Има три основни подхода към изучаването на лидерството. Първи подходможе да се опише като структурен.Той си поставя задачата да идентифицира универсалната структура на личността на ефективния мениджър, като определи неговите характерни черти или характеристики. Втори подходможе да се нарече поведенчески.Тя ви позволява да анализирате лидерството в контекста на поведението на лидера и да подчертаете универсалните поведенчески характеристики, които гарантират успеха на лидера. И накрая трети ситуационен подходопити за синтезиране на структурни и поведенчески концепции в контекста на специфични ситуационни променливи.
Предлагат се и по-подробни класификации на теориите за лидерството, но валидността на такова фрагментиране не винаги е убедителна 191 .
Структурни теории.Ако се опитате да опишете лидер въз основа на общи характеристики, представени в медиите, несъмнено ще бъдат споменати характеристики като интелигентност, харизма, решителност, ентусиазъм, смелост, сила, почтеност, самоувереност и др. Разбира се, такъв комплект съдържа изключително положителни лични качества и характеристики. Опитвайки се да представи този списък възможно най-пълно, в крайна сметка може да се стигне до неочакваното заключение, че собственикът им е по-достоен да бъде министър-председател, отколкото младши мениджър в индустрията.
И все пак многобройни изследвания са били и все още са посветени на търсенето на оптималния набор от личностни черти на успешния лидер.
Ако си спомним историята на човечеството или погледнем днешните лидери в икономиката, културата, спорта и, разбира се, в политиката, картината ще се окаже доста разнообразна. Тук е и могъщият Петър Велики, и „малкият” Наполеон, и болният Рузвелт, и „посредственият” Сталин, и „неуравновесеният” Хитлер, и суетливият Горбачов. Всички тези хора без съмнение могат да бъдат наречени лидери, но колко различни са техните роли в историята. Колко различни са един от друг!
Какви лични, социални, конституционни или интелектуални характеристики ги отличават от другите хора, тези, които никога не бихме нарекли лидери?
Проблемът за изключителните хора - герои, противопоставени на тълпата - отдавна привлича вниманието на мислители и учени. Разсъждавайки върху ролята на изключителни личности в историята, древните философи и историци, като Платон, Аристотел, Плутарх, Светоний, Тит Ливийски и др., са били склонни да смятат, че определени хора стават „герои“ единствено благодарение на личните си качества. Следователно техният успех не зависи от външни условия и те, очевидно, биха били герои при всякакви обстоятелства. Същите възгледи през 19в. към който се придържат Т. Карлайл, Ф. Галтън и Ф. Ницше.
Карлайл действа като вестител на „култа към героите“ - носители на божествената съдба и духовни творци на историческия процес, извисяващи се върху „сивата“ маса 192. Той изложи концепцията за „герой“ като човек, притежаващ уникални качества, които улавят универсалното въображение. В психологията и биологията проблемът с изключителните личности привлече Галтън, който обясни феномена на лидерството въз основа на наследствени фактори. Той вярваше, че подобряването на човешката природа може да се постигне въз основа на законите на наследствеността чрез отглеждане на раса от особено надарени, умствено и физически силни хора. Тези възгледи, съзвучни с надеждите на съвременните производители на клонирани овце и овни, бяха наречени „евгеника“ 193.
За Ницше желанието за лидерство е проява на „творческия инстинкт“ на човека, докато лидерът има право да игнорира морала - заблудата на слабите. В неговия мит за „свръхчовека“ култът към силната личност се съчетава с романтичната представа за „човека на бъдещето“, който е оставил модерността с нейните пороци и несъвършенства далеч зад 194.
След тях Ф. Уудс, проследявайки историята на кралските династии на 14 нации, стига до извода, че формата и проявлението на властта в тези държави зависят от способностите на владетелите 195. Братята на царете, също въз основа на природни дарби, също станаха могъщи и влиятелни хора. Уудс заключава, че владетелят определя нацията в съответствие с възможностите си („какъвто владетелят, такива са и хората“) 196. А. Уиган твърди, че възпроизводството на лидери зависи от раждаемостта на управляващите класи. Техните представители, според него, са биологично различни от обикновените смъртни поради факта, че тяхното потомство е било и е резултат от здрави бракове между аристократични семейства 197.
Дж. Дауд отрича самата концепция за „лидерство на масите“ и вярва, че индивидите във всяко общество се различават значително един от друг по своята енергия, способности и морална сила. Каквото и да е влиянието на масите, според него те винаги се водят от няколко водачи 198.
Всички тези теории, проучвания и мнения водят пряко или косвено до идеята, че ако лидерът е надарен с качества, които го отличават от последователите, тогава трябва да е възможно да се дефинират или изолират тези характеристики. Това заключение е в основата на теорията за лидерските черти, авторите на която обясняват процеса на лидерство чрез проявата на определени черти на характера, първоначално присъщи на индивида.
Резултатите от изследванията на S. Klubek и B. Bass бяха важни за развитието на този подход, показвайки, че е почти невъзможно да се направят лидери хора, които нямат естествена склонност към лидерство. Само чрез психотерапия е възможно леко да се променят някои черти на техния характер 199 .
През 1954 г. Е. Боргата и неговите сътрудници представят концепцията за теорията за „великия човек“. Те изследвали групи от трима души, изпълняващи задачи с подобно съдържание, и открили, че индивидът с най-високи резултати за интелигентност обикновено получава най-високите оценки от членовете на групата. В същото време бяха взети предвид лидерските способности, степента на участие в решаването на групова задача и социометричната популярност на лицето. След като спечели позицията на лидер в първата от три експериментални групи, индивидът запази тази позиция в следващите две групи, т.е. той стана „велик човек“ вече въз основа на първия си успешен лидерски опит. Важно обстоятелство в този експеримент беше, че във всички случаи се промени само съставът на участниците, докато груповите задачи и външните условия до голяма степен останаха същите 200 .
R. Cattell и G. Stice твърдят, че лидерите се различават значително от другите членове на групата по следните осем личностни черти:
Морална зрялост, или силата на „аз”;
Влияние върху другите или господство;
Целостта на характера или силата на „Свръх-аз”;
Социална компетентност, предприемчивост;
прозрение;
Независимост от силни вредни импулси;
Воля, контрол на вашето поведение;
Липса на излишни тревоги и нервно напрежение. В същото време индивид с нисък показател за социална компетентност
(плахост, пасивност, липса на самочувствие) или човек, лишен от силни преживявания и нервно напрежение, трудно може изобщо да стане лидер 201.
Така тези изследвания още веднъж потвърдиха, че не всеки човек може да бъде лидер, а само този, който има определен набор от лични качества или набор от определени психологически черти. Неслучайно структурният подход понякога се нарича "харизматична" теория, тъй като се основава на вродеността на лидерските качества.
В американската социална психология тези набори от черти бяха записани с особено внимание: ясен и обоснован списък от характеристики може да стане основа за изграждане на тестова система за професионален подбор на лидери.
През 40-те години са направени първите опити за обобщаване на резултатите от структурния подход. Редица изследователи са анализирали множество факти, събрани в резултат на емпирични изследвания за връзката между личностните черти или лидерските качества.
За първи път през 1940 г. такъв опит прави С. Бърд в книгата „Социална психология”. Обобщаването на резултатите доведе до заключението, че съставянето на научно обоснован списък от характеристики едва ли е възможно. По този начин списъкът с лидерски черти, споменат от различни изследователи, възлиза на 79 характеристики. Сред тях бяха следните: инициативност, общителност, чувство за хумор, ентусиазъм, увереност, дружелюбност.
Въпреки това, ако погледнете „разпръскването“ на тези черти сред различните автори, тогава нито една от тези черти не заема стабилна позиция дори в няколко списъка: повечето от посочените черти са споменати само веднъж, една пета два пъти, 10% три пъти и само 5% дяволите са посочени четири пъти. Имаше несъответствие дори по отношение на такива черти като „сила на волята“ и „интелигентност“, което даде основание да се съмняваме като цяло във възможността за съставяне на повече или по-малко надежден списък от черти, необходими или присъщи на лидера.
През 1948 г. Р. Стогдил прави преглед на 124 проучвания и отбелязва, че изследването на личностните черти на лидерите продължава да дава противоречиви резултати. Въпреки това, заедно със социалния статус, той идентифицира редица от най-характерните черти на лидерите:
интелигентност,
Стремежът към знания
Надеждност,
Отговорност,
активност,
Социално участие.
В същото време Стогдил отбелязва също, че в различни ситуации лидерите, които действат най-ефективно, показват различни лични качества и заключава, че „човек не може да стане лидер само защото има определен набор от лични качества“ 202.
Р. Ман 203 достига до подобен извод, направен също въз основа на анализ на множество изследвания. В същото време сред личностните черти, които значително влияят върху поведението на човек като лидер и определят отношението на другите към него, той изброи:
Интелигентност;
Способност за адаптиране;
Екстровертност;
Способност за влияние върху хората;
Липса на консерватизъм;
Чувствителност и емпатия.
Ман установи, че важността на тези черти и точността на тяхната оценка зависят от това дали лидерството се анализира от гледна точка на член на групата, от гледна точка на наблюдател (изследовател) или от гледна точка на лидер, отговарящ на определени критерии. По този начин способността за адаптиране се оценява много по-точно от членовете на групата, а екстровертността се установява по-лесно с помощта на метода на формалните критерии. В същото време, ако се съсредоточим върху мненията на членовете на групата, тогава екстровертите и интровертите имат равни шансове да станат неофициални лидери. По този начин ролята на индивидуалните черти на характера в лидерството е двусмислена и до голяма степен зависи от изследователската позиция и контекста, в който се прилага лидерството.
В по-скорошен преглед на 20 структурни изследвания на лидерството, J. Geyer идентифицира приблизително 80 характеристики на ефективните лидери, но повечето от тези характеристики също са открити само в едно или две проучвания и само 5 от тях са споменати в четири или повече проучвания 204 .
Още след публикацията на Стогдил започна да се формира доста стабилно мнение, че теорията за чертите е непродуктивна. Изследователите, които се интересуват от описанието на лидерските черти, рискуват да пренебрегнат други важни фактори на лидерството, като социалния му контекст.
Според S. Caussin, за да стане добър лидер, човек трябва да притежава следните черти:
Способност за творческо решаване на проблеми;
Способността да предавате идеи на последователите,
Убедителност;
Способността да слушате внимателно другите хора и да се вслушвате в техните съвети;
Силно желание за постигане на целта;
Общителност, широк кръг от интереси;
Честност, прямота, градивност в отношенията с последователите;
Самочувствие, самоувереност;
Ентусиазъм, висока дисциплина;
Способността да се „държиш добре“ при всякакви обстоятелства и да поддържаш вътрешен баланс” 205.
Според резултатите от проучвания, проведени в редица правителствени агенции на Обединеното кралство, Р. Чапман назовава следните характеристики, необходими за лидера: проницателност, богатство на идеи, здрав разум, благоразумие, способност за изразяване на мисли, изразителност на устната реч, общителност , адекватно ниво на самочувствие, постоянство, твърдост, уравновесеност, зрялост 206.
А. Лоутън и Е. Роуз, напротив, твърдят, че необходимите десет качества на лидера са следните:
1) предвидливост - способността да се оформят външния вид и целите на организацията;
2) способността да се определят приоритетите - способността да се прави разлика между необходимото и просто важното;
3) стимулиране на последователи чрез изразяване на признание и възнаграждаване на успеха;
4) владеене на изкуството на междуличностните отношения, т.е. способността да слушате, да давате съвети и да бъдете уверени в действията си;
5) „политически инстинкт“ - способността да се разбират нуждите на обкръжението и властимащите;
6) твърдост - твърдост в лицето на противник;
7) харизма или чар – нещо, което не подлежи на определение, но пленява и вдъхновява хората;
8) способност за поемане на рискове по въпроси като прехвърляне на част от работата или правомощия на последователи;
9) гъвкавост - способност да се реагира на нови идеи и опит;
10) решителност, твърдост, когато обстоятелствата го изискват 207.
М. Гънтър идентифицира шест основни характеристики, присъщи на харизматичния лидер: „обмен на енергия“ или способности за внушение; способност за влияние върху хората; „излъчвайте“ енергия и зареждайте другите с нея; „очарователен външен вид“; „независимост на характера“; „добри реторични способности и малко артистичност“ 208.
Според J. Kotter хората са по-склонни да бъдат повлияни от онези, които имат черти на характера, на които се възхищават, които са техни идеали и на които биха искали да подражават 209 .
И така, все още няма консенсус какви качества трябва да притежава един лидер. Списъците с лидерски черти, споменати по-горе, казват много малко за важността на всяка от тях.
Очевидно е, че крайната цел на структурния подход - да се намери универсален набор от характеристики на ефективен мениджър за всички случаи - едва ли е осъществима. Всеки път, всяко общество, всяка група формира или изисква своите лидери, а в друго време и при други условия един жесток тиранин може в най-добрия случай да оглави бюро за погребални услуги в тих провинциален град.
Разочарованието от теорията за чертите беше толкова голямо, че дори теорията за „лидер без черти“ беше представена в опозиция на нея. Но също така не даде никакъв отговор на въпроса откъде идват лидерите и какъв е произходът на самия феномен лидерство.
Като цяло, структурният подход се натъкна на редица неразрешими проблеми:
Изолирането на оптимален набор от характеристики се оказа невъзможно;
Подходът напълно игнорира груповия контекст, в който се упражнява лидерството;
Подходът не може да разкрие причинно-следствената връзка между лидерството и индивидуалните личностни характеристики (дали определени черти характеризират лидера или успешното лидерство формира специфични черти, например самоувереност);
В контекста на този подход индивидуалните черти изглеждат като статични образувания, лишени от развитие;
Ниската корелация (в диапазона от +0,25 до +0,35) на личностните черти с поведенческите прояви на лидерство, строго погледнато, не ни позволява да разглеждаме тези характеристики като надеждни предиктори.
И все пак, въпреки всички недостатъци, структурният подход неизменно предизвиква интереса на практическия мениджмънт. Дори неидеалните тестове, изградени върху постиженията на структурния подход, позволяват да се извърши професионален подбор на лидери, подобрявайки състава на персонала на организацията. Тестването е особено често насочено към идентифициране на следните пет характеристики, които постоянно демонстрират висока положителна корелация с успешното лидерство:
1). интелигентност;
2). господство;
3). самоувереност;
4). високо ниво на активиране (енергия);
5). професионални знания и умения, свързани с изпълняваната задача.
Структурният подход имаше и има още едно изключително важно значение за управлението и организацията като цяло. Въпреки че доказателствата от изследванията не успяват да подкрепят голяма част от принципите на теорията, тя има изключителни идеологически последици за развитието на самото управление, изисквайки от мениджърите да притежават силни лидерски умения и значителен потенциал и предполагайки, че лидерството е неразривно свързано с изключителни човешки качества и способности. .
