Aleksander 10.04.2014 20:36
Minu raamatus on punkte, kus tõstan juhtimise teema. Hoolimata sellest, et raamat on pühendatud palgatöölisele.
NSV Liidu aegset haridustöö korraldust sotsialistlikes organisatsioonides meenutades jõuan järeldusele, et praegu tuleks midagi sarnast luua ka praeguste Venemaa kapitalistlike ettevõtete juures.
Paljud nõukogude “kasvatajad” olid rõhuvad. Masendav oli ka ideoloogiliselt põhinev lähenemine kommunismile. Aga vähemalt kuhugi sai keerata. Hiljem, juba kapitalismis, hakati ettevõtetes looma töökohti ettevõtete psühholoogidele. Ma pole neid aegu enam näinud. Mitte üheski ettevõttes, kus ma nõukogudejärgsel perioodil töötasin, ei olnud täiskohaga psühholooge. Oli olukordi, kus pidin pöörduma vabakutseliste psühholoogide – sõprade sõprade poole. Kõige ekstreemsemates olukordades läks ta kirikusse preestri juurde ja lootusetuna tunduvates olukordades läks ta palverännakule kloostrisse.
Minu kindla veendumuse kohaselt, kui grupis, meeskonnas on mitteametlik juht, peab ta olema tark. On ütlus: "Küla pole väärt ilma õige meheta." Parafraseerides seda ettevõtetega seoses, võib öelda, et ettevõte, ettevõte, ilma õiglase inimeseta, ei saa vastu pidada.
Teadlikult saab ettevõtte juhti toetada vaid tark.
Tervitan kõiki algatusi oma ettevõtte loomiseks. Muidugi on tooteid, mille tootmist ja müüki ma ei poolda. Need tooted on teada ja siin pole vaja neid mainida.
Igaüks mäletab kergesti ennast või oma kolleege, kes aeg-ajalt ülemusele kurdavad: see pole nii, see pole nii. Kes, kui mitte tark mees, oskab sellisele töötajale selgeks teha, kuidas käituda, mida teha ja mille tegemisest teatud oludes hoiduda.
Kust leida õiget inimest ettevõttesse? — Kas ma peaksin kutsuma preestri? Mis, psühholoog pole enam rahul? Minu arvates ei saa õigeks ei esimene ega teine variant. Tark peab olema tema oma. See tähendab, et ta peab olema tavaline palgatud töötaja mõnes osakonnas, nagu nad kutsusid "vabastuseta". See võib olla raamatupidaja või mehaanik, insener või korrapidaja. Jah, pole üldse vahet, kes ja mis ametikohal see inimene töötab! Tähtsad on kogemused, maised tarkused ja loomulikult vaimsus.
— Kuidas õnnestus kokkusobimatuna näivaid asju ühendada: juhtimise idee ja töötaja töö?
— Iga inimene ilmutab end mingil moel tingimata juhina. Ja kuna see nii on, pole vaja isegi töötajana oma juhiomadusi alla suruda. See on üks minu raamatu ideedest. Juht võib ilmneda ühel juhul juhina, administraatorina ja teisel juhul oma valdkonna professionaalina. Töötaja saab tegutseda juhina kui psühholoog, kes ühtlustab suhteid väikeses grupis, isegi kui tal puudub psühholoogiline haridus.
- Uudishimulik. Hea, kui töötajal on psühholoogiline haridus. Kuidas saab see juhtimine, suhete harmoniseerimine avalduda, nagu te ütlete, inimeses, kellel pole psühholoogilist haridust?
-Kas olete kunagi kohanud inimesi, kelle läheduses on hea olla? Ja lõppude lõpuks pole osal neist üldse kõrgharidust.
- Jah. Ma mäletan. Niisiis, kas peate ikkagi silmas selle töötaja laiaulatuslikku elukogemust, kelle liigitate juhiks?
- Üldiselt jah. Aga sellel pole vanusega suurt pistmist. See tähendab, et ma tahan öelda, et sellist juhtimist saab õppida. Ja ma näitan seda oma raamatus.
— Kas saaksite mulle sellest nüüd mõne sõnaga rääkida?
— Lühidalt, sellest saab midagi sellist. Inimest tõmbab teise inimese poole mingi jõud. Kui rääkida kunagise populaarse filmi “Päevavalve” kangelaste mõistes: heledast heledaks ja tumedast tumedaks. Olen huvitatud heledatest. Nii et see valgus süttib inimeses tema lemmikasjaga, tema unistusega. Olete tuttav väljendiga: "su silmad põlevad." Sellepärast nad põlevad, sest tema sees on tuli, valgus. See on tegelikult kogu mõte.
- Niisiis, jääb üle vaid unistus leida?
- Täpselt! Sa oled tabanud naelapea pihta!
- Ja jälle ma palun teil rääkida mulle nüüd lühidalt unistuse saavutamise viisidest. Ilmselt on neid palju?
- Tõenäoliselt jah. Ma nimetan seda tüüpi unistust, mis on tõsi. See tähendab, et unistus osta näiteks auto isiklikeks vajadusteks ei vasta minu arusaamisele tõele. Üldiselt on unistus alati seotud teiste inimeste aitamisega. See on unenäo tõesuse kriteerium. Ja see, mida sa armastad, viib sind sinu unistuseni. Ja siin on minu jaoks ka tõe kriteerium. Kui teised tunnevad end minu läheduses hästi, tehes seda, mida ma armastan, tähendab see, et mu lemmikasi on tõsi.
- Kuidagi liiga lihtne. Mulle tundub, et sa ei räägi mulle midagi...
- Kas sa tahad asju keeruliseks ajada?
- Ei, aga kuidas sa ikkagi leiad oma tõelise lemmikasja ja tõelise unistuse?
- Otsing. Kas arvate, et saan tema unistuse kellelegi määrata? Leidsin selle, kontrollisin, kuidas teie unistus peegeldab teie lähedasi - see on hea neile, see on hea teile, mis tähendab, et see on teie tõeline unistus.
"Tõenäoliselt võiksite seda teha kogu oma elu, kuid ei leia seda kunagi." Aga kuidas on lood meie lähimate inimestega, keda on vaja toetada ja hoolitseda?
„Seetõttu püüavad inimesed leida tööd, mis pole nende unistustega seotud. Kuid unistused ja lemmikasjad lükatakse tavaliselt pensioniikka. Suurenda kiirust - kaota tulemusi. ...Tõsi, pensionipõlves kulub neil rohkem aega ravile kui enda unistustele. Mõned pühenduvad siiski aiatööle, teised näputööle. Suvila, juurviljaaed, kartulid ja lõputud mälestused karjäärist, mida viisakusest kuulatakse... Lihtsalt soov luua on selleks ajaks reeglina juba atrofeerunud...
- Noh, kuidas saate ühendada seda, mis teile meeldib ja mis teile ei meeldi?
— See on võib-olla kõige huvitavam küsimus! Aeg-ajalt tööl inimesed "ärkavad", nagu ma seda nimetan. Neil hetkedel mõistavad nad, et töö, mille eest nad raha saavad, pole nende lemmik. Ma ei räägi praegu kõigist inimestest. Muidugi on kellelgi ka lemmiktöö, mille eest ka raha makstakse... Nii et tavaline esimene soov on kohe lahkumisavaldus kirjutada. Ja see on halvim otsus. Peate ringi vaatama, vaatama kõike uute, "ärganud" silmadega. ...Ja hakake looma! See tähendab, et ma tahan öelda, et nüüd peate tegema kahte asja korraga: esimene asi on teenida palk ja teine asi on realiseerida ennast üksikisikuna. Seal, minu töökohal. Muidugi võib selleks kuluda aastaid. Isegi kui see nii on: aastad mööduvad, siis igal juhul pole sihitult elatud elu pärast kahetsust...
Kogu “ärganud inimese” loominguline tegevus hakkab väljenduma ruumi harmoniseerimisena suhtluse kaudu. Samas võib kõik tulla korraga: lood kolleegiga sõbralikud suhted ja ta ütleb sulle ootamatult su lemmikasja. Väljast on ju paremini näha! Seda nad ütlevad. ...Ja tulevikus teenib teie lemmikettevõte tulu!
Tõeline juht mitte ainult ei tea, kuhu ta läheb, vaid suudab ka teisi inspireerida endaga kaasa minema.
Kunagi ütles üks tark meestest, et juhtimine on kunst inspireerida tavalisi inimesi saavutama erakordseid tulemusi. Praegu tuleks seda määratlust kohendada, kasvõi juba sellepärast, et täna on vaja inspireerida erakordseid inimesi. See on loomulik protsess, kuna meeskondadesse ilmub üha rohkem säravaid isiksusi, kes suudavad tagada ettevõtte või ettevõtte arengukiiruse ning leida võimalusi konkurentsikeskkonnas probleemide lahendamiseks.
