ឧទាហរណ៍នៃស្ថានភាពជម្លោះ និងវិធីដើម្បីដោះស្រាយពួកគេដោយជោគជ័យ។ ជម្លោះ៖ ប្រភេទ មូលហេតុ វិធីដោះស្រាយ

ជម្លោះ​គឺ​ជា​ភាព​ផ្ទុយ​គ្នា​ដែល​មិន​អាច​ទាក់​ទាញ​បាន​ដែល​អម​ដោយ​អារម្មណ៍​អវិជ្ជមាន​ខ្លាំង។ នេះ​គឺ​ជា​ការ​ខឹង​ក្រោធ កំហឹង សេចក្តី​ស្អប់។ ហើយក្នុងករណីខ្លះវាត្រូវបានអមដោយសកម្មភាពគោលដៅ។ មិនមែនគ្រប់ភាពផ្ទុយគ្នាអាចនាំឱ្យមានជម្លោះនោះទេ ប៉ុន្តែមានតែមួយគត់ដែលប៉ះពាល់ដល់សេចក្តីថ្លៃថ្នូរ និងផលប្រយោជន៍របស់បុគ្គលដែលមានសារៈសំខាន់ចំពោះគាត់។ សេចក្តីថ្លៃថ្នូររបស់មនុស្សរួមបញ្ចូលគោលការណ៍ជីវិតរបស់គាត់ដោយផ្អែកលើសីលធម៌។ ដូច្នេះហើយ ការបាត់បង់វាមានន័យថា ការលះបង់គោលការណ៍ នៅពេលដែលនរណាម្នាក់បង្ខំអ្នកឱ្យធ្វើដូច្នេះ។

អ្នកស្រាវជ្រាវកំណត់អត្តសញ្ញាណពីរក្រុមនៃមូលហេតុនៃជម្លោះ: គុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួន និងកត្តាសង្គម។ ក្នុងករណីទី 1 ជម្លោះកើតឡើងក្នុងចំណោមមនុស្សដោយសារតែភាពមិនស៊ីគ្នានៃផលប្រយោជន៍តម្រូវការនិងគោលការណ៍ជីវិត។ គុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់មនុស្សម្នាក់ៗ (ច្រណែនឈ្នានីស ឈ្លើយ ឈ្លើយ ។ល។) ធ្វើឱ្យពួកគេចាប់ផ្តើមជម្លោះ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយក្នុងករណីខ្លះកត្តាខាងក្រៅ (ស្ថានភាពបរិស្ថាន) អាចបង្កឱ្យមានមនុស្សម្នាក់។ ក្នុងចំណោមពួកគេ៖ ការបរាជ័យក្នុងវិស័យវិជ្ជាជីវៈ ការគាំទ្រផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុទាប អសមត្ថភាពក្នុងការបំពេញតាមការរំពឹងទុក កង្វះឱកាសការងារ ការមិនពេញចិត្តជាមួយអាជ្ញាធរ និងអ្នកដទៃ។

ប្រភេទនៃជម្លោះត្រូវគ្នាទៅនឹងហេតុផលសម្រាប់ការកើតឡើងរបស់ពួកគេ៖ អន្តរបុគ្គល សង្គម និងសេដ្ឋកិច្ច។ ហេតុផលសម្រាប់ការកើតឡើងនៃភាពផ្ទុយគ្នារវាងមនុស្សកំណត់ខ្លឹមសារ និងវិធីដោះស្រាយរបស់វា។ ការខ្វែងគំនិតគ្នារវាងបុគ្គលតែងតែប៉ះពាល់ដល់ផលប្រយោជន៍របស់មនុស្ស។ ជម្លោះទាំងនេះមានដំណោះស្រាយដ៏លំបាក ព្រោះវាពិបាកសម្រាប់មនុស្សម្នាក់ក្នុងការបោះបង់គោលការណ៍របស់គាត់ ហើយតាមនោះ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការយល់ព្រមជាមួយគូប្រជែងរបស់គាត់។

ជម្លោះសង្គមនិងសេដ្ឋកិច្ចអាស្រ័យលើបរិយាកាសខាងក្រៅដែលមនុស្សម្នាក់ត្រូវបានដាក់។ ពួកគេប៉ះពាល់ដល់ផលប្រយោជន៍របស់មនុស្សមួយក្រុម។

មធ្យោបាយដោះស្រាយជម្លោះ

អ្វីដែលពិបាកបំផុតក្នុងជម្លោះគឺការដោះស្រាយរបស់វា។ នៅ​ពេល​ដែល​ភាគី​ទាំង​នោះ​ចាប់​ផ្តើម​ស្រែក វា​ពិត​ជា​ពិបាក​ខ្លាំង​ណាស់​ក្នុង​ការ​បញ្ឈប់​ការ​រំជើបរំជួល។ នេះគឺជាស្ថានភាពបំផ្លិចបំផ្លាញ។ ហេតុដូច្នេះហើយ អ្នកចិត្តសាស្រ្តដែលអនុវត្តជាញឹកញាប់បានសន្និដ្ឋានថា ការខ្វែងគំនិតគ្នាគួរតែត្រូវបានរារាំង និងដោះស្រាយនៅដំណាក់កាលដំបូង។

មានជម្រើសបួនសម្រាប់ដោះស្រាយជម្លោះ។

ទីមួយគឺកាត់បន្ថយអន្តរកម្មរបស់មនុស្ស។ មិន​មាន​មនុស្ស​បង្ក​ជម្លោះ មិន​មាន​បញ្ហា​ដោយ​ខ្លួន​ឯង។

វិធីទីពីរគឺស្វែងរកការសម្របសម្រួល។ ការសម្របសម្រួលពាក់ព័ន្ធនឹងសម្បទានទៅវិញទៅមក។ ក្នុង​ករណី​នេះ ភាគី​ទាំង​សងខាង​នៅ​តែ​មិន​ជឿ ប៉ុន្តែ​លះបង់​គោលការណ៍​ខ្លះ​ដែល​ខ្លួន​ការពារ​ដើម្បី​សន្តិភាព។ ការសម្របសម្រួលមានគុណវិបត្តិយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ។ អារម្មណ៍នៃការមិនពេញចិត្តនៅតែមានចំពោះមនុស្ស។ ហើយមិនយូរមិនឆាប់ វានឹងបង្ហាញខ្លួនវានៅក្នុងការប្រឈមមុខគ្នាថ្មី។

ការសន្ទនាបើកចំហគឺជាវិធីទីបី និងសមហេតុផលបំផុតក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះ។ នេះ​ជា​ស្ថានភាព​មួយ​ដែល​ភាគី​ណា​មួយ​ដើរ​លើ​ផ្លូវ​នៃ​ការ​ផ្សះផ្សា​គ្នា ហើយ​ត្រៀម​ខ្លួន​ពិភាក្សា​បញ្ហា​ចម្រូងចម្រាស។ ជំនួយរបស់ភាគីទីបី - អាជ្ញាកណ្តាល - ត្រូវបានគេប្រើជាញឹកញាប់។ តួនាទីរបស់អាជ្ញាកណ្តាលអាចត្រូវបានលេងដោយអ្នកចិត្តសាស្រ្ត មន្ត្រី ឬគ្រាន់តែជាមនុស្សជាទីស្រលាញ់។ នៅក្នុងការសន្ទនា ភាគីជម្លោះមានឱកាសបង្ហាញពីការមិនពេញចិត្តរបស់ពួកគេក្នុងទម្រង់ដែលអាចទទួលយកបាន។ នេះមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ការបន្ធូរបន្ថយភាពតានតឹង។ ពេលខ្លះមនុស្សគ្រាន់តែត្រូវការនិយាយ។ បន្ទាប់​ពី​នេះ ភាគី​នានា​ព្យាយាម​រក​វិធី​ដែល​ពេញ​ចិត្ត​ចេញ​ពី​ស្ថានការណ៍​ចម្រូងចម្រាស។

វិធីទីបួនដើម្បីបញ្ចប់ជម្លោះគឺកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ។ គាត់គឺខ្លាំងណាស់ព្រោះក្នុងករណីរបស់គាត់ភាគីចូលចិត្តប្រើការមិនចុះសម្រុងគ្នាដើម្បីសម្រេចបានផលប្រយោជន៍។

តួនាទីនៃជម្លោះនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះគឺអស្ចារ្យណាស់ដែលនៅក្នុងសតវត្សទី 20 វាលនៃចំណេះដឹងមួយបានលេចឡើង - ជម្លោះវិទ្យាដើម្បីការអភិវឌ្ឍដែលមិនត្រឹមតែអ្នកចិត្តសាស្រ្តប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងសង្គមវិទូអ្នកវិទ្យាសាស្ត្រនយោបាយនិងទស្សនវិទូបានរួមចំណែកយ៉ាងខ្លាំងមុនពេលជ្រើសរើសអ្នកជំនាញណែនាំឱ្យសម្រេចចិត្ត ប្រភេទ​វា​ជា​កម្មសិទ្ធិ នោះ​គឺជា​អ្នក​ដែល​ពាក់ព័ន្ធ​ក្នុង​ជម្លោះ និង​មូលហេតុ​អ្វី

យុទ្ធសាស្ត្រដោះស្រាយជម្លោះអាស្រ័យលើប្រភេទរបស់វា។

ជាការពិតណាស់ជាមួយនឹងការលេចឡើងនៃទម្រង់ថ្មីនៃអាជីវកម្មប្រភេទថ្មីនៃជម្លោះលេចឡើង។ ជាឧទាហរណ៍ សព្វថ្ងៃនេះមានការរីករាលដាលកាន់តែខ្លាំងឡើង មានករណីជាច្រើននៅពេលដែល Franchisors មានបញ្ហា ជម្លោះជាមួយអ្នកបង្កើតសិទ្ធិផ្តាច់មុខ. ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ស្ថានភាពចម្រូងចម្រាសទាំងអស់រវាងក្រុមផ្លូវការ និងបុគ្គលគឺជាលក្ខណៈផ្លូវចិត្ត ដូច្នេះពួកគេអាចបែងចែកជាប្រភេទដូចខាងក្រោមៈ

• ជម្លោះផ្ទៃក្នុងបុគ្គល។ ក្នុងស្ថានភាពនេះ តាមក្បួនមួយ និយោជិតម្នាក់ទទួលរងការឈឺចាប់ ដែលគោលការណ៍ជីវិតមិនស្របនឹងគោលដៅរបស់សហគ្រាស ឬក្រុមដែលគាត់ធ្វើការនោះទេ។ ស្ថានភាពកើតឡើងប្រសិនបើមនុស្សម្នាក់មិនចូលចិត្តការងាររបស់គាត់មិនពេញចិត្តនឹងប្រាក់ចំណូលរបស់គាត់ហើយមិនឃើញការរំពឹងទុកសម្រាប់ខ្លួនគាត់ទេ។
• ជម្លោះរវាងបុគ្គលពាក់ព័ន្ធនឹងភាគីជម្លោះពីរ ដែលមុខតំណែងរបស់ពួកគេខុសគ្នាជាមូលដ្ឋានពីគ្នាទៅវិញទៅមក។ ហេតុផលអាចជាការចែកចាយមិនត្រឹមត្រូវនៃអត្ថប្រយោជន៍ណាមួយ (ប្រាក់រង្វាន់ វិស្សមកាលរដូវក្តៅ ថាមពល។ល។)។
• ជម្លោះរវាងបុគ្គល និងក្រុម។ យូរ ៗ ទៅក្រុមនីមួយៗបង្កើតបទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយាដែលមិននិយាយដែលបុគ្គលិកទាំងអស់ប្រកាន់ខ្ជាប់។ ជម្លោះកើតឡើងនៅពេលដែលមនុស្សម្នាក់លេចឡើងដែលមានទស្សនៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ដែលខុសពី "សមូហភាព" ។
• ជម្លោះអន្តរក្រុមអាចកើតឡើងរវាងក្រុមផ្សេងៗគ្នា៖ អ្នកលក់ និងអ្នកទិញ ការគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុន និងអង្គការសហជីព អ្នកផ្គត់ផ្គង់វត្ថុធាតុដើម និងអ្នកផលិត។ លើសពីនេះ ជម្លោះ​ក៏​ផ្ទុះឡើង​រវាង​ក្រុម​ដែល​ដឹកនាំ​មិនមែន​ដោយ​អ្នកគ្រប់គ្រង​ទេ ប៉ុន្តែ​ដោយ​មេដឹកនាំ​ក្រៅផ្លូវការ​។
• ជម្លោះតាមឋានានុក្រមកើតឡើងរវាងបុគ្គលិកនៅកម្រិតផ្សេងៗនៃជណ្តើរអាជីព។ ឧទាហរណ៍ អ្នកគ្រប់គ្រងមិនពេញចិត្តនឹងរបៀបដែលអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់អនុវត្តការងារ ឬផ្ទុយទៅវិញ និយោជិតមិនពេញចិត្តនឹងការបង់ប្រាក់សម្រាប់ការងារជាក់លាក់នោះទេ។
• ជម្លោះអន្តរមុខងារអាចកើតឡើងរវាងបុគ្គលិកដែលមានឋានៈផ្សេងៗគ្នាដែលត្រូវបានចាត់តាំងឱ្យធ្វើការជាមួយគ្នា។ ជាឧទាហរណ៍ អ្នកបច្ចេកវិជ្ជា និងអ្នករចនាអាចផ្តល់នូវវិធីផ្សេងគ្នាដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាដូចគ្នា។
• ជម្លោះរវាងបុគ្គលិកគឺជាផលវិបាកនៃការពិតដែលថាវាមិនច្បាស់អំពីរបៀបដែលអង្គភាពគួរធ្វើអន្តរកម្មដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ពួកគេ។ ឧទាហរណ៍ អ្នកគ្រប់គ្រង​នាយកដ្ឋាន​ការងារ និង​ប្រធាន​សិក្ខាសាលា​អាច​មាន​ជម្លោះ​លើ​បញ្ហា​បញ្ឈប់​កម្មករ។
• ជម្លោះក្រៅផ្លូវការ - ផ្លូវការគឺជារឿងធម្មតាសម្រាប់ក្រុមដែលមានទំនាក់ទំនងមិត្តភាព ឬគ្រួសារ។ ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងផ្តល់លក្ខខណ្ឌការងារប្រកបដោយផាសុកភាពសម្រាប់និយោជិតមួយចំនួន វានឹងនាំទៅរកការញុះញង់ជម្លោះលើផ្នែកនៃអ្នកដទៃ។

ការគ្រប់គ្រងការដោះស្រាយជម្លោះវាត្រូវបានសម្គាល់ដោយភាពបត់បែនរបស់វា ជួរនៃសកម្មភាពគឺមានភាពចម្រុះណាស់។ ពេលខ្លះវាគ្រប់គ្រាន់ហើយក្នុងការផ្លាស់ទីភាគីសង្រ្គាមទៅកាន់ការិយាល័យផ្សេងៗគ្នាដើម្បីកែលម្អបរិយាកាសនៅក្នុងក្រុម។ ប៉ុន្តែជាញឹកញាប់បំផុត ការដោះស្រាយជម្លោះទាមទារពេលវេលា និងសរសៃប្រសាទច្រើនពីអ្នកគ្រប់គ្រង។ អ្វីក៏ដោយ វិធីសាស្រ្តដោះស្រាយស្ថានភាពជម្លោះមិនត្រូវបានជ្រើសរើសទេ អ្នកគ្រប់គ្រងគួរតែអនុវត្តតាមច្បាប់ចម្បង - មិនគួរអនុញ្ញាតឱ្យជម្លោះការងារវិវត្តទៅជារឿងផ្ទាល់ខ្លួនឡើយ។

វិវាទណាមួយកើតឡើងដោយសារតែការមិនពេញចិត្ត ហើយតែងតែប៉ះពាល់ដល់គុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គល បង្កឱ្យមានអារម្មណ៍។ នៅពេលធ្វើការតវ៉ា អ្នកត្រូវបញ្ជាក់ឱ្យច្បាស់ នោះគឺពន្យល់ឧទាហរណ៍ អ្វីដែលអ្នកមិនពេញចិត្តក្នុងការងារដែលបានអនុវត្ត លទ្ធផលអ្វីដែលរំពឹងទុក និងអ្វីដែលអាចធ្វើបានពិតប្រាកដដើម្បីកែតម្រូវស្ថានភាព។ ភាពបរាជ័យមិនអាចពន្យល់បានដោយចរិតលក្ខណៈរបស់អ្នកសំដែង ដោយចោទប្រកាន់គាត់ពីភាពមិនយកចិត្តទុកដាក់ ភាពមិនប្រុងប្រយ័ត្ន អារម្មណ៍ជាដើម។

ជម្លោះអាជីវកម្មតែងតែត្រូវបានពិភាក្សា និងដោះស្រាយ ប៉ុន្តែជម្លោះផ្ទាល់ខ្លួនអាចពិបាកដោះស្រាយណាស់។ មនុស្សម្នាក់កម្រយល់ស្របនៅពេលពួកគេនិយាយអំពីលក្ខណៈអវិជ្ជមានរបស់គាត់ ដូច្នេះជម្លោះបែបនេះនឹងកើតឡើងម្តងហើយម្តងទៀត។ ចេះអក្សរ ការគ្រប់គ្រងការដោះស្រាយជម្លោះមានគោលបំណងស្វែងរកផ្លូវចេញពីស្ថានភាពការងារជាក់លាក់មួយ និងមិននាំឱ្យព្រឹត្តិការណ៍ប៉ះទង្គិចគ្នារវាងតួអង្គពីរ។

មានភាពខុសគ្នា យុទ្ធសាស្ត្រដោះស្រាយជម្លោះ. ជាឧទាហរណ៍ ការយល់ច្រលំទូទៅបំផុតកើតឡើងរវាងក្រុម និងអ្នកគ្រប់គ្រងថ្មី។ ក្នុង​ស្ថានភាព​បែប​នេះ វា​ងាយ​ស្រួល​ក្នុង​ការ​ទប់​ស្កាត់​ជម្លោះ​ជា​ជាង​ដោះស្រាយ​ពេល​ក្រោយ។ អ្នកគ្រប់គ្រងដំបូងត្រូវបង្ហាញការយល់ដឹង និងការគោរពចំពោះបទបញ្ជាដែលបានបង្កើតឡើងរួចហើយនៅក្នុងក្រុម។ កំណែទម្រង់ទាំងអស់គួរតែត្រូវបានអនុវត្តបន្តិចម្តងៗ ហើយមិនត្រូវបណ្តេញបុគ្គលិកសកម្មបំផុតដែលបង្កជម្លោះនៅថ្ងៃដំបូងឡើយ។