В организациите образът на старши сержант-мениджър, за когото може да се каже: „Не можете да си представите по-лош човек, но мениджърът е много добър“, става все по-малко одобрен. С развитието и нарастващата популярност на структурния подход постепенно се утвърди нов образ на мениджъра-лидер, т.е. мениджър, чиито лични характеристики му позволяват да ръководи, без да прибягва до „традиционни“ източници на власт в организацията. Такъв лидер е в състояние да постигне целите си, разчитайки единствено на личното си влияние, своите знания и способности.
По този начин концепцията за лидерство се оказа пряко свързана с проблема за легитимността на властта, косвено сочейки процедурите и правилата (законови и поведенчески), следването на които може да предостави на член на организация път към получаване на формално власт в организацията. В по-широк смисъл концепцията за мениджър-лидер все повече се свързва с процедурите и изискванията, които обществото като цяло предлага на индивида за придобиване на власт.
В рамките на концепцията за лидерство, структурните принципи на организацията и самата концепция за власт се трансформират в психологически феномени. Властта в една организация до голяма степен е свързана с личността на лидера: само онези лица, чиито лични и професионални характеристики надвишават тези на другите членове на организацията, имат легитименправото да ръководи последния. Разбира се, на практика този принцип, както е сега, далеч не беше напълно реализиран, но въпреки това постепенното му въвеждане в съзнанието на хората отвори възможности за много талантливи хора да се присъединят към управлението.
Така, въпреки непоследователността и недостатъците на структурния подход, споменатите приложни и идеологически аспекти на лидерския проблем са осигурявали и продължават да осигуряват устойчив интерес към личностните характеристики на лидерите и все още очароват не само обикновените читатели, но и изследователите.
Поведенчески подход.Този подход разглежда лидерството в контекста на външното поведение, демонстрирано от лидера, и се опитва да намери някакъв стабилен набор от поведенчески характеристики, които гарантират успеха на лидера.
Именно в рамките на този подход се формира концепцията лидерски стил,което се разбира като „набор от техники и методи, използвани от лидер (също и мениджър), за да повлияе на хората, които зависят от него или са му подчинени“ 210. Трябва да се отбележи, че вече споменатият идеологически и нормативен аспект на концепцията за лидерство (т.е. използването на лидерството като средство за легитимиране на властта на управлението в организацията) е отразено в този подход. На първо място, то се изразяваше в смесица от понятията „стил на лидерство” и „стил на управление”, в скрита форма предполагаща равенство между мениджър и лидер. И въпреки че в някои изследвания (особено във вътрешните изследвания) понятията „стил на лидерство“ и „стил на управление“ са разделени, като се започне от произведенията на К. Левин, все по-малко внимание се обръща на тези различия.
Експерименти на К. Левин.Приоритет в развитието на поведенческия подход принадлежи на К. Левин, който в навечерието на Втората световна война, заедно със свои колеги, провежда експеримент, който оказва значително влияние върху последващото развитие на концепцията за лидерство 211. Неговият експеримент включва три групи тийнейджъри, които под ръководството на възрастни извайват маски от папиемаше. Лидерите на групите бяха възрастни, които демонстрираха различни управленско-лидерски стилове. Изследователите се интересуват от това как стилът на поведение на лидера е свързан с ефективността на трите групи. Стиловете на лидерство, демонстрирани от възрастните, получиха етикети, които оттогава се наложиха здраво в социално-психологическата литература: „авторитарен“, „демократичен“ и „разрешителен“.
Авторитареннаричаме стил, при който лидерът действа по авторитетен, директивен начин спрямо своите последователи, като стриктно разпределя ролите между членовете на групата, не им позволява да надхвърлят своите граници и внимателно контролира тяхната работа във всички подробности. Авторитарният лидер концентрира почти всички основни управленски функции в собствените си ръце, като не позволява на членовете на групата да обсъждат или оспорват неговите действия и решения.
Характеристики, които са противоположни на авторитарен стил на лидерство има демократиченстил, при който лидерът се стреми да управлява групата заедно със своите последователи (подчинени), като им предоставя достатъчна свобода на действие, позволява им да обсъждат решенията си, подкрепя инициативата, която проявяват в различни форми.
Коварстволидерският стил е форма на лидерство, при която лидерът практически се оттегля от активното управление на групата и се държи като обикновен член на групата. Той позволява на членовете на групата да правят каквото си поискат, като им дава пълна свобода на действие.
Очевидно имената на стиловете на лидерство, предложени от Левин, са до голяма степен метафори, но те несъмнено започват да играят нормативна роля, което показва, че „демократичният“ стил на лидерство е за предпочитане. Впоследствие много изследователи предлагат тази терминология да се изостави напълно и да се въведат нови обозначения, за да се премахне ценностно-нормативната конотация, която е слабо съвместима с принципа на научната обективност.
Предложени са например следните термини: „директивен“, „колегиален“ и „разрешителен“ (либерален) стил, които много по-успешно разкриват поведенческата същност на разглежданите явления 212.
Ценностният характер на понятията, използвани от Левин, наистина затруднява тяхното обективно тълкуване. Според Г. Андреева е необходимо изясняване и уточняване на поне два аспекта: съдържаниерешения, предложени от лидера на групата, и технология(техники, начини) за изпълнение на тези решения 213. Това, според нея, ни позволява да разгледаме всеки от трите лидерски стила от формална и съдържателна страна (Таблица 5. 1).
Изследването на Левин и неговите колеги не беше веднага оценено от ръководството и научната общност. Едва в края на 40-те години изследователите насочват вниманието си към изучаването на стиловете на поведение като основни детерминанти на лидерството. Структурният подход предполага наличието на „готови“, статични черти на лидера, т.е. лидер трябва да се роди. И ако на даден индивид не се даде възможност да бъде лидер, тогава нищо не може да се направи по въпроса.
Основният патос на поведенческото направление според мен е, че лидерството се разглежда не като даден набор от личностни характеристики и способности, а като форма на поведение, която може да бъде овладяна и която съответно може да бъде трябва да бъде обучен.Ако лидерството се дефинира като поведенчески умения, тогава могат да се разработят програми за обучение и да се преподава лидерство на онези, които искат да станат ефективни лидери. Тази гледна точка отвори нови възможности не само за индивида, но и за организацията: можете не само да търсите лидери „отстрани“, но и да ги издигате сами! В този контекст метафоричната терминология на Левин очевидно не е била най-успешната: едва ли е оправдано да се формулира задачата за повишаване на ефективността на лидерството по отношение на преподаването на „демокрация“.
Най-известното изследване в тази насока е работата на американските изследователски центрове в университета в Охайо и университета в Мичиган.
Таблица 5.1
Официална страна Съдържателна страна
Бизнес, кратки инструкции Нещата в групата са планирани
предварително (в тяхната цялост).
Определят се само забрани без снизхождение, със заплаха
непосредствените цели, далечните са неизвестни
Похвалата и порицанието са субективни
Емоциите не се вземат предвид
Показване на техники - нередовно
Лидерска позиция – извън групата
Демократичен стил на лидерство
Инструкции под формата на предложения Планирани са събития
не предварително, а в група
Не суха реч, а другарски тон За изпълнение на предложенията
всички отговарят
Хвала и обвинение - Всички раздели на работата не само
с предлагани съвети, но и обсъждани
Заповеди и забрани -
с дискусии
Лидерска позиция - в рамките на групата
Разрешаващ стил на лидерство
Тонът е конвенционален.
Нещата в групата вървят от само себе си.
Липса на похвали, обвинения Лидерът не дава инструкции.
Без сътрудничество Разделите на работата се състоят от
Лидерска позиция - индивидуални интереси или идват от
дискретно далеч от групата
нов лидерИзследвания на университета в Охайо.
В края на 40-те години на миналия век изследователи от Държавния университет в Охайо започват интензивно изследване на поведенческите умения и характеристиките на лидерството 214 . Изследователите са се опитали да идентифицират независими фактори в поведението на лидера. След като започнаха да анализират повече от хиляда променливи, те в крайна сметка успяха да ги дестилират в две категории, които описват значителна част от лидерското поведение. Тези измерения се наричат: структуриращи дейности (инициираща структура) и внимание към хората (обмисляне).Структуриране на дейностите
се отнася до степента, в която лидерът определя и структурира собствената си роля и ролите на другите в постигането на целта на групата. Включва набор от дейности, насочени към организиране на работата, формиране на взаимоотношения и определяне на цели. Лидер с високи резултати по този фактор ясно поставя задачата за всеки член на групата, изисква изпълнението на определени стандарти за изпълнение и подчертава времевите параметри на работа.се отнася до взаимоотношенията на лидера с останалите членове на организацията. Този фактор подчертава важността на взаимното доверие и уважение от лидера към идеите и чувствата на подчинените. Лидерът трябва да се грижи за физическия и психически комфорт на своите подчинени, за тяхното самочувствие и удовлетворение от работата. Лидер, който има висок резултат по този фактор, помага на подчинените да решат личните си проблеми, приятелски настроен, тактичен е и се отнася към тях като към равни.
Многобройни проучвания показват, че лидерите, които имат висок резултат и по двата фактора, са склонни да предизвикват по-голяма производителност и удовлетворение от работата от своите подчинени, отколкото мениджъри, които имат висок резултат само по един фактор или нисък и по двата.
Изследователите особено подчертават важността на балансирането на двата фактора, тъй като например акцентът върху първия от тях води до увеличаване на оплакванията от подчинените, намаляване на удовлетвореността от работата, увеличаване на отсъствията от работа и текучеството на персонала. Повишената загриженост за ремонтираните, от своя страна, често предизвиква отрицателни оценки за работата на мениджъра от ръководството 215 .
Изследвания от Мичиганския университет.Целта на изследването, предприето от Центъра за изследване на общественото мнение към Мичиганския университет в края на 40-те години на миналия век, беше да се търсят поведенчески характеристики, които корелират с ефективната работа. Група от учени от Мичиган идентифицира два основни фактора на лидерското поведение, обозначени като ориентация на служителитеИ производствена ориентация.Лидерите, ориентирани към служителите, подчертаха важността на междуличностните отношения, проявиха силен интерес към техните нужди и бяха съпричастни към индивидуалните характеристики на служителите. Лидерите, ориентирани към производството, от друга страна, съсредоточиха цялото си внимание върху техническите и организационните аспекти на работата. Основната им грижа беше постигането на целта, а хората бяха само средство за постигането й 216.
Изследване от Университета на Мичиган категорично предполага, че ориентираното към хората лидерство води до по-голяма производителност и повишено удовлетворение от работата сред служителите.
Решетка за управление от Р. Блейк и Дж. Мутън.Като по-нататъшно развитие на двуфакторния модел на лидерско поведение можем да разгледаме метода „управленска мрежа” на Р. Блейк и Дж. Мутън 217, представен на фиг. 5. 1.
Всеки от двата фактора, образуващи осите на решетката, има девет степени. По този начин се образува пространство от 81 клетки, всяка от които може да характеризира определен лидерски стил. Задачата на метода обаче е не толкова да даде точна количествена оценка на лидерското поведение, колкото да идентифицира доминиращите фактори в мисленето на лидера в контекста на възложените му задачи.
Според самите автори най-ефективно за лидера е да следва стила 9.9, който до голяма степен отстъпва както на авторитарния (9.1), така и на либералния (1.9) стил на поведение 218. Този метод е изключително популярен в различни програми за развитие на ефективни управленски умения, но въпреки това редица изследвания поставят под съмнение универсалността на стила 9.9 за всички организационни ситуации 219 .
В съответствие с поведенческия подход са правени и други опити да се обясни феноменът на лидерството въз основа на поведението, демонстрирано от лидера 220. Основно ограничение на този подход обаче беше трудността при идентифициране на последователни връзки между стила на лидерство и груповото представяне.
ориз. 5. 1. Решетка за управление на Blake и Mouton
Поведението на лидера зависеше от много обстоятелства, които често предопределяха неговия успех или неуспех. Анализът на тези ситуационни променливи стана фокусът на ситуационния подход.
Ситуационен подход.Многобройни изследвания на лидерството убедително показват, че прогнозирането на неговия успех е много по-сложна задача от изолирането на отделни личностни черти или поведенчески комплекси. Отказът от търсене на универсални личностни и поведенчески инварианти накара изследователите да признаят, че най-важните детерминанти на ефективното лидерство са свързани с конкретната управленска ситуация. Непоследователността на тези резултати накара учените да разгледат по-отблизо ситуационните фактори и да се опитат да интегрират структурни и поведенчески подходи в контекста на специфични ситуационни променливи. Тази концептуална рамка твърди, че лидерството е преди всичко продукт на конкретна ситуация.
Трябва да се отбележи, че значението на ситуационните променливи в лидерството е отбелязано от много изследователи. Някои от тях дори направиха опити да откроят най-важните. Така Л. Картър и М. Никсън установяват, че типът и стилът на лидера до голяма степен зависи от естеството на задачата. Имаше остри разлики във вида на лидерството между групите, решаващи различни видове проблеми, а лидерите на групи с подобни цели като цяло бяха сходни един с друг, различавайки се един от друг само по някои лични характеристики 221 .
Фактори като структурата на групата и модела на общуване в нея са от голямо значение за поведението на лидера. Важен елемент е продължителността на съществуване и дейност на групата. В установените групи тяхната установена организация и структура до голяма степен определят както поведението на лидера, така и поведението на цялата група 222 . В група, която работи от доста дълго време и е разработила стабилни структури за рационализиране на дейностите на своите членове, стабилността на поведението на лидера се обяснява не само с лични и ситуационни причини, но и с влиянието на съществуващата структурна елементи 223 .
Структурата на комуникацията, след като се вкорени, може да загуби всякаква зависимост от конкретната задача, стояща пред групата и нейните решения. Структурата, която помогна на тази група успешно да реши подобни проблеми, ще бъде приемлива за решаване на други проблеми, тъй като поддържа ред и подчинение на законите на взаимодействие, които вече са установени в групата 224.
Според изследването на Б. Бас, ако индивидът се премести в нова група, предишният му статус, който е имал във всяка социална структура, оказва значително влияние върху неговите лидерски претенции в новата група, както и върху възможната степен на успех в процес на завладяването му на лидерска позиция 225.
Позицията на индивида в група до голяма степен определя способността му да влияе на другите. Колкото по-висок е социалният му статус, толкова по-висока е степента на влияние на всеки член на групата 226.
