На десяток отправленных резюме и сопроводительных писем, наконец, приходит ответ. Но прежде чем прийти на собеседование, Вас просят пройти психометрический тест. Вы в панике, думаете об иероглифах и сложных математических задачах. Вы даже подумываете вообще отказаться от предложения и забыть о работе. Но психометрические тесты не такие трудные, как кажутся на первый взгляд. Зачастую к ним можно даже не готовиться.
Психометрическое тестирование проводит 70% британских компаний, насчитывающих более 50 сотрудников. Если Вам требуется пройти такой тест, то, скорее всего, Вы будете работать в хорошей стабильной компании, где действительно заботятся о трудоустройстве соискателей. Вы ведь не хотите занимать должность, которая не соответствует Вашим профессиональным качествам и специализации, верно?
Психометрические тесты разработаны для лучшего понимания каждого отдельного кандидата. Они помогают выявить отношение человека к работе, как он поведет себя в определенной ситуации, каковы его особенности восприятия, найдет ли он логический подход к решению задач.
Ниже представлено 5 практических советов по подготовке к психометрическому тестированию:
Имейте представление о самом тесте
Знайте своего врага в лицо. Прочитайте информацию о психометрических тестах и их принципах работы. В интернете есть много источников. Вы поймете, что решать уравнения не придётся. Здесь не существует правильных или неправильных ответов, только разные подходы к решению поставленных задач.
Попробуйте пройти онлайн-тест
Самый простой способ подготовиться к психометрическому тесту, несколько раз пройти его дома. Как говорится, повторение, мать учения. Большинство компаний предоставит Вам несколько примеров тестирования, чтобы Вы освоились. Но всё-таки многое нужно будет пройти в интернете.
Практика не означает выбор лучших ответов. Вы просто будете чувствовать себя увереннее и лучше ориентироваться в формате и сроках тестирования. Это очень сильно сможет повлиять на результат.
Освежите знания по математике и литературе
Тесты на профпригодность направлены на оценку числового, вербального и схематичного мышления, а также навыков ситуационного решения. Если Вы проходите такой тест, а должность, на которую Вы претендуете, требует математических знаний, то, конечно же, для начала повторите математику.
Вам в любом случае придётся сделать это, несмотря на то, что Вы уже работали в аналогичной должности и совсем недолго были без работы. Так что просто примите это за истину и готовьтесь заранее.
Не все тесты на профпригодность направлены на оценку математических навыков. Как правило, они оценивают методы решения логических задач. Так что не волнуйтесь, если Вам предстоит пройти такой тест, даже если Ваша должность не предполагает работу с числами. Если Вам придётся сдавать устный тест на проверку способностей, то стоит почитать отраслевые новости и газеты. Так Вы расширите свой словарный запас. А еще это хороший способ быстрее понять суть вопросов и выиграть время.
Внимательно ознакомьтесь с должностными обязанностями
Если хотите знать, что от Вас требуется для получения желаемой должности, задайте себе вопрос: какие личные качества, способности и способы мышления необходимы для представленных задач? В должностных обязанностях подробно описаны качества, которыми должен обладать кандидат.
«Объективный» подход - диагностика осуществляется на основе показателей успешности (результативности) и способа (или особенностей) выполнения деятельности. Этот подход представлен, в основном, многочисленными тестами интеллекта, тестами общих и специальных способностей, тестами достижений и ситуативными тестами.
Основным диагностическим показателем в этих тестах является объективный результат или успешность выполнения предлагаемого задания - решил или не решил, сколько и каким способом решил.
Методика Объективная – методики, использующие показатели, независимые от сознания или желаний испытуемого и экспериментатора. Примером могут быть тесты, включающие анализ физиологических или рефлективных показателей или же практических результатов деятельности испытуемого, где субъективизм оценок сведен к минимуму. Преимущество таких методик состоит в том, что они позволяют избежать субъективности и потому достаточно надежны. Однако их валидность, однозначность и точность не всегда достаточны, так как объективные показатели своими изменениями не всегда отражают те психологические свойства, для оценивания коих предназначены. К тому же они связаны не только с психологическими процессами, но и с текущим физическим состоянием организма, а потому не вполне однозначны. Наконец, для них трудно разработать тонкую шкалу измерительную, позволяющую выявить различные степени проявления диагностируемого качества и их оценивать. Так что они не являются точным мерилом отражаемого в них свойства. Например, тест рисуночный для суждения об отношении ребенка к членам семьи может отражать сложившиеся в семье отношения, но сверх того он отражает рисовальные способности ребенка, его желание -нежелание рисовать, стремление понравиться диагносту, текущее настроение и пр.
