Много конфликти могат да бъдат решени дори на етапа на обективното им възникване чрез постоянен и задълбочен анализ на цялата система от връзки на хората в дадена група или екип, прогнозиране на конфликтообразуващото въздействие на всички направени промени и внимателно обмисляне от заинтересованите страни на техните стъпки и думи.

Ако попаднете в конфликт, по-добре е да следвате пътя на конструктивното разрешаване. Условията за конструктивно разрешаване на конфликти включват:

• 1) прекратяване на конфликтното взаимодействие;
• 2) търсене на допирни точки в интересите на опонентите;
• 3) намаляване на интензивността на негативните емоции;
• 4) идентифициране и признаване на собствените грешки;
• 5) обективно обсъждане на проблема;
• 6) като се вземат предвид статусите (позициите) на другите;
• 7) избор на оптимална стратегия за разрешаване.

ориз. 20.

За анализ и търсене на изходи от конфликтна ситуация можем да приложим следния алгоритъм (фиг. 20).

• 1. Оценете информацията по следните въпроси:
  • – обектът на конфликта (материален, социален или идеален; делим или неделим; може ли да бъде оттеглен или заменен; каква е неговата достъпност за всяка от страните);
  • – опонент (общи данни за него, неговите психологически характеристики; цели, интереси, позиция; правни и морални основания на исканията му; предишни действия в конфликта, допуснати грешки; в какво интересите съвпадат и в какво не и др.);
  • – собствена позиция (цели, ценности, интереси, действия в конфликт; правни и морални основания на собствените искания, техните мотиви и доказателства; допуснати грешки и възможността да бъдат признати пред опонент и др.);
  • – причините и непосредствената причина, довели до конфликта;
  • – вторична рефлексия (представата на субекта за това как опонентът му възприема конфликтната ситуация, „как ме възприема“, „моята представа за конфликта“ и др.).
• 2. Прогноза за вариантите за разрешаване на конфликти:
  • – най-благоприятно развитие на събитията;
  • – най-неблагоприятно развитие на събитията;
  • – максимално реалистично развитие на събитията;
  • – възможност за разрешаване на противоречие при прекратяване на активните действия в конфликт.
• 3. Мерките за изпълнение на планирания план се извършват в съответствие с избрания метод за разрешаване на конфликта. При нужда се прави корекция на предварително планиран план(връщане към дискусията; представяне на алтернативи и нови аргументи; обжалване на трети страни; обсъждане на допълнителни отстъпки).
• 4. Мониторингът на ефективността на собствените действия включва критичен отговор на следните въпроси към себе си:
  • – защо правя това;
  • – какво искам да постигна;
  • – което затруднява изпълнението на планирания план;
  • – справедливи ли са действията ми?
  • – какви действия трябва да се предприемат, за да се премахнат пречките пред разрешаването на конфликта?
• 5. След приключване на конфликта е препоръчително да:
  • – анализирайте грешките на собственото си поведение;
  • – обобщават получените знания и опит при решаване на проблема;
  • – опитайте се да нормализирате отношенията с доскорошен противник;
  • – облекчаване на дискомфорта (ако възникне) в отношенията с другите;
  • – минимизиране на негативните последици от конфликта в собственото състояние, дейност и поведение.

Изборът на стратегия за разрешаване на конфликта е от голямо значение. Най-ефективни са компромисът и сътрудничеството.

Компромис се състои в желанието на опонентите да прекратят конфликта с частични отстъпки. Характеризира се с отказ от някои от предварително поставените изисквания, готовност да се признаят претенциите на другата страна за частично основателни и да се прости. Компромисът е ефективен в следните случаи:

• – разбирането на опонента, че той и опонентът имат равни възможности;
• – наличие на взаимно изключващи се интереси;
• – удовлетворение от временното решение;
• – заплахи за загуба на всичко.

