الفصل 76 هل تريد أن تصبح سيد التأثير البناء؟ قل القليل وافعل الكثير كتب حكماء التلمود: "قل قليلًا، افعل الكثير، وكن ودودًا مع الجميع". هذه النصيحة مفيدة بشكل خاص لأولئك الذين يريدون إتقان فن التأثير البناء

خطة Gottman-Rapoport للحل البناء للنزاعات قبل أن تبدأ في وضع خطتك موضع التنفيذ، قم بجمع كل الحافظة والأوراق والأقلام المتوفرة لديك حتى تتمكن من تدوين الملاحظات. أنا أحب هذه الطريقة التقليدية لتتبع الوضع،

تكوين اتصال بناء راقب واستمع بعناية أكبر، عندها ستنكشف لك نوايا الناس، لقد أُعطينا أذنين ولسانًا واحدًا لكي نسمع أكثر ونتحدث أقل. زينون كيتيون، فيلسوف يوناني قديم، خصائص السلوك الرواقي

يمكن أن يكون الصراع وظيفيًا أو مختلاً وظيفياً. الصراعات الوظيفية تؤدي إلى زيادة كفاءة العمل. تنتهي الصراعات المختلة بالاستياء العام وتدمير التعاون. وبناء على ذلك، فإن عواقب الصراع يمكن أن تكون بناءة أو مدمرة. ومن بين الأولويات البحث عن حل مقبول للطرفين وتطويره، وإزالة العداء، وتفريغ العواطف، وتحليل المشكلات، وتطوير الخيارات المختلفة لحلها. العواقب المدمرة للصراع هي كما يلي: يشعر الأفراد بعدم الرضا عن الوضع، ويتغلب عليهم شعور عام بسوء الحالة الصحية.

تشمل العواقب البناءة للصراع ما يلي: الشعور بالمشاركة في حل المشكلة، مما يقلل من الصعوبات في تنفيذ الحل؛ استعداد الأطراف للتعاون في المواقف المستقبلية؛ الحد من متلازمة الخضوع. توسيع نطاق الحلول البديلة للمشكلة؛ يعمل أعضاء المجموعة على حل المشكلات المحتملة في التنفيذ حتى قبل بدء تنفيذ الحل؛ - لفت انتباه الأطراف إلى مشكلة تثير الأفراد في صراع ويتطلب حلها.

وتشمل العواقب المدمرة للصراع ما يلي: عدم الرضا، وضعف الروح المعنوية (على سبيل المثال، زيادة معدل دوران الموظفين وانخفاض الإنتاجية)؛ تعاون أقل في المستقبل؛ الولاء القوي لجماعته والمنافسة غير المنتجة مع المجموعات الأخرى؛ تكوين فكرة عن المجموعة الأخرى باعتبارها "عدوًا"، وفكرة أن أهداف المرء إيجابية، وأهداف الطرف الآخر سلبية؛ وتقليص التفاعل والتواصل بين الأطراف المتنازعة؛ وزيادة العداء بين الأطراف المتنازعة؛ التركيز على "الفوز" في الصراع أكثر من التركيز على حل المشكلة الحقيقية.

تعتبر مرحلة تصفية عواقب الصراعات ذات أهمية خاصة عندما يتعلق الأمر بالصراعات العرقية. إن المرحلة الأكثر حدة في النزاع المسلح، والتي تصاحبها اشتباكات مفتوحة وسقوط ضحايا من جميع الأطراف المشاركة في النزاع، عادة ما تكون أيضًا أقصر مراحله. وبمجرد أن تتمكن القوات الأمنية من وقف الصراع والسيطرة على الوضع وتقديم المساعدة الطبية والإنسانية لجميع المتضررين والمحتاجين، تبدأ ما يسمى بمرحلة تصفية تداعيات الصراع.

ومن مستوى المشاكل المرتبطة بوقف إراقة الدماء واستعادة النظام، ينتقل الصراع إلى مستوى حل المشاكل ذات الطبيعة السياسية والقانونية. غالبًا ما يستغرق القضاء على عواقب النزاع وقتًا أطول بكثير من إنهاء الاشتباكات المسلحة. ولكن لا يمكننا الحديث عن الإزالة الكاملة لعواقب الصراع إلا بعد إيجاد حلول لجميع المشاكل السياسية والقانونية التي تعيق، بدرجة أو بأخرى، عملية التسوية. وقد تستغرق هذه المرحلة سنوات.

إدارة الصراعات وحلها

إن حل النزاعات ممكن من خلال التسوية وهيمنة طرف على الآخر ومن خلال التكامل.

التسوية هي وسيلة لحل النزاع، مما يعني تقديم تنازلات من كلا الجانبين، وبالتالي فهي غير مرغوب فيها لكليهما.

الهيمنة هي انتصار طرف على الآخر. وعلى الرغم من البساطة النسبية لهذه الطريقة، إلا أنها غير فعالة على المدى الطويل.

التكامل هو أسلوب يتضمن إيجاد حل تتحقق فيه رغبات جميع أطراف النزاع ولا يضحي أي من الأطراف بأي شيء. إن التكامل هو الذي يفتح إمكانيات جديدة للصراع بشكل أساسي. يعتمد التكامل على الإجراءات المناسبة لأصحاب المصلحة: تحديد جميع الاختلافات وأهم التناقضات. ومع ذلك، فإن حل النزاعات بطريقة تكاملية عادة ما يكون معقدا بسبب البحث عن حلول جديدة. ومن خلال التكامل، يمكن إنشاء شيء جديد وقيم. وهذا يؤسس لفهم الصراعات كظواهر مرتبطة بالتطور التدريجي للتنظيم الاجتماعي، ويعتبر محتواها معيارًا محتملاً لتقييم النشاط المهني للأخصائي الاجتماعي.

يقترح ج. روبين التمييز بين الطرق الممكنة التالية لحل النزاعات:

• - الهيمنة، عندما يحاول أحد الطرفين فرض إرادته على الطرف الآخر بوسائل جسدية أو نفسية.
• - الاستسلام، وهو ما يعني ضمناً أن يتنازل أحد الطرفين عن النصر للآخر دون قيد أو شرط؛
• - الانسحاب عندما يرفض أحد الأطراف الاستمرار في المشاركة في النزاع؛
• - المفاوضات، التي يتبادل خلالها أطراف النزاع (اثنان أو أكثر) المقترحات والأفكار من أجل التوصل إلى اتفاق مقبول للطرفين؛
• - تدخل "طرف ثالث" - فرد أو مجموعة لا علاقة لها مباشرة بالنزاع، ولكنها تبذل جهودًا تهدف إلى المضي قدمًا نحو التوصل إلى اتفاق.

يقترح C. Dahrendorf التسلسل التالي في استخدام الأشكال المختلفة لحل النزاعات.

• 1. المفاوضات. وهي تنطوي على إنشاء هيئة خاصة مصممة لعقد اجتماعات منتظمة للأطراف المتصارعة لمناقشة القضايا الملحة واتخاذ القرارات. إذا لم تنجح المفاوضات، فمن المستحسن إشراك "طرف ثالث"، أي الأشخاص أو السلطات غير المشاركة في النزاع.
• 2. الوساطة. وهذا هو أخف شكل من أشكال مشاركة "الطرف الثالث". تتضمن الوساطة اتفاق الأطراف على التعاون بشكل دوري مع الوسيط والنظر في مقترحاته. وفقًا لـ C. Dahrendorf، على الرغم من الاختيارية الظاهرة لمسار العمل هذا، غالبًا ما تكون الوساطة أداة فعالة جدًا لحل النزاعات.
• 3. التحكيم. هذه هي الخطوة التالية في حل الصراع. ومن السمات الخاصة للتحكيم أنه إذا تم التعامل معه باعتباره "طرفًا ثالثًا"، فإن تنفيذ قراراته يعتبر إلزاميًا. التحكيم يجعل من الضروري الاتصال بـ "طرف ثالث" واتخاذ القرارات. وهذا يجعل هذا الإجراء أقرب إلى القمع الفعلي للصراع.

يؤكد ج. داريندورف أن حل النزاعات لا يؤدي إلى اختفائها. إذا كان هناك مجتمع، فهناك صراعات أيضًا. ومع ذلك، فإن أشكال التنظيم تؤثر على عنف الصراعات. الصراع المنظم هو، إلى حد ما، صراع مخفف.