Веднъж станал лидер и благодарение на това, завоювал централна позиция в комуникационната система и най-важното - в йерархията на статусите, които от своя страна укрепват позицията на лидера, индивидът развива лидерски способности, които повишават неговата положителна оценка от членове на групата. В допълнение, достъпът до организационни ресурси го насърчава да търси всякакви възможности да запази позицията си, докато усилията на лидера, насочени към задоволяване на нуждите на останалите членове на групата, допринасят за намаляване на индивидуалната активност и желанието за лидерство на всеки от тях.
Въпреки това, само няколко изследователи са успели не само да идентифицират важни променливи на ситуационното лидерство, но и да представят холистични теории и приложени методи, които правят възможно измерването и промяната (оптимизирането) на поведението на лидера в специфични организационни ситуации.
PM теория за лидерството.Един от тези методи е PM теорията за лидерството, разработена от японския психолог Д. Мисуми 227 . Още в средата на 40-те години, вдъхновен от запознаването си с изследванията на К. Левин и неговите колеги, той независимо, независимо от изследванията на американските университети, които вече споменахме, започва да развива своя собствена теория за лидерството. Мисуми също стига до извода, че е необходимо да се идентифицират два основни фактора, които осигуряват ефективността на лидера, но ги разглежда не като независими формации, а като функция на взаимодействието на конкретно лидерско поведение с груповата динамика на конкретна група. .
Такива измерения на поведението на лидера, според Мисуми, са лидерски стил, фокусиран върху постигането на целите на организационните дейности (планиране, контрол, координация, натиск и др.) и фокус върху подкрепата и задоволяването на индивидуалните и груповите нужди на членовете на организацията и нейното запазване на цялостния организъм. Началните букви на две английски думи, обозначаващи разглежданите поведенчески категории лидерство: P(erfomance) - активности M(intenance) - подкрепа,и даде име на подхода.
Лесно се вижда, че същността на тези фактори до голяма степен съвпада с двуфакторните модели на поведение, които вече разгледахме. Откритието на Д. Мисуми е, че той демонстрира разликата между самото поведение на лидера и функцията, която това поведение изпълнява, когато се възприема от подчинените. Доминиращият акцент в теорията на УП е да се разглежда лидерството като групово-динамичен процес, изразен основно от членове на групата, водени от лидера.
За да може мениджърът да овладее уменията за успешно лидерство, той трябва да има обективна обратна връзка за влиянието си върху подчинените, да може да определи своя действителен стил на лидерство, както и да планира неговата насочена промяна. За тази цел, в рамките на своята теория, Д. Мисуми разработи специален въпросник за определяне на PM факторите в поведението на лидера 228.
В допълнение към двата основни фактора, методът ви позволява да диагностицирате осем спомагателни фактора:
1) желание за работа,
2) удовлетворение от заплатата,
3) удовлетворение от работата,
4) психологически климат,
5) съвместни дейности,
6) провеждане на срещи,
7) комуникация и взаимодействие,
8) психологически стандарти на групова дейност.
За да разработи въпросника за PM, авторът използва непараметричния еквивалент на многомерното скалиране 229, както и факторния анализ. Размерът на извадката е удивителен, привидно несравним с никое друго изследване на лидерството: само в банковото дело са анкетирани 2489 работни групи в 16 японски банки! 230 Методът се използва още по-широко в индустрията, транспорта и държавните агенции в Япония. Факторният анализ на този огромен обем от емпирични данни потвърди адекватността на въпросника спрямо теоретичния модел: двата водещи фактора неизменно бяха факторите P(erfomance) и M(aintenance). Въз основа на различните степени на актуализиране на двете поведенчески категории лидерство в груповата динамика, Мисуми предлага следната типология на мениджърското поведение 231 (фиг. 5. 2):
Многобройни изследвания в продължение на 50 години са доказали, че в почти всички видове организации PM стилът на лидерство (и двете букви са главни, големи), т.е. когато и R- и М-функции се изпълняват максимално, това е най-ефективно. И обратно, rm-стил на лидерство (и двете букви са главни, малки), т.е. когато и двете функции практически не се изпълняват, това се оказва минимално ефективно за организацията.
Въпросникът се състои от 60 въпроса. Първите 40, групирани в 8 групи (подфактори), са посветени на обсъждане на различни аспекти на организационната дейност. Последните 20 въпроса са пряко свързани с основните стилове и управленски стратегии: въпроси от 41 до 50 са посветени на R-стила, а от 51 до 60 - на M-стила. Използвайки въпросника за PM, лидерът може да получи обективна информация за влиянието си върху хората, може да определи текущия си лидерски стил, да проследи тенденциите в промяната му към ефективен стил на PM и може да контролира динамиката на своето взаимодействие с групата, като избира средства за оптимизирайте това взаимодействие.
Прилагането на метода включва следните стъпки:
1. Попълване на въпросник за PM от членове на групи, ръководени от мениджъри от по-ниско или средно ниво.
2. Провеждане на обучителен семинар за група мениджъри от ниско и средно ниво с попълване на въпросник за PM.
3. Повторно попълване на въпросника за PM от членове на групи, ръководени от мениджъри от по-ниско ниво след 3 месеца.
4. Повторно провеждане на обучителен семинар с ръководители. Въпросникът се обработва чрез изчисляване на сумата от средните стойности за два основни фактора PM. Пресечната точка на факторите на RM-графиката, чиито координатни оси са RM-норми
ориз. 5.2. Типология на лидерското поведение въз основа на степента на изпълнение
две основни управленски функции.
В съвременната политическа наука има няколко теории за лидерството.
Теория на чертите.Същността му е в обяснението на феномена на лидерството чрез изключителни:
Качества на личността. Сред чертите, присъщи на лидера, обикновено са остър ум, способност за привличане на внимание, такт, чувство за хумор,
Изключителни организационни умения и способност да се харесва на хората
Готовност за поемане на отговорност, компетентност и много други, включително фотогеничност и визуална привлекателност.
Ситуационна теория.Лидерството се разглежда като функция на ситуацията. Конкретните обстоятелства в момента определят избора на лидер, поведението му и решенията, които взема. Същността на лидера не е в индивида, а в ролята, от която се нуждае определена група.
Теорията за определящата роля на последователите (конституентите).Лидерът е човек, който отговаря на очакванията и изискванията на своите последователи. В такива случаи лидер става човекът, който най-успешно се фокусира върху другите. Самата група избира лидер, който отговаря на нейните интереси и ориентация. Тайната на лидера не е в самия него, а в психологията и нуждите на неговите последователи. Те превръщат лидера в марионетка, действаща според нуждите на тълпата, а лидерът се стреми да задоволи тълпата, за да запази властта.
3. Функции и видове политически лидер
Интегративна– обединяване и координиране на различни групи и интереси на базата на признати от обществото основни ценности и идеали.
Ориентация– разработване на политически курс, който отразява тенденциите на прогреса и нуждите на групите от населението.
Инструментал– определяне на начини и методи за изпълнение на задачите, възложени на обществото.
Мобилизация– иницииране на необходимите промени чрез създаване на развити стимули за населението.
Комуникативен– поддържане на връзки между властите и масите, за да се предотврати отчуждаването на гражданите от властта.
В психологията се приемат различни класификации на лидерите:
по естеството на дейността (универсален лидер и ситуационен лидер);
по сфера на дейност (емоционален лидер и бизнес лидер) и др.
Лидерът може да бъде или да не е лидер на група в същото време.
Има:
формалното лидерство е процесът на влияние върху хората от позицията на тяхната позиция;
неформалното лидерство е процесът на влияние върху хората чрез нечии способности, умения или други ресурси.
Функциите, изпълнявани от политическите лидери, се определят до голяма степен от целите, които си поставят, както и от ситуацията и средата (икономическа и политическа), в която те трябва да действат. Ситуацията по правило е кризисна, а целта е програма за действие и нейното изпълнение.
Всеки политически лидер има специфични черти на характера, методи на взаимодействие с последователи и избиратели, начини за постигане на целите и т.н. Въз основа на различни критерии можем да различим различни видове политически лидери.
Въз основа на типа политически образ М. Харман идентифицира следните типове политически лидери: „знаменосец“, „министър“, „търговец“ и „огняр“.
Лидерите са „знаменосци“– това са страхотни хора, които имат собствено виждане за реалността, собствено виждане за текущите събития и начините за тяхното развитие.
Лидерът е „слуга“ » – действа като говорител на интересите на своите поддръжници, избиратели и действа от тяхно име. На практика тези лидери са склонни да бъдат популисти; често те предпочитат да кажат това, което избирателите очакват и се надяват да чуят от тях.
Лидер "търговец"- се оприличава на продавач на продукт, който се опитва да убеди купувача да го купи. Този тип лидери трябва да имат способността да убеждават хората, които „купуват“ неговите идеи или планове, да се включат в тяхното изпълнение.
Водач - "пожарникар"– „гаси пожари“, т.е. бързо реагира на проблемите, които възникват в обществото, реагира на събития и проблеми, породени от ситуации, и действа съответно.
На практика повечето политически лидери комбинират и четирите образа на лидерство в различен ред и последователност, т.е. опитват се да не прекаляват с нито един от тях.
от стилполитическото лидерство се разграничава между авторитарно-еднолично насочващо влияние, основано на заплахата от използване на сила, Идемократичен – включващ членовете на групата в управлението на дейностите.
Най-често срещаната типология на политическото лидерство на Запад е разработена от Макс Вебер(1864–1920). Той идентифицира три основни типа лидерство, като подчертава, че в действителност чисти типове рядко се срещат
Традиционно лидерство– правото на лидерство се определя от принадлежността към управляващия елит, вярата в святостта и неизменността на традициите (Човек става лидер по силата на традициите, например, когато синът на племенен лидер, монарх, наследи поста на баща си след смъртта му)
Рационално-легално лидерство– властта на лидера е ограничена от закона; И лидерите, и масите са подчинени на закона. Установените закони се променят само чрез законови процедури
Харизматично лидерство- основан на вяра в изключителните способности на лидер, който има харизма (от гръцки - божествен дар, благодат). Харизматичният лидер вярва, че е на историческа „мисия“ и затова изисква безусловно подчинение и подкрепа. Той трябва непрекъснато да доказва своята изключителност на масите, като извършва необикновени подвизи.
М. Вебер счита за най-интересен феноменът на харизматичния лидер. „Предаването на харизмата на пророк или лидер във войната, или изключителен демагог“ в народно събрание или в парламента означава, пише М. Вебер, че човек от този тип се счита за вътрешно „призван“ лидер на хората, че последните му се подчиняват не по силата на обичай или институция, а защото вярват в това” (М. Вебер Избрани произведения на М., 1990 - С. 646).
Харизматична личност е упражнявала власт в различни политически системи: Ю. Цезар в Римската империя, Наполеон във Франция, Хитлер в Германия, Мусолини в Италия, Ленин в Русия. Мао - в Китай и т.н.
Историческият опит на човечеството показва, че дори изключителни политически лидери не са могли да „създадат“ история според волята си. Чърчил и Хитлер, Ленин и Сталин и много други - всички те бяха талантливи политически лидери по свой начин, притежаваха индивидуални качества, но техните планове бяха в противоречие с общественото развитие.
Ролята на политическия лидер обаче не може да бъде подценявана: той може да окаже значително влияние върху хода на общественото развитие. Във всяка конкретна ситуация се проявява лична активност и дори субективност на решенията, тоест поведението на лидера може да бъде относително независимо. Ролята на политическия лидер е особено голяма в критични периоди на развитие, когато се изисква бързо вземане на решения и способност за правилно идентифициране на конкретни задачи.
Има мнение, че лидерът може да реши всички проблеми. Всъщност един жесток, взискателен лидер може значително да активизира активността на масите. Но основната задача на лидера е да предизвика активност, да премахне пасивността и да включи всички членове на обществото в управлението му.
На съвременния етап се разграничават следните тенденции в съвременното лидерство:
дистанцирано отношение към масите (комуникацията се осъществява чрез екипа);
В много отношения политическият лидер е символна фигура, образът му се създава от екипа;
действията на лидера стават предвидими, той действа в определени граници и правила;
Образът на лидера се създава от медиите. Политическият лидер се формира в политическата борба. В продължение на много десетилетия у нас нямаше голямо търсене сред политическите лидери. Затова в ролята на политически лидер често се оказват политически „занаятчии“ с ниско ниво на политическа култура. А това още повече изисква внимателен анализ на реалността и проучване на съществуващия опит.
Изводи
Така че проблемите на политическото лидерство в политическата наука имат както теоретично, така и приложно значение. Дейностите на политическия лидер могат значително да допринесат или, обратно, да възпрепятстват социалното развитие. Ето защо за избор на лидери има различни психометрични и социометрични тестове и методи, които успешно се използват на практика в цивилизованите страни.
Девиантното поведение като феномен на социалния живот
Понятие, форми и видове девиантно поведение
Във всяко общество има социални норми, тоест правила, по които живее това общество. Отклоняването от нормите е толкова естествено, колкото и тяхното следване. По всяко време човечеството се е борило с всички форми и видове девиантно поведение, тъй като резките отклонения от нормата, както положителни, така и отрицателни, заплашваха да нарушат стабилността на обществото, а стабилността винаги се цени преди всичко.
За да откриете причините за девиантното поведение, трябва поне да разберете какво всъщност представлява девиантното поведение. Има две различни определения:
1) Действие, действия на човек, които не съответстват на официално установените или действително установени норми в дадено общество. В тази дефиниция девиантното поведение е предмет преди всичко на психологията, педагогиката и психиатрията.
2) Социално явление, изразяващо се в масови форми на човешка дейност, които не съответстват на социално установените или действително установени норми в дадено общество. В този смисъл девиантното поведение е предмет на социологията и социалната психология.
Девиантното поведение стана широко разпространено през последните години поради динамизма на социалните процеси, кризисните ситуации в много сфери на обществения живот и нарастването на социалната уязвимост на гражданите. Поради това тя се превърна в обект на внимание на много социолози, социални психолози, лекари и служители на правоприлагащите органи. Вследствие на това нараства търсенето на научни изследвания на отклоненията, техните форми, структура, динамика на взаимоотношенията, както и за обяснение на причините, условията и факторите, допринасящи за тяхното възникване.
Девиантното поведение има свои собствени етапи на постепенно развитие, които самият индивид не забелязва, но психологът, който го наблюдава, винаги ще забележи. Познавайки последователността на тези етапи, можете да предотвратите всеки от тях. Отклонението започва с невъзможността да се реализира поставената цел. Това напрежение може да се прояви като агресия, гняв, насочени към другите или към себе си. Ако човек не излезе от това състояние дълго време, тогава се формира невроза - заболяване, което възниква в резултат на сблъсък на желанията на човека и тъжната реалност. След това се правят опити да постигнат целта си по други начини, които се отклоняват от нормата. В тази ситуация има няколко етапа: формиране, формиране, развитие и разрешаване на конфликта, следконфликтно развитие. Ако по време на разрешаването на конфликта целите са постигнати, тогава отклонението спира. Ако не, то продължава под формата на престъпност и незаконни дейности.