ច្បាប់ "បែងចែកនិងយកឈ្នះ" នឹងជួយនៅទីនេះ។ ដើម្បីបន្សាបមេដឹកនាំក្រៅផ្លូវការ អ្នកត្រូវបង្កើនសិទ្ធិអំណាចរបស់និយោជិតម្នាក់ទៀតដែលស្មោះត្រង់នឹងអ្នកគ្រប់គ្រងថ្មីនៅក្នុងក្រសែភ្នែករបស់ក្រុម។ ដើម្បីធ្វើដូចនេះអ្នកអាចបង្កើតរូបរាងនៃភាពមិនអាចខ្វះបានរបស់បុគ្គលិកដែលបានជ្រើសរើសជាច្រើនដងនៅក្នុងវត្តមានរបស់អ្នកដទៃកត់សម្គាល់ពីគុណសម្បត្តិរបស់គាត់។ ជាមួយនឹងការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយសមត្ថភាព និងប៉ិនប្រសប់ ជាលទ្ធផលនៃសកម្មភាពបែបនេះ ឥទ្ធិពលវិជ្ជមានទ្វេដងត្រូវបានសម្រេច៖ ជម្លោះ "ក្រុមធៀបនឹងចៅហ្វាយ" នឹងក្លាយទៅជាការប្រឈមមុខគ្នាតូចមួយនៅក្នុងក្រុម ខណៈពេលដែលបុគ្គលិកនឹងចាប់ផ្តើមធ្វើការកាន់តែឧស្សាហ៍ព្យាយាម។

ការអនុវត្តបង្ហាញថាអ្វីៗទាំងអស់អាចត្រូវបានដាក់ជាក្រុមជាបីផ្នែក៖

1. ការបង្ក្រាបជម្លោះ;
2. ជៀសវាងជម្លោះ;
3. ដំណោះស្រាយជាក់ស្តែងនៃជម្លោះ។

ការបង្រ្កាបជម្លោះដោយមធ្យោបាយណាមួយ ទាំង "សុភាពបុរស" និងឆ្ងាយពីពួកគេ គឺសមហេតុផលប្រសិនបើ៖

• នៅក្រោមកាលៈទេសៈបច្ចុប្បន្ន វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការចាប់ផ្តើមជម្លោះបើកចំហ។
• មិនមានបំណងប្រាថ្នាចង់ចូលទៅក្នុងជម្លោះដោយខ្លាច "បាត់បង់មុខ";
• វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការធ្វើឱ្យភាគីផ្ទុយ។
• កម្លាំងមិនស្មើគ្នា ភាគីខ្សោយប្រឈមនឹងការបាត់បង់ ឬជម្លោះទាមទារការចំណាយដ៏អស្ចារ្យ។

នៅពីក្រោយឆាកអាចក្លាយជាមធ្យោបាយនៃការបង្ក្រាប ការចរចាដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះការបង្កើតឧបសគ្គបន្ថែម។ល។

ការជៀសវាងជម្លោះគឺជាដំណោះស្រាយដ៏ល្អបំផុត ប្រសិនបើជម្លោះមិនចាំបាច់ មិនពាក់ព័ន្ធ ឬទាមទារការចំណាយខ្ពស់។ វិធីសាស្រ្តនេះត្រូវបានប្រើប្រសិនបើ៖

• បញ្ហាគឺតូចតាច;
• មានបញ្ហាសំខាន់ៗជាច្រើនទៀតដែលទាមទារដំណោះស្រាយភ្លាមៗ។
• វាចាំបាច់ក្នុងការបន្ធូរបន្ថយតណ្ហាដែលឆេះ។
• វាចាំបាច់ក្នុងការទទួលបានពេលវេលា ការសម្រេចចិត្តមិនអាចធ្វើឡើងភ្លាមៗបានទេ។
• ដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះត្រូវបានប្រគល់ឱ្យអ្នកផ្សេងទៀត;
• ពេលវេលាសម្រាប់ជម្លោះត្រូវបានជ្រើសរើសយ៉ាងលំបាក។
• មានការភ័យខ្លាចនៃជម្លោះឬភាគីផ្ទុយ។

មានអ្នកផ្សេងទៀត។ ប្រភេទនៃដំណោះស្រាយជម្លោះដូចជាកន្លែងស្នាក់នៅ ឬសម្បទាន ក៏ដូចជាអសកម្ម។

យុទ្ធសាស្ត្រដោះស្រាយជម្លោះ

អ្វីដែលពិបាកបំផុតក្នុងការគ្រប់គ្រងស្ថានភាពជម្លោះគឺការដោះស្រាយភ្លាមៗរបស់វា។ ក្នុងករណីនេះ ក្បួនដោះស្រាយខាងក្រោមគួរតែត្រូវបានអង្កេត៖

1. ការទទួលស្គាល់ជម្លោះដែលមានស្រាប់។ តាមពិត មនុស្សជាច្រើនពិបាកទទួលស្គាល់ថាមានស្ថានភាពជម្លោះ។ វាកើតឡើងថាមនុស្សបានរស់នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការប្រឈមមុខគ្នាជាយូរមកហើយប៉ុន្តែមិនបានត្រៀមខ្លួនដើម្បីនិយាយអំពីវាដោយបើកចំហ។
2. កិច្ចព្រមព្រៀងគឺថាពួកគេចាំបាច់។ នៅដំណាក់កាលនេះ អ្នកត្រូវបញ្ចេញនូវបំណងប្រាថ្នារបស់អ្នកដើម្បីរៀបចំការចរចា និងពិភាក្សាអំពីលក្ខខណ្ឌនៃការប្រព្រឹត្តរបស់ពួកគេ ឧទាហរណ៍ថាតើចាំបាច់ត្រូវមានភាគីទីបី។ល។
3. ទីកន្លែង និងពេលវេលាសម្រាប់ការចរចាត្រូវបានកំណត់។
4. ការចរចាក្នុងការគ្រប់គ្រងជម្លោះពួកគេចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការកំណត់អត្តសញ្ញាណបុព្វហេតុ បញ្ជាក់ពីមុខតំណែងរបស់ភាគី កំណត់ដំណោះស្រាយ និងស្វែងរកចំណុចនៃការបង្រួបបង្រួម។
5. ជម្រើសជាច្រើនសម្រាប់ការដោះស្រាយជម្លោះកំពុងត្រូវបានបង្កើតឡើង ការចំណាយ និងផលវិបាកដែលអាចកើតមានត្រូវបានយកមកពិចារណា។
6. ការសម្រេចចិត្តដែលបានយល់ព្រមត្រូវបានធ្វើឡើង។
7. ការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើឡើងត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងការអនុវត្ត។ ភាគី​ទាំង​ពីរ​ត្រូវ​គិតគូរ​ពី​របៀប​ដែល​ល្អ​បំផុត​ដើម្បី​សម្រេច​កិច្ចការ​នេះ។

ដើម្បីដោះស្រាយស្ថានការណ៍ជម្លោះ អ្នកត្រូវការចរិតលក្ខណៈ និងសមត្ថភាពដូចជាសមត្ថភាពក្នុងការបែងចែកអ្វីដែលសំខាន់បំផុតពីអនុវិទ្យាល័យ រក្សាភាពស្ងប់ស្ងាត់ខាងក្នុង មានស្ថេរភាពផ្លូវចិត្ត និងចាស់ទុំ អាចពិចារណាបញ្ហាពីមុំផ្សេងៗគ្នា ដឹងពីទំហំនៃឥទ្ធិពលលើ ព្រឹត្តិការណ៍ និងត្រៀមខ្លួនសម្រាប់អ្វីដែលមិនបានរំពឹងទុក។ ការគិតទុកជាមុន ការសង្កេត និងបំណងប្រាថ្នាដើម្បីយល់ពីអ្នកដទៃ និងហួសពីជម្លោះគឺមានតម្លៃនៅក្នុងអ្នកដឹកនាំ។ ក្នុងករណីណាក៏ដោយ អ្នកត្រូវចាំថាមិនមានស្ថានភាពដែលអស់សង្ឃឹមនោះទេ អ្នកគ្រាន់តែត្រូវការសមត្ថភាពក្នុងការស្វែងរក និងផ្តល់ដំណោះស្រាយដ៏ល្អប្រសើរចំពោះជម្លោះ។

ដោយសារតែការយល់ច្រឡំ។ មូលហេតុទូទៅមួយទៀតនៃការឈ្លោះប្រកែកគ្នាក្នុងគ្រួសារគឺភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នានៃ "នាឡិកាជីវសាស្រ្ត" នៃសមាជិកគ្រួសារនីមួយៗ។ Owls និង larks មិនតែងតែនៅជាមួយគ្នាទេ។ ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយ មិនថាការឈ្លោះប្រកែកគ្នាធ្ងន់ធ្ងរប៉ុណ្ណានោះទេ ជម្លោះដែលកំពុងកើនឡើងតែងតែអាចដោះស្រាយបានតាមរយៈសម្បទាន ការសម្របសម្រួល និងដំណោះស្រាយស្ថាបនាចំពោះបញ្ហាគ្រួសារ។ អនុវត្តតាមច្បាប់មួយចំនួន ហើយក្នុងករណីភាគច្រើនអ្នកអាចជៀសវាងវានៅក្នុងគ្រួសាររបស់អ្នក។

កុំចុះចាញ់នឹងការបញ្ជាក់អ្វីមួយ ឬបង្ហាញភាពអាត្មានិយមរបស់អ្នក។ ភាពរឹងចចេស​ក៏​មិន​គួរ​ឲ្យ​ចង់​បាន​ដែរ ទោះ​ជា​មិន​អាច​ទទួល​យក​បាន​ក៏​ដោយ។ លើសពីនេះ មិនត្រូវលើកសំនៀងរបស់អ្នកក្នុងពេលឈ្លោះគ្នានោះទេ ព្រោះការស្រែកអាចបញ្ឆេះរឿងអាស្រូវបាន តែមិនអាចពន្លត់បានឡើយ។ ហើយ​កុំ​ឲ្យ​អារម្មណ៍​របស់​អ្នក​ចេញ​មក រក្សា​ភាព​ស្ងប់ស្ងាត់។

កុំ​ពាក់ព័ន្ធ​នឹង​អ្នក​ដទៃ​ក្នុង​ការ​ឈ្លោះ​ប្រកែក​គ្នា មិន​ថា​មិត្តភ័ក្ដិ ឬ​សូម្បី​សាច់​ញាតិ។ ជម្លោះរវាងប្តីប្រពន្ធគឺគ្រាន់តែជាអាជីវកម្មរបស់ពួកគេប៉ុណ្ណោះ ដូច្នេះអ្នកប្រថុយបំផ្លាញទំនាក់ទំនងរបស់អ្នកជាមួយអ្នកដ៏ទៃទៀតដោយសុំជំនួយ "ពីខាងក្រៅ"។

វាត្រូវបាន contraindicated យ៉ាងតឹងរឹងដើម្បីតម្រៀបចេញទំនាក់ទំនងរបស់អ្នកនៅពីមុខភ្នែករបស់អ្នក។ យ៉ាងណាមិញ ពួកគេអាចបង្កើតគំរូអាកប្បកិរិយាខុសជាមួយមនុស្សពេញវ័យ រួមទាំងអ្នកផងដែរ។ នេះអាចបណ្តាលឱ្យមានរបួសផ្លូវចិត្ត។

កុំរំលឹករឿងចាស់ ហើយកុំបង្កើតបញ្ហាចេញពីខ្យល់ស្តើង។ វានឹងធ្វើឱ្យទំនាក់ទំនងរបស់អ្នកកាន់តែស្មុគស្មាញ និងបន្ថែមថាមពលដល់ភ្លើងនៃជម្លោះរបស់អ្នក។

គ្រាន់តែអង្គុយនិយាយជាមួយដៃគូរបស់អ្នក។ ពិភាក្សា ទាំងបង្ហាញពីចក្ខុវិស័យរបស់អ្នកចំពោះបញ្ហា និងវិធីដែលអាចដោះស្រាយបាន។ វិធីនេះអ្នកអាចបង្រួបបង្រួម និងដោះស្រាយជម្លោះជាមួយគ្នា។

និងដំបូន្មានខ្លីៗ ប៉ុន្តែសំខាន់ចំនួនពីរទៀត៖ ពេលខ្លះវាមានតម្លៃស្តាប់ប្តីឬប្រពន្ធដែលចាត់ទុកខ្លួនគាត់ថាមិនពេញចិត្តជាមុនសិន។ ហើយកុំបាត់បង់អារម្មណ៍កំប្លែងរបស់អ្នក។ សូមចាំថា ការនិយាយដើមគេមិនដែលធ្វើបាបអ្នកណាម្នាក់ធ្ងន់ធ្ងរនោះទេ។

វីដេអូលើប្រធានបទ

ដំបូន្មានមានប្រយោជន៍

អ្វីដែលត្រូវធ្វើប្រសិនបើអ្នកមិនអាចដោះស្រាយជម្លោះដោយខ្លួនឯង? ទាក់ទងអ្នកចិត្តសាស្រ្តគ្រួសារ។ ប្រសិនបើអ្នកគិតថាការទៅជួបអ្នកវិកលចរិតគឺជាការខ្ជះខ្ជាយលុយ និងពេលវេលា សូមទូរស័ព្ទទៅខ្សែទូរស័ព្ទជំនួយ។

ការមិនចុះសម្រុងគ្នារវាងសមាជិកគ្រួសារអាចបណ្តាលឱ្យមានជម្លោះ ប្រសិនបើពួកគេមិនត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណ និងដោះស្រាយទាន់ពេលវេលា។ ប្រសិនបើជម្លោះក្នុងស្រុកបានកើតឡើងរួចហើយ ចូរជ្រើសរើសយុទ្ធសាស្រ្តត្រឹមត្រូវនៃអាកប្បកិរិយា ដើម្បីកុំឱ្យវាកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរ ប៉ុន្តែត្រូវដោះស្រាយវា។

សេចក្តីណែនាំ

ទទួលយកសមាជិកគ្រួសាររបស់អ្នកថាតើពួកគេជានរណា។ បន្ទាប់មកអ្នកនឹងមិនមានការតវ៉ាប្រឆាំងនឹងពួកគេទេ។ ជម្លោះ​ខ្លះ​រវាង​ប្ដី​ប្រពន្ធ​ផ្ទុះ​ឡើង​ព្រោះ​តែ​ម្នាក់​ក្នុង​ចំណោម​ពួក​គេ​ចង់​ធ្វើ​ឲ្យ​ប្ដី​ប្រពន្ធ​មាន​ឧត្តមគតិ។ ប៉ុន្តែអ្នកបានភ្ជាប់ជោគវាសនារបស់អ្នកជាមួយមនុស្សសាមញ្ញម្នាក់។ ដូច្នេះព្យាយាមទទួលយករាល់ចំណុចខ្វះខាតរបស់មនុស្សជាទីស្រលាញ់របស់អ្នក។

ព្យាយាមស្វែងរកការសម្របសម្រួលក្នុងជម្លោះគ្រួសារ។ ប្រសិនបើអ្នកតែងតែរំខានដោយកត្តាគ្រួសារមួយចំនួន សូមរកវិធីដើម្បីធ្វើឱ្យអត្ថិភាពនៃសមាជិកគ្រួសាររបស់អ្នកនៅក្បែរគ្នាប្រកបដោយផាសុកភាពតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។ ទទួល​ស្គាល់​ថា​មនុស្ស​គ្រប់​រូប​គឺ​ខុស​គ្នា ហើយ​មាន​ទម្លាប់​ខុស​គ្នា។

ដោះស្រាយជម្លោះជាមួយប្តី ឬប្រពន្ធរបស់អ្នកដែលបានកើតឡើងនៅក្នុងផ្នែកជិតស្និទ្ធនៃជីវិតគ្រួសាររបស់អ្នកតាមរយៈការសន្ទនាដោយស្មោះត្រង់។ ប្រាប់មនុស្សជាទីស្រលាញ់របស់អ្នកអំពីអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលធ្វើឱ្យអ្នកមានការភ័ន្តច្រឡំ ឬព្រួយបារម្ភ។ ភាពស្មោះត្រង់ក្នុងរឿងនេះនឹងជួយអ្នកដោះស្រាយជម្លោះ និងធ្វើឱ្យទំនាក់ទំនងផ្លូវភេទរបស់អ្នកប្រសើរឡើង។

រៀបចំផែនការថវិកាគ្រួសាររបស់អ្នក ដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះហិរញ្ញវត្ថុ។ ពេលខ្លះវាកើតឡើងដែលសមាជិកគ្រួសារម្នាក់មានគំនិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់អំពីរបៀបដែលលុយគួរតែត្រូវបានគ្រប់គ្រង ខណៈពេលដែលអ្នកផ្សេងទៀតឃើញបញ្ជីនៃការចំណាយចាំបាច់ខុសគ្នា។ រហូតដល់អ្នកកំណត់ថាការចំណាយណាមួយជាអាទិភាពសម្រាប់គ្រួសាររបស់អ្នក ជម្លោះអាចនឹងកើតឡើងម្តងហើយម្តងទៀត។

ពឹងផ្អែកលើអំណះអំណាងខ្លាំង ដែលរៀបចំជាលំដាប់តក្កវិជ្ជា នៅពេលបង្ហាញពីទស្សនៈរបស់អ្នកក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ។ និយាយដោយស្ងប់ស្ងាត់ គ្រប់គ្រងអារម្មណ៍របស់អ្នក។ កុំប្រើពាក្យជេរប្រមាថ ឬជេរប្រមាថដោយផ្ទាល់ ទោះស្ថិតក្នុងកាលៈទេសៈណាក៏ដោយ។ សូមចាំថា អ្នកកំពុងនិយាយជាមួយមនុស្សជិតស្និទ្ធ។

ដឹងពីរបៀបស្តាប់យោបល់របស់សមាជិកគ្រួសារផ្សេងទៀត។ បើមិនដូច្នោះទេ វានឹងពិបាកសម្រាប់អ្នកក្នុងការយល់ពីទស្សនៈរបស់គាត់ និងស្វែងរកដំណោះស្រាយសម្របសម្រួល។ មនុស្សដែលត្រូវបានជួសជុលតែលើផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន ពិបាកនឹងជៀសវាងស្ថានភាពជម្លោះ។

កុំមានអាកប្បកិរិយាអវិជ្ជមានចំពោះជម្លោះគ្រួសារ។ ស្ថានភាពបែបនេះជួយសមាជិកគ្រួសាររបស់អ្នកឱ្យស្គាល់គ្នាកាន់តែច្បាស់ និងធ្វើឱ្យជីវិតរួមគ្នាកាន់តែមានផាសុកភាព។ ប្រសិនបើអ្នកចាប់ផ្តើមធ្វើការឱ្យបានត្រឹមត្រូវជាមួយនឹងការមិនចុះសម្រុងគ្នាក្នុងគ្រួសារនោះលទ្ធផលនឹងតែងតែមានលក្ខណៈស្ថាបនា។

វីដេអូលើប្រធានបទ

ជារឿយៗកុមារមានជម្លោះរវាងពួកគេជាពិសេសនៅក្នុងគ្រួសារធំ។ ប៉ុន្តែមានតែឪពុកម្តាយទេដែលអាចជួយបង្កើតទំនាក់ទំនងរវាងពួកគេ។ មធ្យោបាយដ៏ល្អបំផុតដើម្បីដោះស្រាយស្ថានភាពនេះគឺដើម្បីផ្លាស់ប្តូរកុមារចូលទៅក្នុងសកម្មភាពលេងកំឡុងពេលឈ្លោះគ្នា។

ឪពុកម្តាយតែងតែប្រឈមមុខនឹងស្ថានភាពដែលជម្លោះរបស់កុមារកើតឡើង មិនថាជាបញ្ហារវាងកុមារដែលមានគ្រួសារដូចគ្នា ឬមិត្តភក្តិ។ ក្នុងករណីណាក៏ដោយអ្នកត្រូវតែស្វែងរកជម្រើសដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះឱ្យបានឆាប់រហ័ស។

