បរិយាកាសផ្លូវចិត្តអំណោយផលនៅក្នុងក្រុមមានសារៈសំខាន់។ កត្តាកំណត់បរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តរបស់អង្គការមួយ។

បរិយាកាសផ្លូវចិត្តគឺជាអារម្មណ៍របស់ក្រុម បរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តដែលជ្រៀតចូលទំនាក់ទំនងរបស់អ្នកចូលរួម។ យើងមិនចាំបាច់និយាយអំពីសមូហភាពការងារទេ បើទោះបីជានេះជាករណីញឹកញាប់ក៏ដោយ។ បរិយាកាសផ្លូវចិត្តមាននៅក្នុងក្រុមចំណាប់អារម្មណ៍ ក្នុងគ្រួសារ ក្នុងសាលារៀន និងក្នុងសកម្មភាពរួមណាមួយ។ ភាពជោគជ័យនៃសកម្មភាពនេះ និងសុខភាពរបស់អ្នកចូលរួមនីមួយៗ អាស្រ័យលើបរិយាកាសដែលមាននៅក្នុងក្រុម។ ការបង្កើតបរិយាកាសផ្លូវចិត្តអំណោយផលត្រូវបានរួមបញ្ចូលនៅក្នុងវិធានការដើម្បីការពារជំងឺផ្លូវចិត្ត ជម្លោះ និងសរសៃប្រសាទ។

ពាក្យថា "បរិយាកាសផ្លូវចិត្ត" ត្រូវបាននិយាយជាលើកដំបូងដោយ N. S. Mansurov ក្នុងបរិបទនៃការសិក្សាក្រុមផលិតកម្ម។ បន្តិចក្រោយមក អ្នកចិត្តសាស្រ្តចាប់ផ្តើមបែងចែកបរិយាកាសសង្គម-ចិត្តសាស្ត្រ និងសីលធម៌-ចិត្តសាស្ត្រ។ បរិយាកាសផ្លូវចិត្តគឺជាគំនិតទូលំទូលាយ អ្វីដែលនៅសល់ត្រូវបានរួមបញ្ចូលនៅក្នុងវា។

បរិយាកាសផ្លូវចិត្ត គឺជាចរិតលក្ខណៈដែលកើតឡើងក្នុងទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្ស ដោយផ្អែកលើការអាណិតអាសូរ ភាពចៃដន្យនៃផលប្រយោជន៍ និងទំនោរ។ បរិយាកាសផ្លូវចិត្តរួមមាន ៣ ផ្នែក៖

បរិយាកាសសង្គម - ការយល់ដឹងអំពីគោលដៅ និងគោលបំណងរបស់អ្នកចូលរួមទាំងអស់ ការគោរពសិទ្ធិ និងទំនួលខុសត្រូវ។
បរិយាកាសសីលធម៌ - តម្លៃដែលទទួលយកក្នុងក្រុម។ ការរួបរួម ការទទួលយក ភាពជាប់លាប់របស់ពួកគេ។
បរិយាកាសផ្លូវចិត្តពិតប្រាកដគឺជាទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការនៅក្នុងក្រុម។

មានវិធីសាស្រ្តចំនួន 4 ដើម្បីសិក្សាបរិយាកាសផ្លូវចិត្តក្នុងក្រុម៖

អាកាសធាតុគឺជាមនសិការរួម។ ការយល់ដឹងដោយសមាជិកម្នាក់ៗនៃសង្គមនៃទំនាក់ទំនងនៅក្នុងក្រុម លក្ខខណ្ឌការងារ វិធីសាស្រ្តនៃការជំរុញវា។
អាកាសធាតុគឺជាអារម្មណ៍របស់ក្រុម។ នោះគឺតួនាទីឈានមុខគេមិនមែនសម្រាប់ស្មារតីទេ ប៉ុន្តែចំពោះអារម្មណ៍។
អាកាសធាតុគឺជារចនាប័ទ្មនៃអន្តរកម្មរវាងមនុស្សដែលមានឥទ្ធិពលលើស្ថានភាពរបស់ពួកគេ។
អាកាសធាតុគឺជាសូចនាករនៃភាពឆបគ្នានៃក្រុម ការរួបរួមខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តរបស់អ្នកចូលរួម។ វត្តមាននៃគំនិតទូទៅ ប្រពៃណី និងទំនៀមទម្លាប់។

ភាពប្លែកនៃអាកាសធាតុផ្លូវចិត្តជាបាតុភូតមួយគឺថា វាត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយមនុស្សខ្លួនគាត់ គាត់អាចមានឥទ្ធិពលលើអាកាសធាតុ កែលម្អ និងផ្លាស់ប្តូរ។

អាកាសធាតុអំណោយផលនិងមិនអំណោយផល

បរិយាកាសផ្លូវចិត្តអាចអំណោយផល ឬមិនអំណោយផល។ ទីមួយត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយ៖

អាកប្បកិរិយាមិត្តភាពរបស់អ្នកចូលរួមចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមក;
មិត្តភាព;
ភាពជាក់លាក់គ្នាទៅវិញទៅមកគ្រប់គ្រាន់ ដែលកំណត់ប្រសិទ្ធភាពច្នៃប្រឌិត។
ជំនួយទៅវិញទៅមក;
សេចក្តីអំណរពីការប្រាស្រ័យទាក់ទងនិងការបើកចំហនៃការទំនាក់ទំនង;
សុវត្ថិភាពនិងការលួងលោម;
សុទិដ្ឋិនិយម;
ទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯងនិងទំនុកចិត្តក្រុម;
ឱកាសដើម្បីគិតដោយសេរី និងប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត ដើម្បីស្វែងយល់ និងដឹងពីសក្តានុពលផ្ទាល់ខ្លួន។

ប៉ុន្តែវាគួរឱ្យកត់សម្គាល់ថាការរួមបញ្ចូលគ្នានៃការទាមទារទៅវិញទៅមកនិងជំនួយទៅវិញទៅមកគឺជាកាតព្វកិច្ច។ ជំនួយទៅវិញទៅមកតែម្នាក់ឯងនឹងប្រែទៅជាការអនុញ្ញាត អាកប្បកិរិយា "បងប្អូន" ដែលយូរ ៗ ទៅនឹងបង្កើតបរិយាកាសមិនអំណោយផល។

អាកាសធាតុមិនអំណោយផល ឬមិនល្អ រួមមានលក្ខណៈផ្ទុយគ្នា៖

ទុទិដ្ឋិនិយម;
ការមិនទុកចិត្តនិងការមិនគោរព;
ភាពត្រជាក់និងភាពសម្ងាត់នៅក្នុងទំនាក់ទំនង;
រារាំងសក្តានុពលផ្ទាល់ខ្លួន;
ឆាប់ខឹង;
ភាពតានតឹងនិងជម្លោះ;
ភាពមិនប្រាកដប្រជា;
ការយល់ច្រឡំ;
ការភ័យខ្លាចនៃកំហុស, ការដាក់ទណ្ឌកម្មនិងការបដិសេធ;
ការសង្ស័យ។

វាត្រូវបានគេកត់សម្គាល់ថាអាកាសធាតុដែលមានសុខភាពល្អបង្កើនផលិតភាពនិងប្រសិទ្ធភាពការងារ។ អាកាសធាតុមិនអំណោយផលបណ្តាលឱ្យមានឧប្បត្តិហេតុជាញឹកញាប់នៃការរំលោភលើសុវត្ថិភាពនិងកាត់បន្ថយផលិតភាព 20% ។

អាកាសធាតុដែលមានសុខភាពល្អបំពេញចិត្តអ្នកចូលរួមរបស់ខ្លួន និងមិនផ្ទុយពីបទដ្ឋាន និងតម្លៃសង្គម។ ជាឧទាហរណ៍ នៅក្នុងក្រុមឧក្រិដ្ឋជនអាចមានការរួបរួមនៃគំនិត ទស្សនៈ និងជំនឿ ប៉ុន្តែសម្រាប់សង្គម សកម្មភាពរបស់សមាជិកគឺមានគ្រោះថ្នាក់ ដូចនៅទីបញ្ចប់សម្រាប់អ្នកចូលរួមខ្លួនឯង (ពួកគេគ្រាន់តែមិនដឹងវា)។ .

រចនាសម្ព័ន្ធអាកាសធាតុ

បរិយាកាសផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុមមានរចនាសម្ព័ន្ធជាក់លាក់មួយ៖

ទំនាក់ទំនងផ្តេក។ នេះបង្កប់ន័យការសហការគ្នាជាក្រុម លក្ខណៈនៃទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល និងវិធីដោះស្រាយជម្លោះ។
ទំនាក់ទំនង "បញ្ឈរ" (ជាមួយចៅហ្វាយនិងរដ្ឋបាល) ។
អាកប្បកិរិយាចំពោះការងារ។ ការពេញចិត្តការងារ និងចេតនាក្នុងការស្នាក់នៅក្នុងការងារ។

កម្រិតអាកាសធាតុ

អាកាសធាតុមានពីរកម្រិត៖ ឋិតិវន្ត និងថាមវន្ត។

ឋិតិវន្ត

នេះគឺជាអាកប្បកិរិយាស្ថិរភាពរបស់និយោជិតចំពោះការងារ ទំនាក់ទំនងអន្តរបុគ្គលថេរ។ អាកាសធាតុមានស្ថេរភាព និងអត់ធ្មត់ឥទ្ធិពលខាងក្រៅបានយ៉ាងល្អ។ វាមិនងាយស្រួលទេក្នុងការបង្កើតអាកាសធាតុនៅកម្រិតនេះ ប៉ុន្តែបន្ទាប់មកវាងាយស្រួលក្នុងការថែទាំ។ សមាជិកក្រុមមានអារម្មណ៍ថាមានស្ថេរភាពនេះ ដែលធ្វើឲ្យពួកគេកាន់តែមានទំនុកចិត្តលើទីតាំងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។ ការកែតម្រូវអាកាសធាតុគឺមិនចាំបាច់អនុវត្តទេ ការគ្រប់គ្រងគឺម្តងម្កាល។ កម្រិតនេះត្រូវបានគេហៅផងដែរថាបរិយាកាសសង្គម - ចិត្តសាស្ត្រ។

ថាមវន្ត

នេះគឺជាការផ្លាស់ប្តូរលក្ខណៈរបស់ក្រុម។ អាកាសធាតុប្រែប្រួលជារៀងរាល់ថ្ងៃ ដោយសារតែការផ្លាស់ប្តូរអារម្មណ៍របស់អ្នកចូលរួម។ កម្រិតនេះត្រូវបានគេហៅថាបរិយាកាសផ្លូវចិត្តផងដែរ។ វាផ្លាស់ប្តូរលឿនជាងមុន និងមិនសូវមានអារម្មណ៍ដោយអ្នកចូលរួម។ នៅពេលដែលការផ្លាស់ប្តូរប្រមូលផ្តុំ វាអាចបង្កើតបរិយាកាសមិនល្អនៅក្នុងក្រុម។

ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យអាកាសធាតុ

បរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុមគឺជាសូចនាករនៃកម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់ក្រុម។ ដូច្នេះ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការអនុវត្តការវិនិច្ឆ័យ និងតាមដានថាមវន្តជាប្រចាំ ដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណលក្ខណៈសម្បត្តិដែលរក្សាក្រុមរួមគ្នា ឬបំផ្លាញវា។ ចំពោះគោលបំណងនេះវិធីសាស្រ្តនៃការវាយតម្លៃកម្រិតនៃបរិយាកាសផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុម A. N. Lutoshkin គឺសមរម្យ។

ប្រធានបទត្រូវបានសួរឱ្យឆ្លើយសេចក្តីថ្លែងការណ៍ចំនួន 13 ទាក់ទងនឹងក្រុមដែលគាត់ស្ថិតនៅ។ ពិន្ទុអាចមានពី -3 ដល់ 3 ។

ទម្រង់ចម្លើយ

22 ពិន្ទុនិងច្រើនទៀត - អាកាសធាតុអំណោយផលខ្ពស់។

8-22 ពិន្ទុ - អាកាសធាតុអំណោយផលល្មម។

0-8 ពិន្ទុ - អាកាសធាតុអំណោយផលទាប។

ពី 0 ទៅ -8 - ភាពមិនអំណោយផលដំបូង។

ពី -8 ទៅ -10 - អាកាសធាតុមិនអំណោយផលល្មម។

ពី -10 និងច្រើនទៀត - បញ្ចេញសម្លេងមិនអំណោយផល អាកាសធាតុមិនល្អ។

សមាជិកក្រុមនីមួយៗយកកម្រងសំណួរ។ នៅពេលបូកសរុបពិន្ទុទាំងអស់ត្រូវបានបូកសរុប និងបែងចែកដោយចំនួនមនុស្សដែលធ្វើការស្ទង់មតិ។ លេខចុងក្រោយគឺជាពិន្ទុសរុបរបស់ក្រុម។ អ្នកក៏អាចគណនាពិន្ទុរួមសម្រាប់លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យបុគ្គលផងដែរ។

សញ្ញាសម្គាល់អាកាសធាតុ

ខាងក្រៅ អ្នកអាចវិនិច្ឆ័យអាកាសធាតុនៃក្រុមដោយសញ្ញាខាងក្រោម (មានប្រយោជន៍សម្រាប់អ្នកដែលដាក់ពាក្យការងារ)៖

ចំណូលបុគ្គលិក;
គុណភាពផលិតផល;
កម្រិតនៃវិន័យ;
ការទាមទារ និងការត្អូញត្អែរ មតិរិះគន់អវិជ្ជមានពីនិយោជិត;
ការសម្រាកញឹកញាប់ពីការងារ;
ការធ្វេសប្រហែសនិងការធ្វេសប្រហែស។

សូចនាករទាំងនេះកាន់តែប្រសើរ អាកាសធាតុកាន់តែអំណោយផល។ សញ្ញានៃអាកាសធាតុអំណោយផលក៏រួមបញ្ចូលផងដែរ៖

ការជឿទុកចិត្តនិងការទាមទារខ្ពស់ក្នុងទំនាក់ទំនង;
ការរិះគន់បែបស្ថាបនា;
សេរីភាពនៃការបញ្ចេញមតិនិងការបញ្ចេញមតិ;
ការផ្តល់គំនិតផ្តួចផ្តើមដល់និយោជិត កង្វះសម្ពាធអ្នកគ្រប់គ្រង;
ការយល់ដឹងរបស់អ្នកចូលរួមក្នុងបញ្ហាក្រុម;
ការពេញចិត្តពីក្រុមនេះ;
ជំនួយទៅវិញទៅមក និងការយល់ចិត្តអភិវឌ្ឍន៍ខ្ពស់;
ទំនួលខុសត្រូវសម្រាប់ខ្លួនអ្នក និងក្រុមទាំងមូល។

អ្វីដែលប៉ះពាល់ដល់អាកាសធាតុ

អាកាសធាតុត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយកត្តាមួយចំនួន៖

ប្រភេទនៃអង្គការ, ក្រុម។ បើក ឬបិទ ឯកជន ឬសាធារណៈ អង្គការវិទ្យាសាស្ត្រ ឬឧស្សាហកម្ម។ គ្រួសារ, ថ្នាក់, ក្រុមឧក្រិដ្ឋជន, សមាគមសប្បុរសធម៌។
រូបភាព និងស្តង់ដារនៃការរស់នៅរបស់សមាជិកក្រុម។
មីក្រូ (ប្រចាំថ្ងៃសម្រាប់មនុស្សជាក់លាក់) និងម៉ាក្រូ (ទីក្រុង ប្រទេស វប្បធម៌នៃសង្គម) លក្ខខណ្ឌ៖ ធម្មតា ស្មុគស្មាញ ខ្លាំង។
អង្គការសមហេតុផលនៃការងារ ការអនុលោមតាមរបប និងសិទ្ធិ ដោយគិតគូរពីសមត្ថភាព និងលក្ខណៈរបស់សមាជិកក្រុមនីមួយៗ។
រចនាសម្ព័ន្ធក្រុម។
អ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការ ឬក្រុមក្នុងក្រុម។
រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងលក្ខណៈពិសេស។ អាកាសធាតុអំណោយផលទាមទារឱ្យមានការយកចិត្តទុកដាក់ពីអ្នកគ្រប់គ្រងមិនត្រឹមតែបញ្ហាផលិតកម្មប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងបញ្ហាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់សមាជិកក្រុមទៀតផង។ នោះគឺរចនាប័ទ្មប្រជាធិបតេយ្យ។
លក្ខណៈផ្លូវចិត្ត និងលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់សមាជិកក្រុម។ គំនិតផ្ទាល់ខ្លួន អារម្មណ៍ និងអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សរួមចំណែកដល់បរិយាកាសទូទៅ។ នេះគឺផ្អែកលើការឆ្លងកាត់កត្តាខាងក្រៅ និងព្រឹត្តិការណ៍តាមរយៈព្រីមនៃចរិត និងបុគ្គលិកលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួន។
ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃលក្ខណៈនៃអ្នកចូលរួមទាំងអស់បង្កើតបានជាគុណភាពសមូហភាពថ្មី - ចិត្តនៃសមូហភាព។ ដូច្នេះ ភាពឆបគ្នាខាងផ្លូវចិត្តរបស់អ្នកចូលរួម ជាចម្បងទាក់ទងនឹងនិស្ស័យ ដើរតួនាទីយ៉ាងធំ។ តាមចិត្តសាស្ត្រ មនុស្សត្រូវតែមានភាពស៊ីគ្នាក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃប្រតិកម្ម psychomotor ការបង្ហាញអារម្មណ៍ និងឆន្ទៈ ការងារនៃការគិត និងការយកចិត្តទុកដាក់ និងចរិតលក្ខណៈ។ ភាពមិនចុះសម្រុងគ្នាបង្កឱ្យមានការប្រឆាំងគ្នា ភាពអរិភាព និងជម្លោះ។
ការវាយតម្លៃដោយខ្លួនឯងនៃអ្នកចូលរួមម្នាក់ៗ។ របស់គាត់ និងការឆ្លើយឆ្លងនៃការទាមទារ និងសមិទ្ធិផល។

អ្នកដឹកនាំមានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងលើការបង្កើតអាកាសធាតុ។ អ្នកគួរតែយកចិត្តទុកដាក់លើគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ អាកប្បកិរិយាចំពោះអ្នកចូលរួមផ្សេងទៀត សិទ្ធិអំណាច រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ បរិយាកាសវិជ្ជមានត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយអ្នកដឹកនាំដែល៖

គោលការណ៍;
ទទួលខុសត្រូវ;
សកម្ម;
មានវិន័យ;
សប្បុរស, ឆ្លើយតបនិងសេវនៈ;
មានជំនាញរៀបចំ។

ភាពឈ្លើយ ភាពអាត្មានិយម ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នា ការមិនគោរព និងវិជ្ជាជីវៈ ជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានដល់សុខភាពនៃអាកាសធាតុ។

លក្ខខណ្ឌដែលកំណត់អាកាសធាតុក៏អាស្រ័យលើអ្នកដឹកនាំដែរ។ ចាំបាច់៖

មានភាពរួសរាយរាក់ទាក់និងគោរពក្នុងទំនាក់ទំនង;
ផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកនូវឱកាសដើម្បីជ្រើសរើសតំបន់នៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេ;
ជូនដំណឹង និងអបអរសាទរសកម្មភាព និងការច្នៃប្រឌិតរបស់និយោជិត;
លើកកម្ពស់ចំណាប់អារម្មណ៍របស់និយោជិតក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួនឯង;
លើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកឱ្យមានការរីកចម្រើនក្នុងអាជីពដោយមានគោលបំណងមិនត្រឹមតែទទួលបានសម្ភារៈប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងទទួលបានកិត្យានុភាព និងការទទួលស្គាល់ពីក្រុមផងដែរ។
ធ្វើជាអ្នកដឹកនាំដែលមានសមត្ថភាពល្អ និងជាអ្នកណែនាំដ៏សប្បុរស។

អ្វីដែលអ្នកដឹកនាំអាចធ្វើបានសម្រាប់អាកាសធាតុអំណោយផល៖

វាសមហេតុផលពីទស្សនៈផ្លូវចិត្តក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក។
រៀបចំការបណ្តុះបណ្តាលទៀងទាត់ និងវិញ្ញាបនប័ត្រ។
សិក្សានិងអនុវត្តទ្រឹស្តីនៃភាពត្រូវគ្នានៃចិត្តសាស្ត្រ នោះគឺមានការយល់ដឹងពីមនុស្សបានល្អ។
ចូលរួមចំណែកតាមរយៈសកម្មភាពជាក់ស្តែង (តាមរយៈការរៀបចំព្រឹត្តិការណ៍) ដល់ការអភិវឌ្ឍន៍ទំនាក់ទំនង និងជំនាញទំនាក់ទំនង។

បង្កើតបរិយាកាសអំណោយផល

បរិយាកាសអំណោយផលត្រូវបានបង្កើតឡើងដែលអ្នកចូលរួមមើលឃើញយ៉ាងច្បាស់ពីគោលដៅរបស់ក្រុម យល់យ៉ាងច្បាស់ និងទទួលយកពួកគេ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ពួកគេមានប្រព័ន្ធបត់បែននៃមធ្យោបាយ និងមធ្យោបាយដើម្បីសម្រេចបានពួកគេ។

កម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍ក្រុមកាន់តែខ្ពស់ អាកាសធាតុកាន់តែអំណោយផល។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយសូម្បីតែនៅកម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍ទាបក៏ដោយក៏អាកាសធាតុអំណោយផលអាចត្រូវបានបង្កើតឡើង។

វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការថែរក្សាការរួបរួមនៃការជម្រុញ ចំណាប់អារម្មណ៍ ជំនឿ ឧត្តមគតិ អាកប្បកិរិយា តម្រូវការរបស់អ្នកចូលរួម និងរួមបញ្ចូលគ្នាយ៉ាងត្រឹមត្រូវនូវលក្ខណៈបុគ្គលរបស់ពួកគេ។

បរិយាកាសផ្លូវចិត្តអំណោយផលមិនអាចកើតឡើងដោយខ្លួនឯងបានទេ។ នេះជាលទ្ធផលនៃការសម្របសម្រួលនិងការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់ក្រុមទាំងមូល និងសកម្មភាពរៀបចំមានសមត្ថកិច្ចរបស់អ្នកដឹកនាំ។

ការងារដែលមានគោលបំណងត្រូវតែអនុវត្តដើម្បីបង្កើតបរិយាកាសអំណោយផល។ នេះគឺជាកិច្ចការប្រកបដោយទំនួលខុសត្រូវ និងប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត ដែលទាមទារចំណេះដឹងអំពីចិត្តវិទ្យារបស់មនុស្ស សមត្ថភាពក្នុងការទស្សន៍ទាយស្ថានភាពទំនងនៅក្នុងទំនាក់ទំនង និងយល់ពីអារម្មណ៍ និងបទប្បញ្ញត្តិរបស់ពួកគេ។

ការបង្កើតអាកាសធាតុចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងបុគ្គលម្នាក់ៗ។ ដើម្បីឱ្យទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលមានការរីកចម្រើន អ្នកត្រូវ៖

ធ្វើការលើចរិតលក្ខណៈអវិជ្ជមានផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក;
បង្កើតគុណសម្បត្តិសីលធម៌វិជ្ជមាន (ការគោរពចំពោះមនុស្ស ការទទួលស្គាល់សេចក្តីថ្លៃថ្នូរ និងកិត្តិយសរបស់ពួកគេ ការយកចិត្តទុកដាក់ ការទទួលស្គាល់ជំនឿ និងផលប្រយោជន៍របស់មនុស្សផ្សេងទៀត ការជឿទុកចិត្ត ការប្រតិបត្តិនៃសុជីវធម៌ និងច្បាប់នៃអាកប្បកិរិយា ការវាយតម្លៃគោលបំណង និងការគោរពខ្លួនឯង ល្បិចកល);
ប្រើពាក្យគួរសម និងឃ្លា, រក្សាសុជីវធម៌;
វិធីសាស្រ្តផ្លូវចិត្តនិងផ្លូវចិត្ត (ចាំបាច់សម្រាប់ការការពារនិងលុបបំបាត់ការឆាប់ខឹង, អាក់អន់ចិត្ត, អស់កម្លាំង, ភ័យ, កំហឹង, អស់កម្លាំង, ឆាប់ខឹង, ស្មារតីស្ពឹកស្រពន់);
ដឹងពីយុទ្ធសាស្ត្រអាកប្បកិរិយា និងអាចដោះស្រាយវាប្រកបដោយសមត្ថភាព។
ជៀសវាងភាពអតិបរិមាក្នុងការវិនិច្ឆ័យ និងអាកប្បកិរិយា ការដាក់ស្លាក ចំណាត់ថ្នាក់ បំប៉ោងការរំពឹងទុក និងគំនិត។

សមាជិកម្នាក់ៗនៃក្រុមគួរតែមានតម្លៃ ពិសេស និងវិជ្ជមានតាមវិធីផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ ហើយក្នុងការកំណត់ក្រុម ពួកគេគួរតែបំពេញគ្នាទៅវិញទៅមក មិនជ្រៀតជ្រែក ឬមើលងាយគ្នាទៅវិញទៅមក។

ការពេញចិត្តជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ

មូលដ្ឋានសម្រាប់ការវាយតម្លៃអាកាសធាតុគឺការពេញចិត្ត/ការមិនពេញចិត្តរបស់មនុស្សចំពោះទំនាក់ទំនងនៅក្នុងក្រុម និងសកម្មភាពខ្លួនឯង។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ អ្នកត្រូវយល់ថា ការពេញចិត្តអាចជាកម្មវត្ថុ និងគោលបំណង។

វាជារឿយៗកើតឡើងដែលមនុស្សម្នាក់ពេញចិត្តទាំងស្រុងចំពោះក្រុម ខណៈពេលដែលមនុស្សម្នាក់ទៀតមិនពេញចិត្តទាំងស្រុងចំពោះលក្ខខណ្ឌការងារ។ នេះគឺជាប្រធានបទក្នុងការវាយតម្លៃ។ ភាពខុសគ្នានៃបទពិសោធន៍ លក្ខខណ្ឌ និងគុណភាពនៃជីវិត ចំណាប់អារម្មណ៍ ចរិតលក្ខណៈរបស់មនុស្ស និងលក្ខណៈបុគ្គលផ្សេងទៀតរួមចំណែក។ គោលការណ៍នៃការពេញចិត្តជាប្រធានបទគឺជាទំនាក់ទំនងរវាងប៉ារ៉ាម៉ែត្រ "ខ្ញុំផ្តល់ឱ្យ" និង "ខ្ញុំទទួល" ។

