Mis on konflikti positiivne tähendus? Konflikt lõplikult

Konflikt näib olevat midagi ohtlikku, keerulist, raskesti kogetavat ja elavat suhtlust teise inimesega. Kas on olemas selline asi nagu "positiivne konflikt"? Võib-olla jah, kui:

1) mõlemad osalejad on konflikti tulemusega rahul,

2) mõlemad osalejad või vähemalt üks said teist "näha", tema positsiooni "näha",

3) osalejate omavahelistes suhetes ei olnud surmavat kahju.

Sel juhul saame rääkida positiivsest konfliktist, mitte "tülist päevade lõpuni".

Igal konfliktil on üks positiivne komponent. Vähemalt üks pool rääkis tõtt, rääkis enda kohta midagi, mis on suure tõenäosusega vastuolus:

Ootused

Unistustele ja fantaasiatele,

Soovid

Või teise inimese positsioon.

Siit saab alguse enamik konflikte.

Siiski on kasulik meeles pidada, et

Konflikt on lihtsalt erinevate seisukohtade kokkupõrge.

Mitte tingimata sisuliselt vastandlik, vaid erinev.

On hämmastav, kui kergesti igaüks meist võib nõustuda kellegi teise vaatenurgaga, isegi kui see ei lange kokku meie omaga, kui see:

Räägitud lugupidavalt

Ei pretendeeri lõplikule tõele,

See ei mõjuta ega vähenda vabadust tegutseda vastavalt oma ideedele.

Konflikt saab alguse kohast, kus "Sokrates on mu sõber, aga tõde on mulle kallim" (c). Ja see on konflikti väga positiivne funktsioon, positiivne tähendus on võimes kaitsta, hoida ja edastada oma seisukoht teisele.

Vastupidiselt sellisele "positiivsele konfliktile" võib juhtuda ka negatiivne:

Kui vähemalt üks osalejatest ei ole valmis, ei taha, ei kuule teist,

Kui konflikti eesmärk on teise alandamine, solvamine, tallata,

Kui suhtlemine ja "faktide jagamine" toimub järk-järgult - "sina oled tema sõna, tema on sinu sõna kaks, kolm."

Niisiis, kuidas saate oma kätega konflikti positiivseks muuta?

1. Rääkige endast, oma tunnetest, oma positsioonist.

2. Vähenda agressiivsuse astet, ära püüa vestluskaaslast argumentidega “üle ujutada”.

3. "Vähem on parem." Väikestes annustes ja väikestes vestlustes selgelt määratletud teemadel on lihtsam kokkuleppele jõuda kui "sa oled kogu mu elu ära rikkunud".

4. Pidage meeles, mida soovite.

5. Proovige rasketel hetkedel eemalduda sõnadest "Ma tahan sind" ja "see on minu jaoks väga oluline (puhtad põrandad, lapsed õpivad Oxfordis, korter kesklinnas)." See tähendab jällegi teie enda kohta – mitte selle kohta, mida teie arvates peaks keegi teine tegema.

Ja siis on iga vestlus, mis jõuab loogilise järelduseni, et "leppisime kokku, et mina teen seda ja tema teeb seda", teie jaoks positiivne konflikt. Mis tähendab täiesti uut kogemust.

Konflikt- kahe või enama inimese vastandlike eesmärkide, huvide, seisukohtade, arvamuste või vaadete kokkupõrge. Konflikte on mitut tüüpi, neid saab liigitada näiteks tegurite järgi. Seega jagunevad konfliktid vastavalt nende suunale horisontaalseteks (neisse ei puutu üksteisele alluvaid inimesi), vertikaalseteks (juhtide ja alluvate vahel) ja segasteks (juhi ja vahetult mittealluvate alluvate vahel).

Teine konfliktide tüpoloogia on esitatud joonisel fig. 12.1.

Riis. 12.1. Konfliktide tüpoloogia

Päritolu järgi. Konfliktid on objektiivselt tuvastatavad. Need on need konfliktid, mis on seotud objektiivsete põhjustega ja ei sõltu töötajate suhetest (ebaselge töö- ja vastutusjaotus, sotsiaalne pinge jne). Subjektiivselt määratud konfliktid on seotud konfliktis olijate isikuomadustega ja olukordadega, mis segavad soovide täitumist ja inimeste Huvide rahuldamist.

Esinemise olemuse järgi. Saame eristada sotsiaalseid konflikte - sotsiaalsete vastuolude kõrgeimat etappi sotsiaalsete rühmade suhete süsteemis. Organisatsioonilised konfliktid - indiviidi tegevuse ebaõige reguleerimine (ametikirjeldused, juhtimisstruktuurid) Emotsionaalsed konfliktid - indiviidi huvidega rahulolematus, kokkupõrked teistega (kadedus, vaenulikkus, antipaatiad). Mõnikord on sellise konflikti motivatsiooni väliselt väga raske kindlaks teha.

Vastavalt konfliktide kestusele on lühiajalised. Need tekivad arusaamatuste või vigade tõttu; tavaliselt tuntakse need kiiresti ära ja lahendatakse. Pikaleveninud konflikte seostatakse sageli moraalsete ja psühholoogiliste traumadega. Selliste konfliktide kestus sõltub konfliktis olevate inimeste omadustest ja konflikti teemast.

Mõjukonfliktide suuna järgi on vertikaalsed. Need hõlmavad inimesi erinevatel sotsiaalsetel tasanditel: ülemus - alluv, osakond - asutus jne. Konfliktiosapooltel on algselt ebavõrdne võim. Horisontaalses konfliktis on osapooltel võrdne võim ja nad asuvad samal hierarhilisel tasemel (osakonnajuhatajad, tarnijad omavahel jne).

Konfliktide tõsiduse järgi on avatud (impulss) - see on osapoolte otsene kokkupõrge, see väljendub vaidlustes, karjumises, kakluses jne. Selliste konfliktide reguleerimine sõltub nende avaldumise tasemest ja olukorrast endast. Meetmed võivad olla juriidilised, sotsiaalsed ja isegi rahvusvahelised. Varjatud konfliktid (latentsed) ei esine varjatult, vaid mõjutavad kaudselt vastaspoolt. Enamasti juhtub see siis, kui konflikti pole võimalik avalikult lahendada (erinevus osapoolte sotsiaalses staatuses: ülemus - alluv, tekib kartus ja isegi hirm oma heaolu pärast). Regulatiivsed meetmed sõltuvad sel juhul inimesest, tema kasvatuse tasemest ning moraalsetest ja eetilistest põhimõtetest. Objekti ja vastase olemasolu tekitab konfliktsituatsiooni. Kuid konfliktsituatsioon ei tekita alati konflikti. Kui vahejuhtumit pole, võime rääkida võimalikust konfliktist.

