ತಂಡದಲ್ಲಿ ನಾಯಕನನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ವಿಧಾನ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮೇಲೆ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನ ಪ್ರಭಾವದ ಬಗ್ಗೆ ಉದಾಹರಣೆ

ಸಂಪರ್ಕದಲ್ಲಿದೆ

ಸಹಪಾಠಿಗಳು

ಈ ಲೇಖನದಿಂದ ನೀವು ಕಲಿಯುವಿರಿ:

  • ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನು ಔಪಚಾರಿಕ ಒಂದಕ್ಕಿಂತ ಹೇಗೆ ಭಿನ್ನನಾಗುತ್ತಾನೆ?
  • ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಯಾವ ರೀತಿಯ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು?
  • ಅವನಲ್ಲಿ ಯಾವ ಗುಣಗಳಿವೆ?
  • ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನ ಪಾತ್ರವೇನು?
  • ಅದರೊಂದಿಗೆ ಹೇಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು
  • ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನಿಗೆ ಮರು ಶಿಕ್ಷಣ ನೀಡಬಹುದೇ?

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನು ಅದಕ್ಕೆ ಲಾಭ ಮತ್ತು ಹಾನಿಯನ್ನುಂಟುಮಾಡಬಹುದು. ಅದರ ನೋಟವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ತುಂಬಾ ಸುಲಭ, ಆದರೂ ಈ ಪಾತ್ರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಎಲ್ಲ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಪುನರಾರಂಭದಲ್ಲಿ ಈ ಸಂಗತಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅವರು ತಮ್ಮ ಮಹತ್ವಾಕಾಂಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ದೀರ್ಘಕಾಲ ಮರೆಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ. ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಅಗತ್ಯವೇ? ಬಹುಶಃ ಅವನ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಂದ ಮಾತುಕತೆ ಮತ್ತು ಲಾಭ ಪಡೆಯಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬಹುದೇ? ಈ ಮತ್ತು ಇತರ ಹಲವು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ನೀವು ಈ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಉತ್ತರವನ್ನು ಕಾಣಬಹುದು.

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಔಪಚಾರಿಕ ಮತ್ತು ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕರು: ವ್ಯತ್ಯಾಸವೇನು

ಪ್ರತಿ ತಂಡದಲ್ಲಿ ನಾಯಕ ಮತ್ತು ಅನುಯಾಯಿಗಳ ನಡುವೆ ಸಂಬಂಧವಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನಾಯಕ ಔಪಚಾರಿಕ ಮತ್ತು ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಎರಡೂ ಆಗಿರಬಹುದು. ನಾಯಕನು ಅಧಿಕೃತ ಸ್ಥಾನವಾಗಿದ್ದು ಅದು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಮೇಲೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಮಾಣದ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ನಿರ್ವಾಹಕರ ಸ್ಥಾನವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ನಿಯಮಗಳು, ನಿಬಂಧನೆಗಳು ಮತ್ತು ಸೂಚನೆಗಳಿಂದ ಸುರಕ್ಷಿತವಾಗಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಶ್ರೇಣಿಯಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸದೆ ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತಾನೆ. ಅವನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಅಧಿಕಾರ ಮತ್ತು ಸ್ಥಾಪಿತ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಬಳಸಬಹುದು.

ಯಾವುದೇ ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ ಅಧಿಕೃತ ನಾಯಕನನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ತುಂಬಾ ಸರಳವಾಗಿದೆ: ಅವನು ತನ್ನದೇ ಆದ ಕಚೇರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ಅವನು ಆದೇಶಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ನಿಗದಿತ ಸಮಯದ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಅವುಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತಾನೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನನ್ನು ಹುಡುಕುವುದು ಸ್ವಲ್ಪ ಹೆಚ್ಚು ಕಷ್ಟ. ದೃಷ್ಟಿಗೋಚರವಾಗಿ, ಈ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಉಳಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಬೆರೆಯಬಹುದು, ಆದರೆ ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅವನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಆಲೋಚನೆಗಳಿಗೆ ಜನರನ್ನು ಸಮರ್ಥವಾಗಿ ಅಧೀನಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾನೆ. ಆಗಾಗ್ಗೆ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅವನ ಪ್ರಭಾವದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ತಿಳಿದಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೂ ಕಷ್ಟಕರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅವರು ಅವನ ಕಡೆಗೆ ತಿರುಗುತ್ತಾರೆ, ಅಧಿಕೃತ ಪರಿಗಣನೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ಮತ್ತು ಶಕ್ತಿಯುತವಾಗಿ ಚರ್ಚಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಗೆ ಏನು ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ? ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು ಯಾವಾಗಲೂ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಭಾಗವಾಗಿರುವುದರಿಂದ ಯಾವುದೇ ತಂಡಕ್ಕೆ ಇದು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಸಾಮಾನ್ಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಎಂದು ಅನೇಕ ತಜ್ಞರು ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ನೇಮಕಗೊಂಡ ಬಾಸ್ ಯಾವುದೇ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೂ, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನ ಪಾತ್ರಕ್ಕಾಗಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ಇರುತ್ತಾರೆ. ಪದಗಳಲ್ಲಿ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ನಿಜವಾದ ನಾಯಕನಾಗುವುದು ಹೇಗೆ? ಕ್ರೊಯೇಷಿಯಾದಲ್ಲಿ ಪ್ರಾಕ್ಟಿಕಮ್ ಗ್ರೂಪ್ ಬಿಸಿನೆಸ್ ರೆಗಟ್ಟಾ 2018 ರಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಿ.

ಮತ್ತೊಂದು ಅಭಿಪ್ರಾಯವಿದೆ, ಇದು ತಂಡದಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ನೋಟವು ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಿಂದ ಕೆಲವು ಕಾರ್ಯಗಳ ಲೋಪದಿಂದ ನಿರ್ದೇಶಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. ಅವರನ್ನು ಅಧಿಕೃತ ಉದ್ಯೋಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನ ಪಾತ್ರವು ಅಧಿಕೃತ ಆಡಳಿತದ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ನೇರವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು; ಅವರು ಪರಸ್ಪರ ವಿಲೋಮ ಪ್ರತಿಬಿಂಬವಾಗಿರಬಹುದು. ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ನಿರಂಕುಶ ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಯು ಆಳ್ವಿಕೆ ನಡೆಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತನ್ನ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸ್ನೇಹ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸದಿದ್ದರೆ, ತಂಡದಲ್ಲಿ ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ಬೆರೆಯುವ ಮತ್ತು ಆಕರ್ಷಕ ಉದ್ಯೋಗಿ ಇರುತ್ತಾನೆ, ಅವರು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ತಗ್ಗಿಸಲು ಮತ್ತು ಉದ್ವೇಗವನ್ನು ನಿವಾರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಕೇಳುವ ಮತ್ತು ಸಾಂತ್ವನ ನೀಡುವ ಮೂಲಕ ಸಂಬಂಧಗಳು. ಮತ್ತು ತುಂಬಾ ಮೃದುವಾದ ಮತ್ತು ಬಗ್ಗುವ ಬಾಸ್ ಕಠಿಣ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನೋಟವನ್ನು ಖಾತರಿಪಡಿಸುತ್ತಾನೆ, ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿನ ಎಲ್ಲಾ ಜನರಿಗೆ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ.

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನ ರಚನೆಗೆ ನಾವು ಹಲವಾರು ಪ್ರಮಾಣಿತ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸುತ್ತೇವೆ:

  • ಇದು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಿಂದಾಗಿ ಮಾತ್ರ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ: ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಧಿಕಾರವಾಗಬಹುದು, ಆದರೆ ಸರಿಯಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ.
  • ನಾಯಕರು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಬದಲಾಗುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ತಂಡ ಅಥವಾ ನಿರ್ವಹಣೆ ಬದಲಾದಾಗ ಇದು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ.
  • ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಕಂಪನಿಯು ಹಲವಾರು ಅಧಿಕೃತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಅವರು ಪರಸ್ಪರ ಚೆನ್ನಾಗಿ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ. ಈ ಗುಂಪಿನ ಪ್ರತಿಯೊಂದೂ ಒಂದು ದಿಕ್ಕಿನ ನಾಯಕನಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ.

ಅಧಿಕೃತ ನಾಯಕನ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಆಕ್ರಮಿಸಲು ಶ್ರಮಿಸುವ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕರಿದ್ದಾರೆ. ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಹಿನ್ನೆಲೆಗೆ ಮಸುಕಾಗಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಅವರ ಮಹತ್ವಾಕಾಂಕ್ಷೆಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಆಗಾಗ್ಗೆ ಅವರು ತಮ್ಮ ಎಲ್ಲಾ ಕಾರ್ಡ್‌ಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ತಂಡವನ್ನು ರಹಸ್ಯವಾಗಿ ಕುಶಲತೆಯಿಂದ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅಂತಹ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಅಧಿಕೃತ ನಾಯಕತ್ವಕ್ಕೆ ವಿರೋಧವಾಗಿ ನಿಲ್ಲಬಹುದು ಮತ್ತು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಸ್ವಾರ್ಥಕ್ಕಾಗಿ ವರ್ತಿಸಬಹುದು.

ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನು ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ತೊರೆದರೆ, ತಂಡದಲ್ಲಿ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಅಶಾಂತಿ ಉಂಟಾಗಬಹುದು, ಹೊಸ ಅಧಿಕೃತ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವವರೆಗೆ ಇರುತ್ತದೆ. ಅಧಿಕೃತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಈ ಗುಪ್ತ ನಾಯಕರನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಮತ್ತು ಅವರ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಕಂಪನಿಗೆ ಉಪಯುಕ್ತವಾದ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ನಿರ್ದೇಶಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ನೀವು ಅವರೊಂದಿಗೆ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸಬೇಕು, ಹೊಗಳುವುದು, ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವುದು.

ಸಂಘಟನೆಯಲ್ಲಿ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನ ಸ್ಥಾನದ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಯು ಮಾನವನ ಉಸ್ತುವಾರಿ ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಬಯಕೆಯಿಂದ ಮತ್ತು ಸಮಾಜದಲ್ಲಿನ ಆಧುನಿಕ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯಿಂದ ನಿರ್ದೇಶಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಇದು ದಿಟ್ಟ ನಿರ್ಧಾರವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಈ ಸ್ಥಳವು ಯಾವಾಗಲೂ ಸುರಕ್ಷಿತವಾಗಿಲ್ಲ. ಹೆಚ್ಚಿದ ಗಮನದ ಜೊತೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ದೊಡ್ಡ ಅಪಾಯ ಮತ್ತು ಬಹಳಷ್ಟು ತೊಂದರೆಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಾನೆ. ಇಂದು, ನಾಯಕತ್ವವು ಸಾಮಾಜಿಕ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯ ಸ್ಪಷ್ಟ ಸೂಚಕವಾಗಿದೆ, ಇದು ಜನಪ್ರಿಯತೆ ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ ಜೀವನವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಅನೇಕ ನಾಯಕತ್ವ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ತರಬೇತಿಗಳು ಕಾಣಿಸಿಕೊಂಡಿವೆ, ಅಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಜನರನ್ನು ಕಳುಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅವರಲ್ಲಿ ಹಲವರು ಪ್ರಮುಖ ಪಾತ್ರಗಳಿಗೆ ಉದ್ದೇಶಿಸಿಲ್ಲ. ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್, ಕೆಲವು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ವಿಶೇಷ ತರಬೇತಿಯ ನಂತರವೂ ಮೊದಲಿಗರಾಗುವುದು ಕಷ್ಟ.

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕರ ವಿಧಗಳು

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕರಿದ್ದಾರೆ, ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ಕಂಪನಿಗೆ ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿವೆ, ಇತರವು ಹಾನಿಕಾರಕವಾಗಿದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ನೋಡೋಣ:

  1. ಭಾವನಾತ್ಮಕ ನಾಯಕ.ಈ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಹಲವು ವಿಧಗಳಲ್ಲಿ ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ, ಉತ್ತಮ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಅನೇಕ ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ ವಿಚಾರಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ತಂಡಕ್ಕೆ ಸ್ಫೂರ್ತಿ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಅವನು ತನ್ನ ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳ ಅರ್ಹತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ತನ್ನ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸುಲಭವಾಗಿ ಮನವರಿಕೆ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ, ಆದರೆ ಅವನ ವಿರುದ್ಧದ ಟೀಕೆಗಳ ಮೊದಲ ಚಿಹ್ನೆಗಳಲ್ಲಿ ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಬಿಟ್ಟುಬಿಡುತ್ತಾನೆ. ಅಂತಹ ಜನರಿಗೆ, ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ದಕ್ಷತೆಯು ಅವರ ಮನಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಅವರು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಸ್ವಾರ್ಥವನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತಾರೆ, ಮತ್ತು ಅವರ ಕನಸುಗಳು ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳು ಯಾವಾಗಲೂ ನನಸಾಗುವುದಿಲ್ಲ.
  2. ಸಂಘಟಕ.ಈ ರೀತಿಯ ನಾಯಕನು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಸಂಘಟಿಸಬೇಕೆಂದು ತಿಳಿದಿದ್ದಾನೆ - ಅವನು ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತಾನೆ, ಯಾರು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಎಂದು ತಿಳಿದಿರುತ್ತಾನೆ, ಯಾರಿಗೆ ಏನು ವಹಿಸಿಕೊಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಸಮಯವನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ. ಆದರೆ ಅವರು ವರ್ಚಸ್ಸು ಮತ್ತು ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ತೋರಿಸದಿದ್ದರೆ, ಅವನು ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ದೂರವಿಡುತ್ತಾನೆ. ಅವರ ಆಲೋಚನೆಗಳು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಬಹುದು, ಆದರೆ ಅವರೊಂದಿಗೆ ತನ್ನ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು "ಸೋಂಕು" ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ ಎಂದು ಅವನಿಗೆ ತಿಳಿದಿಲ್ಲ.
  3. ವಿರೋಧಿ ನಾಯಕ.ಈ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನಿಖರವಾಗಿ ಸರಿಯಾದ ಪದಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಬಹುದು. ತಾನು ಹೇಳಿದ್ದು ಸರಿ ಎಂಬ ವಿಶ್ವಾಸ ಇರುವುದರಿಂದ ಸುಲಭವಾಗಿ ವಾದಕ್ಕೆ ಇಳಿಯುತ್ತಾನೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಋಣಾತ್ಮಕ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನು ಮ್ಯಾನೇಜ್‌ಮೆಂಟ್‌ನೊಂದಿಗೆ ಸಂಘರ್ಷಕ್ಕಿಳಿದು ತನ್ನ ಕೆಲಸವನ್ನು ತೊರೆದರೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಇಲಾಖೆಯವರು ಅವನನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬಹುದು. ಅಂತಹ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಅತ್ಯಂತ ಸ್ನೇಹಪರ ತಂಡವನ್ನು ನಾಶಮಾಡಲು ಸಮರ್ಥನಾಗಿದ್ದಾನೆ.

ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕರನ್ನು ಪ್ರೇರಕ ಮತ್ತು ವರ್ತನೆಯ ಸೂಚಕಗಳ ಪ್ರಕಾರ ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದು.

  • "ಕಂಡಕ್ಟರ್".ನಿರ್ವಹಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗೆ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಫಲಿತಾಂಶದ ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ, ಆದರೆ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಲು ಶ್ರಮಿಸದಿದ್ದರೆ, ತಂಡವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಈ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಅಂತಹ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕರು ಬಾಸ್ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ರೇಖೆಯನ್ನು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಪಾಲಿಸುತ್ತಾರೆ; ಅವರು ತಮ್ಮ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳ ಮುಂದೆ ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯ ಪ್ರಜ್ಞೆಯಿಂದ ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲ್ಪಡುತ್ತಾರೆ. ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಈ ಜನರು ದಕ್ಷ ಮತ್ತು ಸ್ನೇಹಪರರಾಗಿದ್ದಾರೆ, ಅವರು ಕಂಪನಿಯ ಗುರಿಗಳ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ತಂಡದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಸಂಘಟಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಬಯಕೆ ಮತ್ತು ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಹುಟ್ಟುಹಾಕುತ್ತಾರೆ. "ಕಂಡಕ್ಟರ್ಗಳು" ಅವರ ನಿಧಾನವಾದ ಆದರೆ ಸ್ಥಿರವಾದ ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಬೆಳವಣಿಗೆಯಿಂದ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿವೆ. ಮಧ್ಯಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಸ್ಥಾನವು ಈ ರೀತಿಯ ಜನರಿಗೆ ಅತ್ಯಂತ ಸೂಕ್ತವಾದ ವೃತ್ತಿಯಾಗಿದೆ; ಸ್ವತಂತ್ರ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಅಗತ್ಯತೆಯಿಂದಾಗಿ ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಹಣೆ ಅವರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿದೆ.
  • "ಶರ್ಟ್ ವ್ಯಕ್ತಿ."ಕಂಪನಿಯ ಆತ್ಮ, ಬೆರೆಯುವ ಮತ್ತು ವರ್ಚಸ್ವಿ, ಅವರು ತಪ್ಪಿಸಲು ಬಯಸುವ ಆ ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವಲ್ಲಿ ಅವರು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಸಮರ್ಥರಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಮೋಡಿ ಮತ್ತು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಶಕ್ತಿಯ ಸಹಾಯದಿಂದ ಈ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅವನ ಬಾಯಿಯಲ್ಲಿ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರ್ಯಗಳು ಸಹ ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕವಾಗುತ್ತವೆ, ಮತ್ತು ಈ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸುವುದು ತುಂಬಾ ಕಷ್ಟ. ಅವನ ಸ್ವಂತ ಪ್ರೇರಣೆಯು ಅವನ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ "ಸಮಾನ ಪಾದದಲ್ಲಿ" ಸಂವಹನ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.
  • "ಎಮಿನೆನ್ಸ್ ಗ್ರೈಸ್".ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಬಹಳ ಮುಖ್ಯವಾದ ಉದ್ಯೋಗಿ. ಈ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಮರ್ಥ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತಾನೆ. ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿ ಎಲ್ಲಾ ಸಣ್ಣ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಚೆನ್ನಾಗಿ ನೆನಪಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರ ಸಹಾಯದಿಂದ ಜನರನ್ನು ಕುಶಲತೆಯಿಂದ ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಸುಲಭವಾಗಿದೆ. ಅವನು ಎಲ್ಲಾ ಯೋಜನೆಗಳ ಲೇಖಕನಂತೆ ನಟಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಇತರರ ದೃಷ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಬೆಳೆಯಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಹಿನ್ನೆಲೆಯಲ್ಲಿ ಒಂದು ಪಾತ್ರವು ಅವನಿಗೆ ಸಾಕು, ಏಕೆಂದರೆ "ಗ್ರೇ ಕಾರ್ಡಿನಲ್" ವಾಸ್ತವದಲ್ಲಿ ಅನೇಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ಅರಿತುಕೊಂಡಿದೆ ಎಂದು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ. ಅವನ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು.
  • "ಬಂಡಾಯ".ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನ ಬದಲಿಗೆ ಸಂಕೀರ್ಣ ರೀತಿಯ. ಪ್ರತಿಭಟನೆಗೆ ಸಹಜವಾದ ಕರೆಯನ್ನು ಅನುಭವಿಸುತ್ತಾನೆ, ಯಾವುದೇ ಅನ್ಯಾಯವನ್ನು ಎದುರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಎದುರಿಸುತ್ತಾನೆ. ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವಿಶಿಷ್ಟ ಲಕ್ಷಣವೆಂದರೆ ಯಾವುದೇ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಹೊಂದಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಗಲಭೆಗಳ ಸಂಘಟನೆ. ಅಂತಹ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಇತರರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ರಕ್ಷಿಸುತ್ತಾನೆ, ಬಾಸ್ ಮತ್ತು ಅಧೀನ - ಇದು ಯಾರ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿ, ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನೊಂದಿಗೆ ವಿಶೇಷ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಇದು ಹಲವಾರು ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಅನಿಯಂತ್ರಿತ ಅಧಿಕೃತ ಉದ್ಯೋಗಿ ತಂಡದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಗಂಭೀರವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು ಅಥವಾ ನಿರಂತರ ಸಂಘರ್ಷಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು.

