ಜೆಫ್ರಿ ಲೈಕರ್ ಮತ್ತು ಮೈಕೆಲ್ ಜೋಸೆಸ್ ಅವರಿಂದ "ಟೊಯೋಟಾದ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿ: ಇತರ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ ಲೆಸನ್ಸ್". ಜಪಾನೀಸ್ ಕಂಪನಿ ಟೊಯೋಟಾದ ಯಾಂಡೆಕ್ಸ್ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರಕಾರ ಮಾರ್ಕೆಟರ್‌ನ ಡೈರಿ ಮಾರುಕಟ್ಟೆದಾರರ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಬ್ಲಾಗ್

ಟೊಯೋಟಾ ಉತ್ಪಾದನಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಕಲಿಯುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಎಂದಿಗೂ ಅಂತ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ಭಾವಿಸಬಹುದು. ನಾನು ಈ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ 43 ವರ್ಷಗಳ ಕಾಲ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದರೂ, ನಾನು ಅದನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡಿದ್ದೇನೆ ಎಂದು ನಾನು ಭಾವಿಸುವುದಿಲ್ಲ!

ಕಟ್ಸುಕಿ ವಟನಾಬೆ, ಟೊಯೊಟಾ ಮೋಟಾರ್ ಕಾರ್ಪೊರೇಷನ್ ಅಧ್ಯಕ್ಷ

ತೆಳ್ಳಗಿನ ಮತ್ತು ಸಿಕ್ಸ್ ಸಿಗ್ಮಾ ಏಕೆ ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ?

ಟೊಯೋಟಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಚೆನ್ನಾಗಿ ತಿಳಿದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ನೇರ ಉತ್ಪಾದನಾ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಅನುಸರಣೆಗಾಗಿ ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯಮವನ್ನು ಭೇಟಿ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ನೀವು ಕೇಳಿದರೆ, ಅದು ಕಡಿಮೆ ರೇಟಿಂಗ್ ಅನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ತಜ್ಞರು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಸಿಕ್ಸ್ ಸಿಗ್ಮಾ ವರದಿ ಗ್ರಾಫ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಭಾವಶಾಲಿ ಉಳಿತಾಯಗಳತ್ತ ಗಮನ ಹರಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಅಂಕಿಅಂಶಗಳು, ಆದರೆ ಗೆಂಬಾದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸವು ಹೇಗೆ ಪ್ರಗತಿಯಲ್ಲಿದೆ - ಹರಿವಿನಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಅಡಚಣೆ ಇದೆಯೇ (ಯಾವುದೇ ತ್ಯಾಜ್ಯವಿದೆಯೇ), ದೊಡ್ಡ ದುರಸ್ತಿ ಪ್ರದೇಶಗಳಿವೆಯೇ (ಕಳಪೆ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಸೂಚನೆ), ಪ್ರಮಾಣಿತ ಕಾರ್ಯಾಚರಣಾ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆಯೇ, ಉತ್ಪಾದನೆಯು ತಕ್ಟ್ ಅನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ ಸಮಯ, ಪರಿಹಾರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ದೈನಂದಿನ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಶಾಪ್ ಫ್ಲೋರ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಮೊದಲಿನಿಂದಲೂ, ಟೊಯೋಟಾ ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳದಲ್ಲಿ ಹೂಡಿಕೆಯು ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಪ್ರಮುಖವಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಂಬಿದ್ದರು. ಟೊಯೋಟಾ ಉತ್ಪಾದನಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅರ್ಥವು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಬಗ್ಗೆ - ಜನರು ಯೋಚಿಸುವ ಮತ್ತು ವರ್ತಿಸುವ ವಿಧಾನ, ಮತ್ತು ಇದು ಕಂಪನಿಯ ತತ್ವಶಾಸ್ತ್ರ ಮತ್ತು ತತ್ವಗಳಲ್ಲಿ ಆಳವಾಗಿ ಬೇರೂರಿದೆ. ಜನರಿಗೆ ಗೌರವ ಮತ್ತು ನಿರಂತರ ಸುಧಾರಣೆಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಟೊಯೊಟಾ ಹೊಸ ದೇಶದಲ್ಲಿ ಉತ್ಪಾದನೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದಾಗ, ಅದು ಸ್ಥಳೀಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಅವುಗಳಿಗೆ ಹೇಗೆ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಇದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, USA, ಕೆಂಟುಕಿಯ ಜಾರ್ಜ್‌ಟೌನ್‌ನಲ್ಲಿರುವ ಟೊಯೋಟಾ ಸ್ಥಾವರವನ್ನು ಹದಿನೈದು ವರ್ಷಗಳ ಕಾಲ ತೆಗೆದುಕೊಂಡಿತು. ಕೈಜೆನ್ ಬ್ಲಿಟ್ಜ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಸಿಕ್ಸ್ ಸಿಗ್ಮಾ ಯೋಜನೆಗಳು ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಮತ್ತು ಅಸ್ಥಿರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ನೀಡುತ್ತವೆ ಎಂದು ಅನೇಕ ಕಂಪನಿಗಳು ನಿರಾಶೆಗೊಂಡಿವೆ. ಅವರು ತಪ್ಪಿಸಿಕೊಂಡದ್ದನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಅವರು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಈ ಪುಸ್ತಕವು ಟೊಯೋಟಾ ಉತ್ಪಾದನಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಡಿಎನ್‌ಎಯನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪರಿಶೋಧಿಸುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಎಂದರೇನು (ಅದು ನಮ್ಮ ತಲೆಯಲ್ಲಿದೆ)

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಜನರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ವಿಭಿನ್ನ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಮತ್ತು ಜನರ ತಲೆಯಲ್ಲಿ ಏನು ನಡೆಯುತ್ತಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಸುಲಭವಲ್ಲ. ಸಂಶೋಧಕರು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮೂರು ಹಂತಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತಾರೆ.

1) ಕಲಾಕೃತಿಗಳು ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆ.ಇವುಗಳು ಮೇಲ್ಮೈ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಗಮನಿಸಬಹುದಾದ ವಿಷಯಗಳಾಗಿವೆ - ವಸ್ತುಗಳು, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಭೌತಿಕ ವಿನ್ಯಾಸ, ವಿವಿಧ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಜನರ ನಡವಳಿಕೆ, ಲಿಖಿತ ದಾಖಲೆಗಳು. ಆದರೆ ಇದು ಮಂಜುಗಡ್ಡೆಯ ತುದಿ ಮಾತ್ರ.

2) ರೂಢಿಗಳು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳು. ರೂಢಿಗಳು ಎಲ್ಲರೂ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವ ನಡವಳಿಕೆಯ ನಿಯಮಗಳಾಗಿವೆ. ಮೌಲ್ಯಗಳು ಜನರು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ತತ್ವಗಳಾಗಿವೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಟೊಯೋಟಾದಲ್ಲಿನ ಪ್ರಮುಖ ಮೌಲ್ಯವೆಂದರೆ ನಿರಂತರವಾಗಿ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ.

3) ಪ್ರಮುಖ ನಂಬಿಕೆಗಳು. ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಸ್ವರೂಪ ಮತ್ತು ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ನಮ್ಮ ಪಾತ್ರದ ಬಗ್ಗೆ ನಾವು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಏನು ಯೋಚಿಸುತ್ತೇವೆ? ತಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುವುದು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪಾತ್ರ ಎಂದು ನಾವು ನಂಬುತ್ತೇವೆಯೇ? ನಿರ್ವಹಣೆಯು ನಮ್ಮೊಂದಿಗೆ ಸಂಘರ್ಷಿಸುವ ಪಟ್ಟಭದ್ರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ನಾವು ಪ್ರತಿದಿನ ನಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳಿಗಾಗಿ ಹೋರಾಡಬೇಕು ಎಂದು ನಾವು ಭಾವಿಸುತ್ತೇವೆಯೇ? ದುಡಿಮೆಯು ಕೇವಲ ಜೀವನೋಪಾಯಕ್ಕಾಗಿ ಹಣ ಸಂಪಾದಿಸುವ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಾವು ನಂಬುತ್ತೇವೆಯೇ ಅಥವಾ ಸಮಾಜದ ಸ್ವಾಸ್ಥ್ಯಕ್ಕೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುವ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆಯೇ? ಆಗಾಗ್ಗೆ ನಮ್ಮ ನಂಬಿಕೆಗಳು ಉಪಪ್ರಜ್ಞೆಯಲ್ಲಿವೆ ಮತ್ತು ರೂಪಿಸಲು ಕಷ್ಟ. ನಾವು ಕೆಲವರ ಬಗ್ಗೆ ಅನುಮಾನಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು "ಅದು ಮಾನವ ಸ್ವಭಾವ" ಎಂದು ಹೇಳುವುದಿಲ್ಲ.

ಪ್ರತಿ ವರ್ಷ ಸಾವಿರಾರು ಜನರು ಟೊಯೋಟಾ ಕಾರ್ಖಾನೆಗಳಿಗೆ ಭೇಟಿ ನೀಡುತ್ತಾರೆ, ಕಲಾಕೃತಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ವೀಕ್ಷಿಸುತ್ತಾರೆ. USA, ಜಾರ್ಜ್‌ಟೌನ್‌ನಲ್ಲಿರುವ ಟೊಯೋಟಾ ಸ್ಥಾವರದಲ್ಲಿ ಸಂದರ್ಶಕರು ಕೇಳಿದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ಮಾದರಿ ಸೆಟ್ ಇಲ್ಲಿದೆ:

ಉತ್ತಮ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಉತ್ಪನ್ನಗಳನ್ನು ಉತ್ಪಾದಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಯಾವ ವಿತ್ತೀಯ ಪ್ರತಿಫಲವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ?

ಕಾರ್ಮಿಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನೀವು ಹೇಗೆ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತೀರಿ ಮತ್ತು ನೀವು ಯಾವ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತೀರಿ?

ಗೈರು ಹಾಜರಿ ದರ ಎಷ್ಟು?

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಮಯವನ್ನು ವಿರೋಧಿಸುತ್ತಾರೆಯೇ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡದಿದ್ದರೆ?

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಹಲವಾರು ಸಲಹೆಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಟೊಯೋಟಾ ಹೇಗೆ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ?

ಪ್ರತಿಫಲ ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷೆಯ ಅಧಿಕೃತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ನಿಸ್ಸಂದೇಹವಾಗಿ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆಯಾದರೂ, ಇದು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ಭಾಗಕ್ಕೆ ಮಾತ್ರ ಉತ್ತರಿಸುತ್ತದೆ. ಸಂದರ್ಶಕರು ಕೇಳುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಟೊಯೋಟಾ ಬಗ್ಗೆ ಅವರು ಮಾಡುವುದಕ್ಕಿಂತ ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಅವರ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನಮಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಹೇಳುತ್ತವೆ! ಸಂದರ್ಶಕರು ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ನಂಬಿಕೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆಂದು ನಾವು ಅರಿತುಕೊಂಡಿದ್ದೇವೆ, ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಏಕೈಕ ಮಾರ್ಗವೆಂದರೆ ಔಪಚಾರಿಕ ಪ್ರತಿಫಲ ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಮೂಲಕ. ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ರೆಕಾರ್ಡ್ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣಕ್ಕಾಗಿ ಯಾವುದೇ ವಿತ್ತೀಯ ಪ್ರತಿಫಲ ಅಥವಾ ಕನಿಷ್ಠ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಅಂಕಗಳಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಯಾರಾದರೂ ಏನನ್ನಾದರೂ ಮಾಡಬಹುದು ಎಂದು ಅವರು ಊಹಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಕಷ್ಟ. ಟೊಯೊಟಾದಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಸಣ್ಣ ಪ್ರತಿಫಲಗಳ ಅಭ್ಯಾಸವಿದೆ ಮತ್ತು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸಸ್ಯ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಯು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಿದರೆ ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಒದಗಿಸಲಾದ ದೊಡ್ಡ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂದರೆ, ಟೊಯೋಟಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಮಾಲೀಕತ್ವವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಶ್ರಮಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಭವಿಷ್ಯವು ಕಂಪನಿಯ ಯಶಸ್ಸಿನ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಟೊಯೋಟಾದಲ್ಲಿ, ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ವರ್ತನೆಗಳ ನಡುವಿನ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಮಟ್ಟವು ಇತರ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಗಮನಿಸುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು.

ಟೊಯೋಟಾದ ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ನಾಯಕರು ಎಂದು ಊಹಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಂತರದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡುವುದು. ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ಗೆ ಭೇಟಿ ನೀಡಿದಾಗ ಇದು ಗೋಚರಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಇದು ನಿರ್ವಾಹಕರ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಮುಖ ಭಾಗವಾಗಿದೆ. ಟೊಯೋಟಾ ಹೊರತುಪಡಿಸಿ ವಿಶ್ವದ ಯಾವುದೇ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಕೈಗಾರಿಕಾ ಸಾಮಾಜಿಕೀಕರಣದಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ಸ್ಥಿರತೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಾವು ಗಮನಿಸಿಲ್ಲ, ಜೊತೆಗೆ ತರಬೇತಿ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿನ ಅಗಾಧ ಪ್ರಮಾಣದ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಾವು ಗಮನಿಸಿಲ್ಲ.

ಜನರು ಟೊಯೋಟಾದ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಆತ್ಮ ಮತ್ತು ಹೃದಯ

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಬಹು-ಹಂತದ ವಿದ್ಯಮಾನವಾಗಿದೆ, ಇದು ಆಳವಾದ ಮತ್ತು ಯಾವಾಗಲೂ ಜಾಗೃತ ನಂಬಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಬೇರೂರಿದೆ. ಈ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಅಡಿಪಾಯವು ದೇಶದಿಂದ ದೇಶಕ್ಕೆ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಟೊಯೋಟಾದ ಉದಾಹರಣೆಯಿಂದ ಕಲಿಯುವ ಕಂಪನಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಬಹುದು ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು. ಜಪಾನೀಸ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಚಿಂತನೆ ಮತ್ತು ಸಾಮೂಹಿಕತೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ, ಅಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಗುಂಪಿಗೆ ಅಧೀನನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ, ಆದರೆ ಪಾಶ್ಚಿಮಾತ್ಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳಲ್ಲಿ ಇದು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ, ಅಂದರೆ. ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ಚಿಂತನೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿವಾದವು ಅಲ್ಲಿ ಮೇಲುಗೈ ಸಾಧಿಸುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಜಪಾನಿನ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಪಾಶ್ಚಿಮಾತ್ಯ ದೇಶಗಳಿಗೆ ಸೂಕ್ತವಲ್ಲ ಎಂದು ಇದರ ಅರ್ಥವಲ್ಲ, ಇದು ಕೇವಲ ಪಾಶ್ಚಿಮಾತ್ಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಿಂದ ಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ವಿಭಿನ್ನ ನಿಶ್ಚಿತಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ನಾವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಕೇಳುತ್ತೇವೆ: ಟೊಯೋಟಾದ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಜಪಾನೀಸ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಲ್ಲಿ ತುಂಬಾ ಆಳವಾಗಿ ಬೇರೂರಿದೆ ಎಂದು ಜಪಾನ್‌ನ ಹೊರಗಿನ ಕಂಪನಿಯು ಟೊಯೋಟಾದಿಂದ ಏನನ್ನಾದರೂ ಕಲಿಯಬಹುದೇ? ತನ್ನ ಅಸ್ತಿತ್ವದ ಬಹುಪಾಲು, ಟೊಯೋಟಾ ಜಪಾನ್‌ನಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿತ್ತು ಮತ್ತು ಅದರ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಅಭ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಲಿಲ್ಲ. ಜನರು ಸರಳವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಸಾಮಾಜಿಕವಾಗುತ್ತಾರೆ, ಮತ್ತು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯ ಮೂಲಕ ಕ್ರಮೇಣ ಹೊಸ ಕೆಲಸದ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗೆ ಸಾಮಾಜಿಕಗೊಳಿಸಿದರು. ಸಂಸ್ಥಾಪಕ ಪಿತಾಮಹರಿಂದ ಹುಟ್ಟಿಕೊಂಡ ಸಂಪ್ರದಾಯಗಳು, ವರ್ತನೆಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಮೌಖಿಕವಾಗಿ ರವಾನಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಲಿಖಿತ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಅಥವಾ ಕೈಪಿಡಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ. ಆದರೆ ಕಂಪನಿಯು ಬೆಳೆದಂತೆ, ಅದರ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಜಪಾನ್‌ನ ಇತರ ಉದ್ಯಮಗಳು, ಅದರ ಪೂರೈಕೆದಾರರು ಮತ್ತು ಗ್ರಾಹಕರಿಗೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಇತರ ದೇಶಗಳಲ್ಲಿನ ಟೊಯೋಟಾ ಉದ್ಯಮಗಳಿಗೂ ವಿಸ್ತರಿಸುವುದು ಅಗತ್ಯವಾಯಿತು. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ಟೊಯೋಟಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ವಿವರಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾಗಿತ್ತು. ಆಗಿನ ಟೊಯೊಟಾ ಅಧ್ಯಕ್ಷ ಫುಜಿಯೊ ಚೋ ಅವರ ನೇತೃತ್ವದಲ್ಲಿ ಇಂತಹ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲು ಸುಮಾರು ಹತ್ತು ವರ್ಷಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡಿತು. "ಟೊಯೋಟಾ ವೇ 2001" ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವ ಈ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಬಿಸಿಯಾದ ಚರ್ಚೆಯ ಫಲವಾಗಿದೆ, ಅವರು ಕೊನೆಯದನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸುವವರೆಗೆ ಸುಮಾರು ಇಪ್ಪತ್ತು ಆವೃತ್ತಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ; ಈ ಆವೃತ್ತಿಯು 2001 ರಲ್ಲಿ ವಿವರಿಸಬಹುದಾದದನ್ನು ಮಾತ್ರ ಸೆರೆಹಿಡಿಯುತ್ತದೆ ಎಂದು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಸಿಸ್ಟಮ್ ಸ್ವತಃ ವಿಕಸನಗೊಳ್ಳುತ್ತಲೇ ಇದೆ. ಈ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ 13 ಪುಟಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ ಮತ್ತು ಅಂಜೂರದಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾದ ತತ್ವಗಳ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. 1.2.

