- Уклонение - нежелание участвовать в урегулировании конфликта и защищать собственные интересы, стремление выйти из конфликтной ситуации.
- Приспособление - попытка смягчить конфликтную ситуацию и сохранить взаимоотношения, уступая давлению противника. Приспособление применимо к конфликтным ситуациям в отношениях между начальником и подчинённым.
- Принуждение - это управление конфликтом путём давления, применение власти или силы, с целью заставить принять свою точку зрения.
- Конфронтация ориентирована на достижение своих целей без учета интересов другой стороны. При этом нет возможностей для принуждения. Этот способ разрешения конфликта, ничего не разрешает.
- Компромисс - это урегулирование конфликта путём взаимных уступок.
- Сотрудничество предполагает совместный поиск решения, которое отвечает интересам всех сторон.
Если бы..., я стал бы...
Упражнение происходит по кругу: один участник ставит условие, в котором оговорена некоторая конфликтная ситуация. К примеру: "Если бы меня обсчитали в магазине...". Следующий, рядом сидящий, продолжает (заканчивает) предложение. К примеру: "... я стал бы требовать жалобную книгу".
Целесообразно провести это упражнение в несколько этапов, в каждом из которых принимают участие все присутствующие, после чего следует обсуждение.
Ведущий отмечает, что как конфликтные ситуации, так и выходы из них могут повторяться.
Цель упражнения: выработка навыков быстрого реагирования на конфликтную ситуацию.
2. "Просьба"
Инструкция:
"Как много зависит от того, как попросить человека о каком-то одолжении, каким тоном, в какой обстановке, с каким настроением вы изложите свою просьбу. От этого по существу зависит – "быть или не быть". А между тем, существует совсем небольшое количество приемов, которые могут значительно повысить вероятность выполнения вашей просьбы. Ну, давайте попробуем.
Выберите себе партнера и пока, в порядке шутки, попросите его о чем-нибудь. Попросите у него на время, например, очки, авторучку. Можно что-то более существенное, можно попросить о каком-то одолжении с его стороны, но все зависит от той формы, в которой вы изложите свою просьбу. Собеседники всегда ценят тактичность, дипломатичность, а также оригинальность и находчивость. Трудно отказать в просьбе, если она исходит от друга, а ведь можно создать дружеское расположение к себе и у совсем незнакомого человека. Если ваша просьба будет начинаться с комплимента, упоминания заслуг того, к кому вы обращаетесь, его авторитета и значимости, ваши шансы повышаются. Это, конечно, размягчит сердце партнера. Известно, что когда к мужчине обращается с просьбой женщина, можно ожидать большего успеха. Если за просьбой следует тут же, еще до получения ответа, косвенная признательность, благодарность за предстоящую услугу, уже трудно отказать. Итак, давайте попробуем. Выберите себе партнера, подойдите к нему, присядьте рядом и попробуйте, может быть, начиная издалека, попросить у него что-нибудь. Пожалуйста, начали. Теперь просьба каждому - подойти к ведущему со своими трофеями. Разумеется, их придется вернуть, но первенство все равно сохранится за тем, кто набрал больше всего трофеев".
3. "Нахал"
Инструкция: "Ну, бывает же так: вы стоите в очереди и вдруг перед вами кто-то "влезает"! Ситуация очень жизненная, а ведь частенько и слов не находится, чтобы выразить свое возмущение и негодование. Да и не всяким словом легко отбить охоту на будущее такому нахалу. А тем не менее, как же быть? Ведь не мириться же с тем, что такие случаи должны быть неизбежны. Давайте попробуем разобрать такую ситуацию. Пожалуйста, разбейтесь на пары. В каждой паре партнер слева – добросовестно стоит в очереди. "Нахал" заходит справа. Пожалуйста, отреагируйте экспромтом, да так, чтобы было не повадно. Начали!
Теперь, давайте поменяемся ролями. Теперь нахал будет заходить слева, правые игроки каждой пары должны отреагировать. Начали. Спасибо. Ну, а теперь, давайте устроим конкурс на лучший ответ в данной ситуации. Пожалуйста, ведущий, организуйте это соревнование и оцените самого находчивого игрока этого соревнования. Ведущий, пожалуйста! Спасибо. На этом игра закончена.
Участники делятся на две команды. Одна команда сидит по кругу, другая – стоит вокруг сидящей команды. Стоящий участник является "внутренним голосом" сидящего. Сидящие ведут между собой беседу. Стоящие слушают. Затем тренер прерывает беседу и просит стоящих сказать по очереди, что на самом деле думает сидящий человек.
Перед началом игры дается инструкция:
"Положи руки на плечи сидящего и попытайся прочувствовать того, чьим "внутренним голосом" ты будешь". Опрос ведется по очереди или выборочно. Затем игроки меняются местами. "Внутренний голос" становится "внешним". В конце игры каждый высказывается о том, насколько верным был его "внутренний голос".
©2015-2019 сайт
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2016-04-11
Причины конфликта
Объективные- не четкое распределение обязанностей, несоответствие требованиям руководителя и коллектива, нарушение взаимоожиданий.
Субъективные- включает в себя действия целенаправленно провоцирующие конфликт.
Объективно-Субъективные- заложены в антиподной субъекта.
22. Способы и методы разрешения межличностных конфликтов: уклонение; сглаживание; принуждение; компромисс; решение проблемы.
Межличностный конфликт - это столкновение личностей с разными целями, характерами, взглядами и др.
Предпосылкой для возникновения конфликта является конфликтная ситуация . Она появляется при несовпадении интересов сторон, стремлении к противоположным целям, использовании разных средств их достижения и т.п. Конфликтная ситуация - это условие конфликта. Чтобы ситуация перешла в конфликт, нужен толчок.
1. Уклонение - нежелание участвовать в урегулировании конфликта и защищать собственные интересы, стремление выйти из конфликтной ситуации.
2. Приспособление - попытка смягчить конфликтную ситуацию и сохранить взаимоотношения, уступая давлению противника. Приспособление применимо к конфликтным ситуациям в отношениях между начальником и подчинённым.
3. Принуждение - это управление конфликтом путём давления, применение власти или силы, с целью заставить принять свою точку зрения.
4. Конфронтация ориентирована на достижение своих целей без учета интересов другой стороны. При этом нет возможностей для принуждения. Этот способ разрешения конфликта, ничего не разрешает.
5. Компромисс - это урегулирование конфликта путём взаимных уступок.
6. Сотрудничество предполагает совместный поиск решения, которое отвечает интересам всех сторон.
23. Устав патрульно-постовой службы полиции. Назначение, функции, задачи ППСП.
В целях совершенствования деятельности строевых подразделений патрульно-постовой службы полиции, повышения их роли в охране общественного порядка и обеспечении общественной безопасности.
Основными задачами строевых подразделений ППСП являются:
– обеспечение правопорядка на улицах, объектах транспорта и в других общественных местах.
– обеспечение безопасности личности, предупреждение и пресечение преступлений и административных правонарушений на постах и маршрутах патрулирования.
– выявление на постах, маршрутах и задержание лиц, совершивших преступления и скрывающихся от следствия и суда.
– оказание содействия подразделениям криминальной полиции в исполнении возложенных на нее обязанностей.
Выполняя эти задачи, ППСП осуществляет следующие функции:
– защита жизни, здоровья, прав и свобод граждан от преступных и иных противоправных посягательств.
