Основи за раскинување на договор за вработување по иницијатива. Причини за раскинување на договор за вработување

БАРАЊА ЗА РАБОТЕН КОДЕКС

Главните точки на работните односи се:

1. Слобода на избор на дејност.

2. Помош при вработување.

3. Заштита од невработеност.

4. Обезбедување фер услови при работа.

5. Навремена исплата на средствата.

6. Обезбедување еднакви права за вработените.

7. Невиден надоместок за штета причинета на вработен при извршување на неговите работни задачи.

8. Социјално партнерство.

Документација

1. Пасош или друг документ за идентификација на барателот.

2. Работна евиденција. Не е потребно да се презентира во следниве случаи:

барателот добива работа за прв пат. Во овој случај, работната книга ја издава работодавачот;

работната книшка е изгубена или оштетена - на барателот на работно место по негово барање (со назначување на причината за отсуство на работна книшка) му се издава нова;

доколку работникот работи со скратено работно време.

По престанок на работниот однос на работникот му се издава работна книшка.

3. Уверение за осигурување на државно пензиско осигурување (SNILS). Ако апликантот добие работа за прв пат, тогаш SNILS го издава работодавачот.

4. Воена лична карта или друг документ за воена регистрација (на пример, потврда за регистрација). Задолжително за одговорните за воена служба и лицата кои подлежат на воен рок.

Комбинирање на работа и студирање Дали студирате и сакате да се вработите? Дознајте како се плаќа студиско отсуство.

Карактеристики на внесување во работната книга на вработениот.

5. Документ за образование (диплома, оценка може да се бара). Потребно е да се потврдат квалификациите на апликантот и неговото образование кое одговара на позицијата за која аплицира.

За некои професии, како што се ракувач со камионски кран, прачка, ракувач со багер итн., исто така е неопходно да се поседува потврда за завршена обука во соодветната професија, со која се потврдуваат неговите квалификации. Ваквите вработени мора да подлежат на повторна сертификација годишно (најчесто во организацијата што вработува), за што се става соодветна ознака на сертификатот.

Возачите (како и операторите на камионски дигалки и багери) се обврзани да поседуваат возачка дозвола за да управуваат со видот на транспортот на кој ќе работат.

6. Потврда за присуство или отсуство на криминално досие. Потребно е при аплицирање за работа за која, во согласност со законодавството на Руската Федерација, не се дозволени лица со криминално досие или предмет на кривично гонење.

Услови за вработување, природа на работа:

· главна работа, со полно работно време;

· хонорарно со плаќање пропорционално на одработеното време (за надворешен работник со скратено работно време);

· да замени привремено отсутен вработен;

· на интерна основа со скратено работно време со плаќање пропорционално на одработеното време;

· главно работно место, привремено, нередовно работно време (за директорот, единствениот основач на организацијата);

· главно работно место, комисиски систем на наградување во висина од 10 проценти од цената на чинење на производите што ги продава работникот, трајно (за вработен со провизија) итн.

Причини за раскинување на договор за вработување

Ајде да размислиме главните причини за оваа желба на газдатаили лидер. Тие се изрично наведени во законот:

престанок на активностите на организацијата или институцијата каде што работел работникот;
намалување на персоналот;
промена на сопствениците на претпријатието;
прекршување на упатства и дисциплински поплаки против вработен, покрај тоа, неисполнување на неговите директни должности без добра причина;
грубо прекршување на работните обврски.

Но, има случаи кога работникот сака да го раскине договорот за вработување, а не раководителот (работодавачот). Може да има многу причини за раскинување на оваа страна. Во овој случај, постојат голем број на особено Значи, основите за раскинување на договорот за вработување се:

1) договор на странките (член 78);

2) истекување на договорот за вработување (клаузула 2 од член 58), освен во случаи кога работниот однос всушност продолжува и ниту една од страните не побарала негово раскинување;

3) раскинување на договор за вработување по иницијатива на работникот (член 80);

4) раскинување на договор за вработување по иницијатива на работодавачот (член 81);

5) префрлање на работник, по негово барање или со негова согласност, да работи кај друг работодавач или префрлање на изборно работно место (позиција);

6) одбивање на работникот да продолжи со работа во врска со промена на сопственикот на имотот на организацијата, промена на јурисдикцијата (подреденоста) на организацијата или нејзината реорганизација (член 75);

7) одбивање на работникот да продолжи со работа поради промена на суштинските услови на договорот за вработување (член 73);

8) одбивање на работникот да се префрли на друго работно место поради здравствени состојби во согласност со лекарски извештај (втор дел од член 72);

9) одбивање на работникот да се префрли поради преместување на работодавачот на друга локација (прв дел од член 72);

10) околности надвор од контрола на странките (член 83);

11) повреда на правилата за склучување договор за вработување утврдени со Законот за работни односи или друг федерален закон, ако оваа повреда ја исклучува можноста за продолжување на работата (член 84).

5. Плати (награда на вработени) - надоместок за работа во зависност од квалификациите на работникот, сложеноста, количината, квалитетот и условите на извршената работа, како и надоместоци и стимулативни плаќања. (член 129 од ЗРО на Русија) Платата (колоквијална плата) е паричен надоместок (другите видови на надоместок се практично непознати) што работникот го добива во замена за својата работа.

Номинален - износот на пари во номинален износ што работникот го добива во вид на надоместок за работа.