Първият въпрос, на който трябва да се отговори при изучаването на девиантното поведение, е въпросът за понятието „норма“. В крайна сметка, ако не знаем каква е нормата, никога няма да разберем какво е отклонението от нея. По дефиниция социалната норма е необходим и стабилен елемент от социалната практика, който служи като инструмент за социално регулиране и контрол. Социалната норма определя исторически установената граница, мярка и интервал на приемливо поведение в дейността на хората, социалните групи и социалните организации в определено общество. Социалната норма е въплътена в закони, традиции, обичаи, тоест във всичко, което се е превърнало в навик, навлязло е в ежедневието, в начина на живот на по-голямата част от населението, подкрепя се от общественото мнение и играе ролята на “естествен регулатор” на социалните и междуличностните отношения. Най-големите проблеми, свързани с нормите, възникват в едно реформирано общество, където някои норми са унищожени, а други не са създадени, старият мироглед е изчезнал и не се е появил нов.
При изучаването на отклоненията в поведението е важно да се помни, че те могат да бъдат както положителни, така и отрицателни и съответно да имат различно значение за обществото. Положителните са социална креативност, саможертва, свръхупорита работа, най-висока отдаденост, изключително научно откритие, изобретение. Такива отклонения развиват хората и им помагат да преодолеят консервативните стандарти на поведение. Човек, който има статут на лидер, избран от хората, герой, гений в обществото, е пример за положително отклонение, одобрено отклонение. В същото време акцентът върху социалната подкрепа винаги се променя. Ако, например, има нужда да се защити страната, тогава на първо място са военните командири, в други случаи - политически лидери, културни дейци или учени.
Но трябва да се отбележи, че нормите и отклоненията се променят исторически и зависят от социалните норми, които са се развили в даден момент и в дадено общество. Отклоненията в други исторически условия или в друга държава могат да станат норма, например при промяна на социалната система. Консумацията на алкохол е забранена в Съединените щати през 1919 г., а баровете са отворени през 1933 г. В Русия абортите са забранени през 1933 г. и разрешени отново през 1955 г. Кръвосмешението е незаконно в повечето страни, но е разрешено в някои. Повечето страни вече имат моногамни бракове, а някои имат и полигамни. Един скитащ монах се смята за светец в една страна, но просто за мързеливец в друга.
Човек, който следва девиантно поведение, се нарича девиант. Но има и такова нещо като асоциална личност, това е безотговорен човек, който не се чувства виновен за нищо, обвинява другите хора за всичко, прави всичко от злоба и за да причини вреда, конфликтира с другите, проявява нетолерантност и не учете се от грешките му. Поведението му говори за недостатъчна социализация на индивида. Такива хора се отчуждават от семейството, образователните институции, обществените организации и преминават в така наречените рискови групи или асоциални групи.
Девиантното поведение има много видове, видове и форми. За да не се объркате в тях, бяха измислени специални класификации. Но имаше твърде много класификации, затова представяме най-простите и разбираеми:
1) По вид нарушение на нормата (закон, морал, етикет).
2) По цел и мотив (егоистични, агресивни).
3) По субект (индивиди, групи, социални организации).
4) По възраст (деца, зрели хора, възрастни).
Нашата крайна цел е да изследваме причините за девиантното поведение. Но е невъзможно да се назоват само няколко причини за такъв голям брой видове девиантно поведение, тъй като за всеки тип и за всяка форма те са различни. Затова, за начало, нека опишем накратко видовете и формите на девиантно поведение. И така, видовете:
1) Насилие - използването от субект на различни форми на принуда по отношение на други субекти с цел придобиване или поддържане на икономическо и политическо господство, получаване на права и привилегии и постигане на други цели. Насилието е форма на агресия - поведение, чиято цел е да причини вреда, вреда, в опит да унижи, унищожи или принуди някого да предприеме някакво действие. Готовността на субекта за агресивно поведение се нарича агресивност.
Видове агресия (класификация номер 1):
а) Реактивни - гняв, омраза, враждебност.
б) Инструментални – целенасочени и предварително планирани.
Видове агресия (класификация номер 2):
а) Физическо насилие – причиняване на физическа вреда.
б) Психическо насилие - психическо въздействие, водещо до сривове и други негативни последици.
в) Сексуално насилие - участие в сексуални действия.
Видове агресия (класификация номер 3):
а) Садизъм - насилие, насочено към някого, желание за жестокост, наслаждаване на страданието на другите.
б) Мазохизъм - насилие, насочено към себе си, самобичуване, причиняване на страдание.
2) Пристрастяването към наркотици е психическо и понякога физическо състояние, което възниква в резултат на взаимодействието между жив организъм и лекарство, характеризиращо се с поведенчески характеристики и други реакции, които винаги включват необходимостта от постоянна или периодично подновявана употреба на това лекарство, за да за да изпитате неговите психични ефекти или да избегнете дискомфорта, свързан с липсата му.
3) Злоупотребата с вещества е заболяване, причинено от консумацията на токсични вещества, тоест употребата на успокоителни таблетки, кофеин, получен от силен чай - чифир, вдишване на ароматни вещества от домакински уреди.
4) Пиянство - прекомерна консумация на алкохол, която наред със заплаха за здравето на индивида нарушава социалната му адаптация. Алкохолизмът се характеризира с патологично влечение към алкохола, придружено от социална и морална деградация на индивида. Алкохолната зависимост се развива постепенно и се определя от сложни промени, които настъпват в тялото на пиещия и стават необратими: алкохолът става необходим за поддържане на метаболитните процеси.
Видове алкохолизъм:
а) Домакински - човек все още е в състояние да контролира количеството алкохол.
б) Хроничен - човек не може да не пие алкохол.
5) Проституцията е практиката на сексуални отношения извън брака, извършвана срещу възнаграждение под една или друга форма, която служи като основен или значим допълнителен източник на средства за избрания начин на живот.
Признаци на проституция:
а) Професия - задоволяване на сексуалните нужди на клиентите.
б) Естеството на дейностите е системни сексуални отношения с различни лица без чувствено привличане и целящи задоволяване на сексуалната страст на клиента под всякаква форма.
в) Мотивът за занятие е предварително уговорена награда под формата на пари или материални ценности, които са основен или допълнителен източник на съществуване.
Видове проституция:
а) Мъж
б) Дамски
в) Детска стая
6) Самоубийство – умишлено отнемане на живота.
Видове самоубийства (класификация номер 1):
а) Завършено самоубийство.
б) Суицидни опити.
в) Намерения.
Видове самоубийства (класификация номер 2):
а) Индивидуално.
б) Маса.
7) Нарушение - правни фактори, които противоречат на нормите на закона и нарушават установения ред в страната.
Видове престъпления:
а) Престъплението е обществено опасно деяние, предвидено от наказателния закон, извършено виновно от вменяемо лице, навършило възрастта за наказателна отговорност. Например убийство, изнасилване, кражба.
б) престъпление - противоправно и виновно деяние, което не представлява голяма обществена опасност и се регулира от нормите на различни отрасли на правото. Например, предизвикателно поведение, нецензурен език, пиянство, скитничество.
Форми на девиантно поведение:
1) Отклонение в сферата на морала - нарушение на морална норма по отношение на достойнство, чест, дълг, отговорност. Моралната норма е модел на действията на човек, неговите определени идеални черти. В различните исторически условия понятието морална норма е различно. В хода на цялото историческо развитие са изградени следните морални принципи: любов към родината, отечеството, своя народ; нетърпимост към национална и расова вражда; съвестна работа; хуманни отношения и взаимно уважение между хората; взаимно разбирателство в семейството; честност и правдивост; морална чистота, простота и скромност.
а) Просия.
б) Използване на държавна собственост.
в) Проституция.
г) Хазарт.
3) Бюрокрация - аномалии в дейността на административния апарат, изразяващи се в различни злоупотреби, извършвани от длъжностни лица.
Видове бюрокрация:
а) Офис работа.
б) Бюрокрация.
в) Пренебрегване на същността на въпроса в името на спазването на формалности.
г) Незадоволителна организация на делото.
д) Придържане към стари методи на управление.
Когато се разграничават форми и видове девиантно поведение, трябва да се има предвид, че няма чисти типове; почти всички девианти имат няколко разновидности наведнъж. Например, проституцията и престъпността почти винаги се комбинират с алкохолизъм и наркомания.
Всичко по-горе дава приблизителна представа за девиантното поведение, което в бъдеще ще помогне да се разкрият причините за него и да се проучат социалните условия на възникването му.
Въведение
Общественото лидерство е присъщо на самата човешка природа и е най-старата форма за организиране на живота на хората, ефективно средство за решаване на належащи проблеми.
Още в първите етапи на развитието на човечеството е избран ред на обществен живот, в който водеща роля играят по-опитни, интелигентни и силни хора. Те получиха признание, доверие, авторитет сред своите съплеменници и станаха лидери. С развитието на социалния живот системата на лидерство стана по-сложна. От лично лидерство обществото премина към по-сложни форми.
Има обективна нужда от лидерство в обществото и тя не може да не се реализира. Лидерството е един от механизмите за обединяване на груповите дейности.
Основната задача на лидера е да предизвика активност, да премахне пасивността и да включи всички членове на групата в нейното управление.
„Лидерството е мистериозно, неуловимо качество. Неговото съществуване е лесно за разпознаване, трудно за описване, още по-трудно за използване на практика и вече не е възможно да се създаде това качество у другите”, пише известният американски специалист по мениджмънт Д. Кембъл.
Наистина може би никоя друга тема, свързана с организационното поведение на хората, не е предизвиквала и продължава да предизвиква толкова голям интерес сред социолози, психолози, философи и други специалисти в областта на хуманитарните науки. И това не е изненадващо: поведението на лидерите, техните решения (особено в областта на политиката) засягат съдбата на много милиони хора, което придава на проблема за разбирането и обяснението на феномена на лидерството наистина глобален, философски характер.
Определения за лидерство и лидер
Концепцията за лидерство и нейните различни концепции възникват за първи път в западната социална психология въз основа на емпирични изследвания на малки групи. Много изследователи са изследвали лидерството като социално-психологически феномен от различни гледни точки, подчертавайки един или друг негов аспект.
Лидерството е естествен социално-психологически процес в група, изграден върху влиянието на личния авторитет на индивида върху поведението на членовете на групата.
Лидерството е едно от проявленията на властта. Предпоставка за лидерство е притежаването на власт в конкретни формални и неформални организации от различни нива и мащаби.
Лидерът е член на група, чийто авторитет е безусловно признат от останалите членове, които желаят да го следват. Това е човек, за когото другите са готови да признаят и признаят качествата на съвършенство, т.е. качества, които вдъхват вяра в него и насърчават хората да признаят влиянието му върху себе си.
След анализ на различни подходи американският психолог Р. Стогдил установява, че най-често лидерството се разглежда или като фокус на групови интереси, или като изкуство за постигане на съгласие, или като ролева диференциация във властовите позиции.
Теории за лидерството
Най-разпространените теории са:
1) Теория за личностните черти
Посоката в изучаването на лидерството от гледна точка на теорията на чертите възниква под влиянието на английския психолог и антрополог Ф. Галтън, който излага идеята за наследствеността в природата на лидерството. Основната идея на този подход беше убеждението, че ако лидерът има качества, които са наследени и го отличават от другите, тогава тези качества могат да бъдат разграничени. Не беше възможно обаче да се състави такъв списък. За първи път списък от 79 черти, споменати от различни изследователи като „лидерство“, е съставен от американския психолог К. Беърд през 1940 г. Резултатите се оказват обезкуражаващи. Позицията на теорията не издържа на критика нито в научно, нито в приложно отношение. Първо, не беше възможно да се идентифицира някакъв универсален набор от лидерски черти, тъй като приблизително само 5% от общия брой бяха общи за четири или повече проучвания. Второ, опитите да се предвиди реалното поведение на хората с помощта на психологически тестове, които имат своята идеологическа основа в „теорията на чертите“, се провалиха.
По този начин теорията на чертите не успя да предостави смислено научно тълкуване на причините, които обясняват успеха на отделните лидери. Тя обаче очерта отправните точки за изследване на този феномен. Практическото му значение се изразява в разработването на процедури за подбор на кандидати за ръководни длъжности. За целта бяха подчертани основните характеристики, които лидерът трябва да притежава:
Прогнозата е способността да се формулират образът и целите на организацията.
Способността да се прави разлика между необходимото и просто важното.
Стимулирайте последователите с признание и награди за успех.
Владеене на изкуството на междуличностните отношения, тоест способността да слушате, давате съвети и да бъдете уверени в действията си.
„Политически инстинкт“ е способността да разбираш нуждите на своето обкръжение и на управляващите.
Силата на духа е твърдост в лицето на противника.
Способността да се поемат рискове по въпроси като прехвърляне на част от работата и правомощията на последователи.
Гъвкавост - способността да се реагира на нови идеи и опит.
Решителност, твърдост, когато обстоятелствата го изискват.
2) Теория за ситуационното лидерство
Според тази теория появата на лидер се разглежда като резултат от среща между субект, място, време и обстоятелства. Това означава, че в различни специфични ситуации от груповия живот се открояват отделни членове на групата, които превъзхождат останалите поне в едно качество, но тъй като именно това качество се оказва необходимо в настоящата ситуация, човекът, който притежава го става лидер. Интересно е, че ситуационната теория на лидерството подчертава относителността на чертите, присъщи на лидера, и предполага, че качествено различни обстоятелства могат да изискват качествено различни личностни черти на определени индивиди, които стават лидери.
Тази концепция не изглежда достатъчно убедителна на изследователите. Имаше дори опит да се види в нея личността на лидера като марионетка. Американски лидерски учен реши да преодолее това ограничение. Той формулира редица забележителни предположения, по-специално:
Е. Хартли, който предложи модификация на ситуационната теория:
· ако човек стане лидер в една ситуация, тогава е възможно да стане такъв и в друга;
· в резултат на стереотипно възприятие, лидерите в дадена ситуация се считат от групата за „лидери като цяло”;
· станал лидер в една ситуация, индивидът придобива авторитет, което допринася за избирането му за лидер в друга ситуация;
· за лидер по-често се избира човек, който е мотивиран да постигне този статус.
Въпреки факта, че концепцията на Хартли за лидерство беше по-гъвкава от своите предшественици, тя все още не успя да придобие яснота и строгост като научна теория за лидерството.
