaan umur atau status yang ketara antara ketua dan ahli kumpulan, gabungan yang diterangkan di atas adalah mustahil. Ini terpakai sepenuhnya kepada kumpulan pelajar. Guru, tidak kira betapa rapatnya dia dengan pelajarnya, mesti bergantung dalam menguruskan kumpulan terutamanya pada fungsi kuasa dan kewibawaannya sebagai pemimpin, dan pemimpin tidak formal kumpulan itu akan muncul daripada barisan pelajar. Oleh itu, instrumen utama pengaruh psikologi pemimpin ke atas kumpulan adalah pengaruhnya ke atasnya secara keseluruhan dan ke atas pemimpinnya (contohnya, pemimpin pelajar), yang boleh dianggap sebagai gabungan status dan bentuk kuasa peribadi.

Walaupun terdapat perbezaan tertentu antara pengurusan dan kepimpinan yang telah dibincangkan, mereka masih mempunyai banyak persamaan. Terdapat idea (R.L. Krichevsky, E.M. Dubovskaya, 1991) bahawa mereka disatukan oleh ciri-ciri umum berikut: pengurus dan pemimpin menggunakan pengaruh sosial yang ketara dalam pasukan, hanya dengan cara yang berbeza; mereka memainkan peranan sebagai penyelaras, penganjur aktiviti ahli kumpulan sosial dan menggunakan hubungan subordinasi: dalam kes pertama mereka dikawal dengan jelas, dalam kedua mereka tidak disediakan terlebih dahulu.

Soalan No 4: Imej pemimpin moden

Imej ialah formasi kompleks yang terdiri daripada banyak komponen. Reputasi yang baik sukar diperoleh, ia mengambil masa bertahun-tahun, tetapi ia boleh hilang serta-merta, dan selalunya kerana perkara kecil: tidak menjawab panggilan telefon atau surat tepat pada masanya, tidak menghantar faks yang dijangka, menunjukkan adab buruk dalam sebarang bentuk .

Untuk imej yang menarik, semuanya penting - budaya pertuturan, cara berpakaian, dan bahagian dalam pejabat.

Adalah sukar bagi individu yang mempunyai rasa tidak enak untuk mengharapkan kesan yang menggalakkan. Keyakinan diri dan tingkah laku stereotaip memberi kesan negatif terhadap persepsi orang lain terhadap seseorang yang berminat dalam pengiktirafan dan sikap mesra terhadap dirinya. Di semua negara, kod kelakuan untuk orang yang bersopan santun merangkumi sekurang-kurangnya empat peraturan asas: kesopanan, sifat semula jadi, maruah, kebijaksanaan.

Ahli perniagaan di seluruh dunia hampir sebulat suara mengenai tiga ciri yang paling digemari rakan kongsi perniagaan yang mungkin: kecekapan, integriti dan kebolehpercayaan.

Kualiti inilah yang memberikan perkara utama dalam hubungan perniagaan - kebolehramalan mereka, keupayaan untuk bergantung pada rakan kongsi, keyakinan terhadap komitmennya. Mereka sangat dihargai di seluruh dunia kerana ia adalah syarat yang sangat diperlukan untuk hubungan perniagaan yang berjaya dan bermanfaat - saling mempercayai.

Sebagai peraturan, simpati orang diperoleh bukan sahaja berkat kualiti semula jadi mereka, tetapi juga kepada keupayaan untuk menampilkan diri mereka.

Imej perniagaan semakin direka khusus untuk kepentingan seseorang atau syarikat, dengan mengambil kira ciri aktiviti, kelebihan dalaman, kualiti dan ciri pembawa imej.

Dalam banyak kes, imej adalah hasil daripada orientasi mahir dalam situasi tertentu, pilihan model tingkah laku yang betul.

Pilihan model tingkah laku ialah penghasilan semula pilihan tingkah laku sedemikian yang, dalam komunikasi seharian, membantu seseorang menjadi menarik.

Di antara banyak model, ada yang menjadi subjek kajian khas. Pertama sekali, ini adalah model label (etika).

Interaksi orang, termasuk perniagaan, dalam pelbagai situasi telah lama dikawal dan diperkemas oleh norma dan peraturan etika.

Etika adalah satu set peraturan tingkah laku yang mengawal manifestasi luaran hubungan manusia (berurusan dengan orang lain, bentuk komunikasi dan sapaan, tingkah laku di tempat awam, adab dan pakaian). Etiket, seperti komunikasi, boleh dibahagikan kepada perniagaan dan tidak formal.

Etika perniagaan mengawal tingkah laku orang yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas rasmi mereka.

Etika tidak rasmi (sekular) mengawal komunikasi dalam bidang masa lapang dan kepuasan keperluan material dan rohani (semasa makan, memilih item pakaian, menganjurkan perayaan, menghadiri persembahan teater, konsert, pertunjukan sukan, dll.).

Oleh kerana kehadiran majlis perniagaan dan persembahan artis dalam program acara rasmi, sukar untuk memisahkan etika perniagaan dan tidak formal dengan jelas.

Protokol dan etiket diplomatik dibezakan oleh keteraturan dan ketegasan.

Protokol dan etika perniagaan secara amnya ditujukan kepada pelbagai ahli perniagaan, lebih fleksibel dan kurang formal.

4. Kebaikan dan keburukan gaya kepimpinan serta keberkesanannya

Gaya kepimpinan adalah faktor terpenting dalam pengurusan perusahaan, gaya yang ditakrifkan dengan betul akan membolehkan penggunaan potensi pekerja organisasi yang paling berjaya. Oleh itu, setelah meneliti ciri-ciri gaya autoritarian, demokratik dan liberal, kita harus beralih kepada kelebihan dan kekurangannya.

Harus diingat dengan segera bahawa tidak ada gaya kepimpinan "buruk" dan "baik", kerana semuanya bergantung pada situasi, jenis aktiviti, kerja berpasukan, ciri peribadi ahli pasukan dan banyak lagi. Sebagai contoh, gaya autoritarian agak sesuai di bawah dua syarat: jika orang bawahan secara sukarela bersetuju dengan kaedah kepimpinan arahan, dan jika situasi pengeluaran memerlukannya.

· kejayaan dalam kerja harian, biasa yang tidak memerlukan pendekatan kreatif dan kebaharuan, dan kuasa utama ditujukan kepada kuantiti produk yang dihasilkan;

· memastikan kejelasan pengurusan, yang membolehkan anda membuat keputusan pengeluaran dengan cepat dan meminimumkan kos;

· memastikan dalam organisasi kecil tindak balas yang cepat terhadap perubahan dalam keadaan persekitaran;

Kelemahan gaya autoritarian dinyatakan dalam penindasan inisiatif dan potensi kreatif orang bawahan, motivasi yang lemah, dan ketiadaan insentif yang berkesan untuk bekerja. Juga, orang bawahan mempunyai tahap pergantungan yang tinggi pada kehendak pemimpin yang berterusan; seorang pekerja dengan gaya autoritarian hanya melakukan apa yang bos katakan, walaupun pada hakikatnya dia boleh melakukan lebih banyak dan, mungkin, lebih berkualiti. Kerja mereka adalah rutin. Penghibur tidak boleh berpuas hati sepenuhnya dengan kerja mereka, kerana pendapat dan pengalaman mereka diabaikan. Kos kesilapan dengan gaya kepimpinan ini sangat tinggi, kerana ia bukan sahaja membawa kerugian ekonomi, tetapi juga menyebabkan trauma psikologi dalam hubungan antara bawahan dan pemimpin. Penyesuaian orang bawahan kepada perubahan mendadak dalam organisasi berkurangan dengan ketara. Komunikasi dalam pasukan sedemikian menjadi lebih lemah, pertumbuhan kreatif dikecualikan hanya kerana kemudian pekerja yang menjanjikan boleh bersaing dengan pengurus.

“Daripada semua sifat negatif pemimpin jenis ini, majoriti responden meletakkan sikap biadab di tempat pertama. Kita boleh mengatakan dengan pasti bahawa tidak ada yang lebih menolak orang daripada kekasaran. DALAM DAN. Lebedev (1990) menyatakan bahawa kekasaran dan kekasaran mempunyai punca dan puncanya sendiri. Yang pertama ialah peniruan ketua pasukan oleh pengurus di peringkat yang lebih tinggi dan kadangkala secara tidak sedar meniru gaya pengurusannya. Dan kerana kekasaran adalah salah satu ciri sistem perintah pentadbiran, ia tidak akan dihapuskan selagi sistem sedemikian wujud.

Sebab kedua ialah sesetengah pengurus mendapati lebih mudah untuk memerintah, memesan, dan menjerit daripada benar-benar mengatur proses pengeluaran.

Sebab ketiga ialah memandang rendah pendapat orang bawahan. Pengurus percaya bahawa tidak ada gunanya berunding atau mengambil kira mereka, kerana pengetahuan mereka tidak sepadan dengan tahap kecekapannya.

Sebab keempat ialah kepercayaan yang salah bahawa orang bawahan harus takut kepada pemimpin.

Sebab kelima. Kekasaran, keangkuhan, dan kezaliman bos boleh menjadi cara pertahanan psikologi, kerana hubungan manusia biasa pasti akan mendedahkan ketidakcekapan dan kegagalannya. Pada kesempatan ini, ahli psikologi Amerika T. Shibutani menulis bahawa "... mereka yang sangat leka dan berkuasa hanya mengimbangi perasaan rendah diri yang tertanam ...". Inilah sebabnya mengapa pemimpin sedemikian "sensitif terhadap rasa tidak hormat dan tidak mempedulikan, mempunyai minat yang mendalam dalam simbol status kuasa, tanda-tanda kejayaan luaran, dan sentiasa mengambil berat tentang tanggapan yang mereka akan buat pada orang lain." Oleh itu sikap tidak bertoleransi yang menyakitkan mereka terhadap kritikan.

Sebab keenam ialah kehadiran dalam kedudukan pemimpin seseorang yang mempunyai ciri-ciri watak psikopat: syak wasangka, nafsu kuasa, bongkak yang berlebihan, keyakinan diri, dan sebagainya.

Yang ketujuh ialah sikap tidak betul badan pengurusan tinggi terhadap pemimpin sedemikian: "Ya, dia kasar, keras, tetapi rancangannya diberikan... Pemiliknya!" http://www.spbmapo.ru/education/ordinator/element2.5.3.htm

Gaya pengurusan demokratik, seperti yang ditunjukkan oleh pelbagai kajian, mempunyai lebih banyak kelebihan daripada yang autoritarian dalam hampir semua kes, kakitangan organisasi paling berpuas hati dengan gaya pengurusan demokratik, iaitu, di mana pengurus memberi tumpuan dalam aktivitinya; bawahan: dia membuat keputusan dengan mengambil kira pendapat mereka, memberi mereka inisiatif dalam proses kerja. Juga, gaya demokrasi mempunyai beberapa kelebihan berikut:

· membolehkan anda menyelesaikan masalah bukan standard yang memerlukan pendekatan kreatif;

· idea yang dikemukakan oleh orang bawahan menjadi asas kepada keputusan pengurus dan, dengan itu, pekerja tetap berpuas hati, dan tanggungjawab pengurus diperkukuh oleh sokongan moral mereka;

· iklim psikologi yang menggalakkan dicipta dalam pasukan organisasi, yang memungkinkan untuk menggunakan mekanisme psikologi motivasi bawahan dengan lebih berkesan;

· pengurus dibebaskan daripada menerima isu-isu yang tidak penting dan bukan asas aktiviti organisasi;

· sikap mengambil berat di pihak pengurus, membolehkan anda menggabungkan tuntutan dengan kesediaan untuk membantu orang bawahan;

· matlamat dan objektif aktiviti organisasi boleh diakses dan difahami oleh orang bawahan.

Walau bagaimanapun, gaya kepimpinan demokratik tidak boleh digunakan jika pasukan tidak mantap, pekerja tidak mempunyai kelayakan dan aktiviti yang mencukupi, dan pengeluaran tidak berdasarkan keadaan yang melampau. Selain itu, gaya ini memerlukan banyak masa untuk membangunkan dan meluluskan keputusan pengurusan, penuh dengan bahaya kelemahan kawalan, dan kadang-kadang membawa kepada tidak bertanggungjawab.

Penggunaan gaya liberal yang terakhir, semakin meluas disebabkan oleh peningkatan skala aktiviti saintifik dan teknikal, yang melibatkan pakar yang berkelayakan tinggi. Mereka adalah golongan yang tidak mahu berada di bawah tekanan pemimpin atau menjadi bawahan kepada sesiapa.

Seperti gaya kepimpinan lain, gaya liberal juga mempunyai beberapa kelebihan berikut:

· orang bawahan diberi kebebasan bertindak yang ketara, inisiatif orang bawahan tidak ditindas, mereka dibebaskan daripada kawalan berterusan;

· orang bawahan paling kerap mempunyai kesedaran yang agak luas tentang keadaan dalam pasukan, serta prospek pembangunannya;

· bekerja dalam pasukan sedemikian membawa kepuasan kepada pekerja dan mewujudkan iklim psikologi yang menggalakkan;

· pengurus dibebaskan daripada beban kerjanya sebanyak mungkin, tanggungjawab untuk tindakan dipindahkan kepada orang bawahannya;

· motivasi kerja tinggi pekerja;

· orang bawahan paling kerap dimaklumkan dengan baik tentang keadaan dalam organisasi, serta tentang prospek pembangunannya.

“Taktik campur tangan minimum (campur tangan) dalam hal ehwal pasukan memerlukan kebijaksanaan, keilmuan tinggi dan kemahiran pengurusan daripada pemimpin anda perlu boleh kononnya tidak melakukan apa-apa sendiri, tetapi tahu tentang segala-galanya dan tidak kehilangan apa-apa daripada bidang anda; penglihatan. Pemimpin liberal mesti menguasai prinsip pewakilan kuasa, mengekalkan hubungan baik dengan pemimpin tidak formal, dapat menetapkan tugas dengan betul dan menentukan hala tuju utama kerja, dan menyelaraskan interaksi pekerja untuk mencapai matlamat bersama.

Ujian paling berbahaya untuk gaya pengurusan liberal ialah kemunculan situasi konflik, sejenis pertempuran cita-cita, kemungkinan yang sangat tinggi dalam pasukan yang terdiri daripada individu yang berbakat dan luar biasa. Teori, amalan dan seni pengurusan: buku teks / V.I. Knorring. Ed. Pindaan ke-3, tambah. - M.: Norma, 2007. - 378 hlm. Oleh itu, dengan ketiadaan desentralisasi kuasa yang terkawal, pemimpin tidak formal boleh menetapkan fungsi kepimpinan kepada diri mereka sendiri dan menikmati pengaruh yang lebih besar ke atas ahli pasukan. Seorang pengurus mungkin kehilangan kuasanya sendiri, kepentingannya dalam pasukan, faedah dan status yang mengiringinya.

Tahap permintaan yang rendah terhadap orang bawahan boleh menyebabkan kualiti pelaksanaan tugas pengeluaran yang rendah. Oleh itu, keberkesanan gaya liberal bergantung kepada aspirasi ahli pasukan, perumusan yang jelas oleh ketua matlamat dan objektif pengeluaran dan keadaan aktiviti mereka.

Jelas sekali, tiada satu pun gaya yang universal untuk mana-mana jenis organisasi. Dalam setiap kes tertentu, terdapat keseimbangan tertentu antara gaya liberal, autoritarian dan demokratik, jadi jika anda meningkatkan bahagian unsur mana-mana gaya, ini akan membawa kepada penurunan bahagian orang lain.

“Adalah dipercayai bahawa pengurus menggunakan sisi gaya yang berbeza bergantung pada kualiti peribadi mereka, situasi, tugas khusus, dan ciri individu bawahan.

