ዘዴ "የግል ግልፍተኝነት እና ግጭት" ዘዴው የአንድን ሰው የግጭት እና የጥቃት ዝንባሌ እንደ ግላዊ ባህሪያት ለመለየት የታለመ ነው መመሪያዎች በርካታ መግለጫዎች ይሰጡዎታል. በዳሰሳ ካርዱ ውስጥ ባለው መግለጫ ከተስማሙ

ዘዴ "የግል ጠበኝነት እና ግጭት" ደራሲዎች E.P.Iyin እና P.A. Kovalev. ቴክኒኩ የታለመው የአንድን ሰው የግጭት እና የጠብ አጫሪነት ባህሪ እንደ ግላዊ ባህሪ ለመለየት ነው።መመሪያው በርካታ መግለጫዎችን ይሰጥዎታል። ጋር በመስማማት

ምንጭ 1. የግል ተነሳሽነት የመጀመሪያውን ምንጭ አስቀድመን እናውቀዋለን. መሠረታዊውን የአመለካከት ስህተት እንድንሠራ የሚያደርገን ይህ ነው። ሰዎች ድርጊቶቻቸውን በግል ተነሳሽነት ላይ ይመሰረታሉ። እርምጃ ለመውሰድ ማበረታቻ አለን? ደስታን ይሰጥዎታል?

በቡድኑ እና በግጭት ላይ ውጫዊ ተጽእኖ በ V. S. Ageev (1990) የሙከራ ጥናቶች ውስጥ ሶስት ቡድኖች በመጀመሪያ ደረጃ በቡድን መስተጋብር ውስጥ እኩል ባልሆኑ ሁኔታዎች ውስጥ ተቀምጠዋል. በተመሳሳይ ጊዜ, የዚህ ሁኔታ የተለያዩ አይነት ተጽእኖዎች በውስጣዊ ከባቢ አየር እና

የግል ማትሪክስ ከግለሰብ ቀዳሚ ቅዠት ትግበራ በላይ የሆነው በአጋሮች መካከል ያለው የግንኙነት ተለዋዋጭነት የሚወሰነው በግል ባህሪያቸው ነው። በተለይም ይህ ስምንት የንቃተ ህሊና እድገትን ያጠቃልላል (ከጥንታዊ እስከ

ግላዊ መሰረት እንደ ፍሮይድ ገለጻ፣ ሁለቱ ዋና ዋና የሰዎች መንቀሳቀሻዎች ጾታዊነት እና ግልፍተኝነት (ኤሮስ እና ታናቶስ፣ ወይም የመኖር ፍላጎት እና የመሞት መንዳት) ናቸው። ጭንቀት የተወለደው በጥንታዊ ወሲባዊ ፍላጎቶች እርካታ ካለማግኘት ነው። ሁሉም

በግጭቶች መካከል ያሉ ግጭቶችን ለመለየት በጣም የተለመዱት ዘዴዎች በባህላዊ የሶስዮሜትሪ ዘዴ ላይ የተመሰረቱ ዘዴዎች ናቸው. በዚህ ረገድ, በዚህ ዓይነቱ ዘዴ ውስጥ የአንድን ነገር ትክክለኛ ሁኔታ መግለጫ እገዳው በርዕሰ-ጉዳይ ላይ የተመሰረተ ነው.

አሁን በጣም ዝነኛ የሆነው የግለሰቦች ግጭቶችን ለመመርመር ሞዱል ተብሎ የሚጠራው ዘዴ ነው።

ደራሲዎቹ አ.ያ. አንትሱፖቭ እና ኤ.አይ. ሺፒሎቭ, በእያንዳንዱ የሥራ ባልደረቦችዎ ላይ ለሠራተኞች ያለውን አመለካከት ለመገምገም የሚያስችሉ ሁለት መሠረታዊ ሞጁሎች አሉ. የመጀመሪያዎቹን ሁለት ጥያቄዎች መልሶች ማነፃፀር ይቻላል-

በቡድኑ ውስጥ እውነተኛ እና ሊሆኑ የሚችሉ የግጭት ዳያክ ግንኙነቶችን መለየት; -

የግጭቱን ጥንካሬ እና ክብደት መጠን ይወስኑ።

ቡድኑን በማጥናት ግቦች ላይ በመመስረት ተጨማሪ ሞጁሎች ጥቅም ላይ ይውላሉ እና እንዲገመግሙ ያስችልዎታል: -

የእያንዳንዱ ቡድን አባል የሥራ ጥራት; -

የእያንዳንዱ ቡድን አባል የሞራል ባህሪያት; -

የእያንዳንዱ ቡድን አባል ሙያዊ እውቀት; -

ለሥራ ባልደረቦቹ የእርዳታ ደረጃ; -

የግል እና የቡድን ፍላጎቶችን ለማሳካት ጥረቶች; -

የእነዚህ ተስፋዎች ፍጻሜ ተፈጥሮ.

የዳሰሳ ጥናቱ ሂደት እያንዳንዱ የቡድኑ አባል ሁሉንም የቡድን አባላት የሚዘረዝር ልዩ ቅጽ (ሶሺዮሜትሪክ ካርድ) መሙላትን ያካትታል። የዚህ ዘዴ መሰረታዊ ስመ-መደበቅ ምክንያት ከተገኘው የመረጃ አስተማማኝነት ዝቅተኛ ደረጃ ጋር ተያይዞ በማናቸውም የሶሲዮሜትሪክ ዘዴ ውስጥ ያለውን ጉዳቱን ለማስወገድ ደራሲዎቹ የስልቱን በርካታ ልዩነቶች አቅርበዋል ፣ አንዳንዶቹም ስም-አልባ ናቸው። በአንድ ጉዳይ ላይ ቅጹ አልተፈረመም, እና ከዚያ በኋላ የትኛውን ክፍል እንደተቀበለ ብቻ መወሰን ይቻላል. በሌላ ጉዳይ (ሙሉ ስማቸው ሳይገለጽ)፣ ውጤት ለሁሉም የቡድኑ አባላት ተሰጥቷል፣ ነገር ግን ምላሽ ሰጪው ራሱ ለማን የትኛውን ክፍል እንደሰጠ የሚያውቀው ብቻ ነው። በዚህ ሁኔታ በቡድኑ ውስጥ ያለውን አጠቃላይ ሁኔታ መገምገም እና ስለ ግንኙነቱ አጠቃላይ መግለጫ ብቻ መስጠት ይቻላል.

የረጅም ጊዜ የቡድን አባላት እውነተኛ እንቅስቃሴዎች እና እውነተኛ ግንኙነቶች ይገመገማሉ; 2)

በቡድኑ ውስጥ ያሉ ሁሉም ግንኙነቶች ግምት ውስጥ ይገባሉ; 3)

ዘዴው መደበኛ የመረጃ ማቀነባበሪያ ዘዴዎችን ይጠቀማል; 4)

ምላሽ ሰጪው የመልሶችን ስም-አልባነት የመወሰን ችሎታ እና ባለ 10 ነጥብ ልኬት የግምገማውን ተጨባጭነት ይጨምራል ። 5)

የአሠራሩ ሞዱል መዋቅር በአንድ የተወሰነ ድርጅት ውስጥ ባለው ሁኔታ ላይ በመመርኮዝ አንድ ብቻ ሳይሆን አጠቃላይ ተከታታይ ችግሮችን ለመፍታት ያስችላል.

የዚህ ዘዴ ጉዳቶች እንዲሁም በ "የዳሰሳ ጥናት" ስሪት ውስጥ በሶሺዮሜትሪክ ዘዴ ላይ የተመሰረተ ማንኛውም ዘዴ የሚከተለውን ነጥብ ያካትታል-የሶሺዮሜትሪክ ዘዴ ደራሲ እና ፈጣሪ ያ. ሞሪኖ "የተሳትፎ ደረጃ አነስተኛ ነው" ብለዋል. በቡድን ውስጥ ያሉ ግለሰቦች አንዳቸው ለሌላው ለሚነሱ ጥያቄዎች መልስ መስጠት ከፈለጉ። በቡድን ውስጥ ያለ ግለሰቦች ከፍተኛ ተሳትፎ፣ አንዳቸው ለሌላው ያላቸውን ስሜት ለመግለጥ የሚሞክር ማንኛውም ጥናት ኳሲ-ሶሺዮሜትሪክ ብቻ ነው። ስሜታቸውን ሙሉ በሙሉ የማይገልጹ ተሳታፊዎች ተነሳሽነት. በኳሲ-ሶሲዮሜትሪክ ዘዴ፣ ተሳታፊዎች እምብዛም ድንገተኛ አይደሉም እና ቀስ በቀስ ብቻ ይሞቃሉ” [Moreno, 2001, p. 69]።

በቡድን ውስጥ ግንኙነቶችን የመመርመር ተመሳሳይ ዘዴ በንግድ ባንክ Rossiysky Kredit የውስጥ አማካሪዎች ተዘጋጅቷል. ጥቅም ላይ የሚውለው መጠይቁ ሁሉም የቡድኑ አባላት የተመዘገቡበት የሶሺዮሜትሪክ ካርድ ነው፣ ከዚያም ምላሽ ሰጪው በተወሰኑ 14 መስፈርቶች መሰረት አወንታዊ ወይም አሉታዊ ምርጫዎችን ያደርጋል።

የዚህ የሶሲዮሜትሪክ ካርድ ንድፍ ጉዳቱ ምላሽ ሰጪው ምንም ዓይነት አስተያየት የሌላቸውን ግለሰቦች እንኳ ምልክት እንዲያደርግ መገደዱ ነው።

በጥናቱ ወቅት የተገኘው መረጃ በበርካታ ቻናሎች ይካሄዳል.

በመጀመሪያ ደረጃ, በመጀመሪያ ደረጃ, በቡድኑ ውስጥ ያለውን ግንኙነት በግልጽ የሚያሳዩ ሶሺዮግራሞች ይገነባሉ. ሶሺዮግራሞች በአንድ ክፍል ቡድን ውስጥ የማይክሮ ቡድኖች መኖራቸውን ለመለየት ያስችላሉ ፣ መሪዎችን ፣ የውጭ ሰዎችን ፣ ማለትም ። ዋናው አጽንዖት በማህበራዊ ግንኙነቶች መደበኛ ያልሆነ ገጽታ ላይ ስለሆነ ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል መዋቅር.

እንዲህ ዓይነቱ ትንታኔ በቡድን አባላት መካከል ባለው ግንኙነት ውስጥ ውጥረት የሚፈጥሩ ሁኔታዎችን ለማጉላት ያስችለናል, ይህም በአሁኑ እና ወደፊት የግጭት ሁኔታዎች መፈጠር ምክንያት ነው.

