አስተዳደር- ይህ የአዕምሮ እና የአካል ብቃት እንቅስቃሴ ነው, ዓላማው የበታች ሰዎች የታዘዙትን ድርጊቶች እንዲፈጽሙ እና አንዳንድ ችግሮችን ለመፍታት ነው.

ተቆጣጣሪ - ይህ አንድ ሰው የተወሰነ ስልጣን እንዲኖረው እና የተሰጠውን ስልጣን እንዲጠቀምበት የሚያስችል ቦታ ነው. ድርጅትን በብቃት ለማስተዳደር፣ መሪ በግላዊ ባህሪያት የሚወሰን የአመራር ተጽእኖ ሊኖረው ይገባል። ይሁን እንጂ አንድ ሥራ አስኪያጅ በእነዚህ ባሕርያት ምክንያት ብቻ መሪ አይሆንም.

በውጭ አገር እና በአገር ውስጥ የስነ-ልቦና ባለሙያዎች ጥናት ላይ የተመሰረተ ዘመናዊ ሳይንሳዊ ሀሳቦች የአንድ መሪ ​​አጠቃላይ የስነ-ልቦና ምስል ውስጥ ያካትታሉ፡

1. የህይወት ታሪክ ባህሪያት;

2. ችሎታዎች;

3. ስብዕና ባህሪያት.

ባዮግራፊያዊ ባህሪያት.በጣም አስፈላጊ ከሆኑ የህይወት ታሪክ አመልካቾች አንዱ የአስተዳዳሪዎች ከፍተኛ የትምህርት ደረጃ ነው. ለምሳሌ በጃፓን ውስጥ አንድ የተለመደ ሥራ አስኪያጅ አብዛኛውን ጊዜ የዩኒቨርሲቲ ዲግሪ ያለው በምህንድስና ወይም በማህበራዊ ሳይንስ ነው, እና አንዳንዴም በተለያዩ መስኮች ሁለት ዲግሪዎች አሉት. ብዙ የሩሲያ አስተዳዳሪዎች የምህንድስና እና የሰብአዊነት (ማህበራዊ-ኢኮኖሚያዊ, ህጋዊ) ትምህርት ለማግኘት ይጥራሉ. በሳይኮባዮግራፊያዊ ጥናት ውስጥ የተሳተፉ የሀገር ውስጥ ሳይንቲስቶች “የሥነ ልቦና ዕድሜ” የሚለውን ጽንሰ-ሐሳብ ይጠቀማሉ።

በችሎታዎች ስር በተለያዩ እንቅስቃሴዎች ውስጥ ያገኙትን ስኬት የሚወስኑ የተረጋጋ ባህሪያትን እና የሰዎችን ባህሪያት ይረዱ. የሰው ችሎታዎች በተፈጥሮ ባዮ-ማህበራዊ ናቸው። ይህ ማለት እነሱ በሰው አካል እና ፊዚዮሎጂያዊ ዝንባሌዎች ላይ ተመስርተው በተለያዩ ማህበራዊ ሁኔታዎች (በዋነኛነት ስልጠና እና አስተዳደግ) ተፅእኖ ስር በህይወቱ ሂደት ውስጥ ያዳብራሉ።

ሙያዊ ጥራት;

1. በከፍተኛ የትምህርት ደረጃ, ልምድ, አግባብነት ያለው እና ተዛማጅ ሙያዎች ዕውቀት, ክፍት አስተሳሰብ, እውቀት ላይ የተመሰረተ ተዛማጅ እና ተዛማጅ ሙያዎች;

2. ራስን ማሻሻል እና አዲስ እውቀትን ለማግኘት የማያቋርጥ ፍላጎት;

3. አዳዲስ ቅጾችን እና ከሰራተኞች ጋር የመሥራት ዘዴዎችን መፈለግ እና መተግበር, ሌሎችን በስልጠና መርዳት;

4. በእቅዱ መሰረት የመሥራት ችሎታ.

የግል ባሕርያት;

1. ከፍተኛ የስነምግባር ደረጃዎች;

2.አካላዊ እና ስነ ልቦናዊ ጽናት, የጭንቀት ተፅእኖዎችን የማስወገድ ችሎታ;

3. ከፍተኛ የውስጥ እና የውጭ ባህል;

4. "ሶስት ዲ" ቀመር - ተደራሽነት, ወዳጃዊነት, ታማኝነት;

5. ርህራሄ (ርህራሄ);

6. የእይታ ማራኪነት.

የንግድ ባህሪያት:

1. እንቅስቃሴዎችን የማደራጀት እና መሰረታዊ የአስተዳደር ተግባራትን የማከናወን ችሎታ; 2. ጤናማ ምኞት ፣ የስልጣን ፍላጎት ፣ አመራር ፣ በማንኛውም ሁኔታ ነፃነት ፣ ለራስ ከፍ ያለ ግምት ከፍ ያለ ደረጃ ፣ እንቅስቃሴ ፣ ወደ ግብ የመሄድ ጽናት ፣ መብቶችን የመጠበቅ ችሎታ;

3. ማህበራዊነት, ውበት, ተዓማኒነትን የማግኘት, የማሳመን እና የመምራት ችሎታ;

4. ፈጠራ, ተነሳሽነት, ችግሮችን በመፍታት ቅልጥፍና, ቅድሚያ የሚሰጣቸውን የእንቅስቃሴ ቦታዎችን የመወሰን ችሎታ, በእነሱ ላይ ማተኮር ወይም በቀላሉ መላመድ;

5. ራስን መግዛትን, ራስን መግዛትን, የሥራ ጊዜን ማቀድ, ከሌሎች ጋር ያለውን ግንኙነት መቆጣጠር;

6. ለፈጠራ ፍላጎት, ምክንያታዊ አደጋዎችን ለመውሰድ ፈቃደኛነት, የበታች ሰዎችን የመሳብ ችሎታ.

የአንድ መሪ ​​የሲቪክ ዓለም እይታ የሚከተሉትን ያጠቃልላልአካላት፡-

1. የሰውን ህይወት እና ጤና ውስጣዊ ጠቀሜታ እውቅና, እያንዳንዱን ሰው እንደ ግለሰብ ማከም;

2. ተፈጥሮን እና የዱር አራዊቷን በጥንቃቄ መያዝ, ንቁ የአካባቢ እንቅስቃሴዎች;

3. ሁለንተናዊ የሰው ልጅ የሞራል ደንቦችን በጥብቅ መከተል, የዲሞክራሲያዊ መብቶች እና ነጻነቶች የማይጣሱ;

4. ህግን ማክበር እና ህግን ማክበር, የህግ የበላይነትን ማክበር;

5. ሳይንሳዊ እውቀትን ለመቆጣጠር የማያቋርጥ ፍላጎት, በተመጣጣኝ ቴክኒካዊ አተገባበር ውስጥ የአንድን ሰው ችሎታዎች ማጠናከር;

6. ራስን የማረጋገጥ ፍላጎት, በራስ እና በሰዎች ላይ እምነት, በህይወት ውስጥ የማይጠፋ ብሩህ ተስፋ.

ዘመናዊ መሪ (አስተዳዳሪ) በተመሳሳይ ጊዜ ነው-

1. አስተዳዳሪ , በኃይል ተሰጥቷል;

2. መሪ , የበታች ሰራተኞችን የመምራት ችሎታ (ስልጣናቸውን በመጠቀም, አዎንታዊ ስሜቶች, ከፍተኛ ሙያዊነት);

3. ዲፕሎማት , ከአጋሮች እና ባለስልጣናት ጋር ግንኙነቶችን መመስረት, ውስጣዊ እና ውጫዊ ግጭቶችን በተሳካ ሁኔታ ማሸነፍ;

4. መምህር , ቡድን ለመፍጠር እና እድገቱን በትክክለኛው አቅጣጫ ለመምራት ከፍተኛ የሞራል ባህሪያት ባለቤት;

5. ፈጣሪ , በዘመናዊው የንግድ ዓለም ውስጥ የሳይንስን ሚና መረዳት, ዕውቀትን, ፈጠራዎችን እና ምክንያታዊ ሀሳቦችን ወደ ምርት ለመገምገም እና ወዲያውኑ ተግባራዊ ለማድረግ;

6. ሰው ብቻ , ጥልቅ እውቀት ፣ ልዩ ችሎታዎች ፣ ከፍተኛ የባህል ደረጃ ፣ ታማኝነት ፣ የባህሪ ቆራጥነት ፣ ጠንካራ ፍላጎት ፣ ግን በተመሳሳይ ጊዜ ፣ ​​ብልህነት ፣ በሁሉም ረገድ ምሳሌ የመሆን ችሎታ።

በአጠቃላይ የአስተዳዳሪው ስብዕና መስፈርቶች እንደሚከተለው ሊቀርቡ ይችላሉ-

1. ራስን የማስተዳደር ችሎታ;

2. ግልጽ እና ትክክለኛ የግል ግቦች;

3. ተለዋዋጭ ግላዊ እድገት;

4. ውሳኔዎችን የማድረግ ችሎታ;

5. በሥራ ላይ ፈጠራ;

6. በሰዎች ላይ ተጽእኖ የማድረግ ችሎታ;

7. የአመራር ሥራን ልዩ መረዳት;

8. ከፍተኛ ድርጅታዊ ክህሎቶች;

9. የማስተማር ችሎታ;

10. ቡድን የመመስረት እና የማዳበር ችሎታ.

የአስተዳደር ደረጃዎች ባህሪያት
የአስተዳደር ደረጃ	በተዋረድ መሰላል ላይ ያስቀምጡ	ተግባራት	የቀጠሮ ሂደት	መብቶች	ኃላፊነቶች
ከፍተኛ አስተዳዳሪዎች	እነሱ በድርጅቱ መሪ (የዳይሬክተሮች ቦርድ አባላት, ፕሬዚዳንቶች, ምክትል ፕሬዚዳንቶች, ዋና ዳይሬክተሮች) ናቸው.	የድርጅቱን ተልዕኮ, ግቦቹን, ፖሊሲዎችን, ደረጃዎችን, መዋቅርን እና የአስተዳደር ስርዓቱን ይወስናሉ.	ከባለቤቱ (ግዛት ፣ ባለአክሲዮኖች) ጋር በተደረገ ውል መሠረት	ከመንግስት ኤጀንሲዎች እና ዋና ተቋራጮች ጋር በሚደረገው ድርድር የድርጅቱን ፍላጎቶች ይወክላሉ.	የኩባንያውን ሥራ ማደራጀት, ንብረትን እና ሁሉንም ገንዘቦችን ማስወገድ, ኮንትራቶችን ማቋረጥ እና ማጠናቀቅ, የባንክ ሂሳቦችን መክፈት, የበታች ሰራተኞችን ማበረታታት, ለውሳኔዎች ኃላፊነት, በሁኔታው መሰረት ስልጣንን መጠቀም.

ክፍል 3. የአንድ ትንሽ ቡድን እና ቡድን ሳይኮሎጂ

ርዕስ 3.1 የትናንሽ ቡድኖች ጽንሰ-ሐሳብ እና ዓይነቶች

ስር አነስተኛ ቡድን የጋራ ግብ፣ የተቋቋመ የንግድ እና የግል ግንኙነት (ቤተሰብ፣ ሙአለህፃናት ቡድኖች፣ የትምህርት ቤት ክፍል፣ የስፖርት ቡድን፣ ወዘተ) ያላቸውን ትንሽ፣ በአንጻራዊ ሁኔታ የተረጋጋ የሰዎች ማህበር ይረዱ።

ትንሹ ቡድን የሰው ልጅ ህብረተሰብ የመጀመሪያ ሕዋስ እና የሁሉም ሌሎች አካላት መሰረታዊ መሰረት ነው። የአብዛኞቹን ሰዎች የሕይወት፣ የእንቅስቃሴ እና ግንኙነት እውነታ በተጨባጭ ያሳያል። አንድ ትንሽ ቡድን በቀጥታ መስተጋብር የተገናኘ አነስተኛ መጠን ያለው የሰዎች ማህበር ነው.

በትናንሽ ቡድኖች ውስጥ ነው ስብዕና የሚፈጠረው እና ባህሪያቱ የሚገለጡት, ስለዚህ ስብዕና ከቡድኑ ውጭ ሊጠና አይችልም. በትናንሽ ቡድኖች, በግለሰብ እና በህብረተሰብ መካከል ያሉ ግንኙነቶች እውን ይሆናሉ: ቡድኑ የህብረተሰቡን ተፅእኖ በግለሰብ ላይ ይለውጣል, ግለሰቡ ከጀርባው አንድ ቡድን ካለ በህብረተሰቡ ላይ የበለጠ ተጽዕኖ ያሳድራል. የማህበራዊ ሳይኮሎጂ ሁኔታ እንደ ሳይንስ እና ልዩነቱ በአብዛኛው የሚወሰነው አንድ ትንሽ ቡድን እና በውስጡ የሚነሱ የስነ-ልቦና ክስተቶች ርዕሰ ጉዳዩን በመግለጽ ማዕከላዊ ባህሪያት በመሆናቸው ነው.

አብዛኛዎቹ ስፔሻሊስቶች ሶስት ሰዎችን የአንድ ትንሽ ቡድን መጠን ዝቅተኛ ገደብ አድርገው ይቆጥራሉ, ምክንያቱም በሁለት ሰዎች ቡድን ውስጥ - ዳያድ- የቡድን ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ክስተቶች በልዩ ሁኔታ ይከሰታሉ. የአንድ ትንሽ ቡድን የላይኛው ገደብ የሚወሰነው በጥራት ባህሪያቱ ሲሆን አብዛኛውን ጊዜ ከ20-30 ሰዎች አይበልጥም. የአንድ ትንሽ ቡድን ጥሩው መጠን የሚወሰነው በሚሰራው የጋራ እንቅስቃሴ ባህሪ ላይ ሲሆን ከ5-12 ሰዎች ክልል ውስጥ ነው. በትናንሽ ቡድኖች ውስጥ ክስተቱ የበለጠ ሊከሰት ይችላል ማህበራዊ ጥጋብ፣ ትላልቅ ቡድኖች በቀላሉ ወደ ትናንሽ ይከፋፈላሉ ጥቃቅን ቡድኖች, ግለሰቦች በቅርብ እውቂያዎች የተገናኙበት. በዚህ ረገድ ቡድኖችን መለየት የተለመደ ነው የመጀመሪያ ደረጃ, ማለትም ትንሹ መጠን እና ተጨማሪ የማይነጣጠሉ ማህበረሰቦች እና ሁለተኛ ደረጃነጠላ ማህበረሰቦችን በመደበኛነት የሚወክሉ፣ ግን በርካታ ዋና ቡድኖችን የሚያካትቱ ቡድኖች።

ትናንሽ ቡድኖች በማህበራዊ ሳይኮሎጂ ውስጥ የላብራቶሪ ሙከራዎች ዋና ነገር ናቸው. ስለዚህ በቡድኖች መካከል ያለውን ልዩነት መለየት ያስፈልጋል ሰው ሰራሽ(ወይም ላቦራቶሪ)፣ በተለይ ሳይንሳዊ ችግሮችን ለመፍታት የተፈጠረ፣ እና ተፈጥሯዊ ከተመራማሪው ፈቃድ ውጪ ያሉ ቡድኖች.

መደበኛ ቡድኖች- ቡድኖች, አባልነት እና ግንኙነቶች በተፈጥሯቸው በአብዛኛው መደበኛ ናቸው, ማለትም በመደበኛ ደንቦች እና ስምምነቶች ይወሰናል. መደበኛ ትናንሽ ቡድኖች በመጀመሪያ ደረጃ የማህበራዊ ድርጅቶች እና ተቋማት ዋና ቡድኖች ናቸው.

ድርጅታዊ እና ተቋማዊ ትንሽ ቡድኖች የህብረተሰቡን ማህበራዊ መዋቅር አካላት ይወክላሉ እና ማህበራዊ ፍላጎቶችን ለማርካት የተፈጠሩ ናቸው። በድርጅታዊ እና በድርጅታዊ ትንንሽ ቡድኖች ውስጥ ግለሰቦችን አንድ ለማድረግ ዋናው የእንቅስቃሴ መስክ እና ዋናው የስነ-ልቦና ዘዴ የጋራ እንቅስቃሴ ነው ፣

መደበኛ ያልሆነ ቡድኖች- ለግንኙነት ፣ ለግንኙነት ፣ ለግንዛቤ ፣ ለአዘኔታ እና ለፍቅር የግለሰቦችን ውስጣዊ ፣ ውስጣዊ ፍላጎቶች መሠረት የሚነሱ የሰዎች ማኅበራት። መደበኛ ያልሆኑ ትናንሽ ቡድኖች ምሳሌዎች ወዳጃዊ እና ወዳጃዊ ኩባንያዎች, ጥንድ የሚዋደዱ ሰዎች, በተለመደው ፍላጎቶች እና በትርፍ ጊዜ ማሳለፊያዎች የተገናኙ ሰዎች መደበኛ ያልሆኑ ማህበራት ናቸው.

ቡድኖች እንደ ሕልውና ጊዜ ይለያሉ ጊዜያዊ, የግለሰቦች ማህበር በጊዜ የተገደበ (ለምሳሌ የቡድን ውይይት ተሳታፊዎች ወይም ጎረቤቶች በባቡር ውስጥ ክፍል ውስጥ) እና የተረጋጋበዓላማቸው እና በረጅም ጊዜ የሥራ ግቦቻቸው (ቤተሰብ ፣ ሥራ እና የትምህርት ቡድኖች) የሚወሰነው የሕልውናው አንጻራዊ ዘላቂነት ነው ።

አንድን የተወሰነ ቡድን ለመቀላቀል፣ በህይወቱ ውስጥ ለመሳተፍ ወይም ለመተው በሚወስነው የግለሰብ ውሳኔ ላይ ባለው የዘፈቀደነት ደረጃ ላይ በመመስረት ቡድኖች ይከፈላሉ ። ክፈት እና ዝግ.

ለቡድን የስነ-ልቦና ማህበረሰብ ዋና መመዘኛዎች ተመሳሳይነት ያላቸው ክስተቶች ፣ በትንሽ ቡድን ውስጥ የተካተቱ የግለሰቦች የጋራነት (የጋራ ዓላማዎች ፣ ግቦች ፣ የእሴት አቅጣጫዎች እና ማህበራዊ አመለካከቶች) ናቸው ። የቡድን አባላት ተመሳሳይነት መኖራቸውን ፣ በሱ ውስጥ የተካተቱት የግለሰቦች የጋራነት እና የቡድናቸው ልዩነት (ሥነ-ልቦናን ጨምሮ) ከሌሎች ጋር መተዋወቅ መሠረት ነው ። መለየትግለሰቦች ከቡድናቸው ጋር (የአንድ ቡድን አባል መሆናቸውን ማወቅ ፣ ከሱ ጋር ያላቸውን አንድነት - “የእኛ” ስሜት)። የአዎንታዊ ቡድን መለያ አንዱ መገለጫ ነው። በቡድን ውስጥ ቁርጠኝነት- ግለሰቦች ለቡድናቸው የበለጠ አዎንታዊ ስሜታዊ አመለካከት እና የአባላቱን የበለጠ አዎንታዊ ግምገማ የማድረግ ዝንባሌ።

ማጣቀሻነትአነስተኛ ቡድን - የቡድን እሴቶች, ደንቦች, ግምገማዎች ለግለሰቡ አስፈላጊነት . የማጣቀሻ ቡድን ዋና ተግባራት ናቸው፡- ንጽጽርእና መደበኛ(የግለሰቡን አስተያየት እና ባህሪ በቡድኑ ውስጥ ከተቀበሉት ጋር ለማዛመድ እና የቡድን ደንቦችን እና እሴቶችን በማክበር ለመገምገም እድሉን መስጠት).

የቡድን እድገት ምክንያቶች እና ደረጃዎች.

ሥራ አስኪያጁ የቡድኑን የዕድገት ደረጃ በየጊዜው መተንተንና ቡድኑ ያለማቋረጥ እና በሥርዓት እንዲዳብር እንቅስቃሴዎቹን ማቀድ ይኖርበታል።

የቡድን እድገት ምክንያቶች በሁለት ቡድን ሊከፈሉ ይችላሉ.

የመጀመሪያው ቡድን ተመስርቷል ውጫዊ (ዓላማ)ምክንያቶች፡-

ካሬ;

የቴክኒክ መሣሪያዎች;

የደመወዝ ፈንድ;

የምርት ጠቀሜታ;

ሁለተኛው ቡድን ያካትታል ውስጣዊ (ርዕሰ ጉዳይ)ምክንያቶች፡-

የመሪው ስብዕና ጥራት;

የህዝብ ግንኙነት ስርዓት;

ከሌሎች ቡድኖች ጋር መስተጋብር.

የእንቅስቃሴ ደረጃ እና የቡድን ምስረታ ፍጥነት የሚወሰነው በ

በአባላት ስብጥር ውስጥ ተመሳሳይነት (ትምህርት, ሙያዊ ስልጠና, ማህበራዊ አመለካከቶች, ገጸ-ባህሪያት);

የአባላት ብዛት (በእንቅስቃሴው ዓይነት, የምርት ባህሪያት ይወሰናል);

የመሪው ድርጅታዊ ችሎታዎች እና የሞራል ባህሪያት (ባህሪ, የስራ ልምድ, የአመራር ዘይቤ).

የትናንሽ ቡድኖች መፈጠር እና መፈጠር እንደ ቡድን አይነት በእጅጉ ሊለያይ ይችላል። የመደበኛ ቡድኖች መፈጠር እንደ አንድ ደንብ ከሰዎች ፍላጎቶች እና ፍላጎቶች ጋር ቀጥተኛ ግንኙነት ሳይኖር በአንድ ቡድን ውስጥ እንዲዋሃዱ ይከሰታል. አንድ ግለሰብ ወደ አንድ ወይም ሌላ መደበኛ ቡድን መግባቱ በቀጥታ ከእነዚህ ልዩ ሰዎች ጋር ግንኙነት እና ግንኙነት ከማያስፈልጋቸው ፍላጎቶች ጋር የተዛመደ ነው.

ጋር የቡድን እድገት ደረጃዎች.

1. የመጀመሪያ ደረጃ ውህደት ደረጃ(የቡድን መፈጠር እና መፈጠር). ሥራ አስኪያጁ እና የበታች ሰራተኞች የተወሰኑ ተግባራትን ያከናውናሉ.

2. የመለየት ደረጃ:

የጋራ ጥናት ማጠናቀቅ;

ሰዎችን እንደ ፍላጎታቸው እና ባህሪያቸው አንድ ላይ ማሰባሰብ;

የትናንሽ ቡድኖች ትምህርት;

- የንብረት ቡድን- ሥራ አስኪያጁን ይደግፋል;

- ተገብሮ ቡድን- በተቻለ መጠን ትንሽ ለማድረግ ይጥራል ፣

ቀላል ሥራ መፈለግ;

- ጠንቃቃ ፈጻሚዎች ቡድን- የእሱን ይረዳል

ኃላፊነቶች, ሥራውን ያከናውናል, ተነሳሽነት አያሳይም;

- የአስጨናቂዎች ቡድን.

3. የውህደት ደረጃ(የአመለካከት እና የጥቅም ማህበረሰብ ፣የፍቃድ አንድነት ተፈጠረ)

የመሪው ዘይቤ እየተለወጠ ነው (ከስልጣን ወደ ዲሞክራሲያዊ), የበለጠ ተለዋዋጭነት ያስፈልጋል;

በአስተዳዳሪው መስፈርቶች ቡድን መረዳት;

ለአስተዳዳሪው ከፍተኛ ፍላጎቶችን ማስተዋወቅ (የእድገቱን ማነሳሳት);

ለእያንዳንዱ ቡድን አባል ፈጠራ እድገት እና ጥሩ ችግር መፍታት ሁኔታዎች ተፈጥረዋል ።

የቡድኑ ርዕዮተ ዓለም፣ ስነ ልቦና እና ባህል ተመስርቷል።

ርዕስ 3.3 የቡድኑ ሥነ ምግባራዊ እና ሥነ ልቦናዊ ሁኔታ

ሥነ ምግባራዊ እና ሥነ ልቦናዊ የአየር ሁኔታማህበሩ የተረጋጋ የውስጥ ግንኙነቶች ስርዓት ነው, እሱም በጋራ ስሜታዊ ስሜት, የህዝብ አስተያየት እና የእንቅስቃሴው ውጤቶች.

በስራ ቡድኑ ውስጥ ያለው የሞራል እና የስነ-ልቦና ሁኔታ በሚከተሉት ሁኔታዎች ላይ የተመሰረተ ነው.

1 . ማህበራዊ እና የምርት አካባቢ (የሜካናይዜሽን እና አውቶሜሽን ደረጃ, የትምህርት ዓይነቶች እና የሰው ኃይል ጥበቃ, የሠራተኛ ድርጅት እና አስተዳደር ደረጃ).

2 . ማህበረ-ኢኮኖሚያዊ አካባቢ (የምርት ዘዴዎች, የቁሳቁስ ንብረቶች ስርጭት እና ፍጆታ, የቁሳቁስ ማበረታቻ ስርዓቶች).

3. ማህበራዊ እና አጠቃላይ የትምህርት አከባቢዎች (የቡድኑ ብቃት እና የትምህርት ደረጃ ፣ የአጠቃላይ እና ልዩ ትምህርት ደረጃ ፣ የሰራተኛው የፈጠራ እና የአእምሮ ችሎታ)።

4. ማህበራዊ እና ባህላዊ አካባቢ (የቴክኒካዊ ውበት እና የምርት ባህል ደረጃ, የቡድኑ መንፈሳዊ እና አካላዊ እድገት ደረጃ).

5. ማህበራዊ እና ሥነ ምግባራዊ አካባቢ (የቡድኑ የሥነ ምግባር ትምህርት ሥርዓቶች, የሞራል ባህሪያት መፈጠር).

6 . ማህበራዊ እና ሥነ ልቦናዊ አካባቢ (የሥነ-ልቦና አመለካከቶች ሥርዓቶች ፣ የግለሰቦች ማህበራዊ እና ሥነ-ልቦናዊ ባህሪዎች)።

7. ማህበራዊ ሉል (የቡድን አባላት የኑሮ እና የመዝናኛ ሁኔታዎች).

የሥራው ስብስብ በግለሰብ ላይ የሚያሳድረው ተጽእኖ የሚወሰነው በዚህ የጋራ አባላት መካከል ባለው ግንኙነት ተፈጥሮ ላይ ነው.

የሰዎች እንቅስቃሴ ውጤቶች በስሜታቸው ላይ ከፍተኛ ተጽዕኖ ያሳድራሉ. የሰዎች ስሜት በቡድኑ አባላት ላይ, እርስ በርስ ባላቸው አመለካከት ላይ የተመሰረተ ነው.