3) Ситуационна теория на личността
Повече или по-малко компромисна версия на теорията за лидерството е предложена през 1952 г. от Г. Герт и С. Милс. Те идентифицираха пет фактора, които трябва да се имат предвид, когато се разглежда феноменът на лидерството:
· черти на лидера като личност;
· неговите мотиви;
· образи на лидера и мотиви, които съществуват в съзнанието на неговите последователи и ги насърчават да го следват;
· личностни характеристики на лидера като социална роля;
· институционален контекст, т.е. онези официални и легитимни параметри, в рамките на които оперират лидерът и неговите последователи.
Съвсем наскоро имаше предложения да се изследва лидерството по отношение на статуса, взаимодействията, възприятията и поведението на индивидите по отношение на други членове на групата. Така лидерството започва да се разглежда като междуличностна връзка, а не като характеристика на индивида.
Следвайки тази традиция, известният психолог и диагностик Р. Кател предложи да се разглежда лидерството като динамично взаимодействие между целите и нуждите на лидера и целите и нуждите на последователите, където функцията на лидера се свежда до избор и постигане на групови цели. В рамките на тази традиция е развита теорията за лидерството от Е. Холандер и Дж. Джулиан.
4) Теория на очакванията и взаимодействията
Разработена е от много американски изследователи - J. Homans, J. Hemphill, R. Stogdill, S. Evans, F. Fiedler. В рамките на тази школа бяха създадени оперативни модели на лидерство, а Ф. Фидлър предложи своя собствена версия - вероятностен модел на ефективността на лидерството. Той подчертава интегрирането на влиянието на лидера, личностните черти и ситуационните променливи, особено връзката между лидер и последователи. Фидлър идентифицира два възможни стила на лидерство:
· ориентация към задачата („инструментално лидерство“);
· фокус върху междуличностните отношения („емоционално лидерство”).
Според Фидлър стилът на лидерство е свързан със ситуационните променливи, така че най-благоприятната ситуация за лидера включва добри отношения с последователи, внимателно проектирана задача и силна лидерска позиция.
Фидлър заключава, че лидерът, ориентиран към задачите, е по-ефективен, когато ситуацията е или много благоприятна, или много неблагоприятна за него. И един междуличностно ориентиран лидер е по-ефективен в ситуации, които са или умерено благоприятни, или умерено неблагоприятни.
5) Теорията на хуманистичното направление
Тази концепция гласи, че човешкото същество по природа е сложен, мотивиран организъм и че една организация по принцип винаги може да се контролира. Следователно лидерът трябва да трансформира организацията по такъв начин, че на индивида да бъде осигурена свободата да постига собствените си цели и нужди и в същото време по такъв начин, че да допринася за постигането на целите и нуждите на организация. Идеята е развита от американските психолози Р. Блейк, Дж. Макгрегър и др.
6) Мотивационна теория
Представители на тази версия са С. Мичъл, С. Еванс и др. Тя гласи, че ефективността на лидера зависи от неговото въздействие върху мотивацията на последователите, от способността им да изпълняват продуктивно дадена задача и от удовлетворението, изпитвано в процеса на изпълнение. работа.
Идеята предполага определена структура на лидерския процес и определя видовете лидерско поведение:
· подкрепящо лидерство;
Директивно лидерство
· лидерство, ориентирано към успеха и др.
При изучаването на феномена на лидерството се счита за необходимо да се вземе предвид:
· нагласи и поведение на последователите;
· удовлетворение или неудовлетвореност от работата;
одобрение или неодобрение на лидера;
· мотивация на поведението;
· ситуационни фактори: индивидуални черти на последователите и фактори на средата (задачи, енергийна система в групата).
7) Теория на приписването
Гледа на лидера като на вид „марионетка“: лидерът получава директни инструкции и власт от своите последователи. Последният задвижва лидера, „както кукловод движи кукла“.
Има много други подходи и перспективи, които са разработени на ниво обща рамка, без внимателен оперативен анализ. Изследванията в тази област продължават интензивно.
"Аз" - концепцията на лидера
Някои хора имат необичайно силна нужда от власт или други лични ценности, като уважение, като средство за компенсиране на накърненото или неадекватно самочувствие.
Личните ценности или нужди от този вид могат да се считат за его мотиви, тъй като те са част от его системата на личността. Егото е един от компонентите на структурата на личността в теорията на З. Фройд.
Социалните психолози са установили, че всички лидери могат да бъдат разделени на три групи в зависимост от тяхното самочувствие:
1) Лидер с ниско самочувствие се оказва по-зависим от други хора. Колкото по-ниско е самочувствието на лидера, толкова по-лошо той реагира на ситуацията, толкова по-висока е неговата реактивност. Той е по-чувствителен към обратната връзка и променя самочувствието си в зависимост от одобрението или неодобрението на другите.
Лидерът с ниско самочувствие изпитва постоянно неудовлетворение от себе си и това може да е силата, която го тласка да поема все повече и повече нови бариери. Сякаш непрекъснато доказва на себе си, че струва нещо, но бариерите, които е поел, вече не му харесват. И се стреми към нови, за да препотвърди собствената си значимост. Ниското самочувствие тласка лидера към „велики“ завоевания и вземане на екстравагантни решения, неочаквани от околните. Често политиката за такива лидери се оказва сфера, в която успяват да се утвърдят и да компенсират ниското самочувствие. Желанието за власт на такъв лидер често е една от възможните компенсации за ниското му самочувствие.
Ниското самочувствие може да се състои от пет субективни негативни чувства към себе си в различни комбинации:
· чувство за собствена незначителност;
· чувство за морална непълноценност;
· чувство на слабост;
· чувство за посредственост;
· чувство за интелектуална недостатъчност.
2) Лидер с високо самочувствие е по-малко зависим от външни обстоятелства. Той има по-стабилни вътрешни стандарти, на които основава самочувствието си.
Лидерът с високо самочувствие надценява собствените си качества и често не забелязва външни и вътрешни реакции на поведението си. Той се наслаждава на собствения си успех и третира критиките като атаки срещу него от завистливите хора. Явно е нарушил обратната връзка между себе си и дейността и поведението си.
3) Лидер с адекватно самочувствие е най-добрият вариант за такава социална роля. Неговата дейност и поведение не са мотивирани от желанието за самоутвърждаване. Обратната връзка между последствията от неговата дейност и поведение и самия него работи надеждно. Такъв лидер е склонен да уважава и високо цени другите лидери. Той не се страхува, че ще бъде унижен или заобиколен. Той твърдо знае собствената си стойност, смята себе си за не по-лош от другите, с които трябва да взаимодейства. В съвместни дейности той избира стратегия, която му носи взаимна изгода и му позволява да постигне целите си с оптимални средства.
Лидерът във всяка ситуация, с редки изключения, се държи в съответствие със собствената си представа. Поведението на лидера зависи от това кой и как той се възприема и как се сравнява с тези, с които взаимодейства.
Ценността и субективната значимост на личните качества и тяхното отражение в представата за себе си и самооценката могат да бъдат маскирани от действието на защитните механизми.
Аз-образът повече или по-малко ясно акумулира възприятията, мислите и чувствата на лидера към себе си. Неговият образ за себе си, според американските изследователи D. Offer и C. Strozaer, е разделен на шест различни части, които са тясно взаимодействащи:
1) Физическото аз представлява мислите на лидера относно неговото здравословно състояние и физическа сила или слабост. Лидерът трябва да е достатъчно здрав и достатъчно физически силен, така че нищо да не пречи на неговите дейности и подходящо поведение.
2) Сексуалният аз, като най-интимната част от личността на лидера, се проявява доста уместно, независимо дали е свободен и здрав или ограничен и болен. Липсата на статистически данни за това как сексуалното поведение е свързано с лидерските способности не намалява уместността на хипотезата за такава връзка.
3) Социалният Аз отразява изключително важната способност на индивида да си сътрудничи с другите. Има ли нужда да доказваме колко важно е това за един лидер? За него е изключително важно да умее да преговаря и да стимулира своите сътрудници и колеги да покажат най-добрите си качества.
4) Семейното Аз е много важен елемент от личността на лидера. Добре известно е какво огромно влияние имат отношенията в родителското семейство върху поведението на всеки възрастен и лидерът не е изключение. Някои хора преодоляват ранни травми и конфликти, други не и, ставайки лидери, пренасят разочарованията от детството си в своята среда.
5) Психологическото аз предоставя идеите на лидера за неговата картина на света, неговия вътрешен свят, фантазии и мечти, желания, илюзии, страхове и т.н. Дали лидерът страда от осъзнаването на собствените си страхове или се отнася към това спокойно и дори с хумор се проявява в поведението му, особено в периоди на отслабване на самоконтрола.
6) Аз за преодоляване на конфликти - идеите на лидера за способността му творчески да преодолява конфликтите. Подобно на обикновените хора, лидерите нямат вроден имунитет срещу външни и вътрешни конфликти, включително невротични. Лидерът е изправен пред предизвикателството да намери нови решения на стари проблеми. Той трябва да има достатъчно знания и интелект, за да възприеме проблема. За него е важно да е достатъчно уверен в себе си, когато взема решения, за да може да предаде тази увереност на другите. Друг важен аспект на преодоляването на конфликта е осъзнаването на лидера за способността му да преодолява стреса, свързан с тази социална роля. Известно е, че стресът води до достатъчно тежки симптоми, които могат сериозно да ограничат интелектуалните и поведенчески възможности на лидера.
Изброените компоненти на Аз-концепцията не изчерпват цялата й същност. Както всеки друг индивид, сложността на самооценката на лидера може да варира - от най-ниската до най-високата. Сложността на Аз-концепцията е свързана с възприятието за сходство с други хора и колкото по-сложна е Аз-концепцията, толкова по-вероятно е лидерът да възприеме информация от другите. Лидерите с висока сложност на самооценката по-лесно от лидерите с ниска сложност на самооценката асимилират както положителна, така и отрицателна информация и по този начин реагират на ситуации въз основа на обратна връзка.
Психологически потребности и мотиви на лидера
Поведението на всеки лидер почти винаги е целенасочено и мотивирано. Има много различни лични нужди, които по един или друг начин са свързани с дейността на лидера. Въпреки това социални психолози от различни школи са идентифицирали следните основни нужди, които мотивират поведението на лидера:
1) Нуждата от власт.
В момента има много различни концепции за необходимостта от власт. В западната социална психология концепцията на Г. Ласуел и А. Джордж се появява по-рано от други, които разглеждат нуждата от власт като средство за компенсиране на увредено или неадекватно самочувствие. Потребността от власт, възникнала като компенсаторен механизъм, се проявява в лидера по различни начини, в зависимост от условията. Тази нужда може да бъде подсилена от други нужди или, напротив, да влезе в конфликт с тях.
За да компенсира, лидерът се опитва да намери поле на дейност, където да демонстрира своята компетентност и достойнство. Лидерът получава социално пространство, в което може да функционира доста продуктивно и автономно, понякога дори агресивно и арогантно, за да постигне личен баланс, тъй като това пространство е свободно от чужда намеса. Процесът на създаване на сфера на компетентност се характеризира с тенденция към изместване от един полюс на субективни чувства към друг, а именно от липса на самочувствие към високо самочувствие и увереност в собствените действия. Значението на подобна мотивация за хората с ниско самочувствие едва ли изисква дълбока аргументация.
Впоследствие А. Джордж отиде малко по-далеч и предложи по-разширена версия на тълкуването на необходимостта от власт: той започна да разглежда властта като самодостатъчна най-висока ценност, което направи възможно по-доброто разбиране на мотивацията на лидера. В този подход властта действа не толкова като феномен на компенсация, а като инструмент, който позволява на човек да получи удовлетворение на много други лични потребности, като нуждата от постижения, уважение, одобрение, сигурност, лична свобода, разбирани като липса на господство на някой друг над лидера.
Друга гледна точка за необходимостта от власт е предложена от Д. Уинтър. Той го разглежда от позицията на социалността, индикатор за нуждата от власт в рамките на неговата концепция е заемането на позиция, която дава формална социална власт. Тук се задоволява нуждата от престиж, в престижен материален свят и престижна социална среда, въпреки че често възниква конфронтация с други, които имат висок социален статус.
Тясно свързани с нуждата от власт са такива лидерски черти като желанието за доминиране в междуличностните отношения, желанието за манипулиране на хората (макиавелизъм) и убедителността - и всеки прилага свой собствен набор от модели на поведение.
2) Нуждата от контрол над събитията и хората. Тази потребност се проявява в дейността и поведението на лидера като основна човешка потребност да контролира външните сили и събития, които влияят върху живота на хората. Сферата на контрол е широчината на жизненото пространство и дейността, която лидерът се стреми да упражнява своето влияние.
3) Нуждата от постижения.
Това е едно от основните свойства на психологическата структура на индивида, отговорно за избора на цели, ценности, методи и средства за съществуване. Най-характерното за него е желанието за подобряване на резултатите, постоянството в постигането на целите и способността да ги постигне. Установена е тясна връзка между нивото на мотивация за постижения и реалния успех в живота на човека. Доказано е, че хората с високи нива на постижения се нуждаят от ситуации за постижения, както и информация, за да преценят успеха си. Те са уверени в успешния изход на делото, готови са да поемат отговорност, решителни са в несигурни ситуации, обичат да решават интересни проблеми, не се губят в ситуации на състезание, състезание или борба, показват голяма упоритост при среща с препятствия и са ориентиран към резултата.
Тази нужда се проявява в загриженост за съвършенство, майсторство и успех. Обикновено се вижда ясно в предприемаческата дейност и поведение. Рисковият фактор, присъщ на тази сфера на дейност, придава особен чар на тази потребност. Потребността от постижения, според американските социопсихолози Д. Макклеланд и Дж. Аткинсън, е свързана с компетентност, професионализъм, организация на физическата и социална среда, манипулация, преодоляване на препятствия, установяване на високи работни стандарти, конкуренция и победа над някого. За лидер със силна прагматична ориентация високата нужда от постижения може да се комбинира с нечестност и нарушение на закона - друга страна на макиавелизма: целта оправдава средствата.
Нуждата от постижения е тясно свързана с нивото на стремежите на лидера. Д. Уинтър и Л. Карлсън установяват, че тази потребност се възпитава до голяма степен от родителите, които са висок стандарт за бъдещия лидер.
4) Потребността от принадлежност, т.е. в принадлежност към група, в получаване на одобрение. Проявява се в загрижеността на лидера за близки отношения с другите и предполага приятелски, социално желани отношения, които се реализират, като правило, в условия на „безопасност“, т. със себеподобните си. Лидер с доминираща потребност от афилиация предпочита групови взаимоотношения, а не диадични (взаимоотношения между двама души). Такива лидери обикновено са свръхчувствителни към риск или конкуренция.
Един важен аспект на нуждата от присъединяване е търсенето на одобрение от другите.
Властта е един от фундаменталните принципи на обществото, на всички негови структурни нива. Тя съществува навсякъде, където има стабилни сдружения на хора: в семейството, организациите и институциите, в цялата държава и международните коалиции.
