Mida teenus Evolution määrab:

Elu küsimus.

Mis on mõeldud teile siia maailma toomiseks. Talent, mis on teie "visiitkaart"

Kutse ettevõtluses.

Millist rolli peate ettevõtluses täitma, et areneda? Juht, müüja, turundaja, äristrateeg või toote looja. Evolutsioon kirjeldab täpselt teie tugevusi ettevõtluses.

Harjutused kehale.

Harjutused, mis viivad keha tõhusasse olekusse. Võti, mis viib teid "kõikuvast" olekust produktiivsusse. Mõne jaoks on see hingamisharjutused, teisele laulmine, kolmandale aga jooksmine või ühisharjutused.

Motivatsioon eluks.

Impulss, mis sunnib sind tegudele, tegudele, sõnadele. Õige motivatsiooniavaldus võimaldab olla alati õigel ajal õiges kohas. Vale motivatsioon viib eksiteele.

Õige toitumine teile.

Mõne jaoks on toortoidudieet ja paastumine kasulikud, teistele aga hukatuslikud. Mõnele inimesele on toidu joomisest kasu, mõnele mitte. Õpid, kuidas süüa just enda jaoks, et tõsta oma produktiivsust ja intellektuaalseid võimeid.

Mida sa oled sündinud ütlema.

Millest kirjutada, et publik sind kuulaks. Sinu suhtlemis- ja mõtlemisstiil.

Edu seadused.

Selle avaldumine, millised anded viivad teid eduni kõigis eluvaldkondades. Ja vastupidi, millised elu õppetunnid ootavad teid, kui te ei järgi oma edu seadusi.

Isiklikud ja ärisuhted.

Saate teada, millise kvaliteediga meelitate oma ellu tõelisi liitlasi. Ja milline kvaliteet, vastupidi, tõrjub inimesi ja meelitab suhetes samu olukordi.

Sergei Dobroy 10% sooduskood: skidka10

Kuidas leida oma elu eesmärk? Meetodite ülevaade.

Käesolevas artiklis vaatlen mõningaid meetodeid, mida olen püüdnud kindlaks teha oma eesmärgi ja missiooni leidmiseks elus, ning kirjeldan nende tulemusi.

Kuidas leida oma elu eesmärk? HR või personaliressurss

Seega kasutasin kõigepealt klassikalisi lääne tehnikaid, mida kasutatakse HR-is (Key Employee Resources).

• Standard tabelid ja küsimustikud,
• testid,
• miniesseesid teemal "Minu ideaalne päev".

No mis ma oskan öelda? Nad ei kaeva sügavale, kuid võivad teatud juhtudel olla kasulikud. Kindlasti väärivad nad tähelepanu, aga ma ei võta neid aluseks. Otsustage ise.

Küsimused nagu "Millised olid teie hobid lapsepõlves?" minu puhul ei töötanud need üldse: kõik, mis mind lapsepõlves huvitas, pole mulle praegu üldse huvitav. Lapsena ei huvitanud mind sügav teadvuse transformatsioon. Hüpnoos ja meditatsioon ka.

Ta tundis suurt huvi bioloogia ja looduse vastu. Ja 30 aasta pärast valitses selle teema suhtes täielik rahu (ja isegi ükskõiksus). Müüsin 6 akvaariumi, sealhulgas mereakvaariumi, ja kogu varustuse ning ma ei kahetse seda üldse. Nüüd ma vaatan seda ja mind see üldse ei tõmba.

On inimesi, kelle jaoks see ei pruugi olla asjakohane. Mitte igaühe isiksus ei muutu aja jooksul nii palju ja neid muutusi kirjeldatakse hästi inimdisainis (vt allpool).

Kuidas leida oma elu eesmärk? Tõmbeseadus ja unistuste täitumine.

On tehnikaid, mis võimaldavad teil modelleerida oma "unistuste elu" ja hakata seda saavutama. See on tohutu hulk igasuguseid "esinejaid", kellega Internet on täis. “Kuidas kõik soovid ellu viia? Õppige oma unistuste elluviimise saladusi! Uurige, kuidas ta suutis oma soovid täita ja asus elama paradiisi Taisse!

Need tehnikad töötavad, võin seda öelda inimesena, kes elas Tais, täites oma vana unistust. Nende meetodite olemus on soovitud vaimse pildi visualiseerimine ja selle energiaga täitmine. Põhimõtteliselt on see emotsioonide jõud, kuid mõnel õnnestub seda tehnikat isegi tahtejõu abil rakendada.

Ma liigitan seda tehnikat "pimedaks", nagu ka mis tahes oma soovide rahuldamiseks, arvestamata sellega, milleni elu meid viib. . Ma ütlen seda inimesena, kes omab seda tehnikat ja on isegi loonud selle kohta kursuse „Emotsioonid eesmärkide saavutamiseks”. Mis siin on saak?

Fakt on see, et see, mida me tahame, ei tee meid õnnelikuks. Meie meelt piiravad õnnemustrid. Näiteks tahtsin kunagi saada IT-osakonna juhiks, seejärel IT-ettevõtte juhiks. See sai teoks. Mulle see ei meeldi, nagu selgub.

Kui tahad Jumalat naerma ajada, räägi talle oma plaanidest.

Inimestel, kelle jaoks "kõik on tõeks saanud", elus ei vea. Nad ei kannataks alkoholi- ja narkosõltuvuse käes, kui oleksid õigel teel. Ja nad ei sureks vähki, mis viitab tugevale sisemisele konfliktile.

Meil on pähe programmeeritud tohutult palju programme. Need võivad olla esivanemate programmid või need võivad olla ka "viirused". Minu puhul oli üks viirustest “Ela Tais”. Soov sai täidetud, aga rahuldust sellest ei tulnud. Mitte minu koht, mitte minu inimesed, mitte minu amet. Kõik näib olevat nagu unenägu, aga rahulolu pole. Pigem veenda ennast, et see on lahe.

Selgus, et ma ei ole eriline sukelduja, kuigi olin veendunud, et kaameraga korallide vahel sukeldumine on minu jaoks kõik. Seitsmest Tais elatud kuust olin merel vaid esimesed 3 kuud. Ülejäänud 4 vaatasid talle lihtsalt otsa. Ma ei tahtnud kunagi ujuda. Basseinis - ujusin iga päev oma naise ja lastega ning meri osutus viirusmeemiks.

Kas tasub kulutada oma elu populaarsete viirusprogrammide täitmisele? Enamik inimesi (kaasa arvatud mina) ei tea, ei tea, mis neid õnnelikuks teeb. Nad lihtsalt oletavad.

Tähelepanu! See ei tähenda, et soovid on halvad. Soovidel on meie elus lihtsalt midagi muud. Nende eesmärk on saada neilt energiat kogu eluks, sõltumata nende jõudlusest. Hea, et mul on palju soove ja mu elu on nendega täidetud! Ma ei pea isegi neid tegema, et olla õnnelik. Aga nad esinevad ilusti omaette!

Kuidas leida oma elu eesmärk? Minu täiuslik päev. Elukogemuse muutmise tehnika (LME).

Siin on üks näide eelmisest punktist.

Räägi mulle oma ideaalsest päevast üksikasjalikult...

...ja ma ütlen sulle, miks sa oled zombistunud.

Annab elule suuna maailma näpunäidete kaudu.

Kuidas leida oma elu eesmärk? Geeni võtmed.

Väga sügav õpetus, mis süstematiseerib ja selgitab paljude ida- ja läänesuundade nüansse. Lihtsalt "tänapäevane tarkuse entsüklopeedia". Selle väärtus seisneb selles, et lugemise kaudu tekib uus arusaam, mis muudab ja avardab suuresti maailmataju.

Suudab isiklikust kriisist välja viia, andes tuttavast olukorrast uue nägemuse. Uus teadvuse seisund. See ei anna iseenesest mingit suunda, kuid lihtsustab praegust olukorda, millest sageli piisab.

Selle õpetuse negatiivne külg on “palju bukaffi”, st. suhteliselt suur hulk tekste, millest on sügav aru saada. Ei sobi praktilise mõtteviisiga inimesele. Selliste inimeste jaoks on alati esimene küsimus "mida teha"? Kuid filosoofiliselt mõtlevatele inimestele, kes on valmis pühendama oma aega põhjalikule lugemisele ja arusaamisele, on see suurepärane kogemus või isegi teatmeteos. Rasketes olukordades on kasulik uuesti lugeda.

Muudab oleku läbi mõtlemise muutumise. Määrab sügava ja targa maailmapildi. "Mida teha" asemel töötab see meetodiga "kuidas seda ravida".

Kuidas leida oma elu eesmärk? Inimese disain (astromehaanika).

Tegelikult on ta "alternatiivne reaalsus", mille pärast paljud talle ette heidavad, kuid selle eest paljud inimesed hindavad teda. See räägib maailma struktuurist kui suurest illusioonist, milles me kõik elame ja mängime oma mänge, unustades, kes me oleme.

See on hea ja väärtuslik, sest võimaldab leida enda seest midagi, millele saad toetuda. Otsige tsentreerimiseks sisemist tuge. Vastab väga hästi küsimusele, kuhu me oleme geneetiliselt programmeeritud ja kus meid treenitakse, treenitakse või zombistatakse (igaüks valib erinevatel eluhetkedel oma "iseendast eemaldumise" astme).

Mõned teadlased ütlevad, et oleme keskkonna toode, teised aga, et meid juhib geneetiline programm. Human Design selgitab seda lahkarvamust väga hästi.

Kas teil on seda vaja või mitte? Valik on puhtalt individuaalne. Kõik teed viivad eikuski, nagu vanamees Don Juan tavatses öelda. Kui see on teie tee, siis on huvitav ja põnev sukelduda "eksperimendisse" uue mõtlemise ja uue teabega enda kohta. Kui kõigest selle õpetusega seonduvast on “tõrjumine” ja “kõrvad vajuvad alla” ning sinu tuttavad nagu zombid kordavad “see on lahe!”, siis on parem ennast kuulata. Igaühele oma.

Isiklikult vastas ta paljudele minu küsimustele, mis puudutasid minu erinevusi teistest inimestest. Seejärel “loen” selle abil oma sõpru, sugulasi ja tuttavaid. Tulemuseks oli väga objektiivne ja kasulik teave nii inimeste eneseteadvuse kui ka konkreetsete probleemide lahendamiseks. Kui tead oma tugevaid ja nõrku külgi, on seda palju lihtsam teha.

Kuna see struktureerib teadmisi enda kohta väga hästi, siis võtan sellest aluseks coachingu ““, kus kombineerin seda teiste tehnikatega, arendades välja oma vormingu kliendiküsimuste läbitöötamiseks.

Inimdisaini strateegia ja sisemine autoriteet

Human Designis on ka megalahe asi, mida nimetatakse tüübistrateegiaks ja sisemiseks autoriteediks. Strateegia õpetab inimest vooluga sulanduma ja sisemine autoriteet eristama selles voolus oma ja mitte oma. Teie inimesed, teie koht, teie kliendid, teie amet jne.

See on tõeline ja tõhus tööriist oma eesmärgi saavutamiseks!

Inimdisainis puudub lahkus ja soojus. Kõik on kirjutatud võimalikult küünilises keeles. Kõik tunded, kogu armastus taandub mehaanikale ja inimesed on mehhanismid, millel puudub vaba tahe. Kuid see on ainult ühe sõnumi edastamine konkreetse inimese kaudu. Isegi kui Tark Hääl seda ütles, on ka teisi kõrgemate jõududega kontaktmeediume ja need pole nii sünged.

Näiteks sõnumid Krayonist, mis nimetab Maad “vaba tahte planeediks” ning sisaldab väga positiivseid ja elujaatavaid maailmavaatelisi vastuseid. Pealegi võtab Krayon ühendust mitte ainult ühe narkosõltuvuses oleva inimesega, vaid kõigiga, kes seda soovivad. Noh, ärgem süvenegem.

Kuidas leida oma elu eesmärk? Astroloogia.

Pealegi on astroloogia uus trend, mitte vana kurb-fatalistlik. Väga hästi paljastab eluvaldkonnad, nende psühholoogia, omavahelised seosed.

Astroloogial on hunnik ülilahedaid tööriistu:

Suunade astroloogia

Isiksuse harmooniliste ja ebaharmooniliste aspektide uurimine. Vastused küsimustele isikliku elu korraldamise, rahanduse, karjääri, elutee kohta.
— Kust raha tuleb?
– Millised on vastassooga suhtlemise tunnused?
– Millised iseloomuomadused vajavad ühtlustamist ja kuidas seda teha
– Kuidas kasutada oma loomulikke ande elus edu saavutamiseks

Näiteks mõni inimene saab raha siis, kui tal on harmooniline suhe, mõni heategevusega, mõni pärast meditatsiooni jne.

Energia astroloogia

– Mõnikord ei taha me midagi või meie kavatsused on liiga nõrgad, et midagi realiseerida. Sel juhul aitab meid teadmine, kuidas sisemine Päike süttib.
„Mõnikord me lihtsalt ei saa oma plaane ellu viia. Me süütame Marsi energia.
– Mõnikord puudub meil nähtavus, me ei tea, kuidas ennast või oma teenuseid esitleda. Uurime oma pilti ja selle kasutamist.