– оказание помощи гражданам, пострадавшим от преступлений, административных правонарушений и несчастных случаев, а также находящимся в беспомощном либо ином состоянии, опасном для жизни и здоровья.
– пресечение и задержание лиц, совершивших преступления, по «горячим следам». Активное предотвращение преступлений и административных правонарушений, выявление обстоятельств, способствующих их совершению, и в пределах своей компетенции принятие мер к устранению данных обстоятельств.
– обеспечение правопорядка при массовых мероприятиях, своевременное реагирование и пресечение попыток нарушений установленного порядка их проведения.
– совместно с другими подразделениями органов внутренних дел принятие неотложных мер по спасению людей и оказанию им в установленном порядке доврачебной помощи при авариях, катастрофах, пожарах, стихийных бедствиях и иных чрезвычайных обстоятельствах.
– взаимодействие с гражданами по вопросам охраны общественного порядка и обеспечения общественной безопасности.
– участие в пределах своей компетенции в мероприятиях по профилактике и предупреждению преступлений и иных правонарушений, осуществляемых по линии других подразделений органов внутренних дел, правоохранительных органов, органов государственной власти.
– участие в пределах своих полномочий в выполнении задач, определенных планами перевода органов внутренних дел на военное время и действий при чрезвычайных обстоятельствах.
– участие в соответствии с законодательством Российской Федерации в проведении контртеррористических операций.
24. Силы и средства ППСП. Виды нарядов полиции.
Сочетание этих параметров при разной степени их выраженности определяет пять основных способов разрешения межличностных конфликтов.
1. Уклонение ,избегание - слабая напористость сочетается с низкой кооперативностью. При выборе этой стратегии действия направлены на то, чтобы выйти из ситуации, не уступая, но и не настаивая на своём, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказывания своей позиции, переведя разговор в ответ на предъявленные требования или обвинения в другое русло, на другую тему. Такая стратегия предполагает также тенденцию не брать на себя ответственность за решение проблем, не видеть спорных вопросов, не придавать значения разногласиям, отрицать наличие конфликта, считать его бесполезным. Важно не попадать в ситуации, которые провоцируют конфликт.
2. Принуждение, противоборство – высокая напористость сочетается с низкой кооперативностью. Действия направлены на то, чтобы настоять на своём пути открытой борьбы за свои интересы, применение власти. Противоборство принимает восприятие ситуации как победу или поражение, занятие жёсткой позиции и проявлении непримиримого антагонизма в случае сопротивления партнёра. Заставить принять свою точку зрения любой ценой.
3. Сглаживание, уступчивость – слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия, которые предпринимаются при такой стратегии, направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений, на обеспечение удовлетворённости другого путём сглаживания разногласий, с готовностью ради этого уступать, пренебрегая ради этого своими интересами. Эта стратегия предполагает стремление поддержать другого, не задевать его чувств, учитывать его аргументы. Девиз: «Не стоит ссориться, так как все мы одна команда, находящаяся в одной лодке, которую не следует раскачивать».
4. Компромисс, сотрудничество – высокая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как свои интересы, так и пожелания другого в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме. Характерно стремление урегулировать разногласия, уступая в чём-то в обмен на уступки другой стороны, на поиск и выработку в ходе переговоров промежуточных «средних» решений, устраивающих обе стороны, при которых никто особенно не теряет, но и не выигрывает.
Среди большей части руководителей существует мнение, что даже при полной уверенности в своей правоте лучше не ввязываться в конфликтную ситуацию вообще или отступить, чем вступать в откровенную конфронтацию. Однако если речь идёт о деловом решении, от правильности которого зависит успех дела, подобная уступчивость оборачивается ошибками в управлении и другими потерями.
По мнению специалистов в области управления, выбор стратегии компромисса – оптимальный путь ликвидации противоречий. Благодаря сотрудничеству могут быть достигнуты наиболее эффективные, устойчивые и надёжные результаты.
5. Решение проблемы - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется данным стилем, не старается добиться своей цели за счёт других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Предложения по использованию этого стиля:
а) определение проблемы в категории целей, а не решений;
б) определение решений, которые приемлемы для обеих сторон;
в) сосредоточение внимания на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;
г) создание атмосферы доверия, увеличивая при этом взаимное влияние на обмен информацией;
д) во время общения создание положительного отношения друг к другу, проявляя симпатию и выслушивание мнения другой стороны, а также сведение к минимуму проявления гнева и угроз.
Кроме этих пяти основных стратегий в их рамках встречаются и другие приёмы решения межличностных конфликтов :
координация – согласование тактических подцелей, поведение в интересах главной цели или решения общей задачи. Такое согласие может производиться между организованными единицами на разных уровнях управленческой пирамиды (вертикальная координация); на организационных уровнях одного ранга (горизонтальная координация) и в виде смешанной формы обоих вариантов. Если согласование удаётся, то конфликты разрешаются с меньшими затратами и усилиями;
интегративное решение проблемы – может существовать такое решение проблемы, которое включает и устраняет конфликтные элементы обеих позиций, что приемлемо для обеих сторон. Считается, что это одна из наиболее успешных стратегий поведения менеджера в конфликте, так как в этом случае они ближе всего подходят к разрешению условий, которые привели к конфликту. Однако такой подход часто трудно воплощается в жизнь. Это связано с тем, что он во многом зависит от профессионализма и навыков в управленческой деятельности менеджера и, кроме того, в этом случае для решения конфликта требуется много времени. В этих условиях менеджер должен иметь хорошую технологию – модель для решения проблем;
конфронтация – вынесение проблемы на всеобщее обозрение. Это даёт возможность свободно обсуждать её с привлечением максимального количества участников конфликта (по сути, это не конфликт, а трудовой спор), поощрять вступление в конфронтацию с проблемой, а не друг с другом с тем, чтобы выявить и устранить препятствия.
Цель конфронтационных заседаний – свести людей вместе на невраждебном форуме, который способствует общению. Публичное и откровенное общение является одним из средств управления конфликтом.
В рамках организации существуют следующие формы борьбы с конфликтом:
бойкот – полный или частичный отказ или уклонение от действий в интересах тех, кого считают противниками или соперниками;
саботаж – сознательные действия с целью скрытого нанесения ущерба интересам других;
травля (преследование) – действия для ослабления или компрометации соперников путём умалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств;
словесная агрессия – выдвижение обвинений, оскорбления, сплетни, неблаговидные оценки противников с целью их дискредитации;
физическое насилие ;
массовые стихийные или организованные выступления – забастовки, митинги протеста.
Федеральное агентство по образованию
Государственное общеобразовательное учреждение
высшего профессионального образования
Тульский государственный университет
Кафедра психологии
Контрольно-курсовая работа по психологии на тему:
Межличностные конфликты: типы, способы их разрешения
Выполнил: студент гр.820171
Прохоров Александр Михайлович
Проверил: ассистент кафедры психологии
Бородачева О.В.
Введение……………………………………………………………………………………………..3
I. Межличностные конфликты: теоретико-методологический аспект…………………….4
1.1. Межличностные конфликты: понятие, функции, особенности……………………………..4
1.2 Типология межличностных конфликтов………………………………………………………7
II. Разрешение межличностных конфликтов………………………………………………...10
2.1 Основные модели переговоров и стили разрешения межличностных конфликтов………10
2.2 Методы предупреждения межличностных конфликтов…………………………………….13
Заключение…………………………………………………………………………………………16
Список используемой литературы………………………………………………………………..17
Введение
Актуальность темы исследования. Интерес к теоретическому и практическому изучению конфликтов в настоящее время объясняется усилением конфликтности и напряженности в различных сферах общественной жизни. Возникло определенное противоречие между запросами практики по управлению конфликтами и теоретическими и практическими возможностями современной психологии по осмыслению происходящих явлений и разработке практических подходов и рекомендаций по работе с конфликтами. Традиционный для отечественного обществоведения прошлого сниженный интерес к негативным социальным явлениям обусловил недостаточное исследовательское внимание к изучению конфликтов, что не могло не сказаться на их теоретическом описании.
