የግንኙነት ሂደት የማንኛውም ንግድ ዋና አካል ነው። ምንም እንኳን ሁሉም ሰዎች በተፈጥሮ የመግባቢያ ክህሎቶች የተወለዱ ባይሆኑም, ለማዳበር ያን ያህል አስቸጋሪ አይደሉም. ይህንን ለማድረግ ምን ላይ ማተኮር እንዳለበት እና ድክመቶቹ የት እንዳሉ መረዳት በቂ ነው. FastCompany በዚህ ጉዳይ ላይ ምርምር አድርጓል እና የንግግር ችሎታዎን በቀላሉ እንዴት ማሻሻል እንደሚችሉ 6 ምክሮችን ለአንባቢዎች ሰጥቷል።
ሰዎች በሁለት ይከፈላሉ: በማንኛውም ርዕስ ላይ ያለማቋረጥ ማውራት የሚችሉ እና ቀላል ውይይት እንኳን ለማቆየት አስቸጋሪ የሆኑ. በቀድሞዎቹ እና በኋለኛው መካከል ያለው ልዩነት ሁል ጊዜ ስለ ምን ማውራት እንዳለባቸው የሚያውቁ አይደሉም። በቀላሉ የመግባቢያ ችሎታቸውን አዳብረዋል።
ሪቻርድ ብራንሰንን ከደንበኞቹ መካከል የሚቆጥረው የኮሙኒኬሽን ክህሎት ድርጅት የኩፐርካትስ ኤንድ ካምፓኒ ፕሬዝዳንት እና ዋና ስራ አስፈፃሚ አን ግሪን “ጥሩ ውይይት መስጠት እና መቀበልን ያካትታል፣ ልክ ኳስ ከእጅ ወደ እጅ እንደሚተላለፍ። "አንድ ሰው አንድ ጥያቄ ሲጠይቅህ ኳስ ሲጥልህ ውይይቱን ሳታቋርጥ መልስ መስጠት አለብህ፣ ኳሱን መልሰው መጣል እና መሬት ላይ እንድትወድቅ ፈጽሞ አትፍቀድ።"
አንድ ሙዚቀኛ ለምሳሌ “ምን ዓይነት ሙዚቃ ትጫወታለህ?” ተብሎ ቢጠየቅ አረንጓዴው “ብዙ ዓይነት” የሚለውን መልስ ውይይቱን እንደሚያቆም ይጠቁማል። “ዋናው ነገር ከምላሽ ጋር ውይይቱን ማስተዋወቅ ነው። ይበልጥ ውጤታማ የሆነ መልስ ምናልባት፣ “ብዙ የተለያዩ ሙዚቃዎችን እጫወታለሁ፣ ነገር ግን 20 ዓመት ልጅ ሳለሁ፣ ደቡብ ነበር የምኖረው እና የገጠር ሙዚቃ ጀመርኩ፣ ይህም በእርግጥ በኒውዮርክ ሥራዬ ላይ ተጽዕኖ አሳድሯል። ይህ ለቀጣይ ስራ የኢንተርሎኩተርዎን ቁሳቁስ ይሰጥዎታል እና የግንኙነት ሂደቱን ያበረታታል። ውይይትን እንደ ጨዋታ መያዝ ጥሩ ዘዴ ነው፣ነገር ግን ጥሩ የውይይት ፈላጊ ለመሆን በንብረትዎ ላይ ጥቂት ተጨማሪ ችሎታዎችን ማከል አለቦት። የእርስዎን ድርድር እና የውይይት ችሎታን የሚያጎሉ ስድስት ልማዶች እዚህ አሉ።
1. ከምትናገሩት በላይ ያዳምጡ
ጥሩ የውይይት ተናጋሪ መሆን በጣም የሚያስቅው ነገር ዋናው ነገር ማውራት አለመሆኑ ነው። የማዳመጥ ችሎታዎ ጥሩ ስሜት ይፈጥራል. ግን በሚያሳዝን ሁኔታ ብዙ ሰዎች ማዳመጥን አይለማመዱም ይላል የኦን ሰከንድ አስተሳሰብ አዘጋጅ ሴልቴ ሄሊ።
“ስናገር ሁኔታውን መቆጣጠር እንዳለብኝ ይሰማኛል። የማይመኘኝን ነገር ማዳመጥ አለብኝ። እኔ የትኩረት ማዕከል ነኝ። ማንነቴን መግለጽ እችላለሁ” ስትል በ2015 TED ንግግሯ ላይ ተናግራለች።ሌላው ማውራት የምንመርጥበት ምክኒያት ደግሞ በምንሰማበት ጊዜ በቀላሉ ትኩረታችንን ስለሚከፋፍለን ነው። ሄዲሊ እንዳለው አማካይ ሰው በደቂቃ ወደ 225 ቃላት መናገር እና እስከ 500 ቃላትን መስማት ይችላል። "ስለዚህ ተጨማሪ 275 ቃላትን ለመስራት አንጎላችን ጠንክሮ መሥራት አለበት። በአንድ ሰው ላይ ማተኮር ጥረት እና ጉልበት ይጠይቃል፣ ካልሆነ ግን ከውይይቱ ውጪ እራስህን ታገኛለህ።"
2. ልምድዎን ሁልጊዜ ማካፈል አያስፈልግዎትም.
ጥሩ ተናጋሪዎች በማይፈልጉበት ጊዜ ስለራሳቸው አይናገሩም. አንድ ሰው ስለ የቅርብ ዘመድ ማጣት ከተናገረ, እርስዎም ስለመሆኑ እውነታ ማውራት አያስፈልግም ይላል Hidley.
"በሥራ ላይ ስላሉ ችግሮች ቢነግሩህ የአንተን ምን ያህል እንደሚጠሉ መንገር አያስፈልግህም። ተመሳሳይ ነገር አይደለም” ትላለች። "እና ሁልጊዜ አንድ አይነት ነገር አይደለም." የሁሉም ሰው ልምድ የተለየ ነው። እና ከሁሉም በላይ, እሱ ስለእርስዎ አይደለም. ምን ያህል ታላቅ እንደሆናችሁ እና ምን ያህል እንደተሰቃዩ ለማረጋገጥ ይህን ጊዜ መጠቀም አያስፈልግም። መግባባት ራስን ማስተዋወቅ አይደለም።”
3. የሆነ ነገር ካላወቁ ይቀበሉት.
የሌቪ ኢኖቬሽን የንግድ ምልክት ድርጅት ፕሬዝዳንት ማርክ ሌቪ እንዳሉት ጥሩ ተናጋሪዎች የሆነ ነገር እንዳልገባቸው ለማሳየት አይፈሩም። "ብዙ ሰዎች የተቀመጡበትን ቅርንጫፍ ቆርጠዋል, ሁሉም ነገር በትክክል እንደተረዱት ለማሳየት ሲሞክሩ, ሌላው ሰው ባለማወቅ እንዲወቅስዎት ሲፈቅዱ" ይላል.
የሆነ ነገር እንዳልገባህ ከተሰማህ፣ “የምትፈልገውን በትክክል እንደተረዳሁ ማረጋገጥ እፈልጋለሁ። በሌላ አባባል ማብራራት ትችላለህ?"
ሌቪ “ሌላው ሰው እንደሰማህ የሚሰማው ብቻ ሳይሆን ነገሮችን በተለየ መንገድ ለማስረዳት ይደሰታል” ብሏል።
4. ተጨማሪ ያንብቡ
ከዓለም ሁኔታ እስከ ባህላዊ ክንውኖች ስለተለያዩ ርዕሰ ጉዳዮች በተቻለዎት መጠን ያንብቡ እና ይማሩ ይላል ደራሲ ሱዛን ባተስ። "አልፎ አልፎ ወደ ውስብስብ እና አስደሳች ርዕሰ ጉዳዮች ለመሸጋገር አትፍሩ፣ ይህ ውይይቱን ሊያድስ ይችላል። ከምትገናኙት እያንዳንዱ ሰው ጋር የጋራ መግባባት ለመፍጠር ይሞክሩ እና ስለ አመለካከታቸው እና ፍላጎቶቻቸው ይጠይቁ።
በደንብ ማንበብህ እንድታመዛዝን እና ከተለያየ አቅጣጫ ታሪኮችን እንድትናገር ያስችልሃል ሲል ሌቪ አክሏል። "አንድ ነጋዴ አንድን ነጥብ መናገር ሲፈልግ ብዙውን ጊዜ በንግዱ ዓለም ውስጥ ባለው ሀሳብ, አመለካከት ወይም ታሪክ ላይ የተመሰረተ ነው. ግን እነዚህ ሁሉ ታሪኮች በፍጥነት ጊዜ ያለፈባቸው ይሆናሉ። ሁላችንም ተመሳሳይ ታሪኮችን ሰምተናል እናም ለረጅም ጊዜ ሰልችቶናል ።
ጥሩ ተናጋሪዎች “ውይይቱን ይግፉ” ይላል ሌቪ። "በስራ ላይ ስለ ምርታማነት ከተናገሩ, ስለ ጥቁር ጉድጓዶች ርዕስ ወይም የኤልዛቤት ጊልበርት መጽሃፍት ሃሳቦችን ማንሳት ጥሩ ነው, ምክንያቱም ከምርታማነት ጋር የተያያዘ ነገር አለው. ከሌሎች አካባቢዎች የሚመጡ ሀሳቦችን መጠቀም ሰዎች ፍላጎት እንዲያድርባቸው ያደርጋል፣ እና የአመለካከት ለውጦች የሚወለዱት በዚህ መንገድ ነው።
5. ምልክቶችን ይመልከቱ
ጥሩ ተናጋሪዎች በአይናቸው ያዳምጣሉ እናም አንድ ሰው ለንግግሩ ፍላጎት መቀየሩን የሚጠቁሙ በሰውነት ቋንቋ ወይም ስሜት ላይ ለውጦችን ይመለከታሉ። ይህ በጊዜ ሂደት ውይይቱን ወደ ሌላ አቅጣጫ ለመቀየር ወይም በግንኙነት ሂደት ውስጥ የሆነ ነገር ለመለወጥ ይረዳል ይላሉ በሰሜን ምስራቅ ዩኒቨርሲቲ የማኔጅመንት እና ድርጅት ልማት ፕሮፌሰር ፓርከር ኤለን።
ፓርከር "ለዝርዝር ትኩረት መስጠት የጠያቂዎችዎን ግቦች እና ድብቅ አላማዎች ለመወሰን ያስችልዎታል" ብሏል።
6. ዝርዝሮችን ያስወግዱ
ሁላችንም አንድ ሰው የአንድን ሰው ስም ወይም ትክክለኛ ቀን ለማስታወስ ሲሞክር ውይይት ሲያቋርጥ አጋጥሞናል። ትንንሽ መረጃዎች ንግግርን ያበላሻሉ፣ስለዚህ ጥሩ ተናጋሪዎች ለአመታት፣ስሞች፣ቀን እና ሌሎች ትናንሽ ዝርዝሮች አይጨነቁም ይላል ሂድሊ። “አድማጩ ግድ የለውም። ለእሱ አስፈላጊ ነዎት. ለእሱ የሚወዱት, የሚያመሳስላቸው ነገር አስፈላጊ ነው. ስለዚህ ስለ ዝርዝሮቹ ይረሱ. ብቻ አስወግዳቸው።"
ለጦርነት በደንብ የተዘጋጀ ግማሽ አሸናፊ ነው።
Cervantes
በተሳካ ሁኔታ ለመደራደር, ብዙ መስራት መቻል አለብዎት: ሃሳቦችዎን በግልፅ ይቅረጹ, አሳማኝ ክርክሮችን ያግኙ, "ትክክለኛ" ጥያቄዎችን ይጠይቁ, ከተቃውሞዎች ጋር "ሥራ" እና በባልደረባዎ መጠቀሚያዎችን ይቃወማሉ.
ውስጣዊ ጥንካሬን እና በራስ መተማመንን ማሳየት አስፈላጊ ነው, ነገር ግን በተመሳሳይ ጊዜ ከባልደረባ ጋር ታማኝ ግንኙነት ለመመስረት እና የጋራ ጥቅም ያለው ስምምነት ላይ ለመድረስ ጥረት ያድርጉ: "የእኔ ድል የእርስዎ ድል ነው."
ግን የንግድ አጋርዎ ምን እንደሚመስል መረዳት መቻል እና በዚህ መሠረት ትክክለኛውን የመደራደር ዘይቤ መምረጥ አስፈላጊ ነው።
ይህንን እንዴት በትክክል ማድረግ እንደሚቻል? ውጤታማ ተደራዳሪን ችሎታ እንዴት ማዳበር ይቻላል? ይህንን መማር ትችላላችሁ, እና ይህ ዛሬ እየተነጋገርን ያለነው ነው.
ለድርድር ዝግጅት ቁልፍ ነጥቦች
ፍላጎቶች.
የመጪውን ድርድሮች ዓላማ ለራስዎ በግልፅ ይግለጹ - ማግኘት የሚፈልጉትን ውጤት። ግብህን እንዴት ትቀርጻለህ?
ለድርድር እንደ ከባድ ውድድር አስቀድመው አያዘጋጁ, በዚህ ጊዜ እያንዳንዱ ወገን አቋሙን ይጠብቃል.