በሁለተኛ ደረጃ ፣ የተመረጠው የሶሺዮሜትሪክ ካርድ ቅርፅ ፣ በእውነቱ እያንዳንዱ የቡድኑ አባል በአንድ ወይም በሌላ መንገድ ለሁሉም ባልደረቦቹ ያለውን አሉታዊ ወይም አዎንታዊ አመለካከት ሲወስን ፣ የተወሰኑ ድክመቶች አሁንም የእያንዳንዱን አባል “ደረጃ” ለመወሰን ያስችለናል ። ቡድኑ 14 የምርጫ መስፈርቶች ወደ 4 መለኪያዎች ስለሚወርዱ: -

አመራር; -

ተኳሃኝነት (ከሥራ ባልደረቦች ጋር ጥሩ ግንኙነት የመመሥረት ችሎታ); -

አስተማማኝነት (በቡድን አባል ላይ የመተማመን ደረጃ); -

በሶስተኛ ደረጃ የሶሺዮሜትሪክ ኢንዴክሶች በተገኘው መረጃ መሰረት ይሰላሉ.

በዚህ ጥናት ውስጥ ጥቅም ላይ የዋሉት ዋናዎቹ የግል ኢንዴክሶች፡-

የአንድ ግለሰብ አወንታዊ ሁኔታ - በተቀበሉት አወንታዊ ምርጫዎች ቁጥር መሰረት የግለሰቡ አቀማመጥ; -

የአንድ ግለሰብ አሉታዊ ሁኔታ - በተቀበሉት አሉታዊ ምርጫዎች ቁጥር መሰረት የግለሰቡ አቀማመጥ.

በተጨማሪም የአንድን ግለሰብ አወንታዊ እና አሉታዊ መስፋፋት የሚያሳዩ ሁለት ኢንዴክሶች ተሰልተው በአንድ የተወሰነ ጥናት ዓላማዎች ላይ ተመስርተው የተገነቡ ናቸው-የቡድን አባላትን አወንታዊ እና አሉታዊ መስፋፋት ጠቋሚዎች.

አዎንታዊ መስፋፋት, በተቻለ ምርጫ ጠቅላላ ቁጥር ጋር በተያያዘ አንድ ግለሰብ ያደረገውን አዎንታዊ ምርጫዎች ቁጥር ሆኖ ይሰላል, በዚህ ጉዳይ ላይ ግለሰቡ በቡድኑ ውስጥ አዎንታዊ ማህበራዊ ግንኙነቶችን ለመመስረት ያለውን ፍላጎት መለኪያ ሆኖ ተረድቷል, ጋር ትብብር ላይ ያለውን ትኩረት. ባልደረቦች.

በአሉታዊ መስፋፋት (ከጠቅላላው ሊሆኑ ከሚችሉት ምርጫዎች ጋር በተዛመደ አሉታዊ ምርጫዎች ብዛት) አንድ ግለሰብ ባልደረቦቹን ውድቅ የማድረጉን ደረጃ እንገነዘባለን ፣ በተሰጠው ቡድን ውስጥ ጥሩ ግንኙነቶችን ለመመስረት ፈቃደኛ አለመሆኑ እና ለባልደረባዎች ጥላቻ ሊሆን ይችላል።

ከግል ኢንዴክሶች በተጨማሪ በመረጃ ሂደት ወቅት የቡድን ትስስር የቡድን መረጃ ጠቋሚ ይሰላል ፣ እንደ ጥምር ምርጫ ከጠቅላላው ጥንዶች አጠቃላይ ብዛት ጋር ይሰላል።

ይህ ኢንዴክስ እንደ አንድ ቡድን ባህሪ ብቻ ሳይሆን ይህንን ቡድን ወይም ቡድን በአንድ የተወሰነ ክፍል ውስጥ ካሉ ሌሎች ቡድኖች ጋር ለማነፃፀር ጥቅም ላይ ይውላል።

የሶሺዮሜትሪክ ጥናት የአንድ የተወሰነ መዋቅራዊ ክፍል አካል የሆኑትን ሁሉንም ቡድኖች (መምሪያዎች) ብቻ ሳይሆን በአስተዳደር ደረጃ (የክፍሉ ኃላፊዎች, ምክትሎች, የመምሪያ ኃላፊዎች, ወዘተ) ይከናወናሉ.

በዚህ ጉዳይ ላይ የአስተዳደር ቡድን እንደ የተለየ ቡድን ይቆጠራል. የሶሺዮሜትሪክ ዳሰሳ የተወሰኑ የሶሺዮ-ስነ-ልቦና ባህሪያትን እና የአስተዳዳሪዎች ደረጃዎችን ለመለየት ብቻ ሳይሆን ይህ ቡድን ምን ያህል የተቀናጀ እንደሆነ ለመወሰን ያስችላል ፣ መላውን የመምሪያውን ቡድን ለመምራት የሚችል አንድ ቡድን ይወክላል እና ካልሆነ ፣ ምን ምን ናቸው? በአስተዳዳሪዎች መካከል የቡድን መመስረትን የሚያደናቅፉ ምክንያቶች (በዚህ ሁኔታ - ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል)።

ተመሳሳይ ዘዴ በኤ.ኤን. ሌቤዴቭ እና በቡድን ውስጥ የግላዊ ግጭቶችን ለመተንበይ ዘዴዎች የሚለውን ስም ተቀብለዋል.

ከግጭቶች አንፃር በጣም ጉልህ የሆኑት የሚከተሉት የጋራ ግምገማዎች መለኪያዎች ጥቅም ላይ ውለዋል-

የባለሙያ ስልጠና ደረጃ; -

ለሥራ አመለካከት; -

የሞራል ባህሪያት እድገት ደረጃ; -

ቡድን የመምራት ችሎታ ደረጃ; -

የፈጠራ ባህሪያት እድገት ደረጃ.

በታቀደው አሰራር ውስጥ ሰራተኞች ባልደረቦቻቸውን በእነዚህ መለኪያዎች መሰረት ይገመግማሉ, እርስ በእርሳቸው በማነፃፀር (ደረጃ).

የእነዚህ ሁሉ ዘዴዎች የተለመደው ችግር "መሆን ያለበት" መስፈርት ሲፈጠር ዋጋ-መደበኛ አቀራረብ ነው. በተጨማሪም እዚህ ላይ ጥሩው ደረጃ ዝቅተኛው የግጭት ደረጃ ነው ተብሎ ይታሰባል, በቡድን አባላት መካከል ያለው ግንኙነት አለመግባባት እና በመካከላቸው ጠላትነት አለመኖሩ ነው.

የዚህ ዓይነቱ ምርመራ አስተማማኝነት የመቀነስ የሶሺዮሜትሪ ዘዴ (ሁሉም የታሰቡ ዘዴዎች የተመሰረቱበት) ከተለመደው ችግር በተጨማሪ ከኤክስፐርት ግምገማዎች ዘዴ ጋር የተዛመደ የተለመደ ስልታዊ ስህተትን ማጉላት ይችላሉ - ይህ የሃሎ ተጽእኖ ክስተት. ኤክስፐርቱ ለተገመገመው ሰው ያለው አጠቃላይ አመለካከት አዎንታዊ ከሆነ (እና በተቃራኒው) ከሆነ ይህ ስህተት እራሱን ስልታዊ ከመጠን በላይ ግምት ውስጥ በማስገባት ደረጃ አሰጣጦችን ያሳያል. ስለ ዘዴዎቹ (በተለይም በ Antsupov እና Shipilov ሞጁል ዘዴ) ይህ ችግር በተወሰነ ደረጃ ይወገዳል, ምክንያቱም ተግባሩ በትክክል አወንታዊ ወይም አሉታዊ አመለካከትን ለመለካት ነው, እና ስለ ባልደረቦች አንዳንድ ባህሪያት ትክክለኛ ግምገማ አይደለም. . ከግምት ውስጥ ባሉ ሌሎች ዘዴዎች, ይህ ተጽእኖ እራሱን ሙሉ በሙሉ ያሳያል, መረጃን በእጅጉ ያዛባል.

የዚህ ዘዴ ቡድን በጣም አሳሳቢ ችግር (እንደ እውነቱ ከሆነ, የግለሰባዊ ግጭቶችን የመመርመር ዘዴዎች) በሶሺዮሜትሪ ዘዴ ላይ የተመሰረቱ ዘዴዎች የግጭቶችን መንስኤዎች በከፊል ለመተንተን እና እንዲያውም የእነሱን እይታ በመገደብ ብቻ ነው. ወደ ማህበራዊ-ስነ-ልቦናዊ ሁኔታ. ይህ ዘዴ ከተሰራበት የርዕሰ ጉዳይ መስክ አንጻር ይህ በጣም ተፈጥሯዊ ነው. ይሁን እንጂ ድርጅታዊ ግጭቶችን የመመርመር ተግባራት በጣም ሰፊ ናቸው. በተለይም ምናልባት በምርመራው ውስጥ በጣም አስፈላጊው ነጥብ የድርጅታዊ ግጭቶች መንስኤዎችን በትክክል መወሰን ነው. አብዛኛዎቹ ጥቅም ላይ የዋሉ ዘዴዎች, በተሻለ ሁኔታ, ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል, እና የግጭቶች ትክክለኛ ድርጅታዊ ምክንያቶችን ለመለየት ያስችላሉ.

የድርጅት መንስኤዎችን የመለየት ችግር በሚቀጥለው የቡድን ቴክኒኮች በተሻለ ሁኔታ ተፈትቷል.

ለ Sibirtelecom OJSC ሰራተኞች በግጭት ሁኔታ ውስጥ ያሉ የባህሪ ሞዴሎች በ K. Thomas ፈተና (አባሪ 1) ላይ ተመስርተው ተዘጋጅተዋል.

የታቀደው ፈተና 30 ንጥሎችን ያቀፈ ነው, እያንዳንዳቸው ሁለት ፍርዶች አሏቸው, በ a እና ለ ፊደላት የተገለጹ. በአንቀጽ ውስጥ የተጠቀሱትን ሁለቱን ፍርዶች ሲያወዳድሩ፣ በእያንዳንዱ ጊዜ ለባህሪዎ ይበልጥ የተለመደውን መምረጥ ያስፈልግዎታል። በዚህ ፈተና መሰረት, 16 ሰዎች ቃለ መጠይቅ ተደርገዋል - የ Sibirtelecom OJSC ሰራተኞች.

