Dan tujuan kerja lain. Tujuan dan objektif kerja kursus

Pengenalan adalah bahagian penting dalam kerja kursus, yang diberi perhatian oleh pemeriksa terlebih dahulu. Salah satu elemen wajibnya ialah menetapkan matlamat dan objektif - dan di sini adalah penting untuk memahami dengan jelas bagaimana matlamat berbeza daripada objektif dalam kerja kursus.

Bagaimana untuk menulis matlamat dalam kertas penggal

Tujuan kerja kursus biasanya satu.

Definisi 1

Matlamat adalah untuk apa kerja itu dilakukan.

Ramai pelajar menulis kerja kursus berdasarkan prinsip "hanya untuk lulus," tetapi perumusan matlamat ini tidak akan berfungsi. Matlamat mesti berkaitan dengan topik kerja, dengan hasil akhir penyelidikan (saintifik atau praktikal, dan tidak ditentukan oleh organisasi latihan).

Kerja kursus mungkin mencerminkan pendekatan yang berbeza:

Untuk kerja teori semata-mata (yang biasanya ditulis dalam kursus pertama), tujuan kerja kursus boleh dirumuskan seperti berikut: "Kaji topik." Ini mencerminkan orientasi pendidikan semata-mata kerja.

Untuk kerja projek, tujuan kerja kursus dirumus menggunakan kata kerja "untuk membangunkan" atau "untuk mereka bentuk."

Contoh 2

Sebagai contoh: "Buat produk perisian untuk mengautomasikan kerja pengurus jualan," "Bangunkan projek reka bentuk dalaman untuk kafe dengan 30 tempat duduk," "Bangunkan projek untuk melaksanakan sistem ERP dalam perusahaan."

Untuk kerja yang mengandungi pengesyoran untuk menambah baik mana-mana aspek aktiviti perusahaan, ia adalah matlamat.

Contoh 3

Cara menulis masalah dalam kertas penggal

Selepas anda berjaya menentukan matlamat, anda boleh meneruskan menulis objektif kerja kursus.

Definisi 2

Objektif mewakili peringkat, "langkah" dalam perjalanan untuk mencapai matlamat.

Jika matlamat adalah berdasarkan topik, maka tugasan adalah item yang diubah suai dalam rancangan kerja (jadual kandungan).

Surat-menyurat yang jelas antara tugas dan perenggan teks utama akan memudahkan untuk menulis kesimpulan kemudiannya (yang harus mencerminkan penyelesaian kepada tugas yang dikemukakan dalam pengenalan) - sudah cukup untuk menyusun kesimpulan dari perenggan.

Rajah 1. Contoh tujuan dan objektif kerja kursus

Tugasan dikaitkan dengan tindakan tertentu, jadi perumusannya biasanya bermula dengan kata kerja (kurang kerap dengan kata nama verbal).

Kata kerja yang berguna untuk merumuskan masalah:

Biasakan diri.
Meneroka.
sistematikkan.
Mengelaskan.
Huraikan.
bawa.
mencirikan.
Dedahkan.
Anggaran.
Bandingkan.
Pemindahan.
Menganalisis.
Membangunkan.
Reka bentuk.

Contoh 5

Berikut ialah contoh mengubah item rancangan kerja menjadi senarai tugas:

Dalam rancangan: "Asas perundangan perakaunan", tugasnya ialah "Untuk mempertimbangkan asas perundangan perakaunan."
Dalam rancangan: "Kelebihan sistem percukaian yang dipermudahkan," tugasnya ialah "Kenal pasti kelebihan sistem percukaian yang dipermudahkan."
Dalam rancangan: "Langkah-langkah untuk meningkatkan produktiviti modal," tugasnya ialah "Membangunkan langkah-langkah untuk meningkatkan produktiviti modal."

Bilangan tugas mesti bertepatan dengan bilangan mata dalam rancangan (tugas paling kerap ditulis mengikut mata peringkat kedua - perenggan. Tajuk bab tidak termasuk dalam senarai tugas, kerana ia berfungsi sebagai generalisasi untuk perenggan).

Walaupun susunan pengenalan datang sebelum isi utama karya, ia tidak selalunya mudah untuk menulisnya terlebih dahulu. Sekiranya matlamat boleh dirumuskan dengan segera selepas menerima topik kerja dan keperluan untuknya (arahan metodologi biasanya menentukan sama ada kerja itu harus bersifat teori, analitik atau reka bentuk semata-mata), maka lebih baik jangan tergesa-gesa dalam tugas menulis.

Sekurang-kurangnya, tugasan menulis harus ditangguhkan sehingga rancangan ditulis dan diluluskan oleh pengurus, supaya tidak melakukan kerja yang tidak perlu (jika perubahan dibuat pada rancangan, tugas itu perlu dibuat semula). Tetapi ini tidak menjamin bahawa selepas menulis bahagian utama kerja kursus anda tidak perlu membuat perubahan - kadangkala semasa penyelidikan, aspek topik yang sebelum ini tidak dipertimbangkan muncul, keperluan untuk pembangunan tambahan timbul, atau perubahan berlaku dalam bidang subjek yang memaksa anda mengubah kandungan kerja.

Tiada satu pun tugasan harus mengulangi matlamat sepenuhnya, jika tidak, persoalan akan timbul mengapa semua tugas lain diperlukan. Susunan tugas ditentukan oleh logik kajian:

Mula-mula anda perlu mengkaji apa yang telah dibuat mengenai topik yang sedang dibangunkan (bab teori). Pada masa yang sama, isu yang sedang dipertimbangkan diperdalam - pertama aspek yang paling umum (konsep asas) diterangkan, kemudian yang lebih sempit.
Seterusnya, "sebagaimana adanya" dalam kawasan subjek dianalisis.

Contoh 6

Ini boleh menjadi analisis kewangan dan ekonomi aktiviti perusahaan secara keseluruhan dan kawasan individu fungsinya, analisis kaedah yang digunakan dan struktur pengurusan, analisis teknologi dan produk perisian sedia ada - semuanya bergantung pada topik dan disiplin di mana kerja kursus sedang ditulis.

Peringkat terakhir ialah pembangunan sesuatu yang baru, milik anda sendiri. Tugasan ini melengkapkan senarai tugasan, dan perenggan ini adalah yang terakhir dalam kerja kursus.

Contoh 7

Ini mungkin termasuk kedua-dua perumusan cadangan dan pembangunan langkah, serta penilaian keberkesanannya (pengesahan melalui pengiraan bahawa seseorang akan berasa lebih baik daripada pelaksanaan cadangan).

Bab 2. Analisis sistem motivasi di StroyMontazh-14 LLC 19

Bab 3. Meningkatkan motivasi di perusahaan StroyMontazh-14…………………………………………………………………………………………24

Permohonan…………………………………………………………………… 30

pengenalan

Untuk menarik minat kakitangan dalam menyelesaikan masalah tertentu, adalah perlu untuk mencari motivasi yang akan mendorong mereka untuk mengambil tindakan.

Tetapi bagaimana untuk mencipta sistem motivasi yang berkesan? Walaupun banyak nasihat dan cadangan, tidak ada skema universal. Setiap pekerja mempunyai keperluan dan keinginan mereka sendiri, yang berubah di bawah pengaruh pelbagai faktor. Memahami mereka, apalagi mengubahnya, bukanlah mudah. Lagipun, motif bukan sahaja tidak menampakkan diri secara langsung dalam tingkah laku, tetapi sering tidak disedari oleh orang itu sendiri.

Namun begitu, terdapat model motivasi yang memungkinkan untuk menentukan kandungan keperluan seseorang dan meramalkan tingkah lakunya. Setelah menguasainya, pengurus akan dapat mengembangkan keupayaannya dengan ketara dalam menarik pekerja untuk melaksanakan tugas yang bertujuan untuk mencapai matlamat organisasi.

Topik penyelidikan adalah relevan, kerana salah satu syarat memastikan daya saing organisasi moden adalah motivasi yang berkesan. Kepelbagaian besar literatur mengenai masalah motivasi kakitangan disertai dengan kepelbagaian sudut pandangan yang sama besar tentang sifat mereka.

Tujuan kerja kursus ini adalah untuk mengkaji motivasi kakitangan di perusahaan.

Untuk mencapai matlamat ini, adalah perlu untuk menyelesaikan masalah berikut:

1. Kaji aspek teori motivasi.

2. Menganalisis teori motivasi yang paling terkenal.

3. Biasakan diri dengan kaedah sedia ada untuk membina sistem motivasi.

4. Menganalisis sistem motivasi semasa di Aviaenergo JSC

5. Menganalisis hasil kajian dan membuat kesimpulan.

Objek kajian: motivasi kakitangan JSC Aviaenergo.

Subjek penyelidikan: penyelidikan dan analisis kedua-dua pendekatan teori dan praktikal kepada organisasi sistem motivasi dalam perusahaan.

1. Aspek teori motivasi kakitangan

1.1 Konsep, fungsi dan jenis motivasi

Motivasi dalam erti kata yang luas ialah sistem yang dibangunkan secara evolusi untuk mengawal tingkah laku manusia melalui motivasi dalamannya.

Secara umumnya, motivasi aktiviti seseorang difahami sebagai keseluruhan set daya penggerak yang mendorongnya untuk melakukan sesuatu jenis tindakan. Kuasa sedemikian terletak di luar dan di dalam seseorang, mereka mendorongnya untuk secara sedar atau tidak sedar melakukan tindakan tertentu. Hubungan antara kuasa dan tindakan manusia mempunyai sistem interaksi yang kompleks, jadi orang yang berbeza bertindak balas secara berbeza terhadap pengaruh yang sama dari kuasa yang sama. Selain itu, tingkah laku dan tindakan seseorang itu sendiri mempengaruhi tindak balas terhadap pengaruh tersebut, maka darjah pengaruh dan arah tingkah laku yang disebabkan olehnya juga boleh berubah.

Motivasi pada masa tertentu adalah kompleks pemacu dalaman (motif) yang menggalakkan seseorang melakukan aktiviti tertentu, serta menentukan sempadan dan bentuk aktiviti ini, memberikan tumpuan untuk mencapai matlamat.

Motif– bahan atau objek ideal, pencapaiannya adalah makna aktiviti. Motif, menjadi "di dalam" seseorang, mempunyai watak "individu" sendiri, bergantung pada banyak faktor, baik luaran dan dalaman, serta pada tindakan motif lain yang timbul secara selari. Sebagai tambahan kepada insentif kepada aktiviti, motif menentukan apa sebenarnya yang perlu dilakukan dan bagaimana untuk melaksanakan tindakan ini atau itu. Walaupun dengan keperluan yang sama, orang yang berbeza akan mengambil tindakan yang berbeza untuk menghapuskan keperluan ini. Seseorang mampu mempengaruhi dan juga menghapuskan motif dari set motivasinya, kerana motif itu sesuai dengan kesedaran.