Степень разработанности проблемы. В зарубежной и отечественной литературе проблеме межличностных конфликтов уделялось определенное внимание. В исследованиях различных аспектов данной темы весомый вклад внесли Ю.Емельянова, С.Рубинштейн, А.Леонтьев и ряд других исследователей.
Объект исследования: межличностные конфликты.
Предмет исследования: типология межличностных конфликтов.
Цель исследования: проанализировать межличностные конфликты с точки зрения их типологии и способов их разрешения
Для реализации поставленной цели необходимо выполнение ряда задач:
Рассмотреть понятие, функции, особенности межличностных конфликтов;
Выделить основные типы межличностных конфликтов;
Определить основные модели переговоров при разрешении межличностных конфликтов;
Проанализировать методы предупреждения межличностных конфликтов.
Методы исследования: анализ научных источников и периодических изданий.
I. Межличностные конфликты: теоретико-методологический аспект
1.1. Межличностные конфликты: понятие, функции, особенности и стили поведения
Межличностные конфликты - открытые столкновения взаимодействующих субъектов на основании возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации.
Межличностный конфликт обнаруживается во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения прямо, лицом к лицу. Это один из самых распространенных типов конфликтов. Они могут происходить как между сослуживцами, так и между самыми близкими людьми.
В межличностном конфликте каждая сторона желает отстоять свое мнение, доказать другой ее неправоту, в результате чего люди прибегают к взаимным обвинениям, нападкам друг на друга, словесным оскорблениям и унижениям и т.п. Подобное поведение вызывает у субъектов конфликта острые негативные эмоциональные переживания, которые обостряют взаимодействие участников и провоцируют их на экстремальные поступки.
А. Шипилов выделяют три периода протекания межличностного конфликта:
o предконфликт: возникновение объективной проблемной ситуации, осознание объективной проблемной ситуации и попытки ее решения неконфликтными способами;
o конфликт: сбалансированное противодействие и завершение конфликта;
o послеконфликтная ситуация: частичная или полная нормализация отношений.
Доктор психологии Д. Дэна, один из пионеров в области разрешения конфликтов, в выделяет всего три уровня развития конфликта:
oстычки: мелкие неприятности, которые не представляют угрозы для отношений;
oстолкновения: перерастание стычек в столкновения - расширение круга причин, вызывающих ссоры, уменьшение желания взаимодействовать с другим;
oкризис: перерастание столкновений в кризис - окончательное решение о разрыве отношений, которые носят нездоровый характер.
В любом случае для возникновения межличностного конфликта необходимо наличие противоречий (объективных или мнимых). Противоречия, возникшие из-за несовпадения во взглядах, оценках людей по самым различным явлениям, ведут к ситуации спора. Если на представляет угрозу одному из участников, то возникает конфликтная ситуация.
Конфликтная ситуация характеризуется наличием у сторон противоположных целей и стремлений по овладению одним объектом.
В конфликтной ситуации выявляются субъекты и объект конфликта.
К субъектам межличностного конфликта относят тех участников, которые отстаивают свои собственные интересы, стремятся к достижению своей цели. Объектом межличностного конфликта считают то, на что претендуют его участники. Это та цель, к достижению которой стремится каждый из противоборствующих субъектов.
Отличительными особенностями межличностных конфликтов являются:
o противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов;
o проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных
oмежличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия есть своеобрзное поле для проверки характеров, проявления способностей, интеллекта, темпераментов, воли и других индивидуально-психологических особенностей;
o отличаются эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами;
o затрагивают интересы окружения.
К конструктивным функциям межличностных конфликтов относят:
o познавательную: появление конфликта выступает как симптом неблагополучных отношений и проявления возникших противоречий;
o функцию развития: конфликт является источником совершенствования процесса взаимодействия;
o инструментальную: конфликт есть инструмент разрешения противоречий;
o перестроечную: конфликт способствует развитию взаимопонимания участников.
Деструктивные функции межличностных конфликтов связаны с:
o разрушением существующей совместной деятельности;
o ухудшением или развалом отношений;
o негативным самочувствием участников;
o низкой эффективностью дальнейшего взаимодействия и др.
Выделяют следующие стили поведения в межличностном конфликте : противоборство, уклонение, приспособление, компромисс, сотрудничество, ассертивность.
1. Противоборство - характерно настойчивое, бескомпромиссное отстаивание своих интересов, для чего используются все доступные средства.
2. Уклонение - связано с попыткой уйти от конфликта, не придавать ему большой ценности, возможно из-за недостатка условий для его разрешения.
3. Приспособление - предполагает готовность субъекта поступится своими интересами с целью сохранения взаимоотношений.
4. Компромисс - требует уступок с обеих сторон до той степени, когда путем взаимных уступок находится приемлемое решение для противостоящих сторон.
5. Сотрудничество - предполагает совместное выступление сторон для решения проблемы. При таком поведении считаются правомерными различные взгляды на проблему. Эта позиция дает возможность понять причины разногласий и найти выход из кризиса, приемлемый для противостоящих сторон без ущемления интересов каждой из них.
6. Ассертивное поведение (от англ. assert - утверждать, отстаивать). Такое поведение предполагает способность человека отстаивать свои интересы и добиваться своих целей, не ущемляя интересов других людей. Оно направлено на то, чтобы реализация собственных интересов являлась условием реализации интересов взаимодействующих субъектов. Ассертивность - это внимательное отношение как к себе, так и к партнеру. Ассертивное поведение препятствует возникновению конфликтов, а в конфликтной ситуации помогает найти верный выход из нее.
Все названные стили поведения могут быть как спонтанными, так и сознательно используемыми для достижения желаемых результатов при разрешении межличностных конфликтов.
1.2 Типология межличностных конфликтов
Психолог А. Кармин в качестве критерия классификации межличностных конфликтов выделяет их реальность или истинность ложность:
Подлинный конфликт: существующий и адекватно воспринимающийся;
Случайный или условный конфликт: зависит от меняющихся обстоятельств, что не всегда адекватно осознается сторонами;
Смещенный конфликт: скрывает за собой неявный, но являющийся глубоким конфликт;
Неверно приписанный конфликт между сторонами ошибочно понимающими и неверно истолковывающими проблемы;
Латентный конфликт неосознаваемый конфликт, который пока существует в скрытом виде;
Ложный конфликт: существует в силу ошибок восприятия или интерпретации, не имеющий объективных оснований.
Существует типология межличностных конфликтов по причинам их появления. По данному критерию все конфликты можно разделить на две большие группы:
Глубинные конфликты, которые включают в свою орбиту важные для личности ценности, интересы, цели, связанные с образом «Я». Они могут длительно существовать, не обнаруживая себя явно. Возникают они закономерно, так как обусловлены психическим складом личности, историей ее развития и общения. Причины их появления внутренние, определяемые глубинными потребностями и ценностями личности.