ከአቋምዎ ጀርባ "የሚቆሙ" ፍላጎቶችን እና ከተደራዳሪ አጋርዎ አቋም በስተጀርባ "ሊቆሙ የሚችሉትን" ፍላጎቶች ያወዳድሩ.
ሁለቱንም ፍላጎቶችዎን እና የአጋርዎን ፍላጎቶች ለማክበር ይከታተሉ ፣ በትብብር ላይ ያተኩሩ።
ለፍላጎቶችዎ ቅድሚያ ይስጡ - አንጻራዊ ጠቀሜታቸው። ከዚያ ለእርስዎ በጣም አስፈላጊ በሆኑ ጉዳዮች ላይ ማተኮር ይችላሉ።
ጥያቄዎቹን ለራስዎ ይመልሱ፡ "በሚመጣው ድርድር ለእኔ በጣም አስፈላጊ የሆነው ምንድን ነው? ለምን? ለምን? " ለሚለው ጥያቄ መልስ ለመስጠት ሞክር፡- “በቢዝነስ አጋሬ ቦታ ብሆን ኖሮ ለእኔ በጣም አስፈላጊ የሆነው ምንድን ነው?”
አማራጮች።
ለድርድር በሚዘጋጁበት ጊዜ በመጀመሪያ ለውይይት ሊያነሱት የሚችሉትን ስምምነት (“የቤት ሥራ”) ብዙ አማራጮችን ያውጡ። ይህም ከመካከላቸው አንዱ በሁለቱም ወገኖች ዘንድ ተቀባይነት ያለው የመሆን እድል ይጨምራል.
እያንዳንዱ የተዘጋጁት አማራጮች እርስዎን የሚስማሙ መሆን አለባቸው፣ ነገር ግን ከንግድ አጋርዎ ፍላጎት ጋር አይቃረኑም።
አማራጮችህን ስታስብ የሚከተሉትን ጥያቄዎች ራስህን ጠይቅ።
ለሁለቱም ወገኖች ፍላጎት የሚስማማው የትኛው አማራጭ ነው?
የዚህ አማራጭ አወንታዊ እና አሉታዊ ገጽታዎች ምንድናቸው?
ለዚህ አማራጭ ምን ዓይነት ክርክሮች መሰጠት አለባቸው?
ድርድሩ ለእርስዎ በጣም መጥፎ በሆነው አማራጭ ላይ ስምምነት ላይ ከደረሰ የበለጠ ተቀባይነት እንዲኖረው አማራጩን ማስተካከል ይቻላል?
አማራጮች።
ፍላጎቶችዎ በድርድር ወቅት በተደረሰው ስምምነት (በተዋዋይ ወገኖች የተመረጠው አማራጭ) ሊረኩ ካልቻሉ ፍላጎቶችዎን ለማሟላት ሌሎች እድሎችን ይለዩ.
NAVPSን ያዘጋጁ - ከተደራዳሪው ስምምነት ("ተለዋጭ አየር ማረፊያ") የተሻለው አማራጭ። እንዲህ ዓይነቱ የመጀመሪያ ደረጃ ዝግጅት በንግድ አጋር ላይ ጫና የሚፈጥርበት መንገድ አይደለም. ይህ በራስ መተማመንን የሚሰጥ እና ድርድር ለመቀጠል ወይም ለማቆም እንዲወስኑ የሚያስችልዎ ምክንያት ነው። ያስታውሱ፣ የድርድሩ ውጤት የተሳካ ለመቆጠር፣ የተመረጠው ስምምነት ከእርስዎ NAVPS የተሻለ መሆን አለበት።
ይህን ምርጫ ለእሱ ብዙም ማራኪ ለማድረግ ስለ አጋርዎ NAVPS ሊሆኑ የሚችሉ አማራጮችን ያስቡ።
ተጨባጭ እውነታዎች.
ሁል ጊዜ የበርካታ ተጨባጭ እውነታዎች ስብስብ (የመመዘኛዎች ማጣቀሻዎች፣ ህጋዊ ደንቦች፣ ቅድመ ሁኔታዎች፣ ወዘተ) ይኑርዎት። ይህ እንደዚህ ያሉ አሳማኝ ያልሆኑ ግምቶችን ያስወግዳል፡- “በዚህ አማራጭ እንስማማ”፣ አስገዳጅ ክርክር በሌለበት።
እንዲሁም ስለ “ገለልተኛ ክርክሮችዎ” አጋርዎ ያለውን ግንዛቤ ማዘጋጀት ያስፈልግዎታል።
ድርድሩ ተዋዋይ ወገኖች እርስ በርስ የሚያደርጉትን እንቅስቃሴ የሚያንፀባርቅ በመሆኑ ከመጀመራቸው በፊት “የቅናሾች ፖርትፎሊዮ” ያዘጋጁ። የጋራ ቅናሾችን እና ቅናሾችን ዋጋ ይተንትኑ። ይህንን ለማድረግ በመጀመሪያ ለእርስዎ ትርጉም የማይሰጡ እንደዚህ ያሉ ቅናሾችን ግምት ውስጥ ማስገባት ጠቃሚ ነው, ነገር ግን ለባልደረባዎ, በተቃራኒው, ጠቃሚ ነው.
ከባልደረባዎ ሊቀርቡ የሚችሉ ቅናሾችን አስቀድመው ያስቡበት። ይህ ለእርስዎ የሚጠቅሙ ቅናሾችን እንዲያዘጋጁ ያስችልዎታል።
የቅናሽ ልውውጡ መሰረታዊ መርሆች እነኚሁና።
ቀላል እና ፈጣን ቅናሾችን ያስወግዱ እና ስምምነትን በጭራሽ አይስጡ - ይህ የሌላውን ወገን ምላሽ ይቀንሳል። የእኩል (ወይም የበለጠ) ዋጋ የሌላኛው ወገን ስምምነትን ይቀበሉ።
“በግማሽ ለመገናኘት” ከተሳመነ የጋራ ስምምነትን ያግኙ።
የሌላውን ወገን የመጀመሪያ አቅርቦት ወዲያውኑ አይቀበሉ። ቃልህን ከመመለስ በኋላ የሆነ ነገር መስጠት ይሻላል።
እራስህን ግልጽ ባልሆነ ተቃውሞ ብቻ አትገድብ፣ የአጋርህ ሀሳብ ተቀባይነት ከሌለው፣ የተቃውሞ ክርክሮችን አቅርብ።
በድርድሩ ውስጥ ዋናው ነገር ለአንተ "ከሆነ" እና "እንደምታስብ" የሚሉት ቃላት መሆን አለበት: "ከ... ከተስማማህ እኔ እስማማለሁ ...", "እኛ እንስማማለን እንበል ..., በዚህ ጉዳይ ላይ. ... " እናም ይቀጥላል.
ግዴታዎች።
ለእያንዳንዱ የስምምነት አማራጭ, ግዴታዎቹን አስቀድመው ያቅዱ - በድርድሩ መጨረሻ ላይ ከእያንዳንዱ ተዋዋይ ወገኖች በትክክል ምን እንደሚያስፈልግ.
ለጥያቄዎቹ መልስ በመስጠት በሁለቱም ወገኖች የሚደረጉትን ግዴታዎች ለመወጣት አስቸጋሪ የሆነ የጊዜ ሰሌዳ ይፍጠሩ: - "ግዴታዎችን እንዴት እንደሚወጡ? ሌላኛው ወገን እንዴት ግዴታዎቹን እንደሚወጣ? ለዚህ ምን እርምጃዎች ያስፈልጋሉ? ለዚህ ምን ምን ሀብቶች ያስፈልጋሉ? አሉ? የአፈጻጸም ግዴታዎች ደረጃ እና የመጨረሻ ቀነ-ገደቦች ምንድን ናቸው? እንዴት ይቆጣጠራሉ? ግዴታዎችን ላለመወጣት ምን ዓይነት ማዕቀቦችን ይሰጣሉ?
በድርድር ውስጥ ጥቅም ላይ የዋሉ መሰረታዊ የጥያቄ ዓይነቶች
አንድ የታወቀ ሕግ “ከሁለት ሰዎች ጋር ሲነጋገሩ ጥያቄ የሚጠይቅ ሰው ሥነ ልቦናዊ ጠቀሜታ አለው እንጂ ብዙ የሚያወራው አይደለም” ይላል።
በንግድ ግንኙነቶች ውስጥ, ሁለት ዋና ዋና የጥያቄ ዓይነቶች በጣም አስፈላጊ ናቸው-ክፍት እና ዝግ ናቸው.
ክፍት ጥያቄዎች - ለውይይት ይጋብዙ ፣ የተራዘመ ፣ ከባልደረባ መረጃዊ መልሶች ይፈልጋሉ ። ብዙውን ጊዜ የሚጀምሩት "ምን", "መቼ", "እንዴት", "የት", "ማን", "የትኛው" በሚለው የጥያቄ ቃላት ነው. ጥያቄው "ለምን?" “እንዴት...?”፣ “ምክንያቱ ምንድን ነው...?”፣ “ከምን ጋር በተያያዘ...?” በሚለው ጥያቄዎች መተካት የተሻለ ነው። “ለምን?” የሚለውን ጥያቄ በመጠቀም በተለይም እንደ መግቢያ ጥያቄ እንደ መጠይቅ ተደርጎ ሊወሰድ ይችላል እና አጋርዎን ያናድዱ። ግን ተመሳሳይ ጥያቄ በዚህ ጥምረት ውስጥ እንደ ተጓዳኝ ጥያቄ ሊያገለግል ይችላል-“ይህ አስደሳች ነው ፣ ለምን ይመስልዎታል…?” ወይም "አያለሁ. ለምን ታድያ...?" በዚህ ሁኔታ, በባልደረባዎ አስተያየት ላይ ያለዎት ፍላጎት የተገላቢጦሽ ፍቅርን ያነሳሳል.
ክፍት ጥያቄዎች አጋርዎ እንዲናገር ያስገድዱት።
የተዘጉ ጥያቄዎች - ሞኖሲላቢክ አወንታዊ ወይም አሉታዊ መልስ ይፈልጋሉ። እውነታውን እንዲያረጋግጡ፣ ውሳኔ እንዲሰጡ እንዲያበረታቱ፣ ስምምነትን እንዲያገኙ እና እንዲያጠቃልሉ ይጠየቃሉ፡- “ይህ ከ... ጋር ይዛመዳል?”፣ “በመሳሰሉት አማራጭ ረክተዋል?”፣ “በዚህ ይስማማሉ... ?”፣ “ታዲያ በዋና ዋና ነጥቦቹ ላይ ተስማምተናል...?”
በድርድሩ መጀመሪያ ላይ እንደዚህ ያሉ ጥያቄዎች መወገድ አለባቸው. በባልደረባው ላይ አሉታዊ ምላሽ ሊያስከትሉ ይችላሉ, እሱም ጫና እየደረሰበት እንደሆነ ይሰማዋል.
በድርድር ጊዜ የተዘጋ ጥያቄ ከጠየቁ መልሱ “አዎ” እንዲሆን ይፍቀዱለት። "አይሆንም" ብለው ከመለሱ ባልደረባዎ ሳያውቅ እራሱን ለመቃወም ያዘጋጃል.
ክፍት የስራ ቦታ ለማግኘት ከአንድ እጩ ጋር ሲደራደሩ፣ በድርጅትዎ ውስጥ የአንድን ሰው የወደፊት ስራ ለመገምገም ምርጡ መንገድ ያለፈውን ስራውን መስማት ነው። ክፍት ከሆኑ ጥያቄዎች በተጨማሪ ጥሩ ዘዴ አንድ ሰው ከፊት ለፊቱ ካለው ሥራ ጋር በተያያዙ ጉዳዮች ላይ ያለውን እውነተኛ አስተዋፅኦ የሚያሳዩ የባህሪ ጥያቄዎችን ማንሳት ነው። እነዚህ ጥያቄዎች በተዘጋ ጥያቄ (የእውነታ መግለጫ) የሚጀምሩ እና ክፍት ጥያቄ (የእውነታ ምርመራ) ሊሆኑ ይችላሉ። በሚከተለው መልኩ ሊጀምሩ ይችላሉ፡- “ማድረግ ያለብህን ሁኔታ ምሳሌ ስጠኝ…”፣ “በምን ሁኔታዎች ላይ ፈጣን ውሳኔ ማድረግ ነበረብህ…”፣ “ለሥራው ያበረከትከው አስተዋጽኦ ምን ነበር? የቡድኑ? ልዩ ማስታወሻ ... ". በባህሪ ጥያቄዎች የተገኘ መረጃ አብዛኛውን ጊዜ በጣም ተጨባጭ ነው።
እንደ “ምን ታደርጋለህ…” ያሉ መላምታዊ ጥያቄዎች ብዙ ጊዜ ይጠየቃሉ፣ነገር ግን የታቀደው ሁኔታ ከእጩው ልምድ ሙሉ በሙሉ ውጭ ከሆነ አድሎአዊ ሊሆኑ ይችላሉ። ስለዚህ, እንደዚህ ባሉ ጥያቄዎች ላይ ጥንቃቄ ማድረግ አለብዎት.