Sebagai peraturan, tingkah laku manusia ditentukan bukan oleh satu motif, tetapi oleh gabungan mereka, di mana mereka berada dalam hubungan tertentu antara satu sama lain. Hubungan ini ditentukan oleh tahap kesannya terhadap tingkah laku manusia. Justeru, struktur motivasi boleh dianggap sebagai asas kepada seseorang untuk melaksanakan tindakan tertentu. Walaupun struktur motivasi adalah stabil, ia boleh berubah secara sedar dalam proses pendidikan atau dalam asuhan seseorang.

Motif sering dikelirukan dengan keperluan dan matlamat, tetapi keperluan adalah, pada dasarnya, keinginan tidak sedarkan diri untuk menghapuskan ketidakselesaan, dan matlamat adalah hasil penetapan matlamat secara sedar.

Keperluan adalah kekurangan yang dialami oleh seseorang terhadap sesuatu di luar dirinya yang diperlukan untuk mengekalkan kehidupan normal. Orang dalam proses kerja berusaha untuk memenuhi pelbagai keperluan, baik fisiologi mahupun sosial. Bagi kebanyakan orang, bekerja adalah cara untuk mendapatkan wang, dengan bantuan keperluan biologi asas (makanan, pakaian, tempat tinggal, dll.) dapat dipenuhi. Kerja profesional membolehkan seseorang memenuhi bukan sahaja keperluan biologi, tetapi juga keperluan sosial, iaitu keperluan yang wujud kepada manusia sebagai makhluk sosial. Di samping membuat wang, seseorang berusaha untuk membuat kesan yang baik kepada orang lain, mewujudkan hubungan yang baik dengan mereka, menegaskan dirinya, membangun, mempengaruhi orang lain, atau mempunyai keyakinan pada masa depan.

Motivasi menjadikan tingkah laku seseorang bermatlamat. Matlamat di sini adalah sesuatu yang boleh membawa kepada penghapusan keadaan seseorang memerlukan sesuatu. Mencapai matlamat membawa kepada penurunan atau hilangnya ketegangan. Mencapai matlamat memulihkan keseimbangan fisiologi dan psikologi. Makan makanan memuaskan rasa lapar, bertemu rakan membantu mengisi jurang dalam komunikasi. Matlamat dalam kes ini adalah makanan dan menerima pengiktirafan daripada orang lain.

Fungsi utama motivasi ialah:

Hasutan untuk bertindak. Motif ialah apa yang membuatkan seseorang bertindak atau merupakan rangsangan untuk bertindak. Dalam pengertian ini, seseorang yang secara aktif bertindak untuk mencapai matlamat tertentu yang akan membolehkannya memenuhi beberapa keperluan akan dianggap bermotivasi, dan seseorang yang pasif, tidak peduli atau tidak aktif akan dianggap tidak bermotivasi atau mempunyai motivasi yang rendah.

Kawasan aktiviti. Orang ramai sentiasa membuat keputusan tentang bagaimana mereka akan mencapai matlamat mereka. Sebagai contoh, orang yang lapar boleh memilih antara makan tengah hari di rumah, di tempat kerja atau mengambil snek di jalan. Seseorang yang mengalami perasaan kesunyian boleh memilih antara rakan yang berbeza atau syarikat yang berbeza. Seorang pekerja yang ingin memberi kesan yang baik kepada pengurusnya juga boleh memilih pilihan yang berbeza: bekerja lebih keras pada tugas penting, melakukan sesuatu yang baik untuk pengurus atau menyanjungnya. Semua tindakan ini mempunyai persamaan - ia mewakili beberapa pilihan yang mengarahkan usaha seseorang untuk mencapai matlamat tertentu yang membolehkan mereka memenuhi keperluan yang sepadan.

Kawalan dan pemeliharaan tingkah laku, bertujuan untuk mencapai matlamat, dinyatakan dalam kegigihan tertentu dalam mencapai matlamat ini. Motivasi menjadikan seseorang separa dan berminat. Oleh itu, seseorang yang tingkah lakunya ditentukan oleh motivasi kewangan, berusaha untuk mendapatkan wang, akan bertindak mengikut dominan ini dalam situasi yang berbeza dan dalam keadaan yang berbeza. Dia akan mempertimbangkan tugas yang diberikan kepadanya atau peluang yang terbuka terutamanya dari sudut pandangan kemungkinan membuat wang.

Jenis-jenis motivasi:

Motivasi ekstrinsik(melampau) – motivasi yang tidak berkaitan dengan kandungan aktiviti tertentu, tetapi dikondisikan oleh keadaan di luar subjek.

Motivasi intrinsik(intrinsik) - motivasi yang dikaitkan bukan dengan keadaan luaran, tetapi dengan kandungan aktiviti.

Motivasi positif dan negatif. Motivasi berdasarkan insentif positif dipanggil positif. Motivasi berdasarkan insentif negatif dipanggil negatif.

Motivasi yang mampan dan tidak stabil. Motivasi yang berasaskan keperluan manusia dianggap mampan, kerana... ia tidak memerlukan tetulang tambahan. Dan motivasi yang tidak stabil memerlukan peneguhan tambahan.

1.2 Teori motivasi dan klasifikasinya

F.W. Taylor dianggap sebagai pengasas teori klasik pengurusan saintifik. Kesimpulan saintis adalah mudah dan disimpulkan kepada kenyataan berikut: jika pekerja bertenaga yang bekerja keras mendapati mereka memperoleh pendapatan tidak lebih daripada seorang pekerja yang malas, mereka tidak akan berminat untuk melakukan sebanyak mungkin.

Pemimpin pergerakan untuk pengenalan bentuk dan kaedah pengurusan baru yang dicadangkan oleh Taylor - kronometer dan sistem pembayaran bonus, yang kemudiannya dikenali sebagai "sekolah hubungan manusia", menjadi E. Mayo.

Eksperimen terkenal E. Mayo memungkinkan untuk membuka arah baru dalam teori kawalan. E. Mayo mendapati bahawa operasi kerja yang direka dengan jelas dan gaji yang berpatutan tidak selalu membawa kepada peningkatan dalam produktiviti buruh. Kekuatan yang timbul dalam proses interaksi antara manusia sering melebihi usaha pemimpin. Tidak jarang pekerja bertindak balas dengan lebih kuat terhadap tekanan daripada rakan sekerja kumpulan berbanding keinginan pihak pengurusan dan pelbagai insentif material.

Dijalankan sepanjang abad ke-20. Penyelidikan saintifik telah memungkinkan untuk membuat generalisasi tertentu sebagai hasilnya, teori motivasi telah terbentuk, yang boleh dibahagikan kepada dua kumpulan: prosedur dan substantif.

Teori proses adalah berdasarkan kajian tingkah laku manusia, dengan mengambil kira persepsi dan kognisi mereka. Teori prosedur utama termasuk teori jangkaan V. Vroom, teori ekuiti, dan model motivasi Porter-Lawler.

Teori prosedural dan substantif saling melengkapi dan digunakan untuk menyelesaikan masalah memotivasikan orang ramai untuk bekerja dengan berkesan.

Untuk memahami maksud teori motivasi substantif dan prosedural, adalah perlu untuk membiasakan diri dengan konsep seperti "keperluan" dan "ganjaran". Konsep "keperluan" telah pun dibincangkan, jadi kami hanya akan memberi tumpuan kepada "ganjaran".

Dalam konteks motivasi, konsep "ganjaran" diberi makna yang lebih mendalam daripada sekadar wang dan kesenangan. Ganjaran adalah segala sesuatu yang berharga bagi seseorang. Tetapi, oleh kerana orang mempunyai konsep nilai yang berbeza, penilaian ganjaran dan nilai relatifnya adalah berbeza.

Ganjaran boleh dalaman atau luaran.

Ganjaran intrinsik timbul dalam proses kerja. Ganjaran sedemikian termasuk, sebagai contoh, perasaan mencapai hasil yang tinggi, rasa kepentingan kerja seseorang, serta harga diri. Persahabatan dan komunikasi yang timbul dalam proses aktiviti bersama boleh dianggap sebagai ganjaran dalaman. Untuk memastikan ganjaran dalaman, perkara paling mudah ialah mewujudkan keadaan kerja yang diperlukan.

Konsep ganjaran luaran adalah bersamaan dengan konsep "dorongan" dan "bonus", i.e. dikeluarkan secara langsung oleh organisasi, dan tidak timbul dalam proses kerja dan bukan hasil daripada aktiviti. Ganjaran ekstrinsik termasuk upah, faedah, faedah, promosi, pujian, masa percutian tambahan, perlindungan insurans dan sebarang faedah sampingan lain.

1.2.1 Motivasi kakitangan dari perspektif teori proses

Asas setiap teori proses adalah tingkah laku orang, dengan mengambil kira persepsi dan kognisi mereka. Teori-teori ini menganalisis pengagihan usaha seseorang untuk mencapai matlamat dan pilihannya terhadap jenis tingkah laku tertentu.

Kita sedia maklum bahawa tingkah laku individu sebahagian besarnya ditentukan oleh keperluan, tetapi tingkah laku juga merupakan fungsi persepsi dan jangkaan yang dikaitkan dengan situasi tertentu. Tingkah laku dipengaruhi oleh memahami kemungkinan akibat daripada jenis tingkah laku yang dipilih.

Teori prosedur utama termasuk teori jangkaan V. Vroom, teori ekuiti, dan model motivasi Porter-Lawler.

Teori jangkaan. Teori jangkaan dikaitkan dengan karya V. Vroom dan berdasarkan fakta bahawa kehadiran keperluan aktif bukanlah satu-satunya syarat untuk memotivasi seseorang untuk mencapai matlamat tertentu. Seseorang, di samping itu, mesti percaya bahawa jenis tingkah laku yang dia pilih akan membawa kepada kepuasan atau pemerolehan apa yang dia inginkan.

Jangkaan ialah penilaian seseorang tentang kemungkinan sesuatu kejadian. Apabila menganalisis motivasi, teori jangkaan menekankan kepentingan tiga hubungan: input buruh - hasil; keputusan - ganjaran; ganjaran - kepuasan dengan ganjaran.

Jika orang tidak merasakan hubungan langsung antara usaha yang dikeluarkan dan hasil yang dicapai, maka motivasi akan menjadi lemah. Kekurangan perhubungan mungkin berlaku disebabkan oleh harga diri pekerja yang tidak betul, penyediaannya yang tidak betul atau latihan yang tidak betul, atau hak pekerja yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tugas itu.

Jangkaan ganjaran prestasi ialah jangkaan ganjaran atau ganjaran tertentu sebagai tindak balas kepada tahap prestasi yang dicapai.

Nilai insentif atau ganjaran, dipanggil valens, juga menentukan motivasi dalam teori jangkaan. Valensi ialah tahap persepsi kepuasan atau ketidakpuasan relatif yang dialami apabila menerima ganjaran tertentu. Sekiranya nilai ganjaran yang diterima adalah rendah bagi seseorang, maka teori jangkaan meramalkan bahawa motivasi kerja akan menjadi lemah.

Jika nilai mana-mana faktor motivasi adalah kecil, maka motivasi akan menjadi lemah dan hasil kerja akan rendah.

