Социо-психолошката клима е специфична појава, која ја сочинуваат карактеристиките на човековата перцепција од страна на една личност, меѓусебно доживеаните чувства, оценки и мислења, подготвеноста на одреден начин да реагира на зборовите и постапките на другите. Тоа влијае на благосостојбата на членовите на тимот;
да развива, донесува и спроведува заеднички одлуки;
за да се постигне ефективноста на заедничките активности.
Морална и психолошка клима- ова е релативно стабилното психолошко расположение на неговите членови што преовладува во група или тим, манифестирано во сите разновидни форми на нивните активности. Моралната и психолошката клима го одредува системот на односи на членовите на тимот едни со други, со работата, со околните настани и со организацијата како целина врз основа на индивидуални, лични и вредносни ориентации. Секое дејство на лидер или член на тимот (особено од негативна природа) влијае на состојбата на моралната и психолошката клима и ја деформира. И обратно, секоја позитивна менаџерска одлука, позитивно колективно дејствување ја подобрува моралната и психолошката клима. Основата за позитивна поволна морална и психолошка клима се општествено значајните мотиви за односот кон работата кај членовите на работниот колектив. Оптималната комбинација на овие мотиви ќе биде ако се вклучени три компоненти: материјален интерес за оваа конкретна работа, директен интерес за процесот на трудот, јавна дискусија за резултатите од процесот на трудот.
Сигурен знак за поволна морална и психолошка клима е активното учество на сите членови на тимот во управувањето, кое може да има форма на самоуправување.
Друг знак за позитивна морална и психолошка клима е високата продуктивност на тимската работа. Следниот знак се развиени меѓучовечки односи, меѓучовечки контакти во работната сила на претпријатието. Може да се забележи и таков знак како позитивен став на тимот кон иновациите. Во ерата на научна и технолошка револуција, брзиот развој на технологијата и технологијата на производство, иновациите се неизбежни во секој тим.
Така, социо-психолошката клима е релативно стабилното психолошко расположение на нејзините членови што преовладува во група или тим, манифестирано во нивниот однос еден кон друг, кон работата, кон околните настани и кон организацијата како целина врз основа на индивидуалните, лични вредности и ориентација.
Како што е познато, социо-психолошката клима може да биде поволна или неповолна.
Знаци на поволна социо-психолошка клима:
Доверба и високи барања еден од друг;
Пријателска и деловна критика;
Доволна свест на членовите на тимот за неговите задачи и состојбата на работите при нивното спроведување;
Слободно изразување на сопственото мислење кога се разговара за прашања што го засегаат целиот тим;
Задоволство од припадноста кон компанијата:
Толеранција за туѓи мислења;
Висок степен на емоционална вклученост и взаемна помош;
Прифаќање на одговорност за состојбата во групата од секој нејзин член...
Формирањето на одредена социо-психолошка клима е под влијание на следниве фактори:
1. Компатибилност на нејзините членови, сфатена како најповолна комбинација на својства на вработените, што обезбедува ефективност на заедничките активности и лично задоволство на секој од нив. Компатибилноста се манифестира во меѓусебно разбирање, меѓусебно прифаќање, сочувство и емпатија помеѓу членовите на тимот.
Постојат два вида на компатибилност: психофизиолошка и психолошка.
Психофизиолошката е поврзана со синхроничноста на индивидуалната ментална активност на работниците (различна издржливост на членовите на групата, брзина на размислување, особености на перцепција, внимание), што треба да се земе предвид при дистрибуција на физичка активност и доделување на одредени видови работа.
Психолошкиот вклучува оптимална комбинација на лични ментални својства: карактерни црти, темперамент, способности, што доведува до меѓусебно разбирање.
Некомпатибилноста се манифестира во желбата на членовите на тимот да се избегнуваат едни со други, а ако контактите се неизбежни - во негативни емоционални состојби, па дури и конфликти.
2. Стил на однесување на лидерот, менаџерот, сопственикот на претпријатието.
3. Успешно или неуспешно напредување на производниот процес.
4. Скалата на користени награди и казни.
5. Услови за работа.
6. Семејна состојба, надвор од работа, услови за поминување на слободното време.
Во зависност од природата на социо-психолошката клима, нејзиното влијание врз поединецот ќе биде различно - ќе ја стимулира работата, ќе го подигне духот, ќе влее бодрост и самодоверба или, обратно, ќе делува депресивно, ќе ја намали енергијата и ќе доведе до производство и морални загуби. .
Покрај тоа, социо-психолошката клима може да го забрза или забави развојот на клучните квалитети на вработените кои се неопходни во бизнисот: подготвеност за постојана иновација, способност за дејствување во екстремни ситуации, донесување нестандардни одлуки, иницијатива и претпријатие, подготвеност за континуирано професионално развој, комбинација на професионални и хуманитарни вештини.култура.
Мерки за создавање поволна социо-психолошка клима:
Вработување тим земајќи ја предвид психолошката компатибилност на работниците. Во зависност од целите на работата во тим, неопходно е да се комбинираат различни типови на однесување на луѓето. Во многу ситуации, група со претставници од ист тип на однесување ќе испадне дека е помалку ефикасна, на пример, ако само луѓе кои чекаат инструкции и не знаат како да преземат иницијатива, или само оние кои сакаат да командуваат , се соберат заедно
Потребно е оптимално да се ограничи бројот на лица подредени на еден менаџер (5-7 лица);
Нема дополнителни работници или слободни работни места. И недостигот и вишокот на членови на групата доведуваат до нејзина нестабилност: се појавува теренот за појава на тензии и конфликти поради желбата на неколку луѓе да заземат празно место и да добијат унапредување на работа или поради нерамномерноста на обемот на работа на индивидуални работници во присуство на дополнителни луѓе:
Канцелариски бонтон кој започнува со изгледот.
На работа несоодветни се премногу впечатливата таканаречена модерна облека, светлата козметика и изобилството накит. Но, на ист начин, непочитувањето на колегите и посетителите на институцијата би било невнимание во облеката, невешт и невешт.
поздрав. Лицето што влегува прво ве поздравува. Патем, ако претходниот ден имало некаква тензија меѓу него и некого, тогаш овој краток, задолжителен поздрав често помага безболно да се отстрани поради гордост. Не е неопходно да се ракувате, а ако има неколку луѓе кои работат во просторијата, тогаш тоа не е потребно.
Човекот на работа е должен да биде коректен, никому да не ги наметнува своите искуства, а особено да не се обидува некому да го „извади“;
Употреба на социо-психолошки методи кои придонесуваат за развој на вештини за ефективно меѓусебно разбирање и интеракција меѓу членовите на тимот (страста на вработените за личен пример, обука, деловна игра, метод на убедување итн.).
Поврзани информации.
админ
Секој би сакал да најде работа каде што добро плаќа, тимот е пријатен, нема прекувремена работа, а целиот социјален пакет е достапен. Ваквите информации се наведени во скоро 99% од резимеата на различни ресурси за барање работа. Но, работодавците нудат помалку бенефиции, но многу барања со мала плата. Секако, важно им е да најдат соодветен кандидат, а исто така да постигнат висока продуктивност со минимален напор од нивна страна.
Позитивното расположение кај вработените секогаш има позитивно влијание врз работниот процес и продуктивноста.
Големите компании успешно го применуваат принципот на работа со вработените не само за подобрување на нивните вештини, туку и за нормализирање на психолошката клима во тимот. За жал, многу средни и мали компании не обрнуваат внимание на овој проблем, што станува причина за многу тешкотии.
Психолошка клима во тимот. Основни концепти
Ќе се обидеме да го објасниме концептот на психолошка клима во тим. Друго име е социо-психолошка клима или СПЦ. Ова е општо, донекаде стабилно, психолошко расположение на тимот на една компанија, кое се манифестира во различни видови активности.
Нормалната атмосфера во една компанија секогаш има позитивен ефект не само на психологијата на секој вработен, туку и на другите показатели на компанијата. Ако климата е позитивна, тогаш се истакнуваат следните знаци:
доверба меѓу колегите и претпоставените;
чувство на стабилност, сигурност;
општа подготвеност да се справат со тешкотии;
оптимизам;
пријатна интеракција помеѓу вработените;
сочувство и поддршка меѓу вработените;
доверба, внимание;
подготвеност за компромис;
прифатливо слободно размислување;
желба за развој.
Во спротивна состојба на работите, се јавуваат негативни последици, кои може да бидат дури и неповратни.
Фактори кои влијаат на психолошката клима во тимот
Идентификувани се одредени фактори кои влијаат на психолошката клима во тимот. Тие се способни да го направат негативен и позитивен. Важно е да се вклучат санитарни и хигиенски услови: осветлување, големина на просторијата, ниво на удобност на работното место, температура итн.
Друг фактор е самиот лидер. Ако некое лице се придржува до здрав начин на живот, е одговорно за својата работа и има позитивни квалитети, тогаш тој ќе стане пример за вработените.
За да се создаде нормална клима во тимот, важно е менаџерот да избере луѓе со одреден тип на темперамент за работа, за да се вклопат заедно. Компатибилноста во возраста и искуството е исто така важна.
Социјална тензија во организацијата. Стратегии за намалување
Сега постојат многу пристапи и принципи за намалување на социјалната тензија во една организација, односно за создавање позитивна психолошка клима кај вработените. Овие цели ги вклучуваат следните активности:
Кога формира тим, важно е компанијата да ја земе предвид психолошката компатибилност на луѓето. Во зависност од целите, потребна е комбинација од различни типови на темперамент и карактер. Во многу ситуации, група со луѓе од ист тип на карактер се покажува речиси неостварлива. На пример, ако собирате само работници кои не се способни за иницијатива и чекаат постојани инструкции одозгора, или само оние кои се навикнати да даваат команди;
Доколку има тензии меѓу вработените, важно е да се разбере нивната причина и да се најдат начини за решавање и елиминирање на проблемот.
важно е да се набљудува оптималниот избор, поставеност, сертификација и обука на менаџерите;
воспостави прифатливо ограничување на бројот на вработени кои се јавуваат кај еден шеф (5-7);
го следи отсуството на непотребни слободни работни места и работници. Прекумерниот и недоволен број вработени предизвикува нестабилност на тимот. Се создава терен за развој на конфликти и тензии поради желбата на различни кандидати да заземат позиција и да добијат унапредување. Друга причина е нерамномерноста на обемот на работа, што се јавува кога има дополнителни работници;
Важно е во својата работа да се потпрете на најактивните и, т.е. неофицијални лидери кои уживаат доверба од другите вработени;
контрола на процесите на организирање на суштинските компоненти на климата (вредности, норми, правила, очекувања, општо расположение и мислење);
спречи и најде начин за излез од конфликти меѓу поединци;
користете социјални и психолошки методи кои придонесуваат за развој на вештините на вработените за ефективно разбирање и интеракција меѓу себе (вклучете ги вработените со пример, користете обука, деловни игри, методи на убедување итн.).
Експертите развија многу психолошки и социјални начини за создавање позитивна клима во тимот. Меѓу нив е важно да се истакне:
Телесна психотерапија.Се заснова на разбирање на блиските односи помеѓу феномените во физиологијата и психата. Особено на фактот дека особините на личноста се забележуваат во гестовите и движењата. Ваквата психотерапија се манифестира во создавањето во друштво на простории за растоварање на психата, кабини со манекени на менаџери (за ослободување од негативни чувства и сл.);
Уметничка терапија.Оваа технологија се заснова на фактот дека внатрешното „јас“ на луѓето се манифестира во видливи слики кога едно лице создава слики, скулптури, црта, без да размислува за сопствената работа, со други зборови, спонтано. Материјалите добиени во процесот на справување со групата даваат шанса да се идентификуваат нивоата на агресија и други негативни чувства, придонесуваат за решавање на конфликти и воспоставување врски меѓу вработените. Уметничката терапија се користи во областа на работна терапија и рехабилитација на заедницата;
Група за обука за вештини.Оваа група е класифицирана како бихејвиористичка гранка на психологијата. Пристапот кон работата се заснова на модел на обука, поставување цели, дефинирање и оценување на однесувањето. Примерот се групите за „тренинг за доверба“. Ова ги учи вештините за планирање кариера, донесување одлуки, развивање вештини за справување со стресот и подобрување на вештините за социјална интеракција.
Менаџерите ги избираат најсоодветните методи за градење односи за нивниот сопствен тим.
Измислени се многу други методи и обуки кои се насочени кон создавање позитивна клима кај вработените. Денес, некои компании вработуваат психолози. Тие организираат психолошки игри, тестови и одржуваат часови со вработените. Некои компании покануваат такви специјалисти однадвор. Ова, се разбира, има позитивен ефект врз психолошката и социјалната клима.
Како да се подобри психолошката клима во тимот
Со цел да се разбере како да се подобри психолошката клима во тимот, важно е да се следат некои шеми:
Запомнете дека на луѓето им е полесно да се фокусираат на работата ако имаат способност да ја контролираат својата околина. Нека си постават свои работни места. На овој начин човекот станува послободен, а бројот на внатрешни конфликти во тимот се намалува;
Убаво е вработените да разберат дека нешто зависи и од нив. Дури и ако избирате календар за вашето биро на работа. Главната работа е што ги става луѓето во позитивно расположение и дава дополнителни стимулации за работа. Ќе забележите дека приносите ќе бидат многу поголеми. Работниците не треба да се ставаат во премногу строга рамка, иако сè уште е потребен одреден кодекс на облекување за да се одржи дисциплина;
Дека вработените треба да комуницираат едни со други. Забраната за ова ќе предизвика намалување на ефикасноста на трудот, ќе ги потисне луѓето и ќе предизвика раскол во општеството. Таквата средина нема да помогне да се обединат и да се развие меѓусебно разбирање на работа. Затоа, важно е да се создаде пријателска атмосфера;
Покрај тоа, можете да создадете нешто како кантина, каде што вработените ќе можат да ручаат заедно и да комуницираат на апстрактни теми. Дополнително, организирајте маси на работните места така што секој ќе се чувствува во центарот. Никој не треба да се издвојува, во спротивно постои можност за конфликти;
За нормализирање на климата, важно е да им се дозволи на вработените да учествуваат во организацијата на работниот процес и да се чувствуваат вклучени во главните механизми на компанијата.
Исто така, важно е да им дозволите на вработените да чувствуваат дека канцеларијата не е само работно место. Вреди да се организираат неформални настани овде: градење тим, корпоративни настани итн. Спроведувањето на колективни семинари за обука, исто така, ја промовира кохезијата на тимот. И ако им дозволите на луѓето да слават родендени во канцеларија, атмосферата на работа ќе биде исполнета со леснотија и леснотија, а перформансите сигурно ќе се покачат.
Така, за да се постигнат нормите на позитивна психолошка клима, потребна е посебна обука, употреба на соодветни методи и шеми за организирање на процесот на трудот.
20 јануари 2014 година, 11:38План:
Вовед
Поглавје 1. Теоретски основи за формирање на поволна морална и психолошка клима на тимот
1 Суштината на моралната и психолошката клима
2 Фактори кои влијаат на моралната и психолошката клима во тимот
3 Мерки за регулирање на моралната и психолошката клима во тимот
Поглавје 2. Студија на компензаторен тип МДОУ бр.58
1 Општи карактеристики на компензационен тип MDOU бр.58
2 Проценка на моралната и психолошката клима на МДОУ бр. 58 од компензаторен тип
3 Мерки за подобрување на моралната и психолошката клима во тимот
Библиографија
Вовед
Во современи услови на научна и технолошка револуција, интересот за формирање на поволна морална и психолошка клима во тимот постојано расте.
Општеството е комплексен, повеќестепен, холистички и постојано се развива систем. Составен атрибут на секој систем, морален, економски, технички, е менаџментот кој обезбедува негово зачувување и развој, интеракција со околината за постигнување на целите на системот. Со развојот на производството и научните истражувања во областа на психологијата, социологијата и менаџментот, се појавија различни пристапи за оценување на менаџментот како специфична човечка активност на менаџментот.
Проблемот на истражувањето е што во реалниот живот моралната и психолошката клима во тимот не е секогаш поволна, и честопати не одговара на теоретската основа што претходно ја развија многу истражувачи, како што е А.С. Макаренко, Г.А. Моченов, В.И. Антоњук, Л.Д. Свенцицки, А.Д. Глоточкин, О.И. Зотова, Е.С. Кузмин, Ју.А. Шерковин, М.Н. Ноќевајќи, Б.Д. Паригин, К.К. Платонов, А.А. Русалинова, Н.С. Мансуров и други.
Релевантноста на овој проблем се определува, пред сè, од зголемените барања за нивото на социо-психолошка вклученост на луѓето во тимот, во нивните работни активности. Формирањето на поволна морална и психолошка клима во тим е, пред сè, задача да се демонстрира психолошкиот и моралниот потенцијал и на поединецот и на општеството како целина, создавајќи најкомплетниот начин на живот за луѓето. Подобрувањето на моралната и психолошката клима кај работната сила е еден од најважните услови во борбата за подобрување на квалитетот на производите и зголемување на продуктивноста на трудот. Исто така, моралната и психолошката клима е показател за нивото на социјален развој, како на целиот тим, така и на поединечните работници особено, способни за поперспективно производство. Целокупната општествено-политичка и идеолошка состојба во општеството, како и во земјата во целина, во голема мера зависи од нивото на оптималност на моралната и психолошката клима во секој поединечен работен колектив. Односите во тим се една од најкомплексните и во исто време најсуптилните области на социјалната активност. Ова е меѓусебна интеракција во различни сфери на човековата активност, а човекот е сложено и повеќеслојно суштество, секое со свои погледи, вредности, морални и психолошки основи.
Може да се тврди дека во тимот се манифестираат традиционални морални и психолошки феномени (лидерство, организација, фокусирање на резултати, напорна работа, професионалност итн.), морални и психолошки проблеми на работната активност.
Горенаведеното ја одредува релевантноста на темата на делото, нејзиното значење за развојот на теоријата на колективната психологија и организациската практика и специфичните социо-психолошки истражувања во работните колективи.
Цел на студијата: да се идентификуваат факторите, да се процени нивното влијание врз моралната и психолошката клима на компензаторниот тип на персонал во MDOU бр. 58 и да се развијат методи за негово регулирање.
