ការគ្រប់គ្រង- នេះជាសកម្មភាពផ្លូវចិត្ត និងផ្លូវកាយ គោលបំណងសម្រាប់មន្ត្រីក្រោមឱវាទអនុវត្តសកម្មភាពដែលបានកំណត់ចំពោះពួកគេ និងដោះស្រាយបញ្ហាមួយចំនួន។

អ្នកគ្រប់គ្រង - នេះគឺជាមុខតំណែងដែលអនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលមានអំណាចជាក់លាក់ និងប្រើប្រាស់អំណាចដែលបានផ្តល់ឱ្យគាត់។ ដើម្បីគ្រប់គ្រងអង្គភាពប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព អ្នកដឹកនាំត្រូវតែមានឥទ្ធិពលភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលកំណត់ដោយគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួន។ ទោះជាយ៉ាងនេះក្តី អ្នកគ្រប់គ្រងមិនក្លាយជាអ្នកដឹកនាំដោយសារតែគុណសម្បត្តិទាំងនេះទេ។

គំនិតវិទ្យាសាស្ត្រទំនើប ដោយផ្អែកលើការស្រាវជ្រាវរបស់អ្នកចិត្តសាស្រ្តបរទេស និងក្នុងស្រុក រួមបញ្ចូលនៅក្នុងរូបភាពផ្លូវចិត្តទូទៅរបស់អ្នកដឹកនាំ៖

1. លក្ខណៈជីវប្រវត្តិ;

2. សមត្ថភាព;

3. បុគ្គលិកលក្ខណៈ។

លក្ខណៈជីវប្រវត្តិ។សូចនាករជីវប្រវត្តិដ៏សំខាន់បំផុតមួយគឺកម្រិតខ្ពស់នៃការអប់រំរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ ជាឧទាហរណ៍ អ្នកគ្រប់គ្រងធម្មតានៅក្នុងប្រទេសជប៉ុន ជាធម្មតាមានសញ្ញាបត្រសាកលវិទ្យាល័យផ្នែកវិស្វកម្ម ឬវិទ្យាសាស្ត្រសង្គម ហើយជួនកាលមានសញ្ញាបត្រពីរក្នុងវិស័យផ្សេងៗគ្នា។ អ្នកគ្រប់គ្រងរុស្ស៊ីជាច្រើនក៏ខិតខំដើម្បីទទួលបានការអប់រំផ្នែកវិស្វកម្ម និងមនុស្សធម៌ (សេដ្ឋកិច្ច សង្គម ផ្លូវច្បាប់) ផងដែរ។ អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រក្នុងស្រុកដែលចូលរួមក្នុងការស្រាវជ្រាវផ្នែកចិត្តសាស្រ្តប្រើគំនិត "អាយុផ្លូវចិត្ត" ។

នៅក្រោមសមត្ថភាព ស្វែងយល់ពីលក្ខណៈសម្បត្តិ និងគុណសម្បត្ដិដែលមានស្ថេរភាពរបស់មនុស្ស ដែលកំណត់ភាពជោគជ័យដែលពួកគេសម្រេចបានក្នុងសកម្មភាពផ្សេងៗ។ សមត្ថភាពរបស់មនុស្សគឺជាជីវសង្គមនៅក្នុងធម្មជាតិ។ នេះមានន័យថាពួកគេត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃទំនោរនៃកាយវិភាគសាស្ត្រនិងសរីរវិទ្យារបស់មនុស្សហើយអភិវឌ្ឍនៅក្នុងដំណើរការនៃជីវិតរបស់គាត់ក្រោមឥទ្ធិពលនៃកត្តាសង្គមផ្សេងៗ (ជាចម្បងការបណ្តុះបណ្តាលនិងការចិញ្ចឹមបីបាច់) ។

គុណភាពវិជ្ជាជីវៈ៖

1. សមត្ថភាពក្នុងវិជ្ជាជីវៈដែលពាក់ព័ន្ធ និងពាក់ព័ន្ធដោយផ្អែកលើការអប់រំ បទពិសោធន៍ ចំណេះដឹងនៃវិជ្ជាជីវៈដែលពាក់ព័ន្ធ និងពាក់ព័ន្ធ បើកចិត្តទូលាយ ឧស្សាហ៍ព្យាយាម។

2. បំណងប្រាថ្នាឥតឈប់ឈរសម្រាប់ការកែលម្អខ្លួនឯង និងការទទួលបានចំណេះដឹងថ្មីៗ;

3. ការស្វែងរក និងការអនុវត្តទម្រង់ថ្មី និងវិធីសាស្រ្តនៃការធ្វើការជាមួយបុគ្គលិក ការជួយអ្នកដទៃក្នុងការបណ្តុះបណ្តាល។

4. សមត្ថភាពក្នុងការធ្វើសកម្មភាពតាមផែនការ។

គុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួន៖

1. ស្តង់ដារសីលធម៌ខ្ពស់;

2. ការស៊ូទ្រាំរាងកាយនិងផ្លូវចិត្ត, សមត្ថភាពក្នុងការបន្សាបឥទ្ធិពលនៃភាពតានតឹង;

3. វប្បធម៌ខាងក្នុងនិងខាងក្រៅខ្ពស់;

4. រូបមន្ត "បី D" - ភាពងាយស្រួល ភាពរួសរាយរាក់ទាក់ សុចរិតភាព;

5. ការយល់ចិត្ត (មេត្តា);

6. ការអំពាវនាវដែលមើលឃើញ។

គុណភាពអាជីវកម្ម៖

1. សមត្ថភាពក្នុងការរៀបចំសកម្មភាព និងអនុវត្តមុខងារគ្រប់គ្រងមូលដ្ឋាន។ 2. មហិច្ឆតាដែលមានសុខភាពល្អ បំណងប្រាថ្នាសម្រាប់អំណាច ភាពជាអ្នកដឹកនាំ ឯករាជ្យភាពក្នុងកាលៈទេសៈណាក៏ដោយ កម្រិតនៃការជឿជាក់លើខ្លួនឯង សកម្មភាព ការអះអាងក្នុងការផ្លាស់ប្តូរឆ្ពោះទៅរកគោលដៅ សមត្ថភាពក្នុងការការពារសិទ្ធិរបស់មនុស្សម្នាក់។

3. សង្គម ភាពទាក់ទាញ សមត្ថភាពក្នុងការទទួលបានភាពជឿជាក់ បញ្ចុះបញ្ចូល និងដឹកនាំ។

4. ការច្នៃប្រឌិត គំនិតផ្តួចផ្តើម ប្រសិទ្ធភាពក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា សមត្ថភាពក្នុងការកំណត់តំបន់អាទិភាពនៃសកម្មភាព ផ្តោតលើពួកគេ ឬងាយស្រួលសម្របខ្លួន។

5. ការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង ការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង រៀបចំផែនការពេលវេលាការងារ គ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកដទៃ;

6. បំណងប្រាថ្នាសម្រាប់ការច្នៃប្រឌិត, ឆន្ទៈក្នុងការទទួលយកហានិភ័យសមហេតុផល, សមត្ថភាពក្នុងការទាក់ទាញអ្នកក្រោមបង្គាប់។

ទស្សនៈពិភពលោករបស់ពលរដ្ឋនៃអ្នកដឹកនាំរួមមានដូចខាងក្រោមសមាសធាតុ៖

1. ការទទួលស្គាល់តម្លៃខាងក្នុងនៃជីវិត និងសុខភាពរបស់មនុស្ស ចាត់ទុកមនុស្សម្នាក់ៗជាបុគ្គល។

2. ការប្រុងប្រយ័ត្នចំពោះធម្មជាតិ និងសត្វព្រៃ សកម្មភាពបរិស្ថានសកម្ម។

3. ការប្រកាន់ខ្ជាប់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងចំពោះបទដ្ឋានសីលធម៌របស់មនុស្សជាសកល ការមិនអាចរំលោភសិទ្ធិ និងសេរីភាពប្រជាធិបតេយ្យ។

៤.គោរពច្បាប់ និងគោរពច្បាប់ គោរពនីតិរដ្ឋ;

5. បំណងប្រាថ្នាឥតឈប់ឈរដើម្បីធ្វើជាម្ចាស់នៃចំណេះដឹងវិទ្យាសាស្ត្រ ការពង្រឹងជំនាញរបស់មនុស្សម្នាក់ក្នុងការអនុវត្តបច្ចេកទេសសមហេតុផលរបស់ពួកគេ។

6. បំណងប្រាថ្នាសម្រាប់ការអះអាងខ្លួនឯង, ជំនឿលើខ្លួនឯងនិងមនុស្ស, សុទិដ្ឋិនិយមមិនចេះអស់ក្នុងជីវិត។

អ្នកដឹកនាំទំនើប (អ្នកគ្រប់គ្រង) គឺក្នុងពេលតែមួយ៖

1. អ្នកគ្រប់គ្រង , ផ្តល់ដោយអំណាច;

2. អ្នកដឹកនាំ , មានសមត្ថភាពដឹកនាំអ្នកក្រោមបង្គាប់ (ប្រើសិទ្ធិអំណាច អារម្មណ៍វិជ្ជមាន វិជ្ជាជីវៈខ្ពស់);

3. អ្នកការទូត , បង្កើតទំនាក់ទំនងជាមួយដៃគូ និងអាជ្ញាធរ យកឈ្នះលើជម្លោះផ្ទៃក្នុង និងខាងក្រៅដោយជោគជ័យ;

4. គ្រូ , មានគុណសម្បត្តិសីលធម៌ខ្ពស់ មានសមត្ថភាពបង្កើតក្រុម និងដឹកនាំការអភិវឌ្ឍន៍របស់ខ្លួនក្នុងទិសដៅត្រឹមត្រូវ;

5. អ្នកច្នៃប្រឌិត , ការយល់ដឹងអំពីតួនាទីរបស់វិទ្យាសាស្ត្រនៅក្នុងពិភពជំនួញទំនើប អាចវាយតម្លៃ និងអនុវត្តភ្លាមៗនូវចំណេះដឹង ការច្នៃប្រឌិត និងសំណើសមហេតុផលទៅក្នុងផលិតកម្ម។

6. គ្រាន់តែជាមនុស្សម្នាក់ , មានចំណេះដឹងជ្រៅជ្រះ សមត្ថភាពមិនធម្មតា កម្រិតខ្ពស់នៃវប្បធម៌ ភាពស្មោះត្រង់ ការសម្រេចចិត្តនៃចរិតលក្ខណៈ ឆន្ទៈដ៏មុតមាំ ប៉ុន្តែទន្ទឹមនឹងនោះ ការប្រុងប្រយ័ត្ន សមត្ថភាពក្នុងការធ្វើជាគំរូគ្រប់បែបយ៉ាង។

ជាទូទៅ តម្រូវការសម្រាប់បុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងអាចត្រូវបានបង្ហាញដូចខាងក្រោម៖

1. សមត្ថភាពក្នុងការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង;

2. ច្បាស់លាស់និងច្បាស់លាស់គោលដៅផ្ទាល់ខ្លួន;

3. ការអភិវឌ្ឍន៍ផ្ទាល់ខ្លួនថាមវន្ត;

4. សមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការសម្រេចចិត្ត;

5. ការច្នៃប្រឌិតក្នុងការងារ;

6. សមត្ថភាពក្នុងការមានឥទ្ធិពលលើមនុស្ស;

7. ការយល់ដឹងពីភាពជាក់លាក់នៃការងារគ្រប់គ្រង;

8. ជំនាញរៀបចំខ្ពស់;

9. សមត្ថភាពក្នុងការបង្រៀន;

10. សមត្ថភាពក្នុងការបង្កើត និងអភិវឌ្ឍក្រុម។

លក្ខណៈនៃកម្រិតគ្រប់គ្រង
កម្រិតគ្រប់គ្រង	ដាក់នៅលើជណ្ដើរឋានានុក្រម	មុខងារ	នីតិវិធីតែងតាំង	សិទ្ធិ	ទំនួលខុសត្រូវ
អ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់	ពួកគេជាប្រធានអង្គការ (សមាជិកក្រុមប្រឹក្សាភិបាល ប្រធាន អនុប្រធាន អគ្គនាយក)	ពួកគេកំណត់បេសកកម្មរបស់សហគ្រាស គោលដៅ គោលនយោបាយ ស្តង់ដារ រចនាសម្ព័ន្ធ និងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រង។	ផ្អែកលើកិច្ចសន្យាជាមួយម្ចាស់ (រដ្ឋ ម្ចាស់ភាគហ៊ុន)	តំណាងផលប្រយោជន៍របស់សហគ្រាសក្នុងការចរចាជាមួយភ្នាក់ងាររដ្ឋាភិបាល និងអ្នកម៉ៅការសំខាន់ៗ។	ការរៀបចំការងាររបស់ក្រុមហ៊ុន ការបោះចោលទ្រព្យសម្បត្តិ និងមូលនិធិទាំងអស់ ការបញ្ចប់ និងបញ្ចប់កិច្ចសន្យា ការបើកគណនីធនាគារ ការជំរុញអ្នកក្រោមបង្គាប់ ការទទួលខុសត្រូវចំពោះការសម្រេចចិត្ត ការអនុវត្តអំណាចស្របតាមស្ថានភាព។

ផ្នែកទី 3. ចិត្តវិទ្យានៃក្រុមតូចនិងក្រុម

ប្រធានបទ 3.1 គំនិត និងប្រភេទនៃក្រុមតូចៗ

នៅក្រោម ក្រុមតូច ស្វែងយល់ពីសមាគមតូចមួយដែលមានស្ថិរភាពនៃមនុស្សដែលមានគោលដៅរួម អាជីវកម្មដែលបានបង្កើតឡើង និងទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួន (គ្រួសារ ក្រុមមត្តេយ្យ ថ្នាក់សាលា ក្រុមកីឡា។ល។)។

ក្រុមតូចគឺជាកោសិកាដំបូងនៃសង្គមមនុស្ស និងជាមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃធាតុផ្សំនៃធាតុផ្សំផ្សេងៗទៀត។ វាបង្ហាញឱ្យឃើញច្បាស់ពីការពិតនៃជីវិត សកម្មភាព និងទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្សភាគច្រើន។ ក្រុមតូចមួយគឺជាសមាគមតូចមួយនៃមនុស្សដែលត្រូវបានតភ្ជាប់ដោយអន្តរកម្មផ្ទាល់។

វាស្ថិតនៅក្នុងក្រុមតូចៗដែលបុគ្គលិកលក្ខណៈត្រូវបានបង្កើតឡើង ហើយគុណភាពរបស់វាត្រូវបានបង្ហាញ ដូច្នេះបុគ្គលិកលក្ខណៈមិនអាចត្រូវបានគេសិក្សានៅខាងក្រៅក្រុមបានទេ។ តាមរយៈក្រុមតូចៗ ទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល និងសង្គមត្រូវបានដឹង៖ ក្រុមបំប្លែងឥទ្ធិពលនៃសង្គមមកលើបុគ្គល បុគ្គលមានឥទ្ធិពលលើសង្គមកាន់តែខ្លាំងប្រសិនបើមានក្រុមនៅពីក្រោយវា។ ស្ថានភាពនៃចិត្តវិទ្យាសង្គមជាវិទ្យាសាស្ត្រ និងភាពជាក់លាក់របស់វាត្រូវបានកំណត់យ៉ាងទូលំទូលាយដោយការពិតដែលថាក្រុមតូចមួយ និងបាតុភូតចិត្តសាស្ត្រដែលកើតឡើងនៅក្នុងវាគឺជាលក្ខណៈកណ្តាលក្នុងការកំណត់ប្រធានបទរបស់វា។

អ្នកឯកទេសភាគច្រើនចាត់ទុកមនុស្សបីនាក់ជាដែនកំណត់ទាបនៃទំហំនៃក្រុមតូចមួយ ចាប់តាំងពីក្នុងក្រុមមនុស្សពីរនាក់ - ឌីយ៉ាត- បាតុភូតសង្គម - ចិត្តវិទ្យាជាក្រុមកើតឡើងតាមរបៀបពិសេស។ ដែនកំណត់ខាងលើនៃក្រុមតូចមួយត្រូវបានកំណត់ដោយលក្ខណៈគុណភាពរបស់វាហើយជាធម្មតាមិនលើសពី 20-30 នាក់ទេ។ ទំហំដ៏ល្អប្រសើរនៃក្រុមតូចមួយអាស្រ័យលើលក្ខណៈនៃសកម្មភាពរួមគ្នាដែលកំពុងត្រូវបានអនុវត្ត ហើយស្ថិតក្នុងចន្លោះពី 5 ទៅ 12 នាក់។ នៅក្នុងក្រុមតូចៗ បាតុភូតទំនងជាកើតឡើង សង្គម ភាពឆ្អែត, ក្រុមធំ ៗ បំបែកកាន់តែងាយស្រួលទៅជាក្រុមតូចៗ ក្រុមមីក្រូ, ដែលក្នុងនោះបុគ្គលត្រូវបានភ្ជាប់ដោយទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធ។ ក្នុងន័យនេះ វាជាទម្លាប់ក្នុងការបែងចែកក្រុម បឋម, នោះគឺជាទំហំតូចបំផុត និងសហគមន៍ដែលមិនអាចបំបែកបានបន្ថែមទៀត និង អនុវិទ្យាល័យក្រុមដែលតំណាងឱ្យសហគមន៍តែមួយជាផ្លូវការ ប៉ុន្តែរួមបញ្ចូលក្រុមបឋមមួយចំនួន។

ក្រុមតូចៗគឺជាវត្ថុសំខាន់នៃការពិសោធន៍មន្ទីរពិសោធន៍ក្នុងចិត្តវិទ្យាសង្គម។ ដូច្នេះចាំបាច់ត្រូវបែងចែករវាងក្រុម សិប្បនិម្មិត(ឬមន្ទីរពិសោធន៍) បង្កើតជាពិសេសដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាវិទ្យាសាស្ត្រ និង ធម្មជាតិ ក្រុមដែលមានឯករាជ្យពីឆន្ទៈរបស់អ្នកស្រាវជ្រាវ។

ផ្លូវការ ក្រុម- ក្រុម សមាជិកភាព និងទំនាក់ទំនងដែលមានលក្ខណៈផ្លូវការជាចម្បង ពោលគឺកំណត់ដោយបទប្បញ្ញត្តិ និងកិច្ចព្រមព្រៀងផ្លូវការ។ ក្រុមតូចៗជាផ្លូវការ គឺជាក្រុមបឋមនៃការបែងចែកនៃអង្គការសង្គម និងស្ថាប័ន។

អង្គការ និងស្ថាប័ន តូច ក្រុម តំណាងឱ្យធាតុនៃរចនាសម្ព័ន្ធសង្គមនៃសង្គម ហើយត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីបំពេញតម្រូវការសង្គម។ វិសាលភាពឈានមុខគេនៃសកម្មភាព និងយន្តការផ្លូវចិត្តសំខាន់សម្រាប់ការបង្រួបបង្រួមបុគ្គលនៅក្នុងក្រុមតូចៗនៃអង្គការ និងស្ថាប័ន គឺជាសកម្មភាពរួមគ្នា។

ក្រៅផ្លូវការ ក្រុម- សមាគមរបស់មនុស្សដែលកើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃតម្រូវការផ្ទៃក្នុងរបស់បុគ្គលសម្រាប់ការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាជាកម្មសិទ្ធិការយល់ដឹងការអាណិតអាសូរនិងសេចក្តីស្រឡាញ់។ ឧទាហរណ៍នៃក្រុមតូចៗក្រៅផ្លូវការគឺជាក្រុមហ៊ុនដែលរួសរាយរាក់ទាក់ និងរួសរាយរាក់ទាក់ គូនៃមនុស្សដែលស្រលាញ់គ្នា សមាគមក្រៅផ្លូវការរបស់មនុស្សដែលតភ្ជាប់ដោយផលប្រយោជន៍រួម និងចំណង់ចំណូលចិត្ត។

ក្រុមត្រូវបានបែងចែកទៅតាមពេលវេលានៃអត្ថិភាព បណ្តោះអាសន្ន, ដែលក្នុងនោះសមាគមបុគ្គលត្រូវបានកំណត់ក្នុងពេលវេលា (ឧទាហរណ៍ អ្នកចូលរួមក្នុងការពិភាក្សាជាក្រុម ឬអ្នកជិតខាងក្នុងបន្ទប់មួយនៅលើរថភ្លើង) និង ស្ថិរភាពភាពជាប់លាប់នៃអត្ថិភាពដែលត្រូវបានកំណត់ដោយគោលបំណង និងគោលដៅរយៈពេលវែងនៃដំណើរការរបស់ពួកគេ (គ្រួសារ ការងារ និងក្រុមអប់រំ)

អាស្រ័យលើកម្រិតនៃភាពបំពាននៃការសម្រេចចិត្តរបស់បុគ្គលម្នាក់ថាតើត្រូវចូលរួមក្រុមណាមួយ ចូលរួមក្នុងសកម្មភាពជីវិតរបស់ខ្លួន ឬចាកចេញពីវា ក្រុមត្រូវបានបែងចែកទៅជា បើក និង បិទ.

លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យចម្បងសម្រាប់សហគមន៍ចិត្តសាស្រ្តនៃក្រុមមួយគឺបាតុភូតនៃភាពស្រដៀងគ្នា ភាពសាមញ្ញនៃបុគ្គលដែលរួមបញ្ចូលក្នុងក្រុមតូចមួយ (ភាពសាមញ្ញនៃការជម្រុញ គោលដៅ ការតំរង់ទិសតម្លៃ និងអាកប្បកិរិយាសង្គម)។ ការយល់ដឹងដោយសមាជិកក្រុមអំពីវត្តមាននៃភាពស្រដៀងគ្នា ភាពសាមញ្ញនៃបុគ្គលដែលរួមបញ្ចូលនៅក្នុងវា និងភាពខុសគ្នា (រួមទាំងផ្លូវចិត្ត) នៃក្រុមរបស់ពួកគេពីអ្នកដទៃគឺជាមូលដ្ឋាន។ ការកំណត់អត្តសញ្ញាណបុគ្គលជាមួយក្រុមរបស់ពួកគេ (ការយល់ដឹងអំពីកម្មសិទ្ធិរបស់ពួកគេចំពោះក្រុមដែលបានផ្តល់ឱ្យ ការរួបរួមរបស់ពួកគេជាមួយវា - អារម្មណ៍នៃ "យើង") ។ ការបង្ហាញមួយនៃការកំណត់ក្រុមវិជ្ជមានគឺ អន្តរក្រុម ការប្តេជ្ញាចិត្ត- ទំនោរឆ្ពោះទៅរកអាកប្បកិរិយាអារម្មណ៍វិជ្ជមានកាន់តែច្រើនរបស់បុគ្គលចំពោះក្រុមរបស់ពួកគេ និងការវាយតម្លៃវិជ្ជមានបន្ថែមទៀតអំពីសមាជិករបស់ខ្លួន។

សេចក្តីយោងក្រុមតូច - សារៈសំខាន់នៃតម្លៃក្រុម បទដ្ឋាន ការវាយតម្លៃសម្រាប់បុគ្គល . មុខងារសំខាន់នៃក្រុមយោង គឺ៖ ប្រៀបធៀបនិង បទដ្ឋាន(ផ្តល់ឱ្យបុគ្គលនូវឱកាសដើម្បីកែតម្រូវគំនិត និងអាកប្បកិរិយារបស់គាត់ជាមួយអ្នកដែលបានទទួលយកនៅក្នុងក្រុម ហើយវាយតម្លៃពួកគេទាក់ទងនឹងការអនុលោមតាមបទដ្ឋាន និងតម្លៃក្រុម)។

កត្តានិងដំណាក់កាលនៃការអភិវឌ្ឍន៍ក្រុម។

អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវវិភាគជានិច្ចនូវកម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍ក្រុមដែលគាត់មានអំណាច ហើយរៀបចំផែនការសកម្មភាពរបស់គាត់ដើម្បីឱ្យក្រុមមានការអភិវឌ្ឍន៍ជាបន្តបន្ទាប់ និងជាប្រព័ន្ធ។

កត្តាអភិវឌ្ឍន៍ក្រុមអាចបែងចែកជាពីរក្រុម។

ក្រុមទីមួយត្រូវបានបង្កើតឡើង ខាងក្រៅ (គោលបំណង)កត្តា៖

ការ៉េ;

ឧបករណ៍បច្ចេកទេស;

មូលនិធិប្រាក់បៀវត្សរ៍;

សារៈសំខាន់នៃផលិតកម្ម;

ក្រុមទីពីរមាន ផ្ទៃក្នុង (ប្រធានបទ)កត្តា៖

គុណភាពនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំ;

ប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងសាធារណៈ;

អន្តរកម្មជាមួយក្រុមផ្សេងទៀត។

កម្រិតនៃសកម្មភាព និងល្បឿននៃការបង្កើតក្រុមអាស្រ័យលើ៖

ភាពស្រដៀងគ្នានៅក្នុងសមាសភាពនៃសមាជិក (ការអប់រំការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈអាកប្បកិរិយាសង្គមតួអង្គ);

ចំនួនសមាជិក (កំណត់ដោយប្រភេទនៃសកម្មភាព, លក្ខណៈនៃការផលិត);

សមត្ថភាពរបស់អង្គការ និងគុណភាពសីលធម៌របស់អ្នកដឹកនាំ (ចរិតលក្ខណៈ បទពិសោធន៍ការងារ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ)។

ការកើតឡើង និងការបង្កើតក្រុមតូចៗអាចប្រែប្រួលយ៉ាងខ្លាំងអាស្រ័យលើប្រភេទក្រុម។ ការបង្កើតក្រុមផ្លូវការកើតឡើងជាក្បួនដោយគ្មានទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ជាមួយតម្រូវការនិងបំណងប្រាថ្នារបស់មនុស្សដើម្បីរួបរួមនៅក្នុងក្រុមដែលបានផ្តល់ឱ្យ។ ការបញ្ចូលបុគ្គលម្នាក់ទៅក្នុងក្រុមផ្លូវការមួយ ឬផ្សេងទៀតត្រូវបានកំណត់ដោយតម្រូវការដែលមិនទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងតម្រូវការសម្រាប់ការប្រាស្រ័យទាក់ទង និងការផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងមនុស្សពិសេសទាំងនេះ។

ជាមួយ ដំណាក់កាលនៃការអភិវឌ្ឍន៍ក្រុម.

1. ដំណាក់កាលសំយោគបឋម(ការបង្កើតនិងបង្កើតក្រុម) ។ អ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់អនុវត្តមុខងារជាក់លាក់។

2. ដំណាក់កាលនៃភាពខុសគ្នា:

ការបញ្ចប់ការសិក្សាទៅវិញទៅមក;

នាំមនុស្សមកជុំគ្នាដោយអនុលោមតាមចំណាប់អារម្មណ៍និងចរិតលក្ខណៈ;

ការអប់រំក្រុមតូចៗ៖

- ក្រុមទ្រព្យសម្បត្តិ- គាំទ្រអ្នកគ្រប់គ្រង;

- ក្រុមអកម្ម- ខិតខំធ្វើតិចបំផុតតាមដែលអាចធ្វើបាន

ស្វែងរកការងារងាយស្រួលជាង;

- ក្រុមអ្នកសំដែងមនសិការ- យល់ពីគាត់

ទំនួលខុសត្រូវ, ធ្វើការងាររបស់គាត់, មិនបង្ហាញពីគំនិតផ្តួចផ្តើម;

- ក្រុមអ្នករំខាន.

3. ដំណាក់កាលនៃការរួមបញ្ចូល(សហគមន៍នៃអាកប្បកិរិយា និងផលប្រយោជន៍ ឯកភាពនៃឆន្ទៈត្រូវបានបង្កើតឡើង)៖

រចនាប័ទ្មនៃអ្នកដឹកនាំកំពុងផ្លាស់ប្តូរ (ពីផ្តាច់ការទៅលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យ) ការបត់បែនកាន់តែច្រើនត្រូវបានទាមទារ។

ការយល់ដឹងដោយក្រុមនៃតម្រូវការរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង;

ការណែនាំអំពីតម្រូវការខ្ពស់ដល់អ្នកគ្រប់គ្រង (ជំរុញកំណើនរបស់គាត់);

លក្ខខណ្ឌត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ការរីកចម្រើនប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតរបស់សមាជិកក្រុមនីមួយៗ និងការដោះស្រាយបញ្ហាដ៏ល្អប្រសើរ។

មនោគមវិជ្ជា ចិត្តវិទ្យា និងវប្បធម៌របស់ក្រុមត្រូវបានបង្កើតឡើង។

ប្រធានបទ 3.3 បរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុម

បរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តសមូហភាពគឺជាប្រព័ន្ធស្ថេរភាពនៃទំនាក់ទំនងផ្ទៃក្នុង ដែលស្ថិតនៅក្នុងអារម្មណ៍នៃសមូហភាព មតិសាធារណៈ និងលទ្ធផលនៃសកម្មភាពរបស់វា។

បរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុមការងារ អាស្រ័យទៅលើកត្តាខាងក្រោម៖

1 . បរិយាកាសសង្គម និងផលិតកម្ម (កម្រិតនៃយន្តការ និងស្វ័យប្រវត្តិកម្ម វិន័យ និងការការពារការងារ កម្រិតនៃការរៀបចំ និងការគ្រប់គ្រងការងារ)។

2 . បរិយាកាសសេដ្ឋកិច្ចសង្គម (វិធីសាស្រ្តនៃការផលិត ការចែកចាយ និងការប្រើប្រាស់ទ្រព្យសម្បត្តិសម្ភារៈ ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈ)។

3. បរិយាកាសអប់រំសង្គម និងទូទៅ (កម្រិតគុណភាព និងការអប់រំរបស់ក្រុម កម្រិតនៃការអប់រំទូទៅ និងពិសេស សក្តានុពលច្នៃប្រឌិត និងបញ្ញារបស់បុគ្គលិក)។

4. បរិយាកាសសង្គម និងវប្បធម៌ (កម្រិតនៃសោភ័ណភាពបច្ចេកទេស និងវប្បធម៌ផលិតកម្ម កម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍ខាងវិញ្ញាណ និងរាងកាយរបស់ក្រុម)។

5. បរិយាកាសសង្គម និងសីលធម៌ (ប្រព័ន្ធអប់រំសីលធម៌របស់ក្រុម ការបង្កើតលក្ខណៈសីលធម៌)។

6 . បរិយាកាសសង្គមនិងផ្លូវចិត្ត (ប្រព័ន្ធនៃអាកប្បកិរិយាផ្លូវចិត្តលក្ខណៈសង្គមនិងផ្លូវចិត្តរបស់បុគ្គល) ។

7. វិស័យសង្គម (លក្ខខណ្ឌរស់នៅ និងការកំសាន្តរបស់សមាជិកក្រុម)។

ឥទ្ធិពលនៃសមូហភាពការងារលើបុគ្គលគឺអាស្រ័យលើធម្មជាតិនៃទំនាក់ទំនងដែលមានស្រាប់រវាងសមាជិកនៃសមូហភាពនេះ។

លទ្ធផលនៃសកម្មភាពរបស់មនុស្សត្រូវបានជះឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងដោយអារម្មណ៍របស់ពួកគេ។ អារម្មណ៍របស់មនុស្សអាស្រ័យលើសមាជិកក្រុមខ្លួនឯង លើអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមក។

នៅក្នុងក្រុមដែលមានបរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តធម្មតា សមាជិកទាំងអស់របស់វាជាក្បួនត្រូវបានសម្គាល់ដោយភាពសប្បុរស និងអាកប្បកិរិយាប្រកបដោយមិត្តភាពចំពោះមនុស្សថ្មី។ ការគោរព និងការជឿជាក់ ការវាយតម្លៃទំនុកចិត្តសុទិដ្ឋិនិយម បំណងប្រាថ្នា និងសមត្ថភាពក្នុងការមើលឃើញល្អបំផុតនៅក្នុងមនុស្សម្នាក់គឺជាច្បាប់នៅក្នុងក្រុមបែបនេះ។

បរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តធម្មតានៅក្នុងក្រុមរួមចំណែកដល់ផលិតភាពការងារខ្ពស់ ព្រោះវារក្សាអារម្មណ៍វិជ្ជមានរបស់ក្រុម និងការពារការកើតឡើងនៃជម្លោះ។

បរិយាកាសផ្លូវចិត្តអំណោយផលមានលក្ខណៈពិសេសជាច្រើន:

· Macroclimate នៃសង្គម។ ក្រុមនេះឆ្លុះបញ្ចាំងពីធាតុសំខាន់នៃបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តនៃសង្គមទាំងមូល អាកប្បកិរិយាលក្ខណៈរបស់វា។