ಟೊಯೋಟಾ ಈ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ.

4) ಸವಾಲು.ನಾವು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ದೃಷ್ಟಿಯನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ನಮ್ಮ ಕನಸುಗಳನ್ನು ನನಸಾಗಿಸಲು ಧೈರ್ಯ ಮತ್ತು ಸೃಜನಶೀಲತೆಯಿಂದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುತ್ತೇವೆ.

5) ಕೈಜೆನ್.ನಾವು ನಿರಂತರವಾಗಿ ನಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುತ್ತೇವೆ, ನಾವೀನ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗಾಗಿ ನಿರಂತರವಾಗಿ ಶ್ರಮಿಸುತ್ತೇವೆ.

6) ಗೆಂಚಿ ಗೆಣಬುಟ್ಸು.ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಉದ್ಭವಿಸಿದಾಗ, ನೀವು ಅವರ ಸಂಭವಿಸುವಿಕೆಯ ಸ್ಥಳವನ್ನು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಪರಿಶೀಲಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಬೇಗ ಇದನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು ಎಂದು ನಾವು ನಂಬುತ್ತೇವೆ.

7) ಗೌರವ.ನಾವು ಇತರರನ್ನು ಗೌರವಿಸುತ್ತೇವೆ, ಪರಸ್ಪರ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಎಲ್ಲ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತೇವೆ, ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ನಂಬಿಕೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುತ್ತೇವೆ.

8) ತಂಡದ ಕೆಲಸ.ನಾವು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಬೆಳವಣಿಗೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತೇವೆ, ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಮೂಹಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತೇವೆ.

ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಐದು ಮೂಲಭೂತ ತತ್ವಗಳ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಿವರವಾದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳಿವೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, "ಕೈಜೆನ್" ತತ್ವದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಮೂರು ಉಪವರ್ಗಗಳಿವೆ: ನಿರಂತರ ಸುಧಾರಣೆ ಮತ್ತು ನವೀನ ಚಿಂತನೆಯ ಬದ್ಧತೆ, ನೇರ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ರಚನೆಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕಲಿಕೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವುದು. "ಕಟ್ಟಡದ ನೇರ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ರಚನೆ" ಎಂಬ ಉಪವರ್ಗವು ಟೊಯೋಟಾ ಮಾದರಿಯಲ್ಲಿ ಮೇಲಿನಿಂದ ಮೂರನೇ ಹಂತದಲ್ಲಿದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಕೇಂದ್ರ ಅಂಶವಲ್ಲ ಎಂದು ಗಮನಿಸುವುದು ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕವಾಗಿದೆ.

ಕಂಪನಿಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸುವಾಗ ಮತ್ತು ಇತರ ದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಾಗ ಮುಖ್ಯ ಸಮಸ್ಯೆ ಟೊಯೋಟಾ ತತ್ವಶಾಸ್ತ್ರದ ವಿಷಯಗಳಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ರಾಜಿ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಂಪೂರ್ಣ ನಿರಾಕರಣೆಯಾಗಿದೆ. ಟೊಯೋಟಾ ಕಂಪನಿಯ ಎಲ್ಲಾ ಭಾಗಗಳಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಪ್ರಪಂಚದಾದ್ಯಂತದ ಎಲ್ಲಾ ದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಬಲವಾದ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಿಲ್ಲದೆ, ಅದರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಂಬುತ್ತದೆ.

ಆಳವಾದ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ

ಯಾವ ವಿಶ್ವ ದರ್ಜೆಯ ಜಪಾನೀ ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಇತರ ದೇಶಗಳಿಗೆ ರಫ್ತು ಮಾಡಬಹುದು ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಯು ದಶಕಗಳಿಂದ ಸಿದ್ಧಾಂತಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮಿಗಳನ್ನು ಆಕ್ರಮಿಸಿಕೊಂಡಿದೆ. ರಿಮೇಡ್ ಇನ್ ಅಮೇರಿಕಾ ಪುಸ್ತಕವು ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ಉತ್ತರಿಸುತ್ತದೆ: ಯುನೈಟೆಡ್ ಸ್ಟೇಟ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಜಪಾನೀಸ್‌ನಿಂದ ಹೊರಹೊಮ್ಮಿದ ಹೈಬ್ರಿಡ್ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಜಪಾನೀಸ್ ಕಂಪನಿಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ನಿಖರವಾದ ನಕಲು ಅಲ್ಲ, ಆದರೂ ಇದು ತುಂಬಾ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ.

ವಾಸ್ತವದಲ್ಲಿ, ಜನರನ್ನು ಒಳಗೊಂಡ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಬಹಳ ಸಂಕೀರ್ಣವಾಗಿವೆ ಮತ್ತು ಮಾಹಿತಿ ಅಥವಾ ಸಂವಹನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಸಂಪೂರ್ಣ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆ ಸಂಭವಿಸಬೇಕಾದರೆ, ಜನರು ಬದಲಾಗಬೇಕು, ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ನಂಬಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳು ಅವನ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಲ್ಲಿ ಬೇರೂರಿದೆ.

ಒಂದೇ ಸಾಧನ ಅಥವಾ ವಿಧಾನವು ವಿಭಿನ್ನ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ವಿಭಿನ್ನ ಅರ್ಥಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ. ಟೊಯೋಟಾದಿಂದ ಸ್ಪರ್ಧೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಸೋಲಿಸುವುದು ಎಂದು ಕಲಿಯಲು ಬಯಸುವ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಇದರ ಅರ್ಥವೇನೆಂದು ನೋಡೋಣ. ಬಹುಶಃ ಅವರು ಸಲಹೆಗಾರರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಟೊಯೋಟಾ ಕಾರ್ಖಾನೆಗಳಿಗೆ ಭೇಟಿ ನೀಡುತ್ತಾರೆ, ಅಲ್ಲಿ ಅವರು ಬಹಳಷ್ಟು ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ನೋಡುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ಸ್ವಚ್ಛವಾದ, ಸುಸಂಘಟಿತವಾದ ಉತ್ಪಾದನೆಯನ್ನು ನೋಡುತ್ತಾರೆ, ಅಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಾ ವಸ್ತುಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಧನಗಳನ್ನು ಅಂದವಾಗಿ ತಮ್ಮ ಸ್ಥಳಗಳಲ್ಲಿ ಇರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಚಲನೆಯಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ನಷ್ಟಗಳು ಕಡಿಮೆ; ಕಾರ್ಮಿಕರು ತಮ್ಮ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಶಿಸ್ತುಗಳನ್ನು ದೋಷರಹಿತವಾಗಿ ಅನುಸರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಆದರೆ ಇದೆಲ್ಲವನ್ನೂ ವಿಭಿನ್ನ ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯೊಂದಿಗೆ ನಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಉತ್ಪಾದನೆಗೆ ಸ್ಥಳಾಂತರಿಸಬಹುದೇ? ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಬೇರೊಬ್ಬರ ಅಂಗಗಳನ್ನು ಕಸಿ ಮಾಡಿದಾಗ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ನಿರಾಕರಣೆಯನ್ನು ಅನುಭವಿಸುತ್ತದೆಯೇ? ಸುಧಾರಣೆಗೆ ಪ್ರಬಲ ಸಾಧನವಾಗಿ ಬದಲಾಗಿ, ಹೊಸ ವಿಧಾನವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಿಸಲು ಹೆಚ್ಚಿನ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ನೇರ ಉತ್ಪಾದನಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಕೇವಲ ಕಿರಿಕಿರಿಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತದೆ. ಟೊಯೋಟಾ ಮೂಲ ಜಪಾನೀಸ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಇತರ ದೇಶಗಳಲ್ಲಿನ ತನ್ನ ಕಾರ್ಖಾನೆಗಳಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ವಿಫಲವಾಗಿದೆ. ಫಲಿತಾಂಶವು ಯಾವಾಗಲೂ ಹೊಸ ಸಂಸ್ಕೃತಿ, ಮಿಶ್ರಣದ ಸಂಗತಿಯಾಗಿದೆ, ಆದರೂ ಟೊಯೋಟಾ ಯಾವಾಗಲೂ ತನ್ನ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮೂಲ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಸಂರಕ್ಷಿಸಲು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿದೆ ಎಂದು ಒತ್ತಾಯಿಸಿತು.

ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಗಡಿಗಳನ್ನು ದಾಟಿದಾಗ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಮಟ್ಟಗಳು ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ - ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರದೇಶ, ಸಂಘಟನೆ, ವಿಭಾಗ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿ. ಈ ಹಂತಗಳನ್ನು ಅಂಜೂರದಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. 1.3.

ಕಂಪನಿಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಸ್ಥಳೀಯ ಮತ್ತು ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯಮವು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ. ಕೆಂಟುಕಿಯ ಜಾರ್ಜ್‌ಟೌನ್‌ನಲ್ಲಿರುವ ಟೊಯೋಟಾದ ಉತ್ಪಾದನಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಪ್ರಿನ್ಸ್‌ಟನ್, ಇಂಡಿಯಾನಾ ಸೌಲಭ್ಯಕ್ಕಿಂತ ಸ್ವಲ್ಪ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯಮದ ಪ್ರದೇಶಗಳು, ಇತಿಹಾಸ ಮತ್ತು ಜನರು, ಹಿಂದಿನ ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಛಾಪನ್ನು ಬಿಡುತ್ತಾರೆ.

"ಇದು ನಾನು ಓದಿದ ಮತ್ತೊಂದು ಪುಸ್ತಕವಾಗಿದೆ, ಆದರೂ ಇದು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್ ಬಗ್ಗೆ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ವ್ಯವಹಾರವನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ. ವಿಶ್ವದ ಅತಿದೊಡ್ಡ ಕಾರು ಉತ್ಪಾದನಾ ಕಂಪನಿಯು ಹೇಗೆ ರಚನೆಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಪುಸ್ತಕ - ಟೊಯೋಟಾ ಬಗ್ಗೆ ಪುಸ್ತಕ.

"ಟೊಯೋಟಾ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿ" ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ತುಂಬಾ ಕಷ್ಟ. ಕನಿಷ್ಠ ನಾನು ಯೋಚಿಸಿದ್ದು ಅದನ್ನೇ. ನಾನು ಅದನ್ನು ಬಹಳ ಸಮಯದಿಂದ ಓದಿದೆ. 350 ಪುಟಗಳಿಗೆ ಇದು ನನಗೆ ಸುಮಾರು 3 ವಾರಗಳ ಎರಡು ಗಂಟೆಗಳ ದೈನಂದಿನ ಓದುವಿಕೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡಿತು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಹೇಳಲಾದ ಅರ್ಥವನ್ನು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ನಾನು ಈ ಅಥವಾ ಆ ಅಧ್ಯಾಯ ಅಥವಾ ಪುಟವನ್ನು ಹಲವಾರು ಬಾರಿ ಪುನಃ ಓದಬೇಕಾಗಿತ್ತು. ಬಹಳಷ್ಟು ಗ್ರಹಿಸಲಾಗದ ಮತ್ತು ವಿಶೇಷವಾದ ಪದಗಳಿವೆ. ಮತ್ತು ನಾವು ಏನು ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೀವು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಹೊತ್ತಿಗೆ, ನೀವು ಅದರಲ್ಲಿ ಆಯಾಸಗೊಳ್ಳುತ್ತೀರಿ. ಇದು ನನ್ನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿಪ್ರಾಯವಾಗಿದ್ದರೂ, ಇದು ಮೂಲತತ್ವವೆಂದು ಹೇಳಿಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ, ಯಾರಾದರೂ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಕಾಣಬಹುದು, ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಸರಳ ಮತ್ತು ಅರ್ಥವಾಗುವಂತಹದ್ದಾಗಿದೆ.

ಡಿ. ಲೈಕರ್ ಮತ್ತು ಎಂ. ಜೋಸಿಯಸ್ ಅವರ ಟೊಯೋಟಾ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಕಲ್ಚರ್ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ನಾನು ಏಕೆ ಓದಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದೆ?

ಪುಸ್ತಕವು ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್ ಬಗ್ಗೆ ನಿಖರವಾಗಿಲ್ಲ ಎಂಬ ವಾಸ್ತವದ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಆಯ್ಕೆಯು ಆಕಸ್ಮಿಕವಲ್ಲ. ಬಹಳ ದಿನಗಳಿಂದ ಓದಬೇಕೆಂದುಕೊಂಡಿದ್ದೆ. ಇದಕ್ಕೆ ಹಲವಾರು ಕಾರಣಗಳಿವೆ:

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಬಹುತೇಕ ಎಲ್ಲಾ ರಹಸ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ರಹಸ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ವ್ಯಾಪಾರ ಮಾಡುವಲ್ಲಿ ಜಾಗತಿಕ ಅನುಭವವಿದೆ.
ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಟೊಯೋಟಾ ಸುಸ್ಥಾಪಿತ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ.
ಮೂರನೆಯದಾಗಿ, ಟೊಯೋಟಾ ವಿಭಿನ್ನ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಜಪಾನೀಸ್ ಕಂಪನಿಯಾಗಿದೆ. ಪ್ರಪಂಚದ ಯಾವುದೇ ದೇಶದಲ್ಲಿ ನೀವು ಕಾಣದಂತಹ ವಿಭಿನ್ನ ಚಿಂತನೆಯನ್ನು ಜಪಾನ್ ಹೊಂದಿದೆ.

ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಪುಸ್ತಕದ ಕೊನೆಯ ಪುಟವನ್ನು ಓದಿದ ನಂತರ, ಅದು ಕೊನೆಗೊಂಡಿತು ಎಂದು ನನಗೆ ಸಮಾಧಾನವಾಗಲಿಲ್ಲ. ಬಹಳಷ್ಟು ಉಪಯುಕ್ತ ಅಂಶಗಳಿವೆ. ರಷ್ಯಾದ ವ್ಯಾಪಾರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಅವುಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವೇ ಎಂದು ಹೇಳುವುದು ಕಷ್ಟ. ಏನೂ ಅಸಾಧ್ಯವಲ್ಲದಿದ್ದರೂ - ಅದನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಅದನ್ನು ಮಾಡಿ.

"ಟೊಯೋಟಾ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿ" ಪುಸ್ತಕದಿಂದ ಉಪಯುಕ್ತ ಅಂಶಗಳು.

ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ನೀವು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಏನು ಕಂಡುಕೊಂಡಿದ್ದೀರಿ? ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದ ಮುಖ್ಯ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಯಿತು. ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಹದಿನೈದು ಇವೆ ಮತ್ತು ನಾನು ಅವರಿಗೆ ಧ್ವನಿ ನೀಡಲು ಸಂತೋಷಪಡುತ್ತೇನೆ.

