Какви видови лидери постојат? Стилови на управување. Видови лидери

Испратете ја вашата добра работа во базата на знаење е едноставна. Користете ја формата подолу

Студентите, дипломираните студенти, младите научници кои ја користат базата на знаење во нивните студии и работа ќе ви бидат многу благодарни.

Објавено на http://www.allbest.ru/

Прашање бр.1. Функции на улоги на менаџер во организација

Во согласност со современите идеи, суштината на работата на менаџерот се сведува на извршување на голем број репрезентативни функции, меѓу кои може да се издвојат стратешки, експертско-иновативни и административни, комуникациски и социјални функции.

Во различни ситуации и на различни нивоа на управување, одредени квалитети на лидерот имаат различно значење. Така, во периодот на создавање и преструктуирање на претпријатието, пред сè, потребни се менаџери - лидери со организациски и претприемачки дух, во период на стабилен развој, до израз доаѓаат менаџери - планери со добра административна острина.

На различни нивоа во хиерархијата на управување може да се разликуваат три типа на менаџери: врвни, средни и пониски ешалони.

Главните задачи на врвните менаџери на организацијата се да ја одредат нејзината мисија, вредности, политики, стандарди за изведба, формирање на структура и систем за управување и застапеност. Врвниот менаџмент се спроведува како дел од тим, кој го избира првиот човек кој ја извршува својата позиција врз основа на договор со сопственикот (држава, акционери, акционери) и сноси целосна одговорност за состојбата и резултатите од работата. Од правен аспект, одговорностите на првиот човек вклучуваат организирање на работата во рамките утврдени со законска регулатива, повелба и други документи; располагање (во одредени граници) на имот и средства; склучување и раскинување на деловни договори, отворање банкарски сметки; решавање на кадровски прашања; стимулација на подредените менаџери и сл.

Средните менаџери (поделби и претпријатија вклучени во оваа организација) ги именува и разрешува првото лице или неговите заменици и се одговорни пред нив за спроведување на доделените задачи и безбедноста на имотот на единиците што им се доверени. Преку подредените менаџери, тие управуваат со активностите на нивните одделенија. Во рамките на нивната надлежност, им се дава право да решаваат кадровски прашања, да ги наградуваат и казнуваат своите подредени. Средните менаџери го претставуваат најбирократскиот слој на менаџери, чиишто претставници рапидно расте, зголемувајќи го бројот на катови на раководните структури.

Односот кон претставниците на средниот менаџмент во модерната теорија на менаџментот е негативен и секогаш кога е можно, претпријатијата на Запад одат на нивно намалување. Поради ваквите мерки, можно е да се намали до 30-40% од менаџерскиот персонал.

Менаџерите од пониско ниво - бригади, секции, групи итн., работат директно со изведувачите и сносат целосна одговорност за нивната работа.

Генерално, менаџерите на сите нивоа, покрај официјалните обврски, носат и неофицијални. Тие се состојат од фер и почитуван третман кон вработените, покажување интерес за нивното здравје, лични проблеми, успеси, односи во тимот и обезбедување сеопфатна помош доколку е потребно. Ова е многу важно од гледна точка дека не само подредените зависат од лидерот, туку и лидерот зависи од неговите подредени во нивната подготвеност да ги извршуваат нивните наредби и неформални барања.

Има многу атрактивни работи во тоа да се биде лидер. Обезбедува многу можности за личен развој, престижен е, носи достоинство и почит на другите и е возбудлив бидејќи вклучува решавање на сложени проблеми. Раководителот на особено голема организација треба да изврши огромен (до 200) број на активности во текот на работниот ден. И во оваа активност, главната задача не е сами да ја извршите оваа или онаа работа, туку, откако ја проучувавте ситуацијата и наведете акционен план, да го организирате неговото спроведување од подредените, да ги следите и оцените нивните постапки и да ги забележите оние што се истакнале. Улогата на лидер во модерната ера се трансформира од диктаторска улога во улога на „татко на семејството“, не само што дава наредби, туку и создава поволна морална и психолошка клима.

Во зависност од ситуацијата на управување, менаџерот треба да извршува различни функции на улоги, на пример:

Администратор (го следи извршувањето);

Планер (развива методи и средства со кои другите ги постигнуваат целите);

Политичар (поставува цели и однесување во групата);

Експерт (извор на веродостојни информации или квалификуван специјалист);

Претставник на групата во надворешната средина;

Регулатор на односите во групата;

Судија, миротворец;

Симбол (пример, групно лице);

Диктатор (ја укинува индивидуалната одговорност во групата: сите претензии против мене, дејствувајте во мое име; правете како што велам);

Татко (кому се обраќаат за помош);

Scapegoat (лице одговорно за се во случај на неуспех).

Идентификуваните улоги се во суштина збир на вештини кои менаџерот мора да ги поседува.

Современата научна и технолошка револуција радикално ги промени условите и природата на производството и трудот. Технолошките и општествените процеси станаа толку сложени, а знаењето и квалификациите на изведувачите и нивната независност се зголемија толку многу што менаџерот не е во состојба сам да управува со сè. Во такви околности, тој станува организатор на самостојната работа на подредените, обединети во тимови, каде деловната соработка и консалтинг се на прво место. Според познатиот американски специјалист за менаџмент Г. Минцберг, таков менаџер ги извршува следниве функции на управување:

* интерперсонални (симбол на моќ, лидер кој ги ентузура вработените да ги постигнат целите; врска во менаџерскиот тим);

* информации (центар кој ги концентрира информациите и ги дистрибуира меѓу подредените и до надворешниот свет);

* одлучувачки (планирање и иницирање промени во организацијата; координатор на активности во нестандардни ситуации; распределувач на ресурси и посредник).

Прашање бр.2. Стил на лидерство и ефективност на менаџментот

раководство за управување со слики

Стилот на лидерство може да се смета како посебна форма на стил воопшто. Најопштата дефиниција за стилот става акцент на начинот на кој поединецот комуницира со светот - и објективен и социјален. Можете да го поврзете стилот со специфични форми на животна активност и тој ќе стане атрибут на поединецот во оваа специфична активност. Лидерството и менаџментот се посебни форми на професионална активност кои бараат адаптација на социо-психолошките својства на субјектите на овие форми на активност. Во овој поглед, очигледна е можноста за формирање стилови во професионалните менаџерски активности како стабилни и интегрални системи на методи на управување и лидерство определени од личноста.

Развојот на теоријата за стилови на лидерство започна со К. Левин, кој во 1938 година предложи три типа на стилови.

1. Авторитарен (диктаторски), кој се карактеризира со кратки деловни наредби, забрани со закани, непријателски шеф со подредените, субјективни пофалби и обвинувања. Позицијата на лидерот е надвор од групата или над неа. Работите во тим (група) лидерот ги планира однапред, одлуките се донесуваат поединечно, гласот е одлучувачки, додека подредените знаат само непосредни, блиските цели, далечните се непознати.

2. Демократски. Лидерот им пренесува инструкции на своите подредени во форма на предлози, така што пријателскиот тон, почитуваниот и внимателен однос кон колегите се типични за него, додека позицијата на лидерот е во рамките на групата и тимот. Наредбите и забраните се комбинираат со дискусии, пофалбите и обвинувањата се комбинираат со совети. Активностите не се планираат однапред, туку во група, одлуките се носат врз основа на колегијална дискусија, за чие спроведување се одговорни менаџерот и подредените.

3. Задоволување. Лидерот со доминација на овој стил не покажува склоност кон пофалби и обвинувања, тој се карактеризира со целосно одвојување од тимот и недостаток на соработка. Членовите на групата работат самостојно, додека самиот лидер е дел од групата. Работите во групата одат сами по себе, бидејќи лидерот не дава никакви упатства; работните фронтови се состојат од индивидуалните интереси на водачите на подгрупите.

Ефективноста на лидерството зависи од повеќе фактори: организациска култура, користена технологија, очекувања за користење на одреден стил на раководење и морално задоволство на подредените од работа со лидер со одреден стил. Дополнително, зголеменото внимание на тимските односи и потребите и желбите на вработените е ефективно кога работните задачи се рутински и непривлечни за вработените.

Заедно со концептот на „стил на лидерство“, постои идеја за стил на управување, чии односи се прилично нејасни и сложени, бидејќи не е можно целосно и доследно да се разделат овие два вида професионална активност. Концептот на стил на лидерство е поширок, бидејќи ја опфаќа сферата на меѓучовечките односи, кои се и официјални и неформални, додека стилот на раководење е директно поврзан со решавање на специфични задачи на управување. Литературата за теоријата и практиката на тимскиот менаџмент претставува широк опсег на стилови на управување кои во суштина се совпаѓаат со стиловите на раководење.

4. Авторитарен стил, кој се карактеризира со единство на команда на менаџерот во решавањето на големите и малите задачи со кои се соочува тимот. Во организација во која доминира авторитарен стил на управување, секој очекува што ќе одлучи нивниот менаџер. Овој стил претпоставува дека иницијативата и последниот збор, по правило, остануваат кај шефот на тимот, како и сите најзначајни упатства и наредби. Сепак, авторитарниот стил, како и секој друг, има не само недостатоци, туку и предности. Способноста на менаџерот да преземе лична одговорност, особено во критична ситуација, несомнено е негова предност, но авторитарниот стил ги потиснува иницијативата и креативните потфати кои доаѓаат одоздола, што е негов главен недостаток.

5. Колегијален стил. За менаџерите со овој стил, главната цел е да се консултираат со тимот. Последниот збор во овој случај ќе биде како и што ќе одлучи тимот. Заедно со очигледните предности на овој стил, има и недостатоци, чија суштина е особено очигледна во ситуации кога дури и прашањата кои не бараат детална дискусија често се поставуваат на колективна дискусија.

6. Планиран стил. За менаџерите кои го демонстрираат овој стил, главната работа е план, програма. Менаџментот заснован на јасен и длабоко развиен план е секако позитивен квалитет на предметите од овој стил. Меѓутоа, премногу внимателно следење на планот често создава одредена пречка за маневрирање, иницијатива и оперативно преструктуирање на активностите.

7. Итен стил на брзање и дружељубивост, кога целта често се постигнува по секоја цена. Способноста на менаџерот да се мобилизира за да реши приоритетен проблем, од благослов се претвора во катастрофа за тимот, што во услови на итна работа значително го намалува неговиот квалитет. Со овој стил на управување, неизбежно се појавуваат конфликтни ситуации.

8. Либералниот стил често, и не без причина, се нарекува попустлив. Тимот се чини дека „плови по волјата на брановите“: подредените главно не само што ги решаваат проблемите што се појавуваат пред нив, туку имаат и можност особено да не го земат предвид мислењето на нивниот менаџер. И покрај сите очигледни недостатоци на овој стил, позитивно е што иницијативата на подредените не е потисната. Либералниот стил е опасен за субјектот бидејќи го карактеризира како непринципиелна и неделовна личност, што порано или подоцна доведува до пад на авторитетот на менаџерот.

9. Регулирачки или контролирачки стил, кој, за разлика од либералниот стил, се карактеризира со постојано регулирање на тоа што треба да се прави, како и во која временска рамка. За подредените, постојаното регулирање и контрола се претвора во голем проблем, бидејќи создава нервозна средина во тимот и создава тешка психолошка клима.

10. Стил на перестројка. Предмет од овој стил секогаш има многу идеи и проекти, во врска со кои постојано ги менува целите и задачите на својата работа. Во исто време, тимот постојано е во состојба да оди напред, што создава ситуација на некомплетност, а всушност активностите на тимот се сведуваат на преструктуирање заради нив.

11. Конзервативен стил на управување, кој ја става неповредливоста на традициите, еднаш засекогаш воспоставените ритуали, принципи и методи за решавање на проблемите на управувањето. Овој стил носи доверба во стабилноста и одржливоста на тимот, но таквиот тим најчесто заостанува зад настаните.

12. Дипломатски стил. Менаџер со ваков стил е познат во тимот како дипломат кој е способен да се договори и да реши проблем каде што, се чини, нема реални можности. Главниот акцент при донесувањето одлуки го става на личните контакти, а често и на личните врски. Сепак, флексибилноста на неговото однесување во тешки ситуации на деловна комуникација често се претвора во демагогија. Менаџерот со дипломатски стил често ги менува своите барања и инструкции на начин што му одговара, врз основа на моменталната ситуација.

13. Документарен стил. Менаџер со документарен стил придава исклучително големо значење на документите и писмените нарачки и, како резултат на тоа, се лизга во „документација“ и бирократија. Трошејќи многу време и напор за подготовка на разни документи и сертификати, таков менаџер се обидува да се реосигури во случај на какви било инспекции, но повеќе нема време за комуникација во живо со колегите или директно управување со тимот. Позитивните аспекти на овој стил се добрата организација на канцелариската работа и редот во тековните и архивските документи.

14. Стилот на лидерство се карактеризира со тоа што неговиот предмет го плени и инспирира тимот да ги реши оние проблеми во кои тој длабоко верува. Лидерот е уверен во себе и во реалноста на имплементација на плановите и програмите што се поставени. Тој по правило има оптимизам и го покажува во решавањето на проблемите со кои се соочува тимот. Ако лидерот има високо ниво на креативни способности, тогаш тој станува креативен лидер на тимот. Недостатоците на овој стил го вклучуваат следново: лидерот често ги занемарува административните средства за водење на тимот.

15. Административен стил. Овој стил е типичен за менаџерите кои строго ги следат сите инструкции и наредби. кои доаѓаат одозгора, и ја доведуваат нивната имплементација до нејзиниот логичен заклучок, без разлика колкава е цената. Позитивните аспекти на стилот се познавањето на механизмот за административно управување на организацијата, описите на работните места и другите атрибути на моќ. Ако ја споредиме класификацијата на основните модели на стилови на лидерство, кои потекнуваат од истражувањето на Левин, со штотуку наведените стилови на управување, тогаш поголемата специфичност и деталност на вториот систем станува очигледна. Можете да обрнете внимание на меѓуслојните функции на лидерство и управување во презентираната класификација, што ни овозможува да го сметаме како систем на стилови на лидерство.

Главната карактеристика на ефективно лидерство е флексибилноста. Во зависност од спецификите на ситуацијата, лидерот мора да ги користи предностите на одреден стил на раководење и раководење, како и да може да ги неутрализира неговите слабости. Ефективноста на лидерството зависи од комбинацијата на стилови, која е одредена од специфичните цели, задачи и услови на професионалната ситуација, не само поврзана со успешното прилагодување на менаџерот на новите менаџерски задачи и поради неговите општи ментални способности.

Прашање бр.3. Односот помеѓу лидерството и управувањето со тимот

Експерименталното проучување на социо-психолошките основи на менаџментот и лидерството започна во 20-тите години. XX век, меѓутоа, поради својата психолошка сложеност, овој проблем до ден-денес нема општоприфатено решение.

Лидерството, според повеќето експерти, е поврзано со статусната моќ како дериват на официјални, формални односи. Менаџерот може да биде назначен од повисоки органи; тој добива моќ, вклучувајќи го и правото да применува позитивни и негативни санкции. Лидерството се генерира од систем на неформални односи и во својата суштина е психолошки феномен, бидејќи лидерот може да се појави спонтано: тој е препознаен од околината поради неговите лични квалитети и може да го користи правото на санкции против партнерите, но овие санкции се исто така неформално. Така, лидерот ја користи личната форма на моќ како една од неговите сорти. Како по правило, тој не се стреми засекогаш да го зачува постоечкиот систем на односи, тој лесно одговара на иновациите и може да ги занемари правилата на менаџерската хиерархија, директно свртувајќи се кон изворот на информации. Постои гледна точка дека основата за интеракцијата на лидерот со „подредените“ е принципот на еднаквост, бидејќи лидерот може да ги признае своите грешки и не се плаши отворено да ги преземе неопходните мерки за да ги исправи. Многу лидери покажуваат карактеристики на авторитарен стил, но ова не е традиционална автократија, бидејќи се заснова на искрен и почитуван однос кон личностите на партнерите. Лидерот се карактеризира со упорност во постигнување на групна цел и потрага по истомисленици, тој е постојан студент и мора да ја „извади главата“ и да се истакне.