· ផ្ទៃខាងក្រោយអារម្មណ៍។ ពណ៌លេចធ្លោនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវចិត្តរវាងសមាជិកក្រុម ធម្មជាតិនៃទំនាក់ទំនងទាំងនេះ។

·ចំនួនក្រុម។ នៅពេលដែលចំនួនក្រុមកើនឡើង ប្រសិទ្ធភាពថយចុះបន្តិចម្តងៗ។ វាត្រូវបានកត់សម្គាល់ថាក្រុមមនុស្សរហូតដល់ 15 នាក់ត្រូវបានសម្គាល់ដោយសុចរិតភាពនិងឯកភាពនៅពេលដែលចំនួនកើនឡើងវាចាប់ផ្តើមបំបែកទៅជាក្រុមតូចៗ។

·រចនាសម្ព័ន្ធក្រុម។ សមាសភាពចម្រុះនៃក្រុមទាក់ទងនឹងភាពខុសគ្នានៃអាយុផ្តល់នូវភាពស្អិតរមួត និងឯកភាពកាន់តែច្រើន អាយុខុសគ្នា និងការតំណាងនៃភេទទាំងពីរបង្កើតបានជាវិសាលគមនៃទំនាក់ទំនងកាន់តែសម្បូរបែប និងជួយពង្រឹងក្រុម។

· រយៈពេលនៃអត្ថិភាពនៃក្រុម។ ពេលវេលាដែលបានចំណាយធ្វើការជាមួយគ្នាកំណត់ការបង្កើតទំនៀមទម្លាប់ បទដ្ឋានក្នុងក្រុម កិត្យានុភាពរបស់ក្រុម និងភាពស្អិតរមួតរបស់វា។

·រចនាសម្ព័ន្ធក្រៅផ្លូវការ។ វត្តមាននៃរចនាសម្ព័ន្ធក្រៅផ្លូវការមានផលប៉ះពាល់អវិជ្ជមានដល់ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការបង្រួបបង្រួមក្រុម។

សញ្ញា បរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តមិនអំណោយផលគឺ៖

· ការមិនទុកចិត្ត និងការទាមទារខ្ពស់របស់សមាជិកក្រុមចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមក។

· មិនរួសរាយរាក់ទាក់ និងមិនរិះគន់ដូចអាជីវកម្ម។

· អសមត្ថភាពក្នុងការបញ្ចេញមតិផ្ទាល់ខ្លួន នៅពេលពិភាក្សាអំពីបញ្ហាដែលប៉ះពាល់ដល់ក្រុមទាំងមូល។

· សម្ពាធពីអ្នកគ្រប់គ្រងលើអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងកង្វះសិទ្ធិធ្វើការសម្រេចចិត្តដែលមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ក្រុម។

· ការយល់ដឹងមិនគ្រប់គ្រាន់នៃសមាជិកក្រុមអំពីភារកិច្ច និងស្ថានភាពកិច្ចការរបស់ខ្លួន;

· ការមិនពេញចិត្តជាមួយនឹងកម្មសិទ្ធិរបស់ក្រុម;

· ការដកទំនួលខុសត្រូវចំពោះស្ថានភាពកិច្ចការក្នុងក្រុមដោយសមាជិកនីមួយៗ។

· ការចុះសម្រុងគ្នាទាបក្នុងចំណោមសមាជិកក្រុមទាំងអស់។

ផ្នែកទី 4. ចិត្តវិទ្យានៃការទំនាក់ទំនង

ប្រធានបទ 4.1 ខ្លឹមសារ គោលដៅ និងមុខងារនៃការទំនាក់ទំនង

ការ​ទំនាក់ទំនង- ដំណើរការស្មុគស្មាញ ពហុភាគី ដែលដើរតួជាដំណើរការនៃអន្តរកម្មរវាងមនុស្សពីរនាក់ ឬច្រើននាក់ ដែលព័ត៌មានត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរ ឥទ្ធិពលទៅវិញទៅមក ការយល់ចិត្ត និងការយោគយល់គ្នាទៅវិញទៅមកកើតឡើង។ នៅក្នុងដំណើរការនៃការទំនាក់ទំនង ទំនាក់ទំនងផ្លូវចិត្ត និងសីលធម៌ត្រូវបានបង្កើតឡើង ដែលបង្កើតបានជាវប្បធម៌នៃអន្តរកម្មអាជីវកម្ម។

ការទំនាក់ទំនងត្រូវបានចាត់ថ្នាក់តាមខ្លឹមសារ គោលដៅ មធ្យោបាយ មុខងារ ប្រភេទ និងទម្រង់។

1. សម្ភារៈ – ការផ្លាស់ប្តូរផលិតផល និងវត្ថុនៃសកម្មភាព ដែលនៅក្នុងវេនបម្រើជាមធ្យោបាយនៃការបំពេញតម្រូវការជាក់ស្តែងនៃមុខវិជ្ជា។

2. ការយល់ដឹង – ការផ្លាស់ប្តូរចំណេះដឹង។

3. សកម្ម – ការផ្លាស់ប្តូរសកម្មភាព ប្រតិបត្តិការ សមត្ថភាព ជំនាញ ព័ត៌មានត្រូវបានផ្ទេរពីប្រធានបទមួយទៅប្រធានបទ កែលម្អ និងអភិវឌ្ឍសមត្ថភាព។

4. ម៉ាស៊ីនត្រជាក់ – ការផ្លាស់ប្តូរស្ថានភាពផ្លូវចិត្តនិងសរីរវិទ្យា; មនុស្សមានឥទ្ធិពលលើគ្នាទៅវិញទៅមក ដោយគណនាដើម្បីនាំគ្នាទៅវិញទៅមកទៅក្នុងស្ថានភាពផ្លូវកាយ ឬផ្លូវចិត្តជាក់លាក់។

5. ការលើកទឹកចិត្ត- ការ​ផ្លាស់​ប្តូ​រ​នៃ​ការ​ជំរុញ​, គោលដៅ​, ផលប្រយោជន៍​, ការ​ជំរុញ​, តម្រូវការ​; មានខ្លឹមសាររបស់វា ផ្ទេរទៅគ្នាទៅវិញទៅមកនៃហេតុផល អាកប្បកិរិយា ឬការត្រៀមខ្លួនដើម្បីធ្វើសកម្មភាពក្នុងទិសដៅជាក់លាក់មួយ។

គោលបំណងនៃការទំនាក់ទំនង – នេះជាមូលហេតុដែលមនុស្សម្នាក់មានសកម្មភាពបែបនេះ។ គោលដៅនៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងគឺជាមធ្យោបាយនៃការបំពេញតម្រូវការផ្សេងៗគ្នាជាច្រើន៖ ការយល់ដឹង សង្គម វប្បធម៌ ភាពច្នៃប្រឌិត សោភ័ណភាព តម្រូវការនៃការលូតលាស់បញ្ញា ការអភិវឌ្ឍន៍សីលធម៌ និងផ្នែកផ្សេងៗទៀត។

ការប្រាស្រ័យទាក់ទងត្រូវបានបែងចែកតាមគោលបំណង៖

1. ជីវសាស្រ្ត – ចាំបាច់សម្រាប់ការថែទាំ ការអភិរក្ស និងការអភិវឌ្ឍនៃរាងកាយត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការពេញចិត្តនៃតម្រូវការសរីរាង្គជាមូលដ្ឋាន។

2. សង្គម – បន្តគោលដៅនៃការពង្រីក និងពង្រឹងទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល ការបង្កើត និងអភិវឌ្ឍទំនាក់ទំនង និងការលូតលាស់ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គល។

មធ្យោបាយទំនាក់ទំនង – វិធីសាស្រ្តនៃការអ៊ិនកូដ ការបញ្ជូន ដំណើរការ និងការឌិកូដព័ត៌មានដែលបានបញ្ជូននៅក្នុងដំណើរការនៃការទំនាក់ទំនងពីមនុស្សម្នាក់ទៅមនុស្សម្នាក់ទៀត។

យោងតាមទម្រង់ការទំនាក់ទំនងត្រូវបានបែងចែកជាៈ

1. ផ្ទាល់– ការទំនាក់ទំនងទល់មុខធម្មជាតិតាមរយៈប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយពាក្យសំដី និងមិនមែនពាក្យសំដីត្រូវបានបញ្ជូនដោយផ្ទាល់ពីអ្នកចូលរួមម្នាក់ទៅមនុស្សម្នាក់ទៀត។

2. ដោយប្រយោល។ – ការដាក់បញ្ចូលក្នុងដំណើរការទំនាក់ទំនងនៃអ្នកចូលរួម "បន្ថែម" ជាអន្តរការីដែលព័ត៌មានត្រូវបានបញ្ជូន។

3. ផ្ទាល់ – ដោយមានជំនួយពីសរីរាង្គធម្មជាតិដែលផ្តល់ឱ្យមនុស្សដោយធម្មជាតិ (ដៃ, ដងខ្លួន, ក្បាល)

4. ដោយប្រយោល។- ទំនាក់ទំនងផ្លូវចិត្តមិនពេញលេញដោយប្រើមធ្យោបាយពិសេសដែលពន្យារពេលទទួលមតិកែលម្អ។

5. អភិបូជា – ទំនាក់ទំនងច្រើន ដោយផ្ទាល់របស់មនុស្សចម្លែក ក៏ដូចជាការប្រាស្រ័យទាក់ទងដែលសម្របសម្រួលដោយប្រភេទផ្សេងៗរបស់វា។

6. អន្តរបុគ្គល – ទំនាក់ទំនងផ្ទាល់របស់មនុស្សជាក្រុម ឬជាគូជាមួយនឹងសមាសភាពថេរនៃអ្នកចូលរួម បង្ហាញពីភាពស្និទ្ធស្នាលខាងផ្លូវចិត្តរបស់ដៃគូ។

យោងតាមការតំរង់ទិស ការប្រាស្រ័យទាក់ទងតាមបែប monoological និង dialogical អាចត្រូវបានសម្គាល់។ មនោគមវិជ្ជាការទំនាក់ទំនងត្រូវបានបែងចែកជាៈ

1. ចាំបាច់- ទម្រង់ដឹកនាំបែបផ្តាច់ការ ឥទ្ធិពលលើដៃគូទំនាក់ទំនង ដើម្បីសម្រេចបាននូវការគ្រប់គ្រងលើអាកប្បកិរិយា និងអាកប្បកិរិយាផ្ទៃក្នុងរបស់គាត់ ដោយបង្ខំឱ្យគាត់ធ្វើសកម្មភាព ឬការសម្រេចចិត្តមួយចំនួន។ ដៃគូទំនាក់ទំនងត្រូវបានចាត់ទុកថាជាវត្ថុនៃឥទ្ធិពល និងដើរតួជាភាគី "រងទុក្ខ" អកម្ម។ គោលដៅចុងក្រោយនៃការចាំបាច់ - ការបង្ខិតបង្ខំរបស់ដៃគូ - ត្រូវបានបង្ហាញ។

2. ឧបាយកល- ពាក់ព័ន្ធនឹងការជះឥទ្ធិពលដល់ដៃគូទំនាក់ទំនង ដើម្បីសម្រេចបាននូវចេតនាលាក់កំបាំងរបស់បុគ្គលម្នាក់។ ដៃគូទំនាក់ទំនងត្រូវបានប្រើដោយឧបាយកលដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់គាត់។ ភាពខុសគ្នាជាមូលដ្ឋានរវាងឧបាយកល និងការចាំបាច់គឺថា ដៃគូមិនត្រូវបានជូនដំណឹងអំពីគោលដៅពិតនៃការទំនាក់ទំនង (ពួកគេត្រូវបានលាក់ ឬជំនួសដោយអ្នកផ្សេងទៀត); ដៃគូទំនាក់ទំនងមិនត្រូវបានយល់ឃើញថាមិនមែនជាបុគ្គលសំខាន់នោះទេ ប៉ុន្តែជាអ្នកកាន់លក្ខណៈសម្បត្តិ និងគុណភាពមួយចំនួន "ត្រូវការ" ដោយអ្នករៀបចំ។ អាកប្បកិរិយាបោកបញ្ឆោតឆ្ពោះទៅរកមនុស្សម្នាក់ទៀតនាំទៅរកការបំផ្លាញទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធនិងជឿទុកចិត្តរវាងមនុស្ស។

ការសន្ទនាការប្រាស្រ័យទាក់ទងតំណាងឱ្យការផ្លាស់ប្តូរពីអាកប្បកិរិយា egocentric កំណត់ដោយខ្លួនឯងទៅជាអាកប្បកិរិយាឆ្ពោះទៅរក interlocutor ដែលជាដៃគូទំនាក់ទំនងពិតប្រាកដ ការប្រាស្រ័យទាក់ទងបែបនេះមានលក្ខណៈសម្បត្តិព្យាបាលផ្លូវចិត្ត នាំមនុស្សឱ្យកាន់តែខិតទៅជិតសុខភាពផ្លូវចិត្ត តុល្យភាព និងសុចរិតភាព។

ប្រធានបទ 4.2 ផ្នែកទំនាក់ទំនងនៃការទំនាក់ទំនង

ការសន្ទនាអាជីវកម្ម – ការទំនាក់ទំនង, i.e. ការផ្លាស់ប្តូរព័ត៌មានដែលមានសារៈសំខាន់សម្រាប់អ្នកចូលរួមក្នុងការទំនាក់ទំនង។ មធ្យោបាយនៃការទំនាក់ទំនងអាចបែងចែកទៅជាពាក្យសំដី (ពាក្យសំដី) - ការផ្ទេរព័ត៌មាន និងមិនមែនពាក្យសំដី – ការផ្ទេរអាកប្បកិរិយាទៅដៃគូទំនាក់ទំនង។

នៅលើកម្រិតពាក្យសំដីការនិយាយរបស់មនុស្សត្រូវបានប្រើប្រាស់ជាមធ្យោបាយបញ្ជូនព័ត៌មាន។ គោលបំណងសំខាន់នៃការផ្លាស់ប្តូរព័ត៌មានគឺដើម្បីបង្កើតទស្សនៈរួមរវាងអ្នកទំនាក់ទំនង និងបង្កើតកិច្ចព្រមព្រៀងអំពីស្ថានភាព និងបញ្ហា។ សមត្ថភាពក្នុងការបញ្ចេញមតិបានត្រឹមត្រូវ និងសមត្ថភាពក្នុងការស្តាប់ គឺជាធាតុផ្សំនៃផ្នែកទំនាក់ទំនងនៃការប្រាស្រ័យទាក់ទង។

មុខងារនៃមធ្យោបាយទំនាក់ទំនងគឺជាការបញ្ជូនព័ត៌មានដែលត្រូវបានអនុវត្តដោយប្រើភាសា។

ការប្រាស្រ័យទាក់ទងមិនមែនពាក្យគឺជាការបំពេញបន្ថែមដល់ការប្រាស្រ័យទាក់ទងដោយពាក្យសំដី។

មាន​មួយ​ចំនួន ប្រភេទនៃមធ្យោបាយទំនាក់ទំនងមិនមែនពាក្យសំដី៖

1. កាយវិការ- សិក្សាពីការបង្ហាញខាងក្រៅរបស់មនុស្សម្នាក់ ចលនាដែលមើលឃើញដោយភ្នែករបស់មនុស្សម្នាក់ទៀត អនុវត្តមុខងារនិយតកម្មនៃការបញ្ចេញមតិក្នុងការប្រាស្រ័យទាក់ទង រួមមានៈ ទឹកមុខ (ចលនាសាច់ដុំមុខ) កាយវិការ (ចលនារាងកាយ៖ ឥរិយាបថ ដើរ ឈរ) កាយវិការ។ , សម្លឹងមើល។

2. វិសេសវិសាល- ស្វែងយល់ពីការរួមបញ្ចូលការផ្អាកការនិយាយ ក្អក យំ សើច និងដកដង្ហើមធំនៅក្នុងការនិយាយ។

3. សុភាសិត – ឈ្មោះ​ទូទៅ​សម្រាប់​ទិដ្ឋភាព​ចង្វាក់​និង​សូរសព្ទ​នៃ​ការ​និយាយ (កម្រិត​សំឡេង និង timbre, កម្រិត​សំឡេង​នៃ​សំឡេង, ល្បឿន​នៃ​ការ​និយាយ, កម្លាំង​ស្ត្រេស) ។

សំឡេង- គឺជាការបង្ហាញពីអារម្មណ៍របស់យើង និងមានសារៈសំខាន់។ មនុស្សគ្រប់រូបត្រូវធ្វើការលើការអភិវឌ្ឍសំឡេងរបស់ពួកគេ ជាពិសេសនេះអនុវត្តចំពោះអ្នកដែលជាប់ពាក់ព័ន្ធក្នុងការទំនាក់ទំនង ដែលវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេទាក់ទងនឹងពាក្យនិយាយ។ ភាពបត់បែន ភាពផ្លាស្ទិចនៃសំឡេង និងសមត្ថភាពក្នុងការផ្លាស់ប្តូរវាយ៉ាងងាយស្រួលអាស្រ័យលើខ្លឹមសារនៃសុន្ទរកថាគឺចាំបាច់។ សម្លេងនៃការនិយាយ ការលាបពណ៌នៃសម្លេងរបស់មនុស្ស ដោយមានជំនួយពីការដែលគាត់បង្ហាញពីអារម្មណ៍ និងគំនិតរបស់គាត់ គឺមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់។

4. Paralinguistics- រុករកកម្រិតសំឡេង, timbre, ចង្វាក់, ទីលាន។

5. តាកាស៊ីកា- សិក្សាការប៉ះក្នុងដំណើរការទំនាក់ទំនង (ចាប់ដៃ ថើប ស្ទាប)។

6. ប្រូកស៊ីមិក- រុករកទីតាំងរបស់មនុស្សនៅក្នុងលំហនៅពេលទំនាក់ទំនង (ចម្ងាយទៅ interlocutor ចន្លោះផ្ទាល់ខ្លួន)

រចនាសម្ព័ន្ធនៃមធ្យោបាយទំនាក់ទំនង kinesic រួមមាន:

1. ការបញ្ចេញទឹកមុខ- ចលនានៃសាច់ដុំមុខ; ការបញ្ចេញទឹកមុខត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយសុចរិតភាពនិងថាមវន្ត; ការបញ្ចេញទឹកមុខកំណត់ស្ថានភាពអារម្មណ៍របស់បុគ្គលម្នាក់: ភាពរីករាយ, ការភ្ញាក់ផ្អើល, ទុក្ខព្រួយ, កំហឹង, ស្អប់ខ្ពើម, ការភ័យខ្លាច។

2. ទំនាក់ទំនងភ្នែក- ឆ្លុះបញ្ចាំងពីស្ថានភាពអារម្មណ៍របស់មនុស្ស បង្ហាញពីអាកប្បកិរិយាក្នុងការទំនាក់ទំនង។

3. បង្ក- ទីតាំងនៃរាងកាយរបស់មនុស្ស, ធម្មតាសម្រាប់វប្បធម៌ដែលបានផ្តល់ឱ្យ; ឥរិយាបថកំណត់ស្ថានភាពរបស់មនុស្ស; តាមឥរិយាបថ មនុស្សម្នាក់អាចវិនិច្ឆ័យថាតើមនុស្សម្នាក់ត្រូវបានបិទ ឬមានទំនោរក្នុងការទំនាក់ទំនង។

4. កាយវិការ- ចលនាផ្សេងៗនៃដៃនិងក្បាល; កាយវិការត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយអាំងតង់ស៊ីតេ ដែលអាស្រ័យលើវប្បធម៌ជាតិ និងស្ថានភាពអារម្មណ៍។

5. ដើរ- រចនាប័ទ្មនៃចលនាដែលវាងាយស្រួលក្នុងការទទួលស្គាល់ស្ថានភាពអារម្មណ៍។

មធ្យោបាយទំនាក់ទំនងសំខាន់ៗ- ការ​ប៉ះ​យ៉ាង​ស្វាហាប់​ក្នុង​ទម្រង់​ជា​ការ​ចាប់​ដៃ ការ​ថើប ការ​ថើប (ទម្រង់​ចាំបាច់​នៃ​ជីវសាស្ត្រ​នៃ​ការ​ទំនាក់ទំនង​មនុស្ស)។

ការប្រើប្រាស់មធ្យោបាយទំនាក់ទំនង អាស្រ័យលើកត្តាដូចខាងក្រោម៖

1. ស្ថានភាពនៃភាគីទំនាក់ទំនង

2. អាយុ

4. កម្រិតនៃការស្គាល់

៥.ទំនៀមទំលាប់ប្រពៃណីជាតិ

លក្ខណៈ Proxemic – ការតំរង់ទិសរបស់ដៃគូក្នុងពេលទំនាក់ទំនង ចម្ងាយរវាងពួកគេ (កំណត់ដោយកត្តាវប្បធម៌ និងជាតិ)។

ប្រូកស៊ីមិកគិតគូរពីការតំរង់ទិសទៅមុំទំនាក់ទំនង - បង្វែររាងកាយម្រាមជើងក្នុងទិសដៅរបស់ដៃគូឬឆ្ងាយពីគាត់ (ទិសដៅនៃគំនិត) ។

ភាពគ្រប់គ្រាន់នៃការយល់ឃើញព័ត៌មាន ភាគច្រើនអាស្រ័យទៅលើវត្តមាន ឬអវត្តមាននៃរបាំងទំនាក់ទំនង៖

1. កង្វះព័ត៌មាន- ការវិភាគមេកានិកនៃព័ត៌មាន ហេតុដូច្នេះហើយការបង្ខូចទ្រង់ទ្រាយ និងភាពមិនច្បាស់លាស់របស់វា។

2. ការជំនួស - ការបង្ខូចទ្រង់ទ្រាយ- ការផ្តល់ព័ត៌មានដែលទទួលបាននូវអត្ថន័យខុសគ្នាច្រើនកើតឡើងនៅពេលដែលការបញ្ជូនឆ្លងកាត់មនុស្សច្រើននាក់ - អ្នកនិយាយឡើងវិញ។

3. ការយល់ច្រឡំតាមសូរសព្ទ- ភាសាផ្សេងគ្នា, គ្រាមភាសានៃការប្រាស្រ័យទាក់ទង, ពិការភាពនៃការនិយាយនិងវចនានុក្រម, រចនាសម្ព័ន្ធវេយ្យាករណ៍មិនត្រឹមត្រូវនៃការនិយាយ។

4. សទិសន័យ- ភាពខុសគ្នានៅក្នុងប្រព័ន្ធអត្ថន័យនៃអ្នកចូលរួមទំនាក់ទំនង (វាចា ពាក្យស្លោក រឿងកំប្លែង សម្រង់ តួលេខនៃការនិយាយ)

5. រចនាប័ទ្ម- ភាពខុសគ្នារវាងរចនាប័ទ្មការនិយាយរបស់អ្នកប្រាស្រ័យទាក់ទង និងស្ថានភាពទំនាក់ទំនង (ឬរចនាប័ទ្មការនិយាយ និងស្ថានភាពផ្លូវចិត្ត)

6. ឡូជីខល- តក្កវិជ្ជានៃហេតុផលរបស់អ្នកប្រាស្រ័យទាក់ទងគឺស្មុគ្រស្មាញពេកសម្រាប់អ្នកទទួល ឬហាក់ដូចជាមិនត្រឹមត្រូវចំពោះគាត់ ផ្ទុយពីស្ទីលនៃភ័ស្តុតាងរបស់គាត់ (ស្ត្រី ប្រុស តក្កវិជ្ជារបស់កុមារ)

7. ឧបសគ្គ​នៃ​ស្ថានភាព​- ភាពខុសគ្នាខាងសង្គម នយោបាយ សាសនា វិជ្ជាជីវៈ ដែលកំណត់កម្រិតសិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកទំនាក់ទំនងសម្រាប់អ្នកទទួល និងតាមកម្រិតនៃការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះព័ត៌មានដែលបានផ្តល់។

ប្រធានបទ 4.3 ផ្នែកអន្តរកម្មនៃការទំនាក់ទំនង

ផ្នែកអន្តរកម្មនៃការទំនាក់ទំនងត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងអន្តរកម្មរបស់មនុស្ស ជាមួយនឹងអង្គការផ្ទាល់នៃសកម្មភាពរួមគ្នារបស់ពួកគេ ខណៈដែលសកម្មភាពគឺជាខ្លឹមសារសំខាន់នៃការទំនាក់ទំនង។

ខ្លឹមសារសំខាន់នៃការទំនាក់ទំនង- ឥទ្ធិពលលើដៃគូ អន្តរកម្មដែលអាចត្រូវបានតម្រង់ទិសឆ្ពោះទៅរកការគ្រប់គ្រង និងការយល់ដឹង។

ការប្រាស្រ័យទាក់ទងត្រូវបានអនុវត្តទាក់ទងនឹងមុខវិជ្ជាជាក់លាក់មួយ លក្ខណៈនៃការទំនាក់ទំនងត្រូវបានកំណត់ដោយការបើកចំហរ ឬបិទនៃមុខតំណែងប្រធានបទ៖

1. ភាពបើកចំហនៃការទំនាក់ទំនង – សមត្ថភាពក្នុងការបង្ហាញពីទស្សនៈរបស់បុគ្គលលើប្រធានបទមួយ និងឆន្ទៈក្នុងការពិចារណាលើមុខតំណែងរបស់អ្នកដទៃ។

2. ការទំនាក់ទំនងបិទ – អសមត្ថភាព ឬ​មិន​មាន​ឆន្ទៈ​ក្នុង​ការ​បង្ហាញ​ពី​ជំហរ​របស់​ខ្លួន ទស្សនៈ​របស់​គេ​លើ​ប្រធានបទ​ទំនាក់ទំនង។

3. ប្រភេទនៃការទំនាក់ទំនងចម្រុះ – ភាគីម្ខាងព្យាយាមស្វែងរកទីតាំងរបស់ភាគីម្ខាងទៀតដោយមិនបង្ហាញខ្លួន។ ឬអ្នកប្រាស្រ័យទាក់ទងម្នាក់បង្ហាញពីជំហររបស់គាត់ចំពោះដៃគូ ដោយពឹងលើជំនួយ និងមិនចាប់អារម្មណ៍លើគំនិតរបស់គាត់។

នៅពេលជ្រើសរើសមុខតំណែងទំនាក់ទំនងគួរតែត្រូវបានពិចារណា:

1. កម្រិតនៃការជឿទុកចិត្តលើដៃគូ

2. ផលវិបាកដែលអាចកើតមាននៃការទំនាក់ទំនងបើកចំហ

នៅក្នុងដំណើរការនៃការទំនាក់ទំនងមនុស្សម្នាក់អាចបែងចែកបាន។ ដំណាក់កាលនៃអន្តរកម្ម៖

1. រៀបចំទំនាក់ទំនងភារកិច្ចនៃដំណាក់កាលទំនាក់ទំនងគឺដើម្បីលើកទឹកចិត្តអ្នកសម្របសម្រួលក្នុងការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នា និងបង្កើតឱកាសអតិបរិមាសម្រាប់ការពិភាក្សាអាជីវកម្ម និងការសម្រេចចិត្តបន្ថែមទៀត។ ច្បាប់សម្រាប់បង្កើតទំនាក់ទំនង៖

1) បង្ហាញពីសុច្ឆន្ទៈ និងភាពបើកចំហនៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នា (អាចប្រើមធ្យោបាយទំនាក់ទំនងមិនមែនពាក្យសំដី - ស្នាមញញឹម ផ្អៀងក្បាល ការបញ្ចេញមតិក្នុងភ្នែក) បង្កើតបរិយាកាសមិត្តភាព។

2) ការអំពាវនាវដោយពាក្យសំដី - ផ្អាក, រង់ចាំចម្លើយ, មើលការបើកចំហរឬបិទការទំនាក់ទំនងរបស់ដៃគូ។

3) ចាប់ផ្តើមទំនាក់ទំនងជាមួយពាក្យ "អ្នក", "អ្នក", "ខ្ញុំ", "យើង" ។

2. ដំណាក់កាលតម្រង់ទិស.ជួយកំណត់យុទ្ធសាស្ត្រ និងយុទ្ធសាស្ត្រនៃការទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម បង្កើតចំណាប់អារម្មណ៍លើវា និងការចូលរួមពីដៃគូ។ ភារកិច្ចនៃដំណាក់កាលនេះ៖

1) ជម្រុញចំណាប់អារម្មណ៍ក្នុងការសន្ទនានាពេលខាងមុខ ហើយចូលរួមជាមួយ interlocutor ក្នុងការពិភាក្សា។

2) កំណត់ការគោរពខ្លួនឯងរបស់ interlocutor និងរុករកការបែងចែកតួនាទី។

3) ចាប់ផ្តើមដោះស្រាយបញ្ហាចម្បងនៃការទំនាក់ទំនង។

នៅដំណាក់កាលនេះ ពួកគេដឹងភ្លាមៗថាតើការសន្ទនានឹងមានរយៈពេលប៉ុន្មាន (សង្ខេប ច្បាស់លាស់ ឬពង្រីក លម្អិត)

3. ការពិភាក្សាយ៉ាងសកម្មអំពីបញ្ហាក្នុងបរិយាកាសសម្រាកកាយ:

2) បង្កើនសម្លេងអារម្មណ៍របស់អ្នកសន្ទនា

3) ការចូលរួមរវាង interlocutor ក្នុងការអនុវត្តសកម្មភាពរាងកាយ (សុំជំនួយការដឹងគុណ) ។

ដោយគិតពីការគោរពខ្លួនឯងរបស់ដៃគូ ដែលអាចត្រូវបានបង្កើន ឬថយចុះ និងការចែកចាយតួនាទីត្រឹមត្រូវតាមគោលការណ៍នៃការត្រួតត្រា - ការដាក់ស្នើគឺអាចធ្វើទៅបាន៖

1. "ផ្នែកបន្ថែមនៅលើកំពូល" - ឥរិយាបថត្រង់ជាមួយចង្កាស្របទៅនឹងដី; កង្វះទំនាក់ទំនងភ្នែកពេញលេញ; ការនិយាយយឺតជាមួយនឹងការផ្អាកយូរ; កំណត់ចម្ងាយជាក់លាក់មួយនៅលើ interlocutor ។

2. "ផ្នែកបន្ថែមពីខាងក្រោម" - ឥរិយាបថទាប; ចលនាថេរនៃភ្នែកពីបាតទៅកំពូល; ល្បឿននៃការនិយាយលឿន; ផ្តល់គំនិតផ្តួចផ្តើមដល់ដៃគូ។

3. "ការបន្ថែមលើលក្ខខណ្ឌស្មើគ្នា" - ការធ្វើសមកាលកម្មនៃពេលវេលានៃការនិយាយ; កម្រិតសំឡេងនៃការនិយាយស្មើគ្នា; ការបង្កើតគំរូស៊ីមេទ្រីនៃការផ្លាស់ប្តូរការមើលឃើញ។

ប្រធានបទ 4.4 ផ្នែកខាងការយល់ដឹងនៃការទំនាក់ទំនង

ការយល់ឃើញ- រូបភាពរួមនៃមនុស្សម្នាក់ទៀត បង្កើតឡើងដោយផ្អែកលើការវាយតម្លៃលើរូបរាង និងអាកប្បកិរិយារបស់គាត់។ ការយល់ឃើញអាស្រ័យលើ៖

1. បុគ្គល - កត្តាផ្ទាល់ខ្លួន

២.កត្តាសង្គមវប្បធម៌ (ដើមកំណើតសង្គម ស្ថានភាពសង្គមរបស់មនុស្ស)

មូលដ្ឋាននៃការយល់ឃើញ – ការយល់ឃើញនៃបាតុភូត ឬមនុស្សជាតំណាងនៃក្រុមសង្គមជាក់លាក់មួយ។ បុគ្គលដែលមានបទពិសោធន៍ក្នុងការប្រាស្រ័យទាក់ទង អាចកំណត់បានយ៉ាងត្រឹមត្រូវនូវលក្ខណៈសង្គម និងផ្លូវចិត្តរបស់ខ្លួន ដោយរូបរាង សម្លៀកបំពាក់ របៀបនិយាយ និងអាកប្បកិរិយា៖ ចរិតលក្ខណៈ; អាយុ; ស្រទាប់សង្គម; វិជ្ជាជីវៈ។

នៅក្នុងការយល់ឃើញរបស់មនុស្សអាចត្រូវបានទទួលយក កំហុសដោយ​សារ​កត្តា​មួយ​ចំនួន។

1. កត្តាឧត្តមភាព- សកម្មភាពក្នុងករណីមានវិសមភាពរបស់ដៃគូ។ ឧត្តមភាពអាចបង្ហាញឱ្យឃើញតាមរូបរាង និងអាកប្បកិរិយា។ ក្រោមឥទិ្ធពលនៃកត្តាឧត្តមភាព គេអាចមើលស្រាល ឬវាយតម្លៃដៃគូហួសហេតុបាន។