Ситуативные конфликты имеют внешнюю, чаще всего спонтанную причину своего появления и не затрагивают важные жизненные ценности личности. Они носят эмоционально-взрывной характер и начинаются сразу с инцидента. Примерами начала таких конфликтов являются грубость продавца, выговор начальника, невозвращенная вовремя вещь, взятая без разрешения книга и т.д.
Наиболее распространенной типологией межличностных конфликтов является на основе сферы их проявления:
Межличностные конфликты в семье;
Межличностные конфликты в педагогическом поцессе.
Семья постоянно находится в процессе развития, в результате этого возникают непредвиденные ситуации и членам семьи приходится реагировать на все изменения. И на их поведение в различных ситуациях оказывают влияние темперамент, характер и личность. Неудивительно, что в каждой семье между ее членами с неизбежностью возникают различного рода столкновения.
Наиболее типичными причинами межличностных конфликтов в семье являются:
Межличностная совместимость: не понимание друг друга, основывающееся на различии ценностных ориентации, социальных установок, интересов, мотивов, потребностей, характеров, темпераментов, уровня развития личностей;.
Лидерство в семье: лидер может вести семью за собой довольно удачно, может подавлять инициативы другого, формируя у него внутреннее противостояние, чреватое открытыми или скрытыми конфликтами;
Превосходство: в начальном периоде семейной жизни нередки случаи, когда один из супругов стремится доказывать свое превосходство;
Домашние дела: дележ домашних дел - непреходящая неразрешимая проблема и причина конфликтных ситуаций в семье.
Семейный бюджет: конфликтные ситуации могут возникать, когда одному из супругов кажется что другой нерасчетливо тратит деньги или один из супругов получает больше другого.
Интимно-личная адаптация семьи: морально-психическая и физиологическая удовлетворенность друг другом в интимных отношениях.
В педагогической практике основными видами межличностных конфликтов являются конфликты:
-«ученик - ученик»: большая часть конфликтов среди учеников возникает из-за претензий на лидерство в микрогруппах класса;
-«ученик - учитель»: школьники стремятся к автономии, открыто отстаивают право быть самим собой, самостоятельно решают вопросы, касающиеся лично его, имеют собственные привязанности, а также собственные взгляды на происходящее вокруг него. В этом возрасте реакция на нетактичные замечания становится гораздо острее и может приводить к конфликтам в любой форме.
-«педагог - педагог»: конфликтные ситуации в среде педагогов возникают не только из-за своеобразия темперамента и характера, но и в случаях невысокого уровня развития личности.
Среди межличностных конфликтов между педагогом и учащимся, по мнению М.М. Рыбаковой, выделяются следующие конфликты:
Конфликт деятельности, возникающее между педагогом и учащимся и проявляется в отказе второго выполнить учебное задание или плохом его выполнении.
Конфликт поступков: всякая ошибка педагога при разрешении конфликта порождает новые проблемы и конфликты, в которые включаются другие учащиеся.
Конфликт отношений, который возникает вследствие неумелого разрешения педагогом проблемных ситуаций и имеют длительный, затяжной характер. Эти конфликты приобретают личностный смысл, порождает длительную неприязнь учащегося к учителю, надолго нарушают их взаимодействие.
II. Разрешение межличностных конфликтов
2.1 Основные модели переговоров и стили разрешения межличностных конфликтов
Предполагается следующий алгоритм разрешения межличностных конфликтов:
Определите причину и суть проблемы;
Поговорить с каждым, кого затронул конфликт, обсудить мнения, плавно переходя к следующему пункту;
Выясните все желания и интересы участников;
Найдите все возможные решения, пытаясь не отказываться от других предложений и выделите самые лучшие варианты.
По мнению специалистов в области разрешения конфликтов, стратегии взаимодействия, которые избирают участники конфликтной ситуации, становятся решающим фактором преодоления данной конфликтной ситуации.
Стратегии поведения участников межличностной конфликтной ситуации делятся на три основные категории.
- силовые стратегии: к ним относятся стратегии поведения участников конфликта, направленные на достижение собственных интересов без учета интересов партнера. В психологии они описываются как доминирование, конкуренция, соперничество.
- другую группу стратегий взаимодействия в конфликте образуют такие формы поведения, которые имеют в своей основе стремление к уходу от конфликта. Они могут иметь характер игнорирования проблемы, непризнания наличия конфликта, ухода от проблемы вместо ее решения.
- третья форма ухода от конфликта - уступчивость, готовность пренебречь, поступиться своими интересами, целями. Она может иметь обоснованный, рациональный характер в тех случаях, когда предмет конфликта является не слишком значимым для человека, Эта группа стратегий расценивается как наиболее эффективный путь к разрешению межличностных конфликтов. Она объединяет разнообразные переговорные стратегии, ведущие к выработке решений, в большей или меньшей степени удовлетворяющих интересам обеих сторон.
При разрешении межличностных конфликтов различаются две модели переговоров:
· модель "взаимных выгод": возможно нахождение таких вариантов решения проблемы, которые полностью удовлетворяют интересам обеих сторон. Это возможно в тех ситуациях, когда интересы сторон, хотя и противоречат друг другу, но не являются несовместимыми.
· модель “уступок – сближения”: используется в тех случаях, когда интересы сторон несовместимы и оказываются возможными только компромиссные решения, получаемые с помощью уступок сторон.
В любом случае переговорные стратегии разрешения конфликтов объединяет то, что взаимодействие участников из противоречивого становится согласованным, основанным на общем интересе.
Разрешение конфликта можно считать окончательным только в том случае, если участники конфликтной ситуации не просто находят какое-то решение проблемы, ставшей предметом их разногласий, но приходят к этому решению в результате согласия. Это позволяет рассчитывать не только на устранение разделяющих их спорных вопросов, но и на восстановление, нормализацию их отношений и взаимодействия, которые могли быть нарушены. Согласие же сторон относительно того или иного варианта решения возможно только в результате договоренностей сторон, именно поэтому переговорные стратегии - действительно конструктивные способы разрешения межличностных конфликтов.
Выделяют пять других основных межличностных стилей разрешения конфликтов:
· уклонение от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, которой предъявлено «обвинение», переводит тему общения в другое русло. Уход как вариант исхода конфликта более всего свойствен психологическому типу «мыслителя», который не всегда сразу готов к разрешению сложной ситуации. Ему необходимо время для продумывания причин и способов решения конфликтной задачи. Такой тип разрешения использует и «практик», добавляя при этом элемент взаимности обвинения.
· сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только на данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.
· компромисс как открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытии) претензий.
· принуждение - неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона.
· решение проблемы: чтобы определить существо конфликта, его участники должны скоординировать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения.
Разрешение межличностных конфликтов невозможно без адекватности восприятия людьми происходящего, открытости их отношений и наличия атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.
2.2 Методы предупреждения межличностных конфликтов
Сколь бы ни были разнообразны конфликты, процесс предотвращения их характеризуется некоторыми общими чертами. Прежде всего, как этап более широкого управленческого процесса он осуществляется в рамках его необходимых условий и принципиальных, проанализированных ранее. Кроме того, ему присущи свои предпосылки, специфические этапы, стратегия и технология.
Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения. Причем наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет профилактика. Именно хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности возникновения деструктивных конфликтных ситуаций.
Вся деятельность по предупреждению конфликтов представляет собой одно из конкретных выражений человеческой способности обобщать имеющиеся теоретические и эмпирические данные и на этой основе предсказывать, прогнозировать будущее.