Näiteks minu jaoks ilmneb tegevuse energia ainult kokkupuutel kellegagi. Rääkisin – energiat on. Või veel parem – püsiv äripartner. Üksi on tegevus väga loid.

Koha astroloogia

- Millised geograafilised asukohad sobivad teile kõige paremini?
– Milliseid probleeme saab elukohavahetusega lahendada?
– Millistes linnades teie omadused aktiveeruvad?

Mõned paarid ei saa last eostada mitu aastat, kuid teatud kohtades juhtub see lihtsalt. Keegi põeb "ravimatut" (selles arengufaasis) haigust ja pärast kohavahetust ei tunne ta üldse valusaid sümptomeid.

Astroloogia on väga huvitav teema ja ma kasutan seda oma edasijõudnute konsultatsioonides, sest see võib vastata paljudele inimese "suunalistele" küsimustele, kuigi see ei anna vastust "te peaksite töötama torumehena Tambovi ZHEKE nr 5 juures. ”

Raha astroloogia

– Mis on teie rahalise edu saladus?
– Millistest valdkondadest tuleb raha teieni harmooniliselt?
– Kuidas end positsioneerida ja reklaamida nii, et inimesed sind märkaksid ja õigesti tajuksid?
– Mida ei saa teha ja kuhu raha läheb?

Isiklikult ei saanud ta mind rahaküsimuses täielikult aidata. Pidin kaasama astroloogia oma ainulaadsete vahenditega erinevate eluvaldkondade uurimiseks. Siin ei räägi me Feng Shuist ja maagilistest rituaalidest, vaid raha psühholoogilisest valemist meie alateadvuses.

Kuidas leida oma elu eesmärk? Hinge valem (või astropsühholoogia).

Need, kes on inimdisaini või astroloogiaga vähemalt põgusalt tuttavad, on ilmselt märganud, et mõned meie omadused on eredad ja tugevad, teised aga nõrgad ega väljendu.

Sergei Dobroy hinge valem

Lisaks näib, et mõned meie eluvaldkonnad sõltuvad teistest. Mõned omadused juhivad teisi ja on prioriteetsed. Kriisiolukordadest ülesaamiseks oleks mõnel hea puhata, teisel füüsilise töö läbi pingutada, kolmandal aga kogeda šokki, ekstreemsporti ja sisemist transformatsiooni.

Meetod on psühholoogiline, kuigi kogenud konsultant, kes teab, kuidas kliendiga ühendust luua ja teda lugeda, võib anda väga konkreetseid samme ja toiminguid. Mulle see meetod väga meeldib, proovin seda oma konsultatsioonidel kasutada.

Kuidas leida oma elu eesmärk? Kas õppida seda ise või konsulteerida spetsialistidega?

See pealtnäha õige küsimus osutub lõpuks rumalaks.

Miks jagada ja valida? Kui teile meeldib mõni teema, kasutage mõlemat! Personaalne õppimine aitab sul spetsialistist sügavamalt aru saada ning spetsialist oskab Sulle välja tuua need “häbikohad”, mida sa enda eest varjad ja endale ammu ei tunnista, isegi kui kõik sinu ümber seda näevad.

Kuidas leida oma elu eesmärk? Sügav sukeldumine alateadvusesse (hüpnoos, teeta-tervendamine, regressioon, transitehnikad, sügav PEAT, RPT).

Väga huvitav suund. Kuna minu tugev Neptuun oli edetabelis, ei saanud ma sellest mööda. Peate tõesti armastama psühholoogiat ja leidma enda jaoks palju aega, et neid praktikaid raamatutest või kursustest iseseisvalt uurida. Mul on just selline olukord. Ma armastan elavaid õpetajaid, kuid puutun kokku ainult elektroonilistega.

Tihti „vaimse suunitlusega“ inimesed jätavad need ohutud võtted hooletusse, kuid samal ajal püüavad töötada sügava alateadvusega läbi psühhotroopsete ravimite, mis on palju ohtlikum! Mul on mõlemaga kogemusi. Poisid, leidke endale šamaanitrikkide asemel hea spetsialist tänapäevaste alateadvusega töötamise meetodite alal, ärge tehke oma aju ohtu.

Mida nad annavad?

Need meetodid on nii lahedad, et suudavad muuta inimest, muutes tema seisundi lihtsamaks, eemaldades sisemised barjäärid, avades uusi silmaringi, tervendades “ravimatuid” ja kroonilisi haigusi. Mõned inimesed kardavad neid nagu tuld, kuid see hirm põhineb tõenäolisemalt soovimatusest oma sisemiste deemonitega silmitsi seista kui tehnikate enda ohtlikkusest.

Regressioonide abil saate siseneda alateadvuse sellistesse sügavatesse piirkondadesse, kus teie varasemad kehastused paljastavad praeguste olukordade ja sündmuste põhjused. Saate aru, et kõik teie probleemid mõtlesite välja teie suure Mängu nimega Elu jaoks. Teie saatus avaldatakse teile karma vaatenurgast.

Eelmiste elude regressioonid.

Need meetodid on kombineeritud astroloogiaga. Meetodit nimetatakse astroregressiooniks. Tavaliselt kasutatakse Ericksoni hüpnoosi. Spetsialistid on vähe, aga nad on olemas.

Eelmiste elude mäletamise meetod mõjutab isiksust tugevalt. Siin on oluline inimese vaimne tase. Kui inimene pole lihtsalt enne seda küpsenud, ei ole läbinud oma teed sügavasse kriisi, siis pole selle enda jaoks “lõbu pärast” korraldamine minu meelest parim variant.

Sügav TURVAS.

Assotsiatiivsete seoste põhimõttel põhinev tehnika alateadvuse sügavate kihtidega töötamiseks. See tõmbab välja ühe ploki teise järel, süvenedes inimeses peituvasse juurvastuolusse. Kui õnnestub selle sügavaima vastuoluni jõuda, saabub ekstaatiline seisund, nagu oleks raskus õlgadelt tõstetud.

Mõeldud töötama läbi treeneri-juhendaja. Sügavatesse kihtidesse on omal jõul väga raske jõuda. Selle tehnika kohta on olemas suurepärane Oleg Matvejevi raamat, mille nimi on “TUBA”.

Kas neid meetodeid on võimalik iseseisvalt endaga töötamiseks kasutada?

Kindlasti on see võimalik! Ja see on vajalik! Enesehüpnoos ja muud sisemaailma reisimise tavad ei ole vastuolus, vaid täiendavad tööd spetsialistide, koolitajate, treenerite ja mentoritega (kui neid on).

Pidevad iseseisvad "sügavad ujumised" on inspiratsiooni ja uute ideede, avastuste ja arusaamade allikaks. Loo ühendus oma tõelise minaga. Likvideerida sisemised konfliktid, eemaldada valusad pinged kehast ja elust.

Minu abi tehnikate valdamisel ja teie eluolukordade läbitöötamisel

Õpetan tehnikaid, mis on minu praktikas hästi toiminud transformatiivsel kursusel. Enamiku neist kohandasin teemaga Destiny, loomingulisest kriisist väljatulek, elu stagnatsioon, oma ettevõtte leidmine ja isegi banaalne raha teenimine oma ainulaadsel viisil naudinguks.

Mis on eesmärk, miks sa pead seda teadma, milliseid täisväärtusliku elu aspekte see moodustab, kuidas seda määratleda ja ellu viia ning millised on selle tagajärjed

Kas teate vastuseid sellistele küsimustele: miks ma sündisin, mida ma peaksin tegema, millist ametit peaksin omandama, kuidas peaksin pärast surma jääma oma sugulaste ja järeltulijate mällu?

Kui teil on vastused juba olemas ja need inspireerivad teid iga päev, siis teate oma eesmärk ja kõik, mis sul on jäänud, on tema. Kui te ei tea, aitab see meetod teil seda kindlaks teha ja täita teie elu tähenduse, õnne ja harmooniaga.

Miks on vaja eesmärki teada?

Väga oluline vastuste kirja panemisel kuulake oma emotsioone mida nad põhjustavad. Kui järgmist vastust üles kirjutades ja uuesti lugedes tunnete, et midagi pigistab rinnus ja inspiratsioon ilmub, tähendab see, et see vastus on eesmärgi lõpliku sõnastuse lähedal. Palun märkige selle vastuse kõrval olev ruut ja arvestage seda edasisel vastamisel.

Kirjutage vastused üles, kuni iga sõna sõnastuses rahuldab ja tunnete selles midagi erilist. Just see vastus peaks selliseid tekitama emotsioonide torm, kuhu nad lähevad pisarad. See tähendab, et sihtkoht on kindlaks määratud.

Tulemuseks võib olla üks või mitu loendit sisaldavat lauset omadused Ja ainevaldkonnad. Isiklikud omadused määravad olukorra optimaalne efektiivsus, näiteks julge, tark, tugev, õiglane jne. Ainevaldkonnad määravad kindlaks tegevuse tüübi, milles peate loovusega tegelema ja milles see toimub optimaalne edu, näiteks täppisteadused, psühholoogia, filosoofia, poliitika, perekond, äri jne.

Lõplikus sõnastuses on oluline mõista iga sõna olemust. Selleks saate kasutada isikliku arengu entsüklopeediat.

Eesmärk süsteemi vaatevinklist

Süsteemi arenedes muudab see oma olekut - parandab omadusi, omandab uusi kasulikke omadusi või vabaneb kahjulikest. Arendamiseks seab süsteem ennast ise eesmärgid– uued soovitud olekud. Need. eesmärgiks on tunnuste uued tähendused, nende omandamine või käsutamine.

Hea külaline, see on meetodi kõige väärtuslikum osa!!!

Et seda lugeda, RÄÄGI OMA SÕPRADELE selle lehe kohta.
Klõpsake ühte sotsiaalmeedia nuppudest ja lisage oma lehele postitus.
Vihje saamiseks, kuidas seda teha, hõljutage kursorit nuppude all oleva küsimärgi kohal

Kohe pärast seda avaneb nende nuppude all IMELINE TEKST!

Täiusliku elu aspektid

Eesmärgi teadmine aitab teil määrata elu teisi võrdselt olulisi aspekte, et muuta see terviklikumaks, terviklikumaks ja õnnelikumaks. Need aspektid hõlmavad põhimõtteid, väärtusi, kutsumust, elu eesmärki ja missiooni.

Mõnda neist aspektidest ei saa kohe kindlaks teha. See tähendab vaid seda, et praegune arengutase on ebapiisav ja me peame edasi arenema. Ühel päeval saavad kõik küsimused vastuse. Peamine - Et mitte alla anda.

Põhimõte

Need on reeglid, millest peate iseseisvalt otsuste tegemisel ja toimingute tegemisel kinni pidama. Need aitavad eristada halba heast ja piiravad nagu välised seadused, kuid valik neid järgida tehakse iseseisvalt.

Väärtused

Need on ideaalid, mida kasutatakse eesmärkide ja tegevuste tähtsuse järjekorda seadmiseks, et teha kindlaks, millised neist on olulised ja millised mitte. Kõige olulisemad eesmärgid ja tegevused toovad arengule suurimat kasu ning need tuleks esmalt teostada.

Kutsumus

Oma eesmärgi realiseerimiseks peate esiteks areneda teatud tasemele, mis vastavad täisväärtusliku elu aspektidele, s.o. optimaalse edu ja tõhususe olekusse.

Teiseks on vaja tegeleda ainevaldkonnas loovusega ettenähtud otstarbeks sobiv. See tähendab, et selles ainevaldkonnas on vaja luua midagi uut, uuendusi, oskusteavet, mida selles varem pole olnud. See võib nõuda mitme tuhande inimesega suure ettevõtte organiseerimist. Peamine on olla julge ja mitte karta lahendada probleeme, mis tekivad teel lõppeesmärgi poole, vaid muuta need võimalusteks, mis aitavad seda saavutada.

Kuid võib-olla on kõige tähtsam siiralt uskuda oma saatusesse ja olla püsiv, julge, sihikindel ja iseseisev, teadvustades seda, ja siis saate auhind– tõeline õnn ja harmoonia iseenda ja ümbritseva maailmaga.

Isiklik eeskuju

Kirjeldatud meetodil määrasin oma eesmärgi 1 tunni ja 10 minutiga ning kirjutasin üles umbes 80 vastust küsimusele “Mis on minu tegelik eesmärk?” Lõpptulemus oli selline:

Eesmärk

Kutsumus

Töötada veebitehnoloogiate abil välja isikliku arengu entsüklopeedia, meetodid ja teenused; mõista ja nõustada inimesi, et aidata neil probleeme lahendada ning leida harmoonia enda ja ümbritseva maailmaga; hoolitseda ja kaitsta lähedasi.

Elu eesmärk

Looge inimarengu universaalsete vahendite süsteem

Missioon

Pidevalt arenedes muutuge pädevaks ja targaks professionaaliks.
Aidates inimestel oma probleeme lahendada, saada paremaks inimesteks ja mõista nende eesmärki.
Töötada välja universaalsed vahendid inimeste arendamiseks ja ühendada need ühtseks süsteemiks.
Korraldage ettevõte universaalsete arendusvahendite väljatöötamiseks.
Saa õiglaseks, julgeks, otsustavaks, edukaks ja tulemuslikuks arendustööriistu arendava meeskonna juhiks.
Tehke otsuseid südametunnistuse, kogemuste ja intuitsiooni põhjal.
Lähedaste eest hoolitsemine mõistvalt.
Kaitske lähedasi julgelt ohtude eest.