Номиналните плати вклучуваат:

исплатата натрупана на вработените за одработеното време, количината и квалитетот на извршената работа;

плаќање врз основа на стапки на парче, тарифни стапки, плати, бонуси за работници на парче и работници со време;

дополнителни плаќања во врска со отстапувања од нормалните работни услови, за работа во текот на ноќта, за прекувремена работа, за раководство на екипажот, плаќање за застој што не е предизвикано од работници итн.

Реално е износот на стоки и услуги што може да се купат со номинална плата; реалните плати се „куповната моќ“ на номиналните плати. Реалните плати зависат од номиналните плати и од цените на купените стоки и услуги.

6. Скратено работно време се утврдува за:

малолетници под 18 години (види член 43 од Законот за работни односи на Руската Федерација);

одредени групи работници во врска со карактеристиките на нивната работа (работници со тешки и штетни работни услови, лекари, наставници, наставници на образовни институции итн., види членови 44 - 45 од Законот за работни односи на Руската Федерација);

обука на работното место;

жени кои работат во рурални средини;

инвалиди од групите I и II;

наставници, предавачи и друг наставен кадар на образовните институции.

Работното време се намалува и при ноќна работа (од 22 до 18 часот). Ова правило не важи за:

вработени кои веќе имаат намалено работно време;

работа во континуирано производство, кога е неопходно да се балансира дневната и ноќната работа;

работници специјално ангажирани да вршат работа во текот на ноќта;

работниците вработени во смени со шестдневна работна недела со еден слободен ден.

7. Синдикат (синдикат) - доброволно јавно здружување на луѓе поврзани со заеднички интереси врз основа на видот на нивните активности во производството, во услужниот сектор, културата итн.

Здруженијата се создаваат со цел застапување и заштита на правата на работниците во работните односи, како и социо-економските интереси на членовите на организацијата, со можност за поширока застапеност на вработените.

Работното време на тинејџерите е строго ограничено:

За работници под 16 години - не повеќе од 24 часа неделно;

За работници од 16 до 18 години - не повеќе од 35 часа неделно (член 92 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Што се однесува до платите, според системот заснован на време, тие мора да се исплаќаат земајќи го предвид намаленото работно време. Но, можете да платите дополнително на вработен од вашите сопствени средства до нивото на платата на оние кои работат со полно работно време. Плаќањето со парче се пресметува во зависност од аутпутот и може да се зголеми и преку дополнителни плаќања (член 271 од ЗРО на Руската Федерација).

Во работните односи со малолетни лица под 18 години, забрането е: да им се довери тешка, штетна, опасна работа (член 265 ЗЗ РФ); привлечете ги да работат ноќе, за време на викендите и празниците (член 268 од ЗРО на Руската Федерација); испратете ги на службени патувања (член 268 од Законот за работни односи на Руската Федерација); воспостави пробен период за нив (член 70 од Законот за работни односи на Руската Федерација); склучува договори со нив за целосна финансиска одговорност (член 244 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Ако тинејџер предизвикал материјална штета на фирма, дали може да одговара и до кој степен?

Секој работен човек еден ден ќе мора да се соочи со отказната постапка. Во оваа ситуација, важно е да се знае дека постојат различни основи за отпуштање, кои ќе ги одредат правата и можностите на вработениот што ја напушта компанијата. Со разбирање дури и на основите на трудовото право и познавање на постапката за отпуштање, работникот ќе може да го олесни процесот на разделба со организацијата што е можно поедноставно, како и да се заштити од нефер постапки на работодавачот. Современото трудово право многу добро ги штити правата на работниците, па затоа е исклучително важно работниците да најдат можности за проучување на овие прашања.

Основи за раскинување на договор за вработување

Законот за работни односи на Руската Федерација вели дека предлогот за раскинување на договорот за работа може да дојде и од работникот и од неговиот работодавец. Ако било која причина за отказ е прифатлива за вработениот, почнувајќи од објективната неможност да продолжи да работи и завршува со банална неподготвеност да работи во одредена компанија на одредена позиција, тогаш работодавачот мора повнимателно да пристапи кон прашањето за отказ и да го оправда неговата желба да се раздели со вработениот документирана и многу внимателно. Законот ги штити правата на вработените граѓани, па затоа не е доволно работодавачот само да сака да се ослободи од несакан вработен. Незаконското отпуштање или повреда на правата на работникот за време на процесот на отпуштање може да резултира со тужби и постапки.

Член 77 од Поглавје 13 од Законот за работни односи на Руската Федерација вели дека општите основи за раскинување на договорот за вработување вклучуваат:

договор на странките (член 78 од Кодексот);
истекување на договорот за вработување (член 79 од Кодексот), освен во случаи кога работниот однос всушност продолжува и ниту една од страните не побарала негово раскинување;
раскинување на договор за вработување по иницијатива на работникот (член 80 од Кодексот);
раскинување на договор за вработување по иницијатива на работодавачот (членови 71 и 81 од Кодексот);
префрлање на вработен, на негово барање или со негова согласност, да работи кај друг работодавач или префрлање на изборно работно место (позиција);
одбивањето на работникот да продолжи да работи во врска со промена на сопственикот на имотот на организацијата, промена во јурисдикцијата (подреденост) на организацијата или нејзина реорганизација (член 75 од Кодексот);
одбивањето на работникот да продолжи да работи поради промена на условите на договорот за вработување утврдени од страните (четврт дел од член 74 од Кодексот);
одбивањето на работникот да се префрли на друго работно место, што му е потребно во согласност со лекарско уверение издадено на начин утврден со федералните закони и други регулаторни правни акти на Руската Федерација или недостаток на релевантна работа на работодавачот (делови три и четврти од член 73 од Кодексот);
одбивањето на работникот да биде префрлен на работа на друга локација заедно со работодавачот (прв дел од член 72.1 од Кодексот);
околности надвор од контрола на странките (член 83 од Кодексот);
прекршување на правилата за склучување договор за вработување утврдени со овој законик или друг федерален закон, ако оваа повреда ја исклучува можноста за продолжување на работата (член 84 од Кодексот).

