Sådan løser du en konfliktsituation. Strategisk begrundelse for konflikt

Faglige konflikter er et nødvendigt onde. Vi er nødt til at forsvare vores synspunkt, påpege over for andre deres fejl og nå vores mål i forhold med mangel på tid eller ressourcer. Nogle gange er dette svært og endda smertefuldt, især hvis ikke alle parter i konflikten er villige til at opretholde en arbejdsmoral.

I et arbejdsmiljø er konfrontation en del af produktionsprocessen, og oftest foregår lokale træfninger hurtigt og ganske korrekt: begge parter forstår deres rolle og er resultatorienterede. Som følge heraf indeholder arbejdskonflikter allerede kernen af et kompromis, der bare skal findes. Men nogle gange er vi nødt til at beskæftige os med dem, der "spiller beskidt", ved at bruge metoder til hverdagsskandale i en arbejdssituation: at få personlige, tilslørede eller direkte fornærmelser og substitution af begreber. Han gør alt for at gøre en konstruktiv samtale til et husligt skænderi. Hvad er årsagerne til denne form for konflikt?

Hvad står angriberen for?

"En person, der frivilligt indgår i konfliktkommunikation, har som regel allerede oplevet en følelse af ydmygelse," siger psykolog Anatoly Dobin. Desværre har næsten alle oplevet denne følelse, men for nogle mennesker er oplevelsen af ydmygelse ødelæggende. For eksempel, hvis det blev modtaget i barndommen, fra personer, der er vigtige for barnet.

"Sådanne mennesker," fortsætter Anatoly Dobin, "er præget af mistænksomhed og et ønske om konstant at kontrollere deres omgivelser. Deres mål er at forhindre, at ydmygelsen af deres personlighed sker igen." Desværre viser dette sig som ømhed og en tendens til at se et angreb, hvor der ikke er noget. Når en sådan person bliver kontaktet med arbejdstilbud, kan han tage dem som et forsøg på at nedgøre ham som person og professionel.

Der er en konflikt, ikke af interesser, men af ideer om situationen. Mens en af deltagerne i arbejdskonflikten mener, at vi taler om arbejdsspørgsmål, der skal diskuteres og flyttes videre, mener den anden, at hans ære og værdighed er i fare, og derfor er det nødvendigt med det samme at forsvare dem. Ved at ydmyge en andens værdighed.

Målet med aggressoren er at fornærme, at finde en følsom akkord af samtalepartneren

Der bruges kønsstereotyper ("kvinder forstår ikke noget"), fornærmelser baseret på alder ("jeg er for ung til at påpege"), antydninger af inkompetence ("rekrutteret fra en annonce") eller nogens protektion ("far puttede") det i"). Det kan være direkte og uhøfligt eller tilsløret, men det er ikke mindre stødende. Der er ingen forbudte emner for aggressoren, og før eller siden når han sit mål: efter at have rørt en følsom akkord, trækker han endelig sin samtalepartner fra en arbejdssituation ind i en huslig konflikt.

Det er værd at reagere på en fornærmelse med en fornærmelse mindst én gang, eller endda bare vise, at ordene sårer dig, og aggressoren kan fejre sejren: arbejdsemnet er glemt, resultatet er ikke opnået, men nerverne er flossede og menneskelig værdighed er ydmyget.

Der er kun én måde at komme ud af sådan en situation med ære på: gå ikke ind i den. Det handler dog ikke om at undgå konfrontation. Måden at løse en faglig konflikt på er konsekvent at stræbe efter at holde situationen inden for rammerne af arbejdsforhandlinger. Lad den anden person prøve at fornærme dig eller såre dig, du skal opnå et resultat, og det er alt, der betyder noget. Først og fremmest, for dette skal du kontrollere dig selv.

Sådan undgår du konflikter

"Hvis du har mistet kontrollen, har du mistet alt," siger psykolog Robert Bakel fra University of Toronto. - Manipulerende adfærd er rettet mod at forårsage en følelsesmæssig reaktion hos dig, tvinge dig til at opføre dig aggressivt eller tværtimod forsvare dig selv. Hvis vi mister kontrollen, gør vi præcis, hvad manipulatorerne vil have os til at gøre. Og vi taber, fordi vi går ind i en kamp, der er umulig at vinde. Selvkontrol er obligatorisk, og det er netop adfærdskontrol. Du kan blive vred eller ked af det, hvis det er dit valg, men du skal passe på din adfærd."

Dr. Bakel tilbyder flere enkle regler, hvorefter en høflig, velopdragen, socialiseret person kan gå sejrrig ud af en arbejdskonflikt med en aggressiv manipulator.

Skynd dig ikke at svare. Inden du kommer ind i en konflikt på arbejdet, så tænk over, hvordan du kan håndtere situationen, mens du oplever og forårsager minimalt med ubehagelige følelser. Først derefter handle.

Ja, det betyder, at du ikke kun skal passe på dine følelser, men også på din samtalepartners følelser. Husk, at han er et menneske, selvom han opfører sig upassende. At det også kunne skade ham. Desuden har han ondt lige nu, og selvom det ikke er din skyld, er det i din magt ikke at forværre hans lidelse.

Vær opmærksom på hastigheden og lydstyrken af din tale. En ophidset person har en tendens til at tale hurtigere og højere, hvilket får den anden til at hæve stemmen. Jo hurtigere talen er, jo mindre tanke er der i den, og jo større er sandsynligheden for, at der bliver sagt noget uopretteligt. Du skal ikke skynde dig. Vej dine ord.

Hvis det er muligt, tag en timeout. Det betyder ikke, at du skal undgå konflikt, men snarere lægge den til side. Hvis du kan se, at din modstander syder af negative følelser, så inviter ham til at omlægge samtalen. "Jeg er ikke klar til at tale med dig om det her nu. Lad os lave en aftale i morgen." Dette giver dig tid til at forberede dig og giver din modstander tid til at køle ned. Da konflikten opstår i et team og foran kolleger, er det desuden muligt, at en af dem bruger deres indflydelse til at berolige aggressoren.

Tag ikke risici. Nogle gange tror vi, at vi med ét velrettet slag – måske en god joke eller et særligt forbandende argument – kan sætte en stopper for en konfrontation. Men det, der fungerer så godt i sitcoms, fungerer sjældent i det virkelige liv. Vær korrekt og prøv ikke at gøre alt færdigt i ét hug.

Fokus på resultater. Vi får det, vi fokuserer på. Hvis nogen opfører sig aggressivt og provokerer dig til konflikt, kan du koncentrere dig om fornærmelserne, og så bliver der kun flere af dem. Eller du kan flytte samtalen i en konstruktiv retning og efterlade provokationer og fornærmelser bag kulisserne. Og dette bringer os til hovedanbefalingen.

