Не винаги е възможно конфликтът да се тълкува само като положително или само като отрицателно явление. За да се предотвратят или поне да се намалят възможните щети, превенцията е по-подходяща от прекратяването или разрешаването на конфликт. Но ефективността на предотвратяването на междудържавни и етнически конфликти е ниска поради препятствията, срещани в латентните и ранните етапи на развитието на конфликта. Често конфликтът се разглежда като частен въпрос между страните и принуждаването на страните да се съгласят или да се държат по определен начин е неетично и несправедливо. Смята се, че намесата е възможна само когато конфликтът придобие социално значим мащаб.

Някои елементи на междугрупово напрежение и потенциален конфликт съществуват във всяко общество. Анализът на социалната промяна насочва вниманието към елементите, които я подкрепят. Напрежението може да бъде управляемо, тъй като се проявява, като правило, в легитимните интереси на групи. Социалните промени могат да бъдат анализирани само във връзка със специфични структури. Следователно е необходимо да се прави разлика между промените, настъпващи в определени структури.

Във всяка йерархично изградена система социалните отношения съществуват в рамките на социални роли, наложени на индивидите, които се усещат като принуда. Всяка норма, правило, традиция предполага изпълнител и някой, който следи за изпълнението. Конфликтът е форма на проявление на свободата; той възниква от отношения на господство и подчинение в система от отношения на неравенство. Всяко регулиране на обществените отношения, основано на закон, норма, правило, включва елемент на принуда и може да предизвика конфликт.

Ако обществото не иска да признае самата възможност за конфликт като продукт на свободата, то задвижва конфликта вътре, което прави неговото проявление в бъдещето по-разрушително. Конфликтът трябва да бъде идентифициран, разбран и обект на обществено съзнание и внимание. Това ще помогне да се определят истинските причини за конфликта и зоната на възможното му разпространение. Конкретният конфликт има относителен характер и е локализиран в определена област. Конфликтът е универсална форма на човешкото общество. Той е абсолютен. Осъзнаването на това обстоятелство е условие за индивидуална свобода.

В съвременната конфликтология се формулират следните условия за разрешаване на конфликта.

• 1) Навременна и точна диагностика на причините за конфликта. Това включва идентифициране на обективни противоречия, интереси, цели и очертаване на „бизнес зоната“ на конфликтна ситуация. Създава се модел за излизане от конфликтна ситуация.
• 2) Взаимен интерес за преодоляване на противоречията, основан на взаимното признаване на интересите на всяка страна.
• 3) Съвместно търсене на компромис, т.е. начини за преодоляване на конфликта. Конструктивният диалог между воюващите страни е от решаващо значение.

Следконфликтният етап включва премахване на противоречията на противоречиви интереси, цели, нагласи и премахване на социално-психологическото напрежение в обществото. Постконфликтният синдром, когато отношенията се влошат, може да бъде началото на повтарящи се конфликти на различно ниво с други участници.

Процесът на разрешаване на всеки конфликт се състои от най-малко три етапа. Първият – подготвителният – е диагностиката на конфликта. Вторият е разработването на резолюция и технологична стратегия. Третият е пряка практическа дейност за разрешаване на конфликта - прилагане на набор от методи и средства.

Диагностиката на конфликта включва: а) описание на неговите видими прояви (престрелки, сблъсъци, кризи и др.), б) определяне нивото на развитие на конфликта; в) идентифициране на причините за конфликта и неговия характер (обективен или субективен), г) измерване на интензитета, д) определяне на обхвата на разпространение. Всеки от посочените диагностични елементи предполага обективно разбиране, оценка и отчитане на основните променливи на конфликта - съдържанието на конфронтацията, състоянието на участниците в нея, целите и тактиката на техните действия и възможните последствия. Конфликтът се диагностицира в структурно и функционално отношение, в ситуационен и позиционен аспект, като състояние и процес.

В зависимост от възможните модели за разрешаване на конфликти, интересите и целите на конфликтните субекти, се използват пет основни стила за разрешаване на конфликти, описани и използвани в чуждестранни програми за обучение по мениджмънт. Това са: стилове на конкуренция, укриване, адаптиране, сътрудничество, компромис.

Състезателният стил се използва, когато субектът е много активен и възнамерява да разреши конфликта, като се стреми преди всичко да задоволи собствените си интереси в ущърб на интересите на другите, принуждавайки други хора да приемат неговото решение на проблема.

Стилът на избягване се използва в ситуация, в която субектът не е сигурен в положителното решение на конфликта, или когато не иска да хаби енергия за разрешаването му, или в случаите, когато се чувства грешен.

Стилът на настаняване се характеризира с факта, че субектът действа заедно с другите, без да се опитва да защити собствените си интереси. Следователно той отстъпва на опонента си и приема неговото господство. Този стил трябва да се използва, ако смятате, че като се поддадете на нещо, нямате какво да губите. Най-характерни са някои ситуации, в които се препоръчва стилът на приспособяване: субектът се стреми да поддържа мир и добри отношения с другите; той разбира, че истината не е на негова страна; той има малка сила или малък шанс да спечели; той разбира, че резултатът от разрешаването на конфликта е много по-важен за другия субект, отколкото за него.

По този начин, в случай на прилагане на стила на настаняване, субектът се стреми да разработи решение, което да удовлетворява и двете страни.

Стил на сътрудничество. Прилагайки го, субектът активно участва в разрешаването на конфликта, като същевременно защитава своите интереси, но се опитва заедно с друг субект да търси начини за постигане на взаимноизгоден резултат. Някои типични ситуации, когато се използва този стил: и двата конфликтни субекта имат равни ресурси и възможности за решаване на проблема; разрешаването на конфликта е много важно и за двете страни и никой не иска да се отърве от него; наличието на дългосрочни и взаимозависими отношения между субектите, участващи в конфликта; и двата субекта са в състояние да изразят същността на своите интереси и да се изслушват един друг, и двамата са в състояние да обяснят желанията си, да изразят мислите си и да разработят алтернативни решения на проблема.

Компромисен стил. Това означава, че и двете страни в конфликта търсят решение на проблема въз основа на взаимни отстъпки. Този стил е най-ефективен в ситуации, когато и двете противоположни страни искат едно и също нещо, но са сигурни, че е невъзможно да го направят едновременно. Някои случаи, в които компромисният стил е най-подходящ: и двете страни имат еднакви ресурси и имат взаимно изключващи се интереси; и двете страни може да са доволни от временно решение; и двете страни могат да извлекат краткосрочни ползи.

Компромисният стил често е успешно отстъпление или последен шанс да се намери някакво решение на проблем. Препоръчително е целият набор от методи, в зависимост от видовете модели за разрешаване на конфликти, да се раздели на две групи.

Ще наречем условно първата група негативни методи, включващи всички видове борба, преследващи целта за постигане на победа на едната страна над другата. Терминът „негативни“ методи в този контекст е оправдан от очаквания краен резултат от края на конфликта: разрушаване на единството на конфликтните страни като основна връзка. Втората група ще наречем положителни методи, тъй като при използването им се предполага, че ще се запази основата на връзката (единството) между субектите на конфликта. Това са преди всичко различни видове преговори и конструктивна конкуренция.