Konflikti ulatus (osalejate arvu poolest) võib olla väike. Seega seisneb intrapersonaalne konflikt vastandsuunaliste, kuid tugevuselt, motiividelt, vajadustelt ja huvidelt võrdsete indiviidi – ühe inimese – kokkupõrkest. See võib tekkida lahknevuse tõttu väliste nõuete ning indiviidi sisemiste väärtuste ja vajaduste vahel. Inimestevahelised konfliktid tekivad piiratud ressursside nõudmise tõttu. Rühmadevahelised konfliktid tekivad sama rühma sees või rühmade vahel. Näiteks formaalsete ja mitteformaalsete rühmade vahel. Konflikt indiviidi ja rühma vahel on vastuolu, mis tekib indiviidi nõuete ja grupis kehtestatud normide vahel. Samuti võib juhi ja töötajate vahel tekkida konflikt juhtimissüsteemi erinevate vaadete tõttu.

Lahutusmeetodi järgi konfliktid on antagonistlikud. Need lahendatakse, sundides kõiki osalejaid peale ühe nõuetest loobuma. Kompromisskonfliktid lahendatakse konfliktsete poolte vastastikusel kokkuleppel.

Konfliktsituatsioonide kasulikkuse või kahju kohta on palju erinevaid arvamusi. Konfliktid on äärmiselt keeruline ja vastuoluline nähtus, mida ei saa üheselt defineerida. Konfliktidel võib olla nii negatiivne kui ka positiivne roll. Hoolimata kõikidest plussidest ja miinustest on konfliktid vältimatud. Mõelgem hoolikalt konfliktide positiivsetele ja negatiivsetele funktsioonidele.

Konflikti positiivsed funktsioonid:

1 aitab tuvastada probleemi ja käsitleda seda erinevatest vaatenurkadest;

* maandab pingeid konflikti osapoolte vahel;

* võimaldab paremini tunda vastase omadusi;

suunab suhteid uues suunas;

Stimuleerib muutusi ja arengut;

Kaasmõtlejate ühtekuuluvus kasvab;

Stimuleerib loomingulist tegevust.

Konflikti negatiivsed funktsioonid:

Põhjustab tugevat emotsionaalset stressi;

Suurendab närvilisust, tekitab stressi;

Toimuvad töötajate koondamised;

Vähendab koostöö ja vastastikuse mõistmise taset;

Kahjude töö;

Loob veendumuse, et “võit” on olulisem kui konflikti sisuline lahendamine.

Sissejuhatus

Peatükk 1. Konflikti mõiste.

punkt 1.1. Konflikti definitsioon.

punkt 1.2. Konfliktide tüpoloogia. Konfliktide põhjused.

punkt 1.4. Konflikti struktuur.

punkt 2.2. Konflikti kaart.

punkt 2.3. Konfliktide lahendamine isiklikus ja emotsionaalses sfääris.

Järeldus.

Kirjandus.

Sissejuhatus.

Sotsiaalpsühholoogias on kõige olulisem probleem rühmade kohta, millesse inimesed oma elutegevuse käigus ühinevad. Ja pole saladus, et igas inimeste ühenduses on lahkarvamusi, mis mõnikord arenevad konfliktideks.

Mälestused konfliktidest tekitavad tavaliselt ebameeldivaid assotsiatsioone: ähvardusi, vaenulikkust, arusaamatust, katseid, mõnikord lootusetuid, tõestada, et tal on õigus, pahameelt... Sellest tulenevalt on kujunenud arvamus, et konflikt on alati negatiivne nähtus, mis on igaühe jaoks ebasoovitav. meie. Konflikte nähakse kui midagi, mida tuleks võimalusel vältida.

Varaste juhtimiskoolide esindajad, sealhulgas inimsuhete koolkonna toetajad, arvasid, et konflikt on märk ebatõhusast organisatsioonilisest tulemuslikkusest ja halvast juhtimisest. Tänapäeval kalduvad juhtimisteoreetikud ja praktikud üha enam seisukohale, et mõned konfliktid isegi kõige tõhusamas ja parimate suhetega organisatsioonis ei ole mitte ainult võimalikud, vaid ka soovitavad, hoolimata sellest, et neid on siiski vaja reguleerida. Proovime seda hüpoteesi kinnitada organisatsiooni meeskonna näitel.

Peatükk 1. Konflikti mõiste.

punkt 1.1. Konflikti definitsioon.

Mis on konflikt?

Konflikti määratlusi on erinevaid, kuid need kõik rõhutavad vastuolu olemasolu, mis väljendub lahkarvamusena, kui tegemist on inimeste suhtlemisega.

Psühholoogias konflikt defineeritud kui "vastandsuunaliste, üksteisega kokkusobimatute tendentside kokkupõrge, üks episood teadvuses, inimestevahelises suhtluses või inimeste või inimrühmade suhetes, mis on seotud negatiivsete emotsionaalsete kogemustega".

Konfliktid võivad olla varjatud või ilmsed, kuid nende keskmes on kokkuleppe puudumine. Seetõttu defineerime konflikti kui kokkuleppe puudumist kahe või enama osapoole – üksikisiku või grupi – vahel.

Kokkuleppe puudumine on tingitud erinevate arvamuste, vaadete, ideede, huvide, seisukohtade jms olemasolust. Kuid nagu juba märgitud, ei väljendu see alati ilmse kokkupõrke või konfliktina. See juhtub ainult siis, kui olemasolevad vastuolud ja lahkarvamused häirivad inimeste normaalset suhtlust ja takistavad nende eesmärkide saavutamist. Sel juhul on inimesed lihtsalt sunnitud kuidagi erimeelsustest üle saama ja astuma avatud konflikti interaktsiooni. Konflikti interaktsiooni käigus saavad selle osalejad võimaluse väljendada erinevaid arvamusi, leida otsuse tegemisel rohkem alternatiive ja just see on konflikti oluline positiivne tähendus. See muidugi ei tähenda, et konflikt oleks alati positiivne.

punkt 1.2. Konfliktide tüpoloogia. Konfliktide põhjused.

Konfliktide jaotus tüüpideks on üsna meelevaldne, erinevate tüüpide vahel puudub jäik piir ning praktikas tekivad konfliktid, mida saab liigitada sõltuvalt aluseks võetud kriteeriumidest. Nii võib konflikt olla näiteks intrapersonaalne (perekondliku sümpaatia ja juhi kohusetunde vahel), inimestevaheline (juhi ja tema asetäitja vahel ametikohal, töötajate vaheline preemia); üksikisiku ja organisatsiooni vahel, kuhu ta kuulub; sama või erineva staatusega organisatsioonide või rühmade vahel.

Samuti on võimalik klassifitseerida konflikte horisontaalselt (tavaliste töötajate vahel, kes ei allu üksteisele), vertikaalselt (üksteisele alluvate inimeste vahel) ja segamini, milles on esindatud mõlemad. Kõige tavalisemad konfliktid on vertikaalsed ja segatud. Keskmiselt moodustavad nad 70–80% kõigist teistest. Need on ka juhi jaoks kõige ebasoovitavamad, kuna neis on ta justkui "käest ja jalast seotud". Fakt on see, et antud juhul arvestavad kõik töötajad iga juhi tegevust läbi selle konflikti prisma.

