Õppima meeskonda juhtida, sul peavad olema väga tugevad närvid, palju kannatlikkust ja ka mõningaid oskusi inimestega töötamisel. Juhiks olemine on väga vastutusrikas töö. Juhiks olemine tähendab võimet teha otsuseid mitte ainult enda, vaid ka oma meeskonna jaoks, oskust märgata ja rahuldada meeskonna nõudmisi, leida ühise nimetaja tulises vaidluses ning lisaks muretseda mitte ainult oma kaevu pärast. -olemine, mida enamik juhte teeb.
Kuidas juhtida naiskonda?
Naismeeskonda juhtima õppimine on üsna keeruline, kuna igal töötajal võivad peas olla “omad prussakad”. Kui juht on naine, on tal naismeeskonna juhtimine tõenäoliselt veidi lihtsam, kuna ta mõistab selgelt, mida tema töötajad vajavad, kuidas konflikte võimalikult tõhusalt lahendada ja alluvaid tööle panna. Lisaks on naisel palju lihtsam naismeeskonda juhtida, kuna ta teab hästi, et daamid oskavad üsna usutavalt simuleerida kirglikku töötegevust, mis tegelikkuses ei pruugi sugugi nii olla.
Naisjuhile Oma alluvatega on lihtsam kokkuleppele jõuda, kuna ta teab täpselt, millist lähenemist konkreetse töötaja puhul rakendada.
Kuid sellel, kui naine juhib naiste meeskonda, on ka olulisi puudusi. Ülemusel on kindlasti kõrgendatud tähelepanu garanteeritud, nii et sukkade kortsude, sobimatu huulepulga või silmade all olevate kottidega tööle ilmumine on lihtsalt andestamatu. Naisjuhi jaoks on väga oluline "märki hoida", sest alluvad võivad kergesti tunda end oma ülemusest üle ja hakkavad käituma väga üleolevalt.
Mehele Naiskoondise juhtimise oskus on veidi keerulisem. Siin tuleb palju kasu närvirakkude korralik varu, mis tõenäoliselt sureb iga päev mitme tuhande võrra. Kõik teavad, et naised on suured kuulujutud. Mees ei suuda vältida “luude pesemist” ja kõrvalpilke. Kui ta end kohe õigesti esitleda ei suuda, jälgivad naised suure tõenäosusega tähelepanelikult oma ülemuse iga sammu, et teda igal sobival hetkel rünnata, nagu tuulelohe õnnetule hiirele.
Suure naismeeskonna juht peab olema tähelepanelik intriigide ja provokatsioonide suhtes, mis võivad kergesti tulla naistöötajatelt. Need võivad olla kas peened vihjed kolleegide ebaaususele või otsesed hukkamõistmised. Igal juhul peab mees enne kohtuotsuse tegemist välja selgitama kõik selle olukorra nüansid, kuna sama probleem võib vastasküljelt teistsugune välja näha.
Ükskõik, kes naiskonda juhiks, pole see lihtne ülesanne. Arvestada tuleb kõigi oma ametikoha poolt- ja vastuargumentidega, omada selget tegevusplaani vääramatu jõu asjaolude korral ning vältida ka töötajatepoolset “tuttavust”. Meeskonnas peab valitsema distsipliin. Noortele daamidele tuleb seda õpetada juba esimesest päevast peale juhtpositsioonile asumist.
Kahjuks on meie ajal häid juhte väga harva. Parim ülemus on see, kes teab, kuidas olla oma alluvatega ühel lainel, kuid samas ei kaota oma staatust. Selleks, et inimesi õigesti ja asjatundlikult juhtida, on see vajalik luua meeskonnas sõbralik ja hubane õhkkond. Tänapäeval pole teises kontoris töö leidmine kuigi keeruline, seetõttu klammerduvad kontoritöötajad harva mõne töökoha külge, eriti kui neil pole seal väljavaateid. Seetõttu võib inimene igal võimalusel või konfliktil ukse paugutada ja lahkuda, külvades oma endisi ülemusi ebasündsa keele verbaalsete voogudega. Sel juhul on väga oluline stressitaluvus, sest töökollektiivides tekivad väga sageli vaidlused ja konfliktid. Muide, stressikindlust saate suurendada erinevatel viisidel ja isegi ravimitega.
Kui olete hea psühholoog ja tunnete elavat inimest, aitab see teil õppida meeskonda juhtima.
Meeskonnas sõbraliku õhkkonna loomiseks peate oma töötajatega sagedamini suhtlema, tundma huvi nende õnnestumiste vastu ja aeg-ajalt kohtuma mitteametlikus keskkonnas. Mida te kindlasti uues meeskonnas tegema ei peaks, on oma privileegidest kohe alguses teada anda. Uskuge mind, teie töötajad saavad juba suurepäraselt aru, et olete nende ülemus, nii et selle asjatu mainimine, enda üleoleku demonstreerimine alluvate üle tekitab neis teie suhtes negatiivseid tundeid. Oma paremust deklareerides vihjates justkui, et täisväärtuslikuks inimeseks saab siin pidada ainult teid ja teie meeskond pole muud kui lihtne bioloogiline prügi. Jah, võib-olla ei näita paljud teie kui juhi vastu oma rahulolematust, kuid võite olla kindel, et teie selja taga peseb teie meeskond entusiastlikult kõik teie kondid, mis raskendab oluliselt teie ülesannet selliste töötajate juhtimisel.
