የዲሲፕሊን እርምጃ ለመውሰድ ሂደቱ ምንድን ነው? በሠራተኛ ላይ የዲሲፕሊን ቅጣትን የማስገባት ሂደት

የሩስያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ የዲሲፕሊን ቅጣትን የመጣል ሂደትን በጥብቅ ይቆጣጠራል. ማንኛውንም የዲሲፕሊን እርምጃ ሲተገበር የአሠሪው ድርጊት በበርካታ ደረጃዎች ሊከፈል ይችላል.
1. የጥሰቱ እውነታ የሰነድ ማረጋገጫ. ስለዚህ ከሥራ ቦታ መቅረት በጊዜ ሠንጠረዥ ሊረጋገጥ ይችላል, ለሥራ መዘግየት - ሠራተኞችን ወደ አስተዳደራዊ ሕንፃ የመግባት ኃላፊነት ባለው ሰው ማስታወሻ. የዲሲፕሊን ጥፋቱን የሚያረጋግጡ ቀጥተኛ (ዋና) ሰነዶች በተጨማሪ፣ ተዛማጅ ዘገባ ማዘጋጀት (ስለ መዘግየት፣ ከሥራ መቅረት፣ በሥራ ላይ በግልጽ የአልኮል ስካር ምልክቶችን ማሳየት፣ ወዘተ) መዘጋጀቱ እጅግ የላቀ አይሆንም።

የሰራተኛ የዲሲፕሊን መረጃ እውነታ መመዝገብ

ቅጣትን በሠራተኛ ላይ በትክክል ለመተግበር መጀመሪያ መደረግ ያለበት የሠራተኛ ግዴታዎችን ወይም ተግሣጽን የሚጥስ እና ቅጣትን ለመተግበር የታቀደበትን ጥፋት (ድርጊት ወይም እንቅስቃሴን) መመዝገብ ነው። በተግባር (ሠራተኛው እንደፈጸመው ምን ዓይነት ጥሰት ላይ በመመስረት) ይህ እውነታ ብዙውን ጊዜ በሚከተሉት ሰነዶች ውስጥ ተመዝግቧል ።
v ማስታወሻ (ለምሳሌ አንድ ሰራተኛ አንድን ተግባር ሳያጠናቅቅ ሲቀር ወይም የአሰሪውን ሃብት (ኢንተርኔት፣ ኮፒ ማሽን፣ ወዘተ) ለግል አላማ ሲጠቀም፤
v አንድ ድርጊት (ለምሳሌ ከስራ መቅረት ወይም የሕክምና ምርመራ ለማድረግ ፈቃደኛ አለመሆን);
v የኮሚሽኑ ውሳኔ (በአሠሪው ላይ የደረሰውን ጉዳት ወይም ሚስጥራዊ መረጃን የመግለጽ እውነታ ላይ በተደረገው የምርመራ ውጤት ላይ የተመሠረተ)።
የተዘረዘሩት ሰነዶች በግለሰብ ደረጃ (ለምሳሌ የኮሚሽኑ ውሳኔ) እና በአጠቃላይ (ለምሳሌ, አንድ ሰራተኛ በስራ ቀን ውስጥ ከስራ ቦታ ከሌለ, በመጀመሪያ, እንደ አንድ ደንብ, ማስታወሻ) የወንጀል ድርጊቱን ማረጋገጥ ይችላሉ. ተዘጋጅቷል, ከዚያም አንድ ድርጊት).
ሠራተኛውን በእነዚህ ሰነዶች የማወቅ ግዴታ በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አልተቋቋመም.
ጥያቄ ከተግባር። ድርጊቱ የሠራተኛውን የሠራተኛ ዲሲፕሊን መጣስ የሚያረጋግጥ ሰነድ ነው? ድርጊቱ በሠራተኛው የሠራተኛ ዲሲፕሊን መጣስ እውነታን የሚያረጋግጥ ሰነድ ነው.
የሩስያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ የሠራተኛ ዲሲፕሊን ጥሰትን ጨምሮ በሠራተኛ ላይ የዲሲፕሊን ጥፋትን ለመመዝገብ የተዘጋጁ ሰነዶችን ዝርዝር አያዘጋጅም. በዋናው መዝገብ ቤት የፀደቀው የስቴት ኦፍ ዶክመንቶች አስተዳደር ስርዓት (GSDOU) መሠረት ድርጊቱ በጣም ከተለመዱት የአስተዳደር ሰነዶች ውስጥ አንዱ ሲሆን እንደ አንድ ደንብ አንድ የተወሰነ እውነታ ለመመዝገብ ተዘጋጅቷል ።
ምክንያት, የሩስያ ፌዴሬሽን ያለውን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 192 መሠረት, የዲሲፕሊን ማዕቀብ አንድ ሠራተኛ ላይ ሊተገበር የሚችለው ብቻ ውድቀት ወይም ጥፋት በኩል የሠራተኛ ግዴታዎች አላግባብ አፈጻጸም ክስተት ውስጥ, ማመልከት ጊዜ. ለሠራተኛው እንዲህ ዓይነቱን ቅጣት አሠሪው የሠራተኛውን ጥፋተኛነት እና የሠራተኛ ዲሲፕሊን ጥሰትን ያስከተለውን ሁኔታ የሚያሳይ የሰነድ ማስረጃ ሊኖረው ይገባል ። በተመሳሳይ ጊዜ በሩሲያ ፌደሬሽን የሥራ ሕግ አንቀጽ 192 ክፍል 5 መሠረት የወንጀሉ ክብደት እና የተፈፀመባቸው ሁኔታዎች ግምት ውስጥ መግባት አለባቸው.
ስለዚህ ድርጊቱ የሠራተኛውን የሠራተኛ ተግሣጽ መጣስ እንዲሁም የዚህ ጥሰት መዘዝን የሚመዘግብ ሰነድ ሆኖ ሊሠራ ይችላል.
ድርጊቱን ለመሙላት ናሙና ቅጽ ያዘጋጁ.
2. ከሠራተኛው በጽሁፍ ማብራሪያ መጠየቅ.
በዚህ ማብራሪያ ላይ ሰራተኛው ባህሪውን ማብራራት, ምክንያቶቹን ማመልከት አለበት (ለምሳሌ, ሰራተኛው በህመም ምክንያት ከስራ መቅረቱን ሊያመለክት ይችላል, ወይም በመጥፋቱ ምክንያት ሪፖርት የማውጣት የስራ ግዴታውን መወጣት ባለመቻሉ ነው. አስፈላጊውን መረጃ በሌሎች ክፍሎች ለማቅረብ, ወዘተ. ፒ.).
የአንድን ሰው ማብራሪያ ማስረጃ ማቅረብ የሰራተኛው መብት መሆኑን ልብ ሊባል ይገባል. ስለዚህ ለሥራ አለመቻል የምስክር ወረቀት ወይም የማስታወሻውን ቅጂ ከጽሑፍ ማብራሪያ ጋር የማያያዝ መብት አለው, ነገር ግን ይህን ማድረግ አይችልም. አሠሪው የተገለጹትን ድርጊቶች ከእሱ የመጠየቅ መብት የለውም እና እነሱን ለመፈጸም ፈቃደኛ ባለመሆኑ ላይ ማብራሪያውን አይቀበልም.
ከሰራተኛ ማብራሪያ ለመጠየቅ ሁለት መንገዶች አሉ።
- የሚመለከተውን ማስታወቂያ በግል አስረክብ እና የሰራተኛውን ፊርማ በሁለተኛው ቅጂ ማግኘት፣ ወይም ተመሳሳይ ደብዳቤ ከደረሰኝ እውቅና ጋር በፖስታ መላክ።
ነገር ግን, በተግባር, ብዙውን ጊዜ ጥያቄው ይነሳል-ቀጣሪው ሰራተኛው እንዲህ አይነት ጥያቄ እንደተቀበለ የሚያሳይ ማስረጃ የማግኘት ግዴታ አለበት? ብዙውን ጊዜ ይህ ጥያቄ የሚነሳው አንድ ሠራተኛ ለሥራ በማይመጣበት ጊዜ, የፖስታ መልእክቶችን በማይቀበልበት ጊዜ እና አሠሪው ማብራሪያ ለመጠየቅ እድሉን ሲያጣ ነው. በዚህ ሁኔታ ውስጥ በጣም ጥሩው አማራጭ በቴሌግራም ማብራሪያዎችን ለመስጠት ለሠራተኛው ጥያቄ መላክ ነው።
ጥሰት ከፈጸመ ሰራተኛ ማብራሪያ በመቀበል ላይ
የዲሲፕሊን ቅጣቶችን የመተግበር ሂደት የሚወሰነው በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 193 ነው. የዲሲፕሊን ቅጣትን ለመጣል ትእዛዝ ከመሰጠቱ በፊት, ከሰራተኛው የጽሁፍ ማብራሪያ መጠየቅ አለበት. አለበለዚያ, የቅጣቱ ማመልከቻ ሕገ-ወጥ እንደሆነ ይቆጠራል. ሰራተኛው ለጥፋቱ ትክክለኛ ምክንያቶችን ለማሳየት እድሉ ይሰጠዋል. የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አሠሪው ይህንን ማብራሪያ በምን ዓይነት መልኩ መጠየቅ እንዳለበት አይገልጽም.
ስለዚህ, ሰራተኛው የማብራሪያ ማስታወሻ ለማቅረብ ዝግጁ ከሆነ, ማብራሪያ የመስጠት አስፈላጊነትን የሚገልጽ የጽሁፍ ማስታወቂያ መስጠት አያስፈልግም. ሁኔታው በግልፅ የግጭት ተፈጥሮ ከሆነ ይህንን ማስታወቂያ በጽሁፍ አዘጋጅቶ ለሰራተኛው ሳይፈርም ማስረከብ ይሻላል። ሰራተኛው ማስታወቅያውን ለመፈረም ፈቃደኛ ካልሆነ ፣ተዛማጁ ድርጊት መፈጠር አለበት።
የሩስያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ ሰራተኛው ለሁለት የስራ ቀናት ማብራሪያዎችን እንዲያቀርብ ይፈቅዳል, ይህም ጥያቄው ከቀረበበት ቀን በኋላ ከሚቆጠሩት ቀናት በኋላ ነው.
ብዙውን ጊዜ ሰራተኛው ለጥፋቱ ምንም አይነት ማብራሪያ ለመስጠት ፈቃደኛ አይሆንም. ከዚህ ጊዜ በኋላ ሰራተኛው ማብራሪያ ካልሰጠ, ተጓዳኝ ድርጊት ተዘጋጅቷል (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 193). እንደዚህ አይነት ድርጊት እና ከሰራተኛው ማብራሪያ መጠየቁን የሚያመለክት ሰነድ ካለ, ከሰራተኛው ያለ ማብራሪያ ማስታወሻ የዲሲፕሊን ቅጣት ሊተገበር ይችላል.
የሩስያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ አንድ ሰራተኛ ማብራሪያ አለመስጠቱ የዲሲፕሊን ቅጣትን ተግባራዊ ለማድረግ እንቅፋት እንዳልሆነ ይደነግጋል.
ማብራሪያ በተጠየቀበት ቀን የዲሲፕሊን ቅጣት ማመልከቻ በፍርድ ቤት ሊከራከር እንደሚችል ግምት ውስጥ ማስገባት ይገባል. ስለዚህ, ሰራተኛው ማብራሪያ ለመስጠት ፈቃደኛ ካልሆነ, ከሁለት የስራ ቀናት በኋላ ሪፖርት መቅረብ አለበት.
የፍትህ ልምምድ ይህንን ጉዳይ እጅግ በጣም አሻሚ በሆነ መልኩ ይተረጉመዋል. ለምሳሌ, በሴፕቴምበር 8, 2010 N 12408 በሴንት ፒተርስበርግ ፍርድ ቤት የወጣው ድንጋጌ አንድ ሰራተኛ ማብራሪያ ለመስጠት ፈቃደኛ ካልሆነ, ማብራሪያው በተጠየቀበት ቀን መባረር ጥሰት አይደለም. ሆኖም ግን, የተለየ አስተያየት የሚገልጹ የፍርድ ቤት ውሳኔዎች አሉ. ስለዚህ የሞስኮ ከተማ ፍርድ ቤት ከሐምሌ 6 ቀን 2010 ዓ.ም በወጣው የክስ መዝገብ ቁጥር 33-19977 በሰጠው ብይን የሚከተለውን አመልክቷል፡ ማብራሪያው የተጠየቀው ህዳር 18 ቀን 2009 በመሆኑ የማቅረቡ ቀነ ገደብ ህዳር 20 ቀን 2009 ተጠናቋል። ማብራሪያ በተጠየቀበት ቀን ሰራተኛው ለመስጠት ፈቃደኛ ባይሆንም. ስለዚህ አሰሪው ከህዳር 19 ቀን 2009 ዓ.ም. ፍርድ ቤቱ ሰራተኛው ማብራሪያ እንዲሰጥ በተጠየቀበት ቀን የዲሲፕሊን ቅጣት የተጣለበት በመሆኑ ቀጣሪው በህግ የተደነገገውን የሁለት ቀን ቀነ ገደብ ጥሷል ብሏል።
የሕግ አደጋዎችን ለማስወገድ, የማብራሪያውን እጥረት ለመመዝገብ እና ከሁለት የስራ ቀናት በኋላ የዲሲፕሊን እርምጃዎችን ለመተግበር ይመከራል.
ጥያቄ ከተግባር። አንድ ሰራተኛ ለዲሲፕሊን ጥሰት ማብራሪያ አለመስጠቱን የሚገልጽ ሪፖርት ማዘጋጀት አስፈላጊ የሚሆነው መቼ ነው? አግባብነት ያለው ጥያቄ ለሠራተኛው ከቀረበበት ቀን ጀምሮ ከሁለት የሥራ ቀናት በኋላ ማብራሪያን ያለመስጠት ድርጊት መቅረብ አለበት.
በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 193 መሠረት ሠራተኛው ስለ ተግሣጽ ጥሰት እውነታ ማብራሪያ አለመስጠቱን የሚገልጽ ድርጊት ይህ መስፈርት ከቀረበበት ቀን ጀምሮ ከሁለት የሥራ ቀናት በኋላ ተዘጋጅቷል. በዚህ መሠረት የይገባኛል ጥያቄው ሰኞ ላይ ከቀረበ, የመጀመሪያው ቀን ማክሰኞ ሲሆን ሁለተኛው ደግሞ ረቡዕ ይሆናል. በዚህ ሁኔታ, በተጠቀሰው ደንብ ምክንያት, ሁለተኛው ቀን ማለቅ አለበት. ስለዚህ ፣ እሮብ በ 24 ሰዓታት ውስጥ ምንም ማብራሪያ ካልተሰጠ ፣ ከዚያ ሐሙስ ፣ ተጓዳኝ ድርጊት ሊዘጋጅ ይችላል። ሰራተኛው የማብራሪያ ማስታወሻ ካቀረበ, የአሰሪው ተጨማሪ ድርጊቶች በእሱ ውስጥ በተጠቀሱት የስነምግባር ምክንያቶች ላይ ይመረኮዛሉ. አሠሪው ልክ እንደሆኑ ከገመተ፣ ከዚያ ምንም ዓይነት የዲሲፕሊን እርምጃ አይወሰድም። አለበለዚያ የማብራሪያው ማስታወሻ ተግሣጽ ወይም ተግሣጽ ለመተግበር አንዱ ምክንያት ይሆናል.
ከሁለት የስራ ቀናት በኋላ ሰራተኛው የተገለፀውን ማብራሪያ ካልሰጠ, ተጓዳኝ ድርጊት ተዘጋጅቷል (ከዚህ በፊት አንድን ድርጊት የማውጣት ግዴታ ለአሠሪው አልተሰጠም). አንድ ሰራተኛ ማብራሪያ አለመስጠቱ የዲሲፕሊን እርምጃን ተግባራዊ ለማድረግ እንቅፋት አይደለም.
ማሳወቂያውን ለመሙላት ናሙና ያዘጋጁ።
ድርጊቱን ለመሙላት ናሙና ቅጽ ያዘጋጁ.
የጽሁፍ ጥያቄ እና ከስራ ዘገባ መቅረት ምሳሌ ያዘጋጁ