Разликата между негативните и позитивните методи е относителна, условна. В практическите дейности по управление на конфликти тези методи често се допълват взаимно. Освен това понятието „борба“ като метод за разрешаване на конфликти е много общо по своето съдържание. Известно е, че принципният преговорен процес може да включва елементи на борба по определени въпроси. В същото време най-тежката борба между конфликтни агенти не изключва възможността за преговори по определени правила на борба. Без борбата между новото и старото няма творческо съперничество, въпреки че последното предполага наличието на момент на сътрудничество в отношенията между съперниците, тъй като говорим за постигане на обща цел - напредък в конкретна област на обществен живот.

Колкото и да са разнообразни видовете борба, те имат някои общи черти, тъй като всяка борба е действие с участието на поне два субекта (индивидуални или колективни, масови), при което единият от субектите пречи на другия.

Основният положителен метод за разрешаване на конфликти са преговорите. Преговорите са съвместно обсъждане между конфликтните страни, с евентуално участие на посредник, на спорни въпроси с цел постигане на споразумение. Те действат като продължение на конфликта и същевременно служат като средство за преодоляването му. Когато акцентът е върху преговорите като част от конфликт, те се търсят да се водят от позиция на силата, с цел постигане на едностранна победа.

Естествено, този характер на преговорите обикновено води до временно, частично разрешаване на конфликта и преговорите служат само като допълнение към борбата за победа над врага. Ако преговорите се разбират предимно като метод за разрешаване на конфликти, тогава те приемат формата на честни, открити дебати, предназначени за взаимни отстъпки и взаимно задоволяване на определена част от интересите на страните.

В тази концепция за преговори и двете страни работят в рамките на едни и същи правила, което помага да се поддържа основата за споразумение. Използването на положителни методи за разрешаване на конфликти се въплъщава в постигането на компромиси или консенсуси между противоположни субекти.

Компромис (от латински compromissum) означава споразумение, основано на взаимни отстъпки. Има принудителни и доброволни компромиси. Първите са неизбежно наложени от преобладаващите обстоятелства. Например балансът на противоположните политически сили очевидно не е в полза на тези, които правят компромис. Или обща ситуация, която застрашава съществуването на конфликтните страни (например смъртната опасност от термоядрена война, ако някога бъде отприщена, за цялото човечество). Вторият, т.е. доброволен, компромис се сключва въз основа на съгласие по определени въпроси и отговаря на част от интересите на всички взаимодействащи сили.

Консенсусът (от латински consedo) е форма на изразяване на съгласие с аргументите на противника в спора. Консенсусът се превръща в принцип на взаимодействие между противоположни сили в системи, основани на демократични принципи. Следователно степента на консенсус е показател за развитието на публичната демокрация. Естествено, нито авторитарните, нито особено тоталитарните режими предполагат прибягването до въпросния метод за разрешаване на социални и политически конфликти.

Консенсусната технология е особено предизвикателство. Очевидно не е по-проста, а по-сложна от технологията на компромисите. Основните елементи на тази технология са:

• а) анализ на кръга от социални интереси и организации, които ги изразяват;
• б) изясняване на полетата на идентичност и разлика, обективно съвпадение и противоречие на приоритетните ценности и цели на настоящите сили; обосновка на общи ценности и приоритетни цели, въз основа на които е възможно споразумение;
• в) систематична дейност на държавните институции и обществено-политическите организации за осигуряване на обществено съгласие относно нормите, механизмите и начините за регулиране на социалните отношения и постигане на онези цели, които се признават за общозначими.

Във всички тези ситуации различни методи за разрешаване и разрешаване на конфликти могат да бъдат ефективни, при условие че се елиминират деформациите в структурите и функциите на системите за управление и държавните институции.

Съвременната конфликтология в демократичните страни определя основните приоритети за разрешаване на конфликти. Характеристика на демократичното общество е признаването на допустимостта на конфликтите и множеството различни интереси. В Русия характеристика на разрешаването на конфликти е максимализмът на страните, който не позволява постигане на консенсус, премахване на мотиви и дълбоки източници на социално напрежение. Най-ярко този максимализъм се проявява в Русия в етнонационалните конфликти, където една от конфликтните страни защитава принципа на суверенитета. Този принцип на суверенитет наистина е най-авторитетен при разрешаването на национални конфликти, но може да доведе до влошаване на финансовото състояние на местното население и да предизвика не междуетнически, а вътрешен конфликт. Принципът за правото на нациите на самоопределение работи най-добре при междуетнически конфликти.

В крайна сметка кой е най-рационалният начин за разрешаване на конфликта? - Това е интеграция на партиите, политически решения, които отчитат интересите на всички партии. В теорията на конфликта на Р. Дарендорф успешното управление на конфликта изисква наличието на ценностни предпоставки, нивото на организация на страните и равните възможности за двете страни в конфликта. Перспективите за разрешаване на социални конфликти са свързани както с демократичните процедури за легализиране на резултатите от протичащите трансформации в руското общество, така и с легитимирането на демократичните методи за смяна на носителите на политическата власт (елитите).

Гражданското общество в Русия се нуждае от стабилен политически и правен ред, който поддържа принципите на справедливо разпределение на националното богатство, като същевременно насърчава високата ефективност в икономическата сфера. Социално ориентираната икономика и културната правова държава, заедно с механизмите за търсене на социален компромис на различни нива, са минималните условия за перспективите за намаляване на остротата на социалните конфликти в Русия и трансформирането на тяхната негативна енергия в конструктивна. създаване на собствен живот.

Конфликтът е сложно и противоречиво явление. Затова при моделиране на социални конфликти за по-точна диагноза, прогноза и др. трябва да използвате всички налични методи и методи: синергичен подход, принципа на златното сечение, теория на катастрофите, периоди на слънчева активност и др. В този случай е възможно по-ефективно предотвратяване, разрешаване, управление и, ако е необходимо, създаване на конфликтни ситуации.

Фактори за разрешаване на конфликти

Следните фактори играят важна роля за конструктивното разрешаване на конфликти:

Адекватност на отразяването на конфликта;

Откритост и ефективност на комуникацията между конфликтните страни;

Създаване на климат на взаимно доверие и сътрудничество;

Определяне на същността на конфликта.

Адекватно възприемане на конфликта

Много често в ситуация на конфликт ние възприемаме неправилно собствените си действия, намерения и позиции, както и действията, намеренията и гледните точки на нашия опонент. Типичните изкривявания на възприятието включват:

1. „Илюзии за собственото благородство“. В конфликтна ситуация често вярваме, че сме жертва на атаки от зъл враг, чиито морални принципи са много съмнителни. Струва ни се, че истината и справедливостта са изцяло на наша страна и свидетелстват в наша полза. В повечето конфликти всеки от опонентите е уверен в своята правота и желание за справедливо разрешаване на конфликта, убеден, че само врагът не иска това. В резултат на това подозрението често произтича естествено от съществуващите предразсъдъци.

