Профессиональный коучинг. Сертификационная программа подготовки "Professional Coach ICU"

На протяжении всей истории своего развития человек искал тех, кто помог бы ему в росте, эволюции и происходящих изменениях: шаманов, старейшин, учителей, духовных лидеров, экспертов, консультантов, терапевтов и наставников. В последние двадцать лет в эту мощную и сложную область поддержки человеческого роста вступили и профессиональные коучи.

Эта статья – о сущности коучинга, об интегральной модели AQAL, используемой в методологии коучинга, а также об Эннеаграмме – современной типологии личности, используемой в коученге.

Понятие коучинга

Коучинг (англ. coaching – обучение, тренировки) – метод консультирования и тренинга, отличается от классического тренинга и классического консультирования тем, что коуч не дает советов и жестких рекомендаций, а ищет решения совместно с клиентом. От психологического консультирования коучинг отличается направленностью мотивации. Так, если психологическое консультирование и психотерапия направлены на избавление от какого-то симптома, работа с коучем предполагает достижение определенной цели, новых позитивно сформулированных результатов в жизни и работе.

Существует множество определений коучинга:

Коучинг – это тренинг самореализации в форме бесед(ы). Где тренер (коуч) несет ответственность за ход сессии (беседы), а клиент (игрок) за ее содержание.

Коучинг – это искусство создания, с помощью беседы и поведения, среды, которая облегчает движение человека к желаемым целям, так, чтобы оно приносило удовлетворение.

Коучинг – это процесс создания коучем условий для всестороннего развития личности клиента.

Коучинг – это искусство содействовать повышению результативности, обучению и развитию другого человека. (Майлз Дауни (англ. Myles Downey), «Эффективный Коучинг»)

Коучинг – это длящиеся отношения, которые помогают людям получить исключительные результаты в их жизни, карьере, бизнесе или в общественных делах. Посредством коучинга клиенты расширяют область познания, повышают эффективность и качество своей жизни.

Коучинг – это система реализации совместного социального, личностного и творческого потенциала участников процесса развития с целью получения максимально возможного эффективного результата.

Четыре базовых этапа коучинга: постановка цели, проверка реальности, выстраивание путей достижения и, собственно, достижение (он еще именуется этапом воли).

Отличие коучинга от всех видов консультирования – ставка на реализацию потенциала самого клиента.

Коучинг, хотя и вобрал в себя лучшие достижения из таких, казалось бы, разных областей, как спортивное инструктирование, наставничество, тренинг и практическая психология, развился в целостный и принципиально новый подход. Коучинг имеет свои методы работы, свои технологии, которые общепризнанно высоко эффективны для решения большинства задач, кроме экстренных ситуаций, когда директивные методы эффективнее. Так как коучинг всегда учитывает личные особенности клиентов и больше ориентирован на результат, он постепенно выводит на более высокие уровни эффективности, нежели классический тренинг или курс обучения. Коучинг одновременно использует уже имеющиеся способности и навыки клиента (и способствует их совершенствоавнию), и побуждает к приобретению новых. Поэтому эффективность коучинга тем больше, чем больше клиент занимается своим развитием.

Индивидуальный коучинг пригодится человеку, который стремится достичь больших успехов в бизнесе, в своей карьере, в семье или своем индивидуальном развитии, но сталкивающемуся с проблемами, с которыми ему одному справиться не по силам.

Коучинг в психологии. Коучинг – новое направление психологического консультирования, использующее современные психотехнологии, ориентированные на эффективное достижение намеченных целей. Хотя на самом деле коучинг нечто большее, чем консультирование.

Коуч не учит своего клиента, как делать. Он создает условия для того, чтобы обучаемый сам понял, что ему надо делать, определил способы, с помощью которых он может достичь желаемого, сам выбрал наиболее целесообразный способ действия и сам наметил основные этапы достижения своей цели.

В коучинге идет обучение клиента достижению целей оптимальными путями в кратчайшие сроки. Коучи способствуют тому, чтобы их клиенты научились минимальными усилиями добиваться лучших результатов. В основе коучинга лежит использование психологии оптимизма и успеха. Именно поэтому этот вид консультирования активно развивается.

В основе коучинга лежит идея о том, что человек является не пустым сосудом, который надо наполнить, а он более похож на желудь, который содержит в себе весь потенциал, чтобы стать могучим дубом. Необходимо питание, поощрение, свет, чтобы достичь этого, но способность вырасти уже заложена в нас.

В коучинге создается живая атмосфера сотворчества: со стороны коуча это в первую очередь следование за интересами клиента и направляющие «волшебные вопросы», со стороны клиента – это смелость исследования своих выборов, творческий поиск и принятие решений, направленных на достижение желаемого, обретение радости от успехов и достижений, включение внутреннего «драйва».

Эволюция коучинга. Первоначально в Англии «коучами» называли возниц на скоростных двухколесных повозках, которые занимались сверхбыстрыми доставками грузов. В дальнейшем данный термин перешел в другие сферы жизнедеятельности, в Англии «коучами» стали называть репетиторов, наставников. Вероятно, использование слов «коуч», «коучировать», «коучинг» в данном значении подразумевало аллегорическую связь между репетиторством и управлением многоместным экипажем. И кучер, и репетитор должны следить за выполнением нескольких задач одновременно, чтобы «доставить» экипаж / студентов к цели. Далее использование термина «коуч» распространилось в мир спорта – к 80-м годам у спортивных команд американских колледжей кроме менеджеров появились «коучи» – тренеры. Именно из мира спорта берет свое начало термин «коучинг» в его современном значении.

В начале 1970-х педагог-теоретик Гарвардского университета и знаток тенниса Тимоти Гэллвэй написал серию книг под названием «Внутренняя игра». В своих книгах он изложил новую методологию тренерства – методологию коучинга. Гэллвэй исходил из предпосылки о том, что противник, существующий в сознании игрока в теннис, гораздо страшнее и сильнее того реального противника, который находится по ту сторону сетки. Он указал на тот факт, что в тренерстве вместо метода директивного руководства гораздо эффективнее использовать метод коучинга, который поможет игроку избавиться от внутреннего противника и преодолеть внутренние препятствия. Гэллвэй обнаружил, что когда спортсмену удается преодолеть внутренние препятствия, то его тело автоматически перестраивается на максимально эффективную работу и достижение наилучшего результата.

Гэллвэй обнаружил, что коучинг оказывался наиболее эффективным в том случае, когда коуч не разбирался в виде спорта коучируемого, например, когда инструктор по лыжам коучировал игрока в гольф – в такой ситуации коуч был вынужден позволить спортсмену находить собственные решения и ответы.

Таким образом, Гэллвэй определил сущность коучинга, которая состоит в том, чтобы разблокировать потенциал человека и благодаря этому повысить эффективность его деятельности. Коучинг не учит, а помогает учиться.

Эту концепцию очень быстро перенял мир бизнеса, в котором коучинг применяется для повышения эффективности, развития знаний и личной ответственности. Далее коучинг распространился и в другие сферы жизни.

До начала 80-х годов прошлого века в большинстве случаев под термином «коуч» понимался тренер в спорте, в особенности в атлетических видах спорта. С начала 80-х годов коучинг начал занимать более широкую область и стал относиться к области развития человеческого потенциала в целом, в основном в рамках организационного консультирования. Различные компании активно искали способы повысить производительность труда. Мир стремительно менялся, и вместе с этими изменениями возникла необходимость не просто реагировать на вызовы окружающей среды, но и развиваться. Руководители должны были улучшить свои навыки передавать полномочия, управлять людьми и процессами и расставлять правильные приоритеты, и одновременно сбалансировано подходить к требованиям, возникающим с развитием новых технологий, глобализации и работе с сотрудниками, принадлежащими к разным культурам и работающими в разных странах. Профессиональный коучинг стал методом развития, который помогал людям эффективно справляться с все более сложными потребностями и предоставлял надежный и испытанный метод поддержки руководящих работников. В дальнейшем коучинг вырос в новую профессию за пределами спортивной области. В эти годы надпись на визитке, заявляющая о том, что ее владелец «профессиональный» коуч или коуч «руководящего состава» стали обычным делом, и люди совершенно искренне предлагали свои услуги по обучению руководителей и менеджеров. Несмотря на такой подъем популярности данной профессии, формальные программы по обучению коучей находились в зачаточном состоянии, и о них мало что знали даже профессионалы, для которых такие программы предназначались.

В начале 90-х годов формальные курсы обучения коучей переросли в профессиональные сертификационные программы. И на протяжении последних 15 лет область профессионального коучинга продолжает быстро расширяться. Сейчас она включает в себя услуги коучинга, обучение коучингу и аккредитацию коучей. В наши дни услуги коучинга предоставляются практически во всех областях, которые вы можете себе вообразить: жизненный коучинг, карьерный коучинг, поведенческий коучинг, родительский коучинг, управленческий коучинг, коучинг личных отношений, коучинг отношений в коллективе – и это далеко не полный список. Несмотря на то, что области и модели обучения в коучинге постоянно расширяются, суть его компетенции и суть обучающих программ остается практически неизменной. Она заключается в том, чтобы поддерживать изменения и развитие в жизни человека. Однако различные школы и подходы коучинга отличаются друг от друга взглядами на необходимые требования к изменениям, на которые они опираются в своей работе. Рассмотрим эти различия.

Отличие коучинга от других видов помощи. Чем же коучинг отличается от консультирования, терапии, спортивных тренировок, от общения с лучшим другом? Ведь коуч – не единственный специалист, предлагающий клиенту помощь в затруднительной жизненной ситуации, и важно отличать его от всех других профессионалов в этой области. Многие специалисты по коучингу объясняют свою работу, используя аналогию с выбором и покупкой велосипеда.

Консультант будет обсуждать с вами, что останавливает вас в том, чтобы пойти и купить велосипед. Он проанализирует все имеющиеся у вас «блоки» и поинтересуется, чего вы опасаетесь. Он обговорит с вами все нюансы покупки: кто изготовитель, какая модель, какой цвет. После консультации вы почувствуете себя способным пойти и купить велосипед с уверенностью и без посторонней помощи.

Консультанты помогают людям преодолевать жизненные трудности и часто специализируются в какой-либо специфической области или проблеме, так, существуют консультанты, которые помогают при тяжелой утрате, консультанты в сфере межличностных отношений, бесплодия, посттравматического стресса и так далее.

Психотерапевт , вероятно, тоже будет обсуждать с вами существующие у вас «блоки» относительно покупки велосипеда, но пойдет дальше, расспрашивая, как эта частная проблема влияет на вашу жизнь в целом. Трудности при покупке велосипеда будут катализатором для исследования многих других ваших проблем и более широкого анализа вашей жизни в целом. Терапия помогает клиентам противостоять своему прошлому и справляться с ним, чтобы успешнее жить в будущем. Коуч, напротив, не ищет предпосылок создавшейся ситуации, он рассматривает только результаты. Он не спросит: «Почему вы ведете себя так?», скорее, это будет вопрос «Что нужно, чтобы вы начали вести себя иначе?». Коуча интересует настоящее – привычки, установки и поведение, которые клиент может исправить, если хочет, и будущее – новые навыки и установки, необходимые для достижения целей, которые сам же клиент для себя и определил. В процессе занятий квалифицированный коуч может обратить внимание на то, что клиент нуждается в психологической помощи. В таком случае коуч может посоветовать ему на время прекратить работу в рамках коучинга и обратиться за помощью к психотерапевту, чтобы решить какую-то конкретную проблему «из прошлого».

Эксперт-консультант изучит все доступные виды велосипедов и сообщит вам результаты их сравнительного анализа. Он может посоветовать, какая модель вам больше подойдет, и даже проинструктировать, как на ней ездить. Он обычно является специалистом в определенной области бизнеса или знаний, собственно, именно поэтому с ним и консультируются. У коуча может не быть специальных знаний (хотя у многих они есть), но он является специалистом по коучингу как методике помощи. Оба – и консультант и коуч – делятся с клиентом информацией и знаниями, но коуч при этом побуждает клиента к изменению и личностному росту.

