ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಾಗ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧದ ಪಕ್ಷಗಳು "ಸಾಮಾನ್ಯ ಭಾಷೆ" ಯನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲಾಗದ ಸಂದರ್ಭಗಳಿವೆ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ವೃತ್ತಿಪರ ಸಂಬಂಧಗಳ ಮುಕ್ತಾಯದಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲವೂ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಪ್ರಾರಂಭಿಕರು ಯಾವುದೇ ಪಕ್ಷಗಳಾಗಿರಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಇಬ್ಬರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಗೌರವಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ರಕ್ಷಿಸಬೇಕು ಎಂದು ಕಾನೂನು ಅಗತ್ಯವಿದೆ.
ಕಾನೂನು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು
ಶಾಸಕಾಂಗ ಚೌಕಟ್ಟು ಅನುಮೋದಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಬಯಸಿದ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 80 ರ ನಿಬಂಧನೆಗಳಿಂದ ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ.
ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಚಿತ ಶಬ್ದವೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು, ಇದನ್ನು ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಲಾಗಿದೆ, ಇಚ್ಛೆಯಂತೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು. ಇದು ತನ್ನ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ವಸ್ತುವನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವಲ್ಲಿ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯದ ಹಕ್ಕು, ಕೆಲಸ ಸಂಘಟಿಸುವುದು, ಸಾಮೂಹಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು, ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು.
ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಷರತ್ತುಗಳು:
- ನಿಯಮಾವಳಿಗಳು;
- ಗಳಿಸಿದ ವಸ್ತು ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಪಾವತಿ.
ಲೇಖನ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 80) ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರದ ಲಿಖಿತ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಎರಡು ವಾರಗಳ (14 ದಿನಗಳು) ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಕಳುಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಎಚ್ಚರಿಕೆಯನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ನೀಡಲಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಧಿಕಾರಿಯ ಮೂಲಕ ಸಲ್ಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಒಳಬರುವ ದಾಖಲಾತಿಯಾಗಿ ನೋಂದಣಿ ನಡೆಯುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಂತಿಮ ದಿನಾಂಕದ ಕೌಂಟ್ಡೌನ್ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉಪಕ್ರಮದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿದ ಪ್ರಮಾಣಿತ ಅವಧಿಯು ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ:
- ಉದ್ಯೋಗದಾತ: ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಬದಲಿ ಹುಡುಕಲು ಸಮಯವಿದೆ;
- ಅರ್ಜಿದಾರ: ಕೆಲಸದ ಸಂಬಂಧಗಳ ಹೊಸ ವಸ್ತುವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ನಿರ್ಧಾರದ ಬಗ್ಗೆ ಯೋಚಿಸಲು ಸಮಯವಿದೆ.
ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ನೋಂದಣಿಯ ಮರುದಿನದಂದು ಕೌಂಟ್ಡೌನ್ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ.
ಈ ನಿಬಂಧನೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ಸಂದರ್ಭಗಳು ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ:
- ಟೆಲಿಗ್ರಾಮ್ ಅಥವಾ ಪೋಸ್ಟ್ ಮೂಲಕ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವೇ?
- ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವೇ?
- ದಾಖಲೆಯ ನೋಂದಣಿಯ ನಂತರ ತಕ್ಷಣವೇ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಅರ್ಜಿದಾರರಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆಯೇ?
- ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಅವನ ಅಥವಾ ಅವಳ ರಾಜೀನಾಮೆ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಬಹುದೇ?
ತುರ್ತು TD ಯ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಲೇಖನ 79 ರಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅರ್ಜಿದಾರರು ಲಿಖಿತ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ. ನೌಕರನ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಆರಂಭಿಕ ಮುಕ್ತಾಯ, ಲೇಖನ 73, ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಬದಲಾದ ಹೊಸ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಕೆಲಸಗಾರ ಅಥವಾ ತಜ್ಞರು ಸ್ವೀಕರಿಸದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಬೇರೆ ಯಾವುದೇ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಉದಯೋನ್ಮುಖ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಅಧಿಕೃತ ವಿವರಣೆಗಳಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಒಬ್ಬ ಸಮರ್ಥ ವಕೀಲರು ಕಷ್ಟಕರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ, ಅವರು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯದ ಪಕ್ಷದ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಸಮರ್ಥಿಸುತ್ತಾರೆ.
ನಿರ್ಬಂಧಗಳು ಮತ್ತು ವಿವಾದಗಳು
ತಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ವರ್ಗಗಳಿವೆ ಎಂದು ನೀವು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ಎಕ್ಸಿಕ್ಯೂಟಿವ್ ಕೋಡ್ (ಆರ್ಟಿಕಲ್ 40, ಭಾಗ 3) ಪ್ರಕಾರ, ತಿದ್ದುಪಡಿ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಅಪರಾಧಿಗಳು ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅವರ ಆಶಯಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ, ಕ್ರಮವು ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಆದೇಶದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ವಿಧಿಸಿದ ರಚನೆಯಿಂದ ಲಿಖಿತ ಅನುಮತಿ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.
ವಿವಾದಾತ್ಮಕ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವ ಅಭ್ಯಾಸವು ಕೆಲಸವನ್ನು ತೊರೆಯುವಾಗ ಸರಿಯಾಗಿ ವರ್ತಿಸುವುದು ಹೇಗೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಮುಖ್ಯ ಎಂದು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಅವರು ತಮ್ಮ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸುರಕ್ಷಿತ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆಂದು ಅವರು ತಿಳಿದಿರಬೇಕು. ಒಂದು ಅಪವಾದವೆಂದರೆ ಅರ್ಹ ತಜ್ಞರನ್ನು ತನ್ನ ವೃತ್ತಿಪರ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಆಹ್ವಾನಿಸಿದಾಗ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಶಾಸನದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉಪಕ್ರಮದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ಕಳೆದುಹೋಗುತ್ತದೆ.
ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತವಲ್ಲದ ಸಂದರ್ಭಗಳು
ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತವಲ್ಲ: ಇದು ಒತ್ತಡ, ಬಲವಂತದ ರಾಜೀನಾಮೆ, ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಸಾಧ್ಯವಾದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು, ಮಾನಸಿಕ ಅಸ್ವಸ್ಥತೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ತೀರ್ಮಾನಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಮತ್ತು ಪೂರ್ವನಿದರ್ಶನಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು, ಪ್ರತಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ರಕ್ಷಣೆಗೆ ಕಾನೂನು ಬರುತ್ತದೆ (ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ).
ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ, ಸ್ಥಾಪಿತ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಯು ಮುಗಿದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಯಾವುದೇ ಆದೇಶ ಅಥವಾ ಇತರ ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲಾಗಿಲ್ಲ, ಅರ್ಜಿದಾರರು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ವಿನಂತಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧವು ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತದೆ.
ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವ ಗಡುವಿನ ಮೊದಲು, ಅರ್ಜಿದಾರನು ಬಿಡುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸದಿದ್ದಾಗ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ನವೀಕರಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲದಿದ್ದಾಗ ಒಂದು ಆಯ್ಕೆ. ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ವಿಸ್ತರಣೆ ಅಥವಾ ವಿಳಂಬಕ್ಕೆ ಯಾವುದೇ ಉದ್ದೇಶಗಳು ಆಧಾರವಾಗುವುದಿಲ್ಲ.
ಸಾಕಷ್ಟು ಉದ್ದೇಶಗಳಿವೆ:
- ಸಲಕರಣೆಗಳನ್ನು ವಿತರಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅದನ್ನು ಒದಗಿಸಿದ ರೂಪದಲ್ಲಿ);
- ಒದಗಿಸಿದ ವಸತಿ ಆವರಣವನ್ನು ಹಿಂತಿರುಗಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ;
- ತರಬೇತಿಗಾಗಿ (ಮರುತರಬೇತಿ) ಖರ್ಚು ಮಾಡಿದ ಹಣವನ್ನು ಕಂಪನಿಯ ನಗದು ರಿಜಿಸ್ಟರ್‌ಗೆ ನಮೂದಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ.
ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಯಾವುದೇ ಕಾರಣಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಉಲ್ಲಂಘಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಾಧ್ಯತೆಯಿಂದ ಅವನನ್ನು ಬಿಡುಗಡೆ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.
ಕೆಳಗಿನ ಕಾನೂನು ಪ್ರಕರಣಗಳಿಗೆ ಕಾನೂನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ:
- ಪೂರ್ಣ ಸಮಯದ ಶಿಕ್ಷಣವನ್ನು ಪಡೆಯುವಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಅಸಾಧ್ಯತೆ;
- ನಿವೃತ್ತಿ ವಯಸ್ಸನ್ನು ತಲುಪುವುದು;
- ವಾಸಿಸುವ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು;
- ಭರವಸೆಯ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಉಲ್ಲಂಘನೆ.