Vastuvõetav on ka klassifitseerimine konflikti põhjustanud põhjuste olemuse järgi. Kõiki konflikti põhjuseid pole võimalik loetleda. Kuid üldiselt põhjustavad seda, nagu R. L. Krichevsky raamatus “Kui sa oled juht”, rõhutavad järgmised kolm põhjuste rühma, mis on tingitud:

* tööprotsess;

* inimsuhete psühholoogilised omadused ehk meeldimised ja mittemeeldimised, inimestevahelised kultuurilised, etnilised erinevused, juhi tegevus, halb psühholoogiline suhtlus jne;

* grupiliikmete isiklik identiteet, näiteks suutmatus kontrollida oma emotsionaalset seisundit, agressiivsus, suhtlemisvaegus, taktitundetus.

Konfliktid eristuvad nende olulisuse poolest organisatsiooni jaoks, aga ka nende lahendamise meetodi poolest. On konstruktiivseid ja destruktiivseid konflikte. Sest konstruktiivsed konfliktid mida iseloomustavad lahkarvamused, mis mõjutavad fundamentaalseid aspekte, organisatsiooni ja selle liikmete eluprobleeme ning mille lahendamine viib organisatsiooni uuele, kõrgemale ja tõhusamale arengutasemele. Destruktiivsed konfliktid viivad negatiivsete, sageli destruktiivsete tegudeni, mis mõnikord arenevad tüllideks ja muudeks negatiivseteks nähtusteks, mis toob kaasa grupi või organisatsiooni efektiivsuse järsu languse.

Vaadeldavad konfliktid võivad täita erinevaid funktsioone, nii positiivseid kui ka negatiivseid. Konfliktide peamised funktsioonid on toodud tabelis nr 1.

Tabel nr 1

Konflikti funktsioonid

Positiivne	Negatiivne
leevendust konfliktsete osapoolte vahel	konfliktis osalemise suured emotsionaalsed ja materiaalsed kulud
vastase kohta uue teabe saamine	töötajate vallandamine, distsipliini vähenemine, sotsiaal-psühholoogilise kliima halvenemine meeskonnas
organisatsiooni meeskonna ühtsus vastasseisus välisvaenlasega	näha lüüa saanud gruppe vaenlastena
muutuste ja arengu stimuleerimine	ülemäärane kaasatus konflikti interaktsiooni protsessi, mis kahjustab tööd
alluvatel alluva sündroomi eemaldamine	pärast konflikti lõppu - mõne töötaja vahelise koostöö taseme langus
vastaste võimete diagnostika	ärisuhete kompleksne taastamine ("konflikti jälg")

punkt 1.3. Konflikti peamised etapid.

Vaatamata nende spetsiifilisusele ja mitmekesisusele on konfliktidel tavaliselt ühised progresseerumisetapid:

* vastandlike huvide, väärtuste, normide võimaliku kujunemise etapp;

* võimaliku konflikti tegelikuks ülemineku etapp või konfliktis osalejate teadlikkuse staadium oma õigesti või valesti mõistetud huvidest;

* konfliktitoimingute etapp;

* konflikti eemaldamise või lahendamise etapp.

punkt 1.4. Konflikti struktuur.

Pealegi on igal konfliktil ka rohkem või vähem selgelt määratletud struktuur. Igas konfliktis on konfliktsituatsiooni objekt, mis on seotud kas tehnoloogiliste ja organisatsiooniliste raskustega, tasustamise iseärasustega või konflikti poolte äriliste ja isiklike suhete eripäraga.

Konflikti teine element ilmnevad eesmärgid ja subjektiivsed motiivid selle osalejad, mille määravad ära nende vaated ja tõekspidamised, materiaalsed ja vaimsed huvid.

Ja lõpuks, igas konfliktis on oluline vahet teha otsesel juhtum kokkupõrkeid ehtsast sellest põhjustel, sageli peidetud.

Objektiivsed põhjused põhjustavad konflikti ainult siis, kui need muudavad üksikisiku või rühma jaoks võimatuks oma vajaduste realiseerimise ning mõjutavad isiklikke ja/või rühma huve. Indiviidi reaktsiooni määravad suuresti indiviidi küpsus, talle vastuvõetavad käitumisnormid ning meeskonnas aktsepteeritud sotsiaalsed normid ja reeglid. Lisaks määrab indiviidi osalemise konfliktis talle seatud eesmärkide olulisus ja see, kuivõrd tekkiv takistus takistab neid ellu viimast. Mida olulisem on subjekti eesmärk, mida rohkem ta selle saavutamiseks pingutab, seda tugevam on vastupanu ja seda karmim on konfliktne suhtlus nendega, kes seda segavad.

Takistuste ületamise meetodi valik sõltub omakorda inimese emotsionaalsest stabiilsusest, olemasolevatest huvide kaitsmise vahenditest, olemasoleva jõu hulgast ja paljudest muudest teguritest. Katse konfliktiolukorda jõu või veenmise abil lõpetada viib sageli selle kasvu ja laienemiseni, meelitades ligi uusi inimesi, rühmitusi või organisatsioone.

Isiksuse psühholoogiline kaitse toimub alateadlikult isiksuse stabiliseerimise süsteemina, et kaitsta indiviidi teadvussfääri negatiivsete psühholoogiliste mõjude eest. Konflikti tulemusena töötab see süsteem tahes-tahtmata, inimese tahte ja soovi vastaselt. Vajadus sellise kaitse järele tekib siis, kui ilmnevad mõtted ja tunded, mis ohustavad enesehinnangut, kujunenud indiviidi “minapilti” ja väärtusorientatsioonide süsteemi, mis vähendavad indiviidi enesehinnangut.

Mõnel juhul võib indiviidi ettekujutus olukorrast olla asjade tegelikust seisust kaugel, kuid inimese reaktsioon olukorrale kujuneb tema ettekujutuse põhjal, sellest, mis talle näib, ning see asjaolu raskendab oluliselt olukorra lahendamist. konflikt. Konflikti tagajärjel tekkinud negatiivsed emotsioonid võivad probleemist kiiresti üle kanda vastase isiksusesse, mis täiendab konflikti isikliku vastuseisuga. Mida rohkem konflikt süveneb, seda inetum on vastase pilt, mis muudab selle lahendamise veelgi keerulisemaks. Tekib nõiaring, mida on äärmiselt raske murda. Soovitatav on seda teha sündmuse arendamise algfaasis, enne kui olukord kontrolli alt väljub.

Peatükk 2. Konfliktide lahendamise meetodid.

punkt 2.1. Juhtide käitumise põhistiilid konfliktiolukordades.

Mõelgem esmalt inimese käitumisele konfliktsituatsioonis selle psühholoogilistele standarditele vastavuse seisukohalt. See käitumismudel põhineb E. Melibruda, Siegerti ja Laite ideedel. Selle olemus on järgmine. Arvatakse, et konstruktiivne konfliktide lahendamine sõltub järgmistest teguritest:

Konflikti tajumise adekvaatsus, st nii vaenlase kui ka enda tegevuse ja kavatsuste üsna täpne hinnang, mida ei moonuta isiklikud eelarvamused;

Suhtlemise avatus ja tulemuslikkus, valmisolek probleemide igakülgseks aruteluks, kui osalejad väljendavad ausalt oma arusaama toimuvast ja konfliktiolukorrast väljumise viisidest;

Vastastikuse usalduse ja koostöö õhkkonna loomine.