2. កត្តាទាក់ទាញ- ទំនោរក្នុងការវាយតម្លៃមនុស្សដែលមានភាពទាក់ទាញខាងក្រៅហួសហេតុ និងវាយតម្លៃមនុស្សដែលមិនទាក់ទាញ។

3. កត្តានៃអាកប្បកិរិយាចំពោះយើង-មនុស្សដែលប្រព្រឹត្តល្អចំពោះយើង ត្រូវបានគេវាយតម្លៃខ្ពស់ជាងមនុស្សដែលប្រព្រឹត្តចំពោះយើងមិនល្អ។ អាកប្បកិរិយាចំពោះយើងត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងការយល់ព្រមឬមិនយល់ស្របជាមួយនឹងជំហររបស់យើង។ យើង​មាន​ទំនោរ​ឱ្យ​តម្លៃ​គំនិត​របស់​មនុស្ស​ម្នាក់​កាន់​តែ​ខ្ពស់​ជាង​នេះ​ទៅ​ទៀត គំនិត​របស់​គាត់​កាន់​តែ​ខិត​ទៅ​ជិត​ខ្លួន​យើង។

ដោយសិក្សាពីដំណើរការនៃការយល់ឃើញ អ្នកចិត្តសាស្រ្តបានកំណត់អត្តសញ្ញាណធម្មតា។ ការបំភ្លៃគំនិតអំពីមនុស្សម្នាក់ទៀត៖

1. ឥទ្ធិពល Haloរាល់ព័ត៌មានដែលទទួលបានអំពីមនុស្សម្នាក់ត្រូវបានដាក់លើរូបភាពដែលបានបង្កើតជាមុន។ រូបភាពដែលមានពីមុននេះដើរតួជា halo ដែលរំខានដល់ទំនាក់ទំនងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ ឥទ្ធិពល halo អាចមានប្រយោជន៍ប្រសិនបើអ្នកបង្កើតកេរ្តិ៍ឈ្មោះល្អក្នុងចំណោមមនុស្សដែលមានទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធនឹងគ្នា។

2. ឥទ្ធិពលនៃការព្យាករណ៍- កើតឡើងនៅពេលដែលយើងសន្មតថាគុណសម្បត្តិរបស់យើងចំពោះបុគ្គលដែលរីករាយហើយភាពខ្វះខាតរបស់យើងចំពោះបុគ្គលដែលមិនរីករាយ។ យន្តការនៃការព្យាករគឺថាយើងផ្តល់ឱ្យមនុស្សម្នាក់ទៀតដោយមិនដឹងខ្លួនជាមួយនឹងការជម្រុញផ្ទាល់ខ្លួនរបស់យើងដោយសន្មតថាគាត់មានបទពិសោធន៍ស្ថានភាពអារម្មណ៍និងគុណសម្បត្តិដែលមាននៅក្នុងខ្លួនយើង។

3. ឥទ្ធិពលនៃការរំពឹងទុក – បង្ហាញ​ខ្លួន​វា​នៅ​ពេល​ដែល​យើង​ត្រូវ​បាន​ប្រឈម​មុខ​នឹង​ព័ត៌មាន​មិន​ស្រប​គ្នា​អំពី​មនុស្ស​ម្នាក់។ ប្រសិនបើយើងកំពុងទាក់ទងជាមួយមនុស្សចម្លែក នោះសារៈសំខាន់ត្រូវបានភ្ជាប់ទៅនឹងព័ត៌មានដែលត្រូវបានបង្ហាញនៅដើមដំបូង។ នៅពេលទំនាក់ទំនងជាមួយមនុស្សល្បីព័ត៌មានចុងក្រោយអំពីគាត់ត្រូវបានគេយកមកពិចារណា។

ការយល់ដឹង និងការយល់ដឹងអំពីខ្លួនឯង និងអ្នកដទៃនៅក្នុងដំណើរការនៃការទំនាក់ទំនងកើតឡើងស្របតាម យន្តការផ្លូវចិត្តនៃការយល់ឃើញ៖

1. ការកំណត់អត្តសញ្ញាណ – ការប្រដូចខ្លួនឯងទៅនឹងអ្នកដទៃ។ ដើម្បីយល់ពីដៃគូទំនាក់ទំនង អ្នកត្រូវដាក់ខ្លួនអ្នកជំនួសគាត់ ព្រោះអ្នកមិនអាចយល់ពីមនុស្សម្នាក់បានទាល់តែអ្នកជំនួសគាត់។ យន្តការនេះជួយឱ្យយល់ពីតម្លៃ ទម្លាប់ អាកប្បកិរិយា និងបទដ្ឋានរបស់មនុស្សម្នាក់ទៀត។

2. ការយល់ចិត្ត – មិន​មែន​ជា​ការ​យល់​ដឹង​អំពី​បញ្ហា​របស់​អ្នក​ដទៃ​នោះ​ទេ ប៉ុន្តែ​ជា​ការ​ឆ្លើយ​តប​ផ្លូវ​អារម្មណ៍ ការ​យល់​ចិត្ត។ ការយល់ចិត្តគឺផ្អែកលើសមត្ថភាពក្នុងការស្រមៃឱ្យបានត្រឹមត្រូវនូវអ្វីដែលកំពុងកើតឡើងនៅក្នុងមនុស្សម្នាក់ អ្វីដែលគាត់កំពុងជួបប្រទះ និងរបៀបដែលគាត់វាយតម្លៃព្រឹត្តិការណ៍។ ទម្រង់នៃការយល់ចិត្តខ្ពស់បំផុតគឺមានប្រសិទ្ធភាព ដែលបង្ហាញពីខ្លឹមសារសីលធម៌របស់មនុស្ស។

3. ភាពទាក់ទាញ – គឺ​ជា​ទម្រង់​នៃ​ការ​ស្គាល់​មនុស្ស​ម្នាក់​ទៀត ដោយ​ផ្អែក​លើ​ការ​កើត​ឡើង​នៃ​អារម្មណ៍​វិជ្ជមាន​ចំពោះ​គាត់៖ ពី​ការ​អាណិត​ដល់​សេចក្ដី​ស្រឡាញ់។ ហេតុផលសម្រាប់ការបង្ហាញពីអាកប្បកិរិយាអារម្មណ៍វិជ្ជមានរវាងដៃគូទំនាក់ទំនង ជារឿយៗមានភាពស្រដៀងគ្នាខាងក្នុង និងខាងក្រៅរបស់ពួកគេ។

4. ការឆ្លុះបញ្ចាំង- សមត្ថភាពរបស់មនុស្សក្នុងការស្រមៃពីរបៀបដែលគាត់ត្រូវបានយល់ឃើញដោយដៃគូទំនាក់ទំនង។ វា​មិន​មែន​គ្រាន់​តែ​ស្គាល់​អ្នក​ដទៃ​ទៀត​ទេ ប៉ុន្តែ​ក៏​ដឹង​ថា​អ្នក​ម្ខាង​ទៀត​យល់​យ៉ាង​ណា​ដែរ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ការយកចិត្តទុកដាក់របស់យើងត្រូវបានផ្ទេរពីដៃគូទំនាក់ទំនងមកខ្លួនយើង ហើយប្រភេទនៃរូបភាពកញ្ចក់ទ្វេដងនៃគ្នាទៅវិញទៅមកកើតឡើង។ ការ​យល់​ចិត្ត​មនុស្ស​ម្នាក់​ទៀត​គឺ​មាន​សារៈ​សំខាន់​ណាស់​សម្រាប់​ការ​ប្រាស្រ័យ​ទាក់ទង​ដ៏​ជោគជ័យ​ជាមួយ​គាត់។

5. គុណលក្ខណៈបុព្វហេតុ – ហេតុផលសម្រាប់អាកប្បកិរិយាចំពោះមនុស្សម្នាក់ទៀត។ លើស​ពី​នេះ​ទៀត​គឺ​មាន​លក្ខណៈ​សម្បត្តិ​ខាង​ក្នុង​និង​ខាង​ក្រៅ។ ការដឹងពីគំរូ និងកំហុសនៃកត្តាបង្កហេតុ ជួយធ្វើឱ្យវាមានប្រសិទ្ធភាពក្នុងការបង្កើតអន្តរកម្ម។

ផ្នែកទី 5. ចិត្តវិទ្យានៃការទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម

ប្រធានបទ 5.1 លក្ខណៈពិសេស និងគោលការណ៍នៃទំនាក់ទំនងគ្រប់គ្រង

ការទំនាក់ទំនងអ្នកគ្រប់គ្រងគឺជាការប្រាស្រ័យទាក់ទងដែលបណ្តាលមកពីតម្រូវការដើម្បីអនុវត្តឥទ្ធិពលអ្នកគ្រប់គ្រងលើមនុស្សដោយគិតគូរពីមតិកែលម្អ។ មានទម្រង់នៃការទំនាក់ទំនងគ្រប់គ្រងដូចខាងក្រោម៖

1. អ្នកក្រោមបង្គាប់. មូលដ្ឋានសម្រាប់ការទំនាក់ទំនងបែបនេះគឺជាបទដ្ឋានច្បាប់រដ្ឋបាល។ វាអភិវឌ្ឍរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកសំដែង ក៏ដូចជារវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនៅកម្រិតផ្សេងៗគ្នា។

2. សេវាកម្មងាយស្រួល. ការប្រាស្រ័យទាក់ទងបែបនេះគឺផ្អែកលើបទដ្ឋានរដ្ឋបាល និងសីលធម៌។ វាអភិវឌ្ឍរវាងមិត្តរួមការងារ។

3. រួសរាយរាក់ទាក់. មូលដ្ឋាននៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងបែបនេះគឺជាបទដ្ឋានសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៃអន្តរកម្ម។ ការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាបែបនេះអាចជារវាងអ្នកគ្រប់គ្រង រវាងអ្នកក្រោមបង្គាប់ (មិត្តរួមការងារ) រវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកក្រោមបង្គាប់។

លក្ខណៈពិសេសនៃការប្រជុំការិយាល័យ។

បញ្ជីអ្នកចូលរួម. អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែខិតទៅរកការបង្កើតបញ្ជីអ្នកចូលរួមដោយប្រុងប្រយ័ត្ន ហើយគិតអំពីសមាសភាពបរិមាណ និងគុណភាព។

សមាសភាពបរិមាណ. ចំនួនដ៏ល្អប្រសើរនៃអ្នកចូលរួមកិច្ចប្រជុំត្រូវបានចាត់ទុកថាដូចគ្នាទៅនឹងចំនួនបុគ្គលិកដែលចូលរួមយ៉ាងសកម្មក្នុងការពិភាក្សាអំពីបញ្ហានេះ។ ក្នុងករណីនេះ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសំខាន់គឺសមត្ថភាពក្នុងបញ្ហានៅលើរបៀបវារៈ។ កំហុសទូទៅមួយគឺការអញ្ជើញអ្នកចូលរួមច្រើនបំផុតដែលអាចសមនឹងនៅក្នុងបន្ទប់ប្រជុំ (ដែលគេហៅថា "ការអញ្ជើញយ៉ាងច្រើន")។

សមាសភាពដែលមានគុណភាពខ្ពស់។. មានតែមន្ត្រីទាំងនោះដែលមានសមត្ថភាពបំផុតក្នុងបញ្ហាដែលកំពុងពិភាក្សាប៉ុណ្ណោះគួរតែត្រូវបានអញ្ជើញឱ្យចូលរួមក្នុងកិច្ចប្រជុំ។

កំណត់ថ្ងៃនិងពេលវេលាសម្រាប់កិច្ចប្រជុំ។តាមក្បួនមួយថ្ងៃជាក់លាក់ក្នុងមួយសប្តាហ៍ត្រូវបានបែងចែកសម្រាប់កិច្ចប្រជុំ។ នេះអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកចូលរួមរបស់ខ្លួនរៀបចំផែនការពេលវេលាធ្វើការរបស់ពួកគេឱ្យបានត្រឹមត្រូវ និងរៀបចំឱ្យបានត្រឹមត្រូវសម្រាប់កិច្ចប្រជុំ។ ថ្ងៃល្អបំផុតសម្រាប់ការប្រជុំត្រូវបានចាត់ទុកថាជាថ្ងៃពុធ ឬថ្ងៃព្រហស្បតិ៍ ចាប់តាំងពីខ្សែកោងនៃការអនុវត្តប្រចាំសប្តាហ៍មានការថយចុះគួរឱ្យកត់សម្គាល់នៅថ្ងៃចន្ទ និងថ្ងៃសុក្រ។

កំហុសចម្បងដែលបានធ្វើឡើងអំឡុងពេលប្រជុំ៖

u រយៈពេលរបស់វាមិនត្រូវបានគ្រប់គ្រង;

u រយៈពេលដែលបានបង្កើតឡើងមិនត្រូវបានគេសង្កេតឃើញ;

រយៈពេល u គឺវែងពេក;

អ្នកគ្មានការសម្រាកទេ

អ្នកមិនមានកំណត់ពេលវេលាសម្រាប់របាយការណ៍ និងសុន្ទរកថាទេ។

អ្នក​ចូល​រួម​មិន​ដឹង​ពី​របៀប​បញ្ចេញ​គំនិត​របស់​ពួក​គេ​ដោយ​សង្ខេប និង​ច្បាស់​លាស់​ទេ។

តាមក្បួនមួយទីតាំងនៃផ្នែកសំខាន់មួយ (ច្រើនជាង 70%) នៃកិច្ចប្រជុំអាជីវកម្មគឺជាការិយាល័យរបស់ប្រធានអង្គការ។ បច្ចុប្បន្ន សហគ្រាសមានបន្ទប់ពិសេសសម្រាប់កិច្ចប្រជុំ។

មានតម្រូវការជាក់លាក់សម្រាប់បំពាក់កន្លែងបែបនេះ។ ឧទាហរណ៍ វាត្រូវតែមានអ៊ីសូឡង់សំឡេងល្អ សីតុណ្ហភាពខ្យល់ និងសំណើមធម្មតា ខ្យល់ចេញចូល គ្រឿងសង្ហារឹមដែលមានផាសុខភាព និងឧបករណ៍ការិយាល័យ។

កំហុសចម្បងដែលបានធ្វើឡើងនៅពេលកំណត់ទីតាំងនៃកិច្ចប្រជុំ៖

អ្នកមានការប្រជុំច្រើនពេកនៅក្នុងការិយាល័យរបស់ចៅហ្វាយ។

u ក្នុងអំឡុងពេលប្រជុំ ការសន្ទនាតាមទូរស័ព្ទត្រូវបានធ្វើឡើង ហើយសូម្បីតែអ្នកទស្សនាក៏ត្រូវបានទទួល។

u បន្ទប់ប្រជុំត្រូវបានបំពាក់មិនល្អ និងមានពន្លឺមិនគ្រប់គ្រាន់។

1. ការរៀបចំអ្នកចូលរួមកិច្ចប្រជុំ។

អ្នករៀបចំកិច្ចប្រជុំត្រូវតែស្គាល់អ្នកចូលរួមទាំងអស់អំពីរបៀបវារៈ និងសម្ភារៈចាំបាច់ជាមុន។ អ្នកចូលរួមម្នាក់ៗត្រូវតែដឹងពីប្រធានបទ និងគោលបំណងនៃកិច្ចប្រជុំជាមុន។ នេះគឺជាគន្លឹះនៃកិច្ចប្រជុំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ព្រោះអ្នកចូលរួមទាំងអស់នឹងត្រូវបានរៀបចំយ៉ាងត្រឹមត្រូវសម្រាប់វា។

2. ដឹកនាំការប្រជុំ។

អ្នកវិទ្យាសាស្ត្របានរកឃើញថារយៈពេលដ៏ល្អប្រសើរនៃសកម្មភាពផ្លូវចិត្តរួមគ្នារបស់មនុស្សមួយចំនួនធំគឺត្រឹមតែ 40-45 នាទីប៉ុណ្ណោះ។ បន្ទាប់ពី 50 នាទី ការយកចិត្តទុកដាក់របស់អ្នកចូលរួមកិច្ចប្រជុំចុះខ្សោយ៖ សំលេងរំខាន ចលនាដែលមិនចាំបាច់ និងការសន្ទនាដែលរំខានកើតឡើង។ ប្រសិនបើអ្នកបន្តការប្រជុំដោយមិនឈប់សម្រាក មនុស្សភាគច្រើនអស់កម្លាំង។ បន្ទាប់ពីសម្រាក 30-40 នាទី អ្នកដែលមានវត្តមានមានអារម្មណ៍ប្រសើរជាងមុន ស្ថានភាពធម្មតារបស់ពួកគេត្រូវបានស្តារឡើងវិញ ហើយការពិភាក្សាអំពីបញ្ហាអាចបន្តបាន។

បន្ទាប់ពី 90 នាទីនៃការងារ ការយកចិត្តទុកដាក់ និងការចាប់អារម្មណ៍លើបញ្ហាត្រូវបានពិភាក្សាថយចុះ។ ប្រសិនបើការប្រជុំមានរយៈពេល 2 ម៉ោងដោយមិនឈប់សម្រាក នោះអ្នកចូលរួមច្រើនជាង 90% យល់ព្រមចំពោះការសម្រេចចិត្តណាមួយ ដរាបណាកិច្ចប្រជុំនេះបញ្ចប់យ៉ាងឆាប់រហ័ស។ រយៈពេលដ៏ល្អប្រសើរនៃការប្រជុំមិនគួរលើសពី 1 ម៉ោងទេ ប្រសិនបើកាលៈទេសៈនៃករណីត្រូវការការងារយូរជាងនេះ បន្ទាប់មកបន្ទាប់ពី 40 នាទីនៃការប្រជុំ ចាំបាច់ត្រូវប្រកាសការសម្រាកពី 10 ទៅ 15 នាទី។

ពិធីសារនៃកិច្ចប្រជុំ- នេះគឺជាឯកសារផ្លូវការចម្បងមួយដែលត្រូវបានគូរឡើងក្នុងទម្រង់ជាក់លាក់មួយ និងមានកំណត់ត្រានៃសុន្ទរកថារបស់អ្នកចូលរួមក្នុងកិច្ចប្រជុំ កិច្ចប្រជុំ សម័យប្រជុំ និងការសម្រេចចិត្តដែលពួកគេបានធ្វើ។ ដោយផ្អែកលើឯកសារនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងមានសិទ្ធិទាមទារឱ្យនិយោជិតបំពេញកិច្ចការដែលបានប្រគល់ឱ្យពួកគេ។ អង្គប្រជុំតែងតាំង ឬជ្រើសរើសលេខាធិការ ដែលកត់ត្រាក្នុងកំណត់ហេតុ ក្នុងនាមអង្គប្រជុំ ចំណុចសំខាន់ៗ៖

អ្នកសម្រេចបានគោលបំណងនៃកិច្ចប្រជុំ;

ដំណោះស្រាយ;

អ្នកបំពេញភារកិច្ច និងកាលបរិច្ឆេទកំណត់។

ខាង​ក្រោម​នេះ​គឺ​ជា​ចំណុច​ដែល​គួរ​តែ​ឆ្លុះ​បញ្ចាំង​ក្នុង​កំណត់ហេតុ​នៃ​កិច្ច​ប្រជុំ​អាជីវកម្ម៖

កាលបរិច្ឆេទ ទីកន្លែង;

លេខពិធីការ u;

អ្នកមានវត្តមាន;

អ្នកបានអវត្តមាន ហេតុផលសម្រាប់អវត្តមាន។

u ថតចម្លង (នាមត្រកូលរបស់អ្នកដែលពួកគេមានបំណង);

u របៀបវារៈដោយធាតុ;

u ប្រធានបទតាមរបៀបវារៈ;

អ្នកបានពិភាក្សា (អ្នកដែលនិយាយ);

អ្នកបានសម្រេចចិត្ត (វាត្រូវបានរាយការណ៍ថាអ្វីពិតប្រាកដ);

u ការអនុវត្តការសម្រេចចិត្តត្រូវបានប្រគល់ឱ្យ (នាមត្រកូល);

កាលបរិច្ឆេទផុតកំណត់ (កាលបរិច្ឆេទ) ។

3. សង្ខេប និងធ្វើការសម្រេចចិត្ត។

លទ្ធផលនៃកិច្ចប្រជុំត្រូវបានបូកសរុប និងធ្វើការសន្និដ្ឋាន។ អ្នកដែលត្រូវតែបំពេញចំនួនជាក់លាក់នៃការងារ និងក្នុងពេលវេលាកំណត់ត្រូវបានកំណត់។ វិសាលភាពការងារ និងនិយោជិតដែលនឹងបំពេញភារកិច្ចត្រូវបានកំណត់។ ពេលវេលាដែលកិច្ចការត្រូវតែបញ្ចប់; ទម្រង់​សម្រាប់​សង្ខេប​លទ្ធផល​នៃ​កិច្ចប្រជុំ (​ការ​ចែកចាយ​កំណត់ហេតុ ឬ​ផ្នែក​នៃ​វា ដកស្រង់​ចេញពី​កំណត់ហេតុ ។ល។)

4. ការត្រួតពិនិត្យការអនុវត្តសេចក្តីសម្រេច។

ដោយមិនដាក់ការសម្រេចចិត្តចូលទៅក្នុងសកម្មភាព និងត្រួតពិនិត្យដំណើរការនេះ កិច្ចប្រជុំអាជីវកម្មណាមួយនឹងក្លាយទៅជាគ្មានន័យ។ នៅដំណាក់កាលនេះ អ្នកដែលនឹងអនុវត្តការគ្រប់គ្រងត្រូវបានកំណត់។

លក្ខណៈពិសេសនៃការចរចា។

ភារកិច្ចចម្បងនៃដំណើរការចរចាគឺដើម្បីបញ្ចុះបញ្ចូលភាគីម្ខាងទៀតឱ្យទទួលយកសំណើរបស់អ្នក។ ការចរចាគឺជាដំណើរការទំនាក់ទំនងដ៏ស្មុគ្រស្មាញដែលតម្រូវឱ្យមានការរៀបចំយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ រួមទាំងការអភិវឌ្ឍន៍សំណើអាជីវកម្ម ការបង្កើតគោលដៅជាក់លាក់ និងយុទ្ធសាស្ត្រសម្រាប់ការចរចា និងការវាយតម្លៃសក្តានុពលសេដ្ឋកិច្ចផ្ទាល់ខ្លួន និងសមត្ថភាពរបស់ដៃគូ។

បញ្ញត្តិទីមួយនៃការចរចាជោគជ័យគឺការគោរពផលប្រយោជន៍ទៅវិញទៅមក។

ច្បាប់សំខាន់ទីពីរនៃការចរចាគឺការបដិសេធនៃជម្លោះ។

ការចរចាគួរតែត្រូវបានធ្វើឡើងជាមួយដៃគូដែលមានសមត្ថកិច្ច - ជាមួយនឹង "តួរលេខសំខាន់" ។

សមាសធាតុសំខាន់បំផុតនៃការចរចាគឺការជជែកវែកញែកដែលប្រើដោយដៃគូ។ អំណះអំណាង គឺជាអំណះអំណាង ហេតុផល ភ័ស្តុតាង ដែលអាចផ្អែកលើទស្សនៈជាកម្មវត្ថុ លើមុខតំណែងគោលបំណង ឬលើមតិដែលបានបង្កើតឡើងជាទូទៅ។ អំណះអំណាងត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដើម្បីគាំទ្រការពិតនៃការវិនិច្ឆ័យផ្សេងទៀត។

Ethicist P. Micic ពិពណ៌នាអំពីវិធីសាស្រ្តនៃការជជែកវែកញែកខាងក្រោម។

វិធីសាស្រ្តមូលដ្ឋានតំណាងឱ្យការអំពាវនាវដោយផ្ទាល់ទៅកាន់អ្នកសម្របសម្រួល ដែលត្រូវបានណែនាំអំពីអង្គហេតុ និងព័ត៌មានដែលបង្កើតជាមូលដ្ឋាននៃអំណះអំណាងផ្អែកលើភស្តុតាង។ តួនាទីដ៏សំខាន់មួយត្រូវបានលេងដោយឧទាហរណ៍ឌីជីថល ដែលជាផ្ទៃខាងក្រោយដ៏ល្អ។ មិនដូចព័ត៌មានពាក្យសម្ដីទេ លេខមើលទៅគួរឱ្យជឿជាក់ជាង។ រឿងនេះកើតឡើងក្នុងកម្រិតជាក់លាក់មួយផងដែរ ដោយសារតែនៅពេលនេះ គ្មាននរណាម្នាក់អាចបដិសេធពួកគេបានឡើយ។

វិធីសាស្រ្តនៃការផ្ទុយផ្អែកលើការកំណត់អត្តសញ្ញាណភាពផ្ទុយគ្នានៅក្នុងអំណះអំណាងរបស់ដៃគូ។ សំខាន់វិធីសាស្រ្តនេះគឺការពារ។

វិធីសាស្រ្តស្រង់ចេញការសន្និដ្ឋានគឺផ្អែកលើអំណះអំណាងច្បាស់លាស់ ដែលបន្តិចម្តងៗ មួយជំហានម្តងៗ តាមរយៈការសន្និដ្ឋានដោយផ្នែក នាំទៅរកលទ្ធផលដែលចង់បាន។

វិធីសាស្រ្តប្រៀបធៀបមានសារៈសំខាន់ជាមូលដ្ឋាន ជាពិសេសនៅពេលដែលការប្រៀបធៀបត្រូវបានជ្រើសរើសយ៉ាងល្អ ដែលផ្តល់នូវពន្លឺពិសេស និងថាមពលដ៏អស្ចារ្យនៃការផ្តល់យោបល់។

វិធីសាស្រ្ត "បាទ ... ប៉ុន្តែ"បង្កប់ន័យថា interlocutor បង្កើតអំណះអំណាងយ៉ាងល្អ ប៉ុន្តែពួកគេគ្របដណ្តប់តែគុណសម្បត្តិ ឬចំណុចខ្សោយនៃជម្រើសដែលបានស្នើឡើងប៉ុណ្ណោះ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ដោយសារវាពិតជាកម្រណាស់ក្នុងការស្តាប់តាមរបៀបដែលមនុស្សគ្រប់គ្នាគ្រាន់តែនិយាយថា "សម្រាប់" ឬ "ប្រឆាំងនឹង" វាងាយស្រួលក្នុងការអនុវត្តវិធីសាស្ត្រ "អាហារ... ប៉ុន្តែ" ដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកពិចារណាទិដ្ឋភាពផ្សេងទៀតនៃការសម្រេចចិត្ត។ . អ្នកអាចយល់ស្របដោយស្ងប់ស្ងាត់ជាមួយ interlocutor របស់អ្នក ហើយបន្ទាប់មកអ្វីដែលគេហៅថា "ប៉ុន្តែ" មក។

វិធីសាស្រ្ត "Boomerang"ធ្វើឱ្យវាអាចប្រើ "អាវុធ" របស់ interlocutor ប្រឆាំងនឹងគាត់។ វិធីសាស្ត្រ​នេះ​មិន​មាន​កម្លាំង​នៃ​ភស្តុតាង​ទេ ប៉ុន្តែ​មាន​ប្រសិទ្ធភាព​ពិសេស​ប្រសិន​បើ​អនុវត្ត​ជាមួយ​នឹង​ចំនួន​ដ៏​សមរម្យ​នៃ wit ។

មិនអើពើវិធីសាស្រ្តគឺថាការពិតដែលនិយាយដោយ interlocutor មិនអាចបដិសេធបាន ប៉ុន្តែតម្លៃ និងសារៈសំខាន់របស់វាអាចត្រូវបានមិនអើពើដោយជោគជ័យ។

វិធីសាស្រ្តដែលមើលឃើញ គាំទ្រមានប្រសិទ្ធភាពខ្លាំងណាស់ ទាំងទាក់ទងនឹង interlocutor ម្នាក់ និងទាក់ទងនឹងអ្នកស្តាប់ជាច្រើន។ ខ្លឹមសាររបស់វាស្ថិតនៅលើការពិតដែលថា បន្ទាប់ពីអ្នកឆ្លើយឆ្លងឆ្លើយបានប្រកែក ពួកគេមិនលើកឡើងពីការជំទាស់ ឬជំទាស់នឹងគាត់ទេ ប៉ុន្តែផ្ទុយទៅវិញ ផ្តល់ភស្តុតាងថ្មីដើម្បីគាំទ្រការលើកឡើងរបស់គាត់។ ជាឧទាហរណ៍ ក្រោយមក ការវាយបកមួយកើតឡើងជាឧទាហរណ៍៖ “អ្នកភ្លេចដកស្រង់ការពិតខាងក្រោម ដើម្បីគាំទ្រនិក្ខេបបទរបស់អ្នក… (បានរាយបញ្ជី) ប៉ុន្តែវាមិនអាចជួយអ្នកបានទេ ចាប់តាំងពី…” ឥឡូវនេះមកដល់វេននៃការប្រឆាំងរបស់អ្នក។ ជាការចាប់អារម្មណ៍ដែលអ្នកបានសិក្សាទស្សនៈរបស់អ្នកប្រាស្រ័យទាក់ទងយ៉ាងហ្មត់ចត់ជាងគាត់ផ្ទាល់ ហើយបន្ទាប់ពីនោះអ្នកត្រូវបានគេជឿជាក់លើភាពមិនស៊ីសង្វាក់នៃនិក្ខេបបទរបស់គាត់។

ច្បាប់សម្រាប់បង្កើតការសន្ទនាអាជីវកម្ម។

ការសន្ទនាបុគ្គលអាជីវកម្មណាមួយមានបីដំណាក់កាល។

ដំណាក់កាលដំបូង - រៀបចំ. វារួមបញ្ចូលទាំងការកំណត់គោលបំណងនៃការសន្ទនា និងរៀបចំផែនការរបស់ខ្លួន; កំណត់ពេលវេលា និងជ្រើសរើសកន្លែងដែលការសន្ទនានឹងប្រព្រឹត្តទៅ។ ការគូរផែនការសន្ទនាដោយផ្អែកលើគោលបំណងរបស់វា គឺជាផ្នែកសំខាន់នៃដំណាក់កាលនេះ។

ដំណាក់កាលទីពីរ - ការណែនាំ. ក្នុងដំណាក់កាលនេះ ឧបសគ្គផ្លូវចិត្តត្រូវបានយកឈ្នះ ហើយបរិយាកាសនៃការជឿទុកចិត្តត្រូវបានបង្កើតឡើង។

ដំណាក់កាលទីបី - ផ្នែកសំខាន់មាន 3 ផ្នែក(រូបទី 1)៖

សម្លេងនៃការសន្ទនាជាមួយមនុស្សចម្លែកគួរតែមានភាពរួសរាយរាក់ទាក់ និងចូលចិត្តអាជីវកម្ម។ សម្លេងនេះបង្កើតបរិយាកាសនៃការជឿទុកចិត្តគ្នាទៅវិញទៅមកយ៉ាងឆាប់រហ័ស។

កំពុងរៀបចំសម្រាប់ការសន្ទនា. ប្រសិនបើអ្នកមកសន្ទនាជាលើកដំបូង នោះអ្នកត្រូវតែស្គាល់ខ្លួនឯងនៅពេលចូល។ ប្រសិនបើភ្ញៀវមករកអ្នក ហើយណែនាំខ្លួនគាត់ ព្យាយាមចងចាំឈ្មោះរបស់គាត់ភ្លាមៗ។ នាមត្រកូលងាយចងចាំ។ ការសម្លឹងមើលទៅមុខអ្នកប្រាស្រ័យទាក់ទងនាពេលអនាគតរបស់អ្នក អ្នកត្រូវព្យាយាមអានការសម្លឹងរបស់គាត់ ហើយបង្កើតការយោគយល់គ្នាទៅវិញទៅមកដោយគ្មានពាក្យ។ អ្នកវិទ្យាសាស្ត្របានរកឃើញថានៅពេលយើងជួបមនុស្សម្នាក់ដំបូងយើងយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះរូបរាងរបស់គាត់ដំបូងយើងចាប់អារម្មណ៍នឹងការបញ្ចេញមតិរបស់គាត់។ («ពួកគេ​ស្វាគមន៍​អ្នក​ដោយ​សម្លៀក​បំពាក់​របស់​ពួកគេ ពួកគេ​ឃើញ​អ្នក​បិទ​ដោយ​គំនិត​របស់​ពួកគេ»។

ដោយបានជួបអ្នកទស្សនា អ្នកត្រូវក្រោកពីតុ ហើយអញ្ជើញអ្នកសន្ទនារបស់អ្នកឱ្យអង្គុយទល់មុខគ្នា។ វាជាការល្អក្នុងការជួបគាត់ពាក់កណ្តាល៖ កាយវិការនេះបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ដល់ដៃគូររបស់អ្នកថាអ្នកគោរពគាត់ ហើយត្រៀមខ្លួននិយាយស្មើៗគ្នា។