ቃለ መጠይቅ ከተደረገላቸው 16 ሰዎች መካከል መልሱ እንደሚከተለው ተሰራጭቷል።

9 ሰዎች የፉክክር ስልትን (የማፈን) ዘዴን የመጠቀም ዝንባሌ አላቸው፣ 3 ሰዎች መተባበር እና መላመድ ያዘነብላሉ፣ 4 ሰዎች ወደ መስማማት ያዘነብላሉ እና ከተቻለ አንድ ሰው ያስወግዳል። ስዕላዊ ውጤቶች በስእል 1 ቀርበዋል.

ሩዝ. 1. በ K. Thomas ፈተና መሠረት የ Sibirtelecom OJSC ሰራተኞች የፈተና ውጤቶች

በኬ ቶማስ የታቀደው ዘዴ መሰረት በተገኘው ውጤት መሰረት, በጥናቱ ከተካተቱት መካከል አብዛኛዎቹ ሰራተኞች አሁን ባለው የግጭት ሁኔታ ውስጥ የማሸነፍ እድል የላቸውም ማለት እንችላለን. በቡድኑ ውስጥ ያለው የትብብር ሁኔታ ብዙ ጊዜ አይታይም, ነገር ግን ግጭቶች የሚፈቱት ለሁለቱም ወገኖች በሚጠቅም ስምምነት ነው.

በ Sibirtelecom OJSC ውስጥ በርካታ የግጭት ሁኔታዎችን እና እነሱን ለመፍታት መንገዶችን እንመልከት።

የግጭት ሁኔታ 1. ምክትል. ዳይሬክተሮች, የሽያጭ ክፍል ኃላፊ, ለሽያጭ ሥራ አስኪያጅ ተግባራትን የሚሰጥ. የሽያጭ ሥራ አስኪያጁ የምርቶችን አቅርቦት ለመገደብ መመርመር እና በማስታወቂያ ደብዳቤዎች ማገልገል የሚያስፈልጋቸውን የምደባ እና የተበዳሪ ድርጅቶች ዝርዝር ይቀበላል። ወደ አንዳንድ ኢንተርፕራይዞች ለመጀመሪያ ጊዜ መድረስ አይቻልም, ይህ በድርጅቱ ውስጥ የሰው ኃይል እጥረት, የትራንስፖርት እጥረት እና መጥፎ የአየር ሁኔታ ምክንያት ነው. የሽያጭ ክፍል ኃላፊ ከሽያጭ ሥራ አስኪያጁ ጋር አይጋጭም እና ምክንያቶቹን እንደ ዓላማ ይቆጥረዋል. እና ምክትል ዳይሬክተሮች ደካማ እንደሞከሩ, ትንሽ እንደሞከሩ እና ትንሽ እንዳልሰሩ ያምናሉ. ክርክር ምክትል ዳይሬክተር እና የሽያጭ ክፍል ኃላፊ በዚህ መሠረት ተነሱ. ግን ምክትል ዳይሬክተሩ ምክር ጠየቀ እና የሽያጭ ክፍል ኃላፊ አስተያየትን ያዳምጣል, በዚህ ኢንዱስትሪ ውስጥ ሰፊ ልምድ ያለው እና ሀሳቡን በግልፅ እና በቀላሉ የመግለጽ ችሎታ አለው, ስለዚህ ወደ ጠብ አልመጣም, ሁሉም ነገር ውስን ነበር. ወደ የአመለካከት ግጭት። ግንኙነታቸው የትብብር ምሳሌ ነው።

የግጭት ሁኔታ 2 . በኔትወርክ ፕላን ዲፓርትመንት ውስጥ ብዙ ቀጣይነት ያለው ሥራ ተከማችቷል፣ ምክንያቱም... ብዙ ሰራተኞች ለእረፍት ሄዱ እና ይህን ስራ ለማጠናቀቅ ያለው ጊዜ በጣም ውስን ነው. የመምሪያው ኃላፊ ሰራተኞቻቸውን ለተከፈለ የእረፍት ቀን (የእረፍት ጊዜ) በመለዋወጥ በእረፍት ቀን እንዲሄዱ ይጠይቃል. በሠራተኛ ሕጉ መሠረት ቅዳሜና እሁድ የሚከፈለው ክፍያ በእጥፍ ክፍያ ወይም የተከፈለበት ቀን በሠራተኛው ውሳኔ እና በእሱ ጥያቄ ብቻ እንደሚሰጥ ልብ ሊባል ይገባል። ነገር ግን የድርጅቱ አስተዳደር ሰዎች ደሞዝ የሚቆጥቡበትን ምክንያት በመጥቀስ ለሁለት ክፍያ ወደ ሥራ እንዲሄዱ አይፈቅድም. ሁሉም ሰው ማለት ይቻላል እምቢ ማለት ነው, ምክንያቱም በሠራተኞች እጥረት ምክንያት, የእረፍት ጊዜ አይሰጥም, እና ያለ ሰራተኛ ፈቃድ, የመምሪያው ኃላፊ በእረፍት ቀን ወደ ሥራ እንዲሄድ ማስገደድ አይችልም. የመምሪያው ኃላፊ በቀን ዕረፍት ላይ ለሚሠሩ ሠራተኞች ከድርጅቱ አስተዳደር ጋር መሟገት ነበረበት። በእጥፍ ክፍያ ሠራተኞቹ ለመልቀቅ ተስማምተዋል፣ ምንም እንኳን መውጣት ባይችሉም። ይህ ባህሪ እንደ ስምምነት ተደርጎ ሊታይ ይችላል .

የግጭት ሁኔታ 3 . የጥሪ ማዕከሉ ሴት ኦፕሬተሮችን በቀጠሮው መሰረት በሁለት ፈረቃ ከቀኑ 8፡00 እስከ 20፡00 እና ከ20፡00 እስከ 8፡00 ድረስ ቀጥሯል። የግጭቱ ሁኔታ በዋናነት በሴት ኦፕሬተሮች እና በመምሪያው ኃላፊ መካከል ይነሳል. የሚኖሩት ከሥራ ቦታቸው፣ ከከተማው ዳርቻ ርቀው ነው። መምሪያው መኪና ተመድቦለታል, ነገር ግን የአሽከርካሪው የስራ መርሃ ግብር ከ 8:00 እስከ 17:00 ነው, እና የሰራተኛ ህጉ የስራ ቀንን እስከ 21:00 ድረስ ማራዘም አይፈቀድለትም, ለተጨማሪ ደመወዝ እንኳን, እና አሽከርካሪው እምቢ አለ. አስተዳደሩ አደጋው እስኪደርስ ድረስ ለረጅም ጊዜ ምንም አይነት ስምምነት አላደረገም. በጨለማ ውስጥ ከአውቶብስ ፌርማታ ወደ ቤቷ ስትሄድ ከሰራተኞቹ አንዷ ተዘረፈች። ከዚህ በኋላ አመራሩ አቋራጭ በማድረግ ሰራተኞቹን ወደ መኖሪያ ቦታቸው ለማድረስ ሌት ተቀን ከሚንቀሳቀሰው ተመሳሳይ ኩባንያ ጋር ስምምነት ፈጠረ።

የግጭት ሁኔታዎችን በሚተነተንበት ጊዜ በግጭት ሁኔታዎችን የመፍታት ሁለት ዘይቤዎች በድርጅቱ ውስጥ የበላይ እንደሆኑ ተለይቷል ፣ የአስማሚ ዘይቤ እና ስምምነት። በኬ ቶማስ የተደረገው ፈተና የውድድር እና የስምምነት ዘይቤ የበላይ መሆኑን አሳይቷል።

ግጭቶች ሁል ጊዜ የሚታዩ ናቸው ፣ ምክንያቱም የተወሰኑ ውጫዊ መገለጫዎች አሉት-በቡድኑ ውስጥ ከፍተኛ ውጥረት ፣ ብቃት መቀነስ ፣ የምርት እና የፋይናንስ አፈፃፀም መበላሸት ፣ ወዘተ.

የግጭት መንስኤዎችን ለመለየት በሠራተኞች መካከል የዳሰሳ ጥናት ተካሂዷል. የዳሰሳ ጥናቱ ውጤት በአባሪ 2 ላይ ቀርቧል።

ከ18ቱ ምላሽ ሰጪዎች፡ 3 አስተዳዳሪዎች እና 15 የበታች ሰራተኞች። ከዳሰሳ ጥናቱ ውጤት እንደሚታየው Sibirtelecom OJSC በጣም የሚጋጩ ሰዎችን አልመረጠም። በተጨማሪም በድርጅት ውስጥ ግጭቶች በጣም አልፎ አልፎ ይከሰታሉ, ነገር ግን በሚከሰቱበት ጊዜ, በዋናነት ከስራ ጉዳዮች እና ከነሱ ጋር አለመግባባቶችን ይዛመዳሉ ማለት ይቻላል. የዳሰሳ ጥናቱ ውጤት ላይ በመመርኮዝ የ Sibirtelecom OJSC አስተዳዳሪዎች በዋናነት አግድም ግጭቶች ያሏቸው ሲሆን ይህም ማለት በአብዛኛዎቹ ሁኔታዎች በበታችዎቻቸው ስራ ረክተዋል, ነገር ግን አንዳንድ ጊዜ በመካከላቸው አለመግባባቶች አሉ.

ከዳሰሳ ጥናቱ ውጤት እንደሚታየው የበታች ሰራተኞች ሁለቱም አግድም ግጭቶች (ከባልደረቦቻቸው ጋር) እና ቀጥ ያሉ ግጭቶች (ከአለቆቻቸው ጋር) አሏቸው። የበታች አስተዳዳሪዎች በአስተዳደሩ ላይ ያላቸው እምነት ማጣት አንዱ መገለጫ ከአስተዳዳሪው መረጃ መደበቃቸው ነው። ሥራ አስኪያጁ, እንደ አንድ ደንብ, ስለ አንዱ የበታች ሹማምንትን ለመተው ያለውን ፍላጎት እና እንዲሁም በቡድኑ ህይወት ውስጥ ስላሉት ሌሎች ክስተቶች ለመማር የመጨረሻው ነው.

እንደ ሰራተኞቹ እራሳቸው ከሆነ, በድርጅቱ ውስጥ ከ 60% በላይ የሚሆኑት ግጭቶች በድንገት ይከሰታሉ ብለን መደምደም እንችላለን. ሆኖም ፣ ይህ አሃዝ የተዛባ ነው ፣ ምክንያቱም ማንኛውም ግጭት የራሱ ቅድመ-ግጭት ደረጃ ስላለው እና አብዛኛዎቹ የድርጅት ሰራተኞች በቀላሉ አያስተውሉትም። ከዳሰሳ ጥናቱ ውጤቶች ማጠቃለያ ሠንጠረዥ መረዳት የሚቻለው በአብዛኛዎቹ ሁኔታዎች ግጭቶች የሚነሱት ከስራ ቀጥተኛ አፈጻጸም ጋር በተያያዙ ጉዳዮች እንጂ በግል ጉዳዮች ላይ አይደለም።

ለእያንዳንዱ ጥያቄ ከመልሱ አማራጮች ውስጥ አንዱን ይምረጡ።

1. በሕዝብ ማመላለሻ ላይ ጭቅጭቅ ተፈጠረ እንበል። ምን ታደርጋለህ?