Peate selle endale pähe saama: olete inimene nagu nemadki. Sa pole parem, absoluutselt. Suurenenud volitused ja palk ei tee sinust superinimest, seega ära ole üleolev ja suhtle tihedamini oma meeskonnaga.
Juhataja jaoks Väga oluline on oskus rahumeelselt lahendada kõik konfliktid. Pea meeles, et viisakus vallutab linnad. Kui jääd rahulikuks ja reageerid viisakalt ka otsesele agressioonile, paraneb märgatavalt ka alluvate suhtumine sinusse. Inimesed, kes oskavad ennast kontrollida ja oma emotsioone kontrollida, on ühiskonnas kõrgelt hinnatud. Olete juht, professionaal, mitte vana turukaupleja. Ärge kunagi vaidlege oma meeskonnaga. Kui teie töötaja pole millegagi rahul, kutsuge ta oma kontorisse, pakkuge talle tass kohvi ja küsige viisakalt, mis tema rahulolematuse põhjustas. Koheldes oma inimesi viisakalt, võite palju õppida ja omandada ka austust uuel tasemel.
Suure meeskonna korralikuks juhtimiseks ärge mängige lemmikuid.
Mitte kunagi ja mitte mingil juhul. Ja kui juhtus nii, et keegi konkreetne kogu meeskonnast meeldis teile rohkem kui ülejäänud, siis ärge julgege seda avalikult demonstreerida. Nii riskite kolleegide poolt selle inimese peale tonnide viisi kadedust tekitada, mis ei aita tal meeskonnas ellu jääda, ning purustab ka nende austuse teie vastu. Peame kinni pidama võrdsuse põhimõttest. Vabal ajal võid teha, mida tahad, aga tööl oled juht, mitte sõber või kamraad.
Väga oluline on osata kasutada porgandi ja pulga meetodit.
Kui suudate oma alluvatega luua sõbralikud suhted, on suur tõenäosus, et nad tunnevad end peagi vabalt ja hakkavad tegema mõeldamatuid asju. Lihtsamalt öeldes: nad istuvad teie kaela ja kasutavad teie lahkust ära. See käitumine tuleb kohe alguses ära hoida. Kui hakkate oma meeskonnas selliseid patte märkama, koguge need koosolekule ja tuletage meelde, miks te kõik kokku olete kogunenud. Sul on töö ja kõik peavad seda tegema vastutustundlikult. Olete ennekõike nende juht ja te ei saa soojast suhtest hoolimata lubada mingeid järeleandmisi. Tea, kuidas vajadusel "ei" öelda. Kui inimene nõuab, ei tohiks te häält tõsta. Lihtsalt selgitage talle põhjuseid, miks te ei saa seda endale lubada, ja öelge talle, et teie otsust ei saa muuta. 99 protsendil juhtudest jääb sinu töötaja sinust oma taotlustega maha, kuid samas ei tunne ta sinu suhtes negatiivset tunnet. Jah, sa keeldusid temast, kuid see oli õigustatud ja ta teab põhjuseid, millele ei saa vaielda.
Aktsepteerige tõena, et mõnikord peate tegema järeleandmisi, et mitte hävitada usalduslikke suhteid ja juhtida meeskonda õigesti.
Kui ootamatult tekib vaidlus, tehke ettepanek selle lahendamiseks hääletamise teel. Selliselt lahendatud vaidlused lõpevad enamasti ilma skandaalideta. Andke oma alluvatele teada, et teil on enamuse reegel. Kui enamus hääletab ühe või teise variandi poolt, siis võetakse see vastu ilma vastuväideteta. Muide, peate järgima ka seda reeglit.
Juhataja amet on üsna raske ja vastutusrikas töö, millega kõik hakkama ei saa. Kui aga suudad oma meeskonnaga häid suhteid luua, aitab see sind tulevikus.
Praktika näitab, et mida paremad on meeskonnasisesed suhted, seda paremini alluvad oma tööd teevad.
Igas olukorras jää inimeseks ja aseta end oma alluvate olukorda, enne kui midagi ette võtad. Sel juhul muutub meeskonna juhtimine lihtsaks ja meeldivaks.
Tere, kallid lugejad! Ülemuseks olemine pole lihtne ülesanne. Kuidas jälgida nii meeskonna õhkkonda kui ka kaupade või teenuste reklaamimist? Millele uute töötajate palkamisel tähelepanu pöörata? Kuidas kõike kontrolli all hoida? Täna tahan teiega rääkida, kuidas juhtida meeskonda, kui olete ülemus.
Kes on juht
Võib-olla peaksime alustama huvitava looga. Üks minu klientidest on edukas hotelliketi juht. Ta alustas lihtsa teenijana.