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಂತ "ನಿರುಪದ್ರವ" ರೀತಿಯ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನನ್ನು "ಕಂಡಕ್ಟರ್" ಮತ್ತು "ಶರ್ಟ್ ಗೈ" ಎಂದು ಕರೆಯಬಹುದು. ಆದರೆ ಅವರು ಇಡೀ ಕಂಪನಿಯ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ತೊಂದರೆಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಬಹುದು.

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕ ಮತ್ತು ಅವರ ಮುಖ್ಯ ಗುಣಗಳು

ಅವನ ಸುತ್ತಲಿನ ಜನರ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನು ಹಲವಾರು ವಿಶಿಷ್ಟ ಲಕ್ಷಣಗಳಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದ್ದಾನೆ, ಅವುಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ:

  • ಉನ್ನತ ಸಂವಹನ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು.ಯಾವುದೇ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನಿಗೆ ಸರಿಯಾದ ಜನರೊಂದಿಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಭಾಷೆಯನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ಮತ್ತು ಅವರೊಂದಿಗೆ ಸಂಭಾಷಣೆಯನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವುದು ಕಷ್ಟವಾಗುವುದಿಲ್ಲ.
  • ವಾದವನ್ನು ಗೆಲ್ಲುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಮತ್ತು ಎದುರಾಳಿಯು ಸ್ವತಃ ಗಮನಿಸದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಸಂವಾದಕನ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಿ.
  • ಉಸ್ತುವಾರಿ ವಹಿಸುವ ಆಸೆ.ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲು ಮತ್ತು ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ.
  • ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಮೇಲೆ ಇತರರ ಗಮನವನ್ನು ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಅಭಿಪ್ರಾಯದ ಮೇಲೆ.
  • ವರ್ಚಸ್ಸು.ಬಾಹ್ಯವಾಗಿ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕವಾಗಿ ಆಕರ್ಷಕ ವ್ಯಕ್ತಿ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನಾಗಬಹುದು. ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿ ಜನರನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ನಂಬಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತಾನೆ.
  • ಬದಲಾವಣೆಯ ಭಯವಿಲ್ಲ.ಈ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಅಸಾಮಾನ್ಯ ವಾತಾವರಣದಲ್ಲಿ ಸುಲಭವಾಗಿ ನ್ಯಾವಿಗೇಟ್ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅವರು ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ಎದುರಿಸಿದ ಕಠಿಣ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಿಂದ ಹೊರಬರಲು ಒಂದು ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.
  • ಧನಾತ್ಮಕ ವರ್ತನೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನು ಕಷ್ಟದ ಸಮಯದಲ್ಲೂ ಸಕಾರಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಹೊರಸೂಸುತ್ತಾನೆ; ಅವನು ತೊಂದರೆಗಳ ಮುಖಾಂತರ ಬಿಟ್ಟುಕೊಡುವುದಿಲ್ಲ ಏಕೆಂದರೆ ಅವನು ಯಶಸ್ಸನ್ನು ನಂಬುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಉಳಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತನ್ನ ಶಕ್ತಿಯಿಂದ ಶುಲ್ಕ ವಿಧಿಸುತ್ತಾನೆ.

ನಾವು ಪ್ರಕೃತಿಯ ಕಡೆಗೆ ತಿರುಗಿದರೆ, ಪ್ರಾಣಿಗಳಲ್ಲಿ ನಾಯಕನು ಹಲವಾರು ವಿಶಿಷ್ಟ ಗುಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಜಾತಿಯ ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಎಂದು ನಾವು ನೋಡಬಹುದು. ಉದಾ:

  1. ಹೋರಾಟದ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು:
  • ದೇಹದ ಗಾತ್ರ ಮತ್ತು ತೂಕ.
  • ಪಂದ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುವ ಅಂಗಗಳ ಉತ್ತಮ ಬೆಳವಣಿಗೆ.
  • ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆ.
  • ಚುರುಕುತನ.
  • ಹೋರಾಡುವ ಪ್ರವೃತ್ತಿ.
  • ದೈಹಿಕ ಧೈರ್ಯ.
  • ವಿಶ್ವಾಸ.
  • ದೃಢತೆ.
  • ಅನುಭವ.
  • ವಿಜಿಲೆನ್ಸ್.
  • ಅಪಾಯಕ್ಕೆ ತ್ವರಿತ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ.
  • ದೈಹಿಕ ಶಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಸಹಿಷ್ಣುತೆ.
  • ದೊಡ್ಡ ದೈಹಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆ.
  1. ಲೈಂಗಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು:
  • ಹೆಚ್ಚಿದ ಲೈಂಗಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು (ನಾಯಕ ಚಿಂಪಾಂಜಿ ಪ್ರತಿದಿನ ಹಲವಾರು ಹೆಣ್ಣುಗಳನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸುತ್ತದೆ, ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಹಿಂಸಾತ್ಮಕ ಕೃತ್ಯಗಳಿಗೆ ಆಶ್ರಯಿಸುತ್ತದೆ).
  • ಲೈಂಗಿಕವಾಗಿ ಪ್ರಬುದ್ಧ ಮಹಿಳೆಯರಿಗೆ ಲೈಂಗಿಕ ಆಕರ್ಷಣೆ.
  1. ನಾಯಕನು ತನ್ನ ಸಂಬಂಧಿಕರೊಂದಿಗಿನ ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಗುಣಗಳು:
  • ನಾಯಕನು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಮಯದವರೆಗೆ ಪ್ಯಾಕ್ನಲ್ಲಿ ಉಳಿಯಬೇಕು, ಏಕೆಂದರೆ ಹೊಸಬರು ನಂಬಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ.
  • ನಾಯಕನು ಉಳಿದ ಗುಂಪಿನೊಂದಿಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಭಾಷೆಯನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬೇಕು.
  • ಅವರು ಪ್ಯಾಕ್ನ ಎಲ್ಲಾ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಸಂಘಟಕರಾಗಿದ್ದಾರೆ.
  • ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನಾಯಕನು ಸಾಕಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚಿನ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಿದ ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ಮತ್ತು ಈ ಸೂಚಕದಲ್ಲಿ ಅವನು ಇತರ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗಿಂತ ಶ್ರೇಷ್ಠನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ.

ಪ್ರಾಣಿ ಸಾಮ್ರಾಜ್ಯದ ನಾಯಕರು ಪ್ರಾಬಲ್ಯವನ್ನು ಚಲಾಯಿಸಲು ತಮ್ಮ ದೈಹಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತವೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು. ಪ್ರಾಚೀನ ಸಮಾಜದಲ್ಲಿ, ಪುರುಷರು ನಾಯಕರಾಗಬಹುದು, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ಮಹಿಳೆಯರಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಬಲಶಾಲಿ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಚೇತರಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಮತ್ತು ನಮ್ಮ ಕಾಲದಲ್ಲಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನು ಮೊದಲ ನೋಟದಲ್ಲೇ ಎದ್ದು ಕಾಣುತ್ತಾನೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಇದು ಉಳಿದವರಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಭಾವಶಾಲಿಯಾಗಿ ಕಾಣುವ ಉದ್ಯೋಗಿ. ಅವನು ಎತ್ತರ, ತೆಳ್ಳಗಿನ ಮತ್ತು ಆಹ್ಲಾದಕರವಾಗಿರಬಹುದು. ಮತ್ತೊಂದು ವಿಶಿಷ್ಟ ಲಕ್ಷಣವೆಂದರೆ ವಯಸ್ಸು. ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಕಂಪನಿಯ ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗಿಂತ ನಾಯಕನು ಹಳೆಯವನಾಗಿದ್ದಾನೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮೇಲೆ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನ ಪ್ರಭಾವದ ಬಗ್ಗೆ 3 ಉದಾಹರಣೆಗಳು

ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕರು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮೇಲೆ ಧನಾತ್ಮಕ ಅಥವಾ ಋಣಾತ್ಮಕ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆಯೇ? ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ನಿಖರವಾದ ಉತ್ತರವನ್ನು ನೀಡುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನ ಪಾತ್ರವು ತುಂಬಾ ಅಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ.

ಉದಾಹರಣೆ 1.ಅಕೌಂಟಿಂಗ್ ವಿಭಾಗಕ್ಕೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಲಾಯಿತು, ಆದರೆ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತನ್ನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ವಿವರವಾಗಿ ಹೇಳಲಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಪತ್ರಿಕೆಗಳು ಎಲ್ಲಿವೆ ಎಂದು ಮಾತ್ರ ಸೂಚಿಸಿದರು - ಇನ್ವಾಯ್ಸ್ಗಳು, ಇನ್ವಾಯ್ಸ್ಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ. ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ಮಹಿಳೆಯನ್ನು ತಂಡದ ಉಳಿದವರಿಗೆ ಪರಿಚಯಿಸಲಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕಾದ ಇತರ ಇಲಾಖೆಗಳು ಎಲ್ಲಿವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸಹ ತೋರಿಸಲಿಲ್ಲ. ಆದರೆ ಹಿರಿಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ಹುದ್ದೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಉಳಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅಗತ್ಯ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ವಿವರವಾಗಿ ನೀಡಿದವಳು ಅವಳು. ಹಿರಿಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕರಾಗಿದ್ದರು. ಅವಳು ವ್ಯಾಪಕವಾದ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಳು ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿರ್ದೇಶಕರು ಸಹ ಅವಳ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಗುರುತಿಸಿದರು.

ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ನಾಯಕನು ತನ್ನ ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ಕಂಪನಿಗೆ ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿಯಾದ ಕ್ರಮಗಳಿಗೆ ನಿರ್ದೇಶಿಸುತ್ತಾನೆ. ಅಧಿಕೃತ ನಾಯಕನು ತನ್ನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಪೂರೈಸುವುದಿಲ್ಲ, ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಅಥವಾ ಅರಿವಿಲ್ಲದೆ ಅವರನ್ನು ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸುತ್ತಾನೆ. ಅಂತಹ ಜನರನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ವಿಶೇಷ ಅಧಿಕಾರಗಳನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಒಂದು ರೀತಿಯ ಬಾಸ್ ಆಗಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಡೆಪ್ಯೂಟಿಗೆ ಬಡ್ತಿ ನೀಡಬಹುದು ಅಥವಾ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗ ಶೀರ್ಷಿಕೆಗೆ "ಹಿರಿಯ", "ಮುಖ್ಯ", "ಪ್ರಮುಖ", ಇತ್ಯಾದಿ ಪದಗಳನ್ನು ಸೇರಿಸಬಹುದು. ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಿಶೇಷ ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು, ಆದರೆ ಅವರು ಸಂಸ್ಥೆಯ ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ಅಧಿಕೃತ ಪ್ರತಿನಿಧಿಯಾಗುತ್ತಾರೆ.

ಯುನೈಟೆಡ್ ಸ್ಟೇಟ್ಸ್ ಮಿಲಿಟರಿಯಲ್ಲಿ ಅಸಾಮಾನ್ಯ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸಲಾಯಿತು. ಅವರು ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕತ್ವವನ್ನು ಸಮರ್ಥವಾಗಿ ಬಳಸಲು ಸಮರ್ಥರಾಗಿದ್ದರು. ಮುಖ್ಯ ಅಧಿಕಾರಿಯನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ ಎಲ್ಲಾ ಘಟಕಗಳು ಸಾರ್ಜೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ಅಧಿಕಾರಿ ನೀಡಿದ ಆದೇಶಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುವವನು ಅವನು. ಇದು ವಿಶೇಷ ಶ್ರೇಣಿಯಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಸಾರ್ಜೆಂಟ್ ತನ್ನನ್ನು ತಾನು ನಿಜವಾದ ನಾಯಕ ಎಂದು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕು. ಅವರು ಸಾಮಾನ್ಯ ಸೈನಿಕರಿಗೆ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾದರಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಅವರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಇರಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಈ ಸೈನ್ಯದಲ್ಲಿ ಸಾರ್ಜೆಂಟ್‌ಗಳ ಒಂದು ರೀತಿಯ ಸಮಾನಾಂತರ ಕ್ರಮಾನುಗತವೂ ಇದೆ - ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಾರ್ಜೆಂಟ್, ಮಾಸ್ಟರ್ ಸಾರ್ಜೆಂಟ್, ಸಾರ್ಜೆಂಟ್ ಪ್ರಥಮ ದರ್ಜೆ, ಮಾಸ್ಟರ್ ಸಾರ್ಜೆಂಟ್.

ಉದಾಹರಣೆ 2.ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ಅವರ ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಯಾವಾಗಲೂ ಸಮಾನವಾಗಿ ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಗಮನಿಸಿದರು - ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಇದು ತಕ್ಷಣವೇ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ವಿಷಯವು ಗಂಭೀರವಾಗಿ ವಿಳಂಬವಾಗುತ್ತದೆ. ಅವರು ಈ ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆ ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಮಾತನಾಡಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರು, ಮತ್ತು ಕೆಲಸವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವ ಮೊದಲು, ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನ ಕಡೆಗೆ ತಿರುಗುತ್ತಾರೆ. ಅಧಿಕೃತ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಲಹೆ ಮತ್ತು ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ತನ್ನದೇ ಆದ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾನೆ.

ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕರು ಅಧಿಕೃತ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮೇಲೆ ಋಣಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಬಹುದು.

ಉದಾಹರಣೆ 3.ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಒಂದರ ನಂತರ ಒಂದರಂತೆ ವೇಗವಾಗಿ ಹೋಗುತ್ತಿರುವುದನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆ ಗಮನಿಸಿದೆ. ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ಈ ವಿದ್ಯಮಾನದ ಕಾರಣವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲಾಗಲಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಶೀಘ್ರದಲ್ಲೇ ತೊರೆದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರಿಂದ ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಲಾಯಿತು. ಅಧಿಕೃತ ಉದ್ಯೋಗಿ ಇಲಾಖೆಯಲ್ಲಿ ಒಂದು ರೀತಿಯ ಹೇಜಿಂಗ್ ಅನ್ನು ಆಯೋಜಿಸಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಅದು ಬದಲಾಯಿತು. ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನು ತನ್ನ ಸುತ್ತಲೂ ಒಕ್ಕೂಟವನ್ನು ರಚಿಸಿದನು, ಅವರ ಸದಸ್ಯರು ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಜೀವನವನ್ನು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿಸಿದರು - ಅವರ ಅಧಿಕಾರಕ್ಕೆ ಅಧೀನರಾಗಲು ಇಷ್ಟವಿಲ್ಲದವರು. ತಂಡವು ನಿಜವಾದ ಯುದ್ಧವನ್ನು ನಡೆಸಿತು: ಅವರು ಎದುರಾಳಿಗಳನ್ನು ತಡವಾಗಿ ಇರುವಂತೆ ಒತ್ತಾಯಿಸಿದರು, ಕೆಲಸದ ಡೇಟಾವನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಲಿಲ್ಲ, ಇತರರನ್ನು ಅನನುಕೂಲಕರ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ರಜೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಂತೆ ಒತ್ತಾಯಿಸಿದರು, ಜಂಟಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯೊಂದಿಗೆ ದೂರುಗಳನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದರು, "ವಿರೋಧಿಗಳನ್ನು" ಪ್ರತಿಕೂಲವಾದ ಬೆಳಕಿನಲ್ಲಿ ತೋರಿಸಿದರು ಮತ್ತು ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಪರಸ್ಪರರ ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಮುಚ್ಚಿಟ್ಟರು.

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕರು ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಒಂದುಗೂಡಿಸಬಹುದು, ಒಂದು ರೀತಿಯ "ಕ್ರಿಮಿನಲ್" ಗುಂಪನ್ನು ಸಂಘಟಿಸಬಹುದು. ಇದು ಕಂಪನಿಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಅತ್ಯಂತ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನನ್ನು ಹೇಗೆ ಗುರುತಿಸುವುದು

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಯಾವ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಲು, ನೀವು ಹಲವಾರು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ:

- ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿ ನಿಮಗೆ ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಹೆಚ್ಚು ಮಹತ್ವದ್ದಾಗಿದೆ?

— ನೀವು ಉನ್ನತ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ನೀವು ಯಾರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಬಯಸುತ್ತೀರಿ?

