И друга цел на работа. Цел и задачи на курсовата работа

Въведението е важна част от курсовата работа, на която изпитващите обръщат първо внимание. Един от задължителните му елементи е поставянето на цели и задачи - и тук е важно ясно да разберете как целта се различава от целта в курсовата работа.

Как да напиша цел в курсова работа

Целта на курсовата работа обикновено е една.

Определение 1

Целта е това, за което се върши работата.

Много студенти пишат курсова работа въз основа на принципа „само за преминаване“, но тази формулировка на целта няма да работи. Целта трябва да е свързана с темата на работата, с крайния резултат от изследването (научен или практически, а не обусловен от организацията на обучението).

Курсовата работа може да отразява различен подход:

За чисто теоретична работа (която обикновено се пише в първите курсове) целта на курсовата работа може да бъде формулирана по следния начин: „Изучаване на темата“. Това отразява чисто образователната насоченост на творбата.

За проектните работи целта на курсовата работа се формулира с помощта на глаголите „разработване“ или „проектиране“.

Пример 2

Например: „Разработете софтуерен продукт за автоматизиране на работата на мениджър продажби“, „Разработете проект за интериорен дизайн на кафене с 30 места“, „Разработете проект за внедряване на ERP система в предприятие“.

За работа, съдържаща препоръки за подобряване на всеки аспект от дейността на предприятието, те са целта.

Пример 3

Как се пишат задачи в курсова работа

След като определите целта си, можете да преминете към писане на целите на курсовата работа.

Определение 2

Целите представляват етапи, „стъпки“ по пътя към постигане на цел.

Ако целта е базирана на тема, тогава задачите са модифицирани позиции в работния план (съдържание).

Ясното съответствие между задачите и параграфите на основния текст ще улесни последващото написване на заключение (което трябва да отразява решението на задачите, поставени във въведението) - ще бъде достатъчно да съберете заключенията от параграфите.

Фигура 1. Пример за целта и задачите на курсовата работа

Задачите са свързани с определени действия, така че тяхното формулиране обикновено започва с глагол (по-рядко с отглаголни съществителни).

Полезни глаголи за формулиране на проблеми:

Запознайте се.
Разгледайте.
Систематизирайте.
Класифицирайте.
Описвам.
Донеси.
Характеризирайте.
Разкрие.
Оценка.
Сравнете.
Трансфер.
Анализирам.
Развивайте се.
Дизайн.

Пример 5

Ето пример за трансформиране на елементи от работен план в списък със задачи:

В плана: „Законодателни основи на счетоводството“ задачата е „Да се разгледат законодателните основи на счетоводството“.
В плана: „Предимства на опростена система за данъчно облагане“ задачата е „Идентифицирайте предимствата на опростена система за данъчно облагане“.
В плана: „Мерки за повишаване на производителността на капитала“ задачата е „Разработване на мерки за повишаване на производителността на капитала“.

Броят на задачите трябва да съответства на броя на точките в плана (задачите най-често се пишат по точки от второ ниво - параграфи. Заглавията на главите не са включени в списъка на задачите, тъй като те служат като обобщение за параграфи) .

Въпреки че редът на въведението идва преди основната част на работата, не винаги е удобно да се напише първо. Ако целта може да бъде формулирана веднага след получаване на темата на работата и изискванията към нея (методическите инструкции обикновено уточняват дали работата трябва да бъде чисто теоретична, аналитична или дизайнерска), тогава е по-добре да не бързате с писмени задачи.

Като минимум задачите за писане трябва да бъдат отложени, докато планът бъде написан и одобрен от мениджъра, за да не се върши ненужна работа (ако се направят промени в плана, задачите ще трябва да бъдат преработени). Но дори и това не гарантира, че след написването на основната част от курсовата работа няма да се налага да правите промени - понякога по време на изследването се появяват неразгледани преди това аспекти на темата, възниква необходимост от допълнително развитие или настъпват промени в предметната област които ви принуждават да промените съдържанието на произведението.

Нито една от задачите не трябва напълно да повтаря целта, в противен случай ще възникне въпросът защо са необходими всички останали задачи. Редът на задачите се определя от логиката на изследването:

Първо трябва да проучите какво вече е създадено по темата, която се разработва (теоретична глава). В същото време разглежданата проблематика се задълбочава - първо се описват най-общите аспекти (основните понятия), след това по-тесните.
След това се анализира „както е“ в предметната област.

Пример 6

Това може да бъде финансово-икономически анализ на дейността на предприятието като цяло и отделни области на неговото функциониране, анализ на прилаганите методи и структури за управление, анализ на технологии и съществуващи софтуерни продукти - всичко зависи от темата и дисциплина, по която се пише курсовата работа.

Последният етап е разработването на нещо ново, ваше собствено. Тези задачи допълват списъка със задачи и тези параграфи са последните в курсовата работа.

Пример 7

Това може да включва както формулиране на предложения и разработване на мерки, така и оценка на тяхната ефективност (потвърждение чрез изчисления, че някой ще се почувства по-добре от изпълнението на предложенията).

Глава 2. Анализ на системата за мотивация в СтройМонтаж-14 ООД 19

Глава 3. Подобряване на мотивацията в предприятието СтройМонтаж-14……………………………………………………………………………………...24

Приложения…………………………………………………………………………………… 30

Въведение

За да заинтересувате служителите в решаването на конкретен проблем, е необходимо да намерите мотивацията, която да ги подтикне да предприемат действия.

Но как да създадем ефективна система за мотивация? Въпреки изобилието от съвети и препоръки, универсална схема няма. Всеки служител има свои собствени нужди и желания, които се променят под въздействието на различни фактори. Разбирането им, още по-малко промяната им, не е лесно. В крайна сметка мотивите не само не се проявяват директно в поведението, но често дори не се осъзнават от самия човек.

Въпреки това съществуват модели на мотивация, които позволяват да се определи съдържанието на нуждите на човека и да се предвиди неговото поведение. След като ги усвои, мениджърът ще може значително да разшири възможностите си за привличане на служители за изпълнение на задачи, насочени към постигане на целите на организацията.

Темата на изследването е актуална, тъй като едно от условията, осигуряващи конкурентоспособността на съвременната организация, е ефективната мотивация. Огромното разнообразие от литература по проблемите на мотивацията на персонала е придружено от също толкова голямо разнообразие от гледни точки за тяхната същност.

Целта на тази курсова работа е да се проучи мотивацията на персонала в предприятието.

За постигането на тази цел е необходимо да се решат следните проблеми:

1. Изучаване на теоретичните аспекти на мотивацията.

2. Анализирайте най-известните теории за мотивацията.

3. Запознайте се със съществуващите методи за изграждане на системи за мотивация.

4. Анализирайте текущата система за мотивация в OJSC Aviaenergo

5. Анализирайте резултатите от изследването и направете изводи.

Обект на изследване: мотивация на персонала на JSC Aviaenergo.

Предмет на изследване: изследване и анализ както на теоретични, така и на практически подходи към организацията на системите за мотивация в предприятието.

1. Теоретични аспекти на мотивацията на персонала

1.1 Понятие, функции и видове мотивация

Мотивацията в широк смисъл е еволюционно развита система за контролиране на поведението на човека чрез неговите вътрешни мотивации.

Най-общо под мотивацията на дейността на човек се разбира съвкупността от движещи сили, които го насърчават да извърши определен вид действие. Такива сили се намират както извън, така и вътре в човека, те го тласкат към съзнателно или несъзнателно извършване на определени действия. Връзката между силите и човешките действия има сложна система от взаимодействия, така че различните хора реагират напълно различно на едни и същи влияния от едни и същи сили. В допълнение, поведението и действията на дадено лице сами влияят на отговора на влиянието, така че степента на влияние и посоката на поведение, причинени от него, също могат да се променят.

Мотивацията в определен момент от време е комплекс от вътрешни стимули (мотиви), които насърчават човек да извършва определена дейност, както и определят границите и формите на тази дейност, като я насочват към постигане на цел.

Мотив– материален или идеален обект, постигането на който е смисълът на дейността. Мотивът, който е „вътре“ в човек, има свой „индивидуален“ характер, зависещ от много фактори, както външни, така и вътрешни, както и от действията на други мотиви, които възникват паралелно. В допълнение към стимула за дейност, мотивът определя какво точно трябва да се направи и как да се извърши това или онова действие. Дори при една и съща нужда, различните хора ще предприемат различни действия, за да премахнат тази нужда. Човек е в състояние да повлияе и дори да елиминира мотиви от своя мотивационен набор, тъй като мотивът е податлив на съзнанието.