በተለመደው የሞራል እና የስነ-ልቦና አየር ሁኔታ ውስጥ በቡድን ውስጥ, ሁሉም አባላቶቹ, እንደ አንድ ደንብ, ለአዲሱ ሰው ባላቸው ደግነት እና ወዳጃዊ አመለካከት ተለይተዋል. አክብሮት እና እምነት, ብሩህ የመተማመን ግምገማ, በአንድ ሰው ውስጥ ምርጡን የማየት ፍላጎት እና ችሎታ በእንደዚህ ዓይነት ቡድን ውስጥ ደንብ ናቸው.

በቡድን ውስጥ መደበኛ የሆነ የሞራል እና የስነ-ልቦና የአየር ሁኔታ ለከፍተኛ የሰው ጉልበት ምርታማነት አስተዋፅኦ ያደርጋል, ምክንያቱም የቡድኑን አወንታዊ ስሜታዊ ስሜት ስለሚይዝ እና ግጭት እንዳይፈጠር ይከላከላል.

ተስማሚ የስነ-ልቦና አየር ሁኔታበርካታ ባህሪያትን ያቀፈ ነው-

· የህብረተሰብ ማክሮ የአየር ንብረት. ቡድኑ በአጠቃላይ የህብረተሰቡን ማህበራዊ-ስነ-ልቦናዊ የአየር ሁኔታ, የባህርይ ባህሪን ዋና ዋና ነገሮችን ያንፀባርቃል.

· ስሜታዊ ዳራ። በቡድን አባላት መካከል ስሜታዊ ግንኙነቶች ዋነኛው ቀለም, የእነዚህ ግንኙነቶች ባህሪ.

· የቡድን ቡድኖች ብዛት. የቡድኖች ቁጥር እየጨመረ በሄደ መጠን ውጤታማነት ቀስ በቀስ ይቀንሳል. እስከ 15 የሚደርሱ ሰዎች ስብስብ በአቋም እና በአንድነት እንደሚለይ ተጠቁሟል፤ ቁጥሩ እየጨመረ በሄደ ቁጥር ወደ ትናንሽ መከፋፈል ይጀምራል።

· የቡድን መዋቅር. የእድሜ ልዩነትን በተመለከተ የቡድኑ የተለያየ ስብጥር የበለጠ አንድነት እና አንድነት ይሰጣል. የተለያዩ ዕድሜዎች እና የሁለቱም ፆታዎች ውክልና የበለጸገ የግንኙነቶች ገጽታ ይፈጥራሉ እናም ቡድኑን ለማጠናከር ይረዳሉ።

· የቡድኑ ቆይታ ጊዜ. አብሮ በመሥራት የሚያሳልፈው ጊዜ ወጎችን, የቡድን ደንቦችን, የቡድኑን ክብር እና ውህደትን ይወስናል.

· መደበኛ ያልሆነ መዋቅር. መደበኛ ያልሆነ መዋቅር መኖሩ በቡድኑ እድገት እና አንድነት ላይ አሉታዊ ተፅእኖ አለው.

ምልክቶች የማይመች ማህበራዊ-ስነ-ልቦናዊ የአየር ሁኔታናቸው፡-

· የቡድን አባላት እርስ በርስ አለመተማመን እና ከፍተኛ ፍላጎት;

· ወዳጃዊ ያልሆነ እና እንደ ንግድ ነክ ያልሆነ ትችት;

· መላውን ቡድን የሚመለከቱ ጉዳዮችን ሲወያዩ የራሱን አስተያየት መግለጽ አለመቻል;

· በበታቾቹ ላይ ከአስተዳዳሪዎች ግፊት እና ለቡድኑ ጠቃሚ የሆኑ ውሳኔዎችን የማድረግ መብት አለመኖር;

· የቡድን አባላት ስለ ተግባሮቹ እና ስለ ጉዳዩ ሁኔታ በቂ ግንዛቤ አለመኖሩ;

· የቡድኑ አባል አለመሆን;

· በእያንዳንዱ አባላት በቡድኑ ውስጥ ያለውን የጉዳይ ሁኔታ ሃላፊነት ማስወገድ;

· በሁሉም የቡድን አባላት መካከል ዝቅተኛ ትስስር.

ክፍል 4. የግንኙነት ሳይኮሎጂ

ርዕስ 4.1 ይዘት, ግቦች እና የግንኙነት ተግባራት

ግንኙነት- በሁለት ወይም ከዚያ በላይ በሆኑ ሰዎች መካከል እንደ መስተጋብር ሂደት ሆኖ የሚያገለግል ውስብስብ ፣ ብዙ ገጽታ ያለው ሂደት ፣ መረጃ የሚለዋወጥበት ፣ የጋራ ተፅእኖ ፣ መተሳሰብ እና የጋራ መግባባት ይከሰታል። በግንኙነት ሂደት ውስጥ, የስነ-ልቦና እና የሥነ-ምግባር ግንኙነቶች ይፈጠራሉ, ይህም የንግድ ግንኙነቶችን ባህል ይመሰርታል.

ግንኙነት በይዘት፣ ግቦች፣ መንገዶች፣ ተግባራት፣ ዓይነቶች እና ቅርጾች መሰረት ይከፋፈላል።

1. ቁሳቁስ – የምርት እና የእንቅስቃሴ ዕቃዎች መለዋወጥ, ይህም በተራው የርእሰ ጉዳዮችን ትክክለኛ ፍላጎቶች ለማሟላት ያገለግላል.

2. የእውቀት (ኮግኒቲቭ) – የእውቀት ልውውጥ.

3. ንቁ – የእርምጃዎች ልውውጥ, ስራዎች, ችሎታዎች, ክህሎቶች; መረጃ ከርዕሰ-ጉዳዩ ወደ ርዕሰ ጉዳይ ይተላለፋል, ችሎታዎችን ማሻሻል እና ማዳበር.

4. አየር ማቀዝቀዣ – የአዕምሮ እና የፊዚዮሎጂ ሁኔታዎች መለዋወጥ; ሰዎች እርስ በእርሳቸው ተጽእኖ ያሳድራሉ, እርስ በእርሳቸው ወደ አንድ የተወሰነ የአካል ወይም የአዕምሮ ሁኔታ ለማምጣት ይሰላሉ.

5. ተነሳሽነት- የፍላጎቶች ፣ ዓላማዎች ፣ ፍላጎቶች ፣ ፍላጎቶች መለዋወጥ; እንደ ይዘቱ የአንዳንድ ተነሳሽነቶች፣ አመለካከቶች ወይም ወደ አንድ አቅጣጫ እርምጃ ለመውሰድ ዝግጁነት ወደ አንዱ ማስተላለፍ ነው።

የግንኙነት ዓላማ – ለዚህ ነው አንድ ሰው እንደዚህ አይነት እንቅስቃሴ ያለው. የግንኙነቶች ግቦች ብዙ የተለያዩ ፍላጎቶችን የማሟላት ዘዴዎች ናቸው-የእውቀት (ኮግኒቲቭ), ማህበራዊ, ባህላዊ, ፈጠራ, ውበት, የአዕምሮ እድገት ፍላጎቶች, የሞራል እድገት እና ሌሎች በርካታ.

ግንኙነት በዓላማ የተከፋፈለ ነው፡-

1. ባዮሎጂካል – ለሰውነት እንክብካቤ ፣ ጥበቃ እና ልማት አስፈላጊው ከመሠረታዊ የኦርጋኒክ ፍላጎቶች እርካታ ጋር የተቆራኘ ነው።

2. ማህበራዊ – የግላዊ ግንኙነቶችን የማስፋፋት እና የማጠናከር፣ ግንኙነቶችን መመስረት እና ማዳበር እና የግለሰቡን ግላዊ እድገት ግቦች ያሳድዳል።

ተግባቦት ማለት ነው። – ከአንድ ሰው ወደ ሌላ ሰው በመገናኛ ሂደት ውስጥ የሚተላለፉ መረጃዎችን የመቀየሪያ, የማስተላለፍ, የማቀናበር እና የመግለጫ ዘዴዎች.

በቅጾች መሠረት, ግንኙነት በሚከተሉት ይከፈላል:

1. ቀጥታ– የቃል እና የቃል ባልሆኑ ሚዲያዎች ተፈጥሯዊ የፊት-ለፊት ግንኙነት በግል ከአንድ ተሳታፊ ወደ ሌላው ይተላለፋል።

2. ቀጥተኛ ያልሆነ – መረጃ በሚተላለፍበት እንደ መካከለኛ "ተጨማሪ" ተሳታፊ የግንኙነት ሂደት ውስጥ ማካተት.

3. ቀጥታ – በተፈጥሮ ለሰው ልጅ በተሰጡት የተፈጥሮ አካላት እርዳታ (ክንድ, አካል, ጭንቅላት)

4. ቀጥተኛ ያልሆነ- ግብረ መልስ መቀበልን የሚዘገዩ ልዩ ዘዴዎችን በመጠቀም ያልተሟላ የስነ-ልቦና ግንኙነት።

5. ቅዳሴ – ብዙ፣ የማያውቋቸው ቀጥተኛ እውቂያዎች፣ እንዲሁም በተለያዩ ዓይነቶች የታገዘ ግንኙነት።

6. የግለሰቦች – በቡድን ወይም ጥንዶች ውስጥ የሰዎች ቀጥተኛ ግንኙነት ከተሳታፊዎች ቋሚ ስብጥር ጋር የአጋሮቹን ሥነ ልቦናዊ ቅርበት ያመለክታሉ።

እንደ አቀማመጧ፣ ነጠላ እና የንግግር ግንኙነትን መለየት ይቻላል። ሞኖሎግግንኙነት በሚከተሉት ተከፍሏል፡

1. አስፈላጊአንዳንድ እርምጃዎችን ወይም ውሳኔዎችን እንዲወስድ በማስገደድ በባህሪው እና በውስጣዊ አመለካከቱ ላይ ቁጥጥርን ለማግኘት በግንኙነት አጋር ላይ ባለስልጣን ፣ የመመሪያ ዘዴ ፣ የግንኙነት ባልደረባው እንደ የተፅዕኖ ነገር ተደርጎ ይቆጠራል እና እንደ ተገብሮ ፣ “ስቃይ” ፓርቲ ሆኖ ይሠራል ። የግዴታ የመጨረሻ ግብ - የባልደረባ ማስገደድ - ይፋ ሆነ።

2. ማጭበርበር- የአንድን ሰው ድብቅ ዓላማ ለማሳካት የግንኙነት አጋር ላይ ተጽእኖ ማድረግን ያካትታል; የግንኙነቱ አጋር ግቦቹን ለማሳካት በአሳዳጊው ይጠቀማል ፣ በማታለል እና በግዴታ መካከል ያለው መሠረታዊ ልዩነት ባልደረባው ስለ እውነተኛ የግንኙነት ግቦች መረጃ አለመስጠቱ (በሌሎች ተደብቀዋል ወይም ተተክተዋል)። የግንኙነት ባልደረባው እንደ አንድ አካል አይደለም ፣ ግን እንደ አንዳንድ ንብረቶች እና ባህሪዎች ተሸካሚው በአሳዳጊው “የሚፈለጉ” ፣ ለሌላው የማታለል አመለካከት በሰዎች መካከል ያለውን የቅርብ እና የታመነ ግንኙነት ወደ መጥፋት ይመራል።

ዲያሎጂካልመግባባት ከራስ ወዳድነት ፣ ከራስ-ተኮር አመለካከት ወደ ኢንተርሎኩተር ፣ እውነተኛ የግንኙነት አጋርነት ሽግግርን ይወክላል ። እንዲህ ዓይነቱ ግንኙነት የስነ-ልቦና ሕክምና ባህሪዎች አሉት ፣ አንድን ሰው ወደ የላቀ የአእምሮ ጤና ፣ ሚዛን እና ታማኝነት ያቀራርባል።

አርእስት 4.2 የግንኙነት መግባቢያ ጎን

የንግድ ውይይት – ግንኙነት, ማለትም. በግንኙነት ውስጥ ለተሳታፊዎች ጠቃሚ መረጃ መለዋወጥ. የመግባቢያ ዘዴዎች በቃል (በቃል) ሊከፋፈሉ ይችላሉ - የመረጃ ማስተላለፍ እና የቃል ያልሆነ – ለግንኙነት አጋር የአመለካከት ሽግግር.

በቃላት ደረጃየሰዎች ንግግር መረጃን ለማስተላለፍ ያገለግላል. የመረጃ ልውውጥ ዋና ዓላማ በሚግባቡ ሰዎች መካከል የጋራ አመለካከት ማዳበር እና በሁኔታዎች እና ችግሮች ላይ ስምምነትን መፍጠር ነው። የአንድን ሰው ሀሳብ በትክክል የመግለፅ ችሎታ እና የማዳመጥ ችሎታ የግንኙነት የግንኙነት ጎን አካላት ናቸው።

የቃል የመገናኛ ዘዴዎች ተግባርቋንቋን በመጠቀም የሚከናወነውን መረጃ ማስተላለፍ ነው.

የቃል ያልሆኑ የመገናኛ ዘዴዎችየቃል ግንኙነት ማሟያ ናቸው።

በርካቶች አሉ። የቃል ያልሆኑ የመገናኛ ዘዴዎች ዓይነቶች:

1. ኪነሲክስ- የአንድን ሰው ውጫዊ መገለጫ ያጠናል ፣ በእይታ የታየው የሌላ ሰው እንቅስቃሴ ፣ በግንኙነት ውስጥ ገላጭ-ተቆጣጣሪ ተግባርን ያከናውናል ፣ የፊት መግለጫዎች (የፊት ጡንቻዎች እንቅስቃሴ) ፣ ፓንቶሚም (የሰውነት እንቅስቃሴ: አቀማመጥ ፣ መራመድ ፣ አቀማመጥ) ፣ ምልክቶች , እይታ.

2. ኤክስትራሊንጉስቲክስ- የንግግር ማቆም፣ ማሳል፣ ማልቀስ፣ ሳቅ እና በንግግር ውስጥ መቃተትን ይዳስሳል።

3. ፕሮሶዲ – የንግግር ዘይቤ እና ኢንቶኔሽን አጠቃላይ ስም (የድምፅ ቃና እና ቲምበር ፣ የድምፅ ድምጽ ፣ የንግግር ፍጥነት ፣ የጭንቀት ኃይል)።

ድምፅ- የስሜታችን መግለጫ እና አስፈላጊ ነው. እያንዳንዱ ሰው ድምፁን በማዳበር ላይ መሥራት አለበት, ይህ በተለይ ሁልጊዜ በግንኙነት ውስጥ ለሚሳተፉ, ሙያቸው ከንግግር ቃል ጋር የተያያዘ ነው. ተለዋዋጭነት፣ የድምጽ ፕላስቲክነት እና በንግግሩ ይዘት ላይ በመመስረት በቀላሉ የመቀየር ችሎታ አስፈላጊ ናቸው። የንግግር ድምጽ, የአንድን ሰው ድምጽ ማቅለም, ስሜቱን እና ሀሳቡን በሚያስተላልፍበት እርዳታ ትልቅ ጠቀሜታ አለው.

4. ፓራሊንጉስቲክስ- ድምጽን ፣ ቲምበሬን ፣ ሪትም ፣ ድምጽን ይመረምራል።

5. ታሺካ- ጥናቶች በግንኙነት ሂደት ውስጥ ይነካሉ (እጅ መጨባበጥ ፣ መሳም ፣ መንካት)።

6. ፕሮክሲሚክስ- በሚገናኙበት ጊዜ ሰዎች በህዋ ውስጥ ያሉበትን ቦታ ይመረምራል (ከጠላቂው ርቀት ፣ የግል ቦታ)

የኪንሲክ የመገናኛ ዘዴዎች አወቃቀር የሚከተሉትን ያጠቃልላል ።

1. የፊት መግለጫዎች- የፊት ጡንቻዎች እንቅስቃሴ; የፊት መግለጫዎች በቅንነት እና ተለዋዋጭነት ተለይተው ይታወቃሉ; የፊት መግለጫዎች የግለሰቡን ስሜታዊ ሁኔታ ይወስናሉ-ደስታ ፣ ድንገተኛ ፣ ሀዘን ፣ ቁጣ ፣ አስጸያፊ ፣ ፍርሃት።

2. የዓይን ግንኙነት- የአንድን ሰው ስሜታዊ ሁኔታ ያንፀባርቃል ፣ የመግባባት ዝንባሌን ያሳያል።

3. አቀማመጥ- ለአንድ ባህል የተለመደ የሰው አካል አቀማመጥ; አቀማመጥ የአንድን ሰው ሁኔታ ይወስናል; በአቀማመጥ አንድ ሰው የተዘጋ ወይም የመግባባት ዝንባሌ እንዳለው ሊፈርድ ይችላል።

4. የእጅ ምልክቶች- የተለያዩ የእጆች እና የጭንቅላት እንቅስቃሴዎች; gesticulation በብርቱነት ተለይቶ የሚታወቅ ሲሆን ይህም በብሔራዊ ባህል እና በስሜታዊ ሁኔታ ላይ የተመሰረተ ነው.

5. መራመድ- ስሜታዊ ሁኔታን ለመለየት ቀላል የሆነ የእንቅስቃሴ ዘይቤ።

አስፈላጊ የመገናኛ ዘዴዎች- ተለዋዋጭ ንክኪዎች በመጨባበጥ ፣ በመተጣጠፍ ፣ በመሳም (ባዮሎጂያዊ አስፈላጊ የሰዎች ግንኙነት)።

ስልታዊ የመገናኛ ዘዴዎች አጠቃቀም በሚከተሉት ምክንያቶች ይወሰናል.

1. የተግባቦት አካላት ሁኔታ

2. ዕድሜ

4. የመተዋወቅ ደረጃ

5. ብሔራዊ ወጎች, ወጎች

ፕሮክሲሚክ ባህሪያት – በግንኙነት ጊዜ የአጋሮች አቅጣጫ ፣ በመካከላቸው ያለው ርቀት (በባህላዊ እና ሀገራዊ ሁኔታዎች ተወስኗል)።

ፕሮክሲሚክስወደ መገናኛው አንግል አቅጣጫውን ግምት ውስጥ ያስገባል - አካልን ፣ የእግር ጣትን ወደ አጋር አቅጣጫ ወይም ከእሱ (የአስተሳሰብ አቅጣጫ) መዞር።

የመረጃ ግንዛቤ በቂነት በአብዛኛው የተመካው በግንኙነት መሰናክሎች መኖር ወይም አለመገኘት ላይ ነው።

1. የመረጃ እጥረት- የመረጃ ሜካኒካዊ ብልሽት እና ስለዚህ የተዛባ እና ግልጽነት።

2. መተኪያ - ማዛባት- ለተቀበለው መረጃ የተለየ ትርጉም መስጠት ብዙ ጊዜ የሚከሰተው ስርጭቱ በብዙ ሰዎች ውስጥ ሲያልፍ ነው - ተደጋጋሚዎች።

3. የፎነቲክ አለመግባባት- የተለያዩ ቋንቋዎች ፣ የመግባቢያ ዘዬዎች ፣ የንግግር እና የመዝገበ-ቃላት ጉድለቶች ፣ የተሳሳተ ሰዋሰዋዊ የንግግር አወቃቀር።

4. የፍቺ- በግንኙነት ተካፋዮች ትርጉም ስርዓቶች ውስጥ ልዩነቶች (ጃርጎን ፣ ቃላቶች ፣ ቀልዶች ፣ ጥቅሶች ፣ የንግግር ዘይቤዎች)

5. ስታይልስቲክ- በተናጋሪው የንግግር ዘይቤ እና የግንኙነት ሁኔታ (ወይም የንግግር ዘይቤ እና የስነ-ልቦና ሁኔታ) መካከል ያለው ልዩነት

6. ምክንያታዊ- የአስተላላፊው አመክንዮ አመክንዮ ለተቀባዩ በጣም የተወሳሰበ ነው ወይም ለእሱ የተሳሳተ መስሎ ከተፈጥሮው የማስረጃ ዘይቤ ጋር ይቃረናል (ሴት ፣ ወንድ ፣ የልጆች አመክንዮ)

7. የአመለካከት-ሁኔታ ማገጃ- ማህበራዊ, ፖለቲካዊ, ሃይማኖታዊ, ሙያዊ ልዩነቶች ለኮሚኒኬተሩ የተቀባዩን የስልጣን ደረጃ የሚወስኑ እና, በዚህ መሰረት, ለቀረበው መረጃ ትኩረት የሚሰጠውን ደረጃ.

ርዕስ 4.3 በይነተገናኝ የግንኙነት ጎን

የግንኙነት መስተጋብራዊ ጎንከሰዎች መስተጋብር ጋር የተቆራኘ ነው, ከጋራ ተግባራታቸው ቀጥተኛ አደረጃጀት ጋር, ተግባር ግን የግንኙነት ዋና ይዘት ነው.

የግንኙነት ዋና ይዘት- በባልደረባ ላይ ተፅእኖ ፣ ወደ ቁጥጥር እና ግንዛቤ ሊያመራ የሚችል መስተጋብር።

ግንኙነት የሚከናወነው በአንድ የተወሰነ ርዕሰ ጉዳይ ላይ ነው ፣ የግንኙነት ተፈጥሮ የሚወሰነው በርዕሰ-ጉዳዩ ክፍትነት ወይም ዝግነት ነው-

1. የግንኙነት ክፍትነት – በአንድ ርዕሰ ጉዳይ ላይ ያለውን አመለካከት የመግለጽ ችሎታ እና የሌሎችን አቋም ግምት ውስጥ ለማስገባት ፈቃደኛነት.

2. የተዘጋ ግንኙነት – የአንድን ሰው አቋም ለመግለጽ አለመቻል ወይም አለመፈለግ, በግንኙነት ርዕሰ ጉዳይ ላይ ያለውን አመለካከት.

3. የተቀላቀሉ የግንኙነት ዓይነቶች – አንደኛው ወገን ራሱን ሳይገልጥ የሌላውን አቋም ለማወቅ ይሞክራል; ወይም ከተለዋዋጭዎቹ አንዱ ለባልደረባው አቋሙን ይገልፃል, በእርዳታ ላይ በመቁጠር እና በእሱ አስተያየት ላይ ፍላጎት የለውም.

የግንኙነት አቀማመጥ በሚመርጡበት ጊዜሊታሰብበት ይገባል፡-

1. በባልደረባ ላይ የመተማመን ደረጃ

2. ግልጽ ግንኙነት ሊሆኑ የሚችሉ ውጤቶች

በመገናኛ ሂደት ውስጥ አንድ ሰው መለየት ይችላል የግንኙነት ደረጃዎች;

1. ዕውቂያ በማዘጋጀት ላይየግንኙነቱ ደረጃ ተግባር ኢንተርሎኩተሩ እንዲግባባ ማበረታታት እና ለቀጣይ የንግድ ውይይት እና ውሳኔ አሰጣጥ ከፍተኛ እድሎችን መፍጠር ነው። ዕውቂያ ለመመስረት ደንቦች፡-

1) መልካም ፈቃድን እና የመግባቢያ ክፍትነትን ማሳየት (የቃል ያልሆኑ የመገናኛ ዘዴዎችን መጠቀም ይቻላል - ፈገግታ ፣ የጭንቅላት ዘንበል ፣ በአይን ውስጥ መግለጫ) ፣ ወዳጃዊ ሁኔታን ይፍጠሩ።

2) የቃል ይግባኝ - ለአፍታ ቆም ይበሉ ፣ መልስ ለማግኘት ይጠብቁ ፣ የአጋሩን ክፍትነት ወይም የግንኙነት ዝግ ይመልከቱ።

3) "አንተ", "አንተ", "እኔ", "እኛ" በሚሉት ቃላት መግባባት ይጀምሩ.

2. የአቅጣጫ ደረጃ.የቢዝነስ ግንኙነቶችን ስትራቴጂ እና ስልቶችን ለመወሰን ይረዳል, ፍላጎትን ለማዳበር እና አጋርን ያካትታል. የዚህ ደረጃ ተግባራት:

1) በመጪው ውይይት ላይ ፍላጎት ያሳድጉ እና ጠያቂውን በውይይቱ ውስጥ ያሳትፉ።

2) የኢንተርሎኩተሩን በራስ መተማመን መለየት እና የተግባሮችን ስርጭት ማሰስ።

3) ዋናውን የግንኙነት ችግር መፍታት ይጀምሩ.

በዚህ ደረጃ, ውይይቱ ለምን ያህል ጊዜ እንደሚቆይ ወዲያውኑ ያውቃሉ (የተጨመቀ, ግልጽ ወይም የተስፋፋ, ዝርዝር)

3. በተረጋጋ መንፈስ ውስጥ ስለ ጉዳዮች ንቁ ውይይት:

2) የ interlocutor ስሜታዊ ድምጽ መጨመር

3) አካላዊ ድርጊቶችን በመፈጸም ጣልቃ-ገብን ማሳተፍ (እርዳታን መጠየቅ, ምስጋና).

ሊጨምር ወይም ሊቀንስ የሚችለውን የባልደረባን በራስ መተማመን እና ሚናዎችን በትክክል ማከፋፈል እንደ የበላይነት መርህ - ማስረከብን ከግምት ውስጥ በማስገባት የሚከተሉትን ማድረግ ይቻላል ።

1. "ከላይ ያለው ቅጥያ" - ከመሬት ጋር ትይዩ አገጭ ጋር የተስተካከለ አቀማመጥ; የዓይን ንክኪ ሙሉ በሙሉ አለመኖር; ከረጅም ጊዜ ቆም ጋር ዘገምተኛ ንግግር; በ interlocutor ላይ የተወሰነ ርቀት መጫን.

2. "ከታች ያለው ቅጥያ" - ዝቅተኛ አቀማመጥ; የዓይኖች የማያቋርጥ እንቅስቃሴ ከታች ወደ ላይ; ፈጣን የንግግር ፍጥነት; ለባልደረባው ተነሳሽነት መስጠት.

3. "በተመጣጣኝ ሁኔታ ማራዘሚያ" - የንግግር ጊዜን ማመሳሰል; የንግግር ድምጽን ማመጣጠን; የተመጣጠነ የእይታ ልውውጥ ዘይቤን ማቋቋም።

ርዕስ 4.4 የግንኙነቶች ግንዛቤ ጎን

ግንዛቤ- የሌላ ሰው አጠቃላይ ምስል ፣ በመልክ እና በባህሪው ግምገማ ላይ የተመሠረተ። ግንዛቤ የሚወሰነው በ፡

1. ግለሰብ - ግላዊ ምክንያቶች

2. ማህበራዊ ባህላዊ ሁኔታዎች (ማህበራዊ አመጣጥ ፣ የአንድ ሰው ማህበራዊ ሁኔታ)

የአመለካከት መሰረት – የአንድ የተወሰነ ማህበራዊ ቡድን ተወካዮች ስለ ክስተቶች ወይም ሰዎች ግንዛቤ። የመግባቢያ ልምድ ያለው ሰው በመልክ፣ በአለባበሱ፣ በንግግር እና በባህሪው ማህበራዊና ስነ-ልቦናዊ ባህሪያቱን በትክክል መወሰን ይችላል፡ የባህርይ መገለጫዎች; ዕድሜ; ማህበራዊ ንብርብር; ሙያ.