Ord, der vil hjælpe i konfrontation

"Ja". Selv argumenter imod skal begynde med ordet "ja" - det er menneskets natur at falde til ro, når folk er enige med ham.
"Vi". Ikke "os imod dig", men "vi er med dig". Prøv at inkludere dig selv og den anden deltager i konflikten i én social gruppe: folk tager lettere side med repræsentanter for "deres stamme".
"Jeg forstår, at du er ked af det" - som svar på alle forsøg på at fornærme dig. På denne måde afviser du samtidig lovovertrædelsen og giver tilgivelse for den.
"Det er virkelig ikke let" og andre sætninger, der vil vise: du indser, at din modstanders liv ikke er let, men situationen kræver yderligere indsats.
"Jeg hørte dig" er næsten en forbudt teknik. Brug kun hvis negativ argumentation er gået i en cirkel, og dette er den tredje cirkel.
"Lad os begge tage en timeout og mødes om en time (kl. tre, i morgen kl. ti)" - hvis du forstår, at samtalepartneren, under angrebet af følelser, har mistet kontakten til virkeligheden.

Tag ikke maddingen."Tagn" er ord, der ikke har andet formål end at få dig til at miste roen, kontrollen over dig selv og strømmen af samtalen. Når du mister besindelsen, overlader du magten til en person, der ikke er tilbøjelig til at varetage dine interesser. Alle forbandelser, alle fornærmelser, alle sexistiske, racistiske bemærkninger er "lokkemad" designet til at distrahere os fra essensen af arbejdskonflikten. Svaret på dem er enkelt: "Jeg forstår, at du er ked af det, men arbejdet skal gøres."

Giv ikke efter. Vend ikke slag til slag igen. Lad være med at lade som om, at du overhovedet lagde mærke til slaget. Alt du skal gøre er at holde dig til din linje.

Ja, det er svært. Den person, der nu forsøger at såre dig, kan være grusom. Men kun du kan afgøre, om hans forsøg vil lykkes. Kun du kan afgøre, om det virkelig vil skade dig. Forresten vil smerten aftage, så snart du når dit mål: lover for eksempel at afslutte arbejdet inden onsdag, yde teknisk support eller yde finansiering. Resultatet er en fantastisk healer for en såret sjæl, og kun det i det store og hele betyder noget. Selvfølgelig, hvis vi taler om arbejde, og ikke om kærlighed.

Konflikter er altid et problem. Og uanset på hvilket område de opstår, hvad enten det er forretnings- eller privatliv, står vi over for de samme spørgsmål: hvordan løser man konflikten eller hvordan man undgår den i fremtiden. Det vil naturligvis ikke være muligt at undgå konflikter, selv i de stærkeste relationer, i den mest betroede virksomhed, opstår der fra tid til anden uenigheder, der kan udvikle sig til en alvorlig konflikt. I denne artikel vil vi ikke tale om, hvordan man opbygger ideelle relationer, der vil udvikle sig uden tvister og konflikter, men vi vil fokusere vores opmærksomhed på noget andet - hvordan man kommer ordentligt ud af konfliktsituationer. Når alt kommer til alt, vil du ikke have alvorlige skandaler og problemer? Højre?

Hvad er den bedste mulighed for at løse konfliktsituationer? Hvad kommer der straks til at tænke på? Jeg er sikker på, at du har tænkt på mange mulige muligheder, men blandt dem alle vil kun et kompromis være optimalt. Begge sider må give indrømmelser, ændre deres syn på situationen, finde en fælles løsning på problemet, en der passer begge.

Så hvordan kommer man til dette kompromis, for i ord er alt nemt, men i virkeligheden viser det sig ikke at være så enkelt. Lad os se på 10 grundlæggende regler, som du kan løse enhver konfliktsituation med.

Artikel om emnet:

1. Hold dine følelser i skak.
Den første regel er, at du skal lære at tænke med et "nøgternt" hoved, og ikke inddrage ego og følelser i din beslutning. Det sker meget ofte, at en person af følelser siger noget, gør visse ting, og så, når han køler lidt ned, begynder han at fortryde alt, hvad han sagde. Og dette sker hele tiden. Følelser forplumrer din dømmekraft, puster dit ego op og får dig til at tro, at du er højere og klogere end din samtalepartner. Det er ikke rigtigt, dette er en vej til ingen steder. Mange østlige kulturer og religioner lægger stor vægt på evnen til at kontrollere dine tanker og følelser. Hvorfor tror du, at tibetanske munke er så rolige, konfliktfrie og fornuftige? Ja, fordi de tænker først og ikke involverer følelser. Lære!

2. Lad være med at slå dig selv
Der er et vidunderligt Zen-ordsprog: "Jeg tænker mindre, jeg griner mere." Hvad tror du, det handler om? Hvor ofte er du stødt på det faktum, at en person selv kom med et problem, skruede sig op, blev fornærmet og endda pustede konflikten ud af dette? Det skete, gjorde det ikke? Gjorde du det? Det er jeg sikker på. Så du behøver ikke tænke for meget, du behøver ikke at hype dig selv om noget, der ikke er sket endnu. Du bygger selv en kæde af ikke-eksisterende begivenheder i dit hoved, udvikler dem selv og begynder at tro så meget på det, at der så opstår mange problemer.

For eksempel kommer din forretningspartner for sent til et møde, telefonen er slukket, der er ingen forbindelse på internettet, du venter og begynder at forestille dig, hvorfor det skete. Og så snart han træder ind på kontoret, begynder du at angribe, anklage, fremsætte en slags påstande kun baseret på din opfindelse. Skynd dig ikke med dine heste, bliv ikke nervøs i forvejen, fordi du ikke kender de sande grunde til at komme for sent. Sådanne tilfælde er alt for almindelige, og indtil du lærer at leve i nuet nu, lærer at opfatte alt, som det er, kan konflikter ikke undgås.

Artikel om emnet:

3. Vælg det rigtige tidspunkt

Ofte opstår der konflikter, når en af samtalepartnerne ikke er klar til at tale. Hvis du kan se, at din kollega ikke er i godt humør, at han ikke har en god dag i dag, så skal du ikke blande dig i dine spørgsmål, anbefalinger eller råd. Det er bedre at vente til i morgen, lade alt fungere for ham og derefter starte samtalen.

Det er også bedre at gennemføre alle forhandlinger om eftermiddagen, cirka 1-1,5 time efter frokost. Hvorfor? På dette tidspunkt vil personen allerede være "startet op", vil være gået ind i arbejdsprocessen, vil have tid til at spise frokost og slappe af. En velnæret og positiv samtalepartner betyder en minimal risiko for en konfliktsituation.

4. Se efter årsagen, ikke virkningen.
Vi er alle vant til at håndtere konsekvenserne af konflikt, men vi ønsker ikke at analysere, hvad der forårsagede en sådan persons adfærd. Antag altid et bredere blik, gå ud over konflikten, prøv at analysere situationen og forstå, hvordan man undgår lignende problemer i fremtiden.

5. Lev i nuet nu
En anden fejl, der fører til alvorlige konflikter, er tidligere minder. Hvorfor bebrejder du en person for det, der allerede er gået, hvorfor husker du hans tidligere "synder"? Dette vil på ingen måde hjælpe med at løse konflikten, men vil tværtimod sætte benzin på bålet. Prøv at leve i nuet nu. Tænk bare, intet eksisterer undtagen nu. Fortiden er allerede sket, og den kan ikke ændres, derfor er der ingen grund til at være meget ked af det, og vi kender ikke fremtiden, derfor læg bekymringerne om det også til side. Der er kun her og nu – husk.