Menggunakan teori jangkaan dalam amalan. Untuk motivasi yang berkesan, pengurus mesti mewujudkan hubungan yang kukuh antara keputusan yang dicapai dan ganjaran. Dalam hal ini, adalah perlu untuk memberi ganjaran hanya untuk kerja yang berkesan. Pengurus mesti menetapkan jangkaan keputusan yang tinggi tetapi realistik daripada orang bawahan dan menyampaikan kepada mereka bahawa mereka boleh mencapainya jika mereka berusaha. Di samping itu, pengurus mesti tahu bagaimana seorang atau seorang lagi bawahan mereka menilai imbuhan ini atau itu. Perlu diingat bahawa pekerja akan dapat mencapai tahap prestasi yang diperlukan untuk menerima ganjaran berharga jika tahap kuasa yang diwakilkan kepada mereka dan kemahiran profesional mereka mencukupi untuk menyelesaikan tugas.

Teori keadilan.Teori ekuiti menyatakan bahawa orang secara subjektif menentukan nisbah ganjaran yang diterima kepada usaha yang dibelanjakan dan kemudian mengaitkannya dengan ganjaran orang lain yang melakukan kerja yang serupa. Jika perbandingan menunjukkan ketidakadilan, sebagai contoh, seorang pekerja percaya bahawa rakan sekerjanya menerima lebih banyak pampasan untuk kerja yang sama, maka dia mengalami tekanan psikologi. Akibatnya, adalah perlu untuk memotivasikan pekerja ini, melegakan ketegangan dan memulihkan keadilan.

Anda boleh memulihkan rasa adil dengan mengubah tahap usaha yang dibelanjakan atau tahap ganjaran yang diterima. Oleh itu, pekerja yang merasakan mereka kurang gaji berbanding orang lain mungkin sama ada bekerja dengan kurang intensif atau mendapatkan pampasan yang lebih tinggi. Pekerja yang merasakan mereka terlebih gaji akan cenderung untuk mengekalkan intensiti kerja mereka pada tahap yang sama atau bahkan meningkatkannya. Biasanya, apabila orang merasakan mereka kurang gaji, mereka bekerja kurang keras. Mereka yang percaya mereka dibayar terlebih dahulu berkemungkinan kecil untuk mengubah tingkah laku mereka.

Menggunakan Teori Keadilan dalam Amalan boleh berjaya jika boleh mewujudkan sistem ganjaran yang adil dan menerangkan kemungkinannya kepada pekerja.

Model Porter-Lawler merangkumi unsur-unsur teori jangkaan dan teori ekuiti. Model mereka merangkumi lima pembolehubah: usaha yang dibelanjakan, persepsi, hasil yang diperoleh, ganjaran, tahap kepuasan. Mengikut model ini, hasil yang dicapai bergantung kepada usaha yang dilakukan oleh pekerja, kebolehan dan ciri-cirinya, serta kesedarannya terhadap peranannya. Tahap usaha yang dilakukan akan ditentukan oleh nilai ganjaran dan tahap keyakinan bahawa tahap usaha yang diberikan sebenarnya akan memerlukan tahap ganjaran yang sangat spesifik. Di samping itu, hubungan diwujudkan antara ganjaran dan hasil - seseorang memenuhi keperluannya melalui ganjaran untuk hasil yang dicapai.

Hasil kerja pekerja bergantung kepada tiga faktor: 1) usaha yang dibelanjakan; 2) kebolehan dan ciri-ciri seseorang; 3) kesedaran tentang peranannya dalam proses buruh.

Tahap usaha yang dibelanjakan pula bergantung kepada: 1) nilai ganjaran; 2) tentang seberapa besar kepercayaan seseorang terhadap kewujudan hubungan yang kuat antara kos usaha dan ganjaran yang mungkin.

Mencapai tahap prestasi yang diperlukan mungkin memerlukan:

1) ganjaran dalaman, seperti perasaan puas hati dengan kerja yang dilakukan, rasa kecekapan dan harga diri;

2) Ganjaran luaran, seperti pujian daripada pengurus, bonus, kenaikan pangkat.

Menggunakan Model Porter –Lawler dalam amalan. Salah satu kesimpulan terpenting Porter dan Lawler ialah kerja yang produktif membawa kepada kepuasan. Ini betul-betul bertentangan dengan apa yang difikirkan oleh kebanyakan pengurus, yang percaya bahawa kepuasan membawa kepada hasil yang lebih baik di tempat kerja atau, dengan kata lain, pekerja yang lebih berpuas hati bekerja dengan lebih baik. Porter dan Lawler percaya bahawa rasa pencapaian membawa kepada kepuasan dan meningkatkan prestasi.

1.2.2 Motivasi kakitangan dari perspektif teori substantif

Hierarki keperluan mengikut A. Maslow. Mengikut teori terkenal A. Maslow, semua keperluan manusia dibahagikan kepada 5 kumpulan:

Keperluan fisiologi, kepuasan yang diperlukan untuk kelangsungan hidup. Ini termasuk keperluan untuk makanan, air, tempat tinggal, rehat dan keperluan seksual.

Keperluan untuk keselamatan dan keyakinan pada masa hadapan. Ini termasuk keperluan untuk perlindungan daripada bahaya fizikal dan psikologi dari dunia luar dan keyakinan bahawa keperluan fisiologi akan dipenuhi pada masa hadapan.

Keperluan sosial. Ini termasuk keperluan untuk hubungan sosial, perasaan diterima oleh orang lain, perasaan sayang dan sokongan.

Keperluan harga diri. Ini termasuk keperluan untuk harga diri, pencapaian peribadi, kecekapan, penghormatan daripada orang lain, dan pengiktirafan.

Keperluan ekspresi diri. Ini termasuk keperluan untuk menyedari potensi seseorang dan berkembang sebagai individu.

Motivasi dan hierarki keperluan. Setelah menyusun keperluan dalam bentuk struktur hierarki yang ketat, Maslow menunjukkan bahawa keperluan peringkat bawahan, iaitu keperluan fisiologi dan keselamatan, memerlukan kepuasan keutamaan. Untuk keperluan di peringkat seterusnya menjadi faktor yang berkuasa menentukan tingkah laku manusia, adalah perlu untuk memenuhi keperluan di peringkat yang lebih rendah (dan tidak semestinya sepenuhnya). Seorang pengurus, untuk menentukan keperluan aktif yang mendorong orang bawahan, mesti sentiasa memerhatikannya.

Pada latihan hierarki ini tidak begitu jelas seperti yang dicadangkan oleh teori Maslow.

D. Teori keperluan McClelland memberi penekanan utama kepada keperluan peringkat yang lebih tinggi. D. McClelland percaya bahawa manusia mempunyai tiga keperluan: kuasa, kejayaan dan kepunyaan.

Keperluan kuasa dinyatakan sebagai keinginan untuk mempengaruhi orang lain. Orang yang memerlukan kuasa tidak semestinya ahli kerjaya yang haus kuasa dalam makna negatif dan paling biasa digunakan bagi perkataan ini. Dengan keperluan untuk kuasa dalam bentuk tulen, orang, menurut teori ini, tidak mempunyai kecenderungan ke arah petualangan atau kezaliman yang utama ialah keperluan untuk menunjukkan pengaruh mereka;

Keperluan untuk berjaya berpuas hati bukan dengan mengisytiharkan kejayaan orang ini, yang hanya mengesahkan statusnya, tetapi dengan proses membawa kerja itu ke penyiapan yang berjaya. Orang yang mempunyai keperluan tinggi untuk berjaya mengambil risiko sederhana, seperti situasi di mana mereka boleh bertanggungjawab untuk mencari penyelesaian kepada masalah, dan mahukan ganjaran khusus untuk hasil yang mereka capai. Untuk memotivasikan orang yang memerlukan kejayaan, anda harus menetapkan tugasan kepada mereka dengan tahap risiko yang sederhana atau kemungkinan kegagalan, mewakilkan mereka kuasa yang mencukupi untuk melancarkan inisiatif mereka, dan secara tetap dan khusus memberi ganjaran kepada mereka selaras dengan keputusan yang dicapai.

Berasaskan motivasi keperluan untuk kepunyaan menentukan minat orang dalam syarikat kenalan, menjalin hubungan mesra, dan membantu orang lain. Orang yang mempunyai keperluan yang kuat untuk gabungan akan tertarik kepada pekerjaan yang memberikan mereka interaksi sosial yang meluas. Pengurus juga boleh memastikan keperluan mereka dipenuhi dengan meluangkan lebih banyak masa bersama mereka dan secara berkala membawa orang tersebut ke dalam kumpulan yang berasingan.

Teori dua faktor F. Herzberg adalah berdasarkan idea bahawa faktor kebersihan dan motivasi harus ditonjolkan.

Faktor kebersihan berkaitan dengan persekitaran tempat kerja dijalankan. Ketiadaan atau kekurangan faktor kebersihan menyebabkan ketidakpuasan kerja dalam diri seseorang. Tetapi kecukupan faktor-faktor ini dengan sendirinya tidak menyebabkan kepuasan kerja dan tidak dapat mendorong seseorang untuk melakukan apa-apa. Faktor ini termasuk pendapatan, keadaan kerja, dasar pentadbiran, tahap kawalan, hubungan dengan rakan sekerja, penyelia dan orang bawahan.

Motivasi dikaitkan dengan sifat dan intipati kerja. Ketiadaan atau ketidakcukupan motivasi tidak membawa kepada ketidakpuasan kerja, tetapi kehadirannya menyebabkan kepuasan dan mendorong pekerja untuk meningkatkan prestasi mereka. Motivasi boleh merangkumi kejayaan, kemajuan kerjaya, pengiktirafan hasil kerja, peluang untuk pertumbuhan kreatif, dan tanggungjawab yang tinggi.

Kebolehgunaan teori Herzberg dalam amalan diuji dalam banyak organisasi. Keputusan eksperimen menunjukkan bahawa untuk menggunakan teori Herzberg dengan berkesan, adalah perlu untuk membuat senarai kebersihan dan terutamanya faktor pendorong dan memberi peluang kepada pekerja untuk menentukan dan menunjukkan apa yang mereka suka.

1.3 Kaedah memotivasikan aktiviti kerja

Walaupun dalam pasukan pakar yang sangat profesional yang sangat baik yang bekerja untuk manfaat matlamat bersama, dalam keadaan yang dicipta yang diperlukan untuk bekerja, suatu hari akan tiba masanya apabila pekerja kehilangan minat dalam kerja yang mereka lakukan dan malah meninggalkan syarikat. Sudah tentu, sebabnya boleh sangat berbeza, tetapi intipati mereka sentiasa sama - kekurangan motivasi.

Mari kita kemukakan kaedah sedia ada untuk memotivasikan aktiviti kerja dalam bentuk rajah 1:

Skim 1. Kaedah memotivasikan aktiviti kerja.

Motivasi kerja ialah proses merangsang individu atau sekumpulan orang untuk melakukan aktiviti yang bertujuan mencapai matlamat organisasi, untuk secara produktif melaksanakan keputusan yang dibuat atau kerja yang dirancang.