ការសន្ទនា (ដំណាក់កាលសំខាន់) ។អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែយល់ពីរបៀបដែល interlocutor របស់គាត់វាយតំលៃស្ថានភាព ហើយហេតុអ្វីបានជាយ៉ាងពិតប្រាកដតាមវិធីនេះ និងមិនផ្សេងទៀត។ វាចាំបាច់ក្នុងការព្យាយាមបង្ហាញរូបភាពពេញលេញនៃព្រឹត្តិការណ៍ឬស្ថានភាពដោយផ្តោតលើតែពាក្យរបស់ interlocutor ប៉ុណ្ណោះ។ អ្នកត្រូវតែអាចស្តាប់ និងសួរបានត្រឹមត្រូវនូវសំណួរសំខាន់ៗ ដែលអាចជួយបង្ហាញពីគំនិតរបស់អ្នកប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នា ហើយជាលទ្ធផល កំណត់ទស្សនៈរបស់គាត់បានត្រឹមត្រូវ។

ចុងបញ្ចប់នៃការសន្ទនា។ដរាបណាទស្សនៈរបស់អ្នកប្រាស្រ័យទាក់ទងបានច្បាស់លាស់ ហើយអ្នកក៏បានបង្ហាញពីអារម្មណ៍របស់អ្នកផងដែរ អ្នកអាចបញ្ចប់ការសន្ទនាបាន។ បញ្ហាទាំងអស់ត្រូវបានព្រមព្រៀងគ្នា ការសម្រេចចិត្តត្រូវបានរៀបចំឡើង ហើយច្បាប់នៃការសន្ទនាត្រូវបានបំពេញ។ អ្នកអាចនិយាយលា។

ការឆ្លើយឆ្លងពាណិជ្ជកម្ម។

នៅពេលសរសេរសំបុត្រអាជីវកម្ម អ្នកត្រូវតែគោរពតាមលក្ខខណ្ឌខាងក្រោម៖

អ្នកសំដែងត្រូវតែយល់យ៉ាងច្បាស់អំពីសារដែលគាត់ចង់បង្ហាញ ហើយដឹងច្បាស់ពីរបៀបបង្ហាញវាក្នុងទម្រង់ដែលអាចយល់បាន សង្ខេប និងអាចចូលដំណើរការបាន។

សំបុត្រគួរតែសាមញ្ញ ឡូជីខល ជាក់លាក់ និងគ្មានភាពមិនច្បាស់លាស់។ អក្សរ Laconic សរសេរជាពាក្យ monosyllabic កំណត់លក្ខណៈអ្នកនិពន្ធថាជាអ្នកសន្ទនាដ៏ល្អដែលស្ទាត់ជំនាញសិល្បៈនៃការទំនាក់ទំនង។

· សំបុត្រគួរតែត្រូវបានសរសេរលើបញ្ហាតែមួយ ហើយអត្ថបទរបស់វាគួរតែត្រូវបែងចែកជាកថាខណ្ឌ ដែលនីមួយៗនិយាយអំពីទិដ្ឋភាពមួយនៃបញ្ហា។

· សំបុត្រត្រូវតែមានភាពជឿជាក់ និងមានហេតុផលគ្រប់គ្រាន់។

· សំបុត្រគួរតែត្រូវបានសរសេរក្នុងសម្លេងអព្យាក្រឹត ការប្រើពាក្យប្រៀបធៀប និងឃ្លាដែលបង្ហាញពីអារម្មណ៍គឺមិនចង់បាន។

· បរិមាណនៃលិខិតអាជីវកម្មមិនគួរលើសពីពីរទំព័រនៃអត្ថបទដែលសរសេរដោយអង្គុលីលេខ។

· តាមទស្សនៈវេយ្យាករណ៍ សំបុត្រអាជីវកម្មត្រូវតែមានភាពល្អឥតខ្ចោះ ចាប់តាំងពីកំហុសអក្ខរាវិរុទ្ធ វាក្យសម្ព័ន្ធ និងរចនាប័ទ្មធ្វើឱ្យមានចំណាប់អារម្មណ៍មិនល្អ និងធ្វើឱ្យអ្នកទទួលអារម្មណ៍ខឹង។

· លិខិតអាជីវកម្មត្រូវតែត្រឹមត្រូវ និងសរសេរដោយសំឡេងគួរសម។

ឧទាហរណ៍នៃលិខិតអាជីវកម្មដែលចងក្រងតាមគ្រោងការណ៍នេះ។

ការយកចិត្តទុកដាក់៖ “ជាទីគោរព __________________________________________

ខ្ញុំចង់ប្រាប់អ្នកនូវអ្វីដែលសំខាន់ (គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍) ។

ការប្រាក់: "យើង (ខ្ញុំ) ផ្តល់ជូនអ្នកនូវអ្វីមួយដែលអាចធ្វើឱ្យជីវិតរបស់អ្នកប្រសើរឡើង ... "

ស្នើសុំ“យើង​ត្រូវ​ការ​ជំនួយ​ពី​មនុស្ស​ដែល​ត្រៀម​ខ្លួន​វិនិយោគ​យ៉ាង​ហោច​ណាស់… ក្នុង​បុព្វហេតុ​ស្នេហា​ជាតិ​ដ៏​ថ្លៃ​ថ្នូរ…”

សកម្មភាព៖ "យើង​សូម​ជំរុញ​ឱ្យ​អ្នក​ចូលរួម​ជាមួយ​មនុស្ស​ល្អ​រាប់​ពាន់​នាក់..."

· សំបុត្រគួរតែសង្ខេប;

· កាលបរិច្ឆេទត្រូវតែលើកតម្កើង;

· លិខិតនេះមិនត្រូវមានការប្រឌិតបង្កាច់បង្ខូចឡើយ។

· ត្រូវតែមានហត្ថលេខាដែលអាចយល់បាន។

ផ្នែកទី 6. សីលធម៌ និងវប្បធម៌សីលធម៌របស់អ្នកដឹកនាំ

ប្រធានបទ 6.1 ក្រមសីលធម៌វិជ្ជាជីវៈ

ក្រមសីលធម៌- លទ្ធិសីល, សីល ។ នៅក្នុងភាសាឡាតាំង ពាក្យមានន័យដូចពាក្យ "សីលធម៌" គឺជាពាក្យ "សីលធម៌"។ សទិសន័យរបស់រុស្ស៊ីគឺ "សីលធម៌" ។ ប្រធានបទនៃការសិក្សាអំពីសីលធម៌- គោលការណ៍ និងបទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សទាក់ទងនឹងអ្នកដទៃ និងសង្គម។

នៅក្នុងការទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម សារៈសំខាន់ដ៏អស្ចារ្យត្រូវបានផ្តល់ទៅឱ្យតម្រូវការក្នុងការគិតគូរពីបទដ្ឋាន និងតម្លៃសីលធម៌ ឥទ្ធិពលរបស់ពួកគេលើប្រសិទ្ធភាពនៃអាជីវកម្មត្រូវបានសង្កត់ធ្ងន់ជាពិសេស។

ស្តង់ដារវិជ្ជាជីវៈមានសុជីវធម៌ សុភាពរាបសារ កលល្បិច និងឧស្សាហ៍ព្យាយាម។

ក្រមសីលធម៌វិជ្ជាជីវៈ – គោលលទ្ធិនៃបទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយារបស់ក្រុមវិជ្ជាជីវៈនៅក្នុងសង្គម។

ក្រមសីលធម៌នៃការទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មមានការបង្ហាញផ្សេងៗគ្នានៅក្នុងទំនាក់ទំនងរវាង៖

1. សហគ្រាស និងបរិស្ថានសង្គម

2. សហគ្រាស

3. អ្នកដឹកនាំនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់

4. អ្នកក្រោមបង្គាប់ និងអ្នកគ្រប់គ្រង

5. មនុស្សដែលមានឋានៈស្មើគ្នា

ព្រះគម្ពីរបាននិយាយថា «ធ្វើ​ចំពោះ​អ្នក​ដទៃ ដូច​ជា​អ្នក​ចង់​ឲ្យ​គេ​ធ្វើ​ចំពោះ​អ្នក»។ច្បាប់នេះត្រូវបានចាត់ទុកថាជាច្បាប់មាសនៃសីលធម៌។

ទំនាក់ទំនង​ជាមួយ​មិត្ត​រួម​ការងារ​គួរ​តែ​គិតគូរ​ពី​គ្នា​ទៅ​វិញ​ទៅ​មក ដើម្បី​កុំ​ឱ្យ​ដៃគូ​ប្រមាថ ឬ​បង្អាប់​ដៃគូ។ វាចាំបាច់ក្នុងការអភិវឌ្ឍបំណងប្រាថ្នាសម្រាប់ការយល់ចិត្តនិងការគោរពចំពោះបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់មនុស្សម្នាក់ទៀត។ ផ្នែកខាងសីលធម៌នៃទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់តាមទស្សនៈចុងក្រោយគឺស្មុគស្មាញជាពិសេស។ ក្នុងករណីនេះ អ្នកក្រោមបង្គាប់មិនគួរជាអ្នកសំដែងមេកានិកនោះទេ ប៉ុន្តែការគិត បុគ្គលិកប្រកបដោយការច្នៃប្រឌិត ដែលគាំទ្រសកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំ និងមានមនសិការ និងអនុវត្តយ៉ាងតឹងរ៉ឹងនូវការណែនាំរបស់គាត់។

អ្នកក្រោមបង្គាប់គួរតែចាត់ទុកការយល់ឃើញរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងដោយការយល់ដឹង ដោយមិនយល់ថាជាការប្រមាថ ឬរំលោភបំពានឡើយ។ ប៉ុន្តែក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ អ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវតែមានសិទ្ធិសីលធម៌ក្នុងការបញ្ចេញមតិរិះគន់អំពីអ្នកគ្រប់គ្រង និងសហការីរបស់ពួកគេក្នុងបរិយាកាសបើកចំហ ឬសម្ងាត់។

ប្រធានបទ 6.2 សីលធម៌នៃការឆ្លើយឆ្លងអាជីវកម្ម

វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការស្រមៃមើលសកម្មភាពរបស់អ្នកជំនួញដោយមិនធ្វើការជាមួយឯកសារ។

ការឆ្លើយឆ្លងផ្លូវការគឺជាផ្នែកសំខាន់មួយនៃក្រមសីលធម៌អាជីវកម្ម។ ការឆ្លើយឆ្លងអាជីវកម្មជួយបង្កើតទំនាក់ទំនងរឹងមាំជាមួយដៃគូ និងធ្វើអោយទំនាក់ទំនងរវាងសេវាកម្មផ្សេងៗកាន់តែប្រសើរឡើង។

នៅពេលសរសេរសំបុត្រអាជីវកម្ម អ្នកត្រូវសង្កេតមើលដូចខាងក្រោមៈ តម្រូវការ :

1. អ្នកសំដែងត្រូវយល់ច្បាស់អំពីសារដែលខ្លួនចង់បង្ហាញ ហើយដឹងច្បាស់ពីរបៀបបញ្ចេញវាក្នុងទម្រង់ច្បាស់លាស់ សង្ខេប និងអាចចូលប្រើបាន។

2. សំបុត្រគួរតែសាមញ្ញ ឡូជីខល ជាក់លាក់ និងគ្មានភាពមិនច្បាស់លាស់។ អក្សរ Laconic ដែលសរសេរជាពាក្យ monosyllabic កំណត់លក្ខណៈអ្នកសរសេរថាជាអ្នកប្រាស្រ័យទាក់ទងល្អដែលស្ទាត់ជំនាញសិល្បៈទំនាក់ទំនង។

3. សំបុត្រត្រូវបានសរសេរលើបញ្ហាតែមួយគត់ ហើយអត្ថបទនៃសំបុត្រត្រូវបានបែងចែកទៅជាកថាខណ្ឌដែលនីមួយៗនិយាយអំពីទិដ្ឋភាពនៃបញ្ហានេះ។

4. លិខិតត្រូវមានភាពជឿជាក់ និងមានហេតុផលគ្រប់គ្រាន់។

5. លិខិតនេះត្រូវបានសរសេរក្នុងទម្រង់អព្យាក្រឹតនៃការបង្ហាញ។

6. បរិមាណនៃលិខិតអាជីវកម្មមិនគួរលើសពីពីរទំព័រនៃអត្ថបទដែលសរសេរដោយអង្គុលីលេខទេ។

7. តាម​ទស្សនៈ​វេយ្យាករណ៍ លិខិត​ពាណិជ្ជកម្ម​ត្រូវ​តែ​មាន​ភាព​ឥតខ្ចោះ ព្រោះ... កំហុសអក្ខរាវិរុទ្ធ សំយោគ និងរចនាប័ទ្មធ្វើឱ្យមានចំណាប់អារម្មណ៍មិនល្អ និងធ្វើឱ្យអ្នកទទួលខឹង។

8. លិខិតអាជីវកម្មត្រូវតែត្រឹមត្រូវ និងសរសេរដោយសម្លេងគួរសម។

អក្សរអាជីវកម្មដែលមានសមាសភាពត្រឹមត្រូវធ្វើតាមគំរូដូចគ្នា។ បន្ទាត់ចាប់ផ្តើមទាក់ទាញចំណាប់អារម្មណ៍ ប្រយោគមួយ ឬពីរបន្ទាប់ទាក់ទាញចំណាប់អារម្មណ៍អ្នកអាន បន្ទាប់មកកថាខណ្ឌពីរធ្វើសំណើ ហើយផ្នែកចុងក្រោយបង្ខំអ្នកអានឱ្យធ្វើសកម្មភាព។

ភាគច្រើនគេប្រើក្នុងអាជីវកម្មមានដូចខាងក្រោម៖ ប្រភេទនៃលិខិតអាជីវកម្ម៖

1. ប្រវត្តិរូបសង្ខេប និងលិខិតស្នើសុំការងារ។

4. លិខិតបដិសេធ។

5. លិខិតស្នើសុំអំពីដំណើរការនៃសំណុំរឿង (កិច្ចព្រមព្រៀង ប្រតិបត្តិការ)

6. លិខិតថ្លែងអំណរគុណ

7. លិខិតរំលឹក

8. លិខិតជូនដំណឹង

សំបុត្រអាជីវកម្មតែងតែមានហត្ថលេខារបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។

បន្ថែមពីលើការឆ្លើយឆ្លងអាជីវកម្មដែលហូររវាងអង្គការ ពួកគេម្នាក់ៗក៏មានការឆ្លើយឆ្លងផ្ទៃក្នុងផងដែរ។ ខ្លឹមសារនៃការឆ្លើយឆ្លងផ្ទៃក្នុងអាចខុសគ្នា ប៉ុន្តែត្រូវតែបំពេញតាមជាក់លាក់ ច្បាប់៖

1. សំបុត្រគួរតែសង្ខេប។

2. សំបុត្រត្រូវតែចុះកាលបរិច្ឆេទ។

3. សំបុត្រមិនត្រូវមានពាក្យបង្កាច់បង្ខូចណាមួយឡើយ។

4. ហត្ថលេខានៅលើឯកសារត្រូវតែអាចយល់បាន។

ប្រធានបទ 6.3 សីលធម៌តាមទូរស័ព្ទ

ការសន្ទនាតាមទូរស័ព្ទអនុញ្ញាតឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរព័ត៌មានពីរផ្លូវដោយមិនគិតពីចម្ងាយ។ ការរៀបចំមិនល្អ និងអសមត្ថភាពក្នុងការបង្ហាញពីគំនិតរបស់បុគ្គលម្នាក់ដោយសង្ខេប និងមានសមត្ថភាព ត្រូវការពេលវេលាធ្វើការច្រើនរបស់មនុស្សម្នាក់។ សម្រាប់​អ្នក​ជំនួញ​គឺ​ត្រូវ​រៀន​ឱ្យ​តម្លៃ​ពេលវេលា​របស់​អ្នក។

1. វាមានប្រយោជន៍ក្នុងការមានប៊ិច ក្រដាសកត់ចំណាំ និងប្រតិទិននៅជាប់នឹងទូរសព្ទរបស់អ្នក។

2. បន្ទាប់​ពី​ការ​ហៅ​ទូរសព្ទ សូម​ប្រញាប់​លើក​ទូរស័ព្ទ។ ឥរិយាបទ​កំណត់​ថា​អ្នក​លើក​ទូរស័ព្ទ​មុន​ម៉ោង​ទី​៤ ព្រោះ​... ការប៉ះពាល់នឹងសំឡេងប៊ីបតាមទូរស័ព្ទមានឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានលើប្រព័ន្ធសរសៃប្រសាទ។ អ្នក​មិន​គួរ​លើក​ទូរស័ព្ទ​ដោយ​មិន​មើល​មុខ។ ប្រសិនបើអ្នកកំពុងធ្វើការងារជាបន្ទាន់ អ្នកអាចទុកទូរសព្ទនៅលើទូរសព្ទ ឬលើកវាភ្លាមៗបន្ទាប់ពីការហៅទូរសព្ទ ហើយសុំឱ្យហៅមកវិញដោយសុភាពនៅពេលជាក់លាក់ណាមួយ។

3. ក្នុងការទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម ចម្លើយដែលផ្តល់ព័ត៌មានគឺល្អជាង (អ្នកដែលឆ្លើយទូរស័ព្ទ និងនៅក្នុងស្ថាប័នណា)។

4. ប្រសិនបើក្នុងអំឡុងពេលសន្ទនារបស់អ្នកជាមួយអតិថិជន ទូរសព្ទ័រោទិ៍ សុំទោសអតិថិជន លើកទូរស័ព្ទ ហើយសំអាងលើភាពមមាញឹករបស់អ្នក សុំឱ្យទូរស័ព្ទមកវិញ ឬសរសេរលេខទូរស័ព្ទរបស់អ្នកហៅចូល ហើយហៅគាត់មកវិញភ្លាមៗនៅពេលដែលអ្នកមាន។ ឥតគិតថ្លៃ។

5. ការសន្ទនាតាមទូរស័ព្ទអាជីវកម្មគួរតែខ្លី។ អ្នក​ដែល​បាន​ហៅ​បញ្ចប់​ការ​សន្ទនា ដូច្នេះ​ហើយ​អ្នក​ដែល​ទទួល​ការ​ហៅ​នោះ​មិន​ត្រូវ​បាន​ណែនាំ​ឱ្យ​មាន​ការ​អត់ធ្មត់​ឡើយ។

6. ជាការសំខាន់ដែលការសន្ទនាតាមទូរស័ព្ទអាជីវកម្មត្រូវធ្វើឡើងដោយទឹកដមសំឡេងគួរសម។ ក្នុងអំឡុងពេលសន្ទនា ចាំបាច់ត្រូវបង្កើតបរិយាកាសនៃការគោរពគ្នាទៅវិញទៅមក។ ស្នាមញញឹមរួមចំណែកដល់រឿងនេះ។ អ្នកឆ្លើយឆ្លងមិនឃើញទេ តែមានអារម្មណ៍។ សំឡេង, timbre, intonation និងសម្លេងអាចនិយាយបានច្រើនអំពីអ្នក។ វាត្រូវបានណែនាំអោយនិយាយស្មើៗគ្នា ទប់អារម្មណ៍ និងមិនរំខានដល់ការនិយាយរបស់អ្នកសន្ទនា។ ប្រសិនបើដៃគូសន្ទនារបស់អ្នកបង្ហាញខ្លួនឯងក្នុងលក្ខណៈឃោរឃៅ ហើយងាយនឹងប្រកែក ចូរអត់ធ្មត់ ហើយកុំឆ្លើយគាត់ដោយចិត្តល្អ កុំជំទាស់ដោយផ្ទាល់ និងបើកចំហ។

7. កុំនិយាយទូរស័ព្ទដោយមាត់ពេញ។ វាមិនអាចទទួលយកបានទេក្នុងការទំពារអាហារ ភេសជ្ជៈ ឬនិយាយជាមួយនិយោជិតអំឡុងពេលសន្ទនាតាមទូរស័ព្ទ។ វា​មិន​ត្រូវ​បាន​គេ​ណែនាំ​ឱ្យ​ទំពារ​ស្ករ​កៅស៊ូ​ក្នុង​ពេល​សន្ទនា​តាម​ទូរស័ព្ទ​ឡើយ។

8. ទូរស័ព្ទធ្វើឱ្យមានកង្វះការនិយាយ ដូច្នេះវាត្រូវបានណែនាំអោយតាមដានការបញ្ចេញសំឡេងនៃលេខ នាមត្រឹមត្រូវ និងនាមត្រកូល។ នៅក្នុងការសន្ទនា វាជាការប្រសើរជាងកុំប្រើពាក្យជាក់លាក់ និងវិជ្ជាជីវៈ ដែលប្រហែលជាមិនច្បាស់លាស់ចំពោះអ្នកសន្ទនា។ គ្មាន​ពាក្យ​ចចាមអារ៉ាម​ត្រូវ​បាន​អនុញ្ញាត។

9. ក្នុងករណីមានការចុះខ្សោយនៃការស្តាប់ វាជាការសមហេតុផលណាស់ក្នុងការហៅអ្នកឆ្លើយឆ្លងគ្នាម្នាក់ឱ្យត្រឡប់មកវិញ។ ប្រសិនបើការភ្ជាប់ទូរស័ព្ទត្រូវបានរំខាន អ្នកផ្ដើមការសន្ទនានឹងហៅត្រឡប់មកវិញ។

អ្នកគួរតែបញ្ចប់ការសន្ទនាទាន់ពេល ដើម្បីជៀសវាងការឆ្អែតនឹងការប្រាស្រ័យទាក់ទង ដែលត្រូវបានបង្ហាញដោយការមិនពេញចិត្ត និងការប៉ះគ្នាដែលមិនសមហេតុផលរបស់ដៃគូ ហើយជួនកាលមានការឆាប់ខឹង។ នៅចុងបញ្ចប់នៃការសន្ទនា អ្នកត្រូវអរគុណពួកគេសម្រាប់ការហៅទូរសព្ទ ឬព័ត៌មានដែលទទួលបាន។

ប្រសិនបើអ្នកកំពុងហៅ, មានមួយចំនួន អនុសាសន៍កន្លែងដែលត្រូវចាប់ផ្តើម និងរបៀបប្រព្រឹត្ត៖

1. កំណត់គោលបំណងនៃការសន្ទនាតាមទូរស័ព្ទ។ ការសន្ទនាដែលមិនចាំបាច់រំខានដល់ចង្វាក់ការងារ និងរំខានដល់ការងាររបស់អ្នកដែលនៅក្បែរនោះ។ ប្រសិនបើអ្នកបានកំណត់គោលបំណង និងយុទ្ធសាស្ត្រនៃការសន្ទនាតាមទូរស័ព្ទរួចហើយ ចូររៀបចំផែនការសម្រាប់ការសន្ទនា គូសវាសបញ្ជីបញ្ហាដែលអ្នកចង់ដោះស្រាយ ពីព្រោះ នេះនឹងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកមិនបាត់បង់ការមើលឃើញនៃរឿងសំខាន់ និងធ្វើឱ្យការសន្ទនាសមហេតុផល និងសង្ខេប។

2. ព្យាយាមចាប់អារម្មណ៍អ្នកសន្ទនារបស់អ្នកជាមួយនឹងឃ្លាដំបូងរបស់អ្នក។ យោងទៅតាមសុជីវធម៌តាមទូរស័ព្ទ គួរតែកំណត់អត្តសញ្ញាណខ្លួនឯង ហើយនិយាយថាជំរាបសួរ។ ប្រសិនបើអ្នកជាវមិនឆ្លើយការហៅទូរសព្ទរបស់អ្នកទេ សូមចាំថាបន្ទាប់ពីរោទ៍ទី 5 ពួកគេបានលើកទូរស័ព្ទ ហើយការហៅនេះម្តងទៀតនៅពេលក្រោយ។

ការខកខានមិនបានបំពេញការសន្យាក្នុងការហៅត្រឡប់មកវិញត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការរំលោភលើច្បាប់សីលធម៌។

ផ្នែកទី 7. ចិត្តវិទ្យានៃជម្លោះ

ប្រធានបទ ៧.១ គំនិតនៃជម្លោះ ខ្លឹមសាររបស់វា។

ជម្លោះគឺជាភាពផ្ទុយគ្នាដែលមិនអាចដោះស្រាយបានដែលទាក់ទងនឹងបទពិសោធន៍ផ្លូវចិត្តស្រួចស្រាវ។ ការប៉ះទង្គិចនៃគោលដៅប្រឆាំង ផលប្រយោជន៍ មុខតំណែង មតិ។ ក្នុង​ជម្លោះ ភាគី​នីមួយៗ​ធ្វើ​អ្វីៗ​គ្រប់​យ៉ាង​ដើម្បី​ធានា​ថា​មាន​តែ​ទស្សនៈ​របស់​ខ្លួន​ប៉ុណ្ណោះ​ត្រូវ​បាន​ទទួល​យក។

ធាតុផ្សំសំខាន់ៗនៃជម្លោះមានគោលគំនិតដូចខាងក្រោមៈ អ្នកចូលរួម (ភាគីប្រឆាំង គូប្រជែង) គឺជាកម្មវត្ថុ (បុគ្គល ក្រុម អង្គការ រដ្ឋ) ដែលពាក់ព័ន្ធដោយផ្ទាល់នៅក្នុងគ្រប់ដំណាក់កាលនៃជម្លោះ (ស្ថានភាពជម្លោះ ឧប្បត្តិហេតុ) ដោយមិនអាចផ្សះផ្សាបាននូវខ្លឹមសារ និងដំណើរនៃព្រឹត្តិការណ៍ដូចគ្នា ដែលទាក់ទងនឹងសកម្មភាពរបស់ភាគីម្ខាងទៀត។ ;

v គូប្រជែង - គឺជាអ្នកចូលរួមក្នុងស្ថានភាពជម្លោះដែលមានទស្សនៈ ទស្សនៈ ជំនឿ អំណះអំណាងដែលផ្ទុយគ្នា ខុសពីរឿងសំខាន់ ភាគីដើម ឬប្រៀបធៀបជាមួយភាគីម្ខាងទៀត។

v គូប្រជែងខ្លាំង - នេះគឺជាគូប្រជែងដែលមានកម្រិតខ្ពស់នៃចំណេះដឹង ជំនាញ សមត្ថភាព និងគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួន ក្នុងការប្រៀបធៀបជាមួយនឹងអ្នកចូលរួមផ្សេងទៀតនៅក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ។

v បុគ្គលិកលក្ខណៈជម្លោះ - នេះគឺជាមនុស្សដែលញឹកញាប់ជាងអ្នកផ្សេងទៀតបង្កើត និងពាក់ព័ន្ធនឹងអ្នកដទៃក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ និងជម្លោះ។

v វត្ថុនៃជម្លោះ - នេះគឺជាវត្ថុ បាតុភូត ព្រឹត្តិការណ៍ បញ្ហា គោលដៅ សកម្មភាពដែលនាំឱ្យកើតមានស្ថានភាពជម្លោះ និងជម្លោះ។ ដើម្បីកំណត់វត្ថុនៃជម្លោះ ចាំបាច់ត្រូវស្វែងរកប្រភព (មូលហេតុ) នៃជម្លោះ;

v បញ្ហា - នេះគឺជាកិច្ចការស្មុគស្មាញ សំណួរដែលទាមទារដំណោះស្រាយ និងការស្រាវជ្រាវ។

v ស្ថានភាពជម្លោះ - នេះគឺជាស្ថានភាពនៃការប្រឈមមុខដាក់គ្នាដោយលាក់កំបាំង ឬបើកចំហររវាងអ្នកចូលរួមពីរ ឬច្រើននាក់ (ភាគី) ដែលនីមួយៗមានគោលដៅផ្ទាល់ខ្លួន ហេតុផល មធ្យោបាយ និងវិធីដោះស្រាយបញ្ហាសំខាន់ផ្ទាល់ខ្លួន។ វាត្រូវបានផ្អែកលើការវាយតម្លៃបុគ្គល ឬជាក្រុមនៃស្ថានភាពដែលកំពុងអភិវឌ្ឍដោយចេតនា។ ការកើតឡើងនៃស្ថានភាពជម្លោះត្រូវបានសម្របសម្រួលដោយរយៈពេលច្រើន ឬតិចនៃការលាក់បាំង ការមិនពេញចិត្តទៅវិញទៅមក ឬឯកតោភាគី។

ខ្លឹមសារនៃជម្លោះ - នេះគឺជាការប្រឈមមុខគ្នារវាងក្រុម ឬការប្រឈមមុខគ្នារវាងបុគ្គលដោយផ្អែកលើភាពផ្ទុយគ្នាដែលបានដឹងដោយភាគីនីមួយៗ។ នេះគឺជាការប៉ះទង្គិចនៃគោលការណ៍ ទស្សនៈ ការវាយតម្លៃ តួអង្គ ឬស្តង់ដារនៃអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស។ មូលដ្ឋាននៃជម្លោះណាមួយគឺជាស្ថានភាពជម្លោះ រួមមានៈ

· ជំហរផ្ទុយគ្នានៃភាគីលើបញ្ហាណាមួយ;

· ប្រឆាំងនឹងគោលដៅ និងមធ្យោបាយនៃការសម្រេចគោលដៅ;

· ភាពខុសគ្នារវាងចំណាប់អារម្មណ៍ ចំណង់ និងចំណូលចិត្តរបស់គូប្រជែង។

រូបមន្តជម្លោះ៖

ជម្លោះ = អ្នកចូលរួម + វត្ថុ + ស្ថានភាពជម្លោះ + ឧប្បត្តិហេតុ

ថ្វីបើមានភាពជាក់លាក់និងភាពចម្រុះក៏ដោយ ជម្លោះជាទូទៅកើតមានជាទូទៅ ដំណាក់កាលនៃការកើតឡើង .