ሀ) በጠብ ውስጥ ከመሳተፍ እቆጠባለሁ;

ለ) ጣልቃ መግባት እችላለሁ, ከተጠቂው ጎን, ትክክል የሆነውን;

ሐ) ሁል ጊዜ ጣልቃ እገባለሁ እና አመለካከቴን እስከ መጨረሻው እጠብቃለሁ።

2. በስብሰባ ላይ አመራሩን በሰሩት ስህተት ትተቸዋለህ?

ሀ) ሁልጊዜ ስህተቶችን እወቅሳለሁ;

ለ) አዎ, ግን ለእሱ ባለው የግል አመለካከት ላይ በመመስረት;

3. የቅርብ አለቃዎ የስራ እቅዱን ያዘጋጃል, ይህም ለእርስዎ ምክንያታዊ ያልሆነ ይመስላል. ለእርስዎ የተሻለ የሚመስለውን እቅድዎን ይጠቁማሉ?

ሀ) ሌሎች የሚደግፉኝ ከሆነ አዎ;

ለ) በእርግጥ እቅዴን አቀርባለሁ;

ሐ) ለዚህ የእኔ ጉርሻ ሊነፈግ እንደሚችል እፈራለሁ.

4. ከስራ ባልደረቦችዎ እና ከጓደኞችዎ ጋር መጨቃጨቅ ይወዳሉ?

ሀ) ካልተናደዱ ጋር ብቻ እና አለመግባባቶች ግንኙነታችንን በማይበላሹበት ጊዜ;

ለ) አዎ, ግን በመሠረታዊ, አስፈላጊ በሆኑ ጉዳዮች ላይ ብቻ;

ሐ) ከሁሉም ሰው ጋር እና በማንኛውም አጋጣሚ እጨቃጨቃለሁ.

5. አንድ ሰው ወረፋ ሳይጠብቅ ሊቀድምዎት እየሞከረ ነው። አንተ:

ሀ) እኔ ከእሱ ምንም የከፋ አይደለሁም ብዬ አስባለሁ, እኔ ደግሞ ወረፋውን ለመዞር እየሞከርኩ ነው;

ለ) ተናድጃለሁ, ግን ለራሴ;

ሐ) ቁጣዬን በግልፅ እገልጻለሁ።

6. ደፋር ሀሳቦች ያሉበትን ፕሮጀክት እያሰብክ እንደሆነ አድርገህ አስብ, ግን ስህተቶችም አሉ. የዚህ ሥራ እጣ ፈንታ በእርስዎ አስተያየት ላይ እንደሚወሰን ያውቃሉ. ምን ታደርጋለህ?

ሀ) የዚህን ፕሮጀክት አወንታዊ እና አሉታዊ ገጽታዎች እናገራለሁ;

ለ) የፕሮጀክቱን አወንታዊ ገፅታዎች አጉልቼ ለደራሲው እድገቱን ለመቀጠል እድል ለመስጠት እሰጣለሁ;

ሐ) ትችት እሰጣለሁ፡ ፈጣሪ ለመሆን ስህተት መስራት አትችልም።

7. አማትህ (አማትህ) ስለ ቁጠባ እና ቆጣቢነት ፍላጎት, ስለ ትርፍ ትርፍህ እና በየጊዜው ውድ የሆኑ ጥንታዊ ዕቃዎችን እንደምትገዛ አስብ. ስለ የቅርብ ጊዜ ግዢዋ ያለዎትን አስተያየት ማወቅ ትፈልጋለች። ምን ይሏታል፡-

ሀ) እሷን ደስታ ከሰጠች ግዢውን ማጽደቅ;

ለ) ይህ ነገር ምንም ጥበባዊ እሴት የለውም እላለሁ;

ሐ) በዚህ ምክንያት ከእሷ ጋር ያለማቋረጥ እምላለሁ እና እጨቃጨቃታለሁ።

8. በፓርኩ ውስጥ የሚያጨሱ ታዳጊ ወጣቶችን አግኝተሃል። ምን ምላሽ ትሰጣለህ?

ሀ) እገሥጻቸዋለሁ;

ለ) እኔ እንደማስበው ፣ በማያውቋቸው ፣ በደንብ ባልተሳደጉ ወጣቶች ምክንያት ስሜቴን ለምን አበላሸው ፣

ሐ) በሕዝብ ቦታ ካልሆነ እኔ እገሥጻቸው ነበር።

9. በአንድ ምግብ ቤት ውስጥ አስተናጋጁ እንዳሳጠረዎት ያስተውላሉ፡-

ሀ) በዚህ ጉዳይ ላይ እኔ እሱን ማድረግ ነበር ቢሆንም, እኔ አንድ ጠቃሚ ምክር አልሰጠውም;

ለ) እንደገና ሂሳቡን እንዲስል እጠይቀዋለሁ, ከፊት ለፊቴ;

ሐ) ስለ እሱ የማስበውን ሁሉ እናገራለሁ.

10. በበዓል ቤት ውስጥ ነዎት. አስተዳዳሪው ሥራውን ከመወጣት ይልቅ ራሱን እያዝናና፣ የክፍሉን ጽዳት፣ የምግብ ዝርዝሩን ይከታተላል... ይህ ያስቆጣሃል?

ሀ) ስለ እሱ ቅሬታ የማቀርብበት መንገድ አገኛለሁ, እንዲቀጣ ወይም ከሥራው እንዲባረር ያድርጉ;

ለ) አዎ ፣ ግን አንዳንድ ቅሬታዎችን ለእሱ ብገልጽም ፣ ምንም ነገር መለወጥ የማይቻል ነው ።

ሐ) በአገልግሎት ሰጪው ሠራተኞች ላይ ስህተት አግኝቻለሁ - ምግብ አብሳይ፣ አጽጂዋ ሴት፣ ወይም ቁጣዬን በባለቤቴ ላይ አውጣ።

11. ከጎረምሳ ልጅህ ጋር ተከራክረህ ትክክል እንደሆነ ታውቃለህ። ስህተትህን አምነህ ነው?

ለ) በእርግጥ, እቀበላለሁ;

ሐ) አመለካከታችንን ለማስታረቅ እሞክራለሁ.

የተቆጠሩ ነጥቦች።

የሚሰጡት እያንዳንዱ መልስ ከ 0 ወደ 4 ነጥብ ይመዘገባል. የመልሶቹን ግምገማ በታቀደው ሠንጠረዥ ውስጥ ያገኛሉ፡-

ውጤቶች

ከ 30 እስከ 44 ነጥብ. አንተ ዘዴኛ ነህ። ግጭቶችን አትውደድ። እነሱን እንዴት ማለስለስ እንደሚችሉ ያውቃሉ, ወሳኝ ሁኔታዎችን ለማስወገድ ቀላል ነው. ወደ ጭቅጭቅ ውስጥ መግባት ሲኖርብዎት, ይህ በስራ ቦታዎ ወይም በጓደኝነትዎ ላይ እንዴት እንደሚጎዳ ግምት ውስጥ ያስገባሉ. ሌሎችን ለማስደሰት ትጥራለህ፣ ነገር ግን እርዳታ በሚፈልጉበት ጊዜ፣ ሁልጊዜ ለማቅረብ አትደፍርም። ይህን በማድረግህ በሌሎች ዘንድ ለራስህ ያለህን ክብር እያጣህ ነው ብለህ ታስባለህ?

ከ 15 እስከ 29 ነጥብ. ስለ አንተ ግጭት ሰው ነህ ይላሉ። በስራዎ ወይም በግላዊ ግንኙነቶችዎ ላይ ምንም አይነት ተጽእኖ ቢኖረውም, አስተያየትዎን ያለማቋረጥ ይከላከላሉ. ለዚህ ደግሞ የተከበሩ ናቸው.

እስከ 14 ነጥብ. እርስዎ ጥቃቅን ነዎት, ለክርክር ምክንያቶችን ይፈልጋሉ, አብዛኛዎቹ በጣም የራቁ ናቸው. ለመተቸት ውደዱ ነገር ግን ሲጠቅምህ ብቻ ነው። ስህተት ብትሆንም አስተያየትህን ትጭናለህ። እንደ ቅሌት አራማጅ ከቆጠርክ አትከፋም። ከባህሪህ በስተጀርባ የተደበቀ የበታችነት ስሜት እንዳለ አስብ?

ግጭትን መመርመር ከእሱ ጋር አብሮ የመስራት አስፈላጊ ገጽታ ነው, ነገር ግን በጣም የተወሳሰበ ነው, እሱም ከግጭቱ ክስተት መጠን እና ልዩነት ጋር እንዲሁም በግጭቱ ውስጥ በተካተቱት ሰዎች ላይ ከሚያስከትላቸው ልዩነቶች ጋር የተያያዘ ነው. በማደግ ላይ ካለው ግጭት ጋር የተቆራኙ ሰዎች, በተለይም ተቃዋሚዎች, ስለራሳቸው, ስለ ሁኔታው ​​እና ለሌሎች ያለውን አመለካከት የሚያዛባ እና ጥላቻን የሚጨምሩ ጠንካራ ስሜታዊ ልምዶችን ያጋጥማቸዋል.

ከግጭቶች ጋር ለመስራት, በዚህ ሥራ ግቦች ላይ በመመስረት, የተወሰኑ ሞዴሎችን እና አቀራረቦችን መጠቀም ይቻላል. በአቀራረቦች እና ሞዴሎች ምርጫ ላይ ያሉ ልዩነቶች ከተለያዩ ግቦች ትኩረት ጋር የተቆራኙ ናቸው. ግቡ ቀደም ሲል ከተከሰተው ጋር ተመሳሳይ የሆኑ ግጭቶችን ለመከላከል ወይም ለማነሳሳት ከሆነ, በመጀመሪያ ካለፈው ጋር እንሰራለን - መንስኤ እና ተፅእኖ ግንኙነቶችን እና የግጭቱን የስርዓት ባህሪያት እንወስናለን. እና ከዚህ በኋላ ብቻ የሁኔታውን እድገት ማስተዳደር እንጀምራለን. ግቡ የአሁኑን ግጭት ለመፍታት ከሆነ, ያለፈው, የዚህ ተቃርኖ መከሰት ምክንያቶች, ቀጥተኛ ያልሆነ ጠቀሜታ አላቸው, ለሥራው, ለአሁኑ እና ከሁሉም በላይ, የግጭት አካላት የወደፊት እጣ ፈንታ የበለጠ አስፈላጊ ናቸው. .