Meie elus pole aga kõik nii lihtne. Kui esitate küsimuse: "Kas soovite inspireerida inimesi oma eesmärke saavutama ja juhte arendama?", vastab enamik Venemaa juhte ühemõtteliselt: "Ei!" See tunduks jabur, aga kõik on väga arusaadav.
Inspireerimiseks pead olema oma ala professionaal, suutma olla oma meeskonnale, oma meeskonnale isiklikku eeskuju sellest, mida räägid. Ja oma visiooni tuleks väljendada nii, et see inspireeriks inimesi tegutsema, töö muutuks põnevaks ja inimesed tunneksid end toimuvas kaasatuna. Tuleb luua inimeste emotsioonidele ja ootustele vastav resonants, kui suures ühises ülesandes näevad kõik oma eesmärkide täitumist.
Ja Venemaal moodustus suur grupp juhte, kes said oma positsioonidele saatuse tahtel: kurikuulus blat, sellega seotud klannid pärimise teel. Need juhid ise ei näe ennast juhtidena ja nad ei vaja ka selliseid meeskonnas - viimast on raske juhtida, nendega tuleb koostööd teha. Lihtsam on nimetada end juhtideks ja selle asemel, et inimesi energiaga laadida, nendes huvi äratada, lihtsalt tirida, alla suruda, kontrollida, pisiasjadesse süveneda. Ja üsna sageli on võimekamad spetsialistid sunnitud otsima tööd mujalt või proovima kätt individuaalses töös.
Sellest tulenev professionaalse juhtimise nappus on põhjus, miks see teema ei ole tänapäeval populaarne. Juhtimisoskuste õppimiseks ja harjutamiseks pakutakse palju koolitusi ja vastavat kirjandust ning uuritakse edukamate inimeste kogemusi.
Kahekümnenda sajandi silmapaistvaimaks ärijuhiks tunnistatud ütleb: „Parimad inspireerivad juhid ei juhenda oma inimesi üksikasjalikult, mida ja kuidas teha, samm-sammult. Parimad juhid on need, kes loovad ideid ja kirjeldavad tulevikuvisiooni, mis innustab inimesi tegutsema. Ta märgib, et inimesed teevad juhi jaoks ainult seda, mis on nende vastutus, ja inspireeriva juhi jaoks kõik, mida nad suudavad.
Kui tahad olla efektiivne, keskendu strateegiliste küsimuste lahendamisele. Mõelge välja, millised inimesed, investeeringud, tegevused on vajalikud teie eesmärkide saavutamiseks.
Peaksite nägema tervikpilti ja mitte raiskama aega detailidele, mida teised saaksid paremini teha. Tulemuste saavutamiseks tuleb luua meeskond spetsialistidest, kes suudavad konkreetseid probleeme iseseisvalt ja usalduslikult, ilma pisikontrollita lahendada professionaalsemalt kui sina ise.
Tervitage kõiki ideid, olenemata sellest, kellelt need tulevad, toetage kõiki, võtmata ära õigust teha vigu.
Inspireeriv juht peab oma meeskonda energiat andma mitte ainult sõnade, vaid eelkõige eeskujuga. Juht mitte ainult ei näe, millises suunas areneda, vaid tal on vankumatu usk valitud tee õigsusesse ja eesmärgi edukasse saavutamisse.
Kui avate meeskonnaliikmete sisemise energia, sisendate neisse usku, laadite neid inspiratsiooniga, siis muutuvad inimesed emotsionaalselt. Tegevused pakuvad rahulolu, inimesed, kes näevad oma väärtust, muutuvad enesekindlaks ja tugevaks. See aitab kaasa mitte ainult professionaalsete probleemide tõhusale lahendamisele, vaid ka isiklike eesmärkide saavutamisele.
Inspireeriva juhi kümme ülesannet:
- Looge inspireeriv visioon ja kuulutage välja ristisõda.
- Muutke järeleandmatu innovatsioon religiooniks.
- Julgustada ettevõtlikku loovust ja eksperimenteerimist.
Igaüks meist on juht teatud valdkonnas: tööl, sõprade seas, perekonnas. Paljude jaoks tähendab juhiks olemine teiste kontrollimist. Need, kes seda seisukohta omavad, avastavad ühel päeval, et mida rohkem nad püüavad teisi kontrollida, seda vähem on neil nende üle mõju. Paradoks!
Mõne jaoks on juhtimine otseselt seotud võimuga, kuid nad unustavad, et sa saad olla juht ka siis, kui oled täiesti tavalisel ametikohal. Kui mees näeb, et midagi on vaja ära teha, ei heiduta tema tavapositsioon teda initsiatiivi haaramast; ta lihtsalt võtab vastutuse ja teeb seda, mida ta peab tegema. Tõelisel juhtimisel pole midagi pistmist üleolekuga teistest, kõrge positsiooni ega prestiižiga. See on seotud meid ümbritsevate inimeste potentsiaali avalikustamise ja realiseerimisega. Juhtimine ei ole ühe jõud, vaid paljude inimeste ühise töö vili.
Kahjuks ei taha paljud mehed tänapäeval oma apaatia ja laiskuse tõttu olla juhid. Neil oleks rohkem kui hea meel elada oma elu vaikselt ja lihtsalt, samal ajal kui teised nende eest vastutavad. Ühiskond vajab aga juhte. Kui sa pead olema juht, kas sa tuled väljakutsele vastu?
Iga mees, kellel on viis omadust, millest täna oma rubriigis räägime, võib olla liider.
1. Oskus langetada otsuseid
Hea juht suudab iga ülesande algusest lõpuni läbi mõelda. Otsus tuleb langetada tormieelse tuulevaikuse ajal ning saabuv stress, hirm ja kaos kinnitavad sinu otsust. Igas olukorras on võimalus taganeda, omamoodi varuväljapääs, võimalus vastutusest kõrvale hiilida ning valida turvalisus ja rahu. Kuid kas võit, vääriline väljapääs keerulisest olukorrast, pole parim tasu? Tõeline juht teeb otsuse ja olles selle korra teinud, ei kahtle oma valiku õigsuses. Ta teab, mis on õige, ega kannata otsustamatuse küüsis, vaid võtab väljakutse vastu rahulikult. Hea juht ei satu paanikasse, ei karju ega püüa meeletut tegevust teeseldes oma abitust varjata. Sellise juhi kõrval tunnevad kõik end ülimalt enesekindlalt, ta on nagu tugev ankur tormis.
Kuidas õppida otsuseid langetama
Ära oota, kuni kriisiolukord sunnib sind tegutsema. Mõelge oma eesmärkidele ja koostage plaan, kuidas reageerite kriisiolukorrale, mida kavatsete iga konkreetse raskuse korral ette võtta. Ärge oodake, kuni probleem kasvab tohututeks mõõtmeteks ja te satute paanikasse ja hakkate oma positsiooni kaotama. Harjutage mõnda igapäevast toimingut ja näete: ei mingit paanikat ega kõhklemist – mäletate lihtsalt oma plaani ja järgite seda.
2. Riskivalmidus
Kes ei riski, see šampanjat ei joo. Kõrged saavutused tulevad ainult neile, kes on valmis riskima. Juht, kes valib ainult läbimõeldud tee, ei saavuta kunagi edu. Väljavaade elada ilma riskideta on loomulikult atraktiivne, see turvaline ja mugav pelgupaik on sageli meelitanud paljusid apaatia ja rutiini lõksu. Nõrk inimene kõhkleb alati riskimast: teda tõmbab see, mida ta selle tulemusel saada võib, kuid samal ajal halvab hirm lüüasaamise ees. Pidage meeles, et ebaõnnestumisest saate ka õppetunni: ilma kunagi ebaõnnestumata ei tea inimene oma võimaluste, potentsiaali, võimete piire. Kellel pole kunagi piisavalt julgust, see ei märka, et võtab suurima võimaliku riski: ta riskib oma arengu peatamisega, muutub hingelt laisaks ega märka enda ümber midagi, mis oleks tema pingutust väärt.
Kuidas õppida riske võtma
Hirm riskantsete ettevõtmiste ees on tavaline. Sa ei saa võtta suuri riske, kui sa pole võtnud väikseid riske. Seetõttu leidke endale igapäevaelus võimalus väiksematel põhjustel riskida. See võib olla sama lihtne kui vestlus võõraga. Mõelge sellele, mis teid hirmutab: näiteks peate avalikult rääkima – ja tehke seda. Kui ületad ennast iga päev, areneb sinus oskus enda hirmust üle saada ja mõista, et riskida tasub siiski. Lõpuks õpite võtma suuri riske, kui teie positsioon juhina seda nõuab.