Супервайзер расскажет вам о своем опыте езды на велосипеде, о проблемах, которые у него возникали, и о том, как он преодолевал их. Он даст совет, как лучше заделать дыру в шине и как ездить при очень интенсивном движении. Он может познакомить вас с некоторыми опытными велосипедистами и порекомендовать хорошую ремонтную мастерскую. Акцент здесь делается на обучении тому, что знает супервайзер. В коучинге главное – выявить то, что знает сам клиент.

Родитель сам выберет и купит вам велосипед. Он может настоять на том, чтобы для начала установить на нем стабилизаторы, и разрешит снять их только тогда, когда, по его мнению, вы сможете безопасно ездить и без них. Он будет поддерживать сиденье, пока вы учитесь ездить, и убирать поддерживающую руку, когда вы не видите. Он будет решать, где и когда вы можете ездить, и может наказать вас, если вы не будете выполнять правила. Родитель вдохновляет ребенка, демонстрирует безусловную любовь и поддержку, чувствует себя ответственным, по крайней мере, частично, за конечный результат. Коуч может потребовать большего, относится к клиенту как взрослому.

Друг может прийти в восторг от ваших планов заняться велосипедным спортом. Он пойдет с вами в магазин, и будет проявлять интерес до тех пор, пока ему не станет скучно. Он восхитится вашей покупкой и предложит прийти составить вам компанию, когда вы соберетесь на первую прогулку. И он, возможно, даже придет туда, чтобы помочь вам подняться, когда вы упадете. Но вполне возможно, что через пять минут ваших отчаянных попыток не свалиться с велосипеда, он заметит, что езда на велосипеде – не такая уж хорошая штука и начнет убеждать вас оставить велосипед и пойти вместо этого в кино.

Друзья жизненно необходимы, но они – не профессиональные коучи, и им трудно быть совершенно объективными. Когда вам сопутствует успех, далеко не все ваши друзья будут искренне восхищаться вашими достижениями и этим они отличаются от вашего коуча. Некоторые из них могут быть заинтересованы в том, чтобы вы оставались такими как вы есть и чувствуют угрозу во всех изменениях, происходящих с вами. Особенно, если эти изменения непосредственно затрагивают их самих. Дух соперничества может заставить их ревновать или чувствовать себя покинутыми. Напротив, для коуча важно, чтобы вы добились успеха и обеспечили свое процветание. И ему совершенно не обязательно быть вашим другом. Он должен ожидать и требовать от вас гораздо большего, чем ваш друг когда-либо себе позволит.

Коуч выслушает все, что вы скажете о вашем желании заняться велосипедным спортом. Он задаст вопросы, чтобы понять, каким именно видом езды вы хотите заняться, и знаете ли, какую модель велосипеда предпочесть. Он может попросить вас собрать информацию о велосипедах и веломагазинах и предложит назвать конкретный день, когда вы купите велосипед. Он поможет вам на него взобраться, и будет бежать рядом, пока вы будете учиться. А также проверять время от времени, действительно ли это доставляет вам удовольствие. Вместе вы обсудите, что дает вам опыт езды на велосипеде, и кем вы хотите стать: профессиональным велосипедистом или просто любителем. Или же вы предпочтете вообще забыть об этом, поскольку попробовав, вы поняли, что это не так увлекательно, как вам казалось. Что бы вы ни решили, коуч будет слушать, уточнять и поддерживать вас.

Виды коучинга. По области применения различаются карьерный коучинг, бизнес-коучинг, коучинг личной эффективности, лайф-коучинг, секс-коучинг. Карьерный коучинг в последнее время называют карьерное консультирование, включающее в себя оценку профессиональных возможностей, оценку компетенций, консультирование по карьерному планированию, выбор пути развития, сопровождение в поиске работы и т.п., связанные вопросы.

Бизнес-коучинг направлен на организацию поиска наиболее эффективных путей достижения целей компании. При этом проводится работа с отдельными руководителями компании и с командами сотрудников.

Лайф-коучинг заключается в индивидуальной работе с человеком, которая ориентирована на улучшение его жизни во всех сферах (здоровье, самооценка, взаимоотношения).

По участникам коучинга различаются индивидуальный коучинг, корпоративный (групповой) коучинг. По формату – очный (личный коучинг, фотокоучинг) и заочный (интернет-коучинг, телефонный коучинг) виды коучинга. Важно понимать что данные выше направления коучинга неразрывно связаны между собой и органично вписываются в систему обучения клиентов.

Секс-коучинг, как направление лайф-коучинга представляет собой смежную область коучинга и сексологии, направленную на решение задач сексологии методами коучинга. Основателями направления являются Доктор Патти Бриттон и Роберт Данлэп, которые являются сооснователями Калифорнийского университета Секс-коучинга. Калифорнийский университет Секс-коучинга аффилирован с Всемирной Ассоциацией секс-коучей WASC. WASC осуществляет международную сертификацию специалистов посредством Калифорнийского университета Секс-коучинга.

В последнее время наметилась тенденция, при которой с ростом спроса на коучинг вообще, повышается и спрос на «специализированный» коучинг в узких сферах. Наиболее популярными видами и подвидами коучинга являются следующие.
Коучинг личностной эффективности (Life Coaching)

• Мотивационный коучинг
• Коучинг целей/результатов
• Коучинг управления временем (Time Coaching)
• Финансовый/денежный коучинг
• Коучинг карьеры (Career Coaching)
• Коучинг по интенсивным личностным переменам
• аспирантов (Postgraduate Studies Coaching)
• Коучинг эмоционального и духовного развития (EQ and SQ Coaching)
• Коучинг взаимоотношений
• Семейно-системный коучинг

Корпоративный коучинг

• Коучинг высшего руководящего звена (Executive Coaching)
• Коучинг организационного развития (OD Coaching)
• в менеджменте (Coaching Management)
• лидерства (Leadership Coaching)
• Командный коучинг (Team Coaching)
• Коучинг персонала (HR Coaching)

Бизнес коучинг

• Коучинг по новому бизнесу
• Коучинг по бюджету и планированию
• Коучинг в маркетинге
• Коучинг сетевого развития

Кроме того, выделяют внешний и внутренний коучинг.

Чаще всего организации приглашают коуч-тренера «со стороны» для работы со своим персоналом. Это так называемый внешний коучинг персонала. Он проводиться в форме регулярных встреч коуча с клиентами.

На Западе активно применяется внутренний коучинг персонала. Он представляет собой специфический стиль менеджмента – особым образом организованный процесс общения руководителя со своими подчиненными. Управление сотрудниками строится таким образом, что они действуют фактически самостоятельно, оставаясь при этом под наблюдением коуч-менеджера. Такой коучинг включен в повседневное деловое общение руководителей и подчиненных: консультирование во время совещаний, переговоров, текущего контроля за выполнением сотрудниками своих обязанностей и т.д.

На Западе в последние годы все большую популярность приобретает интернет-коучинг: работа наставника с клиентом по электронной почте или посредством телеконференций. Это значительно удешевляет стоимость сoaching-услуг и дает возможность воспользоваться ими широкому кругу желающих.

Итак, коучинг – это:

Точно направленный метод развития личности . Есть только вы и коуч. Во время занятий клиент получает полное, безраздельное внимание коуча.

Поддерживающие отношения равных . Основа для коучинга – отношения равенства. Коуч не разговаривает с клиентом снисходительно и не навязывает своего мнения. Он является специалистом в своем деле. Клиент является специалистом в отношении самого себя и своей жизни. Коучинг срабатывает только в том случае, если эти отношения понимаются правильно с самого начала и поддерживаются на протяжении всей работы.

Отношения ответственности . Равенство предполагает разделение ответственности. Основная обязанность коуча состоит в том, чтобы обнаружить лучшее в клиенте. Основная обязанность клиента заключается в том, чтобы взять на себя ответственность за собственную жизнь и выполнять все, о чем он договаривается с коучем. Клиент несет ответственность за свои результаты.

Пути создания изменений, внутренний и внешний . Побудительный импульс для приглашения коуча – это потребность в изменениях. Они не обязательно должны быть внешними, это могут быть изменения отношения, образа мыслей или установок. Сфера изменений, которые стимулирует коучинг – это вся жизнь. Ничто не находится «за пределами», если только клиент не решит иначе. И даже тогда коуч может предупредить клиента, что создание барьеров вокруг определенных тем не принесет пользы, и он не сможет преуспеть в стимулировании необходимых изменений.

Коучи не претендуют на роль специалистов по психическому здоровью. Они имеют дело не с проблемами, но с задачами, выборами и возможностями. Основа коучинга – цели клиента, его собственные – а не коуча – стратегии и решения.

Коуч работает:

• со здоровыми людьми, не страдающими тяжелыми психическими заболеваниями;
• с людьми, заинтересованными в дальнейшем личностном и профессиональном развитии;
• с людьми, которые хотят улучшить качество своей жизни, стремятся к профессиональной и творческой самореализации;
• с людьми, создающими свое будущее, в соответствии со своими замыслами и ценностями.

Основная задача коучинга – не научить чему-либо, а стимулировать самообучение, чтобы в процессе деятельности человек мог сам находить и получать необходимые знания. Суть этого подхода заключена в раскрытии спящего внутреннего потенциала, и привидении в действие системы мотивации каждого отдельно взятого человека.

На каждой из встреч клиент выбирает цель разговора, в то время как коуч слушает и вносит вклад в форме наблюдений и вопросов. Такое взаимодействие проясняет ситуацию и побуждает клиента к действию. Коучинг ускоряет процесс продвижения клиента к его цели, помогая ему сосредоточиться на желаемом результате и открывая более широкий выбор альтернатив. В коучинге основное внимание сосредотачивается на настоящей ситуации клиента и том, какие действия он готов предпринять, чтобы достигнуть желаемого положения вещей.

Профессию коуча можно назвать «побуждающей». «Вызывать к жизни лучшее в человеке или в команде» – вот слова, точнее всего определяющие коучинг.

В основу коучинга ставится уважение к личному и профессиональному опыту клиента, и убеждение в том, что каждый клиент является творческой, разносторонней и целостной личностью. Исходя из этого, в обязанности коуча входит:

• Раскрывать, прояснять и придерживаться тех целей, которых желает достичь клиент.
• Стимулировать самостоятельные открытия клиента.
• Выявлять разработанные клиентом решения и стратегии.
• Сохранять подотчетность и ответственность за клиентом.

Начиная с середины 70-х годов, американский исследователь человеческого потенциала в различных культурах и исторических периодах Кен Уилбер стал создавать подход, который бы позволил рассмотреть и увидеть всю целостность множественных аспектов реальности, обнаруживающихся во всех ситуациях и событиях, в их взаимосвязи. В середине 80-х годов такой способ исследования реальности получил название интегрального подхода.

Вся суть интегрального подхода нашла свое отражение в интегральной модели или карте AQAL, что является аббревиатурой словосочетания «all quadrants, all levels, all lines, all states, all types» – «все секторы, все уровни, все линии, все состояния, все типы».

Как вы далее увидите, все эти элементы находятся здесь, прямо сейчас, доступные вашему собственному сознаванию. Эти 5 элементов не являются просто лишь теоретическими концепциями: это аспекты вашего собственного опыта, контуры вашего собственного сознания, что вы с легкостью сможете сами для себя проверить по мере того, как мы продолжим данные рассуждения.

Начнем с состояний сознания , которые относятся к субъективным реальностям.

Каждый человек знаком с основными состояниями сознания – такими, как бодрствование, сновидение и глубокий сон. Прямо сейчас вы пребываете в бодрствующем состоянии сознания (или, если вы устали, в полусонном состоянии сознания). Бывают совершенно разные состояния сознания, включая медитативные состояния (вызванные занятиями йогой, созерцанием, медитацией и т.д.), измененные состояния (к примеру, индуцированные при помощи психоактивных веществ) и разнообразные пиковые переживания, многие из которых могут вызываться интенсивными переживаниями, вроде занятия любовью, прогулки на природе или прослушивания прекрасной музыки.

Великие традиции духовной мудрости (такие, как христианский мистицизм, индуизм Веданты, буддизм ваджраяны и иудейская Каббала) утверждают, что 3 естественных состояния сознания – бодрствование, сновидение и глубокий бесформенный сон – в действительности открывают нам сокровища духовной мудрости и духовного пробуждения, если мы понимаем, как верно их использовать. В определенном смысле, который мы исследуем по мере своего продвижения, три великих естественных состояния бодрствования, сновидения и глубокого сна содержат в себе весь спектр духовного просветления.