Tanda-tanda yang paling stabil untuk faktor "autoritarianisme - liberaliti":

1) pemusatan kuasa - desentralisasi, delegasi;

2) kecenderungan ke arah membuat keputusan individu - kolegial;

3) kecekapan dalam menyelesaikan isu bukan kecekapan;

4) kawalan - kawalan lemah;

5) penggunaan kaedah organisasi dan pentadbiran - moral dan psikologi;

6) keinginan untuk memastikan disiplin prestasi dan tanggungjawab peribadi - penekanan pada kesedaran dan kebebasan pekerja;

7) orientasi ke arah pengurusan yang lebih tinggi - terhadap pasukan;

8) menyelesaikan isu mengikut subordinasi rasmi - mengikut struktur tidak formal;

9) aktiviti dasar kakitangan - pasif;

10) peningkatan konflik - keinginan untuk mengelakkan konflik;

11) dominasi motivasi negatif dalam menguruskan orang - motivasi positif, kekurangan paksaan dan tekanan;

12) keinginan untuk menumpukan semua maklumat - kecenderungan untuk menghantar maklumat ke bawah;

13) kemahiran komunikasi yang lebih baik dari atas - dari bawah;

14) keinginan untuk satu baris tingkah laku - kecenderungan untuk tidak bersetuju dan konflik pendapat

Pembentukan gaya dipengaruhi oleh sifat kerja: di kalangan ketua institut penyelidikan, gaya autoritarian adalah kurang biasa daripada dalam kumpulan pengurus pengeluaran dan pembinaan. Gaya tidak bergantung pada tahap hierarki pengurusan dan pada pengetahuan profesional. Kedua-dua gaya kepimpinan liberal dan autoritarian (lebih kerap) boleh menjadi berkesan. Di kalangan pengurus peringkat rendah, kecekapan berkait positif dengan autoritarianisme dan berkait negatif dengan gaya liberal.” http://www.bre.ru/security/13674.html

“Menurut Frank Fiedler, ciri-ciri pengurusan sebahagian besarnya bergantung pada situasi, dan oleh kerana seorang pemimpin yang mengamalkan gaya tertentu, sebagai peraturan, tidak boleh mengubah dirinya, adalah perlu, berdasarkan tugas yang ada, untuk meletakkannya dalam keadaan tersebut. di mana dia boleh melakukan yang terbaik." Pengurusan kakitangan organisasi moden: Manual pendidikan dan praktikal / Shekshnya S.V. - M.: JSC "Sekolah Perniagaan", 1998 - 23 p.

Menurut pengarang karya ini, gaya kepimpinan demokratik masih boleh dianggap paling optimum, kerana ia membolehkan seseorang mengelakkan kesilapan serius semasa membuat keputusan dan mengambil kira pengetahuan dan pengalaman orang bawahan. Dengan gaya ini lebih mudah untuk menyesuaikan diri dengan keadaan persekitaran yang sentiasa berubah. Gaya ini mempunyai fleksibiliti tertentu, membenarkan penggunaan teknologi tinggi dan inovasi. Namun begitu, kepimpinan adalah satu seni, jadi tiada penyelidik akan dapat membangunkan teori gaya kepimpinan yang berkesan yang sesuai untuk semua situasi, untuk semua pasukan dan pemimpin mereka. Kepimpinan itu sendiri akan kehilangan daya tarikannya jika gaya sedemikian dibangunkan, menjadikan proses kepimpinan menjadi penggunaan teknik standard. Kepimpinan akan menjadi rutin dan tidak menarik. Oleh itu, setiap pemimpin mesti tahu dan boleh menggunakan ketiga-tiga gaya itu sesuai dengan situasi.

kepimpinan pengurusan imej

Bibliografi

1. Psikologi perniagaan: Kursus kuliah: Buku teks untuk institusi pendidikan khusus tinggi dan menengah. - St. Petersburg: Soyuz Publishing House, 2000.

2. Psikologi pengurusan: Buku teks. - Rostov-on-Don: Phoenix Publishing House, 1997.

3. Asas sosial dan mental aktiviti pengurusan. Buku teks untuk pelajar universiti. - M: Pusat penerbitan "Akademi", 2002.

4. Kamenskaya V. G. Asas sosial dan psikologi aktiviti pengurusan, pendidikan tinggi. - M.: AKADEMA, 2002.

Disiarkan di Allbest.ru

...

Dokumen yang serupa

Peranan dan kepentingan pemimpin dalam pelbagai proses kumpulan. Klasifikasi gaya pengurusan mengikut K. Levin. Gaya kepimpinan autoritarian, demokratik dan liberal. Hubungan antara gaya kepimpinan dengan produktiviti buruh menurut F. Likert.

kuliah, ditambah 21/11/2012

Konsep pengurusan dalam sesebuah organisasi. Ciri-ciri gaya pengurusan. Jenis kepimpinan dan pemimpin. Peringkat dan kaedah, analisis dan tafsiran hasil penyelidikan ke dalam gaya pengurusan. Cadangan untuk meningkatkan keberkesanan pengurus.

tesis, ditambah 05/10/2012

Fungsi dan prinsip asas psikologi pengurusan. Ciri-ciri kandungan arahan utama psikologi pengurusan moden. Psikologi seorang pemimpin sebagai subjek aktiviti pengurusan, aspek interaksinya dengan orang bawahan.

ujian, ditambah 11/13/2013

Konsep pengurusan dan kepimpinan. Tipologi gaya kepimpinan. Teori asas (pendekatan) asal usul kepimpinan. Peringkat dan fungsi pengurusan. Kaedah pengurusan sebagai cara pengaruh seorang pemimpin terhadap orang bawahan, memastikan penyelarasan tindakan mereka.

ujian, ditambah 03/17/2010

Konsep "gaya kepimpinan" dalam psikologi dalam pendekatan domestik dan asing. Intipati dan kandungan konflik, sebab berlakunya dan peringkat utama perkembangannya. Masalah meningkatkan kecekapan pengurusan dalam psikologi dan cara untuk menyelesaikannya.

kerja kursus, ditambah 26/08/2011

Asas teori komunikasi kategori. Kualiti psikologi dan kebolehan organisasi seorang pemimpin moden. Proses komunikasi dalam organisasi. Menilai pengaruh gaya pengurusan dan komunikasi pengurus terhadap komunikasi pasukan.

kerja kursus, ditambah 29/12/2014

Hubungan antara ketepatan persepsi sosial dan prestasi berkesan seseorang pemimpin. Kesan asas dan fenomena persepsi dalam sesebuah organisasi. Penentuan ciri keperibadian dan gaya pengurusan pemimpin, keperluan untuknya; kesannya kepada kakitangan.

kerja kursus, ditambah 07/24/2010

Pengurusan pasukan. Psikologi dan model pengurusan. Gaya kepimpinan dalam pengurusan moden organisasi, parameter utama dan kajiannya. Intipati kepimpinan dan kepimpinan. Gaya tingkah laku dan psikologi pengurusan dalam situasi konflik.

kerja kursus, ditambah 10/05/2008

Jenis-jenis peranan kepimpinan. Klasifikasi peranan pengurusan. Kandungan aktiviti pemimpin (pengurus). Tujuan pengurusan orang, prinsip kerja pengurus, pemimpin dengan orang bawahan. Tahap pengurusan dan kandungannya dalam aktiviti seorang pengurus.

ujian, ditambah 12/05/2008

Ciri-ciri budaya pengurusan. Pengurusan dan kepimpinan, fungsi aktiviti pengurusan. Kualiti profesional seorang pemimpin dan psikologi gaya pengurusan. Penyediaan dan penerimaan keputusan pengurusan. Sistem peraturan tingkah laku personaliti.

Jenis-jenis pemimpin

Mari kita lihat beberapa jenis pemimpin tentang siapa pengurus HR adalah amat penting untuk mengetahui dan mengambil kira mereka dalam kerja anda.

Bergantung kepada guna satu atau yang lain cara untuk mencapai matlamat Terdapat pengurus tertumpu pada langkah organisasi dan pengurus tertumpu kepada orang bawahan.

Ke arah penggunaan kuasa menonjol:

¨ Unitarian berusaha untuk menumpukan perhatian sepenuhnya di tangannya (ini membolehkannya, bergantung pada orang yang setia, untuk menyelesaikan masalah secara bersendirian dan menekan penentangan orang bawahan;

¨ pluralisme yang mengiktiraf pendapat dan keperluan orang lain, berusaha mengaitkannya dengan kepentingan organisasi dan kepentingannya sendiri, di mana dia mendasarkan kuasanya. Dia mengiktiraf sisi positif konflik; menguruskan mereka untuk kepentingan organisasi dan mengukuhkan kedudukannya.

Tipologi pengurus mengikut mereka sikap terhadap orang lain diberikan oleh M. Eichberger.

1. Despot. Seorang autoritarian sentiasa berkompromi dengan orang bawahannya di mata orang lain, sebabnya adalah kesunyian, keraguan diri atau tuntutan yang berlebihan. Anda tidak boleh berdebat dengan pemimpin sedemikian tanpa hujah "besi"; lebih baik dia "bermain bersama", secara lisan menekankan kepentingannya, tetapi lakukan dengan caranya sendiri atau, tanpa menunjukkan kebencian, pergi.

2. Patriark. Seorang profesional, dia yakin bahawa hanya dia sahaja yang mengetahui segala-galanya, dan oleh itu mengharapkan ketaatan yang tidak dipersoalkan daripada orang bawahannya. Orang bawahan harus mengemukakan ideanya sebagai perkembangan pemikirannya yang munasabah, dan meminta bantuan dan nasihatnya sekerap mungkin. Anda boleh menarik perhatian melalui aktiviti dan profesionalisme yang lebih tinggi daripada yang diperlukan oleh pekerjaan. Patriark menikmati pengiktirafan dan juga kasih sayang dalam pasukan, kerana dia tahu masalah pekerjanya dan membantu menyelesaikannya.

3. Ahli gusti tunggal. Enggan berkongsi maklumat, walaupun perlu untuk perniagaan, mengelakkan kenalan (dipagar oleh setiausaha dan pintu yang tidak dapat ditembusi). Dia tidak suka perbualan panjang, terutamanya mengenai perkara-perkara kecil (dalam hal ini, lebih baik mengemukakan cadangan perniagaan secara bertulis), perbincangan mengenai keputusannya dan kritikan terhadap dirinya sendiri. Perhatiannya boleh tertarik dengan kerja keras, memintanya menilai keputusannya dan sikap tenang terhadap kejayaan.

4. Wanita Besi. Dingin, autoritarian, yakin diri, berasa kuat, menolak perbincangan masalah sebagai cara yang tidak berkesan untuk menyelesaikannya. Dia tidak membenarkan pembangkangan dan tidak berhemat untuk menghukum orang yang berprestasi rendah. Anda boleh menarik perhatian dengan membuat seseorang dengan jelas merasakan kejayaan perniagaan dan profesional, cita-cita, keazaman, dan keyakinan diri.

5. Kakak. Berlatih perempuan gaya kepimpinan , perbincangan dan kreativiti kolektif, menghargai semangat pasukan pekerja, memberikan mereka naungan dan bantuan, mengharapkan kerja yang berkesan sebagai balasan. Sebagai personaliti yang kuat, dia lebih suka perkara yang sama rakan sekerja , tidak bertolak ansur dengan kemalasan, tipu daya , alih tanggungjawab. Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, mementingkan kecekapan perniagaan dan sosial. Anda boleh menarik perhatian dengan idea dan cadangan baharu, atau dengan bercakap tentang pengalaman anda.

6. amatur. Kedudukannya bukan kerana pengetahuan dan pengalaman, tetapi kepada hubungan. Kelemahan beliau sebagai pemimpin mungkin menyebabkan pemimpin tidak formal , mudah mendapat pengaruh, untuk menyekat mana-mana peluang yang akan digunakan. Tidak ada gunanya mengeluh tentang dia, kerana dia disokong di bahagian atas, dan tidak berguna untuk menarik perhatiannya, kerana dia tidak memahami apa-apa.

Dengan cara tersendiri memberi tumpuan kepada sifat tindakan tertentu pemimpin terbahagi kepada pasif dan aktif.

Pemimpin pasif(pengurus jenis eksekutif) takut akan risiko, bergantung, tidak pasti, dan bertindak mengikut templat. Matlamat utama mereka adalah untuk mengekalkan kedudukan mereka dalam organisasi pada sebarang kos.

Terdapat beberapa jenis pengurus pasif.

Untuk pakar dicirikan oleh profesionalisme yang tinggi, cintakan disiplin dan ketenteraman, kedamaian, keterlibatan dalam kerja, kekurangan inisiatif. Mereka tidak memberi perhatian kepada kepimpinan, mereka sendiri terdedah kepada subordinasi dan penyesuaian, dan tidak mengganggu komunikasi bebas bawahan.

Dekat dengan mereka penyepadu yang menghargai iklim moral dan psikologi yang baik, dan sehubungan dengan ini mereka mengambil berat tentang ketenteraman, tidak membenarkan persaingan dalaman, dan melancarkan percanggahan. Mereka mempunyai kecenderungan untuk menjadi oportunistik dan bertindak mengikut orang lain.

Sarjana melaksanakan kawalan penuh ke atas pelaku, menuntut ketaatan yang tidak berbelah bahagi, tindakan mengikut skema, menyekat kritikan yang ditujukan kepada mereka, mengganggu komunikasi, pertukaran maklumat, takut inovasi dan risiko - dalam satu perkataan, segala yang boleh menggoncang kedudukan ini dan mendedahkan ketidakcekapan mereka.

Orang syarikat Mereka mencipta kesan aktiviti yang kuat, keasyikan dengan masalah organisasi dan cuba meyakinkan orang lain tentang keperluan mereka. Malah, mereka hanya "skim permukaan" dan memberi nasihat umum tanpa mengganggu proses sebenar.

Secara amnya, pengurus pasif bersikap acuh tak acuh terhadap keperluan organisasi dan orang bawahan dan memberi tumpuan kepada diri sendiri dan kepentingan mereka sendiri.

Pemimpin yang aktif(pemimpin jenis inisiatif) berusaha untuk mengembangkan sfera pengaruh mereka untuk mendapatkan lebih peribadi pihak berkuasa dan mencapai kebaikan bersama.

Terdapat dua jenis pemimpin aktif yang mementingkan diri sendiri.

Jenis pertama ¾ pejuang hutan. Orang-orang ini berusaha untuk kuasa yang tidak berbelah bahagi, membahagikan dunia menjadi rakan sejenayah dan musuh, memusnahkan pesaing dan melawan semua orang, menggunakan orang bawahan untuk ini. Dengan mengambil kira pergantungan kaedah yang digunakan dalam kes ini, mereka dibahagikan kepada Lviv beroperasi secara terbuka, dan musang, terlibat terutamanya dalam tipu daya.

Jenis kedua pemimpin aktif berorientasikan diri sendiri ¾ pemain. Ia bernilai mengatakan bahawa bagi mereka kepentingan utama tidak begitu banyak jawatan jawatan berapa lamakah proses untuk mencapainya? Mereka mencabar semua orang, menarik orang yang betul, cuba mendahului pesaing mereka dengan bantuan mereka. Tetapi para pemain hanya berpuas hati dengan kemenangan seketika pada apa jua kos dan, tidak dapat menangani urusan sebenar, memusnahkan lebih daripada yang mereka cipta.

Jenis ketiga pemimpin aktif, memberi tumpuan kepada kepentingan organisasi, termasuk apa yang dipanggil buka mereka yang mencari kuasa demi perubahan demi kepentingan kebaikan bersama. Biasanya mereka adalah profesional matang yang mempunyai visi masa depan mereka sendiri dan mengetahui keperluan sebenar organisasi dan orang.

Sebagai peraturan, para pemimpin ini mempunyai pelan tindakan yang telah dibangunkan dan tahu bagaimana untuk melaksanakannya, walaupun menghadapi semua halangan. Mereka berusaha untuk perubahan, bertindak balas dengan cepat kepada perkara baru, menggalakkan kebebasan dalam orang bawahan mereka, pendekatan kreatif terhadap perniagaan, komunikasi yang meluas, mengambil kira kritikan, menggunakan kaedah kerja yang tidak konvensional, dan mengambil risiko yang munasabah. Mereka sukar, berkuasa, tanpa kompromi, bertujuan, bertenaga, realistik, tegas, fleksibel.

