Благоприятна психологическа атмосфера в екипа. Определяне на индекса на груповата кохезия на Seashore

Социален и психологически климат -Това е относително стабилна психологическа нагласа, преобладаваща в група или екип от нейните членове, проявяваща се в отношението им един към друг, към работата, към околните събития и към организацията като цяло, въз основа на индивидуални, лични ценности и ориентация.

Формирането на конкретен SPC се влияе от редица фактори:

Реална работна ситуация : успешен или неуспешен ход на производствения процес, съдържание, организация и условия на труд, система от материални и морални стимули, характер на междуличностните отношения в екипа и др. Ако дейността на компанията е печеливша, служителите виждат перспективите за развитие на предприятието, са доволни от системата за стимулиране, работят по-продуктивно.

Групови норми на поведение , които определят социални норми (проява на отношения на сътрудничество и взаимопомощ в работата в условия, при които действията на един служител определят определени действия на други хора; спазване на традиции, ритуали, приети в работния колектив и др.). Традициите, които подобряват климата в екипа, възприети в руските предприятия, включват въвеждането на новоназначен служител в екипа, организирането на съвместни празници за персонала и членовете на техните семейства.

Стил и методи на управление на екипа. Както е известно, те се основават на два критерия: естеството на централизацията на властта и метода на въздействие върху подчинените. По този начин авторитарният лидер често изкуствено създава конфликтни ситуации, оцелявайки от нежелани служители. Работата на либералния лидер на практика е оставена на произвола.

Индивидуални психологически характеристики на труда заливче (пол, възраст, семейно положение, потребности и интереси, ценностни ориентации). Отчитането на личните характеристики на служителите е много важно за благоприятната SPC.

Така се създава по-стабилен климат в екип, в който са представени и жени, и мъже. За да се балансира емоционалността на жените, е необходимо да има мъже в женския отбор. Мъжете са склонни да бъдат по-рационални, но в същото време са склонни да вземат по-рискови решения; В този случай жените са необходими, за да вземат информирани решения, тъй като женският мозък е проектиран по такъв начин, че да чете тревожна информация осем пъти по-бързо. Освен това присъствието на представители на различни полове в екипа принуждава и двамата да се държат в рамките на официалния етикет и винаги да са във форма.

Също така екипът трябва да включва работници от различни възрасти. Възрастните хора са там, за да предадат опит на по-младите, а младите хора са необходими, за да внесат „свежа кръв“ в дейностите на организацията.

5. Съвместимост на неговите членове , разбирана като най-благоприятната комбинация от свойства на служителите, осигуряваща ефективност на съвместната дейност и лична удовлетвореност на всеки.

Съвместимостта на членовете на екипа се проявява във взаимно разбиране, взаимно приемане, симпатия и съпричастност един към друг.

Има два вида съвместимост: психофизиологична и психологическа.

Психофизиологичното е свързано със синхронността на индивидуалната умствена дейност на работниците (различна издръжливост на членовете на групата, скорост на мислене, особености на възприятие, внимание), което трябва да се вземе предвид при разпределяне на физическата активност и възлагане на определени видове работа. Така например бързият холерик и бавният флегматик не могат да имат еднаква скорост на работа. Меланхолик, който стриктно изпълнява възложената задача, ще дразни холерика със своята бавност. Не се препоръчва да ги сдвоявате, за да свършат работата.

Психологическата съвместимост предполага оптимална комбинация от лични психични свойства: черти на характера, темперамент, способности, което води до взаимно разбиране. Доброто познаване и разбиране от ръководителя на тези точки допринася за успешното управление на подчинените, прогнозирането на тяхното поведение и целенасоченото въздействие върху него. Ако набираме в екипа само сангвиници, които предпочитат да вършат активна, постоянно променяща се работа, които се отказват от работа наполовина, ако престане да ги интересува, тогава в екипа няма да има човек, който да върши прецизни, монотонни, понякога монотонна работа (например поддържане на документация), без която нито един бизнес не може. В допълнение, холеричните и сангвиничните хора се стремят към лидерство, следователно в екип, състоящ се от представители само на тези типове темперамент, е малко вероятно да бъде възможно да се създаде благоприятен климат.

Несъвместимостта се проявява в желанието на членовете на екипа да се избягват един друг, а ако контактите са неизбежни - в негативни емоционални състояния и дори конфликти.

6. Скалата на използваните награди и наказания.

7.Условията на труд.

8.Семейно положение, външна работа, условия свободно време.

