Понятие конфликта психологическая составляющая конфликта. Понятие конфликта

1.1. Определение конфликта.

Как и у многих понятий, в теории управления, у конфликта имеется множество определений. В психологии под конфликтом понимают "столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия". В связи с этим можно дать определение конфликту как одной из форм человеческого взаимодействия, в основе которой лежать различного рода реальные или иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками из разрешения на фоне проявления эмоций.

Западными социологами и философами конфликты признаются важнейшими факторами социального развития. Английский философ и социолог Г. Спенсер (1820-1903) считал конфликт "неизбежным явлением в истории человеческого общества и стимулом социального развития".

Конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по мере возможности, избегать, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение часто прослеживается в трудах Уорда, Веблена, Росса, Смолла, Левина, авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Считалось, что эффективность организации в большей степени опирается на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем. Немецкий философ-идеалист и социолог Г. Зиммель, называя конфликт "спором", считал его психологически обусловленным явлением и одной из форм социализации.

Авторы, принадлежащие к школе "человеческих отношений", тоже были склонны считать, что конфликта можно и нужно избежать. Они признавали возможность появления противоречий между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективности деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.*

Один из основателей чикагской школы социальной психологии Р. Парк включил конфликт в число четырех основных видов социального взаимодействия наряду с соревнованием, приспособлением и ассимиляцией (от лат. видоизменять). С его точки зрения, соревнование являющееся социальной формой борьбы за существование, будучи осознанным, превращается в конфликт,

* Бородкин, Ф.М., Коряк, Н.М., «Внимание: конфликт!» - Новосибирск: Наука, 1989.

который благодаря ассимиляции призван привести к прочным взаимным контактам, к сотрудничеству и способстовать лучшему приспособлению.

Американский социолог Л. Козер определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремление и чувства индивидов и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение доходов, переоценку ценностей и т.п. Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение системы, скрывают дорогу инновациям.

Конфликт как социальное действие дает, без сомнения, известный ярко окрашенный негативный эффект. Но он выполняет важную позитивную функцию. Конфликт служит выражению неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотится окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе. Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый и принципиальный спор желательней: лучше вовремя предупредить, осудить и не допустить неправильное поведение коллеги по работе, чем попустительствовать ему, не реагировать, опасаясь испортить отношения. Как выразился М. Вебер, "конфликт очищает". Такой конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служащих источником самоусовершенствования и саморазвития личности, называют продуктивным (конструктивным) конфликтом.*

Таким образом, конфликт может привести к повышению эффективности организации, к улучшению отношений внутри коллектива, разрешить спорные ситуации.

1.2. Типы конфликтов.

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным.

Внутриличностные конфликты представляют собой столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Это конфликты выбора «из двух зол меньшего». Например, работнику поручили срочную работу, а у него дома проходит капитальный ремонт и требуются постоянные уходы с работы. Либо – это выбор

* Шамкалов, Ф.И., «Американский менеджмент» – М.: Наука, 1993

одной из альтернатив, каждая из которых имеет свои «плюсы» и «минусы»: поехать в отпуск или купить новую мебель. На выбор правильного решения при внутриличностном конфликте человек может затратить много сил и времени, резко возрастает эмоциональное напряжение, а перед принятием решения поведение личности может стать неконтролируемым.

Межличностный конфликт - Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Или представим, что два художника работают над одной и той же рекламой, но имеют разные точки зрения относительно способа ее подачи. Каждый старается убедить директора принять его точку зрения.

Аналогичным, только более тонким и длительным, может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей.

Конфликт между личностью и группой - между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта – конфликт между профсоюзом и администрацией.

Классификация конфликтов зависит от ряда факторов: способа их разрешения, природы возникновения, последствий для участников, степени выраженности, количества участников.

Антагонистические конфликты представляют собой разрешения противоречия в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Эта одна сторона и выигрывает: война до победы, полное поражение противника в споре.

Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их разрешения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия.

Например, заводу-изготовителю поставщик не доставляет заказанное изделие в назначенный срок из-за отсутствия средств у последнего на транспортировку груза. Завод вправе требовать выполнения графика поставок, но у смежника изменились условия. Возможно, при взаимной заинтересованности, достичь компромисса: изменить график поставки, помочь с кредитом, вступить в переговоры.

Характерной чертой вертикальных и горизонтальных конфликтов является объем власти, которым располагают оппоненты, на момент начала конфликтных взаимодействий. Вертикальные - предполагают распределение власти по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия участников конфликта: начальник - подчиненный, вышестоящая организация – предприятие, малое предприятие – учредитель. При горизонтальных конфликтах предполагается взаимодействие равных по объему располагаемой власти или иерархическому уровню субъектов: руководители одного уровня, специалисты между собой, поставщики - потребители.

Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, военные столкновения. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуации и уровню участников конфликта: международными (при межгосударственных столкновениях), правовыми, социальными, этическими.

При скрытом конфликте отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, либо у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.

Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80-% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы «связан по рукам и действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта. Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между различными видами не существует и на практике возникают конфликты: организационные вертикальные межличностные; горизонтальные открытые межгрупповые и т.п. Допустима классификация также оп характеру вызвавших конфликт причин. Перечислять все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается, как указывает Р.Л. Кричевский в книге «Если Вы руководитель» следующими тремя группами причин, обусловленными:

1.трудовым процессом;

2.психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.

3.личностным своеобразием членов группы, например неумения контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принцип цельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.*

ПЛАН

ВВЕДЕНИЕ..................................................................... 2

1.ПСИХОЛОГИЯ.............................................................. 5

2.ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТА................................................. 6

п.2.1. Определение конфликта...................................... 6

п.2.2.Типология конфликта. Причины возникновения конфликтов.......... 7

п.2.3.Основные стадии протекания конфликта............... 8

п.1.4.Структура конфликта........................................ 8

3.СПОСОБЫ И МЕТОДЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПРИЧИН КОНФЛИКТА..... 11

4.УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ................................. 13

5.СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СТРУКТУРА ГРУППЫ.......... 23

6.УРЕГУЛИРОВАНИЕ КОНФЛИКТОВ В ЛИЧНОСТНО-ЭМОЦИОНАЛЬНОЙ СФЕРЕ.... 25

7.ВЫВОДЫ........................................................... 26

8.ЛИТЕРАТУРА.................................................... 32

Приложение №1................................................... 33

Приложение № 2................................................ 34

Приложение № 3................................................ 35

Приложение № 4................................................ 36

ВВЕДЕНИЕ

Атмосферу межличностных отношений создают сами люди. Чувство неудовлетворенности общением присуще людям, в жизни которых слишком часто и с избыточной интенсивностью проявляются два важных феномена: столкновение и отчуждение

Столкновение - это чаще всего описываемая и встречающаяся форма контактов между людьми. Проявления этой формы весьма многообразны. В одних случаях столкновение проявляется исключительно в борьбе, в попытках противников обезоружить друг друга. Примером этого может быть ситуация, когда кого-то пытаются дискредитировать с помощью интриг, преследований, ложных обвинений и т.п. Другие формы столкновения больше похожи на поединки боксеров или фехтовальщиков - главное, к чему стремятся партнеры, - это доказать свое преимущество над другим. Иногда основной целью является установление господства над другими людьми, с тем чтобы подчинить их своим интересам или использовать их ради собственной выгоды.

Среди различных форм столкновения можно найти и такие, которые содержат конструктивные и ценные начала как для участников столкновений, так и для других людей и даже целых сообществ. Конструктивные интеллектуальные споры, конфронтации разных позиций могут приносить определенную пользу и удовлетворение, могут помочь улучшить ситуацию в мире. Общения в форме столкновений являются результатом индивидуальных различий между людьми и возникает тогда, когда поступки индивидов- участников одной ситуации имеют аналогичную направленность. Столкновение бывают следствием несовпадения установок, чувств, стремлений, целей, моделей поведения и способов мышления.

В жизни нельзя избежать разногласий, противоречий и конфликтов. Однако в действительности чаще всего не сами конфликты разрушительно действуют на людей и затрудняют их совместную жизнь, а следствия некоторых форм поведения в конфликтной ситуации: страх, враждебность, угрозы. Если эти переживания чрезмерно интенсивны и длительны, у людей может возникнуть и закрепиться оборонительная реакция, т.е. поведение, которое вплетается в структуру личности и искажает характер мышления, поступков и чувств

Негативные последствия страха, враждебности и чувства опасности распространяются и на другие ситуации, участником которых становится данный субъект. Таким образом, возникает нечто вроде цепной реакции, которая охватывает все более широкие области межличностных отношений. Например, человек, воспитанный в атмосфере страха и опасности, сам впоследствии может стать источником этой атмосферы, воспитывая своих детей или руководя подчиненными. При этом он действует не вполне осознанно, не руководствуясь так называемым злым умыслом. Он всего лишь воспроизводит некоторый стереотип межличностных контактов, который когда-то в прошлом был закреплен на нем как часть его личности.

Оборонительная реакция в ответ на чувство страха и угрозы может появляться в различных формах поведения. Иногда под влиянием страха человек старается стать “маленьким и незаметным”, чтобы не попадаться на глаза тем, кто является для него источником угрозы. Нередко встречаются такие люди, которые когда-то в прошлом избрали для себя подобный стиль реагирования и поведения и ведут себя так, хотя изначального источника опасности уже не существует.

Другой вид оборонительного поведения заключается в постоянной готовности к нападению, к уничтожению или обезвреживанию источника опасности. Часто для того. Чтобы избежать потенциальной угрозы со стороны других людей, прибегают к попыткам подчинить их своей власти или постоянно контролировать их. Такое поведение не продиктовано злыми намерениями. Люди, часто поступающие подобным образом, заботятся исключительно о том, чтобы чувствовать себя уверенно и безопасно.

Еще одним способом справится с собственным чувством страха и надвигающейся угрозы является овладение набором уловок, игр и манипуляций, с помощью которых можно удерживать другого человека на безопасной дистанции. Постоянная готовность к оборонительно- наступательным и манипуляциям требует смены различных “масок” и “костюмов”, которые должны обмануть противника. Однако часто происходит так, что тот, кто слишком часто играет или притворяется перед другими людьми, сам перестает понимать, что в нем истинно и аутеично, а что - искусственно.

Иногда столкновение преобразуется в другую форму контактов, которую можно назвать отчуждением. Отчуждение может рассматриваться как конкретная форма самообороны в виде перемирия, часто связанная с ощущением собственного бессилия или усталости, наступающая в результате предшествующей борьбы. Отчуждение может быть характерно не только для отношений между людьми, мало знающими друг друга и имеющими мало общих интересов, но и для отношений между теми, кто объединен общей работой, совместной научной деятельностью, принадлежностью к одной семье или группе. Такте отношения отличаются дистантностью, равнодушием или чувством отчужденности.

Несколько более смягченной формой отчужденности является так называемая конвенциональная корректность. Она основана на соблюдении некоторых жестко заданных границ, в рамках которых следует удержать собственное поведение и поведение другого человека. Эти границы устанавливаются под влиянием конвенционных норм, присущих данной среде или в результате действия неписаных законов при выполнении социальных ролей.

Таким образом, можно сделать вывод, что каждый человек обладает личностными качествами, своими привычками и предубеждениями, которые с неизбежностью влияют на характер контактов с другими людьми. Поэтому общение в форме столкновений является результатом индивидуальных различий между людьми и возникают тогда, когда поступки участников одной ситуации имеют антагонистическую направленность.

1.ПСИХОЛОГИЯ

Психология в буквальном значении этого слова - наука о душе. История ее, как изучение души человека, его психического мира методом самонаблюдения (интроспекции) и самоанализа, уходит далеко в глубь веков, в философские и медицинские учения. Психология как самостоятельная наука утвердилась лишь в конце прошлого столетия, после того, как получила экспериментальную базу и естественнонаучную физиологическую основу.

Датой начала научной психологии считается 1879г., когда в Лейпциге Вундтом была открыта первая психологическая лаборатория.

В чем же суть и особенности практической психологии?

Различие теоретической (научно-исследовательской) и научно-практической психологии состоит прежде всего в предмете и объекте изучения. Научно-практическая психология всегда имеет дело с реальным объектом, в котором есть все: и личностная структура, и система психических процессов, свойств, функций, и система функциональных и прочих психических состояний со своей динамикой.

Понимание природы реального объекта при работе практического психолога должно опираться не только на отдельное предметное представление, которое есть в психологической науке (или ее области), но и на ту реальность, в которую включен этот реальный объект - человек.

В центре внимания практической психологии должен стоять реальный живой человек со всеми его особенностями, включенный в реальную сферу жизнедеятельности (профессиональную, бытовую и личную) и наполненный различными жизненными проблемами, которые могут его радовать и мучить.

Задача психологии и психологов - помочь человеку разобраться в себе, в своих сложных проблемах и найти рациональный выход из сложившихся ситуаций без значительных нервно-психических напряжений.

В этом суть практической психологии, которая понимается нами как интеграция знаний и методов из различных областей психологии с целью решения проблем, возникающих у человека в различных сферах его жизнедеятельности.