Hari ini, banyak syarikat sedang membangunkan program motivasi kakitangan yang komprehensif yang serius, yang tidak selalu berfungsi dengan berkesan kerana mereka tidak mengambil kira ciri-ciri pekerja individu. Sebagai contoh, adalah tidak wajar untuk memotivasikan orang yang aktif dan berdaya usaha dengan bonus untuk tempoh perkhidmatan.

Kepuasan kerja adalah hasil nisbah faktor motivasi (pengiktirafan, pertumbuhan, pencapaian, tanggungjawab) dan sokongan (wang, syarat, alat untuk bekerja).

Dengan ketiadaan kedua-dua kumpulan faktor, kerja menjadi tidak tertanggung. Hanya faktor sokongan yang membawa kepada ketidakpuasan kerja, dan faktor pendorong membawa kepada situasi di mana pekerja menyukai pekerjaannya, tetapi tidak mampu.

Kesimpulan daripada Bab 1:

Terdapat dua kumpulan teori motivasi: prosedural dan substantif. Keistimewaan teori motivasi ialah sehingga hari ini tiada satu pun daripada mereka yang ketinggalan zaman, teori baru ditambah, tetapi yang lama tidak kehilangan kaitannya. Fakta ini dijelaskan oleh fakta bahawa organisasi yang berbeza menggunakan idea utama, kesimpulan dan cadangan teori motivasi yang berbeza. Peruntukan teori-teori ini adalah sejenis alat untuk menilai sistem motivasi yang sedia ada atau yang baru muncul.

Teori proses kompleks yang menggabungkan unsur-unsur jangkaan dan teori keadilan ialah model Porter-Lawler, dari mana ia mengikuti bahawa kerja produktif membawa kepada kepuasan, yang betul-betul bertentangan dengan kesimpulan teori hubungan manusia.

Kerja membawa kepuasan maksimum hanya apabila dua kumpulan faktor hadir: memotivasi dan menyokong.

Perlu diingatkan juga bahawa dalam syarikat di mana prasyarat untuk kerja biasa belum diwujudkan, tiada sistem motivasi akan memberi kesan. Dengan kata lain, rangsangan yang betul terhadap pekerja tidak mungkin dilakukan tanpa mengambil kira motivasi kerja mereka.

Analisis sistem motivasi di EuroHome LLC

EuroHome LLC terletak di: Kudymkar, st. 50 tahun Oktober, 21. Pertubuhan ini diasaskan pada tahun 2001.

Matlamat aktiviti Syarikat adalah untuk mengembangkan pasaran bagi barangan dan perkhidmatan, serta untuk mengaut keuntungan.

Syarikat menjalankan jenis aktiviti berikut: pembinaan; perkhidmatan perundangan dan kewangan (perundingan); pembinaan semula objek kompleks; pengeluaran dan penjualan barangan pengguna dan produk perindustrian dan teknikal.

Pada tahun 2002, berbanding tahun 2001, terdapat peningkatan hasil jualan sebanyak 2,502 ribu rubel. atau sebanyak 36.5%.

Perhatikan bahawa keuntungan pada tahun 2002 meningkat hanya 14 ribu rubel, yang menjejaskan penurunan dalam keuntungan produk, yang menurun sebanyak 2.3% dan berjumlah 6.9% pada tahun 2002.

Pada tahun 2002, terdapat penurunan dalam keuntungan jualan disebabkan oleh aktiviti pembinaan EuroHome LLC, walaupun peningkatan jumlah jualan berbanding tahun 2001 sebanyak 1.34 kali, terdapat penurunan dalam petunjuk keuntungan dan keuntungan, yang berjumlah 331 ribu rubel. pada tahun 2001, masing-masing. dan 5.6%, pada tahun 2002 182 ribu rubel. dan 2.3%, seterusnya, barisan perniagaan perundingan perusahaan berkembang dengan sangat dinamik, peningkatan hasil jualan pada tahun 2002 berbanding tahun 2001 ialah 51.6%, keuntungan jualan pada tahun 2002 ialah 31.3%.

Pengurusan EuroHome LLC menggunakan kaedah motivasi ekonomi, sosial dan pentadbiran untuk merangsang kerja pekerja.

Kaedah motivasi ekonomi yang sangat penting di perusahaan ialah upah terakru mengikut sistem upah masa-bonus dan kerja sekeping. Penggunaan sistem upah sekeping individu langsung mengandaikan bahawa saiz pendapatan pekerja ditentukan oleh jumlah produk yang dihasilkan olehnya dalam tempoh masa tertentu. Keseluruhan keluaran seorang pekerja dibayar pada satu kadar sekeping tetap. Memandangkan ini, pendapatan pekerja meningkat secara berkadar langsung dengan keluarannya. Bagi pengurus, pakar dan pekerja, sistem gaji rasmi digunakan. Gaji rasmi ialah jumlah gaji yang ditetapkan secara mutlak sesuai dengan jawatan yang disandang. Sebagai tambahan kepada gaji, bonus dibayar berkaitan dengan prestasi perusahaan (jumlah bonus tidak melebihi 40% daripada gaji rasmi). Pekerja dibayar imbuhan sekali untuk tempoh perkhidmatan; ia dibayar kepada pekerja, pengurus dan pekerja yang telah bekerja di perusahaan ini selama setahun kalendar penuh. Di samping itu, pekerja dibayar bayaran dan elaun tambahan: bayaran untuk semua kerja lebih masa dan pada hujung minggu adalah dua kali ganda; surcaj untuk kepimpinan anak kapal sebanyak 20% daripada kadar tarif; caj tambahan untuk kelas. Juga, pekerja syarikat dibayar bantuan kewangan untuk pengebumian dan berkaitan dengan keadaan kewangan yang sukar.

Perusahaan menjalankan aktiviti motivasi sosial berikut: latihan lanjutan pekerja perusahaan (latihan dibayar oleh perusahaan); memberikan bantuan kepada pekerja wanita, pematuhan ketat terhadap jaminan yang ditetapkan dalam perundangan buruh untuk wanita dan ibu yang bekerja.

Bagi mematuhi disiplin pengeluaran buruh, motivasi pentadbiran digunakan dalam bentuk penalti, amaran, teguran, teguran berat, denda, dan pemecatan dari kerja.

Menggunakan kaedah tinjauan, data diperolehi tentang keberkesanan penggunaan sistem motivasi secara am dan elemen individu khususnya.

Pengagihan penilaian kakitangan kaedah rangsangan buruh yang digunakan oleh pengurusan ditunjukkan dalam Lampiran 1.

Pengurusan syarikat mempunyai sistem motivasi kakitangan, komponen utamanya ialah: penciptaan keadaan kerja; penciptaan sistem imbuhan; pembentukan hubungan yang baik dalam pasukan; memberikan kebebasan dalam kerja dan permintaan untuk hasil.

Lampiran 1 menunjukkan penilaian kakitangan mengenai kaedah insentif yang digunakan oleh pengurusan EuroHome LLC keputusan menunjukkan ketidakpuasan hati kakitangan, khususnya, dengan organisasi sistem imbuhan;

Imbuhan adalah elemen penting dalam sistem motivasi kakitangan dan keseluruhan sistem pengurusan perusahaan secara keseluruhan. Ini bermakna bahawa adalah dinasihatkan untuk mempertimbangkan komponen ini dari sudut pandangan pendekatan sistem. Perbandingan matlamat pengurusan syarikat dan matlamat insentif dan imbuhan membolehkan kita membuat kesimpulan tentang hubungan dan saling bergantungan mereka.

Matlamat korporat termasuk peruntukan untuk merangsang aktiviti inovatif, keusahawanan dan inisiatif kakitangan, meningkatkan intensiti kerja mereka untuk meningkatkan kecekapan perusahaan dan, atas dasar ini, mewujudkan keadaan hidup dan bekerja untuk pekerja perbadanan.

Peraturan "Mengenai imbuhan pekerja perusahaan EuroHome LLC" menyatakan: "Sistem imbuhan direka untuk memperkenalkan tuas material untuk merangsang aktiviti inovatif, membangunkan keusahawanan, menggalakkan inisiatif dan intensiti kerja, dan mengembangkan bidang tugas kakitangan."

Oleh itu, matlamat sistem imbuhan, yang diisytiharkan oleh pengurusan perusahaan, adalah untuk merangsang aktiviti kakitangan, dan disesuaikan dengan matlamat korporat.

Pada pendapat kami, sistem pembayaran menghadapi tugas berikut:

1) Meningkatkan intensiti buruh pekerja;

2) Minat pekerja untuk meningkatkan intensiti kerja untuk mencapai penunjuk prestasi akhir yang tinggi bagi perusahaan;

3) Pendekatan yang berbeza untuk menilai kerja pekerja;

4) Pemantauan dan penilaian aktiviti pekerja;

5) Pencegahan penyelewengan dalam kerja kakitangan yang berkaitan dengan sikap terhadap pelaksanaan tugas rasmi dan peraturan perusahaan;

6) Melibatkan pasukan dalam menilai prestasi pekerja.

Apabila mempertimbangkan sistem gaji yang wujud di perusahaan, kami mendapati bahawa kebanyakan pekerja tidak mempunyai komponen pembayaran yang tetap untuk buruh (penggunaan sistem upah sekeping). Ini bercanggah dengan pendekatan rasional dan persepsi sosio-psikologi pekerja terhadap sistem ini.

Oleh itu, berdasarkan kajian sistem imbuhan untuk pekerja EuroHome LLC, kita boleh menyimpulkan bahawa Peraturan "Mengenai imbuhan pekerja perusahaan EuroHome LLC" kekal sebagai dokumen rasmi yang tidak dilaksanakan dalam amalan, kerana tugas yang dihadapi oleh sistem pembayaran buruh. tidak disedari.

Satu kajian telah dijalankan tentang maksud gaji bagi pekerja perusahaan (melalui tinjauan pekerja perusahaan). Data diberikan dalam Lampiran 2. Penunjuk membolehkan kami membuat beberapa kesimpulan tentang kepentingan gaji untuk pekerja: - gaji adalah penunjuk yang sangat penting bagi aktiviti mereka; - dalam keadaan hari ini, kakitangan mengaitkan tahap gaji dengan harga diri dan status dalam masyarakat; - terdapat perkaitan rapat antara gaji, rasa hormat, dan sikap dalam pasukan; - pekerja memberi perhatian kepada sistem imbuhan dan keadilan penilaian pekerjaan; -pekerja tidak berpuas hati dengan sistem pembayaran atau gaji sebenar; - perbandingan gaji anda dengan pekerja lain di jabatan anda (bahagian) adalah penunjuk penting untuk pekerja; - upah dan sikap terhadap mereka adalah setanding dengan keadaan di rantau ini - perbandingan gaji pekerja dan pengurusan bukanlah penunjuk yang ketara, tidak seperti perbandingan gaji pakar.

Oleh itu, syarat-syarat ini menunjukkan kepentingan imbuhan sebagai faktor pendorong kepada pekerja EuroHome LLC, namun, secara amnya, pekerja tidak berpuas hati dengan sistem imbuhan.