ACT
ቁጥር 05/ኦ
03/22/2006 ሞስኮ
አሌክሳንደር ኢቫኖቪች ፔትሮቭ ከሥራ ቦታ ስለሌለበት
በዚህ ድርጊት የግዢ ዲፓርትመንት ሥራ አስኪያጅ Petrov A.I. መጋቢት 22 ቀን 2006 ከቀኑ 9፡00 እስከ 15፡45 ከስራ ቀርቷል። የእሱ አለመኖር Petrov A.I. በመኪናው ብልሽት እና ቀጣይ ጥገና ተብራርቷል.
የQloquirtx መጋዘን ኃላፊ, A. V. Yakushin

የሰው ሃይል ዲፓርትመንት ስፔሻሊስት ኦ(oai,b) T.A.Vyalova
(አቀማመጥ) (ፊርማ) . (ሙሉ ስም)
ምክትል ዋና ዳይሬክተር/-
በሰራተኞች አስተዳደር 0*9™"A.M. Aleksandrov
(አቀማመጥ) (ፊርማ) (ፊርማ ግልባጭ)
ሰራተኛው ማብራሪያ ለመስጠት ፈቃደኛ ካልሆነ, ይህ እውነታ በልዩ ድርጊት ውስጥ ተመዝግቧል.
ማብራሪያ ለመስጠት ያለመቻል ድርጊት ምሳሌ
000 "IKS" (የድርጅቱ ስም)
ACT
ቁጥር 04/ኦ
02/21/2011 ኖቮሲቢርስክ
ማብራሪያዎችን ስለመስጠት
በዚህ ድርጊት በእኛ ፊት የሰው ኃይል ምክትል ዋና ዳይሬክተር Kurochkin A.V. በሴፕቴምበር 20, 2011 ከጫኚው ዲ ኤን ቫቪሎቭ ጠየቀ. ለዲኤን ቫቪሎቭ አለመኖር የጽሁፍ ማብራሪያ ያቅርቡ. በሥራ ላይ በሴፕቴምበር 19 ቀን 2011 በሥራ ቀን (ከ 08.00 እስከ 17.00) ከቀኑ 9:00 ባልበለጠ መስከረም 22 ቀን 2011 ዓ.ም.
ቫቪሎቭ ዲ.ኤን በሴፕቴምበር 22 ቀን 2011 በ 09:00 ሰዓት ላይ በሴፕቴምበር 19, 2011 ከስራ መቅረቱ ምንም አይነት ማብራሪያ አልሰጠም.
የመጋዘን አስተዳዳሪ ፊርማ. V. ያኩሺን
የሰው ኃይል ስፔሻሊስት ፊርማ T.A. Vyalova
ምክትል ጂን. ዳይሬክተሮች
ለሰራተኞች አስተዳደር ፊርማ A.V. Kurochkin
ቅጣት ለመጣል ትእዛዝ የማውጣት ቀነ-ገደቦች
የዲሲፕሊን ቅጣትን ተግባራዊ ለማድረግ ትእዛዝ ሊሰጥ የሚችለው ወንጀሉ ከተፈፀመበት ቀን ጀምሮ ከስድስት ወር ያልበለጠ እና ከተገኘበት ቀን ጀምሮ ከአንድ ወር ያልበለጠ ከሆነ ብቻ ነው (የሰራተኛ ህግ አንቀጽ 193 የራሺያ ፌዴሬሽን). በዚህ ጉዳይ ላይ ጥፋቱ የተገኘበት ቀን የሰራተኛው የቅርብ ተቆጣጣሪ ይህንን እኩይ ተግባር ያወቀበት ቀን ነው። እና ይህ ሥራ አስኪያጅ ተግሣጽ ወይም ተግሣጽ የመጠቀም መብት ቢኖረው ምንም ለውጥ የለውም (እ.ኤ.አ. መጋቢት 17 ቀን 2004 N 2 የሩስያ ፌዴሬሽን ጠቅላይ ምክር ቤት ምልአተ ጉባኤ ውሳኔ አንቀጽ 34).
ቅጣት ሊተገበር ይችላል፡-
ጥፋቱ ከተገኘበት ቀን ጀምሮ ከአንድ ወር ባልበለጠ ጊዜ ውስጥ የሰራተኛውን ህመም ጊዜ ሳይቆጥር, በእረፍት ጊዜ ቆይታው, እንዲሁም የሰራተኞች ተወካይ አካልን አስተያየት ግምት ውስጥ ማስገባት አስፈላጊ ከሆነ;
ጥፋቱ ከተፈጸመበት ቀን ጀምሮ ከስድስት ወር ባልበለጠ ጊዜ ውስጥ;
በኦዲት ውጤቶች, የፋይናንስ እና የኢኮኖሚ እንቅስቃሴዎችን ወይም ኦዲት ምርመራን መሠረት በማድረግ - ከኮሚሽኑ ቀን ጀምሮ ከሁለት አመት ባልበለጠ ጊዜ ውስጥ (የተጠቀሰው የጊዜ ገደብ የወንጀል ሂደቶችን ጊዜ አያካትትም).
የሚከተለው ግምት ውስጥ መግባት አለበት.
የዲሲፕሊን ቅጣትን ለመጣል የአንድ ወር ጊዜ ጥፋቱ ከተገኘበት ቀን ጀምሮ ሊሰላ ይገባል.
ጥፋቱ የተገኘበት፣ ወር የሚጀምርበት ቀን፣ ሰራተኛው ለስራ (አገልግሎት) የሚታዘዝለት ሰው ወንጀሉን መፈጸሙን የተገነዘበበት ቀን ነው ምንም ይሁን ምን ጥፋቱ የተፈጸመበት ቀን ነው። የዲሲፕሊን ማዕቀብ የመጣል መብት.
የዲሲፕሊን ቅጣትን ለመተግበር ወርሃዊ ጊዜ ሰራተኛው የታመመበትን ጊዜ, የእረፍት ጊዜን ወይም የሰራተኞችን ተወካይ አካል አስተያየት ግምት ውስጥ በማስገባት የአሰራር ሂደቱን ለማክበር የሚያስፈልገውን ጊዜ አይጨምርም. የእረፍት ቀናትን (የእረፍት ጊዜን) አጠቃቀምን ጨምሮ በሌሎች ምክንያቶች ሰራተኛ ከስራ መቅረት ፣ የቆይታ ጊዜያቸው ምንም ይሁን ምን (ለምሳሌ ፣ በተዘዋዋሪ የማደራጀት ዘዴ) ፣ የተገለፀውን ፍሰት አያቋርጥም። ጊዜ.
የአንድ ወር ጊዜን የሚያቋርጥ የእረፍት ጊዜ በአሰሪው የሚሰጠውን ሁሉንም የእረፍት ጊዜ አሁን ባለው ህግ መሰረት, አመታዊ (ዋና እና ተጨማሪ) ዕረፍት, ከትምህርት ተቋማት ስልጠና ጋር በተገናኘ የእረፍት ጊዜ እና ያለክፍያ ዕረፍትን ይጨምራል.
የዲሲፕሊን ቅጣት የማውጣት ሂደት
የቅርብ ተቆጣጣሪው የሠራተኛ ተግሣጽን መጣስ ምክንያቶችን ሁሉ ካብራራ እና አግባብነት ያላቸውን ድርጊቶች ካዘጋጀ በኋላ በዲሲፕሊን ቅጣቶች ማመልከቻ ላይ ውሳኔ እንዲሰጥ ለተፈቀደለት ባለሥልጣን የሚከተሉትን ሰነዶች መላክ አለበት ።
በወንጀል ድርጊቱ ውስጥ የተሳተፉ ሰዎች የጽሁፍ ማብራሪያ (ሪፖርቶች, ማስታወሻዎች);
የዲሲፕሊን ጥፋትን ምንነት የሚገልጽ ማስታወሻ;
የሠራተኛ ዲሲፕሊን ጥሰትን ስለፈጸመው ሰው የጽሑፍ ማብራሪያ;
የተፈፀመውን ጥፋት እውነታ በማግኘቱ ላይ የተሳተፉ ሰዎች የጽሁፍ ማብራሪያ (ሪፖርቶች, ማስታወሻዎች, ድርጊቶች);
የሥራ ሰዓት መርሃ ግብር ወይም የትዕዛዙ ቅጂ በሥራ ሰዓት;
የዲሲፕሊን ማዕቀብ እና (ወይም) የቁሳቁስ ቅጣቶችን በመተግበር ላይ ውሳኔ ለማድረግ አስፈላጊ የሆኑ ሌሎች ሰነዶች (የሥራ መግለጫዎች ፣ ከ ETKS የወጡ ሰነዶች ፣ መስፈርቶቻቸው የተጣሱ የቁጥጥር ሰነዶች ቅጂዎች ፣ የሕክምና ምርመራ ፕሮቶኮሎች ፣ የጥሰቱን እውነታ የሚመዘግብ ፣ ለ) ለምሳሌ ሰክሮ በመስራት ላይ ወይም ከስራ መቅረት ድርጊት, ወዘተ.)
የዲሲፕሊን ቅጣትን የማስገባት ሂደት
የማብራሪያ ማስታወሻ ከተቀበለ በኋላ ወይም ከሁለት የስራ ቀናት በኋላ ሰራተኛው ማብራሪያ አለመስጠቱን የሚገልጽ ዘገባ ካዘጋጀ በኋላ ተግሣጽ ወይም ተግሣጽ እንዲሰጥ ትእዛዝ መስጠት ይችላሉ. በዚህ ጉዳይ ላይ አሠሪው በዚህ ጉዳይ ላይ ምን ዓይነት ቅጣት እንደሚተገበር በተናጥል ይወስናል. በእንደዚህ ዓይነት ሁኔታ ውስጥ የጥፋቱን ሁኔታ, ውጤቶቹን, በሠራተኛው የተገለጹትን ምክንያቶች, ወዘተ ግምት ውስጥ ማስገባት ያስፈልጋል.
ከሥራ መባረር ለሠራተኛው እንደ የዲሲፕሊን ቅጣት ከተተገበረ ትዕዛዙ በተዋሃዱ ቅጾች ቁጥር T-8 ፣ T-8a መሠረት ተዘጋጅቷል ። በስንብት መልክ የዲሲፕሊን ቅጣትን በሚሰጥበት ጊዜ, የተባረረበት ምክንያት የቃላት አነጋገር አንቀጹን እና አንቀጹን የሚያመለክት በሠራተኛ ሕግ ወይም በፌዴራል ሕግ ውስጥ ካለው መሠረት ጋር በትክክል መዛመድ አለበት. ተግሣጽ ወይም ተግሣጽ ተግባራዊ ለማድረግ የትእዛዙ (መመሪያ) መልክ አንድ አይደለም. ድርጅታዊ እና አስተዳደራዊ ሰነዶችን ለማዘጋጀት በሚያስፈልጉት አጠቃላይ ደንቦች መሰረት እንዲህ ዓይነቱ ትዕዛዝ በቀላል የጽሑፍ ቅፅ ላይ ይሰጣል.
ትዕዛዙ የሚከተሉትን መረጃዎች ማካተት አለበት፡-
የሰራተኛው ስም ፣ ስም ፣ የአባት ስም;
ቅጣቱ የሚተገበርበት ሠራተኛ አቀማመጥ;
ሰራተኛው የሚሠራበት መዋቅራዊ ክፍል;
በሠራተኛው የተፈፀመውን ጥፋት, የውሉን ወይም የሥራ መግለጫውን የተጣሱ አንቀጾች እና ይህንን ጥሰት የሚያረጋግጡ ሰነዶችን በማጣቀስ;
የወንጀሉ ሁኔታ, የክብደቱ መጠን እና የሰራተኛው ጥፋተኝነት;
የተጣለበት የዲሲፕሊን ቅጣት አይነት (መገሠጽ ወይም መገሠጽ)።
ትዕዛዙን ለማስተላለፍ እንደ መነሻ (ወይም ምዝገባ) ቁጥር ​​እና ቀን የሚያመለክቱ ኦፊሴላዊ ማስታወሻዎች ፣ ድርጊቶች ፣ ፕሮቶኮሎች ተጠቁመዋል ፣ የሰራተኛውን በደል የሚመዘግብ የሌላ ሰነድ ዝርዝር ወይም ማብራሪያ ለመስጠት ፈቃደኛ አለመሆንን ያሳያል ።
የተዋሃዱ ቅጾችን ሞዴል መሰረት በማድረግ የዲሲፕሊን ቅጣትን ለመጣል ትእዛዝ ፎርም መፍጠር ይፈቀድለታል. በአማራጭ ፣ የዲሲፕሊን እርምጃን ለማምጣት ትእዛዝ ሰራተኛን ለመሸለም በትእዛዙ (በመመሪያ) መልክ ሊፈጠር ይችላል። ይህ ቅጽ በድርጅቱ ውስጥ ጥቅም ላይ በሚውሉ የቅጾች አልበም ውስጥ መመዝገብ አለበት። የዲሲፕሊን ቅጣትን በአስተያየት መልክ ለመተግበር ትዕዛዝን ለመሙላት ናሙና ያዘጋጁ.
የዲሲፕሊን ቅጣትን በወቀሳ መልክ ለመተግበር ትዕዛዝ ለመሙላት ናሙና ያዘጋጁ.
ትዕዛዙ ታትሞ ከወጣበት ቀን ጀምሮ ባሉት ሶስት የስራ ቀናት ውስጥ ፊርማ በመቃወም ለሰራተኛው ይነገራል እንጂ ሰራተኛው ከስራ የቀረበትን ጊዜ ሳይቆጥር ነው። ሰራተኛው እራሱን ከሰነዱ ጋር ለመተዋወቅ ፈቃደኛ ካልሆነ, ተጓዳኝ ድርጊት ተዘጋጅቷል.
ሰራተኛው እራሱን ከትእዛዙ ጋር ለመተዋወቅ ፈቃደኛ ካልሆነ የዲሲፕሊን ቅጣትን ለመጣል ትእዛዝ ጮክ ብሎ በማንበብ ይነገራል። የዚህ ዓይነቱ መተዋወቅ እውነታ በአፋጣኝ ተቆጣጣሪው የተመዘገበው ተገቢውን ድርጊት በማዘጋጀት ነው, ይህም በመተዋወቅ ወቅት በነበሩት ሁለት ምስክሮች የተፈረመ ነው.
እራስዎን ከትእዛዙ ጋር ለመተዋወቅ ለመፈረም ፈቃደኛ አለመሆን ምሳሌ
000 "I KS" (የድርጅት ስም)
ACT
የዲሲፕሊን ቅጣትን የሚመለከት ግቤት በስራ ደብተር ውስጥ (በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 66 ክፍል 4) ውስጥ የዲሲፕሊን ቅጣቱ ከተሰናበተ በስተቀር.
በግላዊ ካርድዎ (ቅጽ T-2) ላይ የዲሲፕሊን ቅጣትን መመዝገብ አስፈላጊ አይደለም. ነገር ግን አስፈላጊ ከሆነ (የውስጥ ሂሳብን ለማረጋገጥ) ይህ መረጃ በክፍል 10 "ተጨማሪ መረጃ" ውስጥ ሊንጸባረቅ ይችላል.
ለሰራተኛ ቅጣትን የመተግበር ውጤቶች
አንድ ሰራተኛ የዲሲፕሊን ቅጣት ካለበት (ምንም አይነት ተግሣጽ ወይም ተግሣጽ ቢሆንም) አሰሪው የሚከተሉትን የማድረግ መብት አለው፡-
ለሠራተኛው ሙሉ በሙሉ ወይም በከፊል የማበረታቻ ክፍያዎችን አለመክፈል, የአካባቢ ደንቦች እነዚህ ክፍያዎች ያልተከፈሉ የዲሲፕሊን ቅጣቶች ባሉበት ጊዜ ከሆነ;
በተደጋጋሚ (በአንድ አመት ጊዜ ውስጥ) የሠራተኛ ተግሣጽ መጣስ, ሠራተኛውን ማሰናበት (አንቀጽ 5, ክፍል 1, የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 81).
የቅጣት ማመልከቻ ሂደቱን በመጣስ የቀጣሪው ሃላፊነት።
ለግለሰቦች የሥራ ክርክር (ለምሳሌ ለሠራተኛ ክርክር ኮሚሽን) በሠራተኛው የዲሲፕሊን ቅጣትን ለስቴት የሥራ ተቆጣጣሪዎች ወይም አካላት ይግባኝ በሚጠይቅበት ጊዜ እርምጃዎች። የሰራተኛው የተለየ የጉልበት ጥቅሙን ለማስጠበቅ ያለው መብት ወደ ፍርድ ቤት የመቅረብ መብቱ ነው። በዚህ ሁኔታ ሰራተኛው አለመግባባቱን ለመፍታት ማንኛውንም የቅድመ-ሙከራ ሂደትን የማክበር ግዴታ የለበትም። ስለዚህ, ለድጋፍ የት መዞር እንዳለበት በራሱ ምርጫ ይወስናል: በመጀመሪያ ወደ የሠራተኛ ቁጥጥር, ከዚያም ለፍርድ ቤት ወይም በቀጥታ ለፍርድ ባለስልጣናት.
በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 193 ክፍል 7 መሠረት በፍተሻ ወቅት (በሠራተኛው ቅሬታ ላይ የተካሄደውን ጨምሮ) አሠሪው የዲሲፕሊን ቅጣትን የመተግበር ሂደትን እንደጣሰ ወይም አመልክቷል ። ያለምክንያት ቅጣት, የፌዴራል የሠራተኛ ቁጥጥር ድርጅት በአስተዳደራዊ ጥፋቶች ላይ በሩሲያ ፌዴሬሽን ሕግ አንቀጽ 5.27 መሠረት ድርጅቱን በአስተዳደራዊ ተጠያቂ ሊያደርግ ይችላል. በተጨማሪም, የተተገበረው ቅጣት ሕገ-ወጥ እንደሆነ ይቆጠራል. በዚህ መሠረት በዚህ ቅጣት ምክንያት ለሠራተኛው ምንም ዓይነት መጠን ካልተከፈለ, ለክፍያ መዘግየት (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 236) በወለድ (የገንዘብ ማካካሻ) መከፈል አለባቸው.