1. Видови моќ: лидерот има лична моќ, лидерот има комбинација од лична и статусна моќ, со приоритет на статусната моќ.

2. Лидерството е поврзано со регулирање на меѓугрупните меѓучовечки односи кои имаат неформален карактер, а лидерството е средство за регулирање на односите во рамките на една општествена организација.

3. Лидерството настанува и функционира претежно спонтано, се карактеризира со релативна стабилност на функциите и манифестациите, додека лидерството е процес на намерна и контролирана активност на општествените организации и институции и се карактеризира со поголема стабилност.

и постојаност во нејзините манифестации.

4. Процесот на одлучување во лидерскиот систем е покомплексен и повеќекратно посредуван отколку во услови на лидерство.

Сумирајќи ја листата на разлики, може да се тврди дека однесувањето на лидерот е покарактеристично за планирање на дејствијата на подредените, распределба на задачите и идентификување начини за нивно завршување, разјаснување на одговорностите, барање усогласеност со одредени стандарди за изведба и критикување на незадоволителната работа. Лидерството може да се дефинира како процес на управување со група, спроведен од шеф како посредник на општествената моќ врз основа на правните норми и овластувањата на пошироката општествена заедница во која е вклучена одредена мала група.

Се чини дека менаџментот и лидерството решаваат слични социјални проблеми: стимулирање на групата, насочување кон извршување на одредени задачи, наоѓање средства за ефективно решавање на истите. Меѓутоа, лидерството е психолошка карактеристика на однесувањето на поединечните членови на групата, а лидерството е одредена манифестација на општествените односи во групата, пред се од гледна точка на распределбата на раководните и подредените улоги.

Психолошката суштина на феноменот на лидерството не треба да се поедноставува; во управувањето со мала група секогаш постојат два слоја, два аспекта на моќта: формално-правно, што може да се нарече „администрација“ и психолошки, што на многу начини носи лидер поблиску до неформалниот лидер во однос на начините на влијание врз членовите на групата. Следствено, и покрај фактот што во нивната психолошка суштина феномените на менаџментот и лидерството се доста блиски, идејата за нивна целосна кореспонденција во една личност од менаџерот би била погрешна. Против таквото спојување може да се дадат неколку важни аргументи. Прво, најчесто лидерот и лидерот на групата имаат различни ориентации: вториот е целосно насочен кон постигнување на целите на активностите на тимот и решавање на задачите со кои се соочува, додека првиот е повеќе фокусиран на интереси и односи меѓу групата. Второ, можно е да се издвои само прилично специфичен тип на група за која ќе биде ефективно спојувањето на менаџер и интелектуален лидер во една личност. Станува збор пред се за научни тимови, чија продуктивност се зголемува доколку нивниот лидер е способен да води во водечките научни активности на групата. Трето, постојат многу видови социјални групи каде што, поради значителни разлики во возраста или статусот помеѓу лидерот и членовите на групата, комбинацијата опишана погоре е невозможна. Ова целосно се однесува на студентската група. Наставникот, без разлика колку е близок со своите ученици, во управувањето со групата мора да се потпира главно на функциите на моќ и неговиот авторитет како лидер, а неформалните водачи на групата ќе произлезат од редовите на учениците. Така, главниот инструмент на психолошкото влијание на лидерот врз групата е неговото влијание и врз неа како целина и врз нејзиниот лидер (на пример, студентски лидер), што може да се смета како комбинација на статус и лични форми на моќ.

И покрај веќе дискутираните одредени разлики помеѓу менаџментот и лидерството, тие сè уште имаат многу заедничко. Постои идеја дека тие се споени со следните заеднички карактеристики: менаџерот и лидерот вршат значајно општествено влијание во тимот, само со различни средства; тие играат улога на координатори, организатори на активностите на членовите на општествените групи и користат субординациски односи: во првиот случај тие се јасно регулирани, во вториот не се однапред предвидени.

Формирањето на социо-психолошката структура на тимот е поврзано со промоција на лидери во неформални мали групи и во тимот како целина. Лидерството, повторуваме, е поврзано со изразување, дизајнирање и регулирање на меѓугрупни меѓучовечки односи кои се неформални по природа, што се манифестираат преку лична форма на моќ, право на влијание и вреднување признати од групата. Лидерот го персонифицира системот на цели и вредности што ги претпочита групата, е нивен носител и активен водич за животот. Во овој поглед, лидер се смета за оној чии ставови и ориентации стануваат референтни, почетни стандарди за сите или повеќето членови на групата во нивната проценка на значајните аспекти од нејзиниот живот. Лидерот ја води групата, организира, планира и управува со нејзините општествени активности, притоа демонстрирајќи повисоко ниво на активност од сите други членови на групата.

Поради големото значење што феноменот на лидерство го има во социјалната психологија и психологијата на менаџментот, тој е проучуван од многу истражувачи: во моментов постојат неколку класификации на форми на лидерство и типови на лидери. Лидерството е тесно поврзано со решавање на одредени групни проблеми, па затоа се класифицира според видовите на групни активности. Постојат групни форми на активност од инструментални и експресивни типови.

Инструменталните активности се насочени кон тоа групата да ги исполни своите целни функции, за кои е создадена, додека експресивните активности се насочени кон одржување на единството на групата, нејзиниот понатамошен развој и кохезија. Според тоа, постојат два главни типа на лидери.

Првиот е функционалниот (инструментален) тип, кој служи како инструмент за производство. Следствено, инструменталниот лидер ја игра улогата на инструмент за групата да ги постигне своите цели. Таквиот лидер (компетентен, интелектуален лидер) е фокусиран на задачите што се на располагање, и тој е тој што неуморно се бори за да ги постигне. Така, целта на инструменталното лидерство е да управува со групата во процесот на решавање на нејзините целни задачи. За да го направите ова, лидерот користи моторни, емоционални, интелектуални, волни и морални напори, обично насочени кон решавање на конкретни оперативни и долгорочни проблеми на групната активност.

Вториот тип на лидер е афективен (експресивен), ова е лидер кој се јавува во систем на неформални меѓучовечки односи во група луѓе ангажирани во некаква заедничка активност, обединета со заеднички интереси и цели. Интересите, мотивите и ставовите на експресивен лидер не се директно поврзани со содржината на активноста, бидејќи тој е фокусиран на односите меѓу членовите на групата; неговата улога е да обезбеди позитивна психолошка клима за групата и нејзината стабилност. Најважните разлики помеѓу експресивниот тип на лидер и инструменталниот се во тоа што за првиот интелигенцијата и интелектуалните способности не се толку пресудни како за вториот.

Посебно внимание мора да се посвети на разликите во мотивацијата помеѓу овие два типа на лидерство. Истражувањата покажуваат дека функционалните типови полесно постигнуваат лидерство во многу поволни или многу неповолни ситуации, додека експресивните типови го постигнуваат тоа полесно во средни случаи. Дополнително, откриено е дека ако групата има приближно еднаков сооднос на учесници по пол, мажот почесто станува функционален лидер, а жената експресивен лидер. Психологијата во своите предметни области има доволен број на различни класификации, не според задачите што му се доделени на лидерот од групата, туку според други психолошки својства.

Односот помеѓу менаџментот и лидерството во системот на управување

Во психологијата на менаџментот, менаџментот и лидерството се разликуваат како активности на релативно независни субјекти на менаџментот: менаџментот е процес на организирање и управување со заедничките активности на членовите на тимот, спроведен од официјално назначен лидер, а лидерството е процес на организирање и управување со комуникацијата и активностите на членовите на мала група и тим, спроведени од лидерот, утврдени во текот на спонтано развивање меѓучовечки односи. Експерименталното проучување на социо-психолошките основи на менаџментот и лидерството започна во 20-тите години на 20 век, меѓутоа, поради неговата психолошка сложеност, овој проблем до ден-денес нема општоприфатено решение.

Лидерството, според повеќето експерти, е поврзано со статусната моќ како дериват на официјални, формални односи. Менаџерот може да биде назначен од повисоки органи; тој добива моќ, вкл. право на примена на позитивни и негативни санкции. Лидерството е генерирано од систем на неформални односи и, во својата суштина, е психолошки феномен, бидејќи лидерот може да се појави спонтано: тој е препознаен од околината поради неговите лични квалитети и може да го користи правото на санкции против партнерите, но овие санкции се исто така неформални. Така, лидерот ја користи личната форма на моќ како една од неговите сорти. Како по правило, тој не се стреми засекогаш да го зачува постоечкиот систем на односи, тој лесно одговара на иновациите и може да ги занемари правилата на менаџерската хиерархија, директно свртувајќи се кон изворот на информации. Постои гледна точка дека основата за интеракцијата на лидерот со „подредените“ е принципот на еднаквост, бидејќи лидерот е способен да ги признае своите грешки и не се плаши отворено да ги преземе неопходните мерки за да ги исправи. Многу лидери покажуваат својства на авторитарен стил, но ова не е традиционална автократија, бидејќи се заснова на чесен и почитуван однос кон личностите на партнерите. Лидерот се карактеризира со упорност во постигнување на групна цел и потрага по истомисленици, тој е постојан студент и мора да ја „извади главата“ и да се истакне.

Главните разлики помеѓу менаџментот и лидерството може да се идентификуваат на следниов начин:

Видови моќ: лидерот има лична моќ, лидерот има комбинација на лична и статусна моќ, со приоритет на статусната моќ.

Лидерството е поврзано со регулирање на меѓугрупните меѓучовечки односи кои се неформални по природа, а лидерството е средство за регулирање на односите во рамките на една општествена организација.

Лидерството настанува и функционира претежно спонтано и се карактеризира со релативна стабилност на функциите и манифестациите, додека лидерството е процес на намерна и контролирана активност на општествените организации и институции и се карактеризира со поголема стабилност и постојаност во неговите манифестации.

Процесот на одлучување во системот на лидерство е покомплексен и повеќекратно посредуван отколку во услови на лидерство.

Психолошката суштина на феноменот на лидерството не треба да се поедноставува; во управувањето со мала група секогаш постојат два слоја, два аспекта на моќта: формално-правно, што може да се нарече администрација, и психолошки, што на многу начини го зближува лидерот. на неформалниот лидер во начините на влијание врз членовите на групата. Следствено, и покрај фактот што во нивната психолошка суштина феномените на менаџментот и лидерството се доста блиски, идејата за нивна целосна кореспонденција во една личност од менаџерот би била погрешна. Против таквото спојување може да се дадат неколку важни аргументи. Прво, најчесто лидерот и лидерот на групата имаат различни ориентации: вториот е целосно насочен кон постигнување на целите на активностите на тимот и решавање на задачите со кои се соочува, додека првиот е повеќе фокусиран на интереси и односи меѓу групата. Второ, можно е да се издвои само прилично специфичен тип на група за која ќе биде ефективно спојувањето на менаџер и интелектуален лидер во една личност. Станува збор, пред сè, за научни тимови, чија продуктивност се зголемува доколку нивниот лидер е способен да води во водечките научни активности на групата. Трето, постојат многу видови социјални групи каде што, поради значителни разлики во возраста или статусот помеѓу лидерот и членовите на групата, комбинацијата опишана погоре е невозможна. Ова целосно се однесува на студентската група. Наставникот, без разлика колку е близок со своите ученици, во управувањето со групата мора да се потпира главно на функциите на моќ и неговиот авторитет како лидер, а неформалните водачи на групата ќе произлезат од редовите на учениците. Така, главниот инструмент на психолошкото влијание на лидерот врз групата е неговото влијание и врз неа како целина и врз нејзиниот лидер (на пример, студентски лидер), што може да се смета како комбинација на статус и лични форми на моќ.

И покрај веќе дискутираните одредени разлики помеѓу менаџментот и лидерството, тие сè уште имаат многу заедничко. Постои идеја (R.L. Krichevsky, E.M. Dubovskaya, 1991) дека тие се споени со следните заеднички карактеристики: менаџерот и лидерот вршат значајно општествено влијание во тимот, само со различни средства; тие играат улога на координатори, организатори на активностите на членовите на општествените групи и користат субординациски односи: во првиот случај тие се јасно регулирани, во вториот не се однапред предвидени.

Прашање бр. 4: Сликата на модерен лидер

Сликата е сложена формација која се состои од многу компоненти. Добрата репутација тешко се стекнува, потребни се години, но може да се изгуби веднаш, а често и поради ситница: не одговарање на телефонски повик или писмо навреме, не испраќање факс што се очекува, покажување лоши манири во каква било форма .

За атрактивен имиџ, важно е сè - културата на говорот, начинот на облекување и внатрешноста на канцеларијата.

Тешко е за поединец со лош вкус да очекува поволен впечаток. Самодовербата и стереотипното однесување негативно влијаат на перцепцијата на другите луѓе за личност која е заинтересирана за препознавање и пријателски однос кон себе. Во сите земји кодексот на однесување на добро воспитаната личност вклучува најмалку четири основни правила: учтивост, природност, достоинство, тактичност.

Бизнисмените ширум светот се речиси едногласни за трите најпосакувани карактеристики на можниот деловен партнер - компетентност, интегритет и доверливост.

Токму овие квалитети ја обезбедуваат главната работа во деловните односи - нивната предвидливост, способноста да се потпрете на партнерот, довербата во неговата посветеност. Тие се високо ценети ширум светот бидејќи се неопходен услов за успешни, плодни деловни односи - меѓусебна доверба.

Како по правило, симпатијата на луѓето се стекнува не само благодарение на нивните вродени квалитети, туку и на способноста да се претстават себеси.

Деловната слика сè повеќе специфично се дизајнира во интерес на лице или компанија, земајќи ги предвид карактеристиките на активноста, внатрешните предности, квалитетите и карактеристиките на носителот на сликата.

Во многу случаи, сликата е резултат на вешто ориентација во одредена ситуација, правилен избор на модел на однесување.

Изборот на модел на однесување е репродукција на такви опции за однесување кои, во секојдневната комуникација, му помагаат на поединецот да стане привлечен.

Меѓу многуте модели, има и такви кои стануваат предмет на посебна студија. Како прво, ова се модели на етикети (бонтон).

Интеракцијата на луѓето, вклучително и бизнисот, во различни ситуации одамна е регулирана и рационализирана со нормите и правилата на бонтон.

Бонтон е збир на правила на однесување кои ги регулираат надворешните манифестации на човечките односи (работа со другите, форми на комуникација и поздравување, однесување на јавни места, манири и облека). Бонтон, како и комуникацијата, може да се подели на деловен и неформален.

Деловниот бонтон го регулира однесувањето на луѓето поврзани со извршувањето на нивните службени должности.

Неофицијалниот (секуларен) бонтон ја регулира комуникацијата во сферата на слободното време и задоволувањето на материјалните и духовните потреби (при јадење, избор на облека, организирање прослави, присуство на театарски претстави, концерти, спортски претстави итн.).

Поради присуството на деловни приеми и изведби на уметници во програмата на официјални настани, може да биде тешко јасно да се одделат деловниот и неформалниот бонтон.

Дипломатскиот протокол и бонтон се одликуваат со уредност и строгост.

Деловниот протокол и бонтонот воопшто се насочени кон широк опсег деловни луѓе, се пофлексибилни и помалку формални.

4. Предности и недостатоци на стиловите на лидерство и нивната ефикасност

Стилот на лидерство е најважниот фактор во управувањето со претпријатието, правилно дефинираниот стил ќе овозможи најуспешно искористување на потенцијалот на вработените во организацијата. Затоа, откако ги испитавме карактеристиките на авторитарните, демократските и либералните стилови, треба да преминеме на нивните предности и недостатоци.