በሰዎች አመለካከት ውስጥ ተቀባይነት ሊኖረው ይችላል ስህተቶች, በበርካታ ምክንያቶች የተነሳ.

1. የላቀ ደረጃ- የባልደረባዎች እኩልነት በሚኖርበት ጊዜ ይሠራል። የበላይነት በመልክ እና በባህሪ ሊገለጽ ይችላል። በበላይነት ሁኔታ ተጽእኖ ስር, አጋርን ማቃለል ወይም ከልክ በላይ መገመት ይቻላል.

2. የማራኪነት ሁኔታ- ውጫዊ ማራኪን ሰው ከመጠን በላይ የመገመት እና የማይስብን የመገመት ዝንባሌ።

3. ለእኛ ያለው አመለካከት ምክንያት- በጥሩ ሁኔታ የሚይዙን ሰዎች ደካማ ከሚያደርጉን ሰዎች የበለጠ ደረጃ ተሰጥቷቸዋል። በእኛ ላይ ያለው አመለካከት ከኛ አቋም ጋር በመስማማት ወይም አለመግባባት ይገለጻል። የሰውን አስተያየት ከፍ አድርገን እንመለከተዋለን።

የአመለካከት ሂደቶችን በማጥናት, የሥነ ልቦና ባለሙያዎች የተለመዱትን ለይተው አውቀዋል ስለ ሌላ ሰው የሃሳቦች መዛባት;

1. የሃሎ ተጽእኖስለ አንድ ሰው የተቀበለው ማንኛውም መረጃ አስቀድሞ በተፈጠረ ምስል ላይ ተጭኗል። ይህ ቀደም ሲል የነበረው ምስል ውጤታማ ግንኙነትን የሚያደናቅፍ እንደ ሃሎ ሆኖ ይሠራል። እርስ በርስ በቅርበት በሚዛመዱ ሰዎች መካከል መልካም ስም ከፈጠሩ የሃሎ ተጽእኖ ጠቃሚ ሊሆን ይችላል.

2. ትንበያ ውጤት- ጥቅሞቻችንን ደስ ላለው ሰው ፣ እና ጉድለቶቻችንን ለማያስደስት ሰው ስንናገር ይነሳል። የትንበያ ዘዴው ሳናውቀው ለሌላ ሰው የራሳችንን ተነሳሽነት እንሰጣለን ፣ ለእሱ ልምዶች ፣ ስሜታዊ ሁኔታዎች እና በራሳችን ውስጥ ያሉ ባህሪዎችን እንሰጣለን ።

3. የሚጠበቀው ውጤት – ስለ አንድ ሰው እርስ በርሱ የሚጋጭ መረጃ ሲያጋጥመን እራሱን ያሳያል። ከማያውቁት ሰው ጋር እየተገናኘን ከሆነ, አስፈላጊነቱ መጀመሪያ ላይ ከሚቀርበው መረጃ ጋር ተያይዟል. ከአንድ ታዋቂ ሰው ጋር በሚገናኙበት ጊዜ ስለ እሱ የቅርብ ጊዜው መረጃ ግምት ውስጥ ይገባል.

በግንኙነት ሂደት ውስጥ ስለራስ እና ስለሌሎች ግንዛቤ እና ግንዛቤ የሚከሰተው በዚህ መሠረት ነው። የስነ-ልቦና ግንዛቤ ዘዴዎች;

1. መለየት – ራስን ከሌላው ጋር ማመሳሰል። የግንኙነት አጋርን ለመረዳት እራስዎን በእሱ ቦታ ማስቀመጥ ያስፈልግዎታል, ምክንያቱም አንድን ሰው በእሱ ቦታ እስካልሆኑ ድረስ በትክክል መረዳት አይችሉም. ይህ ዘዴ የሌላ ሰውን እሴቶች, ልምዶች, ባህሪ እና ደንቦች ለመረዳት ይረዳል.

2. ርህራሄ – የሌላ ሰው ችግር ምክንያታዊ ግንዛቤ ሳይሆን ስሜታዊ ምላሽ, ርህራሄ. ርኅራኄ የተመሰረተው በአንድ ሰው ውስጥ ምን እየተፈጠረ እንዳለ፣ ምን እያጋጠመው እንዳለ እና ሁኔታዎችን በሚገመግምበት መንገድ በትክክል የመገመት ችሎታ ነው። ከፍተኛው የርህራሄ አይነት ውጤታማ ነው, የአንድን ሰው የሞራል ማንነት ያሳያል.

3. መስህብ – ሌላ ሰውን የማወቅ አይነት ነው, በእሱ ላይ አዎንታዊ ስሜቶች መፈጠር ላይ የተመሰረተ: ከአዘኔታ ወደ ፍቅር. በግንኙነት አጋሮች መካከል አዎንታዊ ስሜታዊ አመለካከት የሚገለጥበት ምክንያት ብዙውን ጊዜ ውስጣዊ እና ውጫዊ ተመሳሳይነት ነው።

4. ነጸብራቅ- አንድ ሰው በግንኙነት አጋር እንዴት እንደሚሰማው የማሰብ ችሎታ። ከአሁን በኋላ ሌላውን ማወቅ ብቻ ሳይሆን ሌላው እንዴት እንደሚረዳህ ማወቅም ጭምር ነው። በተመሳሳይ ጊዜ ትኩረታችን ከተግባቦት አጋር ወደ እራሳችን ተላልፏል እና እርስ በእርሳቸው የመስታወት ምስሎች በእጥፍ ይጨምራሉ. ከእሱ ጋር ለተሳካ ግንኙነት የሌላውን ሰው መረዳት በጣም አስፈላጊ ነው.

5. የምክንያት ባህሪ – የባህሪ ምክንያቶችን ለሌላ ሰው መስጠት። በተጨማሪም, ውስጣዊ እና ውጫዊ ባህሪ አለ. የምክንያት መለያን ንድፎችን እና ስህተቶችን ማወቅ መስተጋብር ለመፍጠር ውጤታማ እንዲሆን ይረዳል።

ክፍል 5. የንግድ ግንኙነት ሳይኮሎጂ

ርዕስ 5.1 የአስተዳደር ግንኙነት ባህሪያት እና መርሆዎች

የአስተዳዳሪ ግንኙነት ግብረመልስን ከግምት ውስጥ በማስገባት በሰዎች ላይ የአስተዳዳሪ ተፅእኖን ተግባራዊ ማድረግ አስፈላጊነት የሚፈጠር ግንኙነት ነው። የሚከተሉት የአስተዳደር ግንኙነቶች ዓይነቶች አሉ-

1. የበታች. ለእንደዚህ አይነት ግንኙነት መሰረት የሆነው የአስተዳደር ህጋዊ ደንቦች ነው. በአስተዳዳሪዎች እና ፈጻሚዎች መካከል እንዲሁም በተለያዩ ደረጃዎች ውስጥ ባሉ አስተዳዳሪዎች መካከል ያድጋል.

2. ለአገልግሎት ተስማሚ. እንዲህ ዓይነቱ ግንኙነት በአስተዳደራዊ እና በሥነ ምግባር ደንቦች ላይ የተመሰረተ ነው. በስራ ባልደረቦች መካከል ያድጋል.

3. ወዳጃዊ. የዚህ ዓይነቱ ግንኙነት መሠረት የግንኙነቶች ሥነ ምግባራዊ እና ሥነ ልቦናዊ ደንቦች ናቸው። እንዲህ ዓይነቱ ግንኙነት በአስተዳዳሪዎች መካከል, የበታች (የሥራ ባልደረቦች) መካከል, በአስተዳዳሪዎች እና በበታች መካከል ሊሆን ይችላል.

የቢሮ ስብሰባዎችን የማካሄድ ባህሪያት.

የተሳታፊዎች ዝርዝር. ሥራ አስኪያጁ የተሳታፊዎችን ዝርዝር ምስረታ በጥንቃቄ መቅረብ እና ስለ መጠናዊ እና የጥራት ስብጥር ማሰብ አለበት።

የቁጥር ቅንብር. በጣም ጥሩው የስብሰባ ተሳታፊዎች ቁጥር በጉዳዩ ውይይት ላይ በንቃት ከሚሳተፉ ሰራተኞች ብዛት ጋር ተመሳሳይ ነው ተብሎ ይታሰባል። በዚህ ጉዳይ ላይ ዋናው መስፈርት በአጀንዳው ጉዳዮች ላይ ብቃት ነው. አንድ የተለመደ ስህተት በስብሰባ አዳራሽ ውስጥ ሊጣጣሙ የሚችሉትን ከፍተኛ ቁጥር ያላቸውን ተሳታፊዎች መጋበዝ ነው (“የጅምላ ግብዣ” ተብሎ የሚጠራው)።

ከፍተኛ ጥራት ያለው ጥንቅር. በውይይት ላይ ባለው ችግር ውስጥ በጣም ብቃት ያላቸው ባለስልጣናት ብቻ በስብሰባው ላይ እንዲሳተፉ መጋበዝ አለባቸው.

ለስብሰባው ቀን እና ሰዓት ማዘጋጀት.እንደ አንድ ደንብ በሳምንት አንድ የተወሰነ ቀን ለስብሰባው ይመደባል. ይህም ተሳታፊዎቹ የስራ ጊዜያቸውን በትክክል እንዲያቅዱ እና ለስብሰባው በትክክል እንዲዘጋጁ ያስችላቸዋል። የሳምንት የስራ ክንዋኔው በሰኞ እና አርብ ላይ ጉልህ የሆነ ቅናሽ ስላለው ለስብሰባ ምርጡ ቀን ረቡዕ ወይም ሐሙስ ይቆጠራል።

በስብሰባ ወቅት የተፈጸሙ ዋና ዋና ስህተቶች፡-

የቆይታ ጊዜው ቁጥጥር አልተደረገበትም;

u የተቋቋመው ቆይታ አይታይም;

u ቆይታ በጣም ረጅም ነው;

ምንም እረፍቶች አይወሰዱም;

u ለሪፖርቶች እና ንግግሮች ምንም የጊዜ ገደብ የለም;

ተሳታፊዎች ሃሳባቸውን በአጭሩ እና በግልፅ እንዴት መግለጽ እንደሚችሉ አያውቁም።

እንደ አንድ ደንብ, የንግድ ሥራ ስብሰባዎች ጉልህ ክፍል (ከ 70% በላይ) የሚገኝበት ቦታ የድርጅቱ ዋና ጽ / ቤት ነው. በአሁኑ ጊዜ ኢንተርፕራይዞች ለስብሰባዎች የተዘጋጁ ክፍሎች አሏቸው።

እንደነዚህ ያሉ ቦታዎችን ለማስታጠቅ አንዳንድ መስፈርቶች አሉ. ለምሳሌ, ጥሩ የድምፅ መከላከያ, መደበኛ የአየር ሙቀት እና እርጥበት, አየር ማናፈሻ, ምቹ የቤት እቃዎች እና የቢሮ እቃዎች ሊኖሩት ይገባል.

የስብሰባውን ቦታ ሲወስኑ ዋና ዋና ስህተቶች:

u በጣም ብዙ ስብሰባዎች በአለቃው ቢሮ ውስጥ ይካሄዳሉ;

u በስብሰባው ወቅት የስልክ ንግግሮች ይካሄዳሉ እና ጎብኝዎች እንኳን ይቀበላሉ;

u የመሰብሰቢያው ክፍል በደንብ ያልታጠቀ እና በቂ ብርሃን የለውም።

1. የስብሰባ ተሳታፊዎችን ማዘጋጀት.

የስብሰባው አዘጋጅ ሁሉንም ተሳታፊዎች በአጀንዳው እና አስፈላጊ ቁሳቁሶችን በቅድሚያ ማወቅ አለበት. እያንዳንዱ ተሳታፊ የስብሰባውን ርዕስ እና አላማ አስቀድሞ ማወቅ አለበት። ሁሉም ተሳታፊዎች ለእሱ በትክክል ስለሚዘጋጁ ይህ ውጤታማ የሆነ ስብሰባ ቁልፍ ነው.

2. ስብሰባ ማካሄድ.

የሳይንስ ሊቃውንት የብዙ ሰዎች የጋራ የአእምሮ እንቅስቃሴ ጥሩ ጊዜ ከ40-45 ደቂቃዎች ብቻ እንደሆነ ደርሰውበታል. ከ 50 ደቂቃዎች በኋላ የስብሰባው ተሳታፊዎች ትኩረት ይዳከማል: ጫጫታ, አላስፈላጊ እንቅስቃሴዎች እና የተዘበራረቁ ንግግሮች ይነሳሉ. ያለ እረፍት ስብሰባ ማካሄዳችሁን ከቀጠሉ አብዛኛው ሰው ይደክማል። ከ30-40 ደቂቃዎች እረፍት በኋላ, የተገኙት ጥሩ ስሜት ይሰማቸዋል, መደበኛ ሁኔታቸው ይመለሳል, እና የችግሮች ውይይት ሊቀጥል ይችላል.

ከ 90 ደቂቃዎች ስራ በኋላ, ለተወያዩት ችግሮች ትኩረት እና ፍላጎት ይቀንሳል. ስብሰባው ያለ እረፍት ለ2 ሰአታት የሚቆይ ከሆነ ከ90% በላይ የሚሆኑት ተሳታፊዎች በማንኛውም ውሳኔ ይስማማሉ፣ ይህ ስብሰባ በፍጥነት እስከሚያልቅ ድረስ። የስብሰባው አመቺ ጊዜ ከ 1 ሰዓት መብለጥ የለበትም የጉዳዩ ሁኔታ ረዘም ያለ ሥራ የሚጠይቅ ከሆነ ከስብሰባው ከ 40 ደቂቃዎች በኋላ የ 10-15 ደቂቃዎች እረፍት ማሳወቅ አስፈላጊ ነው.

የስብሰባው ፕሮቶኮል- ይህ በተወሰነ ቅፅ ውስጥ የተቀረጸ እና በስብሰባው ፣ በስብሰባ ፣ በክፍለ-ጊዜው እና በውሳኔዎቻቸው ውስጥ የተሳተፉትን ንግግሮች መዝገብ የያዘ የመጀመሪያ ደረጃ ፣ ኦፊሴላዊ ሰነድ ነው። በዚህ ሰነድ ላይ በመመስረት, አስተዳደሩ ሰራተኞች የተሰጣቸውን ተግባራት እንዲያጠናቅቁ የመጠየቅ መብት አለው. ስብሰባው ፀሐፊን ይሾማል ወይም ይመርጣል፣ በቃለ ጉባኤው ውስጥ፣ ስብሰባውን ወክሎ የሚመዘግብ፣ በጣም አስፈላጊ የሆኑትን ነጥቦች፡-

የስብሰባውን ዓላማ ማሳካት;

u መፍትሄ;

u ተግባር ፈጻሚዎች እና የግዜ ገደቦች።

በንግድ ስብሰባ ቃለ-ጉባኤ ውስጥ መንጸባረቅ ያለባቸው ነገሮች የሚከተሉት ናቸው።

u ቀን, ቦታ;

u ፕሮቶኮል ቁጥር;

እርስዎ ተገኝተው ነበር;

እርስዎ አልነበሩም, የመቅረት ምክንያቶች;

u ቅጂዎች (የታሰቡት የአባት ስም);

u አጀንዳ በንጥል;

u ርዕስ በአጀንዳ ንጥል;

ተወያይተናል (ማን ተናገረ);

እርስዎ ወስነዋል (በትክክል ምን እንደሆነ ሪፖርት ተደርጓል);

u የውሳኔው አፈፃፀም በአደራ ተሰጥቶታል (የአያት ስሞች);

የማለቂያ ቀን (ቀን)።

3. ማጠቃለል እና ውሳኔ መስጠት.

የስብሰባው ውጤቶች ተጠቃለዋል እና መደምደሚያዎች ተደርገዋል; የተወሰነ መጠን ያለው ሥራ ማጠናቀቅ ያለባቸው እና በየትኛው የጊዜ ገደብ ውስጥ መወሰን አለባቸው; የሥራው ወሰን እና ሥራውን የሚያከናውኑ ሰራተኞች ተወስነዋል; ሥራው መጠናቀቅ ያለበት የጊዜ ገደብ; የስብሰባውን ውጤት ለማጠቃለል ቅጾች (የቃለ-ጉባኤውን ወይም የእሱን ክፍል ስርጭት, ከቃለ-ጉባዔው, ወዘተ.).

4. የውሳኔውን አፈፃፀም መከታተል.

ውሳኔን በተግባር ላይ ሳያደርጉ እና ይህን ሂደት ሳይከታተሉ, ማንኛውም የንግድ ስብሰባ ትርጉም የለሽ ይሆናል. በዚህ ደረጃ, ቁጥጥር የሚያደርጉ ሰዎች ይወሰናሉ.

ድርድሮች ባህሪያት.

የድርድር ሂደቱ ዋና ተግባር ሌላው ወገን ያቀረቡትን ሃሳብ እንዲቀበል ማሳመን ነው። ድርድሮች የንግድ ፕሮፖዛሎችን ማዘጋጀት፣ ለድርድር የተወሰኑ እና ስልታዊ ግቦችን መቅረጽ እና የእራሱን የኢኮኖሚ አቅም እና የአጋርን አቅም መገምገምን ጨምሮ ከባድ ዝግጅት የሚጠይቅ ውስብስብ የግንኙነት ሂደት ነው።

የተሳካ ድርድር የመጀመሪያው ትእዛዝ የጋራ ጥቅምን ማክበር ነው።

ሁለተኛው አስፈላጊ የድርድር ህግ አለመግባባቱን አለመቀበል ነው።

ድርድር መካሄድ ያለበት ከስልጣን ካለው አጋር ጋር - ከ “ቁልፍ ምስል” ጋር ነው።

በጣም አስፈላጊው የድርድር አካል አጋሮች የሚጠቀሙበት ክርክር ነው። ክርክሮች በተጨባጭ አመለካከቶች፣ በተጨባጭ አቋም ላይ ወይም በአጠቃላይ በተረጋገጠ አስተያየት ላይ ሊመሰረቱ የሚችሉ ክርክሮች፣ ምክንያቶች፣ ማስረጃዎች ናቸው። ክርክሮች የተሰጡት የሌሎችን ፍርዶች እውነት ለመደገፍ ነው.

የሥነ ምግባር ባለሙያው ፒ.ሚክ የሚከተሉትን የመከራከሪያ ዘዴዎች ይገልፃል።

መሰረታዊ ዘዴበማስረጃ ላይ የተመሰረተ ክርክር መሰረት የሆኑትን እውነታዎችን እና መረጃዎችን ለተዋወቀው ለኢንተርሎኩተር ቀጥተኛ ይግባኝ ይወክላል። ዲጂታል ምሳሌዎች ጠቃሚ ሚና ይጫወታሉ እና እጅግ በጣም ጥሩ ዳራ ይሰጣሉ። ከቃል መረጃ በተቃራኒ ቁጥሮች የበለጠ አሳማኝ ይመስላሉ. ይህ በተወሰነ ደረጃም ይከሰታል ምክንያቱም በአሁኑ ጊዜ ማንም ሊከራከርላቸው አልቻለም።

የግጭት ዘዴበባልደረባው ክርክር ውስጥ ተቃርኖዎችን በመለየት ላይ የተመሠረተ. በመሠረቱ, ይህ ዘዴ ተከላካይ ነው.

የማውጣት ዘዴመደምደሚያዎች በትክክለኛ ክርክር ላይ የተመሰረቱ ናቸው, ይህም ቀስ በቀስ, ደረጃ በደረጃ, በከፊል መደምደሚያዎች, ወደሚፈለገው ውጤት ይመራል.

የንጽጽር ዘዴመሠረታዊ ጠቀሜታ አለው፣ በተለይም ንፅፅሮቹ በደንብ ሲመረጡ፣ ይህም አፈፃፀሙን ልዩ ብሩህነት እና ከፍተኛ የአስተያየት ኃይል ይሰጣል።

"አዎ ... ግን" ዘዴየሚያመለክተው ኢንተርሎኩተር በሚገባ የተገነቡ ክርክሮችን ያቀርባል፣ ነገር ግን ጥቅሞቹን ብቻ ወይም የታቀደውን አማራጭ ድክመቶች ብቻ ይሸፍናሉ። ይሁን እንጂ ሁሉም ሰው "ለ" ወይም "በተቃውሞ" ብቻ በሚናገርበት መንገድ ማዳመጥ በጣም አልፎ አልፎ ስለሆነ, "ምግብ ... ግን" የሚለውን ዘዴ መተግበር ቀላል ነው, ይህም የውሳኔውን ሌሎች ገጽታዎች እንዲያስቡ ያስችልዎታል. . ከጠያቂዎ ጋር በእርጋታ መስማማት ይችላሉ እና ከዚያ "ግን" ተብሎ የሚጠራው ይመጣል።

"Boomerang" ዘዴየኢንተርሎኩተሩን "መሳሪያ" በእሱ ላይ ለመጠቀም ያስችላል። ይህ ዘዴ የማስረጃ ሃይል ​​የለውም፣ ነገር ግን ፍትሃዊ በሆነ ጥበብ ከተተገበረ ልዩ ውጤት አለው።

ዘዴን ችላ በልበቃለ ምልልሱ የተገለፀው እውነታ ውድቅ ማድረግ ባይቻልም ዋጋውን እና ጠቀሜታውን በተሳካ ሁኔታ ችላ ማለት ይቻላል.

የሚታይ ዘዴ ድጋፍከአንድ interlocutor እና ከብዙ አድማጮች ጋር በተያያዘ በጣም ውጤታማ። ዋናው ቁምነገር አጣሪው ከተከራከረ በኋላ ተቃውሞ አያነሱም ወይም አይቃረኑም ነገር ግን በተቃራኒው ለመከራከሪያዎቹ አዲስ ማስረጃዎችን በማቅረብ ላይ ነው. በኋላ፣ የመልሶ ማጥቃት ለምሳሌ፡- “የእርስዎን ፅሑፍ ለመደገፍ የሚከተሉትን እውነታዎች መጥቀስ ረስተዋል... (የተዘረዘረ)። ግን ይህ አይረዳዎትም ፣ ምክንያቱም…” አሁን የተቃውሞ ክርክሮችዎ ተራ ይመጣል። , የኢንተርሎኩተሩን አመለካከት ከራሱ በበለጠ በደንብ እንዳጠናው እና ከዚያ በኋላ የእሱ ተሲስ አለመጣጣም እርግጠኛ ነዎት.

የንግድ ሥራ ውይይት ለመገንባት ደንቦች.

ማንኛውም የንግድ ሥራ የግለሰብ ውይይት ሦስት ደረጃዎችን ያቀፈ ነው።

የመጀመሪያ ደረጃ - ዝግጅት. የንግግሩን ዓላማዎች መወሰን እና እቅዱን ማውጣትን ያጠቃልላል። ሰዓቱን ማዘጋጀት እና ውይይቱ የሚካሄድበትን ቦታ መምረጥ. በዓላማው ላይ በመመስረት የውይይት እቅድ ማውጣት የዚህ ደረጃ ዋና ክፍል ነው።

ሁለተኛ ደረጃ - መግቢያ. በዚህ ደረጃ, የስነ-ልቦና እንቅፋት ይወገዳል እና የመተማመን ድባብ ይመሰረታል.

ሦስተኛው ደረጃ - ዋናው 3 ክፍሎች አሉት(ምስል 1)

ከማያውቁት ሰው ጋር የሚነጋገሩበት ቃና ወዳጃዊ እና የንግድ ሥራ መሆን አለበት። ይህ ቃና በፍጥነት የጋራ መተማመንን ይፈጥራል።

ለውይይቱ በመዘጋጀት ላይ. ለመጀመሪያ ጊዜ ወደ ንግግሩ ከመጡ፣ ሲገቡ እራስዎን መለየት ያስፈልግዎታል። አንድ እንግዳ ወደ እርስዎ ቢመጣ እና እራሱን ካስተዋወቀ ወዲያውኑ ስሙን እና የአባት ስም ለማስታወስ ይሞክሩ። የአያት ስም ለማስታወስ ቀላል ነው። የወደፊት ጣልቃ-ገብዎን ፊት ለመመልከት ፣ እይታውን ለማንበብ እና ያለ ቃላት የጋራ መግባባትን ለመፍጠር መሞከር ያስፈልግዎታል። የሳይንስ ሊቃውንት አንድን ሰው ለመጀመሪያ ጊዜ ስንገናኝ በመጀመሪያ ለእሱ ገጽታ ትኩረት እንሰጣለን, የእሱን አገላለጽ ለማወቅ ፍላጎት እንዳለን ደርሰውበታል. ("በልብሳቸው ይገናኛሉ፣ በአእምሮአቸው ያዩሃል።")

እንግዳ ካገኘህ ከጠረጴዛው ተነስተህ ተቃራኒውን እንዲቀመጥ ጠያቂህን መጋበዝ አለብህ። እሱን በግማሽ መንገድ ማግኘቱ ጥሩ ነው፡ ይህ የእጅ ምልክት እሱን እንደምታከብሩት እና በእኩልነት ለመነጋገር ዝግጁ እንደሆናችሁ ለአነጋጋሪዎ ግልፅ ያደርገዋል።

ውይይት (ዋና ደረጃ).ሥራ አስኪያጁ የእሱ ጣልቃገብነት ሁኔታውን እንዴት እንደሚገመግም እና ለምን በትክክል በዚህ መንገድ እና በሌላ መንገድ እንዳልሆነ መረዳት አለበት. በቃለ ምልልሱ ቃላት ላይ ብቻ በማተኮር የዝግጅቱን ወይም የሁኔታውን ሙሉ ምስል ለማቅረብ መሞከር ያስፈልጋል. ማዳመጥ መቻል አለብህ እና የአድራሻህን ሀሳብ ለመግለጥ እና በውጤቱም, የእሱን አመለካከት በትክክል ለመወሰን የሚረዱ የማብራሪያ እና መሪ ጥያቄዎችን በትክክል መጠየቅ አለብህ.

የውይይቱ መጨረሻ።የኢንተርሎኩተር እይታ ግልፅ እንደሆን እና እርስዎም የእራስዎን እንደገለፁ ውይይቱን ማቆም ይችላሉ። ሁሉም ጉዳዮች ተስማምተዋል, ውሳኔዎች ተዘጋጅተዋል, እና የንግግሩ ደንቦች ተሟልተዋል. ደህና ሁኑ ማለት ትችላላችሁ።

የንግድ ልውውጥ.