Juhil on kasulik ka teada, millised on inimese iseloomuomadused ja käitumisomadused konfliktne isiksus. Psühholoogide uuringuid kokku võttes võib öelda, et sellised omadused võivad hõlmata järgmist:

Oma võimete ja võimete ebapiisav enesehinnang, mida võib kas üle- või alahinnata. Mõlemal juhul võib see olla vastuolus teiste adekvaatse hinnanguga – ja pinnas on konflikti tekkimiseks valmis;

Soov iga hinna eest domineerida seal, kus see on võimalik ja võimatu;

Mõtlemise, vaadete, uskumuste konservatiivsus, soovimatus ületada aegunud traditsioone;

Liigne põhimõtetest kinnipidamine ja otsekohesus väidetes ja hinnangutes, soov iga hinna eest tõtt rääkida;

Teatud kogum emotsionaalseid isiksuseomadusi: ärevus, agressiivsus, kangekaelsus, ärrituvus.

K.U. Thomas ja R.H. Kilman töötas välja põhilise kõige vastuvõetavama strateegiad käitumiseks konfliktiolukordades. Nad juhivad tähelepanu sellele, et on olemas viis põhilist konfliktikäitumise stiili: kohanemine, kompromiss, koostöö, ignoreerimine, rivaalitsemine või konkurents. Konkreetse konflikti käitumisstiili määravad nad, kuivõrd soovite passiivselt või aktiivselt tegutsedes rahuldada enda huve, ja teise poole huvid, tegutsedes ühiselt või individuaalselt. Vaatleme neid näiteks organisatsiooni juhi vaatenurgast.

Seega on vaja kindlaks teha antud olukorra ja konkreetse inimese jaoks kõige sobivam käitumisstiil.

Võistlusstiil, rivaalitsemine saab kasutada inimene, kellel on tugev tahe, piisav autoriteet, võim, kes ei ole väga huvitatud koostööst teise poolega ja kes püüdleb eelkõige enda huvide rahuldamise poole. Seda saab kasutada, kui:

* konflikti tulemus on sulle väga oluline ja panustad suure panuse oma lahendusele tekkinud probleemile;

* tunned, et sul pole muud valikut ja sul pole midagi kaotada;

* peab tegema ebapopulaarse otsuse ja sul on piisavalt volitusi selle sammu valimiseks;

* suhtle autoritaarset stiili eelistavate alluvatega.

Siiski tuleb meeles pidada, et see ei ole stiil, mida saaks kasutada lähisuhetes, kuna see ei saa põhjustada midagi muud kui võõristustunnet. Samuti on kohatu seda kasutada olukorras, kus sul pole piisavalt võimu ning sinu seisukoht mõnes küsimuses erineb ülemuse vaatenurgast.

Koostöö stiil saab kasutada siis, kui enda huve kaitstes oled sunnitud arvestama teise poole vajaduste ja soovidega. See stiil on kõige raskem, kuna see nõuab pikemat tööd. Selle rakenduse eesmärk on välja töötada pikaajaline vastastikku kasulik lahendus. See stiil nõuab oskust oma soove selgitada ja üksteist kuulata ning emotsioone ohjeldada. Ühe nende tegurite puudumine muudab selle stiili ebatõhusaks. Konfliktide lahendamiseks saab seda stiili kasutada järgmistes olukordades:

* on vaja leida ühine lahendus, kui probleemi iga lähenemine on oluline ega võimalda kompromisslahendusi;

* sul on teise poolega pikaajaline, tugev ja üksteisest sõltuv suhe;

* põhieesmärk on ühise töökogemuse saamine;

* osapooled oskavad üksteist kuulata ja oma huvide olemust välja tuua;

* vaja on integreerida seisukohti ja tugevdada töötajate isiklikku kaasatust tegevustesse.

Kompromissi stiil. Selle olemus seisneb selles, et pooled püüavad erimeelsusi lahendada vastastikuste järeleandmiste teel. Selles osas meenutab see mõneti koostööstiili, kuid seda tehakse pealiskaudsemalt, kuna osapooled jäävad üksteisest millegi poolest alla. See stiil on kõige tõhusam, mõlemad pooled tahavad sama asja, kuid tea, et seda on võimatu korraga saavutada. Näiteks soov asuda samale ametikohale või samadele tööruumidele. Selle stiili kasutamisel ei ole rõhk mõlema poole huve rahuldaval lahendusel, vaid variandil, mis väljendub sõnades: „Me ei saa oma soove täielikult täita, seetõttu on vaja jõuda otsusele. millega igaüks meist võiks nõustuda.

Seda konfliktide lahendamise lähenemisviisi saab kasutada järgmistes olukordades:

* mõlemal poolel on võrdselt veenvad argumendid ja võrdne võim;

* oma soovi rahuldamine ei lähe sulle liiga palju korda;

* võite olla rahul ajutise lahendusega, kuna pole aega teise väljatöötamiseks või osutusid muud lähenemisviisid probleemi lahendamiseks ebaefektiivseks;

* kompromiss võimaldab teil saada vähemalt midagi, mitte kaotada kõike.

Vältimise stiil tekib tavaliselt siis, kui käsil olev probleem pole teile nii oluline, te ei kaitse oma õigusi, ei tee kellegagi lahenduse väljatöötamiseks koostööd ega taha selle lahendamisele aega ja vaeva raisata. Seda stiili soovitatakse ka juhtudel, kui ühel osapoolel on rohkem võimu või ta tunneb, et ta on eksinud või usub, et kontakti jätkamiseks pole tõsiseid põhjusi.

* lahkarvamuste allikas on sinu jaoks tühine ja tähtsusetu võrreldes teiste olulisemate ülesannetega ning seetõttu usud, et sellele ei tasu energiat raisata;

* tead, et sa ei suuda või isegi ei taha probleemi enda kasuks lahendada;

* teil on vähe jõudu, et lahendada probleemi nii, nagu soovite;

* soovid enne mis tahes otsuse tegemist võita aega olukorraga tutvumiseks ja lisainfo saamiseks;

* probleemi kohene lahendamine on ohtlik, kuna avamine ja konflikti arutamine võib olukorda ainult halvendada;

* alluvad ise suudavad konflikti edukalt lahendada;

* teil oli raske päev ja selle probleemi lahendamine võib kaasa tuua täiendavaid probleeme.

Te ei tohiks arvata, et see stiil on põgenemine probleemi eest või vastutusest kõrvalehoidmine. Tegelikult võib lahkumine või viivitamine olla sobiv vastus konfliktsituatsioonile, sest vahepeal võib see iseenesest laheneda või saab sellega tegeleda hiljem, kui on piisavalt infot ja soov seda lahendada.