Rangsangan moral tidak cukup dibangunkan di perusahaan, tiada penganugerahan gelaran untuk keputusan yang dicapai, tiada galakan dengan anugerah dan ucapan terima kasih secara bertulis, tiada pertandingan kemahiran profesional diadakan, pekerja tidak terlibat dalam pengurusan organisasi, hadiah Tahun Baru untuk kanak-kanak pekerja tidak disediakan, penambahbaikan keadaan kerja diperlukan, khususnya, terdapat masalah dengan pencahayaan premis dan secara umum dengan pembaikan premis, tiada landskap tempat kerja, premis itu mempunyai pengudaraan yang kurang baik, dan banyak lagi. daripada mereka tidak mempunyai penghawa dingin.

3. Meningkatkan motivasi di perusahaan EuroHome LLC

Selepas menjalankan analisis di perusahaan, didapati bahawa faktor yang paling penting dalam sistem motivasi kakitangan adalah sistem imbuhan juga mendedahkan bahawa sistem imbuhan sedia ada tidak sesuai dengan tugas yang dinyatakan oleh pihak pengurusan perusahaan. Ini bermakna bahawa mencapai matlamat yang ditetapkan untuk sistem pembayaran dan, secara amnya, syarikat dalam situasi ini dan dengan pendekatan ini adalah bermasalah, dan hasilnya menunjukkan ketidakberkesanan sistem.

Pengurusan menggunakan konsep imbuhan berdasarkan keputusan (piecework wages) dalam sistem imbuhan. Walau bagaimanapun, untuk fungsi perusahaan yang lebih cekap, hasilnya mesti difahami sebagai hasil akhir aktiviti perusahaan - keuntungan, yang membolehkan mengambil kira gaji dengan mengambil kira sumbangan setiap pekerja berdasarkan sistem yang dibangunkan.

Sambungan pembayaran dengan kecekapan keseluruhan sistem masuk akal, tetapi perlu untuk mentafsir dengan jelas konsep hasil dan nisbah sumbangan setiap pekerja kepada hasil akhir perusahaan.

Adalah sesuai untuk menggunakan pembezaan fungsi apabila terdapat beberapa subsistem imbuhan untuk setiap kawasan berfungsi: bekalan, pengeluaran, pengurusan, aktiviti perundingan. Prinsip pembayaran "Komponen tetap + Komponen berubah" membentuk pendekatan umum, termasuk komponen tetap dibentuk mengikut pendekatan korporat bersatu. Manakala pembolehubah komponen gaji dibentuk berdasarkan petunjuk yang memastikan hubungan antara hasil aktiviti seseorang pekerja fungsi tertentu dan perusahaan secara keseluruhan. Khususnya, untuk jabatan pengeluaran kriteria tersebut ialah: kualiti produk, masa pengeluaran untuk produk yang kompetitif dan permintaan pasaran; untuk jabatan perundingan – kualiti dan jumlah perkhidmatan yang disediakan. Adalah dinasihatkan untuk mengambil sebagai asas pendekatan sistem bonus bulanan, apabila akruan insentif dikaitkan terus dengan hasil aktiviti, yang membolehkan mengurangkan perbelanjaan (kos); menjimatkan usaha dan wang; mendapat keuntungan. Sebarang model imbuhan mesti mengambil kira keadaan pasaran buruh dan keadaan kewangan dan ekonomi perusahaan.

Berdasarkan konsep di atas, kami mencadangkan pendekatan berikut untuk menambah baik sistem imbuhan sebagai komponen asas sistem motivasi EuroHome LLC.

Sistem imbuhan melibatkan dua komponen: malar dan berubah-ubah. Komponen tetap dibayar tanpa mengira kejayaan perusahaan berdasarkan prestasi pekerja dalam tugas fungsinya. Untuk tujuan pembezaan dalam imbuhan, adalah masuk akal untuk menggunakan pendekatan berikut dalam menentukan komponen malar: tentukan tahap kelayakan pekerja dalam kedudukan mereka dengan kadar yang dibezakan daripada 1 (kadar tarif) kepada 2 dengan selang 0.25, dengan itu akan ada lima peringkat pekerjaan: 1; 1.25; 1.5; 1.75; 2. Adalah dicadangkan untuk menjalankan pensijilan tahunan berdasarkan petunjuk berikut: kelayakan; pengalaman profesional; pengalaman kerja; tanggungjawab; menguasai profesion berkaitan; tekanan psikologi; tekanan senaman; keadaan kerja. Bagi setiap penunjuk, skor diberikan dari 0 hingga 2 dan purata ditentukan, yang membolehkan anda menentukan tahap kelayakan pekerja untuk tahun depan. Pendekatan ini membolehkan kita saling menghubungkan kemahiran profesional pekerja, sikapnya terhadap kerja, kerumitan kerja dan keadaan kerja, yang akan menyumbang bukan sahaja kepada kerjaya menegak pekerja, tetapi juga keinginannya untuk bekerja dengan lebih berkesan dalam kedudukan ini. , kerana sikap yang lebih teliti dan peningkatan kelayakan adalah tambahan " kesetiaan kepada syarikat" akan memberikannya peningkatan dalam komponen pendapatan yang berterusan.

Komponen pembolehubah boleh dibentuk seperti berikut:

1) DB (saham asas) ditubuhkan berdasarkan tahap kelayakan pekerja, walau bagaimanapun, ia tidak dikaitkan dengan kadar tarif dan merupakan titik korelasi antara pemenuhan berlebihan atau kegagalan untuk memenuhi tanggungjawab kelayakan rasmi seseorang;

2) Sistem saham bonus atau bonus mesti dikaitkan dengan pencapaian kesan ekonomi dalam aktiviti pekerja. Pada pendapat kami, adalah wajar dicadangkan untuk menerima pakai sistem bonus (kriteria) bulanan sebagai asas dan mewujudkan kriteria berikut untuk mengakru saham atau bonus;

a) cadangan rasionalisasi yang mempengaruhi pengurangan kos atau peningkatan keuntungan;

b) pencegahan situasi kecemasan yang boleh membawa kepada peningkatan kos;

c) menjimatkan usaha dan wang (penglibatan jawatan, menjimatkan bahan dan tenaga sambil mengekalkan kualiti dan kuantiti), iklim psikologi dalam pasukan. Sistem penalti atau bonus harus dikaitkan dengan kedua-dua kerugian ekonomi, kerugian langsung dan tidak langsung: - tidak akan bekerja; - pelanggaran teknologi; - perkahwinan; - pecahan mekanisme, alat; - pelanggaran disiplin; - pelanggaran prinsip budaya organisasi.

3) Julat bahagian bonus dan penalti hendaklah dalam selang (0¸2), yang akan membolehkan pekerja merangsang dengan bahagian asas yang tinggi.

4) Apabila menentukan bahagian keuntungan untuk pembentukan komponen pembolehubah gaji, adalah dinasihatkan sekurang-kurangnya 30% daripada gaji. Dalam pendekatan ini, kami berkongsi hasil kajian F. Taylor mengenai kadar pampasan bonus kepada gaji tetap.

Matlamat kami bukan untuk mendapatkan faedah ekonomi dari segi gaji. Matlamat pengurusan yang berjaya adalah untuk membayar gaji yang tinggi.

Tujuan cadangan adalah untuk menunjukkan bahawa pendekatan rasional untuk pembentukan sistem gaji, berdasarkan konsep yang dicadangkan dan keperluan untuk pembayaran mandatori gaji kepada pekerja, boleh diterima dan wajar dari segi ekonomi, i.e. boleh dilaksanakan pada kos yang paling rendah untuk pengurusan bagi mewujudkan asas untuk menambah baik dan membangunkan pendekatan yang dicadangkan.

Oleh itu, sistem gaji akan kelihatan seperti ini:

ZP = P (KDU) + P/, dengan P ialah komponen malar; KDU – gaji mengikut kadar; P/ - komponen pembolehubah; ZP – gaji; Nisbah P/P/ - £ 70% / ³ 30%.

Penunjuk yang dikira adalah setanding dengan jumlah kos pada penunjuk gaji maksimum, yang tidak bercanggah dengan pendekatan pengurusan perbadanan berkenaan keupayaan maksimum syarikat yang dirancang untuk membayar pekerjanya. Pada masa yang sama, pendekatan yang sangat berbeza untuk pembentukan gaji digunakan.

Dalam keadaan meningkatkan keuntungan perusahaan, masuk akal untuk menggunakan sistem pembayaran yang lebih berbeza, yang, pada pendapat kami, harus terdiri daripada tiga bahagian:

1) Tetap - gaji rasmi dengan mengambil kira KDU (peringkat jawatan kelayakan);

2) Pembolehubah (A) - berdasarkan penilaian kualiti kerja pekerja, apa yang dipanggil "pendapatan merit";

3) Pembolehubah (B) - dikaitkan dengan kecekapan perusahaan secara keseluruhan, bergantung kepada keuntungan perusahaan dan penilaian sumbangan tapak (jabatan) kepada hasil ini.

Komponen tetap harus membezakan profesional dan pemula dengan tahap sikap bertanggungjawab yang sama terhadap perkara itu.

Komponen pembolehubah (A) memberikan penilaian pekerja dalam sikapnya terhadap kerja, keinginan untuk meningkatkan intensiti, kualiti, inisiatif, dll. Ia ditentukan berdasarkan penilaian oleh penyelia terdekat pada akhir tahun pada skala (0¸5) dan dikira sebagai peratusan gaji (KDU), dan dikaitkan dengan KDU.

Dalam pendekatan ini, semua perkara lain adalah sama, kenaikan gaji lebih banyak berlaku untuk pekerja dengan penarafan yang lebih baik dan penunjuk prestasi yang lebih rendah untuk merangsang prestasi kerja yang lebih baik dan keinginan untuk mendapatkan penunjuk prestasi yang lebih tinggi.

Komponen pembolehubah (B) ditentukan dengan matlamat untuk menghubungkan kerja berkesan pekerja tapak (jabatan) dan perusahaan.

Pengurusan menentukan peratusan keuntungan untuk pembentukan pembolehubah (B); menentukan peratusan amaun yang diperuntukkan kepada tapak atau jabatan berdasarkan sumbangannya untuk mencapai kesan perusahaan; Ketua jabatan (bahagian), berdasarkan kriteria korporat dan berdasarkan pendapat (penyelia segera, pekerja jabatan (jabatan), kontraktor (perkhidmatan, pengguna, dll.)) menentukan bahagian pekerja.

Oleh itu, pembolehubah "B" ialah peratusan daripada keuntungan perusahaan. Oleh itu, pendapatan material pekerja termasuk:

1) Kedudukan gaji berdasarkan tahap prestasi atau fungsi;

2) Penilaian hasil peribadi yang mempengaruhi hasil keseluruhan aktiviti perusahaan apabila melaksanakan tugas yang berkaitan secara langsung dengan bidang kuasanya;

3) Penilaian sumbangannya kepada hasil akhir aktiviti ekonomi perusahaan berdasarkan penilaian sumbangan unit struktur dan pekerja dalam unit ini (% daripada pendapatan perusahaan).