حل النزاعات هو التقليل إلى أدنى حد من المشاكل التي تفصل بين أطراف النزاع، وعادة ما يتم ذلك من خلال إيجاد حل وسط، والتوصل إلى اتفاق، وما إلى ذلك. ويمكن أن تكون العلامة الخارجية لحل النزاع هي انتهاء الحادث، أي توقف تفاعل النزاع بين الأطراف المتنازعة. يعد القضاء على الحادث أو إيقافه شرطًا ضروريًا ولكنه غير كاف لحل النزاع. في كثير من الأحيان، بعد أن توقف الأفراد عن التفاعل النشط في الصراع، يستمر الأفراد في تجربة حالة محبطة ويبحثون عن سببها. وفي هذه الحالة، قد يندلع الصراع الذي انتهى من جديد.

لا يمكن حل الصراع الاجتماعي إلا عندما يتغير وضع الصراع. هذا التغيير يمكن أن يتخذ أشكالا عديدة. لكن التغيير الأكثر فعالية في حالة الصراع، والذي يسمح بإطفاء الصراع، يعتبر القضاء على سبب الصراع.

في الواقع، في الصراع الاجتماعي، يؤدي القضاء على السبب حتمًا إلى حله. ومع ذلك، يتم حل الصراع العاطفي بالكامل فقط عندما يتوقف الأشخاص عن رؤية بعضهم البعض كعدو.

من الممكن أيضًا حل الصراع الإداري عن طريق تغيير مطالب أحد الأطراف: يقدم المنافسون تنازلات ويغيرون أهداف سلوكهم في الصراع. يمكن حل الصراع الإداري نتيجة لاستنفاد موارد الأطراف أو تدخل "قوة ثالثة" تخلق ميزة ساحقة لأحد الأطراف، وأخيرا، نتيجة القضاء التام على الخصم. وفي كل هذه الحالات، يحدث بالتأكيد تغيير في حالة الصراع.

ربما يكون من المستحيل مقابلة شخص لن يتشاجر أو يتعارض أبدًا مع أي شخص. لقد اعتاد الناس على رؤية الصراع على أنه شيء مدمر وسلبي. ويبدو أنه لا توجد جوانب إيجابية يمكن العثور عليها فيه. ومع ذلك، في بعض الحالات، قد لا تكون وظائف الصراع مدمرة فحسب، بل بناءة أيضًا.

مفهوم

الصراع هو إحدى الطرق التي من خلالها يقوم الناس بفرز العلاقات وحل تناقضاتهم والتعامل مع المشكلات التي تنشأ نتيجة التفاعلات بينهم. كقاعدة عامة، تكون الاشتباكات مصحوبة بمشاعر سلبية عنيفة وسلوك يتجاوز الأعراف الاجتماعية والتوبيخ والإهانات المتبادلة.

في حل التناقضات، يتخذ كل مشارك موقفا معاكسا للخصم. الأطراف المتصارعة، التي تحاول تحقيق أهداف معينة والدفاع عن موقفها، لا تريد تقديم تنازلات لبعضها البعض، وترفض الاستماع وقبول حجج العدو. يمكن أن ينشأ هذا الموقف بين الأشخاص المقربين الذين يعرفون بعضهم البعض جيدًا، ومع الغرباء الذين يجتمعون لأول مرة.

يمكن أن يختمر الصراع لفترة طويلة أو يندلع بشكل غير متوقع عندما يكون هناك تصادم حاد بين مصالح الناس. يمكن أن يكون المشاركون فيها أفرادًا ومجموعات اجتماعية بأكملها وحتى دولًا.

الأسباب

هناك العديد من الأسباب التي يمكن أن تثير الصراع. في المقام الأول، الموارد المحدودة للبشرية. وينطبق هذا السبب على كل من الصراعات السياسية والشخصية. يمكن أن يحدث الصراع بين الدول، على سبيل المثال، على مورد محدود مثل النفط. في الأسرة، يمكن أن يكون سبب التناقضات جهاز كمبيوتر واحد والعديد من الأشخاص الذين يرغبون في تصفح الإنترنت في نفس الوقت.

غالبًا ما تحدث الصراعات في المنظمات بسبب الترابط بين الموظفين. لذلك، نتيجة الفريق تعتمد على كل فرد. يمكن أن يؤدي خطأ أحدهم إلى فشل مشترك، وبالتالي إثارة صراع بين المشاركين.

غالبًا ما تتطور التناقضات داخل الأسرة على خلفية الصعوبات المالية. في بعض المواقف يكون سبب الصراعات بين الناس هو خصائصهم الشخصية وطريقة سلوكهم وتواصلهم والاختلاف في وجهات النظر والأهداف.

الصراع ووظائفه البناءة

لا يعد الصراع دائمًا حدثًا سلبيًا حصريًا ويمكن أن يحمل أيضًا وظائف بناءة. أحدها هو حل التناقضات بين موضوعات العلاقة. بمجرد انتهاء الشجار، قد يختفي سوء التفاهم والخلافات كليًا أو جزئيًا.

وتشمل الوظائف البناءة للصراع أيضًا إضعاف التوتر النفسي لدى موضوع المواجهة. تتناثر الطاقة السلبية التي تراكمت لفترة طويلة أثناء الجدال وتتوقف عن الضغط على الشخص.

في كثير من الأحيان، بعد توضيح العلاقات، يصبح من الأسهل على الناس التواصل والتفاعل مع بعضهم البعض. تزداد إنتاجية عملهم المشترك ويختفي سوء الفهم.

تساعد النزاعات في الكشف ليس فقط عن الجوانب السلبية، بل أيضًا عن الجوانب الإيجابية للشخص. وهي تظهر ما إذا كان الفرد مقاومًا للمواقف العصيبة، وما هي قوة دوافعه وقيمه. بالإضافة إلى ذلك، تساهم الصراعات في تأكيد الذات للفرد وتراكم الخبرات في التفاعل مع الآخرين.

الصراع ووظائفه التدميرية

النقطة السلبية الرئيسية في جميع الصراعات هي المشاعر السلبية التي يتلقاها المشاركون فيها. المواقف العصيبة المتكررة لها تأثير ضار على صحة الشخص ومزاجه. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن تكون الصراعات مصحوبة بالعنف - النفسي والجسدي.

في كثير من الأحيان تنتهي مثل هذه الظواهر بانهيار كامل للعلاقات بين المعارضين. ومن الأمثلة على ذلك طلاق الزوجين، وفصل الموظفين، وإنهاء العلاقات الودية. يفشل الناس في الاتفاق وإيجاد حل وسط، وبالتالي فإن هذه النتيجة هي المخرج الوحيد الممكن لهم.

تتجلى الوظائف المدمرة للصراع أيضًا في التقليل من احترام المشارك الخاسر لذاته. قد يصاب الإنسان بالاكتئاب ويشك في صحة مُثُله وقيمه.

بالإضافة إلى ذلك، تخلق حالات الصراع صورة العدو لدى الناس. أي شخص نشأت معه تناقضات ذات مرة لن يكون قادرًا على كسب الثقة. وفي وقت لاحق، فإن أدنى سوء فهم يمكن أن يؤدي إلى اندلاع صراع جديد.

مفهوم ووظائف الصراع الاجتماعي

يمثل الصراع الاجتماعي أعلى نقطة تصادم بين الفئات الاجتماعية نتيجة عدم توافق أهدافها ومواقفها ومصالحها. لأنه يقوم على التناقضات وعدم الاتفاق بين المشاركين في التفاعل.

سبب هذه الصراعات هو الاختلافات في الدخل والمكانة في المجتمع والحقوق والسلطة والهيبة. وبعبارة أخرى، فإن أسبابها هي عدم المساواة الاجتماعية، فضلا عن الموارد المحدودة، التي حدث النضال من أجلها عبر تاريخ البشرية.

يمكن أن تكون وظائف الصراع الاجتماعي إيجابية وسلبية. وتشمل العواقب المدمرة تدمير الهياكل الاجتماعية، فضلا عن الإنفاق غير المعقول للموارد. الوظائف الإيجابية لهذا النوع من الصراع هي الفرصة للانتقال إلى مرحلة جديدة من التطور وتحقيق العدالة والقضاء على المشاكل التي نشأت. بالإضافة إلى ذلك، في سياق هذه التناقضات، تتحد المجموعات الاجتماعية ويتم تشكيل نظام اجتماعي جديد أكثر تقدما.