ለድርድር በሚዘጋጁበት ጊዜ፣ ጠያቂዎትን መጠየቅ ያለብዎትን ክፍት ጥያቄዎችን አስቀድመው ማዘጋጀት ጠቃሚ ነው።
የድርድር ቅጦች
ለድርድር በመዘጋጀት ሂደት ውስጥ የተለያዩ አይነት "ተደራዳሪዎች" መሰረታዊ የባህሪ ቅጦችን ማወቅ እና ተገቢውን ምላሽ ባህሪን መከታተል ጠቃሚ ነው።
እስቲ አንዳንድ ማብራሪያዎችን እንስጥ።
የበላይነት አንድን ሁኔታ "የገዛ" ለማድረግ, ሌሎችን ለመምራት ፍላጎት ነው. የበላይ የሆነ ስብዕና, በተጨማሪም, ለነጻነት ባለው ከፍተኛ ፍላጎት ይገለጻል.
ተገዢነት ለባልደረባ ተጽእኖ የመሸነፍ ዝንባሌ ነው. የዚህ አይነት ሰዎች ሌሎችን የመታዘዝ፣ የመላመድ እና እንዲሁም ማንኛውንም ግጭት የማስወገድ ውስጣዊ ፍላጎት አላቸው።
ጠበኛነት በሰዎች ውስጥ ተሳትፎ ማጣት ነው. እንዲህ ዓይነቱ ሰው እብሪተኛ, ቀዝቃዛ እና በሌሎች ላይ እምነት የለሽ ነው. ጠያቂው አስቸጋሪ ሁኔታ ውስጥ ቢያጋጥመው “ስለዚህ አስጠንቅቄሃለሁ” ብሎ ማሳሰቡን አያቅተውም።
ስምምነት - አዎንታዊነት, ብሩህ አመለካከት እና ከሰዎች ጋር ባለው ግንኙነት መተማመን.
ከሰዎች ጋር ግንኙነት መፍጠር አለመቻል ንግድን ወደ ኪሳራ ይመራዋል. “ማስተዳደር ማለት ትክክለኛውን ነገር ማድረግ ነው። በአስተዳደር ውስጥ ትክክለኛውን ነገር ካደረጋችሁ, መጥፎውን ለማድረግ የሚደፍር ማን ነው? - የጥንት ቻይናዊ ፈላስፋ ኮንፊሽየስ እንኳን ሰዎችን በህግ መሰረት ሳይሆን የሞራል መርሆችን እና ወጎችን በማክበር ሰዎችን ማደራጀት አስፈላጊ መሆኑን አበክሮ ተናግሯል። ለምንድነው ሌሎችን የማጣመር ችሎታ ለእያንዳንዱ ሥራ ፈጣሪ ያልተሰጠው እና እንደዚህ አይነት ችሎታ ማዳበር የሚቻለው?
እያንዳንዱ አገር የራሱ አስተዳደር ወጎች አሉት. የምዕራቡ ዓለም አስተዳደር ሕግን እና ጥቅማጥቅሞችን በማክበር ላይ የተመሰረተ ሲሆን የምስራቃዊ አስተዳደር ደግሞ የአምልኮ ሥርዓቶችን, ደንቦችን እና ስነ-ምግባርን በማክበር ላይ የተመሰረተ ነው. በቻይና, ለ 5,000 ዓመታት, በሚስጥር የተያዘ ሙሉ የአስተዳደር ፍልስፍና ነበር. የትምህርት ስርዓቱ ለአስተዳዳሪዎች ትምህርት ተገዥ ነበር። የአመራር አስተሳሰብ ከትምህርት ቤት ተበረታቷል። እና እያንዳንዱ ቻይናዊ ወላጅ በልጆቻቸው ላይ እንዲህ ያለ ዕጣ ፈንታን አልመው ነበር.
የምዕራቡ ዓለም የአስተዳደር ሞዴል ከአእምሯችን ጋር አይጣጣምም። ስላቭስ የተለያዩ ናቸው "ብለዋል አሰልጣኝ ኒኮላይ ሳፕሳን (ኪይቭ) እና የኦ.ቪቲኤ የንግድ ትምህርት ቤት ኃላፊ. - 46 ዓመቴ ነው፣ ከዚህ ውስጥ 32 ዓመቴ ለንግድ ሥራ ሠርቻለሁ። እና በግል ተነሳሽነት ምንም አይነት ችግር አላጋጠመኝም። ነገር ግን ንግድ ማለት በራስዎ ጥረት ብቻ ሳይሆን ግቦችን ማሳካት ማለት ነው። ሰዎችን አንድ ለማድረግ የሚያስፈልገን ጊዜ ይመጣል። እና ልክ እነሱን እንዳዋሃዱ, በትክክል ለመስራት መማር ያስፈልግዎታል. አለበለዚያ ከአጋሮች እና ደንበኞች ጋር ግጭቶች, ኪሳራዎች እና ውድቀቶች ሊኖሩ ይችላሉ.
የአስተዳደር ባህሪያትን ማዳበር ይቻላል?
ኮንፊሽየስ “ከጥቅም ብቻ ሲሄዱ ክፋትን ያበዛሉ” ሲል ንጉሠ ነገሥቱን ምክር ሰጥቷል። እሳቱን ያለማቋረጥ እራስዎን ከማጥፋት እና በንግድ ጉዳዮች ሌት ተቀን ከማሰር ይልቅ ብቃት ያለው ሰው ማግኘት እና ብቃቱን ማዳበር ቀላል ነው።
በሲንጋፖር ውስጥ የኢኮኖሚው ተአምር ፈጣሪ የሆነው ጠቅላይ ሚኒስትር ሊ ኩዋን ዪው የራሱን የኋላ ኋላ እንዴት እንደሚያሳድግ ያውቅ ነበር፡ አርቆ አስተዋይ ፖለቲከኛ ከሰራተኞቻቸው መካከል ብቃት ያላቸውን ሰዎች መርጦ አሰልጥኖ በማሰልጠን ደፋር ማሻሻያዎችን ማስተዋወቅ ይችላል- አስተሳሰብ ያላቸው ሰዎች ።
ልምድ ያለው መሪ ስለ ኮግ መርህ ያውቃል: ሌሎችን ለማዞር, እራስዎን ማዞር ያስፈልግዎታል. አንድ ከፍተኛ ሰው “ቀኝ እጅ” እንደሚያስፈልገው ሲገነዘብ “ተስፋ ሰጪ ሠራተኛን የት ማሠልጠን እችላለሁ፣ በተለይም ከሥራ ሳይቋረጥ?” የሚል ጥያቄ አለው።
በጣም አስፈላጊው ነገር ከሰዎች ጋር ውጤታማ ግንኙነት ነው. አንድ ሥራ ፈጣሪ ሊገነዘበው የሚገባው ቁልፍ መርህ የጨዋታውን ህግጋት መረዳት ነው። ይህንን ሲረዳ ይጫወታል። ያለበለዚያ ከእሱ ጋር ይጫወታሉ” ሲል ኒኮላይ ሳፕሳን ተናግሯል እና አክሎም “በሩሲያ እና በቀድሞ የዩኤስኤስአር አገሮች ውስጥ በነበሩት ምርጥ የንግድ ሥራ አሰልጣኝ ዋና ዋና የአስተዳደር ዘዴዎች በጥሩ ሁኔታ ታይተዋል።
ጥሩ ንግድ ማለት ከፍተኛ ትርፋማነት ማለት ነው.
ይህ ኦሪጅናል ትምህርት ቤት ነው። ቭላድሚር ታራሶቭ እንደ አማካሪ በጊዜው ፈተናውን የቆመ እና ከ 30 አመታት በላይ አስተዳዳሪዎችን በማሰልጠን ላይ ይገኛል. ቭላድሚር ኮንስታንቲኖቪች የማህበራዊ ቴክኖሎጅ ባለሙያ እና የንግድ ሥራ አሰልጣኝ ፣ የምርጥ ሻጭ ደራሲ (የመጀመሪያው እትም በ 1992 ታትሟል)። መጽሐፉ በሩስያ እና ኢስቶኒያ ውስጥ በ 7 (!) እንደገና ታትሟል እና ለብዙ ሥራ ፈጣሪዎች የዴስክቶፕ መጽሐፍ ቅዱስ ሆኖ ቆይቷል።
ከጁላይ 2016 ጀምሮ፣ የፕሪሚየም ማኔጅመንት ኦንላይን ትምህርት ቤት በአስተዳደር፣ በንግድ እና በማህበራዊ ቴክኖሎጂዎች መስክ ከዋና ባለሙያዎች ጋር የትብብር ደረጃ ይጀምራል።
ጥንካሬው ምንድን ነው?
ለማሸነፍ ቭላድሚር ታራሶቭ የቢዝነስ ሻምፒዮናዎችን ምስጢር ይገልፃል, ከትክክለኛው የአለም ምስል መስራት መጀመር ያስፈልግዎታል. ቡድኑ 300 ሰዎች ቢኖሩትስ? በሠራተኞች ላይ እንዴት ተጽዕኖ ማሳደር እንደሚቻል?
ከፍተኛዎቹ ስልጠናቸውን የጀመሩት በትክክለኛው የአለም ምስል ነው። ቭላድሚር ታራሶቭ "የአእምሮ ዲሲፕሊን" አሰልጣኝ ተብሎም ይጠራል. በእርግጥ መሪ በመጀመሪያ ደረጃ አስተዋይ ነው። የቭላድሚር ኮንስታንቲኖቪች ስልጠናዎች የእውነተኛ የንግድ ሁኔታዎችን እና የአስተዳደር ጦርነቶችን ትንተና ያካትታሉ. ተሳታፊዎች ወዲያውኑ የስራ ቴክኒኮችን ይቀበላሉ እና ቡድኑን ወደ አዲስ የውጤታማነት ደረጃ ይወስዳሉ.
የጥቅም ግጭት ሲፈጠር ተፅዕኖው የበለጠ ከባድ ይሆናል። አንድ መሪ በቡድን ውስጥ ምን አማራጮች ሊኖሩት ይችላል እና ተወዳጅ ላልሆኑ ውሳኔዎች እንዴት ምንጭ ማግኘት እንደሚቻል?
የድርድር ክህሎቶችን ለማዳበር ዘዴዎች.
እውነተኛ ሁኔታዎች- ችሎታዎችን ለመለማመድ በጣም ጥሩው አማራጭ። እና የአስተዳደር ልምድ ያላቸው ተሳታፊዎች የሚሰበሰቡበት አካባቢ ከጠንካራ ተቃዋሚ የሚደርስበትን ድብደባ ለመቋቋም በጣም ጥሩ ቀለበት ነው። በነገራችን ላይ የሃርቫርድ ቢዝነስ ት / ቤት ጉዳዮችን እንደ በጣም ውጤታማ የማስተማሪያ ፎርማት ይጠቀማል።
ሌላው መለማመድ ያለበት ክህሎት ድርድር ነው። የጥንካሬ እና የማታለል ዘዴዎች በ 90 ዎቹ ውስጥ ቀርተዋል. በWin-Win መርህ መሰረት መደራደርን ያልተማሩ ከአዲሱ ትውልድ ተደራዳሪዎች በእጅጉ ያነሱ ናቸው። ቭላድሚር ታራሶቭ የዲፕሎማሲ ቴክኒኮችን ያስተምራል-ፍላጎትዎን በሚጠብቁበት ጊዜ እንዴት መደራደር እንደሚቻል ። ውይይቱ ወደ ግጭት ቀጠና ውስጥ ቢገባም ሁልጊዜ ስምምነት ላይ መድረስ እና ስምምነት ማድረግ ይችላሉ.
የአስተዳደር ቴክኒኮችን ከልጅነት ጀምሮ ማስተማር ይቻላል. ለዛ ነው የንግድ ካምፖችለልጆች እና ለወጣቶች - ለት / ቤት ሥራ ሌላ ታዋቂ ቅርጸት. የአባቶች እና ልጆች ችግር ተፈቷል፡ በንግድ ስራ ላይ ምንም አይነት ስነ-ምግባር እና መመሪያ የለም, በእውነተኛ ሁኔታዎች ብቻ እና ከእኩዮች ጋር ንቁ ውድድር. ከአማካሪዎቹ መካከል በኩባንያ አስተዳደር የሃያ ዓመት ልምድ ያላቸው ሥራ አስኪያጆች ይገኙበታል።
በእጁ መያዣ.
በሌሎች የዓለም እይታ ላይ ተጽዕኖ ማሳደር መማር የቭላድሚር ታራሶቭ ተማሪ የሚያልፍበት ሌላ እርምጃ ነው። የመሪ ሥልጣን በየቀኑ የሚገነባው ከተለያዩ ሁኔታዎች ጋር በተያያዘ ነው። እና አንዳንድ ጊዜ በአንድ ወይም በሌላ ጊዜ ምን ማድረግ እንዳለብዎ ለመመካከር ምንም ጊዜ የለም-ምላሹ በፍጥነት መብረቅ አለበት።
ምሳሌ 1.ኩባንያው የትርፍ ሰዓት ሰራተኛ አለው. መርሃግብሩ ልክ ምቹ ነው፡ በየሳምንቱ አንድ ሳምንት። ሥራ አስኪያጁ የበታች አለቃው አሁንም “የቆዩ ውጤቶች” ባሉበት ኩባንያ ውስጥ ሥራ እንደጀመረ ተረዳ። በእሱ አስተያየት አንድ ጊዜ ያለአግባብ ከሥራ ተባረረ። ሥራ አስኪያጁ ከሠራተኛው ጋር ሲገናኝ “ተላላኪ፣ ሌላ ሥራ ማግኘት አልቻልክም?” አለው።
ምሳሌ 2.የመንግስት ድርጅት አዲሱ ዋና ዳይሬክተር የአገልግሎት ስብሰባ ጠራ። በስብሰባው ላይ ለአንዱ ዲፓርትመንት ለአምስት ሰራተኞች ያልተቋረጠ ሥራ ለማቋቋም ለ IT ልዩ ባለሙያተኛ ተግባሩን ያዘጋጃል. ከቴክኖሎጂ ጋር የማያቋርጥ ችግር አለባቸው. በምላሹም አንድ ልምድ ያለው የአይቲ ባለሙያ የስራ ልምድ ያለው ሁሉም ሰው የሚሰማውን ሀረግ ሰማ፡- “እኔ በእርግጥ ሁሉንም ነገር አደርጋለሁ፣ ግን በውሎቼ መስማማት አለብህ...”