Профилактика конфликта и представляет такой вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном распознании, устранении или ослаблении факторов конфликта и ограничении таким путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем. Успех этой деятельности определяется рядом предпосылок:
Знанием общих принципов управления социальными организациями, формулируемых современной теорией менеджмента, и умением использовать их для анализа конфликтных ситуаций;
Уровнем общетеоретических знаний о сущности конфликта, его причинах, видах и этапах развития, которые формулируются конфликтологией;
Глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретной предконфликтной ситуации, которая в каждом отдельном случае оказывается уникальной и требующей особого комплекса методов и средств по ее улаживанию;
Степенью соответствия избранных методов корректировки сложившейся опасной ситуации ее конкретному содержанию; эта адекватность используемых средств реальной ситуации зависит не только от глубины теоретических знаний возможных участников конфликта, но и от их умения опереться на свой опыт и интуицию.
Из этого следует, что деятельность по предупреждению конфликтов является весьма непростым делом. Поэтому возможности профилактической деятельности не следует переоценивать, хотя ею нельзя и пренебрегать.
Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликта. Ее решение носит комплексный характер и включает методы социально-психологического, организационно - управленческого и морально-этического характера.
Важнейшие из социально-психологических методов, ориентированных на корректировку мыслей, чувств и настроений людей, следующие:
1. метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных на вовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы.
2. метод доброжелательности, или эмпатии, развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний предполагает выражение необходимого сочувствия товарищу по работе, партнеру, готовности оказать ему практическое содействие. Этот метод требует исключения из взаимоотношений немотивированной враждебности, агрессивности, невежливости.
3. метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. При возникновении любых разногласий, чреватых конфликтом, важнейшим методом предупреждения негативного развития событий является признание достоинства партнера, выражение должного уважения к его личности.
4. метод взаимного дополнения, который предполагает опору на такие способности партнера, какими не располагаем мы сами.
5. метод недопущения дискриминации людей требует исключения подчеркивания превосходства одного партнера над другим, а еще лучше - и каких бы то ни было различий между ними. Конечно, можно критиковать уравнительный метод распределения как несправедливый, уступающий методу индивидуального вознаграждения.
6. последний из психологических способов предупреждения конфликтов заимствуется у специалистов по тренировке животных, у дрессировщиков, которые, как известно, всегда поощряют своих воспитанников за хорошо выполненные команды. Этот метод условно может быть назван методом психологического поглаживания. Он предполагает, что настроения людей, их чувства поддаются регулированию, нуждаются в определенной поддержке. Для этого практика выработала много способов, таких, как юбилеи, презентации, различные формы проведения членами трудовых коллективов совместного отдыха. Эти и подобные им мероприятия снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и таким образом, создают нравственно-психологическую атмосферу в организации, затрудняющую возникновение конфликтов.
Обобщая сказанное, следует подчеркнуть, что предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.
Заключение
Избежать конфликтов нельзя, да в этом и нет необходимости, так как любой конфликт, межличностный в том числе, является формой проявления объективных противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, способствует их развитию, переходу на более высокий уровень. Задача заключается в том, чтобы минимизировать деструктивные последствия конфликтов, уменьшить их разрушительный потенциал, используя методы их конструктивного урегулирования. Для этого, прежде всего, необходимо проанализировать причины возникновения конфликта, его структуру.
Разрешение конфликтов – сложный многоходовый процесс, который, основываясь на диагностике конфликтов, выражается в предупреждении, сдерживании, регулирование конфликтов. Управление конфликтами характеризуется в выработке стратегий конфликтного поведения, в подавлении или стимулировании конфликтов, в снижении уровня конфликтных деструкции.
Список используемой литературы
1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология [Текст] / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – Москва Изд-во Юнити, 2004. – 552 с.
2.Богданов, И.В. Психология и педагогика [Электронный ресурс] / И.В. Богданов. – Режим доступа: http:|//www. gumer.ru
3. Дружинин, В.О. Психология. Учебник для гуманитарных ВУЗов [Текст] / В.О. Дружинин. - Санкт-Петербург Изд-во Питер, 2006. – 656с.
4. Зеркин, Д.П. Основы конфликтологии [Текст] / Д.П. Зерькин. – Ростов-на-Дону Изд-во Феникс, 2005. – 266с
5. Кибанов, А.Я. Конфликтология [Текст] / А.Я. Кибанов. – Москва Изд-во Инфра-М, 2007. – 302 с..
6. Максименко, С. Л. Общая психология [Текст] / С.Л. Максименко. – Москва Изд-во Рефл-бук, 2004 - 528
7. Сластенин, В.А. Психология и педагогика [Текст] / В.А. Сластенин. – Москва Изд-во Академия, 2007. – 487с.
Курсовая работа
по дисциплине Социальная психология
Тема Межличностный конфликт и способы его разрешения
Введение
Понятие межличностного конфликта
Конфликтная ситуация и конфликтное поведение
Заключение
Глоссарий
Введение
Конфликт, происходящий в жизни или на работе - это не миф, не иллюзия. Тем не менее, конфликт это не трагедия, он имеет право быть, существовать.
Конфликт - противоречия, возникающие между людьми и группами в связи с несовместимостью взглядов и различных разногласий.
«Конфликт» переводится с латинского языка как« столкновение», это столкновение людей с противоположными взглядами, интересами и стремлениями.
Конфликты бывают во всех социальных сферах. Конфликт - вид социального взаимодействия, участниками которого становятся отдельные люди, различные организации и группы людей.
Весь процесс функционирования общества состоит из конфликтов. Чем сложнее социальная структура, чем более дифференцированным является общество, тем больше различных и взаимоисключающих интересов, целей и больше источников для возможных конфликтов.
Чаще всего конфликты проявляют разрушительное воздействие на людей и затрудняют их жизнь и последствиями определенного поведения в конфликтной ситуации являются страх, враждебность и угрозы. Если данные переживания слишком интенсивны и продолжительны, то возможно у людей возникновение защитной реакции, то есть появляется поведение, которое проникает в структуру личности и искажает характер поведения, мышления и чувств. Негативные последствия данного процесса могут распространиться на другие ситуации, в которых будет задействован данный человек. Таким образом, существует своего рода цепная реакция, которая охватывает все более широкие области межличностных отношений.
Есть много классификаций конфликтов в соответствии с различными критериями.
В этой курсовой работе мы будем рассматривать межличностные конфликты и пути их решения, так как этот тип конфликтов, наиболее часто встречающийся, и требует, больше усилий для разрешения. Эта тема является актуальной в современном мире, так как каждый человек хотя бы раз участвовал в межличностном конфликте.
Курсовая работа состоит из следующих частей: введение,3 главы, заключение, глоссарий, список использованных источников и приложения.
Теоретический материал был проанализирован на основе работ следующих авторов: A. Анцупова, А. Шипилова, Г. Козырева, К. Левина, Р. Петрухина и др., где раскрываются общие закономерности и психологические основы межличностных конфликтов.
1. Понятие межличностного конфликта
Межличностный конфликт - конфликт, происходящий между субъектами, возникающий в результате социально-психологического взаимодействия. Это может произойти в различных областях и сферах деятельности (экономической, политической, промышленной, социально-культурных, дома и т.д.). Причины этих конфликтов могут быть разнообразны. Как и в других конфликтах, здесь можно сказать об объективно и субъективно несовместимых или противоречивых интересах, потребностях, целях, ценностях, взглядах, представлениях, мнениях, оценках, способах поведения и т.д.