Веднаш треба да се забележи дека нема „лоши“ и „добри“ стилови на лидерство, бидејќи сè зависи од ситуацијата, видот на активност, тимската работа, личните карактеристики на членовите на тимот и многу повеќе. На пример, авторитарниот стил е сосема соодветен под два услови: ако подредените доброволно се согласат со директивните методи на лидерство и ако тоа го бара производната ситуација.

· успех во секојдневната, обична работа која не бара креативен пристап и новитет, а главните сили се насочени кон количината на произведените производи;

· обезбедување јасност на управувањето, што ви овозможува брзо да донесувате одлуки за производство и да ги минимизирате трошоците;

· обезбедување во малите организации брз одговор на промените во условите на животната средина;

Недостатоците на авторитарниот стил се изразени во потиснување на иницијативата и креативниот потенцијал на подредените, слабата мотивација и отсуството на ефективни стимулации за работа. Исто така, подредените имаат висок степен на зависност од постојаната волја на лидерот; вработен со авторитарен стил го прави само она што го кажува шефот, иако во реалноста може да направи повеќе и, можеби, поквалитетно. Нивната работа е рутина. Изведувачите не можат да бидат целосно задоволни од својата работа, бидејќи нивното мислење и искуство се игнорирани. Цената на грешките со овој стил на лидерство е многу висока, бидејќи носи не само економски загуби, туку предизвикува и психолошка траума во односот меѓу подредените и лидерот. Прилагодувањето на подредените на ненадејни промени во организацијата е значително намалено. Комуникацијата во таков тим станува посиромашна, креативниот раст е исклучен само затоа што подоцна перспективен вработен може да се натпреварува со менаџерот.

„Од сите негативни квалитети на лидерите од овој тип, мнозинството од испитаниците ја ставаат грубоста на прво место. Можеме со целосна сигурност да кажеме дека ништо повеќе не ги одбива луѓето од грубоста. ВО И. Лебедев (1990) забележува дека грубоста и грубоста имаат свои корени и причини. Првиот од нив е имитирање на лидерот на тимот од страна на менаџер на повисоко ниво и понекогаш несвесно копирање на неговиот стил на управување. А бидејќи грубоста е една од карактеристиките на административно-командниот систем, таа нема да се елиминира се додека постои таков систем.

Втората причина е што на некои менаџери им е полесно да командуваат, да наредуваат и да викаат отколку вистински да го организираат процесот на производство.

Третата причина е потценувањето на мислењата на подредените. Менаџерот смета дека нема смисла да се консултира или да ги земе предвид, бидејќи нивното знаење не одговара на нивото на неговата компетентност.

Четвртата причина е погрешното верување дека подредените треба да се плашат од лидерот.

Петта причина. Грубоста, ароганцијата и тиранијата на шефот може да бидат средство за психолошка одбрана, бидејќи нормалните човечки односи неизбежно ќе ја откријат неговата неспособност и неуспех. Во оваа прилика, американскиот психолог Т. Ова е причината зошто таквите лидери се „чувствителни на непочитување и невнимание, имаат голем интерес за статусни симболи на моќ, надворешни знаци на успех и постојано се загрижени за впечатокот што ќе го остават на другите“. Оттука и нивната болна нетолеранција кон критиките.

Шестата причина е присуството во позиција на лидер на личност со психопатски карактерни особини: сомнеж, страст за моќ, претерано самопочитување, самодоверба итн.

Седмо - неточниот однос на повисоките органи на управување кон таквите лидери: „Да, тој е груб, груб, но планот е даден... Сопственикот! http://www.spbmapo.ru/education/ordinator/element2.5.3.htm

Демократскиот стил на управување, како што покажуваат различни студии, има повеќе предности од авторитарниот; речиси во сите случаи, персоналот на организацијата е најзадоволен од демократскиот стил на управување, односно оној во кој менаџерот во своите активности е фокусиран на неговиот подредени: донесува одлуки земајќи ги предвид нивните мислења, им ја дава иницијативата во работниот процес. Исто така, демократскиот стил ги има следните предности:

· ви овозможува да решавате нестандардни проблеми кои бараат креативен пристап;

· идеите изнесени од подредените ја формираат основата за одлуките на менаџерот и, на тој начин, вработените остануваат задоволни, а одговорноста на менаџерот се зајакнува со нивната морална поддршка;

· во тимот на организацијата се создава поволна психолошка клима, што овозможува поефикасно користење на психолошките механизми на мотивација на подредените;

· менаџерот е ослободен од прифаќање неважни, нефундаментални прашања од активностите на организацијата;

· грижливиот став од страна на менаџерот, ви овозможува да ја комбинирате бараноста со подготвеноста да им помогнете на подредените;

· целите и задачите на активностите на организацијата се достапни и разбирливи за подредените.

Сепак, не треба да се користи демократски стил на лидерство ако тимот не е добро воспоставен, работниците немаат доволно квалификации и активност, а производството не се заснова на екстремни услови. Исто така, овие стилови бараат многу време за да се развијат и одобрат менаџерските одлуки, се преполни со опасност од слабеење на контролата, а понекогаш дури и да доведат до неодговорност.

Употребата на вториот, либерален стил, станува сè пораспространета поради растечкиот обем на научна и техничка активност, која вклучува високо квалификувани специјалисти. Тие се оние кои не сакаат да бидат под притисок на лидер или да бидат подредени на некого.

Како и секој друг стил на лидерство, либералниот стил исто така има голем број од следниве предности:

· на подредените им се дава значителна слобода на дејствување, иницијативата на подредените не е потисната, тие се ослободуваат од постојана контрола;

· подредените најчесто имаат прилично широка свест за состојбата на работите во тимот, како и за изгледите за неговиот развој;

· работата во таков тим носи задоволство кај вработените и создава поволна психолошка клима;

· менаџерот е максимално ослободен од обемот на работа, одговорноста за дејствијата се пренесува на неговите подредени;

· висока работна мотивација на вработените;

· подредените најчесто се добро информирани за состојбата на работите во организацијата, како и за изгледите за нејзиниот развој.

„Тактиката на минимална интервенција (интервенција) во работите на тимот бара тактичност, висока ерудиција и менаџерска вештина од лидерот; треба да бидете способни да не правите ништо сами, но да знаете за сè и да не изгубите ништо од вашата област. на видот. Либералниот лидер мора да го совлада принципот на делегирање овластувања, да одржува добри односи со неформалните лидери, да може правилно да поставува задачи и да ги одредува главните насоки на работа и да ја координира интеракцијата на вработените за постигнување заеднички цели.

Најопасниот тест за либералниот стил на управување е појавата на конфликтни ситуации, еден вид битка на амбиции, чија веројатност е многу голема во тим составен од надарени, извонредни поединци“. Теорија, практика и уметност на менаџмент: учебник / В.И. Норинг. Ед. 3-ти амандман, додадете. - М.: Норма, 2007. - 378 стр. И на тој начин, во отсуство на регулирана децентрализација на моќта, неформалните лидери можат да си доделат лидерски функции и да уживаат поголемо влијание врз членовите на тимот. Менаџерот може да го изгуби сопствениот авторитет, важноста во тимот, придобивките и статусот што го придружуваат.

Ниското ниво на барања од подредените може да доведе до низок квалитет на извршување на производните задачи. Затоа, ефективноста на либералниот стил зависи од аспирациите на членовите на тимот, јасната формулација од страна на лидерот на целите и задачите на производството и условите на нивните активности.

Очигледно, ниту еден стил не е универзален за било кој тип на организација. Во секој конкретен случај, постои одредена рамнотежа помеѓу либералните, авторитарните и демократските стилови, па ако го зголемите уделот на елементите од кој било стил, тоа ќе доведе до намалување на уделот на другите.

„Се верува дека менаџерите користат различни страни на стилови во зависност од нивните лични квалитети, ситуација, специфична задача и индивидуални карактеристики на нивните подредени.

Најстабилните знаци за факторот „авторитаризам - либералност“:

1) централизација на власта - децентрализација, делегирање;

2) тенденција кон индивидуално одлучување - колегијално;

3) ефикасноста во решавањето на прашањата не е ефикасност;

4) контрола - слаба контрола;

5) употреба на организациски и административни методи - морални и психолошки;

6) желбата да се обезбеди дисциплина во изведбата и лична одговорност - акцент на свеста и независноста на вработените;

7) ориентација кон повисоко раководство - кон тимот;

8) решавање на прашања во согласност со службената подреденост - во согласност со неформалната структура;

9) дејност на кадровска политика - пасивност;

10) зголемен конфликт - желба да се избегнат конфликти;

11) доминација на негативни мотивации во управувањето со луѓето - позитивна мотивација, недостаток на принуда и притисок;

12) желбата да се концентрираат сите информации - тенденцијата за пренос на информации надолу;

13) поголеми комуникациски вештини одозгора - одоздола;

14) желбата за единствена линија на однесување - склоност кон несогласување и конфликт на мислења

Формирањето на стилот е под влијание на природата на работата: меѓу раководителите на истражувачки институт, авторитарниот стил е поретки отколку во групата менаџери за производство и градежништво. Стилот не зависи од хиерархиското ниво на управување и од професионалното знаење. И либералните и авторитарните (почесто) стилови на лидерство можат да бидат ефективни. Кај менаџерите од пониско ниво, ефикасноста е позитивно поврзана со авторитаризмот и негативно поврзана со либералниот стил“. http://www.bre.ru/security/13674.html

„Според Френк Фидлер, карактеристиките на менаџментот во голема мера зависат од ситуацијата, а бидејќи лидерот кој професионира одреден стил, по правило, не може да се промени себеси, неопходно е, врз основа на задачата, да се постави во тие услови. каде што може да даде се од себе манифест“. Управување со персоналот на модерна организација: образовен и практичен прирачник / Шекшња С.В. - М.: АД „Бизнис школа“, 1998 - 23 стр.

Според авторот на ова дело, демократскиот стил на водство сè уште може да се смета за најоптимален, бидејќи овозможува да се избегнат сериозни грешки при донесување одлуки и да се земат предвид знаењето и искуството на подредените. Со овој стил е полесно да се прилагодите на постојано променливите услови на животната средина. Овој стил претпоставува одредена флексибилност, овозможувајќи употреба на висока технологија и иновации. Но, сепак, лидерството е уметност, па ниту еден истражувач нема да може да развие теорија за ефективен стил на лидерство кој ќе биде идеален за сите ситуации, за сите тимови и нивните лидери. Самото лидерство би ја изгубило својата привлечност доколку се развие таков стил, претворајќи го процесот на лидерство во употреба на стандардни техники. Лидерството би станало рутинско и неинтересно. Затоа, секој лидер мора да ги знае и да може да ги користи сите три стилови во согласност со ситуацијата.

раководство за управување со слики

Библиографија

1. Бизнис психологија: Тек на предавања: Учебник за виши и средни специјализирани образовни институции. - Санкт Петербург: Издавачка куќа Сојуз, 2000 година.

2. Психологија на менаџмент: Учебник. - Ростов-на-Дон: Издавачка куќа Феникс, 1997 година.

3. Социјални и ментални основи на менаџерските активности. Учебник за студенти. - М: Издавачки центар „Академија“, 2002 г.

4. Каменскаја В. Г. Социјални и психолошки основи на менаџерските активности, високо образование. - М.: АКАДЕМА, 2002 година.

Објавено на Allbest.ru

...

Слични документи

Улогата и важноста на лидерот во различни групни процеси. Класификација на стиловите на управување според К. Левин. Авторитарни, демократски и либерални стилови на лидерство. Односот помеѓу стилот на раководење и продуктивноста на трудот според F. Likert.

предавање, додадено 21.11.2012

Концептот на менаџмент во организација. Карактеристики на стиловите на управување. Видови на лидерство и лидери. Фази и методи, анализа и интерпретација на резултатите од проучувањето на стиловите на управување. Препораки за подобрување на ефективноста на менаџер.

теза, додадена на 10.05.2012 година

Основни функции и принципи на психологијата на менаџментот. Карактеристики на содржината на главните насоки на модерната психологија за управување. Психологија на лидерот како предмет на менаџерски активности, аспекти на неговата интеракција со подредените.

тест, додаден на 13.11.2013 година

Концепт на менаџмент и лидерство. Типологија на стилови на лидерство. Основни теории (пристапи) во потеклото на лидерството. Фази и функции на управување. Методот на управување како начини на влијание на лидерот врз подредените, обезбедувајќи координација на нивните постапки.

тест, додаден на 17.03.2010 година

Концептот на „стил на лидерство“ во психологијата во домашни и странски пристапи. Суштината и содржината на конфликтот, причините за неговото појавување и главните фази на неговата прогресија. Проблемот на зголемување на ефикасноста на управувањето во психологијата и начини за негово решавање.

работа на курсот, додадена на 26.08.2011 година

Теоретски основи на категоријата комуникација. Психолошки квалитети и организациски способности на модерен лидер. Процес на комуникација во организациите. Проценка на влијанието на менаџментот и стилот на комуникација на менаџерот врз тимската комуникација.

работа на курсот, додадена 29.12.2014

Односот помеѓу точноста на општествената перцепција и ефективното работење на лидерот. Основни ефекти и појави на перцепција во една организација. Утврдување на особините на личноста и стилот на управување на лидерот, барањата за него; неговото влијание врз персоналот.

работа на курсот, додадена 24.07.2010

Управување со тимот. Психологија и модели на управување. Стилови на лидерство во современото управување со организации, нивни главни параметри и проучување. Суштината на лидерството и менаџментот. Стилови на однесување и психологија на управување во конфликтни ситуации.

работа на курсот, додадена 10/05/2008

Видови лидерски улоги. Класификација на менаџерските улоги. Содржина на активноста на лидерот (менаџерот). Целта на управувањето со луѓето, принципите на работа на менаџер, лидер со подредени. Нивоа на управување и неговата содржина во активностите на менаџерот.

тест, додаден 12/05/2008

Карактеристики на менаџерските култури. Менаџмент и лидерство, функции на менаџерски активности. Професионалните квалитети на лидерот и психологијата на стилот на управување. Подготовка и усвојување на менаџерски одлуки. Систем за регулирање на однесувањето на личноста.

Видови лидери

Ајде да погледнеме некои типови на лидери за кои HR менаџери исклучително е важно да ги знаете и да ги земете предвид во вашата работа.

Во зависност од употребаеден или друг начин да се постигне целтаИма менаџери фокусирани на организациски мерки и менаџери фокусирани на подредени.

Кон употреба на моќсе истакнува:

¨ Унитарецстремејќи се кон целосна концентрација на тоа во неговите раце (ова му овозможува, потпирајќи се на посветени луѓе, сам да ги решава проблемите и да го потисне отпорот на подредените;

¨ плуралистичкикој ги препознава туѓите мислења и потреби, настојува да ги поврзе со интересите на организацијата и своите, на кои ја заснова својата моќ. Ја препознава позитивната страна на конфликтите; управува со нив во корист на организацијата и зајакнување на нејзината позиција.

Типологија на менаџерите според нивните однос кон другитедадена од M. Eichberger.

1. Деспот.Авторитарецот постојано ги компромитира своите подредени во очите на другите, а причината за тоа е осаменоста, сомнежот во себе или прекумерните барања. Не можете да се расправате со таков лидер без „железни“ аргументи; подобро е тој да „игра заедно“, вербално да ја нагласи неговата важност, но направете го тоа на свој начин или, без да покажете огорченост, да си замине.

2. Патријарх. Професионалец, тој е цврсто убеден дека само тој знае сè, и затоа очекува несомнена послушност од своите подредени. Подредениот треба да ги претстави своите идеи како разумен развој на своите мисли и да бара помош и совет од него што почесто. Можете да привлечете внимание преку активност и повисока професионалност отколку што бара работата. Патријархот ужива признание, па дури и љубов во тимот, бидејќи ги знае проблемите на своите вработени и помага во нивното решавање.

3. Поединечен борач.Неволно да споделува информации, дури и неопходни за бизнис, избегнува контакти (оградени од секретарка и непробојни врати). Не сака долги разговори, особено за ситници (во овој поглед, подобро е да се презентираат деловни предлози во писмена форма), дискусии за неговите одлуки и критики за себе. Неговото внимание може да биде привлечено од напорна работа, барајќи од него да ги оцени нејзините резултати и смирен став кон успехот.