Има много дефиниции на властта, което показва многостранния характер на това явление. Могат да бъдат идентифицирани следните най-важни направления в тълкуването на властта.
Телеологичен (от гледна точка на целта): силата се разглежда като стабилна способност за постигане на поставени цели и получаване на желани резултати.
Конфронтационен: властта като сблъсък, конфронтация на силите, господство на определена воля въпреки съпротивата на другите.
Бихейвиорист: властта се тълкува като специален тип поведение, когато някои хора командват, а други се подчиняват. Този подход индивидуализира разбирането за властта, свежда я до взаимодействието на реални личности, обръщайки внимание на субективната мотивация на властта.
Психологически: желанието за власт и особено нейното притежание изпълняват функцията на субективна компенсация за физическа или духовна непълноценност. Властта възниква като взаимодействие на волята на едни и готовността за подчинение на другите.
Психоаналитичен: желанието за власт като проява, сублимация на потиснато либидо, което е влечение от предимно сексуален характер или психическа енергия като цяло, подлежаща на трансформация. Либидото е определен вид енергия, най-често биохимична, която стои в основата на човешките потребности и действия.
Системна: властта се тълкува като производна не на индивидуалните взаимоотношения, а на социалната система.
Комуникация: властта се разглежда като средство за социална комуникация (комуникация), което позволява да се регулират конфликтите и да се осигури интеграцията на обществото. Властта е специфичен вид комуникация, т.е. взаимодействия, свързани с трансфера на информация.
Структурно - функционалистки: властта се тълкува като свойство на социалната организация, като начин за самоорганизация на човешката общност, основан на целесъобразността на разделянето на функциите на управление и изпълнение. Властта е свойство на социални статуси и роли, което позволява да се разграничат управленските и изпълнителните функции.
Релационист: властта се разбира като връзка между двама партньори – индивидуални или колективни, между двама агенти, единият от които има определящо влияние върху другия.
Всяка власт има определени свойства, най-характерните са следните.
1) Социален характер. Властта не е лична, лична собственост или атрибут на човек; тя съществува само в отношенията между хората. Властта действа като социална връзка.
2) Асиметрия. Властта представлява връзката и взаимодействието на различни хора и поради това е неравномерна, асиметрична по отношение на влиянието: тя е насочена от носителя на властта към подчинения.
3) Определяне на целта. Властта се изгражда на базата на определени цели.
4) Влияние на силовите ресурси. Властта със своите ресурси (награди и санкции) влияе върху поведението на подчинените.
5) Вярата на изпълнителите в способността на носителя на властта да им въздейства. Такава вяра е един от източниците на устойчиво подчинение.
6) Възможност за съпротива и дори неподчинение. Властта никога не е абсолютна, тъй като човек има свобода на избор.
7) Каузалната природа на властта. Властта на един човек е причина за поведението на друг, което е следствие от властовото влияние на първия.
8) Ограничения на властовата детерминация на поведението. Властите не могат да контролират всички причини за поведението на подчинените. Не се отнася за личния им живот и отчасти за свободата им.
Властта като връзка между хората има определена структура с много компоненти. Ето основните от тях:
· Субект – лице, което олицетворява активното начало на властта. Надарен с права, правомощия, ресурси, привилегии.
· Обектът е изпълнител на инструкциите на лидер, надарен с власт, подчинен, той има задължение или необходимост да се подчинява на заповедите на лидера. Властта без подчинение е невъзможна: без подчинение няма власт.
· Средства (ресурси) - тези средства, чието използване осигурява влиянието на субекта върху обекта на властта. Властта е както способността, така и възможността да се трансформират собствените ресурси в устойчиво влияние в рамките на системата от отношения между субекта и обекта на властта. Ресурсите на властта са разнообразни, както са разнообразни средствата за задоволяване на различните нужди и интереси на хората.
· Сфера (радиус) на разпространение – територията, на която действа тази власт, както и броят на хората – обекти на властта.
Големината (силата) на властта е функция на три променливи: броя на причините, тяхната посока (положителна, неутрална, отрицателна) и силата на всяка причина.
Времевата продължителност е времето на функциониране на дадена мощност.
Разходите, свързани с осигуряването на функционирането на властта, са материални и други ресурси, необходими за управлението на властта.
Методи и процедури на власт - заповеди, инструкции, указания, инструктаж, консултация, укрепване, делегиране на правомощия.
Противодействието на влиянията и поведенческите алтернативи са определена реалност като възможност за неизпълнение на заповеди от обекти на власт.
Авторитет (от лат. auctoritas - власт, влияние) в широк смисъл - общопризнатото влияние на човек или организация в различни сфери на обществения живот, основано на знания, морални добродетели, опит; в тесен смисъл - една от формите за упражняване на власт.
Това е изключително нестабилна, краткотрайна и променлива форма на влияние. Такова влияние е възможно при условие, че не застрашавате живота или социалния статус на друго лице, но му предоставяте някаква полезна услуга.
Властта е признаването на правото на индивида да взема решения в съвместни дейности. В този смисъл понятието „авторитет“ може да не съвпада с понятието „власт“. В този случай авторитетът може да се ползва от индивид, който не е надарен със съответните правомощия, но който има висока степен на референция за другите. Авторитетът на такъв индивид се определя от идеалното му представяне в очите на другите и от значимостта на неговите дейности.
Авторитетът е високо ценено качество, което подчинените предават на лидера и което определя тяхното подчинение без убеждаване или заплаха от наказание. Основава се на съгласие и означава уважение към водещата и доверие в нея.
научни (качество на стипендията);
· бизнес (компетентност, опит);
· морал (нравствени качества);
· религиозни (святост);
· статус (официален).
Видове и механизъм на лидерската власт
Силата на лидера условно се разделя на два вида:
1) Позиционната власт се основава на бизнес авторитет, контрол върху различни ресурси, използвани за награди и санкции, информация и условия на труд.
2) Персонализираната власт се основава на компетентността, приятелството, лоялността и харизмата на лидера.
В съвременната социално-психологическа литература се разглеждат следните видове лидерска власт с механизмите на тяхното влияние:
1) Награда. Може да се прояви в различни форми във всеки от двата вида: материален и морален. Наградата е в основата на властта на лидера, тъй като е свързана с основната цел на индивида - получаване на средства за задоволяване на най-важните му нужди и служи като основен мотив за подчинение на последователите. Личният интерес насърчава последователите доброволно да изпълняват заповеди, което прави контрола и прилагането на санкции ненужни. Интересът допринася за развитието у хората на други видове положителна мотивация за подчинение - подчинение, основано на убеждение, авторитет и идентификация. Силата чрез награда е най-ефективна, особено когато наградата се възприема като заслужена и справедлива. По този начин успехът на лидерството зависи от способността на лидера да разпределя наградите между подчинените в зависимост от резултатите от тяхната дейност: лидерът трябва да повлияе на разбирането и възприемането на задачата от подчинените, както и да определи пътя към постигане на целта.
2) Санкции. Наказанието обикновено действа като потенциална заплаха или възможност за нейното прилагане. Силата на властта, основана на страха от санкции, е право пропорционална на тежестта на наказанието и обратно пропорционална на вероятността то да бъде избегнато в случай на неподчинение. Такава сила има тенденция да отслабва поради естественото желание на хората да се отърват от това неприятно емоционално състояние. Работата, мотивирана от възможно наказание, осигурява само минимална ефективност на труда и резултати, достатъчни само за избягване на санкции.
Наказанието е ефективно, когато се възприема като справедливо и се основава на авторитета на общоприетите норми и ценности. В лидерската практика е ефективно да се използва наказание в комбинация с награда, показвайки противоположните последици от желано и нежелано поведение.
3) Бизнес авторитет на лидера. Властта, основана на бизнес авторитет, е експертна власт. Това означава, че лидерът, според мнението на неговите последователи, притежава компетентността, знанията, опита и уменията, необходими за решаване на определени проблеми при липсата на такива способности в други членове на групата. Експертната власт предполага превъзходство не само в знанията и информацията, но и в уменията и способността да се използват. Според социалните психолози използването на експертна власт е един от водещите фактори за ефективно лидерство.
4) Информация. Експертната власт често се идентифицира с информационна власт, основана на контрол върху знанията, информацията и средствата за нейното разпространение. Тези два вида власт, разбира се, са свързани, особено на лично ниво, тъй като притежателят на експертна власт е по-информиран в решаването на определени проблеми. Информационната власт обаче може да има не само личен, но и позиционен характер, т.е. може да се свърже както с индивидуалното притежаване на определени знания, така и с контрола върху средствата за тяхното получаване и предаване, върху информационния поток като цяло поради позицията, заета от лидера. В случай на информационна власт основата за подчинение е не само бизнес властта, но и вярванията и ценностните ориентации на последователите въз основа на информацията, която получават, както и техните собствени решения, определени от обема и естеството на знанията, които те имат. Информационната власт служи за разпространение на обективна информация, но в същото време е способна и на манипулация, т.е. да контролират съзнанието и поведението на хората в противоречие с техните интереси (а често и тяхната воля) чрез използването на специални методи за измама.
5) Легитимиране. Властта чрез легитимиране се основава на официална власт, признаване на нормите и ценностите на дадена организация, както и правото на лидера да нарежда и задължението на подчинените да се подчиняват. Легитимността на властта като такава се прехвърля върху нейните представители. Властта чрез легитимиране не винаги е твърдо осигурена институционално.
6) Убеденост. Властта чрез убеждаване частично съвпада с властта чрез легитимиране и информационната власт. Като цяло обаче този тип власт има по-широки основи.
Подчинението по убеждение е свързано с мотивационното влияние на доста дълбоки слоеве на съзнанието: манталитет, ценностни ориентации и нагласи и др. Убедеността в необходимостта от подчинение на лидера не произтича непременно от легитимността на последния, но може да бъде резултат от убеждаващо влияние, съзнание за социална полза или други мотиви. Властта чрез убеждаване се използва по-често в екстремни ситуации, когато последователите са такива изисква полагане на по-големи усилия, често надхвърлящи нормалните норми.
7) Идентификация. Властта чрез идентифициране на последователите с лидера често израства от власт, основана на интереси, убеждения и авторитет. Идентификацията е преди всичко емоционална връзка между субекта и обекта на властта. Проявява се във формирането на чувство за единство у тях, в желанието на последователите да угодят на лидера, да вземат пример от него и да му подражават. В този случай се постига максимална мощност. Лидерът се възприема от последователите като техен представител и защитник, а неговите заповеди се възприемат като общ въпрос, който е важен за всички. Субективното идентифициране на последователите с лидера може да се обясни с няколко причини:
· истинската двойственост на позицията на хората по отношение на властта, когато те едновременно действат като неин субект и неин обект. В този случай и двата агента на властта съвпадат, макар и не напълно;
· общността на интересите и ценностите на лидера и неговия последовател и появата в последния на чувство за единство с първия;
· харизмата на лидера, неговите необичайно високи, според последователите, лични качества;
· образователното влияние и влиянието на културата, характерна за дадена група и насочена към формирането на лоялността на нейните членове към групата, корпоративната идентичност и чувството за колективното „ние“.
8) Навикът за подчинение. Много други видове власт разчитат на сила чрез навик. Навикът на подчинение има най-дълбоки корени в традиционните общества, където лидерът е бил оприличаван на главата на семейството, а подчинените са му се подчинявали като на негови деца. Най-вече властта чрез навика се проявява в стабилни групи с дълга история дълга история на лидерство на едно и също лице. Навикът е надежден фактор за стабилността на властта, стига тази власт да не влиза в конфликт с нови изисквания.
9) Организационна екология. Силата на околната среда е сила чрез промяна на работната среда. В основата на тази власт са интересите на народа. Нейната същност се състои в съзнателното формиране от лидера на условия за съвместна дейност по такъв начин, че да се изключи нежеланото поведение на последователите и да се повлияе върху тях като цяло. Силата на околната среда се проявява под формата на контрол върху работната ситуация и чрез това влияние върху съзнанието и поведението на последователите. Тази власт се характеризира с непряк, опосредстван от условията на съвместна дейност, характер на влияние. Властта чрез промени в работната среда се различава от властта чрез награди или санкции по това, че е от така нареченото превантивно естество, не се очаква от последователите.
Механизмът на властта е взаимодействието на агентите на властта в рамките на специален институционален процес, който стабилизира и регулира функционирането на властта.
Силовият механизъм включва:
· организационни структури на властта;
· регулаторна рамка (кодекси, харти, инструкции, норми, разпоредби, правила).
Поведение на лидера в групи
Психологически типове лидери
Поведението на лидера в групи, като правило, се определя от неговия психологически тип.
Социалните психолози (R. Ziller et al.) Разработиха следната психологическа типология на личността на лидерите въз основа на изследване на самочувствието и сложността на самооценката:
1) Аполитичните лидери са тези с високо самочувствие и висока сложност на концепциите за себе си, които асимилират нова информация за тях, без да застрашават тяхната концепция за себе си.
2) Лидерите са прагматици. Това са лидери с ниско самочувствие и висока себекомплексност - концепции, които са способни да се вслушват в мненията на другите хора и да променят поведението си въз основа на обратна връзка.
3) Лидери-идеолози. Лидерите с високо самочувствие и ниска самоусложненост са понятия, които са слабо отзивчиви или неотзивчиви към мненията на другите. Техните когнитивни процеси и поведение са много ригидни, а самочувствието им е изключително стабилно („упорито“).
4) Индетерминистичните лидери са фигури с ниско самочувствие и ниска сложност на концепциите за себе си, които реагират интензивно на тесен кръг от социални стимули.
Подходът на D. Keirsich за разбиране на психологическите типове е широко известен и активно използван в психологическата практика. Въз основа на познанията си за характеристиките на темперамента, той идентифицира следните четири типа лидери:
1) Интуитивно-емоционален тип
Основната му характеристика е фокусът върху междуличностните отношения и стимулиране на индивидуалното и професионално израстване на всеки човек, с когото си сътрудничи. Това е най-демократичният лидер. Той е внимателен към личните проблеми и интереси на служителите и се занимава предимно с решаването на тези проблеми, реализирайки потенциала на всеки член на екипа и едва след това мисли за документацията и архитектурата на системата. В оглавяваната от него организация цари атмосфера на свобода, независимост и инициативност, която той непрекъснато култивира и поддържа. Той е гъвкав в общуването, трансформацията и успява да създаде атмосфера на взаимно разбирателство. Той е оптимист по природа, неуморим в желанието си да развива и подобрява способностите на служителите си, умее да отбелязва най-добрите страни на техните професионални и личностни качества и да ги оценява според заслугите им. В същото време той е много чувствителен към неразбиране, реагира болезнено на липсата на обратна връзка и е обезсърчен и разстроен от това. Той не може да разбере защо неговите „твърде свободни“ или недисциплинирани служители не изпълняват задълженията си правилно. Той приема лично негативната обратна връзка за работата на цялата система, което го води до разочарование и чувство на разпад. Неговата сила се крие в способността му да убеждава и да си сътрудничи. Неговата слабост се крие в прекомерния му личен подход към проблемите и понякога в нежеланието му да се среща с хората наполовина.