Объективные тесты - методики, предназначенные для измерения результативности и способа (особенностей) выполнения заданий, тесты, в которых возможен правильный ответ, то есть правильное выполнение поставленных задач. Существует достаточно много разновидностей объективных методик, которые объединяют в несколько групп:
I. Тесты личности (особенности интеллекта):
тесты структуры интеллекта Р. Амтхауэра (методика исследования особенностей мышления);
прогрессивные матрицы Дж. Равена;
II. Тесты интеллекта (уровень развития интеллекта):
шкала измерения интеллекта Д. Векслера;
тест культурно-свободного интеллекта (Р. Кеттелл);
шкала умственного развития Станфорд-Бине (Л.М. Термен);
Объективные тесты обладают невысокой степенью валидности и их однозначность оставляет желать лучшего: они связаны с сиюминутным физическим состоянием организма, а не только с психологическими процессами, поэтом не вполне однозначны, и не являются точными мерами силы отражаемого в них свойства. Однако объективные методики, опирающиеся не на словесные ответы, самохарактеристики или самооценки, а на независимые от сознания человека непроизвольные действия, реакции и продукты его деятельности, имеют и преимущество: они позволяют избежать субъективности и в этом отношении достаточно надёжны.
Психометри́я (психометрика) - дисциплина, изучающая теорию и методику психологических измерений, включая измерение знаний, способностей, взглядов и качеств личности. Психометрия является разделом прикладной статистики[источник не указан 94 дня]. В первую очередь, эта область касается создания и валидизации измерительных инструментов, таких как опросники, тесты и методики описания (оценки) личности. Она включает в себя две основные исследовательские задачи, а именно: 1) создание инструментов и построение процедур измерения; 2) развитие и усовершенствование теоретических подходов к измерению. Те, кто занимаются психометрией, могут быть как клиническими психологами, так и специалистами в области развития или HR.
Психометрическое Тестирование Измерение психологических факторов личности. Может применяться почти в любой области, но самыми распространенными являются тесты на умственное развитие, черты личности и прикладные способности (см. статьи Тесты на умственные способности и Личностный опросник). История психометрического тестирования начинается в середине XIX века, когда были созданы первые тесты для определения умственного развития. Использование этих тестов подверглось особенно острой критике в 1960-х годах, когда утверждалось, что их результаты служили основой для дискриминации по профессиональным признакам и при поступлении в учебные заведения. Это само по себе не представляло большой проблемы, но утверждалось, что результаты тестов являются питательной средой для расизма. В последние годы произошло бурное развитие психометрических методов, особенно в области психологического консультирования, выборочных процедур и клинической диагностики. Чтобы тест был пригоден для использования, он должен обладать высокой валидностью, т. е. давать четкое указание на вероятную реакцию человека в той или иной ситуации. Одна из основных проблем, связанных с психометрическими тестами (особенно с теми, которые используются при выборочных процедурах) заключается в том, что люди могут обманывать или, по крайней мере, давать экспериментатору искаженное представление о самих себе. Многие тесты имеют встроенную «шкалу лжи», учитывающую эту особенность. К примеру, если респондент пытается создать сугубо положительное представление о себе (скажем, утверждает, что он никогда не лжет или не сердится), то есть основания усомниться в его честности при ответах на остальные вопросы.
Большинство психометрических тестов реализует нормативно-ориентированный подход (НОРТ). Это означает, что интерпретируются в соответствии со статистическими нормами, а тестовые задания отобраны таким образом, то с каждым из них справляется около половины испытуемых. Нормативно-ориентированные тесты применяют в ситуации выбора лучших из широкого числа кандидатов, а также в ситуации, когда по тесту нужно сформулировать долгосрочный и универсальный (пригодный для разных ситуаций) прогноз.