ការមិនពេញចិត្តនឹងប្រាក់ឈ្នួលយឺត ការផ្តន្ទាទោសជាទៀងទាត់ ការមិនអនុលោមតាមស្តង់ដារការងារ ការរំលោភសិទ្ធិ គឺជាសូចនាករគោលបំណង។

ពាក្យក្រោយ

បរិយាកាសផ្លូវចិត្តជួនកាលត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណជាមួយនឹងសង្គម-ចិត្តសាស្ត្រ ឬសីលធម៌-ផ្លូវចិត្ត ដែលបញ្ជាក់បន្ថែមលើមូលដ្ឋានរបស់វា។ មូលដ្ឋាននៃអាកាសធាតុអំណោយផលគឺការរួបរួមនិងភាពស្រដៀងគ្នានៃតម្លៃក្នុងចំណោមសមាជិកក្រុម។

ធម្មជាតិនៃអាកាសធាតុប៉ះពាល់ដល់បុគ្គល៖ ថាតើវាជំរុញការងារ ឬអត់ សកម្មភាពរួមគ្នា បង្កើន ឬបន្ថយអារម្មណ៍ ជំរុញជំនឿ ឬការសង្ស័យលើកម្លាំងផ្ទាល់ខ្លួន ភាពរីករាយ ឬភាពអស់សង្ឃឹម ជំរុញ ឬរារាំងសកម្មភាព។

វាងាយស្រួលណាស់ក្នុងការទាយពីធម្មជាតិនៃអាកាសធាតុ។ វាគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់អ្នកចូលរួមរបស់ខ្លួនក្នុងការឆ្លើយសំណួរ "ចូលចិត្ត - មិនចូលចិត្ត", "ពេញចិត្ត - មិនសមនឹង", "ចង់ - មិនចង់នៅក្នុងក្រុម" ។

ស្វែងយល់អំពីបរិយាកាសផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុមមួយ និងរបៀបបង្កើតបរិយាកាសអំណោយផលពីអ្នកឯកទេសនៃសាកលវិទ្យាល័យ Synergy នៃការអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួនឯង។

ការយកចិត្តទុកដាក់លើបញ្ហានៃបរិយាកាសសង្គម-ចិត្តសាស្រ្តគឺត្រឹមត្រូវដោយការពិតដែលថាការងារជាសមូហភាពជាសហគមន៍ដែលបានរៀបចំឆ្លុះបញ្ចាំងពីការផ្លាស់ប្តូរសង្គមទាំងអស់។ ហើយបរិយាកាសសង្គមក្នុងរបបសាធារណរដ្ឋនៅទីបំផុតគឺអាស្រ័យលើអារម្មណ៍របស់ពួកគេ។

- នេះគឺជាអារម្មណ៍ផ្លូវចិត្តដែលមានស្ថេរភាព និងធម្មតាដែលវិវត្តបន្តិចម្តងៗនៅក្នុងដំណើរការនៃសកម្មភាព និងការប្រាស្រ័យទាក់ទងរបស់សមាជិកក្រុម។ វាឆ្លុះបញ្ចាំងពីកត្តាគោលបំណងមួយចំនួន៖ ធម្មជាតិនៃទំនាក់ទំនងបញ្ឈរ និងផ្ដេក ក៏ដូចជាអាកប្បកិរិយាចំពោះការងារ លក្ខខណ្ឌការងារជាដើម។

បរិយាកាសផ្លូវចិត្តមានការរីកចម្រើននៅក្នុងដំណើរការនៃការទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលនៅក្នុងក្រុម និងប៉ះពាល់ដល់បុគ្គលម្នាក់ៗតាមរយៈពួកគេ។ ជាពិសេស បរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តមានឥទ្ធិពលលើទិដ្ឋភាពខាងក្រោមនៃជីវិតមនុស្ស។

អង្ករ។ បរិយាកាសសង្គម និងផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុម

1. ការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់បុគ្គលក្នុងការងារ កម្រិតនៃការសម្រេចបាននូវសមត្ថភាពរបស់ខ្លួន។ជាក់ស្តែង ប្រសិនបើអារម្មណ៍ផ្លូវចិត្តទូទៅនៅក្នុងក្រុមមានភាពវិជ្ជមាន នោះមនុស្សនោះនឹងទៅធ្វើការដោយភាពរីករាយជាមួយនឹងបំណងប្រាថ្នាអតិបរមាដើម្បីដឹងខ្លួនឯងនៅក្នុងនោះ។

2. ស្ថេរភាពការងាររបស់បុគ្គល(មានបំណងបន្តធ្វើការក្នុងក្រុមនេះ ឬស្វែងរកការងារផ្សេងទៀត)។ កត្តានេះភ្ជាប់បរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តជាមួយនឹងបញ្ហានៃការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក។ ការវិភាគអំពីហេតុផលនៃការបណ្តេញចេញបង្ហាញថាកត្តាសំខាន់ៗគឺជាកត្តាគោលបំណងដូចជាចម្ងាយពីផ្ទះ លក្ខខណ្ឌការងារមិនពេញចិត្តជាដើម។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយជាញឹកញាប់លេសលាក់មូលហេតុចម្បង: ទំនាក់ទំនងមិនដំណើរការនៅក្នុងក្រុម។

3. សុខភាពប្រជាជន។វិសាលភាពអារម្មណ៍នៃចិត្តមនុស្សមានទំនាក់ទំនងយ៉ាងជិតស្និទ្ធជាមួយនឹងដំណើរការនៃប្រព័ន្ធសរសៃប្រសាទ។ ដូច្នេះបរិយាកាសសង្គមផ្លូវចិត្តមិនអំណោយផលបង្កឱ្យមានជំងឺផ្សេងៗនៃប្រព័ន្ធសរសៃប្រសាទដែលត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងចំនួននៃជំងឺផ្លូវចិត្តឧទាហរណ៍ជំងឺនៃប្រព័ន្ធសរសៃឈាមបេះដូង។ នៅក្នុងក្រុមដ៏ល្អ មនុស្សម្នាក់ព្យាយាមមិនឱ្យអ្នកដទៃចុះចាញ់ និងស៊ូទ្រាំនឹងជំងឺមួយចំនួននៅលើជើងរបស់គាត់ ប៉ុន្តែនៅក្នុងក្រុមដែលមានបរិយាកាសផ្លូវចិត្តអវិជ្ជមាន សូម្បីតែជំងឺបន្តិចបន្តួចក៏ធ្វើឱ្យគាត់មានការថប់បារម្ភ ហើយពេលខ្លះគាត់ក៏ប្រើលេសនេះដើម្បីចាកចេញពីការងារដោយមិនដឹងខ្លួន។

4. អារម្មណ៍ក្នុងគ្រួសារ។ជាមួយនឹងបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តមិនល្អនៅក្នុងក្រុម មនុស្សម្នាក់ត្រូវបានបង្ខំឱ្យបន្ធូរអារម្មណ៍ និងស្ថានភាពតានតឹងនៅផ្ទះ។ នេះជារបៀបដែលយន្តការការពារបុគ្គលិកលក្ខណៈបង្ហាញឱ្យឃើញដោយខ្លួនឯង។

5. អាកប្បកិរិយាទូទៅចំពោះជីវិត។បរិយាកាសសង្គម-ចិត្តសាស្ត្រអំណោយផល រំដោះសមត្ថភាពរបស់មនុស្សឱ្យរីករាយក្នុងជីវិត និងរីករាយជាមួយវា។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ បុគ្គលនោះពោរពេញដោយថាមពល និងកម្លាំង។ ហើយផ្ទុយទៅវិញ នៅក្នុងបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តដ៏អាក្រក់ គាត់ព្យាយាម "គេចចេញ" ពីអារម្មណ៍អវិជ្ជមាន វាយតម្លៃតម្លៃលើសទម្ងន់ ខិតខំតែផ្ទះរបស់គាត់ ដើម្បីសន្តិភាពផ្ទាល់ខ្លួន។ សូម្បីតែលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់មនុស្សក៏ផ្លាស់ប្តូរដែរ៖ គាត់កាន់តែអាត្មានិយម។ នេះមានគ្រោះថ្នាក់ជាពិសេសក្នុងអំឡុងពេលនៃការសម្របខ្លួនរបស់មនុស្សវ័យក្មេងទៅជាក្រុម។ លក្ខខណ្ឌមិនអំណោយផលអាចក្លាយទៅជាបង្កប់នូវចរិតលក្ខណៈអវិជ្ជមាន ហើយបន្តប៉ះពាល់ដល់ជោគវាសនារបស់មនុស្សវ័យក្មេង។

តើបរិយាកាសសង្គមផ្លូវចិត្តក្នុងក្រុមត្រូវបានគេវាយតម្លៃថាអំណោយផលដោយលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យអ្វី? នេះ៖

បរិយាកាសរីករាយនៃការទំនាក់ទំនង។
ការពិភាក្សាយ៉ាងសកម្មអំពីបញ្ហាផ្សេងៗ (រួមទាំងរបៀបធ្វើការកាន់តែប្រសើរ)។
ការតំរង់ទិសតម្លៃរួមរបស់សមាជិកក្រុមឆ្ពោះទៅរកសកម្មភាពរបស់ខ្លួន។ គោលបំណងនៃសកម្មភាពត្រូវបានយល់យ៉ាងត្រឹមត្រូវដោយមនុស្សគ្រប់គ្នា។
គោរពយោបល់គ្នាទៅវិញទៅមក។ ការបង្ហាញជាសាធារណៈនូវរាល់គំនិតថ្មី។
ការពិភាក្សា និងការវិភាគលើទឡ្ហីករណ៍របស់ភាគីទាំងអស់នៅពេលដែលមតិផ្ទាល់ខ្លួនមានភាពខុសគ្នាលើបញ្ហាជាក់លាក់មួយនៅក្នុងកិច្ចប្រជុំ និងនៅក្នុងដំណើរការនៃការសហការ។
សុន្ទរកថារិះគន់ដោយមិនមានការវាយប្រហារផ្ទាល់ខ្លួនលាក់កំបាំង
សមត្ថភាពក្នុងការបញ្ចេញអារម្មណ៍ និងអារម្មណ៍របស់អ្នកដោយសេរី។
ការចែកចាយទំនួលខុសត្រូវដោយសមហេតុផល និងមិនតឹងរ៉ឹងរវាងសមាជិកក្រុម។ កង្វះមីក្រូគ្រប់គ្រងពីការគ្រប់គ្រង។
ឥទ្ធិពលផ្ទាល់ខ្លួន និងសិទ្ធិអំណាចខ្ពស់របស់អ្នកដឹកនាំ។
អនុវត្តការងារជាក្រុមដោយគ្មានភាពតានតឹងមិនច្បាស់លាស់។ ការស្វែងរកឥតឈប់ឈរ និងមានប្រសិទ្ធភាពសម្រាប់ទុនបម្រុងសម្រាប់ការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពការងារ។
ការអនុលោមតាមអាកប្បកិរិយាជាក់ស្តែងរបស់សមាជិកក្រុមជាមួយនឹងបទដ្ឋាននិងតម្រូវការដែលបានបង្កើតឡើង។

នៅពេលពិចារណាលើលក្ខខណ្ឌដែលកំណត់បរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុមមួយ កត្តាពីរក្រុមគួរតែត្រូវបានសម្គាល់៖ ម៉ាក្រូបរិស្ថាន និងមីក្រូបរិស្ថាន។

កត្តានៃបរិស្ថានម៉ាក្រូ រួមមានរចនាសម្ព័ន្ធសង្គមនៃសង្គមដែលបានផ្តល់ឱ្យ និងសីលធម៌របស់វា។ កត្តានេះជះឥទ្ធិពលដល់បរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុមភាគច្រើន តាមរយៈអាកប្បកិរិយាឆ្ពោះទៅរកការងារ ដែលតាមនោះ អាចតំណាងឱ្យតម្លៃឯករាជ្យ ឬគ្រាន់តែជាមធ្យោបាយចិញ្ចឹមជីវិត។ បទដ្ឋានសីលធម៌ដែលត្រូវបានទទួលយក និងលើកទឹកចិត្តដោយសង្គមក៏មានឥទ្ធិពលលើបទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយានៅក្នុងក្រុមផងដែរ។

លក្ខណៈសង្គម-ប្រជាសាស្ត្របែបនេះ ដូចជា ភេទ អាយុ ការអប់រំជាដើម គឺមានសារៈសំខាន់យ៉ាងសំខាន់ក្នុងការបង្កើតបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុម។ សមាជិករបស់ខ្លួន។

ជាពិសេស សមាសភាពយេនឌ័រនៃក្រុមមួយមានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងទៅលើបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្ត ដោយសារវាត្រូវបានបង្កើតឡើង ឧទាហរណ៍នៅក្នុងក្រុមបុរស និងស្ត្រីនៅលើមូលដ្ឋានផ្សេងគ្នាជាមូលដ្ឋាន។ នៅក្នុងក្រុមបុរសសុទ្ធសាធ បរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តតែងតែមានតម្លៃខ្ពស់ជាងក្រុមស្ត្រីសុទ្ធសាធ ចាប់តាំងពីមានជម្លោះផ្ទាល់ខ្លួនតិចជាងច្រើននៅក្នុងពួកគេ។ នេះអាស្រ័យទៅលើការតំរង់ទិសតម្លៃខុសៗគ្នានៃភេទផ្សេងៗគ្នា។ សម្រាប់បុរស ចំណុចខាងក្រោមគឺសំខាន់ជាង៖ អត្ថន័យនៃការងារ និងកិត្យានុភាពនៃប្រាក់ចំណូលខ្ពស់; សម្រាប់ស្ត្រី - ម៉ោងធ្វើការងាយស្រួល និងលក្ខខណ្ឌការងារល្អ ព្រមទាំងទំនាក់ទំនងល្អជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង។

លើសពីនេះទៀតនៅក្នុងក្រុមបុរសមានច្បាប់នៃ "សាមគ្គីភាពរបស់បុរស" ដោយផ្អែកលើការអត់ធ្មត់ដ៏អស្ចារ្យ (ការអត់ឱន) ចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមក។ ស្ត្រីមាន "សាមគ្គីភាពជាស្ត្រី" តិចជាងច្រើន។ ពួកគេកាន់តែទាមទារគ្នាទៅវិញទៅមក ហើយមានទំនោរធ្វើការវិភាគខាងសីលធម៌អំពីគុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិរបស់ពួកគេ។

សមាសភាពយេនឌ័រចម្រុះគឺល្អបំផុត ដោយហេតុថាក្នុងលក្ខខណ្ឌទាំងនេះ អាកប្បកិរិយាចំពោះការងារគឺប្រសើរជាង ដោយសារតែស្ត្រីចំណាយពេលតិចក្នុងការពិភាក្សាអំពីបញ្ហាផ្ទាល់ខ្លួន បុរសជួបប្រទះនឹងការកើនឡើងនៃសកម្មភាពប្រកួតប្រជែង វប្បធម៌នៃអាកប្បកិរិយាកាន់តែប្រសើរឡើង ហើយមានការលើកទឹកចិត្តជាទូទៅ។ សម្រាប់ទំនាក់ទំនងក្រៅការងារ។ ទន្ទឹមនឹងនេះអតុល្យភាពនៅក្នុងសមាសភាពតាមភេទ (មួយក្នុងចំណោមទាំងអស់ - ភេទផ្ទុយ) អាចនាំឱ្យមានផលវិបាកមិនល្អ។

សមាសភាពអាយុនៃក្រុមក៏កំណត់លក្ខណៈមួយចំនួននៃការបង្កើតបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តផងដែរ។ ដូច្នេះហើយ នៅក្នុងក្រុមយុវជន បរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្ត អាស្រ័យទៅលើឱកាស និងការរៀបចំទំនាក់ទំនងក្រៅការងារ ពីព្រោះយុវជនមានតម្រូវការទំនាក់ទំនងកើនឡើង ហើយនេះមិនពេញចិត្តក្នុងអំឡុងពេលធ្វើការ។ ប្រសិនបើវាមិនអាចទៅរួច ឬអ្នកគ្រប់គ្រងមិនអើពើនឹងបញ្ហានេះ នោះភាពមិនចុះសម្រុងគ្នានៅក្នុងក្រុមអាចកើតឡើងដោយសារតែវត្តមានរបស់ក្រុមយោងផ្សេងៗ "នៅខាង" នៃសមាជិកនៃក្រុមនេះ។

ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះដែរ នៅពេលសិក្សាពីសមូហភាពការងាររបស់យុវជន ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នាគួរឱ្យកត់សម្គាល់ ជួនកាលត្រូវបានរកឃើញរវាងសូចនាករខ្ពស់នៃស្ថានភាពនៃទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល និងការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នានៃក្រុម ហើយនៅលើដៃម្ខាង និងសូចនាករទាបនៃសកម្មភាពការងាររួមគ្នារបស់វានៅលើ ផ្សេងទៀត។ នោះគឺនៅក្នុងស្មារតីក្រុម វាពិតជាមានការផ្លាស់ប្តូរគោលដៅនៃការបំពេញមុខងាររបស់ក្រុមពីការងារទៅជាទំនាក់ទំនង និងទំនាក់ទំនង ដែលសមាជិកនៃក្រុមបែបនេះទទួលបានការពេញចិត្តកាន់តែខ្លាំង។ ការពិតនេះបង្ហាញជាថ្មីម្តងទៀតពីភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃបញ្ហានេះ និងតម្រូវការដើម្បីទាក់ទាញការយកចិត្តទុកដាក់ពីអ្នកគ្រប់គ្រងមកលើវា។

នៅក្នុងក្រុមមនុស្សវ័យចំណាស់ក៏មានបញ្ហាដែលទាក់ទងនឹងការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកលក្ខណៈដែលទាក់ទងនឹងអាយុ បង្ហាញឱ្យឃើញពីភាពងាយរងគ្រោះ ការអះអាងនៃប្រភេទផ្សេងៗជាដើម។ វាជាការគួរដែលថាភាពខុសគ្នានៃឆ្នាំនៅក្នុងក្រុមមិនលើសពី 15 ឆ្នាំទេ បើមិនដូច្នេះទេការចាត់ថ្នាក់ទៅជាក្រុម "អាយុ" គឺអាចធ្វើទៅបាន។

កម្រិតនៃការអប់រំក៏ប៉ះពាល់ដល់បរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តផងដែរ។ ជាមួយនឹងការកើនឡើងនៃការអប់រំ បរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តមានភាពប្រសើរឡើង ប៉ុន្តែនៅក្នុងក្រុមដែលអ្នកឯកទេសមានការអប់រំខ្ពស់ កម្រិតរបស់វាទាបជាងក្រុមដែលមានការអប់រំមធ្យមសិក្សា។ នេះគឺដោយសារតែការកើនឡើងនៃតម្រូវការជីវិតការកើនឡើងតម្រូវការនិងការរិះគន់ជាពិសេសឆ្ពោះទៅរកសកម្មភាពរបស់រដ្ឋបាល។ ដូច្នេះការរៀបចំការងារនៅក្នុងក្រុមបែបនេះគួរតែត្រូវបានអនុវត្តនៅកម្រិតខ្ពស់។

កត្តានៃបរិស្ថានមីក្រូ ដែលបង្ហាញខ្លួនឯងដោយផ្ទាល់នៅក្នុងក្រុមខ្លួនវា ហើយភាគច្រើនពឹងផ្អែកលើអ្នកដឹកនាំ អាចបែងចែកទៅជាកត្តានៃសម្ភារៈ និងមីក្រូបរិស្ថានសង្គម។ កត្តាបរិស្ថាននៃសម្ភារៈរួមមានៈ

ខ្លឹមសារ និងធម្មជាតិនៃសកម្មភាពការងារដែលបានអនុវត្ត
លក្ខខណ្ឌការងារ
កម្រិតនៃអង្គការការងារ
ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តការងារ

លក្ខខណ្ឌការងារល្អអាចរក្សាបរិយាកាសសង្គម-ចិត្តសាស្ត្រអំណោយផល ប៉ុន្តែមិនបង្កើតវាទេ។ វាមិនមានកម្រិតច្រើនដូចថាមវន្តនៃលក្ខខណ្ឌការងារដែលមានឥទ្ធិពលជាប្រយោជន៍ដល់ក្រុមនោះទេ។ ការផ្លាស់ប្តូរទាំងនេះបង្ហាញពីការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះមនុស្ស ដែលមិនត្រឹមតែប៉ះពាល់ដល់ទំនាក់ទំនង និងអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេចំពោះការងារនោះទេ។

ឥទ្ធិពលនៃអង្គការការងារលើបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តត្រូវបានបង្ហាញឱ្យឃើញកាន់តែទូលំទូលាយនៅពេលដែលវាមានចំណុចខ្វះខាត ពោលគឺឧ។ ពួកគេបង្កើតស្ថានភាពនៃភាពមិនច្បាស់លាស់ និងអសន្តិសុខ ដែលត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងជាចម្បងនៅក្នុងទំនាក់ទំនង "បញ្ឈរ" ។ បើគ្មានការរៀបចំការងារល្អ វាស្ទើរតែមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការបង្កើតបរិយាកាសសង្គម-ចិត្តសាស្ត្រអំណោយផល។

កត្តាមីក្រូបរិស្ថានសង្គមរួមមាន៖

ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តខាងសីលធម៌ និងការវាយតម្លៃការងារ
លក្ខណៈផ្លូវចិត្តបុគ្គលរបស់សមាជិកក្រុម រួមទាំងបុគ្គលិកគ្រប់គ្រង
បុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំ លក្ខណៈនៃអន្តរកម្មរបស់គាត់ជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់

សារៈសំខាន់នៃការជំរុញខាងសីលធម៌ក្នុងការបង្កើតបរិយាកាសសង្គម-ចិត្តសាស្រ្តអំណោយផលត្រូវបានកំណត់ដោយភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃធាតុផ្សំវាយតម្លៃនៃប្រព័ន្ធនេះ ដែលជារឿយៗត្រូវបានវាយតម្លៃតិចតួចដោយអ្នកគ្រប់គ្រង។ ការជំរុញខាងសីលធម៌បំពេញតម្រូវការរបស់មនុស្សសម្រាប់ការយល់ព្រមពីសង្គម ហើយនេះគឺជាកត្តាមានឥទ្ធិពលខ្លាំង។ ការប៉ាន់ប្រមាណពីសារៈសំខាន់នៃប្រព័ន្ធនេះ ឬការធ្វេសប្រហែសលើគោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាននៃការសាងសង់របស់វានាំទៅរកការថយចុះនៃបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម បណ្តាលឱ្យមានអរិភាព ភាពមិនច្បាស់លាស់ទាក់ទងនឹងការលើកទឹកចិត្ត និងការបែងចែកក្រុម។

"អ្នកសង្ស័យដ៏អាប់អួរ" ឬ "ខ្សឹបខ្សៀវ" ដែលឆ្លងក្រុមជាមួយនឹងភាពទុទិដ្ឋិនិយមរបស់គាត់អាចជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានទៅលើបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុម។ ហើយមានតែ "អភ័យឯកសិទ្ធិ" នៅក្នុងទម្រង់នៃរឿងកំប្លែងដែលមិនបង្កគ្រោះថ្នាក់ចំពោះគាត់ដែលអាចបន្សាបឥទ្ធិពលរបស់គាត់។ អាកប្បកិរិយាអវិជ្ជមាននៅក្នុងក្រុមក៏អាចកើតឡើងដោយសារតែកំហុសនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈនៃជម្លោះដែលបង្ហាញខ្លួនឯងនៅក្នុងការប៉ះទង្គិចឥតឈប់ឈរការឈ្លោះប្រកែកគ្នានិងជម្លោះ។ វាពិបាកណាស់ក្នុងការជះឥទ្ធិពលលើមនុស្សទាំងនេះ ដូច្នេះមានតែការប៉ះទង្គិចបើកចំហ (វិធីសាស្ត្រ "ការផ្ទុះ" យោងទៅតាម Makarenko) ការដាក់ក្រុមប្រឆាំងនឹងបុគ្គលនេះអាចមានប្រសិទ្ធភាព។

អ្នកដឹកនាំមានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងលើក្រុម - តាមរយៈអាកប្បកិរិយា សកម្មភាព និងបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់គាត់។ មានទិដ្ឋភាពបីចំពោះបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំដែលជះឥទ្ធិពលដោយផ្ទាល់ទៅលើបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្ត៖

ប្រភេទនៃអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់
គំរូផ្ទាល់ខ្លួនក្នុងអាកប្បកិរិយា អាកប្បកិរិយាផ្ទាល់ខ្លួនចំពោះសកម្មភាព

ឥទ្ធិពលនៃគំរូផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដឹកនាំលើអ្នកក្រោមបង្គាប់ក៏មានសារៈសំខាន់ផងដែរ។ ប្រសិនបើខ្លួនគាត់ផ្ទាល់បានចូលរួមក្នុងសកម្មភាពហើយរីករាយនឹងវានោះគាត់ធ្វើឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ប៉ះពាល់ដល់អារម្មណ៍នេះ។ ការយកចិត្តទុកដាក់លើទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល សុច្ឆន្ទៈផ្ទាល់ខ្លួន និងការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងនៃអាកប្បកិរិយាបង្កឱ្យមានអារម្មណ៍សមស្របនៅក្នុងក្រុម។

បរិយាកាសសង្គម - ចិត្តសាស្ត្រ- លទ្ធផលនៃសកម្មភាពរួមគ្នារបស់មនុស្ស, បង្ហាញដោយខ្លួនវាផ្ទាល់នៅក្នុងអារម្មណ៍និងគំនិតរបស់ក្រុម, សុខុមាលភាពបុគ្គល, ការវាយតម្លៃនៃស្ថានភាពរស់នៅនិងការងាររបស់បុគ្គលនៅក្នុងក្រុម។ ដើម្បីគ្រប់គ្រងដំណើរការនេះ វាមានសារៈសំខាន់សម្រាប់អ្នកដឹកនាំក្រុមដើម្បីដឹងពីកត្តាដែលជះឥទ្ធិពលលើបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្ត សញ្ញានៃការបង្ហាញរបស់វា និងមានការវាយតម្លៃគោលបំណងនៃបាតុភូតនេះ។