В зависимост от естеството на социално-психическия климат, неговото въздействие върху индивида ще бъде различно - ще стимулира работата, ще повдига духа, ще вдъхва бодрост и увереност или, обратно, ще действа потискащо, ще намалява енергията и ще води до производствени и морални загуби. .

В допълнение, SEC е в състояние да ускори или забави развитието на ключовите качества на служителите, необходими в бизнеса: готовност за постоянни иновации, способност за действие в екстремни ситуации, вземане на нестандартни решения, инициативност и предприемчивост, готовност за непрекъснато професионално развитие , комбинация от професионална и хуманитарна култура.

Както е известно, SPC може да бъде благоприятен и неблагоприятен.

Нека подчертаем основните характеристики на благоприятния SPC:

доверие и високи изисквания един към друг;

приятелска и делова критика;

достатъчна информираност на членовете на екипа за неговите задачи и състоянието на нещата при тяхното изпълнение. Постоянното получаване на надеждна информация създава у служителя чувство на самоувереност в позицията му - дори при неблагоприятни перспективи, когато е ясно откъде и защо идват неприятностите и как да се справят с тях. Липсата на изкуствени ограничения върху информацията се възприема от човек като доверие и уважение, помага му да придобие психически комфорт и намалява степента на неговата готовност за всякакви конфликти;

свободно изразяване на собствено мнение при обсъждане на въпроси, засягащи целия екип;

липса на натиск от страна на мениджърите върху подчинените и признаване на правото им да вземат решения, които са значими за групата;

удовлетворение от принадлежността към компанията;

толерантност към чуждото мнение;

висока степен на емоционална ангажираност и взаимопомощ;

поемане на отговорност за състоянието на нещата в групата от всеки неин член;

служителите се чувстват сигурни: разбират, че от тях се очаква само най-доброто, а в случай на грешка им се дава шанс да се поправят;

служителите проектират положително отношение един към друг върху отношенията си с клиенти, доставчици и колеги.

Не можете да разчитате, че необходимите взаимоотношения в екипа ще възникнат от само себе си, те трябва да се формират съзнателно.

Мерки за формиране на благоприятна SPC:

Създаване на екип, като се вземе предвид психологическата съвместимост на работниците. В зависимост от целите на работата в екип е необходимо да се комбинират различни типове поведение на хората. В много ситуации група с представители на един и същи тип поведение ще се окаже по-малко ефективна, например, ако само хора, които чакат инструкции и не знаят как да поемат инициативата, или само тези, които обичат да командват , съберете се.

Подборът и разположението на персонала е една от основните задачи на мениджъра като лидер. Още при възникването на първичен екип от първостепенно значение са не само структурата на работните места и необходимостта да се осигури персонал с подходящи професии и квалификации, но и въпросът доколко работниците могат да работят заедно и ефективно да взаимодействат помежду си . Препоръчително е да поставите работници, като вземете предвид техните лични характеристики, включително харесвания и нехаресвания. Когато хората, които симпатизират един на друг, се окажат на съседни, особено технологично взаимозависими места, това само по себе си подобрява настроението им, повишава удовлетворението от работата и ефективността на работата и в крайна сметка това ще допринесе за единството на екипа.

необходимо е оптимално да се ограничи броят на лицата, подчинени на един ръководител (5-7 души);

поставяне на ясни и разбираеми цели за дейностите. Наличието на обща цел и съвместните дейности за нейното постигане създават особено чувство за принадлежност към обща кауза, пораждат взаимно уважение и внимание към личните интереси и проблеми на другите;

ясно дефиниране на задълженията, правата и отговорностите за всеки служител;

липса на излишни работници и свободни работни места. Както недостигът, така и излишъкът от членове на групата води до нейната нестабилност: възниква почва за възникване на напрежение и конфликти поради желанието на няколко души да заемат свободна позиция и да получат повишение в работата или поради неравномерността на натовареността на индивидуални работници при наличие на допълнителни хора;

обучение и периодично сертифициране на ръководни служители. Повишаването на квалификацията на мениджърите на различни нива разширява техния кръгозор и им позволява да хвърлят нов поглед върху проблемите и своите подчинени. Вниманието от страна на мениджъра, от своя страна, повишава нивото на самочувствието на подчинените, тяхното самочувствие и осъзнаването на значението на тяхната работа за успеха на компанията като цяло;

в дейността си за оптимизиране на SEC мениджърът трябва да разчита на най-активните, съзнателни, авторитетни членове на екипа;

формирането на общи норми на поведение, които „циментират“ екипа. Така например, ако в екип не се насърчават интригите и конфликтите, а хората, които ги провокират, се осъждат, това води до отказ от подобно поведение. Тук е важна и ролята на лидера, който дава личен пример за етично поведение;

използването на социално-психологически методи, които допринасят за развитието на ефективно взаимно разбиране и взаимодействие между членовете на екипа (ангажиране на служители чрез личен пример, обучение за изграждане на екип, обучение на взаимодействието на членовете на екипа, бизнес игри, методи за убеждаване и др.).