В соответствии с этим пониманием мы рассматриваем структуру, методы практической психологии и результат, к которому можно прийти, используя рекомендации практической психологии.

Практическая психология состоит из четырех частей:

1. психология индивидуальности;
2. психология взаимоотношений и взаимодействия в группе;
3. психология профессиональной деятельности;

4) психология личной и обыденной жизни.

Логика такого разделения заключается в том, что в центре стоит человек с его неповторимой индивидуальностью, который должен знать и понимать другого человека. Но человек редко бывает один, обычно он включен в групповые отношения. Последние могут быть очень различными, но вместе с тем имеются определенные закономерности взаимоотношений и взаимодействия в группе, знание которых помогает человеку рационально строить свое поведение. Две остальных части практической психологии раскрывают возможности и способности поведения человека в основных сферах его жизнедеятельности: профессиональной, личной и обыденной жизни. В целом, мы подходим к пониманию того, что такое внутренняя гармония человека, как сам человек может способствовать ее развитию и укреплению психического здоровья.

2.ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТА

п.2.1. Определение конфликта.

Что же такое конфликт? В психологии конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.

Отсюда видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

п.2.2.Типология конфликта. Причины возникновения конфликтов.

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя), межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.

Возможны также классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Допустима классификация также по характеру вызвавших конфликт причин. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается следующими тремя группами причин, обусловленными:

• трудовым процессом;
• психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.;
• личностным своеобразием членов группы, например неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты.

Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.

п.2.3.Основные стадии протекания конфликта.

Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие имеют в целом общие стадии протекания:

• стадию потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм;
• стадию перехода потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;
• стадию конфликтных действий;
• стадию снятия или разрешения конфликта.

п.1.4.Структура конфликта.

Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Руководителю-практику важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

Отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами – это основная причина конфликта в коллективе.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Межгрупповые и межличностные конфликты представляют собой столкновение индивидов с группой или групп между собой.

Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между различными видами не существует и на практике возникают конфликты: организационные вертикальные межличностные; горизонтальные открытые межгрупповые и т.д.

Рассмотренные конфликты могут выполнять самые разные функции, как позитивные, так и негативные. Основные функции конфликтов представлены в приложение №1.

Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты. Следует различать объективные причины и их восприятие индивидами.

Объективные причины в достаточной степени условно можно представить в виде нескольких укрепленных групп:

• ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;
• различие в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования;
• взаимозависимость заданий неправильное распределение ответственности;
• плохие коммуникации.

Вместе с тем объективные причины только тогда явятся причинами конфликта, когда сделают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, заденут личные и/или групповые интересы. Реакция индивида во многом определяется социальной зрелостью личности, допустимыми для нее формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами. Кроме того, участие индивида в конфликте определяется значимостью для него поставленных целей и тем, насколько возникшее препятствие мешает их реализовать. чем более важная цель стоит перед субъектом, чем больше усилий он прилагает, чтобы ее достичь, тем сильнее будет сопротивление и жестче конфликтное взаимодействие с теми, кто этому мешает.

Выбор способа преодоления препятствий будет, в свою очередь, зависеть от эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств защиты своих интересов, объема располагаемой власти и многих других факторов.

Психологическая защита личности происходит бессознательно как система стабилизации личности для предохранения сферы сознания индивида от отрицательных психологических воздействий. В результате конфликта данная система срабатывает непроизвольно, помимо воли и желания человека. Необходимость в такой защите возникает при появлении мыслей и чувств, представляющих угрозу самоуважению, сформировавшемуся “я - образу” индивида, системе ценностных ориентаций, снижающих самооценку индивида.

В некоторых случаях восприятие ситуации индивидом может быть далеким от реального положения дел, но реакция человека на ситуацию будет формироваться исходя из его восприятия, из того, что ему кажется и это обстоятельство существенно затрудняет решение конфликта. Возникшие в результате конфликта отрицательные эмоции достаточно быстро могут быть перенесены с проблемы на личность оппонента, что дополнит конфликт личностным противодействием. Чем больше усиливается конфликт, тем непригляднее выглядит образ оппонента, что дополнительно усложняет его решение. Появляется порочный круг, который крайне сложно разорвать. Целесообразно это сделать на начальной стадии развертывания события, пока ситуация не вышла из-под контроля.

3.СПОСОБЫ И МЕТОДЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПРИЧИН КОНФЛИКТА

Существует несколько способов или методов определения причин конфликтного поведения. В качестве примера рассмотрим один из них - метод картографии конфликта, разработанный Х.Корнелиусом и Ш.Фэйром. Суть его в следующем:

• определите проблему конфликта в общих чертах. Например, при конфликте из-за объема выполняемых работ составьте диаграмму распределения нагрузки;
• выясните, кто вовлечен в конфликт (отдельные сотрудники, группы, отделы или организации);
• определите подлинные потребности и опасения каждого из главных участников конфликта.

Составление такой карты позволит:

1)ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так как во время составления карты люди могут сдерживать себя;

2)создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания;

3)уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;

4)создать атмосферу эмпатии, т.е. возможности увидеть проблему глазами других людей и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были поняты;

5)выбрать новые пути разрешения конфликта.

Работа состоит из нескольких этапов.

На первом этапе проблема описывается в общих чертах. Если, например, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не “тянет лямку” вместе со всеми, то проблему можно отобразить как “распределение нагрузки”. Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как “общение”. На данном этапе важно определить саму природу конфликта, и пока не важно, что это не полностью отражает суть проблемы. Об этом - позже. Не следует определять проблему в форме двоякого выбора противоположностей “да или нет”, целесообразно оставить возможность нахождения новых и оригинальных решений.

На втором этапе выявляются главные участники конфликта. В список можно ввести отдельные лица или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также смерть групповых и личных категорий.

Например, если составляется карта конфликта между двумя сотрудниками в организации, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся специалистов объединить в одну группу, либо выделить отдельно еще и начальника данного подразделения.

Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с этой потребностью, всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей и их установки определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить.

В результате составления карты проясняются точки совпадения интересов конфликтующих сторон, более ясно проявляются страхи и опасения каждой и сторон, определяются возможные пути выхода из создавшейся ситуации(пример приложение № 2).

4.УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ

Процесс управления конфликтами зависит от множества факторов, значительная часть которых плохо поддается управляющему воздействию. Например, взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения могут иногда свести на нет усилия тех, кто вырабатывает решения. В зависимости от вида конфликта поиском решений могут заниматься разные службы: руководство организации, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, стачком, милиция, суды.

Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.

Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизация) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупнено их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

• внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;
• структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;
• межличностные методы или стили поведения в конфликтов;
• переговоры;
• ответные агрессивные действия, эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ “я - высказывание”, т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.

Этот способ помогает человеку удержать позицию, не превращая другого в своего врага. “Я - высказывание” может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует практики и навыков, но это бывает оправданным в дальнейшем. “Я - высказывание” построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои пожелания. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку.

Компоновка заявлений от “я” состоит из: события, реакций индивида, предпочитаемого исхода для личности.

Событие. Создавшаяся ситуация с учетом применяемого метода требует краткого объективного описания без использования субъективных и эмоционально окрашенных выражений. Можно так начать фразу: “Когда на меня кричат…”, ”Когда на моем столе разбрасывают мои вещи…”, ”Когда мне не говорят, что я был вызван к начальнику…”.

Реакция индивида. Четкое высказывание, почему вас раздражают именно такие поступки окружающих, помогает им понять вас, а когда вы говорите от “я”, не нападая на них, но такая реакция может подтолкнуть окружающих на изменение своего поведения. Реакция может быть эмоциональной: “я обижен на вас…”, ”я буду считать, что меня вы не понимаете…”, ”я решаю все делать сам…”.

Предпочитаемый исход события. Когда индивид высказывает свои желания об исходе конфликта, желательно предложить несколько вариантов. Правильно составленное “я - высказывание”, в котором пожелания индивида не сводятся к тому, чтобы партнер сделал только выгодное для него, подразумевает возможность открытия новых вариантов решений.

Структурные методы , т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый специалист должен четко представлять, какие результаты от него требуются, в чем состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций (описаний должности), распределения прав и ответственности по уровням управления,

Координационные механизмы представляют собой использование структурных подразделений в организации, которые в случае необходимости могут вмешаться и разрешить спорные вопросы между ними.

Общеорганизационные цели . Данный метод предполагает разработку или уточнение общеорганизационных целей с тем, чтобы усилия всех сотрудников были объединены и направлены на их достижение.

Система вознаграждений . Стимулирование может быть использовано как метод управления конфликтной ситуацией, при грамотном оказании влияния на поведение людей можно избежать конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Например, если вознаграждать руководителей отделов сбыта только за увеличение объема продаж, то это может привести к противоречию с намеченным уровнем получения прибыли. Руководители этих отделов могут увеличить объемы сбыта, предлагая большие скидки и тем самым снижая уровень средней прибыли компании.

Межличностные методы . При создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах.

Существует пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации:

• приспособление, уступчивость;
• уклонение;
• противоборство;
• сотрудничество;
• компромисс.

Основу классификации составляют два независимых параметра: 1) степень реализации собственных интересов, достижения своих целей,

2) уровень кооперативности, учет интересов другой стороны.

Если представить это в графической форме, то получим сетку Томаса - Килменна, позволяющую проанализировать конкретный конфликт и выбрать рациональную форму поведения (приложение № 3).

Рассмотрим подробнее эти стили поведения.

Уклонение (избегание, уход) . Данная форма поведения выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения. Такое поведение возможно, если исход конфликта для индивида не особенно важен, либо, если ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников, либо у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу.

Противоборство, конкуренция характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей: применением власти, принуждения, других средств давления на оппонентов, использованием зависимости других участников от него. Ситуация воспринимается индивидом как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта в случае их сопротивления.

Уступчивость, приспособление . Действия индивида направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов. Данный подход возможен, когда вклад индивида не слишком велик или когда предмет разногласия более существен для оппонента, чем для индивида. Такое поведение в конфликте используется, если ситуация не особенно значима, если важнее сохранить хорошие отношения с оппонентом, чем отстаивать свои собственные интересы, если у индивида мало шансов на победу, мало власти.

Сотрудничество означает, что индивид активно участвует в поиска решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не забывая при этом и свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения. Данная форма требует положительной работы и участия всех сторон. Если у оппонентов есть время, а решение проблемы имеет для всех важное значение, то при таком подходе возможно всестороннее обсуждение вопроса, возникших разногласий и выработка общего решения с соблюдением интересов всех участников.

При компромиссе действия участников направлены на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Такой стиль поведения применим при условии, что оппоненты обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие интересы, у них нет большого резерва времени на поиск лучшего решения, их устраивает промежуточное решение на определенный период времени.

Стили избегания и уступчивости не предполагают активного использования конфронтации при решении конфликта. При противоборстве и сотрудничестве конфронтация является необходимым условием выработки решения. Учитывая, что решение конфликта предполагает устранение причин, его породивших, можно сделать вывод, что только стиль сотрудничества реализует данную задачу полностью. При избегании и уступчивости решение конфликта откладывается, а сам конфликт переводится в скрытую форму. Компромисс может принести лишь частичное разрешение конфликтного взаимодействия, так как остается достаточно большая зона взаимных уступок, а полностью причины не устранены.

В некоторых случаях считается, что конфронтация в разумных, контролируемых пределах более продуктивна с точки зрения решения конфликта, чем сглаживание, избегание и даже компромисс, хотя данного утверждения придерживаются не все специалисты. Вместе с тем встает вопрос о цене победы и что представляет собой поражение для другой стороны. Это крайне сложные вопросы при управлении конфликтами, так как важно, чтобы поражение не явилось базой формирования новых конфликтов и не привело бы к расширению зоны конфликтного взаимодействия.

Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий:

• существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте;
• отсутствия значительного различия в возможностях (силе) субъектов конфликта;
• соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;
• участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.

Каждый конфликт в своем развитии проходит несколько этапов (приложение № 4).

Переговоры целесообразно вести только с теми силами, которые имеют власть в сложившейся ситуации и могут повлиять на исход события. Можно выделить несколько групп, чьи интересы затрагиваются в конфликте:

первичные группы - затронуты их личные интересы, они сами участвуют в конфликте, но не всегда от этих групп зависит возможность успешного ведения переговоров,

вторичные группы - затронуты их интересы, но эти силы не стремятся к открытому проявлению своей заинтересованности, их действия скрыты до определенного времени. Могут существовать еще и третьи силы, также заинтересованные в конфликте, но еще более скрытые.

Правильно организованные переговоры проходят последовательно несколько стадий:

• подготовка к началу переговоров (до открытия переговоров);
• предварительный отбор позиции (первоначальные заявления участников об их позиции в данных переговорах);
• поиск взаимоприемлемого решения (психологическая борьба, установление реальной позиции оппонентов);
• завершение (выход из возникшего кризиса или переговорного тупика).

Подготовка к началу переговоров. Перед началом любых переговоров крайне важно хорошо к ним подготовиться: провести диагностику состояния дел, определить сильные и слабые стороны участников конфликта, спрогнозировать расстановку сил, выяснить, кто будет вести переговоры и интересы какой из групп они представляют.