مفهوم ووظائف الصراع السياسي

الصراعات السياسية هي اشتباكات ومواجهات بين الأشخاص الخاضعين لسلطة الدولة في سياق ممارسة صلاحياتهم وبرغبة متبادلة في تحقيق أهدافهم. إنهم مدفوعون بمصالح سياسية متعارضة.

وتنقسم هذه الصراعات إلى صراعات بين الدول وداخل الدول وإقليمية. أساس هذا التصنيف هو مستوى المشاركين في الصراع السياسي. وكلما ارتفعت، كلما أصبح من الصعب حل مثل هذه التناقضات.

مثل أي مواجهة أخرى، يمكن أن تكون وظائف الصراع السياسي بناءة ومدمرة. الأول يشمل في المقام الأول نزع فتيل الوضع في البلاد أو في جميع أنحاء العالم. يتم القضاء على التوتر بين أطراف النزاع وفي المجتمع ككل. بالإضافة إلى ذلك، يتم تحفيز التغييرات الاجتماعية المختلفة وإعادة تقييم الأعراف الاجتماعية التي عفا عليها الزمن. الصراع هو القوة الدافعة للتقدم. وبالإضافة إلى ذلك، يتم إنشاء التوازن الاجتماعي في المجتمع.

تتمثل الوظائف السلبية لهذا النوع من الصراع في التهديد بتقسيم المنظمات الدولية وسكان البلاد. بالإضافة إلى ذلك، قد تحدث تغييرات غير مواتية في علاقات القوة، وكذلك قد يزداد الوضع الديموغرافي في البلاد سوءًا.

ملامح الصراع في المنظمة

في سياق علاقات العمل، غالبا ما تنشأ سوء الفهم والتناقضات بين الناس. مثل هذه المواقف لها تأثير سلبي على أنشطة المنظمة وتؤدي إلى انخفاض إنتاجية العمل ونتائجه.

يمكن أن تحدث الصراعات في مكان العمل بين الرؤساء والمرؤوسين، وكذلك بين الموظفين المباشرين. قد يكون سبب هذه التناقضات هو الموقف المتحيز للإدارة، أو محاولة تحويل مسؤولياتهم إلى بعضهم البعض، أو الترابط بين نتائج الموظفين. بالإضافة إلى ذلك، غالبا ما تنشأ المشاجرات بسبب مشاكل التواصل والعداء الشخصي للزملاء.

وظائف الصراعات في المنظمة يمكن أن تكون بناءة ومدمرة. الأول يتضمن زيادة الإنتاجية بعد إزالة التناقضات وتحسين المناخ النفسي لدى الفريق. كقاعدة عامة، الصراع مع الرؤساء له عواقب مدمرة. وفي مثل هذه الحالات قد ينتهي الأمر بفصل الموظف.

صراع الأجيال

مشكلة "الآباء والأبناء" كانت موجودة في جميع الأوقات. أيامنا ليست استثناء. في العائلات النادرة، لا يظهر صراع الأجيال بأي شكل من الأشكال. أساس هذه التناقضات هو الاختلاف في وجهات نظر الشباب وكبار السن والإحجام عن فهم واحترام مصالح بعضهم البعض. مثل هذه الصراعات، كقاعدة عامة، تستمر لفترة طويلة من الزمن، وتهدأ بشكل دوري، ثم تندلع بقوة متجددة.

تختلف أسباب ووظائف صراعات الأجيال. ويمكن الإشارة إلى تدهور العلاقات بين الأقارب، والقلق والتوتر، وخاصة بالنسبة لكبار السن، على أنه أمر مدمر. ومع ذلك، كما هو الحال في أي صراع آخر، هناك أيضًا جوانب إيجابية. يحاول الشباب، الذين يتعلمون من أخطائهم، احترام نصائح كبار السن والاستماع إليها. ويتعلم هؤلاء بدورهم أن يكونوا أكثر تسامحًا مع أبنائهم وأحفادهم.

كيفية الخروج من الصراع بشكل صحيح

هناك عدة طرق لحل الصراع. أفضل شيء هو أن تتوصل الأطراف المتعارضة إلى حل وسط. وفي الوقت نفسه، تكون وظائف الصراع، كقاعدة عامة، بناءة. يتوصل الطرفان إلى اتفاق متبادل، ويتم التخلص من المشاكل، ويكون القرار المتخذ مناسبًا للجميع. لا يوجد فائزون أو خاسرون.

فإذا انتهى الصراع بالإكراه، يحقق أحد الطرفين أهدافه، بينما يخضع الآخر لقرار الخصم. هذه النتيجة هي الأكثر شيوعًا في المواجهات بين الرئيس والموظف العادي، أحد الوالدين والطفل. ستكون وظائف الصراع في هذه الحالة بناءة لأحد المشاركين ومدمرة للآخر.

يعتبر معظم الناس الصراع ظاهرة سلبية بحتة لا تؤدي إلا إلى الخلافات والتناقضات والدمار. ومع ذلك، هذه فكرة خاطئة. بالإضافة إلى الصراعات المدمرة، هناك أيضا صراعات بناءة تؤدي إلى حل العديد من المشاكل الخفية.

تعريف المفاهيم

الصراع هو تناقض أو معارضة معينة تنشأ بسبب عدم توافق مصالح الأطراف. ويمكن أن تنشأ بين الأفراد أو مجموعاتهم في عملية الحياة.

ووفقا لطبيعة العواقب، يميز علماء النفس بين الصراعات الهدامة والصراعات البناءة. في الحالة الأولى لن يكون هناك سوى المشاجرات والسلبية والعلاقات المتوترة. في بعض الأحيان يمكن أن تتطور الصراعات المدمرة إلى مرحلة العنف الجسدي. غالبًا ما تنشأ بسبب التحيز والرغبة في الربح.

الصراعات البناءة لها معنى معاكس تماما. إنها تساعد في حل المشكلات الواضحة والخفية وتخفيف التوتر في الفريق وتعزيز العلاقات الودية. عندما يتعلق الأمر بالمؤسسات، يقوم المديرون أحيانًا بإثارة الصراعات عمدًا من أجل نزع فتيل المواقف المتوترة.

الصراع البناء والمدمر - صعوبات التقييم

ومن الجدير بالذكر أن المواجهة بين الأفراد أو مجموعاتهم يصعب تقييمها. ليس من الممكن دائمًا تحديد الصنف بسبب العوامل الموضوعية التالية:

• لا توجد معايير واضحة للتمييز بين الصراع البناء والصراع المدمر. في أغلب الأحيان، لا يمكن القيام بذلك إلا بعد انتهاء المواجهة، عندما يصبح من الممكن تقييم العواقب (وحتى في هذه الحالة قد لا تكون الإجابة واضحة).
• تتميز معظم الصراعات، بغض النظر عن البيئة التي تنشأ فيها، بوظائف بناءة ومدمرة في وقت واحد.
• يمكن أن تختلف خصائص المواجهة بشكل كبير حسب المرحلة التي تمر بها. لا يمكن أن يصبح الصراع البناء هكذا إلا بعد مرحلة حادة أو، على العكس من ذلك، الانتقال إلى عالم الدمار.
• عند تقييم الصراع، من المفيد دائمًا النظر في الجانب الذاتي. لذلك، قد يعتبرها أحد الطرفين بناءة، في حين أنها ستكون مدمرة بالنسبة للآخر. بالإضافة إلى ذلك، من المهم أن نأخذ في الاعتبار مصالح الأطراف الثالثة التي قد تبدأ المواجهة.

الوظائف البناءة للصراع الاجتماعي

على الرغم من الدلالة السلبية العامة لظاهرة مثل الصراع، فإنها تؤدي عددًا من الوظائف ذات الأهمية الإيجابية. لذا فإن الجانب البناء للصراعات هو كما يلي:

• يتيح لنا الصراع تحديد التناقضات والمشاكل في نفس اللحظة التي وصلت فيها إلى مرحلة النضج وتحتاج إلى القضاء الفوري؛
• يمكن أن تكون بمثابة آلية لتخفيف التوتر في المجتمع وحل المواقف التي تشكل مصدرا للتوتر؛
• في عملية إيجاد طرق للخروج من الصراع، يمكن للأفراد الاندماج وإظهار المساعدة والتفاهم المتبادلين؛
• ونتيجة لحل الموقف الخلافي والقضاء على مصدره، يصبح النظام الاجتماعي أكثر استقرارا؛
• الصراع الذي ينشأ في الوقت المناسب يمكن أن يحذر من اشتباكات وتناقضات أكثر خطورة.