ច្បាប់ទម្លាប់សម្រាប់មនុស្សពេញវ័យ

ពេលខ្លះវាជាការប្រសើរជាងក្នុងការបដិសេធពីការជ្រៀតជ្រែកក្នុងការឈ្លោះប្រកែកគ្នារវាងកុមារព្រោះពួកគេត្រូវរៀនដើម្បីទប់ទល់នឹងស្ថានភាពបែបនេះដោយខ្លួនឯង។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើការវិវឌ្ឍន៍នៃជម្លោះគំរាមកំហែងដល់ការកើតមានរបួសផ្លូវចិត្ត ឬរាងកាយរបស់កុមារ នោះមនុស្សពេញវ័យមិនអាចនៅក្រៅផ្ទះបានទេ។

នេះច្រើនតែកើតឡើងនៅពេលដែលកម្លាំងរបស់ភាគីជម្លោះមិនស្មើគ្នា។ ឪពុកម្តាយត្រូវធានាកូនរបស់ពួកគេឡើងវិញ និងណែនាំពួកគេឱ្យដោះស្រាយបញ្ហាដោយសន្តិវិធី។ កុំ​ចូល​ខាង​អ្នក​ណា​ដែល​ឈ្លោះ​គ្នា​ភ្លាម​ៗ​នោះ ទោះ​បី​អ្នក​ប្រាកដ​ថា​គាត់​ត្រូវ​ក៏​ដោយ។ ដំបូងអ្នកគួរតែស្តាប់ភាគីទាំងពីរព្រោះអ្នកអាចនឹកអ្វីមួយបើមិនដូច្នេះទេមនុស្សម្នាក់នឹងមានទំនុកចិត្តលើការអនុញ្ញាត, ទីពីរ - នៅក្នុងភាពអយុត្តិធម៌របស់មនុស្សពេញវ័យ។

យើងត្រូវតែព្យាយាមមិនយកតម្រាប់តាមសកម្មភាពស៊ើបអង្កេត និងដំណើរការតុលាការដោយការស្តីបន្ទោស និងការដាក់ទណ្ឌកម្ម។ ទុក​ឱ្យ​កូន​ទាំង​ពីរ​មាន​ការ​ទទួល​ខុស​ត្រូវ​ដោយ​គ្រាន់​តែ​ព្យាយាម​ប្រាប់​ពួក​គេ​ពី​ផ្លូវ​ត្រូវ​ចេញ​ពី​ស្ថានការណ៍។ ប្រសិនបើអ្វីៗប្រែទៅជារឿងកំប្លែង ជម្លោះអាចត្រូវបានដោះស្រាយ។

នៅពេលសួរកុមារអំពីមូលហេតុនៃជម្លោះ ចូរផ្តោតលើពួកគេដោយពណ៌នាអំពីពាក្យសម្ដី និងសកម្មភាពរបស់គ្នាទៅវិញទៅមកដោយគ្មានការប្រមាថ។ បើ​មាន​ជម្លោះ​រវាង​បង​ប្អូន​ប្រុស​ស្រី ត្រូវ​ដោះស្រាយ​ស្ថានការណ៍ ដើម្បី​កុំ​ឱ្យ​អ្នក​ណា​អាក់អន់​ចិត្ត ឬ​គិត​ថា​មិន​ស្រឡាញ់​គេ។ សង្កត់ធ្ងន់ថាអ្នកយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះពួកគេ ហើយជម្លោះរបស់ពួកគេធ្វើឱ្យអ្នកខកចិត្តយ៉ាងខ្លាំង។ ទោះបីជាការដាក់ទណ្ឌកម្មជៀសមិនរួចក៏ដោយ ចូរប្រាប់កូនរបស់អ្នកថា នេះមិននាំឱ្យអ្នកសប្បាយចិត្តទេ ប៉ុន្តែគាត់ត្រូវតែយល់ថាគាត់មិនអាចធ្វើបែបនេះបានទេ។

ភារកិច្ចហ្គេមដើម្បីដោះស្រាយស្ថានភាពជម្លោះ

ជាញឹកញយ ការដោះស្រាយជម្លោះត្រូវដាក់ស៊ុមល្អបំផុតជាហ្គេម។ ជាឧទាហរណ៍ អ្នកអាចហៅកុមារទៅកាន់ "កម្រាលព្រំនៃសន្តិភាព" ហើយអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេបញ្ចេញភាពអវិជ្ជមានរបស់ពួកគេចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមក។ អ្នកក៏អាចអញ្ជើញកុមារឱ្យបង្ហាញពីស្ថានភាពអារម្មណ៍របស់ពួកគេដោយប្រើកាយវិការ ឬ "ការហៅឈ្មោះ" ពីពិភពរុក្ខជាតិ ហើយអ្នកថែមទាំងអាចសុំឱ្យពួកគេនិយាយអំពីការឈ្លោះប្រកែកគ្នាតាមទស្សនៈរបស់គូប្រជែង ដោយរៀបរាប់ជំនួសគាត់។

ជម្រើសមួយទៀតគឺផ្តល់ឱកាសដើម្បីពណ៌នាអំពីកំហឹងរបស់អ្នកនៅលើក្រដាសជាអារម្មណ៍ និងកំហឹងតាមដែលអាចធ្វើបាន ដោយប្រើការស្រមើលស្រមៃរបស់អ្នកទាំងអស់។ នៅពេលកុមារព្យាយាមត្អូញត្អែរ រំខានគ្នាទៅវិញទៅមក កំណត់លក្ខខណ្ឌថាអ្នកនឹងស្តាប់ពួកគេ ប្រសិនបើពួកគេសម្តែងការលេង រាំរបាំបាឡេ ឬការប្រគុំតន្ត្រីលើប្រធានបទនេះ។

នៅក្នុងទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្សម្នាក់ៗមានការខ្វែងគំនិតគ្នាពីមួយពេលទៅមួយពេល។ ស្ថានភាពជម្លោះកើតឡើងនៅកន្លែងធ្វើការក្នុងគ្រួសារ និងទំនាក់ទំនងរវាងគូស្នេហ៍។ មនុស្សជាច្រើនជួបប្រទះពួកគេយ៉ាងឈឺចាប់។ ហើយទាំងស្រុងដោយឥតប្រយោជន៍។ អ្នក​ត្រូវ​រៀន​ព្យាបាល​ស្ថានភាព​បែប​នេះ​ឱ្យ​បាន​ត្រឹម​ត្រូវ និង​ដឹង​ពី​របៀប​ដោះស្រាយ​ជម្លោះ​ដោយ​ជំនាញ។

អ្នកចិត្តសាស្រ្តផ្តល់ដំបូន្មានឱ្យចាត់ទុករឿងជាវិជ្ជមានជាឱកាសមួយដើម្បីបញ្ជាក់ និងសូម្បីតែកែប្រែទំនាក់ទំនង។

រៀនដោះស្រាយជម្លោះ

ប្រសិនបើជម្លោះកើតឡើង អ្នកត្រូវតែអនុញ្ញាតឱ្យដៃគូរបស់អ្នកបញ្ចេញចំហាយទឹក៖ ព្យាយាមស្តាប់រាល់ការត្អូញត្អែររបស់គាត់ដោយស្ងប់ស្ងាត់ និងអត់ធ្មត់ ដោយមិនរំខាន ឬបញ្ចេញយោបល់។ ក្នុងករណីនេះភាពតានតឹងផ្ទៃក្នុងនឹងថយចុះសម្រាប់ទាំងអ្នកនិងគូប្រជែងរបស់អ្នក។

បន្ទាប់​ពី​អារម្មណ៍​ត្រូវ​បាន​ហៀរ​ចេញ​ហើយ អ្នក​អាច​ផ្តល់​ជូន​ដើម្បី​បញ្ជាក់​ការ​អះអាង​នេះ។ ទន្ទឹមនឹងនោះ ចាំបាច់ត្រូវតាមដានស្ថានការណ៍ ដើម្បីកុំឱ្យភាគីម្ខាងទៀតនៃជម្លោះ ប្តូរពីការពិភាក្សាក្នុងន័យស្ថាបនានៃបញ្ហាទៅជាអារម្មណ៍មួយឡើងវិញ។ ប្រសិនបើរឿងនេះកើតឡើង អ្នកត្រូវណែនាំអ្នកជជែកដេញដោលឱ្យបានល្អិតល្អន់ ដើម្បីធ្វើការសន្និដ្ឋានប្រកបដោយបញ្ញា។

អ្នកអាចបង្អាក់អារម្មណ៍អវិជ្ជមានរបស់ដៃគូអ្នកដោយផ្តល់ឱ្យគាត់នូវការសរសើរដោយស្មោះ ឬដោយរំលឹកគាត់អំពីអ្វីដែលល្អ និងរីករាយពីអតីតកាលធម្មតា។

អាកប្បកិរិយាប្រកបដោយការគោរពចំពោះគូប្រជែងរបស់អ្នកគឺជាតម្រូវការជាមុនសម្រាប់វិធីដោះស្រាយជម្លោះឱ្យបានត្រឹមត្រូវ។ វា​នឹង​ចាប់​អារម្មណ៍​សូម្បី​តែ​មនុស្ស​ដែល​ខឹង​យ៉ាង​ខ្លាំង។ ប្រសិនបើក្នុងស្ថានភាពបែបនេះ អ្នកជេរប្រមាថដៃគូរបស់អ្នក ហើយទទួលបានរឿងផ្ទាល់ខ្លួន អ្នកច្បាស់ជាមិនអាចដោះស្រាយជម្លោះបានទេ។

អ្វីដែលត្រូវធ្វើប្រសិនបើគូប្រជែងរបស់អ្នកមិនអាចទប់ខ្លួនគាត់ហើយចាប់ផ្តើមស្រែក? កុំ​ជាប់​ជំពាក់​នឹង​ការ​តបស្នង​!

ប្រសិនបើអ្នកមានអារម្មណ៍ថាមានកំហុសចំពោះជម្លោះ កុំខ្លាចក្នុងការសុំទោស។ ត្រូវចាំថា មានតែមនុស្សឆ្លាតទេដែលអាចធ្វើរឿងនេះបាន។

វិធីសាស្រ្តមួយចំនួននៃអាកប្បកិរិយាក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ

មានបច្ចេកទេសបង្ហាញឱ្យឃើញជាច្រើនអំពីរបៀបដោះស្រាយជម្លោះ។

ទទួលភ្ញៀវលេខ 1 ។ព្យាយាមស្រមៃខ្លួនឯងជាអ្នកអត្ថាធិប្បាយសង្កេតការឈ្លោះប្រកែកគ្នា។ មើល​ជម្លោះ​ពី​ខាង​ក្រៅ ហើយ​ជា​ដំបូង​គឺ​ខ្លួន​ឯង។

ការពារខ្លួនអ្នកដោយមួកការពាររាងកាយ ឬគ្រឿងសឹកដែលមិនអាចចូលបាន - អ្នកនឹងមានអារម្មណ៍ភ្លាមៗថាពាក្យសម្ដីមិនសមរម្យរបស់គូប្រជែងរបស់អ្នកហាក់ដូចជាទម្លុះរបាំងដែលអ្នកបានរៀបចំ ហើយលែងឈឺចាប់ខ្លាំងទៀតហើយ។

ដោយបានមើលឃើញពីមុខតំណែងជាអ្នកអត្ថាធិប្បាយនូវគុណសម្បត្តិដែលអ្នកខ្វះខាតក្នុងជម្លោះ សូមផ្តល់ខ្លួនអ្នកជាមួយពួកគេនៅក្នុងការស្រមើលស្រមៃរបស់អ្នក ហើយបន្តការជជែកវែកញែកដូចជាអ្នកមានពួកគេ។

ប្រសិនបើអ្នកធ្វើបែបនេះជាទៀងទាត់ គុណភាពដែលបាត់នឹងពិតជាលេចឡើង។

ទទួលភ្ញៀវលេខ 2 ។តើ​ត្រូវ​ដោះស្រាយ​ជម្លោះ​រវាង​ភាគី​ជម្លោះ​ដោយ​របៀប​ណា? បច្ចេកទេសដ៏សាមញ្ញបំផុតនេះ ជារឿយៗមិនត្រឹមតែជួយសម្រាលភាពតានតឹងប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងជៀសវាងការប្រឈមមុខដាក់គ្នាទៀតផង។ អ្នក​គ្រាន់​តែ​ត្រូវ​ដើរ​ចេញ​ឆ្ងាយ​ពី​សត្រូវ។ ភាគីជម្លោះកាន់តែជិតស្និទ្ធនឹងរាងកាយ អាំងតង់ស៊ីតេនៃតណ្ហាកាន់តែខ្លាំង។

ទទួលភ្ញៀវលេខ 3 ។ធ្វើឱ្យគូប្រជែងរបស់អ្នកភ្ញាក់ផ្អើលនៅពេលមានជម្លោះជាមួយនឹងឃ្លាមិនស្តង់ដារ ឬកំប្លែង។ នេះ​ជា​វិធី​ដ៏​អស្ចារ្យ​ដើម្បី​ដោះស្រាយ​ជម្លោះ។ ពិបាក​ឈ្លោះ​ជាមួយ​មនុស្ស​ដែល​ចង់​លេងសើច!

ទទួលភ្ញៀវលេខ 4 ។ប្រសិនបើវាច្បាស់ថាអ្នកសន្ទនាមានចេតនាបង្កជម្លោះ ជេរប្រមាថ ហើយមិនផ្តល់ឱកាសឱ្យឆ្លើយ ក្នុងស្ថានភាពបែបនេះ វាជាការប្រសើរក្នុងការចាកចេញដោយនិយាយថាអ្នកមិនចង់បន្តការសន្ទនាតាមសម្លេងនេះ។ វាជាការប្រសើរក្នុងការពន្យារពេលវា "ទៅថ្ងៃស្អែក" ។

ការ​ចំណាយ​ពេល​វេលា​នឹង​ជួយ​ឱ្យ​អ្នក​ស្ងប់​ចិត្ត ហើយ​ផ្តល់​ពេល​សម្រាក​ដើម្បី​ស្វែង​រក​ពាក្យ​ដែល​ត្រឹម​ត្រូវ។ ហើយ​អ្នក​ដែល​បង្ក​ជម្លោះ​នឹង​បាត់បង់​ទំនុកចិត្ត​ក្នុង​អំឡុងពេល​នេះ​។

អ្វីដែលមិនគួរត្រូវបានអនុញ្ញាតក្នុងពេលមានជម្លោះ

ការចេះគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងបានល្អ គឺជាគន្លឹះនៃភាពជោគជ័យ

អ្នកត្រូវរៀនទប់អារម្មណ៍របស់អ្នក ហើយក្នុងករណីមានជម្លោះជាមួយដៃគូ ឬអតិថិជន ខាងក្រោមនេះត្រូវបានហាមឃាត់យ៉ាងតឹងរ៉ឹង៖

• សម្លេងឆាប់ខឹងនិងការស្បថ;
• ការបង្ហាញយ៉ាងច្បាស់អំពីឧត្តមភាពផ្ទាល់ខ្លួន;
• ការរិះគន់របស់គូប្រជែង;
• ស្វែងរកចេតនាអវិជ្ជមាននៅក្នុងសកម្មភាពរបស់គាត់;
• ការដាក់រាជ្យនៃការទទួលខុសត្រូវ, បន្ទោសដៃគូសម្រាប់អ្វីគ្រប់យ៉ាង;
• មិនអើពើផលប្រយោជន៍របស់គូប្រជែង;
• ការបំផ្លើសនៃតួនាទីរបស់មនុស្សម្នាក់នៅក្នុងបុព្វហេតុទូទៅ;
• សម្ពាធលើកន្លែងឈឺ។

មធ្យោបាយដ៏ល្អបំផុតដើម្បីចេញពីជម្លោះគឺជៀសវាងវា។

អ្នកចិត្តសាស្រ្តផ្តល់ដំបូន្មានដល់ការព្យាបាលជម្លោះជាកត្តាវិជ្ជមាន។ ប្រសិនបើនៅដើមដំបូងនៃការកសាងទំនាក់ទំនង ដោយបានកត់សម្គាល់ពីបញ្ហាជម្លោះ អ្នកមិនបង្អាក់ពួកគេទេ អ្នកអាចបំបាត់ការឈ្លោះប្រកែកគ្នាយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ។

យើងត្រូវតែព្យាយាម "ពន្លត់ភ្លើង" មុនពេលវាឆេះ។ ដូច្នេះ មធ្យោបាយ​ដ៏​ល្អ​បំផុត​ក្នុង​ការ​ដោះស្រាយ​ជម្លោះ​គឺ​មិន​ត្រូវ​នាំ​វា​មក​ដល់​ក្បាល​ឡើយ។ យ៉ាងណាមិញ ជីវិតមានការលំបាកច្រើនរួចទៅហើយ ហើយកោសិកាសរសៃប្រសាទនឹងនៅតែមានប្រយោជន៍។

ជារឿយៗមូលហេតុនៃការប្រឈមមុខគឺការប្រមូលផ្តុំនៃភាពអវិជ្ជមានដែលមិនអាចនិយាយបាន។ មនុស្សម្នាក់ខឹងនឹងអាកប្បកិរិយារបស់មិត្តរួមការងារ ឬគ្រាន់តែខឹងនឹងទម្លាប់ខ្លះរបស់មនុស្សជាទីស្រឡាញ់របស់គាត់ ប៉ុន្តែគាត់មិនដឹងពីរបៀបនិយាយអំពីវាដើម្បីកុំឱ្យខូចទំនាក់ទំនង។ ដូច្នេះ គាត់​ស៊ូ​ទ្រាំ ហើយ​នៅ​ស្ងៀម។ ប្រសិទ្ធភាពគឺផ្ទុយពីនេះ។ ការ​រលាក​ដែល​កកកុញ​ឆាប់​ឬ​ក្រោយ​ហៀរ​ចេញ​ក្នុង​ទម្រង់​មិន​អាច​គ្រប់គ្រង​បាន ដែល​អាច​នាំ​ឱ្យ​មាន​ជម្លោះ​ធ្ងន់ធ្ងរ។ ដូច្នេះវាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ដែលមិនត្រូវនាំវាដល់ "ចំណុចក្តៅ" ប៉ុន្តែត្រូវបញ្ចេញមតិរបស់អ្នកដោយស្ងប់ស្ងាត់ និងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពភ្លាមៗនៅពេលដែលវាកើតឡើង។

នៅពេលដែលមិនត្រូវជៀសវាងជម្លោះ

ប៉ុន្តែ​មាន​ពេល​ខ្លះ​ដែល​វា​មិន​មាន​តម្លៃ ព្រោះ​វា​ជា​រឿង​ដែល​នឹង​ជួយ​ដោះស្រាយ​បញ្ហា។ អ្នកអាចចូលទៅក្នុងជម្លោះដោយដឹងខ្លួនប្រសិនបើ៖

• អ្នកត្រូវការដើម្បីបដិសេធស្ថានភាពដោយបញ្ជាក់បញ្ហាឈឺចាប់ជាមួយមនុស្សជាទីស្រឡាញ់;
• មានតម្រូវការដើម្បីផ្តាច់ទំនាក់ទំនង;
• ការចុះចាញ់នឹងគូប្រជែងរបស់អ្នក មានន័យថាអ្នកក្បត់ឧត្តមគតិរបស់អ្នក។