Iga kord, kui ta mulle tööst räägib, saan aru, et ta suhtub oma ärisse kirglikult, tunneb seda põhjast üles, saab aru igast sammust, mis tuleb astuda, millised raskused võivad tekkida ja millised on raskused töölevõtmisel. personal. Kui ta kontrollib, kuidas toateenijad tuba koristavad, teab ta, kuhu näpuga jookseb ja tolmu leiab, sest varem on ta seda tööd ise teinud.
Just selline peaks olema ideaalne juht. Ta peab mõistma, kuidas tema kontor kõigil tasanditel töötab. Ta peab suutma teha asju, mida tema töötajad teevad. Ärge laskuge äärmustesse. Muidugi oleks parem palgata raamatupidamise osakonda kvalifitseeritud inimene, kui proovida seda probleemi ise välja mõelda. Kuid kui juhite tehast, peate mõistma kõiki töökodade funktsioone.
Ülemus olla on raske. Vaja on omada suurt vastutust, osata kiiresti reageerida ettenägematutes olukordades, mitte karta ebaõnnestumist, mõista lõpptulemust, näha tulevikku.
Osaliselt peaksid igal ülemusel olema hea psühholoogi omadused, millest tuleb pikemalt juttu.
Pädev personaliametnik
Väikeses ettevõttes valib ülemus ise kandidaate uutele ametikohtadele. Suurtel ettevõtetel on terved personaliosakonnad, mis tegelevad kõigi personaliga seotud küsimustega.
Hea personaliametniku peamine reegel on psühholoogilise hariduse olemasolu. Kuigi need on puudulikud, võivad need olla kiirendatud kursused, individuaalsed seminarid või lisatunnid. Personaliametnik töötab inimestega, seega peab tal olema psühholoogiline kompetents. See on nagu töötaks automehaanikuna ega teaks midagi auto osadest.
Heal ülemusel on lihtne mõista oma alluvate motiive, ta motiveerib oskuslikult kolleege, jaotab kompetentselt kohustusi, mõistab, milline inimene teatud ametikohale sobib.
On ju inimesi, kellele üksluine töö ei sobi ja nende potentsiaali tapate ainult sellega, et istute nad maha arhiivi pabereid sorteerima. See inimene võiks teie ettevõttele palju rohkem kasu tuua, kui ta oleks teises kohas.
Vähesed juhid mõistavad, et personaliosakond ei tohiks olla pelgalt bürokraatlik aparaat: paberite täitmine, tööraamatute koostamine, personalitabeli pidamine jne. See osakond peaks tegelema meeskonna õhkkonnaga. Seetõttu on psühholoogilised oskused siin nii olulised.
Pädev personalidirektor teab, kuidas töötajaid kaunilt õnnitleda, korraldab tööväliseid üritusi, jälgib oma töötajate elu ja teab, et Aleksei turundusosakonnast saab peagi tütre.
Võimalikud probleemid
Naisjuht võib tööl silmitsi seista lugupidamatusega. Paljud mehed ei aktsepteeri naisi kõrgetel ametikohtadel. Ja siin on väga oluline osata end positsioneerida ja panna alluvad sinu autoriteeti tunnustama. Seda saab teha tänu teie pädevusele ja professionaalsusele.
Sarnase probleemiga võib kokku puutuda ka meesülemus, kui ta määratakse juhiks filiaalis, kus ta pole kunagi varem töötanud. Teda võidakse pidada väärituks, et ta sai selle ametikoha oma sidemete tõttu. Ja siin on probleemi lahendus teie professionaalsus.
Kui ülemus oskab targalt töötajaid paika panna, saab ta endale hästi toimiva meeskonna.
Soovitan teil lugeda Maxim Batõrevi raamatut " 45 juhi tätoveeringut. Venemaa juhi reeglid" Sealt leiate huvitavaid näpunäiteid, mis võivad teile töös kasulikud olla.
Rääkige meile oma juhtimiskogemusest? Kuidas te oma alluvatega suhtlete? Kas nad usaldavad teie autoriteeti? Kuidas sa end tavatöötajana tundsid? Kuidas suhtusite oma ülemustesse?
Hea juht on raske. Kuid pingutusega on võimalik kõike saavutada!
Esinejate meeskonna juhtimine on iga juhi üks prioriteetseid ülesandeid. Nagu uuringutulemused on näidanud, tuleb umbes 70% sissetulevast teabest mitteverbaalse suhtluse kaudu; emotsionaalne mõju on äärmiselt tõhus. Hea juht saab oma emotsioonidega hakkama, kuna sellest sõltub tema alluvate tulemuslikkus.
Juhtimise komponendid
Tõhus juhtimine võib põhineda järgmistel komponentidel:
- Oma emotsionaalse tausta jälgimine ja äratundmine. Seda tuleb teha õigesti, kui emotsioonid ei ole “ülepuhutud”, vaid alles tekkimas.
- Negatiivsete emotsioonide juhtimine ja tasandamine.
- Oskus seada tööl eesmärke, säilitades töötajate seas teatud hoiaku kogu selle poole liikumise vältel.
- Töötajate emotsionaalse tausta mõistmine ja mõjutamine.
- Oskus õigesti ühendada loogilised ja emotsionaalsed aspektid. Mõjutamisviis peab olema paindlik ehk mõju peab muutuma olenevalt olukorrast.