Цели на истражувањето:
ја одредува суштината на моралната и психолошката клима и факторите кои влијаат на неа;
анализира мерки за регулирање на моралната и психолошката клима;
развиваат мерки за подобрување на моралната и психолошката клима на МДОУ бр.58 од компензаторен тип.
Предмет на студијата е морално-психолошкиот колектив на МДОУ бр.58 од компензационен тип.
Предмет на студијата е процесот на формирање на морална и психолошка клима во тимот.
Истражувачки методи: анализа на психолошка литература за истражувачкиот проблем, набљудување, психолошки експеримент, тестирање, испрашување, анкета, анализа на емпириски материјал.
Делото се состои од две поглавја. Првото поглавје ги опишува теоретските основи за формирање на поволна морална и психолошка клима во тимот, имено суштината на моралната и психолошката клима на тимот; фактори кои влијаат на тоа; мерки за регулирање на моралната и психолошката клима на тимот. Второто поглавје спроведува емпириско проучување на моралниот и психолошкиот колектив на МДОУ бр. 58 од компензационен тип.
Поглавје 1. Теоретски основи за формирање на поволна морална и психолошка клима на тимот
.1 Суштината на моралната и психолошката клима
Моралната и психолошката клима е сложен феномен кој се состои од карактеристиките на комуникацијата на една личност во група, меѓусебно искусените чувства меѓу луѓето, мислењата и проценките и подготвеноста да се реагира на одреден начин на зборовите и постапките на другите. Како што е познато, моралната и психолошката клима на тимот може да биде и поволна и неповолна.
Знаци на поволна морална и психолошка клима во тим:
доверба на членовите на тимот еден кон друг;
добра волја;
добра свест на секој член на тимот за задачите и состојбата на работите при нивното спроведување;
слободно изразување на сопственото мислење кога се разговара за прашања што го засегаат целиот тим;
високи барања;
задоволство од припадноста кон компанијата:
висок степен на емоционална вклученост и взаемна помош;
прифаќање на одговорноста за состојбата на работите, и од тимот како целина и од секој негов член....
Поволната морална и психолошка клима помага да се зголеми продуктивноста на трудот. Добрата клима е резултат на сложена едукативна работа со членовите на тимот, имплементација на систем на мерки кои го обликуваат односот помеѓу менаџерот и подредените и не е едноставна последица на прокламираните мото и цели на поединечно претпријатие. Формирањето и подобрувањето на моралната и психолошката клима е задача со која постојано се соочува секој лидер. Создавањето поволна клима, како работата на секој менаџер, не е само наука, туку и уметност, работа што бара креативен пристап, како и познавање на нејзината природа и средства за регулирање, како и способност да се предвидат веројатни ситуации. во односите на членовите на тимот. Формирањето на добра морална и психолошка клима бара од менаџерите да ја разберат психологијата на луѓето, нивната емоционална состојба, расположение, емоционални искуства, грижи и односи во групата.
Проблемот на групите во кои луѓето се обединуваат во текот на нивните активности е едно од најважните прашања во социјалната психологија.
За социо-психолошка анализа, од особена важност е прашањето со кој критериум треба да се поделат групите што се јавуваат во човечкото општество.
„Група е одредена збирка на луѓе разгледани од гледна точка на социјална, индустриска, економска, секојдневна, професионална, возраст итн. заедница. Веднаш треба да се забележи дека во општествените науки, во принцип, може да има двојна употреба на концептот група " Така, во демографската анализа и во различни гранки на статистиката се подразбираат условни групи: произволни здруженија (групи) на луѓе според некоја заедничка карактеристика неопходна во даден систем на анализа. Во целиот циклус на општествените науки, групата се подразбира како формација на луѓе што навистина постои, а во која луѓето се обединети со заедничка карактеристика или заедничка активност.
Постојат групи: големи и мали, од две лица или повеќе, условни и реални. Вистинските групи се поделени на мали и големи, официјални и неофицијални, стабилни и ситуациони, организирани и спонтани, контактни и бесконтактни. К.К. Платонов ги нарече спонтаните групи „неорганизирани групи“.
Општеството е составено од групи, групите се составени од луѓе. Општествата, групите и поединците се три меѓусебно поврзани модерни реалности. Сите групи имаат специјализација. Специјализацијата на групата зависи од потребите на нејзините членови. На пример, едно семејство во индустриски град има и генетски и образовни функции. Други групи извршуваат други функции. Секој поединец учествува во различни групи: членови на фудбалски тим, образовни институции, семејство, работен тим.
Социјалната психологија постојано правеше обиди да изгради класификација на групи. Американскиот истражувач Јувенк идентификуваше неколку основи за класификација на групите. Тие се разликуваа по: степенот на културен развој, видот на структурата, функциите, задачите и доминантниот тип на контакти во групата. Сепак, една од заедничките карактеристики на сите идентификувани класификации се формите на животна активност на групата.
Исто така во психологијата е вообичаено да се разликува т.н големо И мали групи. Мала група се подразбира како мала група чии членови се обединети со заеднички општествени активности и се во директен личен контакт, што е основа за појава на емоционални, морални и психолошки односи, групни норми и групни процеси.
Што се однесува до големите групи, важно е да се нагласи дека тие не се подеднакво застапени во социјалната психологија: некои од нив имаат солидна традиција на истражување на Запад, процесите што се случуваат во нив се добро опишани во некои делови од социјалната психологија, особено во проучувањето на методите на влијание во ситуации надвор од колективното однесување; други, како класите и нациите, се многу помалку застапени во социјалната психологија како предмет на истражување.
Малите групи, исто така, може да се поделат на два вида:
нови групи кои се веќе дефинирани со надворешни општествени барања, но сè уште не се целосно обединети со заеднички активности;
колективи, групи со повисок степен на развој поврзани со специфични видови општествени активности.
Групите од првата сорта може да се назначат како станување.
Класификацијата на групи може јасно да се претстави во форма на дијаграм претставен во учебникот од Г.М. Андреева „Социјална психологија, стр. 194":
Слика 1 - Класификација на групи
Во социјалната психологија традиционално се изучуваат неколку параметри на групата: состав на групата (состав), структура на групата, процеси што се случуваат во групата, групни вредности, норми, систем на санкции. Сите овие параметри можат да добијат различни значења во зависност од пристапот кон групата што се спроведува во студијата. Составот на групата, на пример, може да се опише со различни показатели, во зависност од тоа дали во секој конкретен случај тоа значи, на пример, возраста на професионалните или социјалните карактеристики на членовите на групата. Следствено, не постои единствен рецепт за опишување на составот на групата, особено поради различноста на реалните групи. Во секој конкретен случај, мора да се започне со тоа која вистинска група е избрана како предмет на проучување.
Најчесто, составот на микрогрупата, како и структурата на односите во неа, се посложени. Така, понекогаш во групи можете да најдете здруженија кои вклучуваат 4-5 луѓе, обединети со блиски пријателски врски. Меѓутоа, во пракса, таквите асоцијации се исклучително ретки во реалните групи. Затоа, можеме да претпоставиме дека групите - дијади и групи - тријади се најтипичните микрогрупи што ја сочинуваат секоја мала група. Нивното внимателно проучување може да обезбеди многу корисни информации за разбирање на покомплексниот систем на односи што постои во мала група или тим.
Постојат неколку знаци на структурата на групата:
структура на преференции;
структура на комуникација;
структура на моќ.
Проблемот на поврзување на процесите што се случуваат во групата и другите карактеристики на групата сè уште се смета за нерешен во психологијата. Ако ја изберете патеката утврдена со оригиналниот методолошки принцип, тогаш групните процеси, пред сè, треба да вклучуваат процеси кои ги организираат активностите на групата. Треба да се задржите и на прашањата за општите квалитети на групата и проблемот со развојот на групата.
Општи квалитети на групата:
Интегритет - единство, единство, заедница на членови на групата едни со други.
Моралната и психолошката клима на тимот ја одредува благосостојбата на секој поединец, неговото задоволство од тимот и удобноста да се биде во него. Секој тим ги зема предвид следните квалитети:
Референцијалноста е однос на значење што поврзува субјект со друго лице или група на лица.
Лидерството е еден од механизмите за интегрирање на групната активност, кога поединец или дел од општествена група ја игра улогата на лидер, односно ги обединува и насочува дејствата на целата група, која ги очекува, прифаќа и поддржува неговите постапки.
Интрагрупната активност е мерка за активирање на групните компоненти на нејзините поединци.
Меѓугрупна активност е степенот на влијание на дадена група врз другите групи.
Исто така, не се малку важни:
насоката на тимот - социјалната вредност на целите и задачите усвоени од него, мотивацијата на активностите на тимот, вредносните ориентации и норми;
организација на членовите на тимот - способноста на тимот да се самоуправува и други квалитети.
Од гледна точка на социјалната психологија, при проучување на големи социјални групи, може да се појават голем број тешкотии. Затоа, често се појавува верувањето дека анализата на големите општествени групи не е подложна на научни истражувања. Според Г.Г. Дилигенски, проучувањето на психологијата на големите општествени групи не може да се смета за оправдано, бидејќи ова не е еден од проблемите на психологијата, туку неговиот најважен проблем. „Без разлика колку е голема улогата на малите групи и директната интерперсонална комуникација во процесите на формирање на личноста, овие групи сами по себе не создаваат историски специфични општествени норми, вредности и ставови“. И горенаведените и многу други елементи на социјалната психологија произлегуваат врз основа на историското искуство. Врз основа на дефиницијата на G. G. Diligensky, проучувањето на моралната и психолошката клима на големите општествени групи може да се смета како единствена клуч до знаење за психолошката структура на секој поединец.
Концептот на „клима“ дојде во психологијата од метеорологијата и географијата. Во руската социјална психологија, терминот „психолошка клима“ првпат беше воведен од Н.С. Мансуров, проучувајќи ги производствените тимови. Првиот од оние кои ја открија содржината на моралната и психолошката клима беше В.М. Шепел. Психолошка клима се меѓучовечки односи кои имаат посебен емоционален призвук, кои произлегуваат врз основа на блискоста на членовите на еден тим, нивните симпатии, коинциденција на карактери, интереси, склоности итн. Шепел верувала дека климата на односите меѓу членовите на една група се состои од три климатски зони.
Прво, ова е социјална климатска зона. Тоа е определено од степенот до кој целите и задачите на општеството се добро разбрани во даден тим и степенот до кој се гарантира почитувањето на сите уставни права и обврски на работниците како граѓани.
Второ, ова е зона на морална клима. Се определува од тоа кои морални вредности се прифатени во даден тим.
Трето, ова е зона на психолошка клима. Се состои од оние неформални односи кои се развиваат помеѓу членовите на тимот кои се во директен контакт едни со други. Меѓутоа, ефектот на психолошката климатска зона е поограничен од социјалната и моралната клима.
Во принцип, овој феномен обично се нарекува социо-психолошка клима на тимот. При проучување на моралната и психолошката клима во тим, детално се проучуваат три главни прашања:
Која е суштината на моралната и психолошката клима?
Кои фактори влијаат на неговото формирање?
Како можете да ја процените состојбата на моралната и психолошката клима во тимот?
Суштината на моралната и психолошката клима.
Во руската психологија, постојат четири главни насоки за разбирање на природата на моралната и психолошката клима.
Претставници на првиот правец се Л.П. Буева и Е.С. Кузмин. Климата ја сметаат за социо-психолошка појава, како состојба на колективна свест. За нив, климата е одраз во главите на членовите на тимот на феномени поврзани со односите на луѓето едни со други, нивните работни услови и методите за нејзино стимулирање. Со морална и психолошка клима тие ја разбираат психолошката состојба на примарниот работен колектив, што ги одразува сите карактеристики на вистинската психологија на членовите на тимот.
Поддржувачи на вториот правец се А.А. Русалинов и Н. Лутошкин. Тие го фокусираат своето внимание на фактот дека најважната карактеристика на моралната и психолошката клима на тимот е општото емоционално и психолошко расположение на овој тим. За нив, климата е расположението на членовите на тимот.
Авторите на третата насока, В.М. Шепел, В.А. Покровски, ја одредуваат моралната и психолошката клима преку односите на членовите на тимот кои се во директен контакт меѓу себе. Тие веруваат дека кога ќе се формира климата во тимот, се развива систем на меѓучовечки односи кои ја одредуваат социјалната и психолошката благосостојба на секој човек поединечно.
Застапници на четвртиот пристап се В.В. Косолапов, А.Н. Шчербан. Тие ја дефинираат климата во смисла на социјална и психолошка компатибилност на членовите на тимот, нивното морално и психолошко единство, кохезија и присуство на заеднички мислења, обичаи и традиции.
При проучување на моралната и психолошката клима во тимот, неопходно е да се имаат предвид нејзините 2 нивоа:
Првото ниво е статично. Ова е релативно стабилно ниво. Тоа се манифестира во постојаните односи на членовите на тимот, нивниот интерес за работа и колегите работници. Моралната и психолошката клима се подразбира како прилично стабилна состојба на тимот, кој штом се формира долго време, не пропаѓа и ја задржува својата суштина, и покрај тешкотиите со кои се соочува тимот. Од оваа гледна точка, доста е тешко да се создаде поволна клима во тимовите, но многу е полесно да се одржи на одредено ниво, веќе формирано порано.
Второто ниво е динамично, променливо или флуктуирачко. Ова е секојдневното расположение на членовите на тимот за време на работата, нивното психолошко расположение. Ова ниво најдобро се карактеризира со концептот на „психолошка атмосфера“. За разлика од моралната и психолошката клима, психолошката атмосфера се карактеризира со побрзи привремени промени и практично не ја препознаваат вработените.
Многу психолози веруваат дека моралната и психолошката клима е состојба на психологијата на работниот колектив како целина, која ги интегрира приватните групни држави. Климата не е збир на групни состојби, туку нивен интеграл.
Така, можеме да заклучиме дека моралната и психолошката клима во тимот е стабилна емоционална и морална состојба во тимот, изразувајќи: расположението на луѓето ангажирани во заеднички активности; нивните меѓучовечки односи; јавното мислење во однос на најважните материјални и духовни вредности.
1.2 Фактори кои влијаат на моралната и психолошката клима во тимот
Формирањето на морална и психолошка клима е под влијание на голем број различни фактори. Сите тие се поделени на микроеколошки и макроеколошки фактори.
Макроеколошките фактори се „позадината“ на организацијата, фактори на глобален поредок кои влијаат на тимот и на кои самиот тим може да влијае само индиректно.
Микроеколошките фактори се непосредното опкружување на тимот, т.е. субјекти со кои тимот, на овој или оној начин, комуницира и има взаемно влијание еден врз друг. Тие се поделени на субјективни и објективни:
Објективните фактори вклучуваат технички, санитарни и хигиенски и организациски елементи.
Субјективните фактори ја вклучуваат природата на официјалните и организациските врски помеѓу членовите на тимот, присуството на пријателски контакти, соработката, взаемната помош и стилот на лидерство.
Поволната морална и психолошка клима влијае на секој човек, неговата состојба на задоволство од работата, односите со колегите, самиот работен процес и неговите резултати. Поволната клима во тимот го подобрува расположението, продуктивноста и креативноста на вработениот и позитивно влијае на желбата за работа во овој тим.
Неповолната тимска клима повлекува незадоволство и од самиот тим и од односите во него, односите со менаџерите, условите за работа и неговата содржина. Ова влијае на расположението на една личност, неговите перформанси, креативната и физичката активност и неговото здравје.
Следниве фактори исто така влијаат на формирањето на поволна морална и психолошка клима во тимот:
Компатибилност на членовите на овој тим. Се подразбира како најповолна комбинација на имоти на вработените, што обезбедува најголема ефикасност на заедничките активности и лично задоволство на секој човек од извршената работа. Компатибилноста ја наоѓа својата манифестација во меѓусебното разбирање, заемно прифаќање, сочувство и емпатија на членовите на групата едни со други.
Постојат два главни типа на компатибилност: психофизиолошка и психолошка.
Психофизиолошката компатибилност е поврзана со карактеристиките на индивидуалната ментална активност на работниците (различна издржливост на членовите на тимот, брзина на размислување, особености на перцепција, внимание итн.), Ова е она што треба да се земе предвид при дистрибуција на физички и ментален стрес и доделување одредени видови на работа.
Психолошката компатибилност ја претпоставува најдобрата комбинација на лични психолошки квалитети, како што се посебните карактерни црти, темпераментот и човечките способности, што ги наведува членовите на тимот до меѓусебно разбирање.
Некомпатибилноста на членовите на тимот лежи во нивната желба да се избегнуваат едни со други, а ако контактите се неизбежни - до негативни емоционални состојби, па дури и конфликти.
Стил на однесување на лидерот, менаџерот, сопственикот на претпријатието.
Лидерот е еден од најважните фактори кои влијаат на формирањето на моралната и психолошката клима на тимот или групата. Секогаш му се доверува лична одговорност за состојбата на психолошката атмосфера во работниот колектив (група).
Ајде да го разгледаме влијанието врз моралната и психолошката клима на тимот користејќи го примерот на три класични стилови на лидерство.
Авторитарен стил на лидерство (ѓон, директива). За лидер со „силна волја“, членовите на неговиот тим се само изведувачи. Таквиот лидер ја потиснува желбата на вработените да работат, да бидат креативни и да преземаат иницијатива. Ако се појави иницијатива, таа веднаш се потиснува од лидерот. Честопати, однесувањето на таквиот лидер е придружено со ароганција кон подредените, непочитување на личноста на вработениот итн. Сето ова заедно доведува до создавање на негативна морална и психолошка клима во тимот. Авторитаризмот нема поволен ефект врз односите во групата. Во такви ситуации, некои од членовите на тимот се обидуваат да се однесуваат соодветно, се обидуваат да го усвојат стилот на нивниот лидер и да добијат наклоност кај претпоставените. Другите работници се обидуваат да се изолираат од контактите во групата, додека други стануваат депресивни. Еден лидер претпочита сам да ги решава сите прашања, не им верува на своите подредени, не бара совет од нив, презема одговорност за сè и само им дава инструкции на вработените. Таквиот лидер користи казнување, закани и притисок за да стимулира работа. Јасно е дека односот кон таков шеф од страна на тимот е негативен. Како резултат на сето горенаведено, во тимот се формира неповолна морална и психолошка клима.