ការសហការគ្នាជាក្រុមត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងលក្ខណៈពិសេសស្ទើរតែទាំងអស់នៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ ប៉ុន្តែភាគច្រើនជិតស្និទ្ធជាមួយនឹងពួកគេពីរ - អាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំចំពោះមនុស្ស និងសហសេវិកក្នុងការងារ។

សមាជិកម្នាក់ៗនៃក្រុមគួរតែឃើញបន្ទាត់ជោគជ័យនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់ខ្លួន "ភាពរីករាយនៅថ្ងៃស្អែក" ។ នៅពេលកំណត់បន្ទាត់ទាំងនេះ យើងមិនត្រូវភ្លេចអំពីការអភិវឌ្ឍន៍របស់បុគ្គលម្នាក់ៗ ជាពិសេសលទ្ធភាពនៃការលូតលាស់ផ្នែកវប្បធម៌ និងវិជ្ជាជីវៈទូទៅ ការកែលម្អសីលធម៌ និងការធានានូវផលប្រយោជន៍ខាងសម្ភារៈ និងខាងវិញ្ញាណ។ វាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ក្នុងការបង្កើតទម្រង់ទំនាក់ទំនងជាក់លាក់ និងតម្រូវការរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងសម្រាប់មនុស្សចាប់ពីថ្ងៃដំបូង។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះយើងត្រូវចងចាំការណែនាំរបស់ A.S. Makarenko អំពីកម្រិតនៃភាពស្និទ្ធស្នាលនិងចម្ងាយក្នុងទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់។ អ្នកមិនអាចនៅឆ្ងាយពីមនុស្សទេ ប៉ុន្តែអ្នកក៏មិនអាចនៅជិតពេកដែរ ឧ. ស្ថិតនៅក្នុងអ្វីដែលគេហៅថាទំនាក់ទំនងដែលធ្លាប់ស្គាល់។ កម្មករល្អដឹងពីរបៀបឱ្យតម្លៃទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធ ខណៈពេលដែលកម្មករមធ្យម និងអាក្រក់ប្រើវាដើម្បីបំពានវិន័យ និងបិទការងារ។

មេដឹកនាំដែលចែចង់ជាមួយមន្ត្រីក្រោមឱវាទ ជាពិសេសអ្នកដែលរិះគន់គេ ប្រយ័ត្នបាត់បង់សិទ្ធិអំណាច និងការគោរពអ្នកដទៃ ហើយក្នុងពេលតែមួយមានឱកាសមានឥទ្ធិពលលើមហាជន។ អ្នកដឹកនាំមិនល្អ គឺជាអ្នកដែលមិនកត់សំគាល់មនុស្ស មិនគិតថាចាំបាច់ត្រូវពិនិត្យមើលពួកគេឱ្យកាន់តែច្បាស់ អ្នកដែលព្យាយាមដឹកនាំពីការិយាល័យ។ នៅពេលដែលក្រុមមានការអភិវឌ្ឍន៍ អ្នកដឹកនាំត្រូវខិតកាន់តែជិតមនុស្សដែលត្រូវបានដឹកនាំ ការទាមទាររបស់គាត់ត្រូវតែផ្អែកលើ និងបញ្ចូលគ្នាជាមួយតម្រូវការរបស់សកម្មជន ហើយបន្ទាប់មកក្រុមទាំងមូល។ ខណៈពេលដែលរក្សាសិទ្ធិក្នុងការគ្រប់គ្រង អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែផ្តល់វិសាលភាពសម្រាប់ការផ្តួចផ្តើមគំនិតច្នៃប្រឌិតរបស់សមាជិកក្រុម ដែលត្រូវតែចាត់ទុកថាមិនត្រឹមតែជាអ្នកសំដែងប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏ជាបុគ្គលិកប្រកបដោយការច្នៃប្រឌិតផងដែរ។

មធ្យោបាយដ៏សំខាន់បំផុតក្នុងការជះឥទ្ធិពលដល់ក្រុមគឺមតិសាធារណៈ ដូច្នេះការបង្កើតរបស់វាគឺជាភារកិច្ចចម្បងរបស់អ្នកដឹកនាំ លើសពីនេះគាត់ត្រូវតែប្រើប្រាស់វាឱ្យបានអតិបរមាក្នុងគ្រប់ទិដ្ឋភាពនៃជីវិតរបស់ក្រុម។

ការផ្ទៀងផ្ទាត់ការប្រតិបត្តិគឺមានសារៈសំខាន់ជាពិសេស។ ដោយមានជំនួយពីការគ្រប់គ្រង ឬការផ្ទៀងផ្ទាត់ វាច្បាស់ជាដំបូងអំពីរបៀបដែលតម្រូវការត្រូវបានរៀន និងកម្រិតណាដែលវាត្រូវបានដាក់ឱ្យអនុវត្ត។ ទីពីរ អ្នកប្រតិបត្តិមិនត្រឹមតែក្នុងករណីអាក្រក់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានស្ថានភាពដែលពេញចិត្តផងដែរ គឺកាន់តែសកម្មក្នុងកិច្ចការ។ អ្នកដឹកនាំដែលមានបទពិសោធន៍ដឹងថាពេលណា និងអ្នកណាដែលត្រូវគ្រប់គ្រង។ នៅដំណាក់កាលដំបូងនៃសកម្មភាព ការគ្រប់គ្រងមិនគ្រប់ខែ នៅចុងបញ្ចប់ វាមិនអាចការពារកំហុស ឬបង្កើនល្បឿននៃដំណើរការប្រតិបត្តិបានទេ ដោយសារពេលវេលាកំណត់គឺអស់ហើយ។ មនុស្សមួយចំនួនគួរតែត្រូវបានត្រួតពិនិត្យឱ្យបានញឹកញាប់ អ្នកផ្សេងទៀតមិនសូវជាញឹកញាប់ ហើយខ្លះទៀតមិនគួរត្រូវបានត្រួតពិនិត្យទាល់តែសោះ។

ម៉្យាងវិញទៀតការបំពេញតម្រូវការយ៉ាងតឹងរ៉ឹងត្រូវបានធានាដោយមតិសាធារណៈ និងប្រព័ន្ធទាំងមូលនៃទំនាក់ទំនងដែលកំពុងលេចចេញ និងម្យ៉ាងវិញទៀតដោយរង្វាន់ និងការដាក់ទណ្ឌកម្ម។

មនុស្សម្នាក់ៗខិតខំដើម្បីទទួលស្គាល់បុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់គាត់នៅក្នុងក្រុម ហើយដូច្នេះការលើកទឹកចិត្តណាមួយសម្រាប់គាត់បម្រើជាមធ្យោបាយនៃការបង្កើតសិទ្ធិអំណាចក្នុងចំណោមអ្នកដទៃ។ ទាំងការដាក់ទណ្ឌកម្ម និងរង្វាន់ទាមទារមិនត្រឹមតែវត្ថុបំណង និងយុត្តិធម៌ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏ជាវិធីសាស្រ្តបុគ្គលផងដែរ។

ប្រាកដណាស់ មានអ្នកដឹកនាំដែលវាយតម្លៃខ្ពស់លើគុណសម្បត្តិរបស់អ្នកខ្លះ និងមើលស្រាលគុណសម្បត្តិរបស់អ្នកដទៃ។ មនុស្សដែលត្រូវបានគេសរសើរដោយអយុត្តិធម៌ចាប់ផ្តើមទទួលយករឿងស្រាលៗ ហើយមនុស្សដែលមិនបានកត់សម្គាល់ជួបប្រទះនូវអារម្មណ៍នៃការអន់ចិត្ត ការមិនពេញចិត្ត និងការធ្លាក់ទឹកចិត្ត ដែលកាត់បន្ថយសម្លេងនៃសកម្មភាពរបស់គាត់។ ការដឹងថាមេដឹកនាំប្រព្រឹត្តដោយអយុត្តិធម៌នាំឲ្យមានការមិនទុកចិត្តនិងមើលងាយគាត់។ ក្នុងករណីខ្លះ សូម្បីតែបុគ្គលដែលធ្វើការបានល្អជាប្រចាំក៏មិនគួរទទួលបានប្រាក់រង្វាន់ជារៀងរាល់ឆ្នាំដែរ។ វាក៏ចាំបាច់ផងដែរក្នុងការកត់សម្គាល់អ្នកដែលចាប់ផ្តើមបង្ហាញសកម្មភាពខ្លាំងជាងពីមុន ហើយលើកទឹកចិត្តពួកគេដើម្បីពង្រឹងអាកប្បកិរិយាថ្មីរបស់ពួកគេចំពោះបញ្ហានេះ។

មនុស្សគ្រប់រូបត្រូវតែឱ្យតម្លៃ; បុគ្គលណាក៏ដោយ ដោយសារធម្មជាតិសង្គម ប្រាថ្នាចង់បានការគោរពពីអ្នកដទៃ អ្នកដឹកនាំ និងក្រុម។ នៅពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងមិនបានកត់សម្គាល់ពីភាពជោគជ័យរបស់បុគ្គលមួយចំនួន សកម្មភាពរបស់ពួកគេថយចុះ។

មធ្យោបាយសំខាន់មួយនៃឥទ្ធិពលរបស់អ្នកដឹកនាំលើសកម្មភាពរបស់បុគ្គលម្នាក់គឺការវាយតម្លៃ វាមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសប្រសិនបើវាត្រូវបានបង្ហាញជាសាធារណៈ ឬក្នុងនាមក្រុម។ ឥទ្ធិពលនៃការវាយតម្លៃអាចត្រូវបានពន្យល់ដោយចិត្តសាស្ត្រដូចខាងក្រោម។ វាធ្វើអោយរំជើបរំជួលនូវអារម្មណ៍ដែលត្រូវគ្នា៖ រីករាយ, រីករាយ, មោទនភាពឬសោកសៅ, សោកសៅ, ទុក្ខព្រួយ, កំហឹង, ស្អប់, ការភ័យខ្លាច។ល។ អារម្មណ៍ទាំងនេះបន្តិចម្តងៗប្រែទៅជាអារម្មណ៍ដែលពណ៌គ្រប់សកម្មភាពរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗក្នុងសម្លេងដែលត្រូវគ្នា។

ដូចដែលអ្នកបានដឹងហើយថា អារម្មណ៍ និងអារម្មណ៍មានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងទៅលើជីវិតផ្លូវចិត្តទាំងមូលរបស់បុគ្គលម្នាក់ វិសាលភាពផ្លូវចិត្ត និងឆន្ទៈរបស់គាត់ លើការងារនៃសរីរាង្គខាងក្នុង និងសកម្មភាពសាច់ដុំ។

លើសពីនេះទៀតយន្តការមួយទៀតគឺនៅកន្លែងធ្វើការ។ ការវាយតម្លៃនេះ ឬការវាយតម្លៃដែលផ្តល់ដោយអ្នកដឹកនាំ និងលើសពីនេះទៅទៀតដោយក្រុមទាំងមូល បន្ថែមពីលើស្មារតី និងឆន្ទៈ ជំរុញឱ្យបុគ្គលម្នាក់ៗមានការគោរពខ្លួនឯងសមរម្យ។ មនុស្សម្នាក់ដែលស្ថិតនៅក្រោមឥទ្ធិពលរបស់វាចាប់ផ្តើមមានអារម្មណ៍ថាមានសមត្ថភាព ឬសមត្ថភាពតិចជាងមុន ទីបំផុតគាត់បង្កើតអារម្មណ៍ជឿជាក់ ឬមិនច្បាស់លាស់ ដែលប៉ះពាល់ដល់សកម្មភាព និងការអនុវត្តរបស់គាត់។

ការវាយតម្លៃអវិជ្ជមាន ប្រសិនបើធ្វើម្តងទៀតជាញឹកញាប់ នាំទៅរកផលវិបាកធ្ងន់ធ្ងរ។ ដូច្នេះហើយ Goethe បានសរសេរថា ប្រសិនបើនៅពេលទំនាក់ទំនងជាមួយមនុស្ស អ្នកឧស្សាហ៍សង្កត់ធ្ងន់លើចំណុចខ្វះខាតរបស់ពួកគេ នោះអ្នកនឹងមិនធ្វើឱ្យពួកគេប្រសើរឡើងឡើយ។ គាត់ថែមទាំងបានផ្តល់អនុសាសន៍ឱ្យធ្វើមនុស្សល្អជាងអ្វីដែលពួកគេសមនឹងទទួលបាន។ A.S. Makarenko បាននិយាយថា ប្រសិនបើយើងមិនឃើញអ្វីវិជ្ជមាននៅក្នុងមនុស្សម្នាក់នោះ ខ្លួនយើងផ្ទាល់ត្រូវតែបង្ហាញពីភាពវិជ្ជមាន ហើយស្របតាមគម្រោងនេះ ដឹកនាំមនុស្សនោះ អប់រំគាត់។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ A.S. Makarenko មិនបានបដិសេធពីសារៈសំខាន់នៃការវាយតម្លៃអវិជ្ជមានទេ គាត់បានប្រើវាយ៉ាងប៉ិនប្រសប់ដើម្បីបង្កើតបុគ្គលិកលក្ខណៈថ្មី។

ការវាយតម្លៃអវិជ្ជមានមានផលប៉ះពាល់ជាវិជ្ជមាននៅពេលដែលវាត្រូវបានធ្វើឡើងដោយហេតុផលល្អ ប្រកបដោយល្បិចកល ដោយគិតគូរពីស្ថានភាព និងស្ថានភាពរបស់មនុស្ស លក្ខណៈបុគ្គលរបស់គាត់។ ការវាយតម្លៃជាវិជ្ជមានមានប្រសិទ្ធភាពក្នុងការរួមផ្សំជាមួយនឹងតម្រូវការខ្ពស់។ អ្វីដែលគេហៅថា “មិនបានរកឃើញ” ពោលគឺ មនុស្សដែលមិនត្រូវបានគេវាយតម្លៃតាមមធ្យោបាយណាមួយចាប់ផ្តើមធ្វើការកាន់តែអាក្រក់ទៅៗ។

ការវាយតម្លៃវិជ្ជមាន និងអវិជ្ជមានអាចជាសកល នៅពេលដែលមនុស្សទាំងមូលត្រូវបានវាយតម្លៃ ឬដោយផ្នែក (ផ្នែក)។ ការវាយតម្លៃជាសកល ទោះជាវិជ្ជមាន ឬអវិជ្ជមានក៏ដោយ គឺមានគ្រោះថ្នាក់។ ក្នុងករណីទី 1 វាធ្វើឱ្យអារម្មណ៍នៃភាពអសកម្ម ដែលកាត់បន្ថយការរិះគន់ខ្លួនឯង និងការទាមទារខ្លួនឯង ហើយក្នុងករណីទីពីរ វាធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់ជំនឿរបស់បុគ្គលម្នាក់ចំពោះខ្លួនឯង។

ជាមួយនឹងការវាយតម្លៃជាវិជ្ជមានមួយផ្នែក បុគ្គលនោះមានមោទនភាពចំពោះសមិទ្ធិផលរបស់ខ្លួនក្នុងបញ្ហាជាក់លាក់មួយ ហើយក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះក៏ដឹងថា មិនទាន់មានអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងរួចរាល់នៅឡើយទេ ភាពជោគជ័យនោះមិនផ្តល់ហេតុផលសម្រាប់ការពេញចិត្តក្នុងគ្រប់ទិដ្ឋភាពផ្សេងទៀតឡើយ។ ជាមួយនឹងការវាយតម្លៃផ្នែកអវិជ្ជមាន មនុស្សម្នាក់យល់ថា នៅក្នុងករណីពិសេសនេះ គាត់បានធ្វើកំហុសដែលគាត់អាចកែតម្រូវបាន ដោយសារគាត់មានកម្លាំង និងសមត្ថភាពគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីធ្វើដូច្នេះ។

ការវាយតម្លៃអាចមិនត្រឹមតែដោយផ្ទាល់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងប្រយោលផងដែរ នៅពេលដែលវាត្រូវបានផ្ញើទៅកាន់បុគ្គលផ្សេងទៀត ឬមនុស្សមួយចំនួន រួមទាំងដោយមិនបញ្ជាក់ឈ្មោះ ប៉ុន្តែក៏ប៉ះពាល់ដល់អ្នកដែលប្រព្រឹត្ត ឬធ្វើសកម្មភាពស្រដៀងគ្នាផងដែរ។

មនុស្សចូលចិត្តការវាយតម្លៃដោយផ្ទាល់លើការអនុវត្តរបស់ពួកគេប្រសិនបើវាជាវិជ្ជមាន។ ជាងនេះទៅទៀត ភាពជោគជ័យកាន់តែសំខាន់ បុគ្គលម្នាក់ៗកាន់តែមានអារម្មណ៍ថាត្រូវការការវាយតម្លៃជាសាធារណៈដោយផ្ទាល់។ ហើយផ្ទុយទៅវិញ ក្នុងករណីមានការបរាជ័យ ការវាយតម្លៃដោយផ្ទាល់គឺជាការមិនសប្បាយចិត្ត ដូច្នេះហើយបុគ្គលនោះចូលចិត្តការវាយតម្លៃដោយប្រយោល។

បុគ្គលដែលត្រូវបានគេវាយតម្លៃ ដឹងកំហុស ជួបប្រទះនូវសេចក្តីរីករាយ ដែលខ្លួនមិនទទួលរងនូវការថ្កោលទោសជាសាធារណៈ ចាប់ផ្តើមអាជីវកម្មជាមួយនឹងសកម្មភាពកាន់តែច្រើន ហើយព្យាយាមកែតម្រូវចំណុចខ្វះខាតឱ្យបានលឿនតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។ ក្នុងករណីមានកំហុសម្តងហើយម្តងទៀត អាកប្បកិរិយាមិនទទួលខុសត្រូវចំពោះការងារ ភាពខ្ជិលច្រអូស និងហេតុផលមិនគោរពផ្សេងទៀត និងគុណសម្បតិ្តមិនអត់ឱនរបស់និយោជិត ការវាយតម្លៃអវិជ្ជមានជាសាធារណៈដោយផ្ទាល់គឺជាការចាំបាច់។

នៅពេលវាយតម្លៃបុគ្គលិក ចាំបាច់ត្រូវគិតគូរជានិច្ចអំពីលក្ខណៈបុគ្គលរបស់គាត់។ មានមនុស្សដែលមិនចាប់អារម្មណ៍នឹងការវាយតម្លៃ៖ ពួកគេមិនខ្វល់ពីមតិវិជ្ជមាន ឬអវិជ្ជមានទេ។

ការប៉ាន់ប្រមាណ ឬប៉ាន់ស្មានបុគ្គលិកលើសកម្រិត មានឥទ្ធិពលអាក្រក់ដូចគ្នាទៅលើបុគ្គល។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើអ្នកដឹកនាំ ឬក្រុមកត់សម្គាល់ឃើញថា បុគ្គលម្នាក់មើលស្រាលលើភាពខ្លាំង និងសមត្ថភាពរបស់គាត់ ការវាយតម្លៃឡើងវិញខ្លះអាចអនុញ្ញាតបានសម្រាប់គោលបំណងព្យាបាល ឬអប់រំ ដើម្បីពង្រឹងទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង។ ក្នុងករណីនេះ អ្នកគួរប្រាប់សមមិត្តយ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់ថា គាត់មានកម្លាំងគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីដោះស្រាយកិច្ចការ។ វាត្រូវបានណែនាំឱ្យធ្វើឱ្យស្មុគស្មាញបន្តិចម្តង ៗ ហើយធានាថាគាត់នឹងបំពេញកិច្ចការដែលស្មុគស្មាញជាងនេះដោយជោគជ័យ។

ការវាយតម្លៃរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងលើបុគ្គលិកប៉ះពាល់ដល់ក្រុមទាំងមូល។ ការពិតគឺថាក្រុមក៏វាយតម្លៃបុគ្គលិករបស់ខ្លួនដែរ ហើយប្រសិនបើការវាយតម្លៃទាំងនេះមិនស្របគ្នា ស្ថានភាពរំភើបនឹងកើតឡើង ហើយក្រុមទាមទារឱ្យមានការពន្យល់។ ហើយប្រសិនបើការជម្រុញសម្រាប់ការវាយតម្លៃមិនពេញចិត្ត នោះក្រុមនឹងផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយារបស់ខ្លួនចំពោះអ្នកដឹកនាំ ឬអ្នកដែលកំពុងត្រូវបានវាយតម្លៃ។ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែចងចាំជានិច្ចថាការសរសើរជាពិសេសប្រសិនបើវាជាប្រព័ន្ធគឺគ្រាន់តែជាការបង្កគ្រោះថ្នាក់ដូចជាការស្តីបន្ទោសនិងការរិះគន់តែម្ខាង។ មនុស្សដែលសរសើរលើសពីការមិនអត់ឱនចំពោះយោបល់និងការណែនាំមិនត្រឹមតែពីសមមិត្តប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែនៅទីបំផុតគឺពីអ្នកដឹកនាំ។ ដូច្នេះ បុគ្គលត្រូវបានបង្កើតឡើងដែលចាត់ទុកខ្លួនឯងថាជាមនុស្សមិនអាចទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ និងសិទ្ធិពិសេស។

នៅពេលវាយតម្លៃមនុស្សម្នាក់វាចាំបាច់ត្រូវគិតពីសមត្ថភាពនិងលទ្ធផលនៃការងាររបស់គាត់។ ទោះបីជាមានសមិទ្ធិផលដូចគ្នា ទោះបីជាសមត្ថភាពរបស់មនុស្សពីរនាក់ខុសគ្នាក៏ដោយ ការវាយតម្លៃគួរតែខុសគ្នាយ៉ាងសំខាន់។ អ្នកដែលធ្វើការរហូតដល់កម្រិតនៃកម្លាំងរបស់គាត់គួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ជាពិសេសចំពោះភាពក្លាហានការលះបង់និងការទទួលខុសត្រូវរបស់គាត់ហើយអ្នកដែលសម្រេចបានលទ្ធផលដូចគ្នាដោយមិនមានការប្រឹងប្រែងច្រើនគួរតែត្រូវបានទទួលរងនូវការរិះគន់ក្នុងទម្រង់សុទិដ្ឋិនិយម: "អ្នកអាចធ្វើពីរដងច្រើនជាងអ្នកបានធ្វើ" ។មនុស្សគ្រប់រូបត្រូវតែត្រូវបានវាយតម្លៃ។ នៅក្នុងក្រុមមួយមិនគួរមាន, នៅលើដៃមួយ, សំណព្វ, នៅលើផ្សេងទៀត, អ្នកដែលមិនស្រឡាញ់, និងរវាងពួកគេអ្នកដែលមិនត្រូវបានកត់សម្គាល់អ្វីទាំងអស់។

ប្រព័ន្ធនៃការដាក់ទោសសមហេតុផលអប់រំមនុស្ស។ ការដាក់ទណ្ឌកម្មណាមួយត្រូវតែមានគោលបំណង។ ការដាក់ទណ្ឌកម្មមិនអាចត្រូវបានកំណត់ដោយផ្អែកលើការចូលចិត្តនិងការមិនចូលចិត្តផ្ទាល់ខ្លួនទេ។ មានអ្នកដឹកនាំដែល "នៅក្នុងកំដៅនៃពេលនេះ" ផ្តល់ការដាក់ទណ្ឌកម្មហើយនៅពេលដែលពួកគេ "ត្រជាក់ចុះ" លុបចោលពួកគេ។ ការដាក់ទណ្ឌកម្មបែបនេះធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់សិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកដឹកនាំ។

ការដាក់ទណ្ឌកម្មត្រូវបានកំណត់ដោយទាំងអ្នកដឹកនាំ និងក្រុម។ ប្រសិនបើអ្នកដឹកនាំធ្វើបែបនេះ គាត់ត្រូវតែរៀបចំរឿងនេះតាមរបៀបដែលក្រុមគាំទ្រគាត់ ដើម្បីឱ្យការដាក់ទណ្ឌកម្មបង្ហាញពីឆន្ទៈ និងមតិរបស់អ្នកមិនត្រឹមតែអ្នកដឹកនាំប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងក្រុមទាំងមូលទៀតផង។ វាកើតឡើងដែលថាការដាក់ទណ្ឌកម្ម សូម្បីតែយុត្តិធម៌ បណ្តាលឱ្យមានការមិនពេញចិត្តក្នុងចំណោមសមាជិកមួយចំនួននៃក្រុម ដោយសារពួកគេខ្លួនឯងរំពឹងថានឹងមានផលវិបាកដូចគ្នាទាក់ទងនឹងអាកប្បកិរិយា ឬសកម្មភាពដូចគ្នា។ ក្នុងករណីនេះការដាក់ទណ្ឌកម្មនឹងមានតម្លៃអប់រំដ៏អស្ចារ្យ។

នៅពេលដែលអ្នកដឹកនាំបាត់បង់អារម្មណ៍នៃយុត្តិធម៌ទាក់ទងនឹងមនុស្ស ឬកន្លែងដែលការអាណិតអាសូរផ្ទាល់ខ្លួន ឬការមិនពេញចិត្តមានអាទិភាពលើការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយសមហេតុផល និងយុត្តិធម៌ នោះក្រុមតូចៗដែលមានភាពផ្ទុយគ្នានឹងគ្នា ជួនកាលកើតឡើងនៅក្នុងក្រុម៖

ចំណូលចិត្ត
មិនស្រលាញ់
មិនបានកត់សម្គាល់

មីក្រូក្រុមនីមួយៗមានចិត្តវិទ្យាផ្ទាល់ខ្លួន។

ការវាយតម្លៃសង្គមរបស់បុគ្គល និងក្រុមដែលផ្តល់ដោយអ្នកដឹកនាំមានទិដ្ឋភាពផ្សេងៗគ្នា៖ អង្គការ សីលធម៌ គរុកោសល្យ។ នេះត្រូវតែចងចាំជានិច្ចនៅពេលរៀបចំការងារជាក្រុម។ ជាដំបូង អ្នកដឹកនាំត្រូវតែមានគោលបំណងក្នុងការវាយតម្លៃរបស់គាត់ និងយុត្តិធម៌ក្នុងការទំនាក់ទំនងជាមួយមនុស្ស។ គាត់ត្រូវតែគិតគូរមិនត្រឹមតែការអភិវឌ្ឍន៍ទូទៅនៃក្រុមប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គល ស្គាល់ចរិតលក្ខណៈ ទំនោរ តម្រូវការ ដើម្បីប្រើប្រាស់មនុស្សឱ្យបានត្រឹមត្រូវ កែអាកប្បកិរិយា អប់រំពួកគេ ហើយក្នុងពេលតែមួយបង្កើត និងពង្រឹង។ ក្រុម។

ទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកដឹកនាំគឺជាលក្ខខណ្ឌចាំបាច់មិនត្រឹមតែសម្រាប់ការបង្កើតប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែក៏សម្រាប់អត្ថិភាពនៃមនុស្សម្នាក់ផងដែរ។ មិនត្រឹមតែសម្រាប់ការដោះស្រាយបញ្ហាការគ្រប់គ្រងប៉ុណ្ណោះទេ វាក៏ចាំបាច់សម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍អ្នកដឹកនាំ និងអ្នកដឹកនាំជាបុគ្គលផងដែរ។ ទំនាក់ទំនងនេះគឺសំខាន់មិនត្រឹមតែផ្លូវការទេ ពោលគឺជាផ្លូវការ បាតុភូត ប៉ុន្តែក៏ជាសង្គមផ្លូវចិត្តផងដែរ។ វាត្រូវបានអនុវត្តនៅលើមូលដ្ឋាននៃការយល់ឃើញនៃព័ត៌មានចាំបាច់សម្រាប់ដំណើរការនៃប្រព័ន្ធក៏ដូចជាព័ត៌មានអំពីស្ថានភាពផ្លូវចិត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកសំដែង។

យើងរីករាយក្នុងការស្វាគមន៍អ្នក អ្នកអានជាទីគោរពនៃប្លក់របស់ Valery Kharamov! បរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុមគឺជាធាតុផ្សំសំខាន់នៃដំណើរការ ដែលទាំងប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ និងភាពជោគជ័យរបស់ក្រុមហ៊ុនទាំងមូលអាស្រ័យ។

ហេតុអ្វីបានជាវាត្រូវការ?

microclimate អំណោយផលធ្វើឱ្យវាអាចមានអារម្មណ៍ថាមានតម្លៃនៃការងាររបស់អ្នក (ហើយតាមនោះបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នក) និងសហគ្រាសខ្លួនឯង។ ហើយជាលទ្ធផល ការគោរពចំពោះអ្នកដឹកនាំកើតឡើង ការទទួលស្គាល់ជំនាញគ្រប់គ្រងរបស់គាត់ និងបំណងប្រាថ្នាចង់សហការជាមួយគាត់ និងមិនប្រកួតប្រជែង ឬបំផ្លាញដំណើរការនោះទេ។ បរិយាកាសរួសរាយរាក់ទាក់ជាទូទៅនឹងត្រូវបានកត់សម្គាល់ដោយអតិថិជន។ ចំនួនដែលនឹងចាប់ផ្តើមកើនឡើងដោយសារវិធីសាស្រ្តដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុតនៃការផ្សាយពាណិជ្ជកម្ម - ពាក្យពីមាត់។

ភារកិច្ចចម្បងរបស់ទាំងក្រុមហ៊ុនតូច និងសាជីវកម្មធំ គឺបង្កើតបរិយាកាសការងារប្រកបដោយផាសុកភាព គ្មានភាពតានតឹង កំហឹង ឬការភ័យខ្លាច។ វាស្ថិតនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌបែបនេះដែលកម្មករនឹងអាចបង្ហាញពីជំនាញរបស់ពួកគេ ធ្វើការសម្រេចចិត្តសំខាន់ៗរួមគ្នា និងស្វែងរកវិធីដើម្បីជំនះការលំបាក។ ដោយសារតែពួកគេមានគោលដៅតែមួយ - ដើម្បីលើកកម្ពស់ក្រុមហ៊ុនរបស់ពួកគេ។

សញ្ញានៃកម្រិតទាបនៃបរិយាកាសផ្លូវចិត្ត

ទំនាក់ទំនងបុគ្គលិក

និយោជិកទាមទារច្រើនពេកហើយមិនអត់ទោសកំហុសសូម្បីតែអ្នកដែលមិនសំខាន់បំផុតដោយរំលឹកពួកគេនៅគ្រប់ឱកាសទាំងអស់។
កង្វះទំនុកចិត្ត ប្រឆាំងនឹងផ្ទៃខាងក្រោយដែលសហសេវិកមិនស្វែងរកដំបូន្មាន ឬការគាំទ្រពីគ្នាទៅវិញទៅមក សូម្បីតែដឹងថាពួកគេមានបទពិសោធន៍ និងចំណេះដឹងកាន់តែច្រើន។ ការភ័យខ្លាចនៃការបដិសេធគឺមានភាពទូលំទូលាយ ដែលវាងាយស្រួលសម្រាប់មនុស្សម្នាក់ក្នុងការទប់ទល់នឹងការរិះគន់ពីថ្នាក់លើរបស់គាត់ចំពោះផលិតផលការងារដែលខូច ជាងការរស់នៅដោយភាពភ័យរន្ធត់នៃការត្រូវបានយល់ឃើញដោយបុគ្គលិកថាអសមត្ថភាពនៅក្នុងឧស្សាហកម្មរបស់គាត់។ ឱកាសដើម្បីនិយាយអំពីបញ្ហានិងការលំបាកផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកគឺគ្មានសំណួរទេ។ ទោះបីជាមានបុគ្គលបែបនេះដែលមិនដឹងអំពីព្រំដែនរបស់ពួកគេហើយដូច្នេះមានសមត្ថភាព "បោះចោល" នូវអ្វីដែលស្និទ្ធស្នាលបំផុតសូម្បីតែអ្នកឆ្លងកាត់ដោយចៃដន្យក៏ដោយ។
អសមត្ថភាពក្នុងការបញ្ចេញមតិនៅក្នុងកិច្ចប្រជុំ និងការប្រជុំផ្សេងៗ។ វាងាយស្រួលជាងក្នុងការអង្គុយស្ងៀម ហើយនៅស្ងៀម ពីព្រោះការរិះគន់បន្ទាប់ពីការបង្ហាញពីគំនិតផ្តួចផ្តើមអាចហួសហេតុ ឬអាចដាក់ទណ្ឌកម្មបាន។
ការលុបចោលផ្ទៃក្នុង នាំឱ្យសមាជិកក្រុមមានព័ត៌មានមិនគ្រប់គ្រាន់អំពីកិច្ចការរបស់ក្រុមហ៊ុនរបស់ពួកគេ។ ខ្ញុំមានន័យថាតំណភ្ជាប់ទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេត្រូវបានខូច។ នេះជាមូលហេតុដែលការបញ្ជូនសម្ភារៈអំពីកិច្ចការដែលបានបញ្ចប់ ឬការលំបាកដែលមិននឹកស្មានដល់កើតឡើងជាមួយនឹងភាពមិនប្រក្រតី។ ឬអវត្តមានទាំងអស់គ្នា ប្រសិនបើនរណាម្នាក់ចង់ធ្វើបាបទាំងក្រុមហ៊ុន និងសហការី។

ទំនាក់ទំនងជាមួយក្រុមហ៊ុន

សមាជិកក្រុមមិនអាចទទួលខុសត្រូវទាំងចំពោះអ្វីដែលកំពុងកើតឡើងនៅក្នុងវា និងសម្រាប់ស្ថានភាពនៃកិច្ចការរបស់ក្រុមហ៊ុនខ្លួនឯងនៅលើទីផ្សារ។
ការមិនពេញចិត្តនឹងកន្លែងធ្វើការ ការចង់ចាកចេញពីទីនោះឱ្យបានលឿនតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន និងមិនឃើញអ្នកផ្សេង។ នៅពេលព្រឹក អ្នកមានអារម្មណ៍ថាគ្មានថាមពល ហើយទាំងអស់ដោយសារតែថាមពលច្រើនត្រូវបានចំណាយលើការរក្សាភាពតានតឹង។ ដែលតាមវិធីនេះ អាចធ្វើឱ្យខូចអារម្មណ៍មិនត្រឹមតែស្ថានភាពផ្លូវចិត្តរបស់អ្នកប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងសុខភាពរបស់អ្នកទៀតផង។

ជីវិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិក

ការលំបាកក្នុងជីវិតផ្ទាល់ខ្លួន។ ការពិតដែលថាអ្នកត្រូវតែស៊ូទ្រាំនឹងអារម្មណ៍អវិជ្ជមានជាច្រើនក្នុងអំឡុងពេលម៉ោងធ្វើការក៏ជះឥទ្ធិពលយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរដល់ជីវិតរបស់មនុស្សនៅខាងក្រៅកន្លែងវិជ្ជាជីវៈផងដែរ។
ការលំបាកជាមួយនឹងការគោរពខ្លួនឯង។ ដោយសារតែការខ្វះអារម្មណ៍ថាខ្ញុំនៅកន្លែងត្រឹមត្រូវ ដែលមជ្ឈដ្ឋានទទួលយក និងទទួលស្គាល់ខ្ញុំ មនុស្សម្នាក់ប្រហែលជាទទួលយកការពិតដែលទំនាក់ទំនងនេះបានបរាជ័យ ដែលជាហេតុធ្វើឱ្យតម្លៃលើខ្លួនឯងរបស់នាងនឹងធ្លាក់ចុះយ៉ាងឆាប់រហ័ស។

ដោយវិធីនេះ កត្តា និងសញ្ញាទាំងនេះអាចនាំឱ្យមានជំងឺធ្លាក់ទឹកចិត្ត ជាពិសេសចំពោះបុរស ដែលការបញ្ចេញមតិដោយខ្លួនឯង និងស្ថេរភាពវិជ្ជាជីវៈជាធម្មតាមកមុន។

យុទ្ធសាស្ត្រការងារ

វិធីសាស្រ្តបង្ការ

វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការគិតគូរពីលក្ខណៈផ្លូវចិត្តរបស់មនុស្សម្នាក់ៗនៅពេលជួល។ ដូច្នេះហើយ ប្រសិនបើពេលសម្ភាស ពេលខ្លះធ្វើឱ្យអ្នកភ្ញាក់ផ្អើល សូមគិតឱ្យបានហ្មត់ចត់ថាតើវាមានតម្លៃក្នុងការអនុញ្ញាតឱ្យមនុស្សបែបនេះចូលក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកដែរឬទេ។ វាយតម្លៃដោយចេតនានូវផលវិបាកទាំងអស់នៃការបង្ហាញចរិតរបស់នាង មិនថាអាជីពក្នុងវិស័យរបស់នាង ឬសាច់ញាតិជិតស្និទ្ធរបស់នាងនោះទេ។
ការបញ្ជាក់របស់និយោជិតគួរតែត្រូវបានអនុវត្តជាទៀងទាត់ ជាពិសេសអ្នកដែលមានសូម្បីតែចំនួនអប្បបរមានៃមនុស្សក្រោមបង្គាប់ពួកគេ។
ការគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹងលើចំនួនបុគ្គលិក និងតំណែងទំនេរ។ ប្រសិនបើមានការខ្វះខាត ទំនួលខុសត្រូវមួយចំនួនត្រូវចែកចាយក្នុងចំណោមសមាជិកទាំងអស់នៃក្រុម ឬប្រគល់ឱ្យមនុស្សម្នាក់។ ហើយនេះតែងតែគំរាមកំហែងដល់ការកើតឡើងនៃកំហឹង និងការឆាប់ខឹង ដែលមិនមែនគ្រប់គ្នាសុទ្ធតែមានឱកាសបញ្ចេញមតិនោះទេ ដែលជាហេតុធ្វើឲ្យបរិយាកាសតានតឹងកើតឡើង។ ហើយនៅពេលដែលមានកម្មករបន្ថែម ជម្លោះរវាងពួកគេនឹងកើតឡើងដោយជៀសមិនរួច ប្រឆាំងនឹងផ្ទៃខាងក្រោយនៃការប្រកួតប្រជែង និងការបញ្ជាក់ថាតើពួកគេមួយណាសំខាន់ជាង និងមានតម្លៃជាង។
អ្នកគ្រប់គ្រងម្នាក់មិនគួរមានអ្នកក្រោមបង្គាប់គាត់លើសពី 6-7 នាក់ទេ បើមិនដូច្នេះទេគាត់នឹងមិនអាចតាមដានគ្រប់ៗគ្នាបានឡើយ ហើយថែមទាំងកត់សម្គាល់ពីជម្លោះផងដែរ។
អ្នកដឹងរួចហើយអំពីតម្លៃនៃព្រំដែនពីកន្លែងផ្ទាល់ខ្លួន។ ដោយមានជំនួយរបស់ពួកគេ រូបភាពនៃមនុស្សម្នាក់ទៀតកាន់តែច្បាស់ អ្វីដែលគាត់ចូលចិត្ត ឬមិនទទួលយក របៀបដែលមនុស្សម្នាក់អាចមានអាកប្បកិរិយាជាមួយគាត់ និងអ្វីដែលប្រសើរជាងមិនធ្វើ ហើយដូច្នេះនៅលើ។ ដូចគ្នានេះដែរគឺជាការពិតនៅក្នុងដំណើរការការងារប្រសិនបើមនុស្សមិនយល់ពីតម្លៃអ្វីដែលមាននៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់ពួកគេ បទដ្ឋាន ប្រពៃណី ផែនការ និងអាកប្បកិរិយា ពួកគេអាចជួបប្រទះការថប់បារម្ភដែលនឹងបង្កឱ្យមានជម្លោះ និងអារម្មណ៍នៃការមិនពេញចិត្ត។ ដូច្នេះការបង្កើតបរិយាកាសដែលមានសុខភាពល្អត្រូវតែចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការកំណត់ព្រំដែនរបស់ក្រុមហ៊ុន។

ស្ថានភាពជម្លោះ

ពួកវាជៀសមិនរួច ចាប់តាំងពីមនុស្សផ្សេងគ្នា ដែលមានគំនិតខុសៗគ្នា បទពិសោធន៍ជីវិត និងវិជ្ជាជីវៈ អារម្មណ៍ និងសុខុមាលភាពទូទៅ គឺស្ថិតនៅក្នុងដំណើរការ និងលំហតែមួយ។ តើអ្នកកំពុងឈ្លោះជាមួយសមាជិកគ្រួសាររបស់អ្នកទេ?

នេះមានន័យថាអ្នកបានកត់សម្គាល់ពីភាពខុសប្លែកគ្នានៅក្នុងអ្វីមួយ ហើយមិនទាន់ដឹងពីរបៀបដោះស្រាយវានៅឡើយ។ វាមិនមែនជាជម្លោះដែលគួរឱ្យខ្លាចនោះទេ ប៉ុន្តែអ្វីដែលវា "កើតឡើង" ជាពិសេសប្រសិនបើវាត្រូវបានលាក់។

វិធានការកែលម្អអាកាសធាតុ

រៀបចំថ្ងៃឈប់សម្រាកជាមួយគ្នាហើយមិនត្រឹមតែនៅថ្ងៃឈប់សម្រាកផ្លូវការប៉ុណ្ណោះទេ។ នេះនឹងមិនត្រឹមតែធ្វើឱ្យ microclimate ប្រសើរឡើងប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងជួយនាំសមាជិកក្រុមទាំងអស់កាន់តែជិតស្និទ្ធជាមួយគ្នា និងអាចបង្កើតទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការបន្ថែមទៀត។

ការប្រារព្ធពិធីសមូហភាពនឹងជួយបន្ធូរភាពតានតឹងដែលមិនចាំបាច់ ធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវសុខុមាលភាពផ្លូវចិត្ត ប្រហែលជាបញ្ជាក់ពីភាពច្បាស់លាស់ និងការលំបាកមួយចំនួនក្នុងទំនាក់ទំនង ក៏ដូចជាបង្កើតចំណាប់អារម្មណ៍ និងការចងចាំទូទៅ ដែលការត្រលប់មកវិញនៅពេលនោះ និយោជិតនឹងមានអារម្មណ៍ស្និទ្ធស្នាល និងឯកភាពគ្នា។ រឿងចំបងគឺថាពួកគេមានភាពវិជ្ជមាន។

ហើយអ្នកមិនគួរបង្ខំឱ្យចូលរួមព្រឹត្តិការណ៍បែបនេះទេ វាអាចបង្កឱ្យមានព្យុះសង្ឃរា។ យូរ ៗ ទៅពួកគេខ្លួនឯងនឹងចូលរួមដោយបំណងប្រាថ្នាចង់ចូលរួមក្នុងការពិភាក្សាទូទៅនិងការប្រារព្ធពិធី។

ការបណ្តុះបណ្តាល. ជាញឹកញយ សាជីវកម្មផ្សេងៗអនុវត្តការចូលរួមពីគ្រូបង្វឹក និងអ្នកចិត្តសាស្រ្ត ដើម្បីបង្កើតបរិយាកាសចុះសម្រុងគ្នា ដែលនឹងមានបំណងប្រាថ្នាចង់ធ្វើការ និងផ្តល់អ្វីដែលល្អបំផុត។ ការបណ្តុះបណ្តាលមួយចំនួនអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកសម្រេចបាននូវមិនត្រឹមតែជំនាញវិជ្ជាជីវៈប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានការរីកចម្រើនផ្ទាល់ខ្លួនផងដែរ។ ឧទាហរណ៍ ពួកគេអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកបង្កើនការគោរពខ្លួនឯង រៀនធ្វើការសម្រេចចិត្ត ទប់ទល់នឹងភាពតានតឹង និងការឈ្លានពាន និងបង្កើនជំនាញទំនាក់ទំនងរបស់អ្នក។

រំលេចអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការ ផ្តល់ថាមពល និងការលើកទឹកចិត្តដល់ពួកគេ ពីព្រោះពួកគេគឺជាមនុស្សដែលក្រុមជឿទុកចិត្ត វាជាគំនិតរបស់ពួកគេថាក្រុមនឹងគាំទ្រ ហើយស្វែងរកជំនួយប្រសិនបើមានការលំបាកកើតឡើង។ ដូច្នេះហើយ ប្រសិនបើអ្នកដឹកនាំដែលមិនចេះនិយាយ គោរព និងឲ្យតម្លៃអ្នក នោះនៅពេលសហការជាមួយគាត់ អ្នកអាចប្រាកដថាអ្នកផ្សេងទៀតនឹងបញ្ចេញមតិរបស់គាត់ លើកលែងតែករណីពិសេស។ ហើយដើម្បីក្លាយជាក្រុមដែលត្រូវបានជ្រើសរើសច្រើនបំផុត សូមមើលអត្ថបទអំពី។
ទាក់ទងនឹងដំណោះស្រាយជម្លោះ សូមមើល។
ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងដើម្បីបង្កើតទំនាក់ទំនងជាមួយនិយោជិត កុំភ្លេចអំពីភាពខុសប្លែកគ្នាដូចជាការរក្សាបរិយាកាសដែលបានបង្កើតនៅក្នុងក្រុម។ ដូចដែលពួកគេនិយាយថា "ការបំបែកមិនមែនជាការស្ថាបនាទេ" ។ ដូច្នេះ ព្យាយាមកុំឲ្យតម្លៃ ឬធ្វើឲ្យការប្រឹងប្រែងទាំងអស់របស់អ្នកមានសុពលភាព។ តាមព្យញ្ជនៈកំហុសមួយនៅពេលដំបូងនឹងគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់អ្វីគ្រប់យ៉ាងដើម្បីត្រលប់មកវិញ។ ប្រសិនបើអ្នកបានផ្លាស់ប្តូរវិធីសាស្រ្តរបស់អ្នកចំពោះសហសេវិក និងដំណើរការការងារ នោះមិនថាអ្នកត្រូវបានញុះញង់ឱ្យត្រលប់ទៅប្រព័ន្ធដែលធ្លាប់ស្គាល់នោះទេ សូមកុំចុះចាញ់។ ការរិះគន់ និងការដាក់ទណ្ឌកម្មត្រូវតែមានភាពយុត្តិធម៌ ដើម្បីកុំឱ្យនរណាម្នាក់សង្ស័យសមត្ថភាពរបស់អ្នក។ ត្រូវប្រាកដថាមើលច្បាប់និងបច្ចេកទេស។
បង្ហាញដោយឧទាហរណ៍ផ្ទាល់របស់អ្នកពីរបៀបនិយាយជាមួយសហសេវិក ការគាំទ្រ និងជំនួយ។ ប្រសិនបើអ្នកជាអ្នកដឹកនាំ ចូរបង្ហាញថាអ្នកទុកចិត្តអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នក។ ព្យាយាមបន្ធូរបន្ថយការគ្រប់គ្រង ផ្តល់ការងារកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរ និងផ្តល់ឱកាសដើម្បីបង្ហាញសមត្ថភាពរបស់អ្នកដោយស្វែងរកដំបូន្មានក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាលំបាកមួយ។
អ្នកគ្រប់គ្រងមិនមែនជាព្រះទេ ទោះបីជាពួកគេមានទេពកោសល្យយ៉ាងណាក៏ដោយ នោះហើយជាមូលហេតុដែលពួកគេអាចធ្វើខុស។ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការសុំទោសអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នក នេះនឹងមិនធ្វើឱ្យអ្នកទន់ខ្សោយនោះទេ ប៉ុន្តែផ្ទុយទៅវិញ វានឹងពង្រឹងសិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នក ហើយបង្ហាញថាអ្នកក៏ជាមនុស្សរស់នៅផងដែរ។ សិក្សា ប្រសិនបើអ្នកមិនដឹងពីរបៀបធ្វើសម្បទាន និងស្វែងរកការសម្របសម្រួលជាមួយមនុស្ស សូម្បីតែអ្នកដែលមានឋានៈទាបជាងក៏ដោយ។
ជ្រើសរើសរបៀបដឹកនាំរបស់អ្នក អាស្រ័យលើស្ថានភាព និងបរិយាកាស។ ប្រសិនបើអ្នកជាអ្នកផ្តាច់ការ នោះនៅពេលស្ថានភាពនៅក្នុងក្រុមឈានដល់កម្រិតកំពូល អ្នកប្រថុយនឹងការទទួលបានលិខិតលាលែងពីតំណែងជាច្រើន ឬក្នុងករណីធ្ងន់ធ្ងរ ការបង្កាច់បង្ខូច ជាដើម។ ដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយអ្នកវិទ្យាសាស្ត្រយ៉ាងជាក់លាក់ក្នុងគោលបំណងសិក្សាដើម្បីកំណត់ពេល និងរបៀបប្រព្រឹត្ត។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

ការបង្កើតបរិយាកាសអំណោយផលនៅក្នុងក្រុមមិនមែនជាដំណើរការងាយស្រួលនោះទេ ប៉ុន្តែវាពិតជាមានតម្លៃក្នុងការខិតខំប្រឹងប្រែង។ ដូច្នេះសាកល្បងវា ហើយអ្វីៗនឹងដំណើរការសម្រាប់អ្នក!