Kinnitusstiil tähendab, et tegutsete koos teise poolega, kuid ei püüa kaitsta oma huve, et õhkkonda siluda ja normaalne tööõhkkond taastada. Thomas ja Kilmann usuvad, et see stiil on kõige tõhusam siis, kui kohtuasja tulemus on teisele poolele äärmiselt oluline ja teile mitte eriti oluline või kui ohverdate oma huvid teise poole hüvanguks.

Kohanemisstiili saab rakendada järgmistes kõige tüüpilisemates olukordades:

* kõige olulisem ülesanne on taastada rahu ja stabiilsus, mitte lahendada konflikti;

* lahkarvamuse teema pole oluline teie jaoks või te ei ole juhtunu pärast eriti mures;

* mõista, et tõde pole sinu poolel;

*tunne, et sul ei ole piisavalt jõudu ega võimalust võita.

Nii nagu ükski juhtimisstiil ei saa olla tõhus eranditult kõikides olukordades, ei saa ka ühtki käsitletud konfliktide lahendamise stiili välja tuua parimana. Peame õppima igaüht neist tõhusalt kasutama ja teadlikult tegema ühe või teise valiku, arvestades konkreetseid asjaolusid.

punkt 2.2. Konflikti kaart.

Konfliktide edukamaks lahendamiseks on soovitatav mitte ainult stiili valida, vaid ka koostada konflikti kaart, välja töötanud H. Cornelius ja S. Fair. Selle olemus on järgmine:

Defineerige konfliktiprobleem üldiselt. Näiteks kui on vastuolu tehtava töö mahus, koostage koormuse jaotusskeem;

Uurige välja, kes on konfliktis osalenud (üksikisikud, rühmad, osakonnad või organisatsioonid);

Tehke kindlaks iga konflikti osapoole tegelikud vajadused ja mured.

Sellise kaardi koostamine võimaldab ekspertide sõnul:

1) piirata arutelu teatud formaalse raamistikuga, mis aitab oluliselt vältida liigset emotsioonide väljendamist, kuna inimesed saavad kaardi koostamisel end tagasi hoida;

2) luua võimalus ühiselt probleemi üle arutada, väljendada inimestele nende nõudmisi ja soove;

3) mõista nii enda kui ka teiste seisukohta;

4) luua empaatia õhkkond, s.t. võimalus näha probleemi läbi teiste inimeste silmade ja ära tunda nende inimeste arvamusi, kes varem uskusid, et neid ei mõisteta;

5) valida uusi viise konflikti lahendamiseks.

Kuid enne konflikti lahendamise juurde asumist proovige vastata järgmistele küsimustele:

kas soovite soodsat tulemust?
mida pead tegema, et oma emotsioone paremini kontrollida;
kuidas tunneksite end konfliktsete osapoolte asemel;
on konflikti lahendamiseks vajalik vahendaja;
millises atmosfääris (olukorras) inimesed saaksid paremini avada, leida ühisosa ja leida oma lahendused.

punkt 2.3. Konfliktide lahendamine isiklikus ja emotsionaalses sfääris.

Kuid konflikte tuleb lahendada mitte ainult ärilises vormis, vaid ka sisemiselt isiklik-emotsionaalne sfäär. Nende lahendamisel kasutatakse muid meetodeid, kuna neis on reeglina lahkarvamuse objekti tuvastamine keeruline ja huvide konflikt puudub. Kuidas käituda “konflikti isiksusega”? On ainult üks viis - “võti kätte”. Selleks proovige näha temas sõpra ja tema isiksuse parimaid jooni (omadusi), kuna te ei saa enam muuta ei tema seisukohtade ja väärtuste süsteemi ega tema psühholoogilisi omadusi ja närvisüsteemi omadusi. Kui nad ei suutnud "tema võtit leida", jääb üle ainult üks abinõu - viia selline inimene spontaanse tegevuse kategooriasse.

Seega tuleks konfliktsituatsioonis või keerulise inimesega suheldes kasutada lähenemist, mis on konkreetsele olukorrale kõige sobivam ja milles tunnete end kõige mugavamalt. Konfliktide lahendamise optimaalse lähenemisviisi valimisel on parimad nõuandjad elukogemus ja soov olukorda mitte keeruliseks ajada ja inimest stressi mitte tekitada. Saate näiteks jõuda kompromissile, kohaneda teise inimese (eriti partneri või kallima) vajadustega; püüdlema järjekindlalt oma tõeliste huvide realiseerimise poole teises aspektis; vältige konfliktiküsimuse arutamist, kui see pole teile eriti oluline; kasutada koostööstiili, et rahuldada mõlema poole kõige olulisemad huvid.

Järeldus.

Seega võime eeltoodu põhjal järeldada, et parim viis konfliktsituatsiooni lahendamiseks on optimaalse käitumisstrateegia teadlik valik. Sellest sõltub ka konflikti “värv”, see tähendab, millist rolli (positiivset või negatiivset) see meeskonna või rühma suhetes mängib. Järelikult kinnitatakse meie hüpotees mõne konflikti soovitavuse kohta, kui need on korralikult lahendatud.

Tahaksin oma töö lõpetada H.L. Martina Descalso romaanist “Valge ja must”: “Kahel juhul kolmest lähevad inimesed tülli, sest nad ei usalda üksteist. Nad kujutavad ette, et kõige süütumate märkuste taga on peidus kõikvõimalikud uljamõtted. Nad tahavad, et kogu maailm mõtleks ühtemoodi. Ideed võivad olla samad, kuid neid värvivad erinevad kogemused ja nende väljendusvormid on erinevad.

Kui suudame end vähemalt kuidagi tagasi hoida ja lükata jõuproov edasi järgmisele päevale, mil oleme veidi jahtunud ja suudame selgemalt sõna võtta, siis tülid praktiliselt lakkavad.»

Kirjandus.

“Suhetes lähedastega pole pisiasju.”/ Reader’s Digest/Reader’s Digest Publishing House, (juuli) 1998.
Andreeva G.M. M. 1979.
Vassiljev V.L. Eetika õigusteaduses ja äris. -M., 1995.
Cornelius H., Fair S. Igaüks võib võita. -M., 1992.
Psühholoogilise lühisõnastik / Toim. A.V. Petrovski, N.G. Jaroševski. -M.
Krichevsky R.L. Kui sa oled juht... - M.: Delo, 1993.
Praktiline psühholoogia juhtidele / Toim. Tutushkina M.K. - M.1996.
Sotsiaalpsühholoogia. /Toim. Prevechnogo G.P., Sherkovina Yu.N. M.: Poliitika. 1975. aastal.
Sotsiaalpsühholoogia. /Toim. Semenova V.E., Kuzmina E.S. ja teised Leningradi Riiklik Ülikool. 1974. aastal.
Organisatsiooni personalijuhtimine. / V.O. Infra-M, M., 1997.
Borodkin F.N., Koryak N.N. "Tähelepanu, konflikt!", Novosibirsk. 1983. aastal.
Ageev V.S. “Rühmadevaheline suhtlus. Sotsiaalsed ja psühholoogilised probleemid." MSU, M., 1990.