وبالتالي، من المستحيل التحدث بشكل لا لبس فيه عن الطبيعة السلبية للصراع. لا يهدف الصراع الاجتماعي البناء إلى تفاقم المشكلات بل إلى حلها.

الوظائف البناءة للصراع بين الأشخاص

يؤدي الصراع البناء بين الأشخاص إلى الوظائف الإيجابية التالية:

• يتيح لك اكتشاف السمات الشخصية الحقيقية للخصم، وكذلك الكشف عن الدوافع الحقيقية لسلوكه؛
• تساهم حالات الصراع في تعزيز الشخصية وتنمية الشخصية؛
• يساهم في تكيف الفرد في المجتمع وتحقيقه لذاته وتأكيد ذاته.

الوظائف التدميرية للصراع

تتميز الصراعات بالوظائف التدميرية التالية:

• ونظراً لأن المواجهة يمكن أن تنتقل من اللفظية إلى الجسدية، فإن هناك خطراً كبيراً بوقوع خسائر مادية، فضلاً عن الخسائر البشرية؛
• فوضى المجتمع بسبب التوتر في العلاقات؛
• تباطؤ وتيرة التنمية الاجتماعية والاقتصادية بسبب انقطاع الاتصالات بين الأشخاص وبين المجموعات؛
• في عملية المواجهة، قد يتم فتح صراعات جديدة، والتي ستكون أكثر تدميرا؛
• انخفاض مستوى الانضباط والارتباك.
• تدهور المناخ النفسي في الفريق أو المجتمع؛
• ومن وجهة نظر الفرد قد يتطور الشك في الذات، وقد يحدث خيبة الأمل في المعتقدات والقيم؛
• التقييم السلبي للآخرين؛
• خلال الصراع، قد يتم تشغيل آليات الحماية النفسية، والتي يمكن أن تؤدي إلى ظروف مؤلمة.

أنواع الشخصيات المتضاربة

إن الحل البناء للصراع ليس ممكنًا دائمًا بسبب الخصائص الفردية للمشاركين فيه. يحدد علماء النفس ستة أنواع من الشخصيات التي غالبًا ما تتعارض مع الآخرين:

• إيضاحي- إنهم يحبون أن يكونوا في مركز الأحداث، فهم عاطفيون للغاية، وبالتالي غالبا ما يكونون المبادرين للنزاعات والمواجهات؛
• جامد- بسبب ارتفاع احترام الذات واللمس، غالبا ما يهملون آراء ومصالح الآخرين، مما يؤدي إلى حالات صراع خطيرة؛
• لا يمكن السيطرة عليها- يتميز بالاندفاع المفرط ونقص مهارات ضبط النفس.
• فائقة الدقة- مطالبون للغاية بأنفسهم والآخرين، من الصعب إرضاءهم بشأن الأشياء الصغيرة، وعدم الثقة؛
• صراع- الدخول عمدا في المواجهة مع الآخرين، معتبرا هذا السلوك وسيلة للتلاعب وتحقيق الأهداف؛
• خالية من الصراعات- يخافون من أي خلافات ومواجهات، ونتيجة لذلك يمكن أن يثيروا العدوان وتهيج الآخرين، مما يؤدي إلى تأثير عكسي.

نماذج من سلوك الصراع

ويمكن تمييز ثلاثة نماذج رئيسية لسلوك الصراع وهي:

• مدمرةوتتميز بالرغبة في تصعيد المواجهة وزيادة التوتر. قد يحاول الشخص إشراك المزيد من المشاركين في الصراع، وتوسيع نطاقه. ويتميز هذا النموذج بما يلي:
  • إهمال الشريك بهدف التقليل من دوره في حل الخلاف؛
  • الإهانة الشخصية وتقييمات الأداء السلبية؛
  • التعبير الصريح عن عدم الثقة والشك؛
  • الانحراف عن المعايير الأخلاقية والأخلاقية للاتصال.
• السلوك البناءفي الصراع يهدف إلى "إطفاء" المواجهة في أسرع وقت ممكن وحل المشكلة دبلوماسياً. إذا كان أحد المشاركين يهدف إلى المصالحة، فسوف يظهر ضبط النفس وضبط النفس، بغض النظر عن سلوك الخصم. من المهم أن تتصرف بشكل منفتح ولطيف، مع الحفاظ على كلمات قليلة.
• نموذج التسوية للسلوكتهدف إلى إيجاد حل بديل، وهي سمة من سمات الأفراد غير الآمنين. إنهم يتصرفون بشكل سلبي إلى حد ما ويتجنبون الإجابات المباشرة على الأسئلة. لا يصر المشاركون على احترام مصالحهم ويقدمون التنازلات عن طيب خاطر.

التطوير البناء للصراع

وحتى يتطور الصراع وفق سيناريو بناء لا بد من توافر الشروط التالية:

• يقر المشاركون بوجود الخلافات ويحاولون فهم طبيعتها والاعتراف بحق الخصم في احترام حقوقهم والدفاع عن موقفهم الشخصي؛
• وقبل أن نبدأ في إزالة أسباب التناقض، لا بد من القضاء نهائيًا على المظاهر السلبية للصراع، مثل زيادة النبرة، والشتائم المتبادلة، ونحو ذلك؛
• إذا كان من المستحيل التوصل إلى توافق في الآراء بمفردك، فمن الممكن إشراك طرف ثالث غير مهتم في حل الوضع المثير للجدل، والذي يمكنه تقديم تقييم موضوعي للمشكلة؛
• اتفاق جميع أطراف النزاع على قواعد السلوك المقررة، مما يساهم في التواصل الفعال.

تهدئة الصراع المدمر

تجدر الإشارة إلى أن الصراع المدمر بطبيعته يمكن أن يكون له نتيجة إيجابية تمامًا. وفي هذا الصدد، يتم تمييز الطرق البناءة التالية لحل النزاعات:

• - القضاء على سبب المواجهة من خلال الحد من الاتصال بين الطرفين.إذا كنا نتحدث عن إدارة المنظمة، فيمكننا الحديث عن تقسيم السلطات أو
• تعزيز التفاعل بين الأطراف المتنازعة.إذا كانت المواجهة لا تتعلق بشكل مباشر بالواجبات المنجزة، فمن المستحسن تحديد هدف مشترك لهم، مما سيجبر المشاركين على البحث عن لغة مشتركة.
• التحفيز للبحث المستقلعلاوة على ذلك، نحن لا نتحدث بالضرورة عن التشجيع في حالة الانتهاء السريع للمواجهة. من الممكن تمامًا تطوير نظام العقوبات الذي سيتم تطبيقه إذا لم يتم حل النزاع.

فض النزاعات

تتضمن إدارة الصراعات البناءة التقنيات الأساسية التالية:

• تمييز واضح بين المشاركين فيها. من غير المقبول انتقاد الصفات أو المصالح الشخصية. وبالتالي، يتركز كل الاهتمام مباشرة على المشكلة.
• وضع الخيارات التي ترضي الطرفين. ومن أجل التوصل إلى قرار مشترك، يجب على أطراف النزاع أن يوجهوا كل جهودهم ليس نحو المواجهة الشخصية، بل تركيزها على إيجاد البدائل. ومن الجدير أن نتحد ضد المشكلة، وليس أن نعارض بعضنا البعض. تعمل طريقة العصف الذهني بشكل جيد هنا، حيث يمكنك أيضًا إشراك أطراف ثالثة.
• إن استخدام المعايير الموضوعية يعني ضمناً رؤية موضوعية للمشكلة، بغض النظر عن مصالح أطراف النزاع. وفي هذه الحالة يمكن اتخاذ قرار يكون مستقراً ومحايداً.
• القضاء على تأثير المواقف المبدئية. بادئ ذي بدء، يجب على كل طرف أن يقرر ما هي مصلحته العقلانية في تطور الأحداث هذا أو ذاك. من الممكن تمامًا أن تكون الأطراف المتنازعة مشتركة بينها أو على الأقل لن تكون حصرية لبعضها البعض.

