إدارة- هذا هو النشاط العقلي والجسدي، والغرض منه هو أن يقوم المرؤوسون بالإجراءات الموصوفة لهم وحل مشاكل معينة.

مشرف - هذا هو الوضع الذي يسمح للشخص بالحصول على صلاحيات معينة واستخدام القوة الممنوحة له. لإدارة منظمة ما بشكل فعال، يجب أن يتمتع القائد بنفوذ قيادي تحدده الصفات الشخصية. ومع ذلك، فإن المدير لا يصبح قائداً فقط بسبب هذه الصفات.

تتضمن الأفكار العلمية الحديثة، المستندة إلى أبحاث أجراها علماء النفس الأجانب والمحليون، الصورة النفسية العامة للقائد:

1. الخصائص السيرة الذاتية.

2. القدرات؛

3. سمات الشخصية.

خصائص السيرة الذاتية.أحد أهم مؤشرات السيرة الذاتية هو المستوى العالي لتعليم المديرين. على سبيل المثال، عادةً ما يكون المدير النموذجي في اليابان حاصلاً على شهادة جامعية في الهندسة أو العلوم الاجتماعية، وأحيانًا درجتين في مجالات مختلفة. يسعى العديد من المديرين الروس أيضًا إلى الحصول على التعليم الهندسي والإنساني (الاجتماعي والاقتصادي والقانوني). يستخدم العلماء المحليون المشاركون في أبحاث السيرة النفسية مفهوم "العمر النفسي".

تحت القدرات فهم الخصائص والصفات المستقرة للأشخاص التي تحدد النجاح الذي يحققونه في مجموعة متنوعة من الأنشطة. إن القدرات البشرية ذات طبيعة حيوية واجتماعية. وهذا يعني أنها تتشكل على أساس الميول التشريحية والفسيولوجية للشخص، وتتطور في عملية حياته تحت تأثير العوامل الاجتماعية المختلفة (التدريب والتربية في المقام الأول).

الصفات المهنية:

1. الكفاءة في المهن ذات الصلة والمرتبطة على أساس مستوى عالٍ من التعليم والخبرة والمعرفة بالمهن ذات الصلة والمتعلقة والانفتاح وسعة الاطلاع؛

2. الرغبة المستمرة في تحسين الذات واكتساب المعرفة الجديدة.

3. بحث وتنفيذ أشكال وأساليب جديدة للعمل مع الموظفين، ومساعدة الآخرين في التدريب؛

4. القدرة على التصرف حسب الخطة.

الصفات الشخصية:

1. معايير أخلاقية عالية.

2. التحمل الجسدي والنفسي، والقدرة على تحييد آثار التوتر.

3. ثقافة داخلية وخارجية عالية.

4. صيغة "ثلاثية الأبعاد" - سهولة الوصول، والود، والنزاهة؛

5. التعاطف (الرحمة)؛

6. الجاذبية البصرية.

الصفات التجارية:

1. القدرة على تنظيم الأنشطة وأداء وظائف الإدارة الأساسية. 2. الطموح الصحي، والرغبة في السلطة، والقيادة، والاستقلال تحت أي ظرف من الظروف، ومستوى متضخم من احترام الذات، والنشاط، والحزم في التحرك نحو الهدف، والقدرة على الدفاع عن حقوق الفرد؛

3. التواصل الاجتماعي والسحر والقدرة على اكتساب المصداقية والإقناع والقيادة.

4. الإبداع والمبادرة والكفاءة في حل المشكلات والقدرة على تحديد مجالات النشاط ذات الأولوية والتركيز عليها أو التكيف بسهولة؛

5. ضبط النفس، وضبط النفس، وتخطيط وقت العمل، وإدارة العلاقات مع الآخرين؛

6. الرغبة في الابتكار، والاستعداد لتحمل المخاطر المعقولة، والقدرة على جذب المرؤوسين.

تتضمن النظرة المدنية للقائد ما يليعناصر:

1. الاعتراف بالقيمة الجوهرية لحياة الإنسان وصحته، ومعاملة كل شخص كفرد؛

2. التعامل بعناية مع الطبيعة والحياة البرية والأنشطة البيئية النشطة؛

3. الالتزام الصارم بالمعايير الأخلاقية الإنسانية العالمية، وحرمة الحقوق والحريات الديمقراطية؛

4. احترام القانون والطاعة للقانون، واحترام سيادة القانون؛

5. الرغبة المستمرة في إتقان المعرفة العلمية، وتعزيز مهارات الفرد في تطبيقاتها التقنية المعقولة؛

6. الرغبة في تأكيد الذات، والإيمان بالنفس وبالناس، والتفاؤل الذي لا ينضب في الحياة.

القائد الحديث (المدير) هو في نفس الوقت:

1. مدير , وهب السلطة.

2. قائد , قادر على قيادة المرؤوسين (باستخدام سلطتهم، ومشاعرهم الإيجابية، والكفاءة المهنية العالية)؛

3. دبلوماسي , إقامة اتصالات مع الشركاء والسلطات، والتغلب بنجاح على الصراعات الداخلية والخارجية؛

4. مدرس , امتلاك صفات أخلاقية عالية، قادرة على إنشاء فريق وتوجيه تطوره في الاتجاه الصحيح؛

5. مبتكر , فهم دور العلم في عالم الأعمال الحديث، والقدرة على تقييم وتنفيذ الدراية والاختراعات والمقترحات العقلانية على الفور في الإنتاج؛

6. مجرد شخص , امتلاك معرفة عميقة، وقدرات غير عادية، ومستوى عالٍ من الثقافة، والصدق، وحسم الشخصية، والإرادة القوية، ولكن في نفس الوقت، الحكمة، والقدرة على أن تكون قدوة في جميع النواحي.

وبشكل عام يمكن عرض متطلبات شخصية المدير على النحو التالي:

1. القدرة على إدارة الذات.

2. أهداف شخصية واضحة ودقيقة.

3. التنمية الشخصية الديناميكية.

4. القدرة على اتخاذ القرارات.

5. الإبداع في العمل.

6. القدرة على التأثير على الناس.

7. فهم تفاصيل العمل الإداري.

8. مهارات تنظيمية عالية.

9. القدرة على التدريس.

10. القدرة على تكوين فريق العمل وتطويره.

خصائص مستويات الإدارة
مستوى الإدارة	مكان على سلم التسلسل الهرمي	وظائف	إجراءات التعيين	حقوق	المسؤوليات
كبار المديرين	وهم على رأس المنظمة (أعضاء مجلس الإدارة، الرؤساء، نواب الرئيس، المديرون العامون)	وهي تحدد مهمة المؤسسة وأهدافها وسياساتها ومعاييرها وهيكلها ونظام إدارتها.	بناءً على عقد مع المالك (الدولة، المساهمين)	تمثيل مصالح المؤسسة في المفاوضات مع الوكالات الحكومية والمقاولين الرئيسيين.	تنظيم عمل الشركة، التصرف في الممتلكات وجميع الأموال، إنهاء وإبرام العقود، فتح الحسابات المصرفية، تحفيز المرؤوسين، المسؤولية عن القرارات، ممارسة السلطة حسب الوضع.

القسم 3. سيكولوجية المجموعة الصغيرة والفريق

الموضوع 3.1 مفهوم وأنواع المجموعات الصغيرة

تحت مجموعة صغيرة فهم مجموعة صغيرة ومستقرة نسبيًا من الأشخاص الذين لديهم هدف مشترك وعلاقات عمل وشخصية راسخة (الأسرة، مجموعات رياض الأطفال، الفصل المدرسي، الفريق الرياضي، وما إلى ذلك).

الجماعة الصغيرة هي الخلية الأولية للمجتمع البشري والأساس الأساسي لجميع العناصر المكونة الأخرى. إنه يكشف بشكل موضوعي عن واقع الحياة والأنشطة والعلاقات لمعظم الناس. المجموعة الصغيرة عبارة عن رابطة صغيرة الحجم من الأشخاص المتصلين بالتفاعل المباشر.

وفي المجموعات الصغيرة تتشكل الشخصية وتنكشف صفاتها، فلا يمكن دراسة الشخصية خارج المجموعة. من خلال المجموعات الصغيرة، تتحقق الروابط بين الفرد والمجتمع: تقوم المجموعة بتحويل تأثير المجتمع على الفرد، ويؤثر الفرد على المجتمع بقوة أكبر إذا كانت هناك مجموعة تقف خلفه. إن مكانة علم النفس الاجتماعي كعلم وخصوصيته تتحدد إلى حد كبير من خلال حقيقة أن مجموعة صغيرة والظواهر النفسية التي تنشأ فيها هي السمات المركزية في تحديد موضوعه.

معظم المتخصصين يأخذون ثلاثة أشخاص كحد أدنى لحجم مجموعة صغيرة، لأنه في مجموعة من شخصين - ثنائي- تحدث الظواهر الاجتماعية والنفسية الجماعية بطريقة خاصة. يتم تحديد الحد الأعلى لمجموعة صغيرة من خلال خصائصها النوعية وعادة لا يتجاوز 20-30 شخصًا. يعتمد الحجم الأمثل للمجموعة الصغيرة على طبيعة النشاط المشترك الذي يتم تنفيذه وهو في حدود 5-12 شخصًا. وفي المجموعات الأصغر، من المرجح أن تحدث هذه الظاهرة اجتماعي الشبع, تنقسم المجموعات الأكبر بسهولة أكبر إلى مجموعات أصغر مجموعات صغيرة, حيث يرتبط الأفراد من خلال اتصالات أوثق. ومن المعتاد في هذا الصدد التمييز بين المجموعات أساسي, أي أصغر حجمًا وأكثر مجتمعات غير قابلة للتجزئة، و ثانويالمجموعات التي تمثل مجتمعات فردية رسميًا، ولكنها تشمل عدة مجموعات أساسية.

المجموعات الصغيرة هي الهدف الرئيسي للتجارب المعملية في علم النفس الاجتماعي. ولذلك فمن الضروري التمييز بين المجموعات صناعي(أو المختبر)، تم إنشاؤه خصيصًا لحل المشكلات العلمية، و طبيعي المجموعات التي توجد بشكل مستقل عن إرادة الباحث.

رَسمِيّ المجموعات– المجموعات والعضوية والعلاقات التي تكون في الغالب رسمية بطبيعتها، أي أنها تحددها اللوائح والاتفاقيات الرسمية. المجموعات الصغيرة الرسمية هي في المقام الأول مجموعات أساسية من أقسام المنظمات والمؤسسات الاجتماعية.

التنظيمية والمؤسسية صغير المجموعات تمثل عناصر البنية الاجتماعية للمجتمع ويتم إنشاؤها لتلبية الاحتياجات الاجتماعية. إن مجال النشاط الرائد والآلية النفسية الرئيسية لتوحيد الأفراد ضمن مجموعات صغيرة تنظيمية ومؤسسية هو النشاط المشترك،

غير رسمية المجموعات- جمعيات الأشخاص التي تنشأ على أساس الاحتياجات الداخلية المتأصلة للأفراد للتواصل والانتماء والتفاهم والتعاطف والحب. ومن أمثلة المجموعات الصغيرة غير الرسمية الشركات الودية والودية، وأزواج من الأشخاص الذين يحبون بعضهم البعض، والجمعيات غير الرسمية للأشخاص الذين تربطهم اهتمامات وهوايات مشتركة.

يتم تمييز المجموعات حسب وقت وجودها مؤقت, حيث يكون ارتباط الأفراد محدودًا بالوقت (على سبيل المثال، المشاركون في مناقشة جماعية أو الجيران في مقصورة في القطار)، و مستقر، والتي يتم تحديد ثباتها النسبي من خلال غرضها وأهداف الأداء طويلة المدى (الأسرة والعمل والمجموعات التعليمية)

اعتمادًا على درجة تعسف قرار الفرد بالانضمام إلى جماعة معينة، والمشاركة في أنشطة حياتها، والخروج منها، تنقسم المجموعات إلى يفتح و مغلق.

المعايير الرئيسية للمجتمع النفسي للمجموعة هي ظاهرة التشابه والقواسم المشتركة للأفراد المدرجين في مجموعة صغيرة (قواسم الدوافع والأهداف وتوجهات القيمة والمواقف الاجتماعية). إن وعي أعضاء المجموعة بوجود أوجه التشابه والقواسم المشتركة بين الأفراد المتضمنين فيها والاختلافات (بما في ذلك النفسية) لمجموعتهم عن الآخرين هو الأساس تعريفالأفراد مع مجموعتهم (الوعي بانتمائهم إلى مجموعة معينة، ووحدتهم معها - الشعور بـ "نحن"). أحد مظاهر تحديد المجموعة الإيجابية هو com.intragroup التزام- الميل نحو موقف عاطفي أكثر إيجابية للأفراد تجاه مجموعتهم وتقييم أكثر إيجابية لأعضائها.

المرجعيةمجموعة صغيرة - أهمية قيم المجموعة ومعاييرها وتقييماتها للفرد . المهام الرئيسية للمجموعة المرجعية نكون: مقارنو معياري(إتاحة الفرصة للفرد لربط آرائه وسلوكه مع تلك المقبولة في المجموعة وتقييمها من حيث الالتزام بأعراف وقيم المجموعة).

عوامل ومراحل نمو الجماعة.

يحتاج المدير إلى تحليل مستوى تطور المجموعة التي يتمتع بالسلطة عليها باستمرار، وتخطيط أنشطته بحيث يتطور الفريق باستمرار وبشكل منهجي.

يمكن تقسيم عوامل تطوير المجموعة إلى مجموعتين.

يتم تشكيل المجموعة الأولى خارجي (هدف)عوامل:

مربع؛

المعدات التقنية؛

صندوق الرواتب؛

أهمية الإنتاج

وتتكون المجموعة الثانية داخلي (ذاتي)عوامل:

جودة شخصية القائد؛

نظام العلاقات العامة؛

التفاعل مع الفرق الأخرى.

ويعتمد مستوى النشاط وسرعة تشكيل الفريق على:

التشابه في تكوين الأعضاء (التعليم، التدريب المهني، المواقف الاجتماعية، الشخصيات)؛

عدد الأعضاء (يحدده نوع النشاط وخصائص الإنتاج)؛

القدرات التنظيمية والصفات الأخلاقية للقائد (الشخصية، الخبرة العملية، أسلوب القيادة).

يمكن أن يختلف ظهور وتشكيل المجموعات الصغيرة بشكل كبير اعتمادًا على نوع المجموعة. يحدث تكوين المجموعات الرسمية، كقاعدة عامة، دون اتصال مباشر باحتياجات ورغبات الناس في الاتحاد في مجموعة معينة. إن دخول الفرد إلى مجموعة رسمية أو أخرى تمليه احتياجات لا ترتبط مباشرة بالحاجة إلى التواصل والارتباط مع هؤلاء الأشخاص المعينين.

مع مراحل تطور الفريق.

1. مرحلة التوليف الأولية(إنشاء وتشكيل الفريق). يؤدي المدير والمرؤوسون وظائف معينة.

2. مرحلة التمايز:

استكمال الدراسة المتبادلة؛

جمع الناس معًا وفقًا لمصالحهم وشخصياتهم؛

تعليم المجموعات الصغيرة:

- مجموعة الأصول- يدعم المدير؛

- مجموعة سلبية- يسعى إلى القيام بأقل قدر ممكن،

تبحث عن عمل أسهل؛

- مجموعة من فناني الأداء الضميري- يفهم له

المسؤوليات، يقوم بعمله، لا يظهر المبادرة؛

- مجموعة من المعطلين.

3. مرحلة التكامل(مجتمع المواقف والمصالح، وتتشكل وحدة الإرادة):

يتغير أسلوب القائد (من الاستبدادي إلى الديمقراطي)، ويتطلب المزيد من المرونة؛

فهم الفريق لمتطلبات المدير؛

تقديم مطالب أعلى للمدير (تحفيز نموه)؛

يتم تهيئة الظروف للنمو الإبداعي لكل عضو في الفريق وللحل الأمثل للمشكلات؛

يتم تشكيل أيديولوجية وعلم النفس وثقافة الفريق.

الموضوع 3.3 المناخ الأخلاقي والنفسي للفريق

المناخ الأخلاقي والنفسيالجماعة عبارة عن نظام مستقر من الروابط الداخلية، التي تتحكم في المزاج العاطفي للجماعة، ورأيها العام، ونتائج أنشطتها.

يعتمد المناخ الأخلاقي والنفسي في فريق العمل على العوامل التالية:

1 . البيئة الاجتماعية والإنتاجية (مستوى الميكنة والأتمتة، والتخصصات وحماية العمل، ومستوى تنظيم وإدارة العمل).

2 . البيئة الاجتماعية والاقتصادية (أساليب إنتاج وتوزيع واستهلاك الأصول المادية، وأنظمة الحوافز المادية).

3. البيئات التعليمية الاجتماعية والعامة (المؤهلات والمستوى التعليمي للفريق، مستوى التعليم العام والخاص، الإمكانات الإبداعية والفكرية للموظف).

4. البيئة الاجتماعية والثقافية (مستوى الجماليات الفنية وثقافة الإنتاج ومستوى التطور الروحي والجسدي للفريق).

5. البيئة الاجتماعية والأخلاقية (أنظمة التربية الأخلاقية للفريق، وتكوين الخصائص الأخلاقية).

6 . البيئة الاجتماعية والنفسية (نظم الاتجاهات النفسية والخصائص الاجتماعية والنفسية للأفراد).

7. المجال الاجتماعي (الظروف المعيشية والترفيهية لأعضاء الفريق).

يعتمد تأثير العمل الجماعي على الفرد على طبيعة العلاقات القائمة بين أعضاء هذه الجماعة.