Но на более простом и приземленном уровне, каждый встречался с различного рода состояниями сознания, и данные состояния нередко придают и вам, и другим людям глубинную мотивацию, смысл и побуждения. В каждой отдельно взятой ситуации состояния сознания могут быть не очень значимым фактором или же они могут быть решающим фактором, однако ни один интегральный подход не может допустить того, чтобы они игнорировались.

Вот интересная особенность состояний сознания: они приходят и уходят. Даже глубокие пиковые переживания или измененные состояния, неважно сколь глубоки они, придут к вам ненадолго, погостят, а затем исчезнут. Независимо от того, насколько глубок их потенциал, все они имеют временный характер.

В то время как состояния сознания временны, стадии сознания постоянны. Стадии представляют собой настоящие верстовые столбы роста и развития. Как только вы достигаете какой-либо стадии, она становится устойчивым приобретением. К примеру, как только ребенок развивается через лингвистические стадии развития, он получает постоянный доступ к языку. Язык не является чем-то, что присутствует одну минуту, а на следующую исчезает. То же самое происходит и с другими типами развития. Когда вы стабильно достигаете стадии роста и развития, вы получаете доступ к качествам этой стадии – как, например, большее сознание, более охватывающая любовь, более высокие этические побуждения, большие разумность и сознавание – практически в любой момент по вашему желанию. Приходящие состояния превратились в постоянные черты.

Сколько существует стадий развития? Ну, не забывайте, что в отношении любой карты тот способ, которым вы разделяете и представляете действительную территорию, в некоторой степени выбирается произвольно. Например, сколько градусов между точкой заморозки и точкой кипения воды? Если вы используете шкалу или «карту» Цельсия, то между ними 100 градусов. Однако если вы используете шкалу Фаренгейта, вода замораживается при 32 градусах, а кипит при 212, так что между ними 180 градусов. Который из вариантов правильный? Оба. Все зависит от того, каким образом вы желаете разделить сей пирог.

То же верно и для стадий. Есть множество различных способов для разделения и фрагментации развития, – стало быть, есть множество различных стадийных концепций. Все они могут быть полезны. Система чакр, к примеру, предусматривает 7 основных стадий или уровней сознания. Жан Гебсер (Jean Gebser), знаменитый антрополог, говорит о 5 стадиях: архаической, магической, мифической, рациональной и интегральной. Некоторые западные психологические модели имеют 8, 12 или более уровней развития. Что из всего этого правильно? Все, и выбор зависит лишь от того, за чем вы желаете уследить в процессе роста и развития.

«Стадии развития» также называются «уровнями развития» , и идея заключается в том, что каждая стадия представляет собой уровень организации или уровень сложности. Например, в последовательности от атомов к молекулам, к клеткам, к организмам каждая из этих эволюционных стадий имеет все больший уровень сложности. Слово «уровень» не несет жесткого или исключающего значения, а всего лишь указывает на то, что с каждым уровнем появляются значимые эмерджентные качества, возникающие в дискретной или квантовой манере, и эти уровни развития являются важными аспектами многих естественных феноменов.

В интегральной модели мы, как правило, работаем с 8-10 стадиями или уровнями развития сознания. После многих лет практической работы мы обнаружили, что подразделение на большее число стадий слишком громоздко, а на меньшее – слишком туманно. Одна из концепций стадий, которые нередко нами используется, является Интегральной Спиральной Динамикой (Spiral Dynamics Integral), основанной Доном Беком на базе исследований Клэра Грейвза (Clare Graves). Мы также обращаемся к стадиям развития самости, впервые обнаруженным Джейн Левинджер (Jane Loevinger) и Сьюзанн Кук-Гройтер (Susann Cook-Greuter), и порядкам сознания, исследованным Робертом Киганом (Robert Kegan). Но есть и много других полезных стадийных концепций, доступных интегральному подходу, и вы можете принять на вооружение любые из них, если они более уместны для ваших целей.

Чтобы продемонстрировать, что связано с представлением об уровнях или стадиях, можно прибегнуть к очень простой модели, имеющей лишь 3 уровня. Если рассмотреть, например, моральное (нравственное) развитие, то мы обнаружим, что при рождении младенец еще не социализирован относительно культурных, этических и конвенциональных норм, – это получило название доконвенциональной стадии. Она также называется эгоцентрической стадией, потому что сознавание младенца по большему счету поглощено самим собой. Но по мере того, как маленький ребенок обучается нормам и правилам своей культуры, он развивается до конвенциональной стадии развития морали. Данная стадия еще получила название этноцентрической, поскольку ребенок центрируется на определенной группе, племени, клане или нации, тем самым, как правило, исключая тех, кто не принадлежит его группе, из круга своей заботы. Однако на следующей основной стадии морального развития – постконвенциональной стадии – тождественность индивида опять расширяется, на сей раз чтобы включить в круг своей заботы и интересов всех людей, независимо от расы, цвета кожи, пола или состояния, и именно поэтому данная стадия получила также название мироцентрической.

Таким образом, моральное развитие, как правило, продвигается от «меня» (эгоцентризм) к «нам» (этноцентризм) и затем ко «всем нам» (мироцентризм), что служит прекрасным примером постадийного раскрытия сознания.

Эти 3 стадии можно изобразить и иным способом – в виде тела, ума и духа. Все эти слова имеют множество других валидных значений, но когда мы специальным образом касаемся стадий, они значат следующее:

Стадия 1, в которой доминирует моя грубая физическая реальность, представляет собой «телесную» стадию (используя слово «тело» в его обычном значении грубого тела). Поскольку вы отождествляетесь лишь с отдельным телесным организмом и его инстинктами выживания, эта стадия также являет собой стадию «меня».

Стадия 2 представляет собой «умственную» стадию, в которой ваша тождественность выходит за пределы изолированного грубого тела и расширяется до взаимоотношений со многими другими, основываясь, к примеру, на ваших совместных ценностях, взаимных интересах, общих идеалах или разделенных мечтах. Поскольку я могу использовать свой ум для того, чтобы принимать роль других – надеть их шляпу и прочувствовать, на что похоже быть ими, – моя тождественность расширяется от «меня» до «нас» (продвижение от эгоцентризма к этноцентризму).

Вместе с 3 стадией моя тождественность вновь расширяется, на сей раз от отождествленности с «нами» до отождествленности со «всеми нами» (продвижение от этноцентризма к мироцентризму). Тут я начинаю понимать, что в дополнение к замечательному разнообразию людей и культур между ними есть также и общие черты и разделенная общность. Открытие содружества всех людей представляется сдвигом от этноцентризма к мироцентризму и является «духовным» в смысле вещей, разделенных между всеми обладающими сознанием существами.

Это один из вариантов рассмотрения раскрытия от тела к уму и затем к духу, где те рассматриваются в виде стадий, волн или уровней раскрытия заботы и сознания, продвигающегося от эгоцентризма и этноцентризма к мироцентризму.

Линии развития . Замечали ли вы когда-нибудь, сколь неравномерно буквально все из нас развиты? Кто-то высоко развит, скажем, в области логического мышления, но плохо развит в сфере эмоциональных ощущений. Некоторые люди обладают высоким когнитивным развитием (они очень умны), но плохим моральным развитием (они грубы и злобны). Некоторые преуспевают в эмоциональном интеллекте, но неспособны сложить дважды два.

Говард Гарднер сильно прославил эту идею, введя концепцию множественного интеллекта . Люди обладают целым рядом интеллектов, как, например, когнитивный интеллект, эмоциональный интеллект, музыкальный интеллект, кинестетический интеллект и т.д. Большинство людей хорошо преуспевают в одной или двух способностях, но плохо в других. Это не обязательно (и даже не как правило) плохо: часть интегральной мудрости состоит в том, чтобы найти, в чем человек преуспевает и, тем самым, где он лучше всего может предложить миру ценнейшие из своих даров.

Но это действительно значит, что нам необходимо осознавать как свои сильные стороны (или способности, благодаря которым мы можем сиять), так и свои слабые стороны (то, в чем мы развиты плохо или даже патологически). И это ведет нас к следующему из 5 важных элементов – к множеству наших способностей, или линий развития. До сих пор мы затронули лишь состояния и стадии, так что же представляют собой линии или множественные способности?

В число различных множественных способностей входят: когнитивная, межличностная, моральная, эмоциональная и эстетическая. Почему мы называем их еще и линиями развития? Потому что эти способности демонстрируют рост и развитие. Они раскрываются в прогрессирующих стадиях. Что эти прогрессирующие стадии представляют? Стадии, которые мы только что описали.

Иными словами, любая из множества способностей развивается – или может развиваться – через 3 основных стадии (или через любые стадии любой из существующих моделей развития, будь то 3-стадийных, 5-стадийных, 7-стадийных или включающих большее количество стадий; не забывайте, это подобно шкалам Цельсия и Фаренгейта). Вы можете, например, в когнитивном плане развиться до стадии 1, стадии 2 и стадии 3.

То же самое касается и других способностей. Эмоциональное развитие до стадии 1 означает, что я развил в себе способность к эмоциям, сосредотачивающимся на «мне» – в особенности к эмоциям и драйвам утоления голода, выживания и самозащиты. Если вы продолжаете свое эмоциональное развитие от стадии 1 к стадии 2 – или от эгоцентрической стадии к этноцентрической – вы расширяетесь от «меня» к «нам» и начинаете развитие эмоциональных приверженностей и привязанностей к любимым людям, членам своей семьи, близким друзьям и, возможно, ко всему своему племени или нации. Если вы вырастаете до эмоций 3 стадии, вы развиваете в себе большую способность к заботе и состраданию, которая выходит за пределы вашего племени или вашей нации и предпринимает попытку включить всех людей или даже всех существ, обладающих сознанием, в объятия мироцентрической заботы и сострадания.

И помните, что, поскольку это стадии развития, вы приобретаете их на постоянной основе. До того, как это случается, любые из этих способностей будут всего лишь преходящими состояниями: вы будете включаться в некоторые из них (если вообще будете) на ограниченное время – глубокие пиковые переживания расширенности познания и бытия, чудесные «эврика!» – переживания, глубинные измененные, украдкой брошенные взгляды на свой высший потенциал. Однако по мере практики вы превратите эти состояния в стадии, или постоянные характеристики вашей собственной территории.

Типы. Следующий компонент прост: каждый из предыдущих компонентов обладает мужественным (маскулинным) и женственным (фемининным) типом. Под этим подразумеваются две основные идеи: первая имеет отношение к идее самих типов, вторая – к мужественности и женственности как одному из примеров этих типов.

Типы просто относятся к вещам, которые могут присутствовать фактически на любой стадии или в любом состоянии. Примером обычной типологии является типология Майерс – Бриггс (опросник Майерс – Бриггс разработан Катериной Кук Бриггс совместно с дочерью Изабеллой Бриггс Майерс на основе концепции К. Г. Юнга о психологических типах) (основные типы в которой: чувствующий, мыслящий, сенсорный и интуитивный). Вы можете принадлежать любому из этих типов буквально на каждой стадии развития. «Горизонтальные типологии» такого рода способны приносить большую пользу, особенно если их скомбинировать вместе с уровнями, линиями и состояниями. Чтобы показать, что типологии включают, мы можем использовать пример «мужественности» и «женственности».

Кэрол Гиллиган в своей невероятно влиятельной книге «Иным голосом» (In a Different Voice) указала на то, что и мужчины, и женщины, как правило, проходят развитие через 3 или 4 основных уровня, или стадии, морального развития. Гиллиган, ссылаясь на значительное количество исследовательских данных, отметила, что эти 3 или 4 моральных стадии можно назвать доконвенциональной, конвенциональной, постконвенциональной и интегрированной. Эти стадии в действительности весьма аналогичны тем 3 простых стадиям развития, которые мы используем, – на сей раз в приложении к моральному интеллекту.