Selleks peate püüdma kõik hetkelised kogemused kõrvale heita, säilitades "vajaliku" oleku. Loomulikult paraneb tööjõu juhtimine koos kogemustega ja seda tuleks alati meeles pidada. Tööl on võimalik lõplikke järeldusi teha alles pärast seda, kui emotsionaalne mõju on viidud miinimumini.
Iga juhi jaoks on suureks plussiks emotsionaalse kompetentsi kõrge taseme hoidmine ehk ta suudab töötajat mõjutada. Selliseid olukordi tuleb praktikas ette üsna sageli. Tellimus on üks suhtlusetappe, mille järgimine on soovitud tulemuse saavutamiseks lihtsalt vajalik. Tõhus juhtimine ei hõlma mitte ainult teabe edastamist juhilt alluvale, vaid hõlmab teatud etappide jada:
- motiveeriv;
- verbaalne;
- emotsionaalne jne.
Töötaja tähelepanu tõmbamine
Tööjõu juhtimine on võimatu ilma tähelepanu tõmbamata. Enamik ettevõtteid on välja töötanud skeemid, mis hõlmavad töötajate kutsumist juhi juurde. Võib esineda erinevaid variatsioone:
- sekretär;
- kohalik võrk;
- telefonisuhtlus jne.
Peaasi, et alluv saaks aru, et teda kutsutakse tööle määratud ajal ja kohas. Lihtsamalt öeldes tuleks kõik pooleliolevad ülesanded kõrvale jätta ja kogu tähelepanu suunata juhtkonnaga suhtlemisele. Muidugi on ümberlülitamise eripäraks see, et kasutatakse ainult rahulikke ja kindlaid intonatsioone. Liigset emotsionaalsust ja tõsidust tuleks kasutada vaid mõnel juhul, kui on vaja esile tõsta eelseisva sündmuse tähtsust.
Emotsionaalsus on oluline juhi ja töötaja vahetu suhtluse ajal. Kui üldisesse kontaktahelasse on kaasatud vaheelement sekretäri või isikliku abistaja näol, siis emotsionaalne aspekt on lihtsalt võimatu.
Võimu näitamine
Iga töötaja peab tööl olles meeles pidama käsuliini ja ettevõtte etiketi järgimist, mis võib olla kujunenud paljude aastate jooksul. Juht saab oma töötajale tema ametialaseid kohustusi meelde tuletada. Algajate juhtide peamine viga on "lihaste painutamine", mis hõlmab oma ego "väljapööramist". Fakt on see, et iga ettevõte võib luua oma sihtasutuse ja enne juhiste andmist on vaja meeskonna toetus kaasata.
Nagu praktika näitab, eristub juhi kabinet suur kirjutuslaud, toolide rohkus ja muud atribuudid. Tehakse kõik selleks, et töötajad mõistaksid võimu asukohta. Ei tohi unustada, et jõud võivad varieeruda ka hääletämbri ja edastatava emotsionaalsuse järgi. Ei tohi unustada, et jõud on sellel, kes oskab käsku anda.
Näiteks kuuldes oma ülemuselt: “Tule sisse, võta istet”, võid kohe ära tunda sõbraliku, kuid samas demonstratiivse õpetuse. Suurt rolli mängib praegusel ajahetkel omaks võetud käitumisvorm. Iga žestides ja näoilmetes peegelduv emotsioon mõjutab iga töötajat erinevalt.
Sõnastame probleemi õigesti
Ei tohi unustada, et ülesande õige sõnastamine lihtsustab seda oluliselt ja vähendab lahendusaega. Mis tahes faktide või sündmuste väljaselgitamisel saate teavet, mis varem jäi teadmata. Iga inimene peaks õppima oma probleeme õigesti ja lühidalt väljendama. Neid tuleks esitada rahulikus ja asjalikus intonatsioonis. Sel juhul ei tohiks olla emotsionaalset mõju.
Vajadusel saab juht veidi tõsta praeguse tellimuse temperatuuri, lisades oma toonile teatud dramaatilisi noote. Kiireloomulisus ja mure kõnes näitavad, et käsil oleva ülesande lahendamine on äärmiselt oluline ja see mõjutab tööprotsessi efektiivsust.
Õige probleemi seadmine
Loomulikult on parem lahendada mitte probleem, vaid ülesanne ja seetõttu on juhi ülesanne seada oma alluvatele ülesandeid, mitte probleeme. Kiire lahenduse saavutamiseks on vaja anda väga selged ja konkreetsed koostised. Töötaja peab aru saama, mida ta tegema peab. Ülesanne tuleks sõnastada kindlal toonil, mis äratab usaldust. Töötajad peavad mõistma, et antud ülesandel on selle lahendamiseks teatud võimalused.
Kui tekib suur ülesanne, tuleb anda õiged juhised, mis võimaldaksid konkreetseid samme selle võimalikult kiireks saavutamiseks ette võtta. On inimesi, kes keskenduvad teatud ajavahemikele. Nad mõistavad, et oma eesmärgi saavutamiseks peavad nad kulutama teatud aja.