2. „Търсете сламката в чуждото око.“ Всеки от опонентите вижда недостатъците и грешките на другия, но не осъзнава същите недостатъци в себе си. По правило всяка от конфликтните страни е склонна да не забелязва значението на собствените си действия по отношение на опонента, но реагира с възмущение на неговите действия.

3. „Двойна етика“. Дори когато опонентите осъзнават, че извършват едни и същи действия един спрямо друг, всеки от тях все още възприема собствените си действия като приемливи и законни, а действията на опонента като нечестни и недопустими.

4. „Всичко е ясно.“ Много често всеки партньор прекалено опростява конфликтната ситуация и по такъв начин, че потвърждава общата идея, че силните му страни са добри и правилни, а действията на партньора, напротив, са лоши и неадекватни.

Тези и подобни погрешни схващания, присъщи на всеки от нас в конфликтна ситуация, като правило изострят конфликта и пречат на конструктивен изход от проблемната ситуация. Ако изкривяването на възприятието при конфликт е прекомерно, съществува реална опасност да попаднете в капана на собствените си пристрастия. В резултат на това това може да доведе до така нареченото самопотвърждаващо предположение: ако приемем, че партньорът е изключително враждебен, вие започвате да се защитавате срещу него, преминавайки в офанзива. Виждайки това, партньорът изпитва враждебност към нас и нашето предварително предположение, макар и неправилно, веднага се потвърждава. Знаейки за подобни идеи в конфликтна ситуация, опитайте се да анализирате по-внимателно чувствата си в конкретни случаи.

Открита и ефективна комуникация между конфликтните страни

Комуникацията е основното условие за конструктивно разрешаване на конфликти. Но за съжаление в конфликтна ситуация комуникацията обикновено се влошава. Противниците основно се опитват да се наранят един друг, докато самите те заемат отбранителна позиция, криейки всяка информация за себе си. Междувременно комуникацията може да помогне за разрешаването на конфликта само когато и двете страни търсят начин да постигнат взаимно разбиране.

В съвременната конфликтология се формулират следните условия за разрешаване на конфликта.

Един от методите на политическа борба е изолирането на противника.

2) Взаимен интерес за преодоляване на противоречията, основан на взаимното признаване на интересите на всяка страна.

1) Навременна и точна диагностика на причините за конфликта. Това включва идентифициране на обективни противоречия, интереси, цели и очертаване на „бизнес зоната“ на конфликтна ситуация. Създава се модел за излизане от конфликтна ситуация.

Следконфликтният етап включва премахване на противоречията на противоречиви интереси, цели, нагласи и премахване на социално-психологическото напрежение в обществото. Постконфликтният синдром, когато отношенията се влошат, може да бъде началото на повтарящи се конфликти на различно ниво с други участници.

3) Съвместно търсене на компромис, т.е. начини за преодоляване на конфликта. Конструктивният диалог между воюващите страни е от решаващо значение.

В Русия характеристика на разрешаването на конфликти е максимализмът на страните, който не позволява постигане на консенсус, премахване на мотиви и дълбоки източници на социално напрежение. Най-ярко този максимализъм се проявява в Русия в етнонационалните конфликти, където една от конфликтните страни защитава принципа на суверенитета. Този принцип на суверенитет наистина е най-авторитетен при разрешаването на национални конфликти, но може да доведе до влошаване на финансовото състояние на местното население и да предизвика не междуетнически, а вътрешен конфликт. Принципът за правото на нациите на самоопределение работи най-добре при междуетнически конфликти.

В резултат на това кой метод за разрешаване на конфликта е най-рационален? – Това е интеграция на партиите, политически решения, които отчитат интересите на всички партии.

В теорията на конфликта на Р. Дарендорф успешното управление на конфликта изисква наличието на ценностни предпоставки, нивото на организация на страните и равните възможности за двете страни в конфликта.

Масово съзнание и масови действия. Социални движения

„Масовото съзнание“, наред с груповото и общественото съзнание, е вид обществено съзнание, свързано с дейността на особен вид социални общности - масите. По отношение на съдържанието „масовото съзнание“ е съвкупност от идеи, представи, настроения и илюзии, достъпни за масите, които отразяват социалния живот на обществото. „Масовото съзнание” е по-тясно по обхват от общественото съзнание, от него изпадат групови компоненти и специални форми на духовно овладяване на реалността (наука, професионална етика).

„Масовото съзнание” възниква и се формира в процеса на стереотипизиране на живота на хората в сферата на работата, политиката и свободното време, когато се зараждат еднакви или сходни стремежи, интереси, оценки и потребности. С помощта на медиите се възпроизвеждат модели на поведение, възприемане на околния свят, знания, начин на живот и стереотипи на съзнанието. Структурата на „масовото съзнание“ се състои от обществено мнение (набор от оценки), ценностни ориентации и нагласи, които влияят върху поведението на масите, „обществено настроение“. Масовото съзнание действа като регулатор на масовите форми на човешкото поведение. Неговата роля се засилва с нарастването на ролята на масите в икономиката, политиката и културата.

Масовите акции като форма на конфликт

Най-ярката форма на социални конфликти са масовите действия, които се реализират под формата на искания към властите или директни протести. Масовият протест е активна форма на конфликтно поведение. Изразява се в различни форми: спонтанни бунтове, организирани стачки, насилствени действия (заложници), ненасилствени действия - кампании за гражданско неподчинение; организатори на масов протест са групи по интереси или групи за натиск. Митингите, демонстрациите, пикетите и гладните стачки са ефективни средства за решаване на конкретни проблеми. Те се допълват от революции, партизански движения и терористични атаки.

В заключение отбелязваме, че тъй като конфликтите в живота са неизбежни, е важно да се овладеят технологиите за управление на конфликти.

Социални движения

„Социално движение“ е различни сдружения на социални, демографски, етнически, религиозни и други групи, техните съвместни действия за постигане на общи цели. Генезисът на социалните движения е свързан с възникването на конфликти, дезорганизация и ерозия на минали ценности в обществото, които насърчават част от обществото да се обедини с цел себереализация. Обединени социални движения:

1) общата цел е промяна на социалния статус;

2) общи ценности (революционни, консервативни, разрушителни, положителни);

3) обща система от норми, регулиращи поведението на нейните участници;

4) неформален лидер.

Марксическата социология анализира различни видове социални движения - революционни, реформаторски, националноосвободителни, професионални, младежки, женски и др. Политическите партии често се формират на базата на социални движения, които имат своя организация, идеология и програми. В политическия живот на ХХ век голяма роля играят масовите движения за мир, екология, национално освобождение, феминистки и младежки. Редица масови движения приемат формата на социална институция, която има специфични норми и санкции, ценности (например еколози, защита на паметници на културата, религиозни секти). Неформалните социални движения на пънкари, скинхедс, рокери, модове и хипита също са широко разпространени в съвременното общество. В една демокрация значението на масовите движения нараства.