3. Valmisolek jagada preemiaid alluvatega
Hea juht, kes on oma võimetes väga kindel, tunnistab alandlikult, et ükski edu pole tema enda saavutus, hoolimata sellest, kui suur on tema roll. Ta on sügavalt tänulik kõigile, kelle pingutustega see suurepärane tulemus saavutati. Juht mõistab inimloomust: kõik inimesed tahavad tunnustust, nad tahavad, et neid hinnataks. Kui organisatsioon või lihtsalt grupp inimesi saavutab edu, näitab tõeline juht oma tänulikkust oma alluvatele. Kui inimesed näevad, et juht on alandlik ja jagab nendega edu, on nad veelgi valmis teda järgima.
Kuidas õppida edu jagama alluvatega
Edu jagamine on lihtne. Tihti piisab avalikust tänust või lihtsast “Aitäh” kaardist, et inimene mõistaks, et teda hinnatakse. Kui tänate või kiidate kedagi, proovige olla võimalikult konkreetne. Nii saab inimene aru, et oled hästi kursis sellega, mida ta täpselt teeb; tunnevad, et nad on temast huvitatud.
4. Valmisolek süü enda kanda võtta
See on täpselt see parameeter, mille järgi saab eristada head juhti halvast. Tõeline juht on valmis korraga kaheks vastandlikuks stsenaariumiks. Ta on valmis jagama edu oma alluvatele ja samas teab, kuidas käituda, kui asjad ebaõnnestuvad. Kui juht hakkab otsima kedagi, keda üldises ebaõnnestumises süüdistada, ja loobub selle eest kogu vastutusest, kaotavad inimesed tema vastu usalduse. Tõeline juht võtab vastutuse tehtud otsuste, sealhulgas halbade, tagajärgede eest. Isegi kui ebaõnnestumine on alluva süü, arvab tõeline juht, et ta tegi midagi valesti. Ta võib olla andnud ebaselgeid juhiseid või asetanud inimese valesse asendisse. Kui juht on vastutuse võtnud, hakkab ta astuma samme olukorra parandamiseks.
Kuidas õppida süüdi võtma
Kui võtate ebaõnnestumise eest vastutuse, peate olema siiras. Enda ebaõnnestumise tunnistamine peaks kasvama välja teie kindlustundest, et selle asja eest vastutate peamiselt teie. Kui tunnistate süüd lihtsalt ettenäitamiseks, on see nagu poiss, mitte nagu mees. Ära teeskle, et oled märter ega otsi vastutuse võtmise heakskiitu. Lisaks pole vaja seda vastutust avalikult uhkeldada ja seejärel mitteametlikus keskkonnas oma alluvatele öelda, et võtsite nende naha päästmise eest enda peale. See näeb välja võlts ja õõnestab teie usaldusväärsust.
5. Tõelisel juhil on tugevad närvid, mis aitavad tal üle elada tormid ja pettumused ning alustada iga päeva puhtalt lehelt, keskendumata oma õnnestumistele ja kaotustest masendusse.
Isegi ajaloo tugevaimatel juhtidel on olnud vapustava edu ja jõhkra kaotuse hetki. Tõeline juht keskendub sellele, mida ta saab muuta ja mida ta saab mõjutada, ning minevik ei kuulu nende hulka. Kui ebaõnnestute, õpite sellest ja lõpetate kohe muretsemise – ja ebaõnnestumine tuleb teile kasuks. Pidev enda piinlemine juba möödunu pärast ei aita sind. Veelgi enam, inimesed, kes teid jälgivad, kaotavad teiesse usu.
Tähistage võite koos oma töötajatega ja liikuge edasi. Kui juht on keskendunud varasematele saavutustele, näitab see, et ta ei sea endale uusi eesmärke. Nagu meile õpetatakse, põhjustab sageli nende allakäigu juhtide kõrkus.
Kuidas lõpetada minevikule keskendumine
Lugege suurte inimeste elulugusid. Suurepäraste juhtide elu kohta rohkem teada saades mõistate, et isegi nemad kogesid sügava läbikukkumise hetki. Saate aru, et ainult üks ebaõnnestumine ei tähenda, et te pole võimeline juhtima. Ja kuulsate valitsejate näide näitab teile, et hea juht võib palju saavutada.
Üks esimesi, kes selle väitekirja esitas, oli Ameerika teadlane ja ärikonsultant Jim Collins oma raamatus „Heast suureks. Miks mõned ettevõtted teevad läbimurdeid ja teised mitte" (Mann, Ivanov ja Ferber, 2010). Oma kuus aastat kestnud uuringu tulemustele tuginedes väitis ta, et juhi kõige väärtuslikumad omadused on tagasihoidlikkus ja suur sihikindlus.
Hiljem tuvastasid Dusya Vera Ontario ülikoolist ja sõltumatu teadur Texasest Antonio Rodriguez-Lopez ulatusliku kirjanduse ülevaate ja paljude juhtidega tehtud intervjuude põhjal „alandlikule” juhile 13 iseloomulikku joont:
- Avatud uutele otsuste tegemise viisidele
- Tahab teistelt õppida
- Tunneb oma piire ja vigu ning soovib neid parandada
- Läheneb ebaõnnestumisele pragmaatiliselt
- Küsib nõu
- Aitab teistel areneda
- Tahab siiralt asja teenida
- Austab teisi
- Jagab kolleegidele kiitust ja preemiaid
- Edu suhtes rahulik
- Ei ole nartsissistlik ega aktsepteeri meelitusi
- Ei kannata rahulolu all
- Ökonoomne
Alandlike juhtide tugevused
Vera ja Rodriguez-Lopez väidavad, et tagasihoidlikud juhid annavad ettevõttele konkurentsieelise, kuna nad suudavad ära tunda võimalusi, ära tunda väliseid ohte ja neile reageerida. Ettevõtted, mida juhivad tagasihoidlikud juhid, julgustavad töötajaid õppima, pakkuma paremat klienditeenindust ja kohanema tõhusalt muutustega.
Rob Nielsen ja tema kolleegid Seattle'i ülikoolist usuvad, et alandlik juhtimisstiil soodustab alluvate solidaarsust juhiga, suuremat usaldust juhi vastu, töötajate motivatsiooni ja suuremat valmisolekut ohverdada. Collinsi sõnul on veel üks põhjus, miks tagasihoidlikud juhid on pikas perspektiivis edukad, see, et nad hindavad kõrgelt oma järeltulijat, et tagada ettevõtte edasine edu. Lisaks ei teki nendega ettevõttel tavaliselt avalikke pettuste jms skandaale.
Näited? Raamatu “Juhtimise voorused: väljakutsed globaalsetele juhtidele” (1) autorid Armenio Rego ja Miguel Pina e Cunha räägivad Anne Mulcahyst, kes töötas aastaid Xeroxi heaks, isegi mõtlemata sellele, et võiks asuda juhtpositsioonile. seda. Ta määrati aga tegevjuhiks ajal, mil ettevõte oli peaaegu pankrotis, viis selle välja raskest kriisist ja juhtis edukalt 8 aastat mitme miljardi dollari suurust äri. Teades, et tal napib mõnes finantsküsimuses asjatundlikkust, ei kõhelnud ta oma töötajatelt õppida. Anne vältis alati avalikkust, andis harva intervjuusid ega hoolinud kuulsusest. Ja ta valmistas endale kindlasti väärilise järglase - Ursula Burnsi (2).
Ja see on vaid üks näide. Sam Walton (Wal-Mart), Herb Kelleher (Southwest Airlines), Ingvar Kamprad (IKEA), Mary Kay Ash (Mary Kay Inc.) on vaid mõned suured nimed raamatus esitatud "alandlike" juhtide nimekirjas.
1. "Juhtimise voorused: kaasaegsed väljakutsed globaalsetele juhtidele" (Oxford University Press, 2012)
2. Anne Mulcahy astus 2009. aastal tegevjuhi kohalt tagasi, jäädes edasi juhatuse esimeheks.
SISSEJUHATUS
1. Juhtimise põhialused
1.2. Juhtimise uurimise lähenemisviisid
2. Juhiomaduste teooria. Eelised ja miinused.
2.1. Juhtimisomaduste teooria kontseptsioon ja olemus.
2.2. Teooria analüüs. Juhtimisteooria plussid ja miinused.
KOKKUVÕTE
KASUTATUD ALLIKATE LOETELU
LISA 1Juhtimise teooriad
LISA 2 Juhtidel kõige sagedamini esinevad omadused
LISA 3 Juhtimisnähtuste uurimise lähenemisviiside tunnused.