Sistem ini menyediakan:

1) Pekerja melaksanakan tugas fungsional, yang memastikan operasi tanpa gangguan seluruh perusahaan mengikut tugas yang dirancang;

2) Demonstrasi inisiatif dan tanggungjawab pekerja untuk meningkatkan prestasi dalam rangka fungsinya;

3) Minat pekerja untuk mengambil inisiatif untuk memastikan operasi unit dan perusahaan secara keseluruhannya berkesan untuk menerima dividen.

Oleh itu, untuk mewujudkan sistem imbuhan yang berkesan, adalah perlu untuk menjalankan tindakan mengikut arahan berikut: Pembezaan imbuhan: pengurus, iaitu pengurusan; pakar dari jabatan perundingan; pengeluaran utama. Kadar terjamin (komponen tetap) adalah prasyarat. Keputusan tentang penggunaan sistem saraan hendaklah dibuat berdasarkan: peluang untuk perubahan; prospek pembangunan perubahan; penentuan keutamaan pembayaran. Sistem imbuhan harus dipertimbangkan, pertama sekali, sebagai motivasi kakitangan, oleh itu, sebagai subsistem sistem insentif kakitangan keseluruhan. Sebarang sistem pembayaran yang bertujuan untuk meningkatkan inisiatif dan tanggungjawab hanya boleh berkesan sekiranya terdapat sistem motivasi kakitangan yang dibangunkan dan berkesan. Sebaliknya, ini boleh dilakukan jika terdapat budaya organisasi perusahaan sebagai asas sistem motivasi.

Analisis penilaian kakitangan terhadap kaedah insentif menunjukkan bahawa pekerja tidak berpuas hati dengan cara pengurusan menyelesaikan isu penglibatan dalam perniagaan dan menyelesaikan masalah perusahaan dan peluang untuk merealisasikan diri. Akibatnya, terdapat percanggahan antara matlamat sistem imbuhan dan tindakan sebenar pengurusan, yang memungkinkan untuk mengandaikan bahawa adalah bermasalah untuk mencapai matlamat sistem imbuhan ini dan kesahihan cadangan kami.

Untuk mencapai matlamat sistem imbuhan, adalah dinasihatkan untuk menggunakan pendekatan bersepadu: Motivasi = å imbuhan + kaedah insentif (ekonomi, sasaran, komunikasi, pengayaan buruh).

Amalan memotivasikan pekerja dengan bantuan hadiah telah meluas, tetapi dengan syarat hadiah itu sesuai dengan tujuan mereka. Terdapat banyak sebab untuk memberi hadiah. Insentif yang baik ialah hadiah yang dikhaskan untuk tamat kerja atau mengejar matlamat tertentu. Hadiah seperti itu boleh membawa kegembiraan yang istimewa. Hadiah itu sesuai dalam kes berikut: hari lahir pekerja, ulang tahun kerjanya di syarikat, atau pergi bercuti; pasukan mencapai matlamat atau menyelesaikan peringkat seterusnya kerja projek; setiap kali pelanggan menyatakan kepuasan dengan kerja salah seorang pekerja anda; apabila seorang pekerja pergi ke atas dan seterusnya untuk membantu rakan sekerja.

Di bawah ialah petua dan amaran yang berkaitan dengan hadiah: anda harus mengelakkan pemberian hadiah kepada seorang pekerja sahaja, dan tidak berkaitan dengan hasil kerja; hadiah tidak boleh membosankan; hadiah itu tidak sepatutnya termasuk sebarang obligasi timbal balik. ia hanya berfungsi sebagai tanda perhatian; hadiah yang berunsur seksual atau menunjukkan selera yang kurang baik boleh membawa anda ke dalam masalah; jangan terlebih buat; jadi kreatif.

Hadiah berikut harus diberikan di tempat kerja: apa-apa juadah, termasuk kek, gula-gula, buah-buahan, coklat; aksesori komputer: pad tetikus, penyelamat skrin dan tempat letak pergelangan tangan; mainan meja, pad nota; kad perniagaan atau pemegang pen yang luar biasa; tiket acara kebudayaan; CD, buku, kaset video.

Rangsangan moral harus dilakukan dalam dua arah: galakan (tanda, simbol perbezaan, ganjaran, kesyukuran dalam bentuk lisan dan bertulis) dan celaan. Keberkesanan celaan bergantung pada ciri psikologi individu pekerja.

Untuk menggunakan faktor motivasi seperti rangsangan moral. Anda perlu mengenali pasukan dengan baik. Ini memerlukan pendekatan individu kepada setiap orang, serta pelbagai langkah insentif yang luas. Sebagai acara seperti ini, kami boleh mencadangkan untuk mengadakan pertandingan kemahiran profesional pada skala syarikat, bandar atau wilayah; anugerahkan gelaran akauntan terbaik, pengurus jualan, dsb. untuk keputusan yang dicapai. Pilihan yang mungkin untuk rangsangan moral boleh dianggap sebagai penglibatan pekerja dalam pengurusan organisasi, perancangan, penciptaan strategi dan taktik.

Keadaan kerja. Sikap psikologi yang positif terhadap kerja dicipta oleh keadaan kerja. Apabila keadaan kerja cukup baik, pekerja tidak menumpukan perhatian mereka kepada perkara ini jika mereka buruk, ini secara mendadak mengurangkan motivasi, i.e. perhatian pekerja beralih kepada faktor ini. Untuk menjadikan tempat kerja anda menarik, anda hendaklah: menggantung gambar di tempat yang menonjol; tempat kerja dengan pencahayaan semula jadi dan buatan yang baik; membenarkan pekerja meletakkan barang peribadi di sebelah mereka; menyimpan tumbuhan hidup di kawasan kerja; gunakan bukan sahaja putih atau hijau, standard untuk premis perniagaan, untuk hiasan dinding. Banyak kajian telah menunjukkan bahawa warna mempengaruhi mood seseorang; kombinasi warna yang betul membolehkan anda mencipta suasana yang sesuai untuk tumpuan, asimilasi maklumat dan hafalan. Untuk menggunakan warna di pejabat, anda boleh mencari pelbagai elemen hiasan atau hanya mengecat dinding.

Pencahayaan. Persepsi warna bergantung kepada pencahayaan. Lampu pendarfluor meningkatkan nada sejuk, khususnya biru, dan membisukan warna hangat, katakan merah. Lampu siang dan lampu pijar mencipta kesan yang bertentangan - mereka membisukan nada sejuk dan menekankan nada hangat. Dalam ruang kerja yang sempit, warna keamatan rendah (iaitu ketepuan warna) harus digunakan.

Peranti ergonomik mengurangkan keletihan dengan ketara semasa bekerja: tempat letak kaki yang mengurangkan beban pada bahagian bawah belakang; sandaran kepala untuk mereka yang perlu menjalankan perbualan perniagaan di telefon selama berjam-jam; kusyen kerusi yang menyokong bahagian bawah punggung. Sifat membosankan kebanyakan operasi komputer—menekan kekunci dan mengklik tetikus—boleh menyebabkan ketidakselesaan yang teruk. Sinaran yang mencekik mata daripada monitor juga merupakan masalah yang serius. Terdapat banyak peranti untuk memudahkan kerja di komputer, khususnya ini termasuk: rehat pergelangan tangan; papan kekunci ergonomik; bentuk tetikus ergonomik; Pad sentuh; kaki papan kekunci yang boleh ditarik balik.

3.2 Demotivasi

Selalunya berlaku bahawa pada mulanya (enam bulan hingga setahun) pekerja baru bekerja dengan penuh semangat, menunjukkan minat yang ikhlas, dan kemudian sikapnya untuk bekerja menjadi lebih formal, dan sering kali tidak profesional. Ini adalah bagaimana hilangnya motivasi dalaman bermula. Dan selalunya pengurusan organisasi dipersalahkan untuk "penyakit" sedemikian kerana ia gagal mewujudkan suasana yang benar-benar selesa untuk bekerja.

Setiap pengurus harus tahu apa yang perlu dilakukan untuk memotivasikan dan apa yang tidak boleh dilakukan di bawah ancaman menurunkan motivasi pekerja.

Faktor utama penurunan motivasi:

Kegagalan untuk memenuhi jangkaan

Kegagalan menggunakan kemahiran utama (semua orang suka mengetahui bahawa anda melakukan tugas anda bukan sahaja dengan baik, tetapi lebih baik daripada yang lain)

Mengabaikan inisiatif (selalunya idea-idea pakar muda diketepikan begitu sahaja; sebabnya mungkin adalah ketidakpercayaan terhadap pendatang baru, atau hanya keengganan untuk berpisah dengan rutin kerja biasa)

Kurang rasa kepunyaan syarikat (paling biasa di kalangan pekerja bebas)

Kurang rasa pencapaian

Kurang pengiktirafan keputusan

Tiada perubahan dalam status (akibatnya pekerja boleh meninggalkan syarikat lain untuk jawatan yang lebih tinggi)

Kesimpulan

Sebagai kesimpulan kerja, selaras dengan tujuan kajian iaitu untuk mengkaji teori prosedural motivasi dalam aktiviti organisasi perdagangan, kesimpulan berikut harus dibuat.

Di EuroHome LLC, pengurusan menggunakan kaedah motivasi ekonomi, sosial dan pentadbiran untuk merangsang kerja pekerja. Kaedah motivasi ekonomi yang penting di perusahaan ialah upah yang terakru mengikut sistem gaji masa dan kadar sekeping; digunakan, dan bonus dibayar. Imbuhan satu kali untuk tempoh perkhidmatan telah ditetapkan, pekerja dibayar bayaran tambahan dan elaun: bayaran untuk semua kerja lebih masa dan pada hujung minggu adalah dua kali ganda; surcaj untuk kepimpinan kru 20% daripada kadar tarif; caj tambahan untuk kelas. Pekerja dibayar bantuan kewangan berkaitan dengan pengebumian dan keadaan kewangan yang sukar. Aktiviti motivasi sosial di perusahaan: latihan lanjutan pekerja perusahaan (latihan atas perbelanjaan perusahaan); memberikan bantuan kepada pekerja wanita, pematuhan ketat terhadap jaminan yang ditetapkan dalam perundangan buruh untuk wanita dan ibu yang bekerja. Motivasi pentadbiran digunakan untuk mengekalkan disiplin pengeluaran buruh.

Kaedah utama untuk merangsang kakitangan adalah ekonomi, termasuk: sistem saraan; sistem keadaan kerja. penglibatan pekerja dalam pengurusan pengeluaran; MBO (pengurusan mengikut objektif); penggunaan sistem komunikasi yang berkesan, pada pendapat pekerja, tidak digunakan dengan berkesan atau tidak digunakan langsung. Pengurusan syarikat mempunyai sistem motivasi kakitangan, komponen utamanya ialah: penciptaan keadaan kerja; penciptaan sistem imbuhan; pembentukan hubungan yang baik dalam pasukan; memberikan kebebasan dalam kerja dan permintaan untuk hasil.

Tujuan sistem imbuhan, yang diisytiharkan oleh pengurusan perusahaan, adalah untuk merangsang aktiviti kakitangan, dan mengaitkan dengan matlamat korporat. Peraturan "Mengenai imbuhan pekerja perusahaan EuroHome LLC" kekal sebagai dokumen rasmi. Tinjauan pekerja menunjukkan kepentingan imbuhan sebagai faktor motivasi, tetapi secara amnya pekerja tidak berpuas hati dengan sistem imbuhan.