13.09.2017, 19:37

ብዙ ጊዜ የሰው ሃይል ስፔሻሊስቶች የሰራተኞችን የስነስርዓት ጥፋቶች መቋቋም አለባቸው። የዲሲፕሊን አሰራር ምንድን ነው? አጠቃላይ ሂደቱን ያለ ምንም ስህተት ማከናወን እንዲችሉ የት መጀመር ያስፈልግዎታል። ይህ አሰራር በአሰሪና ሰራተኛ ህግ ነው የተደነገገው? የሰው ሃይል መኮንኖች የዲሲፕሊን ቅጣትን ተግባራዊ ለማድረግ ሂደት እንሰጣለን።

ደረጃ 1. የዲሲፕሊን ጥፋቱን ይለዩ

ለሠራተኛው የተመደቡትን የሥራ ግዴታዎች አለመሟላት ወይም ተገቢ ያልሆነ አፈፃፀም የዲሲፕሊን ጥፋት (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 192) ይባላል. የዲሲፕሊን ጥፋት የፈፀመ ሰራተኛ የዲሲፕሊን እርምጃዎችን በእሱ ላይ በመተግበር ሊጠየቅ ይችላል. ከዚህም በላይ ሰዎችን ተጠያቂ ማድረግ መብት እንጂ የድርጅቱ ግዴታ አይደለም።

ደረጃ 2. ማብራሪያ እንፈልጋለን

የዲሲፕሊን ጥፋት ከፈጸመ በኋላ ሰራተኛው የማብራሪያ ማስታወሻ እንዲጽፍ ማድረግ አለበት. ለተከሰተው ነገር ምክንያቶች ማብራሪያ የያዘው ይህ ሰነድ ስለ ተግሣጽ መጣስ (የሥነ ሥርዓት ድርጊት) ከማስታወሻው ጋር ይያያዛል።

የማብራሪያው ማስታወሻ በሠራተኛው በግል መፃፍ እና ለድርጅቱ ኃላፊ መቅረብ እንዳለበት ግልጽ ነው. ሕጉ እንዲህ ላለው ሰነድ አንድ ወጥ የሆነ ቅጽ አይመሠርትም, ስለዚህ ለሥራ መዘግየት የማብራሪያ ማስታወሻ በማንኛውም መልኩ ሊጻፍ ይችላል.

ደረጃ 3. ማብራሪያ ለመስጠት ፈቃደኛ ካልሆንን, አንድ ድርጊት እንፈጥራለን

ደረጃ 4. ማስታወሻ ይጻፉ

የዲሲፕሊን ቅጣትን ለመጣል የሚቀጥለው እርምጃ ማስታወሻ መጻፍ ነው። እውነታው ግን የጉልበት ዲሲፕሊን መጣስ እውነታ መረጋገጥ አለበት. ከቅርጸት አማራጮች አንዱ ኦፊሴላዊ ግዴታዎችን መጣስ የሚመለከት ማስታወሻ ነው ፣ በጥፋተኛው የቅርብ ተቆጣጣሪ ተዘጋጅቷል። አሁን ያለው ህግ ለማስታወሻው የተዋሃደ ቅጽ ስለሌለው ይህ ሰነድ በማንኛውም መልኩ ሊዘጋጅ ይችላል። ዋናው ነገር ማስታወሻውን ለመሳል መሰረት ሆኖ ያገለገለውን የሰራተኛውን ድርጊት (ድርጊት) መግለፅ እና የተጣለበትን የዲሲፕሊን ቅጣትን ማመልከት ነው.

ደረጃ 5. ትዕዛዝ ይስጡ

በሩሲያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ መሰረት የዲሲፕሊን ቅጣቶችን ለመተግበር በሂደቱ ውስጥ የሚቀጥለው ደረጃ የትእዛዝ ህትመት ነው. ነገር ግን, ትእዛዝ ከማውጣትዎ በፊት, በቅጣቱ አይነት ላይ መወሰን ያስፈልግዎታል.
የአሰሪና ሰራተኛ ህግ ጥፋተኛ በሆነ ሰራተኛ ላይ ሊተገበሩ የሚችሉ የቅጣት ቅጣቶች ዝርዝር ያስቀምጣል ("")፡

• አስተያየት;
• ተግሣጽ;
• መባረር ።

የዚህ አይነት ቅጣቶች እንደ ጥፋቱ ክብደት የሚወሰን ሃላፊነትን ለመጨመር ቅደም ተከተል ናቸው. ይኸውም ተግሣጽ የዋህው የዲሲፕሊን ተጠያቂነት መለኪያ ሲሆን ከሥራ መባረር እጅግ የከፋው ("") ነው።

አስተዳደሩ የዲሲፕሊን ተጠያቂነትን ባለማክበር ሰራተኛ ላይ የዲሲፕሊን ቅጣት የመጣል መብት አለው።

ተዛማጅ ቁሳቁሶች፡

ማኔጅመንቱ ሰራተኛውን ማክበር ባለመቻሉ የዲሲፕሊን ቅጣት የመጣል መብት አለው።

የዲሲፕሊን እርምጃ- የሠራተኛ ዲሲፕሊን ጥሰትን በተመለከተ በሠራተኛው ላይ የሚቀጣ ቅጣት ።

የዲሲፕሊን እርምጃዎች ዓይነቶች:

• አስተያየት - በቃል የተሰራ;
• ተግሣጽ - የሠራተኛውን ሕገ-ወጥ ባህሪ ውግዘት (ወደ ሥራው መጽሐፍ ውስጥ ሳያስገባ, የግል ፋይል);
• በተገቢው ምክንያቶች ከሥራ መባረር - እንደ ህጋዊ እውቅና ሊሰጠው ይችላል, አሁን ባለው ህግ መሰረት, በሶስት በተመሳሳይ ጊዜ ሁኔታዎች: የመባረር ምክንያቶች አሁን ባለው ህግ የተደነገጉ እና ከትክክለኛ ሁኔታዎች ጋር ይዛመዳሉ; የመሰናበቻው ሂደት ተከትሏል እና ከተለዩት ምክንያቶች ጋር ይዛመዳል; የሥራ ስምሪት ውል ተቋርጧል.