የንግድ ደብዳቤ በሚጽፉበት ጊዜ የሚከተሉትን መስፈርቶች ማክበር አለብዎት:

ፈፃሚው ለማስተላለፍ የሚፈልገውን መልእክት በግልፅ ተረድቶ ለመረዳት በሚቻል፣ አጭር እና ተደራሽ በሆነ መልኩ በትክክል እንዴት መግለፅ እንዳለበት ማወቅ አለበት።

ደብዳቤው ቀላል, ሎጂካዊ, የተወሰነ እና ግልጽ ያልሆነ መሆን አለበት. በሞኖሲላቢክ ቃላቶች የተፃፉ ላኮኒክ ፊደላት ፀሐፊዎችን የግንኙነት ጥበብን የተካኑ እንደ ጥሩ የውይይት ተናጋሪዎች ያሳያሉ።

· ደብዳቤው በአንድ ጉዳይ ላይ ብቻ መፃፍ አለበት, እና ጽሑፉ ወደ አንቀጾች መከፋፈል አለበት, እያንዳንዱም የጉዳዩን አንድ ገጽታ ብቻ ይመለከታል;

· ደብዳቤው አሳማኝ እና በቂ ምክንያት ያለው መሆን አለበት;

· ደብዳቤው በገለልተኛ ድምጽ መፃፍ አለበት, ዘይቤዎችን እና ስሜታዊ ገላጭ ሐረጎችን መጠቀም የማይፈለግ ነው;

· የንግድ ሥራ ደብዳቤ መጠን ከሁለት ገጽ የጽሕፈት ጽሑፍ መብለጥ የለበትም;

· የፊደል አጻጻፍ፣ የአገባብ እና የአጻጻፍ ስህተቶች መጥፎ ስሜት ስለሚፈጥሩ እና አድራሻውን ስለሚያናድዱ ከሥነ-ሰዋሰዋዊ እይታ አንጻር የንግድ ደብዳቤ እንከን የለሽ መሆን አለበት;

· የንግድ ደብዳቤ ትክክለኛ እና በጨዋነት የተጻፈ መሆን አለበት።

በዚህ እቅድ መሰረት የተጠናቀረ የንግድ ደብዳቤ ምሳሌ.

ትኩረት: “ውድ ________________________________

አንድ ጠቃሚ ነገር ልነግርዎ እፈልጋለሁ (አስደሳች)።

ፍላጎት: "እኛ (እኔ) ህይወትህን በከፍተኛ ሁኔታ ሊያሻሽል የሚችል ነገር አቀርብልሃለሁ..."

ጥያቄ: "ቢያንስ ኢንቨስት ለማድረግ ዝግጁ የሆኑ ሰዎች እርዳታ እንፈልጋለን ... በተከበረ፣ አገር ወዳድ ጉዳይ.."

ድርጊት"ከሺዎች ከሚቆጠሩ ጥሩ ሰዎች ጋር እንድትቀላቀል እናሳስባለን..."

· ደብዳቤው አጭር መሆን አለበት;

· ቀኑ መከበር አለበት;

ደብዳቤው የስም ማጥፋት ወሬዎችን መያዝ የለበትም;

· የሚነበብ ፊርማ መኖር አለበት።

ክፍል 6. የመሪ ሥነ-ምግባር እና ሥነ-ምግባር ባህል

ርዕስ 6.1 ሙያዊ ሥነ-ምግባር

ስነምግባር- የሥነ ምግባር ትምህርት, ሥነ ምግባር. በላቲን "ሥነ-ምግባር" ለሚለው ቃል ተመሳሳይ ቃል "ሥነ ምግባር" የሚለው ቃል ነው. የሩሲያ ተመሳሳይ ቃል "ሥነ ምግባር" ነው. የስነምግባር ጥናት ርዕሰ ጉዳይ- ከሌሎች እና ከህብረተሰብ ጋር በተዛመደ የሰዎች ባህሪ መርሆዎች እና መርሆዎች።

በንግድ ግንኙነት ውስጥ የስነምግባር ደንቦችን እና እሴቶችን ግምት ውስጥ ማስገባት አስፈላጊ ስለመሆኑ ከፍተኛ ጠቀሜታ ተሰጥቷል, በተለይም በንግድ ስራ ውጤታማነት ላይ ያላቸው ተጽእኖ አጽንዖት ይሰጣል.

ሙያዊ ደረጃዎችትህትና፣ ጨዋነት፣ ዘዴኛ እና ታታሪነት ናቸው።

ሙያዊ ሥነ-ምግባር – በህብረተሰብ ውስጥ የባለሙያ ቡድን የባህሪ ደንቦች ትምህርት.

የንግድ ግንኙነት ሥነ-ምግባር በሚከተሉት ግንኙነቶች ውስጥ የተለያዩ መገለጫዎች አሉት-

1. የድርጅት እና ማህበራዊ አካባቢ

2. ኢንተርፕራይዞች

3. መሪ እና የበታች

4. የበታች እና ተቆጣጣሪ

5. እኩል ደረጃ ያላቸው ሰዎች

መጽሐፍ ቅዱስ እንዲህ ይላል። "ሌሎች እንዲያደርጉላችሁ የምትፈልጉትን አድርጉ።"ይህ ህግ እንደ ወርቃማ የሥነ ምግባር ደንብ ይቆጠራል.

አጋርን ላለማስከፋት ወይም ላለማዋረድ ከባልደረቦች ጋር ያለው ግንኙነት እርስ በርስ መተሳሰብ አለበት። የሌላውን ሰው ስብዕና የመተሳሰብ እና የመከባበር ፍላጎትን ማዳበር አስፈላጊ ነው. በአስተዳዳሪው እና በበታቾቹ መካከል ያለው ግንኙነት ከሁለተኛው እይታ አንፃር የሞራል ጎን በተለይ የተወሳሰበ ነው። በዚህ ጉዳይ ላይ የበታች ሰራተኞች የሜካኒካል ፈጻሚዎች መሆን የለባቸውም, ነገር ግን በማሰብ, የመሪውን እንቅስቃሴዎች በንቃት የሚደግፉ እና በትጋት እና መመሪያውን በጥብቅ የሚፈጽሙ የፈጠራ ሰራተኞች መሆን አለባቸው.

የበታች ሰራተኞች የአስተዳዳሪውን አስተያየቶች እንደ ስድብ ወይም ጥሰት ሳይገነዘቡ በማስተዋል መያዝ አለባቸው። ግን በተመሳሳይ ጊዜ የበታች ሰራተኞች ስለ ሥራ አስኪያጁ እና ባልደረቦቻቸው ክፍት ወይም ሚስጥራዊ በሆነ አካባቢ ውስጥ ወሳኝ አስተያየቶችን የመግለጽ የሞራል መብት ሊኖራቸው ይገባል.

ርዕስ 6.2 የንግድ ልውውጥ ሥነ-ምግባር

ከሰነዶች ጋር ሳይሰራ የንግድ ሰው እንቅስቃሴዎችን መገመት አይቻልም.

ኦፊሴላዊ ደብዳቤዎችየንግድ ሥነ-ምግባር አስፈላጊ አካል ነው። የንግድ ልውውጥ ከባልደረባ ጋር ጠንካራ ግንኙነት ለመመሥረት እና በተለያዩ አገልግሎቶች መካከል ያለውን ግንኙነት ለማሻሻል ይረዳል.

የንግድ ሥራ ደብዳቤ በሚጽፉበት ጊዜ የሚከተሉትን ማክበር አስፈላጊ ነው. መስፈርቶች :

1. ፈጻሚው ሊያስተላልፍ የሚፈልገውን መልእክት በግልፅ ተረድቶ ግልጽ በሆነ አጭር እና ተደራሽ በሆነ መልኩ በትክክል እንዴት መግለፅ እንዳለበት ማወቅ አለበት።

2. ደብዳቤው ቀላል, ሎጂካዊ, የተወሰነ እና ግልጽ ያልሆነ መሆን አለበት. በሞኖሲላቢክ ቃላቶች የተፃፉ ላኮኒክ ፊደላት ፀሐፊዎችን የግንኙነት ጥበብን የተካኑ ጥሩ ኢንተርሎኩተሮች እንደሆኑ ያሳያሉ።

3. ደብዳቤው የተጻፈው በአንድ ጉዳይ ላይ ብቻ ነው, እና የደብዳቤው ጽሑፍ በአንቀጾች የተከፈለ ነው, እያንዳንዱም የዚህን ጉዳይ አንድ ገጽታ ብቻ ይመለከታል.

4. ደብዳቤው አሳማኝ እና በቂ ምክንያት ያለው መሆን አለበት.

5. ደብዳቤው የተጻፈው በገለልተኛ አቀራረብ ነው.

6. የንግድ ደብዳቤ መጠን በታይፕ የተፃፈ ጽሑፍ ከሁለት ገጽ መብለጥ የለበትም።

7. በሰዋሰው እይታ የንግድ ደብዳቤ እንከን የለሽ መሆን አለበት ምክንያቱም... የፊደል አጻጻፍ፣ ሰው ሠራሽ እና ስታይልስቲክስ ስህተቶች መጥፎ ስሜት ይፈጥራሉ እና ተቀባዩን ያናድዳሉ።

8. የንግድ ደብዳቤ ትክክለኛ እና በጨዋነት የተጻፈ መሆን አለበት.

በትክክል የተቀናበሩ የንግድ ደብዳቤዎች ተመሳሳይ ንድፍ ይከተላሉ. የመክፈቻው መስመሮች ትኩረትን ይሳባሉ, የሚቀጥሉት አንድ ወይም ሁለት ዓረፍተ ነገሮች የአንባቢውን ፍላጎት ያሳድራሉ, ከዚያም ሁለት አንቀጾች ጥያቄ ያቀርባሉ, እና የመጨረሻው ክፍል አንባቢው እርምጃ እንዲወስድ ያስገድደዋል.

በቢዝነስ ውስጥ በብዛት ጥቅም ላይ የሚውሉት፡- የንግድ ደብዳቤ ዓይነቶች:

1. የሥራ ስምሪት የሚጠይቅ ደብዳቤ እና ደብዳቤ.

4. የእምቢታ ደብዳቤ.

5. ስለ ጉዳዩ ሂደት (ስምምነት, ግብይት) የጥያቄ ደብዳቤ

6. የምስጋና ደብዳቤ

7. የማስታወሻ ደብዳቤ

8. የማሳወቂያ ደብዳቤ

የንግድ ደብዳቤ ሁል ጊዜ የአስተዳዳሪውን ፊርማ ይይዛል።

በድርጅቶች መካከል ከሚደረጉ የንግድ ልውውጥ በተጨማሪ እያንዳንዳቸው የውስጥ ደብዳቤዎች አሏቸው። የውስጣዊ የደብዳቤ ልውውጥ ይዘት የተለየ ሊሆን ይችላል፣ ግን የተወሰኑትን ማሟላት አለበት። ደንቦች፡-

1. ደብዳቤው አጭር መሆን አለበት.

2. ደብዳቤው ቀን መሆን አለበት.

3. ደብዳቤው ምንም አይነት የስም ማጥፋት መግለጫዎችን መያዝ የለበትም።

4. በሰነዱ ላይ ያለው ፊርማ ሊነበብ የሚችል መሆን አለበት.

ርዕስ 6.3 የስልክ ሥነ-ምግባር

የቴሌፎን ውይይት ርቀት ሳይወሰን በሁለት መንገድ የመረጃ ልውውጥ እንዲኖር ያስችላል። ደካማ ዝግጅት እና የአንድን ሰው ሀሳብ በአጭሩ እና በብቃት መግለጽ አለመቻል ብዙ የሰውን የስራ ጊዜ ይወስዳል። ለንግድ ሰው ጊዜዎን ዋጋ መስጠትን መማር ያስፈልጋል.

1. ከስልክዎ ቀጥሎ እስክሪብቶ፣ ኖትፓድ እና ካላንደር መኖሩ ጠቃሚ ነው።

2. ከጥሪው በኋላ ስልኩን በፍጥነት አንሳ። ከአራተኛው ቀለበት በፊት ስልኩን እንዲያነሱ ሥነ-ምግባር ይደነግጋል ፣ ምክንያቱም... ለስልክ ድምፆች መጋለጥ በነርቭ ሥርዓት ላይ አሉታዊ ተጽእኖ አለው. ሳታይ ስልኩን ማንሳት የለብህም። አስቸኳይ ስራ እየሰሩ ከሆነ ስልኩን ስልኩ ላይ መተው ወይም ከጥሪው በኋላ ወዲያውኑ ማንሳት ይችላሉ እና በተወሰነ ሰዓት መልሰው ለመደወል በትህትና ይጠይቁ።

3. በንግድ ግንኙነት ውስጥ, መረጃ ሰጪ መልሶች ተመራጭ ናቸው (ስልኩን ማን እንደመለሰ እና በየትኛው ተቋም ውስጥ).

4. ከደንበኛ ጋር ባደረጉት ውይይት ስልኩ ከተደወለ፣ ደንበኛውን ይቅርታ ጠይቁ፣ ስልኩን አንስተው፣ ስራ የበዛበት መሆኑን በመጥቀስ መልሰው እንዲደውሉ ወይም የደዋዩን ስልክ ቁጥር እንዲጽፉለት ይጠይቁ እና እንደደረሱ መልሰው ይደውሉለት። ፍርይ.

5. የቢዝነስ የስልክ ንግግሮች አጭር መሆን አለባቸው። የጠራው ሰው ንግግሩን ያበቃል, እና ስለዚህ ጥሪው የሚቀበለው ሰው ትዕግስት እንዲያጣ አይመከርም.

6. የንግድ የስልክ ውይይት በተረጋጋና ጨዋነት ባለው ቃና መካሄዱ አስፈላጊ ነው። በንግግሩ ወቅት እርስ በርስ የመከባበር ሁኔታ መፍጠር አስፈላጊ ነው. ፈገግታ ለዚህ አስተዋጽኦ ያደርጋል. ጠያቂው አያየውም፣ ግን ይሰማዋል። ድምጽ፣ ቲምብር፣ ኢንቶኔሽን እና ቃና ስለእርስዎ ብዙ ሊናገሩ ይችላሉ። በእኩልነት ለመናገር, ስሜቶችን ለመግታት እና የቃለ ምልልሱን ንግግር ላለማቋረጥ ይመከራል. አነጋጋሪው ሃሳቡን በጭካኔ ከገለፀ እና ለክርክር ከተጋለጠ በትዕግስት ታገሱ እና በደግነት አትመልሱት ፣ በቀጥታ እና በግልፅ አይቃወሙ ።

7. አፍዎን ሞልተው በጭራሽ በስልክ አይናገሩ። በስልክ ውይይት ወቅት ምግብ ማኘክ፣ መጠጣት ወይም ሰራተኞችን ማነጋገር ተቀባይነት የለውም። በስልክ ውይይት ወቅት ማስቲካ ማኘክ አይመከርም።

8. ስልኩ የንግግር ጉድለቶችን ያባብሳል, ስለዚህ የቁጥሮች, ትክክለኛ ስሞች እና የአያት ስሞች አጠራር መከታተል ይመከራል. በውይይት ውስጥ፣ ለተነጋጋሪው ግልጽ ላይሆኑ የሚችሉ ልዩ፣ ሙያዊ ቃላትን አለመጠቀም የተሻለ ነው። ቃላቶች አይፈቀዱም።

9. የመስማት ችሎታ መበላሸት በሚከሰትበት ጊዜ ከተነጋጋሪዎቹ አንዱን መልሰው መጥራት በጣም ምክንያታዊ ነው። የቴሌፎን ግንኙነቱ ከተቋረጠ የውይይቱ ጀማሪ ተመልሶ ይደውላል።

በግንኙነት እርካታን ለማስወገድ ውይይቱን በሰዓቱ ማቆም አለቦት ይህም በባልደረባው ምክንያታዊ ያልሆነ እርካታ እና ንክኪ እና አንዳንድ ጊዜ ብስጭት ውስጥ ይገለጻል። በውይይቱ መጨረሻ ላይ ለጥሪው ወይም ለተቀበለው መረጃ ማመስገን ያስፈልግዎታል.

እየደወሉ ከሆነ ብዙ አሉ። ምክሮችየት መጀመር እና ባህሪ

1. የስልክ ንግግሩን ዓላማ ይወስኑ. አላስፈላጊ ንግግሮች የሥራውን ዜማ ያበላሻሉ እና በአቅራቢያው ያሉትን ሰዎች ሥራ ያደናቅፋሉ። የስልክ ውይይት የማካሄድ አላማ እና ዘዴ ከወሰንክ ለውይይቱ እቅድ አውጣ፣ መፍታት የምትፈልጋቸውን ጉዳዮች ዝርዝር አውጣ፣ ምክንያቱም ይህ ዋናውን ነገር እንዳያጡ እና ውይይቱን ምክንያታዊ እና አጭር እንዲሆን ያስችልዎታል።

2. ኢንተርሎኩተርዎን በመጀመሪያው ሐረግዎ ለመሳብ ይሞክሩ። በቴሌፎን ስነ ምግባር መሰረት እራስህን ለይተህ ሰላም ማለት ተገቢ ነው። ተመዝጋቢው ጥሪዎን ካልመለሰ ከአምስተኛው ጥሪ በኋላ ስልኩን እንደዘጋ እና ጥሪው በኋላ እንደሚደጋገም ያስታውሱ።

ተመልሶ ለመደወል የገባውን ቃል አለመፈጸም የስነምግባር ደንቦችን እንደ መጣስ ይቆጠራል።

ክፍል 7. የግጭት ሳይኮሎጂ

ርዕስ 7.1 የግጭት ጽንሰ-ሐሳብ, ምንነት

ግጭት ከአሰቃቂ የስሜት ገጠመኞች ጋር የተያያዘ የማይታለፍ ተቃርኖ ነው። የተቃራኒ ግቦች ፣ ፍላጎቶች ፣ አቋም ፣ አስተያየቶች ግጭት። በግጭት ውስጥ, እያንዳንዱ ወገን የእሱ አመለካከት ብቻ ተቀባይነት እንዲኖረው ለማድረግ ሁሉንም ነገር ያደርጋል.

የግጭቱ ዋና ዋና ክፍሎች የሚከተሉት ፅንሰ-ሀሳቦች ናቸው- ተሳታፊዎች (ተቃዋሚ ፓርቲዎች ፣ ተቃዋሚዎች) ርዕሰ ጉዳዮች (ግለሰቦች ፣ ቡድኖች ፣ ድርጅቶች ፣ ግዛቶች) በሁሉም የግጭት ደረጃዎች ውስጥ በቀጥታ የተሳተፉ ናቸው (የግጭት ሁኔታ ፣ ክስተት) ፣ ከሌላው ወገን እንቅስቃሴ ጋር የተዛመዱ ተመሳሳይ ክስተቶችን ምንነት እና አካሄድን በማይታረቅ ሁኔታ ይገመግማሉ። ;

ቁ ተቃዋሚ - በግጭት ሁኔታ ውስጥ ተሳታፊ የሆነ አመለካከት, አመለካከቶች, እምነቶች, ተቃራኒ የሆኑ ክርክሮች, ከዋና ዋናዎቹ, ከዋነኞቹ, ወይም ከሌላው ጋር በማነፃፀር;

ቁ ጠንካራ ተቃዋሚ - ይህ በግጭት ሁኔታ ውስጥ ካሉ ሌሎች ተሳታፊዎች ጋር በማነፃፀር ከፍተኛ እውቀት ፣ ችሎታ ፣ ችሎታ እና የግል ባህሪዎች ያለው ተቃዋሚ ነው ።

ቁ የግጭት ስብዕና - ይህ ከሌሎች ይልቅ ብዙውን ጊዜ በግጭት ሁኔታዎች እና ግጭቶች ውስጥ ሌሎችን የሚፈጥር እና የሚያጠቃልል ሰው ነው።

ቁ የግጭት ነገር - ይህ ለግጭት ሁኔታ እና ለግጭት መንስኤ የሚሆን ነገር, ክስተት, ክስተት, ችግር, ግብ, ድርጊት ነው. የግጭቱን ነገር ለመወሰን የግጭቱን ምንጭ (ምክንያት) መፈለግ አስፈላጊ ነው;

ቁ ችግር - ይህ ውስብስብ ስራ ነው, መፍትሄ እና ምርምርን የሚጠይቅ ጥያቄ;

ቁ የግጭት ሁኔታ - ይህ በሁለት ወይም በብዙ ተሳታፊዎች (ፓርቲዎች) መካከል የተደበቀ ወይም ግልጽ የሆነ ግጭት ነው ፣ እያንዳንዳቸው የራሳቸው ግቦች ፣ ዓላማዎች ፣ መንገዶች እና በግል ጉልህ ችግር የመፍታት መንገዶች አሏቸው ። በተጨባጭ በማደግ ላይ ያሉ ሁኔታዎች በግለሰብ ወይም በቡድን ግምገማ ላይ የተመሰረተ ነው; የግጭት ሁኔታዎች መከሰት በረዥም ጊዜ ወይም በድብቅ ፣ በጋራ ወይም በአንድ ወገን እርካታ ማጣት የተመቻቸ ነው።

የግጭቱ ይዘት - ይህ በየተዋዋይ ወገኖች በተገነዘበው ቅራኔ ላይ የተመሰረተ የእርስ በርስ ግጭት ወይም የእርስ በርስ ግጭት ነው። ይህ የመርሆች፣ የአስተያየቶች፣ ግምገማዎች፣ ገፀ-ባህሪያት ወይም የሰዎች ባህሪ መመዘኛዎች ግጭት ነው። የማንኛውም ግጭት መሠረት የግጭት ሁኔታ ነው ፣ ከእነዚህም መካከል-

· በማንኛውም ጉዳይ ላይ የተጋጭ አካላት አቋም;

· ተቃራኒ ግቦችን እና ግቦችን ለማሳካት መንገዶች;

· በተቃዋሚዎች ፍላጎቶች, ፍላጎቶች እና የትርፍ ጊዜ ማሳለፊያዎች መካከል ልዩነት.

የግጭት ቀመር፡-

ግጭት = ተሳታፊዎች + ነገር + የግጭት ሁኔታ + ክስተት

ምንም እንኳን ልዩነታቸው እና ልዩነት ቢኖራቸውም, ግጭቶች በአጠቃላይ የተለመዱ ናቸው የተከሰቱበት ደረጃዎች .

የግጭቱ ዋና ይዘት የእርምጃዎች እና ግቦች አለመጣጣም ነው . የበታች ሰራተኞች የደመወዝ ጭማሪ ይፈልጋሉ - አስተዳደሩ ይህ ሊሆን እንደሚችል አይቆጥረውም; ሥራ አስኪያጁ የሰራተኞችን ብዛት ለመቀነስ ይጥራል - ሰራተኞቹ የሁሉም ሰው ሀላፊነት ዝርዝሮች በጣም ብዙ እና አዳዲስ የስራ መደቦችን ማስተዋወቅ እንደሚፈልጉ እርግጠኛ ናቸው ። ሚስት የባሏን ገቢ በቂ እንዳልሆነ ትቆጥራለች - ባልየው የሚስቱ ፍላጎቶች ከመጠን በላይ እንደሆኑ እርግጠኛ ነው ። የግጭቶች መንስኤዎች እና ውስጣዊ ይዘቶች በሁሉም ማህበራዊ ደረጃዎች ይጣጣማሉ፣ አለምአቀፍ፣ የቡድን ወይም የእርስ በርስ ግጭቶች።

ላይ ግጭቶች የግንኙነት መዋቅር አይነት ወደ አቀባዊ እና አግድም ተከፍሏል. ውስጥ አግድም እኩል ደረጃ ያላቸው ሰራተኞች በግጭቱ ውስጥ ይሳተፋሉ, ማለትም. አንዳቸው ለሌላው ተገዥ አይደሉም። አቀባዊ ግጭቶች ሰራተኞችን በበታች ግንኙነት ውስጥ ያካትታሉ. ሁለቱም ግንኙነቶች በሁኔታው ውስጥ ከተሳተፉ, እንዲህ ዓይነቱ ግጭት ድብልቅ እንደሆነ ተደርጎ ሊወሰድ ይችላል. ለአንድ ሥራ አስኪያጅ, ቀጥ ያሉ ግጭቶች ለመፍታት በጣም አስቸጋሪ ናቸው, ምክንያቱም እሱ ራሱ በግጭቱ ውስጥ ይሳተፋል እና ተጨባጭ ግምገማ አስቸጋሪ ነው።

መከፋፈል ወደ ገንቢ እና አጥፊ ግጭቶች. በፍጥረት ላይ ትኩረትን ያንፀባርቃል ፣ አሁን ያለውን ሁኔታ ለማሻሻል ፣ ወይም የመፍታት አዝማሚያ ፣ የግጭቱን መንስኤ ያስወግዳል። በከባድ የእድገት ሁኔታ ምክንያት አጥፊ ግጭቶች የሚያስከትሏቸው ውጤቶች ብዙውን ጊዜ ከባድ ናቸው።

የግለሰቦች ግጭት በግለሰቡ ውስጣዊ ዓለም ውስጥ በተለያዩ የስነ-ልቦና ምክንያቶች የተከሰቱ, ብዙውን ጊዜ የሚመስሉ ወይም የማይጣጣሙ ናቸው: ፍላጎቶች, ፍላጎቶች, ፍላጎቶች, ስሜቶች, እሴቶች, ምክንያቶች, ወዘተ. በየትኞቹ የስብዕና ውስጣዊ ገጽታዎች ላይ ወደ ግጭት ውስጥ እንደሚገቡ, የሚከተሉት ቅጾች ተለይተዋል-ተነሳሽነት, ሞራላዊ, ያልተሟላ ፍላጎት, ሚና, መላመድ, በቂ ያልሆነ በራስ መተማመን.

የእርስ በርስ ግጭት - በድርጅቶች ውስጥ በጣም የተለመደው ግጭት። ይህ ብዙውን ጊዜ ለተወሰኑ ሀብቶች የሚደረግ ትግል ነው፡ ለቁሳዊ ሀብቶች፣ ለመሳሪያዎች ጊዜ ወይም ለፕሮጀክት ማፅደቅ። በተመሳሳይ ጊዜ, ሁሉም ሰው ሀብቱን የሚያስፈልገው እሱ እንጂ ሌላ አይደለም ብሎ ያምናል. የግለሰቦች ግጭት እራሱን በተለያዩ የባህሪ እና የባህሪ አይነቶች ግጭት ውስጥ ሊገለጽ ይችላል። እንደ ግትርነት፣ ቁጣ፣ የመግዛት ፍላጎት፣ ያልተዛባ ባህሪ፣ ወዘተ የመሳሰሉ የባህርይ መገለጫዎች በሰዎች ግንኙነት ላይ ውጥረት ይፈጥራሉ እና በመጨረሻም ወደ ግጭት ያመራል። በአንድ ድርጅት ውስጥ ያሉ ሁለት መሪዎች ድርጊታቸውን ማስተባበርም ከባድ ነው።

በግለሰብ እና በቡድን መካከል ግጭት አንድ የቡድን አባል ከተቀመጡት የባህሪ ደንቦች ሲወጣ እና በቡድኑ ውስጥ ሲሰራ ይከሰታል። የዚህ ዓይነቱ ሌላ የተለመደ ግጭት በቡድኑ እና በመሪው መካከል ነው. እነዚህ ግጭቶች የሚከሰቱት የአመራር ዘይቤ ለቡድኑ የብስለት ደረጃ ተገቢ ካልሆነ፣በአስኪያጁ እና በልዩ ባለሙያተኞች ብቃት መካከል ባለው አለመጣጣም እና የአስተዳዳሪውን የሞራል ባህሪ እና ባህሪ ውድቅ በማድረግ ነው።

የቡድን ግጭት በአንድ ድርጅት ውስጥ በተለያዩ (መደበኛ እና መደበኛ ያልሆኑ) ቡድኖች፣ በከፍተኛ እና ዝቅተኛ የአስተዳደር እርከኖች መካከል ይነሳል።

በአጠቃላይ የግጭቱ መንስኤዎች የሚከተሉት ናቸው-

የጉልበት ሂደት;

የሰዎች ግንኙነቶች የስነ-ልቦና ባህሪያት, ማለትም የሚወዷቸው እና የሚጠሉዋቸው, በሰዎች መካከል የባህል, የዘር ልዩነት, የመሪው ድርጊቶች, ደካማ የስነ-ልቦና ግንኙነት, ወዘተ.