Тесты и задания на профессиональные знания и навыки
Личностный опросник
Обычно он не ограничен по времени. Нет смысла тренироваться или стараться выдать желаемый для рекрутера результат.
Опросник оценивает личностные особенности и позволяет работодателю ответить на вопрос: насколько данный человек подходит для этой работе и для этой компании? Поэтому если вы будете пытаться дать ожидаемые ответы, есть риск попасть не в «свою среду». Самое верное - отвечать на вопросы максимально искренне, быть собой.
Отвечайте на вопросы столько, сколько вам нужно, но не сильно затягивайте, так как это также скажет о скорости ваших реакций.
(на знание иностранного языка, компьютерных программ и т.д.)
Успех зависит, с одной стороны, от уровня знаний в определённой области, а с другой - от способности мобилизоваться. Для улучшения результатов тестирования вы можете потренироваться на похожих тестах и заданиях, почитать соответствующую литературу.
Если после тестов вы не получили желательную работу - не расстраивайтесь. Возможно, на данном жизненном этапе она вам просто не подходит: по складу личности или из-за того, что вы имеете склонности к работе другого рода и в других условиях. Постарайтесь получить у работодателя обратную связь по результатам тестов, чтобы сделать для себя корректные выводы и двигаться дальше в нужном направлении.
6.9.6. Как подготовиться к тестам на собеседовании?
В том, чтобы заранее готовиться к сложным элементам собеседования с рекрутером, нет ничего неправильного. Предугадывать вопросы, знать примерные или точные ответы на различные задания - это не запрещённые уловки и хитрости соискателя, а его легальный способ чувствовать себя гораздо спокойнее и увереннее. Что касается HR-специалис-тов, то при дополнительной необходимости они всегда найдут возможность проверить кандидата в условиях стресса .
Умение анализировать можно развивать, и в этом поможет решение ситуационных загадок, задач, головоломок. В качестве примеров IQ-тестов, помогающих выявить уровень логического мышления, можно привести следующие:
Тест Айзенка – наиболее известный, в настоящее время существует не менее восьми его вариантов. Образцы можно найти в печатных изданиях (например, Айзенк Г. «Новые IQ тесты»).
Тест Векслера – более детальный, но достаточно сложный в интерпретации. Существовало несколько попыток адаптировать его на русский язык, и в принципе все необходимые материалы для прохождения можно найти в Интернете.
Менее популярны тесты Равена, Амтхауэра и Кэттелла. Их можно посмотреть на сайтахhttp://azps.ru , http://psy-diagnoz.com , http://www.raventest.ru , http://sakhitti.ru , http://vsetesti.ru .
Тестирование – это всегда стресс именно из-за нехватки времени, поэтому важно при переходе к очередному вопросу внимательно его прочитать и сначала использовать те данные в условиях задачи, которые на этот вопрос отвечают. В противном случае Вы будете тратить время на полное чтение условия задачи вместе с теми вводными данными, которые могут не относиться к самому вопросу.
Перед контрольным тестированием важно хорошо подготовиться. Некоторые эксперты советуют книгу Хейди Смит «Как сдавать числовые тесты для проверки Ваших способностей. Основные приёмы шаг за шагом» (издательство АСТ, Астрель, 2005 г.).
В Интернете также можно пройти пробный тест (в разделе Resources/Practice Tests), только прежде нужно выбрать русский язык.
При отборе кандидатов сейчас часто используют такие тесты на интеллект, как КОТ или многофакторный тест Кеттелла. Приобрести книги, содержащие данные тесты, несложно. Можно также потренироваться в решении логических задачек в Интернете. Кроме того, в зависимости от специфики профессии рекрутеры применяют тесты на эмоциональный интеллект, проективные методики (рисунок несуществующего животного, дом-дерево-человек, незаконченные предложения, тест Люшера и т.д.) и даже ММPI.
Вы можете зарегистрироваться и потренироваться на бесплатных тестах-образцах на сайтах www.shl.ru и www.detech-group.com.
Ограниченное время на выполнение теста дают соискателю не зря – это стрессовый элемент, с помощью которого проверяются навыки работать, мыслить, концентрировать внимание в сложной ситуации. Причём оценивается не только общее количество выполненных заданий, но и соотношение правильных ответов к неверным.