4. Железната дама.Ладно, авторитарно, самоуверено, се чувствува силно, отфрла дискусија за проблемите како неефикасен начин за нивно решавање. Тој не дозволува непослушност и не штеди на казнување на луѓето со слаби перформанси. Можете да привлечете внимание така што некого јасно ќе почувствувате деловен и професионален успех, амбиција, решителност и самодоверба.

5. Постара сестра. Вежбање женски стил на лидерство , дискусии и колективна креативност, го цени тимскиот дух на вработените, им дава покровителство и помош, очекувајќи за возврат ефективна работа. Како силна личност, тој го претпочита истото колеги , не поднесува мрзеливост, интрига , префрлање на одговорноста. Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, придава значење и на деловната и на социјалната компетентност. Можете да привлечете внимание со нови идеи и предлози, или со разговор за вашето искуство.

6. Аматерски. Тоа се рангира не благодарение на знаењето и искуството, туку на врските. Неговата слабост како лидер може да предизвика неформален лидер , лесно стекнувајќи влијание, за потиснување кое било какви можности ќе се искористат. Нема смисла да се жалите на него, бидејќи тој е поддржан на врвот, а залудно е да му го привлекувате вниманието, бидејќи тој ништо не разбира.

На свој начин фокусирајте се на одредена природа на акциилидерите се делат на пасивни и активни.

Пасивни лидери(менаџерите од извршниот тип) се плашат од ризик, зависни се, неодлучни и постапуваат според шаблон. Нивната главна цел е по секоја цена да ги задржат своите позиции во организацијата.

Постојат неколку видови на пасивни менаџери.

За специјалистисе карактеризира со висока професионалност, љубов кон дисциплина и ред, спокојство, потопување во работата, недостаток на иницијатива. Тие не обрнуваат внимание на лидерството, самите се склони кон подреденост и адаптација и не се мешаат во слободната комуникација на подредените.

Блиску до нив интеграторикои ја ценат добрата морална и психолошка клима, а во врска со тоа се грижат за редот, не дозволуваат внатрешна конкуренција и ги измазнуваат противречностите. Тие имаат тенденција да бидат опортунистички и да дејствуваат според другите.

Мајсториостваруваат целосна контрола врз изведувачите, бараат неподелена послушност, дејствување според шемата, потиснување на критиката упатена до нив, мешање во комуникацијата, размена на информации, страв од иновации и ризици - со еден збор, сè што може да ја разниша оваа позиција и да открие нивната неспособност.

Луѓе од компанијатаТие создаваат впечаток на енергична активност, преокупација со проблемите на организацијата и се обидуваат да ги убедат другите во нивната неопходност. Всушност, тие само „ја премачкуваат површината“ и даваат општи совети без да се мешаат во реалните процеси.

Општо земено, пасивните менаџери се рамнодушни кон потребите на организацијата и подредените и се фокусирани на себе и на сопствените интереси.

Активни лидери(лидерите од типот на иницијатива) се стремат да ја прошират својата сфера на влијание за да добијат уште повеќе лични властите и постигнување на општо добро.

Постојат два типа на активни лидери кои се самоориентирани.

Првиот тип ¾ борци од џунглата. Овие луѓе се стремат кон неподелена моќ, го делат светот на соучесници и непријатели, ги уништуваат конкурентите и се борат против сите, користејќи подредени за ова. Земајќи ја предвид зависноста на методите што се користат во овој случај, тие се поделени на Лавовработат отворено и лисица, ангажирани главно во интриги.

Вториот тип на самоориентирани активни лидери ¾ играчи. Вреди да се каже дека за нив главниот интерес не е толку многу работно место колку трае процесот на негово постигнување? Тие ги предизвикуваат сите, ги привлекуваат вистинските луѓе, обидувајќи се со нивна помош да излезат пред своите конкуренти. Но, играчите се задоволуваат само со моментални победи по секоја цена и, не можејќи да се справат со вистинските работи, повеќе уништуваат отколку што создаваат.

Третиот тип на активни лидери, фокусирани на интересите на организацијата, ги опфаќа т.н отворенионие кои бараат моќ заради промени во интерес на општото добро. Обично тоа се зрели професионалци кои имаат своја визија за иднината и ги знаат вистинските потреби на организацијата и луѓето.

Како по правило, овие лидери имаат однапред развиен акционен план и се способни да го спроведат, и покрај сите пречки. Тие се стремат кон промени, брзо реагираат на нови работи, поттикнуваат независност кај своите подредени, креативен пристап кон бизнисот, обемна комуникација, ги земаат предвид критиките, користат неконвенционални методи на работа и преземаат разумни ризици. Тие се тешки, моќни, бескомпромисни, намерни, енергични, реални, одлучни, флексибилни.

Од гледна точка пристапи кон лидерствоправи разлика меѓу т.н. лидери од вчера и оние денешни.

Разликите меѓу нив може да се видат од табелата:

Од гледна точка резултати од перформансителидерите се делат на успешни и ефективни. Првиот, како што покажува анализата, посветува поголемо внимание на општествените и политичките активности, размената на информации и работата со документи, а помалку на менаџментот персоналот ; ефективни во работата со документи и информации и, пред сè, во управувањето со персоналот.

Тие идентификуваат менаџери со кои е тешко да се комуницира. Да ги наведеме овие категории на менаџери.

1. Силеџијасе бори за моќ и се стреми да ги контролира другите, но се плаши да не му се откријат слабостите и затоа избегнува блиски контакти и за таа цел ги заплашува сите. Треба да разговарате со него смирено, не обрнувајќи внимание на боцки, да се контролирате, да избегнувате судири и да се обидете да ја преземете иницијативата во свои раце.

2. Бавно, покажувајќи дружељубивост и добра волја, се обидува по секоја цена да избегне или да го одложи донесувањето на конкретна одлука и се симнува со постапки од општа природа. Треба да му се покаже важноста на неговите функции, да се охрабри, да му се всади доверба и да преземе дел од одговорноста.

3. Борецможе наеднаш да експлодира и да викне на сите, верувајќи дека тоа е враќање на правдата (реална или имагинарна), што е неговата цел. Треба да се соочи конструктивно, избегнувајќи дефекти и енергијата да ја насочи кон решавање на вистинските проблеми.

4. Ласкавецпостојано се насмевнува, пријателски е, хумористичен, им кажува на луѓето што сакаат да слушнат, но избегнува директни разговори и постапки. Потребна е поддршка и одобрување од другите.

5. Песимистсе обидува да ги скрие своите недостатоци, не верува во другите и нивните способности. Не можете да се расправате со него и да ги поддржувате неговите негативни изјави, туку да дејствувате самостојно, но ако тоа е исклучително важно, помогнете во решавањето на проблемите.

6. Знај сенавистина знае многу, но се однесува како да знае сè, ги обвинува другите за грешките, не е во состојба да слуша совети, се плаши да се изгуби во очите на другите и затоа не сака тимска работа. Не треба да се судрите со него; Подобро е да слушате и да изразите благодарност.

7. Интроверттаинствен, се плаши да не ги повреди чувствата на другите.

8. Некомпетентнисе преправа многу, но не разбира многу; затоа, ги краде туѓите идеи, прикажувајќи ги како свои и се плаши да ги покаже своите недостатоци. Треба да ви помогнеме да станете компетентни и да го документирате вашиот сопствен придонес за ова прашање.

9. Мрзлива личностне може да одредува приоритети, невешт е, неуредно во бизнисот и животот, не сака да сноси одговорност. Треба да помогнеме да се постигне поголем ред.

10. Ненормално. Однесувањето отстапува од нормата во секоја врска. Се плаши од одговорност и прави се за да се заштити.

Стратегија за справување со тешки шефови:

¨ не се расправајте, правете сè со свое темпо; на некој начин (но не во главното) да се сретне со него на половина пат;

¨ обидете се да разберете; Мора да биде дека тој не е тежок, туку едноставно различен;

¨ не обидувајте се да го промените шефот, туку подобрете го сопственото однесување;

¨ разговарајте искрено и запознајте ја врската: можеби само му треба поддршка;

¨ заминување на друга работа;

¨ жалете се на менаџерот на шефот (ако не се од истиот клан), но бидете објективни.

Од страна на ниво на компетентностСе разликуваат следниве типови на менаџери:

¨ извршување на стандардни операции и пропишани процедури, одговарање на настани во согласност со искуството и правилата;

¨ професионално заинтересирани за развивање на сопствените способности, поседување системско знаење, склоности кон креативност, способност за работа со спротивставени идеи и самоконтрола;

¨ креативни личности имајќи индивидуални норми и вредности, вкл. спротивно на општо прифатените стандарди.

Видови лидери - концепт и типови. Класификација и карактеристики на категоријата „Типови лидери“ 2017, 2018 година.

Психолошки типови на лидери или како да се разберете со вашиот шеф. Многу вработени често зборуваат лошо за својот шеф, сметајќи дека неговиот однос кон нив е невнимателен и пристрасен.

Додека самиот шеф, најверојатно, по доаѓањето дома, се жали на сопругата за малиот број достојни и вредни луѓе во неговиот тим.

Овие несогласувања можат да се решат со одредување на типот на лидер. Знаејќи го неговиот карактер, можете да го изберете вистинскиот модел на однесување и мирно да трчате по чекорите на вашата кариера.

« Царот»

Како по правило, ова е средовечен холеричен маж кој носи скапи, свечени костуми и сака да донесува одлуки едногласно и безусловно. Неговата компанија е механизам, а вработените се завртки и навртки кои можат да се заменат ако се расипат.

Не треба директно да ги споделувате вашите идеи со него, дури и ако тие можат да донесат очигледен профит. Ќе ги критикува и нема да се согласи да ги спроведе. Подобро е да дејствувате полека и тивко, согласувајќи се со неговото мислење.

« Феудалец»

Ова е мирна и урамнотежена сангвистична личност не постара од 45 години. Тој е слободоумен шеф со прогресивен поглед на работата. Тој е против глобалната контрола врз вработените и нема да ја проверува нивната е-пошта на компјутерот.

Иако е демократски, тој строго ги казнува сите манифестации на непослушност и ќе биде многу тешко да се врати доверлив однос со него. Феудалецот може да понуди иновации и да расправа за методите на нивно спроведување, но додека ја одржува подреденоста. Нема смисла да се уништи неговиот авторитет во очите на неговите подредени.

« Гледајќи»

Ова е флегматичен човек над 40 години кој се грижи за својот тим. Тој е заинтересиран не само за работниот живот на неговите вработени, туку и за нивниот личен живот. Тој верува дека неговата компанија е хармоничен тим од истомисленици, благодарение на што бизнисот ќе напредува.

Но, не треба да се опуштите, бидејќи лидерот не е близок пријател. Тој ја контролира целата работа и од него зависи вашиот раст на кариерата, како и вашата плата. Можете да комуницирате со него како еднакви, но не станувајте лични. Главната работа е да ја завршите работата на време.

« Еден меѓу странците »

Во некои случаи, се работи за сангвистично лице не постаро од 35 години, кое е активно и енергично. Тој брзо ја проценува ситуацијата и веднаш донесува одлуки, обидувајќи се да ги максимизира перформансите на тимот.

Останува малку настрана и секогаш создава правила кои строго ги следи, бидејќи е млад и амбициозен. Не треба да го гледате како непријател, но подобро е целата работа да ја завршите совршено и тој ќе го цени тоа.

« Мрзлива личност»

Ова е меланхоличен човек со мала иницијатива на кој му е тешко да донесува одлуки. Тој претпочита да ги префрла обврските на своите подредени, ретко се појавува во канцеларија и не е заинтересиран за животот на тимот.

Таквиот лидер не троши многу труд на својата работа, но сака да прави големи профити. Тој со задоволство ќе ги одобри идеите што ќе се спроведат без негово учество, главната работа е да ги опишете живописно.

« Харизматичен»

Може да бидат жена или маж од 30 до 40 години, холеричен по природа. Таков шеф е секогаш насмеан, изгледа одлично и се облекува стилски. Колегите не се свесни за неговите страсти и детали од неговиот личен живот, тие едноставно го сакаат и почитуваат.

Може да носи одлуки и однапред да ги гледа случувањата. За да имате полетување во кариерата, треба да станете привид на лидерство. Бидете добродушни и проактивни, грижете се за вашата гардероба и изглед, тогаш ќе бидете забележани и ценети.

Секој човек е индивидуален, затоа не занемарувајте да го пронајдете вистинскиот пристап кон него и тогаш ќе се обезбеди хармоничен однос.

Како правилно да се ослободите од непотребните работи
Како правилно да се ослободите од непотребните работи. Многу често се соочуваме со фактот дека...

Како да го однесете сопругот од љубовницата
Како да го однесете сопругот од љубовницата. Доколку дознаете дека вашиот сопруг има друга жена...

Женски трикови - како да натерате маж да се заљуби во вас
Мажите, како и децата, повторно и повторно паѓаат на женски трикови. Девојките немаат мака...

Страв од блиски врски
Има жени, но и мажи, кои се плашат да ги пуштат другите премногу брзо...

Како да полудите жена по вас
Често мажите, не третирани со женско внимание, се прашуваат зошто...

Познато е дека сите луѓе се сосема различни, истото може да се каже и за лидерите, меѓу кои вреди да се забележат одредени. Иако за повеќето Руси шефот персонифицира нешто лошо, малку е веројатно дека некој ќе ја негира важноста на оваа личност. На крајот на краиштата, често се случува менаџерот да биде основач на компанијата, личноста која отворила работни места за многу луѓе.

Во учебниците кои се посветени на успешното лидерство, се издвојуваат одредени психолошки типови на лидери. Вреди да се напомене фактот дека овој вид класификација е премногу академски, бидејќи во реалниот живот еден лидер може да комбинира квалитети од неколку типови. Ајде внимателно да ги разгледаме главните типови на лидери.

Харизматичен лидер.Во овој случај, се подразбира херој на американските успешни приказни. Карактеристиките на овој тип лидер подразбираат личност која, по правило, нема високо образование и која успеала да изгради бизнис од нула благодарение на сопствените раце. Оваа личност знае како да ги инспирира другите луѓе. Неговата енергија е прилично заразна. Во компаниите со таков лидер, по правило, најчесто се случуваат разни технички револуции. Таквиот менаџер го игнорира кодексот на облекување и секогаш е среќен да го слуша секој вработен, но тоа не значи дека е подготвен да се согласи со мислењето на овој вработен. Волјата и самодовербата се главните карактеристики на овој тип.

Психолошки типови на лидери вклучуваат дипломати.Од името на овој тип станува јасно дека типовите на лидери во овој случај значат менаџер кој посветува директно внимание на тимските активности. Можеби карактеристиките на овој тип менаџери се најдобри за бизнисите кои вработуваат високообразовани специјалисти. Дипломатот се карактеризира со компетентност, пријателство и способност да слуша. Главната задача на дипломатот е да воспостави еднакви односи меѓу вработените. Вработените не се подредени, туку неговите партнери. Најпопуларните типови на лидери меѓу дипломатите во Јапонија. Токму од оваа земја дојде овој тип, кој е вклучен во главните типови на лидери. Таквиот лидер не се смета себеси за супериорен во однос на другите.

Психолошки типови на лидери вклучуваат и хуманист.Овој тип на лидери ја гледа компанијата повеќе како големо семејство. Тој ги цени своите вработени како луѓе и само после тоа почнува да обрнува внимание на професионалните квалитети. Меѓу компаниите од овој тип, по правило, сите вработени се пријатели и заедно излегуваат во природа. И шефот може да реши одредени проблеми на своите подредени. Во оние компании каде што на чело е хуманист, нема казни и строг систем на контрола на персоналот. Овој тип на менаџер најдобро одговара за мала компанија.