Dari sudut pandangan pendekatan kepimpinan membezakan antara apa yang dipanggil pemimpin semalam dan hari ini.

Perbezaan antara mereka boleh dilihat dari jadual:

Dari sudut pandangan hasil prestasi pemimpin dibahagikan kepada berjaya dan berkesan. Yang pertama, seperti yang ditunjukkan oleh analisis, lebih memberi perhatian kepada aktiviti sosial dan politik, pertukaran maklumat dan kerja dengan dokumen dan kurang kepada pengurusan kakitangan ; berkesan dalam bekerja dengan dokumen dan maklumat dan, terutama sekali, dalam pengurusan kakitangan.

Mereka mengenal pasti pengurus yang sukar untuk berkomunikasi. Mari kita senaraikan kategori pengurus ini.

1. pembuli berjuang untuk kuasa dan berusaha untuk mengawal orang lain, tetapi takut kelemahannya akan diketahui, dan oleh itu mengelakkan hubungan rapat, dan untuk ini dia menakutkan semua orang. Anda perlu bercakap dengannya dengan tenang, tidak memberi perhatian kepada duri, mengawal diri anda, mengelakkan perlanggaran dan cuba mengambil inisiatif ke tangan anda sendiri.

2. Lambat, menunjukkan kemesraan dan muhibah, cuba pada apa-apa kos untuk mengelak atau menangguhkan penerimaan keputusan tertentu, dan melakukan tindakan yang bersifat umum. Dia perlu ditunjukkan kepentingan fungsinya, digalakkan, ditanamkan dengan keyakinan, dan memikul beberapa tanggungjawab.

3. pejuang mungkin tiba-tiba meletup dan menjerit kepada semua orang, percaya bahawa ini memulihkan keadilan (sebenar atau khayalan), yang merupakan matlamatnya. Dia perlu ditentang secara membina, mengelakkan kerosakan, dan mengarahkan tenaga untuk menyelesaikan masalah sebenar.

4. Penyanjung sentiasa tersenyum, mesra, jenaka, memberitahu orang apa yang mereka mahu dengar, tetapi mengelakkan perbualan dan tindakan langsung. Memerlukan sokongan dan kelulusan daripada orang lain.

5. Pesimis berusaha menyembunyikan kekurangannya, tidak percaya pada orang lain dan kemampuan mereka. Anda tidak boleh berhujah dengannya dan menyokong kenyataan negatifnya, tetapi bertindak secara bebas, tetapi jika ia sangat penting, bantu dalam menyelesaikan masalah.

6. Tahu semuanya benar-benar tahu banyak, tetapi bertindak seolah-olah dia tahu segala-galanya, menyalahkan orang lain atas kesilapan, tidak dapat mendengar nasihat, takut kehilangan dirinya di mata orang lain, dan oleh itu tidak suka kerja berpasukan. Anda tidak sepatutnya bertentangan dengannya; Lebih baik mendengar dan menyatakan penghargaan.

7. Introvert berahsia, takut menyakiti perasaan orang lain.

8. Tidak cekap berpura-pura banyak, tetapi tidak memahami banyak; oleh itu, dia mencuri idea orang lain, membentangkannya sebagai miliknya dan takut untuk menunjukkan kekurangannya. Kami perlu membantu anda menjadi cekap, dan mendokumentasikan sumbangan anda sendiri kepada perkara itu.

9. Orang yang malas(slob) tidak dapat menentukan keutamaan, selamba, tidak senonoh dalam perniagaan dan dalam kehidupan, tidak mahu memikul tanggungjawab. Kita perlu membantu mencapai ketertiban yang lebih besar.

10. tak normal. Tingkah laku menyimpang dari norma dalam mana-mana perhubungan. Dia takut tanggungjawab dan melakukan segala-galanya untuk melindungi dirinya.

Strategi untuk menangani bos yang sukar:

¨ jangan berdebat, lakukan segala-galanya mengikut kadar anda sendiri; dalam beberapa cara (tetapi bukan dalam perkara utama) untuk bertemu dengannya separuh jalan;

cuba untuk faham; Ia mesti bahawa dia tidak sukar, tetapi hanya berbeza;

¨ jangan cuba menukar bos, tetapi perbaiki tingkah laku anda sendiri;

¨ bercakap terus terang dan mengenali perhubungan: mungkin dia hanya memerlukan sokongan;

¨ cuti untuk kerja lain;

¨ mengadu kepada pengurus bos (jika mereka bukan puak yang sama), tetapi bersikap objektif.

Oleh tahap kecekapan Jenis pengurus berikut dibezakan:

¨ melaksanakan operasi standard dan prosedur yang ditetapkan, bertindak balas kepada peristiwa mengikut pengalaman dan peraturan;

¨ secara profesional berminat untuk mengembangkan kebolehan mereka sendiri, mempunyai pengetahuan sistemik, kecenderungan kreativiti, keupayaan untuk bekerja dengan idea yang bercanggah, dan kawalan diri;

¨ kreatif personaliti mempunyai norma dan nilai individu, termasuk. bertentangan dengan piawaian yang diterima umum.

Jenis pemimpin - konsep dan jenis. Klasifikasi dan ciri kategori "Jenis Pemimpin" 2017, 2018.

Jenis pemimpin psikologi atau cara bergaul dengan bos anda. Ramai pekerja sering bercakap buruk tentang bos mereka, memandangkan sikapnya terhadap mereka sebagai lalai dan berat sebelah.

Sedangkan bos sendiri, kemungkinan besar, apabila pulang ke rumah, mengadu kepada isterinya tentang bilangan kecil orang yang layak dan bekerja keras dalam pasukannya.

Perselisihan pendapat ini boleh diselesaikan dengan menentukan jenis pemimpin. Mengetahui wataknya, anda boleh memilih model tingkah laku yang betul dan dengan tenang menjalankan langkah kerjaya anda.

« Maharaja»

Sebagai peraturan, ini adalah lelaki kolerik pertengahan umur yang memakai pakaian formal yang mahal dan suka membuat keputusan sebulat suara dan tanpa syarat. Syarikatnya adalah satu mekanisme, dan pekerja adalah bolt dan nat yang boleh diganti jika ia rosak.

Anda tidak sepatutnya berkongsi idea anda secara langsung dengannya, walaupun ia boleh membawa keuntungan yang jelas. Dia akan mengkritik mereka dan tidak akan bersetuju untuk melaksanakannya. Lebih baik bertindak perlahan dan senyap, bersetuju dengan pendapatnya.

« tuan feudal»

Ini adalah seorang yang tenang dan seimbang yang tidak berumur lebih daripada 45 tahun. Dia seorang bos yang berfikiran bebas dengan pandangan progresif tentang kerja. Dia menentang kawalan global ke atas pekerja dan tidak akan menyemak e-mel mereka pada komputer.

Walaupun dia seorang yang demokratik, dia menghukum dengan keras sebarang manifestasi pembangkangan, dan ia akan menjadi sangat sukar untuk mendapatkan semula hubungan yang boleh dipercayai dengannya. Tuan feudal boleh menawarkan inovasi dan berhujah tentang kaedah pelaksanaannya, tetapi sambil mengekalkan subordinasi. Tiada gunanya merosakkan kewibawaannya di mata orang bawahannya.

« Melihat»

Ini adalah orang yang berumur lebih dari 40 tahun yang mengambil berat tentang pasukannya. Dia berminat bukan sahaja dalam kehidupan kerja pekerjanya, tetapi juga dalam kehidupan peribadi mereka. Dia percaya bahawa syarikatnya adalah pasukan harmoni orang yang berfikiran sama, berkat yang perniagaan akan berkembang maju.

Tetapi anda tidak sepatutnya berehat, kerana pemimpin bukan kawan rapat. Dia mengawal semua kerja dan pertumbuhan kerjaya anda, serta gaji anda, bergantung kepadanya. Anda boleh berkomunikasi dengannya sebagai sama, tetapi jangan bersikap peribadi. Perkara utama ialah menyiapkan kerja anda tepat pada masanya.

« Satu di kalangan orang asing »

Dalam sesetengah kes, ini adalah orang yang optimis tidak lebih daripada 35 tahun, yang aktif dan bertenaga. Dia cepat menilai keadaan dan membuat keputusan serta-merta, cuba memaksimumkan prestasi pasukan.

Dia tetap sedikit menyendiri dan sentiasa mencipta peraturan yang dia ikuti dengan ketat, kerana dia masih muda dan bercita-cita tinggi. Anda tidak sepatutnya melihat dia sebagai musuh, tetapi lebih baik melakukan semua kerja dengan sempurna dan dia akan menghargainya.

« Orang yang malas»

Ini adalah seorang yang melankolik dengan sedikit inisiatif yang sukar untuk membuat keputusan. Dia lebih suka mengalihkan tanggungjawabnya kepada orang bawahannya, jarang muncul di pejabat dan tidak berminat dengan kehidupan pasukan.

Pemimpin seperti itu tidak menghabiskan banyak usaha untuk kerjanya, tetapi suka mengaut keuntungan besar. Dia dengan senang hati akan meluluskan idea yang akan dilaksanakan tanpa penyertaannya, perkara utama adalah untuk menggambarkannya dengan warna-warni.

« Berkarisma»

Mereka boleh menjadi seorang wanita atau lelaki dari 30 hingga 40 tahun, bersifat kolerik. Bos seperti itu sentiasa tersenyum, kelihatan hebat, dan berpakaian bergaya. Rakan sekerja tidak menyedari minat dan butiran kehidupan peribadinya, mereka hanya mengasihi dan menghormatinya.

Dia boleh membuat keputusan dan melihat perkembangan lebih awal. Untuk meningkatkan kerjaya, anda perlu menjadi sejenis kepimpinan. Bersikap baik dan proaktif, jaga almari pakaian dan penampilan anda, maka anda akan diperhatikan dan dihargai.

Setiap orang adalah individu, jadi jangan mengabaikan pencarian pendekatan yang betul kepadanya dan kemudian hubungan yang harmoni akan terjamin.

Bagaimana untuk membuang perkara yang tidak perlu dengan betul
Bagaimana untuk membuang perkara yang tidak perlu dengan betul. Selalunya kita berhadapan dengan hakikat bahawa...

Bagaimana untuk mengambil suami anda dari perempuan simpanan anda
Bagaimana untuk mengambil suami anda dari perempuan simpanan anda. Jika anda mengetahui bahawa suami anda mempunyai wanita lain...

Helah wanita - bagaimana untuk membuat seorang lelaki jatuh cinta dengan anda
Lelaki, seperti kanak-kanak, jatuh cinta dengan helah wanita lagi dan lagi. Perempuan tak ada masalah...

Takut hubungan rapat
Terdapat wanita, dan lelaki juga, yang takut untuk membiarkan orang lain masuk terlalu cepat...

Bagaimana untuk membuat seorang wanita tergila-gilakan anda
Selalunya lelaki, tidak dilayan dengan perhatian wanita, bertanya kepada diri sendiri mengapa...

Adalah diketahui bahawa semua orang agak berbeza, perkara yang sama boleh dikatakan tentang pemimpin, di antaranya perlu diperhatikan yang tertentu. Walaupun bagi kebanyakan orang Rusia bos mempersonifikasikan sesuatu yang buruk, tidak mungkin sesiapa akan menafikan kepentingan orang ini. Lagipun, ia sering berlaku bahawa pengurus adalah pengasas syarikat, orang yang mencipta pekerjaan untuk ramai orang.

Dalam buku teks yang dikhaskan untuk kepimpinan yang berjaya, jenis pemimpin psikologi tertentu dibezakan. Perlu diperhatikan fakta bahawa klasifikasi jenis ini terlalu akademik, kerana dalam kehidupan sebenar seorang pemimpin boleh menggabungkan kualiti dari beberapa jenis. Mari kita lihat dengan lebih dekat jenis pemimpin utama.

Pemimpin berkarisma. Dalam kes ini, wira kisah kejayaan Amerika tersirat. Ciri-ciri pemimpin jenis ini membayangkan seseorang yang, sebagai peraturan, tidak mempunyai pendidikan tinggi, dan yang telah berjaya membina perniagaan dari awal berkat tangannya sendiri. Orang ini tahu bagaimana untuk memberi inspirasi kepada orang lain. Tenaganya cukup menular. Dalam syarikat yang mempunyai pemimpin sedemikian, sebagai peraturan, pelbagai revolusi teknikal paling kerap berlaku. Pengurus sedemikian mengabaikan kod pakaian dan sentiasa gembira mendengar mana-mana pekerja, tetapi ini tidak bermakna dia bersedia untuk bersetuju dengan pendapat pekerja ini. Kemahuan dan keyakinan diri adalah ciri utama jenis ini.

Jenis pemimpin psikologi termasuk diplomat. Daripada nama jenis ini, menjadi jelas bahawa jenis pemimpin dalam kes ini bermaksud pengurus yang memberi perhatian secara langsung kepada aktiviti pasukan. Mungkin, ciri-ciri pengurus jenis ini adalah yang terbaik untuk perniagaan yang menggaji pakar berpendidikan tinggi. Seorang diplomat dicirikan oleh kecekapan, keramahan, dan keupayaan untuk mendengar. Tugas utama seorang diplomat adalah untuk mewujudkan hubungan yang sama di kalangan pekerja. Pekerja bukan orang bawahan, tetapi rakan kongsinya. Jenis pemimpin yang paling popular di kalangan diplomat di Jepun. Dari negara inilah jenis ini datang, yang termasuk dalam jenis pemimpin utama. Pemimpin seperti itu tidak menganggap dirinya lebih tinggi daripada orang lain.

Jenis pemimpin psikologi juga termasuk seorang humanis. Pemimpin jenis ini lebih memandang syarikat sebagai sebuah keluarga besar. Dia menghargai pekerjanya sebagai orang, dan hanya selepas itu dia mula memberi perhatian kepada kualiti profesional. Di antara syarikat jenis ini, sebagai peraturan, semua pekerja adalah kawan dan pergi ke alam semula jadi bersama-sama. Dan bos boleh menyelesaikan masalah tertentu orang bawahannya. Dalam syarikat-syarikat di mana seorang humanis menerajui, tiada denda dan tiada sistem kawalan kakitangan yang ketat. Pengurus jenis ini paling sesuai untuk syarikat kecil.

Jenis pemimpin termasuk Demokrat. Ia dicirikan oleh fakta bahawa ia dapat mewakilkan sebahagian daripada kuasanya sendiri kepada pekerja. Oleh itu, dia boleh berkongsi dengan mereka semua tanggungjawab untuk keputusan akhir. Seorang Demokrat mesti mempercayai pekerjanya, sambil yakin bahawa pekerja akan melaksanakan tugas yang diberikan kepada mereka. Pemimpin seperti ini mempunyai hubungan yang agak rapat dengan pasukan. Dan dia sering menghabiskan masa tidak bekerja dengan mereka. Bagi pemimpin seperti itu, semua orang adalah sama dan mempunyai hak untuk bersuara pada bila-bila masa. Jenis pengurusan ini adalah biasa di Amerika Syarikat dan Jerman.

birokrat. Hari ini pemimpin jenis ini tidaklah biasa seperti dahulu. Ia dicirikan oleh kawalan yang jelas, laporan berterusan, sistem penilaian pekerja, dan peraturan yang mesti dipatuhi. Birokrat adalah bos biasa yang perintahnya mesti dilaksanakan segera. Sentiasa terdapat banyak gosip dan tipu daya di sekeliling pemimpin sedemikian, dan perebutan jawatan berkembang. Pemimpin jenis ini pada masa ini hanya popular di China.

Setelah belajar jenis psikologi pemimpin, kita boleh mengatakan bahawa tidak ada pengurus yang ideal, kerana segala-galanya bergantung pada jenis aktiviti yang dijalankan oleh syarikat itu. Jika anda telah menemui pemimpin anda, kongsi dengan orang lain dalam komen!