ಅಲ್ಲದೆ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ, ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಸಹ ನಿಮಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ:

  • ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಣ್ಣುಗಳು ಯಾರ ಮೇಲೆ ಬೀಳುತ್ತವೆ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಗಮನ ಕೊಡಿ, ಯಾವುದೇ ಸುದ್ದಿಯನ್ನು ಪ್ರಕಟಿಸುವಾಗ ನಾಯಕತ್ವದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಟ್ರ್ಯಾಕ್ ಮಾಡಿ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಭೆ ಅಥವಾ ಕೂಟದಲ್ಲಿ.
  • ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಹಾಯ ಅಥವಾ ಸಲಹೆಯನ್ನು ಕೇಳುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಿರಿ.
  • ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕ ಆಗಾಗ್ಗೆ ವಿವಿಧ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಧೂಮಪಾನ ಕೋಣೆಗೆ ಭೇಟಿ ನೀಡುತ್ತಾನೆ.
  • ಅವರು ಯಾವುದೇ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಸಕ್ರಿಯ ಚರ್ಚೆ ಇರುವ ವಲಯವನ್ನು ರಚಿಸಬಹುದು.

ಈ ಚಿಹ್ನೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಧಿಕೃತ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನನ್ನು ಸುಲಭವಾಗಿ ಗುರುತಿಸಬಹುದು.

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕ ಮತ್ತು ಅವನೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನಗಳು

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕರು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಬೇಕು ಎಂದು ಅನೇಕ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ಇದು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ತಾರ್ಕಿಕ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು, ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸೂಕ್ತವಾದ ಮತ್ತು ಅನುಕೂಲಕರವಾದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಅನಧಿಕೃತ ನಾಯಕರು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವೆ ಮಾಹಿತಿಯ ಟ್ರಾನ್ಸ್ಮಿಟರ್ಗಳಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ, ತಂಡವನ್ನು ಒಂದುಗೂಡಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಹೊಸಬರು ತಮ್ಮ ದಾರಿಯನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿಡಿ. ಮಹೋನ್ನತ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾದ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ನಿರ್ದೇಶಿಸುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಬಹಳಷ್ಟು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಅವರು ಅವನನ್ನು ಗೌರವಿಸುತ್ತಾರೆ, ಸಲಹೆ ಕೇಳುತ್ತಾರೆ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಕಂಪನಿಯ ಪ್ರಸ್ತುತ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಸಂಘಟಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವುದರ ಜೊತೆಗೆ, ರಜಾದಿನದ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಆಯೋಜಿಸಲು ನಾಯಕರು ಸಹಾಯ ಮಾಡಬಹುದು.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಹಕರಿಸಲು ಬಯಸಿದರೆ, ಅವನು ತನ್ನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ದುರ್ಬಲತೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.

ಆದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕರೂ ಇದ್ದಾರೆ, ಅವರು ನಾಯಕನ ಇಮೇಜ್ ಅನ್ನು ದುರ್ಬಲಗೊಳಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಒಟ್ಟಾರೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ವ್ಯವಹರಿಸಲು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ತಜ್ಞರು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ್ದಾರೆ. ನೀವು ಅವರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನೀಡಬಹುದು ಅಥವಾ ಬೇರೆ ಇಲಾಖೆಗೆ ಕಳುಹಿಸಬಹುದು. ಈ ವಿಧಾನಗಳು ಕೆಲಸ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ, ತಜ್ಞರು ನಾಯಕನ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಂತೆ ಸಲಹೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮುಂದೆ ರಾಜಿ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ನಂತರ ಅವರಿಗೆ ವಿದಾಯ ಹೇಳುತ್ತಾರೆ.

ಆದರೆ ಮೊದಲು, ಸಮಸ್ಯೆಯ ಮೂಲವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಿರಿ. ಬಹುಶಃ ವಿಷಯವು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಲ್ಲಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ನೀತಿಗಳ ತಪ್ಪುಗ್ರಹಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ತಂಡದೊಳಗೆ ಉದ್ಭವಿಸಿದ ತೊಂದರೆಗಳಲ್ಲಿ. ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ಕಂಪನಿಗೆ ಉಪಯುಕ್ತವಾದ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ನಿರ್ದೇಶಿಸಲು ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ತರದಿದ್ದರೆ, ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಉತ್ತಮ. ಆದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಯ ಆರಂಭಿಕ ಕಾರಣವನ್ನು ನಿರ್ಮೂಲನೆ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಪುನರಾವರ್ತನೆಯಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಜನರನ್ನು ಮತ್ತೆ ಮತ್ತೆ ವಜಾ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಔಪಚಾರಿಕ ಮತ್ತು ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕರು ಹೇಗೆ ಜೊತೆಯಾಗಬೇಕು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು 6 ಸಲಹೆಗಳು

ಸಂಘಟನೆಯಲ್ಲಿನ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನು ತಂಡದ ಮೇಲೆ ಗಂಭೀರ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ; ಅವನು ತನ್ನ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳದಿರಲು ಶ್ರಮಿಸುತ್ತಾನೆ. ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮುಂದೆ ಅವನನ್ನು ಮೂರ್ಖ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಇರಿಸಬಹುದಾದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಅವನ ಚಿತ್ರದ ಮೇಲೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಬಹುದು, ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ಅವನು ಅಂತಹ ಘಟನೆಗಳ ಬೆಳವಣಿಗೆಯನ್ನು ತಡೆಯಲು ಅಥವಾ ಅದರ ಕಾರಣವನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ವಿಭಾಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕ ಎಂದು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ; ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸದ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ತಂಡದಲ್ಲಿ ಅವರ ಅಧಿಕಾರವು ಸಂದೇಹವಿಲ್ಲ - ಫ್ಯಾಷನ್, ಮೇಕ್ಅಪ್, ಶೈಲಿ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಆದರೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಬಹುಪಾಲು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮುಂದೆ ತನ್ನ ಅಭಿರುಚಿಯ ಆದ್ಯತೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅಪಹಾಸ್ಯವನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲು ಅವಿವೇಕವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಳು. ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ, ಅಧಿಕೃತ ಮಹಿಳೆ ತಕ್ಷಣವೇ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಿದಳು, ಅವಳು ಇಷ್ಟಪಡದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಜೀವನವನ್ನು ಸಂಕೀರ್ಣಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದಳು: ಪ್ರತಿದಿನ ಅವಳು ತನ್ನ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಹುಡುಗಿಯ ಬಗ್ಗೆ ದೂರು ನೀಡುತ್ತಾಳೆ, ಅವಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಂತೆ ಕೋರಿದಳು.

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನೊಂದಿಗಿನ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುವ ಮೂಲಕ ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸವನ್ನು ದೊಡ್ಡ ಅಪಾಯಕ್ಕೆ ಒಳಪಡಿಸುತ್ತಾನೆ. ಅಧಿಕೃತ ನೌಕರನು ಇತರರಿಗಿಂತ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಹಲವು ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿಡಿ, ಮತ್ತು ಅವನು ತನ್ನ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅಧಿಕೃತ ನಾಯಕತ್ವವನ್ನು ಸಹ ಬಳಸಬಹುದು. ನೀವು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ನಾಯಕನಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ವೃತ್ತಿಪರರಾಗಿದ್ದರೂ ಸಹ ನಿಮ್ಮ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ನೀವು ತೋರಿಸಬಾರದು. ಹೊಸಬರು ಇದನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ನೆಲೆಸಿದ ನಂತರ, ಅವರು ಉಳಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತಮ್ಮ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಚಟುವಟಿಕೆಯು ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನನ್ನು ಮಾತ್ರ ಕೆರಳಿಸುತ್ತದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ನೀವು ಅಧಿಕೃತ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಬಾರದು ಮತ್ತು ಅವರ ಕೆಲಸ ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ನ್ಯೂನತೆಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸಬಾರದು. ಒಬ್ಬ ನಾಯಕನನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವುದರಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಅರ್ಥವಿಲ್ಲ.

ನೀವು ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನೊಂದಿಗೆ, ಕಾಮಿಕ್ ಪದಗಳಿಗಿಂತ ಸ್ಪರ್ಧೆಗಳನ್ನು ಏರ್ಪಡಿಸಬಾರದು. ಇದು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸ್ಪರ್ಧೆಗಳನ್ನು ಸಹ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅಂತಹ ಆಟಗಳನ್ನು ಗೆಲ್ಲುವುದು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಗಂಭೀರ ಸಮಸ್ಯೆಯಾಗಿ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ. ಒಬ್ಬ ನಾಯಕನು ಎಲ್ಲಾ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಉನ್ನತ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾನೆ; ಅವನು ತನ್ನ ಖ್ಯಾತಿಗೆ ಬಹಳ ಸಂವೇದನಾಶೀಲನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲದರಲ್ಲೂ ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾಣಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಪಾರ್ಟಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರು ಅಧಿಕಾರದ ಸ್ಪರ್ಧೆಯಲ್ಲಿ ಅಧಿಕೃತ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಸೋಲಿಸಿದರು. ಇದು ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯೊಂದಿಗೆ ಏನು ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ತೋರುತ್ತದೆ? ಆದರೆ ನಾಯಕನು ತುಂಬಾ ಗಾಯಗೊಂಡನು, ಅವನು ತನ್ನ ಅಧಿಕೃತ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಸೇಡು ತೀರಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದನು. ಹಣಕಾಸಿನ ವರದಿಯನ್ನು ತಯಾರಿಸಲು ಅವರು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಪ್ಪು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಸಂಘಟನೆಯ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನು ತಾನು ದ್ವೇಷಿಸುತ್ತಿದ್ದ ನೌಕರನನ್ನು ಯಾವ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಇರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಯಿತು ಎಂದು ಊಹಿಸಲು ಕಷ್ಟವೇನಲ್ಲ.

ಈ ವರ್ತನೆಗೆ ಕಾರಣವೇನು? ಇದು ಶಕ್ತಿಯ ಐದು ಮೂಲಗಳ ಬಗ್ಗೆ:

  1. ಹಿಂಸಾಚಾರ (ನಾಯಕನಿಗೆ ದೈಹಿಕ ಶಕ್ತಿ ಇದ್ದರೆ; ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಸೈನ್ಯದಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯವಲ್ಲ).
  2. ರಿವಾರ್ಡ್ ಪವರ್ (ಬಾಸ್ ಆರ್ಥಿಕವಾಗಿ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಬಹುದಾದರೆ: ಬೋನಸ್ ಪಾವತಿಸಿ, ಬೋನಸ್, ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ನೀಡಿ).
  3. ಮಾಹಿತಿ ಶಕ್ತಿ (ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತಿಳಿದಿಲ್ಲದ ಯಾವುದನ್ನಾದರೂ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತಿಳಿದಿದ್ದರೆ, ಅವರು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಭಾಗಗಳಲ್ಲಿ ಬಿಡುಗಡೆ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ).
  4. ಪರಿಣಿತ ಶಕ್ತಿ (ಬಾಸ್ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗಿಂತ ಉತ್ತಮವಾದ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಅನುಭವವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ).
  5. ವರ್ಚಸ್ಸಿನ ಶಕ್ತಿ (ಮೋಡಿ, ಆಕರ್ಷಕ ನೋಟವನ್ನು ಸಮರ್ಥವಾಗಿ ಬಳಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಅಥವಾ ಒಬ್ಬರ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಸರಿಹೊಂದಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ).

ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ, ನಾಯಕನು ಈ ಹೆಚ್ಚಿನ ಶಕ್ತಿಯ ಮೂಲಗಳನ್ನು ಬಳಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಅವರ ಪ್ರಭಾವವು ವೇತನ ಪಾವತಿಗೆ ವಿಸ್ತರಿಸುತ್ತದೆ, ಅವರು ಕೆಲವು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ನೌಕರರನ್ನು ಒತ್ತಾಯಿಸಬಹುದು. ಇದು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ಉನ್ನತ ಸ್ಥಾನದಿಂದ ನಿರ್ದೇಶಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನಾಯಕನು ಟೀಕೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಸಮತೋಲಿತವಾಗಿ ಗ್ರಹಿಸುತ್ತಾನೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವನ ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ಏನೂ ಬೆದರಿಕೆ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ. ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನೊಂದಿಗೆ, ಎಲ್ಲವೂ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ; ಅವನ ಏಕೈಕ ಹತೋಟಿ ವರ್ಚಸ್ಸು ಆಗಿರಬಹುದು, ಆದ್ದರಿಂದ ಅವನು ತನ್ನ ಇಮೇಜ್ ಅನ್ನು ಬಹಳ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ರೂಪಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸಲು ತನ್ನ ಎಲ್ಲಾ ಶಕ್ತಿಯಿಂದ ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾನೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅಧಿಕೃತ ಸ್ಥಾನವು ಕಡಿಮೆ ಸ್ಥಿರವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಅವನಿಗೆ ಕೇವಲ ಮೂರು ಸಾಧ್ಯತೆಗಳಿವೆ:

  • ನ್ಯಾಯಯುತವಾಗಿ ಗೆಲ್ಲಿರಿ.
  • ಅಪ್ರಾಮಾಣಿಕ ವಿಧಾನದಿಂದ ಗೆಲ್ಲಿರಿ.
  • ಸೋತ ನಂತರ ವಿಜೇತರನ್ನು ನಿರ್ಮೂಲನೆ ಮಾಡಿ.

ಸಲಹೆ 3. ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕರಿಂದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿ

ಈಗಾಗಲೇ ಹೇಳಿದಂತೆ, ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕರು ಟೀಕೆಗಳನ್ನು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಸಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅವರು ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಅದನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಬಳಸಬಹುದು. ತಂಡದ ಮುಖ್ಯ ಅಧಿಕಾರದೊಂದಿಗೆ ಫಲಪ್ರದವಾಗಿ ಸಹಕರಿಸಲು ನೀವು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದರೆ, ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ದೈನಂದಿನ ಎರಡೂ ಶಿಫಾರಸುಗಳಿಗೆ ನೀವು ಗಮನ ಕೊಡಬೇಕು.

ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮನ್ನು ದೂರವಿರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ; ಅವರು ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಯಾವುದೇ ಆತುರವಿಲ್ಲ, ಅನೇಕ ವಿಷಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್, ಈ ಸ್ಥಾನವು ಸಮರ್ಥನೀಯವಲ್ಲ. ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನನ್ನು ಎದುರಿಸಬೇಕೆ ಅಥವಾ ಅವನೊಂದಿಗೆ ಸಹಕರಿಸಬೇಕೆ ಎಂದು ನೀವು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.

ಮುಖಾಮುಖಿಯ ಸುಲಭವಾದ ಆವೃತ್ತಿ, ಇದು ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಶಕ್ತಿಯ ವಾಪಸಾತಿಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧಕರ ಗುಂಪು ಒಂದು ದಾಸ್ತಾನು ನಡೆಸಿತು, ಮತ್ತು ಇದು ಬಹಳ ದೀರ್ಘ ಮತ್ತು ಸಂಕೀರ್ಣ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ. ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನು ಪ್ರಮಾಣಿತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಕ್ಕೆ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದನು; ಅವನು ಕಂಡುಹಿಡಿದ ಎಣಿಕೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನೀವು ಉಪಯುಕ್ತವಾದ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸಬೇಕು, ಆದರೆ ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಕೈಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಿ.

ಅಧಿಕೃತ ನಾಯಕನ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಉಪಕ್ರಮವನ್ನು ವಶಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸುವುದು ಮತ್ತೊಂದು ಮೃದುವಾದ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ. ಅನುಮತಿಸಲಾದ ಕೆಲವು ಮಿತಿಗಳನ್ನು ದಾಟಿದ ಅಧಿಕೃತ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು "ಶಿಕ್ಷಿಸಲು" ಅಗತ್ಯವಾದಾಗ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಅದನ್ನು ಆಶ್ರಯಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಅವರೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಮುಖ ಸಭೆಗಳಿಗೆ ಇಲಾಖೆಯ ಮಾನ್ಯತೆ ಪಡೆದ ನಾಯಕರಾಗಿದ್ದ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಹೋಗುತ್ತಿದ್ದರು. ಈ ಸಭೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದರಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಠಿಣ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ನೀಡಿದರು, ಮತ್ತು ಮುಂದಿನ ಬಾರಿ ಅವರನ್ನು ಆಹ್ವಾನಿತರ ಪಟ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ.

ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನ ಚಿತ್ರಣವು ಎರಡು ಅಡಿಪಾಯಗಳನ್ನು ದೃಢವಾಗಿ ಆಧರಿಸಿದೆ: ಸಾಮಾನ್ಯ ಕೆಲಸಗಾರರ ನಿಷ್ಠೆ ಮತ್ತು ಅವನ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳ ಪರವಾಗಿ. ತಮ್ಮ ಪ್ರತಿನಿಧಿಯ ಬಗೆಗಿನ ವರ್ತನೆ ಬದಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ತಂಡವು ಬಹಳ ಸೂಕ್ಷ್ಮವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನ ಅಧಿಕಾರವು ವೇಗವಾಗಿ ಕುಸಿಯಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತದೆ.

ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಸಂಘರ್ಷದ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿ ತಂಡಕ್ಕೆ ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಅವರು ಬಾಸ್ನ ಕೆಲವು ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡರೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತನ್ನ ವಯಸ್ಸಿನ ವರ್ಗದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ತುಂಬಾ ಭಿನ್ನವಾಗಿದ್ದರೆ.

ಅಧಿಕೃತ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗಿನ ಸಂಬಂಧವು ಕಾರ್ಯರೂಪಕ್ಕೆ ಬರದಿದ್ದರೆ, ಅವನನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ನಿರಂತರ ಘರ್ಷಣೆಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ದೃಷ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ದುರ್ಬಲಗೊಳಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನ ಪ್ರಭಾವವು ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ.

ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ

ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನೀವು ಜಾಹೀರಾತು ಮಾಡಬಾರದು, ಏಕೆಂದರೆ ಒಬ್ಬ ನಾಯಕನ ಸ್ಥಾನವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ತಜ್ಞರ ಚಿತ್ರಣ ಮತ್ತು ಅವನ ವರ್ಚಸ್ಸನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ, ಇದರರ್ಥ ನೀವು ತಂಡಕ್ಕೆ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಅವನು ವೃತ್ತಿಪರನಲ್ಲ ಎಂದು ಅವನು ದುರ್ಬಲಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಅಧಿಕಾರ.