ប៉ុន្តែ​អ្នក​ត្រូវ​ចាំ​ថា ពេល​មាន​ជម្លោះ​ដោយ​ចេតនា អ្នក​ត្រូវ​ដោះស្រាយ​រឿង​ដោយ​ឆ្លាតវៃ។

អនុស្សរណៈ "វិធីដោះស្រាយជម្លោះប្រកបដោយសមត្ថភាព"

ដើម្បីចេញពីស្ថានភាពជម្លោះឱ្យបានលឿនតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន និងជាមួយនឹងការខាតបង់តិចបំផុត យើងស្នើឱ្យធ្វើតាមលំដាប់នៃសកម្មភាពខាងក្រោម។

1. ជាបឋម អត្ថិភាពនៃជម្លោះត្រូវតែទទួលស្គាល់។ យើង​មិន​អាច​អនុញ្ញាត​ឱ្យ​មាន​ស្ថានភាព​មួយ​ដែល​មនុស្ស​មាន​អារម្មណ៍​ប្រឆាំង ហើយ​ធ្វើ​ទៅ​តាម​កលល្បិច​ដែល​គេ​ជ្រើសរើស​នោះ​ទេ ប៉ុន្តែ​កុំ​និយាយ​ដោយ​ចំហ។ វា​នឹង​មិន​អាច​ដោះស្រាយ​ជម្លោះ​បែប​នេះ​បាន​ទេ បើ​គ្មាន​ការ​ពិភាក្សា​រួម​គ្នា​រវាង​ភាគី។

2. ដោយបានទទួលស្គាល់ជម្លោះ ចាំបាច់ត្រូវយល់ព្រមលើការចរចា។ ពួកគេអាចប្រឈមមុខនឹងគ្នា ឬដោយមានការចូលរួមពីអ្នកសម្របសម្រួលដែលសាកសមនឹងភាគីទាំងពីរ។

3. កំណត់នូវអ្វីដែលជាកម្មវត្ថុនៃការប្រឈមមុខគ្នាពិតប្រាកដ។ ដូចដែលការអនុវត្តបង្ហាញ ភាគីជម្លោះតែងតែឃើញខ្លឹមសារនៃបញ្ហាខុសគ្នា។ ដូច្នេះ​ត្រូវ​ស្វែង​រក​មូល​ដ្ឋាន​រួម​ក្នុង​ការ​ស្វែង​យល់​ពី​ជម្លោះ។ រួចហើយនៅដំណាក់កាលនេះ វាជារឿងសំខាន់ក្នុងការកំណត់ថាតើការភ្ជាប់មុខតំណែងអាចធ្វើទៅបានឬអត់។

4. បង្កើតដំណោះស្រាយជាច្រើនដោយគិតគូរពីផលវិបាកដែលអាចកើតមានទាំងអស់។

5. បន្ទាប់ពីពិចារណាជម្រើសទាំងអស់ហើយ ចូរដោះស្រាយលើជម្រើសដែលសាកសមនឹងភាគីទាំងពីរ។ កត់ត្រាការសម្រេចចិត្តជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។

6. អនុវត្តដំណោះស្រាយ។ ប្រសិនបើរឿងនេះមិនត្រូវបានធ្វើភ្លាមៗទេ ជម្លោះនឹងកាន់តែស៊ីជម្រៅ ហើយការចរចាម្តងហើយម្តងទៀតនឹងកាន់តែពិបាក។

យើងសង្ឃឹមថាដំបូន្មានរបស់យើងនឹងជួយអ្នកប្រសិនបើមិនជៀសវាងជម្លោះទេនោះចូរចេញពីពួកគេដោយសេចក្តីថ្លៃថ្នូរ។

២.មូលហេតុចម្បងនៃជម្លោះក្នុងស្ថាប័ន ១៣

៣.វិធីសាស្រ្តជាមូលដ្ឋានក្នុងការដោះស្រាយស្ថានភាពជម្លោះ ១៥ សេចក្តីសន្និដ្ឋាន ២៥ អក្សរសិល្ប៍ ២៧

សេចក្តីផ្តើម

យើងម្នាក់ៗត្រូវប្រឈមមុខនឹងស្ថានភាពជម្លោះ។ ជម្លោះបង្ហាញខ្លួនឯងនៅក្នុងសកម្មភាពនៃស្ថាប័នសង្គមទាំងអស់ ក្រុមសង្គមនៅក្នុងទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្ស និងដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ក្នុងជីវិតរបស់បុគ្គល គ្រួសារ ក្រុម រដ្ឋ សង្គម និងមនុស្សទាំងមូល។

មនុស្សដែលធ្វើការនៅក្នុងអង្គការមួយគឺខុសគ្នាពីគ្នាទៅវិញទៅមក។ តាមពិតទៅ ពួកគេយល់ឃើញពីស្ថានភាពដែលពួកគេយល់ឃើញខុសគ្នា ដោយសារលក្ខណៈបុគ្គលរបស់ពួកគេ។ ភាពខុសគ្នានៃការយល់ឃើញជារឿយៗនាំឱ្យមនុស្សខ្វែងគំនិតគ្នានៅពេលដោះស្រាយបញ្ហា។ ការ​ខ្វែង​គំនិត​គ្នា​នេះ​កើត​ឡើង​នៅ​ពេល​ដែល​ស្ថានការណ៍​ពិត​ជា​មាន​ជម្លោះ​ក្នុង​ធម្មជាតិ។ ជម្លោះត្រូវបានកំណត់ដោយការពិតដែលថាអាកប្បកិរិយាដឹងខ្លួនរបស់ភាគីណាមួយមានជម្លោះជាមួយនឹងផលប្រយោជន៍របស់ភាគីម្ខាងទៀត។

ជម្លោះភាគច្រើនកើតឡើងលើសពីការចង់បានរបស់អ្នកចូលរួមរបស់ពួកគេ។ នេះគឺដោយសារតែការពិតដែលថាមនុស្សភាគច្រើនមិនមានការយល់ដឹងជាមូលដ្ឋាននៃជម្លោះឬមិនភ្ជាប់សារៈសំខាន់ទៅនឹងពួកគេ។

ប្រធានអង្គការនេះ តាមតួនាទីរបស់គាត់ ជាធម្មតាស្ថិតនៅកណ្តាលនៃជម្លោះណាមួយ ហើយត្រូវបានអំពាវនាវឱ្យដោះស្រាយវាតាមគ្រប់មធ្យោបាយដែលមានសម្រាប់គាត់។ ការគ្រប់គ្រងជម្លោះ គឺជាមុខងារដ៏សំខាន់បំផុតមួយរបស់អ្នកដឹកនាំ។ ជាមធ្យម អ្នកគ្រប់គ្រងចំណាយពេល 20% នៃពេលវេលាធ្វើការរបស់ពួកគេដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះផ្សេងៗ។ អ្នកគ្រប់គ្រងគ្រប់រូបត្រូវដឹងអំពីជម្លោះ របៀបប្រព្រឹត្តនៅពេលវាកើតឡើង មធ្យោបាយ និងវិធីបង្ការ និងដោះស្រាយ។ មនុស្សភាគច្រើនត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយអសមត្ថភាពក្នុងការស្វែងរកមធ្យោបាយសមរម្យចេញពីស្ថានភាពជម្លោះ។

នៅក្នុងអង្គការ ជម្លោះអាចមានការចាប់ផ្តើមស្ថាបនា និងបំផ្លិចបំផ្លាញ។ ភាគច្រើនអាស្រ័យទៅលើរបៀបដែលជម្លោះត្រូវបានគ្រប់គ្រង។ ផលវិបាកនៃការបំផ្លិចបំផ្លាញកើតឡើងនៅពេលដែលជម្លោះមានទំហំតូច ឬខ្លាំង។ នៅពេលដែលជម្លោះតូចតាច វាច្រើនតែមិនមាននរណាកត់សម្គាល់ ហើយដូច្នេះវាមិនអាចរកឃើញដំណោះស្រាយគ្រប់គ្រាន់របស់វាបានទេ។ ភាពខុសប្លែកគ្នាហាក់បីដូចជាតិចតួចណាស់ក្នុងការជំរុញអ្នកចូលរួមឱ្យធ្វើការផ្លាស់ប្តូរចាំបាច់។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ពួកវានៅតែមាន និងមិនអាចមានឥទ្ធិពលលើប្រសិទ្ធភាពនៃការងារទាំងមូល។ ជម្លោះ​ដែល​ឈាន​ដល់​ស្ថានភាព​ខ្លាំង​ជាធម្មតា​ត្រូវ​បាន​អម​ដោយ​ការ​វិវឌ្ឍន៍​នៃ​ភាព​តានតឹង​ក្នុង​ចំណោម​អ្នកចូលរួម។ នេះ​នាំ​ឱ្យ​មាន​ការ​ធ្លាក់​ចុះ​នូវ​សីលធម៌ និង​ការ​រួបរួម។ បណ្តាញទំនាក់ទំនងកំពុងត្រូវបានបំផ្លាញ។ ការសម្រេចចិត្តត្រូវបានធ្វើឡើងក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការលាក់បាំង ឬការបំភ្លៃព័ត៌មាន និងមិនមានអំណាចលើកទឹកចិត្តគ្រប់គ្រាន់។ អង្គការមួយអាច "បែកបាក់នៅចំពោះមុខយើង" ។

ភាគីស្ថាបនាកើតឡើងនៅពេលដែលជម្លោះគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីជំរុញមនុស្ស។ ជាធម្មតាសម្រាប់គោលបំណងកំណត់ដោយលក្ខណៈនៃការងារដែលបានអនុវត្ត។ ការអភិវឌ្ឍន៍នៃជម្លោះបែបនេះត្រូវបានអមដោយការផ្លាស់ប្តូរព័ត៌មានសកម្មជាងមុន ការសម្របសម្រួលនៃមុខតំណែងផ្សេងៗគ្នា និងបំណងប្រាថ្នាចង់ស្វែងយល់ពីគ្នាទៅវិញទៅមក។ ក្នុងអំឡុងពេលពិភាក្សាអំពីភាពខុសប្លែកគ្នាដែលមិនអាចយកមកពិចារណាបាន ប៉ុន្តែក៏មិនអាចរួមបញ្ចូលគ្នាក្នុងទម្រង់ដែលមានស្រាប់របស់ពួកគេដែរ ដំណោះស្រាយសម្របសម្រួលមួយត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយផ្អែកលើវិធីសាស្រ្តប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត និងប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតចំពោះបញ្ហា។ ដំណោះស្រាយនេះនាំឱ្យការងារកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាពក្នុងអង្គភាព។

អាស្រ័យលើប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះ ផលវិបាករបស់វានឹងក្លាយជាការស្ថាបនា ឬបំផ្លិចបំផ្លាញ ដែលនឹងប៉ះពាល់ដល់លទ្ធភាពនៃជម្លោះនាពេលអនាគត លុបបំបាត់មូលហេតុនៃជម្លោះ ឬបង្កើតវា។

1. គំនិតនៃជម្លោះ និងប្រភេទរបស់វា។

ជម្លោះគឺជាបាតុភូតដ៏ស្មុគស្មាញ និងផ្លូវចិត្ត ភាពជោគជ័យនៃការសិក្សាដែលភាគច្រើនអាស្រ័យទៅលើគុណភាពនៃបរិវេណ វិធីសាស្រ្ត និងទ្រឹស្តីដំបូង និងវិធីសាស្រ្តដែលបានប្រើ។

ទូទៅបំផុតគឺវិធីសាស្រ្តពីរដើម្បីយល់ពីជម្លោះ។ ជាមួយនឹងមួយក្នុងចំណោមពួកគេជម្លោះត្រូវបានកំណត់ថាជាការប៉ះទង្គិច, ផ្ទុយ, ការប្រឆាំងនៃគណបក្ស, មតិ, ដោយសារតែប្រឆាំង, មិនឆបគ្នា។ ជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តនេះជម្លោះក៏អាចធ្វើទៅបាននៅក្នុងធម្មជាតិគ្មានជីវិត។ គំនិតនៃ "ជម្លោះ" និង "ភាពផ្ទុយគ្នា" ពិតជាអាចប្រៀបធៀបបានក្នុងវិសាលភាព។ វិធីសាស្រ្តមួយផ្សេងទៀតគឺដើម្បីយល់ពីជម្លោះជាប្រព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនងដែលជាដំណើរការនៃការអភិវឌ្ឍនៃអន្តរកម្មដែលត្រូវបានកំណត់ដោយភាពខុសគ្នានៃប្រធានបទដែលចូលរួមក្នុងវា (នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃផលប្រយោជន៍តម្លៃសកម្មភាព) ។ នៅទីនេះវាត្រូវបានសន្មត់ថាប្រធានបទនៃអន្តរកម្មអាចជាបុគ្គលម្នាក់ៗឬមនុស្សនិងក្រុមមនុស្ស។

អ្នកគាំទ្រនៃវិធីសាស្រ្តទី 1 ពិពណ៌នាអំពីជម្លោះថាជាបាតុភូតអវិជ្ជមាន។ ពួកគេបែងចែកជម្លោះទៅជាការបំផ្លិចបំផ្លាញ និងស្ថាបនា។ ភាគច្រើននៃការងារលើបច្ចេកវិទ្យានៃការធ្វើការក្នុងជម្លោះក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃវិធីសាស្រ្តនេះផ្តល់នូវអនុសាសន៍សម្រាប់ឧបាយកលដែលត្រូវបានគេហៅថា "ការគ្រប់គ្រងជម្លោះ" "ការគ្រប់គ្រងស្ថានភាពជម្លោះ" ។ គោលដៅចម្បងនៃការគ្រប់គ្រងបែបនេះគឺដើម្បីលុបបំបាត់ជម្លោះជាមួយនឹងផលប្រយោជន៍អតិបរមាសម្រាប់ខ្លួនឯង។

អ្នកគាំទ្រនៃវិធីសាស្រ្តទីពីរចាត់ទុកជម្លោះជាលក្ខខណ្ឌធម្មជាតិសម្រាប់អត្ថិភាពនៃអន្តរកម្មរបស់មនុស្ស ដែលជាឧបករណ៍សម្រាប់ការអភិវឌ្ឍនៃអង្គការ សង្គមណាមួយ បើទោះបីជាវាមានផលវិបាកបំផ្លិចបំផ្លាញក៏ដោយ ប៉ុន្តែជាទូទៅ និងក្នុងរយៈពេលយូរគឺមិនមានការបំផ្លិចបំផ្លាញដូច ផលវិបាកនៃការលុបបំបាត់ជម្លោះ ព័ត៌មាន និងការបិទផ្លូវសង្គម។ វិធីសាស្រ្តស្រដៀងគ្នានេះគឺជាលក្ខណៈនៃសង្គមវិទ្យាទំនើបនៃជម្លោះ ចិត្តវិទ្យាសង្គម ទ្រឹស្តីនៃការអភិវឌ្ឍន៍អង្គការ និងទ្រឹស្តីទូទៅនៃជម្លោះ។ ជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តនេះ វិញ្ញាសាដែលបានរាយបញ្ជីទាំងអស់ត្រូវបានកែតម្រូវយ៉ាងពេញលេញទៅគ្នាទៅវិញទៅមក ដែលអនុញ្ញាតឱ្យការសន្និដ្ឋានមួយចំនួនត្រូវបានប្រើប្រាស់សម្រាប់ការសាងសង់ទ្រឹស្ដីក្នុងផ្នែកខ្លះទៀត ខណៈពេលដែលរក្សាបាននូវភាពម៉ត់ចត់ ភាពពេញលេញ និងភាពស៊ីសង្វាក់ខាងវិទ្យាសាស្ត្រ។

វិធីសាស្រ្តទីពីរសន្មតថាភាពមិនអាចទៅរួចនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះ និងបង្កើនប្រសិទ្ធភាពអន្តរកម្ម ដោយទ្រឹស្តីបង្ហាញពីភាពត្រឹមត្រូវនៃការអភិវឌ្ឍន៍ជម្លោះជាយន្តការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង។ ជំនួសឱ្យ "ដំណោះស្រាយ" "ដំណោះស្រាយ" ពាក្យ "ជំនះ" ត្រូវបានប្រើដែលមានន័យថាជម្លោះមិនត្រូវបានលុបចោលទេប៉ុន្តែធានាឱ្យមានការអភិវឌ្ឍន៍ការពង្រឹងភាពខុសគ្នានៅក្នុងអង្គការជាចម្បងវិជ្ជាជីវៈនិងនៅក្នុងសង្គម - ការបែងចែកសង្គមដែលផ្អែកលើសង្គមនិង ស្ថេរភាពនៃអង្គការ។ វាបំប្លែងទៅជាជម្លោះផ្សេងទៀត មិនសូវបំផ្លិចបំផ្លាញ នៅក្នុងតំបន់ផ្សេងទៀត ក្នុងទិដ្ឋភាពសង្គមផ្សេងទៀត។ វិធីសាស្រ្តនេះមិនបដិសេធលទ្ធភាពនៃការរៀបចំផ្នែកនយោបាយ និងរដ្ឋបាលបន្ថែមទៀតនៅក្នុងដំណាក់កាលដំបូងនៃជម្លោះនោះទេ ប៉ុន្តែផ្អែកលើការធានានូវភាពពេញលេញនៃព័ត៌មាននៃអន្តរកម្មនៃប្រធានបទ និងហានិភ័យចាំបាច់ ដោយធានានូវលទ្ធភាពនៃការផ្លាស់ប្តូរទៅកាន់ដំណាក់កាលចុងក្រោយរបស់វា។ និន្នាការទូទៅក្នុងប៉ុន្មានឆ្នាំថ្មីៗនេះមានដូចខាងក្រោម៖ ភាគច្រើននៃអ្នកទ្រឹស្តី និងអ្នកអនុវត្តចិត្តវិទ្យាសង្គមមានទំនោរទៅរកវិធីសាស្រ្តទីពីរ ខណៈពេលដែលរក្សាការតំរង់ទិសខ្លះឆ្ពោះទៅរកឧបាយកលផ្លូវចិត្ត ការបន្ធូរបន្ថយផ្លូវចិត្តនៃការបង្ហាញការបំផ្លិចបំផ្លាញនៃជម្លោះ មូលដ្ឋាននៅក្នុងជម្រើសនេះគឺថា វិធីសាស្រ្តទីមួយគឺផ្អែកលើប្រធានបទ - វត្ថុហើយទីពីរគឺផ្អែកលើប្រធានបទ - ប្រធានបទ។ ជម្រើសរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងនៃវិធីសាស្រ្តមួយក្នុងចំណោមវិធីសាស្រ្តទាំងពីរក៏កំណត់ជម្រើសរបស់គាត់ផងដែរ ដែលជាលទ្ធផលនៃជម្រើសទីមួយនៃទម្រង់ការងារ និងការណែនាំដល់ក្រុមរបស់គាត់ និងអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធរបស់គាត់អំពីសកម្មភាពនៅក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ។