Eesmärgi määratlemise ja realiseerimise tagajärjed

Sihtotstarbele vastavas ainevaldkonnas tegevustega tegeledes tajub inimene infot ja töötleb seda palju kiiremini kui teistes valdkondades. Oskuste rakendamine ja toimingute teostamine toimub optimaalse efektiivsusega. Võimed muudetakse palju kergemini oskusteks ja seejärel pädevusteks.

See juhtub sünnipäraste annete tõttu, mis on inimesesse sündides programmeeritud. Neid arendades ilmuvad järk-järgult vihjed. Kui inimene kogeb teatud ainevaldkonnas eesmärgi saavutamisel õnne, on see signaal, et ta on õigel teel.

Mõned kultuurid usuvad, et anded on inimese eelmiste elude jooksul kogunenud kogemused ja aitavad tal pärast uuestisündi (surematu hinge reinkarnatsioon) edasi areneda teatud suunas. Ja oma saatust teadvustades täiustab inimene oma hinge ja valmistab seda ette järgmiseks taassünniks. Sellise protsessi eesmärk on luua täiuslik ühiskond, nagu taevas. Sellesse uskusid ka iidsed filosoofid - Sokrates, Platon, Pythagoras.

Igal juhul on oma eesmärgi kindlaksmääramine loomulikult pöördepunkt iga inimese elus ja selle elluviimine on kõige meeldivam ja olulisem protsess elus.

Määrake oma isiklik eesmärk
praktilise ülesande abil

Õppige astuma esimesi samme oma saatuse mõistmise suunas
koolituse kaudu
Enesekindluse koolitus

Korraldage oma isikliku eesmärgi elluviimine
teenust kasutades

„Paluge, ja teile antakse;

otsige ja te leiate;

koputage ja teile avatakse"

Piibel (Mt 7:7).

Varem või hiljem jõuab iga inimene oma küsimuseni. Paljudel põhjustel. Mõned inimesed vajavad seda elumaitse saamiseks, teised eneseteostamiseks ja teised on õppinud, et ainult "oma" äri ajades saab rikkaks mitte ainult vaimselt, vaid ka täiesti käegakatsutavas – materiaalses mõttes.

Soov mõista "Miks sa siia maailma tulid" võib olla väga asjakohane ja vajalik, kuid sisuni jõudmine pole paljude jaoks nii lihtne, kui tundub, välja arvatud juhtudel, kui eesmärk on teada juba lapsepõlvest.

Kui olete üks neist otsijatest ja pole ikka veel sellele küsimusele vastust leidnud, lugege seda artiklit ja saate teada mitu lihtsat meetodit, mis aitavad teil kiiresti kauaoodatud vastuse leida.

1. Perekondlikud sidemed.

Meetod on puhtalt analüütiline. Kui tead oma vanavanemaid, siis tuleta meelde, mis oli nende elukutse või mille nimel nad töötasid või mis nende hing oli, nagu öeldakse.

Milline neist ametitest või ametitest? teie hing vastab, see on võib-olla teie saatus. Kuid ärge kiirustage negatiivseid järeldusi tegema. Selleks, et teada saada, kas see eriala sobib teile või mitte, peate selles suunas töötama.

Mõnikord võib väliselt ebaatraktiivsest, ebahuvitavast või esmapilgul igavast tegevusest õppida midagi enda jaoks väärtuslikku ja olulist. Või äkki suudate seda ametit maailma kaasaegset arengut arvesse võttes kaasajastada või välja mõelda oma suuna, oma triki.

2. Lastemängud.

Pea meeles, mis sulle meeldib armastas mängida. Laps on endiselt vaba paljudest täiskasvanuelu piirangutest, kokkulepetest ja eelarvamustest ning seetõttu on tal lihtsam oma hingele tegevust leida. Ta teeb ainult seda, mis talle rõõmu pakub ja kus ta saab end väljendada.

Lapsena mängime neid mänge, mis on meile tõeliselt huvitavad ja mis tulevad meieni kergesti – ilma igasuguste raskusteta ja nagu oleksime seda teinud väga kaua ja üsna edukalt.

3. Meditatsioon "Selline abi".

Heida pikali eraldatud vaikses kohas, lülita sisse lõõgastav muusika, reguleeri hingamist ja sisene meditatiivsesse seisundisse – kujuta ette kohta, kus tunned end hästi, hubaselt ja huvitavalt. Leia tee.

Tee peaks viima teid lagendikule. Vaadake ringi ja kujutage ette, kuidas inimesed hakkavad teie vasakule ja paremale poole paistma - need on teie perekonna kaks haru.Ühelt poolt on isaliin ja teiselt poolt emapoolne liin. Sa jääd nende vahele.

Esitage neile inimestele küsimus (võite kirjutada mõttelise märkuse), mis teid puudutab, ja vaadake, mis juhtub. Sõltuvalt sellest, mida "nägite" ja "kuulsite", tehke järeldused ja kasutage saadud vihjet.

Kui teil on piisavalt teavet või saate aru, et suhtlus on tänaseks lõppenud, tänan ja naaske mööda rada tagasi kohta, kus alustasite oma meditatsiooni. See meditatsioon annab väga põnevaid teadmisi!

4. "Ma olen miljonär."

Istuge maha, sulgege silmad ja kujutlege end miljonärina. Teil on kõik juba olemas, olete kõik oma soovid täitnud: luksuslik maja, auto, jaht, lennuk, miljoni dollari suurune pangaarve. Olete saavutanud kõik, millest unistasite, ja saate endale lubada kõike, mida saate mõelda. Esitage endalt põhiküsimus: „Mida ma teha tahaksin? Milline äri täidab mu elu mõtte ja rõõmuga?

Kirjutage üles kõik ideed, mis teile pähe tulevad.

5. Intervjueeri oma lähedasi.

Lisaks nendele viisidele oma eesmärgi väljaselgitamiseks on sul väga kasulik pöörata tähelepanu sellele, kuidas inimesed, keda austad, sind hindavad. Mida nad sinu kohta räägivad? Mida nad arvavad sinu tegevuse, käitumise ja iseloomu kohta?

Näiteks võite armastavatelt vanematelt sageli kuulda fraase nagu: "Sa oled nagu õpetaja, tütar!" või "Poeg, sinust saab hea detektiiv, sul on suurepärane mahaarvamine!". Noh, või midagi sellist sõpradelt või kolleegidelt: "Sa oled väga seltskondlik, sinust võib saada suurepärane sotsiaaltöötaja" või “Kas sa oled juhuslikult elukutselt psühholoog? Sa oled suurepärane inimeste kohtunik." Kuulake nende sõnu, võib-olla sisaldavad need tõde.

6. Numeroloogia.

Või võite pöörduda iidse numeroloogiateaduse poole, kuna selle peamine ülesanne on numbrite mõju inimesele tuvastamine. Lisades sünnikuupäeva numbrid, vahel ka perekonnanime ja eesnime numbrilise vastavuse, saab teada Eluteed määrava numbri. See näitab teed, mis viib teie probleemi lahenduseni.

7. Taro kaardid.

Teine huvitav suund, mis praegu on laialt levinud, on arkanoloogia. See on üles ehitatud Taro 22 arkaanile ja on seotud nende semantiliste ja numeroloogiliste tähendustega.

Paigutuse abil saate vihjeid selle kohta, milliseid andeid ja võimeid on võimalik realiseerida, vastuseid oma eesmärgi ja peamiste ülesannete kohta teatud eluperioodiks.

8. Astroloogia.

Samuti saate astroloogiga ühendust võttes oma saatuse "kalkuleerida".

Sünnikoha ja -aja põhjal koostab astroloog kaardi, mis toob välja inimese peamised erialase juhendamise ja kutsetegevuse valdkonnad, näitab seda inimese horoskoobis. edu tema ametialane tee. Horoskoobi abil saab astroloog teha peeneid kohandusi ja määrata mitte ainult inimese andeid, vaid ka tegevusvaldkonda, kus inimene tegelikult töötab.

9. Hiromantia.

Võite proovida pöörduda hiromantia poole.

Sihtkohta saab lugeda hiromantia abil käel oleva saatuse joonel. Sõna ise" saatus"vihjeneb" ma mõistan kohut". Olenevalt sellest, kuidas inimene parasjagu realiseerib talle antud valikuvabadust, määratakse tema elutee.

10. Reinkarnatsioon.

Oma eelmisi elusid meenutades, kehastuste kaardistamine, saate määrata, mille poole teie hing kõige rohkem kaldub. Olles tõusnud hingede maailma, saate esitada küsimusi oma teejuhtidele ja saada vastuseid oma kehastuste eesmärkide kohta. Ka Hingede maailmast saad näha, millise ülesande oled sellele elule seadnud. Reinkarnatsiooni abil saate paljastada oma saatuse üheks eluks, mitmeks eluks ja mõista.

Ükskõik, kas pöördute numbrimaagia poole, tegelete enesetundmisega, tähtede ennustamisega või pöördute vastuste leidmiseks oma hinge poole,
peaasi, kuidas me iga päev elame!

Oluline on mõista: meie juhtpall on meie kätes!

Valmistatud
Maria Ladova, Tatjana Druk, Lana Chulanova

Kursuse töö

organisatsiooniteooria teemal

teemal “ORGANISATSIOONI DISAIN, SELLE EESMÄRK JA MEETODID”

sissejuhatus. 2

1. Organisatsioonisüsteemide kujundamise kontseptsioon.. 3

2. ORGANISATSIOONI SÜSTEEMIDE PROJEKTEERIMISE METOODIKA 7

2.1 Analoogiameetod. 8

2.2 Ekspertmeetod. 8

2.3 Eesmärkide struktureerimise meetod. 9

2.4 Organisatsiooni modelleerimise meetod. 10

3. Organisatsioonisüsteemide kujundamise protsess.. 12

4. Organisatsioonisüsteemide kujundamise metoodika ja tulemuslikkuse hindamine.. 19

Järeldus. 23

"Organisatsioonisüsteemide disaini" kontseptsiooni osas on erinevaid seisukohti. Organisatsiooni kujundamine on tööde kogum ettevõtte (organisatsiooni) loomiseks, juhtimisstruktuuri moodustamiseks ja selle tegevuse varustamiseks kõige vajalikuga. Organisatsiooni disaini eesmärk on tagada organisatsiooni tegevuse kõrge organiseerituse tase. Mis tahes tegevuse kõrge organiseerituse taseme tagamiseks on vajalik, et see oleks kavandatud, suunatud, reguleeritud, standarditud, varustatud vajalike juhiste, teabe ja ressurssidega ning teostatud antud tingimuste jaoks ratsionaalse tehnoloogia abil.

Organisatsiooni disaini kasutatakse uute organisatsioonide loomise ja investeerimisprojektide väljatöötamise etapis, eriti ettevõtete ümberstruktureerimise, uute seadmete ja tehnoloogia kasutuselevõtu ning uute toodete väljalaskmisega seotud valdkondades. Mõlemal juhul saab koostada reaalse dokumendi: äriplaani osa, organisatsiooni projekti tehnilise rekonstrueerimisprojekti lahutamatu osana jne. Juhtimisfunktsioonina kasutatakse organisatsiooni disaini kõige sagedamini olemasolevas organisatsioonis, kus on eesmärk on seda parandada. Sel juhul eelneb organisatsiooniliste suhete kujundamisele tavaliselt olemasoleva süsteemi toimimise analüüs.

Milner B.3. annab oma raamatus “Organisatsiooniteooria” järgmise definitsiooni: “Organisatsioonidisain kui organisatsiooni funktsioon seisneb selliste organisatsiooniliste elementide ja suhete väljatöötamises loodud (modelleeritud) süsteemis, mille elluviimisel oleks tekkinud organisatsiooniline tervik. kõrge töökindluse, stabiilsuse ja tõhususe omadused. Kuid kuulus Ameerika majandusteadlane Galbraith J. K. määratles organisatsiooni disaini kui "pidevat organisatsiooniliste muutujate kõige tõhusama kombinatsiooni otsimist". Muutuste vajadus organisatsiooni tegevuse sisus ja suunas esitab juhtimisele tõelise väljakutse. Tegevuse sisu ja suuna muutmisel tekivad aga sageli erinevad keerulised probleemid ja olukorrad. Organisatsiooni kavandamise protsessi mõjutavad tegurid on oma olemuselt situatsioonilised. On neli tegurite rühma:

Väliskeskkonna seisund, st kõik, mis organisatsiooni ümbritseb;

Töö tehnoloogia organisatsioonis;

Organisatsiooni juhtkonna strateegiline valik selle eesmärkide osas;

Töötaja käitumine.

Kontekstuaalsed muutujad kui süsteemikujundus seavad ja piiravad aga organisatsiooni toimimispõhimõtteid, arengumustreid (struktuurimuutusi), juhtimisstiili ja -tüüpi, määravad ette organisatsiooni parameetrid ja struktuuritüübi. Kontekstuaalsed muutujad on organisatsiooni sisekeskkonna elementide kogum (situatsioonimuutujate kogum), mis määravad selle olukorra eripära, milles see tegutseb. Kontekstuaalse muutuse mõistet kasutatakse kõige sagedamini organisatsiooni arengu loogikat ja struktuurimuutuste olemust mõjutavate tegurite uurimisel.