Типовите на лидери вклучуваат демократи.Се карактеризира со тоа што е во состојба да делегира дел од сопствените овластувања на вработените. Така, тој може да ја сподели со нив сета одговорност за конечниот резултат. Демократот мора да им верува на своите вработени, притоа да биде уверен дека вработените ќе ги извршуваат своите задачи. Овој вид лидер е во прилично близок контакт со тимот. И доста често неработното време го поминува со нив. За таков лидер сите се еднакви и имаат право да се изјаснат во секое време. Овој тип на управување е вообичаен во САД и Германија.

Бирократ.Денес овој тип на лидери не е толку вообичаен како што беше порано. Се карактеризира со јасна контрола, постојани извештаи, систем на проценки на вработените и правила кои мора да се следат. Бирократот е типичен шеф чии наредби мора веднаш да се извршат. Околу таквите лидери секогаш има многу озборувања и интриги и се развиваат битки за позиции. Овој тип на лидери моментално е популарен само во Кина.

Студирајќи психолошки типови на лидери, можеме да кажеме дека нема идеални менаџери, бидејќи сè зависи од тоа со каква дејност се занимава компанијата. Ако го најдовте вашиот лидер, споделете со другите во коментарите!

Сибирски федерален универзитет

Сојузна државна образовна институција

високото стручно образование

Институт за педагогија, психологија и социологија

Одделот за образование за информатичка технологија

Предности и недостатоци на различни стилови на лидерство. Психолошки типови на лидери.

Заврши: Татјана Шелкунова

магистер 1 година

во насока „Образовен менаџмент“

Краснојарск 2010 година

1. Вовед …………………………………………………………………….3

2. Предности и недостатоци на различни стилови на лидерство…………….5

3. Психолошки типови лидери………………………………..24

4. Ефективен лидер: психолошки портрет………………….29

5. Заклучок ………………………………………………………………..38

6. Библиографија ………………………………………………………43

Вовед

Управувањето со компанија, организација, институција, нејзина поделба или група вработени е, пред сè, работа со луѓе, со секое лице поединечно. Затоа, за да постигнете успех, треба да научите како да ги натерате сите со кои работите, прво да ви се допаднат, второ, да бидат убедени дека сте во право и трето, да вложите максимални напори за успех на заедничката кауза.

Денес, искусен менаџер најголемиот дел од својот работен ден го поминува не на решавање на финансиски, технички или организациски проблеми, туку на решавање на психолошки проблеми кои се јавуваат во процесот на комуникација со подредените, колегите и претпоставените.

Така, Државниот стандард за високо професионално образование во специјалитетот „Економија“, одобрен од Владата на Русија, наведува дека економистот мора да ја разбере природата на човечката психа, да ги знае основните ментални функции, да го разбере значењето на волјата, емоциите, потребите и мотивите, како и несвесните механизми во човековото однесување, да можат да дадат психолошки опис на личноста, неговиот темперамент, способности, толкување на неговата ментална состојба, да ги совладаат наједноставните техники на саморегулација, а исто така да спроведуваат социо -психолошка регулација во работни групи.

Раководител се смета за лице кое ги насочува и координира активностите на изведувачите, кое мора да му се покорува и во рамките на утврдените овластувања да ги исполни сите негови барања. Самиот менаџер може да ги преземе функциите на изведувач само за да ги разбере спецификите на работата.

Така, суштината на активноста на лидерот лежи во организациската работа. Ова е посебен вид креативна активност, а како што расте позицијата, се зголемуваат и барањата за креативност.

Меѓутоа, менаџерот не само што ја организира, туку и ја насочува работата на вработените; придонесува за нивниот развој и, доколку е потребно, влијае на однесувањето, вклучувајќи го и однесувањето надвор од должност. Затоа, тој мора да биде доста добро подготвен не само професионално, туку и педагошки.

Според Ј. За да обезбеди ефективна работа, менаџерот мора максимално да ги координира интересите на поединците, групите и решавањето на менаџерските задачи, за да не се контрадикторни меѓу себе, во спротивно нема да се справи со своите обврски.

Овој есеј ќе разговара за прашања кои, според наше мислење, се најважни кога се проучува личноста на лидерот.

1. Предности и недостатоци на различни стилови на лидерство.

Стилот на управување на менаџерот со неговите подредени во голема мера го одредува успехот на организацијата и динамиката на развојот на компанијата. Мотивацијата на вработените, нивниот однос кон работата, односите и многу повеќе зависат од стилот на раководење.

Секој менаџер, во процесот на менаџерските активности, ги извршува своите должности во стил својствен за него. Стилот на лидерство се изразува во методите со кои лидерот го поттикнува тимот да преземе иницијатива и креативен пристап за исполнување на должностите што му се доделени и како ги контролира резултатите од активностите на неговите подредени. Усвоениот стил на лидерство може да послужи како карактеристика на квалитетот на активностите на менаџерот, неговата способност да обезбеди ефективни активности на управување, како и да создаде посебна атмосфера во тимот што промовира развој на поволни односи и однесување. Степенот до кој менаџерот го делегира својот авторитет, видовите на моќ што ги практикува и неговата грижа првенствено за човечките односи или првенствено за извршувањето на задачите, сето тоа го одразува стилот на раководење на тој менаџер.

Зборот „стил“ е од грчко потекло. Првично значеше шипка за пишување на восочна табла, а подоцна се користеше со значење „ракопис“. Од тука можеме да претпоставиме дека стилот на раководење е еден вид „ракопис“ во постапките на менаџерот.

Стилот на лидерство е типичен тип на однесување на лидерот во односите со подредените во процесот на постигнување на поставената цел. Една од компонентите на менаџерските функции е лидерството.

Стилот на лидерство е индивидуално-типични карактеристики на одржлив систем на методи, методи и техники за лидерот да влијае на тимот со цел да ги извршува организациските задачи и функциите на управување. Тоа е вообичаено однесување на лидерот кон подредените со цел да влијае врз нив и да ги мотивира да ги постигнат целите на организацијата.

Стилот се карактеризира со стабилност, која се манифестира во честа употреба на различни контролни техники. Но, оваа стабилност е релативна, бидејќи стилот обично се карактеризира со динамика. Соодветно развиен стил на лидерство соодветен на моменталната ситуација може да ги надмине навидум непремостливите пречки. И тоа ќе го доведе системот до неочекувано високи крајни резултати. Стилот на лидерство во голема мера е одреден од индивидуалните квалитети на лидерот. Но, и покрај сето нивно значење, особините на личноста не ги исклучуваат другите компоненти кои го обликуваат стилот на управување. Овие компоненти го сочинуваат субјективниот елемент на стилот, но стилот секогаш има заедничка објективна основа.

Објективно, без разлика кој стил ќе го избере лидерот, неговиот избор е определен од свесна цел што го карактеризира начинот и методот на неговите постапки. Покрај тоа, постојат и други објективни компоненти на стилот. Тие вклучуваат: контролна шема; специфики на конкретната дејност; униформни барања за менаџерите; социјални и психолошки особини на изведувачите (возраст, пол, квалификации, професија, интереси и потреби итн.); ниво на хиерархија на управување; методи и техники на управување што ги користат високите менаџери. Овие објективни компоненти на стилот ја покажуваат комбинацијата во активностите на лидерот, производната функција и функцијата за регулирање на односите во тимот, природата на традициите и комуникациските техники кои се развиле во него, а со тоа и стилот на работа.

Студијата за стилот на лидерство е спроведена од психолози повеќе од половина век. Истражувачите сега имаат акумулирано значителен материјал за овој проблем.

Секоја управувачка активност има и субјективна основа. Пред да донесе каква било одлука, лидерот прво ментално размислува за сите можни начини на влијание врз подредените и ги избира, во зависност од ситуацијата, најсоодветните според неговото мислење. И, и покрај фактот што одговорностите на менаџерот се пропишани со описот на работното место, стилот на работа носи отпечаток на уникатната личност на менаџерот. Токму во стилот на лидерот се манифестираат неговите лични квалитети, кои донекаде варираат во зависност од карактеристиките и потребите на тимот. Стилот е под силно влијание на интелигенцијата и културата на лидерот, нивото на професионална и политичка обука, карактерни црти и темперамент, моралните вредности на лидерот, способноста да се биде внимателен кон подредените, способноста да се води тим , создаваат атмосфера на страст за работа, нетрпеливост кон недостатоци и рамнодушност.

Следствено, во стилот на лидерство, од една страна, се издвојува неговата општа објективна основа, а од друга страна, методите и техниките својствени за даден менаџер за извршување на менаџерските функции. Објективната компонента на стилот е одредена од севкупноста на социјалните и економските барања за лидерски активности. Субјективните компоненти се карактеризираат со особините на личноста на лидерот. Но, ако стилот не може јасно да ја идентификува својата објективна основа, тогаш ниту најодличните квалитети на лидерот не се способни да обезбедат успех на организацијата.

Главните фактори кои го карактеризираат стилот на лидерство може да се идентификуваат:

Барања за менаџерите во однос на нивната компетентност, ефикасност, одговорност, лични квалитети, морал, карактер, темперамент итн.;

Спецификите на системот се неговите цели и задачи, управувачки структури и технологија на управување, менаџерски функции;

Околната производна средина - технолошко ниво на производство, форма на организација на трудот, обезбедување на материјални ресурси итн.

Стилот на работа ги одредува не само активностите на менаџерот, туку директно влијае на сите аспекти на активностите на системот и директно на подредените.

Така, секоја организација претставува единствена комбинација на поединци, цели и цели. Секој менаџер е единствена личност со голем број на способности. Секој лидер е креатор на стилот на управување што го применува во пракса. Но, во исто време, тој зема предвид многу објективни и субјективни услови и околности, во зависност од тоа што стилот ја добива својата специфична содржина. Стилот е општествен феномен, бидејќи го одразува светогледот и верувањата на лидерот и во голема мера ги одредува резултатите на целиот систем.

Сите стилови на лидерство можат да се поделат на „еднодимензионални“ и „мултидимензионални“. Ајде да ја погледнеме секоја група подолу.

Еднодимензионални стилови на лидерство

„Еднодимензионалните“ стилови вклучуваат:

· Демократски стил на лидерство

· Либерален стил на лидерство

Општо земено, во рамките на наведените стилови на лидерство, можни се следните опции за интеракција помеѓу менаџерот и подредените:

Водачот донесува одлука и им дава команда на подредените да ја спроведат;

Менаџерот донесува одлука и им ја објаснува на своите подредени;

Менаџерот донесува одлука во консултација со неговите подредени;

Менаџерот предлага решение кое може да се прилагоди по консултација со подредените;

Менаџерот го поставува проблемот, добива совети и препораки од подредените, врз основа на кои донесува одлука;

Менаџерот донесува одлуки заедно со неговите подредени;

Лидерот ја поставува рамката во која подредените сами донесуваат одлуки.

За да се процени ефективноста на секој стил на лидерство, американскиот научник Р. на преглед. Според него, во современи услови оптималната вредност на овој коефициент е 1,9. Со други зборови, денешните лидери мора да користат двојно повеќе убедување отколку принуда за да дадат ефективни резултати.

Како заклучок, презентираме збирна табела за карактеристиките на „еднодимензионалните“ стилови на лидерство, предложена од домашен истражувач

Е. Старобински (види табела 1).

Мора да се има предвид дека во секој конкретен случај постои одредена рамнотежа помеѓу авторитарните, демократските и либералните стилови, а зголемувањето на процентот на елементите на еден од нив ќе доведе до намалување на другите.

Табела 1.

Карактеристики на „еднодимензионалните“ стилови на лидерство

		Демократски	Либерална
Метод на донесување одлуки	Единствен лидер со подредени	Врз основа на консултации од погоре или групно мислење	Врз основа на насоките
Начин на соопштување на одлуките до извршителот	Нарачка, инструкција, команда	Понуда	молба, молење
Распределба на одговорноста	Целосно во рацете на лидерот	Во согласност со авторитетот	Целосно во рацете на изведувачот
Став кон иницијативата на подредените	дозволено	Охрабрени и искористени	Целосно префрлен на подредените
Принципи на избор на персонал	Да се ослободиме од силните конкуренти	Фокусирајте се на деловните ориентирани, информирани вработени и помагајќи им во нивните кариери
Став кон знаењето	Верува дека самиот знае сè	Постојано учи и го бара истото од подредените	Рамнодушни
Став кон комуникацијата	Негативно, одржува дистанца	Позитивен, активно воспоставува контакти	Не покажува иницијатива
Став кон подредените	Расположени, нерамномерно	Мазна, пријателска, барајќи	Мека, непотребна
Став кон дисциплина	Цврсто, формално	Разумно	Мека, формална
Став кон стимулација	Казна со ретка награда	Наградете со ретка казна	Нема јасна ориентација

Демократскиот стил има свои атрактивни страни, успеси и недостатоци. Се разбира, многу организациски проблеми би можеле да се решат доколку подобрените човечки односи и учеството на работниците во донесувањето одлуки секогаш водат до поголемо задоволство и поголема продуктивност. За жал, тоа не се случува. Научниците се сретнале со ситуации кога работниците учествувале во донесувањето одлуки, но, сепак, степенот на задоволство бил низок, како и ситуации каде што задоволството било високо, а продуктивноста била ниска.

Специјалните студии покажаа дека иако во услови на авторитарен стил на лидерство е можно да се изврши двојно повеќе работа во квантитативна смисла отколку во демократски услови, квалитетот на работата, оригиналноста, новитетот и присуството на елементи на креативност ќе бидат исти. ред на големина помал. Од ова можеме да заклучиме дека авторитарниот стил се претпочита за управување со едноставни активности фокусирани на квантитативни резултати, а демократскиот стил за управување со сложени, каде што квалитетот е на прво место.

Онаму каде што зборуваме за потребата да се стимулира креативниот пристап на изведувачите кон решавање на зададените задачи, најмногу се претпочита либерален стил на управување. Нејзината суштина лежи во фактот што лидерот им поставува проблем на изведувачите, ги создава потребните организациски услови за нивната работа, ги одредува неговите правила, ги поставува границите на решението, а тој самиот згаснува во втор план. Тој за себе ги задржува функциите на консултант, арбитер и експерт кој ги оценува добиените резултати.

Во исто време, наградата и казната се повлекуваат во втор план во споредба со внатрешното задоволство што го добиваат подредените од можноста да ги реализираат своите потенцијални и креативни способности. Подредените се ослободуваат од наметлива контрола, „независно“ донесуваат одлуки и бараат начини да ги спроведат во рамките на дадените овластувања, не сомневајќи се дека лидерот честопати веќе размислувал однапред сè и ги создал потребните услови за овој процес, што во голема мера го предодредуваат конечниот резултат. Таквата работа им носи задоволство и создава поволна морална и психолошка клима во тимот.

Ајде да ги истакнеме недостатоците на секој стил на лидерство.

Фокусот на формалните методи на влијание доведува до зголемена тензија и конфликт меѓу подредените. Главниот недостаток е недостатокот на почит кон неговите подредени. Автократот може да врши и психолошки притисок врз своите подредени, што се манифестира во форма на закани. Недостатокот на структурирани односи води до фактот дека подредените често не ја знаат целта, која е позната само на лидерот, а активностите на таквите лидери се непромислени и имитативни.

Недостатоци на демократскиот стил

И покрај колегијалноста, главните одлуки се носат на највисоко ниво на раководство, а вработените делуваат како советодавно тело. Ориентацијата кон демократски процедури го наведува менаџерот до убедување дека самите тие постапки обезбедуваат исправност на донесените одлуки и нивната ефективност. Со овој стил на управување, редоследот на одлучување секогаш преовладува над задачата и содржината на проблемот што се дискутира. Во нестандардни услови, поради недостаток на време, овој стил е неефикасен.