По правило човешкото поведение се определя не от един мотив, а от тяхната комбинация, в която те се намират в определено отношение помежду си. Тази връзка се определя от степента на тяхното въздействие върху човешкото поведение. По този начин мотивационната структура може да се разглежда като основа за извършване на определени действия от страна на човек. Въпреки факта, че мотивационната структура е стабилна, тя може да се промени съзнателно в процеса на обучение или възпитание на човек.

Мотивът често се бърка с нуждата и целта, но нуждата е по същество несъзнателно желание за премахване на дискомфорта, а целта е резултат от съзнателно поставяне на цели.

Нуждата е липсата, изпитвана от човек на нещо извън него, което е необходимо за поддържане на нормален живот. В процеса на работа хората се стремят да задоволят различни нужди, както физиологични, така и социални. За много хора работата е начин за печелене на пари, с помощта на който могат да бъдат задоволени основни биологични потребности (храна, облекло, подслон и др.). Професионалната работа позволява на човек да задоволи не само биологични, но и социални потребности, тоест нуждите, които са присъщи на човека като социално същество. Освен да печели пари, човек се стреми да направи добро впечатление на другите, да установи добри отношения с тях, да се утвърди, да се развива, да влияе на други хора или да има увереност в бъдещето.

Мотивацията прави поведението на човека целенасочено. Целта тук е нещо, което може да доведе до премахване на състоянието на нужда на човек от нещо. Постигането на дадена цел води до намаляване или изчезване на напрежението. Постигането на дадена цел възстановява физиологичния и психологически баланс. Яденето на храна засища глада, срещата с приятели помага да се запълни празнината в комуникацията. Целите в тези случаи са храна и получаване на признание от други хора.

Основните функции на мотивацията са:

Подтик към действие. Мотивите са това, което кара човек да действа или е стимул за действие. В този смисъл човек, който активно действа за постигане на определена цел, която ще му позволи да задоволи някаква нужда, ще се счита за мотивиран, а човек, който е пасивен, безразличен или неактивен, ще се счита за немотивиран или с ниска мотивация.

Област на дейност. Хората постоянно вземат решения за това как ще постигнат целите си. Например, гладен човек може да избира между обяд вкъщи, на работа или хапване на улицата. Човек, който изпитва чувство на самота, може да избира между различни приятели или различни компании. Служител, който иска да направи благоприятно впечатление на своя мениджър, също може да избере различни възможности: да работи допълнително по важна задача, да направи някаква услуга на мениджъра или да го ласкае. Всички тези действия имат нещо общо - те представляват някакви избори, които насочват усилията на човек към постигане на конкретна цел, която му позволява да задоволи съответната потребност.

Контрол и поддържане на поведението, насочен към постигане на цел, се изразява в известна упоритост в постигането на тази цел. Мотивацията прави човека пристрастен и заинтересован. Така човек, чието поведение се определя от парична мотивация, стремейки се да печелят пари, ще действа в съответствие с тази доминанта в различни ситуации и при различни обстоятелства. Той ще разглежда възложените му задачи или възможностите, които се отварят, преди всичко от гледна точка на възможността за печелене на пари.

Видове мотивация:

Външна мотивация(крайна) – мотивация, която не е свързана със съдържанието на определена дейност, а е обусловена от външни за субекта обстоятелства.

Вътрешна мотивация(intrinsic) – мотивация, свързана не с външни обстоятелства, а със самото съдържание на дейността.

Положителна и отрицателна мотивация. Мотивацията, основана на положителни стимули, се нарича положителна. Мотивацията, основана на отрицателни стимули, се нарича отрицателна.

Устойчива и нестабилна мотивация. Мотивацията, която се основава на човешките нужди, се счита за устойчива, защото... не изисква допълнително укрепване. А нестабилната мотивация изисква допълнително подсилване.

1.2 Теории за мотивацията и тяхната класификация

Ф. У. Тейлър се смята за основател на класическата теория за научното управление. Заключенията на учения бяха прости и се свеждаха до следните твърдения: ако енергичните работници, които работят упорито, открият, че печелят не повече от мързелив работник, те няма да имат интерес да правят колкото могат.

Лидерът на движението за въвеждане на нови форми и методи на управление, предложени от Тейлър - хронометър и бонусна система за плащане, което по-късно стана известно като „училище на човешките отношения“, стана Е. Майо.

Известните експерименти на Е. Майо позволиха да се открият нови направления в теорията на управлението. Е. Мейо открива, че дори ясно планираните работни операции и достойните заплати не винаги водят до повишаване на производителността на труда. Силите, които възникват в процеса на взаимодействие между хората, често надхвърлят усилията на лидера. Не е необичайно служителите да реагират много по-силно на натиск от колеги от групата, отколкото на желанията на ръководството и различни материални стимули.

Провежда се през целия 20 век. Научните изследвания позволиха да се направят определени обобщения, в резултат на което се формираха теории за мотивацията, които могат да бъдат разделени на две групи: процедурни и съдържателни.

Теориите за процесите се основават на изучаването на човешкото поведение, като се вземат предвид тяхното възприятие и познание. Основните процедурни теории включват теорията за очакванията на V. Vroom, теорията за справедливостта и модела на мотивацията на Porter-Lawler.

Процедурните и съществените теории се допълват взаимно и се използват за решаване на проблеми с мотивирането на хората да работят ефективно.

За да разберем значението на теорията както за материалната, така и за процесуалната мотивация, е необходимо да се запознаем с понятия като „нужда“ и „награда“. Понятието „нужда“ вече беше обсъдено, така че ще се съсредоточим само върху „наградата“.

В контекста на мотивацията на понятието „награда“ се придава по-дълбоко значение от просто пари и удоволствие. Наградата е всичко, което е ценно за човека. Но тъй като хората имат различни концепции за стойност, оценката на наградата и нейната относителна стойност са различни.

Наградите могат да бъдат вътрешни или външни.

Вътрешните награди възникват в процеса на работа. Такива награди включват например чувство за постигане на висок резултат, усещане за значимостта на работата, както и самочувствие. Приятелството и комуникацията, които възникват в процеса на съвместни дейности, могат да се считат за вътрешни награди. За да осигурите вътрешни награди, най-простото нещо е да създадете необходимите условия за работа.

Понятието външно възнаграждение е еквивалентно на понятията „поощрение“ и „бонус“, т.е. издадени директно от организацията, които не възникват в процеса на работа и не са резултат от дейности. Външните награди включват заплати, обезщетения, бонуси, повишения, похвали, допълнителен отпуск, застрахователно покритие и всякакви други допълнителни предимства.

1.2.1 Мотивация на персонала от гледна точка на процесните теории

Основата на всяка теория за процеса е поведението на хората, като се вземат предвид тяхното възприятие и познание. Тези теории анализират разпределението на усилията на човек за постигане на цел и избора му на конкретен тип поведение.

Вече знаем, че индивидуалното поведение до голяма степен се определя от нуждите, но поведението също е функция на възприятията и очакванията, които са свързани с конкретна ситуация. Поведението се влияе от разбирането на възможните последствия от избрания тип поведение.

Основните процедурни теории включват теорията за очакванията на V. Vroom, теорията за справедливостта и модела на мотивацията на Porter-Lawler.

Теория на очакванията. Теорията на очакванията е свързана с трудовете на V. Vroom и се основава на факта, че наличието на активна потребност не е единственото условие за мотивиране на човек за постигане на определена цел. Човек, освен това, трябва да вярва, че типът поведение, който избира, ще доведе до удовлетворение или придобиване на това, което иска.

Очакванията са оценката на човек за вероятността от определено събитие. Когато анализира мотивацията, теорията на очакванията подчертава значението на три връзки: вложения труд – резултати; резултати - награда; награда – удовлетворение от наградата.

Ако хората не усещат пряка връзка между положените усилия и постигнатите резултати, тогава мотивацията ще отслабне. Липсата на връзка може да възникне поради неправилното самочувствие на служителя, лошата му подготовка или неправилно обучение или недостатъчните права на служителя да изпълнява задачата.

Очакванията за награда за представяне са очаквания за конкретна награда или награда в отговор на постигнатото ниво на представяне.

Стойността на стимул или награда, наречена валентност, също определя мотивацията в теорията на очакванията. Валентността е възприеманата степен на относително удовлетворение или неудовлетвореност, изпитвана при получаване на определена награда. Ако стойността на получената награда е ниска за дадено лице, тогава теорията за очакванията прогнозира, че мотивацията за работа ще отслабне.

Ако стойността на някой от мотивационните фактори е малка, тогава мотивацията ще бъде слаба и резултатите от труда ще бъдат ниски.