Гиллиган обнаружила, что стадия 1 представляет собой нравственность, всецело сосредоточенную на «мне» (поэтому данная доконвенциональная стадия, или уровень, также называется эгоцентрической). Моральное развитие стадии 2 сосредоточено на «нас» таким образом, что моя тождественность вышла за пределы только лишь меня и расширилась до включения других людей в мою группу (поэтому данная конвенциональная стадия нередко называется этноцентрической, традиционалистской или конформистской). Начиная со стадии 3 морального развития моя тождественность вновь расширяется, на сей раз от «нас» ко «всем нам», или всем людям (или даже всем существам, обладающим сознанием) – и посему эта стадия часто называется мироцентрической. Теперь у меня есть забота и сострадание не только для меня (эгоцентризм) и не только для моей семьи, племени или нации (этноцентризм), но и для всего человечества, для всех мужчин и женщин всюду, независимо от расы, цвета кожи, пола или состояния (мироцентризм). И если я разовьюсь еще дальше, до стадии 4 морального развития, которую Гиллиган называет интегрированной, то...

Ну, до того, как мы взглянем на важное заключение из работы Гиллиган, давайте сперва отметим основной ее вклад. Гиллиган была абсолютно согласна с тем, что женщины, как и мужчины, развиваются через 3 или 4 основные иерархические стадии развития. Сама она корректно называет эти стадии иерархическими, поскольку каждая стадия обладает более высокой способностью к заботе и состраданию. Однако она утверждает, что женщины прогрессируют через эти стадии при помощи иного типа логики – они развиваются «в ином голосе».

Мужская логика, или мужской голос, как правило, основана на понятиях автономии, справедливости и прав, тогда как женская логика, или голос, как правило, основана на понятиях отношений, заботы и ответственности. Мужчины склонны к деятельности, женщины склонны к общности. Мужчины следуют правилам, женщины следуют связям. Мужчины смотрят, женщины трогают. Мужчины склонны к индивидуализму, женщины – к отношениям. Один из любимых анекдотов Гиллиган: маленький мальчик и девочка играют вместе, мальчик говорит: «Давай играть в пиратов!» Девочка отвечает: «Давай играть, как будто мы живем по соседству». Мальчик: «Нет, я хочу играть в пиратов!» – «Хорошо, ты играешь в пирата, который живет по соседству».

Мальчишки не любят, когда девочки находятся рядом в те моменты, когда они играют в игры, подобные футболу, поскольку между двумя голосами случаются серьезные столкновения, нередко весьма смешные. Несколько мальчиков играют в футбол: ребенок получает вторую желтую карточку и отсылается с поля, и поэтому он начинает плакать. Другие мальчики остаются безучастны, пока ребенок не перестает плакать: в конце концов, правило есть правило, и правило гласит: две желтые карточки – и ты покидаешь поле. Гиллиган указывает на то, что если рядом с полем в этот момент будет девочка, она, как правило, начнет говорить: «Ой, ну ребята, ну дайте ему еще один шанс!» Девочка видит, как мальчик плачет и хочет ему помочь, хочет к нему отнестись, хочет его исцелить. Это, однако же, сводит мальчишек с ума, ведь они участвуют в игре как инициации в мир правил и мужской логики. По словам Гиллиган, мальчики, таким образом, будут жертвовать чувствами ради того, чтобы спасти правила, девочки же пожертвуют правилами, чтобы спасти чувства.

Иной голос. И девочки, и мальчики будут развиваться через 3 или 4 стадии морального развития (от эгоцентрической к этноцентрической, к мироцентрической, к интегрированной), но они будут это делать в ином голосе, используя иную логику. Гиллиган специально называет эти иерархические стадии у женщин стадиями себялюбия (являющейся эгоцентрической), заботы (являющейся этноцентрической), универсальной заботы (являющейся мироцентрической) и интегрированной стадией. Опять-таки, почему это иерархия? Потому что каждая стадия является более высокой способностью к заботе и состраданию. (Не всякая иерархия плохая, и это хороший пример того, почему.)

Итак, интегрированная стадия или стадия 4 – что это? На 4-ой и высшей стадии морального развития из тех, которые нам известны, мужественный и женственный голоса в каждом из нас проявляют, согласно Гиллиган, тенденцию к интегрированности. Это не значит, что человек на этой стадии теряет различия между мужественностью и женственностью и посему становится как бы мягким, андрогинным и асексуальным существом. На самом деле мужественные и женственные измерения могут еще более усилиться. Но в действительности это значит, что человек начинает ближе знакомиться и с мужественным, и с женственным аспектами самого себя, даже если он обычно превалирующим образом действует исходя из одного или другого.

И как это все согласуется?

Интегральная модель была бы просто «беспорядочным набором» компонентов, если бы не предлагала, каким образом все они соотносятся. Как все они согласуются? Одно дело: просто выложить все элементы нашего межкультурного опроса на стол и сказать: «Все они одинаково важны!» – и совершенно другое: увидеть паттерны, которые в действительности соединяют эти элементы. Открытие глубинных соединяющих паттернов является главным достижением интегрального подхода.

Все 5 компонентов интегральной модели являются аспектами, доступными вашему сознаванию прямо сейчас, – это справедливо и для секторов.

Замечали ли вы когда-либо, что основные языки мира содержат в себе то, что называется местоимениями первого, второго и третьего лица? Первое лицо означает «человека, который сейчас говорит», и включает такие местоимения, как я, меня, мое (в единственном числе) и мы, нас, наше (в множественном числе). Второе лицо означает «человека, к которому сейчас обращаются», что включает такие местоимения, как ты (вы) и твой (ваш). Третье лицо означает «человека или предмет, о котором идет речь» – как, например, он, его, она, ее, они, их и оно.

Таким образом, если я говорю с вами о своей новой машине, «я» – первое лицо, «вы» – второе лицо, а новая машина (или «она») – третье лицо. Итак, если вы и я ведем беседу и общаемся, мы будем обозначать это при помощи, к примеру, слова «мы», как в фразе: «Мы понимаем друг друга». «Мы» с формальной точки зрения является множественным числом первого лица, однако если вы и я общаемся, то ваше второе лицо и мое первое лицо являются частью этого необычайного «мы». Так, второе лицо иногда обозначается как «ты/мы», или «вы/мы», или иногда просто «мы».

Итак, тем самым мы можем упростить первое, второе и третье лицо до «я», «мы» и «оно».

Звучит тривиально, не так ли? Возможно, даже скучно? Что ж, тогда давайте подойдем к вопросу иначе. Вместо того чтобы говорить «мы», «оно» и «я», что если мы скажем Благо, Истина и Прекрасное?

И что если мы скажем, что Благо, Истина и Прекрасное суть измерения вашего собственного бытия на каждом без исключения уровне роста и развития? И что посредством интегральной преобразующей практики вы можете открыть все более и более глубокие измерения вашей собственной Доброты, вашей собственной Истины, вашей собственной Красоты?

И вправду звучит поинтересней! Благо, Истина и Прекрасное просто являются вариациями местоимений первого, второго и третьего лица, обнаруживаемыми во всех основных языках мира, и их можно обнаружить во всех основных языках потому, что Истина, Добро и Прекрасное есть, по сути, весьма реальные измерения реальности, к которой приспособился язык. Третье лицо (или «оно») относится к объективной истине, которая исследуется наукой. Второе лицо (или «вы/мы») относится к Доброте, или тому, как мы – те самые вы и я – относимся друг к другу, и тому, делаем ли мы это вежливым, искренним и уважительным способом. Иными словами, это основы нравственности. И первое лицо относится к «я», и самости, и самовыражению, искусству и эстетике, и красоте, которая в глазах (или в «я») смотрящего.

Итак, «я»-, «мы»- и «оно»-измерения опыта в действительности относятся к: искусству, морали и науки. Или самости, культуре и природе. Или Прекрасному, Доброму и Истинному.

И идея заключается в том, что каждое событие в этом явленном мире имеет все три этих измерения. Вы можете рассмотреть любое событие с точки зрения «я» (или того, как лично я воспринимаю и ощущаю это событие), с точки зрения «мы» (или того, как не только я, но и другие воспринимают это событие) и с точки зрения «оно» (или объективных фактов данного события).

Итак, интегрально информированный путь будет тем самым учитывать все эти измерения, придя таким образом к более всеохватному и эффективному подходу – в отношении и «я», и «мы», и «оно» – или самости, культуры и природы.

Если вы оставите за бортом науку, или искусство, или мораль, чего-то всегда будет не хватать, что-то всегда будет не работать. Самость, культура и природа либо освобождаются вместе, либо никогда не освобождаются. Настолько фундаментальны эти измерения «я», «мы» и «оно», что мы называем их четырьмя секторами и основываем на них интегральные концептуальные рамки. (Мы получаем «четыре» сектора посредством разделения «оно» на единственное число – «оно» – и множественное число – «они»)

Далее следует рисунок – схематическое отображение четырех секторов. На нем изображено «я» (внутренние аспекты индивида), «оно» (внешние аспекты индивида), «мы» (внутренние аспекты коллектива) и «они» (внешние аспекты коллектива). Иными словами, четыре сектора – которые являются четырьмя фундаментальными перспективами в отношении любого события (или четырьмя базовыми точками зрения на что-либо) – оказываются довольно простыми для понимания: они являются внутренней и внешней сторонами индивидуального и коллективного.

Секторы в отношении людей

К примеру, в верхнем левом секторе (внутренняя сторона индивида) вы встречаетесь со своими непосредственными мыслями, чувствами, ощущениями и т.д. (все описываются терминами от первого лица). Однако если вы смотрите на свое индивидуальное существование со стороны, с точки зрения не субъективного сознавания, но объективной науки, вы обнаружите нейротрансмиттеры, лимбическую систему, новую кору, комплексные молекулярные структуры, клетки, системы органов, ДНК и т.д. – все они описываются объективной терминологией («оно» и «они»). Верхний правый сектор, таким образом, является тем, на что похоже любое событие, если взглянуть на него снаружи. В особенности это касается его физического поведения, материальных компонентов, материи и энергии и его конкретного тела – все из которых являются аспектами, которые можно рассматривать до определенной степени объективным, третьеличным или «оно» способом.

Это то, как выглядите вы или ваш организм при взгляде снаружи, с позиции «оно»-объективности, состоящей из материи, энергии и объектов; тогда как изнутри вы находите не нейротрансмиттеры, а чувства, не лимбические системы, а сильные желания, не новую кору, но внутреннее видение, не материю-энергию, а сознание, – все они описываются в терминах перволичной непосредственности. Какая из этих точек зрения верна? Согласно интегральному подходу, обе. Это две разных точки зрения на одно и то же событие, а именно – вас. Проблемы начинаются тогда, когда вы пытаетесь отвергать или отрицать какую-то из этих перспектив. Все четыре сектора должны быть включены во всякое интегральное мировоззрение.

Продолжим с нашими связями. Отметьте, что всякое «я» находится во взаимоотношении с другими «я», и это значит, что любое «я» состоит во множестве «мы». Эти «мы» представляют не всего лишь индивидуальное, а групповое (или коллективное) сознание, не всего лишь субъективное, а межсубъективное сознавание – или культуру в широчайшем значении этого слова. Данный факт отмечен в нижнем левом секторе. Аналогичным образом, каждое «мы» обладает внешней стороной, или тем, на что оно похоже при взгляде снаружи, и это будет нижним правым сектором. Нижний левый сектор нередко называется культурным измерением (или внутренним сознаванием группы – ее мировоззрением, совместными ценностями, чувствами и т.д.), тогда как нижний правый сектор – социальным измерением (или внешними формами и поведенческими актами группы, которые изучаются такими третьеличными науками, как теория систем).

И вновь следует отметить, что секторы – это просто внутреннее и внешнее индивидуального и коллективного, и мысль состоит в том, что все необходимо включать в рассмотрение четыре сектора, если мы хотим быть настолько интегральными, насколько возможно.

Теперь мы пришли к тому моменту, когда мы можем начать собирать все компоненты воедино. Основные компоненты, ранее исследованные нами, это состояния, уровни, линии и типы. Давайте начнем с уровней, или стадий.