ವಿಧಾನ ಒಂದು. ದೋಷಗಳಿಗಾಗಿ ನೋಡಿ

ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹವಾದ ತಜ್ಞರು ಸಹ ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನು ಅವುಗಳನ್ನು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ತಪ್ಪಿಸಬೇಕು. ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನೀವು ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ತಂಡಕ್ಕೆ ಪ್ರದರ್ಶಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ನೀವು ಇದನ್ನು ಪದೇ ಪದೇ ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿದರೆ, ನೀವು ಜನರ ಮೇಲೆ ಅವನ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು.

ವಿಧಾನ ಎರಡು. ಅಸಾಧ್ಯವಾದ ಕೆಲಸವನ್ನು ನೀಡಿ

ಕಂಪನಿಯ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕ ನಿರಂತರವಾಗಿ ತನ್ನ ವಿಶಿಷ್ಟ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾನೆ. ವಿಶೇಷ ನಿಯೋಜನೆಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಅವನಿಗೆ ಈ ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡಿ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಶ್ರೇಷ್ಠತೆಯನ್ನು ತೋರಿಸುವ ಅವಕಾಶವನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಆದರೆ ಕಾರ್ಯವು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿರಬೇಕು, ಅಸಂಬದ್ಧವಾಗಿರಬಾರದು ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿಡಿ.

ವಿಧಾನ ಮೂರು. ಹೊಸ ನಾಯಕನನ್ನು ಬೆಳೆಸಿಕೊಳ್ಳಿ

ಸ್ಥಾಪಿತ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಚಿತ್ರದ ಮೇಲೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಿದರೆ, ಅವನಿಗೆ ಯೋಗ್ಯವಾದ ಪ್ರತಿಸ್ಪರ್ಧಿಯನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು ವಿವಿಧ ಮಾರ್ಗಗಳಿವೆ. ಸೂಕ್ತವಾದ ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ನಾಯಕತ್ವದ ಗುಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ "ನಿಮ್ಮ" ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನೀವು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಸಮಸ್ಯೆಯೆಂದರೆ ಹೊಸಬರು, ವೃತ್ತಿಪರತೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ತಂಡದಲ್ಲಿ ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಗಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪ್ರಸ್ತುತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುವುದು ಸುಲಭವಾದ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅವನಿಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಸಂಕೀರ್ಣವಾದ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸಿ, ಸಹಾಯಕರನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸಿ, ಮತ್ತು ಪೂರ್ಣಗೊಂಡ ನಂತರ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಅನುಮೋದನೆಯನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಿ. ಮೊದಲ ಪ್ರಯತ್ನದಲ್ಲಿ ತಂಡವು ಹೊಸ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸದಿದ್ದರೆ, ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಮತ್ತೆ ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನು ಬಾಸ್ ಅನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಕವಾಗಿ ನಗುತ್ತಿದ್ದರೆ, ಘರ್ಷಣೆಯನ್ನು ಪ್ರಚೋದಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಅವನ ಬಗ್ಗೆ ವ್ಯಂಗ್ಯದ ಟೀಕೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಿದರೆ, ನೀವು ಅವನೊಂದಿಗೆ ಬಹಿರಂಗವಾಗಿ ಹೋರಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಸಾಧ್ಯವಾದರೆ, ಅವನ ಅಸಮರ್ಥತೆಯನ್ನು ಒತ್ತಿ ಮತ್ತು ಅವನು ಮಾಡಿದ ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಎತ್ತಿ ತೋರಿಸಿ. ಆದರೆ ನಿಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಬಾರದು ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿಡಿ, ಅವರು ನಿಮ್ಮ ಎದುರಾಳಿಯನ್ನು ಆಶ್ಚರ್ಯದಿಂದ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಆದ್ದರಿಂದ ಕಠಿಣ ಮತ್ತು ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸದಿಂದಿರಿ. ಪ್ರತೀಕಾರದ ಆರೋಪಗಳಿಗೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಯಾರು ಮಾಡಿ, ಎಲ್ಲಾ ಸಂಭಾವ್ಯ ಆಯ್ಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಯೋಗ್ಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳ ಮೂಲಕ ಯೋಚಿಸಿ. ಅಂತಹ ಯುದ್ಧದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ತ್ಯಜಿಸುತ್ತಾನೆ ಅಥವಾ ನಿಮಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಅನುಕೂಲಕರವಾಗಿ ಬದಲಾಯಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಸಾರಾಂಶ ಮಾಡೋಣ. ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು, ತಂಡದ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಅದರ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಕಂಪನಿಯ ನೀತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಲು ಇದು ಹೆಚ್ಚು ಲಾಭದಾಯಕವಾಗಿದೆ. ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅಧಿಕೃತ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನ ನಡುವೆ ಸಹಕಾರಕ್ಕಾಗಿ ಒಂದು ಸ್ಥಳವಿದೆ, ಆದರೆ ಲಾಭದಾಯಕ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ, ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನು ಶಿಕ್ಷಣಕ್ಕೆ ಬದ್ಧನಾಗಿದ್ದಾನೆಯೇ?

ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ತರಬೇತಿ ನೀಡಲು ಸಾಧ್ಯವೇ? ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನಿಗೆ ಯಾವುದೇ ವಿಶೇಷ ಅಧಿಕಾರವಿಲ್ಲ ಎಂದು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಬೇಕು; ಅವನು ಸ್ವಭಾವತಃ ಅವನಿಗೆ ನೀಡಲಾದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ. ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ, ಜನರು ವಿಭಿನ್ನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಸಮರ್ಥರಾಗಿದ್ದಾರೆ, ಆದರೆ ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಇದು ತುಂಬಾ ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಸಮರ್ಥಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿಯೂ ಒಬ್ಬ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನಿದ್ದಾನೆ; ಅವನ ಸ್ಥಾನಗಳು ಅವನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ ಭದ್ರವಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಅಂತಹ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಬಲವಾದ, ಶಕ್ತಿಯುತ, ಆಸಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗುತ್ತಾನೆ. ಅವರು ಇಡೀ ತಂಡವನ್ನು ಮುನ್ನಡೆಸಲು ಸಮರ್ಥರಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಈ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಮೊದಲಿನಿಂದಲೂ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನನ್ನು ಬೆಳೆಸುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ, ಆದರೆ ಈ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ ನೀವು ಅಗತ್ಯವಾದ ಒಲವುಗಳನ್ನು ನೋಡಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಬಳಸಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ. ಅವುಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾದ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ.

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡಲು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಸಮರ್ಥನೆಯಾಗುವ ಸಂದರ್ಭಗಳು:

  • ಬಾಸ್‌ಗೆ ಉತ್ತರಾಧಿಕಾರಿ ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ.ಒಬ್ಬ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕನು ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಏಣಿಯನ್ನು ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ಬೆಳೆಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಯಾರನ್ನಾದರೂ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಇರಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರೆ ಅಂತಹ ಅಗತ್ಯವು ಉದ್ಭವಿಸಬಹುದು.
  • ಬಾಸ್ ತನ್ನ ಇಲಾಖೆಯನ್ನು ಎರಡು ಭಾಗಗಳಾಗಿ ವಿಭಜಿಸಲು ಉದ್ದೇಶಿಸಿದ್ದಾನೆ, ನಂತರ ಅವರು ಎರಡನೇ ಗುಂಪಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.
  • ತಂಡವನ್ನು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಬಾಸ್ ಉದ್ದೇಶಿಸಿದ್ದಾನೆ.ನಂತರ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿನ ಮನಸ್ಥಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸಂಭಾವ್ಯ ನಾಯಕನನ್ನು ಆರಂಭಿಕ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಗುರುತಿಸಬೇಕು, ನಂತರ ಲಾಭದಾಯಕ ಸಹಕಾರವನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದು ಸುಲಭವಾಗುತ್ತದೆ. ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಂವಹನದ ಉತ್ತಮ ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ಸಮಾನವಾಗಿ ಸಂವಹನ, ಪ್ರಮುಖ ಕಾರ್ಯಗಳ ನಿಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ರೀತಿಯಾಗಿ ನೀವು ಉಪಯುಕ್ತ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತೀರಿ, ಅವರು ನಿಮ್ಮ ಇನ್ಪುಟ್ನೊಂದಿಗೆ ಇಡೀ ಕಂಪನಿಯ ತಂಡದ ಮನಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.

ಪ್ರಾಕ್ಟಿಕಮ್ ಗ್ರೂಪ್ ವ್ಯಾಪಾರ ತರಬೇತುದಾರ ಎವ್ಗೆನಿ ಕೊಟೊವ್ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕರೊಂದಿಗಿನ ಸಂವಹನದ ನಿಯಮಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನಿಮಗೆ ಇನ್ನಷ್ಟು ತಿಳಿಸುತ್ತಾರೆ “ನಾಯಕರನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುವುದು. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರೇರಣೆ" ಮತ್ತು "ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ".

ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್ ಸ್ಟೇಟ್ ಇನ್ಸ್ಟಿಟ್ಯೂಟ್

ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಸಮಾಜ ಕಾರ್ಯ

ಕೆಲಸದ ತಂಡದಲ್ಲಿ ನಾಯಕನನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು

ಅಭ್ಯಾಸ ಮಾಡಿ

ಪೂರ್ಣಗೊಂಡಿದೆ

3ನೇ ವರ್ಷದ FPP ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿ

ಲಿಟೆಂಕೋವ್ ಎಸ್.ಐ.

ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್ 2009

ಕೆಲಸದ ಗುರಿ

ವಿತರಣಾ ಆದೇಶಗಳನ್ನು ಇರಿಸಲು ಒಂದೇ ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಮೂರು ಜನರನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಸಣ್ಣ ಕೆಲಸದ ತಂಡವನ್ನು ಗುರುತಿಸಿ. ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬ ನಾಯಕನ ಪಾತ್ರದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ಎಷ್ಟು ಮಟ್ಟಿಗೆ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಪ್ರಕಟಪಡಿಸಲು ಸಮರ್ಥರಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಪರಸ್ಪರ ಭಾವನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸ್ಪಂದಿಸುವ ಮಟ್ಟ, ಅನುಭೂತಿ ಹೊಂದುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ. ಮತ್ತು ಸೃಜನಶೀಲ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆಯನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಲು ಅವರು ಎಷ್ಟು ಸಮರ್ಥರಾಗಿದ್ದಾರೆ?

ಈ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ, ನಾನು ಮೂರು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿದ್ದೇನೆ: "ನಾಯಕತ್ವದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ", "ಅನುಭೂತಿಯ ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳ ಮಟ್ಟದ ಅಧ್ಯಯನ", ಬಸ್ಸಾ-ಡಾರ್ಕಿ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿ, ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆಯನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಬಸ್ಸಾ-ಡಾರ್ಕಿ ಮಾನಸಿಕ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ವಿವರಣೆ.

ವಿಧಾನ 1. ನಾಯಕತ್ವದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ

ಗಮನಿಸಿ: ಈ ತಂತ್ರವನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಸ್ವಯಂ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕಾಗಿ ಬಳಸಿದರೆ, ಉತ್ತಮ ಬೆಳಕಿನಲ್ಲಿ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ತೋರಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಬಯಕೆಯಿಂದಾಗಿ ಅಥವಾ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನದೇ ಆದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಅರಿವಿನ ಕೊರತೆಯಿಂದಾಗಿ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ವಿರೂಪಗೊಳಿಸುವ ಅಪಾಯವಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಈ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಂದಿಗೆ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ನೀಡಬೇಕೆಂದು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ನಂತರ ಪಡೆದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾರಾಂಶಗೊಳಿಸಿ.

ಕೊರ್ಶಿಕೋವಾ ಐರಿನಾ. 33 ಅಂಕಗಳು.

ಗಲಾನೋವ್ ಅನಾರ್. 37 ಅಂಕಗಳು.

ಈ ವಿಷಯದ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಮೇಲಿನ ಕಾಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು).

ಡೊಬ್ರೊಲ್ಯುಬೊವಾ ಮಾರಿಯಾ. 32 ಅಂಕಗಳು.

ಈ ವಿಷಯದ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಮೇಲಿನ ಕಾಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು).

ವಿಧಾನದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ತೀರ್ಮಾನ: ಸಂದರ್ಶಿಸಿದ ವಿಮರ್ಶಕರಲ್ಲಿ, ಅನಾರ್ ಹಸನೋವ್‌ನಲ್ಲಿ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ನಾಯಕತ್ವವನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ.

ವಿಧಾನ 2. ಪರಾನುಭೂತಿ ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳ ಮಟ್ಟದ ಅಧ್ಯಯನ

ಕೆಳಗೆ ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಲಾದ ವಿಧಾನವನ್ನು ಪರಾನುಭೂತಿ (ಸಹಾನುಭೂತಿ) ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ. ಇನ್ನೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ತನ್ನನ್ನು ತಾನು ಇರಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಇತರ ಜನರ ಅನುಭವಗಳಿಗೆ ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತವಾಗಿ ಭಾವನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸ್ಪಂದಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ. ಪರಾನುಭೂತಿ ಎಂದರೆ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಅನುಭವಿಸುವ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ನಮ್ಮದೇ ಎಂಬಂತೆ ಸ್ವೀಕರಿಸುವುದು.

ಸಹಾನುಭೂತಿ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲಿ ಸಮತೋಲನವನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು ಮಾನವ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಸಾಮಾಜಿಕವಾಗಿ ನಿಯಮಿತಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಿದ ಸಹಾನುಭೂತಿಯು ಸಂವಹನ ಪಾಲುದಾರರ ಪ್ರಪಂಚಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಣದಲ್ಲಿ.

ಗಮನಿಸಿ: ನಿಮ್ಮ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವ ಮೊದಲು, ನೀವು ಉತ್ತರಿಸಿರುವ ಪ್ರಾಮಾಣಿಕತೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ. 3, 9, 11, 13, 28, 36 ಸಂಖ್ಯೆಯ ಕೆಲವು ಹೇಳಿಕೆಗಳಿಗೆ ನೀವು “ನನಗೆ ಗೊತ್ತಿಲ್ಲ” ಎಂದು ಉತ್ತರಿಸಿದ್ದೀರಾ ಮತ್ತು ನೀವು 11, 13, 15, 27 ಅಂಕಗಳನ್ನು “ಹೌದು, ಯಾವಾಗಲೂ” ಎಂಬ ಉತ್ತರಗಳೊಂದಿಗೆ ಗುರುತಿಸಿದ್ದೀರಾ? ? ಇದೇ ವೇಳೆ, ನಿಮ್ಮೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾಮಾಣಿಕವಾಗಿರಲು ನೀವು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ನೀವು ಉತ್ತಮ ಬೆಳಕಿನಲ್ಲಿ ನೋಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದ್ದೀರಿ. ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ಎಲ್ಲಾ ಹೇಳಿಕೆಗಳಿಗೆ ನೀವು ಮೂರಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಾಮಾಣಿಕ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ನೀಡದಿದ್ದರೆ ನೀವು ಪರೀಕ್ಷಾ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನಂಬಬಹುದು, ಆದರೆ ನಾಲ್ಕು ಇದ್ದರೆ, ನೀವು ಅವರ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆಯನ್ನು ಅನುಮಾನಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಐದು ಇದ್ದರೆ, ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ನೀವು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು ವ್ಯರ್ಥ.

ಕೊರ್ಶಿಕೋವಾ ಐರಿನಾ. ಮೇಲಿನ ಕಾಮೆಂಟ್‌ಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು, ಅವಳು ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ನಾನೂ ಉತ್ತರಿಸಿದಳು. 61 ಅಂಕಗಳು.

ಗಲಾನೋವ್ ಅನಾರ್. ಮೇಲಿನ ಕಾಮೆಂಟ್‌ಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು, ಅವರು ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ನಾನೂ ಉತ್ತರಿಸಿದರು. 60 ಅಂಕಗಳು.

ಈ ವಿಷಯವು ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಟ್ಟದ ಸಹಾನುಭೂತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಇದು ಬಹುಪಾಲು ಜನರಲ್ಲಿ ಅಂತರ್ಗತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ನಿಮ್ಮ ಸುತ್ತಲಿರುವ ಜನರು ನಿಮ್ಮನ್ನು "ದಪ್ಪ-ಚರ್ಮದ" ಎಂದು ಕರೆಯದಿರಬಹುದು ಆದರೆ ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನೀವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ಜನರಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರಲ್ಲ. ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲಿ, ಜನರು ತಮ್ಮ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅನಿಸಿಕೆಗಳನ್ನು ನಂಬುವುದಕ್ಕಿಂತ ಅವರ ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಂದ ಇತರರನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಹೆಚ್ಚು ಒಲವು ತೋರುತ್ತಾರೆ. ನೀವು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಅಪರಿಚಿತರಲ್ಲ, ಆದರೆ ಬಹುಪಾಲು ಅವರು ಸ್ವಯಂ ನಿಯಂತ್ರಣದಲ್ಲಿರುತ್ತಾರೆ. ಸಂವಹನ ಮಾಡುವಾಗ, ನೀವು ಗಮನಹರಿಸುತ್ತೀರಿ, ಪದಗಳಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ನೀವು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತೀರಿ, ಆದರೆ ನಿಮ್ಮ ಸಂವಾದಕನ ಭಾವನೆಗಳಿಂದ ನೀವು ಅತಿಯಾಗಿ ಪ್ರಭಾವಿತರಾಗಿದ್ದರೆ, ನೀವು ತಾಳ್ಮೆ ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತೀರಿ. ನಿಮ್ಮ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ಅಂಗೀಕರಿಸಲಾಗುವುದು ಎಂದು ಖಚಿತವಾಗಿರದೆ ಸೂಕ್ಷ್ಮವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸದಿರಲು ನೀವು ಬಯಸುತ್ತೀರಿ. ಕಾಲ್ಪನಿಕ ಕೃತಿಗಳನ್ನು ಓದುವಾಗ ಮತ್ತು ಚಲನಚಿತ್ರಗಳನ್ನು ನೋಡುವಾಗ, ಪಾತ್ರಗಳ ಅನುಭವಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿ. ಜನರ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳ ಬೆಳವಣಿಗೆಯನ್ನು ಊಹಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಕಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅವರ ಕಾರ್ಯಗಳು ನಿಮಗೆ ಅನಿರೀಕ್ಷಿತವಾಗಿ ಹೊರಹೊಮ್ಮುತ್ತವೆ. ನೀವು ಶಾಂತ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಇದು ಜನರ ಸಂಪೂರ್ಣ ಗ್ರಹಿಕೆಗೆ ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ.