Sissejuhatus
Juhtimise teema on viimasel ajal muutunud üha populaarsemaks, eriti ärikeskkonnas, mis on eelkõige tingitud objektiivse reaalsuse nõuetest ja suurenenud vajadusest “tugevate isiksuste” järele. Tänapäeval on Venemaa tööturg muutumas stabiilsemaks ja arusaadavamaks. Möödas on “peaküttide” viljakad ajad, mil oli võimalik leida tundmatusse firmasse kõrgelt kvalifitseeritud spetsialist ja ta kahekordse palgaga minema meelitada. Seetõttu vajab juht praegu nii töötajate hoidmiseks kui ka ligimeelitamiseks usaldusväärseid juhtimistööriistu.
Juht - inimene, kes loob kuvandi atraktiivsest tulevikust ja toob selle oma järgijate teadvusse. Tõelised juhid ei ole need, kes on kõrgetel ametikohtadel või kellel on võim, vaid need, kes juhivad inimeste südant ja meelt. Seetõttu peab juht looma enda ümber jõuvälju, magneteid, mis meelitavad talente, mitte ainult töötajaid, kes üritavad tööle asuda: ta on võimeline muutma ennekõike oma elu, sundides olusid enda kasuks, mitte vastu töötama. tema.
Juhtimine on elupositsioon, mitte hetkeline kapriis. Seetõttu peaks juht olema kõigist teistest veidi ees. Juhtrolli tõhusaks täitmiseks on vaja erilisi oskusi ja omadusi, mida nimetatakse kaasaegses ärileksikonis pädevused.
Edukaid juhte eristab loov lähenemine määratud tööle, arusaamine iseendast, oma meeleoludest ja emotsioonidest, samuti oskus neid reguleerida ja soovitud suunas suunata. Samuti mõistavad nad teiste emotsionaalset seisundit ning suudavad luua ja hoida suhteid paljude inimestega. Veel üks eriline omadus eristab juhte üldisest keskkonnast – tugev motivatsioon, vankumatu soov oma eesmärki saavutada.
Tõhus juhtimine ja efektiivne juhtimine (juhtimine) ei ole sama asi. Juhtimine ärijuhtimise kontekstis on see juhi harjumuspärane käitumisviis alluvate suhtes, et neid mõjutada ja julgustada organisatsiooni eesmärke saavutama.
Juhtimine - on inimeste juhtimise kunst, võime mõjutada üksikisikuid ja inimgruppe, et motiveerida neid eesmärkide saavutamise nimel töötama, s.t. oskus kujundada ja selgitada oma ideid ja unistusi nii, et need motiveeriksid teisi tegutsema. Järelikult juht. kaasaegses juhtimisteoorias nähakse teda mitte "bossi" või "komandörina", vaid pigem inimesena, kes "loob maailma, milles teised tahavad elada". Selline lähenemine eeldab suhete ja interaktsioonide kompetentset juhtimist majandusorganisatsioonis või sotsiaalses süsteemis, et liikuda püstitatud eesmärgi poole.
On palju vahendeid, mille abil saate teisi mõjutada ja juhtida. Juhtimisteooria püüab tuvastada ja ennustada, millised juhtimisomadused on juhtimise jaoks kõige tõhusamad ja miks. Teadlased on tõhusa juhtimise oluliste tegurite kindlaksmääramiseks kasutanud kolme lähenemisviisi: isiksuse lähenemisviis, käitumuslik lähenemine ja situatsioonipõhine lähenemine.
1. peatükk. Juhtimise alused
1.1 Juhtimise olemus ja määratlus
Edu saavutanud organisatsioonid erinevad oma kolleegidest peamiselt selle poolest, et nad on dünaamilisemad ja tõhusamad juhtimine . Kaasaegses vene keeles omaniku vaatevinklist juhtimiselSee tähendab kas indiviidi (juht) või gruppi (juhtpersonal) või protsessi, s.o individuaalsete tunnustega organisatsiooni juhtimise viisi.
Sõnade juhtimine ja juht sünonüümid on sõnadjuhtimine ja juht.
Juhtimisküsimused on inimestele huvi pakkunud iidsetest aegadest peale. Juhtimise süstemaatiline, fokusseeritud ja laiaulatuslik uurimine algas aga alles F. Taylori ajast. On tehtud palju uuringuid. Siiski pole endiselt täielikku kokkulepet selles, mis on juhtimine või kuidas seda tuleks teha. olema uuritud.
Juhtimise olemust saab paremini mõista, kui võrrelda seda juhtimise endaga. Juht olla ja organisatsiooni juht ei ole sama asi. Juht oma mõjus alluvate tööle ja nendega suhete loomisele kasutab ja toetub eelkõige ametnik võimu alus ja seda toidavad allikad. Juhtimine kuna teatud tüüpi juhtimissuhe põhineb rohkem sotsiaalse mõjutamise protsessil või õigemini, interaktsiooni Organisatsioonis. See protsess on palju keerulisem ja nõuab selles osalejate vahel suurt vastastikust sõltuvust. Erinevalt juhtimisest enesest eeldab juhtimine kohalolekut organisatsioonis jälgijad, ja mitte alluvad.
Vastavalt bossi suhe-alluv", Traditsioonilisele juhtimiskäsitlusele iseloomulikud asenduvad suhetega.
Seega, kui võtame näiteks tehase direktori, on tema ametikoht juhataja. positsioon avab talle tee juhiks. Inimeste mõjutamise protsessi organisatsioonis hoitavalt ametikohalt nimetatakse formaalseks juhtimiseks. Ent oma mõjus inimestele ei saa lavastaja loota ainult oma positsioonile. See ilmneb selgelt, kui selgub, et tema asetäitja, kellel on vähem formaalset võimu, naudib pingeliste ja konfliktsete olukordade juhtimisel või otsuste tegemisel suurt edu.
ettevõtte jaoks eluliselt olulisi probleeme. See asetäitja tunneb oma kompetentsuse, ettenägelikkuse ja hea suhtumise eest inimestesse töötajate toetust, usaldust, austust ja võib-olla isegi armastust.
Juhiks olemine ei tähenda automaatselt, et teda peetakse organisatsioonis juhiks, kuna juhtimist iseloomustab suuresti mitteametlik alus. Võite olla organisatsioonis esimesel kohal, kuid mitte olla selles juht. Ülaltoodud näites peetakse pigem juhiks organisatsiooni asetäitjat kui tema vahetut ülemust – tehase direktorit.
Võimete ja oskuste või muude inimestele vajalike ressursside kaudu mõjutamise protsessi nimetatakse mitteformaalseks juhtimiseks. Juhtpositsiooni mitteametlik iseloom on suuresti tingitud isikliku võimubaasi ja seda toitavate allikate kasutamisest. Juhtimiseks on ideaalne kasutada mõlema võimu aluse tõhusat kombinatsiooni.
Juhtimise probleemi uurimise käigus on teadlased selle mõiste jaoks välja pakkunud palju erinevaid definitsioone. J. Terry järgi on juhtimine inimrühmade mõjutamine, nende julgustamine ühise eesmärgi saavutamisele. R. Tanneibaum, I. Weschler ja F. Massarik defineerisid juhtimist kui inimestevahelist suhtlust, mis avaldub teatud olukorras suhtlusprotsessi kaudu ja on suunatud konkreetse eesmärgi või eesmärkide saavutamisele. G. Kunz ja S. O'Donnell usuvad, et juhtimine on seotud inimeste mõjutamisega ühise eesmärgi poole püüdlemisel.
Jõud ja sund juhtimises asenduvad sageli motivatsiooni ja inspiratsiooniga. Juhtimiskäsitluse tulemusena põhineb mõjutamine sellel, et inimesed aktsepteerivad juhi nõudmisi ilma avaliku või otsese võimuväljenduseta. Juhi võime inimesi mõjutada annab talle
Juhtimise aluseks on teatud tüüpi juhtimissuhe või juhtimistüüp. See on juhi ja järgija suhe. Ajalooliselt tekkis juhitüüpi suhted veidi varem kui “bossi-alluva” suhe? tekkis ja kujunes esimese tööstusrevolutsiooni ajal. Alates lapsepõlvest tajume juhi järgimist meie jaoks üsna loomulikult. Kas need on ka pere vanemad? kas need on kooli õpetajad? Need on ka kangelased, kellega noored tahavad end siduda. Liidri kuvandi olemasolu inimeste individuaalses mikrokosmoses on sama vana kui inimene ise. Enamik tunnistab tõsiasja, et juhtimist samastatakse inimpsüühikaga seotud suhete olemasoluga juhi ja tema järgijate vahel.
Juhtivate juhtimissuhete algfaasi iseloomustab asjaolu, et keegiüks on kogukonnas kesksel kohal ja se ülejäänud asuvad justkui perifeerias. Valitsemist teostatakse tsentraliseeritud võimu kaudu, mis domineerib kogu kogukonnas.