Все четыре сектора показывают рост, развитие и эволюцию. Иными словами, все они показывают какие-нибудь стадии, или уровни, развития, – не как жесткие ступени в лестнице, но как накатывающих и перетекающих волн развертывания. Это происходит повсюду в естественном мире, подобно тому, как дуб разворачивается из желудя через серию стадий роста и развития, или тому, как уссурийский тигр вырастает из оплодотворенной яйцеклетки, становясь взрослым организмом, в последовательности вполне определенных стадий роста и развития. То же самое вполне определенным, важным образом происходит и с людьми. Мы уже видели, как некоторые из таких стадий применимы к людям. В верхнем левом секторе, или «я», например, самость раскрывается от тела к уму и затем к духу. В верхнем правом секторе телесная энергия феноменологически расширяется от грубой к тонкой и затем к причинной. В нижнем левом секторе «мы» расширяется от эгоцентризма к этноцентризму и затем к мироцентризму. Это расширение группового сознавания позволяет социальным системам – в нижнем правом секторе – расшириться от простых групп к более комплексным системам, вроде наций и в конце концов даже к глобальным системам. Эти три стадии в каждом из секторов представлены на рисунке.

Давайте перейдем от уровней к линиям. Линии развития имеются во всех четырех секторах, но поскольку мы здесь концентрируемся на личном развитии, мы можем посмотреть на то, как некоторые из этих линий проявляют себя в верхнем левом секторе. Как мы видели, существует более дюжины различных множественных способностей, или линий развития. Некоторые из наиболее важных линий:

• когнитивная линия (или сознавание того, что есть)
• моральная линия (сознавание того, что должно быть)
• эмоциональная, или аффективная линия (спектр эмоций)
• межличностная линия (как я социально отношусь к другим)
• линия потребностей (как, например, иерархия потребностей Маслоу)
• линия самоотождествления («я»-идентичности) (или «кто я есть?», как, например, стадия развития эго Левинджер)
• эстетическая линия (или линия самовыражения, красоты, искусства и ощущаемых значений)
• психосексуальная линия, которая в своем наиболее широком значении означает весь спектр Эроса (от грубого до тонкого и далее до причинного)
• духовная линия (в которой «дух» рассматривается не просто как Основание и не просто как высшая стадия развития, но как отдельная раскрывающаяся линия)
• линия ценностей (или то, что человек считает наиболее важным, – линия, исследованная в работах Клэра Грейвза и популяризованная спиральной динамикой)

Все эти линии развития могут проходить через основные стадии или уровни. Все они могут быть включены в психограмму. Если мы используем стадийные или уровневые концепции, подобные концепциям Роберта Кигана, Джейн Левинджер, Клэра Грейвза, тогда мы получим 5, 8 или даже еще большее количество уровней развития, на основании которых мы можем проследить естественное раскрытие линий или потоков развития. И вновь повторю, что дело не в том, какая из них верна или неверна, дело в том, сколько «детализированности» или «комплексности» вам требуется, чтобы более адекватно понять отдельно взятую ситуацию.

Как было отмечено, все секторы имеют линии развития, и мы просто сосредоточили свое внимание на линиях развития в верхнем левом секторе. В верхнем правом секторе, когда речь идет о людях, одной из наиболее важных линий является телесная материально-энергетическая линия, которая, как мы уже видели, простирается от грубой энергии до тонкой энергии и до причинной энергии. Как последовательность развития, она описывает приобретение на постоянной основе способности сознательно управлять этими энергетическими компонентами вашего собственного бытия (иначе они проявляются только лишь как состояния). Верхний правый сектор также описывает все внешнее поведение, все действия и движения моего объективного тела (грубого, тонкого или причинного).

В нижнем левом секторе культурное развитие как таковое зачастую раскрывается волнами, продвигаясь от того, что новаторский гений Жана Гебсера называл архаической, магической, мифической, ментальной, интегральной и более высокими стадиями. В нижнем правом секторе теория систем изучает коллективные социальные системы, проходящие процесс развития (и в отношении людей это, например, включает последовательность стадий от собирательских до аграрных, до индустриальных и до информационных систем).

На рисунке «Секторы в отношении людей» мы упростили это до «групповой, национальной, глобальной» стадий, однако общая идея попросту состоит в наблюдении о раскрытии уровней большей социальной комплексности, которые интегрированы в более широкие системы. В отношении данного простого обзора, опять-таки, важны не столько подробности, сколько общий охват природы раскрытия во всех четырех секторах, которая может включить расширяющиеся сферы сознания, заботы, культуры и природы. Если вкратце, то «я», «мы» и «оно» способны эволюционировать. И самость, и культура, и природа – все они способны развиваться и эволюционировать.

Теперь мы можем быстро закончить с оставшимися компонентами. Состояния происходят во всех секторах (от состояний погоды до состояний сознания). Мы сосредоточились на состояниях сознания в верхнем левом секторе (бодрствование, сновидение, глубокий сон) и на энергетических состояниях в верхнем правом секторе (грубое, тонкое, причинное). Разумеется, если какое-то из них превратится в постоянное приобретение, они станут стадиями, а не состояниями.

Помимо этого во всех секторах существуют и типы, однако мы сосредоточили свое внимание на мужественном и женственном типах в том виде, в каком они проявляются у отдельных людей. Принцип мужественности более отождествляется с деятельностью, а принцип женственности более отождествляется с общностью, но идея состоит в том, что любой человек имеет оба этих компонента. И наконец, как мы видели, бывают патологические типы мужественности и женственности на всех имеющихся стадиях – больной мальчик, больная девочка бывают на всех уровнях.

Кажется, что это очень трудно? В некотором смысле, это так. Но в другом смысле, экстраординарная комплексность людей и их взаимоотношений со вселенной может быть необычайно упрощена, если мы учтем все основные моменты секторов (наблюдения, что каждое событие может быть рассмотрено с точки зрения «я», «мы» или «оно»), линий развития (или множественный интеллект), все из которых разворачиваются через уровни развития (от тела к уму и затем к духу), а также состояний и типов на каждом из этих уровней.

Данная интегральная модель – «все секторы, все уровни, все линии, все состояния, все типы» – является простейшей моделью, которая способно управиться со всеми по-настоящему существенными компонентами действительности. Иногда мы просто сокращаем все это до «всех секторов, всех уровней» – или AQAL, – где секторами, к примеру, являются самость, культура и природа, а уровнями – тело, ум и дух, так что мы говорим, что интегральный подход включает в себя культивирование тела, ума и духа в себе, культуре и природе. Простейший вариант этого изображен на предыдущем рисунке, и если вы получили общее понимание этой иллюстрации, то остальное довольно просто.

Итак, интегральная карта состоит из 4 секторов, каждый из которых описывает свой аспект реальности, доступный человеку. Четыре сектора описывают внутреннее и внешнее индивидуального и коллективного.

Верхний левый сектор (сектор «Я») рассматривает индивидуальное внутреннее – то, что невозможно понять, не поговорив с человеком, – его мысли, чувства, эмоции и т.д.

В нижнем левом секторе (сектор «Мы») рассматривается коллективное внутреннее или культурное измерение – групповое, коллективное сознание или культура в самом широком смысле слова, все, что касается отношений между людьми и что можно исследовать только с помощью общения с представителями изучаемой культуры.

Предметом внимания верхнего правого сектора (сектор «Оно», или «Это») является индивидуальное внешнее – то, что можно сказать про человека с помощью внешнего изучения с объективной, научной точки зрения, – строение его тела, процессы, которые идут внутри тела, внешнее проявления поведения, и т.п.

Нижний правый сектор (сектор «Они», или «Эти») посвящен коллективному внешнему – социальному измерению внешних форм и поведенческих актов групп, которые изучаются разными науками о третьем лице, вроде теории систем.

По одному из возможных определений, организация – это структурированная система, состоящая из групп индивидуумов, работающих вместе ради достижения согласованных целей. То есть можно сказать, что организация – это многоуровневая реальность, и только тот, кто видит эту реальность целиком, может ею эффективно управлять. Научится ею управлять – значит овладеть искусством, искусством видеть целостную картину там, где другие видят разрозненные части, и управлять этим, как живым и цельным организмом.

Взгляд на любую организацию с помощью модели AQAL позволяет увидеть в ней 4 внешних и 4 внутренних сектора. Это словно увидеть организацию изнутри и снаружи одновременно.

Все 4 внешних сектора описывают компанию и ее сотрудников.

Верхний левый сектор в организации описывает личность ключевых сотрудников компании, которые влияют на ее жизнь целиком – это могут быть коммерческие и финансовые директора, заместили генеральных директоров и т.д.

Этот сектор исследует их:

• личные цели
• менталитет: система установок, убеждений, ценностей, принципов и идеалов
• опыт
• умения
• уровень мотивации и что их мотивирует
• уровень осознанности относительно целей, знаний, умений и опыта

Нижний левый сектор описывает внутри компании, то, что можно обозначить широким термином «культура»:

• общее мировоззрение присущее всем сотрудникам компании (система идей и убеждений относительно себя, людей и мира)
• общие смыслы, то есть ответ на вопрос - зачем мы здесь собрались, кроме зарабатывания денег
• легенды и истории, которые распространены внутри компании
• характер взаимодействия внутри между собой и с внешним миром
• теневых лидеров
• общий уровень культуры
• национальные и культурологические особенности

Верхний правый сектор в организации описывает целый круг явлений, которые можно обозначить термином «поведение»:

• компетенции
• устойчивые модели поведения
• уровень энергии
• производительность
• внешний вид
• образование

Нижний правый сектор в организации охватывает то, что характеризует ее как систему:

• сформулированные цели организации и ее планы, стратегии и т.д.
• организационная структура (системы контроля и иерархия власти)
• бизнес-процессы
• технологии
• инфраструктура
• активы
• продукты

Но есть в организации человек, который является в ее структуре центральным элементом – это ее лидер. Главное в нем то, что он имеет определяющее влияние на все уровни существования организации. Он может называться совершенно по-разному: от президента компании до директора, суть его остается одна – масштаб влияния. Не будет его, не будет и компании.

В верхнем левом секторе это будет: личные цели руководителя и его стиль руководства.

В нижнем правом секторе, который посвящен «культуре», будет рассматриваться информация: о том, какие роли внутри и вне организации он играет; какие отношения и как руководитель выстраивает вне организации.

В верхнем правом, который описывает «поведение», кроме уже перечисленного, будет рассматриваться: состояние его личного здоровья и наличие личного пространства.

В нижнем левом, который описывает различные системы и то, что их создает, в приложении к руководителю компании, описывается, частью каких других систем он, как некая единица, является, и что он имеет на материальном плане:

• личные активы
• другой бизнес
• дом и т.п.
• род, партия,
• общественные организации и др. сообщества.

В результате такого подхода получается очень точная карта организации и факторов, которые влияют на ее существование. А как известно, чем точнее карта, тем точнее можно проложить курс по территории.

Учитывая все сектора и доступную в них информацию, можно увидеть, как все взаимосвязано между собой, и все влияет друг на друга.

Корпоративная культура находит свое воплощение в организационной структуре, которая в свою очередь влияет на поведение сотрудников в компании, но все начинается с целей руководителя, каждый уровень существования которого будет влиять на все уровни внутри компании.

И какой бы сейчас вопрос не стоял перед руководителем – сохранить компанию или развивать – все начинается с него. И если он хочет, чтобы любые его начинания успешно воплотились, ему необходимо начать работу с себя, с развития в себе того, что необходимо для его компании сейчас. А потом смотреть, что необходимо сделать в каждом секторе, чтобы цель компании была достигнута.

Чтобы карта заработала и помогла увидеть компанию и личность руководителя под новыми углами зрения необходимо задать два простых вопроса. И первый из них – когда компания начинает свое существование?

Компания начинает свое существование в тот момент, когда ее будущий руководитель произносит слова «Я хочу организовать свой бизнес». С этого момента все шаги, которые он сделает, будут оказывать решающее влияние на компанию – начиная от сотрудников, которых он будет нанимать, и заканчивая офисом, в котором эта компания будет работать.

А теперь второй вопрос: каким образом руководитель оказывает влияние на компанию? Из классической теории управления мы знаем, что в его руках целый набор менеджерских инструментов. Однако саму личность руководителя, его особенности при этом чаще всего упускаем из виду. Это очень похоже на ситуацию с классической и квантовой физикой: как только в процессе исследования и экспериментов начинают учитывать наблюдателя – картина реальности и действующих в ней законов меняется.