Mõiste kontekstuaalsed muutujad võtsid olustikulise lähenemise esindajad kasutusele 60. aastate teisel poolel. eelmisel sajandil, kuigi struktuurimuutusi mõjutavaid tegureid otsiti juba varem. See on tuletatud sõnast “kontekst”, mida seostatakse eelkõige olustikupõhise lähenemise tekke ja levikuga organisatsiooni toimimise loogika ja selle struktuurimuutuste analüüsimisel. Eeldatakse, et organisatsiooni struktuur tekib olukorra (konteksti) tulemusena. Olukorda ennast saab esitada ja selgitada objektiivsete muutujate piiratud loetelu alusel.

Kontekstuaalsete muutujate loend ei ole konstantne. Erinevad teadlased hõlmavad selles erinevaid sisekeskkonna omadusi:

Organisatsiooni eesmärgid;

Organisatsiooni eesmärgid eesmärkidele alluvad;

Tehnoloogia;

Organisatsiooni suurus;

Organisatsiooni personal;

Strateegiline valik (organisatsiooni strateegia või eesmärgid);

Väliskeskkonna parameetrid: muutuste tempo ja prognoositavus, määramatuse tase jne.

Kaasaegses organisatsiooniteoorias keskendub enamik teadlasi organisatsioonisüsteemide kavandamisel kahele põhilisele kontekstuaalsele muutujale – organisatsiooni suurusele ja tehnoloogiale, mis määravad organisatsiooni olulisemad struktuuriparameetrid.

Organisatsiooni suurust kui põhilist kontekstuaalset muutujat tõstavad teadlased märgivad, et suuri organisatsioone iseloomustab reeglina keerulisem struktuur, suurem diferentseeritus (horisontaalselt ja vertikaalselt) ning kommunikatsioonivaldkonna eripärad. Erinevate spetsialiseeritud üksuste poolt suurtes organisatsioonides tehtava töö suure homogeensuse korral on "haldussuhe" (halduspersonali osakaal organisatsiooni töötajate koguarvust) madalam kui töö homogeensuse korral, mis kajastub meetodites. koordineerimise, kommunikatsiooni ja kontrolli kohta. Lisaks kipuvad suured organisatsioonid olema rohkem detsentraliseeritumad kui väiksemad. Samal ajal on suhete vormistamise astme vahel otsene seos. organisatsioon ja selle suurus.

Teadlased, kes identifitseerivad tehnoloogiat kui põhilist kontekstuaalset muutujat, seostavad sellega kas kontrolli vorme ja meetodeid või juhtimise tsentraliseerituse astet otsuste tegemisel. Seega, olenevalt tehnoloogia tüübist jagunevad organisatsioonistruktuurid mitmeks tüübiks: tehnoloogilise keerukuse suurenemisega, juhtimistasandite arvu ja organisatsiooni püramiidi suurenemisega suureneb tippjuhtkonna tasandi kontrollintervall; keskmise keerukusega tehnoloogiaga muutub madalama taseme juhtide kontrollintervall suurimaks. Võib-olla on need muutused tingitud sellest, et suure mahu ja masstootmise tehnoloogiad nõuavad rohkem töötajaid kui üheosalised ja pidevad tehnoloogiad. Organisatsioonid, mille tehnoloogia on kõige keerukam (protsesside järjepidevus) ja kõige keerukam (ühik- ja väikesemahuline tootmine), eelistavad pigem orgaanilisi projekte, samas kui mõõdukalt keeruka tehnoloogiaga organisatsioonid eelistavad pigem mehaanilisi projekte.

Milner B.Z. usub, et organisatsiooniliste juhtimisstruktuuride teaduslikult põhjendatud kujundamine on äriüksuste turumajandusega kohanemise praeguses etapis kiireloomuline ülesanne. Nendes tingimustes on vaja laialdaselt kasutada süsteemsel lähenemisel põhineva juhtimisorganisatsiooni kujundamise põhimõtteid ja meetodeid. Ilma juhtimisstruktuuride kujundamise meetodite väljatöötamiseta on juhtimist veelgi täiustada ja tootmise efektiivsust suurendada, kuna:

Esiteks on uutes tingimustes paljudel juhtudel võimatu tegutseda vanade organisatsiooniliste vormidega, mis ei vasta turusuhete nõuetele ja põhjustavad juhtimisülesannete endi deformeerumise ohtu;

Teiseks ei ole võimalik tehnosüsteemide juhtimist (näiteks automatiseeritud juhtimissüsteemide kasutamist) reguleerivaid seadusi üle kanda majandusjuhtimise valdkonda. Töö ise nende süsteemide loomiseks tehakse sageli juhtimisstruktuuri täiustamisest isoleeritult ega ole piisavalt seotud organisatsiooniliste teguritega;

Kolmandaks, struktuuri loomine peaks põhinema mitte ainult kogemustel, analoogial, tuttavatel mustritel ja lõpuks intuitsioonil, vaid ka organisatsiooni kavandamise teaduslikel meetoditel;

Neljandaks tuleks väga keerulise mehhanismi – juhtimismehhanismi – väljatöötamine usaldada spetsialistidele, kes valdavad organisatsioonisüsteemide moodustamise metoodikat.

Organisatsiooni ülesehituse oluline puudus on Milneri sõnul liigne tuginemine standardskeemidele, mis toob kaasa varem kasutatud organisatsioonivormide mehaanilise ülekandmise uutele tingimustele. Teaduslikust vaatenurgast said struktuuri kujunemise algtegurid ise liiga kitsa tõlgenduse:

Personali arv organisatsiooni eesmärkide asemel;

Elundite pidev komplekt, selle asemel, et muuta nende koostist ja kombinatsiooni erinevates tingimustes;

Rõhk muutumatute funktsioonide täitmisel isoleerituna muutuvatest ülesannetest;

Aegunud skeemid ja personal kui olemasolevate organisatsioonide keskmised näitajad ilma nende puudujääke ja sobivust analüüsimata.

Turusuhete tingimustes võib aga juhtimisfunktsioonide koosseis ja sisu muutuda. Seetõttu muutuvad näiteks organisatsiooni arvust ja personalistruktuurist või selle funktsionaalsest spetsialiseerumisest olulisemaks juhtimissüsteemi erinevate osade eesmärgid ja suhted. Mõnikord ei anna majanduse reaalsektori organisatsioonide juhtivtöötajate arvu standardite väga mõistlik väljatöötamine positiivseid tulemusi finants- ja tööstuskontsernide, aktsiaseltside jne organisatsiooniliste struktuuride moodustamise probleemide lahendamisel.

2. Organisatsioonisüsteemide kujundamise metoodika

Juhtimisstruktuuride kujundamise põhimõtete ja meetodite väljatöötamisel on oluline eemalduda ideest organisatsiooni struktuurist kui igale spetsialiseeritud juhtimisfunktsioonile vastavast külmutatud organite kogumist. Juhtimise organisatsiooniline struktuur on mitmetahuline mõiste. See hõlmab eelkõige eesmärkide süsteemi ja nende jaotust erinevate üksuste vahel, kuna juhtimismehhanism peab olema suunatud eesmärkide saavutamisele. See hõlmab ka üksuste koosseisu, mis on omavahel teatud seostes ja suhetes; ülesannete ja funktsioonide jaotus kõikidel tasanditel; vastutuse, volituste ja õiguste jaotus organisatsiooni sees, peegeldades tsentraliseerimise ja detsentraliseerimise vahelisi seoseid arendus- ja otsustusprotsessis.

Juhtimisstruktuuri olulised elemendid on suhtlus, infovood ja dokumendivoog organisatsioonis. Lõpuks on organisatsiooniline struktuur käitumissüsteem, see tähendab, et inimesed ja nende rühmad astuvad pidevalt erinevatesse suhetesse ühiste probleemide lahendamiseks.

Organisatsioonimehhanismi selline mitmekülgsus on kokkusobimatu mistahes üheselt mõistetavate – nii formaalsete kui ka mitteametlike – meetodite kasutamisega. Seetõttu on vaja lähtuda teaduslike meetodite ja struktuuri kujundamise põhimõtete (süsteemne lähenemine, programmipõhine juhtimine, organisatsiooni modelleerimine) kombineerimisest ulatusliku ekspert- ja analüütilise tööga, kodumaiste ja välismaiste kogemuste uurimisega, arendajate vahelise tiheda suhtlusega. ja need, kes kavandatud organisatsioonimehhanismi praktiliselt rakendavad ja kasutavad. Kogu struktuuride kujundamise metoodika peaks põhinema organisatsiooni eesmärkide selgel sõnastamisel. Esiteks eesmärgid ja seejärel nende saavutamise mehhanism. Adekvaatsete organisatsiooniprojektide väljatöötamise peamiseks tingimuseks on analüüs ja võimalusel organisatsiooni struktuuri ratsionaliseerimise põhimõtete järgimine. Organisatsiooniprojekti üksikute lõikude või probleemide puhul saab kasutada erinevaid arendusmeetodeid. Osakondade paigutust saab kujundada analoogiameetoditega ja see põhineb tõestatud kavanditel. Ressursside tarbimise norme ja standardeid, organisatsiooni elementide toimimist reguleerivaid normdokumente saab välja töötada eksperimentaalsete statistiliste meetodite abil, mis põhinevad töötajate kogemuste kasutamisel või eksperimentaalsete (piloottööstuslike) ning arvutus- ja analüüsimeetodite abil.

2.1 Analoogiameetod

Analoogiameetod hõlmab sarnaste organisatsioonide juhtimisstruktuuride kujundamisel saadud kogemuste kasutamist ja näeb ette standardsete juhtimisstruktuuride väljatöötamise erinevat tüüpi organisatsioonides, erinevate raamistike, tingimuste ja rakendusmehhanismide määratlemise. Tüüpilised organisatsioonistruktuurid peaksid olema valikulised, pakkudes võimalust kohandada ja kõrvale kalduda, kui organisatsiooni tegutsemistingimused muutuvad.

Analoogiameetodi kasutamine põhineb kahel üksteist täiendaval lähenemisviisil:

Esimene neist on tuvastada iga tootmis- ja majandusorganisatsiooni tüübi ning erinevate majandusharude jaoks organisatsiooni põhiomaduste muutuste väärtused ja suundumused ning vastavad organisatsioonilised vormid ja juhtimismehhanismid, mis lähtuvad konkreetsest kogemusest või teaduslikust põhjendusest. , tõestama nende tõhusust teatud algtingimuste korral;

Teine lähenemisviis kujutab endast sisuliselt kõige üldisemate fundamentaalsete otsuste tüüpilist tüüpi juhtimisaparaadi üksuste olemuse ja suhete ning üksikute positsioonide kohta seda tüüpi organisatsioonide selgelt määratletud töötingimustes konkreetsetes tööstusharudes, samuti üksikisiku arengut. nende organisatsioonide ja tööstusharude juhtimisaparaadi normatiivsed omadused.

Lahenduste tüpiseerimine on tootmisjuhtimise üldise korralduse taseme tõstmise vahend, mille eesmärk on ühtlustada ja ühtlustada organisatsioonilisi juhtimisvorme, kiirendada kõige ratsionaalsemate, progressiivsemate vormide rakendamist. Tüüpilised organisatsioonilised otsused peaksid olema:

Esiteks variant, mitte üheselt mõistetav;

Teiseks vaadatakse ja korrigeeritakse korrapäraste ajavahemike järel ning lõpuks lubatakse kõrvalekaldeid juhtudel, kui organisatsiooni tegutsemistingimused erinevad selgelt määratletud tingimustest, mille puhul soovitatakse vastavat organisatsiooni juhtimisstruktuuri tüüpvormi.

2.2 Ekspertmeetod

Ekspertmeetod põhineb ekspertide ja kogenud praktiseerivate juhtide soovituste ja ettepanekute uurimisel. Selle meetodi eesmärk on tuvastada juhtimisaparaadi töö eripärad, võimalikud puudused organisatsioonistruktuuride erinevate osade tegevuses ja mõistlikud soovitused nende parandamiseks. Ekspertide küsitluse põhjal viiakse läbi olemasolevate organisatsioonide organisatsioonistruktuuride diagnostiline analüüs ja nende hindamine. Organisatsioonistruktuuride moodustamise teaduslikud põhiprintsiibid sõnastatakse, võttes arvesse organisatsiooni konkreetseid olukordi ja tegevuse tingimusi (näited kaasaegsetest organisatsioonistruktuuri moodustamise põhimõtetest - "eesmärkide süsteemil põhineva organisatsioonistruktuuri ehitamine", "funktsionaalse ja programmipõhise juhtimise kombinatsioon" jne).

Seda meetodit, mis on kõige paindlikum ja kõikehõlmavam, kasutatakse tihedas koosmõjus teistega (eriti analoogiameetodite ja eesmärkide struktureerimisega) ning sellel on mitmekesised teostusvormid. Esiteks hõlmavad need tunnuste, probleemide ja kitsaskohtade diagnostilise analüüsi rakendamist olemasoleva tootmis- ja majandusorganisatsiooni juhtimissüsteemis või vastloodud organisatsioonidega sarnastes organisatsioonides, et pakkuda organisatsioonilist lahendust tuvastatud probleemidele. probleeme arendatavas juhtimisstruktuuris. See hõlmab ka juhtide ja organisatsiooni liikmete ekspertküsitluste läbiviimist juhtimisaparaadi struktuuri ja toimimise individuaalsete tunnuste väljaselgitamiseks ja analüüsimiseks, saadud eksperthinnangute töötlemist statistiliste ja matemaatiliste meetodite abil (järgukorrelatsioon, faktorianalüüs, nimekirjade töötlemine jne. .).