Законот за работни односи на Руската Федерација содржи и други причини за предвремено раскинување на договорот (види Поглавје 13 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Видео: основи за раскинување на договор за вработување

Гаранции за вработен при раскинување на договор за вработување

Гаранциите и надоместокот на кој секој вработен Русин има право при раскинување на договорот за вработување се регулирани со Поглавје 27 и членовите 178-181 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Под гаранции подразбираме збир на можности за остварување на работничките права со кои располага работникот. Надоместокот се однесува на финансиски плаќања кои се наменети за надоместување на работникот за трошоците предизвикани од неговото вработување или други обврски во согласност со Законот за работни односи на Руската Федерација.

Главните гаранции се утврдени со фактот дека Законот за работни односи јасно ја регулира листата на основи и правила за раскинување на договорот за вработување. го определува правото на работникот што поднесува отказ да прима отпремнина. Во случај на отпуштања поради ликвидација на компанија или намалување на персоналот, работодавачот е должен да исплати отпремнина (просечна месечна плата), како и да обезбеди исплати додека бара друга работа (не повеќе од две просечни месечни плати). Работодавачот е должен да плати отпремнина еднаква на просечната заработка од две недели кога договорот е раскинат под следниве околности:

непочитување на работникот со исполнети обврски во однос на медицинските показатели;
регрутирање на вработен во воена или цивилна алтернативна служба;
потребата за враќање на работникот кој претходно ги извршувал овие должности;
несогласување на работникот да се пресели за работодавачот во друга област.

Висината на надоместокот за отпремнина и случаите на нивна исплата може да се прилагодат директно во договорот склучен со работникот. Покрај бенефициите, доколку се предвидени, отпуштеното лице има право да добива целосна плата за деновите одработени пред отказот, како и исплати за натрупаните денови за одмор што немал време да ги тргне.

Членот 179 ги уредува правата на вработените граѓани во случај на намалување на персоналот и наведува дека најголеми шанси за задржување на работните места имаат загарантирани најквалификуваните специјалисти кои обезбедуваат максимална продуктивност. Под други идентични околности, предност се дава на:

семејни работници кои се грижат за најмалку две издржувани лица;
вработени кои обезбедуваат единствен извор на приход во семејството;
вработени кои добиле професионална болест или повреда додека работеле во компанијата;
Ветерани од Втората светска војна и инвалиди борбени ветерани;
вработени кои ги подобруваат своите вештини во профилот на работодавачот без да ги прекинат нивните работни активности.

Колективниот договор често назначува други групи на луѓе кои имаат корист од отказ поради намалување на персоналот.

Кога го намалува персоналот, работодавачот е должен (види):

известете го вработениот лично и против потпис најдоцна два месеци однапред за претстојните промени;
понуди на отпуштениот работник алтернативно работно место кое одговара на професионалните компетенции на отпуштениот работник.

Работодавачот има овластување да го раскине договорот без најава два месеца однапред со исплата на две просечни заработувачки и да го отпушти работникот доколку има писмена согласност од овој.

Не постои стандардизиран формулар за составување на известување

Постојат различни начини да се запознае вработен со документ:

предаде лично против потпис;
ако работникот отсуствува од работа, испратете известување по препорачана пошта со список на содржината и побарана потврда за враќање.

Многу експерти препорачуваат користење на втората опција, бидејќи ви овозможува да добиете документирана потврда за фактот дека сте добиле порака за раскинување на договорот. Ако работникот одбие да добие известување, неопходно е да се состави документ со кој се евидентира тоа.

Периодот на известување за вработен може да варира во зависност од причините што водат до отказ. Така, при намалување на персоналот, потребно е да се известат вработените најмалку два месеци пред датумот на разделување, а отказ за недолично однесување или отсуство може да се направи дури следниот ден.

Видео: отказ по иницијатива на работодавачот

Наредба за раскинување на договорот за вработување

Законот не диктира конкретни барања за изготвување наредба за раскинување на договор. Сепак, постои стандардизиран формулар за нарачка Т8 што многу компании претпочитаат да го користат, бидејќи оваа форма е лесно достапна во различни програми за сметководство и управување со персонални документи. Нарачката мора да ги одразува следните информации:

Име на компанија;
регистарски број и датум на објавување на документот;
детали за договорот што треба да се раскине;
Полно име и позиција на отпуштениот работник, како и структурната единица на која припаѓа;
основи за раскинување на договорот во врска со ставот и членот од Законот за работни односи на Руската Федерација што одговараат на оваа основа;
потпис на директорот на претпријатието.

Нарачката е датирана од последниот работен ден на работникот. Илустрацијата подолу покажува образец на нарачка пополнета во формуларот Т8.

