មនុស្សបានចាប់អារម្មណ៍លើអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលទាក់ទងនឹងការបង្រៀននៃភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅដើមសតវត្សទី 20 ។ អ្នកវិទ្យាសាស្ត្របានព្យាយាមរកឱ្យឃើញនូវគុណសម្បត្តិអ្វីដែលគួរត្រូវបានបង្កើតឡើង ដើម្បីអាចមានឥទ្ធិពលលើមនុស្សជាច្រើន និងថាតើវាអាចទៅរួចដែរឬទេក្នុងការទទួលបានជំនាញចាំបាច់សម្រាប់រឿងនេះ។ ដូច្នេះទ្រឹស្តីភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានបង្កើតឡើង។ សូមក្រឡេកមើលទិសដៅពេញនិយមបំផុតរបស់ពួកគេ។

ទ្រឹស្តីភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងចិត្តវិទ្យា

1. ទ្រឹស្តីបុរសដ៏អស្ចារ្យ. សន្មត់ថាអ្នកដឹកនាំអាចកើតបានតែប៉ុណ្ណឹង។ ទោះបីជាអ្នកចង់អភិវឌ្ឍគុណសម្បត្តិចាំបាច់ក៏ដោយ ក៏វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការក្លាយជាមនុស្សបែបនេះ។ នៅក្នុងទ្រឹស្ដីនេះ អ្នកដឹកនាំដ៏អស្ចារ្យត្រូវបានបង្ហាញថាជាវីរបុរសពិតប្រាកដ ប្រភេទនៃតួអង្គទេវកថាដែលមានវាសនាជាអ្នកដឹកនាំដើម្បីដឹកនាំហ្វូងមនុស្ស។
2. ទ្រឹស្តីលក្ខណៈ. ស្រដៀង​នឹង​រឿង​មុន​ណាស់។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងបុគ្គលមួយចំនួនត្រូវបានទទួលមរតក។ ពិត ទ្រឹស្តីមានគុណវិបត្តិយ៉ាងសំខាន់ - វាត្រូវបានគេជឿថាដោយសារតែកាលៈទេសៈ និងលក្ខណៈបុគ្គល មិនមែនគ្រប់មនុស្សដែលមានហ្សែនបែបនេះនឹងក្លាយជាអ្នកដឹកនាំនោះទេ។
3. ទ្រឹស្តីភាពជាអ្នកដឹកនាំស្ថានភាព. មិនមានយុទ្ធសាស្ត្រអាកប្បកិរិយាជាក់លាក់សម្រាប់បុគ្គលលេចធ្លោនោះទេ។ វាអាចបង្ហាញខ្លួនវាខុសគ្នាក្នុងស្ថានភាពផ្សេងៗគ្នា។ វាអាស្រ័យលើរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ លក្ខណៈរបស់អ្នកដើរតាម និងស្ថានភាពផ្សេងៗទៀត។ ជាការពិត សម្រាប់ក្រោយៗទៀត រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំជាក់លាក់មួយគួរតែត្រូវបានប្រើ។
4. ទ្រឹស្តីអាកប្បកិរិយា. ផ្អែកលើជំនឿដែលថាការដឹកនាំអាចរៀនបាន។ ទ្រឹស្ដីនេះពឹងផ្អែកលើសកម្មភាពរបស់មនុស្ស មិនមែនសមត្ថភាពពីកំណើតរបស់ពួកគេទេ ដូច្នេះគ្រប់គ្នាអាចអភិវឌ្ឍភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមរយៈការអនុវត្ត និងការបណ្តុះបណ្តាល។
5. ទ្រឹស្តីគ្រប់គ្រង. ផ្អែកលើទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកដើរតាមរបស់ពួកគេ។ អ្នកចូលរួមត្រូវបានរួបរួមដោយផលប្រយោជន៍ទៅវិញទៅមក ពោលគឺអ្នកដឹកនាំផ្តល់រង្វាន់ដ៏មានតម្លៃជាថ្នូរនឹងការទទួលស្គាល់អំណាចរបស់គាត់។
6. ទ្រឹស្ដីផ្លាស់ប្តូរ. វាផ្អែកលើការលើកទឹកចិត្តផ្ទៃក្នុង និងការប្តេជ្ញាចិត្តពិតប្រាកដចំពោះគំនិតរបស់អ្នកដឹកនាំ។ ទ្រឹស្ដីនេះសន្មត់ថា អ្នកដឹកនាំគឺជាអ្នកដែលចេះគិតយ៉ាងទូលំទូលាយ និងធ្វើសកម្មភាពក្នុងទិសដៅត្រឹមត្រូវ។
7. ទ្រឹស្ដីភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រកបដោយគុណធម៌. មូលដ្ឋានគ្រឹះរបស់វាគឺជំនឿថាអ្នកដឹកនាំអាចមានឥទ្ធិពលលើមនុស្សផ្សេងទៀតតាមរយៈភាពទាក់ទាញផ្ទាល់ខ្លួន ដែលត្រូវបានបង្ហាញដោយទំនុកចិត្តទាំងស្រុងលើការវិនិច្ឆ័យ ការទទួលខុសត្រូវ។ល។

ប្រភេទនៃអ្នកដឹកនាំ

គួរកត់សម្គាល់ថាទ្រឹស្តី និងប្រភេទនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅតែបន្តស្រាវជ្រាវ។ ទ្រឹស្តីចិត្តសាស្រ្តនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំអនុញ្ញាតឱ្យយើងកំណត់គំរូដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុតសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍគុណភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ វិធីសាស្រ្តសហសម័យចំពោះភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព រួមមាន ការអភិវឌ្ឍន៍ចិត្តធម៌ ការផ្លាស់ប្តូរភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងការរៀនសូត្រដោយខ្លួនឯង។

សេចក្តីផ្តើម

ទ្រឹស្ដីនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ គឺជាទ្រឹស្ដីវិទ្យាសាស្ត្រដែលពន្យល់ពីបាតុភូតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ ប្រភពដើម និងមុខងាររបស់វា។

ភាពជាអ្នកដឹកនាំ ដូចជាការគ្រប់គ្រង គឺជាសិល្បៈមួយផ្នែក។ រហូតមកដល់សព្វថ្ងៃនេះ សំណួរអំពីភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅតែមានជាប់ទាក់ទងគ្នា ដោយសារមិនទាន់មានចម្លើយច្បាស់លាស់ និងច្បាស់លាស់នៅឡើយ។ ប៉ុន្តែគំរូ និងទ្រឹស្តីផ្សេងៗដែលបានពិភាក្សានៅក្នុងការងារនេះជួយឱ្យយល់ពីតម្រូវការសម្រាប់វិធីសាស្រ្តដែលអាចបត់បែនបានចំពោះភាពជាអ្នកដឹកនាំ។

ដើម្បីវាយតម្លៃស្ថានភាពបានត្រឹមត្រូវ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែមានការយល់ដឹងល្អអំពីសមត្ថភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ និងរបស់ខ្លួន លក្ខណៈនៃភារកិច្ច តម្រូវការ សិទ្ធិអំណាច និងគុណភាពនៃព័ត៌មាន។ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែត្រៀមខ្លួនជានិច្ចដើម្បីវាយតម្លៃឡើងវិញនូវការវិនិច្ឆ័យ ហើយបើចាំបាច់ ផ្លាស់ប្តូររបៀបដឹកនាំទៅតាមនោះ។ តិចតួចណាស់ក្នុងចំណោមអ្នកដែលជ្រើសរើសអាជីពជាអ្នកគ្រប់គ្រងយល់ព្រមស្នាក់នៅក្នុងការងារដដែលអស់រយៈពេលជាច្រើនឆ្នាំ។ មនុស្សជាច្រើនកំពុងស្វែងរកការលើកកម្ពស់មុខតំណែងដែលមានទំនួលខុសត្រូវខ្ពស់យ៉ាងសកម្ម។ អ្នកគ្រប់គ្រងដែលបានជ្រើសរើសរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំជាក់លាក់មួយ ហើយប្រកាន់ខ្ជាប់យ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់ចំពោះវា ពីព្រោះរចនាប័ទ្មនោះបានដំណើរការល្អកាលពីអតីតកាល ប្រហែលជាមិនអាចដឹកនាំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពក្នុងស្ថានភាពមួយផ្សេងទៀតនៅក្នុងមុខតំណែងខ្ពស់ជាងដែលមន្ត្រីក្រោមបង្គាប់ផ្ទាល់របស់គាត់ទាំងអស់ត្រូវបានតម្រង់ទិសសមិទ្ធផល។

អ្នកដឹកនាំដែលចង់ធ្វើការឱ្យមានប្រសិទ្ធភាពតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន និងទទួលបានអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលគាត់អាចធ្វើបានពីអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ មិនអាចមានលទ្ធភាពប្រើប្រាស់ទម្រង់ភាពជាអ្នកដឹកនាំណាមួយពេញមួយអាជីពរបស់គាត់បានទេ។ ផ្ទុយទៅវិញ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែរៀនប្រើរចនាប័ទ្ម វិធីសាស្រ្ត និងប្រភេទនៃឥទ្ធិពលដែលសមស្របបំផុតសម្រាប់ស្ថានភាពជាក់លាក់ណាមួយ។

អត្ថបទនេះពិពណ៌នាអំពីទ្រឹស្ដីនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលទទួលយកជាទូទៅ ដែលបង្កើតជាមូលដ្ឋានទ្រឹស្តីសម្រាប់ការអនុវត្តជាក់ស្តែងនៅក្នុងអង្គការផ្សេងៗ ដែលបញ្ហាសំខាន់មួយគឺការគ្រប់គ្រងភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។

ទ្រឹស្តីភាពជាអ្នកដឹកនាំជាមូលដ្ឋាន

បាតុភូតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំកាន់កាប់កន្លែងពិសេសមួយនៅក្នុងចិត្តវិទ្យាដោយសារតែភាពភ្លឺស្វាងនិងការកម្សាន្តធម្មជាតិរបស់វា។

បាតុភូតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាបញ្ហាមួយដែលត្រូវបានសិក្សាច្រើនបំផុតនៃចិត្តវិទ្យាសម័យទំនើប។ វានៅទីនេះដែលភាគច្រើននៃការស្រាវជ្រាវ គំនិត និងការប៉ុនប៉ងនៅទ្រឹស្តីទូទៅត្រូវបានប្រមូលផ្តុំ។ នៅពេលសិក្សាផ្នែកនេះនៃចិត្តវិទ្យានយោបាយ ផលិតភាពបំផុតគឺការយោងថេរចំពោះប្រវត្តិនៃបញ្ហា ដែលជាដំណើរប្រវត្តិសាស្ត្រស៊ីជម្រៅទៅក្នុងការស្រាវជ្រាវដែលបានធ្វើឡើងពីមុន។ នៅក្នុងការស្រាវជ្រាវទៅលើបាតុភូតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ វានៅតែមិនមាន "ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យចុងក្រោយ" ដែលនឹងអនុញ្ញាតឱ្យយើងសង្ខេប និងសង្ខេបសមិទ្ធិផលទូទៅ ដោយបោះបង់គំនិតមិនត្រឹមត្រូវជាក់ស្តែង។

រហូតដល់ចុងបញ្ចប់នៃសតវត្សទី 19 និងដើមសតវត្សទី 20 វិធីសាស្រ្តសំខាន់ៗចំពោះបញ្ហានៃទ្រឹស្តីភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាការពិពណ៌នាសុទ្ធសាធ។ ការវិភាគបានក្លាយជាទ្រព្យសម្បត្តិនៃសតវត្សទី 20 ។ ទ្រឹស្តីផ្សេងៗបានព្យាយាមយ៉ាងជិតស្និទ្ធដើម្បីពន្យល់ពីលក្ខណៈនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងកំណត់កត្តាដែលមានឥទ្ធិពលលើបាតុភូតនេះ។ ជាទូទៅ ក្រុមជាច្រើននៃទ្រឹស្តីបែបនេះអាចត្រូវបានសម្គាល់។

"វីរបុរស" និង "ទ្រឹស្ដីចរិត". ទ្រឹស្តីនៃក្រុមនេះគឺស្ថិតក្នុងចំណោមបុរាណបំផុត។ ចូរយើងនិយាយដោយសង្ខេបតែខ្លះនៃប្រភពដើមរបស់វា។ ដូចដែលបានដឹងហើយថា ផ្នែកសំខាន់នៃចរិតលក្ខណៈនយោបាយ និងផ្លូវចិត្តត្រូវបានកំណត់ដោយកាលៈទេសៈសង្គមវប្បធម៌។ ដូច្នេះ ជនជាតិអេស៊ីបបុរាណបានសន្មតថា "លក្ខណៈដ៏ទេវភាព" ដល់អធិរាជរបស់ពួកគេ៖ "សុន្ទរកថាដ៏មានឥទ្ធិពល" នៅក្នុងមាត់ "ការយល់ដឹងនៅក្នុងចិត្ត" ប៉ុន្តែ "អណ្តាតរបស់គាត់គឺជាផ្នូរនៃយុត្តិធម៌" ។ Homer's Iliad បានបង្ហាញពីគុណសម្បត្តិទាំងបួននៃអ្នកដឹកនាំដែលចាំបាច់យោងទៅតាមក្រិកបុរាណ: យុត្តិធម៌ (Agamemnon), ប្រាជ្ញា (Nestor), ល្បិចកល (Odysseus) និងភាពក្លាហាន (Achilles) ។ បញ្ជីនៃគុណសម្បត្តិទាំងនេះ ឬស្រដៀងគ្នានេះត្រូវបានរកឃើញនៅក្នុងវប្បធម៌ផ្សេងៗគ្នា៖ ជាការពិត គំរូអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំ និង "សំណុំ" នៃ "លក្ខណៈ" នៃភាពជាអ្នកដឹកនាំបានផ្លាស់ប្តូរច្រើនជាងម្តង។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ រូបភាពនៃវីរបុរសគឺ និងតែងតែមាន។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយសម្រាប់ពេលនេះនៅតែមានអ្នកគាំទ្រនៃការយល់ដឹងអំពីប្រវត្តិសាស្ត្រថាជាការបង្កើត "វីរបុរស" មនុស្សដ៏អស្ចារ្យ។ នេះមានន័យថាបញ្ជីនៃលក្ខណៈ "វីរជន" ក៏នឹងកើនឡើងផងដែរ។

នៅសតវត្សរ៍ទី 20 អ្នកតំណាងដ៏ល្បីល្បាញនៃទ្រឹស្តី "វីរភាព" (T. Carlyle, E. Jennings, J. Dowd ។ បន្ទាប់មក តាមទ្រឹស្ដី “វីរជន” “ទ្រឹស្ដីចរិត” បានព្យាយាមឆ្លើយសំណួរអំពីលក្ខណៈសម្បត្តិដែលអ្នកដឹកនាំគួរតែមានជាប្រធានបទពិសេសនៃសកម្មភាព។ អ្នកគាំទ្ររបស់ខ្លួន (L. Bernard, W. Bingham, O. Ted, S. Kilbourne ។ ពួកគេបានចាត់ទុកអ្នកដឹកនាំតាមរយៈ prism នៃកត្តាមួយចំនួន ទីមួយ កត្តាបែបនេះរួមមាន "សមត្ថភាព" របស់គាត់ - ផ្លូវចិត្ត ពាក្យសំដី ។ល។ ទីពីរ "សមិទ្ធិផល" - ការអប់រំ និងការអភិវឌ្ឍរាងកាយ។ ទីបី "ទំនួលខុសត្រូវ" - ការពឹងផ្អែកការផ្តួចផ្តើមការតស៊ូបំណងប្រាថ្នា។ ល។ ទីបួន "ការចូលរួម" - សកម្មភាពកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ។ ទីប្រាំមួយ "លក្ខណៈស្ថានភាព" នៃបុគ្គលិកលក្ខណៈត្រូវបានចាត់ទុកថាសំខាន់។

ចូរយើងគូសបញ្ជាក់ពីគុណសម្បត្តិសំខាន់ៗដែលអ្នកគាំទ្រទ្រឹស្តីនេះចាត់ទុកថាចាំបាច់សម្រាប់អ្នកដឹកនាំ៖

បំណងប្រាថ្នាយ៉ាងខ្លាំងសម្រាប់ការទទួលខុសត្រូវនិងការបញ្ចប់;

ថាមពល និងការតស៊ូក្នុងការសម្រេចបាននូវគោលដៅ ការប្រថុយប្រថាន និងភាពដើមក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា។

គំនិតផ្តួចផ្តើម;

ទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង;

សមត្ថភាពក្នុងការមានឥទ្ធិពលលើអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដទៃ រចនាសម្ព័ន្ធទំនាក់ទំនងសង្គម;

បំណងប្រាថ្នាដើម្បីទទួលយកលទ្ធផលទាំងអស់នៃសកម្មភាពនិងការសម្រេចចិត្ត;

សមត្ថភាពក្នុងការទប់ទល់នឹងការខកចិត្ត និងការបែកបាក់ក្រុម។

មនុស្សម្នាក់អាចមានអាកប្បកិរិយាខុសៗគ្នាចំពោះទស្សនៈបែបនេះ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ អនុញ្ញាតឱ្យយើងយកចិត្តទុកដាក់លើលទ្ធផលគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ដែលនាំមកដោយការសិក្សាដ៏ទូលំទូលាយអំពីអាកប្បកិរិយានៃភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលធ្វើឡើងសម្រាប់គោលបំណងអនុវត្តដែលត្រូវបានចាត់តាំងដោយក្រសួងការបរទេសសហរដ្ឋអាមេរិកក្នុងឆ្នាំ 1979 ។ វាបានបង្ហាញថាចរិតលក្ខណៈសំខាន់បំផុតនៃអ្នកដឹកនាំនយោបាយសម័យទំនើបគឺជំនាញរៀបចំក្រៅផ្លូវការការជៀសវាងវិធីសាស្រ្តការិយាធិបតេយ្យភាពអត់ធ្មត់នៃការខកចិត្តការវិនិច្ឆ័យដោយផ្ទាល់សមត្ថភាពក្នុងការស្តាប់យោបល់របស់អ្នកដទៃថាមពលធនធានសម្រាប់ការលូតលាស់និងការលេងសើច។ ចូរយើងយល់ស្របថា ប៉ុន្មានឆ្នាំទៅមុខទៀត ប៉ុន្តែគុណសម្បត្ដិដែលត្រូវបានសន្មតថាជាអ្នកដឹកនាំនៅតែមិនផ្លាស់ប្តូរ។ វាគួរឱ្យអស់សំណើចណាស់ដែលសមត្ថភាពបញ្ញានៅតែមិនត្រូវបានចាត់ទុកថាចាំបាច់សម្រាប់អ្នកដឹកនាំ។

តណ្ហា​ក្នុង​អារម្មណ៍​នៃ​ការ​តម្រង់​ទិស​ទៅ​កាន់​ខ្លឹម​នៃ​វត្ថុ ការ​តាំង​ចិត្ត​តណ្ហា​ចំពោះ​វត្ថុ... ភ្នែក​ដែល​មាន​សមត្ថភាព​ចុះ​ចាញ់​នឹង​ឥទ្ធិពល​នៃ​ការពិត​ដោយ​ភាព​ស្ងប់​ក្នុង​ចិត្ត​ក្នុង​ចិត្ត ... ចម្ងាយ​គឺ​ទាមទារ​ឱ្យ​មាន​ចម្ងាយ​ទាក់ទង​នឹង​វត្ថុ និង​មនុស្ស។ ... បញ្ហា​គឺ​ត្រូវ​ច្របាច់​បញ្ចូល​គ្នា​ទៅ​នឹង​ព្រលឹង​តែមួយ និង​ចំណង់​ក្តៅគគុក និង​ភ្នែក​ត្រជាក់» (Selected Works, - M.: Progress, 1990. - P. 690-691.)។

សម្រាប់ការកម្សាន្តទាំងអស់របស់ពួកគេ ទ្រឹស្តីនៃ "វីរបុរស" និង "លក្ខណៈ" មិនមានផលិតភាពតាមបែបវិទ្យាសាស្ត្រទេ។ ពួកគេអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកពិពណ៌នាអំពីបាតុភូតដ៏រស់រវើកមួយយ៉ាងស្រស់ស្អាត ប៉ុន្តែកុំនាំអ្នកឱ្យកាន់តែជិតដើម្បីយល់ពីខ្លឹមសាររបស់វា។ ថ្វីបើមានការទទួលស្គាល់ជាទូទៅក៏ដោយ ទ្រឹស្ដីនៃប្រភេទនេះនៅតែបន្តគុណចំនួនអ្នកគាំទ្ររបស់ពួកគេ និងបង្កើតបញ្ជីថ្មីនៃគុណភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំចាំបាច់។ ក្នុងកម្រិតជាក់លាក់មួយ នេះគឺជានិចលភាពនៃវិធីសាស្រ្តពិពណ៌នាពីមុន។ ការសិក្សាបែបវិទ្យាសាស្ត្រអំពីបាតុភូតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំបានបន្តទៅមុខទៀត។

ទ្រឹស្តីបរិស្ថាន. ទីតាំងសំខាន់នៃក្រុមទ្រឹស្តីដែលរួបរួមគ្នាក្រោមឈ្មោះនេះមានដូចខាងក្រោម៖ ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាមុខងារនៃបរិស្ថាន ពោលគឺពេលវេលាជាក់លាក់ ទីកន្លែង និងកាលៈទេសៈ រួមទាំងវប្បធម៌ផងដែរ។ វិធីសាស្រ្តនេះបានព្រងើយកន្តើយចំពោះភាពខុសប្លែកគ្នារបស់មនុស្ស ដោយពន្យល់ពីអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេផ្ទាល់ដោយការទាមទាររបស់បរិស្ថាន។ ដូច្នេះ យោងទៅតាម E. Bogardus ប្រភេទនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងក្រុមគឺអាស្រ័យទៅលើលក្ខណៈរបស់ក្រុម និងបញ្ហាដែលខ្លួនត្រូវដោះស្រាយ។

V. Hocking បានសន្មត់ថាភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាមុខងារមួយរបស់ក្រុម ដែលត្រូវបានផ្ទេរទៅឱ្យអ្នកដឹកនាំតែនៅពេលដែលក្រុមចង់ធ្វើតាមកម្មវិធីដែលគាត់បានដាក់ចេញ។ ក្នុងន័យនេះ X. Person បានដាក់ចេញនូវសម្មតិកម្មពីរ៖ 1) ស្ថានភាពនីមួយៗកំណត់ទាំងគុណភាពនៃអ្នកដឹកនាំ និងអ្នកដឹកនាំខ្លួនឯង។ 2) គុណសម្បត្តិរបស់បុគ្គលដែលត្រូវបានកំណត់ដោយស្ថានភាពថាជាគុណសម្បត្តិនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាលទ្ធផលនៃស្ថានភាពអ្នកដឹកនាំពីមុន។ ដោយមិនបណ្តាលឱ្យមានការបដិសេធ ការសន្និដ្ឋានបែបនេះក៏មិនបានបញ្ជាក់ពីអ្វីច្រើនដែរ។

នៅពេលមួយ J. Schneider មានការភ្ញាក់ផ្អើលដែលបានរកឃើញថាចំនួនឧត្តមសេនីយ៍នៅក្នុងប្រទេសអង់គ្លេសនៅពេលផ្សេងៗគ្នាគឺសមាមាត្រដោយផ្ទាល់ទៅនឹងចំនួនជម្លោះយោធាដែលប្រទេសនេះបានចូលរួម។ នេះបានក្លាយជាការបង្ហាញដ៏ទាក់ទាញបំផុតនៃសុពលភាពនៃទ្រឹស្តីបរិស្ថាន។ ដើម្បីវាយតម្លៃខ្លឹមសាររបស់ពួកគេ យើងនឹងប្រើសេចក្តីថ្លែងការណ៍របស់ A. Murphy៖ ស្ថានភាពអំពាវនាវឱ្យមានអ្នកដឹកនាំ ដែលគួរតែក្លាយជាឧបករណ៍សម្រាប់ដោះស្រាយបញ្ហា។ នោះ​គឺ​ស្ថានការណ៍​ជា​ស្ថានភាព​មួយ ប៉ុន្តែ​អ្នកដឹកនាំ​ខ្លួនឯង​ក៏​មាន​ន័យ​អ្វី​មួយ​ដែរ។

ទ្រឹស្តីផ្ទាល់ខ្លួន - ស្ថានភាព។ ក្រុមនៃទ្រឹស្តីនេះគឺដូចជា symbiosis នៃពីរមុន។ នៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌរបស់ខ្លួន ទាំងលក្ខណៈផ្លូវចិត្តរបស់អ្នកដឹកនាំ និងលក្ខខណ្ឌដែលដំណើរការដឹកនាំកើតឡើងត្រូវបានពិចារណាក្នុងពេលដំណាលគ្នា។ ជាពិសេស យោងទៅតាម S. Kaze ភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយកត្តាសំខាន់ៗចំនួនបី៖ គុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដឹកនាំ ក្រុមអ្នកដើរតាមរបស់គាត់ និងស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ន ឬ "ព្រឹត្តិការណ៍" (ឧទាហរណ៍ បញ្ហាដែលក្រុមកំពុងដោះស្រាយ)។

R. Stogdill និង S. Shartle បានស្នើឱ្យពិពណ៌នាអំពីភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមរយៈគោលគំនិតនៃ "ស្ថានភាព" "អន្តរកម្ម" "មនសិការ" និង "អាកប្បកិរិយា" របស់បុគ្គលទាក់ទងនឹងសមាជិកដទៃទៀតនៃក្រុមដែលបានរៀបចំ។ អាស្រ័យហេតុនេះ ភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានចាត់ទុកជាប្រព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្សជាជាងជាលក្ខណៈរបស់បុគ្គលឯកោ។