Днес компромисът е най-често използваната стратегия за прекратяване на конфликти. За да се постигне това, може да се препоръча техника на открит разговор, което е както следва:

• – декларират, че конфликтът е неизгоден и за двете страни в конфликта;
• - предложи прекратяване на конфликта;
• – признайте грешките си, които вече сте направили в конфликта (те вероятно съществуват и признаването им не ви струва почти нищо);
• – правете отстъпки на опонента си, когато е възможно, за това, което не е основното за вас в конфликта. Във всеки конфликт можете да намерите няколко малки неща, в които нищо не си струва да се откажете. Можете да се поддадете на сериозни, но не и фундаментални неща;
• – изразете желания за необходимите отстъпки от страна на опонента (те като правило са свързани с основните ви интереси в конфликта);
• – спокойно, без отрицателни емоции, обсъждайте взаимните отстъпки и, ако е необходимо, ги коригирайте;
• – ако успеем да постигнем споразумение, тогава по някакъв начин запишете, че конфликтът е решен.

Сътрудничество се счита за най-ефективната стратегия за справяне с конфликт. Той предполага опонентите да са насочени към конструктивно обсъждане на проблема, като гледат на отсрещната страна не като на противник, а като на съюзник в търсенето на решение. Най-ефективен е в ситуации: силна взаимозависимост на опонентите; тенденцията и на двамата да пренебрегват различията във властта; важността на решението и за двете страни; непредубеденост на участниците. Препоръчително е да се извърши методът на сътрудничество според метода "принципни преговори".Всичко се свежда до това:

• – отделяне на хората от проблема:отделете връзката с опонента си от проблема; поставете се на негово място; не действайте според страховете си; покажете желанието си да се справите с проблема; бъдете твърди към проблема и меки към хората;
• – внимание на интересите, а не на позициите:попитайте "защо?" и "защо не?"; запишете основните интереси и много от тях; търсете общи интереси; обяснете жизнеността и важността на вашите интереси; разпознайте интересите на опонента си като част от проблема;
• – предлагащи взаимно изгодни опции:Не търсете един единствен отговор на проблем; отделете търсенето на опции от тяхната оценка; разширете набора от възможности за решаване на проблема; търсят взаимна изгода; разберете какво предпочита другата страна;
• – използване на обективни критерии:бъдете отворени към аргументите на другата страна; не се поддавайте на натиск, а само на принципи; За всяка част от проблема използвайте обективни и справедливи критерии.

Изводи

• 1. Взаимодействие – взаимодействие на хората в процеса на общуване, организиране на съвместни дейности.
• 2. Конфликтът може да се разглежда като особена форма на взаимодействие и се определя като наличие на противоположни тенденции сред субектите на взаимодействие, проявяващи се в техните действия.
• 3. Психологическата структура на конфликта може да бъде описана с помощта на две важни понятия: конфликтна ситуация и инцидент. Конфликтната ситуация е обективната основа на конфликта, която регистрира появата на реално противоречие в интересите и нуждите на страните. Инцидентът е ситуация на взаимодействие, която позволява на участниците да осъзнаят наличието на обективно противоречие в техните интереси и цели.
• 4. Всички конфликти, свързани с процеса на обучение и възпитание, са педагогически. Те могат да се разглеждат в положителния смисъл на нормативността на това явление, което не само създава проблеми, но е и източник на развитие на самия учебен процес.
• 5. Изборът на стратегия за разрешаване на конфликта е от голямо значение. Най-ефективни са компромисът и сътрудничеството. Компромисът се състои в желанието на противниците да прекратят конфликта с частични отстъпки. Сътрудничеството се счита за най-ефективната стратегия за справяне с конфликти. Той предполага опонентите да са насочени към конструктивно обсъждане на проблема, като гледат на отсрещната страна не като на противник, а като на съюзник в търсенето на решение.

Фактори за разрешаване на конфликти

Следните фактори играят важна роля за конструктивното разрешаване на конфликти:

Адекватност на отразяването на конфликта;

Откритост и ефективност на комуникацията между конфликтните страни;

Създаване на климат на взаимно доверие и сътрудничество;

Определяне на същността на конфликта.