Социалният конфликт е начин на взаимодействие между индивиди, общности, социални институции, обусловен от техните материални и духовни интереси, определен социален статус, власт; това е сблъсък, чиято цел е неутрализиране. причиняване на щети или унищожение на враг. Консенсусът изглежда е един от методите за вземане на икономически, социално-политически и други решения, който се състои в разработването на съгласувана позиция, която не предизвиква фундаментални възражения от страните.

Въпроси за самоконтрол

1. Как социалният конфликт се различава от междуличностния?

2. Кой може да стане обект на социален конфликт?

3. Какво определя социалното значение на конфликтологията?

4. Назовете основните признаци на социален конфликт.

5. Дефинирайте понятията „социален конфликт” и конфликтна ситуация.

6. Кой е основният начин за разрешаване на социални конфликти?

7. Каква е фундаменталната разлика между формалните и неформалните масови движения?

Литература

2. Дружинин М.В., Конторов Д.С., Конторов М.Д. Въведение в теорията на конфликтите. М., 1989.

3. Здравомислов А. Г. Фундаментални проблеми на социологията на конфликта в динамиката на масовото съзнание. //Социс, 1998, № 8.

4. Siegert W., Lang L., Водене без конфликт. М., 1990.

5. Политически конфликти: от насилие към хармония. М., 1996.

6. Преториус Р. Теория на конфликта. //Полис, 1991, No5.

7. Социален конфликт. Съвременни изследвания. М., 1991.

8. Согрин В.В. Конфликт и консенсус в руската политика. //Обществени науки и съвременност. 1996, бр.

XI. ПРОИЗВОДСТВЕНИ ОРГАНИЗАЦИИ:

ЕКСПЛОАТАЦИЯ, УПРАВЛЕНИЕ

1. Управление на производствена организация.

2. Стил и методи на управление.

Основни понятия

Производствена организация, управление, стандарти на поведение в производството, формални и неформални организации, управление, вербални и хоризонтални комуникации и структури, йерархия, стабилност, вътрешноорганизационни ценности, вземане на решения, инструменталност и субективност, подчинение, контролируемост, стандартизирани решения, директива, колективен стил, иновативен мениджмънт.

Цел на информацията

Предходните теми разглеждаха социалните институции и организации като особен тип структури, които регулират взаимодействието и социалните отношения в обществото. Целта на тази тема е да разкрие особеностите на функционирането и управлението на една от най-разпространените форми на социална организация - производствената организация.

Първият въпрос.Когато изучавате теоретичните концепции на индустриалната организация, обърнете внимание на социологическите трудове на американските изследователи Е. Майо, Ф. Тейлър, Д. Макгрегър, Ф. Херцберг, Е. Голднър и местните социолози В. Подмарков, Д. Гвишиани, А. Пригожин, Н. Ланин и др. Разгледайте формалните и неформални структури и функции на производствената организация и тяхното влияние върху ефективността на работата и организацията на труда.

Значителна роля играят организационните ценности, насочени към установяване на строг социален контрол и задоволяване на нуждите на членовете на организацията. Определете за себе си класирането на тези ценности, като поставите на преден план ценностите под формата на получаване на максимална печалба чрез постигане на икономическа ефективност с рационална организация.

Втори въпросЗапочнете да изучавате, като изясните понятията „управление“ и „управление“. Административната организация, присъща на всяко производство, е управленска структура с вътрешен цикъл. Определете, че управлението е най-радикалният начин за организиране на бизнеса и работата като цяло. Разширете понятия като „контролируемост“, „вземане на решения“, „стил и методи на управление“ въз основа на изучаване на трудовете на А. И. Пригожин, Д. Макгрегър и други социолози.

Изводи.Обобщете изучените материали, като отбелязвате, че производствените организации и управление играят огромна роля в реализирането на основните човешки потребности, подобрявайки нивото и качеството на живот на цялото общество.

Управление на организацията на производството

Производствената организация като формална организация може да се опише като система от определени безлични изисквания и стандарти на поведение, формално дефинирани и стриктно разпределени ролеви предписания. Това е пирамида, чийто хоризонтален участък характеризира системата от изисквания към функционалното разделение на труда, а вертикалният участък – отношенията на власт и подчинение.

Официалната организация може да се опише и като система от отдели, групи и работни места. Работното място на отделно лице и отделна структурна единица лесно се определя от позициите, които заемат в хоризонтални и вертикални разрези. В първия случай такава позиция се нарича функция, във втория - статус.

Структурата на производствените организации е пространствено-времева формация. Неговите елементи са разпределени в организационното пространство. Топографията на организационното пространство предполага четири вида разделение: 1) географско разпределение на работниците в цехове, отдели и др., чиито помещения са отделени едно от друго; 2) функционален - зидар, стандартизатор могат да бъдат разположени в едно и също географско пространство, но функционално са разделени и следователно имат различни роли и интереси; 3) статус - разделение по длъжност, място в социална група: работници, служители, мениджъри по-често контактуват помежду си, въпреки факта, че могат да бъдат разположени в различни стаи, те се доверяват повече един на друг; 4) йерархичен - според мястото в управлението на организацията. Нормите на формалната структура предписват въпросът да се адресира до непосредствения началник, а не чрез неговата „глава“. В същото време производствената организация е отворена система и следователно функционира и се развива във времето. Неговите елементи, базирани на активност и взаимоотношения, обменят материя, енергия, информация и др.

В индустриалните организации, както и в други социални организации, има доста голям брой ценности. Кои са основните? На първо място, организацията се нуждае от постоянно външно поставяне на цели, за да потвърди уместността на нейните функции. Следователно самите цели се формират от определени конкретни клиенти - други организации, които се нуждаят от производителността на тази организация.

Всяка производствена организация изисква стабилност, устойчиво функциониране и определени гаранции за нейната необходимост в бъдеще. Следователно стабилният клиент и дългосрочните устойчиви отношения с този клиент също са важна организационна ценност.

За производствената организация също е от съществено значение какви разходи се използват за постигане на резултата от дейността им, каква е икономическата ефективност на управлението, дали производството на конкретен продукт е нерентабилно или носи печалба. Максималната икономическа ефективност и печалбата са важна организационна ценност в условията на стоково производство.

Функционирането на производствените организации е свързано с взаимодействието на два компонента – средства за производство и труд. Качеството на работната сила и нейното възпроизводство са свързани със задоволяване на разнообразните потребности на служителите в предприятието. Това удовлетворение се осъществява в рамките на социалната политика на производствените организации. Количествените и качествените нива на социалната политика на предприятията несъмнено принадлежат към значимите организационни ценности.

Дисциплина, отговорност, стабилност - всички тези ценности са, така да се каже, консервативните качества на производствената организация. Но организациите имат нужда да въвеждат иновации, да променят своята структура, технологии, взаимоотношения и функции. Разнообразните иновации също са широко признати като основна организационна ценност. Това означава, че иновациите, инициативата и творческите наклонности в известен смисъл могат да действат като вътрешноорганизационни ценности.