Seda tüüpi juhtimise puhul kulutab järgija oma energiat juhi juhitud grupi/organisatsiooni hüvanguks, omamata tegelikult mingeid isiklikke õigusi. Seda tüüpi juhtimissuhet nimetatakse "meistrisuhteks".-- ori". Juhi võim on sel juhul absoluutne ja võib laieneda otsustele juhitud kogukonna liikmete elu ja surma kohta. Tavaliselt ei ole juhi valitud tegevussuuna muutmine enam järgijate kontrolli all.
Sellel varajasel juhtimissuhetel põhineva organisatsiooni efektiivsus väljendub selle võimes kiiresti, lühikese aja jooksul täita üsna keerulisi ülesandeid kõige ebasoodsamas olukorras. See saavutatakse, ühendades kõik ühe juhi ümber. Seda aga
samas on see ka seda tüüpi suhte nõrkus. Esiteks, see on tingitud asjaolust, et mis tahes organisatsiooniliste muudatuste elluviimine sõltub juhi vastavate soovide olemasolust. Teiseks Olles eesmärgi saavutanud, püüab juht sageli oma võimu säilitada, tehes olukorda kunstlikult keerulisemaks, mis ei ole alati teiste organisatsiooni liikmete huvides. Kolmandaks juhi lahkumine või tagandamine rikub organisatsiooni olukorra määramata ajaks, mis omakorda toob kaasa vastava efektiivsuse languse.
Seda tüüpi juhtimissuhe eksisteerib äris siiani ja on seal kõige levinum. Seda tüüpi juhtimisviisi suurimat vastavust väliskeskkonnale täheldatakse pere-, kaubandus- ja põllumajandusettevõtetes.
Üldiselt eristab juhtimissuhteid see, et järgijad tunnustavad juhtimist grupi/organisatsiooni lahutamatu osana alles siis, kui see on tõestanud oma kompetentsi ja väärtust. Juht saab oma jõu järgijatelt, sest nad tunnustavad teda juhina. Oma positsiooni säilitamiseks peab juht andma neile võimaluse rahuldada oma vajadusi, mida muidu ei ole võimalik saavutada. Vastuseks rahuldavad nad juhi vajadust domineerida ja neist kõrgemale tõusta ning pakuvad talle ka vajalikku tuge organisatsiooni eesmärkide saavutamisel.
Ebaõnnestumised tabavad juhte erinevatel põhjustel, kuid edu saavutavad juhid suuresti siis, kui neil on üsna sarnased võimed ja oskused. Paljude praktiseerivate juhtide töökogemuse uuring näitab, et edu saavutamiseks peavad neil olema selleks oskused luua kuvand organisatsiooni tulevasest seisust ja selle edastamine jälgijatele. Eduka juhi teine tunnus on see, et taannab järgijatele vastavad õigused ja volitused
visioonis väljendatud eesmärgi elluviimine, oskab tunnistama nende nõrkused ja meelitada nende kõrvaldamiseks vajalikke ressursse, sealhulgas inimressursse. Juht muutub jälgijatele atraktiivseks tänu võimele näha, mis tema ja järgijate pingutuste tulemusena lõpuks saavutatakse. See ei ole aga organisatsiooni eesmärk ega tuleviku seisukord. Suures osas on see, mida järgijad tahan (ebaefektiivne juhtimine) või saab (efektiivne juhtimine) on. Lisaks muutub visioon atraktiivseks, kui see on suurem või parem kui olemasolev reaalsus, s.t. teatud määral on tulevase riigi idealiseerimine lubatud. Visioon haarab järgijate kujutlusvõimet ja motiveerib neid pühenduma selle elluviimisele niivõrd, kuivõrd nad jagavad juhi visiooni. Visioon, mis inspireerib jälgijaid ja paneb neid uskuma eesmärgi edusse.
Visiooni edastamisel jälgijatele viisil, mis inspireerib entusiasmi ja pühendumust, saab juhti aidata tõhusa suhtluse kasutamine. Kaasaegsetes tingimustes võib inimesi tegutsema motiveerida nende vahetu teadlik osalemine (vara või protsessi kaudu) otsuste tegemisel ja nende loov elluviimine, mis hõlmab neile vastavate õiguste ja volituste andmist. See tähendab, et juhil peavad olema võimed ja oskused jagama oma väge oma järgijatega, muutes nad osaks ühisest eesmärgist, mitte pimedad täideviijad. Kaasaegsetes tingimustes ei ole efektiivne juhtimine raudne ega kindel käsi, vaid kõrge tundlikkus järgijate vajaduste suhtes, mis väljendub töötajate arendamisel, kaasamises rühmatöösse, isiklike eesmärkide saavutamisele kaasaaitamises.
1.2 Juhtimise uurimise lähenemisviisid
Teadaolevalt on tänaseks läbi viidud üle kümne tuhande erinevat tüüpi juhtimisküsimusi käsitlevaid uuringuid. Kahe muutuja või kahe mõõtme kasutamine(käitumise dünaamika ja situatsioonilisuse tase), saame eristada juhtimise põhirühmi.
Käitumisdünaamika peegeldab seda, kuidas juhisse suhtutakse: sisse staatika (juhiomaduste analüüs) või sisse dünaamika (juhikäitumise mustrite analüüs). Esimesel juhtum juhtimine on kontseptualiseerunud eelkõige suhteliselt püsivate ja jätkusuutlik indiviidi iseloomuomadused, st. Arvatakse, et juhil on teatud kaasasündinud omadused, mida ta vajab selleks, et olla efektiivne. Seevastu käitumuslik lähenemine põhineb järeldustel, mis on tehtud teadlaste vaadeldud juhtimiskäitumise mustritest, s.t. juhi teod, mitte tema päritud omadused.
Teine dimensioon on seotud taseme või astmega, mil määral võetakse situatsioonilisus juhtimise uurimise konkreetses lähenemisviisis analüüsi aluseks. Ühel poolusel on lähenemisviisid, mis viivad universaalsuse ideeni, teises - situatsioonilisust peetakse kriitiliseks, tõhusa juhtimise jaoks otsustavaks.
Kahe muutuja kombinatsioon annab lõpuks tulemuseks neli lähenemisviiside tüübid organisatsioonide juhtimise uurimisele. Esiteks tüüp hõlmab juhtimisomaduste analüüsil põhinevaid lähenemisviise (juhtimise teooriad, teooria (<Х» и теория «У» Дугласа МакГрегора), необходимых эффективному лидеру в любом организационном контексте.
Teiseks tüüp käsitleb juhtimist kui juhile omaste käitumismustrite kogumit ka igas organisatsioonikeskkonnas
Kolmandaks tüüp hõlmab juhtimisomaduste uurimist, kuid olenevalt konkreetsest olukorrast (olukorrapõhise juhtimise kontseptsioonid: Tannenbaum - Schmidt, Fiedler, Hersey - Blanchard, House Mitchell, Stinson - Johnson, Vroom - Yetton - Yago).
Neljandaks Tüüp esindab mitmeid uusi lähenemisi, mis uurivad jällegi juhiomadusi, kuid konkreetse olukorraga seoses (põhjus-tagajärg lähenemine ehk “omistusteooria”, transformatiivse juhi ja karismaatilise juhi mõisted).
Juhtimise uurimise lähenemisviiside tunnused on toodud tabelis 3
Peatükk 2. Juhiomaduste teooria eelised ja puudused.
2.1 Juhtimisomaduste teooria kontseptsioon ja olemus.
Juhtimisomaduste teooria loodi ideaalsete juhtide - kangelaste - omaduste tuvastamise põhjal. Selle teooria olemus on seletada juhtimise fenomeni silmapaistvate isiksuseomadustega. Nagu kirjutab üks tunnusteooria silmapaistvamaid esindajaid E. Bogardus, "kõrgemad intellektuaalsed anded annavad indiviidile silmapaistva positsiooni, mis varem või hiljem viib juhina." Juhtimise teooriakvaliteedid või struktuuriteooriaseab endale ülesandeks tuvastada tõhusa juhi universaalne isiksuse struktuur, määratleda sellele iseloomulikud jooned või omadused.
Paljud teadlased on püüdnud kindlaks teha omaduste kogumit, mis teevad inimesest juhi.