إنهاء الصراع

يمكن أن تحدث نهاية الصراع بالأشكال التالية:

• إذن- توصلت أطراف المواجهة، من خلال الجهود المشتركة، إلى قرار نهائي يرضي مصالحهم بدرجة أو بأخرى؛
• مستعمرة- إزالة التناقضات من خلال جهود طرف ثالث؛
• التوهين- هذا توقف مؤقت أو كامل للمواجهة النشطة، والتي يمكن أن تترافق مع استنفاد موارد المشاركين وفقدان أهمية سبب الصراع؛
• القضاء على الصراع يتكون من "تصفية" عناصرها الهيكلية(انسحاب أحد الأطراف من النزاع أو غياب الاتصالات لفترة طويلة بين الخصوم، وتحييد المشكلة)؛
• في بعض الحالات، قد يؤدي الصراع المستمر إلى ظهور مواجهات جديدة حول الأشياءوالتي تم التعرف عليها أثناء محاولات حلها.

الاستنتاجات

على الرغم من أن معظم الناس يعتبرون الصراع ظاهرة سلبية بحتة، إلا أن هذا ليس عادلاً تمامًا. وقد تكون بناءة بطبيعتها. علاوة على ذلك، في بعض الحالات يكون ذلك ضروريا ببساطة. على سبيل المثال، يثير قادة بعض المنظمات عمدا صراعات بناءة في مجموعات العمل. وهذا يساعد على تحديد المشاكل القائمة وتخفيف الضغط العاطفي وخلق بيئة عمل صحية. ومن الجدير بالذكر أيضًا أنه مع اتباع نهج كفؤ لإدارة الصراع، حتى المواجهة المدمرة يمكن أن يكون لها نتيجة بناءة.

ج صفحة 1

الصراع المدمر يدمر الهيكل ويقلل من فعالية المنظمة. ويمكن أن تنشأ عندما يلجأ أحد الخصوم إلى أساليب النضال المدانة أخلاقيا، ويسعى إلى قمع الشريك نفسيا، ومناقشته وإذلاله في عيون الآخرين. وغالباً ما يصاحب ذلك مقاومة شرسة من الطرف الآخر، ويصاحب الحوار إهانات متبادلة. يصبح حل المشكلة مستحيلاً، مما يؤدي إلى تدمير العلاقات بين الأشخاص.  

غالبًا ما تنشأ الصراعات المدمرة لأسباب ذاتية. وتشمل هذه الأسباب الذاتية التصرفات غير الصحيحة للمدير والمرؤوسين، فضلا عن عدم التوافق النفسي للأفراد. عادة ما يرى المدير الأفعال غير القانونية لمرؤوسيه أفضل من أفعاله الخاطئة.  

وفقا للميزة الأخيرة، يتم تمييز الصراعات المستقرة والبناءة والمدمرة. وتهدف الصراعات الرامية إلى تحقيق الاستقرار إلى القضاء على الانحرافات عن القاعدة، في حين أن الصراعات المدمرة، على العكس من ذلك، تعمل على تدمير المعايير القديمة وتعميق التناقضات.

تساهم النزاعات البناءة (أو الإنتاجية) بين الوكلاء، والتي تولد معايير جديدة للعلاقات، في تكيف MAC مع الظروف البيئية الجديدة بسبب إعادة الهيكلة الوظيفية والهيكلية وإنشاء روابط جديدة بين الوكلاء.  

وبما أن القائد هو السلطة التي يجب أن تحيد الصراع، فإن تحليل تصرفات القائد الخاطئة التي تؤدي إلى صراعات مدمرة له أهمية خاصة.  

تؤدي الصراعات المدمرة إلى أفعال سلبية ومدمرة في كثير من الأحيان، والتي تتطور أحيانًا إلى افتراء ومشاحنات وغيرها من الظواهر السلبية، مما يؤدي إلى انخفاض حاد في كفاءة الفريق بأكمله.  

أحد أفضل تقنيات الإدارة لمنع الصراع المدمر هو توضيح النتائج المتوقعة من كل موظف وإدارة، ومستوى النتائج المطلوبة، ومن يقدم ويتلقى المعلومات المختلفة، وما هو نظام السلطة والمسؤولية، والإجراءات والقواعد مُتَبنى.  

تعتبر الشبكات من هذا النوع أكثر فعالية في أداء المهام الجماعية التي تتطلب نهجا إبداعيا، وتساهم في رضا أعضاء المجموعة عن أنشطتهم، حيث يتم مراعاة المساواة الشكلية في اتخاذ القرار والديمقراطية في العلاقات بين أعضاء المجموعة والقائد. أظهرت العديد من الدراسات التي أجريت في مجموعات صغيرة أنه في شبكة اتصالات من النوع الدائري (على سبيل المثال، مائدة مستديرة) تقل احتمالية حدوث صراعات مدمرة بشكل حاد.  

في هذه الحالة، لن تحتاج المؤسسة إلى لجنة نقابية، بل إلى لجنة إضراب. مثل غيرهم من أفراد المجتمع، يجب أن يتحمل العمال النقابيون المسؤولية الاجتماعية، والتي تنطوي على أنشطة للحفاظ على الاستقرار في المجتمع، والحد من التوتر الاجتماعي، ومنع الهستيريا، وخاصة الصراعات المدمرة. إذا كان من الممكن تحسين الحماية الاجتماعية للعمال وضمان حقوقهم بطريقة سلمية، فيجب على النقابات العمالية استخدامها بالكامل. كما تظهر التجربة، فإن هذه هي التكتيكات التي اعتمدتها المنظمة النقابية الدولية لشركة OJSC LUKOIL، بالإضافة إلى عدد من المنظمات النقابية الأخرى التابعة لشركة TNK. وبفضل هذا، تم إحراز تقدم كبير في إنشاء نظام الحماية الاجتماعية للعمال.  

وبالتالي فإن الصراع يؤدي وظيفتين: بناءة، عندما يؤدي الصراع إلى زيادة كفاءة أنشطة المنظمة، ومدمرة، عندما يؤدي إلى نتيجة عكسية. إن هدف القائد ليس القضاء على الصراع أو منعه، بل إدارته وإيجاد طريقة لجعله بناءً. وبالتالي، فإن الصراع بين المجموعات يساعد على تعزيز التضامن داخل كل مجموعة من المجموعات المتصارعة. إذا كان المشاركون غير راضين عن نتيجة الصراع ويشعرون أنهم فقدوا شيئا ما، فهذا صراع مدمر؛ إذا كانوا راضين عن النتيجة، فإن هذا الصراع بناء.  

الصفحات:      1

العواقب السلبية للصراعات

تشمل العواقب السلبية المختلة للصراع عدم رضا الناس عن القضية المشتركة، والتراجع عن حل المشكلات الملحة، وزيادة العداء في العلاقات بين الأشخاص وبين المجموعات، وضعف تماسك الفريق، وما إلى ذلك.

يتجلى التأثير الاجتماعي المدمر للصراع على مستويات مختلفة من النظام الاجتماعي ويتم التعبير عنه في عواقب محددة.

عند حل النزاع، قد يتم استخدام أساليب عنيفة قد تؤدي إلى وقوع إصابات كبيرة وخسائر مادية. بالإضافة إلى المشاركين المباشرين، قد يعاني من حولهم أيضًا في الصراع.

يمكن للصراع أن يقود الأطراف المتعارضة (المجتمع، المجموعة الاجتماعية، الفرد) إلى حالة من عدم الاستقرار وعدم التنظيم. يمكن أن يؤدي الصراع إلى تباطؤ وتيرة التنمية الاجتماعية والاقتصادية والسياسية والروحية للمجتمع.

علاوة على ذلك، يمكن أن يسبب الركود وأزمة التنمية الاجتماعية، وظهور الأنظمة الديكتاتورية والشمولية.

يمكن أن يساهم الصراع في تفكك المجتمع، وتدمير الاتصالات الاجتماعية، والعزلة الاجتماعية والثقافية للكيانات الاجتماعية داخل النظام الاجتماعي.

وقد يصاحب الصراع زيادة في التشاؤم والاستهتار بالعادات في المجتمع.

يمكن للصراع أن يسبب صراعات جديدة أكثر تدميراً.