Universiti Persekutuan Siberia

Institusi Pendidikan Negeri Persekutuan

pendidikan profesional yang lebih tinggi

Institut Pedagogi, Psikologi dan Sosiologi

Jabatan Pendidikan Teknologi Maklumat

Kelebihan dan kekurangan gaya kepimpinan yang berbeza. Jenis pemimpin psikologi.

Dilengkapkan oleh: Tatyana Shelkunova

pelajar tahun 1 sarjana

ke arah "Pengurusan Pendidikan"

Krasnoyarsk 2010

1. pengenalan …………………………………………………………………….3

2. Kebaikan dan keburukan gaya kepimpinan yang berbeza…………..5

3. Jenis psikologi pemimpin……………………………..24

4. Pemimpin yang berkesan: potret psikologi……………….29

5. Kesimpulan ………………………………………………………………..38

6. Bibliografi ………………………………………………………43

pengenalan

Mengurus syarikat, organisasi, institusi, bahagiannya atau sekumpulan pekerja adalah, pertama sekali, bekerja dengan orang ramai, dengan setiap orang secara individu. Oleh itu, untuk mencapai kejayaan, anda perlu belajar bagaimana untuk membuat semua orang dengan siapa anda bekerja, pertama, seperti anda, kedua, yakin bahawa anda betul, dan ketiga, melakukan usaha maksimum untuk kejayaan tujuan bersama.

Hari ini, seorang pengurus yang berpengalaman menghabiskan sebahagian besar hari bekerjanya bukan untuk menyelesaikan masalah kewangan, teknikal atau organisasi, tetapi untuk menyelesaikan masalah psikologi yang timbul dalam proses berkomunikasi dengan orang bawahan, rakan sekerja dan atasan.

Oleh itu, Standard Negeri Pendidikan Profesional Tinggi dalam "Ekonomi" khusus, yang diluluskan oleh Kerajaan Rusia, menyatakan bahawa seorang ahli ekonomi mesti memahami sifat jiwa manusia, mengetahui fungsi mental asas, memahami maksud kehendak, emosi, keperluan dan motif, serta mekanisme tidak sedarkan diri dalam tingkah laku manusia , dapat memberikan gambaran psikologi seseorang, perangai, kebolehannya, tafsiran keadaan mentalnya sendiri, menguasai teknik pengawalan diri yang paling mudah, dan juga menjalankan sosio -peraturan psikologi dalam kumpulan kerja.

Seorang pengurus dianggap sebagai orang yang mengarah dan menyelaras aktiviti pelaku, yang mesti mematuhinya dan, dalam kuasa yang ditetapkan, memenuhi semua keperluannya. Pengurus itu sendiri boleh mengambil fungsi seorang penghibur hanya untuk memahami spesifik kerja.

Oleh itu, intipati aktiviti seorang pemimpin terletak pada kerja organisasi. Ini adalah jenis aktiviti kreatif khas, dan apabila kedudukan berkembang, keperluan untuk kreativiti meningkat.

Walau bagaimanapun, pengurus bukan sahaja mengatur, tetapi juga mengarahkan kerja pekerja; menyumbang kepada perkembangan mereka, dan, jika perlu, mempengaruhi tingkah laku, termasuk tingkah laku di luar tugas. Oleh itu, dia mesti bersedia bukan sahaja secara profesional, tetapi juga secara pedagogi.

Menurut J. Ader, pengurus melaksanakan lapan fungsi praktikal: menetapkan tugas, merancang, mengarahkan, mengawal, menilai, memotivasi, mengatur, dan menunjukkan contoh peribadi. Untuk memastikan kerja yang berkesan, seorang pengurus mesti menyelaraskan setakat maksimum kepentingan individu, kumpulan dan penyelesaian tugas pengurusan, supaya mereka tidak bercanggah antara satu sama lain, jika tidak, dia tidak akan menangani tanggungjawabnya.

Esei ini akan membincangkan isu-isu yang pada pendapat kami adalah yang paling penting apabila mengkaji keperibadian seseorang pemimpin.

1. Kelebihan dan kekurangan gaya kepimpinan yang berbeza.

Gaya pengurusan seorang pengurus dengan orang bawahannya sebahagian besarnya menentukan kejayaan organisasi dan dinamik pembangunan syarikat. Motivasi pekerja, sikap mereka terhadap kerja, perhubungan dan banyak lagi bergantung kepada gaya kepimpinan.

Setiap pengurus, dalam proses aktiviti pengurusan, melaksanakan tugasnya dalam gaya yang unik kepadanya. Gaya kepimpinan dinyatakan dalam kaedah di mana pemimpin menggalakkan pasukan untuk mengambil inisiatif dan pendekatan kreatif untuk memenuhi tugas yang diberikan kepadanya, dan bagaimana dia mengawal hasil aktiviti orang bawahannya. Gaya kepimpinan yang diterima pakai boleh berfungsi sebagai ciri kualiti aktiviti pengurus, keupayaannya untuk memastikan aktiviti pengurusan yang berkesan, serta mewujudkan suasana istimewa dalam pasukan yang menggalakkan pembangunan hubungan dan tingkah laku yang menggalakkan. Tahap di mana pengurus mewakilkan kuasanya, jenis kuasa yang dia laksanakan, dan kebimbangannya terutamanya dengan perhubungan manusia atau terutamanya dengan pencapaian tugas semuanya mencerminkan gaya kepimpinan pengurus itu.

Perkataan "gaya" berasal dari bahasa Yunani. Pada mulanya ia bermaksud batang untuk menulis pada papan lilin, dan kemudiannya ia digunakan untuk bermaksud "tulisan tangan". Dari sini kita boleh menganggap bahawa gaya kepimpinan adalah sejenis "tulisan tangan" dalam tindakan seorang pengurus.

Gaya kepimpinan adalah jenis tingkah laku tipikal seorang pemimpin dalam hubungan dengan orang bawahan dalam proses mencapai matlamat yang ditetapkan. Salah satu komponen fungsi pengurusan ialah kepimpinan.

Gaya kepimpinan ialah ciri khas individu bagi sistem kaedah, kaedah dan teknik yang mampan untuk pemimpin mempengaruhi pasukan untuk melaksanakan tugas organisasi dan fungsi pengurusan. Ia merupakan tabiat kebiasaan seseorang pemimpin terhadap orang bawahan untuk mempengaruhi mereka dan memotivasikan mereka untuk mencapai matlamat organisasi.

Gaya ini dicirikan oleh kestabilan, yang ditunjukkan dalam penggunaan kerap teknik kawalan yang berbeza. Tetapi kestabilan ini adalah relatif, kerana gaya biasanya dicirikan oleh dinamisme. Gaya kepimpinan yang dibangunkan dengan betul sesuai dengan keadaan semasa boleh mengatasi halangan yang tidak dapat diatasi. Dan ia akan membawa sistem kepada hasil akhir yang tinggi yang tidak dijangka. Gaya kepimpinan sebahagian besarnya ditentukan oleh kualiti individu pemimpin. Tetapi untuk semua kepentingannya, ciri personaliti tidak mengecualikan komponen lain yang membentuk gaya pengurusan. Komponen ini membentuk unsur subjektif gaya, tetapi gaya sentiasa mempunyai asas objektif yang sama.

Secara objektif, tidak kira apa gaya yang dipilih oleh pemimpin, pilihannya ditentukan oleh matlamat sedar yang mencirikan cara dan kaedah tindakannya. Di samping itu, terdapat komponen objektif lain gaya. Ini termasuk: corak kawalan; spesifik aktiviti khusus; keperluan seragam untuk pengurus; ciri sosial dan psikologi penghibur (umur, jantina, kelayakan, profesion, minat dan keperluan, dsb.); peringkat hierarki pengurusan; kaedah dan teknik pengurusan yang digunakan oleh pengurus kanan. Komponen objektif gaya ini menunjukkan gabungan dalam aktiviti seorang pemimpin, fungsi pengeluaran dan fungsi mengawal selia perhubungan dalam pasukan, sifat tradisi dan teknik komunikasi yang telah berkembang di dalamnya, dan dengan itu gaya kerja.

Kajian tentang gaya kepimpinan telah dijalankan oleh ahli psikologi selama lebih setengah abad. Penyelidik kini telah mengumpul banyak bahan mengenai masalah ini.

Sebarang aktiviti pengurusan juga mempunyai asas subjektif. Sebelum membuat sebarang keputusan, seorang pemimpin terlebih dahulu berfikir secara mental melalui semua cara yang mungkin untuk mempengaruhi orang bawahan dan memilih, bergantung pada situasi, yang paling sesuai pada pendapatnya. Dan, walaupun pada hakikatnya tanggungjawab pengurus ditetapkan oleh huraian kerja, gaya kerja mempunyai kesan personaliti unik pengurus. Ia adalah dalam gaya seorang pemimpin bahawa kualiti peribadinya ditunjukkan, yang agak berbeza bergantung pada ciri dan keperluan pasukan. Gaya ini sangat dipengaruhi oleh kecerdasan dan budaya pemimpin, tahap latihan profesional dan politik, sifat dan perangai, nilai moral pemimpin, keupayaan untuk memberi perhatian kepada orang bawahan, keupayaan untuk memimpin pasukan. , mewujudkan suasana semangat untuk bekerja, tidak bertoleransi terhadap kekurangan dan sikap acuh tak acuh.

Akibatnya, gaya kepimpinan dibezakan, di satu pihak, dengan asas objektif amnya, dan di sisi lain, dengan kaedah dan teknik yang wujud dalam pengurus tertentu untuk menjalankan fungsi pengurusan. Komponen objektif gaya ditentukan oleh keseluruhan keperluan sosial dan ekonomi untuk aktiviti kepimpinan. Komponen subjektif dicirikan oleh ciri personaliti pemimpin. Tetapi jika gaya itu tidak dapat mengenal pasti asas objektifnya dengan jelas, maka tidak, walaupun kualiti yang paling cemerlang, seorang pemimpin mampu memastikan kejayaan organisasi.

Faktor utama yang mencirikan gaya kepimpinan boleh dikenalpasti:

Keperluan untuk pengurus berhubung dengan kecekapan, kecekapan, tanggungjawab, kualiti peribadi, moral, watak, perangai, dsb.;

Keistimewaan sistem ialah matlamat dan objektifnya, struktur pengurusan dan teknologi pengurusan, fungsi pengurusan;

Persekitaran pengeluaran sekitar - tahap teknologi pengeluaran, bentuk organisasi buruh, penyediaan sumber bahan, dsb.

Gaya kerja menentukan bukan sahaja aktiviti pengurus, ia secara langsung mempengaruhi semua aspek aktiviti sistem dan secara langsung kepada orang bawahan.

Oleh itu, setiap organisasi mewakili gabungan unik individu, matlamat dan objektif. Setiap pengurus adalah personaliti yang unik dengan beberapa kebolehan. Setiap pemimpin adalah pencipta gaya pengurusan yang diamalkan. Tetapi pada masa yang sama, dia mengambil kira banyak keadaan dan keadaan objektif dan subjektif, bergantung pada gaya yang menerima kandungan khususnya. Gaya adalah fenomena sosial, kerana ia mencerminkan pandangan dunia dan kepercayaan pemimpin, dan ia sebahagian besarnya menentukan keputusan keseluruhan sistem.

Semua gaya kepimpinan boleh dibahagikan kepada "unidimensional" dan "multidimensi". Mari lihat setiap kumpulan di bawah.

Gaya Kepimpinan Satu Dimensi

Gaya "satu dimensi" termasuk:

· Gaya kepimpinan demokratik

· Gaya kepimpinan liberal

Secara umum, dalam rangka gaya kepimpinan yang disenaraikan, pilihan berikut untuk interaksi antara pengurus dan orang bawahan adalah mungkin:

Pemimpin membuat keputusan dan memberi arahan kepada bawahan untuk melaksanakannya;

Pengurus membuat keputusan dan menerangkannya kepada orang bawahannya;

Pengurus membuat keputusan dengan berunding dengan orang bawahannya;

Pengurus mencadangkan penyelesaian yang boleh diselaraskan selepas berunding dengan orang bawahan;

Pengurus menetapkan masalah, menerima nasihat dan cadangan daripada orang bawahan, berdasarkan mana dia membuat keputusan;

Pengurus membuat keputusan bersama-sama dengan bawahannya;

Pemimpin menetapkan rangka kerja di mana orang bawahan membuat keputusan mereka sendiri.

Untuk menilai keberkesanan setiap gaya kepimpinan, saintis Amerika R. Likert mencadangkan pengiraan yang dipanggil pekali liberal-autoritarian (LAC) sebagai nisbah jumlah unsur liberal dan autoritarian dalam tingkah laku seorang pemimpin, ditentukan berdasarkan asas. sesuatu peperiksaan. Pada pendapat beliau, dalam keadaan moden nilai optimum pekali ini ialah 1.9. Dengan kata lain, pemimpin hari ini mesti menggunakan pujukan dua kali lebih banyak daripada paksaan untuk menghasilkan keputusan yang berkesan.

Sebagai kesimpulan, kami membentangkan jadual ringkasan ciri-ciri gaya kepimpinan "satu dimensi", yang dicadangkan oleh penyelidik domestik

E. Starobinsky (lihat jadual 1).

Perlu diingat bahawa dalam setiap kes tertentu terdapat keseimbangan tertentu antara gaya autoritarian, demokratik dan liberal, dan peningkatan dalam perkadaran unsur salah satu daripadanya akan membawa kepada penurunan dalam yang lain.

Jadual 1.

Ciri-ciri gaya kepimpinan "satu dimensi".

		demokratik	Liberal
Kaedah membuat keputusan	Pemimpin tunggal dengan orang bawahan	Berdasarkan perundingan dari atas atau pendapat kumpulan	Berdasarkan arahan
Kaedah menyampaikan keputusan kepada pelaksana	Perintah, arahan, perintah	Tawaran	Meminta, mengemis
Pengagihan Tanggungjawab	Sepenuhnya di tangan pemimpin	Sesuai dengan kuasa	Sepenuhnya di tangan pelaku
Sikap terhadap inisiatif orang bawahan	dibenarkan	Digalakkan dan digunakan	Dipindahkan sepenuhnya kepada orang bawahan
Prinsip pemilihan kakitangan	Singkirkan pesaing yang kuat	Fokus pada pekerja yang berfikiran perniagaan, berpengetahuan dan membantu mereka dalam kerjaya mereka
Sikap terhadap ilmu	Percaya dia tahu segala-galanya sendiri	Sentiasa belajar dan menuntut perkara yang sama daripada orang bawahan	Acuh tak acuh
Sikap terhadap komunikasi	Negatif, menjaga jarak	Positif, aktif membuat kenalan	Tidak menunjukkan inisiatif
Sikap terhadap orang bawahan	Dalam mood, tidak sekata	Lancar, mesra, menuntut	Lembut, tidak menuntut
Sikap terhadap disiplin	Tegar, formal	munasabah	Lembut, formal
Sikap terhadap rangsangan	Hukuman dengan ganjaran yang jarang berlaku	Ganjaran dengan hukuman yang jarang berlaku	Tiada orientasi yang jelas

Gaya demokrasi mempunyai sisi menarik, kejayaan dan keburukan tersendiri. Sudah tentu, banyak masalah organisasi boleh diselesaikan jika hubungan manusia yang lebih baik dan penyertaan pekerja dalam membuat keputusan sentiasa membawa kepada kepuasan yang lebih besar dan produktiviti yang lebih tinggi. Malangnya, ini tidak berlaku. Para saintis telah menemui situasi di mana pekerja mengambil bahagian dalam membuat keputusan, tetapi, bagaimanapun, tahap kepuasan adalah rendah, serta situasi di mana kepuasan adalah tinggi dan produktiviti adalah rendah.

Kajian khas telah menunjukkan bahawa walaupun di bawah keadaan gaya kepimpinan autoritarian adalah mungkin untuk melaksanakan dua kali lebih banyak kerja dari segi kuantitatif berbanding dalam keadaan demokrasi, kualiti kerja, keaslian, kebaharuan, dan kehadiran unsur kreativiti adalah sama. susunan magnitud lebih rendah. Daripada ini, kita boleh membuat kesimpulan bahawa gaya autoritarian adalah lebih baik untuk menguruskan aktiviti mudah yang tertumpu pada hasil kuantitatif, dan gaya demokratik untuk mengurus yang kompleks, di mana kualiti diutamakan.