Teine juhtum on protsessile orienteeritus; sellised töötajad töötavad seni, kuni kõik on lahendatud. Sel juhul ei võeta ajategurit arvesse. Võib tekkida stsenaarium, et tulemus saadi, kuid seda ei tehtud teatud aja jooksul. Hea juhi ülesanne on korrektselt teavitada mitte ainult protsessist, vaid ka tähtaegadest.
Vea tõenäosus
Kvalifitseeritud juht oskab alati olukorrale laiemalt vaadata ning seetõttu tuleks iga töötajat hoiatada võimalike vigade eest, mis oma eesmärgi saavutamisel ilmneda võivad. Võimalikest vigadest tuleks teatada rahulikul ja hoolival toonil. Lisaks peaks juht keskenduma mitte korraliku professionaalsuse puudumisele, vaid mõnele objektiivsele põhjusele, mis võib ülesannet keerulisemaks muuta.
See lähenemine on oluline kahel põhjusel:
- Töövoo optimeerimine.
- Töötaja stimuleerimine, see tähendab, et juht räägib suurest hulgast teel tekkivatest raskustest, kuid teisest küljest kinnitatakse suurt usaldust võimaliku tulemuse suhtes.
Motivatsioon ja võimalikud tagajärjed
Enne korralduste andmist peate mõistma, milliseid hüvitisi töötaja saab või mida ta võib kaotada, kui ta neid ei täida. Positiivse motivatsiooniga kaasnevad head emotsioonid ja nauding tehtud tööst, negatiivse motivatsiooniga aga kurbus ja pettumus. Enne mis tahes valiku valimist peate mõistma igaühe isiklikke eripärasid. Konkreetne alluv võib vajada nii positiivset kui ka negatiivset motivatsiooni ning edasine töötulemus sõltub juhtkonnast.
Pärast töötajatele ülesande määramist tuleb vestlus kindlasti positiivselt lõpetada, mis võib väljenduda suulise tänu või ametialaste omaduste esiletõstmises. Pärast sellist vestlust peaks inimene tundma innustust ja tohutult uskuma, et tulemus saavutatakse.
Peaasi on kiita heaks kõik, mida teie kolleeg teeb, öeldes talle lihtsa lause: "Kõik saab korda. Sa oled selleks võimeline! Korrektset ja järjepidevat tellimust saab teha ainult vastavalt asjaoludele. Ülemus peab vaatama kogu olukorda ja alles seejärel tegema asjakohased järeldused. Kui alluval püsib kõrge motivatsioonitase, pole lisapingutusi lihtsalt vaja.
Paljudel juhtidel on raskusi positiivse varjundiga korralduste andmisega. Fakt on see, et negatiivsus sünnib iseenesest, kuid inimese hea enesetunde tekitamine pole nii lihtne, kui esmapilgul tundub. Selleks peate omandama lihtsad reeglid edukate uskumuste kujundamiseks:
- Fraasid peaksid olema lühikesed ja teravad. Kolleegid sõeluvad ülemuse sõnad jutumärkidesse, kuna need annavad edasi energiat. See aitab teil muutuda enesekindlamaks ja rahulikumaks.
- Vestluse aluseks peaks olema ainult olevik ja tulevik. Kõik, mis organisatsioonis toimub, peaks puudutama hetke “praegu” või lähitulevikku. Minevik oli juba möödas, kogemusi sai sellest õppida ja unustada.
- Positiivne keelekasutus suurendab produktiivsust.
- Tellimustes peate ütlema meeldivaid sõnu, mis moodustavad ilusaid pilte. Pärisprojektid vajavad atraktiivset valgustust. Mida paremini juht konkreetset olukorda kirjeldab, seda lihtsam on seda ellu viia.
- Peame alustama iseendast, mitte oma mängijatest.
Positiivsed väited võivad aidata igat organisatsiooni, kuid ainult siis, kui neid õigesti kasutatakse. Enne töötajate vahetamist peate alustama iseenda muutmisest.
Juht tegutseb plaani järgi, mis peab ette nägema kõik tema põhitegevused, suhted alluvatega, samuti peab eraldama aega paljutõotavatele teemadele mõtlemiseks ja aega oma kvalifikatsiooni tõstmiseks.
Juht, kes töötab “avatud uste” põhimõttel ehk kes tahab, millal tahab ja mis tahes küsimuses kontorisse tuleb, ei saa loota oma aja ratsionaalsele kasutamisele.
Kes tahab kamandada, peab oskama kuuletuda – alles siis õpib ta hakkama saama.
Juht, kes mõistab vähe eriprobleeme, mille elluviimise juhtimine on tema pädevuses, on nagu pime, kes on võtnud endale suunajuhiks.
Peab olema julge ja otsustav; miski ei kompromiteeri juhti rohkem kui algatusvõime puudumine ja argus, hirm vastutuse võtmise ees ning pidev ülaltpoolt tuleva juhiste ootus, mida ja kuidas teha.
Probleemi lahendamist pole vaja põhjuseta edasi lükata: lahendamata probleemide koorem avaldab survet psüühikale ja muudab inimese ärrituvaks.