សម្ភារៈត្រូវបានរៀបចំដោយ Alina Zhuravina ។

បរិយាកាសផ្លូវចិត្តគឺជាពណ៌អារម្មណ៍នៃទំនាក់ទំនងផ្លូវចិត្តរបស់សមាជិកក្រុម ដែលកើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃការអាណិតអាសូរ ភាពចៃដន្យនៃតួអង្គ ចំណាប់អារម្មណ៍ និងទំនោរចិត្តរបស់ពួកគេ។ បរិយាកាសនៃទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្សនៅក្នុងអង្គការមួយមានធាតុផ្សំបី។ សមាសធាតុទីមួយគឺបរិយាកាសសង្គមដែលត្រូវបានកំណត់ដោយការយល់ដឹងអំពីគោលដៅនិងគោលបំណងទូទៅរបស់អង្គការ។ សមាសភាគទីពីរគឺបរិយាកាសសីលធម៌ដែលត្រូវបានកំណត់ដោយតម្លៃសីលធម៌ដែលទទួលយករបស់អង្គការ។ សមាសធាតុទីបីគឺបរិយាកាសផ្លូវចិត្ត i.e. ទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការទាំងនោះដែលអភិវឌ្ឍរវាងបុគ្គលិក។

ជាទូទៅ បាតុភូតនេះត្រូវបានគេហៅថា បរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តនៃក្រុមរបស់អង្គការ។

ទំនាក់ទំនងរវាងប្រសិទ្ធភាពនៃអង្គការមួយ និងបរិយាកាសសង្គម-ចិត្តសាស្រ្តរបស់ខ្លួន គឺជាបញ្ហាសំខាន់បំផុតសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុន ឬក្រុមហ៊ុន។ ដូច្នេះហើយ ចំណេះដឹងអំពីសមាសធាតុសំខាន់បំផុតនៃប្រព័ន្ធសុវត្ថិភាពរបស់ស្ថាប័នគឺមានសារៈសំខាន់ណាស់។ SPC អំណោយផលគឺជាលទ្ធផលនៃការងារជាប្រព័ន្ធ និងសកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំ អ្នកគ្រប់គ្រង អ្នកចិត្តសាស្រ្ត និងបុគ្គលិកទាំងអស់នៃអង្គការ។

សញ្ញាសំខាន់ៗនៃបរិយាកាសសង្គម-ចិត្តសាស្ត្រអំណោយផលគឺ៖

ទំនុកចិត្ត និងការទាមទារខ្ពស់របស់សមាជិកក្រុមចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមក;
ការរិះគន់បែបមិត្តភាព និងអាជីវកម្ម;
ការបញ្ចេញមតិដោយសេរីនៃគំនិតផ្ទាល់ខ្លួននៅពេលពិភាក្សាអំពីបញ្ហាដែលប៉ះពាល់ដល់ក្រុមទាំងមូល;
កង្វះសម្ពាធពីអ្នកគ្រប់គ្រងលើអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងការទទួលស្គាល់សិទ្ធិរបស់ពួកគេក្នុងការសម្រេចចិត្តដែលមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ក្រុម។
ការយល់ដឹងគ្រប់គ្រាន់របស់សមាជិកក្រុមអំពីភារកិច្ចរបស់ខ្លួន និងស្ថានភាពនៃកិច្ចការក្នុងការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។
ការពេញចិត្តជាមួយនឹងក្រុមមួយ;
កម្រិតខ្ពស់នៃការចូលរួមអារម្មណ៍ និងជំនួយទៅវិញទៅមកក្នុងស្ថានភាពដែលបណ្តាលឱ្យមានការខកចិត្តនៅក្នុងសមាជិកក្រុមណាមួយ;
ទទួលខុសត្រូវចំពោះស្ថានភាពកិច្ចការក្នុងក្រុមដោយសមាជិកនីមួយៗរបស់ខ្លួន
ការអត់ឱនចំពោះការយល់ឃើញរបស់អ្នកដទៃ។ល។

បរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តមិនអំណោយផលត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយ៖ ទុទិដ្ឋិនិយមយ៉ាងជ្រាលជ្រៅ ឆាប់ខឹង ធុញទ្រាន់ ភាពតានតឹងខ្លាំង និងជម្លោះក្នុងទំនាក់ទំនងក្នុងក្រុម ភាពមិនច្បាស់លាស់ ការភ័យខ្លាចដ៏ឈឺចាប់នៃការធ្វើកំហុសធ្ងន់ធ្ងរ ឬធ្វើឱ្យមានចំណាប់អារម្មណ៍មិនល្អ ភាពភ័យរន្ធត់នៃការដាក់ទណ្ឌកម្ម ការបដិសេធយ៉ាងជាក់លាក់ ការយល់ច្រឡំ។ ភាពអរិភាពយ៉ាងជ្រាលជ្រៅ ការសង្ស័យមិនគួរឱ្យជឿ ការមិនទុកចិត្តគ្នាយ៉ាងខ្លាំងចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមក ការស្ទាក់ស្ទើរយ៉ាងខ្លាំងក្នុងការវិនិយោគការខិតខំប្រឹងប្រែងហួសហេតុនៅក្នុងផលិតផលសាជីវកម្ម ក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍យ៉ាងឆាប់រហ័សនៃក្រុម និងអង្គការទាំងមូល ការមិនពេញចិត្ត។ល។

រូបភាពទូទៅនៃអន្តរកម្មរវាងមនុស្សនៅក្នុងក្រុមការងារត្រូវបានបំពេញដោយទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួន។ ទំនាក់ទំនងគឺជាប្រព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្សនៅក្នុងក្រុមផ្សេងៗគ្នា។ ទំនាក់ទំនងអាចជាផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការ អាជីវកម្ម និងផ្ទាល់ខ្លួន។ ទំនាក់ទំនងអន្តរបុគ្គលរវាងមនុស្សត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងទំនាក់ទំនងសង្គមហើយត្រូវបានកំណត់ដោយពួកគេ។ លក្ខណៈនៃអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលម្នាក់នៅក្នុងក្រុម លទ្ធផលនៃការងាររបស់គាត់ បណ្តាលឱ្យមានប្រតិកម្មជាក់លាក់ពីសមាជិកផ្សេងទៀតនៃក្រុម បង្កើតអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេម្នាក់ៗចំពោះបុគ្គលនេះ ហើយដូច្នេះប្រព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនងមានការរីកចម្រើននៅក្នុងក្រុម។ ការពេញចិត្តចំពោះទំនាក់ទំនងផ្ដេក (ជាមួយសមមិត្ត) និងបញ្ឈរ (ជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង) ត្រូវបានចាត់ទុកថាជាសូចនាករសំខាន់នៃ SPC នៅក្នុងក្រុមការងារ។ សូចនាករនៃការពេញចិត្តចំពោះទំនាក់ទំនងផ្តេកគឺទាក់ទងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងភាពញឹកញាប់នៃការពិភាក្សានៅក្នុងក្រុមនៃបញ្ហាដែលទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងការងារ ក៏ដូចជាភាពញឹកញាប់នៃទំនាក់ទំនងរវាងសមាជិកក្រុមនៅពេលទំនេររបស់ពួកគេ។ នៅក្នុងការកំណត់ផ្លូវការបំផុត ទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួនអភិវឌ្ឍរវាងមនុស្សក្នុងមធ្យោបាយមួយ ឬមធ្យោបាយផ្សេងទៀត ហើយពួកគេមិនអាចមានឥទ្ធិពលលើបរិយាកាសទូទៅនៅក្នុងក្រុម ចរិតលក្ខណៈទូទៅ រចនាប័ទ្ម និងសម្លេងនៃទំនាក់ទំនងនៅក្នុងក្រុមនោះទេ។

នៅក្នុងប្រព័ន្ធស្មុគ្រស្មាញនៃអន្តរកម្មនៅក្នុងសមូហភាពការងារបឋម មនុស្សកាន់កាប់មុខតំណែងមួយចំនួនដោយផ្អែកលើសិទ្ធិអំណាចផ្ទាល់ខ្លួនក្រៅផ្លូវការរបស់ពួកគេនៅក្នុងក្រុមមនុស្សដែលបានផ្តល់ឱ្យ។ ដូច្នេះ សមូហភាពការងារបឋមគឺជាប្រព័ន្ធនៃមុខតំណែងផ្លូវការដែលទាក់ទងគ្នាទៅវិញទៅមក ដែលក្នុងនោះកម្មករកាន់កាប់សិទ្ធិ និងទំនួលខុសត្រូវមួយចំនួន និងប្រព័ន្ធនៃមុខតំណែងក្រៅផ្លូវការដោយផ្អែកលើសិទ្ធិអំណាចពិតប្រាកដរបស់សមាជិកក្រុម និងកម្រិតនៃឥទ្ធិពលលើក្រុម។

ការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាក្នុងក្រុមការងារ គឺជាដំណើរការដ៏ស្មុគស្មាញមួយដែលចាប់ផ្តើមពីការបង្កើតទំនាក់ទំនង រហូតដល់ការបង្កើតទំនាក់ទំនង និងបង្កើតទំនាក់ទំនង។ មុខងារសំខាន់នៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងគឺការរៀបចំសកម្មភាពរួមគ្នារបស់មនុស្សដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការបង្កើតយុទ្ធសាស្រ្តអន្តរកម្មរួម ដែលអាចធ្វើទៅបានតែលើមូលដ្ឋាននៃការសម្របសម្រួលនៃមុខតំណែងរបស់ពួកគេ។ មុខងារមួយទៀតនៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងគឺមនុស្សស្គាល់គ្នា ក៏ដូចជាការបង្កើត និងអភិវឌ្ឍទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល។

ឥទ្ធិពលនៃបរិយាកាសផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុមទៅលើបុគ្គលម្នាក់អាចមានពីរយ៉ាង៖ ការជំរុញ ឬរារាំង ពោលគឺការទប់ស្កាត់គំនិតផ្តួចផ្តើម សកម្មភាព និងថាមពលរបស់បុគ្គល។ មាននិយមន័យជាច្រើននៃគំនិតរបស់ SEC ។ ដូច្នេះ E.S. Kuzmin ជឿថាគំនិតនៃបរិយាកាសផ្លូវចិត្តឆ្លុះបញ្ចាំងពីធម្មជាតិនៃទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្ស សម្លេងទូទៅនៃអារម្មណ៍សាធារណៈ កម្រិតនៃការគ្រប់គ្រង លក្ខខណ្ឌ និងលក្ខណៈនៃការងារ និងការសម្រាកនៅក្នុងក្រុមមួយ។

គំនិតនៃបរិយាកាសផ្លូវចិត្តរួមមានប្រព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល, ផ្លូវចិត្តនៅក្នុងធម្មជាតិ (ការអាណិតអាសូរ, ការប្រឆាំង, មិត្តភាព), យន្តការផ្លូវចិត្តនៃអន្តរកម្មរវាងមនុស្ស (ការធ្វើត្រាប់តាម, ការយល់ចិត្ត, ជំនួយ); ប្រព័ន្ធនៃការទាមទារទៅវិញទៅមក អារម្មណ៍ទូទៅ រចនាប័ទ្មទូទៅនៃការងាររួមគ្នា បញ្ញា អារម្មណ៍ និងឆន្ទៈរួមគ្នារបស់ក្រុម។

គំនិតនៃ SPC បែងចែក "តំបន់អាកាសធាតុ" បី:

បរិយាកាសសង្គមដែលត្រូវបានកំណត់ដោយវិសាលភាពដែលនិយោជិតនៅសហគ្រាសដែលបានផ្តល់ឱ្យដឹងយ៉ាងច្បាស់អំពីគោលដៅ និងគោលបំណងរួម និងវិសាលភាពនៃការអនុលោមតាមច្បាប់រដ្ឋធម្មនុញ្ញទាំងអស់របស់កម្មករក្នុងនាមជាពលរដ្ឋត្រូវបានធានា។
បរិយាកាសសីលធម៌ដែលត្រូវបានកំណត់ដោយតម្លៃសីលធម៌ដែលទទួលយកជាទូទៅនៅក្នុងក្រុមដែលបានផ្តល់ឱ្យ។
បរិយាកាសផ្លូវចិត្ត មានន័យថា វិស័យក្រៅផ្លូវការដែលអភិវឌ្ឍរវាងកម្មករដែលមានទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ជាមួយគ្នាទៅវិញទៅមក។ នោះគឺបរិយាកាសផ្លូវចិត្តគឺជា microclimate ដែលជាតំបន់នៃសកម្មភាពដែលមានមូលដ្ឋានច្រើនជាងសីលធម៌និងសង្គម។

សូចនាករសំខាន់នៃលក្ខណៈនៃទំនាក់ទំនងនៅក្នុងក្រុមគឺជាទម្រង់នៃអាសយដ្ឋានដែលជាមធ្យោបាយនៃការទំនាក់ទំនងពាក្យសំដី។ ភាពលេចធ្លោនៃទម្រង់បែបបទណាមួយនៃការបញ្ជាទិញ ឬសំណើ សំណើ ឬសំណួរ ការពិភាក្សា ដំបូន្មានកំណត់លក្ខណៈនៃទំនាក់ទំនង នាំទៅរកភាពឯកោបន្តិចម្តងៗនៃសមាជិកម្នាក់ៗនៃក្រុម ការកាត់បន្ថយចំនួនទំនាក់ទំនងនៅក្នុងនោះ ទៅជាភាពលេចធ្លោនៃ វិធីសាស្រ្តនៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងដោយប្រយោលចំពោះការកាត់បន្ថយទំនាក់ទំនងទំនាក់ទំនងទៅនឹងការចាំបាច់ជាផ្លូវការ ចំពោះការរំលោភលើមតិកែលម្អរវាងអ្នកចូលរួមក្នុងសកម្មភាព។ ដូច្នេះ ទំនាក់ទំនងទំនាក់ទំនងក្នុងក្រុមដើរតួជាសូចនាករជាក់ស្តែងនៃបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្ត។

ខ្លឹមសាររបស់មនុស្សម្នាក់ៗត្រូវបានបង្ហាញតែនៅក្នុងទំនាក់ទំនងជាមួយមនុស្សផ្សេងទៀតប៉ុណ្ណោះ ហើយត្រូវបានដឹងក្នុងទម្រង់នៃអន្តរកម្មរួម នៅក្នុងដំណើរការទំនាក់ទំនង តាមរយៈទំនាក់ទំនងដែលមនុស្សម្នាក់ដឹងពីតម្លៃសង្គមរបស់គាត់។ ដូច្នេះ ការជឿជាក់លើខ្លួនឯងដើរតួជាឥទ្ធិពលក្រុម ជាទម្រង់មួយនៃការបង្ហាញនៃបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្ត។ ការវាយតម្លៃទីតាំងរបស់មនុស្សម្នាក់នៅក្នុងប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងសង្គម និងទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួន ផ្តល់នូវអារម្មណ៍នៃការពេញចិត្តកាន់តែច្រើន ឬតិចជាងចំពោះខ្លួនឯង និងអ្នកដទៃ។

បទពិសោធន៍នៃទំនាក់ទំនងប៉ះពាល់ដល់អារម្មណ៍ និងបណ្តាលឱ្យមានភាពប្រសើរឡើង ឬការធ្លាក់ចុះនៃសុខុមាលភាពផ្លូវចិត្តរបស់មនុស្ស។ តាមរយៈការធ្វើត្រាប់តាម ការឆ្លង ការផ្ដល់យោបល់ និងការបញ្ចុះបញ្ចូល អារម្មណ៍ផ្សេងៗនៅក្នុងក្រុមបានរីករាលដាលដល់មនុស្សទាំងអស់ ហើយឆ្លុះបញ្ចាំងម្តងទៀតនៅក្នុងស្មារតីរបស់ពួកគេ បង្កើតផ្ទៃខាងក្រោយផ្លូវចិត្តនៃជីវិតរួម។ សុខុមាលភាពផ្លូវចិត្ត និងអារម្មណ៍ លក្ខណៈនៃស្ថានភាពផ្លូវចិត្តរបស់មនុស្ស បង្ហាញពីគុណភាពនៃ SEC នៅក្នុងក្រុម។ ការជឿជាក់លើខ្លួនឯង សុខុមាលភាព និងអារម្មណ៍គឺជាបាតុភូតសង្គម-ចិត្តសាស្ត្រ ដែលជាប្រតិកម្មរួមចំពោះឥទ្ធិពលនៃបរិស្ថានមីក្រូ និងលក្ខខណ្ឌស្មុគស្មាញទាំងមូលសម្រាប់សកម្មភាពរបស់មនុស្សក្នុងក្រុម។ ពួកគេដើរតួជាទម្រង់នៃការបង្ហាញនៃ SEC ។

បុគ្គលណាក៏ដោយ ដោយសារវត្តមានរបស់គាត់នៅក្នុងក្រុមសង្គម ហើយលើសពីនេះទៅទៀតដោយការចូលរួមក្នុងការងាររួមគ្នាមានឥទ្ធិពលលើវិស័យជាច្រើននៃជីវិតរបស់ក្រុម រួមទាំងបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តផងដែរ។ មនុស្សមានឥទ្ធិពលវិជ្ជមាន ឬអវិជ្ជមានលើសុខុមាលភាពរបស់អ្នកដទៃ អាស្រ័យលើលក្ខណៈសម្បត្តិសង្គម-ផ្លូវចិត្ត និងផ្លូវចិត្តរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ។ លក្ខណៈសម្បត្តិសង្គម-ផ្លូវចិត្តរបស់បុគ្គលដែលជះឥទ្ធិពលជាវិជ្ជមានលើការបង្កើតបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តរួមមាន ការប្រកាន់ខ្ជាប់នូវគោលការណ៍ ទំនួលខុសត្រូវ វិន័យ សកម្មភាពក្នុងទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល និងក្រុម សង្គម ការគោរពអាកប្បកិរិយា និងកលល្បិច។ មនុស្សមិនស៊ីសង្វាក់គ្នា អាត្មានិយម មិនចេះយោគយល់ ជាដើមមានឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានលើអាកាសធាតុ។ សុខុមាលភាពរបស់មនុស្ស និងតាមរយៈវា បរិយាកាសទូទៅនៃក្រុមត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយលក្ខណៈនៃដំណើរការផ្លូវចិត្ត (បញ្ញា អារម្មណ៍ ឆន្ទៈ) ក៏ដូចជានិស្ស័យ និងចរិតលក្ខណៈរបស់សមាជិកក្រុម។ លើសពីនេះទៀត តួនាទីសំខាន់មួយត្រូវបានលេងដោយការរៀបចំរបស់មនុស្សសម្រាប់ការងារ ពោលគឺចំណេះដឹង ជំនាញ និងសមត្ថភាពរបស់គាត់។ សមត្ថភាពវិជ្ជាជីវៈខ្ពស់របស់បុគ្គលម្នាក់បង្ហាញពីការគោរព វាអាចធ្វើជាគំរូដល់អ្នកដទៃ ហើយដោយហេតុនេះ រួមចំណែកដល់ការរីកលូតលាស់នៃជំនាញរបស់មនុស្សដែលធ្វើការជាមួយគាត់។

នៅក្នុងអត្ថន័យរបស់វា SPC គឺនៅជិតទៅនឹងគោលគំនិតនៃភាពស្អិតរមួតរបស់ក្រុម ដែលត្រូវបានយល់ថាជាកម្រិតនៃការទទួលយកអារម្មណ៍ និងការពេញចិត្តជាមួយនឹងទំនាក់ទំនងរវាងសមាជិកក្រុម។ ភាពស្អិតរមួតនៃក្រុមត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃភាពស្រដៀងគ្នានៃគំនិតរបស់កម្មករលើបញ្ហាសំខាន់ៗនៃជីវិតរបស់ក្រុមរបស់ពួកគេ។

បញ្ហាសំខាន់បំផុតក្នុងការសិក្សា SEC គឺការកំណត់កត្តាដែលកំណត់វា។

ការបង្កើតបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តជាក់លាក់មួយត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយកត្តាដូចខាងក្រោមៈ

1. ភាពឆបគ្នានៃសមាជិករបស់ខ្លួន ដែលយល់ថាជាការរួមបញ្ចូលគ្នាដ៏អំណោយផលបំផុតនៃលក្ខណៈសម្បត្តិរបស់បុគ្គលិក ធានានូវប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពរួមគ្នា និងការពេញចិត្តផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ។ ភាពឆបគ្នាត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងការយល់ដឹងគ្នាទៅវិញទៅមក ការទទួលយកគ្នាទៅវិញទៅមក ការអាណិតអាសូរ និងការយល់ចិត្តគ្នារវាងសមាជិកក្រុម។

មានពីរប្រភេទនៃភាពឆបគ្នា: ចិត្តសាស្ត្រនិងផ្លូវចិត្ត។

Psychophysiological ត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងភាពស៊ីសង្វាក់គ្នានៃសកម្មភាពផ្លូវចិត្តបុគ្គលរបស់កម្មករ (ការស៊ូទ្រាំផ្សេងៗនៃសមាជិកក្រុម ល្បឿននៃការគិត ភាពប្លែកនៃការយល់ឃើញ ការយកចិត្តទុកដាក់) ដែលគួរត្រូវយកមកពិចារណានៅពេលចែកចាយសកម្មភាពរាងកាយ និងចាត់តាំងប្រភេទការងារមួយចំនួន។

ភាពឆបគ្នាខាងផ្លូវចិត្តសន្មតថាការរួមបញ្ចូលគ្នាដ៏ល្អប្រសើរនៃលក្ខណៈសម្បត្តិផ្លូវចិត្តផ្ទាល់ខ្លួន៖ ចរិតលក្ខណៈ និស្ស័យ សមត្ថភាព ដែលនាំទៅរកការយល់ដឹងគ្នាទៅវិញទៅមក។

ភាពមិនឆបគ្នាបង្ហាញឱ្យឃើញដោយខ្លួនវាផ្ទាល់នៅក្នុងបំណងប្រាថ្នារបស់សមាជិកក្រុមដើម្បីជៀសវាងគ្នាទៅវិញទៅមក ហើយប្រសិនបើទំនាក់ទំនងជៀសមិនរួច ស្ថានភាពអារម្មណ៍អវិជ្ជមាន និងសូម្បីតែជម្លោះ។

2. ឥរិយាបថរបស់អ្នកដឹកនាំ អ្នកគ្រប់គ្រង ម្ចាស់សហគ្រាស។

3. ដំណើរការផលិតកម្មជោគជ័យឬមិនជោគជ័យ។

4. មាត្រដ្ឋាននៃរង្វាន់ និងទណ្ឌកម្មដែលបានប្រើ។

5. លក្ខខណ្ឌការងារ។

6. ស្ថានភាពគ្រួសារ ក្រៅការងារ លក្ខខណ្ឌក្នុងការចំណាយពេលទំនេរ។

កត្តាសំខាន់បំផុតដែលកំណត់កម្រិតនៃបរិយាកាសផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុមផលិតកម្មគឺបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងប្រព័ន្ធនៃការជ្រើសរើស និងការដាក់បុគ្គលិករដ្ឋបាល។ វាក៏ត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដឹកនាំ រចនាប័ទ្ម និងវិធីសាស្រ្តនៃការដឹកនាំ សិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកដឹកនាំ ក៏ដូចជាលក្ខណៈបុគ្គលរបស់សមាជិកក្រុមផងដែរ។

អ្នកដឹកនាំមានឥទ្ធិពលលើកត្តាស្ទើរតែទាំងអស់ដែលកំណត់បរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្ត។ ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ការលើកទឹកចិត្ត និងការដាក់ទណ្ឌកម្មសមាជិកក្រុម ការដំឡើងឋានៈរបស់ពួកគេ និងការរៀបចំការងាររបស់កម្មករអាស្រ័យលើវា។ ភាគច្រើនអាស្រ័យលើទម្រង់ដឹកនាំរបស់គាត់។

SEC គឺជាលទ្ធផលនៃសកម្មភាពរួមគ្នារបស់មនុស្ស អន្តរកម្មរវាងបុគ្គលរបស់ពួកគេ។ វាបង្ហាញដោយខ្លួនវាផ្ទាល់នៅក្នុងផលប៉ះពាល់ជាក្រុម ដូចជាអារម្មណ៍ និងគំនិតរបស់ក្រុម សុខុមាលភាពបុគ្គល និងការវាយតម្លៃអំពីស្ថានភាពរស់នៅ និងការងាររបស់បុគ្គលនៅក្នុងក្រុម។ ផលប៉ះពាល់ទាំងនេះត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងទំនាក់ទំនងដែលទាក់ទងនឹងដំណើរការការងារ និងដំណោះស្រាយនៃកិច្ចការទូទៅរបស់ក្រុម។ សមាជិកនៃក្រុមជាបុគ្គលកំណត់រចនាសម្ព័ន្ធមីក្រូសង្គមរបស់ខ្លួន ភាពខុសប្លែកគ្នាដែលត្រូវបានកំណត់ដោយលក្ខណៈសង្គម និងប្រជាសាស្រ្ត (អាយុ ភេទ វិជ្ជាជីវៈ ការអប់រំ សញ្ជាតិ ប្រភពដើមនៃសង្គម)។ លក្ខណៈផ្លូវចិត្តរបស់បុគ្គលរួមចំណែក ឬរារាំងដល់ការបង្កើតសហគមន៍ ពោលគឺពួកគេមានឥទ្ធិពលលើការបង្កើតបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុមការងារ។

បច្ចុប្បន្ននេះ នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃវឌ្ឍនភាពវិទ្យាសាស្ត្រ និងបច្ចេកវិទ្យា និងវិបត្តិសេដ្ឋកិច្ចពិភពលោក ការបង្កើតបរិយាកាសផ្លូវចិត្តសម្រាប់ក្រុមគឺជាផ្នែកសំខាន់មួយនៃការតស៊ូដើម្បីបង្កើនផលិតភាពការងារ និងគុណភាពនៃផលិតផល។ ការអភិវឌ្ឍន៍នៃវឌ្ឍនភាពសង្គម និងទិដ្ឋភាពសង្គម-ចិត្តសាស្ត្រដែលផ្ទុយគ្នារបស់វា មានទំនាក់ទំនងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងបញ្ហានៃការបង្កើតបរិយាកាសសង្គម-ចិត្តសាស្ត្រអំណោយផល (SPC)។ ដូចគ្នានេះផងដែរ, បញ្ហានៃឥទ្ធិពលនៃទិដ្ឋភាពផ្លូវចិត្តលើការគ្រប់គ្រងក្រុមគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះដ៏សំខាន់និងជាមូលដ្ឋានគ្រឹះមួយសម្រាប់ SPC អំណោយផល។

ទាញយក៖

មើលជាមុន៖

សេចក្តីផ្តើម………………………………………………………………………………… ៣

1 ទិដ្ឋភាពផ្លូវចិត្តនៃការគ្រប់គ្រងក្រុម……………………….5

១.១ គំនិត ខ្លឹមសារ និងរចនាសម្ព័ន្ធនៃបរិយាកាសផ្លូវចិត្ត……………៥

១.២ កត្តាដែលជះឥទ្ធិពលលើបរិយាកាសផ្លូវចិត្តក្នុងក្រុម ………..៩

២ ការបង្កើតបរិយាកាសផ្លូវចិត្តក្នុងក្រុម…………………………១៤

២.១ យន្តការកសាងក្រុម……………………………………………………១៤

2.2 តួនាទីរបស់អ្នកដឹកនាំក្នុងបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្ត

ក្រុម………………………………………………………………………………..២២

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន …………………………………………………………………………………………… ២៦

បញ្ជីឯកសារយោង………………………………………………………..២៨

សេចក្តីផ្តើម

ភាពពាក់ព័ន្ធនៃបញ្ហានេះត្រូវបានបកស្រាយដោយតម្រូវការកើនឡើងសម្រាប់កម្រិតនៃការចូលរួមផ្លូវចិត្តរបស់បុគ្គលម្នាក់នៅក្នុងសកម្មភាពការងាររបស់គាត់ និងភាពស្មុគស្មាញនៃសកម្មភាពជីវិតផ្លូវចិត្តរបស់បុគ្គលម្នាក់ដោយការរីកចម្រើនឥតឈប់ឈរនៃសេចក្តីប្រាថ្នាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។

ដោយពិចារណាលើបញ្ហាទាំងនេះ គោលបំណងនៃការងារវគ្គសិក្សារបស់ខ្ញុំគឺដើម្បីវិភាគឥទ្ធិពលនៃទិដ្ឋភាពផ្លូវចិត្តនៃការគ្រប់គ្រងលើក្រុម និងពិចារណាដំណើរការនៃការបង្កើតបរិយាកាសផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម។

គោលដៅដែលបានកំណត់ត្រូវបានកំណត់ទុកជាមុនដោយតម្រូវការក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាដូចខាងក្រោមៈ

សិក្សាគំនិត ខ្លឹមសារ និងរចនាសម្ព័ន្ធនៃបរិយាកាសផ្លូវចិត្ត
កំណត់កត្តាដែលមានឥទ្ធិពលលើបរិយាកាសផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម
ពិចារណា និងកំណត់យន្តការកសាងក្រុមដែលមានប្រសិទ្ធភាពបំផុត។
កំណត់តួនាទីរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងនៅក្នុង SEC របស់ក្រុម

មូលដ្ឋានទ្រឹស្តី និងវិធីសាស្រ្តនៃការសិក្សា គឺជាស្នាដៃរបស់អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រក្នុងស្រុក និងបរទេស ដែលបានបង្កើតបញ្ហារបស់ SEC ក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃវិធីសាស្រ្តបុរាណ និងស្ថាប័ន។

ជាផ្នែកនៃការងារវគ្គសិក្សា វិធីសាស្ត្រវិទ្យាសាស្ត្រទូទៅត្រូវបានប្រើដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅនេះ៖ ជាប្រព័ន្ធ ដែលក្នុងនោះវិធីសាស្ត្រសេដ្ឋកិច្ចដូចជាការប្រៀបធៀបត្រូវបានអនុវត្ត។ អរូបីវិទ្យាសាស្ត្រ។