Need uurijad ja omadused on esitatud tabelis. 1
Samal ajal asetasid nad vastavalt tootmise arengutasemele vaadeldaval etapil esikohale kas füüsilise jõu või intellekti. Seega on Venemaa juhtide uuringud tuvastanud kümme peamist kaasaegsele juhile iseloomulikku omadust:
· juhtimismeeskonna moodustamise oskus;
· strateegiline visioon ettevõtluse arendamiseks;
· oskus juhtida strateegilisi muutusi äriarengus;
· võime teha otsuseid ebakindluse tingimustes;
· enesedistsipliini ja organiseerituse tegur;
· võime delegeerida volitusi ja kontrollida vajalike tulemuste saavutamist;
· oskus luua meeskonnas konstruktiivseid suhteid;
· oskus luua ja hoida konstruktiivseid suhteid väliste osapooltega;
· üksikasjalikud teadmised teie ettevõtte või tööstuse äriprotsesside ja tootmisspetsiifika kohta;
· oskus pidada läbirääkimisi ja veenda end oma seisukoha õigsuses.
· Üldiselt eristatakse nelja juhiomaduste rühma: füsioloogilised, psühholoogilised, intellektuaalsed ja isiklikud. Need omadused ja nende omadused on toodud tabelis. 2
Üldiselt tekkis struktuurilisel lähenemisviisil mitmeid lahendamatuid probleeme:
· optimaalse tunnuste kogumi kindlakstegemine osutus teostamatuks;
· lähenemine ignoreeris täielikult grupi konteksti, milles juhtimist teostatakse;
· lähenemine ei suutnud paljastada põhjus-tagajärg seost juhtimise ja individuaalsete isikuomaduste vahel (kas juhti iseloomustavad teatud jooned või moodustab edukas juhtimine konkreetseid jooni);
· selle lähenemise kontekstis ilmnevad üksikud tunnused staatiliste moodustistena, millel puudub areng;
· isiksuseomaduste madal korrelatsioon juhtimise käitumuslike ilmingutega rangelt võttes ei võimalda meil pidada neid omadusi usaldusväärseteks ennustajateks.
Juhtimise fenomen on poliitilises psühholoogias oma helguse ja meelelahutusliku olemuse tõttu erilisel kohal. Kui politoloogia jaoks on põhiprobleem võim, siis poliitpsühholoogia jaoks on see selle jõu konkreetne väljendus poliitika “inimfaktoris”. Sellel konkreetsel väljendil on kaks vormi. Ühelt poolt on võim poliitilis-psühholoogilises dimensioonis valitseva subjekti (“tipu”) võime sundida end kuuletuma ehk mingi juhi, poliitilise institutsiooni või režiimi potentsiaal. Teisest küljest on võim "madalamate klasside" valmisolek kuuletuda "kõrgeimale". Nii tekivadki ühe mündi kaks külge: “ülemiste” võimekus ja “põhjade” valmisolek. See, milline on nende komponentide erikaal, sõltub igal konkreetsel juhul paljudest asjaoludest.
Juhtimise fenomen on poliitilise psühholoogia enim uuritud probleem. Siin on kogunenud suurem osa uurimistööst, kontseptsioonidest ja teoreetilise üldistuse katsetest. Selle poliitilise psühholoogia osa uurimisel on kõige produktiivsem pidev viide probleemi ajaloole, põhjalik ajalooline ekskurss varem läbiviidud uurimistöösse. Juhtimise fenomeni uurimisel puudub endiselt “lõplik diagnoos”, mis võimaldaks saavutusi lühidalt kokku võtta ja üldistada, jättes kõrvale ilmselgelt ebaõiged mõisted.
Juhtimise fenomen on poliitpsühholoogide jaoks kõige tänuväärsem teema. Sellega tegelemine tagab üldsuse huvi ja nõudluse
poliitikud ise. See tähendab, et samal ajal toob see kaasa haruldase kombinatsiooni kuulsusest ja rahast. Kõik eelnev selgitab sellele probleemile pööratud suurenenud tähelepanu. Seda arvesse võttes vaadelgem kogutud teaduslikke andmeid võimalikult laiaulatuslikult. Pange tähele, et iga järgnev lähenemine ei kriipsutanud eelmisi läbi, vaid ehitas nende peale. Nii on kujunenud mahukas, mitmemõõtmeline arusaam juhtimise fenomenist.
Jätame puhta kirjelduslikkuse ja tõsise analüüsi puudumise tõttu vahele juhtimise fenomeni uurimise tausta. Katsed seda poliitiliselt ja psühholoogiliselt uurida on kogu inimkonna kirjaliku ajaloo omand. Kuid kuni 19. sajandi lõpuni ja 20. sajandi alguseni olid probleemi peamised käsitlused puhtalt kirjeldavad. Analüüsist sai 20. sajandi omand. Erinevad teooriad on püüdnud lähedalt selgitada juhtimise olemust ja tuvastada seda nähtust mõjutavaid tegureid. Üldiselt võib selliste teooriate rühmi eristada.
"Kangelane" ja "Inimeste teooriad". Selle rühma teooriad on ühed vanimad. Nimetagem lühidalt vaid mõnda nende päritolu. Teatavasti määravad olulise osa poliitilistest ja psühholoogilistest tunnustest ja omadustest sotsiaalkultuurilised olud. Nii omistasid iidsed egiptlased oma keisrile "võimsa väljenduse" tema suus, "mõistmise tema südames", kuid "tema keel on õigluse haud". Homerose Ilias paljastas iidsete kreeklaste arvates neli vajalikku juhtide omadust: õiglus (Agamemnon), tarkus (Nestor), kavalus (Odysseus) ja vaprus (Achilleus). Nende või sarnaste omaduste loendeid leidub erinevates kultuurides: Tõsi, juhtide käitumismudelid ja juhtimisomaduste komplektid on aja jooksul muutunud rohkem kui üks kord. Sellegipoolest olid kangelaste kujutised, on ja jäävad alati olema. Igatahes on praegu veel pooldajaid, kes mõistavad ajalugu kui “kangelaste”, suurte inimeste loomingut. See tähendab, et ka "kangelaslike" tunnuste nimekirjad mitmekordistuvad.
20. sajandil püüdsid “kangelasliku” teooria tuntud esindajad (T. Carlyle, E. Jennings, J. Dowd jt) uurida omadusi, mis on “pärilikud” ja “aitavad masse ligi tõmmata”. Seejärel püüdis “kangelaslikku” teooriat järgides “omadusteooria” vastata küsimusele, millised omadused peaksid juhil kui erilise tegevuse subjektil olema. Selle toetajad (L. Bernard, W. Bingham, O. Ted, S. Kilbourne jt) uskusid, et teatud psühholoogilised omadused ja omadused (“omadused”) teevad inimesest juhi. Nad käsitlesid juhti mitmete tegurite prisma kaudu. Esiteks hõlmasid sellised tegurid tema "võimeid" - vaimseid, verbaalseid jne. Teiseks "saavutused" - haridus ja füüsiline areng. Kolmandaks, “vastutuse” sõltuvus, algatusvõime, sihikindlus, soov jne. Neljandaks “osalus” aktiivsus, koostöö jne. Viiendaks “staatus” sotsiaal-majanduslik staatus, populaarsus . Kuuendaks peeti oluliseks isiksuse "situatsioonilisi jooni".
Pettumus struktuuriteoorias tõi kaasa „tunnusteta juhi” kontseptsiooni propageerimise. Vaatamata selle puudustele äratab struktuurne lähenemine alati huvi praktilise juhtimise vastu. Isegi mitteideaalsed testid, mis on üles ehitatud struktuurse lähenemise saavutustele, võimaldavad juhtide professionaalset valikut läbi viia. Testimise eesmärk on eelkõige tuvastada viis omadust, mis on järjekindlalt näidanud kõrget positiivset korrelatsiooni eduka juhtimisega:
· intelligentsus;
· domineerimine;
· enesekindlus;
· kõrge aktiveerimise (energia) tase;
· täidetava ülesandega seotud erialased teadmised ja oskused.
Autorid püüdsid ületada struktuurse lähenemise puudusikäitumusliku juhtimise teooriad.See lähenemine käsitleb juhtimist juhi välise käitumise kontekstis ja püüab leida stabiilse käitumisomaduste kogumi, mis tagab juhi edu.
Struktuurne lähenemine eeldab juhi “valmis”, staatiliste tunnuste olemasolu, st. juht peab sündima. Käitumiskäsitlus ei käsitle juhtimist kui teatud isiksuseomaduste ja võimete kogumit, vaid kui käitumisvormi, mida saab omandada ning mida saab ja tuleks õpetada.
2.2Juhiomaduste teooria eelised ja puudused.
Tunnusteoorial on mitmeid puudusi.
Esiteks osutus potentsiaalselt oluliste juhiomaduste nimekiri peaaegu lõputuks. Sel põhjusel muutus võimatuks luua juhist "ainuõiget" kuvandit.