Използване на теорията на очакванията на практика. За ефективна мотивация мениджърът трябва да установи твърда връзка между постигнатите резултати и възнаграждението. В тази връзка е необходимо да се дават награди само за ефективна работа. Мениджърите трябва да поставят високи, но реалистични очаквания за резултати от подчинените и да им предадат, че могат да ги постигнат, ако положат труд. Освен това ръководителят трябва да знае как един или друг от неговите подчинени оценява този или онзи вид възнаграждение. Трябва да се помни, че служителите ще могат да постигнат нивото на представяне, необходимо за получаване на ценни награди, ако нивото на делегираните им правомощия и техните професионални умения са достатъчни за изпълнение на задачата.

Теория на справедливостта.Теорията за справедливостта постулира, че хората субективно определят съотношението между полученото възнаграждение и изразходваните усилия и след това го свързват с възнагражденията на други хора, извършващи подобна работа. Ако сравнението показва несправедливост, например служител смята, че негов колега е получил повече компенсация за същата работа, тогава той изпитва психологически стрес. В резултат на това е необходимо да се мотивира този служител, да се облекчи напрежението и да се възстанови справедливостта.

Можете да възстановите чувството за справедливост, като промените нивото на изразходваните усилия или нивото на получената награда. По този начин онези служители, които смятат, че са по-ниско платени в сравнение с другите, могат или да работят по-малко интензивно, или да търсят по-висока компенсация. Служителите, които смятат, че са надплатени, ще са склонни да поддържат интензивността на работата си на същото ниво или дори да я увеличат. Обикновено, когато хората чувстват, че са ниско платени, те работят по-малко. Тези, които смятат, че са надплатени, е по-малко вероятно да променят поведението си.

Използване на теорията на справедливостта в практикатаможе да бъде успешна, ако е възможно да се установи справедлива система за възнаграждение и да се обяснят нейните възможности на служителите.

Модел на Портър-Лоулървключва елементи от теорията на очакванията и теорията за справедливостта. Техният модел включва пет променливи: изразходвани усилия, възприятие, получени резултати, награда, степен на удовлетворение. Според този модел постигнатите резултати зависят от положените усилия от страна на служителя, неговите способности и характеристики, както и от осъзнаването на ролята му. Нивото на положените усилия ще се определя от стойността на наградата и степента на увереност, че дадено ниво на усилия действително ще доведе до много специфично ниво на награда. Освен това се установява връзка между възнаграждението и резултатите – човек задоволява потребностите си чрез награди за постигнати резултати.

Резултатите от работата на служителя зависят от три фактора: 1) изразходваните усилия; 2) способности и характеристики на човек; 3) осъзнаване на ролята му в трудовия процес.

Нивото на изразходваните усилия от своя страна зависи от: 1) стойността на наградата; 2) доколко човек вярва в съществуването на силна връзка между цената на усилията и възможната награда.

Постигането на необходимото ниво на производителност може да включва:

1) вътрешни награди, като чувство на удовлетворение от извършената работа, чувство за компетентност и самочувствие;

2) външни награди, като похвала от мениджъра, бонус, повишение.

Използване на модела на Портър –Lawler на практика. Едно от най-важните заключения на Портър и Лоулър е, че продуктивната работа води до удовлетворение. Това е точно обратното на това, което мислят повечето мениджъри, които вярват, че удовлетворението води до по-добри резултати в работата или, с други думи, по-удовлетворените работници работят по-добре. Портър и Лоулър вярват, че чувството за постижение води до удовлетворение и подобрява представянето.

1.2.2 Мотивация на персонала от гледна точка на съществените теории

Йерархия на потребностите според А. Маслоу. Според добре известната теория на А. Маслоу всички човешки потребности се разделят на 5 групи:

Физиологични нужди, чието задоволяване е необходимо за оцеляването. Те включват нуждите от храна, вода, подслон, почивка и сексуални нужди.

Потребности от сигурност и увереност в бъдещето. Те включват нуждата от защита от физически и психологически опасности от външния свят и увереността, че физиологичните нужди ще бъдат задоволени в бъдеще.

Социални потребности. Те включват нуждата от социални връзки, чувството, че са приети от другите, чувствата на обич и подкрепа.

Нужди от уважение. Те включват нуждите от самочувствие, лични постижения, компетентност, уважение от другите и признание.

Нуждата от себеизразяване. Те включват нуждите от реализиране на потенциала и израстване като индивид.

Мотивация и йерархия на потребностите. Подреждайки нуждите под формата на строга йерархична структура, Маслоу показа, че нуждите на по-ниските нива, т.е. физиологичните нужди и нуждите за безопасност, изискват приоритетно задоволяване. За да може една потребност на следващото ниво да се превърне в мощен фактор, определящ човешкото поведение, е необходимо да се задоволи потребността на по-ниско ниво (и не непременно напълно). Мениджърът, за да определи активните нужди, които управляват подчинените, трябва постоянно да ги наблюдава.

На практикатази йерархия не е толкова ясна, колкото предлага теорията на Маслоу.

Теория на потребностите на Д. Макклеландпоставя основния акцент върху нуждите на по-високите нива. Д. Макклеланд вярва, че хората имат три нужди: власт, успех и принадлежност.

Нужда от властизразява се като желание за влияние върху други хора. Хората с нужда от власт не са непременно жадни за власт кариеристи в негативния и най-често използван смисъл на тези думи. При необходимостта от власт в чистата й форма хората, според тази теория, нямат склонност към авантюризъм или тирания; основната е необходимостта да демонстрират своето влияние.

Нужда от успехе удовлетворен не от провъзгласяването на успеха на този човек, което само потвърждава неговия статус, а от процеса на довеждане на работата до успешен край. Хората с висока нужда от успех поемат умерени рискове, като ситуации, в които могат да поемат отговорност за намирането на решение на проблем, и искат да бъдат възнаградени специално за резултатите, които постигат. За да мотивирате хората с нужда от успех, трябва да им поставите задачи с умерена степен на риск или възможност за провал, да им делегирате достатъчно пълномощия, за да отприщи инициативата им, и редовно и конкретно да ги възнаграждавате в съответствие с постигнатите резултати.

Базиран на мотивация потребности от принадлежностопределя интереса на хората към компанията на познати, установяване на приятелски отношения и помощ на другите. Хората със силна нужда от обвързване ще бъдат привлечени от работни места, които им осигуряват широко социално взаимодействие. Мениджърът може също така да гарантира, че техните нужди са удовлетворени, като прекарва повече време с тях и периодично събира такива хора в отделни групи.

Двуфакторна теория на Ф. Херцбергсе основава на идеята, че хигиенните фактори и мотивацията трябва да бъдат подчертани.

Хигиенни факторисвързани със средата, в която се работи. Липсата или недостатъчността на хигиенните фактори предизвиква неудовлетвореност от работата у човек. Но достатъчността на тези фактори сама по себе си не предизвиква удовлетворение от работата и не може да мотивира човек да прави нещо. Тези фактори включват доходи, условия на труд, административни политики, степен на контрол, взаимоотношения с колеги, ръководители и подчинени.

Мотивациясвързани със самото естество и същност на произведението. Липсата или неадекватността на мотивация не води до неудовлетвореност от работата, но нейното наличие предизвиква удовлетворение и мотивира служителите да подобрят работата си. Мотивацията може да включва успех, напредък в кариерата, признание на резултатите от работата, възможност за творческо израстване и висока отговорност.

Приложимост на теорията на Херцберг в практикататествани в много организации. Резултатите от експериментите показаха, че за да се използва ефективно теорията на Херцберг, е необходимо да се създаде списък с хигиенни и особено мотивиращи фактори и да се даде възможност на служителите да определят и посочват какво предпочитат.

1.3 Методи за мотивиране на трудовата дейност

Дори и в един отличен екип от високопрофесионални специалисти, работещи в полза на общите цели, в създадените условия за работа, един ден настъпва момент, когато служителите губят интерес към работата, която вършат и дори напускат компанията. Разбира се, причините могат да бъдат най-различни, но същността им винаги е една и съща – липса на мотивация.

Нека представим съществуващите методи за мотивиране на трудовата дейност под формата на диаграма 1:

Схема 1. Методи за мотивиране на трудовата дейност.

Мотивацията за работа е процесът на стимулиране на индивидуален изпълнител или група хора да извършват дейности, насочени към постигане на целите на организацията, да изпълняват продуктивно взетите решения или планираната работа.

Днес много компании разработват сериозни цялостни програми за мотивация на персонала, които не винаги работят ефективно, тъй като не отчитат характеристиките на отделните служители. Например, неуместно е да се мотивира активен, инициативен човек с надбавка за трудов стаж.

Удовлетворението от работата е резултат от съотношението на мотивиращи (признание, растеж, постижения, отговорност) и поддържащи (пари, условия, инструменти за работа) фактори.