ផងដែរនៅក្នុងការងារវគ្គសិក្សា សៀវភៅសិក្សា និងអត្ថបទវិទ្យាសាស្ត្រពីទស្សនាវដ្តីលើប្រធានបទនេះត្រូវបានគេប្រើជាអក្សរសិល្ប៍។

រចនាសម្ព័ននៃការងាររួមមាន សេចក្តីផ្តើម ២ ជំពូក ការសន្និដ្ឋាន និងបញ្ជីឯកសារយោង។

1 ទិដ្ឋភាពផ្លូវចិត្តនៃការគ្រប់គ្រងក្រុម

គំនិត ខ្លឹមសារ និងរចនាសម្ព័ន្ធនៃបរិយាកាសផ្លូវចិត្ត

គំនិតនៃ "អាកាសធាតុ" មានឫសគល់នៅក្នុងចិត្តវិទ្យាសង្គម។ ពាក្យនេះ ដែលឥឡូវត្រូវបានប្រើប្រាស់យ៉ាងទូលំទូលាយ ជាញឹកញាប់ត្រូវបានគេដាក់ឱ្យស្មើគ្នាជាមួយនឹងគោលគំនិតនៃបរិយាកាសខាងវិញ្ញាណ ស្មារតីក្រុម និងអារម្មណ៍ដែលមានស្រាប់។ នៅក្នុងចិត្តវិទ្យារុស្ស៊ី វិធីសាស្រ្តសំខាន់ៗចំនួនបួនដើម្បីយល់ពីធម្មជាតិនៃ SPC បានលេចចេញមក។ អ្នកតំណាងនៃវិធីសាស្រ្តដំបូង (L.P. Bueva, E.S. Kuzmin, N.N. Obozov, K.K. Platonov, A.K. Uledov) ចាត់ទុកអាកាសធាតុថាជាបាតុភូតសង្គម - ចិត្តសាស្ត្រដែលជាស្ថានភាពនៃស្មារតីសមូហភាព។ អាកាសធាតុត្រូវបានគេយល់ថាជាការឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងគំនិតរបស់មនុស្សនៃបាតុភូតស្មុគស្មាញដែលទាក់ទងនឹងទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេ លក្ខខណ្ឌការងារ និងវិធីសាស្រ្តនៃការជំរុញវា។

នៅក្រោមបរិយាកាសសង្គម-ចិត្តសាស្ត្រ អេ..អេស. Kuzmin, វាគឺជាការចាំបាច់ដើម្បីយល់ពីស្ថានភាពសង្គម - ចិត្តសាស្រ្តនៃក្រុមតូចមួយដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីធម្មជាតិមាតិកានិងទិសដៅនៃចិត្តវិទ្យាពិតប្រាកដនៃសមាជិកនៃអង្គការនេះ។

អ្នកគាំទ្រនៃវិធីសាស្រ្តទីពីរ (A.A. Rusalinova, A.N. Lutoshkin) សង្កត់ធ្ងន់ថាលក្ខណៈសំខាន់នៃ SEC គឺជាអារម្មណ៍ទូទៅនិងផ្លូវចិត្ត។ អាកាសធាតុត្រូវបានយល់ថាជាអារម្មណ៍របស់មនុស្សមួយក្រុម។

អ្នកនិពន្ធនៃវិធីសាស្រ្តទីបី (V.M. Shepel, V.A. Pokrovsky, B.D. Parygin) វិភាគបរិយាកាសសង្គម - ចិត្តសាស្ត្រតាមរយៈរចនាប័ទ្មនៃទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្សដែលមានទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ជាមួយគ្នាទៅវិញទៅមក។ នៅក្នុងដំណើរការនៃការបង្កើត ប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលត្រូវបានបង្កើតឡើង ដែលកំណត់សុខុមាលភាពសង្គម និងផ្លូវចិត្តរបស់សមាជិកនីមួយៗនៃក្រុម។

អ្នកបង្កើតវិធីសាស្រ្តទី 4 (V.V. Kosolapov, A.N. Shcherban, L.N. Kogan) កំណត់អាកាសធាតុក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃភាពឆបគ្នានៃសង្គមនិងផ្លូវចិត្តរបស់សមាជិកក្រុម ការរួបរួមខាងសីលធម៌ ភាពស្អិតរមួត វត្តមាននៃមតិទូទៅ ទំនៀមទម្លាប់ និងប្រពៃណី។

នៅក្នុងចិត្តវិទ្យាសង្គមអាមេរិក ពួកគេនិយាយអំពី "វប្បធម៌អង្គការ" នៅក្នុងអង្គការ អំពីទំនាក់ទំនងរវាងកម្មករ និងអ្នកគ្រប់គ្រង។ ទ្រឹស្តីរបស់ E. Mayo នៃ "ទំនាក់ទំនងមនុស្ស" គឺផ្អែកជាចម្បងលើការបង្កើតទំនាក់ទំនង SPC រវាងបុគ្គលិក។ នៅពេលសិក្សាអាកាសធាតុវាចាំបាច់ត្រូវចងចាំពីរកម្រិត។ កម្រិតដំបូងគឺឋិតិវន្ត, ថេរ។ ទាំងនេះគឺជាទំនាក់ទំនងស្ថិរភាពក្នុងចំណោមសមាជិកក្រុម ការចាប់អារម្មណ៍លើការងារ និងមិត្តរួមការងារ។ នៅកម្រិតនេះ បរិយាកាសសង្គម-ចិត្តសាស្រ្ត ត្រូវបានគេយល់ថាជារដ្ឋមានស្ថេរភាព ស្ថេរភាពយុត្តិធម៌ ដែលនៅពេលដែលបានបង្កើតឡើង គឺមិនអាចបំផ្លាញបានក្នុងរយៈពេលយូរ និងរក្សាបាននូវខ្លឹមសាររបស់វា ទោះបីជាមានការលំបាកដែលអង្គការប្រឈមមុខក៏ដោយ។ តាមទស្សនៈនេះ វាពិតជាលំបាកណាស់ក្នុងការបង្កើតបរិយាកាសអំណោយផលក្នុងក្រុមមួយ ប៉ុន្តែនៅពេលជាមួយគ្នានេះ វាកាន់តែងាយស្រួលក្នុងការរក្សាវានៅកម្រិតជាក់លាក់មួយ ដែលបង្កើតឡើងមុននេះ។ ការត្រួតពិនិត្យ និងការកែតម្រូវលក្ខណៈសម្បត្តិនៃបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តត្រូវបានអនុវត្តដោយសមាជិកក្រុមម្តងម្កាល។ ពួកគេមានអារម្មណ៍ថាមានស្ថេរភាពជាក់លាក់ ស្ថេរភាពនៃទីតាំង និងស្ថានភាពរបស់ពួកគេនៅក្នុងប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនង។ ដោយសារស្ថានភាពអាកាសធាតុមិនសូវមានភាពរសើបចំពោះឥទ្ធិពលផ្សេងៗ និងការផ្លាស់ប្តូរពីបរិស្ថាន វាមានផលប៉ះពាល់យ៉ាងពិតប្រាកដលើលទ្ធផលនៃសកម្មភាពរួម និងបុគ្គល លើការអនុវត្តសមាជិកក្រុម គុណភាព និងបរិមាណនៃផលិតផលនៃកម្លាំងពលកម្មរបស់ពួកគេ។ .

កម្រិតទីពីរគឺថាមវន្ត, ការផ្លាស់ប្តូរ, ប្រែប្រួល។ នេះគឺជាអារម្មណ៍ប្រចាំថ្ងៃរបស់និយោជិតក្នុងអំឡុងពេលធ្វើការ អារម្មណ៍ផ្លូវចិត្តរបស់ពួកគេ។ កម្រិតនេះត្រូវបានពិពណ៌នាដោយគំនិតនៃ "បរិយាកាសផ្លូវចិត្ត" ។ មិនដូច SPC បរិយាកាសផ្លូវចិត្តត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការផ្លាស់ប្តូរលឿនជាងមុន បណ្តោះអាសន្ន និងមិនសូវដឹងអំពីមនុស្ស។ ការផ្លាស់ប្តូរបរិយាកាសផ្លូវចិត្តប៉ះពាល់ដល់អារម្មណ៍ និងការសម្តែងរបស់បុគ្គលក្នុងអំឡុងពេលថ្ងៃធ្វើការ។ ការប្រែប្រួលអាកាសធាតុតែងតែកាន់តែច្បាស់ គួរឱ្យកត់សម្គាល់ ពួកគេត្រូវបានដឹង និងជួបប្រទះដោយមនុស្សកាន់តែស្រួចស្រាវ។ ភាគច្រើនជាញឹកញាប់មនុស្សម្នាក់អាចសម្របខ្លួនទៅនឹងពួកគេ។ ការប្រមូលផ្តុំនៃការផ្លាស់ប្តូរបរិមាណនៅក្នុងបរិយាកាសផ្លូវចិត្តនាំទៅរកការផ្លាស់ប្តូររបស់វាទៅជាស្ថានភាពគុណភាពខុសគ្នា ទៅកាន់បរិយាកាសសង្គម-ចិត្តសាស្ត្រផ្សេងគ្នា។

K. Argyris ដោយផ្អែកលើការស្រាវជ្រាវរបស់គាត់អំពីអាកាសធាតុនៅក្នុងធនាគារមួយបានផ្តល់និយមន័យដូចខាងក្រោមនេះថា: "គោលនយោបាយផ្លូវការរបស់អង្គការ តម្រូវការរបស់បុគ្គលិក គុណតម្លៃ និងបុគ្គលដែលប្រតិបត្តិការនៅក្នុងភាពស្មុគស្មាញដែលរក្សាខ្លួនឯង ការរស់នៅ និងឥតឈប់ឈរ។ ប្រព័ន្ធវិវឌ្ឍន៍។” ឥឡូវនេះគំនិតនៃ "អាកាសធាតុ" ត្រូវបានយល់ថាជាឥទ្ធិពលរបស់អង្គការលើការលើកទឹកចិត្តនិងអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិកពោលគឺឧ។ វារួមបញ្ចូលទិដ្ឋភាពដូចជារចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ ប្រព័ន្ធរង្វាន់ និងការគាំទ្រដែលយល់ឃើញ និងការចូលរួមប្រកបដោយភាពរួសរាយរាក់ទាក់របស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងសហការី។ អាកាសធាតុសំដៅលើទិដ្ឋភាពទូទៅរបស់ក្រុមនៃគោលនយោបាយ សកម្មភាព និងព្រឹត្តិការណ៍នានា ទាំងផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការ។ លើសពីនេះទៀតអាកាសធាតុគឺជាគោលដៅច្បាស់លាស់របស់អង្គការនិងមធ្យោបាយដែលត្រូវបានប្រើដើម្បីសម្រេចបាន។

អាកាសធាតុនៃសមូហភាពគឺជាអារម្មណ៍ផ្លូវចិត្តទូទៅ និងស្ថិរភាពនៃសមូហភាព ដែលរកឃើញទម្រង់ផ្សេងៗគ្នានៃការបង្ហាញនៅក្នុងគ្រប់សកម្មភាពជីវិតរបស់វា។

SPC នៃក្រុមមួយតែងតែត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយបរិយាកាសជាក់លាក់ចំពោះសកម្មភាពរួមគ្នារបស់មនុស្ស ស្ថានភាពផ្លូវចិត្ត និងអារម្មណ៍របស់អ្នកចូលរួមនីមួយៗ បុគ្គលម្នាក់ៗ ហើយដោយមិនសង្ស័យគឺអាស្រ័យលើស្ថានភាពទូទៅរបស់មនុស្សជុំវិញគាត់។ នៅក្នុងក្រុមផលិតកម្ម ទំនាក់ទំនងផ្សេងៗកើតឡើងរវាងបុគ្គលិក រួមទាំងសីលធម៌ផងដែរ។ ជាលទ្ធផលរូបភាពនៃក្រុមក្លាយជាពឹងផ្អែកលើគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួន: ភាពស្មោះត្រង់, សមរម្យ, ការលះបង់។ ម្យ៉ាងវិញទៀត បរិយាកាសនៃសហគមន៍ ឬក្រុមជាក់លាក់មួយត្រូវបានបង្ហាញតាមរយៈធម្មជាតិនៃអារម្មណ៍ផ្លូវចិត្តរបស់មនុស្ស ដែលអាចសកម្ម ឬសញ្ជឹងគិត រីករាយ ឬទុទិដ្ឋិនិយម គោលបំណង ឬអនាធិបតេយ្យ ប្រចាំថ្ងៃ ឬពិធីបុណ្យជាដើម។

ធាតុសំខាន់មួយនៅក្នុងគំនិតទូទៅនៃបរិយាកាសសង្គម - ចិត្តសាស្ត្រគឺជាលក្ខណៈនៃរចនាសម្ព័ន្ធរបស់វា។ មិនត្រឹមតែនៅក្នុងសង្គមវិទ្យាប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែក៏នៅក្នុងចិត្តវិទ្យាផងដែរ ចំណុចនៃទិដ្ឋភាពត្រូវបានបង្កើតឡើងដែលយោងទៅតាមរចនាសម្ព័ន្ធសំខាន់នៃ SPC គឺអារម្មណ៍។ នៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធនៃ SEC មានការបែងចែកសំខាន់ពីរ - អាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សចំពោះការងារ និងអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមក។

ម៉្យាងវិញទៀត ទំនាក់ទំនងរវាងគ្នាទៅវិញទៅមកត្រូវបានបែងចែកទៅជាទំនាក់ទំនងរវាងមិត្តរួមការងារ និងទំនាក់ទំនងនៅក្នុងប្រព័ន្ធនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់។ នៅទីបំផុត ភាពចម្រុះនៃទំនាក់ទំនងទាំងមូលត្រូវបានមើលតាមរយៈ prism នៃប៉ារ៉ាម៉ែត្រសំខាន់ពីរនៃអាកប្បកិរិយាផ្លូវចិត្ត - អារម្មណ៍ និងគោលបំណង។

បរិយាកាសផ្លូវចិត្តនៃសមូហភាពដែលបង្ហាញខ្លួនឯងជាចម្បងនៅក្នុងទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្សចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមកនិងបុព្វហេតុទូទៅនៅតែមិនអស់កម្លាំងដោយសាររឿងនេះ។ វាជះឥទ្ធិពលដោយជៀសមិនរួចពីអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សចំពោះពិភពលោកទាំងមូល អាកប្បកិរិយា និងទស្សនៈពិភពលោករបស់ពួកគេ។ ហើយនេះ, នៅក្នុងវេន, អាចបង្ហាញខ្លួនឯងនៅក្នុងប្រព័ន្ធទាំងមូលនៃការតំរង់ទិសតម្លៃនៃបុគ្គលដែលជាសមាជិកនៃក្រុមដែលបានផ្តល់ឱ្យមួយ។ ដូច្នេះ អាកាសធាតុបង្ហាញខ្លួនឯងតាមរបៀបជាក់លាក់មួយនៅក្នុងអាកប្បកិរិយារបស់សមាជិកម្នាក់ៗក្នុងក្រុមចំពោះខ្លួនគាត់។ ទំនាក់ទំនងចុងក្រោយក្លាយជាគ្រីស្តាល់ចូលទៅក្នុងស្ថានភាពជាក់លាក់មួយ - ទម្រង់សង្គមនៃអាកប្បកិរិយានិងការយល់ដឹងដោយខ្លួនឯងរបស់បុគ្គល។

ជាលទ្ធផល រចនាសម្ព័ន្ធជាក់លាក់មួយនៃការបង្ហាញភ្លាមៗ និងជាបន្តបន្ទាប់ ភ្លាមៗ និងដោយប្រយោលបន្ថែមទៀតនៃបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តត្រូវបានបង្កើតឡើង។

កត្តាដែលជះឥទ្ធិពលដល់បរិយាកាសផ្លូវចិត្តក្នុងក្រុម

ភាពឆបគ្នាមានបីកម្រិត៖ ចិត្តសរីរវិទ្យា ចិត្តសាស្ត្រ និងសង្គមផ្លូវចិត្ត៖

កម្រិតចិត្តសាស្ត្រនៃភាពឆបគ្នាគឺផ្អែកលើការរួមបញ្ចូលគ្នាដ៏ល្អប្រសើរនៃលក្ខណៈពិសេសនៃប្រព័ន្ធញ្ញាណ (ការមើលឃើញ ការស្តាប់ ការប៉ះ។ល។) និងលក្ខណៈនិស្ស័យ។ កម្រិតនៃភាពឆបគ្នានេះមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសនៅពេលរៀបចំសកម្មភាពរួមគ្នា។ មនុស្សដែលមានចិត្តឆេវឆាវ និងស្រើបស្រាលនឹងបំពេញកិច្ចការក្នុងល្បឿនផ្សេងៗគ្នា ដែលអាចនាំឱ្យមានការរំខានក្នុងការងារ និងភាពតានតឹងក្នុងទំនាក់ទំនងរវាងកម្មករ។ ដូច្នេះ ភាពស៊ីសង្វាក់គ្នានៃសកម្មភាពផ្លូវចិត្តរបស់កម្មករនិយោជិត (ការស៊ូទ្រាំផ្សេងៗគ្នានៃសមាជិកក្រុម ល្បឿននៃការគិត ភាពប្លែកនៃការយល់ឃើញ ការយកចិត្តទុកដាក់) គួរត្រូវយកមកពិចារណានៅពេលចែកចាយសកម្មភាពរាងកាយ និងចាត់តាំងប្រភេទការងារមួយចំនួន។
កម្រិតផ្លូវចិត្តសន្មតថាភាពឆបគ្នានៃតួអង្គ ការជម្រុញ និងប្រភេទនៃអាកប្បកិរិយា។ ភាពមិនឆបគ្នាបង្ហាញរាងដោយខ្លួនឯងនៅក្នុងបំណងប្រាថ្នារបស់សមាជិកក្រុមដើម្បីជៀសវាងគ្នាទៅវិញទៅមកហើយប្រសិនបើទំនាក់ទំនងគឺជៀសមិនរួច - នៅក្នុងស្ថានភាពអារម្មណ៍អវិជ្ជមាននិងសូម្បីតែជម្លោះ។

ភាពឆបគ្នាខាងផ្លូវចិត្តអាចបណ្តាលមកពីភាពស្រដៀងគ្នានៃលក្ខណៈរបស់អ្នកចូលរួមក្នុងសកម្មភាពរួមគ្នា។ មនុស្សដែលស្រដៀងគ្នាយល់ថាវាងាយស្រួលក្នុងការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នា។ ភាពស្រដៀងគ្នាលើកកម្ពស់អារម្មណ៍សុវត្ថិភាព និងទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង និងបង្កើនការគោរពខ្លួនឯង។ ភាពឆបគ្នាខាងផ្លូវចិត្តក៏អាចផ្អែកលើភាពខុសគ្នានៃលក្ខណៈដោយផ្អែកលើគោលការណ៍នៃការបំពេញបន្ថែម។ ក្នុងករណីនេះ ពួកគេនិយាយថា មនុស្សសមគ្នាទៅវិញទៅមក “ដូចជាកូនសោសម្រាប់សោ”។ លក្ខខណ្ឌ និងលទ្ធផលនៃភាពត្រូវគ្នាគឺការអាណិតអាសូររវាងបុគ្គល ការភ្ជាប់ទំនាក់ទំនងរបស់អ្នកចូលរួមក្នុងអន្តរកម្មចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមក។ ការប្រាស្រ័យទាក់ទងដោយបង្ខំជាមួយប្រធានបទដែលមិនសប្បាយចិត្តអាចក្លាយជាប្រភពនៃអារម្មណ៍អវិជ្ជមាន។

កម្រិតនៃភាពឆបគ្នាខាងផ្លូវចិត្តរបស់និយោជិតត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយរបៀបដែលសមាសភាពក្រុមការងារមានភាពដូចគ្នានៅក្នុងប៉ារ៉ាម៉ែត្រសង្គម និងផ្លូវចិត្តផ្សេងៗ៖

2. ម៉ាក្រូបរិស្ថានសកល៖ ស្ថានភាពនៅក្នុងសង្គម ភាពសរុបនៃសេដ្ឋកិច្ច វប្បធម៌ នយោបាយ និងលក្ខខណ្ឌផ្សេងៗទៀត។ ស្ថេរភាពនៅក្នុងជីវិតសេដ្ឋកិច្ច និងនយោបាយនៃសង្គមធានាបាននូវសុខុមាលភាពសង្គម និងផ្លូវចិត្តរបស់សមាជិករបស់ខ្លួន ហើយជះឥទ្ធិពលដោយប្រយោលដល់បរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុមការងារ។

3. បរិស្ថានម៉ាក្រូក្នុងស្រុក, ទាំងនោះ។ អង្គការដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធរួមមានកម្លាំងពលកម្ម។ ទំហំនៃអង្គការ រចនាសម្ព័ន្ធតួនាទី អវត្តមាននៃភាពផ្ទុយគ្នានៃមុខងារ កម្រិតនៃការបង្រួបបង្រួមអំណាច ការចូលរួមរបស់និយោជិតក្នុងការធ្វើផែនការ ការបែងចែកធនធាន សមាសភាពនៃអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធ (ភេទ អាយុ។ វិជ្ជាជីវៈ, ជនជាតិភាគតិច) ។ល។

4. microclimate រាងកាយ លក្ខខណ្ឌការងារអនាម័យ និងអនាម័យ។ កំដៅ ភាពងងុយគេង ពន្លឺខ្សោយ សំលេងរំខានថេរអាចក្លាយជាប្រភពនៃការកើនឡើងនៃការឆាប់ខឹង និងប៉ះពាល់ដោយប្រយោលដល់បរិយាកាសផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម។ ផ្ទុយទៅវិញ កន្លែងធ្វើការដែលមានបំពាក់បរិក្ខារល្អ និងលក្ខខណ្ឌអនាម័យល្អ បង្កើនការពេញចិត្តពីសកម្មភាពការងារជាទូទៅ ដែលរួមចំណែកដល់ការបង្កើត SPC អំណោយផល។

5. ការពេញចិត្តការងារ។ សារៈសំខាន់ដ៏អស្ចារ្យសម្រាប់ការបង្កើត SPC អំណោយផលគឺថាតើការងាររបស់បុគ្គលនោះមានការចាប់អារម្មណ៍ ផ្លាស់ប្តូរ និងច្នៃប្រឌិត ថាតើវាត្រូវគ្នាទៅនឹងកម្រិតវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់ ថាតើវាអនុញ្ញាតឱ្យគាត់ដឹងពីសក្តានុពលច្នៃប្រឌិតរបស់គាត់ និងរីកចម្រើនប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ។ ភាពទាក់ទាញនៃការងារត្រូវបានកើនឡើងដោយការពេញចិត្តនឹងលក្ខខណ្ឌការងារ ប្រាក់ឈ្នួល ប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តខាងសម្ភារៈ និងសីលធម៌ សន្តិសុខសង្គម ការចែកចាយវិស្សមកាល ម៉ោងធ្វើការ ការគាំទ្រព័ត៌មាន ទស្សនវិស័យអាជីព ឱកាសដើម្បីបង្កើនកម្រិតវិជ្ជាជីវៈ កម្រិតនៃ សមត្ថភាពរបស់សហសេវិក ធម្មជាតិនៃអាជីវកម្ម និងទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួននៅក្នុងក្រុមបញ្ឈរ និងផ្ដេក។ល។ ភាពទាក់ទាញនៃការងារអាស្រ័យទៅលើវិសាលភាពដែលលក្ខខណ្ឌរបស់វាបំពេញតាមការរំពឹងទុកនៃប្រធានបទ និងអនុញ្ញាតឱ្យគាត់ដឹងពីផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន និងបំពេញតម្រូវការរបស់បុគ្គល។

6. ធម្មជាតិនៃសកម្មភាពដែលបានអនុវត្ត។ ភាពឯកោនៃសកម្មភាព ទំនួលខុសត្រូវខ្ពស់របស់វា វត្តមាននៃហានិភ័យដល់សុខភាព និងជីវិតរបស់និយោជិត ធម្មជាតិស្ត្រេស អាំងតង់ស៊ីតេអារម្មណ៍ជាដើម។ - កត្តាទាំងអស់នេះគឺជាកត្តាដែលអាចជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានដោយប្រយោលដល់ SEC នៅក្នុងក្រុមការងារ។

7. ការរៀបចំសកម្មភាពរួមគ្នា។ រចនាសម្ព័ន្ធផ្លូវការនៃក្រុម របៀបចែកចាយអំណាច និងវត្តមាននៃគោលដៅរួមមានឥទ្ធិពលលើ SEC ។ ការពឹងផ្អែកគ្នាទៅវិញទៅមកនៃភារកិច្ច ការចែកចាយមិនច្បាស់លាស់នៃការទទួលខុសត្រូវមុខងារ ភាពមិនស៊ីគ្នារបស់បុគ្គលិកជាមួយនឹងតួនាទីវិជ្ជាជីវៈ ភាពមិនឆបគ្នាខាងផ្លូវចិត្តរបស់អ្នកចូលរួមក្នុងសកម្មភាពរួមគ្នាបង្កើនភាពតានតឹងនៃទំនាក់ទំនងក្នុងក្រុម ហើយអាចក្លាយជាប្រភពនៃជម្លោះ។

8. ភាពសុខដុមរមនាគឺជាលទ្ធផលនៃភាពឆបគ្នារបស់បុគ្គលិក។ វាធានានូវភាពជោគជ័យខ្ពស់បំផុតនៃសកម្មភាពរួមគ្នាដោយចំណាយតិចតួចបំផុត។

9. លក្ខណៈនៃការទំនាក់ទំនងនៅក្នុងអង្គការមួយដើរតួជាកត្តានៅក្នុង SPC ។ ការខ្វះព័ត៌មានពេញលេញ និងត្រឹមត្រូវអំពីបញ្ហាសំខាន់សម្រាប់និយោជិត បង្កើតឱ្យមានជីជាតិសម្រាប់ការលេចចេញ និងការរីករាលដាលនៃពាក្យចចាមអារ៉ាម និងការនិយាយដើម បង្កើតភាពទាក់ទាញ និងល្បែងនៅពីក្រោយឆាក។ អ្នកគ្រប់គ្រងគួរតែតាមដានយ៉ាងដិតដល់នូវការគាំទ្រព័ត៌មានដែលពេញចិត្តនៃសកម្មភាពរបស់អង្គការ។ សមត្ថភាពទំនាក់ទំនងទាបរបស់និយោជិតក៏នាំទៅរកឧបសគ្គក្នុងការទំនាក់ទំនង បង្កើនភាពតានតឹងក្នុងទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល ការយល់ខុស ការមិនទុកចិត្ត និងជម្លោះ។ សមត្ថភាពក្នុងការបង្ហាញពីទស្សនៈរបស់មនុស្សម្នាក់យ៉ាងច្បាស់ និងត្រឹមត្រូវ ជំនាញនៃបច្ចេកទេសរិះគន់ក្នុងន័យស្ថាបនា ជំនាញស្តាប់សកម្ម។ល។ បង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការទំនាក់ទំនងដែលពេញចិត្តនៅក្នុងអង្គការ។

អាស្រ័យលើធម្មជាតិនៃបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្ត ឥទ្ធិពលរបស់វាទៅលើបុគ្គលនឹងខុសគ្នា - វានឹងជំរុញការងារ លើកស្មារតី លើកទឹកចិត្ត និងទំនុកចិត្ត ឬផ្ទុយទៅវិញ ធ្វើសកម្មភាពធ្លាក់ទឹកចិត្ត កាត់បន្ថយថាមពល និងនាំឱ្យបាត់បង់ផលិតកម្ម និងសីលធម៌។ .