Ärge kiirustage juba tehtud otsuseid muutma enne, kui saate aru, mis tegelikult vajab kohandamist. Kiired ja seetõttu ebapiisavalt läbimõeldud tegevused ei too sageli kasu.
Ärge kiirustage järeldusi tegema küsimustes, mille kohta peate oma mõtteid väljendama. Esiteks uurige kogu vajalikku teavet, konsulteerige kogenud inimestega ja kuulake hoolikalt nende küsimuste arvamusi.
Koorma oma alluvaid tööga nii, et nad õpiksid aega väärtustama – pole midagi hullemat kui sunnitud jõudeolek.
Kui ebaõnnestud, ära kurda väliste asjaolude üle, otsi ebaõnnestumise allikat enda seest. Pidage meeles, et juht, kes leiab kergesti kõigele vabandusi, on harva millegi muu ekspert.
Enamasti seisavad silmitsi ettenägematute asjaoludega juhid, kes ei suuda neid ette näha, tajuda nende lähenemist ega valmistuda.
Jaotage ülesanded iga töötaja kogemuste ja võimete alusel. Te ei saa anda juhiseid, mis ületavad selgelt töötaja võimeid. Ülesanne peaks olema raske, kuid teostatav.
Ülesande andmisel tuleb alluvale selgitada selle eesmärki ja tähendust ning kontrollida ka seda, kuidas alluv ülesandest aru sai. See aitab tal teadlikult tegutseda ja initsiatiivi haarata.
Te ei saa anda korraga mitut olulist ja kiireloomulist ülesannet: see hajutab esineja tähelepanu. Soovitatav on seada ülesanded tähtsuse järjekorda ning tõsta esile olulisemad ja kiireloomulisemad.
On ebamõistlik loota ainult iseendale, pidades ennast kõike teadvat ja kõike suutvat ning oma alluvaid kirjaoskamatuteks, kvalifitseerimata inimesteks.
Ärge kunagi tehke ise midagi, mida teie alluvad saavad teha, välja arvatud juhtudel, kui peate näitama töönäidist või eeskuju.
Kõigis asjades osalemine ja kõigisse detailidesse süvenemine, külastajate vastuvõtmine, hoides ühes käes telefonitoru ja teisega kirjale alla kirjutades ning samal ajal kõrval seisva töötajaga vesteldes, pole kaugeltki parim tööstiil.
"Ülevalt" juhiste puudumine ei ole tegevusetuse põhjus. Juhataja pädevusse kuuluvad küsimused peab ta lahendama iseseisvalt ilma kõrgema asutuse eriloata.
Jälgige kindlasti iga ülesande täitmist: kontrolli puudumine võib tekitada töötajas tunde, et tehtav töö on tarbetu, samas tuleks vältida väiklast alluva juhendamist.
Kui teie alluvate seas on kasvõi üks laisk, tehke kõik, et ta töötaks, vastasel juhul võib ta õõnestada distsipliini kogu meeskonnas.
Kui töötaja pakutud lahendus ei ole teie arvamusega põhimõtteliselt vastuolus, andke talle maksimaalne vabadus: pole vaja arutada pisiasju ega sekkuda tema algatuse avaldumisse.
Iga töötaja saavutust ja initsiatiivi tuleb kohe tähistada. Ärge unustage tänada oma alluvat hea töö eest, soovitavalt teiste töötajate juuresolekul. Inimest julgustab positiivne hinnang oma tegevusele ja ärritub, kui tema õnnestumisi ei märgata.
Pange iga kord rahulolevalt tähele positiivseid muutusi raske töötaja käitumises, mis tal õnnestus saavutada. Veenge teda, et olete mõistlike kompromisside poolt ega jaga loosungit "kõik või mitte midagi".
Ärge kartke, kui teie alluv osutub mõnes asjas teadlikumaks; rõõmusta sellise toetuse üle ja toeta seda.Aluvate hea maine on juhile kiitus ja talle omistatakse.
Ärge andke lubadusi, kui te pole kindel, et neid peetakse. Tõeline juht ei raiska sõnu, kaalub iga oma lubadust ja kui see antakse, siis täidab need kogu energia ja visadusega.
Looge ja säilitage pidevalt alluvate materiaalset ja moraalset huvi oma töö lõpptulemuste vastu.
Parem on mitte lasta end karistustest ära lasta; Kui te pole oma alluva süüs täiesti kindel, siis on parem karistamisest hoiduda.
Tehke ise nalja ja laske teistel nalja teha. Hea nali loob usaldusliku õhkkonna ning muudab töö atraktiivsemaks ja produktiivsemaks. Kuid oma naljades olge ettevaatlik:
Inimese rumalasse olukorda panemine;
segada teiste inimeste intiim- või perekondlikke asju;
väljendada oma vaenulikkust või mõnitada kedagi;
ei võta arvesse kellegi teise uhkust, riiva inimväärikust;
naerge, kui see pole naljakas, või naerge nalja üle enne teisi;
naerma kellegi üle, kes millestki aru ei saa.
Hoia end inimestega samal tasemel, ära kaota mingil juhul meelerahu. Kes ise valitseda ei oska, ei saa üldse kedagi valitseda.