ខ្លឹមសារសំខាន់នៃជម្លោះគឺភាពមិនស៊ីគ្នានៃសកម្មភាព និងគោលដៅ . អ្នកក្រោមបង្គាប់ចង់បានការដំឡើងប្រាក់ឈ្នួល - ការគ្រប់គ្រងមិនចាត់ទុកថាអាចធ្វើទៅបានទេ។ អ្នកគ្រប់គ្រងខិតខំកាត់បន្ថយចំនួននិយោជិត - បុគ្គលិកត្រូវបានគេជឿជាក់ថាបញ្ជីនៃទំនួលខុសត្រូវរបស់មនុស្សគ្រប់គ្នាមានកម្រិតខ្លាំងពេក ហើយទាមទារឱ្យមានការណែនាំមុខតំណែងថ្មី ប្រពន្ធចាត់ទុកប្រាក់ចំណូលរបស់ប្តីមិនគ្រប់គ្រាន់ - ប្តីប្រាកដថាការទាមទាររបស់ប្រពន្ធគឺលើស។ មូលហេតុ និងខ្លឹមសារផ្ទៃក្នុងនៃជម្លោះកើតឡើងនៅគ្រប់កម្រិតសង្គម មិនថាជាអន្តរជាតិ ជម្លោះរវាងក្រុម ឬជម្លោះរវាងបុគ្គល។

ជម្លោះនៅលើ ប្រភេទនៃរចនាសម្ព័ន្ធទំនាក់ទំនង បែងចែកជាបញ្ឈរនិងផ្ដេក។ IN ផ្ដេក និយោជិតដែលមានឋានៈស្មើគ្នាចូលរួមក្នុងជម្លោះ i.e. មិន​ស្ថិត​នៅ​ក្រោម​គ្នា​ទៅ​វិញ​ទៅ​មក។ បញ្ឈរ ជម្លោះពាក់ព័ន្ធនឹងបុគ្គលិកនៅក្នុងទំនាក់ទំនងក្រោមបង្គាប់។ ប្រសិនបើទំនាក់ទំនងទាំងពីរមានជាប់ពាក់ព័ន្ធក្នុងស្ថានភាព ជម្លោះបែបនេះអាចចាត់ទុកថាលាយឡំគ្នា។ សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង ការប៉ះទង្គិចបញ្ឈរគឺជាការលំបាកបំផុតក្នុងការដោះស្រាយ ពីព្រោះ ខ្លួនគាត់ផ្ទាល់បានចូលរួមក្នុងជម្លោះ ហើយការវាយតម្លៃគោលបំណងគឺពិបាក។

ការបែងចែកទៅជា ស្ថាបនា និង បំផ្លិចបំផ្លាញ ជម្លោះ។ ឆ្លុះបញ្ចាំងពីការផ្តោតអារម្មណ៍លើការបង្កើត ការផ្លាស់ប្តូរស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ន ដើម្បីកែលម្អវា ឬទំនោរក្នុងការដោះស្រាយ ដកចេញនូវមូលហេតុនៃភាពផ្ទុយគ្នា។ លទ្ធផលនៃផលវិបាកនៃជម្លោះបំផ្លិចបំផ្លាញជាធម្មតាធ្ងន់ធ្ងរដោយសារតែសេណារីយ៉ូនៃការអភិវឌ្ឍន៍ដ៏អាក្រក់។

ជម្លោះផ្ទៃក្នុងបុគ្គល បណ្តាលមកពីកត្តាចិត្តសាស្ត្រផ្សេងៗនៅក្នុងពិភពខាងក្នុងរបស់បុគ្គល ដែលជារឿយៗហាក់បីដូចជា ឬការមិនចុះសម្រុងគ្នា៖ តម្រូវការ ចំណាប់អារម្មណ៍ ចំណង់ អារម្មណ៍ តម្លៃ ហេតុផល។ល។ អាស្រ័យលើផ្នែកខាងក្នុងនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈដែលកើតមានជម្លោះ ទម្រង់ខាងក្រោមត្រូវបានសម្គាល់៖ ការលើកទឹកចិត្ត សីលធម៌ បំណងប្រាថ្នាដែលមិនបានសម្រេច តួនាទី ការសម្របខ្លួន ការមិនគោរពខ្លួនឯង។

ជម្លោះរវាងបុគ្គល - ទម្រង់នៃជម្លោះទូទៅបំផុតនៅក្នុងអង្គការ។ នេះជាធម្មតាជាការតស៊ូសម្រាប់ធនធានមានកំណត់៖ ធនធានសម្ភារៈ ពេលវេលាប្រើប្រាស់ឧបករណ៍ ឬការអនុម័តគម្រោង។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ មនុស្សគ្រប់គ្នាជឿថា វាគឺជាគាត់ មិនមែននរណាម្នាក់ផ្សេងទៀតដែលត្រូវការធនធាននោះទេ។ ជម្លោះរវាងបុគ្គលក៏អាចបង្ហាញខ្លួនឯងនៅក្នុងការប៉ះទង្គិចនៃប្រភេទផ្សេងគ្នានៃចរិតលក្ខណៈ និងនិស្ស័យ។ ចរិតលក្ខណៈដូចជា ភាពរំជើបរំជួល កំហឹងក្តៅ ការចង់គ្រប់គ្រង អាកប្បកិរិយាមិនច្បាស់លាស់ ជាដើម បង្កើតភាពតានតឹងក្នុងទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្ស ហើយនៅទីបំផុតអាចនាំឱ្យមានជម្លោះ។ វាក៏ពិបាកផងដែរសម្រាប់អ្នកដឹកនាំពីរនាក់នៅក្នុងអង្គការមួយក្នុងការសម្របសម្រួលសកម្មភាពរបស់ពួកគេ។

ជម្លោះរវាងបុគ្គល និងក្រុម កើតឡើងនៅពេលដែលសមាជិកក្រុមមួយងាកចេញពីបទដ្ឋានដែលបានបង្កើតឡើងនៃអាកប្បកិរិយា និងការងារនៅក្នុងក្រុម។ ជម្លោះទូទៅមួយទៀតនៃប្រភេទនេះគឺរវាងក្រុម និងអ្នកដឹកនាំ។ ជម្លោះទាំងនេះកើតឡើងយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរបំផុត នៅពេលដែលរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំមិនសមស្របទៅនឹងកម្រិតនៃភាពចាស់ទុំរបស់ក្រុម ដោយសារតែភាពមិនស្របគ្នារវាងសមត្ថភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកឯកទេស និងដោយសារតែការបដិសេធនូវសីលធម៌ និងចរិតលក្ខណៈរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។

ជម្លោះរវាងក្រុម កើតឡើងរវាងក្រុមផ្សេងៗគ្នា (ផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការ) នៅក្នុងអង្គការមួយ រវាងថ្នាក់គ្រប់គ្រងខ្ពស់ និងទាប។

មូល​ហេតុ​នៃ​ជម្លោះ​ជា​ទូទៅ​បណ្តាល​មក​ពី៖

ដំណើរការការងារ;

លក្ខណៈផ្លូវចិត្តនៃទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្ស ពោលគឺការចូលចិត្ត និងការមិនចូលចិត្តរបស់ពួកគេ វប្បធម៌ ភាពខុសគ្នានៃជនជាតិរវាងមនុស្ស សកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំ ការទំនាក់ទំនងផ្លូវចិត្តមិនល្អ។ល។

ភាពឯកោផ្ទាល់ខ្លួនរបស់សមាជិកក្រុម ឧទាហរណ៍ អសមត្ថភាពក្នុងការគ្រប់គ្រងស្ថានភាពអារម្មណ៍ ភាពឆេវឆាវ ខ្វះការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នា ភាពស្លូតបូត ជាដើម។

ដំណាក់កាល និងមូលហេតុនៃជម្លោះក្នុងដំណើរការទំនាក់ទំនង

ទោះបីជាមានភាពជាក់លាក់ និងភាពចម្រុះក៏ដោយ ជម្លោះជាទូទៅមានដំណាក់កាលទូទៅ៖

1) ការបង្កើតសក្តានុពលនៃផលប្រយោជន៍ជម្លោះ តម្លៃ បទដ្ឋាន;

2) ការផ្លាស់ប្តូរនៃជម្លោះដែលអាចកើតមានទៅជាការពិតមួយ ឬដំណាក់កាលនៃអ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះដែលដឹងពីផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេត្រឹមត្រូវ ឬយល់មិនពិត។

3) សកម្មភាពផ្ទុយ;

4) ការដកចេញឬការដោះស្រាយជម្លោះ;

5) ស្ថានភាពក្រោយជម្លោះដែលអាចមានមុខងារ (ស្ថាបនា) និងមិនដំណើរការ (បំផ្លិចបំផ្លាញ) ។

ចូរយើងពិចារណាពីលក្ខណៈពិសេសនៃអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សនៅក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ ជាចម្បងនៅក្នុងដំណើរការនៃការទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម។

ការខ្វែងគំនិតគ្នាអាចកើតឡើងដោយសារតែភាពមិនស្របគ្នារវាងហេតុផលរបស់អ្នក និងការវែកញែកពីភាគីម្ខាងទៀត។ ប្រភពនៃជម្លោះក៏អាចជាអស្ថិរភាព ភាពមិនទៀងទាត់នៃសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈ ឬកំហុសក្នុងការគ្រប់គ្រង។ បន្ទុកមិនស្មើគ្នា និងលើសទម្ងន់នាំឱ្យអស់កម្លាំងរ៉ាំរ៉ៃ ការថយចុះនៃដំណើរការ និងកំហុសផ្នែក។ អស្ថិរភាពនៃបន្ទុកបង្កើតភាពតានតឹង អមដោយអារម្មណ៍អវិជ្ជមាន ដែលស្វែងរកការបញ្ចេញមតិនៅក្នុងជម្លោះរវាងបុគ្គល។

ប្រធានបទ 7.2 វិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះ និងលក្ខណៈនៃអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សក្នុងជម្លោះ

មានវិធីច្រើនជាងមួយដើម្បីគ្រប់គ្រងស្ថានភាពជម្លោះ។ វិធីសាស្រ្តទាំងអស់អាចត្រូវបានបែងចែកជាពីរប្រភេទ៖ រចនាសម្ព័ន្ធ និងអន្តរបុគ្គល។

រចនាសម្ព័ន្ធរួមមាន:

· ការបំភ្លឺតម្រូវការការងារ។ អ្នកគ្រប់គ្រងបញ្ជូនពួកគេទៅកាន់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ដើម្បីឱ្យពួកគេយល់ពីអ្វីដែលត្រូវបានរំពឹងទុកពីពួកគេនៅក្នុងស្ថានភាពដែលបានផ្តល់ឱ្យ។ ពន្យល់ពីលទ្ធផលដែលរំពឹងទុកពីបុគ្គលិកនីមួយៗ និងនាយកដ្ឋាននីមួយៗ។ អ្នកដែលបង្ហាញ និងទទួលព័ត៌មានផ្សេងៗ តើអ្នកណាមានអំណាច និងទំនួលខុសត្រូវអ្វីខ្លះ។

· យន្តការសម្របសម្រួល និងសមាហរណកម្ម. នេះមានន័យថាការបង្កើតឋានានុក្រមនៃសិទ្ធិអំណាចដែលគ្រប់គ្រងអន្តរកម្មរបស់មនុស្ស ការសម្រេចចិត្ត និងលំហូរព័ត៌មាននៅក្នុងស្ថាប័ន។ គោលការណ៍នៃការរួបរួមនៃពាក្យបញ្ជាជួយសម្រួលដល់ការប្រើប្រាស់ឋានានុក្រមដើម្បីគ្រប់គ្រងស្ថានការណ៍ជម្លោះ ដោយហេតុថាអ្នកក្រោមបង្គាប់ដឹងពីការសម្រេចចិត្តដែលគាត់ត្រូវតែអនុវត្ត។

ក្រុមឆ្លងមុខងារ និងកិច្ចប្រជុំអន្តរនាយកដ្ឋាន ត្រូវបានប្រើជាឧបករណ៍សមាហរណកម្ម។ សេវាកម្រិតមធ្យមបែបនេះសម្របសម្រួលការងាររបស់អង្គភាពដែលអាស្រ័យគ្នាទៅវិញទៅមករវាងការប៉ះទង្គិចគ្នា។

· គោលដៅរួមរបស់ក្រុមហ៊ុន. ការអនុវត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃគោលដៅទាំងនេះតម្រូវឱ្យមានភាពឆបគ្នានៃបុគ្គលិក នាយកដ្ឋាន ឬក្រុមពីរ ឬច្រើននាក់។ នៅពេលកំណត់គោលដៅដ៏ទូលំទូលាយ កិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់អ្នកចូលរួមទាំងអស់ត្រូវបានតម្រង់ឆ្ពោះទៅរកការសម្រេចបាននូវគោលដៅរួមមួយ ហើយការចុះសម្រុងគ្នាកាន់តែច្រើនត្រូវបានសង្កេតឃើញនៅក្នុងសកម្មភាពរបស់បុគ្គលិកទាំងអស់។

· រចនាសម្ព័ន្ធប្រព័ន្ធរង្វាន់. វាគួរតែដូច្នេះថា ជាដំបូង មនុស្សត្រូវបានផ្តល់រង្វាន់ដែលរួមចំណែកដល់ការសម្រេចបាននូវគោលដៅដ៏ទូលំទូលាយរបស់អង្គការ និងជួយក្រុមផ្សេងទៀតនៅក្នុងអង្គការ។ រង្វាន់អាចមាននៅក្នុងទម្រង់នៃប្រាក់រង្វាន់ ការសរសើរ ការទទួលស្គាល់ ឬការផ្សព្វផ្សាយ។ វាក៏សំខាន់ផងដែរដែលប្រព័ន្ធរង្វាន់មិនផ្តល់រង្វាន់ដល់អាកប្បកិរិយាមិនស្ថាបនាដោយបុគ្គល ឬក្រុម។

រចនាប័ទ្មដោះស្រាយជម្លោះ

នៅក្នុងជីវិតពិត វាមិនងាយស្រួលប៉ុន្មានទេក្នុងការស្វែងរកមូលហេតុពិតនៃជម្លោះ និងស្វែងរកវិធីគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីដោះស្រាយវា។

ក្នុងន័យនេះ ការសិក្សារបស់ K. W. Thomas និង R. H. Kilman គឺគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ ដែលបង្ហាញពីឥរិយាបថសំខាន់ៗចំនួនប្រាំនៅក្នុងជម្លោះ៖

· ការប្រកួតប្រជែង ឬការប្រកួតប្រជែង;

· ការសម្របសម្រួល;

·ឧបករណ៍;

· មិនអើពើ ឬជៀសវាង;

·កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ។

ធម្មតាបំផុតគឺ រចនាប័ទ្មការប្រកួតប្រជែង . ស្ថិតិបាននិយាយថា 70% នៃករណីទាំងអស់នៅក្នុងជម្លោះគឺជាបំណងប្រាថ្នាសម្រាប់ការទទួលបានតែម្ខាង ការពេញចិត្តជាដំបូងនៃផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួនទាំងអស់។ ផ្តើមចេញពីការចង់ដាក់សំពាធលើដៃគូ កេងប្រវ័ញ្ចផលប្រយោជន៍ ប្រើអំណាចដោយការបង្ខិតបង្ខំ។ រចនាប័ទ្មនេះអាចមានប្រសិទ្ធភាព ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងមានអំណាចច្រើនលើអ្នកក្រោមបង្គាប់ ត្រូវតែធ្វើការសម្រេចចិត្តដែលមិនពេញនិយម និងមានសិទ្ធិអំណាចគ្រប់គ្រាន់ក្នុងការជ្រើសរើសជំហាននោះ។ ធ្វើអន្តរកម្មជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ដែលចូលចិត្តរចនាប័ទ្មផ្តាច់ការ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ បុគ្គលិកដែលមានការអប់រំអាចអន់ចិត្តនឹងរចនាប័ទ្មនេះ។ យុទ្ធសាស្ត្រនេះកម្រនឹងនាំមកនូវលទ្ធផលរយៈពេលវែងណាស់ ចាប់តាំងពីភាគីចាញ់អាចនឹងមិនគាំទ្រការសម្រេចចិត្តដែលធ្វើឡើងដោយប្រឆាំងនឹងឆន្ទៈរបស់ខ្លួន ឬសូម្បីតែព្យាយាមបំផ្លាញវា។

ខ្លឹមសារ រចនាប័ទ្មនៃការសម្របសម្រួល ស្ថិត​នៅ​ក្នុង​ការ​ដែល​ភាគី​ព្យាយាម​ដោះស្រាយ​ការ​ខ្វែង​គំនិត​គ្នា​ដោយ​ធ្វើ​សម្បទាន​ទៅវិញទៅមក។ ក្នុងន័យនេះ មានការនឹកឃើញខ្លះៗពីទម្រង់នៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ ប៉ុន្តែវាត្រូវបានអនុវត្តក្នុងកម្រិតដ៏វិសេសជាងនេះ ដោយសារភាគីនានាមានកម្រិតទាបជាងគ្នាទៅវិញទៅមកតាមមធ្យោបាយណាមួយ។ ស្ទីលនេះមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតនៅពេលដែលភាគីទាំងពីរចង់បានដូចគ្នា ប៉ុន្តែដឹងថាការចង់បានដំណាលគ្នាគឺមិនអាចទៅរួចនោះទេ ដូចជាចង់បានមុខតំណែងដូចគ្នា ឬការព្យួរការងារដូចគ្នាជាដើម។ សមត្ថភាពនេះត្រូវបានគេវាយតម្លៃខ្ពស់ក្នុងស្ថានភាពគ្រប់គ្រង ព្រោះវាកាត់បន្ថយនូវឆន្ទៈមិនល្អ ដែលជារឿយៗធ្វើឱ្យវាអាចដោះស្រាយជម្លោះបានយ៉ាងឆាប់រហ័ស ដែលនាំឱ្យភាគីទាំងពីរពេញចិត្ត។ គុណវិបត្តិនៃរចនាប័ទ្មនេះគឺថាភាគីមួយក្នុងចំណោមភាគីអាចនិយាយបំផ្លើសការទាមទាររបស់ខ្លួនដើម្បីឱ្យមានចិត្តសប្បុរសនៅពេលក្រោយឬផ្តល់ឱ្យនៅចំពោះមុខភាគីផ្សេងទៀត។

រចនាប័ទ្មសម្របសម្រួលអាចត្រូវបានប្រើក្នុងស្ថានភាពដូចខាងក្រោមៈ

1) ភាគីទាំងពីរមានអំណះអំណាងដែលគួរឱ្យជឿជាក់ស្មើៗគ្នា និងមានអំណាចស្មើគ្នា។

2) ការបំពេញបំណងប្រាថ្នារបស់ភាគីណាមួយគឺមិនសំខាន់ពេកសម្រាប់វា;

3) ដំណោះស្រាយបណ្តោះអាសន្នគឺអាចធ្វើទៅបានព្រោះមិនមានពេលដើម្បីអភិវឌ្ឍមួយផ្សេងទៀត; ឬវិធីសាស្រ្តផ្សេងទៀតក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាបានប្រែជាគ្មានប្រសិទ្ធភាព។

4) ការសម្របសម្រួលនឹងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកទទួលបានយ៉ាងហោចណាស់អ្វីមួយជាជាងបាត់បង់អ្វីគ្រប់យ៉ាង។

រចនាប័ទ្ម ឧបករណ៍ មានន័យថា អ្នកធ្វើសកម្មភាពរួមគ្នាជាមួយភាគីម្ខាងទៀត ប៉ុន្តែកុំព្យាយាមការពារផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន ដើម្បីធ្វើឲ្យបរិយាកាសរលូន និងស្តារភាពប្រក្រតីឡើងវិញ។ ក្នុង​ករណី​នេះ អ្នក​លះបង់​ប្រយោជន៍​ផ្ទាល់ខ្លួន​ដើម្បី​ពេញចិត្ត​ភាគី​ម្ខាង​ទៀត។ ប៉ុន្តែនេះមិនមានន័យថាអ្នកត្រូវតែបោះបង់ផលប្រយោជន៍របស់អ្នកទេ។ អ្នកគ្រាន់តែត្រូវដាក់ពួកវាមួយឡែកសិន ហើយបន្ទាប់មក នៅក្នុងបរិយាកាសអំណោយផលជាងនេះ ត្រឡប់ទៅការពេញចិត្តរបស់ពួកគេវិញតាមរយៈសម្បទានលើផ្នែកនៃគូប្រជែងរបស់អ្នក ឬតាមមធ្យោបាយផ្សេងទៀត។

ស្ថានភាពធម្មតាបំផុតដែលរចនាប័ទ្មនេះអាចអនុវត្តបានមានដូចខាងក្រោម៖

1) ភារកិច្ចសំខាន់បំផុតគឺត្រូវស្ដារឡើងវិញនូវភាពស្ងប់ស្ងាត់ និងស្ថិរភាព និងមិនដោះស្រាយជម្លោះ។

2) ប្រធានបទនៃការខ្វែងគំនិតគ្នាគឺមិនសំខាន់សម្រាប់អ្នកចូលរួមម្នាក់;

3) ទំនាក់ទំនងល្អគឺល្អជាងចំពោះទស្សនៈផ្ទាល់ខ្លួន;

4) អ្នកចូលរួមមិនមានអំណាចគ្រប់គ្រាន់ឬឱកាសដើម្បីឈ្នះ។

វាគួរតែត្រូវបានចងចាំផងដែរថាជាមួយនឹងរចនាប័ទ្មនេះ ជាលទ្ធផលនៃ "បំភ្លេច" បញ្ហាដែលជាមូលដ្ឋាននៃជម្លោះ សន្តិភាពនិងភាពស្ងប់ស្ងាត់អាចនឹងកើតមាន ប៉ុន្តែបញ្ហានឹងនៅតែមាន ហើយទីបំផុត "ការផ្ទុះ" អាចនឹងកើតឡើង។

មិនអើពើឬជៀសវាង . ជាធម្មតា រចនាប័ទ្មនេះត្រូវបានជ្រើសរើស ប្រសិនបើជម្លោះមិនប៉ះពាល់ដល់ផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់របស់ភាគី ហើយពួកគេមិនចាំបាច់ការពារសិទ្ធិរបស់ពួកគេ និងខ្ជះខ្ជាយពេលវេលាលើការដោះស្រាយនោះទេ។ រចនាប័ទ្ម​ក៏​អាច​អនុវត្ត​បាន​ដែរ​នៅ​ពេល​ដែល​ទាក់ទង​នឹង​បុគ្គលិក​លក្ខណៈ​ដែល​មាន​ជម្លោះ។ ភាគីជម្លោះប្រើរចនាប័ទ្មគេចចេញប្រសិនបើវា៖

1) ជឿថាប្រភពនៃការខ្វែងគំនិតគ្នាគឺមិនសំខាន់បើប្រៀបធៀបទៅនឹងការងារសំខាន់ផ្សេងទៀត;

2) ដឹងថាគាត់មិនអាចឬសូម្បីតែមិនចង់ដោះស្រាយបញ្ហានៅក្នុងការពេញចិត្តរបស់គាត់;

3) មានអំណាចតិចតួចក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាតាមរបៀបដែលនាងចង់បាន;

4) ចង់ទិញពេលវេលាដើម្បីសិក្សាស្ថានភាពនិងទទួលបានព័ត៌មានបន្ថែមមុនពេលធ្វើការសម្រេចចិត្តណាមួយ;

5) ជឿថាការដោះស្រាយបញ្ហាភ្លាមៗគឺមានគ្រោះថ្នាក់ព្រោះការពិភាក្សាបើកចំហនៃជម្លោះអាចធ្វើឱ្យស្ថានភាពកាន់តែអាក្រក់ទៅ ៗ ។

6) អ្នកក្រោមបង្គាប់អាចដោះស្រាយជម្លោះដោយខ្លួនឯង;

7) នៅពេលដែលជម្លោះពាក់ព័ន្ធនឹងមនុស្សដែលពិបាកពីទស្សនៈនៃការទំនាក់ទំនង - មនុស្សឈ្លើយ, ត្អូញត្អែរ, whiners និងផ្សេងទៀត។

រចនាប័ទ្មសហការ នេះគឺជាការលំបាកបំផុតនៃរចនាប័ទ្មទាំងអស់ ប៉ុន្តែក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ប្រសិទ្ធភាពបំផុតក្នុងការដោះស្រាយស្ថានភាពជម្លោះ វាគឺជាការអភិវឌ្ឍន៍រួមគ្នានៃដំណោះស្រាយដែលបំពេញផលប្រយោជន៍របស់ភាគីទាំងពីរ។ នៅក្នុងដំណើរការនេះ បទពិសោធន៍រួម និងព័ត៌មានទូលំទូលាយត្រូវបានទទួលសម្រាប់ការធ្វើសមាហរណកម្មជាបន្តបន្ទាប់ ហើយបរិយាកាសនៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការត្រូវបានបង្កើតឡើង។ ភាគីទទួលស្គាល់ភាពខុសគ្នានៃមតិ ហើយមានឆន្ទៈក្នុងការចូលរួមជាមួយទស្សនៈផ្សេងទៀត ដើម្បីយល់ពីមូលហេតុនៃជម្លោះ និងស្វែងរកផ្លូវនៃសកម្មភាពដែលអាចទទួលយកបានសម្រាប់ទាំងអស់គ្នា។ អ្នក​ដែល​ប្រើ​រចនាប័ទ្ម​នេះ​មិន​ព្យាយាម​សម្រេច​គោលដៅ​ដោយ​ចំណាយ​លើ​អ្នក​ដទៃ​ទេ ប៉ុន្តែ​បែរ​ជា​ស្វែង​រក​ដំណោះ​ស្រាយ​ដ៏​ល្អ​បំផុត។

ផ្នែកទី 8. ចិត្តវិទ្យាការងារ

ប្រធានបទ ៨.១ បុរសជាកម្មវត្ថុនៃពលកម្ម

ចិត្តវិទ្យាការងារ- វិស័យចិត្តវិទ្យាដែលសិក្សាពីគំរូនៃការបង្ហាញ និងការបង្កើតយន្តការផ្លូវចិត្តផ្សេងៗក្នុងការងារ។ ផ្នែកសំខាន់ៗនៃការស្រាវជ្រាវត្រូវបានគូសបញ្ជាក់៖ សនិទានកម្មនៃការងារ និងការសម្រាក សក្ដានុពលនៃសមត្ថភាពការងារ ការបង្កើតការលើកទឹកចិត្តប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ និងភាពស័ក្តិសមក្នុងវិជ្ជាជីវៈ ការបង្កើនទំនាក់ទំនងក្នុងក្រុមការងារ។

ការងារ- សកម្មភាពដែលនាំឱ្យផលិតផលមានតម្លៃសង្គម។ វាត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយបទដ្ឋានសង្គម ច្បាប់ និងប្រពៃណី។ ការងារនេះប្រើប្រាស់ឧបករណ៍ដែលមានប្រភពដើមពីវប្បធម៌ និងប្រវត្តិសាស្ត្រ។ នៅក្នុងការងារមនុស្សចូលទៅក្នុងទំនាក់ទំនងផលិតកម្មអន្តរបុគ្គលពិសេសជាមួយគ្នាទៅវិញទៅមក។

monotony វិជ្ជាជីវៈ។ តួអក្សរ, ភេទ

ការយល់ដឹងដោយខ្លួនឯង។

លក្ខណៈបុគ្គល។

មនុស្សមិនមែនកើតមកជាកម្មវត្ថុនៃកម្លាំងពលកម្ម ហើយមិនក្លាយជាពួកគេដោយស្វ័យប្រវត្តិនោះទេ - ការខិតខំប្រឹងប្រែងត្រូវបានទាមទារនៅក្នុងផ្នែកនៃសង្គមទាក់ទងនឹងការងារ សីលធម៌ និងការអប់រំពលរដ្ឋ។

ចាប់ពីពេលដែលប្រធានបទការងារចាប់ផ្តើមការងារឯករាជ្យ គាត់ទទួលបានបទពិសោធន៍វិជ្ជាជីវៈ។ វាគឺជាផ្នែកមួយនៃបទពិសោធន៍ជីវិតរបស់បុគ្គលម្នាក់ និងមានចំណេះដឹង ជំនាញ និងសមត្ថភាពដែលទទួលបាន ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាវិជ្ជាជីវៈ។ បទពិសោធន៍វិជ្ជាជីវៈធ្វើឱ្យមានការកែតម្រូវចំពោះទិសដៅតម្លៃដែលបានបង្កើតឡើងពីមុន អាកប្បកិរិយាផ្ទាល់ខ្លួន និងផ្តល់ពណ៌ពិសេសដល់បទពិសោធន៍ និងផ្នែកន័យនៃប្រធានបទ។

ប្រធានបទ 8.2 ចិត្តវិទ្យានៃវិជ្ជាជីវៈ

វិជ្ជាជីវៈ -មុខរបរដែលមនុស្សម្នាក់ត្រូវបានបណ្តុះបណ្តាលជាពិសេស។

E.A. Klimov បានបង្កើតចំណាត់ថ្នាក់នៃវិជ្ជាជីវៈ:

1) ប្រភេទនៃវិជ្ជាជីវៈតាមប្រធានបទនៃការងារ – ហ-ហ(មនុស្ស - មនុស្ស),

ឆ-ភី(ធម្មជាតិមនុស្ស), H-T(បច្ចេកទេសមនុស្ស) W-W(មនុស្សគឺជាប្រព័ន្ធសញ្ញា),

· ឆ-ហ(មនុស្សម្នាក់គឺជារូបភាពសិល្បៈ) ។

• ហ-ហ(បុគ្គល - មនុស្ស) - វិជ្ជាជីវៈទាំងអស់ទាក់ទងនឹងការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយមនុស្ស។
• ឆ-ភី(man-nature) - វិជ្ជាជីវៈទាំងអស់ទាក់ទងនឹងសារពាង្គកាយរុក្ខជាតិ និងសត្វ មីក្រូសរីរាង្គ។
• H-T(បុគ្គល - បច្ចេកវិទ្យា) - ធ្វើការជាមួយមនុស្សគ្មានជីវិត វត្ថុបច្ចេកទេសនៃកម្លាំងពលកម្ម (អ្នកបច្ចេកទេស អគ្គិសនី អ្នកបច្ចេកទេស)
• W-W(មនុស្ស - ប្រព័ន្ធសញ្ញា) - ភាសា សញ្ញាសាមញ្ញ និមិត្តសញ្ញា លេខ រូបមន្ត។
• ឆ-ហ(មនុស្ស - រូបភាពសិល្បៈ) - បាតុភូតនិងការពិតនៃការឆ្លុះបញ្ចាំងសិល្បៈនៃការពិត (តន្ត្រីករសិល្បករតារាសម្តែងអ្នកចំរៀងអ្នករាំ)

2) ថ្នាក់នៃមុខរបរតាមគោលបំណងសំខាន់នៃកិច្ចការការងារ–

ទំ- ការផ្លាស់ប្តូរ, ជី- Gnostic, និង- ទំនើប។

3) ក្រុមនៃវិជ្ជាជីវៈយោងទៅតាមឧបករណ៍ដែលបានប្រើ– រ- ហត្ថកម្ម,

ម- មេកានិច,

ក- ស្វ័យប្រវត្តិ, ច- មុខងារ។

4) ក្រុមនៃវិជ្ជាជីវៈយោងទៅតាមលក្ខខណ្ឌការងារនិងតម្រូវការរបស់ពួកគេសម្រាប់មនុស្ស–

ខ- ស្ថានភាព​រស់នៅ

ពលកម្ម, អំពី- ធ្វើការនៅខាងក្រៅ, ន- លក្ខខណ្ឌការងារមិនធម្មតាដែលទាក់ទងនឹងវត្តមាននៃគ្រោះថ្នាក់សុខភាព, ម- តម្រូវការពិសេសនៃវិជ្ជាជីវៈសម្រាប់គុណភាពសីលធម៌នៃមុខវិជ្ជាការងារ។

ការចាត់ថ្នាក់នៃប្រភេទវិជ្ជាជីវៈទៅជាប្រភេទរង (Gavrilov V.E.)