ስለዚህ, ከሆነ ዒላማ - የግጭት ትንበያ እና መከላከል, እና አንዳንድ ጊዜ - በተመሳሳዩ ወገኖች መካከል አዲስ ግጭቶችን በትክክለኛው ጊዜ ማነሳሳት, መንስኤ-እና-ውጤት ወይም ገላጭ አቀራረብ ጥቅም ላይ ይውላል, ዓላማዎቹም-

• የግጭት ትንተና;
• ዋና መንስኤዎቹን እና ምክንያቶችን ማቋቋም;
• የተጋጭ አካላትን እና ቀጥተኛ ያልሆኑ ተሳታፊዎችን የስነ-ልቦና ባህሪያትን ጨምሮ "የቀስቃሽ ዘዴዎችን" መወሰን, የግንኙነታቸው ልዩነት, ወዘተ.
• የግጭቱን ተለዋዋጭ ባህሪያት ማጥናት. ይህም ለግጭቱ መባባስ መንስኤ የሆነው ከደረጃ ወደ መድረክ የሚደረገው ሽግግር እንዴት ተካሄዷል። (ብዙውን ጊዜ እነዚህ የግንኙነት ችግሮች, የስብዕና አጽንዖቶች, የባህርይ መዛባት, ሱሶች ናቸው.);
• ግጭቱ እንዴት እንደተጠናቀቀ (ወይንም ያበቃል ተብሎ ይጠበቃል).

እንደዚህ አይነት መረጃ ለማግኘት, የሚከተሉት ዘዴዎች ጥቅም ላይ ይውላሉ.

• 1. ምልከታ (በሁሉም ቅጾች).
• 2. የዳሰሳ ጥናት ዘዴዎች. (ከተቃዋሚዎች እና ከተዘዋዋሪ ተሳታፊዎች ጋር የተደረጉ ቃለመጠይቆችን ጨምሮ።)
• 3. ከሰነዶች ጋር ይስሩ, የተጋጭ አካላት የመረጃ መልዕክቶች ይዘት ትንተና, በተለያዩ ተሳታፊዎች የተደረጉ የግጭት ሁኔታ መግለጫዎች ወዘተ.
• 4. የተሳታፊዎችን ግላዊ፣ መግባቢያ እና ባህሪ ባህሪያት የሚወስኑ ሳይኮዲያግኖስቲክ ሙከራዎች። (በጣም ከተለመዱት ጥቂቶቹ ቴክኒኮች ከዚህ በታች ተዘርዝረዋል።)
• 5. እንደ የግጭት መከላከል አካል ከሆነ ግቡ የተጋጭ አካላትን ባህሪ ማስተካከል ከሆነ ባህሪን በራስ-መተንተን ላይ ያተኮሩ ቴክኒኮችን, ለግጭት ቅድመ ሁኔታን መለየት እና በአስቸጋሪ ሁኔታዎች ውስጥ የተለመደ የመግባቢያ ዘይቤ መጠቀም ይቻላል.
• 6. የሶሺዮሜትሪ አማራጮች. በሥነ ጽሑፍ ውስጥ በደንብ የተወከለው አንትሱፖቭ ሞጁላር ሶሺዮቴስትን ጨምሮ።
• 7. በቡድን ውስጥ የአየር ሁኔታን ለማጥናት ዘዴዎች.
• 8. የአሰራር ሂደቱን እና የእንቅስቃሴ ውጤቶችን (በድርጅቶች) የመተንተን ዘዴዎች.
• 9. የስርዓት እና ሁኔታዊ ትንተና. አንዳንድ ጊዜ የንጽጽር ትንተና.

ይህ ሁሉ በተወሰነ ማህበራዊ ሁኔታ (በግለሰቦች መካከል, በቤተሰብ ውስጥ, በድርጅት እና አንዳንድ ጊዜ በድርጅቶች መካከል) በጣም የተለመዱ የግጭት ዘዴዎችን ለመለየት ያስችለናል. እና ከዚያ - በተወሰኑ ተሳታፊዎች መካከል የተወሰኑ ግጭቶችን ለመከላከል (ወይም በተቃራኒው የማነቃቂያ መንገዶች) እርምጃዎችን ማዘጋጀት.

ከሆነ ግጭትን የመፍታት ግብ - መፍትሄው ወይም መፍትሄው ፣ከዚያም ፍላጎትን ያማከለ አካሄድ እና የግጭት ገላጭ ሞዴል ጥቅም ላይ ይውላሉ. ይህ ሞዴል የሚከተሉትን ደረጃዎች ይጠቀማል.

• በግጭቱ ውስጥ ያሉ ተሳታፊዎች ስብጥር ይወሰናል እና ተቃዋሚዎች ተለይተው ይታወቃሉ;
• የእያንዳንዱ ወገን ጥንካሬ, የአንዳቸው የአመለካከት ባህሪያት እና ሌሎች መስተጋብር ላይ ተጽዕኖ ሊያሳርፉ የሚችሉ የተቃዋሚዎች ባህሪያት ይገመገማሉ - ስለዚህ የመፍትሄ ሃሳብ ምርጫ - ምክክር, ድርድር, ሽምግልና, ኦፊሴላዊ ውሳኔዎች, ፍርድ ቤት, ወዘተ.
• በእያንዳንዱ ተቃዋሚዎች ላይ ቀጥተኛ ያልሆኑ ተሳታፊዎች ተጽእኖ ይወሰናል እና ይህንን ተፅእኖ ለመቀነስ ወይም ከግጭቱ ጋር አብሮ ለመስራት ቀጥተኛ ያልሆኑ ተሳታፊዎችን የማሳተፍ እድል;
• እያንዳንዱ ተዋዋይ ወገኖች ወደ ግጭቱ የመግባት ዓላማዎች ተንትነዋል (ተዋዋይ ወገኖች ምን ይፈልጋሉ? አቋማቸው);
• ከግቦቹ በስተጀርባ ያለው የእያንዳንዱ አካል ፍላጎቶች ተወስነዋል (በግምት, ወደ ግጭቱ መንስኤ የሆኑትን ፍላጎቶች ሙሉ በሙሉ መለየት እምብዛም ስለማይቻል);
• የግጭቱ ነገር ይወሰናል. የሚከተሉት አስፈላጊ ናቸው-የእውነታው እውነታ (በማይጨበጥ ነገር ውስጥ, የስነ-ልቦና ማስተካከያ ስራዎች ይከናወናሉ, ለምሳሌ, መሠረተ ቢስ ቅናት), ለተዋዋይ ወገኖች ያለው ልዩነት, መከፋፈል, ተመሳሳይ ወይም ተመሳሳይ እቃዎች በንብረቶች ውስጥ ይገኛሉ. (ከተቃዋሚዎች እይታ አንጻር). የአንድን ነገር ልዩነት፣ መከፋፈል እና መገኘት መገምገም የሚቻለው የተጋጭ አካላትን ፍላጎት በማወቅ፣ ለምንድነው፣ ለምን ይህን ነገር እንደሚያስፈልጋቸው ማወቅ ነው። (ለምሳሌ, አንድ ጥንታዊ ጽዋ እንደ አንድ ሰው ለማስታወስ ወይም እንደ ውድ ዕቃ, የወደፊት ገንዘብ.) እንደ ዕቃው ባህሪያት, ግጭቱን ለመፍታት የተለያዩ መንገዶችን መምረጥ ይቻላል, ክፍፍልን, የመጋራትን ደንቦችን, የማግኘትን ጨምሮ. አናሎግ, ማካካሻ, ወዘተ.
• በደብልዩ ሊንከን መሰረት የግጭት መንስኤዎች ይወሰናሉ - መረጃዊ ፣ መዋቅራዊ ፣ እሴት ፣ ግንኙነቶች ፣ ባህሪ - እና እንደ ጉዳዩች በተዛማጅ ክፍል ላይ እንደተገለጸው ግጭቱን ለማስቆም የሚችሉ አማራጮች ተወስነዋል-ማቋረጥ (ብዙውን ጊዜ ከማብራሪያ ጋር) እና/ወይም ይቅርታ), መፍትሄ ወይም እልባት;
• የግጭቱን የእድገት ደረጃ ግልጽ ለማድረግ የሚፈለግ ነው, ማለትም, የተጋጭ አካላት ግንኙነቶች በምን ሁኔታ ላይ እንዳሉ, እንዴት እርስ በርስ እንደሚተያዩ, ምን ግጭቶች እና / ወይም የጠላት ድርጊቶች እንደተፈጸሙ እና ለምን ዓላማ (ተግባራት) ከእያንዳንዱ ወገኖች እይታ አንጻር. የግጭት እድገት ደረጃን መለየት ግጭቱን ለማቆም የተመረጠው ዘዴ ድንበሮችን እና ቅርጾችን (ድርድር ፣ ሽምግልና ፣ ወዘተ) ለማብራራት እና ተጨማሪ ሁኔታዎችን ለማስተዋወቅ (ለምሳሌ ከጠበቃ ወይም ከሐኪም ጋር መማከር) ያስችላል።

የግጭቱን እንዲህ ዓይነት ገላጭ ሞዴል ከተፈጠረ በኋላ ችግሩን ለመፍታት ሥራ ሊጀምር ይችላል.

ብዙውን ጊዜ ሞዴሉ ከተገናኙት ወገኖች መጀመሪያ ጋር የተፈጠረ ሲሆን ከዚያም ሥራው እየገፋ ሲሄድ (ምክክር, ድርድር, ሽምግልና, ወዘተ) የተጣራ ነው.

ግጭትን ለመፍታት ወይም ለመፍታት ዋናው የሥራ ግብ ተዋዋይ ወገኖች መሠረታዊ ጥቅሞቻቸውን በሚያረካ እና ግንኙነትን በሚቆጣጠር አከራካሪ ጉዳይ ላይ በፈቃደኝነት ስምምነት መቀበል ነው።

እንዲህ ዓይነቱ ስምምነት የቃል ወይም የጽሑፍ ሊሆን ይችላል ፣ የባህሪ (ማን ፣ መቼ እና እንዴት) ዝርዝር መግለጫዎችን እና ህጋዊ ዋስትናዎችን ሊይዝ ይችላል ፣ ወይም ቀላል ቃል ኪዳን ፣ የአላማ መግለጫ (ግጭቱን ለመቀጠል ስምምነትን ጨምሮ) ሊሆን ይችላል ። የተወሰነ ቅጽ)።

በዚህ ሁኔታ ተዋዋይ ወገኖች ስምምነቱን ለመቀበል ወይም ላለመቀበል መወሰን አለባቸው. አስተያየትዎን ለመጫን መሞከር ወደ ግጭት መባባስ ሊያመራ ይችላል.