Со авторитарен стил на лидерство, просечниот човек не сака да работи и ја избегнува работата при првата прилика. Во врска со ова, повеќето луѓе треба да бидат принудени да работат и сите нивни постапки мора постојано да се следат.
Демократскиот стил отвора многу можности за вработените. Прво, на подредените им дава чувство на вклученост во решавањето на производните прашања. Второ, тоа ви дава можност да преземете иницијатива. Во организациите (тимовите) кои користат демократски стил на лидерство, постои висок степен на децентрализација на овластувањата, како и активно учество на вработените во одлучувањето. Менаџерот се обидува да ги заинтересира подредените, да ги направи нивните одговорности попривлечни, не ја наметнува својата волја на вработените, одлуките се носат заеднички и се обезбедува слобода да се формулираат сопствените цели врз основа на целите на организацијата. Демократскиот лидер гради односи со подредените на почитување на личностите на вработените и на доверба во нив. Главни стимулативни фактори се наградите, а казната е применлива само во исклучителни случаи. Вработените со овој стил на управување се задоволни од системот на управување, му веруваат на шефот и се обидуваат да му помогнат. Сите овие фактори го зближуваат тимот. Демократскиот лидер се обидува да создаде поволна морална и психолошка клима во тимот, чија основа е довербата, добрата волја и взаемната помош.
Овој стил на лидерство ја зголемува продуктивноста, ја промовира креативноста и го зголемува задоволството на вработените од работата и нивната позиција во тимот. Употребата на демократски стил го намалува отсуството од работа, ги намалува повредите на работното место, помага да се намали прометот на персоналот, ги подобрува односите во тимот и односот на подредените кон лидерот.
Суштината на либералниот стил е дека менаџерот им поставува задача на своите подредени, ги создава сите потребни организациски услови за успешна работа, имено, на вработените им обезбедува информации, ги обучува, им обезбедува работно место, ги дефинира правилата и ги поставува границите. за решавање на оваа задача, додека тој самиот згаснува во втор план, задржувајќи ги функциите на консултант, арбитер и експерт кој ги оценува добиените резултати.
Вработените се ослободени од целосна контрола, тие самостојно ги донесуваат потребните одлуки и бараат, во рамките на дадените овластувања, начини за нивно спроведување. Таквата работа им овозможува на членовите на тимот да се изразат, им носи задоволство и создава поволна морална и психолошка клима во тимот, генерира доверба и промовира доброволно преземање на зголемени обврски.
Зависноста на ефективноста на групата од природата на влијанието на лидерот врз неа е претставена во Табела 1.
Табела 1 - Ефективност на интеракцијата помеѓу лидерот и групата
Карактеристики на активностите на групата Ефективни активности Неефикасни активности Методи на психолошко влијание на лидерот врз мала група Стратегија за соработка; делегирање на одговорност; недостаток на притисок врз вработените; добро познавање на тимот; позитивна мотивација (индивидуална и колективна); вклучување на членовите на групата во важни одлуки; добронамерна природа на контрола; однос кон вработените со почитување.употреба на неефикасни стратегии: компромис, грижа, адаптација; неподготвеност да се делегира одговорност; напнати односи со персоналот; нецелосни информации за подредените; неточна мотивација; не ја вклучува групата во решавање на заеднички проблеми; недоверба кон подредените; строга контрола врз дејствијата на подредените Својства на групата се манифестираат кога се изложени на добра контролираност на групата; висока активност на членовите на групата; недостаток на конфликт во групата; прифаќање од страна на членовите на групата на целите и средствата за активност; одговорно однесување и придржување кон дисциплина; присуство на групно мислење; прифаќање на групни норми; пријателски односи во групата; препознавање на авторитетот на лидерот слаба групна контрола; недостаток на групна кохезија; ниска групна активност; недоволна компатибилност на членовите на групата; лоша психолошка клима во групата; присуство на конфликти во групата; напнати односи со менаџерот.
3. Успешно или неуспешно напредување на производниот процес.
Овој фактор има големо влијание врз задоволството на вработените од производниот процес, а како резултат на тоа и врз зголемувањето на продуктивноста на трудот.
Скалата на користени награди и казни.
Од една страна, различните видови стимулации во форма на бонуси, бонуси, надоместоци, платени одмори и организирање на корпоративни забави не се секогаш оправдани и се економски скапи. Од друга страна, одговорот на специфични стимули за казни варира од личност до личност. Психолошките истражувања утврдија дека прекумерното поттикнување на најдоброто е типично за практиката, но тоа доведува до преценета самодоверба за некои и потценета самодоверба за други, што, пак, го попречува развојот на односите на добра волја, доверба и меѓусебно почитување. во работниот тим.
Во сите случаи, охрабрувањето треба:
Објавете се навремено, односно по можност веднаш по позитивна акција, добар резултат во работата итн.
Да се биде максимално индивидуализиран, земајќи ги предвид карактеристиките на работата на вработените, нивните лични достигнувања...
Биди јавен. Меѓутоа, ако некој постигнал релативно мал успех, подобро е да се пофали приватно. Малку е веројатно дека вработен, особено постар човек, ќе биде задоволен ако му се признае само она што другите го прават исто толку добро).
Дојдете или од тимот или од авторитетен лидер кој го почитуваат членовите на организацијата. Ако шефот не успеал да стекне авторитет и има конфликти со своите подредени, неговото охрабрување се гледа како обид за подобрување на односите со смирување на неговите подредени. Понекогаш треба да му дадете можност на вработениот да го избере типот на поттик.
Работните услови.
Условите за работа директно на работното место, локација или работилница се збир на фактори (елементи) на производната средина кои влијаат на перформансите и здравјето на луѓето во текот на работниот процес. За погодност за проучување на работните услови, збирот фактори (елементи) е поделен на следниве групи:
Санитарно-хигиенско, определување на надворешна производна средина/микроклима, клима, бучава, вибрации, ултразвук, осветлување, разни видови зрачење, контакт со вода, масло, токсични материи и сл., како и санитарни услуги во производството;
психофизиолошки, определен од специфичната содржина на работната активност, природата на овој вид на работа, физичкиот и нервниот, менталниот стрес, монотонијата, темпото и ритамот на работа;
естетски, кои влијаат на формирање на емоции на вработените, дизајн на опрема, додатоци, индустриска облека, употреба на функционална музика итн.;
социо-психолошки, карактеризирање на односите во работната сила и создавање соодветно психолошко расположение помеѓу работникот и работодавачот;
режим на работа-одмор кој обезбедува високи перформанси со намалување на заморот.
Задачата на научната организација на трудот во областа на работните услови е да ги доведе сите производни фактори во оптимална состојба со цел да се зголеми ефикасноста и да се зачуваат виталните функции на работниците.
Составен фактор кој директно влијае на моралната и психолошката клима во тимот се и состојбите во семејството, надвор од работата и условите за поминување на слободното време.
Во зависност од природата на моралната и психолошката клима, нејзиното влијание врз секој поединечен член на тимот ќе биде различно, на пример: да го стимулира вработениот да работи, да му го подигне духот, да му всади бодрост и самодоверба или, обратно, да дејствува. депресивно врз вработениот, ја намалуваат енергијата, доведуваат до производство и морални загуби.
Дополнително, моралната и психолошката клима може да го забрза или забави развојот на клучните квалитети на вработените неопходни во бизнисот, како што се: постојано барање нови работи, подготвеност за иновации, способност за примање, обработка и користење на информации за донесување деловни одлуки, способноста да се преземе одговорност за добиените ресурси и привлечените луѓе.
Не можете да сметате на фактот дека потребните односи во тимот ќе се појават сами по себе, тие мора да бидат свесно формирани.
Значи, можеме да заклучиме дека факторите кои влијаат на моралната и психолошката клима се: психолошката компатибилност на членовите на даден тим, стилот на однесување на лидерот, текот на производниот процес во дадена организација, употребата на награди. и казните, како и ситуацијата во нивниот личен живот вработен.
1.3 Мерки за регулирање на моралната и психолошката клима во тимот
Постојат неколку различни мерки за регулирање на моралната и психолошката клима во тимот.
Еден од нив е морална стимулација на работниот колектив. Моралната стимулација на работната активност е регулирање на однесувањето на вработените врз основа на предмети и појави кои го одразуваат општественото признание и го зголемуваат престижот на работникот.
Стимулирачкиот ефект на моралот се заснова на присуството на морални мотиви за работа и, во рамките на системот на мотивација и стимулација на персоналот на организацијата, формира различни форми на јавна проценка на достигнувањата и заслугите на вработените. Моралната стимулација ја „ставува во акција“ мотивацијата заснована на согледување на потребата да се изрази благодарност и да се биде препознаен, а се состои од пренесување и ширење информации за резултатите од работата, достигнувањата во неа и заслугите на вработениот за тимот или организацијата. како целина. Мерките за морална стимулација може да вклучуваат пофалби, официјално признавање на заслуги, награди, раст на кариерата, зголемување на официјалниот статус на позиција, обука, учество во интересен проект, учество во натпревар, вклученост во управување и многу други методи. Комбинирајќи ја нивната различност, можеме да разликуваме четири главни практични пристапи за морална стимулација на персоналот: систематско информирање на персоналот, организација на корпоративни настани, официјално признавање на заслугите и регулирање на односите во тимот. Ајде да ги разгледаме подетално.
Информации во системот за стимулација на персоналот.
Информациите како механизам за стимулирање на персоналот преку систематско обезбедување на правилно избрани вистинити информации се засноваат на селекција, генерализација, дизајнирање и ширење со визуелни и вербални средства на различни информации со претежно позитивна содржина (на пример, за заслугите и достигнувањата на одреден вработен, за целите на тимот, за добротворните проекти и резултатите од спонзорските активности на организацијата). Главните цели на информирањето на персоналот се:
пренесува норми, вредности, насоки на организациската култура на широките маси работници;
навремено информирајте ги вработените за настаните од животот на организацијата;
придонесе за формирање на поволна социо-психолошка клима во тимот;
придонесе за формирање на тимски (корпоративен) дух во организацијата;
придонесе за зголемување на нивото на лојалност на вработените;
Помогнете им на вработените да ја разберат нивната улога во тимот.
Во зависност од тоа дали наградениот вработен е присутен во моментот на пренос на информации за неговите заслуги, информациите може да се вршат на активни или пасивни начини. Очигледно е дека активните методи на информирање имаат големо стимулативно дејство, кога се објавува информација во присуство на вработениот што се охрабрува, а пораката за одобрување е надополнета со позитивна емотивна позадина, создавајќи поволно расположение во целиот тим.
Современ начин на организирање корпоративно информациско опкружување е создавањето локални информациски ресурси - компаниски интранет портали. Интранет порталот е интракомпаниско (корпоративно) информативно опкружување со голем број функционални задачи кои овозможуваат најкомплетна комуникација во рамките на компанијата - помеѓу вработените, одделенијата, филијалите и претставништвата на компанијата. Функционирањето на таков портал се заснова на интернет технологии. Интранет порталите се наоѓаат на внатрешната локална информативна мрежа на компанијата и се достапни само за нејзините вработени. Главната страница на таков портал треба да биде центар за формирање на значење и слика, поврзувајќи ги во една целина структурата, дизајнот и содржината на интракомпаниската информативна средина претставена на страниците на порталот.
Сеопфатно решение за прашањата за систематско обезбедување информации на персоналот на организацијата се врши и со внатрешен ПР, чии форми на имплементација можат да бидат различни, а нивниот избор во голема мера зависи од спецификите на тимот. Најчестите внатрешни методи за ПР се:
развој на „корпоративен“ стил на деловниот живот на организацијата (на пример, стилски елементи на канцелариски дизајн, удобни и убави униформи, униформни барања за култура на деловно однесување, стандарди за работа со клиенти);
објавување на корпоративни публикации (на пример, списание на компанијата што содржи вести за состаноци на позиции во менаџерскиот тим; вести од целата индустрија; покривање на најважните настани што се случиле во организацијата неодамна; честитки до родендените; одговори на прашања на вработените информации за подрачните канцеларии);
создавање информациско опкружување за целата компанија (веб-страница на компанијата, внатрешен радиодифузен систем).
Организација на корпоративни настани
Нераскинлив дел од идентитетот на компанијата се корпоративните настани што се одржуваат таму - празници, тренинзи, градење тимови. И тие не се толку начини за „забавување“ на вработените, туку алатки за морална стимулација на персоналот, елементи за формирање на внатрешна слика на компанијата. Експертите ги нарекуваат корпоративните празници еден од најефикасните методи за пренесување на корпоративните вредности.
Корпоративните празници извршуваат голем број важни функции во животот на една организација:
евидентирање на успех (за разлика од едноставната процедура на сумирање, празникот ги нагласува достигнувањата и успесите на компанијата со позитивен фокус);
адаптација (помагање на новодојденците да се приклучат на тимот);
образование (запознавање на луѓето со вредности кои се значајни за организацијата);
групна мотивација (процесот на формирање и регулирање на односите во тимот се одвива во неформална, незаборавна, позитивна емотивна средина);
рекреација (неопходно одвлекување од работниот процес, одмор, префрлување внимание, забава);
единство (засновано на емоционално зближување) итн.
Подеднакво добро познато и популарно средство за неформална корпоративна комуникација и градење тим денес е градењето на тимот. Бидејќи во практиката, организирањето тим билдинг го нудат не само компаниите специјализирани за спроведување обука во куќата, туку и компаниите вклучени во корпоративни настани, градењето на тим често се нарекува сесии за стратешко планирање, обуки за градење тим за дискусија, „курсеви за јаже“. и игри забавни програми и корпоративни празници. Но, за разлика од забавните настани, градењето тим е развојна обука насочена не само кон емоционално олеснување, туку и кон развивање на деловните и личните квалитети на учесниците. Главните блокови на обука за градење тим обично вклучуваат:
заедничко планирање и распределба на одговорностите во тимот;
способност за преговарање;
визија за заедничка цел;
распределба на улоги во тимот;
ефективно извршување на тимските задачи;
рационално користење на тимските ресурси.
Градењето тим како сеопфатен метод за морална стимулација на персоналот е насочен кон подобрување на интеракцијата помеѓу вработените и единството на тимот. Програмите за градење тим им овозможуваат на учесниците да ги идентификуваат нивните скриени способности, да ги погледнат своите колеги во необична средина и да добијат емоционално ослободување.
Главните цели на програмите за градење тим се:
тимско Градење;
Постигнувањето на овие цели е обезбедено преку збир на психолошки и динамични вежби насочени кон активна интеракција во тимот, посебна организација на програмскиот простор, обезбедување на вклучување на сите учесници во еден тим и обезбедување тимско одлучување (Табела 2).
Табела 2 - Примери на програми за градење тим (настани за градење тим)
Наслов Цели на програмата/содржина на настани Обука за креативност - развивање на способноста на вработените да пронаоѓаат нови нестандардни (креативни) решенија за работните проблеми; - воспоставување комуникациски врски во рамките на работните групи; - развој на професионални вештини Обука „Тимско поставување“ Во текот на програмата, во форма на игра се симулираат и вежбаат ситуации кои се јавуваат во реалните активности на компанијата. Целата програма се состои од збир на задачи и е поделена во неколку фази. Успехот од завршување на претходната задача директно го одредува успехот и на следната и успешното завршување на целиот проект. Резултат: - активна тимска интеракција при заедничко решавање проблеми; - високо ниво на кохезија и доверба; - зголемување на нивото на лична одговорност на секој во остварувањето на заедничките цели; - позитивна психолошка клима во тимот Обука „Град на мајсторите“ - емоционално единство на вработените во компанијата во процесот на решавање на нестандардни креативни проблеми за време на настанот; - сумирање на резултатите од работната година; - создавање позитивно емотивно расположение за следната работна година, создавање позитивна позадина за евентуални претстојни промени. : - подобрување на тимската интеракција; - да го надмине стравот од новото; - максимално да се обединат учесниците околу заедничка цел за сите; - организира ефикасна тимска работа на персоналот во одредена компанија; - креирајте и зајакнете атмосфера на доверба, взаемна поддршка и почит во тимот
Специфичноста на задачите, игрите и вежбите извршени во програмите за градење тим ви овозможува да симулирате и вежбате ситуации што се појавуваат во реалните активности на организацијата на разигран начин. Структурата на програмата за градење тим им овозможува на организаторите да ги следат особеностите на интеракцијата на учесниците во различни ситуации и да ги прилагодат.
Главниот резултат што организационите лидери сакаат да го постигнат од тимското учество во обуката за градење тим е да ја зголемат севкупната ефикасност на тимот.
Наградување на најдобрите вработени
Еден од значајните методи на морална стимулација е официјалното признавање на заслугите преку наградување на најдобрите вработени (тимови) за разлики во работата кои се значајни за активностите на организацијата (општеството) и затоа се јавно и официјално поттикнати.
Главната цел на наградите како метод за стимулирање на персоналот е да се формира позитивен став во тимот кон одредени форми на достигнувања, да се создаде и негува слика за посакуваното трудово однесување на вработените, чија цел е иницијатива, креативност и работа. активност.
Меѓу важните функции на наградата забележуваме:
стимулативна функција (одраз на вредностите на општеството, организацијата, тимот и идентификувајте го лицето што ја добило наградата со идеалниот имиџ и име што го носи наградата);
диференцирачка функција (да разликува почесен член на општеството од другите);
образовна функција (да промовира формирање на одреден модел на трудово однесување).
Неопходен услов за ефективноста на овој метод на стимулација е присуството на систем на правни, морални и филозофски погледи на менаџерите за развојот на организацијата и нејзиниот персонал, за содржината, формите и методите на стимулација и формирање на вистински, длабок интерес на вработените за активна работа.
Регулирање на односите
Регулирањето на односите помага да се утврди позитивната природа на меѓучовечките и меѓугрупните односи во тимот. Во суштина, овие односи се субјективно доживеани односи меѓу вработените, кои објективно се манифестираат во природата и методите на меѓусебните влијанија што вработените ги вршат едни врз други во процесот на заедничка работа и комуникација. Природата на овие односи е посредувана од содржината, целите, вредностите и организацијата на заедничките работни активности и служи како основа за формирање на социо-психолошка клима во работниот тим. Се манифестира во спецификите на односите што се развиваат меѓу менаџерот и подредените (вертикална клима), како и меѓу самите подредени (хоризонтална клима).