Эти конфликты могут возникать как между впервые встретившимися людьми, так и постоянно общающимися людьми. Важнейшую роль во взаимоотношениях и в том, и в другом случае играет личностное восприятие человека.
Часто причиной межличностных конфликтов является недоразумение (непонимание одного лица другим). Это связано с различными представлениями о предмете, явлении, факте, и т.д.
В межличностном взаимодействии важны индивидуальные качества оппонентов, их чувство собственного достоинства, индивидуальный порог терпимости, агрессивность (пассивность), тип поведения, социальные и культурные различия, и т.д. Есть понятия межличностная несовместимость и межличностная совместимость. Межличностная совместимость включает в себя взаимное принятие партнеров в сфере связи и совместной деятельности. Несовместимость - взаимное неприятие (нелюбовь) партнеров, основанное на несоответствии взглядов, интересов, мотивов, ценностных ориентаций, характера, темперамента, психической и физической реакции. Межличностная несовместимость может вызвать эмоциональный конфликт, который проявляется очень сложной и трудной формой межличностного противостояния.
Существуют объективные и субъективные факторы межличностного конфликта.
Объективные факторы создают потенциал для конфликта. Например, появление свободной должности может вызвать конфликт между двумя людьми, если оба претендуют на нее.
Субъективные факторы создаются на основе отдельных (социально-психологических, физиологических, философских и т.д.) характеристик личности. Эти факторы определяют наиболее динамичное развитие и разрешение конфликта и его последствий.
Все межличностные конфликты, возникающие при столкновении интересов и целей, можно разделить на три типа.
Первый - предполагает фундаментальный конфликт, в котором реализация целей и интересов одного человека может быть достигнута только за счет интересов другого.
Второе - касается только формы отношений между людьми, но это не нарушает их моральные, духовные и материальные потребности и интересы.
Третий - кажущееся противоречие, которое может быть вызвано либо ложной информацией или неверной интерпретацией событий и фактов.
Конфликты можно разделить на следующие типы:
а) конкуренция - стремление к господству;
б) споры - расхождения во мнениях о поиске оптимальных путей решения общих проблем;
с) обсуждение - обсуждение спорного вопроса.
Межличностные конфликты могут иметь открытые и скрытые формы выражения. Открытый конфликт имеет прямое действие людей друг против друга. В латентной форме конфликта путем непрямой конфронтации и противостояния, используя завуалированные методы, создаются препятствия для действий противника.
Под структурой конфликта подразумевается совокупность отдельных его частей, связей и все то, что составляет целостность конфликта.
Ключевые элементы конфликтного взаимодействия:
) предмет конфликта не всегда на поверхности, чаще всего, он скрыт от участников, но является одним из основных компонентов взаимодействия в конфликте. Конфликт может быть разрешен, когда объект был четко определен.
Непонимание объекта конфликта или его замена может усугубить конфликтную ситуацию. Конфликт имеет свою причину и возникает из-за неудовлетворения потребности, иногда это считают предметом конфликта.
Человек будет стремиться удовлетворить потребность через свои ценности. Следовательно - это объект конфликта. Существуют социальные, духовные, физические ценности, к обладанию которыми стремятся конфликтующие люди.
) предмет конфликта, противоречие, которое сохраняется на протяжении всего конфликта. Это противоречие подталкивает противников к борьбе.
) стороны конфликта - это люди, которые участвуют в конфликтной ситуации. Типы участников по форме:
Физическое лицо;
Социальная группа;
Организация;
Государство.
Существуют основные и второстепенные участники конфликта. Среди основных противостоящих сторон можно выделить инициатора. Среди второстепенных - подстрекателей и организаторов. Эти люди не принимают прямого участия в конфликте, но способствуют развитию конфликта, привлекают новых субъектов. Степень влияния и власти в конфликтной ситуации зависит от того, насколько сильную поддержку имеет участник, какими связями, возможностями и ресурсами он обладает. Люди, которые поддерживают ту или иную из конфликтующих сторон, формируют группу поддержки. На стадии разрешения конфликта может появиться третья сторона - независимый посредники, которые помогают разрешить конфликт. Привлечение судьи, профессиональных посредников способствует естественному разрешению конфликта.
) социально-психологические условия и социальная среда, в которой происходит конфликт. Среда помогает или мешает оппонентам и медиаторам, так как способствует осознанию мотивов, целей и зависимостей, которые руководят участниками.
Существует пять стратегий поведения в конфликте:
Настойчивость (принуждение), когда одна из сторон конфликта пытается навязать свое мнение, не учитывая интересы и мнения других. Как правило, такое поведение приводит к ухудшению взаимоотношений между двумя сторонами. Эта стратегия эффективна, если ее используют в ситуации, которая ставит под угрозу существование организации или препятствует достижению ее целей.
Уход (уклонение), когда одна из конфликтующих сторон старается уйти от конфликта. Такая тактика подойдет, если предмет спора не имеет большого значения или если в настоящее время нет условий для положительного разрешения конфликта, и когда конфликт не является реалистичным.
Адаптация (гибкость), когда человек отказывается от своих интересов, готов пойти навстречу оппоненту. Такая стратегия может быть целесообразна, если предмет спора для человека, имеет меньшее значение, чем отношения с другой стороной. Но, если данная стратегия будет являться доминирующей, то он не сможет эффективно контролировать подчиненных.
Компромисс. Когда одна сторона придерживается точки зрения оппонента, но только до определенной степени. В этом поведении сторон поиск наиболее подходящего решения осуществляется посредством взаимных уступок. Способность к этому высоко оценивается, так как уменьшает враждебность и позволяет быстро разрешить конфликтную ситуацию. Но компромиссное решение может также привести к неудовлетворенности из-за своей неполноты и привести к новым конфликтам.
Сотрудничество-это, когда участники конфликта признают право друг друга на свою точку зрения и готовы ее принять и это дает возможность проанализировать причины размолвок и найти наиболее приемлемый выход. Эта стратегия основана на вере участников в то, что расхождение во мнениях - это неизбежное следствие того, что умные люди имеют свои представления о том, что верно, а что нет. Участниками межличностных конфликтов являются физические лица.
В конфликтных ситуациях, люди могут играть разные роли и принимать разнообразные положения и статусы. Набор возможных ролей, которые люди играют в обществе, очень велик, равно как и различные варианты ролевых позиций в конфликте отношений. Например, президент может играть непосредственную роль в национальных или межгосударственных конфликтах, а в других спорах может выступать в роли рядового гражданина, соседа, мужа, отца и т.д. Другими словами, каждый человек не имеет определенное значение, она меняется каждый день и зависит от условий, при которых он находится. Кроме того, в конфликте роль может измениться или стать новой. Их позиции в конфликтной ситуации могут быть разными.
Типы позиций вовлеченных в конфликт:
) основные участники (инициатор / зачинщик и оппонент);
)медиаторы (посредники, судьи, эксперты);
)организаторы;
) подстрекатели;
)люди, поддерживающие основных участников.
Статус основных участников может быть определен не только их ролью в конфликте или социальным положением в обществе или в межличностных отношениях. Они также характеризуются положением, возникающим в ходе конфликта, которое называется рангом. Его уровень зависит от возможностей, которыми владеет участник (материальные, физические, интеллектуальные, социальные, личностные). Влияние оказывают навыки и опыт субъекта, и состояние его социальных связей.