እውነትን ለራስህ ተናገር።
ቀደም ሲል በስልጠናዎች ላይ የተካፈሉት የቭላድሚር ታራሶቭ እና አሌክሳንደር ፍሪድማን የስራ ቀመሮችን አጣጥመው የአጠቃቀም ጥቅማ ጥቅሞችን አግኝተዋል.
ከ Tarasov እውቀት ስለራስዎ እውቀት ነው. እንደ ታራሶቭ ገለጻ, የሰዎች ለውጦች አንድ ሰው የማይመለከታቸው ለውጦች ናቸው. ስለዚህ ስለ ታራሶቭ ተግባራዊነት ጥያቄው በእኔ አስተያየት ተገቢ አይደለም ... በአጠቃላይ ፣ ከታራሶቭ የተገኘው እውቀት ጉልበቱን በባዶ ነገሮች ላይ እንዳያባክን ፣ የራሱን የዓለም ምስል እና የአለምን ምስል በትክክል ለመገምገም ይረዳል ። ሌሎች (ምንም ትክክለኛ ነገር የለም) ፣ ለአካባቢ ተስማሚ በሆነ መንገድ የአለምን በቂ ምስል ለመቅረጽ ፣ ለትንንሽ ነገሮች እና ዝርዝሮች ትኩረት መስጠት ፣ ውሸቶችን ማወቅ ፣ ከሰዎች ሥነ-ምህዳራዊ ርቀትን መጠበቅ ፣ ቋሚ አለመሆን ፣ ግን እራስዎን ወደ ማዛወር። ተለዋዋጭ ሁኔታዎች፣ የሚና-ተጫዋች ባህሪን፣ መዋጋትን እና ብዙ፣ ብዙ ተጨማሪ ያስተምራል። “ብዙ እንደማውቅ የሚሰማኝ ለምንድነው የሚሰማኝ፣ የምችለው እና የምፈልገው ነገር ግን አይሰራም?” በሚለው ጥያቄ የሚሰቃይ ማንኛውም ሰው ታራሶቭን 100%+ እመክራለሁ ሲል የሩሲያ የንግድ ልማት ኃላፊ አሌክሳንደር ቪዲኔቭ ይጋራሉ። የ STA ሎጅስቲክስ ቡድን መምሪያ.
ትምህርት ቤቱ ለBPS-Sberbank Vitaly Gavrashko ሥራ አስኪያጅ ጠቃሚ ሆኖ ተገኝቷል፡- “ጥሩ ዜናው የመስመር ላይ ትምህርት ቤቱ የቭላድሚር ኮንስታንቲኖቪች ዋና ዋና ግኝቶችን የያዘ መሆኑ ነው። ሁሉም ነገር በአንድ ቦታ ፣ ሁሉም ነገር ከመጀመሪያው-እጅ እውቀት! ገንዘብ እና ወጪን በተመለከተ. አንድ አስፈሪ ሚስጥር እነግርዎታለሁ, በታራሶቭ "በቀጥታ" የሁለት ቀን ስልጠና ላይ መገኘት ከዚህ ኮርስ 2-3 ጊዜ የበለጠ ዋጋ ያስከፍላል ... እንደማትጸጸት እርግጠኛ ነኝ!
በ 90 ዎቹ ውስጥ ሁለት የፌዴራል ኩባንያዎችን ከባዶ ሁለት ጊዜ መፍጠር ነበረብኝ - ባልቲሞር እና ፔትሮሶዩዝ። ከፍሪድማን ጋር በግል ከተገናኘ በኋላ እኔ - በአስተዳደር መስክ በግል ንግድ ውስጥ የ 27 ዓመት ልምድ ያለው የ 50 ዓመት ሰው - ከእሱ ጋር ሲወዳደር እንደ አረንጓዴ ልጅ ይሰማኛል ፣ - የንቁ የዓለም ኩባንያ መስራች አንድሬ ካርፖቭ (ሴንት) ፒተርስበርግ)።
ነገር ግን በቭላድሚር ታራሶቭ እና አሌክሳንደር ፍሪድማን ኮርሶች ውስጥ ለአስተዳዳሪዎች ጠቃሚ ቴክኒኮችን ከፍተኛ ትኩረትን የሚመለከተው አንድሬ ካርፖቭ ብቻ አይደለም ። ከንግድ ሥራ አሰልጣኞች ጋር የኮርፖሬት ስልታዊ ክፍለ ጊዜዎችን ካደረጉ በኋላ በአስር ሺዎች የሚቆጠሩ የበታች የበታች ኩባንያዎች አስተዳዳሪዎች ስለ ውጤታማነታቸው ያስባሉ። ከአስተዳዳሪዎች ዳግም ማስነሳት ጋር፣ በደርዘን የሚቆጠሩ ቅርንጫፎች ያሏቸው ኮርፖሬሽኖች አዲስ የውጤት ደረጃ ላይ እየደረሱ ነው።
Mikhail Belyaev, NK ሰሜን-ምዕራብ ይዞታ (ሴንት ፒተርስበርግ ውስጥ የኤሌክትሪክ ዕቃዎች ቁልፍ አቅራቢዎች አንዱ) ኃላፊ, የእርሱ ኩባንያ የንግድ ሴሚናሮች ጥቅሞች ያረጋግጣል.
- ፍሬድማን ርካሽ አይደለም. ግን ከአሌክሳንደር ጋር የመጀመሪያውን የድርጅት ቆይታዬን በአንድ ወር ውስጥ ከፍዬአለሁ። እና የአሰልጣኙን የመጀመሪያ ምክር ብቻ ተግባራዊ አድርጌያለሁ።
ሰራተኞችን ከድርጅታዊ ባህል ጋር ማያያዝ የአስተዳዳሪው ተግባር ነው. ቭላድሚር ታራሶቭ “የጀግና መጽሃፍ” በሚለው መጽሃፉ ላይ “ልቦችን ሳታሸንፉ መቅጣት አትችልም” በማለት ጽፈዋል። ሁሉም ሰው ከትክክለኛው ግንኙነት ይጠቀማል: አለቃው, ሰራተኞች, ደንበኞች እና የኩባንያ አጋሮች.
አዳዲስ ደንበኞችን መሳብ, አዳዲስ ሰራተኞችን መቅጠር, የዝግጅት አቀራረቦችን ማዘጋጀት, ግጭቶችን መፍታት - እነዚህ ሂደቶች ምን የሚያመሳስላቸው ነገር አለ? በሁሉም ሁኔታዎች ወደ ድርድር እንገባለን፡ ከአቅራቢ፣ ከደንበኛ፣ ከበታች፣ ከባልደረባ፣ ከአለቃ ጋር... በዘመናዊ ንግድ ውስጥ የመደራደር ችሎታ እጅግ በጣም ጠቃሚ ችሎታ ነው።
በአንቀጹ ውስጥ ባሉት ተጨማሪዎች ውስጥ የእራሱን ባህሪያት በራስ ለመገምገም ሙከራዎች, ለአመልካች መጠይቅ ምሳሌ, ወዘተ.
ሁሉም ሰዎች ተፈጥሯዊ ተደራዳሪዎች ናቸው? በፍፁም! ከእንቅልፍ ላይ እኛ የድርድር ጌቶች ነን ፣ የሕፃኑ የመጀመሪያ ጩኸት ቀድሞውኑ አቋም ፣ ፍላጎት ነው… ከመጀመሪያዎቹ የህይወት ደቂቃዎች ፣ ምንም ነገር ከሌለን (እና እንዴት እንደሆነ ሳናውቅ) ፣ ለእኛ በጣም አስፈላጊ የሆነውን ሁሉ እንቀበላለን። - ፍቅር እና እንክብካቤ. ልጆች ምርጥ ተደራዳሪዎች ናቸው፡ ተለዋዋጭ፣ ጽናት ያላቸው፣ ለባልደረባቸው ድክመቶች ስሜታዊ የሆኑ፣ ፈጠራ ያላቸው እና በጣም ስኬታማ። ምን ያህል ጊዜ ለመቃወም እና ለጥያቄዎቻቸው እና ለማሳመን አንሰጥም? እና ከዋና አጋሮች (ከወላጆቻቸው) ጋር ያላቸውን ቀልዶች እና ምኞቶች እና የ"ሌላ በኩል" ግለሰባዊ ባህሪያትን በዘዴ ከግምት ውስጥ በማስገባት ከዋና አጋሮች (ከወላጆቻቸው) ጋር ያላቸውን ግንኙነት ጠብቀዋል ። ...") ብዙውን ጊዜ አይስክሬም ወይም ሌላ መኪና ላለመግዛት በቀላሉ የማይቻል ነው - እነሱ በጥሬው በበረራ ላይ ይማራሉ.
ነገር ግን ከጊዜ በኋላ ይህን ጠቃሚ ችሎታ እናጣለን, ምንም እንኳን በአዋቂነት ጊዜ በእያንዳንዱ ደረጃ ላይ ቃል በቃል መደራደርን እንቀጥላለን: መቼ እና ማንን መጎብኘት, ማንን ማውጣት እንዳለበት, ለእረፍት የት እንደሚሄዱ ...
በሥራ ላይም, ቀጣይነት ያለው ድርድር - አስደሳች ፕሮጀክት ለማግኘት, ማስተዋወቅ, የደመወዝ ጭማሪ, ሃሳብዎን በማስተዋወቅ ረገድ የአመራር ድጋፍ ለማግኘት, ከአገልግሎት ሰጪው ምቹ ሁኔታዎችን ለማግኘት ... ያለማቋረጥ በ "ድርድር ላይ ነን. ሂደት” ከአለቆች፣ ከስራ ባልደረቦች፣ ከአጋሮች፣ ከውጪ እና ከውስጥ ደንበኞች፣ ከተቆጣጣሪ ባለስልጣናት ጋር። የሁለቱም የግል እና የኩባንያው ስኬት በእያንዳንዱ በእነዚህ "ዙሮች" ውጤቶች ላይ የተመሰረተ ነው.
ውጤታማ ተደራዳሪ ሁን, ከአጋሮች ጋር በጋራ ጥቅም ላይ የሚውሉ ስምምነቶችን መደምደም መቻል - እነዚህ ችሎታዎች ለማንኛውም የሥራ ቦታ, በማንኛውም ክፍል ውስጥ ይፈለጋሉ; ባለሙያዎች ይጠሯቸዋል ሊተላለፉ የሚችሉ ክህሎቶች (በተለያዩ መስኮች ላይ ተግባራዊ ይሆናል). ከዚህም በላይ አንድ ሥራ አስኪያጅ በሙያው ደረጃ ላይ ሲወጣ, በእሱ ላይ የተቀመጡት መስፈርቶች ከፍ ያለ ነው. ከተለያዩ ሰዎች እና "ተፅዕኖ ፈጣሪ ቡድኖች" (ባለድርሻ አካላት) ጋር አንድ የጋራ ቋንቋ ማግኘት መቻል አለበት: ባለአክሲዮኖች, መስራቾች, ደንበኞች, የመንግስት ተወካዮች እና የቁጥጥር ባለስልጣናት, ሰራተኞች, ጋዜጠኞች, ወዘተ. ለከፍተኛ አስተዳዳሪዎች, ውጤታማ በሆነ መንገድ የመሥራት ችሎታ. መደራደር - ከባልደረባዎች ጋር የረዥም ጊዜ የጋራ ተጠቃሚነት ግንኙነቶችን በማዳበር የተፈለገውን የኩባንያውን ውጤት ማሳካት ከዋና ዋና ብቃቶች አንዱ ነው።
እውነተኛ ድርድሮች ተከታታይ ስምምነቶች አይደሉም፣ ነገር ግን ዓላማ ያለው ወደ ስኬት የሚደረግ እንቅስቃሴ ነው። ስኬት ምንድን ነው? ብዙ ልምድ የሌለው ተደራዳሪ ይህን ጥያቄ በግልፅ አይመልስም። መቼ ነው ድርድር ውጤታማ መሆን የምንችለው? ብዙ እንደዚህ ያሉ መመዘኛዎች አሉ. ተጓዳኞች ቢሆኑ፡-
- ወደ ሙት መጨረሻ አልገባም።(ማንም አይሰጥም, ተሳታፊዎቹ አይሰሙም እና መስማት አይፈልጉም);
- “የሌላኛውን ወገን” ፍላጎት ለማወቅ(በእርግጥ ምን ያስፈልጋቸዋል);
- ሃሳባቸውን ለባልደረባው አስተላልፈዋል("ሌላኛው ወገን" የምንፈልገውን እና ለምን ለእኛ በጣም አስፈላጊ እንደሆነ ተረድቷል);
- እርስ በርስ ተቀባይነት ያለው መፍትሄ አግኝቷል(ከተዋዋይ ወገኖች አንዱ በተደነገገው ወይም "በተገፉ" ሁኔታዎች ካልተደሰተ የውሉን ውል በሕሊና መፈጸሙን መቁጠር ምንም ትርጉም የለውም);
- የተጠበቁ ሽርክናዎች(ትብብራችንን እንቀጥላለን)
ግቦችዎን መግለጽ - የተሳካ ድርድር በትክክል የምንቆጥረው ምን እንደሆነ ግልጽ ማድረግ ለስኬት የመጀመሪያው እርምጃ ነው።
የመደራደር ችሎታ ውስብስብ ክህሎት ነው: ድርድሮች ምን ያህል ውጤታማ እንደሆኑ ማወቅ አለብዎት "የተዋቀሩ", እነሱን ለመምራት ምን አይነት ስልተ-ቀመር እንደሚጠቀሙ, የተለመዱ ስህተቶችን እንዴት ማስወገድ እንደሚቻል, የጥራት ፕሮፖዛል እንዴት እንደሚቀርጹ እና ውጤታማ በሆነ መልኩ የተቃውሞ ፕሮፖዛል "እንደገና ይቀርጹ". "በሌላኛው በኩል" በተጨማሪም, በጥሞና ማዳመጥ መቻል አለብዎት (ምላሽ በማዘጋጀት ሳይከፋፈሉ የተቃዋሚዎን ክርክር ለመረዳት መሞከር); የኢንተርሎኩተሩን ስሜታዊ ምላሽ ስውር መገለጫዎች (የፊት መግለጫዎች፣ ቃላቶች፣ አኳኋን ወዘተ) ስሜታዊ ይሁኑ። ስለ ሰው ግንኙነት ሥነ ልቦና ጥሩ ግንዛቤ ይኑርዎት (እኛ ስለ ዲፕሎማ ሳይሆን ስለ ተግባራዊ ችሎታዎች እየተነጋገርን ነው)።
እንዴት ጥሩ ተደራዳሪ መሆን ይቻላል? የተፈጥሮ ስጦታ ነው ወይንስ ክህሎት ነው እና መማር ያለበት?