Налогот за отпуштање може да се состави со помош на други шаблони

Не е неопходно документот да се завери со печат на организацијата. Сепак, императив е да се запознае отпуштениот специјалист со наредбата. По разгледувањето на документот, лицето што поднесува оставка мора да го остави својот потпис на него како знак на потврда на овој факт. Ако поради некоја причина не е можно да се запознае работникот со нарачката (на пример, вработениот отсуствува од работа или одбива да се запознае со документот), специјалистот за човечки ресурси прави белешка за ова на документот. Лицето кое поднесува оставка има право да бара заверен дупликат од налогот во врска со неговото или нејзиното разрешување.

Личните набљудувања на авторот на овој материјал покажуваат дека никогаш не треба да ја занемарувате можноста да добиете дупликат од налогот за отпуштање. Еден од поранешните колеги на авторот имал навика при разделбата со организацијата секогаш да бара копија од налогот за отказ. Благодарение на оваа навика, именуваниот колега успеал да го потврди своето работно искуство кога по случајност неповратно му била изгубена книгата за работа. Колегата постапи многу мудро со тоа што доби дупликат наредби веднаш по отказот. Всушност, се покажа дека некои од претпријатијата во кои работел во текот на неговата кариера биле едноставно ликвидирани, реорганизирани или преместени во други градови во времето кога му била обновена работната евиденција.

Работна книшка при отказ

Кога го напушта претпријатието, вработениот треба, меѓу другите документи, да добие и работна книга. Внесувањето на какви било ознаки во трудовата евиденција се врши во строга согласност со барањата од Дел 5 од Упатството бр. 69, одобрено со Резолуцијата на Министерството за труд на Руската Федерација од 10 октомври 2003 година. Во согласност со горенаведените упатства, трудовиот документ мора да наведе:

рекорден број по ред;
дата на заминување;
причина за заминување;
детали за документот што обезбедува основа за заминување.

Новопополнетата страница за вработување е заверена со печат на компанијата, потпис на лицето што заминува, како и потпис на специјалистот одговорен за пополнување на записникот или потпис на раководителот на компанијата. Следното е пример за внесување во работна евиденција.

Сите записи во трудовата евиденција мора да се направат во строга согласност со законските барања.

На писмено барање на вработениот му се доставуваат и следните документи:

потврда за плата за тековната и две претходни години (за пресметување на надоместоци од социјално осигурување);
потврда за просечна заработка (за пресметување на износот на бенефиции за невработеност);
потврда во форма 2-NDFL со информации за приходот на работникот од почетокот на годината до моментот на отпуштање.

По отпуштањето, мора да се издадат и следниве документи:

дел 3 „Персонализирани информации за осигурените лица“ од пресметката на премиите за осигурување (Прилог бр. 1 кон Наредбата на Федералната даночна служба од 10 октомври 2016 година N ММВ-7–11/551@) со индивидуални податоци на работникот за периодот од почетокот на кварталот до датумот на неговото отпуштање;
образец SZV-M (одобрена со Резолуција на Одборот на пензискиот фонд на Руската Федерација од 01.02.2016 година N 83p) за месецот на отпуштање на работникот, што содржи информации само за него;
од SZV-STAZH.

Вработен кој го напушта претпријатието заради пензионирање, по барање добива и информации за неговиот работен стаж во форма на копија од образецот SPV-2 испратен до пензискиот фонд.

Уверението за вработување на работникот треба да му биде врачено на лицето кое дава отказ на последниот работен ден.Доколку работникот не се појави на работното место на овој ден, службата за персонал има право да му испрати известување на домашната адреса со барање да се појави за да добие работна дозвола. Од денот на испраќањето на ова известување, работодавачот престанува да одговара за доцнењето со издавањето на работната дозвола. Слично на тоа, со дозвола на лицето кое поднело оставка, персоналот може да му испрати работна книга преку поштенска или курирска служба.

Доколку работната книшка не му биде предадена на оној што поднесува отказ на последниот работен ден по вина на работодавачот, овој ќе сноси финансиска одговорност. Законот го обврзува работодавачот да му ја исплати на работникот заработката што не ја добил поради неговото лишување од можноста за работа (види член 234 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Конечна исплата при отказ

По одвојувањето од компанијата, работникот има право на следните исплати:

плати за одработени денови пред заминување;
надоместок за деновите на одмор кои не се земени;
отпремнина (ако е предвидено со договор на странките или договор за вработување).

Средствата натрупани за извршување на работните обврски подлежат на персонален данок на доход; плаќањата за неискористени денови за одмор во 2018 година исто така се оданочуваат со стапка од 13% за жителите на Руската Федерација и со стапка од 30% за нерезиденти. Премиите за осигурување се плаќаат во целост.

По раздвојување со договор на страните, средствата платени според договорот за раскинување подлежат на персонален данок на доход само до степен до кој тој надминува три пати (шест пати за претпријатијата кои работат на Далечниот север) просечната месечна плата на вработениот (види Писмо на Министерството за финансии на Русија од 13 февруари 2015 година бр. 03–04– 06/6531). Слична ситуација важи и за исплата на отпремнина на вработените кои поднесуваат отказ поради други причини (види ставови 1, 6, 8, став 3, член 217 од Даночниот законик на Руската Федерација). Во овие случаи, исто така, нема потреба да плаќате премии за осигурување.

Вкупниот износ на надоместокот што треба да се плати е наведен во посебен документ наречен белешка-пресметка. Образецот на примарна документација за сметководство на трудот и негово плаќање Т-61 за изготвување белешка-пресметка беше одобрен со Резолуција на Државниот комитет за статистика на Руската Федерација од 5 јануари 2004 година бр. 1, но законот не бара неговата задолжителна употреба. Многу компании избираат да го користат овој образец како образец за креирање сопствен образец за документ кој треба да се состави во слични ситуации.