Это влияние можно прослеживать, используя интегральную модель Кена Уилбера (сокращенно AQAL). Фактически, это означает прослеживать влияние с учетом 4 перспектив.

Первая – это внутреннее содержание самой личности руководителя: его цели и смыслы, ради которых он их достигает; жизненный опыт и принципы, которые изнутри влияют на виденье будущего, куда он хочет придти; в целом его жизненное мировоззрение и т.д. То есть все то, что невозможно узнать, и понять, не поговорив с ним.

Вторая перспектива – это перспектива поведения: в какие конкретные шаги и действия он воплощает свое виденье и цели. Все, что возможно описать со стороны, взгляд третьего лица.

Третья перспектива – это перспектива отношений, которые он выстраивает как на работе, так и вне ее. Если есть отношения, то есть и роли, которые он играет по отношению к своим подчиненным и коллегам, близким и родным. И в основе отношений лежат определенные правила, нормы, ценности, дающие возможность почувствовать некое единство и целостность. Это перспектива корпоративной культуры.

Последняя, четвертая, перспектива – это взгляд с точки зрения системы, частью которой он является, и системообразующих элементов. В компании это будет его должность и описанные функциональные обязанности, а так же цели и стратегии компании, бизнес-процессы и организационная структура и т.д.

И все это взаимосвязано, определенные цели ведут к определенному поведению и проявлению, которые могут существовать только в рамках определенной системы. Этой системой может быть компания или группа, сообщество, в рамках которого осуществляются коммуникации на основе определенных правил, норм, ценностей.

К примеру, у руководителя главной целью стоит создание креативного продукта в сегменте рынка, в котором они работают. Главная ценность – это творческий процесс и принцип, что деньги будут – главное, чтобы ты был занят любимым делом. На практике это привело к созданию высокотехнологичного производства и формированию на предприятии культуры профессионалов. Но, с другой стороны, в компании отсутствует четко выстроенная система продаж, заказы находит и приносит только сам руководитель за счет большой сети собственных индивидуальных контактов.

При этом руководитель четко осознает, что если сейчас не построить систему продаж, то производство исчезнет. Вот здесь на первый план выходят его личностные установки относительно денег. Эта установка гласит: деньги можно тратить только на создание чего-то нового и интересного. А поскольку для руководителя это имеет ценность, то для этого он всегда деньги найдет. То есть в компании всегда есть деньги на развитие и поддержание необходимого уровня заработной платы, но компания не приносит прибыль. И чтобы ситуация изменилась нужно начать менять установку по отношению к деньгам, работа с которой в свою очередь так или иначе приведет к необходимости выходить из привычной модели представления о себе и мире.

Таким образом, круг замыкается, пройдя всю модель от личных целей через организацию к личным установкам руководителя и к необходимости внутренней работы над собой.

То, как руководитель сформулировал, а даже лучше сказать, что для него является целью на самом деле, какие смыслы он вложил в слова, которые описывают цель, именно это будет вести его и компанию. И этот смысл будет влиять на все – от структуры компании до личных качеств сотрудников, которых будет нанимать руководитель в свою компанию.

Один из руководителей, создавая компанию, под целью понимал создание организации, лучшей в своей отрасли. И критерием достижения этой цели для него будут положительные отзывы клиентов и популярность среди них. Остальное осталось за рамками стратегии. На уровне поведения это проявилось в том, что фирма до сих пор не имеет нормальный бизнес-план, а отзывы клиентов просто восторженные – они довольны тем, как их обслуживают в этой фирме, качеством товара, уровнем сервиса. Но цифр нет. И на должность ключевого менеджера был приглашен очень хороший специалист в своей сфере, который известен в среде клиентов и умеет с ним работать, но у него ярко выраженная ориентация на процесс, но не на результат.

Поэтому для того, чтобы была создана успешная компания, руководителю необходимо видеть и понимать, как и в чем содержание его внутреннего мира находит свое воплощение в его организации.

Те же самые принципы взаимосвязи между различными секторами интегральной карты, которые определяют степень влияния личности руководителя на организацию, продолжают действовать и внутри самой организации.

Есть очень старое и всем известное выражение о том, что короля играет свита. Одно без другого невозможно и одно с другим связано. Так и в компании руководитель без команды топ-менеджеров всего лишь человек, обладающий рядом очень ценных идей и желающих их воплотить, но один не имеющий возможности это сделать. В некотором роде, каждый участник команды топ-менеджеров является своеобразным продолжением личных качеств руководителя, особенно явно это будет проявляться на уровне управления компанией и принятия управленческих решений.

Для того чтобы понять и увидеть это, недостаточно знания управленческих схем и моделей, для этого необходим более широкий взгляд на реальность, в которой происходит управление компанией. Один из возможных подходов – это использование интегральной модели. Вкратце ее смысл заключается в том, что любую организацию можно рассмотреть с четырех перспектив или уровней – уровни личности, уровень поведения, уровень культуры и уровень системы.

Уровень личности – это внутреннее содержание личности сотрудников: цели и смыслы, ради которых он их достигает; жизненный опыт и принципы; в целом его жизненное мировоззрение и т.д. Это все то, что невозможно узнать, и понять, не поговорив с ним.

Второй уровень – это перспектива поведения, то есть в какие конкретные шаги и действия воплощается их жизненный и профессиональный опыт. Все, что возможно описать со стороны. Это взгляд третьего лица, стороннего наблюдателя.

Третий уровень – это перспектива отношений, которые человек выстраивает как на работе, так и вне ее. Если есть отношения, то есть и роли, которые он играет по отношению к своим подчиненным и коллегам, близким и родным. И в основе отношений лежат определенные правила, нормы, ценности, дающие возможность почувствовать некое единство и целостность. Это перспектива корпоративной культуры.

Последний, четвертый, уровень – это взгляд с точки зрения системы, частью которой он является, и системообразующих элементов. В компании это будет его должность и описанные функциональные обязанности, а так же цели и стратегии компании, бизнес-процессы и организационная структура и т.д.

Эта схема не говорит о том, что система превалирует над личностью или культурой, она лишь предлагает следовать общей логике системного подхода о том, что все части системы взаимосвязаны, и нельзя отдавать предпочтение какой-то одной. Потому что это ведет к утрате целостного взгляда на реальность.

Яркой иллюстрацией того, что нельзя разделять целостную реальность при ее рассмотрении, является пример переплетения стиля управления и корпоративной культуры в государственных компаниях, переходящих в частную собственность. Как только это происходит, в них сразу же обнаруживается недостаток проактивной культуры из-за жесткой централизации власти. В реальности это проявляется следующим образом.

На одной из сессий организационного развития команда топ-менеджеров, (это директора регионов и отдельных подразделений внутри регионов) формулировала идеи о том, что нужно сделать для решения конкретных проблем в сфере персонала. Список состоял из трех категорий – сами директоры, сотрудники отдела персонала и топ-менеджеры управляющей компании. Больше всего идей было сформулировано для менеджеров управляющей компании – 15, для себя топы сформулировали только 5 конкретных действий. При этом формулирование сопровождалось высказываниями о том, что, прежде всего, необходимо указать путь изменений, а уже после этого они все сделают на местах.

Предложение же одного из участников обсудить тему необходимости изменения отношения к собственному персоналу на местах для решения проблем не встретило поддержки, и было игнорировано другими директорами. Фактически речь шла об обращении к принципам и нормам корпоративной культуры компании. И это при том, что одна из заявленных идей, предложенных для менеджеров управляющей компании на этой сессии, состояла в том, что они должны изменить свое отношение к директорам регионов и подразделений.

Принцип, существующий на уровне культуры, приводит к формированию определенной управленческой культуры – технология решения проблем должна придти сверху, и если ее нет, то я буду ждать, пока она придет.

Если сделать шаг в сторону, можно увидеть, что организационная структура госкомпаний требует определенной корпоративной культуры внутри нее. Она, в свою очередь, влияет и формирует определенный способ мышления и модели поведения у ее сотрудников, начиная от руководителей и заканчивая простыми сотрудниками. При этом воздействие на один из элементов повлечет за собой или изменение, или сопротивление у всей системы.

Главным фактором при обсуждении степени влияния на процессы в компании оказывается менталитет ключевых сотрудников, а также их роли, которые они могут неосознанно играть внутри компании, поддерживая ту культуру, вектор которой задает владелец компании или генеральный директор. Если компания в своем развитии находится на стадии «семья», то с вероятностью в 99 % процентов генеральный директор будет восприниматься, как отец, и все подчиненные будут для него детьми. И руководить он будет ими так, как своими детьми.

Пример. Медицинская компания, торгующая элитным стоматологическим оборудованием. Сотрудники между собой называют генерального директора компании, он же владелец компании – «папа». При этом те, кто использует это выражение, не понимает, что оно так или иначе включает у них определенные паттерны поведения. К примеру, финансовый директор по отношению к сотрудникам коммерческого отдела исполняет роль «мамы», используя для этого весь свой нереализованный в жизни потенциал. Каждый отдел – это семья в миниатюре, управление которым выстраивается исходя из того, какие паттерны поведения есть у каждого руководителя отдела в собственной семье.

В компании есть четко прописанные области ответственности у каждого сотрудника, но так как в семье руководителя все решения принимает он, и за ним всегда последнее слово, то в отделах многие решения принимаются не иначе, как по согласованию с руководителем коммерческого отдела или финансовым директором.

Это пример того, как все взаимосвязано – культура, структура и личность в компании.

И если свита делает короля, то если король хочет и дальше блистать в своем окружении, он должен меняться сам и менять свою свиту. Это может быть как внутренне, так и внешнее изменение свиты, вплоть до набора новых сотрудников на ключевые должности.

Во время обсуждения интегральной концепции Кена Уилбера время от времени возникает недоразумение по поводу того, что представляют собой сектора так называемой четырехсекторной модели (AQAL). В данной короткой статье я попытался представить описание самой модели и истории ее возникновения на основе цитат из работ Кена Уилбера.

В «Краткой история всего» (1996 г.) Уилбер описывает, каким образом он пришел идее AQAL. Он говорит о том, что различные теоретики, включая и экофилософов, отрицательно относящихся к иерархиям, предлагают свои иерархические схемы разных областей реальности. Уилбер отмечает, что иерархические схемы описывают не только структуру мира, но и процессы развития и чисто логические связи. Несмотря на существенные различия между этими сферами бытия (пространственная, временная, логическая), Уилбер называет все эти иерархии холархиями, используя термин, позаимствованный у А. Кестлера. «Другими словами, понимаем ли мы это, или нет, большинство из предложенных карт мира фактически являются холархиями по той простой причине, что этого понятия невозможно избежать (потому что нельзя уйти от понятия холона; (холон – нечто, одновременно являющееся и целым само по себе, и частью чего-то еще))». Некоторые критики Уилбера указывают, что процессы индивидуального развития, онтогенеза, не очень удачно описываются холархической структурой, использующей принцип вложенности уровней. Скорее в процессе развития мы имеем смену стадий, что легко понять, если представить себе, например, развитие дуба из желудя.

На основании прочитанных книг Уилбер составил списки этих «карт мира» и попытался их систематизировать. Первоначально у него была идея, что все эти карты иерархий представляют собой разные версии единой холархии. Но потом он решает объединить их в 4 группы. «И чем больше я смотрел на эти холархии, тем больше я понимал, что существует, на самом деле, 4 совсем разных типа холархий, 4 совсем разных последовательности холонов». Согласно Уилберу эти 4 типа холархий описывают 4 различных типа территорий. Эти 4 типа территорий и соответствующие им 4 типа холархий и образуют 4 сектора четырехсекторной модели AQAL.

Кен Уилбер уделяет значительную долю внимания критике. Но насколько существенны эти критицизмы? В одном из разговоров, записанных для Интегрального духовного центра Кен затрагивает один из таких критицизмов, согласно которому «всесекторный, всеуровневый» интегральный подход AQAL)является системой убеждений, имеющей истоки в долговременной буддийской практике самого Кена.

Эта критика основывается на постмодернистской концепции, что утверждения никогда нельзя учитывать отдельно от их контекста. Контекст утверждения модели AQAL, по мнению этой критики, неизбежно состоит в том, что Кен – долгосрочный западный практик буддизма. Всесекторный компонент, например, похож на три драгоценности буддизма (Будда, Дхарма, Сангха) – а следовательно, выводится из них – и состояния (грубое/тонкое/причинное) являются прямым наследием состояний, которые буддийская практика классифицировала в течение тысячелетий.