Така преминахме към важен проблем в социологията на индустриалните организации - проблемът за управлението. Цикълът на управление се нарича административна организация. Нека да разберем какво е административна организация. Административната организация е система от служебни отношения, определени от наредби, инструкции, правила, закони, заповеди, технически стандарти, карти на служебните задължения и персонал. Административната организация включва редица необходими компоненти: 1) разпределение на функциите: хоризонтална специализация между целевите групи (екипи, участъци, цехове, отдели и др.); структурата и методите на работа на тези групи обикновено са формализирани в наредби, инструкции и други официални документи; 2) подчинение на длъжности, т.е. вертикално разпределение на права, задължения и правомощия, обеми и мерки за отговорност при вземане на решения на различни нива; 3) комуникационна система, т.е. система за предаване на информация, която работи "отгоре надолу" и хоризонтално. Тези функции съчетават управление, т.е. организиране на процеса на управление, осигуряване на приемането на оптимално решение и неговото практическо изпълнение, както и ефективен контрол и проверка на изпълнението.

Управлението е рационален начин за организиране на производствения труд. Управлението може да се дефинира по следния начин. Управлението е целенасочен, планиран, координиран и съзнателно организиран процес, който помага за постигане на максимален ефект при минимални разходи за ресурси, усилия и време. Управлението е обект на изучаване на много дисциплини: кибернетика, биология, икономическа теория и др. Спецификата на социологическия подход към управлението е, че той се разглежда от гледна точка на дейностите, интересите, поведението и взаимодействието на определени социални групи, които са в лидерски отношения помежду си - подчинение. Социологията на индустриалната организация изучава една от техните разновидности - управленските групи.

Синтетичен подход към проблема за управлението е разработен от А. И. Пригожин в неговата работа „Социология на организацията“ (Москва, 1980 г.). Тя се основава на принципа, че системата за управление е по-малко сложен обект от управляваната или контролния обект. Обектът на управление има относително независима форма на съществуване и следователно собствена логика на действие и инерция. Степента на свобода и автономност на контролирания обект се изразява с понятието „управляемост“. Степента на контрол зависи от размера на предприятието, броя на персонала, териториалното разположение, технологичния профил на производството и накрая, тенденциите и нормите на дисциплина, които са се развили в екипа, отношението към работата, стила и методите на управление . Степента на управляемост зависи и от гъвкавостта на самата система за управление.

Ефективността на управлението до голяма степен зависи от качеството на използваните решения. Решението е централен елемент на управление и организация на производството. A.I. Prigozhin предложи класификация на управленските решения, която да отчита на първо място степента на приноса на субекта на решението към организационните трансформации. Според него всички управленски решения в една организация могат да бъдат разделени на два вида. Първият е строго обусловен (детерминиран и слабо зависим от предмета на решенията. Този тип обикновено включва или така наречените стандартизирани решения (обусловени от инструкциите и заповедите, приети по-горе), или вторично обусловени заповеди на по-висока организация. Този тип практика решението не зависи от качествата и ориентацията на лидера.

Вторият тип са така наречените ситуационни решения, при които качествата на лидера оставят сериозен отпечатък върху характера на вземаните решения. Те включват решения, свързани както с местни промени в организацията (например награди, наказания), така и с промени в механизмите, структурата и целите на организацията. Инициативното решение обикновено се разглежда като избор на поведенческа алтернатива от няколко възможни варианта, всеки от които води до редица положителни и отрицателни последици. Сред факторите, влияещи върху качеството на решенията, в допълнение към вече идентифицираните ролеви позиции, трябва да отбележим такива като компетентността на персонала, който изготвя решенията, деловите и личните качества на мениджъра.

Стил и методи на управление

Теорията за стиловете на управление на Д. Макгрегър описва характеристиките на три основни стила на управление: 1. Авторитарен стил, който се характеризира със строг контрол, принуда към работа, негативни санкции и акцент върху материалните стимули. 2. Демократичен стил, който подчертава използването на творческите способности на подчинените, гъвкав контрол, липса на принуда, самоконтрол, участие в управлението, акцент върху моралните стимули за работа. 3. Смесен тип, редуващи се елементи на авторитарен и демократичен стил на управление.

Д. Макгрегър не смята за необходимо да препоръчва един или друг стил на управление като по-предпочитан. Според него, преди да се избере конкретен модел в предприятието, трябва да се проведе диагностично проучване и да се изяснят редица въпроси: какво е нивото на доверие в отношенията между ръководители и подчинени, състоянието на трудовата дисциплина, нивото на на сплотеността и други елементи на социално-психологическия климат в екипа. Въз основа на тези изследвания в САЩ се формират две социални тенденции - въвеждане на нови форми на организация на труда и програма за подобряване на качеството на живот.

През последните години в индустриализираните страни, наред с традиционния лидер-мениджър, възникна необходимостта от нов тип мениджър - „иновационен мениджър“. Мениджърът на иновациите, според характеристиката на Б. Санто, не е шеф в традиционния смисъл на думата, а служител, партньор. Неговата дейност е насочена към трансфер на знания, прилагане на икономически решения, създаване на механизми за стимулиране и др. Той действа като катализатор за съвместни дейности, води до търсене на нови цели и задвижва тези, които се идентифицират с тези цели. Иновативният мениджър постига цел, като развива вътрешните противоречия на организацията. Неговата стратегия е постепенен преход към широкомащабно сътрудничество, поставяне на високи амбициозни цели и по-бързо социално-техническо развитие на пазарна икономика. Неговата тактика се състои в смяна на персонала на ключови позиции, разчитане на успешно работещи функционални системи, подбор, натрупване дори на незначителни ползи и предимства, последвани от пробив към ново състояние на организацията.

Въпроси за самоконтрол

1. Дефинирайте понятието „организация на производството“?

2. Какви са характеристиките на структурата и функциите на производствените организации?

3. Какво представляват общите и вътрешноорганизационните ценности?

4. Каква роля играят неформалните групи в индустриалните организации?

5. Избройте основните форми и методи на управленски дейности.

6. Какво е значението на теорията на Д. Макгрегър за стиловете на управление?

Литература

1. Блау П. Изследване на формалните организации // Американска социология. М., 1972.

2. Блейк Р., Мутон Д. Научни методи на управление. Киев 1990г.

3. Gvishiani D. M. организация и управление. Социологически анализ на буржоазните теории. М., 1979.

4. Голднър Е. Анализ на организациите. // Социологията днес. Проблеми и перспективи. М., 1967.

5. Siegert W., Lang L. Водете без конфликт. М., 1990.

6. Кравченко A.I. Трудови организации: структура, функции, поведение. М., 1992.

7. Пригожин А.И. Социология днес. М., 1980.

8. Setrom M.I. Основи на функционалната теория на организацията. Л., 1973.

9. Шибутани Т. Социална психология. М., 1969.

10. О'Шонеси. Принципи на организиране на управлението на фирмата. М., 1979

11. Херцберг Ф., Миньор М. Стимул за работа и производствена мотивация. // Социологически изследвания. 1990, бр.

12. Young S. Организационна система за управление. М., 1972.

13. Радаев В.В. Икономическа социология. М., 1998.

Учебна литература

1. Елсукова А. Н. и др. История на социологията. Минск, 1997 г.