- ವಸ್ತು ಹಕ್ಕುಗಳು, ಪಾವತಿಸಿದ ಹಣವನ್ನು ಹಿಂದಿರುಗಿಸುವ ಬೇಡಿಕೆಗಳು, ಮುಂಗಡಗಳು, ಸಾಮಾಜಿಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು, ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನ ವಿಷಯವಾಗುತ್ತವೆ.
- ದಾಖಲಾತಿ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ
ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವು ಕೆಲವು ಸಾಕ್ಷ್ಯಚಿತ್ರ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನಾ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ.
ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೊಳಿಸುತ್ತಿರುವಾಗ ಅರ್ಜಿದಾರರು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಬೇಕು. ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತಿರುವಾಗ, ಆದೇಶಗಳನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತಿದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸಗಾರನು ಎಲ್ಲಾ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿದ್ದಾನೆ. ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿ ಅಥವಾ ಮಾನದಂಡಗಳ ಕಡಿತದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅರ್ಜಿದಾರರ ಪರವಾಗಿಲ್ಲದ ಇತರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಕಛೇರಿ ಕೆಲಸದ ಗಡುವು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಂಡಾಗ, ಇನಿಶಿಯೇಟರ್ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಬಹುದು.
ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವು ಆದೇಶದಿಂದ ಅಗತ್ಯವಾಗಿ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ತಜ್ಞರು ಅರ್ಜಿದಾರರಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದ ಮೇಲೆ ಸಲ್ಲಿಸಿದ ಮೂಲಗಳನ್ನು ಹಸ್ತಾಂತರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ, ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ನಮೂದುಗಳನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಲೇಖನವನ್ನು ಸೂಚಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಫಾರ್ಮ್ ಸ್ಥಾಪಿತ ಟೆಂಪ್ಲೇಟ್ ಅನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವಲ್ಲಿ ಅವನು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ.
ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹಿಂದಿರುಗಿದ ದಿನಾಂಕದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಅಂತಿಮ ನಗದು ಪಾವತಿಯನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಲೆಕ್ಕಾಚಾರವನ್ನು ನೀಡಲು ಗರಿಷ್ಠ ಸಂಖ್ಯೆಯ ದಿನಗಳು ಮೂರು. ಅಸಮರ್ಥತೆಯ ದಿನಗಳೊಂದಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಅತಿಕ್ರಮಿಸಿದಾಗ ಕಷ್ಟಕರ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ. ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆಯ ಅಂತ್ಯದವರೆಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಮುಂದೂಡಲು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ.
ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ನೋಂದಾಯಿಸುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ವಿಧಾನವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಲೇಖನವು ಅನುಸರಿಸಬೇಕಾದ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್ ಅನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ.
ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆದೇಶ (ಸೂಚನೆ) ಮೂಲಕ ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಏಕೀಕೃತ ರೂಪವನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗಿದೆ.
ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧದ ಆದೇಶವನ್ನು ತಿಳಿದಿರಬೇಕು. ನೌಕರನ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಆದೇಶದ ಪ್ರಮಾಣೀಕೃತ ನಕಲನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹಸ್ತಾಂತರಿಸಬಹುದು.
ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ದಿನವು ಯಾವಾಗಲೂ ನೌಕರನ ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನವಾಗಿದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಜವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡದ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, ಆದರೆ ಅವನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಂಡಿದೆ.
ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ದಿನದಂದು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಇದಕ್ಕೆ ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ:
- ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ನೀಡಿ (ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನದಂದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಅಗತ್ಯತೆಯ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಅಥವಾ ಅದನ್ನು ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಕಳುಹಿಸಲು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು);
- ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಅದರೊಂದಿಗೆ ವಸಾಹತು ಮಾಡಿ;
- ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಲಿಖಿತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ, ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ದಾಖಲೆಗಳ ಪ್ರಮಾಣೀಕೃತ ಪ್ರತಿಗಳನ್ನು ನೀಡಿ.
ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರ ಮತ್ತು ಕಾರಣದ ಬಗ್ಗೆ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ನಮೂದನ್ನು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಅಥವಾ ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನ ಮಾತುಗಳಿಗೆ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಸಂಬಂಧಿತ ಲೇಖನ, ಲೇಖನದ ಭಾಗ, ಲೇಖನದ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ ಅನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿ. .
ಯಾವ ಪದಗಳನ್ನು ಬಳಸಬೇಕೆಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ತಜ್ಞರಲ್ಲಿ ಬಹಳ ಹಿಂದಿನಿಂದಲೂ ವಿವಾದವಿದೆ: "ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ," "ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ" ಅಥವಾ "ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ"? ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟ ಉತ್ತರವನ್ನು ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ವಿವೇಚನೆಯಿಂದ ಪದಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.
ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳು
1. ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾ
ನೇಮಕ ಮಾಡುವಾಗ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಸ್ಥಾಪನೆಯು ಕಲೆಯಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. 70 ಟಿಕೆ. ಇದು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ:
- ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಇತರ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನಡೆಸಲಾದ ಸಂಬಂಧಿತ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ತುಂಬಲು ಸ್ಪರ್ಧೆಯ ಮೂಲಕ ಚುನಾಯಿತರಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು;
- ಒಂದೂವರೆ ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಕ್ಕಳೊಂದಿಗೆ ಗರ್ಭಿಣಿಯರು ಮತ್ತು ಮಹಿಳೆಯರು;
- 18 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು;
- ರಾಜ್ಯದಿಂದ ಮಾನ್ಯತೆ ಪಡೆದ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳಲ್ಲಿ ಮಾಧ್ಯಮಿಕ ವೃತ್ತಿಪರ ಶಿಕ್ಷಣ ಅಥವಾ ಉನ್ನತ ಶಿಕ್ಷಣವನ್ನು ಪಡೆದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಸೂಕ್ತವಾದ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ವೃತ್ತಿಪರ ಶಿಕ್ಷಣವನ್ನು ಪಡೆದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ವರ್ಷದೊಳಗೆ ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ವಿಶೇಷತೆಯಲ್ಲಿ ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ;
- ಪಾವತಿಸಿದ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಚುನಾಯಿತ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಚುನಾಯಿತರಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು;
- ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡಂತೆ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ವರ್ಗಾವಣೆಯ ಮೂಲಕ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಆಹ್ವಾನಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು;
- ಎರಡು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು;
- ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್, ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ಇತರ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ.
ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯು ಮೂರು ತಿಂಗಳುಗಳನ್ನು ಮೀರಬಾರದು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಮತ್ತು ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು, ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು, ಶಾಖೆಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿಗಳು ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಇತರ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ರಚನಾತ್ಮಕ ವಿಭಾಗಗಳು - ಆರು ತಿಂಗಳುಗಳು, ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸದ ಹೊರತು.
ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಮೆಮೊಗಳು ಮತ್ತು ವರದಿಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ವಿಚಲನಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು. ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯು ಕೊನೆಗೊಂಡಾಗ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹೊಸಬರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಅತೃಪ್ತಿಕರವೆಂದು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಿದಾಗ, ಅವನು ತನ್ನ ನಿರ್ಧಾರದ ಸಿಂಧುತ್ವವನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು.
ಫಲಿತಾಂಶವು ಅತೃಪ್ತಿಕರವಾಗಿದ್ದರೆ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಅವನು ಮೂರು ದಿನಗಳ ನಂತರ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ (ಅಧಿಸೂಚನೆ ರೂಪದಲ್ಲಿ) ತಿಳಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ, ಅದು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ನಿರ್ಧಾರಕ್ಕೆ ಆಧಾರ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಈ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶಕ್ಕೆ ನೀವು ಸಿದ್ಧರಾಗಿರಬೇಕು.
ಉದ್ಯೋಗಿ ನೋಟಿಸ್‌ಗೆ ಸಹಿ ಹಾಕಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಅನುಗುಣವಾದ ಆಕ್ಟ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಓದಿದೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಸಹಿ ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ದಾಖಲಿಸುತ್ತದೆ. ಅಧಿಸೂಚನೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಆದೇಶ T-8 ಅನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಆದೇಶಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಆದೇಶದ ಕೆಳಭಾಗದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಧಿಕಾರಿಯು ನೌಕರನಿಗೆ ಆದೇಶದ ಪರಿಚಯವಿದೆ ಎಂದು ಕೈಯಿಂದ ಬರೆಯುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಸಹಿ ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರು ಅಥವಾ ಅನುಗುಣವಾದ ಕಾಯ್ದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಆದೇಶವನ್ನು ಓದಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ದಾಖಲಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.
ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಸಹ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ಅವರು ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಅವರು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣವನ್ನು ಸೂಚಿಸಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ನೋಟೀಸ್ ಅವಧಿ, ಆರ್ಟ್ ಪ್ರಕಾರ. 71 TK, ಮೂರು ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ದಿನಗಳು. ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಸ್ವತಃ (ನೌಕರನ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ) ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.
2. ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ವಜಾ
ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಯಾವ ಲೇಖನವನ್ನು ನೀವು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಬೇಕು: .
ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ಆದರೆ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಅಥವಾ ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ವಿಭಿನ್ನ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸದ ಹೊರತು ಅವನು ಎರಡು ವಾರಗಳ ಮೊದಲು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ನಂತರ ಮರುದಿನ ನಿಗದಿತ ಅವಧಿಯು ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ. ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ, ಈ ಅವಧಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು.
ನೌಕರನ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ತನ್ನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮುಂದುವರೆಸುವ ಅಸಾಧ್ಯತೆಯ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಹೊಂದಿಸಬಹುದು. ಕಲೆಯಲ್ಲಿ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 80 ಈ ಆಯ್ಕೆಯು ಸಾಧ್ಯವಾದಾಗ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ: ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ದಾಖಲಾತಿ, ನಿವೃತ್ತಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದ ಸ್ಥಾಪಿತ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಅಭ್ಯಾಸವು ಸೂಚನೆಯ ಅವಧಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಹಲವು ಕಾರಣಗಳಿವೆ ಎಂದು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸೂಕ್ತವಾದ ವೈದ್ಯಕೀಯ ವರದಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಿದ ಈ ಕೆಲಸದ ಮುಂದುವರಿಕೆಯನ್ನು ತಡೆಯುವ ಅನಾರೋಗ್ಯ; ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರದೇಶಕ್ಕೆ ಚಲಿಸುವುದು ().
ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದ ದಿನದಂದು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಷ್ಠಾಪಿಸಬಹುದು.
ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯ ಅವಧಿ ಮುಗಿಯುವ ಮೊದಲು, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಮತ್ತು ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಲಾಗದ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತನ್ನ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಆಹ್ವಾನಿಸದ ಹೊರತು ಈ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಲೆಯಲ್ಲಿ. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 64, ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ವರ್ಗಾವಣೆಯಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಆಹ್ವಾನಿಸಲಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸುವುದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತದೆ.
ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸುವ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನದಂದು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹೀಗೆ ಮಾಡಬೇಕು:
- ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ನೀಡಿ;
- ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಲಿಖಿತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಇತರ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ನೀಡಿ;
- ಅವನೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಿ.
ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವುದು?
ನೋಟಿಸ್ ಅವಧಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೊಂದಿರುವಾಗ, ಅವನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಬರೆಯುತ್ತಾನೆ, ಅದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮೇಲೆ ಬಂಧಿಸುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ, ಅವನು ಈ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಏಕಪಕ್ಷೀಯವಾಗಿ ತನ್ನದೇ ಆದ ಮೇಲೆ ಬದಲಾಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪ್ರಯೋಜನಗಳಿಗೆ ಅರ್ಹತೆ ಇಲ್ಲ, ಆದರೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡಲು ಕೇಳುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅವರು ಮೇ 15 ರಂದು ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಬರೆಯುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಮೇ 19 ರಂದು ಅವರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲು ಕೇಳುತ್ತಾರೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಆರ್ಟ್ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಬಹುದು. 80 ಟಿಕೆ. ಅವರು ಮೊದಲು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರೆ, ಅವರು ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ಒಪ್ಪದಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಅವರು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅದರಲ್ಲಿ ಅವರು ಕಲೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅಂತಹ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ವಿವರಿಸುತ್ತಾರೆ. 80, ಇದಕ್ಕೆ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಸೂಚನೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಹೊಸ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ಅನ್ನು ಬರೆಯಲು ಕೇಳುತ್ತದೆ.
ಆದೇಶದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ನಮೂದನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ (ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ನೀಡುವ ಮೊದಲು ಕೊನೆಯ ದಿನದಂದು ಇದನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ತಕ್ಷಣವೇ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕಗಳ ಚಲನೆಯನ್ನು ರೆಕಾರ್ಡ್ ಮಾಡಲು ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಸಹಿ ಹಾಕುತ್ತಾನೆ).
3. ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು
ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಯಾವ ಲೇಖನವನ್ನು ನೀವು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಬೇಕು: .
"ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ" ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರವನ್ನು 2006 ರಲ್ಲಿ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಕಲೆ. ಈ ವಿಷಯಕ್ಕೆ ಮೀಸಲಾಗಿರುವ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 78, ಕೇವಲ ಒಂದು ವಾಕ್ಯವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ: "ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಬಹುದು." ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅಂತಹ ಆಧಾರವನ್ನು ಹೇಗೆ ಗ್ರಹಿಸಿದರೂ, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, "ಒಪ್ಪಂದ" ಎಂಬ ಪದವು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಶಾಂತಿಯುತ ಆಧಾರವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ಒಬ್ಬರು ಮುಂದುವರಿಯಬೇಕು.
ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್‌ನಿಂದ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ ಎಂಬ ವಾಸ್ತವದ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಇದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯವಾದ ದಾಖಲೆಯಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಪಕ್ಷಗಳು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸುತ್ತದೆ.
4. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಕಾರಣ ವಜಾ
ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಯಾವ ಲೇಖನವನ್ನು ನೀವು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಬೇಕು: .
ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಹೇಳಲಾಗಿದೆ. ಹೆಚ್ಚಾಗಿ - ಗೈರುಹಾಜರಾದ ನೌಕರನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಅವಧಿಗೆ, ಅವನು ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ.
ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ ದಿನಾಂಕವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ದಿನಾಂಕದೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ, ಅದನ್ನು ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿಯೇ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಈ ದಿನಾಂಕದ ಮೂರು ದಿನಗಳ ಮೊದಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸೂಚನೆಯ ಮೂಲಕ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ.
ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಒಪ್ಪಂದವು ಮುಕ್ತಾಯ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಸೂಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಒಂದು ಷರತ್ತು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಮುಖ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹಿಂತಿರುಗುವುದು ಎಂದರೆ ಅವನನ್ನು ಬದಲಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು.
ಕಲೆಯಲ್ಲಿ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 193 ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸಬೇಕೆಂದು ಹೇಳುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕ್ರಮ ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್ ಸಾಕಷ್ಟು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಪತ್ತೆಯಾದಾಗ, ಒಂದು ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸತ್ಯ, ಅದನ್ನು ಪತ್ತೆ ಮಾಡಿದ ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳು, ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು ಸಾಕ್ಷಿಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸುತ್ತದೆ. ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯ ಅಗತ್ಯವಿದೆ (ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಒದಗಿಸುವ ಗಡುವು ಎರಡು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳು). ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿಫಲವಾದರೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಅಡ್ಡಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಯಾವುದೇ ವಿವರಣೆಯಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕ್ರಮಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ.
ದಂಡದ ಅರ್ಜಿಯ ಸಮಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು - ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಆವಿಷ್ಕಾರದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ನಂತರ, ನೌಕರನ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಮಯವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಅವನು ಉಳಿಯಲು ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಸಮಯವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ನೌಕರರ ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ. ಅಪರಾಧದ ಆಯೋಗದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಆರು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.
ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧದ ಆಯೋಗದ ವರದಿಯನ್ನು ನಿರ್ದೇಶಕರಿಗೆ ಕಳುಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಈ ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ವ್ಯಕ್ತಿ). ಮತ್ತು ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಅವಶ್ಯಕತೆಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ನೋಟಿಸ್ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅವನು ಅದನ್ನು ಒದಗಿಸದಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಒಂದು ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಅವ್ಯವಹಾರ ಸಾಬೀತಾದರೆ ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮ ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. "ಸೌಮ್ಯ" ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನೌಕರನು ಮೊದಲು ವಾಗ್ದಂಡನೆಗೆ ಒಳಗಾಗುತ್ತಾನೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಆದೇಶವು ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಆಧಾರವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಎಲ್ಲಾ ದಾಖಲೆಗಳಿಗೆ ಲಿಂಕ್ಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.
7. ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಗೈರುಹಾಜರಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವಜಾ
ಅಂತಹ ವಜಾಗಳನ್ನು ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸಲು ಶಾಸನವು ಸ್ಪಷ್ಟ ಸಾಧನಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕಾರಣಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಯಾವುದೇ ಮಾಹಿತಿ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ದೀರ್ಘಕಾಲದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕೆಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಿಳಿದಿಲ್ಲದ ಕಾರಣ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವವರೆಗೆ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಅವನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ.
ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ನೋಂದಣಿಯು ಅಜ್ಞಾತ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದೆ ಎಂದು ಹೇಳುವ ಪ್ರತಿ ಕೆಲಸದ ದಿನಕ್ಕೆ ಒಂದು ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದರೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ (ಮೊದಲ ಕಾರ್ಯದಲ್ಲಿ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಸಮಯವನ್ನು "ಇಂದ ... ಗೆ" ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಉಳಿದವುಗಳಲ್ಲಿ - "ಇಡೀ ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ").
ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಮೇಲಿನ ಕಾಯಿದೆಗಳನ್ನು ಮೊದಲು ಪ್ರತಿದಿನ ರಚಿಸಬೇಕು, ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ - ಮುಂದಿನ ಬಾರಿ ಹಾಳೆಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುವ ದಿನದಂದು.
ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ವಿಫಲವಾದ ಕಾರಣಗಳ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಕೇಳುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪತ್ರಗಳನ್ನು ಕಳುಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಅವರು ಲಗತ್ತುಗಳ ಪಟ್ಟಿಯೊಂದಿಗೆ ನೋಂದಾಯಿತ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಕಳುಹಿಸಬೇಕು).
ಒಂದು ವರ್ಷಕ್ಕೂ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಕಾಣೆಯಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಯಾವುದೇ ಸುದ್ದಿ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತ, ಕಲೆಯ ನಿಬಂಧನೆಗಳ ಮೂಲಕ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್ನ 42 ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಿವಿಲ್ ಪ್ರೊಸೀಜರ್ ಕೋಡ್ನ ಅಧ್ಯಾಯ 31, ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮೂಲಕ, ಕಾಣೆಯಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕಾಣೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ಗುರುತಿಸಬಹುದು. ಆರ್ಟ್ ಪ್ರಕಾರ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ನಾಗರಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 42, ಒಬ್ಬ ನಾಗರಿಕನು, ಆಸಕ್ತ ಪಕ್ಷಗಳ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ, ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ವಾಸಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ವಾಸಸ್ಥಳದ ಬಗ್ಗೆ ಯಾವುದೇ ಮಾಹಿತಿ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಕಾಣೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ಗುರುತಿಸಬಹುದು. ಕಾಣೆಯಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕಾಣೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ಗುರುತಿಸಲು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಹೇಳಿದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕಲೆಯ ಭಾಗ 1 ರ ಷರತ್ತು 6 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 83 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್.
ವ್ಯಾಪಾರದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಮುಖ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿಯಲು ಟೆಲಿಗ್ರಾಮ್‌ನಲ್ಲಿ ನಮ್ಮ ಚಾನಲ್‌ಗೆ ಚಂದಾದಾರರಾಗಿ!
ಇಂದು, ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿರುವ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರಿಗೂ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಎಲ್ಲಾ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಎಷ್ಟು ಮುಖ್ಯವೆಂದು ತಿಳಿದಿದೆ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಈ ಪ್ರದೇಶವು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಮತ್ತು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ಇದನ್ನು ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಹಲವು ವರ್ಷಗಳಿಂದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ ಅಭ್ಯಾಸದಿಂದ ದೂರ ಸರಿಯುವುದು ತುಂಬಾ ಕಷ್ಟ.
ಸಂಪೂರ್ಣ ಕೆಲಸದ ಹರಿವಿನ ಉದ್ದಕ್ಕೂ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಉದ್ಭವಿಸುವುದು ಅಪರೂಪ. ಅಭ್ಯಾಸದ ಪ್ರದರ್ಶನಗಳಂತೆ, ಪಕ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಮುರಿಯಲು ಬಯಸಿದಾಗ ಕ್ಷಣದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ತಕ್ಷಣವೇ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ. ಇಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಇಬ್ಬರಿಗೂ ಬಹಳಷ್ಟು ತಲೆನೋವು ಉಂಟುಮಾಡಬಹುದು.
ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಬಂಧನೆಗಳು
ಕಾನೂನು ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವೆಂದು ಗ್ರಹಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕಾದ ಅಂಶವಾಗಿದೆ. ಅಂತಹ ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ಅಂತಹ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳಿಂದ ಕೆಲವು ಕ್ರಮಗಳು ಬೇಕಾಗುತ್ತವೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಬೇರ್ಪಡಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.
ನೀವು ಅನುಭವವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿದರೆ, ಆಗಾಗ್ಗೆ ನೌಕರರು ತಪ್ಪಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗುತ್ತಾರೆ. ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಒಪ್ಪಂದ ಅಥವಾ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಕ್ಕೆ ಬದ್ಧವಾಗಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಅಂಶದ ಬಗ್ಗೆ ನಾವು ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಮತ್ತು ಅಂತಹ ಕ್ರಮಗಳ ನಂತರ ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುವ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.
ಆದ್ದರಿಂದ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ವಿವರಿಸುವ ಮಾಹಿತಿಯೊಂದಿಗೆ ನೀವೇ ಪರಿಚಿತರಾಗಲು ನಾವು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಆಹ್ವಾನಿಸುತ್ತೇವೆ. ಈ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ನಿಯಂತ್ರಕ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಚೌಕಟ್ಟು ಸಾಕಷ್ಟು ದೊಡ್ಡದಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ದೈನಂದಿನ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯಶಾಸ್ತ್ರದೊಂದಿಗೆ ವ್ಯವಹರಿಸದವರಿಗೆ ಯಾವಾಗಲೂ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ನಾವು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿದ್ದೇವೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಸರಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದ್ದೇವೆ. ನೀವು ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಎದುರಿಸಿದರೆ, ಲೇಖನವನ್ನು ಓದಲು ಮರೆಯದಿರಿ.
ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಮುಕ್ತಾಯ
ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ನಮ್ಮ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಮುಖ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಇಲ್ಲದೆ ನಾವು ನಿಖರವಾಗಿ ಏನು ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಕಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ. ಮೊದಲಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ ಏನು ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸೋಣ. ಪ್ರಸ್ತುತ ಕಾನೂನು ಮಾನದಂಡಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನಡುವಿನ ದ್ವಿಪಕ್ಷೀಯ ಒಪ್ಪಂದವಾಗಿದ್ದು, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂದರೆ, ಇದು ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ದಾಖಲೆಯಾಗಿದೆ.
ಎಲ್ಲಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಇತ್ತೀಚೆಗೆ ಅಂತಹ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸಿಲ್ಲ ಎಂಬುದು ಗಮನಿಸಬೇಕಾದ ಸಂಗತಿ. ಕೆಲವು ಕಂಪನಿಗಳು ಅಂತಹ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತಿರಸ್ಕರಿಸಲು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುತ್ತವೆ. ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕಂಪನಿಯು ತೆರಿಗೆಯನ್ನು ಪಾವತಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ ಎಂಬುದು ಇದಕ್ಕೆ ಕಾರಣ. ಆದ್ದರಿಂದ, ನಿರ್ಲಜ್ಜ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಹಣವನ್ನು ಉಳಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ. ಆದರೆ ಇಲ್ಲಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಇದು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅಂತಹ ಬಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಲಾಗಿದೆ. ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಅಂತಹ ಕ್ರಮಗಳು ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ರಕ್ಷಿಸುತ್ತವೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ತಮ್ಮ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ವಿವರವಾಗಿ ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತಾರೆ.
ಅಂದರೆ, ನೀವು ಕೆಲಸವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವ ಮೊದಲು, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ನಿಮ್ಮ ಬಾಸ್ ಅನ್ನು ಕೇಳಿ. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ನಿಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಲು ಇದು ನಿಮಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ನಾವು ಈಗಾಗಲೇ ಕಂಡುಕೊಂಡಂತೆ, ಕೆಲಸದಿಂದ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ವಿಧಾನವು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ರಮಗಳ ಗುಂಪಾಗಿದೆ, ಇದರ ಫಲಿತಾಂಶವು ಈ ಪಕ್ಷಗಳ ನಡುವಿನ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಎಲ್ಲಾ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳ ಮುಕ್ತಾಯವಾಗಿದೆ.
ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಂತ ಮುಖ್ಯವಾದ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವು ಕಾನೂನಿನ ರೂಢಿಗಳನ್ನು ಅಗತ್ಯವಾಗಿ ಅನುಸರಿಸಬೇಕು. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಅಂತಹ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಅಮಾನ್ಯವೆಂದು ಘೋಷಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ಎಲ್ಲಾ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಬಹುದು ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕಾದ ಅಂಶವಾಗಿದೆ. ಆದರೆ ಆಗಾಗ್ಗೆ ಅಂತಹ ದಾಖಲೆಗಳು ಉಲ್ಲೇಖದ ರೂಢಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತವೆ, ಇದು ಅಂತಹ ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣಗಳು ಶಾಸಕಾಂಗ ಚೌಕಟ್ಟಿನಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳಾಗಿರಬಹುದು ಎಂದು ನೇರವಾಗಿ ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನಿಯಂತ್ರಕ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಂದಿಗೆ ನೀವು ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಬೇಕು.
ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳು
ಯಾವುದೇ ಇತರ ಕಾನೂನು ಕ್ರಮದಂತೆ, ಕೆಲಸದ ಸಂಬಂಧದ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಹೇಳಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅಂತಹ ನಿಬಂಧನೆಗಳನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಷ್ಠಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇವುಗಳಲ್ಲಿ ಸೇರಿವೆ ಎಂದು ಶಾಸಕರು ಒದಗಿಸಿದ್ದಾರೆ:
- ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳ ಪರಸ್ಪರ ಒಪ್ಪಿಗೆ;
- ಅಂತಹ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರೂಪಿಸಿದ ಅವಧಿಯ ಅಂತ್ಯ;
- ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಸಂಬಂಧಗಳ ಮುಕ್ತಾಯ;
- ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಸಂಬಂಧಗಳ ಮುಕ್ತಾಯ;
- ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮತ್ತೊಂದು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸುವುದು;
- ಕಂಪನಿಯ ರೂಪ, ರಚನೆ, ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ತತ್ವದಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಂದಾಗಿ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ;
- ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಂದಾಗಿ ಹೊಸ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಲು ಏಕಪಕ್ಷೀಯ ನಿರಾಕರಣೆ;
- ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಬದಲಾವಣೆಯಿಂದಾಗಿ ಹೊಸ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ನಿರಾಕರಣೆ;
- ಒಪ್ಪಂದದ ಎಲ್ಲಾ ಪಕ್ಷಗಳ ಇಚ್ಛೆಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರದ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಂದಾಗಿ;
- ಕಾನೂನು ಮಾನದಂಡಗಳೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಯಮಗಳ ಅಸಂಗತತೆ, ಇದು ಸಹಕಾರವನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಲು ಅಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.
ಅಂತಹ ನಿಬಂಧನೆಗಳು ಪೂರ್ಣಗೊಂಡಿವೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯವಾದವುಗಳು. ಇದು ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಿಗೆ ಮತ್ತು ಅಂತಹ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರ ಉಪಕ್ರಮವಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಈ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಸನ್ನಿವೇಶವನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾಗಿ ನೀವೇ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಲು ನಾವು ಸೂಚಿಸುತ್ತೇವೆ.
ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ
ದೈನಂದಿನ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಈ ರೂಪವನ್ನು "ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ" ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ನೌಕರನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಈ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಬಳಸಲು ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕೆಲವು ಷರತ್ತುಗಳಿವೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕಾದ ಅಂಶವಾಗಿದೆ. ಇಂದು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ:
- ಮತ್ತಷ್ಟು ಸಹಕಾರವನ್ನು ಮುಂದುವರೆಸುವ ಅಸಾಧ್ಯತೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅವರು ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ದಾಖಲಾಗಿದ್ದಾರೆ ಅಥವಾ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಯಸ್ಸನ್ನು ತಲುಪುವ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ನಿವೃತ್ತಿಯ ಮೇಲೆ ಹೋಗುತ್ತಾರೆ);
- ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಒಪ್ಪಂದ, ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳು ಮತ್ತು ಸ್ಥಳೀಯ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ್ದಾನೆ.
ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಅಂತಹ ಮಾನದಂಡಗಳ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಬರುತ್ತದೆ ಎಂದು ನೋಡಿದರೆ, ಅವನು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ವಿಶೇಷ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಲು ಎಲ್ಲ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ಅಂತಹ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣವನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಅವರ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.
ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ
ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಉಪಕ್ರಮವು ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ನೇರವಾಗಿ ಬರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಅಥವಾ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಅಂತಹ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಆಧಾರವಾಗಿರುವ ಕಾರಣಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಬೇಕು. ಶಾಸಕರು ಒಳಗೊಂಡಿದ್ದರು:
- ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಾಗಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಕಾನೂನು ಘಟಕ ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಯಿಂದ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಮುಕ್ತಾಯ;
- ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ ಕಡಿತ;
- ಅವರು ಆಕ್ರಮಿಸಿಕೊಂಡಿರುವ ಸ್ಥಾನ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಅವರು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ನೌಕರನ ಸಾಕಷ್ಟು ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳು;
- ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಬಳಸುವ ಆಸ್ತಿಯ ಮಾಲೀಕತ್ವದಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳು;
- ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದಂತೆ ತನ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ನೌಕರನ ವಿಫಲತೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅಂತಹ ಕ್ರಮಗಳು ಪದೇ ಪದೇ ಸಂಭವಿಸಬೇಕು ಅಥವಾ ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಕ್ಕೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ನೌಕರನ ಮೇಲೆ ವಿಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ;
- ಕೆಲಸದ ನಿಯಮಗಳ ಒಂದು-ಬಾರಿ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಅಥವಾ ಒಬ್ಬರ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲತೆ:
1. ಸಂಪೂರ್ಣ ಶಿಫ್ಟ್ಗಾಗಿ ಕೆಲಸದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಅದರ ಅವಧಿಯು ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ, ಅಪ್ರಸ್ತುತವಾಗುತ್ತದೆ.
2. ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕುಡಿದು ಅಥವಾ ಮಾದಕದ್ರವ್ಯದ ಪ್ರಭಾವದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ.
3. ಕಾನೂನಿನಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ರಹಸ್ಯವನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಹೇಳಿಕೆಗಳ ಪ್ರಸಾರ.
- ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಸೇರಿದ ಆಸ್ತಿ ಅಥವಾ ವಸ್ತು ಸ್ವತ್ತುಗಳ ಕಳ್ಳತನ;
- ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಅನೈತಿಕ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಮಾಡುವುದು.
ಇವುಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳಾಗಿವೆ. ನಿಯಮದಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದು ಅವರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ.
ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನ
ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಇದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಅಂತಹ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕು, ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಕೃತ್ಯಗಳಿಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಣೆಗಾರರನ್ನಾಗಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಯಾರು ನಿಖರವಾಗಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅಂದರೆ, ವಿಷಯಕ್ಕೆ ನೇರ ಸಂಪರ್ಕವಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಅವುಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉಪಕ್ರಮದಿಂದ ಪ್ರಾರಂಭಿಸೋಣ.
ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಬಯಕೆ ಇದ್ದರೆ, ಮತ್ತು ಅದು ಷರತ್ತುಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುತ್ತದೆ, ಅವನು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ವಿಶೇಷ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ನೀಡಬಹುದು, ಅದು ನೇರವಾಗಿ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು:
- ಪಕ್ಷಗಳ ಹೆಸರುಗಳು;
- ಮುಖ್ಯ ಪಠ್ಯ;
- ಕಾರಣದ ಸೂಚನೆ;
- ಸಹಿ.
ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಸಂಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಹೆಸರನ್ನು ಸೂಚಿಸಿ. ನಿಮ್ಮ ಪೂರ್ಣ ಮೊದಲಕ್ಷರಗಳನ್ನು ನೀವು ಸೂಚಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದಲೇ ಅವುಗಳನ್ನು ನಕಲಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ.
ಮುಖ್ಯ ಪಠ್ಯವು ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ನ ಶೀರ್ಷಿಕೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಇಲ್ಲಿ, ಹಾಳೆಯ ಮಧ್ಯದಲ್ಲಿ, ನೀವು "ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ರಾಜೀನಾಮೆಗಾಗಿ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು" ಸೂಚಿಸಬೇಕು. ಮುಂದೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಅರ್ಜಿ ಸ್ವತಃ ಬರುತ್ತದೆ. ಯಾವಾಗ, ಎಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಯಾರಿಂದ ಸಹಿ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೀವು ಸೂಚಿಸಬೇಕು. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಅದು ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ನೀವು ಅದನ್ನು ಸಹ ಬರೆಯಬೇಕಾಗಿದೆ.
ಕಾರಣದ ಸೂಚನೆಯು ಕಾನೂನಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿರಬೇಕು. ಅಂದರೆ, ಲೇಖನದ ಹಿಂದಿನ ವಿಭಾಗಗಳಲ್ಲಿ ಚರ್ಚಿಸಲಾದ ಕಾರಣಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ಬರೆಯುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ನೀವು ಅದರ ಹೆಸರು ಮತ್ತು ಲೇಖನ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಮೂಲಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯ್ದೆಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಲಿಂಕ್ ಮಾಡಬಹುದು.
ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ನೌಕರನ ಸಹಿಯಿಂದ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸಬೇಕು. ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅಥವಾ ಅಧಿಕೃತ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಅದರ ಸಲ್ಲಿಕೆ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಸಹ ನಮೂದಿಸಲಾಗಿದೆ. ನೀವು ಮೊದಲು ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ಅನ್ನು ಬರೆದರೆ, ನೀವು ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಸಲ್ಲಿಕೆಗೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಅಂತಹ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ. ಅಂತಹ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ವೀಕ್ಷಿಸಲು, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕಾಗಿ ನೀವು ಮಾದರಿ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ಅನ್ನು ಡೌನ್ಲೋಡ್ ಮಾಡಬಹುದು:
ಅಂತಹ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಸಿದ್ಧವಾದ ನಂತರ, ಅದನ್ನು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು. ಅವನು ಅದನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಮುಂದೆ ಪಕ್ಷಗಳ ವಿಶೇಷ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಅವಧಿ ಬರುತ್ತದೆ.