1) វិជ្ជាជីវៈសង្គម

§ សេវាវេជ្ជសាស្រ្ត

§ ការអប់រំ និងការបណ្តុះបណ្តាល

§ សេវាកម្មគ្រួសារ

§ សេវាកម្មព័ត៌មាន

§ ការការពារសង្គម និងរដ្ឋ

2) វិជ្ជាជីវៈបច្ចេកទេស

§ ការបង្កើត ការដំឡើង ការផ្គុំឧបករណ៍បច្ចេកទេស

§ ប្រតិបត្តិការឧបករណ៍បច្ចេកទេស

§ ជួសជុលឧបករណ៍បច្ចេកទេស

3) វិជ្ជាជីវៈជីវវិទ្យា

§ សិក្សា ស្រាវជ្រាវ និងវិភាគស្ថានភាព និងជីវភាពរស់នៅរបស់រុក្ខជាតិ និងសត្វ

§ ការថែទាំរុក្ខជាតិ និងសត្វ ការដាំដុះរបស់វា។

§ ការទប់ស្កាត់ជំងឺរុក្ខជាតិ និងសត្វ ការគ្រប់គ្រងសត្វល្អិត និងមេរោគ ការព្យាបាលមនុស្សឈឺ

4) វិជ្ជាជីវៈសញ្ញា

§ អត្ថបទជាភាសាកំណើតរបស់អ្នក និងភាសានៃប្រទេសផ្សេងៗគ្នា

§ លេខ រូបមន្ត តារាង

§ គំនូរ ផែនទី ដ្យាក្រាម

§ សញ្ញាសំឡេង

5) វិជ្ជាជីវៈអាតូមិក

§ ការបង្កើត ការរចនា គំរូនៃស្នាដៃសិល្បៈ

§ ការផលិតឡើងវិញ ការផលិតផលិតផលផ្សេងៗក្នុងច្បាប់ចម្លងតែមួយ

§ ការផលិតឡើងវិញ ការចម្លង ការចម្លងស្នាដៃសិល្បៈក្នុងផលិតកម្មទ្រង់ទ្រាយធំ។

ប្រភេទអក្សរសាស្ត្ររបស់ George Goland ។

វាផ្អែកលើការតភ្ជាប់រវាងប្រភេទបុគ្គលិកលក្ខណៈ និងបរិយាកាសវិជ្ជាជីវៈ៖

1) សិល្បៈ (ទេពកោសល្យ)

2) សហគ្រាស (ការទទួលខុសត្រូវឯករាជ្យ)

3) សាមញ្ញ (ការអនុលោមតាមច្បាប់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងជាមួយបទដ្ឋាន)

4) ប្រាកដនិយម (ក្រុមហ៊ុនផលិតផលិតផល)

ប្រភពព័ត៌មាន

1. Averchenko L.K., Zalesov G.M. ចិត្តវិទ្យានៃការគ្រប់គ្រង។ វគ្គបង្រៀន។ អិមៈ Infrma-M, 1997 ។

2. Avdulova T.P. "ចិត្តវិទ្យានៃការគ្រប់គ្រង", Akadema, 2003 ។

3. Woodcock M, Francis D. “The Uninhibited Manager”, M., Delo, 1994

4. “ច្បាប់នៃភាពជោគជ័យ” (ed. Christy Lee), M., 1998 ។

5. Krichevsky R.L. "ប្រសិនបើអ្នកជាអ្នកដឹកនាំ" M. , 1993 ។

6. Kishkel E.N. "ចិត្តវិទ្យាគ្រប់គ្រង", វិទ្យាល័យ, 2002 ។

7. Lebedev VL ។ ចិត្តវិទ្យា និងការគ្រប់គ្រង។ - M.: VO Agropromshdat, ឆ្នាំ 1990 ។

ចិត្តវិទ្យាគ្រប់គ្រង គឺជាវិស័យនៃវិទ្យាសាស្ត្រចិត្តសាស្ត្រដែលសិក្សាពីគំរូផ្លូវចិត្តក្នុងការងារគ្រប់គ្រង។ នេះគឺជារចនាសម្ព័ន្ធ លក្ខណៈពិសេស និងភាពជាក់លាក់ វិធីនៃការប្រើប្រាស់ទិដ្ឋភាពផ្លូវចិត្តដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាអ្នកគ្រប់គ្រងផ្សេងៗ។ ជារៀងរាល់ថ្ងៃ អ្នកដឹកនាំត្រូវប្រឈមមុខនឹងការងារ ភារកិច្ច និងបញ្ហាផ្សេងៗ។ វាមិនពិបាកទាល់តែសោះក្នុងការវង្វេងនៅក្នុងទឹកហូរនេះ ប៉ុន្តែការលំបាក ដូចដែលយើងដឹងហើយ ជារឿយៗកំពុងរង់ចាំអ្នកនៅគ្រាដែលមិនសមរម្យបំផុត ហើយអ្នកត្រូវត្រៀមខ្លួនជានិច្ចដើម្បីដោះស្រាយវា។

វាគួរឱ្យកត់សម្គាល់ថាមិនមានប្រព័ន្ធណាមួយនៅក្នុងការកើតឡើងនិងកាលៈទេសៈដែលមិនបានមើលឃើញទុកជាមុនទេទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយប្រសិនបើអ្នកកំណត់គោលដៅអ្នកអាចបង្កើតក្បួនដោះស្រាយនៃសកម្មភាពសម្រាប់ករណីនៅពេលដែលមានអ្វីខុស។ ដោយប្រយោល នេះរាប់បញ្ចូលទាំងការរៀបចំផែនការការងារ រក្សាកិច្ចការបច្ចុប្បន្នទាំងអស់ឱ្យមានសណ្តាប់ធ្នាប់ ដូច្នេះក្នុងករណីមានស្ថានការណ៍មិនសមគួរ ឧប្បត្តិហេតុមិនកើតឡើងដែលអាចត្រូវបានគេមើលឃើញទុកជាមុន និងរារាំង។

ភាពលំបាកនៃការងាររបស់អ្នកចាត់ការទូទៅគឺស្ថិតនៅលើការពិតដែលថាគាត់ត្រូវតែរៀបចំ និងរៀបចំជាប្រព័ន្ធនូវពេលវេលា និងសកម្មភាពដែលចាំបាច់សម្រាប់ប្រតិបត្តិការជោគជ័យរបស់ក្រុមហ៊ុន។ អ្នកគ្រប់គ្រងយល់ថាគាត់ត្រូវធ្វើការសម្រេចចិត្តជាច្រើនជារៀងរាល់ថ្ងៃ ហើយពួកគេត្រូវតែធ្វើឱ្យត្រឹមត្រូវ។ ផ្លូវចិត្តគឺពិបាកណាស់។

ចិត្តវិទ្យាគ្រប់គ្រង បង្រៀនមនុស្សម្នាក់ឱ្យធ្វើជាម្ចាស់លើសកម្មភាពរបស់មនុស្សម្នាក់ និងដឹងថាខ្លួនជាផ្នែកមួយរបស់វា។ សកម្មភាពរបស់មនុស្សម្នាក់ៗមានធាតុផ្សំតូចៗ ហើយពួកគេត្រូវដឹងយ៉ាងល្អឥតខ្ចោះ រួមទាំងរចនាសម្ព័ន្ធផ្លូវចិត្តរបស់ពួកគេ។ អ្នកដឹកនាំដែលស្គាល់ច្បាស់ពីធាតុផ្សំសំខាន់ៗនៃចិត្តវិទ្យាមានគុណសម្បត្តិមួយចំនួន។ ជាឧទាហរណ៍ គាត់មើលឃើញរឿងសំខាន់ដែលត្រូវធ្វើដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅជាក់លាក់មួយ។ គាត់​ក៏​ដឹង​ដែរ​ថា​គោលដៅ​ជិត​ដល់​កម្រិត​ណា ហើយ​នៅ​សល់​ពេល​ប៉ុន្មាន​ទៀត​រហូត​ដល់​សម្រេច។ អ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានបទពិសោធន៍អាចកែសម្រួលវគ្គនៃការដោះស្រាយបញ្ហា និងទទួលបានលទ្ធផលដែលចង់បានតាមវិធីដែលមានប្រយោជន៍បំផុតសម្រាប់ខ្លួនគាត់ និងក្រុមហ៊ុន។

ចិត្តវិទ្យាមានធាតុផ្សំដូចខាងក្រោមៈ

• កំណត់គោលដៅច្បាស់លាស់ ជាឧត្តមគតិសម្រាប់បុគ្គលិកទាំងអស់។ និយោជិតម្នាក់ៗត្រូវតែយល់ច្បាស់ថាតើការរួមចំណែកជាក់លាក់ណាដែលគាត់ត្រូវធ្វើដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរួម។
• ការលើកទឹកចិត្តគឺជាអ្វីមួយដែលគ្មានបុគ្គលិកធម្មតានឹងមិនខិតខំប្រឹងប្រែងដោះស្រាយបញ្ហាណាមួយឡើយ។ ការពិតគឺថាជាធម្មតាក្រុមហ៊ុនណាមួយគឺជាអាជីវកម្មរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង, មហិច្ឆតារបស់គាត់, និងសម្រាប់បុគ្គលិកភាគច្រើនជាវិធីដើម្បីរកប្រាក់។
• ប្រតិភូអាជ្ញាធរ - ការផ្ទេរការគ្រប់គ្រងលើវឌ្ឍនភាពនៃការអនុវត្តភារកិច្ចនៅក្នុងនាយកដ្ឋាននីមួយៗ។
• ការឆ្លុះបញ្ចាំង។

ចិត្តវិទ្យាអ្នកគ្រប់គ្រងបង្រៀនពីរបៀបបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការអនុលោមតាមផ្នែកសំខាន់ៗនៃសកម្មភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ លក្ខខណ្ឌបែបនេះអាចត្រូវបានបញ្ជាក់នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃតម្រូវការសម្រាប់ជំនាញរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។

ការគ្រប់គ្រងប្រហែលជាចំណុចសំខាន់ដែលចិត្តវិទ្យាអ្នកគ្រប់គ្រងទាមទារ។ លើសពីនេះទៅទៀត អ្នកត្រូវគ្រប់គ្រងទាំងការងាររបស់បុគ្គលិកទាំងអស់ និងសកម្មភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក។

ការកំណត់គោលដៅ គឺជាការយល់ដឹងអំពីទម្ងន់ផ្លូវចិត្តនៃគោលដៅ សមត្ថភាពក្នុងការបង្កើតយ៉ាងច្បាស់ និងបញ្ជូនបានត្រឹមត្រូវនូវគោលដៅនាពេលខាងមុខដល់បុគ្គលិក សមត្ថភាពក្នុងការរៀបចំផែនការសកម្មភាពរបស់បុគ្គលប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងការអនុវត្តជំនាញដ៏មានប្រយោជន៍នេះនៅក្នុងសហគ្រាស។

ការលើកទឹកចិត្ត - តាមឧត្ដមគតិអ្នកត្រូវដឹងពីចរិតលក្ខណៈនិងចរិតលក្ខណៈរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នកដឹងពីជីវិតរបស់ពួកគេដើម្បីកំណត់នូវអ្វីដែលគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ចំពោះមនុស្សគ្រប់គ្នានិងអ្វីដែលអាចទាក់ទាញក្រុមកម្មករ។

សេចក្តីថ្លែងការណ៍នៃភារកិច្ច - អ្នកត្រូវដឹងពីអ្វីដែលត្រូវការសម្រាប់ការងារប្រកបដោយផ្លែផ្កា អ្វីដែលអាចត្រូវការនៅពេលអនាគត និងថាតើកិច្ចការដែលបានបញ្ចប់ពីមុនបានជួយប៉ុន្មាន។ វាក៏ចាំបាច់ផងដែរក្នុងការកំណត់ដំណាក់កាលនៃការងារ និងពេលវេលារបស់ពួកគេ ដើម្បីដឹងពីរបៀបដែលគោលដៅដែលសម្រេចបានគឺស្របជាមួយនឹងអ្វីដែលអាចធ្វើទៅបាន និងរបៀបដែលវានឹងសមនឹងការងាររបស់ក្រុមហ៊ុន។

គណៈប្រតិភូពាក់ព័ន្ធនឹងការផ្ទេរអំណាចមួយចំនួនទៅឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងមូលដ្ឋាន ប៉ុន្តែមិនមែនអំណាចទាំងអស់អាចត្រូវបានប្រគល់ឱ្យអ្នកដទៃនោះទេ។

ដូចនេះ សកម្មភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងទាមទារនូវចំណេះដឹង និងជំនាញយ៉ាងទូលំទូលាយ និងការកែលម្អជាប្រចាំរបស់ពួកគេ។

មើលអត្ថបទឯកសារ៖ index.html(អត្ថបទបង្ហាញដោយគ្មានទម្រង់)

សេចក្តីផ្តើម……………………………………………………………………………………………………………………….

1. ចិត្តវិទ្យាគ្រប់គ្រង៖ វត្ថុរបស់វា និង

ធាតុ……………………………………………………

2. គំរូផ្លូវចិត្ត

សកម្មភាពគ្រប់គ្រង……………

២.១. ចិត្តវិទ្យានៃការគ្រប់គ្រងនៅលើកម្រិតនៃទីបី

សហស្សវត្សរ៍…………………………

3. បុគ្គលិកលក្ខណៈជាវត្ថុមួយ។

ការគ្រប់គ្រង……………………………………………………។

1. គំនិតនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈនិង

រចនាសម្ព័ន្ធរបស់វា…………………………………………………………………។

2. មួយចំនួន

សាលាចិត្តវិទ្យានៃការសិក្សាបុគ្គលិកលក្ខណៈ…………………………

3. ការលើកទឹកចិត្តជាកត្តា

ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកលក្ខណៈ………………………………………

4. ចិត្តវិទ្យានៃជម្លោះ

………………………………………………………………..

៤.១. ធម្មជាតិ និងតួនាទីសង្គមនៃជម្លោះ។

មូលហេតុនៃការកើតឡើងរបស់ពួកគេ ......

៤.២. ចំណាត់ថ្នាក់នៃជម្លោះ។ ប្រភេទនៃអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស

នៅក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ………………………………………………………………………………។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន……………………………………………………………………………………………

អក្សរសិល្ប៍……………………………………………………………………………….

សេចក្តីផ្តើម

ចិត្តវិទ្យា

ការគ្រប់គ្រងជាវិទ្យាសាស្ត្របង្កើតចំណេះដឹងផ្លូវចិត្តដែលប្រើក្នុង

ដោះស្រាយបញ្ហានៃការគ្រប់គ្រងសកម្មភាពរបស់កម្លាំងពលកម្ម។

បុគ្គលិកលក្ខណៈ

និយោជិតត្រូវបានសិក្សាដោយវិញ្ញាសាចិត្តសាស្ត្រមួយចំនួនដូចជា ទូទៅ

ចិត្តវិទ្យា, ចិត្តវិទ្យាការងារ, ចិត្តវិទ្យាវិស្វកម្ម។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះធ្វើការ

ក្រុម ឬសមូហភាពការងារត្រូវបានសិក្សាដោយសង្គម និងគរុកោសល្យ

ចិត្តវិទ្យា។

ប្លែក

ភាពប្លែកនៃចិត្តវិទ្យាគ្រប់គ្រងគឺថាវត្ថុរបស់វាគឺ

សកម្មភាពរៀបចំរបស់មនុស្ស។ សកម្មភាពរៀបចំមិនងាយស្រួលទេ។

សកម្មភាពរួមគ្នារបស់មនុស្សរួបរួមដោយផលប្រយោជន៍រួម ឬគោលដៅ

ការអាណិតអាសូរ ឬគុណតម្លៃ នេះជាសកម្មភាពរបស់មនុស្សរួបរួមគ្នាតែមួយ

អង្គការ

គោរពច្បាប់ និង

ស្តង់ដារនៃអង្គការនេះ និងអនុវត្តការងាររួមគ្នាដែលបានប្រគល់ឱ្យពួកគេនៅក្នុង

ស្របតាមសេដ្ឋកិច្ច បច្ចេកវិទ្យា ច្បាប់ អង្គការ និង

តម្រូវការសាជីវកម្ម។

បទដ្ឋាន និងតម្រូវការរបស់អង្គការសន្មត និងបង្កើតឱ្យមានចិត្តសាស្ត្រពិសេស

ទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្សដែលមានតែនៅក្នុងអង្គការគឺ

ទំនាក់ទំនងគ្រប់គ្រងប្រជាជន។

សង្គម - ចិត្តសាស្ត្រ

ទំនាក់ទំនងដើរតួជាទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្ស សម្រុះសម្រួលដោយគោលដៅ គោលបំណង

និងតម្លៃនៃសកម្មភាពរួមគ្នា, i.e. ខ្លឹមសារពិតរបស់វា។

ទំនាក់ទំនងគ្រប់គ្រងបង្កើតជាសកម្មភាពរួមដែលបានរៀបចំ

ធ្វើឱ្យវារៀបចំ។ នៅក្នុងពាក្យផ្សេងទៀត, នេះមិនមែនជាទំនាក់ទំនងដោយសារតែ

សកម្មភាព ប៉ុន្តែទំនាក់ទំនងដែលបង្កើតជាសកម្មភាពរួមគ្នា។

ចិត្តវិទ្យាសង្គម បុគ្គលិកម្នាក់ៗដើរតួជាផ្នែកមួយ ជាធាតុមួយ។

ទាំងមូល, i.e. ក្រុមសង្គមដែលនៅខាងក្រៅអាកប្បកិរិយារបស់គាត់មិនអាចមាន

ចិត្តវិទ្យានៃការគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិកម្នាក់ៗ និងក្រុមសង្គម និងក្រុម

ធ្វើសកម្មភាពនៅក្នុងបរិបទនៃអង្គការដែលពួកគេជាកម្មសិទ្ធិ និងដោយគ្មានការវិភាគរបស់ពួកគេ។

នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការគ្រប់គ្រងវាប្រែទៅជាមិនពេញលេញ។

សិក្សាបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់បុគ្គលិក

អង្គការ ការវិភាគលើឥទ្ធិពលរបស់អង្គការលើរចនាសម្ព័ន្ធសង្គម-ផ្លូវចិត្ត

និងការអភិវឌ្ឍន៍ក្រុម - ទាំងអស់នេះ និងច្រើនទៀតបង្កើតបាននូវភាពពាក់ព័ន្ធរបស់ខ្ញុំ

ការងារដែលជំរុញខ្ញុំឱ្យកាន់តែច្រើន

សិក្សាចិត្តវិទ្យាគ្រប់គ្រងឱ្យបានហ្មត់ចត់។

1. ចិត្តវិទ្យា

ការគ្រប់គ្រង៖ វត្ថុនិងប្រធានបទរបស់វា។

ជាឧទាហរណ៍ ចិត្តវិទ្យាគ្រប់គ្រង មិនដូចចិត្តវិទ្យាការងារ មិនពាក់ព័ន្ធទេ។

បញ្ហានៃការអនុលោមតាមវិជ្ជាជីវៈរបស់និយោជិត មិនមែនជាបញ្ហានៃវិជ្ជាជីវៈនោះទេ។

ការជ្រើសរើស និងការណែនាំប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ និងបញ្ហានៃការអនុលោមតាមនិយោជិត

អង្គការ បញ្ហានៃការជ្រើសរើសមនុស្សចូលទៅក្នុងអង្គការ និងការតំរង់ទិសរបស់ពួកគេឆ្ពោះទៅរក

លក្ខណៈនៃអង្គការនេះ។

ចិត្តវិទ្យាគ្រប់គ្រង ផ្ទុយពីចិត្តវិទ្យាសង្គមនៃការងារ គឺជាកម្មវត្ថុ

ការសិក្សាមិនមែនគ្រាន់តែជាទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្សក្នុងក្រុម ឬសង្គមប៉ុណ្ណោះទេ

ក្រុម, និងទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្សនៅក្នុងអង្គការ, i.e. នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌដែលសកម្មភាព

អ្នកចូលរួមម្នាក់ៗនៅក្នុងសកម្មភាពរួមគ្នាត្រូវបានបញ្ជាក់ ចេញវេជ្ជបញ្ជា ក្រោមការដឹកនាំរបស់ឧត្តមសេនីយ៍

លំដាប់នៃការងារ,

នៅពេលដែលអ្នកចូលរួមត្រូវបានភ្ជាប់គ្នាទៅវិញទៅមក

មិត្តមិនត្រឹមតែដោយការពឹងពាក់គ្នាទៅវិញទៅមក និងទំនួលខុសត្រូវគ្នាទៅវិញទៅមកប៉ុណ្ណោះទេ

ទទួលខុសត្រូវចំពោះមុខច្បាប់។

សិក្សាចិត្តវិទ្យាគ្រប់គ្រង គឺជាមនុស្សដែលពាក់ព័ន្ធនឹងហិរញ្ញវត្ថុ និង

ទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ទៅក្នុងអង្គការឯករាជ្យដែលមានសកម្មភាព

ផ្តោតលើគោលដៅដែលមានប្រយោជន៍របស់សាជីវកម្ម។

ការយល់ដឹងអំពីប្រធានបទនៃចិត្តវិទ្យាគ្រប់គ្រងមានភាពចម្រុះ ដែលក្នុងកម្រិតជាក់លាក់មួយ។

បង្ហាញពីភាពស្មុគស្មាញនៃបាតុភូតនេះ។ ដូច្នេះអ្នកចិត្តសាស្រ្ត E.E. Vendrov និង L.

I. Umansky កំណត់ទិដ្ឋភាពខាងក្រោមនៃប្រធានបទនៃចិត្តវិទ្យាគ្រប់គ្រង៖

បញ្ហាសង្គម-ផ្លូវចិត្តនៃក្រុមផលិតកម្ម និងក្រុម;

ចិត្តវិទ្យានៃសកម្មភាព

អ្នកគ្រប់គ្រង; - ចិត្តវិទ្យានៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំ; - បញ្ហាផ្លូវចិត្ត

ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកគ្រប់គ្រង; - បញ្ហាផ្លូវចិត្ត និងគរុកោសល្យនៃការបណ្តុះបណ្តាល និង

ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកគ្រប់គ្រងឡើងវិញ។

អ្នកចិត្តសាស្រ្ត

V.F. Rubakhin និង A.V. Filippov រួមបញ្ចូលនៅក្នុងប្រធានបទនៃចិត្តវិទ្យាគ្រប់គ្រង៖

ការវិភាគមុខងារ-រចនាសម្ព័ន្ធនៃសកម្មភាពគ្រប់គ្រង;

ការវិភាគសង្គម-ផ្លូវចិត្តនៃក្រុមផលិតកម្ម និងការគ្រប់គ្រង

និងទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្សនៅក្នុងពួកគេ;

បញ្ហាផ្លូវចិត្តនៃទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកដឹកនាំ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ និង

អ្វីទាំងអស់ដែលបាននិយាយយើងអាចសន្និដ្ឋានថាប្រធានបទនៃចិត្តវិទ្យាគ្រប់គ្រងគឺ

សំណុំនៃបាតុភូតផ្លូវចិត្ត និងទំនាក់ទំនងនៅក្នុងអង្គការមួយ ជាពិសេស៖

កត្តាចិត្តសាស្ត្រនៃការអនុវត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង;

លក្ខណៈផ្លូវចិត្តនៃការសម្រេចចិត្តបុគ្គល និងក្រុម; -

បញ្ហាផ្លូវចិត្តនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ; - បញ្ហានៃការលើកទឹកចិត្តនៃសកម្មភាពអាកប្បកិរិយា

មុខវិជ្ជាទំនាក់ទំនងការគ្រប់គ្រង និងច្រើនទៀត។

វាអាចត្រូវបានអះអាងថានៅក្នុង

ប្រធានបទនៃការសិក្សាចិត្តវិទ្យាគ្រប់គ្រងសរីរាង្គរួមមានប្រពៃណី

បាតុភូតសង្គម - ចិត្តសាស្ត្រ (ភាពជាអ្នកដឹកនាំបរិយាកាសផ្លូវចិត្ត។

ចិត្តវិទ្យានៃការទំនាក់ទំនង។ល។), បញ្ហាផ្លូវចិត្តនៃសកម្មភាពការងារ

(ឧទាហរណ៍ស្ថានភាពផ្លូវចិត្តក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃសកម្មភាពការងារ) ទូទៅ

ចិត្តវិទ្យា (ទ្រឹស្តីសកម្មភាពផ្លូវចិត្ត ទ្រឹស្តីបុគ្គលិកលក្ខណៈ ទ្រឹស្តី

ការអភិវឌ្ឍន៍) និងផ្នែកអនុវត្តផ្សេងៗទៀតនៃចិត្តវិទ្យា។

អ្នកឯកទេសក្នុងវិស័យចិត្តវិទ្យាគ្រប់គ្រងបានសម្រេចការរួបរួមទាក់ទងនឹង

គំនិតអំពីបញ្ហាផ្លូវចិត្តដែលពាក់ព័ន្ធបំផុតសម្រាប់អង្គការ។ TO

ទាំងនេះរួមបញ្ចូលដូចខាងក្រោម:

បង្កើនសមត្ថភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកដឹកនាំ (អ្នកគ្រប់គ្រង) ទាំងអស់។

កម្រិត, i.e. ការកែលម្អរចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រង, ការទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល,

ការសម្រេចចិត្ត ការធ្វើផែនការយុទ្ធសាស្រ្ត និងទីផ្សារ ការយកឈ្នះ

ភាពតានតឹងនិងច្រើនទៀត;

បង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃវិធីសាស្ត្របណ្តុះបណ្តាល និងបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញសម្រាប់ការគ្រប់គ្រង

បុគ្គលិក;

ស្វែងរក និងធ្វើឱ្យសកម្ម

ធនធានមនុស្សរបស់អង្គការ; - ការវាយតម្លៃ និងការជ្រើសរើស (ជ្រើសរើស) អ្នកគ្រប់គ្រងសម្រាប់

តម្រូវការរបស់អង្គការ; - ការវាយតម្លៃ និងការកែលម្អបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្ត

ប្រមូលផ្តុំបុគ្គលិកជុំវិញគោលដៅរបស់អង្គការ។

ចិត្តវិទ្យា

ការគ្រប់គ្រងជាវិទ្យាសាស្ត្រ និងការអនុវត្តត្រូវបានរៀបចំឡើងដើម្បីផ្តល់ការបណ្តុះបណ្តាលផ្លូវចិត្ត

អ្នកគ្រប់គ្រងបង្កើត ឬអភិវឌ្ឍការគ្រប់គ្រងផ្លូវចិត្តរបស់ពួកគេ។

វប្បធម៌ បង្កើតលក្ខខណ្ឌចាំបាច់សម្រាប់ការយល់ដឹងទ្រឹស្តី និង

ការអនុវត្តជាក់ស្តែងនៃបញ្ហាគ្រប់គ្រងសំខាន់បំផុតដែលគួរតែត្រូវបានដោះស្រាយ

រួមបញ្ចូលៈ - ការយល់ដឹងអំពីធម្មជាតិនៃដំណើរការគ្រប់គ្រង។ - ចំណេះដឹងមូលដ្ឋាន

រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ; - យល់ច្បាស់អំពីទំនួលខុសត្រូវរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង

និងការចែកចាយរបស់វាតាមកម្រិតនៃការទទួលខុសត្រូវ; - ចំណេះដឹងអំពីវិធីដើម្បីបង្កើន

ប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រង; - មានចំណេះដឹងផ្នែកព័ត៌មានវិទ្យា និងឧបករណ៍

ទំនាក់ទំនងចាំបាច់សម្រាប់ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក; - ជំនាញសរសេរ និងផ្ទាល់មាត់

បង្ហាញពីគំនិតរបស់អ្នក; - សមត្ថភាពក្នុងការគ្រប់គ្រងមនុស្ស ការជ្រើសរើស និង

បណ្តុះបណ្តាអ្នកឯកទេសដែលមានសមត្ថភាពនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពជាផ្លូវការនិង

ទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលរវាងបុគ្គលិកនៃអង្គការ;

សមត្ថភាពក្នុងការធ្វើផែនការ និងព្យាករណ៍សកម្មភាពរបស់អង្គការជាមួយ

ការប្រើប្រាស់កុំព្យូទ័រនិងបច្ចេកវិទ្យាកុំព្យូទ័រ;

សមត្ថភាពក្នុងការវាយតម្លៃសកម្មភាពផ្ទាល់ខ្លួន ទាញការសន្និដ្ឋានត្រឹមត្រូវ និងកែលម្អ

គុណវុឌ្ឍិរបស់ពួកគេ ដោយផ្អែកលើតម្រូវការនៃថ្ងៃបច្ចុប្បន្ន និងការផ្លាស់ប្តូរដែលរំពឹងទុកនៅក្នុង

អភិវឌ្ឍ

ការយល់ដឹងអំពីលក្ខណៈនៃឥរិយាបទរបស់អង្គការ រចនាសម្ព័ន្ធតូច

ក្រុម ការជម្រុញ និងយន្តការនៃអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេ។

2. ផ្លូវចិត្ត

គំរូនៃសកម្មភាពគ្រប់គ្រង

ដូចដែលបានដឹងហើយថា

ការគ្រប់គ្រងត្រូវបានអនុវត្តតាមរយៈអន្តរកម្មរបស់មនុស្សដូច្នេះអ្នកគ្រប់គ្រងនៅក្នុង

នៅក្នុងសកម្មភាពរបស់វាវាចាំបាច់ដើម្បីយកទៅក្នុងគណនីច្បាប់ដែលកំណត់ថាមវន្ត

ដំណើរការផ្លូវចិត្ត ទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល អាកប្បកិរិយាក្រុម។ TO

គំរូទាំងនេះមួយចំនួនរួមមានដូចខាងក្រោម។ ច្បាប់

ភាពមិនប្រាកដប្រជានៃការឆ្លើយតប។ ផ្សេងទៀត

ការបង្កើតរបស់វាគឺច្បាប់

ការពឹងផ្អែកលើការយល់ឃើញរបស់មនុស្សពីឥទ្ធិពលខាងក្រៅលើភាពខុសគ្នារវាងពួកគេ។

រចនាសម្ព័ន្ធផ្លូវចិត្ត។ ការពិតគឺថាមនុស្សផ្សេងគ្នានិងសូម្បីតែមនុស្សម្នាក់នៅក្នុង

មនុស្សផ្សេងគ្នាអាចមានប្រតិកម្មខុសគ្នាចំពោះឥទ្ធិពលដូចគ្នានៅពេលផ្សេងគ្នា។ វា​ប្រហែលជា

នាំមុខ ហើយជារឿយៗនាំឱ្យមានការយល់ច្រឡំអំពីតម្រូវការនៃមុខវិជ្ជា

ទំនាក់ទំនងអ្នកគ្រប់គ្រង ការរំពឹងទុករបស់ពួកគេ ភាពបារម្ភនៃការយល់ឃើញអំពីរឿងនេះ ឬរឿងនោះ។

ស្ថានភាពអាជីវកម្មជាក់លាក់ និងជាលទ្ធផលចំពោះការប្រើប្រាស់គំរូ

អន្តរកម្ម,

មិនគ្រប់គ្រាន់ទាំងលក្ខណៈនៃរចនាសម្ព័ន្ធផ្លូវចិត្តជាទូទៅ ឬផ្លូវចិត្ត

ស្ថានភាពរបស់ដៃគូនីមួយៗ ក្នុងពេលជាក់លាក់ណាមួយ។

ច្បាប់នៃភាពមិនគ្រប់គ្រាន់នៃការតំណាងរបស់មនុស្ស

មនុស្ស។ ខ្លឹមសាររបស់វាគឺថាគ្មាននរណាម្នាក់អាចធ្វើបានទេ។

យល់​ពី​មនុស្ស​ម្នាក់​ទៀត​ដោយ​កម្រិត​នៃ​ភាព​ប្រាកដ​ប្រជា​បែប​នោះ។

គ្រប់គ្រាន់ដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្តដ៏ធ្ងន់ធ្ងរអំពីបុគ្គលនេះ។

នេះត្រូវបានពន្យល់

ភាពស្មុគ្រស្មាញដ៏អស្ចារ្យនៃធម្មជាតិ និងខ្លឹមសាររបស់មនុស្ស ដែលត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរឥតឈប់ឈរ

អនុលោមតាមច្បាប់នៃអសមកាលនៃអាយុ។ ជាការពិតនៅពេលខុសគ្នា

ក្នុង​ជីវិត​របស់​គាត់ សូម្បី​តែ​មនុស្ស​ពេញវ័យ​ក្នុង​អាយុ​ប្រតិទិន​មួយ​ក៏​អាច​ធ្វើ​បាន។

នៅកម្រិតផ្សេងគ្នានៃសរីរវិទ្យា, បញ្ញា,

ការសម្រេចចិត្តខាងផ្លូវចិត្ត សង្គម ផ្លូវភេទ ការលើកទឹកចិត្ត-ឆន្ទៈ។ ច្រើនទៀត

ជាងនេះទៅទៀត បុគ្គលណាដោយដឹងខ្លួន ឬដោយមិនដឹងខ្លួន ការពារខ្លួនពីការព្យាយាមយល់

លក្ខណៈពិសេសដើម្បីជៀសវាងគ្រោះថ្នាក់នៃការក្លាយជាប្រដាប់ក្មេងលេងនៅក្នុងដៃរបស់មនុស្សងាយនឹង

រៀបចំមនុស្ស។

សូម្បីតែការពិតដែលថាជារឿយៗមនុស្សម្នាក់មិនដឹងថាខ្លួនឯងមានសារៈសំខាន់

ពេញលេញ។

ដូច្នេះហើយ អ្នកណាក៏ដោយ មិនថាខ្លួនមានរឿងអ្វីទេ តែងតែលាក់បាំងពីខ្លួនឯង។

ចុះខ្សោយអ្វីមួយ ពង្រឹងអ្វីមួយ បដិសេធព័ត៌មានខ្លះអំពីខ្លួនគាត់ អ្វីមួយ

ជំនួស, កំណត់គុណលក្ខណៈអ្វីមួយចំពោះខ្លួនគាត់ (ការច្នៃប្រឌិត) ដាក់ការសង្កត់ធ្ងន់លើអ្វីមួយនិង

ល។ ដោយ​ប្រើ​បច្ចេកទេស​ការពារ​បែប​នេះ គាត់​បង្ហាញ​ខ្លួន​ទៅ​មនុស្ស​មិន​បាន។

ដូចដែលគាត់ពិតជាប៉ុន្តែដូចដែលគាត់ចង់ឱ្យគាត់ក្លាយជា

អ្នកផ្សេងទៀតបានឃើញ។

តិចជាងមនុស្សណាម្នាក់ជាអ្នកតំណាងឯកជននៃវត្ថុនៃការពិតសង្គម

អាចត្រូវបានគេស្គាល់។ ហើយបច្ចុប្បន្នគោលការណ៍វិទ្យាសាស្ត្រកំពុងត្រូវបានអភិវឌ្ឍដោយជោគជ័យ

ចូលទៅជិតមនុស្សជាវត្ថុនៃចំណេះដឹង។ ក្នុងចំណោមគោលការណ៍ទាំងនេះ គេអាចធ្វើបាន។

ចំណាំជាពិសេសដូចជាគោលការណ៍

ទេពកោសល្យសកល ("គ្មានមនុស្សអសមត្ថភាពទេ មានមនុស្ស

រវល់​ជាមួយ​អ្វី​ផ្សេង​ក្រៅ​ពី​របស់​ខ្លួន"); គោលការណ៍

ការអភិវឌ្ឍន៍ (“ សមត្ថភាពអភិវឌ្ឍជាលទ្ធផលនៃការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌ

ជីវិតផ្ទាល់ខ្លួន និងការបណ្តុះបណ្តាលបញ្ញា និងផ្លូវចិត្ត"); គោលការណ៍

ភាពមិនចេះអស់ ("មិនមែនមួយ។

ច្បាប់នៃភាពមិនគ្រប់គ្រាន់នៃការគោរពខ្លួនឯង។ ករណី

គឺថា ចិត្តរបស់មនុស្ស គឺជាសរីរាង្គ រួបរួម សុចរិតភាព

សមាសធាតុពីរ - ដឹងខ្លួន

(តក្ក-ផ្លូវចិត្ត) និងសន្លប់ (អារម្មណ៍-ត្រេកត្រអាល,

វិចារណញាណ) និងរបៀបដែលសមាសធាតុទាំងនេះ (ឬផ្នែកនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈ) ទាក់ទងគ្នាទៅវិញទៅមក