H. Gerth និង S. Mills ជឿថា ដើម្បីយល់ពីបាតុភូតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ ចាំបាច់ត្រូវយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេសទៅលើកត្តាដូចជា ចរិតលក្ខណៈ និងការជម្រុញរបស់អ្នកដឹកនាំ រូបភាពសាធារណៈរបស់គាត់ ហេតុផលរបស់អ្នកដើរតាមរបស់គាត់ លក្ខណៈនៃ តួនាទី​ជា​អ្នក​ដឹក​នាំ ហើយ​ក៏​ត្រូវ​គិតគូរ​អំពី "បរិបទ​ស្ថាប័ន" និង "ស្ថានភាព" ផងដែរ។

ដូច្នេះនៅក្នុងកំណែផ្សេងគ្នានៃទ្រឹស្តីនៃក្រុមនេះពួកគេបានព្យាយាមពង្រីកគុណសម្បត្តិនៃវិធីសាស្រ្តពីមុន។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ វាមិនអាចសម្រេចបាននូវអ្វីដែលចង់បាននោះទេ។

ទ្រឹស្តីអន្តរកម្ម-រំពឹង. យោងតាមទស្សនៈរបស់ J. Homans និង J. Hemfield ទ្រឹស្ដីភាពជាអ្នកដឹកនាំគួរតែពិចារណាលើអថេរសំខាន់ៗចំនួនបីគឺ សកម្មភាព អន្តរកម្ម និងអារម្មណ៍។ នេះបង្ហាញថាការបង្កើនអន្តរកម្ម និងការចូលរួមក្នុងសកម្មភាពរួមគ្នាត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការកើនឡើងនៃអារម្មណ៍នៃការចូលចិត្តគ្នាទៅវិញទៅមក ក៏ដូចជាការនាំមកនូវភាពប្រាកដប្រជាកាន់តែខ្លាំងចំពោះបទដ្ឋានក្រុម។ អ្នកដឹកនាំនៅក្នុងទ្រឹស្តីនេះត្រូវបានកំណត់ថាជាដំបូងនៃការទាំងអស់ជាអ្នកផ្តួចផ្តើមនៃអន្តរកម្ម។

ឧទាហរណ៍ទ្រឹស្តី "ការរំពឹងទុកកើនឡើង" R. Stogdilla គឺផ្អែកលើសេចក្តីថ្លែងការណ៍សាមញ្ញមួយ។ នៅក្នុងដំណើរការនៃអន្តរកម្ម គាត់ជឿថា សមាជិកក្រុមបានបង្កើនការរំពឹងទុករបស់ពួកគេថា ពួកគេម្នាក់ៗនឹងបន្តធ្វើសកម្មភាពក្នុងលក្ខណៈសមរម្យមួយ។ តួនាទីរបស់បុគ្គលត្រូវបានកំណត់ដោយការរំពឹងទុក ការរំពឹងទុកទៅវិញទៅមក ហើយប្រសិនបើសកម្មភាពរបស់គាត់ស្របគ្នានឹងការរំពឹងទុករបស់ក្រុម គាត់នឹងត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យចូលរួម ពោលគឺគាត់នឹងត្រូវបានទទួលយក ("ទទួលយក") ទៅក្នុងក្រុម។ សក្ដានុពលភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់បុគ្គលម្នាក់អាស្រ័យលើសមត្ថភាពរបស់គាត់ក្នុងការផ្តួចផ្តើមអន្តរកម្ម និងការរំពឹងទុកត្រឹមត្រូវ។

តាមទ្រឹស្តី "ឥរិយាបថគោលដៅ» (ទ្រឹស្ដីផ្លូវ-គោលដៅ) ដោយ M. Evans កម្រិតនៃការយកចិត្តទុកដាក់ដោយអ្នកដឹកនាំកំណត់ការយល់ដឹងរបស់អ្នកដើរតាមអំពីរង្វាន់នាពេលអនាគត ហើយកម្រិតនៃការចាប់ផ្តើមរចនាសម្ព័ន្ធដោយអ្នកដឹកនាំកំណត់ការយល់ដឹងរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ថាតើអាកប្បកិរិយាបែបណានឹងទៅជា រង្វាន់។ នៅជិតវា “ទ្រឹស្ដីលើកទឹកចិត្ត” (R. Howe, B. Basho) បានយល់ពីភាពជាអ្នកដឹកនាំថាជាការប៉ុនប៉ងដើម្បីផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយារបស់សមាជិកក្រុម តាមរយៈការផ្លាស់ប្តូរការលើកទឹកចិត្តរបស់ពួកគេ។ F. Fiedler ជឿថា "អាកប្បកិរិយានៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ" អាស្រ័យលើតម្រូវការនៃស្ថានភាពជាក់លាក់មួយ។ ឧទាហរណ៍ អ្នកដឹកនាំ "តម្រង់ទិសការងារ" នឹងមានប្រសិទ្ធភាពក្នុងស្ថានភាពធ្ងន់ធ្ងរ (ការងារងាយស្រួលពេក ឬពិបាកពេក)។ អ្នកដឹកនាំ "តម្រង់ទិសទំនាក់ទំនង" ជាធម្មតាមានប្រសិទ្ធភាពក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា "កម្រិតមធ្យម" ដូចជាបញ្ហា "កម្រិតមធ្យម" ។

ទ្រឹស្តីភាពជាអ្នកដឹកនាំ "មនុស្សនិយម" . ក្រុមនៃទ្រឹស្ដីភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលហៅថា "មនុស្សនិយម" ផ្តោតលើការអភិវឌ្ឍន៍នៃអង្គការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ យោងតាមអ្នកតំណាងនៃវិធីសាស្រ្តនេះ មនុស្សម្នាក់តាមធម្មជាតិរបស់គាត់គឺជា "ការលើកទឹកចិត្ត" ហើយអង្គការមួយតាមធម្មជាតិរបស់វា តែងតែមានរចនាសម្ព័ន្ធ និងគ្រប់គ្រង។ មុខងារចម្បងនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺការកែប្រែអង្គភាពដើម្បីធានានូវសេរីភាពរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗក្នុងការដឹងពីសក្ដានុពលនៃការលើកទឹកចិត្តរបស់ពួកគេ និងបំពេញតម្រូវការរបស់ពួកគេ - ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយក្នុងពេលដំណាលគ្នាសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គការ។

D. McGregor បានបង្កើតទ្រឹស្តីពីរនៃការរៀបចំភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ ទីមួយ ដែលគេហៅថា Theory X គឺផ្អែកលើការសន្មត់ថា បុគ្គលជាទូទៅមានភាពអសកម្ម ធន់នឹងតម្រូវការរបស់អង្គការ ដូច្នេះហើយចាំបាច់ត្រូវដឹកនាំ និង "លើកទឹកចិត្ត"។ ទីពីរ ទ្រឹស្ដី Y គឺផ្អែកលើការសន្មត់ថាមនុស្សត្រូវបានលើកទឹកចិត្ត និងខិតខំទទួលខុសត្រូវរួចហើយ ដូច្នេះពួកគេត្រូវតែរៀបចំ និងដឹកនាំដើម្បីឱ្យពួកគេសម្រេចបានទាំងគោលដៅ និងគោលដៅរបស់អង្គការក្នុងពេលដំណាលគ្នា។ តាមពិតទ្រឹស្តីទាំងពីរនេះបានឆ្លុះបញ្ចាំងពីដំណាក់កាលពីរក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍អង្គការ។

S. Argyris ក៏បានចង្អុលបង្ហាញពីអត្ថិភាពនៃជម្លោះរវាងអង្គការ និងបុគ្គល។ តាមគំនិតរបស់គាត់ លក្ខណៈនៃអង្គការមួយពាក់ព័ន្ធនឹងការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធតួនាទីរបស់សមាជិករបស់ខ្លួន និងត្រួតពិនិត្យការបំពេញកាតព្វកិច្ចរបស់ពួកគេ។ នៅក្នុងធម្មជាតិរបស់មនុស្សមានបំណងប្រាថ្នាសម្រាប់ការសម្រេចដោយខ្លួនឯងតាមរយៈការបង្ហាញពីគំនិតផ្តួចផ្តើមនិងការទទួលខុសត្រូវ។ នេះមានន័យថា ភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពត្រូវតែគិតគូរពីចំណុចនេះ ហើយត្រូវពឹងផ្អែកជាដំបូងលើគុណសម្បត្តិទាំងនេះ។

R. Likert ជឿថាភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាដំណើរការទាក់ទងគ្នា ហើយអ្នកដឹកនាំត្រូវតែគិតគូរពីការរំពឹងទុក តម្លៃ និងជំនាញអន្តរបុគ្គលរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែបញ្ជាក់ឱ្យច្បាស់ចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់ថា ដំណើរការរៀបចំគឺសំដៅលើផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេ ព្រោះវាផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវសេរីភាពក្នុងការសម្រេចចិត្តប្រកបដោយការទទួលខុសត្រូវ និងសកម្ម។

នៅក្នុងក្របខណ្ឌនៃទ្រឹស្តីនេះ R. Blyke និង J. Mouton អាចពណ៌នាអំពីភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមក្រាហ្វិច៖ នៅលើអ័ក្ស x មានការព្រួយបារម្ភចំពោះបុគ្គល ហើយនៅលើអ័ក្សកំណត់មានការព្រួយបារម្ភចំពោះលទ្ធផល។ តម្លៃនៃកូអរដោណេទាំងនេះកាន់តែខ្ពស់ ទំនាក់ទំនងនៃការជឿទុកចិត្ត និងការគោរពនៅក្នុងអង្គការកាន់តែរីកចម្រើន។

ជាទូទៅដោយកត់សម្គាល់ "មនុស្សនិយម" ដែលមានលក្ខខណ្ឌនៃទ្រឹស្ដីទាំងនេះ យើងអាចសន្និដ្ឋានបានថា នេះនៅតែជាជំហានទៅមុខ បើប្រៀបធៀបទៅនឹងអ្នកកាន់តំណែងមុនរបស់វា។ វិធីសាស្រ្តមនុស្សសាស្ត្រគឺផ្អែកលើការវិភាគស៊ីជម្រៅនៃឫសគល់ផ្ទាល់ខ្លួន និងផ្លូវចិត្តនៃបាតុភូតភាពជាអ្នកដឹកនាំ។

ទ្រឹស្តីផ្លាស់ប្តូរ . អ្នកតំណាងនៃទ្រឹស្តីនេះ (J. Homans, J. March, H. Simon, H. Kelly ។ ប៉ុន្តែ និងការរួមចំណែកខាងផ្លូវចិត្តសុទ្ធសាធ ដែលពួកគេទទួលបាន "ប្រាក់ចំណូល" ផ្លូវចិត្តជាក់លាក់មួយ។ អន្តរកម្មនៅតែបន្តដរាបណាអ្នកចូលរួមទាំងអស់រកឃើញថាការផ្លាស់ប្តូរមានអត្ថប្រយោជន៍ទៅវិញទៅមក។ T. Jacobs បានបង្កើតទ្រឹស្ដីផ្លាស់ប្តូររបស់គាត់ដូចខាងក្រោម៖ ក្រុមផ្តល់ឱ្យអ្នកដឹកនាំនូវឋានៈ និងការគោរពជាថ្នូរនឹងសមត្ថភាពមិនធម្មតារបស់គាត់ក្នុងការសម្រេចបាននូវគោលដៅមួយ។ ដំណើរការប្តូរប្រាក់មានភាពស្មុគស្មាញ ពាក់ព័ន្ធនឹងប្រព័ន្ធ "ឥណទាន" ជាច្រើន និងប្រព័ន្ធ "ការទូទាត់" ដ៏ស្មុគស្មាញ។

ក្រុមនៃទ្រឹស្ដីនេះ ដែលមានលក្ខណៈសមហេតុផលទំនើប ឆ្លុះបញ្ចាំងពីការពិត មានតែផ្នែកមួយនៃបាតុភូតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំប៉ុណ្ណោះ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយឥទ្ធិពលរបស់វាទៅលើចិត្តវិទ្យានយោបាយទំនើបគឺសំខាន់ណាស់។ និយាយជាទូទៅ ប្រវត្តិសាស្រ្តទាំងមូលនៃការសិក្សាអំពីបាតុភូតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំបាននាំឱ្យមានការបង្កើតនូវវិធីសាស្រ្តទំនើបពីរ៖ ហេតុផលនិយម និងមនុស្សនិយម។

ទ្រឹស្តីលើកទឹកចិត្តនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ . យោងទៅតាម V. Stone ការជម្រុញគឺជាប្រភេទនៃ "ការគិតមមៃ" ដែលបានរៀនដោយផ្អែកលើតម្រូវការខាងក្នុងដើម្បីគ្រប់គ្រងបរិស្ថានប្រកបដោយសមត្ថភាព។ ដោយមិនគិតពីតម្រូវការដំបូង (អំណាច កិត្យានុភាព ការបង្ហាញខ្លួនឯង) ការលើកទឹកចិត្តអាស្រ័យលើលទ្ធភាពដែលមនុស្សយល់ឃើញ។ តាមធម្មជាតិ ការលើកទឹកចិត្តច្រើនពេកអាចបង្ខូចការយល់ឃើញ។ ជាឧទាហរណ៍ បេក្ខជនដែលមានការលើកទឹកចិត្តខ្លាំងពេក ដែលមានឱកាសជោគជ័យតិចតួច អាចជឿជាក់ដោយខ្វាក់ភ្នែកលើជ័យជម្នះរបស់គាត់ក្នុងការបោះឆ្នោត។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ភាគច្រើនជាញឹកញាប់ បុគ្គលម្នាក់ដាក់បេក្ខភាពរបស់គាត់នៅពេលដែលគាត់ដឹងថាគាត់មានប្រូបាប៊ីលីតេនៃការឈ្នះ ជំនាញគ្រប់គ្រាន់ និងការគាំទ្រយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ។ ដូចដែល D. Schlesinger បានកត់សម្គាល់ថា "មហិច្ឆតាជារឿយៗកើតឡើងក្នុងស្ថានភាពជាក់លាក់មួយ ជាការឆ្លើយតបទៅនឹងឱកាសដែលបើកដល់នយោបាយ"។

"ទ្រឹស្តីមហិច្ឆតា" ពាក់ព័ន្ធនឹងការវាយតម្លៃសមហេតុផលនៃស្ថានភាព។ J. Stern បានស្នើរូបមន្តលើកទឹកចិត្តដូចខាងក្រោមៈ

ការលើកទឹកចិត្ត = f (ការលើកទឹកចិត្ត x ការរំពឹងទុក x ការលើកទឹកចិត្ត) ។

នេះមានន័យថាមហិច្ឆតារបស់បេក្ខជនគឺជាមុខងារនៃអថេរបី។ ទីមួយពីការជម្រុញផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ (អំណាចជោគជ័យការគោរព) ។ ទីពីរ លើការរំពឹងទុករបស់គាត់ទាក់ទងនឹងមុខតំណែង។ ទីបីពី "តម្លៃនៃរង្វាន់" ។ ការរំពឹងទុករបស់បុគ្គលត្រូវបានកំណត់ដោយអាកប្បកិរិយារបស់គាត់ចំពោះប្រព័ន្ធនយោបាយ ឱកាសនាពេលអនាគតជាអ្នកនយោបាយ ការវាយតម្លៃសមត្ថភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ និងទំនងជាការគាំទ្រ។ ម្យ៉ាងវិញទៀត វត្ថុបីយ៉ាង - កិត្យានុភាពនាពេលអនាគត អំណាច និងប្រាក់ខែ - កំណត់មហិច្ឆតារបស់អ្នកនយោបាយ។

ការលើកទឹកចិត្ត យោងតាមលោក J. Atkinson ត្រូវបានបែងចែកជាពីរប្រភេទ៖ ការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ភាពជោគជ័យ (SM) - និងការលើកទឹកចិត្តដើម្បីជៀសវាងការបរាជ័យ (MF) ។ នៅក្នុងភាសានៃរូបមន្ត អ្នកអាចសរសេរ៖

MU = f (MUxOUxSU),

MN = f (MNxOHxCH) ។

នោះគឺកម្រិតនៃការពេញចិត្តក្នុងករណីជោគជ័យ និងកម្រិតនៃភាពអាម៉ាស់ក្នុងករណីបរាជ័យគឺអាស្រ័យលើការរំពឹងទុករបស់បុគ្គលម្នាក់ៗទាក់ទងនឹងលទ្ធផលដែលអាចកើតមាននៃទាំងពីរ។ ប្រសិនបើនៅក្នុងគំរូលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គលនោះ MN លើសពី MU បុគ្គលនោះជ្រើសរើសស្ថានភាពដែលទទួលបានជោគជ័យ 100% ឬការបណ្តាក់ទុនដែលប្រថុយប្រថានខ្លាំង (ដើម្បីងាយស្រួលបង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃការបរាជ័យរបស់គាត់)។ ប្រសិនបើ MN ស្មើនឹង MU នោះការលើកទឹកចិត្តដែលមានប្រសិទ្ធភាពគឺសូន្យ វាគឺអវត្តមានជាក់ស្តែង។ ទីបំផុត MU ដែលទាក់ទងនឹង MN កាន់តែច្រើន ប្រូបាប៊ីលីតេជាប្រធានបទនៃភាពជោគជ័យកាន់តែខ្ពស់ ចាប់តាំងពីកម្លាំងដែលទាក់ទងនៃការលើកទឹកចិត្តមានឥទ្ធិពលលើប្រូបាប៊ីលីតេនេះហើយផ្លាស់ប្តូរវាឡើង។ ការថប់បារម្ភអំពីការបរាជ័យគឺកាន់តែធំ នៅពេលដែលលទ្ធភាពនៃភាពជោគជ័យខិតជិតដល់ព្រំដែន 50/50 ។

ដូច្នេះសម្រាប់ភាពជាអ្នកដឹកនាំ ការជម្រុញមួយបូកនឹងលទ្ធភាពនៃការអនុវត្តរបស់វាមានសារៈសំខាន់ ព្រោះការជម្រុញដោយគ្មានឱកាសបែបនេះគឺស្មើនឹងចលនាដោយគ្មានទិសដៅ។ អ្នកគាំទ្រដ៏ល្បីល្បាញនៃចិត្តវិទ្យាមនុស្សសាស្ត្រ A. Maslow នៅក្នុងទ្រឹស្ដីរបស់គាត់អំពីតម្រូវការតាមឋានានុក្រមបានអះអាងថាឫសគល់នៃភាពជាអ្នកដឹកនាំកើតឡើងនៅក្នុងដំណើរការនៃការផ្លាស់ប្តូរបំណងប្រាថ្នារបស់មនុស្ស (ការជម្រុញដែលកើតចេញពីអារម្មណ៍) ទៅជាតម្រូវការ សេចក្តីប្រាថ្នាសង្គម ការរំពឹងទុករួម និងនយោបាយ។ ការទាមទារ, ឧ. ចូលទៅក្នុងការជម្រុញអាស្រ័យលើថ្ងៃពុធ។ នៅក្នុងឋានានុក្រមនៃតម្រូវការ តម្រូវការខាងសរីរវិទ្យាគឺនៅកម្រិតទាបបំផុត តម្រូវការសន្តិសុខគឺនៅកម្រិតកណ្តាល ហើយតម្រូវការប៉ះពាល់គឺនៅកម្រិតខ្ពស់បំផុត។ ការខកចិត្តនៃតម្រូវការទាបបង្កើនការលើកទឹកចិត្តដើម្បីបំពេញពួកគេ។ ភារកិច្ចរបស់អ្នកដឹកនាំគឺដើម្បីទប់ស្កាត់ការខកចិត្ត ស្មារតីស្ពឹកស្រពន់ ជំងឺសរសៃប្រសាទ និងទម្រង់ផ្សេងទៀតនៃ "ជំងឺសង្គម" តាមរយៈការផ្លាស់ប្តូរតម្រូវការរបស់ប្រជាពលរដ្ឋក្នុងទិសដៅប្រកបដោយផលិតភាពសង្គម។ មេដឹកនាំហាក់ដូចជាបំប្លែងក្តីសង្ឃឹម និងសេចក្តីប្រាថ្នា ទៅជាការរំពឹងទុកប្រកបដោយទណ្ឌកម្ម។ ខ្សែសង្វាក់រដ្ឋអ្នកដើរតាមដែលគ្រប់គ្រងដោយអ្នកដឹកនាំមានដូចខាងក្រោម៖

បំណងប្រាថ្នា និងតម្រូវការ => ក្តីសង្ឃឹម និង ការរំពឹងទុក => តម្រូវការ => សកម្មភាពនយោបាយ។

ចំពោះអ្នកដឹកនាំខ្លួនឯង A. Maslow បានបែងចែករវាងតម្រូវការអំណាចពីរប្រភេទ៖

1) តម្រូវការសម្រាប់កម្លាំង, សមិទ្ធិផល, ស្វ័យភាពនិងសេរីភាព;

2) តម្រូវការសម្រាប់ភាពលេចធ្លោ កេរ្តិ៍ឈ្មោះ កិត្យានុភាព ភាពជោគជ័យ ឋានៈ។ល។ អ្នកស្រាវជ្រាវភាគច្រើនមានទស្សនៈថា កត្តាជំរុញអំណាចសំខាន់គឺបំណងប្រាថ្នាដើម្បីបំពេញតម្រូវការមួយ - ភាពលេចធ្លោ។ D. Berne ជឿថាធាតុសំខាន់នៃមហិច្ឆតានយោបាយគឺតម្រូវការសម្រាប់ការគោរព (ក្នុងពេលជាមួយគ្នានោះ ការជឿជាក់លើខ្លួនឯងខ្ពស់ និងការឱ្យតម្លៃខ្ពស់ចំពោះអ្នកដទៃ)។ "បុរសដ៏អស្ចារ្យ" ទាំងអស់បានបង្ហាញពីវត្តមាននៃតម្រូវការនេះ។ ឧទាហរណ៍ច្បាស់លាស់គឺអ្នកដឹកនាំដែលមានការគោរពខ្លួនឯងដោយកំហុស (W. Wilson យោងតាម ​​3. Freud) ។ យោងទៅតាមលោក D. Burns បំណងប្រាថ្នាសម្រាប់ការគោរពមិនមែនជារោគសាស្ត្រទេ ប៉ុន្តែគ្រាន់តែជាតម្រូវការកើនឡើងសម្រាប់ការអនុវត្តខ្លួនឯងប៉ុណ្ណោះ។ អ្នកបង្កើតខ្លួនឯងគឺជាអ្នកដឹកនាំដែលមានសក្តានុពល។

ទាំងនេះគឺជាវិធីសាស្រ្តសំខាន់ៗចំនួនប្រាំពីរចំពោះបញ្ហានៃភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលបានបង្កើតមូលដ្ឋានគ្រឹះដំបូងនៃការសិក្សាវិទ្យាសាស្ត្ររបស់វា។ មានតែការគាំទ្រនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងជាជំហានបន្ទាប់ដែលអាចធ្វើទៅបាន: ការប៉ុនប៉ងដើម្បីបង្កើតប្រភេទនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងកំណត់ប្រភេទនៃអ្នកដឹកនាំ។

នៅក្នុងវិទ្យាសាស្ត្រនយោបាយទំនើប មានទ្រឹស្តីជាច្រើននៃការដឹកនាំ។

ទ្រឹស្តីលក្ខណៈ។ខ្លឹមសាររបស់វាគឺនៅក្នុងការពន្យល់អំពីបាតុភូតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំដោយពូកែ៖

បុគ្គលិកលក្ខណៈ។ ក្នុង​ចំណោម​ចរិត​លក្ខណៈ​ដែល​មាន​នៅ​ក្នុង​អ្នក​ដឹក​នាំ​គឺ​ជា​ទូទៅ​មាន​ចិត្ត​មុត​ស្រួច សមត្ថភាព​ទាក់​ទាញ​ការ​យក​ចិត្ត​ទុក​ដាក់ កលល្បិច អារម្មណ៍​កំប្លែង។

ជំនាញ​ស្ថាប័ន​ឆ្នើម និង​សមត្ថភាព​ដើម្បី​ផ្គាប់ចិត្ត​មនុស្ស

មានឆន្ទៈក្នុងការទទួលខុសត្រូវ សមត្ថភាព និងអ្វីៗជាច្រើនទៀត រួមទាំងការថតរូប និងភាពទាក់ទាញដែលមើលឃើញ។

ទ្រឹស្ដីស្ថានភាព។ភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានគេមើលឃើញថាជាមុខងារនៃស្ថានភាព។ វាគឺជាកាលៈទេសៈជាក់លាក់នាពេលបច្ចុប្បន្នដែលកំណត់ការជ្រើសរើសអ្នកដឹកនាំ ក៏ដូចជាអាកប្បកិរិយារបស់គាត់ និងការសម្រេចចិត្តដែលគាត់ធ្វើ។ ខ្លឹមសារនៃអ្នកដឹកនាំមិនស្ថិតនៅលើបុគ្គលម្នាក់ៗទេ ប៉ុន្តែនៅក្នុងតួនាទីដែលក្រុមណាមួយត្រូវការ។

ទ្រឹស្តីនៃការកំណត់តួនាទីរបស់អ្នកដើរតាម (ធាតុផ្សំ) ។អ្នកដឹកនាំគឺជាមនុស្សដែលបំពេញតាមការរំពឹងទុក និងការទាមទាររបស់អ្នកដើរតាម។ ក្នុង​ករណី​បែប​នេះ មេ​ដឹក​នាំ​ក្លាយ​ជា​មនុស្ស​ដែល​ផ្ដោត​លើ​អ្នក​ដទៃ​ដោយ​ជោគជ័យ​បំផុត។ វាគឺជាក្រុមខ្លួនឯងដែលជ្រើសរើសអ្នកដឹកនាំដែលត្រូវគ្នាទៅនឹងចំណាប់អារម្មណ៍ និងការតំរង់ទិសរបស់វា។ អាថ៌កំបាំងរបស់អ្នកដឹកនាំមិនស្ថិតនៅក្នុងខ្លួនគាត់ទេ ប៉ុន្តែនៅក្នុងចិត្តវិទ្យា និងតម្រូវការរបស់អ្នកដើរតាមគាត់។ ពួកគេបង្វែរមេដឹកនាំទៅជាអាយ៉ង ដើរតាមតម្រូវការរបស់ហ្វូងមនុស្ស ហើយអ្នកដឹកនាំខិតខំបំពេញចិត្តហ្វូងមនុស្ស ដើម្បីរក្សាអំណាច។