|
አንድ ምሳሌ እንመልከት። ኩባንያ ኤክስ (ኤፍኤምሲጂ ገበያ) ለምርቶቹ አቅርቦት የሶስት ዓመት ውል ለመጨረስ ከትልቅ ሱፐርማርኬት ሰንሰለት ጋር በመደራደር ላይ ነው። ለቅናሹ ምላሽ ሲሰጥ የሽያጭ ሥራ አስኪያጁ “እና የእርስዎ ተፎካካሪዎች የበለጠ እየሰጡን ነው (ከዚህ በኋላ አኃዝ ይባላል)!” ምናልባት ጥቁረት ሊሆን ይችላል። አማራጭ፡- “ደህና፣ ከእነሱ ጋር ውል ይፈርሙ!” - እርግጥ ነው, ተስማሚ አይደለም, እንዲህ ዓይነቱ ስሜታዊነት ሥራ አስኪያጁን ሥራውን ሊያሳጣው ይችላል. እንዲህ ዓይነቱ አቅርቦት በእርግጥ ቢመጣስ? ታዲያ ምንድ ነው፡ ለማስታወቂያ ይስማማሉ ወይንስ አቋምዎን ይቁሙ? እና አሁን ምላሽ መስጠት አለብዎት ... ሥራ አስኪያጁ ወደ ሙት መጨረሻ ተወስዷል: በታቀደው ሁኔታ ከተስማማ ኩባንያው ኪሳራ ይደርስበታል, ካልተስማማ, ስራውን አይሰራም. ምን ማድረግ አለበት? |
በዚህ ጉዳይ ላይ ውሳኔው በምን ላይ የተመሰረተ ነው? ከሽያጭ አስተዳዳሪ ስሜታዊ መረጋጋት? ብቻ ሳይሆን... የድርድሩ ስኬት በአብዛኛው የተመካው በአስተዳዳሪው ጥሩነት ላይ ነው።
- ለስብሰባው ተዘጋጅቷል: ግቦቹን በትክክል ያውቃል እና "የሌላውን ወገን" እውነተኛ ፍላጎቶች ይረዳል. ይህ ስምምነት የበለጠ ዋጋ ያለው ለማን ነው? ለችርቻሮ አውታር (ዘግይቶ፣ ቅናሽ፣ ተጨማሪ አገልግሎቶች) አሁን የበለጠ አስፈላጊ የሆነው ምንድነው? ምናልባት ባለቤቱ እዚህ ተቀይሯል ወይም ትልቅ መጠን መቀነስ ታቅዷል? ይህ ልዩ ዩሪ ሴሜኖቪች አሁን ምን ያስፈልገዋል (ሊባረር ነው ወይም ምናልባት ከሌላ ክፍል ወደ ሥራ ተዛውሯል)?
- ውስብስብ ድርድሮችን የማካሄድ ቴክኒኮችን ያስተምራሉ።: የኃይል ሚዛኑን መገምገም ይችላል (የእሱ አቋም የበለጠ ጠንካራ ነው) እና በየትኛው ገደቦች ውስጥ “መደራደር” ተገቢ እንደሆነ ይገነዘባል - መስጠት ፣ ስምምነት ።
- ሌሎችን ማዳመጥ እና የራሳቸውን መከራከሪያ አሳማኝ በሆነ መንገድ ማቅረብ የሚችሉ.
- ሰዎችን ይረዳል: አለመግባባቶችን ፣ እርካታን በወቅቱ ማስተዋል እና የተደራዳሪ አጋሮችን ስሜት በትክክል መገምገም ይችላል።
- እራሱን ይቆጣጠራል እና ስሜቱን እንዴት ማስተዳደር እንዳለበት ያውቃል: በስሜትዎ ውስጥ አይስጡ, እራስዎን እንዲታለሉ አይፍቀዱ, የውይይቱን አጠቃላይ "ዝርዝር" ይጠብቁ እና በተመሳሳይ ጊዜ ከግብዎ አይራቁ.
እነዚህን ችሎታዎች በራስዎ መቆጣጠር ይቻላል? “በመጽሐፉ መሠረት” የማይመስል ነገር ነው፤ ችሎታዎች እና ችሎታዎች የሚዳብሩት በተግባር ብቻ ነው። እነሱን በፍጥነት ለመቆጣጠር መንገዶች አሉ? በእርግጠኝነት።
- ማስተር ማግኘት ይችላሉ (አስፈላጊውን ችሎታዎች በብሩህ የተካነ ሰው) እና ከእሱ መማር - ቴክኒኮችን ፣ ዘዴዎችን ፣ ልዩነቶችን በተግባር።
- ዋናው አጽንዖት የተግባር እውቀትን (አልጎሪዝምን, ደንቦችን) በመማር እና አስፈላጊ ክህሎቶችን ለማዳበር ጥሩ የስልጠና መርሃ ግብር ይምረጡ.
"ለስላሳ" ክህሎቶች ውጤታማ እድገት ቴክኖሎጂዎች ለረጅም ጊዜ ተዘጋጅተዋል-በተግባራዊ ጉዳዮች ቡድን መፍትሄዎችን በቪዲዮ መቅረጽ, "aquarium" ቴክኒክ (አንድ የተሳታፊዎች ቡድን እንዴት ሌላ እንደሚደራደር ይመለከታሉ) እና ከአሰልጣኙ የማያቋርጥ አስተያየት. ክህሎቶችን ለማዳበር ዋናው ነገር ተግባራዊ ልምምዶች (እንደ "Alpine skiing for dummies" ካሉ መጽሃፍቶች ማንም ሰው የበረዶ መንሸራተትን አይማርም) እና እራስዎን ከውጭ ለማየት እድሉ ነው. የመጨረሻው ደግሞ በጣም አስፈላጊ ነው. ክህሎቶችን ለማዳበር ሁለት መሰረታዊ መርሆች ውጤታማነት: 1) የታቀዱትን ቴክኒኮች በአስተማማኝ አካባቢ ይሞክሩ (ምንም ትችት, ስህተቶች እንኳን ደህና መጡ!) እና 2) በአወያዮች መሪነት "መግለጫ" ማካሄድ - በተግባር ለረጅም ጊዜ ተረጋግጧል. በምዕራባውያን ሠራዊት ውስጥ የሥልጠና ሥርዓት የተገነባው በእነሱ ላይ ነው.
|
ጠቃሚ ምክሮች ለተደራዳሪው፡-
|
በ HR የዕለት ተዕለት ሥራ ውስጥ የመደራደር ችሎታዎች አስፈላጊ ናቸው? ያለ ጥርጥር! አንድ የተለመደ ሁኔታ እንውሰድ- ለክፍት የስራ ቦታ ከአንድ እጩ ጋር ቃለ መጠይቅ ማድረግ: በተግባሮች ፣ በአደረጃጀት እና በአደረጃጀት ዘዴዎች ይህ የተለመደ የድርድር ሂደት ነው። እያንዳንዱ ተዋዋይ ወገኖች የራሳቸው ግቦች ፣ የራሳቸው ስትራቴጂ ፣ የራሳቸው ገደቦች ፣ ስለ ጥሩ እና ጥሩ መፍትሄ ፣ ስለ ተቀባይነት የሌላቸው ሁኔታዎች ፣ ወዘተ ያሉ ሀሳቦች አሏቸው ። ሁለቱም ወገኖች አስፈላጊውን መረጃ ለማግኘት ይጥራሉ ፣ ጠንካራ (ወይም ደካማ) ክርክሮችን ያቀርባሉ ፣ ሀሳብ ያቅርቡ (ወይም መስማት ይፈልጋሉ) ፣ ይከራከሩ እና በመጨረሻ - ሀሳቡ ተቀባይነት አለው ወይም አላገኘም።
በእርግጥ ግባችን ምርጡን መሳብ ነው፡ ኩባንያው ሃሳባችንን እንዲቀበል የሚፈልገውን ልዩ ባለሙያ እንፈልጋለን (ምናልባትም ከአስር ተመሳሳይ ተመሳሳይ)። እያንዳንዱ ተደራዳሪ ምን ችግሮችን እንደሚፈታ እንይ።
የሰው ኃይል ተግባራት፡-
- በእጩው (የህይወት ታሪክ እና ብቃቶች) የቀረበውን መረጃ ያረጋግጡ.
- ውሳኔ ለማድረግ አስፈላጊውን ከፍተኛ መረጃ ያግኙ (እጩው የሚፈለገውን ስራ በሚፈለገው የጥራት ደረጃ ማከናወን ይችል እንደሆነ፣ ከድርጅቱ ባህል ጋር “የሚስማማ” መሆኑን ወዘተ ይገመግሙ)።
- እጩው መስፈርቶቹን የሚያሟላ ከሆነ, ከዚያም የሥራ ዕድል ይስጡት, እና አዲሱ ሰራተኛ የኮርፖሬት ሁኔታዎችን መቀበል አለበት.
የእጩዎች ተግባራትበጣም ተመሳሳይ ናቸው:
- ስለራስዎ መረጃ ያቅርቡ (እራስዎን በጥሩ ብርሃን ማሳየት ይመረጣል).
- ውሳኔ ለማድረግ አስፈላጊ የሆነውን ከፍተኛውን መረጃ ያግኙ (ኩባንያው የሚፈልገውን ሥራ ማቅረብ ይችል እንደሆነ ይገምግሙ ፣ ተቀባይነት ያላቸውን የሥራ ሁኔታዎችን እና የደመወዝ ደረጃን ያቅርቡ)።
- የስራ እድል ይቀበሉ፣ እና ውሎቹ መቀበላቸው የሚፈለግ ነው።
ሁለቱም ወገኖች ስምምነት ላይ ለመድረስ ፍላጎት ያላቸው ይመስላል። ለምንድን ነው እነዚህ ድርድሮች ብዙውን ጊዜ በጋራ አለመግባባት እና በውድቀት የሚያበቁት?
ልምድ ያለው ተደራዳሪ እንኳን ስህተቶችን ሊያደርግ ይችላል, እና ከባልደረባው ጋር በሁሉም የግንኙነት ደረጃዎች. ለምሳሌ, ለቃለ መጠይቅ አስቀድመው መዘጋጀት እንዳለብዎት ሁሉም ሰው ያውቃል, ግን በትክክል ምን መደረግ አለበት? የተለመዱ ጥያቄዎችን ዝርዝር ማዘጋጀት ብቻ በቂ አይደለም. ሁኔታውን "በዓይኑ" ለማየት, የእጩውን ፍላጎቶች እና ፍላጎቶች መረዳት ለእኛ አስፈላጊ ነው. ለእሱ በጣም አስፈላጊ የሆነው ምንድን ነው? ምን ያነሳሳው ነው? ምን ግቦችን ለማሳካት ይጥራል?