Di mana kita bercakap tentang keperluan untuk merangsang pendekatan kreatif penghibur untuk menyelesaikan tugasan yang diberikan, gaya pengurusan liberal adalah yang paling diutamakan. Intipatinya terletak pada hakikat bahawa pemimpin menimbulkan masalah kepada pelaku, mewujudkan keadaan organisasi yang diperlukan untuk kerja mereka, menentukan peraturannya, menetapkan sempadan penyelesaian, dan dia sendiri memudar ke latar belakang. Dia menyimpan untuk dirinya sendiri fungsi perunding, penimbang tara, dan pakar yang menilai keputusan yang diperolehi.

Pada masa yang sama, ganjaran dan hukuman menyusut ke latar belakang berbanding kepuasan dalaman yang diterima oleh orang bawahan daripada peluang untuk merealisasikan potensi dan kebolehan kreatif mereka. Orang bawahan dibebaskan daripada kawalan yang mengganggu, "secara bebas" membuat keputusan dan mencari cara untuk melaksanakannya dalam rangka kuasa yang diberikan, tidak mengesyaki bahawa pemimpin sering telah memikirkan segala-galanya terlebih dahulu dan mewujudkan syarat yang diperlukan untuk proses ini, yang sebahagian besarnya menentukan keputusan akhir. Kerja sedemikian memberikan kepuasan kepada mereka dan mewujudkan iklim moral dan psikologi yang menggalakkan dalam pasukan.

Mari kita serlahkan keburukan setiap gaya kepimpinan.

Fokus pada kaedah pengaruh formal membawa kepada peningkatan ketegangan dan konflik di kalangan orang bawahan. Kelemahan utama adalah kurang menghormati orang bawahannya. Seorang autokrat juga boleh memberikan tekanan psikologi kepada orang bawahannya, yang menunjukkan dirinya dalam bentuk ancaman. Kekurangan perhubungan yang tersusun membawa kepada fakta bahawa orang bawahan sering tidak mengetahui matlamat, yang hanya diketahui oleh pemimpin, dan aktiviti pemimpin tersebut tidak berfikir dan meniru.

Kelemahan Gaya Demokratik

Walaupun terdapat kolegial, keputusan utama dibuat di peringkat pengurusan tertinggi, dan pekerja bertindak sebagai badan penasihat. Orientasi ke arah prosedur demokrasi membawa pengurus kepada keyakinan bahawa prosedur ini sendiri memastikan ketepatan keputusan yang dibuat dan keberkesanannya. Dengan gaya pengurusan ini, susunan membuat keputusan sentiasa mengatasi tugas dan kandungan masalah yang dibincangkan. Dalam keadaan tidak standard, kerana kekurangan masa, gaya ini tidak berkesan.

Kelemahan gaya liberal

Mekanisme utama tindakan adalah kelangsungan hidup. Pemimpin sebegini tidak memikul sebarang tanggungjawab dan tidak dalam apa cara sekalipun mempengaruhi proses pengagihan fungsi di kalangan bawahan, memberikan kebebasan sepenuhnya dalam membuat keputusan dan menentukan bentuk pelaksanaan mereka. Dicirikan oleh kekurangan skop dalam aktiviti, kekurangan inisiatif dan jangkaan berterusan arahan dari atas. Pemimpin liberal tidak suka bertanggungjawab terhadap keputusan dan akibat apabila mereka tidak menguntungkan. Mereka berhati-hati dalam perniagaan dan keputusan. Mereka dicirikan oleh ketidakpastian dalam kecekapan mereka, dalam kedudukan mereka, dan ketidakkonsistenan dalam tindakan. Mereka mudah terpengaruh dengan orang lain dan cenderung mengalah dengan keadaan.

Gaya kepimpinan pelbagai dimensi

Dalam keadaan moden, kejayaan perniagaan ditentukan bukan sahaja oleh sifat hubungan antara pengurus dan orang bawahan dan tahap kebebasan yang diberikan kepada mereka, tetapi juga oleh beberapa keadaan lain. Refleksi ini ialah gaya pengurusan "multidimensi", yang merupakan kompleks pelengkap, pendekatan yang saling berkaitan, setiap satunya adalah bebas daripada yang lain, dan oleh itu boleh dilaksanakan bersama-sama dengannya.

Pada mulanya, idea gaya pengurusan "dua dimensi" dibentuk, berdasarkan dua pendekatan, salah satunya tertumpu pada mewujudkan iklim moral dan psikologi yang menggalakkan dalam pasukan, mewujudkan hubungan manusia, dan yang lain - untuk mewujudkan keadaan organisasi dan teknikal yang sesuai di mana seseorang akan dapat mengembangkan sepenuhnya kebolehan anda.

Gabungan paling mudah bagi pendekatan ini ditunjukkan oleh apa yang dipanggil "grid pengurusan" R. Blake dan M. Mouton (lihat Rajah 1).

Ia adalah jadual yang terdiri daripada 9 baris dan 9 lajur, yang persilangannya membentuk 81 medan. Jika jadual sedemikian ditumpangkan pada kuadran kanan atas, dibentuk oleh paksi absis dan ordinat, maka mereka boleh memaparkan nilai penilaian pakar pendekatan yang diikuti oleh pengurus tertentu, dan menentukan bidang yang diduduki olehnya pada "grid" , yang mencirikan gaya pengurusan yang digunakannya dalam amalan .

Rajah 1. “Control Grid” oleh R. Blake dan M. Mutton

Akibatnya, pengurus, yang orientasinya dalam setiap arah dinilai dengan satu mata, berakhir di medan 1.1., kekal di atas yang menunjukkan bahawa dia tidak memberi perhatian yang sama kepada sama ada pendekatan pertama atau kedua. Jelas sekali, dengan sikap yang sedemikian terhadap perniagaan, dia tidak akan dapat bertahan lama dalam jawatannya.

Pengurus yang menduduki bidang 1.9 memberi perhatian utama kepada orang, penciptaan dan pengukuhan pasukan, iklim moral dan psikologi yang menggalakkan dan semangat kreatif di dalamnya, percaya bahawa dengan cara ini keputusan yang tinggi boleh dicapai walaupun tanpa perhatian kepada. keadaan organisasi dan teknikal. Selalunya pendekatan ini sama sekali bukan tanda berat sebelah, kerana dalam banyak organisasi, contohnya, dalam pasukan saintifik, asas kejayaan terletak pada perkara ini.

Pengurus dari bidang 9.1., sebaliknya, menumpukan pada bahagian organisasi dan teknikal perkara itu, memberi sedikit perhatian kepada individu individu dan pasukan secara keseluruhan. Tetapi di sini juga, gaya ini mungkin berdasarkan keadaan objektif, contohnya, proses teknologi di mana peranan hubungan pekerja dan tindakan kolektif mereka adalah minimum.

Ketua yang terletak di padang 5.5. membahagikan "lampirannya" kira-kira sama antara orang dan faktor organisasi dan teknikal pengeluaran. Dia berdiri teguh di atas kakinya dalam semua bidang aktiviti pengurusan, tetapi tidak ada cukup bintang di langit.

Dan akhirnya, pengurus yang kedudukannya dicirikan oleh markah 9.9. mewujudkan satu pasukan orang yang berfikiran sama mampu melakukan apa sahaja. Di sini matlamat aktiviti ditentukan bersama, keadaan yang menggalakkan untuk pelaksanaannya dan kesedaran diri orang ramai dicipta bersama.

Menggunakan "grid pengurusan", anda boleh menentukan terlebih dahulu gabungan penilaian yang memenuhi keperluan untuk jawatan tertentu yang disediakan oleh jadual kakitangan organisasi, dan, dengan membandingkan penilaian pakar tentang kualiti pemohon dengan mereka, menentukan kesesuaian mereka untuk mengisinya.

Dalam konsep pengurusan moden pakar Barat, percubaan dibuat untuk melaksanakan gabungan pendekatan lain yang membentuk gaya pengurusan. Oleh itu, adalah dipercayai bahawa kaedah kepimpinan autoritarian, yang mengandungi bahaya kultus keperibadian seorang pemimpin, sebahagian besarnya digabungkan dengan pendekatan yang memberi tumpuan kepada mewujudkan keadaan organisasi dan teknikal yang menggalakkan untuk pengeluaran, dan yang demokratik, yang membebaskan orang, dengan pendekatan yang tertumpu kepada mewujudkan dan mengukuhkan pasukan.

Penyingkiran cepat daripada gaya kepimpinan autoritarian boleh membawa orang ke dalam keadaan kekeliruan tanpa memperbaiki keadaan sama sekali. Benar, ini lebih tipikal bagi kumpulan akar umbi; di eselon atas, gambaran yang bertentangan berlaku, apabila pembebasan orang membawa kepada peningkatan dalam produktiviti dan pengurangan dalam pusing ganti kakitangan.

Menurut Frank Fiedler, ciri-ciri pengurusan sebahagian besarnya bergantung pada situasi, dan oleh kerana seorang pemimpin yang menganut gaya tertentu, sebagai peraturan, tidak boleh mengubah dirinya sendiri, adalah perlu, berdasarkan tugas yang ada, untuk meletakkannya dalam keadaan di mana dia boleh meluahkan perasaan yang terbaik.

Bergantung pada skop kuasa pengurus, sifat hubungan mereka dengan orang bawahan, dan kejelasan penstrukturan tugas yang sedang diselesaikan, Fiedler mengenal pasti 8 jenis situasi yang berbeza, pilihan yang diberikan dalam Jadual 2.

Jadual 2.

Kebergantungan kepimpinan pada keadaan. F. Model Fiedler


Hubungan antara pengurus dan orang bawahan
Perumusan dan struktur tugas	kabur	kabur	kabur	kabur
Kuasa rasmi pengurus
maksimum Pembina pasukan dan pemimpin berorientasikan perhubungan lebih diutamakan
Pengurus yang memberi tumpuan kepada keadaan organisasi dan teknikal lebih diutamakan

"Trajektori" perubahan dalam keperluan untuk pengurus

Apabila tugas dirumuskan dengan jelas, kuasa pengurus adalah penting, dan hubungannya dengan orang bawahan adalah baik, supaya yang terakhir mudah dipengaruhi. Dalam kes yang bertentangan, apabila, sebaliknya, semuanya buruk, pengurus, menurut Fiedler, lebih baik memberi tumpuan kepada menyelesaikan masalah organisasi dan teknikal, menurunkan isu mewujudkan pasukan dan mewujudkan hubungan manusia ke latar belakang. Ini memastikan kesatuan matlamat, kecekapan dalam membuat dan melaksanakan keputusan, dan kebolehpercayaan kawalan.

Dalam situasi ini, tidak perlu membuang masa untuk menjalinkan hubungan; Orang ramai boleh menerima yang pertama dengan pemahaman, tetapi mereka secara sah akan marah terhadap yang kedua dan enggan bekerjasama dengan pemimpin sama sekali.

Gaya pengurusan yang memberi tumpuan kepada pembinaan pasukan dan mengekalkan hubungan manusia adalah paling sesuai dalam situasi sederhana yang menguntungkan bagi pemimpin, di mana dia tidak mempunyai kuasa yang mencukupi untuk memastikan tahap kerjasama yang diperlukan dengan orang bawahan, tetapi jika hubungan baik, orang ramai secara amnya cenderung. untuk melakukan apa yang mereka kehendaki. Di bawah syarat-syarat ini, memberi tumpuan kepada bahagian organisasi perkara itu boleh menyebabkan konflik, akibatnya pengaruh pengurus yang sudah lemah terhadap orang bawahannya akan jatuh lebih jauh. Memfokuskan kepada hubungan manusia, sebaliknya, boleh meningkatkan pengaruhnya dan memperbaiki hubungan dengan orang bawahan.

Model gaya kepimpinan yang menarik telah dibangunkan oleh saintis Amerika V. Wurm dan F. Yetton. Pada pendapat mereka, bergantung kepada keadaan, ciri-ciri pasukan dan ciri-ciri masalah itu sendiri, kita boleh bercakap tentang lima gaya pengurusan.

A - Pengurus sendiri membuat keputusan berdasarkan maklumat yang ada.

B - Pengurus memberitahu orang bawahannya intipati masalah, mendengar pendapat mereka dan membuat keputusan.

B - Pengurus membentangkan masalah kepada bawahannya, meringkaskan pendapat yang mereka nyatakan dan, mengambil kira, membuat keputusan sendiri.

D - Pengurus, bersama-sama dengan orang bawahannya, membincangkan masalah dan sebagai hasilnya satu pendapat yang sama dikembangkan.

D - Pemimpin sentiasa bekerjasama dengan kumpulan, yang sama ada membuat keputusan kolektif atau membuat keputusan yang terbaik, tanpa mengira siapa pengarangnya.

Apabila memilih gaya, pengurus menggunakan kriteria utama berikut:

Ketersediaan maklumat dan pengalaman yang mencukupi di kalangan pekerja bawahan;

Tahap keperluan untuk penyelesaian;

Kejelasan dan struktur masalah;

Tahap penglibatan orang bawahan dalam hal ehwal organisasi dan keperluan untuk menyelaraskan keputusan dengan mereka;

Kemungkinan bahawa keputusan tunggal pengurus akan menerima sokongan daripada penghibur;

Minat penghibur dalam mencapai matlamat;

Tahap dan kemungkinan konflik yang timbul antara orang bawahan akibat daripada membuat keputusan.

Bergantung pada kriteria ini, pengurus menggunakan lima gaya pengurusan yang disenaraikan di atas.

Pada masa ini, konsep pendekatan atribusi untuk memilih gaya kepimpinan semakin meluas. Konsep ini, tidak seperti model lain, berdasarkan reaksi pengurus tidak begitu banyak terhadap tingkah laku orang bawahan seperti itu, tetapi kepada sebab yang menyebabkannya. Dalam kes ini, pengurus adalah berdasarkan tiga jenis maklumat utama: tentang sejauh mana tingkah laku bawahan ditentukan oleh ciri-ciri tugas; tentang betapa stabilnya dan betapa uniknya.

Sekiranya tingkah laku orang bawahan disebabkan oleh sebab dalaman yang serius, pengurus mengambil langkah-langkah pengaruh yang perlu berhubung dengannya dan seterusnya membetulkannya mengikut tindak balas orang bawahan. Jika sebabnya disebabkan oleh keadaan luaran, pengurus mengarahkan usaha untuk mengubahnya.

Gaya kepimpinan tambahan

Gaya kepimpinan tambahan termasuk paternalisme, oportunisme dan fasadisme.

Paternalisme (materialisme) - 9.9. Secara grafik, paternalisme dalam GRID dipersembahkan sebagai lengkok yang menghubungkan sudut 1.9 dan 9.1 (dalam jadual GRID, 1 mata ialah darjah pengukuran rendah, dan 9 mata ialah darjah tinggi; penunjuk lain menunjukkan darjah pertengahan ukuran tertentu). Gaya pengurusan ini dicirikan oleh gabungan tahap keprihatinan yang tinggi terhadap pengeluaran dengan tahap keprihatinan yang tinggi terhadap orang ramai, melengkapinya. Ia bukan penyepaduan kebimbangan pengeluaran dan kebimbangan orang ramai, seperti ciri orientasi 9.9, tetapi gabungan kedua-duanya dan oleh itu ditetapkan sebagai 9.9. Materialisme berbeza daripada paternalisme mengikut jantina (lelaki, perempuan) pemimpin. Salah satu ciri pemimpin 9.9 ialah seorang autokrat yang baik hati.