លើសពីនេះ បរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តអាចបង្កើនល្បឿន ឬពន្យឺតការអភិវឌ្ឍន៍គុណភាពបុគ្គលិកសំខាន់ៗដែលចាំបាច់ក្នុងអាជីវកម្ម៖ ការត្រៀមខ្លួនសម្រាប់ការច្នៃប្រឌិតឥតឈប់ឈរ សមត្ថភាពក្នុងការធ្វើសកម្មភាពក្នុងស្ថានភាពធ្ងន់ធ្ងរ ធ្វើការសម្រេចចិត្តមិនស្តង់ដារ គំនិតផ្តួចផ្តើម និងសហគ្រាស ការត្រៀមខ្លួនសម្រាប់វិជ្ជាជីវៈបន្ត។ ការអភិវឌ្ឍន៍ ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃជំនាញវិជ្ជាជីវៈ និងមនុស្សធម៌។ អ្នកមិនអាចពឹងផ្អែកលើការពិតដែលថាទំនាក់ទំនងចាំបាច់នៅក្នុងក្រុមមួយនឹងកើតឡើងដោយខ្លួនឯងពួកគេត្រូវតែត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយមនសិការ។

2 ការបង្កើតបរិយាកាសផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម

2.1 យន្តការកសាងក្រុម

បរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តគឺជាអារម្មណ៍ផ្លូវចិត្តដែលមានស្ថេរភាពនៃសមាជិករបស់ខ្លួនដែលកំពុងមាននៅក្នុងក្រុម ឬក្រុម ដែលបង្ហាញឱ្យឃើញក្នុងទម្រង់ចម្រុះនៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេ។ បរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តកំណត់ប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងរបស់សមាជិកក្រុមចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមក ការងារ ព្រឹត្តិការណ៍ជុំវិញ និងអង្គការទាំងមូល ដោយផ្អែកលើគោលការណ៍បុគ្គល បុគ្គល និងតម្លៃ។ សកម្មភាពណាមួយរបស់អ្នកដឹកនាំ ឬសមាជិកក្រុម (ជាពិសេសលក្ខណៈអវិជ្ជមាន) ប៉ះពាល់ដល់ស្ថានភាពនៃបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្ត ហើយធ្វើឱ្យខូចទ្រង់ទ្រាយវា។ ហើយផ្ទុយទៅវិញ រាល់ការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រងជាវិជ្ជមាន សកម្មភាពរួមជាវិជ្ជមានធ្វើឱ្យបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តប្រសើរឡើង។

មូលដ្ឋានសម្រាប់បរិយាកាសអំណោយផលខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តជាកត្តាជំរុញសង្គមសម្រាប់អាកប្បកិរិយាឆ្ពោះទៅរកការងារក្នុងចំណោមសមាជិកនៃសមូហភាពការងារ។ ការរួមបញ្ចូលគ្នាដ៏ល្អប្រសើរនៃការជម្រុញទាំងនេះនឹងមានប្រសិនបើធាតុផ្សំបីត្រូវបានចូលរួម៖ ការចាប់អារម្មណ៍ជាសម្ភារៈនៅក្នុងការងារពិសេសនេះ ការចាប់អារម្មណ៍ដោយផ្ទាល់នៅក្នុងដំណើរការការងារ ការពិភាក្សាជាសាធារណៈអំពីលទ្ធផលនៃដំណើរការការងារ។

ជាទូទៅ អ្នកគ្រប់គ្រងមកដល់ក្រុមដែលបានបង្កើតរួចហើយ ហើយតាមការចាំបាច់ ដោះស្រាយបញ្ហានៃការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកធម្មជាតិ ដែលជាទិដ្ឋភាពមួយនៃការគ្រប់គ្រងក្រុម។ ដើម្បីសហការដោយជោគជ័យជាមួយបុគ្គលម្នាក់ និងស្វែងរកភាសាសាមញ្ញ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែមានគំនិតជាក់លាក់អំពីបុគ្គលិកធ្វើការម្នាក់ៗ ឬត្រូវបានជ្រើសរើសថ្មីឱ្យធ្វើការនៅក្នុងក្រុមមួយ អំពីគុណសម្បត្តិខាងមនោគមវិជ្ជា និងនយោបាយរបស់បុគ្គល និងសកម្មភាពសង្គមរបស់គាត់។ លើសពីនេះទៀតអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែអាចវាយតម្លៃការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈរបស់និយោជិត (សមត្ថភាពក្នុងការអនុវត្តប្រភេទការងារជាក់លាក់មួយ); គុណភាពសង្គម - ចិត្តសាស្ត្រ (សមត្ថភាពក្នុងការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយមនុស្សផ្សេងទៀតនៅក្នុងដំណើរការនៃការងារជាក្រុម); គុណភាពអាជីវកម្មរបស់បុគ្គលម្នាក់ ក៏ដូចជាសមត្ថភាពបញ្ញា និងផ្លូវចិត្តរបស់គាត់ (កម្រិតបញ្ញា ឆន្ទៈ ភាពច្នៃប្រឌិត គំនិតផ្តួចផ្តើម។ល។)

វិធីសាស្រ្តមួយចំនួនត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់សិក្សាពីអាជីវកម្ម និងគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលិក។ ជាឧទាហរណ៍ វិធីសាស្រ្តមួយក្នុងចំណោមវិធីសាស្រ្តទាំងនេះ ដែលហៅថា "Typology-7" គឺមានបំណងដើម្បីកំណត់ពីលក្ខណៈ "គ្រប់គ្រង" ពីកំណើត ឬទទួលបានរបស់បុគ្គលម្នាក់៖ សមត្ថភាពក្នុងការបង្កើតទម្រង់រីកចម្រើន - ការច្នៃប្រឌិត ការឧស្សាហ៍ព្យាយាម ការអភិរក្សនិយម ប្រសិទ្ធភាព ភាពជឿជាក់ ការសញ្ជឹងគិត ការផ្សងព្រេង។

នៅពេលបង្កើត និងសហការគ្នាជាក្រុម អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវការចំណេះដឹង និងការអនុវត្តគោលការណ៍ និងច្បាប់នៃការរៀបចំ និងផ្លូវចិត្ត។ ជាឧទាហរណ៍ ដើម្បីកុំឱ្យពឹងផ្អែកលើអាកប្បកិរិយាវាយតម្លៃដែលទទួលបានពីមុន វាមានប្រយោជន៍ក្នុងការគិតគូរពីច្បាប់នៃភាពមិនគ្រប់គ្រាន់នៃការឆ្លុះបញ្ចាំងពីមនុស្សម្នាក់ដោយមនុស្សម្នាក់។ ដោយផ្អែកលើឥទ្ធិពលនៃកិច្ចព្រមព្រៀងមិនពិត ("នោះហើយជាអ្វីដែលមនុស្សគ្រប់គ្នានិយាយ") ការចាប់អារម្មណ៍ខុសចំពោះនិយោជិតអាចត្រូវបានបង្កើតឡើង។ ឥទ្ធិពលនៃភាពយឺតយ៉ាវក៏បង្កគ្រោះថ្នាក់ដល់សកម្មភាពរបស់ក្រុមដែរ។ កំហុសឡូជីខលធម្មតាអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើការសន្មត់មិនត្រឹមត្រូវនៃទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធរវាងបុគ្គលិកលក្ខណៈជាក់លាក់ និងលក្ខណៈអាកប្បកិរិយា។ ជាឧទាហរណ៍ ភាពស្ងៀមស្ងាត់មិនតែងតែជាសញ្ញានៃភាពឆ្លាតវៃ។ល។

ដោយគិតពីការវាយតម្លៃខាងលើរបស់និយោជិតដែលបង្កើតជាក្រុមបែបវិទ្យាសាស្ត្រ ឬក្រុមផ្សេងទៀត អាចជួយកែលម្អដំណើរការរបស់វា។ មូលដ្ឋានសម្រាប់ភាពស្អិតរមួតរបស់បុគ្គលិក និងប្រសិទ្ធភាពនៃការងាររបស់ពួកគេ គឺជាបរិយាកាសផ្លូវចិត្តដែលមានសុខភាពល្អនៅក្នុងក្រុម។ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការបំពេញមិនត្រឹមតែការលើកទឹកចិត្តជាសម្ភារៈប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងតម្រូវការសីលធម៌ជាមូលដ្ឋានរបស់បុគ្គលដែលកើតឡើងនៅក្នុងសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈ និងការប្រាស្រ័យទាក់ទងប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់ក្នុងដំណើរការការងារ។ នេះគឺជាការយល់ដឹងនៃការចូលរួមផ្ទាល់ខ្លួនក្នុងកិច្ចការនិងផែនការរបស់ក្រុម, និងបំណងប្រាថ្នាដើម្បីបង្ហាញខ្លួនឯងដោយច្នៃប្រឌិតក្នុងការងារ; មោទនភាពចំពោះចំណេះដឹង ជំនាញ ភាពស្ទាត់ជំនាញ; ការគោរពពីមិត្តរួមការងារ និងច្រើនទៀត។

ការសិក្សាសេដ្ឋកិច្ច និងការចូលរួមយ៉ាងសកម្មក្នុងការប្រកួតប្រជែង ការបង្ហាញ និងការប្រកួតប្រជែងក៏រួមចំណែកដល់ការរួបរួមក្រុមផងដែរ។ វិធីសាស្រ្តដ៏មានប្រសិទ្ធភាពមួយនៃការកសាងក្រុមគឺការចូលរួមយ៉ាងទូលំទូលាយរបស់និយោជិតក្នុងការច្នៃប្រឌិតបច្ចេកទេស ការច្នៃប្រឌិត និងការគ្រប់គ្រងផលិតកម្ម។

កីឡា ការកម្សាន្ដ ការកម្សាន្តបែបវប្បធម៌ និងចំណូលចិត្តទូទៅក៏នាំមនុស្សមកជាមួយគ្នាយ៉ាងជិតស្និទ្ធផងដែរ។ ត្រូវថាតាមដែលអាចធ្វើបាន ការបង្កើត និងការសហការគ្នាត្រឹមត្រូវនៃក្រុម នាំទៅរកការបង្កើនប្រសិទ្ធភាព ហើយមានឥទ្ធិពលវិជ្ជមានទៅលើសមាជិកក្រុមប៉ុណ្ណោះ។

បរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តអាស្រ័យទៅលើស្ទីលនៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងរបស់មនុស្សជាមួយគ្នាទៅវិញទៅមក។ មានស្ទីលសំខាន់ៗបីនៃអន្តរកម្មរវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងក្រុម៖ ការណែនាំ (ផ្តាច់ការ) ការអនុញ្ញាត (សេរី) និងប្រជាធិបតេយ្យ។ ជាមួយនឹងរចនាប័ទ្មការណែនាំនៃទំនាក់ទំនងនៅក្នុងក្រុម សកម្មភាពត្រូវបានអនុវត្តដូចជាស្ថិតនៅក្រោមការបញ្ជា គំនិតផ្តួចផ្តើមណាមួយត្រូវបានបង្ក្រាប ហើយបុគ្គលមិនត្រូវបានផ្តល់ឱកាសឱ្យដឹងពីខ្លួនឯងនៅក្នុងការងាររបស់ពួកគេ។ រចនាប័ទ្មអនុញ្ញាតកើតឡើងនៅពេលដែលមានការព្រងើយកន្តើយទាំងស្រុងចំពោះសកម្មភាពដែលកំពុងអនុវត្ត ឬកិច្ចការ។ បុគ្គលនោះមិនចាប់អារម្មណ៍នឹងលទ្ធផលនៃការងាររបស់ខ្លួនទេ។

រចនាប័ទ្មប្រជាធិបតេយ្យនៅក្នុងក្រុមផលិតកម្មបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធរវាងកម្មករ រួមចំណែកដល់ការលេចចេញនូវបរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តអំណោយផល ដែលផ្តោតលើកិច្ចសហប្រតិបត្តិការជាជាងការបង្ខិតបង្ខំពិការភ្នែករបស់កម្មករមួយចំនួនចំពោះអ្នកដទៃ ប្រើប្រាស់សមត្ថភាព និងចំណេះដឹងរបស់បុគ្គលប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ ដើម្បីកែលម្អរូបភាពរបស់ក្រុម ហើយដូច្នេះជាទូទៅស្ថាប័ន។ នៅក្នុងក្រុមបែបនេះ ការផ្សព្វផ្សាយគឺផ្អែកលើចំនួនដែលមនុស្សម្នាក់ៗរួមចំណែកក្នុងការសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានកំណត់។

សារៈសំខាន់ជាពិសេសក្នុងការបង្កើតបរិយាកាសដ៏ល្អប្រសើរនៅក្នុងក្រុម គឺជាការទទួលខុសត្រូវផ្ទាល់ខ្លួនសម្រាប់ការងារដែលបានចាត់តាំង។ ទំនួលខុសត្រូវរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ដើរតួជាទម្រង់នៃការបង្ហាញកាតព្វកិច្ច ជាការយល់ដឹងអំពីសារៈសំខាន់សង្គមនៃអាកប្បកិរិយាផ្ទាល់ខ្លួនទាក់ទងនឹងតម្រូវការរបស់ក្រុម ដោយគិតគូរពីលក្ខខណ្ឌជាក់លាក់សម្រាប់ការបង្ហាញពីតម្រូវការទាំងនេះជាបន្ទាន់។ និងភារកិច្ចនាពេលខាងមុខដែលប្រឈមមុខនឹងបុគ្គលិក។

សញ្ញាប្រាកដនៃបរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តអំណោយផលគឺការចូលរួមយ៉ាងសកម្មរបស់សមាជិកក្រុមទាំងអស់ក្នុងការគ្រប់គ្រង ដែលអាចទទួលយកទម្រង់នៃការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង។

សញ្ញាមួយទៀតនៃបរិយាកាសវិជ្ជមានខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តគឺផលិតភាពការងារជាក្រុមខ្ពស់។ សញ្ញាបន្ទាប់ត្រូវបានបង្កើតឡើង ទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល ទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលនៅក្នុងកម្លាំងការងាររបស់សហគ្រាស។ មនុស្សម្នាក់ក៏អាចកត់សម្គាល់សញ្ញាបែបនេះជាអាកប្បកិរិយាវិជ្ជមានរបស់ក្រុមឆ្ពោះទៅរកការច្នៃប្រឌិត។ នៅក្នុងយុគសម័យនៃបដិវត្តន៍វិទ្យាសាស្ត្រ និងបច្ចេកវិទ្យា ការអភិវឌ្ឍន៍យ៉ាងឆាប់រហ័សនៃបច្ចេកវិទ្យា និងបច្ចេកវិទ្យាផលិតកម្ម ការច្នៃប្រឌិតគឺជៀសមិនរួចនៅក្នុងក្រុមណាមួយ។

យើងអាចសន្និដ្ឋានបានថាការបង្កើតបរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តវិជ្ជមានគឺជាយន្តការមួយសម្រាប់ការរួបរួមជាក្រុម។

យន្តការសំខាន់មួយទៀតសម្រាប់ការរួបរួមក្រុមគឺភាពឆបគ្នាខាងផ្លូវចិត្តរបស់សមាជិករបស់ខ្លួន។ វត្តមានរបស់មនុស្សដែលមិនត្រូវគ្នាពីរនាក់ (ជាពិសេសក្រុមតូច) ប៉ះពាល់យ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរដល់បរិយាកាសនៅក្នុងក្រុមខ្លួនឯង។

ផលវិបាកគឺកាន់តែយ៉ាប់យ៉ឺនជាពិសេស ប្រសិនបើអ្នកដឹកនាំ ឬអ្នកគ្រប់គ្រងផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការដែលទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងទំនួលខុសត្រូវការងារ (ឧទាហរណ៍ មេការ - អ្នកគ្រប់គ្រងហាង) ប្រែជាមិនស៊ីសង្វាក់គ្នា។ នៅក្រោមលក្ខខណ្ឌទាំងនេះ ក្រុមទាំងមូលនឹងក្តៅខ្លួន។ ដូច្នេះវាចាំបាច់សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្នាដែលធ្វើការជាមួយមនុស្ស និងបង្កើតក្រុមការងារដើម្បីដឹងយ៉ាងហោចណាស់អ្វីមួយអំពីភាពឆបគ្នាខាងផ្លូវចិត្ត។

ភាពសុខដុមរមនាក៏ជាយន្តការមួយសម្រាប់ការរួបរួមក្រុម។ ភាពសុខដុមរមនាត្រូវបានកំណត់ដោយផលិតភាពខ្ពស់នៃការងាររួមគ្នារបស់បុគ្គល។ ដូច្នេះ មូលដ្ឋាននៃភាពសុខដុមរមនាគឺជាភាពជោគជ័យ និងប្រាក់ចំណេញនៃសកម្មភាពរួមគ្នា នៅពេលដែលការសម្របសម្រួលនៃសកម្មភាពកើតឡើងរវាងអ្នកចូលរួមរបស់ខ្លួន។ M. G. Rogov និង N. N. Obozov បានបង្ហាញថាសម្រាប់ដំណើរការធម្មតានៃក្រុម ការធ្វើការងារជាក្រុមនៅកម្រិត "អ្នកគ្រប់គ្រង - អនុប្រធាន" គឺមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់។

យន្តការបន្ទាប់សម្រាប់ការរួបរួមក្រុមគឺវិន័យ។ វាគឺជាមធ្យោបាយដ៏សំខាន់មួយ ហើយក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ តម្រូវការជាមុនសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ក្រុមផលិតកម្ម។ អវត្តមានរបស់វាមិនត្រឹមតែដកលទ្ធភាពនៃអន្តរកម្មដ៏ល្អប្រសើរប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងធ្វើឱ្យអត្ថិភាពនៃក្រុមមានបញ្ហាផងដែរ។ ដូច្នេះ វិន័យគឺជាទម្រង់នៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នារវាងមនុស្ស ដែលកំណត់ការបង្កើតបរិយាកាសដែលអាចទុកចិត្តបាន រួសរាយរាក់ទាក់ និងផាសុកភាពនៅក្នុងក្រុម។ វិធីសាស្រ្តនៃការបង្កើត និងរក្សាវិន័យត្រូវបានកំណត់យ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់ដោយរចនាប័ទ្មនៃការដឹកនាំក្រុម។ អ្នកគ្រប់គ្រងខិតខំបង្កើត និងរក្សាវិន័យយ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់ក្នុងក្រុម ដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងមិនមែនដោយការផ្តន្ទាទោស មិនមែនដោយការជំនួសអ្នកក្រោមបង្គាប់ មិនមែនដោយការឈ្លើយ ប៉ុន្តែដោយការទាមទារដោយយុត្តិធម៌ សមត្ថភាពក្នុងការលើកទឹកចិត្តមនុស្សឱ្យធ្វើការ ការអប់រំ យុត្តិធម៌ និងផ្ទាល់ខ្លួន។ រូបភាពរបស់មេដឹកនាំ។

ទាក់ទងផ្ទាល់នឹងវិន័យគឺត្រូវបានទាមទារខ្លួនឯង និងអ្នកដទៃ។ នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃទំនាក់ទំនងសេដ្ឋកិច្ចសង្គម ក្រុមការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់ខ្លួន តស៊ូមតិសម្រាប់ការបង្កើនបរិមាណតម្រូវការសម្រាប់សកម្មភាពរបស់ខ្លួន។ វាគួរតែត្រូវបានសង្កត់ធ្ងន់ថាមួយនៃគោលដៅទូទៅនៃរូបភាពរបស់ក្រុមគឺដើម្បីអភិវឌ្ឍអាកប្បកិរិយាវិជ្ជមានរបស់បុគ្គលិករបស់ខ្លួនចំពោះតម្រូវការ។

ការកើនឡើងនៃតម្រូវការ ការបង្កើត និងការអភិវឌ្ឍនៃការជម្រុញវិជ្ជមានសម្រាប់ការងារមិនត្រឹមតែមិនរាប់បញ្ចូលនោះទេ ប៉ុន្តែផ្ទុយទៅវិញ សន្មតថាអាកប្បកិរិយារួសរាយរាក់ទាក់ យកចិត្តទុកដាក់ចំពោះតម្រូវការរបស់មនុស្ស ការព្រួយបារម្ភចំពោះការរៀបចំជីវិតរបស់ពួកគេកាន់តែប្រសើរឡើង។

ដើម្បីបង្កើតវិន័យ បង្កើនផលិតភាពការងារ និងបង្កើតបរិយាកាសផ្លូវចិត្តអំណោយផល អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវដឹងពីទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលនៅក្នុងក្រុម។ នៅក្នុងក្រុមណាមួយ ទំនាក់ទំនងដែលមើលមិនឃើញលាតសន្ធឹងរវាងមនុស្ស ដែលមិនអាចឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងតារាងបុគ្គលិកណាមួយឡើយ។ រចនាសម្ព័នក្រៅផ្លូវការមួយបានលេចចេញឡើង ដែលបង្កើតឡើងនៅលើការចូលចិត្ត និងមិនចូលចិត្តរបស់សមាជិកក្រុម។ វាត្រូវបានគេដឹងថាជម្លោះក្នុងក្រុមជាក្បួនកើតឡើងនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធក្រៅផ្លូវការហើយបន្ទាប់មកផ្លាស់ទីទៅក្នុងផ្នែកនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវការដោយធ្វើឱ្យក្រុមចេញពីចង្វាក់ធម្មតានៃការងារ។ ដូចដែលអ្នកចិត្តសាស្រ្តសង្គមជាច្រើនជឿ ការងារជាក្រុម និងការចុះសម្រុងគ្នានៃក្រុមត្រូវបានកំណត់ដោយកម្រិតនៃការរួបរួមនៃរចនាសម្ព័ន្ធផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការ។ ហើយសញ្ញាបត្រនេះកាន់តែខ្ពស់ ភាពជោគជ័យកាន់តែខ្លាំងដែលក្រុមអាចសម្រេចបាន។ វិធីសាស្រ្តមួយក្នុងការសិក្សាទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលដែលមានសម្រាប់អ្នកដឹកនាំគ្រប់រូបគឺការសិក្សាស៊ីជម្រៅអំពីការពិតសង្គមផ្សេងៗ ក៏ដូចជាសកម្មភាព និងសកម្មភាពជាក់លាក់របស់មនុស្សដែលជាផ្នែកមួយនៃក្រុមដែលបានផ្តល់ឱ្យ។ ការពិតសង្គមទាំងនេះរួមមានជំនួយទៅវិញទៅមក មិត្តភាព ការឈ្លោះប្រកែក ជម្លោះ និងអ្វីៗផ្សេងទៀត។ ការសង្កេតជាប្រចាំនៃបាតុភូតទាំងនេះនឹងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងសិក្សាពីទំនាក់ទំនងអន្តរបុគ្គលរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។

អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវគិតគូរពីផលប្រយោជន៍ និងតម្រូវការរបស់មនុស្សម្នាក់ៗ លក្ខណៈចរិតលក្ខណៈរបស់គាត់ ដើម្បីសម្របខ្លួនគាត់ឱ្យល្អបំផុតក្នុងក្រុម ដើម្បីលើកទឹកចិត្តគាត់ឱ្យធ្វើការកាន់តែប្រសើរ និងប្រកបដោយផលិតភាព។

យន្តការសម្រាប់ការរួបរួមក្រុមក៏កំពុងជំរុញក្រុមតាមរយៈការលើកទឹកចិត្តផងដែរ។ ការលើកទឹកចិត្តដល់ការងារ និងអាកប្បកិរិយាល្អ និងការដាក់ទណ្ឌកម្មលើសកម្មភាពអវិជ្ជមាន គឺជាខ្លឹមសារផ្លូវចិត្តនៃការអប់រំ និងជំរុញទឹកចិត្តកម្មករ។ មធ្យោបាយនៃឥទ្ធិពលទាំងនេះធ្វើឱ្យវាអាចរក្សាបុគ្គលនៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃតម្រូវការសីលធម៌ជាក់លាក់នៃសង្គម និងច្បាប់ដែលបង្កើតឡើងដោយរដ្ឋ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ចំណង់ចំណូលចិត្តក្នុងការងារអប់រំគួរតែត្រូវបានផ្តល់ទៅឱ្យការលើកទឹកចិត្ត។ ការដាក់ទណ្ឌកម្មគួរតែត្រូវបានចាត់ទុកថាជាវិធានការខ្លាំងនៃឥទ្ធិពលអប់រំ ហើយវាត្រូវតែប្រើដោយប្រុងប្រយ័ត្នបំផុត។

ការភ័យខ្លាចឥតឈប់ឈររបស់បុគ្គលដែលថាគាត់អាចត្រូវបានដាក់ទណ្ឌកម្មចំពោះសកម្មភាពខុសមួយ ឬមួយផ្សេងទៀត សម្រាប់ការធ្វើឱ្យមានកំហុសនៅពេលផ្តួចផ្តើមគំនិត បណ្តាលឱ្យមានអ្នកបង្កើតទម្លាប់ និងអ្នកធានាឡើងវិញ។

