Классификация конфликтов и их обобщенные причины кратко. По форме проявления

Наличие огромного количества общих и частных классификаций конфликта, данных психологами, говорит о том, что их возможно столько, сколько различных сторон выявляет в нем психология. К основным признакам, на основе которых предлагаются различные типологии конфликтов, относятся:

объект конфликта;

особенности сторон;

длительность;

• формы проявления;

  тип структуры отношений;

  последствия и т.п.

В первичных группах конфликты разделяются на кратковременные и затяжные . Большинство конфликтов назревает постепенно, конфликтующие стороны лишь в узком кругу выражают свои претензии. Предпринимаются попытки решить вопрос мирно, путем удовлетворения просьбы или отмены приказа. Если такой способ не вызывает позитивной реакции или наталкивается на отказ, конфликт выходит из инкубационного, скрытого периода в открытую форму, при этом каждая из сторон стремится не только оправдать свои действия, но и привлечь к себе сторонников. Таким образом, конфликт приобретает затяжной характер .

По целям , которые отстаивают стороны, конфликты делятся на преследующие личные, групповые и общественные цели . Цели также делятся по их нравственному содержанию (ради чего затевается конфликт), по времени (близкие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые).

По объему конфликты делятся на глобальные (охватывают весь коллектив или большую его часть) и парциальные (происходят между работниками или между работником и руководителем).

По направленности конфликты делятся на вертикальные, горизонтальные и смешанные.

В вертикальных конфликтах участвуют лица, один из которых находится в подчинении у другого. В горизонтальных - участвуют лица, не находящиеся друг у друга в подчинении (см. таблицу 1). В смешанных конфликтах представлены и вертикальные и горизонтальные составляющие.

Таблица 1 - Горизонтальные и вертикальные конфликты

Тип конфликта	Способ проявления конфликта
	По «горизонтали	По «вертикали»
		«снизу вверх»	«сверху вниз»
Препятствия достижению основных целей совместной трудовой деятельности	Действия одного препятствуют успешной деятельности другого. Организационный конфликт.	Руководитель не обеспечивает подчиненным возможности успешного достижения цели деятельности	Подчиненный не обеспечивает руководителю возможности выполнения основной цели деятельности
Препятствия достижению целей совместной трудовой деятельности	Действия одного препятствуют достижению личных целей других. Организационный конфликт.	Руководитель не обеспечивает подчиненному возможности достижения личных целей	Подчиненный создает препятствия для достижения руководителем личных целей
Противоречие действия принятым нормам	Конфликт норм поведения в группе	Противоречия деятельности руководителя, его стиля работы	Деятельность подчиненного как носителя определенной социальной роли противоречит ожиданиям руководителя

На конфликты, имеющие вертикальную составляющую (т. е. вертикальные и смешанные конфликты), приходится в среднем от 70 до 80% общего их числа. Такие конфликты наиболее нежелательны для руководителя: участвуя в них, он «связан по рукам и ногам». Ибо каждое действие и распоряжение в этом случае рассматривается всеми сотрудниками (а особенно участниками конфликта) через призму конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя они будут в любом его шаге видеть происки по отношению к оппонентам. А поскольку информированности подчиненным нередко недостает, чтобы правильно оценить действия руководства, то недопонимание с лихвой компенсируется домыслами, преимущественно негативного свойства.

Естественно, в таких условиях, когда каждое распоряжение может вести к углублению конфликта, чрезвычайно трудно работать.

Уже из этого предварительного рассмотрения понятны некоторые установки руководителя: наибольшую осторожность проявлять по отношению к вертикальным конфликтам (стараться погасить их в зародыше).

Возможными субъектами конфликта в организации являются:

администрация организации;

средний управленческий персонал;

низший управленческий персонал;

основные специалисты (в штате);

вспомогательные специалисты (вне штата - по контракту);

технический персонал;

структурные подразделения;

неформальные группы сотрудников.

Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, менеджер может потребовать, чтобы исполнитель постоянно находился в офисе туристической фирмы и «работал» с клиентами на месте. В другое время он уже выражает недовольство тем, что его сотрудник тратит слишком много времени на клиентов и не занимается маркетинговой деятельностью.

Внутриличностный конфликт может возникнуть также в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу - в свой выходной - какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил ему, что в связи с производственной необходимостью он должен в субботу работать. Внутриличностный конфликт возникает как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может проявляться также и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.

Конфликт между личностью и группой. В производственных группах устанавливаются определенные нормы поведения, и случается так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Иными словами, между личностью и группой конфликт возникает тогда, когда эта личность займет позицию, отличную от позиции группы.

Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.

Кроме того, конфликты классифицируют еще и по степени проявления: скрытый и открытый . Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие, и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты.

По значению для организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные) .

В групповых отношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращению застоя, служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей). Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы.

Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом. Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции.

По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные . Первые (как следует из названия) порождены объективными причинами, вторые - субъективными.

По сфере разрешения конфликтов их можно подразделять на те, что разрешаются в деловой сфере , и те, что разрешаются в личностно-эмоциональной сфере.

С точки зрения причин выделяется три типа конфликтов:

Конфликт целей . Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

Конфликт взглядов , когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.

Конфликт чувств , когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия

Функции конфликта - это воздействие конфликта или его результатов на оппонентов, их отношения и на социальную и материальную среду. В зависимости от сферы влияния можно выделить следующие основные функции конфликта:

воздействие на психические состояния и, как следствие, на здоровье участников;

воздействие на взаимоотношения оппонентов; на качество их индивидуальной деятельности; на социально-психологический климат группы, в которой развивался конфликт;

на качество совместной деятельности членов группы.

Функции конфликта могут быть как позитивные, так и негативные (см. таблицу 2).

Таблица 2 - Функции конфликта

Позитивные	Негативные
разрядка напряженности между конфликтующими сторонами	большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте
получение новой информации об оппоненте	увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом	представление о побежденных группах, как о врагах
стимулирование к изменениям и развитию	чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
снятие синдрома покорности у подчиненных	после завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников
диагностика возможностей оппонентов	сложное восстановление деловых отношений (“шлейф конфликта”).

Введение.

1. Понятие конфликта, конфликтной ситуации.

2. Основные виды классификации конфликтов.

3. Динамика конфликта.

Заключение.

Введение.

Конфликтология представляет собой достаточно развитую многоотраслевую дисциплину, которая исследует причины, сущность, формы и динамику конфликтов, возникающих в разных сферах общественной жизни, а также пути их разрешения и предупреждения.

Однако среди ученых до сих пор нет единства в понимании природы конфликта как социального явления. Одни из них видят в конфликте норму социальной жизни, полагая, что бесконфликтное общество так же немыслимо, как, например, немыслима сухая вода. По их мнению, в мире существует только одно место, где нет конфликтов, – это кладбище. «Если в вашей жизни нет конфликтов, – иронически замечает один из американских конфликтологов, – проверьте, есть ли у вас пульс» . Другие ученые оценивают роль конфликтов иначе. Для них конфликт – это опасная болезнь, социальная патология, которая раз и навсегда должна быть исключена из общественной жизни, из всех форм человеческого общения как инородный элемент. Один из современных отечественных авторов считает, что место конфликта в общении не является необходимым и поэтому с ним нужно вести последовательную, ненасильственную борьбу, постепенно освобождая общение от конфликтов.

Однако сегодня, когда нарастание конфликтов в обществе приняло лавинообразный характер, последняя точка зрения выглядит как утопичная, а ее сторонников становится все меньше.

Но независимо от того или иного понимания природы конфликтов все исследователи единодушны в том, что эти социальные явления нужно тщательно изучать и разрабатывать четкие рекомендации по их регулированию в целях предотвращения их разрушительных последствий.

Усилия конфликтологии сконцентрированы сегодня вокруг решения следующих основных теоретических задач:

– выявление сущности конфликтов, их причин, этапов, участников;

– определение методов регулирования конфликтных ситуаций, а также способов предотвращения конфликтов;

– установление основных форм конфликтов, своеобразия каждой из них.

Как видно, эти задачи носят не только теоретический, но в значительной мере и практический, прикладной характер, и разработка классификации конфликтов имеет немаловажное значение.

1. Понятие конфликта, конфликтной ситуации.

Термин «конфликт» происходит от латинского слова «conflictus», что означает столкновение. Поэтом под конфликтом в современном управлении понимают столкновение, борьбу сторон, мнений, сил, процесс перерастания конфликтной ситуации в открытое для окружающих столкновение.

Конфликт в обязательном порядке содержит в себе ситуацию, которая воспринимается участниками в качестве конфликтной. Конфликтная ситуация – это объективно воспринимаемые людьми взаимоисключающие позиции по какому-либо вопросу, стремление к противоположным целям, использование любых средств для их достижения.