2. История на теоретичната социология. М., 1998.

3. Комаров М. С. Въведение в социологията. М., 1994.

4. Кравченко А. И. Социология. Учебно ръководство. Екатеринбург, 1998 г.

5. Кравченко А. И. Социология. Проблемна книга. М., 1997.

6. Кравченко А.И. Основи на социологията. М., 1997.

7. Радугин А.И., Радугин И.В. Курс на лекции. М., 1995.

8. Руска социологическа енциклопедия (ред. Г. В. Осипов). М., 1998.

9. Съвременна западна социология. Речник. М., 1990.

10. Смелсер Н. Социология. М., 1994.

11. Социологически енциклопедичен речник (ред. Г. В. Осипов). М., 1997.

12. Социология. Проблеми и насоки на развитие (ред. С. И. Григориев). М., 1997.

13. Тошченко Ж. Т. социология. М., 1996.

14. Фролов С.С. социология. Учебник за ВУЗ. М., 1997.

15. Шереги Ф. Е. приложна социология. Учебник. М., 1996.

16. Ефендиев А. Г. Основи на социологията. М., 1994.

Технически редактор: Т. А. Смирнова

Тверски институт по икономика и управление,

170000, Твер, пр. Победа, 27.

Подписан за печат на 8 юни 99 г. Формат 60х84 1/16. Хартия за печат.

Условно фурна л. 3, 8 Тираж 100 бр.

Повечето от условията и факторите за успешно разрешаване на конфликти имат психологически характер, тъй като отразяват характеристиките на поведението и взаимодействието на опонентите. Някои изследователи изтъкват организационни, исторически, правни и други фактори. Нека ги разгледаме по-отблизо.

Прекратяване на конфликтното взаимодействие -първото и очевидно условие за началото на разрешаването на всеки конфликт. Докато едната или двете страни предприемат някакви мерки за укрепване на позицията си или отслабване на позицията на противника чрез насилие, не може да се говори за разрешаване на конфликта.

Търсене на общи или сходни точки на контактв целите и интересите на опонентите е двупосочен процес и включва анализ както на собствените цели и интереси, така и на целите и интересите на другата страна. Ако страните искат да разрешат конфликт, те трябва да се фокусират върху интересите, а не върху личността на опонента.

При разрешаване на конфликт остава стабилно негативно отношение на страните един към друг. Изразява се в негативно мнение за опонента и в негативни емоции към него. За да започнете да разрешавате конфликта, е необходимо да смекчите това негативно отношение намаляване на интензивността на негативните емоции,опитен по отношение на противника.

В същото време е целесъобразно спрете да гледате на опонента си като на враг, противник.Важно е да разберете, че проблемът, който е причинил конфликта, се решава най-добре заедно чрез обединяване на усилията. Това се улеснява, на първо място, от критичен анализ на собствената позиция и действия. Идентифицирането и признаването на собствените ви грешки намалява негативните възприятия на вашия опонент. Второ, трябва да се опитате да разберете интересите на другия. Да разбереш не означава да приемеш или оправдаеш. Това обаче ще разшири разбирането ви за опонента ви и ще го направи по-обективен. Трето, препоръчително е да се подчертае градивният принцип в поведението или дори в намеренията на опонента. Няма абсолютно лоши или абсолютно добри хора или социални групи. Всеки има нещо положително и е необходимо да разчита на него, когато разрешава конфликт.

важно намаляване на негативните емоции на отсрещната страна.Сред техниките са такива като положителна оценка на някои от действията на опонента, готовност за сближаване на позициите, обръщане към трета страна, която е авторитетна за опонента, критично отношение към себе си, балансирано поведение и др.

Обективно обсъждане на проблема,изясняването на същността на конфликта, способността на страните да видят основното допринася за успешното търсене на решение на противоречието. Фокусирането върху второстепенни въпроси и грижата само за собствените интереси намалява шансовете за конструктивно решение на проблема.

Когато страните обединят усилията си, за да прекратят конфликта, това е необходимо като се вземат предвид статута (позицията) на другия.Партията, която заема подчинена позиция или има статут на младши, трябва да е наясно с границите на отстъпките, които нейният опонент може да си позволи. Твърде радикалните искания могат да провокират по-силната страна да се върне към конфликтна конфронтация.

Друго важно условие е избор на оптимална стратегия за разрешаване,подходящи за дадените обстоятелства. Тези стратегии се обсъждат в следващия параграф.

Успехът на прекратяването на конфликтите зависи от това как конфликтните страни вземат предвид факторите, които влияят на този процес. Те включват следното:

време:наличие на време за обсъждане на проблема, изясняване на позиции и интереси и разработване на решения. Намаляването на времето за постигане на споразумение наполовина води до увеличаване на вероятността за избор на алтернатива, която е по-агресивна;

трета страна:участие в прекратяването на конфликта на неутрални лица (институции), които помагат на опонентите да разрешат проблема. Редица изследвания (В. Корнелиус, С. Феър, Д. Моисеев, Ю. Мягков, С. Прошанов, А. Шипилов) потвърждават положителното влияние на трети страни върху разрешаването на конфликти;

навременност:страните започват да разрешават конфликта в ранните етапи на неговото развитие. Логиката е проста: по-малко противопоставяне - по-малко щети - по-малко недоволство и претенции - повече възможности за постигане на споразумение.

баланс на силите"ако конфликтните страни са приблизително равни по възможности (равен статут, позиция, оръжие и т.н.), тогава те са принудени да търсят начини за мирно разрешаване на проблема. Конфликтите се разрешават по-конструктивно, когато между опонентите няма работна зависимост; култура:високото ниво на обща култура на опонентите намалява вероятността от развитие на насилствен конфликт. Установено е, че конфликтите в държавните органи се разрешават по-конструктивно, ако опонентите имат високи бизнес и морални качества; единство на ценностите:наличието на съгласие между конфликтните страни относно това какво следва да представлява приемливо решение. С други думи, „... конфликтите са повече или по-малко регулирани, когато участниците в тях имат обща система от ценности” (В. Ядов), общи цели, интереси; опит (пример):поне един от опонентите има опит в решаването на подобни проблеми, както и познаване на примери за разрешаване на подобни конфликти; връзка:добрите отношения между противниците на конфликта допринасят за по-пълното разрешаване на противоречието. Например в силни семейства, където има искрени отношения между съпрузите, конфликтите се разрешават по-продуктивно, отколкото в проблемните семейства.

Логика, стратегии и методи за разрешаване на конфликти

Разрешаването на конфликт е многоетапен процес, който включва анализ и оценка на ситуацията, избор на метод за разрешаване на конфликта, формиране на план за действие, неговото изпълнение и оценка на ефективността на действията.