៣.មុខងារ និងប្រភេទអ្នកដឹកនាំនយោបាយ

សមាហរណកម្ម- ការបង្រួបបង្រួម និងការសម្របសម្រួលនៃក្រុម និងផលប្រយោជន៍ផ្សេងៗ ដោយផ្អែកលើតម្លៃមូលដ្ឋាន និងឧត្តមគតិដែលទទួលស្គាល់ដោយសង្គម។

ការតំរង់ទិស- ការអភិវឌ្ឍន៍វគ្គសិក្សានយោបាយដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីនិន្នាការរីកចម្រើន និងតម្រូវការរបស់ក្រុមប្រជាជន។

ឧបករណ៍ភ្លេង- ការ​កំណត់​មធ្យោបាយ និង​វិធីសាស្ត្រ​ក្នុង​ការ​អនុវត្ត​ការងារ​ដែល​បាន​ប្រគល់​ជូន​សង្គម។

ការចល័ត- ផ្តួចផ្តើមការផ្លាស់ប្តូរចាំបាច់ដោយបង្កើតការលើកទឹកចិត្តដែលមានការអភិវឌ្ឍន៍សម្រាប់ប្រជាជន។

ទំនាក់ទំនង- រក្សាទំនាក់ទំនងរវាងអាជ្ញាធរ និងមហាជន ដើម្បីទប់ស្កាត់ការផ្តាច់ខ្លួនរបស់ប្រជាពលរដ្ឋពីអំណាច។

នៅក្នុងចិត្តវិទ្យា ការចាត់ថ្នាក់ផ្សេងៗនៃអ្នកដឹកនាំត្រូវបានទទួលយក៖

ដោយធម្មជាតិនៃសកម្មភាព (អ្នកដឹកនាំសកលនិងអ្នកដឹកនាំស្ថានភាព);

តាមតំបន់នៃសកម្មភាព (អ្នកដឹកនាំអារម្មណ៍ និងអ្នកដឹកនាំអាជីវកម្ម) ។ល។

អ្នកដឹកនាំអាចឬមិនមែនជាអ្នកដឹកនាំក្រុមក្នុងពេលតែមួយ។

មាន៖

ភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្លូវការ គឺជាដំណើរការនៃការជះឥទ្ធិពលលើមនុស្សពីតួនាទីនៃមុខតំណែងរបស់ពួកគេ;

ភាពជាអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការ គឺជាដំណើរការនៃការជះឥទ្ធិពលលើមនុស្ស ដោយប្រើសមត្ថភាព ជំនាញ ឬធនធានផ្សេងទៀត។

មុខងារដែលអនុវត្តដោយអ្នកដឹកនាំនយោបាយត្រូវបានកំណត់យ៉ាងទូលំទូលាយដោយគោលដៅដែលពួកគេកំណត់ និងស្ថានភាព និងបរិស្ថាន (សេដ្ឋកិច្ច និងនយោបាយ) ដែលខ្លួនត្រូវធ្វើសកម្មភាព។ ស្ថានភាពជាក្បួនគឺជាវិបត្តិ ហើយគោលដៅគឺជាកម្មវិធីនៃសកម្មភាព និងការអនុវត្តរបស់វា។

អ្នកដឹកនាំនយោបាយនីមួយៗមានចរិតលក្ខណៈជាក់លាក់ វិធីសាស្រ្តនៃអន្តរកម្មជាមួយអ្នកដើរតាម និងអ្នកបោះឆ្នោត វិធីនៃការសម្រេចបាននូវគោលដៅ។ល។ ដោយផ្អែកលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យផ្សេងៗ យើងអាចបែងចែកខុសគ្នា ប្រភេទនៃអ្នកដឹកនាំនយោបាយ។

ដោយផ្អែកលើប្រភេទនៃរូបភាពនយោបាយ លោក M. Harmann កំណត់ប្រភេទអ្នកដឹកនាំនយោបាយដូចខាងក្រោម៖ "អ្នកកាន់ស្តង់ដារ" "រដ្ឋមន្ត្រី" "ពាណិជ្ជករ" និង "អ្នកពន្លត់អគ្គីភ័យ" ។

អ្នកដឹកនាំគឺជា "អ្នកកាន់ស្តង់ដារ"- ទាំងនេះគឺជាមនុស្សដ៏អស្ចារ្យដែលមានចក្ខុវិស័យផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេចំពោះការពិត ទស្សនៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេចំពោះព្រឹត្តិការណ៍បច្ចុប្បន្ន និងវិធីនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេ។

អ្នកដឹកនាំគឺជា "អ្នកបំរើ" » - ដើរតួជាអ្នកនាំពាក្យដើម្បីផលប្រយោជន៍របស់អ្នកគាំទ្រ អ្នកបោះឆ្នោត និងធ្វើសកម្មភាពជំនួសពួកគេ។ នៅក្នុងការអនុវត្ត អ្នកដឹកនាំទាំងនេះមានទំនោរទៅជាមនុស្សនិយម។ ជារឿយៗពួកគេចូលចិត្តនិយាយអ្វីដែលអ្នកបោះឆ្នោតរំពឹង និងសង្ឃឹមថានឹងបានឮពីពួកគេ។

អ្នកដឹកនាំ "ពាណិជ្ជករ"- ត្រូវបានគេប្រដូចទៅនឹងអ្នកលក់ផលិតផលដែលព្យាយាមបញ្ចុះបញ្ចូលអ្នកទិញឱ្យទិញវា។ អ្នកដឹកនាំប្រភេទនេះត្រូវតែមានសមត្ថភាពក្នុងការបញ្ចុះបញ្ចូលមនុស្សដែល "ទិញ" គំនិតឬផែនការរបស់គាត់ឱ្យចូលរួមក្នុងការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។

អ្នកដឹកនាំ - "អ្នកពន្លត់អគ្គីភ័យ"- "ពន្លត់ភ្លើង" មានន័យថា ឆ្លើយតបយ៉ាងឆាប់រហ័សចំពោះបញ្ហាដែលកើតឡើងក្នុងសង្គម ឆ្លើយតបទៅនឹងព្រឹត្តិការណ៍ និងបញ្ហាដែលកើតចេញពីស្ថានការណ៍ និងធ្វើសកម្មភាពស្របតាម។

នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង អ្នកដឹកនាំនយោបាយភាគច្រើនរួមបញ្ចូលគ្នានូវរូបភាពនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំទាំងបួននៅក្នុងលំដាប់ និងលំដាប់ផ្សេងគ្នា ពោលគឺពួកគេព្យាយាមមិនប្រើរូបភាពណាមួយក្នុងចំនោមពួកគេច្រើនពេក។

ដោយ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំនយោបាយត្រូវបានបែងចែករវាងឥទ្ធិពលដឹកនាំផ្តាច់ការ-ដៃម្ខាងដោយផ្អែកលើការគំរាមកំហែងនៃការប្រើប្រាស់កម្លាំង។ និងប្រជាធិបតេយ្យ - ពាក់ព័ន្ធនឹងសមាជិកក្រុមក្នុងការគ្រប់គ្រងសកម្មភាព។

ប្រភេទទូទៅនៃការដឹកនាំនយោបាយនៅលោកខាងលិចត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយ Max Weber(១៨៦៤-១៩២០)។ លោក​បាន​កំណត់​ប្រភេទ​ភាព​ជា​អ្នក​ដឹក​នាំ​ធំៗ​ចំនួន​បី ដោយ​លោក​បាន​សង្កត់​ធ្ងន់​ថា តាម​ពិត​ប្រភេទ​សុទ្ធ​គឺ​កម្រ​រក​ឃើញ​ណាស់។

ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបប្រពៃណី- សិទ្ធិក្នុងការដឹកនាំត្រូវបានកំណត់ដោយភាពជាកម្មសិទ្ធិរបស់ពួកអភិជនគ្រប់គ្រង ជំនឿលើភាពបរិសុទ្ធ និងភាពមិនអាចផ្លាស់ប្តូរបាននៃទំនៀមទម្លាប់ (មនុស្សម្នាក់ក្លាយជាអ្នកដឹកនាំដោយគុណធម៌នៃទំនៀមទំលាប់ ឧទាហរណ៍ នៅពេលដែលកូនប្រុសរបស់មេដឹកនាំកុលសម្ព័ន្ធ ព្រះមហាក្សត្រ ទទួលមរតកពីឪពុករបស់គាត់។ បន្ទាប់ពីការស្លាប់របស់គាត់)

ភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្នែកច្បាប់- អំណាចរបស់អ្នកដឹកនាំត្រូវបានកំណត់ដោយច្បាប់។ ទាំង​ថ្នាក់​ដឹក​នាំ​និង​មហាជន​គឺ​ស្ថិត​នៅ​ក្រោម​ច្បាប់។ ច្បាប់ដែលបានបង្កើតឡើងត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរដោយនីតិវិធីច្បាប់តែប៉ុណ្ណោះ

ភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រកបដោយគុណធម៌- ផ្អែកលើជំនឿលើសមត្ថភាពពិសេសរបស់មេដឹកនាំដែលមានមន្តស្នេហ៍ (ពីភាសាក្រិច - អំណោយដ៏ទេវភាពព្រះគុណ) ។ អ្នកដឹកនាំដែលមានចិត្តសប្បុរសជឿថាគាត់ស្ថិតនៅក្នុង "បេសកកម្ម" ជាប្រវត្តិសាស្ត្រ ហើយដូច្នេះទាមទារឱ្យមានការស្តាប់បង្គាប់ និងការគាំទ្រដោយគ្មានលក្ខខណ្ឌ។ គាត់ត្រូវតែបង្ហាញភាពផ្តាច់មុខរបស់គាត់ជានិច្ចចំពោះមហាជនដោយការសម្តែងដ៏អស្ចារ្យ។

លោក M. Weber បាន​ចាត់​ទុក​បាតុភូត​នៃ​មេដឹកនាំ​ដែល​មាន​ចិត្ត​សប្បុរស​ថា​ជា​ការ​ចាប់​អារម្មណ៍​បំផុត។ លោក M. Weber បានសរសេរថា "ការលះបង់ចំពោះគុណធម៌របស់ព្យាការី ឬមេដឹកនាំនៅក្នុងសង្រ្គាម ឬ demagogue ដ៏ឆ្នើម" នៅក្នុងសន្និបាតដ៏ពេញនិយមមួយ ឬនៅក្នុងសភា មានន័យថា បុគ្គលប្រភេទនេះត្រូវបានគេចាត់ទុកថា ជាអ្នកដឹកនាំខាងក្នុង "ហៅថា" នៃ មនុស្ស​ដែល​ក្រោយ​មក​ស្តាប់​បង្គាប់​គាត់ មិន​មែន​ដោយ​សារ​ទំនៀម​ទម្លាប់ ឬ​ស្ថាប័ន​ទេ ប៉ុន្តែ​ដោយ​សារ​ពួក​គេ​ជឿ​លើ​វា» (M. Weber Selected Works of M., 1990 - P. 646)។

បុគ្គលិកលក្ខណៈដែលមានមន្តស្នេហ៍បានប្រើអំណាចនៅក្នុងប្រព័ន្ធនយោបាយផ្សេងៗគ្នា៖ យូ សេសារក្នុងចក្រភពរ៉ូម ណាប៉ូឡេអុងនៅបារាំង ហ៊ីត្លែរនៅអាល្លឺម៉ង់ មូសូលីនីនៅអ៊ីតាលី លេនីននៅរុស្ស៊ី។ ម៉ៅ-នៅចិន ។ល។

បទពិសោធន៍ប្រវត្តិសាស្ត្ររបស់មនុស្សជាតិបង្ហាញថា សូម្បីតែមេដឹកនាំនយោបាយឆ្នើមក៏មិនអាច "បង្កើត" ប្រវត្តិសាស្ត្រតាមឆន្ទៈរបស់ពួកគេបានដែរ។ Churchill និង Hitler, Lenin និង Stalin និងអ្នកផ្សេងទៀតជាច្រើន - ពួកគេទាំងអស់គឺជាអ្នកដឹកនាំនយោបាយដែលមានទេពកោសល្យតាមរបៀបរបស់ពួកគេមានគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនប៉ុន្តែផែនការរបស់ពួកគេមានជម្លោះជាមួយនឹងការអភិវឌ្ឍន៍សង្គម។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ តួនាទីរបស់មេដឹកនាំនយោបាយមិនអាចត្រូវបានគេប៉ាន់ស្មានបានទេ៖ គាត់អាចមានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងទៅលើដំណើរនៃការអភិវឌ្ឍន៍សង្គម។ នៅក្នុងស្ថានភាពជាក់លាក់នីមួយៗ សកម្មភាពផ្ទាល់ខ្លួន និងសូម្បីតែប្រធានបទនៃការសម្រេចចិត្តត្រូវបានបង្ហាញ ពោលគឺអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំអាចមានភាពឯករាជ្យ។ តួនាទីរបស់អ្នកដឹកនាំនយោបាយគឺអស្ចារ្យជាពិសេសក្នុងអំឡុងពេលនៃការអភិវឌ្ឍន៍ដ៏សំខាន់ នៅពេលដែលការសម្រេចចិត្តរហ័ស និងសមត្ថភាពក្នុងការកំណត់ឱ្យបានត្រឹមត្រូវនូវភារកិច្ចជាក់លាក់ត្រូវបានទាមទារ។

មានមតិមួយដែលអ្នកដឹកនាំអាចដោះស្រាយបញ្ហាទាំងអស់។ តាមពិតទៅ មេដឹកនាំ​ទាមទារ​ដ៏​ឃោរឃៅ​អាច​បង្កើន​សកម្មភាព​របស់​មហាជន​យ៉ាងខ្លាំង​។ ប៉ុន្តែភារកិច្ចចម្បងរបស់អ្នកដឹកនាំគឺដើម្បីបញ្ចេញសកម្មភាព បំបាត់ភាពអសកម្ម និងចូលរួមសមាជិកទាំងអស់ក្នុងសង្គមក្នុងការគ្រប់គ្រងវា។

នៅដំណាក់កាលបច្ចុប្បន្ន និន្នាការខាងក្រោមនៃការដឹកនាំទំនើបត្រូវបានសម្គាល់៖

អាកប្បកិរិយាចំងាយចំពោះមហាជន (ការទំនាក់ទំនងត្រូវបានអនុវត្តតាមរយៈក្រុម);

នៅក្នុងវិធីជាច្រើន, មេដឹកនាំនយោបាយគឺជានិមិត្តសញ្ញារូបភាពរបស់គាត់ត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយក្រុមរបស់គាត់;

សកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំក្លាយជាការព្យាករណ៍ គាត់ធ្វើសកម្មភាពក្នុងដែនកំណត់ និងការណែនាំជាក់លាក់។

រូបភាពរបស់មេដឹកនាំត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយ មេដឹកនាំនយោបាយត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងការតស៊ូនយោបាយ។ អស់ជាច្រើនទស្សវត្សមកហើយ នៅក្នុងប្រទេសរបស់យើង មិនមានតម្រូវការខ្លាំងសម្រាប់អ្នកដឹកនាំនយោបាយទេ។ ដូច្នេះ "សិប្បករ" នយោបាយដែលមានកម្រិតវប្បធម៌នយោបាយទាប តែងតែឃើញខ្លួនឯងនៅក្នុងតួនាទីជាអ្នកដឹកនាំនយោបាយ។ ហើយអ្វីៗទាំងអស់នេះ ទាមទារឱ្យមានការវិភាគយ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្នអំពីការពិត និងការសិក្សាអំពីបទពិសោធន៍ដែលមានស្រាប់។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

ដូច្នេះ​បញ្ហា​នៃ​ការ​ដឹកនាំ​នយោបាយ​ក្នុង​វិទ្យាសាស្ត្រ​នយោបាយ​មាន​សារៈសំខាន់​ទាំង​ទ្រឹស្តី និង​ការ​អនុវត្ត។ សកម្មភាពរបស់មេដឹកនាំនយោបាយអាចរួមចំណែកយ៉ាងសំខាន់ដល់ ឬផ្ទុយទៅវិញ រារាំងដល់ការអភិវឌ្ឍន៍សង្គម។ ដូច្នេះ ដើម្បីជ្រើសរើសអ្នកដឹកនាំ មានការសាកល្បង និងវិធីសាស្រ្តផ្សេងៗពីចិត្តវិទ្យា និងសង្គមវិទ្យា ដែលត្រូវបានប្រើដោយជោគជ័យក្នុងការអនុវត្តនៅក្នុងប្រទេសស៊ីវិល័យ។

អាកប្បកិរិយាខុសឆ្គងជាបាតុភូតនៃជីវិតសង្គម

គំនិត ទម្រង់ និងប្រភេទនៃអាកប្បកិរិយាខុសឆ្គង

នៅក្នុងសង្គមណាមួយមានបទដ្ឋានសង្គម ពោលគឺច្បាប់ដែលសង្គមនេះរស់នៅ។ ការ​ងាក​ចេញ​ពី​បទដ្ឋាន​គឺ​ដូច​ជា​ការ​ធ្វើ​តាម​បែប​ធម្មជាតិ។ គ្រប់ពេលវេលា មនុស្សជាតិបានតស៊ូជាមួយគ្រប់ទម្រង់ និងគ្រប់ប្រភេទនៃអាកប្បកិរិយាខុសឆ្គង ពីព្រោះគម្លាតយ៉ាងមុតមាំពីបទដ្ឋាន ទាំងវិជ្ជមាន និងអវិជ្ជមាន គំរាមកំហែងដល់ការរំខានដល់ស្ថិរភាពសង្គម ហើយស្ថិរភាពគឺតែងតែមានតម្លៃលើសគេទាំងអស់។

ដើម្បីរកឱ្យឃើញពីមូលហេតុនៃអាកប្បកិរិយាខុសឆ្គង អ្នកត្រូវស្វែងរកយ៉ាងហោចថា អ្វីជាអាកប្បកិរិយាខុសឆ្គង។ មាននិយមន័យពីរផ្សេងគ្នា៖

1) ទង្វើមួយ សកម្មភាពរបស់មនុស្ស ដែលមិនសមស្របនឹងបទដ្ឋានដែលបានបង្កើតឡើងជាផ្លូវការ ឬពិតប្រាកដនៅក្នុងសង្គមដែលបានផ្តល់ឱ្យ។ នៅក្នុងនិយមន័យនេះ អាកប្បកិរិយាខុសឆ្គងគឺជាប្រធានបទចម្បងនៃចិត្តវិទ្យា គរុកោសល្យ និងចិត្តសាស្ត្រ។

2) បាតុភូតសង្គមដែលបង្ហាញក្នុងទម្រង់ដ៏ធំនៃសកម្មភាពរបស់មនុស្ស ដែលមិនឆ្លើយតបទៅនឹងបទដ្ឋានសង្គមដែលបានបង្កើតឡើង ឬពិតប្រាកដនៅក្នុងសង្គមដែលបានកំណត់។ ក្នុងន័យនេះ អាកប្បកិរិយាខុសឆ្គង គឺជាប្រធានបទនៃសង្គមវិទ្យា និងចិត្តវិទ្យាសង្គម។

អាកប្បកិរិយាខុសឆ្គងបានរីករាលដាលយ៉ាងទូលំទូលាយក្នុងប៉ុន្មានឆ្នាំចុងក្រោយនេះ ដោយសារតែថាមវន្តនៃដំណើរការសង្គម ស្ថានភាពវិបត្តិក្នុងវិស័យជាច្រើននៃជីវិតសាធារណៈ និងការរីកលូតលាស់នៃភាពងាយរងគ្រោះសង្គមរបស់ប្រជាពលរដ្ឋ។ ដូច្នេះហើយ វាបានក្លាយជាកម្មវត្ថុនៃការយកចិត្តទុកដាក់របស់សង្គមវិទូ អ្នកចិត្តសាស្រ្តសង្គម វេជ្ជបណ្ឌិត និងមន្ត្រីអនុវត្តច្បាប់ជាច្រើន។ អាស្រ័យហេតុនេះ តម្រូវការសម្រាប់ការស្រាវជ្រាវវិទ្យាសាស្ត្រចំពោះគម្លាត ទម្រង់ រចនាសម្ព័ន្ធ សក្ដានុពលនៃទំនាក់ទំនង ក៏ដូចជាការពន្យល់អំពីមូលហេតុ លក្ខខណ្ឌ និងកត្តាដែលរួមចំណែកដល់ការកើតឡើងរបស់ពួកគេបានកើនឡើង។

អាកប្បកិរិយាខុសឆ្គងមានដំណាក់កាលនៃការអភិវឌ្ឍន៍បន្តិចម្តងៗ ដែលបុគ្គលខ្លួនឯងមិនបានកត់សម្គាល់ ប៉ុន្តែអ្នកចិត្តសាស្រ្តដែលសង្កេតមើលគាត់នឹងកត់សម្គាល់ជានិច្ច។ ដោយដឹងពីលំដាប់នៃដំណាក់កាលទាំងនេះ អ្នកអាចទប់ស្កាត់ពួកវានីមួយៗបាន។ គម្លាតចាប់ផ្តើមដោយអសមត្ថភាពក្នុងការសម្រេចគោលដៅដែលបានកំណត់។ ភាព​តានតឹង​នេះ​អាច​បង្ហាញ​ថា​ខ្លួន​វា​ជា​ការ​ឈ្លានពាន កំហឹង តម្រង់​ទៅ​អ្នក​ដទៃ ឬ​ខ្លួន​ឯង។ ប្រសិនបើមនុស្សម្នាក់មិនចេញពីស្ថានភាពនេះអស់រយៈពេលជាយូរមកហើយនោះជំងឺសរសៃប្រសាទត្រូវបានបង្កើតឡើង - ជំងឺដែលកើតឡើងជាលទ្ធផលនៃការប៉ះទង្គិចនៃបំណងប្រាថ្នារបស់មនុស្សនិងការពិតដ៏សោកសៅ។ បន្ទាប់មកការព្យាយាមត្រូវបានធ្វើឡើងដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ពួកគេតាមរបៀបផ្សេងទៀតដែលខុសពីបទដ្ឋាន។ ក្នុងស្ថានភាពនេះមានដំណាក់កាលជាច្រើន៖ ការបង្កើត ការបង្កើត ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការដោះស្រាយជម្លោះ ការអភិវឌ្ឍន៍ក្រោយជម្លោះ។ ប្រសិនបើក្នុងអំឡុងពេលនៃការដោះស្រាយជម្លោះ គោលដៅត្រូវបានសម្រេច នោះគម្លាតនឹងឈប់។ បើ​មិន​ដូច្នេះ​ទេ វា​បន្ត​ក្នុង​ទម្រង់​នៃ​ឧក្រិដ្ឋកម្ម និង​សកម្មភាព​ខុសច្បាប់។

សំណួរទី 1 ដែលគួរត្រូវបានឆ្លើយនៅពេលសិក្សាអាកប្បកិរិយាខុសឆ្គងគឺជាសំណួរនៃគំនិតនៃ "បទដ្ឋាន" ។ យ៉ាងណាមិញ ប្រសិនបើ​យើង​មិន​ដឹង​ថា​អ្វី​ជា​បទដ្ឋាន​នោះ យើង​នឹង​មិន​ដឹង​ថា​អ្វី​ជា​គម្លាត​ពី​វា​នោះ​ទេ។ តាមនិយមន័យ បទដ្ឋានសង្គមគឺជាធាតុចាំបាច់ និងស្ថិរភាពនៃការអនុវត្តសង្គម ដែលបម្រើជាឧបករណ៍នៃបទបញ្ជា និងការគ្រប់គ្រងសង្គម។ បទដ្ឋានសង្គមកំណត់ដែនកំណត់ រង្វាស់ និងចន្លោះពេលនៃអាកប្បកិរិយាដែលអាចទទួលយកបាននៅក្នុងសកម្មភាពរបស់មនុស្ស ក្រុមសង្គម និងអង្គការសង្គមនៅក្នុងសង្គមជាក់លាក់មួយ។ បទដ្ឋានសង្គមត្រូវបានបញ្ចូលទៅក្នុងច្បាប់ ទំនៀមទម្លាប់ ទំនៀមទម្លាប់ ពោលគឺនៅក្នុងអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលបានក្លាយជាទម្លាប់ ចូលទៅក្នុងជីវិតប្រចាំថ្ងៃ ចូលទៅក្នុងរបៀបរស់នៅរបស់ប្រជាជនភាគច្រើន ត្រូវបានគាំទ្រដោយមតិសាធារណៈ និងដើរតួនាទី។ នៃ "និយតករធម្មជាតិ" នៃទំនាក់ទំនងសង្គមនិងអន្តរបុគ្គល។ បញ្ហាដ៏ធំបំផុតដែលទាក់ទងនឹងបទដ្ឋានកើតឡើងនៅក្នុងសង្គមដែលត្រូវបានកែទម្រង់ ដែលបទដ្ឋានមួយចំនួនត្រូវបានបំផ្លាញ ហើយខ្លះទៀតមិនត្រូវបានបង្កើតឡើង ទស្សនៈពិភពលោកចាស់បានរលត់ទៅ ហើយថ្មីមួយមិនទាន់បានបង្ហាញខ្លួន។