Motivasi. Kepuasan dinyatakan dalam menunjukkan bahawa orang itu adalah sumber kebijaksanaan dan pengetahuan kepada orang lain. Apabila orang bawahan melakukan apa yang diharapkan oleh paternalis dalam bidang pengeluaran daripada mereka, mereka digalakkan oleh pemimpin dan, seterusnya, diharapkan untuk setia (penilaian merit pemimpin). Jika tidak, pengurus percaya bahawa dia meletakkan jiwanya ke dalam kerjanya, tetapi orang bawahannya tidak menghargai ini. Oleh itu, dalam tindakan pemimpin sedemikian, terdapat kecenderungan untuk orang bawahan bergantung kepada kehendaknya (keinginan), akibatnya mereka kelihatan beku dalam perkembangan mereka dan tidak berusaha untuk kebebasan berfikir, membuat pertimbangan, dan kepercayaan. .

Mengatasi konflik. Di bawah syarat pengurusan 9.9, orang bawahan belajar untuk berfikir cara pemimpin mereka berfikir dan bertindak (malah ada yang cuba berpakaian seperti ketua mereka). Ini adalah sindrom "bapa dan anak".

Mengelakkan konflik. Konflik boleh dielakkan dengan mengukuhkan penyerahan melalui pujian dan pujian, i.e. Jika orang bawahan mula mengharapkan dan merasakan bahawa pujian dan pujian adalah terjamin, paternalis mungkin menolak pujian dan pujian, menunjukkan ketidakpuasan hatinya. Jika orang bawahan terus menentang atau menentang subordinasi, pengurus boleh menegurnya, dengan jelas bahawa tingkah lakunya yang tidak betul telah diperhatikan. Pengurus kemudiannya mengulangi apa yang dia mahu daripada orang bawahan dan menjanjikan ganjaran untuk pematuhan.

Menyelesaikan konflik apabila ia berulang. Salah satu kaedah untuk mengurangkan konflik ialah mengalihkan perhatian daripada perselisihan faham melalui pelbagai teknik (menukar topik perbualan, dll.).

Inisiatif. Pemimpin menunjukkan inisiatif yang besar sehingga orang bawahannya boleh mempercayainya dan melakukan apa yang dikehendaki daripada mereka. Seorang pemimpin paternalistik menganggap tugasnya untuk mengajar orang. Dalam hal ini, dia mempunyai kepercayaan yang kuat dan secara aktif mempromosikannya.

Penyelesaian. Pemimpin paternalistik adalah satu-satunya orang yang membuat keputusan, yang tidak diterima, tetapi dikeluarkan sebagai perintah. Dalam kes ini, latihan dan latihan orang bawahan digunakan. Oleh itu, pemimpin tidak kelihatan kasar dan keras, tetapi, sebaliknya, baik, lemah lembut dan suka menolong.

Kritikan (analisis). Maklum balas peribadi adalah sehala - daripada pengurus kepada orang bawahan, i.e. dia menganggap orang bawahan sebagai sebahagian daripada keluarga organisasi. Mengiktiraf tingkah laku paternalistik: diktator yang baik hati; memanjakan; sentiasa memberi nasihat; memenuhi kewajipan; mengharapkan kesetiaan buta; membuat tuntutan secara merendahkan; bersungguh-sungguh mempertahankan hak prerogatif; memimpin dengan semangat yang diilhamkan; mengawal orang ramai; membuat mereka yang tidak bersetuju dengannya berasa bersalah; penyeksa; moralist; penaung; suka mengajar; preskriptif; berpuas hati; Kami bertolak ansur dengan ungkapan sulit perselisihan pendapat, tetapi tidak bertolak ansur dengan bantahan awam.

Oportunisme. Berlaku apabila bergantung pada semua gaya GRID tanpa bergantung pada prinsip tertentu. Setiap tindakan pemimpin oportunis dilakukan atas sebab "taktikal" dan merupakan cara untuk mencapai kejayaan peribadi.

Motivasi. Keinginan untuk menjadi luar biasa (nombor satu), seseorang yang ingin berada di atas kerana mereka yang berada di atas, pada pendapatnya, adalah pusat perhatian, i.e. dalam kedudukan yang memberi perhatian dan ibadah. Tingkah laku seorang oportunis tidak dapat diramalkan. Pergerakan ke atas, kaedah untuk mencapai matlamat bergantung kepada siapa dia berurusan (balas dendam, perhambaan, pemecatan, dll. - semuanya bertujuan untuk mencapai kedudukan dominan). Mengatasi konflik. Lebih suka mengelakkan konflik dengan semua cara yang mungkin, tetapi tidak bersembunyi apabila konflik timbul dan cuba menyelesaikan perbezaan tanpa konfrontasi atau polarisasi.

Jika timbul konflik dengan orang yang lebih tinggi pangkatnya, pemimpin yang oportunistik adalah orang pertama yang mengambil langkah ke arah perdamaian. Dengan pangkat yang sama dia berkelakuan menyindir. Percubaan dibuat untuk mencari kompromi.

Apabila konflik timbul dengan orang bawahan, kedudukan oportunis adalah untuk menyerah atau meninggalkan orang bawahan.

Inisiatif. Mengambil inisiatif berdasarkan risiko yang dikira dengan tepat. Inisiatif ini bertujuan untuk kepentingan diri sendiri dengan pandangan jangka panjang. Dia seorang bintang narsis, sering menekankan kepentingan peribadinya dan bermegah tentang pencapaiannya.

Kritikan (analisis). Elakkan maklum balas yang mungkin menunjukkan kelemahan, batasan, atau kesilapan pemimpin oportunistik. Meminta untuk membuat ulasan kritis hanya jika dia menjangkakan ulasan itu menguntungkan.

Tanda-tanda tingkah laku oportunistik:

keinginan untuk menggembirakan semua orang; keangkuhan terhadap mereka yang berpangkat rendah; keinginan untuk menarik perhatian; membina reputasi melalui kemegahan; mengelak dalam jawapan; menghargai dirinya dengan orang lain; memberikan perhatian dengan menetapkan syarat; sukar untuk mendapatkan janji daripadanya; menyanjung; mengetahui kelemahan orang dan menggunakannya untuk tujuannya sendiri; bermegah tentang kenalan terkenal; memikirkan setiap tindakan terlebih dahulu; menjanjikan segala-galanya, tetapi menunaikannya hanya apabila ia memberi manfaat kepadanya; ahli perniagaan yang bijak; memperlakukan orang yang lebih tinggi darjatnya dengan sopan, tetapi menindas orang yang lebih rendah; mengambil tindakan yang menunjukkan dia di sisi yang baik; percaya bahawa adalah sangat penting untuk menjadi nombor satu.

Fasadisme. Berlaku apabila perlu untuk menunjukkan sisi luaran fenomena dan proses (fasad).

Motivasi. Orang itu mengelak daripada mendedahkan pemikirannya, walaupun dia memberi gambaran bahawa dia jujur dan berterus terang.

Helah pengurus fasad boleh berbeza-beza bergantung pada apa yang menguntungkan. Tujuan utama mewujudkan "fasad" adalah untuk menyembunyikan keinginan untuk mengawal, penguasaan dan kuasa.

Motivasi negatif terdiri daripada keinginan untuk mengelakkan pendedahan diri dengan menyembunyikan matlamat sebenar, atas sebab ini, seseorang merahsiakan pengalaman dan motivasinya.

Pencipta fasad bukan sahaja mengelak daripada mendedahkan niatnya, tetapi juga mencipta reputasi positif yang membantu mengekalkan penipuan.

Mengatasi konflik. Seorang pemimpin fasad tidak mengelakkan konflik. Walau bagaimanapun, matlamatnya bukanlah untuk menyelesaikannya, tetapi untuk mendapatkan faedah tertentu untuk diri sendiri. Terdapat banyak cara untuk memanipulasi konflik.

Inisiatif. Ciri-ciri pencipta fasad ialah dia bertindak dengan inisiatif dan terus bertindak sedemikian sehingga kejayaan dicapai. Apabila perlu untuk mencapai kelebihan, tindakan di pihak facadeist tidak lama lagi. Dan, jika satu tindakan tidak membawa kepada kejayaan, percubaan seterusnya dibuat, dan seterusnya sehingga matlamat tercapai.

Membuat keputusan. Perwakilan kuasa yang tidak lengkap dan membuat keputusan penting adalah tipikal bagi pengurus muka depan.

Kritikan (analisis). Kemungkinan kritikan antara pemimpin dan orang bawahan adalah tidak menyenangkan bagi facadeist, yang menggunakan maklum balas sebagai kaedah kawalan melalui pujian dan hukuman. Kritikan yang ditujukan kepadanya adalah tidak menyenangkan baginya.

Mengiktiraf tingkah laku facadeist: cita-cita yang tidak jelas; pengiraan; lebih suka cara bulatan; menggunakan kepercayaan seseorang terhadapnya; sentiasa memainkan peranan untuk menghasilkan kesan; licik; urusan berganda; diam-diam menikmati kuasa; fasad palsu; menyembunyikan niat sebenar; munafik; mengelak; manipulatif; rela mendengar pujian, tetapi tidak bertolak ansur dengan kritikan; rasa kuasa peribadi yang terlalu berkembang; praktikal; terdedah kepada penipuan; menghargai reputasi positifnya; melanggar undang-undang, tetapi tidak mahu diiktiraf sebagai negarawan; takut terdedah.

Pemimpin yang sangat autoritarian atau autokratik memaksakan kehendaknya melalui paksaan, ganjaran, dsb. Pemimpin adalah demokratik dan lebih suka menggunakan pengaruh melalui pujukan, kepercayaan yang munasabah atau karisma. Dia mengelak daripada memaksakan kehendaknya kepada orang bawahannya.

Agak jelas bahawa gaya pengurusan kakitangan yang autoritarian mahupun demokratik dalam manifestasi ekstremnya tidak sukar ditemui. Gaya kepimpinan boleh bercampur-campur dan bergantung kepada keadaan, i.e. adaptif. Ini membawa hasil yang lebih besar daripada berpegang kepada satu gaya sahaja. Namun begitu, secara umumnya boleh dikatakan bahawa penekanan utama dalam kepimpinan haruslah kepada sosio-psikologi, kaedah kepimpinan ekonomi dan gaya pengurusan yang demokratik. Kaedah arahan tidak sesuai kerana... pada pendapat saya, adalah mustahil untuk memaksa idea-idea baru, pendekatan yang tidak standard untuk menyelesaikan masalah dilahirkan mengikut perintah, hanya kerana bos mahu begitu.

Oleh itu, gaya yang paling berkesan dalam dunia yang pesat berubah hari ini ialah gaya penyesuaian, i.e. gaya berorientasikan realiti.

Apa sahaja jenis pemimpin yang kita anggap, pertama sekali kita bercakap tentang seseorang yang dicirikan oleh satu atau lain gaya kepimpinan. Dan selalunya, ciri peribadi menentukan gaya tingkah laku.

Dalam bahagian seterusnya esei, kita akan melihat jenis psikologi pemimpin.

2. Jenis pemimpin psikologi.

Pemimpin bukan jawatan, tetapi psikologi, cara hidup dan cara berfikir.

Sebagai jenis psikologi, pemimpin dalam barisan tanggungjawab perniagaan adalah lebih tinggi daripada pekerja yang berprestasi, pakar dan bertanggungjawab.

Penyelia:

· Sentiasa berfikir tentang hasil yang diingini ke hadapan (memfokuskan pada masa depan, bukannya memikirkan masa lalu).

· Sentiasa memberi arahan, walaupun kepada pekerja, malah kepada rakan sekerja, malah kepada bos. Dia tidak menjelaskan, dia membimbing! Memberi arahan.

Seperti yang anda ketahui, dalam perniagaan anda boleh melaksanakan hanya dua strategi: sama ada menjadi pemilik dan bertanggungjawab ke atas perniagaan anda, atau menjadi pekerja. Anda perlu mematuhi dan mencari bahasa yang sama dengan pihak atasan anda dalam kedua-dua kes. Menurut statistik, terdapat lebih ramai pekerja daripada pemilik, jadi topik kerjasama berkesan dengan pengurus (atau pengurus) pada masa ini sangat relevan.

Pakar psikologi dari sekolah yang berbeza telah menyusun banyak klasifikasi pemimpin, tetapi yang pertama dan, sewajarnya, yang klasik ialah klasifikasi Kurt Lewin, seorang ahli psikologi Amerika. Beliau menerangkan tiga gaya kepimpinan utama: autoritarian, demokratik dan liberal.

Mari kita panggil seorang pemimpin yang berpegang kepada gaya kepimpinan autoritarian "Diktator", seorang pemimpin demokratik "Demokrat", dan seorang pemimpin liberal, sudah tentu, "Liberal". Sekarang mari kita lihat bagaimana setiap daripada mereka berkaitan dengan orang bawahan mereka, dengan pelaksanaan tugas mereka, dengan pengendalian perniagaan.

"Diktator". Anda akan merasainya sebaik sahaja anda melintasi ambang pejabat. Sebagai peraturan, pejabat Diktator sunyi, pintu ditutup, kebanyakan pekerja mengangkat bahu mereka sedikit, kepala mereka direntangkan ke hadapan dan mata mereka takut, sedikit dari bawah kening mereka. Tidak semua pekerja menyedari perkara ini, kerana pemikiran mereka, serta tindakan mereka, berada di bawah kawalan ketat. Setiap pekerja mempunyai huraian kerja sendiri. Dan ia tidak terletak di suatu tempat dalam folder yang jauh di jabatan kakitangan, tetapi dalam laci di meja anda sendiri. Diktator menindas sebarang inisiatif sebagai kehendak diri yang tidak boleh diterima dan berani berfikir bebas. Struktur syarikat mengingatkan tentera dengan moto: "Perintah tidak dibincangkan - perintah dijalankan!" Pekerja terbaik melawan keinginan untuk berdiri dan menyalak, "Betul!" Diktator membuat keputusan secara individu dan tidak pernah berhasrat untuk membincangkan apa-apa dengan sesiapa pun. Orang bawahan adalah alat untuk melaksanakan kehendak bos. Dan seperti mana-mana instrumen lain yang rosak, ia dengan mudah menggantikan beberapa pekerja dengan yang lain. Tetapi oleh kerana hanya seorang sahaja yang berasa buruk, walaupun seseorang seperti Diktator, dari masa ke masa dia memulakan lingkaran sempit orang yang berfikiran sama. Tetapi bukan untuk berunding, tetapi untuk menerima maklumat dan mengasah idea anda. Dia tidak menerima pembangkang, dia menolak semua pembangkang serta-merta, "supaya yang lain akan berkecil hati." Mengawal semua orang bawahan secara kekal dan sangat ketat. Mesyuarat diadakan untuk mengagihkan tugas dan memantau reaksi terhadap tugas-tugas ini. Emosi diabaikan, kreativiti dibuang. Peribahasa "Saya bos - anda bodoh" ditulis tentang dia. Dalam dunia perniagaan, kedudukan keras Diktator paling kerap bekerja untuknya, untuk meningkatkan kuasa dan rasa hormatnya di kalangan rakan kongsinya.

"Demokrat". Ia lebih hangat di syarikatnya. Anda boleh mendengar ucapan dan ketawa yang kuat. Orang ramai berkerumun di bilik merokok, membincangkan berita terkini. Poster kreatif digantung di atas meja pekerja. Moto: "Kami adalah satu pasukan!" berada di udara. Demokrat mengadakan mesyuarat untuk membangunkan dan menerima pakai keputusan bersama. Dia suka sumbang saran, berdebat, dan perbincangan yang sengit. Beliau sangat menggalakkan kerjasama dan sebarang inisiatif. Pekerja yang belum tahu hilang dari pandangannya. Demokrat tidak ingat wajah atau nama mereka. Sesiapa yang tidak bersuara tiada untuknya sebagai seorang. Dia dengan mahir mewakilkan kuasa dan berkongsi tanggungjawab. Memahami jenaka dan bertolak ansur dengan jenaka praktikal. Dia sentiasa bersedia untuk mengambil bahagian dalam keseronokan umum dan, sebagai peraturan, adalah tetamu yang dialu-alukan di mana-mana pihak. Pada masa yang sama, dia suka apabila orang mengatakan perkara yang baik tentang dia dan menunjukkan simpati dan kesetiaan mereka. Demokrat dibezakan oleh perhatiannya yang ikhlas kepada pekerja. Dia tahu berapa ramai anak yang dia ada dan sedar akan masalah keluarga. Baginya, setiap pekerja adalah seorang yang menarik. Dengan kelembutan yang jelas, disiplin dalam pasukan tidak menderita; orang bekerja bukan kerana ketakutan, tetapi kerana hati nurani. Selepas tamat hari bekerja, mereka bekerja kerana minat dan semangat, mengetahui bahawa pencapaian mereka akan diperhatikan dan dihargai. Untuk mengawal, Demokrat biasanya mencari timbalan yang sesuai dan kadang-kadang bermain permainan "lelaki baik dan lelaki jahat" dengan orang bawahannya. Sebagai peraturan, seorang Demokrat adalah ahli politik yang cemerlang dan diplomat yang halus, dan ini membolehkannya berjaya dalam perniagaan.