Аналитичен етапвключва събиране и оценка на информация по следните въпроси:

Обектът на конфликта (материален, социален или идеален; делим или неделим; може ли да бъде оттеглен или заменен; каква е неговата достъпност за всяка от страните);

Опонентът (общи данни за него, неговите психологически характеристики; връзката на противника с ръководството; възможности за укрепване на неговия ранг; неговите цели, интереси, позиция; правни и морални основи на неговите искания; предишни действия в конфликта, допуснати грешки; в какво начини, по които интересите съвпадат, а по какви - не и т.н.);

Собствена позиция (цели, ценности, интереси, действия в конфликт; правни и морални основи на собствените искания, техните мотиви и доказателства; допуснати грешки и възможността да ги признаете пред опонент и др.);

Причините и непосредствената причина, довели до конфликта;

Социална среда (ситуацията в организацията, социалната група; какви проблеми решава организацията, опонентът, как конфликтът им засяга; кой и как подкрепя всеки от опонентите; каква е реакцията на ръководството, обществеността, подчинените, ако опонентите има ги; какво знаят за конфликта);

Вторично отражение (представата на субекта за това как опонентът му възприема конфликтната ситуация, как ме възприема, моята представа за конфликта и т.н.). Източници на информация са лични наблюдения, разговори с ръководство, подчинени, неформални лидери, свои приятели и приятели на опоненти, свидетели на конфликта и др.

Като анализира и оцени конфликтната ситуация, опонентите предвиждат варианти за разрешаване на конфликтии да определят тези, които отговарят на техните интереси и ситуации начини за разрешаването му.Предвиждат се: най-благоприятно развитие на събитията; най-благоприятно развитие на събитията; най-реалистично развитие на събитията; как ще се разреши противоречието, ако просто спрете активните действия в конфликта.

Важно е да се определи критерии за разрешаване на конфликти,и те трябва да бъдат признати и от двете страни. Те включват: правни норми; морални принципи; мнение на авторитетни фигури; прецеденти за решаване на подобни проблеми в миналото, традиции.

Действия за изпълнение на планирания планизвършва се в съответствие с избрания метод за разрешаване на конфликти. При нужда се прави корекция на предварително планиран план(връщане към дискусията; изтъкване на алтернативи; изтъкване на нови аргументи; обжалване на трети страни; обсъждане на допълнителни отстъпки).

Мониторинг на ефективността на вашите собствени действиявключва критичен отговор на въпросите към себе си: защо правя това? какво искам да постигна? Какво затруднява изпълнението на плана? Справедливи ли са действията ми? Какви действия трябва да се предприемат, за да се премахнат пречките пред разрешаването на конфликта? и т.н.

В края на конфликтаПрепоръчително е да: анализирате грешките на собственото си поведение; обобщават придобитите знания и опит при решаването на проблема; опитайте се да нормализирате отношенията с скорошен противник; облекчаване на дискомфорта (ако възникне) в отношенията с другите; минимизиране на негативните последици от конфликта в собственото състояние, дейности и поведение.

2. Стратегии за излизане от конфликта.От основно значение за това как конфликтът ще приключи е изборът на противника за изходна стратегия. „Стратегиите за взаимодействие, разработени от неговите участници, често са решаващи за изхода на конфликта.“

Стратегията за излизане от конфликта е основната линия на поведение на противника в последния му етап. Нека припомним, че има пет основни стратегии: конкуренция, компромис, сътрудничество, избягване и адаптиране (К. Томас). Изборът на стратегия за излизане от конфликт зависи от различни фактори. Обикновено те посочват личните характеристики на опонента, нивото на щетите, причинени на опонента и техните собствени щети, наличието на ресурси, състоянието на опонента, възможните последствия, значимостта на проблема, който се решава, продължителността на конфликта и т.н.

Има пет стратегии за излизане от конфликт. Съперничество, Компромис, устройство, Избягване на решаването на проблема Сътрудничество.

Още през 1942 г. американският социален психолог М. Фолет посочи необходимостта от разрешаване (уреждане) на конфликти, а не от потискане. Сред методите тя изтъкна победата на една от страните, компромиса и интеграцията. Интеграцията беше разбрана като ново решение, при което се спазват условията и на двете страни и нито една от тях не понася сериозни загуби. По-късно този метод за разрешаване на конфликти е наречен „сътрудничество“.

ориз. 36.2. Зависимост на метода за разрешаване на конфликта от стратегиите, избрани от опонентите

Използването на компромис е най-вероятно, тъй като стъпките напред, предприети от поне една от страните, позволяват постигането на асиметрично (едната страна отстъпва повече, другата по-малко) или симетрично (страните правят приблизително еднакви взаимни отстъпки) споразумение. Стойността на компромиса е, че той може да бъде постигнат в случаите, когато страните избират различни стратегии. Това се случва често в живота. Проучване на разрешаването на конфликти между ръководител и подчинен показа, че една трета от тези конфликти завършват с компромис, две трети с отстъпка (най-вече на подчинения) и само 1-2% от конфликтите завършват със сътрудничество!

Обяснението за тази дисперсия в честотата на използване на методи за вертикално разрешаване на конфликти се крие в стереотипите на мислене и поведение на руснаците и характеристиките на този тип конфликти. Повечето от нас са фокусирани върху конфронтация, решаване на проблеми с резултата: аз спечелих, той загуби. В продължение на десетилетия този принцип преобладаваше в отношенията с онези, които не бяха като нас, които не бяха съгласни с нас. Освен това при конфликти между „ръководител и подчинен“ в 60% от ситуациите шефът е прав в изискванията си към подчинения (пропуски в работата, нечестно изпълнение на задълженията, неизпълнение и др.). Поради това повечето мениджъри последователно следват стратегия на конкуренция в конфликт, постигайки желаното поведение от своите подчинени.

Разгледаните методи за разрешаване на конфликти се прилагат на практика от насилствено потисканеедна от страните или чрез преговори (компромис, сътрудничество и понякога отстъпка). Силовото потискане е продължение на прилагането на стратегията на конкуренцията. В този случай по-силната страна постига целите си и кара противника да се откаже от първоначалните искания. Отстъпващата страна изпълнява изискванията на опонента или се извинява за недостатъци в дейността, поведението или комуникацията. Ако страните разбират, че проблемът е важен за всяка от тях и си струва да бъде решен, като се вземат предвид взаимните интереси, тогава те използват пътя преговориТук ще опишем накратко основните технологии за компромис и сътрудничество.

Важно е да се нормализират отношенията между опонентите в навечерието на преговорния процес. Един от начините да направите това е PRISN техника(последователни и реципрочни инициативи за намаляване на напрежението (S. Lindskold и др.). Методът PRSN е предложен от социалния психолог C. Osgood и успешно се използва при разрешаване на конфликти на различни нива: международни, междугрупови, междуличностни (B. Bethe, W. Смит). Той включва следните правила:

Правете искрени, публични изявления, че една от страните в конфликта иска да спре ескалацията на конфликта;

Обяснете, че определено ще бъдат предприети помирителни стъпки. Информирайте какво, как и кога ще бъде направено;

Спазвайте това, което обещавате;

Насърчавайте опонента си да разменя отстъпки, но не ги изисквайте като условие за изпълнение на собствените си обещания;

Отстъпките трябва да се правят за достатъчно дълъг период от време и дори другата страна да не отвърне със същото. Те не трябва да водят до повишаване на уязвимостта на страната, която ги прилага. Пример за успешното използване на метода PRSN е пътуването на египетския президент А. Садат до Йерусалим през 1977 г. Отношенията между Египет и Израел бяха много напрегнати по това време и пътуването увеличи взаимното доверие и проправи пътя за преговори.