В последнее время как в крупных российских, так и зарубежных компаниях также широко применяются SHL-тесты (онлайн-тесты, состоящие из четырёх блоков вопросов – логического, математического, словесного и общего). У каждого работодателя для конкретной вакансии свой проходной балл, причем не все и не всегда используют все четыре блока – только те, которые имеют отношение к специальности. Например, кандидат на «финансовую» вакансию наверняка будет выполнять математический и логический блок, либо результаты именно этих вопросов будут учитываться особенно строго. Соискательская же практика показывает, что чем лучше тренировка – тем лучше результат, поэтому можно попробовать найти варианты SHL-тестов в Интернете (лучше на их же сайте попробовать свои силы в демо-версии). Другой вариант, самый бюджетный – посмотреть задачники и школьные учебники, а также порешать примеры, причём засекая время.
Всё чаще работодатели при подборе сотрудников используют психометрическое тестирование .
Психометрия как метод оценки (буквально – «измеритель ума») изначально была разработана китайскими специалистами для тестирования гражданских служащих, а затем активно использовалась в американской и британской армиях после обеих мировых войн для оценки призванных на срочную службу и их послевоенного устройства.
Психометрические тесты в настоящее время так сложны и хитроумны, что многие рекрутеры, занимающиеся наймом выпускников, предпочитают их традиционному собеседованию и анализу резюме для более точного прогноза будущей эффективности сотрудника.
Находясь в процессе поиска работы, вы, скорее всего, столкнётесь с различными типами тестов: одни предназначены для оценки личности (например, доминирующая, тревожная, ведомая и пр.) и черт характера, другие, более сложные и длинные, оценивают ваши навыки (например, как хорошо и быстро вы считаете, пишете, решаете задачи, ориентируетесь в пространстве и т.д.). Иногда работодатели адаптируют эти тесты под конкретную позицию.
Вопросы будут размещены в случайном порядке, чтобы проверить, достаточно ли вы сконцентрированы на ответах (например: «У меня на голове никогда не было волос – да или нет?» ). Экзаменаторы также постараются выстроить тест таким образом, чтобы вы не смогли даже попытаться отвечать как «идеальный» кандидат.
Известные психометрические тесты так хорошо и надёжно разработаны, что, по уверению консультантов по карьере, могут смело быть использованы практически любым человеком, которому предстоит принять важное решение, от вчерашнего школьника до профессионала, которому всегда казалось, что его настоящее призвание где-то в другом месте.
Соискателям рекомендуется обращать внимание на свои сильные стороны, а не сравнивать себя с другими кандидатами. Очевидно, что следует выстраивать карьеру в соответствие со своими способностями, но не стоит основывать свой выбор профессии только на результатах тестов. Они полезны в большей степени тем, что помогают обозначить ваши слабые стороны и, соответственно, сконцентрировать усилия на нужных аспектах карьеры.
Так, многие кандидаты утверждают, что хотят работать с людьми. Тест поможет определить оптимальный характер взаимодействия с ними – помощь, забота, влияние или консультирование. Навыки межличностных отношений в таких профессиях, как медсестры, преподаватели, социальные работники и продавцы, очень различаются, поэтому не менее важно определить вашу относительную устойчивость к стрессу и способность им управлять. Только представьте себе продавца с хрупкой душевной организацией или медсестру скорой помощи, склонную к стрессу.
Имея результаты тестов, кандидаты смогут выбирать карьеру, оптимально соответствующую и своим сильным сторонам, и потребностям. Также они смогут уверенно рассказывать о своих способностях на собеседовании.
Каждый человек предполагаем в себе наличие определенных способностей, однако в результате психометрических тестов можно получить совершенно необычные результаты, открывающие новые горизонты в карьере. Например, результаты так называемого профиля Моррисби (Morrisby Profile), заполняемого за три с половиной часа, позволяют получить не только комплексную консультацию по карьере, но и дюжину потенциальных вариантов трудоустройства, полученных на основании анализа более 500 профессий.
Каждый работодатель хочет принять при найме правильное решение и получить лучшего кандидата, поэтому психометрические тесты являются важной частью комплексного процесса подбора. Поэтому, кроме непосредственно собеседования вы можете столкнуться и с центром оценки (assessment center), тесты в котором будут тщательно разработаны и проверены на надёжность и эффективность.