Одговорноста за изготвување на пресметковната белешка лежи на рамениците на вработениот за човечки ресурси, но директните пресметки за плаќањата ги врши сметководителот. Образецот NoT-61 дава пресметка на просечната месечна заработка за исплата на надоместок за неискористен годишен одмор или одбивање за годишен одмор искористено однапред. Колоните од овој документ се пополнуваат на следниов начин:

во колона 3 „Плаќања земени предвид при пресметување на просечната заработка, рубли“. вкупниот износ на плаќања натрупани на вработениот за периодот на наплата се прикажува во согласност со правилата за пресметување на просечната заработка;
колоните 4 и 5 го прикажуваат бројот на календарски (работни) денови и часови на работен час во периодот на наплата;
се пополнува колоната „Број на часови на фактурниот период“ при пресметување на исплата на надоместок за неискористен годишен одмор на вработен за кого е доделена сумирана евиденција на работното време;

Специјалист за човечки ресурси е одговорен за составување на овој формулар, но сите пресметки ги врши сметководител

Карактеристики на раскинување на договор за вработување со посебни категории граѓани

Раскинувањето на договорот за вработување со одредени категории граѓани има одредени карактеристики. Така, на пример, работодавачот нема законска можност самоиницијативно да отпушти вработена која е бремена, освен ако не зборуваме за ликвидација на индивидуален претприемач или претпријатие. Во исто време, вработен кој очекува дете има право да поднесе оставка на сопствено барање без да работи. Доколку се открие дека отпуштањето на трудница било присилно, работодавачот се соочува со административна и кривична одговорност. При отпуштање на малолетно лице на иницијатива на работодавачот, тој мора да добие одобрение од соодветната државна служба која го надгледува вработувањето на малолетни лица и ги штити нивните работнички права. Исклучоци од ова правило се можни кога организација (или индивидуален претприемач) е предмет на ликвидација. Кога отпушта странски државјанин поради која било причина, работодавачот е должен да го извести ФМС за овој факт користејќи го следниот формулар.

Авторот имал можност од лично искуство да набљудува како руското законодавство ги штити работничките права на одредени категории граѓани. Една од колешките на авторката, додека очекувала дете, подлегнала на заканите и притисокот од нејзиниот работодавец и, бидејќи била во тешка емоционална состојба и сакајќи безбедно да ја спроведе бременоста до крај, напишала писмо со оставка по своја слободна волја. По некое време, девојчето се обратило за совет до адвокат што го знаела, кој и ја објаснил незаконитоста на постапките на работодавачот, а исто така и помогнал да изготви изјава за барање на суд и да контактира со трудовиот инспекторат. По судски постапки, бремената вработена е вратена на работното место со исплата на плата за периодот додека била неволно невработена.

Видео: кривична одговорност за отпуштање бремени жени

Законот за работни односи внимателно ги регулира прашањата за отпуштање. Ако работникот може лесно да се раздели со компанијата по своја волја, тогаш работодавачот ќе мора да работи напорно за да се ослободи од несаканиот вработен. Познавањето дури и на основните принципи според кои се организира процесот на отпуштање ќе му помогне на работникот да спречи злоупотреба од страна на работодавачот, да даде отказ од компанијата со примање на сите доспеани финансиски исплати и, доколку се појави таква потреба, да ги брани своите права со поднесување тужба. против фирмата што вработува.

Мора да се формализира односот меѓу работодавачот и вработените, за што се користи договор за вработување. Таа мора да биде составена во правилна форма и да содржи многу важни информации. Може да се прекине само ако има убедливи причини. Иницијаторот може да биде или работодавач или вработен. Затоа, треба да разберете како се случува раскинување на договорот за вработување, како се формализира овој процес, а исто така и како сопствениците на бизниси можат да избегнат различни негативни последици.

Општи одредби

Отпуштањето се претставува со раскинување на договор за вработување или други договори склучени помеѓу деловен претставник и ангажиран специјалист. Секоја страна врши одредени активности насочени кон прекинување на врската. Нијансите на процесот вклучуваат:

работодавачот мора да ги земе предвид одредбите од Законот за работни односи за да спречи разни прекршувања за кои ќе треба да се платат значителни казни;
ако специјалист е отпуштен без претходна најава или без убедливи причини, тој може да ја оспори оваа постапка преку судот;
по отпуштање граѓанин, потребно е да му исплати отпремнина и други средства, како и да ја стави потребната ознака во работната книга.

Правилно раскинување на договорот за вработување гарантира дека нема проблеми со трудовиот инспекторат или судот за претставник од бизнисот.

Концепт на договор

Договор за вработување е билатерален договор што го составуваат и потпишуваат работодавачот и вработените. Врз основа на него, ангажираниот специјалист зазема одредена позиција. Нему му се доделуваат одредени работни обврски кои мора да се извршуваат навремено и правилно.

Овој документ ги регулира односите што произлегуваат меѓу двете страни.

Не сите компании користат такви договори, бидејќи вработувањето често се нуди без регистрација. Во овој случај, фирмите можат да заштедат на даноци и придонеси во различни социјални фондови. Но, ваквото решение е неприфатливо за специјалистите, бидејќи нивната идна пензија е намалена, не можат да сметаат на социјален пакет, а исто така можат да дадат оставка со кршење на нормите на Работниот законик. Затоа, секое лице мора да бара договор за вработување пред да започне со работа. Ова гарантира можност да ги браните вашите права во случај на неоправдано отпуштање.