Кен признает ценность затрагиваемой в этом аргументе идеи, но он считает, что данная аргументация не выдерживает критики в силу ряда причин. Первая из них касается методологии, посредством которой теория AQAL, если уж на то пошло, была сформулирована. В течение более трех десятилетий, говорит Кен, он скрупулезно выискивал глубинные структуры, лежащие в основе поверхностных свойств манифестации. Вместо того, чтобы пытаться объединить, к примеру, буддизм и христианство (не говоря уже о науке и религии), он попытался наблюдать за стольким количеством манифестирующего мира, сколько возможно, и затем ответить на вопрос: каким должен быть Космос, чтобы обеспечить возникновение всех этих форм манифестации? Его задачей, хотя будучи и амбициозной, в своей основе было декомпилировать Космос.

В случае данного примера, нет сомнений в том, что четыре сектора напоминают три драгоценности буддизма. Однако четыре сектора проявляются по всему периметру Космоса: к примеру, в виде Большой тройки (Истина/Прекрасное/Благо); местоимений «я», «мы», «оно»; святой христианской троицы и т. д. Утверждение Кена состоит в том, что глубинная структура, лежащая в основе этих поверхностных свойств или манифестаций, действительно представляет внутреннее и внешнее индивидуального и коллективного. Аналогично этому, состояния сознания, переживаемые в практике буддизма, разделяют значительное сходство (или глубинную структуру) с теми, которые переживаются в других традициях (как было указано более столетия назад Уильямом Джеймсом и Эвелин Андерхил). Несмотря на разнообразие способов, которыми они феноменологически испытываются, их внешние проявления, по-видимому, практически идентичны.

Что касается общего вопроса реагирования на критику, Кен указывает на то, что качественная критика представляет собой существенный элемент в том, что его мысль прошла через пять основных этапов. Такого рода критика – и попытка адаптировать ее в последующие модели – была именно той движущей силой, благодаря которой его мысль прогрессировала в течение трех десятилетий. Кен даже шутит, что он украдет истину у кого угодно! По его выражению, он привязан к истине – а не к тому, что он пишет об истине. И хотя он не может в обязательном порядке отвечать своим критикам в режиме реального времени, существенная критика обычно нормальным образом им рассматривается, и Кен отдает должное автору такой критики (если есть кому) в своей следующей книге.

AQAL, говорит Кен, эксплицитно представляет собой карту. Некоторые критики принимают ее за саму территорию и затем критикуют ее как систему убеждений – очевидная ошибка. Некоторые критики оспаривают саму карту, хотя трудно найти в мире манифестации что-либо, что не входит в эту карту. В конечном счете, манифестация происходит, и модель AQAL – со своими пятью нередуцируемыми элементами, – вероятно, является одним из самых удобных способов ее рассматривать.

В этой статье мы с вами самыми простыми словами разберем — что такое коучинг, чем он отличается от тренинга и менторства. А также посмотрим, как на самом деле работает коучинг, и как этому можно научиться.

И давайте разберемся сначала, что означает это странное слово «коучинг».

Значение слова коучинг

Как это часто бывает, такое красивое иностранное слово как «коучинг» имеет вполне прозаическое значение. Это — производное от слова «коуч» (coach). Это сленговое слово появилось в студенческих кругах Великобритании и означало «частного репетитора». Точнее сказать, слово «coach» существовало и раньше, и обозначало оно, как ни странно, «тележку» или «карету».

Исследователи считают, что «коуч» начал использоваться в переносном значении, потому что частные репетиторы помогали студенту быстро добраться из «точки А» в «точку Б». Совсем как кареты и упряжки в те далекие времена.

С тех пор слово прижилось, и его использовали в основном для обозначения спортивных тренеров и тех, кого мы назвали бы школьными учителями физкультуры. Постепенно коучами стали называть и тех, кто помогает людям достигать успеха не только в спорте, но и в других областях жизни. У нас слова «коуч» и «коучинг» прижились моментально, потому что представляться «коучем успеха» гораздо приятнее, чем просто «репетитором успеха».

Чем отличается коучинг от тренинга

Кстати, если затрагивать терминологию, многие люди не могут понять — чем отличается коучинг от тренинга. Даже сами коучи и тренеры не могут это внятно объяснить простыми словами.

Если вы спросите определение коучинга у самих коучей, то чаще всего вам начнут рассказывать красивые байки про то, что «коуч не учит, а помогает человеку найти свой собственный путь», и про то, что подопечный коуча должен «услышать ответы на все свои вопросы внутри самого себя». Именно это, с их точки зрения, отличает коучинг от тренинга.

Не знаю как вам, но мне такие объяснения никогда не давали понимания, что же такое этот самый коучинг.

А на самом деле, все опять намного проще, чем может показаться. Тренер — это человек, который работает с группой людей, а коуч работает индивидуально. Просто зачастую и тренеры переходят на индивидуальный формат (тут еще «примешиваются» консультанты со своим консалтингом), и коучи соглашаются на групповые занятия, и тем самым путают всех окончательно.

Да, кушать хочется всем, и вся братия коучей/тренеров/консультантов работает в том формате, какой у них в данный момент купили. Запомните главное — если человек работает индивидуально, то скорее всего вы имеете дело именно с коучингом. А если сам он себя называет как-то иначе — то вероятнее всего ему просто не нравится слово «коучинг».

Думаю, с терминологией мы разобрались, и давайте теперь говорить про коучинг и коучей в классическом смысле этих слов. То есть как об индивидуальной помощи человеку в решении тех или иных проблем в его жизни.

Как на самом деле работает коучинг

Если не заморачиваться со сложными психологическими тактиками коучинга, схемами развития отношений с клиентом и прочим, то весь коучинг можно разделить на две большие группы.

Первый вариант — это когда коуч работает «снизу», а второй — это когда коуч работает «сверху». В первом случае, сам коуч может не иметь каких-то значительных результатов в той области, в которой он «тренирует» своего клиента.

И ничего странного и страшного в этом на самом деле нет. Уметь что-то делать и уметь объяснить, как что-то делать — это абсолютные разные виды деятельности, и для этого нужны разные наборы качеств и навыков. Могу вам это доказать прямо сейчас.

Учите тому, чего сами не умеете

Вот скажите мне, вы хорошо говорите по-русски? По меньшей мере — достаточно хорошо, если вы можете осилить текст данной статьи. А теперь попробуйте взять какого-нибудь иностранца и научить его говорить так же хорошо, как вы. А в чем проблема? Вы же сами умеете говорить по-русски. Но вот почему-то обучить языку иностранца гораздо лучше сможет другой такой же иностранец, который, с вашей точки зрения, еле-еле может связать два слова по-русски.

Другой пример — назовите мне хоть одного великого тренера в футболе (хоккее или еще где), который до этого был великим игроком. Таких просто нет. Великие звезды становятся очень средними тренерами, а никому в прошлом неизвестные игроки выводят свои команды в чемпионы.

Ну и последний пример — вы умеете ездить на велосипеде? Предположим, что умеете. А теперь попробуйте объяснить, как именно вы это делаете человеку, который не умеет ездить на велосипеде. Максимум, что вы сможете сказать — это то, что надо держаться за руль, жать на педали и стараться удержать равновесие. Дайте вашему ученику такие инструкции — и он расшибется уже через полметра.

Мало того — если вы попытаетесь понять, что именно и в каком порядке вы делаете в тот момент , когда вы едете на велосипеде — то вы сами расшибетесь (как в том анекдоте про ежика, который забыл, как дышать).

Поэтому известное саркастическое выражение «Кто сам не умеет, тот учит» — во-первых, совершенно правильное. А во-вторых, в нем скрыт очень глубокий смысл. Поэтому «коучинг снизу» вполне имеет право на жизнь.

Как работает коучинг «снизу» и «сверху»

Работает такой коучинг очень просто — вы смотрите на ситуацию человека со стороны и начинаете давать ему советы. В идеале — задавать наводящие вопросы, чтобы он сам понял, в чем у него проблема (потому что люди очень не любят, когда им дают советы). Согласитесь, это несложно? Мы практически всегда можем сказать, в чем проблема у того или иного нашего знакомого. Но при это сами себе мы таких хороших советов дать почему-то не можем.

Второй вариант — это «коучинг сверху», когда мы действительно добились значительных успехов в какой-то области, и теперь помогаем другим достичь того же.

Этот коучинг работает совсем по-другому. Здесь мы даже не пытаемся задавать наводящих вопросов, и упаси боже — давать советы. Вся наша работа сводится к тому, что мы просто делаем то, что мы умеем и живем так, как мы умеем, а человек со стороны за нами наблюдает и пытается нам подражать.

Коучинг и менторство

Такой вид коучинга в основном распространен в бизнес-среде, и называется он уже менторингом или менторством. Ваш ментор — это всегда человек, который многого достиг. Он смотрит на вашу ситуацию сверху, и знает, как выйти на новый уровень развития. Менторство основывается на постулате, что «невозможно решить какую-то проблему на том же уровне, на котором она возникла».

То есть если вы годами ходите по кругу, и всегда получаете одни и те же результаты, и никак не можете «пробить потолок» — значит где-то в вашем алгоритме ошибка, из-за которой вы «вошли в цикл» (программисты меня поймут).

Для «выхода из цикла» вам нужен кто-то со стороны, кто укажет вам на ошибку. Теоретически вы, наверное, и сами её смогли бы найти. Но на практике это удается очень редко. И абсолютно точно самостоятельные поиски займут у вас намного больше времени.

Обычно работа с ментором-коучем происходит следующим образом. Примерно раз в месяц вы встречаетесь с вашим наставником, и начинаете ему рассказывать, что именно и как вы сделали за время, прошедшее с вашей последней встречи.

И тут начнет происходить интересная вещь. Во-первых, чтобы не краснеть за свои «успехи» перед большим человеком, вы будете выкладываться намного сильнее, чем если бы ментора у вас не было. А во-вторых, структурируя свои действия, чтобы описать их словами, вы сами скоро наткнетесь на повторяющуюся ошибку.

Таким образом, ментор, с одной стороны, показывает вам своим примером, как надо делать правильно. А с другой стороны — заставляет вас говорить о том, что вы делаете неправильно. Короче говоря, очень полезными вещами занимаются эти ребята. Может этому можно научиться и зарабатывать на этом?

Как научиться коучингу и заработать

Если вы решите стать коучем, то недостатка в учителях не увидите. По всему миру сейчас работают сотни организаций, которые занимаются обучением коучей. Одни только называния этих организаций говорят о том, насколько там все круто — Международная Федерация Коучинга, Империя Коучей, Американская Академия Профессионального Коучинга, и прочее и прочее.

После прохождения обучения в этих организациях вам дадут красивый именной сертификат «со всеми соответствующими правами». Вот только обучение там стоит очень недешево. И еще оно почему-то занимает очень много времени.

Как правило, вы не сможете просто прийти и пройти какой-нибудь «полный курс коучинга». Занятия там разбиты на несколько ступеней, и вам надо проходить их последовательно, и каждая следующая ступень, естественно, стОит дороже предыдущей. Какой в этом смысл? А смысл очень даже есть.

Коучинг как финансовая пирамида

Как ни печально, но большинство этих организаций — обычные финансовые пирамиды. То есть там готовят коучей, чтобы те, в свою очередь, тоже могли готовить коучей и зарабатывать на этом. А ступени введены для того, чтобы было понятно, кто кого может учить и за какие деньги.

То есть коуч с дипломом «первой ступени» имеет право набирать учеников и обучать их до первой ступени. Часть вырученных денег от этого обучения он отдает вверх по пирамиде, а часть оставляет себе. Если он получает «вторую ступень», то соответственно может обучать уже больше и дороже.

Таким образом, схема работы такой структуры очень простая — во главе стоит «самый главный коуч», которому платят все нижестоящие за право выдавать дипломы от лица данной организации. Собственно за этот диплом новые ученики и платят деньги. Посмотрите, как какой-нибудь коуч пытается продавать свои услуги. Самое почетное место на его сайте всегда уделено перечню дипломов и сертификатов, которые он получил за свою жизнь.