ដូចជាផ្ទៃ និងផ្នែកក្រោមទឹកនៃផ្ទាំងទឹកកក។

ច្បាប់បំបែកអត្ថន័យនៃការគ្រប់គ្រង

ព័ត៌មាន។ ព័ត៌មានគ្រប់គ្រងណាមួយ (ការណែនាំ,

ដំណោះស្រាយ, បញ្ជា, បញ្ជា, ការណែនាំ, ទិសដៅ) មានគោលបំណង

ទំនោរ​ក្នុង​ការ​ផ្លាស់​ប្តូ​រ​អត្ថន័យ​ក្នុង​ដំណើរ​ការ​នៃ​ការ​ផ្លាស់​ប្តូ​រ​ឡើង​ជណ្ដើរ​ឋានានុក្រម​

ការគ្រប់គ្រង។ នេះគឺដោយសារតែនៅលើដៃម្ខាងទៅនឹងលទ្ធភាព allegorical

ភាសាធម្មជាតិនៃព័ត៌មានដែលបានប្រើ ដែលនាំទៅដល់ការលេចឡើង

ភាពខុសគ្នានៃការបកស្រាយព័ត៌មាន ផ្ទុយទៅវិញ ភាពខុសគ្នាក្នុងការអប់រំ

បញ្ញា

ការអភិវឌ្ឍរាងកាយនិង

ជាពិសេសផ្លូវចិត្ត

ស្ថានភាពនៃប្រធានបទនៃការវិភាគ និងការបញ្ជូនព័ត៌មានគ្រប់គ្រង។ ផ្លាស់ប្តូរ

អត្ថន័យនៃព័ត៌មានគឺសមាមាត្រដោយផ្ទាល់ទៅនឹងចំនួនមនុស្សដែលតាមរយៈវា។

ឆ្លងកាត់។

ច្បាប់នៃការរក្សាខ្លួនឯង។ របស់គាត់។

អត្ថន័យគឺថាការជម្រុញនាំមុខនៃអាកប្បកិរិយាសង្គមរបស់ប្រធានបទគឺ

សកម្មភាពអ្នកគ្រប់គ្រងគឺជាការរក្សាសង្គមផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។

ស្ថានភាព តម្លៃផ្ទាល់ខ្លួន ការគោរពខ្លួនឯង។

ធម្មជាតិ និងទិសដៅនៃគំរូអាកប្បកិរិយានៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រង

សកម្មភាពគឺទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងការគិតគូរ ឬមិនអើពើនឹងកាលៈទេសៈនេះ។

ច្បាប់នៃសំណង។ នៅ

កម្រិតខ្ពស់នៃការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ការងារនេះ ឬតម្រូវការបរិស្ថានខ្ពស់សម្រាប់

មនុស្សម្នាក់ខ្វះសមត្ថភាពណាមួយសម្រាប់សកម្មភាពជាក់លាក់ជោគជ័យ

ប៉ះប៉ូវដោយសមត្ថភាព ឬជំនាញផ្សេងទៀត។ យន្តការសំណងនេះ។

ជាញឹកញាប់ធ្វើការដោយមិនដឹងខ្លួន ហើយមនុស្សម្នាក់ទទួលបានបទពិសោធន៍តាមរយៈការសាកល្បង និង

កំហុស។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ គួរចងចាំថា ច្បាប់នេះមិនអាចអនុវត្តបានទេ។

ធ្វើការនៅកម្រិតខ្ពស់នៃភាពស្មុគស្មាញនៃការគ្រប់គ្រង

សកម្មភាព។

តាមធម្មជាតិ ការគ្រប់គ្រងមិនកំណត់ចំពោះចិត្តសាស្ត្រខាងលើទេ។

ច្បាប់។ មានលំនាំជាច្រើនទៀតដែលជាកិត្តិយសនៃការរកឃើញរបស់ពួកគេ។

ជាកម្មសិទ្ធិរបស់អ្នកឯកទេសឆ្នើមមួយចំនួនក្នុងវិស័យចិត្តវិទ្យាគ្រប់គ្រង

ឈ្មោះ និងកំណត់ឱ្យការរកឃើញទាំងនេះ។ ទាំងនេះគឺជាច្បាប់ផាកឃីនសុន គោលការណ៍របស់ពេត្រុស។

ច្បាប់របស់ Murphy និងអ្នកដទៃ។

២.១. ចិត្តវិទ្យា

ការគ្រប់គ្រងលើកម្រិតនៃសហវត្សទីបី

ដំណើរការសេដ្ឋកិច្ច-សង្គមពិភពលោកជាមួយនឹងតក្កវិជ្ជាដែលមិនអាចកាត់ថ្លៃបាន ធ្វើឱ្យវាច្បាស់ថា

បញ្ហានៃការគ្រប់គ្រងបែបទំនើបមិនត្រូវបានដោះស្រាយដោយឈរលើមូលដ្ឋានរឹង

វិធីសាស្រ្តនៃវិន័យដែលមានលក្ខណៈខុសប្លែកគ្នាដែលរចនាប័ទ្មចាស់នៃការគ្រប់គ្រងមិនមានទៀតទេ

ថែមទាំងផ្តល់លទ្ធផលជាទីគាប់ចិត្ត។

ការចាកចេញ

កាលពីមុន គំរូនៃការគ្រប់គ្រង (គំរូ) បានគ្រប់គ្រងអស់រយៈពេលជាច្រើនរយឆ្នាំ។ របស់នាង

មូលដ្ឋានគឺជាទំនុកចិត្តថា ដើម្បីយល់ពីសក្ដានុពលនៃអាកប្បកិរិយារបស់ណាមួយ។

ប្រព័ន្ធស្មុគស្មាញគឺគ្រប់គ្រាន់ហើយ។

សិក្សាលក្ខណៈសម្បត្តិនៃផ្នែករបស់វា។

គំរូថ្មីទាមទារការយល់ដឹងអំពីធាតុបុគ្គលដោយផ្អែកលើការវិភាគ

ថាមវន្តនៃប្រព័ន្ធទាំងមូល។

ប្រពៃណី

គំរូនៃការគ្រប់គ្រងបានផ្តោតការយកចិត្តទុកដាក់របស់អ្នកគ្រប់គ្រងស្ទើរតែទាំងស្រុងទៅលើ

គោលដៅសេដ្ឋកិច្ច។ គំរូថ្មីដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីការរីកលូតលាស់នៃសមាហរណកម្មសេដ្ឋកិច្ច និង

ដំណើរការសង្គម ដាក់ការយកចិត្តទុកដាក់ ណែនាំអ្នកគ្រប់គ្រងទៅក្នុងជួរនៃគោលដៅ និង

កិច្ចការសង្គម - ធានា

ការងារ មនុស្សធម៌នៃលក្ខខណ្ឌការងារ ការបង្កើនការចូលរួមក្នុងការគ្រប់គ្រង និងច្រើនទៀត។

ប្រព័ន្ធនៃការគិតដំណើរការលើគោលការណ៍នៃការលូតលាស់គ្មានដែនកំណត់

ត្រូវបានគេយល់ក្នុងន័យបរិមាណសុទ្ធសាធ - ជាការបង្កើនប្រាក់ចំណេញ និង

ការកើនឡើងសរុប

ផលិតផលជាតិ។ ប្រព័ន្ធនៃការគិតថ្មីដំណើរការជាមួយគំនិត

"លំនឹង", i.e. ស្ថានភាពនៃសង្គមដែលក្នុងនោះ

ការបំពេញតម្រូវការបច្ចុប្បន្នមិនគួរកាត់បន្ថយឱកាសនៃអនាគតទេ។

ជំនាន់សម្រាប់ជីវិតសមរម្យ។ អ្នកគ្រប់គ្រងដើរតួក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃគំនិតថ្មី។

ការគិត, នឹងពិនិត្យមើលផលប៉ះពាល់នៃសកម្មភាពណាមួយនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌរបស់វា។

ផលវិបាកសម្រាប់ស្ថានភាពលំនឹង។

3. បុគ្គលិកលក្ខណៈជាវត្ថុនៃការគ្រប់គ្រង

3. 1. គំនិតនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈ និងរចនាសម្ព័ន្ធរបស់វា។

សំណួរឆ្លុះបញ្ចាំងកាន់តែច្បាស់ពីការពិត៖ តើអ្នកណា ឬអ្នកដឹកនាំគ្រប់គ្រងអ្វី? អ្នកណា

តើ​អ្នក​គ្រប់​គ្រង​គិត​ជា​ចម្បង​លើ​បុគ្គល ឬ​ក្រុម? ពិបាកប្រាកដណាស់។

ឆ្លើយសំណួរនេះប្រហែលជា

ប្រហែលជាការពិតទាំងពីរ?

នៅក្នុងសៀវភៅណែនាំជាច្រើន។

ការគ្រប់គ្រង, សៀវភៅស្តីពីការគ្រប់គ្រង, បុគ្គលិកលក្ខណៈមិនមែនជាប្រធានបទនៃការបង្ហាញពីមុនទេ,

ចាប់តាំងពីការយកចិត្តទុកដាក់ទាំងអស់ត្រូវបានយកចិត្តទុកដាក់ទៅលើការធ្វើផែនការ សេដ្ឋកិច្ច ទីផ្សារ។

ខាងអង្គការ និងផ្នែកបច្ចេកទេស។ ហើយមានតែពេលក្រោយប៉ុណ្ណោះបន្ទាប់ពីដឹងពីតួនាទីរបស់ក្រុម

និងសមាជិកសមាសភាពរបស់ខ្លួននៅក្នុងដំណើរការការងារ បានចាប់ផ្តើមសិក្សាយ៉ាងសកម្មនូវមូលដ្ឋាន

លក្ខណៈនៃក្រុម កត្តាមនុស្ស អាកប្បកិរិយាបុគ្គល។

ធំបំផុត

គុណសម្បត្តិរបស់អ្នកស្រាវជ្រាវគ្រប់គ្រងជាច្រើនគឺការសិក្សារបស់មនុស្សរបស់គាត់។

គុណភាពផ្ទាល់ខ្លួន។ អ្នកគ្រប់គ្រង និងសហគ្រិនជាច្រើននៅក្នុងវេន

ប្រើក្នុងសកម្មភាពរបស់ពួកគេ ការរកឃើញ និងសមិទ្ធិផលនៃចិត្តវិទ្យាក្នុងការសិក្សា

បុគ្គលិកលក្ខណៈ។

វិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងគឺកាន់តែខ្លាំងឡើងដោយផ្អែកលើការទទួលស្គាល់អាទិភាពរបស់បុគ្គលនោះ។

ផលិតកម្ម មុនប្រាក់ចំណេញ មុនផលប្រយោជន៍របស់សហគ្រាស ក្រុមហ៊ុន ស្ថាប័ន។

វាច្បាស់ណាស់ថាទម្រង់នៃសំណួរដែលឥឡូវនេះបង្កើតជាវប្បធម៌នៃការគ្រប់គ្រង។ នោះ​ហើយ​ជា​មូល​ហេតុ​ដែល

មនុស្សម្នាក់មិនអាចធ្វើដោយគ្មានចំណេះដឹងផ្លូវចិត្តអំពីបុគ្គលិកលក្ខណៈនោះទេ។ ជនជាតិអាមេរិកដ៏ល្បីល្បាញ

អ្នកគ្រប់គ្រង Lee Iacocca ជឿថាចំណេះដឹងនៃចិត្តវិទ្យាបុគ្គលិកលក្ខណៈដែលគាត់

បានទទួលក្នុងពេលដំណាលគ្នាចូលរៀននៅមហាវិទ្យាល័យវេជ្ជសាស្ត្រនៃសាកលវិទ្យាល័យជាច្រើន។

បានជួយគាត់ក្នុងអាជីពដ៏ល្បីល្បាញលើពិភពលោករបស់គាត់។ ឥឡូវនេះគ្រាន់តែជាវិចារណញាណផ្ទាល់ខ្លួន

ចំណាប់អារម្មណ៍គឺមិនគ្រប់គ្រាន់ទេព្រោះអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវការចំណេះដឹងវិទ្យាសាស្ត្រអំពី

បុគ្គលិកលក្ខណៈបុគ្គលិក វិធីសាស្រ្តវិជ្ជាជីវៈក្នុងការធ្វើការជាមួយបុគ្គលិក។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលនៅក្នុង

ក្រុមហ៊ុនធំៗមួយចំនួនចាត់ទុកថា មិនចាំបាច់មាននាយកដ្ឋានបុគ្គលិកទេ ប៉ុន្តែជាសេវាកម្ម

ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកទាំងមូល។ ដូច្នេះនៅក្នុង

ទសវត្សរ៍ទី 70 សេវាកម្មបុគ្គលិកនៅសហគ្រាសអាមេរិកត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរទៅជា "សេវាកម្ម

ធនធានមនុស្ស។” ខ្លឹមសារនៃការផ្លាស់ប្តូរទាំងនេះគឺថា មនុស្សគឺជាបុគ្គល បុគ្គល

ចាត់ទុកថាជាទ្រព្យសម្បត្តិប្រកួតប្រជែង

ក្រុមហ៊ុនដែលត្រូវការបង្កើត ការពារ និងគុណ។ ត្រូវបានបង្កើតឡើង និងមាន

មជ្ឈមណ្ឌលវាយតម្លៃដែលកម្មករនិយោជិតត្រូវពិនិត្យយ៉ាងយកចិត្តទុកដាក់

ជាបុគ្គល។ វាមិនមែនជារឿងចៃដន្យទេដែលពាក្យស្លោករបស់ក្រុមហ៊ុនដ៏ល្បីល្បាញ "Matsushita"

គឺ៖ “ក្រុមហ៊ុនដំបូងបង្កើតមនុស្សដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ ហើយបន្ទាប់មក

ផលិតផល។"

បុគ្គលិកលក្ខណៈ

បុរសម្នាក់តែងតែជា និងនៅតែជាអាថ៌កំបាំងដ៏គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍បំផុតមួយដែលព្រួយបារម្ភ និង

រំភើបមិនត្រឹមតែចិត្តពូកែប៉ុណ្ណោះទេ។ ឧទាហរណ៍ទស្សនវិទូរុស្ស៊ីដ៏ល្បីល្បាញ

N.A. Berdyaev បានសរសេរថា "ដើមកំណើតរបស់មនុស្សអាចយល់បានតែផ្នែកខ្លះប៉ុណ្ណោះ។

សមហេតុផល។ អាថ៍កំបាំងនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈ ភាពពិសេសរបស់វា គឺមិនច្បាស់លាស់ចំពោះនរណាម្នាក់រហូតដល់

ចប់។ បុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់មនុស្សគឺអាថ៌កំបាំងជាងពិភពលោក។ នាងគឺជាពិភពលោកទាំងមូល។

បុរសគឺជាអតិសុខុមប្រាណហើយសន្និដ្ឋាន

អ្វីគ្រប់យ៉ាងគឺនៅក្នុងខ្លួនវា” ។

ខណៈពេលដែលធ្វើពុតជាបង្ហាញអាថ៌កំបាំងនេះ យើងនៅតែអាចដកស្រង់ខ្លះៗ

បទប្បញ្ញត្តិដែលទទួលយកជាទូទៅ។

ប្រហែលជាចាំបាច់ដើម្បីបង្ហាញពីភាពខុសគ្នារវាងគំនិត៖ "បុរស"

"បុគ្គលិកលក្ខណៈ", "បុគ្គល" ។

បុរសគឺ

គំនិតទូទៅដែលចង្អុលបង្ហាញ (តាមទស្សនៈសម្ភារៈនិយម)

គុណលក្ខណៈនៃសត្វមួយទៅដំណាក់កាលខ្ពស់បំផុតនៃការអភិវឌ្ឍន៍ធម្មជាតិរស់នៅ - ដល់មនុស្ស

គ្រួសារ បុរស​គឺ​ជា​ការ​រួបរួម​ដ៏​ជាក់លាក់​មួយ​

ជីវសាស្រ្ត និងសង្គម។ ក្នុង​នាម​ជា​ជីវសាស្ត្រ គាត់​គោរព​តាម

ច្បាប់ជីវសាស្រ្ត និងសរីរវិទ្យា ក្នុងនាមជាសង្គម - គាត់ជាផ្នែក

សង្គម និងផលិតផលសាធារណៈ

ការអភិវឌ្ឍន៍។

បុគ្គលិកលក្ខណៈ

អ្វីដែលសំខាន់បំផុតនៅក្នុងមនុស្សម្នាក់ លក្ខណៈសង្គមដ៏សំខាន់បំផុតរបស់គាត់។ ប្រសិនបើបុរស -

អ្នកកាន់ទ្រព្យសម្បត្តិផ្សេងៗគ្នា បន្ទាប់មកបុគ្គលិកលក្ខណៈគឺជាទ្រព្យសម្បត្តិចម្បងរបស់វា នៅក្នុង

ដែលបង្ហាញខ្លួនឯង

ខ្លឹមសារសង្គមរបស់វា។ បុគ្គលិកលក្ខណៈបង្ហាញពីទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្ស

សង្គមជាក់លាក់មួយ សម័យប្រវត្តិសាស្ត្រ វប្បធម៌ វិទ្យាសាស្ត្រ។ល។

បុគ្គលគឺ

ការរួបរួមនៃទ្រព្យសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់មនុស្សជាក់លាក់។ វាដូចគ្នា។

ប្រភពដើមនៃរចនាសម្ព័ន្ធចិត្តសាស្ត្ររបស់គាត់ (ប្រភេទនៃនិស្ស័យ, រាងកាយ

ទិន្នន័យ, លក្ខណៈផ្លូវចិត្ត), បញ្ញា, ទស្សនៈពិភពលោក; ការរួមបញ្ចូលគ្នា

គ្រួសារ គ្រួសារ ផលិតកម្ម និងមុខងារសង្គម ប្រភពដើម

បទពិសោធន៍ជីវិត។ លក្ខណៈបុគ្គលគឺជាគុណលក្ខណៈមិនអាចខ្វះបាន និងសំខាន់បំផុត

បុគ្គលិកលក្ខណៈ។

ប្រភពដើមនៃពាក្យ "បុគ្គលិកលក្ខណៈ" ខ្លួនវាគឺគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍។ នៅ​ក្នុង​ប្រទេស​រុស្ស៊ី

នៅក្នុងការនិយាយអក្សរសាស្ត្រ ដើមឡើយមានន័យអវិជ្ជមាន និងសូម្បីតែប្រមាថមើលងាយ

លក្ខណៈរបស់មនុស្ស។ នៅក្នុងវចនានុក្រមសិក្សាឆ្នាំ 1847 គេអាចអានវាបាន

ពាក្យនេះមានន័យ

"ទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្សម្នាក់ទៅមនុស្សម្នាក់ទៀត" ។ នេះគឺជាបទដ្ឋាននៃពេលវេលានោះ៖

"គ្មានបុគ្គលណាម្នាក់គួរត្រូវបានអត់ឱនឱ្យនៅក្នុងសេវាកម្មនោះទេ។" ទីពីរក៏ត្រូវបានផ្តល់ឱ្យ

ជាក់ស្តែងបានរក្សាទុករហូតមកដល់សព្វថ្ងៃនេះ អត្ថន័យនៃពាក្យ "បុគ្គលិកលក្ខណៈ" គឺជា "ការឆ្លើយតបយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរចំពោះ

វិក័យប័ត្រ, ប្រមាថ" (សូមចាំថាក្នុងអំឡុងពេលជម្លោះជួនកាលការហៅទូរស័ព្ទត្រូវបានធ្វើឡើង "កុំ"

ក្លាយជាបុគ្គល") ។

ការវិភាគនិរុត្តិសាស្ត្រ

ប្រភពដើមនៃពាក្យនៅក្នុងភាសាមួយចំនួនផ្តល់នូវលទ្ធផលគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍។ នៅក្នុងភាសារុស្ស៊ីពាក្យ

"បុគ្គលិកលក្ខណៈ" ត្រលប់ទៅឫស "របាំង",

"កែវក្លែងក្លាយ" ដែលសត្វកកេរដាក់លើខ្លួនគេ។ បុគ្គលិកលក្ខណៈជាភាសាអង់គ្លេស,

personnalite ជាភាសាបារាំង, Personlichkeit ជាភាសាអាឡឺម៉ង់ - ពាក្យទាំងអស់នេះ

មកពីឡាតាំង persona ហើយវាមកពី Etruscan phersu - mask,

លក្ខណៈរបស់ព្រះ

ពិភពលោកផ្សេងទៀត។ ពាក្យឡាតាំង "persono" មានន័យថា "និយាយ" ដើម្បីនិយាយ។

រន្ធនៅក្នុងរបាំង។ តួសម្តែងបានប្រើវានៅពេលសម្តែងតួអង្គក្នុងល្ខោនបុរាណ។

របាំងនៅទីនេះគឺជាការបង្ហាញពីប្រភេទជាក់លាក់នៃចរិតលក្ខណៈរបស់មនុស្ស

ក្នុងពេលជាមួយគ្នាបានកំណត់តួនាទីជាមុន។ នៅរ៉ូមបុរាណ ពាក្យនេះមានន័យរួចហើយ

ជនស៊ីវិល"។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ទាសករមិនមែនជាមនុស្ស មិនមែនជាអ្នកដឹកជញ្ជូនទេ។

សិទ្ធិ គ្មានតួនាទី គ្មានចរិតលក្ខណៈដែលត្រូវបានទទួលស្គាល់ដោយសង្គម - គាត់មិនមាន

មានរបាំងសាធារណៈ។

ជាមួយនឹងការអភិវឌ្ឍន៍ទំនាក់ទំនងសង្គម ពាក្យនេះបានក្លាយជាវិទ្យាសាស្ត្រ។ IN

វិទ្យាសាស្ត្រចិត្តសាស្រ្តមានបទប្បញ្ញត្តិដែលទទួលយកជាទូទៅជាច្រើនទាក់ទងនឹង

បុគ្គលិកលក្ខណៈ។ យ៉ាងហោចណាស់យើងអាចនិយាយអំពី axioms បួន:

1) បុគ្គលិកលក្ខណៈគឺមាននៅក្នុងមនុស្សគ្រប់រូប;

2) បុគ្គលិកលក្ខណៈ គឺជាអ្វីដែលសម្គាល់មនុស្សម្នាក់ពី

សត្វដែលគ្មានបុគ្គលិកលក្ខណៈ;

3) បុគ្គលិកលក្ខណៈគឺជាផលិតផលនៃការអភិវឌ្ឍន៍ប្រវត្តិសាស្ត្រ

ទាំងនោះ។ កើតឡើងនៅដំណាក់កាលជាក់លាក់មួយនៃការវិវត្តន៍របស់មនុស្ស;

4) បុគ្គលិកលក្ខណៈគឺមានលក្ខណៈបុគ្គល

លក្ខណៈរបស់មនុស្ស, i.e. ដែលបែងចែកមនុស្សម្នាក់ពីមនុស្សម្នាក់ទៀត។

នៅពេលប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយមនុស្ស ជាដំបូងយើងផ្តោតលើលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។

ដើម្បីនិយាយថាគំនិតនៃ "បុគ្គលិកលក្ខណៈ" នៅបូព៌ានិងខាងលិចនៅតែមាន

ត្រូវបានបកស្រាយខុសគ្នា។ នៅក្នុងវប្បធម៌អ៊ឺរ៉ុបផ្អែកលើគ្រិស្តសាសនា។

ម្នាលភិក្ខុ​ទាំងឡាយ បុគ្គល​សុចរិត បុគ្គល​ជា​សមណៈ។ នៅក្នុងវប្បធម៌បូព៌ា

តាមពិត មនុស្សបាននិយាយអំពីបុគ្គលិកលក្ខណៈតាំងពីសម័យខុងជឺ (៥៥៤ - ៤៧៩ មុនគ.ស)។

សម្រាប់អ្វីដែល

មនុស្សនោះជា "ស្វាមីដ៏ថ្លៃថ្នូ" ពោលគឺឧ។ ចូលរួមយ៉ាងសកម្មនៅក្នុង

ការគ្រប់គ្រងរដ្ឋ ថែរក្សាសុខុមាលភាពរបស់ខ្លួន។ នៅសម័យទំនើបបុគ្គលិកលក្ខណៈលោកខាងលិច

នេះ​គឺ​ជា​ដំបូង​នៃ​ការ​ទាំង​អស់​, បុគ្គល​, ដូច​ដែល​វា​មាន​

ឈរនៅពីលើសង្គម ហើយឧត្តមគតិនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈបូព៌ាគឺជាមនុស្សដែលស្ម័គ្រចិត្ត

ឧទ្ទិសដល់សេវាកម្ម

ដល់សង្គម។

ជាទូទៅរចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិកលក្ខណៈ

ប្រហែលជានៅក្នុង

តាមទ្រឹស្តី - ត្រូវបានតំណាងដោយដ្យាក្រាមខាងក្រោម ដែលជាការពិត

មានលក្ខខណ្ឌណាស់៖

1) លក្ខណៈសម្បត្តិរបស់មនុស្សជាសកល (អារម្មណ៍, ការយល់ឃើញ,

ការគិត, ការចងចាំ, ឆន្ទៈ, អារម្មណ៍);

2) លក្ខណៈជាក់លាក់នៃសង្គម (សង្គម

ឥរិយាបថ, តួនាទី, ទិសដៅតម្លៃ);

៣) ចរិតលក្ខណៈបុគ្គល (និស្ស័យ,

ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃតួនាទី, ការយល់ដឹងដោយខ្លួនឯង) ។

3. 2. សាលាចិត្តវិទ្យាមួយចំនួននៃការសិក្សា

បុគ្គលិកលក្ខណៈ

បញ្ហា

បុគ្គលិកលក្ខណៈត្រូវបាន និងនៅតែជាប្រធានបទនៃការយកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងជិតស្និទ្ធរបស់អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រសង្គម។

ដូច្នេះហើយ អ្នកចិត្តសាស្រ្តបានបង្កើតទ្រឹស្តីផ្ទាល់ខ្លួនជាច្រើនអំពីបុគ្គលិកលក្ខណៈ។ ល្បីល្បាញបំផុតនិង

ទ្រឹស្តីនៃសាលាសំខាន់ៗចំនួនបីត្រូវបានចាត់ទុកថាអាចអនុវត្តបានចំពោះការគ្រប់គ្រង៖

1) psychoanalysis 3. Freud (Karl បានឆ្លងកាត់សាលានេះ។

Jung, Alfred Adler, Karen Horney, Harry Sullivan, Erich Fromm និងអ្នកពូកែផ្សេងទៀត។

អ្នកចិត្តសាស្រ្ត);

2) ទ្រឹស្តីសិក្សា ឬសាលាអាកប្បកិរិយា (ទៅ

អ្នកទ្រឹស្តីរបស់គាត់រួមមាន I.P. Pavlov អ្នកចិត្តសាស្រ្តជនជាតិអាមេរិក John B.

និង B.F. Skinner);

3) ទ្រឹស្តីកំណើន ឬ "មនុស្សនិយម"

ចិត្តវិទ្យា" (អ្នកតំណាងលេចធ្លោដែលជាជនជាតិអាមេរិក

អ្នកចិត្តសាស្រ្ត Abraham Maslow និង Carl Rogers) ។

ចិត្តសាស្ត្រ

ផ្អែកលើគំនិតរបស់អ្នកចិត្តសាស្រ្តអូទ្រីស និងអ្នកចិត្តសាស្រ្ត Sigmund Freud (185G

១៩៣៩)។ ក្នុងប៉ុន្មានឆ្នាំថ្មីៗនេះនៅប្រទេសរុស្ស៊ី

បន្ទាប់ពីការលុបបំបាត់ "ការហាមឃាត់" លើការងាររបស់ Freud ដែលជាផ្នែកមួយនៃវា។

ស្នាដៃត្រូវបានបោះពុម្ពជាភាសារុស្សី ទោះបីជាមនុស្សជាច្រើននៅតែមិនអាចចូលដំណើរការបាន

អ្នកអាន (ការប្រមូលពេញលេញបំផុតនៃស្នាដៃរបស់គាត់ - ទីក្រុងឡុងដ៍ - រួមបញ្ចូល

24 ភាគ) ។ សម្រាប់​អ្នក​ដែល​ចង់​យល់​និង​រួម​បញ្ចូល​គ្នា​កាន់តែ​ស៊ី​ជម្រៅ​

គំនិតរបស់គាត់, ជាការពិតណាស់, មួយគួរតែសិក្សាការងាររបស់គាត់ដូចជា

"ខ្ញុំ" និង "វា", "ការណែនាំអំពីចិត្តវិទ្យា", "Totem និង Taboo",

"ការបកស្រាយសុបិន្ត" ។

ចិត្តវិទ្យាគឺជាការបង្រៀនពេញលេញបំផុតមួយអំពីមនុស្ស

លក្ខណៈបុគ្គល។ សរុបមក វាត្រូវបានផ្អែកលើគោលលទ្ធិពីរនៃ 3. Freud ។ ទីមួយ

គោលលទ្ធិនៃការកំណត់ផ្លូវចិត្ត។ វា​និយាយ

ថាមិនមានភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នាក្នុងជីវិតផ្លូវចិត្តទេ។ រាល់គំនិតដែលកើតឡើង

ការចងចាំ អារម្មណ៍ ឬសកម្មភាពមានមូលហេតុរបស់វា។ រាល់ព្រឹត្តិការណ៍ផ្លូវចិត្ត

ទោះបីវាហាក់ដូចជាកើតឡើងដោយឯកឯងក៏ដោយ ក៏កើតឡើងដោយមនសិការ ឬ

ដោយមិនដឹងខ្លួន និងកំណត់ដោយព្រឹត្តិការណ៍មុនៗ។ អាច​មើល​ឃើញ​ហេតុ​ផល

ការ​យល់​ពី​ពួក​គេ​មាន​ន័យ​ថា​យល់​ពី​ការ​ជំរុញ​ចិត្ត​ពិត​ប្រាកដ​របស់​មនុស្ស​។ ដូច្នេះ ណាមួយ។

បាតុភូតផ្លូវចិត្ត

មានហេតុផលជាក់លាក់។

គោលលទ្ធិរបស់ Freud គឺថាដំណើរការសន្លប់ដើរតួនាទីសំខាន់ជាង

តួនាទីយ៉ាងសំខាន់ក្នុងការបង្កើតការគិត និងអាកប្បកិរិយាជាងការដឹងខ្លួន និង

ជាទូទៅ ភាគច្រើននៃស្មារតីគឺសន្លប់។ នេះគឺជាកន្លែងដែលសំខាន់

កត្តាកំណត់នៃបុគ្គលិកលក្ខណៈ នៅទីនេះគឺជាប្រភពនៃថាមពលផ្លូវចិត្ត ការលើកទឹកចិត្ត និង

សភាវគតិ។ ជារឿយៗមនុស្សម្នាក់មិនដឹងពីបំណងប្រាថ្នាពិតនិងបំណងរបស់គាត់។ អាស្រ័យ​លើ

ពីនេះ Freud បានបង្កើតវិធីសាស្រ្តនៃសមាគមដោយឥតគិតថ្លៃដែលគាត់

បង្ហាញសេចក្តីប្រាថ្នាលាក់កំបាំង។ ភាពច្របូកច្របល់នៃសភាវគតិនៅក្នុងបុរសដែលគាត់បានព្យាយាម

រៀបចំ។ ដូច្នេះបានកើត "សម្មតិកម្មរចនាសម្ព័ន្ធ" នៃអង្គការ

ជីវិតផ្លូវចិត្តរបស់បុគ្គល។ យោងតាមលោក Freud រចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិកលក្ខណៈមានបី

hypostases ឧទាហរណ៍៖ "Id" (Id) ឬ "It" "Ego" (Ego) ឬ "I" និង "Super-Ego"

(Super-Ego) ឬ "Super-I" ។

ដំបូង, មូលដ្ឋាន, ផ្នែកកណ្តាលភាគច្រើននៃរចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិកលក្ខណៈ, វា។

មានអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលទទួលមរតកពីកំណើត។ ខ្លឹមសារនៃ "Eid" ស្ទើរតែ

ទាំងមិនដឹងខ្លួន។ "អត្មា" ផ្ទុយទៅវិញគោរពតាមគោលការណ៍

ការពិតគឺជាប់ជានិច្ចនៅក្នុងការតភ្ជាប់ជាមួយបរិស្ថានខាងក្រៅនិងផលិត

មធ្យោបាយដ៏មានប្រសិទ្ធភាពក្នុងការទំនាក់ទំនងជាមួយពិភពខាងក្រៅ។ "Super-Ego" គឺជាការពិត

គោលការណ៍សីលធម៌របស់មនុស្ស,

កំណត់ភាពអាចទទួលយកបាន ឬមិនអាចទទួលយកបាននៃវិធីសាស្រ្តជាក់លាក់មួយសម្រាប់គាត់

អាកប្បកិរិយា។ ផ្នែកចុងក្រោយនៃរចនាសម្ព័ន្ធនេះ មិនមែនមកពី "លេខសម្គាល់" ទេ ប៉ុន្តែមកពី