Причини за раскинување на договорот

Постојат различни основи за раскинување на договорот за вработување. Тие можат да бидат достапни и за вработениот и за сопственикот на бизнисот. Ако иницијаторот е работодавачот, тогаш тој не може без причина да го лиши специјалистот од работата. Затоа, тие мора да земат предвид различни нијанси и барања.

Постојат неколку причини:

што се спроведува доколку двете страни се согласат дека е несоодветно работникот да продолжи да работи во одредено претпријатие;
отпуштање граѓанин од работодавач, а тоа обично се должи на фактот дека ангажираниот специјалист не може да се справи со своите должности, редовно ја нарушува работната дисциплина или има други убедливи причини;
отпуштање на вработен по негово барање, на пример, тој може да не е задоволен од работните услови, да најде друга работа или целосно да се пресели во друг град;
трансфер на специјалист во друга компанија или на друга позиција во една компанија;
раскинување на односите врз основа на тоа што се направени значителни промени во принципите и правилата на организацијата;
одбивање да се продолжи или обнови договорот од страна на раководството или самиот специјалист, што обично се поврзува со воведување фундаментални промени во работните услови;
мора да ја прекинете врската поради околности кои се надвор од контрола на двете страни;
договорот не е во согласност со законските барања, така што е невозможно специјалистот понатаму да соработува со таков работодавач.

Ова се најпопуларните основи за прекинување на врската. Најчесто раскинувањето на договорот за вработување се врши како резултат на одлука донесена од раководството или самиот вработен. Често се склопува и договор врз основа на кој договорот доброволно се раскинува.

Како вработениот раскинува договор?

Честопати иницијатор е самиот ангажиран специјалист. Тој може да има различни причини за ова. Раскинувањето на договорот за вработување по иницијатива на вработен се нарекува и доброволно отпуштање. Сепак, мора да се исполнат одредени услови, кои вклучуваат:

лицето не може да ја продолжи соработката, на пример, оди во пензија, се менуваат работните услови на претпријатието, се планира преселба или се планира долгорочен третман;
работодавачот го прекршува законодавството за вработување или непосредните одредби од самиот договор за вработување.

Доколку постојат такви основи, секое лице може да ги прекине односите со компанијата. Раскинувањето на договорот за вработување од страна на вработен бара подготовка на посебна апликација, која се доставува до раководството на компанијата. Бара да ги наведете причините за напуштање на работа, а наведува и петиција врз основа на која договорот ќе биде раскинат. Во овој случај, се доделува задолжителна работна задача, по што специјалистот ги добива средствата што му следуваат и работна книга со направените промени.

Нијанси на раскинување на односите од страна на работодавачот

Иницијатор може да биде дури и раководството на одредена компанија. Таквата постапка може да биде поврзана со различни причини и тие мора да бидат оправдани. Раскинувањето на договорот за вработување на иницијатива на работодавачот може да се изврши доколку се исполнети следниве услови:

затворање на компанија или индивидуален претприемач;
спроведување на постапката за намалување во претпријатието;
на вработениот му недостасуваат потребните знаења, вештини или искуство за да се справи со работата што му е доделена;
се промени сопственикот на имотот што се користи во работењето на компанијата;
работникот не ги исполнува работните обврски наведени во договорот, а таквите случаи се повторуваат, но тие мора да се евидентираат со доведување на работникот на дисциплинска одговорност;
прекршување на работните правила од страна на граѓанин, што е претставено со отсуство од работа во текот на целата работна смена без добра причина, појавување на работа во состојба на интоксикација или откривање доверливи работни информации;
кражба на имот или вредни предмети кои припаѓаат на компанијата;
вршење неморални дејствија спрема други вработени во компанијата.

Горенаведените причини се сметаат за најпопуларни. Раскинувањето на договорот за вработување од страна на работодавачот се смета за прилично сложен процес. Мора да се исполни врз основа на бројни услови, инаку вработен кој е отпуштен со прекршување на Законот за работни односи може да оди на суд за да наплати парична казна и морална штета.

Како вработен ја прекинува врската?

Ако самиот граѓанин, претставен од ангажиран специјалист, одлучи за потребата од отпуштање, тој мора да знае какви активности презема за да го постигне тоа. Раскинувањето на договорот за вработување на иницијатива на работникот се случува во последователни чекори. За да го направите ова, се спроведуваат следниве чекори:

Првично, се формира посебна апликација, која укажува на потребата да се отпушти граѓанинот;
Во документот мора да бидат запишани имињата на странките, причините поради кои граѓанинот не сака да продолжи да работи во компанијата, а исто така мора да има главен текст кој содржи различни факти во зависност од ситуацијата;
на крајот на таквата апликација мора да се стави потпис на апликантот;
ако причината е поврзана со нарушување во работата на самата компанија, тогаш препорачливо е да се остави упатување на правниот акт, чии барања се прекршени од раководството;
се внесува датумот на апликацијата;
документот се пренесува на непосредниот менаџер на организацијата или на одделот за човечки ресурси;
вработените или директорот на компанијата мора да ја прифатат оваа апликација;
во следните 14 дена работникот продолжува да се справува со своите обврски и сите денови се платени како и обично;
последниот ден му се дава работна книшка и други документи кои му се предаваат на раководството на компанијата за време на процесот на вработување.