በተለምዶ አንድ ሰራተኛ ፍላጎቶቹን በዝርዝር አይመረምርም, ጥንካሬዎችን እና ድክመቶችን (የራሱን / የኩባንያውን) አይገመግም, እና የራሱን "የምኞት ዝርዝር" አያወጣም. ይህ ማለት እጩው ከአሰሪው ምን ማግኘት እንደሚፈልግ መገምገም እና መፈለግ ያለበት የሰው ሃይል ነው።
ከአመልካች ጋር ቃለ መጠይቅ ሲያደርጉ ልዩ መሙላት ጠቃሚ ነው መጠይቅ (አባሪ 1). በሉሁ ውስጥ የተመለከቱት እያንዳንዱ ፍላጎቶች/እሴቶች ለአንድ ሰው ምን ያህል አስፈላጊ እንደሆኑ ለማወቅ ይሞክሩ። ከዚያም ደረጃ ይስጡዋቸው - ቅድሚያ ይስጧቸው. እንደ አማራጭ, ግለሰቡ መጠይቁን በራሱ እንዲሞሉ መጋበዝ ይችላሉ - የታቀዱትን ፍላጎቶች / እሴቶችን ለመገምገም እና ደረጃ ለመስጠት. (በእርግጥ የሉህ የቀኝ ጎን - “የኩባንያው እንደ ቀጣሪ እድሎች” ለ HR ብቻ የታሰበ ነው፡ እጩው ራሱን ችሎ እንዲሞላው ሉህ ላይ መሆን የለበትም።) ግን በእርግጥ የቀጥታ ውይይት ነው። ይመረጣል, በዚህ ጉዳይ ላይ ሁልጊዜ ግልጽ የሆነ ጥያቄ መጠየቅ ይችላሉ.
እራስዎን በሌላ ሰው ጫማ ውስጥ ለማስቀመጥ ይሞክሩ። በቀድሞ ሥራው ምን አላገኘም? ምን መታገስ ትችላላችሁ እና ያለሱ ምን መኖር አይችሉም? የኢንተርሎኩተሩን ድንገተኛ ባህሪ እና ስሜታዊ ምላሾችን በመመልከት ለእሱ በጣም አስፈላጊ የሆነውን መገምገም አስፈላጊ ነው። ልባዊ ፍላጎትን ወይም የቋንቋ መንሸራተትን የሚያሳዩ ስውር “ምልክቶችን” ማስተዋል ከባድ ጥበብ ነው (እነዚህ ብዙውን ጊዜ እውነተኛ ግቦችን እና ዓላማዎችን ያሳያሉ)። ይህንን በትምህርት ቤትም ሆነ በዩኒቨርሲቲ ውስጥ አያስተምሩም. ነገር ግን ለድርድር ስኬት (እና በህይወት) ይህ ከ ሰዋሰው የበለጠ አስፈላጊ ነው ...
አስፈላጊውን መረጃ ከሰበሰቡ በኋላ፣ የእጩውን ቅድሚያ የሚሰጣቸውን ነገሮች እና ፍላጎቶች ከኩባንያዎ አቅም እና ዋጋ ቅድሚያ ከሚሰጣቸው ነገሮች ጋር ያዛምዱ። (በእርግጥ “ለአሠሪው” የሚለው ትንተና አስቀድሞ አስቀድሞ ተከናውኗል - በዝግጅት ደረጃ) ሁሉንም ምኞቶች እና ምኞቶች ለማርካት የማይቻል ነው ፣ በሠራተኞች ፍላጎቶች እና በገንዘቦች መካከል ሁል ጊዜ ተቃርኖዎች ነበሩ እና ይኖራሉ። የአሰሪው. ይህ ጥሩ ነው። ግን የእጩውን መስፈርቶች በምን መንገዶች ማሟላት ይችላሉ? ጽናትን የት ማሳየት ያስፈልግዎታል? እና ከሁሉም በላይ, እንዴት መደራደር እንደሚቻል? ትክክለኛውን መፍትሄ እንዴት ማግኘት ይቻላል? አንድን ሰው እንዴት ማድረግ እንደሚቻል የሚፈልገውን አግኝቷል, ነገር ግን ኩባንያው ዛሬ ሊሰጠው በሚችልበት ቅጽ? (ለምሳሌ፣ ከማስተዋወቅ ይልቅ ራሱን የቻለ ኃላፊነት የሚሰማው ፕሮጀክት፣ ወይም ከፍ ያለ ደሞዝ ፋንታ ተለዋዋጭ ፕሮግራም...)
የአንድን ሰው የተደበቁ ግቦች እና ጥልቅ ስሜቶች ካወቁ ፣ ለእሱ “የታለመ” ግለሰብን ማዘጋጀት ይችላሉ ። መደራደር (የስምምነት ወይም የግብይት ውል በሚደረግ ድርድር በባለሙያዎች መደራደር ይባላል) ብዙ አስፈላጊ የስራ መደቦች ላይ መካሄድ ይችላል እና መደረግ አለበት - በደመወዝ ላይ ብቻ። ኩባንያው የማይሰጥባቸው ሁኔታዎች ካሉ፣ ተለዋዋጭ መሆን የሚችሉበትን ሌሎች ይፈልጉ። ዋናው ነገር ለዚህ ሰው በግል አስፈላጊ ናቸው.
ሁሉም ሰው ስለዚህ ጉዳይ የሚያውቅ ይመስላል: አንዳንድ ሰዎች ተለዋዋጭ የጊዜ ሰሌዳ, ሌሎች አስቸጋሪ ገለልተኛ ፕሮጀክት ... ግን ምን መስጠት እንዳለበት ብቻ ሳይሆን እንዴት እና መቼም አስፈላጊ ነው. ምን የተሻለ ነው - ሁሉንም የኮርፖሬት “ካሮቶች” ወዲያውኑ ለመቅረጽ - በ “ጥቅል” ውስጥ ፣ ወይም አንድ በአንድ “መስጠት”? ይህ ጠንቃቃ ጥያቄ ነው, አስቀድሞም ሊታሰብበት ይገባል! ያለጊዜው መስማማት ወደ ተቃራኒው ውጤት ሊያመራ ይችላል-አንድ ሰው የቀረበውን ሥራ ሙሉ በሙሉ ውድቅ ያደርጋል ወይም ፍላጎቶቹን በከፍተኛ ሁኔታ ይጨምራል።
እርግጥ ነው፣ እጩው የእኛን አቅርቦት ይቀበል ወይም አይቀበል በብዙ ሁኔታዎች ላይ የተመካ ነው። እንደ ምስራቅ ድርድሮች ስስ ጉዳይ ናቸው... ነገር ግን በአግባቡ ከተዘጋጁ እና በጥበብ ከተመሩ በስኬት የመጨረስ ዕድላቸው ሰፊ ነው!
ከእጩው ጋር የተደረገውን ቃለ ምልልስ በ "ድርድር ማዕቀፍ" ውስጥ መርምረናል-ዝግጅት, የፍላጎቶች ማብራሪያ, ድርድር, ፕሮፖዛል. በጀቱን በሚጠብቅበት ጊዜ, በኩባንያው ውስጥ አዳዲስ ፖሊሲዎችን እና ሂደቶችን (አዲስ የደመወዝ ስርዓት, ግምገማ, ስልጠና, የሰራተኞች ክምችት መመስረት, ወዘተ) ሲያስተዋውቅ, ከሠራተኛ ማኅበር ተወካዮች, ሥራ አስኪያጅ, የበታች ሰራተኞች ጋር ሲደራደር, ተመሳሳይ አካሄድ መጠቀም ይቻላል. ወዘተ Eichar - ሙያዊ መግባባት, ለእሱ የሚደረጉ ድርድሮች በጣም አስፈላጊ የሥራ ሂደት ብቻ አይደሉም, ነገር ግን በጥሬው. modus vivendi.
የድርድር ክህሎቶችን ማዳበር የራስዎን ሙያ ለመገንባት ትልቅ አስተዋፅኦ ነው. እራስዎን ለማሻሻል ምን ማድረግ ይችላሉ? አስፈላጊ የ “ድርድር” ባህሪዎችን የእድገት ደረጃ ለመገምገም - የግንኙነት ችሎታዎች እና ችሎታዎች ለስኬታማ ድርድሮች አስፈላጊ የሆኑ የራስ-ግምገማ ሙከራዎችን ይጠቀሙ ( አባሪ 2 እና 3).
በፈተና ውጤቶቹ ላይ በመመስረት ለዒላማ ጥራቶች የራስዎን የስልጠና/የልማት ፕሮግራም መፍጠር ይችላሉ። እንዲሁም ስለ ተነሳሽነት አለመዘንጋት እና እራስዎን ለእያንዳንዱ - ምንም ያህል ትንሽ - ስኬትን ላለማቅረብ በጣም አስፈላጊ ነው።
ማስታወሻ:ይህ የባለሙያ መመርመሪያ መሳሪያ አይደለም፤ ፈተናዎቹ የእራሱን ባህሪያት ለመገምገም ብቻ የታሰቡ ናቸው።
እና የስኬትን የማሰብ ችሎታ ለማዳበር (ቃሉ የቀረበው በአሜሪካዊው የስነ-ልቦና ባለሙያ ሮበርት ስተርንበርግ) ባለሙያዎች አስፈላጊ ድርድር ከመጀመራቸው በፊት “ከዚህም የከፋው” የሚለውን ተግባራዊ ልምምድ እንዲያደርጉ ይመክራሉ። አባሪ 4 ምልመላ
1 -1
ያለ ሽንፈት ድርድሮች
አዳዲስ ደንበኞችን መሳብ, አዳዲስ ሰራተኞችን መቅጠር, የዝግጅት አቀራረቦችን ማዘጋጀት, ግጭቶችን መፍታት - እነዚህ ሂደቶች ምን የሚያመሳስላቸው ነገር አለ? በሁሉም ሁኔታዎች ወደ ድርድር እንገባለን፡ ከአቅራቢ፣ ከደንበኛ፣ ከበታች፣ ከባልደረባ፣ ከአለቃ ጋር... በዘመናዊ ንግድ ውስጥ የመደራደር ችሎታ እጅግ በጣም ጠቃሚ ችሎታ ነው።
በአንቀጹ ውስጥ ባሉት ተጨማሪዎች ውስጥ የእራሱን ባህሪያት በራስ የመገምገም ሙከራዎች, ለአመልካች መጠይቅ ምሳሌ, ወዘተ.
ሁሉም ሰዎች ተፈጥሯዊ ተደራዳሪዎች ናቸው? በፍፁም! ከእንቅልፍ ላይ እኛ የድርድር ጌቶች ነን ፣ የሕፃኑ የመጀመሪያ ጩኸት ቀድሞውኑ አቋም ፣ ፍላጎት ነው… ከመጀመሪያዎቹ የህይወት ደቂቃዎች ፣ ምንም ነገር ከሌለን (እና እንዴት እንደሆነ ሳናውቅ) ፣ ለእኛ በጣም አስፈላጊ የሆነውን ሁሉ እንቀበላለን። - ፍቅር እና እንክብካቤ. ልጆች ምርጥ ተደራዳሪዎች ናቸው፡ ተለዋዋጭ፣ ጽናት ያላቸው፣ ለባልደረባቸው ድክመቶች ስሜታዊ የሆኑ፣ ፈጠራ ያላቸው እና በጣም ስኬታማ። ምን ያህል ጊዜ ለመቃወም እና ለጥያቄዎቻቸው እና ለማሳመን አንሰጥም? እና ከዋና አጋሮች (ከወላጆቻቸው) ጋር ያላቸውን ቀልዶች እና ምኞቶች እና የ"ሌላ በኩል" ግለሰባዊ ባህሪያትን በዘዴ ከግምት ውስጥ በማስገባት ከዋና አጋሮች (ከወላጆቻቸው) ጋር ያላቸውን ግንኙነት ጠብቀዋል ። ...") ብዙውን ጊዜ አይስክሬም ወይም ሌላ መኪና ላለመግዛት በቀላሉ የማይቻል ነው - እነሱ በጥሬው በበረራ ላይ ይማራሉ.
ነገር ግን ከጊዜ በኋላ ይህን ጠቃሚ ችሎታ እናጣለን, ምንም እንኳን በአዋቂነት ጊዜ በእያንዳንዱ ደረጃ ላይ ቃል በቃል መደራደርን እንቀጥላለን: መቼ እና ማንን መጎብኘት, ማንን ማውጣት እንዳለበት, ለእረፍት የት እንደሚሄዱ ...
በሥራ ላይም, ቀጣይነት ያለው ድርድር - አስደሳች ፕሮጀክት ለማግኘት, ማስተዋወቅ, የደመወዝ ጭማሪ, ሃሳብዎን በማስተዋወቅ ረገድ የአመራር ድጋፍ ለማግኘት, ከአገልግሎት ሰጪው ምቹ ሁኔታዎችን ለማግኘት ... ያለማቋረጥ በ "ድርድር ላይ ነን. ሂደት” ከአለቆች፣ ከስራ ባልደረቦች፣ ከአጋሮች፣ ከውጪ እና ከውስጥ ደንበኞች፣ ከተቆጣጣሪ ባለስልጣናት ጋር። የሁለቱም የግል እና የኩባንያው ስኬት በእያንዳንዱ በእነዚህ "ዙሮች" ውጤቶች ላይ የተመሰረተ ነው.