ಹೀಗಾಗಿ, ಮುಂದಿನ 14 ದಿನಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಇನ್ನೂ ತನ್ನ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಪಕ್ಷಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಪೂರ್ಣ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಉದ್ದಕ್ಕೂ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದ್ದ ಅದೇ ಆಡಳಿತದ ಪ್ರಕಾರ ಅವರಿಗೆ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಅವಧಿಯ ಕೊನೆಯ ದಿನದಂದು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವನಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕ ಮತ್ತು ನೇಮಕಾತಿಯ ನಂತರ ಸಲ್ಲಿಸಿದ ಇತರ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತಾನೆ.
ಇನ್ನೂ ಒಂದು ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸವಿದೆ. ಈ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಎಂದಿನಂತೆ ಮುಂದುವರಿಸುತ್ತಾನೆ. ಅಂದರೆ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಇದ್ದಕ್ಕಿದ್ದಂತೆ ತನ್ನ ಮನಸ್ಸನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ತನ್ನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಬಿಡಲು ಬಯಸಿದರೆ, ನಂತರ ಅವನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಂದದ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ತನ್ನ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಹಿಂಪಡೆಯಬೇಕು.
ಆದರೆ ಇಲ್ಲಿ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅಪವಾದವೂ ಇದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಅಂತಹ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಂಡರೆ, ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಪಡೆಯುವಲ್ಲಿ ವಿಶೇಷ ಹಕ್ಕು ಹೊಂದಿರುವ ಜನರ ವರ್ಗಕ್ಕೆ ಸೇರಿದವರು, ನಂತರ ಅದನ್ನು ಹಿಂಪಡೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್. ಆದರೆ, ವಿಫಲಗೊಳ್ಳದೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಈಗಾಗಲೇ ಅವನೊಂದಿಗೆ ತೀರ್ಮಾನಿಸಬೇಕು, ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಅಂತಹ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.
ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ, 14 ದಿನಗಳ ನಂತರ ತಮ್ಮ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಅನುಮತಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ವರ್ಗಗಳಿವೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯ ಹೇಳಿಕೆ ಮತ್ತು ನಿವೃತ್ತಿಯ ಕಾರಣವನ್ನು ಬರೆದ ಮಿಲಿಟರಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ತಮ್ಮ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಮರಳಿ ಪಡೆಯಲು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಮೂರು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅಂತಹ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವು ನಿವೃತ್ತಿಯ ಮೊದಲು ಹೊಂದಿದ್ದಕ್ಕಿಂತ ಕೆಟ್ಟದಾಗಿರಬಾರದು.
ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನ
ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವು ತನ್ನದೇ ಆದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಇದು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಅದರ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಮೇಲೆ ತಿಳಿಸಲಾದ ವಿಶೇಷ ಷರತ್ತುಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಕಾನೂನಿನಿಂದ ನೇರವಾಗಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವೂ ಇದೆ:
- ಕೆಲವು ವರ್ಗಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಎಲ್ಲಾ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವುದು;
- ಸರಿಯಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗದ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವರ್ಗವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದು;
- ಪಕ್ಷಗಳ ನಡುವಿನ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಪರಿಹಾರವಾಗಿ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಪಾವತಿ.
ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವ್ಯಕ್ತಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಹಕಾರವನ್ನು ಮತ್ತಷ್ಟು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದ ಸಂದರ್ಭಗಳಿವೆ. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಅವರು ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ನಿಂದ ಸಲಹೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಇಂದು ಅಂತಹ ಪ್ರಕರಣಗಳ ವರ್ಗವು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ:
- ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಕಡಿಮೆಯಾದಾಗ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ;
- ತನ್ನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಸಾಕಷ್ಟು ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ;
- ನಡವಳಿಕೆಯ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ನಿಯಮಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು, ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧದ ಆಯೋಗ.
ಈ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ವಿಶೇಷ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವಿದೆ. ಅಂತಹ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಹಕರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಅಂತಿಮ ತೀರ್ಪು ಮಾಡುವ ಮೊದಲು, ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ.
ಗರ್ಭಿಣಿ ಮಹಿಳೆಯರಿಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗಮನ ನೀಡಬೇಕು, ಏಕೆಂದರೆ, ಅಭ್ಯಾಸದ ಪ್ರದರ್ಶನಗಳಂತೆ, ಅಂತಹ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಮೊಕದ್ದಮೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಿದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯ ಮಾಲೀಕತ್ವದ ಸಂಸ್ಥೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯಮವು ಅಂತಹ ಜನರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಕಾನೂನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಕಂಪನಿಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ದಿವಾಳಿಯಾಗುವುದು ಮಾತ್ರ ಅಪವಾದವಾಗಿದೆ, ಇದು ಮತ್ತಷ್ಟು ಸಹಕಾರವನ್ನು ಅಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ.
ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ವಿಶೇಷ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ಕಂಪನಿಯ ಅಥವಾ ಅಧಿಕಾರಿಯ ರಚನೆಯೊಳಗೆ ಅಂತಹ ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ಅಧಿಕೃತವಾದ ದೇಹದಿಂದ ಆದೇಶದ ರೂಪವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅಗತ್ಯವಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಹೆಸರನ್ನು ಮತ್ತು ಅಂತಹ ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಅಂತಹ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಸೂಚಿಸಬೇಕು.
ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಈ ಸಂಗತಿಯನ್ನು ತಿಳಿಸಿದ ನಂತರ 2 ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಮುಂಚೆಯೇ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಸಂಭವಿಸಬಹುದು ಎಂದು ಕಾನೂನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸ ಎಂದಿನಂತೆ ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತದೆ. ಕೊನೆಯ ದಿನದಂದು, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲು ಅವನಿಂದ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಇತರ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಒಪ್ಪದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಅದನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಿದರೆ, ನ್ಯಾಯವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗಲು ಅವನಿಗೆ ಎಲ್ಲ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಇತ್ತೀಚೆಗೆ, ಈ ವಿಧಾನವು ಬಹಳ ಜನಪ್ರಿಯವಾಗಿದೆ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಸಂಬಂಧದ ಆರಂಭಿಕ ಹಂತದಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ನಿಯಮದಂತೆ, ಯಾವಾಗಲೂ ಸರಿಯಾಗಿ ರಚಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ ಎಂಬುದು ಇದಕ್ಕೆ ಕಾರಣ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ತಪ್ಪಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಥೆಮಿಸ್ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡುತ್ತದೆ.
ಅಂದರೆ, ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಸಮಯವು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಇದನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಗಮನಿಸಬೇಕು, ಏಕೆಂದರೆ ಇಂತಹ ಪ್ರಕರಣಗಳು ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳಲ್ಲಿ ಆಗಾಗ್ಗೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತವೆ. ಶಾಸಕಾಂಗ ಚೌಕಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಷರತ್ತುಗಳಿಗೆ ಪಕ್ಷವು ಬದ್ಧವಾಗಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಅಕ್ರಮವನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಇದು ಕಾರಣವಾಗಿದೆ.
ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ
ಕಾರ್ಮಿಕ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಂದದ ಸಂಬಂಧಗಳ ಒಂದು ವರ್ಗವಿದೆ, ಇದು ಒಪ್ಪಂದಗಳಿಂದ ಸುರಕ್ಷಿತವಾಗಿದೆ, ಅಲ್ಲಿ ಪಕ್ಷಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧದ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ, ಅಂತಹ ನಿಯಮಗಳು ಐದು ವರ್ಷಗಳನ್ನು ಮೀರುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಕೆಲವು ವರ್ಗಗಳ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತವೆ.
ಅಂತಹ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿಧಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಎಲ್ಲವೂ ನೇರವಾಗಿ ಅಂತಹ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಅದನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದರೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮೂರು ವರ್ಷಗಳವರೆಗೆ, ನಂತರ ಈ ಅವಧಿಯ ನಂತರ ಅದು ತನ್ನ ಕಾನೂನು ಬಲವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಈ ಬಗ್ಗೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಎಚ್ಚರಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಒಪ್ಪಂದವು ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುವ ಮೂರು ದಿನಗಳ ಮೊದಲು ಅಂತಹ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕು.
ಕೆಲವು ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರಚಿಸಿದ್ದರೆ, ಅದರ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಅಂತಹ ಕೆಲಸದ ಅಂತಿಮ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಿಂದ ನೇರವಾಗಿ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. ಅಂದರೆ, ಇಲ್ಲಿ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವ ಅಂಶವು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಎಲ್ಲಾ ಷರತ್ತುಗಳ ನೆರವೇರಿಕೆಯಾಗಿದೆ.
ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಿಂದಾಗಿ ತನ್ನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಬದಲಿಸಲು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರಚಿಸಿದ್ದರೆ, ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಹಿಂದಿನ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಪಡೆದಾಗ ಅದು ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಮತ್ತೊಂದು ವರ್ಗವು ಕಾಲೋಚಿತ ಕೆಲಸವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಅವರು ತಮ್ಮ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ನೆರವೇರಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.