ተግባራዊ ትምህርት

የግጭት ምርመራዎች

ሙከራ፡-የግጭት ባህሪ የበላይነት ስትራቴጂዎች (ዘይቤያዊ ስሪት)።

ይህ ዘዴ በጣም የተለመዱትን ለመለየት የታለመ ነው በግጭት ሁኔታዎች ውስጥ ስትራቴጂዎች;እራስን ያማከለ (ግላዊ) ግቦችን የማሳካት ስትራቴጂ እና ምቹ የግለሰባዊ ግንኙነቶችን ለመጠበቅ ስትራቴጂ። በእነዚህ ሁለት ስልቶች መካከል ያለውን ግንኙነት መሰረት በማድረግ ይህ ዘዴ አምስት ዘይቤያዊ ስልቶችን ይለያል.

የፈተና መመሪያዎች.አሁን ያልተለመደ ተግባር ይሰጥዎታል. የታቀዱት አባባሎች በአንድ ሰው ባህሪ ውስጥ ምን ያህል ጥቅም ላይ እንደሚውሉ መገምገምን ያካትታል. በስራ ሂደት ውስጥ, ደንቡን ማክበር አለብዎት: ምንም መጥፎ ወይም ጥሩ መልሶች የሉም, ግን እውነተኛዎች አሉ, በተወሰኑ የህይወት ሁኔታዎች ውስጥ በብዛት ጥቅም ላይ ይውላሉ. ይህንን ህግ በመከተል ከጥያቄው ቁጥር ቀጥሎ ባለው የመልስ ቅጽ ውስጥ ከሶስት መልሶች አንዱን "አዎ" ወይም "+" ያስቀምጡ; "አይ" ወይም "-"; "ለመናገር አስቸጋሪ" ወይም "+/-" ልዩ በሆኑ ጉዳዮች ላይ የመጨረሻውን የመልስ ዘዴ ለመጠቀም ይሞክሩ። የመሙያ ትዕዛዙ በመስመር ከግራ ወደ ቀኝ ነው.

የሙከራ ቁሳቁስ

• 1. ከመልካም ፀብ ይልቅ መጥፎ ሰላም ይሻላል።
• 2. ሌላ ሰው የፈለከውን እንዲሰራ ማድረግ ካልቻልክ የሚያስቡትን እንዲያደርግ አስገድደው።
• 3. በቀስታ ይተኛል, ነገር ግን ጠንክሮ ይተኛል.
• 4. እጁ እጁን ይታጠባል (ጀርባዬን ቧጨረው, እና ያንተን እከክታለሁ).
• 5. አእምሮ ጥሩ ነው, ነገር ግን ሁለቱ የተሻሉ ናቸው.
• 6. ከሁለቱ ተከራካሪዎች ቀድሞ የሚዘጋው ብልህ ነው።
• 7. የበረታው በቀኝ ነው።
• 8. ካልቀቡት, አይሄዱም.
• 9. ጥቁር በግ ቢያንስ አንድ ሱፍ አለው.
• 10. እውነት ጠቢብ የሚያውቀው ነው እንጂ ሁሉም የሚናገረው አይደለም።
• 11. የሚመታ እና የሸሸ በማግስቱ ይዋጋል።
• 12. "ድል" የሚለው ቃል በግልጽ የተጻፈው በጠላቶች ጀርባ ላይ ብቻ ነው.
• 13. ጠላቶቻችሁን በቸርነትህ ግደላቸው።
• 14. ፍትሃዊ ስምምነት ጠብን አያመጣም።
• 15. ማንም የተሟላ መልስ የለውም, ነገር ግን ሁሉም የሚጨምረው ነገር አለው.
• 16. ከእርስዎ ጋር የማይስማሙ ሰዎችን ራቁ.
• 17. በድል የሚያምን ጦርነቱን ያሸንፋል።
• 18. ደግ ቃል ወጪዎችን አይጠይቅም, ነገር ግን በጣም የተከበረ ነው.
• 19. አንተ - ለእኔ, እኔ - ለአንተ.
• 20. ሌሎች ካላቸው እውነቶች ሊጠቀሙ የሚችሉት የእውነት ብቸኛነታቸውን የተዉ ብቻ ናቸው።
• 21. የሚከራከር ሰው አንድ ሳንቲም ዋጋ የለውም.
• 22. የማያፈገፍግ ይሸሻል።
• 23. የተወደደ ጥጃ ሁለት ንግሥቶችን ያጠባል፤ ግትር ግን አይጠባም።
• 24. የሚሰጥ ጓደኛ ያደርጋል።
• 25. ጭንቀትዎን ወደ ብርሃን አምጡ እና ከሌሎች ጋር ምክር ይያዙ.
• 26. ግጭቶችን ለመፍታት ከሁሉ የተሻለው መንገድ እነሱን ማስወገድ ነው.
• 27. ሰባት ጊዜ ይለኩ, አንድ ጊዜ ይቁረጡ.
• 28. የዋህነት ቁጣን ያሸንፋል።
• 29. በደመና ውስጥ ካለ ክሬን ይልቅ ወፍ በእጁ ይሻላል።
• 30. ቅንነት, ታማኝነት እና እምነት ተራሮችን ያንቀሳቅሳሉ.
• 31. በዓለም ላይ ክርክር የሚገባው ምንም ነገር የለም።
• 32. በዚህ ዓለም ውስጥ ሁለት ዓይነት ሰዎች ብቻ አሉ - አሸናፊ እና ተሸናፊዎች።
• 33. አንድ ሰው ድንጋይ ቢወረውርብህ በምላሹ ከጥጥ የተሰራ ሱፍ ጣል።
• 34. የጋራ ስምምነት ችግሮችን በትክክል ይፈታሉ.
• 35. ሳይታክቱ ቆፍረው ቆፍረው ወደ እውነት ትደርሳላችሁ.

የፈተና ውጤቶችን ማካሄድ እና መተርጎም

በእያንዳንዱ አምስቱ አምዶች ውስጥ ያሉት የነጥቦች ብዛት ይሰላል. በአንድ የተወሰነ አምድ ውስጥ ያለው ከፍተኛው የነጥብ ብዛት በግጭት ሁኔታዎች ውስጥ ለተለየ ስልት ያለውን ቁርጠኝነት ያሳያል። አንዳንድ አምዶች ተመሳሳይ የነጥቦች ብዛት ካላቸው, ይህ የሁለት ስልቶችን አጠቃቀም እኩልነት ያሳያል.

በሁለቱ ዋና ዋና ግቦች መካከል ያለውን ግንኙነት መሰረት በማድረግ “በራስ ላይ” እና “ከሌሎች ሰዎች ጋር መስተጋብር” ላይ ያለውን ትኩረት በማንፀባረቅ የሚከተሉት የግጭት ባህሪ ዘይቤያዊ ስልቶች ተለይተዋል።

ዓይነት I "ኤሊ" -ከቅርፊቱ በታች የመሄድ ስልት, ማለትም ሁለቱንም ግላዊ ግቦችን ለማሳካት እና ከሌሎች ጋር ጥሩ ግንኙነት ላይ ለማተኮር አለመቀበል.

ዓይነት II. "ሻርክ" -የኃይል ስልት. የዚህ ስልት ተከታዮች, ግቦች በጣም አስፈላጊ ናቸው, ግንኙነቶች አይደሉም. ቢወደዱ ግድ የላቸውም። ግጭቶች የሚፈቱት በአንደኛው አሸናፊነት እና በሌላኛው በመጥፋቱ ብቻ ነው ብለው ያምናሉ።

ዓይነት III. "ቴዲ ቢር" -ሻካራ ጠርዞችን የማለስለስ ስልት. ግንኙነቶች አስፈላጊ ናቸው, ግቦች አይደሉም. እንደነዚህ ያሉት ሰዎች ተቀባይነትን ለማግኘት, ለመወደድ ይፈልጋሉ, ለዚህም ዓላማዎች ይሠዉላቸዋል.

ዓይነት IV. "ቀበሮ"- የስምምነት ስልት. ሁለቱም ግቦች እና ግንኙነቶች በመጠኑ አስፈላጊ ናቸው; እንደነዚህ ያሉት ሰዎች ግንኙነታቸውን ለመጠበቅ አንዳንድ ግቦቻቸውን ለመተው ዝግጁ ናቸው.

V አይነት "ጉጉት" -ግልጽ እና ሐቀኛ ግጭት ስትራቴጂ። ለሁለቱም ግቦች እና ግንኙነቶች ዋጋ ይሰጣሉ. አቋሞችን በግልፅ ይገልፃሉ እና ግቦችን ለማሳካት በጋራ ለመስራት መውጫ መንገድ ይፈልጋሉ ፣ ሁሉንም ተሳታፊዎች የሚያረኩ መፍትሄዎችን ለማግኘት ይጥራሉ ።

ከፍተኛው የነጥብ ብዛት ለአንድ የተወሰነ ስልት ቁርጠኝነትን ያሳያል። ማንኛቸውም ዓምዶች ተመሳሳይ የነጥብ ብዛት ካላቸው ሁለት ስልቶች ጥቅም ላይ ይውላሉ።

የግለሰባዊ ግጭትን ደረጃ ለመገምገም ይሞክሩ

የፈተና ጥያቄዎችን ሲመልሱ፣ ከሦስት ሊሆኑ ከሚችሉ የመልስ አማራጮች አንዱን ይምረጡ። የመረጥከውን የመልስ ምርጫ አክብብ እና አጠቃላይ የነጥብ ብዛት አስላ፡