Teiseks, erinevatel põhjustel, nagu suutmatus leida võimalusi paljude juhiomaduste mõõtmiseks, samuti suutmatus ära tunda võimalikke erinevusi olenevalt organisatsioonist või olukorrast, ei ole olnud võimalik luua tihedat seost vaadeldavate inimeste vahel. omadusi ja juhtimist ning abi viimase praktilisel tuvastamisel.
Öeldut kokku võttes võib järeldada, et juhiomadusi uuriv lähenemine on kahtlemata huvitav, kuid paraku pole siiani praktikale kuigi palju kaasa aidanud.
Tunnusteooria testimiseks on läbi viidud ulatuslikud juhtumiuuringud. Nad lükkasid selle teooria suures osas ümber, sest. Selgus, et üksikasjalikul analüüsil langevad juhi individuaalsed omadused peaaegu täpselt kokku kogu psühholoogiliste ja
isiksuse sotsiaalsed omadused üldiselt. Lisaks on mõnel tegevusalal, eelkõige ettevõtluse vallas, kõrged intellektuaalsed ja moraalsed omadused pigem takistuseks juhtpositsioonile asumisel kui edu tingimuseks. Paljude aastate jooksul ja sageli kogu elu jooksul osutuvad paljud inimeste silmapaistvad võimed kasutamata ega leia rakendust.Tõepoolest, paljud kuulsad juhid ja juhid on näidanud ja näitavad jätkuvalt üles teatud originaalseid ja tugevaid omadusi. Ent ajalugu teab ka teisi näiteid: kui poliitilised liidrid on keskpärased, tuimad, mitte säravad, hallid isiksused. Mitte ilmaasjata märkis saksa kirjanik Lion Feuchtwanger (1884-1958), et "võim täidab sisuga isegi tühja inimese". Järelikult pole olulised mitte ainult teatud isiksuseomadused, vaid ka neile vastavad asjaolud.
Kõik see ei tähenda tunnusteooria täielikku tagasilükkamist. On ilmne, et poliitilise konkurentsi tingimustes juhtpositsiooni hõivamiseks on tõesti vaja teatud psühholoogilisi ja sotsiaalseid omadusi. Nende valik varieerub aga oluliselt. Olenevalt ajaloolistest ajastutest ja maailma konkreetsete riikide omadustest. Ka tänapäeval erinevad poliitiliseks eduks võimaluse andvad isikuomadused oluliselt näiteks Rootsis, Afganistanis, Koreas, Etioopias jne. Lisaks muutuvad paljudes, peamiselt ebademokraatlikes riikides, poliitilistest liidritest sageli keskpärased, hallid isiksused, kellel pole tugevat isiksust.
Olukorrapõhise lähenemise seisukohalt on juhiomadused suhtelised. Üks inimene võib näidata juhi jooni miitingul, teine igapäevases poliitilises ja organisatsioonilises töös, kolmas inimestevahelises suhtluses jne. Üldjuhul eristavad juhte peamiselt nende valmisolek võtta vastutus konkreetse probleemi lahendamise eest, aga ka pädevus.
"Ümberlükatud" teooria paradoks on järgmine. Meie juhtimist käsitlevate publikatsioonide analüüs paljastab vastuolulise pildi teadlaste suhtumisest juhtimisomaduste teooria edasise kasutamise legitiimsusesse. Valdav enamus teadlasi nõustub kas otseselt või kaudselt arvamusega, et juhtimisomaduste teooria on aegunud. Ja samaaegselt selle äratundmisega (ja vaatamata sellele) nimetavad nad oma tööde järgnevates osades teatud spetsiifilisi psühholoogilisi omadusi "tõeliseks juhtimiseks" ja jagavad seeläbi tegelikult, mitte sõnades, meie analüüsitava juhtimisteooria ideoloogiat. Seega juhiomaduste teooria kaasaegses psühholoogiateaduses "elab ja võidab", hoolimata selle empiirilise ja kontseptuaalse ebajärjekindluse tunnistamisest.
Kuna juhtimisuurijatel pole vähimatki põhjust teadvuse massilise neurootilise killustatuse peale loota, tuleb põhjust otsida pigem juhiomaduste teooriat väidetavalt ümber lükkava empiirika usaldusväärsuse astmest. Sellesuunalisi otsinguid tehes selgub veel üks paradoks: peaaegu sada aastat juhtimisteema teaduslikku arengut ei ole viinud juhtimise kui sotsiaalse nähtuse olemusest tervikliku arusaamiseni, mida jagavad vähemalt enamus teadlasi.
Seni on "juhtimine nagu see jälk lumememm, kelle jalajäljed on kõikjal, aga teda ennast pole kuskil näha." Ja see tähendab automaatselt, et juhiomaduste empiiriliste andmete ebaühtlust ei saa ette määrata mitte algse teoreetilise eelduse väär, vaid lihtsalt asjaolu, et erinevad teadlased üldise loosungi "juhtimine" all uurivad väliselt sarnaseid, kuid psühholoogiliselt erinevaid. sotsiaalsed nähtused.
Järeldus.
Esimene neljast teooriast, "juhiomaduste teooria", selgitab juhtimise fenomeni silmapaistvate isiksuseomadustega. Selle teooria kohaselt ei saa ükski inimene olla juht.Tõelised juhid ei ole need, kes on kõrgetel ametikohtadel või kellel on võim, vaid need, kes juhivad inimeste südant ja meelt. Juhtrolli tõhusaks täitmiseks on vaja erilisi oskusi ja omadusi, mida nimetatakse kaasaegses ärileksikonisVaimsete ehk intellektuaalsete omaduste uurimist ja nende seost juhtimisega on läbi viinud paljud teadlased ning üldiselt langevad nende tulemused kokku selles osas, et juhtidel on nende omaduste tase kõrgem kui mittejuhtidel.
Ülaltoodut kokku võttes võib öelda, et “juhiomaduste teooria” olemus seisneb selles, et juhiks saavad eriliste isiksuseomadustega inimesed.. Hilisemad uuringud on aga näidanud, et korrelatsioon nende omaduste ja juhtimise vahel on üsna väike. Seega, kui jälgijate keskmine intellektuaalne tase on madal, siis juhi jaoks liiga tark olemine tähendab paljude probleemidega silmitsi seismist. Ilmselt oli see tingitud sellest, et juhi edu sõltub suuresti tema võimetest ja oskusest probleeme lahendada ja õigeid otsuseid teha.
Isiklikud äriomadused on suuresti juhi poolt oma ülesannete täitmisel omandatud ja arendatud oskuste ja võimete olemuses. Nende tähtsus edu saavutamisel suureneb organisatsiooni hierarhia tasanditel. Nende täpne mõõtmine on aga keeruline. Pole veel tõestatud, et need omadused on tõhusa juhtimise määravad. Näiteks äriomadused, mis teevad kellestki kommertspanga juhi, ei ole tõenäoliselt kasulikud uurimislaboris või teatris juhtimisel.
Üldiselt ei õnnestunud juhtide seas avastada ühiseid jooni ega isegi aru saada, millised omadused on olulisemad. Juhtimisomaduste teooria, nagu ka isiksuseomaduste kontseptsioon, on viinud edusamme juhtimise fenomeni kirjeldamisel. Selline lähenemine eksisteerib tänapäevalgi, kuid nüüd ei keskenduta isikuomadustele, vaid tööga seotud oskustele.
Seega pole endiselt üksmeelt selles, millised omadused juhil peaksid olema. Juhtimisomaduste mudelid ei ütle midagi nende olulisuse kohta. Kui läheneda juhtimisele ainult tunnusteooria vaatenurgast, jäävad selle protsessi paljud aspektid tähelepanuta, näiteks juhi ja järgija suhe, keskkonnatingimused, milles juhtimist teostatakse jne. Kuigi pole kahtlust, et juhil peab olema mitmeid põhiomadusi (näiteks kompetentsus, ausus jne), mis võivad äratada järgijate usaldust, sest sellest sõltub tema masside toetuse määr.
Suure tõenäosusega tuleks juhi omadusi vaadelda mitte sotsiaalsest kontekstist eraldatuna, vaid sellega seoses ja mitte staatiliselt, vaid dünaamiliselt. Tuleb meeles pidada, et juhtimisfunktsioonide täitmine arendab selleks vajalikke omadusi, see tähendab, et pikka aega juhi rolli täitvas inimeses kujunevad ja kinnistuvad selleks vajalikud omadused (vastutustunne, enesekindlus jne). See, mis oli sotsiaalne roll, saab osaks tema “minast”.
Juhtimise tunnuste teooria selgitamiseks ja konkretiseerimiseks postuleeerisime vastastikku kokkulepitud mõistete süsteemi: sotsiaalne grupp, kriisigrupi konsolideerumine, hierarhiseerimine, rollide mitmekesisus, sotsiaalne domineerimine, domineerimine-allutamine, juhtimine-järgimine, juhtimine-täitmine, juhtimine, juht , jälgija.