នៅពេលសិក្សាពីគម្លាតក្នុងអាកប្បកិរិយា វាជារឿងសំខាន់ដែលត្រូវចងចាំថា ពួកវាអាចមានទាំងវិជ្ជមាន និងអវិជ្ជមាន ហើយស្របទៅតាមអត្ថន័យផ្សេងគ្នាសម្រាប់សង្គម។ ភាពវិជ្ជមានគឺការច្នៃប្រឌិតក្នុងសង្គម ការលះបង់ខ្លួនឯង ការប្រឹងប្រែងខ្លាំង ការលះបង់ខ្ពស់បំផុត ការរកឃើញបែបវិទ្យាសាស្ត្រ ការច្នៃប្រឌិត។ គម្លាតបែបនេះអភិវឌ្ឍមនុស្ស និងជួយពួកគេឱ្យយកឈ្នះលើស្តង់ដារអាកប្បកិរិយាអភិរក្ស។ បុគ្គលដែលមានឋានៈជាអ្នកដឹកនាំ ជ្រើសរើសបុគ្គលម្នាក់ វីរៈបុរស ទេពកោសល្យក្នុងសង្គម គឺជាឧទាហរណ៍នៃគម្លាតវិជ្ជមាន គម្លាតដែលបានអនុម័ត។ ទន្ទឹមនឹងនេះការសង្កត់ធ្ងន់លើការគាំទ្រសង្គមតែងតែផ្លាស់ប្តូរ។ ជាឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើចាំបាច់ត្រូវការពារប្រទេសនោះ មេបញ្ជាការយោធាមកមុន នៅពេលផ្សេងទៀត - មេដឹកនាំនយោបាយ ឥស្សរជនវប្បធម៌ ឬអ្នកវិទ្យាសាស្ត្រ។

ប៉ុន្តែគួរកត់សំគាល់ថា បទដ្ឋាន និងគម្លាតផ្លាស់ប្តូរជាប្រវត្តិសាស្ត្រ និងអាស្រ័យលើបទដ្ឋានសង្គមដែលបានអភិវឌ្ឍនៅពេលណាមួយ និងក្នុងសង្គមដែលបានផ្តល់ឱ្យ។ គម្លាតនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌប្រវត្តិសាស្រ្តផ្សេងទៀត ឬនៅក្នុងប្រទេសមួយផ្សេងទៀតអាចក្លាយជាបទដ្ឋាន ឧទាហរណ៍នៅពេលដែលប្រព័ន្ធសង្គមផ្លាស់ប្តូរ។ ការប្រើប្រាស់គ្រឿងស្រវឹងត្រូវបានហាមឃាត់នៅសហរដ្ឋអាមេរិកក្នុងឆ្នាំ 1919 ហើយបារត្រូវបានបើកនៅឆ្នាំ 1933 ។ នៅប្រទេសរុស្ស៊ីការរំលូតកូនត្រូវបានហាមឃាត់នៅឆ្នាំ 1933 ហើយត្រូវបានអនុញ្ញាតម្តងទៀតនៅឆ្នាំ 1955 ។ ការញុះញង់គឺខុសច្បាប់នៅក្នុងប្រទេសភាគច្រើន ប៉ុន្តែត្រូវបានអនុញ្ញាតក្នុងប្រទេសមួយចំនួន។ ឥឡូវនេះប្រទេសភាគច្រើនមានអាពាហ៍ពិពាហ៍ឯកកោ ហើយប្រទេសខ្លះមានពហុហ្គាម។ ម្នាលភិក្ខុ​ទាំងឡាយ ភិក្ខុ​ដែល​វង្វេង​ក្នុង​ប្រទេស​មួយ ចាត់​ទុក​ជា​ភិក្ខុ​ក្នុង​ប្រទេស​មួយ តែ​ជា​អ្នក​បួស​ក្នុង​ប្រទេស​ដទៃ។

បុគ្គល​ដែល​ដើរ​តាម​ឥរិយាបទ​ខុស​ត្រូវ​ហៅ​ថា វៀរចាក។ ប៉ុន្តែ​ក៏​មាន​ចរិត​សង្គម​ដែរ នេះ​ជា​មនុស្ស​គ្មាន​ទំនួល​ខុស​ត្រូវ មិន​មាន​កំហុស​អ្វី​ទាំងអស់ បន្ទោស​អ្នក​ដទៃ​គ្រប់​យ៉ាង ធ្វើ​អ្វី​ៗ​ទាំង​ស្រុង​ហើយ​បង្ក​គ្រោះថ្នាក់ ទំនាស់​ជាមួយ​អ្នក​ដទៃ បង្ហាញ​ការ​មិន​អត់​ឱន​និង​មិន រៀនពីកំហុសរបស់គាត់។ អាកប្បកិរិយារបស់គាត់បង្ហាញពីសង្គមមិនគ្រប់គ្រាន់របស់បុគ្គល។ មនុស្សបែបនេះត្រូវបានឃ្លាតឆ្ងាយពីគ្រួសារ ស្ថាប័នអប់រំ អង្គការសាធារណៈ ហើយផ្លាស់ប្តូរទៅជាក្រុមហានិភ័យ ឬក្រុមសង្គម។

អាកប្បកិរិយាខុសឆ្គងមានច្រើនប្រភេទ ប្រភេទ និងទម្រង់។ ដើម្បីកុំឱ្យមានភាពច្របូកច្របល់នៅក្នុងពួកគេការចាត់ថ្នាក់ពិសេសត្រូវបានបង្កើតឡើង។ ប៉ុន្តែមានការចាត់ថ្នាក់ច្រើនពេក ដូច្នេះយើងធ្វើបទបង្ហាញសាមញ្ញបំផុត និងអាចយល់បានបំផុត៖

1) តាមប្រភេទនៃការរំលោភលើបទដ្ឋាន (ច្បាប់សីលធម៌សីលធម៌) ។

2) ដោយគោលបំណងនិងការជម្រុញ (អាត្មានិយម, ឈ្លានពាន) ។

3) តាមប្រធានបទ (បុគ្គល ក្រុម អង្គការសង្គម)។

4) តាមអាយុ (កុមារ, មនុស្សចាស់, មនុស្សចាស់) ។

គោលដៅចុងក្រោយរបស់យើងគឺសិក្សាពីមូលហេតុនៃអាកប្បកិរិយាខុសឆ្គង។ ប៉ុន្តែវាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការដាក់ឈ្មោះហេតុផលមួយចំនួនសម្រាប់ប្រភេទមួយចំនួនធំនៃឥរិយាបទខុសឆ្គងបែបនេះ ពីព្រោះសម្រាប់ប្រភេទនីមួយៗ និងសម្រាប់ទម្រង់នីមួយៗវាខុសគ្នា។ ដូច្នេះ ដើម្បីចាប់ផ្តើមជាមួយ អនុញ្ញាតឱ្យយើងពណ៌នាដោយសង្ខេបអំពីប្រភេទ និងទម្រង់នៃអាកប្បកិរិយាខុសឆ្គង។ ដូច្នេះ, ប្រភេទ:

1) អំពើហឹង្សា - ការប្រើប្រាស់ដោយប្រធានបទនៃទម្រង់ផ្សេងៗនៃការបង្ខិតបង្ខំទាក់ទងនឹងមុខវិជ្ជាផ្សេងទៀតដើម្បីទទួលបាន ឬរក្សាឥទ្ធិពលសេដ្ឋកិច្ច និងនយោបាយ ទទួលបានសិទ្ធិ និងឯកសិទ្ធិ និងសម្រេចបាននូវគោលដៅផ្សេងទៀត។ អំពើហឹង្សាគឺជាទម្រង់មួយនៃការឈ្លានពាន - អាកប្បកិរិយាដែលមានគោលបំណងធ្វើឱ្យខូចខាត បង្កគ្រោះថ្នាក់ ក្នុងកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីធ្វើឱ្យអាម៉ាស់ បំផ្លាញ ឬបង្ខំនរណាម្នាក់ឱ្យធ្វើសកម្មភាពណាមួយ។ ការត្រៀមខ្លួនរបស់ប្រធានបទសម្រាប់អាកប្បកិរិយាឈ្លានពានត្រូវបានគេហៅថាឈ្លានពាន។

ប្រភេទនៃការឈ្លានពាន (ចំណាត់ថ្នាក់លេខ 1):

ក) ប្រតិកម្ម - កំហឹង, ស្អប់, អរិភាព។

ខ) ឧបករណ៍ - មានគោលបំណង និងគ្រោងទុកជាមុន។

ប្រភេទនៃការឈ្លានពាន (ចំណាត់ថ្នាក់លេខ 2):

ក) អំពើហឹង្សាលើរាងកាយ - បង្កគ្រោះថ្នាក់ដល់រាងកាយ។

ខ) អំពើហឹង្សាផ្លូវចិត្ត - ផលប៉ះពាល់ផ្លូវចិត្តដែលនាំទៅដល់ការបែកបាក់ និងផលវិបាកអវិជ្ជមានផ្សេងទៀត។

គ) អំពើហិង្សាផ្លូវភេទ - ការចូលរួមក្នុងសកម្មភាពផ្លូវភេទ។

ប្រភេទនៃការឈ្លានពាន (ចំណាត់ថ្នាក់លេខ 3):

ក) Sadism - អំពើហឹង្សាសំដៅទៅលើនរណាម្នាក់, បំណងប្រាថ្នាសម្រាប់ភាពឃោរឃៅ, រីករាយនឹងការរងទុក្ខរបស់អ្នកដទៃ។

ខ) Masochism - អំពើហឹង្សាដែលសំដៅទៅលើខ្លួនឯង ការដាក់ទង់ខ្លួនឯង បណ្តាលឱ្យខ្លួនឯងរងទុក្ខ។

2) ការញៀនគ្រឿងញៀនគឺជាស្ថានភាពផ្លូវចិត្ត និងពេលខ្លះរាងកាយដែលកើតឡើងជាលទ្ធផលនៃអន្តរកម្មរវាងសារពាង្គកាយមានជីវិត និងថ្នាំ ដែលត្រូវបានកំណត់ដោយលក្ខណៈអាកប្បកិរិយា និងប្រតិកម្មផ្សេងទៀតដែលតែងតែរួមបញ្ចូលតម្រូវការសម្រាប់ការប្រើប្រាស់ថ្នាំនេះជាប្រចាំ ឬបន្តបន្ទាប់ទៀតតាមលំដាប់លំដោយ។ ដើម្បីជួបប្រទះឥទ្ធិពលផ្លូវចិត្តរបស់វា ឬជៀសវាងភាពមិនស្រួលដែលទាក់ទងនឹងអវត្តមានរបស់វា។

3) ការប្រើប្រាស់សារធាតុពុល គឺជាជំងឺដែលបណ្តាលមកពីការទទួលទានសារធាតុពុល ពោលគឺការប្រើប្រាស់គ្រាប់ថ្នាំស្ងប់ស្ងាត់ ជាតិកាហ្វេអ៊ីនដែលទទួលបានពីតែខ្លាំង - ជីហ្វៀ ការស្រូបសារធាតុក្រអូបនៃគ្រឿងប្រើប្រាស់ក្នុងផ្ទះ។

4) ការស្រវឹង - ការទទួលទានគ្រឿងស្រវឹងច្រើនហួសប្រមាណដែលរួមជាមួយនឹងការគំរាមកំហែងដល់សុខភាពរបស់បុគ្គលនោះរំខានដល់ការសម្របខ្លួនក្នុងសង្គម។ ការសេពគ្រឿងស្រវឹងត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការទាក់ទាញខាងរោគសាស្ត្រចំពោះគ្រឿងស្រវឹង អមដោយការថយចុះនៃសង្គម និងសីលធម៌របស់បុគ្គល។ ការញៀនស្រាមានការវិវឌ្ឍន៍បន្តិចម្តងៗ ហើយត្រូវបានកំណត់ដោយការផ្លាស់ប្តូរស្មុគស្មាញដែលកើតឡើងនៅក្នុងរាងកាយរបស់អ្នកផឹក ហើយក្លាយទៅជាមិនអាចត្រឡប់វិញបាន៖ ជាតិអាល់កុលក្លាយជាចាំបាច់ដើម្បីរក្សាដំណើរការមេតាបូលីស។

ប្រភេទនៃការសេពគ្រឿងស្រវឹង៖

ក) គ្រួសារ - មនុស្សម្នាក់នៅតែអាចគ្រប់គ្រងបរិមាណជាតិអាល់កុលបាន។

ខ) រ៉ាំរ៉ៃ - មនុស្សម្នាក់មិនអាចជួយផឹកស្រាបានទេ។

5) ពេស្យាចារ គឺជាការអនុវត្តនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវភេទក្រៅអាពាហ៍ពិពាហ៍ ដែលធ្វើឡើងសម្រាប់ប្រាក់កម្រៃក្នុងទម្រង់មួយ ឬទម្រង់ផ្សេងទៀត ដែលបម្រើជាប្រភពមូលនិធិបន្ថែមដ៏សំខាន់ ឬសំខាន់សម្រាប់របៀបរស់នៅដែលបានជ្រើសរើស។

សញ្ញានៃពេស្យាចារ៖

ក) មុខរបរ - បំពេញតម្រូវការផ្លូវភេទរបស់អតិថិជន។

ខ) ធម្មជាតិនៃសកម្មភាពគឺទំនាក់ទំនងផ្លូវភេទជាប្រព័ន្ធជាមួយមនុស្សផ្សេងគ្នា ដោយគ្មានការទាក់ទាញខាងអារម្មណ៍ និងមានបំណងបំពេញចំណង់ផ្លូវភេទរបស់អតិថិជនក្នុងទម្រង់ណាមួយ។

គ) ហេតុផលសម្រាប់ការកាន់កាប់គឺជារង្វាន់ដែលបានព្រមព្រៀងគ្នាជាមុនក្នុងទម្រង់ជាប្រាក់ ឬទ្រព្យសម្បត្តិសម្ភារៈ ដែលជាប្រភពសំខាន់ ឬបន្ថែមនៃអត្ថិភាព។

ប្រភេទនៃពេស្យាចារ៖

ក) បុរស

ខ) ស្ត្រី

គ) បន្ទប់កុមារ

៦) អត្តឃាត - ចេតនាយកជីវិតខ្លួនឯង។

ប្រភេទនៃការធ្វើអត្តឃាត (ចំណាត់ថ្នាក់លេខ 1):

ក) បានបញ្ចប់ការធ្វើអត្តឃាត។

ខ) ការប៉ុនប៉ងធ្វើអត្តឃាត។

គ) ចេតនា។

ប្រភេទនៃការធ្វើអត្តឃាត (ចំណាត់ថ្នាក់លេខ 2):

ក) បុគ្គល។

ខ) អភិបូជា។

7) បទល្មើស - កត្តាផ្លូវច្បាប់ដែលផ្ទុយនឹងច្បាប់និងបំពានបទបញ្ជាដែលបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងប្រទេស។

ប្រភេទនៃបទល្មើស៖

ក) ឧក្រិដ្ឋកម្មគឺជាអំពើដែលបង្កគ្រោះថ្នាក់ដល់សង្គមដែលចែងដោយច្បាប់ព្រហ្មទណ្ឌ ប្រព្រឹត្តិខុសដោយបុគ្គលដែលមានគំនិតឆ្មើងឆ្មៃដែលឈានដល់អាយុទទួលខុសត្រូវព្រហ្មទណ្ឌ។ ឧទាហរណ៍ ឃាតកម្ម រំលោភ លួច។

ខ) បទល្មើសមជ្ឈិម - ជាអំពើខុសច្បាប់ និងមានទោស ដែលមិនបង្កគ្រោះថ្នាក់ដល់សាធារណជន និងត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយបទដ្ឋាននៃសាខាផ្សេងៗនៃច្បាប់។ ឧទាហរណ៍៖ អាកប្បកិរិយាមិនសមរម្យ ភាសាអាក្រក់ ស្រវឹងស្រា វង្វេងវង្វាន់។

ទម្រង់នៃឥរិយាបទខុសឆ្គង៖

1) គម្លាតនៅក្នុងផ្នែកនៃសីលធម៌ - ការរំលោភលើបទដ្ឋានសីលធម៌នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃសេចក្តីថ្លៃថ្នូរកិត្តិយសកាតព្វកិច្ចការទទួលខុសត្រូវ។ បទដ្ឋានសីលធម៌គឺជាគំរូនៃសកម្មភាពរបស់មនុស្ស លក្ខណៈឧត្តមគតិជាក់លាក់របស់គាត់។ នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌប្រវត្តិសាស្ត្រផ្សេងៗគ្នា គោលគំនិតនៃបទដ្ឋានសីលធម៌គឺខុសគ្នា។ នៅក្នុងដំណើរនៃការអភិវឌ្ឍន៍ប្រវត្តិសាស្ត្រទាំងមូល គោលការណ៍សីលធម៌ខាងក្រោមត្រូវបានបង្កើតឡើង៖ សេចក្តីស្រឡាញ់ចំពោះមាតុភូមិ មាតុភូមិ ប្រជាជនរបស់មនុស្សម្នាក់។ ការមិនអត់ឱនចំពោះអរិភាពជាតិ និងជាតិសាសន៍; ការងារមនសិការ; ទំនាក់ទំនងមនុស្សធម៌ និងការគោរពគ្នាទៅវិញទៅមករវាងមនុស្ស; ការយល់ដឹងគ្នាទៅវិញទៅមកនៅក្នុងគ្រួសារ; ភាពស្មោះត្រង់និងភាពស្មោះត្រង់; ភាពបរិសុទ្ធខាងសីលធម៌ ភាពសាមញ្ញ និងភាពថ្លៃថ្នូរ។

ក) សុំទាន។

ខ) ការប្រើប្រាស់ទ្រព្យសម្បត្តិរដ្ឋ។

គ) ពេស្យាចារ។

ឃ) ល្បែងស៊ីសង។

3) ការិយាធិបតេយ្យ - ភាពមិនប្រក្រតីនៃសកម្មភាពរបស់បរិធានរដ្ឋបាល ដែលបង្ហាញនៅក្នុងការរំលោភបំពានផ្សេងៗដែលប្រព្រឹត្តដោយមន្ត្រី។

ប្រភេទនៃការិយាធិបតេយ្យ៖

ក) ការងារការិយាល័យ។

ខ) កាសែតក្រហម។

គ) ការធ្វេសប្រហែសនៃខ្លឹមសារនៃបញ្ហាសម្រាប់ជាប្រយោជន៍ដល់ការសង្កេតលើទម្រង់បែបបទ។

ឃ) អង្គការមិនពេញចិត្តនៃករណី។

ង) ការប្រកាន់ខ្ជាប់នូវវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងចាស់។

នៅពេលបែងចែកទម្រង់ និងប្រភេទនៃអាកប្បកិរិយាខុសឆ្គង មនុស្សម្នាក់ត្រូវតែចងចាំថាមិនមានប្រភេទសុទ្ធសាធ ស្ទើរតែទាំងអស់មានពូជជាច្រើនក្នុងពេលតែមួយ។ ជាឧទាហរណ៍ ពេស្យាចារ និងឧក្រិដ្ឋកម្មស្ទើរតែតែងតែរួមផ្សំជាមួយនឹងការសេពគ្រឿងស្រវឹង និងការញៀនគ្រឿងញៀន។

ទាំងអស់ខាងលើផ្តល់នូវគំនិតប្រហាក់ប្រហែលនៃអាកប្បកិរិយាខុសឆ្គងដែលនឹងជួយបន្ថែមទៀតដើម្បីបង្ហាញពីមូលហេតុរបស់វានិងសិក្សាពីស្ថានភាពសង្គមនៃការកើតឡើងរបស់វា។

ទ្រឹស្តីលក្ខណៈ

វាត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃការកំណត់អត្តសញ្ញាណគុណភាពដែលមាននៅក្នុងអ្នកដឹកនាំដ៏ល្អ - វីរបុរស។ ខ្លឹមសារនៃទ្រឹស្តីនេះគឺដើម្បីពន្យល់ពីបាតុភូតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំដោយបុគ្គលិកលក្ខណៈឆ្នើម។ ក្នុងនាមជាអ្នកតំណាងដ៏លេចធ្លោម្នាក់នៃទ្រឹស្ដីចរិត E. Bogardus សរសេរថា "អំណោយបញ្ញាដ៏ខ្ពង់ខ្ពស់ផ្តល់ឱ្យបុគ្គលម្នាក់នូវមុខតំណែងដ៏ឆ្នើម ដែលឆាប់ឬក្រោយមកនាំទៅរកភាពជាអ្នកដឹកនាំ" ។ ក្នុងចំណោមចរិតលក្ខណៈដែលមាននៅក្នុងអ្នកដឹកនាំនយោបាយ ជាធម្មតាត្រូវបានគេហៅថា ចិត្តមុតស្រួច ឆន្ទៈមុតមាំ ថាមពលខ្លាំងក្លា ជំនាញរៀបចំមិនធម្មតា សមត្ថភាពក្នុងការផ្គាប់ចិត្តមនុស្ស និងជាពិសេស ឆន្ទៈទទួលខុសត្រូវ និងសមត្ថភាព។ ភាពទាក់ទាញនៃរូបភាព ភាពទាក់ទាញដែលមើលឃើញ ជំនាញនិយាយ ជាដើម កំពុងត្រូវបានបន្ថែមកាន់តែខ្លាំងឡើងទៅក្នុងគុណភាពជាកាតព្វកិច្ចរបស់មេដឹកនាំនយោបាយសម័យទំនើបនៅក្នុងប្រទេសប្រជាធិបតេយ្យ។

ករណីសិក្សាយ៉ាងទូលំទូលាយត្រូវបានធ្វើឡើងដើម្បីសាកល្បងទ្រឹស្តីលក្ខណៈ។ ពួកគេបានច្រានចោលទ្រឹស្ដីនេះយ៉ាងខ្លាំង ដោយសារតែ។ វាបានប្រែក្លាយថា តាមការវិភាគលម្អិត លក្ខណៈបុគ្គលរបស់មេដឹកនាំស្ទើរតែស្របគ្នានឹងលក្ខណៈផ្លូវចិត្ត និងសង្គមពេញលេញរបស់មនុស្សទូទៅ។ លើសពីនេះ នៅក្នុងផ្នែកខ្លះនៃសកម្មភាព ជាចម្បងក្នុងវិស័យសហគ្រិនភាព គុណភាពបញ្ញា និងសីលធម៌ខ្ពស់ គឺជាឧបសគ្គក្នុងការឈានមុខគេ ជាជាងលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ភាពជោគជ័យ។ ក្នុងរយៈពេលជាច្រើនឆ្នាំ ហើយជារឿយៗពេញមួយជីវិតរបស់ពួកគេ សមត្ថភាពលេចធ្លោជាច្រើនរបស់មនុស្សបានប្រែក្លាយទៅជាគ្មានការអះអាង និងមិនស្វែងរកពាក្យសុំ។

ទាំងអស់នេះមិនមានន័យថាជាការបដិសេធទាំងស្រុងនៃទ្រឹស្តីលក្ខណៈនោះទេ។ វាច្បាស់ណាស់ថា ដើម្បីកាន់កាប់តំណែងឈានមុខគេក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការប្រកួតប្រជែងនយោបាយ គុណភាពផ្លូវចិត្ត និងសង្គមមួយចំនួនពិតជាត្រូវការណាស់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយការជ្រើសរើសរបស់ពួកគេប្រែប្រួលយ៉ាងខ្លាំង។ អាស្រ័យលើយុគសម័យប្រវត្តិសាស្ត្រ និងលក្ខណៈនៃរដ្ឋជាក់លាក់នៃពិភពលោក។ សូម្បីតែសព្វថ្ងៃនេះ គុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនដែលផ្តល់ឱកាសឱ្យជោគជ័យផ្នែកនយោបាយមានភាពខុសគ្នាខ្លាំង ឧទាហរណ៍នៅប្រទេសស៊ុយអែត អាហ្វហ្គានីស្ថាន កូរ៉េ អេត្យូពី។ល។ លើសពីនេះ នៅក្នុងរដ្ឋជាច្រើន ដែលភាគច្រើនជារដ្ឋដែលមិនមានលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យ មេដឹកនាំនយោបាយតែងតែក្លាយជាបុគ្គលដែលមានចរិតស្លូតបូត និងពណ៌ប្រផេះ ដែលមិនមានបុគ្គលិកលក្ខណៈខ្លាំង។

គំនិតស្ថានភាព

គំនិតនៃការពឹងផ្អែករបស់ភាពជាអ្នកដឹកនាំលើលក្ខខណ្ឌសង្គមមួយចំនួនត្រូវបានបង្កើតឡើង និងបញ្ជាក់ដោយគំនិតស្ថានភាពរបស់វា (V. Dill, T. Hilton, A. Goldner ។ អ្នកដឹកនាំគឺជាមុខងារនៃស្ថានភាពជាក់លាក់មួយ។ វាគឺជាកាលៈទេសៈជាក់លាក់ដែលបានបង្កើតឡើងដែលកំណត់ការជ្រើសរើសអ្នកដឹកនាំនយោបាយ និងកំណត់អាកប្បកិរិយារបស់គាត់ និងការសម្រេចចិត្តដែលគាត់ធ្វើ។ ដូច្នេះ ជាឧទាហរណ៍ ស្ថានការណ៍នៅក្នុងរដ្ឋអ៊ីស្លាមអ៊ីរ៉ង់នឹងបដិសេធដោយជៀសមិនរួចពីអ្នកនយោបាយអឺរ៉ុប ឬអាមេរិកដូចជា George Bush ឬ F. Mitterrand។ ដូចគ្នាដែរ អ្នកដឹកនាំសាសនា-ហោរានឹងមិនអាចបង្ហាញខ្លួនឯងនៅក្នុងឆាកនយោបាយនៃលោកខាងលិចបានទេ។ វាច្បាស់ណាស់ថាតម្រូវការសម្រាប់អ្នកដឹកនាំមានភាពខុសប្លែកគ្នាយ៉ាងខ្លាំងអាស្រ័យលើថាតើរដ្ឋដែលបានផ្តល់ឱ្យស្ថិតក្នុងស្ថានភាពវិបត្តិឬកំពុងអភិវឌ្ឍជាលំដាប់។