ನೀವು ತಪ್ಪು ಮಾಡಿದ್ದೀರಿ - ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಿ.
ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಉದ್ಯಮದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಆಂತರಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಆಧಾರವಾಗಿದೆ (ಇದಲ್ಲದೆ, ಅವನ ಸ್ಥಾನವು ಅಪ್ರಸ್ತುತವಾಗುತ್ತದೆ, ಅದು ಅಸೆಂಬ್ಲರ್, ಫೋರ್‌ಮ್ಯಾನ್ ಅಥವಾ ಅಡುಗೆಯವರಾಗಿರಬಹುದು).
ಕಂಪನಿ ಮತ್ತು ಅದರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಗುರಿಯು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಜಂಟಿ ಯೋಗಕ್ಷೇಮವಾಗಿದೆ.
ಜನರು ಕಂಪನಿಯ ಏಕೈಕ ಆಸ್ತಿಯಾಗಿದ್ದು ಅದು ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ಸಮಯದಿಂದ ಮಾತ್ರ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ.
ಟೊಯೋಟಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಜೀವನಕ್ಕಾಗಿ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಅತ್ಯಂತ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ, ಬಹು-ಹಂತದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆ.
ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ನೀಡಲು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆ.
ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಗಮನ ಮತ್ತು ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಕೆಲಸದ ಮೇಲೆ ಮತ್ತು ಹೊರಗೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಟೊಯೋಟಾದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಘಟಕವೆಂದರೆ ಗುಂಪು. ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು ತಂಡದ ಆಟ. ಯಾವುದೇ ಪ್ರತ್ಯೇಕತೆ ಇರಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.
ಕಂಪನಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಆಧಾರವೆಂದರೆ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸುರಕ್ಷತೆ.
ಸಂವಹನ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂವಹನ. ಇಲಾಖೆಯೊಳಗೆ, ಗುಂಪುಗಳ ನಡುವೆ, ಗುಂಪು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ನಡುವೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಸಂವಹನವು ಹೊರಹೋಗುವ (ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಧ್ವನಿಸಿದಾಗ) ಮತ್ತು ಒಳಬರುವ (ನೌಕರನು ಏನನ್ನಾದರೂ ವರದಿ ಮಾಡಿದಾಗ ಮತ್ತು ಬೇಡಿಕೆ ಮಾಡಿದಾಗ).
ಒಬ್ಬ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಮತ್ತು ಲೀಡರ್ ಎರಡು ವಿಭಿನ್ನ ವಿಷಯಗಳು. ಟೊಯೋಟಾದಲ್ಲಿ, ಅವರು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಾಗುವ ನಾಯಕರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ.
ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಬೆಳವಣಿಗೆಯು ನಿಧಾನವಾಗಿ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಆಂತರಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿ, ಮತ್ತು ಹೊರಗಿನಿಂದ ಆಕರ್ಷಿಸಲ್ಪಡುವುದಿಲ್ಲ.
ಟೊಯೋಟಾದ ನೇರ ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಅದರ ಕೇಂದ್ರದಲ್ಲಿದೆ. ಇದು ನಿಖರವಾಗಿ ದಶಕಗಳಿಂದ ಪರಿಚಯಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಮತ್ತು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಾಗಿದೆ. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಇದು ಕಂಪನಿ ಮತ್ತು ಅದರ ನಾಯಕರ ತತ್ವಶಾಸ್ತ್ರವಾಗಿದೆ.
ನಿರಂತರ ಸುಧಾರಣೆ. ಯಾವುದೇ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಿದರೂ, ನಾವು ನಿಲ್ಲಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.

ಟೊಯೋಟಾ ಕಾರ್ ಉತ್ಪಾದನಾ ಘಟಕದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ತತ್ವಗಳು ಇವು. ಅವು ನಮಗೆ ಅನ್ವಯವಾಗಲಿ - ಏನು ಬೇಕಾದರೂ ಸಾಧ್ಯ. ಅವರು ಟೊಯೋಟಾದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಸಾಕಷ್ಟು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿದ್ದಾರೆ.

"ಟೊಯೋಟಾ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿ" ಪುಸ್ತಕದ ನನ್ನ ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ವಿಮರ್ಶೆಯನ್ನು ನಾನು ಬಹುಶಃ ಇಲ್ಲಿಯೇ ಕೊನೆಗೊಳಿಸುತ್ತೇನೆ. ಓದಿ, ನಿಮ್ಮನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಶುಭವಾಗಲಿ.

ಟೊಯೋಟಾದಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ರೂಪುಗೊಂಡ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸೋಣ.

ಟೊಯೋಟಾದ ಯಶಸ್ಸು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿಧಾನಗಳ ಮೇಲೆ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿದೆ: ಸಮಂಜಸವಾದ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿ ನಿಷ್ಪಾಪ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಮೇಲೆ ಗಮನ, ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ಪರಸ್ಪರ ನಂಬಿಕೆ, ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ನೇರ ಮತ್ತು ಗೋಚರ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ.

ಪ್ರಪಂಚದಾದ್ಯಂತದ ಆಟೋಮೋಟಿವ್ ಕಂಪನಿಗಳು ಟೊಯೋಟಾ ಉತ್ಪಾದನಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುತ್ತಿವೆ, ಆದರೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳಿಗೆ ತಕ್ಕಂತೆ ಜೀವಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಟೊಯೋಟಾದ ಪ್ರಭಾವಶಾಲಿ ಯಶಸ್ಸಿನಿಂದ ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ-ಅದರ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಬಂಡವಾಳೀಕರಣದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಫಲಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಮಾರ್ಚ್ 2005 ರಲ್ಲಿ ಫೋರ್ಡ್, ಜಿಎಂ ಮತ್ತು ಡೈಮ್ಲರ್ ಕ್ರಿಸ್ಲರ್ ಸಂಯೋಜನೆಗಿಂತ ಸುಮಾರು ಎರಡು ಪಟ್ಟು ಹೆಚ್ಚು-ಅನೇಕ ತಯಾರಕರು ಅದರ ಉತ್ಪಾದನಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಕೆಲವು ಗೋಚರ ಅಂಶಗಳನ್ನು ನಕಲಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕೆಲವರು ಟೊಯೋಟಾದಂತೆಯೇ ಅದೇ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಸತತವಾಗಿ ಸಾಧಿಸಿದ್ದಾರೆ (ಟೇಬಲ್ 1 ನೋಡಿ). ಏಕೆ? ಬಹುಶಃ ಮುಖ್ಯ ಕಾರಣವೆಂದರೆ ಕಂಪನಿಗಳು ಟೊಯೋಟಾದ ವಿವಿಧ ಉಪಕರಣಗಳು ಮತ್ತು ತಂತ್ರಗಳ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಉತ್ಪ್ರೇಕ್ಷಿಸುತ್ತವೆ - ಮುಖ್ಯವಾದಾಗ, ಅವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಒಂದು ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ. ಟೊಯೋಟಾದ ಯಶಸ್ಸಿನ ನಿಜವಾದ ಮೂಲ, ಅದರ ವಿಶಿಷ್ಟ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸೋಣ.

ಟೊಯೋಟಾ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಲ್ಲಿ ಐದು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳು

ಟೊಯೋಟಾ ಉತ್ಪಾದನಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಬಾಹ್ಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನವು ಅಗತ್ಯ ನಿರ್ವಹಣಾ ಮೂಲಸೌಕರ್ಯ, ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಿಂದ ಬೆಂಬಲಿತವಾಗಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ನೇರ ಉತ್ಪಾದನೆಗೆ ಚಲಿಸುವ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು ವಿಫಲಗೊಳ್ಳುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ. ಈ "ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ" ಅಂಶಗಳು, ಎಲ್ಲಾ ಟೊಯೋಟಾ ಉದ್ಯಮಗಳಿಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ (ಟೇಬಲ್ ಸಂಖ್ಯೆ 2 ನೋಡಿ), ಅದು ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಇತರ ವಾಹನ ತಯಾರಕರಿಂದ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುತ್ತದೆ.

1. ಸಮಂಜಸವಾದ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿ ನಿಷ್ಪಾಪ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವೆ ಪರಸ್ಪರ ಗೌರವದ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಲು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಗಮನ. ಟೊಯೋಟಾದ ಸಂಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಪರಿಸರ ಮತ್ತು ಸಮಾಜದಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯ ಪಾತ್ರಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಗಮನವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ.

2. ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗಳು ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಸ್ಥಳದಲ್ಲೇ ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿದಾಗ ಅದಕ್ಕೆ ಉತ್ತಮ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಹಾಗೆ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ, ಅವರು ಕಲಿಕೆಯ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತಾರೆ. ನಿರ್ವಾಹಕರು ಶಿಕ್ಷಕರು, ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರು, ಮಾದರಿಗಳು, ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕರು ಮತ್ತು ಯಾವಾಗಲೂ ಬಾರ್ ಅನ್ನು ಎತ್ತರಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಸಬೇಕು. ನಿರ್ವಾಹಕರು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವ್ಯವಹಾರ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಮಾಡಲು ಮುಂಚೂಣಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಬೇಕು. ಮಹತ್ವಾಕಾಂಕ್ಷೆಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ವಿವರವಾಗಿ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉನ್ನತ ಹಂತಗಳಿಂದ ಕೆಳಮಟ್ಟದವರೆಗೆ ಇಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಈ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಬೆಂಬಲ ಮತ್ತು ಉಪಕ್ರಮಗಳು ಕೆಳಗಿನಿಂದ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಬರುತ್ತವೆ. ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣಕ್ಕೆ ಧನ್ಯವಾದಗಳು ಮತ್ತಷ್ಟು ಸುಧಾರಣೆಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಸುಲಭವಾಗಿದೆ. ನಿರ್ವಾಹಕರು ತಮ್ಮ ವಿಲೇವಾರಿಯಲ್ಲಿ ವಿವರವಾದ, ಪ್ರಮಾಣಿತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಅವರು ಒಮ್ಮತದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸುಧಾರಣೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ: ಶೀಟ್ A3 ನಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾದ ವರದಿಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಚರ್ಚೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಾ ಸುಧಾರಣೆ ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಈ ಐದು ಘಟಕಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣತೆಗೆ ಅತ್ಯಂತ ವ್ಯಾಪಕವಾದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವೆಂದರೆ "ಟೊಯೋಟಾ ವಿಧಾನ." ಟೊಯೋಟಾ ವೇಗೆ ಈ ಬದ್ಧತೆಯೇ-ಅದರ ಹಲವಾರು ಸಮಸ್ಯೆ-ಪರಿಹರಿಸುವ ಉಪಕರಣಗಳು ಮತ್ತು ತಂತ್ರಗಳಲ್ಲ-ಇದು ಕಂಪನಿಯು ವಿಶ್ವದ ಎರಡನೇ ಅತಿದೊಡ್ಡ ಕಾರು ಮಾರಾಟಗಾರನಾಗಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಿತು. ಇದಲ್ಲದೆ, ಟೊಯೋಟಾ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಈ ಉಪಕರಣಗಳು ಅಥವಾ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಕಂಪನಿಯ ಉತ್ಪಾದನಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಅವುಗಳನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಉತ್ತರಗಳೆಂದು ಗ್ರಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರತಿಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರ ಸಹಾಯದಿಂದ ಅಂತಿಮ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ. ಟೊಯೋಟಾದ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ಚಿತ್ರವನ್ನು ಪಡೆಯಲು, ಎಲ್ಲಾ ಐದು ಮೂಲಭೂತ ಅಂಶಗಳನ್ನು ವಿವರವಾಗಿ ಪರಿಶೀಲಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

3. ಸಾಮಾಜಿಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿ, ಗುಣಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಬದ್ಧತೆ

ಇದು ಮೂಲಭೂತ ತತ್ವವಾಗಿದೆ, ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಮುಖ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ಮಾನದಂಡವಾಗಿದೆ. ಟೊಯೊಟಾದ ಸಾಮಾಜಿಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯು ಉತ್ತಮ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಉತ್ಪನ್ನಗಳನ್ನು ಸಮಂಜಸವಾದ ಬೆಲೆಯಲ್ಲಿ ನೀಡುವ ಬದ್ಧತೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಫಲಿಸುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಂಪನಿಯ ಉತ್ತರ ಅಮೆರಿಕಾದ ವಿಭಾಗವು US ಆರ್ಥಿಕತೆಯ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡಲು ಶ್ರಮಿಸುತ್ತದೆ, ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳಲ್ಲಿ (ಪೂರೈಕೆದಾರರನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ) ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರ ಸ್ಥಿರತೆ ಮತ್ತು ಯೋಗಕ್ಷೇಮ ಮತ್ತು ಟೊಯೋಟಾದ ಒಟ್ಟಾರೆ ಬೆಳವಣಿಗೆ.

ಹೆಚ್ಚಿನ ಬಹುರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ನೀತಿ ದಾಖಲೆಗಳಲ್ಲಿ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಭಾಷೆ ಕಂಡುಬರುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಟೊಯೋಟಾ ಈ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಇತರರಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಸ್ಥಿರವಾಗಿ ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆ. ಇದಕ್ಕೆ ಹಲವು ಉದಾಹರಣೆಗಳಿವೆ. ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಲೆಕ್ಸಸ್ ಸೆಡಾನ್‌ನ ಡೆವಲಪರ್‌ಗಳಿಂದ ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ ಅವರ ಹೊಸ ಮೆದುಳಿನ ಕೂಸು ಯುನೈಟೆಡ್ ಸ್ಟೇಟ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿದ ತೆರಿಗೆಗಳಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುವ “ಗ್ಯಾಸ್ ಗಜ್ಲರ್‌ಗಳೊಂದಿಗೆ” ಯಾವುದೇ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಒತ್ತಾಯಿಸಿದೆ ಎಂದು ಹೇಳೋಣ. ಎಲ್ಲಾ ಟೊಯೋಟಾ ಸ್ಪರ್ಧಿಗಳು ಇನ್ನೂ ಶಕ್ತಿಯುತ ಆದರೆ "ಸ್ವಚ್ಛ" ಕಾರುಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಕಂಪನಿಯು ಹೈಬ್ರಿಡ್ ಗ್ಯಾಸೋಲಿನ್-ಎಲೆಕ್ಟ್ರಿಕ್ ಎಂಜಿನ್‌ನೊಂದಿಗೆ ಹೊಸ, ಪರಿಸರ ಸ್ನೇಹಿ ವಾಹನವನ್ನು ರಚಿಸಲು ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಮೊದಲನೆಯದು. ಹೈಡ್ರೋಜನ್ ಇಂಧನ ಕೋಶಗಳು ಮತ್ತು ನೇರ ಇಂಜೆಕ್ಷನ್ ಡೀಸೆಲ್ ಮತ್ತು ಗ್ಯಾಸೋಲಿನ್ ಎಂಜಿನ್ ಸೇರಿದಂತೆ ಇತರ ಹಸಿರು ವಾಹನ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವಲ್ಲಿ ಟೊಯೋಟಾ ಹೆಚ್ಚು ಹೂಡಿಕೆ ಮಾಡುತ್ತಿದೆ. ಮತಾಂಧತೆಯ ಗಡಿಯಲ್ಲಿ, ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹ, ಸುರಕ್ಷಿತ, ಬಾಳಿಕೆ ಬರುವ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ "ಸ್ವಚ್ಛ" ಕಾರುಗಳನ್ನು ಉತ್ಪಾದಿಸಲು ಟೊಯೋಟಾದ ಬದ್ಧತೆಯು ಗ್ರಾಹಕರು (ಕಡಿಮೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ವೆಚ್ಚಗಳು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಮರುಮಾರಾಟದ ಮೌಲ್ಯಗಳಿಂದಾಗಿ) ಮತ್ತು ಸಮಾಜದ ಅಗತ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಬಲವಾದ ಅರ್ಥದಿಂದ ಕೂಡಿದೆ ಸಾಮಾನ್ಯ (ಕಂಪನಿಯು ಆ ಮೂಲಕ ಶುದ್ಧ ಗಾಳಿ, ಇಂಧನ ಉಳಿತಾಯ ಇತ್ಯಾದಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುತ್ತದೆ).