تتأثر نتائج أنشطة الناس بشكل كبير بمزاجهم. يعتمد مزاج الناس على أعضاء الفريق أنفسهم، ومن موقفهم تجاه بعضهم البعض.

في الفريق الذي يتمتع بمناخ أخلاقي ونفسي طبيعي، يتميز جميع أعضائه، كقاعدة عامة، بلطفهم وموقفهم الرفاقي تجاه الشخص الجديد. الاحترام والثقة وتقييم الثقة المتفائل والرغبة والقدرة على رؤية الأفضل في الشخص هي القاعدة في مثل هذا الفريق.

يساهم المناخ الأخلاقي والنفسي الطبيعي في الفريق في زيادة إنتاجية العمل، لأنه يحافظ على مزاج عاطفي إيجابي للفريق ويمنع ظهور الصراع.

المناخ النفسي المناسبيتكون من عدة خصائص:

· المناخ الكلي للمجتمع. تعكس المجموعة العناصر الرئيسية للمناخ الاجتماعي والنفسي للمجتمع ككل، وموقفها المميز.

· الخلفية العاطفية. اللون السائد في العلاقات العاطفية بين أفراد المجموعة، وطبيعة هذه العلاقات.

· عدد مجموعات الفريق. ومع زيادة عدد المجموعات، تنخفض الكفاءة تدريجياً. ويلاحظ أن المجموعة التي يصل عددها إلى 15 شخصاً تتميز بالنزاهة والوحدة؛ ومع ازدياد العدد تبدأ بالانقسام إلى مجموعات أصغر.

· هيكل المجموعة. يوفر التكوين غير المتجانس للمجموعة من حيث الاختلافات العمرية قدرًا أكبر من التماسك والوحدة. تشكل الأعمار والتمثيلات المختلفة لكلا الجنسين نطاقًا أكثر ثراءً من العلاقات وتساعد في تقوية المجموعة.

· مدة وجود المجموعة. يحدد الوقت الذي يقضيه العمل معًا تشكيل التقاليد والمعايير داخل المجموعة وهيبة المجموعة وتماسكها.

· الهيكل غير الرسمي. إن وجود هيكل غير رسمي له تأثير سلبي على تطور وتوحيد المجموعة.

علامات المناخ الاجتماعي والنفسي غير المواتينكون:

· عدم الثقة والمطالب العالية لأعضاء المجموعة تجاه بعضهم البعض.

· النقد غير الودي وليس النقد العملي.

· عدم القدرة على التعبير عن الرأي عند مناقشة القضايا التي تؤثر على المجموعة بأكملها.

· ضغط المديرين على مرؤوسيهم وعدم منحهم الحق في اتخاذ القرارات التي تهم المجموعة.

· عدم كفاية الوعي لدى أعضاء المجموعة بمهامها وحالتها.

· عدم الرضا عن الانتماء للجماعة.

· إزالة المسؤولية عن الوضع في المجموعة من قبل كل فرد من أعضائها؛

· انخفاض التماسك بين جميع أفراد المجموعة.

القسم 4. علم نفس التواصل

الموضوع 4.1 محتوى وأهداف ووظائف الاتصال

تواصل- عملية معقدة ومتعددة الأوجه تعمل بمثابة عملية تفاعل بين شخصين أو أكثر، ويتم خلالها تبادل المعلومات والتأثير المتبادل والتعاطف والتفاهم المتبادل. في عملية الاتصال تتشكل العلاقات النفسية والأخلاقية التي تشكل ثقافة التفاعل التجاري.

يتم تصنيف الاتصالات حسب المحتوى والأهداف والوسائل والوظائف والأنواع والأشكال.

1. مادة – تبادل المنتجات وأشياء النشاط، والتي بدورها تكون بمثابة وسيلة لتلبية الاحتياجات الفعلية للمواضيع.

2. ذهني – تقاسم المعرفة.

3. نشيط – تبادل الإجراءات والعمليات والقدرات والمهارات يتم نقل المعلومات من موضوع إلى موضوع وتحسين القدرات وتطويرها.

4. مكيفة الهواء – تبادل الحالات العقلية والفسيولوجية. يمارس الناس تأثيرًا على بعضهم البعض، بهدف جلب بعضهم البعض إلى حالة جسدية أو عقلية معينة.

5. تحفيزية- تبادل الدوافع والأهداف والاهتمامات والدوافع والاحتياجات؛ يحتوي محتواه على نقل بعض الدوافع أو المواقف أو الاستعداد للتصرف في اتجاه معين لبعضهم البعض.

الغرض من التواصل – هذا هو سبب قيام الشخص بهذا النوع من النشاط. تعد أهداف الاتصال وسيلة لإشباع العديد من الاحتياجات المختلفة: المعرفية والاجتماعية والثقافية والإبداعية والجمالية واحتياجات النمو الفكري والتطور الأخلاقي وعدد من الاحتياجات الأخرى.

يتم تقسيم الاتصالات حسب الغرض:

1. بيولوجية – الضرورية لصيانة الجسم والحفاظ عليه وتنميته، ويرتبط بإشباع الاحتياجات العضوية الأساسية.

2. اجتماعي – يسعى إلى تحقيق أهداف توسيع وتعزيز الاتصالات بين الأشخاص، وإقامة العلاقات وتطويرها، والنمو الشخصي للفرد.

وسائل التواصل – طرق تشفير ونقل ومعالجة وفك تشفير المعلومات المنقولة في عملية الاتصال من شخص إلى آخر.

حسب النماذج ينقسم التواصل إلى:

1. مباشر– يتم نقل الاتصال الطبيعي وجهًا لوجه من خلال الوسائط اللفظية وغير اللفظية شخصيًا من مشارك إلى آخر.

2. غير مباشر – إدراج مشارك "إضافي" في عملية الاتصال كوسيط يتم من خلاله نقل المعلومات.

3. مباشر – بمساعدة الأعضاء الطبيعية التي وهبتها الطبيعة للإنسان (الذراع، الجذع، الرأس).

4. غير مباشر– الاتصال النفسي غير الكامل باستخدام وسائل خاصة تؤخر تلقي التغذية الراجعة.

5. كتلة – الاتصالات المتعددة والمباشرة مع الغرباء، وكذلك الاتصالات بأنواعها المختلفة.

6. الشخصية – الاتصالات المباشرة للأشخاص في مجموعات أو أزواج مع تكوين ثابت للمشاركين تعني التقارب النفسي بين الشركاء.

وفقا للتوجه، يمكن التمييز بين التواصل الأحادي والحواري. مونولوجوينقسم الاتصال إلى:

1. إلزامي- شكل استبدادي وتوجيهي من التأثير على شريك الاتصال من أجل السيطرة على سلوكه ومواقفه الداخلية، وإجباره على اتخاذ إجراءات أو قرارات معينة؛ يعتبر شريك الاتصال بمثابة موضوع تأثير ويعمل كطرف سلبي "متضرر"؛ تم الكشف عن الهدف النهائي للحتمية - إكراه الشريك.

2. تلاعب- ينطوي على التأثير على شريك الاتصال من أجل تحقيق نواياه الخفية؛ يتم استخدام شريك التواصل من قبل المتلاعب لتحقيق أهدافه؛ والفرق الأساسي بين التلاعب والأمر هو أن الشريك لا يتم إعلامه بالأهداف الحقيقية للتواصل (يتم إخفاؤها أو استبدالها بآخرين)؛ لا يُنظر إلى شريك الاتصال على أنه شخص متكامل، بل كحامل لبعض الخصائص والصفات "المطلوبة" من قبل المتلاعب؛ يؤدي الموقف المتلاعب تجاه الآخر إلى تدمير العلاقات الوثيقة والثقة بين الناس.

حواريةيمثل التواصل انتقالًا من الموقف الأناني والمثبت ذاتيًا إلى الموقف تجاه المحاور، وهو شريك تواصل حقيقي له خصائص علاجية نفسية، ويجعل الشخص أقرب إلى قدر أكبر من الصحة العقلية والتوازن والنزاهة.

الموضوع 4.2 الجانب التواصلي للتواصل

الاتصالات التجارية – الاتصالات، أي. تبادل المعلومات المهمة للمشاركين في الاتصال. يمكن تقسيم وسائل الاتصال إلى لفظي (لفظي) - نقل المعلومات وغير لفظي – نقل الموقف إلى شريك الاتصال.

على المستوى اللفظييستخدم الكلام البشري كوسيلة لنقل المعلومات. الغرض الرئيسي من تبادل المعلومات هو تطوير وجهة نظر مشتركة بين أولئك الذين يتواصلون والتوصل إلى اتفاق حول المواقف والمشاكل. تعد القدرة على التعبير بدقة عن أفكارك والقدرة على الاستماع من مكونات الجانب التواصلي للتواصل.

وظيفة وسائل الاتصال اللفظيةهو نقل المعلومات التي تتم باستخدام اللغة.

التواصل غير اللفظيهي مكملة للتواصل اللفظي.

هناك عدة أنواع وسائل الاتصال غير اللفظية:

1. الحركية- يدرس المظهر الخارجي للشخص، والحركات المتصورة بصريًا لشخص آخر، وأداء وظيفة تنظيمية تعبيرية في التواصل، بما في ذلك: تعبيرات الوجه (حركة عضلات الوجه)، والتمثيل الإيمائي (حركة الجسم: الوضعية، المشية، الوضعيات)، الإيماءات ، نظرة.

2. اللغويات- يستكشف تضمين توقفات الكلام والسعال والبكاء والضحك والتنهدات في الكلام.

3. علم العروض – الاسم العام للجوانب الإيقاعية والتجويدية للكلام (طبقة الصوت والجرس، حجم نغمة الصوت، سرعة الكلام، قوة الضغط).

صوت- هو تعبير عن مشاعرنا وهو مهم. يحتاج كل شخص إلى العمل على تطوير صوته، خاصة أولئك الذين يمارسون التواصل بشكل مستمر، والذين ترتبط مهنتهم بصوت الكلمة. تعد المرونة ومرونة الصوت والقدرة على تغييره بسهولة اعتمادًا على محتوى الخطاب أمرًا ضروريًا. إن نبرة الكلام، وتلوين صوت الإنسان، الذي ينقل من خلاله مشاعره وأفكاره، لها أهمية كبيرة.

4. علم اللغة- يستكشف الحجم والجرس والإيقاع ودرجة الصوت.

5. تاكيشيكا– دراسات اللمس في عملية التواصل (المصافحة، التقبيل، اللمس).

6. التقريبيات- يستكشف موقع الأشخاص في الفضاء عند التواصل (المسافة إلى المحاور، المساحة الشخصية)

يتضمن هيكل وسائل الاتصال الحركية ما يلي:

1. تعبيرات الوجه– حركة عضلات الوجه. تتميز تعابير الوجه بالنزاهة والديناميكية؛ تعابير الوجه تحدد الحالة العاطفية للفرد: الفرح، المفاجأة، الحزن، الغضب، الاشمئزاز، الخوف.

2. اتصال العين- يعكس الحالة العاطفية للشخص، ويشير إلى الاستعداد للتواصل.

3. أَثَار- وضعية جسم الإنسان النموذجية لثقافة معينة؛ الموقف يحدد حالة الشخص. من خلال الموقف يمكن للمرء أن يحكم على ما إذا كان الشخص منغلقًا أو يميل إلى التواصل.

4. الإيماءات– حركات مختلفة للذراعين والرأس. تتميز الإيماءات بالكثافة التي تعتمد على الثقافة الوطنية والحالة العاطفية.

5. مشية- أسلوب حركة يسهل من خلاله التعرف على الحالة العاطفية.

وسائل الاتصال التاكيكية- اللمسات الديناميكية على شكل مصافحة، أو تربيت، أو تقبيل (شكل ضروري بيولوجيًا للتواصل البشري).

يعتمد استخدام وسائل الاتصال التكتيكية على العوامل التالية:

1. حالة الأطراف المتصلة

2. العمر

4. درجة الألفة

5. العادات والتقاليد الوطنية

الخصائص التقريبية – توجه الشركاء لحظة الاتصال، المسافة بينهم (تحددها العوامل الثقافية والوطنية).

التقريبياتيأخذ في الاعتبار التوجه إلى زاوية الاتصال - تحويل الجسم أو إصبع القدم في اتجاه الشريك أو بعيدًا عنه (اتجاه الأفكار).

تعتمد كفاية إدراك المعلومات إلى حد كبير على وجود أو عدم وجود حواجز الاتصال:

1. نقص المعلومات– الانهيار الميكانيكي للمعلومات وبالتالي تشويهها وغموضها.

2. استبدال تشويه- يحدث إعطاء المعلومات المستلمة معنى مختلفًا في كثير من الأحيان عندما يمر الإرسال عبر عدة أشخاص - مكررون.

3. سوء الفهم الصوتي– اختلاف اللغات ولهجات التواصل وعيوب النطق والإلقاء والتركيب النحوي غير الصحيح للكلام.

4. الدلالي– الاختلافات في أنظمة المعنى للمشاركين في التواصل (المصطلحات العامية والنكات والاقتباسات والأشكال الكلامية)

5. الأسلوبية- التناقض بين أسلوب كلام المتصل وحالة الاتصال (أو أسلوب الكلام والحالة النفسية)

6. منطقي– منطق استدلال المتصل إما أن يكون معقدًا للغاية بالنسبة للمتلقي، أو يبدو غير صحيح بالنسبة له، أو يتعارض مع أسلوبه المتأصل في الأدلة (منطق الأنثى، الذكر، منطق الأطفال)

7. حاجز حالة التصرف– الاختلافات الاجتماعية والسياسية والدينية والمهنية التي تحدد درجة سلطة المتصل بالنسبة للمتلقي، وبالتالي درجة الاهتمام بالمعلومات المقدمة.

الموضوع 4.3 الجانب التفاعلي للتواصل

الجانب التفاعلي للتواصليرتبط بتفاعل الأشخاص، مع التنظيم المباشر لأنشطتهم المشتركة، في حين أن العمل هو المحتوى الرئيسي للاتصال.

المحتوى الرئيسي للاتصالات- التأثير على الشريك، والتفاعل الذي يمكن توجيهه نحو السيطرة والتفاهم.

يتم التواصل فيما يتعلق بموضوع معين، ويتم تحديد طبيعة الاتصال من خلال انفتاح أو انغلاق موضع الموضوع:

1. انفتاح التواصل – القدرة على التعبير عن وجهة نظر المرء حول موضوع ما والاستعداد لمراعاة مواقف الآخرين.

2. اتصالات مغلقة – عدم القدرة أو عدم الرغبة في الكشف عن موقف الفرد ووجهة نظره بشأن موضوع الاتصال.

3. أنواع مختلطة من الاتصالات – يحاول أحد الطرفين معرفة موقف الطرف الآخر دون الكشف عن نفسه؛ أو يكشف أحد المحاورين عن موقفه للشريك معتمداً على المساعدة وغير مهتم برأيه.

عند اختيار موقف الاتصالاتينبغي النظر في:

1. درجة الثقة في الشريك

2. العواقب المحتملة للتواصل المفتوح

في عملية الاتصال، يمكنك التمييز مراحل التفاعل:

1. إعداد جهة اتصالمهمة مرحلة الاتصال هي تشجيع المحاور على التواصل وخلق أقصى قدر من الفرص لمزيد من مناقشة الأعمال واتخاذ القرارات. قواعد إنشاء الاتصال:

1) إظهار حسن النية وانفتاح التواصل (من الممكن استخدام وسائل الاتصال غير اللفظية - الابتسامة، وإمالة الرأس، والتعبير في العينين)، وخلق جو ودي.

2) الاستئناف اللفظي - توقف مؤقتًا وانتظر الإجابة وشاهد انفتاح الشريك أو انغلاقه على التواصل.

3) ابدأ التواصل بكلمات "أنت"، "أنت"، "أنا"، "نحن".

2. مرحلة التوجيهيساعد على تحديد استراتيجية وتكتيكات التواصل التجاري وتنمية الاهتمام به وإشراك الشريك. مهام هذه المرحلة:

1) إثارة الاهتمام بالمحادثة القادمة وإشراك المحاور في المناقشة.

2) التعرف على احترام المحاور لذاته وتوزيع الأدوار.

3) البدء في حل مشكلة الاتصال الرئيسية.

في هذه المرحلة، يكتشفون على الفور المدة التي ستستغرقها المحادثة (مكثفة، واضحة، أو موسعة، مفصلة)

3. مناقشة نشطة للقضايا في جو مريح:

2) زيادة النبرة العاطفية للمحاور

3) إشراك المحاور في القيام بأفعال جسدية (طلب المساعدة والامتنان).

مع الأخذ بعين الاعتبار تقدير الشريك لذاته، والذي يمكن زيادته أو نقصانه، والتوزيع الصحيح للأدوار وفق مبدأ الهيمنة – الخضوع، فمن الممكن ما يلي:

1. "الامتداد في الأعلى" - وضع مستقيم مع ذقن موازية للأرض؛ الغياب التام للتواصل البصري؛ الكلام البطيء مع توقفات طويلة؛ فرض مسافة معينة على المحاور.

2. "الامتداد من الأسفل" - وضعية منخفضة حركة العين المستمرة من الأسفل إلى الأعلى. وتيرة الكلام السريعة. تقديم المبادرة للشريك.

3. "التمديد على قدم المساواة" - تزامن وتيرة الكلام. معادلة حجم الكلام. إنشاء نمط متماثل من تبادل النظرات.