Недостатоци на либералниот стил

Главниот механизам на дејство е преживување. Таквиот лидер не презема никаква одговорност и на кој било начин не влијае на процесот на распределба на функциите меѓу подредените, давајќи им целосна независност во донесувањето одлуки и одредувањето на формите на нивното извршување. Карактеризира со недостаток на обем во активност, недостаток на иницијатива и постојано очекување на инструкции одозгора. Либералниот лидер не сака да презема одговорност за одлуките и последиците кога тие се неповолни. Внимателни се во бизнисот и одлуките. Тие се карактеризираат со несигурност во нивната компетентност, во нивната позиција и недоследност во постапките. Тие лесно се под влијание на другите и имаат тенденција да се препуштат на околностите.

Мултидимензионални стилови на лидерство

Во современи услови, успехот на бизнисот се одредува не само од природата на односот помеѓу менаџерот и подредените и степенот на слобода што им се дава, туку и од низа други околности. Одраз на ова се „мултидимензионалните“ стилови на управување, кои се комплекс од комплементарни, испреплетени пристапи, од кои секој е независен од другите и затоа може да се имплементира заедно со нив.

Првично беше формирана идејата за „дводимензионален“ стил на управување, заснован на два пристапа, од кои едниот е фокусиран на создавање поволна морална и психолошка клима во тимот, воспоставување човечки односи, а другиот на создавање соодветни организациски и технички услови под кои едно лице ќе може целосно да ги развие вашите способности.

Наједноставната комбинација на овие пристапи е демонстрирана со таканаречената „менаџмент мрежа“ на R. Blake и M. Mouton (види Сл. 1).

Тоа е табела која се состои од 9 редови и 9 колони, чиј пресек формира 81 поле. Ако таква табела е надредена на горниот десен квадрант, формиран од оските на апсцисата и ординатите, тогаш тие можат да ја прикажат вредноста на експертските проценки на пристапите што ги следи одреден менаџер и да го одредат полето зафатено од него на „решетката“. , што го карактеризира стилот на управување што тој го користи во пракса .

Сл.1. „Контролна мрежа“ од Р. Блејк и М. Мутон

Како резултат на тоа, менаџерот, чија ориентација во секоја насока се оценува по една точка, завршува во полето 1.1., останувајќи на кое укажува дека не посветува подеднакво внимание ниту на првиот ниту на вториот пристап. Јасно е дека со таков однос кон оваа работа, тој нема да може долго да се одржи на својата функција.

Менаџерот што го зазема полето 1.9 посветува главно внимание на луѓето, создавањето и зајакнувањето на тимот, поволната морална и психолошка клима и креативниот дух во него, верувајќи дека на овој начин може да се постигнат високи резултати дури и во отсуство на внимание на организациски и технички услови. Честопати овој пристап воопшто не е знак на едностраност, бидејќи во многу организации, на пример, во научни тимови, основата на успехот лежи токму во ова.

Менаџерот од полето 9.1., напротив, се фокусира на организациската и техничката страна на работата, обрнувајќи малку внимание на поединечните луѓе и на тимот во целина. Но, дури и овде, овој стил може да се заснова на објективни околности, на пример, технолошки процеси во кои улогата на односите меѓу работниците и нивните колективни дејства е минимална.

Лидерот лоциран на теренот 5.5. приближно подеднакво ги дели своите „прилози“ меѓу луѓето и организациските и техничките фактори на производство. Цврсто стои на нозе во сите области на менаџерската дејност, но нема доволно ѕвезди на небото.

И конечно, менаџер чии позиции се карактеризираат со оценки од 9,9. создава тим од истомисленици способни да направат сè. Овде заеднички се утврдуваат целите на активноста, а заеднички се создаваат поволни услови за нивно спроведување и самореализација на луѓето.

Користејќи ја „решетката за управување“, можете однапред да одредите комбинација на проценки кои ги исполнуваат условите за одредена позиција предвидени со персоналната табела на организацијата и, споредувајќи ги стручните проценки за квалитетите на апликантите со нив, да ја одредите нивната соодветност за пополнувајќи го.

Во современите концепти за управување на западните специјалисти, се прави обид да се имплементираат други комбинации на пристапи кои го обликуваат стилот на управување. Така, се верува дека авторитарните методи на лидерство, кои ја содржат опасноста од култот на личноста на лидерот, во поголема мера се комбинираат со пристап фокусиран на создавање поволни организациски и технички услови за производство и демократски, кои ги ослободуваат луѓето, со пристап фокусиран на создавање и зајакнување на тим.

Брзото отстапување од авторитарниот стил на лидерство може да ги доведе луѓето во состојба на конфузија без воопшто да ја подобри ситуацијата. Точно, ова е повеќе типично за грасрут групите; во горните ешалони се јавува спротивна слика, кога еманципацијата на луѓето доведува до зголемување на продуктивноста и намалување на обртот на персоналот.

Според Френк Фидлер, карактеристиките на менаџментот во голема мера зависат од ситуацијата, и бидејќи лидерот кој професионира одреден стил, по правило, не може да се промени самиот себе, неопходно е, врз основа на задачата, да се стави во оние услови каде што тој најдобро може да се изрази.

Во зависност од опсегот на овластувањата на менаџерите, природата на нивните односи со подредените и јасноста на структурирањето на задачите што се решаваат, Фидлер идентификува 8 типа на различни ситуации, чии опции се дадени во Табела 2.

Табела 2.

Зависност на раководството од ситуацијата. Фидлеровиот модел


Однос меѓу менаџерот и подредените
Формулација и структура на задачата	нејасни	нејасни	нејасни	нејасни
Службени овластувања на управителот
Максимум Се претпочитаат лидери за градење тим и ориентирани кон односи
Се претпочитаат менаџери фокусирани на организациски и технички услови

„Траекторија“ на промени во барањата за менаџерите

Кога задачите се јасно формулирани, авторитетот на менаџерот е значаен, а неговите односи со подредените се поволни, така што на вторите лесно може да се влијае. Во спротивен случај, кога, напротив, сè е лошо, менаџерот, според Фидлер, подобро е да се фокусира на решавање на организациски и технички проблеми, да ги стави на втор план прашањата за создавање тим и воспоставување човечки односи. Ова обезбедува единство на целите, ефикасност во донесувањето и спроведувањето на одлуките и доверливост на контролата.

Во оваа ситуација, нема потреба да губите време за воспоставување односи; лидерот може да се придржува до авторитарен стил, не заборавајќи, сепак, дека лесната диктатура и тиранија се далеку од истото. Луѓето можеби ќе го прифатат првото со разбирање, но легитимно ќе бидат огорчени против вториот и воопшто ќе одбијат да соработуваат со лидерот.

Стилот на управување кој се фокусира на градење тим и одржување на човечки односи е најсоодветен во умерено поволни ситуации за лидерот, каде што тој нема доволно моќ да го обезбеди потребното ниво на соработка со подредените, но ако односите се добри, луѓето генерално се наклонети. да прават што сакаат.од нив се бара. Под овие услови, фокусирањето на организациската страна на работата може да предизвика конфликт, како резултат на што и онака слабото влијание на менаџерот врз неговите подредени ќе падне уште повеќе. Фокусирањето на човечките односи, напротив, може да го зголеми неговото влијание и да ги подобри односите со подредените.

Интересен модел на стилови на лидерство беше развиен од американските научници В. Вурм и Ф. Јетон. Според нивното мислење, во зависност од ситуацијата, карактеристиките на тимот и карактеристиките на самиот проблем, можеме да зборуваме за пет стилови на управување.

А - Самиот менаџер донесува одлуки врз основа на достапните информации.

Б - Менаџерот им кажува на своите подредени суштината на проблемот, ги слуша нивните мислења и донесува одлука.

Б - Менаџерот им го презентира проблемот на своите подредени, ги сумира мислењата што тие ги искажале и земајќи ги предвид, донесува сопствена одлука.

Г - Менаџерот, заедно со неговите подредени, разговара за проблемот и како резултат на тоа се развива заедничко мислење.

Г - Лидерот постојано работи заедно со групата, која или развива колективна одлука или ја носи најдобрата, без разлика кој е нејзиниот автор.

При изборот на стил, менаџерите ги користат следните главни критериуми:

Достапност на доволно информации и искуство меѓу подредените;

Ниво на барања за решението;

Јасност и структура на проблемот;

Степенот на вклученост на подредените во работите на организацијата и потребата да се координираат одлуките со нив;

Веројатноста дека единствената одлука на менаџерот ќе добие поддршка од изведувачите;

Интересот на изведувачите за постигнување на целите;

Степенот и веројатноста за појава на конфликти меѓу подредените како резултат на одлучувањето.

Во зависност од овие критериуми, менаџерот ги користи петте стилови на управување наведени погоре.

Во моментов, концептот на атрибутивен пристап за избор на стил на лидерство станува сè пораспространет. Овој концепт, за разлика од другите модели, се заснова на реакцијата на менаџерот не толку на однесувањето на подредените како такво, туку на причините што го предизвикале. Во овој случај, менаџерот се заснова на три главни типа на информации: за степенот до кој однесувањето на подредениот е определено од карактеристиките на задачата; за тоа колку е стабилен и колку е единствен.

Ако однесувањето на подредениот е предизвикано од сериозни внатрешни причини, менаџерот ги презема неопходните мерки на влијание во однос на него и последователно ги коригира во согласност со одговорот на подредениот. Доколку причините се предизвикани од надворешни услови, менаџерот ги насочува напорите за нивно менување.

Дополнителни стилови на лидерство

Дополнителни стилови на лидерство вклучуваат патернализам, опортунизам и фасадизам.

Патернализам (материјализам) - 9,9. Графички, патернализмот во GRID е претставен како лак што ги поврзува аглите 1,9 и 9,1 (во табелата GRID, 1 точка е низок степен на мерење, а 9 точки е висок степен; други индикатори укажуваат на средни степени на одредено мерење). Овој стил на управување се карактеризира со комбинација на високо ниво на грижа за производството со високо ниво на грижа за луѓето, што го надополнува. Тоа не е интеграција на производствените грижи и грижите на луѓето, како што е карактеристично за ориентацијата 9.9, туку комбинација од двете и затоа е означено како 9.9. Материјализмот се разликува од патернализмот по полот (машки, женски) на водачот. Една од карактеристиките на лидерот 9,9 е тоа што е добронамерен автократ.

Мотивација. Задоволството се изразува во докажувањето дека личноста е извор на мудрост и знаење за другите. Кога подредените го прават она што таткото во областа на производството го очекува од нив, тие се охрабрени од лидерот и, пак, од нив се очекува да бидат лојални (проценка на заслугите на лидерот). Инаку, менаџерот верува дека ја вложува душата во својата работа, но неговите подредени не го ценат тоа. Затоа, во постапките на таквиот лидер, постои тенденција подредените да зависат од неговите каприци (желби), како резултат на што тие се чини дека се замрзнуваат во нивниот развој и не се стремат кон независност на размислување, расудувања и верувања. .

Надминување на конфликти. Под условите за управување со 9.9, подредените учат да размислуваат на начинот на кој нивниот лидер размислува и дејствува (некои дури се обидуваат да се облекуваат како нивниот лидер). Ова е синдромот „татко и син“.

Избегнување конфликт. Конфликтот може да се избегне со зајакнување на потчинувањето преку пофалби и комплименти, т.е. Ако подредениот почне да очекува и чувствува дека пофалбите и комплиментите се загарантирани, патерналистот може да одбие пофалби и комплименти, покажувајќи го своето незадоволство. Ако подредениот продолжи да се спротивставува или да се спротивстави на подреденоста, менаџерот може да го опоменува, ставајќи јасно до знаење дека е забележано неговото неправилно однесување. Менаџерот потоа го повторува она што го сака од подредениот и ветува награди за усогласеноста.

Решавање на конфликтот кога ќе се повтори. Еден од методите за намалување на конфликтот е да се одвлече вниманието од несогласување преку различни техники (менување на темата на разговор и сл.).

Иницијатива. Лидерот покажува значителна иницијатива додека неговите подредени не можат да му веруваат и да го направат она што се бара од нив. Патерналистички водач смета дека е негова должност да ги учи луѓето. Во овој поглед, тој има силни верувања и активно ги промовира.

Решенија. Патерналистичкиот водач е единствениот човек кој носи одлуки кои не се прифаќаат, туку се издаваат како наредби. Во овој случај, се користи обука и обука на подредените. Така, лидерот не изгледа груб и груб, туку, напротив, љубезен, нежен и корисен.

Критика (анализа). Личната повратна информација е еднонасочна - од менаџерот до подредените, т.е. тој смета дека подредените се дел од организациското семејство. Препознавање на патерналистичкото однесување: добронамерен диктатор; попустлив; постојано дава совети; ги исполнува обврските; очекува слепа лојалност; поставува барања снисходливо; ревносно ги брани прерогативите; води со инспириран ентузијазам; ја контролира толпата; прави оние кои не се согласуваат со него да се чувствуваат виновни; мачител; моралист; покровител; сака да подучува; прописни; самозадоволство; Ние толерираме доверливо изразување на несогласување, но не толерираме јавни приговори.

Опортунизам. Се јавува кога се потпирате на сите GRID стилови без да се потпирате на специфични принципи. Секоја акција на опортунистички лидер се изведува од „тактички“ причини и е средство за постигнување личен успех.

Мотивација. Желбата да се биде исклучителен (број еден), личност која сака да биде на врвот бидејќи оние на врвот, според него, се во центарот на вниманието, т.е. во позиција која обезбедува внимание и обожување. Однесувањето на опортунист е непредвидливо. Нагорното движење, методите на постигнување на целите зависат од тоа со кого си има работа (одмазда, поробување, отпуштање и сл. - се е насочено кон постигнување доминантна позиција). Надминување на конфликти. Претпочита да избегнува конфликти со сите можни средства, но не се крие кога ќе се појави конфликт и се обидува да ги реши разликите без конфронтација или поларизација.

Ако дојде до конфликт со личност од повисок ранг, опортунистичкиот лидер е првиот што прави чекор кон помирување. Со еднаков ранг се однесува инсинуирачки. Се прави обид да се најде компромис.

Кога ќе се појави конфликт со подредените, позицијата на опортунистот е да капитулира или да го напушти подредениот.

Иницијатива. Презема иницијатива врз основа на точно пресметан ризик. Иницијативата е насочена кон себични интереси со долгорочен поглед. Тој е нарцисоидна ѕвезда, честопати ја нагласува својата лична важност и се фали со своите достигнувања.

Критика (анализа). Избегнува повратни информации што може да укажуваат на слабост, ограничувања или грешки на опортунистички лидер. Бара да даде критички коментари само ако очекува прегледот да биде поволен.

Знаци на опортунистичко однесување:

желбата да се задоволат сите; ароганција кон оние од понизок ранг; желба да привлече внимание; гради репутација преку фалење; заобиколувачки во одговорите; се заблагодарува на другите; обезбедува внимание со поставување услови; тешко е да се добие ветување од него; додворување; ги знае слабостите на луѓето и ги користи за свои цели; фалење со познати познаници; однапред размислува за секоја акција; ветува сè, но го исполнува само кога тоа му е корисно; умен бизнисмен; постапувајќи со учтивост кон оние од повисок ранг, но угнетувајќи ги оние од понизок ранг; ги презема оние дејства што го покажуваат на добрата страна; верува дека е многу важно да се биде број еден.

Фасадизам. Се јавува кога е потребно да се прикаже надворешната страна на појавите и процесите (фасада).

Мотивација. Личноста избегнува да ги открие своите мисли, иако остава впечаток дека е искрен и искрен.

Триковите на менаџерот за фасада може да варираат во зависност од тоа што е профитабилно. Главната цел на создавањето на „фасадата“ е да се скрие желбата за контрола, доминација и моќ.

Негативната мотивација се состои од желбата да се избегне самоизложеност со криење на вистинските цели; поради оваа причина, некој ги чува во тајност своите искуства и мотивации.

Креаторот на фасадата не само што избегнува да ги открие своите намери, туку создава и позитивна репутација што помага да се одржи измамата.