ለእያንዳንዱ የዲሲፕሊን ጥፋት አንድ የዲሲፕሊን ቅጣት ብቻ ሊተገበር ይችላል። ለተወሰኑ የሰራተኞች ምድቦች፣ የፌዴራል ሕጎች፣ ቻርተሮች እና የዲሲፕሊን ደንቦች ለሌሎች የቅጣት ዓይነቶች ሊሰጡ ይችላሉ። ነገር ግን የዲሲፕሊን ቅጣት ሊጣል የሚችለው በህጉ መሰረት ብቻ እንደሆነ መታወስ አለበት። በሠራተኛ ሕግ ውስጥ ምንም ዝርዝር የለም, ስለዚህ ሰራተኛን ለመቅጣትም ሆነ ላለመቅጣት የሚወሰነው የሰራተኛውን ማብራሪያ ግምት ውስጥ በማስገባት በድርጅቱ ኃላፊ ነው.

አንድ ሠራተኛ ለእሱ የተመደቡት የሥራ ግዴታዎች በቅጥር ውል ውስጥ ካልተገለጹ በፍርድ ቤት የዲሲፕሊን ቅጣት ይግባኝ ማለት ይችላል.

የዲሲፕሊን ቅጣትን መጣል በ Art. 193 የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ

የዲሲፕሊን ቅጣትን ከማስከበርዎ በፊት, የሰራተኛ ዲሲፕሊን መጣስ እውነታ መመዝገብ አለበት. ከዚህ በኋላ ሰራተኛው የባህሪውን ምክንያቶች የሚገልጽ የማብራሪያ ማስታወሻ መጻፍ አለበት. ምክንያቶቹ በአስተዳደሩ በጥንቃቄ የተተነተኑ ሲሆን ትክክለኛ መሆናቸውን ወይም አለመሆኑ ይወሰናል. ከሁለት የስራ ቀናት በኋላ ማብራሪያ ካልተሰጠ በሁለት ወይም ከዚያ በላይ በሆኑ ምስክሮች የተፈረመ ድርጊት ተዘጋጅቷል. እንዲህ ያለ ድርጊት በእጁ የያዘው ሥራ አስኪያጅ ለሠራተኛው ማብራሪያ ሳይሰጥ የዲሲፕሊን ቅጣት ሊጥል ይችላል.

የዲሲፕሊን ሂደቱ በጥብቅ መከተል አለበት. የዲሲፕሊን ቅጣት ህገ-ወጥ ሆኖ ከተገኘ ሰራተኛው ለሞራል ጉዳት እና ለተጣሱ መብቶች ማካካሻ ሊጠይቅ ይችላል.

ስለ ቅጣቶች መረጃ ወደ ሰራተኛው የሥራ መጽሐፍ እና የግል ካርድ ቅጽ ቁጥር T-2 (የሥራ መጽሃፎችን ለመጠበቅ እና ለማከማቸት ህጎቹ አንቀጽ 5) ውስጥ አልገባም.

የሰራተኛ ከስራ መቅረት በስራ ሰዓት ሉህ ውስጥ ተመዝግቧል። መገኘት በማይኖርበት ጊዜ ሰራተኛው ደመወዝ አይከፈለውም. የሥራ ግዴታዎችን አለመወጣት እየተነጋገርን ከሆነ የሰራተኛውን አጥጋቢ ያልሆነ ሥራ - የደንበኛ ቅሬታዎች, የስራ እቅዶች እና መርሃ ግብሮች, ቴክኒካዊ ዝርዝሮች, ወዘተ.

የሰራተኛው የጥፋተኝነት ማስረጃዎች በሙሉ ከተሰበሰቡ ፣ ስለ ዲሲፕሊን እርምጃ. ቅጣቱ ተግሣጽ ወይም ተግሣጽ ከሆነ ትዕዛዙ በነጻ ፎርም ይሰጣል። አንድ ሠራተኛ ከሥራ ከተባረረ, ይህ ከሠራተኛው ጋር ያለውን የቅጥር ውል ለማቋረጥ ትእዛዝ በተሰጠው ትእዛዝ ነው T-8 (ጥር 5, 2004 እ.ኤ.አ. በጥር 5, 2004 ቁጥር 1 በሩሲያ የስቴት ስታትስቲክስ ኮሚቴ ውሳኔ የጸደቀ) . በቅጣት ወይም በቅጣት መልክ እንዲቀጣ ትእዛዝ ተቀጣሪው ከወጣበት ቀን አንሥቶ በሦስት የሥራ ቀናት ውስጥ ፊርማ በመቃወም ይገለጽ እንጂ ሠራተኛው ከሥራ የቀረበት ጊዜ ሳይቆጠር (የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 193) የራሺያ ፌዴሬሽን). አንድ ሰራተኛ ትዕዛዝ ለመፈረም ፈቃደኛ ካልሆነ, ስለዚህ ጉዳይ ሪፖርት ተዘጋጅቷል.

የዲሲፕሊን እርምጃ ውሎች

ጥፋቱ ከተገኘበት ቀን አንሥቶ ከአንድ ወር ባልበለጠ ጊዜ ውስጥ በሠራተኛው ላይ የዲሲፕሊን ቅጣት ሊጣልበት ይችላል። ይህ ጊዜ የታገደው ለእረፍት ጊዜ ብቻ ነው, የሰራተኛው ህመም እና የሰራተኞች ተወካይ አካል አስተያየትን ግምት ውስጥ በማስገባት.

"ቅጣቱ ወንጀሉ ከተፈፀመበት ቀን ጀምሮ ከስድስት ወር ባልበለጠ ጊዜ ውስጥ ሊተገበር አይችልም. በኦዲት ውጤቶች, በፋይናንሺያል እና በኢኮኖሚያዊ እንቅስቃሴዎች ወይም በኦዲት ውጤቶች ላይ በመመስረት, ከተፈፀመበት ቀን ጀምሮ ከሁለት አመት ባልበለጠ ጊዜ ውስጥ" ( የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 193). ይህ ከኮሚሽኑ በኋላ ወዲያውኑ ያልተገኙ፣ ግን ከተወሰነ ጊዜ በኋላ (የኩባንያው ገንዘብ ብክነት) እነዚያን ጥፋቶች ይመለከታል። እና ጥፋቱ ከተጠቀሰው ጊዜ በኋላ ከተገኘ ሰራተኛው ተጠያቂ ሊሆን አይችልም. የስድስት ወር ጊዜ የወንጀል ሂደቶችን ጊዜ አያካትትም.

አሠሪው ሠራተኛውን ለምሳሌ ካመለጡት አሥር ውስጥ ለአምስት ቀናት መታመሙን የሚያረጋግጥ የሕመም ፈቃድ የምስክር ወረቀት ካመጣ እና የተቀሩት ዋጋ የሌላቸው ከሆነ የማሰናበት መብት አለው. በዚህ ጉዳይ ላይ ከሠራተኛው የማብራሪያ ማስታወሻ ያስፈልጋል, በዚህ መሠረት የመባረር ጉዳይ ይወሰናል.

የዲሲፕሊን ቅጣትን ለመጣል ትእዛዝ የተሰጠበት ቀን አስተዳደሩ ሰራተኛው ያለበቂ ምክንያት መቅረቱን ሲያውቅ ወይም በኋላ ላይ በሩሲያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ አንቀጽ 193 በተጠቀሰው የጊዜ ገደብ ውስጥ ነው.

የመባረር ምክንያት ምንም ይሁን ምን ለእረፍት የሚሆን የገንዘብ ማካካሻ ለሠራተኛው ይከፈላል. አንድ ሰራተኛ ብዙ ጥቅም ላይ ያልዋሉ የእረፍት ጊዜያቶች ካሉት፣ ከስራ ሲሰናበቱ አሰሪው የቆይታ ጊዜያቸው ምንም ይሁን ምን ለሁሉም መክፈል አለበት። ነገር ግን እንዲህ ዓይነቱ ሰራተኛ ከመባረሩ በፊት እረፍት መውሰድ አይችልም, ምክንያቱም ከእሱ ጋር ያለው የቅጥር ውል በጥፋተኝነት (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 127) ስለተቋረጠ.

ሁሉም ሰራተኞች የዲሲፕሊን ጥፋት በመፈጸማቸው ሊባረሩ አይችሉም፣ ለዚህ ​​ምክንያቶች ቢኖሩም። ለአንዳንዶች የቅጥር ውልን ለማቋረጥ የተወሳሰበ አሰራር (እርጉዝ ሴቶች, ለአካለ መጠን ያልደረሱ ልጆች, ወዘተ) ቀርቧል.

የዲሲፕሊን እርምጃን ማስወገድ

ሰራተኛው የቅጣት ቅጣት ከቀረበበት ቀን ጀምሮ በአንድ አመት ውስጥ አዲስ ቅጣት ካልተጣለበት ምንም አይነት ቅጣት እንደሌለበት ይቆጠራል። (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 194).

የዲሲፕሊን ቅጣት ከሠራተኛው ቀደም ብሎ በአስተዳደሩ አነሳሽነት ፣ በሠራተኛው ራሱ ጥያቄ ፣ የቅርብ ተቆጣጣሪው ወይም የሠራተኛ ኅብረት ተወካይ አካል (የሩሲያ የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 194) ሊነሳ ይችላል ። ፌዴሬሽን)።

የዲሲፕሊን ቅጣትን የማንሳት ጥያቄ በመግለጫ (ሰራተኛው ራሱ ከጠየቀ) የውስጥ ማስታወሻ (ጥያቄው ከቅርብ አለቃው የመጣ ከሆነ) ወይም ከተወካይ አካል የቀረበ አቤቱታ ሊገለጽ ይችላል። የኩባንያው ኃላፊ ከቅጣቱ በፊት ከሠራተኛው ላይ ቅጣቱን ለማስወገድ ከተስማማ, በዚህ ሰነድ ላይ አወንታዊ መፍትሄ ይሰጣል. ከዚህ በኋላ የዲሲፕሊን ቅጣትን በነጻ ፎርም ለማስወገድ ትእዛዝ ማዘጋጀት ያስፈልግዎታል.

አንቀጽ 192. የዲሲፕሊን ቅጣቶች

የዲሲፕሊን ጥፋትን ለመፈጸም፣ ማለትም፣ ሰራተኛው በተመደበው የሰራተኛ ግዴታ ጥፋተኛ ውድቀት ወይም ተገቢ ያልሆነ አፈፃፀም ቀጣሪው የሚከተሉትን የቅጣት ቅጣቶች የመተግበር መብት አለው።

1) አስተያየት;

2) ወቀሳ;

3) በተገቢው ምክንያቶች ከሥራ መባረር.

የዲሲፕሊን ቅጣቶች በተለይም በተደነገገው ምክንያት ሰራተኛን ማሰናበት ያካትታል ነጥብ 5፣ 6, 9 ወይም የአንቀጽ 81 10 ክፍል አንድ, የአንቀጽ 336 አንቀጽ 1ወይም አንቀጽ 348.11የዚህ ኮድ, እንዲሁም አንቀጽ 7, 7.1 ወይም የአንቀጽ 81 የመጀመሪያ ክፍል 8በዚህ ህግ የጥፋተኝነት ድርጊቶች በራስ የመተማመን ስሜትን የሚያጡ ወይም በዚህም መሰረት ሰራተኛው በስራ ቦታው ላይ እና ከስራ ተግባራቱ አፈጻጸም ጋር በተያያዘ ኢ-ሞራላዊ ጥፋት ሲፈፀም ነው።

አይፈቀድምበፌዴራል ሕጎች, ቻርተሮች እና በዲሲፕሊን ደንቦች ያልተሰጡ የዲሲፕሊን እቀባዎች አተገባበር.

የዲሲፕሊን ቅጣት በሚጣልበት ጊዜ የተፈፀመው ወንጀል ክብደት እና የተፈፀመበት ሁኔታ ግምት ውስጥ መግባት አለበት።

አንቀጽ 193. የዲሲፕሊን ቅጣቶችን ስለመተግበር ሂደት

የዲሲፕሊን እርምጃዎችን ከመተግበሩ በፊት አሠሪው ከሠራተኛው የጽሁፍ ማብራሪያ መጠየቅ አለበት. ከሁለት የስራ ቀናት በኋላ ሰራተኛው የተገለፀውን ማብራሪያ ካልሰጠ, ተጓዳኝ ድርጊት ተዘጋጅቷል.

አንድ ሰራተኛ ማብራሪያ አለመስጠቱ የዲሲፕሊን እርምጃን ተግባራዊ ለማድረግ እንቅፋት አይደለም.

የዲሲፕሊን እርምጃ ከአንድ ወር ባልበለጠ ጊዜ ውስጥ ተግባራዊ ይሆናል የተገኘበት ቀንበደል, የሰራተኛውን ህመም ጊዜ ሳይቆጥር, በእረፍት ጊዜ ቆይታው, እንዲሁም የሰራተኞች ተወካይ አካል አስተያየትን ግምት ውስጥ ማስገባት አስፈላጊ የሆነውን ጊዜ.