2) Интуитивно-логически тип
Този лидер се характеризира с желанието да разработи концепции за развитието на организацията, която ръководи: да очертае основните положения на проекта, да състави идеологическия скелет на предстоящата програма за действие, да покаже изобретателност в областта на интелектуалното творчество и да предвиди ефективното използване на ресурсите. Всичко това му доставя голямо удоволствие. Трудностите не го плашат, той винаги е готов да защити верността на принципите на своята система срещу противници от всякакъв ранг. Той има способността да планира бъдещето на своята организация (но без да навлиза в ненужни подробности) и се движи напред толкова бързо, че последователите му буквално не могат да се справят с него. Способността безпристрастно да променя съществуващия ред на нещата, да изоставя рутината и да разчита на собствените си интелектуални способности е гаранция за неговия успех.
В същото време той не може и принципно не желае да общува и да си сътрудничи с интелектуално неизразени хора. Той не е достатъчно внимателен към чувствата на другите и е прекалено потопен в работата. Не мога да се отпусна. Бързо губи интерес към вече създаден идеен проект и най-малко иска да прекарва времето си, за да го реализира на практика. Неговата сила се крие в способността му да разсъждава логично и стратегически. Неговата слабост е да прави нещата да изглеждат по-сложни, отколкото са в действителност, както и нетърпимост към некомпетентността. Той не се страхува да бъде „сам срещу тълпата“.
3) Тип сензорно решение
Изключително здрав и надежден партньор. Неговата дума е закон и всички действия ще бъдат извършени точно навреме, както е предвидено по предварителна уговорка. Той е в състояние да вземе предвид множество важни детайли и детайли от операция или технология и се отнася изключително сериозно към опазването на материалните ресурси, както и към традициите и обичаите, установени в неговата система. Доказаният ред в предприятието, установен в продължение на много години, има самостоятелна стойност за него, особено в сравнение със съмнителните и винаги рисковани перспективи за промени и реформи. Той е гарант за стабилността на предприятието. Той идеално се вписва в дейността на правоприлагащите органи, образователната и медицинската система, производството и сектора на услугите.
Този тип лидер може да се превърне в препъникамък за развиваща се организация, когато всяка въведена иновация ще срещне твърда съпротива. Неговото предимство е силното чувство за отговорност. Неговата слабост е неговата твърдост и тесен възглед за спазването на правила и разпоредби.
4) Сензорно-перцептивен тип
Най-забележителната черта на този тип лидери е способността да живеят, ръководени от принципа „тук и сега“. Такъв лидер е незаменим в ситуация, в която е необходимо незабавно да се реагира на промени една след друга; във време на риск и опасност, когато успехът на едно предприятие виси на косъм и всичко зависи от безупречната прецизност на действията; в атмосфера на все по-сложни междуличностни отношения, които затрудняват ефективната работа. Лишени от сантиментален романтизъм, практичните, разумни лидери от този тип се ръководят от критерия за целесъобразност и се доверяват само на собствените си импулси. Областите, в които перфектно реализират своите способности, са правоприлагащите органи, професионалните спортове, службите за търсене и спасяване.
В същото време рутинните ежедневни дейности не са за тях, точното спазване на подробен план не е тяхна роля. Те могат да бъдат невнимателни към буквата на закона, независимо за какво се отнася този закон - природата или обществото. Като мълчаливи, фокусирани върху ясни действия, те не навлизат в сложната и често противоречива област на духовния живот на своите последователи - те просто нямат време за това. Тяхната сила е в способността им лесно да изпълняват различни задачи; тяхната слабост е, че не се интересуват от ежедневната, битова работа, че не умеят да мислят широко.
Поведението на лидерите в групите се характеризира с определени стилове, някои от които се считат за класически. Така К. Левин (1938) идентифицира три лидерски стила:
Авторитарен – характеризира се с твърдост, взискателност, единоначалие, преобладаване на властови функции, строг контрол и дисциплина, фокус върху резултатите, игнориране на социално-психологическите фактори;
Либерален - характеризира се с ниска взискателност, угодничество, липса на дисциплина и взискателност, пасивност на лидера и загуба на контрол над подчинените, предоставяйки им пълна свобода на действие;
Демократичен - залага на колегиалност, доверие, информиране на подчинените, инициативност, креативност, самодисциплина, съзнание, отговорност, насърчаване, прозрачност, ориентация не само към резултатите, но и към начините за постигането им.
Вижда се, че демократичният лидер изхожда от идеята, че хората са мотивирани от нужди от по-високо ниво - за социално взаимодействие, за успех, за себеизразяване. Той се опитва да създаде ситуация, в която хората да се самоактуализират и работата като такава да бъде мотиватор за тях, т.е. осигуряват вътрешна мотивация за дейност.
Разликите между трите стила се проявяват във всички основни компоненти на организацията на управленската дейност.
К. Левин показа, че авторитарното лидерство води, като правило, до завършване на повече работа, отколкото демократичното лидерство. В същото време обаче мотивацията намалява, намалява качеството и особено оригиналността на изпълнението; възникват напрежение и агресивни форми на поведение (както между лидера и изпълнителите, така и между самите изпълнители). При либерално ръководство както обемът, така и качеството на работата са значително намалени в сравнение с демократичното ръководство. Самите изпълнители, като правило, започват да изразяват недоволство от този стил.
По този начин изследването на K. Lewin предостави основата за търсене на стил на управление, който може да доведе до висока производителност и удовлетворение на изпълнителите.
Заключение
Проблемите на лидерството заемат важно място в съвременната психология. На тази тема са посветени голям брой изследвания и публикации.
Целият живот на човек протича в социален контекст, той живее и действа като част от различни групи и следователно през целия си живот изпитва влиянието на всякакви формални и неформални лидери. Те могат да бъдат хора с различни лични качества и социален статус
В същото време всеки знае, че човек, който иска да стане лидер, може да придобие всички необходими качества, за да постигне успех. Човек с лидерски качества печели авторитет в обществото и в професионалната сфера.
Основните проблеми, с които лидерът може да се сблъска в процеса на работа, са утвърждаването и развитието на определен тип организационна култура, формирането на работни групи и тяхното управление, проблемите на комуникацията поради голямата разлика в нивата на интелектуално и творческо развитие, управление на конфликти, развитие на партньорства, своевременно реагиране на промените във външната среда.
Ефективното управление се свързва със способността за адекватно посрещане на изискванията на близкото бъдеще (с фокус върху новите постижения) и с разумното използване на ресурсите на организацията в случай на решаване на належащи проблеми.
Мениджмънтът осигурява ефективното функциониране на организацията, без да взема предвид лидерските взаимоотношения. Въпреки това, в случай на нестабилна ситуация, която изисква компанията да бъде постоянна готовност за промяна в съответствие с новите изисквания, ефективността на организационните дейности зависи пряко от лидерския потенциал.
Психологията на лидерството е една от най-актуалните дисциплини на психологията, към която се занимават съвременните изследователи.
Шалагинова, Л. В. Психология на лидерството / Л. В. Шалагинова. – Санкт Петербург. : Реч, 2007. – С.5
Морозов, А.В. Бизнес психология: учебник / А.В. Морозов.- Санкт Петербургски съюз, 2007.- С. 548
Мокшанцев, Р. Социална психология: учебник. пособие / Р. Мокшанцев, А. Мокшанцева. - М.: Сибирско споразумение, Инфра-М, 2007. – С. 162
4 Шалагинова, Л. В. Психология на лидерството / Л. В. Шалагинова. – Санкт Петербург. : Реч, 2007. – С. 12
Мокшанцев Р. Социална психология: учебник. пособие / Р. Мокшанцев, А. Мокшанцева. - М .: Сибирско споразумение, Инфра-М, 2007. – С. 164
Мокшанцев Р. Социална психология: учебник. пособие / Р. Мокшанцев, А. Мокшанцева. - М .: Сибирско споразумение, Инфра-М, 2007. – С. 166
Морозов, А.В. Бизнес психология: учебник / А.В. Морозов.- Санкт Петербургски съюз, 2007.- С. 567
Морозов, А.В. Бизнес психология: учебник / А.В. Морозов. Санкт Петербургски съюз, 2007. - С. 470
Мокшанцев Р. Социална психология: учебник. пособие / Р. Мокшанцев, А. Мокшанцева. - М.: Сибирско споразумение, Инфра-М, 2007. – С.166-168
Мокшанцев Р. Социална психология: учебник. пособие / Р. Мокшанцев, А. Мокшанцева. - М.: Сибирско споразумение, Инфра-М, 2007. – С. 169-171
Морозов, А.В. Бизнес психология: учебник / А.В. Морозов.- Санкт Петербургски съюз, 2007.- С.548
Лидерство. Психологически проблеми в бизнеса / V. A. Khashchenko [и др.] - Дубна: Феникс, 2006. - С. 49
Кравченко, A.I.M.: Академичен проект, 2005. – С. 530
Кравченко, А. И. Социология на управлението: фундаментален курс: учебник. помощ / А. И. Кравченко, И. О. Тюрина. -М .: Академичен проект, 2005. – С. 559
Мокшанцев, Р. Социална психология: учебник. пособие / Р. Мокшанцев, А. Мокшанцева. - М.: Сибирско споразумение, Инфра-М, 2007. – С. 175-177
Http://azps.ru/polpsy/lib/image.html
Мокшанцев, Р. Социална психология: учебник. пособие / Р. Мокшанцев, А. Мокшанцева. - М .: Сибирско споразумение, Инфра-М, 2007. - С. 178-179
Карпов, А.В. Психология на управлението: учебник. помощ / А. В. Карпов. - М.: Гардарики,
2005. – С. 509
Захарова, Т.И. . Организационно поведение: учебно-методически комплекс / Т. И. Захарова - М.: EAOI център, 2008. - С. 148
Захарова T.I. . Организационно поведение: учебно-методически комплекс / Т. И. Захарова - М.: ЕАОИ център, 2008. - стр. 138
Въведение Общественото лидерство е присъщо на самата човешка природа и е най-старата форма за организиране на живота на хората, ефективно средство за решаване на належащи проблеми.Още в първите етапи на човешкото развитие е избран такъв редФеноменът на лидерството интересува повече от едно поколение мислители, учени и изследователи. И между тях никога не е имало общи възгледи относно определението, същността и природата на това явление. Но развитието на идеите за лидерство и експерименталните разработки послужиха за товатеории за лидерство интересува повече от едно поколение мислители, учени и изследователи. И между тях никога не е имало общи възгледи относно определението, същността и природата на това явление. Но развитието на идеите за лидерство и експерименталните разработки послужиха за товаЕдин след друг се появиха четири основни подхода за разбиране на лидерството. Освен това всеки от следващите вече представляваше по-зряла позиция, основана на разработките на своите предшественици. И така, какво
съществуват?
Има четири подхода към теорията на лидерството:
1) от гледна точка на личните качества;
2) поведенчески;
4) лидерство, основано на емоционална интелигентност.
Личностният подход (1930-1950)
Според теорията за личностните черти или теорията за великия човек, изключителните лидери имат определен набор от личностни черти, като напр. ниво на интелигентност, ярка външност, здрав разум, инициативност, самочувствие, надеждност, активност и др.Изследванията обаче показват, че лидерите се различават по качествата, които идентифицират и се представят по различен начин в зависимост от ситуацията (Stogdill, 1948)
Поведенчески подход
Привържениците на поведенческия подход смятаха, че ефективността на лидера се определя от неговия лидерски стил, т.е. обичайният начин на поведение на лидера по отношение на подчинените, за да им повлияе и да допринесе за постигането на техните цели.Кърт Люин първо описва 3 стила на лидерство (поведение на лидера): авторитарен, демократичен, либерален.
Демократично лидерствохарактеризира се с разделение на властта и участие на работниците в управлението; отговорността не е концентрирана, а разпределена.
Либерални насоки o характеризира се с минимално участие на ръководителя; групата има пълната свобода да взема независими решения.
В своето изследване Ливайн установи, че авторитарното лидерство свърши повече работа от демократичното лидерство. От другата страна на скалата обаче бяха ниската мотивация, по-малко оригиналност, по-малко дружелюбие в групите, липса на групово мислене, по-голяма агресия както към лидера, така и към другите членове на групата, по-голяма потисната тревожност и същевременно по-зависимо и покорно поведение.
В сравнение с демократичното, при либерално ръководство обемът на работата намалява, качеството й, появява се повече игра, а в анкетите се дава предпочитание на демократичен лидер.
Дъглас Макгрегър развива теория X и теория Y, позната ни още като теорията на „Моркова и тоягата“.
Според теорията “X”: 1. Хората първоначално не обичат да работят и избягват работа, когато е възможно.
2. Хората нямат амбиция и се опитват да се освободят от отговорност, предпочитайки да бъдат водени.
3. Това, което хората искат най-много, е сигурност.
4. За да принудите хората да работят, е необходимо да използвате принуда, контрол и заплаха от наказание.
Според теорията “Y”: 1. Трудът е естествен процес. Ако условията са благоприятни, хората не само ще поемат отговорност, но и ще се стремят към нея.
2. Ако хората са отдадени на организационните цели, те ще използват самоуправление и самоконтрол.
3. Включването е функция на наградата, свързана с постигането на целта.
4. Способността за творческо решаване на проблеми е често срещана и интелектуалният потенциал на средния човек се използва само частично.
Ранис Ликерт и колегите му от Мичиганския университет разработват лидерски модел, в който има две лидерски ориентации: или към работата, или към хората. Освен това той идентифицира 4 стила на лидерство:
1) експлоататорско-авторитарен (ориентиран към задачи, твърд и авторитарен лидер);
2) доброжелателно-авторитарен (отношенията са авторитарни, но има и ограничено участие на подчинените във вземането на решения);
3) консултативно-демократичен (отношенията между ръководителя и подчинения са до голяма степен доверителни и открити);
4) въз основа на участие (подчинените участват във вземането на решения).
Според Лайкърт лидерството с участие е най-ефективно, но както показват допълнителни изследвания, това не винаги е така.
Група учени от държавния университет в Охайо , развивайки идеите на Макгрегър и Ликърт, проведе редица изследвания и направи значителни допълнения. Предишното разделение на мениджърите на субекти, ориентирани самода работят и самовърху хората, оказва се неверен!Установено е, че мениджърът може да прояви различна степен на внимание към подчинения и структурирането на проблемите.