Надминување на конфликти. Лидерот на фасадата не ги избегнува конфликтите. Сепак, целта не е да се решат, туку да се добијат одредени придобивки за себе. Постојат многу начини за манипулирање со конфликти.

Иницијатива. Карактеристика на креаторот на фасадата е тоа што дејствува со иницијатива и продолжува да дејствува на овој начин додека не се постигне успех. Кога е неопходно да се постигнат предности, дејствијата на фасадистот не чекаат долго. И, ако една акција не доведе до успех, се прави следниот обид и така се додека не се постигне целта.

Донесување одлуки. Нецелосното делегирање на овластувањата и носењето клучни одлуки се типични за лидер на фасадата.

Критика (анализа). Можноста за критика помеѓу лидер и подреден е непријатна за фасадистот, кој користи повратна информација како метод на контрола преку пофалби и казнување. Нему му се непријатни критиките упатени до него.

Препознавање на фасадистичко однесување: нејасни амбиции; пресметка; претпочита кружни начини; ја користи довербата на една личност против него; постојано игра улога да произведе ефект; лукавство; двојна работа; тајно ужива во моќта; лажна фасада; ги крие вистинските намери; лицемер; заобиколувачки; манипулативен; доброволно слуша пофалби, но не толерира критика; прекумерно развиено чувство за лична моќ; практични; склони кон измама; ја цени неговата позитивна репутација; крши закони, но не сака да биде признаен како државник; се плаши од изложеност.

Високо авторитарен или автократски лидер ја наметнува својата волја преку принуда, награда итн. Лидерот е демократски и претпочита да врши влијание преку убедување, разумна вера или харизма. Избегнува да ја наметнува својата волја на своите подредени.

Сосема е очигледно дека ниту авторитарните ниту демократските стилови на управување со персоналот во нивните екстремни манифестации не се многу тешко да се најдат. Стиловите на лидерство може да се мешаат и во зависност од ситуацијата, т.е. адаптивни. Ова носи поголеми резултати отколку да се држите до само еден стил. Сепак, генерално може да се каже дека главниот акцент во лидерството треба да биде на социо-психолошките, економските методи на лидерство и демократскиот стил на управување. Методот на команда не е соодветен бидејќи ... според мене, невозможно е да се принудат новите идеи, нестандардните пристапи за решавање проблеми да се раѓаат по нарачка, само затоа што така сака газдата.

Така, најефективниот стил во денешниот свет кој брзо се менува е адаптивниот стил, т.е. стил ориентиран кон реалноста.

Без разлика за кој тип на лидер сметаме, пред сè зборуваме за личност која се карактеризира со еден или друг стил на лидерство. И често, личните карактеристики го диктираат стилот на однесување.

Во следниот дел од есејот ќе ги разгледаме психолошките типови на лидери.

2. Психолошки типови на лидери.

Лидерот не е позиција, туку психологија, начин на живот и начин на размислување.

Како психолошки тип, лидерот на линијата на деловна одговорност е повисок од изведувачот, специјалистот и одговорниот вработен.

Супервизор:

· Секогаш размислува за посакуваниот резултат што е пред нас (се фокусира на иднината, наместо да се задржува на минатото).

· Секогаш дава наредби, дури и на вработените, дури и на колегите, дури и на шефот. Тој не објаснува, тој води! Дава инструкции.

Како што знаете, во бизнисот можете да имплементирате само две стратегии: или да станете сопственик и да ја преземете одговорноста за вашиот бизнис, или да станете вработен. Ќе мора да се покорите и да барате заеднички јазик со претпоставените и во двата случаи. Според статистичките податоци, има многу повеќе вработени отколку сопственици, така што темата за ефективна соработка со менаџер (или менаџери) во моментов е исклучително актуелна.

Психолозите од различни училишта составиле многу класификации на водачи, но првата и, соодветно, класична е класификацијата на Курт Левин, американски психолог. Тој опиша три главни стилови на лидерство: авторитарно, демократско и либерално.

Да го наречеме лидерот кој се придржува до авторитарниот стил на лидерство „диктатор“, демократскиот лидер „демократ“ и либералниот лидер, се разбира, „либерал“. Сега да погледнеме како секој од нив се поврзува со своите подредени, со извршувањето на нивните должности, со водењето на бизнисот.

„Диктатор“.Ќе го почувствувате тоа штом ќе го поминете прагот на канцеларијата. По правило, канцелариите на Диктаторите се тивки, вратите се затворени, повеќето вработени имаат благо подигнати рамена, главите испружени напред и очите исплашени, малку под веѓите. Не сите вработени се свесни за ова, бидејќи нивните мисли, како и нивните постапки се под строга контрола. Секој вработен има свој опис на работа. И не лежи некаде во далечна папка во одделот за персонал, туку во фиока во вашата работна маса. Диктаторот ја потиснува секоја иницијатива како неприфатлива самоволја и смело слободно размислување. Структурата на компанијата потсетува на армијата со мотото: „За наредбите не се разговара - наредбите се извршуваат! Најдобрите вработени се борат против нагонот да станат и да лаат: „Точно е!“ Диктаторот одлучува индивидуално и никогаш нема намера да разговара за ништо со никого. Подредените се алатка за спроведување на волјата на шефот. И како и секој друг оштетен инструмент, тој лесно заменува некои вработени со други. Но, бидејќи само еден човек се чувствува лошо, дури и некој како Диктаторот, со текот на времето започнува тесен круг на истомисленици. Но, не за да се консултирате, туку за да добиете информации и да ги усовршите вашите идеи. Тој не прифаќа опозиција, веднаш ги отпушта сите опозиционери, „за другите да се обесхрабрат“. Ги контролира сите подредени трајно и многу строго. Се одржуваат состаноци за распределба на задачите и следење на реакциите на овие задачи. Емоциите се игнорираат, креативноста е избркана. За него е напишана поговорката „Јас сум шеф - ти си будала“. Во деловниот свет, цврстата позиција на диктаторот најчесто работи за него, за да го зголеми неговиот авторитет и почит меѓу неговите партнери.

„Демократ“.Во негово друштво е многу потопло. Можете да слушнете гласен говор и смеа. Луѓето се собираат во просториите за пушење, разговарајќи за најновите вести. Креативни постери се закачени над бирото на вработените. Мото: „Ние сме тим! е во воздухот. Демократот свикува состаноци за развивање и донесување заеднички одлуки. Сака бура на идеи, расправии и жестоки дискусии. Тој силно ја поттикнува колегијалноста и секоја иницијатива. Неупатените вработени му паѓаат од пред очи. Демократот не се сеќава на нивните лица или имиња. За него како личност отсуствува секој што не звучи. Тој вешто делегира авторитет и ја дели одговорноста. Разбира шеги и толерантен е на практични шеги. Секогаш е подготвен да учествува во општата забава и по правило е добредојден гостин на секоја забава. Во исто време, тој сака кога луѓето зборуваат добри работи за него и му ја покажуваат својата симпатија и лојалност. Демократот се одликува со своето искрено внимание кон вработените. Знае колку деца има и е свесен за семејните проблеми. За него секој вработен е интересна личност. Со таква привидна благост, дисциплината во тимот не страда; луѓето не работат од страв, туку од совест. По завршувањето на работниот ден работат од интерес и страст, знаејќи дека нивните достигнувања ќе бидат забележани и ценети. За да изврши контрола, демократот обично наоѓа соодветен заменик и понекогаш ја игра играта „добро момче и лошо момче“ со своите подредени. По правило, демократот е одличен политичар и суптилен дипломат, а тоа му овозможува да биде успешен во бизнисот.

„Либерал“.Терминот „лидерство“ навистина не му одговара. Напротив, тој е наведен како лидер и е формално назначен шеф. Се обидува да избегне одговорност и одлучување. Се однесува на авторитетот на „партијата и владата“, акционерите, претседателот и другите претпоставени. Во неговото друштво нема прецизност, контрола или дисциплина. Тој претпочита да му даде моќ на работничкиот колектив без борба. Во исто време, секогаш постои неформален лидер во тимот кој всушност управува со компанијата. Во таква ситуација од либерал се бара само рака: да потпише договор, платен налог, фактура. И тој е многу задоволен од оваа ситуација. Либералот по правило има долгогодишно хоби, на кое страсно се посветува во слободното време, а понекогаш и во работното време. Често либералот нема силна волја и јасна цел, нема длабоко знаење и желба да го совлада. Но, тој може да биде на лидерска позиција доста долго ако е задоволен од акционерите и „сивата еминенција“, ако му се допаѓа големината на неговата плата и во исто време нема апсолутно никаква лутливост. Под особено поволни околности, тој може дури и да се гордее со својата мисија. Непотребно е да се каже дека Либерал не ужива почит во тимот, најчесто тоа е снисходлив однос од страна на вработените и деловните партнери.

Како по правило, повеќето менаџери комбинираат различни стилови на лидерство со доминација на еден од нив. Според статистичките податоци, диктаторите се почести кај жените, а мажите претпочитаат демократски стил на лидерство. Либералите се наоѓаат во еднаков број и кај мажите и кај жените.

Во психолошката структура на личноста на лидерот, постојат 3 главни блока на професионално важни квалитети:

I. Професионална компетентност, вклучувајќи:

знаења, способности, вештини (посебни); административно-правна, економска компетентност, социо-психолошка компетентност, т.е. знаења од областа на психологијата.

II. Педагошките способности се способност да се влијае на други луѓе со цел намерно да се менуваат својствата и состојбите на овие луѓе.

III. Блок на квалитети:

Организациски способности (водечки блок) т.е. способен да ги координира и координира заедничките активности на луѓето, способност да поставува задачи, стимулира, контролира заедничките активности на изведувачот и постигнува решенија за зададените задачи.

Морални и етички квалитети (способност на лицето да се усогласи со стандардите за деловна етика).

Комуникациски вештини (за деловна комуникација).

Во зависност од доминацијата на изразувањето кај одреден лидер, се разликува една од 3-те водечки компоненти типови на менаџери [ 10] :

1. Специјалист менаџер

Доминација на професионалната компетентност над организациските, психолошките и педагошките способности.

Не сака да работи со луѓе

Разликува посебни професионални и организациски прашања,

Неговиот главен придонес во заедничките активности на тимот е решавање на професионални прашања,

Има голем индивидуален придонес, лични достигнувања, но како организатор и ментор помал придонес.

2. Водач-организатор

Доминација на организациски карактеристики со релативно слаби педагошки способности и професионална компетентност,

Типичен менаџер; тимска работа, привлекува специјалисти да работат, вклучително и оние кои ја надминуваат неговата компетентност,

Професионално организира заеднички групни активности и постигнува високи групни резултати.

3. Лидер-ментор.

Доминација на наставните способности,

Интерес и потреба за работа со луѓе, особено млади работници, за трансфер на знаење; бидете горди на успесите на учениците.

Најчестиот специјалист организатор. Почести се средните типови.

Многу психолози го разгледаа прашањето за најефективниот тип на психолошко лидерство. Во следниот дел од есејот ќе го откриеме психолошкиот портрет на ефективен лидер.

3. Ефективен лидер: психолошки портрет.

Според L. R. Krichevsky, лидерството е феномен што се одвива во систем на формални односи; улогата на менаџерот е однапред одредена, се одредува опсегот на функции на лицето што ја спроведува. Водачот на тимот се назначува надворешно од повисокото раководство, добива соодветни овластувања и има право да применува санкции.

Анализирајќи го психолошкиот портрет на ефективен лидер,

Л.Р. Кричевски дава критериуми за проценка на ефективноста на лидерот.

Критериумите за успешност се поделени во две класи: психолошки и непсихолошки. Дозволете ни да се задржиме на психолошките критериуми, кои вклучуваат:

1. Задоволство од членството во работниот тим со неговите различни аспекти (односите со колегите и претпоставениот, работните услови, платите итн.);

2. Мотивација на членовите на тимот (желба за работа и желба за одржување на членството во тимот);

4. Самопочит на тимот (се однесува на голем број важни карактеристики и го претставува севкупниот резултат од успешноста на неговото функционирање).

Земајќи ги предвид горенаведените критериуми за ефективност на лидерството,

Л.Р. Кричевски доаѓа до заклучок дека лидерот се смета за ефективен ако тимот што тој го води има високи оценки за овие психолошки и непсихолошки критериуми за ефективност на групата.

Да го разгледаме подетално психолошкиот портрет на лидерот, вклучувајќи го и ефективниот, кој се заснова на три важни променливи: личност, стил на лидерство и авторитет.

М. Шо предлага да се разгледа личноста на лидерот од гледна точка на три компоненти: биографски карактеристики, способности и особини на личноста. Ајде внимателно да ја разгледаме секоја компонента.

Биографските карактеристики на личноста на менаџерот ја вклучуваат неговата возраст, пол, социо-економски статус и образование.

Возраста не е само природна, туку и во голема мера социо-психолошки детерминирана карактеристика на една личност; тоа е во голема мера неговото искуство. Анализирајќи ги податоците од истражувањето за односот помеѓу возраста и ефективноста на лидерството, Р.Л.

Општо е прифатено дека родовата идентификација на една личност е тесно поврзана со неговата асимилација и имплементација на стандардите за однесување прифатени во општеството, култивирани во непосредната околина на поединецот, на пример во семејството. Традиционално, лидерот е маж, но се повеќе жени се реализираат во оваа улога. Интересот за моделите на женско лидерство, во овој поглед, сè повеќе расте во современите социо-психолошки истражувања. Се разбира, одредени разлики се идентификувани во карактеристиките на машкото и женското лидерство, но не постојат научно засновани податоци за доминантната ефективност на едниот или другиот пол како лидери.

Што се однесува до статусот и образованието на лидерот, овие карактеристики имаат висока позитивна корелација со ефективноста на лидерството.

Следејќи го патот што го избравме, да ја разгледаме следната компонента на личноста на лидерот - способноста. М.Шо ги дели способностите на општи (интелигенција) и специфични (знаење, вештини итн.).

Според Е. Гисели, Т.

Специфичните способности на личноста на лидерот вклучуваат посебни вештини, знаење, компетентност и свесност.

Третата компонента - особините на личноста на лидерот - е претставена со следните лични карактеристики (најчесто се наоѓаат во студиите како одредување на ефективноста на лидерството):

· доминација, како желба да се влијае врз подредените, додека влијанието на лидерот, засновано на средства од социјална, формална организациска и психолошка природа, треба да најде внатрешен одговор меѓу подредените;

· самодоверба, која на подредените им дава основа за чувство на стабилност, а на другите менаџери основа за деловна соработка;

· емоционална рамнотежа, контрола на нечии емоционални манифестации, адекватност на изразени емоции;

· отпорност на стрес;

· креативност, способност за креативно решавање проблеми, што е особено важно за иновативни активности;

· желбата за постигнување, вклучува преземање одговорност за решавање на проблем, желба за умерени, предвидливи ризици, потреба од конкретна повратна информација;

· претприемништво;

· одговорност, која вклучува, од една страна, лојалност кон договорите, а од друга, висок квалитет на производите;

Сигурност во завршувањето на задачата;

· независност, сопствено гледиште, сопствен професионален и човечки лик;

· Друштвеност, една од најважните карактеристики на успехот, бидејќи менаџерот посветува околу три четвртини од своето работно време на комуникација.

Горенаведените особини на личноста на ефективен лидер

Р.Л. Кричевски ги додава следните менаџерски карактеристики:

1. Широкоумност, глобален пристап,

2. Долгорочна предвидливост и флексибилност,

3. Енергична иницијатива и решителност, вклучително и во услови на ризик,

4. Напорна работа и континуирано учење,

5. Способност за јасно формулирање цели и задачи, подготвеност да се слушаат мислењата на другите,

6. Непристрасност, несебичност и лојалност,

7. Способност за целосно искористување на способностите на вработените преку соодветно сместување и правични санкции,

8. Личен шарм,

9. Способност да се создаде тим и хармонична атмосфера во него,

10. Здравје.

Л.И. Умански студирал организациски вештини во 70-80-тите години.