የዲሲፕሊን ቅጣት ወንጀሉ ከተፈፀመበት ቀን ጀምሮ ከስድስት ወር ባልበለጠ ጊዜ ውስጥ ሊተገበር አይችልም, እና በኦዲት ውጤቶች, የገንዘብ እና የኢኮኖሚ እንቅስቃሴዎች ወይም የኦዲት ምርመራ ውጤት - ከተፈፀመበት ቀን ጀምሮ ከሁለት ዓመት ባልበለጠ ጊዜ ውስጥ. የተገለጹት የጊዜ ገደቦች የወንጀል ሂደቶችን ጊዜ አያካትቱም።

ለእያንዳንዱ የዲሲፕሊን ጥፋት አንድ የዲሲፕሊን ቅጣት ብቻ ሊተገበር ይችላል።

የዲሲፕሊን ቅጣት እንዲተገበር የአሰሪው ትዕዛዝ (መመሪያ) ሰራተኛው ታትሞ ከወጣበት ቀን ጀምሮ ባሉት ሶስት የስራ ቀናት ውስጥ ፊርማ በመቃወም ሰራተኛው ከስራ የቀረበትን ጊዜ ሳይቆጥር ይገለጻል። ሰራተኛው ፊርማውን በመቃወም በተጠቀሰው ትዕዛዝ (መመሪያ) እራሱን ለመተዋወቅ ፈቃደኛ ካልሆነ ተጓዳኝ ድርጊት ተዘጋጅቷል.

የዲሲፕሊን ቅጣት በሠራተኛው ይግባኝ ማለት ለስቴቱ የሠራተኛ ቁጥጥር እና (ወይም) አካላት የግለሰብ የሥራ አለመግባባቶችን ከግምት ውስጥ ማስገባት ይችላል።

12 ሰራተኛን ለመባረር ምክንያቶች ባህሪያት

የተዋዋይ ወገኖች ስምምነት. በዚህ መሠረት ማንኛውም ዓይነት የቅጥር ዝግጅት ሊሰረዝ ይችላል. ይህ የሰራተኛውን ፈቃድ ብቻ ሳይሆን ከድርጅቱ ኃላፊ ፈቃድ ማግኘትንም ይጠይቃል.

የቅጥር ውል ጊዜው አልፎበታል። በሌለበት ሰራተኛ ቦታውን እስከ ሚይዝበት ጊዜ ድረስ ለአጭር ጊዜ የተጠናቀቀው ውል ተሰርዟል። ሁኔታው ከወቅታዊ የሥራ ስምምነት ጋር ተመሳሳይ ነው. ሰራተኛው ውሉ ከመጠናቀቁ ከ 3 ቀናት ባልበለጠ ጊዜ ውስጥ በጽሁፍ ማሳወቅ አለበት (የተወሰነ ጊዜ ውል ከመቋረጥ በስተቀር)።

በሠራተኛው በራሱ ተነሳሽነት ውል መሰረዝ.

በጠየቀው ጊዜ ወይም ይህን ለማድረግ ፈቃዱን ከተቀበለ በኋላ ሠራተኛን ወደ ሌላ የሥራ ቦታ ማዛወር.

በድርጅት ውስጥ የመሥራት አለመስማማት የበታችነቱ ከተለወጠ ወይም እንደገና ማደራጀት ከተደረገ። የባለቤትነት መብት ከተነሳ ከ 3 ወራት ባልበለጠ ጊዜ ውስጥ መባረር መከሰት አለበት. ሰራተኛው በሁሉም ነገር እርካታ ካገኘ, ስራውን ማከናወን መቀጠል ይችላል.

በኩባንያው ኃላፊ ጥያቄ ውሉን መሰረዝ.

አንድ ሠራተኛ ቀደም ሲል የተጠናቀቀው የሥራ ውል በተወሰነ መንገድ በመቀየሩ ምክንያት ቀጥተኛ የጉልበት ሥራውን ለመፈፀም ፈቃደኛ ካልሆነ.

ሠራተኛው በጤና ምክንያት እንዲህ ዓይነት ዝውውር ለእሱ አስፈላጊ ከሆነ ወደ ሌላ የሥራ ቦታ ለመዛወር ፈቃደኛ አልሆነም, እና አሁን ያለው ቀጣሪ አስፈላጊ ሁኔታዎች የሉትም.

አሠሪው ወደ ሌላ ቦታ ከተዛወረ ሠራተኛ ተግባሩን እንዳይፈጽም አለመቀበል.

የሥራ ስምሪት ውልን ለመጨረስ ደንቦች ከተጣሱ, በዚህ ምክንያት ተጨማሪ የሥራ ግዴታዎች አፈፃፀም የማይቻል ነው.

በሠራተኛው የሠራተኛ ዲሲፕሊን መጣስ እና ግዴታውን አለመወጣት. ይህ የሚከተሉትን ሊያካትት ይችላል: ያለ በቂ ምክንያት መቅረት; ሰክረው በስራ ቦታ ላይ ማሳየት, ለዚህም ማስረጃ አለ; ኦፊሴላዊ ሚስጥሮችን ይፋ ማድረግ, እንዲሁም በሠራተኞች የደህንነት ደንቦችን መጣስ (ይህም ወደ አስከፊ መዘዞች አስከትሏል).

አንድ ሰራተኛ በቂ ባልሆነ የብቃት ደረጃ ምክንያት ለሚይዘው የስራ መደብ ተስማሚ ካልሆነ። ይህ በሠራተኛው የምስክር ወረቀት ውጤቶች መረጋገጥ አለበት.

ሰራተኛው ከሥራ ይባረራል (ከሥራ መባረር በሕግ የተከለከለ ሰዎች ምድብ ውስጥ ካልሆነ). ይህ በፈቀደው ቀጣሪ ላይ የተለያዩ ቅጣቶችን በመተግበር የተሞላ ሊሆን ይችላል። ሁሉም ሰራተኞች ከስራ መባረር 2 ወራት በፊት የመቀነስ ማስታወቂያ በጽሁፍ መቀበል አለባቸው።

በሥራ ስምሪት ውል ማጠቃለያ መሠረት አንድ ሠራተኛ የተወሰነ የመብቶች ዝርዝር ማግኘት ብቻ ሳይሆን በርካታ ኃላፊነቶችን ይሸፍናል ለምሳሌ በሥራ ስምሪት ኮንትራት የተሰጠውን የጉልበት ሥራ በትጋት ለመወጣት; የውስጥ የሥራ ደንቦችን ማክበር; የሠራተኛ ዲሲፕሊንን ይከታተሉ ፣ ወዘተ. በእሱ ጥፋት ምክንያት በሠራተኛው የተሰጠውን የሥራ ግዴታዎች አለመሳካቱ ወይም ተገቢ ያልሆነ አፈፃፀም የዲሲፕሊን ቅጣት የሚጣልበት የዲሲፕሊን ጥፋት ነው ። የእነሱን ዓይነቶች እና የአተገባበር ባህሪያትን እንመልከት.

የዲሲፕሊን ጥፋት ለመፈጸም አሰሪው የቅጣት ቅጣት የመወሰን መብት አለው። ነገር ግን የተፈፀመውን ወንጀል ክብደት እና የተፈፀመበትን ሁኔታ ግምት ውስጥ ማስገባት ያስፈልጋል። ስለዚህ, የዲሲፕሊን ቅጣትን ለመጣል ሂደቱን በጥንቃቄ ማጤን አለብዎት, ምክንያቱም እንደ ደንቡ, የዲሲፕሊን ቅጣትን መተግበሩን የሚያረጋግጡ ሰነዶች ትክክለኛ ያልሆነ ወይም የተሳሳተ አፈፃፀም ውጤት የሰራተኛ ክርክር መከሰት ነው.

ሰራተኛው በአሰሪው ድርጊት ውስጥ የሰራተኛ መብቶቹን መጣስ ሲያውቅ, ያለምንም የጊዜ ገደብ ከመንግስት የሠራተኛ ቁጥጥር ጋር ማመልከቻ የማቅረብ መብት አለው. እና የግለሰብ የሥራ ክርክሮችን ለመፍታት - ለሠራተኛ ክርክር ኮሚሽን እና (ወይም) በሕግ በተደነገገው የጊዜ ገደብ ውስጥ ለፍርድ ቤት (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 386 እና 392).

አንቀጹ ለእንደዚህ አይነት ጥሰቶች የዲሲፕሊን ቅጣትን ተግባራዊ ለማድረግ ቀላል አሰራርን ያቀርባል. በተመሳሳይ ጊዜ ሁሉም አሠሪዎች በህግ በተደነገገው አሰራር ውስጥ ስህተቶችን እና ጥሰቶችን ማስወገድ አይችሉም. ከዚህም በላይ በአብዛኛዎቹ ሁኔታዎች አሠሪዎች የዲሲፕሊን ቅጣትን ለመጣል ህጋዊነት ዋናው መስፈርት የአሰሪው ድርጊቶች ቅደም ተከተል እና የዲሲፕሊን እርምጃውን እውነታ የሚያረጋግጡ በሁሉም ሰነዶች መገኘቱን ከግምት ውስጥ አያስገባም. እንዲሁም ይህን ማዕቀብ በመተግበር የአሰሪው ድርጊት ህጋዊነትን ያመለክታል.

የዲሲፕሊን ማዕቀቦች ዓይነቶች እና የትግበራ ባህሪዎች

አሁን ያለው ህግ፣ ማለትም -፣ የዲሲፕሊን ጥፋት ለመፈጸም፣ ማለትም፣ ይቆጣጠራል። ሰራተኛው በተሰየመው የሰራተኛ ግዴታ ጥፋተኛ አለመፈፀም ወይም ተገቢ ያልሆነ አፈፃፀም ሲቀር ቀጣሪው የሚከተሉትን የዲሲፕሊን ቅጣቶች የመተግበር መብት አለው።

1) አስተያየት;

2) ወቀሳ;

3) በተገቢው ምክንያቶች ከሥራ መባረር.

በ Art. 192 የሩስያ ፌደሬሽን የስራ ሕግ, ይህ ዝርዝር የተሟላ አይደለም, ምክንያቱም የፌዴራል ሕጎች፣ ቻርተሮች እና የዲሲፕሊን ደንቦች ለተወሰኑ የሰራተኞች ምድቦች ሌሎች የዲሲፕሊን ቅጣቶችን ሊሰጡ ይችላሉ።

ለምሳሌ, የፌዴራል ሕግ ቁጥር 79-FZ እ.ኤ.አ. ሐምሌ 27 ቀን 2004 "በሩሲያ ፌዴሬሽን የመንግስት ሲቪል ሰርቪስ ላይ" የዲሲፕሊን ጥፋትን ለመፈጸም, ማለትም በሲቪል ሰራተኛው በባለሥልጣኑ ጥፋት ምክንያት ውድቀት ወይም ተገቢ ያልሆነ አፈጻጸም ነው. ለእሱ የተሰጡ ተግባራት, ያልተሟላ ኦፊሴላዊ ተገዢነት ማስጠንቀቂያ ሊሰጥ ይችላል.

ሕጉ በግልጽ በፌዴራል ሕጎች, ቻርተሮች እና በዲሲፕሊን ደንቦች ያልተደነገጉ የዲሲፕሊን እቀባዎችን መተግበር እንደማይፈቀድ ይደነግጋል. ከዚህ በመነሳት ሁለት ዓይነት የዲሲፕሊን ተጠያቂነቶች አሉ-አጠቃላይ, በሩሲያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ የተደነገገው እና ​​ልዩ, በዲሲፕሊን ቻርተሮች እና ደንቦች መሰረት በሠራተኞች የተሸከመ ነው.

ስለዚህ ድርጅቶች በተናጥል ምንም ተጨማሪ የዲሲፕሊን ቅጣት ሊጥሉ አይችሉም (የቀረበው ዝርዝር ሙሉ ነው) ሆኖም በተግባር ግን አርት. 192 የሩስያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ ሰራተኞቹ ብዙውን ጊዜ የዲሲፕሊን ቅጣት ተሰጥቷቸዋል: "ከባድ ተግሣጽ" ወይም "ከማስጠንቀቂያ ጋር ተግሣጽ" ምንም እንኳን እንደነዚህ ዓይነቶቹ ምድቦች በሩሲያ ፌደሬሽን የሠራተኛ ሕግ እና እንዲሁም ማመልከቻው አልተሰጡም. የተለያዩ ቅጣቶች, የአበል እጦት እና ተጨማሪ ክፍያዎች. በተመሳሳይ ሁኔታ, ለምሳሌ አንድ ሰራተኛን እንደ የዲሲፕሊን ቅጣት ወደ ዝቅተኛ ክፍያ ቦታ ማዛወር ሕገ-ወጥ ነው.

ለእያንዳንዱ የዲሲፕሊን ጥፋት አንድ የዲሲፕሊን ቅጣት ብቻ ሊተገበር ይችላል (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 193).

በተጨማሪም የዲሲፕሊን ቅጣት በሚጣልበት ጊዜ የተፈፀመውን ወንጀል ከባድነት እና የተፈፀመበትን ሁኔታ ግምት ውስጥ ማስገባት ያስፈልጋል. ነገር ግን፣ እንደ ልምምድ እንደሚያሳየው፣ በአሠሪዎች የሚተገበሩ የዲሲፕሊን እርምጃዎች ሁልጊዜ ከተፈጸመው ድርጊት ጋር በትክክል አይዛመዱም። በውጤቱም, የሠራተኛ አለመግባባቶችን በሚፈታበት ጊዜ, ፍርድ ቤቱ በአሠሪው የተሰጠው ውሳኔ መሠረተ ቢስ መሆኑን ይገነዘባል.

ጉዳዮችን በሚመለከቱበት ጊዜ ፍርድ ቤቶች የሚመሩት አሰሪው ሰራተኛው የዲሲፕሊን ጥፋት እንደፈፀመ ብቻ ሳይሆን ቅጣት በሚሰጥበት ጊዜ የዚህ ጥፋት ከባድነት እና ሁኔታዎች የሚያመለክቱ ማስረጃዎችን ማቅረብ እንዳለበት ነው ። የተፈጸመው (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 192 ክፍል 5) እንዲሁም የሠራተኛው የቀድሞ ባህሪ እና ለሥራ ያለው አመለካከት.