Адекватно възприемане на конфликта

Много често в ситуация на конфликт ние възприемаме неправилно собствените си действия, намерения и позиции, както и действията, намеренията и гледните точки на нашия опонент. Типичните изкривявания на възприятието включват:

1. „Илюзии за собственото благородство“. В конфликтна ситуация често вярваме, че сме жертва на атаки от зъл враг, чиито морални принципи са много съмнителни. Струва ни се, че истината и справедливостта са изцяло на наша страна и свидетелстват в наша полза. В повечето конфликти всеки от опонентите е уверен в своята правота и желание за справедливо разрешаване на конфликта, убеден, че само врагът не иска това. В резултат на това подозрението често произтича естествено от съществуващите предразсъдъци.

2. „Търсете сламката в окото на другия.“ Всеки от опонентите вижда недостатъците и грешките на другия, но не осъзнава същите недостатъци в себе си. По правило всяка от конфликтните страни е склонна да не забелязва значението на собствените си действия по отношение на опонента, но реагира с възмущение на неговите действия.

3. „Двойна етика“. Дори когато опонентите осъзнават, че извършват едни и същи действия един спрямо друг, всеки от тях все още възприема собствените си действия като приемливи и законни, а действията на опонента като нечестни и недопустими.

4. „Всичко е ясно.“ Много често всеки партньор прекалено опростява конфликтната ситуация и по такъв начин, че потвърждава общата идея, че силните му страни са добри и правилни, а действията на партньора, напротив, са лоши и неадекватни.

Тези и подобни погрешни схващания, присъщи на всеки от нас в конфликтна ситуация, като правило изострят конфликта и пречат на конструктивен изход от проблемната ситуация. Ако изкривяването на възприятието при конфликт е прекомерно, съществува реална опасност да попаднете в капана на собствените си пристрастия. В резултат на това това може да доведе до така нареченото самопотвърждаващо предположение: ако приемем, че партньорът е изключително враждебен, вие започвате да се защитавате срещу него, преминавайки в офанзива. Виждайки това, партньорът изпитва враждебност към нас и нашето предварително предположение, макар и неправилно, веднага се потвърждава. Знаейки за подобни идеи в конфликтна ситуация, опитайте се да анализирате по-внимателно чувствата си в конкретни случаи.

Открита и ефективна комуникация между конфликтните страни

Комуникацията е основното условие за конструктивно разрешаване на конфликти. Но за съжаление в конфликтна ситуация комуникацията обикновено се влошава. Противниците основно се опитват да се наранят един друг, докато самите те заемат отбранителна позиция, криейки всяка информация за себе си. Междувременно комуникацията може да помогне за разрешаването на конфликта само когато и двете страни търсят начин да постигнат взаимно разбиране.

Науки за общите закони на управление както в живите, така и в неживите образувания. Идеята за хомеостаза (хомеостаза), характерна за живата природа, е заимствана от там. Механизмите на природата, именно поради наличието на тази идея, обикновено имат много висока надеждност. Хомеостазата е адаптивно свойство на организма (система) - свойството да поддържа определени показатели за естеството на неговото (нейното) функциониране при променящи се (дори критични (разрушаващи някои връзки)) външни и вътрешни условия. За да се приложи, е необходимо да има набор от канали, проектирани така, че с подходящо преконфигуриране да могат да се използват за изпълнение на различни (първоначално нехарактерни за тях) функции, отслабвайки, разбира се, степента на осигуряване на основната функция , но не толкова, че все още номинално не е възможно да се изпълни. В тази връзка възниква възможност. организиране на нови канали за решаване на необходимата задача, стояща пред системата, ако предишните са деактивирани по някаква причина Синергетиката (съвместимост, допълване, сътрудничество) е наука за самоорганизацията в една система в резултат на взаимодействието на голям брой. неговите подсистеми (като различни потенции). Това е друг начин за разрешаване на конфликт (между околната среда и организма (системата)), свързан в този случай с уязвимостта на каналите на функциониране, решен на базата на конструктивна излишност и функционална многофункционалност на елементите (в случая на оптимизация, свързана с особеностите на функциониране на обекта, решени на базата на взаимни отстъпки).  