• 1. ለበላይነት መጣር፣ ማለትም ሌሎችን ለፈቃዱ ማስገዛት የተለመደ ነውን?
• ሀ) አይ;ለ) ይወሰናል;ቪ) አዎ.
• 2. በቡድንዎ ውስጥ እርስዎን የሚፈሩ እና ምናልባትም የሚጠሉዎት ሰዎች አሉ?
• ሀ) አዎ;ለ) መልስ መስጠት ይከብደኛል;ቪ) አይ.
• 3. በጣም ማን ነህ?
• ሀ) ፓሲፊስት;ለ) በመርህ ደረጃ;ቪ) ኢንተርፕራይዝ።
• 4. ምን ያህል ጊዜ ወሳኝ ውሳኔዎችን ማድረግ አለብዎት?
• ሀ) ብዙ ጊዜ;ለ) በየጊዜው;ቪ) አልፎ አልፎ።
• 5. ለእርስዎ አዲስ የሆነ ቡድን ቢመሩ የእርስዎ በጣም ባህሪ ምንድነው?
• ሀ) ለቀጣዩ አመት ለቡድኑ የስራ መርሃ ግብር ማዘጋጀት እና ቡድኑን አዋጭነቱን ማሳመን;
• ለ) "ማን ማን ነው" ያጠናል እና ከመሪዎች ጋር ግንኙነት ይፈጥራል;
• ቪ) ከሰዎች ጋር ብዙ ጊዜ አማክር ነበር።
• 6. ውድቀት በሚከሰትበት ጊዜ ለእርስዎ በጣም የተለመደው የትኛው ግዛት ነው?
• ሀ) አፍራሽነት;ለ) መጥፎ ስሜት;ቪ) ራስን መበሳጨት.
• 7. የቡድንዎን ወጎች ለመከላከል እና ለመጠበቅ መጣር ለእርስዎ የተለመደ ነው?
• ሀ) አዎ;ለ) የበለጠ አይቀርም;ቪ) አይ.
• 8. ዝም ከማለት መራራውን እውነት በፊትህ ብታናግርህ ከሚሻልህ ሰዎች እንደ አንዱ አድርገህ ትቆጥራለህ?
• ሀ) አዎ;ለ) ምናልባት አዎ;ቪ) አይ.
• 9. ከምትታገሏቸው ከሦስቱ የግል ባሕርያት ውስጥ፣ ብዙውን ጊዜ በራስህ ውስጥ እነሱን ለማስወገድ ትሞክራለህ፡-
  • ሀ) መበሳጨት;
  • ለ) ንክኪነት;
  • ቪ) የሌሎችን ትችት አለመቻቻል.
• 10. በጣም ማን ነህ?
• ሀ) ገለልተኛ;ለ) መሪ;ቪ) የሃሳብ ጀነሬተር.
• 11. ጓደኞችዎ እርስዎ ምን ዓይነት ሰው እንደሆኑ ያስባሉ?
• ሀ) ከልክ ያለፈ;ለ) ብሩህ ተስፋ ሰጪ;ቪ) የማያቋርጥ.
• 12. ብዙ ጊዜ የሚታገሉት ምንድን ነው?
• ሀ) ከፍትሕ መጓደል ጋር;ለ) ከቢሮክራሲ ጋር;ቪ) ከራስ ወዳድነት ጋር.
• 13. የእናንተ ባህሪ ምንድነው?
• ሀ) ችሎታዬን አቅልላለሁ;
• ለ) ችሎታዎቼን በትክክል እገመግማለሁ;
• ቪ) ችሎታዬን ከልክ በላይ እገምታለሁ።
• 14. ብዙውን ጊዜ ከሰዎች ጋር ወደ ግጭት እና ግጭት የሚያመጣዎት ምንድን ነው?
• ሀ) ከመጠን በላይ ተነሳሽነት;
• ለ) ከመጠን በላይ ወሳኝነት;
• ቪ) ከመጠን በላይ ቀጥተኛነት.

የውጤቶች ሂደት እና ትርጓሜ

• 1. አጠቃላይ ውጤቱን አስሉ እና የእርስዎን የግጭት ደረጃ በመጠቀም ይወስኑ የሙከራ ቁልፍ.
• 2. የግጭት ስብዕና ባህሪ ምን አይነት የባህርይ መገለጫዎች እና የባህርይ ባህሪያት እንደሆኑ በበለጠ ዝርዝር ይተንትኑ። በሳይኮሎጂስቶች እና በአስተማሪዎች የተደረጉ የምርምር ውጤቶች አጠቃላይ መግለጫዎች ፣ ምልከታዎች እና የህይወት ተሞክሮዎች እንደሚያሳዩት እንደዚህ ያሉ ባህሪዎች እና ባህሪዎች የሚከተሉትን ሊያካትቱ ይችላሉ ።
  • በሁሉም ወጪዎች የመግዛት ፍላጎት, የመጀመሪያ ለመሆን. በሚቻልበት እና በማይቻልበት ጊዜ የመጨረሻ ቃልህን ተናገር።
  • ከመጠን በላይ መርሆዎችን ማክበር.
  • በመግለጫዎች እና ፍርዶች ውስጥ ከመጠን በላይ ቀጥተኛነት.
  • ትችት በተለይም መሠረተ ቢስ ትችት በቂ ምክንያት የለውም።
  • መጥፎ ስሜት, እንዲሁም በየጊዜው የሚደጋገም ከሆነ.
  • አስተሳሰብ Conservatism, እይታዎች, እምነት, በቡድኑ ሕይወት ውስጥ ጊዜ ያለፈባቸው ወጎች ለማሸነፍ ፈቃደኛ አለመሆን, ይህም በውስጡ ልማት ላይ ብሬክ ሆነዋል.
  • ፊት ለፊት እውነትን የመናገር ፍላጎት። አንዳንድ ጊዜ በግል ሕይወት ውስጥ ጣልቃ መግባት.
  • የነፃነት ፍላጎት ጥሩ ጥራት ነው, ግን እስከ አንዳንድ ገደቦች ድረስ. የነፃነት ፍላጎት ወደ "የፈለኩትን" ለማድረግ ወደ መሻት ካደገ, ከሌሎች ፍላጎቶች እና አስተያየቶች ጋር ይጋጫል.
  • እንደምናውቀው፣ በተለይም በተወዳዳሪ አካባቢ፣ ጽናት መሆን በጣም አስፈላጊ ነው፣ ነገር ግን ጽናት ከመጠን በላይ ከመጠን በላይ ከሆነ ፣ ያበሳጫል።
  • የሌሎችን ድርጊቶች እና ድርጊቶች ፍትሃዊ ያልሆነ ግምገማ, የሌላ ሰውን ሚና እና አስፈላጊነት ማቃለል.
  • የአንድ ሰው ችሎታዎች እና ችሎታዎች በቂ ያልሆነ ግምገማ ፣ በተለይም የእነሱ ግምት።

የፈተናው ቁልፍ "የግለሰብ ግጭት ደረጃ"፡-

ተነሳሽነት, በተለይም ፈጠራ, ጥሩ ነው, ነገር ግን አንድ ሰው ተነሳሽነት ሲወስድ, እሱ እንደሚለው, እሱ ሳይጠየቅ, ይህ ውጥረት እና አልፎ ተርፎም የግጭት ሁኔታን ይፈጥራል.

ሙከራ

በግጭት ውስጥ የባህሪ ዘዴዎች

ፈተናው ሁለት ክፍሎችን ይዟል፡ “ግጭትን ማስወገድ” እና “ወደ ፊት መስራት”። ሁለቱም የፈተናው ክፍሎች 10 መግለጫዎችን ይይዛሉ። እያንዳንዳቸው "አዎ" ወይም "አይ" የሚል መልስ ያስፈልጋቸዋል. ምርጫህን ማድረግ ይኖርብሃል። ለ “አዎ” መልስ 1 ነጥብ ፣ ለ “አይ” መልስ - 0 ነጥብ ያገኛሉ። በዚህ ፈተና እራስዎንም ሆነ የሚስቡትን ሰው መገምገም ይችላሉ.

"ግጭት አስወግዳችሁ"

• 1. ሁልጊዜ በግጭት ውስጥ ይሸነፋሉ.
• 2. ግጭት መወገድ እንዳለበት ያምናል።
• 3. ሃሳቡን በይቅርታ ቃና ይገልፃል።
• 4. ካልተስማማ እንደሚሸነፍ ያምናል።
• 5. ሌሎች ለምን እንደማይረዱት ያስባል.
• 6. በተቃዋሚው በኩል ስላለው ግጭት ይናገራል.
• 7. ግጭትን በስሜታዊነት ይገነዘባል።
• 8. አንድ ሰው በግጭት ውስጥ ስሜቱን ማሳየት እንደሌለበት ያምናል.
• 9. ግጭቱን ለመፍታት ከፈለጉ እጅ መስጠት እንዳለብዎ ይሰማዎታል.
• 10. ሰዎች ሁልጊዜ ከግጭት ለመውጣት እንደሚቸገሩ ያምናል።

የውጤቶች ግምገማ፡-

• 8-10 ነጥብ ማለት ባህሪዎ የግጭት ዝንባሌን ያሳያል;
• 4-7 ነጥቦች - መጠነኛ የሆነ የግጭት ባህሪ ዝንባሌ;
• 1-3 ነጥቦች - አዝማሚያው አልተገለጸም.

"ወደ ፊት መሄድ"

• 1. ብዙ ጊዜ እውነታዎችን ያታልላል።
• 2. ወደፊት ይሠራል።
• 3. በተቃዋሚው ቦታ ላይ ደካማ ነጥብን ይፈልጋል.
• 4. ማፈግፈግ ወደ “ፊት ማጣት” እንደሚመራ ያምናል።
• 5. የተቃዋሚውን አፍ "ዝምታ" የማድረግ ዘዴን ይጠቀማል.
• 6. ራሱን እንደ ኤክስፐርት አድርጎ ይቆጥራል።
• 7. ችግሩን ሳይሆን ሰውን ያጠቃል.
• 8. የማስመሰል ስልቶችን (ድምፅን፣ ስነምግባርን፣ ወዘተ) ይጠቀማል።
• 9. ክርክሮችን ማሸነፍ በጣም አስፈላጊ እንደሆነ ያምናል.
• 10. በእቅዱ መሰረት ካልሄደ ለመወያየት ፈቃደኛ አይሆንም.

የውጤቶች ግምገማ፡-

• 8-10 ነጥቦች ወደፊት እርምጃ ለመውሰድ ግልጽ ዝንባሌ ያመለክታሉ;
• 4-7 ነጥቦች - ወደፊት እርምጃ ለመውሰድ መጠነኛ ግልጽ የሆነ ዝንባሌ እንዳለ አመላካች;
• 1-3 ነጥብ ማለት ወደ ፊት የመሄድ ዝንባሌ አልተገለጸም ማለት ነው.

የእራስዎን ግጭት መጠን ለመገምገም የሚያስችል ፈተና ለእርስዎ ትኩረት እንሰጣለን.

ፈተናው 10 ጥንድ መግለጫዎችን በራስ ለመገምገም የሚጠቀሙበት ሚዛን ይዟል።

አተገባበሩ ወደሚከተለው ይወርዳል፡ በግራ እና በቀኝ ዓምዶች ላይ ያለውን እያንዳንዱን መግለጫ ገምግመህ በግራ ዓምድ ላይ የቀረበው ንብረት ምን ያህል ነጥቦች በአንተ ውስጥ እንደሚታይ በክበብ ምልክት አድርግ።

ግምገማው በ 7-ነጥብ ሚዛን ነው. 7 ነጥብ ማለት የተገመገመው ንብረት ሁል ጊዜ ይገለጣል ማለት ነው ፣ 1 ነጥብ ይህ ንብረት በጭራሽ እንደማይገለጽ ያሳያል ።

የውጤቶች ግምገማ

በእያንዳንዱ መስመር ላይ ምልክቶቹን በነጥቦች (ክበቦች) ያገናኙ እና የራስዎን ግራፍ ይገንቡ.