Доста често, раскинувањето на договорот за вработување се врши на овој начин. Примерокот за апликација за вработен се смета за едноставен, а документот може значително да се разликува во зависност од причината за отпуштање и местото на работа на специјалистот.

Дали е можно да се повлече апликација?

За време на работниот период, кој трае 14 дена, работникот може да ја повлече пријавата, а менаџерот не може да го одбие. Исклучок би била ситуацијата доколку веќе е ангажиран друг специјалист со прерогатив за вработување.

Некои граѓани може да се предомислат и по 14 дена. Тука спаѓа и воениот персонал и треба да им се понуди истото место како порано.

Како работодавачот ја раскинува врската?

Доста често, самиот директор на компанијата одлучува за потребата да отпушти вработен. Раскинувањето на договорот за вработување на иницијатива на работодавачот се смета за специфичен процес, бидејќи мора да се земат предвид правата на вработените и нормите на Законот за работни односи.

Пред да го спроведете процесот, важно е да бидете сигурни дека лицето може да биде отпуштено, а исто така треба да проверите дали ќе се влоши работниот процес и дали ќе се намали продуктивноста на трудот.

Постапката е поделена на фази:

менаџментот на компанијата донесува соодветна одлука;
на работникот му се дава известување за раскинување на договорот за вработување, претставено во форма на налог;
во документот се наведува името на отпуштениот граѓанин, како и причината поради која треба да се прекине работниот однос;
е наведен датумот на прифаќање на известувањето, а тоа мора да му се достави на работникот 2 месеци пред раскинување на договорот, што му овозможува да најде друга работа;
во ова време, работниот процес се одвива како и обично;
последниот ден на граѓанинот му се предава работната книшка и другите документи.

Доколку работникот не се согласува со оваа одлука, може да поднесе тужба. Честопати, прекршувањата се поврзани со фактот дека известувањето за раскинување на договорот за вработување не е создадено или е доставено доцна. Може да има и други нарушувања. Доколку се идентификуваат, судот може да ја прогласи таквата постапка за неважечка.

Нијанси на изготвување договор меѓу страните

Честопати дури и двете страни доаѓаат до заклучок дека е неопходно да се прекине врската. Меѓу нив нема противречности или несогласувања, затоа се склопува посебен договор за раскинување на договорот за вработување со заедничка согласност.

Овој процес е документиран во писмена форма и често бара одобрение од раководителот на одделот за човечки ресурси.

Добрите и лошите страни на користење на договор

Раскинувањето на договорот за вработување со договор на страните има многу предности, бидејќи работникот го добива бараниот надоместок, а раководителот не мора да се занимава со правни постапки или жалби до трудовиот инспекторат.

При составувањето на документот, не е неопходно да се наведе причината поради која врската е прекината. Раскинувањето на договорот за вработување со раскинување на странките му овозможува на работникот да добива високи исплати од берзата за труд доколку е регистриран по напуштањето на компанијата. Дозволено е прекинување на врската и пред истекот на пробниот период. Дополнителен месец се додава на стажот на вработениот.

Раскинување на договор за вработување со раскинување на странките е дозволено ако работникот е на боледување или на одмор, или отсуствува од работа од други сериозни и убедливи причини.

Но, има и некои недостатоци, а тоа се дека активностите на работодавачот во такви услови не се контролирани од синдикатот. Затоа, може да се појави ситуација кога таквата одлука се смета за сомнителна или незаконска.

Како се раскинува договор на определено време?

Често, за да се регистрира специјалист, се користат договори на определено време, кои јасно го означуваат временскиот период во кој се бара работникот да ги извршува работните обврски. Обично овој период не надминува 5 години.

Раскинувањето на договорот за вработување на определено време мора да се изврши во правилен редослед на дејства и земајќи ги предвид некои значајни фактори. Во овој случај, се земаат предвид условите наведени во документот. Ако е наведено дека важи само две години, тогаш по ова време врската е прекината, а шефот на компанијата мора однапред да го предупреди специјалистот за ова. Овој процес се спроведува три дена пред закажаниот датум.

Ако се состави документ за извршување на некоја работа, тогаш врската завршува по завршувањето на оваа работа. Во овој случај, мора да се исполнат сите услови на документот.

Исто така, често се бара таков договор за замена на друг специјалист, па престанува да важи кога ќе се врати претходниот вработен.

Раскинувањето на договорот за вработување на одредено време обично се случува автоматски, за што соодветните рокови се однапред пропишани во документот. Исто така, можно е предвреме да ја прекине врската од која било страна од различни причини.

Доколку се откријат прекршоци, граѓаните можат да поднесат тужба.

Така, постапката за раскинување на договор за вработување се смета за специфичен процес. За таа да биде легална и коректна, секоја страна мора да земе предвид бројни барања и правила. Иницијаторот може да биде или вработен или раководител на организацијата. Често се склопува договор за раскинување на договорот за вработување, што и овозможува на секоја страна да ужива многу бенефиции. Во случај на прекршување од страна на работодавачот, ангажираните специјалисти можат да одат на суд за да го оспорат договорот или отказот.

Законот детално го уредува раскинувањето на договор за вработување по иницијатива на работодавачот. Факт е дека токму во ова прашање работникот е најмалку заштитен, а полето на можна злоупотреба за работодавачот е пошироко отколку во која било друга област на работните односи. Затоа, интервенцијата на законот во ова прашање е сосема оправдана.