В компютърния център на едно от предприятията за три години са сменени седем ръководители. Всеки път, когато назначаваха нов шеф, той недвусмислено се представяше на екипа. Ето го, другари, вашият нов лидер. Няма да намерите нищо по-добро. Когато тази позиция беше заета от седмия мениджър, който покани онези, с които е работил преди това, на ключови позиции, екипът не прие новодошлите. Процесът на адаптация беше забавен поради скрити конфликтни отношения, тъй като в екипа възникна силно недоволство от непознати, варяги и аутсайдери, които искаха незабавно да преодолеят трудностите на екипа. При тези условия екипът започна да се съпротивлява на новия шеф на КС. То се оказва толкова силно, че почти напълно блокира обратната връзка от ръководителя на компютърния център към екипа. Ансамбълът от съмишленици се превърна в пречка за установяването на тези обратни връзки, тъй като провокира конфликтна ситуация със своите необмислени решения, които не отчитат колективното мнение. Консултант помогна за разрязването на гордиевия възел от конфликтни отношения, като предложи своята програма за действие на мениджъра. Беше свикано общо събрание на екипа, на което новият ръководител на ЦК се обърна директно към служителите, без да откроява нито нашите, нито другите, какво ни пречи да установим приятелска работа и какво може да помогне на тези въпроси изложено писмено. Ръководителят на КС имаше възможност да изясни обратната връзка с екипа с цел вземане на справедливи решения. В същото време той видя как отборът се отнася лично към него. Такава обратна връзка му помогна да оцени самокритично представата си за себе си, да промени представите си за правилността на миналите си решения, да преосмисли начините за вземането им и да коригира стила си на лидерство. Това го улесняваше да се адаптира към екипа, но така и не успя да преодолее напълно проблемните трудности в отношенията между поканените от него на работа и работещите в екипа, въпреки че зае твърда ръководна позиция в разрешаването на конфликт, без да се поддава на собствения си натиск.  

Предпоставка за предложения тест е, на първо място, готовността на човек да разбере сам кой от петте стила на конфликтно поведение се използва от него най-често или най-рядко при разрешаване на конфликти, кой метод смята за най-подходящ и удобен, позволявайки му да се чувства доста комфортно. Несъмнено са важни искрените и бързи отговори, които изразяват директна и интуитивна реакция на зададените въпроси. От вас също се изисква незабавно, без колебание и колебание, да запишете оценката си в съответната колона на таблицата. Само ако тези условия са изпълнени, може да се очаква да се получи обща обективна картина за това как дадено лице се отнася към различните методи за разрешаване на конфликти и кои от тях в момента са за предпочитане за него.  

Идеалната стратегия е най-накрая да се разреши конфликтът, чиято същност е да се намерят и премахнат причините за него в рамките на доброволното сътрудничество на страните и да се прекрати конфронтацията. Условията за това са навременна и точна диагностика на проблема, отчитаща интересите на всички страни, а наличието на обща цел е от полза за всички. Първо, превръща опонентите в партньори и следователно подобрява ситуацията в организацията. Второ, проблемът не се задълбочава, а престава да съществува. Трето, ползите, спечелени от страните, дори и да са разпределени неравномерно, все още надвишават тези, които биха могли да бъдат получени с всяка друга стратегия.  