ಅಂದರೆ, ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಮುರಿಯುವ ಈ ವರ್ಗವು ಅದರ ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತತೆಯಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಸಹಕಾರಕ್ಕಾಗಿ ಸಮಯದ ಚೌಕಟ್ಟಿನ ಕೆಲವು ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಸರಳಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳು ಹಿಂದಿನ ವಿಭಾಗಗಳಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಆ ರೀತಿಯ ವಜಾಗಳನ್ನು ಬಳಸಲು ಪ್ರತಿ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ ಎಂಬುದು ಗಮನಿಸಬೇಕಾದ ಸಂಗತಿ.
ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಕಾನೂನು ವಿವರವಾಗಿ ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತದೆ. ಸಂಗತಿಯೆಂದರೆ, ಈ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ರಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸಂಭವನೀಯ ದುರುಪಯೋಗದ ಕ್ಷೇತ್ರವು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಯಾವುದೇ ಕ್ಷೇತ್ರಕ್ಕಿಂತ ವಿಸ್ತಾರವಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಈ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಕಾನೂನಿನ ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪವು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಸಮರ್ಥನೆಯಾಗಿದೆ.
ವಜಾ - ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ
ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಪಕ್ಷಗಳು, ಅಂದರೆ, ಅವರ ನಡುವೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಪಕ್ಷಗಳ ನಡುವಿನ ಒಪ್ಪಂದ.
ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಷರತ್ತುಗಳ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲು, ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು (ಅಥವಾ ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು, ಅದೇ ವಿಷಯ) ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಹಕ್ಕನ್ನು ಅದರ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಲಾಗಿದೆ. 22.
ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅದೇ ಹಕ್ಕಿಗೆ ಅನುರೂಪವಾಗಿದೆ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 21).
ಇದರರ್ಥ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ನೌಕರನನ್ನು ನಿರಂಕುಶವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಇದಕ್ಕೆ ಕಾನೂನು ಆಧಾರಗಳು ಇರಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಅನುಸರಣೆ ಅದರ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಗೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಸ್ಥಿತಿಯಾಗಿದೆ.
ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆಧಾರಗಳು
ತಪ್ಪಿಗೆ ವಜಾ
ಕಳ್ಳತನ, ದುರುಪಯೋಗ ಅಥವಾ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ವಿನಾಶದ ಸಂಗತಿಯನ್ನು ಕಾನೂನು ಬಲಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಿದ ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಕಾಯಿದೆ (ವಾಕ್ಯ, ನಿರ್ಣಯ) ಮೂಲಕ ಸ್ಥಾಪಿಸಬೇಕು.
ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ನ ತಪ್ಪನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವಿಶೇಷ ಪರೀಕ್ಷೆಯಿಂದ).
ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಷರತ್ತುಗಳು
ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಗುಂಪಿನ ಆಧಾರವು ತನ್ನದೇ ಆದ ಆದೇಶ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅವರೊಂದಿಗೆ ಅನುಸರಿಸಲು ವಿಫಲವಾದರೆ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆ ಮತ್ತು ಕಲೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. 5.27 ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧಗಳ ಕೋಡ್.
ಆದರೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಷರತ್ತುಗಳೂ ಇವೆ: ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ರಜೆ ಅಥವಾ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಮೇಲೆ ಇರಬಾರದು (ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಿವಾಳಿ ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ).
ಅಂತಹ ಅವಧಿಗಳಲ್ಲಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಕಲೆಯ ಭಾಗ 6 ರಿಂದ ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 81 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್. ಈ ನಿಯಮವನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸುವುದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ದುಬಾರಿಯಾಗಬಹುದು.
ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಎಲ್ಲಾ ಆಧಾರಗಳು ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತ-ಮುಕ್ತ ಒಪ್ಪಂದಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ. .
ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಏಕಪಕ್ಷೀಯವಾಗಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ನೌಕರನ ಬೇಷರತ್ತಾದ ಹಕ್ಕನ್ನು ಭದ್ರಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಹಕ್ಕು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯದ ಸ್ವರೂಪ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಾನೂನು ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುವುದಿಲ್ಲ.
ನೌಕರನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ ಸೇರಿದಂತೆ, ಅದರ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಅದರ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯು ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿಲ್ಲ. ಈ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಲು ಮಾತ್ರ ಅವನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ.
ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ (ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿಯ ಮಾಲೀಕರು ಅಥವಾ ಅವರ ಪ್ರತಿನಿಧಿ) ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಆರಂಭಿಕ ಮುಕ್ತಾಯದ ಬಗ್ಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 280 ನೋಡಿ).
ಎರಡು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ, ಹಾಗೆಯೇ ಕಾಲೋಚಿತ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಆರಂಭಿಕ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಮೂರು ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ದಿನಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ ( ಲೇಖನ 292, ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ನೋಡಿ). ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ನಂತರ ಮರುದಿನ ನಿಗದಿತ ಅವಧಿಯು ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಜೂನ್ 1 ರಂದು ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಅವಧಿಯು ಜೂನ್ 15 ರಂದು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಈ ದಿನವು ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನವಾಗಿರುತ್ತದೆ (ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನ) (ಲೇಖನ 84.1 ಗೆ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವನ್ನು ನೋಡಿ).
2. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ನೌಕರನ ಇಚ್ಛೆಯನ್ನು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಬೇಕು. ರಾಜೀನಾಮೆಯ ಲಿಖಿತ ರೂಪದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಬಗ್ಗೆ ನೌಕರನ ಮೌಖಿಕ ಹೇಳಿಕೆಯು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆಧಾರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಎರಡು ವಾರಗಳ ನಂತರ (ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ - ಒಂದು ತಿಂಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ) ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಿಳಿಸಲು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಒದಗಿಸಿದ ನೌಕರನ ಬಾಧ್ಯತೆ ಎಂದರೆ ಅವನು ಇದನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು ದೀರ್ಘ ಅವಧಿ. ಎರಡು ವಾರಗಳು (ತಿಂಗಳು) ನೌಕರನು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಬಯಕೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಿಳಿಸಲು ಬಾಧ್ಯತೆ ಹೊಂದಿರುವ ಕನಿಷ್ಠ ಅವಧಿಯಾಗಿದೆ.
3. ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವಿನ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ, ಸ್ಥಾಪಿತ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಇದಲ್ಲದೆ, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರವು ನೌಕರನ ಸ್ವಂತ ಬಯಕೆಯಾಗಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆರ್ಟ್ನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 1 ರಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದವಲ್ಲ. 77 ಟಿಕೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಒಪ್ಪಿಗೆ ಕಾನೂನು ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವಾಗ ಮಾತ್ರ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು ಸಾಧ್ಯ ಮತ್ತು ಅಂತಹ ಒಪ್ಪಿಗೆಯಿಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ (ಲೇಖನ 78 ರ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವನ್ನು ನೋಡಿ).
ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವತಃ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಬಯಕೆಯನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಸ್ಥಾಪಿತ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕೇಳಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಒಪ್ಪಿಗೆ ಸ್ವತಃ ಕಾನೂನು ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಮಾತ್ರ ಇದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.
ಸ್ಥಾಪಿತ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಪಕ್ಷಗಳು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರೆ, ಪಕ್ಷಗಳು ನಿರ್ಧರಿಸಿದ ದಿನದಂದು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಷರತ್ತು 3, ಭಾಗ 1, ಲೇಖನ 77).
ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಲು ನೌಕರನ ಇಚ್ಛೆಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಅಂತಹ ಇಚ್ಛೆಯ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯ ರೂಪವೂ ಸಹ ಬಹಳ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಆರಂಭಿಕ (ಎರಡು ವಾರಗಳ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು) ಮುಕ್ತಾಯದ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಬೇಕು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ವಿನಂತಿಸಿದ ನೌಕರನ ಅರ್ಜಿಯ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಿರ್ಣಯದ ರೂಪದಲ್ಲಿ. ಹಿಂದಿನ ದಿನಾಂಕ.
ಪಕ್ಷಗಳ ನಡುವಿನ ಮೌಖಿಕ ಒಪ್ಪಂದವು ಅಂತಹ ಪುರಾವೆಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಭ್ಯಾಸವೂ ಇದಕ್ಕೆ ಸಾಕ್ಷಿಯಾಗಿದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಬುರಿಯಾಟಿಯಾ ಗಣರಾಜ್ಯದ ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್ ರೈಲ್ವೇ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪನ್ನು ಆಧಾರರಹಿತವೆಂದು ಸರಿಯಾಗಿ ಗುರುತಿಸಿದೆ, ಇದು gr ಅನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಿತು. ಕೆಳಗಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಎಲ್.