Коблева А.Л., д-р по психологија, вонреден професор на катедрата за андрагогија, Државниот педагошки институт Ставропол, во својата статија „Мотивацискиот менаџмент како фактор за зголемување на ефикасноста на управувањето со персоналот“, се обиде да ја разгледа и анализира основата на мотивациониот менаџментот и неговото влијание врз моралната и психолошката клима на тимот . Таа смета дека способноста за мотивирање и стимулирање на персоналот е главен показател за професионалност и го обезбедува успехот на организацијата. Професионалната компетентност и способности на вработените нема да го донесат посакуваниот резултат доколку ја немаат главната работа - желбата за работа. Затоа, секој менаџер првично треба да размислува за зголемување на мотивацијата на своите подредени. Нивниот ентузијазам ќе донесе повеќе профит отколку принуда и контрола од минута во минута.
Така, можеме да заклучиме дека мерките за регулирање на моралната и психолошката клима се:
тимско Градење;
градење ефективни комуникации во тим (група);
стекнување искуство на позитивна тимска интеракција;
решавање на конфликтни ситуации и подобрување на интеракцијата во рамките на одделот или целата организација;
развој на хоризонтални и вертикални неформални врски, вештини за тимска работа.
Поглавје 2. Студија на компензаторен тип МДОУ бр.58
.1 Општи карактеристики на компензационен тип MDOU бр.58
Место за спроведување на психолошко социолошко истражување е Општинската предучилишна воспитно-образовна установа „Детска градинка бр.58 од компензаторен тип“. Бројот на вработени е 25 лица. Основана е врз основа на расадникот бр. 11 на фабриката за облека Ориол (Одлука на Извршниот комитет од 13 декември 1957 година). Основач на оваа организација е Одделот за образование на градската управа на Орел. Односот помеѓу основачот и институцијата се утврдува со договор склучен меѓу нив во согласност со законодавството на Руската Федерација. Оваа установа ги спроведува своите образовни, правни и деловни активности во согласност со Законот на Руската Федерација „За образование“, „Стандардни прописи за специјална (поправна) образовна установа за студенти и ученици со пречки во развојот“, „Стандардни прописи за Предучилишна образовна установа” “, законодавството на Руската Федерација, други прописи, договорот помеѓу основачот и институцијата, како и повелбата на оваа институција. Локација на оваа институција: Орел, ул. Новосилскаја 1.
Општинската предучилишна образовна установа „Детска градинка бр.58 од компензационен тип“ е правно лице, има самостоен биланс, лична сметка кај трезорските органи, печат и печат на утврдениот образец со нејзиното име, а има и право да склучува договори во свое име, да стекнува и врши имотни и лични неимотни права, да сноси одговорност, да биде тужител и тужен пред суд. Институцијата стекнува права на правно лице, особено да врши законски финансиски и економски активности од моментот на регистрација.
Предметната институција врши едукативни активности и стекнува права на бенефиции предвидени со законодавството на Руската Федерација од моментот на издавање лиценца (дозвола) за образовни активности; е акредитирана со апликација врз основа на склучување на неговата сертификација.
Активностите на оваа институција се насочени кон спроведување на главните задачи на предучилишното образование и обезбедување на корективна ориентација на педагошкиот процес: одржување и зајакнување на физичкото и менталното здравје на децата; обезбедување квалификувана помош во корекција на говор, земајќи ја предвид структурата на дефектот, интелектуалниот и личниот развој на секое дете, земајќи ги предвид неговите индивидуални карактеристики; давање помош на семејствата во воспитувањето на децата.
MDOU бр. 58 од компензационен тип ги има следните задачи:
Обезбедување оптимални услови за воспитување, обука, корекција и социјална адаптација на децата со оштетен говор;
заштита на животите и унапредување на здравјето на децата;
имплементација на интегриран пристап во организирањето на поправната, развојната и воспитно-образовната работа;
обезбедување на потребната поправна помош на деца со оштетен говор;
организација на поправна и развојна и воспитна работа, земајќи ги предвид општите специфични и индивидуални карактеристики на децата со неразвиеност на говорот;
обезбедување интелектуален, личен и физички развој со фокус на индивидуалните карактеристики на секое дете;
обезбедување на емоционален и морален развој на секое дете со цел да се запознаат децата со универзалните човечки вредности;
обезбедување психолошка удобност во предучилишна установа и грижа за емоционалната благосостојба на секое дете;
обезбедување на општа и психолошка подготвеност на децата за училиште;
организирање блиска интеракција со семејството за да се обезбеди целосен развој на секое дете.
Учесници во образовниот процес во Установата се ученици, наставниот кадар на установата, родители (законски застапници) на учениците. Односите се градат врз основа на соработка, почитување на поединецот и приоритет на универзалните човечки вредности.
Односот помеѓу Установата и родителите (законските застапници) на учениците е регулиран со Договор, кој ги вклучува меѓусебните права, обврски и одговорности на страните кои произлегуваат во процесот на образование и обука.
За вработен во институција, работодавач е оваа институција.
Вработените се ангажираат согласно законите за работни односи. Работните односи меѓу работникот и институцијата се регулирани со договор за вработување во согласност со Законот за работни односи на Руската Федерација и не можат да се спротивстават на законот.
На наставна работа се примаат лица кои ги имаат потребните стручни и педагошки квалификации кои ги исполнуваат условите од квалификациските карактеристики за работното место и стекнатата специјалност и се потврдени со образовни документи. На лицата на кои со судска пресуда или од медицински причини им е одземено правото на оваа дејност, како и оние кои имале криминално досие за одредени кривични дела, не им е дозволено да се занимаваат со наставна работа.
При вработување, управата на Установата го запознава ангажираниот наставник, против потпис, со следните документи:
Колективен договор;
Повелба на институцијата;
Внатрешни прописи;
Опис на работните места;
Наредба за заштита на трудот и усогласеност со прописите за безбедност;
Инструкции за заштита на животот и здравјето на детето;
Други документи со кои се регулираат активностите на институцијата.
Наставникот на установата има право:
Учествува во работата на Педагошкиот совет;
Избира и биде избран за претседател на Педагошкиот совет на Установата;
Изберете, развивајте и применувате образовни програми (вклучувајќи авторски), наставни и образовни методи, наставни помагала и материјали одобрени од наставничкиот совет;
Заштитете ја вашата професионална чест и достоинство;
Да побараат од администрацијата на институцијата да создаде услови потребни за исполнување на службените обврски;
Подобрување на квалификациите и професионалните вештини;
Да бидат сертифицирани врз основа на апликанти за соодветната категорија на квалификации;
Учествувајте во научна и експериментална работа, ширете го вашето педагошко искуство, кое доби научна оправданост;
Добијте социјална поддршка утврдена со законодавството на Руската Федерација и законодавните акти;
За дополнителни бенефиции обезбедени за наставниот кадар од локалните власти, основачот и администрацијата на институцијата.
Наставникот на установата е должен:
Во согласност со Повелбата на институцијата;
Почитувајте ги описите на работните места, внатрешните прописи за трудот и другите локални акти на институцијата;
Заштитете го животот и здравјето на децата;
Заштитете го детето од сите форми на физичко и ментално насилство;
Соработуваат со семејството за прашања за воспитување и воспитување на детето;
Поседувајте професионални вештини и постојано усовршувајте ги.
Управувањето со институцијата се врши во согласност со законодавството на Руската Федерација, Повелбата за принципите на единство на командата на самоуправата.
Формите на самоуправување се:
Генерален состанок на институцијата.
Педагошки совет на Установата.
Родителска комисија.
Генералното собрание ги застапува овластувањата на вработените во институцијата.
Педагошкиот совет на Установата е највисокиот педагошки колегијален управен орган, чии задачи вклучуваат подобрување на квалитетот на воспитно-образовниот процес, неговите услови и резултати.
Одборот на родители на установата е еден од облиците на самоуправување и интеракција помеѓу Установата и родителите (законски застапници).
Родителскиот комитет вклучува претставници на родителската заедница од групи на Установата.
Матичниот комитет на институцијата се избира со отворено гласање на генерален состанок за период од една година. Работи според годишен план изготвен заедно со институцијата.
Директното управување и управување со институцијата го врши раководител кој ја положил соодветната сертификација, назначен од градоначалникот на Орел по препорака на основачот.
Раководител на институцијата:
Привлекува дополнителни извори на финансиски и материјални ресурси за извршување на активностите;
Носи одговорност пред државата, општеството и основачот за активностите на Установата во рамките на нејзините функционални одговорности;
Издава наредби, упатства за Установата и други локални акти кои се задолжителни за извршување од страна на вработените во Установата;
Одобрува: распоред за работа, опис на работните места на вработените и други локални акти;
Ја претставува Установата во сите државни, задруги, јавни организации, установи, претпријатија, настапува во име на Установата без договор;
Управува со имотот и средствата на Установата;
Отвора лична сметка кај државните органи;
Врши избор, ангажирање и распоредување на наставен кадар и услужен персонал; отпушта од работа, изрекува казни и наградува вработени во Установата согласно трудовото законодавство;
Го составува распоредот на персоналот на Установата; ги распределува работните обврски; склучува договори во име на Установата, вклучително и договор помеѓу Установата и родителите (лицата кои ги заменуваат) на секое дете;
Организира сертификација на вработените во Установата;
Формира контингент од ученици на Установата согласно Постапката за регрутирање на деца од предучилишни образовни установи;
Одржува односи со семејствата на учениците, јавните организации и други образовни институции за прашања од предучилишното образование;
Претставува извештаи за активностите на институцијата пред основачот и јавноста.
Структурата на финансиските и економските активности на институцијата вклучува:
Користење на имотот доделен на институцијата врз основа на правата на оперативно управување, усвоени во рамките на нејзините овластувања за целите утврдени со Повелбата на институцијата;
Финансирање и логистичка поддршка за активностите на институцијата;
Спроведување на претприемачки и други активности кои генерираат приходи;
Забрана за трансакции, чии можни последици се отуѓување или оптоварување на имот стекнат од средства доделени на Установата од сопственикот на Установата;
Отстранување на имот. Стекнати од Установата на сметка на приходите добиени од претприемачки и други активности што генерираат приходи;
Способност да се има независно салдо и тековна сметка во трезорот.
На предлог на основачот, Одделот за општински имот и користење на земјиштето на градската управа Орел, во согласност со постапката утврдена со законодавството на Руската Федерација, доделува згради на институцијата со цел да ги обезбеди нејзините законски активности. Објекти, опрема и друг неопходен имот.
Институцијата е одговорна пред сопственикот за безбедноста и ефективно користење на имотот доделен на институцијата. Институцијата има право самостојно да располага, во согласност со законодавството на Руската Федерација, со средства добиени од вонбуџетски извори.
2.2 Проценка на моралната и психолошката клима на МДОУ бр. 58 од компензаторен тип
тим за морална психолошка клима
Како што е наведено во став 2.1, бројот на вработени во МДОУ бр. 58 од компензационен тип е 25 лица. 4% од вработените во оваа институција се мажи, па така, вработените во институцијата се претежно жени. Возрасниот состав на оваа институција е од 26 до 70 години. Образованието на вработените е претежно високо или средно специјализирано.
Студијата на ова претпријатие беше спроведена од септември до ноември 2010 година. Целта на оваа студија е да развие вештини, да создаде услови кои предизвикуваат позитивни промени во моралната и психолошката клима на тимот, зближувајќи го тимот, неговата кохезија.
За студијата беше избран помал тим, имено тимот од втората помлада група:
Воловиќ Н.С. - помлад наставник.
Алтиникова Е.С. - наставник.
Романова Л.Н. - наставник.
Романова Л.Н. - наставник логопед.
А, исто така, раководител на оваа институција е Таничева В.И. и заменик раководител за методолошка работа И.А.Титова.
Користени се следните методи: одредување на психолошката клима во даден тим; утврдување на стилот на управување на работната сила; дијагностика на меѓучовечките односи во тим.
Формата на спроведување на експериментите е групна.
Метод 1 „Психолошка клима во тимот“
Оваа техника се користи за одредување на состојбата на психолошката клима на работната сила. Од субјектот се бара да оцени, користејќи систем од 7 точки, 25 фактори кои ја карактеризираат состојбата на психолошката клима во тимот. Една од колоните содржи фактори кои ја карактеризираат идеалната психолошка клима (највисоката оценка е 7 поени). Другата колона содржи фактори кои укажуваат дека тимот има незадоволителна психолошка клима (најмал резултат - 1 поен). Средната колона содржи скала за оценување од 7 до 1, според која треба да се процени состојбата на психолошката клима на тимот.
Конечниот резултат мора да се процени во зависност од локацијата на збирот на оценки во опсег од 25 до 175 - колку е поголем конечниот број, толку е поповолна климата во тимот. Оценувањето може да биде индивидуално, но и колективно, доколку ги соберете оценките на сите членови на тимот и го добиете просекот.
Техниката беше опишана и развиена од В.И. Шкатула, да се утврди морална и психолошка клима во тимот.
Резултатите од проучувањето на моралната и психолошката клима во тимот се претставени во Табела 3.
Табела 3 - Истражување на морална и психолошка клима
Учесници во истражувањето Договор за пријателство Задоволство Страст Продуктивност Топлина соработка Заемна поддршка Забавен успех ВКУПНО Volovik N.S. I.776757667563Титова И.А.567567666559Вкупно655545555451
Критериуми за оценување на добиените резултати.
Максималниот индикатор за секоја компонента на моралната и психолошката клима на тимот е 7 поени (100%), минималниот индикатор е 1 поен (14%)
Вкупниот максимален показател за сите компоненти на моралната и психолошката клима во тимот е 90 поени (100%), минималниот е 10 поени (14%).
Нивото на развиеност на компонентите на моралната и психолошката клима на тимот во проценти е;
високо од 70% до 100%;
просек од 40% до 69%;
ниско до 39%.
Според вкупните компоненти, нивното ниво на развој е:
високо од 70% до 100%;
просек од 40% до 69%:
ниско до 39%.
Табела 4 ги прикажува резултатите од студијата за психолошката клима во тимот, преточени од показатели за точки во проценти.
Табела 4 - Студии за морална и психолошка клима, претставени во проценти
Учесници во анкетата Договор за пријателство Задоволство Страст Продуктивност Топлина Соработка Заемна поддршка Забавен успех ВКУПНО Воловик Н.С. 7056704256707056424257, 4 Алтиникова Е. С. 567042844263Романова Л.Н.9870708498705670564265,8Таничева В.И.9898849870988484987088,2Титова И.А.708498708498784 755671.4
Пријателството е односот на колегите еден кон друг. Слика 1 ги прикажува резултатите од студијата за пријателството како една од динамичните компоненти на психолошката клима на тимот. Највисока оценка за пријателство дава Романова Л.Н. и Таничева В.И. - 7 поени. Најмалку - Воловиќ Н.С., Лисенко А.С. и Титова И.А. - 5 поени. Тоа укажува дека атмосферата во тимот е доста пријателска.
Слика 1 - Компензаторна пријателство во тимот на MDOU бр.58
Согласноста е доследност на дејствијата во работата на сите членови на тимот. Слика 2 ги прикажува резултатите од студијата за согласноста како една од динамичните компоненти на психолошката клима на тимот. Највисока оценка за договор дава Таничева В.И. - 7 поени. Најмалку - Воловиќ Н.С. - 4 поени. Ова укажува дека членовите на даден тим различно го оценуваат договорот, односно дека тимот не е координиран.
Слика 2 - Договор во тимот на МДОУ бр. 58 од компензационен тип
Задоволство од работата, работни резултати, односи со колегите, финансиски резултати од работата. Сликата ги прикажува резултатите од студијата за задоволството како една од динамичните компоненти на психолошката клима на тимот. Највисока оценка за задоволство дава И.А.Титова, најниска А.С.Лисенко.Графиконот покажува дека тимот генерално е задоволен од работата, но има и незадоволни членови на тимот.
Слика 3 - Задоволство од работата на членовите на тимот на МДОУ бр.58 од компензационен тип
Страста е чувство кое се јавува кога ја вршите вашата работа и постигнувате одредени резултати. Слика 4 ги прикажува резултатите од студијата за страста како една од динамичните компоненти на психолошката клима на тимот. Највисока оцена на страст дава В.И.Таничева - 7 поени, најниска - Н.С.Воловиќ. и Алтиникова Е.С. - 3 поени. Графикот е доказ за различните страсти на членовите на тимот.
Слика 4 - Компензаторен тип на ентузијазам на персоналот на МДОУ бр.58
Продуктивноста е личен придонес на секој член на тимот во развојот на претпријатието. Слика 5 ги прикажува резултатите од студијата за продуктивноста како една од динамичните компоненти на психолошката клима на тимот. Продуктивноста на тимот беше оценета од неговите членови на доста различни начини. И.А.Титова даде највисока оцена за продуктивност. - 6 поени, најниска - Романова Л.Н. 3 поени, ниту еден од вработените не даде највисока оценка од 7 поени. Што е показател за ниска продуктивност на тимот.
Слика 5 - Продуктивност на работа на тимот на МДОУ бр. 58 од компензационен тип
Топлината е позитивниот однос помеѓу сите членови на тимот. Слика 6 ги прикажува резултатите од студијата за топлината како една од динамичните компоненти на психолошката клима на тимот. Топлината на тимот ја оцени В.И.Таничева со највисока оценка - 7. и Титова И.А., најниска оценка даде Алтинниова Е.С. и Лисенко А.С. - 4 поени. Просечните и високите оценки покажуваат дека односите на членовите на тимот се прилично позитивни.
Слика 6 - Топлина на персоналот на MDOU бр. 58 од компензационен тип
Соработката се однесува на меѓусебните односи. Слика 7 ги прикажува резултатите од студијата за соработка како една од динамичните компоненти на психолошката клима на тимот. Најниска оценка на соработката дава Романова Л.Н. - 4 поени, највисока оценка - 6 поени дадоа 3 лица: Алтинникова Е.С., Таничева В.И. и Титова И.А.. Генерално, тимот доста високо ја оцени соработката.