តាមទស្សនៈនៃវិធីសាស្រ្តតាមស្ថានភាព គុណភាពនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺទាក់ទងគ្នា។ មនុស្សម្នាក់អាចបង្ហាញពីចរិតលក្ខណៈរបស់មេដឹកនាំនៅឯការជួបជុំ មួយទៀត - នៅក្នុងការងារនយោបាយ និងអង្គការប្រចាំថ្ងៃ ទីបី - ក្នុងការទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល។ល។ ជាទូទៅ អ្នកដឹកនាំត្រូវបានសម្គាល់ជាចម្បងដោយឆន្ទៈរបស់ពួកគេក្នុងការទទួលខុសត្រូវក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាជាក់លាក់មួយ ក៏ដូចជាសមត្ថភាពរបស់ពួកគេ។

ដែនកំណត់នៃទ្រឹស្តីនេះគឺថាវាមិនគ្រប់គ្រាន់ឆ្លុះបញ្ចាំងពីសកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំ សមត្ថភាពរបស់គាត់ក្នុងការបង្វែរជំនោរ កត់សម្គាល់និន្នាការ និងឱកាសថ្មីៗដើម្បីប្រើប្រាស់វាមុនអ្នកដទៃ និងដោះស្រាយបញ្ហានយោបាយសង្គមធ្ងន់ធ្ងរជាមុន។

ទ្រឹស្តីនៃសមាសធាតុផ្សំ

ការបញ្ជាក់ ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការពង្រឹងគុណភាពនៃគំនិតស្ថានភាពគឺជាទ្រឹស្តីដែលពន្យល់ពីបាតុភូតនៃអ្នកដឹកនាំតាមរយៈអ្នកដើរតាម និងធាតុផ្សំរបស់គាត់។ F. Stanford និយាយថា "វាគឺជាអ្នកដើរតាមដែលយល់ឃើញអ្នកដឹកនាំ យល់ឃើញពីស្ថានភាព ហើយទីបំផុតទទួលយក ឬបដិសេធការដឹកនាំ" ។

អត្ថប្រយោជន៍នៃវិធីសាស្រ្តនេះចំពោះអ្នកដឹកនាំគឺការពិចារណារបស់វាថាជាប្រភេទទំនាក់ទំនងពិសេសរវាងអ្នកដឹកនាំ និងធាតុផ្សំរបស់គាត់ ដើរតួជាខ្សែសង្វាក់នៃទំនាក់ទំនងដែលទាក់ទងគ្នា៖ ធាតុផ្សំ - អ្នកដើរតាម - សកម្មជន - អ្នកដឹកនាំ។ អ្នកដឹកនាំ និងធាតុផ្សំរបស់គាត់បង្កើតបានជាប្រព័ន្ធតែមួយ។ នៅក្នុងវិទ្យាសាស្ត្រនយោបាយទំនើប រង្វង់នៃធាតុផ្សំនៃអ្នកដឹកនាំត្រូវបានយល់យ៉ាងទូលំទូលាយ។ វារួមបញ្ចូលមិនត្រឹមតែសកម្មជននយោបាយ និងអ្នកកាន់តាមដែលបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់ដោយស្មើភាព (អ្នកដើរតាម) របស់មេដឹកនាំប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានអ្នកបោះឆ្នោតរបស់គាត់ ក៏ដូចជាអ្នកដែលមានទំនាក់ទំនងជាមួយគាត់ និងមានឥទ្ធិពលលើគាត់ផងដែរ។ ការវិភាគនៃធាតុផ្សំនៅក្នុងវិធីជាច្រើនអនុញ្ញាតឱ្យយើងយល់ និងទស្សន៍ទាយអំពីអាកប្បកិរិយានយោបាយរបស់អ្នកដឹកនាំ និងប្រមើលមើលការសម្រេចចិត្តដែលគាត់ធ្វើ។

ដោយមានគុណសម្បត្តិច្រើន ការបកស្រាយរបស់អ្នកដឹកនាំជាអ្នកនាំពាក្យដើម្បីផលប្រយោជន៍របស់អ្នកដើរតាម ក៏ដូចជាការបកស្រាយអំពីស្ថានភាពរបស់គាត់ មិនដំណើរការល្អក្នុងការពន្យល់ពីការបង្កើតថ្មី ឯករាជ្យភាព និងសកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំនោះទេ។ ប្រវត្តិសាស្ត្របង្ហាញថា សកម្មភាពសំខាន់ៗមួយចំនួនរបស់មេដឹកនាំប្រឆាំងទៅនឹងផលប្រយោជន៍ និងការរំពឹងទុកនៃស្រទាប់សង្គម និងអ្នកគាំទ្រដែលនាំពួកគេឡើងកាន់អំណាច។ ដែនកំណត់នៃការបកស្រាយនៃការដឹកនាំនយោបាយជាការបង្ហាញផលប្រយោជន៍ និងការទាមទាររបស់អ្នកដើរតាមក៏ត្រូវបានបង្ហាញដោយសកម្មភាពរបស់ស្តាលីន ដែលក្នុងអំឡុងពេលប្រហែលមួយទសវត្សរ៍កន្លះនៃការគ្រប់គ្រងរបស់គាត់ស្ទើរតែទាំងស្រុងបានបំផ្លាញ Bolsheviks ដែលធ្លាប់បាននាំគាត់ឡើងកាន់អំណាច។ ហើយក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះច្រើនជាងពាក់កណ្តាលនៃសមាជិកនៃគណបក្សរបស់គាត់ផ្ទាល់។

គំនិតផ្លូវចិត្ត និងការវិភាគអន្តរកម្ម

លក្ខណៈ​នៃ​ការ​ដឹកនាំ​នយោបាយ​គឺ​មាន​ភាព​ស្មុគ​ស្មាញ​ណាស់ ហើយ​មិន​ខ្ចី​ខ្លួន​ឯង​ទៅ​នឹង​ការ​បកស្រាយ​មិន​ច្បាស់​លាស់​នោះ​ទេ។គោលគំនិតផ្លូវចិត្ត និងជាពិសេសការពន្យល់អំពីចិត្តសាស្ត្រនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំជួយឱ្យមានភាពច្បាស់លាស់អំពីយន្តការប្រធានបទរបស់វា។ របៀបយោងតាមស្ថាបនិកនៃ psychoanalysis លោក Sigmund Freud ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺផ្អែកលើការបង្ក្រាបចំណង់ផ្លូវភេទ។ នៅក្នុងដំណើរការនៃការ sublimation វាបង្ហាញរាងដោយខ្លួនឯងនៅក្នុងបំណងប្រាថ្នាសម្រាប់ការច្នៃប្រឌិតរួមទាំងភាពជាអ្នកដឹកនាំ។

សម្រាប់មនុស្សជាច្រើន ការមានមុខតំណែងជាអ្នកដឹកនាំអនុវត្តមុខងារសំណងជាប្រធានបទ ដែលអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេបង្ក្រាប ឬយកឈ្នះលើប្រភេទផ្សេងៗនៃភាពស្មុគស្មាញ អារម្មណ៍អន់ខ្សោយជាដើម។ ការចុះចូលចំពោះអ្នកដឹកនាំក៏ឆ្លុះបញ្ចាំងពីតម្រូវការផ្លូវចិត្តមួយចំនួនផងដែរ។ ការទទួលយកប្រធានបទនៃការដឹកនាំចាប់ផ្តើមក្នុងវ័យកុមារភាព នៅពេលដែលកុមារត្រូវការការការពារ និងសិទ្ធិអំណាចពីឪពុកម្តាយរបស់គាត់។ ហើយ​ក្នុង​ន័យ​នេះ សិទ្ធិ​អំណាច​របស់​ប្រមុខ​រដ្ឋ​គឺ​ស្រដៀង​គ្នា​នឹង​សិទ្ធិ​អំណាច​របស់​ឪពុក​គ្រួសារ។

ភាពពេញលេញនៃការបកស្រាយផ្សេងៗគ្នានៃការដឹកនាំនយោបាយអនុញ្ញាតឱ្យយើងមើលឃើញផ្នែក និងទិដ្ឋភាពផ្សេងៗរបស់វា ប៉ុន្តែមិនទាន់ផ្តល់នូវរូបភាពរួមនៃបាតុភូតនេះនៅឡើយទេ។ ហើយទោះជាយ៉ាងនេះក្តី វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការបង្កើតគោលគំនិតជាសកលនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំតែមួយ ពីព្រោះបាតុភូតនេះមានភាពចម្រុះយ៉ាងខ្លាំងក្នុងការបង្ហាញ និងមុខងាររបស់វា អាស្រ័យលើយុគសម័យប្រវត្តិសាស្ត្រ ប្រភេទនៃប្រព័ន្ធនយោបាយ លក្ខណៈនៃអ្នកដឹកនាំ និងធាតុផ្សំរបស់វា។ និងកត្តាផ្សេងៗទៀត។

ប្រភេទ និងមុខងាររបស់មេដឹកនាំ

ប្រភេទនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ ភាពសម្បូរបែបនៃគំនិតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុង typology របស់វា។ មានការចាត់ថ្នាក់ផ្សេងៗនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ ជាដំបូង អាស្រ័យទៅលើទំនាក់ទំនងរវាងមេដឹកនាំ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ វាត្រូវបានបែងចែកទៅជាផ្តាច់ការ និងប្រជាធិបតេយ្យ។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបផ្តាច់ការសន្មត់ថាឥទ្ធិពលទិសដៅតែមួយគត់ដោយផ្អែកលើការគំរាមកំហែងនៃទណ្ឌកម្ម និងការប្រើប្រាស់កម្លាំង។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបប្រជាធិបតេយ្យត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងអ្នកដឹកនាំដោយគិតគូរពីផលប្រយោជន៍ និងមតិរបស់សមាជិកទាំងអស់នៃក្រុម ឬអង្គការ និងនៅក្នុងការចូលរួមរបស់ពួកគេក្នុងការគ្រប់គ្រង។

ប្រភេទនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំដ៏សាមញ្ញបំផុតមួយ ត្រលប់ទៅការបង្រៀនរបស់ M. Weber អំពីវិធីដើម្បីធ្វើឱ្យអំណាចស្របច្បាប់។ ដោយអនុលោមតាមវិធីសាស្រ្តទាំងនេះ អ្នកដឹកនាំត្រូវបានបែងចែកទៅជាប្រពៃណី (មេដឹកនាំកុលសម្ព័ន្ធ ព្រះមហាក្សត្រ ។ល។) - សិទ្ធិអំណាចរបស់ពួកគេគឺផ្អែកលើទំនៀមទម្លាប់ប្រពៃណី; ហេតុផល-ផ្លូវច្បាប់ ឬទម្លាប់ - ទាំងនេះគឺជាអ្នកដឹកនាំដែលត្រូវបានជ្រើសរើសតាមបែបប្រជាធិបតេយ្យ។ និងសប្បុរសធម៌ ផ្តល់អំណោយតាមគំនិតរបស់មហាជន ជាមួយនឹងព្រះគុណពិសេស គុណសម្បត្តិឆ្នើម និងសមត្ថភាពដឹកនាំ។ Charisma មាន​សមត្ថភាព​ពិត​ប្រាកដ​របស់​អ្នក​ដឹក​នាំ និង​គុណ​សម្បត្តិ​ដែល​អ្នក​ដើរ​តាម​គាត់​ផ្ដល់​ឱ្យ​គាត់។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ គុណសម្បត្តិបុគ្គលរបស់មេដឹកនាំតែងតែដើរតួរនាទីបន្ទាប់បន្សំក្នុងការបង្កើតចរិតលក្ខណៈរបស់គាត់។ អ្នកដឹកនាំដែលមានចរិតលក្ខណៈជាឧទាហរណ៍ លេនីន ស្តាលីន គីម អ៊ីលស៊ុង អេហ្វ កាស្ត្រូ និងអ្នកដទៃ ការចាត់ថ្នាក់នៃភាពជាអ្នកដឹកនាំនេះគឺសាមញ្ញ និងងាយស្រួល ទោះបីជាការចាត់ថ្នាក់ផ្សេងទៀតក៏ដោយ វាត្រូវបានកំណត់នៅក្នុងកម្មវិធីរបស់វា។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រភេទទីមួយគឺផ្អែកលើទម្លាប់ ទីពីរលើហេតុផល ទីបីលើជំនឿ និងអារម្មណ៍។

នៅក្នុងវិទ្យាសាស្ត្រនយោបាយសម័យទំនើប រូបភាពសមូហភាពចំនួនបួនរបស់មេដឹកនាំតែងតែត្រូវបានប្រើប្រាស់៖ អ្នកកាន់ស្តង់ដារ ឬបុរសដ៏អស្ចារ្យ អ្នកបម្រើ អ្នកជំនួញ និងជាងភ្លើង។ អ្នកដឹកនាំដែលមានស្តង់ដារត្រូវបានសម្គាល់ដោយចក្ខុវិស័យផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់អំពីការពិតដែលជាឧត្តមគតិដ៏គួរឱ្យទាក់ទាញ "សុបិន" ដែលអាចទាក់ទាញមហាជន។ អ្នកតំណាងដ៏លេចធ្លោនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រភេទនេះគឺ លេនីន ម៉ាទីន លូធើ ឃីង ខមមីនី និងអ្នកដទៃទៀត មេដឹកនាំជាអ្នកបម្រើតែងតែខិតខំធ្វើជាអ្នកនាំពាក្យដើម្បីផលប្រយោជន៍របស់អ្នកដើរតាម និងអ្នកបោះឆ្នោតជាទូទៅត្រូវបានដឹកនាំដោយមតិរបស់ពួកគេ និងធ្វើសកម្មភាពជំនួសពួកគេ។ អ្នកដឹកនាំ-ពាណិជ្ជករត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយសមត្ថភាពក្នុងការបង្ហាញគំនិត និងផែនការរបស់គាត់យ៉ាងទាក់ទាញ បញ្ចុះបញ្ចូលប្រជាពលរដ្ឋអំពីគុណសម្បត្តិរបស់ពួកគេ បង្ខំពួកគេឱ្យ "ទិញ" គំនិតទាំងនេះ ហើយក៏ទាក់ទាញមហាជនឱ្យមករកពួកគេ។ ការអនុវត្ត។ ហើយជាចុងក្រោយ អ្នកដឹកនាំ-អ្នកពន្លត់អគ្គីភ័យ ផ្តោតលើបញ្ហាសង្គមដ៏តឹងតែងបំផុត ការទាមទារដ៏តឹងតែងនាពេលនេះ។ សកម្មភាពរបស់គាត់ត្រូវបានកំណត់ដោយស្ថានភាពជាក់លាក់។ នៅក្នុងជីវិតពិត រូបភាពនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំទាំងបួននេះ ជាធម្មតាមិនត្រូវបានរកឃើញក្នុងទម្រង់ដ៏បរិសុទ្ធរបស់ពួកគេនោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវបានបញ្ចូលគ្នាក្នុងចំណោមឥស្សរជននយោបាយក្នុងសមាមាត្រផ្សេងៗគ្នា។

មានការចាត់ថ្នាក់ផ្សេងទៀតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ ដូច្នេះ អ្នកនយោបាយត្រូវបានបែងចែកទៅជា កាន់អំណាច និងបក្សប្រឆាំង។ ធំនិងតូច; វិបត្តិនិងទម្លាប់; proletarian, bourgeois, bourgeois តូច។ល។ (ម៉ាក្សនិយម)។

មុខងារអ្នកដឹកនាំ។ ភាពខុសគ្នានៃប្រភេទនៃអ្នកដឹកនាំត្រូវបានពន្យល់យ៉ាងទូលំទូលាយដោយភាពសម្បូរបែបនៃផ្នែកនៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេ និងជួរដ៏ធំទូលាយនៃកិច្ចការដែលពួកគេដោះស្រាយ។ ភារកិច្ចទាំងនេះអាស្រ័យដោយផ្ទាល់ទៅលើស្ថានភាពជាក់លាក់ដែលការដឹកនាំត្រូវបានអនុវត្ត។ ពួកវាកើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃតម្រូវការជាក់លាក់របស់សង្គម ក្រុមសង្គម និងអង្គការនានា។ ចំពោះលក្ខណៈនៃមុខងាររបស់អ្នកដឹកនាំនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃមាតិការបស់ពួកគេ ពួកគេរួមបញ្ចូលមុខងារដូចខាងក្រោមៈ

១) សមាហរណកម្មសង្គម ការរួបរួមនៃមហាជន។ មេដឹកនាំត្រូវបានអំពាវនាវឱ្យបញ្ចូល និងតំណាងឱ្យឯកភាពជាតិក្នុងទំនាក់ទំនងជាមួយរដ្ឋផ្សេងទៀត បង្រួបបង្រួមពលរដ្ឋជុំវិញគោលដៅ និងតម្លៃរួម និងធ្វើជាគំរូនៃការបម្រើប្រជាជន រដ្ឋ និងមាតុភូមិ។

២) ស្វែងរក និងធ្វើការសម្រេចចិត្តនយោបាយដ៏ល្អប្រសើរ។ ហើយទោះបីជាអ្នកដឹកនាំមិនមានភាពស៊ាំនឹងកំហុស ហើយជារឿយៗមិនធ្វើសកម្មភាពល្អបំផុតក៏ដោយ វាគឺជាសមត្ថភាពក្នុងការស្វែងរកវិធីដែលអាចទទួលយកបានបំផុតដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាសង្គម ដែលជាធម្មតាបង្ហាញពីភាពត្រឹមត្រូវនៃការស្នាក់នៅក្នុងតំណែងជាអ្នកដឹកនាំ។

3) មជ្ឈត្តកម្មសង្គម និងការគាំទ្រ ការការពារមហាជនពីភាពគ្មានច្បាប់ អាជ្ញាកណ្តាលនៃការិយាធិបតេយ្យ ភាពថ្លៃថ្នូរ ជាដើម រក្សាសណ្តាប់ធ្នាប់ និងស្របច្បាប់ តាមរយៈការគ្រប់គ្រង ការលើកទឹកចិត្ត និងការដាក់ទណ្ឌកម្ម។

៤) ការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នារវាងអាជ្ញាធរ និងមហាជន ការពង្រឹងបណ្តាញទំនាក់ទំនងនយោបាយ និងអារម្មណ៍ និងទប់ស្កាត់ការផ្តាច់ខ្លួនរបស់ប្រជាពលរដ្ឋពីការដឹកនាំនយោបាយ។

5) ចាប់ផ្តើមការបន្ត បង្កើតសុទិដ្ឋិនិយម និងថាមពលសង្គម ប្រមូលផ្តុំមហាជនឱ្យសម្រេចគោលដៅនយោបាយ។អ្នកដឹកនាំត្រូវបានអំពាវនាវឱ្យការពារទំនៀមទម្លាប់ប្រពៃណី កត់សម្គាល់ការពន្លកថ្មី ធានានូវវឌ្ឍនភាពនៃសង្គម និងជំរុញឱ្យមហាជនមានជំនឿលើឧត្តមគតិ និងតម្លៃសង្គម។

6) ភាពស្របច្បាប់នៃប្រព័ន្ធ។ មុខងារ​នេះ​មាន​ជា​ចម្បង​ចំពោះ​មេដឹកនាំ​ក្នុង​សង្គម​ផ្តាច់ការ។ នៅពេលដែលរបបនយោបាយមិនអាចរកឃើញយុត្តិកម្មរបស់ខ្លួននៅក្នុងប្រពៃណីប្រវត្តិសាស្ត្រ និងនីតិវិធីប្រជាធិបតេយ្យ វាត្រូវបានបង្ខំឱ្យស្វែងរកវានៅក្នុងគុណសម្បត្តិពិសេសនៃអ្នកដឹកនាំដែលមានមន្តស្នេហ៍ ដែលត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយសមត្ថភាពដ៏អស្ចារ្យ ទំនាយ និងត្រូវបានបន្លំច្រើនឬតិច។ នេះគឺជាករណីនៅក្នុងប្រទេសរបស់យើង នៅពេលដែលរដ្ឋាភិបាល Bolshevik បានបំផ្លាញប្រពៃណីដែលមានអាយុកាលរាប់សតវត្សដោយឥតមេត្តា បានធ្វើស្របច្បាប់នូវសកម្មភាពរបស់ខ្លួនជាមួយនឹងអាជ្ញាធរបំផ្លើសរបស់ម៉ាក្ស លេនីន និងស្តាលីន ដែលផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវលក្ខណៈពិសេសរបស់អាទិទេពនៅលើផែនដី។

សម្ភារៈស្រដៀងគ្នា

→

→

→

→

→

មានវិធីសាស្រ្តសំខាន់បីក្នុងការសិក្សាអំពីភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ វិធីសាស្រ្តដំបូងអាចត្រូវបានពិពណ៌នាថាជា រចនាសម្ព័ន្ធ។គាត់កំណត់ខ្លួនឯងនូវភារកិច្ចក្នុងការកំណត់អត្តសញ្ញាណរចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិកលក្ខណៈសកលរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងដ៏មានប្រសិទ្ធភាព កំណត់លក្ខណៈ ឬលក្ខណៈរបស់វា។ វិធីសាស្រ្តទីពីរអាចត្រូវបានគេហៅថា អាកប្បកិរិយា។វាអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកវិភាគភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងបរិបទនៃអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំ និងគូសបញ្ជាក់ពីចរិតលក្ខណៈជាសកលដែលធានានូវភាពជោគជ័យរបស់អ្នកដឹកនាំ។ ហើយចុងក្រោយ វិធីសាស្រ្តស្ថានភាពទីបីព្យាយាមសំយោគគំនិតរចនាសម្ព័ន្ធ និងអាកប្បកិរិយាក្នុងបរិបទនៃអថេរតាមស្ថានភាពជាក់លាក់។

ការចាត់ថ្នាក់លម្អិតបន្ថែមទៀតនៃទ្រឹស្ដីភាពជាអ្នកដឹកនាំក៏ត្រូវបានស្នើឡើងផងដែរ ប៉ុន្តែសុពលភាពនៃការបែងចែកបែបនេះមិនតែងតែអាចជឿជាក់បាន 191 នោះទេ។

ទ្រឹស្ដីរចនាសម្ព័ន្ធ។ប្រសិនបើអ្នកព្យាយាមពណ៌នាអំពីអ្នកដឹកនាំដោយផ្អែកលើលក្ខណៈទូទៅដែលបង្ហាញនៅក្នុងប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយ លក្ខណៈដូចជាភាពវៃឆ្លាត មន្តស្នេហ៍ ការតាំងចិត្ត ភាពរីករាយ ភាពក្លាហាន កម្លាំង ភាពស្មោះត្រង់ ទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង។ល។ ជាការពិតណាស់ ឈុតបែបនេះមានគុណសម្បត្តិ និងលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនជាវិជ្ជមានទាំងស្រុង។ ការព្យាយាមបង្ហាញបញ្ជីនេះឱ្យបានពេញលេញតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន ទីបំផុតគេអាចឈានដល់ការសន្និដ្ឋានដែលមិននឹកស្មានដល់ថាម្ចាស់របស់ពួកគេមានភាពសក្ដិសមក្នុងការធ្វើជានាយករដ្ឋមន្ត្រីជាងអ្នកគ្រប់គ្រងវ័យក្មេងនៅក្នុងឧស្សាហកម្ម។

ហើយយ៉ាងណាក៏ដោយ ការសិក្សាជាច្រើនបាននិងកំពុងត្រូវបានឧទ្ទិសដល់ការស្វែងរកសំណុំបុគ្គលិកលក្ខណៈដ៏ប្រសើរបំផុតនៃអ្នកដឹកនាំជោគជ័យ។

ប្រសិនបើយើងចងចាំពីប្រវត្តិសាស្រ្តរបស់មនុស្សជាតិ ឬក្រឡេកមើលមេដឹកនាំនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះនៅក្នុងផ្នែកសេដ្ឋកិច្ច វប្បធម៌ កីឡា ហើយជាការពិតណាស់ នៅក្នុងនយោបាយ រូបភាពនឹងប្រែជាមានភាពខុសប្លែកគ្នាច្រើន។ នេះគឺជា Peter the Great ដ៏ខ្លាំងពូកែ និង "តូច" ណាប៉ូឡេអុង និង Roosevelt ឈឺ និង "មធ្យម" ស្តាលីន និង "គ្មានតុល្យភាព" ហ៊ីត្លែរ និង Gorbachev ដែលច្របូកច្របល់។ មនុស្សទាំងអស់នេះ ដោយគ្មានការសង្ស័យ អាចត្រូវបានគេហៅថាជាអ្នកដឹកនាំ ប៉ុន្តែតើតួនាទីរបស់ពួកគេខុសគ្នាយ៉ាងណាក្នុងប្រវត្តិសាស្ត្រ។ ម៉េច​ក៏​ខុស​ពី​គ្នា!

តើចរិតលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួន សង្គម រដ្ឋធម្មនុញ្ញ ឬបញ្ញាអ្វីដែលសម្គាល់ពួកគេពីមនុស្សផ្សេងទៀត អ្នកដែលយើងនឹងមិនដែលហៅថាអ្នកដឹកនាំ?