የቡድን አባላት ግላዊ ልዩነት፣ ለምሳሌ ስሜታዊ ሁኔታቸውን መቆጣጠር አለመቻል፣ ጠበኝነት፣ የመግባባት እጥረት፣ ዘዴኛ አለመሆን፣ ወዘተ.

በግንኙነት ሂደት ውስጥ የግጭት ደረጃዎች እና ምክንያቶች

ምንም እንኳን ልዩነቱ እና ልዩነት ቢኖርም ፣ ግጭቶች በአጠቃላይ የተለመዱ ደረጃዎች አሏቸው

1) እርስ በርስ የሚጋጩ ፍላጎቶች, እሴቶች, ደንቦች መፈጠር;

2) የግጭት ግጭት ወደ እውነተኛው ሽግግር ወይም በግጭቱ ውስጥ ያሉ ተሳታፊዎች በትክክል ወይም በሐሰት የተረዱ ጥቅሞቻቸውን የሚገነዘቡበት ደረጃ;

3) እርስ በርስ የሚጋጩ ድርጊቶች;

4) ግጭቱን ማስወገድ ወይም መፍታት;

5) ከግጭት በኋላ ያለው ሁኔታ, ተግባራዊ (ገንቢ) እና የማይሰራ (አጥፊ) ሊሆን ይችላል.

በግጭት ሁኔታ ውስጥ የሰውን ባህሪ ገፅታዎች እንመልከት, በዋነኝነት በንግድ ግንኙነት ሂደት ውስጥ.

በምክንያትዎ እና በሌላኛው በኩል ባለው ምክንያት መካከል ባለው ልዩነት ምክንያት አለመግባባቶች ሊፈጠሩ ይችላሉ። የግጭት ምንጮች ደግሞ አለመረጋጋት፣ የሙያ እንቅስቃሴ መዛባት ወይም የአስተዳደር ስህተቶች ሊሆኑ ይችላሉ። ያልተመጣጠነ ጭነት እና ከመጠን በላይ መጨመር ወደ ሥር የሰደደ ድካም, የአፈፃፀም መቀነስ እና ከፊል ስህተቶች ይመራሉ. የመጫኛ አለመረጋጋት ውጥረትን ይፈጥራል, ከአሉታዊ ስሜቶች ጋር, በሰዎች መካከል ግጭቶች ውስጥ መግለጫዎችን ያገኛሉ.

ርዕስ 7.2 የግጭት አስተዳደር ዘዴዎች እና በግጭት ውስጥ የሰዎች ባህሪ ባህሪያት

የግጭት ሁኔታን ለመቆጣጠር ከአንድ በላይ መንገዶች አሉ። ሁሉም ዘዴዎች በሁለት ምድቦች ሊከፈሉ ይችላሉ-መዋቅራዊ እና እርስ በርስ.

መዋቅራዊዎቹ የሚከተሉትን ያካትታሉ:

· ማብራሪያየሥራ መስፈርቶች. ሥራ አስኪያጁ በተወሰነ ሁኔታ ውስጥ ምን እንደሚጠበቅባቸው እንዲገነዘቡ ለበታቾቹ ያስተላልፋቸዋል; ከእያንዳንዱ ሰራተኛ እና ከእያንዳንዱ ክፍል ምን ውጤቶች እንደሚጠበቁ ያብራራል; የተለያዩ መረጃዎችን የሚያቀርብ እና የሚቀበል፣ ምን አይነት ስልጣን እና ሃላፊነት ያለው;

· የማስተባበር እና የመዋሃድ ዘዴዎች. ይህ ማለት በድርጅቱ ውስጥ የሰዎችን መስተጋብር፣ የውሳኔ አሰጣጥ እና የመረጃ ፍሰትን የሚያስተካክል የስልጣን ተዋረድ ማቋቋም ማለት ነው። የትዕዛዝ አንድነት መርሆዎች የግጭት ሁኔታን ለመቆጣጠር ተዋረድን መጠቀምን ያመቻቹታል ፣ ምክንያቱም የበታች አካል የማን ውሳኔ መፈጸም እንዳለበት ያውቃል።

ክሮስ-ተግባራዊ ቡድኖች እና የክፍል ውስጥ ስብሰባዎች እንደ ውህደት መሳሪያዎች ጥቅም ላይ ይውላሉ. እንደነዚህ ያሉት መካከለኛ አገልግሎቶች ግጭት በሚፈጠርባቸው መካከል እርስ በርስ የሚደጋገፉ ክፍሎችን ሥራ ያስተባብራሉ.

· የድርጅት አጠቃላይ ግቦች. የእነዚህን ግቦች ውጤታማ በሆነ መንገድ መተግበር የሁለት ወይም ከዚያ በላይ ሰራተኞች፣ ክፍሎች ወይም ቡድኖች ተኳሃኝነትን ይጠይቃል። አጠቃላይ ግቦችን ሲያወጡ የሁሉም ተሳታፊዎች ጥረቶች አንድ የጋራ ግብ ላይ ለመድረስ ያተኮሩ ናቸው, እና በሁሉም ሰራተኞች እንቅስቃሴ ውስጥ የበለጠ ትስስር ይታያል.

· የሽልማት ስርዓት መዋቅር. በመጀመሪያ ደረጃ, ለድርጅታዊ አጠቃላይ ግቦች ስኬት አስተዋፅዖ የሚያደርጉ እና በድርጅቱ ውስጥ ያሉ ሌሎች ቡድኖችን የሚረዱ ሰዎች ሽልማት የሚያገኙ መሆን አለበት. ሽልማቶች በጉርሻዎች፣ ምስጋናዎች፣ እውቅና ወይም ማስተዋወቂያዎች ሊሆኑ ይችላሉ። በተጨማሪም የሽልማት ስርዓቱ በግለሰብ ወይም በቡድን ያልተገነባ ባህሪን እንዳይሸልም አስፈላጊ ነው.

የግጭት አፈታት ቅጦች

በእውነተኛ ህይወት የግጭቱን ትክክለኛ መንስኤ ለማወቅ እና ለመፍታት በቂ መንገድ መፈለግ ቀላል አይደለም።

በዚህ ረገድ የ K.W. Thomas እና R.H. Kilman ጥናቶች ትኩረት የሚስቡ ናቸው, ይህም በግጭት ውስጥ አምስት ዋና ዋና የባህሪ ዘይቤዎችን ያመለክታሉ.

· ውድድር ወይም ፉክክር;

· መስማማት;

· መሳሪያ;

· ችላ ማለት ወይም ማስወገድ;

· ትብብር.

በጣም የተለመደው የውድድር ዘይቤ . አኃዛዊ መረጃዎች እንደሚናገሩት በግጭት ውስጥ ከሚገኙት ሁሉም ጉዳዮች 70% የሚሆኑት የአንድ ወገን ጥቅም ለማግኘት ፍላጎት ናቸው, ከራስ ፍላጎት ሁሉ እርካታ. ከዚህ በመነሳት በትዳር አጋር ላይ ጫና የመፍጠር፣ ፍላጎትን የመጫን ፍላጎትን በማስገደድ ሃይልን በመጠቀም ይመነጫል። ይህ ዘይቤ ውጤታማ ሊሆን የሚችለው ሥራ አስኪያጁ በበታቾቹ ላይ ብዙ ኃይል ካለው ፣ ተወዳጅ ያልሆነ ውሳኔ ማድረግ ካለበት እና ያንን እርምጃ የመምረጥ በቂ ስልጣን ካለው; የአገዛዝ ዘይቤን ከሚመርጡ የበታች ሰራተኞች ጋር ይገናኙ። ይሁን እንጂ የተማሩ ሰራተኞች በዚህ ዘይቤ ቅር ሊሰኙ ይችላሉ. ይህ ስትራቴጂ ብዙ ጊዜ የረጅም ጊዜ ውጤት አያመጣም ምክንያቱም ተሸናፊው አካል ከፍላጎቱ ውጪ የሚደረገውን ውሳኔ የማይደግፍ አልፎ ተርፎም ለማበላሸት የማይሞክር ሊሆን ይችላል።

ማንነት የስምምነት ስልት ተዋዋይ ወገኖች የጋራ ስምምነት በማድረግ ልዩነቶችን ለመፍታት መሞከራቸው ነው። በዚህ ረገድ, በተወሰነ መልኩ የትብብር ዘይቤን የሚያስታውስ ነው, ነገር ግን ተዋዋይ ወገኖች በተወሰነ መልኩ እርስ በርስ የበታች ስለሆኑ በላቀ ደረጃ ይከናወናል. ይህ ዘይቤ በጣም ውጤታማ የሚሆነው ሁለቱም ወገኖች አንድ አይነት ነገር ሲፈልጉ ነገር ግን በአንድ ጊዜ የሚደረጉ ምኞቶች የማይቻል መሆኑን ይወቁ፣ ለምሳሌ አንድ አይነት ቦታ መፈለግ ወይም ለስራ አንድ አይነት ማንጠልጠል። ይህ ችሎታ በአስተዳደር ሁኔታዎች ውስጥ ከፍተኛ ዋጋ ያለው ነው, ምክንያቱም መጥፎ ፍላጎትን ስለሚቀንስ, ይህም ብዙውን ጊዜ ግጭትን በፍጥነት ለመፍታት ያስችላል, ይህም የሁለቱም ወገኖች እርካታ ያስገኛል. የዚህ ዘይቤ ጉዳቱ ከፓርቲዎቹ አንዱ በኋላ ለጋስ ሆኖ ለመታየት ወይም ለሌላው እጅ ለመስጠት ሲል ጥያቄውን ማጋነኑ ነው።

የማስታረቅ ዘይቤ በሚከተሉት ሁኔታዎች ውስጥ ጥቅም ላይ ሊውል ይችላል.

1) ሁለቱም ወገኖች እኩል አሳማኝ ክርክሮች እና እኩል ኃይል አላቸው;

2) የአንደኛውን ወገን ፍላጎት ማርካት ለእሱ በጣም አስፈላጊ አይደለም;

3) ሌላውን ለማዳበር ጊዜ ስለሌለ ጊዜያዊ መፍትሄ ማግኘት ይቻላል; ወይም ችግሩን ለመፍታት ሌሎች አቀራረቦች ውጤታማ እንዳልሆኑ ተደርገዋል;

4) ስምምነት ሁሉንም ነገር ከማጣት ይልቅ ቢያንስ አንድ ነገር እንድታገኝ ይፈቅድልሃል።

ቅጥ መሳሪያዎች ማለት ከሌላኛው ወገን ጋር በጋራ እርምጃ ወስደዋል ነገር ግን ከባቢ አየርን ለማለስለስ እና መደበኛ ሁኔታን ለመመለስ የራስዎን ፍላጎት ለመከላከል አይሞክሩ. በዚህ ሁኔታ የራሳችሁን ጥቅም ለሌላኛው ወገን ትሰዋላችሁ። ይህ ማለት ግን ፍላጎቶችዎን መተው አለብዎት ማለት አይደለም. እነሱን ለተወሰነ ጊዜ ወደ ጎን መተው እና ከዚያ የበለጠ ምቹ በሆነ አካባቢ ፣ በተቃዋሚዎ በኩል ወይም በሌላ መንገድ ወደ እርካታ ይመለሱ።

ይህ ዘይቤ የሚተገበርባቸው በጣም የተለመዱ ሁኔታዎች የሚከተሉት ናቸው ።

1) በጣም አስፈላጊው ተግባር መረጋጋት እና መረጋጋት መመለስ ነው, እና ግጭቱን መፍታት አይደለም;

2) አለመግባባቶች ርዕሰ ጉዳይ ለአንዱ ተሳታፊዎች አስፈላጊ አይደለም;

3) ጥሩ ግንኙነቶች ከራስ እይታ የበለጠ ተመራጭ ናቸው;

4) ተሳታፊው በቂ ሃይል ወይም የማሸነፍ እድል የለውም።

በተጨማሪም በዚህ ዘይቤ ለግጭቱ መንስኤ የሆነውን ችግር "በመርሳት" ምክንያት ሰላም እና ጸጥታ ሊመጣ ይችላል, ነገር ግን ችግሩ እንደሚቀር እና በመጨረሻም "ፍንዳታ" ሊከሰት ይችላል.

ችላ ማለት ወይም ማስወገድ . በተለምዶ ይህ ዘይቤ የሚመረጠው ግጭቱ የተጋጭ ወገኖችን ቀጥተኛ ጥቅም የማይነካ ከሆነ እና መብቶቻቸውን ለመጠበቅ እና ለመፍታት ጊዜ ለማባከን ካልሆነ ነው። ቅጡ ከተጋጨ ስብዕና ጋር በሚገናኝበት ጊዜም ተግባራዊ ይሆናል. ተፋላሚው አካል የሚከተለው ከሆነ የማምለጫ ዘይቤ ይጠቀማል።

1) ከሌሎች በጣም አስፈላጊ ተግባራት ጋር ሲነፃፀር አለመግባባቱ ምንጩ ኢምንት ነው ብሎ ያምናል;

2) ጉዳዩን ለራሱ ጥቅም መፍታት እንደማይችል ወይም እንደማይፈልግ ያውቃል;

3) ችግሩን በፈለገችበት መንገድ ለመፍታት ትንሽ ሃይል አላት።

4) ማንኛውንም ውሳኔ ከማድረግዎ በፊት ሁኔታውን ለማጥናት እና ተጨማሪ መረጃ ለማግኘት ጊዜ መግዛት ይፈልጋል;

5) በግጭቱ ላይ በግልጽ መወያየት ሁኔታውን ሊያባብሰው ስለሚችል ችግሩን ወዲያውኑ መፍታት አደገኛ ነው ብሎ ያምናል ።

6) የበታች ሰራተኞች ግጭቱን ራሳቸው መፍታት ይችላሉ;

7) ግጭቱ ከግንኙነት አንፃር አስቸጋሪ የሆኑ ሰዎችን ሲያጠቃልል - ጨዋ ያልሆኑ ሰዎች ፣ ቅሬታ አቅራቢዎች ፣ ጩኸቶች እና የመሳሰሉት።

የትብብር ዘይቤ , ይህ ከሁሉም ቅጦች በጣም አስቸጋሪው ነው, ግን በተመሳሳይ ጊዜ የግጭት ሁኔታዎችን ለመፍታት በጣም ውጤታማ ነው, የሁለቱም ወገኖች ፍላጎት የሚያረካ የመፍትሄው የጋራ ልማት ነው. በሂደቱ ውስጥ ለቀጣይ ውህደት የጋራ ልምድ እና ሰፊ መረጃ የተገኘ ሲሆን የትብብር ድባብ ይፈጠራል። ተዋዋይ ወገኖች የአመለካከት ልዩነቶችን አምነው የግጭቱን መንስኤዎች ለመረዳት እና በሁሉም ዘንድ ተቀባይነት ያለው የእርምጃ መንገድ ለማግኘት ከሌሎች አመለካከቶች ጋር ለመወያየት ፈቃደኞች ናቸው። ይህን ዘይቤ የሚጠቀም ሰው በሌሎች ኪሳራ ግባቸውን ለማሳካት አይሞክርም, ይልቁንም የተሻለውን መፍትሄ ይፈልጋል.

ክፍል 8. የጉልበት ሳይኮሎጂ

ርዕስ 8.1 ሰው እንደ የጉልበት ርዕሰ ጉዳይ

የጉልበት ሳይኮሎጂ- በስራ ላይ ያሉ የተለያዩ የስነ-ልቦና ስልቶችን የመገለጥ እና የመፍጠር ዘይቤዎችን የሚያጠና የስነ-ልቦና መስክ። የሚከተሉት ዋና ዋና የምርምር ዘርፎች ተብራርተዋል-የሥራ እና የእረፍት ምክንያታዊነት, የመሥራት አቅም ተለዋዋጭነት, ሙያዊ ተነሳሽነት ምስረታ እና ሙያዊ ተስማሚነት, በስራ ቡድኖች ውስጥ ያለውን ግንኙነት ማመቻቸት.

ስራ- ማህበራዊ ዋጋ ያለው ምርትን የሚያመጣ እንቅስቃሴ። በማህበራዊ ደንቦች, ደንቦች እና ወጎች የተደነገገ ነው. ስራው ባህላዊ እና ታሪካዊ መነሻ ያላቸውን መሳሪያዎች ይጠቀማል. በሥራ ላይ, ሰዎች እርስ በእርሳቸው ልዩ የግለሰባዊ ምርት ግንኙነቶች ውስጥ ይገባሉ.

ሙያዊ ሞኖቶኒ. ባህሪ, ጾታ

ራስን ማወቅ

የግለሰብ ባህሪያት.

ሰዎች የተወለዱት የጉልበት ተገዢ አይደሉም እና ወዲያውኑ እነሱ አይሆኑም - ከጉልበት ፣ ከሥነ ምግባር እና ከሥነ ዜጋ ትምህርት አንፃር በህብረተሰቡ በኩል ጥረቶች ይጠበቃሉ።

የሥራው ጉዳይ ራሱን የቻለ ሥራ ከጀመረበት ጊዜ አንስቶ ሙያዊ ልምድን ያገኛል. የአንድ ግለሰብ የሕይወት ተሞክሮ አካል ነው እና ሙያዊ ችግሮችን ለመፍታት የተገኘውን እውቀት, ክህሎቶች እና ችሎታዎች ያካትታል. ሙያዊ ልምድ ቀደም ሲል በተቀመጡት የእሴት አቅጣጫዎች፣ የግል አመለካከቶች ላይ ማስተካከያ ያደርጋል፣ እና ለርዕሰ-ጉዳዩ ልምዶች እና የትርጉም ሉል ልዩ ቀለሞችን ይሰጣል።

ርዕስ 8.2 የሙያ ሳይኮሎጂ

ሙያ -አንድ ሰው በተለይ የሰለጠነበት ሙያ።

ኢ.ኤ. ክሊሞቭ የሙያዎች ምደባ አዘጋጅቷል-

1) የሥራ ዓይነቶች በርዕሰ ጉዳይ ይዘት – ኤች-ኤች(ሰው - ሰው) ፣

ቻ-ፒ(ሰው-ተፈጥሮ) ኤች-ቲ(ሰው - ቴክኖሎጂ) ፣ ወ-ደብ(ሰው የምልክት ሥርዓት ነው)

· ቻ-ኤች(አንድ ሰው ጥበባዊ ምስል ነው).

• ኤች-ኤች(ሰው - ሰው) - ከሰዎች ጋር ከመግባባት ጋር የተያያዙ ሁሉም ሙያዎች.
• ቻ-ፒ(ሰው-ተፈጥሮ) - ከዕፅዋትና ከእንስሳት ፍጥረታት, ረቂቅ ተሕዋስያን ጋር የተያያዙ ሁሉም ሙያዎች.
• ኤች-ቲ(ሰው - ቴክኖሎጂ) - ግዑዝ ፣ ቴክኒካዊ የጉልበት ዕቃዎች (ቴክኒሻን ፣ ኤሌክትሪክ ፣ ቴክኖሎጅስት) ጋር መሥራት
• ወ-ደብ(ሰው - የምልክት ስርዓት) - ቋንቋዎች, የተለመዱ ምልክቶች, ምልክቶች, ቁጥሮች, ቀመሮች.
• ቻ-ኤች(ሰው - ጥበባዊ ምስል) - ክስተቶች እና የእውነታ ጥበባዊ ነጸብራቅ እውነታዎች (ሙዚቀኛ ፣ አርቲስት ፣ ተዋናይ ፣ ዘፋኝ ፣ ዳንሰኛ)

2) የሥራ ክፍሎች በዋና ዋና የሥራ ተግባራት ዓላማ–

ፒ- ተለዋዋጭ; ጂ- ግኖስቲክ; እና- የተራቀቀ.

3) ጥቅም ላይ በሚውሉ መሳሪያዎች መሰረት የሙያ ቡድኖች– አር- መመሪያ,

ኤም- ሜካናይዝድ;

ሀ- አውቶማቲክ; ኤፍ- ተግባራዊ.

4) እንደ የሥራ ሁኔታ እና ለሰዎች ያላቸውን መስፈርቶች መሠረት የሙያ ቡድኖች–

ለ- የኑሮ ሁኔታ

የጉልበት ሥራ ፣ ስለ- ከቤት ውጭ መሥራት; ኤን- ከጤና አደጋዎች ጋር የተዛመዱ ያልተለመዱ የሥራ ሁኔታዎች; ኤም- ለሠራተኛ ርዕሰ ጉዳዮች ሥነ ምግባራዊ ባህሪዎች ለሙያው ልዩ መስፈርቶች ።

የሙያ ዓይነቶችን ወደ ንዑስ ዓይነቶች (Gavrilov V.E.) መመደብ

1) ማህበራዊ ሙያዎች

§ የሕክምና አገልግሎት

§ ትምህርት እና ስልጠና

§ የቤተሰብ አገልግሎቶች

§ የመረጃ አገልግሎት

§ የህብረተሰብ እና የግዛት ጥበቃ

2) ቴክኖሚክ ሙያዎች

§ የቴክኒካዊ መሳሪያዎችን መፍጠር, መጫን, መሰብሰብ

§ የቴክኒካዊ መሳሪያዎች አሠራር

§ የቴክኒክ መሣሪያዎች ጥገና

3) ባዮኖሚክ ሙያዎች

§ ስለ ተክሎች እና እንስሳት ሁኔታ እና የኑሮ ሁኔታ ጥናት, ምርምር እና ትንተና

§ ተክሎችን እና እንስሳትን መንከባከብ, ማልማት

§ የዕፅዋትና የእንስሳት በሽታዎችን መከላከል, ተባዮችን እና በሽታ አምጪ ተህዋስያንን መቆጣጠር, የታመሙ ሰዎችን ማከም

4) ሲኖኖሚክ ሙያዎች

§ ጽሑፎች በአፍ መፍቻ ቋንቋዎ እና በተለያዩ አገሮች ቋንቋዎች

§ ቁጥሮች, ቀመሮች, ሠንጠረዦች

§ ሥዕሎች፣ ካርታዎች፣ ሥዕላዊ መግለጫዎች

§ የድምፅ ምልክቶች

5) የአርቶኖሚክ ሙያዎች

§ የኪነ ጥበብ ስራዎችን መፍጠር, ዲዛይን, ሞዴል ማድረግ

§ ማባዛት, የተለያዩ ምርቶችን በአንድ ቅጂ ማምረት

§ በጅምላ ምርት ውስጥ የኪነ ጥበብ ስራዎችን ማባዛት, መቅዳት, ማባዛት.

የጆርጅ ጎላንድ ዓይነት.

እሱ በግለሰባዊ እና በሙያዊ አካባቢ መካከል ባለው ግንኙነት ላይ የተመሠረተ ነው-

1) ጥበባዊ (ተሰጥኦ)

2) ሥራ ፈጣሪ (ኃላፊነት ፣ ነፃነት)

3) መደበኛ (ደንቦችን ፣ ደንቦችን በጥብቅ ማክበር)

4) ተጨባጭ (የምርት አምራቾች)

የመረጃ ምንጮች

1. Averchenko L.K., Zalesov G.M. የአስተዳደር ሳይኮሎጂ. የንግግር ኮርስ. ኤም፡ ኢንፍራማ-ኤም፣ 1997

2. አቭዱሎቫ ቲ.ፒ. "የአስተዳደር ሳይኮሎጂ", አካዳማ, 2003.

3. ዉድኮክ ኤም፣ ፍራንሲስ ዲ. “ያልተከለከለው ሥራ አስኪያጅ”፣ ኤም.፣ ዴሎ፣ 1994

4. “የስኬት ህጎች” (ed. Christy Lee)፣ M.፣ 1998

5. Krichevsky R.L. “መሪ ከሆንክ”፣ ኤም.፣ 1993

6. ኪሽከል ኢ.ኤን. "የአስተዳደር ሳይኮሎጂ", ከፍተኛ ትምህርት ቤት, 2002.

7. Lebedev VL. ሳይኮሎጂ እና አስተዳደር. - ኤም.: ቪኦ አግሮፕሮምሽዳት, 1990.

የአስተዳዳሪ ሳይኮሎጂ በአስተዳደር ስራ ውስጥ የስነ-ልቦና ንድፎችን የሚያጠና የስነ-ልቦና ሳይንስ መስክ ነው. ይህ መዋቅር, ባህሪያት እና ልዩነት, የተለያዩ የአስተዳደር ችግሮችን ለመፍታት የስነ-ልቦና ገጽታዎችን የመጠቀም መንገዶች ነው. በየቀኑ አንድ መሪ ​​የተለያዩ ተግባራትን, ተግባሮችን እና ችግሮች ያጋጥመዋል. በዚህ አዙሪት ውስጥ መጥፋት በጭራሽ አስቸጋሪ አይደለም ፣ ግን ችግሮች ፣ እንደምናውቀው ፣ ብዙውን ጊዜ በጣም ተገቢ ባልሆነ ጊዜ ላይ ይጠብቁዎታል እና እነሱን ለመፍታት ሁል ጊዜ ዝግጁ መሆን ያስፈልግዎታል።

በተፈጠረው ሁኔታ እና ያልተጠበቁ ሁኔታዎች ውስጥ ምንም አይነት ስርዓት አለመኖሩ ትኩረት የሚስብ ነው, ነገር ግን ግብ ካወጡ, የሆነ ችግር በሚፈጠርበት ጊዜ ለጉዳዩ የእርምጃዎች ስልተ ቀመር ማዘጋጀት ይችላሉ. በተዘዋዋሪ ይህ ማለት የሥራ እቅድ ማውጣትን, ሁሉንም ወቅታዊ ጉዳዮችን በቅደም ተከተል ማቆየት, ያልተፈለገ ሁኔታ ሲከሰት, አስቀድሞ ሊታዩ እና ሊከለከሉ የሚችሉ ችግሮች እንዳይከሰቱ ያካትታል.