الموضوع 4.4 الجانب الإدراكي للتواصل

تصور– صورة شاملة لشخص آخر، تتشكل على أساس تقييم مظهره وسلوكه. يعتمد الإدراك على:

1. العوامل الفردية – الشخصية

2. العوامل الاجتماعية والثقافية (الأصل الاجتماعي، الوضع الاجتماعي للشخص)

أساس الإدراك – تصور الظواهر أو الأشخاص كممثلين لمجموعة اجتماعية معينة. الشخص الذي لديه خبرة في التواصل قادر على أن يحدد بدقة مظهر الشخص وملابسه وطريقة كلامه وسلوكه خصائصه الاجتماعية والنفسية: سمات الشخصية؛ عمر؛ الطبقة الاجتماعية مهنة.

في تصور الناس قد يتم قبوله أخطاء، وذلك بسبب عدد من العوامل.

1. عامل التميز– يتصرف في حالة عدم المساواة بين الشركاء. يمكن أن يتجلى التفوق في المظهر والسلوك. تحت تأثير عامل التفوق، من الممكن التقليل من تقدير الشريك أو المبالغة في تقديره.

2. عامل الجاذبية- الميل إلى المبالغة في تقدير الشخص الجذاب ظاهريًا والتقليل من شأن الشخص غير الجذاب.

3. عامل الموقف تجاهنا- الأشخاص الذين يعاملوننا بشكل جيد يتم تصنيفهم أعلى من الأشخاص الذين يعاملوننا بشكل سيئ. يتجلى الموقف تجاهنا في الاتفاق أو الاختلاف مع موقفنا. نحن نميل إلى تقدير رأي الشخص بدرجة أكبر كلما كان رأيه أقرب إلى رأينا.

من خلال دراسة عمليات الإدراك، حدد علماء النفس نموذجيا تشويه الأفكار حول شخص آخر:

1. تأثير هالةيتم تثبيت أي معلومات يتم الحصول عليها عن شخص ما على صورة تم إنشاؤها مسبقًا. تعمل هذه الصورة الموجودة مسبقًا بمثابة هالة تتداخل مع التواصل الفعال. يمكن أن يكون تأثير الهالة مفيدًا إذا قمت بإنشاء سمعة طيبة بين الأشخاص الذين يرتبطون ارتباطًا وثيقًا ببعضهم البعض.

2. تأثير الإسقاط- ينشأ عندما ننسب فضائلنا إلى شخص لطيف، وعيوبنا إلى شخص غير سار. آلية الإسقاط هي أننا نمنح شخصًا آخر دون وعي دوافعنا الخاصة، وننسب إليه الخبرات والحالات العاطفية والصفات المتأصلة في أنفسنا.

3. تأثير التوقع – يتجلى عندما نواجه معلومات متضاربة حول شخص ما. إذا كنا نتعامل مع شخص غريب، فإن الأهمية تكون للمعلومات المقدمة في البداية. عند التواصل مع شخص معروف يتم أخذ أحدث المعلومات عنه بعين الاعتبار.

يحدث إدراك وفهم الذات والآخرين في عملية الاتصال وفقًا لـ الآليات النفسية للإدراك:

1. تعريف – تشبيه نفسه بآخر. لكي تفهم شريك التواصل، عليك أن تضع نفسك مكانه، لأنك لا تستطيع أن تفهم الشخص حقًا حتى تكون في مكانه. تساعد هذه الآلية على فهم قيم وعادات وسلوك وأعراف الشخص الآخر.

2. تعاطف – ليس فهمًا عقلانيًا لمشاكل شخص آخر، بل استجابة عاطفية وتعاطف. يعتمد التعاطف على القدرة على التخيل الصحيح لما يحدث داخل الإنسان وما يمر به وكيف يقيم الأحداث. أعلى شكل من أشكال التعاطف فعال، وهو ما يميز الجوهر الأخلاقي للشخص.

3. الجذب – هو شكل من أشكال معرفة شخص آخر، يعتمد على ظهور مشاعر إيجابية تجاهه: من التعاطف إلى الحب. غالبًا ما يكون سبب ظهور الموقف العاطفي الإيجابي بين شركاء التواصل هو التشابه الداخلي والخارجي بينهم.

4. انعكاس- قدرة الشخص على تخيل كيف ينظر إليه شريك الاتصال. لم يعد الأمر يتعلق بمعرفة الآخر فحسب، بل أيضًا بمعرفة كيف يفهمك الآخر. في الوقت نفسه، يتم نقل انتباهنا من شريك الاتصال إلى أنفسنا ويحدث نوع من انعكاسات المرآة لبعضها البعض. إن فهم شخص آخر مهم جدًا للتواصل الناجح معه.

5. الإسناد السببي – إرجاع أسباب السلوك إلى شخص آخر. وبالإضافة إلى ذلك، هناك إسناد داخلي وخارجي. إن معرفة أنماط وأخطاء الإسناد السببي تساعد في جعلها فعالة في إقامة التفاعلات.

القسم 5. علم نفس الاتصالات التجارية

الموضوع 5.1 ميزات ومبادئ الاتصال الإداري

الاتصال الإداري هو التواصل الناجم عن الحاجة إلى تنفيذ التأثير الإداري على الأشخاص مع مراعاة ردود الفعل. هناك الأشكال التالية من الاتصالات الإدارية:

1. تابع. أساس هذا التواصل هو القواعد القانونية الإدارية. يتطور بين المديرين وفناني الأداء، وكذلك بين المديرين على مختلف المستويات.

2. خدمة ودية. يعتمد هذا التواصل على القواعد الإدارية والأخلاقية. يتطور بين زملاء العمل.

3. ودي. أساس هذا التواصل هو المعايير الأخلاقية والنفسية للتفاعل. يمكن أن يكون هذا التواصل بين المديرين، بين المرؤوسين (زملاء العمل)، بين المديرين والمرؤوسين.

ميزات عقد اجتماعات المكتب.

مشاركون. يجب على المدير التعامل مع تشكيل قائمة المشاركين بعناية فائقة والتفكير في التكوين الكمي والنوعي.

التكوين الكمي. يعتبر العدد الأمثل للمشاركين في الاجتماع هو نفس عدد الموظفين المشاركين بنشاط في مناقشة المشكلة. في هذه الحالة، المعيار الرئيسي هو الكفاءة في القضايا المدرجة على جدول الأعمال. من الأخطاء الشائعة دعوة أكبر عدد ممكن من المشاركين في قاعة الاجتماعات (ما يسمى بـ "الدعوة الجماعية").

تركيبة عالية الجودة. يجب فقط دعوة المسؤولين الأكثر كفاءة في المشكلة قيد المناقشة للمشاركة في الاجتماع.

تحديد يوم ووقت للاجتماع.كقاعدة عامة، يتم تخصيص يوم محدد في الأسبوع للاجتماع. يتيح ذلك للمشاركين التخطيط لوقت عملهم بشكل صحيح والتحضير بشكل صحيح للاجتماع. يعتبر أفضل يوم للاجتماع هو الأربعاء أو الخميس، حيث أن منحنى الأداء الأسبوعي يشهد انخفاضًا ملحوظًا يومي الاثنين والجمعة.

أهم الأخطاء التي تحدث أثناء الاجتماع:

لم يتم تنظيم مدتها؛

u لم يتم ملاحظة المدة المحددة؛

المدة طويلة جدًا؛

لا يتم أخذ أي فترات راحة.

لا يوجد حد زمني للتقارير والخطب؛

لا يعرف المشاركون كيفية التعبير عن أفكارهم بإيجاز ووضوح.

كقاعدة عامة، فإن موقع جزء كبير (أكثر من 70٪) من اجتماعات العمل هو مكتب رئيس المنظمة. حاليا، لدى الشركات غرف مجهزة خصيصا للاجتماعات.

هناك متطلبات معينة لتجهيز هذه المباني. على سبيل المثال، يجب أن تتمتع بعزل صوتي جيد، ودرجة حرارة هواء ورطوبة عادية، وتهوية، وأثاث مريح، ومعدات مكتبية.

الأخطاء الرئيسية التي تم ارتكابها عند تحديد مكان الاجتماع:

تعقد الكثير من الاجتماعات في مكتب رئيسك؛

u يتم خلال الاجتماع إجراء محادثات هاتفية وحتى استقبال الزوار؛

u قاعة الاجتماعات سيئة التجهيز والإضاءة غير كافية.

1. إعداد المشاركين في الاجتماع.

يجب على منظم الاجتماع تعريف جميع المشاركين بجدول الأعمال والمواد الضرورية مسبقًا. يجب على كل مشارك معرفة موضوع الاجتماع وأهدافه مسبقًا. هذا هو المفتاح لاجتماع فعال، حيث سيتم إعداد جميع المشاركين بشكل صحيح لذلك.

2. عقد الاجتماع.

لقد وجد العلماء أن المدة المثلى للنشاط العقلي المشترك لعدد كبير من الأشخاص هي 40-45 دقيقة فقط. بعد 50 دقيقة، يضعف انتباه المشاركين في الاجتماع: تنشأ الضوضاء والحركات غير الضرورية والمحادثات المشتتة. إذا واصلت عقد اجتماع دون استراحة، فإن معظم الناس يشعرون بالتعب. بعد استراحة لمدة 30-40 دقيقة، يشعر الحاضرون بالتحسن، ويتم استعادة حالتهم الطبيعية، ويمكن مواصلة مناقشة المشاكل.

وبعد 90 دقيقة من العمل، يقل الاهتمام والاهتمام بالمشكلات التي تمت مناقشتها. إذا استمر الاجتماع لمدة ساعتين دون استراحة، فإن أكثر من 90٪ من المشاركين يوافقون على أي قرار، طالما أن هذا الاجتماع ينتهي بسرعة. يجب ألا تتجاوز المدة المثلى للاجتماع ساعة واحدة. إذا كانت ظروف الحالة تتطلب عملا أطول، فبعد 40 دقيقة من الاجتماع، من الضروري الإعلان عن استراحة لمدة 10-15 دقيقة.

محضر الاجتماع- هذه وثيقة رسمية أولية يتم تحريرها بشكل معين وتحتوي على سجل لكلمات المشاركين في الاجتماع والاجتماع والدورة والقرارات التي اتخذوها. وبناءً على هذه الوثيقة، يحق للإدارة أن تطلب من الموظفين إكمال المهام الموكلة إليهم. يعين الاجتماع أو ينتخب أمين سر يسجل في المحضر نيابة عن الاجتماع أهم النقاط:

ش تحقيق الغرض من الاجتماع؛

ش الحل؛

ش أداء المهام والمواعيد النهائية.

فيما يلي العناصر التي يجب أن تنعكس في محضر اجتماع العمل:

تاريخك, مكان;

رقم البروتوكول؛

كنت حاضرا؛

كنت غائبا، أسباب الغياب؛

نسخ (ألقاب الأشخاص المقصودين)؛

جدول الأعمال حسب البند؛

الموضوع حسب بند جدول الأعمال؛

ناقشت (من تكلم) ؛

قررت (ورد ما هو بالضبط)؛

u يتولى تنفيذ القرار (الألقاب)؛

ش تاريخ الاستحقاق (التاريخ).

3. تلخيص واتخاذ القرار.

يتم تلخيص نتائج الاجتماع واستخلاص النتائج؛ أولئك الذين يجب عليهم إكمال قدر معين من العمل وفي أي إطار زمني يتم تحديده؛ يتم تحديد نطاق العمل والموظفين الذين سيقومون بتنفيذ المهمة؛ الإطار الزمني الذي يجب أن تكتمل فيه المهمة؛ نماذج تلخيص نتائج الاجتماع (توزيع المحضر أو ​​جزء منه؛ مقتطف من المحضر، إلخ).

4. مراقبة تنفيذ القرار.

وبدون وضع القرار موضع التنفيذ ومراقبة هذه العملية، يصبح أي اجتماع عمل بلا معنى. في هذه المرحلة، يتم تحديد الأشخاص الذين سيمارسون السيطرة.

مميزات المفاوضات.

المهمة الرئيسية لعملية التفاوض هي إقناع الطرف الآخر بقبول اقتراحك. المفاوضات هي عملية اتصال معقدة تتطلب إعدادًا جادًا، بما في ذلك تطوير مقترحات الأعمال، وصياغة أهداف محددة واستراتيجية للمفاوضات، وتقييم الإمكانات الاقتصادية للفرد وقدرات الشريك.

الوصية الأولى للمفاوضات الناجحة هي احترام المنفعة المتبادلة.

القاعدة الثانية المهمة للمفاوضات هي رفض النزاع.

ينبغي إجراء المفاوضات مع شريك يتمتع بالسلطة - مع "شخصية رئيسية".

العنصر الأكثر أهمية في المفاوضات هو الحجج التي يستخدمها الشركاء. الحجج هي الحجج والأسباب والأدلة التي يمكن أن تستند إلى آراء ذاتية أو مواقف موضوعية أو إلى رأي محدد بشكل عام. يتم تقديم الحجج لدعم حقيقة الأحكام الأخرى.

يصف عالم الأخلاق P. Micic طرق الجدال التالية.

الطريقة الأساسيةيمثل نداءً مباشرًا للمحاور، الذي يتم تعريفه بالحقائق والمعلومات التي تشكل أساس الحجج القائمة على الأدلة. تلعب الأمثلة الرقمية دورًا مهمًا وتوفر خلفية ممتازة. على عكس المعلومات اللفظية، تبدو الأرقام أكثر إقناعا. يحدث هذا أيضًا إلى حد ما لأنه في الوقت الحالي لا يستطيع أحد الحاضرين دحضهم.

طريقة التناقضعلى أساس تحديد التناقضات في حجة الشريك. في الأساس، هذه الطريقة دفاعية.

طريقة الاستخراجفالاستنتاجات مبنية على حجج دقيقة، والتي تؤدي تدريجياً، خطوة بخطوة، من خلال استنتاجات جزئية، إلى النتيجة المرجوة.

طريقة المقارنةله أهمية أساسية، خاصة عندما يتم اختيار المقارنات بشكل جيد، مما يمنح الأداء سطوعًا استثنائيًا وقوة كبيرة في الاقتراح.

طريقة "نعم...ولكن".يعني ذلك أن المحاور يقدم حججًا مبنية بشكل جيد، لكنها تغطي فقط مزايا البديل المقترح أو نقاط ضعفه فقط. ومع ذلك، نظرًا لأنه من النادر حقًا الاستماع بطريقة تجعل الجميع يقولون فقط "مع" أو "ضد"، فمن السهل تطبيق طريقة "طعام...ولكن"، والتي تسمح لك بالنظر في جوانب أخرى من القرار . يمكنك الاتفاق بهدوء مع محاورك، ثم يأتي ما يسمى بـ "لكن".

طريقة "يرتد".يجعل من الممكن استخدام "سلاح" المحاور ضده. لا تتمتع هذه الطريقة بقوة الإثبات، ولكن لها تأثير استثنائي إذا تم تطبيقها بقدر لا بأس به من الذكاء.

تجاهل الطريقةهو أن الحقيقة التي ذكرها المحاور لا يمكن دحضها، ولكن يمكن تجاهل قيمتها وأهميتها بنجاح.

طريقة مرئية يدعمفعالة للغاية سواء فيما يتعلق بمحاور واحد أو فيما يتعلق بالعديد من المستمعين. يكمن جوهرها في حقيقة أنه بعد أن يجادل المحاور، فإنهم لا يثيرون اعتراضات أو يتعارضون معه، بل على العكس من ذلك، يقدمون أدلة جديدة لصالح حججه. في وقت لاحق، يتبع الهجوم المضاد، على سبيل المثال: "لقد نسيت ذكر الحقائق التالية لدعم أطروحتك... (مدرجة). لكن هذا لن يساعدك، لأن..." والآن يأتي دور حججك المضادة ، الانطباع بأنك قد درست وجهة نظر المحاور بشكل أكثر دقة منه، وبعد ذلك تقتنع بعدم اتساق أطروحته.

قواعد لبناء محادثة تجارية.

تتكون أي محادثة فردية خاصة بالعمل من ثلاث مراحل.

المرحلة الأولى - تحضيري. ويتضمن تحديد أهداف المحادثة ووضع خطتها؛ تحديد الوقت واختيار المكان الذي ستتم فيه المحادثة. إن وضع خطة المحادثة بناءً على أهدافها هو القسم الرئيسي في هذه المرحلة.

المرحلة الثانية - استهلالي. خلال هذه المرحلة يتم التغلب على الحاجز النفسي وتهيئة جو من الثقة.

المرحلة الثالثة - يتكون الجزء الرئيسي من 3 أجزاء(الشكل 1):

يجب أن تكون نبرة المحادثة مع شخص غريب ودية وعملية. تخلق هذه النغمة جوًا من الثقة المتبادلة بسرعة.

التحضير للمحادثة. إذا أتيت إلى المحادثة لأول مرة، فأنت بحاجة إلى تحديد هويتك عند الدخول. إذا جاء إليك زائر وقدم نفسه، فحاول أن تتذكر اسمه وعائلته على الفور. الاسم الأخير أسهل في التذكر. عند النظر إلى وجه محاورك المستقبلي، عليك أن تحاول قراءة نظرته وإقامة تفاهم متبادل بدون كلمات. لقد وجد العلماء أنه عند مقابلة شخص ما لأول مرة، فإننا ننتبه أولاً إلى مظهره، ونهتم بتعبيراته. ((يقابلونك بملابسهم، يودعونك بعقلهم))

بعد أن قابلت زائرًا، عليك النهوض من الطاولة ودعوة محاورك للجلوس في الجهة المقابلة. من الجيد مقابلته في منتصف الطريق: هذه الإيماءة توضح لمحاورك أنك تحترمه وأنك مستعد للتحدث على قدم المساواة.