បញ្ហារបស់មនុស្សពូកែ - វីរបុរសប្រឆាំងនឹងហ្វូងមនុស្ស - បានទាក់ទាញចំណាប់អារម្មណ៍របស់អ្នកគិតនិងអ្នកវិទ្យាសាស្ត្រជាយូរមកហើយ។ ដោយឆ្លុះបញ្ចាំងពីតួនាទីនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈឆ្នើមក្នុងប្រវត្តិសាស្ត្រ ទស្សនវិទូ និងប្រវត្តិវិទូបុរាណដូចជា Plato, Aristotle, Plutarch, Suetonius, Titus of Livia ជាដើម មានទំនោរចង់គិតថាមនុស្សមួយចំនួនក្លាយជា "វីរបុរស" ដោយសារតែគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។ ដូច្នេះហើយ ភាពជោគជ័យរបស់ពួកគេមិនអាស្រ័យលើលក្ខខណ្ឌខាងក្រៅនោះទេ ហើយតាមមើលទៅពួកគេនឹងក្លាយជាវីរបុរសក្នុងកាលៈទេសៈណាក៏ដោយ។ ទស្សនៈដូចគ្នានៅសតវត្សទី 19 ។ ប្រកាន់ខ្ជាប់ដោយ T. Carlyle, F. Galton និង F. Nietzsche ។

Carlyle បានដើរតួជាអ្នកប្រកាសនៃ "ការគោរពនៃវីរបុរស" - អ្នកកាន់ជោគវាសនាដ៏ទេវភាពនិងអ្នកបង្កើតខាងវិញ្ញាណនៃដំណើរការប្រវត្តិសាស្ត្រដែលឈរនៅលើម៉ាស់ "ពណ៌ប្រផេះ" 192 ។ គាត់បានដាក់ចេញនូវគោលគំនិតនៃ "វីរៈបុរស" ជាមនុស្សម្នាក់ដែលមានគុណសម្បត្តិពិសេសដែលចាប់យកការស្រមើលស្រមៃជាសកល។ នៅក្នុងចិត្តវិទ្យា និងជីវវិទ្យា បញ្ហានៃបុគ្គលិកលក្ខណៈឆ្នើមបានទាក់ទាញ Galton ដែលបានពន្យល់ពីបាតុភូតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំដោយផ្អែកលើកត្តាតំណពូជ។ គាត់ជឿថា ការកែលម្អលក្ខណៈរបស់មនុស្សអាចសម្រេចបានដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃច្បាប់នៃតំណពូជ ដោយបង្កាត់ពូជមនុស្សដែលមានអំណោយទាន ជាពិសេសផ្លូវចិត្ត និងរាងកាយរឹងមាំ។ ទស្សនៈទាំងនេះ ស្របនឹងក្តីសង្ឃឹមរបស់អ្នកផលិតសម័យទំនើបនៃចៀម និងចៀមឈ្មោល ត្រូវបានគេហៅថា "eugenics" 193 ។

សម្រាប់ Nietzsche បំណងប្រាថ្នាសម្រាប់ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាការបង្ហាញពី "សភាវគតិច្នៃប្រឌិត" របស់មនុស្សខណៈពេលដែលអ្នកដឹកនាំមានសិទ្ធិមិនអើពើនឹងសីលធម៌ - ការវង្វេងរបស់មនុស្សទន់ខ្សោយ។ នៅក្នុងទេវកថារបស់គាត់អំពី "កំពូលបុរស" ការគោរពនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈដ៏រឹងមាំត្រូវបានផ្សំជាមួយនឹងគំនិតស្នេហានៃ "បុរសនៃអនាគត" ដែលបានបន្សល់ទុកនូវភាពទំនើបជាមួយនឹងភាពអាក្រក់និងភាពមិនល្អឥតខ្ចោះរបស់វាឆ្ងាយជាង 194 ។

បន្ទាប់ពីពួកគេ F. Woods តាមដានប្រវត្តិសាស្រ្តនៃរាជវង្សនៃ 14 ប្រទេសបានឈានដល់ការសន្និដ្ឋានថាទម្រង់និងការបង្ហាញនៃអំណាចនៅក្នុងរដ្ឋទាំងនេះអាស្រ័យលើសមត្ថភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង 195 ។ បងប្អូនរបស់ស្តេចដែលពឹងផ្អែកលើអំណោយទានធម្មជាតិក៏បានក្លាយជាមនុស្សដែលមានអំណាចនិងមានឥទ្ធិពលផងដែរ។ Woods បានសន្និដ្ឋានថា អ្នកគ្រប់គ្រងកំណត់ប្រជាជាតិស្របតាមសមត្ថភាពរបស់គាត់ ("ដូចជាអ្នកគ្រប់គ្រងក៏ដូចគ្នាដែរ") 196 ។ A. Wiggan បានអះអាងថា ការបន្តពូជរបស់មេដឹកនាំគឺអាស្រ័យលើអត្រាកំណើតនៃវណ្ណៈគ្រប់គ្រង។ អ្នកតំណាងរបស់ពួកគេតាមគំនិតរបស់គាត់គឺមានលក្ខណៈជីវសាស្រ្តខុសពីជីវិតរមែងស្លាប់ដោយសារតែការពិតដែលថាកូនចៅរបស់ពួកគេគឺជាលទ្ធផលនៃអាពាហ៍ពិពាហ៍ដែលមានសុខភាពល្អរវាងគ្រួសារអភិជន 197 ។

J. Dowd បានបដិសេធគោលគំនិតនៃ "ភាពជាអ្នកដឹកនាំដ៏ច្រើន" ហើយជឿថា បុគ្គលនៅក្នុងសង្គមនីមួយៗមានភាពខុសប្លែកគ្នាយ៉ាងខ្លាំងពីគ្នាទៅវិញទៅមកនៅក្នុងថាមពល សមត្ថភាព និងកម្លាំងសីលធម៌របស់ពួកគេ។ ទោះ​ជា​ឥទ្ធិពល​របស់​មហាជន​យ៉ាង​ណា​ក៏ដោយ តាម​គំនិត​របស់​គាត់​តែង​តែ​ត្រូវ​បាន​មេ​ដឹក​នាំ​មួយ​ចំនួន ១៩៨។

ទ្រឹស្ដី ការសិក្សា និងទស្សនៈទាំងអស់នេះនាំឱ្យគំនិតដោយផ្ទាល់ ឬដោយប្រយោលទៅនឹងគំនិតដែលថា ប្រសិនបើអ្នកដឹកនាំមានគុណសម្បត្តិដែលបែងចែកគាត់ពីអ្នកដើរតាម នោះវាគួរតែអាចកំណត់ ឬញែកលក្ខណៈទាំងនេះបាន។ ការសន្និដ្ឋាននេះបានបង្កើតឡើងជាមូលដ្ឋាននៃទ្រឹស្តីនៃចរិតលក្ខណៈនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ អ្នកនិពន្ធដែលបានពន្យល់ពីដំណើរការនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំដោយការបង្ហាញពីចរិតលក្ខណៈមួយចំនួនដែលមានតាំងពីដំបូងនៅក្នុងបុគ្គល។

លទ្ធផលនៃការស្រាវជ្រាវរបស់ S. Klubek និង B. Bass មានសារៈសំខាន់សម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍វិធីសាស្រ្តនេះ ដែលបង្ហាញថាវាស្ទើរតែមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការធ្វើឱ្យមនុស្សដែលមិនមានទំនោរទៅរកភាពជាអ្នកដឹកនាំដោយធម្មជាតិ។ វាអាចធ្វើទៅបានតែតាមរយៈការព្យាបាលចិត្តសាស្ត្រដើម្បីផ្លាស់ប្តូរលក្ខណៈពិសេសមួយចំនួននៃតួអក្សររបស់ពួកគេ 199 ។

នៅឆ្នាំ 1954 E. Borgatta និងអ្នកសហការរបស់គាត់បានដាក់ចេញនូវគោលគំនិតនៃទ្រឹស្តី "បុរសដ៏អស្ចារ្យ" ។ ពួកគេបានសិក្សាក្រុមមនុស្សបីនាក់ដែលបំពេញភារកិច្ចដែលមានខ្លឹមសារស្រដៀងគ្នា ហើយបានរកឃើញថាបុគ្គលដែលមានពិន្ទុបញ្ញាខ្ពស់បំផុតមានទំនោរទទួលបានការវាយតម្លៃខ្ពស់បំផុតពីសមាជិកក្រុម។ ទន្ទឹមនឹងនេះ សមត្ថភាពដឹកនាំ កម្រិតនៃការចូលរួមក្នុងការដោះស្រាយកិច្ចការជាក្រុម និងប្រជាប្រិយភាពសង្គមរបស់បុគ្គលត្រូវបានយកមកពិចារណា។ ដោយបានឈ្នះតំណែងជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងក្រុមពិសោធន៍បីដំបូង បុគ្គលនោះបានរក្សាតំណែងនេះក្នុងក្រុមពីរបន្ទាប់ ពោលគឺគាត់បានក្លាយជា "បុរសដ៏អស្ចារ្យ" រួចទៅហើយនៅលើមូលដ្ឋាននៃបទពិសោធន៍ដឹកនាំជោគជ័យដំបូងរបស់គាត់។ កាលៈទេសៈដ៏សំខាន់មួយនៅក្នុងការពិសោធន៍នេះគឺថានៅក្នុងគ្រប់ករណីទាំងអស់មានតែសមាសភាពនៃអ្នកចូលរួមបានផ្លាស់ប្តូរ ខណៈពេលដែលកិច្ចការក្រុម និងលក្ខខណ្ឌខាងក្រៅភាគច្រើននៅដដែល 200 ។

R. Cattell និង G. Stice បានប្រកែកថា អ្នកដឹកនាំមានភាពខុសប្លែកគ្នាយ៉ាងខ្លាំងពីសមាជិកក្រុមផ្សេងទៀតនៅក្នុងលក្ខណៈបុគ្គលិកលក្ខណៈប្រាំបីខាងក្រោម៖

ភាពចាស់ទុំខាងសីលធម៌ ឬកម្លាំងនៃ “ខ្ញុំ”;

ឥទ្ធិពលលើអ្នកដ៏ទៃ ឬឥទ្ធិពល;

ភាពស្មោះត្រង់នៃតួអក្សរ ឬភាពខ្លាំងនៃ "Super-I";

សមត្ថភាពសង្គម ភាពជាសហគ្រិន;

ការយល់ដឹង;

ឯករាជ្យភាពនៃកម្លាំងដែលបង្កគ្រោះថ្នាក់ខ្លាំង;

ឆន្ទៈ, ការគ្រប់គ្រងអាកប្បកិរិយារបស់អ្នក;

អវត្ដមាននៃការព្រួយបារម្ភដែលមិនចាំបាច់និងភាពតានតឹងសរសៃប្រសាទ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ បុគ្គលដែលមានសូចនាករទាបនៃសមត្ថភាពសង្គម

(ភាពភ័យខ្លាច ភាពអសកម្ម កង្វះទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង) ឬអ្នកដែលមិនមានបទពិសោធន៍ខ្លាំង និងភាពតានតឹងខាងសរសៃប្រសាទ ស្ទើរតែមិនអាចក្លាយជាអ្នកដឹកនាំទាល់តែសោះ 201 ។

ដូច្នេះហើយ ការសិក្សាទាំងនេះបានបញ្ជាក់ម្តងទៀតថា មិនមែនមនុស្សគ្រប់រូបអាចក្លាយជាអ្នកដឹកនាំបាននោះទេ ប៉ុន្តែមានតែមនុស្សម្នាក់ដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនជាក់លាក់ ឬសំណុំនៃលក្ខណៈផ្លូវចិត្តជាក់លាក់ប៉ុណ្ណោះ។ វាមិនមែនជារឿងចៃដន្យទេដែលវិធីសាស្រ្តរចនាសម្ព័ន្ធត្រូវបានគេហៅថាជួនកាលទ្រឹស្តី "មន្តស្នេហ៍" ព្រោះវាផ្អែកលើភាពគ្មានកូននៃគុណភាពនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។

នៅក្នុងចិត្តវិទ្យាសង្គមអាមេរិក លក្ខណៈទាំងនេះត្រូវបានកត់ត្រាដោយយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេស៖ បញ្ជីលក្ខណៈច្បាស់លាស់ និងត្រឹមត្រូវអាចក្លាយជាមូលដ្ឋានសម្រាប់បង្កើតប្រព័ន្ធសាកល្បងសម្រាប់ការជ្រើសរើសអ្នកដឹកនាំប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ។

នៅក្នុងទសវត្សរ៍ទី 40 ការប៉ុនប៉ងដំបូងត្រូវបានធ្វើឡើងដើម្បីធ្វើឱ្យលទ្ធផលទូទៅនៃវិធីសាស្រ្តរចនាសម្ព័ន្ធ។ អ្នកស្រាវជ្រាវមួយចំនួនបានវិភាគការពិតជាច្រើនដែលប្រមូលបានជាលទ្ធផលនៃការសិក្សាជាក់ស្តែងអំពីទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលិកលក្ខណៈ ឬគុណភាពនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។

ជាលើកដំបូងក្នុងឆ្នាំ 1940 ការប៉ុនប៉ងបែបនេះត្រូវបានធ្វើឡើងដោយ S. Beard នៅក្នុងសៀវភៅ "ចិត្តវិទ្យាសង្គម" ។ ការធ្វើទូទៅនៃលទ្ធផលនាំឱ្យមានការសន្និដ្ឋានថាការចងក្រងបញ្ជីលក្ខណៈវិទ្យាសាស្ត្រគឺស្ទើរតែមិនអាចទៅរួចនោះទេ។ ដូច្នេះ បញ្ជីនៃលក្ខណៈអ្នកដឹកនាំដែលបានលើកឡើងដោយអ្នកស្រាវជ្រាវផ្សេងៗមានចំនួន 79 លក្ខណៈ។ ក្នុងចំនោមពួកគេមានដូចខាងក្រោម: គំនិតផ្តួចផ្តើម, សង្គម, អារម្មណ៍នៃការលេងសើច, ភាពរីករាយ, ទំនុកចិត្ត, មិត្តភាព។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយប្រសិនបើអ្នកក្រឡេកមើល "ការបែកខ្ញែក" នៃចរិតលក្ខណៈទាំងនេះក្នុងចំណោមអ្នកនិពន្ធផ្សេងៗគ្នានោះគ្មានលក្ខណៈទាំងនេះកាន់កាប់ទីតាំងដែលមានស្ថេរភាពសូម្បីតែនៅក្នុងបញ្ជីជាច្រើន: ភាគច្រើននៃលក្ខណៈដែលមានឈ្មោះត្រូវបានលើកឡើងតែមួយដង ទីប្រាំពីរដង 10% បីដង និង មានតែ 5% ប៉ុណ្ណោះដែលអារក្សត្រូវបានគេដាក់ឈ្មោះថា 4 ដង។ មានភាពមិនស្របគ្នាសូម្បីតែទាក់ទងនឹងលក្ខណៈដូចជា "ឆន្ទៈ" និង "ភាពវៃឆ្លាត" ដែលផ្តល់ហេតុផលជាទូទៅក្នុងការសង្ស័យអំពីលទ្ធភាពនៃការចងក្រងបញ្ជីលក្ខណៈដែលអាចទុកចិត្តបានច្រើន ឬតិចនៃលក្ខណៈចាំបាច់ ឬមាននៅក្នុងអ្នកដឹកនាំ។

នៅឆ្នាំ 1948 R. Stogdill បានពិនិត្យឡើងវិញនូវការសិក្សាចំនួន 124 ហើយបានកត់សម្គាល់ថាការសិក្សាអំពីបុគ្គលិកលក្ខណៈនៅក្នុងអ្នកដឹកនាំបានបន្តបង្កើតលទ្ធផលផ្ទុយគ្នា។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ រួមជាមួយនឹងស្ថានភាពសង្គម លោកបានកំណត់នូវលក្ខណៈសំខាន់ៗមួយចំនួនរបស់មេដឹកនាំ៖

បញ្ញា,

ការស្វែងរកចំណេះដឹង

ភាពជឿជាក់

ទំនួលខុសត្រូវ,

សកម្មភាព,

ការចូលរួមសង្គម។

ទន្ទឹមនឹងនេះ លោក Stogdill ក៏បានកត់សម្គាល់ផងដែរថា ក្នុងស្ថានភាពផ្សេងៗគ្នា អ្នកដឹកនាំដែលធ្វើសកម្មភាពប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពបំផុតបានបង្ហាញពីគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនខុសៗគ្នា ហើយបានសន្និដ្ឋានថា "មនុស្សម្នាក់មិនអាចក្លាយជាអ្នកដឹកនាំបានតែដោយសារតែគាត់មានគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនជាក់លាក់មួយ" 202 ។

R. Mann 203 បានឈានដល់ការសន្និដ្ឋានស្រដៀងគ្នានេះផងដែរដែលបានធ្វើឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃការវិភាគនៃការសិក្សាជាច្រើន។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ក្នុងចំណោមបុគ្គលិកលក្ខណៈដែលមានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងទៅលើអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលម្នាក់ក្នុងនាមជាអ្នកដឹកនាំ និងកំណត់អាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដទៃចំពោះគាត់ គាត់បានរាយបញ្ជីដូចខាងក្រោមៈ

បញ្ញា;

សមត្ថភាពក្នុងការសម្របខ្លួន;

Extroversion;

សមត្ថភាពក្នុងការមានឥទ្ធិពលលើមនុស្ស;

កង្វះនៃការអភិរក្សនិយម;

ភាពរសើបនិងការយល់ចិត្ត។

Mann បានរកឃើញថា សារៈសំខាន់នៃលក្ខណៈទាំងនេះ និងភាពត្រឹមត្រូវនៃការវាយតម្លៃរបស់ពួកគេ អាស្រ័យលើថាតើភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានវិភាគពីទស្សនៈរបស់សមាជិកក្រុម ពីទស្សនៈរបស់អ្នកសង្កេតការណ៍ (អ្នកស្រាវជ្រាវ) ឬពីទស្សនៈនៃ អ្នកដឹកនាំបំពេញតាមលក្ខខណ្ឌជាក់លាក់។ ដូច្នេះ សមត្ថភាពក្នុងការសម្របខ្លួនត្រូវបានវាយតម្លៃយ៉ាងត្រឹមត្រូវដោយសមាជិកក្រុម ហើយការចេញក្រៅគឺកាន់តែងាយស្រួលក្នុងការបង្កើតដោយប្រើវិធីសាស្ត្រនៃលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យផ្លូវការ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ប្រសិនបើយើងផ្តោតលើមតិរបស់សមាជិកក្រុម នោះអ្នកចេញក្រៅ និង introverts មានឱកាសស្មើគ្នាក្នុងការក្លាយជាអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការ។ ដូច្នេះ តួនាទីនៃចរិតលក្ខណៈបុគ្គលក្នុងភាពជាអ្នកដឹកនាំមានភាពមិនច្បាស់លាស់ ហើយភាគច្រើនអាស្រ័យទៅលើទីតាំងស្រាវជ្រាវ និងបរិបទដែលការដឹកនាំត្រូវបានអនុវត្ត។

នៅក្នុងការពិនិត្យឡើងវិញនាពេលថ្មីៗនេះនៃការសិក្សារចនាសម្ព័ន្ធចំនួន 20 នៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ J. Geyer បានកំណត់លក្ខណៈប្រហែល 80 នៃអ្នកដឹកនាំដែលមានប្រសិទ្ធភាព ប៉ុន្តែភាគច្រើននៃលក្ខណៈទាំងនេះក៏ត្រូវបានរកឃើញនៅក្នុងការសិក្សាតែមួយ ឬពីរប៉ុណ្ណោះ ហើយមានតែ 5 ប៉ុណ្ណោះដែលត្រូវបានលើកឡើងនៅក្នុងការសិក្សា 4 ឬច្រើនជាងនេះ។ ២០៤.

រួចហើយបន្ទាប់ពីការបោះពុម្ភផ្សាយរបស់ Stogdill មតិដែលមានស្ថេរភាពត្រឹមត្រូវបានចាប់ផ្តើមបង្កើតថាទ្រឹស្ដីនៃលក្ខណៈគឺគ្មានផលិតភាព។ អ្នកស្រាវជ្រាវដែលចាប់អារម្មណ៍ក្នុងការពិពណ៌នាអំពីលក្ខណៈនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ ប្រថុយនឹងការមើលរំលងកត្តាសំខាន់ៗផ្សេងទៀតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ ដូចជាបរិបទសង្គមរបស់វា។

យោងតាមលោក S. Caussin ដើម្បីក្លាយជាអ្នកដឹកនាំល្អ បុគ្គលម្នាក់ត្រូវមានចរិតលក្ខណៈដូចខាងក្រោម៖

សមត្ថភាពក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត;

សមត្ថភាពក្នុងការបង្ហាញគំនិតដល់អ្នកដើរតាម,

ការបញ្ចុះបញ្ចូល;

សមត្ថភាពក្នុងការស្តាប់ដោយប្រុងប្រយ័ត្នចំពោះមនុស្សផ្សេងទៀតនិងស្តាប់ដំបូន្មានរបស់ពួកគេ;

បំណងប្រាថ្នាខ្លាំងដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅ;

សង្គម, ផលប្រយោជន៍ទូលំទូលាយ;

ភាពស្មោះត្រង់, ដោយផ្ទាល់, ស្ថាបនាក្នុងទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកដើរតាម;

ការជឿជាក់លើខ្លួនឯង ទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង;

សេចក្តីរីករាយ, វិន័យខ្ពស់;

សមត្ថភាពក្នុងការ "រក្សាខ្លួនអ្នកឱ្យបានល្អ" នៅក្រោមកាលៈទេសៈណាមួយនិងរក្សាតុល្យភាពផ្ទៃក្នុង" 205 ។

យោងតាមលទ្ធផលនៃការសិក្សាដែលធ្វើឡើងនៅក្នុងទីភ្នាក់ងាររដ្ឋាភិបាលមួយចំនួនរបស់ចក្រភពអង់គ្លេស R. Chapman ដាក់ឈ្មោះលក្ខណៈដូចខាងក្រោមដែលចាំបាច់សម្រាប់អ្នកដឹកនាំ៖ ការយល់ដឹង ទ្រព្យសម្បត្តិនៃគំនិត សុភវិនិច្ឆ័យ ភាពប្រុងប្រយ័ត្ន សមត្ថភាពក្នុងការបញ្ចេញគំនិត ការបញ្ចេញមតិផ្ទាល់មាត់ សង្គម។ , កម្រិតនៃការគោរពខ្លួនឯងគ្រប់គ្រាន់, ការតស៊ូ, ភាពរឹងមាំ, ភាពរឹងមាំ, ភាពចាស់ទុំ 206 ។

ផ្ទុយទៅវិញ A. Lawton និង E. Rose ប្រកែកថា គុណសម្បត្ដិទាំង ១០ របស់មេដឹកនាំមានដូចខាងក្រោម៖

1) ការមើលឃើញជាមុន - សមត្ថភាពក្នុងការកំណត់រូបរាងនិងគោលបំណងរបស់អង្គការ;

2) សមត្ថភាពក្នុងការកំណត់អាទិភាព - សមត្ថភាពក្នុងការបែងចែករវាងអ្វីដែលចាំបាច់និងអ្វីដែលសំខាន់ធម្មតា;

3) ជំរុញអ្នកដើរតាមដោយបង្ហាញពីការទទួលស្គាល់និងរង្វាន់ជោគជ័យ;

4) ជំនាញនៃសិល្បៈនៃទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល, i.e. សមត្ថភាពក្នុងការស្តាប់ ផ្តល់ដំបូន្មាន និងជឿជាក់លើសកម្មភាពរបស់មនុស្សម្នាក់។

5) "សភាវគតិនយោបាយ" - សមត្ថភាពក្នុងការយល់ពីតម្រូវការនៃបរិស្ថានរបស់មនុស្សម្នាក់និងអ្នកកាន់អំណាច;

6) ភាពខ្ជាប់ខ្ជួន - ភាពខ្ជាប់ខ្ជួននៅចំពោះមុខគូប្រជែង;

7) មន្តស្នេហ៍ឬមន្តស្នេហ៍ - អ្វីមួយដែលមិនអាចកំណត់បាន ប៉ុន្តែទាក់ទាញ និងលើកទឹកចិត្តមនុស្ស។

8) សមត្ថភាពក្នុងការទទួលយកហានិភ័យនៅក្នុងបញ្ហាដូចជាការផ្ទេរផ្នែកនៃការងារឬសិទ្ធិអំណាចទៅឱ្យអ្នកដើរតាម;

9) ភាពបត់បែន - សមត្ថភាពក្នុងការឆ្លើយតបទៅនឹងគំនិតថ្មីនិងបទពិសោធន៍;

10) ការប្តេជ្ញាចិត្ត, ភាពរឹងមាំនៅពេលដែលកាលៈទេសៈទាមទារវា 207 ។

M. Gunter បានកំណត់លក្ខណៈសំខាន់ៗចំនួនប្រាំមួយដែលមាននៅក្នុងអ្នកដឹកនាំដែលមានមន្តស្នេហ៍៖ "ការផ្លាស់ប្តូរថាមពល" ឬសមត្ថភាពណែនាំ។ សមត្ថភាពក្នុងការមានឥទ្ធិពលលើមនុស្ស; "បញ្ចេញពន្លឺ" ថាមពលហើយគិតថ្លៃអ្នកដទៃជាមួយវា; "រូបរាងគួរឱ្យទាក់ទាញ"; "ឯករាជ្យនៃតួអក្សរ"; “សមត្ថភាពវោហាសាស្ត្រល្អ និងសិល្បៈខ្លះ” ២០៨.