Artikel om emnet:

6. Lad være med at samle problemer.
Der er et godt ordsprog: "Problemer skal løses, når de opstår." Og dette er den sande sandhed. Der er ingen grund til at akkumulere klager, erfaringer eller nogen som helst kontroversielle spørgsmål. Prøv at diskutere alt på én gang, beslut dig, kom til en fællesnævner. Problemer kan sammenlignes med en snebold, som kun bliver større og større for hver dag, og hvis du ikke reducerer den, så vil denne klump på et tidspunkt falde ned på hovedet på dig med en enorm kraft, hvilket medfører en hel række konflikter og ubehagelige situationer.

7. Bær ikke nag
Denne regel er tæt forbundet med den forrige. Der er ingen grund til at rumme klagepunkter, udklække en lumsk plan for hævn eller i hemmelighed opfinde og påtvinge dig selv noget. Hvis du vil leve uden konflikter, så bør du lære at roligt, uden unødvendige følelser, diskutere alle kontroversielle spørgsmål. Jo hurtigere du løser din interne konflikt, jo hurtigere du diskuterer den, jo bedre, fordi dette vil hjælpe dig med at frigøre dig fra unødvendige tanker, og vigtigst af alt, fra unødvendige spekulationer.

8. Fornærme ikke
Bøj dig ikke ned til det laveste niveau - fornærmelse. Forskere har bevist, at hvis en person under et skænderi bliver personlig og begynder at fornærme sin samtalepartner, så er dette en indikator for hans svaghed, hans forkerthed, hans manglende evne til at bevise sit synspunkt. Som regel er den person, der begynder at fornærme, den, der forstår, at han tager fejl, men hans oppustede ego vil ikke give efter, og kan ikke finde anden måde end at sige grimme ting. Husk, at en fornærmelse ikke vil forbedre situationen, men kun bliver grundlaget for et nyt skænderi, en endnu større konflikt.

Artikel om emnet:

9. Pas på din tone.
Nogle gange er det ikke så meget ordene, men tonen, som de bliver talt med, der i høj grad kan støde din samtalepartner. Vær derfor altid opmærksom på, hvordan du udtaler denne eller hin sætning. Vær ikke sarkastisk, lad være med at drille, gør ikke grin med nogen egenskaber, for de fleste mennesker kan måske ikke lide denne adfærd. Forsøg altid at sætte dig selv i en andens sted, at projicere dine handlinger på dig selv. Opfør dig, som du ønsker at blive behandlet.

10. Kast ikke raserianfald.
Det er blevet sagt mere end én gang, at hysteri er en kraftfuld måde at manipulere en anden person på. Ja, det kan berolige konflikten i et stykke tid, men problemet vil forblive, situationen bliver aldrig løst. Så hvad er meningen med at være hysterisk, opføre sig provokerende, hæve tonen, hvis alt som følge heraf forbliver, som det var?
Men hvad nu hvis du ikke er initiativtager til konflikten? Hvad skal man gøre i sådan en situation?

Din mund er låst Kan du huske, da du var i skole, da du blev rådet til at lukke din mund og smide den væk? Prøv noget lignende. For at sikre dig, at du ikke siger noget unødvendigt, skal du fylde din mund med vand og vente, indtil din mand siger alt, hvad han ville sige. Hvis du pludselig sluger vand, så tag mere. En person kan ikke tale med sig selv i lang tid. Snart bliver han træt af det, og han vil holde kæft. Og diskutere selve situationen senere, når han går.

Artikel om emnet:

Handl uden for boksen Hvis du bliver råbt af, så prøv at kramme eller kysse din mand. Det er usandsynligt, at han efter dette ønsker at fortsætte skænderiet. Du kan også prøve at flytte samtalen til et andet emne. Bed om et glas vand eller om at lukke vinduet.

Du skal ikke klamre dig til ord.En sætning taget ud af kontekst mister sin oprindelige betydning. Man skal ikke holde sig til enkelte ord, for så er man garanteret en kæmpe skandale.

Tro ikke, at du er grundårsagen til alt. Du er ikke altid årsagen til et skænderi. Måske er årsagen til irritation svigt på arbejdet, et skænderi med venner eller andres uhøflighed. Det er jo ikke alt, der drejer sig om dig.

Husk, at med den rigtige tilgang kan enhver aggression minimeres. Det vigtigste er at vide, hvordan man gør det.

Konflikt på arbejdet er almindeligt. Ifølge undersøgelser fylder tvister omkring 15 % af arbejdstiden. Den mest almindelige årsag er fuldstændig uforenelighed mellem medarbejdere på grund af uoverensstemmelser i deres syn på livet eller en bestemt situation. Hvad der er absurd for en, er acceptabelt for en anden.

Men nogle gange kan konflikter på arbejdet være gavnlige. De hjælper med at nå frem til en fælles beslutning. I sådan en stresset situation kan medarbejderne se hinandens sande farver. Men det vigtigste positive resultat er at finde en løsning på problemet og afslutte skænderiet.

Årsager til konflikter

Arbejdsgruppen udvælges spontant. Først og fremmest er medarbejderens faglige kompetencer vigtige. Personlige egenskaber kommer i anden række. Derfor kan medarbejderne ikke altid finde et fælles sprog og opretholde normale relationer.

De vigtigste årsager til konflikter på arbejdspladsen:

forskelle i kultur, status, magtniveau;
analfabeter og uklare opgaver;
lederes overtrædelser af ledelsesprincipper;
dårlig holdning hos overordnede til underordnede;
psykologisk uforenelighed af medarbejdere;
mangel på et objektivt system til vurdering af arbejdets succes;
forskelle i professionelle mål;
forskellige lønniveauer;
betydningen af hver enkelt medarbejder i forskellig grad;
forvrængning af information (rygter, sladder) osv.

På mange måder afhænger mikroklimaet i en arbejdsgruppe af lederen. Hans opgave er at skabe et sammenhængende team bygget på tillid og respekt.

Ellers vil der opstå spændinger og misforståelser i enhver arbejdssituation.

Typer af konflikter

Parterne i konflikter på arbejdspladsen kan være forskellige. Den mest almindelige tandem er et skænderi mellem 2 ansatte. Og desuden opstår der ofte konflikter på arbejdet mellem en medarbejder og teamet eller med ledelsen. Det vigtigste er at stoppe i tide.

Mellem 2 arbejdere

Hovedårsagen er forskellen i syn på arbejdsaktivitet. Man mener, at det er nok at udføre sit arbejde godt, for en anden er selvudvikling og forbedring af færdigheder også vigtigt. Det sker, at en medarbejder underarbejder, mens en anden overopfylder planen. Den første anser sin kollega for at være doven og en dårlig medarbejder, den anden kalder fjenden en despot, der er besat af arbejde.

Konflikt mellem to medarbejdere

En anden populær årsag til konflikt er renligheden på arbejdspladsen. For nogle er det vigtigt, at alt omkring dem er ryddeligt og pænt foldet. For andre er normen kaos og let uorden. I dette tilfælde er det bedre at skabe separate arbejdspladser for arbejdere og placere dem længere væk fra hinanden.