При липса на двете групи фактори работата става непоносима. Само подкрепящите фактори водят до неудовлетвореност от работата, а мотивиращите фактори водят до ситуация, в която служителят обича работата си, но не може да си я позволи.

Изводи от глава 1:

Има две групи теории за мотивацията: процесуални и съдържателни. Особеността на теориите за мотивация е, че до днес нито една от тях не е остаряла, добавят се нови теории, но старите не губят своята актуалност. Този факт се обяснява с факта, че различните организации използват основните идеи, изводи и препоръки на различни теории за мотивацията. Разпоредбите на тези теории са своеобразни инструменти за оценка на съществуващата или възникваща мотивационна система.

Сложна теория за процеса, която съчетава елементи от теориите за очакванията и справедливостта, е моделът на Портър-Лоулър, от който следва, че продуктивната работа води до удовлетворение, което е точно обратното на заключенията на теориите за човешките отношения.

Работата носи максимално удовлетворение само когато са налице две групи фактори: мотивиращи и подкрепящи.

Трябва също да се отбележи, че във фирма, в която не са създадени предпоставки за нормална работа, никаква система за мотивация няма да има ефект. С други думи, правилното стимулиране на служителите не е възможно без да се вземат предвид мотивите на тяхната работа.

Анализ на системата за мотивация в EuroHome LLC

EuroHome LLC се намира на адрес: Кудимкар, ул. 50 години 21 октомври. Дружеството е основано през 2001г.

Целите на дейността на дружеството са разширяване на пазара на стоки и услуги, както и реализиране на печалба.

Фирмата извършва следните видове дейности: строителство; правни и финансови (консултантски) услуги; реконструкция на сложни обекти; производство и реализация на потребителски стоки и промишлено-техническа продукция.

През 2002 г. в сравнение с 2001 г. се наблюдава увеличение на приходите от продажби с 2502 хиляди рубли. или с 36.5%.

Обърнете внимание, че печалбата през 2002 г. се е увеличила само с 14 хиляди рубли, което е повлияло на намаляването на рентабилността на продукта, което намалява с 2,3% и възлиза на 6,9% през 2002 г.

През 2002 г. се наблюдава спад в рентабилността на продажбите поради строителните дейности на EuroHome LLC, въпреки увеличението на обема на продажбите в сравнение с 2001 г. с 1,34 пъти, имаше спад в показателите за печалба и рентабилност, които възлизат на 331 хиляди рубли през 2001 г., съответно. и 5,6%, през 2002 г. 182 хиляди рубли. и 2,3%, от своя страна, консултантската дейност на предприятието се развива много динамично, увеличението на приходите от продажби през 2002 г. в сравнение с 2001 г. е 51,6%, рентабилността на продажбите през 2002 г. е 31,3%.

Ръководството на EuroHome LLC използва икономически, социални и административни методи за мотивация, за да стимулира работата на служителите.

Много важен икономически метод за мотивация в предприятието са заплатите, начислени според системите за заплащане на часове и на парче. Използването на директна индивидуална система на заплащане на парче предполага, че размерът на доходите на работника се определя от количеството продукти, произведени от него за определен период от време. Цялата продукция на един работник се заплаща на една постоянна цена на парче. С оглед на това доходите на работника нарастват правопропорционално на неговата продукция. За ръководителите, специалистите и служителите се използва система от официални заплати. Длъжностна заплата е абсолютният размер на заплатите, установен в съответствие със заеманата длъжност. В допълнение към заплатата се изплаща бонус, свързан с резултатите от дейността на предприятието (размерът на бонуса не надвишава 40% от служебната заплата). На работниците и служителите се изплаща еднократно трудово възнаграждение за трудов стаж, което се изплаща на работници, ръководители и служители, които са работили в това предприятие за пълна календарна година. Освен това служителите получават допълнителни плащания и надбавки: заплащането за целия извънреден труд и през почивните дни е двойно; доплащане за ръководство на екипаж в размер на 20% от тарифната ставка; доплащане за час. Също така на служителите на компанията се изплаща финансова помощ за погребения и във връзка с тежки финансови условия.

Предприятието извършва следните дейности за социална мотивация: повишаване на квалификацията на служителите на предприятието (обучението се заплаща от предприятието); оказване на помощ на работничките, стриктно спазване на гаранциите, установени в трудовото законодателство за работещите жени и майки.

За спазване на трудовата производствена дисциплина се използва административна мотивация под формата на наказания, предупреждения, забележки, строги порицания, глоби и уволнение от работа.

Използвайки метода на проучването, бяха получени данни за ефективността на използването на системата за мотивация като цяло и отделни елементи в частност.

Разпределението на оценките на персонала за методите за стимулиране на труда, използвани от ръководството, е отразено в Приложение 1.

Ръководството на фирмата разполага със система за мотивация на персонала, основните компоненти на която са: създаване на условия на труд; създаване на система за заплати; формиране на благоприятни взаимоотношения в екипа; осигуряване на самостоятелност в работата и търсене на резултати.

Приложение 1 показва оценката на персонала за методите на стимулиране, използвани от ръководството на EuroHome LLC; резултатите показват неудовлетвореност на персонала, по-специално от организацията на системата за възнаграждение.

Възнаграждението е неразделна част от системата за мотивация на персонала и цялата система за управление на предприятието като цяло. Това означава, че е препоръчително този компонент да се разглежда от гледна точка на системния подход. Сравнението на целите на ръководството на компанията и целите на стимулите и възнагражденията ни позволява да направим заключение за тяхната връзка и взаимозависимост.

Корпоративните цели включват разпоредба за стимулиране на иновативната активност, предприемачеството и инициативата на персонала, повишаване на интензивността на работата им с цел повишаване на ефективността на предприятието и на тази основа създаване на условия за живот и работа на служителите на корпорацията.

Наредбата „За възнагражденията на служителите на предприятието EuroHome LLC“ гласи: „Системата за възнаграждения е предназначена да въведе материални лостове за стимулиране на иновативната дейност, развитие на предприемачеството, насърчаване на инициативността и интензивността на работата и разширяване на полето на задълженията на персонала.“

По този начин целта на системата за възнаграждения, провъзгласена от ръководството на предприятието, е да стимулира дейността на персонала и е съобразена с корпоративните цели.

Според нас платежната система е изправена пред следните задачи:

1) Повишаване на интензивността на труда на работника;

2) Интересът на служителя да увеличи интензивността на работа, за да постигне висок краен показател за ефективност на предприятието;

3) Диференциран подход към оценката на работата на служителите;

4) Мониторинг и оценка на дейността на служителите;

5) предотвратяване на отклонения в работата на персонала, свързани с отношението към изпълнението на служебните задължения и правилата на предприятието;

6) Включване на екипа в оценката на представянето на служителя.

При разглеждане на системата за заплащане, съществуваща в предприятието, установихме, че повечето от работниците нямат постоянен компонент на заплащане на труда (използване на система на заплащане на парче). Това противоречи на рационалния подход и социално-психологическото възприятие на служителя за тази система.

По този начин, въз основа на проучване на системата за възнаграждение на служителите на EuroHome LLC, можем да заключим, че Наредбите „За възнагражденията на служителите на предприятието EuroHome LLC“ остават формален документ, който не се прилага на практика, тъй като задачите, пред които е изправена работната система за плащане не се реализира.

Проведено е проучване на значението на заплатата за служител на предприятието (чрез анкета на служители на предприятието). Данните са дадени в Приложение 2. Индикаторите ни позволяват да направим редица изводи относно значението на заплатата за един служител: - заплатата е изключително важен показател за тяхната дейност; - в днешните условия персоналът свързва нивото на заплащане със самочувствието и положението в обществото; - има тясна връзка между заплащане, уважение и отношение в екипа; - служителите обръщат внимание на системата на възнаграждение и справедливостта на оценката на работата; -работниците не са доволни нито от системата на заплащане, нито от реалните заплати; - сравнението на вашата заплата с други служители на вашия отдел (секция) е важен показател за служителя; - заплатите и отношението към тях са съпоставими със ситуацията в региона - сравнението на заплатите на работниците и ръководството не е значим показател, за разлика от сравнението на заплатите на специалистите.

По този начин тези условия показват значението на възнаграждението като мотивиращ фактор за служителите на EuroHome LLC, но като цяло служителите не са доволни от системата за възнаграждение.

Моралното стимулиране не е достатъчно развито в предприятието, няма присъждане на титли за постигнати резултати, няма поощрения с награди и благодарности в писмена форма, не се провеждат състезания по професионални умения, служителите не участват в управлението на организацията, новогодишни подаръци за деца на служители не са осигурени, изисква се подобряване на условията на труд, по-специално има проблеми с осветлението на помещенията и като цяло с ремонта на помещенията, няма озеленяване на работните места, помещенията са лошо вентилирани и много от тях нямат климатик.