យោងតាមលោក J. Kotter មនុស្សទំនងជាត្រូវបានទទួលឥទ្ធិពលពីអ្នកដែលមានចរិតលក្ខណៈដែលពួកគេកោតសរសើរ អ្នកណាជាឧត្តមគតិរបស់ពួកគេ និងអ្នកដែលពួកគេចង់យកតម្រាប់តាម 209 ។

ដូច្នេះ​ហើយ​នៅ​មិន​ទាន់​មាន​ការ​ឯកភាព​គ្នា​លើ​គុណសម្បត្តិ​អ្វី​ដែល​មេដឹកនាំ​គួរ​មាន។ បញ្ជីនៃលក្ខណៈអ្នកដឹកនាំដែលបានរៀបរាប់ខាងលើនិយាយតិចតួចណាស់អំពីសារៈសំខាន់នៃពួកគេម្នាក់ៗ។

វាច្បាស់ណាស់ថាគោលដៅចុងក្រោយនៃវិធីសាស្រ្តរចនាសម្ព័ន្ធ - ដើម្បីស្វែងរកសំណុំលក្ខណៈជាសកលនៃអ្នកគ្រប់គ្រងដ៏មានប្រសិទ្ធភាពសម្រាប់គ្រប់ឱកាសទាំងអស់ - ស្ទើរតែមិនអាចទៅរួចនោះទេ។ រាល់ពេល គ្រប់សង្គម គ្រប់ក្រុមបង្កើត ឬតម្រូវឱ្យអ្នកដឹកនាំរបស់ខ្លួន ហើយនៅពេលវេលាមួយទៀត និងក្នុងលក្ខខណ្ឌផ្សេងទៀត ឧកញ៉ាដ៏ឃោរឃៅអាចដឹកនាំការិយាល័យពិធីបុណ្យសពនៅក្នុងទីរួមខេត្តដ៏ស្ងប់ស្ងាត់មួយ។

ការមិនពេញចិត្តនឹងទ្រឹស្ដីចរិតគឺអស្ចារ្យណាស់ដែលសូម្បីតែទ្រឹស្ដីនៃ "អ្នកដឹកនាំដែលគ្មានចរិត" ត្រូវបានគេដាក់ទៅមុខប្រឆាំងនឹងវា។ ប៉ុន្តែវាមិនបានផ្តល់ចម្លើយណាមួយចំពោះសំណួរថាតើអ្នកដឹកនាំមកពីណា និងអ្វីជាប្រភពដើមនៃបាតុភូតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំខ្លួនឯងនោះទេ។

ជាទូទៅ វិធីសាស្រ្តរចនាសម្ព័ន្ធបានជួបប្រទះបញ្ហាដែលមិនអាចរលាយបានមួយចំនួន៖

ញែកសំណុំលក្ខណៈដ៏ល្អប្រសើរមួយ ប្រែទៅជាមិនអាចធ្វើទៅរួច។

វិធីសាស្រ្តមិនអើពើទាំងស្រុងចំពោះបរិបទក្រុមដែលការដឹកនាំត្រូវបានអនុវត្ត។

វិធីសាស្រ្តមិនអាចបង្ហាញពីទំនាក់ទំនងបុព្វហេតុ និងឥទ្ធិពលរវាងភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ (ថាតើលក្ខណៈជាក់លាក់កំណត់លក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំ ឬថាតើភាពជាអ្នកដឹកនាំជោគជ័យបង្កើតជាលក្ខណៈជាក់លាក់ ឧទាហរណ៍ ទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង)។

នៅក្នុងបរិបទនៃវិធីសាស្រ្តនេះ លក្ខណៈបុគ្គលលេចឡើងជាទម្រង់ឋិតិវន្តដែលមិនមានការអភិវឌ្ឍន៍។

ការជាប់ទាក់ទងគ្នាទាប (ក្នុងចន្លោះពី +0.25 ដល់ +0.35) នៃបុគ្គលិកលក្ខណៈជាមួយនឹងការបង្ហាញអាកប្បកិរិយានៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ ការនិយាយយ៉ាងតឹងរ៉ឹងមិនអនុញ្ញាតឱ្យយើងពិចារណាលក្ខណៈទាំងនេះជាអ្នកព្យាករណ៍ដែលអាចទុកចិត្តបាននោះទេ។

ហើយទោះបីជាមានការខ្វះខាតទាំងអស់ក៏ដោយ វិធីសាស្រ្តរចនាសម្ព័ន្ធតែងតែជំរុញចំណាប់អារម្មណ៍នៃការគ្រប់គ្រងជាក់ស្តែង។ សូម្បីតែការធ្វើតេស្តដែលមិនមែនជាឧត្តមគតិ ដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើសមិទ្ធិផលនៃវិធីសាស្រ្តរចនាសម្ព័ន្ធ ធ្វើឱ្យវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីអនុវត្តការជ្រើសរើសអ្នកដឹកនាំប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ ធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវសមាសភាពបុគ្គលិករបស់អង្គការ។ ការធ្វើតេស្តច្រើនតែមានគោលបំណងកំណត់លក្ខណៈទាំងប្រាំខាងក្រោម ដែលបានបង្ហាញឱ្យឃើញជាប់លាប់នូវទំនាក់ទំនងវិជ្ជមានខ្ពស់ជាមួយនឹងភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលទទួលបានជោគជ័យ៖

១). បញ្ញា;

២). ការគ្រប់គ្រង;

៣). ទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង;

៤). កម្រិតនៃការធ្វើឱ្យសកម្មខ្ពស់ (ថាមពល);

៥). ចំណេះដឹង និងជំនាញវិជ្ជាជីវៈដែលពាក់ព័ន្ធទៅនឹងការងារដែលកំពុងអនុវត្ត។

វិធីសាស្រ្តរចនាសម្ព័ន្ធមាន និងមានអត្ថន័យដ៏សំខាន់បំផុតមួយទៀតសម្រាប់ការគ្រប់គ្រង និងអង្គការទាំងមូល។ ទោះបីជាភ័ស្តុតាងនៃការស្រាវជ្រាវបានបរាជ័យក្នុងការគាំទ្រទ្រឹស្ដីជាច្រើនក៏ដោយ វាមានផលប៉ះពាល់ខាងមនោគមវិជ្ជាមិនធម្មតាសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង ដោយតម្រូវឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងមានជំនាញភាពជាអ្នកដឹកនាំដ៏រឹងមាំ និងសក្ដានុពលសន្ធឹកសន្ធាប់ ហើយបញ្ជាក់ថាភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងគុណភាព និងសមត្ថភាពដ៏អស្ចារ្យរបស់មនុស្ស។ .

នៅក្នុងអង្គការ រូបភាពនៃសេនាធិការ-អ្នកគ្រប់គ្រងធំ ដែលមនុស្សម្នាក់អាចនិយាយបានថា "អ្នកមិនអាចស្រមៃមើលមនុស្សអាក្រក់ជាងនេះបានទេ ប៉ុន្តែអ្នកគ្រប់គ្រងគឺល្អខ្លាំងណាស់" បានក្លាយជាការយល់ព្រមតិចជាង។ ជាមួយនឹងការអភិវឌ្ឍន៍ និងការកើនឡើងប្រជាប្រិយភាពនៃវិធីសាស្រ្តរចនាសម្ព័ន្ធ រូបភាពថ្មីនៃអ្នកគ្រប់គ្រង-អ្នកដឹកនាំត្រូវបានបង្កើតឡើងជាបណ្តើរៗ ពោលគឺឧ។ អ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនអនុញ្ញាតឱ្យគាត់ដឹកនាំដោយមិនប្រើប្រភព "ប្រពៃណី" នៃអំណាចនៅក្នុងអង្គការ។ អ្នកដឹកនាំបែបនេះអាចសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់គាត់ ដោយពឹងផ្អែកតែលើឥទ្ធិពលផ្ទាល់ខ្លួន ចំណេះដឹង និងសមត្ថភាពរបស់គាត់។

ដូច្នេះហើយ គំនិតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំបានប្រែក្លាយជាទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងបញ្ហានៃភាពស្របច្បាប់នៃអំណាច ដោយចង្អុលដោយប្រយោលទៅនឹងនីតិវិធី និងវិធាន (ច្បាប់ និងអាកប្បកិរិយា) ដែលអាចផ្តល់ឱ្យសមាជិកនៃអង្គការមួយនូវផ្លូវឆ្ពោះទៅរកការទទួលបានជាផ្លូវការ។ អំណាចនៅក្នុងអង្គការ។ ក្នុងន័យទូលំទូលាយ គោលគំនិតរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង-អ្នកដឹកនាំត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់កាន់តែខ្លាំងឡើងជាមួយនឹងនីតិវិធី និងទាមទារឱ្យសង្គមទាំងមូលផ្តល់អំណាចដល់បុគ្គលម្នាក់ៗ។

នៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃគំនិតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ គោលការណ៍រចនាសម្ព័ន្ធនៃអង្គការ និងគោលគំនិតនៃអំណាចត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរទៅជាបាតុភូតផ្លូវចិត្ត។ អំណាចនៅក្នុងអង្គការមួយត្រូវបានភ្ជាប់យ៉ាងទូលំទូលាយទៅនឹងបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំ៖ មានតែបុគ្គលដែលមានលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួន និងវិជ្ជាជីវៈលើសពីសមាជិកដទៃទៀតនៃអង្គការដែលមាន ស្របច្បាប់សិទ្ធិដឹកនាំក្រោយ។ ជាការពិតណាស់ នៅក្នុងការអនុវត្តគោលការណ៍នេះគឺដូចជាឥឡូវនេះ គឺនៅឆ្ងាយពីការសម្រេចបានពេញលេញ ប៉ុន្តែទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការណែនាំបន្តិចម្តងៗរបស់វាទៅក្នុងស្មារតីរបស់មនុស្សបានបើកឱកាសសម្រាប់មនុស្សដែលមានទេពកោសល្យជាច្រើនក្នុងការចូលរួមក្នុងការគ្រប់គ្រង។

ដូច្នេះ ទោះបីជាមានភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នា និងកង្វះខាតនៃវិធីសាស្រ្តរចនាសម្ព័ន្ធក៏ដោយ ទិដ្ឋភាពដែលបានលើកឡើង និងមនោគមវិជ្ជានៃបញ្ហាភាពជាអ្នកដឹកនាំបានផ្តល់ និងបន្តផ្តល់នូវចំណាប់អារម្មណ៍ប្រកបដោយនិរន្តរភាពចំពោះចរិតលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដឹកនាំ ហើយនៅតែទាក់ទាញមិនត្រឹមតែអ្នកអានធម្មតាប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែអ្នកស្រាវជ្រាវផងដែរ។

វិធីសាស្រ្តអាកប្បកិរិយា។វិធីសាស្រ្តនេះពិចារណាពីភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងបរិបទនៃអាកប្បកិរិយាខាងក្រៅដែលបង្ហាញដោយអ្នកដឹកនាំ និងការព្យាយាមស្វែងរកសំណុំនៃចរិតលក្ខណៈស្ថិរភាពមួយចំនួនដែលធានានូវភាពជោគជ័យរបស់អ្នកដឹកនាំ។

វាស្ថិតនៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃវិធីសាស្រ្តនេះដែលគំនិតត្រូវបានបង្កើតឡើង រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ,ដែលត្រូវបានយល់ថាជា "សំណុំនៃបច្ចេកទេស និងវិធីសាស្រ្តដែលប្រើដោយអ្នកដឹកនាំ (អ្នកគ្រប់គ្រងផងដែរ) ដើម្បីមានឥទ្ធិពលលើមនុស្សដែលពឹងផ្អែកលើគាត់ ឬជាអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់" 210 ។ គួរកត់សម្គាល់ថា ទិដ្ឋភាពមនោគមវិជ្ជា និងបទដ្ឋានដែលបានលើកឡើងរួចមកហើយនៃគំនិតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ (ពោលគឺការប្រើប្រាស់ភាពជាអ្នកដឹកនាំជាមធ្យោបាយនៃការធ្វើឱ្យស្របច្បាប់អំណាចនៃការគ្រប់គ្រងនៅក្នុងអង្គការ) ត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងវិធីសាស្រ្តនេះ។ វាត្រូវបានបង្ហាញជាចម្បងនៅក្នុងល្បាយនៃគោលគំនិតនៃ "រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ" និង "រចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រង" នៅក្នុងទម្រង់លាក់បាំងដែលបង្ហាញពីសញ្ញាស្មើគ្នារវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកដឹកនាំ។ ហើយទោះបីជានៅក្នុងការសិក្សាមួយចំនួន (ជាពិសេសនៅក្នុងប្រទេស) គំនិតនៃ "រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ" និង "រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រង" ត្រូវបានបំបែកដោយចាប់ផ្តើមពីស្នាដៃរបស់ K. Levin ក៏ដោយក៏ការយកចិត្តទុកដាក់តិចជាងមុនត្រូវបានយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះភាពខុសគ្នាទាំងនេះ។

ការពិសោធន៍ដោយ K. Levin ។អាទិភាពក្នុងការអភិវឌ្ឍវិធីសាស្រ្តអាកប្បកិរិយាជាកម្មសិទ្ធិរបស់ K. Lewin ដែលនៅមុនថ្ងៃនៃសង្គ្រាមលោកលើកទី 2 រួមជាមួយសហការីរបស់គាត់បានធ្វើការពិសោធន៍ដែលមានឥទ្ធិពលយ៉ាងសំខាន់លើការអភិវឌ្ឍន៍ជាបន្តបន្ទាប់នៃគំនិតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ 211 ។ ការពិសោធន៍របស់គាត់ពាក់ព័ន្ធនឹងក្មេងជំទង់បីក្រុម ដែលនៅក្រោមការណែនាំរបស់មនុស្សពេញវ័យ បានឆ្លាក់របាំង papier-mâché។ អ្នកដឹកនាំក្រុមគឺជាមនុស្សពេញវ័យដែលបង្ហាញពីរចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រង-ភាពជាអ្នកដឹកនាំខុសៗគ្នា។ អ្នកស្រាវជ្រាវបានចាប់អារម្មណ៍លើរបៀបឥរិយាបថរបស់អ្នកដឹកនាំមួយក្រុមទាក់ទងនឹងប្រសិទ្ធភាពនៃក្រុមទាំងបី។ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលបង្ហាញដោយមនុស្សពេញវ័យបានទទួលស្លាកដែលចាប់តាំងពីពេលនោះមកបានពង្រឹងយ៉ាងរឹងមាំនៅក្នុងអក្សរសិល្ប៍ផ្លូវចិត្តសង្គម៖ "ផ្តាច់ការ" "ប្រជាធិបតេយ្យ" និង "ការអនុញ្ញាត" ។

ផ្តាច់ការហៅថារចនាប័ទ្មដែលអ្នកដឹកនាំធ្វើសកម្មភាពប្រកបដោយសិទ្ធិអំណាច ការណែនាំចំពោះអ្នកដើរតាមរបស់គាត់ បែងចែកតួនាទីយ៉ាងតឹងរ៉ឹងរវាងសមាជិកក្រុម មិនអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេហួសពីដែនកំណត់របស់ពួកគេ និងគ្រប់គ្រងការងាររបស់ពួកគេដោយប្រុងប្រយ័ត្ននៅក្នុងព័ត៌មានលម្អិតទាំងអស់។ មេដឹកនាំផ្តាច់ការប្រមូលផ្តុំស្ទើរតែគ្រប់មុខងារសំខាន់ៗនៃការគ្រប់គ្រងនៅក្នុងដៃរបស់គាត់ ដោយមិនអនុញ្ញាតឱ្យសមាជិកក្រុមពិភាក្សា ឬជំទាស់សកម្មភាព និងការសម្រេចចិត្តរបស់គាត់។

លក្ខណៈដែលផ្ទុយពីរចនាប័ទ្មដឹកនាំបែបផ្តាច់ការ មានលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យរចនាប័ទ្មដែលអ្នកដឹកនាំស្វែងរកការគ្រប់គ្រងក្រុមរួមគ្នាជាមួយអ្នកដើរតាមរបស់គាត់ (អ្នកក្រោមបង្គាប់) ផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវសេរីភាពគ្រប់គ្រាន់នៃសកម្មភាព អនុញ្ញាតឱ្យពួកគេពិភាក្សាអំពីការសម្រេចចិត្តរបស់ពួកគេ គាំទ្រគំនិតផ្តួចផ្តើមដែលពួកគេបង្ហាញក្នុងទម្រង់ផ្សេងៗគ្នា។

គំនិតរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ គឺជាទម្រង់នៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ ដែលអ្នកដឹកនាំអនុវត្តជាក់ស្តែងដកខ្លួនចេញពីការគ្រប់គ្រងសកម្មរបស់ក្រុម ហើយមានឥរិយាបទដូចជាគាត់ជាសមាជិកធម្មតានៃក្រុម។ វាអនុញ្ញាតឱ្យសមាជិកក្រុមធ្វើអ្វីដែលពួកគេចង់បាន ដោយផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវសេរីភាពពេញលេញនៃសកម្មភាព។

តាមមើលទៅឈ្មោះនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលស្នើឡើងដោយ Lewin ភាគច្រើនជាពាក្យប្រៀបធៀប ប៉ុន្តែពួកគេប្រាកដជាចាប់ផ្តើមដើរតួនាទីជាបទដ្ឋាន ដែលបង្ហាញថារចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ "ប្រជាធិបតេយ្យ" គឺល្អជាង។ ក្រោយមក អ្នកស្រាវជ្រាវជាច្រើនបានស្នើឱ្យបោះបង់វាក្យសព្ទនេះចោលទាំងស្រុង ហើយណែនាំការកំណត់ថ្មី ដើម្បីលុបបំបាត់អត្ថន័យនៃតម្លៃ-បទដ្ឋាន ដែលមានលក្ខណៈមិនស៊ីសង្វាក់គ្នានឹងគោលការណ៍វត្ថុវត្ថុវិទ្យា។

ជាឧទាហរណ៍ លក្ខខណ្ឌខាងក្រោមត្រូវបានស្នើឡើង៖ រចនាប័ទ្ម "ការណែនាំ" "សហសេវិក" និង "អនុញ្ញាត" (សេរីនិយម) រចនាប័ទ្មដែលច្រើនបង្ហាញយ៉ាងជោគជ័យនូវខ្លឹមសារនៃអាកប្បកិរិយានៃបាតុភូតដែលកំពុងពិចារណា 212 ។

ធម្មជាតិនៃតម្លៃនៃគំនិតដែលប្រើដោយ Levin ពិតជាធ្វើឱ្យការបកស្រាយគោលបំណងរបស់ពួកគេពិបាក។ យោងតាមលោក G. Andreeva ការបញ្ជាក់ និងការបញ្ជាក់អំពីទិដ្ឋភាពយ៉ាងតិចពីរគឺចាំបាច់៖ មាតិកាដំណោះស្រាយដែលស្នើឡើងដោយអ្នកដឹកនាំទៅកាន់ក្រុម និង បច្ចេកវិទ្យា(បច្ចេកទេស, វិធី) នៃការអនុវត្តសេចក្តីសម្រេចទាំងនេះ ២១៣. នេះតាមគំនិតរបស់នាង អនុញ្ញាតឱ្យយើងពិចារណាអំពីរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំនីមួយៗ ពីភាគីផ្លូវការ និងសំខាន់ៗ (តារាង 5. 1)។

ការស្រាវជ្រាវដោយ Levin និងសហការីរបស់គាត់មិនត្រូវបានកោតសរសើរភ្លាមៗដោយអ្នកគ្រប់គ្រងនិងសហគមន៍វិទ្យាសាស្ត្រទេ។ មានតែនៅចុងទសវត្សរ៍ទី 40 ប៉ុណ្ណោះដែលអ្នកស្រាវជ្រាវបង្វែរការយកចិត្តទុកដាក់របស់ពួកគេទៅការសិក្សាអំពីរចនាប័ទ្មអាកប្បកិរិយាដែលជាកត្តាកំណត់សំខាន់នៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ វិធីសាស្រ្តរចនាសម្ព័ន្ធបង្កប់ន័យវត្តមាននៃ "រួចរាល់" លក្ខណៈឋិតិវន្តរបស់អ្នកដឹកនាំ i.e. អ្នកដឹកនាំត្រូវតែកើត។ ហើយប្រសិនបើបុគ្គលម្នាក់មិនត្រូវបានផ្តល់ឱកាសឱ្យក្លាយជាអ្នកដឹកនាំទេនោះ គ្មានអ្វីអាចធ្វើបានអំពីវាទេ។

ផ្លូវសំខាន់នៃទិសដៅអាកប្បកិរិយា តាមគំនិតរបស់ខ្ញុំគឺថា ភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានចាត់ទុកថាមិនមែនជាសំណុំនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈ និងសមត្ថភាពនោះទេ ប៉ុន្តែជាទម្រង់នៃអាកប្បកិរិយាដែលអាចធ្វើជាម្ចាស់បាន ហើយដែលតាមនោះអាចជា ត្រូវការការបណ្តុះបណ្តាល។ប្រសិនបើភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាជំនាញអាកប្បកិរិយាជាក់លាក់នោះ កម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលអាចត្រូវបានបង្កើតឡើង ហើយភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានបង្រៀនដល់អ្នកដែលចង់ក្លាយជាអ្នកដឹកនាំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ ទិដ្ឋភាពនេះបានបើកឱកាសថ្មីមិនត្រឹមតែសម្រាប់បុគ្គលប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែសម្រាប់អង្គការផងដែរ៖ អ្នកមិនត្រឹមតែអាចស្វែងរកអ្នកដឹកនាំ “នៅខាង” ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងលើកពួកគេដោយខ្លួនឯងផងដែរ! នៅក្នុងបរិបទនេះ ពាក្យប្រៀបធៀបរបស់ Levin ទំនងជាមិនជោគជ័យបំផុតនោះទេ៖ វាស្ទើរតែមិនសមហេតុផលក្នុងការរៀបចំភារកិច្ចបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងន័យបង្រៀន "លទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យ"។

ការស្រាវជ្រាវដ៏ល្បីល្បាញបំផុតក្នុងទិសដៅនេះគឺការងាររបស់មជ្ឈមណ្ឌលស្រាវជ្រាវអាមេរិកនៅសាកលវិទ្យាល័យ Ohio និងសាកលវិទ្យាល័យ Michigan ។

តារាង 5.1

ភាគីផ្លូវការ ភាគីខ្លឹមសារ

ធុរកិច្ច សេចក្តីណែនាំខ្លីៗ អ្វីៗក្នុងក្រុមត្រូវបានគ្រោងទុក

ជាមុន (ទាំងស្រុង) ។

ការហាមឃាត់ដោយគ្មានការបន្ធូរបន្ថយ ការគំរាមកំហែងត្រូវបានកំណត់តែប៉ុណ្ណោះ

គោលដៅភ្លាមៗ ចម្ងាយមិនស្គាល់

ការសរសើរ និងការស្តីបន្ទោស គឺជាប្រធានបទ

អារម្មណ៍មិនត្រូវបានគេយកមកពិចារណាទេ។

ការបង្ហាញបច្ចេកទេស - មិនទៀងទាត់

តំណែងអ្នកដឹកនាំ - នៅខាងក្រៅក្រុម

របៀបដឹកនាំបែបប្រជាធិបតេយ្យ

សេចក្តីណែនាំក្នុងទម្រង់នៃសំណើ ព្រឹត្តិការណ៍ត្រូវបានគ្រោងទុក

មិនមែនជាមុនទេ ប៉ុន្តែជាក្រុម

មិន​មែន​ជា​ការ​និយាយ​ស្ងួត​នោះ​ទេ ប៉ុន្តែ​ជា​ការ​និយាយ​ដោយ​សន្តិវិធី​សម្រាប់​ការ​អនុវត្ត​សំណើ

គ្រប់គ្នាឆ្លើយ

ការសរសើរនិងការស្តីបន្ទោស - ផ្នែកទាំងអស់នៃការងារមិនត្រឹមតែប៉ុណ្ណោះទេ

ជាមួយនឹងការផ្តល់ដំបូន្មាន ប៉ុន្តែក៏បានពិភាក្សាផងដែរ។

បទបញ្ជា និងការហាមឃាត់ -

ជាមួយនឹងការពិភាក្សា

តំណែងអ្នកដឹកនាំ - នៅក្នុងក្រុម

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលអនុញ្ញាត

សម្លេងគឺធម្មតា។

អ្វីៗនៅក្នុងក្រុមទៅដោយខ្លួនឯង។

ខ្វះការសរសើរ ស្តីបន្ទោស អ្នកដឹកនាំមិនផ្តល់ការណែនាំ។

គ្មានកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ ផ្នែកការងារមាន

តំណែងអ្នកដឹកនាំ - ផលប្រយោជន៍បុគ្គលឬមកពី

ឆ្ងាយពីក្រុមដោយមិនដឹងខ្លួន

អ្នកដឹកនាំថ្មី។សាកលវិទ្យាល័យ Ohio ស្រាវជ្រាវ។

នៅចុងទស្សវត្សរ៍ឆ្នាំ 1940 អ្នកស្រាវជ្រាវសាកលវិទ្យាល័យ Ohio State បានចាប់ផ្តើមការស្រាវជ្រាវយ៉ាងយកចិត្តទុកដាក់លើជំនាញអាកប្បកិរិយា និងលក្ខណៈនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ 214 ។ អ្នកស្រាវជ្រាវបានព្យាយាមកំណត់កត្តាឯករាជ្យនៅក្នុងឥរិយាបថអ្នកដឹកនាំ។ បន្ទាប់ពីចាប់ផ្តើមវិភាគអថេរជាងមួយពាន់ ទីបំផុតពួកគេអាចបំបែកវាទៅជាពីរប្រភេទដែលពិពណ៌នាអំពីផ្នែកសំខាន់នៃអាកប្បកិរិយាដឹកនាំ។ វិមាត្រទាំងនេះត្រូវបានគេហៅថា: សកម្មភាពរចនាសម្ព័ន្ធ (រចនាសម្ព័ន្ធចាប់ផ្តើម) និងការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះមនុស្ស (ការពិចារណា) ។រចនាសម្ព័ន្ធសកម្មភាព

ទាក់ទងនឹងវិសាលភាពដែលអ្នកដឹកនាំកំណត់ និងរៀបចំតួនាទីរបស់ខ្លួន និងតួនាទីរបស់អ្នកដទៃក្នុងការសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ក្រុម។ វារួមបញ្ចូលទាំងសំណុំនៃសកម្មភាពដែលមានបំណងរៀបចំការងារ បង្កើតទំនាក់ទំនង និងកំណត់គោលដៅ។ អ្នកដឹកនាំដែលមានពិន្ទុខ្ពស់លើកត្តានេះកំណត់យ៉ាងច្បាស់លាស់នូវភារកិច្ចសម្រាប់សមាជិកក្រុមនីមួយៗ ទាមទារការបំពេញតាមស្តង់ដារនៃការអនុវត្តជាក់លាក់ និងសង្កត់ធ្ងន់លើប៉ារ៉ាម៉ែត្រពេលវេលានៃការងារ។ការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះមនុស្ស