Mellem medarbejder og team

Opstår, når en ny medarbejder slutter sig til et etableret team. Han har svært ved at få kontakt. Enhver overtrædelse af adfærdsnormer er en årsag til konflikt.

En anden typisk situation er en nyankommen chef. Folk reagerer ofte negativt på ændringer, så i starten opfatter de måske ikke den nye leder.

Mellem medarbejder og overordnede

Kompetente chefer er fornuftige mennesker. De vil ikke skabe konfliktsituationer over bagateller. Oftest opstår et skænderi på grund af faglig inkompetence. Medarbejderen overholdt ikke salgsplanen, lavede en alvorlig fejl i rapporten, afleverede alt arbejdet efter deadline - årsagerne er meget forskellige.

I dette tilfælde er de positive aspekter af konflikten:

ønske om at gøre medarbejderen til en professionel;
medarbejderuddannelse;
eliminering af et systematisk problem;
afklare relationer til chefen med et positivt resultat mv.

Men der er en anden populær grund til konflikt med ledere - personlig fjendtlighed. Hvis chefen er tolerant, vil han ikke lægge vægt på dette. Ellers vil han ikke skjule sin irritation over at være ved siden af sådan en medarbejder. Hans kommentarer vil omhandle udseende, gang, opførsel, udtale og andre ting.

Konflikt med chef på arbejdet

Løsningen på konfliktsituationer i denne sag er afskedigelse. Det gør chefen måske ikke selv, men vil på alle mulige måder presse medarbejderen til at tage dette skridt. Hvis en medarbejder elsker sit job og ønsker at blive, skal han vide, hvordan han skal opføre sig under konflikter.

Grundlæggende regler:

reagere på bebrejdelser med værdighed og høflighed;
hold afstand (tab ikke besindelsen, dæmp dine følelser);
bede om en specifik årsag til konflikten;
tilbyde at løse konflikten;
lyt nøje til lederen.

Hvis chefens arbejde styres af en person med en højere stilling, kan du kontakte ham. Personlig fjendtlighed er en indikator for dårlig kompetence, fordi en leder skal være tolerant over for enhver medarbejder. Det eneste forbehold er, at medarbejderen skal have modargumenter og beviser for chefens skyld.

Mellem grupper i et team

I dette tilfælde opstår der konflikter i et team med et usundt mikroklima. Personlige antipatier har en meget klar og negativ indflydelse på relationer mellem medarbejdere. De begynder at dele sig i små stridende grupper. Oftest er de forenet af de samme syn på faglige aktiviteter.

Efterfølgende begynder kapløbet om titlen som "bedste gruppe" i form af øget produktivitet, succesfulde gennemførte projekter osv. For ledelsen er dette et positivt aspekt, fordi der er mulighed for at øge overskuddet. Men en sådan konkurrence vil påvirke andre, mindre succesrige grupper negativt.

Gruppekonflikt

En anden situation er tilstedeværelsen af en uformel leder. Han samler om sig aktive, initiativrige mennesker, der er klar til at arbejde for ideen.

Men der vil altid være dem, der er kategorisk modstandere af et sådant resultat. For dem er det en uacceptabel mulighed at forlade deres komfortzone og arbejde i en stresset situation. Derfor opstår der fjendtlighed mellem aktivister og passive arbejdere.

Typer af adfærd i konfliktsituationer

Nogle mennesker holder social afstand. De tager praktisk talt ikke kontakt, og derfor kan de i konfliktsituationer indtage en neutral holdning. Sådanne medarbejdere forstår ikke, hvorfor de skal spilde tid og energi på andre, så de leder det ind i arbejdet. Eventuelle konflikter betragtes som meningsløse.

En anden adfærdsstrategi er aggressorer. Oftest er det dem, der provokerer konflikter og forsvarer voldsomt deres interesser. De nægter fuldstændig at tage hensyn til andres ræsonnement. Af temperamenttype er aggressorer koleriske. For dem er konflikter, skænderier, skandaler energiopladning.

Karakteristika for aggressorer:

ikke få glæde af arbejdet;
hovedmålet er at modtage løn og øge den personlige indkomst;
produktiviteten er lav, fordi de ofte bliver distraheret af uvedkommende forhold.

En anden deltager i konflikter på arbejdet er intriganter. De sammenligner deres løn med andres. Hvis deres indkomst er lavere, opstår misundelse. Offeret bliver hånet og bebrejdet. Enhver manifestation af ydmygelse fra deres side bringer stor glæde. Forfremmelse, overførsel til et bedre kontor, et separat kontor og andre succeser forårsager irritation og had blandt kolleger.

Faglig konflikt på grund af jalousi

Oppositionsmanden er chefens favorit. De færreste lægger mærke til ham, men han holder øje med alle. Han kender alle detaljerne i sit personlige liv og arbejdsspørgsmål, som han rapporterer til ledelsen. Sådan en person kan ikke lide i holdet, og de forsøger at "overleve". Han bygger ikke venskabelige forbindelser med nogen. Går ikke ind i konfliktsituationer, ellers forholder sig tavs og neutral.

Konsekvenser af konflikter

Oftest har konflikt negative konsekvenser. Men der er situationer, hvor det har en positiv effekt på alle parter i tvisten. For det første giver det dig mulighed for at identificere en mangfoldighed af synspunkter, lære de særlige kendetegn ved tænkning og kollegers meninger. Det giver nyttige yderligere oplysninger om årsagen til konflikten.

Konsekvenser af konflikter, der hurtigt blev løst og elimineret:

Medarbejderne føler sig involveret i teamet og i diskussionen af vigtige arbejdsemner. De føler sig vigtige. I processen med at løse et problem elimineres fjendtlighed og uretfærdighed.
Medarbejderne bliver mere samarbejdsvillige. De udvikler deres egen holdning og adfærdsstrategi. De forstår, hvordan de ikke skal opføre sig for ikke at blive initiativtager til endnu et skænderi.
Reducerer sandsynligheden for gruppetænkning. Medarbejderne lærer at udtrykke deres meninger tolerant og kompetent. I processen med at diskutere en konfliktsituation lærer de at respektere hinanden.
Men hvis konflikten ikke bliver løst med det samme, bliver resultatet ikke særlig lykkeligt. En person vil danne sig en bestemt mening om den anden deltager i tvisten, som en fjende og modstander. Han vil opfatte sine beslutninger som korrekte og logiske, og den anden sides handlinger som absurde og dumme. Efterfølgende vil en sådan medarbejder blive selvcentreret og vil reagere negativt på andres forslag og ideer. Det er især farligt, hvis denne person er en chef.

Måder at løse konflikter på

Den første rigtige beslutning er at finde ud af den oprindelige kilde til forringelsen i forholdet til kolleger. Dette gøres under diskussionsprocessen. Saml alle deltagere i en tvist eller sammensværgelse. De stridende parter forklarer deres holdninger. De analyserer, hvad der lige præcis ikke passer dem i den aktuelle arbejdssituation.