Cadangan langkah untuk menambah baik sistem imbuhan sebagai komponen asas sistem motivasi EuroHome LLC. Kami percaya bahawa untuk tujuan pembezaan dalam imbuhan, adalah perlu untuk menentukan tahap kelayakan pekerja dalam rangka kerja jawatan mereka dengan kadar yang berbeza, adalah dicadangkan untuk menjalankan pensijilan tahunan mengikut petunjuk berikut: kelayakan; pengalaman profesional; pengalaman kerja; tanggungjawab; menguasai profesion berkaitan; tekanan psikologi; tekanan senaman; keadaan kerja. Sistem penalti atau bonus harus dikaitkan dengan kedua-dua kerugian ekonomi, kerugian langsung dan tidak langsung. Sistem imbuhan harus dipertimbangkan, pertama sekali, sebagai motivasi kakitangan, oleh itu, sebagai subsistem sistem insentif kakitangan keseluruhan. Kami percaya bahawa insentif moral perlu diperkukuh di perusahaan. Pendekatan individu kepada setiap orang dan pelbagai langkah insentif diperlukan. Pertandingan kemahiran profesional harus diadakan pada skala syarikat, bandar dan wilayah; anugerahkan gelaran akauntan terbaik, pengurus jualan, dsb. untuk keputusan yang dicapai. Pilihan yang mungkin untuk rangsangan moral boleh dianggap sebagai penglibatan pekerja dalam mengurus organisasi, merancang, mencipta strategi dan taktik. Memperbaiki keadaan kerja akan mewujudkan sikap psikologi yang positif terhadap kerja.

Senarai sastera terpakai

1. Blinov A.A. Motivasi kakitangan struktur korporat // Pemasaran - 2007. - No. 1. - P. 88-101.

2. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Pengurusan: Buku teks. – M.: Gardariki, 2006. – 296 p.

3. Galenko V.P., Strakhova O.A., Faibushevich S.I. Pengurusan kakitangan dan kecekapan perusahaan. - M.: Kewangan dan Perangkaan, 2006. – 213 p.

4. Gerchikova I.N. Pengurusan: Buku teks. – ed. ke-3, disemak. dan tambahan – M.: PERPADUAN, 2006 – 480 p.

5. Egorshin A.P. Pengurusan Personel. –N.Novg.: Delo, 2005 - 720 p.

6. Ilyin E.P. Motivasi dan motif. -SPb.:Peter, 2006 – 514 hlm.

7. Kibanov A.Ya. Pengurusan kakitangan organisasi. –M.: Infra-M, 2007 -512 hlm.

8. Komarova N. N. Motivasi buruh dan meningkatkan kecekapan kerja. // Manusia dan Buruh, No. 10, 2005

9. Kuznetsova M.I. Motivasi untuk aktiviti. – St. Petersburg: Firma, 2005. - 301 p.

10. Travin V.V., Dyatlov V.A. Pengurusan kakitangan perusahaan. – M.: Delo, 2006 – 405 p.

Lampiran 1

Penilaian kakitangan kaedah insentif yang digunakan oleh pengurusan Stroitel LLC

Kaedah	Gred, markah purata
	Pekerja		Pakar
Penciptaan keadaan kerja	4		4,4
Ganjaran: Gaji Faedah tidak ketara sosial masalah (penyelesaian)	Berpuas hati	Penggunaan insentif	berpuas hati	penggunaan insentif

Keselamatan: risiko menjadi berlebihan hormat gaya pengurusan
Penglibatan dalam perniagaan: pengetahuan tentang matlamat, objektif Komunikasi penyertaan dalam menyelesaikan masalah perusahaan sikap dalam pasukan
Keupayaan kesedaran diri: pendidikan pertumbuhan kemahiran
Minat dalam kerja: pengurusan mengikut objektif kemerdekaan tanggungjawab

Lampiran 2

Nilai gaji untuk pekerja Stroitel LLC

Penunjuk kualiti	Purata markah
	pekerja		Pakar
	Kepentingan	kepuasan	kepentingan	kepuasan
Perlu	5	1,7	5	1,2
Status, harga diri	4,5	2,8	5	3,1
Darjah kepentingan dalam perbandingan Gaji kerja yang menarik hormat sikap dalam pasukan
Keadilan dalam menilai kerja dan menentukan upah
Kepuasan dengan sistem pembayaran	3,5	1,2	3,2	1,4
Puas hati dengan gaji yang diterima	-	0,2	-	0,5
Perbandingan gaji dengan pekerja jabatan anda (tapak)
Perbandingan gaji dengan gaji di rantau ini	3,6	3,4	3,8	3,8
Perbandingan gaji dengan gaji pengurusan	3,2	4	4,1	3,8

Kibanov A., Zakharov D. Pembentukan sistem pengurusan kakitangan di perusahaan. M.: INFRA-M, 2001.

Pileno L. Ronald Pengurusan sumber manusia dan prestasi syarikat. //Man and Labour, 2001, N 2. Pada skala lima mata.

Penarafan menggunakan sistem lima mata

Kerja kursus ialah kerja saintifik yang kompleks yang ditulis mengikut peraturan dan peraturan tertentu.

Definisi dan perumusan matlamat dan objektif kerja patut diberi perhatian khusus. Berdasarkan ini, satu projek akan disediakan, di mana topik, kaedah dan pendekatan penyelidikan akan didedahkan langkah demi langkah.
Matlamat dan objektif direka bentuk untuk menekankan perkaitan dan kepentingan topik yang dipilih.

Bagaimana untuk menentukan tujuan dan objektif kerja kursus?

Tujuan kerja kursus dibentuk berdasarkan tajuk kerja kursus.
Tugasan dibentuk berdasarkan kandungan kerja kursus.
Perlu mempertimbangkan spesifik kerja itu sendiri. Sekiranya kerja kursus bersifat teori, perlu ditekankan kajian bahan, ulasan literatur sedia ada, dan perbezaan pandangan penulis. Jika kerja kursus bersifat gunaan, adalah penting untuk memberi tumpuan kepada nilai praktikalnya dan menjalankan penyelidikan bebas untuk membuktikan atau menyangkal sebarang kenyataan atau hipotesis.
Matlamat dan objektif saling berkait dan saling melengkapi. Secara ringkas, matlamat bertujuan untuk menunjukkan apa yang pelajar akan capai sebagai sebahagian daripada projeknya. Objektif berfungsi untuk merumuskan kaedah dan pendekatan yang mana matlamat boleh dicapai.

Tugas-tugas itu mungkin terdiri, sebagai contoh, dalam analisis yang mendalam tentang masalah, mengkaji penerbitan sedia ada mengenainya dan membandingkannya antara satu sama lain. Jika kerja kursus dijalankan dalam disiplin kewangan, anda perlu menganalisis aktiviti kewangan kemudahan tersebut, serta merangka pelan yang anda boleh menambah baik atau memodenkannya.

Jika anda tidak tahu cara merumuskan matlamat dan objektif dengan betul dalam kerja kursus, hubungi pusat latihan kami. Daripada kami, anda boleh memesan penulisan kerja kursus sepenuhnya atau penyediaan bahagian individunya. Kami akan sentiasa membantu anda!

Contoh matlamat dan objektif kerja kursus:

1) Kerja kursus dalam psikologi dengan latihan

Tujuan kerja kursus adalah untuk mengkaji sikap terhadap perkahwinan sivil lelaki dan wanita.

Untuk mencapai matlamat ini, tugas-tugas berikut telah dirumuskan:
1. Kajian sikap terhadap perkahwinan sivil antara lelaki dan wanita.
2. Diagnosis kualiti peribadi dan ciri tingkah laku lelaki dan wanita.
3. Kajian tentang orientasi nilai lelaki dan wanita.
4. Diagnosis aksentuasi watak lelaki dan wanita.

2) Contoh matlamat dan objektif untuk kerja kursus dalam undang-undang

Tujuan kerja kursus ini adalah untuk mengkaji rejim undang-undang tanah hutan.

Objektif kerja kursus ialah
1. memberi konsep dan mempertimbangkan komposisi tanah hutan;
2. mempertimbangkan hubungan undang-undang dalam bidang perlindungan dan penggunaan tanah hutan: konsep, komposisi, jenis;
3. mendedahkan pemilikan dan hak untuk menggunakan kawasan hutan sebagai sebahagian daripada tanah dana hutan;
4. mencirikan perbezaan antara konsep pemuliharaan dan perlindungan hutan dalam doktrin undang-undang dan dalam perundangan Persekutuan Rusia;

3) Kerja kursus mengenai topik "Metodologi untuk menilai daya tarikan pelaburan projek inovatif"

Tujuan kerja kursus adalah untuk mengkaji kaedah moden untuk menilai keberkesanan projek inovatif.

Mencapai matlamat ini telah dijalankan dengan menyelesaikan tugas utama berikut:
1) pendedahan konsep "inovasi" dan "projek inovasi", kajian jenis projek inovatif mengikut pelbagai kriteria klasifikasi;
2) pengenalpastian sumber utama pembiayaan projek inovatif;
3) mengkaji ciri-ciri pembiayaan negara pelaburan dalam bentuk modal teroka, serta membandingkan keadaan pasaran pembiayaan teroka Rusia dengan yang asing;
4) penentuan kriteria utama untuk daya tarikan pelaburan projek inovatif;
5) mengkaji struktur rancangan perniagaan sebagai dokumen utama yang mencerminkan daya tarikan pelaburan projek inovatif;

4) Kerja kursus dalam bidang ekonomi. Topik: Inflasi sebagai proses sosio-ekonomi yang menjelma sendiri semasa tempoh ketidakstabilan makroekonomi.

Tujuan kerja ini adalah untuk mengkaji inflasi sebagai proses sosio-ekonomi yang menjelma sendiri semasa tempoh ketidakstabilan makroekonomi.

Sehubungan dengan matlamat ini, tugas-tugas berikut diselesaikan dalam kerja kursus:
- pertimbangkan intipati, punca dan bentuk manifestasi inflasi;
- mencirikan ciri-ciri manifestasi inflasi di Rusia semasa tempoh ketidakstabilan makroekonomi pada abad kedua puluh;
- menganalisis ciri-ciri inflasi moden di Rusia dan cara untuk melaksanakan dasar anti-inflasi.

Matlamatnya ialah untuk apa sebenarnya penyelidikan saintifik dijalankan. Untuk menentukannya dengan betul, anda perlu terlebih dahulu mengetahui topik kerja kursus. Selalunya topik itu diketahui oleh pelajar terlebih dahulu, dan ia sudah mengandungi petunjuk tentang tujuan analisis.

Kerja kursus adalah tugasan individu yang banyak yang diterima oleh setiap pelajar, dan ia mengandungi bahagian teori dan praktikal. Dalam struktur kerja saintifik, sebagai peraturan, salah satu komponen utama adalah pengenalan, di mana ia perlu untuk mencerminkan matlamat yang betul dan dibina dengan baik. Sekarang kita akan memikirkan cara melakukan ini dengan mudah.