Просто чрез редовни изказвания на ръководителя на компанията пред целия екип, можете да се почувствате като един екип, който прави едно нещо. В този случай е желателно лидерът да е харизматична личност. Мениджърът трябва да говори за непосредствени планове, постижения, какво стратегически трябва да постигне компанията, какви проблеми съществуват в компанията и как да ги решим заедно, какво означава този или онзи отдел за компанията. Това много сплотява екипа.

Прекалено добрите отношения в екип обаче не винаги са добри. Този случай има свои собствени уязвимости:

Понякога служителите са твърде фокусирани върху взаимоотношенията в екипа и недостатъчно върху работата;

Те започват да избягват дори необходимата конфронтация, което им пречи да разрешават важни въпроси;

Поради „доброта“ хората отказват да решават трудни кадрови въпроси: не е лесно да уволниш „приятел“ или да го порицаеш. Но конфликтът не изчезва никъде, той просто отива „под земята“;

Понякога загрижеността за взаимоотношенията в екипа води до въвеждане на изравнителна система за заплащане на труда, а това отслабва най-амбициозните и целеустремени хора;

Когато служителите станат сериозни приятели, това води до разрушаване на йерархията. Например маркетинг директорът взема решение за политика, но не може да я приложи, защото някой, възползвайки се от приятелството му, го е заобиколил и е отслабил ангажимента на президента към тази политика;

В такива организации хората понякога избягват да водят ясна статистика за своите постижения.

За да се гарантира, че една компания няма да загуби способността си да прави бизнес и да не се превърне в благотворителна организация, е необходимо, докато се грижим за хората, да останем ангажирани с конкретни бизнес постижения, които могат да бъдат обективно измерени.

По този начин формирането на благоприятен социално-психологически климат е дългосрочен, често продължаващ процес в трудовия колектив.

Да работиш, да растеш и да се реализираш са нуждите на почти всеки съвременен човек. Много е важно да намерите професия, която харесвате, да постигнете високи постижения в този въпрос и да се гордеете с резултатите от работата си. Учените обаче са установили, че производителността на служителя се влияе значително от взаимоотношенията в работния екип, в който се намира. Човек може да се сравни с растение, което цъфти в някои климатични условия и изсъхва в други. Социално-психологическият климат играе важна роля във всеки екип. Когато служителят се чувства неудобно в определена група хора и се опитва да я напусне, не трябва да разчитате на блестящи резултати от работата му. Ако екипът има благоприятен климат и добри взаимоотношения, тогава процесът на развитие на служителите се ускорява, което им позволява да се реализират напълно.

Общият социално-психически климат в екипа зависи от следните показатели:

социално-психологическа дефиниция на групата;
характеристики на взаимоотношенията в екип;
преобладаващото психологическо настроение в екипа.

В екип с благоприятен социално-психологически климат сред служителите преобладава оптимизмът. Такава група се характеризира с доверие, чувство за сигурност, откритост, възможности за кариерно израстване и духовно развитие, взаимопомощ и топли междуличностни отношения в екипа. В такава атмосфера по правило служителите се чувстват значими и се стремят към усъвършенстване.

В екип с неблагоприятен психологически климат служителите са песимисти. Неувереността в себе си, подозрителността, затвореността, сдържаността, страхът от грешки и недоверието са основните характеристики на членовете на тази група. В такъв екип често възникват конфликти и спорове.

Основната роля при формирането на психологическия климат в екипа играе лидерът на групата. Всеки мениджър се интересува от високото представяне на своите подчинени. Ако в екипа има неблагоприятен социален или морален климат, голямо текучество на персонала, отсъствия, оплаквания и пропуснати срокове, тогава въпросът за взаимоотношенията трябва да бъде изведен на преден план. Добрият лидер трябва да обърне внимание на следните фактори:

Винаги има възможност за промяна на морално-психологическия климат в отбора. Провеждането на корпоративни партита, празници, поздравленията на служителите и насърчаването им са събития, които ще помогнат за обединяването на служителите. Работейки за подобряване на климата в екипа, всеки мениджър си осигурява доволни служители, които работят сплотено и за резултати.