المحادثة (المرحلة الرئيسية).يجب على المدير أن يفهم كيف يقيم محاوره الوضع ولماذا بهذه الطريقة بالضبط وليس بطريقة أخرى. من الضروري محاولة تقديم صورة كاملة للحدث أو الموقف، مع التركيز فقط على كلمات المحاور. يجب أن تكون قادرًا على الاستماع وطرح الأسئلة التوضيحية والإرشادية بشكل صحيح والتي يمكن أن تساعد في الكشف عن أفكار محاورك، ونتيجة لذلك، تحديد وجهة نظره بشكل صحيح.

نهاية المحادثة.بمجرد أن تصبح وجهة نظر المحاور واضحة، وقد عبرت أيضًا عن وجهة نظرك، يمكنك إنهاء المحادثة. وتم الاتفاق على جميع القضايا، وصياغة القرارات، واستيفاء قواعد الحوار. يمكنك أن تقول وداعا.

المراسلات التجارية.

عند كتابة خطاب عمل، يجب عليك الالتزام بالمتطلبات التالية:

يجب أن يفهم المؤدي بوضوح الرسالة التي يريد نقلها ويعرف بالضبط كيفية التعبير عنها بشكل مفهوم وموجز ويمكن الوصول إليه.

يجب أن تكون الرسالة بسيطة ومنطقية ومحددة وخالية من الغموض. تميز الرسائل المقتضبة المكتوبة بكلمات أحادية المقطع الكتاب بأنهم متحدثون جيدون يتقنون فن التواصل.

· يجب أن تكون الرسالة مكتوبة في مسألة واحدة فقط، وأن يكون نصها مقسماً إلى فقرات تتناول كل منها جانباً واحداً فقط من القضية.

· يجب أن تكون الرسالة مقنعة ومعللة بشكل كافٍ.

· يجب أن تكون الرسالة مكتوبة بنبرة محايدة، ولا يفضل استخدام الاستعارات والعبارات المعبرة عن المشاعر؛

· يجب ألا يتجاوز حجم خطاب العمل صفحتين من النص المكتوب؛

· من وجهة نظر نحوية، يجب أن تكون الرسالة التجارية خالية من العيوب، لأن الأخطاء الإملائية والنحوية والأسلوبية تترك انطباعًا سيئًا وتزعج المرسل إليه؛

· يجب أن يكون خطاب العمل صحيحاً ومكتوباً بنبرة مهذبة.

مثال على خطاب عمل تم تجميعه وفقًا لهذا المخطط.

انتباه: "عزيزي ______________________________

أريد أن أخبرك بشيء مهم (مثير للاهتمام)."

اهتمام: "نحن (أنا) نقدم لك شيئًا يمكن أن يحسن حياتك بشكل كبير ..."

طلب: "نحتاج إلى مساعدة الأشخاص المستعدين للاستثمار على الأقل... في قضية وطنية نبيلة..."

فعل: "نحثكم على الانضمام إلى الآلاف من أهل الخير..."

· يجب أن تكون الرسالة موجزة.

· يجب تمجيد التاريخ.

· يجب ألا تحتوي الرسالة على افتراءات افترائية.

· يجب أن يكون هناك توقيع واضح.

القسم 6. الآداب والثقافة الأخلاقية للقائد

الموضوع 6.1 أخلاقيات المهنة

أخلاق مهنية- عقيدة الأخلاق والأخلاق. في اللاتينية، المرادف لكلمة "الأخلاق" هو ​​كلمة "الأخلاق". المرادف الروسي هو "الأخلاق". موضوع دراسة الأخلاق- مبادئ وقواعد سلوك الناس فيما يتعلق بالآخرين والمجتمع.

في الاتصالات التجارية، يتم إعطاء أهمية كبيرة للحاجة إلى مراعاة المعايير والقيم الأخلاقية، ويتم التأكيد بشكل خاص على تأثيرها على كفاءة الأعمال.

المعايير المهنيةهي الأدب والمجاملة واللباقة والعمل الجاد.

أخلاقيات المهنة – عقيدة قواعد سلوك المجموعة المهنية في المجتمع.

أخلاقيات الاتصالات التجارية لها مظاهر مختلفة في العلاقات بين:

1. المؤسسة والبيئة الاجتماعية

2. الشركات

3. القائد والمرؤوسين

4. المرؤوسين والمشرفين

5. الأشخاص ذوي المكانة المتساوية

يقول الكتاب المقدس "افعل بالآخرين كما تحب أن يفعلوا بك."ويعتبر هذا القانون القاعدة الذهبية للأخلاق.

يجب أن تكون العلاقات مع الزملاء مبنية على مراعاة الطرفين حتى لا يتم الإساءة إلى الشريك أو إذلاله. من الضروري تنمية الرغبة في التعاطف واحترام شخصية الشخص الآخر. الجانب الأخلاقي للعلاقة بين المدير والمرؤوسين من وجهة نظر الأخير معقد بشكل خاص. في هذه الحالة، لا ينبغي أن يكون المرؤوسون فنانين ميكانيكيين، ولكن مفكرين ومبدعين يدعمون بوعي أنشطة القائد وينفذون تعليماته بضمير ودقة.

يجب على المرؤوسين التعامل مع تعليقات المدير بتفهم، دون اعتبارها إهانة أو تعديًا. ولكن في الوقت نفسه، يجب أن يكون للمرؤوسين الحق الأخلاقي في التعبير عن ملاحظات انتقادية حول المدير وزملائهم في بيئة مفتوحة أو سرية.

الموضوع 6.2 آداب المراسلات التجارية

من المستحيل تخيل أنشطة رجل الأعمال دون العمل مع المستندات.

المراسلات الرسميةهو جزء مهم من آداب العمل. تساعد المراسلات التجارية على إقامة علاقات قوية مع الشريك وتحسين العلاقة بين الخدمات المختلفة.

عند كتابة خطاب عمل، من المهم مراعاة ما يلي: متطلبات :

1. يجب على المؤدي أن يفهم بوضوح الرسالة التي يريد إيصالها ويعرف بالضبط كيفية التعبير عنها بشكل واضح وموجز وسهل الوصول إليه.

2. أن تكون الرسالة بسيطة ومنطقية ومحددة وخالية من الغموض. تميز الرسائل المقتضبة المكتوبة بكلمات أحادية المقطع الكتاب بأنهم محاورون جيدون يتقنون فن التواصل.

3. الرسالة مكتوبة حول قضية واحدة فقط، ونص الرسالة مقسم إلى فقرات تتناول كل منها جانبًا واحدًا فقط من هذه القضية.

4. يجب أن تكون الرسالة مقنعة ومعللة بشكل كاف.

5. الرسالة مكتوبة بطريقة عرض محايدة.

6. يجب ألا يتجاوز حجم خطاب العمل صفحتين من النص المكتوب.

7. من الناحية النحوية، يجب أن تكون الرسالة التجارية خالية من العيوب، لأن... الأخطاء الإملائية والتركيبية والأسلوبية تترك انطباعًا سيئًا وتزعج المتلقي.

8. يجب أن يكون خطاب العمل صحيحًا ومكتوبًا بنبرة مهذبة.

تتبع رسائل العمل المكتوبة بشكل صحيح نفس النمط. تجذب الأسطر الافتتاحية الانتباه، والجملة أو الجملتان التاليتان تثير اهتمام القارئ، ثم فقرتان تقدمان طلبًا، والجزء الأخير يجبر القارئ على اتخاذ إجراء.

الأكثر استخدامًا في مجال الأعمال هي ما يلي: أنواع الرسائل التجارية:

1. السيرة الذاتية ورسالة طلب التوظيف.

4. خطاب الرفض.

5. رسالة طلب بشأن سير القضية (اتفاق، معاملة)

6. خطاب الشكر

7. رسالة تذكير

8. خطاب الإخطار

يحمل خطاب العمل دائمًا توقيع المدير.

بالإضافة إلى المراسلات التجارية التي تنتقل بين المنظمات، فإن كل منها لديها أيضًا مراسلات داخلية. قد يكون محتوى المراسلات الداخلية مختلفًا، ولكن يجب أن يستوفي بعض الشروط قواعد:

1. يجب أن تكون الرسالة موجزة.

2. يجب أن تكون الرسالة مؤرخة.

3. يجب ألا تحتوي الرسالة على أي عبارات افترائية.

4. يجب أن يكون التوقيع على الوثيقة مقروءاً.

الموضوع 6.3 آداب الهاتف

تسمح المحادثة الهاتفية بتبادل المعلومات في اتجاهين بغض النظر عن المسافة. يستغرق الإعداد السيئ وعدم القدرة على التعبير عن أفكارك بإيجاز وكفاءة الكثير من وقت عمل الشخص. بالنسبة لرجل الأعمال، من الضروري أن تتعلم كيفية تقدير وقتك.

1. من المفيد أن يكون لديك قلم ودفتر وتقويم بجوار هاتفك.

2. بعد المكالمة، التقط الهاتف بسرعة. الآداب تقضي بأن ترفع سماعة الهاتف قبل الرنة الرابعة، لأن... التعرض لصافرات الهاتف له تأثير سلبي على الجهاز العصبي. يجب أن لا تلتقط الهاتف دون النظر إليه. إذا كنت تقوم بعمل عاجل، يمكنك ترك الهاتف على الهاتف أو رفعه مباشرة بعد المكالمة وطلب معاودة الاتصال بأدب في وقت معين.

3. في الاتصالات التجارية، يفضل الإجابات الإعلامية (من أجاب على الهاتف وفي أي مؤسسة).

4. إذا رن الهاتف أثناء محادثتك مع أحد العملاء، فاعتذر للعميل، وارفع سماعة الهاتف، واطلب معاودة الاتصال بسبب انشغالك، أو اكتب رقم هاتف المتصل ثم عاود الاتصال به بمجرد اتصالك حر.

5. يجب أن تكون المحادثات الهاتفية الخاصة بالعمل مختصرة. يقوم المتصل بإنهاء المحادثة، ولذلك لا ينصح أن ينفد صبر الشخص الذي يتلقى المكالمة.

6. من المهم أن تتم المحادثة الهاتفية الخاصة بالعمل بنبرة هادئة ومهذبة. أثناء المحادثة، من الضروري خلق جو من الاحترام المتبادل. الابتسامة تساهم في ذلك. المحاور لا يراها بل يشعر بها. يمكن للصوت والجرس والتجويد والنبرة أن يقولوا الكثير عنك. يوصى بالتحدث بشكل متساوٍ وكبح العواطف وعدم مقاطعة خطاب المحاور. إذا عبر محاورك عن نفسه بطريقة قاسية ويميل إلى الجدال، فتحلي بالصبر ولا ترد عليه بالمثل، ولا تعترض بشكل مباشر وصريح.

7. لا تتحدث أبدًا على الهاتف وفمك ممتلئ. من غير المقبول مضغ الطعام أو الشراب أو التحدث مع الموظفين أثناء المحادثة الهاتفية. لا ينصح بمضغ العلكة أثناء المحادثة الهاتفية.

8. يزيد الهاتف من قصور النطق، لذا ينصح بمراقبة نطق الأرقام والأسماء العلم والألقاب. من الأفضل في المحادثة عدم استخدام مصطلحات مهنية محددة قد لا تكون واضحة للمحاور. لا يسمح بالمصطلحات.

9. في حالة تدهور السمع، من المعقول تماما استدعاء أحد المحاورين. إذا انقطع اتصال الهاتف، يقوم بادئ المحادثة بالاتصال مرة أخرى.

يجب عليك إنهاء المحادثة في الوقت المحدد لتجنب الشبع من التواصل، والذي يتم التعبير عنه في استياء الشريك غير المعقول وحساسيته، وأحيانًا التهيج. في نهاية المحادثة، عليك أن تشكرهم على المكالمة أو المعلومات التي تلقيتها.

إذا كنت تتصل، هناك عدة توصياتمن أين تبدأ وكيف تتصرف:

1. تحديد الغرض من المحادثة الهاتفية. المحادثات غير الضرورية تعطل إيقاع العمل وتتداخل مع عمل الأشخاص القريبين. إذا حددت الغرض وتكتيكات إجراء محادثة هاتفية، فقم بوضع خطة للمحادثة، وقم برسم قائمة بالأسئلة التي ترغب في حلها، لأن سيسمح لك ذلك بعدم إغفال الشيء الرئيسي وجعل المحادثة منطقية وموجزة.

2. حاول إثارة اهتمام محاورك بعبارتك الأولى. وفقًا لآداب الهاتف، يُنصح بالتعريف عن نفسك وإلقاء التحية. إذا لم يرد المشترك على مكالمتك، فتذكر أنه بعد الرنة الخامسة يغلق المكالمة ويتم تكرار المكالمة لاحقًا.

يعتبر عدم الوفاء بالوعد بمعاودة الاتصال انتهاكًا لقواعد الآداب.

القسم 7. سيكولوجية الصراع

الموضوع 7.1 مفهوم الصراع وجوهره

الصراع هو تناقض مستعصي يرتبط بتجارب عاطفية حادة؛ تصادم بين الأهداف والمصالح والمواقف والآراء المتعارضة. في الصراع، يبذل كل طرف قصارى جهده لضمان قبول وجهة نظره فقط.

المكونات الرئيسية للصراع هي المفاهيم التالية: مشاركون (الأطراف المتعارضة، المعارضون) هم مواضيع (أفراد، مجموعات، منظمات، دول) يشاركون بشكل مباشر في جميع مراحل الصراع (حالة الصراع، الحادث)، ويقيمون بشكل لا يمكن التوفيق بين جوهر ومسار نفس الأحداث المرتبطة بأنشطة الجانب الآخر ;

ضد الخصم – هو مشارك في حالة صراع لديه وجهة نظر أو وجهات نظر أو معتقدات أو حجج معاكسة أو مختلفة عن النقاط الرئيسية أو الأصلية أو بالمقارنة مع الجانب الآخر ؛

ضد خصم قوي – هذا هو الخصم الذي يتمتع بمستوى أعلى من المعرفة والمهارات والقدرات والصفات الشخصية مقارنة بالمشاركين الآخرين في حالة الصراع؛

ضد شخصية الصراع - هذا هو الشخص الذي يخلق في كثير من الأحيان الآخرين ويشركهم في حالات الصراع والصراعات؛

ضد كائن الصراع - هذا كائن، ظاهرة، حدث، مشكلة، هدف، إجراء يؤدي إلى حالة الصراع والصراع. من أجل تحديد موضوع الصراع، من الضروري العثور على مصدر (سبب) الصراع؛

ضد مشكلة - هذه مهمة معقدة، سؤال يتطلب الحل والبحث؛

ضد حالة الصراع – هذه حالة من المواجهة الخفية أو المفتوحة بين اثنين أو عدة مشاركين (أطراف)، لكل منهم أهدافه ودوافعه ووسائله وطرق حل مشكلة ذات أهمية شخصية؛ يعتمد على تقييم فردي أو جماعي للمواقف النامية بشكل موضوعي؛ يتم تسهيل ظهور حالات الصراع من خلال فترة طويلة أو أقل من عدم الرضا الخفي أو المتبادل أو الأحادي الجانب.

جوهر الصراع - هذه مواجهة بين مجموعات أو بين أشخاص مبنية على تناقض يدركه كل طرف. هذا صراع المبادئ أو الآراء أو التقييمات أو الشخصيات أو معايير السلوك البشري. أساس أي صراع هو حالة الصراع، بما في ذلك:

· تضارب مواقف الأطراف بشأن أي قضية.

· تعارض الأهداف ووسائل تحقيق الأهداف.

· التناقض بين اهتمامات ورغبات وهوايات المعارضين.

صيغة الصراع:

الصراع = المشاركون + الكائن + موقف الصراع + الحادث

على الرغم من خصوصيتها وتنوعها، إلا أن الصراعات مشتركة بشكل عام مراحل حدوثها .

المحتوى الرئيسي للصراع هو عدم توافق الإجراءات والأهداف . يريد المرؤوسون زيادة في الأجور - الإدارة لا تعتبر ذلك ممكنا؛ يسعى المدير إلى تقليل عدد الموظفين - الموظفون مقتنعون بأن قوائم مسؤوليات الجميع ضخمة للغاية وتتطلب إدخال وظائف جديدة؛ تعتبر الزوجة أن دخل زوجها غير كاف - فالزوج متأكد من أن مطالب زوجته مفرطة. تتطابق أسباب الصراعات ومحتواها الداخلي على جميع المستويات الاجتماعية، سواء كانت صراعات دولية أو بين المجموعات أو بين الأشخاص.

الصراعات على نوع هيكل العلاقة مقسمة إلى عمودي وأفقي. في أفقي الموظفون ذوو المركز المتساوي يشاركون في الصراع، أي. لا يخضعون لبعضهم البعض. رَأسِيّ الصراعات تنطوي على الموظفين في علاقة تابعة. إذا كانت كلا العلاقات متورطة في الوضع، فيمكن اعتبار هذا الصراع مختلطا. بالنسبة للمدير، تعد النزاعات الرأسية هي الأكثر صعوبة في حلها، لأن هو نفسه يتورط في الصراع ومن الصعب إجراء تقييم موضوعي.

تقسيم الى بناءة و مدمر الصراعات. يعكس التركيز على الخلق، أو تغيير الوضع الحالي من أجل تحسينه، أو الميل إلى الحل، أو إزالة سبب التناقض. إن نتائج الصراعات المدمرة عادة ما تكون خطيرة بسبب السيناريو التنموي القاسي.

الصراع الشخصي ناجمة عن عوامل نفسية مختلفة في العالم الداخلي للفرد، غالبًا ما تبدو أو تكون غير متوافقة: الاحتياجات، الاهتمامات، الرغبات، المشاعر، القيم، الدوافع، إلخ. اعتمادًا على الجوانب الداخلية للشخصية التي تتعارض مع الأشكال التالية: الرغبة التحفيزية والأخلاقية غير المحققة والدور والتكيف وعدم احترام الذات.