ಈ ತತ್ವಗಳಿಗೆ ಈ ಬದ್ಧತೆಯು ಟೊಯೋಟಾ ತನ್ನ ಪೂರೈಕೆದಾರರೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಫಲಿಸುತ್ತದೆ. ಒಮ್ಮೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಟೊಯೋಟಾ ಸ್ಥಾವರ, ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು, ಎರಡು ಪ್ರಮುಖ ಘಟಕಗಳ ಪೂರೈಕೆದಾರರ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಲು ಮತ್ತು ಅವರ ಉತ್ಪಾದನೆಯನ್ನು ಮನೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ನೀಡಿತು. ಕಲ್ಪನೆಯು ಬಹಳ ಆಕರ್ಷಕವಾಗಿತ್ತು ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ತ್ವರಿತ ಆದಾಯ ಮತ್ತು ಗುಣಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ದಾಸ್ತಾನು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಈ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ತಿರಸ್ಕರಿಸಿತು: ಕಂಪನಿಯು ಹೊರಗುತ್ತಿಗೆಯನ್ನು ತ್ಯಜಿಸಲಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅದರ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಸಂಶೋಧನೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಪೂರೈಕೆದಾರರಿಗೆ ಪರಿಚಿತವಾಗಿದೆ, ಇದನ್ನು ವೆಚ್ಚ ಕಡಿತದ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ನಡೆಸಲಾಯಿತು. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಸರಬರಾಜುದಾರನು ತನ್ನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಲಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲಿಲ್ಲ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಟೊಯೋಟಾ ಶೀಘ್ರದಲ್ಲೇ ಮತ್ತೊಂದು ಮಾದರಿಗೆ ಘಟಕಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಅವರೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕಿತು. ಹೀಗಾಗಿ, ಕಂಪನಿಯು ಎಲ್ಲಾ ಮಧ್ಯಸ್ಥಗಾರರಿಗೆ ಪರಸ್ಪರ ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುವ ತನ್ನ ಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ದೃಢಪಡಿಸಿತು. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಮತ್ತು ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಪೂರೈಕೆದಾರರೊಂದಿಗೆ ತನ್ನದೇ ಆದ ಪರಿಣತಿಯನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಲು ಟೊಯೋಟಾ ಮೊದಲಿಗರು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, US ನಲ್ಲಿ, ಪೂರೈಕೆದಾರರಿಗೆ ತಾಂತ್ರಿಕ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ರಚನೆಯನ್ನು ಟೊಯೋಟಾ ರಚಿಸಿದೆ. ಈ ರೀತಿಯಾಗಿ, ಟೊಯೋಟಾ ಕಳೆದ ದಶಕಗಳಲ್ಲಿ ತಾನು ಬೆಳೆಸಿಕೊಂಡಿರುವ ಸಹಕಾರ ಮತ್ತು ನಂಬಿಕೆಯ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುತ್ತಿದೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಪೂರೈಕೆದಾರರು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಅತ್ಯುತ್ತಮ ವ್ಯಾಪಾರ ಪಾಲುದಾರರಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರು ಎಂದು ಕರೆಯುತ್ತಾರೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ಇದು ಸಾಕ್ಷಿಯಾಗಿದೆ.

4. "ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಕಣ್ಣುಗಳಿಂದ ನೋಡಿ": ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮುಂಚೂಣಿಗೆ ಹೋಗುತ್ತಾರೆ

ಟೊಯೋಟಾದ ನಿರ್ವಹಣಾ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ರಷ್ಯನ್ ಭಾಷೆಗೆ "ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಕಣ್ಣುಗಳಿಂದ ನೋಡಿ" ಎಂದು ಅನುವಾದಿಸಬಹುದು. ಅದರ ಪ್ರಕಾರ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ನೇರವಾಗಿ ದೃಶ್ಯದಲ್ಲಿ ನೈಜ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಯ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ದೊಡ್ಡ ನಿಗಮಗಳಲ್ಲಿ, ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ "ರಿಮೋಟ್ ಆಗಿ" ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಕಣ್ಣುಗಳಿಂದ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ನೋಡದೆಯೇ ಸಮಸ್ಯೆಯ ನಿಜವಾದ ಚಿತ್ರವನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು ಅಸಾಧ್ಯವೆಂದು ಟೊಯೋಟಾ ನಂಬುತ್ತದೆ (ಟೇಬಲ್ ಸಂಖ್ಯೆ 3 ನೋಡಿ). ಘಟನಾ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಆಗಮಿಸಿದಾಗ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಸೈಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಜನರಲ್ಲಿ ಟೀಮ್‌ವರ್ಕ್ ಅನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅವರಿಗೆ ಸಲಹೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಉದಾಹರಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಅವರನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇದು ಕಂಪನಿಯ ನಿರಂತರ ಕಲಿಕೆಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ನ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯು ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಅದರ ಕೆಳಭಾಗಕ್ಕೆ ಹೋಗುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.

ಈ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅನ್ವಯದ ಉದಾಹರಣೆಗಳು ಮುಂಚೂಣಿಯಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುತ್ತವೆ. ಯುರೋಪ್ನಲ್ಲಿನ ಅಸೆಂಬ್ಲಿ ಸ್ಥಾವರವೊಂದರಲ್ಲಿ, ಸ್ಟೀರಿಂಗ್ ಕಾಲಮ್ ಅನ್ನು ಲಗತ್ತಿಸುವಾಗ, ಸ್ಕ್ರೂಗಳ ಎಳೆಗಳನ್ನು ಹರಿದು ಹಾಕಲಾಯಿತು. ಮೊದಲಿಗೆ, ಸ್ಕ್ರೂಗಳನ್ನು ಸರಳವಾಗಿ ಬದಲಾಯಿಸಲಾಯಿತು, ಮತ್ತು ದೋಷವನ್ನು ಸಾರಿಗೆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಹಾನಿ ಎಂದು ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅದೇ ಅಸೆಂಬ್ಲಿ ಸಾಲಿನಲ್ಲಿ ಮತ್ತೆ ಮತ್ತೆ ವೈಫಲ್ಯಗಳು ಸಂಭವಿಸಿದವು. ಇದೇ ರೀತಿಯ ಹಾನಿಯೊಂದಿಗೆ ಸ್ಕ್ರೂಗಳು ಹಲವಾರು ಕಾರುಗಳಲ್ಲಿ ಕಂಡುಬಂದಿವೆ. ಆದರೆ ಅದೇ ಕಾರುಗಳನ್ನು ಜೋಡಿಸಿದ ಜಪಾನಿನ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ, ಈ ರೀತಿಯ ಏನೂ ಸಂಭವಿಸಲಿಲ್ಲ, ಅಂದರೆ ಕಂಪನಿಯು ಅಸೆಂಬ್ಲಿ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳ ವಿಷಯ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಿತು.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಯತ್ನಗಳ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಲಿಲ್ಲ. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಅಸೆಂಬ್ಲಿ ಸಾಲಿನಲ್ಲಿ ಒಂದು ಗಂಟೆಗೂ ಹೆಚ್ಚು ಸಮಯವನ್ನು ಕಳೆದರು, ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಸ್ಕ್ರೂಗಳನ್ನು ಬಿಗಿಗೊಳಿಸಿದರು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸಿದರು. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಸಮಸ್ಯೆಯ ಮೂಲವು ಆಯಾಮದ ಸರಪಳಿಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ಅವರು ಅರಿತುಕೊಂಡರು, ಇದು ಯುರೋಪ್ ಮತ್ತು ಜಪಾನ್‌ನಲ್ಲಿ ವಿಭಿನ್ನ ಸ್ಟಾಂಪಿಂಗ್ ರೂಪಗಳನ್ನು ಬಳಸಿದ ಕಾರಣ ಹುಟ್ಟಿಕೊಂಡಿತು, ಅಂದರೆ. ಇದು ವಿನ್ಯಾಸವಾಗಿದೆ, ನಿರ್ಮಾಣ ಗುಣಮಟ್ಟವಲ್ಲ, ಅದು ದೂರುವುದು.

ಮೊದಲಿಗೆ, ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್, ಸೆಕೆಂಡ್ ಹ್ಯಾಂಡ್ ಮಾಹಿತಿಯ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿದೆ, ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಅಸೆಂಬ್ಲಿಯಲ್ಲಿ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಲು ಒತ್ತಾಯಿಸಿತು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈಗಾಗಲೇ ದೃಶ್ಯದಲ್ಲಿ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ರೋಗನಿರ್ಣಯವು ತಪ್ಪಾಗಿದೆ ಎಂದು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಮನವರಿಕೆಯಾಯಿತು ಮತ್ತು ತಂಡದ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾದ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ನಿರ್ದೇಶಿಸಿದರು.

ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಈ ಘಟನೆಗೆ ಧನ್ಯವಾದಗಳು, ಪ್ಲಾಂಟ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗಳು ಸಾಲಿನಲ್ಲಿ ವೈಫಲ್ಯಗಳು ಸಂಭವಿಸಿದಾಗ, ಅವರು ಮೊದಲು ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ತಮ್ಮ ಕಣ್ಣುಗಳಿಂದ ನೋಡಬೇಕು ಮತ್ತು ನಂತರ ಮಾತ್ರ ಸಮಸ್ಯೆಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಹುಡುಕಬೇಕು ಎಂದು ಮನವರಿಕೆ ಮಾಡಿದರು.

5. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಶಿಕ್ಷಕರು, ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರು, ಮಾದರಿಗಳು

ಉದ್ಯೋಗಿ ತರಬೇತಿಯು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಗಳ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಊಹಿಸಲಾಗಿದೆ. ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರು ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಕರ ಪಾತ್ರವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ನಾಯಕರಿಗೆ ಸಮಯವಿಲ್ಲ. ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾಗಿ, ಅವರು ರೋಲ್ ಮಾಡೆಲ್ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅವರು "ಜನರಿಂದ" ದೂರವಿರಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ, ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ದೇಶನ ಶೈಲಿಯಲ್ಲಿ ಅಧೀನವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಟೊಯೋಟಾ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ನಿಜವಾದ ತಜ್ಞರಾಗಲು ಶ್ರಮಿಸುತ್ತಾರೆ: ಅವರು ತಮ್ಮ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಸ್ಥಳದಲ್ಲೇ ಅಗತ್ಯ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಕಲಿಸಬಹುದು (ಟೇಬಲ್ ಸಂಖ್ಯೆ 4 ನೋಡಿ). ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರಾಗಿ, ಪ್ರತಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತಮ್ಮ ನೇರ ವರದಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ವಿಶೇಷ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಕ್ಕೆ ಒಳಗಾಗುತ್ತಾರೆ. ಟೊಯೋಟಾ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗಳು (ಫೋರ್‌ಮ್ಯಾನ್ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಮೇಲಿನವರು) ಕಂಪನಿಯ ದೈನಂದಿನ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳಲ್ಲಿ ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ಭಾಗವಹಿಸುವ ಮೂಲಕ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ಉದಾಹರಣೆಯಾಗಿ ಮುನ್ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ನಿರಂತರವಾಗಿ ಆಲೋಚನೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಬರಬೇಕು, ಅದು ಜನರನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲು ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತದೆ.

ಟೊಯೋಟಾ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತಮ್ಮ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಂದ ಗಂಭೀರ ಸಾಧನೆಗಳನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ (ರೇಖಾಚಿತ್ರ ಸಂಖ್ಯೆ 1 ನೋಡಿ). ಟೊಯೋಟಾ ತನ್ನ ಶ್ರೇಣಿ ಮತ್ತು ಫೈಲ್ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವ ವಿಧಾನದಿಂದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ. ಇಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಗೌರವಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಅವರಿಗೆ ಸಾಧ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಸಿದ್ಧರಾಗಿದ್ದಾರೆ: ಶಿಕ್ಷಕರು, ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರು ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ ಮಾದರಿಯಾಗಲು. ಈ ಮಾದರಿಯ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಪುನರುತ್ಪಾದಿಸಲು ಅನೇಕ ಪಾಶ್ಚಿಮಾತ್ಯ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ ಇದು ತುಂಬಾ ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿದೆ, ಆದಾಗ್ಯೂ, ಇದು ನಿಖರವಾಗಿ ಟೊಯೋಟಾದ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಯಶಸ್ಸಿನ ರಹಸ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಬಹು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಗೌರವವು ಹೆಚ್ಚಿನ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಟೊಯೋಟಾ ಕೆಲಸಗಾರರು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಅಂದರೆ ಅವರು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಬೇಕು. ಕೆಲಸಗಾರರು ಯಾವುದೇ ಕಾರಣಕ್ಕೂ ಸಹಾಯಕ್ಕಾಗಿ ಓಡುವುದಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಮರೆಮಾಚುವುದಿಲ್ಲ, ಅವರು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಮುಂದಿಡಲು ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ನೀಡಲು ಅರ್ಹರಾಗಿದ್ದಾರೆ.

6. ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಬಾರ್

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್-ವ್ಯಾಪಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವಾಗ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಂಪನಿಗಳು, ಅದನ್ನು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳದೆ, ಅವುಗಳಲ್ಲಿ "ವೈಫಲ್ಯದ ಮನಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು" ನಿರ್ಮಿಸುತ್ತವೆ. ನಿಯಮದಂತೆ, ಎಲ್ಲವೂ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರ ದೊಡ್ಡ-ಪ್ರಮಾಣದ ಸುಧಾರಣೆಗಳು ಮೇಲಿನಿಂದ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಮಹತ್ವಾಕಾಂಕ್ಷೆಯ ಗುರಿಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡುತ್ತವೆ. ವ್ಯಾಪಕವಾದ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ಹೊರತರಲಾಗುತ್ತಿದೆ, ಆದರೆ ಅದನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಹೊಸ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಆಚರಣೆಗೆ ತರಲು ಕಡಿಮೆ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಇದು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮತ್ತೊಂದು ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಹವ್ಯಾಸವಾಗಿದೆ ಎಂದು ನೌಕರರು ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ನಿಷ್ಕ್ರಿಯವಾಗಿ ವಿರೋಧಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಪ್ರಾರಂಭಿಕರ ಮನವೊಲಿಸಲು ಮತ್ತು ಉನ್ನತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಕರೆಗಳಿಗೆ ಬಲಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ಇಡೀ ಕಲ್ಪನೆಯು ವೈಫಲ್ಯದಲ್ಲಿ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಟೊಯೋಟಾದಲ್ಲಿ, ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಅವರು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವ್ಯಾಪಾರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಸಜ್ಜುಗೊಳಿಸುತ್ತಾರೆ. ತಂಡಗಳಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚು ಮಹತ್ವಾಕಾಂಕ್ಷೆಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಾಧನಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಪ್ರತಿ ತಂಡವು ತನ್ನದೇ ಆದ ಗುರಿ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ನಿರ್ವಾಹಕರು ಅದರ ಸದಸ್ಯರು ಸೂಚಕಗಳಲ್ಲಿ ಒಮ್ಮತಕ್ಕೆ ಬರಲು ಮಾತ್ರ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಮುಂಚೂಣಿಯ ನೌಕರರು ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ನಿರಂತರ ಪ್ರಯತ್ನಗಳಿಗೆ ಧನ್ಯವಾದಗಳು, ಟೊಯೋಟಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಈಗಾಗಲೇ ಉತ್ತಮ ತರಬೇತಿ ಪಡೆದಿದ್ದಾರೆ, ಅವರು ಕಂಪನಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಪ್ರಮುಖ ಕೊಡುಗೆಗಳನ್ನು ನೀಡಬಹುದು ಎಂದು ಅವರು ತಿಳಿದಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರು ಎಂದಿಗೂ ಅರ್ಥಹೀನ ಪ್ರಯತ್ನಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಲು ಒತ್ತಾಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

7. ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣವು ಮತ್ತಷ್ಟು ಸುಧಾರಿಸಲು ಸುಲಭವಾಗುತ್ತದೆ

ನಿರಂತರ ಸುಧಾರಣೆಗೆ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣವು ಅತ್ಯಗತ್ಯ ಎಂದು ಕಂಪನಿಯು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡಿದೆ. ಪ್ರಮಾಣಿತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದಿಂದ ಯಾವುದೇ ವಿಚಲನವನ್ನು ದಕ್ಷತೆಯ ಸುಧಾರಣೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಳ ಅಥವಾ ಸರಿಪಡಿಸಬೇಕಾದ ವೈಫಲ್ಯ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಟೊಯೊಟಾ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಹೆನ್ರಿ ಫೋರ್ಡ್ ಅವರ ಮಾತುಗಳಿಂದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಸಲ್ಪಡುತ್ತಾರೆ, ಅವರು ಇಂದಿನ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣವು ನಾಳಿನ ಸುಧಾರಣೆಗಳಿಗೆ ಅಡಿಪಾಯವಾಗಿದೆ ಎಂದು ವಾದಿಸಿದರು. ಮಧ್ಯಸ್ಥಗಾರರ ನಡುವೆ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಸಮನ್ವಯಗೊಳಿಸಲು ಟೊಯೋಟಾದ ಅತ್ಯಂತ ಜನಪ್ರಿಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವೆಂದರೆ A3 ಕಾಗದದ ಹಾಳೆಯಲ್ಲಿ ಸಂಕಲಿಸಲಾದ ವರದಿಯಾಗಿದೆ. ವರದಿ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ, ಸುಧಾರಣೆಯ ಪ್ರಸ್ತಾಪವನ್ನು ರೆಕಾರ್ಡ್ ಮಾಡಿ, ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನ, ಅನುಷ್ಠಾನದ ಹಂತಗಳು, ನಿಯಂತ್ರಣ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯ ನಂತರ ಸಂಭವಿಸಿದ ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಮತ್ತು ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಿ. ಮತ್ತು ಇದೆಲ್ಲವೂ ಒಂದೇ ಪುಟದಲ್ಲಿ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳಬೇಕಾಗಿತ್ತು (ಇದರಿಂದ ಅದನ್ನು ಸುಲಭವಾಗಿ ಪುನರುತ್ಪಾದಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ವಿತರಿಸಬಹುದು). ವರದಿಯನ್ನು ಎಲ್ಲಾ ಆಸಕ್ತಿ ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಪರಿಶೀಲನೆಗಾಗಿ ಕಳುಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅವರು ತಮ್ಮ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವರದಿಯನ್ನು ಸರಿಹೊಂದಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದರ ನಂತರ ನಿರ್ವಹಣೆ ಅಂತಿಮ ಆವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸುತ್ತದೆ. ಮಧ್ಯಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅನುಸರಿಸಬೇಕಾದ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿನ ಸಾಮಾನ್ಯ ಟಾಪ್-ಡೌನ್ ನಿರ್ದೇಶನಗಳನ್ನು A3 ವರದಿಯು ಬದಲಾಯಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಹೊಸ ಸಂವಹನ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಎಲ್ಲಾ ಭಾಗವಹಿಸುವವರಿಗೆ ವೀಕ್ಷಣೆಗಳನ್ನು ವಿನಿಮಯ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ, ಒಪ್ಪಿದ ನಿರ್ಧಾರದ ತ್ವರಿತ ಅನುಷ್ಠಾನ ಮತ್ತು ಮಾಡಿದ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಖಾತರಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ.