3. Подобряване на мотивацията в предприятието EuroHome LLC

След извършване на анализ в предприятието беше установено, че най-важният фактор в системата за мотивация на персонала е системата за възнаграждение, също така беше разкрито, че съществуващата система за възнаграждение не съответства на задачите, поставени от ръководството на предприятието. Това означава, че постигането на поставените цели пред платежната система и като цяло компанията в тази ситуация и с този подход е проблематично, а резултатите показват неефективността на системата.

Ръководството използва концепцията за възнаграждение, базирано на резултатите (заплати на парче) в системата на възнагражденията. Въпреки това, за по-ефективно функциониране на предприятието, резултатът трябва да се разбира като крайния резултат от дейността на предприятието - печалба, което позволява да се вземат предвид заплатите, като се вземе предвид приносът на всеки служител въз основа на разработената система.

Връзката на заплащането с ефективността на цялата система има смисъл, но е необходимо ясно да се тълкуват понятията резултат и съотношението на приноса на всеки служител към крайния резултат на предприятието.

Използването на функционална диференциация е целесъобразно, когато има няколко подсистеми на възнаграждение за всяка функционална област: доставка, производство, управление, консултантска дейност. Принципът на плащане „Фиксиран компонент + Променлив компонент“ представлява общият подход, включително фиксираният компонент се формира съгласно единен корпоративен подход. Докато променливата на компонента на заплатата се формира въз основа на показатели, които осигуряват връзката между резултатите от дейността на служител на дадена функция и предприятието като цяло. По-специално, за производствените отдели такива критерии ще бъдат: качество на продукта, време за производство на конкурентни и търсени на пазара продукти; за консултантски отдели – качеството и обема на предоставяните услуги. Препоръчително е да се вземе като основа подходът на месечната бонусна система, когато натрупването на стимули е пряко свързано с резултата от дейността, което позволява намаляване на разходите (разходите); спестете усилия и пари; получи печалба. Всеки модел на възнаграждение трябва да отчита ситуацията на пазара на труда и финансово-икономическото състояние на предприятието.

Въз основа на горната концепция предлагаме следния подход за подобряване на системата за възнаграждение като основен компонент на системата за мотивация на EuroHome LLC.

Системата на възнаграждение включва два компонента: постоянен и променлив. Постоянният компонент се изплаща независимо от успеха на предприятието въз основа на изпълнението на функционалните задължения на служителя. За целите на диференциацията на възнагражденията е целесъобразно да се използва следният подход при определяне на постоянния компонент: да се определят нивата на квалификация на служителите в рамките на тяхната длъжност с диференцирана ставка от 1 (тарифна ставка) до 2 с интервал от 0,25, като по този начин ще има пет работни нива: 1; 1,25; 1,5; 1,75; 2. Предлага се провеждане на годишна атестация по следните показатели: квалификация; професионален опит; работен опит; отговорност; овладяване на сродна професия; психологически стрес; стрес от упражнения; условията на труд. За всеки показател се дава оценка от 0 до 2 и се определя средната стойност, която ви позволява да определите нивото на квалификация на служителя за следващата година. Този подход ни позволява да свържем взаимно професионалните умения на служителя, отношението му към работата, сложността на работата и условията на труд, което ще допринесе не само за вертикалната кариера на служителя, но и за желанието му да работи по-ефективно на тази позиция , тъй като по-съвестното отношение и повишената квалификация са плюс „лоялността към компанията" ще му осигури увеличение на постоянния компонент на дохода.

Променливият компонент може да се формира, както следва:

1) DB (базов дял) се установява въз основа на нивото на квалификация на служителя, но не е свързан с тарифната ставка и е точка на корелация между преизпълнението или неизпълнението на официалните квалификационни отговорности;

2) Системата от бонусни акции или бонуси трябва да бъде свързана с постигането на икономически ефект в дейността на служителя. Според нас следва да се предложи да се приеме система от месечни бонуси (критерии) като основа и да се установят следните критерии за начисляване на дялове или бонуси;

а) предложение за рационализация, което е повлияло на намаляването на разходите или увеличаването на печалбите;

б) предотвратяване на извънредни ситуации, които могат да доведат до увеличаване на разходите;

в) спестяване на усилия и средства (включване на позиции, спестяване на материали и енергия при запазване на качеството и количеството), психологически климат в екипа. Системата от наказания или бонуси трябва да бъде свързана както с икономически, преки, така и с косвени загуби: - липса на работа; - нарушение на технологията; - брак; - повреда на механизми, инструменти; - нарушение на дисциплината; - нарушение на принципите на организационната култура.

3) Диапазонът на бонусните и наказателните дялове трябва да бъде в интервала (0¸2), което ще позволи стимулиране на работниците с висок базов дял.

4) При определяне на дела от печалбата за формиране на променливия компонент на работната заплата е препоръчително той да бъде най-малко 30% от работната заплата. При този подход споделяме резултатите от проучването на Ф. Тейлър относно процента на бонус компенсация към постоянна заплата.

Нашата цел не е да получим икономически ползи под формата на заплати. Целта на успешното управление е да се плащат високи заплати.

Целта на предложението е да покаже, че рационалният подход към формирането на системата за работна заплата, основана на предложената концепция и необходимостта от задължително изплащане на заплатите на служителите, е приемлив и икономически обоснован, т.е. могат да бъдат приложени при най-ниски разходи за управление, за да се създаде основа за подобряване и развитие на предложения подход.

Така системата на заплатите ще изглежда така:

ZP = P (KDU) + P/, където P е постоянен компонент; KDU – работна заплата по ставка; P/ - променлив компонент; ЗП – работна заплата; P/P/ съотношение - £ 70% / ³ 30%.

Изчислените показатели са сравними по размер с разходите при максимални показатели за заплати, което не противоречи на подходите на ръководството на корпорацията относно планираната максимална способност на компанията да плаща на служителите си. В същото време се използва коренно различен подход при формирането на работната заплата.

В условията на нарастваща рентабилност на предприятието има смисъл да се използва по-диференцирана система за плащане, която според нас трябва да се състои от три части:

1) Постоянно - служебна заплата, като се вземе предвид KDU (ниво на квалификационна длъжност);

2) Променлива (А) - въз основа на оценка на качеството на работата на служителя, така нареченият „доход от заслуги“;

3) Променлива (B) - свързана с ефективността на предприятието като цяло, в зависимост от печалбата на предприятието и оценката на приноса на обекта (отдела) към този резултат.

Постоянният компонент трябва да разграничава професионалист и начинаещ с еднаква степен на отговорно отношение към въпроса.

Променливият компонент (А) дава оценка на служителя в неговото отношение към работата, желание за повишаване на интензивността, качеството, инициативността и др. Определя се въз основа на оценката от прекия ръководител в края на годината по скала (0¸5) и се изчислява като процент от работната заплата (KDU) и е свързана с KDU.

При този подход, при равни други условия, увеличението на заплатата се случва повече за служители с по-добър рейтинг и по-нисък показател за представяне, за да се стимулира по-доброто изпълнение на работата и желанието за получаване на по-висок показател за изпълнение.

Променливият компонент (B) се определя с цел да се свърже ефективната работа на служителя на обекта (отдела) и предприятието.

Ръководството определя процента на печалбата за формиране на променлива (B); определя процентното съотношение на разпределената сума към обект или отдел въз основа на приноса му за постигане на ефекта от предприятието; Ръководителят на отдела (отдела), въз основа на корпоративни критерии и въз основа на мнения (непосредствен ръководител, служители на отдела (отдела), изпълнители (услуги, потребители и др.)) определя дела на служителя.

По този начин променливата "B" е процент от печалбата на предприятието. Следователно материалният доход на служителя включва:

1) Заплата на длъжност въз основа на ниво на изпълнение или функционалност;

2) Оценка на личните резултати, които влияят върху общия резултат от дейността на предприятието при изпълнение на задачи, свързани пряко със сферата на неговата власт;

3) Оценка на приноса му към крайния резултат от икономическата дейност на предприятието въз основа на оценка на приноса на структурната единица и служителя в тази единица (% от доходите на предприятието).

Тази система осигурява:

1) Служителят изпълнява функционални задължения, които осигуряват непрекъснатата работа на цялото предприятие в съответствие с планираните задачи;

2) Демонстрация на инициативност и отговорност на служителя за подобряване на работата в рамките на неговата функционалност;

3) Интересът на служителя да поеме инициативата за осигуряване на ефективна работа на звеното и предприятието като цяло, за да получи дивиденти.