الصراع بين الأشخاص – الشكل الأكثر شيوعا للصراع في المنظمات. عادةً ما يكون هذا صراعًا من أجل الموارد المحدودة: الموارد المادية، أو الوقت اللازم لاستخدام المعدات، أو الموافقة على المشروع. وفي الوقت نفسه، يعتقد الجميع أنه هو، وليس أي شخص آخر، هو الذي يحتاج إلى الموارد. يمكن أن يتجلى الصراع بين الأشخاص أيضًا في صراع بين أنواع مختلفة من الشخصيات والمزاج. السمات الشخصية مثل الاندفاع، والمزاج الحار، والرغبة في السيطرة، والسلوك غير الرسمي، وما إلى ذلك، تخلق توترًا في العلاقات الإنسانية، وفي النهاية، يمكن أن تؤدي إلى صراعات. ومن الصعب أيضًا على قائدين في منظمة واحدة تنسيق أعمالهما.

الصراع بين الفرد والجماعة يحدث عندما ينحرف أحد أعضاء المجموعة عن معايير السلوك والعمل في المجموعة. صراع شائع آخر من هذا النوع هو بين المجموعة والقائد. وتحدث هذه الصراعات بشكل حاد عندما يكون أسلوب القيادة غير مناسب لمستوى نضج الفريق، بسبب التناقض بين كفاءة المدير والمتخصصين، وبسبب رفض الشخصية الأخلاقية والشخصية للمدير.

الصراع بين المجموعات ينشأ بين مجموعات مختلفة (رسمية وغير رسمية) في المنظمة، بين المستويات العليا والدنيا للإدارة.

ترجع أسباب الصراع بشكل عام إلى:

عملية العمل

الخصائص النفسية للعلاقات الإنسانية، أي ما يعجبهم وما يكرهون، والاختلافات الثقافية والعرقية بين الناس، وتصرفات القائد، وضعف التواصل النفسي، وما إلى ذلك؛

التفرد الشخصي لأعضاء المجموعة، على سبيل المثال، عدم القدرة على التحكم في حالتهم العاطفية، والعدوانية، ونقص التواصل، وعدم اللباقة، وما إلى ذلك.

مراحل وأسباب الصراع في عملية الاتصال

على الرغم من خصوصيتها وتنوعها، إلا أن الصراعات بشكل عام لها مراحل مشتركة:

1) التشكيل المحتمل للمصالح والقيم والأعراف المتضاربة؛

2) انتقال الصراع المحتمل إلى صراع حقيقي أو مرحلة إدراك المشاركين في الصراع لمصالحهم المفهومة بشكل صحيح أو خاطئ؛

3) إجراءات متضاربة.

4) إزالة النزاع أو حله؛

5) حالة ما بعد الصراع، والتي يمكن أن تكون وظيفية (بناءة) ومختلة (مدمرة).

دعونا ننظر في سمات السلوك البشري في حالة الصراع، في المقام الأول في عملية الاتصالات التجارية.

قد تنشأ الخلافات بسبب التناقض بين تفكيرك ومنطق الطرف الآخر. يمكن أن تكون مصادر الصراع أيضًا عدم الاستقرار أو عدم انتظام النشاط المهني أو الأخطاء الإدارية. يؤدي الحمل غير المتساوي والإجهاد الزائد إلى التعب المزمن وانخفاض الأداء والأخطاء الجزئية. يؤدي عدم استقرار الحمل إلى خلق التوتر المصحوب بمشاعر سلبية يتم التعبير عنها في الصراعات الشخصية.

الموضوع 7.2 أساليب إدارة الصراع وخصائص سلوك الناس في الصراع

هناك أكثر من طريقة لإدارة حالة الصراع. يمكن تقسيم جميع الأساليب إلى فئتين: هيكلية وشخصية.

وتشمل تلك الهيكلية:

· إيضاحمتطلبات الوظيفة. ينقلها المدير إلى مرؤوسيه حتى يفهموا ما هو متوقع منهم في موقف معين؛ يشرح النتائج المتوقعة من كل موظف وكل قسم؛ من يقدم ومن يتلقى المعلومات المختلفة، ومن لديه الصلاحيات والمسؤوليات؛

· آليات التنسيق والتكامل. وهذا يعني إنشاء تسلسل هرمي للسلطة ينظم تفاعلات الأشخاص، وصنع القرار، وتدفق المعلومات داخل المنظمة. تسهل مبادئ وحدة القيادة استخدام التسلسل الهرمي لإدارة حالة الصراع، حيث أن المرؤوس يعرف قراره الذي يجب عليه تنفيذه.

يتم استخدام المجموعات متعددة الوظائف والاجتماعات المشتركة بين الإدارات كأدوات للتكامل. تقوم هذه الخدمات الوسيطة بتنسيق عمل الوحدات المترابطة التي يوجد تعارض بينها.

· الأهداف الشاملة للشركات. يتطلب التنفيذ الفعال لهذه الأهداف توافق اثنين أو أكثر من الموظفين أو الأقسام أو المجموعات. عند وضع أهداف شاملة، يتم توجيه جهود جميع المشاركين نحو تحقيق هدف مشترك، ويكون هناك تماسك أكبر في أنشطة جميع الموظفين.

· هيكل نظام المكافأة. يجب أن يتم أولاً مكافأة الأشخاص الذين يساهمون في تحقيق الأهداف التنظيمية الشاملة ويساعدون المجموعات الأخرى في المنظمة. قد تكون المكافآت على شكل مكافآت أو ثناءات أو تقديرات أو ترقيات. ومن المهم أيضًا ألا يكافئ نظام المكافأة السلوك غير البناء من قبل الأفراد أو المجموعات.

أساليب حل الصراعات

في الحياة الواقعية، ليس من السهل معرفة السبب الحقيقي للصراع وإيجاد طريقة مناسبة لحله.

في هذا الصدد، تعتبر دراسات K. W. Thomas و R. H. Kilman مثيرة للاهتمام، حيث تشير إلى خمسة أنماط رئيسية للسلوك في الصراع:

· المنافسة أو التنافس.

· مساومة؛

· جهاز؛

· التجاهل أو التجنب؛

· تعاون.

الأكثر نموذجية هو أسلوب المنافسة . تقول الإحصائيات أن 70٪ من جميع حالات الصراع هي الرغبة في تحقيق مكاسب من جانب واحد، وإرضاء المصالح الشخصية في المقام الأول. ومن هنا تنبع الرغبة في الضغط على الشريك، وفرض مصالحه، باستخدام القوة عن طريق الإكراه. يمكن أن يكون هذا الأسلوب فعالاً إذا كان المدير يتمتع بسلطة كبيرة على مرؤوسيه، ويجب عليه اتخاذ قرار لا يحظى بشعبية ولديه سلطة كافية لاختيار تلك الخطوة؛ التفاعل مع المرؤوسين الذين يفضلون الأسلوب الاستبدادي. ومع ذلك، قد يستاء الموظفون المتعلمون من هذا الأسلوب. ونادرا ما تؤدي هذه الاستراتيجية إلى نتائج طويلة الأجل، لأن الطرف الخاسر قد لا يدعم قرارا اتخذ ضد إرادته، أو حتى يحاول تخريبه.

جوهر أسلوب التسوية يكمن في حقيقة أن الأطراف تحاول حل الخلافات من خلال تقديم التنازلات المتبادلة. وفي هذا الصدد، فهو يذكرنا إلى حد ما بأسلوب التعاون، ولكن يتم تنفيذه على مستوى أكثر سطحية، لأن الأطراف أدنى من بعضهم البعض بطريقة ما. يكون هذا الأسلوب أكثر فاعلية عندما يريد كلا الطرفين نفس الشيء ولكنهما يعلمان أن الرغبات المتزامنة مستحيلة، مثل الرغبة في نفس المنصب أو نفس التوقف عن العمل. تحظى هذه القدرة بتقدير كبير في المواقف الإدارية، لأنها تقلل من سوء النية، مما يجعل من الممكن في كثير من الأحيان حل النزاع بسرعة، مما يؤدي إلى رضا الطرفين. وعيب هذا الأسلوب هو أن أحد الطرفين قد يبالغ في مطالبه لكي يبدو فيما بعد كريما أو مستسلما أمام الآخر.

يمكن استخدام أسلوب التسوية في المواقف التالية:

1) لدى كلا الجانبين حجج مقنعة بنفس القدر ولهما نفس القوة؛

2) إرضاء رغبات أحد الطرفين ليس مهما للغاية بالنسبة له؛

3) الحل المؤقت ممكن، لأنه لا يوجد وقت لتطوير آخر؛ أو تبين أن الأساليب الأخرى لحل المشكلة غير فعالة؛

4) سيسمح لك الحل الوسط بالحصول على شيء ما على الأقل بدلاً من خسارة كل شيء؛

أسلوب الأجهزة يعني أنك تعمل بشكل مشترك مع الجانب الآخر، ولكن لا تحاول الدفاع عن مصالحك الخاصة من أجل تهدئة الأجواء واستعادة الحياة الطبيعية. وفي هذه الحالة فإنك تضحي بمصالحك الخاصة لصالح الطرف الآخر. لكن هذا لا يعني أنه يجب عليك التخلي عن اهتماماتك. عليك فقط أن تضعهم جانبًا لفترة من الوقت، ثم، في بيئة أكثر ملاءمة، تعود إلى رضاهم من خلال التنازلات من جانب خصمك أو بطريقة أخرى.

المواقف الأكثر شيوعًا التي ينطبق فيها هذا النمط هي ما يلي:

1) المهمة الأهم هي استعادة الهدوء والاستقرار، وليس حل الصراع؛

2) موضوع الخلاف ليس مهما لأحد المشاركين؛

3) العلاقات الجيدة أفضل من وجهة نظر الفرد؛

4) ليس لدى المشارك القوة أو الفرص الكافية للفوز.

ويجب أن نتذكر أيضًا أنه مع هذا الأسلوب، نتيجة "نسيان" المشكلة الكامنة وراء الصراع، قد يأتي السلام والهدوء، لكن المشكلة ستبقى، وفي النهاية قد يحدث "انفجار".

التجاهل أو التجنب . وعادة ما يتم اختيار هذا الأسلوب إذا كان الصراع لا يؤثر على المصالح المباشرة للأطراف ولا يحتاجون إلى الدفاع عن حقوقهم وإضاعة الوقت في حله. ينطبق هذا الأسلوب أيضًا عند التعامل مع شخصية متضاربة. يستخدم الطرف المتنازع أسلوب المراوغة إذا:

1) يعتقد أن مصدر الخلاف غير مهم مقارنة بالمهام الأخرى الأكثر أهمية؛

2) يعرف أنه لا يستطيع أو حتى لا يريد حل المشكلة لصالحه؛

3) ليس لديه القدرة على حل المشكلة بالطريقة التي يريدها؛

4) يريد شراء الوقت لدراسة الوضع والحصول على معلومات إضافية قبل اتخاذ أي قرار؛

5) يعتقد أن حل المشكلة على الفور أمر خطير، لأن المناقشة المفتوحة للصراع لا يمكن إلا أن تؤدي إلى تفاقم الوضع؛

6) يمكن للمرؤوسين حل النزاع بأنفسهم؛

7) عندما يتعلق الصراع بأشخاص يصعب عليهم التواصل - الأشخاص الوقحون والمتذمرون والمتذمرون وما شابه.

أسلوب التعاون وهذا هو أصعب الأساليب على الإطلاق، لكنه في نفس الوقت الأكثر فعالية في حل حالات الصراع، هو التطوير المشترك لحل يرضي مصالح الطرفين؛ وفي هذه العملية، يتم اكتساب الخبرة المشتركة والمعلومات الواسعة من أجل التكامل اللاحق، ويتم خلق جو من التعاون. تعترف الأطراف باختلاف وجهات النظر وترغب في التعامل مع وجهات النظر الأخرى من أجل فهم أسباب النزاع وإيجاد مسار عمل مقبول للجميع. ومن يستخدم هذا الأسلوب لا يحاول تحقيق هدفه على حساب الآخرين، بل يبحث عن الحل الأمثل.

القسم 8. علم نفس العمل

الموضوع 8.1 الإنسان كموضوع للعمل

علم نفس العمل- مجال من مجالات علم النفس يدرس أنماط تجلي وتكوين الآليات النفسية المختلفة في العمل. يتم تسليط الضوء على مجالات البحث الرئيسية التالية: ترشيد العمل والراحة، وديناميكيات القدرة على العمل، وتشكيل الدافع المهني والملاءمة المهنية، وتحسين العلاقات في فرق العمل.

عمل– نشاط ينتج عنه منتج ذو قيمة اجتماعية. وتنظمه الأعراف والقواعد والتقاليد الاجتماعية. يستخدم العمل أدوات ذات أصل ثقافي وتاريخي. في العمل، يدخل الناس في علاقات إنتاج شخصية خاصة مع بعضهم البعض.

الرتابة المهنية. الشخصية والجنس

الوعي الذاتي

الخصائص الفردية.

لا يولد الناس موضوعات عمل ولا يصبحون هم تلقائيًا - فالجهود مطلوبة من جانب المجتمع من حيث العمل والتعليم الأخلاقي والمدني.

منذ اللحظة التي يبدأ فيها موضوع العمل العمل المستقل، فإنه يكتسب خبرة مهنية. إنها جزء من تجربة حياة الفرد وتتكون من المعرفة والمهارات والقدرات المكتسبة لحل المشكلات المهنية. تُجري الخبرة المهنية تعديلات على توجهات القيمة المحددة مسبقًا والمواقف الشخصية وتعطي ألوانًا خاصة للتجارب والمجال الدلالي للموضوع.

الموضوع 8.2 علم نفس المهن

مهنة -المهنة التي تم تدريب الشخص عليها خصيصًا.

إ.أ. طور كليموف تصنيفًا للمهن:

1) أنواع المهن حسب محتوى موضوع العمل – ح-ح(شخص - شخص)،

الفصل-P(طبيعة الإنسان)، إتش تي(رجل - تكنولوجيا)، دبليو دبليو(الإنسان نظام علامة)،

· الفصل-ح(الإنسان صورة فنية).

• ح-ح(شخص - شخص) - جميع المهن المتعلقة بالتواصل مع الناس.
• الفصل-P(طبيعة الإنسان) – جميع المهن المتعلقة بالكائنات النباتية والحيوانية والكائنات الحية الدقيقة.
• إتش تي(شخص - تكنولوجيا) - العمل مع الأشياء الفنية غير الحية (فني، كهربائي، تقني)
• دبليو دبليو(رجل – نظام الإشارة) – اللغات، العلامات التقليدية، الرموز، الأرقام، الصيغ.
• الفصل-ح(الشخص - الصورة الفنية) - ظواهر وحقائق الانعكاس الفني للواقع (موسيقي، فنان، ممثل، مغني، راقص)

2) فئات المهن حسب الغرض السائد من مهام العمل–

ص- التحويلية، ز- الغنوصية، و- متطور.

3) مجموعات المهن حسب الأدوات المستخدمة– ر- يدوي،

م- ميكانيكية،

أ- آلي، ف- وظيفية.

4) مجموعات المهن حسب ظروف العمل ومتطلباتها للأشخاص–

ب- الظروف المعيشية

تَعَب، عن- العمل في الهواء الطلق، ن- ظروف عمل غير عادية مرتبطة بوجود مخاطر صحية، م- المتطلبات الخاصة للمهنة فيما يتعلق بالصفات الأخلاقية لموضوعات العمل.

تصنيف أنواع المهن إلى أنواع فرعية (Gavrilov V.E.)

1) المهن الاجتماعية

§ الرعاية الطبية

§ التعليم والتدريب

§ الخدمات المنزلية

§ خدمة المعلومات

§ حماية المجتمع والدولة

2) المهن التقنية

§ إنشاء وتركيب وتجميع الأجهزة التقنية

§ تشغيل المعدات التقنية

§ إصلاح الأجهزة التقنية

3) المهن الحيوية

§ دراسة وبحث وتحليل الحالة والظروف المعيشية للنباتات والحيوانات

§ رعاية النباتات والحيوانات وزراعتها

§ الوقاية من الأمراض النباتية والحيوانية ومكافحة الآفات ومسببات الأمراض وعلاج المرضى

4) المهن الرمزية

§ النصوص بلغتك الأم ولغات البلدان المختلفة

§ الأرقام والصيغ والجداول

§ الرسومات والخرائط والرسوم البيانية

§ الإشارات الصوتية

5) المهن الفنية

§ إنشاء وتصميم ونمذجة الأعمال الفنية

§ استنساخ وإنتاج منتجات مختلفة في نسخة واحدة

§ استنساخ ونسخ واستنساخ الأعمال الفنية في الإنتاج الضخم.

تصنيف جورج جولاند.

يعتمد على العلاقة بين نوع الشخصية والبيئة المهنية:

1) الفنية (الموهبة)

2) المغامرة (المسؤولية والاستقلال)

3) التقليدية (الامتثال الصارم للوائح والقواعد)

4) واقعية (مصنعي المنتجات)

مصادر المعلومات

1. Averchenko L.K.، Zalesov G.M. علم نفس الإدارة. دورة المحاضرات. م: إنفرما-م، 1997.

2. أفدولوفا تي.بي "علم نفس الإدارة"، أكاديما، 2003.

3. وودكوك إم، فرانسيس د. "المدير غير المقيد"، إم، ديلو، 1994

4. "قوانين النجاح" (تحرير كريستي لي)، م، 1998.

5. كريتشيفسكي ر.ل. “إذا كنت قائداً”، م، 1993.

6. كيشكيل إن. "علم النفس الإداري" المدرسة العليا 2002.