በሥራ ላይ ወደነበረበት መመለስ ጉዳይን በሚመለከትበት ጊዜ ፍርድ ቤቱ በሥነ ምግባር የጎደለው ድርጊት ተፈጽሟል ወደሚል መደምደሚያ ላይ ከደረሰ ነገር ግን ስንብቱ የተፈፀመው ከላይ የተጠቀሱትን ሁኔታዎች ከግምት ውስጥ ሳያስገባ ከሆነ፣ የይገባኛል ጥያቄው ሊሟላ ይችላል (የፍ/ብ/ሕ/ቁ 53 ውሳኔ። የሩሲያ ፌዴሬሽን ጠቅላይ ፍርድ ቤት መጋቢት 17 ቀን 2004 ቁጥር 2 "በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ የሩሲያ ፌዴሬሽን ማመልከቻ ፍርድ ቤቶች ላይ" ከዚህ በኋላ ውሳኔ ቁጥር 2 ተብሎ ይጠራል).

የሽምግልና ልምምድ.ስለሆነም ፍርድ ቤቱ በሥራ ላይ ወደነበረበት መመለስን በተመለከተ አለመግባባቶችን በመፍታት በከሳሹ ላይ የተተገበረው የዲሲፕሊን እርምጃ በተከሳሹ ከተከሰሰው ወንጀል ክብደት ጋር የማይዛመድ ነው, ፍትሃዊ እና መሠረተ ቢስ ነው. በተመሳሳይ ጊዜ ፍርድ ቤቱ ተከሳሹ ከሥራ መባረር ላይ ያለው የዲሲፕሊን ቅጣት ከተፈፀመው ወንጀል ክብደት ጋር ተመጣጣኝ መሆኑን የሚያሳይ ማስረጃ አለመስጠቱን ፍርድ ቤቱ ተመልክቷል. በፍርድ ቤት ውሳኔ, ከሳሽ ወደ ሥራው ተመልሷል, እና ተከሳሹ ለግዳጅ መቅረት ጊዜ አማካይ ገቢ እና የሞራል ጉዳት ካሳ መጠን ከተከሳሹ ተወስዷል (በጃንዋሪ የጃንዋሪ የድዘርዝሂንስኪ አውራጃ የፔር ፍርድ ቤት ውሳኔ ውሳኔ). 22, 2014 በቁጥር 2-133-14).

የዲሲፕሊን ቅጣትን በሚተገበርበት ጊዜ አሠሪው የሠራተኛውን የጥፋተኝነት ደረጃ ግምት ውስጥ ማስገባት ይኖርበታል, ይህም የሚከተሉትን ጨምሮ: በእሱ ላይ ምንም ዓይነት ጉዳት ደርሶበት እንደሆነ, ምን ውጫዊ ሁኔታዎች ሰራተኛው አንድ እርምጃ እንዲወስድ ያነሳሳው, በድርጊቶቹ ውስጥ ዓላማ አለመኖሩን ጨምሮ. . የሰራተኛውን አጠቃላይ ባህሪያት ግምት ውስጥ ማስገባት እኩል ነው-ልምድ, ስኬቶች, የግል እና የንግድ ባህሪያት, ሙያዊነት, ጤና.

ያም ሆነ ይህ, በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ የተደነገገው የዲሲፕሊን ቅጣትን ለመጣል የሚወስነው በአሠሪው ነው, እሱም በሕግ በተደነገገው መሠረት ግዴታ ሳይሆን መብት አለው. ስለዚህ፣ በአንዳንድ ሁኔታዎች እራስዎን በቃላት ማስጠንቀቂያ፣ በግላዊ ውይይት፣ ወዘተ ብቻ መወሰን በጣም ተገቢ ነው።

በተጨማሪም የዲሲፕሊን ቅጣት በአስተዳዳሪዎች እና ሌሎች አግባብነት ያላቸው ስልጣኖች በሰነዶች (የድርጅት ቻርተር, የአካባቢ ደንቦች, ወዘተ) ላይ በመመስረት ሊጣሉ እንደሚችሉ መረዳት ያስፈልጋል.

በዲሲፕሊን ደንቦች እና ደንቦች ውስጥ የተደነገገው ልዩ ተጠያቂነት በሁሉም ሰራተኞች ላይ ተፈጻሚ ይሆናል. በተመሳሳይ ጊዜ, ቀጥተኛ ቀጣሪዎች እራሳቸው ምንም ተጨማሪ ወይም ለውጥ የማድረግ መብት የላቸውም. በእነዚህ ደንቦች መካከል ያለው ልዩነት ለተወሰኑ የሰራተኞች ምድቦች የበለጠ ጥብቅ ቅጣቶች መኖር ነው. እንደ ምሳሌ, በኖቬምበር 10, 2007 N 1495 የሩሲያ ፌዴሬሽን ፕሬዚዳንት ድንጋጌን መጥቀስ እንችላለን "የሩሲያ ፌዴሬሽን የጦር ኃይሎች አጠቃላይ ወታደራዊ ደንቦችን በማፅደቅ" ማለትም የውስጥ አገልግሎት ቻርተር, የዲሲፕሊን ዲሲፕሊን. የሩሲያ ፌዴሬሽን የጦር ኃይሎች ቻርተር እና የጋሪሰን እና የጥበቃ አገልግሎት ቻርተር።

የዲሲፕሊን ቅጣቶችን በሚተገበሩበት ጊዜ የእርምጃዎች ቅደም ተከተል

የዲሲፕሊን ቅጣትን የመተግበር ሂደት በ Art. የዲሲፕሊን ቅጣትን ከመተግበሩ በፊት አሠሪው ከሠራተኛው የጽሑፍ ማብራሪያ መጠየቅ እንዳለበት የሚገልጽ የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ቁጥር 193. ነገር ግን የጽሑፍ ማብራሪያ, እንደ አንድ ደንብ, ለማንኛውም ሁኔታ ምላሽ ይሰጣል, ስለዚህ, ምንም እንኳን የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ደንብ ጥሰትን ለመመዝገብ ምንም መስፈርት ባይኖረውም, ይህን ማድረግ አስፈላጊ ነው. ምክንያቱም ጥፋቱ ከተገኘበት ቀን ጀምሮ ለቀጣሪው የዲሲፕሊን ቅጣት እንዲተገበር የተመደበው ጊዜ መጀመር ይጀምራል.

በሠራተኛው የተፈጸመ የዲሲፕሊን ጥፋት እውነታ ይህ ሰው ቅጣት የመወሰን መብት አለው ወይም አይኖረውም, ሠራተኛው የበታች ከሆነው ባለሥልጣን ኦፊሴላዊ ወይም ማስታወሻ በማውጣት ሊመዘገብ ይችላል. እርግጥ ነው, በጥሩ ስሪት ውስጥ ሰራተኛውን በግል ፊርማው ስር ማስተዋወቅ የተሻለ ነው, በዚህም የእርምጃውን ህጋዊነት የበለጠ ያጠናክራል.

እንዲሁም የዲሲፕሊን ጥፋት እውነታ በቅጹ ሊመዘገብ ይችላል፡-

ሕግ (ከሥራ መቅረት, የሕክምና ምርመራ ለማድረግ ፈቃደኛ አለመሆን, ወዘተ.);

የኮሚሽኑ መደምደሚያ (በውስጣዊ ምርመራ ውጤቶች ላይ የተመሰረተ).

ሰራተኛው የጽሁፍ ማብራሪያ በቃል እንዲሰጥ ከተጠየቀ ሰራተኛው በ Art. 193 የሩስያ ፌደሬሽን የስራ ሕግ, እና በእርግጥ የጽሁፍ ማብራሪያ ጠይቋል. ስለዚህ ሰራተኛው በጽሁፍ ስለተፈፀመው ጥሰት ሁኔታ ማብራሪያ እንዲጠይቅ ይመከራል. ለሠራተኛው የጽሑፍ ማብራሪያ ለመስጠት, የሩሲያ ፌዴሬሽን ሕግ ሁለት የሥራ ቀናትን ይሰጣል.

አንዳንድ አሠሪዎች ስህተት ይሠራሉ እና የጽሑፍ ማብራሪያ በተጠየቀበት ቀን የዲሲፕሊን ቅጣት እንዲጣል ትዕዛዝ ይሰጣሉ, ይህም መደረግ የለበትም, ምክንያቱም ይህ የአሰሪው ድርጊት ሰራተኛው በፍርድ ቤት ሊከራከር ይችላል.

የሩስያ ፌደሬሽን የስራ ሕግ ለሠራተኛው ማብራሪያ ምንም ዓይነት ልዩ መስፈርቶችን አይሰጥም, ከጽሑፍ ቅፅ እና ከማቅረቡ ቀነ-ገደቦች በስተቀር, ስለዚህ ለቀጣሪው በማብራሪያ ማስታወሻ መልክ በዘፈቀደ ሊዘጋጅ ይችላል.

እባክዎ ይህ መብት እንጂ የሰራተኛው ግዴታ እንዳልሆነ ልብ ይበሉ. አንድ ሰራተኛ ማብራሪያ አለመስጠቱ የዲሲፕሊን እርምጃን ተግባራዊ ለማድረግ እንቅፋት አይደለም. ይልቁንም እንዲህ ዓይነቱ ደንብ የተደነገገው ስለ ዝግጅቱ የራሱን አመለካከት እንዲገልጽ ዕድል ለመስጠት, የዲሲፕሊን ጥፋቱን ምክንያቶች ለማስረዳት እና የመከላከያ ማስረጃዎችን ለማቅረብ ነው. ይህ የቅጣት ውሳኔ ህጋዊ እንደሚሆን ዋስትናዎች አንዱ ነው.

ከሁለት የሥራ ቀናት በኋላ ማብራሪያ በሠራተኛው ካልተሰጠ ፣ በሠራተኛው ላይ የዲሲፕሊን ቅጣትን ለመተግበር ፅኑ ፍላጎት ካለ ፣ ሠራተኛው ማብራሪያ ለመስጠት ፈቃደኛ አለመሆኑ ላይ እርምጃ መወሰድ አለበት ፣ ይህም ሠራተኛው መሆን አለበት ። ከግል ፊርማ ጋር መተዋወቅ (ለመተዋወቅ ፈቃደኛ አለመሆን ከተሰራ ፣ ተዛማጅ ማስታወሻ በተመሳሳይ ሰነድ ውስጥ ተዘጋጅቷል)።

በውሳኔ ቁጥር 2 አንቀጽ 23 ላይ የሥራ ውል በአሰሪው አነሳሽነት የተቋረጠውን ሰው ወደ ሥራ የመመለሱን ጉዳይ ሲመለከት ከሥራ ለመባረር እና ለማክበር ሕጋዊ መሠረት መኖሩን የማረጋገጥ ግዴታ እንዳለበት ተብራርቷል. ለመባረር የተቋቋመው አሰራር በአሠሪው ላይ ነው.

ስለዚህ የዲሲፕሊን ቅጣት በሚጣልበት ጊዜ የሚከተሉትን ሁኔታዎች ማረጋገጥ አስፈላጊ ነው.

የዲሲፕሊን ቅጣት ለመጣል የዲሲፕሊን ጥፋት ምክንያት ነው?

ለሠራተኛ ግዴታዎች አለመሟላት ወይም ተገቢ ያልሆነ አፈፃፀም በእውነት ምንም ትክክለኛ ምክንያቶች የሉም?

የሰራተኛው ጥፋተኛ ህገ-ወጥ ድርጊቶች (ድርጊት) ከሥራው ተግባራት አፈፃፀም ጋር የተያያዙ ናቸው;

በማንኛውም የአካባቢ የቁጥጥር ህግ ወይም ሌላ ሰነድ የተሰጡ አንዳንድ የሥራ ኃላፊነቶች እና ሰራተኛው በግል ፊርማው ውስጥ በደንብ ይታወቃል;

በሩሲያ ፌደሬሽን ህግ በተደነገገው ሰራተኛ ላይ የዲሲፕሊን እርምጃ ተፈጻሚ ነው;

የዲሲፕሊን ማዕቀብ የመጣል ቀነ-ገደቦች እና ሂደቶች ተስተውለዋል?

የዲሲፕሊን ተጠያቂነትን ለማምጣት ትዕዛዙን (መመሪያን) የፈረመው ባለስልጣን በሠራተኛው ላይ የቅጣት ቅጣት የመተግበር መብት አለው?

የሰራተኛው የቀድሞ ባህሪ እና ለስራ ያለው አመለካከት ግምት ውስጥ ገብቷል?

ከላይ ያሉት ሁሉም ሁኔታዎች ከተሟሉ ብቻ የዲሲፕሊን እርምጃዎችን ማመልከት ህጋዊ ሊሆን ይችላል.

የዲሲፕሊን እርምጃዎችን ለመተግበር የጊዜ ገደቦች

በዲሲፕሊን ቅጣት አተገባበር ላይ የአሠሪው ትዕዛዝ (መመሪያ) ተሰጥቷል, ይህም ስለ ሰራተኛው የተለየ የስነ-ስርዓት ጥፋት መረጃ ይዟል. ሰራተኛው በዚህ ትዕዛዝ (መመሪያ) ከግል ፊርማ ጋር መተዋወቅ አለበት. ለመፈረም ፈቃደኛ አለመሆን በተገቢው ድርጊት ውስጥ መመዝገብ አለበት.