Løsning af et skænderi sker kun, hvis enhver utilfreds medarbejder deltager aktivt. Dernæst foreslås mulige muligheder for at løse konflikten, og den der passer til alle vælges.

Chefens stilling

Det er nødvendigt kun at have pålidelige oplysninger. Rygter og sladder er noget, du aldrig kan stole på. Den anden regel er ikke at belønne for opsigelser! Dette sænker billedet betydeligt og forværrer chefens omdømme i hans underordnedes øjne.

Hvis der er bemærket nogle modgange i konflikten, er det bedre at observere medarbejderne. Dette giver dig mulighed for at bestemme initiativtageren til skænderiet og årsagen til den næste tvist.

Start ikke offentlige slagsmål. Hvis der er problemer med kun 1 eller flere medarbejdere, er det bedre med en individuel samtale.
Tag ikke parti i en konflikt. Hav din egen holdning og forklar den kompetent til teamet.
Sæt ikke dig selv over andre. På trods af en høj placering skal du kende din plads og ikke krydse grænser. Det er bedre at følge de kollektive regler (hvis der ikke er rygning i rummet, skal lederen heller ikke gøre dette).

I første omgang skal du indse, at en konflikt er under opsejling. I dette tilfælde skal du være i stand til at kontrollere dine følelser og tænke over konsekvenserne. Hvis situationen tillader det, er det bedre at forlade kontoret eller komme væk fra aggressoren.
En anden effektiv metode er berøringsafbrydermanipulation. Pointen er at distrahere kollegerne fra konflikten, så den ikke når sit mål.
Hvis konflikten er fremkaldt af 2 personer, skal du analysere fjendens styrker. Du kan bede om at evaluere arbejdet fra en professionel synspunkt eller finde ud af hans mening om et arbejdsmoment (hvis dette ikke var årsagen til skænderiet). Husk, et kompliment er det bedste våben.

Konfliktløsning er obligatorisk

Andre måder at løse konflikter med medarbejdere på:

Sniper teknik. Lad som om du ikke hørte den provokerende sætning.
Du kan spørge igen ligegyldigt. I de fleste tilfælde er initiativtageren til konflikten tabt, og striden udvikler sig ikke yderligere.
Intim snak. Spørg din modstander direkte, hvad der præcist irriterer ham. Sådan bliver argumentationen til en konstruktiv samtale. Oftest udtømmer konflikten sig selv, og folk lærer at analysere deres egne fejl og adfærd.
Ignorerer. Hvis fjendtlighed ikke er underbygget på nogen måde, så er det bedre blot at ignorere det og reagere neutralt over for aggressoren. Han vil se, at han ikke er interessant for fjenden og vil falde til ro.
Indrømmer en fejl. Hvis årsagen til konflikten er arbejde af dårlig kvalitet, skal medarbejderen undskylde og lave arbejdet om.

Husk, at du skal bevare roen i enhver konfliktsituation.

Selvsikker intonation, moderat talehastighed, lav stemmeklang, lige ryg er de vigtigste værktøjer.

Konklusion

Konfliktsituationer på arbejdet kan opstå til enhver tid og af forskellige årsager. Det vigtigste er at forhindre deres udvikling i tide eller helt eliminere dem.

Glem ikke at forblive menneske i enhver situation. Folk er forskellige, og det er værd at tage højde for. Lær at bevare roen i enhver situation, og konflikter vil ikke tage kostbar arbejdstid. Fokuser din energi på at øge din produktivitet.

En tredjedel af en voksens liv går med at sove. Resten af hans bevidste tid (400 timer om måneden) er afsat til arbejde og fritid. Desuden er 160 af dem, 2/5 af den samlede tid, givet til at arbejde til gavn for samfundet. Hvis en person har konflikter på arbejdet, så er han i en stressende tilstand næsten halvdelen af tiden.

Der er situationer, hvor en stigning i adrenalin i blodet bidrager til opnåelse af høje resultater, rekorder og fødslen af mesterværker. Atleter, kunstnere, musikere og kunstnere kan arbejde med succes i en sådan intern begrænsende tilstand.

Men en ekstraordinær situation, der tvinger det gennemsnitlige medlem af samfundet til at opleve stærke negative følelser, kan gøre dem ude af stand til at arbejde i lang tid. Hvilken slags effektivitet kan vi tale om, hvis dine øjne er fyldt med tårer af vrede, dine hænder ryster, og du vil løbe?!

En konfliktsituation påvirker resultaterne af fælles arbejde negativt, også fordi den ophører med at være kollektiv. Nogle gange udelukker interessekampen ikke blot fuldstændig gensidig bistand, men giver endda anledning til sabotage.

En konflikt mellem ingeniørarbejdere fra forskellige afdelinger kan kun ødelægge deres humør, men uenighed i teamet vil helt sikkert påvirke kvaliteten og effektiviteten af hele teamets arbejde.

Årsager og typer af konflikter på arbejdet

Med kollegaer

Tvister og skænderier

Konflikt er uenighed mellem mennesker. Der er ingen enighed i hverken en tvist eller et skænderi. Hvad er forskellen så:

Argumenterende kolleger De sætter sig ikke som mål at fornærme eller ydmyge deres modstander. Parternes opgave er tværtimod at gøre fjenden til deres allierede og overbevise ham om, at han tager fejl. Det er i sådanne stridigheder, at sandheden fødes. Sådanne konflikter kaldes konstruktive.
skændende mennesker har også et tema om uenighed. Men de fremfører ikke demonstrative argumenter, men ved at påvirke fjendens følelser forsøger de at skræmme ham, eliminere ham og tvinge ham til at tie. Ved ikke at appellere til sindet, men til følelserne, er det umuligt at komme til bunds i sandheden. Disse konflikter, hvor det er vigtigere at vinde for enhver pris end at finde en løsning på problemet, betragtes generelt som destruktive.

Begge typer adfærd er mulige mellem kolleger, men har forskellige konsekvenser.

Hvis tvister fører til opnåelse af positive resultater, giver erfaring i samarbejde og forbedrer relationer i teamet, så skaber skænderier tværtimod intolerante relationer, forværrer humøret, leder væk fra det fælles mål og reducerer arbejdseffektiviteten.

Interpersonel konflikt

Oftest i et team opstår det på baggrund af utilfredshed med ulige fordeling af ydelser, ressourcer, byrder eller sanktioner. Dette sker ofte, hvor flere personer udfører det samme arbejde.

Utilfredshed og beregninger begynder ikke kun på steder, hvor der er mangel på ressourcer eller varer, og ikke kun på steder, hvor belastningen er meget høj, og sanktionerne er forfærdelige. Konflikter på grund af uretfærdig fordeling forekommer selv i de mest velstående organisationer.

Personlighed og gruppe

Hvis der er en konflikt i et team med en kollega, der overtræder de normer for adfærd, kommunikation og udseende, der er accepteret her, så er det naturligt og berettiget. Men ikke kun det.

Nogle gange kan årsagen til en "boykot" være eksistensen af en uformel leder, hvis personlige interesser skubber ham i konflikt. En støttegruppe dannes omkring ham. Det er svært at komme ud af denne situation. Du bliver enten nødt til at rekruttere den samme gruppe af medarbejdere eller overvinde din stolthed og tage en hjerte-til-hjerte snak med lederen.