ಡೊಬ್ರೊಲ್ಯುಬೊವಾ ಮಾರಿಯಾ. ಮೇಲಿನ ಕಾಮೆಂಟ್‌ಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು, ಅವಳು ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ನಾನೂ ಉತ್ತರಿಸಿದಳು. 50 ಅಂಕಗಳು.

ಈ ವಿಷಯವು ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಟ್ಟದ ಸಹಾನುಭೂತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಬಹುಪಾಲು ಜನರ ವಿಶಿಷ್ಟ ಲಕ್ಷಣವಾಗಿದೆ. ನಿಮ್ಮ ಸುತ್ತಲಿರುವ ಜನರು ನಿಮ್ಮನ್ನು "ದಪ್ಪ-ಚರ್ಮದ" ಎಂದು ಕರೆಯದಿರಬಹುದು ಆದರೆ ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನೀವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ಜನರಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರಲ್ಲ. ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲಿ, ಜನರು ತಮ್ಮ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅನಿಸಿಕೆಗಳನ್ನು ನಂಬುವುದಕ್ಕಿಂತ ಅವರ ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಂದ ಇತರರನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಹೆಚ್ಚು ಒಲವು ತೋರುತ್ತಾರೆ. ನೀವು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಅಪರಿಚಿತರಲ್ಲ, ಆದರೆ ಬಹುಪಾಲು ಅವರು ಸ್ವಯಂ ನಿಯಂತ್ರಣದಲ್ಲಿರುತ್ತಾರೆ. ಸಂವಹನ ಮಾಡುವಾಗ, ನೀವು ಗಮನಹರಿಸುತ್ತೀರಿ, ಪದಗಳಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ನೀವು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತೀರಿ, ಆದರೆ ನಿಮ್ಮ ಸಂವಾದಕನ ಭಾವನೆಗಳಿಂದ ನೀವು ಅತಿಯಾಗಿ ಪ್ರಭಾವಿತರಾಗಿದ್ದರೆ, ನೀವು ತಾಳ್ಮೆ ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತೀರಿ. ನಿಮ್ಮ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ಅಂಗೀಕರಿಸಲಾಗುವುದು ಎಂದು ಖಚಿತವಾಗಿರದೆ ಸೂಕ್ಷ್ಮವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸದಿರಲು ನೀವು ಬಯಸುತ್ತೀರಿ. ಕಾಲ್ಪನಿಕ ಕೃತಿಗಳನ್ನು ಓದುವಾಗ ಮತ್ತು ಚಲನಚಿತ್ರಗಳನ್ನು ನೋಡುವಾಗ, ಪಾತ್ರಗಳ ಅನುಭವಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿ. ಜನರ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳ ಬೆಳವಣಿಗೆಯನ್ನು ಊಹಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಕಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅವರ ಕಾರ್ಯಗಳು ನಿಮಗೆ ಅನಿರೀಕ್ಷಿತವಾಗಿ ಹೊರಹೊಮ್ಮುತ್ತವೆ. ನೀವು ಶಾಂತ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಇದು ಜನರ ಸಂಪೂರ್ಣ ಗ್ರಹಿಕೆಗೆ ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ.

ವಿಧಾನದ ಬಗ್ಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ತೀರ್ಮಾನ: ಸಮೀಕ್ಷೆಗೆ ಒಳಗಾದವರಲ್ಲಿ, ಪರಾನುಭೂತಿಯ ಮಟ್ಟವು ಬಹುಪಾಲು ಜನರಲ್ಲಿ ಅಂತರ್ಗತವಾಗಿರುವ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಅನುರೂಪವಾಗಿದೆ. ಯಾವುದೇ ಮಿತಿಮೀರಿದ ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆ ಅಂದಾಜು ಮಾಡಲಾದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ.

ವಿಧಾನ 3. ಬಾಸ್-ಡಾರ್ಕಾ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿ. ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆಯನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಬಸ್ಸಾ-ಡಾರ್ಕಿ ಮಾನಸಿಕ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ವಿವರಣೆ

ಸೂಚನೆ:

1. ದೈಹಿಕ ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆ - ಇನ್ನೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವಿರುದ್ಧ ದೈಹಿಕ ಬಲದ ಬಳಕೆ.

2. ಪರೋಕ್ಷ - ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆಯು ಇನ್ನೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕಡೆಗೆ ಸುತ್ತುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ದೇಶಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ ಅಥವಾ ಯಾರನ್ನೂ ನಿರ್ದೇಶಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

3. ಕಿರಿಕಿರಿ - ಸಣ್ಣದೊಂದು ಉತ್ಸಾಹದಲ್ಲಿ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲು ಸಿದ್ಧತೆ (ಬಿಸಿ ಕೋಪ, ಅಸಭ್ಯತೆ).

4. ಋಣಾತ್ಮಕತೆಯು ಸ್ಥಾಪಿತ ಸಂಪ್ರದಾಯಗಳು ಮತ್ತು ಕಾನೂನುಗಳ ವಿರುದ್ಧ ಸಕ್ರಿಯ ಹೋರಾಟದ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯ ಪ್ರತಿರೋಧದಿಂದ ವರ್ತನೆಯ ವಿರೋಧಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ.

5. ಅಸಮಾಧಾನ - ನೈಜ ಮತ್ತು ಕಾಲ್ಪನಿಕ ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗಾಗಿ ಇತರರ ಅಸೂಯೆ ಮತ್ತು ದ್ವೇಷ.

6. ಸಂಶಯ - ಜನರ ಅಪನಂಬಿಕೆ ಮತ್ತು ಜಾಗರೂಕತೆಯಿಂದ ಹಿಡಿದು ಇತರ ಜನರು ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಹಾನಿಯನ್ನುಂಟುಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬ ನಂಬಿಕೆಯವರೆಗೆ.

7. ಮೌಖಿಕ ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆ - ರೂಪ (ಕಿರುಚುವಿಕೆ, ಕಿರುಚುವಿಕೆ) ಮತ್ತು ಮೌಖಿಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳ ವಿಷಯದ ಮೂಲಕ (ಶಾಪಗಳು, ಬೆದರಿಕೆಗಳು) ಎರಡೂ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಭಾವನೆಗಳ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿ.

8. ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಭಾವನೆಗಳು - ಅವನು ಕೆಟ್ಟ ವ್ಯಕ್ತಿ, ಅವನು ಕೆಟ್ಟದ್ದನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾನೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಅವನು ಅನುಭವಿಸುವ ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯ ಪಶ್ಚಾತ್ತಾಪ ಎಂದು ವಿಷಯದ ಸಂಭವನೀಯ ಕನ್ವಿಕ್ಷನ್ ಅನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುತ್ತದೆ.

ಕೊರ್ಶಿಕೋವಾ ಐರಿನಾ.

ದೈಹಿಕ ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆ - 6 ಅಂಕಗಳು

ಪರೋಕ್ಷ ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆ - 5 ಅಂಕಗಳು

ಕಿರಿಕಿರಿ - 5 ಅಂಕಗಳು

ನಕಾರಾತ್ಮಕತೆ - 4 ಅಂಕಗಳು

ಅಸಮಾಧಾನ - 3 ಅಂಕಗಳು

ಅನುಮಾನ - 8 ಅಂಕಗಳು

ಮೌಖಿಕ ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆ - 7 ಅಂಕಗಳು

ಅಪರಾಧ - 7 ಅಂಕಗಳು

ಆಕ್ರಮಣಕಾರಿ ಸೂಚ್ಯಂಕ - 18

ಹಗೆತನ ಸೂಚ್ಯಂಕ - 11

ಈ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ, ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆಯ ಮಟ್ಟವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಹಗೆತನದ ಮಟ್ಟವು ಸ್ವಲ್ಪ ಎತ್ತರದಲ್ಲಿದೆ. ಸಂಘರ್ಷಕ್ಕೆ ಗುರಿಯಾಗುತ್ತದೆ.

ಗಲಾನೋವ್ ಅನಾರ್.

ದೈಹಿಕ ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆ - 7 ಅಂಕಗಳು

ಪರೋಕ್ಷ ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆ - 6 ಅಂಕಗಳು

ಕಿರಿಕಿರಿ - 5 ಅಂಕಗಳು

ನಕಾರಾತ್ಮಕತೆ - 4 ಅಂಕಗಳು

ಅಸಮಾಧಾನ - 2 ಅಂಕಗಳು

ಅನುಮಾನ - 7 ಅಂಕಗಳು

ಮೌಖಿಕ ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆ - 6 ಅಂಕಗಳು

ಅಪರಾಧ - 6 ಅಂಕಗಳು

ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆ ಸೂಚ್ಯಂಕ - 18 ಅಂಕಗಳು

ಹಗೆತನ ಸೂಚ್ಯಂಕ - 9 ಅಂಕಗಳು

ಈ ವಿಷಯದ ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆಯ ಮಟ್ಟವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ. ಹಗೆತನದ ಮಟ್ಟವು ಸಹ ಸಾಮಾನ್ಯ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯಲ್ಲಿದೆ.

ಡೊಬ್ರೊಲ್ಯುಬೊವಾ ಮರೀನಾ.

ದೈಹಿಕ ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆ - 5 ಅಂಕಗಳು

ಪರೋಕ್ಷ ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆ - 4 ಅಂಕಗಳು

ಕಿರಿಕಿರಿ - 3 ಅಂಕಗಳು

ನಕಾರಾತ್ಮಕತೆ - 3 ಅಂಕಗಳು

ಅಸಮಾಧಾನ - 2 ಅಂಕಗಳು

ಅನುಮಾನ - 8 ಅಂಕಗಳು

ಮೌಖಿಕ ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆ - 5 ಅಂಕಗಳು

ಅಪರಾಧ - 7 ಅಂಕಗಳು

ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆ ಸೂಚ್ಯಂಕ - 13 ಅಂಕಗಳು

ಹಗೆತನ ಸೂಚ್ಯಂಕ - 10 ಅಂಕಗಳು

ಈ ವಿಷಯದ ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆಯ ಮಟ್ಟವು ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ, ಹಗೆತನವು ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಿತಿಗಳಲ್ಲಿದೆ. ಸಂಘರ್ಷವಲ್ಲ.

ತೀರ್ಮಾನ: ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದ ತಂಡದಲ್ಲಿ, ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ ನಾಯಕತ್ವದ ಗುಣಗಳು ಮತ್ತು ಮುನ್ನಡೆಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಅನಾರ್ ಗಲಾನೋವ್ ತಂಡದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ವ್ಯಕ್ತವಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರಬಂಧ >> ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ

ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಲಕರಣೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ ಕಾರ್ಮಿಕರುಸ್ಥಳಗಳು ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ, ಸಂವಹನಗಳೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು ... ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರವನ್ನು ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಗುರುತಿಸುವುದುಒಗ್ಗಟ್ಟು ತಂಡಮತ್ತು ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಉಪಸ್ಥಿತಿ ನಾಯಕರು. ಸೋಶಿಯೊಮೆಟ್ರಿ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ ...

ಹಿರಿಯ ಶಾಲಾ ಮಕ್ಕಳಲ್ಲಿ ನಾಯಕತ್ವ ಗುಣಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ

2.1 ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿ ಸಂಘಟನೆಯಲ್ಲಿ ನಾಯಕರನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು

ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿ ಸಮೂಹದಲ್ಲಿ ನಾಯಕರನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಪ್ರಯೋಗದ ಉದ್ದೇಶವಾಗಿದೆ. ತರಗತಿಯಿಂದ 33 ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು ಅಧ್ಯಯನದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಿದ್ದರು. ನಾವು ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಎರಡು ಗುಂಪುಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಿದ್ದೇವೆ: ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ (15) ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಣ (18). ಪ್ರಯೋಗದ ಮೊದಲ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಪ್ರತಿ ವಿಷಯದ ನಾಯಕತ್ವದ ಗುಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ನಾವು ರೋಗನಿರ್ಣಯವನ್ನು ನಡೆಸಿದ್ದೇವೆ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ನಾವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು "ಸೋಸಿಯೊಮೆಟ್ರಿಕ್ ಮಾಪನಗಳ ವಿಧಾನ", ಕ್ಯಾಟೆಲ್ ಮಲ್ಟಿಫ್ಯಾಕ್ಟರ್ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿ ಮತ್ತು "ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಭೇದಾತ್ಮಕ" ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಬಳಸಿದ್ದೇವೆ.

ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರ ನಡುವಿನ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಸಹಾನುಭೂತಿಯನ್ನು ಪತ್ತೆಹಚ್ಚಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾದ ಸೋಸಿಯೋಮೆಟ್ರಿಕ್ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು, ನಾವು ಒಗ್ಗಟ್ಟು ಮಟ್ಟವನ್ನು ಅಳೆಯುತ್ತೇವೆ - ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿನ ಅನೈತಿಕತೆ ಮತ್ತು ಸಹಾನುಭೂತಿಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರ ಸಾಪೇಕ್ಷ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಗುರುತಿಸಿದ್ದೇವೆ - ವಿರೋಧಿ (ನಾಯಕರು, ನಕ್ಷತ್ರಗಳು, ತಿರಸ್ಕರಿಸಲಾಗಿದೆ). ಈ ವಿಧಾನದ ಉತ್ತರ ನಮೂನೆಯನ್ನು ಅನುಬಂಧ 1 ರಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ.

ವಿಷಯಗಳಲ್ಲಿ ನಾಯಕತ್ವದ ಗುಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ನಾವು ಬಳಸಿದ ಮುಂದಿನ ತಂತ್ರವೆಂದರೆ ಕ್ಯಾಟೆಲ್ ಮಲ್ಟಿಫ್ಯಾಕ್ಟರ್ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿ. ರೇಮಂಡ್ ಕ್ಯಾಟೆಲ್ ಅವರ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಸಾಧನೆ 16PF (ಹದಿನಾರು ಪರ್ಸನಾಲಿಟಿ ಫ್ಯಾಕ್ಟರ್ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿ) ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಾಗಿದೆ. ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯನ್ನು ಮೊದಲು 1950 ರಲ್ಲಿ ಪ್ರಕಟಿಸಲಾಯಿತು. ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯನ್ನು 15 ಅಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆ (16 ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಲಕ್ಷಣಗಳು) ಅಳೆಯಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ. ಈ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಅಂಶಗಳು ಎರಡು ಹೆಸರನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಂಡವು, ಅದರ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುತ್ತದೆ - ಬಲವಾದ ಮತ್ತು ದುರ್ಬಲ.

ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಸಾಕಷ್ಟು ಮಾನಸಿಕ ವಿವರಣೆಗೆ ಎಷ್ಟು ಅಂಶಗಳು ಅವಶ್ಯಕ ಮತ್ತು ಸಾಕಷ್ಟು ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಯು ತೆರೆದಿರುತ್ತದೆ. ಕೆಲವು ಸಂಶೋಧಕರು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಮಾನಸಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಕ್ಕಾಗಿ ಕೇವಲ ಮೂರು ಅಂಶಗಳನ್ನು (ಜಿ. ಐಸೆಂಕ್) ಪರಿಗಣಿಸಲು ಸಾಕು ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ, ಇತರರು 5 ಸ್ವತಂತ್ರ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು (ಆರ್. ಮೆಕ್‌ಕ್ರೇ) ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವುದು ಅಗತ್ಯವೆಂದು ವಾದಿಸುತ್ತಾರೆ, ಮತ್ತು ಇತರರು 20 ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಸಾಕಷ್ಟು (ಆರ್. ಮೈಲಿ). ನನ್ನ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ, ನಾನು 16PF ಪರೀಕ್ಷಾ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿದ್ದೇನೆ, ಏಕೆಂದರೆ... ಇದು, ನನ್ನ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಸಂಪೂರ್ಣ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಜೊತೆಗೆ, ಇದು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೊಳಿಸಲು ತುಂಬಾ ಸುಲಭ. 16PF ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯ ಅಂಶಗಳ ಧ್ರುವೀಯ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅನುಬಂಧ 2 ರಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾಗಿದೆ.

ನಾಯಕನ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ನಿಖರವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸಲು, ನಮ್ಮ ತರಗತಿಯಲ್ಲಿ ತಿರಸ್ಕರಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವನ್ನು ಹೋಲಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಲಾಯಿತು. ಆದರೆ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವಾಗ, ತಿರಸ್ಕರಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಉತ್ತರಗಳು ವಾಸ್ತವಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ತಿಳಿದುಬಂದಿದೆ, ಅಂದರೆ, ಬಯಸಿದದನ್ನು ವಾಸ್ತವವೆಂದು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇದು ಗುಣಗಳ ಅಸ್ತಿತ್ವದ ಬಗ್ಗೆ ಕಾರ್ಡೆಲ್ ಅವರ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ದೃಢಪಡಿಸುತ್ತದೆ - "ಡಿಸ್ಕನೆಕ್ಟರ್ಸ್", ನಾಯಕತ್ವದಂತಹ ಗುಣಮಟ್ಟದ ರಚನೆಯ ಮೇಲೆ ತೀವ್ರವಾಗಿ ಋಣಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮ. ಹಿಸ್ಟೋಗ್ರಾಮ್ 1 ರಲ್ಲಿ ನಾವು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಪ್ರೊಫೈಲ್ಗಳ ವಿತರಣೆಯನ್ನು ನೋಡುತ್ತೇವೆ.

ಹಿಸ್ಟೋಗ್ರಾಮ್ 1

ಈ ರೇಖಾಚಿತ್ರದಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾದ ಎಲ್ಲಾ 16 ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ನೀವು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿದರೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಾಮಾಜಿಕ ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ (ನನ್ನ ವರ್ಗ) ನಾಯಕನ ಲಕ್ಷಣ ಯಾವುದು ಎಂಬುದನ್ನು ನೀವು ನಿರ್ಧರಿಸಬಹುದು.

(I) ಸಹಾನುಭೂತಿ, ಸಹಾನುಭೂತಿ, ಸೌಮ್ಯತೆ, ತಿಳುವಳಿಕೆ, ಇತ್ಯಾದಿ.