администратор

Всеки би искал да си намери работа, на която се плаща добре, екипът е приятен, няма извънреден труд и има пълен социален пакет. Такава информация е посочена в почти 99% от автобиографиите на различни ресурси за търсене на работа. Но работодателите предлагат по-малко предимства, но много изисквания с малко заплащане. Разбира се, за тях е важно и да намерят подходящ кандидат, както и да постигнат висока продуктивност с минимални усилия от тяхна страна.

Позитивното настроение сред служителите винаги има положително въздействие върху работния процес и продуктивността.

Големите компании успешно прилагат принципа на работа със служителите не само за подобряване на техните умения, но и за нормализиране на психологическия климат в екипа. За съжаление, много средни и малки компании не обръщат внимание на този проблем, което причинява много трудности.

Психологически климат в екипа. Основни понятия

Ще се опитаме да обясним понятието психологически климат в екип. Друго име е социално-психологически климат или SPC. Това е общо, донякъде стабилно психологическо настроение на екипа на една компания, което се проявява в различни видове дейности.

Нормалната атмосфера в една компания винаги има положителен ефект не само върху психологията на всеки служител, но и върху други показатели на компанията. Ако климатът е положителен, тогава се открояват следните признаци:

доверие между колеги и началници;
усещане за стабилност, сигурност;
обща готовност за справяне с трудностите;
оптимизъм;
приятно взаимодействие между служителите;
симпатия и подкрепа между служителите;
увереност, внимание;
готовност за компромис;
приемливо свободомислие;
желание за развитие.

При обратното положение възникват негативни последици, които дори могат да бъдат необратими.

Фактори, влияещи върху психологическия климат в екипа

Установени са определени фактори, които влияят на психологическия климат в екипа. Те са в състояние да го направят негативен и позитивен. Важно е да се включат санитарни и хигиенни условия: осветление, размер на помещението, ниво на комфорт на работното място, температура и др.

Друг фактор е самият лидер. Ако човек се придържа към здравословен начин на живот, е отговорен към работата си и има положителни качества, тогава той ще стане пример за служителите.

За да се създаде нормален климат в екипа, е важно мениджърът да подбере хора с определен тип темперамент за работа, така че да си пасват. Съвместимостта по възраст и опит също е важна.

Социално напрежение в организацията. Стратегии за намаляване

Сега има много подходи и принципи за намаляване на социалното напрежение в една организация, тоест за създаване на положителен психологически климат сред служителите. Тези цели включват следните действия:

При формирането на екип е важно компанията да вземе предвид психологическата съвместимост на хората. В зависимост от целите е необходима комбинация от различни типове темперамент и характер. В много ситуации група с хора с еднакъв характер се оказва почти неработоспособна. Например, ако съберете само работници, които не са способни на инициатива и чакат постоянни инструкции отгоре, или само тези, които са свикнали да дават команди;

Ако има напрежение сред служителите, важно е да разберете причината за това и да намерите начини за разрешаване и премахване на проблема.

важно е да се спазва оптимален подбор, поставяне, сертифициране и обучение на мениджъри;
установете приемливо ограничение за броя на служителите, които се отчитат на един шеф (5-7);
следи за липсата на ненужни свободни работни места и работници. Прекомерният и недостатъчен брой служители причиняват нестабилност на екипа. Създава се почва за развитие на конфликти и напрежение поради желанието на различни кандидати да заемат длъжност и да получат повишения. Друга причина е неравномерността на натоварването, която се получава при излишни работници;
Важно е да разчитате в работата си на най-активните и, т.е. неофициални лидери, които се ползват с доверието на другите служители;
контрол на процесите на организиране на съдържателните компоненти на климата (ценности, норми, правила, очаквания, общо настроение и мнение);
предотвратяване и намиране на изход от конфликти между индивидите;

използвайте социални и психологически методи, които допринасят за развитието на уменията на служителите за ефективно разбиране и взаимодействие помежду си (включете служителите чрез пример, използвайте обучение, бизнес игри, методи за убеждаване и др.).