Слика 7 - Компензаторна соработка во тимот на МДОУ бр.58
Взаемна поддршка - односи меѓу себе, менторство, поддршка во работата. Слика 8 ги прикажува резултатите од студијата за взаемна поддршка како една од динамичните компоненти на психолошката клима на тимот. Најниска оценка за меѓусебната поддршка дава Лисенко А.С. - 3 бода, највисоки - Таничева В.И и Титова И.А. - 6 поени. Генерално, тимот различно ја оцени меѓусебната поддршка.
Слика 8 - Заемна поддршка на членовите на тимот на МДОУ бр. 58 од компензаторен тип
Забавно - во какво расположение се изведува тековната работа. Слика 9 ги прикажува резултатите од студијата за забавата како една од динамичните компоненти на психолошката клима на тимот. Највисока оцена за забава дава В.И.Таничева. - 7 поени, најнизок - Воловик Н.С.- 3 поени. Графиконот покажува дека генерално тимот работи во добро расположение.
Слика 9 - Компензаторна активност на тимот на МДОУ бр.58
Успехот е резултат на работа, сумирање на резултатите од одредени проекти во тим, и поединечно за секој член на тимот. Слика 10 ги прикажува резултатите од студијата за успехот како една од динамичните компоненти на психолошката клима на тимот. Резултатите за успех беа поделени на 3: Воловик Н.С., Романова Л.Н., Лисенко А.С., и 5 поени: Алтинникова Е.С., Таничева В.И. и Титова И.А.. Така половина од тимот го смета за успешен, а половина не.
Слика 10 - Успех на тимот на MDOU бр. 58 од компензационен тип
Така, врз основа на анализата опишана погоре, можеме да заклучиме дека состојбата на моралната и психолошката клима на тимот е оценета од неговите вработени како задоволителна.
2.3 Мерки за подобрување на моралната и психолошката клима во тимот
Според резултатите од студијата, неколку фактори играат огромна улога во ефективното работење на Општинската предучилишна образовна установа „Детска градинка бр. 58 од компензаторен тип“.
Прво, тоа е изборот на менаџерскиот стил на лидерство. Секој член на тимот мора да работи за да постигне заедничка цел (подигање на помладата генерација).
Второ, тоа е низа активности кои помагаат да се подобри моралната и психолошката клима во тимот.
Менаџерот мора да размислува за проблемите на сопствениот стил на работа. Стилот на лидерство треба да се решава на постојана основа. За да го изберете вистинскиот стил на лидерство, треба да ги знаете: барањата за работа, сопствените способности и склоности.
За успешно регулирање на моралната и психолошката клима, раководителот на МДОУ бр. 58 од компензационен тип мора да има:
) не само познавање на општите принципи на управување со општествените организации, формулирани од современата теорија на управување, туку и способност да се користат за регулирање на моралната и психолошката клима на тимот;
) нивото на општо теоретско знаење за суштината на моралната и психолошката клима, факторите кои влијаат на неа и методите што ја регулираат;
) длабочината на анализата на оваа општа теоретска основа на конкретни ситуации, кои во секој поединечен случај бараат единствен посебен сет на методи и средства за регулирање на моралната и психолошката клима;
) степенот на усогласеност на избраните методи за прилагодување на моралната и психолошката клима на тимот со моменталната опасна ситуација и нејзината специфична содржина.
Одржувањето и зајакнувањето на односите за соработка и заемна помош е централна задача на MDOU бр. 58 од компензаторен тип, целата методологија за подобрување на моралната и психолошката клима во тимот. Оваа методологија се заснова на сложена природа, која вклучува методи од социо-психолошка, организациска, менаџерска и морално-етичка природа.
Најважните социо-психолошки методи се насочени кон прилагодување на мислите, чувствата и расположенијата на вработените во институцијата:
Првиот метод е методот на согласност. Вклучува одржување настани насочени кон идентификување на повеќе или помалку широко поле на заеднички интереси; членовите на тимот подобро се запознаваат, се навикнуваат на соработка и заедничко решавање на проблемите што се појавуваат.
Вториот метод е методот на добронамерност. Тоа вклучува развивање на способност за сочувство и сочувство со другите луѓе, разбирање на нивните внатрешни состојби и подготвеност да се обезбеди практична помош на колегата.
Третиот метод е методот на зачувување на угледот на колегата, почитувајќи го неговото достоинство. Овој метод се користи во сите форми на интерперсонална комуникација.
Четвртиот метод е методот на меѓусебно надополнување. Земајќи ги предвид и вешто користење не само на способностите, туку и на недостатоците на луѓето кои се тесно поврзани едни со други, помагаат да се зајакне меѓусебната доверба и почитување на луѓето, нивната соработка, што придонесува за развој на поволна морална и психолошка клима .
Петтиот метод е методот на недискриминација на луѓето. Овој метод бара исклучување на нагласување на супериорноста на еден член на групата над друг, или какви било разлики меѓу нив.
И конечно, последниот од психолошките методи, метод кој конвенционално може да се нарече метод на психолошко галење. Тој претпоставува дека расположенијата и чувствата на луѓето можат да се регулираат и бараат одредена поддршка. За таа цел, институцијата е поканета да спроведе заедничка рекреација за членовите на тимот. Овие и слични настани го ублажуваат психолошкиот стрес, промовираат емоционално ослободување, предизвикуваат позитивни чувства на меѓусебно сочувство и на тој начин создаваат морална и психолошка атмосфера во организацијата што го отежнува настанувањето на конфликти.
Од сето наведено, можеме да заклучиме дека активностите кои придонесуваат за подобрување на моралната и психолошката клима обезбедуваат зачувување на нормалните деловни односи и ја зајакнуваат меѓусебната почит и доверба.
Институцијата како целина треба да спроведе голем број конзистентни активности, со чие спроведување може да постигне силна соработка, кохезија на работната сила и поволна морална и психолошка клима на организациско и раководно ниво:
Пред сè, претпријатието мора да постави цели за долгорочен период од 10 - 15 години, кои треба да бидат насочени кон воведување нови образовни технологии, како за децата, така и за обука и развој на вработените и постојано подобрување на квалитетот на услугите. обезбедени. Пред се, од ова зависи стабилноста на институцијата, како и подобрувањето на моралната и психолошката клима на тимот.
Препознавање на новите идеи како главна вредност на секој бизнис - создавање клима која поттикнува иновации. Воведувањето иновации создава услови за креативна напнатост на луѓето, значително ја стеснува можноста за негативен психолошки стрес, што станува причина за негативна морална и психолошка клима во тимот.
Раководителот на MDOU бр. 58 од компензаторен тип мора да се фокусира на изборот и едукацијата на ефективни професионални вработени. Ова претпоставува пристап на управување во кој обичните луѓе произведуваат извонредни резултати. Менаџерот мора да се грижи за професионалниот раст и усовршување на вработените, барајќи од нив постојано да размислуваат и приспособуваат како за поставената цел, така и за начините за нејзино постигнување.
За да се подобри моралната и психолошката клима во тимот без намалување на продуктивноста, менаџерот треба да ги слуша следниве препораки:
размислете за точноста на проценката на способностите и склоностите на вашите вработени.
не ја занемарувајте „бирократијата“, односно јасно дефинирање на функциите, овластувањата и границите на одговорноста на вработените. Ова ги спречува негативните манифестации на моралната и психолошката клима.
Почесто покажувајте им ја довербата и поддршката на вашите подредени.
користете стил на лидерство кој е соодветен на специфичната производна ситуација и карактеристиките на работната сила.
Кога вработените не успеваат, прво оценете ги околностите во кои делувала личноста, а не неговите лични квалитети.
не исклучувајте компромиси, отстапки и извинувања од арсеналот на средства за комуникација со подредените.
Не користете сарказам, иронија или хумор насочени кон подредените во разговорите со подредените.
критиката на вработен треба да биде конструктивна и етичка критика.
Компензаторната имплементација на овие препораки, кои во принцип се едноставни, од страна на раководителот на MDOU бр. 58 може да има многу значајно влијание врз моралната и психолошката клима во тимот.
Сите горенаведени препораки за подобрување на моралната и психолошката клима во тимот се од општа природа. Специфичната ситуација е секогаш единствена, бидејќи е одредена од индивидуалноста на секој член на даден тим (неговиот темперамент, карактер, стил на однесување итн.). Покрај тоа, формирањето на морална и психолошка клима во тимот во голема мера зависи од општата позадина на животот, односно од тоа колку сме успешни надвор од тимот, од општите социјални, семејни, возраста и други фактори.
Моралната и психолошката клима на тимот, која се открива, пред сè, во односите на луѓето едни кон други и кон заедничката кауза, но ова не е сè. Тоа неизбежно влијае на ставовите на луѓето кон светот како целина, нивниот став и светоглед. И ова, пак, може да влијае на целиот систем на вредносни ориентации на поединецот кој е член на даден тим. Така, климата се манифестира на одреден начин во односот на секој член на тимот кон себе. Последната од односите се кристализира и одредена ситуација - социјалната форма на самостав и самосвест на поединецот.
Секој член на тимот, врз основа на сите други параметри на психолошката клима, развива во себе свест, перцепција, проценка и чувство за своето „јас“ во оваа конкретна заедница на луѓе што одговара на оваа клима.
Доста често, во тим се појавуваат луѓе кои се незадоволни од некои аспекти од активностите на тимот или поединци. Во овој случај, лично непријателство, прекумерно почитување на принципите итн. може да послужи како причина или причина за формирање на неповолна клима во тимот.
Врз основа на сето наведено, можеме да заклучиме дека за да се постигне посакуваниот резултат, поточно поволна морална и психолошка клима, се предлага следниов систем на препораки за раководството на Општинската предучилишна образовна установа „Детска градинка бр.58 на компензаторна тип“:
применуваат техники на сугестија и убедување со подредените;
спроведува постојана работа за проценка на моралната и психолошката клима во тимот;
да може да решава конфликти кои се јавуваат во тим и да помага во случај на стресни ситуации;
знаат какви стилови на управување и лидерство постојат и вешто работи со нив;
да може да ја ублажи внатрешната напнатост на тимот кога е потребно;
бидете во можност секогаш да ги поддржувате вашите подредени во какви било напори;
умеете објективно да ги оцените позитивните карактерни црти на вашите подредени и да ги развиете;
спроведува редовна работа за создавање позитивна морална и психолошка клима, користејќи ги горенаведените методи;
обидете се да се придржувате до демократскиот стил на лидерство: бидете вистински лидер на тимот.
Како заклучок, беа изработени и предложени следните препораки за раководителот на општинската предучилишна воспитно-образовна установа „Детска градинка бр. 58 од компензаторен тип“:
објективна проценка на нечии способности и развивање на квалитети кои недостасуваат во себе, што би помогнало да се зголеми авторитетот и да се овозможи да се биде примерок (на пример, внимание на проблемите на другите луѓе, искреност, способност за слушање);
користејќи различни методи на лидерство во зависност од ситуацијата. Сепак, најдобро е да се придржувате до демократски стил и да ги земете предвид мислењата на вработените при решавање на заедничките проблеми;
барајте не само од подредените, туку и кон себе, стремете се да се подобрите;
побарајте пристап кон секој вработен, земајќи ги предвид неговите лични карактеристики (карактер, темперамент итн.), како и неговите деловни квалитети;
фер третирајте ги сите членови на тимот;
користат стимулации и бонуси почесто како стимулации;
научете да спречите конфликти кои се појавуваат и да ги решавате постоечките со најмала штета;
покажуваат флексибилност и способност за компромис кога ги убедуваат другите;
вршат редовна работа за оценување и создавање позитивна морална и психолошка клима.
Да резимираме, можеме да заклучиме дека менаџерите од кој било ранг и без оглед на големината на групата мора секогаш да се сеќаваат на важноста на позитивната морална и психолошка клима во тимот, свесно да го структурираат своето однесување и да го изберат најоптималниот стил на лидерство за да ја зголемат ефикасноста. на работниот процес и успехот на целата организација. А подредените треба да се стремат кон иновации и подобрувања за секогаш да имаат желба да работат и да бидат барани.
Заклучок
Во оваа работа беше спроведена теоретска анализа на концептот на морална и психолошка клима во тим.
Морална и психолошка клима е психолошкото расположение во групата, кое ја одразува природата на односите меѓу луѓето, преовладувачкиот тон на јавното расположение, нивото на управување, условите и карактеристиките на работа и одмор во даден тим.
Тим - група, збир на луѓе кои работат во една организација, во едно претпријатие, обединети со заеднички активности во рамките на која било организација; Ова е највисоката форма на организирана група во која меѓучовечките односи се посредувани од лично значајната и општествено вредната содржина на групната активност.
Морална и психолошка клима е релативно стабилното психолошко расположение на неговите членови што преовладува во група или тим, манифестирано во различните форми на нивните активности. Важно е менаџерот или деловната личност да ги знае начините за формирање морална и психолошка клима и механизмите на тимското единство. Во вашите менаџерски одлуки, при подготовката, обуката и распоредувањето на персоналот, неопходно е да ги користите овие начини, постигнувајќи оптимална координација на меѓучовечката интеракција на членовите на тимот во услови на конкретни заеднички активности.
Најважните знаци на поволна морална и психолошка клима се: доверба и високи барања на членовите на групата едни кон други; пријателска и деловна критика; слободно изразување на сопственото мислење кога се разговара за прашања што го засегаат целиот тим; недостаток на притисок од менаџерите врз подредените и признавање на нивното право да донесуваат одлуки кои се значајни за групата; доволна свест на членовите на тимот за неговите задачи и состојбата на работите при нивното спроведување; задоволство од припадноста во тим; висок степен на емоционална вклученост и взаемна помош во ситуации кои предизвикуваат состојба на фрустрација кај некој од членовите на тимот; преземање одговорност за состојбата во групата од страна на секој нејзин член итн.
Истражувањето покажа дека работата е од особена важност во моментот, бидејќи сега посебно внимание се посветува на формирање на поволна морална и психолошка клима преку најефективна интеракција помеѓу менаџерот и подредените.
Менаџерите треба да обрнат повеќе внимание на човечките квалитети на нивните подредени и нивната способност да решаваат зададени задачи. Високите стапки на застареност и постојаните промени ги принудуваат менаџерите постојано да бидат подготвени за спроведување технички и организациски реформи, како и за промена на стилот на раководење.
Во неговите практични активности, лидерот не треба да користи еден стил на лидерство. Тој мора постојано да се подобрува себеси во согласност со менувањето на внатрешните и надворешните услови.
Користејќи ги моделите дискутирани во оваа работа, кои се проучувани од различни истражувачи, менаџерот ќе може да ги анализира, избира и проценува резултатите од користењето на одреден стил на лидерство во одредена ситуација. Од изборот на стилот на раководење не зависи само авторитетот на лидерот и ефективноста на неговата работа, туку и атмосферата во тимот и односот меѓу подредените и лидерот. Кога целата организација работи доста ефикасно и непречено, менаџерот открива дека покрај поставените цели, постигнато е многу повеќе, на пример, меѓусебно разбирање и задоволство од работата.
Тимот е збир на поединци, развојот на поединецот има значително влијание врз формирањето на внатрешната психолошка ситуација во тимот.
Лидерот не може да не влијае на психолошката сфера на групата. Дополнително, создавањето позитивна клима во тимот е негова непосредна одговорност.
Библиографија:
1. Општа психологија / Уреди проф. А.В. Петровски.М.: Образование, 1970.- 139 стр.
2.А.К. Семенов, Е.Л. Маслов, Психологија и етика на менаџментот и бизнисот, учебник, 2000.- 206 стр.
Н.Н. Вересов, Менаџмент психологија, учебник, М: МПСИ / Воронеж: МОДЕК 2001.- 224 стр.
ВО И. Лебедев, Психологија и менаџмент, - М.: Агропромиздат, 1990.-176 стр.
О.С. Вихански, А.И. Наумов. - 4-то издание, ревидирана. и дополнителни - М.: Економист, 2008. - 670 стр.
Коломински Ја.Л. Психологија на односите во мали групи: Учебник. прирачник - 2. изд., дополнително. - Мн.: TetraSystems, 2000. -432 стр..
Кон И.С. Психологија на рана адолесценција. - М.: Образование, 1989. - 256 стр.
Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриска социјална психологија. - Санкт Петербург: Издавачка куќа на Универзитетот во Санкт Петербург, 1997. - 576 стр.
Реан, А.А. Студија за психологија на личноста [Текст]/ А.А. Реан - Санкт Петербург: Издавачка куќа: Издавачка куќа Михајлова В. А., 1999. - 288 стр.
Роберт М.А., Тилман Ф. Психологија на поединецот и групата. - М.: Напредок, 1988 - 365 стр.
Фридман Л.И., Кулагина И.Ју. „Психолошка референтна книга за наставници“ М. Образование, 1991.- стр. 161.
Г.М. Андреева Социјална психологија, М. 1974.- стр. 195.
Кибанов А.Ја., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивација и стимулација на персоналот. - М.: Инфра-М, 2009.- 524 стр.
Менаџмент во Русија и во странство бр. 2" Коблева А.Л. "Мотивациониот менаџмент како фактор за зголемување на ефикасноста на управувањето со персоналот" 2010. - 27-30 стр.
Организација на корпоративен одмор: методолошки прирачник / комп. И. Гаврилов, Ј. Милованова. - М.: АД МЦФЕР, 2007. - 63 стр.
Розанова В.А. Психологија на управување со активности. - М.: Испит, 2003. - 192 стр.
Веснин В.Р. Основи на управување. - 2-ри изд. - М.: ДОО ТД „Елита - 2000 година“. - 368 стр.
Во Зигерт и Л. Ланг. Водете без конфликт. - М.: Економика, 1990. - 222 стр.
Вихански О.С., Наумов А.И. Управување. Тетратка. - М.: Гардарики, 1998. - 279 стр.
Социјална психологија. Краток есеј / Под општо. ед. Г. П. Предвечни и Ју А. Шерковин. М.: Политиздат, 1975. 319 стр.
Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психологија и етика на менаџмент и бизнис.: Проц. додаток. - М.: Маркетинг, 1999. - 200 стр.
Кричевски Р.Л. Ако сте менаџер: Експерименти во психологијата на менаџментот во секојдневната работа. - М.: Норма, 1993. - 302 стр.