Meie arusaama järgi on sotsiaalne domineerimine kõige olulisem grupimehhanism äärmuslikest olukordadest ülesaamiseks. Ajalooliselt on kujunenud kolm juhtimistüüpi, mida eristavad grupiliikmete vahelise interaktsiooni toimumise alused: võimu interaktsioonil põhinev juhtimine (dominantsus), ühistel eesmärkidel põhinev juhtimine (juhtimine) ja kokkuleppel põhinev juhtimine (juhtimine).
Sellest tulenevalt tuleks tõelist juhtimist tõlgendada kui esmatähtsust rühma tegevuse stimuleerimisel, planeerimisel ja korraldamisel, mis põhineb kõigi selle liikmete oluliste eesmärkide ühtsusel. Juhtimine põhineb grupiliikmete individuaalsete omaduste vastastikku kasulikul kasutamisel ning seetõttu on kõigi grupiliikmete tajumisel juhi ja järgija rollid korrelatsioonis kui võrdselt vajalikud ja olulised grupi eesmärgi tõhusaks saavutamiseks.
Kasutatud allikate loetelu.
1. Andreeva G.M. Sotsiaalpsühholoogia. M.: Aspect-press, 2009
2. Volkova T.R. Karjääri kasv. Personalijuhtimise käsiraamat, 2009, nr 2
3. Kartashov S.A., Odegov Yu.G., Kokorev I.A. Värbamine: personali palkamine. M.: Eksam, 2010.
4. Litvak B. G. Juhtimisotsused M.: Bukva, 2010
5. Adair D. Tõhus juhtimine . Kuidas juhti arendada ja rakendada. oskused / D. Adair D. - M.: Eksmo, 2013. - 318 lk.
6. Covey S. R. Juhtimine , põhimõtetest lähtuv / S. R. Covey. M.: Alpina Business Books, 2012 - 300 lk.
7. Landsberg M. Juhtimine . Visioon, inspiratsioon ja energia / M. Landsberg. - M.: EKSMO, 2010. - 215 lk.
8. Vassiljev V.K. Juhtimise tunnuste teooria paradoksid.
9. Friedman M. Juhtimisstrateegia kunst ja teadus. Uus lähenemine firmaüritustele. upr / M. Friedman. M.: GRAND: Fair-Press, 2011. - 271 lk.
10 Stepanov D. Monarh: Kuidas saada juhiks, võita ja mitte kaotada: strateegia, taktika ja psühholoogia, universaalne kõigile aegadele ja rahvastele / D. Stepanov. - Peterburi. : Krylov, 2012. - 190 lk. SOUNB;
11. Rue D. Ehtne juhtimine / D. Ruhe. M.: GRAND: Fair-Press, 2009. - 349 lk.
12. Rogov E. I. Rühma psühholoogia / Rogov E. I. M.: VLADOS, 2007. - 430 lk.
LISA 1
Tabel 1. Juhtimisomaduste teooriad
|
Teooria olemus |
Juhtimisoskused |
|
|
1. Ralph Stogdill |
Tuvastas juhile omased viis peamist omadust |
intelligentsus ja intelligentsus; domineerimine või domineerimine teiste üle; enesekindlus; |
|
2. Ordway Teed |
Juhtidel peavad olema selgelt eristatavad omadused |
vastupidavus, organisatsiooni eesmärgi ja tegevuse suuna mõistmine; entusiasmi. sõbralikkust ja kiindumust. |
|
3. Edwin Ghiselli |
Juhi olulisemad omadused jagunevad kolme rühma: kutseoskused; isikuomadused; motiveerivad tegurid. |
|
|
4. Harry Yukl |
Ta tõi välja seitse peamist omadust, mis peavad juhile omased olema |
loovus; oskus veenda; diplomaatia; taktitunne; retoorilised võimed; |
LISA 2
Tabel 2. Juhtidel kõige sagedamini esinevad omadused
|
Kvaliteedirühm |
Kvaliteedi omadused |
|
Füsioloogilised omadused |
Meeldiv välimus (nägu, pikkus, figuur) ja hääl, hea tervis, kõrge jõudlus, energia, isikupära. |
|
Psühholoogilised omadused |
Isiksuse tüüp: ekstravert, introvert.Temperament: flegmaatiline, sangviinik, koleerik. Jõud, ambitsioonikus, agressiivsus, paremus, tasakaalukus, iseseisvus, julgus, loovus, loovus, enesejaatus, visadus, julgus. |
|
Intellektuaalsed omadused |
Kõrge intelligentsuse tase: intelligentsus, loogika, mälu, entsüklopeedilised teadmised, väljavaate laius, originaalsus, kiire mõtlemine, haridus, ettevaatlikkus, kontseptuaalsus, huumorimeel |
|
Isikuomadused |
Ärilised omadused: organiseeritus, distsipliin, usaldusväärsus, paindlikkus, algatusvõime, vastutustundlikkus, riskivalmidus. Isikuomadused: heatahtlikkus, taktitunne, kaastunne, ausus, korralikkus, valvsus, tähelepanelikkus, seltskondlikkus, kohanemisvõime. |
LISA 3
Tabel 3. Juhtimise fenomeni uurimise lähenemiste tunnused.
|
Lähenemine |
Peamised esindajad |
Kirjeldus |
|
Isiksuse teooria |
A. Fayolle, M. Follet, O. Teed |
Lähenemisviis, mis uuris tõeliste juhtide eripärasid. Eeldati, et juht on inimene, kellel on need omadused. See lähenemine tekkis 1940. aastatel ja areneb tänaseni. Allpool vaatleme peamisi juhtimisomaduste teooriaid |
|
Käitumuslik lähenemine |
K. Levin, D. McGregor, R. Likert, R. Blake, J. Mouton |
Käitumisteaduste koolis väljatöötamisel olev lähenemine. Selles koolis väideti, et juht erineb teistest inimestest oma käitumisstiili poolest. Uurimistöö oli suunatud juhi käitumise stiili väljaselgitamisele |
|
Situatsioonilise juhtimise teooriad |
R. Stogdill, A. Bevelas, F. Fiedler, W. Vroom, P. Yeaton, A. Jago, R. House, G. Mitchell |
Lähenemisviis, mis väitis, et juhtimine on keeruline nähtus, mis sõltub paljudest situatsioonilistest teguritest |
Muuda
Leht
Dokument nr.
Allkiri
kuupäev
Leht
080200.550000.000 VR
Arendatud
Gryadova N.V.
Kontrollima
Panfilova O.V.
T. Jätk.
N. Jätk.
Iltšenko
Kinnitatud
Borisova L.V.
"Juhiomaduste teooria eelised ja puudused"
Valgus
Lehed
DSTU, osakond "UMM"
Muuda
Leht
Dokument
Allkiri
kuupäev
Leht
Muuda
Leht
Dokument nr.
Allkiri
kuupäev
Leht
Muuda
Leht
Dokument nr.
Allkiri
kuupäev
Leht
Muuda
Leht
Dokument nr.
Allkiri
kuupäev
Leht
Muuda
Leht
Dokument nr.
Allkiri
kuupäev
Leht
Muuda
Leht
Dokument nr.
Allkiri
kuupäev
Leht
Muuda
Leht
Dokument nr.
Allkiri
kuupäev
Leht
Muuda
Leht
Dokument nr.
Allkiri
kuupäev
Leht
Muuda
Leht
Dokument nr.
Allkiri
kuupäev
Leht
Muuda
Leht
Dokument nr.
Allkiri
kuupäev
Leht
Muuda
Leht
Dokument nr.
Allkiri
kuupäev
Leht
Muuda
Leht
Dokument nr.
Allkiri
kuupäev
Leht
Muuda
Leht
Dokument nr.
Allkiri
kuupäev
Leht
Muuda
Leht
Dokument nr.
Allkiri
kuupäev
Leht
Muuda
Leht
Dokument nr.
Allkiri
kuupäev
Leht
Muuda
Leht
Dokument nr.
Allkiri
kuupäev
Leht
Muuda
Leht
Dokument nr.
Allkiri
kuupäev
Leht
Muuda
Leht
Dokument nr.
Allkiri
kuupäev
Leht
Muuda
Leht
Dokument nr.
Allkiri
kuupäev
Leht
Muuda
Leht
Dokument nr.
Allkiri
kuupäev
Leht
Muuda
Leht
Dokument nr.
Allkiri
kuupäev
Leht
Muuda
Leht
Dokument nr.
Allkiri
kuupäev
Leht
Muuda
Leht
Dokument nr.
Allkiri
kuupäev
Leht
Muuda
Leht
Dokument nr.
Allkiri
kuupäev
Leht