በአጠቃላይ የአስተዳዳሪው ሥራ አስቸጋሪነት ለኩባንያው ስኬታማ ሥራ አስፈላጊ የሆኑትን አፍታዎች እና ድርጊቶች በቋሚነት ማደራጀት እና ማደራጀት ስለሚያስፈልገው ነው። ሥራ አስኪያጁ በየቀኑ ብዙ ውሳኔዎችን ማድረግ እንዳለበት ይገነዘባል, እና እነሱ ትክክል መሆን አለባቸው. በስነ-ልቦና በጣም አስቸጋሪ ነው.

የአስተዳዳሪ ሳይኮሎጂ አንድ ሰው እንቅስቃሴውን እንዲቆጣጠር እና እራሱን እንደ አንድ አካል እንዲገነዘብ ያስተምራል። የእያንዳንዱ ሰው እንቅስቃሴ ትናንሽ አካላትን ያቀፈ ነው, እና የስነ-ልቦና መዋቅሩን ጨምሮ በትክክል መታወቅ አለባቸው. ከሳይኮሎጂ ዋና ዋና ክፍሎች ጋር በደንብ የሚያውቅ መሪ በርካታ ጥቅሞች አሉት. ለምሳሌ, አንድ የተወሰነ ግብ ላይ ለመድረስ መደረግ ያለበትን ዋናውን ነገር ይመለከታል. እንዲሁም ግቡ ምን ያህል ቅርብ እንደሆነ እና እስከሚደርስ ድረስ ምን ያህል ጊዜ እንደሚቀረው ያውቃል. ልምድ ያለው ሥራ አስኪያጅ ችግሩን የመፍታት ሂደቱን ማስተካከል እና የተፈለገውን ውጤት ለራሱ እና ለኩባንያው በጣም ጠቃሚ በሆነ መንገድ ማግኘት ይችላል.

ሳይኮሎጂ የሚከተሉትን ክፍሎች ያካትታል:

• ግልጽ ግቦችን በማውጣት ለሁሉም ሰራተኞች ተስማሚ። እያንዳንዱ ሰራተኛ የጋራ ግቡን ለማሳካት ምን የተለየ አስተዋፅኦ ማድረግ እንዳለበት በግልፅ መረዳት አለበት.
• ተነሳሽነት ያለ ተራ ሰራተኞች ማንኛውንም ችግር ለመፍታት ጥረት የማይያደርጉበት ነገር ነው። እውነታው ግን ብዙውን ጊዜ ማንኛውም ኩባንያ የአስተዳዳሪው ሥራ, ምኞቱ እና ለአብዛኞቹ ሰራተኞች ገንዘብ የማግኘት መንገድ ነው.
• የሥልጣን ውክልና - በእያንዳንዱ ክፍል ውስጥ የተግባር አፈፃፀም ሂደት ላይ የቁጥጥር ሽግግር.
• ነጸብራቅ።

የአስተዳዳሪ ሳይኮሎጂ የአስተዳዳሪውን ዋና ዋና አካላት ለመገዛት ሁኔታዎችን እንዴት መፍጠር እንደሚቻል ያስተምራል። እንደነዚህ ያሉ ሁኔታዎች ለአስተዳዳሪው ችሎታ በሚያስፈልጉት መስፈርቶች ሊገለጹ ይችላሉ.

ቁጥጥር ምናልባት የአስተዳዳሪ ሳይኮሎጂ የሚፈልገው ዋና ነጥብ ነው. ከዚህም በላይ የሁሉንም ሰራተኞች ስራ እና የእራስዎን እንቅስቃሴዎች ሁለቱንም መቆጣጠር ያስፈልግዎታል.

የግብ አቀማመጥ የግቦችን ሥነ-ልቦናዊ ክብደት ፣ መጪ ግቦችን ለሠራተኞች በግልፅ የመቅረጽ እና በትክክል የማስተላለፍ ችሎታ ፣ የአንድን ሰው እንቅስቃሴ ውጤታማ በሆነ መንገድ የማቀድ ችሎታ እና በድርጅቱ ውስጥ የዚህ ጠቃሚ ክህሎት አፈፃፀም ግንዛቤ ነው።

ተነሳሽነት - በሐሳብ ደረጃ, አንተ የበታቾቹን ባሕርይ እና ባህሪያት ማወቅ, ለሁሉም ሰው የሚስብ እና የሠራተኛ ቡድን ይማርካቸዋል ምን ለመወሰን ሲሉ ሕይወታቸውን ማወቅ ያስፈልገናል.

የሥራው መግለጫ - ፍሬያማ ሥራ ምን እንደሚያስፈልግ, ለወደፊቱ ምን እንደሚያስፈልግ እና ቀደም ሲል የተጠናቀቁ ተግባራት ምን ያህል እንደረዱ ማወቅ አለብዎት. በተጨማሪም የሥራውን ደረጃዎች እና የጊዜ ክፈፎችን መወሰን, የተደረሰው ግብ ከሌሎች ሊሆኑ ከሚችሉት ጋር እንዴት እንደሚጣጣም እና ከኩባንያው ሥራ ጋር እንዴት እንደሚጣጣም ማወቅ ያስፈልጋል.

ውክልና አንዳንድ ስልጣኖችን ወደ አካባቢያዊ አስተዳዳሪዎች ማስተላለፍን ያካትታል ነገር ግን ሁሉም ስልጣኖች ለሌሎች ሊሰጡ አይችሉም.

ስለዚህ የአንድ ሥራ አስኪያጅ እንቅስቃሴዎች ሰፊ የእውቀት እና የክህሎት መሰረት እና የማያቋርጥ መሻሻል ያስፈልጋቸዋል.

የፋይል ጽሑፍ ይመልከቱ: index.html(ጽሑፍ ሳይቀረጽ ቀርቧል)

መግቢያ ………………………………………………………………………………………………………………………………….

1. የአስተዳደር ሳይኮሎጂ: የእሱ ነገር እና

ንጥል …………………………………………

2. የስነ-ልቦና ንድፎች

የአስተዳደር ተግባራት ………………………………….

2.1. በሦስተኛው ጫፍ ላይ የአስተዳደር ሳይኮሎጂ

ሚሊኒየም …………………………………

3. ስብዕና እንደ ዕቃ

አስተዳደር …………………………………………………………

1. የስብዕና ጽንሰ-ሐሳብ እና

አወቃቀሩ …………………………………………………………………………………

2. አንዳንዶቹ

የስነ-ልቦና ጥናት ትምህርት ቤቶች …………………………………

3. ተነሳሽነት እንደ ምክንያት

ስብዕና አስተዳደር …………………………………………

4. የግጭት ሳይኮሎጂ

………………………………………………………………..

4.1. የግጭቶች ተፈጥሮ እና ማህበራዊ ሚና።

የተከሰቱባቸው ምክንያቶች………….

4.2. የግጭቶች ምደባ. የሰዎች ባህሪ ዓይነቶች

በግጭት ሁኔታ ውስጥ …………………………………………………………………………………………

ማጠቃለያ …………………………………………………………………………………………

ሥነ ጽሑፍ …………………………………………………………………………………………

መግቢያ

ሳይኮሎጂ

አስተዳደር እንደ ሳይንስ ጥቅም ላይ የሚውለውን የስነ-ልቦና እውቀት ያመነጫል።

የሰው ኃይልን እንቅስቃሴ የማስተዳደር ችግርን መፍታት.

ስብዕና

ሰራተኛው እንደ አጠቃላይ ባሉ በርካታ የስነ-ልቦና ትምህርቶች ያጠናል

ሳይኮሎጂ, የጉልበት ሳይኮሎጂ, የምህንድስና ሳይኮሎጂ. በተመሳሳይ ጊዜ መስራት

የቡድን ወይም የስራ ስብስብ በማህበራዊ እና ትምህርታዊ ያጠናል

ሳይኮሎጂ.

የተለየ

የአስተዳደር ሳይኮሎጂ ልዩነት ዓላማው ነው።

የሰዎች የተደራጁ እንቅስቃሴዎች. የተደራጁ እንቅስቃሴዎች ቀላል አይደሉም

በጋራ ፍላጎቶች ወይም ግቦች የተዋሃዱ የሰዎች የጋራ እንቅስቃሴዎች ፣

ርህራሄዎች ወይም እሴቶች፣ ይህ በአንድነት የተዋሃዱ የሰዎች እንቅስቃሴ ነው።

ድርጅት,

ደንቦችን ማክበር እና

የዚህ ድርጅት መመዘኛዎች እና የተሰጣቸውን የጋራ ሥራ በ ውስጥ ማከናወን

በኢኮኖሚ, በቴክኖሎጂ, በህጋዊ, በድርጅታዊ እና

የኮርፖሬት መስፈርቶች.

የድርጅቱ ደንቦች እና መስፈርቶች አስቀድመው ይገመታሉ እና ልዩ የስነ-ልቦና እድገትን ይሰጣሉ

በድርጅት ውስጥ ብቻ ባሉ ሰዎች መካከል ያሉ ግንኙነቶች ናቸው።

የሰዎች አስተዳደር ግንኙነቶች.

ሶሺዮ-ሳይኮሎጂካል

ግንኙነቶች በሰዎች መካከል እንደ ግንኙነቶች, በግቦች, በዓላማዎች መካከለኛ ሆነው ይሠራሉ

እና የጋራ እንቅስቃሴዎች እሴቶች, ማለትም. እውነተኛ ይዘቱ።

የአስተዳደር ግንኙነቶች የተደራጁ የጋራ እንቅስቃሴዎችን ይመሰርታሉ ፣

እንዲደራጅ ማድረግ። በሌላ አነጋገር, ይህ ምክንያት ግንኙነት አይደለም

እንቅስቃሴ, ግን የጋራ እንቅስቃሴን የሚፈጥሩ ግንኙነቶች.

ማህበራዊ ሳይኮሎጂ ፣ ግለሰብ ሰራተኛ እንደ አካል ፣ እንደ አካል ሆኖ ይሠራል

አጠቃላይ, ማለትም. ማህበራዊ ቡድን, ከእሱ ውጭ ባህሪው ሊሆን አይችልም

የአስተዳደር ሳይኮሎጂ እና የግለሰብ ሰራተኛ, እና ማህበራዊ ቡድን, እና ቡድኑ

እነሱ በሚኖሩበት ድርጅት ውስጥ እና ያለ እነሱ ትንታኔዎች ውስጥ ይሠራሉ

በአስተዳደር ረገድ ያልተሟላ ሆኖ ይታያል.

ውስጥ የሰራተኛውን ስብዕና በማጥናት

ድርጅቶች, በማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል መዋቅር ላይ የድርጅቱ ተጽእኖ ትንተና

እና የቡድን እድገት - ይህ ሁሉ እና ሌሎችም የኔን አስፈላጊነት ይመሰርታሉ

ወደ የበለጠ የሚገፋፉኝ ስራዎች

የአስተዳደር ሳይኮሎጂን በጥልቀት ማጥናት.

1. ሳይኮሎጂ

አስተዳደር: ዕቃው እና ርዕሰ ጉዳዩ

የአስተዳደር ሳይኮሎጂ, እንደ የጉልበት ሳይኮሎጂ, ለምሳሌ, ተዛማጅነት የለውም

የሰራተኛው ከሙያው ጋር የማክበር ችግር እንጂ የባለሙያ ችግር አይደለም።

ምርጫ እና ሙያዊ መመሪያ, እና የሰራተኞች ተገዢነት ችግር

ድርጅት፣ ሰዎችን ወደ ድርጅቱ የመምረጥ ችግር እና አቅጣጫቸው

የዚህ ድርጅት ባህሪያት.

የአስተዳደር ሳይኮሎጂ, ከሠራተኛ ማህበራዊ ሳይኮሎጂ በተቃራኒው, ዋናው ነገር ነው

ማጥናት በቡድን ወይም በማህበራዊ ውስጥ የሰዎች ግንኙነት ብቻ አይደለም

ቡድን, እና በድርጅቱ ውስጥ ያሉ የሰዎች ግንኙነት, ማለትም. ድርጊቶች ባሉበት ሁኔታ

በጋራ እንቅስቃሴ ውስጥ እያንዳንዱ ተሳታፊ ይገለጻል, የታዘዘ, ለአጠቃላይ ተገዥ ነው

የሥራ ቅደም ተከተል ፣

ተሳታፊዎች እርስ በርስ ሲገናኙ

ጓደኛ በጋራ ጥገኝነት እና በጋራ ሃላፊነት ብቻ ሳይሆን

በሕግ ፊት ኃላፊነት.

የማኔጅመንት ሳይኮሎጂን በማጥናት በገንዘብ እና በገንዘብ የተሳተፉ ሰዎች ናቸው

ተግባራቶቻቸውን ወደ ገለልተኛ ድርጅቶች ሕጋዊ ግንኙነቶች

በድርጅት ጠቃሚ ግቦች ላይ ያተኮረ።

የአስተዳደር ሳይኮሎጂን ርዕሰ ጉዳይ ለመረዳት የተለያዩ ናቸው, ይህም በተወሰነ መጠን

የዚህን ክስተት ውስብስብነት ያመለክታል. ስለዚህ, የሥነ ልቦና ባለሙያዎች E.E. Vendrov እና L.

I. Umansky የአስተዳደር ሳይኮሎጂ ርዕሰ ጉዳይ የሚከተሉትን ገጽታዎች ይለያል፡

የምርት ቡድኖች እና ቡድኖች ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ጉዳዮች;

የእንቅስቃሴ ሳይኮሎጂ

ሥራ አስኪያጅ; - የመሪው ስብዕና ሳይኮሎጂ; - የስነ-ልቦና ችግሮች

የአስተዳደር ሰራተኞች ምርጫ; - የሥልጠና ሥነ ልቦናዊ እና ትምህርታዊ ችግሮች እና

የአስተዳደር ሰራተኞችን እንደገና ማሰልጠን.

የሥነ ልቦና ባለሙያዎች

V.F. Rubakhin እና A.V. Filippov በአስተዳደር ሳይኮሎጂ ጉዳይ ውስጥ ያካትታሉ፡-

የአስተዳደር ተግባራት ተግባራዊ-መዋቅራዊ ትንተና;

የምርት እና የአስተዳደር ቡድኖች ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ትንተና

እና በውስጣቸው በሰዎች መካከል ያሉ ግንኙነቶች;

በመሪው እና በበታቾቹ መካከል ያሉ ግንኙነቶች የስነ-ልቦና ችግሮች እና

የተነገረው ሁሉ, የአስተዳደር ሳይኮሎጂ ጉዳይ ነው ብለን መደምደም እንችላለን

በድርጅት ውስጥ የአእምሮ ክስተቶች እና ግንኙነቶች ስብስብ ፣ በተለይም

የአስተዳዳሪዎች ውጤታማ አፈፃፀም ሥነ ልቦናዊ ምክንያቶች;

የግለሰብ እና የቡድን ውሳኔዎችን የማድረግ ሥነ ልቦናዊ ባህሪያት; -

የአመራር ሥነ ልቦናዊ ችግሮች; - የባህሪ ድርጊቶች ተነሳሽነት ችግሮች

የአስተዳደር ግንኙነቶች ርዕሰ ጉዳዮች እና ሌሎችም።

ውስጥ ነው ብሎ መከራከር ይቻላል።

የአስተዳደር ሳይኮሎጂን የማጥናት ርዕሰ-ጉዳይ ባህላዊን ያጠቃልላል

ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ክስተቶች (አመራር, ሥነ ልቦናዊ የአየር ሁኔታ,

የግንኙነት ሳይኮሎጂ, ወዘተ), የሥራ እንቅስቃሴ ሥነ ልቦናዊ ችግሮች

(በሥራ እንቅስቃሴ ማዕቀፍ ውስጥ ያሉ የአእምሮ ሁኔታዎች, ለምሳሌ), አጠቃላይ

ሳይኮሎጂ (ሥነ ልቦናዊ እንቅስቃሴ ንድፈ ሐሳብ, ስብዕና ጽንሰ-ሐሳብ, ጽንሰ-ሐሳብ

ልማት) እና ሌሎች ተግባራዊ የስነ-ልቦና ዘርፎች።

በማኔጅመንት ሳይኮሎጂ መስክ ልዩ ባለሙያዎች አንድነትን አግኝተዋል

ለድርጅቱ በጣም አስፈላጊ ስለሆኑ የስነ-ልቦና ችግሮች ሀሳቦች. ለ

እነዚህ የሚከተሉትን ያካትታሉ:

የሁሉም መሪዎች (አስተዳዳሪዎች) ሙያዊ ብቃት ማሳደግ

ደረጃዎች, ማለትም. የአስተዳደር ዘይቤዎችን ማሻሻል ፣ የግለሰቦች ግንኙነት ፣

የውሳኔ አሰጣጥ, ስልታዊ እቅድ እና ግብይት, ማሸነፍ

ውጥረት እና ተጨማሪ;

ለአስተዳደር የሥልጠና እና መልሶ ማሰልጠኛ ዘዴዎችን ውጤታማነት ማሳደግ

ሰራተኞች;

ፍለጋ እና ማግበር

የድርጅቱ የሰው ኃይል; - የአስተዳዳሪዎች ግምገማ እና ምርጫ (ምርጫ) ለ

የድርጅቱ ፍላጎቶች; - የማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል የአየር ሁኔታ ግምገማ እና መሻሻል;

በድርጅቱ ግቦች ዙሪያ ሰራተኞችን ማሰባሰብ.

ሳይኮሎጂ

አስተዳደር እንደ ሳይንስ እና ልምምድ የተነደፈ የስነ-ልቦና ሥልጠና ለመስጠት ነው።

አስተዳዳሪዎች ፣ የስነ-ልቦና አስተዳደርን ይመሰርታሉ ወይም ያዳብራሉ።

ባህል, ለንድፈ ሃሳባዊ ግንዛቤ አስፈላጊ ቅድመ ሁኔታዎችን መፍጠር እና

መፍትሄ ሊሰጣቸው የሚገቡ በጣም አስፈላጊ የአስተዳደር ችግሮች ተግባራዊ ትግበራ

ያካትታሉ: - የአስተዳደር ሂደቶችን ተፈጥሮ መረዳት; - ስለ መሰረታዊ ነገሮች እውቀት

ድርጅታዊ መዋቅር; - የአስተዳዳሪውን ሃላፊነት ግልጽ የሆነ ግንዛቤ

እና በኃላፊነት ደረጃዎች ስርጭቱ; - የመጨመር ዘዴዎች እውቀት

የአስተዳደር ብቃት; - የመረጃ ቴክኖሎጂ እና መሳሪያዎች እውቀት

ለሠራተኞች አስተዳደር አስፈላጊ የሆኑ ግንኙነቶች; - የቃል እና የጽሑፍ ችሎታዎች

ሃሳብዎን ይግለጹ; - በሰዎች አስተዳደር, ምርጫ እና ብቃት

የመሪነት ችሎታ ያላቸው ልዩ ባለሙያዎችን ማሰልጠን, ኦፊሴላዊ ማመቻቸት እና

በድርጅቱ ሰራተኞች መካከል ያለው የእርስ በርስ ግንኙነት;

የድርጅቱን እንቅስቃሴዎች ለማቀድ እና ለመተንበይ ችሎታ

የኮምፒተር እና የኮምፒተር ቴክኖሎጂ አጠቃቀም;

የእራሱን እንቅስቃሴዎች ለመገምገም, ትክክለኛ መደምደሚያዎችን ለመሳል እና ለማሻሻል ችሎታ

የእነሱ ብቃቶች, በአሁኑ ቀን መስፈርቶች እና በሚጠበቁ ለውጦች ላይ በመመስረት

የዳበረ

የድርጅት ባህሪ ባህሪያትን መረዳት, የአነስተኛ መዋቅር

ቡድኖች, ምክንያቶች እና ባህሪያቸው ዘዴዎች.

2. ሳይኮሎጂካል

የአስተዳደር እንቅስቃሴዎች ቅጦች

እንደሚታወቀው እ.ኤ.አ.

አስተዳደር የሚከናወነው በሰዎች መስተጋብር ነው ፣ ስለሆነም ሥራ አስኪያጁ በ ውስጥ

በእንቅስቃሴዎቹ ውስጥ ተለዋዋጭ ሁኔታዎችን የሚወስኑትን ህጎች ግምት ውስጥ ማስገባት አስፈላጊ ነው

የአዕምሮ ሂደቶች, የሰዎች ግንኙነቶች, የቡድን ባህሪ. ለ

ከእነዚህ ቅጦች መካከል አንዳንዶቹ የሚከተሉትን ያካትታሉ. ህግ

ምላሽ አለመረጋጋት. ሌላ

አጻጻፉ ህግ ነው።

በመካከላቸው ባለው ልዩነት ላይ የሰዎች አመለካከት ውጫዊ ተጽእኖዎች ላይ ጥገኛ መሆን

የስነ-ልቦና አወቃቀሮች. እውነታው ግን የተለያዩ ሰዎች እና አንድ ሰው እንኳን መግባታቸው ነው።

የተለያዩ ሰዎች በተለያየ ጊዜ ለተመሳሳይ ተጽእኖ በተለያየ መንገድ ምላሽ ሊሰጡ ይችላሉ. ሊሆን ይችላል

ይመራሉ እና ብዙውን ጊዜ የርዕሶችን ፍላጎቶች ወደ አለመግባባት ያመራሉ

የአስተዳዳሪ ግንኙነቶች ፣ የሚጠበቁት ፣ የዚህ ወይም የዚያ አመለካከት ልዩነቶች

የተወሰነ የንግድ ሁኔታ እና, በውጤቱም, ሞዴሎችን ለመጠቀም

መስተጋብር፣

በአጠቃላይ ለሥነ-ልቦና መዋቅሮች ባህሪያት, ወይም ለአእምሮ በቂ ያልሆነ

የእያንዳንዱ አጋሮች ሁኔታ በተለይ በተወሰነ ቅጽበት.

የሰው ልጅ ውክልና አለመሟላት ህግ

ሰው ። ዋናው ነገር ማንም ሰው አይችልም

እንደዚህ ያለ እርግጠኝነት ያለው ሌላ ሰው መረዳት

በዚህ ሰው ላይ ከባድ ውሳኔዎችን ለማድረግ በቂ.

ይህ ተብራርቷል

ያለማቋረጥ የሚለዋወጠው የሰው ተፈጥሮ እና ማንነት እጅግ ውስብስብነት

በዕድሜ የማይመሳሰል ህግ መሰረት. በእውነቱ, በተለያዩ ጊዜያት

በሕይወቱ ውስጥ, የአንድ የተወሰነ የቀን መቁጠሪያ ዕድሜ አዋቂ ሰው እንኳን ይችላል

በተለያዩ የፊዚዮሎጂ ፣ የእውቀት ደረጃዎች ፣

ስሜታዊ, ማህበራዊ, ወሲባዊ, ተነሳሽነት-የፈቃደኝነት ውሳኔ. ተጨማሪ

ከዚህም በላይ ማንኛውም ሰው አውቆ ወይም ሳያውቅ እራሱን ለመረዳት ከሚደረጉ ሙከራዎች ይጠብቃል።

በተጋለጠ ሰው እጅ ውስጥ አሻንጉሊት የመሆን አደጋን ለማስወገድ ባህሪዎች

ሰዎችን ማጭበርበር ።

ብዙውን ጊዜ አንድ ሰው እራሱን የማያውቅ መሆኑ እንኳን አስፈላጊ ነው

በጣም የተሟላ።

ስለዚህ ማንኛውም ሰው ምንም ይሁን ምን ሁልጊዜ ስለራሱ የሆነ ነገር ይደብቃል.

አንድን ነገር ያዳክማል ፣ አንድን ነገር ያጠናክራል ፣ ስለራሱ አንዳንድ መረጃዎችን ይክዳል ፣ የሆነ ነገር

ይተካዋል፣ አንድን ነገር ለራሱ ይለውጣል (ፈጠራ)፣ በአንድ ነገር ላይ አጽንዖት ይሰጣል እና

ወዘተ. እንደዚህ አይነት የመከላከያ ዘዴዎችን በመጠቀም እራሱን ለሰዎች ያሳያል

እሱ በእውነት እንዳለ, ግን እሱ እንዲሆን እንደሚፈልግ

ሌሎች አይተዋል.

የማህበራዊ እውነታ ነገሮች የግል ተወካይ ሆኖ ከማንኛውም ሰው ያነሰ

ሊታወቅ ይችላል. እና በአሁኑ ጊዜ ሳይንሳዊ መርሆዎች በተሳካ ሁኔታ እየተዘጋጁ ናቸው

ወደ ሰው መቅረብ እንደ የእውቀት ዕቃ። ከእነዚህ መርሆች መካከል አንድ ማድረግ ይችላሉ

በተለይም እንደ መርሆው ማስታወሻ

ሁለንተናዊ ተሰጥኦ (“ አቅም የሌላቸው ሰዎች የሉም፣ ሰዎች አሉ።

ከራሳቸው ውጭ በሆነ ነገር የተጠመዱ"); መርህ

ልማት ("ችሎታዎች በተለዋዋጭ ሁኔታዎች ምክንያት ያድጋሉ

የግል ሕይወት እና የአእምሮ እና የስነ-ልቦና ስልጠና"); መርህ

አለመታዘዝ (“አንድ አይደለም።

ለራስ ክብር መስጠት አለመቻል ህግ. ጉዳይ

የሰው አእምሮ ኦርጋኒክ አንድነት, ታማኝነት ነው

ሁለት አካላት - ግንዛቤ

(አመክንዮ-አእምሯዊ) እና ሳያውቅ (ስሜታዊ-ስሜታዊ)

ሊታወቅ የሚችል) እና እነዚህ ክፍሎች (ወይም የስብዕና ክፍሎች) እርስ በእርስ እንዴት እንደሚዛመዱ

ልክ እንደ የበረዶ ግግር ወለል እና የውሃ ውስጥ ክፍሎች።

የአስተዳደርን ትርጉም የመከፋፈል ህግ

መረጃ. ማንኛውም የአስተዳደር መረጃ (መመሪያዎች,

ውሳኔዎች, ትዕዛዞች, ትዕዛዞች, መመሪያዎች, መመሪያዎች) ዓላማ አለው

ተዋረዳዊ መሰላልን ወደ ላይ በማንቀሳቀስ ሂደት ውስጥ ትርጉሙን የመቀየር ዝንባሌ

አስተዳደር. ይህ በአንድ በኩል, በምሳሌያዊ እድሎች ምክንያት ነው

ጥቅም ላይ የዋለው የተፈጥሮ የመረጃ ቋንቋ, ይህም ወደ መከሰት ይመራል

የመረጃ አተረጓጎም ልዩነት, በሌላ በኩል, የትምህርት ልዩነቶች,

ምሁራዊ

እድገት, አካላዊ እና

በተለይም በአእምሮ

የአስተዳደር መረጃን የትንታኔ እና የማስተላለፍ ርዕሰ ጉዳዮች ሁኔታ. ለውጥ

የመረጃው ትርጉም በማን በኩል ከሰዎች ቁጥር ጋር በቀጥታ ተመጣጣኝ ነው

ያልፋል።

ራስን የመጠበቅ ህግ. የእሱ

ትርጉሙ የርዕሰ-ጉዳዩ ማህበራዊ ባህሪ መሪ ተነሳሽነት ነው

የአስተዳዳሪ እንቅስቃሴ የግል ማህበራዊ ጥበቃ ነው

ሁኔታ ፣ የግል ዋጋ ፣ ለራሱ ያለው ግምት።

በአስተዳደር ስርዓት ውስጥ የባህሪ ቅጦች ተፈጥሮ እና አቅጣጫ

እንቅስቃሴዎች ይህንን ሁኔታ ግምት ውስጥ በማስገባት ወይም ችላ ከማለት ጋር በቀጥታ የተያያዙ ናቸው.