ውጤታማ ተደራዳሪ ሁን, ከአጋሮች ጋር በጋራ ጥቅም ላይ የሚውሉ ስምምነቶችን መደምደም መቻል - እነዚህ ችሎታዎች ለማንኛውም የሥራ ቦታ, በማንኛውም ክፍል ውስጥ ይፈለጋሉ; ባለሙያዎች ይጠሯቸዋልሊተላለፉ የሚችሉ ክህሎቶች (በተለያዩ መስኮች ላይ ተግባራዊ ይሆናል). ከዚህም በላይ አንድ ሥራ አስኪያጅ በሙያው ደረጃ ላይ ሲወጣ, በእሱ ላይ የተቀመጡት መስፈርቶች ከፍ ያለ ነው. ከተለያዩ ሰዎች እና "ተፅዕኖ ፈጣሪ ቡድኖች" (ባለድርሻ አካላት) ጋር አንድ የጋራ ቋንቋ ማግኘት መቻል አለበት: ባለአክሲዮኖች, መስራቾች, ደንበኞች, የመንግስት ተወካዮች እና የቁጥጥር ባለስልጣናት, ሰራተኞች, ጋዜጠኞች, ወዘተ. ለከፍተኛ አስተዳዳሪዎች, ውጤታማ በሆነ መንገድ የመሥራት ችሎታ. መደራደር - ከባልደረባዎች ጋር የረዥም ጊዜ የጋራ ተጠቃሚነት ግንኙነቶችን በማዳበር የተፈለገውን የኩባንያውን ውጤት ማሳካት ከዋና ዋና ብቃቶች አንዱ ነው።
እውነተኛ ድርድሮች ተከታታይ ስምምነቶች አይደሉም፣ ነገር ግን ዓላማ ያለው ወደ ስኬት የሚደረግ እንቅስቃሴ ነው። ስኬት ምንድን ነው? ብዙ ልምድ የሌለው ተደራዳሪ ይህን ጥያቄ በግልፅ አይመልስም። መቼ ነው ድርድር ውጤታማ መሆን የምንችለው? ብዙ እንደዚህ ያሉ መመዘኛዎች አሉ. ተጓዳኞች ቢሆኑ፡-
ግቦችዎን መግለጽ - የተሳካ ድርድር በትክክል የምንቆጥረው ምን እንደሆነ ግልጽ ማድረግ ለስኬት የመጀመሪያው እርምጃ ነው።
የመደራደር ችሎታ ውስብስብ ክህሎት ነው: ድርድሮች ምን ያህል ውጤታማ እንደሆኑ ማወቅ አለብዎት "የተዋቀሩ", እነሱን ለመምራት ምን አይነት ስልተ-ቀመር እንደሚጠቀሙ, የተለመዱ ስህተቶችን እንዴት ማስወገድ እንደሚቻል, የጥራት ፕሮፖዛል እንዴት እንደሚቀርጹ እና ውጤታማ በሆነ መልኩ የተቃውሞ ፕሮፖዛል "እንደገና ይቀርጹ". "በሌላኛው በኩል" በተጨማሪም, በጥሞና ማዳመጥ መቻል አለብዎት (ምላሽ በማዘጋጀት ሳይከፋፈሉ የተቃዋሚዎን ክርክር ለመረዳት መሞከር); የኢንተርሎኩተሩን ስሜታዊ ምላሽ ስውር መገለጫዎች (የፊት መግለጫዎች፣ ቃላቶች፣ አኳኋን ወዘተ) ስሜታዊ ይሁኑ። ስለ ሰው ግንኙነት ሥነ ልቦና ጥሩ ግንዛቤ ይኑርዎት (እኛ ስለ ዲፕሎማ ሳይሆን ስለ ተግባራዊ ችሎታዎች እየተነጋገርን ነው)።
እንዴት ጥሩ ተደራዳሪ መሆን ይቻላል? የተፈጥሮ ስጦታ ነው ወይንስ ክህሎት ነው እና መማር ያለበት?
ኩባንያ ኤክስ (ኤፍኤምሲጂ ገበያ) ለምርቶቹ አቅርቦት የሶስት ዓመት ውል ለመጨረስ ከትልቅ ሱፐርማርኬት ሰንሰለት ጋር በመደራደር ላይ ነው። ለቅናሹ ምላሽ ሲሰጥ የሽያጭ ሥራ አስኪያጁ “እና የእርስዎ ተፎካካሪዎች የበለጠ እየሰጡን ነው (ከዚህ በኋላ አኃዝ ይባላል)!” ምናልባት ጥቁረት ሊሆን ይችላል። አማራጭ፡- “ደህና፣ ከእነሱ ጋር ውል ይፈርሙ!” - እርግጥ ነው, ተስማሚ አይደለም, እንዲህ ዓይነቱ ስሜታዊነት ሥራ አስኪያጁን ሥራውን ሊያሳጣው ይችላል. እንዲህ ዓይነቱ አቅርቦት በእርግጥ ቢመጣስ? ታዲያ ምንድ ነው፡ ለማስታወቂያ ይስማማሉ ወይንስ አቋምዎን ይቁሙ? እና አሁን ምላሽ መስጠት አለብዎት ... ሥራ አስኪያጁ ወደ ሙት መጨረሻ ተወስዷል: በታቀደው ሁኔታ ከተስማማ ኩባንያው ኪሳራ ይደርስበታል, ካልተስማማ, ስራውን አይሰራም. ምን ማድረግ አለበት? |
በዚህ ጉዳይ ላይ ውሳኔው በምን ላይ የተመሰረተ ነው? ከሽያጭ አስተዳዳሪ ስሜታዊ መረጋጋት? ብቻ ሳይሆን... የድርድሩ ስኬት በአብዛኛው የተመካው በአስተዳዳሪው ጥሩነት ላይ ነው።
1. ለስብሰባው ተዘጋጅቷል : ግቦቹን በትክክል ያውቃል እና "የሌላውን ወገን" እውነተኛ ፍላጎቶች ይረዳል. ይህ ስምምነት የበለጠ ዋጋ ያለው ለማን ነው? ለችርቻሮ አውታር (ዘግይቶ፣ ቅናሽ፣ ተጨማሪ አገልግሎቶች) አሁን የበለጠ አስፈላጊ የሆነው ምንድነው? ምናልባት ባለቤቱ እዚህ ተቀይሯል ወይም ትልቅ መጠን መቀነስ ታቅዷል? ይህ ልዩ ዩሪ ሴሜኖቪች አሁን ምን ያስፈልገዋል (ሊባረር ነው ወይም ምናልባት ከሌላ ክፍል ወደ ሥራ ተዛውሯል)?
2. ውስብስብ ድርድሮችን የማካሄድ ቴክኒኮችን ያስተምራሉ። : የኃይል ሚዛኑን መገምገም ይችላል (የእሱ አቋም የበለጠ ጠንካራ ነው) እና በየትኛው ገደቦች ውስጥ “መደራደር” ተገቢ እንደሆነ ይገነዘባል - መስጠት ፣ ስምምነት ።
3. ሌሎችን ማዳመጥ እና የራሳቸውን መከራከሪያ አሳማኝ በሆነ መንገድ ማቅረብ የሚችሉ .
4. ሰዎችን ይረዳል : አለመግባባቶችን ፣ እርካታን በወቅቱ ማስተዋል እና የተደራዳሪ አጋሮችን ስሜት በትክክል መገምገም ይችላል።
5. እራሱን ይቆጣጠራል እና ስሜቱን እንዴት ማስተዳደር እንዳለበት ያውቃል : በስሜትዎ ውስጥ አይስጡ, እራስዎን እንዲታለሉ አይፍቀዱ, የውይይቱን አጠቃላይ "ዝርዝር" ይጠብቁ እና በተመሳሳይ ጊዜ ከግብዎ አይራቁ.
እነዚህን ችሎታዎች በራስዎ መቆጣጠር ይቻላል? “በመጽሐፉ መሠረት” የማይመስል ነገር ነው፤ ችሎታዎች እና ችሎታዎች የሚዳብሩት በተግባር ብቻ ነው። እነሱን በፍጥነት ለመቆጣጠር መንገዶች አሉ? በእርግጠኝነት።
1. ማስተር ማግኘት ይችላሉ (አስፈላጊውን ችሎታዎች በብሩህ የተካነ ሰው) እና ከእሱ መማር - ቴክኒኮችን ፣ ዘዴዎችን ፣ ልዩነቶችን በተግባር።
2. ዋናው አጽንዖት የተግባር እውቀትን (አልጎሪዝምን, ደንቦችን) በመማር እና አስፈላጊ ክህሎቶችን ለማዳበር ጥሩ የስልጠና መርሃ ግብር ይምረጡ.
"ለስላሳ" ክህሎቶች ውጤታማ እድገት ቴክኖሎጂዎች ለረጅም ጊዜ ተዘጋጅተዋል-በተግባራዊ ጉዳዮች ቡድን መፍትሄዎችን በቪዲዮ መቅረጽ, "aquarium" ቴክኒክ (አንድ የተሳታፊዎች ቡድን እንዴት ሌላ እንደሚደራደር ይመለከታሉ) እና ከአሰልጣኙ የማያቋርጥ አስተያየት. ክህሎቶችን ለማዳበር ዋናው ነገር ተግባራዊ ልምምዶች (እንደ "Alpine skiing for dummies" ካሉ መጽሃፍቶች ማንም ሰው የበረዶ መንሸራተትን አይማርም) እና እራስዎን ከውጭ ለማየት እድሉ ነው. የመጨረሻው ደግሞ በጣም አስፈላጊ ነው. ክህሎቶችን ለማዳበር ሁለት መሰረታዊ መርሆች ውጤታማነት: 1) የታቀዱትን ቴክኒኮች በአስተማማኝ አካባቢ ይሞክሩ (ምንም ትችት, ስህተቶች እንኳን ደህና መጡ!) እና 2) በአወያዮች መሪነት "መግለጫ" ማካሄድ - በተግባር ለረጅም ጊዜ ተረጋግጧል. በምዕራባውያን ሠራዊት ውስጥ የሥልጠና ሥርዓት የተገነባው በእነሱ ላይ ነው.
በ HR የዕለት ተዕለት ሥራ ውስጥ የመደራደር ችሎታዎች አስፈላጊ ናቸው? ያለ ጥርጥር! አንድ የተለመደ ሁኔታ እንውሰድ-ለክፍት የስራ ቦታ ከአንድ እጩ ጋር ቃለ መጠይቅ ማድረግ : በተግባሮች ፣ በአደረጃጀት እና በአደረጃጀት ዘዴዎች ይህ የተለመደ የድርድር ሂደት ነው። እያንዳንዱ ተዋዋይ ወገኖች የራሳቸው ግቦች ፣ የራሳቸው ስትራቴጂ ፣ የራሳቸው ገደቦች ፣ ስለ ጥሩ እና ጥሩ መፍትሄ ፣ ስለ ተቀባይነት የሌላቸው ሁኔታዎች ፣ ወዘተ ያሉ ሀሳቦች አሏቸው ። ሁለቱም ወገኖች አስፈላጊውን መረጃ ለማግኘት ይጥራሉ ፣ ጠንካራ (ወይም ደካማ) ክርክሮችን ያቀርባሉ ፣ ሀሳብ ያቅርቡ (ወይም መስማት ይፈልጋሉ) ፣ ይከራከሩ እና በመጨረሻ - ሀሳቡ ተቀባይነት አለው ወይም አላገኘም።
በእርግጥ ግባችን ምርጡን መሳብ ነው፡ ኩባንያው ሃሳባችንን እንዲቀበል የሚፈልገውን ልዩ ባለሙያ እንፈልጋለን (ምናልባትም ከአስር ተመሳሳይ ተመሳሳይ)። እያንዳንዱ ተደራዳሪ ምን ችግሮችን እንደሚፈታ እንይ።
የሰው ኃይል ተግባራት፡-
1. በእጩው (የህይወት ታሪክ እና ብቃቶች) የቀረበውን መረጃ ያረጋግጡ.
2. ውሳኔ ለማድረግ አስፈላጊውን ከፍተኛ መረጃ ያግኙ (እጩው የሚፈለገውን ስራ በሚፈለገው የጥራት ደረጃ ማከናወን ይችል እንደሆነ፣ ከድርጅቱ ባህል ጋር “የሚስማማ” መሆኑን ወዘተ ይገመግሙ)።
3. እጩው መስፈርቶቹን የሚያሟላ ከሆነ, ከዚያም የሥራ ዕድል ይስጡት, እና አዲሱ ሰራተኛ የኮርፖሬት ሁኔታዎችን መቀበል አለበት.
የእጩዎች ተግባራት በጣም ተመሳሳይ ናቸው:
1. ስለራስዎ መረጃ ያቅርቡ (እራስዎን በጥሩ ብርሃን ማሳየት ይመረጣል).
2. ውሳኔ ለማድረግ አስፈላጊ የሆነውን ከፍተኛውን መረጃ ያግኙ (ኩባንያው የሚፈልገውን ሥራ ማቅረብ ይችል እንደሆነ ይገምግሙ ፣ ተቀባይነት ያላቸውን የሥራ ሁኔታዎችን እና የደመወዝ ደረጃን ያቅርቡ)።
3. የስራ እድል ይቀበሉ፣ እና ውሎቹ መቀበላቸው የሚፈለግ ነው።
ሁለቱም ወገኖች ስምምነት ላይ ለመድረስ ፍላጎት ያላቸው ይመስላል። ለምንድን ነው እነዚህ ድርድሮች ብዙውን ጊዜ በጋራ አለመግባባት እና በውድቀት የሚያበቁት?