Lipsits I. Тајните на вешт лидер. - М.: Норма, 1991. - 195 стр.
Управување. Учебник / ед. Дан. проф. В.В. Томилова М.: Јурајт, 2003. - 591 стр.
Основи на управување. Учебник / ед. проф. Д.Д. Вачугова. - М.: Виша школа, 2003. - 376 стр.
Уткин Е.А. Курс за менаџмент. - М.: Огледало, 2001. - 448 стр.
Подучување
Ви треба помош за проучување на тема?
Нашите специјалисти ќе советуваат или ќе обезбедат услуги за туторство за теми што ве интересираат.
Поднесете ја вашата апликацијаукажувајќи на темата токму сега за да дознаете за можноста за добивање консултација.
Психолошката клима е една од најважните карактеристики на тимот. Има значително влијание врз продуктивноста на трудот, како и емоционалната состојба на секој член на групата - и вработените и раководството. Од што зависи овој индикатор? Како да се дијагностицира и дали може да се промени?
Компоненти на групната атмосфера
Психолошката клима во тимот се подразбира како расположение на групата, кое е определено од односите помеѓу луѓето кои живеат, работат или студираат заедно. Нервната напнатост е проблем во многу работни и студиски групи. Покрај директното оштетување на односите меѓу луѓето и нивното здравје, стресот влијае и на работниот процес.
Најчесто, напната ситуација се јавува во ситуација на нестабилност. Друга прилично честа причина зошто психолошката клима во тимот се влошува се неповолните услови во кои поединечен вработен е принуден да живее. Можеби нема најдобри услови за живот, лоша исхрана, тешкотии во односите со роднините итн. Тоа може да влијае и на психолошката состојба на другите вработени. Друга честа причина за неповолна работна средина се тешкотиите во комуникацијата помеѓу самите вработени.
Задоволство на секој вработен од работата
Постојат неколку фактори кои ја одредуваат психолошката клима во тимот. Една од главните е задоволството на вработените од нивните должности. Големо влијание врз формирањето на околината има фактот колку на вработениот му се допаѓа неговата работа - дали е разновидна, дали е можно да се реализира неговиот креативен потенцијал со негова помош, дали одговара на професионалното ниво на вработениот .
Атрактивноста на работата секогаш ја зголемуваат таквите мотиватори како што се пристојните плати, добрите услови, правичната и навремена распределба на одморите и изгледите за кариера. Исто така, важни се факторите како што се можноста да се зголеми нивото на нечија професионалност, особеностите на односите хоризонтално и вертикално.
Компатибилност и хармонија на членовите на тимот
Оние односи кои се формирале во процесот на комуникација меѓу луѓето се показател за нивната психолошка компатибилност. Се верува дека на луѓето кои се слични едни на други им е многу полесно да воспостават интеракција. Сличноста му помага на вработениот да се чувствува безбедно и ја зголемува самодовербата.
Сепак, неопходно е да се направи разлика помеѓу концептите како хармонија и компатибилност. Ако се заснова на карактеристиките на односите меѓу луѓето и може да се процени по релативно краток временски период по почетокот на заедничките активности, тогаш на хармонијата се потребни години за да се развие. Нејзината основа се успешните резултати од заедничките активности. Во овој случај, и хармонијата и компатибилноста се важни.
Кохезија
Формирана на емоционална основа. Ако тимот е обединет, тогаш тешко дека сите ќе бидат среќни кога некој од вработените е во тага. Фактори кои влијаат на нивото на кохезија во групата се односот на нејзините членови кон лидерот, довербата во самиот тим, времетраењето на заедничката работа, како и препознавањето на личниот придонес на секој вработен.
Во голема мера, оваа карактеристика зависи од личните карактеристики на вработените, колку е културна нивната комуникација и дали има симпатија или антипатија во врската. Доминацијата на одредени квалитети влијае на општата психолошка клима во тимот.
Карактеристики на комуникациите
Атмосферата на тимот секогаш се заснова на личните карактеристики на секој од неговите членови. Важно е да имате комуникациски вештини, карактеристики на нивните проценки, мислења и социјално искуство. На пример, тешкотиите што некои членови на групата ги доживуваат во комуникацијата може да влијаат на ситуацијата во тимот како целина. Поради оваа причина, напнатоста, недовербата може да се зголемат, може да се појават спорови и ако секој член од тимот може јасно и прецизно да го изрази своето гледиште, правилно да ги совлада техниките на конструктивна критика и да има активни вештини за слушање, тогаш ова помага да се создаде поволна психолошка клима во групата.
При анализа на карактеристиките на психолошката компатибилност на секој член на тимот, неопходно е да се земе предвид таков фактор како типот на комуникативно однесување. Оваа класификација првпат беше развиена од V. M. Shepel и ги вклучува следните категории:
- Колективистите се друштвени луѓе кои секогаш ќе поддржат секоја иницијатива. Доколку е потребно, тие се способни да преземат иницијатива.
- Индивидуалисти. Оние вработени кои претпочитаат да работат сами, наместо да комуницираат како дел од тим. Тие се многу повеќе наклонети кон лична одговорност.
- Претенденти. Како по правило, таквите вработени често се нарекуваат суетни, чувствителни и желни да бидат во центарот на вниманието додека работат. И таквата карактеризација не е без основа.
- Копирани. Луѓе кои настојуваат да избегнат компликации и за таа цел имитираат туѓи манири на однесување.
- Опортунисти. Членови на тимот со слаба волја кои ретко преземаат иницијатива и потпаѓаат под влијание на другите.
- Изолирани. Луѓе кои избегнуваат контакт. Често имаат сосема неподнослив карактер.
Стил на лидерство
Овој фактор има големо влијание и врз карактеристиките на психолошката клима во тимот. Постојат неколку стилови на лидерство:
- Демократски. Благодарение на овој стил, пријателството се развива во тимот. Вработените не чувствуваат дека одредени одлуки се наметнуваат „однадвор“. Во управувањето учествуваат и членовите на групата. Овој стил е еден од најдобрите за создавање поволна психолошка клима во тимот.
- Авторитарно. Вообичаено, сè што произведува овој стил е непријателство меѓу членовите на групата. Може да има и други алтернативи - понизност, неблагодарност и често завист и недоверба. Сепак, овој стил на управување често ја води групата до успех, па затоа се користи во армијата, спортот итн.
- Се одликува со тоа што работата е препуштена на случајноста. Како резултат на тоа, може да се забележи исклучително ниска работна ефикасност, незадоволство на вработените, како и формирање на неповолна социо-психолошка клима во тимот.
Можеме да заклучиме дека секој лидер има значително влијание врз карактеристиките на моралната и психолошката клима, односот на луѓето кон извршените активности и задоволството од процесот на работа или студирање.
Природата на извршената работа
Исто така важни се карактеристиките на активностите во кои треба да се вклучи секој вработен. На пример, монотонијата на работата или, обратно, нејзината емоционална презаситеност има значително влијание. Исто така, потребно е да се земе предвид нивото на одговорност на секој член на тимот, присуството на ризици по животот и здравјето и стресната природа на работата.
Карактеристики на поволна атмосфера
Постојат многу карактеристики што може да се искористат за да се карактеризира позитивната социо-психолошка клима во тимот. Ајде да ги погледнеме најосновните:
- Во таква група, по правило, преовладува весел и позитивен тон на односите. Основните принципи овде се соработка, взаемна помош и добра волја. Довербата преовладува во односите меѓу вработените, а критиките се изразуваат со добра волја.
- Во тимот постојат одредени норми на почитуван однос кон секој од неговите претставници. Слабите можат да најдат поддршка, искусните работници им помагаат на новодојдените.
- Се ценат особините како што се чесноста, отвореноста и напорната работа.
- Секој член на тимот е полн со енергија. Ако треба да се направи некоја корисна работа, тој ќе одговори. Показателите за ефикасност на трудот се генерално високи.
- Ако некој од членовите на групата доживее радост или неуспех, тогаш оние околу него сочувствуваат со него.
- Постои и меѓусебно разбирање во односите помеѓу мини-групите во тимот.
Негативна морална и психолошка клима во тимот: карактеристики
Ако нема взаемно почитување во групата, тогаш вработените се принудени постојано да заземаат одбранбена позиција и да се бранат, вклучително и едни од други. Комуникацијата станува поретка. Кога лидерот го бара невозможното од членовите на групата, ги изложува на јавна критика, ги казнува почесто отколку што ги охрабрува и лично не го оценува придонесот на вработениот во заедничките активности, тој со тоа придонесува за формирање на негативна психолошка клима во тимот. . А главната последица од ова е намалување на продуктивноста на трудот и влошување на квалитетот на производите.
Слабо кохезивна група: својства
Оваа група се карактеризира со песимизам и раздразливост. Често на членовите на тимот им е здодевно, искрено не им се допаѓа нивната работа, бидејќи тоа не предизвикува интерес. Секој вработен има страв да направи грешка, да остави несоодветен впечаток и непријателство. Покрај овој симптом, кој е очигледен, има и други карактеристики на неповолната морална и психолошка клима во тимот:
- Во тимот нема норми за правда и еднаквост. Секогаш постои забележлива поделба меѓу „привилегираните“ и оние кои се запоставени. Слабите во таков тим се третираат со презир и често се исмејувани. Новодојденците во таква група се чувствуваат излишно и често се третираат со непријателство.
- Искреноста, напорната работа и несебичноста не се почитувани.
- Генерално, членовите на групата се пасивни, а некои отворено бараат да се одвојат од останатите.
- Успесите или неуспесите на вработените не предизвикуваат симпатии и често стануваат предмет на отворена завист или фалење.
- Во таква група може да има мали групи кои одбиваат да соработуваат меѓу себе.
- Во проблематични ситуации, тимот често не може да се обедини за да го реши проблемот.
Алармни ѕвона за негативни промени
Сепак, мора да се има предвид дека ретко се случува поволната психолошка клима во тимот нагло да стане негативна. Најчесто, на ова му претходат некои првично незабележливи промени. Како што човек мора да премине одредена граница пред да се претвори од член на општеството кој го почитува законот во криминалец, така и во работниот колектив прво се појавуваат одредени тенденции. Следниве карактеристики се својствени за созревањето на негативните расположенија:
- Скриена непослушност кон наредбите на раководството или неточно извршување на инструкциите.
- „Собирање“ во работно време. Наместо да работат, вработените комуницираат, играат Табла - со еден збор, убијте го времето.
- Гласини и озборувања. Оваа карактеристика често се припишува на женски тимови, но полот на вработените не е изговор - гласините се неизбежни таму каде што немаат што да прават.
- Невнимателен однос кон технологијата.
„Жртвен јарец“ е последица на прекумерен авторитаризам
Ако лидерот на групата (било да е работен тим, студентска група или училишна класа) се придржува до исклучиво авторитарен стил, тоа може да влијае на секој од членовите на негативен начин. Стравот од казна, пак, води до појава на жртвени јарци. Во повеќето случаи, оваа улога ја исполнува личност (или дури и група луѓе) кои во никој случај не се виновни за проблемите на тимот, но некако се разликуваат од останатите. Жртвено јагне станува жртва на напади и агресија.
Истражувачите нагласуваат дека имањето таква цел за агресија е само привремен начин групата да ја намали тензијата. Корените на проблемот остануваат непроменети, а кога жртвеното јагне ќе ја напушти групата, на негово место ќе дојде друг - и сосема е можно тоа да биде еден од членовите на тимот.
Како можеш да ја одредиш атмосферата во групата?
Постојат неколку критериуми според кои можете да ја процените психолошката клима во тимот:
- Промет на персоналот.
- Ниво на ефикасност на трудот.
- Квалитет на произведените производи.
- Бројот на отсуства и доцнење на поединечни вработени.
- Бројот на побарувања и поплаки од клиентите на компанијата.
- Рокови за завршување на работата.
- Негрижа или невнимание при ракување со работната опрема.
- Фреквенција на паузи во текот на работниот ден.
Како да ги подобрите односите во тимот
Со проценка на карактеристиките на атмосферата во тимот, можете да ги идентификувате оние слаби точки што треба да се поправат. Можеби ќе треба да се направат некои кадровски промени. Создавањето психолошка клима во тимот е задача на секој одговорен лидер. На крајот на краиштата, продуктивноста на трудот често паѓа кога вработените се психолошки некомпатибилни едни со други или кога еден од вработените има таква лична карактеристика како банална желба да создава конфликтни ситуации.
Откако ќе се решат очигледните проблеми, треба да преминете на зајакнување на врските меѓу вработените со одржување на специјални настани надвор од работното време. Формирањето поволна психолошка клима во тимот може да биде долг процес. Сепак, оваа стратегија ви овозможува да ја намалите тензијата, како и да им помогнете на вработените да се префрлат од нивото на чисто деловна интеракција на пријателска.
Спроведувањето заеднички работни проекти придонесува и за подобрување на психолошката клима во работната сила. На пример, ова може да биде спроведување на сесии за бура на идеи. Специјалните работни настани во кои вработените од различни оддели мора да соработуваат често се ефективни.
Карактеристики на работната атмосфера кај наставниците
Посебно внимание треба да се посвети на прашањата за психолошка клима кај наставниот кадар. Оваа област е секогаш стресна, а работната атмосфера често е еден од факторите што ја одредуваат ефективноста на наставникот. Единството на наставниот кадар секогаш настанува во рамките на извршувањето на некоја заедничка задача или дејност - пред сè, социјална, педагошка. Во вакви настани секој наставник треба да има можност да ги реализира своите креативни способности.
Се разбира, одржувањето на методолошки денови или креативни состаноци на наставниците често бара дополнително време, но ваквите настани остануваат во меморијата на наставниците долго време како светли и незаборавни настани.
Како може наставникот да создаде атмосфера во училницата?
Многу наставници треба да се справат со формирањето на психолошката клима на тимот во училницата. Ова е прилично тешка задача, но нејзиното спроведување придонесува за постигнување на најитните задачи на образованието. Децата во тесно поврзана класа добиваат непроценливо искуство за меѓучовечка интеракција, соработка и одговорност. Се разликуваат следниве методи за создавање позитивна атмосфера во училницата:
- Вклучување на различни видови уметност во секојдневниот образовен процес.
- Игри.
- Општи традиции.
- Активната позиција на наставникот во однос на часот.
- Создавање различни ситуации во кои класот би можел да доживее настани што се значајни за тимот.
Како да се утврдат карактеристиките на моралната ситуација во групата?
Постојат многу начини да дознаете за карактеристиките на психолошката клима во тимот. Техниките развиени за оваа цел обезбедуваат увид во она што се случува во групата. Најлесен начин е да се дистрибуираат летоци со следниов прашалник до членовите на групата (ако сакате, може да биде анонимен):
- Дали ви се допаѓа работата што ја работите?
- Дали имате желба да го промените?
- Ако барате работа денес, дали би се фокусирале на вашата моментална работа?
- Дали работата е интересна за вас? Дали е доволно разновиден?
- Дали сте задоволни од техничката опременост на вашето работно место?
- Дали платата е задоволителна?
- Што би сакале да промените во соработката?
- Како ја оценувате атмосферата во тимот? Дали е пријателски, почитуван, доверлив? Или, напротив, има завист, напнатост, недоверба и неодговорност?
- Дали сметате дека вашите колеги се професионалци од висока класа?
- Дали ја имате нивната почит?
Проучувањето на психолошката клима на тимот ни овозможува навремени неопходни мерки за нејзино подобрување, а со тоа и зголемување на продуктивноста на трудот. Појавата на негативни симптоми укажува на тоа дека тимот е „болен“. Меѓутоа, ако на време обрнете внимание на овие сигнали, работната атмосфера може да се прилагоди, па дури и да се подобри на многу начини.
Во моментов, во услови на научно-технолошки напредок и криза на светската економија, создавањето психолошка клима за тимот е составен дел од борбата за зголемена продуктивност на трудот и квалитетот на производите. Развојот на општествениот напредок и неговите контрадикторни социо-психолошки аспекти се тесно поврзани со проблемите на создавање поволна социо-психолошка клима (СПЦ). Исто така, проблемот со влијанието на психолошките аспекти врз управувањето со тимот е еден од важните и фундаменталните основи за поволен СПЦ.
Преземи:
Преглед:
Вовед…………………………………………………………………………………...3
1 Психолошки аспекти на тимскиот менаџмент………………………….5
1.1 Поим, суштина и структура на психолошка клима……………5
1.2 Фактори кои влијаат на психолошката клима во тимот………..9
2 Создавање психолошка клима во тимот…………………………14
2.1 Механизми за градење тим…………………………………………………………………14
2.2 Улогата на лидерот во социо-психолошката клима
тим………………………………………………………………………………..22
Заклучок………………………………………………………………………………………………………………………………….
Список на референци………………………………………………………………………………………………….
Вовед
Во моментов, во услови на научно-технолошки напредок и криза на светската економија, создавањето психолошка клима за тимот е составен дел од борбата за зголемена продуктивност на трудот и квалитетот на производите. Развојот на општествениот напредок и неговите контрадикторни социо-психолошки аспекти се тесно поврзани со проблемите на создавање поволна социо-психолошка клима (СПЦ). Исто така, проблемот со влијанието на психолошките аспекти врз управувањето со тимот е еден од важните и фундаменталните основи за поволен СПЦ.
Релевантноста на овој проблем се толкува со зголемените барања на нивото на психолошка вклученост на поединецот во неговата работна активност и компликацијата на психолошката животна активност на една личност со постојан раст на нивните лични аспирации.
Со оглед на овие проблеми, целта на мојата работа на курсот е да го анализирам влијанието на психолошките аспекти на менаџментот врз тимот и да го разгледам процесот на создавање психолошка клима во тимот.
Поставената цел беше однапред одредена од потребата да се решат следните проблеми:
- Проучете го концептот, суштината и структурата на психолошката клима
- Идентификувајте ги факторите кои влијаат на психолошката клима во тимот
- Размислете и идентификувајте ги најефективните механизми за градење тим
- Одредете ја улогата на менаџерот во ДИК на тимот
Теоретска и методолошка основа на студијата беа трудовите на домашни и странски научници кои го развија проблемот на ДИК во рамките на класичните и институционалните пристапи.