በ Art. 193 የሩስያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ, የዲሲፕሊን ቅጣት ከተገኘበት ቀን ጀምሮ ከአንድ ወር ባልበለጠ ጊዜ ውስጥ በሠራተኛ ላይ ሊተገበር ይችላል. የዲሲፕሊን ቅጣት ተግባራዊ የሚሆንበት ጊዜ የተሰላበት ጥፋቱ የተገኘበት ቀን የሰራተኛው የቅርብ የበላይ ተቆጣጣሪ ድርጊቱን የተገነዘበበት አግባብ ባለው ሰነድ (ባለስልጣን ወይም ማስታወሻ) የተረጋገጠበት ቀን ነው። , ድርጊት, የኮሚሽኑ መደምደሚያ, ወዘተ.).

የዲሲፕሊን ቅጣትን ለማመልከት የተመደበው ጊዜ ሰራተኛው በህመም ምክንያት ከስራ የቀረበት ወይም በእረፍት ላይ የነበረበትን ጊዜ (መደበኛ ፣ ትምህርታዊ ፣ ክፍያ ወይም ያለ ክፍያ - የውሳኔ ቁጥር 2 አንቀጽ 34) እንዲሁም እ.ኤ.አ. የሰራተኞች ተወካይ አካል አስተያየትን ከግምት ውስጥ ለማስገባት የሚያስፈልገው ጊዜ. እዚህ እየተነጋገርን ያለነው የሥራ ስምሪት ውል ሲያቋርጡ የሰራተኞች ተወካይ አካል ስላለው ተነሳሽነት አስተያየት ነው. በሌሎች ምክንያቶች ከሥራ መቅረት የተወሰነውን ጊዜ አያቋርጥም.

የረዥም ጊዜ መቅረት በሚከሰትበት ጊዜ የሰራተኛው መቅረት ምክንያቱ በእርግጠኝነት የማይታወቅ ከሆነ እና የቅጣት ቅጣትን ሳያውቅ ሲቀር ወርሃዊውን ከስራ መቅረት የመጨረሻ ቀን ጀምሮ ማስላት መጀመር ይመረጣል. ሰራተኛው በሥራ ላይ ከመታየቱ አንድ ቀን በፊት.

በማንኛውም ሁኔታ ወንጀሉ ከተፈፀመበት ቀን ጀምሮ ከስድስት ወር በኋላ የዲሲፕሊን ቅጣትን መተግበር አይፈቀድም, እና በኦዲት ውጤቶች, በፋይናንሺያል እና ኢኮኖሚያዊ እንቅስቃሴዎች ወይም በኦዲት ምርመራ ውጤት ላይ የተመሰረተ - ከቀን ከሁለት አመት በኋላ የእሱ ኮሚሽኑ (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 193). የተገለጹት የጊዜ ገደቦች የወንጀል ሂደቶችን ጊዜ አያካትቱም።

ከሥራ መባረርን ጨምሮ ለሠራተኛው አዲስ የዲሲፕሊን ቅጣት መተግበር በሠራተኛው ጥፋት ወይም አግባብ ያልሆነ አፈጻጸም በሠራተኛው ጥፋት የተሰጣቸው የሥራ ግዴታዎች ቢቀጥሉም የዲሲፕሊን ቅጣት ቢጣልበትም ይፈቀዳል። በተመሳሳይ ጊዜ አሠሪው ጥፋቱን ከመፈፀሙ በፊት በራሱ ተነሳሽነት የሥራ ውሉን ለማቋረጥ ማመልከቻ ባቀረበበት ጊዜ እንኳን ለሠራተኛው የዲሲፕሊን ቅጣትን የመተግበር መብት እንዳለው ግምት ውስጥ ማስገባት አለበት. በዚህ ጉዳይ ላይ የሥራ ግንኙነት የሚቋረጠው ከሥራ መባረር የማስታወቂያ ጊዜ ካለቀ በኋላ ብቻ ነው (የውሳኔ ቁጥር 2 አንቀጽ 33).

በተግባራዊ ሁኔታ አሠሪዎች የማመልከቻ ጊዜያቸው ካለቀ በኋላ ብዙውን ጊዜ ለሠራተኞች የዲሲፕሊን ቅጣቶችን ይተገብራሉ, በዚህም የሩሲያ ፌዴሬሽን ህግን መጣስ ይፈቅዳሉ, ይህም የዲሲፕሊን ቅጣትን እንደ ህገ-ወጥነት እውቅና ይሰጣል.

የሽምግልና ልምምድ.ሰራተኛው በህገ ወጥ መንገድ የቅጣት ቅጣት እንዲጣልባት እና እንዲሰርዝ በአሰሪው ላይ ክስ አቀረበ።

ፍርድ ቤቱ ሰራተኛው በህግ የተደነገገውን የአንድ ወር ጊዜ በመጣስ ወደ የዲሲፕሊን ተጠያቂነት መወሰዱን ገልጿል። በተጠቀሱት ምክንያቶች ላይ የዚህ ጊዜ መታገድ ማስረጃክፍል 3 Art. 193የሩስያ ፌደሬሽን የስራ ሕግ በጉዳዩ ቁሳቁሶች ውስጥ አልተካተተም እና ለፍርድ ቤት አልቀረቡም. ፍርድ ቤቱ ከተከሳሹ ድንጋጌዎች ጀምሮ ተከሳሹን ለፍርድ ለማቅረብ የስድስት ወር ቀነ ገደብ አሟልቷል በማለት ያቀረቡትን ክርክር ተችቷል።ክፍል 4 Art. 193የሩስያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ በአንቀጽ 3 ክፍል በተደነገገው ወር ውስጥ የዲሲፕሊን ጥፋቱ ሊታወቅ በማይችልበት ጊዜ ተግባራዊ ይሆናል. 193 የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ሠራተኛን ወደ ዲሲፕሊን ተጠያቂነት ለማምጣት.

በዚህ ረገድ ፍርድ ቤቱ ሕገ-ወጥ እንደሆነ ለማወጅ እና በሠራተኛው ላይ የዲሲፕሊን ቅጣትን በተግሣጽ መልክ ለመጣል ትዕዛዙን ለመሰረዝ ወስኗል, ለሠራተኛው የሞራል ጉዳት ለማካካስ ገንዘብን መልሶ ለማግኘት (የ Lermontov ከተማ ፍርድ ቤት ውሳኔ). የሌርሞንቶቭ ከተማ የስታቭሮፖል ግዛት እ.ኤ.አ. በ 02/09/2012 በቁጥር 2-19/2012) ።

እባክዎን ያስተውሉ-ስለ ቅጣቶች መረጃ ወደ ሥራ መጽሐፍ ውስጥ አልገባም, የዲሲፕሊን ቅጣቱ ከተሰናበተ (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 66) ካልሆነ በስተቀር.

የዲሲፕሊን ጥፋት ጽንሰ-ሐሳብ

ልምምድ እንደሚያሳየው አሠሪዎች ብዙውን ጊዜ በስህተት እንደሚተረጉሙት የዲሲፕሊን ጥፋት ምን እንደሆነ ግልጽ ማድረግ ጠቃሚ ነው ብለን እናስባለን. ስለዚህ የዲሲፕሊን ጥፋት በሠራተኛው በተመደበው የሥራ ግዴታ (የሕግ መስፈርቶችን መጣስ ፣ በቅጥር ውል ውስጥ ያሉ ግዴታዎች ፣ የውስጥ የሠራተኛ ሕጎች ፣ የሥራ መግለጫዎች ፣ ደንቦች ፣ ደንቦች ፣ ቴክኒካል ህጎች ፣ ሌሎች የአካባቢ ደንቦች) በወንጀል ተጠያቂ የሆነ ሕገ-ወጥ ውድቀት ወይም ተገቢ ያልሆነ አፈፃፀም ነው ። , ትዕዛዞች, ሌሎች የአሰሪው ድርጅታዊ እና አስተዳደራዊ ሰነዶች, ወዘተ).

የሰራተኛው ተግባር ሆን ተብሎ ወይም በግዴለሽነት የተፈጸመ ከሆነ እንደዚህ አይነት የሰራተኛ ተግባራትን አለመፈጸም ወይም ተገቢ ያልሆነ አፈፃፀም ብቻ እንደ ጥፋተኛ ይቆጠራል። ከሠራተኛው ቁጥጥር ውጭ በሆኑ ምክንያቶች (ለምሳሌ አስፈላጊ ቁሳቁሶች እጥረት፣ አካል ጉዳተኝነት፣ በቂ ብቃት ማነስ) ተግባራትን አለመፈፀም ወይም ተገቢ ያልሆነ አፈፃፀም እንደ የዲሲፕሊን ጥፋት ሊቆጠር አይችልም። ለምሳሌ, የሩስያ ፌደሬሽን ህግ አሠሪው ያለ ሰራተኛ ፈቃድ ቀደም ብሎ ከእረፍት ጊዜውን ለማስታወስ መብት አይሰጥም, ስለዚህ ሰራተኛው ፈቃደኛ አለመሆኑ (ምክንያቱ ምንም ይሁን ምን) የአሠሪውን ትዕዛዝ ለማክበር ከዚህ በፊት ወደ ሥራ እንዲሄድ የእረፍት ጊዜ ማብቂያ የሠራተኛ ዲሲፕሊን ጥሰት ተደርጎ ሊወሰድ አይችልም (የውሳኔ ቁጥር 2 አንቀጽ 37) .

ከሥራ ተግባራቱ አፈጻጸም ጋር ቀጥተኛ ግንኙነት ያላቸው የሠራተኛው እንዲህ ያሉ ሕገወጥ ድርጊቶች (ድርጊት) ብቻ እንደ የዲሲፕሊን ጥፋት ሊታወቁ ይችላሉ። ስለዚህ ሰራተኛው ህዝባዊ ስራን ለመፈፀም ፈቃደኛ አለመሆኑ ወይም በህዝባዊ ቦታዎች የስነምግባር ደንቦችን መጣስ እንደ የዲሲፕሊን ጥፋት ሊቆጠር አይችልም.

የዲሲፕሊን ጥፋቶች የሆኑት የሰራተኛ ተግሣጽ ጥሰቶች፣ የውሳኔ ቁጥር 2 አንቀጽ 35 ከሌሎች ነገሮች መካከል ይገኙበታል።

ሀ) ያለ በቂ ምክንያት ሰራተኛ ከስራ ወይም ከስራ ቦታ መቅረት.

ከሠራተኛው ጋር የተጠናቀቀው የሥራ ስምሪት ውል ወይም የአሰሪው የአካባቢ ተቆጣጣሪ ደንብ የዚህን ሠራተኛ ልዩ የሥራ ቦታ ካልደነገገ, ሠራተኛው በሚሠራበት ጊዜ የት መሆን እንዳለበት ጉዳይ ላይ አለመግባባት በሚፈጠርበት ጊዜ ግምት ውስጥ መግባት አለበት. የእሱ የሥራ ግዴታዎች ፣ በሥነ-ጥበብ ክፍል 6 መሠረት መታሰብ አለበት። 209 የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ የሥራ ቦታ ማለት አንድ ሠራተኛ መሆን ያለበት ወይም ከሥራው ጋር ተያይዞ መድረስ ያለበት እና በቀጥታም ሆነ በተዘዋዋሪ በአሰሪው ቁጥጥር ስር ያለ ቦታ ነው;

የሽምግልና ልምምድ.የተቋሙ ዳይሬክተር እንዳስረዱት ሰራተኛው በስራ ቦታው ማለትም ፅህፈት ቤቱ በሆነው በስንብት ትእዛዝ በተጠቀሰው ጊዜ አልነበረም።

በተከሳሹ ለፍርድ ቤት የቀረበውን የሰራተኛውን የሥራ መግለጫ ድንጋጌዎች ከግምት ውስጥ በማስገባት ፍርድ ቤቱ የከሳሹን ማብራሪያዎች ጽ / ቤቱ የእሱ ብቸኛ የሥራ ቦታ አለመሆኑን ተቀብሏል. አንድ ሰራተኛ ከስራ ቦታው ለተወሰነ ጊዜ መቅረት, እሱ ብቻ ሳይሆን, መቅረት አይደለም. አንድ ሠራተኛ በተቀጣሪው ድርጅት ውስጥ እንዲሁም ከተቋሙ ክልል ውጭ የመገኘት እድሉ በኦፊሴላዊ ተግባሮቹ ምክንያት ሊሆን ይችላል።

ስለሆነም ፍርድ ቤቱ የስንብት ትእዛዝ ሕገ-ወጥ እንደሆነ እውቅና መስጠት እና የሰራተኛውን ወደ ሥራ ለመመለስ ያቀረበውን ጥያቄ ማሟላት አስፈላጊ ነው ወደሚል መደምደሚያ ላይ ደርሷል (በግንቦት 26 ቀን 2010 በኮስትሮማ የሌኒንስኪ አውራጃ ፍርድ ቤት ውሳኔ በቁጥር 2-568 / ጉዳይ ላይ 2010)

ለ) ሰራተኛው ያለ በቂ ምክንያት በተቀመጠው የአሠራር ሂደት (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 162) ከሠራተኛ ደረጃዎች ለውጥ ጋር ተያይዞ የሠራተኛ ሥራዎችን ለማከናወን ፈቃደኛ አለመሆን ፣ በሥራ ስምሪት ውል መሠረት ሠራተኛው በዚህ ውል የተገለፀውን የጉልበት ሥራ እንዲያከናውን እና በድርጅቱ ውስጥ በሥራ ላይ ያለውን የውስጥ የሥራ ሕግ (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 56) የማክበር ግዴታ አለበት.