Ekspertmeetodid peaksid hõlmama ka teaduslike põhimõtete väljatöötamist ja rakendamist organisatsiooni juhtimisstruktuuride moodustamiseks. Neid mõistetakse kui kõrgetasemelistest juhtimiskogemustest ja teaduslikest üldistustest tulenevaid juhiseid, mille rakendamine suunab spetsialistide tegevust organisatsiooni juhtimissüsteemide ratsionaalseks kujundamiseks ja täiustamiseks soovituste väljatöötamisel. Organisatsiooni juhtimisstruktuuride moodustamise põhimõteteks on üldisemate juhtimispõhimõtete konkretiseerimine (näiteks käsu või kollektiivse juhtimise ühtsus, spetsialiseerumine jne).

2.3 Eesmärkide struktureerimise meetod

Eesmärkide struktureerimise meetod hõlmab organisatsiooni eesmärkide süsteemi väljatöötamist ja selle järgnevat kombineerimist väljatöötatud organisatsiooni struktuuriga. Selle meetodi rakendamine hõlmab ka igat tüüpi organisatsiooniliste tegevuste sidumist lõpptulemuste põhjal, sõltumata seda tüüpi tegevuste jagunemisest organisatsiooni erinevate osakondade vahel. Eesmärkide struktureerimise meetod hõlmab organisatsioonistruktuuride pakutud võimaluste ekspertanalüüsi, volituste ja vastutuse tabelite koostamist eesmärkide saavutamiseks nii osakondade kui ka keerukate multifunktsionaalsete tegevuste kaupa, kus määratakse vastutuse piirid (materiaalsed ressursid, tootmine, infoprotsessid). ), millega määratakse kindlaks konkreetsed tulemused, mille saavutamiseks kehtestatakse asjaomastele juhtorganitele antud vastutus ja volitused. Selle meetodi kasutamine eeldab:

a) eesmärkide süsteemi (“puu”) väljatöötamine, mis kujutab endast struktuurset alust igat tüüpi organisatsiooniliste tegevuste sidumiseks lõpptulemuste põhjal, sõltumata seda tüüpi tegevuste jagunemisest organisatsiooni üksuste ja programmile suunatud allsüsteemide vahel. organisatsioon;

b) organisatsiooni struktuuri pakutavate võimaluste ekspertanalüüs iga eesmärgi saavutamise organisatsiooni toetamise, igale divisjonile seatud eesmärkide ühtsuse põhimõtte järgimise, juhtimis-, alluvus-, koostöösuhete kindlaksmääramise seisukohast. eesmärkide omavahelistest seostest lähtuvad jaotused jne;

c) õiguste ja kohustuste kaartide koostamine eesmärkide saavutamiseks nii üksikutele osakondadele kui ka keerukatele funktsionaalsetele tegevustele, kus vastutuse ulatus on reguleeritud; konkreetsed tulemused, mille saavutamine paneb paika vastutuse; üksusele antud õigused tulemuste saavutamiseks.

2.4 Organisatsiooni modelleerimise meetod

Organisatsiooni modelleerimise meetod on organisatsioonis volituste ja vastutuse jaotuse formaliseeritud matemaatiliste, graafiliste, arvuti- ja muude kuvade väljatöötamine, mis on aluseks organisatsioonistruktuuride erinevate võimaluste konstrueerimiseks, analüüsimiseks ja hindamiseks, lähtudes nende omavaheliste suhetest. muutujad. See meetod võimaldab selgelt sõnastada kriteeriumi organisatsiooniliste otsuste ratsionaalsuse astme hindamiseks. Kasutades organisatsiooni struktuuri analoogmudelskeemi, saab näiteks selgemalt ette kujutada käskude andmise eesmärke ja formaalset sõltuvust juhtimissubjektide ja ametnike vahel ning näha dubleerivaid juhtimislinke. Organisatsiooni kavandamisel kasutatakse sageli simulatsioonimudeleid. Laboratoorsetes tingimustes arendajad simuleerivad kavandatud organisatsiooni ümberstruktureerimist, viivad töötajate osalusel läbi juhtimismänge, et töötada välja konkreetsed olukorrad, mis sarnanevad tegelikele organisatsioonilistele tingimustele. Pärast selliste eksperimentide läbiviimist kohandatakse ja rakendatakse organisatsiooni mudelit.

Organisatsiooni juhtimisstruktuuri kujundamise protsess peaks põhinema ülalkirjeldatud meetodite ühisel kasutamisel. Kompositsiooni ja struktureerimise etappidel on suurima tähtsusega eesmärkide struktureerimise meetod, ekspertmeetod, samuti organisatsiooni prototüüpide tuvastamine ja analüüs. Üksikute allsüsteemide organisatsiooniliste vormide ja mehhanismide põhjalikuks uurimiseks reguleerimisetapis tuleks kasutada formaliseeritud meetodeid. Uute organisatsioonide organisatsioonistruktuuride kujundamisel on formaalsete analüütiliste meetodite ja mudelite roll suurem, olemasolevate täiustamisel - organisatsioonisüsteemi diagnostiline ekspertiis ja ekspertuuring. Konkreetse organisatsioonilise probleemi lahendamise meetodi valik sõltub selle olemusest, samuti vastavate uuringute läbiviimise võimalustest (meetodite kättesaadavus, vajalik teave, samuti süsteemiarendajate kvalifikatsioon ja soovituste esitamise ajastus) .

3. Organisatsioonisüsteemide kujundamise protsess

Juhtimissüsteemi struktuuri organisatsiooniline ülesehitus võib koosneda järgmistest osadest:

Organisatsiooni strateegiast tulenev organisatsiooni projektistruktuuri idee;

Organisatsiooni tootmisstruktuur;

Organisatsiooni organisatsiooniline struktuur;

Organisatsiooni personal;

Organisatsiooni materiaalsete ressursside vajadus planeeritud perioodiks;

rahandus;

Juhtimisinfo tugi;

Organisatsioonistruktuuride koostoime;

Projekti efektiivsus.

Organisatsiooni kavandamisel eristatakse järgmisi etappe:

1) organisatsioonilise disaini idee kujundamine turundusuuringute põhjal;

2) süsteemianalüüs ja probleemi (objekti) struktureerimine;

3) organisatsiooni tootmisstruktuuri arendamine (tootmisüksuste arv ja seosed, ühenduste vormid, üksuste paigutus jne);

4) organisatsiooni organisatsioonilise struktuuri arendamine;

5) teenuseid käsitlevate eeskirjade (ametijuhendite) väljatöötamine;

6) normide ja standardite väljatöötamine;

7) organisatsiooni personali valik ja komplekteerimine;

8) erinevat tüüpi ressursside vajaduse arvutamine (nende liikide, objektide jms järgi);

9) korraldusprojekti teostatavusuuring;

10) projekti kooskõlastamine ja kooskõlastamine, kasutusse andmine (elluviimine).

Organisatsiooni kujundamine on seotud paljude organisatsiooni eluvaldkondadega seotud otsuste vastuvõtmisega selle juhtimise poolt. Organisatsiooni kavandamise protsess sisaldab järgmisi elemente.

Tööjaotus ja spetsialiseerumine:

Horisontaalne;

Vertikaalne.

Osakond ja koostöö:

Lineaarne osakondade jagamine;

Funktsionaalne osakondade jaotamine;

Osakond toodete kaupa;

Jaotamine tarbijate kaupa;

Osakondade jagunemine turu järgi;

Maatriksosakondade jagamine.

Organisatsiooniline suhtlus ja koordineerimine:

Vertikaalsed ühendused (ühendage hierarhilised tasemed organisatsioonis ja selle osades);

Horisontaalsed ühendused (ühendused organisatsiooni kahe või enama osa või liikme vahel, mis on hierarhias või staatuselt võrdsed);

Lineaarsed ühendused (suhted, milles ülemus teostab oma võimu ja teostab otsest järelevalvet oma alluvate üle);

Funktsionaalsed seosed (arutlev suhete vorm, mida rakendatakse nende ühenduste kaudu, sh koordineerimise infotugi);

Kaudsed seosed (tavaliselt piirdutakse vastamisega "kuidas" küsimusele, mõnikord "millal" küsimusele ja harvem "kus" või "kes" küsimustele);

Formaalsed sidemed (organisatsioonis kehtestatud või aktsepteeritud eesmärkide, poliitikate ja protseduuridega reguleeritud koordineerimislingid);

Mitteformaalsed sidemed (ilmnevad siis, kui formaalsed sidemed ei täida oma rolli: need ei teeni töötaja ega organisatsiooni huve).

Juhitavuse ja kontrolli skaala:

Kitsas juhitavuse skaala;

Lai kontrollitavus.

Hierarhia organisatsioonis ja selle lülides (hierarhia tähendab üldiselt terviku osade järjestamist kõrgeimast madalamani, kuid organisatsiooni jaoks on see lihtsalt võimustruktuur või lülid).

Õiguste ja kohustuste jaotus (kasutatakse kahte süsteemi):

Esimene süsteem on üles ehitatud alluvuse ühtsuse printsiibile ja selle skeem sarnaneb mõneti “heeringasabaga”;

Teine süsteem on kahe- või mitmekordse alluvuse süsteem (“matrjoška”).

Tsentraliseerimine ja detsentraliseerimine: tsentraliseerituse või detsentraliseerituse astet organisatsioonis või selle üksustes saab mõõta järgmiste muutujate abil:

Igal juhtimistasandil tehtud otsuste arv;

Otsuse tähtsus organisatsiooni kui terviku jaoks;

Kontrolli aste tehtud otsuse elluviimise üle.

Organisatsiooni kavandamisel võivad valikut tsentraliseerimise ja detsentraliseerimise vahel mõjutada järgmised tegurid:

Tehtud otsuste kapitalimahukus;

Poliitika ühtsus (nt seoses tarbijatega);

Organisatsiooni suurus;

Organisatsioonikultuur;

Juhtimisfilosoofia;

Osade iseseisvussoov;

sobiva personali olemasolu;

Juhtimistehnoloogia arendamine;

Tööjaotuse aste;

Äri tüüp;

Muutused väliskeskkonnas.

Eristumine ja integreerimine. Organisatsiooni diferentseerumisastme määramiseks soovitasid Lawrence N. ja Lorsch J. kasutada nelja parameetrit:

Eesmärkide või eesmärkide kindlus;

Struktuur (ametlik või paindlik);

Interaktsiooni tase (inimestevahelised ja rühmadevahelised sidemed ja koostöö);

Tagasiside tähtajad.

Organisatsiooni kujundamise protsessis on kolm etappi.

Esimene etapp on praeguse organisatsioonistruktuuri analüüs, mille eesmärk on välja selgitada, kuivõrd see vastab organisatsioonile esitatavatele nõuetele ehk kui ratsionaalne on see kehtestatud hindamiskriteeriumide seisukohalt. Hindamiskriteeriumid sisaldavad tavaliselt juhtimispõhimõtteid:

Tsentraliseerimise ja detsentraliseerimise suhe;

Juhtimisaparaadi maht ja hinnang (töötajate arv, dubleerimise elementide olemasolu, volituste ja vastutuse jaotus);

Juhtimisfunktsioonide analüüs (juhtimisotsuste tegemise meetodid ja tehnoloogia, töötajate motiveerimise põhimõtted ja meetodid);

Majandustegevuse hindamine (tehnoloogia muutused, ettevõtetevahelise koostöö süvendamine, uuenduste juurutamine) jne.

Analüüsi tulemusena tuvastatakse puudused ja selgitatakse välja juhtimisefektiivsuse liiga aeglase tõusu põhjused.

Teine etapp on organisatsiooniliste struktuuride kavandamine. Organisatsiooni juhtimise organisatsioonistruktuuride kujundamise käigus lahendatakse reeglina järgmised ülesanded:

Juhtimisstruktuuri tüübi määramine;

Osakondade koosseisu ja arvu selgitamine organisatsiooni tasandite kaupa;

Juhtivate töötajate arvu määramine;

Organisatsiooniüksuste vahelise alluvuse olemuse määramine;

Juhtimisaparaadi ülalpidamiskulude arvestus.

Lõppkokkuvõttes kehtestatakse iga struktuuriüksuse juhtimisvolitused, teabevood, dokumendivoog, volitused ja vastutus.

Kolmas etapp on organisatsioonistruktuuride efektiivsuse hindamine lähtuvalt ülesannete täitmise tasemest, juhtimissüsteemi usaldusväärsusest ja organiseeritusest, vastuvõetud otsuste kiirusest ja optimaalsusest.

Milneri sõnul on organisatsiooni struktuuri moodustamise protsessi sisu suuresti universaalne. See hõlmab eesmärkide ja eesmärkide sõnastamist, osakondade koosseisu ja asukoha määramist, nende ressursside (sh töötajate arvu) tagamist, organisatsiooni juhtimissüsteemis läbiviidavate regulatiivsete vormide, meetodite ja protsesside väljatöötamist. Kogu seda protsessi saab korraldada kolmes etapis.