Кроме сбора информации, на этой стадии необходимо четко сформулировать свою цель участия в переговорах. В этой связи следует ответить на такие вопросы:

• в чем состоит основная цель проведения переговоров?
• какие есть в распоряжении альтернативы? Реально переговоры проводятся для достижения результатов, которые были бы наиболее желательными и допустимыми;
• если соглашение не будет достигнуто, как это отразится на интересах обеих сторон?
• в чем состоит взаимозависимость оппонентов и как это выражается внешне?

Также прорабатываются процедурные вопросы: где лучше проводить переговоры? какая атмосфера ожидается на переговорах? важны ли в будущем хорошие отношения с оппонентом?

Вторая стадия переговоров - первоначальный отбор позиции (официальные заявления участников переговоров). Эта стадия позволяет реализовать две цели участников переговорного процесса: показать оппонентам, что их интересы вам известны и вы их учитываете; определить поле для маневра и попытаться оставить в нем как можно больше места для себя.

Если переговоры проходят с участием посредника (ведущего, переговорщика), то он должен каждой стороне дать возможность высказаться и сделать все от него зависящее, чтобы оппоненты не перебивали друг друга.

Кроме того, ведущий определяет факторы сдерживания сторон и управляет ими: допустимое время на обсуждаемые вопросы, последствия от невозможности прийти к компромиссу. Предлагает способы принятия решений: простое большинство, консенсус. Определяет процедурные вопросы.

Третий этап переговоров состоит в поиске взаимоприемлемого решения, психологической борьбе.

На этом этапе стороны определяют возможности друг друга, насколько реальны требования каждой из сторон и как их выполнение может отразиться на интересах другого участника. Оппоненты представляют факты, выгодные только им, заявляют о наличии у них всевозможных альтернатив. Здесь же возможны различные манипуляции и психологическое давление на ведущего, захватить инициативы всеми возможными способами. Цель каждого из участников - добиться равновесия или небольшого доминирования.

Задача посредника на данном этапе - увидеть и привести в действие возможные комбинации интересов участников, способствовать внесению большого количества вариантов решений, направить переговоры в русло поиска конкретных предложений. В случае, если переговоры начинают приобретать резкий характер, задевающий одну из сторон, ведущий должен найти выход из создавшегося положения.

Четвертый этап - завершение переговоров или выход из тупика.

К этому этапу уже существует значительное количество различных вариантов и предложений, но соглашение по ним еще не достигнуто. Время начинает поджимать, увеличивается напряженность, требуется принятие какого-то решения. Несколько последних уступок, сделанных обеими сторонами, могут спасти дело. Но здесь важно для конфликтующих сторон четко помнить, какие уступки не влияют на достижение их основной цели, а какие сводят на нет всю предыдущую работу.

Председательствующий, используя данную ему власть, регулирует последние разногласия и приводит стороны к компромиссу.

1. 1. Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.
2. 2. Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить “с ходу” целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.
3. 3. Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности.
4. 4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.
5. 5. Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.
6. 6. Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и т.д. В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров.

Реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными обещаниями. Повторные переговоры проводить будет намного сложнее.

5.СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СТРУКТУРА ГРУППЫ

Если человека назначают руководителем, всегда ли он задумывается над тем, как сложатся отношения между людьми в той группе, которой он будет руководить. Понимают ли его будущие сотрудники друг друга и поймут ли нового человека - руководителя. Настроение каждого из нас в огромной степени зависит от поведения и отношения людей, с которыми мы общаемся. Хорошее отношение радует, плохое огорчает, тревожит, настораживает. Руководителю еще труднее, потому что по своему социальному статусу он как бы противостоит группе людей, объединенных общим “мы”. И вот такое взаимодействие человеческого “я” и группового “мы” очень сложно и противоречиво, изменчиво и неустойчиво. Мы часто, говоря о коллективе, рассматриваем это взаимодействие как соотношение индивидуальности и коллективности, при этом, как правило, отдаем предпочтение коллективности. Отсюда - стремление к усреднению, уравниванию людей и нелюбовь к “выскочкам”, желание поставить их “на место”.

Такая тенденция очень вредна для развития общества, особенно его творческого, интеллектуального потенциала. Оказывается, что чем ярче и богаче индивидуальность, выше уровень развития каждого члена коллектива, тем более дееспособным, человечным является и коллектив в целом. Поэтому так важно проникнуть в особенности взаимоотношений “я” и ”мы”, складывающихся в социальной группе, т.е. в коллективе, которым мы руководим или собираемся руководить. Психология может стать здесь хорошим помощником.

Психологи различают три типа установки на восприятие другого человека: позитивная, негативная и адекватная. При позитивной установке мы переоцениваем положительные качества и даем человеку большой аванс, который проявляется в неосознаваемой доверчивости. Негативная установка приводит к тому, что воспринимаются в основном отрицательные качества другого человека, что выражается в недоверчивости, подозрительности.

Лучше всего, конечно, адекватная установка на то, что у каждого человека есть как положительные, так и отрицательные качества. Главное, как они сбалансированы и оцениваются самим человеком. Наличие установок рассматривается как неосознаваемая предрасположенность воспринимать и оценивать качества других людей. Эти установки лежат в основе типичных искажений представления о другом человеке.

При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же менеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата. К тому же надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые последствия как для работника, менеджера, так и для организации в целом.

Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

На основании степени указанного соответствия решаются главным образом следующие задачи:

• выбор места в организационной структуре и установлении функциональной роли оцениваемого сотрудника;
• разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника;
• определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.
• Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении ряда дополнительных задач:
• установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;
• удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса отбора и развития персонала. Различают два основных вида деловой оценки:

• оценку кандидатов на вакантную должность;
• текущую периодическую оценку сотрудников организации.

6.УРЕГУЛИРОВАНИЕ КОНФЛИКТОВ В ЛИЧНОСТНО-ЭМОЦИОНАЛЬНОЙ СФЕРЕ

Однако руководителю приходится разрешать конфликты не только в деловой форме, но и в личностно-эмоциональной сфере . При их разрешении применяются другие методы, поскольку в них, как правило, трудно выделить объект разногласий, отсутствует столкновение интересов. Как же себя вести руководителю с "конфликтной личностью"? Существует единственное средство - "подобрать ключик". Для этого попытайтесь увидеть в нем друга и лучшие черты (качества) его личности, поскольку вы уже не сможете изменить ни систему его взглядов и ценностей, ни его психологические особенности и особенности нервной системы. Если же не смогли "подобрать к нему ключ", то остается одно-единственное средство - перевести такого человека в разряд стихийного действия.

Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам и при котором вы могли бы чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно, например, добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека (особенно партнера или близкого человека); настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен для вас; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

7.ВЫВОДЫ

Рассмотрим поведение человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам.

Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

• адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных;
• открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации,
• создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Для руководителя также полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликтной личности.

К таким качествам метут быть отнесены следующие:

• неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих - и почва для возникновения конфликта готова;
• стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;
• консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;
• излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;
• определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

Существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если -

• исход конфликта очень важен для вас и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;
• обладаете достаточной властью и авторитетом и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее;
• чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;
• должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;
• взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.

Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.

Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель ею применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желаниям выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

• необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;
• у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;
• основной целью является приобретение совместного опыта работы;
• стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;
• необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Стиль компромисса . Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: "Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо придти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться".

Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях:

• обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;
• удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение;
• вас может устроить временное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;
• компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.

Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что неправа, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

• источник разногласий тривиален и несущественен для вас по сравнению с другими более важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить на него силы;
• знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу;
• у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом;
• хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию прежде чем принять какое-либо решение;
• пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;
• подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт;
• у вас был трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности.

Этот стиль не является бегством от проблемы или уклонением от отвественности. В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящий реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой, или вы сможете заняться ею позже, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.

Стиль приспособления означат, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или кода вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.

Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях:

• важнейшая задача - восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;
• предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;
• считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;
• осознаете, что правда не на вашей стороне;
• чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.

Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

8.ЛИТЕРАТУРА

1. 1.ПРАКТИЧЕСКАЯ ПСИХОЛОГИЯ ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ. Информационно-издательский дом “ФИЛИНЪ”. МОСКВА 1996год. Коллектив авторов. Ответственный редактор профессор Тутушкина М.К.
2. Этика в юриспруденции и предпринимательской деятельности. ОБЩЕСТВО “ЗНАНИЕ” РОССИИ. Санкт-Петербург 1995 год. Профессор В.Л. Васильев.
3. 3.УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ. Высшее образование ИНФРА-М. МОСКВА 1997 год.
4. 4.Краткий психологический словарь/Под ред. А.В. Петровского, Н.Г.Ярошевского. -М.
5. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель... - М.: Дело, 1993.
6. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. -М.,1992.

Приложение №1.

Функции конфликтов

Приложение № 2

Пример карты конфликта

Приложение № 3

Формы поведения в конфликте

Приложение № 4

Возможность переговоров в зависимости от этапа развития конфликта

Виды конфликтов . Для выработки наиболее приемлемой конструктивной формы выхода из ситуаций конфронтации и адекватной формы управления ими, необходимо провести типологию конфликтов и классифицировать их. Но перед этим целесообразным будет дать определение описываемому понятию. В современных источниках можно отыскать более ста дефиниций данного термина. Наиболее справедливым из них принято считать нижеприведенное определение. Конфликтом называется способ разрешения разногласий в воззрениях, увлечениях или целях, зарождающихся в процессах коммуникативного взаимодействия с социумом. Сопровождается обычно ситуации противостояния негативными эмоциями, которые часто могут выходить за грани установленных норм или принятых правил. Другими словами, конфликтом является расхождение, которое выражается в противоборстве его участников. Такое несогласие может быть беспристрастным или нести субъективный характер.

Виды социальных конфликтов

В общих чертах конфликт можно представить в виде обычного спора либо столкновения двух индивидов или коллективов за обладание одинаково ценимым обеими противоборствующими сторонами. Участники конфронтации именуются субъектами конфликта. Среди них можно выделить: свидетелей, подстрекателей, пособников, посредников. Свидетелями являются субъекты, наблюдающие за течением конфликтной ситуации со стороны, подстрекателями – индивиды, подзадоривающие других участников к ссоре, пособниками – люди, способствующие эскалации конфликта через рекомендации, техническую помощь либо иными доступными способами, посредниками — это особы, которые своими деяниями стремятся предотвратить, разрешить либо остановить противостояние. Не все лица, участвующие в противостоянии, обязательно пребывают в непосредственной конфронтации друг с другом. Позиция, благо или вопрос, порождающий развитие противоборства называется предметом конфликта.

Повод и причина зарождения конфликтов разнятся с его предметом. Причиной конфликтной ситуации являются объективные обстоятельства, предопределяющие возникновение противостояния. Причина всегда имеет связь с потребностями противоборствующих сторон. Поводом для развития конфронтации могут служить незначительные происшествия, способствующие возникновению спорной ситуации, сам конфликтный процесс при этом может не созреть. Кроме того, повод бывает специально созданным или случайным.

Для всестороннего понимания конфликтной ситуации нужно отграничить ее от противоречия, которое означает фундаментальную несовместимость, несхожесть в каких-то принципиально важных интересах, например, политико-экономического или этнического характера.

Противоречия бывают: объективные и субъективными, основными и неосновными, внутренними и внешними, антагонистическими и неантагонистическими.

Внутренняя конфронтация возникает вследствие столкновения внутриорганизационных, внутригрупповых и иных интересов членов незначительных социальных групп. Внешние – зарождаются между двумя и больше социальными системами. Базисом конфликтных движений, в которых его участники защищают противолежащие интересы, являются антагонистические (непримиримо враждебные) разногласия. Примирить таких субъектов, преследующих полярные интересы, можно на непродолжительное время, тем самым отсрочив конфликт, не разрешив его. Разногласия, зарождающиеся между субъектами конфликтной ситуации, которые характеризуются наличием согласованных интересов, называются неантагонистическими. Другими словами эта разновидность противоречий подразумевает под собой возможность достижения компромиссов посредством взаимно направленных уступок.

Основные противоречия обуславливают зарождение и динамику конфликтного процесса, характеризуют связь между его ведущими субъектами. Неосновные расхождения – сопровождают конфликтные ситуации. Преимущественно, они взаимодействуют с второстепенными участниками конфликта. Объективные разногласия – определяются процессами и явлениями, которые не зависят от интеллекта и воли индивидов, поэтому разрешить такие противоречия без устранения непосредственно причины их возникновения невозможно. Субъективные несогласия – характеризуются зависимостью от воли и разумности субъектов. Они обусловлены особенностями характеров, отличиями в поведенческой модели, мировоззрении, морально-ценностных ориентациях.

В основе всякого конфликта обязательно лежит противоречие, проявляемое в напряжении вследствие неудовлетворенности настоящим положением и готовности изменить его. Однако разногласие может не перерасти в открытое столкновение, то есть непосредственно в конфликт. Следовательно, противоречие выказывает сокрытый и неподвижный момент явления, в свой черед, конфликт выражает открытый и динамический процесс.