ទស្សនៈទំនើបគឺថា លើសពីនេះទៅទៀត នៅក្នុងអង្គការដែលមានការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ជម្លោះមួយចំនួនមិនត្រឹមតែអាចកើតមានប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏អាចជាការចង់បានផងដែរ។ ជាការពិតណាស់ជម្លោះមិនតែងតែវិជ្ជមានទេ។ ក្នុងករណីខ្លះ វាអាចរំខានដល់ការពេញចិត្តនៃតម្រូវការរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ និងការសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គការទាំងមូល។ ប៉ុន្តែក្នុងករណីខ្លះ ជម្លោះជួយបង្ហាញពីភាពចម្រុះនៃទស្សនៈ ផ្តល់ព័ត៌មានបន្ថែម និងជួយកំណត់ជម្រើស និងបញ្ហាមួយចំនួនធំ។ នេះធ្វើឱ្យដំណើរការធ្វើការសម្រេចចិត្តរបស់ក្រុមកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព ហើយថែមទាំងផ្តល់ឱ្យមនុស្សនូវឱកាសដើម្បីបង្ហាញពីគំនិត និងការពិចារណារបស់ពួកគេ ហើយដោយហេតុនេះបំពេញតម្រូវការផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេសម្រាប់ការគោរព និងអំណាច។ នេះក៏អាចនាំឱ្យការអនុវត្តផែនការ យុទ្ធសាស្ត្រ និងគម្រោងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពជាងមុនផងដែរ ដោយសារទស្សនៈផ្សេងៗគ្នាត្រូវបានពិភាក្សាមុនពេលពួកវាត្រូវបានអនុវត្តជាក់ស្តែង។ ដូច្នេះជម្លោះត្រូវបានគេយល់ថាជាមធ្យោបាយស្រួចស្រាវបំផុតក្នុងការដោះស្រាយភាពផ្ទុយគ្នាដ៏សំខាន់ដែលកើតឡើងនៅក្នុងដំណើរការនៃអន្តរកម្មដែលមាននៅក្នុងការប្រឆាំងនៃប្រធានបទនៃជម្លោះ ហើយត្រូវបានអមដោយអារម្មណ៍វិជ្ជមាន និងអវិជ្ជមាន។

ប្រសិនបើប្រធានបទនៃជម្លោះទប់ទល់ ប៉ុន្តែមិនមានអារម្មណ៍អវិជ្ជមាន (ឧទាហរណ៍ ក្នុងអំឡុងពេលពិភាក្សាអំពីកីឡាប្រយុទ្ធ) ឬផ្ទុយទៅវិញ មានអារម្មណ៍អវិជ្ជមាន ប៉ុន្តែកុំបង្ហាញពួកគេពីខាងក្រៅ កុំប្រឆាំងគ្នា នោះស្ថានភាពបែបនេះ។ គឺ​ជា​ជម្លោះ​មុន​។ ការប្រឆាំងនៃប្រធានបទនៃជម្លោះអាចលាតត្រដាងជាបីផ្នែក៖ ការទំនាក់ទំនង អាកប្បកិរិយា និងសកម្មភាព។

សព្វថ្ងៃនេះ វាហាក់បីដូចជាចាំបាច់ក្នុងការតភ្ជាប់ទៅក្នុងប្រព័ន្ធមួយ ការសិក្សាដែលមិនទាក់ទងគ្នានៃជម្លោះដែលធ្វើឡើងក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃវិទ្យាសាស្ត្រយោធា ប្រវត្តិសិល្បៈ ប្រវត្តិសាស្រ្ត គណិតវិទ្យា គរុកោសល្យ វិទ្យាសាស្ត្រនយោបាយ ច្បាប់ ចិត្តវិទ្យា សង្គមវិទ្យា ទស្សនវិជ្ជា សេដ្ឋកិច្ច និង វិទ្យាសាស្ត្រផ្សេងទៀត។ ប្រព័ន្ធបែបនេះនឹងមិនមែនជាការបង្កើតសិប្បនិម្មិតទេ។ ការបង្កើតរបស់វាគឺអាចធ្វើទៅបានដោយសារតែមូលដ្ឋាននៃជម្លោះណាមួយគឺជាភាពផ្ទុយគ្នាដែលដើរតួនាទីបង្កើតប្រព័ន្ធទាំងសម្រាប់ប្រភេទផ្សេងគ្នានៃជម្លោះ និងសម្រាប់កម្រិតផ្សេងគ្នានៃការសិក្សារបស់ពួកគេ។ ការបង្កើតរបស់វាគឺចាំបាច់ ពីព្រោះមនុស្ស និងស្ថាប័នគ្រប់គ្រងត្រូវដោះស្រាយជាមួយនឹងជម្លោះពិតប្រាកដរួម ហើយមិនមែនជាមួយនឹងទិដ្ឋភាពផ្លូវចិត្ត ផ្លូវច្បាប់ ទស្សនវិជ្ជា សង្គមវិទ្យា សេដ្ឋកិច្ច និងផ្នែកផ្សេងទៀតរបស់ពួកគេម្នាក់ៗនោះទេ។

ការពិចារណាទាំងនេះបង្ហាញពីភាពត្រឹមត្រូវនៃតម្រូវការដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណវិទ្យាសាស្ត្រឯករាជ្យ - ជម្លោះវិទ្យា។ កម្មវត្ថុនៃការសិក្សាដ៏ទូលំទូលាយរបស់វាគឺជម្លោះជាទូទៅ ហើយប្រធានបទគឺជាគំរូទូទៅនៃការកើតឡើង ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការបញ្ចប់របស់ពួកគេ។

នៅក្នុងចិត្តវិទ្យាសង្គមមានការចាត់ថ្នាក់ចម្រុះនៃជម្លោះអាស្រ័យលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលត្រូវបានយកជាមូលដ្ឋាន។

ជម្លោះលើកទឹកចិត្ត។ ក្នុងរយៈពេលប៉ុន្មានឆ្នាំចុងក្រោយនេះ មនុស្សជាច្រើនត្រូវបានសរសេរអំពីការលើកទឹកចិត្តដែលមិនចាំបាច់និយាយម្តងទៀតអំពីអ្វីដែលជាពីរ៉ាមីតនៃតម្រូវការរបស់ Maslow គឺទំហំនៃកត្តាលើកទឹកចិត្ត និងអនាម័យរបស់ Herzberg ដែលមិននិយាយអំពីគំរូស្មុគស្មាញបន្ថែមទៀត។ នៅ glance ដំបូង តម្រូវការផ្លូវចិត្តជាធម្មតាត្រូវបានគេប៉ាន់ស្មានថាជាហេតុផលសម្រាប់សកម្មភាពផលិតកម្ម និងអាកប្បកិរិយាជាទូទៅ។ ការជម្រុញដែលច្បាស់លាស់បំផុតគឺសន្តិសុខ ជាកម្មសិទ្ធិរបស់សហគមន៍ជាក់លាក់ កិត្យានុភាព ការគោរពខ្លួនឯង និងការយល់ដឹងអំពីខ្លួនឯង។

អនុញ្ញាតឱ្យយើងអនុវត្តវិធីសាស្រ្តមួយចំពោះការស្រាវជ្រាវជម្លោះដែលគិតគូរពីតម្រូវការរបស់មនុស្សទាំងនេះ។ តើទីតាំងរបស់អ្នកនៅក្នុងជម្លោះតែងតែត្រូវបានការពារគ្រប់គ្រាន់ទេ? "បន្ទុក" ឥតឈប់ឈរនៅកន្លែងធ្វើការ ហើយអាស្រ័យហេតុនេះ ស្ថានភាពសង្គមទាបអាចជា "អ្នកបង្កបញ្ហា" ធ្ងន់ធ្ងរ។ ការជឿជាក់លើខ្លួនឯងគឺជាអាល់ហ្វា និងអូមេហ្គា ហើយអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលបំពានលើវា ដាស់ថាមពលដ៏ធំសម្បើមដែលសំដៅទៅរកជម្លោះ។ ក្រៅពីលទ្ធផលដូចគ្នា។

"លើសចំណុះ" ក៏នាំទៅរកការទទួលស្គាល់ ដែលមិនតែងតែអាចធ្វើទៅបាន។

ជម្លោះទំនាក់ទំនង។ ព័ត៌មានពាក្យសំដី ឬមិនមែនពាក្យសំដីណាមួយដែលយើងទទួលបានគឺត្រូវបានចាប់យកដំបូងដោយភ្នាសដែលមានភាពរសើបខ្លាំងនៃការយល់ឃើញផ្លូវអារម្មណ៍របស់យើង មុនពេលវាត្រូវបានពិចារណាទាក់ទងនឹងការប៉ះទង្គិចដែលអាចកើតមានជាមួយនឹងបទដ្ឋានដែលបានសិក្សា ("តើវាអាចទៅរួចទេក្នុងការធ្វើដូច្នេះ?", "តើវាអាចទៅរួចទេ? ធ្វើបែបនេះ?”) ហើយមានតែនៅដំណាក់កាលចុងក្រោយប៉ុណ្ណោះ ជាមួយនឹងការខិតខំប្រឹងប្រែងបញ្ញា គឺជាខ្លឹមសារអាជីវកម្មពិតប្រាកដនៃព័ត៌មានដែលបានវិភាគ។ ប្រសិនបើកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងនេះមិនកើតឡើងដោយសារការអស់កម្លាំង ឬភាពទន់ខ្សោយខាងសតិបញ្ញា នោះប្រតិកម្មអារម្មណ៍កើតឡើង។ ហ្វ្រាំងតែមួយគត់គឺការចិញ្ចឹមបីបាច់ដែលបានទទួល ដែលអាចកែប្រែប្រតិកម្មចំពោះអ្នកដែលមានអាកប្បកិរិយា "ខុស"។

តើអ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះនឹងរកឃើញភាពក្លាហានគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីទទួលស្គាល់ថាមានអ្វីមួយកំពុងបណ្តាលឱ្យគាត់បង្កើតរលកអារម្មណ៍អវិជ្ជមានដែរឬទេ ដែលឧទាហរណ៍ ទោះបីជាគាត់មានការតស៊ូក៏ដោយ គាត់កំពុងជួបប្រទះនឹងការច្រណែន ដែលគាត់ចង់សងសឹកចំពោះភាពអាម៉ាស់ដែលគាត់បានជួបប្រទះ។ ? ទេ! តើអ្នកគ្រប់គ្រងទទួលស្គាល់ថាការបង្កើនអត្រាការប្រាក់នៅក្នុងនាយកដ្ឋានរបស់គាត់ឬការតុបតែងការិយាល័យរបស់គាត់គឺទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងតម្រូវការរបស់គាត់ដើម្បីបញ្ជាក់ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។ ក្នុងករណីនេះវាច្បាស់ណាស់ថាគាត់មានការព្រួយបារម្ភជាចម្បងចំពោះតែខ្លួនគាត់ប៉ុណ្ណោះ។

ជម្លោះទំនាក់ទំនងគឺជាភស្តុតាងនៅពេលដែលគ្មាននរណាម្នាក់សម្រេចចិត្តបង្កើត "មតិកែលម្អ" ជាមួយអ្នកដឹកនាំ ពោលគឺឧ។ គ្មាននរណាម្នាក់យកចិត្តទុកដាក់របស់ចៅហ្វាយចំពោះកំហុសរបស់គាត់ទេ។ ស្ថានភាពស្រដៀងគ្នានេះកើតឡើងនៅពេលដែលនិយោជិតមិនត្រូវបានផ្តល់សញ្ញាថាគាត់ត្រូវបានគេទទួលស្គាល់និងគោរព។ អ្នក​ណា​ដែល​មិន​ដែល​ឮ​ពាក្យ​ទទួល​ស្គាល់​ក្លាយ​ជា​អសន្តិសុខ។

ប្រភេទនៃ "ជម្លោះទំនាក់ទំនង" ក៏រួមបញ្ចូលផងដែរនូវការយល់ច្រលំ និងការបកស្រាយមិនត្រឹមត្រូវនៃព័ត៌មាននេះ ឬព័ត៌មាននោះ។

ជម្លោះរវាងអំណាច និងអនាធិបតេយ្យ។ អ្នកអាចឃើញគោលដៅ ឬផ្លូវដែលនាំទៅដល់ពួកគេតាមវិធីផ្សេងៗគ្នា។ គោលដៅគឺតែងតែមាននាពេលអនាគត។ ពួកគេមិនអាចបញ្ជាក់បានពេញលេញ និងពេញលេញនោះទេ។ វាតែងតែមានធាតុផ្សំនៃភាពមិនប្រាកដប្រជា។ តាមរយៈការកំណត់គោលដៅ និងបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការអនុវត្តរបស់ពួកគេ យើងកំពុងផ្លាស់ប្តូរអនាគតរួចហើយ បើទោះបីជាមានតែព័ត៌មានលម្អិតក៏ដោយ។ អ្នកដឹកនាំដឹងរឿងនេះច្បាស់។ ពួកគេ​ស៊ាំ​នឹង​អារម្មណ៍​នៃ​ភាព​គ្មាន​អំណាច​នៅពេល​ប្រឈមមុខ​នឹង​ក្រុម​ប្រឆាំង​ភាគច្រើន។ បំណងប្រាថ្នាឥតឈប់ឈរសម្រាប់អ្វីថ្មី និងអសមត្ថភាពក្នុងការសម្រេចគោលដៅរបស់មនុស្សម្នាក់ធ្វើឱ្យមនុស្សម្នាក់ដាច់បន្តិចម្តងៗ។

ជម្លោះរវាងបុគ្គលអាចមានទម្រង់ផ្សេងៗគ្នា។ ទម្រង់មួយក្នុងចំណោមទម្រង់ទូទៅបំផុតគឺជម្លោះតួនាទី នៅពេលដែលការទាមទារដែលមានជម្លោះត្រូវបានធ្វើឡើងលើមនុស្សម្នាក់ទាក់ទងនឹងលទ្ធផលនៃការងាររបស់គាត់គួរតែជាអ្វី។ ជម្លោះក្នុងបុគ្គលអាចកើតឡើងជាលទ្ធផលនៃតម្រូវការការងារដែលមិនស៊ីគ្នានឹងតម្រូវការ ឬតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួន។

ជម្លោះរវាងបុគ្គល - ប្រភេទនៃជម្លោះនេះត្រូវបានចាត់ទុកថាជារឿងធម្មតាបំផុត។ វាបង្ហាញរាងដោយខ្លួនឯងតាមវិធីផ្សេងៗគ្នានៅក្នុងអង្គការ។ ភាគច្រើននេះគឺជាការតស៊ូសម្រាប់ធនធានមានកម្រិត ដើមទុន ឬកម្លាំងពលកម្ម ការប្រើប្រាស់ឧបករណ៍ ឬមុខតំណែងទំនេរ។ វាក៏អាចបង្ហាញថាជាការប៉ះទង្គិចនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈ។ មនុស្ស​ដែល​មាន​បុគ្គលិកលក្ខណៈ ទស្សនៈ និង​តម្លៃ​ខុសៗ​គ្នា ជួនកាល​មិន​អាច​ចុះសម្រុង​នឹង​គ្នា​បាន​ទេ។ វាក៏មានជម្លោះរវាងបុគ្គល និងក្រុមផងដែរ។ វាបង្ហាញពីភាពផ្ទុយគ្នារវាងការរំពឹងទុក ឬតម្រូវការរបស់បុគ្គល និងបទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយា និងការងារដែលបានអភិវឌ្ឍនៅក្នុងក្រុម។ ជម្លោះនេះកើតឡើងដោយសារតែភាពមិនគ្រប់គ្រាន់នៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ កម្រិតនៃភាពចាស់ទុំនៃក្រុម ដោយសារតែភាពមិនស្របគ្នារវាងសមត្ថភាពរបស់អ្នកដឹកនាំ និងសមត្ថភាពរបស់អ្នកឯកទេសរបស់ក្រុម និងដោយសារតែការបដិសេធរបស់ក្រុមចំពោះចរិត និងចរិត។ របស់មេដឹកនាំ។

ជម្លោះរវាងក្រុមកើតឡើងនៅក្នុងក្រុមផ្លូវការនៃសមូហភាពមួយ នៅក្នុងក្រុមក្រៅផ្លូវការនៃសមូហភាពមួយ រវាងក្រុមផ្លូវការ និងក្រុមក្រៅផ្លូវការ។

ជម្លោះត្រូវបានបែងចែកទៅជាជម្លោះរវាងអ្នកចូលរួមដែលមានឋានៈស្មើគ្នា (ជម្លោះផ្តេក); រវាងមុខវិជ្ជាទាបជាង និងខ្ពស់ជាងនៅលើជណ្ដើរសង្គម (ជម្លោះបញ្ឈរ) និងលាយបញ្ចូលគ្នា ដែលក្នុងនោះទាំងពីរត្រូវបានតំណាង។ ការប៉ះទង្គិចទូទៅបំផុតគឺបញ្ឈរនិងចម្រុះ។ អាស្រ័យលើចំនួននៃហេតុផល, កត្តាតែមួយត្រូវបានសម្គាល់, នៅពេលដែលជម្លោះគឺផ្អែកលើហេតុផលមួយ; ជម្លោះពហុភាគីដែលកើតឡើងដោយសារហេតុផលពីរ ឬច្រើន ក៏ដូចជាការប៉ះទង្គិចគ្នាដែលកើតឡើងនៅពេលដែលហេតុផលជាច្រើនត្រូវបានដាក់លើគ្នាទៅវិញទៅមក ហើយនេះនាំឱ្យមានការកើនឡើងយ៉ាងខ្លាំងនៃអាំងតង់ស៊ីតេនៃជម្លោះ។

ដោយផ្អែកលើប៉ារ៉ាម៉ែត្រពេលវេលាជម្លោះត្រូវបានបែងចែកទៅជារយៈពេលខ្លី (ភាគច្រើនជាញឹកញាប់លទ្ធផលនៃការយល់ច្រឡំគ្នាទៅវិញទៅមកឬកំហុសដែលដឹងយ៉ាងឆាប់រហ័ស); អូសបន្លាយ (ទាក់ទងនឹងការប៉ះទង្គិចផ្លូវចិត្ត និងផ្លូវចិត្តជ្រៅ ឬជាមួយការលំបាកក្នុងគោលបំណង)។

រយៈពេលនៃជម្លោះអាស្រ័យទៅលើប្រធានបទនៃភាពផ្ទុយគ្នា និងលើចរិតលក្ខណៈរបស់មនុស្សដែលពាក់ព័ន្ធ។ ជម្លោះរយៈពេលវែងគឺមានគ្រោះថ្នាក់ខ្លាំងណាស់នៅក្នុងពួកគេ ភាគីជម្លោះបង្រួបបង្រួមរដ្ឋអវិជ្ជមានរបស់ពួកគេ។