Esimene etapp - juhtimisaparaadi üldise struktuuriskeemi koostamine - on kõigil juhtudel põhimõttelise tähtsusega, kuna see määrab organisatsiooni põhiomadused, aga ka suunad, mida mööda põhjalikumalt kavandada. organisatsiooniline struktuur ja muud süsteemi olulised aspektid (organisatsioonisisene majandusmehhanism, teabe töötlemise meetodid, personal). Selles etapis kindlaks määratud organisatsioonistruktuuri põhiomadused hõlmavad järgmist:

Tootmis- ja majandussüsteemi eesmärgid ning lahendatavad probleemid;

Funktsionaalsete ja tarkvarale suunatud allsüsteemide üldine spetsifikatsioon, mis tagab nende saavutamise;

Juhtsüsteemi tasandite arv;

volituste ja kohustuste tsentraliseerimise ja detsentraliseerimise aste erinevatel tasanditel;

Selle organisatsiooni ja keskkonna vahelise suhte peamised vormid;

Nõuded majandusmehhanismile, infotöötluse vormidele, organisatsioonisüsteemi personalile.

Teine etapp - peamiste osakondade koostise ja nendevaheliste ühenduste väljatöötamine - on see, et see pakub:

Organisatsiooniliste otsuste elluviimine mitte ainult üldiselt suurte lineaar-funktsionaalsete ja programmile suunatud plokkide jaoks, vaid ka juhtimisaparaadi sõltumatute (põhi)jaotusteni;

Konkreetsete ülesannete jaotamine nende vahel ja organisatsioonisiseste sidemete loomine.

Põhiüksuste all mõistetakse iseseisvaid struktuuriüksusi (osakonnad, osakonnad, bürood, sektorid, laborid), milleks on organisatsiooniliselt jagatud lineaar-funktsionaalsed ja programmile suunatud allsüsteemid. Põhiüksustel võib olla oma sisemine struktuur.

Kolmas etapp - organisatsioonilise struktuuri reguleerimine - hõlmab juhtimisaparaadi kvantitatiivsete omaduste ja juhtimistegevuse protseduuride väljatöötamist. See sisaldab:

Põhiüksuste (bürood, rühmad ja ametikohad) siseelementide koosseisu määramine;

Osakondade projektarvutuse, põhiliste tööliikide töömahukuse ja teostajate kvalifikatsioonikoosseisu määramine;

Ülesannete ja tööde jaotus konkreetsete teostajate vahel;

Vastutuse kehtestamine nende rakendamise eest;

Osakondades juhtimistöö tegemise protseduuride väljatöötamine, sh automatiseeritud infotöötlusel põhinevad;

Osakondadevahelise suhtluse korra väljatöötamine omavahel seotud töökomplektide täitmisel;

Juhtimiskulude ja juhtimisaparaadi tulemusnäitajate arvestused kavandatud organisatsioonistruktuuri tingimustes.

Kõikidel projekteerimisetappidel välja töötatud dokumentide kogum koos seletuskirjaga moodustab organisatsioonilise juhtimisstruktuuri kavandi.

On seisukoht, mille kohaselt saab organisatsioonisüsteemide kujundamise protsessi läbi viia, kasutades:

Tehingukulude instrumenteerimine, nende arvestamine seda laadi otsuste tegemisel;

Finantsjaotiste eraldamise meetod.

Tehingukulud on need, mis tekivad turul olevate majandusüksuste vaheliste suhete loomisel. Need „ei ristu kõigi varem teadaolevate kululiikidega (tootmises, seoses toodete müügiga jne). Tehingukulud täiendavad kõiki teadaolevaid kululiike, kui organisatsioon (turusubjekt) ei usalda tehingut vabale turule. Tehingukulusid on nelja tüüpi:

1) teabe otsimisega seotud kulud;

2) lepingute sõlmimisega kaasnevad kulud;

3) lepingutehingu täitmise järelevalve kulud;

4) lepingu õiguskaitsega seotud kulud (kohtumenetlused jms).

Kõiki esitatud kulusid ei saa pidada puhtalt raamatupidamislikeks, kuna oluline osa neist on oma olemuselt tõenäolised või eeldatavad. Need on aga sama reaalsed kui need kulud, mis on raamatupidamisdokumentidega kinnitatud. Vähemalt on vaevalt võimalik teha adekvaatset juhtimisotsust. Eraldi tuleks välja tuua veel üks tehingulise iseloomuga kululiik - need on nn sisemised tehingukulud (erinevalt välistest).

Need tekivad seetõttu, et ettevõtja (või organisatsioon) mitte ainult ei vali turu ja lepingusüsteemi vahel, vaid arvestab ka võimalusega muuta see tehing osaks organisatsioonisisesest hierarhiast. Ettevõtja valib konkreetse tehingukaitse vormi, võrreldes kulusid ja tulemusi:

Alternatiiv, mida ta eelistab ja mis annab talle (võrreldes teistega) märkimisväärseid tulemusi üle kulude;

Kui tulud pärast tulemuse ja kulude võrdlemist mõlemal võrreldaval juhul osutuvad samaks, määrab valiku variant, mis annab tehingute kaitseks suuremad garantiid;

Organisatsioonisisese hierarhia osaks saanud tehing, mis annab tootmisel maksimaalsed garantiid. Jaotamisel annab tehingu maksimaalse kaitse hulgimüügiettevõttega pikaajalise lepingu sõlmimine.

Lähtudes kulude (sh tehingukulude) vahekorrast ja garantiidest, mida üks või teine ​​majanduskorralduse vorm konkreetsele tehingule annab, tehakse valik kolme majanduskorralduse vormi vahel: turg, lepingusüsteem ja organisatsioonisisene. hierarhia. Algoritmi sisemiste tehingukulude kasutamiseks organisatsiooni elementide järjestamise struktuuri määramiseks saab esitada järgmiste reeglitega:

1) on vaja jagada organisatsioon horisontaalselt laiadeks plokkideks, mis vastavad strateegia elluviimiseks kõige olulisematele tegevusvaldkondadele (juhtimisstruktuuri suurema hulga üksuste koordineerimise kulud ja tegevuste (vastutuste) jaotusega kaasnevad kulud. ) väiksemas arvus suuremates struktuurijaotistes on korrelatsioonis). Selle tulemusena tehakse otsused määrata teatud funktsioonid liini- või staabiüksustele;

2) kehtestatakse erinevate ametikohtade volituste suhe (suurema arvu väikeüksuste spetsialiseerumise kulud ja nende organisatsioonisisese koordineerimise kulud on korrelatsioonis);

3) määratakse töökohustused (spetsialiseerumise ja koordineerimise kulud on korrelatsioonis konkreetse töökoha tasandil).

Järgmine organisatsiooni kavandamise meetod on organisatsiooni (ettevõtte) siseste finantsvoogude arvestamine vastavate finantsüksuste tuvastamise alusel. Tavaliselt eristatakse organisatsiooni ülesehituse probleemi lahendamiseks järgmist tüüpi finantsstruktuuriüksusi:

Finantsarvestuskeskused on struktuuriüksused, mis teostavad teatud äritegevust ja millel võib olla otsene mõju selle tegevuse kasumlikkusele;

Finantsvastutuskeskused on struktuuriüksused, mis teostavad operatsioone, mille lõppeesmärk on kasumi maksimeerimine, millel võib olla otsene mõju kasumlikkusele ning mis vastutavad ka kõrgema juhtkonna ees neile seatud eesmärkide elluviimise ja kehtestatud kulutasemete järgimise eest. piirid;

Kasumikeskused on struktuuriüksused, mille tegevus on otseselt seotud organisatsiooni ühe või mitme kasumit tagava äriprojekti elluviimisega (igas Ameerika suurimas reaalsektori ettevõttes on keskmiselt üle 25 kasumikeskuse);

Kulukeskused on struktuuriüksused, mis reeglina toetavad ja hooldavad kasumikeskuste või innovatsioonikeskuste toimimist, kuid ei tooda otseselt kasumit;

Innovatsioonikeskused on struktuuriüksused, mis on otseselt seotud uute äriprojektide korraldamisega, millest kasumit oodatakse tulevikus.

Organisatsiooniteooria ja organisatsioonidisaini jaoks pakuvad otsest huvi kahte tüüpi finantsstruktuuriüksused: finantsarvestuskeskused ja finantsvastutuse keskused.

Sellise valiku ja organisatsioonilise ülesehituse finantskeskuste rühmitamise tähendus seisneb selles, et selle meetodi kasutamisel on võimalik muuta ettevõtte organisatsioonilist struktuuri, muutes selle ratsionaalsemaks ja tõhusamaks. Finantsarvestuskeskuste abiga läbiviidav ümberrühmitamine ise võimaldab näiteks mõnda divisjoni suurendada, kaotades väiksemad (sellega peaks kokku hoidma juhtimiskulusid ja koordinatsiooni kogu ettevõttes). Näiteks finantsvastutuse keskuste tuvastamine võimaldab organisatsioonil lahendada monopoolsete tendentside vältimise probleemi organisatsiooni sisekeskkonnas.

Organisatsiooni finantsstruktuuril on aga veel üks võimalus ettevõtte enda struktuuri efektiivsemaks muuta. Seda seostatakse organisatsioonisiseste rahavoogude ratsioneerimisega. Organisatsiooni struktuuri võite ette kujutada sidealuste süsteemina, kus need on kas ettevõtte struktuuriüksused või finantsarvestuskeskused ja finantsvastutuse keskused (olenevalt organisatsiooni ülesehituse etapist). Ettevõtte olemasoleva struktuuri kordategemisel tasub finantsvoogude seisukohast lähtuda olemasolevatest finants- ja tehnoloogilistest divisjonidest (töökojad, osakonnad, talitused, valdkonnad jne). Ettevõtte olemasoleva struktuuri parandamise probleemi lahendamisel tuleks analüüsida finantsarvestuskeskuste ja finantsvastutuskeskuste vahelisi finantsvooge. See võimaldab meil välja töötada adekvaatse otsuse ettevõtte organisatsioonilise struktuuri parandamiseks.

4. Organisatsioonisüsteemide kujundamise metoodika ja tulemuslikkuse hindamine

Metodoloogiliselt on oluline määrata metoodika, mille järgi organisatsiooni juhtimisstruktuuri tulemuslikkust hinnatakse. Kasutatud hindamismeetodite üks peamisi puudusi oli nende funktsionaalne orientatsioon, juhtimisprotsesside range reguleerimine, mitte nende tulemused. Isegi kõige mõistlikumad funktsionaalsete omaduste ja standardite uuringud, näiteks tootmisorganisatsioonide juhtivtöötajate arv, ei anna konstruktiivseid soovitusi territoriaalsete tootmiskomplekside moodustamise ja sihtprogrammide korraldamise probleemide lahendamiseks.

Süsteemne lähenemine, mis omistab suurt tähtsust juhtimisfunktsioonide ja töötajate arvu standardite teaduslikult põhjendatud määratlemisele osana üldisest organisatsiooni- ja juhtimisstruktuuri moodustamise protsessist, suunab teadlased ja arendajad organisatsioonide kujundamise üldisematele põhimõtetele. Esiteks hõlmab see organisatsiooni eesmärkide süsteemi esialgset määratlemist, mis määravad ülesannete struktuuri ja juhtimisaparaadi funktsioonide sisu. Seoses juhtimisaparaadi sisestruktuuri kujundamise süsteemipõhimõtete rakendamisega tuleb aga arvestada, et organisatsiooniline struktuur on juhtimissüsteemi kompleksne tunnus.

Süsteemi metoodika seisukohalt on organisatsioonistruktuuride hierarhias märgata järgmisi põhimõttelisi puudujääke:

Enamik neist on üles ehitatud “viinamarjaharja” graafilisel põhimõttel. Siin domineerib juhtimisfunktsiooni hierarhia. Tegelikult on igat tüüpi organisatsiooni juhtimisseostest hierarhilise struktuuri graafikul nähtavad ainult vertikaalsed "juhtimine-alluvus" ühendused. Teiste võtmetähtsusega juhtimisfunktsioonide: planeerimise, korraldamise, kontrolli, reguleerimise vahelisi seoseid ei näidata. Isegi kui neid eeldada vertikaalsete ühenduste komponentidena, puuduvad süsteemi elementide vahel koordinatsiooni-, koordineerimis- ega sideühendused;

Mitmeastmelistes hierarhilistes struktuurides, nii lineaarsetes kui ka funktsionaalsetes struktuurides, pikenevad oluliselt käsuahelad või ühendusahelad. Kõik see vähendab süsteemi kohanemisvõimet väliskeskkonna muutustega.

Süsteemne lähenemine võimaldab aga sõnastada mõned põhimõtted juhtimisstruktuuride analüüsiks ja kujundamiseks:

1) funktsioon on esmane - struktuur on sekundaarne;

2) juhtimisstruktuuri kui seoste (otse- ja pöörd-) struktuuri ülesehitamine juhtimispõhifunktsioonide täitmiseks;

3) vastavuse täielikkus, mis tähendab, et iga põhiülesanne peab vastama teatud lülile (üksusele või ametnikule) juhtimisstruktuuris;

4) jadaühenduste ahela ehk käsuahela lühendamine;

5) kontrollitavus ja volituste delegeerimine;

7) autonoomia (iseseisvuse) piir. Organisatsioonistruktuuri ülesehitamise tõhusust ei saa hinnata ühegi näitajaga. Ühelt poolt on siin vaja arvestada, mil määral tagab struktuur selle, et organisatsioon saavutab oma tootmis- ja majanduseesmärkidele vastavaid tulemusi, teisalt aga seda, mil määral on selle sisemine struktuur ja toimimisprotsessid adekvaatsed. nende sisu, korralduse ja omaduste objektiivsetele nõuetele.