Социальный конфликт является высшей точкой развития противоречий во взаимодействии индивидов, социальных коллективов и институтов, который характеризуется увеличением антагонистических тенденций, противоположных интересов социальных групп и отдельных индивидов.

Виды и функции конфликтов

Истории социологии богата различными концепциями, которые раскрывают саму суть явления социальный конфликт.

Немецкий социолог Г. Зиммель утверждал, что сущность социального противостояния заключается в замене старых, изживших себя форм культуры, новыми. Другими словами происходит столкновение между неизменно обновляемым содержимым жизни и отжившими культурными формами.

Английский философ Г. Спенсер сутью конфликта считал борьбу за существование. Эта битва, в свой черед, обусловлена ограниченной вместимостью жизненных ресурсов.

Экономист и социолог из Германии К. Маркс считал, что существует устойчивое противостояние между производственными связями и производящими силами, которое делается все более острым по мере развития производительных мощностей и техники, покуда не приведет к изменению способа производства. Борьба классов, социальный конфликт – это движущая сила истории, вызывающая социальные революции, поднимающие развитие общества выше на ступень.

Немецкий историк, социолог и философ М. Вебер утверждал, что социум является ареной общественного действия, на которой происходит столкновения моральностей и норм, присущих тем либо иным индивидам, социальным общностям или институтам. Противостояние между социальными устройствами, отстаивание ими собственных социальных позиций, жизненных стилей, в конечном итоге, стабилизируют общество.

Социальные конфликты могут нести позитивный смысл и отрицательную направленность. Положительное воздействие проявляется в информировании о наличии общественной напряженности, стимулировании социальных трансформаций и снятии этой напряженности.

Негативная направленность общественного противостояния заключается в образовании стрессовых ситуаций, разрушении социальной системы, дезорганизации жизни социума.

Виды конфликтов в коллективе различаются по:

— длительности: разовые и повторяющиеся, краткосрочные и долгосрочные, затяжные; вместимости (объему): глобальные и локальные, национальные и региональные; личные и групповые;

— употребляемым средствам: насильственные и ненасильственные;

— источнику образования: ложные, объективные и субъективные;

— форме: внутренние и внешние;

— характеру развития: спонтанные и преднамеренные;

— воздействию на ход общественного развития: регрессивные и прогрессивные;

— сферам социального бытия: производственные (экономические), этнические, политические и семейно-бытовые;

— типу отношений: индивидуально и социально-психологические, внутринациональные и международные.

Войны, территориальные споры, международные споры – это все примеры видов конфликтов (по объему).

Основные виды конфликтов

Основополагающие виды конфликтов в психологии классифицируются в соответствии с признаком, находящимся в основе систематизации. Поэтому противостояния можно группировать по количеству участников конфликта: внутри и межличностный, а также групповой.

Внутриличностный конфликт зарождается при столкновениях собственных целей индивида, которые одновременно являются для него актуальными и несовместимыми. В свой черед конфликт, происходящий внутри личности, подразделяется в зависимости от выбора. Варианты могут быть одинаково привлекательными и одновременно недостижимыми. Ярчайшим примером такого «равностороннего» выбора, порождающего противостояние, считается история о Буридановом осле, умершим голодной смертью, поскольку не сумел выбрать из двух стогов сена, находящихся на одинаковом расстоянии, один.

Варианты могут быть одинаково непривлекательными. Примеров этому можно найти в различных кинолентах, где героям приходится совершать выбор, в равной мере неприемлемый для него.

Результат выбора может одновременно быть привлекательным и незаманчивым для . Человек напряженно анализирует, подсчитывая плюсы и вычисляя минусы, поскольку боится принять неверное решение. Примером этому служит присвоение чужих ценных вещей.

Столкновения разнообразных ролевых позиций личности порождают ролевые внутриличностные противоречия.

Виды ролевых противостояний подразделяются на личностный, межличностный и межролевой.

Личностно-ролевое противоречие наступает вследствие изменений требований к роли извне, когда такие требования не согласуются с мнением индивида, с его нежеланием либо неспособностью соответствовать. Поскольку всякая социальная роль субъекта характеризуется наличием у него индивидуальных требований, сложившихся пониманий и представлений о ней.

Межролевое противоречие обнаруживается, когда чересчур сильное «вживание» в определенную социальную роль, не позволяет индивиду становиться в иной ситуации на другую ролевую позицию.

Ярчайшими проявлениями межличностного конфликта являются взаимно направленные упреки и споры. Всякое участвующее в противоречии лицо стремится удовлетворить личностные потребности и собственные интересы.

Межличностные противостояния также классифицируются по:

— сферам: семейные и бытовые, деловые и имущественные;

— действию и следствиям: конструктивные, приводящие к сотрудничеству, нахождению средств для улучшения взаимоотношений, достижению целей, и деструктивные, опирающиеся на стремление индивида подавить противника, направленные на достижение первенства любым путем;

— критерию реальности: ложные и подлинные, случайные, скрытые.

Групповой конфликт происходит между несколькими малыми общностями, которые находятся в составе большой группы. Его можно охарактеризовать как конфронтацию групп, основой которого является принцип «мы – они». При этом своей группе участники приписывают исключительно положительные качества и цели. А второй группе – отрицательные.

Классификация видов конфликтов: подлинный, ложный, неверно приписанный, смещенный, случайный (условный), латентный (скрытый). Подлинный конфликт воспринимается адекватно и существует объективно. Например, супруга желает использовать свободное помещения в качестве гардеробной комнаты, а муж – мастерской.

Условное или случайное противостояние отличается легкостью его разрешения. При этом его субъекты не осознают этого. Например, вышеприведенное семейство не замечает, что в квартире есть иное свободное пространство, подходящее либо под мастерскую, либо под гардероб.

Смещенное противостояние наблюдается, когда за очевидной конфронтацией скрывается другое. Например: супруги, препираясь из-за свободного помещения, в действительности конфликтуют из-за не согласующихся представлений о роли супруга в семейных отношениях.

Неверно приписанное противоречие отмечается когда, супруга бранит благоверного за сделанное им по ее же просьбе, которую она уже забыла.

Скрытый или латентный конфликт базируется на объективно существующем противоречии, не осознаваемом супругами.

Ложный конфликт – это противоречие, которое в действительности не существует. Он зависит от восприятия супругов. Другими словам, для его появления не нужны объективные причины.

Виды конфликтов в организации

Организация не может существовать без разнообразных конфликтных процессов. Поскольку она состоит из индивидов, характеризующихся различным воспитанием, взглядами, целями, потребностями и стремлениями. Любое столкновение является отсутствием согласия, разногласием мнений и воззрений, противостоянием разнонаправленных позиций и интересов.

Виды конфликтов в менеджменте организаций принято рассматривать на различных уровнях: социальном, психологическом и социально-психологическом.

Виды конфликтов в коллективе могут нести положительный заряд или быть негативными. Считается, что конфликты в деловой среде способствуют определению позиций и точек зрения членов организации, предоставляют возможность проявить собственный потенциал. Кроме того, они позволяют всесторонне рассмотреть проблемы и выявить альтернативы. Таким образом, конфронтация в организации часто приводит к ее развитию и продуктивности.

Виды и функции конфликтов в трудовых отношениях. Противостояние является движущей силой и мотивацией. В свой черед, боязнь и избегание конфронтаций порождается неуверенностью в возможности успешного разрешения конфликтного процесса. Поэтому следует принимать конфликт в качестве инструмента.

Классификация видов конфликтов

Конфронтации в трудовом коллективе обусловлены организационными уровнями, к которым принадлежат участники, вследствие этого конфликты подразделяются на:

— вертикальные, наблюдающиеся между разными ступенями иерархической лестницы (таких конфликтов большинство);

— горизонтальные, происходящие между отдельными направлениями функционирования компании, между формальными группами и неформальными коллективами;

— смешанные, охватывающие элементы вертикальных противоречий и горизонтальных конфронтаций.

Кроме того, конфликты в организации систематизируются по сфере появления и формирования конфликтных ситуаций и бывают:

— деловыми, то есть связанными с профессиональной деятельностью субъектов и с выполнением функциональных обязанностей;

— личными, затрагивающими неофициальные интересы.

Также конфликты классифицируются по разделению между выигравшими сторонами и проигравшими на:

Симметричные, то есть происходит равное распределение результатов противостояния;

— ассиметричные, наблюдаются, когда одни выигрывают либо теряют намного больше, нежели другие.

По степени выраженности можно подразделить конфликты на сокрытые и открытые.

Скрытое противостояние обычно затрагивает двух индивидов, старающихся до определенного момента не выказывать, что между ними существует конфронтация.

Скрытый разлад часто развивается в виде своеобразной интриги, под которой подразумевается умышленный нечестный поступок, выгодный инициатору, вынуждающий коллектив либо субъекта к конкретным действиям, что наносит личности и коллективу урон. Открытое противостояние находится под управлением руководства, вследствие чего они считаются менее опасными для организации.

Конфликтные ситуации подразделяются в зависимости от их последствий на деструктивные (наносят вред компании) и конструктивные (способствуют развитию организации).

Конфликты в организации также как иные типы конфронтаций бывают: внутри и межличностными, межгрупповыми, между работающим индивидом и группой.

Часто специалистам предъявляются неуместные претензии и завышенные требования относительно его профессиональной деятельности и результатов работы либо требования компании несходные с персональными потребностями работающего либо его интересами – это примеры видов конфликтов внутриличностного характера. Эта разновидность противостояний является своеобразной ответной реакцией на трудовую перегрузку.

Межличностный конфликт чаще наблюдается между руководителями.

Противостояние между работягой и группой возникает, если ожидания коллектива не соответствуют ожиданиям отдельного специалиста.

Межгрупповой конфликт базируется на конкуренции.

Разрешать все виды конфликтов в менеджменте необходимо либо руководителю, или же компромисс.

Виды межличностных конфликтов

Коммуникативное взаимодействие с социальным окружением занимает значимое место в человеческом существовании, наполняя ее смыслом. Взаимосвязь с близкими, коллегами, знакомыми, друзьями – это неотделимая часть бытия каждого человеческого субъекта, а конфликт является одним из проявлений такого взаимодействия. Большинство людей склонно ошибочно относить противостояния к негативным издержкам процесса общения. Поэтому с удвоенными усилиями стараются их избегать. Однако уберечься ото всех конфликтных ситуаций невозможно, поскольку бесконфликтного социума не существует в принципе. Каждый индивид является не просто частью социального механизма. Любой человеческий субъект – это уникальная неповторимо-индивидуальная личность, имеющая персональные желания, цели, потребности, интересы, которые часто могут противоречить интересам окружения.

Межличностным противостоянием называют открытое столкновение субъектов, взаимодействующих между собой, которое базируется на основе противоречий, выступающих в форме противоположных стремлений, задач не совместимых в определенной ситуации. Оно всегда проявляется в коммуникативном взаимодействии двух либо и более лиц. В конфронтациях межличностного характера субъекты противодействуют друг другу, выясняя отношения лицом к лицу. Данная разновидность противоречий является самой распространенной, поскольку могут наблюдать как между коллегами, так и между близкими людьми.

Межличностный конфликт характеризуется рядом особенностей и специфических признаков:

— присутствие объективных расхождений – они должны быть значимыми для каждого субъекта конфликтного процесса;

— необходимость преодоления несогласия как инструмент, способствующий налаживанию взаимоотношений между субъектами противостояния;

— активность участников процесса – действия либо их полное отсутствие направлены на удовлетворение собственных интересов или на уменьшение противоречий.

Виды конфликтов в психологии также можно систематизировать в зависимости от сути затрагиваемых проблем:

— ценностные (противостояние, причиной которого являются значимые представления и базовые личностные ценности);

— интересы, то есть затрагиваются противоречивые цели, интересы, стремления субъектов в конкретной ситуации;

— нормативные (конфронтация возникают вследствие нарушения в ходе взаимодействия нормативно-правовых правил поведения).

Кроме того, конфликты подразделяются в зависимости от динамики на острые, затяжные и вялотекущие. Острое противостояние наблюдается здесь и сейчас. Оно затрагивает значимые ценности или события. Например, супружеская измена. Затяжные расхождения длятся на протяжении большого количества времени со средней и устойчивой напряженностью. Они также затрагивают значимые вопросы для личности. Например, конфликт поколений.

Вялотекущие конфликтные ситуации характеризуются малой интенсивностью. Они вспыхивают периодически. Например, противостояние коллег.

Виды управления конфликтов

Чтобы противостояние несло позитивный итог, им нужно уметь управлять. Управленческий процесс контроля над конфликтной ситуацией должен включать в себя встречи субъектов конфликта, которые помогают выявить причины конфронтации, и пути преодоления расхождений. Главным принципом поведенческого реагирования в конфликтной ситуации является нахождение общих целей конфликтующих индивидов, которые будут пониматься и приниматься всеми. Таким образом, формируется сотрудничество. Также важным шагом является согласие на участие посредника, который поможет разрешить конфликтную ситуацию. При этом решение посредника должно быть принято беспрекословно и обязательно для исполнения всеми действующими лицами противостояния.