ជម្លោះត្រូវបានសម្គាល់ដោយសារៈសំខាន់របស់ពួកគេសម្រាប់អង្គការក៏ដូចជាដោយវិធីសាស្រ្តនៃការដោះស្រាយពួកគេ។ មានជម្លោះក្នុងន័យស្ថាបនា និងបំផ្លិចបំផ្លាញ។ ជម្លោះណាមួយគឺមានលក្ខណៈស្ថាបនាជាឧបករណ៍សម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍។ មានជម្លោះដែលកើតឡើងដោយគ្មានវិបត្តិ ប៉ុន្តែទោះជាយ៉ាងណា ពួកវាកម្រមានណាស់ ហើយជាក្បួនពួកវាជាតួយ៉ាងសម្រាប់អង្គការដែលមានកម្រិតបញ្ញា និងវប្បធម៌ទំនាក់ទំនងខ្ពស់ (ទាំងសាជីវកម្ម និងបុគ្គលិកម្នាក់ៗ ជាពិសេសរដ្ឋបាល)។ ហើយ​សង្គម​ខ្លួន​ឯង​គួរ​តែ​មាន​កម្រិត​អភិវឌ្ឍន៍​ខ្ពស់​ស្មើ​គ្នា​។ ជម្លោះក្នុងន័យស្ថាបនាត្រូវបានកំណត់ដោយការខ្វែងគំនិតគ្នាដែលប៉ះពាល់ដល់ភាគីជាមូលដ្ឋាន បញ្ហានៃជីវិតរបស់អង្គការ និងសមាជិករបស់ខ្លួន។ ដំណោះស្រាយរបស់ពួកគេនាំអង្គការទៅកម្រិតថ្មី ខ្ពស់ជាង និងមានប្រសិទ្ធភាពនៃការអភិវឌ្ឍន៍ ដែលនាំឱ្យប្រសើរឡើងនូវលក្ខខណ្ឌការងារ បច្ចេកវិទ្យា និងទំនាក់ទំនងការគ្រប់គ្រង។ តួនាទីជាវិជ្ជមាននៃជម្លោះស្ថិតនៅក្នុងការរីកលូតលាស់នៃការយល់ដឹងដោយខ្លួនឯងរបស់អ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះ។ ជម្លោះក្នុងន័យស្ថាបនានៅក្នុងករណីជាច្រើនបង្កើត និងបញ្ជាក់ពីតម្លៃជាក់លាក់ បង្រួបបង្រួមមនុស្សដែលមានគំនិតដូចគ្នា និងដើរតួនាទីជាសន្ទះសុវត្ថិភាពសម្រាប់ការបញ្ចេញអារម្មណ៍ប្រកបដោយសុវត្ថិភាព និងស្ថាបនា។ ជម្លោះបំផ្លិចបំផ្លាញនាំឱ្យមានសកម្មភាពបំផ្លិចបំផ្លាញអវិជ្ជមាន ដែលជួនកាលវិវត្តទៅជាជម្លោះ និងបាតុភូតអវិជ្ជមានផ្សេងទៀត ដែលកាត់បន្ថយប្រសិទ្ធភាពនៃក្រុម ឬអង្គការយ៉ាងខ្លាំង បង្កើតទំនាក់ទំនងតានតឹងក្នុងក្រុម និងជះឥទ្ធិពលយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរដល់ស្ថានភាពផ្លូវចិត្តរបស់បុគ្គលិក។

2. មូលហេតុចម្បងនៃជម្លោះនៅក្នុងអង្គការ. វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការរាយបញ្ជីមូលហេតុដែលអាចកើតមាននៃជម្លោះនៅក្នុងអង្គការនានា។ ធនធានសំខាន់ៗមានកម្រិតដែលត្រូវចែករំលែក ការពឹងពាក់គ្នាទៅវិញទៅមកនៃភារកិច្ច ភាពខុសគ្នានៃគោលដៅ គំនិត និងតម្លៃ គំរូអាកប្បកិរិយា កម្រិតនៃការអប់រំ ក៏ដូចជាទំនាក់ទំនងមិនល្អ អតុល្យភាពនៃការងារ ការលើកទឹកចិត្តមិនគ្រប់គ្រាន់។ល។ ការចែកចាយធនធាន។ សូម្បីតែនៅក្នុងអង្គការធំៗក៏ដោយ ធនធានតែងតែមានកម្រិត។ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែសម្រេចចិត្តអំពីរបៀបបែងចែកសម្ភារៈ ព័ត៌មាន ធនធានមនុស្ស និងហិរញ្ញវត្ថុក្នុងចំណោមក្រុមផ្សេងៗ ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពបំផុត។ ភារកិច្ចដែលពឹងផ្អែកគ្នាទៅវិញទៅមក។ សក្ដានុពល​សម្រាប់​ជម្លោះ​មាន​នៅ​ពេល​ដែល​មនុស្ស​ម្នាក់ ឬ​ក្រុម​ពឹង​ផ្អែក​លើ​មនុស្ស​ម្នាក់​ទៀត ឬ​ក្រុម​ផ្សេង​ទៀត​ដើម្បី​បញ្ចប់​កិច្ចការ​មួយ។ ដោយសារអង្គការទាំងអស់គឺជាប្រព័ន្ធដែលមានធាតុផ្សំដែលអាស្រ័យគ្នាទៅវិញទៅមក ប្រសិនបើអង្គភាពមួយ ឬបុគ្គលណាមួយអនុវត្តមិនបានគ្រប់គ្រាន់ នោះការពឹងផ្អែកលើគ្នាទៅវិញទៅមកអាចបណ្តាលឱ្យមានជម្លោះ។ ភាពខុសគ្នានៃគោលដៅ។ សក្ដានុពលនៃជម្លោះកើនឡើង នៅពេលដែលអង្គការកាន់តែមានជំនាញ និងបែងចែកជានាយកដ្ឋាន។ វាកើតឡើងដោយសារតែអង្គភាពឯកទេសខ្លួនឯងបង្កើតគោលដៅផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ ហើយអាចយកចិត្តទុកដាក់ក្នុងការសម្រេចបានច្រើនជាងគោលដៅរបស់អង្គភាពទាំងមូល។ ហេតុផលសម្រាប់ជម្លោះ ជាក្បួនគឺថា មុខងារ ឬមធ្យោបាយ ឬការទទួលខុសត្រូវ ឬអំណាច ឬការទទួលខុសត្រូវមិនត្រូវបានចែកចាយយ៉ាងច្បាស់ក្នុងចំណោមនាយកដ្ឋាន និងការងារ។ ភាពខុសគ្នានៃគំនិតនិងតម្លៃ។ គំនិតនៃស្ថានភាពជាក់លាក់មួយអាស្រ័យលើបំណងប្រាថ្នាដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅជាក់លាក់មួយ។ ជំនួសឱ្យការវាយតម្លៃស្ថានភាពដោយវត្ថុបំណង មនុស្សអាចពិចារណាតែទស្សនៈ ជម្មើសជំនួស និងទិដ្ឋភាពនៃស្ថានភាពដែលពួកគេជឿថាអំណោយផលដល់ក្រុម និងតម្រូវការផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។

ភាពខុសគ្នានៃអាកប្បកិរិយា និងបទពិសោធន៍ជីវិត។ ភាពខុសគ្នាទាំងនេះក៏អាចបង្កើនសក្តានុពលសម្រាប់ជម្លោះកើតឡើងផងដែរ។ ពេល​ខ្លះ​អ្នក​ជួប​មនុស្ស​ដែល​ឆេវឆាវ និង​អរិភាព​ឥត​ឈប់ឈរ ហើយ​ដែល​ត្រៀម​ខ្លួន​ជា​ស្រេច​ដើម្បី​ប្រជែង​រាល់​ពាក្យ។ ហើយ​វា​ជា​បុគ្គលិក​លក្ខណៈ​ដ៏​ច្របូកច្របល់​ដែល​បង្កើត​បរិយាកាស​ជុំវិញ​ខ្លួន​ដែល​ពោរពេញ​ដោយ​ជម្លោះ។ ការស្រាវជ្រាវបង្ហាញថាមនុស្សដែលមានលក្ខណៈបុគ្គលិកលក្ខណៈដែលធ្វើឱ្យពួកគេមានភាពផ្តាច់ការខ្ពស់ មន្ទិលសង្ស័យ និងព្រងើយកណ្តើយចំពោះគោលគំនិតនៃការគោរពខ្លួនឯង ទំនងជាមានជម្លោះ។ ការសិក្សាផ្សេងទៀតបានបង្ហាញថាភាពខុសគ្នានៃបទពិសោធន៍ជីវិត តម្លៃ ការអប់រំ អតីតភាពអាយុ និងលក្ខណៈសង្គមកាត់បន្ថយកម្រិតនៃការយល់ដឹង និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការរវាងអ្នកតំណាងនៃនាយកដ្ឋានផ្សេងៗគ្នា។ ទំនាក់ទំនងមិនល្អ។ ការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាមិនល្អ គឺជាមូលហេតុ និងផលវិបាកនៃជម្លោះ។ វាអាចដើរតួជាកាតាលីករសម្រាប់ជម្លោះ រារាំងបុគ្គល ឬក្រុមពីការយល់ដឹងពីស្ថានភាពពីទស្សនៈរបស់អ្នកដទៃ។ បញ្ហាផ្ទេរព័ត៌មានទូទៅដែលបណ្តាលឱ្យមានជម្លោះគឺជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យគុណភាពមិនច្បាស់លាស់ អសមត្ថភាពក្នុងការកំណត់ឱ្យបានត្រឹមត្រូវនូវទំនួលខុសត្រូវការងារ និងមុខងាររបស់បុគ្គលិក និងនាយកដ្ឋានទាំងអស់ និងការបង្ហាញពីតម្រូវការការងារផ្តាច់មុខទៅវិញទៅមក។ បញ្ហាទាំងនេះអាចកើតឡើង ឬកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរឡើងដោយការបរាជ័យរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ និងទំនាក់ទំនងការពិពណ៌នាការងារត្រឹមត្រូវទៅកាន់អ្នកក្រោមបង្គាប់។

3. វិធីសាស្រ្តជាមូលដ្ឋាននៃការដោះស្រាយស្ថានភាពជម្លោះ

ការគ្រប់គ្រងជម្លោះ ឬដំណោះស្រាយរបស់ពួកគេ គឺជាដំណើរការនៃឥទ្ធិពលដែលមានគោលបំណងលើបុគ្គលិករបស់អង្គការ ដើម្បីលុបបំបាត់មូលហេតុដែលបណ្តាលឱ្យមានជម្លោះ និងនាំយកអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកចូលរួមជម្លោះឱ្យស្របតាមបទដ្ឋាននៃទំនាក់ទំនងដែលបានបង្កើតឡើង។ និយមន័យកាន់តែច្បាស់លាស់នៃធាតុសំខាន់ៗនៃជម្លោះ វាកាន់តែងាយស្រួលក្នុងការស្វែងរកមធ្យោបាយសម្រាប់ឥរិយាបថប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ។ វាជាការចង់បានយ៉ាងខ្លាំងដែលដៃគូអាចយល់ស្របលើគំនិតរបស់ពួកគេអំពីរបៀបកំណត់ស្ថានភាពជម្លោះ។ អាកប្បកិរិយាជាប់លាប់ក្នុងគោលបំណងយកឈ្នះលើជម្លោះទាំងមូលពាក់ព័ន្ធនឹងដំណាក់កាលជាច្រើន។ ការកំណត់បញ្ហាជម្លោះចម្បង។ គួរតែស្វែងយល់៖

ដូចដែលខ្ញុំយល់ពីបញ្ហា;

តើសកម្មភាពរបស់ខ្ញុំនិងសកម្មភាពអ្វីខ្លះរបស់ដៃគូរបស់ខ្ញុំដែលនាំឱ្យមានការកើតឡើង និងការបង្រួបបង្រួមនៃជម្លោះ។

តើ​ដៃ​គូ​របស់​ខ្ញុំ​មើល​ឃើញ​បញ្ហា​ដោយ​របៀប​ណា?

តើអាកប្បកិរិយារបស់យើងម្នាក់ៗត្រូវគ្នានឹងស្ថានភាពបច្ចុប្បន្នដែរឬទេ?

បញ្ជាក់បញ្ហាទូទៅរបស់យើងឱ្យបានច្បាស់លាស់ និងពេញលេញតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។

តើ​ដៃ​គូ​ខ្ញុំ​និង​ខ្ញុំ​មិន​យល់​ស្រប​លើ​បញ្ហា​អ្វី ហើយ​តើ​យើង​យល់​ព្រម​និង​យល់​គ្នា​លើ​បញ្ហា​អ្វី?

R. Fischer និង W. Urey កត់សម្គាល់ថាជម្លោះជាច្រើនកើតឡើងដោយសារតែមនុស្សកាន់មុខតំណែងជាក់លាក់ហើយបន្ទាប់មកផ្តោតការខិតខំប្រឹងប្រែងទាំងអស់របស់ពួកគេលើការការពារមុខតំណែងទាំងនេះ ជាជាងកំណត់អត្តសញ្ញាណតម្រូវការ និងផលប្រយោជន៍ដែលលាក់កំបាំងដែលបង្ខំពួកគេឱ្យកាន់តំណែងទាំងនេះ។ ដូច្នេះ ការតំរង់ទិសមិនពិតរបស់ពួកគេក្លាយជាឧបសគ្គក្នុងការស្វែងរកដំណោះស្រាយដែលនឹងគិតគូរពីផលប្រយោជន៍លាក់កំបាំងរបស់ភាគីពាក់ព័ន្ធក្នុងជម្លោះ។

ជាអកុសល តាមរយៈមុខតំណែងដែលបានធ្វើឡើងក្នុងជម្លោះ ឬដោយអាកប្បកិរិយា និងសកម្មភាពរបស់បុគ្គលនោះ វាមិនតែងតែងាយស្រួលក្នុងការកំណត់នូវអ្វីដែលចង់បាន ឬការភ័យខ្លាចជំរុញទឹកចិត្តគាត់នោះទេ។ មនុស្សតែងតែលាក់អារម្មណ៍របស់ពួកគេ។ វាក៏កើតឡើងផងដែរដែលមនុស្សមិនដឹងពីចេតនាពិតរបស់ពួកគេ៖ ពួកគេគ្រាន់តែចង់បានអ្វីមួយ ប៉ុន្តែពួកគេមិនដឹងថាហេតុអ្វីបានជាពួកគេចង់បាននោះទេ។ “ការផ្សះផ្សាផលប្រយោជន៍ជាជាងតំណែងគឺមានប្រសិទ្ធភាពជាងសម្រាប់ហេតុផលពីរ។ ទីមួយ សម្រាប់ការចាប់អារម្មណ៍ណាមួយ ជាធម្មតានឹងមានមុខតំណែងដែលអាចធ្វើបានជាច្រើនដែលបំពេញវា។ ជាញឹកញាប់ជាងនេះទៅទៀត មនុស្សប្រកាន់ជំហរច្បាស់លាស់បំផុត។ ប៉ុន្តែ​ប្រសិន​បើ​អ្នក​ស្វែង​រក​ផល​ប្រយោជន៍​លើក​ទឹក​ចិត្ត​នៅ​ពី​ក្រោយ​មុខ​តំណែង​ប្រឆាំង អ្នក​អាច​នឹង​រក​ឃើញ​ជម្រើស​មួយ​ចំនួន​ដែល​នឹង​បំពេញ​នូវ​ផល​ប្រយោជន៍​របស់​ភាគី​ទាំង​សង​ខាង»។ ការផ្សះផ្សាផលប្រយោជន៍អាចផ្តល់លទ្ធផលល្អប្រសើរជាងការផ្សះផ្សាមុខតំណែង ព្រោះនៅពីក្រោយមុខតំណែងប្រឆាំង មានទាំងផលប្រយោជន៍ប្រឆាំង និងត្រួតស៊ីគ្នា។ ដូច្នេះ ដំណោះស្រាយអាចត្រូវបានរកឃើញដោយការស្វែងរកផលប្រយោជន៍រួម ឬត្រួតស៊ីគ្នា។ បទប្បញ្ញត្តិនៃជម្លោះមិនទាន់មានដំណោះស្រាយនៅឡើយទេ ដោយសារធាតុផ្សំនៃរចនាសម្ព័ន្ធសំខាន់ៗនៃជម្លោះត្រូវបានរក្សាទុក។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ សកម្មភាពបទប្បញ្ញត្តិទាំងអស់បង្កើតបានជាតម្រូវការជាមុនសម្រាប់ការអនុញ្ញាត ឬទិដ្ឋភាពនៃដំណើរការនេះ។ ការដោះស្រាយជម្លោះគឺជាដំណាក់កាលចុងក្រោយរបស់វា។ ភាពខុសគ្នាមួយត្រូវបានបង្កើតឡើងរវាងដំណោះស្រាយពេញលេញ និងមិនទាន់ពេញលេញ។ ប្រសិនបើមានការផ្លាស់ប្តូរ ឬលុបបំបាត់មូលដ្ឋាននៃជម្លោះ (មូលហេតុ ប្រធានបទ) នោះជម្លោះត្រូវបានដោះស្រាយទាំងស្រុង។ ការដោះស្រាយមិនពេញលេញកើតឡើងនៅពេលដែលមានតែធាតុរចនាសម្ព័ន្ធមួយចំនួននៃជម្លោះត្រូវបានលុបចោល ឬផ្លាស់ប្តូរ ជាពិសេសខ្លឹមសារនៃការប្រឈមមុខគ្នា មូលដ្ឋានលើកទឹកចិត្តនៃអាកប្បកិរិយាជម្លោះរបស់អ្នកចូលរួម។ល។ ស្ថានភាពនៃដំណោះស្រាយមិនពេញលេញនៃជម្លោះ ផ្តល់នូវការបន្តឡើងវិញនៅលើមូលដ្ឋានដូចគ្នា ឬមូលដ្ឋានថ្មី។ ការដោះស្រាយជម្លោះមិនពេញលេញ មិនអាចចាត់ទុកបានក្នុងករណីណាក៏ដោយថាជាសកម្មភាពបង្កគ្រោះថ្នាក់។ ក្នុង​ករណី​ភាគ​ច្រើន វា​ត្រូវ​បាន​កំណត់​ដោយ​ចេតនា ព្រោះ​ មិនមែនរាល់ជម្លោះត្រូវបានដោះស្រាយម្តង និងសម្រាប់ទាំងអស់នោះទេ។ ផ្ទុយ​ទៅ​វិញ ជីវិត​ពោរពេញ​ទៅ​ដោយ​ជម្លោះ​ដែល​ត្រូវ​ដោះស្រាយ​បណ្ដោះ​អាសន្ន​ដោយ​ផ្នែក។ ការដោះស្រាយជម្លោះគួរតែត្រូវបានសម្គាល់ពីការគាបសង្កត់របស់វាពោលគឺឧ។ ការ​លុប​បំបាត់​ដោយ​ហិង្សា​នៃ​ភាគី​មួយ ឬ​ទាំង​ពីរ​ដោយ​មិន​លុប​បំបាត់​មូលហេតុ និង​កម្មវត្ថុ​នៃ​ការ​ប្រឈម​មុខ​ដាក់​គ្នា។ ការលុបចោលជម្លោះក៏មិននាំទៅរកដំណោះស្រាយដែរ។ នេះគឺជាការប៉ុនប៉ងដើម្បីកម្ចាត់ជម្លោះដោយការផ្សះផ្សា ឬការបិទបាំង ជាជាងការយកឈ្នះលើភាពផ្ទុយគ្នាដែលស្ថិតនៅស្នូលរបស់វា។ នៅក្នុងជម្លោះជាច្រើន អ្នកអាចរកឃើញស្ថានភាពជម្លោះច្រើនជាងមួយ ហើយថែមទាំងស្វែងរកជម្រើសជាច្រើនសម្រាប់ការបញ្ចេញមតិរបស់វា។ ការបង្កើតត្រឹមត្រូវនៃស្ថានភាពជម្លោះដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះ។ ដំណើរការនៃការដោះស្រាយជម្លោះណាមួយមានបីដំណាក់កាល។ ទីមួយ - ការរៀបចំ - គឺជាការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យនៃជម្លោះ។ ទី​២ គឺ​ការ​អភិវឌ្ឍ​ដំណោះស្រាយ និង​យុទ្ធសាស្ត្រ​បច្ចេកវិទ្យា។ ទីបីគឺការអនុវត្តសំណុំនៃវិធីសាស្រ្តនិងមធ្យោបាយ។ ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យនៃជម្លោះរួមមាន: 1) ការពិពណ៌នាអំពីការបង្ហាញដែលអាចមើលឃើញរបស់វា; 2) កំណត់កម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍នៃជម្លោះ; 3) កំណត់មូលហេតុនៃជម្លោះនិងធម្មជាតិរបស់វា; 4) ការវាស់វែងអាំងតង់ស៊ីតេ; 5) ការកំណត់វិសាលភាព។ ការដោះស្រាយជម្លោះប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព i.e. ការដោះស្រាយជាមួយនឹងការបាត់បង់ធនធានតិចតួចបំផុត និងការរក្សារចនាសម្ព័ន្ធសង្គមសំខាន់ៗគឺអាចធ្វើទៅបាន ប្រសិនបើលក្ខខណ្ឌចាំបាច់មួយចំនួនមានវត្តមាន ហើយគោលការណ៍នៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះត្រូវបានអនុវត្ត។ ទីមួយរួមមានៈ វត្តមាននៃយន្តការរៀបចំ និងផ្លូវច្បាប់សម្រាប់ការដោះស្រាយជម្លោះ។ បទពិសោធន៍ក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះស្ថាបនា; ការអភិវឌ្ឍនៃទំនាក់ទំនងទំនាក់ទំនង; ភាពអាចរកបាននៃធនធានដើម្បីអនុវត្តប្រព័ន្ធសំណង។ ចំពោះគោលការណ៍ យើងកំពុងនិយាយជាចម្បងអំពីវិធីសាស្រ្តជាក់លាក់មួយដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះជាក់លាក់។ មានគំរូ "អំណាច" "ការសម្របសម្រួល" និង "សមាហរណកម្ម" ។ គំរូអំណាចនាំឱ្យមានលទ្ធផលជម្លោះពីរប្រភេទ៖ "ឈ្នះ-ចាញ់" "ចាញ់-ចាញ់" ។ គំរូពីរផ្សេងទៀតចង្អុលទៅប្រភេទ "ឈ្នះ-ឈ្នះ" ឬ "ឈ្នះ-ឈ្នះ" នៃដំណោះស្រាយជម្លោះដែលអាចកើតមាន។ វិធីសាស្រ្តទាំងអស់ត្រូវបានបែងចែកជាពីរក្រុម៖ 1) អវិជ្ជមានដែលរួមបញ្ចូលគ្រប់ប្រភេទនៃការតស៊ូជាមួយនឹងគោលដៅនៃការសម្រេចបាននូវជ័យជំនះសម្រាប់ភាគីម្ខាងទៅម្ខាងទៀត; 2) វិជ្ជមាននៅពេលប្រើវាត្រូវបានសន្មត់ថាមូលដ្ឋាននៃទំនាក់ទំនងរវាងប្រធានបទនៃជម្លោះនឹងត្រូវបានរក្សាទុក។ ទាំងនេះគឺជាប្រភេទផ្សេងៗនៃការចរចា និងការប្រកួតប្រជែងក្នុងន័យស្ថាបនា។ ភាពខុសគ្នារវាងវិធីសាស្ត្រអវិជ្ជមាន និងវិជ្ជមានគឺមានលក្ខខណ្ឌ។ វិធីសាស្រ្តទាំងនេះច្រើនតែបំពេញគ្នាទៅវិញទៅមក។ មិនថាប្រភេទនៃការតស៊ូមានភាពចម្រុះយ៉ាងណានោះទេ ពួកវាមានលក្ខណៈទូទៅមួយចំនួន សម្រាប់ការតស៊ូណាមួយគឺជាសកម្មភាពមួយដែលមានការចូលរួមយ៉ាងហោចណាស់ពីរមុខវិជ្ជា ដែលមួយក្នុងចំណោមពួកគេជ្រៀតជ្រែកជាមួយផ្សេងទៀត។ វិធីសាស្រ្តវិជ្ជមានចម្បងនៃការដោះស្រាយជម្លោះគឺការចរចា។ ទ្រឹស្ដីនៃការចរចាត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយអ្នកជំនាញខាងជម្លោះជនជាតិអាមេរិក R. Fisher, U. Yuri, និង D. Den ការចរចាគឺជាការពិភាក្សារួមគ្នារវាងភាគីជម្លោះដោយមានការចូលរួមពីអ្នកសម្របសម្រួលនៃបញ្ហាចម្រូងចម្រាសដើម្បីឈានដល់កិច្ចព្រមព្រៀង។ ពួកគេដើរតួជាការបន្តនៃជម្លោះ ហើយក្នុងពេលតែមួយបម្រើជាមធ្យោបាយនៃការយកឈ្នះវា។ នៅពេលដែលការសង្កត់ធ្ងន់លើការចរចាជាផ្នែកនៃជម្លោះ ពួកគេត្រូវបានស្វែងរកឱ្យធ្វើឡើងពីទីតាំងនៃភាពរឹងមាំ ជាមួយនឹងគោលដៅនៃការសម្រេចបាននូវជ័យជម្នះម្ខាង។ ជាធម្មតា ធម្មជាតិនៃការចរចានេះតែងតែនាំទៅរកការដោះស្រាយជម្លោះដោយផ្នែកបណ្តោះអាសន្ន ហើយការចរចាគ្រាន់តែជាការបន្ថែមទៅលើការតស៊ូដើម្បីជ័យជំនះលើសត្រូវប៉ុណ្ណោះ។ ប្រសិនបើការចរចាត្រូវបានយល់ថាជាវិធីសាស្រ្តនៃការដោះស្រាយជម្លោះ នោះពួកគេប្រើទម្រង់នៃការជជែកពិភាក្សាដោយស្មោះត្រង់ បើកចំហ ដែលត្រូវបានរចនាឡើងសម្រាប់សម្បទានទៅវិញទៅមក និងការពេញចិត្តទៅវិញទៅមកនៃផ្នែកជាក់លាក់នៃផលប្រយោជន៍របស់ភាគី។ ការប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តវិជ្ជមាននៃការដោះស្រាយជម្លោះត្រូវបានបញ្ចូលដោយការសម្រេចបាននៃការសម្របសម្រួលឬការឯកភាពគ្នារវាងអង្គភាពប្រឆាំង។ ទាំងនេះគឺជាទម្រង់នៃការបញ្ចប់ជម្លោះ ដែលភាគច្រើននៃប្រភេទ "ឈ្នះ-ឈ្នះ" ឬ "ឈ្នះ-ឈ្នះ" ។