በተዋዋይ ወገኖች በተደነገገው የሥራ ውል ውስጥ ካለው ለውጥ ጋር በተያያዘ ሥራ ለመቀጠል ፈቃደኛ አለመሆን የሠራተኛ ዲሲፕሊን መጣስ ሳይሆን በአንቀጽ 7 መሠረት የሥራ ስምሪት ውልን ለማቋረጥ መሠረት ሆኖ እንደሚያገለግል መታወስ አለበት። ክፍል 1, ጥበብ. 77 የሩስያ ፌደሬሽን የስራ ሕግ በ Art. 74 የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ;

የሽምግልና ልምምድ.የMDOU መምህር በፈረቃ መርሃ ግብር ከሌሎች የሕጻናት ቡድኖች ጋር ለመስራት ፈቃደኛ ባለመሆኑ እና በሌላ ሕንፃ ውስጥ የዲሲፕሊን ቅጣትን በመግሠጽ እና በመገሠጽ ከሥራ ተባረረ በተደነገገው ምክንያት ከሥራ ተባረረ።አንቀጽ 5፣ ክፍል 1፣ art. 81የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ.

ፍርድ ቤቱ ከስራ መባረርን ጨምሮ የዲሲፕሊን ቅጣቶች ህገወጥ እና ሊሰረዙ እንደሚችሉ ገልጿል። በፍርድ ቤት ውሳኔ, የመምህሩ የዲሲፕሊን ማዕቀብ እንዲሰረዝ, ወደ ሥራ እንዲመለስ, ለግዳጅ መቅረት እና ለሥነ ምግባራዊ ጉዳት ማካካሻ በመዋለ ሕጻናት ትምህርት ተቋም ላይ ያቀረበው የይገባኛል ጥያቄ ሙሉ በሙሉ ተሟልቷል (የኮሚሽኑ Ust-Kulomsky አውራጃ ፍርድ ቤት ውሳኔ. ሪፐብሊክ በዲሴምበር 2, 2011 በመዝገብ ቁጥር 2-467/2011).

ሐ) በተወሰኑ ሙያዎች ውስጥ ያሉ ሠራተኞችን የሕክምና ምርመራ ያለ በቂ ምክንያት እምቢ ማለት ወይም መሸሽ እንዲሁም በሥራ ሰዓት ልዩ ሥልጠና ለመውሰድ እና የሠራተኛ ጥበቃን, የደህንነት ጥንቃቄዎችን እና የአሠራር ደንቦችን ፈተናዎችን ማለፍ, ይህ ለመግባት አስገዳጅ ሁኔታ ከሆነ. መሥራት.

እንዲሁም የሠራተኛ ዲሲፕሊን መጣስ የቁሳቁስ ንብረቶችን የማገልገል ግዴታዎች መሟላት የሠራተኛውን ዋና የሥራ ተግባር የሚያካትት ከሆነ ለቁሳዊ ንብረቶች ደህንነት ሙሉ የፋይናንስ ሃላፊነት ስምምነትን ለመደምደም ያለ በቂ ምክንያት በሠራተኛው እንደ እምቢ ሊቆጠር ይገባል ። , በሚቀጠርበት ጊዜ የተስማማው እና አሁን ባለው ህግ መሰረት ሙሉ የፋይናንስ ተጠያቂነት ስምምነት ከእሱ ጋር ሊጠናቀቅ ይችላል (የውሳኔ ቁጥር 2 አንቀጽ 36).

እባክዎን የዲሲፕሊን ቅጣትን መተግበሩ ህጋዊ እንደሆነ ሊታወቅ የሚችለው በሠራተኛ ሥራ ተቀጣሪ ሠራተኛው ባልተፈፀመ ወይም ተገቢ ያልሆነ አፈፃፀም በሚኖርበት ጊዜ በግል ፊርማው መሠረት አግባብነት ያላቸውን ተግባራት የሚያቋቁሙትን እያንዳንዱን አካባቢያዊ ድርጊቶች ሲያውቅ ብቻ ነው ። ምክንያቱም ይህ መስፈርት በ Art. 22 የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ.

ስለሆነም ፍርድ ቤቶች ሰራተኛው የጣሰውን ሰነድ በደንብ ባለማወቁ ምክንያት በአሰሪዎች ላይ የሚጣለውን የዲሲፕሊን ቅጣት ይሽራል።

የሽምግልና ልምምድ.በችሎቱ ወቅት, ፍርድ ቤቱ ለስራ በሚያመለክቱበት ጊዜ ሰራተኛው የሥራ ስምሪት ውል ብቻ እና ሙሉ የፋይናንስ ሃላፊነት ላይ ስምምነት ላይ እንደፈረመ አረጋግጧል. የሥራ መግለጫው በ 2012 ብቻ የፀደቀ ሲሆን በ 2011 ሰራተኛው ለፈጸመው የዲሲፕሊን ጥፋቶች የዲሲፕሊን ቅጣቶች ተጥለዋል.

ፍርድ ቤቱ የዲሲፕሊን ቅጣትን በወቀሳ መልክ ሲተገበር አሠሪው በስራ መግለጫው ሊመራ አይችልም, ምክንያቱም የቅጥር ውሉን ሲያጠናቅቅ ሰራተኛው ስለማያውቀው እና የሥራ ኃላፊነቱ አልተቋቋመም. በመጥቀስደብዳቤሮስትራዳ እ.ኤ.አ. በ 08/09/2007 N 3042-6-0 ላይ, ፍርድ ቤቱ የሥራ መግለጫው መደበኛ ሰነድ ብቻ ሳይሆን የሰራተኛውን ተግባራት, የብቃት መስፈርቶች, ተግባራት, መብቶች, ግዴታዎች እና ኃላፊነቶች የሚገልጽ ድርጊት መሆኑን አመልክቷል.

በፍርድ ቤት ውሳኔ ሰራተኛውን ወደ የዲሲፕሊን ተጠያቂነት ማምጣት ህገ-ወጥ እንደሆነ ተወስኗል (ትርጉምየሰመራ ክልል ፍርድ ቤት ሐምሌ 30 ቀን 2007 ዓ.ም በመዝገብ ቁጥር 33-6996)።

እንደ የዲሲፕሊን እርምጃ ማሰናበት

በጣም ከባድ፣ ጽንፈኛ የዲሲፕሊን እርምጃ ከሥራ መባረር ነው። ስለዚህ የዲሲፕሊን ቅጣትን ከሥራ መባረር በሚተገበርበት ጊዜ ሠራተኞቹ ብዙውን ጊዜ የአሠሪውን ተግባር የሚቃወሙ ከሆነ፡-

በሥራ ሰዓት ከሥራ መቅረት ትክክለኛ ምክንያቶች ነበሩ;

ሰራተኛው በግላዊ ፊርማው ስር የአሠሪውን የስንብት ትእዛዝ ወይም ሌሎች አካባቢያዊ ድርጊቶችን አያውቅም ።

በ Art. 193 የሩስያ ፌደሬሽን የስራ ሕግ, ሰራተኛውን ወደ ዲሲፕሊን ተጠያቂነት ለማምጣት ቀነ-ገደቦችን መጣስ;

ሰራተኛው ቀደም ሲል የዲሲፕሊን ቅጣት ተጥሎበት በነበረበት ጥሰት ከስራ ይባረራል (ለእያንዳንዱ የዲሲፕሊን ጥፋት አንድ የዲሲፕሊን ቅጣት ብቻ ሊተገበር እንደሚችል ልብ ይበሉ ፣ ማለትም ፣ ሰራተኛው በአንድ ጊዜ መጣስ ሊወቀስ እና ሊባረር አይችልም) .

እንደ ምሳሌ፣ ከዲሲፕሊን ማዕቀብ ጋር በተዛመደ የሰራተኞችን መባረር ምክንያቶች አንዱን ጠለቅ ብለን እንመርምር። ስለሆነም ሰራተኛው ያለ በቂ ምክንያት የስራ ግዴታውን ባለመወጣት በተደጋጋሚ ከስራ ሲባረር የዲሲፕሊን ቅጣት (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሰራተኛ ህግ አንቀጽ 5 ክፍል 1 አንቀጽ 81) ከሆነ የሚከተሉት ሁኔታዎች መሟላት አለባቸው.

ሰራተኛው ያለ በቂ ምክንያት የስራ ተግባራቱን አላከናወነም ወይም አላግባብ አከናውኗል;

የሠራተኛ ግዴታዎችን ቀደም ብሎ ላለመፈጸም (ከቀን መቁጠሪያው ዓመት ባልበለጠ ጊዜ) የዲሲፕሊን ቅጣት ቀድሞውኑ ተካሂዷል (ትእዛዝ ተሰጥቷል);

ያለ በቂ ምክንያት የሠራተኛ ግዴታውን ባለመወጣቱ ተደጋጋሚ የዲሲፕሊን ቅጣት አልተወገደም ወይም አልጠፋም;

አሠሪው የሰራተኛውን የቀድሞ ባህሪ, የቀድሞ ስራውን, ለስራ ያለውን አመለካከት, ሁኔታዎችን እና የወንጀሉን ውጤቶች ግምት ውስጥ ያስገባል.

ቀጣሪዎች ብዙውን ጊዜ ተሳስታቸውን ይሠራሉ የቀድሞ የዲሲፕሊን ቅጣት ብቻውን ሠራተኛውን ከሥራ ለማባረር በቂ ነው.

የሽምግልና ልምምድ.ፍርድ ቤቱ ሰራተኛው በምክንያት ከስራ መባረሩን አረጋግጧልአንቀጽ 5፣ ክፍል 1፣ art. 81የሩስያ ፌደሬሽን የስራ ሕግ በተደጋጋሚ የሠራተኛ ግዴታዎችን ያለ በቂ ምክንያት አለመፈጸሙ. በተመሳሳይ ጊዜ አሠሪው ልዩ የሠራተኛ ግዴታዎችን መጣስ በቅደም ተከተል አያመለክትም የዲሲፕሊን ቅጣት ከሥራ መባረር (የሠራተኛ ግዴታዎች እንደገና አልተፈጸሙም). ይህ ትእዛዝ ከዚህ ቀደም የተተገበሩ የዲሲፕሊን እቀባዎችን ማጣቀሻዎች ብቻ ይዟል።

በውጤቱም, ፍርድ ቤቱ ሰራተኛው ቀደም ሲል በዲሲፕሊን ተጠያቂነት በተከሰተባቸው ተመሳሳይ ድርጊቶች ከሥራ መባረር ላይ የዲሲፕሊን ተጠያቂነት እንዳለበት ደምድሟል. እና አሰሪው ምን አዲስ የዲሲፕሊን ጥፋት (የዲሲፕሊን ቅጣት በሰራተኛው ላይ ከተፈፀመ በኋላ የተፈፀመ) ለከሳሹ መባረር መሰረት ሆኖ እንዳገለገለ ስላላረጋገጠ ቀጣሪው ከእሱ ጋር ያለውን የስራ ውል ለማቋረጥ ምንም ምክንያት አልነበረውም ።አንቀጽ 5፣ ክፍል 1፣ art. 81የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ.

ምክንያት ሠራተኛን የማሰናበት መብትን በተመለከተ የአሠሪው ክርክርአንቀጽ 5፣ ክፍል 1፣ art. 81የሩስያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ, በሁለት የዲሲፕሊን እቀባዎች ፊት, አዲስ የዲሲፕሊን ጥፋት እንዲፈጽም ሳይጠብቅ, በአንቀጽ 1 ክፍል 1 አንቀጽ 5 ላይ በተቀመጠው የተሳሳተ ትርጓሜ ላይ በመመስረት ስህተት ነው. 81 የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ. በዚህ ደንብ ትርጉም ውስጥ አንድ ሠራተኛ በዚህ መሠረት ከሥራ ለመባረር በሠራተኛው የዲሲፕሊን ቅጣት ከተጣለ በኋላ በዲሲፕሊን ጥፋት መልክ አንድ ምክንያት ሊኖር ይገባል.

አሁን ባለው ክስ አሠሪው ሠራተኛውን ከዚህ ቀደም በዲሲፕሊን ቅጣት ተጥሎበት በነበረበት ተመሳሳይ ጥፋት ከሥራ አሰናበተ። በእንደዚህ ዓይነት ሁኔታዎች ውስጥ አንድ ሠራተኛ በዚህ መሠረት መባረሩ እንደ ህጋዊ እውቅና ሊሰጠው አልቻለም, እና ወደነበረበት መመለስ (የሞስኮ የሜሽቻንስኪ አውራጃ ፍርድ ቤት ጥር 16, 2013 በቁጥር 2-512/2013 ውሳኔ).

ስለዚህ, በአሠሪው የተደረጉ ስህተቶች ተለይተው የሚታወቁ ከሆነ, የስቴት የሠራተኛ ቁጥጥር አሠሪውን ወደ አስተዳደራዊ ተጠያቂነት ሊያመጣ ይችላል, እና በፍርድ ቤት ውሳኔ, ሰራተኛው በስራ ላይ ሊመለስ ይችላል, እና ለግዳጅ መቅረት ጊዜ አማካይ ገቢዎች, እንዲሁም የሞራል ጉዳት መጠን ማካካሻ እንደ. ስለዚህ በሠራተኛው ላይ የዲሲፕሊን ቅጣትን ለመጣል በሚወስኑበት ጊዜ በህግ የተደነገጉ ሁሉም ሁኔታዎች መከበር አለባቸው እና የተቋቋመውን አሰራር በጥብቅ መከተል አለባቸው.