Виды внутриличностных конфликтов

Противоречием, происходящим внутри индивида, называется состояние внутренней личностной структуры, которое характеризуется противостоянием ее элементов.

Сторонники психологического подхода разделяют конфликты по сфере их обнаружения на ролевые, мотивационные и когнитивные.

Мотивационное внутриличностное противостояние изучалось в психоаналитической теории и психодинамических концепциях. Последователи этих учений основывались на представлении о первоначальности внутриличностного противоречия как следствия двойственности человеческого естества.

В парадигме Фрейда конфликт личности зарождается вследствие противоборства между «Оно» и «Сверх-Я», то есть между биологическими безотчетными тягами и стремлениями индивида и моральными нормами, освоенными личностью. Вымещение неприемлемых для субъекта желаний не дает ему возможности осознать подлинные причины внутреннего противостояния. Эти противоречия зачастую приводят к включению психологической защиты. В результате этого внутреннее напряжение снижается, при этом реальность перед индивидом может представать в искаженном виде.

Когнитивное противоречие часто является следствием конфликта несовместимых для субъекта представлений. Когнитивная психология утверждает, что личность устремлена на согласованность собственной внутренней структуры убеждений, ценностей, представлений. Индивид ощущает дискомфорт при появлении противоречий. Согласно концепции Фестингера индивиды стремятся к минимизации состояния дискомфорта, которое связано наличием у личности одновременно двух «знаний», психологически рассогласованных между собой.

Ролевые противостояния зарождаются вследствие столкновения в сфере деятельности индивида между разными «ролями» личности, между возможностями субъекта и надлежащим ролевым поведением.

Виды ролевых конфликтов. Традиционно выделяют два главных вида конфликтов ролевых позиций личности, а именно противостояние «Я – ролевая позиция» и межролевая кофронтация.

Столкновение «Я – ролевая позиция» наблюдается, когда возникают противоречия между возможностями субъекта и требованиями, когда вследствие нежелания или неспособности личности соответствовать своей ролевой позиции перед ней предстает проблема выбора. Межролевое противоборство заключается в несовместимости различных ролей личности. Наиболее часто встречаемым межролевым конфликтом считается столкновение профессиональной ролевой позиции и семейной роли.

Виды политических конфликтов

Конфронтации политической направленности являются неотъемлемой частью исторического формирования государств и развития социума. С одной стороны, политическое противостояние разрушает государственно-правовые институты и социальные взаимосвязи. А с другой – оно обеспечивает подъем на новую ступень политического развития.

Таким образом, конфронтация в политике представляет собой столкновение, целью которого является устранения неприятеля или причинения ему урона. Другими словами, политическая конфронтация возникает тогда, когда осуществление интересов одного государства ведет к ограничению интересов другого.

Политическое противостояние также можно определить в качестве столкновения субъектов политического взаимодействия вследствие расхождения интересов или средств их достижения, соперничества, неприятия ценностей враждебной стороны, отсутствия взаимопонимания.

Все конфликты в политическом мире подразделяются по сферам, типу политической организации, характеру предмета конфронтации.

По сфере распространения противостояние бывает межгосударственным или внешнеполитическим и внутриполитическим.

По типу политической организации конфликты разделяются на конфронтацию тоталитарных режимов и противоборство демократических систем.

По специфике предмета противостояния делятся на статусно-ролевое противоборство, столкновение интересов и конфронтация идентификации и ценностей.

При этом содержимое, обуславливающее эти категории понятий, зачастую совпадает. Так, к примеру, политическое противостояние между государствами может одновременно являться выражением несхожести политического устройства (демократического и тоталитарного) и формулированием интересов и ценностей, которые отстаиваются этими политическим системами.

Виды разрешения конфликтов

Перевод конфликта в целесообразное русло деятельности субъектов, осознанное воздействие на поведение участников конфронтации ради достижения желаемых целей – в этом заключается управление конфликтным процессом. Оно включает: прогнозирование возможных конфликтов, предупреждение возникновение одних и одновременно с этим стимулирование иных, прекращение и усмирение конфронтации, урегулирование и разрешение.

Все существующие виды управления конфликтов можно подразделить на: негативные (виды противостояния, целью которого является победа одной стороны-участника) и позитивные способы. Под термином «негативные способы» подразумевается то, что результатом столкновения станет разрушение отношения общности сторон, участвующих в конфронтации. Итог позитивных методов заключается в сбережении сплоченности между конфликтующими участниками.

Необходимо понимать, что способы разрешения конфликтных ситуаций условно подразделяются на негативные и позитивные. На практике же оба метода прекрасно и гармонично дополняют друг друга. Например, часто переговорный процесс содержит элементы борьбы в различных вопросах. Одновременно с этим даже самая жесткая борьба противоборствующих сторон не исключает возможности проведения переговоров. Кроме того, прогресс не существует вне соперничества устаревших идей и свежих инноваций.

Существует множество разновидностей борьбы, каждой из которых свойственны общие признаки, ибо всякая борьба подразумевает взаимно направленные действия минимум двух индивидов. При этом обязательно целью действий одного — это препятствовать другому.

Главная задача борьбы заключается в изменении конфликтной ситуации.

Позитивные способы разрешения споров и конфликтов, в первый черед, включают переговоры.

Кроме того, выделяют следующие стили разрешения конфликтов: уход от противостояния, сглаживание ситуации, принуждение, нахождение компромисса и непосредственно решение проблемы.

Пожалуй, каждый человек представляет, что такое конфликт. Более того, я уверена, что каждый сталкивался с сим феноменом. «У нас произошел небольшой конфликт», «А, пустяк! Все уже разрешилось», – произносим мы чуть ли не каждый день. Это настолько естественно, что уже никого не пугает. Актуальным становится другой вопрос: какие бывают конфликты, и как их решать. О том и предлагаю поговорить.

Конфликт – это противоречие между двумя субъектами.

Субъект – участник конфликта.

Объект – сама проблема, из-за которой возник конфликт. Объект обладает такими характеристиками:

• относительность (становится объектом конфликта только в чьих-то глазах, например, власть может стать объектом конфликта);
• связь с историческим моментом;
• ограниченность (достанется не всем, хватит не всем).

Чаще всего объектами становятся ресурсы, статусы и духовные ценности.

Предмет – конкретное материальное выражение объекта. Так, например, объектом может быть статус, а предметом – повышение или прибавка.

Причины конфликтов

Среди популярных причин конфликтов можно выделить следующие.

1. Неадекватная самооценка. Индивид не воспринимает критику. Он либо злится (завышенная самооценка), либо злится и дополнительно внутренне тяжело переживает конфликт (низкая самооценка).
2. Неадекватное представление о себе, ситуации, другом человеке. Возникает от незнания, веры слухам, получения недостоверной информации или от недостатка данных.
3. Несовместимость социальных ролей. Внутреннее противоречие одного человека или разные представления об одной и той же роли у двух людей. Например, подростки считаю себя взрослыми, но для родителей они – дети.
4. Дискриминация по любому признаку. Речь идет о «своих» и «чужих».
5. Ограниченный объем ресурсов, то есть «битва за место, блага».

Причиной конфликта может стать все, что не удовлетворяет потребности одного человека или группы людей, задевает интересы (личные или групповые) и ограничивает поведение и деятельность субъектов.

Функции конфликта

«В споре рождается истина» – гласит известное изречение. Это действительно так, но это далеко не единственная функция конфликта. Если конфликт конструктивен (о видах позже), то он выполняет следующие функции:

• разрядка напряжения (при благоприятном ведении конфликта оппоненты начинают лучше понимать друг друга);
• информационная и связующая (оппоненты получают новую информацию о себе, друг о друге и ситуации, которую могут использовать в дальнейшем);
• сплочение и структурирование коллектива, организации (речь об объединение людей против кого-то или чего-то);
• стимулирование к изменениям и развитию (поиск новых аргументов для отстаивания своей позиции);
• выражение скрытых идей и мыслей (позволяет более полно понять ситуацию и разобрать все варианты ее решения);
• диагностика межличностных отношений («друзья познаются в беде»).

Деструктивный конфликт (при неодобрительных способах решения) тоже выполняет определенные функции, но они негативны:

• эмоциональное выгорание;
• увольнение, изгнание;
• снижение продуктивности, работоспособности;
• ухудшение взаимоотношений и социально-психологического климата;
• занижение значимости противоположной стороны, неадекватная оценка себя;
• эмоционально тягостная ориентация на саму борьбу и победу, а не на результат (решение проблемы).

По отношению к конкретной личности конфликт также несет в себе положительные и отрицательные функции. К положительным относится:

• самопознание;
• коррекция самооценки;
• снятие собственного напряжения;
• саморазвитие;
• адаптация;
• социализация;
• самоутверждение;
• самореализация.

К негативным влияниям конфликта на конкретную личность относится:

• снижение работоспособности,
• разочарование в себе,
• снижение самооценки,
• потеря мотивации,
• развитие пассивности,
• разрушение мировоззрения,
• потеря ценностей.

Структура конфликта

В структуру конфликта входят два элемента:

1. Конфликтная ситуация как совокупность причины и условий развития конфликта (противоречие между потребностями, интересами субъектов).
2. Инцидент как действия (конфликтогены) одной из сторон, направленные на достижение целей. «Да как он мог, ну все, это была последняя капля! Война, значит, война!»

Конфликтная ситуации в свою очередь базируется на характеристике объекта (реальный или вымышленный), целях и мотивах субъектов (сторон), их особенностях и видении ситуации.

Сами субъекты и объект также входят в структуру конфликта. Кроме того, иногда бывают задействованы второстепенные лица, которые могут оказывать неоднозначное влияние:

• подстрекать ради собственных интересов (провокатор);
• урегулировать разногласия (медиатор);
• поддерживать одну или обе стороны (союзник, группа поддержки);
• планировать и руководить конфликтом (организатор, «кукловод»);
• быть случайно вовлеченным (жертва).

Стадии конфликта

Можно выделить 4 стадии развития конфликта:

1. Формирование конфликтной ситуации, то есть потенциальный конфликт (не всегда осознается самими субъектами).
2. Осознание противоречия. Притом оно может быть адекватным (реальное видение ситуации), неадекватным (искаженное видение ситуации), неясным (очевидно напряжение, но не ясна причина), ложным («раздули из мухи слона»).
3. Выбор тактики конфликтного поведения. Цель – блокировка намерений и достижений противоположной стороны.
4. Разрешение конфликта. Происходит за счет изменения ситуации или отношения сторон к ней. Возможно частичное (устранены внешние признаки конфликта, но у сторон остались внутренние побуждения к противоборству) и полное (внешнее и внутреннее устранение конфликтного поведения и побуждений) разрешение.

Классификации конфликтов

Классифицировать конфликты можно по разному принципу.

По способу решения

1. Антагонистические. Характерна категоричная настроенность одной из сторон. По итогу – полный крах и отказ от своих идей у другой стороны.
2. Компромиссные. Группа конфликтов, в которых стороны идут на взаимные уступки, изменяют цели и задачи, способы их достижения, чтобы решить общую проблему.

По природе возникновения

1. Социальные (между группами, группой и индивидом, индивидами).
2. Межгосударственные.
3. Национальные.
4. Этнические.
5. Межнациональные.
6. Организационные (между и на предприятии).
7. Внутриличностные (противоречия внутреннего мира личности).

По направлению

1. Горизонтальные. Стороны не равны в иерархической системе.
2. Вертикальные. Стороны равны по статусу, возрасту, то есть в какой-либо иерархической системе находятся на одном уровне.

По последствиям

1. Деструктивные. Разрушают отношения.
2. Конструктивные. Укрепляют отношения.

По выраженности

1. Открытые. Очевидные поступки.
2. Скрытые. Косвенное взаимодействие.
3. Потенциальные. Скрытая агрессия.

По количеству участников

1. Внутриличностные. Противоречие мотивов, потребностей и интересов одного человека.
2. Межличностные. Несогласие двух людей по какому-то вопросу.
3. Между группой и личностью. Например, ребенка не принимают в классе.
4. Межгрупповые. Например, противостояние молодежных субкультур.
5. Внутригрупповые. В свою очередь подразделяются на конфликт безысходности (полная несовместимость участников группы), неопределенности (неоднозначный характер взаимоотношений участников), влечения и боязни (взаимоотношения между костяком группы и остальными участниками).

Предлагаю вам подробнее рассмотреть наиболее популярные конфликты, классифицируемые по природе и количеству участников.

Этнонациональный конфликт

Это противоречия между странами и народами. К причинам таких конфликтов относится:

• территориальные споры;
• культурные, исторические, экономические и социальные разногласия;
• конкуренция при разделении труда;
• борьба за ресурсы.

Этнонациональные конфликты развиваются дольше других. Для них характерен латентный период (выдвижение требований), этап проявления (санкции, начало действий), активный период (атаки, удары) и, собственно, результат (последствия).

Как правило, решаются такие конфликты сначала силой, потом поиском компромисса и сотрудничеством. Это вопросы политики, потому я не хочу подробнее залезать в эти дебри. Давайте лучше о чем-то более бытовом и менее масштабном поговорим.