Експертите са разработили много психологически и социални начини за създаване на положителен климат в екипа. Сред тях е важно да се подчертае:

Психотерапия на тялото.Тя се основава на разбирането за тясната връзка между явленията във физиологията и психиката. Особено на факта, че личностните черти се забелязват в жестовете и движенията. Такава психотерапия се проявява в създаването в компанията на стаи за разтоварване на психиката, кабини с манекени на мениджъри (за освобождаване на негативни чувства и др.);
Арт терапия.Тази технология се основава на факта, че вътрешното „аз“ на хората се проявява във видими образи, когато човек създава картини, скулптури, рисува, без да мисли за собствената си работа, с други думи, спонтанно. Материалите, получени в процеса на работа с групата, дават възможност за идентифициране на нивата на агресия и други негативни чувства, допринасят за разрешаване на конфликти и установяване на връзки между служителите. Арт терапията се използва в областта на трудотерапията и рехабилитацията в общността;
Група за обучение на умения.Тази група се класифицира като бихевиористки клон на психологията. Подходът на работа се основава на модел на обучение, поставяне на цели, дефиниране и оценка на поведението. Примерът са групите за „обучение на увереност“. Това учи на умения за планиране на кариера, вземане на решения, развиване на умения за справяне със стреса и подобряване на уменията за социално взаимодействие.

Мениджърите избират най-подходящите методи за изграждане на взаимоотношения за собствения си екип.

Измислени са много други методи и обучения, които са насочени към създаване на положителен климат сред служителите. Днес някои компании наемат психолози. Те организират психологически игри, тестове и провеждат занятия със служителите. Някои фирми канят такива специалисти отвън. Това, разбира се, има положителен ефект върху психологическия и социален климат.

Как да подобрим психологическия климат в екипа

За да разберете как да подобрите психологическия климат в екипа, е важно да следвате някои схеми:

Не забравяйте, че за хората е по-лесно да се съсредоточат върху работата, ако имат способността да контролират средата си. Оставете ги да създадат свои собствени работни пространства. По този начин човек става по-свободен и броят на вътрешните конфликти в екипа намалява;
Хубаво е служителите да разберат, че нещо зависи и от тях. Дори ако това е избор на календар за бюрото ви на работа. Основното е, че създава положително настроение и дава допълнителни стимули за работа. Ще забележите, че възвръщаемостта ще бъде много по-голяма. Работниците не трябва да бъдат поставяни в твърде строга рамка, въпреки че все още се изисква някакъв дрескод за поддържане на дисциплина;

Че служителите трябва да общуват помежду си. Забраната за това ще доведе до намаляване на ефективността на труда, ще потисне хората и ще предизвика разцепление в обществото. Такава среда няма да помогне за обединяването и развитието на взаимно разбирателство на работното място. Затова е важно да се създаде приятелска атмосфера;
Освен това можете да създадете нещо като столова, където служителите да обядват заедно и да общуват по абстрактни теми. Освен това подредете маси на работните места, така че всеки да се чувства в центъра. Никой не трябва да бъде изтъкван, в противен случай има вероятност от конфликти;

За нормализиране на климата е важно служителите да участват в организацията на работния процес и да се чувстват съпричастни към основните механизми на компанията.

Също така е важно служителите да почувстват, че офисът не е само работно място. Тук си струва да организирате неформални събития: тийм билдинг, корпоративни събития и др. Провеждането на семинари за колективно обучение също насърчава сплотеността на екипа. И ако позволите на хората да празнуват рождени дни в офиса, атмосферата на работа ще бъде изпълнена с лекота и непринуденост, а представянето със сигурност ще се повиши.

По този начин, за да се постигнат нормите на положителен психологически климат, е необходимо специално обучение, използването на подходящи методи и схеми за организиране на трудовия процес.

20 януари 2014 г., 11:38

Социално-психологическият климат е специфично явление, което се състои от характеристиките на човешкото възприятие от човек, взаимно изпитаните чувства, оценки и мнения, готовността да се реагира по определен начин на думите и действията на другите. Влияе върху благосъстоянието на членовете на екипа;

да разработва, приема и изпълнява съвместни решения;

за постигане на ефективност на съвместните дейности.

Морално-психологически климат- това е относително стабилното психологическо настроение на неговите членове, което преобладава в група или екип, проявяващо се във всички разнообразни форми на тяхната дейност. Морално-психологическият климат определя системата на взаимоотношенията на членовете на екипа един към друг, към работата, към заобикалящите събития и към организацията като цяло въз основа на индивидуални, лични и ценностни ориентации. Всякакви действия на лидер или член на екипа (особено от негативен характер) влияят върху състоянието на морално-психологическия климат и го деформират. И обратното, всяко положително управленско решение, положително колективно действие подобрява морално-психическия климат. Основата за положителен благоприятен морален и психологически климат са социално значимите мотиви за отношението към труда сред членовете на трудовия колектив. Оптималната комбинация от тези мотиви ще бъде, ако са включени три компонента: материален интерес към тази конкретна работа, пряк интерес към трудовия процес, публично обсъждане на резултатите от трудовия процес.