غالبًا ما يؤدي الصراع إلى انخفاض مستوى تنظيم النظام، وانخفاض الانضباط، ونتيجة لذلك، انخفاض الكفاءة التشغيلية. يتم التعبير عن التأثير المدمر للصراع على المستوى الشخصي في العواقب التالية:

التأثير السلبي على المناخ الاجتماعي والنفسي في المجموعة: تظهر علامات الحالة النفسية السلبية (مشاعر الاكتئاب والتشاؤم والقلق)، مما يؤدي بالشخص إلى حالة من التوتر؛

خيبة الأمل في قدرات الفرد وقدراته، وتخفيف حدة الوجه؛ ظهور الشعور بالشك في الذات، وفقدان الدوافع السابقة، وتدمير توجهات القيمة الحالية وأنماط السلوك. في أسوأ الحالات، يمكن أن تكون نتيجة الصراع خيبة الأمل، وفقدان الثقة في المُثُل السابقة، مما يؤدي إلى سلوك منحرف، وفي الحالة القصوى، الانتحار؛

تقييم الشخص السلبي لشركائه في الأنشطة المشتركة، وخيبة الأمل في زملائه وأصدقائه الجدد؛

رد فعل الشخص على الصراع من خلال آليات الدفاع، والتي تتجلى في أشكال مختلفة من السلوك السيئ:

المسافة البادئة - الصمت، وعدم الغموض، وفصل الفرد عن المجموعة؛ المعلومات المخيفة - النقد، الإساءة، إظهار تفوق الفرد على الأعضاء الآخرين في المجموعة؛

الشكليات الصلبة - المداراة الرسمية، والحرفية، وإنشاء معايير ومبادئ سلوك صارمة في المجموعة، ومراقبة الآخرين؛

تحويل كل شيء إلى مزحة.

محادثات حول مواضيع غير ذات صلة بدلاً من المناقشات التجارية حول المشكلات؛

البحث المستمر عن من يقع عليه اللوم أو جلد الذات أو إلقاء اللوم على أعضاء الفريق في كل المشاكل.

هذه هي النتائج الرئيسية للصراع، وهي مترابطة ومحددة ونسبية بطبيعتها.

كما ذكرنا سابقًا، تؤثر الحالات العقلية على سير العمليات العقلية: الذاكرة، والانتباه، والإدراك، والإحساس، والتفكير، والكلام، والخيال. وفي الوقت نفسه، يمكن للحالات العقلية التي تحدث بشكل متكرر أن تصبح راسخة في سمات الشخصية.

إن معيار تحديد الحالات العقلية غير القادرة على التكيف هو انخفاض أو فقدان سيطرة الشخص على حالته، والتي من حيث شدة التجربة أو مدتها تتجاوز القدرات التنظيمية للشخص. لقد عانى العديد من الأشخاص من حالة من التعب الذي لا يقاوم، والقلق الذي لا يمكن السيطرة عليه، والبهجة غير المعقولة، والعدوانية التي لا يمكن التنبؤ بها، وما إلى ذلك. وينعكس مستوى انتهاك ضبط النفس للدولة في درجة السلوك غير التكيفي، أي. كلما قلت سيطرة الشخص على الحالة، كلما كان الخلل العقلي أعمق.

وبطبيعة الحال، فإن الحالات العقلية غير القادرة على التكيف هي أحد العوامل التي تزيد من احتمالية الصراعات الاجتماعية. يعمل رجال الإنقاذ دائمًا في اتصال وثيق جدًا مع بعضهم البعض، وغالبًا ما يكون ذلك بالتعاون مع ممثلي الإدارات الأخرى، وغالبًا ما يتواصلون مع الضحايا. في حالات الطوارئ، تتميز الاتصالات الشخصية بالكثافة العاطفية الكبيرة والتوتر، والتي يمكن أن تساهم في ظهور الصراعات، والتطوير غير البناء الذي يؤدي إلى انخفاض في فعالية الأنشطة. المشاركة في الصراع، كقاعدة عامة، لها تأثير سلبي على الحالة العقلية لجميع المشاركين فيها، مما يساهم في ظهور أو تفاقم الحالات العقلية غير القادرة على التكيف. ليس من الممكن دائما تجنب حالة الصراع، ومع ذلك، يمكنك محاولة حل النزاع بشكل بناء أو تقليل العواقب السلبية للصراع.

وتجدر الإشارة إلى أن هناك عدة أنواع من الصراعات: بمشاركة الإنسان وبدون مشاركة الإنسان.

تنقسم الصراعات التي تنطوي على شخص إلى صراعات شخصية واجتماعية: شخصية، بين المجموعات.

يمكن تصنيف الصراعات على عدة أسس أخرى: المدة، والمحتوى، وقوة التأثير على المشاركين، وشكل المظهر، ومصدر الحدوث، والعواقب، وما إلى ذلك.

بداية، لا بد من تعريف ما هو الصراع الاجتماعي وما هي وظائفه. الصراع الاجتماعي– الطريقة الأكثر تدميراً لتطوير التناقضات الكبيرة التي تنشأ في عملية التفاعل الاجتماعي، والتي تتكون من معارضة المشاركين في الصراع وتكون مصحوبة بمشاعر ومشاعر سلبية معبر عنها.

تجدر الإشارة إلى أنه إذا لم يواجه المشاركون في النزاع مشاعر سلبية، أو جربوها ولكنهم لم يقاوموا، فهذه حالة ما قبل الصراع.

يغطي تأثير الصراع عدة مجالات: مجال الصحة العقلية، ونتيجة لذلك، الصحة البدنية للمشاركين؛ العلاقات بين المعارضين. جودة النشاط الفردي؛ المناخ الاجتماعي والنفسي للمجموعة. نوعية الأنشطة المشتركة.

يمكن أن تكون عواقب الصراعات بناءة ومدمرة. ل العواقب المدمرة للصراعاتيتصل:

- صعوبات أو استحالة الأنشطة المشتركة لأطراف النزاع؛

- تعزيز العداء الشخصي للمشاركين في الصراع، حتى تشكيل صورة "العدو"؛

- معارضة أطراف النزاع لبعضها البعض، مما يلحق الضرر بالأنشطة المهنية؛

— مظهر من مظاهر المنافسة غير المنتجة فيما يتعلق بالأشخاص الآخرين؛

- الحد من الاتصالات بين الأشخاص حتى اختفائها التام؛

- انخفاض في الخلفية العامة للمزاج وفعالية الأنشطة الفردية بين المشاركين في الصراع.

العواقب البناءة للصراعيمكن التعبير عنها في:

— البحث عن حلول مقبولة للطرفين وتطويرها؛

— إزالة العداء بين المشاركين في الصراع تجاه بعضهم البعض؛

- الافراج العاطفي.

— التجديد النفسي للعلاقات.

- ظهور تفاهم متبادل أعمق وأكثر ملاءمة بين الناس.

لكي تكون عواقب النزاع بناءة، من الضروري أن تجد أطراف النزاع الفرصة والموارد للتواصل بشكل فعال مع بعضها البعض.

وهذا يعني أن المشاركين في الصراع يحتاجون إلى القدرة والرغبة في رؤية حالة الصراع من جانب الخصم، وتحليل حالات الصراع، والبحث عن حلول مقبولة للطرفين، واستخدام تقنيات الاتصال البناءة، وتنظيم حالتهم العقلية.

من أجل فهم الأسباب والعواقب المحتملة والعوامل المسببة للصراع، من الضروري النظر في المستويين الموضوعي والذاتي.

تشمل الأسباب الموضوعية للصراعات ما يلي:

1. الاصطدام الطبيعي للمصالح المادية والروحية الهامة للناس في عملية حياتهم؛

2. ضعف تطوير الإجراءات القانونية وغيرها من الإجراءات التنظيمية لحل التناقضات الاجتماعية التي تنشأ في عملية التفاعل بين الناس؛

3. الافتقار إلى الفوائد المادية والروحية المهمة للحياة الطبيعية للناس.

4. الصور النمطية المستقرة للعلاقات بين الأعراق التي تساهم في ظهور الصراعات.

تشمل الأسباب الاجتماعية والنفسية للصراعات ما يلي:

1. فقدان المعلومات وتشويهها في عملية التواصل بين الأشخاص وبين المجموعات؛

2. تفاعل الأدوار غير المتوازن بين الناس؛

3. معايير مختلفة لتقييم نتائج الأنشطة والفعاليات.