Что общего у коучинга и федераций каратэ

Такая схема работы была придумана даже не самими коучами. Вспомните разнообразные школы каратэ с их цветными поясами. Вы когда-нибудь пытались сдавать на пояса высокого ранга? Знаете, сколько это стоит? И как вы думаете, что вам там дают, кроме самого пояса? Правильно — диплом, который наделяет вас «всеми соответствующими правами» (то есть правом набирать своих учеников, брать с них деньги, и часть этих денег передавать главе Федерации вашего стиля).

Так что, обучение по принципу пирамиды существовало задолго до появления современного коучинга. Ничего особо порочного в такой организации обучения коучингу я лично не вижу. Просто она такая. Неправильно только, если коуч навсегда остается внутри пирамиды, и даже не пытается зарабатывать на применении своих навыков на практике.

Но практикующие коучи тоже, слава богу, есть. И неудивительно, что бОльшая часть самых толковых из них ни в какой федерации коучинга не состоит, и даже коучингу как таковому никогда не обучались. Эта деятельность не попадает ни под какие законы о лицензировании, и вы тоже можете хоть завтра начать предлагать свои услуги коуча и брать за это деньги.

Как правильно их предлагать, и сколько денег за это брать — тема отдельного разговора. А здесь, я надеюсь, мне удалось простыми словами объяснить, что такое коучинг, и чем он отличается от тренинга и менторства. И давайте резюмируем все вышесказанное в виде инфографики.

Что такое коучинг — инфографика

Надеюсь, эта статья была для вас полезна. Не забудьте скачать мою книгу . Там я показываю вам самый быстрый путь с нуля до первого миллиона в интернете (выжимка из личного опыта за 10 лет =)

До скорого!

Ваш Дмитрий Новосёлов

В современном мире появилось немало терминов, которые требуют расшифровки. Коучинг - что это такое – этот вопрос задают часто. Коучинг напоминает собой тренинг или практический курс, но он помогает бороться с проблемами на ранних стадиях. Это своего рода тренинг, позволяющий развивать умения и , делая его целеустремленным.

Что такое коучинг?

Коуч не обучает и не дает никаких советов. В процессе он задает вопросы, которые помогают осознать всю глубину сложившейся ситуации, и отыскать оптимальный выход или путь к решению проблемы. Отвечая на поставленные вопросы, человек может сам дать правильный ответ, тем самым найти выход из ситуации, даже не сразу осознав это. Не зря все больше людей обращают внимание на такой тренинг, как коучинг, критическое мышление позволяет справедливо оценить ситуацию и подход к ней.

Коучинг - что это такое в психологии?

Современное направление консультирование, для реализации которого используют технологии, позволяющие быстро и эффективно достигать поставленных целей – это коучинг в психологии. ОН дает клиенту нечто больше, чем обыкновенный психологический тренинг. Тренер создает все условия, чтобы клиент сам нашел способы, с помощью которых он сможет достичь своей цели.

Задача коуча – помочь клиенту добиваться максимальных результатов с помощью минимальных усилий и времени. В основе лежат психологии успеха и оптимизма, что и делает этот вид психологических тренингов все более популярным. Тренера объясняют клиентам, что они уже обладают достаточным потенциалом для достижения целей, чтобы правильно и оперативно его раскрыть.

Коучинг - что это такое в образовании?

Эта методика успешно применяется и в образовании. С ее помощью учащиеся могут раскрывать свой потенциал и добиваться максимально высоких результатов. Коучинг высокой эффективности помогает сформировать учащимся готовность к саморазвитию и построить процесс обучения так, чтобы учитывались личностные индивидуальные качества каждого.

Преподаватели, которые знакомы с принципами коучинга, могут по-новому спроектировать процесс обучения, ориентируясь на реализацию различных и нестандартных подходов для решения задач. В итоге преподаватель способствует развитию и формированию самостоятельной, целеустремленной и ответственной личности, обладающей широким кругозором, и ориентированной на развитие.

Коучинг - цели и задачи

Зная основы коучинга, можно действительно раскрыть потенциал человека, повысить его эффективность и отыскать способы достижения целей. У этого особенного вида психологического тренинга есть свои задачи и цели. Что же касается задач, они следующие:

• принять и понять себя;
• понять базовые установки и ценности;
• понять то, что происходит в семье, жизни, отношениях, на работе;
• увидеть способы развития личности;
• научиться верить в себя и свои способности;
• доверять себе и близким;
• эффективно решать жизненные задачи.

Коуч ставит и определенные цели, достигая которые, клиенты приближаются к желаемому успеху.

1. Помочь определиться с выбором в случившейся жизненной ситуации.
2. Помочь отыскать способ для решения задач и проблем.
3. Поддержать клиентов, когда они стараются реализовывать свои намерения.
4. Помочь разобраться в личных отношениях, отношениях с детьми или родителями, жизни, карьере и т.д.
5. Закрепить результат и отыскать оптимальный способ решения всех проблем, которые могут возникнуть в дальнейшем.

Принципы коучинга

Основные инструменты коучинга – принципы позитивного отношения к миру, которые сформулировал Милтон Эриксон. Их можно использовать не только во время тренинга, но и в повседневной жизни. Что это такое - коучинг и его принципы:

1. Со всеми все всегда хорошо . Нет бракованных или неправильных людей, есть люди разные – с разной внешностью, характером, убеждениями, ценностями т.д. Каждый имеет право на свою индивидуальность, какой бы она ни была.
2. У человека хватает ресурсов для достижения желаемого . Люди часто жалуются на нехватку сил, времени или знаний. Энергия и талант даны каждому, любой из нас обладает и временем, которого не может не хватать для раскрытия своих способностей.
3. Любое поведение вызвано позитивными намерениями . Человек всегда руководствуется благородными и положительными намерениями. Понимая это, клиент будет более радужно смотреть на мир, который его окружает.
4. Люди меняются постоянно . Нужно понять, что мир не стоит на месте. Постоянно появляются новые мысли и идеи, мы ежедневно сталкиваемся с потоками информации, которые меняют нас. Обновляются убеждения, меняются ценности. То, что еще вчера казалось истиной, сегодня может быть уже вовсе не актуальным. Это - возможность находиться в постоянном развитии.
5. Люди выбирают лучшее . Мы совершаем поступки, исходя из своих знаний, опыта и возможностей. Наше поведение – зеркало внутреннего мира и уровень его совершенства. Если определенные поступки, сделанные в прошлом, кажутся глупыми и неразумными, это означает лишь то, что в то время они соответствовали взглядам и потребностям человека.

Виды коучинга

Зная о том, что такое коучинг, можно говорить и о существующих классификациях. Принято выделять виды коучинга, учитывая количество клиентов, с которыми работает коуч одновременно. Так коучинг может быть групповым (командным), индивидуальным или организационным. Популярностью пользуется и невербальный коучинг, который не требует перевода. Его востребованность и гениальность лежит в близости и простоте природы человека.

Плюсы и минусы коучинга

Существенным плюсом коучинга считается то, что человек самостоятельно достигает целей, которые поставил перед собой до занятий. У всех клиентов развивается внутренняя мотивация. Коуч работает над тем, что сбалансировать цели, ресурсы и самого человека, поэтому здесь нет места противоречию, есть лишь прямой путь к достижению желаемого результата. Минусы коучинга не существуют, ведь этот тренинг ориентирован на ценности, мир и цели клиента.

Лучшие книги по коучингу

Познать и помочь себе в определении целей и способов их достижения помогут и книги по коучингу. Многие издания переведены на русский язык, что существенно облегчает процесс. В списке лучших книг работы, позволяющее понять, что это такое коучинг:

1. Трансформация бизнеса (Пол Госсен) – здесь читатель ознакомится со всеми вопросами, которые изменят его мышление не только о бизнесе, но и о жизни в целом. Каждый вопрос рассматривается как с точки зрения отдельного человека, так и команды.
2. Командный коучинг на рабочем месте. Технология создания самообучающейся организации (Д. Клаттербак) – подойдет тем, кто ежедневно работает в команде или возглавляет команду сотрудников; идеальна для топ-менеджеров.
3. Коучинг эмоциональной компетенстности (М. Рейнольдс) – содержит много практических упражнений.
4. Сказки для коучинга (М. Паркин) – содержит много полезного материала: от теории сказкотерапии, до вопросов, которые появятся после чтения сказок. Рекомендуется для прочтения как взрослым, так и для детей.

Модуль 1. Знакомство с коучингом.

1.1. Что такое коучинг.
1.2. Матрица навыков коучинга MAXIMUM.
1.3. Виды коучинга.
1.4. Развивающий коучинг (Developmental coaching).
1.5. Предписывающий коучинг (Prescriptional coaching).
1.6. Бизнес коучинг (Business coaching).
1.7. Жизненный коучинг (Life coaching).
1.8. Карьерный коучинг (Career coaching).
1.9. Роль коуча в процессе коучинга.
1.10. Атмосфера коучинга.
1.11. Роль клиента в процессе коучинга.
1.12. Структура коуч-сессии.
1.13. Модель GROW.
1.14. Колесо Баланса MAXIMUM.

Модуль 2. Компетенции и этические нормы коучинга ICF. 3D коучинг ECF.

2.1. Философия и этика коучинга.
2.2. Ключевые компетенции профессионального коуча по версии ICF. Детальный обзор.
2.3. Этические стандарты коучинга ICF.
2.4. 3D коучинг ECF. Обзор.
2.5. Инструмент «Мяч регби».
2.6. Тест на готовность к коучингу.

Модуль 3. Навык слушания в коучинге.

3.1. Законы коммуникации.
3.2. Схема коммуникации
3.3. Стратегии создания доверительных отношений в коучинге.
3.4. Стиль коммуникации коуча.
3.5. Активное слушание.
3.6. Искусство слушать
3.7. Техники активного слушания в коучинге.
3.8. Система анализа проблемных ситуаций SCORE.

Модуль 4. Задавание мощных вопросов.

4.1. Мощное задавание вопросов.
4.2. Виды вопросов.
4.3. Что делает вопросы мощными?
4.4. Логика задавания вопросов в коучинге.
4.5. Программа «Почисть свою жизнь»

Модуль 5. Навык донесения информации в коучинге.

5.1. Прямая коммуникация.
5.2. Обратная связь высокого качества в коучинге.
5.3. Способы развития прямого общения.
5.4. Значение уважения к личности клиента в коучинге.
5.5. Модель GoMAD. Знакомство.

Модуль 6. Практикум коммуникационных навыков.

6.1. Практика с реальными клиентами в прямом эфире.
6.2. Преподаватель сопровождает студента в процессе тренировки.
6.3. Обратная связь в конце тренировки для каждого студента от преподавателя и остальных студентов.

Модуль 7. Инструменты лайф-коучинга.

7.1. Модель GoMAD. Подробный разбор.
7.2. Создание видения будущего клиента.
7.3. Личный SWOT. Инструмент для работы с уверенностью в себе.
7.4. Инструменты создания осознанности.
7.5. Модель «Система бытия Сократа».
7.6. Модель «Логические уровни».
7.7. Рамка результата.
7.8. Методы развития ответственности в коучинге.
7.9. Тест 15 кондиций человека.
7.10. Инструмент работы прояснения ценностей клиента.
7.11. Инструмент управления личными финансами.
7.12. Цели 360° MAXIMUM. Инструмент осознанной постановки целей.
7.13. Стресс тест.
7.14. Адреналин тест.

Модуль 8. Инструменты бизнес-коучинга.

8.1. Развитие самоорганизации клиента.
8.2. Способы генерации идей в коучинге.
8.3. Инструменты для осознанного принятия решений. Анализ по критериям MAXIMUM.
8.4. М.О.С.Т. MAXIMUM. Инструмент разработки эффективных стратегий.
8.6. Методы управления временем.
8.7. Техники планирования в коучинге.
8.8. Программа «Совершенство в менеджменте».
8.9. Программа «Старт нового бизнеса».
8.10. Метод создания собственной программы профессионального развития клиента.10.1. Практика с реальными клиентами в прямом эфире.
10.2. Обратная связь в конце тренировки для каждого студента от преподавателя и остальных студентов.
10.3. Тестирование.