Како дел од предметната работа беа користени општи научни методи за постигнување на оваа цел: системски, во чии рамки беше применет економски метод како компаративната; научна апстракција.
Исто така во предметната работа, како литература се користеа учебници и научни написи од периодични списанија на оваа тема.
Структурата на делото се состои од вовед, 2 поглавја, заклучок и листа на референци.
1 Психолошки аспекти на управување со тимот
- Поим, суштина и структура на психолошка клима
Концептот на „клима“ има корени во социјалната психологија. Овој термин, сега широко користен, често се става на исто ниво со концептите на духовна атмосфера, тимски дух и преовладувачко расположение. Во руската психологија, се појавија четири главни пристапи за разбирање на природата на СПЦ. Претставниците на првиот пристап (Л.П. Буева, Е.С. Кузмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) ја сметаат климата како социо-психолошка појава, како состојба на колективна свест. Климата се подразбира како одраз во главите на луѓето на комплекс на феномени поврзани со нивните односи, работни услови и методи за нејзино стимулирање.
Под социо-психолошката клима, вели Е.С. Кузмин, неопходно е да се разбере социо-психолошката состојба на мала група, што ја одразува природата, содржината и насоката на вистинската психологија на членовите на организацијата.
Поддржувачите на вториот пристап (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) нагласуваат дека суштинската карактеристика на ДИК е општо емотивно и психолошко расположение. Климата се подразбира како расположение на група луѓе.
Авторите на третиот пристап (В.М. Шепел, В.А. Покровски, Б.Д. Паригин) ја анализираат социо-психолошката клима преку стилот на односите меѓу луѓето кои се во директен контакт едни со други. Во процесот на формирање, се формира систем на меѓучовечки односи што ја одредува социјалната и психолошката благосостојба на секој член на групата.
Креаторите на четвртиот пристап (В.В. Косолапов, А.Н. Шчербан, Л.Н. Коган) ја дефинираат климата во однос на социјалната и психолошката компатибилност на членовите на групата, нивното морално единство, кохезија, присуството на заеднички мислења, обичаи и традиции.
Во американската социјална психологија тие зборуваат за „организациска култура“ во организациите, за односот меѓу работниците и менаџерите. Теоријата на Е. Мајо за „човечки односи“ се заснова првенствено на формирањето на СПЦ односи меѓу вработените. При изучувањето на климата, неопходно е да се имаат предвид две нивоа. Првото ниво е статично, релативно константно. Тоа се стабилни односи меѓу членовите на тимот, нивниот интерес за работа и колегите работници. На ова ниво, социо-психолошката клима се подразбира како стабилна, прилично стабилна состојба, која штом се формира, е способна да не се уништува долго време и да ја одржува својата суштина, и покрај тешкотиите со кои се соочува организацијата. Од оваа гледна точка, доста е тешко да се создаде поволна клима во група, но во исто време е полесно да се одржи на одредено ниво, веќе формирано порано. Контрола и корекција на својствата на социо-психолошката клима се врши од страна на членовите на групата повремено. Тие чувствуваат одредена стабилност, стабилност на нивната позиција, статус во системот на односи. Бидејќи состојбата на климата е помалку чувствителна на различни влијанија и промени од околината, таа има вистинско влијание врз резултатите од колективните и индивидуалните активности, врз работата на членовите на групата, врз квалитетот и квантитетот на производите од нивниот труд. .
Второто ниво е динамично, променливо, флуктуирачко. Ова е секојдневното расположение на вработените за време на работата, нивното психолошко расположение. Ова ниво е опишано со концептот на „психолошка атмосфера“. За разлика од СПЦ, психолошката атмосфера се карактеризира со побрзи, привремени промени и е помалку свесна за луѓето. Промените во психолошката атмосфера влијаат на расположението и перформансите на поединецот во текот на работниот ден. Климатските промени се секогаш поизразени, позабележителни, луѓето поакутно ги сфаќаат и доживуваат; најчесто човекот успева да се прилагоди на нив. Акумулацијата на квантитативни промени во психолошката атмосфера доведува до нејзина транзиција кон различна квалитативна состојба, кон различна социо-психолошка клима.
К. Аргирис, врз основа на неговото истражување за климата во банка, ја даде следната дефиниција: „официјалната политика на организацијата, потребите на вработените, вредностите и индивидуалноста кои функционираат во самоодржлив комплекс, жив и постојано систем кој се развива“. Сега концептот на „клима“ се подразбира како организациско влијание врз мотивацијата и однесувањето на вработените, т.е. вклучува аспекти како што се организациската структура, системите за наградување и согледаната поддршка и пријателското учество на менаџерите и колегите. Климата се однесува на целокупниот поглед на тимот за организациските политики, активности и настани, и формални и неформални. Покрај тоа, климата е јасните цели на организацијата и средствата што се користат за нејзино постигнување.
Климата на колективот е преовладувачкото и релативно стабилно ментално расположение на колективот, кое наоѓа разновидни форми на манифестација во сите негови животни активности.
SBC на тимот секогаш се карактеризира со атмосфера специфична за заедничките активности на луѓето, менталната и емоционалната состојба на секој учесник, поединец и несомнено зависи од општата состојба на луѓето околу него. Во производствениот тим се развиваат различни односи меѓу вработените, вклучувајќи ги и моралните. Како резултат на тоа, имиџот на тимот станува зависен од личните квалитети: чесност, пристојност, посветеност. За возврат, атмосферата на одредена заедница или група се манифестира преку природата на менталното расположение на луѓето, кое може да биде активно или контемплативно, весело или песимистичко, намерно или анархично, секојдневно или празнично итн.
Суштински елемент во општиот концепт на социо-психолошката клима се карактеристиките на нејзината структура. Не само во социологијата, туку и во психологијата, воспоставена е гледна точка, според која главната структура на формирањето на СПЦ е расположението. Во структурата на ДИК, постојат две главни поделби - односот на луѓето кон работата и нивниот однос еден кон друг.
За возврат, меѓусебните односи се диференцираат во односи меѓу колегите и односи во системот на лидерство и подреденост. На крајот на краиштата, целата разновидност на односите се гледа низ призмата на два главни параметри на менталниот став - емоционален и објективен.
Со ова сè уште не е исцрпена психолошката клима на колективот, која се открива првенствено во односите на луѓето едни кон други и кон заедничката кауза. Тоа неизбежно влијае на ставовите на луѓето кон светот како целина, нивниот став и светоглед. А тоа, пак, може да се манифестира во целиот систем на вредносни ориентации на поединецот кој е член на даден тим. Така, климата се манифестира на одреден начин во односот на секој член на тимот кон себе. Последната од односите се кристализира во одредена ситуација - општествен облик на самостав и самосвест на поединецот.
Како резултат на тоа, се создава одредена структура на непосредни и последователни, понепосредни и поиндиректни манифестации на социо-психолошката клима.
- Фактори кои влијаат на психолошката клима во тимот
Формирањето на одредена социо-психолошка клима е под влијание на следниве фактори:
1. Компатибилност на нејзините членови, сфатена како најповолна комбинација на својства на вработените, што обезбедува ефективност на заедничките активности и лично задоволство на секој од нив. Компатибилноста се манифестира во меѓусебно разбирање, меѓусебно прифаќање, сочувство и емпатија помеѓу членовите на тимот.
Постојат три нивоа на компатибилност: психофизиолошка, психолошка и социо-психолошка:
- Психофизиолошкото ниво на компатибилност се заснова на оптимална комбинација на карактеристики на сетилниот систем (визија, слух, допир, итн.) и темпераментни својства. Ова ниво на компатибилност станува особено важно кога се организираат заеднички активности. Холеричните и флегматичните ќе ја завршат задачата со различно темпо, што може да доведе до прекини во работата и напнатост во односите меѓу работниците. Затоа, синхроничноста на индивидуалната ментална активност на работниците (различна издржливост на членовите на групата, брзина на размислување, особености на перцепција, внимание) треба да се земе предвид при дистрибуција на физичка активност и доделување на одредени видови на работа.
- Психолошкото ниво претпоставува компатибилност на ликовите, мотивите и видовите на однесување. Некомпатибилноста се манифестира во желбата на членовите на тимот да се избегнуваат едни со други, а ако контактите се неизбежни - во негативни емоционални состојби, па дури и конфликти.
Психолошката компатибилност може да се должи на сличноста на карактеристиките на учесниците во заедничките активности. На луѓето кои се слични едни на други им е полесно да комуницираат. Сличноста промовира чувство на сигурност и самодоверба и ја зголемува самодовербата. Психолошката компатибилност може да се заснова и на разлики во карактеристиките врз основа на принципот на комплементарност. Во овој случај, тие велат дека луѓето се вклопуваат еден со друг „како клуч од брава“. Состојбата и резултатот на компатибилноста е меѓучовечката симпатија, приврзаноста на учесниците во интеракцијата едни со други. Присилната комуникација со непријатна тема може да стане извор на негативни емоции.
Степенот на психолошка компатибилност на вработените е под влијание на тоа колку е хомоген составот на работната група во различни социјални и психолошки параметри:
2. Глобална макросредина: состојбата во општеството, севкупноста на економските, културните, политичките и други услови. Стабилноста во економскиот и политичкиот живот на општеството ја обезбедува социјалната и психолошката благосостојба на неговите членови и индиректно влијае на социо-психолошката клима на работните групи.
3. Локална макро средина, тие. организација чија структура вклучува работна сила. Големината на организацијата, структурата на статус-улоги, отсуството на функционално-улоги противречности, степенот на централизација на моќта, учеството на вработените во планирањето, во распределбата на ресурсите, составот на структурните единици (пол, возраст, професионални, етнички) итн.
4. Физичка микроклима, санитарни и хигиенски услови за работа. Топлина, застоеност, лошо осветлување, постојана бучава можат да станат извор на зголемена раздразливост и индиректно да влијаат на психолошката атмосфера во групата. Напротив, добро опременото работно место и поволните санитарно-хигиенски услови го зголемуваат задоволството од работната активност воопшто, придонесувајќи за формирање на поволен СПЦ.
5. Задоволство од работата. Од голема важност за формирање на поволен СПЦ е колку е интересна, разновидна, креативна работата на една личност, дали одговара на неговото професионално ниво, дали му овозможува да го реализира својот креативен потенцијал и да расте професионално. Атрактивноста на работата се зголемува со задоволство од работните услови, платата, системот на материјални и морални стимулации, социјалното осигурување, распределбата на годишен одмор, работното време, информативната поддршка, изгледите за кариера, можноста да се зголеми нивото на својата професионалност, нивото на компетентност на колегите, природата на деловните и личните односи во тимот вертикално и хоризонтално, итн. Атрактивноста на работата зависи од степенот до кој нејзините услови ги исполнуваат очекувањата на субјектот и му дозволуваат да ги реализира сопствените интереси и да ги задоволи потребите на поединецот.
6. Природа на извршената дејност. Монотонијата на активноста, нејзината висока одговорност, присуството на ризик по здравјето и животот на вработениот, стресната природа, емоционалниот интензитет итн. - сето тоа се фактори кои индиректно можат негативно да влијаат на ДИК во работниот тим.
7. Организација на заеднички активности. Формалната структура на групата, начинот на кој се распределуваат овластувањата и присуството на заедничка цел влијаат на ДИК. Меѓузависноста на задачите, нејасната распределба на функционалните одговорности, некомпатибилноста на вработените со неговата професионална улога, психолошката некомпатибилност на учесниците во заедничките активности ја зголемуваат тензијата на односите во групата и може да станат извор на конфликти.
8. Хармонијата е резултат на компатибилноста на вработените. Обезбедува највисок можен успех на заедничките активности со минимални трошоци.
9. Природата на комуникациите во организацијата делува како фактор во СПЦ. Недостигот од целосни и точни информации за прашање важно за вработените создава плодна почва за појава и ширење гласини и озборувања, плетење интриги и задкулисни игри. Менаџерот треба внимателно да ја следи задоволителната информативна поддршка на активностите на организацијата. Ниската комуникациска компетентност на вработените доведува и до комуникациски бариери, зголемена тензија во меѓучовечките односи, недоразбирање, недоверба и конфликти. Способност за јасно и прецизно изразување на нечија гледна точка, владеење на техниките на конструктивна критика, вештини за активно слушање итн. создаваат услови за задоволителна комуникација во организацијата.
Во зависност од природата на социо-психолошката клима, нејзиното влијание врз поединецот ќе биде различно - ќе ја стимулира работата, ќе го подигне духот, ќе влее бодрост и самодоверба или, обратно, ќе делува депресивно, ќе ја намали енергијата и ќе доведе до производство и морални загуби. .
Покрај тоа, социо-психолошката клима може да го забрза или забави развојот на клучните квалитети на вработените кои се неопходни во бизнисот: подготвеност за постојана иновација, способност за дејствување во екстремни ситуации, донесување нестандардни одлуки, иницијатива и претпријатие, подготвеност за континуирано професионално развој, комбинација на професионални и хуманитарни вештини.култура. Не можете да сметате на фактот дека потребните односи во тимот ќе се појават сами по себе, тие мора да бидат свесно формирани.
2 Создавање психолошка клима во тимот
2.1 Механизми за градење тим
Моралната и психолошката клима е релативно стабилното психолошко расположение на неговите членови што преовладува во група или тим, манифестирано во сите различни форми на нивните активности. Моралната и психолошката клима го одредува системот на односи на членовите на тимот едни со други, со работата, со околните настани и со организацијата како целина врз основа на индивидуални, лични и вредносни ориентации. Секое дејство на лидер или член на тимот (особено од негативна природа) влијае на состојбата на моралната и психолошката клима и ја деформира. И обратно, секоја позитивна менаџерска одлука, позитивно колективно дејствување ја подобрува моралната и психолошката клима.
Основата за позитивна поволна морална и психолошка клима се општествено значајните мотиви за односот кон работата кај членовите на работниот колектив. Оптималната комбинација на овие мотиви ќе биде ако се вклучени три компоненти: материјален интерес за оваа конкретна работа, директен интерес за процесот на трудот, јавна дискусија за резултатите од процесот на трудот.
Во основа, менаџерот доаѓа во веќе формиран тим и, по потреба, ги решава прашањата за природен промет на персоналот, што е еден од аспектите на управувањето со тимот. За да може успешно да соработува со некоја личност и да најде заеднички јазик, менаџерот мора да има одредена идеја за секој вработен или нововработен да работи во даден тим, за идеолошките и политичките квалитети на поединецот и за неговата општествена активност. Дополнително, менаџерот мора да може да ја процени професионалната обука на вработениот (способност за извршување на одреден вид работа); социо-психолошки квалитети (способност за интеракција со други луѓе во процесот на тимска работа); деловните квалитети на една личност, како и неговите интелектуални и психолошки способности (интелектуално ниво, волја, креативност, иницијатива, итн.)
Развиени се голем број методи за проучување на деловните и личните квалитети на вработените. На пример, еден од овие методи, наречен „Типологија-7“, има за цел да ги идентификува вродените или стекнатите „менаџерски“ квалитети на една личност: способност за прогресивни формации - креативност, трудољубивост, конзервативизам, ефикасност, сигурност, контемплација, авантуризам.
При формирање и кохезија на тим, на менаџерот му треба знаење и имплементација на организациски и психолошки принципи и правила. На пример, за да не станеме зависни од претходно добиените евалуативни ставови, корисно е да се земе предвид правилото за неадекватност на претставувањето на личност од страна на личност. Врз основа на ефектот на лажен договор („Така велат сите“), може да се формира погрешен впечаток за вработениот. Ефектот на попустливост предизвикува и штета на активностите на тимот. Типична логичка грешка може да се изгради врз погрешна претпоставка за тесна врска помеѓу одредени особини на личноста и карактеристики на однесувањето. На пример, тишината не е секогаш знак на интелигенција итн.
Земајќи ги предвид горенаведените проценки на вработените кои сочинуваат научен или друг вид тим може да помогне во подобрувањето на неговите перформанси. Основата за кохезијата на вработените и ефективноста на нивната работа е здравата психолошка клима во тимот. Важно е да се задоволат не само материјалните стимулации, туку и основните морални потреби на поединецот кои се јавуваат во неговите професионални активности и професионалната комуникација во процесот на работа. Ова е свесност за лична вклученост во работите и плановите на тимот и желба за креативно изразување во работата; гордост во своето знаење, умешност, мајсторство; почит од колегите работници и многу повеќе.
Економските студии и активното учество на натпревари, емисии и натпревари, исто така, придонесуваат за единството на тимот. Ефективен метод за градење тим е широко распространето вклучување на вработените во техничката креативност, пронајдокот и управувањето со производството.
Спортот, рекреацијата, културната забава и заедничките хоби, исто така, ги зближуваат луѓето многу блиску. Како и да е, формирањето и правилната кохезија на тимот води до зголемена ефикасност и само позитивно влијае на членовите на тимот.
Моралната и психолошката атмосфера зависи од стилот на меѓусебната интеракција на луѓето. Постојат три главни стилови на интеракција помеѓу менаџерот и тимот: директивен (авторитарен), попустлив (либерален) и демократски. Со директивен стил на односи во тим, дејствијата се вршат како под диктат, се потиснува секоја иницијатива, а на поединците не им се дава можност да се реализираат во својата работа. Попустливиот стил се јавува кога постои целосна рамнодушност кон активноста што се извршува или задачите. Лицето не е заинтересирано за резултатите од неговата работа.
Демократскиот стил во производниот тим создава услови за блиска интеракција помеѓу работниците, придонесува за појава на поволна морална и психолошка средина која се фокусира на соработка наместо слепото потчинување на некои работници на други, оптимално ги користи способностите и знаењето на поединецот да се подобри имиџот на тимот, а со тоа и на институцијата воопшто. Во таков тим, унапредувањата се базираат на тоа колку секој човек придонесува за постигнување на поставените цели.
Од особена важност за создавање оптимална клима во тимот е личната одговорност за доделената работа. Одговорноста на менаџерот и подредените делува како форма на манифестација на должност, како свест за општественото значење на личното однесување во врска со барањата на тимот, земајќи ги предвид специфичните услови за манифестирање на овие барања, непосредната и претстојните задачи со кои се соочуваат вработените.
Сигурен знак за поволна морална и психолошка клима е активното учество на сите членови на тимот во управувањето, кое може да има форма на самоуправување.