ការសម្របសម្រួល មានន័យថា កិច្ចព្រមព្រៀងផ្អែកលើសម្បទានទៅវិញទៅមក។ មានការសម្របសម្រួលដោយបង្ខំ និងដោយស្ម័គ្រចិត្ត។ អតីត​ត្រូវ​បាន​កំណត់​ដោយ​ជៀស​មិន​រួច​ដោយ​កាលៈទេសៈ​ដែល​មាន​ស្រាប់ ឬ​ដោយ​ស្ថានភាព​ទូទៅ​ដែល​គំរាមកំហែង​ដល់​អត្ថិភាព​នៃ​ភាគី​ជម្លោះ។ ក្រោយមកទៀតត្រូវបានបញ្ចប់ដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃកិច្ចព្រមព្រៀងលើបញ្ហាមួយចំនួន និងត្រូវគ្នាទៅនឹងផ្នែកខ្លះនៃផលប្រយោជន៍នៃកងកម្លាំងអន្តរកម្មទាំងអស់។ បច្ចេកវិទ្យានៃការសម្រុះសម្រួលគឺពិតជាស្មុគស្មាញ និងតាមវិធីជាច្រើនដែលមានតែមួយគត់ ប៉ុន្តែនៅតែមានអ្វីមួយដដែលៗនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធរបស់វា។ ទាំងនេះគឺជាវិធីមួយចំនួននៃការផ្សះផ្សាផលប្រយោជន៍ និងមុខតំណែង៖ ការពិគ្រោះ ការពិភាក្សា ការពិភាក្សា ភាពជាដៃគូ និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ។ ការប្រើប្រាស់ពួកវាអនុញ្ញាតឱ្យយើងកំណត់តម្លៃរួម ស្វែងរកការបញ្ចូលគ្នានៃទស្សនៈលើបញ្ហាមួយចំនួន ជួយបង្ហាញមុខតំណែងដែលភាគីជម្លោះត្រូវការធ្វើសម្បទាន និងបង្កើតកិច្ចព្រមព្រៀងដែលអាចទទួលយកបានទៅវិញទៅមកលើ "ច្បាប់នៃហ្គេម" ឬនៅក្នុងផ្សេងទៀត ពាក្យ បទដ្ឋាន និងវិធីសាស្រ្តនៃសកម្មភាពបន្ថែមទៀត ដើម្បីស្វែងរកតុល្យភាពនៃផលប្រយោជន៍ និងដោះស្រាយជម្លោះ។ Consensus គឺជាទម្រង់មួយនៃការបង្ហាញការព្រមព្រៀងជាមួយនឹងអំណះអំណាងរបស់គូប្រជែងនៅក្នុងជម្លោះមួយ។ បច្ចេកវិទ្យានៃការសម្រេចបាននូវមតិឯកច្ឆន្ទគឺស្មុគស្មាញជាងបច្ចេកវិទ្យានៃការសម្របសម្រួល។ ធាតុសំខាន់នៃបច្ចេកវិទ្យានេះគឺ: ការវិភាគនៃជួរនៃផលប្រយោជន៍សង្គម និងអង្គការដែលបង្ហាញពីពួកគេ; ការបញ្ជាក់អំពីវិស័យអត្តសញ្ញាណ និងភាពខុសគ្នា ភាពចៃដន្យនៃគោលបំណង និងភាពផ្ទុយគ្នានៃតម្លៃអាទិភាព និងគោលដៅនៃកងកម្លាំងសម្ដែង។ យុត្តិកម្មនៃតម្លៃរួម និងគោលដៅអាទិភាព ដោយផ្អែកលើកិច្ចព្រមព្រៀងដែលអាចធ្វើទៅបាន។ ប៉ុន្តែ​ស្ថានភាព​ឈ្នះ​ឈ្នះ​មិន​មែន​ជា​មធ្យោបាយ​តែ​មួយ​គត់​ដែល​អាច​ចេញ​ពី​ជម្លោះ​នោះ​ទេ។ ចូរយើងព្យាយាមកំណត់លក្ខណៈប្រភេទនៃលទ្ធផលនៃស្ថានភាពជម្លោះ។ ប្រភេទទីមួយគឺការថែទាំ។ វាត្រូវបានកំណត់ដោយការពិតដែលថាភាគីមួយក្នុងចំណោមភាគីដែលត្រូវបានចោទប្រកាន់ផ្លាស់ទីប្រធានបទនៃការសន្ទនាក្នុងទិសដៅផ្សេង។ ក្នុង​ករណី​នេះ ជន​ជាប់​ចោទ​សំដៅ​លើ​ការ​ខ្វះ​ពេល​វេលា ភាព​មិន​ទាន់​ពេល​វេលា​នៃ​ជម្លោះ ហើយ​ចាក​ចេញ​ពី​សមរភូមិ។ ការទុកជាជម្រើសមួយសម្រាប់លទ្ធផលនៃជម្លោះគឺជាចរិតលក្ខណៈភាគច្រើនរបស់មនុស្សដែលមិនតែងតែត្រៀមខ្លួនភ្លាមៗដើម្បីដោះស្រាយស្ថានភាពលំបាកមួយ។ គាត់​ត្រូវ​ការ​ពេល​វេលា​ដើម្បី​គិត​តាម​ហេតុផល និង​វិធី​ដើម្បី​ដោះស្រាយ​បញ្ហា​ជម្លោះ។ ជម្រើសលទ្ធផលទីពីរគឺរលូន។ ស្ថានភាពនៅពេលដែលភាគីណាមួយបង្ហាញភាពត្រឹមត្រូវដោយខ្លួនឯង ឬយល់ព្រមជាមួយនឹងការទាមទារ ប៉ុន្តែមានតែនៅពេលនេះប៉ុណ្ណោះ។ ការ​បង្ហាញ​ខ្លួន​ត្រឹម​ត្រូវ​មិន​អាច​ដោះ​ស្រាយ​ជម្លោះ​បាន​ទាំង​ស្រុង​ទេ ហើយ​ថែម​ទាំង​អាច​ធ្វើ​ឲ្យ​វា​កាន់​តែ​ធ្ងន់​ធ្ងរ​ទៅ​វិញ​ទៅ​មក ព្រោះ​ភាព​ផ្ទុយ​គ្នា​ខាង​ផ្លូវ​ចិត្ត​កាន់​តែ​ខ្លាំង​ឡើង។ បច្ចេកទេសនេះត្រូវបានប្រើជាញឹកញាប់បំផុតដោយប្រភេទនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈដែលណាមួយ សូម្បីតែសន្តិភាពដែលមិនស្ថិតស្ថេរដ៏អាក្រក់បំផុតគឺចូលចិត្តសង្គ្រាមដ៏ល្អបំផុត។ ជាការពិតណាស់ នេះមិនមានន័យថាគាត់មិនអាចប្រើការបង្ខិតបង្ខំដើម្បីរក្សាទំនាក់ទំនងនោះទេ ប៉ុន្តែជាមួយនឹងគោលដៅនៃការលុបបំបាត់ជាជាងធ្វើឱ្យភាពផ្ទុយគ្នាកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរឡើង។ ប្រភេទទីបីគឺការសម្របសម្រួល។ វាមានន័យថាជាការពិភាក្សាបើកចំហនៃមតិក្នុងគោលបំណងស្វែងរកដំណោះស្រាយងាយស្រួលបំផុតសម្រាប់ភាគីទាំងពីរ។ ក្នុងករណីនេះ ដៃគូដាក់ចេញនូវអំណះអំណាងដោយខ្លួនឯង និងតាមការពេញចិត្តរបស់អ្នកដទៃ កុំពន្យារពេលការសម្រេចចិត្ត និងកុំបង្ខំដោយឯកតោភាគីនូវជម្រើសដែលអាចធ្វើបាន។ អត្ថប្រយោជន៍នៃលទ្ធផលនេះគឺការទទួលគ្នាទៅវិញទៅមកនៃសមភាពនៃសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ច និងការធ្វើឱ្យស្របច្បាប់ (ភាពបើកចំហ) នៃការទាមទារ។ ការសម្របសម្រួលខណៈពេលដែលការអនុវត្តតាមច្បាប់នៃអាកប្បកិរិយាក្នុងជម្លោះពិតជាបន្ធូរបន្ថយភាពតានតឹង និងជួយស្វែងរកដំណោះស្រាយដ៏ល្អប្រសើរ។ ជម្រើសទីបួនគឺការប្រឈមមុខដាក់គ្នា។ នេះគឺជាលទ្ធផលមិនអំណោយផល និងមិនទទួលបានផលនៃជម្លោះ នៅពេលដែលគ្មាននរណាម្នាក់ក្នុងចំណោមអ្នកចូលរួមគិតគូរពីទីតាំងរបស់អ្នកដទៃ។ ជាធម្មតាវាកើតឡើងនៅពេលដែលភាគីណាមួយបានប្រមូលនូវទុក្ខសោកតិចតួចគ្រប់គ្រាន់ ប្រមូលផ្តុំកម្លាំង និងដាក់ចេញនូវអំណះអំណាងខ្លាំងដែលភាគីម្ខាងទៀតមិនអាចយកឈ្នះបាន។ ទិដ្ឋភាពវិជ្ជមានតែមួយគត់នៃការប្រឈមមុខគ្នាគឺថា ភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃស្ថានភាពអនុញ្ញាតឱ្យដៃគូមើលឃើញកាន់តែច្បាស់ពីភាពខ្លាំង និងចំណុចខ្សោយ និងយល់ពីតម្រូវការ និងផលប្រយោជន៍របស់គ្នាទៅវិញទៅមក។

ជម្រើសទីប្រាំគឺការបង្ខិតបង្ខំ។ វាគឺជាលទ្ធផលមិនអំណោយផលបំផុតនៃជម្លោះ។ នេះ​គឺ​ជា​យុទ្ធសាស្ត្រ​នៃ​ការ​ដាក់​កំណែ​ទម្រង់​នៃ​លទ្ធផល​នៃ​ភាព​ផ្ទុយ​គ្នា​ដែល​ស័ក្តិសម​នឹង​អ្នក​ផ្ដើម​គំនិត​របស់​ខ្លួន។ ជាឧទាហរណ៍ ប្រធាននាយកដ្ឋានប្រើប្រាស់សិទ្ធិរដ្ឋបាលរបស់គាត់ ហាមនិយាយទូរស័ព្ទអំពីរឿងផ្ទាល់ខ្លួន។ គាត់ហាក់ដូចជាត្រឹមត្រូវ ប៉ុន្តែតើសិទ្ធិរបស់គាត់ពិតជាមានលក្ខណៈសកលមែនទេ? ភាគច្រើនជាញឹកញាប់ មនុស្សម្នាក់ដែលមានទំនុកចិត្តលើឥទ្ធិពល និងអំណាចទាំងស្រុងរបស់គាត់លើដៃគូរបស់គាត់ ងាកទៅរកការបង្ខិតបង្ខំ។ នៅក្នុងន័យមួយ លទ្ធផលនៃជម្លោះនេះពិតជាដោះស្រាយបានយ៉ាងឆាប់រហ័ស និងសម្រេចបាននូវមូលហេតុនៃការមិនពេញចិត្តរបស់អ្នកផ្ដើមគំនិត។ ប៉ុន្តែវាជាការមិនអំណោយផលបំផុតសម្រាប់ការរក្សាទំនាក់ទំនង។ ហើយប្រសិនបើនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌធ្ងន់ធ្ងរ នៅក្នុងទំនាក់ទំនងផ្លូវការរវាងបុគ្គលិកយោធា ដែលគ្រប់គ្រងដោយប្រព័ន្ធច្បាស់លាស់នៃសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ច វាត្រូវបានរាប់ជាសុចរិតមួយផ្នែក បន្ទាប់មកនៅក្នុងប្រព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួន គ្រួសារ និងអាពាហ៍ពិពាហ៍សម័យទំនើប វាកាន់តែលែងប្រើហើយ។ ការកំណត់ជាមុននៃប្រភេទនៃការចាកចេញពីជម្លោះត្រូវតែចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការពិចារណានៃជម្លោះនិងនិយមន័យរបស់ពួកគេ។ បន្ទាប់មកវាចាំបាច់ក្នុងការពិចារណាពីមូលហេតុនៃជម្លោះហើយផ្តោតលើប្រភពនៃភាពតានតឹង។ ឧទាហរណ៍ ជម្លោះខ្លះបណ្តាលមកពីកាលៈទេសៈ; ខ្លះទាក់ទងនឹងភាពពិសេសនៃការចូលរួមរបស់មនុស្សនៅក្នុងពួកគេ; អ្នកផ្សេងទៀតអាចកើតឡើងដោយសារលំនាំដដែលៗនៃអាកប្បកិរិយា ឬអាកប្បកិរិយាដែលអាចបង្កើតជាមូលដ្ឋាននៃស្ថានភាពជម្លោះ។ វាមានប្រយោជន៍ក្នុងការមានការយល់ដឹងអំពីមូលហេតុទូទៅមួយចំនួននៃជម្លោះរវាងមនុស្ស ដែលបណ្តាលមកពីការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាមិនល្អ ឬការយល់ច្រឡំ។ ភាពខុសគ្នានៃផែនការ ចំណាប់អារម្មណ៍ និងការវាយតម្លៃ; ការប្រឈមមុខដាក់គ្នាក្នុងស្ថានភាពជម្លោះជាក្រុម; ការសន្មត់មិនត្រឹមត្រូវអំពីសកម្មភាពរបស់នរណាម្នាក់; ខ្វះការយល់ចិត្តចំពោះតម្រូវការ និងបំណងប្រាថ្នារបស់អ្នកដទៃ។ល។