ಸ್ಥಿರತೆಯ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ

ತೀವ್ರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಆಟೋ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಗೆ ಸ್ಥಿರತೆ ಬಹುಶಃ ಯಶಸ್ಸಿನ ಅತ್ಯಂತ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹ ಸೂಚಕವಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಆಟಗಾರರು ಟೊಯೋಟಾದಂತೆ ಸತತವಾಗಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿದ್ದಾರೆ. 2003 ರಲ್ಲಿ, ಕಂಪನಿಯು ವಿಲೀನಗಳು ಮತ್ತು ಸ್ವಾಧೀನಗಳನ್ನು ಆಶ್ರಯಿಸದೆ, ಫೋರ್ಡ್ ಅನ್ನು ಹಿಂದಿಕ್ಕಿತು ಮತ್ತು ವಿಶ್ವದ ಕಾರು ಮಾರಾಟದಲ್ಲಿ ಎರಡನೇ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಂಡಿತು. 2007 ರಲ್ಲಿ, ಇದು ಜನರಲ್ ಮೋಟಾರ್ಸ್ನೊಂದಿಗೆ ಪಾಮ್ಗಾಗಿ ಸ್ಪರ್ಧಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ನಿರಂತರ ಸುಧಾರಣೆಯ ತತ್ವಶಾಸ್ತ್ರಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುತ್ತವೆ. ಟೊಯೋಟಾ ಉತ್ತರ ಅಮೇರಿಕಾ, ಯುರೋಪ್ ಮತ್ತು ಇತರ ಭೌಗೋಳಿಕವಾಗಿ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕವಾಗಿ ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಸ್ಥಾವರಗಳಲ್ಲಿ ಅವುಗಳನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಅಳವಡಿಸಿದೆ. ಮೇಲಾಗಿ, GM, New United Motors Manufacturing Inc ಸಹಭಾಗಿತ್ವದಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾದ ಜಂಟಿ ಉದ್ಯಮದ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಯಶಸ್ಸು. "ಟೊಯೋಟಾ ವಿಧಾನ" ಹೊಸದನ್ನು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯಮಗಳಿಗೂ ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು ಎಂದು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಇತರ ವಾಹನ ತಯಾರಕರು ತಮ್ಮ ಯಶಸ್ಸು ಮತ್ತು ವೈಫಲ್ಯದ ಗೆರೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ, ಆದರೆ ಟೊಯೋಟಾ ಯಾವಾಗಲೂ ನಿಖರವಾಗಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿದೆ ಏಕೆಂದರೆ ಅದು ಈ ಐದು ತತ್ವಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿದೆ.

ತೀರ್ಮಾನ:

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆಯ ಭಾಗವಾಗಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ವರ್ತನೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಗುಂಪಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಇತ್ತೀಚಿನವರೆಗೂ, ನಮ್ಮ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ನಿಜವಾದ ನೈತಿಕತೆಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಪಾಶ್ಚಾತ್ಯ ನೈತಿಕತೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ನೀತಿಶಾಸ್ತ್ರದ ಮಾನದಂಡಗಳಿಂದಲೂ ಉದ್ಯಮಶೀಲತೆಯನ್ನು ಸಮೀಪಿಸುವುದು ಅಸಾಧ್ಯವೆಂದು ವಾದಿಸಲಾಯಿತು. ಆದರೆ ಇಂದು ವ್ಯಾಪಾರ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಂಘಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ರಚನೆಗಳು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಂಡ ಹಲವಾರು ದೇಶೀಯ ನೀತಿಸಂಹಿತೆಗಳಿವೆ.

ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿದ ವಸ್ತುಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ (ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್) ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಎಂದು ನಾವು ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ ಬರಬಹುದು:

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸೂಚ್ಯ, ಅದೃಶ್ಯ ಮತ್ತು ಅನೌಪಚಾರಿಕ "ಪ್ರಜ್ಞೆ" - ಚಿಂತನೆಯ ವಿಧಾನ, ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಂಸ್ಕೃತಿ (ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತ, ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಂದ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವುದು, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅವರ ನಡವಳಿಕೆ), ಇದು ನೌಕರರು, ಪಾಲುದಾರರು ಮತ್ತು ಗ್ರಾಹಕರಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ನೀತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ;

ಬಹುಪಾಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಾಬೀತಾಗದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅಂಗೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಪ್ರಮುಖ ವಿಚಾರಗಳು, ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳು, ಮೂಲಭೂತ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಮಾನದಂಡಗಳು, ನಂಬಿಕೆಗಳು, ನೈತಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳು, ನಂಬಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಬೆಂಬಲಿತವಾಗಿದೆ, ಜನರು ತಮ್ಮ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಮಾರ್ಗವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ. ನಿರ್ವಹಣೆ, ರಚನಾತ್ಮಕ ವಿಭಾಗಗಳು ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಏಕೀಕರಣ ಮತ್ತು ಸ್ಥಿರತೆ;

ಈ ವರ್ತನೆಗಳ ಬಾಹ್ಯ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆ ಎದುರಿಸುತ್ತಿರುವ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದು; ಸಂಘಟನೆಯಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಲು ಅನುಸರಿಸಬೇಕಾದ ನಿಷೇಧಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮತ್ತು "ಆಟದ ನಿಯಮಗಳು"; ತಂಡದಲ್ಲಿ "ತಮ್ಮದೇ ಒಂದು" ಆಗಲು ಹೊಸಬರು ಕಲಿಯಬೇಕು ಮತ್ತು ಕನಿಷ್ಠ ಭಾಗಶಃ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ "ಸ್ಥಳ"ದಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಪಾರ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನ;

ಈ ರೂಢಿಗಳು ಮತ್ತು ನಿಯಮಗಳಿಂದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ, ನಿರಂತರವಾಗಿ ಪುನರಾವರ್ತಿತ, ಅಭ್ಯಾಸದ ನಡವಳಿಕೆಯ ರೂಪಗಳು, ಸಂವಹನ, ಸಂಬಂಧಗಳು ಮತ್ತು ಸಂವಹನವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಒಳಗೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಹೊರಗೆ; ಹೆಚ್ಚು, ಪದ್ಧತಿಗಳು, ಸಂಪ್ರದಾಯಗಳು, ಆಚರಣೆಗಳು, ಗೌರವವನ್ನು ತೋರಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳು, ವಿಶೇಷ ಭಾಷೆ, ಪುರಾಣಗಳು, ದಂತಕಥೆಗಳು, ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಾಯಕರು, ಅದರ ಮತ್ತು ಅದರ ನಾಯಕರ ಬಗ್ಗೆ ಕಥೆಗಳು, ಘೋಷಣೆಗಳು, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ವಿಧಿಗಳು ಮತ್ತು ಆಚರಣೆಗಳು, ನಿಷೇಧಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ. ಕೆಲವು ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಾಗ ನೌಕರರು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುವ ವಿಶೇಷ "ವಶಪಡಿಸಿಕೊಂಡ" ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ;

ಸಂಸ್ಥೆಯು ತನ್ನನ್ನು ನಿರೂಪಿಸಲು ರಚಿಸುವ ಚಿಹ್ನೆಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸುವುದು (ಕೋಣೆಯ ವಿನ್ಯಾಸ, ಕಚೇರಿ ಅಲಂಕಾರ, ಇತ್ಯಾದಿ);

ಈ ಎಲ್ಲಾ ಅಂಶಗಳಿಂದ ಉತ್ಪತ್ತಿಯಾಗುವ ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಸ್ಥೆಯ "ಶೈಲಿ" ಆಗಿದೆ, ಇದು ಭೌತಿಕ ಸ್ಥಳದ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರು ಪರಸ್ಪರ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುವ ಮೂಲಕ ಗ್ರಾಹಕರು ಅಥವಾ ಹೊರಗಿನ ಇತರ ಜನರೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುವ ಮೂಲಕ ತಿಳಿಸುವ ಭಾವನೆಯಾಗಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆ.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ, ಅದರ ಗಾತ್ರ ಮತ್ತು ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ. ಯಾವುದೇ ಸಮುದಾಯವು ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡುವ ತನ್ನದೇ ಆದ ತತ್ವಗಳು, ರೂಢಿಗಳು, ನಿಯಮಗಳು, ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಆಚರಣೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ಇದನ್ನು ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಅದರ ಬಹುಪಾಲು ಸದಸ್ಯರು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವ ಮತ್ತು ಪೀಳಿಗೆಯಿಂದ ಪೀಳಿಗೆಗೆ ರವಾನಿಸುವ ಸಂಸ್ಥೆಯ ತತ್ವಗಳು, ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ನಿಯಮಗಳ ಒಂದು ಸೆಟ್ ಎಂದು ತಿಳಿಯಬಹುದು. ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಪ್ರತಿ ತಂಡದಲ್ಲಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಗುಂಪುಗಳಲ್ಲಿ (ವಿಭಾಗಗಳು, ಇಲಾಖೆಗಳು, ಸಮಾನ ಮನಸ್ಕ ಜನರು) ರೂಪುಗೊಂಡ ಉಪಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳಿವೆ.

ಯಾವುದೇ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಂತೆ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಅವುಗಳ ಗೋಚರತೆ ಮತ್ತು ಸಂಕೀರ್ಣತೆಯ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಪರಸ್ಪರ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುವ ಕೆಲವು ಘಟಕಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಒಂದು ಅಂಶವೆಂದರೆ ಅದರ ಗೋಚರತೆ. ಅಂದರೆ, ಪರಿಚಯವಿಲ್ಲದ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯೊಂದಿಗೆ ಗುಂಪನ್ನು ಗಮನಿಸಿದಾಗ ಏನು ನೋಡಬಹುದು, ಕೇಳಬಹುದು ಅಥವಾ ಅನುಭವಿಸಬಹುದು: ಕಚೇರಿ ಪರಿಸರ ಮತ್ತು ಒಳಾಂಗಣ, ಬಳಸಿದ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ, ಉತ್ಪನ್ನಗಳು ಮತ್ತು ಸೇವೆಗಳು, ಸಂವಹನ ಶೈಲಿ, ಪುರಾಣ ಮತ್ತು ಕಥೆಗಳು, ತತ್ವಶಾಸ್ತ್ರ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಘಟನೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಮಾರಂಭಗಳು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅದರ ಗೋಚರ ಭಾಗವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಗಮನಿಸುವುದರ ಮೂಲಕ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಬಗ್ಗೆ ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ. ಆಳವಾದ ತಿಳುವಳಿಕೆಗಾಗಿ, ಅದರ ಮುಂದಿನ ಅಂಶವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ - ಹಂಚಿದ ಮೌಲ್ಯಗಳು. ಇದು ಕಂಪನಿಯ ತಂಡವು ಘೋಷಿಸಿದ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಿದ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಇವುಗಳಲ್ಲಿ ತತ್ವಶಾಸ್ತ್ರ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ತತ್ವಗಳು, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಸೇರಿವೆ, ಇವುಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ.

ಗ್ರಂಥಸೂಚಿ

1. ಡೆಮಿನ್ D. A. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿ / ಡೆಮಿನ್ A. D. – M.: ಯೂನಿಟಿ, 2010.- 356

2. ಎಮೆಲಿಯಾನೋವ್ ಇ.ಎನ್. ಸ್ಪರ್ಧಿಗಳ ವಿರುದ್ಧದ ಹೋರಾಟದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪಾತ್ರ / ಎಮೆಲಿಯಾನೋವ್ ಎನ್. ಇ. - ಎಂ.: ಒಮೆಗಾ-ಎಲ್, 2008. - 168 ಪು.

3. ಇವನೊವ್ ಎಂ.ಎ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ನಾಯಕತ್ವ / ಇವನೊವ್ A. M. - ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್: ಪೀಟರ್, 2002. - 248 ಪು.

4. ಕೊಂಡ್ರಾಟೀವ್ ವಿ.ವಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ನಾಯಕತ್ವ / ಕೊಂಡ್ರಾಟೀವ್ ವಿ.ವಿ. – ಎಂ.: ಎಕ್ಸ್ಮೋ, 2006. -160 ಪು.

5. ಮಜೂರ್ I.I. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ನಿರ್ವಹಣೆ / ಮಜೂರ್ I.I. - ಎಂ.: ಹೈಯರ್ ಸ್ಕೂಲ್, 2007. - 303 ಪು.

6. ಓರ್ಲೋವಾ E.V. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಆಡಳಿತ / Orlova V.E. –ಎಂ.: ನಾರ್ಮಾ, 2007.-287 ಪು.

7. ಸ್ಪಿವಕ್ ವಿ. ಎ. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿ: ಸಿದ್ಧಾಂತ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯಾಸ / ಸ್ಪಿವಕ್ ಎ. ವಿ. - ಎಂ.: ಪೀಟರ್, 2007. – 256 ಪು.

8. ಟೊರೊಪ್ಟ್ಸೊವ್ ವಿ.ಟಿ. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ಬದಲಾವಣೆ ನಿರ್ವಹಣೆ / ಟೊರೊಪ್ಟ್ಸೊವ್ Ts.V. - ಎಂ.: ಫೀನಿಕ್ಸ್, 2007.-192 ಪು.

9. ಕ್ರಾಬ್ರೋವಾ I.A. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಆಡಳಿತ: ಏಕೀಕರಣದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು / ಕ್ರಾಬ್ರೋವಾ A.I.: Alpina, 2005. - 198 p.

10. ಸೂಕ್ಷ್ಮ ಮತ್ತು ಸ್ಥೂಲ ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರ: ಕಾರ್ಯಾಗಾರ. - ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್: JSC ಲಿಟೆರಾ ಪ್ಲಸ್, ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್ ಆರ್ಕೆಸ್ಟ್ರಾ, 1994.

11. ಪೆರ್ಲಾಕಿ I. ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಆವಿಷ್ಕಾರಗಳು / ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ - 05 - ಸಂಖ್ಯೆ 4 - P.63

12. ರುಮಿಯಾಂಟ್ಸೆವಾ Z.P., ಸಲೋಮಾಟಿನ್ ಎನ್.ಎ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆ -. ಇನ್ಫಾ-ಎಂ, 2000, 256 ಪು.

13. ಅಧಿಕೃತ ಕರ್ತವ್ಯಗಳು. ಸುಂಕ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು / ಎಡ್. ಎನ್.ಐ. ಪೋಲೆಜೆವಾ // ಸಾಮಾಜಿಕ ರಕ್ಷಣೆ. -- 1996. -- ಸಂಚಿಕೆ. 10.ಪಿ.45

14. ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಂಕಿಅಂಶಗಳು: ಪಠ್ಯಪುಸ್ತಕ / ಎಡ್. ಐ.ಐ. ಎಲಿಸೀವಾ. - ಎಂ.: ಹಣಕಾಸು ಮತ್ತು ಅಂಕಿಅಂಶಗಳು, 1997.