По този начин, за да се създаде ефективна система за възнаграждения, е необходимо да се извършват действия в следните направления: Диференциация на възнагражденията: мениджъри, т.е. ръководство; специалисти от консултантски отдели; първично производство. Предпоставка е гарантирана ставка (фиксиран компонент). Решенията за използването на системата за възнаграждение трябва да се вземат на базата на: възможности за промяна; перспективи за развитие на промените; определяне на приоритетите на плащанията. Системата за възнаграждение трябва да се разглежда преди всичко като мотивация на персонала, следователно като подсистема на цялостната система за стимулиране на персонала. Всяка система на заплащане, насочена към повишаване на инициативата и отговорността, може да бъде ефективна само ако има развита и ефективна система за мотивация на персонала. Това от своя страна е възможно, ако има организационна култура на предприятието като основа на мотивационната система.

Анализът на оценката на персонала за методите на стимулиране показва, че служителите не са доволни от начина, по който ръководството решава проблемите на участието в бизнеса и решава проблемите на предприятието и възможностите за самореализация. Следователно има диспропорция между целите на системата за възнаграждения и реалните действия на ръководството, което дава възможност да се приеме, че е проблематично да се постигнат целите на тази система за възнаграждения и валидността на нашите предложения.

За постигане на целите на системата за възнаграждение е препоръчително да се използва интегриран подход: Мотивация = å възнаграждение + методи на стимулиране (икономически, целенасочени, комуникация, обогатяване на труда).

Широко разпространена е практиката за мотивиране на служителите с помощта на подаръци, но при условие, че подаръците отговарят на предназначението им. Може да има много причини да давате подаръци. Добър стимул би бил подарък, посветен на края на работата или преследване на конкретна цел. Един такъв подарък може да донесе особена радост. Подаръкът е подходящ в следните случаи: рожден ден на служител, годишнина от работата му във фирмата или излизане на почивка; екипът постига цел или завършва следващия етап от работата по проекта; всеки път, когато клиент изрази задоволство от работата на някой от вашите служители; когато един служител прави повече от всичко, за да помогне на колега.

По-долу са дадени съвети и предупреждения, свързани с подаръците: трябва да избягвате да давате подаръци само на един служител и да не са свързани с резултатите от работата; подаръците не трябва да са скучни; подаръкът не трябва да включва никакви реципрочни задължения. служи само като знак на внимание; подаръци, които са сексуално амбициозни или показват лош вкус, могат да ви създадат проблеми; не прекалявайте; бъдете креативни.

По време на работа трябва да се дават следните подаръци: всякакви лакомства, включително торти, сладкиши, плодове, шоколад; Компютърни аксесоари: подложки за мишка, скрийнсейвъри и подложки за китки; играчки за бюро, бележници; необичайни държачи за визитки или химикалки; Билети за културни събития; CD-та, книги, видео касети.

Моралното стимулиране трябва да се извършва в две посоки: поощрение (знаци, символи за отличие, награди, благодарност в устна и писмена форма) и порицание. Ефективността на порицанието зависи от индивидуалните психологически характеристики на служителя.

Да се използва такъв мотивационен фактор като морално стимулиране. Трябва да познавате добре отбора. Това изисква индивидуален подход към всеки човек, както и широк набор от разнообразни насърчителни мерки. Като събития от този род можем да предложим провеждане на състезания по професионални умения от мащаба на фирма, град или регион; награждаване за най-добър счетоводител, мениджър продажби и др. за постигнати резултати. Възможен вариант за морално стимулиране може да се разглежда включването на служителите в управлението на организацията, планирането, създаването на стратегия и тактика.

Условията на труд. Положителното психологическо отношение към работата се създава от условията на труд. Когато условията на труд са достатъчно добри, служителите не насочват вниманието си към това; ако са лоши, това рязко намалява мотивацията, т.е. вниманието на работниците се насочва към този фактор. За да направите работното си място интересно, трябва: да закачите картини на видни места; работни места с добро естествено и изкуствено осветление; позволяват на служителите да поставят лични вещи до тях; дръжте живи растения в работните зони; използвайте не само бяло или зелено, стандартно за бизнес помещения, за декорация на стени. Многобройни проучвания показват, че цветовете влияят на настроението на човека; правилната комбинация от цветове ви позволява да създадете атмосфера, благоприятна за концентрация, усвояване на информация и запаметяване. За да използвате цвят в офиса, можете да намерите различни декоративни елементи или просто да боядисате стените.

Осветление. Възприемането на цветовете зависи от осветлението. Флуоресцентните лампи засилват студените тонове, по-специално синьото, и заглушават топлите, да речем червеното. Дневната светлина и лампите с нажежаема жичка създават обратен ефект - заглушават студените тонове и подчертават топлите. В тесни работни пространства трябва да се използват цветове с ниска интензивност (т.е. наситеност на цветовете).

Ергономичните устройства значително намаляват умората по време на работа: поставка за крака, която намалява натоварването на долната част на гърба; подглавници за тези, които трябва да водят бизнес разговори по телефона с часове; възглавници за столове, които поддържат долната част на гърба. Повтарящият се характер на повечето компютърни операции – натискане на клавиши и щракане на мишката – може да причини сериозен дискомфорт. Сериозен проблем е и натоварващото очите излъчване от монитора. Има много устройства, които улесняват работата с компютъра, по-специално те включват: опора за китката; ергономична клавиатура; ергономична форма на мишката; Тъчпад; прибираща се стойка за клавиатура.

3.2 Демотивация

Често се случва в началото (шест месеца до една година) нов служител да работи с ентусиазъм, да проявява искрен интерес, а след това отношението му към работата става все по-формално, а често дори непрофесионално. Така започва загубата на вътрешна мотивация. И често ръководството на организацията е виновно за такава „болест“, защото не успя да създаде наистина комфортна атмосфера за работа.

Всеки мениджър трябва да знае какво трябва да се направи, за да мотивира и какво не трябва да се прави под заплахата от демотивиране на служителите.

Основни фактори на демотивацията:

Неизпълнение на очакванията

Неизползване на ключови умения (всеки иска да знае, че вършите работата си не просто добре, но по-добре от другите)

Пренебрегване на инициативата (често идеите на млад специалист просто се отхвърлят; причината за това може да е недоверие към новодошлите или просто нежелание да се разделят с обичайната рутина на работа)

Липса на чувство за принадлежност към компанията (най-често срещано сред фрийлансърите)

Липса на чувство за постижение

Липса на признаване на резултатите

Без промени в статуса (в резултат на което служителят може да напусне друга компания за по-висока позиция)

Заключение

В заключение на работата, в съответствие с целта на изследването, която беше да се изследват процедурните теории за мотивацията в дейността на търговската организация, следва да се направят следните изводи.

В EuroHome LLC ръководството използва икономически, социални и административни методи за мотивация, за да стимулира работата на служителите. Важен икономически метод за мотивация в предприятието е заплатите, начислени според системите за заплащане на заплати на парче; цялата работа на работниците се заплаща на една постоянна ставка на парче; за ръководителите, специалистите и служителите е система от официални заплати използвани, като се изплаща бонус. Установено е еднократно възнаграждение за трудов стаж, на служителите се изплащат допълнителни плащания и надбавки: заплащането за целия извънреден труд и през почивните дни е двойно; доплащане за ръководство на екипаж 20% от тарифната ставка; доплащане за час. На служителите се изплаща финансова помощ във връзка с погребения и тежки финансови условия. Дейности за социална мотивация в предприятието: повишаване на квалификацията на служителите на предприятието (обучение за сметка на предприятието); оказване на помощ на работничките, стриктно спазване на гаранциите, установени в трудовото законодателство за работещите жени и майки. Административната мотивация се използва за поддържане на трудовата производствена дисциплина.

Основните методи за стимулиране на персонала са икономически, включително: системата за възнаграждение; система от условия на труд. участие на служителите в управлението на производството; MBO (управление по цели); използването на ефективни комуникационни системи, според служителите, не се използва ефективно или изобщо не се използва. Ръководството на фирмата разполага със система за мотивация на персонала, основните компоненти на която са: създаване на условия на труд; създаване на система за заплати; формиране на благоприятни взаимоотношения в екипа; осигуряване на самостоятелност в работата и търсене на резултати.

Целта на системата за възнаграждения, провъзгласена от ръководството на предприятието, е да стимулира дейността на персонала и корелира с корпоративните цели. Наредбата „За възнагражденията на служителите на предприятието EuroHome LLC“ остава официален документ. Анкетите сред служителите показват значението на възнаграждението като фактор за мотивация, но като цяло служителите не са доволни от системата на възнаграждение.