(Q4) ಅನುಷ್ಠಾನದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿದ ಪ್ರೇರಣೆ, ಆಕಾಂಕ್ಷೆಗಳ ಸಕ್ರಿಯ ಅತೃಪ್ತಿ

(ಬಿ) ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆ

(ಎಂ) ಕಲ್ಪನೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಸೃಜನಶೀಲತೆ

(Q1) ಬೌದ್ಧಿಕ ಆಸಕ್ತಿಗಳು, ಅರಿವಿನ ಬಯಕೆ.

(ಇ) ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ

ಹುಡುಗ ಮತ್ತು ಹುಡುಗಿಯ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಅನೇಕ ಲಕ್ಷಣಗಳು ಒಂದೇ ಆಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ನಾವು ಮೊದಲ ತರಗತಿಯಿಂದ ಹುಡುಗನೊಂದಿಗೆ ಓದುತ್ತಿದ್ದೇವೆ ಮತ್ತು ಹುಡುಗಿ ಕೇವಲ ಎರಡು ವರ್ಷಗಳ ಹಿಂದೆ ನಮ್ಮ ಶಾಲೆಗೆ ಬಂದಳು, ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಹಜವಾಗಿ, ಹುಡುಗ ಹೊಂದಿರುವ ಗುಣಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಅವಳು ಇತರರಿಗೆ ಸಹ ಅಗತ್ಯವಿದೆ - ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಾಮಾಜಿಕತೆ. ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಹುಡುಗರು ಹುಡುಗಿಯರಿಗಿಂತ ನಂತರ ಪ್ರಬುದ್ಧರಾಗುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದುತ್ತಾರೆ, ಮತ್ತು ಇದು ಸ್ವಲ್ಪ ಮಟ್ಟಿಗೆ ಅವರ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ವಿಘಟನೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ.

ಈ ಎಲ್ಲಾ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಮೂರು ಗುಂಪುಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದು:

B,M,Q1 - ಬುದ್ಧಿವಂತ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು

C, G, I, O, Q4 - ಭಾವನಾತ್ಮಕ-ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ

A,H,F,E,Q2,N,L-ಸಂವಹನಾತ್ಮಕ

ನಮ್ಮ ವರ್ಗದಲ್ಲಿ ನಾಯಕರಾಗಲು, ಬೌದ್ಧಿಕ ಮತ್ತು ಭಾವನಾತ್ಮಕ-ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಅಗತ್ಯವೆಂದು ಇದು ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆ. ಕೆಳಗಿನ ಅನುಭವದಿಂದ ಇದು ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ.

ಈ ಹಂತದ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ನಾವು ಪರ್ಸನಾಲಿಟಿ ಡಿಫರೆನ್ಷಿಯಲ್ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಬಳಸಿದ್ದೇವೆ. ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಡಿಫರೆನ್ಷಿಯಲ್ (ಎಲ್ಡಿ) ತಂತ್ರವನ್ನು ಆಧುನಿಕ ರಷ್ಯನ್ ಭಾಷೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ನಮ್ಮ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಲ್ಲಿ ರೂಪುಗೊಂಡ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ರಚನೆಯ ಕಲ್ಪನೆಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ. LD ತಂತ್ರವನ್ನು ಹೆಸರಿಸಲಾದ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ. V. M. ಬೆಖ್ಟೆರೆವಾ. ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ ಬಳಸಬಹುದಾದ ಕೆಲವು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಲಕ್ಷಣಗಳು, ಸ್ವಯಂ-ಅರಿವು ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲು ಕಾಂಪ್ಯಾಕ್ಟ್ ಸಾಧನವನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಅದರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಉದ್ದೇಶವಾಗಿದೆ. ಈ ತಂತ್ರವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳುವ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಅನುಬಂಧ 3 ರಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾಗಿದೆ.

ಈ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಬಳಸುವ ಉದ್ದೇಶವು ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ "ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಮಾದರಿ" ಯ ಆಂತರಿಕ ಅಂಶದ ರಚನೆಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದು, ಅದು ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಲ್ಲಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ಭಾಷಾ ಅನುಭವದ ಸಂಯೋಜನೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯಲ್ಲಿ ಬೆಳವಣಿಗೆಯಾಗುತ್ತದೆ.

ಓಝೆಗೋವ್ ಅವರ ರಷ್ಯನ್ ಭಾಷೆಯ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ನಿಘಂಟಿನಿಂದ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ 120 ಪದಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ. ಈ ಆರಂಭಿಕ ಸೆಟ್‌ನಿಂದ, ಲಾಕ್ಷಣಿಕ ವ್ಯತ್ಯಾಸದ 3 ಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಅಂಶಗಳ ಧ್ರುವಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ನಿರೂಪಿಸುವ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡಲಾಗಿದೆ:

3. ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು.

ಹಿಸ್ಟೋಗ್ರಾಮ್ 2 ರಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಭೇದಾತ್ಮಕ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಅಂಶಗಳ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವನ್ನು ನಾವು ತೋರಿಸಿದ್ದೇವೆ.

ಹಿಸ್ಟೋಗ್ರಾಮ್ 2 LD ಅಂಶಗಳ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ

ದಂತಕಥೆ:

(O+) ಸ್ವಾಭಿಮಾನ, ಸ್ವಯಂ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ, ಆತ್ಮ ತೃಪ್ತಿ

(O-) ತನ್ನ ಬಗ್ಗೆ ವಿಮರ್ಶಾತ್ಮಕ ವರ್ತನೆ

(C+) ಆತ್ಮ ವಿಶ್ವಾಸ, ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ, ಸ್ವಾವಲಂಬನೆ - ಬಲವಾದ ಇಚ್ಛಾಶಕ್ತಿಯ ಗುಣಗಳು

(C-) ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು ಮತ್ತು ಸಂದರ್ಭಗಳ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬನೆ

(A+) ಹೆಚ್ಚಿನ ಚಟುವಟಿಕೆ, ಹಠಾತ್ ಪ್ರವೃತ್ತಿ, ಸಾಮಾಜಿಕತೆ, ಬಹಿರ್ಮುಖತೆ

(A-) ಅಂತರ್ಮುಖಿ, ನಿಷ್ಕ್ರಿಯತೆ

ಪಡೆದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಂದ, ನಮ್ಮ ವರ್ಗದ ನಾಯಕನು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಹೆಚ್ಚಿದ ಬಲವಾದ ಇಚ್ಛಾಶಕ್ತಿಯಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇತರ ಎರಡು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ನಾಯಕನ ಸ್ಥಾನಮಾನವನ್ನು ಪಡೆಯುವಲ್ಲಿ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಇದೆಲ್ಲವೂ ವಿಷಯದ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಕ್ಕೆ ಮಾತ್ರ ಸಾಕ್ಷಿಯಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಈ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ನಮ್ಮ ವರ್ಗದ ನಾಯಕನ ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಸ್ವಾರಸ್ಯಕರ ಗುಣಗಳ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುತ್ತವೆ.

ಅಧ್ಯಯನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ ಮುಖ್ಯ ಸಾಮಾಜಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ (ಸಾಮಾಜಿಕ ಸ್ಥಿತಿ, ಭಾವನಾತ್ಮಕ ವಿಸ್ತರಣೆ, ಪರಿಮಾಣದ ಸೂಚ್ಯಂಕಗಳು, ತೀವ್ರತೆ ಮತ್ತು ಸಂವಹನದ ಸಾಂದ್ರತೆ), ಹಾಗೆಯೇ ಕ್ರಮಾನುಗತವನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳುವ ಸಾಮಾನ್ಯೀಕೃತ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತ ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿನ ಸಂಬಂಧಗಳ ರಚನೆ, ತಂಡದಲ್ಲಿ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕತ್ವದ ಬಗ್ಗೆ ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ. ಅಧ್ಯಯನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಇಡೀ ತಂಡವನ್ನು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ಒಂದುಗೂಡಿಸುವ ಯಾವುದೇ ನಾಯಕರು ಇಲ್ಲ ಎಂದು ಅಧ್ಯಯನವು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಿದೆ. ಅಧ್ಯಯನದ ಗುಂಪನ್ನು ಹಲವಾರು ಸಣ್ಣ ಉಪಗುಂಪುಗಳು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತವೆ, ಇದರಲ್ಲಿ 7 ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕರನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ: ಸಂಖ್ಯೆ 5, 7, 8, 11, 13, 15 ಮತ್ತು 16.

ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕರು ತಂಡದ ಮೇಲೆ ವಿಭಿನ್ನ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದು ಗಮನಿಸಬೇಕಾದ ಸಂಗತಿ. ಹೀಗಾಗಿ, 4 ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು (ಸಂಖ್ಯೆ 7, 8, 11, 13) ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ನಾಯಕರು ಮತ್ತು ಗುಂಪಿನ ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ಅನುಕೂಲಕರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯತ್ತ ಆಕರ್ಷಿತರಾಗುತ್ತಾರೆ. 3 ಜನರು (ಸಂಖ್ಯೆ 5, 15, 16) ತಂಡವನ್ನು ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯಕ್ಕೆ ಮತ್ತು ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಸ್ಥಾಪನೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ನಾಯಕರು ಎಂದು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಧನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಋಣಾತ್ಮಕ ನಾಯಕರ ಪ್ರಭಾವದ ಮಟ್ಟವೂ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ನಾಯಕರಲ್ಲಿ, ಸಂಖ್ಯೆಗಳು 7 ಮತ್ತು 8 ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಎದ್ದು ಕಾಣುತ್ತವೆ. ಈ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರು ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ಗರಿಷ್ಠ ಪರಿಮಾಣಕ್ಕೆ (0.94) ಹತ್ತಿರದಲ್ಲಿದ್ದಾರೆ, ಇದು ಗುಂಪಿನ ಬಹುತೇಕ ಎಲ್ಲ ಸದಸ್ಯರೊಂದಿಗೆ ಅವರ ಸಂಪರ್ಕವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಅವರು ಮಾನಸಿಕ ಮಾಹಿತಿಯ ಮುಖ್ಯ ಹರಿವನ್ನು ತಮ್ಮ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಲು ಸಮರ್ಥರಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಸಂವಹನದ ವಸ್ತುವಾಗಿ ನಾಯಕರ ಕಡೆಗೆ ಗುಂಪಿನ ವರ್ತನೆಯ ಸೂಚಕಗಳು ಮತ್ತು ಸಂವಹನದ ವಿಷಯವಾಗಿ ತಂಡದ ಕಡೆಗೆ ನಂತರದ ವರ್ತನೆಯು ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಧಿಕವಾಗಿದೆ. ಗುಂಪು ನಾಯಕರ ಸಂಖ್ಯೆ 7 ಮತ್ತು 8 ಕ್ಕೆ ಆಪಾದಿಸುವ ಸ್ಥಾನವು ಅವರು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಬಯಸುವ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಸಮನಾಗಿರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಸಹ ಗಮನಿಸಬೇಕು (ಸಾಮಾಜಿಕ ಸ್ಥಿತಿ ಸೂಚ್ಯಂಕವು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ವಿಸ್ತರಣೆ ಸೂಚ್ಯಂಕಕ್ಕೆ ಸಮಾನವಾಗಿರುತ್ತದೆ).

ನಾಯಕರ ಸಂಖ್ಯೆ 11 ಮತ್ತು 13 ಅವರ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಂಖ್ಯೆ 7 ಮತ್ತು 8 ಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನಾಯಕ ಸಂಖ್ಯೆ 13 ಮತ್ತು ನಂತರದ ಇಬ್ಬರ ನಡುವಿನ ಸಂಪರ್ಕವು ನಾಯಕ ಸಂಖ್ಯೆ 11 ಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಹತ್ತಿರದಲ್ಲಿದೆ. ಅವರಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರ ನಿರಂತರ ಧನಾತ್ಮಕ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ನಾಯಕರು (ಸಂ. 7). ಮತ್ತೊಂದು ಅಂಶವು ಗುಂಪಿನ ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ನಾಯಕ ಸಂಖ್ಯೆ 13 ರ ಉನ್ನತ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ: ಸಂವಹನ ಮತ್ತು ಇತರರೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನದ ಅವನ ಅಗತ್ಯವು ತುಂಬಾ ಹೆಚ್ಚಾಗಿದೆ (ಭಾವನಾತ್ಮಕ ವಿಸ್ತರಣೆ ಸೂಚ್ಯಂಕ 0.63), ನಾಯಕ ಸಂಖ್ಯೆ 11 ಕ್ಕೆ ವ್ಯತಿರಿಕ್ತವಾಗಿ, ಅವರ ಸಂವಹನದ ಬಯಕೆ ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ. ಇದನ್ನು ಗುಂಪು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಿದೆ. ಅಲ್ಲದೆ, ನಾಯಕ ಸಂಖ್ಯೆ 13 ರ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ಸಾಂದ್ರತೆಯು ಸಂಖ್ಯೆ 11 ಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಇದು ಗುಂಪಿನ ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ಮೊದಲನೆಯದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಮಹತ್ವದ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

ತಂಡದ ಮೇಲಿನ ಪ್ರಭಾವದ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ನಾಯಕರನ್ನು ಸಹ ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದು. ನಾಯಕ ಸಂಖ್ಯೆ 5 ರ ಪ್ರಭಾವವು ನಾಯಕರು ಸಂಖ್ಯೆ 15 ಮತ್ತು 16 ರಂತೆ ಉತ್ತಮವಾಗಿಲ್ಲ, ಅವರು ಪರಸ್ಪರ ನಿಕಟವಾಗಿ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಒಂದೇ ಗುಂಪನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತಾರೆ, ಇದು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ತಂಡದ ಮೇಲೆ ಅವರ ಪ್ರಭಾವದ ಹೆಚ್ಚಳಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ.

ಧನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಋಣಾತ್ಮಕ ನಾಯಕರ ನಡುವಿನ ಸಂಪರ್ಕಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಧನಾತ್ಮಕ ಸಂವಹನವು ಸಾಕಷ್ಟು ದುರ್ಬಲವಾಗಿದ್ದರೂ, ನಕಾರಾತ್ಮಕ ನಾಯಕರು ಮತ್ತು ನಾಯಕ ಸಂಖ್ಯೆ 8 ರ ನಡುವೆ ಮಾತ್ರ ನಡೆಯುತ್ತದೆ. ನಾಯಕ ಸಂಖ್ಯೆ 11 ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಅಂತಹ ಸಂಪರ್ಕವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ನಾಯಕರು ಸಂಖ್ಯೆ 7 ಮತ್ತು 13 ಅತ್ಯಂತ ದುರ್ಬಲವಾಗಿ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕವಾಗಿ, ಬಹುತೇಕ ಎಲ್ಲಾ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ನಾಯಕರೊಂದಿಗೆ.

ತಂಡದಲ್ಲಿ, 4 ಜನರು ಗುಂಪಿನ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವದ ಧನಾತ್ಮಕ ಸೂಚ್ಯಂಕವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ (ಸಂಖ್ಯೆ 4, 9, 10, 2). ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಸಂಖ್ಯೆ 4 ಮತ್ತು 10 ಇತರರಿಂದ ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಗುಂಪಿನ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತವೆ, ಸಂಖ್ಯೆ 2 ಮತ್ತು 9 ಕ್ಕೆ ವ್ಯತಿರಿಕ್ತವಾಗಿ, ಅವರ ಸ್ಥಾನಮಾನವು ಕ್ರಮವಾಗಿ ನಾಯಕರು ಸಂಖ್ಯೆ 8 ಮತ್ತು 13 ರೊಂದಿಗಿನ ನಿಕಟ ಸಂಪರ್ಕದಿಂದಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ.

ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಆರು ಜನರು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ತಂಡದ ಮೇಲೆ ಯಾವುದೇ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ (ಸಂ. 1, 3, 6, 12, 14, 17): ಇತರರೊಂದಿಗೆ ಅವರ ಸಂಪರ್ಕವು ಅಸ್ಥಿರ ಮತ್ತು ದುರ್ಬಲವಾಗಿದೆ. ಈ 6 ಜನರಲ್ಲಿ ಇಬ್ಬರು ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು ವಿರಳವಾಗಿ ತರಗತಿಗಳಿಗೆ ಹಾಜರಾಗುತ್ತಾರೆ. ಬಹುಶಃ ಇದು ತಂಡದ ಮೇಲೆ ಅವರ ಕಡಿಮೆ ಮಟ್ಟದ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಕ್ರಮಬದ್ಧತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುವುದರಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಅರ್ಥವಿಲ್ಲ. ಅದರ ಎಲ್ಲಾ ಸದಸ್ಯರಲ್ಲಿ, ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು ಸಂಖ್ಯೆ 12, 17 ಗುಂಪಿನ ಮೇಲೆ ಕನಿಷ್ಠ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ.ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಜನರು ಗುಂಪಿನೊಂದಿಗೆ ತುಂಬಾ ದುರ್ಬಲ, ಆದರೆ ಧನಾತ್ಮಕ ಸಂಪರ್ಕವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ.

ಅಧ್ಯಯನದ ಗುಂಪಿನ ಸೋಶಿಯೊಮೆಟ್ರಿಕ್ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು, ಅಧ್ಯಯನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಸಂಘಟಿಸಲು ನಾವು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದ್ದೇವೆ, ಅವರ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ತರಗತಿಗಳ ಗುಂಪನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವಾಗ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕತ್ವದ ರಚನೆಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತೇವೆ. ಹಿರಿಯ ಶಾಲಾ ಮಕ್ಕಳಲ್ಲಿ ನಾಯಕತ್ವ ಗುಣಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ರಚನೆಯ ಮೇಲೆ ವರ್ಗ ತಂಡದ ಪ್ರಭಾವ

ಜೀವನದಲ್ಲಿ ವಿಭಿನ್ನ ಜನರನ್ನು ಭೇಟಿಯಾಗುವುದು, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅವರನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದು, ಅವರ ಸಾಧನೆಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಸುವುದು, ಅವರ ಆಧ್ಯಾತ್ಮಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ವೇಗವನ್ನು ಹೋಲಿಸುವುದು, ಜನರು ತಮ್ಮ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಪರಸ್ಪರ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಭಿನ್ನರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ನಾವು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಮನವರಿಕೆ ಮಾಡುತ್ತೇವೆ ...

ತಂಡದಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಪಾರ ಮತ್ತು ಸ್ನೇಹಪರ ಸಂವಹನಕ್ಕಾಗಿ ಪ್ರೇರಣೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು

ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿರುವ ನಾಯಕನು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮತ್ತು ನಿಯಮದಂತೆ, ಸಾಕಷ್ಟು ಮಹತ್ವದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಅನಧಿಕೃತ ನಾಯಕನ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸದಸ್ಯನಾಗಿದ್ದಾನೆ ...

ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಯುವ ಗುಂಪುಗಳಲ್ಲಿ ನಾಯಕತ್ವ

ಸಾಹಿತ್ಯವು ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತದೆ, ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕರ ಸಾಮಾನ್ಯ ಪ್ರಕಾರಗಳು: 1. ಸ್ಪೂರ್ತಿದಾಯಕ ನಾಯಕ - ಈ ರೀತಿಯ ನಾಯಕ, ನಿಯಮದಂತೆ, ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಗುಂಪಿಗೆ ತನ್ನದೇ ಆದ ಕ್ರಿಯೆಯ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ, ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತದೆ 2...

ಮಕ್ಕಳ ತಂಡಗಳಲ್ಲಿ ನಾಯಕರು ಮತ್ತು ಅವರೊಂದಿಗೆ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕೆಲಸ

ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿ ಸಂಘಟನೆಯಲ್ಲಿ ನಾಯಕತ್ವ ಮತ್ತು ನಾಯಕತ್ವದ ಸಮಸ್ಯೆ ಶಾಲೆಯ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಂತ ತೀವ್ರವಾದ ಮತ್ತು ಒತ್ತುವ ಸಮಸ್ಯೆಯಾಗಿದೆ. ತರಗತಿಯಲ್ಲಿನ ನಾಯಕನು ವರ್ಗ ಶಿಕ್ಷಕ ಮತ್ತು ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕೆಲಸದ ಮುಖ್ಯ ಶಿಕ್ಷಕರ ಬೆಂಬಲವಾಗಿದೆ. ನಾಯಕರು ಹುಡುಗರೇ...

ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ತಂಡದಲ್ಲಿ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಘರ್ಷಗಳು

ರಾಜಕೀಯ ನಾಯಕತ್ವ

ನಾಯಕತ್ವದಲ್ಲಿ ಹಲವು ವಿಧಗಳಿವೆ ಎಂದು ಅವರು ಗಮನಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅಧೀನಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಸರ್ವಾಧಿಕಾರಿ ಮತ್ತು ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವದ ನಾಯಕರನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗಿದೆ; ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ - ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ, ವರ್ಗ, ಪಕ್ಷ...

ಜನರ ಜಂಟಿ ಸಾಮೂಹಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಸಂಘಟನೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮತ್ತು ನಿಯಮದಂತೆ ಮಹತ್ವದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತವಾಗಿ ಅನಧಿಕೃತ ನಾಯಕನ ಪಾತ್ರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯ ನಾಯಕ.

ತಟಸ್ಥ ಅಪರಾಧಿಗಳ ಗುಂಪುಗಳಲ್ಲಿ ನಾಯಕತ್ವದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು

ಪ್ರಸ್ತುತ, ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ನಾಯಕರು ವಸಾಹತುಗಳು ಮತ್ತು ಜೈಲುಗಳಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಅನುಭವಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ: "ಹಳೆಯ" ಮತ್ತು "ಹೊಸ": "ಹಳೆಯ" ನಾಯಕರು, 40-50 ರ ದಶಕದಲ್ಲಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದ್ದ ಪದ್ಧತಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಪ್ರದಾಯಗಳಿಗೆ ಬದ್ಧರಾಗಿ, ಕಳ್ಳರ ಕಲ್ಪನೆಯಿಂದ ಮುಂದುವರಿಯಿರಿ. 'ನ್ಯಾಯ, ಸಮಾನತೆ ಮತ್ತು ಗೌರವ...

ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ಗುಂಪಿನ ನಾಯಕರ ಮಾನಸಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು

ಕಳೆದ 5 ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ (2010-2015) ಅಪರಾಧ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಂಕಿಅಂಶಗಳಿಂದ ಡೇಟಾವನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವಾಗ, ಕಾನೂನು ಜಾರಿ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳು ಮತ್ತು ತಜ್ಞರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು, ನಾವು ನಿರಾಶಾದಾಯಕ ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ ಬರುತ್ತೇವೆ...

ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿ ನಾಯಕರ ಮಾನಸಿಕ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಲಕ್ಷಣಗಳು

ಕುಶಲತೆಯನ್ನು ಪತ್ತೆಹಚ್ಚಲು ಮತ್ತು ಎದುರಿಸಲು ಮಾರ್ಗಗಳು

ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಗುಪ್ತ ಮಾನಸಿಕ ಬಲಾತ್ಕಾರದಂತಹ ವಿದ್ಯಮಾನದ ಸಾಮಾನ್ಯೀಕೃತ ಯೋಜನೆ, ಮಾದರಿ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುವ ಕೆಲವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಾಮಾನ್ಯ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳಿವೆ ಮತ್ತು ಅದು ಸಾಕಷ್ಟು ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ...

ಮಕ್ಕಳ ಭಯ ಮತ್ತು ಅವರ ತಿದ್ದುಪಡಿ

ಮಕ್ಕಳು ತಮ್ಮ ಭಯವನ್ನು ಹೋಗಲಾಡಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಮೊದಲು, ಅವರು ಯಾವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಭಯಗಳಿಗೆ ಒಳಗಾಗುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಮಗುವಿನೊಂದಿಗೆ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಸಂಪರ್ಕಕ್ಕೆ ಒಳಪಟ್ಟು ವಿಶೇಷ ಸಮೀಕ್ಷೆಯೊಂದಿಗೆ ನೀವು ಸಂಪೂರ್ಣ ಶ್ರೇಣಿಯ ಭಯವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬಹುದು ...

ನಾಯಕತ್ವ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಿದ್ಯಮಾನ. ನಾಯಕ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ ತರಬೇತಿ

ಎಲ್ಲ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿಯೂ ಒಬ್ಬ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಾಯಕನನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ಗುರುತಿಸಬಲ್ಲ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಅಷ್ಟೇನೂ ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಹಲವಾರು ವಿಭಿನ್ನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಾಯಕನನ್ನು ಚೆನ್ನಾಗಿ ನಿರೂಪಿಸುವ ಕೆಲವು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಿವೆ...

ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿ ಗುಂಪುಗಳ ಔಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕರು

ಆದ್ದರಿಂದ, ಊಹೆಯನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು, ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿ ಗುಂಪಿನ ಔಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನು ನಾಯಕತ್ವ ಮತ್ತು ಸಮನ್ವಯದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಸಮರ್ಥವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಗುಂಪನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಅಧ್ಯಯನವನ್ನು ನಾವು ನಡೆಸಬೇಕಾಗಿದೆ.

ನೀವು ಯಶಸ್ವಿ ನಾಯಕ ಮತ್ತು ಸಮರ್ಥ ನಿರ್ವಾಹಕರಾಗಿದ್ದೀರಿ, ನಿಮ್ಮ ತಂಡವು ಒಂದೇ ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ, ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಒಂದು, ಮತ್ತು ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಒಬ್ಬರಿಗಾಗಿ. ಖಂಡಿತಾ? ಅಥವಾ ಬಹುಶಃ ತಂಡವು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಅನುಸರಿಸುತ್ತಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕ ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವದನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿ?

ರೂಸ್ವೆಲ್ಟ್ ಕೂಡ ಹೇಳಿದರು: "ನಾಯಕ ಮುನ್ನಡೆಸುತ್ತಾನೆ, ಆದರೆ ಬಾಸ್ ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತಾನೆ." ಇದು ಹೀಗಿದೆಯೇ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸೋಣ ಮತ್ತು ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕ (IL) ಯಾರು, ಅವನನ್ನು ಹೇಗೆ ಗುರುತಿಸುವುದು, ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕರು ಹೇಗಿರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರೊಂದಿಗೆ ಹೇಗೆ ಸಹಕರಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳೋಣ.

ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕತ್ವವು ಅಂತ್ಯವಿಲ್ಲದ ಜಗಳಗಳು, ಘರ್ಷಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾದಾಡುವ ಬಣಗಳಾಗಿ ತಂಡದ ಶ್ರೇಣೀಕರಣಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಿವೆ. ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಮತ್ತು ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನ ನಡುವಿನ ಹಗ್ಗಜಗ್ಗಾಟವು ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ತಂಡದಲ್ಲಿನ ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಗಂಭೀರವಾಗಿ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ.

ಯಾರು ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕ

ಸಂಕೀರ್ಣ ಮಾನಸಿಕ ಪದಗಳಿಗೆ ಧುಮುಕುವುದಿಲ್ಲ ಸಲುವಾಗಿ, ನಾವು ಸರಳವಾಗಿ ವಿವರಿಸೋಣ. ಮುಖ್ಯಸ್ಥನನ್ನು ನಾಯಕತ್ವದ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ನೇಮಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನು ಕಿರಿಯ ತಜ್ಞ ಅಥವಾ ಮಧ್ಯಮ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಆಗಿರಬಹುದು.

ಇಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಸ್ಥಾನವಲ್ಲ, ಆದರೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳು, ಜೀವನ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಅಧಿಕಾರ.

ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಆಟಗಾರರಿದ್ದಾರೆ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಪ್ರತಿ ತಂಡವು ಮಿನಿ-ಸಮಾಜವಾಗಿದೆ. ಮತ್ತು ಸಮಾಜವು ಯಾರನ್ನಾದರೂ ಅನುಸರಿಸಬೇಕು. ಮತ್ತು ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಅಧಿಕಾರವು ಸ್ಥಾನದ ಅಧಿಕಾರಕ್ಕಿಂತ ಬಲವಾಗಿರುತ್ತದೆ. IP ಯೊಂದಿಗೆ ಹೇಗೆ ಸಹಕರಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಹಬಾಳ್ವೆ ನಡೆಸಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗೆ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಮೊದಲಿಗೆ, ಅದು ಯಾರೆಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಿ.

ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನನ್ನು ಹೇಗೆ ಗುರುತಿಸುವುದು

ಎನ್ಎಲ್ ಅನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಅತ್ಯಂತ ನಿಖರವಾದ ಮಾರ್ಗವೆಂದರೆ ಸೋಸಿಯೊಮೆಟ್ರಿಕ್ ಪರೀಕ್ಷೆ. ಶಾಲೆಗಳಲ್ಲಿ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನಿಗಳು ಇದೇ ರೀತಿಯ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡಿದರು ಎಂದು ನಿಮಗೆ ನೆನಪಿದೆಯೇ? ತಜ್ಞರನ್ನು ಆಹ್ವಾನಿಸಲು ಮತ್ತು ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ನಡೆಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ, ಅದನ್ನು ನೀವೇ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿ:

  • ಕೆಲಸ ಮಾಡದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ;
  • ವೃತ್ತಿಪರ ಸಲಹೆಗಾಗಿ ಯಾರನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಬೇಕು;
  • ತಂಡದಲ್ಲಿನ ಅಸಮಾಧಾನದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಯಾರು ಧ್ವನಿಸುತ್ತಾರೆ;
  • ಯಾರು ಹೊಸ ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳು ಮತ್ತು ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ತರುತ್ತಾರೆ.

ಖಂಡಿತವಾಗಿ, ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುವಾಗ ಮತ್ತು ನಾವೀನ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸುವಾಗ, ಅಧೀನದಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರು ಸಾಮಾನ್ಯ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿದರು, ಇತರರಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಿದರು ಅಥವಾ ಪ್ರಚೋದಕರಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಿದರು. ಈ ವ್ಯಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಅವರ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಹತ್ತಿರದಿಂದ ನೋಡಿ.

ಎರಡು ಶೈಲಿಗಳಿವೆ: ರಚನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ವಿನಾಶಕಾರಿ. ಮೊದಲನೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನು ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತಾನೆ, ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತಾನೆ; ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಅವನು ಅಪಶ್ರುತಿಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಸಂಘರ್ಷದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತಾನೆ.

ರಚನಾತ್ಮಕವಾದವುಗಳೊಂದಿಗೆ ಪಾಲುದಾರಿಕೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಇಲಾಖೆ ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರ ಎರಡಕ್ಕೂ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ನೀಡುತ್ತವೆ. ವಿನಾಶಕಾರಿಯೊಂದಿಗೆ ಇದು ಹೆಚ್ಚು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಅದರ ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ಸಹ ನಿಯಂತ್ರಿಸಬಹುದು. ನಾಯಕತ್ವದ ನಿಜವಾದ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯ: ಅಧಿಕಾರದ ಬಯಕೆ, ಸ್ವಯಂ ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರದ ಬಯಕೆ. ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಏನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೀವು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡ ನಂತರ, ಏನು ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ನಿಮಗೆ ತಿಳಿಯುತ್ತದೆ.

6 ವಿಧದ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕರು

ಒಬ್ಬ ಸಮರ್ಥ ನಾಯಕನಿಗೆ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಮತ್ತು ವಿವಿಧ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕರೊಂದಿಗೆ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ಮಿಸುವುದು ಎಂದು ತಿಳಿದಿದೆ. ಕೆಳಗಿನ ವಿವರಣೆಯು ಐಪಿಯನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಗುರುತಿಸಲು ಮತ್ತು ಹೇಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ನಿಮಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

1. ಆವಿಷ್ಕಾರಕ

ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಸೃಜನಶೀಲ. ಅವರ ಕಲ್ಪನೆಗಳು ಮೂಲವಾಗಿವೆ. ಈ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತಂಡಕ್ಕೆ ಶಕ್ತಿಯ ವರ್ಧಕವನ್ನು ನೀಡಲು ಮತ್ತು ನಾವೀನ್ಯತೆಯ ಕಡೆಗೆ ಸ್ಟೀರಿಯೊಟೈಪಿಕಲ್ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಅವನು ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಟೀಕೆಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸದಿದ್ದರೆ, ಅವನು ಯಾವುದೇ ಸೃಜನಶೀಲ ವ್ಯಕ್ತಿಯಂತೆ ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಬಿಟ್ಟುಕೊಡುತ್ತಾನೆ.

ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಬಳಸುವುದು

  • ನಿಮ್ಮ ವ್ಯಾಪಾರಕ್ಕೆ ತಾಜಾ ಗಾಳಿಯ ಉಸಿರು ಬೇಕಾದಾಗ ಅವರನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಿ. ನಾವೀನ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಮತ್ತು ಅವರ ಆಲೋಚನೆಗಳಿಗೆ ಜೀವ ತುಂಬಲು ತಂಡವು ಸಿದ್ಧವಾಗಿದೆ. ಬಹುಶಃ ಅಂತಹ ನಾವೀನ್ಯತೆಗಳ ಹಿಂದೆ ಕಂಪನಿಗೆ ಮತ್ತೊಂದು ಸುತ್ತಿನ ಯಶಸ್ಸು ಇರುತ್ತದೆ.
  • ಈ ಪ್ರಕಾರವು ಹೊಸ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಹುಡುಕುವ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವುದರಿಂದ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತದೆ. ನಿಮ್ಮ ತಂಡದಲ್ಲಿನ ಪ್ರತಿ ಮಿದುಳುದಾಳಿ ಅಧಿವೇಶನವು ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ನಡೆಯಬೇಕು, ಅಥವಾ ಇನ್ನೂ ಉತ್ತಮವಾಗಿ, ನಾವೀನ್ಯಕಾರರ ನಾಯಕತ್ವದಲ್ಲಿ ನಡೆಯಬೇಕು.
  • ಈ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ನಡವಳಿಕೆಯಲ್ಲಿನ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಪ್ರಕೋಪಗಳು ತಂಡದಲ್ಲಿನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ತೊಂದರೆಗಳನ್ನು ಸಮಯೋಚಿತವಾಗಿ ಪರಿಹರಿಸಲು ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಲ್ಲಿ ಅಸಮಾಧಾನವನ್ನು ತಟಸ್ಥಗೊಳಿಸಲು ಈ ಸಂಕೇತವನ್ನು ಬಳಸಿ.

2. ಸಂಯೋಜಕ

ಕಾರ್ಯನಿರತ ಮತ್ತು ಸಂಘಟಿತ. ಕೆಲಸವನ್ನು ಯೋಜಿಸಲು ಮತ್ತು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಸಂಘಟಿಸಲು ಸಿದ್ಧವಾಗಿದೆ. ಅವರು ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ತರ್ಕಬದ್ಧ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅವರು ತಂಡದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಮತ್ತು ಸಂಯೋಜಕರ ಶುಷ್ಕ ಸ್ವಭಾವದ ಬಗ್ಗೆ ಕೆಲವರು ಭಯಪಡಬಹುದು.

ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಬಳಸುವುದು

  • ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕೆಲಸದೊಂದಿಗೆ ವ್ಯಾಪಾರ ನಾಯಕನನ್ನು ಒಪ್ಪಿಸಿ - ಅವನು ಅದನ್ನು ಮಾಡಲು ಸಂತೋಷಪಡುತ್ತಾನೆ.
  • ಸಂಯೋಜಕನನ್ನು ನಿಮ್ಮ ಬಲಗೈಯನ್ನಾಗಿ ಮಾಡಿ. ಈ ಪ್ರಕಾರಕ್ಕೆ ನಿಮ್ಮ ಕೆಲವು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣಾ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ನೀವು ಸುರಕ್ಷಿತವಾಗಿ ಒಪ್ಪಿಸಬಹುದು. ಆತನಿಗೆ ಪ್ರಚಾರ ನೀಡುವ ಮೂಲಕ ಮತ್ತು ಪಾಲುದಾರನನ್ನಾಗಿ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ಅವನ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಕಾನೂನುಬದ್ಧಗೊಳಿಸಿ.
  • ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ದೃಷ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ನಿಮಗಾಗಿ ಒಂದೆರಡು ಅಂಕಗಳನ್ನು ಗಳಿಸಲು ಸಂಯೋಜಕರ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಬಳಸಿ. ಅವರು ನಿಮ್ಮ ಧ್ವನಿಯಾಗಬಹುದು ಅಥವಾ ಜನಪ್ರಿಯವಲ್ಲದ ನಿರ್ಧಾರಗಳಿಗೆ ಸುವಾರ್ತಾಬೋಧಕರಾಗಬಹುದು.