7. ليبيديف في إل. علم النفس والإدارة. - م: في أو أغروبرومشدات، 1990.

علم النفس الإداري هو أحد مجالات العلوم النفسية التي تدرس الأنماط النفسية في العمل الإداري. هذا هو الهيكل والميزات والخصوصية وطرق استخدام الجوانب النفسية لحل المشكلات الإدارية المختلفة. يواجه القائد كل يوم مجموعة متنوعة من المهام والمهام والمشاكل. ليس من الصعب على الإطلاق أن تضيع في هذه الدوامة، ولكن الصعوبات، كما تعلمون، غالبا ما تنتظرك في أكثر اللحظات غير المناسبة، وتحتاج إلى أن تكون مستعدا باستمرار لحلها.

من الجدير بالذكر أنه لا يوجد نظام على الإطلاق في حدوث ظروف غير متوقعة، ومع ذلك، إذا قمت بتحديد هدف، فيمكنك تطوير خوارزمية الإجراءات للحالة عندما يحدث خطأ ما. بشكل غير مباشر، يتضمن ذلك وضع خطة عمل، والحفاظ على جميع الشؤون الجارية بالترتيب، بحيث لا تنشأ عقبات يمكن توقعها ومنعها في حالة حدوث موقف غير مرغوب فيه.

تكمن صعوبة عمل المدير بشكل عام في حقيقة أنه يحتاج باستمرار إلى تنظيم وتنظيم اللحظات والإجراءات الضرورية لنجاح عمل الشركة. يدرك المدير أنه يتعين عليه اتخاذ العديد من القرارات كل يوم، ويجب أن يتبين أنها صحيحة. من الناحية النفسية الأمر صعب للغاية.

يعلم علم النفس الإداري المرء إتقان أنشطته وإدراك نفسه كجزء منها. يتكون نشاط كل شخص من مكونات صغيرة، ويجب معرفتها بشكل كامل، بما في ذلك بنيته النفسية. يتمتع القائد الذي يعرف جيدًا المكونات الرئيسية لعلم النفس بعدد من المزايا. على سبيل المثال، يرى الشيء الرئيسي الذي يجب القيام به لتحقيق هدف معين. كما أنه يعرف مدى قرب الهدف وكم من الوقت المتبقي حتى الوصول إليه. يمكن للمدير ذو الخبرة ضبط مسار حل المشكلة والحصول على النتيجة المرجوة بالطريقة الأكثر فائدة له وللشركة.

يتضمن علم النفس العناصر التالية:

• تحديد أهداف واضحة بوضوح، وبشكل مثالي لجميع الموظفين. يجب على كل موظف أن يفهم بوضوح المساهمة المحددة التي يجب عليه تقديمها لتحقيق الهدف المشترك.
• الدافع هو الشيء الذي بدونه لن يبذل الموظفون العاديون جهودًا لحل أي مشكلة. الحقيقة هي أن أي شركة عادة ما تكون من أعمال المدير وطموحاته وبالنسبة لمعظم الموظفين وسيلة لكسب المال.
• تفويض السلطة - نقل السيطرة على التقدم المحرز في تنفيذ المهام في كل قسم.
• انعكاس.

يعلم علم النفس الإداري كيفية تهيئة الظروف لإخضاع المكونات الرئيسية لنشاط المدير. يمكن التعبير عن مثل هذه الشروط من حيث متطلبات مهارات المدير.

ربما تكون السيطرة هي النقطة الرئيسية التي يتطلبها علم النفس الإداري. علاوة على ذلك، تحتاج إلى التحكم في عمل جميع الموظفين وأنشطتك الخاصة.

تحديد الأهداف هو فهم الوزن النفسي للأهداف، والقدرة على صياغة الأهداف القادمة بوضوح ونقلها بشكل صحيح للموظفين، والقدرة على التخطيط الفعال لأنشطتهم وتنفيذ هذه المهارة المفيدة في المؤسسة.

الدافع - من الناحية المثالية، تحتاج إلى معرفة شخصية وخصائص المرؤوسين، وتكون على دراية بحياتهم من أجل تحديد ما يثير اهتمام الجميع وما الذي يمكن أن يأسر مجموعة من العمال.

بيان المهمة - أنت بحاجة إلى معرفة ما هو مطلوب للعمل المثمر، وما قد تكون هناك حاجة إليه في المستقبل ومدى فائدة المهام المكتملة مسبقًا. ومن الضروري أيضًا تحديد مراحل العمل وأطرها الزمنية، لمعرفة مدى انسجام الهدف المحقق مع الأهداف الأخرى الممكنة، وكيف سيتناسب مع عمل الشركة.

وينطوي التفويض على نقل بعض السلطات إلى المديرين المحليين، ولكن لا يمكن إسناد كل السلطات إلى الآخرين.

وبالتالي، تتطلب أنشطة المدير قاعدة واسعة من المعرفة والمهارات وتحسينها المستمر.

عرض نص الملف: Index.html(النص المقدم بدون تنسيق)

مقدمة…………………………………………………….…………………………………………………….

1. علم نفس الإدارة: موضوعه و

غرض………………………………………

2. الأنماط النفسية

الأنشطة الإدارية …………….

2.1. سيكولوجية الإدارة على عتبة الثالثة

الألفية …………………

3. الشخصية ككائن

إدارة…………………………………………………….

1. مفهوم الشخصية و

هيكلها ………………………………………………

2. بعض

المدارس النفسية لدراسة الشخصية ...............

3. الدافع كعامل

إدارة الشخصية………………………

4. سيكولوجية الصراع

………………………………………………………………..

4.1. طبيعة الصراعات ودورها الاجتماعي.

أسباب حدوثها.....

4.2. تصنيف الصراعات. أنواع السلوك البشري

في حالة الصراع ……………………………………………………….

خاتمة…………………………………………………………………………………

الأدب………………………………………………………………………………….

مقدمة

علم النفس

الإدارة كعلم تنتج المعرفة النفسية المستخدمة في

حل مشكلة إدارة أنشطة القوى العاملة.

شخصية

تتم دراسة الموظف من خلال عدد من التخصصات النفسية، مثل العام

علم النفس، علم نفس العمل، علم النفس الهندسي. وفي نفس الوقت تعمل

تتم دراسة المجموعة أو العمل الجماعي من الناحية الاجتماعية والتربوية

علم النفس.

متميز

خصوصية علم النفس الإداري هو أن موضوعه هو

الأنشطة المنظمة للناس. الأنشطة المنظمة ليست سهلة

الأنشطة المشتركة للأشخاص الذين توحدهم المصالح أو الأهداف المشتركة ،

التعاطف أو القيم، هذا هو نشاط الناس المتحدين في شخص واحد

منظمة،

الانصياع للقواعد و

معايير هذه المنظمة وأداء العمل المشترك الموكل إليهم فيه

وفقا للمعايير الاقتصادية والتكنولوجية والقانونية والتنظيمية

متطلبات الشركات.

قواعد ومتطلبات المنظمة تفترض وتؤدي إلى نفسية خاصة

العلاقات بين الأشخاص الموجودة فقط في المنظمة هي

العلاقات الإدارية بين الناس.

الاجتماعية والنفسية

العلاقات بمثابة علاقات بين الناس، بوساطة الأهداف والغايات

وقيم الأنشطة المشتركة، أي. محتواه الحقيقي.

تشكل العلاقات الإدارية أنشطة مشتركة منظمة،

اجعلها منظمة. وبعبارة أخرى، هذه ليست علاقة بسبب

النشاط، ولكن العلاقات التي تشكل النشاط المشترك.

في علم النفس الاجتماعي، يعمل العامل الفردي كجزء، كعنصر

كله، أي. مجموعة اجتماعية لا يمكن أن يكون سلوكه خارجها

علم النفس الإداري والعامل الفردي، والفئة الاجتماعية، والفريق

التصرف في سياق المنظمة التي ينتمون إليها والتي بدونها يتم تحليلهم

من حيث الإدارة تبين أنها غير مكتملة.

دراسة شخصية الموظف في

المنظمات، تحليل تأثير المنظمة على البنية الاجتماعية والنفسية

وتطوير الفريق - كل هذا وأكثر يشكل أهمية عملي

الأعمال التي دفعتني إلى المزيد

دراسة شاملة لعلم النفس الإداري.

1. علم النفس

الإدارة: موضوعها وموضوعها

علم نفس الإدارة، على عكس علم نفس العمل، على سبيل المثال، ليس ذو صلة

مشكلة التزام الموظف بمهنته وليست مشكلة المهنية

الاختيار والتوجيه المهني ومشكلة امتثال الموظفين

التنظيم، مشكلة اختيار الأشخاص في المنظمة وتوجههم نحوها

خصائص هذه المنظمة.

علم نفس الإدارة، على عكس علم النفس الاجتماعي للعمل، هو الموضوع

الدراسة ليست مجرد علاقات بين الأشخاص في فريق أو اجتماعي

المجموعة، وعلاقات الأشخاص في المنظمة، أي. في الظروف التي تكون فيها الإجراءات

يتم تحديد كل مشارك في النشاط المشترك، ويوصف، ويخضع للجنرال

ترتيب العمل،

عندما يكون المشاركون متصلين ببعضهم البعض

الصديق ليس فقط من خلال الاعتماد المتبادل والمسؤولية المتبادلة، ولكن أيضًا

المسؤولية أمام القانون.

دراسة علم النفس الإداري هم أشخاص يشاركون في الشؤون المالية و

العلاقات القانونية في المنظمات المستقلة التي أنشطتها

تركز على أهداف مفيدة للشركات.

لفهم موضوع علم النفس الإداري متنوعة، إلى حد ما

يشير إلى مدى تعقيد هذه الظاهرة. وهكذا، فإن علماء النفس E. E. Vendrov و L.

I. يحدد أومانسكي الجوانب التالية لموضوع علم النفس الإداري:

القضايا الاجتماعية والنفسية لمجموعات وفرق الإنتاج؛

سيكولوجية النشاط

مدير؛ - سيكولوجية شخصية القائد. - مشاكل نفسية

اختيار موظفي الإدارة؛ - المشكلات النفسية والتربوية للتدريب و

إعادة تدريب موظفي الإدارة.

علماء النفس

V. F. Rubakhin و A. V. Filippov يدرجان في موضوع علم نفس الإدارة:

التحليل الوظيفي والهيكلي لأنشطة الإدارة؛

التحليل الاجتماعي والنفسي لفرق الإنتاج والإدارة

والعلاقات بين الناس فيها؛

المشكلات النفسية في العلاقات بين القائد ومرؤوسيه

كل ما قيل، يمكننا أن نستنتج أن موضوع علم النفس الإداري هو

مجموعة من الظواهر والعلاقات العقلية في المنظمة، وعلى وجه الخصوص:

العوامل النفسية للأداء الفعال للمديرين.

الخصائص النفسية لاتخاذ القرارات الفردية والجماعية. -

المشاكل النفسية للقيادة. - مشاكل الدافعية للأفعال السلوكية

مواضيع العلاقات الإدارية وأكثر من ذلك.

يمكن القول أنه في

موضوع دراسة علم النفس الإداري يشمل عضويا التقليدية

الظواهر الاجتماعية النفسية (القيادة، المناخ النفسي،

علم نفس التواصل، وما إلى ذلك)، المشاكل النفسية لنشاط العمل

(الحالات العقلية في إطار نشاط العمل مثلا)، عام

علم النفس (نظرية النشاط النفسي، نظرية الشخصية، نظرية

التنمية)، وغيرها من المجالات التطبيقية لعلم النفس.

لقد توصل المتخصصون في مجال علم النفس الإداري إلى وحدة فيما يتعلق

أفكار حول المشكلات النفسية الأكثر صلة بالمنظمة. ل

وتشمل هذه ما يلي:

زيادة الكفاءة المهنية للقادة (المديرين) للجميع

المستويات، أي. تحسين أساليب الإدارة، والتواصل بين الأشخاص،

صنع القرار والتخطيط الاستراتيجي والتسويق والتغلب

الإجهاد وأكثر؛

زيادة كفاءة أساليب التدريب وإعادة التدريب للإدارة

الموظفين؛

البحث والتفعيل

الموارد البشرية للمنظمة؛ - تقييم واختيار (اختيار) المديرين

احتياجات المنظمة؛ - تقييم وتحسين المناخ الاجتماعي والنفسي،

حشد الموظفين حول أهداف المنظمة.

علم النفس

تم تصميم الإدارة كعلم وممارسة لتوفير التدريب النفسي

المديرين، تشكيل أو تطوير إدارتهم النفسية

الثقافة، وإنشاء المتطلبات الأساسية اللازمة للفهم النظري و

التطبيق العملي لأهم المشكلات الإدارية التي ينبغي معالجتها

وتشمل: - فهم طبيعة العمليات الإدارية. - معرفة الأساسيات

الهيكل التنظيمي - فهم واضح لمسؤوليات المدير

وتوزيعها حسب مستويات المسؤولية؛ - معرفة طرق الزيادة

كفاءة الإدارة؛ - المعرفة بتكنولوجيا المعلومات وأدواتها

الاتصالات اللازمة لإدارة شؤون الموظفين؛ - المهارات الشفهية والكتابية

التعبير عن أفكارك. - الكفاءة في إدارة الأفراد والاختيار و

تدريب المتخصصين القادرين على القيادة وتحسين الأداء الرسمي و

العلاقات الشخصية بين موظفي المنظمة؛

القدرة على التخطيط والتنبؤ بأنشطة المنظمة

استخدام الحوسبة وتكنولوجيا الكمبيوتر؛

القدرة على تقييم الأنشطة الخاصة، واستخلاص الاستنتاجات الصحيحة والتحسين

مؤهلاتهم، بناءً على متطلبات اليوم الحالي والتغيرات المتوقعة فيه

متطور

فهم خصائص السلوك التنظيمي، وهيكل صغير

المجموعات والدوافع وآليات سلوكهم.

2. النفسية

أنماط الأنشطة الإدارية

وكما هو معروف،

تتم الإدارة من خلال التفاعل بين الأشخاص، وبالتالي فإن المدير في

في أنشطتها، من الضروري أن تأخذ في الاعتبار القوانين التي تحدد الديناميكيات

العمليات العقلية، العلاقات الشخصية، السلوك الجماعي. ل

بعض هذه الأنماط تشمل ما يلي. قانون

عدم اليقين في الاستجابة. آخر

وصياغته هي القانون

اعتماد إدراك الناس للمؤثرات الخارجية على اختلافاتهم

الهياكل النفسية. الحقيقة هي أن هناك أشخاصًا مختلفين وحتى شخصًا واحدًا

يمكن أن يتفاعل الأشخاص المختلفون بشكل مختلف مع نفس التأثيرات في أوقات مختلفة. قد يكون ذلك

يؤدي وغالبا ما يؤدي إلى سوء فهم لاحتياجات الموضوعات

العلاقات الإدارية وتوقعاتها وخصائص تصور هذا أو ذاك

حالة عمل محددة، ونتيجة لذلك، لاستخدام النماذج

التفاعلات,

عدم كفاية خصائص البنى النفسية بشكل عام أو العقلية

حالة كل من الشركاء في لحظة معينة على وجه الخصوص.

قانون عدم كفاية التمثيل البشري

شخص. جوهرها هو أنه لا يمكن لأي شخص

فهم شخص آخر بهذه الدرجة من اليقين

يكفي لاتخاذ قرارات جادة بشأن هذا الشخص.

وأوضح هذا

التعقيد الفائق لطبيعة الإنسان وجوهره، والذي يتغير باستمرار

وفقا لقانون عدم تزامن العمر. في الواقع، في لحظات مختلفة

في حياته، حتى شخص بالغ في عمر تقويمي معين يمكنه ذلك

أن تكون على مستويات مختلفة من الناحية الفسيولوجية والفكرية،

القرار العاطفي والاجتماعي والجنسي والتحفيزي والإرادي. أكثر

علاوة على ذلك، فإن أي شخص، بوعي أو بغير وعي، يدافع عن نفسه ضد محاولات فهمه

ميزات لتجنب خطر أن تصبح لعبة في يد الشخص المعرض لها

التلاعب بالناس.

حتى حقيقة أن الشخص نفسه لا يعرف نفسه في كثير من الأحيان أمر مهم

كاملة تماما.

وهكذا فإن أي إنسان، مهما كان، يخفي دائماً شيئاً عن نفسه،

يضعف شيئا ما، يقوي شيئا ما، ينكر بعض المعلومات عن نفسه، شيء ما

يستبدل وينسب شيئًا لنفسه (يخترع) ويركز على شيء ما و

إلخ. باستخدام مثل هذه التقنيات الدفاعية، لا يظهر نفسه للناس

كما هو حقًا، ولكن كما يريده أن يكون

لقد رأى الآخرون.

أقل من أي شخص كممثل خاص لأشياء الواقع الاجتماعي

يمكن معرفتها. ويتم حاليًا تطوير المبادئ العلمية بنجاح

التعامل مع الإنسان كموضوع للمعرفة. من بين هذه المبادئ يمكن للمرء

ملاحظة، على وجه الخصوص، مثل هذا المبدأ

الموهبة العالمية ("لا يوجد أشخاص غير قادرين، هناك أشخاص

مشغولون بشيء آخر غير ما يخصهم")؛ المبدأ

التنمية ("تتطور القدرات نتيجة للظروف المتغيرة".

الحياة الشخصية والتدريب الفكري والنفسي")؛ المبدأ

لا ينضب (“ليس واحدا

قانون عدم كفاية احترام الذات. قضية

هو أن النفس البشرية هي وحدة عضوية، وسلامة

عنصرين - واعية

(منطقي-عقلي) ولاواعي (عاطفي-حسي)

بديهية) وكيفية ارتباط هذه المكونات (أو أجزاء الشخصية) ببعضها البعض

تمامًا مثل الأجزاء السطحية وتحت الماء من جبل جليدي.