Предложени мерки за подобряване на системата за възнаграждение като основен компонент на системата за мотивация на EuroHome LLC. Считаме, че с цел диференциране на възнагражденията е необходимо да се определят квалификационните нива на служителите в рамките на тяхната длъжност с диференцирана ставка, предлага се провеждане на годишна атестация по следните показатели: квалификация; професионален опит; работен опит; отговорност; овладяване на сродна професия; психологически стрес; стрес от упражнения; условията на труд. Системата от наказания или бонуси трябва да бъде свързана както с икономически, преки, така и с косвени загуби. Системата за възнаграждение трябва да се разглежда преди всичко като мотивация на персонала, следователно като подсистема на цялостната система за стимулиране на персонала. Вярваме, че трябва да се засилят моралните стимули в предприятието. Необходим е индивидуален подход към всеки човек и разнообразни мерки за стимулиране. Състезанията по професионални умения трябва да се провеждат в мащаб на фирма, град и регион; награждаване за най-добър счетоводител, мениджър продажби и др. за постигнати резултати. Възможен вариант за морално стимулиране може да се разглежда включването на служителите в управлението на организацията, планирането, създаването на стратегия и тактика. Подобряването на условията на труд ще създаде положително психологическо отношение към работата.

Списък на използваната литература

1. Блинов А.А. Мотивация на персонала на корпоративните структури // Маркетинг 2007. - № 1. - С. 88-101.

2. Вихански О.С., Наумов А.И. Мениджмънт: Учебник. – М.: Гардарики, 2006. – 296 с.

3. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление на персонала и ефективност на предприятието. - М.: Финанси и статистика, 2006. – 213 с.

4. Герчикова I.N. Мениджмънт: Учебник. – 3-то изд., преработено. и допълнителни – М.: ЕДИНСТВО, 2006 – 480 с.

5. Егоршин А.П. Управление на персонала. –N.Novg.: Дело, 2005 - 720 с.

6. Илин Е.П. Мотивация и мотиви. -СПб.: Петър, 2006 г. – 514 с.

7. Кибанов А.Я. Организационно управление на персонала. – М .: Инфра-М, 2007 -512 с.

8. Комарова Н. Н. Трудова мотивация и повишаване на ефективността на труда. // Човек и труд, бр.10, 2005г

9. Кузнецова M.I. Мотивация за дейност. – Санкт Петербург: Фирма, 2005. - 301 с.

10. Травин В.В., Дятлов В.А. Управление на персонала на предприятието. – М.: Дело, 2006 – 405 с.

Приложение 1

Оценка на персонала на методите за стимулиране, използвани от ръководството на Строител ООД

Метод	Оценка, среден резултат
	работници		специалисти
Създаване на условия на труд	4		4,4
Награди: Заплата Нематериални ползи Социални проблеми (решение)	Удовлетворен	Използване на стимул	удовлетворен	използване на стимул

Безопасност: риск да станете излишни уважение стил на управление
Участие в бизнеса: познаване на цели, задачи Комуникации участие в решаването на проблеми на предприятието отношение в екипа
Способност за самореализация: образование растеж на уменията
Интерес към работата: управление по цели независимост отговорност

Приложение 2

Стойност на заплатата на служител на Строител ООД

Показатели за качество	Среден резултат
	работници		специалисти
	Важност	удовлетворение	важност	удовлетворение
Трябва	5	1,7	5	1,2
Статус, самочувствие	4,5	2,8	5	3,1
Степен на значимост в сравнение Заплата интересна работа уважение отношение в екипа
Справедливост при оценка на труда и определяне на заплатите
Удовлетвореност от платежната система	3,5	1,2	3,2	1,4
Удовлетворение от получената заплата	-	0,2	-	0,5
Сравнение на заплатите със служителите на вашия отдел (сайт)
Сравнение на заплатите със заплатите в региона	3,6	3,4	3,8	3,8
Сравнение на заплатите със заплатите на ръководството	3,2	4	4,1	3,8

Кибанов А., Захаров Д. Формиране на система за управление на персонала в предприятието. М.: ИНФРА-М, 2001.

Pileno L. Ronald Управление на човешките ресурси и представяне на компанията. // Човек и труд, 2001, N 2. По петобална система.

Оценка по петобална система

Курсовата работа е сложна научна работа, която е написана в съответствие с определени правила и разпоредби.

Специално внимание заслужава дефинирането и формулирането на целите и задачите на работата. Въз основа на това ще бъде изготвен проект, в който стъпка по стъпка ще бъдат разкрити темата, изследователските методи и подходи.
Целите и задачите са предназначени да подчертаят уместността и значимостта на избраната тема.

Как да определим целта и задачите на курсовата работа?

Целта на курсовата работа се формира въз основа на темата на курсовата работа.
Задачите се формират въз основа на съдържанието на курсовата работа.
Струва си да се вземе предвид спецификата на самата работа. Ако курсовата работа има теоретичен характер, е необходимо да се наблегне на изучаването на материала, преглед на съществуваща литература и различия във възгледите на авторите. Ако курсовата работа е от приложен характер, важно е да се съсредоточите върху нейната практическа стойност и да проведете независимо проучване, за да докажете или опровергаете всякакви твърдения или хипотези.
Целите и задачите са взаимно свързани и се допълват. С прости думи, целта има за цел да посочи какво ще постигне студентът като част от своя проект. Целите служат за формулиране на методите и подходите, чрез които целите могат да бъдат постигнати.

Задачите могат да се състоят например в задълбочен анализ на даден проблем, изучаване на съществуващи публикации по него и тяхното сравняване помежду си. Ако курсовата работа се провежда по финансова дисциплина, ще трябва да анализирате финансовите дейности на съоръжението, както и да съставите план, с който можете да го подобрите или модернизирате.

Ако не знаете как правилно да формулирате целите и задачите в курсовата работа, свържете се с нашия център за обучение. При нас можете да поръчате написването на цялата курсова работа или изготвянето на отделни нейни части. Винаги ще ви помогнем!

Примери за цели и задачи на курсовата работа:

1) Курсова работа по психология с практика

Целта на курсовата работа е да се проучи отношението към гражданския брак на мъжете и жените.

За постигането на тази цел бяха формулирани следните задачи:
1. Изследване на нагласите към гражданския брак между мъжете и жените.
2. Диагностика на личностни качества и поведенчески характеристики на мъжете и жените.
3. Изследване на ценностните ориентации на мъжете и жените.
4. Диагностика на акцентуациите на характера на мъжете и жените.

2) Пример за цели и задачи за курсова работа по право

Целта на тази курсова работа е да се проучи правният режим на горските земи.

Целите на курсовата работа са
1. дават концепцията и разглеждат състава на горските земи;
2. разглежда правоотношенията в областта на опазването и ползването на горските земи: понятие, състав, видове;
3. разкриват собствеността и правото на ползване върху горски територии като част от земите от горския фонд;
4. характеризира разграничението между понятията за опазване и защита на горите в правната доктрина и в законодателството на Руската федерация;

3) Курсова работа на тема "Методология за оценка на инвестиционната привлекателност на иновативни проекти"

Целта на курсовата работа е да се изучат съвременни методи за оценка на ефективността на иновативни проекти.

Постигането на тази цел се осъществява чрез решаване на следните основни задачи:
1) разкриване на понятията „иновация“ и „иновационен проект“, изучаване на видовете иновативни проекти според различни критерии за класификация;
2) идентифициране на основните източници на финансиране на иновативни проекти;
3) изучаване на характеристиките на националното финансиране на инвестиции под формата на рисков капитал, както и сравняване на състоянието на руския пазар за рисково финансиране с чуждестранните;
4) определяне на основните критерии за инвестиционна привлекателност на иновативни проекти;
5) проучване на структурата на бизнес плана като основен документ, отразяващ инвестиционната привлекателност на иновативни проекти;

4) Курсова работа по икономика. Тема: Инфлацията като социално-икономически процес, който се проявява в периоди на макроикономическа нестабилност.

Целта на работата е да се изследва инфлацията като социално-икономически процес, който се проявява в периоди на макроикономическа нестабилност.

Във връзка с тази цел в курсовата работа се решават следните задачи:
- разглеждат същността, причините и формите на проявление на инфлацията;
- характеризира характеристиките на проявлението на инфлацията в Русия в периоди на макроикономическа нестабилност през ХХ век;
- анализирайте характеристиките на съвременната инфлация в Русия и начините за прилагане на антиинфлационна политика.

Целта е за какво всъщност се провеждат научни изследвания. За да го определите правилно, първо трябва да сте добре запознати с темата на курсовата работа. Често темата е известна на ученика предварително и вече съдържа подсказка каква ще бъде целта на анализа.