Tõhususe viimane kriteerium organisatsiooni struktuuri erinevate võimaluste võrdlemisel on tootmise, majanduse, tehnilise progressi ja sotsiaalse arengu valdkonnas seatud eesmärkide kõige täielikum ja jätkusuutlikum saavutamine. Selle kriteeriumi viimine praktiliselt rakendatavate lihtsate näitajateni ja iga konkreetse organisatsioonilise otsuse sidumine selle lõpptulemustega on aga reeglina äärmiselt keeruline. Seetõttu on soovitatav kasutada juhtimisaparaadi regulatiivsete omaduste komplekti:

Infotöötluse jõudlus;

Juhtimisotsuste tegemise efektiivsus;

Juhtimisaparaadi usaldusväärsus, mis väljendub otsuste täitmise kvaliteedis kehtestatud tähtaegade ja ressursside piires;

Kohanemisvõime ja paindlikkus, mida iseloomustab oskus õigeaegselt tuvastada organisatsioonilisi probleeme ja kohandada tööd vastavalt sellele.

Juhtimisseadme tõhusus on eriti oluline. Majanduslikku kriteeriumi ei tohiks aga tingimata taandada personali arvu vähendamiseks. Vajalik on sõnastada see majandusliku efektiivsuse kriteeriumina, mille järgi peaks olema tagatud tulemuste maksimeerimine majandamiskulude suhtes.

Organisatsiooniteoorias, eriti organisatsioonisüsteemide kujundamise osas, eristatakse organisatsiooni struktuuri, eesmärkide ja tehnoloogia seoseid uurides kahte lähenemist:

1) võrdlev analüüs, mida viivad läbi peamiselt organisatsiooniteooriale loomuliku orientatsiooniga sotsioloogid;

2) süsteemidisain, mille on välja töötanud organisatsiooni kui tehissotsiaaltehnilise süsteemi kontseptsiooni järgijad ja juhtimise administratiivse teooria pooldajad.

Võrdlevas analüüsis ei uurita alati ühte organisatsiooni, vaid rühma. Sel juhul käsitletakse eraldi organisatsiooni kui süsteemset terviklikkust, mis toimib analüüsiüksusena. Analüüsis ei pöörata erilist tähelepanu organisatsiooni moodustavate elementide struktuursele ja tehnilisele mitmekesisusele. Selle lähenemisviisi vähem mõjukas tiib tuvastab mõnikord organisatsiooni terviklikkuse piires analüüsi täiendavad komponendid (üksused ja töörühmad). Võrdleva analüüsi üks peamisi ülesandeid on teha kindlaks uuritavate organisatsioonide tüübid. Organisatsioonisüsteemi kirjeldatakse tavaliselt teatud üldiste struktuuriliste ja tehnoloogiliste tunnuste kaudu:

Suhete keerukuse ja vormistamise tase;

tsentraliseerituse aste;

Töövoo integreerimise tase jne.

Analüüsiks valitud struktuurseid ja tehnoloogilisi muutujaid vaadeldakse kui kontseptuaalselt eristuvaid, kuid põhjuslikult seotud muutujaid. Konkreetset organisatsiooni (süsteemi) kirjeldatakse kui punkti mitmemõõtmelises ruumis, mille koordinaadid fikseeritakse tunnuste paiknemise kaudu vastaval koordinaatteljel. Selle tulemusena saadakse organisatsioonide tüpoloogia. Tuvastatud tüüpide sees on tähelepanu suunatud sotsiaalsete elementide tüüpilistele käitumismudelitele (mustritele). Selle valimi leidmise protsessi hõlbustab lineaarsete statistiliste meetodite kasutamine (korrelatsioon, regressioonanalüüs jne).

Võrdlevas analüüsis uuritakse intensiivselt mitmeid süsteeme, mis võimaldab teha üldiste järelduste erinevate süsteemide kohta. Selle nõrkus on aga see, et see ei võta arvesse üksikasjalikku ülevaadet. Lähenemise eripära seisneb selles, et pigem uuritakse olemasolevaid muutujatevaheliste seoste mudeleid, mitte ei leiuta uusi.

Süsteemitehnika erineb põhimõtteliselt võrdlusuuringust.

Esiteks eeldab see, et organisatsioonisüsteemi ei saa mõista ilma organisatsioonisiseste komponentide ja nende omavaheliste seoste täpse määratluseta. Eelkõige käsitletakse struktuuri ja tehnoloogiat ühtse kavandatud sotsiaaltehnilise süsteemi üksteisest sõltuvate aspektidena. Erilist tähelepanu pööratakse muutujate vahelisele seosele süsteemi konkreetse olukorraga. See meetod aitab tungida organisatsiooni töö mehhanismidesse, kuid samas ei võimalda võrdlevat teoretiseerimist, kuna uurimistööd tehakse alati ühes kindlas organisatsioonis ja kindlal perioodil.

Teiseks ei mõõda süsteemide projekteerimine struktuurseid ja tehnoloogilisi muutujaid ega määra nende seoseid statistilise analüüsi abil.

Süsteemitehnika on protsess, mille käigus protsessivoo teabe põhjal luuakse organisatsiooni konfiguratsioon. Organisatsiooni eesmärki või strateegiat peetakse organisatsiooni struktuuri ja üksteisest sõltuvate tehniliste toimingute kogumi moodustamise aluseks. Hierarhilise struktuuri loomiseks kasutatakse erinevat tüüpi tegevuste jaoks teabe töötlemiseks erinevaid haldusreegleid. Selle lähenemisviisi raames puudub muutujate operatiivsuse, andmete kogumise või tulemuste hindamise ühtne metoodika. Järeldused põhinevad isiklikul konsultatsioonikogemusel. Lõpuks leiutab süsteemitehnoloogia peamiselt uusi organisatsioonilisi suhteid, mitte ei selgita olemasolevaid.

Metodoloogilisest vaatenurgast tuleks käsitleda ühtses süsteemis erinevaid organisatsiooni juhtimisstruktuuride moodustamise meetodeid. Organisatsioonistruktuuri erinevate võimaluste tõhususe hindamise lähenemisviisi määrab selle roll juhtimissüsteemi tunnusena. Juhtimissüsteemi tõhususe kriteeriumide kogum koostatakse, võttes arvesse selle toimimise hindamise kahte suunda:

Vastavalt saavutatud tulemuste vastavuse astmele tootmis- ja majanduskorralduse kehtestatud eesmärkidele (alates planeeritud eesmärkide täitmise tasemest);

Vastavalt süsteemi toimimisprotsessi vastavuse astmele selle sisu, korralduse ja tulemuste objektiivsetele nõuetele.

Juhtimisaparaadi ja selle organisatsioonilise struktuuri efektiivsuse hindamisel kasutatavad näitajad võib jagada kolme omavahel seotud rühma:

Juhtimissüsteemi tõhusust iseloomustavate näitajate rühm, mis väljendub organisatsiooni tegevuse lõpptulemustes ja juhtimiskuludes;

Juhtimisprotsessi sisu ja korraldust iseloomustav näitajate rühm, sealhulgas vahetud tulemused ja juhtimistöö kulud;

Organisatsioonistruktuuri ratsionaalsust ning selle tehnilist ja organisatsioonilist taset iseloomustav näitajate rühm, mida saab kasutada normatiivsete näitajatena organisatsioonistruktuuride kavandatud võimaluste tõhususe analüüsimisel.

Olulised nõuded, mida organisatsioonistruktuuri efektiivsuse hindamiseks vajalike näitajate süsteemi moodustamisel ellu viia, on näitajate struktuur-hierarhilise vastavuse tagamine organisatsiooni eesmärkide süsteemile, juhitavate protsesside dünaamilisuse adekvaatsuse kajastamine, tasakaal ja järjepidevus. näitajatest.

Järeldus

Organisatsiooni kavandamine kui protsess on süsteemi organisatsiooniliste ja struktuuriliste omaduste tõhustamine või parandamine nende tõhususe, kohanemisvõime ja tulemuslikkuse saavutamiseks.

Ettevõtte või asutuse organisatsioonilise ülesehituse teemaks on tootmise, tööjõu ja juhtimise korraldamise süsteem organisatsioonis tervikuna, selle allüksustes või üksikutes tegevusliikides.

Organisatsiooni kavandamise eesmärk on uute organisatsioonisüsteemide väljatöötamine või olemasolevate süsteemide muutmise ettepanekute väljatöötamine ning tulemuseks on organisatsiooni- ja tootmissüsteemi loomiseks ja rakendamiseks vajalik tehnilise, organisatsioonilise ja majandusliku planeerimisdokumentatsiooni kogum. Disaini käsitletakse kui kirjelduse koostamise protsessi, mis on vajalik veel olematu objekti loomiseks; selle toimimise algoritm; eseme ilmumisega kaasnevate tagajärgede ettenägemine; meetmete kindlaksmääramine projekti elluviimiseks.

Organisatsiooni juhtimisstruktuuride kujundamise metodoloogilised käsitlused võib tinglikult rühmitada nelja rühma: analoogiate meetod, ekspertmeetod, eesmärkide struktureerimise meetod ja organisatsiooni modelleerimise meetod.

Organisatsiooni kavandamise protsess koosneb kolmest põhietapist: praeguse organisatsioonistruktuuri analüüs, organisatsioonistruktuuride kujundamine, organisatsioonistruktuuride efektiivsuse hindamine.

Tõhususe hindamine on disaini- ja planeerimisotsuste väljatöötamise oluline element, mis võimaldab meil määrata praeguse struktuuri, väljatöötatavate projektide või kavandatavate tegevuste progressiivsuse taseme ning seda viiakse läbi eesmärgiga valida kõige ratsionaalsem variant. parendamise struktuur või meetod.

võttes arvesse organisatsiooni ülesehituse põhikontseptsioone; põhilised lähenemised ja metodoloogilised põhimõtted organisatsioonistruktuuride konstrueerimiseks; olles tutvunud organisatsiooni kavandamise põhietappidega ja -meetoditega; Olles keskendunud organisatsiooniprojektide tulemuslikkuse hindamisele, võime järeldada, et organisatsiooni kujundamine on keerukas protsess, mis koosneb erinevatest etappidest, etappidest ja arendustest ning millel on suur tähtsus organisatsiooni tootmissüsteemi arendamisel.

Bibliograafia

1. Akulov V.B., Rudakov M.N. Organisatsiooniteooria. Petrozavodsk: PetrSU, 1999.

2. Aleksejev N. Organisatsioonidisain uues majanduses // Äriakadeemia - 2003 .- N 2/3. - lk 86-97.

3. Lafta J.K. Organisatsiooniteooria. - M.: Prospekt, 2003.

4. Milner B.3. Organisatsioonide teooria - M.: INFRA-M., 1999.

5. Organisatsiooni üldteooria: Õpik ülikoolidele / R.A. Korenchenko. - M.: UNITY-DANA, 2003.

6. Organisatsiooni kavandamine (organisatsiooni kavandamise etapid ja meetodid) L. N. Solyankina // Kontoritöö - 2006 .- N 1. - Lk 66-72.

7. Smolkin A.M. Juhtimine: organisatsiooni alused. - M., 2001.

8. Organisatsiooniteooria: õpik. käsiraamat ülikoolidele / T.A. Akimova. - M.: UNITY-DANA, 2003.

9. Organisatsiooniteooria : õpik ülikoolidele / G.R. Latfullin, A.V. Raitšenko – Peterburi: Peeter, 2004.

10. Fatkhutdinov R. A. Tootmise korraldus. - M.: INFRA-M, 2001.

11. Shcherbina V.V. Organisatsiooni sotsiaalsed teooriad. - M.: INFRA-M., 2000.

Organisatsiooniteooria: õpik. käsiraamat ülikoolidele / T.A. Akimova.- M.: ÜHTSUS-DANA.- 2003.- Lk 215-218.

Organisatsiooniteooria: õpik ülikoolidele / G.R. Latfullin, A.V. Raitšenko.- Peterburi: Peeter.- 2004.- Lk 161-163.

Eile kuulasin Konstantin Dovlatovi... - Kui te seda ei tee mis iganes sulle elus ette on määratud, ikka lööb elu sind näoga vastu lauda (nägu lauale) ja rohkem kui korra. Ja meie intelligentsed lapsed - teismelised, kui nad ei tunneta oma eesmärki, ei tee nad kas üldse midagi või plaanivad elust lahkuda, sest seal pole jälle midagi teha.

Kuidas aidata endal ja oma lastel eesmärki leida?

Lähtume sellest, et sina ja mina oleme vaimsed olendid ja tulime maa peale, et sellel maiseid asju teha. See tähendab, et sina ja mina peame otsima oma igapäevastes asjades oma eesmärki. Nende tähtsust ei tohiks sugugi vähendada. Kui kogu aeg istud ja mõtiskled, siis suppi ei keedeta ja last ei sünni ega maja ei ehitata. Ja me võime seda ettepanekut jätkata – on ebatõenäoline, et üldse midagi juhtuks, kui kõik inimesed maa peal ainult seda teevad. Seetõttu otsime oma saatust maistes asjades.