За време на проучувањето на организациските способности, беа идентификувани 3 групи на квалитети кои ги разликуваат ефективни лидери:

1. Организациски талент (организациски увид) – способност за разбирање на луѓето; се манифестира во:

Психолошка селективност (т.е. набљудување, чувствителност на психолошките карактери на луѓето, способност да се земат предвид во професионалните активности).

Емпатија (способност да се сочувствува, да се разбере емоционалната состојба на една личност).

Рефлексии (рефлексија; способност да се стави себеси на местото на друга личност, да се разбере неговиот воз на мисли и мотиви за постапки).

Практичен психолошки начин на размислување (интерес за психолошките квалитети на другите луѓе и подготвеност да се користи психолошкото знаење во пракса).

Психолошки такт (чувство за пропорција, граници на однесување во интеракција со другите).

2. Емоционално-волево влијание(способност да се влијае на другите луѓе преку емоционално чувствителната сфера):

Социјалната енергија е способност да ги наполните луѓето околу вас со вашата енергија.

Високи барања - способност да поставувате високи барања од другите за да постигнете одредени резултати.

Критичноста е способност да се забележат отстапувања од нормата и да се изразат мислења за отстапувањата.

3. Тенденција за организирање- потребата на една личност да спроведува организациски активности, спонтано манифестирање на организациска активност, говорна активност, висок степен на учество во активности, преземање одговорност за резултатите.

Според Т. Овој стил на лидерство подразбира: посветеност на организацијата, енергија и иновации, чувствителност на нови информации и идеи, генерирање голем број идеи и алтернативи, брзо донесување одлуки и добра интеграција на колективните акции, јасност во формулирањето на целите и задачите, подготвеност. да се земат предвид мислењата на другите, толеранција за неуспех.

А.В. Кузнецов разгледува друга стилска опција за модерен ефективен лидер - кооперативно (или партиципативно) управување. Овој стил на лидерство ги има следниве карактеристики:

1. Редовни состаноци помеѓу менаџерот и подредените;

2. Отвореност во односите меѓу менаџерот и подредените;

3. Вклучување на подредените во развојот и донесувањето на организациските одлуки;

4. Делегирање на голем број овластувања од страна на управителот на неговите подредени

5. Учество на обичните вработени и во планирањето и во спроведувањето на организациските промени

6. Создавање посебни групни структури обдарени со право да донесуваат независни одлуки

Давање можност на вработениот самостојно (од другите членови на организацијата) да развие одредени проблеми, да формулира нови идеи, а со тоа да придонесе за развој на иновативни процеси.

Ф. Фидлер разви „веројатен модел на ефективност на лидерството“, во кој ефективноста на стилот на раководење е посредувана од степенот на контрола што лидерот ја има врз ситуацијата во која работи. Ситуацијата во овој модел има три параметри:

1. Степенот на поволни односи меѓу менаџерот и подредените.

2. Големината на позицијата на моќ (влијание) на лидерот во групата (вклучувајќи ја неговата способност да ги контролира дејствата на подредените и да користи различни средства за стимулирање на нивната активност).

3. Структурата на групната задача (вклучувајќи ја јасноста на целта, начините и средствата за нејзино постигнување, присуството на повеќе решенија, можноста за проверка на нивната исправност).

Според овој модел, лидерот од типот на директива е најефикасен во ситуации со висока или ниска ситуациона контрола (SC), додека лидерот склон кон колегијални методи на управување е најефективен во ситуации со умерена SC.

Р.Л. Кричевски забележува дека приврзаниците на овој пристап го мерат стилот на лидерство користејќи посебна скала; добиените индикатори можат да имаат неколку толкувања. Според еден од нив, тоа е карактеристика на стилот на лидерство, според други, тоа е личноста на лидерот. Така, влијанието на не само стилот, туку и личните карактеристики на лидерот врз ефективноста на работата на тимот се врши според принципот на веројатна поврзаност.

Завршувајќи го нашето разгледување на психолошкиот портрет на ефективен лидер, да преминеме на третата променлива - авторитетот на лидерот.

Според истражувањето на Ју.

Формалното (службено, службено) овластување се определува со збирот на овластувања и права што позицијата што ја има му ги дава на лидерот. Таквиот авторитет во својата чиста форма може да обезбеди не повеќе од 65% од влијанието на лидерот врз неговите подредени.

Психолошкиот авторитет на лидерот, кој ги вклучува моралните и функционалните аспекти на авторитетот, не е само услов за ефективноста на лидерот, туку и резултат на неговите лични, стилски и други животни манифестации во тимот што тој го води.

Бројни студии покажуваат дека задоволството на тимот со внатре-организациските односи е поголемо со демократскиот стил на управување. Авторитарното раководство има негативно влијание врз социо-економската клима во тимот. Во исто време, се забележува дека дисциплината е најразвиена во тимови со демократски и авторитарен стил на управување, а најмалку во либерален стил на управување.

Ефективноста на одреден стил на управување е одредена од специфичните услови на активноста на менаџерот, кои, по правило, се променливи - преминот кон авторитарен стил е оправдан само под неповолни услови за извршување на задачите, во други случаи, демократски стил е попродуктивен, либералниот (попустлив) стил е најмалку ефикасен.

Така, лидерот кој сака да биде ефективен не може да си дозволи да користи само еден стил на лидерство во текот на целата своја кариера. Лидерот мора да научи да користи различни стилови, методи и типови на влијание кои се најпогодни за одредена ситуација, за одреден тим и задачите со кои се соочува.

Најдобар стил на лидерство е оној кој е ориентиран кон реалноста. Во специјализираната литература за „ефективен“ се смета оној стил на раководење кој се менува во зависност од ситуацијата. Затоа, ниту еден стил на лидерство не може да се смета за најефикасен. Ефективен лидер е оној кој може да ги приспособи принципите на управување на тековните потреби на производството, земајќи ги предвид непредвидените ситуации. Функционалната компонента (што значи нејзината содржина) е релевантна за спецификите на задачите што ги решава тимот и неговите главни цели. Последица на продуктивниот, сеопфатен придонес на лидерот на крајот ќе биде зголемување на ефективноста на групните активности.

Така, сумирајќи го сето горенаведено, можеме да заклучиме дека три важни варијабли ја формираат основата на психолошкиот портрет на лидерот: личност, стил на раководење, авторитет. Секоја од овие променливи, имајќи свои карактеристики, значително влијае на ефективноста на лидерот.

Заклучок

Заедничка карактеристика на менаџерската активност на менаџерот е правото легитимно да диктира, наметнува сопствена волја и мислење за предметот на управување преку систем на административни, економски и моќни механизми.

Без оглед на формата на сопственост на претпријатието, управителот, од една страна, објективно е интегриран во системот на државната власт, кој во своите активности гледа поддршка за политичкиот режим, извор на даночни приходи и основа на социјалната стабилност. Од друга страна, менаџерот е предмет на економски закони и е принуден да бара пазари, да ги минимизира трошоците, да плаќа даноци, да бара клиенти и да се бори со конкурентите. Успехот или неуспехот на една институција директно зависи од ефективноста и исправноста на одлуките што ги носи. Претпријатието може да биде дури и непрофитабилно, но тоа не води до промена на стилот на управување.

Суштинската разлика помеѓу менаџерската активност и другите форми на човекова активност е усвојувањето на општествено значајни одлуки кои влијаат на интересите на многу луѓе и одговорноста за нивната исправност и ефективност пред сопственикот. Решавањето на контрадикторноста помеѓу општите и специфичните карактеристики на активностите на управување, како и влијанието на личните квалитети на менаџерот врз механизмот за донесување одлуки, се изразува со концептот на „стил на управување“. Важно е да се нагласи интегралната природа на процесот на донесување одлуки, кој бара посебни лични квалитети.

Стилот на управување ги евидентира и општите, алгоритамските операции и индивидуалните, уникатни операции, одразувајќи ги индивидуалните карактеристики на професионалноста на менаџерот. Тие го карактеризираат неговото однесување не општо, туку типично, „стабилно, непроменливо во него, постојано манифестирано во различни ситуации“.

Неодамна, оценките за стиловите на управување кај истражувачите значително се променија. Ако либералните и авторитарните не толку одамна се карактеризираа претежно негативно, а демократскиот се сметаше за најпозитивен, сега се разбра дека оптималниот стил на управување е оној што носи поголем профит на претпријатието, обезбедува стабилност на производството и прогресивна природа. на развојот на компанијата. Сè повеќе внимание се посветува на субјективните, психолошки карактеристики на манифестацијата на професионалната активност на лидерот, неговите лични карактеристики. Руски психолог

Р. Шакуров забележува дека секој поединечен ментален квалитет е вклучен во составот на стилот не во целост, туку само до степенот и формата во која е неопходен за дадена активност. Формите и степенот на манифестација на менталните својства се регулирани доста строго, бидејќи менаџерските улоги го зголемија општественото значење. Ова не го негира општиот предлог дека ефективноста на одлуките на менаџерот во одредена производна ситуација зависи првенствено од објективни надворешни услови и фактори.

Бидејќи има многу гледишта за стиловите на управување, во однос на резултатите потребно е да се стремиме кон нивна синтеза. Добар резултат може да се постигне не само преку ефективно управување со луѓето, туку и едноставно под влијание на случајноста.

Ефикасноста на управувањето е под влијание и на внатрешните и на надворешните фактори (Табела 3).

Табела 3

Фактори кои влијаат на ефикасноста на управувањето

Продолжување на табелата 3

Економски и политички кризи кои влијаат на ефикасноста на претпријатието	Отсуство на вработени, немотивирани отсуства и губење на работното време
Општествено значајни настани	Болести на менаџери и вработени
Структурни промени во општеството	Настани спроведени од синдикалното движење (штрајкови, митинзи и сл.)
Неповолни временски услови	Индустриски конфликти
Состојба на пазарот на труд: вишок на специјалисти, невработеност, недоволни квалификации на работници	Отпуштање или вработување на нови вработени
Владини мерки за регулирање на социјалните процеси на сметка на работодавачите	Проширување или намалување на активностите на организацијата
Репресивно и агресивно законодавство кон претприемништвото	Неисправности на машини и опрема, канцелариска опрема, комуникации
Миграциски процеси кои го влошуваат квалитетот на населението	Криминалното однесување на клиентите или персоналот: кражба, измама, проневера, технички вандализам
Остри флуктуации на финансиските пазари	Дејства на влијателни лица кои ги промовираат или попречуваат активностите на организацијата (лоби)
Неочекувани промени во пазарните услови за енергетски ресурси и суровини	Фактори на заштита на имотот и безбедност на трудот
Промени во рамнотежата на политичките сили кои влијаат на индустриската политика на државата	Социјални иницијативи на тимот, изум и иновации
Нови технологии за производство на стоки и услуги	Развој на стратегии за управување, координација на развојните планови со тимот
Синдикални барања за безбедност и работни услови	Административна контрола, систем на награди и казни
Влијанието на медиумите врз формирањето на имиџот на претпријатието и неговото управување	Позитивна мотивација за креативна и продуктивна работа на вработените

Ефективните лидери се луѓе кои добро ги знаат своите лични предности и слабости. Свесни за нив, тие се трудат максимално да ги искористат своите силни страни и да ги минимизираат последиците од нивните недостатоци. Самообразованието е развивање на соодветни лични квалитети, а започнува со свесност за сопствените недостатоци, ментални стереотипи, заблуди, внатрешни бариери, пречки и нивно надминување.

Ефективниот лидер постапува според план кој ги предвидува сите негови главни активности, неговиот однос со подредените, а исто така одвојува време за размислување за ветувачки прашања и време за подобрување на неговите вештини. Тој трезвено ги оценува резултатите од неговите активности и ги признава своите грешки. Внимателно ги слуша сите критики и предлози од подредените. Лидерот кој ја запоставува фер критиката неизбежно се спротивставува на тимот и, на крајот, ја губи способноста за ефективно управување. Основата на вистинскиот авторитет на лидерот е знаењето и вештините, интегритетот и хуманоста, храброста и решителноста, бидејќи ништо повеќе не го компромитира лидерот од недостатокот на иницијатива и кукавичлук, стравот од одговорност и постојаното очекување на упатства одозгора за тоа што и како да прави.

Не постојат „лоши“ или „добри“ стилови на управување. Специфичната ситуација, видот на активност, личните карактеристики на подредените и други фактори ја одредуваат оптималната рамнотежа на секој стил и стилот на раководење што преовладува. Студијата за практиката на водечките организации покажува дека секој од трите стила на лидерство е присутен во различен степен во работата на ефективен лидер.

Кога зборуваме за психолошкиот портрет на ефективен лидер, не можеме да се ограничиме на листа на квалитети, бидејќи постојат фактори кои влијаат на развојот на личноста на лидерот како ефективен менаџер. Стилот на лидерство кој е најсоодветен на ситуацијата и кој го претпочитаат подредените зависи од личните квалитети на подредените и од барањата на надворешното опкружување. Ако подредените имаат голема потреба за самопочит и припадност, тогаш стилот на поддршка (ориентиран кон односите) ќе биде најсоодветен. Ако подредениот има потреба од автономија и самоизразување, тој претпочита инструментален (ориентиран кон задачи) стил.

Затоа, невозможно е да се опише универзален психолошки портрет на ефективен лидер без да се земат предвид спецификите на полето на активност, карактеристиките на управуваниот тим и задачите што лидерот мора да ги реши.

Библиографија

1. Базарова Т.Ју., Еремина Б.Л. Управување со персонал. М.: Издавачка куќа. „Единство“, 2001 година.

2. Блејк П.П., Мутон Ј.С. Научни методи на управување. Киев, 1990 година.

3. Државен образовен стандард на високото стручно образование. М., 1995 - стр 258-262.

4. John O'Shaughnessy Принципи на организирање на менаџментот на компанијата.Теорија на F. Fiedler.

5. Јосефович Н. Вие сте шефот! Како да станете паметен лидер. М.: Персеј: Вече: АСТ, 1995. - 384 стр.

6. Кабушкин Н.И. Основи на менаџмент: Учебник. прирачник - 4-ти ед. Мн.: Нови сознанија, 2001. - 241 стр.

7. Книшова Е.Н. Управување: Учебник. М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005. - 67 стр.

8. Krichevsky R. L. Ако сте менаџер... Елементи на психологијата на менаџментот во секојдневната работа. М.: Дело, 1996. - 384 стр.

9. Мотивациски менаџмент / Ед. R. Kh. Шакурова. Рос. Академија за образование, Институт за образование. специјалист. Образование, 1996. - 56 стр.

10. Организациска психологија / Комп. и генерален ед. Л.В. Винокурова,

I. I. Скрипјук. Санкт Петербург: Петар, 2000. - 512 стр.

11. Основи на менаџмент: Учебник за универзитети / Ед.

А.А. Радугина - М: Центар, 1998 - 36 стр.

12. Психологија и етика на деловната комуникација / Ед. В.Ју. Дорошенко, Л.И. Зотова, В.Н. Лавриненко и други; Ед. проф. В.Н. Лавриненко. - второ издание, ревидирана. и дополнителни М.: Култура и спорт, ЕДИНСТВО, 1997. - 279 стр.

13. Пугачев В.П. Управување со персоналот на организацијата. - М.: Аспект Прес. - 2000. - стр. 135.

15. Собчик Л.Н. Психологија на индивидуалноста. Теорија и практика на психодијагностика. Санкт Петербург: Реч, 2005. - 624 стр.

16. Тренев Н.Н. Стратешки менаџмент М.: „Ед. ПРИОР“, 2000 г

17. Удалцова М.В. Социологија на менаџмент: Учебник. М.: ИНФРА-М, 1998. - 144 стр.

18. Умански Л.И. Личност. Организациски активности. Тим: Избрани дела. Кострома: Издавачка куќа Кострома. држава Универзитет, 2001 година.

19. Шекшња С.В. Управување со персоналот на модерна организација. Едукативен и практичен прирачник. М.: АД „Бизнис школа“, 1999 година.