Сигурен признак за благоприятен морално-психически климат е активното участие на всички членове на екипа в управлението, което може да приеме формата на самоуправление.

Друг признак за положителен морален и психологически климат е високата продуктивност на екипната работа. Следващият знак са развитите междуличностни отношения, междуличностните контакти в работната сила на предприятието. Може да се отбележи и такъв знак като положителното отношение на екипа към иновациите. В ерата на научно-техническата революция, бързото развитие на технологиите и производствените технологии, иновациите са неизбежни във всеки екип.

По този начин социално-психологическият климат е относително стабилното психологическо настроение на неговите членове, преобладаващо в група или екип, проявяващо се в отношението им един към друг, към работата, към заобикалящите събития и към организацията като цяло въз основа на индивидуални, лични ценности и ориентация.

Както е известно, социално-психическият климат може да бъде благоприятен и неблагоприятен.

Признаци на благоприятен социално-психологически климат:

Доверие и високи изисквания един към друг;

Приятелска и делова критика;

Достатъчна осведоменост на членовете на екипа за неговите задачи и състоянието на тяхното изпълнение;

Свободно изразяване на собствено мнение при обсъждане на въпроси, засягащи целия екип;

Удовлетворение от принадлежността към компанията:

Толерантност към чуждото мнение;

Висока степен на емоционална ангажираност и взаимопомощ;

Поемане на отговорност за състоянието на нещата в групата от всеки неин член...

Формирането на определен социално-психологически климат се влияе от следните фактори:

1. Съвместимост на своите членове, разбирана като най-благоприятната комбинация от свойства на служителите, осигуряваща ефективността на съвместната дейност и личното удовлетворение на всеки. Съвместимостта се проявява във взаимно разбиране, взаимно приемане, симпатия и емпатия между членовете на екипа.

Има два вида съвместимост: психофизиологична и психологическа.

Психологията включва оптимална комбинация от лични психични свойства: черти на характера, темперамент, способности, което води до взаимно разбиране.

2. Стил на поведение на ръководителя, мениджъра, собственика на предприятието.

3. Успешно или неуспешно протичане на производствения процес.

4. Скалата на използваните награди и наказания.

5. Условия на труд.

6. Семейно положение, извън работа, условия за прекарване на свободното време.

В допълнение, социално-психологическият климат може да ускори или забави развитието на ключовите качества на служителите, необходими в бизнеса: готовност за постоянни иновации, способност за действие в екстремни ситуации, вземане на нестандартни решения, инициативност и предприемчивост, готовност за непрекъсната професионална дейност. развитие, комбинация от професионални и хуманитарни умения.

Мерки за създаване на благоприятен социално-психологически климат:

Необходимо е оптимално ограничаване на броя на лицата, подчинени на един ръководител (5-7 души);

Без допълнителни работници или свободни позиции. Както недостигът, така и излишъкът от членове на групата води до нейната нестабилност: възниква почва за възникване на напрежение и конфликти поради желанието на няколко души да заемат свободна позиция и да получат повишение в работата или поради неравномерността на натовареността на индивидуални работници в присъствието на допълнителни хора:

Офис етикет, който започва с външния вид.

На работното място, твърде забележими, така наречените модерни дрехи, ярка козметика и изобилие от бижута са неподходящи. Но по същия начин неуважението към колегите и посетителите на институцията би било небрежност в облеклото, небрежност и небрежност.

Поздравления. Влизащият ви поздравява пръв. Между другото, ако предишния ден е имало напрежение между него и някого, тогава този кратък, задължителен поздрав често помага да го премахнете безболезнено за гордост. Не е необходимо да се ръкувате, а ако в стаята работят няколко души, тогава не е необходимо.

По време на работа човек е длъжен да бъде коректен, да не натрапва преживяванията си на никого и особено да не се опитва да го „изкара на някого“;

Използването на социално-психологически методи, които допринасят за развитието на умения за ефективно взаимно разбиране и взаимодействие между членовете на екипа (страстта на служителите към личен пример, обучение, бизнес игра, метод на убеждаване и др.).

Свързана информация.