Курсовата работа е индивидуална обемна работа, която всеки студент получава и съдържа теоретична и практическа част. В структурата на научната работа, като правило, един от основните компоненти е въведението, в което е необходимо точно да се отрази правилната, добре изградена цел. Сега ще разберем как лесно да направим това.

Как да напиша целта на курсова работа?

Целта е краен резултат, към който трябва да се стремим. Конструирането на задачите и написването на целия научен проект пряко зависи от това.

Целта може да бъде формулирана като процес или действие. Трябва да започнете с нещо подобно:

Целта на изследването е анализ на показателите.
Обмисли.
Определете въздействието.
Разгледайте.
разкриват и т.н.

По този начин студентът трябва да има ясна представа какво иска да постигне с изследването си.

Ако не сте сигурни, че можете сами да се справите със задачата, винаги можете да се обърнете за помощ към професионални автори.

Необходимо е да се формулира целта въз основа на темата на научния проект и неговата актуалност. Освен това, ако задачата е свързана с изучаването на теоретични данни, тогава тя трябва да съдържа разглеждане на различни източници и анализ на гледните точки на няколко автори.

Ако курсовата работа включва практически решения на проблеми, тогава акцентът трябва да бъде върху вашето собствено отражение, да определите основната цел за себе си и да решите проблемите, като използвате конкретни методи.

Често обучението включва както практическа, така и теоретична част. В този случай може да има няколко цели и те трябва да бъдат оправдани. Посоката на вашите изследвания и методите за решаване на проблеми ще зависят от това колко компетентно ги формулирате.

Как да напиша целта на курсова работа: пример

За да ви улесним, решихме да дадем примери, които ще ви улеснят при формулирането на собствената ви цел.

Пример 1

Тема на курсовата работа: „Характеристики на Интернет“. Тогава целта може да звучи така: „Охарактеризиране на понятието „Интернет“ и анализ на принципите на работа на глобалната мрежа.“

Пример 2

Темата на курсовата работа по икономика: „Периодът на инфлация в условията на икономическа нестабилност“. Съответно целта може да бъде: „Изучаване на инфлацията и разглеждането й като социално-икономически процес по време на периоди на нестабилност“.

Пример 3

Курсова работа по психология: „Психологическо развитие на децата в предучилищна възраст“. Целта е формулирана по следния начин: „Отчитане на влиянието на различни фактори върху психо-емоционалното развитие на децата в предучилищна възраст“.

Значението на целта при писане на изследователски проект

Основната цел на курсова работа, резюме, дисертация или дипломен проект е да развият уменията на студентите за самостоятелно изследване и представяне на анализирания материал под формата на научен и статистически доклад, както и способността да представят работата си пред публика на колеги.

Нека дадем още няколко примера за яснота. В случай на теоретична ориентация на научните изследвания, целта на курсовата работа е:

Преглед на научна и научно-популярна литература.
Изучаване на различни позиции на изявени учени и автори.
Подробно разглеждане на получените данни по разглеждания проблем.

Ако работата е от чисто практическо значение, тогава целта се счита за:

Идентифициране на приложните ползи от изследването.
Доказване или отричане на дадените хипотези.
Намиране на решения на конкретни проблеми по определени начини.

Разбрахме как да напишем целта на курсова работа. Сега нека разгледаме друг също толкова важен блок.

Как правилно да формулирате задачите

Задачите за научен проект се пишат въз основа на съдържанието. Те са необходими, за да се опрости постигането на планираната цел.

Така студентът съставя план, който трябва да следва през цялото обучение.

Ако обаче се съмнявате, че можете да се справите сами, можете да се обърнете за помощ към професионални автори.

Напишете целта и задачите на курсовата работа в тясна връзка. В същото време може да има много зададени точки. Всичко зависи от обхвата на изследването и постигнатите цели. Не забравяйте, че всяка формулирана задача трябва да ви доближи до планираната цел. За да направите това правилно, по-добре е да опишете предстоящите стъпки, преди да започнете изследването.

Примери за задачи за курсова работа

За по-голяма яснота ще използваме същите теми като по-горе.

Пример 1

Задачите към темата „Характеристики на Интернет” са формулирани по следния начин:

Дефинирайте понятието „глобална мрежа“.
Избройте предимствата на използването на Интернет.
Идентифицирайте отрицателните качества на глобалната мрежа.
Определете принципите, по които работи Интернет.

Пример 2

Задачите по темата „Период на инфлация в условията на икономическа нестабилност“ са следните:

Обяснете причините за инфлацията.
Избройте характеристиките на инфлацията като макроикономически процес на ХХ век.
Направете анализ на характеристиките на съвременните инфлационни процеси.

Как да определите целта и задачите на курсовата работа?

Преди да започне да пише, студентът трябва да направи план и да обмисли целите и задачите на курсовата работа. Планът е много обширна концепция, която определя основните въпроси на бъдещия проект. Целите и задачите са лични понятия. Основните цели и задачи, които авторът е определил за себе си, са посочени във въведението. Една или две цели често са достатъчни за една работа, но може да има много повече задачи.

Целта е това, което ученикът възнамерява да постигне в края на своята работа. Целта може да бъде процес на внимателно изучаване на всеки актуален въпрос или проблем, както и формиране на собствено мнение или позиция по отношение на конкретно твърдение.

Целта може да бъде и изпълнението и разработването на някакъв план, проект и др. Често целта се поставя преди написването на основната част от работата, като се вземе предвид уместността на избраната тема. Освен това в процеса на изследване на въпроса се формират изводи и гледна точка. Сега малък пример за това как правилно да съставите целите и задачите на курсова работа.

Примери за правилно разпределение на цели и задачи

Например темата на проекта е „Общи характеристики на електронната поща“.

Целта на нашата работа е да характеризираме такова понятие като „електронна поща“, както и задълбочено проучване на принципите на работа.

Целите са ясно дефинирани стъпки, които трябва да бъдат преодолени по пътя към целта. Ако нашата цел определя доказателството на твърдение, то задачите трябва да клонят към нея. Често една глава обхваща конкретна задача. Малък пример за задачи за горната тема.

Цели на курсовата работа:

напълно разкриват същността на понятието „електронна поща“;
подчертават основните предимства на използването на имейл;
покажете основните недостатъци на имейла;
идентифициране на необходимостта от защита на услугата от различни спам и вируси;
определяне на най-добрите начини за защита на вашата пощенска кутия;
определяне на протоколите, чрез които работи имейл услугата.

За да се определи точно темата, както и методите и методите за нейното изучаване, е необходимо ясно да се определят целите на курсовата работа. Анализът на конкретен обект на изследване трябва да започне с формулирането на задачи.

Ако задачите са определени правилно, за ученика ще бъде много по-лесно да разкрие темата, която го интересува, както и да провежда изследователски дейности по отношение на избрания обект. Задачите трябва да бъдат посочени в определен ред, тъй като по-късно в работата те ще трябва да бъдат разкрити в същия ред. Започваме гладко със самата теория и задачи от теоретично естество и завършваме с практическата част на работата.

Първата задача е подобна за по-голямата част от курсовата работа - „Изследване, изучаване на научна литература“, посоката зависи от специализацията на студента.

Втората задача е следната - намерете, проучете, анализирайте, проучете, разгледайте основни понятия и формулировки, които пряко се отнасят до темата на работата. Тази задача трябва да съдържа основните термини, използвани в курсовата работа, както и техните формулировки и обяснения.

Третата задача поставя за цел идентифицирането на всякакви специфични условия, показатели и фактори, които по някакъв начин влияят на изследвания процес. Това е практическа задача, която включва разбиране на теорията и нейната връзка с реалната сфера на човешката дейност. Решението на проблема са практически съвети и подходи, които са разгледани във втора глава на курсовата работа.

В четвъртата задача студентът предлага редица препоръки за подобряване и рационализиране на определени процеси от човешкия живот. Тези препоръки се основават на резултатите от спекулации и внимателно проучване на всеки обект. Това е четвъртата задача, която трябва да помогне за пълното решаване на основния проблем на курсовата работа. Също така четвъртата задача разкрива напълно същността на проблема и предлага реални действия за модернизация.

Например, студент има работа на тема „Образователният процес в предучилищните образователни институции (DOU).“

Задачите за тази работа ще изглеждат така:

Извършете задълбочено проучване на съответната литература/
Помислете за основните понятия, свързани с проблема: предучилищен учител, образователен процес и предучилищна образователна институция.
Провеждане на проучване на образователния процес в предучилищните образователни институции, както и изследване на неговото въздействие върху децата от съответната възрастова група.
Разработете и предложете компетентни препоръки, които значително ще подобрят образователния процес на предучилищните образователни институции.