Pidage meeles, et juhil pole õigust solvuda. Ta peab analüüsima hetkeolukorda ja tegema otsuse.
Ärge püüdke saavutada "lahke" juhi mainet, olles oma alluvatega tuttav.
On soovitav, et juhi tegevuses ei oleks formalismi, nii et neid kõiki dikteeriks otstarbekus.
Mõnikord on kasulik kommenteerida küsimuse vormis: "Kas arvate, et siin on tehtud viga?" või "Kas sa ei arva, et siin tuleks midagi muuta?" selle asemel, et öelda sama asja karmilt.
Peate olema põhimõttekindel mitte ainult oma alluvatega, vaid ka oma ülemustega suheldes, teavitama neid õigesti teie juhitava süsteemi asjade seisust ja kaitsma asja huve.
Juht peaks kasutama sõna "mina" nii vähe kui võimalik. Sõna “mina” sagedase kasutamise põhjuseks on salajane rahulolu ja äärmuslikud ambitsioonid. See näitab, et juht soovib rõhutada oma tähtsust ja eksklusiivsust. Juhi selline käitumine põhjustab reeglina alluvates ärritust ja vastikust kõige vastu, mida ta ütleb ja endale omistab.
Juhtpositsioonil olemiseks on oluline omada teatud juhiomadusi, võtta vastutust ja saada sageli vihkamise sihtmärgiks. Karjääri Olympuse vallutamine ja heaks juhiks saamine on üsna keeruline, kuid täiesti võimalik. Selles artiklis selgitame välja, kuidas saada heaks juhiks. Hea kokk on oma ala professionaal ja eeskuju. Tema ülesandeks on luua pidevalt arenev meeskond. Ilma juhiomadusteta pole seda võimalik saavutada.
Hea ülemuse omadused
Juht peab olema:- Ausalt. Inimene, kes tahab võita inimeste usaldust, ei taha soovmõtlemist. Oskus kuulata teiste inimeste ideid ja suhtuda neisse konstruktiivselt on juhi erioskus Loov lähenemine, mis väljendub oskuses mõelda teisiti, vaadata probleemile teise nurga alt Olla enesekindel iseennast ja oma võimeid Omada huumorimeelt pingete maandamiseks ja olukorra maandamiseks .Oma analüütilist mõtteviisi, et olla võimeline eesmärgi osadeks jagama.Valmis muutusteks.
- Vastutus. Psühholoogiline stabiilsus. Täpsus. Inimlikkus. Julgus. Aktiivsus.
Juhi ja motivaatori omadused
Motivatsiooniraamatutest saate õppida, kuidas eesmärke sõnastada. Sama oluline on igapäevaste eesmärkide seadmine ja nende elluviimise jälgimine.- Tehke otsuseid valdkondades, kus ebaõnnestumine ei mõjuta teie enesehinnangut. Kui ebaõnnestute, õppige õppetund ja liikuge edasi. Siit saate teada, kuidas õppida riske aktsepteerima. Hinda olukorra igat puudust 1–5. Kujutage ette halvimat stsenaariumit. Otsustage, kui palju riske olete nõus võtma. Personali nõuetekohaseks motiveerimiseks uurige nende vajadusi. Tulemusi on võimalik saavutada, kui iga alluv mõistab, et tema töö mõjutab lõpptulemust.Analüüsige oma tegevust ja nende tagajärgi. Kõige olulisemad juhtumid saab salvestada päevikusse. Proovige neilt õppust võtta.
- sanitaar- ja hügieenitingimustest kinnipidamine kontoris;töölaua olemasolu;ruumide korrastamine mööbliga;töötaja varustamine kontoritarvete ja muude töövahenditega;töö- ja puhkegraafikute korraldamine.
- Lihtne on oma vigu tunnistada. Igaüks võib teha vigu, ka ülemus. Ärge süüdistage oma vigades teisi inimesi. Leidke viga, tunnistage seda ja proovige see parandada. See on ainus viis näidata oma võimet leida igas olukorras lahendus.Olge järjekindel. Vestluskaaslasega vesteldes öelge selgelt oma mõtted ja nõuded. Sel juhul saavad töötajad aidata probleemi lahendada. Vältige tuttavlikkust. Muidugi peab ülemus saama töötajaga suhelda, kui tal on mingi tuju. Kuid te ei tohiks tuttavat lubada. Hoidke alati distantsi. Heast suhtlemisoskusest annab märku sõlmitud lepingute arv, mitte mitteametlikud suhted meeskonnaga.
- Muutke harjumuseks kohtuda oma meeskonnaga iga kuu pühadeõhtusöögiks. See on lõbus viis oma meeskonnaga sõbrustada ja motiveerida neid oma eesmärke saavutama Korraldage privaatne vastuvõtt. Kui töötaja on saavutanud uskumatuid kõrgusi, tuleks sellest meeskonnale teada anda meili teel või isiklikul kohtumisel Julgustage töönarkomaane. Iga kingitus, olgu selleks siis uus telefonimudel või kinopilet, võib motiveerida töötajat oma tööülesandeid hästi täitma.