Условията, при които членовете на работния екип взаимодействат помежду си, или, с други думи, психологическият климат в екипа ще повлияят не само на успеха на съвместната им дейност, но и на резултатите от тяхната работа и удовлетворението от процеса. себе си.

Условията на труд трябва да се разбират не само като спазване на санитарно-хигиенните условия, температурата, влажността, осветлението и др. Характерът на взаимоотношенията между колегите играе изключително важна роля. Особено доминиращото настроение.

Като се има предвид такова понятие като психологическия климат в екипа, можем да направим аналогия с естествените климатични условия, в които се развива и живее дадено растение. Един климат ще бъде благоприятен за него, но в друг го очаква неизбежна смърт. Същото може да се каже и за индивид, работещ в трудов колектив. Благоприятните условия ще му помогнат да се отвори и да се възползва от пълния си потенциал. В противен случай личностното израстване ще се забави, ще се появи чувство на дискомфорт и желание да напуснете групата.

Характеристики на психоклимата на екипа

При изучаване на психоклимата в екип се подразбира следното:

съвкупността от неговите социално-психологически характеристики;
стабилно и преобладаващо настроение в екипа;
характеристики на взаимоотношенията в микрообществото;
интегрална характеристика на състоянието на работната група.

Благоприятният психоклимат се характеризира с:

оптимизъм;
радостта от общуването;
Доверие;
усещане за сигурност;
комфорт и безопасност;
взаимна подкрепа;
внимание в отношенията и топлина;
междуличностни симпатии;
комуникативна откритост;
увереност;
бодрост;
свободомислие;
възможност за създаване;
професионално и интелектуално израстване;
личен принос към общото дело;
способността да се правят грешки без страх от наказание.

Неблагоприятният психоклимат ще бъде диаметрално противоположен, тъй като работната сила се основава на:

Струва си да се каже, че психологическият климат в екипа се определя и от косвени признаци, сред които се отличават:

Как да определим психоклимата?

За да проучите или оцените психоклимата на работния колектив, можете да използвате специален анкетьор:

Струва си да се отбележи, че само ръководителят може целенасочено да регулира психологическия климат в екипа, като извършва управленски дейности, като взема предвид всички фактори, влияещи върху работната атмосфера.

Фактори, определящи психоклимата

Има широк набор от фактори, които определят психологическия климат в екипа.

Макро среда

Представлява ситуацията в едно общество или набор от културни, икономически и политически условия. Стабилността в политическия и икономически живот на обществото осигурява психологическото и социалното благополучие на всички членове на обществото, а също така косвено влияе върху психоклимата на трудовия колектив.

Локална макро среда

Това е организация, състояща се от работна сила. Състои се от размера на организацията, статусно-ролевата структура, липсата на функционално-ролеви противоречия, степента на централизация на властта, участието на служителите в общото планиране, разпределението на ресурсите, състава на структурните звена според принципите: пол, възраст, етнически, професионален.

Санитарни условия и физически микроклимат

Източникът на повишена раздразнителност може да бъде постоянен шум, задух, топлина и лошо осветление. Косвено те могат да повлияят на общата психологическа атмосфера.

От своя страна, не само благоприятните санитарни и хигиенни условия, но и подходящо оборудваното работно място ще допринесат за формирането на необходимия психоклимат, както и за повишаване на удовлетвореността от трудовата дейност като цяло.

Положителен психологически климат в екип може да се създаде чрез работа, която за неговия изпълнител е разнообразна, творческа, интересна и в същото време съответства на професионално ниво, дава възможност за реализиране на творчески потенциал и позволява професионално израстване.

Привлекателността на работата може да се увеличи чрез:

Привлекателността на работата ще зависи и от степента, в която условията отговарят на повечето очаквания на субекта и му позволяват да реализира собствените си интереси и да задоволи съществуващите нужди на индивида.

Характер на извършваната дейност

В този случай трябва да разберете:

монотонност на дейността;
висока отговорност;
наличието на риск за живота и здравето на служителя;
стресиране;
емоционална интензивност.

Всички тези фактори могат да окажат негативно влияние върху психологическия климат в екипа.

Психологическа съвместимост

В този случай психологическият климат в екипа не може да се разглежда отделно от психологическата съвместимост на членовете на групата. Това понятие се разбира като способността на индивидите да работят заедно. Основата на психологическата съвместимост е комбинацията от лични качества на всички участници в даден екип. В крайна сметка е много по-лесно за хора с подобни характери да установят взаимодействие.