Решетка за управление на Blake-Mouton е разработен въз основа на идеи на учени от щата Охайо. За основа бяха взети две оси: „грижа за хората“ и „грижа за производството“, различните съотношения на координатите на които определят един от 5 стила на лидерство:
1. Страх от бедност. Необходими са само минимални усилия от страна на мениджъра, за да се постигне качеството на работа, което ще избегне уволнението.
2. Ваканционен дом. Мениджърът се фокусира върху добрите, топли човешки взаимоотношения, но малко се интересува от ефективността на изпълнение на задачите.
3. Власт – подчинение. Ръководителят се грижи за ефективността на извършената работа, но обръща малко внимание на морала на своите подчинени.
4. Организация. Мениджърът постига приемливо качество на изпълнение на задачата чрез постигане на баланс между ефективност и добър морал.
5. Екип. Чрез повишено внимание към подчинените и ефективност, лидерът гарантира, че подчинените съзнателно се включват в целите на организацията. Това гарантира както висок морал, така и висока ефективност.
Най-ефективният лидерски стил от гледна точка на авторите е поведението на лидера на позиция 5.
Ситуационен подход
Отразява факта, че ефективността на лидера се влияе не само от личните качества и стила на лидерство, но и от различни ситуационни фактори, като нуждите и личните качества на подчинените, естеството на задачата, влиянието на околната среда и наличието на информация за лидера. С други думи, лидерът трябва да може да се държи различно в различни ситуации. Този подход се оказа най-ефективен от гледна точка на управленската практика. Представен е от четири ситуационни модела:– ситуационен лидерски модел на Fiedler;
– подходът „път-цел“ на Мичъл и Хаус;
– Теорията за жизнения цикъл на Хърси и Бланчард;
– Модел на Vroom-Yetton за вземане на управленски решения.
Ситуационният модел на лидерство на Фидлър
Фидлър вярва, че всяка ситуация има свой собствен най-добър стил на лидерство, но лидерът не може да промени стила си в зависимост от ситуацията. В своя модел Фидлър развива идеите на лидера, ориентиран към задачата, и лидера на взаимоотношенията, но въвежда 3 фактора, които влияят на ситуацията:
1. Отношения между ръководителя и подчинените: добри (лоялност, доверие, симпатия) и лоши.
2. Структура на задачата: структурирана задача (яснота на формулировката, познатост за подчинения) и неструктурирана.
3. Официални правомощия на мениджъра: силни (мениджърът има много формална власт, авторитет и може да възнагради подчинен) и слаби.
По този начин Фидлър идентифицира 8 ситуации, във всяка от които един от най-ефективните лидерски стилове е ориентиран към задачи (т.е. ясно вземане на решения, поставяне на цели, строг контрол над подчинените) или фокусиран върху човешките отношения (т.е. чрез мотивиране и поддържащи служители). На практика този модел може да се използва ефективно, например при назначаване на персонал.
Подходът път-цел на Мичъл и Хаус
Според този модел лидерът може да влияе на подчинените си в процеса на пътя им към постигане на цел. На различни етапи от пътя към целта, в зависимост от ситуацията и нуждите на подчинените, лидерът използва един от четирите стила на лидерство.
1. Инструментален стил(подобно на стила, ориентиран към работата или задачата) се проявява във факта, че на подчинените се казва какво се иска от тях, като им се дават конкретни инструкции какво и как да правят, като по този начин ролята на ръководителя на екипа става ясна за всички . Мениджърът съставя работни графици, поддържа определени стандарти за изпълнение и изисква от подчинените да се придържат към правилата и процедурите. Стилът се използва, когато подчинените са готови да изпълнят дадена задача и чакат само инструкцията да „стартират“, както и в случаите, когато естеството на задачата не е напълно ясно.
2. Стил на поддръжка(подобно на стила, ориентиран към хората или човешките отношения) се характеризира със загриженост на лидера за нуждите и благосъстоянието на подчинените. Управителят поддържа приятна атмосфера, грижи се за условията на труд, е демократичен и открит. Дори в малките неща такъв лидер се опитва да направи работата на служителите по-приятна, комуникацията се осъществява при равни условия. Стилът е ефективен, когато подчинените се нуждаят от самоуважение и участие в интересите на компанията.
3. Стил на участие , характеризиращ се с това, че лидерът споделя информацията, с която разполага, с подчинените си и използва техните идеи и предложения за вземане на решения. Има силен акцент върху консултациите. Той е ефективен, когато целите на компанията са важни за подчинените и те се стремят да участват в процеса на управление.
4. Стил, ориентиран към постиженията, се характеризира с поставяне на доста трудоемка цел за подчинените и очакване от тях да работят в пълна степен на своите възможности. Ръководителят стимулира подчинения си постоянно да подобрява индивидуалните резултати, като в същото време поддържа увереност в способността да работи изключително ефективно. Стилът е ефективен, когато подчинените се стремят към високо ниво на постижения и са уверени, че са способни да постигнат това ниво.
Модел на Vroom-Yetton за вземане на решения от изпълнителната власт
Моделът на Vroom-Yetton се фокусира по-малко върху стила на лидерство и повече върху вземането на решения, като същевременно подчертава липсата на универсален начин за влияние върху подчинените. Изборът на стил зависи от променящите се променливи на ситуацията на вземане на решение.
Според този модел мениджърът избира един от петте лидерски стила, като се фокусира върху дървото на решенията и 7 въпроса, които му помагат в това: 5 стила на вземане на решения според Vroom-Yetton:
A1. Вие решавате проблема сами или вземате решение, като използвате информацията, с която разполагате в момента.
AII. Получавате необходимата информация от подчинените си и след това сами решавате проблема. Когато получавате информация, можете или не можете да кажете на подчинените си какъв е проблемът. Ролята на вашите подчинени при вземането на решения е да предоставят необходимата информация, а не да търсят или оценяват алтернативни решения.
CI. Представяте проблема индивидуално на тези подчинени, които са загрижени и изслушвате техните идеи и предложения, но не ги събирате в една група. След това вземате решение, което отразява или не влиянието на вашите подчинени.
CII. Представяте проблем на група ваши подчинени и целият екип се вслушва във всички идеи и предложения. След това вземате решение, което отразява или не влиянието на вашите подчинени.
GII. Представяте проблем на група ваши подчинени. Заедно намирате и оценявате алтернативи и се опитвате да постигнете съгласие (консенсус) относно избора на алтернатива. Вашата роля е подобна на тази на председателя. Вие не се опитвате да повлияете на групата да вземе „Вашето“ решение, но искате да приемете и приложите всяко решение, което цялата група намира за най-приемливо.
Лидерство, базирано на модела на емоционалната интелигентност
Тази концепция се счита за най-младата, разработена е от Д. Голман, професор в Чикагския университет през 1980-90 г. 20 век. Според тази концепция ефективното лидерство означава управление на емоциите на другите хора.Лидерът с висока емоционална интелигентност има способността да разпознава и управлява собствените си чувства и чувствата на другите.
Умения и компетенции на лидер с висока емоционална интелигентност:
Осъзнаване на собствените ви чувства – умението да забелязвате и осъзнавате чувствата си, фино да ги разграничавате.Управление на собствените чувства – способността да се справяте с разрушителните импулси и да контролирате негативните емоции; гъвкаво се адаптирайте към ситуацията, „настройте“ се по правилния начин - да печелите, да печелите и т.н.
Разбиране на чувствата на друг човек – способността да проявяваш емпатия (състрадание към чувствата на другите хора), разбиране и съчувствие.
Управление на чувствата на другите хора – способността да оказвате емоционално въздействие в различни ситуации на взаимодействие с подчинени, да влияете и вдъхновявате, да разрешавате конфликти, да създавате екип и да укрепвате екипния дух, да укрепвате и поддържате лични отношения със служителите, да помагате на другите в самоусъвършенстването, да инициирате промени и да ръководите служители в нова посока.
От гледна точка на теорията на лидерството моделът на емоционалната интелигентност предполага лидерът да обърне внимание на развитието и подобряването на всичките четири способности, свързани с осъзнаването и управлението на емоциите и чувствата. Тази теория се потвърждава от редица практически изследвания.
| - | ||
.jpg) |
- | Какво е да управляваш хора, да ръководиш, да си лидер? Как да ръководите хората, така че другите да реализират вашата идея и идея, да се наслаждават на работата си и да носят печалба на общата кауза? Хората, които трябва да управлявате, са толкова различни - те имат различни характери и ценности, различни нива на професионализъм и желание за израстване и развитие професионално, как да намерите индивидуален подход? Как да работим с всички и да работим в екип – да мотивираме, да намираме ефективни решения, да постигаме високи резултати? Нашето обучение по ситуационно лидерство ще отговори на тези въпроси! Можете да го вземете по всяко удобно време, |
От дълго време хората се опитват да намерят отговор на въпроса какъв набор от специфични качества трябва да притежава лидерът, за да управлява ефективно своите подчинени. В древни времена имаше една притча, че в началото Бог надарил човека с три основни качества: талант, воля и благоприличие. И тогава, по неизвестна за нас причина, той промени решението си и остави само две качества за всеки представител на човешката раса. Казват, че оттогава ходят по земята: порядъчни и волеви, но посредствени; талантлив и свестен, но слабохарактерен; волеви и талантливи, но нечестни. Всеки ръководител по силата на своята професионална дейност е длъжен да притежава организаторски талант, развита воля и безупречна почтеност. Как да постигнем хармония в съчетанието на тези „изначално дадени” качества? Какви са техните компоненти?
Който не може да управлява себе си, не може да управлява и другите.
английска поговорка
Различни учени са се опитвали да идентифицират необходимите черти или характеристики, които даден лидер трябва да притежава. На този проблем се обръща голямо внимание преди всичко в чуждестранната психология на управлението. Първоначално научните изследвания намериха своето въплъщение в така наречената „теория на чертите“ (понякога се нарича „харизматична“ теория, от думата „харизма“, тоест нещо, спуснато върху човек от Бог).
В съответствие с тази теория лидер или лидер не може да бъде всеки човек, а само този, който има определен набор от вродени лични качества, набор или комбинация от определени психологически черти. Мениджмънтът не е наука, а вид изкуство, твърдят привържениците на тази теория. Мениджърът е вид артист, чиято дейност се основава на неговия вроден талант. „Никой не може да се научи да ръководи и ние не вярваме, че това може да се научи“, каза американският психолог Д. Бойд. - Изкуството на лидерството не е нещо, което може да се научи отвън; идва от вашето сърце и вашата собствена сила. Подобна позиция беше заета от Е. Шумахер, който отбеляза, че действията за прилагане на лидерство „принадлежат повече към царството на поезията, отколкото към точните науки“.
Успехът на лидера трябва да се измерва не само от резултата от дейността, но и от начините, по които е постигнат успехът.
Въз основа на горните възгледи по-късно се формират теориите за „елита и тълпата“. Според тях предпоставка за живота на всяко общество е обособяването му на две прослойки – на „елита”, привилегированата управляваща група, чиито членове са призвани да ръководят, и „тълпата”, останалите хора, които сляпо следват лидерите.
Да се съгласим с тази гледна точка означава да признаем за ненужни опитите да се идентифицират моделите на ефективно управление и качествата, които трябва да притежава лидерът. Проучването на практиката обаче показва, че съществуват определени модели, има типични характеристики. Ето защо по-късните поведенчески психолози обосновават позицията, че лидерските черти не могат да се считат за изцяло вродени. Някои от тях могат да бъдат придобити чрез обучение и опит. В тази посока се провеждат множество изследвания, насочени към идентифициране на универсални черти, които задължително трябва да бъдат характерни за лидерите.
Набори от черти бяха разработени особено внимателно в Съединените щати, тъй като те трябваше да станат основа за изграждането на система от тестове за подбор на лица, „подходящи“ за лидерство. Скоро обаче стана ясно, че този проблем е трудно разрешим. Започвайки с няколко основни качества, редица учени в процеса на изследване увеличиха техния брой до двеста или повече. През 1940 г. американският психолог К. Беърд състави списък от 79 черти и качества, наричани от различни изследователи „лидерство“.
Направете нещо и ще получите сила.
Емерсън, американски философ
Той обаче беше объркан от „разпръскването“ на тези черти сред различните автори: 65% от посочените черти бяха споменати само веднъж, 16-20% - два пъти, 4-5% - три пъти и само 5% от чертите бяха посочени четири пъти. Освен това не може да се отхвърли следното наблюдение от практиката на лидерство: имаше много случаи, когато хора, които не притежаваха „най-важните черти“, успешно се справяха с всички функции на лидер. Напротив, наличието на тези черти не винаги прави човек ефективен лидер. Всичко това доведе до появата на други гледни точки.
„Ситуационната теория“ е доста разпространена в чуждестранната психология. В него акцентът се измества от качествата на лидера към анализа на ситуацията и обекта на управление, т.е. лидерството възниква като отговор на изискванията на ситуацията. С други думи, при този подход се омаловажава ролята на активността на личността и нейните качества, а обстоятелствата се издигат в ранг на висша сила.
Чертите се разглеждат само като една от „ситуационните“ променливи. Други включват: размера и структурата на организацията, вида на извършваната дейност, индивидуалните характеристики на членовете на организацията (по-специално техните очаквания), времето за вземане на решения, психологическия климат на организацията и т.н. условия, от лидера се изисква една линия на поведение, в други - никаква. Следователно едно дете може да бъде лидер в двора, но последовател в класната стая, а лидерът може да бъде лидер в работата, но не и в семейството.
Често обаче има хора, чиято компетентност напълно отговаря на изискванията на ситуацията, те са добри професионалисти, но не са способни на лидерство. Освен това на практика, когато задачите пред организацията се променят и следователно когато се променя ситуацията, лидерите не се сменят твърде често. Въпреки всички очевидни недостатъци на „ситуационната теория“, прогресивно е да се признае, че не само определени личностни черти са важни за лидерството, но и други фактори.
В момента доминиращата концепция в западната социална психология е „синтетичната концепция за лидерство“. Според тази теория лидерството е процес на организиране на междуличностните отношения в група, а лидерът е субект на управление на този процес. При този подход лидерството е функция на групата и затова е необходимо да се изучава преди всичко от гледна точка на целите и задачите на групата. В същото време личността и качествата на лидера не трябва да се пренебрегват.
Следователно тази теория се характеризира с интегриран подход към целия процес на управление. Естеството на лидерската роля се влияе от взаимовръзката на три променливи: качеството на лидера, качеството на последователите или последователите и естеството на ситуацията, в която се упражнява лидерството. От една страна, лидерът влияе на последователите и ситуацията, от друга страна, тяхното влияние върху лидера е също толкова значимо.