និយាយអំពីទិដ្ឋភាពផ្លូវចិត្តនៃសកម្មភាពអប់រំ និងការជំរុញទឹកចិត្តរបស់អ្នកដឹកនាំ ចាំបាច់ត្រូវចងចាំថា មិនមែនបច្ចេកទេសតែមួយទេ វាជាការបញ្ចុះបញ្ចូល ឬការតិះដៀល ការលើកទឹកចិត្ត ឬការដាក់ទណ្ឌកម្ម ដែលប្រើដោយឡែកពីគ្នានឹងនាំមកនូវផលវិជ្ជមាន។ ដូច្នេះ ដើម្បីឲ្យសកម្មភាពការងារឆ្ពោះទៅរកវិន័យកាន់តែខ្ពស់ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែអាចប្រើប្រាស់អាវុធទាំងមូលនៃការជំរុញ និងឥទ្ធិពលអប់រំ។

យន្តការផ្លូវចិត្តនៃការវាយតម្លៃបុគ្គលិកលក្ខណៈគឺថាការសរសើររបស់អ្នកដឹកនាំបង្កើនសិទ្ធិអំណាចរបស់និយោជិត ហើយដោយហេតុនេះមានឥទ្ធិពលលើអាកប្បកិរិយារបស់សមាជិកក្រុមចំពោះគាត់។ នៅពេលវាយតម្លៃអ្នកក្រោមបង្គាប់ ចាំបាច់ត្រូវខិតខំដើម្បីធានាថាគាត់មានអារម្មណ៍ថាអ្នកគ្រប់គ្រង និងក្រុមការងារកត់សម្គាល់ និងយល់ព្រមលើគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួន ភាពជោគជ័យក្នុងការងារ និងសកម្មភាពសង្គម។ ជាលទ្ធផល មនុស្សម្នាក់ខិតខំឱ្យកាន់តែមានភាពប្រសើរឡើង និងសម្រេចបាននូវការអនុវត្តខ្ពស់ជាងនៅកន្លែងធ្វើការ។ នៅក្នុងបំណងប្រាថ្នាធម្មជាតិនេះ នៅក្នុងការខិតខំប្រឹងប្រែងខាងសីលធម៌ដែលត្រូវបានលើកទឹកចិត្តដោយអ្នកដឹកនាំ និងក្រុម ក៏ដូចជាក្នុងន័យនៃការគោរពខ្លួនឯង គឺជាអាថ៌កំបាំងទាំងមូលនៃការវាយតម្លៃជាវិជ្ជមាននៅក្នុងដំណើរការអប់រំ និងការធ្វើឱ្យសកម្មរបស់បុគ្គល។

វាមានសារៈសំខាន់មិនត្រឹមតែថាអ្នកគ្រប់គ្រងមិនមើលទៅអាប់អួរនិងអាប់អួរនៅកន្លែងធ្វើការ; វាក៏សំខាន់ផងដែរដែលមនុស្សម្នាក់ៗមកធ្វើការដោយរីករាយ និងមិនបាក់ទឹកចិត្ត រដ្ឋ ហើយថាគាត់នៅតែមានអារម្មណ៍ល្អគ្រប់ពេលវេលា។ នេះភាគច្រើនអាស្រ័យទៅលើបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តដែលបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងក្រុម។

សមូហភាពមិនមែនជាផលបូកនព្វន្ធសាមញ្ញរបស់បុគ្គលនោះទេ ប៉ុន្តែជាប្រភេទថ្មីប្រកបដោយគុណភាព។ មនុស្សដែលបង្កើតក្រុមត្រូវបានប៉ះពាល់ដោយគំរូសង្គម-ផ្លូវចិត្តមួយចំនួន បើគ្មានចំណេះដឹងអំពីគំរូទាំងនេះទេ វាជាការលំបាកសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងការគ្រប់គ្រងមនុស្ស ធ្វើការងារអប់រំ និងកៀរគរបុគ្គលិកឱ្យបំពេញ និងលើសពីផែនការ។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលអ្នកដឹកនាំគ្រប់រូបត្រូវតែដឹងពីរចនាសម្ព័ន្ធសង្គម-ផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុម និងគំរូសង្គម-ចិត្តសាស្រ្តដែលដំណើរការជាក្រុមមនុស្ស។

2.2 តួនាទីរបស់អ្នកដឹកនាំក្នុងបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុម

តួនាទីរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងផលិតកម្មគឺធំសម្បើមក្នុងការបង្កើតបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តអំណោយផល។

ការងាររបស់អ្នកដឹកនាំ (អ្នកគ្រប់គ្រង) មានមុខងារច្រើន និងស្មុគស្មាញ។ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែនៅក្នុងស្ថានភាពជាក់លាក់មួយ មានចំណេះដឹងក្នុងវិស័យវិស្វកម្ម បច្ចេកវិទ្យា សេដ្ឋកិច្ច និងទីផ្សារ។ គាត់ត្រូវតែស្ទាត់ជំនាញក្នុងសិល្បៈនៃការដឹកនាំមនុស្ស និងសមត្ថភាពក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាសង្គមដែលប្រឈមមុខនឹងអង្គការ។
ការងាររបស់អ្នកដឹកនាំគឺជាការងារផ្លូវចិត្តដែលមានសមាសធាតុបីយ៉ាងគឺ អង្គការ រដ្ឋបាល និងអប់រំ វិភាគ និងស្ថាបនា។ ព័ត៌មាន និងបច្ចេកទេស។

តួនាទីគឺជាសំណុំនៃសកម្មភាព ឬអាកប្បកិរិយាដែលរំពឹងទុកដែលកំណត់ដោយការងារ។

ការចាត់ថ្នាក់នៃតួនាទីរបស់អ្នកដឹកនាំ (អ្នកគ្រប់គ្រង) នៅក្នុងអង្គការមួយត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយអ្នកឯកទេសគ្រប់គ្រងដ៏ល្បីល្បាញ G. Mintzberg ។
តួនាទីទាំងមូលចែកចេញជាបីក្រុម៖
តួនាទីទាក់ទងនឹងទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល; តួនាទីព័ត៌មាន; តួនាទីទាក់ទងនឹងការសម្រេចចិត្ត។

តួនាទីអន្តរបុគ្គលរួមមានតួនាទីជាប្រធាននិមិត្តសញ្ញានៃអង្គការ តួនាទីអ្នកដឹកនាំ និងតួនាទីនៃទំនាក់ទំនង។ ទំនួលខុសត្រូវរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងរួមមានការបំពេញភារកិច្ចជាទម្លាប់នៃលក្ខណៈសង្គម ឬផ្លូវច្បាប់។ គាត់មានទំនួលខុសត្រូវលើការលើកទឹកចិត្ត និងធ្វើឱ្យសកម្មភាពអ្នកក្រោមបង្គាប់ ជ្រើសរើស និងបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក និងធានានូវដំណើរការនៃបណ្តាញទំនាក់ទំនងខាងក្រៅ និងប្រភពព័ត៌មានដែលអភិវឌ្ឍដោយខ្លួនឯង ដែលផ្តល់ព័ត៌មានចាំបាច់ និងផ្តល់សេវាកម្ម។

តួនាទីព័ត៌មានរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងរួមមានតួនាទីរបស់អ្នកទទួលព័ត៌មាន តួនាទីរបស់អ្នកចែកចាយ និងតួនាទីរបស់អ្នកតំណាងនៃនាយកដ្ឋាន ឬអង្គការ។ អ្នកគ្រប់គ្រងទទួលបានព័ត៌មានឯកទេសសម្រាប់ប្រើប្រាស់ក្នុងផលប្រយោជន៍អាជីវកម្ម ដើរតួជាមជ្ឈមណ្ឌលសម្រាប់ការប្រមូលផ្តុំព័ត៌មានខាងក្នុង និងខាងក្រៅ បន្ទាប់មកបញ្ជូនព័ត៌មានដែលទទួលបានទៅឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់ ហើយបើចាំបាច់ ធ្វើការបកស្រាយវា។

ក្នុងនាមជាអ្នកតំណាង អ្នកគ្រប់គ្រងបញ្ជូនព័ត៌មានទៅកាន់បរិយាកាសខាងក្រៅនៃអង្គភាព ឬអង្គការទាក់ទងនឹងផែនការ គោលនយោបាយសកម្មភាព និងលទ្ធផលនៃការងាររបស់ខ្លួន ហើយដើរតួជាអ្នកជំនាញ។

តួនាទីធ្វើការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងរួមមាន តួនាទីសហគ្រិន តួនាទីរំខាន តួនាទីអ្នកបែងចែកធនធាន និងតួនាទីអ្នកចរចា។

ក្នុងនាមជាសហគ្រិន អ្នកគ្រប់គ្រងកំណត់ទិសដៅនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់អង្គការ និងស្វែងរកឱកាសសម្រាប់រឿងនេះនៅក្នុងអង្គភាពខ្លួនឯង និងខាងក្រៅ រៀបចំគម្រោងសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងអង្គការ និងគ្រប់គ្រងការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។

ក្នុងនាមជាអ្នកបង្កបញ្ហា វាកែតម្រូវសកម្មភាពនៅពេលដែលអង្គការប្រឈមមុខនឹងការរំខានដែលមិនបានរំពឹងទុកនៅក្នុងប្រតិបត្តិការរបស់ខ្លួន។

អ្នកគ្រប់គ្រងទទួលខុសត្រូវចំពោះការចែកចាយធនធានដែលអាចធ្វើទៅបានទាំងអស់របស់អង្គការ ដែលតាមពិតមានន័យថាធ្វើ (ឬមិនធ្វើ) ការសម្រេចចិត្តសំខាន់ៗទាំងអស់នៅក្នុងអង្គការ។

ក្នុងនាមជាអ្នកចរចា អ្នកគ្រប់គ្រងដើរតួជាអ្នកតំណាងរបស់អង្គការក្នុងការចរចាសំខាន់ៗទាំងអស់។

អ្នកដឹកនាំត្រូវបានអំពាវនាវឱ្យចូលរួមក្នុងវិធីសកម្មបំផុតក្នុងការបន្តពូជប្រកបដោយនិរន្តរភាពនៃស្ថានភាពផ្លូវចិត្តដូចជាការអាណិតអាសូរ និងការទាក់ទាញ ផ្ទៃខាងក្រោយអារម្មណ៍វិជ្ជមាននៃការប្រាស្រ័យទាក់ទង ភាពទាក់ទាញរវាងបុគ្គល អារម្មណ៍នៃការយល់ចិត្ត ភាពស្មុគស្មាញ សមត្ថភាពក្នុងការរក្សាខ្លួនឯងនៅគ្រប់កាលៈទេសៈ។ ពេលវេលាដើម្បីយល់ និងយល់ឃើញជាវិជ្ជមាន (ដោយមិនគិតពីលក្ខណៈផ្លូវចិត្តរបស់ពួកគេម្នាក់ៗ)។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ជាពិសេសវាចាំបាច់ណាស់ក្នុងការបញ្ជាក់ពីអារម្មណ៍សុវត្ថិភាព នៅពេលដែលមនុស្សគ្រប់គ្នាដឹងថា ក្នុងករណីបរាជ័យ (ក្នុងវិស័យការងារ ជីវិតប្រចាំថ្ងៃ គ្រួសារ) ក្រុមការងារ "ឈរ" ពីក្រោយគាត់ ថាពួកគេនឹងមករកគាត់។ ជំនួយ។

ជារឿយៗមនុស្សលេចឡើងនៅក្នុងក្រុមដែលមិនពេញចិត្តនឹងទិដ្ឋភាពមួយចំនួននៃសកម្មភាពរបស់ក្រុម ឬបុគ្គល។ ក្នុងករណីនេះ ភាពអរិភាពផ្ទាល់ខ្លួន ការប្រកាន់ខ្ជាប់ខ្លាំងពេកចំពោះគោលការណ៍។ល។ អាចជាមូលហេតុ ឬឱកាសសម្រាប់ជម្លោះ។

តួនាទីរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងការបង្កើត SPC ដ៏ល្អប្រសើរគឺសម្រេចចិត្ត៖

រចនាបថប្រជាធិបតេយ្យអភិវឌ្ឍសង្គម និងការជឿទុកចិត្តលើទំនាក់ទំនង មិត្តភាព។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ មិនមានអារម្មណ៍នៃការសម្រេចចិត្តដែលត្រូវបានដាក់ចេញពីខាងក្រៅ "ពីខាងលើ" នោះទេ។ លក្ខខណ្ឌប្រជាធិបតេយ្យធ្វើឱ្យករណីនៃការមិនអត់ឱនតាមវិន័យ ព្រោះវាជាវិន័យដែលធានាប្រសិទ្ធភាពនៃការទំនាក់ទំនងព័ត៌មាន លើសពីដំណោះស្រាយនៃបញ្ហាទៅជាសកម្មភាពរួម ធានាប្រសិទ្ធភាពនៃទំនាក់ទំនងព័ត៌មាន ប្រែក្លាយដំណោះស្រាយនៃបញ្ហាទៅជាសកម្មភាពនៃ សកម្មភាពរួម និងធានានូវរបៀបការងារចាំបាច់ និងអន្តរកម្មរបស់មនុស្ស។ ការចូលរួមរបស់សមាជិកក្រុមក្នុងការគ្រប់គ្រង លក្ខណៈនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំនេះ រួមចំណែកដល់ការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃ SPC ។

រចនាប័ទ្មផ្តាច់ការជាធម្មតាបង្កាត់ពូជអរិភាព ការចុះចូល និងការរួបរួម ការច្រណែន និងការមិនទុកចិត្ត។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើរចនាប័ទ្មនាំមកនូវភាពជោគជ័យដែលបង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃការប្រើប្រាស់របស់វានៅក្នុងភ្នែករបស់ក្រុម វារួមចំណែកដល់ SOC អំណោយផល ដូចជានៅក្នុងកីឡា ឬយោធា។

រចនាប័ទ្មអនុញ្ញាតនាំឱ្យផលិតភាព និងគុណភាពការងារទាប ការមិនពេញចិត្តនឹងសកម្មភាពរួមគ្នា និងនាំទៅដល់ការបង្កើតសង្គមកិច្ចសហប្រតិបត្តិការដែលមិនអំណោយផល។ រចនាប័ទ្មអនុញ្ញាតអាចទទួលយកបានតែនៅក្នុងក្រុមច្នៃប្រឌិតមួយចំនួនប៉ុណ្ណោះ។

ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងធ្វើការទាមទារហួសហេតុ រិះគន់បុគ្គលិកជាសាធារណៈ ជារឿយៗដាក់ទណ្ឌកម្ម និងកម្រលើកទឹកចិត្តពួកគេ មិនផ្តល់តម្លៃចំពោះការរួមចំណែករបស់ពួកគេក្នុងសកម្មភាពរួមគ្នា គំរាមកំហែង ព្យាយាមបំភិតបំភ័យជាមួយនឹងការបណ្តេញចេញពីការងារ ដកហូតប្រាក់រង្វាន់ជាដើម ប្រព្រឹត្តិទៅតាមពាក្យស្លោក “The ចៅហ្វាយតែងតែត្រឹមត្រូវ” មិនស្តាប់យោបល់របស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ មិនយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះតម្រូវការ និងផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេ បន្ទាប់មកគាត់បង្កើតបរិយាកាសការងារមិនល្អ។ កង្វះការគោរព និងការជឿទុកចិត្តគ្នាទៅវិញទៅមក បង្ខំឱ្យមនុស្សប្រកាន់ជំហរការពារ ការពារខ្លួនពីគ្នាទៅវិញទៅមក ភាពញឹកញាប់នៃការទំនាក់ទំនងត្រូវបានកាត់បន្ថយ ឧបសគ្គក្នុងការទំនាក់ទំនង និងជម្លោះកើតឡើង មានបំណងចង់ចាកចេញពីអង្គការ ហើយជាលទ្ធផល មាន ការថយចុះផលិតភាព និងគុណភាពផលិតផល។

ទោះបីជាអ្នកគ្រប់គ្រងប្រើរបៀបគ្រប់គ្រងបែបផ្តាច់ការក៏ដោយ គាត់អាចមានភាពវិជ្ជមាន ប្រសិនបើនៅពេលធ្វើការសម្រេចចិត្ត គាត់គិតពីផលប្រយោជន៍របស់និយោជិត ពន្យល់ពីជម្រើសរបស់គាត់ដល់ពួកគេ ធ្វើឱ្យសកម្មភាពរបស់គាត់អាចយល់បាន និងសមហេតុផល ម្យ៉ាងវិញទៀតគាត់ចាប់ផ្តើម យកចិត្តទុកដាក់បន្ថែមទៀតក្នុងការបង្កើតទំនាក់ទំនងដ៏រឹងមាំ និងជិតស្និទ្ធជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់។

ដូច្នេះ អ្នកគ្រប់គ្រងអាចមានឥទ្ធិពលយ៉ាងសំខាន់ទៅលើធម្មជាតិនៃទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលនៅក្នុងក្រុមការងារ អាកប្បកិរិយាចំពោះសកម្មភាពរួមគ្នា ការពេញចិត្តនឹងលក្ខខណ្ឌ និងលទ្ធផលនៃការងារ ឧ. លើបរិយាកាសសង្គម-ចិត្តសាស្រ្ត ដែលប្រសិទ្ធភាពរបស់អង្គការទាំងមូលពឹងផ្អែកយ៉ាងធំធេង។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

ដោយផ្អែកលើការសន្និដ្ឋានខាងលើអាចទាញបាន។

ការងារវគ្គសិក្សាបានពិនិត្យលើគោលគំនិត ខ្លឹមសារ និងរចនាសម្ព័ន្ធនៃបរិយាកាសផ្លូវចិត្ត។ បរិយាកាសផ្លូវចិត្តនៃក្រុមគឺជាស្ថានភាពផ្លូវចិត្ត និងអារម្មណ៍របស់សមាជិកក្រុម បុគ្គល ហើយច្បាស់ជាពឹងផ្អែកលើស្ថានភាពទូទៅរបស់មនុស្សជុំវិញខ្លួន។

ខ្លឹមសារនៃ SEC ត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងគោលគំនិតដូចជា៖ អន្តរកម្មជាក្រុម ឥទ្ធិពលនៃបរិយាកាសអំណោយផល ឬអវិជ្ជមានលើសកម្មភាពរបស់កម្មករ។

នៅក្នុងការងារនេះ កត្តាដែលជះឥទ្ធិពលលើបរិយាកាសផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុមត្រូវបានកំណត់ និងពិភាក្សា។ កត្តាសំខាន់បំផុតមួយគឺភាពឆបគ្នាខាងផ្លូវចិត្តរបស់សមាជិករបស់ខ្លួន ដែលជាយន្តការសម្រាប់ភាពស្អិតរមួតរបស់ក្រុម។ វាធានានូវប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពរួមគ្នា និងការពេញចិត្តផ្ទាល់ខ្លួនរបស់មនុស្សគ្រប់រូបនៅក្នុងការងាររបស់ពួកគេ។ កត្តាសំខាន់ៗក៏រួមបញ្ចូលផងដែរនូវម៉ាក្រូបរិស្ថានសកល និងក្នុងតំបន់ មីក្រូអាកាសធាតុ។

យើងអាចនិយាយបានថាកត្តាទាំងអស់មានសារៈសំខាន់សម្រាប់ SPC អំណោយផល ដូចជាការពេញចិត្តការងារ លក្ខណៈនៃសកម្មភាពដែលបានអនុវត្ត ការរៀបចំសកម្មភាពរួមគ្នា និងការធ្វើការងារជាក្រុម។ ហើយអ្នកដឹកនាំត្រូវតែខិតខំធ្វើឱ្យពួកគេចូលទៅក្នុងសកម្មភាព ជាដំបូងជាការពិតណាស់ដែលសំខាន់ ហើយបន្ទាប់មកទាំងអស់ដែលនៅសល់។ ដូច្នេះ កត្តាសំខាន់ជាងនេះបង្កើតមូលដ្ឋានគ្រឹះ ហើយកត្តាផ្សេងទៀតដើរតួជាផ្នែកសំខាន់នៃការគាំទ្រគ្រឹះនេះ។

ដោយបានកំណត់កត្តាដែលមានឥទ្ធិពលលើបរិយាកាសផ្លូវចិត្ត អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែអនុវត្តយន្តការដ៏មានប្រសិទ្ធភាពសម្រាប់ការកសាងក្រុម។ ដូចជាសមត្ថភាពក្នុងការអនុវត្តភាពឆបគ្នាខាងផ្លូវចិត្តក្នុងក្រុម ការបង្កើត និងពង្រឹងវិន័យ និងការប្រើប្រាស់ត្រឹមត្រូវនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ។

អ្នកគ្រប់គ្រងដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ក្នុងការបង្កើត SEC ព្រោះវាជាអ្នកបង្កើត គ្រប់គ្រង និងដឹកនាំលំហូរនៃអន្តរកម្មទាំងអស់ក្នុងទិសដៅត្រឹមត្រូវ ដោយហេតុនេះបង្កើតបរិយាកាសអំណោយផលនៅក្នុងក្រុម។

ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងគិតគូរពីចំណាប់អារម្មណ៍ និងចរិតលក្ខណៈរបស់បុគ្គលនោះ គាត់នឹងអាចសម្របខ្លួនគាត់ក្នុងក្រុម និងលើកទឹកចិត្តគាត់ឱ្យធ្វើការកាន់តែប្រសើរ និងប្រកបដោយផលិតភាព។ តាមរយៈការបង្កើត SPC អំណោយផលនៅក្នុងក្រុម អង្គការកាន់តែមានការប្រកួតប្រជែង ផលិតភាពការងារកើនឡើង ដែលជះឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងដល់ការអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ចរបស់ប្រទេស។

បញ្ជីអក្សរសិល្ប៍ដែលបានប្រើ

1 Dracheva E.L. ការគ្រប់គ្រង៖ សៀវភៅសិក្សា / E.L. Dracheva, L.I. Yulikov

2 Egorshin A.P. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក៖ សៀវភៅសិក្សាសម្រាប់សាកលវិទ្យាល័យ / A.P. Egorshin ។ - បោះពុម្ពលើកទី 3 - N. Novgorod: គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ព NIMB, 2001

3 Zborovsky G.E. សង្គមវិទ្យានៃការគ្រប់គ្រង៖ សៀវភៅសិក្សា / E.G. Zborovsky, N.B. Kostina.- M.: Gardariki Publishing House, 2004

4 Ivanov M.A. អង្គការជាឧបករណ៍របស់អ្នក។ ចិត្តគំនិតនិងការអនុវត្តអាជីវកម្មរបស់រុស្ស៊ី / M.A. Ivanov, D.M. - អិមៈ អ្នកបោះពុម្ពអាល់ភីណា ឆ្នាំ ២០០៣

5 Ignatieva A.V. ការស្រាវជ្រាវប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រង៖ សៀវភៅសិក្សាសម្រាប់សាកលវិទ្យាល័យ / A.V. Ignatieva, M.M. Maksimtsov

6 Kaznachevskaya G.B. ការគ្រប់គ្រង៖ សៀវភៅសិក្សាសម្រាប់និស្សិតនៃការអប់រំវិជ្ជាជីវៈមធ្យមសិក្សា / G.B. Kaznachevskaya ។ -ទី 3 ed., - Rostov n/d: Phoenix Publishing House, 2004

7 Kibanov A.Ya. ក្រមសីលធម៌នៃទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម៖ សៀវភៅសិក្សា / A.Ya Kibanov, D.K Zakharov, V.G Konovalova ។ - M. : គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ព INFRA-M, 2002

៨ Lukicheva L.I. ការគ្រប់គ្រងអង្គការ៖ សៀវភៅសិក្សា / L.I

9 ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក / O.I. Merchenko (ជាដើម); កែសម្រួលដោយ O.I.Marchenko.-M.: គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ព Os-89, 2006

10 ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការ: សៀវភៅសិក្សា / Ed ។ A.Ya. គីបាណូវ៉ា។ - បោះពុម្ពលើកទី ២ កែប្រែ។ និងបន្ថែម - M. : គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ព INFRA-M, 2001

១១ Pugachev V.P. ការគ្រប់គ្រងអង្គការបុគ្គលិក៖ សៀវភៅសិក្សា / V.P. Pugachev.-M.: Publishing House Aspect-Press ឆ្នាំ ២០០៨

12 Rumyantsev Z.P. ការគ្រប់គ្រងអង្គការ / Z.P. Rumyantsev Z.P., N.A Salomatin.-M.: គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ពផ្សាយ Infa-M, ឆ្នាំ ២០០៨

១៣ Shemetov P.V. ការគ្រប់គ្រង៖ ការគ្រប់គ្រងប្រព័ន្ធអង្គការ៖ សៀវភៅសិក្សា។ ប្រាក់ឧបត្ថម្ភ / P.V. Shemetov, L.E. Petukhov - បោះពុម្ពលើកទី 2 - M.: Omega-L Publishing House, 2008

១៤ Shipunov V.G. មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃសកម្មភាពគ្រប់គ្រង៖ សៀវភៅសិក្សា / V.G. Shipunov, E.N. Kishkel.-M.: Specialist Publishing House, 2003

15 Indina T. ហេតុផលនៃការសម្រេចចិត្ត / T. Indina // ចិត្តវិទ្យាពិសោធន៍។-2010.-No.3.-p.44-45

16 Patyaeva E. Theory and methodology/ E.Pyatyaeva// Cultural-historical psychology.-2009.-No.4.-p.25-27

Dracheva E.L. ការគ្រប់គ្រង៖ សៀវភៅសិក្សា / E.L. Dracheva, L.I. Yulikov - 3rd ed., stereotype - M.: Academy Publishing House, 2005. P. ៦៩.

Dracheva E.L. ការគ្រប់គ្រង៖ សៀវភៅសិក្សា / E.L. Dracheva, L.I. Yulikov - 3rd ed., stereotype - M.: Academy Publishing House, 2005. P. ៧៨.

Rumyantsev Z.P. ការគ្រប់គ្រងអង្គការ / Z.P. Rumyantseva Z.P., N.A Salomatin.-M.: Publishing House Infa-M, 2008. P.258.

Ignatieva A.V. ការស្រាវជ្រាវប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រង៖ សៀវភៅសិក្សាសម្រាប់សាកលវិទ្យាល័យ / A.V. Ignatieva, M.M. Maksimtsov