15. ಸುಖೋರುಕೋವಾ ಎಂ.ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಗಳು/ ಸುಖೋರುಕೋವಾ ಎಂ.// ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ - 2001 -ಸಂ.4- ಪಿ.56

16. ತಾರಾಸೊವ್ ವಿ.ಕೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ - ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ: ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ / ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ -2004 - ಸಂಖ್ಯೆ -6 -ಪಿ.27

17. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ: ಪಠ್ಯಪುಸ್ತಕ / ಎಡ್. ನಾನು ಮತ್ತು. ಕಿಬನೋವಾ. -- 2ನೇ ಆವೃತ್ತಿ., ಪರಿಷ್ಕೃತ. ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚುವರಿ - ಎಂ.: INFRA-M, 2001.

18. ಫ್ರಾಂಕ್ಲಿನ್ R. ಆಧುನಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು // ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಸಂಖ್ಯೆ 11, 2003, ಪು. 79-80

ಅರ್ಜಿಗಳನ್ನು

ಕೋಷ್ಟಕ 1

ಕೋಷ್ಟಕ 2

ಟೊಯೋಟಾದ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಐದು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ.
ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ತತ್ವಶಾಸ್ತ್ರ	ಟೊಯೊಟಾದ ಸಂಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತ ನಾಯಕರ ಮುಖ್ಯ ಗುರಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸಮಾಜಕ್ಕೆ ಲಾಭದಾಯಕವಾಗಿದೆ.
ನಿರ್ವಹಣೆ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ	ನಿರ್ವಾಹಕರು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಸೈಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಇದು ನಿರಂತರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಲಿಕೆಯನ್ನು ಸುಗಮಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.
ಹೆಚ್ಚಿನ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುವುದು	ಉನ್ನತ ಗುರಿಗಳು ಮೇಲಿನ ಹಂತಗಳಿಂದ ಕೆಳಕ್ಕೆ ಚಲಿಸುತ್ತವೆ. ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಬೆಂಬಲ ಮತ್ತು ಉಪಕ್ರಮಗಳು ಶ್ರೇಣಿ ಮತ್ತು ಫೈಲ್‌ನಿಂದ ಬರುತ್ತವೆ.
ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ	ವಿವರವಾದ, ಪ್ರಮಾಣಿತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳ ಮೂಲಕ ನಿರ್ವಹಿಸಿ. ಸುಧಾರಣೆಗಳ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಒಮ್ಮತದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ: ಚರ್ಚೆಗಳನ್ನು A3 ವರದಿಗಳನ್ನು ಬಳಸಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಾ ಸುಧಾರಣೆ ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
ನಾಯಕನ ಪಾತ್ರ	ನಾಯಕರು ಶಿಕ್ಷಕರಾಗಿ ಮತ್ತು ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಮಾದರಿಯಾಗುತ್ತಾರೆ

ಕೋಷ್ಟಕ 3

ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಸವಾಲು
ಕೋರ್ ನಂಬಿಕೆಗಳು	ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಪಾತ್ರ
- ಸುಧಾರಣೆಯ ಸಾಧ್ಯತೆಗಳು ಅಂತ್ಯವಿಲ್ಲ	- ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಹೊಸ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ
- ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಉತ್ತಮ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಕಾಣಬಹುದು	- ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡಿ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ನೀಡಿ
-ಕಾರ್ಯಗಳ ಸಂಕೀರ್ಣತೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಗೌರವಾನ್ವಿತ ಮತ್ತು ಗಮನಹರಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ.	- ಅವರ ತಂಡಗಳ ಸದಸ್ಯರು ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಪಾಲುದಾರರನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿ
- ಸಂಕೀರ್ಣ ಕಾರ್ಯಗಳು ಪ್ರಮಾಣಿತವಲ್ಲದ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ನೋಡಲು ನಮ್ಮನ್ನು ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತವೆ	ನವೀನ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ಸ್ವಾಗತಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಮೊದಲು ಅವುಗಳನ್ನು ವಿವರವಾಗಿ ಚರ್ಚಿಸುತ್ತದೆ
- ಸವಾಲಿನ ಕಾರ್ಯಗಳು ನಿಮ್ಮ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ನಿಮಗೆ ವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ	- ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಾಧನೆಗಳನ್ನು ಆಚರಿಸಿ

ಮಜೂರ್ I.I. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ನಿರ್ವಹಣೆ / ಮಜೂರ್ I.I. - ಎಂ.: ಹೈಯರ್ ಸ್ಕೂಲ್, 2007. - 303 ಪು.

ಹಂಟ್ ಡೀಯಾನ್ ಕಂಪನಿ / ಟ್ರಾನ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಜನರನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು. ಇಂಗ್ಲೀಷ್ ನಿಂದ – ಎಂ.: ಒಲಿಂಪ್-ಬಿಸಿನೆಸ್, 1999. ಪಿ.-193

ಟೊರೊಪ್ಟ್ಸೊವ್ V.Ts. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ಬದಲಾವಣೆ ನಿರ್ವಹಣೆ / ಟೊರೊಪ್ಟ್ಸೊವ್ Ts.V. - ಎಂ.: ಫೀನಿಕ್ಸ್, 2007.-192 ಪು.

ಟೊಯೋಟಾ ಸಂಸ್ಕೃತಿ

ಟೊಯೋಟಾ ಮಾರ್ಗದ ಹೃದಯ ಮತ್ತು ಆತ್ಮ

ಜೆಫ್ರಿ ಕೆ. ಲೈಕರ್

ನ್ಯೂಯಾರ್ಕ್ ಚಿಕಾಗೋ ಸ್ಯಾನ್ ಫ್ರಾನ್ಸಿಸ್ಕೋ ಲಿಸ್ಬನ್ ಲಂಡನ್

ಮ್ಯಾಡ್ರಿಡ್ ಮೆಕ್ಸಿಕೋ ಸಿಟಿ ಮಿಲನ್ ನವದೆಹಲಿ ಸ್ಯಾನ್ ಜುವಾನ್ ಸಿಯೋಲ್

ಸಿಂಗಾಪುರ ಸಿಡ್ನಿ ಟೊರೊಂಟೊ

ಆರ್ಗ್ಪ್ರೊಮ್ ಕೇಂದ್ರದ ನೆರವಿನೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಕಟಿಸಲಾಗಿದೆ

ಅನುವಾದ M. ಸ್ಯಾಮ್ಸೋನೋವಾ

ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಸಂಪಾದಕ E. ಬಾಷ್ಕರ್ಡಿನ್

ಕಮಿಷನಿಂಗ್ ಎಡಿಟರ್ ಎಸ್. ಟರ್ಕೊ

ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ A. ಪೊಲೊವ್ನಿಕೋವಾ

ತಾಂತ್ರಿಕ ಸಂಪಾದಕ ಎನ್. ಲಿಸಿಟ್ಸಿನಾ

ಸರಿಪಡಿಸುವವರು E. ಅಕ್ಸೆನೋವಾ

ಕಂಪ್ಯೂಟರ್ ಲೇಔಟ್ M. ಪೊಟಾಶ್ಕಿನ್, A. ಫೋಮಿನೋವ್

© ಮೆಕ್‌ಗ್ರಾ-ಹಿಲ್, 2008

© ಅನುವಾದ. ಸೆಂಟರ್ ಆರ್ಗ್ಪ್ರೊಮ್ LLC, 2011

© ರಷ್ಯನ್ ಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ ಆವೃತ್ತಿ, ವಿನ್ಯಾಸ. ಆಲ್ಪಿನಾ LLC, 2011

© ಎಲೆಕ್ಟ್ರಾನಿಕ್ ಆವೃತ್ತಿ. ಅಲ್ಪಿನಾ ಪಬ್ಲಿಷರ್ LLC, 2012

ರಷ್ಯನ್ ಆವೃತ್ತಿಗೆ ಮುನ್ನುಡಿ

ಆತ್ಮೀಯ ಸ್ನೇಹಿತರು, ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಒಡನಾಡಿಗಳು ಮತ್ತು ತೋಳುಗಳಲ್ಲಿ ಸಹೋದರರು! ಸ್ವಲ್ಪ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿದ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಬೆಳಕಿಲ್ಲದ ಜ್ಞಾನದ ಪ್ರದೇಶದ ಮೇಲೆ ಬೆಳಕು ಚೆಲ್ಲುವ ಬಹುನಿರೀಕ್ಷಿತ ಕೆಲಸವನ್ನು ನೀವು ನಿಮ್ಮ ಕೈಯಲ್ಲಿ ಹಿಡಿದಿದ್ದೀರಿ. ಚಂದ್ರನ ಇನ್ನೊಂದು ಬದಿಯಂತೆಯೇ, ಅನೇಕರು ಅದರ ಅಸ್ತಿತ್ವದ ಬಗ್ಗೆ ಯೋಚಿಸಲಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅದು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ ಎಂದು ಅವರು ಭಾವಿಸಿದ್ದರೂ, ನೇರ ನಿರ್ವಹಣೆ ಅಥವಾ ನೇರ ಉತ್ಪಾದನೆಯು ಕಳಪೆ ಸಮರ್ಥನೀಯ ವಿದ್ಯಮಾನಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಅದರ ಸ್ವರೂಪವು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸದೆ ಉಳಿದಿದೆ ಅಥವಾ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ ಷಾಮನಿಸಂನ ಮಟ್ಟ. ನನ್ನ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ಆಧುನಿಕ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಜೆಫ್ರಿ ಲೈಕರ್ ಮತ್ತು ಮೈಕೆಲ್ ಹೋಸಿಯಸ್ ಅವರ ಸಂಶೋಧನೆಯು ಗೆಲಿಲಿಯೋ, ನ್ಯೂಟನ್, ಐನ್‌ಸ್ಟೈನ್, ಸಿಯೋಲ್ಕೊವ್ಸ್ಕಿಯ ಕ್ರಾಂತಿಕಾರಿ ಆವಿಷ್ಕಾರಗಳಿಗೆ ಸಮಾನವಾಗಿದೆ.

ಹಲವಾರು ಅಧ್ಯಯನಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಕೆಲವು ಭಾಗ (8-10% ವರೆಗೆ) ದೇಶೀಯ ಉದ್ಯಮಗಳು ಒಂದು ಡಿಗ್ರಿ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದಕ್ಕೆ ನೇರ ಉತ್ಪಾದನೆಯನ್ನು ಅಭ್ಯಾಸ ಮಾಡುತ್ತವೆ. ಆದರೆ ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅರ್ಧಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು (60%) ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಅದು ಏನೆಂದು ತಿಳಿದಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಅಸ್ಪಷ್ಟ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ನಿಜ, ಉಳಿದವರಲ್ಲಿ ಅರ್ಧದಷ್ಟು ಜನರು ಈ ಬಗ್ಗೆ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಅಥವಾ ಬಹುತೇಕ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ತಿಳಿದಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ತಮ್ಮ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಇನ್ನೂ ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಕನಿಷ್ಠ 80%, ಮತ್ತು 90-95% ರಷ್ಯಾದ ವ್ಯಾಪಾರ ನಾಯಕರು ನೇರ ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಸಾರವನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಈ ಪ್ರಗತಿಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಪೋಸ್ಟುಲೇಟ್‌ಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಮತ್ತು ಅವರು ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವುದನ್ನು ಘೋಷಿಸಿದರೆ, ಅದು ಇಂದು ಈ “ಚಂದ್ರ” ದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುವುದು, ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದು, ಅದನ್ನು ಸೆಳೆಯುವುದು, ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಬರೆಯುವುದು ಇತ್ಯಾದಿ ಫ್ಯಾಶನ್ ಆಗಿರುವುದರಿಂದ ನಮಗೆ ಭಿನ್ನವಾಗಿ, ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಿದ ಆರ್ಥಿಕತೆಗಳಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯ ಅರ್ಧಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು (60% ರಿಂದ) ನೇರ ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ಬಳಸುತ್ತಾರೆ. ಆದ್ದರಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ನಾವು ಈ ಆರ್ಥಿಕತೆಗಳಿಗಿಂತ ಹಿಂದುಳಿದಿರುವುದರಲ್ಲಿ ಆಶ್ಚರ್ಯವೇನಿಲ್ಲ - ಮತ್ತು ಈ ರೀತಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ನಮ್ಮ ದೇಶದಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ. ನೇರ ಉತ್ಪಾದನೆಯ ತತ್ವಗಳ ಅಜ್ಞಾನ ಅಥವಾ ತಪ್ಪುಗ್ರಹಿಕೆಯನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಶಿಕ್ಷಣದಲ್ಲಿ ದೋಷವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲು ಪ್ರತಿ ಕಾರಣವೂ ಇದೆ.

ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್, ನಾವು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ನಮ್ಮ ಶಿಕ್ಷಣದ ಕೊರತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಮ್ಮೆಪಡುತ್ತೇವೆ: “ಇದು ಯಾವ ರೀತಿಯ ಪಂಥ - ಲಿನ್, ಅವರು ಎಲ್ಲಾ ರೀತಿಯ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ರಚಿಸಿದ್ದಾರೆ! ನೀವು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ವಿದೇಶಿ ಪದಗಳಿಂದ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಹೆದರಿಸುವುದರಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಅರ್ಥವಿಲ್ಲ. ಬಾಹ್ಯಾಕಾಶಕ್ಕೆ ಹಾರಿದವರು ಜಪಾನಿಯರಲ್ಲ. ಆದರೆ ಇಲ್ಲಿ ನಾವು ಹೊಂದಿದ್ದೇವೆ ... "ಇದು (ಅಥವಾ ಅಂತಹುದೇ ಏನಾದರೂ) 5 ರಿಂದ 20% ವ್ಯಾಪಾರ ನಾಯಕರಿಂದ ಕೇಳಬಹುದು ಎಂಬುದು ಕೆಟ್ಟದು.

ಇಲ್ಲಿ ನಾವು ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಲೀನ್ - ಇಂಗ್ಲಿಷ್ ಲೀನ್ ನಿಂದ - ಫಿಟ್, ತೆಳ್ಳಗಿನ, ತೆಳ್ಳಗಿನ, ವಿಷವಿಲ್ಲದೆ, ಕೊಬ್ಬು ಇಲ್ಲದೆ. ಮಾಲೀಕರು, ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪರಸ್ಪರ ಗೌರವದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮಾನವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಗರಿಷ್ಠ ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರದ ಮೂಲಕ ನಿರಂತರವಾಗಿ ಸುಧಾರಿಸುವ ಮತ್ತು ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಗುರಿಯೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುವುದು ನೇರ ವಿಧಾನದ ಗುರಿ ಮತ್ತು ಅಡಿಪಾಯವಾಗಿದೆ.

ನಿರ್ವಹಣೆಯ ನವೀನ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವಲ್ಲಿ USA ನಲ್ಲಿ ಕಾಲು ಶತಮಾನದ ಹಿಂದೆ ಈ ಪದವನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಲಾಯಿತು ಮತ್ತು ಯುರೋಪಿಯನ್ ಭಾಷೆಗಳು ಸೇರಿದಂತೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಭಾಷೆಗಳಲ್ಲಿ ಈ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಪ್ರವೇಶಿಸಲಾಯಿತು. ನೇರ ಚಿಂತನೆ - ನೇರ ಚಿಂತನೆ, ನೇರ ನಿರ್ವಹಣೆ. ಪ್ರಮುಖ ದೇಶೀಯ ತಜ್ಞರ ಪ್ರಕಾರ, ಈ ಪದವನ್ನು ಲಿಪ್ಯಂತರ ಮೂಲಕ ನೇರವಾಗಿ ಎರವಲು ಪಡೆಯುವುದು ಹೆಚ್ಚು ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಯಾವುದೇ ಯಶಸ್ವಿ ಅನುವಾದ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು ದಾಖಲಾಗಿಲ್ಲ. ಅನುವಾದ ಆಯ್ಕೆಯು "ನೇರ ಉತ್ಪಾದನೆ", ನಮ್ಮ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಪೂರ್ಣತೆಯನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಮೇಲಾಗಿ, ಇದು ಟೊಯೋಟಾದಲ್ಲಿ ಅಂತರ್ಗತವಾಗಿರುವ ಅರ್ಥದಿಂದ ದೂರವಿರುವ ಸಂಪೂರ್ಣ ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿ ಕ್ರಮವಾಗಿ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಗ್ರಹಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸುಧಾರಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವ ಒಬ್ಬರ ಪ್ರಸ್ತಾಪವನ್ನು "ಮಿತವ್ಯಯ" ಸರಬರಾಜಿನಲ್ಲಿ ಉಳಿಸಲು, ಖರೀದಿಗಳನ್ನು ಉಳಿಸಲು ಪರಿಗಣಿಸಿ - ಹುಲ್ಲಿನಲ್ಲಿ ತುಕ್ಕು ಹಿಡಿದ ಬೀಜಗಳು ಮತ್ತು ಬೋಲ್ಟ್‌ಗಳನ್ನು ನೋಡಲು: "ಇಲ್ಲಿ ಬಹಳಷ್ಟು ಇವೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅವುಗಳನ್ನು ಹಾಕೋಣ. ಉಪಯೋಗಿಸಲು."