Bagaimana untuk menulis tujuan kertas penggal?

Matlamat adalah hasil akhir yang perlu diusahakan. Pembinaan tugas dan penulisan keseluruhan projek saintifik secara langsung bergantung padanya.

Matlamat boleh dirumuskan sebagai proses atau tindakan. Anda harus bermula dengan sesuatu seperti ini:

Tujuan kajian adalah untuk menganalisis indikator.
Pertimbangkan.
Tentukan kesannya.
Meneroka.
Dedahkan, dsb.

Oleh itu, pelajar mesti mempunyai idea yang jelas tentang apa yang dia ingin capai dengan penyelidikannya.

Jika anda tidak pasti bahawa anda boleh mengendalikan tugas itu sendiri, anda sentiasa boleh meminta bantuan pengarang profesional.

Adalah perlu untuk merumuskan matlamat berdasarkan topik projek saintifik dan kaitannya. Lebih-lebih lagi, jika tugas itu berkaitan dengan kajian data teori, maka ia harus mengandungi pertimbangan pelbagai sumber dan analisis sudut pandangan beberapa penulis.

Sekiranya kerja kursus melibatkan penyelesaian praktikal kepada masalah, maka penekanan harus diberikan kepada refleksi anda sendiri, tentukan matlamat utama untuk diri sendiri dan selesaikan masalah menggunakan kaedah tertentu.

Selalunya kajian merangkumi bahagian praktikal dan teori. Dalam kes ini, mungkin terdapat beberapa matlamat, dan ia mesti dibenarkan. Hala tuju penyelidikan dan kaedah anda untuk menyelesaikan masalah akan bergantung pada seberapa cekap anda merumuskannya.

Cara menulis tujuan kertas penggal: contoh

Untuk memudahkan anda, kami memutuskan untuk memberikan contoh yang akan memudahkan anda merumuskan matlamat anda sendiri.

Contoh 1

Tema kerja kursus: "Ciri-ciri Internet." Maka matlamatnya mungkin berbunyi seperti ini: "Pencirian konsep" Internet "dan analisis prinsip operasi rangkaian global."

Contoh 2

Topik kerja kursus dalam ekonomi: "Tempoh inflasi dalam keadaan ketidakstabilan ekonomi." Sehubungan itu, matlamatnya mungkin: "Mengkaji inflasi dan menganggapnya sebagai proses sosio-ekonomi semasa tempoh ketidakstabilan."

Contoh 3

Kerja kursus dalam psikologi: "Perkembangan psikologi kanak-kanak dalam usia prasekolah." Matlamatnya dirumuskan seperti berikut: "Pertimbangan pengaruh pelbagai faktor pada perkembangan psiko-emosi kanak-kanak prasekolah."

Kepentingan tujuan dalam menulis projek penyelidikan

Matlamat utama kerja kursus, abstrak, disertasi, projek pengijazahan adalah untuk membangunkan kemahiran pelajar dalam penyelidikan bebas dan menyampaikan bahan yang dianalisis dalam bentuk laporan saintifik dan statistik, serta keupayaan untuk membentangkan kerja mereka kepada khalayak rakan sekerja.

Mari kita kemukakan beberapa lagi contoh untuk kejelasan. Dalam kes orientasi teori penyelidikan saintifik, tujuan kerja kursus ialah:

Kajian kesusasteraan sains dan sains popular.
Mengkaji pelbagai kedudukan saintis dan pengarang terkenal.
Pertimbangan terperinci terhadap data yang diperoleh tentang masalah yang dikaji.

Sekiranya kerja itu mempunyai kepentingan praktikal semata-mata, maka matlamatnya dianggap sebagai:

Pengenalpastian faedah gunaan penyelidikan.
Bukti atau penafian hipotesis yang diberikan.
Mencari penyelesaian kepada masalah tertentu dengan cara tertentu.

Kami mengetahui cara menulis tujuan kertas penggal. Sekarang mari kita lihat satu lagi blok yang sama pentingnya.

Bagaimana untuk merumuskan tugas dengan betul

Masalah untuk projek sains ditulis berdasarkan kandungan. Mereka perlu untuk memudahkan pencapaian matlamat yang dimaksudkan.

Oleh itu, pelajar merangka rancangan yang mesti diikuti sepanjang kajian.

Walau bagaimanapun, jika anda ragu-ragu bahawa anda boleh mengendalikannya sendiri, anda boleh menghubungi pengarang profesional untuk mendapatkan bantuan.

Tulis tujuan dan objektif kerja kursus secara rapat. Pada masa yang sama, terdapat banyak mata yang ditetapkan. Semuanya bergantung kepada skop penyelidikan dan matlamat yang dicapai. Ingat bahawa apa-apa tugas yang dirumus harus membawa anda lebih dekat kepada matlamat yang dimaksudkan. Untuk melakukan ini dengan betul, adalah lebih baik untuk menerangkan langkah-langkah yang akan datang sebelum anda memulakan penyelidikan.

Contoh tugasan untuk kerja kursus

Untuk kejelasan, kami akan menggunakan topik yang sama seperti di atas.

Contoh 1

Tugasan untuk topik "Ciri-ciri Internet" dirumuskan seperti berikut:

Tentukan konsep "Rangkaian Global".
Senaraikan kelebihan menggunakan Internet.
Kenal pasti kualiti negatif rangkaian global.
Tentukan prinsip yang digunakan oleh Internet.

Contoh 2

Tugas-tugas mengenai topik "Tempoh inflasi dalam keadaan ketidakstabilan ekonomi" adalah seperti berikut:

Terangkan punca inflasi.
Senaraikan ciri-ciri inflasi sebagai proses makroekonomi abad kedua puluh.
Menyediakan analisis ciri-ciri proses inflasi moden.

Bagaimana untuk menentukan tujuan dan objektif kerja kursus?

Sebelum mula menulis, pelajar perlu membuat perancangan dan juga memikirkan matlamat dan objektif kerja kursus. Pelan ialah konsep yang sangat luas yang mentakrifkan isu utama projek masa hadapan. Matlamat dan objektif adalah konsep peribadi. Matlamat dan objektif utama yang telah ditentukan oleh pengarang untuk dirinya sendiri ditunjukkan dalam pengenalan. Satu atau dua matlamat selalunya cukup untuk satu kerja, tetapi mungkin terdapat lebih banyak tugas.

Matlamat adalah apa yang pelajar ingin capai pada akhir kerjanya. Matlamatnya mungkin proses mengkaji dengan teliti sebarang isu atau masalah semasa, serta membentuk pendapat atau pendirian sendiri mengenai kenyataan tertentu.

Matlamatnya juga mungkin merupakan pelaksanaan dan pembangunan beberapa jenis rancangan, projek, dsb. Selalunya, matlamat ditetapkan sebelum menulis bahagian utama kerja, dengan mengambil kira kaitan topik yang dipilih. Seterusnya, kesimpulan dan sudut pandangan dibentuk dalam proses meneliti isu tersebut. Kini contoh kecil tentang cara menyusun matlamat dan objektif kerja kursus dengan betul.

Contoh pengagihan matlamat dan objektif yang betul

Sebagai contoh, topik projek ialah "Ciri-ciri umum e-mel."

Tujuan kerja kami adalah untuk mencirikan konsep seperti "e-mel", serta kajian menyeluruh tentang prinsip operasi.

Objektif adalah langkah-langkah yang ditakrifkan dengan jelas yang mesti diatasi dalam perjalanan ke matlamat. Jika matlamat kita menentukan pembuktian sesuatu kenyataan, maka tugas-tugas harus condong ke arahnya. Selalunya satu bab merangkumi tugas tertentu. Contoh kecil masalah untuk topik di atas.

Objektif kerja kursus:

mendedahkan sepenuhnya intipati konsep "e-mel";
menyerlahkan kelebihan utama menggunakan e-mel;
menunjukkan kelemahan utama e-mel;
mengenal pasti keperluan untuk melindungi perkhidmatan daripada pelbagai spam dan virus;
tentukan cara terbaik untuk melindungi peti mel anda;
tentukan protokol yang melaluinya perkhidmatan e-mel beroperasi.

Untuk menentukan topik dengan tepat, serta kaedah dan kaedah mempelajarinya, adalah perlu untuk menetapkan dengan jelas objektif kerja kursus. Analisis objek kajian tertentu mesti bermula dengan perumusan tugas.

Sekiranya tugasan ditakrifkan dengan betul, lebih mudah bagi pelajar untuk mendedahkan topik yang diminati kepadanya, serta menjalankan aktiviti penyelidikan mengenai objek yang dipilih. Tugas harus ditunjukkan dalam susunan tertentu, kerana kemudian dalam kerja mereka perlu didedahkan dalam susunan yang sama. Kami bermula dengan lancar dengan teori itu sendiri dan masalah yang bersifat teori dan berakhir dengan bahagian praktikal kerja.

Tugas pertama adalah serupa untuk sebahagian besar kerja kursus - "Penyelidikan, kaji kesusasteraan saintifik", hala tuju bergantung pada pengkhususan pelajar.

Tugas kedua adalah seperti berikut - mencari, menyelidik, menganalisis, mengkaji, mempertimbangkan konsep asas dan rumusan yang berkaitan secara langsung dengan topik kerja. Tugasan ini harus mengandungi istilah asas yang digunakan dalam kerja kursus, serta rumusan dan penjelasannya.

Tugas ketiga menetapkan matlamat untuk mengenal pasti sebarang keadaan, petunjuk dan faktor tertentu yang dalam apa jua cara mempengaruhi proses yang dikaji. Ini adalah tugas praktikal, yang melibatkan pemahaman teori dan kaitannya dengan sfera sebenar aktiviti manusia. Penyelesaian kepada masalah ini ialah nasihat dan pendekatan praktikal, yang dibincangkan dalam bab kedua kerja kursus.

Dalam tugasan keempat, pelajar menawarkan beberapa cadangan untuk menambah baik dan merasionalkan proses tertentu dalam kehidupan manusia. Cadangan ini adalah berdasarkan hasil spekulasi dan kajian teliti terhadap sebarang objek. Ia adalah tugas keempat yang sepatutnya membantu menyelesaikan sepenuhnya masalah utama kerja kursus. Juga, tugas keempat mendedahkan sepenuhnya intipati masalah dan mencadangkan tindakan sebenar untuk pemodenan.

Sebagai contoh, seorang pelajar mempunyai kertas kerja mengenai topik "Proses pendidikan di institusi pendidikan prasekolah (DOU)."

Tugasan untuk kerja ini akan kelihatan seperti ini:

Menjalankan kajian menyeluruh terhadap literatur yang berkaitan/
Pertimbangkan konsep asas yang berkaitan dengan masalah: guru prasekolah, proses pendidikan dan institusi pendidikan prasekolah.
Menjalankan kajian proses pendidikan di institusi pendidikan prasekolah, serta meneroka kesannya terhadap kanak-kanak dalam kumpulan umur yang sepadan.
Membangunkan dan menawarkan cadangan yang cekap yang akan meningkatkan proses pendidikan institusi pendidikan prasekolah dengan ketara.