Ф. Тейлър и М. Вебер виждат деструктивни свойства в конфликтите и в своите учения те предлагат мерки за пълно премахване на конфликтите от живота на една организация. Знаем обаче, че на практика това не е постигнато. Поведенческите, а след това и модерните школи по мениджмънт са установили, че в повечето организации конфликтите могат да имат и конструктивно начало. Много зависи от това как се управлява конфликтът. Разрушителните последици възникват, когато конфликтът е или много малък, или много силен. Когато конфликтът е малък, той най-често остава незабелязан и по този начин не намира своето адекватно разрешение. Разликите изглеждат много малки, за да мотивират участниците да направят необходимите промени. Те обаче остават и не могат да не влияят върху ефективността на цялостната работа. Конфликт, достигнал силно състояние, обикновено е придружен от развитие на стрес сред участниците. Това от своя страна води до намаляване на морала и сплотеността. Унищожават се данъчни кодекси, закони за процедурата за разрешаване на колективни трудови конфликти в предприятията, за недрата, за флората и фауната, за континенталния шелф и неговото използване, за морските икономически зони и др.). Закони, които не са пряко свързани с икономиката, също съдържат правила от икономическо естество (например отговорността в наказателното право за кражба или увреждане на имущество). Законите, с редки изключения, са от общ регулаторен характер, но се публикуват и частни закони (например Федералният закон от 2 януари 2000 г. За подпочвените участъци, правото на използване на които може да бъде предоставено при условията на споделяне на производството при Ванкорското нефтено и газово находище (в Красноярск  

100 рублибонус за първа поръчка

Изберете типа работа Дипломна работа Курсова работа Реферат Магистърска теза Доклад за практика Статия Доклад Преглед Тестова работа Монография Решаване на проблеми Бизнес план Отговори на въпроси Творческа работа Есе Рисуване Есета Превод Презентации Въвеждане на текст Друго Повишаване на уникалността на текста Магистърска теза Лабораторна работа On-line помощ

Разберете цената

Всеки социален конфликт има доста сложна вътрешна структура. Препоръчително е съдържанието и характеристиките на протичането на социалния конфликт да се анализират в три основни етапа:предконфликтният етап, самият конфликт и етапът на разрешаване на конфликта.

1. Предконфликтна фаза. Нито един социален конфликт не възниква моментално. Емоционалният стрес, раздразнението и гневът обикновено се натрупват за известно време, така че етапът преди конфликта понякога се проточва толкова много, че първопричината за конфликта се забравя. Предконфликтният етап е периодът, през който конфликтните страни оценяват своите ресурси, преди да решат да предприемат агресивни действия или да се оттеглят. Такива ресурси включват материални активи, с които можете да повлияете на опонент, информация, власт, връзки, престиж и т.н. В същото време има консолидация на силите на воюващите страни, търсене на поддръжници и формиране на групи, участващи в конфликта, Първоначално всяка от конфликтните страни търси начини за постигане на цели, избягване на разочарованието, без да оказва влияние противникът. Когато всички опити за постигане на желаното се окажат безполезни, индивидът или социалната група определя обекта, който пречи на постигането на целите, степента на неговата „вина“, силата и възможностите за противодействие. Този момент в предконфликтния етап се нарича идентификация. С други думи, това е търсене на тези, които пречат на задоволяването на потребностите и срещу които трябва да се предприемат агресивни социални действия. Предконфликтният етап също се характеризира с формирането на стратегия или дори няколко стратегии от всяка от конфликтните страни.

2 . Самият конфликт. Този етап се характеризира преди всичко с наличието на инцидент, т.е. социални действия, насочени към промяна на поведението на съперниците. Това е активна, активна част от конфликта. По този начин целият конфликт се състои от конфликтна ситуация, която се формира на предконфликтния етап, и инцидент. Действията, които представляват инцидент, могат да варират. Но за нас е важно да ги разделим на две групи, всяка от които се основава на специфично човешко поведение. Първата група включва действията на съперниците в конфликт, които имат открит характер. Това може да бъде словесен дебат, икономически санкции, физически натиск, политическа борба, спортно състезание и др. Такива действия, като правило, лесно се идентифицират като конфликтни, агресивни, враждебни. Тъй като откритата „размяна на удари“ е ясно видима отвън по време на конфликта, в нея могат да бъдат привлечени симпатизанти и просто наблюдатели. Наблюдавайки най-често срещания уличен инцидент, можете да видите, че хората около вас рядко остават безразлични: те са възмутени, съчувстват на едната страна и лесно могат да бъдат привлечени към активни действия. По този начин активните открити действия обикновено разширяват обхвата на конфликта, те са ясни и предвидими.