የማካካሻ ህግ. በ

ለዚህ ሥራ ከፍተኛ ማበረታቻዎች ወይም ከፍተኛ የአካባቢ መስፈርቶች ለ

አንድ ሰው ለስኬታማ ተግባራት ምንም ዓይነት ችሎታ የለውም

በሌሎች ችሎታዎች ወይም ችሎታዎች ማካካሻ። ይህ የማካካሻ ዘዴ

ብዙውን ጊዜ ሳያውቅ ይሠራል ፣ እና አንድ ሰው በፈተናዎች እና ተሞክሮዎችን ያገኛል

ስህተቶች. ነገር ግን, ይህ ህግ በተግባር እንዳልሆነ ግምት ውስጥ ማስገባት ይገባል

በትክክል በከፍተኛ የአመራር ውስብስብነት ደረጃ ላይ ይሰራል

እንቅስቃሴዎች.

አስተዳደር, በተፈጥሮ, ከላይ በተገለጸው ሥነ ልቦናዊ ብቻ የተገደበ አይደለም

ህጎች ። ሌሎች ብዙ ቅጦች አሉ, የማን ግኝት ክብር

በማኔጅመንት ሳይኮሎጂ መስክ የበርካታ ልዩ ባለሙያዎች ባለቤት ነው።

ስሞች እና ለእነዚህ ግኝቶች ተመድበዋል. እነዚህ የፓርኪንሰን ህጎች፣ የጴጥሮስ መርሆዎች፣

የመርፊ ህጎች እና ሌሎች።

2.1. ሳይኮሎጂ

በሦስተኛው ሺህ ዓመት መግቢያ ላይ አስተዳደር

የዓለም ማኅበራዊ-ኢኮኖሚያዊ ሂደቶች ከማይወገድ አመክንዮ ጋር ግልጽ ያደርገዋል

የዘመናዊ አስተዳደር ችግሮች በግትርነት ላይ በመመስረት አልተፈቱም።

አሮጌው የአስተዳደር ዘይቤ ከአሁን በኋላ እንዳልሆነ የሚገልጹ የዲሲፕሊን አካሄዶችን ይለያሉ

እንዲያውም አጥጋቢ ውጤቶችን ይሰጣል.

ትቶ መሄድ

ቀደም ባሉት ጊዜያት የአስተዳደር ዘይቤ (ሞዴል) ለብዙ መቶ ዓመታት ተቆጣጥሯል. እሷ

መሰረቱ የማንኛውንም ባህሪ ተለዋዋጭነት ለመረዳት በራስ መተማመን ነበር።

ውስብስብ ስርዓት በቂ ነው

የክፍሎቹን ባህሪያት ማጥናት.

አዲሱ ፓራዳይም በመተንተን ላይ የተመሰረተ የግለሰብ አካላትን መረዳትን ይጠይቃል

በአጠቃላይ የስርዓቱ ተለዋዋጭነት.

ባህላዊ

የአስተዳደር ሞዴል የአስተዳዳሪውን ትኩረት ከሞላ ጎደል ብቻ አተኩሯል።

የኢኮኖሚ ግቦች. አዲሱ ሞዴል, እያደገ ያለውን የኢኮኖሚ ውህደት የሚያንፀባርቅ እና

ማህበራዊ ሂደቶች, የትኩረት ትኩረትን ያስቀምጣል, ሥራ አስኪያጁን ወደ ግቦች ወሰን ያስተዋውቃል እና

ማህበራዊ ተግባራት - ማረጋገጥ

የሥራ ስምሪት, የሥራ ሁኔታ ሰብአዊነት, በአስተዳደር ውስጥ ተሳትፎ መጨመር እና ሌሎችም.

ያልተገደበ የእድገት መርሆዎች ላይ የሚንቀሳቀሰው የአስተሳሰብ ስርዓት, ይህም

በቁጥር ብቻ ተረድቷል - እንደ ትርፍ ከፍተኛ እና

በአጠቃላይ መጨመር

ብሔራዊ ምርት. አዲሱ የአስተሳሰብ ስርዓት ከፅንሰ-ሃሳቡ ጋር ይሰራል

"ሚዛናዊነት", ማለትም. ውስጥ ያለው የህብረተሰብ ሁኔታ

ወቅታዊ ፍላጎቶችን ማርካት የወደፊት እድሎችን መቀነስ የለበትም

ትውልዶች ለትክክለኛ ህይወት. በአዲስ ፅንሰ-ሀሳብ ማዕቀፍ ውስጥ የሚሰራ አስተዳዳሪ

በማሰብ የማንኛውም ድርጊት ተጽእኖ ከሱ አንፃር ይመረምራል።

ለተመጣጣኝ ሁኔታ ሁኔታ ውጤቶች.

3. ስብዕና እንደ አስተዳደር ነገር

3. 1. ስብዕና እና አወቃቀሩ ጽንሰ-ሐሳብ

ጥያቄው እውነታውን በትክክል ያንፀባርቃል-መሪው ማን ወይም ምን ያስተዳድራል? ማን

ሥራ አስኪያጁ በዋናነት ግለሰቡን ወይስ ቡድኑን? አስቸጋሪ በእርግጠኝነት

ለዚህ ጥያቄ መልስ ይስጡ, ምናልባት

ምናልባት ሁለቱም እውነት ናቸው?...

በብዙ ማኑዋሎች ውስጥ

አስተዳደር, አስተዳደር ላይ መጽሐፍት, ስብዕና ቀደም የዝግጅት ርዕሰ ጉዳይ አልነበረም,

ሁሉም ትኩረት ለእቅድ፣ ኢኮኖሚክስ፣ ግብይት ስለተከፈለ፣

ድርጅታዊ እና ቴክኒካዊ ጎን. እና በኋላ ብቻ የቡድኖች ሚና ከተገነዘበ በኋላ

እና በሠራተኛ ሂደት ውስጥ ያሉ አባላቶቹ, መሰረታዊውን በንቃት ማጥናት ጀመሩ

የቡድኖች ባህሪያት, የሰዎች ሁኔታ, የግለሰብ ባህሪ.

ትልቁ

የበርካታ የአስተዳደር ተመራማሪዎች ጠቀሜታ የሰው፣ የእሱ ጥናት ነው።

የግል ባሕርያት. ብዙ አስተዳዳሪዎች እና ሥራ ፈጣሪዎች በተራ

በእንቅስቃሴዎቻቸው ውስጥ በጥናቱ ውስጥ የስነ-ልቦና ግኝቶችን እና ግኝቶችን ይጠቀሙ

ስብዕና.

የአስተዳደር አቀራረብ ከጊዜ ወደ ጊዜ የግለሰቡን ቅድሚያ በማወቅ ላይ የተመሠረተ ነው።

ምርት, ከትርፍ በፊት, ከድርጅቱ ፍላጎቶች በፊት, ኩባንያ, ተቋም.

አሁን የአስተዳደር ባህልን የሚያጠቃልለው የጥያቄው አሠራር በትክክል ነው. ለዛ ነው

ስለ ስብዕና ያለ ሥነ ልቦናዊ እውቀት ማድረግ አይችልም። ታዋቂ አሜሪካዊ

ሥራ አስኪያጅ ሊ ኢኮካ ስለ ስብዕና ሳይኮሎጂ እውቀት እሱ እንደሆነ ያምን ነበር

ተቀብለዋል, በአንድ ጊዜ በዩኒቨርሲቲው የሕክምና ፋኩልቲ እየተከታተሉ ሳለ, ብዙ

በዓለም ታዋቂ ሥራው ውስጥ ረድቶታል። አሁን ግላዊ አስተሳሰብ ብቻ

ፍላጎት በቂ አይደለም, ምክንያቱም ሥራ አስኪያጁ ስለ ሳይንሳዊ እውቀት ያስፈልገዋል

የሰራተኛ ስብዕና, ከሰራተኞች ጋር ለመስራት ሙያዊ አቀራረብ. ለዚያም ነው ውስጥ

በርካታ ትላልቅ ኩባንያዎች የሰራተኞች ክፍል አለመኖሩ አስፈላጊ እንደሆነ አድርገው ይቆጥሩታል, ነገር ግን አገልግሎት

የሰው ኃይል አስተዳደር, አጠቃላይ የሰው ኃይል አስተዳደር ሥርዓት. ስለዚህ ፣ ውስጥ

እ.ኤ.አ. በ 70 ዎቹ ፣ በአሜሪካ ኢንተርፕራይዞች ውስጥ የሰራተኞች አገልግሎት ወደ “አገልግሎት” ተለውጧል

የሰው ሀብቶች" የእነዚህ ለውጦች ፍሬ ነገር ሰዎች ግለሰቦች፣ ግለሰቦች ናቸው።

እንደ ተወዳዳሪ ሀብት ታይቷል።

መፈጠር, መጠበቅ እና ማባዛት ያለበት ኩባንያ. ተፈጥረው ይኖራሉ

ሠራተኞቹ በጥንቃቄ የሚመረመሩባቸው የግምገማ ማዕከላት

እንደ ግለሰብ. የታዋቂው ኩባንያ "ማቱሺታ" መፈክር በአጋጣሚ አይደለም.

ነው፡ "ኩባንያው መጀመሪያ ብቁ ሰዎችን ያፈራል፣ እና ከዚያም

ምርቶች."

ስብዕና

ሰው ሁልጊዜ ከሚያስጨንቁ እና ከሚያስደስቱ ሚስጥሮች አንዱ ሆኖ ቆይቷል

አስደናቂ አእምሮዎች ብቻ አይደሉም። ለምሳሌ, ታዋቂው የሩሲያ ፈላስፋ

N.A. Berdyaev እንዲህ ሲል ጽፏል: - "የሰው ልጅ አመጣጥ በከፊል ሊረዳው እና ሊረዳው ይችላል

ምክንያታዊ. የስብዕና ምስጢር፣ ልዩነቱ፣ ለማንም ሰው እስከዚያ ድረስ ግልጽ አይደለም።

መጨረሻ። የሰው ስብዕና ከአለም የበለጠ ሚስጥራዊ ነው። እሷ መላው ዓለም ነች።

ሰው ማይክሮኮስ ነው እና ይደመድማል

ሁሉም ነገር በራሱ ነው"

ይህንን ምስጢር እንደገለጥነው እያስመሰልን የተወሰኑትን መጥቀስ እንችላለን

በአጠቃላይ ተቀባይነት ያላቸው ድንጋጌዎች.

በፅንሰ-ሀሳቦቹ መካከል ያለውን ልዩነት ለማሳየት ምናልባት አስፈላጊ ነው-“ሰው” ፣

"ስብዕና", "ግለሰባዊነት".

ሰው ነው።

የሚያመለክተው አጠቃላይ ፅንሰ-ሀሳብ (ከቁሳዊ እይታ አንፃር)

የሕያዋን ተፈጥሮ እድገት ከፍተኛ ደረጃ ላይ ያለው የፍጥረት ባህሪ - ለሰው

ቤተሰብ ሰው የተለየ፣ ልዩ የሆነ አንድነት ነው።

ባዮሎጂካል እና ማህበራዊ. እንደ ባዮሎጂካል ፍጡር ይታዘዛል

ባዮሎጂካል እና ፊዚዮሎጂ ህጎች, እንደ ማህበራዊ ፍጡር - እሱ አካል ነው

ህብረተሰብ እና የህዝብ ምርት

ልማት.

ስብዕና ነው።

በአንድ ሰው ውስጥ በጣም አስፈላጊው ነገር, በጣም አስፈላጊው ማህበራዊ ባህሪው. ሰው ከሆነ፡-

የተለያዩ ንብረቶች ተሸካሚ፣ ከዚያም ስብዕና ዋናው ንብረቱ ነው፣ በ

እራሱን የሚገልጥ

ማህበራዊ ምንነት. ስብዕና የአንድን ሰው ግንኙነት ይገልጻል

የተወሰነ ማህበረሰብ፣ የተወሰነ ታሪካዊ ዘመን፣ ባህል፣ ሳይንስ፣ ወዘተ.

ግለሰባዊነት ነው።

የአንድ የተወሰነ ሰው ልዩ የግል ንብረቶች አንድነት. ያው ነው።

የእሱ የስነ-አእምሮ ፊዚዮሎጂካል መዋቅር አመጣጥ (የቁጣ ዓይነት, አካላዊ

ውሂብ, የአዕምሮ ባህሪያት), ብልህነት, የዓለም እይታ; ጥምረት

ቤተሰብ, ቤተሰብ, ምርት እና ማህበራዊ ተግባራት, አመጣጥ

የሕይወት ተሞክሮ. ግለሰባዊነት በጣም አስፈላጊ እና አስፈላጊ ባህሪ ነው።

ስብዕና.

"ስብዕና" የሚለው ቃል አመጣጥ ራሱ ትኩረት የሚስብ ነው. በሩሲያኛ

በሥነ-ጽሑፋዊ ንግግር መጀመሪያ ላይ አሉታዊ እና አልፎ ተርፎም አስጸያፊ ማለት ነበር።

የአንድ ሰው ባህሪያት. በ 1847 የአካዳሚክ መዝገበ ቃላት ውስጥ አንድ ሰው ማንበብ ይችላል

ይህ ቃል ማለት ነው።

"የአንዱ ሰው ከሌላው ጋር ያለው ግንኙነት." የዚያ ጊዜ መደበኛው ይኸውና፡-

"በአገልግሎቱ ውስጥ ማንም ሰው መታገስ የለበትም." ሁለተኛው ደግሞ ተሰጥቷል.

እስከ ዛሬ ድረስ ተጠብቆ የሚቆይ ይመስላል፣ “ስብዕና” የሚለው ቃል ፍቺ “ለዚህ የምክንያት ምላሽ ነው።

ሂሳብ፣ ስድብ” (አስታውስ፣ በግጭቶች ጊዜ አንዳንድ ጊዜ ጥሪው “አታድርግ

ግላዊ መሆን)።

ኤቲሞሎጂካል ትንተና

የቃሉ አመጣጥ በበርካታ ቋንቋዎች አስደሳች ውጤት ያስገኛል። በሩሲያኛ ቃሉ

"ስብዕና" ወደ ስርወ "ጭምብል" ይመለሳል,

ባፍፎኖች በራሳቸው ላይ የሚጭኑት “የውሸት መቃብር”። ስብዕና በእንግሊዝኛ ፣

personnalite በፈረንሳይኛ፣ በጀርመንኛ Personlichkeit - እነዚህ ሁሉ ውሎች

የመጣው ከላቲን ሰው ነው ፣ እና እሱ የመጣው ከ Etruscan phersu - ጭምብል ፣

የእግዚአብሔር ባህሪ

ሌላ ዓለም. የላቲን ቃል "persono" ማለት "መጥራት", መናገር ማለት ነው.

ጭምብሉ ውስጥ ቀዳዳ. ተዋናዩ በጥንታዊው ቲያትር ውስጥ ገፀ ባህሪን ሲገልጽ ተጠቅሞበታል.

እዚህ ላይ ያለው ጭንብል የአንድ የተወሰነ የሰው ባህሪ መግለጫ ነበር እና

በተመሳሳይ ጊዜ ሚናውን አስቀድሞ ወስኗል. በጥንቷ ሮም ይህ ቃል አስቀድሞ ነበር

ሲቪል" ይሁን እንጂ ባሪያው ሰው አልነበረም, ተሸካሚ አልነበረም

መብቶች, ምንም ሚና አልነበራቸውም, በህብረተሰቡ ዘንድ እውቅና ያለው ባህሪ አልነበረውም - አላደረገም

የህዝብ ጭንብል ነበረው።

በማህበራዊ ግንኙነቶች እድገት, ቃሉ ሳይንሳዊ ሆነ. ውስጥ

ሥነ ልቦናዊ ሳይንስን በተመለከተ በአጠቃላይ ተቀባይነት ያላቸው በርካታ ድንጋጌዎች አሉት

ስብዕና. ቢያንስ ስለ አራት አክሲሞች መነጋገር እንችላለን፡-

1) ስብዕና በእያንዳንዱ ሰው ውስጥ ነው;

2) ሰውን የሚለየው ስብዕና ነው።

ስብዕና የሌላቸው እንስሳት;

3) ስብዕና የታሪክ እድገት ውጤት ነው ፣

እነዚያ። በአንድ የተወሰነ የሰው ልጅ የዝግመተ ለውጥ ደረጃ ላይ ይነሳል;

4) ስብዕና በግለሰብ ደረጃ የተለየ ነው

የአንድ ሰው ባህሪ, ማለትም. አንዱን ሰው ከሌላው የሚለየው.

ከሰዎች ጋር በምንገናኝበት ጊዜ በመጀመሪያ ደረጃ በግል ባህሪያቸው ላይ እናተኩራለን

በምስራቅ እና በምዕራብ የ "ስብዕና" ጽንሰ-ሐሳብ አሁንም አለ ለማለት

በተለየ መንገድ ይተረጎማል. በአውሮፓ ባህል በክርስትና ላይ የተመሰረተ.

ቅዱስ፣ ጻድቅ፣ አስማተኛ ሰው እንደ ሰው ይቆጠር ነበር። በምስራቃዊ ባህል

በእርግጥ ሰዎች ከኮንፊሽየስ ዘመን ጀምሮ (554 - 479 ዓክልበ. ግድም) ስለ ስብዕና ሲያወሩ ኖረዋል።

ለየተኛው

ሰውየው “ክቡር ባል” ነበር፣ ማለትም. ውስጥ በንቃት ይሳተፋል

የስቴቱን አስተዳደር ፣ ደኅንነቱን መንከባከብ ። በዘመናችን የምዕራባውያን ስብዕና

ይህ በመጀመሪያ ደረጃ, እንደ ግለሰባዊነት ነው

ከህብረተሰቡ በላይ መቆም ፣ እና የምስራቃዊ ስብዕና ተስማሚ ሰው በፈቃደኝነት የሚሠራ ሰው ነው።

ለአገልግሎት የተሰጠ

ወደ ህብረተሰብ ።

በአጠቃላይ, ስብዕና መዋቅር

ምናልባት ውስጥ

በንድፈ ሀሳብ - በሚከተለው ንድፍ ይወከላል, እሱም በእርግጥ,

በጣም ሁኔታዊ

1) ሁለንተናዊ የሰዎች ንብረቶች (ስሜቶች ፣ ግንዛቤዎች ፣

አስተሳሰብ, ትውስታ, ፈቃድ, ስሜቶች);

2) ማህበራዊ ልዩ ባህሪያት (ማህበራዊ

አመለካከቶች, ሚናዎች, የእሴት አቅጣጫዎች);

3) በተናጥል ልዩ ባህሪያት (የሙቀት መጠን,

ሚናዎች ጥምረት, ራስን ማወቅ).

3. 2. አንዳንድ የስነ-ልቦና ትምህርት ቤቶች

ስብዕናዎች

ችግር

ስብዕና የማህበራዊ ሳይንቲስቶች የቅርብ ትኩረት ርዕሰ ጉዳይ ሆኖ ቆይቷል እና ቆይቷል።

ስለዚህ, የሥነ ልቦና ባለሙያዎች ብዙ የራሳቸው ስብዕና ንድፈ ሃሳቦችን ፈጥረዋል. በጣም ታዋቂ እና

የሶስት ዋና ትምህርት ቤቶች ንድፈ ሃሳቦች ለአስተዳደር ተፈጻሚነት አላቸው፡

1) ሳይኮአናሊስስ 3. ፍሮይድ (ካርል በዚህ ትምህርት ቤት አልፏል

ጁንግ፣ አልፍሬድ አድለር፣ ካረን ሆርኒ፣ ሃሪ ሱሊቫን፣ ኤሪክ ፍሮም እና ሌሎች ድንቅ ናቸው።

የሥነ ልቦና ባለሙያዎች);

2) የመማር ቲዎሪ፣ ወይም የባህሪ ትምህርት ቤት (ለ

የንድፈ ሃሳቦቻቸው I.P. Pavlov፣ የአሜሪካ የሥነ ልቦና ሊቃውንት ጆን ቢ.

እና B.F. Skinner);

3) የእድገት ፅንሰ-ሀሳብ ወይም “ሰብአዊነት”

ሳይኮሎጂ" (ታዋቂ ተወካዮች አሜሪካዊ ናቸው

የሥነ ልቦና ባለሙያዎች አብርሃም ማስሎ እና ካርል ሮጀርስ)።

የስነ ልቦና ትንተና

በኦስትሪያዊው የሥነ-አእምሮ ሐኪም እና የሥነ ልቦና ባለሙያ ሲግመንድ ፍሮይድ (185ጂ

1939) በቅርብ ዓመታት በሩሲያ ውስጥ.

በፍሮይድ ስራዎች ላይ የተደረገው ሳንሱር "ታቦ" ከተወገደ በኋላ፣ የእሱ አካል

ስራዎች በሩሲያኛ ታትመዋል, ምንም እንኳን ብዙዎቹ ለእኛ ተደራሽ ባይሆኑም

አንባቢ (የእሱ ስራዎች በጣም የተሟላ ስብስብ - ለንደን - ያካትታል

24 ጥራዞች). በጥልቀት ለመረዳት እና ለመዋሃድ ለሚፈልጉ

የእሱ ሃሳቦች, አንድ ሰው, እንደ ሥራዎቹ ማጥናት አለበት

“እኔ” እና “እሱ”፣ “የሥነ ልቦና ትንተና መግቢያ”፣ “ቶተም እና ታቦ”፣

"የሕልሞች ትርጓሜ".

የስነ ልቦና ትንተና ስለ ሰው በጣም የተሟላ ትምህርት ነው

ግለሰባዊነት. ባጭሩ በ 3. ፍሮይድ በሁለት አስተምህሮዎች ላይ የተመሰረተ ነው። አንደኛ

የአእምሮ መወሰኛ ትምህርት. ይላል።

በአእምሮ ሕይወት ውስጥ ምንም ወጥነት እንደሌለው. የሚነሳው ሀሳብ ሁሉ

ትውስታ፣ ስሜት ወይም ድርጊት መንስኤው አለው። እያንዳንዱ የአእምሮ ክስተት

ምንም እንኳን በድንገት የሚነሳ ቢመስልም, በማወቅ ወይም

ሳያውቅ እና በቀደሙት ክስተቶች ተወስኗል. ምክንያቶቹን ማየት መቻል

እነሱን መረዳት ማለት የአንድን ሰው እውነተኛ ተነሳሽነት መረዳት ማለት ነው. ስለዚህ, ማንኛውም

የአዕምሮ ክስተት

የተለየ ምክንያት አለው።

የፍሮይድ አስተምህሮ ምንም ሳያውቁ ሂደቶች የበለጠ ጠቃሚ ሚና ይጫወታሉ

ከንቃተ ህሊና ይልቅ በአስተሳሰብ እና በባህሪው ምስረታ ውስጥ ጉልህ ሚና, እና

በአጠቃላይ, አብዛኛው ንቃተ-ህሊና ንቃተ-ህሊና የለውም. ዋናው እዚህ ላይ ነው

ስብዕና የሚወስኑ, እዚህ የአእምሮ ጉልበት ምንጭ ነው, ተነሳሽነት እና

በደመ ነፍስ. ብዙውን ጊዜ አንድ ሰው እውነተኛ ፍላጎቶቹን እና ፍላጎቶቹን አያውቅም. በዛላይ ተመስርቶ

ከዚህ በመነሳት, ፍሮይድ ከእሱ ጋር የነጻ ማህበር ዘዴን አዳበረ

የተደበቁ ምኞቶችን ገልጿል። እሱ የሞከረው በሰው ውስጥ የሚመስለው የደመ ነፍስ ትርምስ

አዘጋጅ። ስለዚህ የድርጅቱ "መዋቅራዊ መላምት" ተወለደ

የግለሰቡ የአእምሮ ሕይወት. እንደ ፍሮይድ አባባል የስብዕና አወቃቀሩ ሶስት ያካትታል

hypostases፣ ምሳሌዎች፡- “ID” (ID) ወይም “It”፣ “Ego” (Ego) ወይም “I” እና “Super-Ego”

(ሱፐር-ኢጎ)፣ ወይም “Super-I”።

የግለሰባዊ መዋቅር የመጀመሪያ ፣ መሰረታዊ ፣ ማዕከላዊ ክፍል ፣ እሱ

ሲወለድ የተወረሰውን ሁሉ ይዟል. የ"ኢድ" ይዘት ከሞላ ጎደል

ሙሉ በሙሉ ሳያውቅ. "ኢጎ" በተቃራኒው መርሆውን ያከብራል

እውነታው, ከውጫዊው አካባቢ ጋር ሁልጊዜ የተያያዘ እና ያመነጫል

ከውጭው ዓለም ጋር ለመነጋገር ውጤታማ መንገዶች. "ሱፐር-ኢጎ" በእውነቱ ነው።

የአንድ ሰው የሥነ ምግባር መርሆዎች ፣

ለእሱ የአንድ የተወሰነ ዘዴ ተቀባይነት ወይም ተቀባይነት የሌለውን መወሰን

ባህሪ. ይህ የመጨረሻው የመዋቅር ክፍል የሚገነባው ከ "ኢድ" ሳይሆን ከ

የአስተዳደር ሳይኮሎጂ- የቡድን እንቅስቃሴዎችን የማስተዳደር ሳይንስ, ከሰራተኞች እና ከአስተዳደር ጋር የተያያዙ ችግሮችን መፍታት. የአስተዳደር ሳይኮሎጂ አንዳንድ ልዩ ልዩነቶች አሉት. የማኔጅመንት ሳይኮሎጂ ዓላማ በቡድን ውስጥ የሚሰሩ ሰዎች የተደራጀ እንቅስቃሴ, የጋራ ግብ ያላቸው እና የጋራ ስራዎችን የሚያከናውኑ ናቸው. የአስተዳደር ሳይኮሎጂ የድርጅት እና የሥራ ቦታ ያላቸውን ሠራተኞች ሙያዊ ተገዢነት ችግሮች ይመረምራል.