ಹೋಲಿಕೆಗಾಗಿ, "ನಾವೀನ್ಯತೆ", "ಆಧುನೀಕರಣ", "ಕ್ಲಸ್ಟರ್", "ಕಾರ್", "ಕಂಪ್ಯೂಟರ್" ಪದಗಳನ್ನು ರಷ್ಯನ್ ಭಾಷೆಗೆ ಭಾಷಾಂತರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ ... ಒಂದೇ ಒಂದು ಸ್ಥಳೀಯ ರಷ್ಯನ್ ಪದವಲ್ಲ, ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಎರವಲು ಪಡೆಯಲಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಎರವಲು ಪಡೆದದ್ದನ್ನು ಯಾರೂ ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ - ಪದಗಳು ನಮಗೆ ಸ್ಥಳೀಯವಾಗಿವೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ನಾನು ಭಾವಿಸುತ್ತೇನೆ, ಇದು ಲೀನ್ ಮತ್ತು ಕೈಜೆನ್ ಅವರೊಂದಿಗೆ ಇರುತ್ತದೆ - ಈಗ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ದೈನಂದಿನ ಬಳಕೆಗೆ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಇದೆ.

ನಿಮ್ಮಂತಹವರಿಗೆ, ಪ್ರಿಯ ಓದುಗರೇ, ಕಳೆದ ಎಂಟು ವರ್ಷಗಳಿಂದ "ನೇರ ಉತ್ಪಾದನೆಯನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವುದು" ಅಥವಾ "ನೇರವನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವುದು" ಎಂಬ ರುಚಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವವರು, ಇಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖವಾದದ್ದು ಮೊದಲ ಪದ ಎಂದು ತಿಳಿದಿರುವವರಿಗೆ, "ಅನುಷ್ಠಾನ" ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಒಂದು "ಮೊಣಕಾಲಿನ ಮೂಲಕ ಮುರಿಯಿರಿ" ಅಥವಾ ಅಂತಹದ್ದೇನಾದರೂ, ಅತೃಪ್ತಿಕರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು, ಹಲವಾರು "ಪೊಟೆಮ್ಕಿನ್ ಹಳ್ಳಿಗಳು" ಮತ್ತು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ವೈಫಲ್ಯಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾದುದನ್ನು ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಈ ಪುಸ್ತಕವು ನಿಮಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಈ ಮುಳ್ಳಿನ ಹಾದಿಯನ್ನು ಇನ್ನೂ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳದವರಿಗೆ, ಅವರ ಪೂರ್ವಜರ ಹಲವಾರು ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಪುನರಾವರ್ತಿಸಬಾರದು ಎಂಬುದನ್ನು ಪುಸ್ತಕವು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರತಿರೋಧವನ್ನು ಹೇಗೆ ಜಯಿಸುವುದು? ಒಂದೇ ಒಂದು ಮಾರ್ಗವಿದೆ - ನಾವು ಈ ಪ್ರತಿರೋಧದ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಅದರ ಮೂಲ ಕಾರಣವನ್ನು ತಡೆಯಬೇಕು: ಒತ್ತಡವಿಲ್ಲದೆ ಯಾವುದೇ ಪ್ರತಿರೋಧವಿಲ್ಲ, ಯಾವುದೇ "ಅನುಷ್ಠಾನ" ಇರುವುದಿಲ್ಲ - ಯಾವುದೇ ನಿರಾಕರಣೆ ಇರುವುದಿಲ್ಲ. ಪ್ರತಿರೋಧದ ಸಂಭಾವ್ಯ ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ಬದಲಾವಣೆಯ ಚಲನ ಶಕ್ತಿಯಾಗಿ ಪರಿವರ್ತಿಸುವುದು ಹೇಗೆ, ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ವೆಕ್ಟರ್ ಅನ್ನು ಸರಿಯಾದ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ತಿರುಗಿಸುವುದು ಹೇಗೆ? ಇದು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಸಾಧ್ಯವೇ? ಬಹುಶಃ "ಅನುಷ್ಠಾನ" ಎಂಬ ಪದದ ಬದಲಿಗೆ ನಾವು "ನಿರ್ಮಾಣ", "ರೂಪಾಂತರ", "ಅಭಿವೃದ್ಧಿ" ಪದಗಳನ್ನು ಬಳಸಬೇಕೇ? ಪದವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲಾಗಿದೆ - ಮತ್ತು ನೀವು ಈಗಾಗಲೇ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಅನುಭವಿಸಬಹುದೇ? ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಕ್ರಿಯೆಗಳು ನಿಮ್ಮ ಪದಗಳಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅವುಗಳನ್ನು ಸೂಕ್ತವಾದ ವಿಷಯದೊಂದಿಗೆ ತುಂಬುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಮಾನವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮೌಲ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಸುಂದರವಾದ ಘೋಷಣೆಗಳಿಗೆ ನಾವು ಒಗ್ಗಿಕೊಂಡಿರುತ್ತೇವೆ, ಆದರೆ ಅದರ ಹಿಂದೆ ಏನಿದೆ ಎಂದು ನಾವು ವಿರಳವಾಗಿ ಯೋಚಿಸುತ್ತೇವೆ. ಇಲ್ಲಿ ಸಸ್ಯದ ಪ್ರವೇಶದ್ವಾರದಲ್ಲಿ "ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅತ್ಯಮೂಲ್ಯ ಆಸ್ತಿ" ಎಂಬ ಅದ್ಭುತ ಪದಗಳಿವೆ. ನಾವು ಓದುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ಆನಂದಿಸುತ್ತೇವೆ - ಎಲ್ಲವೂ ಸರಿಯಾಗಿದೆ. ನಾವು ಕಾರ್ಯಾಗಾರಕ್ಕೆ ಹೋಗುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು - ನನ್ನ ದೇವರೇ! - ಈ ಅದ್ಭುತ ಘೋಷಣೆಯ ಎಷ್ಟು ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳಿವೆ! ಇಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಸುರಕ್ಷತಾ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇಲ್ಲೊಬ್ಬ ನೌಕರನೋರ್ವ ಲೋಪ ಎಸಗಿದ್ದು, ಹಾಳಾದ ಭಾಗವನ್ನು ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳು ನೋಡುವವರೆಗೂ ಮರೆಮಾಚಿದ್ದಾರೆ. ಇಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬ ಕ್ಲೈಂಟ್ ವಿಮೆ ಮಾಡಿದ ಈವೆಂಟ್‌ಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಿದ್ದಾನೆ ಮತ್ತು ವಿಮಾ ಕಂಪನಿಯ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ವಾಡಿಕೆಯಂತೆ ಅವನನ್ನು "ಡೈನಮೈಟ್" ಮಾಡುತ್ತಾನೆ. ಅದು ಏಕೆ? ಬಹುಶಃ ಶಾಪ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಶತ್ರು ಗೂಢಚಾರ ಅಥವಾ ಸ್ಪರ್ಧಿಗಳ ಆಶ್ರಿತ? ಅಥವಾ ವಿಮಾ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತನ್ನದೇ ಆದ ಯಾವುದಾದರೂ ಗುರಿಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಕುತಂತ್ರ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾನೆ? ಎಲ್ಲವೂ ಹೆಚ್ಚು ಆಳವಾಗಿದೆ. ಸೋವಿಯತ್ ಕಾಲದಿಂದಲೂ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಉದ್ಯಮದ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ದ್ವಂದ್ವವಾದದ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗೆ ಬದ್ಧವಾಗಿದೆ: ನಾವು ಒಂದು ವಿಷಯವನ್ನು ಬರೆಯುತ್ತೇವೆ, ಎರಡನೆಯದನ್ನು ಯೋಚಿಸುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ಮೂರನೆಯದನ್ನು ಮಾಡುತ್ತೇವೆ. ಮೇಲಿನ ಎಲ್ಲಾ ಕಾಕತಾಳೀಯವಾಗಿರುವ ಕೆಲವು ಉದ್ಯಮಗಳಿವೆ.

ನಾವು ಏನಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರೊಂದಿಗೆ ನಾವು ನೋಡುವುದನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸುವ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಲೈಕರ್ ನಮಗೆ ನೆನಪಿಸುತ್ತದೆ, ಜನರ ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ವಿಚಲನಗಳಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಅವರು ಯೋಚಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯಾಗುತ್ತದೆ. ಟೊಯೋಟಾದಲ್ಲಿ, ಮುಖ್ಯ ಧ್ಯೇಯವಾಕ್ಯವು ಎಲ್ಲಾ ಘೋಷಣೆಗಳಿಗೆ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಅನುಸರಣೆಯಾಗಿದೆ: ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ನಡುವಿನ ಪರಸ್ಪರ ಗೌರವ, ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ದೋಷಗಳ ಮೇಲೆ ಜಂಟಿ ಕೆಲಸ, ಕಾರಣಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅಪರಾಧಿಗಳನ್ನು ಹುಡುಕಲು ನಿರಾಕರಿಸುವುದು. ಇಲ್ಲಿ, ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಹುಡುಕಾಟ ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರವು ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಸಂಶೋಧನೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಿದೆ, ಕಲ್ಪನೆಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಗಗಳೊಂದಿಗೆ, ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕು ಮತ್ತು ಖಾತರಿಯ ರಕ್ಷಣೆಯೊಂದಿಗೆ.

ಆಗಾಗ್ಗೆ, ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಅನ್ವೇಷಣೆಯಲ್ಲಿ, ನಾವು ಪೀಸ್‌ವರ್ಕ್ ಅನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುತ್ತೇವೆ (ಉತ್ತಮ ಮಾನವ ಗುಣಗಳನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವುದಿಲ್ಲ), ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಂದ ನಮ್ಮನ್ನು ದೂರವಿಡುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ತಡೆಗಟ್ಟುವಿಕೆಗೆ ಕಾರಣರಾದವರನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಿಸಲು ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುತ್ತೇವೆ. ಕೆಲವು ರೀತಿಯ ಗುಹೆ ಆದೇಶ! ಮತ್ತು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಅಂತಹ ಉದ್ಯಮಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಅವರು ಈಗಾಗಲೇ "ನೇರ ಉತ್ಪಾದನೆ" ಯನ್ನು ಜಾರಿಗೆ ತಂದಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಹೇಳಿಕೊಳ್ಳುವುದರಲ್ಲಿ ಆಶ್ಚರ್ಯವೇನಿಲ್ಲ. ಅವರು ಏನನ್ನು ಜಯಿಸಬೇಕು? "ನನಗೆ ತಿಳಿಯಲು ಇಷ್ಟವಿಲ್ಲ, ನಮಗೆ ಇದು ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ" ಎಂಬ ಹಂತದಿಂದ "ಇದು ಅಗತ್ಯವಿದೆಯೆಂದು ನನಗೆ ತಿಳಿದಿದೆ, ಮತ್ತು ನಾನು ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಏನನ್ನಾದರೂ ಕೇಳಿದ್ದೇನೆ, ನಾನು ಅದನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಿದ್ದೇನೆ" - ಅವರು ಈಗಾಗಲೇ ಅದನ್ನು ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ. ಮುಂದಿನ ಹಂತವೆಂದರೆ "ನನಗೆ ಗೊತ್ತು" ಮತ್ತು "ನನಗೆ ಅರ್ಥವಾಗಿದೆ", ನಂತರ "ನಾನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡಿದ್ದೇನೆ" ಮತ್ತು "ನಾನು ಮಾಡಬಹುದು" ನಡುವಿನ ಅಂತರವನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು, ನಂತರ "ನಾನು ಮಾಡಬಹುದು" ಮತ್ತು "ನಾನು ಮಾಡುತ್ತೇನೆ" ಮತ್ತು ಅಂತಿಮವಾಗಿ, "ನಿಂದ ಚಲಿಸುವುದು" ನಾನು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಮಾಡುತ್ತೇನೆ ಮತ್ತು ನನಗೆ ಸಮಯವಿದ್ದಾಗ "ನಾನು ಇದರ ಮೂಲಕ ಬದುಕುತ್ತೇನೆ ಮತ್ತು ಸಣ್ಣದೊಂದು ವಿಚಲನವನ್ನು ಅನುಮತಿಸುವುದಿಲ್ಲ."

ಪ್ರಮುಖ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯದೆ ಈ ಹಂತಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಮುಂದಿನ ಹಂತಕ್ಕೆ ಹೋಗುವುದು ಕಷ್ಟ ಮತ್ತು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಅಸಾಧ್ಯವಾಗಿದೆ: ಕಂಪನಿಯ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವುದು? ಕೈಜೆನ್ ಚೈತನ್ಯಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾದ ನಡವಳಿಕೆಯು ಅಸಾಧ್ಯವಾದ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ರಚಿಸುವುದು? ಟ್ಯಾಲೆಂಟ್ ಪೈಪ್‌ಲೈನ್‌ನಲ್ಲಿ ನಿರಂತರ ಮೌಲ್ಯವರ್ಧನೆ ಸಾಧಿಸುವುದು ಹೇಗೆ? ಕಂಪನಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಗುರಿಗಳು ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುತ್ತವೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಹೇಗೆ? ಯಾವ ತತ್ವಗಳು ಮತ್ತು ಮಾನದಂಡಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನೀವು ಪ್ರತಿಭೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತೀರಿ? ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯು ಪರಸ್ಪರರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳನ್ನು ನೋಡಿ ಮತ್ತು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಒಟ್ಟಿಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ಮಿಸುವುದು? ಹೊಸ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯ ಯಾವುದು? ಇದು ಯಾವ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ಯಾವ ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಯಾವ ನಂಬಿಕೆಗಳಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ? ಲೀನ್ ತಂತ್ರವನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಿದ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಯಾವ ಬಾಹ್ಯ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಂದ ನೀವು ಗುರುತಿಸಬಹುದು? ಅಂತಹ ಕಂಪನಿಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಏನು ನಂಬುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅನಿಶ್ಚಿತ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅವರು ಹೇಗೆ ವರ್ತಿಸುತ್ತಾರೆ?

ಈ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ನೀವೇ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಆದರೆ ಈ ಪುಸ್ತಕವು "ಚಕ್ರವನ್ನು ಮರುಶೋಧಿಸುವ" ಸಮಯವನ್ನು ಉಳಿಸಲು ಅಮೂಲ್ಯವಾದ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಚಿಂತನೆಯ ನಾಯಕನು ರೂಪಿಸಬಹುದಾದ ನೇರ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮೂಲ ಕಾನೂನುಗಳ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಗಳು ಮತ್ತು ಆವೃತ್ತಿಗಳಿಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಸರಿ, "ಪ್ರಾರಂಭದ ಕೀಲಿಕೈ." 21 ನೇ ಶತಮಾನದ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯ "ಹೊಸ ಒಡಂಬಡಿಕೆ" ಗೆ ಸುಸ್ವಾಗತ!

ಅಲೆಕ್ಸಿ ಬಾರಾನೋವ್,

"Orgprom" ಕಂಪನಿಗಳ ಗುಂಪಿನ ಅಧ್ಯಕ್ಷ

ಭಾಗ I ಟೊಯೋಟಾ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಎಂದರೇನು?

ನೀವು ಜನರನ್ನು ಒಟ್ಟುಗೂಡಿಸಿದರೆ, ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ತಮ್ಮ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಗರಿಷ್ಠವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಿದರೆ, ಅವರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಅಂಕಗಣಿತದಲ್ಲಿ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಜ್ಯಾಮಿತೀಯ ಪ್ರಗತಿಯಲ್ಲಿ ಬೆಳೆಯುತ್ತವೆ.