ልምድ ያለው ተደራዳሪ እንኳን ስህተቶችን ሊያደርግ ይችላል, እና ከባልደረባው ጋር በሁሉም የግንኙነት ደረጃዎች. ለምሳሌ, ለቃለ መጠይቅ አስቀድመው መዘጋጀት እንዳለብዎት ሁሉም ሰው ያውቃል, ግን በትክክል ምን መደረግ አለበት? የተለመዱ ጥያቄዎችን ዝርዝር ማዘጋጀት ብቻ በቂ አይደለም. ሁኔታውን "በዓይኑ" ለማየት, የእጩውን ፍላጎቶች እና ፍላጎቶች መረዳት ለእኛ አስፈላጊ ነው. ለእሱ በጣም አስፈላጊ የሆነው ምንድን ነው? ምን ያነሳሳው ነው? ምን ግቦችን ለማሳካት ይጥራል?
በተለምዶ አንድ ሰራተኛ ፍላጎቶቹን በዝርዝር አይመረምርም, ጥንካሬዎችን እና ድክመቶችን (የራሱን / የኩባንያውን) አይገመግም, እና የራሱን "የምኞት ዝርዝር" አያወጣም. ይህ ማለት እጩው ከአሰሪው ምን ማግኘት እንደሚፈልግ መገምገም እና መፈለግ ያለበት የሰው ሃይል ነው።
ከአመልካች ጋር ቃለ መጠይቅ ሲያደርጉ ልዩ መሙላት ጠቃሚ ነውመጠይቅ (አባሪ 1). በሉሁ ውስጥ የተመለከቱት እያንዳንዱ ፍላጎቶች/እሴቶች ለአንድ ሰው ምን ያህል አስፈላጊ እንደሆኑ ለማወቅ ይሞክሩ። ከዚያም ደረጃ ይስጡዋቸው - ቅድሚያ ይስጧቸው. እንደ አማራጭ, ግለሰቡ መጠይቁን በራሱ እንዲሞሉ መጋበዝ ይችላሉ - የታቀዱትን ፍላጎቶች / እሴቶችን ለመገምገም እና ደረጃ ለመስጠት. (በእርግጥ የሉህ የቀኝ ጎን - “የኩባንያው እንደ ቀጣሪ እድሎች” ለ HR ብቻ የታሰበ ነው፡ እጩው ራሱን ችሎ እንዲሞላው ሉህ ላይ መሆን የለበትም።) ግን በእርግጥ የቀጥታ ውይይት ነው። ይመረጣል, በዚህ ጉዳይ ላይ ሁልጊዜ ግልጽ የሆነ ጥያቄ መጠየቅ ይችላሉ.
አባሪ 1 QUESTIONNAIRE
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
እራስዎን በሌላ ሰው ጫማ ውስጥ ለማስቀመጥ ይሞክሩ። በቀድሞ ሥራው ምን አላገኘም? ምን መታገስ ትችላላችሁ እና ያለሱ ምን መኖር አይችሉም? የኢንተርሎኩተሩን ድንገተኛ ባህሪ እና ስሜታዊ ምላሾችን በመመልከት ለእሱ በጣም አስፈላጊ የሆነውን መገምገም አስፈላጊ ነው። ልባዊ ፍላጎትን ወይም የቋንቋ መንሸራተትን የሚያሳዩ ስውር “ምልክቶችን” ማስተዋል ከባድ ጥበብ ነው (እነዚህ ብዙውን ጊዜ እውነተኛ ግቦችን እና ዓላማዎችን ያሳያሉ)። ይህንን በትምህርት ቤትም ሆነ በዩኒቨርሲቲ ውስጥ አያስተምሩም. ነገር ግን ለድርድር ስኬት (እና በህይወት) ይህ ከ ሰዋሰው የበለጠ አስፈላጊ ነው ...
አስፈላጊውን መረጃ ከሰበሰቡ በኋላ፣ የእጩውን ቅድሚያ የሚሰጣቸውን ነገሮች እና ፍላጎቶች ከኩባንያዎ አቅም እና ዋጋ ቅድሚያ ከሚሰጣቸው ነገሮች ጋር ያዛምዱ። (በእርግጥ “ለአሠሪው” የሚለው ትንተና አስቀድሞ አስቀድሞ ተከናውኗል - በዝግጅት ደረጃ) ሁሉንም ምኞቶች እና ምኞቶች ለማርካት የማይቻል ነው ፣ በሠራተኞች ፍላጎቶች እና በገንዘቦች መካከል ሁል ጊዜ ተቃርኖዎች ነበሩ እና ይኖራሉ። የአሰሪው. ይህ ጥሩ ነው። ግን የእጩውን መስፈርቶች በምን መንገዶች ማሟላት ይችላሉ? ጽናትን የት ማሳየት ያስፈልግዎታል? እና ከሁሉም በላይ, እንዴት መደራደር እንደሚቻል? ትክክለኛውን መፍትሄ እንዴት ማግኘት ይቻላል? አንድን ሰው እንዴት ማድረግ እንደሚቻልየሚፈልገውን አግኝቷል, ነገር ግን ኩባንያው ዛሬ ሊሰጠው በሚችልበት ቅጽ ? (ለምሳሌ፣ ከማስተዋወቅ ይልቅ ራሱን የቻለ ኃላፊነት የሚሰማው ፕሮጀክት፣ ወይም ከፍ ያለ ደሞዝ ፋንታ ተለዋዋጭ ፕሮግራም...)
የአንድን ሰው የተደበቁ ግቦች እና ጥልቅ ስሜቶች ካወቁ ፣ ለእሱ “የታለመ” ግለሰብን ማዘጋጀት ይችላሉ ። መደራደር (የስምምነት ወይም የግብይት ውል በሚደረግ ድርድር በባለሙያዎች መደራደር ይባላል) ብዙ አስፈላጊ የስራ መደቦች ላይ መካሄድ ይችላል እና መደረግ አለበት - በደመወዝ ላይ ብቻ። ኩባንያው የማይሰጥባቸው ሁኔታዎች ካሉ፣ ተለዋዋጭ መሆን የሚችሉበትን ሌሎች ይፈልጉ። ዋናው ነገር ለዚህ ሰው በግል አስፈላጊ ናቸው.
ሁሉም ሰው ስለዚህ ጉዳይ የሚያውቅ ይመስላል: አንዳንድ ሰዎች ተለዋዋጭ የጊዜ ሰሌዳ, ሌሎች አስቸጋሪ ገለልተኛ ፕሮጀክት ... ግን ምን መስጠት እንዳለበት ብቻ ሳይሆን እንዴት እና መቼም አስፈላጊ ነው. ምን የተሻለ ነው - ሁሉንም የኮርፖሬት “ካሮቶች” ወዲያውኑ ለመቅረጽ - በ “ጥቅል” ውስጥ ፣ ወይም አንድ በአንድ “መስጠት”? ይህ ጠንቃቃ ጥያቄ ነው, አስቀድሞም ሊታሰብበት ይገባል! ያለጊዜው መስማማት ወደ ተቃራኒው ውጤት ሊያመራ ይችላል-አንድ ሰው የቀረበውን ሥራ ሙሉ በሙሉ ውድቅ ያደርጋል ወይም ፍላጎቶቹን በከፍተኛ ሁኔታ ይጨምራል።
እርግጥ ነው፣ እጩው የእኛን አቅርቦት ይቀበል ወይም አይቀበል በብዙ ሁኔታዎች ላይ የተመካ ነው። እንደ ምስራቅ ድርድሮች ስስ ጉዳይ ናቸው... ነገር ግን በአግባቡ ከተዘጋጁ እና በጥበብ ከተመሩ በስኬት የመጨረስ ዕድላቸው ሰፊ ነው!
ከእጩው ጋር የተደረገውን ቃለ ምልልስ በ "ድርድር ማዕቀፍ" ውስጥ መርምረናል-ዝግጅት, የፍላጎቶች ማብራሪያ, ድርድር, ፕሮፖዛል. በጀቱን በሚጠብቅበት ጊዜ, በኩባንያው ውስጥ አዳዲስ ፖሊሲዎችን እና ሂደቶችን (አዲስ የደመወዝ ስርዓት, ግምገማ, ስልጠና, የሰራተኞች ክምችት መመስረት, ወዘተ) ሲያስተዋውቅ, ከሠራተኛ ማኅበር ተወካዮች, ሥራ አስኪያጅ, የበታች ሰራተኞች ጋር ሲደራደር, ተመሳሳይ አካሄድ መጠቀም ይቻላል. ወዘተ Eichar - ሙያዊ መግባባት, ለእሱ የሚደረጉ ድርድሮች በጣም አስፈላጊ የሥራ ሂደት ብቻ አይደሉም, ነገር ግን በጥሬው.modus vivendi.
የድርድር ክህሎቶችን ማዳበር የራስዎን ሙያ ለመገንባት ትልቅ አስተዋፅኦ ነው. እራስዎን ለማሻሻል ምን ማድረግ ይችላሉ? አስፈላጊ የ “ድርድር” ባህሪዎችን የእድገት ደረጃ ለመገምገም - የግንኙነት ችሎታዎች እና ችሎታዎች ለስኬታማ ድርድሮች አስፈላጊ የሆኑ የራስ-ግምገማ ሙከራዎችን ይጠቀሙ (አባሪ 2 እና 3).
በፈተና ውጤቶቹ ላይ በመመስረት ለዒላማ ጥራቶች የራስዎን የስልጠና/የልማት ፕሮግራም መፍጠር ይችላሉ። እንዲሁም ስለ ተነሳሽነት አለመዘንጋት እና እራስዎን ለእያንዳንዱ - ምንም ያህል ትንሽ - ስኬትን ላለማቅረብ በጣም አስፈላጊ ነው።
ማስታወሻ: ይህ የባለሙያ መመርመሪያ መሳሪያ አይደለም፤ ፈተናዎቹ የእራሱን ባህሪያት ለመገምገም ብቻ የታሰቡ ናቸው።
አባሪ 2 ራስን መገምገም ፈተና የመግባባት ችሎታ ለ HR በጣም አስፈላጊ ነው. ከ “1” (ዝቅተኛ፣ ጀማሪ) እስከ “5” (ከፍተኛ፣ ኤክስፐርት) በመጠቀም የግንኙነት ችሎታዎን እድገት ደረጃ ይስጡ።
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
አባሪ 3 ራስን መገምገም ፈተና ከዚህ በታች ያለው ሠንጠረዥ ውጤታማ ለሆኑ ተደራዳሪዎች ጠቃሚ የሆኑ በርካታ ባህሪያትን ይዘረዝራል። ከእርስዎ የበለጠ ጥንካሬዎን ማንም የሚያውቅ የለም, ስለዚህ እንደዚህ አይነት ባህሪያት እንዳሉዎት ለራስዎ ይገምግሙ. ይህንን ለማድረግ ከባህሪያቱ ቀጥሎ ከእነሱ ጋር የሚዛመዱ መግለጫዎች አሉ. ከተለመደው ባህሪዎ ጋር በጣም የሚስማማውን መልስ ይምረጡ።
ቢያንስ በጥቂት አጋጣሚዎች “አይሆንም” የሚለውን መልስ ከመረጡ ገና በበቂ ሁኔታ ያልተፈጠሩ ባሕርያትን እንዴት ማዳበር እንደሚቻል ማሰቡ ጠቃሚ ነው። የሚፈልጓቸውን ክህሎቶች በማዳበር ላይ ለማተኮር ውጤቱን ይጠቀሙ። |
እና የስኬትን የማሰብ ችሎታ ለማዳበር (ቃሉ የቀረበው በአሜሪካዊው የስነ-ልቦና ባለሙያ ሮበርት ስተርንበርግ) ባለሙያዎች አስፈላጊ ድርድር ከመጀመራቸው በፊት “ከዚህም የከፋው” የሚለውን ተግባራዊ ልምምድ እንዲያደርጉ ይመክራሉ።አባሪ 4). አንድ ሰው ለችግሮች ከተዘጋጀ በኋላ ሁኔታውን በጣም የተረጋጋ እንደሆነ ይገነዘባል እና በመጀመሪያ ሁኔታው ላይ ለሚከሰቱ ለውጦች ብዙም ምላሽ አይሰጥም። በራስ መተማመን እና ራስን መግዛት (ስሜታዊ ሁኔታዎን መቆጣጠር) በግንኙነቶች ውስጥ በጣም አስፈላጊ የስኬት ክፍሎች ናቸው።
አባሪ 4 ተግባራዊ ተግባር ሳይንቲስቶች ስኬታማ ሰዎች ከተሸናፊዎች እንዴት እንደሚለያዩ ደርሰውበታል. እነሱ ስለወደፊቱ ብሩህ ተስፋ ያላቸው ናቸው ፣ ግን በተመሳሳይ ጊዜ ውድቀት ቢከሰት ምን እንደሚያደርጉ ሁል ጊዜ ያውቃሉ - የሆነ ነገር “ስህተት” ከሆነ። ነገር ግን ተሸናፊዎች የተሳካ ሁኔታን ብቻ ይገነባሉ፣ ሊጠፉ ስለሚችሉ ሃሳቦች እንኳን ይጥላሉ። ስለዚህ, እውነታው የራሱን ማስተካከያ ሲያደርግ (የከፋ አይደለም), ለለውጥ ዝግጁ አይደሉም እና ተጨማሪ ጥረቶች እምቢ ይላሉ. በጣም አስፈላጊው ነገር ይህ የተሳካላቸው ሰዎች ችሎታ መማር መቻሉ ነው. | |||