Друг знак за позитивна морална и психолошка клима е високата продуктивност на тимската работа. Следниот знак се развиени меѓучовечки односи, меѓучовечки контакти во работната сила на претпријатието. Може да се забележи и таков знак како позитивен став на тимот кон иновациите. Во ерата на научна и технолошка револуција, брзиот развој на технологијата и технологијата на производство, иновациите се неизбежни во секој тим.
Можеме да заклучиме дека формирањето на позитивна морална и психолошка клима е еден од механизмите за тимско единство.
Друг важен механизам за единство на тимот е психолошката компатибилност на неговите членови. Присуството на дури две некомпатибилни луѓе (особено во мали тимови) сериозно влијае на атмосферата во самиот тим.
Последиците се особено штетни ако формалните и неформалните лидери или менаџери директно поврзани со работните обврски (на пример, надзорник - менаџер на продавница) се покажат како некомпатибилни. Под овие услови, целата екипа ќе биде во треска. Затоа, потребно е секој што работи со луѓе и формира работен тим да знае барем нешто за психолошката компатибилност.
Хармонијата е исто така механизам за тимско единство. Хармонијата се карактеризира со висока продуктивност на заедничката работа на поединци. Така, основата на хармонијата е успехот и профитабилноста на заедничките активности, кога се јавува координација на акциите помеѓу нејзините учесници. М.
Следниот механизам за тимско единство е дисциплината. Тоа е важно средство и во исто време предуслов за развој на продукцискиот тим. Неговото отсуство не само што ја отстранува можноста за оптимална интеракција, туку и го прави проблематично самото постоење на тимот. Затоа, дисциплината е форма на комуникација меѓу луѓето што го одредува создавањето на доверлива, пријателска, удобна средина во тимот. Методите на формирање и одржување на дисциплината се одлучно определени од стилот на лидерство во тимот. Менаџерите се стремат да создадат и одржуваат цврста, свесна дисциплина во тимот, која се воспоставува не со казнување, не со замена на подредените, не со грубост, туку со правични барања, способност да ги мотивира луѓето да работат, образование, правичност и лично сликата на лидерот.
Директно поврзано со дисциплината е да се бараш од себе и од другите луѓе. Во услови на социо-економски односи, тимот, самоиницијативно, се залага за зголемување на обемот на барања за неговите активности. Треба да се нагласи дека една од општите цели на имиџот на тимот е да развие позитивен став на вработените кон барањата.
Зголемените барања, формирањето и развојот на позитивни мотиви за работа не само што не исклучува, туку, напротив, претпоставува пријателски, внимателен однос кон потребите на луѓето, грижа за подобра организација на нивниот живот.
За да се воспостави дисциплина, да се зголеми продуктивноста на трудот и да се создаде поволна психолошка клима, менаџерот треба да ги знае меѓучовечките односи во тимот. Во секој тим, меѓу луѓето се протегаат невидливи нишки на односи, што не може да се рефлектира во ниту една работна маса. Се појавува неформална структура, изградена на сакањата и несакањата на членовите на тимот. Познато е дека внатрегрупните конфликти, по правило, се јавуваат во неформалната структура, а потоа преминуваат во сферата на формалните односи, исфрлајќи го тимот од нормалниот ритам на работа. Како што веруваат многу социјални психолози, тимската работа и кохерентноста на тимот се одредуваат од степенот на единство на формалните и неформалните структури. И колку е повисок овој степен, толку поголем успех може да постигне тимот. Еден од методите за проучување на меѓучовечките односи достапни за секој лидер е длабинско проучување на различни општествени факти, како и конкретни постапки и постапки на луѓето кои се дел од даден тим. Овие социјални факти вклучуваат меѓусебна помош, пријателство, кавги, конфликти и слично. Постојаното набљудување на овие појави ќе му овозможи на менаџерот да ги проучува меѓучовечките односи на подредените.
Менаџерот треба да ги земе предвид интересите и потребите на секој човек, неговите карактеристични карактеристики, за најдобро да го прилагоди на тимот, да го поттикне да работи подобро и попродуктивно.
Механизмот за тимско единство исто така го стимулира тимот преку стимулации. Поттикнувањето на добрата работа и однесување и казнувањето на негативните постапки е психолошката суштина на едукацијата и стимулирањето на работниците. Овие средства за влијание овозможуваат да се задржи поединецот во рамките на одредени морални барања на општеството и закони кои ги развива државата. Сепак, предност во воспитно-образовната работа треба да се даде на стимулации. Казната треба да се смета како екстремна мерка на воспитно влијание и мора да се користи многу внимателно.
Постојаниот страв на една личност дека може да биде казнет за една или друга погрешна постапка, за правење грешка при преземањето иницијатива, предизвикува рутинери и реосигурувачи.
Зборувајќи за психолошките аспекти на едукативните и стимулативните активности на лидерот, неопходно е да се запамети дека ниту една техника, било да е тоа убедување или укор, охрабрување или казнување, користени одделно, нема да донесе позитивен ефект. Значи, за да може трудовата активност кон дисциплина да стане повисока, менаџерот мора да биде способен да го искористи целиот арсенал на стимулирачки и едукативни влијанија.
Психолошкиот механизам на проценка на личноста е дека пофалбите на менаџерот го зголемуваат авторитетот на вработениот и со тоа влијае на односот на членовите на тимот кон него. Кога се оценува подредениот, неопходно е да се настојува да се осигура дека тој чувствува дека менаџерот и тимот ги забележуваат и одобруваат неговите лични заслуги, успеси во работата и општествените активности. Како резултат на тоа, едно лице се стреми да стане уште подобро и да постигне повисоки перформанси на работа. Во оваа природна желба, во моралните напори поттикнати од лидерот и тимот, како и во смислата на самопочит, лежи целата тајна на позитивното оценување во образовниот процес и активирањето на поединецот.
Важно е не само менаџерот да не изгледа мрачен и мрачен на работа; Исто така, важно е секој човек да доаѓа на работа во весела, а не депресивна состојба и постојано да одржува добро расположение. Ова во голема мера зависи од моралната и психолошката клима создадена во тимот.
Колективот не е едноставен аритметички збир на поединци, туку квалитативно нова категорија. Луѓето кои го сочинуваат тимот се под влијание на одредени социо-психолошки обрасци. Без познавање на овие обрасци, на менаџерот му е тешко да управува со луѓе, да води едукативна работа и да ги мобилизира работниците за исполнување и надминување на плановите. Затоа секој лидер мора да ја знае социо-психолошката структура на тимот и социо-психолошките обрасци кои функционираат во групи луѓе.
2.2 Улогата на лидерот во социо-психолошката клима на тимот
Улогата на продукциски менаџер е огромна во создавањето поволна социо-психолошка клима.
Работата на лидерот (менаџерот) е мултифункционална и комплексна по природа. Во одредена ситуација, менаџерот мора да има знаење од областа на инженерството, технологијата, економијата и маркетингот; тој мора течно да ја познава уметноста на водење луѓе и способноста за решавање на социјалните проблеми со кои се соочува организацијата.
Работата на лидерот е ментална работа, составена од три компоненти: организациска, административна и едукативна, аналитичка и конструктивна; информациски и технички.
Улогата е очекуван збир на дејства или однесувања дефинирани од работата.
Класификацијата на улогите на лидер (менаџер) во една организација ја даде познатиот специјалист за менаџмент Г. Минцберг.
Целиот сет на улоги е поделен во три групи:
улоги поврзани со интерперсонални комуникации; информативни улоги; улоги поврзани со одлучување.
Меѓучовечките улоги ја вклучуваат улогата на симболичен шеф на организацијата, улогата на лидерот и улогата на врската. Одговорностите на менаџерот вклучуваат извршување на рутински должности од социјална или правна природа. Тој е одговорен за мотивирање и активирање на подреденоста, за регрутирање и обука на вработените и обезбедува функционирање на саморазвивачка мрежа на надворешни контакти и извори на информации кои ги обезбедуваат потребните информации и обезбедуваат услуги.
Информациските улоги на менаџерот ја вклучуваат улогата на примач на информации, улогата на нејзиниот дистрибутер и улогата на претставник на оддел или организација. Менаџерот добива специјализирани информации за употреба во интерес на бизнисот, делува како центар за концентрирање на внатрешни и надворешни информации, потоа ги пренесува добиените информации до подредените и, доколку е потребно, ги толкува.
Како претставник, менаџерот пренесува информации до надворешното опкружување на единицата или организацијата во врска со плановите, акционите политики и резултатите од нејзината работа и делува како експерт.
Менаџерските улоги за донесување одлуки вклучуваат претприемачка улога, улога на нарушувач, улога на распределувач на ресурси и улога на преговарач.
Како претприемач, менаџерот ја одредува насоката на развој на организацијата и бара можности за тоа во самата организација и надвор од неа, организира проекти за промени во организацијата и ја контролира нивната имплементација.
Како предизвикувач на проблеми, ги прилагодува активностите кога организацијата се соочува со неочекувани нарушувања во нејзиното работење.
Менаџерот е одговорен за распределба на сите видови ресурси на организацијата, што всушност значи донесување (или не донесување) на сите значајни одлуки во организацијата.
Како преговарач, менаџерот делува како претставник на организацијата во сите важни преговори.
Лидерите се повикани да учествуваат на најактивниот начин во постојана, одржлива репродукција на такви ментални состојби како што се сочувство и привлечност, позитивна емоционална позадина на комуникација, меѓучовечка привлечност, чувство на емпатија, соучесништво, способност да се остане себеси во било кое време, да бидат разбрани и позитивно согледани (без оглед на нивните индивидуални психолошки карактеристики). Во исто време, особено е неопходно да се истакне чувството на сигурност кога секој знае дека во случај на неуспех (во сферата на работата, секојдневниот живот, семејството) тимот „стои“ зад него, дека дефинитивно ќе дојде кај него. помош.
Честопати во тим се појавуваат луѓе кои се незадоволни од некои аспекти од активностите на тимот или поединци. Во овој случај, лично непријателство, прекумерно почитување на принципите итн. може да послужи како причина или повод за конфликт.
Улогата на менаџерот во креирањето на оптимален SPC е одлучувачка:
Демократскиот стил развива дружељубивост и доверба во односите, пријателство. Во исто време, нема чувство дека одлуките се наметнуваат однадвор, „одозгора“. Демократските услови ги прават случаите на недисциплина нетолерантни, бидејќи дисциплината е таа што обезбедува ефективност на информациските комуникации, го надминува решението на проблемот во акт на колективна активност, обезбедува ефективност на информациските комуникации, го претвора решението на проблемот во чин на колективна активност и го обезбедува потребниот начин на работа и интеракција на луѓето. Учеството на членовите на тимот во управувањето, карактеристично за овој стил на лидерство, придонесува за оптимизација на СПЦ.
Авторитарниот стил вообичаено раѓа непријателство, покорност и наклонетост, завист и недоверба. Но, ако стилот резултира со успех што ја оправдува неговата употреба во очите на групата, тој придонесува за поволна СПЦ, како на пример во спортот или војската.
Попустливиот стил резултира со ниска продуктивност и квалитет на работа, незадоволство од заедничките активности и доведува до формирање на неповолно кооперативно општество. Попустливиот стил може да биде прифатлив само во некои креативни групи.
Ако менаџерот поставува прекумерни барања, јавно ги критикува вработените, често ги казнува и ретко ги охрабрува, не го цени нивниот придонес во заедничките активности, се заканува, се обидува да заплаши со отказ, лишување од бонуси итн., се однесува во согласност со слоганот „ Шефот е секогаш во право“, не ги слуша мислењата на подредените, не е внимателен на нивните потреби и интереси, потоа создава нездрава работна атмосфера. Недостатокот на меѓусебна почит и доверба ги принудува луѓето да заземат одбранбена позиција, да се бранат едни од други, зачестеноста на контактите се намалува, се појавуваат комуникациски бариери и конфликти, постои желба да ја напуштат организацијата и, како резултат на тоа, постои намалување на продуктивноста и квалитетот на производот.
Дури и ако менаџерот користи авторитарен стил на управување, тој може да биде позитивен ако, при донесувањето на одлука, ги земе предвид интересите на вработените, им го објасни својот избор, ги прави своите постапки разбирливи и оправдани, со други зборови, почнува да посветете повеќе внимание на воспоставување силна и блиска врска со подредените.
Така, менаџерот може значително да влијае на природата на меѓучовечките односи во работниот тим, на односот кон заедничките активности, на задоволството од условите и резултатите од работата, т.е. на социо-психолошката клима, од која во голема мера зависи ефективноста на организацијата во целина.
Заклучок
Врз основа на горенаведеното, може да се извлечат следните заклучоци.
Работата на курсот ги испитуваше концептите, суштината и структурата на психолошката клима. Психолошката клима на тимот е психолошка и емоционална состојба на член на тимот, поединец и несомнено зависи од општата состојба на луѓето околу него.
Суштината на ДИК се открива во концепти како што се: тимска интеракција, влијание на поволна или негативна климатска атмосфера врз активностите на работниците.
Во оваа работа, беа идентификувани и разгледани факторите кои влијаат на психолошката клима во тимот. Еден од најважните фактори е психолошката компатибилност на нејзините членови, што е исто така, на свој начин, механизам за кохезивност на тимот. Обезбедува ефикасност на заедничките активности и лично задоволство на сите во нивната работа. Главните фактори ја вклучуваат и глобалната и локалната макросредина, физичката микроклима.
Можеме да кажеме дека сите фактори се важни за поволен СПЦ, како што се задоволството од работата, природата на извршената активност, организацијата на заеднички активности и тимската работа. И лидерот мора да се стреми да ги спроведе на дело, прво секако важните, а потоа и сите останати. Така, поважни фактори ја создаваат основата, а други делуваат како составен дел на поддршката на оваа основа.
Откако ги идентификуваше факторите кои влијаат на психолошката клима, менаџерот мора да примени ефективни механизми за градење тим. Како што е способноста да се примени психолошка компатибилност во група, да се воспостави и зајакне дисциплина и правилна употреба на стилот на раководење.
Менаџерот игра клучна улога во создавањето на ДИК, бидејќи тој е тој што ги гради, управува и ги насочува сите текови на интеракција во вистинската насока, а со тоа гради поволна атмосфера во тимот.
Доколку менаџерот ги земе предвид интересите и карактеристиките на поединецот, тогаш ќе може да го прилагоди на тимот и да го поттикне да работи подобро и попродуктивно. Со создавање на поволен СПЦ во тимот, организацијата станува поконкурентна, се зголемува продуктивноста на трудот, што значително влијае на развојот на економијата на земјата.
Список на користена литература
1 Драчева Е.Л. Менаџмент: учебник / Е.Л.Драчева, Л.И.Јуликов. - 3. изд., стереотип. - М.: Издавачка куќа Академија, 2005 г.
2 Егоршин А.П. Управување со персонал: учебник за универзитети / А.П. Егоршин. - 3. издание - Н. Новгород: Издавачка куќа НИМБ, 2001 г.
3 Зборовски Г.Е. Социологија на менаџмент: учебник / Е.Г. Зборовски, Н.Б. Костина.- М.: Издавачка куќа Гардарики, 2004 г
4 Иванов М.А. Организацијата како ваша алатка. Руски менталитет и деловна практика / М.А. Иванов, Д.М. Шустерман. – М.: Издавач Алпина, 2003 година
5 Игнатиева А.В. Истражување на контролните системи: учебник за универзитети / А.В.Игнатиева, М.М.Максимцов.-М.: Издавачка куќа УНИТИ - ДАНА, 2001 г.
6 Казначевскаја Г.Б. Менаџмент: учебник за ученици од средното стручно образование / Г.Б. Казначевскаја. -3-то издание, - Ростов н/д: Издавачка куќа Феникс, 2004 г.
7 Кибанов А.Ја. Етика на деловни односи: учебник / A.Ya Kibanov, D.K Zakharov, V.G Konovalova. - М.: Издавачка куќа ИНФРА-М, 2002 година
8 Лукичева Л.И.Управување со организација: учебник / Л.И.Лукичева.-М.: Издавачка куќа Омега-Л, 2006 г.
9 Управување со персонал / О.И. Мерченко (итн.); Изменето од О.И.Марченко.-М.: Издавачка куќа Ос-89, 2006 година
10 Управување со организациски персонал: Учебник / Ед. И ЈАС. Кибанова. - второ издание, ревидирана. и дополнителни - М.: Издавачка куќа ИНФРА-М, 2001 година
11 Пугачев В.П. Управување со организација на персоналот: учебник / В.П. Пугачев.-М.: Издавачка куќа Аспект-Прес, 2008 година
12 Румјанцева З.П. Управување со организацијата / З.П. Румјанцева З.П., Н.А. Саломатин.-М.: Издавачка куќа Инфа-М, 2008 г.
13 Шеметов П.В. Менаџмент: управување со организациски системи: учебник. додаток/ П.В.Шеметов, Л.Е.Чередникова, С.В. Петухов - второ издание - М.: Издавачка куќа Омега-Л, 2008 година
14 Шипунов В.Г. Основи на активностите за управување: учебник / В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкел.-М.: Специјалистичка издавачка куќа, 2003 година
15 Indina T. Рационалност на донесување одлуки / T. Indina // Експериментална психологија.-2010.-бр.3.-стр.44-45
16 Patyaeva E. Теорија и методологија/ E.Pyatyaeva// Културно-историска психологија.-2009.-бр.4.-стр.25-27
Драчева Е.Л. Менаџмент: учебник / Е.Л.Драчева, Л.И.Јуликов. - 3. издание, стереотип. - М.: Издавачка куќа Академија, 2005 година. С. 69.
Драчева Е.Л. Менаџмент: учебник / Е.Л.Драчева, Л.И.Јуликов. - 3. издание, стереотип. - М.: Издавачка куќа Академија, 2005 година. С. 78.
Румјанцева З.П. Управување со организацијата / З.П. Румјанцева З.П., Н.А. Саломатин.-М.: Издавачка куќа Инфа-М, 2008. П.258.
Игнатиева А.В. Истражување на контролните системи: учебник за универзитети / А.В.Игнатиева, М.М.Максимцов.-М.: Издавачка куќа УНИТИ - ДАНА, 2001 година.Стр.48