Компромисът се основава на технологията на „отстъпките за близост“, както още се нарича - изгодна сделка.Смята се, че компромисът има недостатъци: споровете относно позициите водят до споразумения за намалени проценти; почвата е създадена за трикове; възможно е влошаване на отношенията, тъй като може да има заплахи, натиск и прекъсване на контактите; ако има няколко страни, договарянето се усложнява и т.н. Според Д. Лоуел: компромис - добър чадър, но лош покрив; целесъобразно е за известно време, често е необходимо в междупартийни борби и почти никога не е необходимо на този, който управлява държавата.

Въпреки това в реалния живот компромисът често се използва. За да се постигне това, може да се препоръча техника на открит разговор, което е както следва:

Заявете, че конфликтът е неизгоден и за двамата;

Предложете да спрете конфликта;

Признайте вече направените грешки в конфликта. Те вероятно съществуват и не ви струва почти нищо да ги разпознаете;

Направете отстъпки на опонента си, когато е възможно, за това, което не е основното за вас в конфликта. Във всеки конфликт можете да намерите няколко малки неща, в които нищо не си струва да се откажете. Можете да се поддадете на сериозни, но не и фундаментални неща;

Изразете желания за необходими отстъпки от страна на противника. Те обикновено се отнасят до основните ви интереси в конфликта;

Спокойно, без отрицателни емоции, обсъдете взаимните отстъпки и, ако е необходимо, ги коригирайте;

Ако успеете да постигнете споразумение, запишете по някакъв начин, че конфликтът е решен.

начин сътрудничествопрепоръчително е да се извърши с помощта на метода "принципни преговори"Всичко се свежда до това:

Отделяне на хората от проблема:отделете връзката с опонента си от проблема; поставете се на негово място; не действайте според страховете си; покажете желанието си да се справите с проблема; бъдете твърди по въпроса и меки към хората.

Фокусирайте се върху интересите, а не върху позициите:попитайте "защо?" и „защо не?“; запишете основните интереси и много от тях; обяснете жизнеността и важността на вашите интереси като част от проблема.

Предлагайте взаимно изгодни опции:Не търсете един единствен отговор на проблем; отделете търсенето на опции от тяхната оценка; разширете набора от възможности за решаване на проблема; търсят взаимна изгода; разберете какво предпочита другата страна.

Използвайте обективни критерии:бъдете отворени към аргументите на другата страна; не се поддавайте на натиск, а само на принципи; За всяка част от проблема използвайте обективни критерии; използвайте множество критерии; използвайте справедливи критерии.

Прекратяването на конфликтното взаимодействие е първото и очевидно условие за началото на разрешаването на всеки конфликт. Докато едната или двете страни предприемат някакви мерки за укрепване на позицията си или отслабване на позицията на противника чрез насилие, не може да се говори за разрешаване на конфликта.

Търсенето на общи или сходни допирни точки в целите и интересите на опонентите включва анализ както на собствените цели и интереси, така и на целите и интересите на другата страна. Ако страните искат да разрешат конфликт, те трябва да се фокусират върху интересите, а не върху личността на опонента.

При разрешаване на конфликт остава стабилно негативно отношение на страните един към друг. Изразява се в негативно мнение за опонента и в негативни емоции към него. За да започнете да разрешавате конфликта, е необходимо да смекчите това негативно отношение. Основното нещо е да намалите интензивността на негативните емоции, изпитвани към опонента.

В същото време е препоръчително да спрете да виждате опонента си като враг, противник. Важно е да разберете, че проблемът, който е причинил конфликта, се решава най-добре заедно чрез обединяване на усилията. Това се улеснява, на първо място, от критичен анализ на собствената позиция и действия - идентифицирането и признаването на собствените грешки намалява негативното възприятие на опонента. Второ, трябва да се опитате да разберете интересите на другия. Да разбереш не означава да приемеш или оправдаеш. Това обаче ще разшири разбирането ви за опонента ви и ще го направи по-обективен. Трето, препоръчително е да се подчертае градивният принцип в поведението или дори в намеренията на опонента. Няма абсолютно лоши или абсолютно добри хора или социални групи. Всеки има нещо положително и е необходимо да разчита на него, когато разрешава конфликт.

Важно е да намалите негативните емоции на отсрещната страна. Сред техниките са такива като положителна оценка на някои от действията на опонента, готовност за сближаване на позициите, обръщане към трета страна, която е авторитетна за опонента, критично отношение към себе си, балансирано поведение и др.

Обективното обсъждане на проблема, изясняването на същността на конфликта и способността на страните да видят основното допринасят за успешното търсене на решение на противоречието. Фокусирането върху второстепенни въпроси и грижата само за собствените интереси намалява шансовете за конструктивно решение на проблема.

Когато страните обединяват усилията си, за да прекратят конфликта, е необходимо да се вземат предвид статусите (позициите) на другите. Партията, която заема подчинена позиция или има статут на младши, трябва да е наясно с границите на отстъпките, които нейният опонент може да си позволи. Твърде радикалните искания могат да провокират по-силната страна да се върне към конфликтна конфронтация.

Друго важно условие е изборът на оптимална стратегия за разрешаване, подходяща за дадените обстоятелства. Такива стратегии са сътрудничество и компромис и само понякога избягване на конфликт.

Успехът на прекратяването на конфликтите зависи от това как противниците вземат предвид факторите, които влияят на този процес. Те включват: време: наличие на време за обсъждане на проблем, изясняване на позиции и интереси и разработване на решения. Намаляването на времето за постигане на споразумение наполовина води до увеличаване на вероятността за избор на алтернатива, която е по-агресивна;

трета страна: участие в прекратяването на конфликта на неутрални лица (медиатори), които помагат на опонентите да разрешат проблема;

навременност: страните започват да разрешават конфликта в ранните етапи на неговото развитие. Логиката е проста: по-малко противопоставяне - по-малко щети - по-малко недоволство и претенции - повече възможности за постигане на споразумение; баланс на силите: ако конфликтните страни са приблизително равни по възможности (равен статус или позиция), тогава те са принудени да търсят начини за мирно разрешаване на проблема; култура: високото ниво на обща култура на опонентите намалява вероятността от развитие на насилствен конфликт. Установено е, че конфликтите в държавните органи се разрешават по-конструктивно, ако опонентите имат високи бизнес и морални качества; единство на ценностите: наличието на съгласие между конфликтните страни за това какво трябва да представлява приемливо решение. Конфликтите са повече или по-малко регулирани, когато участниците в тях имат обща система от ценности, цели и интереси; опит (пример): поне един от опонентите има опит в решаването на подобни проблеми, както и познаване на примери за разрешаване на подобни конфликти; взаимоотношения: добрите отношения между опонентите преди конфликта допринасят за по-пълното разрешаване на противоречието.