បន្ទាប់ពីរកឃើញមូលហេតុលាក់កំបាំង និងប្រភពនៃជម្លោះ ជំហានបន្ទាប់គឺការកែតម្រូវបញ្ហាតាមរយៈប្រតិកម្មបន្ត។ ជាឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើជម្លោះបណ្តាលមកពីការប្រាស្រ័យទាក់ទងមិនល្អ ឬគ្មានទំនាក់ទំនង ការឆ្លើយតបជាក់ស្តែងគឺត្រូវស្វែងរកវិធីកែលម្អទំនាក់ទំនង។ ប្រសិនបើជម្លោះត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងភាពខុសគ្នានៅក្នុងផែនការជីវិត ប្រតិកម្មនឹងមាននៅក្នុងការសម្របសម្រួលមួយដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងជាលទ្ធផលនៃការចរចា និងការស្វែងរកដំណោះស្រាយដែលអ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះនីមួយៗឈ្នះ។ ប្រសិនបើឧបសគ្គគឺជាការភ័យខ្លាច និងភាពមិនច្បាស់លាស់របស់បុគ្គលនោះ ដំណោះស្រាយគឺស្ថិតនៅក្នុងការបង្កើតវិធីសាស្រ្តដើម្បីជំនះឧបសគ្គទាំងនេះដោយខ្លួនគាត់ផ្ទាល់។ ជាមួយនឹងបទពិសោធន៍សមស្របក្នុងការដោះស្រាយស្ថានភាពជម្លោះ ជម្លោះដែលអាចកើតមានអាចត្រូវបានរារាំងទាំងអស់គ្នា ឬដោះស្រាយ ហើយថែមទាំងប្រើជាប្រភពនៃការកែលម្អទំនាក់ទំនងជាមួយមនុស្សផ្សេងទៀត និងការកែលម្អខ្លួនឯងផងដែរ។ ភារកិច្ចគឺមិនមែនដើម្បីជៀសវាងជម្លោះដែលអាចធ្វើទៅបាននៅក្នុងទំនាក់ទំនងសង្គមនិងស្ថានភាពទាំងអស់នៃជម្រើសផ្ទៃក្នុងនោះទេប៉ុន្តែដើម្បីទទួលស្គាល់ជម្លោះនិងគ្រប់គ្រងវាដើម្បីទទួលបានលទ្ធផលល្អបំផុត។ ឧត្តមគតិតាមទស្សនៈនេះ គឺជាវិធីសាស្ត្រប្រកបដោយហេតុផល-វិចារណញាណនៃការដោះស្រាយជម្លោះ ដែលបង្កើតឡើងដោយអ្នកវិទ្យាសាស្ត្រជនជាតិអាមេរិក Scott G. Ginney ។ តាំងពីដំបូងមក វិធីសាស្រ្តនេះពាក់ព័ន្ធនឹងមនសិការ និងវិចារណញាណនៅពេលជ្រើសរើសសកម្មភាពក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ។ វិធីសាស្រ្តនេះគឺផ្អែកលើការវាយតម្លៃនៃកាលៈទេសៈ តួអង្គ ផលប្រយោជន៍ និងតម្រូវការរបស់មនុស្សដែលពាក់ព័ន្ធក្នុងជម្លោះ ក៏ដូចជាគោលដៅ ផលប្រយោជន៍ និងតម្រូវការផ្ទាល់ខ្លួន។ ជម្លោះ​ធ្ងន់ធ្ងរ​តែង​មាន​ការ​រំជួល​ចិត្ត​របស់​អ្នក​ចូលរួម។ ដូច្នេះហើយ ជំហានដំបូងមួយក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះគឺការបង្រ្កាបអារម្មណ៍អវិជ្ជមានដែលវាបង្កើត - អារម្មណ៍របស់អ្នកផ្ទាល់ និងអារម្មណ៍របស់មនុស្សផ្សេងទៀត។ នៅពេលដែលអារម្មណ៍ត្រូវបានបង្ក្រាប វាអាចប្រើហេតុផល ឬវិចារណញាណរៀងៗខ្លួន ដើម្បីបង្កើតដំណោះស្រាយដែលអាចទទួលយកបានសម្រាប់គ្រប់ភាគីពាក់ព័ន្ធ។ មធ្យោបាយសំខាន់ក្នុងការអនុវត្តវិធីសាស្រ្តសមហេតុផល-វិចារណញាណចំពោះការគ្រប់គ្រងជម្លោះគឺដើម្បីមើលស្ថានភាពជម្លោះណាមួយជាបញ្ហា ឬបញ្ហាសក្តានុពលដែលកំពុងរង់ចាំការដោះស្រាយ។ បន្ទាប់មកវិធីសាស្ត្រសមស្របមួយសម្រាប់ការដោះស្រាយបញ្ហាត្រូវបានជ្រើសរើស ដោយប្រើឃ្លាំងអាវុធនៃវិធានការយុទ្ធសាស្ត្រដែលអាចមាន ដើម្បីគ្រប់គ្រងស្ថានភាពជម្លោះ។ យុទ្ធសាស្រ្តដែលបានជ្រើសរើសនឹងអាស្រ័យលើដំណាក់កាលនៃជម្លោះ (ជម្លោះសក្តានុពល ជម្លោះដែលកំពុងរីកចម្រើន ជម្លោះបើកចំហ) សារៈសំខាន់នៃការសម្រេចចិត្តជាក់លាក់ ការវាយតម្លៃតម្រូវការ និងបំណងប្រាថ្នារបស់មនុស្សផ្សេងទៀត និងធម្មជាតិនៃអារម្មណ៍ដែលបានបង្ហាញនៅក្នុងជម្លោះ។ . នៅពេលជ្រើសរើសវិធីសាស្ត្រសមស្រប វិធីល្អបំផុតដើម្បីអនុវត្តវាត្រូវបានកំណត់។ សម្រាប់ដំណោះស្រាយជម្លោះកាន់តែជោគជ័យ ការគូរផែនទីជម្លោះដែលបង្កើតឡើងដោយ H. Cornelius និង S. Fair មានប្រសិទ្ធភាព។ ខ្លឹមសាររបស់វាមានដូចខាងក្រោម៖

និយមន័យនៃបញ្ហាជម្លោះក្នុងន័យទូទៅ;

ការកំណត់អត្តសញ្ញាណភាគីពាក់ព័ន្ធក្នុងជម្លោះ;

កំណត់តម្រូវការ និងកង្វល់របស់ភាគីសំខាន់ៗនីមួយៗចំពោះជម្លោះ។

ការគូរផែនទីបែបនេះនឹងអនុញ្ញាតឱ្យ៖ 1) កំណត់ការពិភាក្សាទៅក្របខ័ណ្ឌផ្លូវការជាក់លាក់មួយ ដែលនឹងជួយយ៉ាងច្រើនក្នុងការជៀសវាងការបង្ហាញអារម្មណ៍ហួសហេតុ។ 2) បង្កើតឱកាសដើម្បីរួមគ្នាពិភាក្សាអំពីបញ្ហា បង្ហាញដល់ប្រជាជននូវការទាមទារ និងបំណងប្រាថ្នារបស់ពួកគេ; 3) យល់ទាំងទស្សនៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក និងទស្សនៈរបស់អ្នកដទៃ; 4) ជ្រើសរើសវិធីថ្មីដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះ។ ដូច្នេះវាច្បាស់ណាស់ថាដំណើរការជម្លោះនៅក្នុងក្រុមការងារអាចត្រូវបានគ្រប់គ្រង។ ប៉ុន្តែការការពារ ការទប់ស្កាត់ជម្លោះដែលបំផ្លិចបំផ្លាញគួរតែស្ថិតនៅក្នុងវិស័យថេរនៃទិដ្ឋភាពនៃការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការ។ នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សនានា ក៏ដូចជាអ្នកគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុន ចាំបាច់ត្រូវបង្កើតច្បាប់ និងបទប្បញ្ញត្តិមួយ ដើម្បីបង្កើនកម្រិតនៃទំនាក់ទំនង មិនត្រឹមតែតាមរយៈវិធានការសង្គម និងផ្លូវចិត្តប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងតាមរយៈវិធីសាស្ត្ររៀបចំ និងការគ្រប់គ្រងផងដែរ។ អ្នកគ្រប់គ្រងមានឱកាសមើលឃើញការចាប់ផ្តើមនៃស្ថានភាពជម្លោះ ធ្វើអន្តរាគមន៍ទាន់ពេលវេលាក្នុងដំណើរការជម្លោះ ធ្វើការកែតម្រូវ និងនាំយកស្ថានភាពជម្លោះទៅជាដំណោះស្រាយដ៏ល្អប្រសើរ។ វាជារឿងសំខាន់ដែលត្រូវចងចាំថា គ្មានរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំអាចមានប្រសិទ្ធភាពក្នុងគ្រប់ស្ថានភាពទាំងអស់ដោយគ្មានករណីលើកលែង ដូច្នេះគ្មានរចនាប័ទ្មដោះស្រាយជម្លោះ (មិនថាជាកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ ការសម្របសម្រួល ការជៀសវាង) អាចត្រូវបានជ្រើសរើសជាការល្អបំផុត។ ដោយពិចារណាលើវិធីសាស្រ្តសំខាន់ៗក្នុងការដោះស្រាយស្ថានការណ៍ជម្លោះ យើងអាចនិយាយបានថា ពួកគេចែកចេញជាពីរក្រុម៖ 1) អវិជ្ជមាន ដែលរួមមានគ្រប់ប្រភេទនៃការតស៊ូ ការបន្តគោលដៅនៃការសម្រេចបាននូវជ័យជំនះសម្រាប់ភាគីម្ខាងទៀត; 2) វិជ្ជមាននៅពេលប្រើវាត្រូវបានសន្មត់ថាមូលដ្ឋាននៃទំនាក់ទំនងរវាងប្រធានបទនៃជម្លោះនឹងត្រូវបានរក្សាទុក - ប្រភេទផ្សេងៗនៃការចរចានិងការប្រកួតប្រជែងក្នុងន័យស្ថាបនា។ ភាពខុសគ្នារវាងវិធីសាស្រ្តអវិជ្ជមាន និងវិជ្ជមានគឺបំពាន; ជម្រើសនៃវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការដោះស្រាយស្ថានភាពជម្លោះកំណត់យុទ្ធសាស្រ្តនៃអាកប្បកិរិយានៅក្នុងជម្លោះ។ អ្នកដឹកនាំ​អាច​ជ្រើសរើស​កលល្បិច​ដើម្បី​បញ្ចៀស​ជម្លោះ ធ្វើឱ្យ​វា​រលូន​ចេញ ដំណោះស្រាយ​សម្រុះសម្រួល ការបង្ខិតបង្ខំ ឬ​ការបដិសេធ​មុខតំណែង​របស់​អ្នក​ផ្សេង។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

ជម្លោះមានន័យថាការខ្វែងគំនិតគ្នារវាងភាគីដែលភាគីនីមួយៗព្យាយាមសម្រេចបាននូវការទទួលយក។ ជម្លោះអាចកើតឡើងរវាងបុគ្គល និងក្រុម និងរវាងក្រុម។

មនុស្សភាគច្រើនជឿថាជម្លោះគឺជារឿងអវិជ្ជមានដែលពួកគេមិនអាចគ្រប់គ្រងវាបាន ហើយពួកគេព្យាយាមជៀសវាងវានៅពេលណាដែលអាចធ្វើទៅបាន។ ប៉ុន្តែ​ជម្លោះ​គឺ​ពិបាក​ក្នុង​ការ​កែ​តម្រូវ ដោយ​ទទួល​បាន​កម្លាំង​បំផ្លិចបំផ្លាញ។ នេះត្រូវតែដឹង ហើយអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវតែយល់ថា ជម្លោះកាន់តែមានជីវិត ប្រសិនបើវាត្រូវបានគ្រប់គ្រងត្រឹមត្រូវ។ ជម្លោះជួយក្រុមការងារបុគ្គល និងអង្គការទាំងមូលឱ្យមានរូបរាងល្អ វាអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកកំណត់នូវអ្វីដែលចាំបាច់សម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការកែលម្អគ្រប់វិស័យនៃសកម្មភាព។ សមត្ថភាពក្នុងការគ្រប់គ្រងជម្លោះអាចជាការសម្រេចចិត្តសម្រាប់ការរស់រានមានជីវិតរបស់ក្រុមទាំងមូល។ ជម្លោះនៅក្នុងខ្លួនវាមិនពង្រឹង ឬធ្វើឱ្យអង្គការចុះខ្សោយនោះទេ។ ប៉ុន្តែទាំងអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែអាចគ្រប់គ្រងវាបាន ដោយធ្វើឱ្យវាមានប្រយោជន៍តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។ ប្រសិនបើពួកគេជៀសវាងការពិភាក្សាអំពីការលំបាក និងកង្វល់របស់ពួកគេ ពួកគេមិនអាចយល់ពីស្ថានភាពពិត ឬវិធីនៃការអភិវឌ្ឍន៍ ឬរៀនមេរៀនសម្រាប់ខ្លួនឯង និងអ្នកដទៃបានទេ។ មូលហេតុដែលអាចកើតមាននៃជម្លោះរួមមានធនធានរួម ការពឹងពាក់គ្នាទៅវិញទៅមក ភាពខុសគ្នានៃគោលដៅ ភាពខុសគ្នានៃការយល់ឃើញ និងតម្លៃ ភាពខុសគ្នានៃរចនាប័ទ្មអាកប្បកិរិយា និងប្រវត្តិរបស់មនុស្ស និងការប្រាស្រ័យទាក់ទងមិនល្អ។ មនុស្សជារឿយៗមិនឆ្លើយតបទៅនឹងស្ថានភាពនៃជម្លោះដែលអាចកើតមានទេ លុះត្រាតែស្ថានភាពពាក់ព័ន្ធនឹងការបាត់បង់ ឬគំរាមកំហែងតិចតួចបំផុត។ វិធីសាស្ត្រដោះស្រាយជម្លោះតាមរចនាសម្ព័ន រួមមានការបញ្ជាក់ពីការរំពឹងទុកនៃការអនុវត្ត យន្តការសម្របសម្រួល និងសមាហរណកម្ម ការចាត់តាំងកម្រិតខ្ពស់ និងប្រព័ន្ធរង្វាន់។

ផលវិបាកអវិជ្ជមានដែលអាចកើតមាននៃជម្លោះរួមមានៈ ការថយចុះផលិតភាព ការមិនពេញចិត្ត ការថយចុះសីលធម៌ ការកើនឡើងនៃប្រាក់ចំណូល ការថយចុះទំនាក់ទំនងសង្គម ការថយចុះទំនាក់ទំនង និងការបង្កើនភាពស្មោះត្រង់ចំពោះក្រុមរង និងអង្គការក្រៅផ្លូវការ។ ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ជាមួយនឹងអន្តរាគមន៍ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ជម្លោះអាចមានលទ្ធផលវិជ្ជមាន។ ជាឧទាហរណ៍ ការងារស៊ីជម្រៅបន្ថែមទៀតលើការស្វែងរកដំណោះស្រាយ ភាពចម្រុះនៃមតិក្នុងការសម្រេចចិត្ត និងការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវកិច្ចសហការនាពេលអនាគត។

មានរចនាប័ទ្មប្រាំនៃការដោះស្រាយជម្លោះ។ ការជៀសវាងតំណាងឱ្យការដកខ្លួនចេញពីជម្លោះ។ ភាពរលោងគឺជាអាកប្បកិរិយាដូចជាមិនចាំបាច់ខឹង។ ការបង្ខិតបង្ខំ គឺជាការប្រើប្រាស់សិទ្ធិអំណាចផ្លូវច្បាប់ ឬការគាបសង្កត់លើទស្សនៈរបស់បុគ្គល។ ការសម្រុះសម្រួល - ការផ្តល់លទ្ធផលក្នុងកម្រិតខ្លះទៅទស្សនៈមួយផ្សេងទៀត គឺជាវិធានការដ៏មានប្រសិទ្ធភាព ប៉ុន្តែប្រហែលជាមិននាំទៅរកដំណោះស្រាយដ៏ល្អប្រសើរនោះទេ។ ការដោះស្រាយបញ្ហា ជារចនាប័ទ្មដែលពេញចិត្តក្នុងស្ថានភាពដែលទាមទារភាពចម្រុះនៃមតិ និងទិន្នន័យ ត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការទទួលស្គាល់ដោយបើកចំហនូវភាពខុសគ្នានៃទស្សនៈ និងការប្រឈមមុខនឹងទស្សនៈទាំងនោះ ដើម្បីស្វែងរកដំណោះស្រាយដែលអាចទទួលយកបានសម្រាប់ភាគីទាំងពីរ។

ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងជម្លោះដោយប៉ិនប្រសប់ វាពង្រឹងទាំងក្រុម និងអង្គការទាំងមូល និងជួយបង្កើតគំនិតគ្រប់គ្រងទូទៅនៅក្នុងអង្គការទាំងតូច និងធំ។

អក្សរសិល្ប៍

1. សេដ្ឋកិច្ច និងការរៀបចំសកម្មភាពរបស់សហគ្រាសពាណិជ្ជកម្ម៖ សៀវភៅសិក្សា / កែសម្រួលដោយ A.N. សូឡូម៉ាទីណា។ - M. : INFRA-M, 2001 ។

2. វិវាទៈ សៀវភៅសិក្សា / កែសម្រួលដោយ V.P. Ratnikova ។ – អិមៈ យូនីធី – ដាណា ឆ្នាំ ២០០៥។

3. G.V. បូរ៉ូឌីណា។ ចិត្តវិទ្យានៃការទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម។ សៀវភៅសិក្សា។ - បោះពុម្ពលើកទី 2 ។ - M. : INFRA-M, 2003 ។

4. Lynchevsky E.E. ភាពស្ទាត់ជំនាញនៃការទំនាក់ទំនងអ្នកគ្រប់គ្រង៖ អ្នកដឹកនាំក្នុងការទំនាក់ទំនងប្រចាំថ្ងៃ និងជម្លោះ។ – សាំងពេទឺប៊ឺគៈ Rech ឆ្នាំ ២០០២។

5. Smirnov E. ការអភិវឌ្ឍន៍ការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រង។ - អិមៈយូនីធី ឆ្នាំ ២០០២។

Shalenko V.N. ជម្លោះនៅក្នុងសមូហភាពការងារ។ - អិម, ឆ្នាំ ១៩៩២ ។