قانون تقسيم معنى الإدارة

معلومة. أي معلومات إدارية (التوجيهات،

قرارات، أوامر، أوامر، تعليمات، تعليمات) لها هدف

الميل إلى تغيير المعنى في عملية الارتقاء في السلم الهرمي

إدارة. ويرجع ذلك، من ناحية، إلى الاحتمالات المجازية

اللغة الطبيعية للمعلومات المستخدمة مما يؤدي إلى ظهورها

الاختلافات في تفسير المعلومات، من ناحية أخرى، الاختلافات في التعليم،

مفكر

التنمية والجسدية و

وخاصة عقليا

حالة موضوعات التحليل ونقل المعلومات الإدارية. يتغير

يتناسب معنى المعلومات بشكل مباشر مع عدد الأشخاص الذين يتم نقلها من خلالهم

يمر.

قانون الحفاظ على الذات. له

المعنى هو أن الدافع الرئيسي للسلوك الاجتماعي للموضوع هو

النشاط الإداري هو الحفاظ على حياته الاجتماعية الشخصية

مكانته وقيمته الشخصية واحترامه لذاته.

طبيعة واتجاه أنماط السلوك في النظام الإداري

ترتبط الأنشطة بشكل مباشر بمراعاة هذا الظرف أو تجاهله.

قانون التعويض. في

مستوى عال من الحوافز لهذا العمل أو متطلبات بيئية عالية لذلك

يفتقر الشخص إلى أي قدرات للقيام بأنشطة محددة ناجحة

يقابلها قدرات أو مهارات أخرى. هذه الآلية التعويضية

غالبًا ما يعمل دون وعي، ويكتسب الشخص الخبرة من خلال التجارب والتجارب

أخطاء. ومع ذلك، ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أن هذا القانون ليس عمليا

يعمل على مستويات عالية إلى حد ما من التعقيد الإداري

أنشطة.

الإدارة، بطبيعة الحال، لا تقتصر على النفسية المذكورة أعلاه

القوانين. هناك العديد من الأنماط الأخرى التي شرف اكتشافها

ينتمي إلى عدد من المتخصصين البارزين في مجال علم النفس الإداري، الذين

الأسماء والمسندة إلى هذه الاكتشافات. هذه هي قوانين باركنسون، ومبادئ بيتر،

قوانين مورفي وغيرها.

2.1.

علم النفس

الإدارة على عتبة الألفية الثالثة

إن العمليات الاجتماعية والاقتصادية العالمية ذات المنطق العنيد توضح ذلك

مشاكل الإدارة الحديثة لم تعد تحل على أساس جامد

مناهج تأديبية متباينة لم يعد النمط القديم للإدارة

حتى يعطي نتائج مرضية.

مغادرة

في الماضي، سيطر نموذج الإدارة (النموذج) لعدة مئات من السنين. ها

كان الأساس هو الثقة في أنه من أجل فهم ديناميكيات سلوك أي شخص

نظام معقد يكفي

دراسة خواص أجزائه.

يتطلب النموذج الجديد فهم العناصر الفردية بناءً على التحليل

تقليدي

يركز نموذج الإدارة اهتمام المدير بشكل شبه حصري على

الأهداف الاقتصادية. النموذج الجديد، يعكس التكامل المتزايد بين الاقتصاد و

العمليات الاجتماعية، وتضع محور الاهتمام، وتعرف المدير بمجموعة الأهداف و

المهام الاجتماعية - ضمان

التوظيف، وأنسنة ظروف العمل، وزيادة المشاركة في الإدارة وأكثر من ذلك.

نظام التفكير يعمل على مبادئ النمو غير المحدود، والذي

تم فهمه من الناحية الكمية البحتة - مثل تعظيم الربح و

زيادة في الإجمالي

المنتج الوطني. نظام التفكير الجديد يعمل مع هذا المفهوم

"التوازن"، أي. حالة المجتمع الذي

إن تلبية الاحتياجات الحالية لا ينبغي أن تقلل من فرص المستقبل

أجيال من أجل حياة كريمة. مدير يتصرف في إطار مفهوم جديد

التفكير، سوف يدرس تأثير أي عمل من حيث تأثيره

العواقب على حالة التوازن.

3. الشخصية كموضوع للإدارة

3. 1. مفهوم الشخصية وبنيتها

السؤال يعكس الواقع بشكل أكثر دقة: من أو ماذا يدير القائد؟ مَن

هل يضع المدير في اعتباره في المقام الأول الفرد أم المجموعة؟ من الصعب بالتأكيد

الإجابة على هذا السؤال، ربما

وربما كلاهما صحيح؟..

في العديد من الأدلة

الإدارة، كتب عن الإدارة، الشخصية لم تكن في السابق موضوع العرض،

حيث تم إيلاء كل الاهتمام للتخطيط والاقتصاد والتسويق،

الجانب التنظيمي والفني. ولم يحدث ذلك إلا لاحقا، بعد أن أدركت دور المجموعات

وبدأ أعضاؤها التأسيسيون في عملية العمل في دراسة الأساسيات بنشاط

خصائص الجماعات، العامل البشري، السلوك الفردي.

الأكبر

كانت ميزة العديد من الباحثين في مجال الإدارة هي دراسة الإنسان

الصفات الشخصية. العديد من المديرين ورجال الأعمال بدورهم

يستخدمون في أنشطتهم اكتشافات وإنجازات علم النفس في الدراسة

شخصية.

يعتمد نهج الإدارة بشكل متزايد على الاعتراف بأولوية الفرد

الإنتاج قبل الربح، قبل مصالح المؤسسة أو الشركة أو المؤسسة.

هذه الصياغة للسؤال بالتحديد هي التي تشكل الآن ثقافة الإدارة. لهذا السبب

لا يمكن للمرء الاستغناء عن المعرفة النفسية حول الشخصية. أمريكي مشهور

يعتقد المدير Lee Iacocca أن المعرفة بعلم نفس الشخصية لديه

تلقى الكثير أثناء حضوره في كلية الطب بالجامعة

ساعده في مسيرته المشهورة عالميًا. الآن مجرد الحدس والشخصية

فالاهتمام لا يكفي، لأن المدير يحتاج إلى المعرفة العلمية عنه

شخصية الموظف والنهج المهني في العمل مع الموظفين. لهذا السبب في

يرى عدد من الشركات الكبيرة أنه من الضروري ألا يكون لديها قسم شؤون الموظفين، بل خدمة

إدارة الموارد البشرية، نظام كامل لإدارة شؤون الموظفين. لذلك، في

في السبعينيات، تحولت خدمة الموظفين في الشركات الأمريكية إلى "الخدمة

الموارد البشرية." جوهر هذه التغييرات هو أن الناس هم أشخاص، أفراد

ينظر إليها على أنها ثروة تنافسية

شركة تحتاج إلى إنشائها وحمايتها ومضاعفتها. مخلوقة وموجودة

مراكز التقييم التي يخضع فيها العمال لفحص دقيق

كأفراد. وليس من قبيل الصدفة أن يكون شعار شركة "ماتسوشيتا" الشهيرة

هو: "تقوم الشركة أولاً بإنتاج الأشخاص المؤهلين، وبعد ذلك

منتجات."

شخصية

لقد كان الإنسان دائمًا ولا يزال أحد أكثر الألغاز إثارة للاهتمام والتي تقلق و

مثيرة ليس فقط العقول المتميزة. على سبيل المثال، الفيلسوف الروسي الشهير

كتب N. A. Berdyaev: "لا يمكن فهم أصول الإنسان إلا جزئيًا و

ترشيد. سر الشخصية، تفردها، ليس واضحا لأحد حتى

نهاية. شخصية الإنسان أكثر غموضا من العالم. هي العالم كله.

الإنسان هو عالم مصغر ويختتم

كل شيء في حد ذاته."

وبينما نتظاهر بكشف هذا السر، لا يزال بإمكاننا أن نذكر بعضًا منه

الأحكام المقبولة عموما.

وربما كان من الضروري بيان الفرق بين مفهومي: "الإنسان"،

"الشخصية"، "الفردية".

الرجل هو

مفهوم عام يدل (من وجهة نظر مادية)

نسبة المخلوق إلى أعلى مرحلة من تطور الطبيعة الحية - إلى الإنسان

عائلة الإنسان وحدة محددة وفريدة من نوعها

البيولوجية والاجتماعية. ككائن بيولوجي، فهو يطيع

القوانين البيولوجية والفسيولوجية، ككائن اجتماعي - هو جزء منه

المجتمع والمنتج العام

تطوير.

الشخصية هي

أهم شيء في الإنسان، أهم صفة اجتماعية لديه. إذا كان الشخص

حامل لخصائص متنوعة، فالشخصية هي خاصيته الرئيسية، في

الذي يتجلى

جوهرها الاجتماعي. الشخصية تعبر عن علاقة الشخص به

مجتمع معين، عصر تاريخي معين، ثقافة، علم، إلخ.

الفردية هي

وحدة الخصائص الشخصية الفريدة لشخص معين. وهذا أيضا

أصالة بنيته النفسية والفيزيولوجية (نوع المزاج، الجسدي

البيانات، الخصائص العقلية)، الذكاء، النظرة للعالم؛ مزيج

الأسرة، الأسرة، الإنتاج والوظائف الاجتماعية، الأصالة

تجربة الحياة. الفردية هي سمة لا غنى عنها والأكثر أهمية

شخصية.

أصل كلمة "شخصية" في حد ذاته مثير للاهتمام. باللغة الروسية

في الخطاب الأدبي كان يعني في الأصل سلبيًا وحتى مسيئًا

خصائص الشخص. في القاموس الأكاديمي لعام 1847 يمكن للمرء أن يقرأ ذلك

هذه الكلمة تعني

"علاقة شخص لآخر." هنا هو المعيار في ذلك الوقت:

"لا ينبغي التسامح مع أي فرد في الخدمة." ويعطى الثاني أيضاً

يبدو أن معنى كلمة "شخصية" محفوظة حتى يومنا هذا، وهي "رد فعل لاذع على".

فاتورة، إهانة" (تذكر أنه أثناء النزاعات يتم أحيانًا الاتصال بـ "لا تفعل ذلك".

تصبح شخصية").

التحليل الاشتقاقي

أصل المصطلح في عدد من اللغات يعطي نتيجة مثيرة للاهتمام. باللغة الروسية الكلمة

"الشخصية" تعود إلى جذر "القناع"،

"الكوب الكاذب" الذي يضعه المهرجون على أنفسهم. الشخصية بالانجليزي,

personnalite بالفرنسية، وPersonlichkeit بالألمانية - كل هذه المصطلحات

تأتي من الشخصية اللاتينية، وهي تأتي من الأترورية phersu - قناع،

سمة الله

عالم آخر. الكلمة اللاتينية "persono" تعني "النطق"، التحدث.

ثقب في القناع. استخدمه الممثل عند تصوير شخصية في المسرح القديم.

كان القناع هنا تعبيراً عن نوع معين من الشخصية الإنسانية و

في نفس الوقت تم تحديد الدور مسبقا. في روما القديمة كانت هذه الكلمة تعني بالفعل

مدني". ومع ذلك، لم يكن العبد شخصا، ولم يكن الناقل

الحقوق، ليس لها دور، ولا شخصية يعترف بها المجتمع - لم يكن

كان لديه قناع عام.

ومع تطور العلاقات الاجتماعية أصبح المصطلح علمياً. في

يحتوي علم النفس على العديد من الأحكام المقبولة عمومًا فيما يتعلق

شخصية. على الأقل يمكننا التحدث عن أربع بديهيات:

1) الشخصية متأصلة في كل شخص؛

2) الشخصية هي ما يميز الإنسان

الحيوانات التي ليس لها شخصية؛

3) الشخصية هي نتاج التطور التاريخي،

أولئك. تنشأ في مرحلة معينة من تطور الإنسان؛

4) الشخصية مميزة فرديا

سمة من سمات الشخص، أي. ما يميز شخص عن آخر.

عند التواصل مع الناس، نركز أولا على خصائصهم الشخصية

ليقول إن مفهوم “الشخصية” في الشرق والغرب لا يزال قائما

يتم تفسيره بشكل مختلف. في الثقافة الأوروبية القائمة على المسيحية،

كان يعتبر إنسانًا قديسًا وصالحًا وزاهدًا. في الثقافة الشرقية

في الواقع، بدأ الناس يتحدثون عن الشخصية منذ زمن كونفوشيوس (554 - 479 قبل الميلاد)،

من أجل ذلك

كان الشخص "زوجا نبيلا" أي. تشارك بنشاط في

إدارة الدولة، ورعاية رفاهيتها. وفي العصر الحديث الشخصية الغربية

هذه، أولا وقبل كل شيء، الفردية، كما كانت

يقف فوق المجتمع، والمثل الأعلى للشخصية الشرقية هو الإنسان الذي يتطوع

مخصصة للخدمة

إلى المجتمع.

بشكل عام، بنية الشخصية

ربما - في

نظريا - يتم تمثيله بالرسم البياني التالي، والذي، بطبيعة الحال،

مشروط جدا:

1) خصائص الإنسان العالمية (الأحاسيس والتصورات،

التفكير، الذاكرة، الإرادة، العواطف)؛

2) السمات الاجتماعية المحددة (الاجتماعية

المواقف والأدوار وتوجهات القيمة)؛

3) السمات الفردية الفريدة (المزاج،

مزيج من الأدوار والوعي الذاتي).

3. 2. بعض مدارس الدراسة النفسية

الشخصيات

مشكلة

لقد كانت الشخصية ولا تزال موضع اهتمام وثيق من قبل علماء الاجتماع.

وهكذا، أنشأ علماء النفس العديد من نظرياتهم الشخصية. الأكثر شهرة و

تعتبر نظريات ثلاث مدارس رئيسية قابلة للتطبيق على الإدارة:

1) التحليل النفسي 3. فرويد (مرر كارل بهذه المدرسة

يونج، ألفريد أدلر، كارين هورني، هاري سوليفان، إريك فروم وغيرهم من المتميزين

علماء النفس)؛

2) نظرية التعلم أو المدرسة السلوكية (ل

ومن بين نظرياتهم آي بي بافلوف، وعلماء النفس الأمريكيون جون ب.

و بي إف سكينر)؛

3) نظرية النمو أو “الإنسانية”

علم النفس" (الممثلون البارزون منهم أمريكيون

علماء النفس أبراهام ماسلو وكارل روجرز).

التحليل النفسي

بناءً على أفكار الطبيب النفسي وعالم النفس النمساوي سيغموند فرويد (185م

1939). في السنوات الأخيرة في روسيا،

بعد إلغاء الرقابة «المحرمة» على أعمال فرويد جزء منها

تم نشر الأعمال باللغة الروسية، على الرغم من أن العديد منها لا يزال يتعذر الوصول إليها

القارئ (المجموعة الأكثر اكتمالا من أعماله - لندن - تشمل

24 مجلداً). بالنسبة لأولئك الذين يرغبون في فهم واستيعاب أعمق

أفكاره، ينبغي للمرء، بالطبع، دراسة أعماله مثل

"أنا" و"هو"، "مدخل إلى التحليل النفسي"، "الطوطم والتابو"،

"تفسير الأحلام".

التحليل النفسي هو واحد من أكمل التعاليم حول الإنسان

الفردية. باختصار، فهو يقوم على مذهبين 3. فرويد. أولاً

عقيدة الحتمية العقلية. تقول

أنه لا يوجد تناقض في الحياة العقلية. كل فكرة تطرأ

الذاكرة أو الشعور أو الفعل له سببه. كل حدث عقلي

حتى لو بدا أنه ينشأ تلقائيًا، فقد حدث بشكل واعٍ أو

دون وعي وتحدده الأحداث السابقة. تكون قادرة على رؤية الأسباب

فهمها يعني فهم الدوافع الحقيقية للشخص. لذلك، أي

ظاهرة عقلية

له سبب محدد.

مبدأ فرويد هو أن العمليات اللاواعية تلعب دورًا أكثر أهمية

دور كبير في تكوين التفكير والسلوك الواعي، و

بشكل عام، معظم الوعي يكون فاقدًا للوعي. هذا هو المكان الرئيسي

محددات الشخصية، فهنا مصدر الطاقة العقلية والتحفيز والتحفيز

الغرائز. في كثير من الأحيان لا يعرف الإنسان رغباته ودوافعه الحقيقية. مرتكز على

ومن هنا، طور فرويد طريقة الارتباط الحر، التي استخدمها

كشفت الطموحات الخفية. حاول الفوضى الظاهرة في الغرائز لدى الإنسان

يرتب. وهكذا ولدت "الفرضية الهيكلية" للمنظمة

الحياة النفسية للفرد. هيكل الشخصية، وفقا لفرويد، يتكون من ثلاثة

الأقانيم، أمثلة: "الهو" (Id)، أو "هو"، أو "الأنا" (الأنا)، أو "أنا"، و"الأنا العليا".

(الأنا الفائقة) أو "الأنا الفائقة".

الجزء الأولي والأساسي والأكثر مركزية في بنية الشخصية

يحتوي على كل شيء موروث عند الولادة. محتويات "العيد" تقريبًا

دون وعي تماما. "الأنا"، على العكس من ذلك، تخضع للمبدأ

الواقع، على اتصال دائم بالبيئة الخارجية وينتج

طرق فعالة للتواصل مع العالم الخارجي. "الأنا الفائقة" هي في الواقع

المبادئ الأخلاقية للإنسان،

تحديد مدى قبول أو عدم قبول أسلوب معين بالنسبة له

سلوك. هذا الجزء الأخير من البنية لا يتطور من "المعرف"، بل من

سيكولوجية الإدارة- علم إدارة أنشطة الفريق وحل المشكلات المتعلقة بالموظفين والإدارة. علم النفس الإداري لديه بعض الاختلافات المحددة. الهدف من علم نفس الإدارة هو النشاط المنظم للأشخاص الذين يعملون في فريق، لديهم هدف مشترك للنشاط وأداء العمل المشترك. يدرس علم نفس الإدارة مشاكل الامتثال المهني للموظفين مع المؤسسة والمنصب.