ಕಿಚಿರೊ ಟೊಯೊಡಾ, ಟೊಯೊಟಾ ಮೋಟಾರ್ ಕಂಪನಿಯ ಸ್ಥಾಪಕ

ಅಧ್ಯಾಯ 1 ಟೊಯೋಟಾದ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಅದರ DNA ಯ ಪ್ರಮುಖ ಭಾಗವಾಗಿದೆ

ಟೊಯೋಟಾ ಉತ್ಪಾದನಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಕಲಿಯುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಎಂದಿಗೂ ಅಂತ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ಭಾವಿಸಬಹುದು. ನಾನು ಈ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ 43 ವರ್ಷಗಳ ಕಾಲ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದರೂ, ನಾನು ಅದನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡಿದ್ದೇನೆ ಎಂದು ನಾನು ಭಾವಿಸುವುದಿಲ್ಲ!

ಕಟ್ಸುಕಿ ವಟನಾಬೆ, ಟೊಯೊಟಾ ಮೋಟಾರ್ ಕಾರ್ಪೊರೇಷನ್ ಅಧ್ಯಕ್ಷ

ಲೀನ್ ಮತ್ತು ಸಿಕ್ಸ್ ಸಿಗ್ಮಾ ಏಕೆ ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ?

ಟೊಯೋಟಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಚೆನ್ನಾಗಿ ತಿಳಿದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ನೇರ ಉತ್ಪಾದನಾ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಅನುಸರಣೆಗಾಗಿ ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯಮವನ್ನು ಭೇಟಿ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ನೀವು ಕೇಳಿದರೆ, ಅದು ಕಡಿಮೆ ರೇಟಿಂಗ್ ಅನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ತಜ್ಞರು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಸಿಕ್ಸ್ ಸಿಗ್ಮಾ ವರದಿ ಗ್ರಾಫ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಭಾವಶಾಲಿ ಉಳಿತಾಯಗಳತ್ತ ಗಮನ ಹರಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಅಂಕಿಅಂಶಗಳು, ಆದರೆ ಗೆಂಬಾದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸವು ಹೇಗೆ ಪ್ರಗತಿಯಲ್ಲಿದೆ - ಹರಿವಿನಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಅಡಚಣೆ ಇದೆಯೇ (ಯಾವುದೇ ತ್ಯಾಜ್ಯವಿದೆಯೇ), ದೊಡ್ಡ ದುರಸ್ತಿ ಪ್ರದೇಶಗಳಿವೆಯೇ (ಕಳಪೆ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಸೂಚನೆ), ಪ್ರಮಾಣಿತ ಕಾರ್ಯಾಚರಣಾ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆಯೇ, ತಕ್ಟ್ ಸಮಯದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉತ್ಪಾದನೆಯಾಗಿದೆ , ಶಾಪ್ ಫ್ಲೋರ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳು ಪರಿಹಾರದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ದೈನಂದಿನ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಮೊದಲಿನಿಂದಲೂ, ಟೊಯೋಟಾ ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳದಲ್ಲಿ ಹೂಡಿಕೆಯು ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಪ್ರಮುಖವಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಂಬಿದ್ದರು. ಟೊಯೋಟಾ ಉತ್ಪಾದನಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಬಗ್ಗೆ-ಜನರು ಯೋಚಿಸುವ ಮತ್ತು ವರ್ತಿಸುವ ವಿಧಾನ, ಇದು ಕಂಪನಿಯ ತತ್ವಶಾಸ್ತ್ರ ಮತ್ತು ತತ್ವಗಳಲ್ಲಿ ಆಳವಾಗಿ ಬೇರೂರಿದೆ. ಜನರಿಗೆ ಗೌರವ ಮತ್ತು ನಿರಂತರ ಸುಧಾರಣೆಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಎಂದರೇನು (ಅದು ನಮ್ಮ ತಲೆಯಲ್ಲಿದೆ)

1) ಕಲಾಕೃತಿಗಳು ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆ.ಮೇಲ್ಮೈ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ಗಮನಿಸಬಹುದು - ವಸ್ತುಗಳು, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಭೌತಿಕ ವಿನ್ಯಾಸ, ವಿವಿಧ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಜನರ ನಡವಳಿಕೆ, ಲಿಖಿತ ದಾಖಲೆಗಳು. ಆದರೆ ಇದು ಮಂಜುಗಡ್ಡೆಯ ತುದಿ ಮಾತ್ರ.

ಅಕ್ಕಿ. 1.1.ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮೂರು ಹಂತಗಳು

ಗೈರು ಹಾಜರಿ ದರ ಎಷ್ಟು?

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಹಲವಾರು ಸಲಹೆಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಟೊಯೋಟಾ ಹೇಗೆ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ?

ಪ್ರತಿಫಲ ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷೆಯ ಅಧಿಕೃತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ನಿಸ್ಸಂದೇಹವಾಗಿ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆಯಾದರೂ, ಇದು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ಭಾಗಕ್ಕೆ ಮಾತ್ರ ಉತ್ತರಿಸುತ್ತದೆ. ಸಂದರ್ಶಕರು ಕೇಳುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಟೊಯೋಟಾ ಬಗ್ಗೆ ಅವರು ಮಾಡುವುದಕ್ಕಿಂತ ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಅವರ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನಮಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಹೇಳುತ್ತವೆ! ಔಪಚಾರಿಕ ಪ್ರತಿಫಲ ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಮೂಲಕ ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಏಕೈಕ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಸಂದರ್ಶಕರು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ನಂಬಿಕೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆಂದು ನಾವು ಅರಿತುಕೊಂಡಿದ್ದೇವೆ. ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ರೆಕಾರ್ಡ್ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣಕ್ಕಾಗಿ ಯಾವುದೇ ವಿತ್ತೀಯ ಪ್ರತಿಫಲ ಅಥವಾ ಕನಿಷ್ಠ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಅಂಕಗಳಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಯಾರಾದರೂ ಏನನ್ನಾದರೂ ಮಾಡಬಹುದು ಎಂದು ಅವರು ಊಹಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಕಷ್ಟ. ಟೊಯೊಟಾದಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಸಣ್ಣ ಪ್ರತಿಫಲಗಳ ಅಭ್ಯಾಸವಿದೆ ಮತ್ತು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸಸ್ಯ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಯು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಿದರೆ ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಒದಗಿಸಲಾದ ದೊಡ್ಡ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂದರೆ, ಟೊಯೋಟಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಮಾಲೀಕತ್ವವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಶ್ರಮಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಭವಿಷ್ಯವು ಕಂಪನಿಯ ಯಶಸ್ಸಿನ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಟೊಯೋಟಾದಲ್ಲಿ, ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ವರ್ತನೆಗಳ ನಡುವಿನ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಮಟ್ಟವು ಇತರ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಗಮನಿಸುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು.

ಟೊಯೋಟಾದ ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ನಾಯಕರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡುವುದು ಅವರ ಜವಾಬ್ದಾರಿ ಎಂದು ಊಹಿಸುತ್ತದೆ. ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ಗೆ ಭೇಟಿ ನೀಡಿದಾಗ ಇದು ಗೋಚರಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಇದು ನಿರ್ವಾಹಕರ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಮುಖ ಭಾಗವಾಗಿದೆ. ಟೊಯೋಟಾ ಹೊರತುಪಡಿಸಿ ವಿಶ್ವದ ಯಾವುದೇ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಕೈಗಾರಿಕಾ ಸಾಮಾಜಿಕೀಕರಣದಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ಸ್ಥಿರತೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಾವು ಗಮನಿಸಿಲ್ಲ, ಜೊತೆಗೆ ತರಬೇತಿ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿನ ಅಗಾಧ ಪ್ರಮಾಣದ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಾವು ಗಮನಿಸಿಲ್ಲ.

ಜನರು ಟೊಯೋಟಾದ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಆತ್ಮ ಮತ್ತು ಹೃದಯ

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಬಹು-ಹಂತದ ವಿದ್ಯಮಾನವಾಗಿದೆ, ಇದು ಆಳವಾದ ಮತ್ತು ಯಾವಾಗಲೂ ಜಾಗೃತ ನಂಬಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಬೇರೂರಿದೆ. ಈ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಅಡಿಪಾಯವು ದೇಶದಿಂದ ದೇಶಕ್ಕೆ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಟೊಯೋಟಾದ ಉದಾಹರಣೆಯಿಂದ ಕಲಿಯುವ ಕಂಪನಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಬಹುದು ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು. ಜಪಾನೀಸ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಚಿಂತನೆ ಮತ್ತು ಸಾಮೂಹಿಕವಾದವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ, ಅಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಗುಂಪಿಗೆ ಅಧೀನನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ, ಆದರೆ ಪಾಶ್ಚಿಮಾತ್ಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳಲ್ಲಿ ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾದದ್ದು ನಿಜ, ಅಂದರೆ ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ಚಿಂತನೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿವಾದವು ಅಲ್ಲಿ ಮೇಲುಗೈ ಸಾಧಿಸುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಜಪಾನಿನ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಪಾಶ್ಚಿಮಾತ್ಯ ದೇಶಗಳಿಗೆ ಸೂಕ್ತವಲ್ಲ ಎಂದು ಇದರ ಅರ್ಥವಲ್ಲ, ಇದು ಕೇವಲ ಪಾಶ್ಚಿಮಾತ್ಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಿಂದ ಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ವಿಭಿನ್ನ ನಿಶ್ಚಿತಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಟೊಯೋಟಾ ಈ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ.

ಅಕ್ಕಿ. 1.2.ಟೊಯೋಟಾ ಫಿಲಾಸಫಿ 2001

ಆಳವಾದ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ

ಅಕ್ಕಿ. 1.3.ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮಟ್ಟಗಳು

ಟೊಯೋಟಾ ಕಂಪನಿಯ ಭಾಗವಾಗಿ, ಯುಎಸ್ ಮತ್ತು ಜಪಾನೀಸ್ ವ್ಯವಹಾರಗಳು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ, ಅದು ಕೆಂಟುಕಿ ಅಥವಾ ಇಂಡಿಯಾನಾದಲ್ಲಿ ಇತರ ಕಂಪನಿಗಳಿಗಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ. ಈ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ನಾವು ಟೊಯೋಟಾ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಎಂದು ಕರೆಯುತ್ತೇವೆ. ಜನರ ಪಾಲನೆ, ನಂಬಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳು ಬದಲಾಗುತ್ತವೆ, ಆದರೆ ಟೊಯೋಟಾ ಎಲ್ಲರೂ ಒಂದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಯೋಚಿಸಲು ಒತ್ತಾಯಿಸಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ. ಟೊಯೋಟಾದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಕೆಲವು ಪ್ರಮುಖ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ನಂಬಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅವುಗಳನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಟೊಯೋಟಾಗೆ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಟೊಯೊಟಾ ಒಂದೇ ಸ್ಥಾವರದೊಳಗೆ ಏಕೀಕೃತ ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುವುದು ತಪ್ಪಾಗುತ್ತದೆ. ಉಪಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳು ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅಂಗಡಿ ಮಟ್ಟದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಉಪಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಿಭಾಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಉಪಸಂಸ್ಕೃತಿಯಿಂದ ಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಉಪಸಂಸ್ಕೃತಿಯಿಂದ ವಿಭಿನ್ನ ಉಪಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಅಂಗಡಿ ಮಹಡಿ ಮತ್ತು ಆಡಳಿತ ಸೇವೆಗಳ ನಡುವೆಯೂ ಸಹ ಸಾಮಾನ್ಯ ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಟೊಯೋಟಾ ಬಹಳಷ್ಟು ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, HR ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕೆಲವು ಸಮಯದವರೆಗೆ ಅಂಗಡಿಯ ನೆಲದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಟೊಯೊಟಾ ತಮ್ಮ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಮಯವನ್ನು ಕಂಪ್ಯೂಟರ್‌ನಲ್ಲಿ ಕಳೆಯುವುದು ವಿಶಿಷ್ಟವಲ್ಲ, ಆ ಮೂಲಕ ಕಂಪನಿಯ ಮೌಲ್ಯವರ್ಧನೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಅವರನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುತ್ತದೆ.

ಕಂಪನಿಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ವಿವಿಧ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ಥಿರತೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಟೊಯೋಟಾ ಸಾಗರೋತ್ತರವಾಗಿ ವಿಸ್ತರಿಸುವುದರಿಂದ ಯಾವಾಗಲೂ ಸವಾಲಾಗಿದೆ. ಇದು ವರ್ಷಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಗ್ಯಾರಿ ಕಾನ್ವಿಸ್ ಕೆಂಟುಕಿಯಲ್ಲಿ ಟೊಯೋಟಾ ಮ್ಯಾನುಫ್ಯಾಕ್ಚರಿಂಗ್‌ನ ಅಧ್ಯಕ್ಷರಾಗಿದ್ದಾಗ, ಹೊರಗಿನ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ನಿಜವಾದ ಟೊಯೋಟಾ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಆಗಲು ಎಷ್ಟು ಸಮಯ ತೆಗೆದುಕೊಂಡಿತು ಎಂದು ಕೇಳಲಾಯಿತು. ಅವರು ಹೇಳಿದರು: "ಸುಮಾರು 10 ವರ್ಷಗಳು." ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು, ತಾಂತ್ರಿಕ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು, ಗುಣಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಮತ್ತು ಏನು ಹೇಳಬೇಕೆಂದು ಕಲಿಯುವುದು ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸುಲಭ, ಆದರೆ ಎಲ್ಲಾ ಸಮಯದಲ್ಲೂ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ನಡೆಸುವುದು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವಿಭಿನ್ನ ವಿಷಯವಾಗಿದೆ. ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಒತ್ತಡದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಜನರು ಮೊದಲು ಕಲಿತ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾದರಿಗಳಿಗೆ ಸ್ಲಿಪ್ ಮಾಡಲು ಒಲವು ತೋರುತ್ತಾರೆ - ಅವರು ಹೇಳಿದಂತೆ ಗಂಟಲಿನ ಮೂಲಕ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಅಥವಾ "ಮೈಕ್ರೋ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್" ಅನ್ನು ಅಭ್ಯಾಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಟೊಯೋಟಾ ರೋಬೋಟ್‌ಗಳನ್ನು ಬೆಳೆಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಿಲ್ಲ; ದಿನನಿತ್ಯದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ, ಅಂಗಡಿಯ ಮಹಡಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ಉತ್ತಮಗೊಳಿಸುವ, ಕೈಜೆನ್‌ನಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಮತ್ತು ಹೊಸತನವನ್ನು ಬೆಳೆಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಇದು ಶ್ರಮಿಸುತ್ತದೆ - ಇವೆಲ್ಲವೂ ನಿರಂತರ ಸುಧಾರಣೆ ಮತ್ತು ಜನರಿಗೆ ಗೌರವದ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯೊಳಗೆ.

ಟೊಯೋಟಾ ಸಂಸ್ಕೃತಿ

ಟೊಯೋಟಾ ಮಾರ್ಗದ ಹೃದಯ ಮತ್ತು ಆತ್ಮ

ಜೆಫ್ರಿ ಕೆ. ಲೈಕರ್

ನ್ಯೂಯಾರ್ಕ್ ಚಿಕಾಗೋ ಸ್ಯಾನ್ ಫ್ರಾನ್ಸಿಸ್ಕೋ ಲಿಸ್ಬನ್ ಲಂಡನ್

ಮ್ಯಾಡ್ರಿಡ್ ಮೆಕ್ಸಿಕೋ ಸಿಟಿ ಮಿಲನ್ ನವದೆಹಲಿ ಸ್ಯಾನ್ ಜುವಾನ್ ಸಿಯೋಲ್

ಸಿಂಗಾಪುರ ಸಿಡ್ನಿ ಟೊರೊಂಟೊ

ಆರ್ಗ್ಪ್ರೊಮ್ ಕೇಂದ್ರದ ನೆರವಿನೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಕಟಿಸಲಾಗಿದೆ

ಅನುವಾದ M. ಸ್ಯಾಮ್ಸೋನೋವಾ

ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಸಂಪಾದಕ E. ಬಾಷ್ಕರ್ಡಿನ್

ಕಮಿಷನಿಂಗ್ ಎಡಿಟರ್ ಎಸ್. ಟರ್ಕೊ

ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ A. ಪೊಲೊವ್ನಿಕೋವಾ

ತಾಂತ್ರಿಕ ಸಂಪಾದಕ ಎನ್. ಲಿಸಿಟ್ಸಿನಾ

ಸರಿಪಡಿಸುವವರು E. ಅಕ್ಸೆನೋವಾ

ಕಂಪ್ಯೂಟರ್ ಲೇಔಟ್ M. ಪೊಟಾಶ್ಕಿನ್, A. ಫೋಮಿನೋವ್

ರಷ್ಯನ್ ಆವೃತ್ತಿಗೆ ಮುನ್ನುಡಿ