Oma eesmärgi mõistmine ja aktsepteerimine on oluline mitte ainult täiskasvanute jaoks. Täiskasvanu ülesanne on aidata lapsel iseennast leida ja õpetada teda selles maailmas realiseerima. Kui seda ei tehta, kaotavad tänapäeva lapsed kiiresti huvi elu vastu ja tõmbuvad iseendasse, oma maailma. Sama Aleksander Dovlatov rääkis oma teismelise tütre kirjavahetusest, milles teismelised valivad ja kirjeldavad keerukaid enesetapumeetodeid.

Statistika.

Igal aastal proovib enesetappu iga kaheteistkümnes 15–19-aastane teismeline. Venemaal on noorte enesetappude määr 100 tuhande kohta 20, mis on 2,7 korda kõrgem maailma keskmisest.

On, mille üle mõelda. Üks põhjusi sellisteks katseteks on mitte aktsepteerida iseennast selles elus, oma kohta, oma missiooni noorte seas.

Seetõttu, kallid täiskasvanud, otsige oma eesmärki, õpetage oma lapsi seda leidma, rääkige nendega sellest. Laps peaks teadma, et ta sündis millegi olulise ja olulise jaoks. Isegi kui see aitab praegu ainult hulkuvaid koeri. Aga sihtkoht selgub kindlasti. Ja teie ülesanne on aidata oma last selles.

Siin on mõned viise, mis võimaldab meil meelde tuletada meie eesmärki:

1. meetod. Palve.

Kui me siia maailma tuleme, unustame oma eesmärgi. Amneesia saabub. Ja keegi pole selle eest kaitstud. Kuid meie vaimsed mentorid tunnevad teda, mäletavad teda ja teevad kõik selleks, et me teda mäletaksime. Seetõttu on lihtsaim viis küsida enda kohta eesmärk vaimsetelt mentoritelt. Ja kõige sobivam viis selleks on palve. Pole tähtis, mis usku sa oled. On oluline, et olete usklik. Kas sa tead, kuidas palvetada? Nii et paluge oma vaimsetel mentoritel teile seda näidata elu eesmärk. Tehke seda teile kättesaadaval viisil, et saaksite aru, mis see on. Palu tarkust ja julgust oma eesmärki järgida.

Ja nüüd on väike meditatsioon teile toeks. Rahustage oma keha ja meel, hingake paar korda ja võtke enda toetuseks järgmised sõnad.

Põhineb Barbara Marciniaki raamatul “The Way of Strength”.

Olen looja, tulin siia turvalist ja külluslikku elu looma. Valin tervise, produktiivsuse ja tarkuse. Olen maailmale tohutult tänulik võime eest mõista, et mõtted toodavad sagedust, mis säilitab usaldusväärse maailma, milles ma elan ja suunan oma energiaid. Mida ma tahan kogeda. Ma lähen läbi elu puhaste, teadlike kavatsustega, et anda oma energiat ümbritsevale maailmale, justkui põimides siidlõnga tohutuks ja kauniks seinavaibaks. Olen täiesti teadlik, et minu ümber on mitu tõenäosust ja uskumuste süsteemi. Kuid oma tõenäosuste ja uskumuste poolest olen ma ohutu. Minu omas lavastan. Minu omas – ma armastan oma keha ja usaldan seda. Minu omades tean, et mu rakkudel on eelteadmised ja ma osalen selle maailma loomises. Ma tean, et olen hindamatu looming. Tean, et võtan vastu impulsid, märgid ja juhised, mida vajan, et olla alati õigel ajal õiges kohas minu ja kõigi kõrgeimaks hüvanguks. Ma tean seda kõike ja tänan teid selle eest.

2. meetod. Leia oma murede põhjus.

Erinevad inimesed reageerivad välismaailmas toimuvale erinevalt. Mõnda inimest mõjutab koridorides ja tänavatel olev prügi ja mustus. Mõned inimesed hoolivad kodutute loomade elust. Mõne jaoks hüljatud laste elu. Mõne jaoks eluökoloogia, nende suhe metsaga. Kui selliseid lugusid loed, kuulad või näed, siis reageerid neile alati tugevalt. Üks mu sõber nägi vaeva oma maja juurde prügikastide paigaldamisega, teine ​​võitles sissepääsu puhtuse eest ja kolmas kogus hulkuvatele koertele toitu. Millele sa isiklikult reageerid?

Millele teie laps reageerib? Lapsed armastavad sageli koeri ja hoolitsevad nende eest. Mõned inimesed armastavad lilli ja kasvatavad neid. Mu sõpradel on väikesed rotid. Noorim poeg hoolitseb nende eest alati väga hoolikalt. Ja nüüd töötab ta loomaaias.

Leidke oma ja lapse kogemuste põhjus. Ja kindlasti ära hoia toimuvast eemale, leia enda jaoks viis oma kogemuste realiseerimiseks.

3. meetod. Osalege vabatahtlikus ühiskondlikus tegevuses.

Lapsed tegelevad hõlpsalt ja lihtsalt mõnuga ühiskondlikus tegevuses. Aidake neid selles. Võib-olla on see kodukino, kontsert, koduraamatukogu, prügikorjamine linnatänavatel, koristuspäev, kontsert haiglas, vanemateta laste abistamine. Toetage neid kõigis nende ettevõtmistes. Aidake neil seda tööd tõhusalt teha. Küsige, kuidas teie laps end ülesande täites tunneb. Tunnete, kuidas tema elu hakkab täituma tähendusega ja muutub oluliseks.

Näited aktsiatest. Dedmorozim - rahaliste vahendite ja kingituste kogumine lastekodulastele uueks aastaks kingituste jaoks, avalik raamatukogu, kodutute loomade abistamine, talvel lindude toitjad, tuvide toitmine, abistamine lastekodudes, linnumajade valmistamine, eakate abistamine

Ära unusta ennast. Millise ühiskondliku tegevusega tahaksite olla seotud? Võib-olla oleks see midagi kogu teie perele.

Tee 4. Pöörake tähelepanu oma suhtumisele teistesse.

Sageli tahame lapsepõlvest peale olla kellegi moodi. Mõne teose kangelased avaldavad meile väga muljet. Ja me tahame olla teerajajad, teadlased ja mõnikord lihtsalt tugevad ja tahtejõulised inimesed, kelle käitumisstiil on meile kõige lähedasem. Pea meeles, kelle moodi sa tegelikult olla tahtsid või tahad siiski olla.

Mõnikord sarnaneb see tunne kadedusega. Tahaks olla selle kangelase asemel, kogeda ja tunda, mida ta tunneb, sooritada oma tegusid. Ja siis saabub pettumus, et see pole mulle kättesaadav, et aeg on raisatud, et... Nii et pole unistusi, mis ei saaks täituda. Oluline on lubada endal neid ellu viia.

Lugesin ühelt saidilt, et naine hakkas tantsima 60 aasta pärast. See juhtus täiesti juhuslikult ja avas tema elus uue lehekülje. Nüüd on tal kaks tantsupartnerit, mõlemad juba 20. eluaastate alguses, sest teised ei jaksa temaga sammu pidada.

Mõtle, millest sa end elus ilma jätad – joonistad, skulpturid, ehitad, tikid, õmbled... Mis iganes – elus on kõik võimalik! Laske endal hakata mõtlema, et suudate oma soovi saavutada.

Ja kindlasti olge tundlik oma laste ja lastelaste suhtes. Pöörake hoolikalt tähelepanu nende soovidele, vajadustele. Loo neile võimalusi eneseteostuseks – muusikas, laulmises, spordis, loomingus, loovuses, reisimises. Loo neile eeskujuga võimalusi. Võtke lapsed matkale ja tööle, kinno ja kohvikutesse, ehitusplatsile ja jõe äärde kaasa. Pöörake tähelepanu sellele, mida neile meeldib teha ja mida teha.

5. meetod. Meenuta oma lapsepõlveunistusi.

Kuidas sul läheb vastas või vastamaküsimusele: "Milleks sa suurena saada tahad?" Siin on teie elueesmärgi tõeline võti. Ärge pühkige seda maha, pidage meeles. Sageli püüavad vanemad oma realiseerimata unistusi lastele peale suruda. Ärge tehke seda, rakendage seda ise.

6. meetod. Test. Sinu missioon.

Vasta küsimustele – jah või ei.

1 Kas võõrad tormavad mulle oma hinge puistama ja oma probleemidest rääkima?

2. Kas inimesed ütlevad mulle: "Tundub, nagu oleksime üksteist tundnud igavesti"?

3. Kas ma pean inimestele õpetama, kuidas oma elu paremaks muuta?

4. Kui tihti olen pidanud inimestele nii tarku nõuandeid jagama, et vahel mõtlen, kuidas need mulle pähe võisid tulla (mille peale küsisin endalt: „Kumb suur inimene võis seda öelda?

5. Kas mu sõbrad peavad minult pidevalt julgustust, kindlustunnet ja nõu otsima?

7. Kas ma olen kunagi peeglile rääkinud või laulnud?

8. Kas mul näib olevat loomulik kunstianne?

9. Kas mulle meeldib midagi uut leiutada ja luua?

10. Kas ma pean pidevalt alustama uusi projekte, mida ma tõenäoliselt lõpetada ei jõua?

11. Kas teised inimesed kogevad mingeid hämmastavaid aistinguid, kui ma puudutan kätega nende õlgu, selga või kõhtu?

12. Kas mu sõbrad ja perekond paluvad mul pidevalt neile massaaži teha?

13. Kas mulle meeldib, et mind masseeritakse ja kui tihti ma oma käsi, jalgu või peanahka masseerin?

14. Kas mul on intuitiivne võime "tervendavat energiat suunata" teisele inimesele või loomale ja kas see on andnud positiivseid tulemusi?

15. Kas sageli juhtub, et minu poolt kantav käekell peatub ootamatult ja teised elektriseadmed (lambid, televiisorid, raadiod, magnetofonid, stereosüsteemid jne) käituvad minu juuresolekul imelikult või lähevad rikki?

16. Kas ma arvan, et minust saab või võiksin saada silmapaistev arst?

17. Kas ma saan justkui aru, miks lapsed nutavad ja mida haiged või nõrgad loomad vajavad?

18. Kas mind erutavad uudised uutest ravimeetoditest?

19. Kas ma jäin kunagi lapsena haigeks?

20. Kas mul on kalduvus või vajadus aidata teisi inimesi või loomi, et muuta nende elu tervislikumaks ja kestvamaks?

Teie vastuste tõlgendamine: loendage positiivsete vastuste arv. Selgitused on toodud allpool (pärast vastuseid).

Küsimused 1-5:Kui suurem osa teie jaatavatest vastustest olid sellele küsimuste rühmale, siis olete Õpetaja, Tervendaja.

Küsimused 6-10:Kui suurem osa teie jaatavatest vastustest olid sellele küsimuste rühmale, siis olete Herald.

Küsimused 11–15:Kui enamik teie jaatavaid vastuseid olid sellele küsimuste rühmale, siis olete kutsutud töötama energiaga.

Küsimused 16-20:Kui suurem osa teie jaatavatest vastustest olid sellele küsimuste rühmale, siis olete tervendaja.

• Tervendaja. Teie elu eesmärk on tervendada inimeste või loomade füüsilist keha. Saate seda teha nii traditsiooniliselt (arstina, õena või loomaarstina) kui ka alternatiivsete vahenditega (näiteks kasutades teadmisi nõelravist, herboloogiast, ravimineraloogiast jne).
• Õpetaja/tervendaja. Sinu elu eesmärk on õpetada inimestele midagi, millel on neile või teistele tervendav mõju. Näiteks võiksite õpetada teistele tervendajatele tervendamistehnikaid või õpetada inimestele, kuidas ennast tervendada. Võib-olla kirjutaksite raamatuid tervendamismeetoditest või viiksite läbi tervendajatele seminare.
• Herald. Sellised inimesed aitavad maailma läbi oma suhtlemisannete. Nende tegevus võib avalduda loominguliste otsingute kujul, mis muudavad selle maailma mugavamaks. Need loomingulised tegevused võivad olla seotud muusika, maalimise, fotograafia, toiduvalmistamise, tantsu, disaini, inseneritöö või näitlemisega. Paljud Heraldid töötavad ka meedias - näiteks televisioonis, raadios, ajalehed, ajakirjad või uudisteväljaanded.Neist saavad ka suurepärased juristid (eriti kui nad on üsna sõnaosad), teadlased ja kooliõpetajad,
• Olete kutsutud töötama energiaga. Mõne inimese aura, nagu vikerkaar, koosneb mitmest värvist, mis ümbritseb nende keha. Või tulevad värvitriibud nende inimeste lahtistest peopesadest. Sellise inimese elueesmärk on tegeleda tervendamise või energiaraviga.Tõelise õnne ja edu leiavad nad füsioterapeudi, kiropraktiku, massaažiterapeudi, Reiki meistri või pranaravitseja erialal.

Uurige kõiki 6 võimalust oma eesmärgi saavutamiseks. Ja mul on sulle küsimus - kuidas sa tead, võib-olla juba jälgid selle eesmärk? Ja kui ei, siis kuidas saate aru, et olete hakanud järgima?

Edu teile reisil!