يشمل علم النفس الإداري المجالات التالية:

سيكولوجية النشاط وشخصية القائد؛
الجوانب النفسية لاختيار الموظفين.
القضايا الاجتماعية والنفسية للفرق والمجموعات في المنظمات؛
المشاكل النفسية والتربوية لتدريب أو إعادة تدريب الموظفين.

موضوع علم النفس الإداري متعدد الأوجه. ويشمل العلاقات والظواهر العقلية في المنظمة مثل:

التحليل الوظيفي والهيكلي لأنشطة المدير؛
المشاكل النفسية التي تنشأ بين المدير ومرؤوسيه،
التحليل الاجتماعي والنفسي للفرق والمجموعات، وكذلك العلاقات التي تنشأ فيها، وغير ذلك الكثير.

تتيح لنا دراسة علم نفس الإدارة فهم جوهر العمليات الإدارية؛ تحليل وتنظيم الهيكل الاجتماعي والنفسي للمنظمة. يكتسب المدير مهارات للتعبير عن أفكاره ومعرفته في مجال إدارة شؤون الموظفين. الوعي بالتكنولوجيا والاتصالات.

تنقسم أساليب علم النفس الإداري إلى البحث والتشخيص والتصحيح والاستشارة.

الأساليب الرئيسية لعلم النفس الإداري هي:

ملاحظة- الإدراك والتسجيل الهادف والمنظم من قبل الراصد لما يحدث. تكمن صعوبة تطبيق هذه الطريقة في علم النفس الإداري في استحالة مراقبة أنشطة المنظمة بأكملها.

تجربة– طريقة تأكيد أو دحض الفرضيات. هذه نمذجة هادفة للوضع. السماح بتحديد ودراسة الظاهرة الاجتماعية والنفسية. في علم النفس الإداري، تتيح نتيجة التجربة التحقق من صحة بعض القرارات الإدارية.

الاختبارات- اختبار موحد حيث تحتاج إلى الإجابة على الأسئلة أو إكمال المهمة. في علم النفس، يتم استخدام الإدارة لدراسة الصفات الشخصية للقائد. المتقدم لهذا المنصب. يسمح لك بالتعرف بسرعة على الصفات ذات الأهمية المهنية.

يمكن تحديد المهام التالية لعلم النفس الإداري للمدير:

امتلاك مبادئ الإدارة السليمة للموظفين في المؤسسة. يتم حل هذه المشكلة في وقت تدريس علم النفس الإداري.
معرفة متى وكيف يتم تطبيق أساسيات ومبادئ علم النفس الإداري. يتم تنفيذ هذه المهمة في الأنشطة المحددة للمدير.
وبالتالي، فإن مهمة الإدارة من قبل القائد هي المعرفة والاستخدام الكفء لأساليب علم النفس الإداري.
أهداف علم النفس الإداريحيث يتم عرض العلوم على النحو التالي:
التحليل النفسي لأنشطة الإدارة - من أجل تنفيذ الإدارة السليمة للفريق وإكمال مهمة الإنتاج بنجاح، يجب أن يكون المدير على دراية بأفعاله، والتحليل الصحيح لها هو الأساس لاتخاذ القرارات الإدارية الصحيحة.
دراسة آليات التنظيم العقلي لأنشطة العمل الجماعي في الظروف العادية وغير العادية. يتيح لك حل هذه المشكلة إدارة المؤسسة وفريقها بشكل صحيح في ظروف التشغيل العادية وفي الظروف القاسية.
دراسة الصفات القيادية والخصائص العقلية للقائد. وتتجلى المهمة في دراسة عملية القيادة، التي يؤثر خلالها الفرد على الفريق ويحدد اتجاه أنشطته. يجب أن يتمتع المديرون بالصفات القيادية لتنظيم الإدارة وضبط أنشطة الموظفين.
وضع توصيات نفسية للتطبيق العملي للمعرفة المكتسبة في مجال إدارة الفريق، وحل حالات الصراع في المجموعات، وتنظيم المناخ النفسي في الفريق.
دراسة عمليات التفاعل الجماعي. ظهور تناقضات متكررة في مجموعات العمل. الخلافات والصراعات تضر بتحقيق هدف مشترك. يتولى القائد دور المنظم في صراعات المجموعة ويجب عليه تحويل الصراع إلى اتجاه مثمر أو حله. في مثل هذه الحالة، من المفيد تحديد هدف مشترك، وتوضيح درجة المسؤولية ومجال نشاط كل موظف على حدة. إن القائد هو الذي يجب أن يحقق مناخًا محليًا مستقرًا داخل الفريق.
دراسة آليات تحفيز أعضاء الفريق. الدافع هو مجموعة من العمليات التي تولد وتوجه سلوك الفريق. إن تحفيز العنصر التحفيزي للموظف يسمح له بتحقيق نتائج أداء أعلى. يتم الدافع مع مراعاة الخصائص الشخصية المحددة وتفاصيل الهدف. أحد المؤشرات الرئيسية للموقف تجاه العمل هو مؤشر الرضا الوظيفي. يمكن للتحفيز الذي تم إنشاؤه بشكل صحيح أن يزيد من الشعور بالرضا بين الموظفين.

حتى الآن علم النفس الإداريتحتل واحدة من أهم الأماكن في المجتمع الحديث. فهو يسمح لك بدراسة عمليات الإدارة والقيادة في فريق العمل، ويوفر المعرفة حول العمليات داخل فريق يعمل لتحقيق هدف مشترك واحد. يساهم هذا الفرع من العلوم في تكوين طاقم إداري مختص للمنظمة، وتشكيل مناخ محلي إيجابي في المجموعة وخلق

لذا فإن علم النفس الإداري يتعامل مع دراسة الآليات النفسية للإدارة. علم النفس مثير للاهتمام ومفيد بشكل رئيسي لأنه، عند إدارة شؤون الموظفين، يكون المديرون مقتنعين أنه في معظم الحالات، حتى الأمر الواضح والمباشر والمحدد ضمن شروط العقد الموقع يمكن تنفيذه بشكل مختلف من قبل أشخاص مختلفين، في أوقات مختلفة، مع نوعية مختلفة، وأحيانا لا يتم الوفاء بها على الإطلاق. يشعر أفراد الإدارة أنفسهم، الذين يراقبون أنفسهم والمديرين الآخرين، أن الأوامر والتعليمات الخاصة بالمرؤوسين غالبًا ما تحتوي على مكونات عاطفية وشخصية قد تبدو غير مطلوبة في سياق التفاعل التجاري.

وبالتالي، فإن الممارسة الفعلية للتفاعل الإداري تحتوي على عنصر نفسي واضح، ويتوقع المديرون أن العلوم النفسية ستزودهم بهذه المعرفة والتقنيات التي ستسمح لهم بتنفيذ أنشطة الإدارة المهنية بشكل أكثر فعالية.

وفقًا لنظرية الانعكاس العقلي، التي لها جذور عميقة في التقاليد النفسية المحلية، يمكن أن تحدث تغييرات في خصائص النظام نتيجة لتفاعل النظام مع البيئة الخارجية، وكذلك الأنظمة الفرعية داخله. نظام. وفي هذه الحالة سيتم النظر في الحالة الثانية. ونتيجة التفاعل هي الانعكاس المتبادل، أي. تثبيت خصائص معينة لبعضها البعض في حالاتها من خلال تفاعل الأنظمة الفرعية.

في حالة الإدارة، يهتم نظام التحكم الفرعي (المديرون) بالتقنيات الخاصة بهذا التفاعل والتي من شأنها ضمان حصول النظام الفرعي المُدار (الموظفين) على بعض الخصائص المحددة بشكل هادف. وبصورة أكثر سهولة للفهم، تتمثل مهمة الإدارة في معرفة خصائص الموظفين في الوقت الحالي، ومعرفة التفاعل وتنظيمه حتى يحدث التغيير المطلوب. لكن فريق العمل يتكون من أشخاص مختلفين لهم خصائصهم الفردية. بالإضافة إلى ذلك، غالبًا ما تتم الإدارة فيما يتعلق بالمجموعة ككل، وليس لكل فرد، وهذه المجموعة لها خصائصها الاجتماعية والنفسية الخاصة بسبب الانتماء الجماعي للمؤسسة والجنس والعرق والدينية وغيرها من الخصائص . وبالتالي تصبح مهمة الإدارة صعبة للغاية.

يُعرف في علم النفس عدد من أشكال التأثير النفسي، والتي تنفذ الأساليب المباشرة وغير المباشرة التي يستخدمها المدير في حل مشكلات إدارة شؤون الموظفين. عادة لا يتم تحليل طبيعة تأثير شكل التفاعل الإداري من قبل المديرين، على الرغم من أن مثل هذا التحليل سيسمح بتقييم فعالية التأثير الإداري في المواقف المختلفة وتحسين عمل المديرين.

هناك العديد من الأسباب النفسية التي تحدد النتيجة السلبية للتأثير الإداري. وهنا عدد قليل منهم:

• سوء الفهم (فهم غير كامل) من قبل المؤدي لمحتويات التعليمات والأوامر؛
• سوء الفهم (الفهم غير الكامل) لما يمكن تسميته بروح الأمر، أي. أفكار المدير حول شكل تنفيذ الأمر من قبل الموظفين؛
• تجاوز متطلبات قدرات المؤدي (الثقافية العامة، التواصل، السرعة، الفكرية، إلخ)؛
• المقاومة اللاواعية بسبب عدم الاتساق مع متطلبات الدافع العميق لفناني الأداء؛
• التهرب المتعمد بسبب التناقض بين متطلبات وأهداف المؤدي؛
• عدم تنظيم الأنشطة الناجمة عن الإجهاد والتعب وغيرها من الظروف غير المواتية التي يعاني منها المؤدي قبل تلقي الأمر أو استفزازه من قبل المدير نفسه؛
• التجنب الواعي بسبب الضغط الذي تمارسه مجموعة كبيرة.

إذا كان المدير في كل حالة من حالات التفاعل الإداري يعرف مسبقًا ما هي العوائق التي قد يواجهها أمره، فيمكنه تجاوزها بسهولة. ولكن بما أنه في كثير من الأحيان لا يعرف عنها، وأحيانا تظهر الحواجز بشكل غير متوقع أثناء سير العمل، سيحاول المدير تحقيق تنفيذ أوامره، استنادا إلى أفكاره حول الموظفين واستخدام أساليب التأثير التي اعتاد عليها و (أو) التي أثبتت نفسها جيدًا في حياته وخبرته المهنية. يمكن تجميع هذه الأنواع من التأثير، بكل تنوعها، على أساسين: انفتاح أو انغلاق نوايا المدير تجاه الموظفين والاستخدام السائد للوسائل العاطفية أو العقلانية في التفاعل الإداري. يمكن تمثيل هذا النهج باستخدام تقنية رسم الخرائط، والتي سيتم استخدامها بشكل متكرر في الدليل (الشكل 1.3).

أرز. 1.3.

د - الضغط. م - التلاعب. ب - التأثير. ش - السيطرة الفعلية

قبل توصيف هذه الأنواع من التأثير النفسي، دعونا نحدد البنية العامة للتأثير في سلسلة من المراحل:

• 1) نية موضوع التأثير؛
• 2) تنظيم النفوذ، أي. الطريقة الرئيسية لترجمة النية إلى نشاط؛
• 3) تنفيذ النوايا بطريقة أو بأخرى وبشكل أو بآخر؛
• 4) قبول التأثير من قبل المتلقي.
• 5) تغييرات في خصائص اتجاهات أو سلوك المتلقي؛
• 6) تصور وتقييم نتائج التأثير الناتج عن موضوع الإدارة؛
• 7) التغيرات في حالة موضوع التأثير نتيجة للتأثيرات المدركة للتأثير الذي تم تنفيذه.

وبالتالي، في مرحلة تنظيم التأثير، فإن مسألة ما إذا كان يجب الكشف عن نواياك (الدافع، والأهداف، وصلاحيتها) للمتلقين هي مسألة أساسية. يمكن حل هذه المشكلة بوعي أو وفقًا للعادة الراسخة المتمثلة في الانفتاح أو الانغلاق في التفاعل (باستثناء حالات خاصة، على سبيل المثال، ضيق الوقت، عندما يتم تنفيذ الإدارة عادةً بشكل مباشر دون توضيح النوايا وهذا ما يُدركه عادةً المتلقين). والأهم من ذلك بكثير هي الأسباب التي تجعل قرار إغلاق النوايا أو فتحها يتخذ في الظروف العادية. يمكن الافتراض بدرجة معقولة من الثقة أن هذا القرار يعتمد على موقف موضوع الإدارة تجاه الشخص. إذا كان يُنظر إلى شخص ما في نظام الإنتاج والإدارة على أنه ترس، أو عامل، أو وسيلة، فليس من الضروري قضاء الوقت والجهد في الكشف له عن معنى المتطلبات - فأنواع التأثير الرئيسية في هذه الحالة سوف يكون الضغط والتلاعب. إذا تم اعتبار الشخص موردًا، بل وأكثر من ذلك كرأس مال وقيمة، فسيتم اختيار أشكال التأثير مثل التأثير والإدارة المناسبة.

إن مسألة كيف وكيف يمكن للمتلقين إدراك نوايا موضوع الإدارة بشكل مناسب لم يتم النظر فيها بعد هنا. هذه مهمة منفصلة. الآن، دعونا نميز أشكال التأثير من جانب موضوع الإدارة.

• 1. الضغط النفسي.موضوع السيطرة لا يكشف عن نواياه الحقيقية، وأوامره عاطفية للغاية. الانغلاق هو نتيجة الموقف تجاه المؤدي (التقييم المنخفض، عدم الثقة، الإهمال). العاطفية هي نتيجة لموقف شخصي، وليس موقف تجاري، وعدم اليقين (غالبًا ما يكون الانغلاق نتيجة لعدم اليقين في قوة حجج الفرد)، والرغبة في إضافة دفعة طاقة إضافية إلى عمل المؤدي، لتخويف، للتغلب على البداية أو المقاومة المتوقعة
• 2. تلاعب.يتعمد موضوع الإدارة إخفاء نواياه الحقيقية وإعطاء أسباب كاذبة لأوامره وتعليماته. في بعض الأحيان، عندما يتحدثون عن التلاعب، فإنهم يؤكدون على أحادية مصالح موضوع التأثير. هذا ليس هو الحال دائما. والحقيقة هي أن وراء التلاعب هناك دائمًا قناعة موضوع التلاعب بتفوقه على المتلقي. ويمكن، من حيث المبدأ، أن يرتكز على اعتبارات تعود بالنفع على المتلقي. لكنه في رأي الموضوع، بسبب السن أو القيود الفكرية أو غيرها، لا يستطيع فهم نية الموضوع أو مصلحته الخاصة، لذلك عليه ببساطة أن يعتني به دون الدخول في حوار بناء.
• 3. التأثير النفسي.في حالة التأثير النفسي من هذا النوع، فإن موضوع التأثير لا يخفي نواياه، ولكن بما أن العنصر العاطفي هو السائد، فقد لا يتم تقديمها بطريقة مفصلة وذات مغزى - يمكن للمتلقي تخمينها بسهولة. يتم التركيز على العنصر العاطفي من قبل الموضوع بسبب المشاركة الشخصية في أهداف ومحتوى النشاط المعني، وكذلك الرغبة في جعل هذا النشاط جذابًا عاطفيًا للمتلقي، المؤدي.
• 4. في الواقع الإدارة.نوايا موضوع الإدارة مفتوحة. إنه واثق من حججه، وله أهداف إيجابية، ومستعد للحوار البناء مع المؤدي، الذي يعتبره شخصًا قادرًا على فهم الأفكار والحجج، وقبول الأهداف التي تساهم في تطوير المنظمة. يفكر موضوع التحكم بعقلانية، ويطور خوارزميات تشغيل موثوقة. مثلما يدعم الضغط التلاعب في كثير من الأحيان، بمساعدة التأثير، يمكن تعزيز فعالية هذا التأثير، والذي يسمى هنا بالسيطرة نفسها.

في ممارسة الإدارة الحقيقية، من غير المرجح أن يتم مواجهة التأثيرات المبنية بشكل نقي وفقًا لأحد الأنواع المدرجة. والأكثر شيوعًا بالطبع هي الأنواع المختلطة، والتي يمكن تمثيلها مجازيًا باستخدام الشكل 1. 1.4.

أرز. 1.4. تقييم الخبراء للأثر النفسي الحقيقي حسب نوع الإدارة نفسها (أ)والنوع المتلاعب (ب)

وفي الختام نشير إلى أن التأثير النفسي في الإدارة يمكن أن يكون عفويًا ومعتادًا ونمطيًا ومخططًا له، ويتم تنفيذه على أساس نموذج تم إنشاؤه مسبقًا. إن عملية مثل هذه النمذجة مفيدة ومثيرة للاهتمام، لأنها مبنية وفقًا لقواعد معينة ولا تتضمن فقط كلمات وأفعال موضوع التحكم، ولكن أيضًا عوامل اجتماعية ونفسية وتصميمية وحسية منظمة بشكل خاص تعزز تأثير التحكم. بسبب مكونات نفسية.