Med lederen

Intern konflikt

Der er ofte ledere, som hellige sig deres arbejde. Behovet for at være en mand, kone, far, mor, for at leve et fuldt familieliv og manglende evne til at opnå dette rive den menneskelige psyke fra hinanden. Direktøren slår ud mod sine underordnede og ser dem som skyld i den aktuelle situation.

Overbevise chefen?!

Er der nogen mening i at komme i konflikt med din leder? Ja, hvis der er reel opbakning udefra og ovenfra, hvis et skænderi går forud for afskedigelsen.

Og hvis chefen lytter nøje til klagerne, bliver inspireret og på trods af risikoen for at miste respekten fra resten af teamet indrømmer, at han tager fejl. Dette perspektiv på konfliktløsning findes kun i film. I virkeligheden "har chefen altid ret, og hvis han tager fejl, så læs punkt et."

For at forhindre konfliktsituationer og fjerne jorden for deres vækst, skal lederen fordele materielle fordele retfærdigt. Med nøjagtige oplysninger er det korrekt at distribuere "gulerødder og slag i ansigtet."
Sladder og fordømmelser bør ikke opmuntres.
Vær ikke bange for at blive fyret.
Du kan ikke have et offentligt opgør.
For at løse en konflikt bør du ikke tage parti, i det mindste tilsyneladende.
En rigtig leder bør være glad, når hans underordnede ikke kun kommer sammen for at synge og synge, men også kræver af ham alle sammen ikke at fyre deres bedstefar-vagt-veteran.

Hvis et sådant hold kan rejses, vil manageren have nogen at stole på i svære tider.

Find ud af det, når du søger job, så meget som muligt om dit faglige ansvar, løn, bonusser, adfærdsregler i et team, arbejdstider, dresscode mv. Denne information vil redde dig fra skuffelser, klager og første konflikter og vil fortælle dig, hvad du skal gøre, hvis de opstår.
Husk, at holdet ikke kræver hold trit med alle, men det vil ikke tillade dig at gå for langt fra flokken. Man må ikke ryge i et rum, hvor alle andre er ikke-rygere. Irritér ikke holdet med din ekstravagance. Tro mig, alle her er sådan, men de ved, hvordan man holder tingene med måde.
Lad være med at skændes, men skænds. Det er fantastisk, når en meningsforskel ikke fører til en kamp, men til et kompromis. Diskuter aldrig din modstanders udseende eller karakter, når det kommer til en regnskabsrapport.

Hvordan man opfører sig for at undgå arbejdskonflikter

Alt anført i det foregående afsnit skal gentages her. Men du kan tilføje forskellige situationer.

Sladre

Meget ofte opstår konflikter på grund af sladder og rygter. Jo mere lukket du er, jo mindre information teamet har om dig, jo mere vil dine kolleger spekulere og spekulere i dit personlige liv. Sådan fungerer en person - alt ukendt ophidser og fascinerer ham.

Det er nemt at håndtere dette. Fortæl os alt om dig selv. Det er ikke interessant at skrive på allerede trykt tekst. Du vil ikke længere være en "blank tavle", der kan udfyldes med enhver skribleri. Sladder vil dø ud af sig selv.

Misundelse

Intet kan overvinde denne følelse. Der er mennesker, der kan være jaloux på alt. selv dine 6 fingre. Prøv at få en hjerte-til-hjerte snak og fortæl dem, hvor ubelejligt det er, når du har 6 fingre på hånden. Eller bare ignorere det negative budskab og tænke: hvis de er jaloux, så er der noget at ønske.

Du skal opføre dig ærligt, med værdighed og aldrig vige tilbage for officielle tvister. Undgå skænderier! Husk, at enhver, der fornærmer dig i et skænderi, kan blive modløs (selv besejret) af dit rolige smil "Og jeg elsker dig."

Video: Konflikt på arbejdet

Konflikter... Dette ord høres konstant i det moderne samfund. Personlige og arbejdsmæssige uenigheder fører til forskellige negative situationer, når folk er tvunget til at lede efter måder at løse dem med de mindste moralske tab. Derfor er konfliktforebyggelse nøglen til sunde relationer, når der ikke er behov for at søge efter måder at forsone sig på.

Hvad er konflikt

I moderne psykologi er der mange forskellige definitioner af dette begreb. Men de antager alle, at konflikt er den mest akutte fase af løsningen af forskellige modsætninger. De opstår i interaktionsprocessen og består i opposition fra deltagerne i situationen, der ledsager den med negative følelser. De fleste videnskabsmænd fokuserer specifikt på de modstridende mål og interesser hos emnerne for den uenighed, der er opstået.

Der er en definition af modsigelse som en talehandling, som skelner mellem tre faser af interessekampen, hvis resultat er en konflikt:

meningsforskelle;
modsigelse i dialoger;
direkte kamp, udtrykt i handlingskonflikter.

Konfliktforebyggelse betyder således fraværet af talehandlinger, der har til formål at forårsage skade af enhver art på den anden part.

Konfliktens essens

For at konfliktforebyggelse skal være tilstrækkelig effektiv, er det nødvendigt at forstå, hvad essensen af modsigelsen er, som har fire karakteristika;

struktur;
dynamik;
fungere;
styring.

Strukturen af konflikten består af:

genstand (genstand for tvist);
enheder (individer, grupper eller organisationer);
strømningsbetingelser;
vægt;
strategier og taktik for adfærd for emnerne i situationen;
resultat.

Konfliktpsykologien involverer en dynamisk proces, der består af følgende faser:

objektiv situation, når der opstår objektive årsager til konflikt;
konfliktinteraktion, hvor selve hændelsen opstår;
konfliktløsning, som kan være hel eller delvis.

Konflikt udfører forskellige funktioner, og nogle af dem er ret vigtige for en effektiv interaktion mellem parterne:

dialektisk, som involverer at identificere årsagerne til konfliktinteraktioner;
konstruktiv, hvilket involverer at dirigere spændingen forårsaget af den opståede situation for at nå målet;
ødelæggende, når forskellige personlige og følelsesmæssige farver af forhold opstår.

Konfliktregulering handler i bund og grund om evnen til at håndtere den. Ledelsen er til gengæld opdelt i ekstern og intern. I det første tilfælde er kontrollen over situationen betroet til lederen, i det andet er personlig kontrol over ens adfærd nødvendig.

Hovedstadier i konfliktsituationer

Årsagerne til uenigheder kan være meget forskellige, men fælles for dem alle er de stadier, hvor en tvist opstår og løses. Så faserne af konflikten er som følger:

det øjeblik, hvor en konfliktsituation opstår, som kan fremprovokeres af en eller flere personer;
bevidsthed om den aktuelle situation, udtrykt i ændringer i humør og forskellige kritiske udtalelser rettet til modstanderen;
åben konfrontation, når parterne griber aktivt ind med det formål at forårsage anstød eller anden moralsk skade på fjenden;
modstanderens bevidsthed om konfliktsituationen og begyndelsen af reaktionshandlinger;
udvikling af konflikt, når visse krav stilles;
færdiggørelse af uenigheder gennem anmodninger, samtaler eller administrative metoder, bestående af retsafgørelse, afskedigelse mv.