Именно особенности получаемой обратной связи делают тестирование таким полезным для карьерного развития.
Продолжая тему стандартных экзаменов, о которой я писал (в связи с музыкальным образованием) недавно...
Другая область, в которой разные страны совершенно по-разному устраивают квалификацию и отбор - это, конечно, выпускные экзамены в школах и вступительные экзамены в вузах.
Конкретная структура везде своя. Где-то есть психометрические экзамены (т.е. проверяющие более способности, чем знания конкретных фактов), где-то нет. Где-то есть всеобщие выпускные экзамены, где-то нет.
В России есть ЕГЭ, который описывается как одновременно выпускной и вступительный экзамен. В Украине, как я понимаю, ВНО похож по сути на ЕГЭ, но функционирует только как вступительный экзамен. В Великобритании есть всеобщий выпускной экзамен A-Levels. В США есть де-факто всеобщий психометрический экзамен SAT, но нет всеобщего выпускного (только в некоторых штатах есть свои выпускные экзамены в границах данного штата). В Израиле есть и всеобщий выпускной экзамен, и отдельно от него всеобщий психометрический для абитуриентов, и университеты при отборе смотрят на оба показателя.
Неизраильтянам, возможно, интересно будет взглянуть на психометрические экзамены в Израиле, которые проходят желающие поступить в израильские вузы. Поскольку они проводятся в том числе и по-русски, это легко сделать. Экзамен состоит из трех частей: словесное мышление, количественное мышление и английский язык. Примеры реальных экзаменов:
Интересно, что в 2013-м году, похоже, провели реформу раздела "словесное мышление". Экзамен за 2012 год содержит вопросы примерно такие же, какие я помню за 20 лет до того:
Значение слов. Пример: "возводить напраслину" означает... 1) заниматься бессмысленной работой 2) прикладывать чрезмерные усилия 3) оклеветать 4) растратить.
Аналогии. Пример: глобус:земной шар относятся друг к другу так же, как... 1) гимн:песня 2) ветер:буря 3) симптом:болезнь 4) портрет:лицо
Дополнение предложений (вставить пропущенные слова/фразы в отрывке из нескпольких предложений, выбирая из нескольких вариантов)
Логика (силлогизмы, что можно заключить из сложного предложения, тоже выбор из вариантов)
В 2016-м году раздела "значение слов" нет, а "логика" и "дополнение предложений" объединены в один раздел и перемешаны.
Для чего вообще необходимо, чтобы такие экзамены были стандартными в пределах целой страны? (в отличие от музыкальных экзаменов ABRSM, они не бывают стандартными во всем мире). Почему бы просто не сделать так, чтобы каждая школа решала, каким образом выпускать учеников и какие сертификаты и оценки им давать, а каждый вуз - каким образом принимать абитуриентов и что от них требовать?
Похоже, что у общих стандартов в рамках одного государства есть много преимуществ, из-за которых страны сходятся на разных вариантах таких стандартов. Общий для всех экзамен дает вузам объективную (в определенной мере) оценку способностей и знаний выпускников, которую трудно накрутить выпускникам и школам, которые в этом заинтересованы. Он также ослабляет (в определенной мере) связь между шансами выпускника и репутацией школы, в которой тот учился. С другой стороны, общий для всех экзамен облегчает подготовку именно к экзамену (а не развитие знаний и умений, которые экзамен по идее должен проверять), и создает индустрию вспомогательных курсов и репетиторов, нацеленных исключительно на повышение оценки.
Но что мы можем заключить из того, что в разных странах пришли к совершенно разным решениям этой проблемы? Значит ли это, что использование или неиспользование психометрических экзаменов каким-то образом отражает "национальных дух" или больше подходит вузам данной страны по каким-то причинам? Кажется более вероятным, что это относительно случайно сложившиеся - под влиянием политической борьбы - локальные максимумы, из которых каждой отдельной стране тяжело выбраться, да обычно и незачем. Более внимательный взгляд требует подробного рассмотрения того, как эта политика менялась в конкретных странах. Почему в России ввели ЕГЭ, и почему так многие были против этого? Почему в Израиле в 81-м году решили ввести психометрические тесты для всех? Итд. итд.