Kaasaegne arusaam konfliktidest sotsiaalteadustes põhineb ideel konflikti positiivsetest funktsioonidest.

See on kergesti aktsepteeritav, kui rääkida sotsioloogide teoreetilistest argumentidest sotsiaalsetes süsteemides toimuvate protsesside kohta. Psühholoog aga tegeleb elavate inimestega ja näeb enda ees kannatavat inimest, kellel on raske kogeda eluraskusi, mida võib olla emotsionaalselt raske ühendada konfliktide kasulikkuse üle arutlemisega.

Kaasaegset psühholoogiat iseloomustab aga ka konflikti kahetise olemuse, sealhulgas selle positiivse rolli tunnustamine.

Konflikt on arengu allikas. Konflikti kõige olulisem positiivne funktsioon on see, et konflikt on vastuolu vorm, mis on arengu allikas. Mida olulisem on konflikt olukorras osalejate jaoks, seda tugevam on selle mõju nende intellektuaalsele arengule. Üldtunnustatuks võib lugeda ka teesi vastuoludest kui grupi arengu allikast, sh võimalikest konkurentsiprotsessidest. Seega usub B.F. Lomov, et ühistegevuses mängib rivaalitsemine (koostöö) omamoodi võimete arendamise katalüsaatori rolli. Konkurents mängib sarnast funktsiooni rühma tegevuse ja arengu stimuleerimisel.

Konflikt on signaal muutusteks. Konflikti muudest positiivsetest funktsioonidest on kõige ilmsem signaalimisfunktsioon. Kriitiliste olukordade tüüpide üle arutledes rõhutab F. E. Vasilyuk sisemiste konfliktide positiivset rolli, "vajadust" kogu eluks: "Need annavad märku objektiivsetest vastuoludest elusuhetes ja annavad võimaluse need lahendada enne nende suhete tõelist kokkupõrget, mis on täis katastroofilisi olukordi. tagajärjed."

Konfliktid täidavad sarnast signaalimisfunktsiooni inimestevahelistes suhetes. Võtame näiteks vanemate ja lapse vahelise suhte. Kui vanemad tajuvad lapse lahkarvamusi, tema uusi väiteid ja katseid neid vanematega arutada üksnes sõnakuulmatusena, siis võitlevad nad tema sõnakuulmatuse vastu, nõuavad omaette ja seeläbi tõenäoliselt halvendavad ja võib-olla isegi hävitavad oma suhteid lapsega. Tasapisi kogunev pinge on nagu aur, mille surve lõhkeb tihedalt suletud boileri.

Konstruktiivne vastus oleks tajuda toimuvat mitte sõnakuulmatusena, vaid signaalina muutuste vajadusest. Võib-olla sobiks siin analoogia valuga. Valu on ebameeldiv, kuid iga arst ütleb teile, et see täidab olulist ja kasulikku funktsiooni. Valu on signaal, et kehas on midagi valesti. Ignoreerides või rahustavate pillidega valu vaigistades jääme haiguse juurde. Konflikt, nagu valu, toimib signaalina, teatades meile, et meie suhetes või meis endis on midagi valesti. Ja kui me vastuseks sellele signaalile proovime oma suhtluses muudatusi teha, jõuame suhetes uude kohanemisseisundisse. Kui jõuame oma suhete igas etapis uuele kohanemise tasemele, tagab see meie suhete säilimise, “ellujäämise”.

Konflikt on võimalus lähenemiseks. Psühholoogilisest materjalist võib leida näiteid, mis illustreerivad teisi konflikti positiivseid funktsioone, näiteks "kommunikatiivne-informatiivne" ja "ühendav" (Coseri terminoloogias).

Toon näitena ühe noore naise loo. Ta abiellus väga varakult, ta polnud veel üheksateistaastane. Tema valitud oli temast mitu aastat vanem ja kuigi ta oli ka noor, tundus talle, et ta on targem ja kogenum. Võib-olla viis see selleni, et vaatamata headele suhetele temaga tundis ta oma hinges mingit piirangut, tundis neid eraldavat kaugust. Pärast lapse sündi hakkasid nende suhted halvenema ja jõudsid lõpuks sellele ohtlikule punktile, misjärel ootas neid võib-olla lahkuminek. Siiski toimus see sageli ootamatu läbimurre, millele on alati lootust. Nad hakkasid oma suhteid lahendama ja selle avameelse vestluse ajal mõistsid nad üksteist. Olles selle üsna banaalse loo ära rääkinud, lisas naine lõpetuseks: «Mul on nii hea meel, et see konflikt siis meie vahel oli. Sest sellest ajast alates oleme abikaasaga muutunud üksteisele täiesti lähedaseks. Ma võin talle öelda kõike ja kõike, mis mu hingel on."

Ta seostab nendevaheliste suhete uue taseme tekkinud konfliktiga. Läbimurde hetk, mil inimestel pole midagi kaotada, kui nad üritavad üksteisele läbi murda, võib olla nende viimane võimalus üksteisemõistmiseks. Pole ime, et Chicago koolkonna sotsioloogid ütlesid: "Konflikt on võimalus avameelselt rääkida."

Grupisiseste konfliktide positiivsed funktsioonid. Mitte ainult sotsioloogide, vaid ka rühmadega töötanud psühholoogide traditsiooniline seisukoht oli, et konfliktid on grupi jaoks negatiivne nähtus ja ülesanne on need kõrvaldada. Kalduvus otsida rühmades sotsiaalset harmooniat pärineb “inimsuhete” koolkonnast: konfliktide vältimine, mida peetakse “sotsiaalseks haiguseks”, ja “tasakaalu” või “koostööseisundi” edendamine. Kuid tänu konfliktile on võimalik algselt luua ühtsus või taastada see, kui see oli varem purunenud. Loomulikult ei aita iga konfliktiliik kaasa grupi tugevnemisele, nagu ka kõigis rühmades ei suuda konflikt realiseerida sarnaseid funktsioone. Nende positiivsete konfliktipotentsiaalide olemasolu määrab nii selle tüüp kui ka rühma omadused.

Iga rühm sisaldab konfliktipotentsiaali üksikisikute nõudmiste perioodilise rivaalitsemise tõttu. Rühma iseloom mõjutab oluliselt nende konfliktide omadusi, eelkõige nende funktsioone. Seega usub Coser, et mida tihedam on grupp, seda intensiivsem on konflikt. Kui sellegipoolest tekib sellises tihedas grupis konflikt, kulgeb see eriti intensiivselt, tingituna tihedate sidemetega grupile iseloomulikust "kuhjunud" rahulolematusest ja täielikust isiklikust seotusest. Konflikt seda tüüpi rühmades ohustab nende aluseid ja on seetõttu hävitav.

Grupisisese konflikti puhul on oluline ka grupi suhete iseloom väliskeskkonnaga. Seega kalduvad rühmad, kes on enam-vähem pidevas vastasseisus teiste rühmadega, oma liikmeid isiklikult ühistegevustesse rohkem kaasama ning grupi ühtsusest kõrvalekaldumisi ja lahkarvamusi maha suruma. Suurem tolerantsus grupisiseste konfliktide suhtes on iseloomulik gruppidele, kelle suhted väliskeskkonnaga on tasakaalukamad.