"Liberal". Istilah "kepimpinan" tidak begitu sesuai dengannya. Dia, sebaliknya, disenaraikan sebagai pemimpin dan bos yang dilantik secara rasmi. Cuba mengelakkan tanggungjawab dan membuat keputusan. Merujuk kepada kuasa "parti dan kerajaan", pemegang saham, presiden dan pihak atasan lain. Tidak ada ketelitian, kawalan, atau disiplin dalam syarikatnya. Dia lebih suka memberi kuasa kepada kolektif buruh tanpa melawan. Pada masa yang sama, sentiasa ada pemimpin tidak formal dalam pasukan yang benar-benar menguruskan syarikat. Dalam keadaan sedemikian, hanya tangan diperlukan daripada Liberal: untuk menandatangani perjanjian, pesanan pembayaran, invois. Dan dia sangat gembira dengan keadaan ini. Sebagai peraturan, seorang Liberal mempunyai hobi yang telah lama wujud, di mana dia dengan penuh semangat menumpukan dirinya pada masa lapangnya, dan kadang-kadang semasa waktu kerja. Selalunya seorang Liberal tidak mempunyai kemahuan yang kuat dan matlamat yang jelas, tidak mempunyai pengetahuan yang mendalam dan keinginan untuk menguasainya. Tetapi dia boleh memegang jawatan kepimpinan untuk masa yang agak lama jika dia berpuas hati dengan pemegang saham dan "kecemerlangan kelabu", jika dia suka saiz gajinya dan pada masa yang sama tidak ada nafsu berkeliaran. Dalam keadaan yang sangat baik, dia mungkin berbangga dengan misinya. Tidak perlu dikatakan, Liberal tidak menikmati rasa hormat dalam pasukan, selalunya ia adalah sikap merendahkan di pihak pekerja dan rakan kongsi perniagaan.

Sebagai peraturan, kebanyakan pengurus menggabungkan pelbagai gaya kepimpinan dengan dominasi salah seorang daripada mereka. Menurut statistik, diktator lebih biasa di kalangan wanita; Liberal ditemui dalam jumlah yang sama di kalangan lelaki dan wanita.

Dalam struktur psikologi keperibadian seorang pemimpin, terdapat 3 blok utama kualiti penting secara profesional:

I. Kecekapan profesional, termasuk:

pengetahuan, kebolehan, kemahiran (khas); pentadbiran-perundangan, kecekapan ekonomi, kecekapan sosio-psikologi, i.e. pengetahuan dalam bidang psikologi.

II. Kebolehan pedagogi ialah kebolehan untuk mempengaruhi orang lain dengan matlamat mengubah sifat dan keadaan orang ini secara sengaja.

III. Blok kualiti:

Kebolehan organisasi (blok utama) i.e. mampu menyelaras dan menyelaras aktiviti bersama orang, keupayaan untuk menetapkan tugas, merangsang, mengawal aktiviti bersama pelaku dan mencapai penyelesaian kepada tugas yang diberikan.

Kualiti moral dan etika (keupayaan seseorang untuk mematuhi piawaian etika perniagaan).

Kemahiran komunikasi (untuk komunikasi perniagaan).

Bergantung kepada penguasaan ekspresi dalam pemimpin tertentu, salah satu daripada 3 komponen utama dibezakan jenis pengurus [ 10] :

1. Pengurus pakar

Penguasaan kecekapan profesional ke atas kebolehan organisasi, psikologi dan pedagogi.

Tidak suka bekerja dengan orang

Membezakan isu profesional dan organisasi khas,

Sumbangan utama beliau kepada aktiviti bersama pasukan adalah penyelesaian isu profesional,

Mempunyai sumbangan individu yang hebat, pencapaian peribadi, tetapi sebagai penganjur dan mentor sumbangan yang lebih rendah.

2. Pemimpin-penyelenggara

Penguasaan ciri organisasi dengan kebolehan pedagogi yang agak lemah dan kecekapan profesional,

Pengurus biasa; kerja berpasukan, menarik pakar untuk bekerja, termasuk mereka yang melebihi kecekapannya,

Menganjurkan aktiviti kumpulan bersama secara profesional dan mencapai keputusan kumpulan yang tinggi.

3. Pemimpin-mentor.

Penguasaan kebolehan mengajar,

Minat dan keperluan untuk bekerja dengan orang ramai, terutamanya pekerja muda, untuk pemindahan pengetahuan; berbangga dengan kejayaan pelajar.

Penganjur pakar yang paling biasa. Jenis perantaraan adalah lebih biasa.

Ramai ahli psikologi telah mempertimbangkan persoalan jenis kepimpinan psikologi yang paling berkesan. Dalam bahagian seterusnya esei, kami akan mendedahkan potret psikologi seorang pemimpin yang berkesan.

3. Pemimpin yang berkesan: potret psikologi.

Menurut L. R. Krichevsky, kepimpinan ialah fenomena yang berlaku dalam sistem perhubungan formal; peranan pengurus ditentukan terlebih dahulu, julat fungsi orang yang melaksanakannya ditentukan. Ketua pasukan dilantik secara luaran oleh pengurusan yang lebih tinggi, menerima kuasa yang sewajarnya, dan mempunyai hak untuk mengenakan sekatan.

Menganalisis potret psikologi seorang pemimpin yang berkesan,

L. R. Krichevsky menyediakan kriteria untuk menilai keberkesanan seorang pemimpin.

Kriteria prestasi dibahagikan kepada dua kelas: psikologi dan bukan psikologi. Marilah kita memikirkan kriteria psikologi, yang termasuk:

1. Kepuasan dengan keahlian dalam pasukan kerja dengan pelbagai aspeknya (hubungan dengan rakan sekerja dan penyelia, keadaan kerja, gaji, dll.);

2. Motivasi ahli pasukan (keinginan untuk bekerja dan keinginan untuk mengekalkan keahlian dalam pasukan);

4. Harga diri pasukan (mengambil berat beberapa ciri penting dan mewakili hasil keseluruhan kejayaan berfungsi).

Dengan mengambil kira kriteria keberkesanan kepimpinan di atas,

L. R. Krichevsky membuat kesimpulan bahawa seorang pemimpin dianggap berkesan jika pasukan yang dipimpinnya mempunyai markah yang tinggi pada kriteria psikologi dan bukan psikologi keberkesanan kumpulan ini.

Mari kita lihat lebih dekat pada potret psikologi seorang pemimpin, termasuk yang berkesan, yang berdasarkan tiga pembolehubah penting: personaliti, gaya kepimpinan dan autoriti.

M. Shaw bercadang untuk mempertimbangkan keperibadian seorang pemimpin dari sudut pandangan tiga komponen: ciri biografi, kebolehan, ciri keperibadian. Mari kita lihat dengan lebih dekat setiap komponen.

Ciri-ciri biografi personaliti pengurus termasuk umur, jantina, status sosio-ekonomi dan pendidikannya.

Umur bukan sahaja semula jadi, tetapi juga sebahagian besar ciri sosio-psikologi seseorang; ia sebahagian besarnya adalah pengalamannya. Menganalisis data penyelidikan tentang hubungan antara umur dan keberkesanan kepimpinan, R.L. Krichevsky membuat kesimpulan bahawa hubungan sedemikian belum dikenal pasti, memetik contoh kedua-dua pemimpin muda yang berkesan (21-25 tahun) dan yang sangat matang.

Secara amnya diterima bahawa pengenalan jantina seseorang berkait rapat dengan asimilasi dan pelaksanaan piawaian peranan tingkah laku yang diterima dalam masyarakat, yang ditanam dalam persekitaran terdekat individu, contohnya dalam keluarga. Secara tradisinya, pemimpin adalah lelaki, tetapi semakin ramai wanita menyedari diri mereka dalam peranan ini. Minat terhadap model kepimpinan wanita, dalam hal ini, semakin berkembang dalam penyelidikan sosio-psikologi moden. Sudah tentu, beberapa perbezaan telah dikenal pasti dalam ciri-ciri kepimpinan lelaki dan wanita, tetapi tidak ada data berasaskan saintifik mengenai keberkesanan utama seseorang atau jantina lain sebagai pemimpin.

Bagi status dan pendidikan pemimpin pula, ciri-ciri ini mempunyai perkaitan positif yang tinggi dengan keberkesanan kepimpinan.

Mengikuti jalan yang telah kita pilih, mari kita pertimbangkan komponen seterusnya keperibadian pemimpin—keupayaan. M. Shaw membahagikan kebolehan kepada umum (kecerdasan) dan khusus (pengetahuan, kemahiran, dll.).

Menurut E. Ghiselli, T. Kono, hubungan antara kecerdasan dan keberkesanan pengurusan adalah lengkung, sebagai peraturan, pengurus yang paling berkesan bukanlah mereka yang mempunyai penunjuk yang terlalu tinggi atau rendah, tetapi mereka yang mempunyai penilaian yang tahap keparahannya.

Kebolehan khusus keperibadian pemimpin termasuk kemahiran khas, pengetahuan, kecekapan, dan kesedaran.

Komponen ketiga - ciri keperibadian pemimpin - diwakili oleh ciri peribadi berikut (paling kerap ditemui dalam kajian sebagai penentu keberkesanan kepimpinan):

· penguasaan, sebagai keinginan untuk mempengaruhi orang bawahan, manakala pengaruh pemimpin, berdasarkan cara kedua-dua sifat sosial, organisasi formal dan psikologi, harus mencari tindak balas dalaman di kalangan orang bawahan;

· keyakinan diri, yang memberikan bawahan asas untuk rasa kestabilan, dan pengurus lain asas untuk kerjasama perniagaan;

· keseimbangan emosi, kawalan manifestasi emosi seseorang, kecukupan emosi yang dinyatakan;

· rintangan tekanan;

· kreativiti, keupayaan untuk menyelesaikan masalah secara kreatif, yang amat penting untuk aktiviti inovatif;

· keinginan untuk mencapai, melibatkan mengambil tanggungjawab untuk menyelesaikan masalah, keinginan untuk sederhana, risiko yang boleh diramal, keperluan untuk maklum balas khusus;

· keusahawanan;

· tanggungjawab, yang merangkumi, dalam satu pihak, kesetiaan kepada perjanjian, dan di pihak yang lain, produk berkualiti tinggi;

Kebolehpercayaan dalam menyiapkan tugasan;

· kemerdekaan, pandangan anda sendiri, wajah profesional dan manusia anda sendiri;

· pergaulan, salah satu ciri kejayaan yang paling penting, kerana seorang pengurus menumpukan kira-kira tiga perempat daripada masa bekerjanya untuk komunikasi.

Ciri-ciri personaliti pemimpin yang berkesan di atas

R. L. Krichevsky menambah ciri pengurusan berikut:

1. Berfikiran luas, pendekatan global,

2. Pandangan jauh dan fleksibiliti jangka panjang,

3. Inisiatif dan keazaman yang bertenaga, termasuk dalam keadaan berisiko,

4. Kerja keras dan belajar berterusan,

5. Keupayaan untuk merumuskan matlamat dan objektif dengan jelas, kesediaan untuk mendengar pendapat orang lain,

6. Tidak memihak, tidak mementingkan diri sendiri dan kesetiaan,

7. Keupayaan untuk menggunakan sepenuhnya keupayaan pekerja melalui penempatan yang betul dan sekatan yang adil,

8. Pesona peribadi

9. Keupayaan untuk mewujudkan satu pasukan dan suasana harmoni di dalamnya,

10. Kesihatan.

L.I. Umansky mempelajari kemahiran organisasi pada tahun 70-80an.

Semasa kajian kebolehan organisasi, 3 kumpulan kualiti telah dikenal pasti yang membezakan pemimpin yang berkesan:

1. Bakat organisasi (wawasan organisasi) – keupayaan untuk memahami orang; menampakkan diri dalam:

Selektif psikologi (iaitu pemerhatian, kepekaan terhadap watak psikologi orang, keupayaan untuk mengambil kira mereka dalam aktiviti profesional).

Empati (keupayaan untuk berempati, memahami keadaan emosi seseorang).

Refleksi (refleksi; keupayaan untuk meletakkan diri sendiri di tempat orang lain, memahami aliran pemikiran dan motifnya untuk bertindak).

Fikiran psikologi praktikal (minat dalam kualiti psikologi orang lain dan kesediaan untuk menggunakan pengetahuan psikologi dalam amalan).

Kebijaksanaan psikologi (rasa perkadaran, sempadan tingkah laku dalam interaksi dengan orang lain).

2. Kesan emosi-kehendak(keupayaan untuk mempengaruhi orang lain melalui sfera sensitif emosi):

Tenaga sosial ialah keupayaan untuk mengecas orang di sekeliling anda dengan tenaga anda.

Tuntutan tinggi - keupayaan untuk meletakkan permintaan tinggi kepada orang lain untuk mencapai keputusan tertentu.

Kritikal ialah keupayaan untuk merekodkan penyelewengan daripada norma dan menyatakan pendapat tentang penyelewengan.

3. Kecenderungan untuk berorganisasi- keperluan seseorang untuk menjalankan aktiviti organisasi, manifestasi spontan aktiviti organisasi, aktiviti ucapan, tahap penyertaan yang tinggi dalam aktiviti, mengambil tanggungjawab untuk hasilnya.

Menurut T. Kono, yang paling berkesan ialah gaya kepimpinan analitikal inovatif, yang mampu memastikan kelangsungan organisasi dalam keadaan persaingan pasaran yang sengit. Gaya kepimpinan ini membayangkan: dedikasi kepada organisasi, tenaga dan inovasi, kepekaan terhadap maklumat dan idea baharu, menjana sejumlah besar idea dan alternatif, membuat keputusan yang cepat dan integrasi tindakan kolektif yang baik, kejelasan dalam penggubalan matlamat dan objektif, kesediaan untuk mengambil kira pendapat orang lain, toleransi terhadap kegagalan .

A.V. Kuznetsov mempertimbangkan pilihan gaya lain untuk pemimpin berkesan moden - pengurusan koperasi (atau penyertaan). Gaya kepimpinan ini mempunyai ciri-ciri berikut:

1. Mesyuarat tetap antara pengurus dan orang bawahan;

2. Keterbukaan dalam hubungan antara pengurus dan orang bawahan;

3. Penglibatan orang bawahan dalam pembangunan dan penerimaan keputusan organisasi;

4. Penubuhan beberapa kuasa oleh pengurus kepada orang bawahannya

5. Penyertaan pekerja biasa dalam kedua-dua perancangan dan pelaksanaan perubahan organisasi

6. Penciptaan struktur kumpulan khas yang dikurniakan hak untuk membuat keputusan bebas

Memberi peluang kepada pekerja untuk secara bebas (daripada ahli organisasi lain) mengembangkan masalah tertentu, merumuskan idea baru, dengan itu menyumbang kepada pembangunan proses inovatif.

F. Fiedler membangunkan "model kemungkinan keberkesanan kepimpinan", di mana keberkesanan gaya kepimpinan dimediasi oleh tahap kawalan yang dimiliki oleh pemimpin terhadap situasi di mana dia beroperasi. Situasi dalam model ini mempunyai tiga parameter:

1. Tahap hubungan yang menggalakkan antara pengurus dan orang bawahan.

2. Besarnya kedudukan kuasa (pengaruh) pemimpin dalam kumpulan (termasuk keupayaannya mengawal tindakan orang bawahan dan menggunakan pelbagai cara untuk merangsang aktiviti mereka).