Уровень социальной, интеллектуальной и физической силы составляют не только силы основного участника, но и возможности его сторонников. Эта поддержка имеет огромное значение в количественном и качественном выражении, влияет на весь ход конфликта и пути его разрешения. Поддержка может быть выражена как наличие реальных участников конфликта, а также общественное признание мнения той или иной стороны конфликта (например, использование средств массовой информации).
Рассмотренные нами конфликты могут выполнять различные функции (позитивные или негативные).
Конфликтная ситуация и конфликтное поведение
Управление конфликтами - целенаправленное действие для устранения причин конфликтной ситуации или коррекция поведения участников.
Разработано множество методов управления конфликтами. Они могут быть представлены в виде следующих групп, каждая из них имеет свою область применения:
) Переговоры;
) Структурные - методы по ликвидации организационных конфликтов;
) Межличностные методы (стили поведения в конфликтных ситуациях);
) Ответные агрессивные действия (группу применяют в исключительных случаях, когда исчерпаны возможности всех остальных групп.
Внутриличностные, заключаются в способности организовать свое поведение, высказать собственную точку зрения, не вызвав при этом защитной реакции другого человека. Некоторые авторы предлагают употреблять "я - высказывание". Это способ передачи другому человеку вашего взгляда на какой-либо предмет, без обвинений и претензий, но чтобы он изменил свое отношение.
Данный способ помогает человеку удержать позицию, не превращая, тем самым, другого во врага. Это высказывание может быть использовано в любой ситуации, но особенно эффективно, когда человек сердится, раздражителен, недоволен. Применение этого подхода требует практики и навыков, но это оправдано в будущем. "Я - высказывание" построено так, чтобы позволить человеку выразить свое мнение о ситуации, выразить свои пожелания. Оно полезно, когда человек хочет дать что-то другому, но не хочет, чтобы он воспринял это отрицательно и перешел к атаке.
Компоновка заявлений от я складывается из: реакции индивида, события, желательного исхода для личности.
Событие. Сложившаяся ситуация с учетом использованного метода требует краткого описания, не используя субъективные и эмоциональные выражения. Вы можете начать предложение так: "Когда на меня повышают тон...", "Когда с моего стола берут мои вещи...". Реакция индивида. Четкое заявление о том, почему вы раздражены этими действиями других людей, помогает им лучше понять вас, но, а когда вы скажете от "я", не нападая на них, то такая реакция побуждает людей изменить свое поведение. Реакция чаще эмоциональная: "Я обижаюсь на вас...", "Я предполагаю, что вы меня не хотите понимать...". Предпочтительный исход события. Когда человек выражает свои пожелания об итоге конфликта. Лучше предложить несколько вариантов. Составленное правильно "я - высказывание", в котором желания человека не приводят к тому, чтобы другой человек сделал только полезное для него, подразумевает возможность появления новых решений. Структурные методы- методы воздействия в основном на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения организации труда, полномочий, принятой системы стимулирования и т. д. Эти методы включают в себя: координационные и интеграционные механизмы, разъяснение требований к работе, использование системы вознаграждений корпоративные цели. Объяснение требований к работе - один из наиболее эффективных методов управления и предупреждения конфликтных ситуаций. Каждый человек должен понимать, какие результаты от него нужны, каковы его обязанности функции, этапы работы, пределы полномочий. Этот метод осуществляется в составлении необходимых должностных инструкций, распределения обязанностей и прав. Механизмы координации - использование структурных подразделений в организации, которые могут, в случае необходимости вмешиваться и разрешать споры между ними. Корпоративные цели. Этот метод включает в себя разработку и совершенствование организационных целей для того, чтобы объединить усилия всех сотрудников и направить их на достижение цели. Система вознаграждений. Стимулирование может использоваться как метод управления конфликтом. При правильном влиянии на людей, возможно, избежать конфликтных ситуаций. Особенно важно, чтобы система вознаграждений не поощряла негативное поведение некоторых лиц или групп. Межличностные методы. Когда создается конфликт или только начинается, участникам следует выбрать форму и стиль его поведение в будущем, так чтобы это в наименьшей степени повлияло на их интересы. При осуществлении выбора наиболее эффективного стиля разрешения конфликта основными являются два аспекта: власть одного человека по отношению к оппоненту и то, что этот человек представляет из себя (что возможно ожидать от него). Соотношение этих факторов поможет выбрать наиболее действенный способ поведения в конфликте. Важно помнить о собственных интересах в конфликтной ситуации. Если "выигрыш" в конфликте не так важен по сравнению с силой отрицательных эмоций в конфликтной ситуации, возможно, отказаться от участия в конфликте. Это необходимо для выявления реальных проблем и интересов обеих сторон конфликта. Ключ к решению проблемы состоит в определении истинных интересов сторон в следующих областях: Скрытые интересы и желания; Что потребуется для удовлетворения скрытых интересов и желаний. Есть два способа получить эту информацию. Первый заключается в открытой дискуссии. Второй подразумевает использование интуиции, чтобы заглянуть в сокрытую сущность происходящих событий. Способность предсказывать поведение другого человека, помогает предположить варианты его поведения в конфликте. Человек, который владеет множеством стилей поведения в конфликте, имеет большое преимущество, что позволяет адаптироваться к ситуации и отыскать лучший способ ее разрешения. Обыденное представление, что любой конфликт должен иметь отрицательный эффект, опровергнуты специальными исследованиями. В работах М. Дойч, одного из самых видных теоретиков конфликта, два типа конфликтов: деструктивные и продуктивные. Определение деструктивного конфликта совпадает с обычным представлением. Именно этот тип конфликта приводит к рассогласованию взаимодействия. Разрушительные конфликты чаще всего не зависит от причины, его создавшей, и быстрее приводит к переходу "в лицо", и это создает напряжение. Это характеризуется определенным развитием, а именно увеличением количества участников проекта, их действиями в конфликте, увеличением числа отрицательного отношения друг против друга. Продуктивный конфликт часто возникает тогда, когда конфликт касается не противоречий личности, а создается разница в точках зрения по разным вопросам о том, как их разрешить. В этом случае конфликт приводит к более глубокому пониманию проблемы и мотивирует партнера защищать иную точку зрения - она становится более легитимной.