Sisekonflikt toimib ka vahendina grupiliikmete vastuoluliste huvide tuvastamiseks ja aitab seeläbi kaasa uue kokkuleppe võimalikkusele, tagades vajaliku tasakaalu taastamise.

Tihtipeale toovad konfliktid kaasa assotsiatsioonide ja koalitsioonide loomise rühmade sees, mis tagab kogu ühenduse liikmete vahelise suhtluse, vähendab eraldatust ja loob pinnase grupiliikmete individuaalseks tegevuseks.

Üldiselt, tuues välja konflikti positiivsed võimalused paindlikes sotsiaalsetes struktuurides, nimetab L. Coser seda kõige olulisemaks stabiliseerivaks mehhanismiks, normide uute tingimustega kohandamise mehhanismiks.

Konflikt on võimalus pingeid maandada ja suhteid "tervendada". Pedagoogilises praktikas saab sihipäraselt kasutada pingete maandamise, suhete “parandamise” funktsiooni, mida konflikt potentsiaalselt sisaldab. Näiteks pidas A. S. Makarenko konflikti pedagoogiliseks vahendiks inimeste suhete mõjutamisel.

Huvitav on see, et R. May peab võimalikuks kasutada sama kogemuste intensiivistamise tehnikat kasuliku kriisi algatamiseks psühhoteraapilises praktikas. Ta kirjutab sellest, kuidas sai kord üliemotsionaalse kirja ühelt noormehelt, kes temalt abi palus: «Oma vastuskirjaga võtsin eesmärgiks tema tundeid ülimalt süvendada ja kriisi tekitada. Kirjutasin, et ta oli harjunud oma positsiooniga ärahellitatud lapsena, keda kanti alati kaasas ja nüüd pole tema kannatuses muud kui enesehaletsus ja täielik julgus hetkeolukorraga toimetulekuks. Ma ei jätnud meelega ühtegi lünka, et päästa tema “mina” prestiiži. May usub vastuse põhjal otsustades, et tema eesmärk on saavutatud ja toonud kaasa konstruktiivseid samme.

Konflikti potentsiaalsete positiivsete võimaluste rõhutamine ei tohiks panna meid unustama selle tõenäolist hävitavat rolli üksikisiku elus. Üldtunnustatud ideed ei saa pidada mitte ainult positiivsest tähtsusest, mida indiviidi tulemuslik lahendamine ja tekkivate intrapersonaalsete kriiside, konfliktide ja vastuolude ületamine annab, vaid ka negatiivset ja isegi hävitavat mõju, mida nende ületamine võib avaldada inimese arengule. terve isiksus. Inimese konfliktist või kriisist taastumist saame hinnata produktiivseks, kui ta selle tulemusel tõeliselt “vabaneb” selle põhjustanud probleemist nii, et kogemus muudab ta küpsemaks, psühholoogiliselt adekvaatsemaks ja integreeritumaks.

Kriisiolukorra emotsionaalne läbielamine, ükskõik kui tugev see ka poleks, ei vii iseenesest sellest ülesaamiseni. Samamoodi viib olukorra analüüsimine ja sellele mõtlemine ainult selle parema mõistmiseni. Tegelik probleem seisneb uue tähenduse loomises, "tähenduste genereerimises", "tähenduste konstrueerimises", kui indiviidi sisemise töö tulemuseks kriitiliste elusituatsioonide ületamiseks ja läbielamiseks on muutused tema sisemises subjektiivses maailmas - uue omandamine. tähendus, uus väärtushoiaku, vaimse tasakaalu taastamine jne.

Vastupidi, need strateegiad, mis on sisuliselt psühholoogiliselt ebaefektiivsed, hoolimata sellest, kuidas indiviid ise neid hindab, on tegelikult suunatud kogetava kriisi ja sellega kaasnevate emotsionaalsete seisundite nõrgenemisele, leevendamisele. Kui meenutada varem kasutatud meditsiinilist analoogiat, siis võib öelda, et esimesel juhul püüab inimene valu tundes välja selgitada selle põhjuse ja sellega toime tulla haigust ravides ning teisel juhul võtab ta lihtsalt tablette. , püüdes ebameeldivaid aistinguid summutada.

Üldist praktilist seisukohta võib väljendada juba tsiteeritud R. May sõnades: “...Meie ülesanne on muuta destruktiivsed konfliktid konstruktiivseteks.

Kaasaegne positiivne arusaam konfliktist sotsiaalteadustes on kergesti aktsepteeritav, kui tegemist on sotsioloogide teoreetiliste arutlustega. Psühholoog tegeleb aga elavate inimestega ja näeb enda ees inimest, kes elab läbi eluraskusi, mida võib olla emotsionaalselt raske ühendada konfliktide kasulikkuse üle arutlemisega. Kaasaegset psühholoogiat iseloomustab aga ka konflikti kahetise olemuse, sealhulgas selle positiivse rolli tunnustamine.

Kaasaegne arusaam konfliktidest sotsiaalteadustes põhineb ideel konflikti positiivsetest funktsioonidest.

Kaasaegset psühholoogiat iseloomustab aga ka konflikti kahetise olemuse, sealhulgas selle positiivse rolli tunnustamine.

Konflikt on arengu allikas . Konflikti kõige olulisem positiivne funktsioon on see,olles vastuolu vorm, on konflikt arengu allikas . Mida olulisem on konflikt olukorras osalejate jaoks, seda tugevam on selle mõju nende intellektuaalsele arengule. Üldtunnustatuks võib lugeda ka teesi vastuoludest kui grupi arengu allikast, sh võimalikest konkurentsiprotsessidest. Seega usub B.F. Lomov, et ühistegevuses mängib rivaalitsemine (koostöö) omamoodi võimete arendamise katalüsaatori rolli. Konkurents mängib sarnast funktsiooni rühma tegevuse ja arengu stimuleerimisel.

Konflikt on signaal muutusteks . Konflikti muudest positiivsetest funktsioonidest on kõige ilmsemsignaalimisfunktsioon . Kriitiliste olukordade tüüpide üle arutledes rõhutab F. E. Vasilyuk sisemiste konfliktide positiivset rolli, "vajadust" kogu eluks: "Need annavad märku objektiivsetest vastuoludest elusuhetes ja annavad võimaluse need lahendada enne nende suhete tõelist kokkupõrget, mis on täis katastroofilisi olukordi. tagajärjed."

Konfliktid täidavad sarnast signaalimisfunktsiooniinimestevahelised suhted . Võtame näiteks vanemate ja lapse vahelise suhte. Kui vanemad tajuvad lapse lahkarvamusi, tema uusi väiteid ja katseid neid vanematega arutada üksnes sõnakuulmatusena, siis võitlevad nad tema sõnakuulmatuse vastu, nõuavad omaette ja seeläbi tõenäoliselt halvendavad ja võib-olla isegi hävitavad oma suhteid lapsega. Tasapisi kogunev pinge on nagu aur, mille surve lõhkeb tihedalt suletud boileri.