3 . Разрешаване на конфликти. Външен знак за разрешаване на конфликта може да бъде краят на инцидента. Това е завършване, а не временно прекратяване. Това означава, че конфликтното взаимодействие между конфликтните страни престава. Премахването, прекратяването на инцидента е необходимо, но не достатъчно условие за разрешаване на конфликта. Често, след като са спрели активното конфликтно взаимодействие, хората продължават да изпитват разочароващо състояние и да търсят причината за това. И тогава изгасналият конфликт избухва отново. Разрешаването на социалния конфликт е възможно само когато конфликтната ситуация се промени. Тази промяна може да приеме много форми. Но най-ефективната промяна в конфликтна ситуация, която позволява да се потуши конфликтът, се счита за премахване на причината за конфликта. Наистина, в един рационален конфликт премахването на причината неизбежно води до нейното разрешаване. Но при високо емоционално напрежение отстраняването на причината за конфликта обикновено не влияе по никакъв начин на действията на участниците в него или го засяга много слабо. Следователно за емоционален конфликт най-важният момент в промяната на конфликтната ситуация трябва да се счита за промяна в отношението на опонентите един към друг. Емоционалният конфликт се разрешава напълно само когато опонентите престанат да се възприемат като врагове. Също така е възможно да се разреши социален конфликт чрез промяна на изискванията на една от страните: опонентът прави отстъпки и променя целите на своето поведение в конфликта. Например, виждайки безсмислието на борбата, един от съперниците отстъпва на другия или и двамата правят отстъпки едновременно. Социалният конфликт може да бъде решен и в резултат на изчерпване на ресурсите на страните или намеса на трета сила, създаваща огромно предимство за една от страните, и накрая, в резултат на пълното елиминиране на съперника . Във всички тези случаи със сигурност настъпва промяна в конфликтната ситуация.

Условия за успешно разрешаване на конфликти

В съвременната конфликтология се формулират следните условия за разрешаване на конфликта.

1) Навременна и точна диагностика на причините за конфликта. Това включва идентифициране на обективни противоречия, интереси, цели и очертаване на „бизнес зоната“ на конфликтна ситуация. Създава се модел за излизане от конфликтна ситуация.

2) Взаимен интерес за преодоляване на противоречията, основан на взаимно признаване на интересите на всяка страна.

3) Съвместно търсене на компромис, т.е. начини за преодоляване на конфликта. Конструктивният диалог между воюващите страни е от решаващо значение.

Следконфликтният етап включва премахване на противоречията на противоречиви интереси, цели, нагласи и премахване на социално-психологическото напрежение в обществото. Постконфликтният синдром, когато отношенията се влошат, може да бъде началото на повтарящи се конфликти на различно ниво с други участници.

Съвременната конфликтология в демократичните страни определя основните приоритети за разрешаване на конфликти. Характеристика на демократичното общество е признаването на допустимостта на конфликтите и множеството различни интереси.

В теорията на конфликта на Р. Дарендорф успешното управление на конфликта изисква наличието на ценностни предпоставки, нивото на организация на страните и равните възможности за двете страни в конфликта.

Прекратяването на конфликтното взаимодействие е първото и очевидно условие за началото на разрешаването на всеки конфликт. Докато едната или двете страни предприемат някакви мерки за укрепване на позицията си или отслабване на позицията на противника чрез насилие, не може да се говори за разрешаване на конфликта.