Разрешување - строго според законот

Работодавачот и работникот се страни на договор за вработување, односно договор меѓу страните за воспоставување работни односи меѓу нив.

Правото на работодавачот да склучува, измени и раскине (или раскине, што е исто) договори за вработување на начин и под услови утврдени со Законот за работни односи на Руската Федерација е предвидено во неговиот член. 22.

Тоа одговара на истото право на работникот (член 21 од ЗРО).

Ова значи дека работодавачот не може произволно да отпушти вработен по своја иницијатива, мора да има законски основи за ова. Почитувањето на постапката за раскинување на договор за вработување по иницијатива на работодавачот е исто така неопходен услов за неговата законитост.

Основи за отказ

Отпуштање поради погрешно работење

Фактот на кражба, проневера или намерно уништување мора да се утврди со правосуден акт (пресуда, решение) што стапил во правна сила.

Лажноста на документот поднесен од работникот мора правилно да се утврди и евидентира (на пример, со посебен преглед).

Услови за раскинување на договор за вработување по иницијатива на работодавачот

Секоја група основи има свој ред и постапка за отпуштање, предвидена со закон. Неуспехот да се усогласат со нив може да доведе до враќање на работникот на работа и административна одговорност на работодавачот според чл. 5.27 Кодекс за административни прекршоци на Руската Федерација.

Но, постојат и општи услови: вработен отпуштен на иницијатива на работодавачот не смее да биде на одмор или на боледување во тоа време (освен во случаи на ликвидација на организацијата или прекинување на активностите на индивидуален претприемач).

Отпуштањето на вработен во такви периоди е забрането со Дел 6 од чл. 81 Кодекс за работни односи на Руската Федерација. Занемарувањето на ова правило може да биде скапо и за работодавачот.

Сите основи за раскинување на договор за вработување по иницијатива на работодавачот наведени во статијата се однесуваат и на договорите на определено и на неопределено време. .

За раскинување на договорот за вработување на иницијатива на вработен, нема потреба да се составуваат непотребни документи или документи, како што се прави ако работникот биде отпуштен на иницијатива на работодавачот.

Постапката за такво отпуштање е едноставна и јасна. Но, има некои нијанси, без да се земат предвид, страните во работниот однос треба да се сретнат на суд.

Правото на работникот да го раскине договорот за вработување е предвидено во став 1 од чл. 77 Кодекс за работни односи на Руската Федерација. Во ставовите 3 стр. 1 уметност. 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација вели дека за раскинување на договорот на иницијатива на вработен, доволна е писмена изјава од вториот.
Мора да се поднесе 2 недели (најдоцна) пред очекуваниот датум на отпуштање.
Периодот од 2 недели започнува следниот ден по поднесувањето и прифаќањето на апликацијата од страна на работодавачот. На пример, апликацијата е поднесена на 07.07., па затоа, 2-неделниот период започнува на 07.08. а работникот може да даде отказ од 21.07.

Доколку страните постигнат договор меѓу себе, работникот може да поднесе оставка следниот ден по поднесувањето на барањето. Ова е наведено во став 2 од чл. 80 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.
За да го направите ова, не е неопходно да се состави дополнителен договор. Доволно е во писмото за оставка да се наведе датумот од кој работникот мора да поднесе оставка. Откако ја разгледа апликацијата и ја потпиша, работодавачот се согласува со датумот наведен од работникот.
Ако работодавачот не се согласува со датумот на отпуштање на работникот, тогаш во својата резолуција за апликацијата тој мора да наведе „отпуштање на свое барање од .....“

Законот не предвидува максимален период за известување на работодавачот за претстојното отпуштање. Вработен може да поднесе барање еден месец пред очекуваниот датум на заминување, но само наведувајќи го датумот на отпуштање.

Но, работникот не мора секогаш да го извести работодавачот точно 2 недели пред датумот на отпуштање. Постојат неколку причини кога работникот може да се откаже следниот ден по поднесувањето на апликацијата, дури и без да добие согласност од работодавачот.
Тоа се основи како што се:

запишување вработен за студирање на универзитет или друга институција за редовни и редовни студии;
пензионирање на вработениот;
испраќање сопруг (сопруга) да работи во друга област;
регрутација за воена служба;
други причини кои го спречуваат работникот да работи 2 недели.

Ако работодавачот го прекршил законот за работни односи, работникот може да даде отказ и без да работи 2-неделен период.
Прекршувањата на трудовото законодавство што може да доведат до отпуштање на вработени по сопствена иницијатива вклучуваат:

доцнење на платите;
одбивање да се даде отсуство;
други прекршоци што ќе ги утврдат инспектори на државниот инспекторат за труд или службени лица кои имаат соодветни овластувања за тоа.

Ако работникот самоиницијативно напише писмо за оставка за време на пробниот период, тогаш периодот на стаж се намалува од две недели на три дена.

Покрај пробниот период, постојат и други исклучоци од периодот на известување до работодавачот за отказ:

раководителот на организацијата, како и неговиот заменик и главен сметководител мора да го известат сопственикот на имотот, односно работодавачот, за неговото отпуштање најмалку 1 месец однапред;
спортистот или тренерот исто така мора да го известат работодавачот 1 месец однапред.

Работодавачот нема право да одбие да го прифати писмото за оставка на работникот.За да поднесете оставка по 2 недели без правни последици, мора да ја регистрирате легално. Доколку работодавачот не го потпише, работникот не смее да оди на работа по 2 недели.