3. ಕಾರ್ಡಿನಲ್ ಗ್ರೇ

ತನ್ನ ಬಾಸ್ ನೆರಳಿನಲ್ಲಿ ವಾಸಿಸುತ್ತಾನೆ. ಆದರೆ ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅವರು ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ತಿಳಿದಿದ್ದಾರೆ: ಯಾರು ಗಡುವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ, ಅವರು ಇತ್ತೀಚೆಗೆ ತಮ್ಮ ಪತಿ (ಅಥವಾ ಹೆಂಡತಿ) ಜೊತೆ ಜಗಳವಾಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಹೊಸ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹುಡುಕುತ್ತಿದ್ದಾರೆ. ಆದರೆ ಕಾರ್ಡಿನಲ್ ಧೂಮಪಾನ ಕೋಣೆಯಲ್ಲಿ ಗಾಸಿಪ್ಗಾಗಿ ಈ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಬಳಸುವುದು

  • ತಂಡದಲ್ಲಿನ ಆಂತರಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಪಕ್ಕದಲ್ಲಿರಲು ಉಪಯುಕ್ತ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಿರಿ.
  • ಜಾಗರೂಕರಾಗಿರಿ: ಬೂದು ಕಾರ್ಡಿನಲ್ಗಳು ಬಾಸ್ ಸ್ವತಃ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತವೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಗೆ ಸಹ ಸಮರ್ಥ ಸಲಹೆಯನ್ನು ಒಳಪಡಿಸಿ.
  • ಎಮಿನೆನ್ಸ್ ಗ್ರೈಸ್ ಅನ್ನು ಗೌರವಿಸಿ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಅನುಭವಿಸಲು ಬಿಡಿ. ಆಗ ಅವನು ನಿಮ್ಮ ವಿರುದ್ಧ ಆಡುವುದಿಲ್ಲ.
  • ನೀವು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ನಿರ್ಧಾರಗಳಿಗೆ ಕಾರ್ಡಿನಲ್ ಎಂದಿಗೂ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ. ಅವನು ಅದರ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಿದರೂ ಸಹ.

4. ಕ್ರಾಂತಿಕಾರಿ

ಬಂಡಾಯ ಮತ್ತು ವಿಮರ್ಶಕ. ತಂಡದಲ್ಲಿ ಅಸಮಾಧಾನದ ಚಿತ್ತ ನೆಟ್ಟಗೆ ನಿಂತವರು. ಅವನಿಗೆ ಯಾವುದೂ ಇಷ್ಟವಿಲ್ಲ. ಕ್ರಾಂತಿಕಾರಿ ತಪ್ಪು ಏನು ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತಾನೆ, ಆದರೆ ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಸರಿಪಡಿಸಬೇಕೆಂದು ಸೂಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ಪ್ರಕಾರವು ಘರ್ಷಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾದಾಡುವ ಬಣಗಳ ರಚನೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು.

ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಬಳಸುವುದು

  • ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಕ್ರಾಂತಿಕಾರಿಗಳನ್ನು ಆಹ್ವಾನಿಸಿ, ಮತ್ತು ಗಾಳಿಯನ್ನು ಅಲ್ಲಾಡಿಸಬೇಡಿ. ಇದು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಅವನನ್ನು ಗೊಂದಲಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು NL ಪದಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಪ್ರಬಲವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಅವನನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ಇದು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
  • ಕ್ರಾಂತಿಕಾರಿಯ ಹಿಂಸಾತ್ಮಕ ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ಸಾಮಾಜಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಸಾರ ಮಾಡಿ.
  • ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸಿ ಅಥವಾ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಪರ್ಕ ಕಡಿಮೆ ಇರುವ ಮತ್ತೊಂದು ವಿಭಾಗಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಿ.
  • ಈ ಹಂತಗಳು ಸಹಾಯ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಘರ್ಷಣೆಗಳು ಮುಂದುವರಿದರೆ, ಒಂದೇ ಒಂದು ಮಾರ್ಗವಿದೆ - ದಂಡವನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವುದು ಅಥವಾ ಬಂಡಾಯಗಾರನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು.

5. ವೆಸೆಲ್ಚಾಕ್

ಈ ಜನರನ್ನು "ಪಕ್ಷದ ಜೀವನ" ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ತಂಡವು ಅವನನ್ನು ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆ ಏಕೆಂದರೆ ಅವನು ಆಕರ್ಷಕ ಮತ್ತು ಅವನೊಂದಿಗೆ ಇರಲು ಬೇಸರವಿಲ್ಲ. ಸುಲಭ ಮತ್ತು ಶಾಂತ ನಾಯಕತ್ವದಲ್ಲಿ, ನೌಕರರು ಏಕತಾನತೆಯ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡಲು ಸಿದ್ಧರಾಗಿದ್ದಾರೆ.

ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಬಳಸುವುದು

  • ಸಮಾನವಾಗಿ ಸಹಕರಿಸಿ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಅವನ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ದೃಷ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಅವನು ತನ್ನದೇ ಆದವನು.
  • ತಮಾಷೆಯ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮೂಲಕ ಕೆಲವು ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹಸ್ತಾಂತರಿಸಿ, ಅವರನ್ನು ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಆಗಿ ನೇಮಿಸಿ.
  • ಹೊಸಬರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅಂತಹ ಐಪಿ ಅನ್ನು ಮುಖ್ಯವೆಂದು ಗೊತ್ತುಪಡಿಸಿ. ನಂತರ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ವೇಗವಾಗಿ ಹೋಗುತ್ತದೆ.
  • ವೆಸೆಲ್ಚಾಕ್ ಇಲಾಖೆಯಲ್ಲಿ ಆರಾಮದಾಯಕ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ. ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಜಂಟಿ ವಿರಾಮ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಬರಲು ಅವರಿಗೆ ಸೂಚಿಸಿ. ಕಛೇರಿಯ ಹೊರಗಿನ ಘಟನೆಗಳು ಅವರ ಸ್ಟ್ರಾಂಗ್ ಪಾಯಿಂಟ್.

6. ಕ್ರೈಸಿಸ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್

ಇದು ಸಂದರ್ಭೋಚಿತ ನಾಯಕ. ಇದು ದೈನಂದಿನ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಕಟವಾಗದಿರಬಹುದು, ಆದರೆ ಬಲವಂತದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅದು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ನ್ಯಾವಿಗೇಟ್ ಮಾಡಬಹುದು ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು.

ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಬಳಸುವುದು

  • ಒತ್ತಡದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲು ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಡಿ. ನೇರವಾಗಿ ಹೇಳಿ: "ನೀವು ಈಗ ಉಸ್ತುವಾರಿ ವಹಿಸಿದ್ದೀರಿ!"
  • ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಬಿಕ್ಕಟ್ಟು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಿ ಮತ್ತು ತಂಡದ ಉಳಿದವರ ಮುಂದೆ ಅವರಿಗೆ ಧನ್ಯವಾದ ಸಲ್ಲಿಸಿ.
  • IP ಗಾಗಿ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವು ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವಾಗಿದೆ. ಆದರೆ ಅದಕ್ಕೆ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಏನಾದರೂ ಇದ್ದಾಗ ನೀವು ಹೊಗಳಬೇಕು.

ಅಂತಿಮವಾಗಿ

ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನೊಂದಿಗೆ ಸಹಕರಿಸಿ ಮತ್ತು ಅವನನ್ನು ಮಿತ್ರನನ್ನಾಗಿ ಮಾಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ. NL ನ ನೋಟಕ್ಕೆ ಹೆದರಬೇಡಿ. ಅವನ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು, ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿ ಮತ್ತು ನೀವು ಯಾವ ಗುಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿ.

ಬಹುಶಃ ಥಿಯೋಡರ್ ರೂಸ್ವೆಲ್ಟ್ ಸರಿ ಮತ್ತು ಬಾಸ್ ಆಗಿ ನಿಮ್ಮ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಆಡಳಿತ ಮಾಡುವುದು? ನಿಮ್ಮ ವ್ಯಾಪಾರಕ್ಕೆ ಲಾಭ ಪಡೆಯಲು ಪೀರ್ ನಾಯಕತ್ವವನ್ನು ಬಳಸಿ. ತದನಂತರ ಯಶಸ್ಸು ಕೇವಲ ಮೂಲೆಯ ಸುತ್ತಲೂ ಇರುತ್ತದೆ!

ಹೆಚ್ಚಿನ ಜನರು ನಾಯಕತ್ವದ ಕನಸು ಕಾಣುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ, ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್, ಕೆಲವರು ಮಾತ್ರ ಅದನ್ನು ಸಾಧಿಸುತ್ತಾರೆ. ನಾಯಕತ್ವವು ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ನೀಡುತ್ತದೆ - ಸ್ಥಾನಮಾನ, ಶೀರ್ಷಿಕೆ, ಸ್ಥಾನ, ಯಶಸ್ಸು ಮತ್ತು... ಈ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ವಿಸ್ತರಿಸಬಹುದು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಎಲ್ಲಾ ಶತಮಾನಗಳಲ್ಲಿ ಜನರು ನಾಯಕರಾಗಲು ಶ್ರಮಿಸಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಶ್ರಮಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ. ಅವರಲ್ಲಿ ಕೆಲವರು ಇತರ ಜನರ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರಭಾವಿಸುವ ಅವಕಾಶದಿಂದ ಆಕರ್ಷಿತರಾಗುತ್ತಾರೆ, ಇತರರಿಗೆ ಈ ಶಕ್ತಿಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯು ಅವರ ಹೆಮ್ಮೆಯನ್ನು ಸಂತೋಷಪಡಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇತರರಿಗೆ ಅವರು ಈ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಪ್ರತಿಪಾದಿಸುತ್ತಾರೆ. ಕೆಲವರು ತಂಡದಲ್ಲಿ ನಾಯಕನನ್ನು "ಆಡಲು" ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಇತರರು ನಿಜವಾಗಿಯೂ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ನಿಮ್ಮ ತಂಡದಲ್ಲಿ ನೀವು ನಾಯಕರಾಗಿದ್ದೀರಾ ಎಂಬುದನ್ನು ನೀವು ಹೇಗೆ ನಿರ್ಧರಿಸಬಹುದು? ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ನಾನು ನಿಮಗೆ ಸಲಹೆ ನೀಡುತ್ತೇನೆ. ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಮುಖ್ಯ ನಿಯಮಗಳು:

1. ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ನಿಮ್ಮ ಉತ್ತರಗಳು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಪ್ರಾಮಾಣಿಕವಾಗಿರಬೇಕು.

2. ಪರೀಕ್ಷೆಯು ಅಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಹೇಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ನೀವು ಅವರೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಅಥವಾ ನಿರಾಕರಿಸಬೇಕು.

ಎ - ನಾನು ಒಪ್ಪುತ್ತೇನೆ

ಬಿ - ನಾನು ಒಪ್ಪುವುದಿಲ್ಲ.

2. "ನಾನು ಇರುವ ತಂಡವು ಯಾವುದೇ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಿದರೆ, ಅವರು ಎಲ್ಲಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ನನ್ನ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಕೇಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಕೊನೆಯ ಮಾತು ಯಾವಾಗಲೂ ನನ್ನೊಂದಿಗೆ ಉಳಿಯುತ್ತದೆ."

ಎ - ನಾನು ಒಪ್ಪುತ್ತೇನೆ

ಬಿ - ನಾನು ಒಪ್ಪುವುದಿಲ್ಲ.

3. "ನಾನು ಇತರ ಜನರ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಬಹುದೆಂದು ನಾನು ನಂಬುತ್ತೇನೆಯೇ?

ಎ - ನಾನು ಒಪ್ಪುತ್ತೇನೆ

ಬಿ - ನಾನು ಒಪ್ಪುವುದಿಲ್ಲ.

4. "ಇಡೀ ತಂಡದ ಪರವಾಗಿ ಕೆಲವು ಕ್ರಮಗಳ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ತಂಡದ ಜನರು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ನನ್ನ ಕರೆಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸುತ್ತಾರೆ."

ಎ - ನಾನು ಒಪ್ಪುತ್ತೇನೆ

ಬಿ - ನಾನು ಒಪ್ಪುವುದಿಲ್ಲ.

5. "ಬಾಲ್ಯದಲ್ಲಿ, ನಾನು ಹುಡುಗರಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯ ರಿಂಗ್ಲೀಡರ್ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ಮಕ್ಕಳ ಆಟಗಳ ಪ್ರಾರಂಭಿಕ."

ಎ - ನಾನು ಒಪ್ಪುತ್ತೇನೆ

ಬಿ - ನಾನು ಒಪ್ಪುವುದಿಲ್ಲ.

6. "ಜೀವನದಲ್ಲಿ ನಾನು ನನಗಾಗಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲಾಗಿದೆ."

ಎ- ನಾನು ಒಪ್ಪುತ್ತೇನೆ

ಬಿ - ನಾನು ಒಪ್ಪುವುದಿಲ್ಲ.

7. "ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ ಎಂದು ನನಗೆ ತಿಳಿದಿದೆ."

ಎ - ನಾನು ಒಪ್ಪುತ್ತೇನೆ

ಬಿ - ನಾನು ಒಪ್ಪುವುದಿಲ್ಲ.

8. "ಜನರ ಗಮನವು ನನ್ನ ಕಡೆಗೆ ಮತ್ತು ಅವರು ನನ್ನ ಅಭಿಪ್ರಾಯಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ ಎಂಬ ಅಂಶವು ನನಗೆ ನನ್ನೊಂದಿಗೆ ತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ತರುತ್ತದೆ."

ಎ - ನಾನು ಒಪ್ಪುತ್ತೇನೆ

ಬಿ - ನಾನು ಒಪ್ಪುವುದಿಲ್ಲ.

9. "ನಾನು ಗದ್ದಲದ ಮತ್ತು ಹರ್ಷಚಿತ್ತದಿಂದ ಕಂಪನಿಗಳನ್ನು ಪ್ರೀತಿಸುತ್ತೇನೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ನನಗೆ ಗಮನವನ್ನು ಸೆಳೆಯಲು ಮತ್ತು ಅದರ ಮಧ್ಯದಲ್ಲಿರಲು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ."

ಎ - ನಾನು ಒಪ್ಪುತ್ತೇನೆ

ಬಿ - ನಾನು ಒಪ್ಪುವುದಿಲ್ಲ.

10. "ಸಕ್ರಿಯ ಕಾಲಕ್ಷೇಪಕ್ಕಾಗಿ ನಾನು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ ವಿಚಾರಗಳೊಂದಿಗೆ ಬರುತ್ತೇನೆ, ಅದನ್ನು ನಾನು ನನ್ನ ತಂಡಕ್ಕೆ ಸಂತೋಷದಿಂದ ನೀಡಬಹುದು."

ಎ - ನಾನು ಒಪ್ಪುತ್ತೇನೆ

ಬಿ - ನಾನು ಒಪ್ಪುವುದಿಲ್ಲ.

ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಕೀಲಿ: ನೀವು ಒಪ್ಪದ ಪ್ರತಿ ಉತ್ತರಕ್ಕೂ 1 ಅಂಕವನ್ನು ನೀಡಿ ಮತ್ತು “ನಾನು ಒಪ್ಪುತ್ತೇನೆ” ಎಂಬ ಪ್ರತಿ ಉತ್ತರಕ್ಕೆ 0 ಅಂಕಗಳನ್ನು ನೀಡಿ.

ಸಾರಾಂಶ ಮಾಡೋಣ. ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಅಂಕಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕಿ.

ನೀವು 0 ರಿಂದ 5 ಅಂಕಗಳನ್ನು ಗಳಿಸಿದ್ದೀರಿ. ನಿಮ್ಮ ತಂಡದಲ್ಲಿ ನೀವು ನಾಯಕರಾಗಲು ಬಯಸುತ್ತೀರಿ, ಆದರೆ, ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್, ನೀವು ಇನ್ನೂ ಇದರಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಲಿಲ್ಲ. ನೀವು ನಿಮ್ಮ ಮೇಲೆ ಸ್ವಲ್ಪ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕಾಗಿದೆ ... ಅಥವಾ ಬಹುಶಃ ನಿಮಗೆ ನಾಯಕತ್ವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ತಂಡದಲ್ಲಿ "ಸಾಧಾರಣ" ಸ್ಥಾನವು ನಿಮಗೆ ಸರಿಹೊಂದುತ್ತದೆಯೇ?

ನೀವು 6-8 ಅಂಕಗಳನ್ನು ಗಳಿಸಿದ್ದೀರಿ. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ನೀವು ಉಪಕ್ರಮವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಮತ್ತು ತಂಡವನ್ನು ಸರಿಯಾದ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ನಿರ್ದೇಶಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ, ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್, ತಂಡದ ಕೆಲವು ಜನರು ನಿಮ್ಮ ಕರೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಮಾತನ್ನು ಕೇಳಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ. ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಂದಕ್ಕೂ ಸರಿಯಾದ ವಿಧಾನವನ್ನು ನೀವು ಇನ್ನೂ ಕಂಡುಹಿಡಿಯದ ಕಾರಣ ಬಹುಶಃ ಇದು?

ನೀವು 9 - 10 ಅಂಕಗಳನ್ನು ಗಳಿಸಿದ್ದೀರಿ. ನೀವು ಹುಟ್ಟು ನಾಯಕ. ಜನರು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಅನುಸರಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅವರು ನಿಮ್ಮ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗೌರವಿಸುತ್ತಾರೆ, ನಿಮ್ಮ ತಂಡದಲ್ಲಿ ನೀವು ಸಾಕಷ್ಟು ತೂಕವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದೀರಿ. ನೀವು ತಂಡದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುತ್ತೀರಿ ಮತ್ತು ಅದರ ಅದೃಷ್ಟದೊಂದಿಗೆ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನಂಬುತ್ತೀರಿ ಎಂದು ಜನರು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತಾರೆ. ನೀವು ಅವರನ್ನು ಎಂದಿಗೂ ನಿರಾಸೆಗೊಳಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಅವರಿಗೆ ತಿಳಿದಿದೆ. ಅಲ್ಲದೆ, ಇದು ತುಂಬಾ ಶ್ಲಾಘನೀಯ. ನಿಮ್ಮ ನಾಯಕತ್ವಕ್ಕಾಗಿ ನಾವು ನಿಮಗೆ A ಅನ್ನು ನೀಡುತ್ತೇವೆ!