Kuidas juhtida meeskonda ilma kogemusteta
Paljud juhid unistavad osakonna juhtimisest ja meeskonna juhtimisest. Ei piisa ainult juhiks saamisest, peate suutma ka sellest positsioonist kinni hoida.Mida peaks uus direktor teadma
Statistika järgi on töötajate vallandamise peamiseks põhjuseks ühise keele puudumine juhtkonnaga. Seetõttu peab juht oskama oma alluvaid tähelepanelikult kuulata. Suhelda tuleb mitte ainult meili teel, vaid ka isiklikult.Ülemus peab teadma, kuidas meeskonda inspireerida. Eriti kui tegemist on loomingulise tööga. Enne tööle asumist juhtige tähelepanu iga töötaja töö olulisusele. Juht peaks suutma meeskonda motiveerida. Mõnikord piisab initsiatiivi haaramisest ja esimesena suurest keerulisest tööst.Igas meeskonnas on geenius, kes mõtleb kastist välja ja keeldub meeskonnatööst. Aja jooksul muutub see kontrollimatuks. Peate suutma sellised isikud tuvastada ja võimalusel neist kohe lahti saada. Vastasel juhul pole meeskonnatööd võimalik luua.Mida juht peaks suutma
Sõnastage osakonna arendamise eesmärgid ja ülesanded, mis tuleb tulemuste saavutamiseks täita. Kasutage ettevõtte ressursse targalt. Nende hulka kuuluvad: materiaalsed ressursid, kapital, teave ja aeg. Igaühe väärtus muutus koos inimkonna arenguga. Tänapäeval on esmatähtis teave. Juhi ülesanne on kompetentselt üles ehitada organisatsiooni sisemine struktuur ja osata töötajaid motiveerida. Selleks saab kasutada väliseid stiimuleid (sotsiaalpakett, trahvid, meeskonnatöö), aga ka töötajate soovi areneda.Jälgi olukorda kõikides etappides. Enne projekti alustamist analüüsitakse olemasolevaid ressursse. Vahekontrolli eesmärk on hinnata iga etapi elluviimist. Viimases etapis võrreldakse saavutatud tulemust seatud eesmärgiga. Juhtimise saate alluvatele delegeerida ainult kahes esimeses etapis.Hea koka reeglid
- Suure tööhulga tõhusaks tegemiseks jagage tööd. Kus tekib autoriteet, tekib vastutus. Ta on kiireloomulistes projektides tugev motivaator. Mõnikord võib ainult moraalne vastutus hoida töötajat alla andmast.Distsipliin meeskonnas põhineb juhi autoriteedil Ideaalis peaks töötaja saama korraldusi ainult ühelt ülemalt. Tänaseks on hierarhia piirid nihutatud. Korraldusi saavad korraga väljastada mitme osakonna juhatajad. Siin on oluline, et korraldused ei läheks vastuollu.Ühe inimese huvid ei tohiks olla tähtsamad kui organisatsiooni kui terviku huvid. Muidu tuleb diktatuur.Töötajate lojaalsuse ja toetuse saab tagada stabiilse palgaga.
Kuidas saada pehme iseloomuga bossiks
Arvatakse, et liberaalid ei saa oma inimlikkuse ja kaasamõtlemiskalduvuse tõttu liidriteks. Selle asemel juhivad meeskonda mitteformaalsed juhid.Heaks juhiks saamiseks tuleb leida ambitsioonikas inimene ja teha temast oma nõuandja. Seejärel ehitage tema abiga üles juhtimisstruktuur ja mõjutage meeskonda, kasutades mudelit "lahke direktor - range asetäitja". Demokraatlik juht peab olema:- proaktiivne, vastutustundlik; töös loominguline; suuteline veenma; arendada viise eesmärkide saavutamiseks.
- Kuulake oma töötajate arvamusi, isegi kui te nendega ei nõustu. Ärge püüdke kontrollida iga sammu. Delegeerige oma volitusi. Ärge plahvatage oma töötajate peale iga vea pärast. Arendage meeskonnaga inimestevahelisi suhteid. Õppige pidevalt, püüdke midagi uut õppida. Õppige ise. Enamiku juhtide probleem on eneseanalüüsi ja mõtestatud tegutsemise puudumine Keskenduge ühele suurele eesmärgile ja töötage välja sammud selle saavutamiseks Vabanege ebaefektiivsetest juhtidest. Võidavad kõik meeskonnaliikmed või ei võida ükski neist. Harjutage oma juhtimisoskusi iga päev.
Ülemusel ei ole alati õigus, kuid ta on alati boss
Olukorda, kus alluv osutub oma juhist targemaks, tuleb ette harva. Direktor ei võta tööle töötajat, kes on temast millegi poolest üle: hariduse, kogemuste, kvalifikatsiooni poolest. Ka sugulaste palkamise tendents on viimastel aastatel vähenenud miinimumini. Kõik muud konfliktid juhtkonnaga on lahendatavad. Lavastaja on ka inimene oma kogemuste ja mõtetega. Kui ta eksib mõnes küsimuses, leidke mõistlikud tõendid, et meelt muuta. Hea juht hindab seda. Konfliktiolukorra tekkides ei tohiks töölt lahkuda.