Търсенето на общи или сходни допирни точки в целите и интересите на опонентите включва анализ както на собствените цели и интереси, така и на целите и интересите на другата страна. Ако страните искат да разрешат конфликт, те трябва да се фокусират върху интересите, а не върху личността на опонента.

При разрешаване на конфликт остава стабилно негативно отношение на страните един към друг. Изразява се в негативно мнение за опонента и в негативни емоции към него. За да започнете да разрешавате конфликта, е необходимо да смекчите това негативно отношение. Основното е да намалите интензивността на негативните емоции, изпитвани към опонента.

В същото време е препоръчително да спрете да виждате опонента си като враг, противник. Важно е да разберете, че проблемът, който е причинил конфликта, се решава най-добре заедно чрез обединяване на усилията. Това се улеснява, на първо място, от критичен анализ на собствената позиция и действия - идентифицирането и признаването на собствените грешки намалява негативното възприятие на опонента. Второ, трябва да се опитате да разберете интересите на другия. Да разбереш не означава да приемеш или оправдаеш. Това обаче ще разшири разбирането ви за опонента ви и ще го направи по-обективен. На трето място, препоръчително е да се подчертае градивният принцип в поведението или дори в намеренията на опонента. Няма абсолютно лоши или абсолютно добри хора или социални групи. Във всеки има нещо положително и е необходимо да се разчита на него при разрешаване на конфликт.

Важно е да намалите негативните емоции на отсрещната страна. Сред техниките са такива като положителна оценка на някои от действията на опонента, готовност за сближаване на позициите, обръщане към трета страна, която е авторитетна за опонента, критично отношение към себе си, балансирано поведение и др.

Обективното обсъждане на проблема, изясняването на същността на конфликта и способността на страните да видят основното допринасят за успешното търсене на решение на противоречието. Фокусирането върху второстепенни въпроси и грижата само за собствените интереси намалява шансовете за конструктивно решение на проблема.

Когато страните обединяват усилията си, за да прекратят конфликта, е необходимо да се вземат предвид статусите (позициите) на другите. Партията, която заема подчинена позиция или има статут на младши, трябва да е наясно с границите на отстъпките, които нейният опонент може да си позволи. Твърде радикалните искания могат да провокират по-силната страна да се върне към конфликтна конфронтация.

Друго важно условие е изборът на оптимална стратегия за разрешаване, подходяща за дадените обстоятелства. Такива стратегии са сътрудничество и компромис и само понякога избягване на конфликт.

Успехът на прекратяването на конфликтите зависи от това как противниците вземат предвид факторите, които влияят на този процес. Те включват: време: наличие на време за обсъждане на проблем, изясняване на позиции и интереси и разработване на решения. Намаляването на времето за постигане на споразумение наполовина води до увеличаване на вероятността за избор на алтернатива, която е по-агресивна;

трета страна: участие в прекратяването на конфликта на неутрални лица (медиатори), които помагат на опонентите да разрешат проблема;

навременност: страните започват да разрешават конфликта в ранните етапи на неговото развитие. Логиката е проста: по-малко противопоставяне - по-малко щети - по-малко недоволство и претенции - повече възможности за постигане на споразумение; баланс на силите: ако конфликтните страни са приблизително равни по възможности (равен статус или позиция), тогава те са принудени да търсят начини за мирно разрешаване на проблема; култура: високото ниво на обща култура на опонентите намалява вероятността от развитие на насилствен конфликт. Установено е, че конфликтите в държавните органи се разрешават по-конструктивно, ако опонентите имат високи бизнес и морални качества; единство на ценностите: наличието на съгласие между конфликтните страни за това какво трябва да представлява приемливо решение. Конфликтите са повече или по-малко регулирани, когато участниците в тях имат обща система от ценности, цели и интереси; опит (пример): поне един от опонентите има опит в решаването на подобни проблеми, както и познаване на примери за разрешаване на подобни конфликти; взаимоотношения: добрите отношения между опонентите преди конфликта допринасят за по-пълното разрешаване на противоречието.