Условието, което осигурява ефективна психосъвместимост, ще бъде наличието на междуличностна симпатия и привързаност един към друг на членовете на работната група.

Насилствената комуникация между индивид и неприятен човек може да бъде източник на негативни емоции.

Психофизиологично ниво на съвместимост

Състои се от оптимална комбинация от характеристики на сетивата, като осезание, зрение, слух, както и темпераментни свойства. Договореното ниво на съвместимост придобива особено значение в процеса на организиране на всички съвместни дейности. Например, флегматик и холерик ще изпълняват възложената задача с различно темпо, което ще провокира смущения в цялостния процес, а също така ще създаде напрежение в междуличностните отношения на изпълнителите.

Психологическото ниво на съвместимост ще предполага съвместимост на характери, видове поведение и мотиви.

Социално и психологическо ниво на съвместимост

Тя се основава на съгласуваност на интереси, социални роли, ценностни ориентации и социални нагласи.

Ако два субекта се стремят към господство, организирането на съвместната им дейност ще бъде практически невъзможно. Съвместимостта ще бъде насърчавана от ориентацията на един от работещата двойка към подчинение.

За импулсивен и избухлив човек по-подходящ за партньор би бил служител с уравновесен и спокоен характер.

Психологическата съвместимост се основава на три стълба на характера: самокритика, толерантност и доверие във взаимодействащия партньор.

Заслужава да се отбележи, че психологическият климат в екипа зависи и от степента на екипност, в резултат на съвместимостта на служителите. Най-големият възможен успех в работата на екипа се осигурява от екипната работа, като успешни съвместни дейности с минимални разходи.

Информационна поддръжка на екипа

За да създаде подходящ психологически климат в екипа, мениджърът трябва да обърне голямо внимание на задоволителното информационно осигуряване на дейността на цялата организация. В противен случай, поради липсата на точна и пълна информация по проблемите, свързани със служителите, се създава благоприятна почва за възникване и разпространение на клюки, слухове, задкулисни игри и плетене на интриги.

Наличието на ниска комуникативна компетентност на служителите също провокира комуникационни бариери, повишено напрежение, неразбиране, недоверие и конфликтни ситуации.

Стил на лидерство

Ролята на първа цигулка в създаването на положителен психоклимат в екипа е дадена на неговия лидер. По-конкретно, има три лидерски стила: демократичен, авторитарен и разрешителен. За да ги разберем по-добре, трябва да разгледаме всеки от тях по-подробно.

Демократичен стил

Въз основа на развитието на общителност, дружелюбие и доверителни отношения. Струва си да се има предвид, че този лидерски стил не приема усещането за налагане на решения, взети отвън - „отгоре“. Благодарение на участието на всички членове на екипа в управлението се оптимизира и психологическият климат в екипа.

Авторитарен стил

В повечето случаи то поражда недоверие, враждебност, завист, смирение и пристрастяване. Този стил на лидерство не може да доведе до успех. Но ако е оправдано в очите на работната група, то може да допринесе и за създаването на благоприятен психологически микроклимат. Примерите включват армията или спорта.

Разрешителен стил

Последствията от използването му са неудовлетвореност от съвместните общи дейности, ниска производителност и отрицателно качество на работата. Тъй като този стил на лидерство създава неблагоприятен психологически климат в екипа, той се препоръчва да се използва само в определени случаи. Например в някои творчески работни групи.

Страх от наказание или „момче за бичуване“

Страхът провокира желанието да се избегне наказанието за допуснати грешки по всякакъв начин. Под негово влияние има прехвърляне на вината върху другите с едновременно търсене на „изкупителна жертва“.

В повечето случаи тази роля се възлага на човек или група хора, които нямат нищо общо с инцидента, но се различават от мнозинството служители по своята „ексцентричност“ на поведение (черна овца), слабост на характера и неспособност да издържат за себе си.

Тези условия ги правят „отлична“ мишена за атаки, неоснователни обвинения и враждебно отношение. Наличието на изкупителна жертва позволява на работната група да освободи недоволството и напрежението, които винаги се натрупват с голяма лекота в работната група поради постоянния взаимен страх и недоверие. Чрез такива действия екипът поддържа собствената си сплотеност и стабилност.

Струва си да се отбележи известен трудов парадокс: колкото и враждебност и враждебност да предизвика „изкупителната жертва“ по своя адрес, тя е жизнено необходима на работната група като вид „предпазен клапан“, който дава възможност за освобождаване на агресивни тенденции .