Konstruktiivne vastus oleks tajuda toimuvat mitte sõnakuulmatusena, vaid kuimärku muudatuste vajadusest . Võib-olla sobiks siin analoogia valuga. Valu on ebameeldiv, kuid iga arst ütleb teile, et see täidab olulist ja kasulikku funktsiooni. Valu on signaal, et kehas on midagi valesti. Ignoreerides või rahustavate pillidega valu vaigistades jääme haiguse juurde. Konflikt, nagu valu, toimib signaalina, teatades meile, et meie suhetes või meis endis on midagi valesti. Ja kui me vastuseks sellele signaalile proovime oma suhtluses muudatusi teha, jõuame suhetes uude kohanemisseisundisse. Kui jõuame oma suhete igas etapis uuele kohanemise tasemele, tagab see meie suhete säilimise, “ellujäämise”.

Konflikt on võimalus lähenemiseks . Psühholoogilisest materjalist võib leida näiteid, mis illustreerivad teisi konflikti positiivseid funktsioone, näiteks "kommunikatiivne-informatiivne" ja "ühendav" (Coseri terminoloogias).

Ta seostab nendevaheliste suhete uue taseme tekkinud konfliktiga.Läbimurde hetk, kui inimestel pole midagi kaotada, kui nad üritavad üksteisele läbi murda, võib saada nende viimaseks võimaluseks üksteise mõistmiseks. Pole ime, et Chicago koolkonna sotsioloogid ütlesid: "Konflikt on võimalus avameelselt rääkida."

Grupisiseste konfliktide positiivsed funktsioonid . Mitte ainult sotsioloogide, vaid ka rühmadega töötanud psühholoogide traditsiooniline seisukoht oli, et konfliktid on grupi jaoks negatiivne nähtus ja ülesanne on need kõrvaldada. Kalduvus otsida rühmades sotsiaalset harmooniat pärineb “inimsuhete” koolkonnast: konfliktide vältimine, mida peetakse “sotsiaalseks haiguseks”, ja “tasakaalu” või “koostööseisundi” edendamine. Kuid tänu konfliktile on võimalik algselt luua ühtsus või taastada see, kui see oli varem purunenud. Loomulikult ei aita iga konfliktiliik kaasa grupi tugevnemisele, nagu ka kõigis rühmades ei suuda konflikt realiseerida sarnaseid funktsioone. Nende positiivsete konfliktipotentsiaalide olemasolu määrab nii selle tüüp kui ka rühma omadused.

Iga rühm sisaldab konfliktipotentsiaali üksikisikute nõudmiste perioodilise rivaalitsemise tõttu. Rühma iseloom mõjutab oluliselt nende konfliktide omadusi, eelkõige nende funktsioone. Seega Coser usub sedamida tihedam on grupp, seda intensiivsem on konflikt . Kui sellegipoolest tekib sellises tihedas grupis konflikt, kulgeb see eriti intensiivselt, tingituna tihedate sidemetega grupile iseloomulikust "kuhjunud" rahulolematusest ja täielikust isiklikust seotusest. Konflikt seda tüüpi rühmades ohustab nende aluseid ja on seetõttu hävitav.

Märkimisväärne tähtsus on ka grupisisestel konfliktidelgrupi suhte olemus väliskeskkonnaga . Seega kalduvad rühmad, kes on enam-vähem pidevas vastasseisus teiste rühmadega, oma liikmeid isiklikult ühistegevustesse rohkem kaasama ning grupi ühtsusest kõrvalekaldumisi ja lahkarvamusi maha suruma. Suurem tolerantsus grupisiseste konfliktide suhtes on iseloomulik gruppidele, kelle suhted väliskeskkonnaga on tasakaalukamad.

Sisekonflikt toimib ka vahendina grupiliikmete vastuoluliste huvide tuvastamiseks ja aitab seeläbi kaasa uue kokkuleppe võimalikkusele, tagades vajaliku tasakaalu taastamise.

Konflikt on võimalus pingeid maandada ja suhteid parandada . Pedagoogilises praktikas saab sihipäraselt kasutada pingete maandamise, suhete “parandamise” funktsiooni, mida konflikt potentsiaalselt sisaldab. Näiteks pidas A. S. Makarenko konflikti pedagoogiliseks vahendiks inimeste suhete mõjutamisel.

Huvitav on see, et R. May peab võimalikuks kasutada sama kogemuste intensiivistamise tehnikat kasuliku kriisi algatamiseks psühhoteraapilises praktikas. Ta kirjutab sellest, kuidas sai kord üliemotsionaalse kirja ühelt noormehelt, kes temalt abi palus: «Oma vastuskirjaga võtsin eesmärgiks tema tundeid ülimalt süvendada ja kriisi tekitada. Kirjutasin, et ta oli harjunud oma positsiooniga ärahellitatud lapsena, keda kanti alati kaasas ja nüüd pole tema kannatuses muud kui enesehaletsus ja täielik julgus hetkeolukorraga toimetulekuks. Ma ei jätnud teadlikult ühtegi lünka, et päästa tema "mina" prestiiži. May usub vastuse põhjal otsustades, et tema eesmärk on saavutatud ja toonud kaasa konstruktiivseid samme.

Konflikti potentsiaalsete positiivsete võimaluste rõhutamine ei tohiks panna meid unustama selle tõenäolist hävitavat rolli üksikisiku elus. Üldtunnustatud ideed ei saa pidada mitte ainult positiivsest tähtsusest, mida indiviidi tulemuslik lahendamine ja tekkivate intrapersonaalsete kriiside, konfliktide ja vastuolude ületamine annab, vaid ka negatiivset ja isegi hävitavat mõju, mida nende ületamine võib avaldada inimese arengule. terve isiksus.Inimese konfliktist või kriisist taastumist saame hinnata produktiivseks, kui ta selle tulemusel tõeliselt “vabaneb” selle põhjustanud probleemist nii, et kogemus muudab ta küpsemaks, psühholoogiliselt adekvaatsemaks ja integreeritumaks.

Kriisiolukorra emotsionaalne läbielamine, ükskõik kui tugev see ka poleks, ei vii iseenesest sellest ülesaamiseni. Samamoodi viib olukorra analüüsimine ja sellele mõtlemine ainult selle parema mõistmiseni. Tegelik probleem onuue tähenduse loomine , “tähenduste genereerimises”, “tähenduste konstrueerimises”, kui indiviidi sisemise töö tulemuseks kriitiliste elusituatsioonide ületamiseks ja läbielamiseks on muutused tema sisemises subjektiivses maailmas - uue tähenduse omandamine, uus väärtushoiaku, vaimse vaimse taastamine. tasakaal jne.

Üldist praktilist seisukohta võib väljendada juba tsiteeritud R. May sõnades: “...Meie ülesanne on muuta destruktiivsed konfliktid konstruktiivseteks.