Межличностный конфликт

Противостояние двух людей имеет свои отличительные особенности:

1. Противоборство происходит здесь и сейчас (лично, по телефону, через интернет).
2. В процессе вскрываются все причины (общие и частные, внешние и внутренние).
3. Это противостояние индивидуально-психологических особенностей (характера, темперамента, воли, интеллекта).
4. Присутствует высокое эмоциональное напряжение, оказываются задействованы все стороны отношений.
5. Конфликт задевает интересы не только двух людей, но и тех, кто с ними живет, общается, работает.

Межличностный конфликт возникает на фоне:

• негативной оценки поступков человека, принижения его значимости;
• демонстрации превосходства;
• преуменьшения заслуг другого человека;
• нарушения личного пространства;
• угроз, упреков;
• негативного эмоционального состояния одного из партнеров;
• перебивания;
• антипатии.

Конфликт двух людей проходит через следующие этапы:

• осознание цели,
• спор,
• угрозы,
• действия,
• привлечение других,
• удары,
• саморазрушение.

Разрешение межличностного конфликта

Очевидно, что без урегулирования конфликт ничего хорошего не принесет. Тут-то и приходят на помощь классические стратегии поведения в конфликте, которые подбираются согласно особенностям оппонентов, причине конфликта, цели и сложившихся условий.

Разрешению межличностного конфликта способствуют несколько психологических хитростей:

• подчеркивать индивидуальность оппонента;
• обращаться по имени;
• уважать права оппонента;
• акцентировать внимание на положительных чертах человека напротив («Ты внимательный и заботливый отец, интересный собеседник, если бы еще и мужем был романтичным»);
• соединять время (постараться забыть про «здесь и сейчас», привязывайте прошлое и заглядывайте в будущее);
• делать комплименты;
• акцентировать внимание на социальной роли оппонента.

Профилактика межличностного конфликта

Как можно предотвратить зарождающийся межличностный конфликт? Вот несколько рекомендаций.

1. Если оппонент агрессивен (кричит, злится), то дайте ему время для разрядки. Просто спокойно ждите. Важно не выглядеть при этом высокомерными. Говорить что-либо точно бессмысленно – вас не услышат.
2. После попросите по фактам, а не эмоциям выразить недовольство.
3. Снижайте агрессию смешными, добрыми неожиданными вопросами, но будьте осторожны, так как это применимо не всегда.
4. Смените «ты» на «я». То есть не «ты меня обманул», а «я чувствую себя обманутым».
5. Выделите проблему (а не эмоции, симпатии и антипатии) и подумайте, как ее можно решить.
6. Не ищите виноватых. Примите факт проблемы, представьте, что она возникла у кого-то другого. Как ее можно решить? Выражайте по очереди предложения.
7. Не забывайтесь тормозить, выжидать, если эмоции снова накаляются.
8. Помните о том, что всегда нужно уважать свою личность и своего оппонента. Не оценивайте человека, оценивайте поступки. Не «ты необязателен», а «ты не выполнил свою обязанность».
9. Повторяйте фразы оппонента, уточняйте, правильно ли вы уловили смысл его слов.
10. Оставайтесь на равной позиции. Не уходите вверх на уровень превосходства, но и не опускайтесь в глазах оппонента.
11. Не доказывайте. Выскажите или запишите позиции каждой стороны, определите, чего у них общего, а чего отличного.
12. Не бойтесь искренне извиниться. Это всегда вызывает уважение со стороны оппонента и меняет ход разговора.
13. Если хотите сказать что-то грубое, недостойное, то лучше ничего не говорите.
14. Не констатируйте нежелательное состояние оппонента («вот опять бесишься»).
15. Не переходите на личности и хлопки дверями.

Можно расписать ситуацию в виде таблицы. Это поможет все скомпоновать воедино, оценить цельно позиции обеих сторон, а формальный характер усмирит эмоции. Включите в таблицу такие пункты, как проблема, цели, препятствия, опасения, сильные стороны, возможности, личные потребности, эмоции, недостающая информация, точки соприкосновения.

В большинстве своем люди готовы к компромиссу или сотрудничеству, но другой вопрос, что мало кто готов сделать первый шаг к решению конфликта.

Семейный конфликт

Могут возникнуть между детьми, детьми и родителями, родителями и прародителями, супругами и так далее, вариантов масса. Очевидно, что в семье избежать противоречий невозможно, но их можно и нужно рационально преодолевать. К популярным причинам семейных конфликтов относится:

• эгоизм одного или нескольких людей;
• завышенная самооценка одного или нескольких членов;
• неудовлетворенная потребность в самоутверждении;
• неумение общаться;
• финансовые проблемы или завышенные материальные требования одного из супругов;
• разногласия в вопросах воспитания и ведения хозяйства;
• несовпадение темпераментов и нежелание узнавать друг друга;
• вредные привычки у одного из супругов;
• проблемы в сексуальной жизни.

К разрушительным тактикам относится (этого нужно избегать):

• лицемерие;
• пустые обещания;
• бегство (уйти, уснуть, отмолчаться);
• лживое соглашение (лишь бы отстали);
• унижение и разрушение чего-то значимого для партнера (косвенные удары);
• удар в тайны (больные места, которые вам доверили);
• месть при удобном случае;
• приписывание второстепенных проблем.

Вместо этого нужно:

• планировать разговор (время и место, участников);
• четко видеть предмет и объект конфликта;
• быть корректным (если критикуешь, то сразу предлагай альтернативу);
• полностью, но в допустимой форме выражать свои эмоции и чувства (положительные и отрицательные);
• повторять слова оппонента, чтобы убедиться в их правильном понимании и лучше понять его позицию;
• разложить сложную проблему и большой разговор на несколько маленьких;
• между ними занимать время чем-то приятным;
• сравнивать на новых беседах былую информацию и картину, образовавшуюся с учетом новых данных;
• предлагать свою помощь партнеру.

Не разжигайте конфликт, будьте готовы делать первые шаги, утройте неожиданный сюрприз, оказывайте знаки внимания, не культивируйте обиды.

Отцы и дети

Конфликты родителей и детей, пожалуй, занимают одну из лидирующих позиций. В целях профилактики детско-родительских конфликтов рекомендуется придерживаться следующих рекомендаций.

1. Изучайте психолого-педагогические особенности детей, повышайте свою педагогическую культуру.
2. Создайте семейные традиции, коллективные увлечения и трудовые занятия.
3. Будьте реальны в своих требованиях, подкрепляйте теорию практикой.
4. Придерживайтесь одной воспитательной линии со всеми родственниками.
5. Интересуйтесь жизнью ребенка (увлечения, проблемы, интересы, успехи).

Один из самых сложных видов. Внутриличностный конфликт словно расщепляет человека на два лагеря (а то и больше). Его оппонент всегда находится рядом с ним, в этом и сложность.

Внутриличностный конфликт может быть мотивационным, нравственным, ролевым, между желаниями и действительностью, адаптационным, из-за неадекватной самооценки. Он может проявляться:

• неврастеническими состояниями (раздражительность, подавленность, проблемы со сном, головная боль, сниженная работоспособность);
• эйфорией (истеричный смех, показное веселье);
• регрессией (возвращение к поведению более раннего возраста или вовсе примитивным формам, уход от ответственности);
• проекцией (необоснованная критика других, приписывание им своих негативных качеств);
• номадизмом (частые перемены в любой сфере жизни, нестабильность);
• рационализмом (самооправдание любых своих поступков).

К положительным влияниям внтуриличностного конфликта относится (при благоприятном преодолении):

• мобилизация и активизация ресурсов личности;
• самопознание и формирование адекватной самооценки;
• «что не убивает нас – делает сильнее»;
• саморазвитие и самоактуализация личности;
• обогащение внутреннего мира.

К негативным последствиям внтуриличностного конфликта относится (при неблагоприятном преодолении):

• дезорганизация личности;
• снижение продуктивности;
• остановка развития или деградация;
• агрессия или покорность человека, либо другая защитная реакция (подробнее об этом читайте в статье );
• сомнения, тревожность, подавленность, депрессия и другие психические расстройства;
• потеря смысла жизни;
• ощущение собственной неполноценности и никчемности.

В группе такой человек выглядит отстраненным, асоциальным, невнимательным, грубым или несобранным, молчаливым, чувствительным к критике.

Организационные конфликты

Конфликты между участниками одной или нескольких организаций могут быть вызваны внешними и внутренними факторами. К внешним относится:

• нестабильная социально-экономическая обстановка в стране или неблагополучные условия;
• изменение законов, выплат, пособий, льгот;
• изменение правовых возможностей работников.

К внутренним факторам относится:

• разрушающий стиль руководства;
• замалчивание, нежелание выполнять обязанности, нарушение прав рабочих;
• активная деятельность неформальных лидеров;
• изменение производственного процесса без учета интересов работников.

К признакам конфликта в организации относится:

• официальные или неофициальные факты унижения личности;
• резкая смена обязанностей (нередко без учета интересов работника);
• халтура, уклонение от выполнения приказов начальства;
• оскорбления;
• деление на неофициальные группы;
• формализм;
• подавленность отдельных работников;
• негативные отзывы служащих.

Решается с помощью выбора третьего лица для управления конфликтом и устранения его причин, особенно если они носят нормативный характер. Примерный ход решения такого конфликта будет представлен ниже.

Формы завершения конфликта

Конфликт может быть разрешен, урегулирован, затушен, устранен или трансформирован в другой конфликт.

Разрешение

Возникает при условии, что участники настроены на полное решение проблемы и устранение противодействия. Проходит в несколько этапов:

1. Определение конфликтующих сторон.
2. Выявление личностных особенностей, мотивов, целей и интересов каждой из них.
3. Выявление истиной причины.
4. Определение намерений сторон и их понимания ситуации.
5. Сбор мнений лиц, не задействованных непосредственно в конфликте, но заинтересованных в его благополучном разрешении.
6. Выбор оптимальной стратегии для решения конфликта. При выборе важно учитывать характер причины, особенности участников, нацеленность на улучшение взаимоотношений.

Урегулирование

Предполагает включенность в процесс завершения конфликта независимого третьего лица. При этом ему важно быть максимально беспристрастным. В результате урегулирования удается повысить доверие сторон, наладит между ними прямой контакт, организовать совместное спокойное обсуждение, действовать в интересах урегулирования конфликта. Процесс также протекает в несколько этапов:

1. Выяснение причин, а не поводов конфликта.
2. Определение полномочий третьей стороны.
3. Выяснение мотивов конфликтующих сторон (зачем они конфликтуют).

Затухание

Предполагает переход открытого конфликта в скрытый, то есть это прекращение противодействия, но сохранение напряжения. Конфликт может затухнуть из-за:

• истощения сторон;
• потери мотива, значимости объекта;
• отвлеченность сторон (возникли другие проблемы, конфликт отошел на второй план).

Устранение

Предполагает устранение конфликтной ситуации (условий, социальной ситуации, предрасполагающей к конфликту) и инцидента (действий оппонентов). Например, работника могут перевести в другой цех.

Трансформация

В процессе взаимодействия меняются мотивы и интересы сторон, от чего возникает новый объект конфликта. Иногда трансформация появляется на фоне не полностью решенного конфликта.

Когда конфликт считается трудноразрешимым и неуправляемым

Конфликт считается трудноразрешимым, когда:

• участники воспринимают его как борьбу;
• участники считают интересы сторон взаимоисключающими;
• у участников изначально расходятся ценности или интерпретация конфликта, от чего и возникают разногласия;
• сторонами выступают социальные институты (например, семья и школа).

Конфликт считается неуправляемым, когда:

• стороны настроены на поддержание конфликта;
• конструктивное взаимодействие невозможно в силу эмоционального накала или особенностей участников;
• возникший конфликт – часть обширного непринятия субъектами друг друга.

Как управлять конфликтом

Если вы хотите стать третьим лицом, посредником в решении конфликта, то вот вам 16 простых шагов для управления конфликтом:

1. Исходя из имеющейся у вас информации, представьте общую картину конфликта и определите суть, оцените потребности и интересы обеих сторон.
2. Проведите беседу с тем участником, чья позиция вам кажется более оправданной. Узнайте его видение причин, опасения и желания. Составьте с его слов его видение интересов, желаний и опасений оппонента.
3. Побеседуйте так же со вторым оппонентом.
4. Проведите беседу с друзьями первого оппонента. Они помогут составить более точную картину интересов, страхов и стремлений.
5. То же проведите с друзьями второго оппонента.
6. Обсудите видение конфликта (причины, способы регулирования и возможные последствия) с неформальными лидерами группы.
7. Обсудите с формальными лидерами.
8. Выявите истинную причину и абстрагируйтесь от участников.
9. Определите их подсознательные мотивы.
10. Обозначьте, в чем каждый оппонент прав, а в чем нет.
11. Опишите возможный наилучший и наихудший исход ситуации при каждой позиции. Выясните, возможен ли компромисс.
12. Оцените все возможные, в том числе скрытые последствия вашего вмешательства.
13. Подготовьте и предложите примерно четыре варианта совместных усилий оппонентов для решения проблемы. Притом программу-максимум и программу-минимум.
14. Обсудите программы с друзьями и лидерами, внесите изменения при необходимости.
15. Придерживайтесь выбранного плана, старайтесь задействовать друзей оппонентов.
16. Оцените положительные и отрицательные стороны вашего опыта.