ከመካከለኛው (ቁጥር አራት) ወደ ግራ ማፈንገጥ ማለት የግጭት ዝንባሌ ነው, እና ወደ ቀኝ መዘዋወር ግጭትን የማስወገድ ዝንባሌን ያሳያል.

ምልክት ያደረጉባቸውን የነጥቦች ጠቅላላ ብዛት አስሉ፡-

• 70 ነጥቦች በጣም ከፍተኛ የሆነ ግጭትን ያመለክታል; 60 ነጥብ - ከፍተኛ;
• 50 ነጥቦች - ለግጭት ግጭት;
• 15 ነጥቦች - የግጭት ሁኔታዎችን ለማስወገድ ዝንባሌ.

ሙከራ

መስማት ትችላለህ?

መመሪያዎች.መግለጫውን በጥንቃቄ ያንብቡ እና የተገለፀው ድርጊት ወይም ምላሽ ለእርስዎ ምን ያህል የተለመደ እንደሆነ በ10-ነጥብ ሚዛን ደረጃ ይስጡ።

ውጤቱን በማስኬድ ላይ

ጠቅላላ ነጥቦችህን አስላ። የግንኙነት ችሎታዎችዎን እድገት ደረጃ ይወስኑ፡-

0. A. Golubkova, S.V. Satikova. ድርጅታዊ ባህሪ፡ ቲዎሪ እና ልምምድ

ከ 40 ነጥብ በታች - ለራስህ ብዙ አስፈላጊ ነገሮች ስለሚጎድል የማዳመጥ ችሎታህን ማሻሻል አለብህ. በዚህ ምክንያት ግጭቶች ሊፈጠሩ ይችላሉ;

• 41-55 ነጥቦች - እርስዎ "የተለመደ" አማካኝ አድማጭ ነዎት. በራስህ ላይ ከሰራህ ብዙ ልታሳካ ትችላለህ;
• 56-65 ነጥቦች - የማዳመጥ ችሎታዎ ከአማካይ በላይ ነው። ማሻሻልዎን ይቀጥሉ;

ከ 66 ነጥብ በላይ - እርስዎ በጣም ጥሩ አድማጭ ነዎት እና በዚህ መሠረት ሌሎች እርስዎን በጣም ያከብሩዎታል። በማንኛውም ድርድር ውስጥ ለስኬት መሰረት አለህ። (እንደ አድማጭ ምን እንደሚያስቡ ለማየት በዙሪያዎ ያሉትን ይመልከቱ።)

በሥራ ላይ የግጭት መንስኤዎች

መመሪያዎች.እባኮትን የሚከተሉት ምክንያቶች በስራዎ ላይ ምን ያህል ጊዜ እንደሚያስተጓጉሉ ያመልክቱ? ተገቢውን ቁጥር ያመልክቱ።

ፈተናው አራት ምክንያቶች አሉት.

• 1. ግጭት፣ ጥያቄዎች፡ 1፣2፣ 3።
• 2. ከመጠን በላይ መጫን፣ ጥያቄዎች፡ 4፣ 5፣ 6።
• 3. የእንቅስቃሴ ቦታዎች፣ ጥያቄዎች፡ 7፣ 8፣ 9።
• 4. ከአስተዳደር ጋር ውጥረት, ጥያቄዎች: 10, 11, 12.

ውጤቱን ለማስኬድእና የፈተና አተረጓጎም, ለጥያቄዎች የተገኙትን ውጤቶች በማጠቃለል ለእያንዳንዱ ሁኔታ የውጤቶችን ድምር ማግኘት ያስፈልጋል. ለእያንዳንዱ ነጥብ ከ 3 እስከ 15 ነጥብ ማግኘት ይችላሉ. 12 እና ከዚያ በላይ ነጥብ በዚህ አካባቢ ችግሮች እንዳሉ ያመለክታል። የሙሉ ፈተናው አጠቃላይ ውጤት ከ12 ወደ 60 ሊለያይ ይችላል። 36 እና ከዚያ በላይ ነጥብ ያለው ነጥብ የሚያሳየው ስራዎ በጭንቀት የተሞላ መሆኑን ነው። ከፍተኛ የስሜት ማቃጠል እድል አለ.

ለርዕሱ የደህንነት ጥያቄዎች

• 1. ግጭት ምንድን ነው?
• 2. ግጭት እንዲፈጠር ዋና ዋና ሁኔታዎች ምንድን ናቸው?
• 3. የተቃዋሚው ጥንካሬ (ደረጃ) እንዴት ይወሰናል?
• 4. ፍላጎቶች የግጭት ዋነኛ መለያ የሆኑት ለምንድነው?
• 5. የግጭቶች 5 ዋና ዋና ምክንያቶችን (መንስኤዎችን) መለየት።
• 6. እነዚህ 5 ምክንያቶች በድርጅቱ ውስጥ እራሳቸውን የሚያሳዩት እንዴት ነው?
• 7. በድርጅቶች ውስጥ የግጭት መንስኤዎች ምንድን ናቸው?
• 8. በድርጅቱ ውስጥ የግጭት ዋና ተግባራትን ይጥቀሱ.
• 9. የግጭት አስተዳደር ሲባል ምን ማለት ነው?
• 10. በድርጅቱ ውስጥ ግጭቶችን ለመከላከል ምን እርምጃዎች ናቸው?
• 11. የግጭት አስተዳደርን በተመለከተ ምን ቴክኖሎጂዎች እና አቀራረቦች ያውቃሉ?
• 12. ድርድር በጣም ውጤታማው ግጭቶችን የመፍታት ዘዴ ተደርጎ የሚወሰደው ለምንድን ነው?

የአብስትራክት ርዕሶች፡-

• 1. በድርጅቱ ውስጥ ግጭቶችን መከላከል.
• 2. የድርጅታዊ ግጭቶች መከሰት እና አካሄድ ላይ ተጽእኖ የሚያሳድሩ ዋና ዋና ነገሮች.
• 3. የግጭት ባህሪ: ምንጮች, መከላከያ እና እርማት.
• 4. የግጭት አስተዳደር እና በግጭት አስተዳደር.
• 5. ድርድሮች እንደ የግጭት አስተዳደር አይነት.

ስነ-ጽሁፍ

አላህቨርዶቫ ኦ.ቪ., Karpenko A.D.ሽምግልና - በግጭት ሁኔታዎች ውስጥ ድርድሮች-የመማሪያ መጽሐፍ. ሴንት ፒተርስበርግ, 2010.

አንትሱፖቭ አ.ያ., ባክላኖቭስኪ ኤስ.ቪ.በስዕላዊ መግለጫዎች እና አስተያየቶች ውስጥ ግጭት። ሴንት ፒተርስበርግ: ፒተር, 2005.

አንትሱፖቭ አ.ያ., Shipilov A.I.ግጭት። መ: አንድነት, 2008. ቮልኮቭ ቢ.ኤስ., ቮልኮቫ ኤን.ዲ.ግጭት። ኤም.፣ 2010

ግላዝል ኤፍ.የግጭት አስተዳደር፡ የአስተዳዳሪዎች እና አማካሪዎች መመሪያ መጽሐፍ። ካሉጋ ፣ 2002

ግሪሺና ኤን.ጂ.የግጭት ሳይኮሎጂ. ሴንት ፒተርስበርግ: ፒተር, 2007. ዳኒለንኮ ኤ.ኤ.በባህር ትራንስፖርት ውስጥ የአስተዳደር ስነ-ልቦናዊ መሠረቶች. ሴንት ፒተርስበርግ, 2004.

ኢቫኖቫ ኢ.ኤን.ግጭት ውስጥ እየገባሁ ነው። ሴንት ፒተርስበርግ, 2015.

ኢቫኖቫ ኢ.ኤን.የግጭት ምክር። ሴንት ፒተርስበርግ, 2010. ኢሊን ኢ.ፒ.የግንኙነት እና የግለሰባዊ ግንኙነቶች ሳይኮሎጂ። ሴንት ፒተርስበርግ: ፒተር, 2009.

Andreeva O.I., Karpenko A.M., Satikova S.V.የተቀናጀ ድርድሮች. በድርድር ሂደት ውስጥ ልዩ ባለሙያዎችን በማሰልጠን ሂደት ውስጥ: የመማሪያ መጽሀፍ, መመሪያ. ሴንት ፒተርስበርግ፡ የአለም ሮዝ፣ 2007

Kibanov A.Ya., Vorozheikin I.E.., ዛካሮቭ ዲ.ኬ. udp. Conflictology: የመማሪያ መጽሐፍ. ኤም., 2006.

ግጭት / በ rsd. አ.ኤስ. ካርሚና. ሴንት ፒተርስበርግ: ላን, 1999. Koshelev A.N., Ivannikova N.N.በድርጅት ውስጥ ያሉ ግጭቶች ዓይነቶች ፣ ዓላማ ፣ የአስተዳደር ዘዴዎች። ኤም., 2007.

ሉኪን ዩ.ኤፍ. Conflictology: ግጭት አስተዳደር. ኤም., 2007. ማየር ዲ.ሳይኮሎጂ. ሚንስክ፡ ፖትፑርሪ፣ 2006

ርግኔት ኢ.በድርጅቶች ውስጥ ግጭቶች. ቅጾች, ተግባራት እና እነሱን ለማሸነፍ መንገዶች. ካርኮቭ ፣ 2014

Rubin J., PruitD., ኪም ሃይ ሱንግማህበራዊ ግጭት: መሻሻል, መቋረጥ, መፍትሄ. ሴንት ፒተርስበርግ, 2001.

Mokshantsev RI.በማህበራዊ ስራ ውስጥ ግጭት. Rostov n/d: ፊኒክስ, 2008.

አሳ አስጋሪእኔ፣ ዩሪ ዩ.ያለ ሽንፈት ወደ ስምምነት ወይም ድርድር የሚወስደው መንገድ። ኡዝጎሮድ ፣ 2001

ሀሰን ቢ.አይ.የግጭት ገንቢ ሳይኮሎጂ. ሴንት ፒተርስበርግ: ፒተር, 2003. ኖህ ኤል.አይ. ሉኪን ዩ.ኤፍ. Conflictology: ግጭት አስተዳደር. ኤም.፣ 2007፣ ገጽ. 778-780.