Som du måske har bemærket, bevæger disse stadier af konflikt sig fra det ene til det andet, uanset hvilken type uenighed der opstår.

Udfaldsmuligheder

Der er forskellige muligheder for at løse konfliktsituationer:

at forlade det, når en af parterne ikke bemærker eller foregiver ikke at bemærke de uenigheder, der er opstået;
udjævning af modsigelser, når et af konfliktens emner enten er enig i den anden parts påstande eller retfærdiggør sig selv;
kompromis, når begge parter giver gensidige indrømmelser for at løse uenigheder;
en stigning i spænding, når starten på en konflikt er særlig brat og bliver til en alvorlig konfrontation, der ikke er begrænset i tid;
undertrykkelse af en konflikt med magt, når en af parterne eller begge subjekter er tvunget til at acceptere et bestemt synspunkt.

Typer af konflikter

Konfliktpsykologien involverer dens opdeling i typer afhængigt af grundlaget. Følgende faktorer kan således tjene som grundlag for at identificere den som en separat type:

kilder til forekomst;
sociale konsekvenser;
vægt;
former for kamp;
emners taktik.

Konflikter er også opdelt i to typer i forhold til et individuelt emne:

indre;
ydre.

Intern konflikt involverer modsigelse af én persons ønsker, og ekstern konflikt involverer uenigheder mellem ham og omgivelserne. Naturen af den ydre konflikt kan til gengæld være interpersonel, intergruppe eller sådan, at den opstår mellem et individ og en gruppe.

Interpersonel konflikt er den mest almindelige og består af et sammenstød mellem forskellige individers interesser. Konflikt mellem grupper opstår som regel i en arbejdsatmosfære, når små gruppers interesser viser sig at være modsatrettede. Hvad angår konflikten mellem et individ og en gruppe, er denne form for uenighed også typisk i forretningssfæren, når organisationens interesser strider mod individets interesser.

Ud over sådanne uenigheder er der mange andre: familie-, teenage-, personlig- eller generationskonflikt. I hver af disse situationer opstår der problemer med de nærmeste, hvilket betyder, at der skal gøres alt for at forhindre dette.

Familiekonflikter

Desværre, trods alle anstrengelser, er konflikter i familien et uundgåeligt fænomen. Og pointen her er ikke, at folk ikke kan lide hinanden, det er bare, at ikke alle ved, hvordan man løser uoverensstemmelser fredeligt.

Konflikter i familien kan være mellem ægtefæller, mellem børn, mellem forældre og børn, mellem ægtefæller og deres forældre – der er mange muligheder. Men spørgsmålet opstår: hvorfor lever nogle par lykkeligt til deres dages ende, mens andre bliver fjender og skilles for evigt? Det hele handler om folks holdning til den aktuelle situation. Emnet for konflikten kan puste skandalen op og øge dens omfang, men det er inden for hans magt at afslutte den uden store moralske tab.

Den mindste grund er nok til at der opstår en konfliktsituation. Nogle gange bliver det som et spil bordtennis, når partnere kaster gensidige beskyldninger mod hinanden som en bold i et spil. Dette kan vare ret længe, det hele afhænger af parternes lyst og evne til at lave ballade.

Faktisk er der mange måder at bevare roen i familien på. For eksempel, hvis hyppige uenigheder begyndte at dukke op for ikke så længe siden, kan du prøve at udtrykke din klage og bede din ægtefælle om at udtrykke den med sine egne ord. Psykologer siger, at de fleste problemer i par opstår på grund af fejlfortolkning af deres ægtefælles ord. Efter at have prøvet denne metode, vil du hurtigt blive overbevist om, at essensen af konflikten ikke har noget grundlag.

Hvis årsagen til uenigheden er en uoverensstemmelse i ønsker, så tag et stykke papir og skriv, hvad du gerne vil gøre. Det er tilrådeligt, at listen har mindst 5 punkter. Sammenlign derefter dine ønsker og prøv at udlede noget af dem, der er fælles for begge. Du vil blive overrasket over, hvor effektiv denne metode er.

Det er dog værd at huske på, at uanset årsagen til uenigheden, er det vigtigste at finde ud af årsagen. Konfliktforebyggelse er at lytte og høre hinanden. Derudover er det nødvendigt at give udtryk for dine ønsker uden at forvente, at de bliver gættet af din ægtefælle. Hvis du følger disse to regler, vil antallet af konfliktsituationer i familielivet blive minimeret.

Problemet med fædre og børn

I det moderne samfund er der tre hovedretninger: ældre, moden og ung. Generationskonflikter er en normal komponent i forholdet mellem ældre og yngre.

Hvad angår diskussionen om denne type uenighed, er en overgang til mikroniveauer uundgåelig, når denne form for situation bliver almindelig i enhver gennemsnitsfamilie, hvor forældrenes synspunkter adskiller sig fra børns eller teenageres. Forskellige verdensbilleder fører dog ikke nødvendigvis til konfliktsituationer.

Hvordan undgår man generationskonflikter? Den eneste vej ud af denne situation er at acceptere den anden sides synspunkter, gensidig respekt og tolerance. For eksempel kommer pensionister, der er holdt op med at udføre deres daglige professionelle pligter, i en vanskelig psykisk situation, når de har brug for hjælp og støtte fra deres kære.
Teenagere er til gengæld i en alder, hvor kategorisk adfærd og fuldstændig benægtelse af voksnes meninger er normalt for dem. Mellem pensionister og unge står modne mennesker, som også kan lide under forskellige syn på deres forældres eller børns liv. I dette tilfælde skal hver part være tolerant over for og respektere andres meninger. Kun en sådan gensidig forståelse kan være svaret på spørgsmålet om, hvordan man undgår konflikter mellem forskellige generationer.

Teenage konflikter

I ungdomsårene, som betragtes som en af de sværeste perioder, indtager konflikter en særlig plads, idet de er en integreret del af det sociale liv. Konflikter blandt unge opstår ikke kun i forhold til forældre, men også når man kommunikerer med jævnaldrende. Ofte er det barnets vanskelige forhold til venner, der bliver en alvorlig årsag til forældrenes bekymring. På dette tidspunkt er voksne forpligtet til at gøre alt for at hjælpe teenageren med at undgå vanskeligheder i kommunikationen. Der er adskillige regler, som, hvis de følges, kan hjælpe med at undgå sådanne situationer og hjælpe en teenager med at gå til næste fase af livet så smertefrit som muligt. Så hvis dit mål er at forhindre konflikter, er du forpligtet til at:

Giv ikke teenageren skylden for alt. Det er på dette stadium af livet, at tillidsfulde forhold til voksne er afgørende for ham. Derfor er det ekstremt vigtigt, at barnet ved, at det kan stole på dig i enhver situation uden frygt for anklager mod ham.
Find ud af årsagen til uenigheden. Find ud af dit barn alle detaljer om, hvad der skete, før du drager konklusioner. Hvis en teenager trækker sig ind i sig selv, bør du tale med skolelærere og finde ud af årsagen til problemet.
Indse, at forældreintervention ikke altid er gavnlig. Hvis vi taler om et skænderi mellem bedste venner, som kan bande flere gange om dagen, og nogle gange kommer det til en kamp, så vil voksnes indgriben kun have et negativt resultat. Inden du beslutter dig for at hjælpe dit barn, skal du finde ud af alle detaljerne om, hvad der skete.
Vis ikke ligegyldighed. En ekstern observatørs position er ikke altid gavnlig. For eksempel, hvis dit barn har alvorlige problemer med jævnaldrende, som ikke accepterer ham i deres omgangskreds, kan det føre til alvorlige psykiske problemer i fremtiden. Denne situation bør tages under kontrol så tidligt som muligt, for at finde ud af årsagerne til en sådan adfærd.