Как вы могли заметить, это общий план решения конфликта, универсальный для разных видов. Конечно, нужно его корректировать с учетом конкретной ситуации и типа конфликта. В чистом виде он больше пригоден для решения организационных конфликтов.

Профилактика конфликтов

Предотвращать всегда эффективнее, нежели устранять. Потому предлагают несколько методов по снижению напряженности ситуации:

1. Согласие, или общее дело. Если очевидно, что, например, между детьми назревает конфликт, то нужно их объединить делом, удовлетворяющим интересы обоих. Будучи увлеченными, они найдут другие общие темы и научатся сотрудничать.
2. Развитие эмпатии, способности сопереживать.
3. Формирование уважительного отношения и понимания ценности каждой личности.
4. Опора на достоинства оппонента. Важно акцентировать внимание на отличиях, но в положительном ключе. «Я умею творчески излагать материал – ты структурировано оформлять».
5. Снятие психологического напряжения с помощью «поглаживаний» (праздники, презентации, совместный отдых).

Нужно самому проходить или организаторам проводить тренинги, мероприятия, курсы по общему развитию и укреплению межличностных отношений, повышению коммуникативных навыков.

Заключение

Конфликт может возникнуть на фоне любой неудовлетворенной осознаваемой человеком потребности. Согласно пирамиде А. Маслоу, человеку свойственна следующая иерархия потребностей:

• физиологические (еда, сон);
• в защите и безопасности;
• социальные;
• в уважении;
• в самовыражении (самоактуализации).

Чарльз Диксон, американский психолог сказал: «Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс». Люди во многом схожи, но вместе с этим каждый из нас – уникальная личность, индивидуальность со своими интересами, потребностями и убеждениями. В этом состоит и прелесть, и сложность социальных взаимоотношений. Но без них, как известно, немыслима сама жизнь человека. На работе, в семье, на учебе не избежать конфликтов. Но важно пользоваться нашим отличием от животных – разумным интеллектом.

Решать и предотвращать конфликты не сложно, но это требует постоянной практики.

Каждый человек знает, что такое конфликт. У данного понятия есть множество синонимов: ссора, спор, скандал и пр. Для людей вполне естественно конфликтовать, вот почему конфликты бывают различных видов. В зависимости от количества участников и вопросов, которые обсуждаются во время ссоры, они бывают социальными, внутриличностными, межличностными, политическими и т. д.

Многие люди сталкивались с внутриличностными и межличностными конфликтами. Лишь на уровне групп или целого государства можно вступить в социальный или политический конфликт.

Особенностью конфликтов является то, что за ними можно наблюдать со стороны, в них можно входить, когда они уже разгораются, а также выходить, когда они не прекращаются. Конфликт может возникать между двумя людьми и между целыми государствами, которые насчитывают миллионы лиц.

Во все времена люди имели конфликты. Что это за «зверь» такой? Об этом будет идти речь в статье, где также будет рассмотрена тема того, как разрешать конфликты, что также необходимо уметь каждому человеку.

Что такое конфликт?

Самый главный вопрос: что такое конфликт? Все люди знают, что это такое, поскольку не раз могли в нем находиться. У конфликта есть множество понятий:

• Конфликт – это метод разрешения разногласий в целях, мировоззрении, идеях, которые возникают во время взаимодействия с социумом.
• Конфликт – это эмоциональный спор, где участники выражают отрицательные чувства в отношении друг друга, выходя за рамки нормы.
• Конфликт – это борьба между его участниками.

В редких случаях ссора начинается на беспристрастных основах. Обычно конфликт является эмоциональным состоянием, когда человек начинает переживать отрицательные эмоции, которые и толкают его на повышение голоса и выражение грубых слов в адрес других людей. Таким образом, конфликт – это психическое состояние отрицательного и субъективного характера.

Что такое спор, ссора, конфликт между людьми? Это война мнений. Мужчина и женщина не ссорятся, а пытаются доказать каждый свою правоту. Друзья не конфликтуют, а стараются отстоять каждый свое мнение. Люди не спорят, а приводят доказательства и аргументы своих точек зрения.

У каждого есть свое мнение по тому или иному вопросу. Это нормально. Есть некие точные знания, которые не требуют своего доказательства. Так, например, все согласны безусловно воспринимать знания по математике, физике или анатомии. Никто с этими знаниями не спорит и не опровергает, если нет на то веских доказательств. А есть мнение, взгляд, который часто подтверждается тем, через что прошел человек. Это связано с тем, что события могут происходить по разным причинам.

Каждый из участников спора прав. Удивительно, но два противоположных друг другу мнения правильны, хотя самим спорщикам так не кажется. Когда вы с кем-то конфликтуете, то считаете свое поведение и взгляд единственно правильными. Так же думает и оппонент. Самое поразительное — вы оба правы.

Одна и та же ситуация может формироваться по разным причинам. Каждый имеет свой опыт переживания тех или иных ситуаций. Люди разные, как и их отношение к происходящему. Вот почему на одно и то же событие у всех имеется личное мнение. И все эти мнения будут правильными.

Конфликт – это война мнений. Просто каждый из оппонентов желает доказать свою правоту. И важно, о чем следует вспомнить в момент ссоры с другим человеком, — это то, что вы и ваш оппонент правы, несмотря на то, что ваши мнения не совпадают. Вы правы! Ваш оппонент прав! Если вы об этом вспомните, то война прекратится. Нет, вы не измените свои точки зрения. У вас просто появится шанс не бороться за то, чье мнение более правильное, а начнете вести беседу, чтобы найти решение возникшей проблемы, которое учитывает интересы обеих сторон.

Пока ведется война, проблема не решится. Как только вы признаете, что оба правы, тогда появится шанс начать беседу, которая направлена на то, чтобы найти решение вашей общей проблемы.

Функции конфликтов

Человек обычно видит только отрицательную сторону конфликтов. Однако личности от природы дана склонность к конфликтам. Это продиктовано теми функциями, к которым конфликтные ситуации приводят. Отрицательная сторона становится явной лишь тогда, когда люди не доходят до той цели, из-за которой в принципе разгорелся спор.

Функциями конфликта можно назвать:

• Стремление к совершенству. Только через борьбу старого и нового, где победит новое, можно достичь чего-то лучшего.
• Стремление к выживанию. Материальных ресурсов существует ограниченное количество. Человек, который борется, старается получить как можно больше ресурсов для себя, чтобы выжить.
• Стремление к прогрессу. Только через конфликт интересов, где одни хотят сохранить, а другие изменить, возможен прогресс, когда создается нечто новое.
• Стремление к истине и стабилизации. Человек до конца еще не является моральным и высокодуховным. Вот почему ведутся многочисленные споры на тему того, что морально и аморально. Подобные дискуссии способны найти истину.

Не каждый конфликт приносит положительные результаты. Есть многочисленные случаи, когда итог был негативным. Положительным результатом любого конфликта является нахождение решения проблемы, которое реализуется и помогает участникам становиться лучше, сильнее, совершеннее. Отрицательный результат конфликта наблюдается в том случае, когда участники не могут найти общего решения, их действия приводят к разрушению, упадку, деградации.

Неудачным конфликтом можно назвать любой спор, когда люди о чем-то пытались договориться, но не договорились. Есть множество причин того, почему люди просто скандалят, а по итогу этого действа получают пустоту.

Полезен ли конфликт сам по себе? Чтобы конфликт был полезен, нужно при входе в спор ставить перед собой цель – чего вы хотите достичь по итогу конфликта? После этого действовать только в рамках этой цели. Поскольку люди редко ставят перед собой цель, к которой хотят прийти, они просто выражают свои эмоции, негодование, тратя свои силы и время.

Часто люди просто хотят показать свое недовольство. Но что после этого? Что вы хотите от другого человека получить или услышать? Мало просто недовольствовать и критиковать, нужно еще аргументировать свое недовольство и сказать, что вы хотите от человека получить.

Люди довольно часто не договариваются, а заставляют принять свою точку зрения. Каждому из оппонентов кажется, будто его мнение единственно правильное. Но так думают все участники процесса. И пока люди пытаются заставить перейти оппонентов на свою сторону, это будет похоже на перетягивание каната, где каждый останется победителем и проигравшим. Люди будут скандалить, и ничем большим это не закончится.

Причиной неудачного конфликта порой является привычка конфликтовать. Человек привык общаться с окружающими на повышенных тонах, что ими воспринимается как нападение. Человек громко разговаривает с другими людьми, они воспринимают это как и нападение в свой адрес, из-за чего возникает беспричинный конфликт. А все потому, что человек просто не понимает, что можно выражать свои мысли и желания в спокойном тоне.

Люди часто конфликтуют между собой. Но в чем польза конфликта? Ее нет, потому что люди порой просто конфликтуют, обсуждая некую проблему, без какой-либо четкой цели ее решить.

Основные виды конфликтов

Классификация конфликтов может быть самой разнообразной. Сюда включается и количество участников, и тема разговора, и последствия, которые наступают, и способы ведения конфликта, и т. д. Основными видами конфликтов являются внутриличностные, межличностные и групповые (по количеству конфликтующих):

• Внутриличностные конфликты – это борьба нескольких мнений, желаний, идей внутри человека. Здесь встает вопрос выбора. Человек должен выбрать порой между одинаково привлекательными или непривлекательными позициями, чего не может сделать. Данный конфликт еще может возникать, когда человек не может найти решение, как и себе угодить, и другим людям (их требованиям). Еще одним фактором становится привыкание к одной роли, когда человек не может переключиться на другую.
• Межличностные конфликты – это взаимнонаправленные споры и упреки людей в адрес друг друга, где каждый желает отстоять свои потребности и желания. Они имеют свою классификацию:

— По сферам: бытовые, семейные, имущественные, деловые.

— По следствиям и действиям: конструктивные (когда оппоненты достигают целей, находят общее решение) и деструктивные (желание оппонентов победить друг друга, занять лидирующую позицию).

— По критериям реальности: подлинные, ложные, скрытые, случайные.

• Групповые конфликты – это конфронтация между отдельными общинами. Каждая из них рассматривает себя исключительно с положительной стороны, а противников – с отрицательной.

Подлинный конфликт – это ссора, которая действительно существует и участники ее адекватно воспринимают. Ложный конфликт возникает тогда, когда отсутствуют причины для спора. Противоречия не существует.

Смещенный конфликт возникает тогда, когда люди ссорятся не по той причине, из-за которой между ними действительно имеется конфликт. Так, они могут ссориться из-за того, какую мебель нужно купить, хотя на самом деле им не нравится отсутствие больших денег.

Неверно приписанный конфликт развивается тогда, когда человек спорит из-за того, что сделал оппонент, хотя сам просил его об этом сделать, но забыл.

Виды внутриличностных конфликтов

Иногда человеку не нужен партнер, чтобы возник конфликт. Нередко люди сами внутри себя начинают конфликтовать. Это самый верный способ стать несчастными – не уметь выбирать, не знать, что делать, сомневаться и колебаться. Виды внутриличностных конфликтов являются следующими:

1. Ролевые – это конфликт ролей, которые человек может и должен играть. Иногда от человека требуется поведение, которое он не может или не хочет играть, но вынужден. Иногда человек имеет больше возможностей, однако вынужден себя ограничивать, поскольку это не вписывается в социальные нормы поведения. Иногда происходит сложность с переключениями ролей, например, с рабочей на семейную.

1. Мотивационные – зачастую речь идет о противостоянии инстинктивных желаний и моральных потребностей. Напряжение снижается тогда, когда человек находит решение, как удовлетворить обе стороны.

1. Когнитивные — это столкновение двух знаний, представлений, идей. Человек часто сталкивается с противоречивостью желаемого и действительного, реального. Когда человек не получает желаемого, исходя из тех представлений, которыми он руководствуется, тогда возникает необходимость изучить другие знания, которые противоречат имеющимся. Человеку порой трудно принять то, что противоречит его взглядам.

Самый верный способ стать несчастным человеком – это иметь внутренние конфликты, то есть конфликтовать с самим собой во взглядах, мнениях, желаниях. Нередко такой человек, который не способен принимать решений, поддается влиянию общественного мнения, которое готово сказать, что ему делать в той или иной ситуации. Однако это не решит его проблему, а лишь позволит на время снизить уровень напряжения внутри себя.

Виды межличностных конфликтов

Самым распространенным конфликтом является межличностный. Человек взаимодействует с отдельными членами социума, где неизбежно можно столкнуться с противоречивыми убеждениями, желаниями, потребностями, интересами. Данный вид конфликта возгорается очень часто, что заставляет людей еще больше его избегать. Однако это невозможно. Между людьми, как между целостными индивидуальными системами, всегда будут возникать споры, поскольку у каждого есть свое мнение, потребности, стремления и т. д.