ಫೆಬ್ರವರಿ 15, 2006 ರಂದು, L. ಫೆಬ್ರವರಿ 16, 2006 ರಂತೆ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯಿಂದ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಲು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದಳು, ಆದರೆ ಅರ್ಜಿಗೆ ಸಹಿ ಹಾಕಲಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪ್ರಕಾರ, ಆಕೆಯ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಕಂಡುಬಂದ ನಂತರ ಆಕೆಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಎಲ್. ಕೆಲಸ ಮುಂದುವರೆಸಿದರು, ಆದರೆ ಫೆಬ್ರವರಿ 20, 2006 ರಂದು ಅವಳು ತನ್ನ ಕೈಯನ್ನು ಮುರಿದು ಆಸ್ಪತ್ರೆಗೆ ಸೇರಿಸಿದಳು. ಬಿಡುಗಡೆಯಾದ ನಂತರ, ಫೆಬ್ರವರಿ 16, 2006 ರಿಂದ ಅವಳನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಅವಳು ಕಂಡುಕೊಂಡಳು.
ಎಲ್. ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಗಾಗಿ ಹಕ್ಕನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದ ರೈಲ್ವೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು, ಪಕ್ಷಗಳು ನಿರ್ಧರಿಸಿದ ಅವಧಿಯೊಳಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿ ಆಕೆಯ ಹಕ್ಕನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಿತು.
ರೈಲ್ವೇ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸುವಲ್ಲಿ, ಬುರಿಯಾಟಿಯಾ ಗಣರಾಜ್ಯದ ಸರ್ವೋಚ್ಚ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು L. ಅವರ ಅರ್ಜಿಯಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಿರ್ಣಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸರಿಯಾಗಿ ಗಮನಸೆಳೆದಿದೆ, ಅದು ನೋಟಿಸ್ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಅವರ ಒಪ್ಪಿಗೆಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುತ್ತದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸಲು, ಮತ್ತು, ಆದ್ದರಿಂದ, ಈ ಅರ್ಜಿಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿ ಮುಗಿಯುವ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ದ್ವಿಪಕ್ಷೀಯ ಒಪ್ಪಂದವಿದೆ ಎಂಬ ತೀರ್ಮಾನವನ್ನು ಮಾಡುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ * (59) .
ನೋಟಿಸ್ ಅವಧಿ ಮುಗಿಯುವ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಒಪ್ಪದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ಥಾಪಿತ ಅವಧಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಮುಂಚಿನ ಮುಕ್ತಾಯವು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುತ್ತದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸುವುದು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ. ಅನುಮತಿಯಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸ ಬಿಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು.
ಪ್ರತಿಯಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದ ನಂತರ ಎರಡು ವಾರಗಳವರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಅರ್ಜಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಸೂಚಿಸದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಈ ನಿಯಮವು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಹಕ್ಕುಗಳ ಮುಕ್ತಾಯದ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಸೂಚಿಸದಿದ್ದರೆ, ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮವು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ. ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದ ಎರಡು ವಾರಗಳ ನಂತರ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಇದರಿಂದ ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಭ್ಯಾಸವೂ ಬರುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ನಿಜ್ನಿ ನವ್ಗೊರೊಡ್ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯ, N. ನ ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ವಜಾ ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ, ಅವರು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಸೂಚಿಸದೆ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದರು (ಅಂದರೆ, ಎರಡು ವಾರಗಳ ಅವಧಿ ಮುಗಿಯುವ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ದೇಶಿಸಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಮಾಡಲಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತಲುಪುವ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಎತ್ತಿಕೊಳ್ಳಿ), ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರ ಮಾತ್ರ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು ಎಂದು ಸೂಚಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅಂದರೆ. ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಎರಡು ವಾರಗಳ ನಂತರ * (60).
ರಿಯಾಜಾನ್ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಇದೇ ರೀತಿಯ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಮಾಡಿತು, ಇದು A. ಅನ್ನು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಮೊದಲ ನಿದರ್ಶನದ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಗುರುತಿಸಿತು, ಅವರು ಆಗಸ್ಟ್ 8, 2006 ರಂದು ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದರು, ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದು ಎಂದು ಭಾವಿಸಿದರು. ಎರಡು ವಾರಗಳ ಅವಧಿಯ ನಂತರ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅವರನ್ನು ಆಗಸ್ಟ್ 9, 2006 ರ ಆದೇಶದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಯಿತು * (61)
4. ನೌಕರನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ರಾಜೀನಾಮೆಗಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮುಂದುವರೆಸಲು ಅಸಮರ್ಥತೆ (ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ದಾಖಲಾತಿ, ನಿವೃತ್ತಿ, ವಿದೇಶದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಗಂಡ (ಹೆಂಡತಿ) ಕಳುಹಿಸುವುದು, ಹೊಸ ಕರ್ತವ್ಯದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ), ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅರ್ಜಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ನಿಯಮಗಳು, ಸ್ಥಳೀಯ ನಿಯಮಗಳು, ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಯಮಗಳು, ಒಪ್ಪಂದ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನ ಮತ್ತು ಇತರ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅದೇ ಬಾಧ್ಯತೆ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ.
ಈ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನ, ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್‌ಗಳು, ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದ ಆಯೋಗಗಳು ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯದ (ಪ್ಲೀನಮ್‌ನ ನಿರ್ಣಯದ ಷರತ್ತು 22) ರಾಜ್ಯ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಬೇಕು. ಮಾರ್ಚ್ 17 2004 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್ N 2).
5. ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಕುರಿತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಿಳಿಸಬಹುದು, ಕೆಲವು ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಅವನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿರುವ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ರಜೆಯಲ್ಲಿದ್ದಾಗ, ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರವಾಸದಲ್ಲಿ , ಇತ್ಯಾದಿ). ಇದು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯ ಮುಖ್ಯ ಉದ್ದೇಶದಿಂದಾಗಿ: ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡಲು. ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಿಳಿಸುವ ಮೂಲಕ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅವರಿಗೆ ಅಂತಹ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಅವನು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿದ್ದಾನೆಯೇ, ರಜೆಯಲ್ಲಿದ್ದಾನೆ ಅಥವಾ ಅನಾರೋಗ್ಯದಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬುದು ಮುಖ್ಯವಲ್ಲ.
ರಾಜೀನಾಮೆ ಸಲ್ಲಿಸಿದ ಕ್ಷಣದಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ರಾಜೀನಾಮೆಗಾಗಿ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಈ ಸಮಯವನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯ ಅವಧಿಗೆ ಎಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ನೌಕರನು ಶಾಸನಬದ್ಧ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ವಿನಂತಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಒಪ್ಪಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿನಂತಿಸಿದ ಅವಧಿಯೊಳಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯ ಅವಧಿ ಮುಗಿದ ನಂತರ ಮತ್ತು ನೋಟಿಸ್ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನಾರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಒಳಗಾದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಅವಧಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿ ಇರುವ ಅವಧಿಯನ್ನು ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಸಮರ್ಥತೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಅರ್ಜಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಸಹ ಸಾಧ್ಯ, ಏಕೆಂದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಉಪಕ್ರಮವು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಬರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಅಲ್ಲ.
6. ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಗೆ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವ ನೌಕರನ ನಿರ್ಧಾರವು ಅವನ ಸ್ವತಂತ್ರ ಇಚ್ಛೆಯ ಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ನಿಜವಾದ ಬಯಕೆಯನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಬೇಕು. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸರ್ವೋಚ್ಚ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಪ್ಲೀನಮ್, ಮಾರ್ಚ್ 17, 2004 ರ ರೆಸಲ್ಯೂಶನ್ ನಂ. 2 ರಲ್ಲಿ, ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ವಿವರಿಸಿದೆ. ಅವನ ಇಚ್ಛೆಯ ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಲು ಒತ್ತಾಯಿಸಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ಫಿರ್ಯಾದಿ ಹೇಳಿದರೆ, ಈ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಪರಿಶೀಲನೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯು ನೌಕರನ ಮೇಲಿರುತ್ತದೆ (ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ "ಎ", ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 22).
ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಯಾವುದೇ ಒತ್ತಡ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಇದಕ್ಕೆ ಯಾವುದೇ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಉಪಕ್ರಮದ ಮೇಲೆ ಅವನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವ ಬೆದರಿಕೆ ಸೇರಿದಂತೆ, ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಬ್ಬಾಳಿಕೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಬಗ್ಗೆ ನಾವು ಮಾತನಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.
ಎಲಿಸ್ಟಾದ ಲಾಗಿನ್ಸ್ಕಿ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಈ ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ ಸರಿಯಾಗಿ ಬಂದಿತು, ನಾಗರಿಕನ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಯ ಹಕ್ಕನ್ನು ತೃಪ್ತಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ. U., ತನ್ನ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ನ ಒತ್ತಡದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯ ರಾಜೀನಾಮೆಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದ, ವರದಿಯನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಂಡಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಲು ವಿಫಲವಾದ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ತನ್ನ "ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ" ವಜಾ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಹಾಳುಮಾಡುವುದಾಗಿ ಬೆದರಿಕೆ ಹಾಕಿದಳು *(62) .
7. ಭಾಗ 4