Din venlige attitude og tolerance er afgørende for at løse teenagekonflikter smertefrit.

Personlighedskonflikter

Særligt almindelige er personlige konflikter, der kan opstå både mellem kolleger og mellem mennesker forbundet af forskellige sociale bånd. De fremstår som regel på grund af umuligheden af at acceptere virksomhedens synspunkt, ideologi, værdisystem og andre holdninger. Der kan også opstå uoverensstemmelser mellem medarbejdere på grund af deres karakterers uforenelighed og andre psykologiske karakteristika.

Den vigtigste kvalitet, der hjælper med at overvinde sådanne situationer, er tolerance over for andres meninger. Det er nødvendigt at indse, at ingen er forpligtet til at dele dit synspunkt, fordi hver person har sin egen mening. Bevidsthed om dette faktum gør det lettere at opfatte personlighedsforskelle.

Konfliktløsningsstile

Afhængigt af målene og interesserne for emnerne i en konfliktsituation skelnes der mellem følgende stilarter til konfliktløsning:

Konkurrence er en af de mest stringente muligheder for at løse konfliktsituationer. Velegnet til personer, der søger at løse et problem primært for at tilfredsstille deres egne interesser. Stilen er mest passende i tilfælde, hvor konfliktens emne er en medarbejder i organisationen, og løsningen af situationen er inden for lederens kompetence. I dette tilfælde er det konkurrence, der vil lære medarbejderne at adlyde, og vil også hjælpe med at genoprette troen på virksomhedens succes i en vanskelig situation.
Unddragelse kommer til udtryk i at udskyde at træffe en beslutning for længe under forskellige påskud. Dette fører til, at situationen kun bliver mere kompliceret med tiden, hvorfor denne stil er den mindst foretrukne.
Tilpasning indebærer fokus på andres adfærd og manglende vilje til at forsvare sine egne interesser. Resultatet af at vælge denne stil til konfliktløsning er en indrømmelse til modstanderens krav og anerkendelse af hans retfærdighed.
Samarbejde indebærer at løse et problem til ens fordel under hensyntagen til den anden parts interesser. Dette er den mest acceptable måde at løse sociale konflikter på, fordi det er nøglen til at opretholde fredelige relationer i fremtiden.
Et kompromis baseret på gensidige indrømmelser fra begge sider. Det er velegnet til situationer, hvor parternes mål er sammenfaldende, kun måderne at opnå dem på er forskellige. Denne form for konfliktløsning er ofte den bedste løsning for deltagerne.

Grundlæggende måder at løse konfliktsituationer på

Alle eksisterende metoder til konfliktløsning kan opdeles i to store grupper: negative og positive.

Negativ betyder en kamp for egne interesser, hvis hovedmål er at ændre konfliktsituationen. Dette kan opnås på forskellige måder:

at påvirke den anden side;
ændring af magtbalancen;
at bruge både sande og falske oplysninger om en modstander til egne formål;
korrekt at vurdere den anden side og dens evner.

Denne metode til at løse en konflikt er ret aggressiv og fører ofte til et sammenbrud mellem parterne i fremtiden. Det er derfor, det bør undgås, når det er muligt.

Positive metoder til konfliktløsning involverer forhandlinger for at bestemme den mest optimale løsning på situationen. De kræver som regel indrømmelser fra subjekterne og fører til delvis tilfredsstillelse af parternes interesser.

Der er således mange måder at løse konfliktsituationer på, men den bedste måde er at forebygge det.

Sådan undgår du konflikter

Den mest almindelige årsag til denne form for uenighed er en persons overdrevne følelsesmæssighed. Hvis dit mål er at forebygge konflikter, bør du lære at:

ro og modstand mod stress, takket være hvilken du roligt kan vurdere den aktuelle situation;
holde dine følelser under kontrol for at være i stand til at formidle dine argumenter til din modstander så effektivt som muligt;
lytte og være opmærksom på andres ord og udtryk for følelser;
indse hver persons ret til at løse denne eller hin situation på sin egen måde;
Brug ikke stødende ord eller gør noget for at ydmyge din modstander.

At følge disse regler vil hjælpe med at undgå fremkomsten af forskellige konfliktsituationer, og derfor behovet for at lede efter den optimale vej ud af dem.

Skal konflikter altid undgås?

En konfliktsituation er altid et interessesammenstød. En sådan konfrontation forudsætter, at hver side vil forsøge at forsvare sine ønsker og synspunkter, hvilket uundgåeligt vil føre til forskellige former for uenigheder. Det er selvfølgelig svært at argumentere med, at en dårlig fred er bedre end et godt skænderi, og det er bedre at tie et sted end at fremprovokere en skandale.

Men ser man på situationen fra den anden side, viser det sig, at konflikter også har visse fordele. For eksempel hjælper de med at se eksisterende problemer i et nyt lys. Det gælder både personlige relationer og forretningsmæssige. At udtrykke sin mening er altid bedre end at opleve sin egen utilfredshed i stilhed. I personlige forhold vil en sådan tavshed før eller siden føre til en storstilet skandale, som kan ende i en fuldstændig adskillelse af mennesker. Det gælder for par, venner og endda forældre og børn. Ingen person kan lydløst udholde utilfredshed hele sit liv; før eller siden vil det komme ud. Jo senere dette sker, jo værre bliver konsekvenserne. Derfor vil den periodiske forekomst af konfliktsituationer hjælpe med at undgå globale problemer i forhold. Der skal dog tages højde for, at de skal løses korrekt, så de ikke trækker ud og bliver en vanemæssig levevej.

Hvad angår forretningsforbindelser, gør konflikter af forskellig art det også muligt at se de problemer, der eksisterer i teamet, hvis løsning bør startes så tidligt som muligt.

Når mennesker lever i årevis, uden at der opstår en konfliktsituation, tyder det på manglende nærhed mellem dem og ligegyldighed over for hinanden. Ingen kan læse en anden persons tanker og fuldt ud opfylde hans forventninger. Derfor skal du helt sikkert sige dine ønsker ud, selvom det fører til en lille konflikt. At forsøge at nå til enighed og løse problemet fredeligt vil forbedre forholdet i stedet for at forårsage skade.

Men for hyppige uenigheder er heller ikke en indikator for et sundt forhold, så forebyggelse af konflikter er nogle gange den bedste måde at løse situationen på.