የአስተዳደር ሳይኮሎጂ የሚከተሉትን ዘርፎች ያካትታል:

የመሪ እንቅስቃሴ እና ስብዕና ሳይኮሎጂ;
የሰራተኞች ምርጫ የስነ-ልቦና ገጽታዎች;
በድርጅቶች ውስጥ የቡድን እና ቡድኖች ማህበራዊ እና ሥነ ልቦናዊ ጉዳዮች;
የሰራተኞች ስልጠና ወይም እንደገና ማሰልጠን የስነ-ልቦና እና የትምህርታዊ ችግሮች።

የአስተዳደር ሳይኮሎጂ ጉዳይ ዘርፈ ብዙ ነው። በድርጅቱ ውስጥ ያሉ የአዕምሮ ግንኙነቶችን እና ክስተቶችን ያካትታል፡-

የአስተዳዳሪው ተግባራት ተግባራዊ እና መዋቅራዊ ትንተና;
በአስተዳዳሪው እና በበታቾቹ መካከል የሚነሱ የስነ-ልቦና ችግሮች ፣
የቡድኖች እና ቡድኖች ማህበራዊ እና ስነ-ልቦናዊ ትንተና, እንዲሁም በውስጣቸው የሚነሱ ግንኙነቶች እና ሌሎች ብዙ.

የአስተዳደር ሳይኮሎጂ ጥናት የአስተዳደር ሂደቶችን ምንነት ለመረዳት ያስችለናል; የድርጅቱን ሶሺዮ-ሳይኮሎጂካል መዋቅር መተንተን እና መቆጣጠር. ሥራ አስኪያጁ በሠራተኛ አስተዳደር መስክ የራሱን ሃሳቦች እና እውቀቶችን ለመግለጽ ክህሎቶችን ያገኛል. የቴክኖሎጂ እና የመገናኛዎች ግንዛቤ.

የአስተዳደር ሳይኮሎጂ ዘዴዎች በምርምር, በምርመራ, በማረም እና በማማከር የተከፋፈሉ ናቸው.

ዋናዎቹ የስነ-ልቦና አስተዳደር ዘዴዎች-

ምልከታ- ዓላማ ያለው እና የተደራጀ ግንዛቤ እና እየተከሰተ ያለውን ነገር በተመልካች መቅዳት። ይህንን ዘዴ በአስተዳደር ሳይኮሎጂ ውስጥ የመተግበር ችግር የጠቅላላው ድርጅት እንቅስቃሴዎችን መከታተል የማይቻልበት ሁኔታ ላይ ነው.

ሙከራ- መላምቶችን የማረጋገጥ ወይም የመቃወም ዘዴ። ይህ የሁኔታው ዓላማ ያለው ሞዴል ነው. ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ክስተትን ለመለየት እና ለማጥናት መፍቀድ. በአስተዳደር ሳይኮሎጂ ውስጥ, የሙከራው ውጤት የተወሰኑ የአስተዳደር ውሳኔዎችን ትክክለኛነት ለማረጋገጥ ያስችላል.

ሙከራዎች- ጥያቄዎችን ለመመለስ ወይም አንድን ሥራ ለማጠናቀቅ የሚያስፈልግበት ደረጃውን የጠበቀ ፈተና። በስነ-ልቦና ውስጥ, አስተዳደር የአንድ መሪን የግል ባህሪያት ለማጥናት ይጠቅማል. ለቦታው አመልካች. በሙያዊ ጉልህ የሆኑ ባህሪያትን በፍጥነት እንዲለዩ ያስችልዎታል.

ለአስተዳዳሪው የሚከተሉት የአስተዳደር ሳይኮሎጂ ተግባራት ሊታወቁ ይችላሉ-

የድርጅት ትክክለኛ የሰው ኃይል አስተዳደር መርሆዎችን ይዘዋል ። ይህ ችግር የአስተዳደር ሳይኮሎጂን በማስተማር ጊዜ ተፈትቷል.
የአስተዳደር ሳይኮሎጂን መሰረታዊ እና መርሆዎች መቼ እና እንዴት እንደሚተገበሩ ይወቁ። ይህ ተግባር በአስተዳዳሪው ልዩ ተግባራት ውስጥ ይከናወናል.
ስለዚህ የመሪ አስተዳደር ተግባር የአስተዳደር ሳይኮሎጂ ዘዴዎችን ዕውቀት እና ብቃትን መጠቀም ነው።
የአስተዳደር ሳይኮሎጂ ዓላማዎችሳይንሶች እንደሚከተለው ቀርበዋል፡-
የአስተዳደር እንቅስቃሴዎች የስነ-ልቦና ትንተና - የቡድኑን ትክክለኛ አስተዳደር ለመተግበር እና የምርት ሥራውን በተሳካ ሁኔታ ለማጠናቀቅ, ሥራ አስኪያጁ ስለ ተግባሮቹ ማወቅ አለበት, ትክክለኛ የአመራር ውሳኔዎችን ለማድረግ መሰረት የሆነውን ትክክለኛ ትንታኔ.
በተለመዱ እና ያልተለመዱ ሁኔታዎች ውስጥ የጋራ የሥራ እንቅስቃሴዎች የአእምሮ ቁጥጥር ዘዴዎችን ማጥናት. ይህንን ችግር መፍታት ድርጅቱን እና ቡድኑን በመደበኛ የስራ ሁኔታዎች እና በከባድ ሁኔታዎች በትክክል እንዲያስተዳድሩ ያስችልዎታል።
የአመራር ባህሪያትን እና የመሪ አእምሮአዊ ባህሪያትን ማጥናት. ተግባሩ በአመራር ሂደት ጥናት ውስጥ ይገለጻል, በዚህ ጊዜ አንድ ግለሰብ በቡድን ላይ ተጽእኖ ያሳድራል እና የእንቅስቃሴውን አቅጣጫ ይወስናል. አስተዳዳሪዎች አስተዳደርን ለማደራጀት እና የሰራተኞችን እንቅስቃሴ ለማስተካከል የአመራር ባህሪያት ሊኖራቸው ይገባል.
በቡድን አስተዳደር መስክ የተገኘውን እውቀት በተግባር ላይ ለማዋል የስነ-ልቦና ምክሮችን ማዳበር, በቡድን ውስጥ የግጭት ሁኔታዎችን መፍታት, በቡድኑ ውስጥ ያለውን የስነ-ልቦና ማይክሮ አየር ሁኔታ መቆጣጠር.
የቡድን መስተጋብር ሂደቶችን ማጥናት. በስራ ቡድኖች ውስጥ በተደጋጋሚ የሚነሱ ተቃርኖዎች. አለመግባባቶች እና ግጭቶች የጋራ ግብን ስኬት ይጎዳሉ. መሪው በቡድን ግጭቶች ውስጥ የተቆጣጣሪነት ሚናን ይወስዳል እና ግጭቱን ወደ ፍሬያማ አቅጣጫ ማስተላለፍ ወይም መፍታት አለበት። በእንደዚህ ዓይነት ሁኔታ ውስጥ አንድ የጋራ ግብ ለማዘጋጀት ይረዳል, የእያንዳንዱን ግለሰብ ሰራተኛ የኃላፊነት ደረጃ እና የእንቅስቃሴ ቦታን ያብራራል. በቡድኑ ውስጥ የተረጋጋ ማይክሮ የአየር ንብረት ማግኘት ያለበት መሪ ነው.
የቡድን አባላትን የማበረታቻ ዘዴዎችን ማጥናት. ተነሳሽነት የቡድን ባህሪን የሚያመነጩ እና የሚመሩ ሂደቶች ስብስብ ነው። የሰራተኛውን አነሳሽ አካል ማነቃቃት አንድ ሰው ከፍተኛ የአፈፃፀም ውጤቶችን እንዲያገኝ ያስችለዋል. ተነሳሽነቱ የሚከናወነው የተወሰኑ ግላዊ ባህሪያትን እና የዓላማውን ልዩነት ግምት ውስጥ በማስገባት ነው. ለሥራ ከሚታዩ ዋና ዋና ምልክቶች አንዱ የሥራ እርካታ አመላካች ነው። በትክክል የተፈጠረ ተነሳሽነት በሠራተኞች መካከል ያለውን የእርካታ ስሜት ይጨምራል.

እስከ ዛሬ ድረስ የአስተዳደር ሳይኮሎጂበዘመናዊው ማህበረሰብ ውስጥ በጣም አስፈላጊ ከሆኑት ቦታዎች አንዱን ይይዛል. በአንድ የሥራ ቡድን ውስጥ የአስተዳደር እና የአመራር ሂደቶችን እንዲያጠኑ ይፈቅድልዎታል, በአንድ የጋራ ግብ ላይ በሚሰራ ቡድን ውስጥ ስላለው ሂደቶች እውቀት ይሰጣል. ይህ የሳይንስ ቅርንጫፍ ለድርጅቱ ብቁ የአስተዳደር ሰራተኞችን ለማቋቋም, በቡድኑ ውስጥ አወንታዊ ጥቃቅን የአየር ሁኔታን ለመፍጠር እና ለመፍጠር አስተዋፅኦ ያደርጋል.

ስለዚህ የአስተዳደር ሳይኮሎጂ የአስተዳደር ሥነ-ልቦናዊ ዘዴዎችን ማጥናትን ይመለከታል። ሳይኮሎጂ ትኩረት የሚስብ እና ጠቃሚ ነው ፣ ምክንያቱም ሠራተኞችን ሲያስተዳድሩ ፣ አስተዳዳሪዎች በአብዛኛዎቹ ጉዳዮች ፣ በተፈረመ ውል ውስጥ በግልጽ የተገለጸ ፣ ቀጥተኛ እና የተለየ ቅደም ተከተል እንኳን በተለያዩ ሰዎች ፣ በተለያዩ ጊዜያት ፣ የተለያየ ጥራት, እና አንዳንድ ጊዜ ሙሉ በሙሉ አይሟላም. የማኔጅመንት ርዕሰ ጉዳዮች እራሳቸው እና ሌሎች አስተዳዳሪዎችን በመመልከት ለበታቾቹ ትዕዛዞች እና መመሪያዎች ብዙውን ጊዜ ስሜታዊ እና ግላዊ አካላት በንግድ ግንኙነቶች ውስጥ የማይፈለጉ የሚመስሉ እንደሆኑ ይሰማቸዋል።

ስለዚህ የአመራር መስተጋብር ትክክለኛ ልምምድ ግልጽ የሆነ የስነ-ልቦና ክፍልን ይይዛል, እና አስተዳዳሪዎች የስነ-ልቦና ሳይንስ ሙያዊ አስተዳደር እንቅስቃሴዎችን በብቃት እንዲተገብሩ የሚያስችላቸውን እውቀት እና ቴክኖሎጂ እንደሚሰጣቸው ይጠብቃሉ.

በአገር ውስጥ ሥነ-ልቦናዊ ባህል ውስጥ ሥር የሰደደ የአዕምሮ ነፀብራቅ ፅንሰ-ሀሳብ መሠረት ፣ የስርዓት ባህሪዎች ለውጦች ሊከሰቱ ይችላሉ እና ሊከሰቱ ይችላሉ ፣ እንዲሁም ስርዓቱ ከውጪው አካባቢ ጋር ባለው መስተጋብር ፣ እንዲሁም በ ውስጥ ንዑስ ስርዓቶች። ስርዓት. በዚህ ጉዳይ ላይ ሁለተኛው ጉዳይ ግምት ውስጥ ይገባል. የመስተጋብር ውጤት የጋራ ነጸብራቅ ነው, ማለትም. አንዳቸው የሌላውን የተወሰኑ ባህሪዎች ንዑስ ስርዓቶችን በማገናኘት በግዛቶቻቸው ውስጥ ማስተካከል ።

በአስተዳደር ሁኔታ፣ የቁጥጥር ስርአቱ (አስተዳዳሪዎች) የሚተዳደረው ንዑስ ስርዓት (ሰራተኞች) በዓላማ የተወሰኑ ባህሪያትን ማግኘቱን የሚያረጋግጡ ቴክኖሎጂዎችን ለእንደዚህ አይነት መስተጋብር ይፈልጋሉ። በቀላሉ ለመረዳት በሚያስችል መልኩ የአስተዳደር ተግባር በአሁኑ ጊዜ የሰራተኞችን ባህሪያት ማወቅ, የሚፈለገው ለውጥ እንዲመጣ መስተጋብርን ማወቅ እና ማደራጀት ነው. ነገር ግን ሰራተኞቹ የራሳቸው የግለሰብ ባህሪያት ያላቸው የተለያዩ ሰዎችን ያቀፈ ነው. በተጨማሪም ማኔጅመንት ብዙውን ጊዜ የሚካሄደው ከቡድኑ ጋር በተገናኘ እንጂ ለእያንዳንዱ ግለሰብ አይደለም, እና ይህ ቡድን በድርጅቱ, በጾታ, በብሄር, በሃይማኖት እና በሌሎች የቡድን ትስስር ምክንያት የራሱ የሆነ ማህበራዊ እና ስነ-ልቦናዊ ባህሪያት አሉት. ባህሪያት. በዚህ ምክንያት የአስተዳደር ሥራ በጣም አስቸጋሪ ይሆናል.

በስነ-ልቦና ውስጥ የሰራተኞች አስተዳደር ችግሮችን በሚፈታበት ጊዜ በአስተዳዳሪው ቀጥተኛ እና ቀጥተኛ ያልሆኑ ዘዴዎችን የሚተገበሩ በርካታ የስነ-ልቦና ተፅእኖ ዓይነቶች ይታወቃሉ። የአስተዳዳሪ መስተጋብር መልክ ተጽዕኖ ተፈጥሮ ብዙውን ጊዜ በአስተዳዳሪዎች አልተተነተነም ፣ ምንም እንኳን እንዲህ ዓይነቱ ትንታኔ በተለያዩ ሁኔታዎች ውስጥ የአስተዳደር ተፅእኖን ውጤታማነት ለመገምገም እና የአስተዳዳሪዎችን ስራ ለማመቻቸት ያስችላል።

የአስተዳደር ተፅእኖን አሉታዊ ውጤት የሚወስኑ ብዙ የስነ-ልቦና ምክንያቶች አሉ. ከእነዚህ ውስጥ ጥቂቶቹ እነሆ፡-

• የመመሪያው ይዘት ፈጻሚው አለመግባባት (ያልተሟላ ግንዛቤ) ፣ ቅደም ተከተል;
• የትእዛዝ መንፈስ ተብሎ ሊጠራ የሚችለውን አለመግባባት (ያልተሟላ ግንዛቤ)፣ ማለትም፣ በትእዛዙ ሰራተኞች ስለ አፈፃፀም ቅፅ የአስተዳዳሪው ሀሳቦች;
• የአስፈፃሚውን ችሎታዎች (አጠቃላይ ባህላዊ, መግባባት, ፍጥነት, ምሁራዊ, ወዘተ) መስፈርቶችን ማለፍ;
• ከአስፈፃሚው ጥልቅ ተነሳሽነት መስፈርቶች ጋር አለመጣጣም ምክንያት ሳያውቅ መቋቋም;
• በመስፈርቶቹ እና በአፈፃፀሙ ግቦች መካከል ባለው ልዩነት ምክንያት ሆን ተብሎ ማምለጥ;
• በውጥረት ፣ በድካም እና በአፈፃፀሙ የተከሰቱ ሌሎች መጥፎ ሁኔታዎች የተከሰቱ እንቅስቃሴዎችን ማዛባት ወይም በአስተዳዳሪው በራሱ ተቆጥቷል ።
• ጉልህ በሆነ ቡድን በሚፈጠር ግፊት ምክንያት የንቃተ ህሊና መራቅ.

በእያንዳንዱ የአስተዳዳሪ መስተጋብር ሥራ አስኪያጁ ትዕዛዙ ምን መሰናክሎችን እንደሚያጋጥመው አስቀድሞ ቢያውቅ በቀላሉ ሊያልፍባቸው ይችላል። ግን ብዙ ጊዜ ስለእነሱ ስለማያውቅ እና አንዳንድ ጊዜ እንቅፋቶች በስራው ሂደት ውስጥ በድንገት ይነሳሉ ፣ ሥራ አስኪያጁ ስለ ሠራተኞቹ ባለው ሀሳብ ላይ በመመርኮዝ የትእዛዙን አፈፃፀም ለማሳካት ይሞክራል እና እሱ ያለበትን ተጽዕኖ ዘዴዎች በመጠቀም። የለመዱ እና (ወይም) በህይወቱ እና በሙያዊ ልምዱ ውስጥ እራሳቸውን በሚገባ ያረጋገጡ። እነዚህ አይነት ተጽእኖዎች ከሁሉም ልዩነታቸው ጋር በሁለት ምክንያቶች ሊከፋፈሉ ይችላሉ፡ የአስተዳዳሪው ለሰራተኞች ያለው ፍላጎት ክፍት ወይም ዝግ መሆን እና በአስተዳዳሪ መስተጋብር ውስጥ ስሜታዊ ወይም ምክንያታዊ መንገዶችን በብዛት መጠቀም። ይህ አቀራረብ የካርታ ቴክኖሎጂን በመጠቀም ሊወከል ይችላል, ይህም በመመሪያው ውስጥ በተደጋጋሚ ጥቅም ላይ ይውላል (ምሥል 1.3).

ሩዝ. 1.3.

D - ግፊት; ኤም - ማጭበርበር; ቢ - ተጽዕኖ; U - ትክክለኛ ቁጥጥር

የእነዚህን የስነ-ልቦና ተፅእኖ ዓይነቶች ከመግለጽዎ በፊት ፣ የተፅዕኖውን አጠቃላይ መዋቅር በቅደም ተከተል እንዘርዝራለን-

• 1) የተፅዕኖው ርዕሰ ጉዳይ ዓላማ;
• 2) የተፅዕኖ አደረጃጀት, ማለትም. ዓላማን ወደ ተግባር የመተርጎም ዋና መንገድ;
• 3) ዓላማዎችን በአንድ ወይም በሌላ መንገድ እና በአንድ ወይም በሌላ መልኩ አፈፃፀም;
• 4) በተቀባዩ ተጽእኖ መቀበል;
• 5) በተቀባዩ የአመለካከት ወይም ባህሪ ባህሪያት ላይ ለውጦች;
• 6) በአስተዳደሩ ርዕሰ-ጉዳይ የተፈጠረውን ተፅእኖ ውጤቶች ግንዛቤ እና ግምገማ;
• 7) የተፅዕኖው ተፅእኖ በተፈጠረው ተጽእኖ ምክንያት በተፅዕኖው ርዕሰ ጉዳይ ላይ ለውጦች.

ስለዚህ, ተጽዕኖን በማደራጀት ደረጃ ላይ, አላማዎችዎን (ተነሳሽነት, ግቦች, ትክክለኛነታቸው) ለተቀባዮች መግለጽ አለመቻል ጥያቄው ቁልፍ ነው. ይህ ጉዳይ በግንዛቤ ወይም በተቋቋመው የግንኙነቶች ክፍትነት ወይም የመዝጋት ልማድ ሊፈታ ይችላል (ከልዩ ጉዳዮች በስተቀር ፣ ለምሳሌ ፣ የጊዜ እጥረት ፣ አስተዳደር ብዙውን ጊዜ ዓላማዎች ሳይገለጽ በመመሪያው ሲከናወን እና ይህ በመደበኛነት የሚታወቀው በ ተቀባዮች)። በጣም አስፈላጊ የሆኑት ምክንያቶች በመደበኛ ሁኔታዎች ውስጥ የመዝጋት ወይም የመክፈት ውሳኔ የተደረገባቸው ምክንያቶች ናቸው. ይህ ውሳኔ በአስተዳደር ጉዳይ ላይ ለሰውየው ባለው አመለካከት ላይ የተመሰረተ እንደሆነ በተመጣጣኝ የመተማመን ደረጃ መገመት ይቻላል. በምርት እና በአስተዳደር ስርዓት ውስጥ ያለ አንድ ሰው እንደ ኮግ ፣ ፋክተር ፣ ዘዴ ሆኖ ከተገነዘበ የፍላጎቶችን ትርጉም ለእሱ በመግለጥ ጊዜ እና ጥረት ማጥፋት አስፈላጊ አይደለም - በዚህ ጉዳይ ላይ ዋና ዋና ተፅእኖዎች ይሆናሉ ። ግፊት እና ማጭበርበር ይሁኑ። አንድ ሰው እንደ ሀብት እና እንዲያውም እንደ ካፒታል, ዋጋ ከተወሰደ, እንደ ተፅዕኖ እና አስተዳደር ያሉ ተፅዕኖዎች በትክክል ተመርጠዋል.

ተቀባዮች የአስተዳደር ርእሰ-ጉዳዩን ዓላማዎች እንዴት እና እንዴት በበቂ ሁኔታ ሊገነዘቡ እንደሚችሉ ጥያቄው ገና እዚህ አልተወሰደም። ይህ የተለየ ተግባር ነው። ለአሁን ፣ በአስተዳደሩ ርዕሰ ጉዳይ ላይ የተፅዕኖ ቅርጾችን እናሳይ።

• 1. የስነ-ልቦና ጫና.የቁጥጥር ርእሰ ጉዳይ እውነተኛ አላማውን አይገልጽም፤ ትእዛዙ በጣም ስሜታዊ ነው። መዘጋት ለፈጻሚው ያለው አመለካከት ውጤት ነው (ዝቅተኛ ደረጃ ፣ አለመተማመን ፣ ቸልተኝነት)። ስሜታዊነት የግለሰባዊ ውጤት እንጂ የንግድ ሥራ አይደለም፣ እርግጠኛ አለመሆን (ብዙውን ጊዜ መዘጋት በራሱ የክርክር ጥንካሬ ላይ እርግጠኛ ያለመሆን ውጤት ነው) በተጫዋቹ ሥራ ላይ ተጨማሪ የኃይል መነሳሳትን የመጨመር ፍላጎት ፣ ማስፈራራት ፣ ጀማሪውን ማሸነፍ። ወይም የሚጠበቀው ተቃውሞ.
• 2. ማጭበርበር።የአስተዳደር ጉዳይ ሆን ብሎ እውነተኛ ሀሳቡን ይደብቃል እና ለትእዛዙ እና መመሪያው የውሸት ምክንያቶችን ይሰጣል። አንዳንድ ጊዜ, ስለ ማጭበርበር ሲናገሩ, የተፅዕኖው ርዕሰ ጉዳይ ፍላጎቶች አንድ-ጎን ላይ ያተኩራሉ. ሁልጊዜ እንደዚያ አይደለም. እውነታው ግን ከማጭበርበር በስተጀርባ ሁል ጊዜ የመተዳደሪያ ርእሰ-ጉዳይ በተቀባዩ ላይ በእራሱ የበላይነት ላይ እምነት አለ. እና እሱ በመርህ ደረጃ, ለተቀባዩ ጥቅም ግምት ውስጥ በማስገባት ሊመሰረት ይችላል. ነገር ግን እሱ, በርዕሰ-ጉዳዩ አስተያየት, በእድሜ, በአዕምሯዊ ወይም በሌሎች ገደቦች ምክንያት, የርዕሰ-ጉዳዩን ዓላማ ወይም የራሱን ጥቅም ሊረዳ አይችልም, ስለዚህ በቀላሉ ወደ ገንቢ ውይይት ውስጥ ሳይገባ እሱን መንከባከብ አለበት.
• 3. የስነ-ልቦና ተጽእኖ.የዚህ ዓይነቱ የስነ-ልቦና ተፅእኖ በሚፈጠርበት ጊዜ, የተፅዕኖው ርዕሰ ጉዳይ የእሱን ዓላማ አይደብቅም, ነገር ግን ስሜታዊው ክፍል የበላይ ስለሆነ, ትርጉም ባለው, ዝርዝር መንገድ ላይቀርቡ ይችላሉ - ተቀባዩ ስለእነሱ በቀላሉ መገመት ይችላል. በስሜቱ ላይ ያለው አጽንዖት በርዕሰ-ጉዳዩ የተደረገው በጥያቄ ውስጥ ባለው ዓላማዎች እና ይዘቶች ውስጥ በግላዊ ተሳትፎ ምክንያት እንዲሁም ይህን እንቅስቃሴ ለተቀባዩ, ለፈጻሚው በስሜታዊነት እንዲስብ ለማድረግ ባለው ፍላጎት ምክንያት ነው.
• 4. በእውነቱ አስተዳደር.የአስተዳደር ርዕሰ ጉዳይ ዓላማዎች ክፍት ናቸው። በእሱ ክርክሮች ላይ ይተማመናል, አዎንታዊ ግቦች አሉት, እና ሃሳቦችን እና ክርክሮችን የመረዳት ችሎታ ያለው እና ለድርጅቱ እድገት አስተዋጽኦ የሚያደርጉ ግቦችን የሚቀበል ሰው ሆኖ ከሚገነዘበው ፈጻሚው ጋር ገንቢ ውይይት ለማድረግ ዝግጁ ነው. የቁጥጥር ርዕሰ ጉዳይ ምክንያታዊ በሆነ መልኩ ያስባል, አስተማማኝ የአሠራር ስልተ ቀመሮችን ያዳብራል. ግፊት ብዙውን ጊዜ ማጭበርበርን እንደሚደግፍ ሁሉ በተጽእኖ እርዳታ የዚያ ተጽእኖ ውጤታማነት, እዚህ እራሱን መቆጣጠር ተብሎ የሚጠራው, ሊሻሻል ይችላል.

በእውነተኛ የአስተዳደር ልምምድ ውስጥ, ከተዘረዘሩት ዓይነቶች በአንዱ መሰረት በንጹህ መልክ የተገነቡ ተፅእኖዎች ብዙ ጊዜ ያጋጥሟቸዋል. በጣም የተለመዱ, እርግጥ ነው, ድብልቅ ዓይነቶች ናቸው, እነዚህም በምሳሌያዊ ሁኔታ ምስልን በመጠቀም ሊወከሉ ይችላሉ. 1.4.

ሩዝ. 1.4. የባለሙያዎች ትክክለኛ የስነ-ልቦና ተፅእኖ እንደ አስተዳደር ዓይነት (ሀ)እና የማታለል ዓይነት (ለ)

በማጠቃለያው ፣ በአስተዳደር ውስጥ የስነ-ልቦና ተፅእኖ ድንገተኛ ፣ የተለመደ ፣ stereotypical እና የታቀደ ሊሆን እንደሚችል እናስተውላለን ፣ ቀደም ሲል በተፈጠረ ሞዴል ላይ የተመሠረተ። በተወሰኑ ሕጎች መሠረት የተገነባ እና የአስተዳደር ርዕሰ-ጉዳይ ቃላትን እና ድርጊቶችን ብቻ ሳይሆን በልዩ ሁኔታ የተደራጁ ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ፣ ዲዛይን ፣ የቁጥጥር ተፅእኖን የሚያሻሽሉ ስሜታዊ ሁኔታዎችን ስለሚያካትት የእንደዚህ ዓይነቱ ሞዴሊንግ ሂደት ጠቃሚ እና አስደሳች ነው ። ወደ ሥነ-ልቦናዊ አካላት.