3. Struktur tugas kumpulan (termasuk kejelasan matlamat, cara dan cara untuk mencapainya, kehadiran pelbagai penyelesaian, kemungkinan menyemak ketepatannya).

Menurut model ini, pemimpin jenis arahan adalah paling berkesan dalam situasi dengan kawalan situasi (SC) tinggi atau rendah, manakala pemimpin yang terdedah kepada kaedah pengurusan kolegial adalah paling berkesan dalam situasi dengan SC sederhana.

R.L. Krichevsky menyatakan bahawa penganut pendekatan ini mengukur gaya kepimpinan menggunakan skala khas penunjuk yang terhasil boleh mempunyai beberapa tafsiran. Menurut salah seorang daripada mereka, ini adalah ciri gaya kepimpinan menurut orang lain, ia adalah keperibadian pemimpin. Oleh itu, pengaruh bukan sahaja gaya, tetapi juga ciri peribadi pemimpin terhadap keberkesanan kerja pasukan dijalankan mengikut prinsip sambungan probabilistik.

Menyimpulkan pertimbangan kita tentang potret psikologi seorang pemimpin yang berkesan, mari kita beralih kepada pembolehubah ketiga - kewibawaan pemimpin.

Menurut penyelidikan oleh Yu P. Stepkin, kita harus bercakap tentang tiga bentuk autoriti pemimpin: moral, berfungsi dan formal.

Kekuasaan formal (rasmi, rasmi) ditentukan oleh set kuasa dan hak yang diberikan oleh jawatan yang dipegangnya kepada pemimpin. Kuasa sedemikian dalam bentuk tulennya boleh memberikan tidak lebih daripada 65% pengaruh pemimpin terhadap orang bawahannya.

Kewibawaan psikologi seorang pemimpin, yang merangkumi aspek moral dan fungsi autoriti, bukan sahaja syarat untuk keberkesanan pemimpin, tetapi juga hasil manifestasi peribadi, gaya dan lain-lain kehidupannya dalam pasukan yang dipimpinnya.

Banyak kajian menunjukkan bahawa kepuasan pasukan terhadap hubungan dalam organisasi adalah lebih tinggi dengan gaya pengurusan demokratik. Kepimpinan autoritarian mempunyai kesan negatif terhadap iklim sosio-ekonomi dalam pasukan. Pada masa yang sama, diperhatikan bahawa disiplin paling berkembang dalam pasukan dengan gaya pengurusan demokratik dan autoritarian dan paling tidak dalam gaya pengurusan liberal.

Keberkesanan gaya pengurusan tertentu ditentukan oleh keadaan khusus aktiviti pengurus, yang, sebagai peraturan, boleh diubah - peralihan kepada gaya autoritarian hanya dibenarkan di bawah keadaan yang tidak menguntungkan untuk melaksanakan tugas, dalam kes lain, gaya demokrasi. adalah lebih produktif, gaya liberal (permisif) adalah paling kurang berkesan.

Oleh itu, seorang pemimpin yang ingin menjadi berkesan tidak mampu menggunakan hanya satu gaya kepimpinan sepanjang kerjayanya. Seorang pemimpin mesti belajar menggunakan gaya, kaedah dan jenis pengaruh yang berbeza yang paling sesuai untuk situasi tertentu, untuk pasukan tertentu dan tugas yang dihadapinya.

Gaya kepimpinan yang terbaik ialah gaya yang berorientasikan realiti. Dalam kesusasteraan khusus, "berkesan" dianggap sebagai gaya kepimpinan yang berubah bergantung pada keadaan. Oleh itu, tiada satu pun gaya kepimpinan boleh dianggap paling berkesan. Pemimpin yang berkesan ialah seorang yang boleh menyesuaikan prinsip pengurusan dengan keperluan semasa pengeluaran, dengan mengambil kira situasi yang tidak dijangka. Komponen berfungsi (bermaksud kandungannya) adalah berkaitan dengan spesifik tugas yang diselesaikan oleh pasukan dan matlamat utamanya. Akibat daripada sumbangan produktif dan holistik pemimpin akhirnya akan meningkatkan keberkesanan aktiviti kumpulan.

Oleh itu, meringkaskan semua perkara di atas, kita boleh membuat kesimpulan bahawa tiga pembolehubah penting membentuk asas potret psikologi seorang pemimpin: personaliti, gaya kepimpinan, autoriti. Setiap pembolehubah ini, mempunyai ciri-ciri tersendiri, sangat mempengaruhi keberkesanan seseorang pemimpin.

Kesimpulan

Ciri umum aktiviti pengurusan pengurus ialah hak untuk menentukan secara sah, mengenakan kehendak dan pendapat seseorang terhadap objek pengurusan melalui sistem mekanisme pentadbiran, ekonomi dan kuasa.

Tanpa mengira bentuk pemilikan perusahaan, pengurus, di satu pihak, secara objektif disepadukan ke dalam sistem kuasa negara, yang melihat dalam aktivitinya menyokong rejim politik, sumber pendapatan cukai, dan asas sosial. kestabilan. Sebaliknya, pengurus tertakluk kepada undang-undang ekonomi dan terpaksa mencari pasaran, meminimumkan kos, membayar cukai, mencari pelanggan dan melawan pesaing. Kejayaan atau kegagalan sesebuah institusi secara langsung bergantung kepada keberkesanan dan ketepatan keputusan yang dibuatnya. Perusahaan mungkin tidak menguntungkan, tetapi ini tidak membawa kepada perubahan dalam gaya pengurusan.

Perbezaan penting antara aktiviti pengurusan dan bentuk aktiviti manusia yang lain ialah penerimaan keputusan penting secara sosial yang menjejaskan kepentingan ramai orang dan tanggungjawab untuk ketepatan dan keberkesanannya kepada pemilik. Menyelesaikan percanggahan antara ciri umum dan khusus aktiviti pengurusan, serta pengaruh kualiti peribadi pengurus pada mekanisme membuat keputusan, dinyatakan oleh konsep "gaya pengurusan." Adalah penting untuk menekankan sifat penting dalam proses membuat keputusan, yang memerlukan kualiti peribadi yang istimewa.

Gaya pengurusan merekodkan kedua-dua operasi umum, algoritma dan operasi unik individu yang mencerminkan ciri individu profesionalisme pengurus. Mereka mencirikan tingkah lakunya bukan secara umum, tetapi tipikal, "stabil, tidak berubah dalam dirinya, sentiasa ditunjukkan dalam pelbagai situasi."

Baru-baru ini, penilaian gaya pengurusan dalam kalangan penyelidik telah berubah dengan ketara. Jika liberal dan autoritarian tidak lama dahulu dicirikan secara dominan secara negatif, dan demokratik dianggap paling positif, kini telah difahami bahawa gaya pengurusan optimum adalah gaya yang membawa lebih banyak keuntungan kepada perusahaan, memastikan kestabilan pengeluaran, dan sifat progresif. daripada perkembangan syarikat. Semakin banyak perhatian diberikan kepada ciri subjektif, psikologi manifestasi aktiviti profesional pemimpin, ciri peribadinya. ahli psikologi Rusia

R. Shakurov mencatatkan bahawa setiap kualiti mental individu termasuk dalam komposisi gaya bukan secara keseluruhannya, tetapi hanya setakat dan bentuk yang diperlukan untuk aktiviti tertentu. Bentuk dan tahap manifestasi sifat mental dikawal dengan agak ketat, kerana peranan pengurusan telah meningkatkan kepentingan sosial. Ini tidak menafikan cadangan umum bahawa keberkesanan keputusan pengurus dalam situasi pengeluaran tertentu bergantung terutamanya pada keadaan dan faktor luaran yang objektif.

Memandangkan terdapat banyak pandangan tentang gaya pengurusan, dari segi hasil adalah perlu untuk berusaha untuk sintesisnya. Keputusan yang baik boleh dicapai bukan sahaja melalui pengurusan orang yang berkesan, tetapi juga hanya di bawah pengaruh peluang.

Kecekapan pengurusan dipengaruhi oleh kedua-dua faktor dalaman dan luaran (Jadual 3).

Jadual 3

Faktor yang mempengaruhi kecekapan pengurusan

Sambungan jadual 3

Krisis ekonomi dan politik yang menjejaskan kecekapan perusahaan	Ketidakhadiran pekerja, ketidakhadiran tanpa motivasi dan kehilangan masa bekerja
Peristiwa penting dari segi sosial	Penyakit pengurus dan pekerja
Perubahan struktur dalam masyarakat	Acara yang dijalankan oleh pergerakan kesatuan sekerja (mogok, perhimpunan, dsb.)
Keadaan cuaca buruk	Konflik industri
Situasi di pasaran buruh: lebihan pakar, pengangguran, kelayakan pekerja yang tidak mencukupi	Pemecatan atau pengambilan pekerja baru
Langkah kerajaan untuk mengawal selia proses sosial dengan mengorbankan majikan	Pengembangan atau pengecutan aktiviti organisasi
Perundangan yang menindas dan agresif terhadap keusahawanan	Kepincangan fungsi mesin dan peralatan, peralatan pejabat, komunikasi
Proses migrasi yang memburukkan kualiti penduduk	Tingkah laku jenayah pelanggan atau kakitangan: kecurian, penipuan, penyelewengan, vandalisme teknikal
Turun naik mendadak dalam pasaran kewangan	Tindakan orang berpengaruh mempromosikan atau menghalang aktiviti organisasi (lobi)
Perubahan yang tidak dijangka dalam keadaan pasaran untuk sumber tenaga dan bahan mentah	Faktor perlindungan harta benda dan keselamatan buruh
Perubahan dalam keseimbangan kuasa politik yang mempengaruhi dasar perindustrian negara	Inisiatif sosial pasukan, ciptaan dan inovasi
Teknologi baharu untuk pengeluaran barangan dan perkhidmatan	Pembangunan strategi pengurusan, penyelarasan rancangan pembangunan dengan pasukan
Keperluan kesatuan sekerja untuk keselamatan dan keadaan kerja	Sistem kawalan pentadbiran, ganjaran dan penalti
Pengaruh media terhadap pembentukan imej perusahaan dan pengurusannya	Motivasi positif untuk kerja kreatif dan produktif pekerja

Pemimpin yang berkesan ialah orang yang menyedari kekuatan dan kelemahan peribadi mereka. Menyedari mereka, mereka cuba memanfaatkan kekuatan mereka sepenuhnya dan meminimumkan akibat kekurangan mereka. Pendidikan kendiri ialah pembangunan kualiti peribadi yang sesuai, dan ia bermula dengan kesedaran tentang kekurangan seseorang, stereotaip kesedaran, salah faham, halangan dalaman, halangan dan mengatasinya.

Pemimpin yang berkesan bertindak mengikut pelan yang menyediakan semua tindakan utamanya, hubungannya dengan orang bawahan, dan juga memperuntukkan masa untuk memikirkan isu yang menjanjikan dan masa untuk meningkatkan kemahirannya. Dia dengan penuh pertimbangan menilai hasil aktivitinya dan mengakui kesilapannya. Mendengar dengan teliti sebarang kritikan dan cadangan daripada orang bawahan. Seorang pemimpin yang mengabaikan kritikan yang adil tidak dapat dielakkan untuk menentang pasukan dan, akhirnya, kehilangan keupayaan untuk mengurus dengan berkesan. Asas kewibawaan sebenar seorang pemimpin ialah pengetahuan dan kemahiran, integriti dan kemanusiaan, keberanian dan keazaman, kerana tiada apa-apa yang menjejaskan pemimpin lebih daripada kekurangan inisiatif dan pengecut, takut akan tanggungjawab dan mengharapkan arahan yang berterusan dari atas tentang apa dan bagaimana untuk dilakukan.

Tiada gaya pengurusan "buruk" atau "baik". Situasi khusus, jenis aktiviti, ciri peribadi orang bawahan dan faktor lain menentukan keseimbangan optimum setiap gaya dan gaya kepimpinan yang ada. Kajian terhadap amalan organisasi terkemuka menunjukkan bahawa setiap satu daripada tiga gaya kepimpinan hadir pada tahap yang berbeza-beza dalam kerja seorang pemimpin yang berkesan.

Apabila bercakap tentang potret psikologi seorang pemimpin yang berkesan, kita tidak boleh mengehadkan diri kita kepada senarai kualiti, kerana terdapat faktor yang mempengaruhi perkembangan personaliti pemimpin sebagai pengurus yang berkesan. Gaya kepimpinan yang paling sesuai dengan situasi dan disukai oleh orang bawahan bergantung kepada kualiti peribadi orang bawahan dan keperluan persekitaran luaran. Sekiranya orang bawahan mempunyai keperluan yang tinggi untuk harga diri dan pertalian, maka gaya sokongan (berorientasikan hubungan manusia) akan paling sesuai. Jika orang bawahan mempunyai keperluan untuk autonomi dan ekspresi diri, dia lebih suka gaya instrumental (berorientasikan tugas).

Oleh itu, adalah mustahil untuk menggambarkan potret psikologi universal seorang pemimpin yang berkesan tanpa mengambil kira spesifik bidang aktiviti, ciri-ciri pasukan terurus dan tugas yang mesti diselesaikan oleh pemimpin.

Bibliografi

1. Bazarova T.Yu., Eremina B.L. Pengurusan Personel. M.: Rumah penerbitan. "Perpaduan", 2001.

2. Blake P.P., Mouton J.S. Kaedah pengurusan saintifik. Kiev, 1990.

3. Nyatakan taraf pendidikan pendidikan profesional tinggi. M., 1995 - ms 258-262.

4. John O'Shaughnessy Prinsip mengatur pengurusan syarikat. Teori F. Fiedler.

5. Iosefovich N. Anda adalah bos! Bagaimana untuk menjadi pemimpin yang bijak. M.: Perseus: Veche: AST, 1995. - 384 p.

6. Kabushkin N.I. Asas Pengurusan: Buku Teks. manual - edisi ke-4. Mn.: Pengetahuan baru, 2001. - 241 hlm.

7. Knyshova E.N. Pengurusan: Buku teks. M.: FORUM: INFRA-M, 2005. - 67 p.

8. Krichevsky R. L. Jika anda seorang pengurus... Elemen psikologi pengurusan dalam kerja seharian. M.: Delo, 1996. - 384 hlm.

9. Pengurusan motivasi / Ed. R. Kh. Ross. Akademi Pendidikan, Institut Pendidikan. pakar. Pendidikan, 1996. - 56 hlm.

10. Psikologi organisasi / Comp. dan ed am. L. V. Vinokurova,

I. I. Skripyuk. St. Petersburg: Peter, 2000. - 512 p.

11. Asas Pengurusan: Buku Teks untuk Universiti / Ed.

A.A. Radugina - M: Pusat, 1998 - 36 p.

12. Psikologi dan etika komunikasi perniagaan / Ed. V.Yu. Doroshenko, L.I. Zotova, V.N. Lavrinenko dan lain-lain; Ed. prof. V.N. Lavrinenko. - ed. ke-2, disemak. dan tambahan M.: Kebudayaan dan Sukan, PERPADUAN, 1997. - 279 hlm.

13. Pugachev V.P. Pengurusan kakitangan organisasi. - M.: Aspect Press. - 2000. - H. 135.

15. Sobchik L. N. Psikologi keperibadian. Teori dan amalan psikodiagnostik. St. Petersburg: Rech, 2005. - 624 p.

16. Trenev N.N. Pengurusan strategik M.: “Ed. SEBELUM", 2000

17. Udaltsova M.V. Sosiologi pengurusan: Buku Teks. M.: INFRA-M, 1998. - 144 hlm.

18. Umansky L.I. Personaliti. Aktiviti organisasi. Pasukan: Karya terpilih. Kostroma: Rumah penerbitan Kostroma. negeri Universiti, 2001.

19. Shekshnya S.V. Pengurusan kakitangan organisasi moden. Manual pendidikan dan praktikal. M.: JSC "Sekolah Perniagaan", 1999.