ទាក់ទងនឹងទំនាក់ទំនងរបស់អ្នកដឹកនាំជាមួយសមាជិកដទៃទៀតនៃអង្គការ។ កត្តានេះសង្កត់ធ្ងន់ទៅលើសារៈសំខាន់នៃការជឿទុកចិត្តគ្នាទៅវិញទៅមក និងការគោរពដោយអ្នកដឹកនាំចំពោះគំនិត និងអារម្មណ៍របស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែយកចិត្តទុកដាក់លើការលួងលោមផ្លូវកាយ និងផ្លូវចិត្តរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ ការគោរពខ្លួនឯង និងការពេញចិត្តការងារ។ អ្នកដឹកនាំដែលមានពិន្ទុខ្ពស់លើកត្តានេះជួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ដោះស្រាយបញ្ហាផ្ទាល់ខ្លួន មានភាពរួសរាយរាក់ទាក់ កលល្បិច និងចាត់ទុកពួកគេស្មើៗគ្នា។

ការសិក្សាជាច្រើនបានបង្ហាញថា អ្នកដឹកនាំដែលមានពិន្ទុខ្ពស់លើកត្តាទាំងពីរនេះ មានទំនោរទាក់ទាញការបំពេញការងារ និងការពេញចិត្តការងារកាន់តែច្រើនពីអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ពួកគេ ជាងអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានពិន្ទុខ្ពស់លើកត្តាមួយ ឬទាបលើទាំងពីរ។

អ្នកស្រាវជ្រាវជាពិសេសសង្កត់ធ្ងន់លើសារៈសំខាន់នៃតុល្យភាពកត្តាទាំងពីរ ដោយហេតុថា ឧទាហរណ៍ ការសង្កត់ធ្ងន់លើកត្តាទីមួយនាំឱ្យមានការកើនឡើងនៃពាក្យបណ្តឹងពីអ្នកក្រោមបង្គាប់ ការថយចុះនៃការពេញចិត្តការងារ ការកើនឡើងអវត្តមាន និងការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក។ ការកើនឡើងនៃការព្រួយបារម្ភចំពោះអ្នកដែលបានជួសជុលនោះ ជារឿយៗបណ្តាលឱ្យមានការវាយតម្លៃអវិជ្ជមាននៃការអនុវត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងដោយការគ្រប់គ្រង 215 ។គោលបំណងនៃការស្រាវជ្រាវដែលធ្វើឡើងដោយមជ្ឈមណ្ឌលសម្រាប់ការស្រាវជ្រាវមតិសាធារណៈនៅសាកលវិទ្យាល័យ Michigan នៅចុងទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1940 គឺដើម្បីស្វែងរកលក្ខណៈអាកប្បកិរិយាដែលទាក់ទងទៅនឹងការអនុវត្តការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រមួយក្រុមនៃរដ្ឋ Michigan បានកំណត់កត្តាមូលដ្ឋានចំនួនពីរនៃឥរិយាបទភាពជាអ្នកដឹកនាំ ដែលត្រូវបានកំណត់ថាជា ការតំរង់ទិសបុគ្គលិកនិង ទិសដៅផលិតកម្ម។អ្នកដឹកនាំតម្រង់ទិសបុគ្គលិកបានសង្កត់ធ្ងន់លើសារៈសំខាន់នៃទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល បង្ហាញការចាប់អារម្មណ៍យ៉ាងខ្លាំងចំពោះតម្រូវការរបស់ពួកគេ និងមានការអាណិតអាសូរចំពោះលក្ខណៈបុគ្គលរបស់បុគ្គលិក។ ម្យ៉ាងវិញទៀត អ្នកដឹកនាំដែលផ្តោតលើការផលិត បានផ្តោតការយកចិត្តទុកដាក់ទាំងអស់របស់ពួកគេទៅលើផ្នែកបច្ចេកទេស និងការរៀបចំនៃការងារ។ កង្វល់ចម្បងរបស់ពួកគេគឺការសម្រេចគោលដៅ ហើយមនុស្សគ្រាន់តែជាមធ្យោបាយដើម្បីសម្រេចវា 216 ។

ការស្រាវជ្រាវពីសាកលវិទ្យាល័យ Michigan បានបង្ហាញយ៉ាងមុតមាំថា ភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលផ្តោតលើមនុស្សនាំទៅរកផលិតភាពកាន់តែច្រើន និងបង្កើនការពេញចិត្តការងារក្នុងចំណោមបុគ្គលិក។

ក្រឡាចត្រង្គគ្រប់គ្រងដោយ R. Blake និង J. Mouton ។ក្នុងនាមជាការអភិវឌ្ឍបន្ថែមទៀតនៃគំរូកត្តាពីរនៃឥរិយាបទភាពជាអ្នកដឹកនាំ យើងអាចពិចារណាវិធីសាស្រ្ត "បណ្តាញគ្រប់គ្រង" របស់ R. Blake និង J. Mouton 217 ដែលបង្ហាញក្នុងរូបទី 5 ។ ១.

កត្តាទាំងពីរដែលបង្កើតអ័ក្សបន្ទះឈើមានជម្រាលប្រាំបួន។ តាមវិធីនេះ ចន្លោះនៃកោសិកាចំនួន 81 ត្រូវបានបង្កើតឡើង ដែលកោសិកានីមួយៗអាចកំណត់រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំជាក់លាក់មួយ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ភារកិច្ចនៃវិធីសាស្រ្តគឺមិនមានច្រើនទេក្នុងការវាយតម្លៃបរិមាណត្រឹមត្រូវនៃឥរិយាបទភាពជាអ្នកដឹកនាំ ប៉ុន្តែដើម្បីកំណត់កត្តាលេចធ្លោនៅក្នុងការគិតរបស់អ្នកដឹកនាំក្នុងបរិបទនៃកិច្ចការដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់។

យោងទៅតាមអ្នកនិពន្ធខ្លួនឯង ប្រសិទ្ធភាពបំផុតសម្រាប់អ្នកដឹកនាំគឺធ្វើតាមរចនាប័ទ្ម 9.9 ដែលភាគច្រើនអន់ជាងទាំងរចនាប័ទ្មផ្តាច់ការ (9.1) និងសេរីនិយម (1.9) នៃអាកប្បកិរិយា 218 ។ វិធីសាស្រ្តនេះគឺមានការពេញនិយមយ៉ាងខ្លាំងនៅក្នុងកម្មវិធីផ្សេងៗសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍជំនាញគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការសិក្សាមួយចំនួនបានចោទសួរពីភាពជាសកលនៃរចនាប័ទ្ម 9. 9 សម្រាប់គ្រប់ស្ថានភាពនៃស្ថាប័ន 219 ។

ស្របតាមវិធីសាស្រ្តនៃអាកប្បកិរិយា ការប៉ុនប៉ងផ្សេងទៀតត្រូវបានធ្វើឡើងដើម្បីពន្យល់ពីបាតុភូតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំដោយផ្អែកលើអាកប្បកិរិយាដែលបានបង្ហាញដោយអ្នកដឹកនាំ 220 ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ដែនកំណត់សំខាន់នៃវិធីសាស្រ្តនេះគឺការលំបាកក្នុងការកំណត់ទំនាក់ទំនងស្របគ្នារវាងរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងការអនុវត្តក្រុម។

អង្ករ។ 5. 1. ក្រឡាចត្រង្គគ្រប់គ្រង Blake និង Mouton

អាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំអាស្រ័យលើកាលៈទេសៈជាច្រើន ដែលជារឿយៗកំណត់ទុកជាមុននូវជោគជ័យ ឬបរាជ័យរបស់គាត់។ ការវិភាគនៃអថេរតាមស្ថានភាពទាំងនេះបានក្លាយជាការផ្តោតអារម្មណ៍នៃវិធីសាស្រ្តតាមស្ថានភាព។

វិធីសាស្រ្តស្ថានភាព។ការសិក្សាជាច្រើនអំពីភាពជាអ្នកដឹកនាំបានបង្ហាញឱ្យឃើញយ៉ាងជឿជាក់ថាការទស្សន៍ទាយភាពជោគជ័យរបស់វាគឺជាកិច្ចការស្មុគស្មាញជាងការញែកបុគ្គលិកលក្ខណៈបុគ្គល ឬភាពស្មុគស្មាញនៃអាកប្បកិរិយា។ ការបដិសេធក្នុងការស្វែងរកភាពប្រែប្រួលផ្ទាល់ខ្លួន និងអាកប្បកិរិយាជាសកលបាននាំឱ្យអ្នកស្រាវជ្រាវទទួលស្គាល់ថាកត្តាកំណត់ដ៏សំខាន់បំផុតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពគឺទាក់ទងទៅនឹងស្ថានភាពគ្រប់គ្រងជាក់លាក់។ ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នានៃលទ្ធផលទាំងនេះបាននាំឱ្យអ្នកវិទ្យាសាស្ត្រពិនិត្យមើលយ៉ាងដិតដល់លើកត្តាស្ថានភាព និងព្យាយាមបញ្ចូលវិធីសាស្រ្តរចនាសម្ព័ន្ធ និងអាកប្បកិរិយានៅក្នុងបរិបទនៃអថេរតាមស្ថានភាពជាក់លាក់។ ក្របខ័ណ្ឌគំនិតនេះអះអាងថា ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាផលិតផលនៃស្ថានភាពជាក់លាក់មួយ។

វាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ថាសារៈសំខាន់នៃអថេរស្ថានភាពនៅក្នុងការដឹកនាំត្រូវបានកត់សម្គាល់ដោយអ្នកស្រាវជ្រាវជាច្រើន។ ពួកគេខ្លះថែមទាំងព្យាយាមបន្លិចអ្វីដែលសំខាន់បំផុត។ ដូច្នេះ L. Carter និង M. Nixon បានរកឃើញថា ប្រភេទ និងរចនាប័ទ្មនៃអ្នកដឹកនាំភាគច្រើនអាស្រ័យទៅលើលក្ខណៈនៃភារកិច្ច។ មានភាពខុសប្លែកគ្នាយ៉ាងខ្លាំងនៅក្នុងប្រភេទនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំរវាងក្រុមដែលដោះស្រាយបញ្ហាផ្សេងៗ ហើយអ្នកដឹកនាំក្រុមដែលមានគោលដៅស្រដៀងគ្នាជាទូទៅមានភាពស្រដៀងគ្នានឹងគ្នា ខុសគ្នាពីគ្នាទៅវិញទៅមកតែនៅក្នុងលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនមួយចំនួន 221 .

កត្តាដូចជារចនាសម្ព័ន្ធនៃក្រុម និងគំរូនៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នានៅក្នុងវាមានសារៈសំខាន់យ៉ាងខ្លាំងនៅក្នុងអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំ។ ធាតុសំខាន់មួយគឺរយៈពេលនៃអត្ថិភាព និងសកម្មភាពរបស់ក្រុម។ នៅក្នុងក្រុមដែលបានបង្កើតឡើង អង្គការ និងរចនាសម្ព័ន្ធដែលបានបង្កើតឡើងរបស់ពួកគេភាគច្រើនកំណត់ទាំងអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំ និងអាកប្បកិរិយារបស់ក្រុមទាំងមូល 222 ។ នៅក្នុងក្រុមដែលបានដំណើរការអស់រយៈពេលជាយូរមកហើយ និងបានបង្កើតរចនាសម្ព័ន្ធស្ថិរភាពសម្រាប់ការសម្រួលសកម្មភាពសមាជិករបស់ខ្លួន ស្ថេរភាពនៃអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំត្រូវបានពន្យល់មិនត្រឹមតែដោយហេតុផលផ្ទាល់ខ្លួន និងស្ថានភាពប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏ដោយសារឥទ្ធិពលនៃរចនាសម្ព័ន្ធដែលមានស្រាប់ផងដែរ។ ធាតុ 223 ។

រចនាសម្ព័ននៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងដោយបានចាក់ឫស អាចបាត់បង់ការពឹងផ្អែកទាំងអស់លើកិច្ចការជាក់លាក់ដែលក្រុមប្រឈមមុខ និងដំណោះស្រាយរបស់វា។ រចនាសម្ព័ន្ធដែលបានជួយក្រុមនេះដោយជោគជ័យក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាស្រដៀងគ្នានឹងអាចទទួលយកបានសម្រាប់ការដោះស្រាយបញ្ហាផ្សេងទៀត ចាប់តាំងពីវារក្សាសណ្តាប់ធ្នាប់ និងការអនុលោមតាមច្បាប់នៃអន្តរកម្មដែលបានបង្កើតឡើងរួចហើយនៅក្នុងក្រុម 224 ។

យោងតាមការស្រាវជ្រាវរបស់ B. Bass ប្រសិនបើបុគ្គលម្នាក់ផ្លាស់ទីទៅក្រុមថ្មី ស្ថានភាពពីមុនរបស់គាត់ដែលគាត់មាននៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធសង្គមណាមួយ មានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងទៅលើការទាមទារភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់គាត់នៅក្នុងក្រុមថ្មី ក៏ដូចជាកម្រិតនៃភាពជោគជ័យដែលអាចកើតមាន។ នៅក្នុងដំណើរការនៃការដណ្តើមតំណែងមេដឹកនាំ 225 ។

ទីតាំងរបស់បុគ្គលម្នាក់នៅក្នុងក្រុមមួយភាគច្រើនកំណត់សមត្ថភាពរបស់គាត់ក្នុងការមានឥទ្ធិពលលើអ្នកដទៃ។ ឋានៈសង្គមរបស់គាត់កាន់តែខ្ពស់ កម្រិតនៃឥទ្ធិពលរបស់សមាជិកក្រុមណាមួយកាន់តែខ្ពស់ 226 ។

ដោយបានក្លាយជាអ្នកដឹកនាំម្តងហើយ អរគុណចំពោះរឿងនេះ ដោយបានឈ្នះតំណែងកណ្តាលនៅក្នុងប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនង ហើយសំខាន់បំផុត - នៅក្នុងឋានានុក្រមនៃស្ថានភាព ដែលនៅក្នុងវេនពង្រឹងជំហររបស់អ្នកដឹកនាំ បុគ្គលអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលបង្កើនការវាយតម្លៃវិជ្ជមានរបស់គាត់ពី សមាជិកក្រុម។ លើសពីនេះ ការទទួលបានធនធានរបស់អង្គការលើកទឹកចិត្តឱ្យគាត់ស្វែងរកឱកាសណាមួយដើម្បីរក្សាតំណែងរបស់គាត់ ខណៈពេលដែលការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់អ្នកដឹកនាំក្នុងគោលបំណងបំពេញតម្រូវការរបស់សមាជិកក្រុមដែលនៅសល់បានរួមចំណែកដល់ការថយចុះនៃសកម្មភាពបុគ្គល និងបំណងប្រាថ្នាសម្រាប់ភាពជាអ្នកដឹកនាំនៃក្រុមនីមួយៗ។ ពួកគេ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ មានតែអ្នកស្រាវជ្រាវពីរបីនាក់ប៉ុណ្ណោះដែលមិនត្រឹមតែអាចកំណត់អត្តសញ្ញាណអថេរភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងស្ថានភាពសំខាន់ៗប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងបង្ហាញទ្រឹស្តីរួម និងវិធីសាស្ត្រដែលបានអនុវត្ត ដែលធ្វើឱ្យវាអាចវាស់វែង និងផ្លាស់ប្តូរ (បង្កើនប្រសិទ្ធភាព) ឥរិយាបទអ្នកដឹកនាំក្នុងស្ថានភាពជាក់លាក់នៃស្ថាប័ន។

PM ទ្រឹស្តីនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។វិធីសាស្ត្រ​មួយ​ក្នុង​ចំណោម​វិធីសាស្ត្រ​ទាំង​នេះ​គឺ​ទ្រឹស្តី PM នៃ​ភាព​ជា​អ្នក​ដឹក​នាំ ដែល​ត្រូវ​បាន​បង្កើត​ឡើង​ដោយ​អ្នក​ចិត្ត​វិទ្យា​ជនជាតិ​ជប៉ុន D. Misumi 227។ ត្រលប់ទៅពាក់កណ្តាលទសវត្សរ៍ទី 40 ដែលត្រូវបានបំផុសគំនិតដោយការស្គាល់របស់គាត់ជាមួយនឹងការស្រាវជ្រាវរបស់ K. Levin និងសហការីរបស់គាត់ គាត់ដោយឯករាជ្យ ឯករាជ្យពីការសិក្សារបស់សាកលវិទ្យាល័យអាមេរិកដែលបានលើកឡើងរួចហើយដោយពួកយើងបានចាប់ផ្តើមបង្កើតទ្រឹស្តីនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។ Misumi ក៏ឈានដល់ការសន្និដ្ឋានថា ចាំបាច់ត្រូវកំណត់កត្តាមូលដ្ឋានចំនួនពីរដែលធានាប្រសិទ្ធភាពនៃអ្នកដឹកនាំ ប៉ុន្តែចាត់ទុកថាវាមិនមែនជាទម្រង់ឯករាជ្យទេ ប៉ុន្តែជាមុខងារនៃអន្តរកម្មនៃឥរិយាបទភាពជាអ្នកដឹកនាំជាក់លាក់ជាមួយនឹងសក្ដានុពលក្រុមនៃក្រុមជាក់លាក់មួយ។ .

វិមាត្រនៃអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំ យោងទៅតាម Misumi គឺជារចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលផ្តោតលើការសម្រេចបាននូវគោលដៅនៃសកម្មភាពរបស់អង្គការ (ការធ្វើផែនការ ការគ្រប់គ្រង ការសម្របសម្រួល សម្ពាធ។ល។) និងការផ្តោតទៅលើការគាំទ្រ និងការបំពេញតម្រូវការបុគ្គល និងក្រុមរបស់សមាជិកនៃ អង្គការ និងការអភិរក្សរបស់វា។ អក្សរដំបូងនៃពាក្យអង់គ្លេសពីរដែលបង្ហាញពីប្រភេទនៃអាកប្បកិរិយាដែលបានពិចារណានៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ: P (erfomance) - សកម្មភាពនិង M (intenance) - គាំទ្រ,ហើយ​បាន​ផ្តល់​ឈ្មោះ​ឱ្យ​វិធី​សាស្រ្ដ​។

វាងាយមើលឃើញថាខ្លឹមសារនៃកត្តាទាំងនេះភាគច្រើនស្របគ្នាជាមួយនឹងគំរូអាកប្បកិរិយាពីរកត្តាដែលយើងបានពិចារណារួចហើយ។ របកគំហើញរបស់ D. Misumi គឺថាគាត់បានបង្ហាញពីភាពខុសគ្នារវាងឥរិយាបទរបស់អ្នកដឹកនាំខ្លួនឯង និងមុខងារដែលឥរិយាបថនេះអនុវត្តនៅពេលដែលយល់ឃើញដោយអ្នកក្រោមបង្គាប់។ ការសង្កត់ធ្ងន់ចម្បងនៃទ្រឹស្តី PM គឺដើម្បីមើលភាពជាអ្នកដឹកនាំជាដំណើរការថាមវន្តក្រុមដែលបង្ហាញជាចម្បងដោយសមាជិកនៃក្រុមដែលដឹកនាំដោយអ្នកដឹកនាំ។

ដើម្បីឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងមានជំនាញនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំជោគជ័យ គាត់ត្រូវតែមានមតិកែលម្អគោលបំណងអំពីឥទ្ធិពលរបស់គាត់លើអ្នកក្រោមបង្គាប់ អាចកំណត់រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំពិតប្រាកដរបស់គាត់ និងរៀបចំផែនការសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរទិសដៅផងដែរ។ ចំពោះគោលបំណងនេះ ក្នុងក្របខណ្ឌនៃទ្រឹស្តីរបស់គាត់ ឌី មីស៊ូមី បានបង្កើតកម្រងសំណួរពិសេសមួយដើម្បីកំណត់កត្តា PM នៅក្នុងអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំ 228 ។

បន្ថែមពីលើកត្តាមូលដ្ឋានពីរ វិធីសាស្ត្រអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យកត្តាជំនួយចំនួនប្រាំបី៖

1) ចង់ធ្វើការ

2) ពេញចិត្តនឹងប្រាក់ខែ

3) ការពេញចិត្តការងារ

4) បរិយាកាសផ្លូវចិត្ត

5) សកម្មភាពរួមគ្នា

៦) ការប្រជុំ

7) ការប្រាស្រ័យទាក់ទងនិងអន្តរកម្ម;

8) ស្តង់ដារផ្លូវចិត្តនៃសកម្មភាពក្រុម។

ដើម្បីបង្កើតកម្រងសំណួរ PM អ្នកនិពន្ធបានប្រើសមមូល nonparametric នៃមាត្រដ្ឋានពហុវិមាត្រ 229 ក៏ដូចជាការវិភាគកត្តា។ ទំហំគំរូគឺគួរឱ្យភ្ញាក់ផ្អើល ដែលមើលទៅហាក់ដូចជាមិនអាចប្រៀបផ្ទឹមបានដោយការសិក្សាអំពីភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្សេងទៀត៖ នៅក្នុងវិស័យធនាគារតែម្នាក់ឯង ក្រុមការងារចំនួន 2,489 ត្រូវបានអង្កេតនៅក្នុងធនាគារជប៉ុនចំនួន 16! 230 វិធីសាស្រ្តនេះត្រូវបានគេប្រើប្រាស់យ៉ាងទូលំទូលាយនៅក្នុងឧស្សាហកម្ម ដឹកជញ្ជូន និងទីភ្នាក់ងាររដ្ឋាភិបាលក្នុងប្រទេសជប៉ុន។ ការវិភាគកត្តានៃទិន្នន័យជាក់ស្តែងដ៏ធំនេះបានបញ្ជាក់ពីភាពគ្រប់គ្រាន់នៃកម្រងសំណួរទៅនឹងគំរូទ្រឹស្តី៖ កត្តានាំមុខពីរគឺកត្តា P (erfomance) និង M (aintenance) ។ ដោយផ្អែកលើភាពខុសគ្នានៃកម្រិតនៃការអនុវត្តនៃប្រភេទអាកប្បកិរិយាទាំងពីរនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងសក្ដានុពលជាក្រុម Misumi បានស្នើប្រភេទដូចខាងក្រោមនៃអាកប្បកិរិយាអ្នកគ្រប់គ្រង 231 (រូបភាព 5. 2)៖

ការសិក្សាជាច្រើនក្នុងរយៈពេល 50 ឆ្នាំបានបង្ហាញថានៅក្នុងស្ទើរតែគ្រប់ប្រភេទនៃអង្គការរចនាប័ទ្ម PM នៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ (អក្សរទាំងពីរគឺជាអក្សរធំ) i.e. នៅពេលដែលទាំង R- និង ម-មុខងារត្រូវបានអនុវត្តរហូតដល់អតិបរមាវាមានប្រសិទ្ធភាពបំផុត។ និងច្រាសមកវិញ, rmរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ (អក្សរទាំងពីរជាអក្សរធំតូច) i.e. នៅពេលដែលមុខងារទាំងពីរមិនត្រូវបានអនុវត្តជាក់ស្តែង វាប្រែថាមានប្រសិទ្ធភាពតិចតួចបំផុតសម្រាប់អង្គការ។

កម្រងសំណួរមាន 60 សំណួរ។ 40 នាក់ដំបូងដែលត្រូវបានដាក់ជាក្រុមជា 8 ក្រុម (កត្តារង) ត្រូវបានឧទ្ទិសដល់ការពិភាក្សាអំពីទិដ្ឋភាពផ្សេងៗនៃសកម្មភាពរបស់អង្គការ។ សំណួរ 20 ចុងក្រោយគឺទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងរចនាប័ទ្មសំខាន់ៗ និងយុទ្ធសាស្រ្តគ្រប់គ្រង៖ សំណួរពី 41 ដល់ 50 ត្រូវបានឧទ្ទិសដល់រចនាប័ទ្ម R និងពី 51 ដល់ 60 ទៅរចនាប័ទ្ម M ។ ដោយប្រើកម្រងសំណួរ PM អ្នកដឹកនាំអាចទទួលបានព័ត៌មានគោលបំណងអំពីឥទ្ធិពលរបស់គាត់លើមនុស្ស អាចកំណត់រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំបច្ចុប្បន្នរបស់គាត់ តាមដាននិន្នាការនៃការផ្លាស់ប្តូរឆ្ពោះទៅរករចនាប័ទ្ម PM ដែលមានប្រសិទ្ធភាព និងអាចគ្រប់គ្រងសក្ដានុពលនៃអន្តរកម្មរបស់គាត់ជាមួយក្រុម ដោយជ្រើសរើសមធ្យោបាយដើម្បី បង្កើនប្រសិទ្ធភាពអន្តរកម្មនេះ។

ការអនុវត្តវិធីសាស្រ្តរួមមានជំហានដូចខាងក្រោមៈ

1. ការបំពេញកម្រងសំណួរ PM ដោយសមាជិកនៃក្រុមដែលដឹកនាំដោយអ្នកគ្រប់គ្រងកម្រិតទាប ឬកណ្តាល។

2. រៀបចំសិក្ខាសាលាបណ្តុះបណ្តាលសម្រាប់ក្រុមអ្នកគ្រប់គ្រងកម្រិតទាប និងមធ្យមជាមួយពួកគេបំពេញកម្រងសំណួរ PM ។

3. ការបំពេញកម្រងសំណួរ PM ម្តងហើយម្តងទៀតដោយសមាជិកនៃក្រុមដែលដឹកនាំដោយអ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់ក្រោមបន្ទាប់ពី 3 ខែ។

4. ការធ្វើសិក្ខាសាលាបណ្តុះបណ្តាលម្តងហើយម្តងទៀតជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង។ កម្រងសំណួរត្រូវបានដំណើរការដោយការគណនាផលបូកនៃតម្លៃមធ្យមសម្រាប់កត្តា PM មូលដ្ឋានពីរ។ ចំនុចប្រសព្វនៃកត្តានៅលើក្រាហ្វ RM ដែលជាអ័ក្សកូអរដោនេនៃ RM-norms

អង្ករ។ ៥.២. ប្រភេទនៃឥរិយាបទអ្នកដឹកនាំដោយផ្អែកលើកម្រិតនៃការអនុវត្ត

មុខងារគ្រប់គ្រងសំខាន់ពីរ។