Конфликт - явление, которое представляет отрезок, а не точку на временной шкале. Данный сегмент можно разделить на составные части, "начало" и "завершение" их будет являться отдельными этапами. Этапы развития и процесс конфликта характеризуют динамику конфликта. Стадии конфликта: ) предконфликтная стадия (латентная); ) стадия открытого конфликта; ) постконфликтная стадия (этап нормализации отношений). Первый этап характеризуется: Возникновение объектов проблемной ситуации (наличие противоречивых и позитивных или нейтральных отношений оппонентов друг к другу) Осознание причин конфликта - восприятие ситуации как проблемной, понимая необходимость предпринять меры для разрешения противоречий. Попытки сторон урегулировать конфликтную ситуацию неконфликтными способами. Возникновение предконфликтных ситуаций, охарактеризовано началом формирования отрицательного отношения, готовностью к сопротивлению, ощущение непосредственной угрозы вносит вклад в развитие ситуации в сторону конфликта. Второй этап. Для конфликта свойственно противодействие в виде поведения, общения или деятельности, направленной на защиту своих интересов, ограничивая активности оппонента, нанесение ему морального или материального ущерба, появление отрицательного отношения к другому, негативных эмоций, формированию образа врага. Инцидент-это первое взаимодействие сторон, так называемая проба сил, это попытка с помощью силы разрешить возникшую проблему в свою пользу. Если задействованных с одной из сторон ресурсов хватает для перевеса соотношения сил в свою пользу, то инцидент конфликта может ограничиться. Эскалация. Заключается в резкой и интенсивной борьбе оппонентов. Характеризуется: сужение конфликтной сферы; переход к наиболее простым формам отражения действительности; вытеснение адекватного восприятия другого образа врага; возрастанием эмоционального напряжения; переходом от аргументов к личным выпадам и претензиям; ростом ранга нарушения и защищенности интересов и их поляризация. Отличительными признаками являются: применение насилия, увеличение числа участников, расширение границ конфликта. Сбалансированное противодействие. Здесь стороны продолжают противодействие, но интенсивность борьбы заметно снижается. Завершение конфликта. Оппоненты уходят от противоборства и начинают поиск разрешения проблемы, переходят к завершению конфликтной ситуации по всем возможным причинам. Третий этап - постконфликтный. Здесь частичная оптимизация взаимоотношений происходит тогда, когда еще не исчезли отрицательные эмоции, которые имели место в конфликте или полная нормализация отношений, наступающая при осознании людьми важности дальнейшего конструктивного взаимодействия. Х. Корнелиус и Ш. Фэйр считают, что разрешение конфликтной ситуации зависит от умения человека заметить вовремя момент перерастания разногласий в конфликт. Предшественниками конфликтной ситуации являются более или менее очевидные сигналы - "сигналы конфликта». Разрешение конфликта требует индивидуального подхода. Существуют следующие способы разрешения межличностных конфликтов: ) Приспособление - это попытка умягчить конфликт и сохранить взаимоотношения, уступая противнику. Этот способ применим к конфликтным ситуациям в отношениях между подчинённым и начальником. ) Уклонение - это отсутствие желания участвовать в разрешении конфликтной ситуации и защищать свои интересы, стремление уйти из конфликта. ) Компромисс - урегулирование конфликтной ситуации путём взаимных уступок. ) Принуждение - управление конфликтной ситуацией путём давления, применяя власть или силу, с целью навязать свою точку зрения. ) Конфронтация, в свою очередь, ориентирована на достижение собственных целей, не учитывая интересов оппонента. В данном случае нет возможностей для принуждения. Этот способ разрешения конфликта, ничего не разрешает. ) Сотрудничество предполагает совместный поиск решения, которое будет отвечать интересам обеих сторон. Если человек не может обратиться к психологу или ему необходимо урегулировать конфликт самостоятельно "Памятка для урегулирования конфликта", которая разработана Х. Корнелиусом и С. Фейером.
Заключение
Анализируя теоретическую литературу по проблеме конфликта, я выявила, что конфликт возникает во всех сферах межличностного взаимодействия. Он, оказывая дезорганизующее влияние на деятельность человека, может быть в это же время обращен в эффективное русло, обостряя образовавшееся противоречие и способствуя выбору наиболее осознанного и целесообразного разрешения проблемы. Кроме того, решение индивидом конфликта обогащает его жизненный опыт в сфере межличностного взаимодействия. Проведенная мной работа с литературой также показала практическую значимость и необходимость изучения особенности возникновения и протекания конфликтных ситуаций, поиск путей их разрешения. Причин возникновения конфликтов множество, например: ошибки межличностного восприятия, нарушение организационного взаимодействия, которое обусловлено нечеткой постановкой задач работы. Для достижения наилучшего разрешения конфликта надо соблюдать следующие правила: Признать наличие конфликта, т.е. признать существование противоположных методов, целей у оппонентов, определить этих участников. На практике данные вопросы не так просто решить, порой очень сложно признать и заявить вслух, что ты находишься в конфликте с клиентом или сотрудником по какому-либо вопросу. Порой конфликт существует давно, люди страдают, а всеобщего признания этой ситуации нет, каждый выбирает свой способ поведения и воздействия на противника, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит. Определить возможность переговоров. После признания существования конфликта и невозможности его разрешить сразу, целесообразно договориться о проведении переговоров и уточнить, какими именно они будут: с посредником или без и кто может им являться. Кандидат в посредники должен устраивать обе стороны. Согласовать процедуру переговоров. Необходимо определить, когда, где, и каким образом начнутся переговоры, т.е. обговорить место, сроки, процедуру проведения переговоров, время начала. Определить ряд вопросов, которые составляют предмет конфликта. Здесь главная проблема заключается в том, чтобы определить, что в совместно используемых терминах является предметом конфликта, а что нет. На данном этапе разрабатываются совместные подходы к проблеме, определяются позиции сторон, точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций. Разработать варианты решений. Враждующие стороны, совместно работая предлагают несколько вариантов решений, рассчитывая затраты по каждому из них, с учетом вероятных последствий. Принять общее решение. Следом за рассмотрением всех вариантов, при взаимном рассмотрении и при условии, что стороны пришли к договоренности, необходимо это совместное решение представить в письменном виде: резолюции, договоре о сотрудничестве, коммюнике, и т.д. В особо ответственных или запутанных случаях эти документы составляют после каждого этапа переговоров. Применить принятое решение в жизни. Если весь процесс разрешения конфликта заканчивается принятием согласованного решения, а в дальнейшем ничего не меняется и не происходит, то такая ситуация может спровоцировать другие, более продолжительные и сильные конфликты. Глоссарий
№ п/пПонятиеОпределение1ДискуссияОбсуждение спорного вопроса.2ИнцидентПервое столкновение сторон, проба сил, попытка с помощью силы решить проблему в свою пользу.3КонфликтПротиворечие, связанное с несовместимыми взглядами во взаимоотношениях между отдельными людьми и группами, в связи с решением тех или иных вопросов.4Координационные механизмыИспользование структурных подразделений в организации, которые в случае необходимости могут вмешаться и разрешить спорные вопросы между ними.5Межличностный конфликтЭто конфликт между отдельными индивидами в процессе социального и психологического взаимодействия.6НесовместимостьВзаимное неприятие (антипатия) партнеров, основанное на несовпадении социальных установок, интересов, мотивов, ценностных ориентации, характеров, темпераментов, психофизических реакций.7СпорРасхождение взглядов по поводу нахождения наилучшего варианта решения совместных проблем;8Управление конфликтамиЦеленаправленное воздействие по устранению причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.9Участники конфликтаЛюди, которые принимают участие в конфликтной ситуации.10Эскалация(от лат. scala - лестница). Самый интенсивный по эмоциональному фону и быстро развивающийся этап конфликта. Список использованных источников
1Андреева Г. М. Социальная психология. М.:Аспект Пресс, 2000.-376 с. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: Юнити, 2000. - 551 с. Бодалев А.А. Личность и общение. М.: Педагогика, 1983. - 272 с. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт. псих. наук. - СП б: изд-во СПбГУ, 1995. - 324с. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. - М.: ВЛАДОС, 2000. - 176 с. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. М.: Стрингер, 1992. - 116 с. Кох И.А. Конфликты и их регулирование. - Екатеринбург, 1997. - 48 с. Левин К. Разрешение социальных конфликтов. - СПб.: Речь, 2000. - 231 с. Петрухина С.Р. Психология конструктивного конфликта. - Йошкар-Ола: МарГТУ, 2006. - 88 с. Руденский Е.В. Социальная психология. М.: Инфра - М., 1999. - 224 с. Тейлор, Ш. Социальная психология. Текст]/ Ш. Тейлор, Л. Пипло, Д. Сирс.- СПб: Питер, 2009. - 767 с.