Ссоры и скандалы в семье являются нормальным явлением в обществе. Конечно, супруги могут быть недовольны настоящим положением дел. Однако если это недовольство доходит до криков и даже рукоприкладства, это говорит лишь о том, что партнеры не имеют конструктивно общаться. Они сосредоточены на достижении лишь своих желаний, которые отстаивают, а не на нахождении компромисса, который будет учитывать интересы обеих сторон.

Никто явно не волнуется по поводу того, что в семье существуют ссоры и скандалы. Однако все эти конфликтные ситуации не проходят бесследно. Они оставляют рану в душе каждого из партнеров, зарождают сомнения, неуверенность в чувствах и союзе. Не надо пилить, зудеть, ворчать. Когда это происходит, то супруг пилит не своего оппонента, а собственные отношения. Необходимо научиться более спокойно и иногда даже позитивно относиться к тому, какие события случаются.

Одной из причин, которая порождает недовольство, является неблагодарность. Супруги заостряют внимание на том, что им не нравится, нежели на позитивных сторонах друг друга и том, что у них было. Они хотят достичь тех отношений, которые представляются им в их головах. И каждый из них представляет что-то свое. Именно столкновение этих представлений приводит к ссорам. Они не благодарны за тот союз, который построился у них в реальности, поскольку хотят жить в тех отношениях, которые себе представляют.

Учтите, что если вы будете считать своего супруга (супругу) плохим, то вскоре у вас может и не быть вообще никакого супруга (супруги). Если вы любите свою жену (мужа) и стремитесь создать крепкую семью, то должны только вы, а ваша жена (муж) ничего не должна. Приучите требовать от себя, а не от своего партнера. Ссоры и скандалы обычно на этом и базируются: вы хотите каких-то перемен и поступков со стороны любимого человека, но сами при этом не собираетесь ничего делать и менять. Научитесь ничего не требовать от своего партнера, пусть он сам решает, что должен сделать для ваших отношений. Требуйте лишь с себя. Иначе вы будете пилить не своего супруга (супругу), а ваши с ним отношения.

Виды межличностных конфликтов:

1. Ценностные, интересы, нормативные – что затрагивается в ссоре?
2. Острые, затяжные, вялотекущие – как быстро развивается ссора? Острые происходят здесь и сейчас в прямой конфронтации. Затяжные длятся несколько дней, месяцев, лет и затрагивают значимые ценности и темы. Вялотекущие являются малоинтенсивными, возникают периодически.

Виды конфликтов в организации

Конфликты, которые возникают в организации, могут восприниматься как положительно, так и отрицательно. Многое зависит от того, на каком уровне они происходят и как разрешаются. Если конфликты возникают между коллегами, которые стараются навредить друг другу, тогда столкновение может привести к снижению работоспособности и продуктивности людей. Если же конфликт происходит в процессе решения трудового вопроса, тогда он может стать продуктивным за счет выражения различных точек зрения и возможности нахождения варианта решения. Виды конфликтов в организации:

• Горизонтальные, вертикальные и смешанные. Горизонтальные конфликты возникают между равными по статусу коллегами. Вертикальные конфликты, например, происходят между подчиненными и начальниками.
• Деловыми и личными. Деловые затрагивают только рабочие вопросы. Личные затрагивают личности людей и их жизни.
• Симметричные и ассиметричные. При симметричных конфликтах стороны в равной степени теряют и обретают. При асимметричных конфликтах одна из сторон проигрывает, теряет больше, чем другая.
• Скрытые и открытые. Скрытые конфликты возникают между двумя людьми, которые долгое время могут не выражать своей неприязни. Открытые конфликты часто проявляются и даже управляются руководством.
• Деструктивные и конструктивные. Деструктивные конфликты развиваются, когда не достигается итог, развитие, прогресс работы. Конструктивные конфликты приводят к прогрессу, развитию, продвижению к цели.
• Внутриличностные, межличностные, между работником и группой, межгрупповыми.
• Насильственные и ненасильственные.
• Внутренние и внешние.
• Преднамеренные и спонтанные.
• Долгосрочные и краткосрочные.
• Повторяющиеся и разовые
• Субъективные и объективные, ложные.

Суть социальных конфликтов

Почему люди конфликтуют? На данный вопрос люди уже нашли ответ, однако продолжают конфликтовать, поскольку проблема часто заключается не в «почему?», а в «что способствует?». Суть социальных конфликтов заключается в том, что каждый человек обладает своей устоявшейся системой взглядов, мнений, идей, интересов, потребностей и пр. Когда встречается собеседник, который противоречит своими взглядами этим ценностям, тогда возникает враждебное отношение к нему, из-за чего разгорается конфликт.

Ссора – это не столкновение двух мнений, а желания оппонентов победить в своих взглядах.

Ссоры, скандалы, споры, войны, конфликты – речь идет о противостоянии двух и более сторон, где каждая старается отстоять свое мнение, доказать свою правоту, получить власть, заставить соперников покориться и т. д. У миролюбивых читателей может возникнуть вопрос: а возможно ли вообще прожить без подобных столкновений? Психологи отмечают, что все возможно, однако не в ситуации, которая складывается в обществе.

Сначала следует определиться с механизмом, по которому происходят любые конфликтные ситуации. Возникает тема, вопрос, люди могут получить некоторый полезный ресурс. Если у людей имеются разные цели, мнения и планы, тогда они начинают конфликтовать с намерением доказать свое превосходство и получить полезный ресурс себе или заставить других жить по их указке. Конфликт – это противостояние разных мнений, где каждый пытается чего-то выгодного для себя достичь.

Ссоры могут не существовать среди людей только в одном случае: когда все начнут думать одинаково, когда воцарится коллективное мышление.

Современный мир – эпоха индивидуализации. Активно пропагандируется эгоизм, «жизнь себе во благо», свобода. Каждый человек индивидуален, и он должен это в себе культивировать. Именно индивидуальный человек может мыслить не так, как все. Здесь отсутствует коллективизм, компромиссы, покорность.

Ссоры происходят потому, что каждый человек думает о себе. В скандале каждая сторона стремится доказать, что она самая хорошая, правильная, умная. В эпоху индивидуальностей ни одни отношения не обойдутся без ссор и скандалов.

Совсем по-другому обстоят дела, когда люди думают одинаково. Им нечего отстаивать. Отсутствует «мое», есть только «наше». Здесь все равны, одинаковы. В таком обществе просто не может быть противостояния. Коллективизм приводит к созданию одного большого организма, который является сильнее, чем любая отдельная личность. Однако здесь человек должен отказаться от индивидуальности, эгоизма, своего Я и желаний.

Можно взять для примера семью. Если партнеры действуют сообща, идут на уступки, думают одинаково, стремятся к одной цели, тогда в их отношениях редко случаются ссоры. Они живут ради общей семьи. Если же партнеры заботятся каждый сам о себе, настаивают на своей правоте, стремятся к разным целям, тогда здесь конфликты становятся обязательным атрибутом. Каждый будет стараться партнера «прогнуться под себя», подстроиться. Здесь каждый будет желать отвоевать власть и заставить другого жить в угоду личных желаний.

Конфликт начинается тогда, когда внешние обстоятельства говорят о невозможности реализации некой потребности человека. Принимать участие в конфликте могут:

• Свидетели – те, кто наблюдает за ссорой.
• Подстрекатели – те, кто подталкивает, распаляет еще больше ссору.
• Пособники – те, кто распаляет ссору через советы, инструменты, рекомендации.
• Посредники – те, кто старается решить, усмирить конфликт.
• Участники конфликта – те, кто непосредственно спорит.

Виды политических конфликтов

Различные виды политических конфликтов существовали во все времена. Люди вели войны, завоевывали чужие земли, грабили и убивали другие народы. Все это является частью конфликта, которая, с одной стороны, направлена на развитие и усиление одного государства, с другой стороны, на ущемление свободы и прав другой страны.

Конфликты межу странами возникают на уровне того, что одно государство тем или иным образом начинает ущемлять существование и деятельность другой. Когда взаимопонимания не достигается, тогда начинаются политические войны.

Виды политических конфликтов:

• Межгосударственные, внутриполитические, внешнеполитические.
• Борьба тоталитарных режимов, демократических систем.
• Статусно-ролевая борьба, противоборство ценностей и идентификации, столкновение интересов.

Иногда государства могут спорить из-за различных государственных устройств, которых они придерживаются, а также целей и направленностей их деятельности.

Управление конфликтами

Конфликты всегда были и будут возникать. Нет двух одинаково мыслящих людей, групп, государств, которые бы не сталкивались противоположными мнениями или потребностями. Вот почему важным становится управление конфликтами, если участники желают выходить из сложившихся ситуаций с наименьшими для себя потерями.

Под разрешением конфликта понимается то, что все стороны пришли к общему выводу, решению или мнению, после которого они спокойно вышли из ситуации. Зачастую это либо согласование какого-то мнения, достижение компромисса, либо понимание того, что необходимо расходиться и не сотрудничать далее. Данные способы можно назвать положительными способами решения конфликта. Отрицательным способом решения спора является разрушение, деградация, уничтожение одной или всех сторон конфликта.

Сайт психологической помощи сайт настаивает на том, чтобы люди учились решать конфликтные ситуации, не затягивали с их устранением и не развивали. Это можно сделать следующими способами:

• Переговоры.
• Уход от конфронтации.
• Нахождение компромисса.
• Сглаживание вопросов.
• Решение проблемы.

Ответьте на вопрос: вы хотите ссориться или решать проблему? Это дает понимание того, что человек по-разному начинает вести себя, когда стремится поссориться или когда хочет решить проблему.

Когда вы стремитесь поссориться, то пытаетесь найти недостатки в своем собеседнике, чтобы раскритиковать их и сделать виноватым. Вы начинаете делать только те вещи, которые обидят вашего собеседника. Вы с удовольствием кричите, потому что в вас бушуют эмоции.

Когда вы хотите решить проблему, то намеренно ведете себя спокойно. Вы не кричите, даже если на вас кричат. Вы готовы слушать собеседника, молчать, чтобы подумать над его словами. Вы нервничаете, но понимаете, что эмоции вам сейчас не помогут. Вы должны стараться максимально трезво думать, осознавая, чего хотите, и слыша мнение своего оппонента.

Понаблюдайте за собой или за партнером — и заметите, к чему стремится человек. Тот, кто ссорится, лишь «мутит воду»: разговора нет, есть только словесное состязание – кто победит? Тот, кто старается решить проблему, ведет себя спокойно в стрессовой ситуации, поскольку хочет обдумать вопрос и решить его. В каком случае спор разрешится быстрее? Лишь тогда, когда и вы, и ваш оппонент будете стремиться к решению проблемы, а не к словесной победе, любые вопросы будут решаться быстро и без серьезных потерь.

Как быстро завершить ссору? Существует масса вариантов, как это сделать. Но зачастую вопрос заключается не в том, как это сделать, а хочет ли хотя бы один из спорящих сторон завершить бесполезный разговор.

О том, что ссора является бесполезным диалогом, говорить приходится. Люди часто забывают, что когда они находятся под действием отрицательных эмоций и возмущений, то не стремятся решить проблему, а хотят доказать свою правоту мнения, поступка, точки зрения. Им кажется, что они все сделали правильно, поэтому вступают в громкую беседу, пытаясь доказать это. Их оппоненты доказывают, что они были правы в своих поступках и решениях, а все остальные были неправы. Таким образом, ссора – это разговор, где каждый считает себя правым, пытается достичь только этой цели и не стремится услышать другого человека.

Люди не всегда хотят прекратить ссору. Пока они не добьются своего, то есть признания своей правоты, не отступят. Поэтому сначала нужно захотеть уйти от ссоры, а потом уже сделать соответствующие шаги.

Как быстро завершить ссору?

• Можно уйти в другое место, где не будет вашего оппонента.
• Можно сказать: «Делай, как знаешь» или «Поступай, как хочешь». Вы тем самым и не соглашаетесь с правотой своего собеседника, но и не отвергаете того, что он прав.

Прочие способы менее эффективные, поскольку оппонент может не захотеть с вами прекращать спор. Вашей задачей является оказаться на отдаленном расстоянии от своего собеседника, чтобы ни вы его не видели, ни он вас.

Итог

Конфликтовать присуще всем людям. Ссориться с окружающими все умеют. Однако управлять и разрешать конфликты – это искусство, которому не все научены. Если человек умеет успокаивать конфликты, тогда он знает, как управлять людьми, что требует немало знаний и усилий. Итог – способность организовывать собственную жизнь, делать ее более счастливой и упорядоченной.

Люди испортили уже немало отношений из-за того, что не захотели остановить ссору. Нередко люди погибали из-за конфликтов, которые разгорались между группами и даже целыми государствами. Прогноз становится непредсказуемым, когда люди начинают конфликтовать. Однако результат полностью зависит от того, какие решения они будут принимать и действия совершать.

Можно повести диалог в конструктивное русло, если есть желание решить проблему, а не доказать свою правоту. Можно повести спор в деструктивное русло, когда нет желания сотрудничать и находить компромисс. Часто люди отказываются принимать на себя ответственность за достигнутые результаты по итогам конфликта. Хотя на самом деле всего они достигли сами.