ចិត្តវិទ្យានៃការគ្រប់គ្រង- វិទ្យាសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងសកម្មភាពក្រុម ការដោះស្រាយបញ្ហាទាក់ទងនឹងបុគ្គលិក និងការគ្រប់គ្រង។ ចិត្តវិទ្យាគ្រប់គ្រងមានភាពខុសគ្នាជាក់លាក់មួយចំនួន។ កម្មវត្ថុនៃចិត្តវិទ្យាគ្រប់គ្រង គឺជាសកម្មភាពរៀបចំរបស់មនុស្សដែលធ្វើការជាក្រុម មានគោលដៅរួមនៃសកម្មភាព និងអនុវត្តការងាររួមគ្នា។ ចិត្តវិទ្យាគ្រប់គ្រងពិនិត្យមើលបញ្ហានៃការអនុលោមតាមវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិកជាមួយសហគ្រាសនិងមុខតំណែង។

ចិត្តវិទ្យាគ្រប់គ្រងរួមមានផ្នែកដូចខាងក្រោមៈ

ចិត្តវិទ្យានៃសកម្មភាពនិងបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំ;
ទិដ្ឋភាពផ្លូវចិត្តនៃការជ្រើសរើសបុគ្គលិក;
បញ្ហាសង្គម និងផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុម និងក្រុមនៅក្នុងអង្គការ;
បញ្ហាផ្លូវចិត្ត និងគរុកោសល្យនៃការបណ្តុះបណ្តាល ឬការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកឡើងវិញ។

ប្រធានបទនៃចិត្តវិទ្យាគ្រប់គ្រងមានច្រើនមុខ។ វារួមបញ្ចូលទំនាក់ទំនងផ្លូវចិត្ត និងបាតុភូតនៅក្នុងអង្គការដូចជា៖

ការវិភាគមុខងារ និងរចនាសម្ព័ន្ធនៃសកម្មភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង;
បញ្ហាផ្លូវចិត្តកើតឡើងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកក្រោមបង្គាប់
ការវិភាគសង្គម និងផ្លូវចិត្តនៃក្រុម និងក្រុម ក៏ដូចជាទំនាក់ទំនងដែលកើតឡើងនៅក្នុងពួកគេ និងច្រើនទៀត។

ការសិក្សានៃចិត្តវិទ្យាគ្រប់គ្រងអនុញ្ញាតឱ្យយើងយល់ពីខ្លឹមសារនៃដំណើរការគ្រប់គ្រង; វិភាគ និងគ្រប់គ្រងរចនាសម្ព័ន្ធសង្គម-ផ្លូវចិត្តរបស់អង្គការ។ អ្នកគ្រប់គ្រងទទួលបានជំនាញក្នុងការបញ្ចេញគំនិត និងចំណេះដឹងផ្ទាល់ខ្លួនក្នុងវិស័យគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ ការយល់ដឹងអំពីបច្ចេកវិទ្យា និងទំនាក់ទំនង។

វិធីសាស្រ្តចិត្តវិទ្យានៃការគ្រប់គ្រងត្រូវបានបែងចែកទៅជាការស្រាវជ្រាវ ការវិនិច្ឆ័យ ការកែតម្រូវ និងការប្រឹក្សា។

វិធីសាស្រ្តសំខាន់ៗនៃចិត្តវិទ្យាគ្រប់គ្រងគឺ៖

ការសង្កេត- ការយល់ឃើញដែលមានគោលបំណង និងរៀបចំដោយអ្នកសង្កេតការណ៍អំពីអ្វីដែលកំពុងកើតឡើង។ ភាពលំបាកនៃការអនុវត្តវិធីសាស្រ្តនេះនៅក្នុងចិត្តវិទ្យាគ្រប់គ្រងគឺស្ថិតនៅក្នុងភាពមិនអាចទៅរួចនៃការត្រួតពិនិត្យសកម្មភាពរបស់អង្គការទាំងមូល។

ពិសោធន៍- វិធីសាស្ត្របញ្ជាក់ ឬបដិសេធសម្មតិកម្ម។ នេះ​គឺ​ជា​ការ​យក​គំរូ​តាម​ស្ថានការណ៍។ អនុញ្ញាតឱ្យកំណត់អត្តសញ្ញាណ និងសិក្សាពីបាតុភូតសង្គម-ផ្លូវចិត្ត។ នៅក្នុងចិត្តវិទ្យាគ្រប់គ្រង លទ្ធផលនៃការពិសោធន៍ធ្វើឱ្យវាអាចផ្ទៀងផ្ទាត់ភាពត្រឹមត្រូវនៃការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រងមួយចំនួន។

ការធ្វើតេស្ត- ការធ្វើតេស្តស្ដង់ដារដែលអ្នកត្រូវឆ្លើយសំណួរឬបំពេញកិច្ចការ។ នៅក្នុងចិត្តវិទ្យា ការគ្រប់គ្រងត្រូវបានប្រើដើម្បីសិក្សាពីគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដឹកនាំ។ អ្នកដាក់ពាក្យសុំតំណែង។ អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកកំណត់អត្តសញ្ញាណយ៉ាងរហ័សនូវគុណភាពសំខាន់ៗប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ។

ភារកិច្ចខាងក្រោមនៃចិត្តវិទ្យាគ្រប់គ្រងសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងអាចត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណ:

មានគោលការណ៍នៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកត្រឹមត្រូវរបស់សហគ្រាស។ បញ្ហានេះត្រូវបានដោះស្រាយនៅពេលបង្រៀនចិត្តវិទ្យាគ្រប់គ្រង។
ដឹងពីពេលណា និងរបៀបអនុវត្តមូលដ្ឋានគ្រឹះ និងគោលការណ៍នៃចិត្តវិទ្យាគ្រប់គ្រង។ ភារកិច្ចនេះត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងសកម្មភាពជាក់លាក់របស់អ្នកគ្រប់គ្រង។
ដូច្នេះភារកិច្ចនៃការគ្រប់គ្រងដោយអ្នកដឹកនាំគឺចំណេះដឹងនិងសមត្ថភាពនៃការប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តនៃចិត្តវិទ្យាគ្រប់គ្រង។
គោលបំណងនៃចិត្តវិទ្យាគ្រប់គ្រងដូចដែលវិទ្យាសាស្រ្តត្រូវបានបង្ហាញដូចខាងក្រោម:
ការវិភាគផ្លូវចិត្តនៃសកម្មភាពគ្រប់គ្រង - ដើម្បីអនុវត្តការគ្រប់គ្រងបានត្រឹមត្រូវរបស់ក្រុម និងបញ្ចប់ការងារផលិតកម្មដោយជោគជ័យ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែដឹងពីសកម្មភាពរបស់គាត់ ការវិភាគត្រឹមត្រូវដែលជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រងត្រឹមត្រូវ។
ការសិក្សាអំពីយន្តការនៃបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវចិត្តនៃសកម្មភាពនៃសមូហភាពការងារនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌធម្មតានិងវិសាមញ្ញ។ ការដោះស្រាយបញ្ហានេះអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងសហគ្រាស និងក្រុមរបស់ខ្លួនបានត្រឹមត្រូវទាំងក្នុងលក្ខខណ្ឌប្រតិបត្តិការធម្មតា និងក្នុងស្ថានភាពធ្ងន់ធ្ងរបំផុត។
ការសិក្សាអំពីគុណភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងលក្ខណៈផ្លូវចិត្តរបស់អ្នកដឹកនាំ។ ភារកិច្ចត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងការសិក្សាអំពីដំណើរការដឹកនាំ ក្នុងអំឡុងពេលដែលបុគ្គលមានឥទ្ធិពលលើក្រុមមួយ និងកំណត់ទិសដៅនៃសកម្មភាពរបស់ខ្លួន។ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែមានគុណសម្បត្តិនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំដើម្បីរៀបចំការគ្រប់គ្រង និងកែសម្រួលសកម្មភាពរបស់បុគ្គលិក។
ការអភិវឌ្ឍន៍នៃអនុសាសន៍ផ្លូវចិត្តសម្រាប់ការអនុវត្តជាក់ស្តែងនៃចំណេះដឹងដែលទទួលបានក្នុងវិស័យគ្រប់គ្រងក្រុម ការដោះស្រាយស្ថានភាពជម្លោះជាក្រុម គ្រប់គ្រង microclimate ផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម។
ការសិក្សាអំពីដំណើរការអន្តរកម្មជាក្រុម។ ភាពផ្ទុយគ្នាដែលកើតឡើងជាញឹកញាប់នៅក្នុងក្រុមការងារ។ វិវាទ និងជម្លោះប៉ះពាល់ដល់ការសម្រេចបាននូវគោលដៅរួម។ អ្នកដឹកនាំដើរតួនាទីជានិយតករក្នុងជម្លោះជាក្រុម ហើយត្រូវផ្ទេរជម្លោះទៅជាទិសដៅប្រកបដោយផលិតភាព ឬដោះស្រាយវា។ ក្នុងស្ថានភាពបែបនេះ វាជួយកំណត់គោលដៅរួម បញ្ជាក់ពីកម្រិតនៃការទទួលខុសត្រូវ និងតំបន់នៃសកម្មភាពរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ។ វាគឺជាអ្នកដឹកនាំដែលត្រូវតែសម្រេចបាននូវ microclimate មានស្ថេរភាពនៅក្នុងក្រុម។
សិក្សាយន្តការនៃការលើកទឹកចិត្តរបស់សមាជិកក្រុម។ ការលើកទឹកចិត្តគឺជាសំណុំនៃដំណើរការដែលបង្កើត និងដឹកនាំអាកប្បកិរិយារបស់ក្រុម។ ការជំរុញសមាសភាគលើកទឹកចិត្តរបស់និយោជិតអនុញ្ញាតឱ្យមនុស្សម្នាក់ទទួលបានលទ្ធផលការងារខ្ពស់ជាង។ ការលើកទឹកចិត្តត្រូវបានអនុវត្តដោយគិតគូរពីលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនជាក់លាក់ និងជាក់លាក់នៃគោលដៅ។ សូចនាករសំខាន់មួយនៃអាកប្បកិរិយាចំពោះការងារគឺជាសូចនាករនៃការពេញចិត្តការងារ។ ការលើកទឹកចិត្តដែលបានបង្កើតត្រឹមត្រូវអាចបង្កើនអារម្មណ៍នៃការពេញចិត្តក្នុងចំណោមបុគ្គលិក។

មកដល់បច្ចុប្បន្ន ចិត្តវិទ្យានៃការគ្រប់គ្រងកាន់កាប់កន្លែងសំខាន់បំផុតមួយនៅក្នុងសង្គមទំនើប។ វាអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកសិក្សាពីដំណើរការនៃការគ្រប់គ្រង និងភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងក្រុមការងារ ផ្តល់ចំណេះដឹងអំពីដំណើរការនៅក្នុងក្រុមដែលធ្វើការឆ្ពោះទៅរកគោលដៅរួមមួយ។ សាខាវិទ្យាសាស្ត្រនេះរួមចំណែកដល់ការបង្កើតបុគ្គលិកគ្រប់គ្រងដែលមានសមត្ថកិច្ចនៃអង្គការ ការបង្កើត microclimate វិជ្ជមាននៅក្នុងក្រុម និងការបង្កើត

ដូច្នេះ ចិត្តវិទ្យាគ្រប់គ្រងទាក់ទងនឹងការសិក្សាអំពីយន្តការផ្លូវចិត្តនៃការគ្រប់គ្រង។ ចិត្តវិទ្យាគឺគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ និងមានប្រយោជន៍ជាចម្បង ពីព្រោះនៅពេលគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានគេជឿជាក់ថាក្នុងករណីភាគច្រើន សូម្បីតែការបញ្ជាទិញដែលបានបង្ហាញយ៉ាងច្បាស់ ដោយផ្ទាល់ និងជាក់លាក់នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាដែលបានចុះហត្ថលេខាអាចត្រូវបានអនុវត្តខុសគ្នាដោយមនុស្សផ្សេងគ្នា នៅពេលវេលាផ្សេងៗគ្នា។ គុណភាពខុសគ្នា ហើយពេលខ្លះវាមិនត្រូវបានបំពេញទាល់តែសោះ។ មុខវិជ្ជានៃការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង ការសង្កេតខ្លួនឯង និងអ្នកគ្រប់គ្រងផ្សេងទៀត មានអារម្មណ៍ថា ការបញ្ជាទិញ និងការណែនាំសម្រាប់អ្នកក្រោមបង្គាប់ ជាញឹកញាប់មានធាតុផ្សំនៃអារម្មណ៍ និងផ្ទាល់ខ្លួន ដែលហាក់ដូចជាមិនត្រូវបានទាមទារនៅក្នុងបរិបទនៃអន្តរកម្មអាជីវកម្ម។

ដូច្នេះការអនុវត្តជាក់ស្តែងនៃអន្តរកម្មរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងមានសមាសធាតុផ្លូវចិត្តច្បាស់លាស់ ហើយអ្នកគ្រប់គ្រងរំពឹងថាវិទ្យាសាស្រ្តផ្លូវចិត្តនឹងផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវចំណេះដឹង និងបច្ចេកវិទ្យាដែលនឹងអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេអនុវត្តសកម្មភាពគ្រប់គ្រងប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព។

ដោយអនុលោមតាមទ្រឹស្ដីនៃការឆ្លុះបញ្ចាំងផ្លូវចិត្តដែលមានឫសគល់យ៉ាងជ្រៅនៅក្នុងប្រពៃណីផ្លូវចិត្តក្នុងស្រុក ការផ្លាស់ប្តូរលក្ខណៈនៃប្រព័ន្ធអាចនិងកើតឡើងជាលទ្ធផលនៃអន្តរកម្មនៃប្រព័ន្ធជាមួយបរិយាកាសខាងក្រៅ ក៏ដូចជាប្រព័ន្ធរងនៅក្នុង ប្រព័ន្ធ។ ក្នុងករណីនេះករណីទីពីរនឹងត្រូវបានពិចារណា។ លទ្ធផលនៃអន្តរកម្មគឺជាការឆ្លុះបញ្ចាំងគ្នាទៅវិញទៅមក i.e. ការជួសជុលនៅក្នុងរដ្ឋរបស់ពួកគេដោយអន្តរកម្មប្រព័ន្ធរងនៃលក្ខណៈជាក់លាក់នៃគ្នាទៅវិញទៅមក។

នៅក្នុងស្ថានភាពគ្រប់គ្រង ប្រព័ន្ធរងគ្រប់គ្រង (អ្នកគ្រប់គ្រង) ចាប់អារម្មណ៍លើបច្ចេកវិទ្យាសម្រាប់អន្តរកម្មបែបនេះ ដែលនឹងធានាថាប្រព័ន្ធរងដែលបានគ្រប់គ្រង (បុគ្គលិក) ទទួលបានលក្ខណៈជាក់លាក់ជាក់លាក់មួយចំនួន។ នៅក្នុងទម្រង់ដែលអាចយល់បានកាន់តែងាយស្រួល ភារកិច្ចនៃការគ្រប់គ្រងគឺត្រូវដឹងពីលក្ខណៈរបស់បុគ្គលិកនៅពេលនេះ ដើម្បីដឹង និងរៀបចំអន្តរកម្មដើម្បីឱ្យការផ្លាស់ប្តូរដែលចង់បានកើតឡើង។ ប៉ុន្តែ​បុគ្គលិក​មាន​មនុស្ស​ខុស​គ្នា​ដែល​មាន​លក្ខណៈ​បុគ្គល​រៀងៗ​ខ្លួន។ លើសពីនេះ ការគ្រប់គ្រងត្រូវបានអនុវត្តជាញឹកញាប់ទាក់ទងនឹងក្រុមទាំងមូល មិនមែនសម្រាប់បុគ្គលម្នាក់ៗទេ ហើយក្រុមនេះមានលក្ខណៈសង្គម-ផ្លូវចិត្តផ្ទាល់ខ្លួន ដោយសារការជាប់ពាក់ព័ន្ធជាក្រុមនៃសហគ្រាស ភេទ ជនជាតិភាគតិច សាសនា និងផ្សេងៗទៀត។ ច​រិ​ក​លក្ខណៈ។ អាស្រ័យហេតុនេះ ការងារគ្រប់គ្រងកាន់តែពិបាក។

នៅក្នុងចិត្តវិទ្យា ទម្រង់មួយចំនួននៃឥទ្ធិពលផ្លូវចិត្តត្រូវបានគេស្គាល់ ដែលអនុវត្តវិធីសាស្រ្តដោយផ្ទាល់ និងដោយប្រយោល ដែលអ្នកគ្រប់គ្រងប្រើប្រាស់ក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ ធម្មជាតិនៃឥទ្ធិពលនៃទម្រង់នៃអន្តរកម្មរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងជាធម្មតាមិនត្រូវបានវិភាគដោយអ្នកគ្រប់គ្រងទេ ទោះបីជាការវិភាគបែបនេះនឹងអនុញ្ញាតឱ្យទាំងពីរវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃឥទ្ធិពលអ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងស្ថានភាពផ្សេងៗគ្នា និងដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រងក៏ដោយ។

មានហេតុផលផ្លូវចិត្តជាច្រើនដែលកំណត់លទ្ធផលអវិជ្ជមាននៃឥទ្ធិពលអ្នកគ្រប់គ្រង។ នេះគ្រាន់តែជាពួកគេមួយចំនួនប៉ុណ្ណោះ៖

• ការយល់ខុស (ការយល់ដឹងមិនពេញលេញ) ដោយអ្នកសំដែងនៃខ្លឹមសារនៃការណែនាំ, លំដាប់;
• កង្វះការយល់ដឹង (ការយល់ដឹងមិនពេញលេញ) នៃអ្វីដែលអាចហៅថាស្មារតីនៃបញ្ជា, i.e. គំនិតរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងអំពីទម្រង់នៃការប្រតិបត្តិដោយបុគ្គលិកនៃការបញ្ជាទិញ;
• លើសពីតម្រូវការនៃសមត្ថភាពរបស់អ្នកសំដែង (វប្បធម៌ទូទៅ ទំនាក់ទំនង ល្បឿន បញ្ញា។ល។);
• ការតស៊ូដោយមិនដឹងខ្លួនដោយសារតែភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នាជាមួយនឹងតម្រូវការនៃការលើកទឹកចិត្តដ៏ជ្រាលជ្រៅរបស់អ្នកសំដែង;
• ការគេចវេសដោយមនសិការដោយសារតែភាពខុសគ្នារវាងតម្រូវការ និងគោលដៅរបស់អ្នកសំដែង។
• ការរៀបចំសកម្មភាពដែលបង្កឡើងដោយភាពតានតឹង ភាពអស់កម្លាំង និងលក្ខខណ្ឌមិនអំណោយផលផ្សេងទៀតដែលមានបទពិសោធន៍ដោយអ្នកសំដែង មុនពេលទទួលបានការបញ្ជាទិញ ឬបង្កហេតុដោយអ្នកគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង។
• ការជៀសវាងដោយមនសិការដោយសារតែសម្ពាធដែលធ្វើឡើងដោយក្រុមសំខាន់មួយ។

ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងករណីបុគ្គលនីមួយៗនៃអន្តរកម្មរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងបានដឹងជាមុននូវអ្វីដែលរារាំងការបញ្ជារបស់គាត់នឹងជួបប្រទះនោះ គាត់អាចជៀសបានយ៉ាងងាយស្រួល។ ប៉ុន្តែដោយសារគាត់ច្រើនតែមិនដឹងអំពីពួកគេ ហើយពេលខ្លះមានឧបសគ្គកើតឡើងដោយមិននឹកស្មានដល់ក្នុងដំណើរការការងារ អ្នកគ្រប់គ្រងនឹងព្យាយាមសម្រេចបាននូវការបញ្ជាទិញរបស់គាត់ ដោយផ្អែកលើគំនិតរបស់គាត់អំពីបុគ្គលិក និងប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តនៃឥទ្ធិពលដែលគាត់មាន។ ទម្លាប់ និង (ឬ) ដែលបានបង្ហាញឱ្យឃើញពីខ្លួនឯងបានយ៉ាងល្អនៅក្នុងជីវិត និងបទពិសោធន៍វិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់។ ប្រភេទនៃឥទ្ធិពលទាំងនេះ ជាមួយនឹងភាពចម្រុះរបស់ពួកគេទាំងអស់ អាចត្រូវបានដាក់ជាក្រុមដោយហេតុផលពីរ៖ ភាពបើកចំហ ឬបិទនៃចេតនារបស់អ្នកគ្រប់គ្រងសម្រាប់បុគ្គលិក និងការប្រើប្រាស់មធ្យោបាយផ្លូវចិត្ត ឬសនិទានភាពក្នុងអន្តរកម្មរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ វិធីសាស្រ្តនេះអាចត្រូវបានតំណាងដោយប្រើបច្ចេកវិទ្យាផែនទីដែលនឹងត្រូវបានប្រើម្តងហើយម្តងទៀតនៅក្នុងសៀវភៅដៃ (រូបភាព 1.3) ។

អង្ករ។ ១.៣.

ឃ - សម្ពាធ; M - ឧបាយកល; ខ - ឥទ្ធិពល; U - ការគ្រប់គ្រងជាក់ស្តែង

មុននឹងកំណត់លក្ខណៈនៃឥទ្ធិពលផ្លូវចិត្តទាំងនេះ អនុញ្ញាតឱ្យយើងគូសបញ្ជាក់រចនាសម្ព័ន្ធទូទៅនៃឥទ្ធិពលតាមលំដាប់លំដោយ៖

• 1) ចេតនានៃប្រធានបទនៃឥទ្ធិពល;
• 2) អង្គការនៃឥទ្ធិពល, i.e. វិធីសំខាន់នៃការបកប្រែចេតនាទៅជាសកម្មភាព;
• 3) ការអនុវត្តចេតនានៅក្នុងវិធីមួយឬមួយផ្សេងទៀតនិងក្នុងទម្រង់មួយឬមួយផ្សេងទៀត;
• 4) ការទទួលយកផលប៉ះពាល់ដោយអ្នកទទួល;
• 5) ការផ្លាស់ប្តូរលក្ខណៈនៃអាកប្បកិរិយាឬអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកទទួល;
• 6) ការយល់ឃើញនិងការវាយតម្លៃនៃលទ្ធផលនៃផលប៉ះពាល់ដែលផលិតដោយប្រធានបទនៃការគ្រប់គ្រង;
• 7) ការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងស្ថានភាពនៃប្រធានបទនៃឥទ្ធិពលដែលជាផលវិបាកនៃការយល់ឃើញនៃឥទ្ធិពលដែលបានអនុវត្ត។

ដូច្នេះ នៅដំណាក់កាលនៃការរៀបចំឥទ្ធិពល សំណួរថាតើត្រូវបង្ហាញចេតនារបស់អ្នក (ការលើកទឹកចិត្ត គោលដៅ សុពលភាពរបស់ពួកគេ) ទៅកាន់អ្នកទទួលគឺជាគន្លឹះ។ បញ្ហានេះអាចត្រូវបានដោះស្រាយដោយមនសិការ ឬយោងទៅតាមទំលាប់នៃការបើកចំហរ ឬបិទនៃអន្តរកម្ម (លើកលែងតែករណីពិសេស ឧទាហរណ៍ ការខ្វះពេលវេលា នៅពេលដែលការគ្រប់គ្រងជាធម្មតាត្រូវបានអនុវត្តដោយការណែនាំដោយគ្មានការបញ្ជាក់ពីចេតនា ហើយនេះជាធម្មតាត្រូវបានយល់ឃើញដោយ អ្នកទទួល) ។ សំខាន់ជាងនេះទៅទៀតគឺជាហេតុផលដែលការសម្រេចចិត្តបិទ ឬបើកចេតនាត្រូវបានធ្វើឡើងក្រោមលក្ខខណ្ឌធម្មតា។ វាអាចត្រូវបានសន្មត់ថាជាមួយនឹងកម្រិតនៃទំនុកចិត្តសមហេតុផលដែលការសម្រេចចិត្តនេះអាស្រ័យលើអាកប្បកិរិយានៃប្រធានបទនៃការគ្រប់គ្រងចំពោះបុគ្គលនោះ។ ប្រសិនបើមនុស្សម្នាក់នៅក្នុងប្រព័ន្ធផលិតកម្ម និងការគ្រប់គ្រងត្រូវបានគេយល់ថាជាសត្វចង្រៃ កត្តា មធ្យោបាយ នោះមិនចាំបាច់ចំណាយពេលវេលា និងការខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីបង្ហាញឱ្យគាត់ដឹងពីអត្ថន័យនៃតម្រូវការនោះទេ - ប្រភេទឥទ្ធិពលសំខាន់ៗក្នុងករណីនេះនឹង ក្លាយជាសម្ពាធនិងឧបាយកល។ ប្រសិនបើមនុស្សម្នាក់ត្រូវបានចាត់ទុកថាជាធនធាន ហើយថែមទាំងជាដើមទុន តម្លៃ នោះទម្រង់នៃឥទ្ធិពលដូចជាឥទ្ធិពល និងការគ្រប់គ្រងត្រឹមត្រូវត្រូវបានជ្រើសរើស។

សំណួរអំពីរបៀប និងរបៀបដែលអ្នកទទួលគ្រប់គ្រាន់អាចយល់ឃើញពីចេតនានៃប្រធានបទនៃការគ្រប់គ្រងមិនទាន់ត្រូវបានពិចារណានៅទីនេះនៅឡើយ។ នេះគឺជាកិច្ចការដាច់ដោយឡែកមួយ។ សម្រាប់ពេលនេះ ចូរយើងកំណត់លក្ខណៈទម្រង់នៃឥទ្ធិពលលើផ្នែកនៃប្រធានបទនៃការគ្រប់គ្រង។

• 1. សម្ពាធផ្លូវចិត្ត។កម្មវត្ថុនៃការគ្រប់គ្រងមិនបង្ហាញពីចេតនាពិតរបស់គាត់; ការបិទគឺជាផលវិបាកនៃអាកប្បកិរិយាចំពោះអ្នកសំដែង (ការវាយតម្លៃទាប ការមិនទុកចិត្ត ការមិនយកចិត្តទុកដាក់) ។ អារម្មណ៍គឺជាផលវិបាកនៃបុគ្គល មិនមែនជាមុខតំណែងអាជីវកម្ម ភាពមិនច្បាស់លាស់ (ជារឿយៗការបិទគឺជាផលវិបាកនៃភាពមិនប្រាកដប្រជានៅក្នុងកម្លាំងនៃអំណះអំណាងផ្ទាល់ខ្លួន) បំណងប្រាថ្នាដើម្បីបន្ថែមកម្លាំងជំរុញបន្ថែមដល់ការងាររបស់អ្នកសំដែង បំភ័យ យកឈ្នះលើការចាប់ផ្តើម។ ឬការតស៊ូរំពឹងទុក។
• 2. ឧបាយកល ។ប្រធានបទនៃការគ្រប់គ្រងដោយចេតនាលាក់ចេតនាពិតរបស់គាត់ និងផ្តល់ហេតុផលមិនពិតសម្រាប់ការបញ្ជាទិញ និងការណែនាំរបស់គាត់។ ពេលខ្លះនៅពេលដែលពួកគេនិយាយអំពីឧបាយកល ពួកគេសង្កត់ធ្ងន់លើភាពម្ខាងនៃផលប្រយោជន៍នៃប្រធានបទនៃឥទ្ធិពល។ វាមិនតែងតែដូច្នេះទេ។ ការពិតគឺថានៅពីក្រោយឧបាយកលតែងតែមានការផ្តន្ទាទោសលើប្រធានបទនៃឧបាយកលក្នុងឧត្តមភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់លើអ្នកទទួល។ ហើយវាជាគោលការណ៍អាចផ្អែកលើការពិចារណាអំពីអត្ថប្រយោជន៍សម្រាប់អ្នកទទួល។ ប៉ុន្តែតាមគំនិតរបស់ប្រធានបទ ដោយសារអាយុ បញ្ញា ឬដែនកំណត់ផ្សេងទៀត មិនអាចយល់ពីគោលបំណង ឬផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់បានទេ ដូច្នេះគាត់គ្រាន់តែមើលថែគាត់ដោយមិនចាំបាច់ចូលទៅក្នុងកិច្ចសន្ទនាក្នុងន័យស្ថាបនា។
• 3. ឥទ្ធិពលផ្លូវចិត្ត។ក្នុងករណីឥទ្ធិពលផ្លូវចិត្តនៃប្រភេទនេះ ប្រធានបទនៃឥទ្ធិពលមិនលាក់បាំងចេតនារបស់គាត់ទេ ប៉ុន្តែដោយសារធាតុផ្សំនៃអារម្មណ៍មានភាពលេចធ្លោ ពួកគេប្រហែលជាមិនត្រូវបានបង្ហាញក្នុងន័យល្អិតល្អន់ទេ - អ្នកទទួលអាចទាយបានយ៉ាងងាយស្រួលអំពីពួកគេ។ ការសង្កត់ធ្ងន់លើធាតុផ្សំនៃអារម្មណ៍គឺធ្វើឡើងដោយប្រធានបទ ដោយសារតែការចូលរួមផ្ទាល់ខ្លួននៅក្នុងគោលដៅ និងខ្លឹមសារនៃសកម្មភាពនៅក្នុងសំណួរ ក៏ដូចជាបំណងប្រាថ្នាដើម្បីធ្វើឱ្យសកម្មភាពនេះមានភាពទាក់ទាញសម្រាប់អ្នកទទួល អ្នកសំដែង។
• 4. តាមពិតការគ្រប់គ្រង។គោលបំណងនៃប្រធានបទនៃការគ្រប់គ្រងគឺបើកចំហ។ គាត់មានទំនុកចិត្តលើអំណះអំណាងរបស់គាត់ មានគោលដៅវិជ្ជមាន និងត្រៀមខ្លួនរួចជាស្រេចសម្រាប់ការសន្ទនាក្នុងន័យស្ថាបនាជាមួយអ្នកសំដែង ដែលគាត់យល់ថាជាមនុស្សម្នាក់ដែលមានសមត្ថភាពយល់ដឹងពីគំនិត និងអំណះអំណាង ហើយទទួលយកគោលដៅដែលរួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍន៍របស់អង្គការ។ ប្រធានបទត្រួតពិនិត្យគិតដោយហេតុផល បង្កើតក្បួនដោះស្រាយប្រតិបត្តិការដែលអាចទុកចិត្តបាន។ ដូចគ្នានឹងសម្ពាធជារឿយៗគាំទ្រដល់ឧបាយកល ដោយមានជំនួយពីឥទ្ធិពល ប្រសិទ្ធភាពនៃឥទ្ធិពលនោះ ដែលនៅទីនេះត្រូវបានគេហៅថាការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង អាចត្រូវបានពង្រឹង។

នៅក្នុងការអនុវត្តការគ្រប់គ្រងពិតប្រាកដ វាមិនទំនងថាឥទ្ធិពលដែលបានសាងសង់ក្នុងទម្រង់បរិសុទ្ធយោងទៅតាមប្រភេទមួយក្នុងចំណោមប្រភេទដែលបានរាយបញ្ជីនឹងត្រូវបានជួបប្រទះជាញឹកញាប់នោះទេ។ ជា​ទូទៅ​ជាង​នេះ​ទៅ​ទៀត​គឺ​ជា​ប្រភេទ​ចម្រុះ ដែល​អាច​តំណាង​ដោយ​ន័យ​ធៀប​ដោយ​ប្រើ​រូប។ ១.៤.

អង្ករ។ ១.៤. ការវាយតម្លៃរបស់អ្នកជំនាញនៃផលប៉ះពាល់ផ្លូវចិត្តពិតប្រាកដយោងទៅតាមប្រភេទនៃការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង (ក)និងប្រភេទនៃឧបាយកល។ (ខ)

សរុបសេចក្តីមក យើងកត់សំគាល់ថាឥទ្ធិពលផ្លូវចិត្តក្នុងការគ្រប់គ្រងអាចកើតឡើងដោយឯកឯង ទម្លាប់ មាតុភូមិ និងផែនការដែលបានអនុវត្តដោយផ្អែកលើគំរូដែលបានបង្កើតពីមុន។ ដំណើរការនៃគំរូបែបនេះគឺមានប្រយោជន៍ និងគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ ដោយសារវាត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយយោងទៅតាមច្បាប់ជាក់លាក់ និងរួមបញ្ចូលមិនត្រឹមតែពាក្យសម្ដី និងសកម្មភាពនៃការគ្រប់គ្រងប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងរៀបចំជាពិសេសជាពិសេស សង្គម-ចិត្តសាស្ត្រ ការរចនា កត្តាអារម្មណ៍ ដែលបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រង។ ទៅនឹងសមាសធាតុផ្លូវចិត្ត។