4. المحسوبية داخل المجموعة؛

5. جو المنافسة والمنافسة.

تشمل الأسباب الشخصية للصراعات ما يلي:

1. مستوى عال من الصراع.

2. عدم القدرة على رؤية الموقف من جانب الخصم الآخر أو رؤية الموقف دون التورط فيه.

3. مستوى الطموحات غير المناسب للقدرات والإمكانيات، والطموح المفرط.

4. التقييم الذاتي لسلوك الشريك بأنه غير مقبول، الخ.

وبطبيعة الحال، يعتمد شكل حل النزاع على الاستراتيجيات السلوكية لكلا الطرفين المتنازعين.

إقرأ أيضاً:

الصفحة 1 من 4التالي ⇒

الصراعات، أسباب الصراعات، أنواع الصراعات، طرق حل الصراعات

صراع- هذا هو خلاف الأطراف أو السلوك الواعي لأحد الطرفين الذي يتعارض مع الطرف الآخر. تم تصميم الصراعات للمساعدة في تلبية احتياجات الناس. في حالة الصراع، يسعى كل طرف إلى تحقيق هدفه، وحل مشاكله، والموافقة على وجهة نظره وقبولها. ومن الناحية العملية، يتم ذلك غالبًا عن طريق التعدي على مصالح المعارضين والقضاء على مواقف المعارضين. الصراع هو أعلى مرحلة في تطور التناقضات؛ فهو عدم الاتفاق بين طرفين أو أكثر، قد يكونون أفراداً أو مجموعات محددة.

أسباب الصراعات:

• تخصيص الموارد . الموارد محدودة دائمًا ويجب على الإدارة أن تقرر كيفية توزيعها بين المجموعات المختلفة من أجل تحقيق أهداف المنظمة بأقصى قدر من الفعالية. إن تخصيص حصة كبيرة من الموارد لأي مدير أو مرؤوس أو مجموعة يعني أن الآخرين سيحصلون على حصة أصغر من الإجمالي.
• ترابط المهام . يوجد احتمال الصراع عندما يعتمد شخص أو مجموعة على شخص أو مجموعة أخرى لإكمال المهمة. نظرًا لأن جميع المنظمات عبارة عن أنظمة تتكون من عناصر مترابطة، إذا كان أداء أحد الأقسام أو الأشخاص بشكل غير كافٍ، فقد يؤدي ترابط المهام إلى حدوث تعارض.
• الاختلافات في الأهداف. تقوم الوحدات المتخصصة بصياغة أهدافها الخاصة ويمكنها أن تولي اهتمامًا لتحقيقها أكثر من أهداف المنظمة بأكملها.
• الاختلافات في المعتقدات والقيم . فكرة موقف معين تعتمد على الرغبة في تحقيق هدف معين. فبدلاً من تقييم الموقف بشكل موضوعي، قد يأخذ الأشخاص في الاعتبار فقط تلك الآراء والبدائل وجوانب الموقف التي يعتقدون أنها ملائمة لمجموعتهم واحتياجاتهم الشخصية.
• الاختلافات في السلوك وتجارب الحياة . الاختلافات في تجارب الحياة والقيم والتعليم والأقدمية والعمر والخصائص الاجتماعية تقلل من درجة التفاهم المتبادل والتعاون بين ممثلي الإدارات المختلفة.
• اتصالات سيئة . ضعف التواصل هو سبب ونتيجة للصراع. ويمكن أن يكون بمثابة حافز للصراع، مما يمنع الأفراد أو المجموعات من فهم الوضع أو وجهات نظر الآخرين.

أنواع الصراعات

1. الصراع الشخصي . يمكن أن تتخذ أشكالا مختلفة

o صراع الأدوار، عندما يتم تقديم مطالب متضاربة لشخص واحد فيما يتعلق بنتيجة عمله

o أن متطلبات الإنتاج لا تتفق مع الاحتياجات والاهتمامات والقيم الشخصية.

o الاستجابة للعمل الزائد أو الناقص.

2. الصراع بين الأشخاص . الأكثر شيوعًا ويتجلى بطرق مختلفة:

o صراع المديرين حول محدودية الموارد أو رأس المال أو العمالة أو الوقت اللازم لاستخدام المعدات أو الموافقة على المشروع. تتضمن هذه المجموعة صراعات معروفة بين اثنين من المرشحين للترقية عند وجود منصب شاغر واحد،

o صراع الشخصيات. في بعض الأحيان يكون الأشخاص الذين لديهم سمات شخصية ووجهات نظر وقيم مختلفة غير قادرين على الانسجام مع بعضهم البعض.

3. الصراع بين الفرد والجماعة .

o إذا كانت توقعات المجموعة تتعارض مع توقعات الفرد،

o قد يضطر المدير إلى اتخاذ إجراءات تأديبية، الأمر الذي قد لا يحظى بشعبية في نظر مرؤوسيه.

4. نظرية الصراع بين المجموعات .

o في المنظمات، قد تنشأ صراعات بين المجموعات الرسمية وغير الرسمية. المجموعات غير الرسمية التي تعتقد أن المدير يعاملهم بشكل غير عادل قد تتجمع بشكل أكثر إحكامًا وتحاول "الاستقرار" معه عن طريق تقليل الإنتاجية أو الصراع بين النقابة والإدارة.

1. الأساليب الهيكلية لحل النزاعات:

توضيح متطلبات الوظيفة - وهذا من أفضل أساليب الإدارة التي تمنع نظرية الصراع المختل ومن الضروري توضيح النتائج المتوقعة من كل موظف وإدارة. يجب هنا ذكر معايير مثل مستوى النتائج المراد تحقيقها، ومن يقدم ومن يتلقى المعلومات المختلفة، ونظام السلطة والمسؤولية، والسياسات والإجراءات والقواعد المحددة بوضوح. علاوة على ذلك، فإن القائد لا يوضح هذه القضايا لنفسه، بل ينقلها إلى مرؤوسيه حتى يفهموا ما هو متوقع منهم في موقف معين.

آليات التنسيق والتكامل - هذه إحدى الآليات الأكثر شيوعًا - سلسلة الأوامر. يؤدي إنشاء تسلسل هرمي للسلطة إلى تبسيط تفاعل الأشخاص وصنع القرار وتدفق المعلومات داخل المنظمة. إذا اختلف اثنان أو أكثر من المرؤوسين حول أي قضية، فيمكن تجنب الصراع من خلال اللجوء إلى الرئيس المشترك، ودعوته لاتخاذ قرار. يسهل مبدأ وحدة القيادة استخدام التسلسل الهرمي لإدارة حالة الصراع، حيث أن المرؤوس يعرف قراراته التي يجب عليه تنفيذها.

أهداف شاملة على مستوى المنظمة — يتطلب التنفيذ الفعال لهذه الأهداف جهودًا مشتركة من اثنين أو أكثر من الموظفين أو الأقسام أو المجموعات. الفكرة وراء هذه التقنية هي توجيه جهود جميع المشاركين لتحقيق هدف مشترك.

هيكل نظام المكافأة - يمكن استخدام المكافآت كوسيلة لإدارة الصراع، والتأثير على الناس لتجنب العواقب المختلة. الأشخاص الذين يساهمون في تحقيق الأهداف المتكاملة على مستوى المنظمة، ويساعدون المجموعات الأخرى في المنظمة ويحاولون التعامل مع المشكلة بطريقة شاملة، يجب مكافأتهم بالامتنان أو المكافآت أو التقدير أو الترقيات. ومن المهم بنفس القدر ألا يكافئ نظام المكافأة السلوك غير البناء من قبل الأفراد أو المجموعات. الاستخدام المنهجي والمنسق لأنظمة المكافآت لمكافأة أولئك الذين يساهمون في تنفيذها على مستوى المنظمةالأهداف تساعد الناس على فهم كيفية التصرف في حالة الصراع بحيث يتوافق مع رغبات الإدارة.

2. أساليب حل النزاعات بين الأشخاص:

التهرب - هذا الأسلوب يوحي بأن الشخص يحاول الهروب من الصراع. موقفه ليس الدخول في مواقف تثير ظهور التناقضات، وليس الدخول في نقاش قضايا مشحونة بالخلاف. عندها لن تضطر إلى الدخول في حالة من الإثارة، حتى لو كنت تعمل على حل مشكلة ما.

التنعيم - بهذا الأسلوب يقتنع الشخص بأنه لا داعي للغضب، لأننا جميعًا فريق واحد سعيد، ولا ينبغي لنا أن نهز القارب. يحاول مثل هذا "السلاسة" عدم إظهار علامات الصراع، مناشدًا الحاجة إلى التضامن. ولكن في الوقت نفسه، يمكنك أن تنسى المشكلة الكامنة وراء الصراع. وقد تكون النتيجة السلام والهدوء، لكن المشكلة ستبقى، وفي النهاية سيحدث «الانفجار».

إكراه — في إطار هذا الأسلوب، تسود محاولات إجبار الناس على قبول وجهة نظرهم بأي ثمن. وأي شخص يحاول القيام بذلك لا يهتم بآراء الآخرين، وعادة ما يتصرف بعدوانية، ويستخدم القوة من خلال الإكراه للتأثير على الآخرين. يمكن أن يكون هذا الأسلوب فعالاً عندما يتمتع القائد بسلطة كبيرة على مرؤوسيه، لكنه يمكن أن يقمع مبادرة المرؤوسين ويخلق احتمالية أكبر لاتخاذ القرار الخاطئ، حيث يتم تقديم وجهة نظر واحدة فقط. ويمكن أن يسبب الاستياء، وخاصة بين الموظفين الأصغر سنا والأكثر تعليما.

مساومة - يتميز هذا الأسلوب بتقبل وجهة نظر الطرف الآخر ولكن إلى حد ما فقط.

تحظى القدرة على التسوية بتقدير كبير في المواقف الإدارية، لأنها تقلل من سوء النية، مما يجعل من الممكن في كثير من الأحيان حل النزاع بسرعة بما يرضي الطرفين.

ومع ذلك، فإن استخدام التسوية في مرحلة مبكرة من الصراع الذي نشأ حول قضية مهمة يمكن أن يقلل من الوقت الذي يستغرقه البحث عن بدائل.

حل . وهذا الأسلوب هو اعتراف بالاختلافات في الرأي والاستعداد للتعامل مع وجهات النظر الأخرى من أجل فهم أسباب الصراع وإيجاد مسار عمل مقبول لجميع الأطراف.

ومن يستخدم هذا الأسلوب لا يحاول تحقيق هدفه على حساب الآخرين، بل يبحث عن الحل الأمثل. هذا الأسلوب هو الأكثر فعالية في حل المشكلات التنظيمية. اقتراحات لاستخدام أسلوب حل النزاع هذا: تحديد المشكلة من حيث الأهداف بدلاً من الحلول؛ بمجرد تحديد المشكلة، حدد الحلول المقبولة لجميع الأطراف؛ التركيز على المشكلة، وليس على الصفات الشخصية للطرف الآخر؛ خلق جو من الثقة من خلال زيادة التأثير المتبادل وتبادل المعلومات؛ عند التواصل، خلقوا موقفًا إيجابيًا تجاه بعضكم البعض من خلال إظهار التعاطف والاستماع إلى رأي الطرف الآخر.

تعريف الصراع. الطرق المدمرة والبناءة لحل حالات الصراع

ما هو الصراع؟يمكن تقسيم تعريفات هذا المفهوم إلى مجموعتين. في الوعي العام، غالبًا ما يكون الصراع مرادفًا للمواجهة العدائية والسلبية بين الناس بسبب عدم توافق المصالح وقواعد السلوك والأهداف.

ولكن هناك فهم آخر للصراع باعتباره ظاهرة طبيعية تماما في حياة المجتمع، والتي لا تؤدي بالضرورة إلى عواقب سلبية.

على العكس من ذلك، عند اختيار القناة الصحيحة لتدفقها، فهي عنصر مهم في تنمية المجتمع.

اعتمادا على نتائج حل حالات الصراع، يمكن تصنيفها على أنها هدامة أو بناءة. النتائج مدمرةالاصطدام هو عدم رضا أحد الطرفين أو كليهما عن نتيجة الاصطدام وتدمير العلاقات والاستياء وسوء الفهم.

بناءهو صراع أصبح حله مفيداً للأطراف المشاركة فيه، إذا بنوا، واكتسبوا فيه شيئاً ذا قيمة لأنفسهم، واكتفوا بنتيجته.

1234التالي ⇒

يواجه الفريق المستهدف وقتًا أصعب من فريق المشروع، لأن العمل في الفريق المستهدف يمثل في أغلب الأحيان عبئًا إضافيًا فوق المسؤوليات العادية للمتخصصين. في بعض الأحيان يُطلب منهم امتلاك مهارات لا يستخدمونها في أنشطتهم اليومية، وغالبًا ما يضطرون إلى تعلم أشياء جديدة بسرعة ومن أخطائهم.

عادةً ما يكون العمل التحضيري لفرق المشروع هو نفسه بالنسبة للفرق المستهدفة. يجب أن يكون مجالا التركيز الرئيسيان هما بناء فريقك وتحديد تركيزه.

التركيز على أنشطة الفريق

من تجربتي الخاصة، أستطيع أن أقول أن الفرق المستهدفة لديها رعاة أقل بكثير من فرق المشروع. ويعتبر المتخصصون العمل ضمن فريق مستهدف بمثابة عمل حر مقابل أجر إضافي. عند البدء في العمل مع فريق مستهدف، من المهم أن تحدد على الفور محور الاهتمام الصحيح.

للتأكد من أن فريقك يحظى بدعم قوي داخل المنظمة، ابحث عن راعي أو اتصل بالمدير الذي اقترح المهمة لهذا الفريق المستهدف وراجع معه الأسئلة المهمة التالية.

ما هي المشكلة التي يجب أن يدرسها الفريق المستهدف ولماذا هي مهمة للمنظمة؟

ما هي النتائج المتوقعة من فريقك، على سبيل المثال: توصيات لحل مشكلة ما، أو تطوير برنامج حل، أو تنفيذه، أو غير ذلك؟

ما هي الموارد، من الموظفين إلى التمويل، التي تحتاجها لإنجاز المهمة بشكل جيد؟

تشكيل الفريق

غالبًا ما تكون المهمة الأكثر صعوبة في المرحلة الأولى من تشكيل الفريق هي جذب المتخصصين الضروريين إلى العمل.

الموظفون الذين لا يقبلون بحماس دعوة للانضمام إلى فريق من المرجح أن يعملوا بلا مبالاة. إذا قمت بتشكيل فريق من هؤلاء المتخصصين، فسوف تقوم بكل العمل بنفسك.

يتم اختيار الموظفين من قبل الإدارة. إذا تم اختيار أعضاء الفريق نيابةً عنك وبدلاً منك، فقل "لا" حازمة، بغض النظر عمن تأتي المبادرة. إذا لم يكن المدير مشاركاً في الفريق المستهدف، فلا ينبغي له أن يقرر من سينضم إليه؛ أنت وحدك من يستطيع تحديد من سيعمل بفعالية ضمن الفريق. بالطبع، يمكنك الاستماع إلى توصيات الأشخاص الآخرين، لكن التصويت الحاسم يجب أن يبقى معك.

ضم أي شخص مهتم إلى الفريق

المتطوعون جيدون ببساطة لأنهم مهتمون بالمهمة التي يعمل عليها الفريق المستهدف. من ناحية أخرى، ليس كل شخص لديه المؤهلات أو مهارات العمل الجماعي للعمل بنجاح في الفريق المستهدف. إذا عرض عليك أحد المتحمسين غير المؤهلين المساعدة، فاشكره بأدب، لكن ارفض المساعدة وابحث عن متخصص مناسب.

قد لا تعرف كل شخص في مؤسستك مناسب للعمل في مشروعك المستهدف. ولذلك، حدد معايير الاختيار واطلب من قادة المجموعة الآخرين التوصية بالمتخصصين ذوي الصلة.

عند دعوة أحد الموظفين للانضمام إلى الفريق، ناقش معه الأسئلة التالية:

الغرض من إنشاء الفريق.

لماذا تدعوه؟ ربط هذا السبب بالهدف العام للفريق.

الفترة التي من المتوقع أن يعمل فيها الفريق وعبء العمل المخطط له.

ثم قم بالإجابة على جميع أسئلة العضو المحتمل في الفريق ولا تنس أن تسأله سؤالاً بسيطًا ومهمًا جدًا: هل ستنضم إلى الفريق؟