Но иногда конфликт в теоретическом плане рассматривают и в качестве системы отношений, процесса развития взаимодействия субъектов внутри социума (организации), детерминированного различиями мотивов, интересов, ценностей участников. При таком подходе конфликт считается естественным условием существования взаимодействующих друг с другом людей, внутренним генератором развития организации. При этом хотя и признается наличие некоторых негативных последствий конфликтов, но в целом, на значительном отрезке времени их деструктивное воздействие не столь разрушительно по сравнению с последствиями ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады.

Такой дуалистический характер оценки и определения понятия и сущности конфликтов проистекает из слабой теоретической разработанности научного направления, именуемого конфликтологией. В настоящее время нет общепризнанной теории конфликтов, объясняющей их природу, причины, детерминанты, влияние на развитие коллективов, общества в целом.

«Отцами» конфликтологии считаются Гераклий Эфесский (535 – 475 гг. до н.э.), утверждавший, что «раздор есть отец всего» и Платон (428 – 348 гг. до н.э.). Но основным корифеем конфликтологического взгляда на мир считают немецкого философа Георга Вильгельма Фридриха Гегеля (1770 – 1831 гг.) с его учением о противоречиях и конфликтах (борьбе) противоположностей, которые выступают как внутренние источники «восхождения от абстрактного к конкретному» и описываемые в виде триад.

Начало учению о конфликтах как теории конфликтологии положили Вудберри Смола (1854 – 1926 гг.), Уильям Грэм Самнер (1840 – 1910 гг.) и другие. В 60-х годах XX века немецкий социолог Ральф Дарендорф обосновал концепцию «конфликтной модели общества», согласно которой социальная стратификация общества строится на отношениях господства и подчинения, присущих любым обществам и цивилизациям и с неизбежностью порождающих конфликты.

В настоящее время конфликты изучаются в рамках научного направления – конфликтологии – в философско-социологическом аспекте – социологического конфликта (причины, факторы и тенденции на макро-уровне); в организационно-управленческом – управление персоналом (причины, генезис и динамика конфликтов в организации); в индивидуально-психологическом плане (психологические и психофизиологические особенности личности, влияющие на поведение в конфликте).

2. Основные виды классификации конфликтов

Типологизация конфликта играет важную методологическую роль. Она служит не только средством охвата и упорядочения накопленных знаний, что уже само по себе весьма существенно, но и часто играет заметную эвристическую роль в процессе получения новых знаний. Попытки проанализировать имеющиеся конкретные примеры конфликтных ситуаций с точки зрения выбранного основания классификации нередко обнаруживают совершенно новые аспекты конфликтов, ускользавшие ранее от внимания исследователя.

В полной мере, однако, методологическая роль типологизации конфликта может сказаться лишь при выполнении основных логических требований, предъявляемых к научной классификации. В частности, основание классификации должно быть четко выделено и последовательно проведено, в результате чего классификация должна оказаться полной (по выделенному основанию) и непересекающейся.

Упомянутые логические требования, однако, весьма часто нарушаются. В качестве характерного примера можно привести типологию конфликтов, предлагаемую М. Дойчем. Дойч выделяет следующие шесть типов конфликта:

1. «Подлинный конфликт». Это конфликт, «который существует объективно и воспринимается адекватно». (Если жена хочет использовать свободную комнату в доме для занятия живописью, а муж в качестве кабинета, они вступают в «истинный» конфликт.)

2. «Случайный, или условный, конфликт». Существование этого типа конфликта «зависит от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами». («Подлинный конфликт» предыдущего примера превращается в «случайный», если допустить, что жена и муж не замечают, что имеется еще мансарда, гараж или какое-то другое помещение, которое легко может быть преобразовано в кабинет или студию.)

3. «Смещенный конфликт». В этом случае имеется в виду «явный конфликт», за которым скрывается некоторый другой, скрытый конфликт, лежащий в основе явного. (Предыдущий пример модифицируется в пример «смещенного конфликта», если энергичный спор по поводу свободной комнаты происходит в условиях, когда муж и жена фактически мало иди совсем не заинтересованы в студии или кабинете, а возникшее столкновение служит проявлением какого-то другого, более серьезного, возможно даже неосознаваемого конфликта.)

4. «Неверно приписанный конфликт». Это конфликт «между ошибочно понятыми сторонами и как результат – по поводу ошибочно истолкованных проблем». (Когда, например, порицают ребенка за что-то, что он был вынужден сделать, исполняя предписание родителей.)

5. «Латентный конфликт». Это конфликт, «который должен был бы произойти, но которого нет», поскольку он по тем или иным причинам не осознается сторонами.

6. «Ложный конфликт». Это случай, когда отсутствуют «объективные основания» для конфликта, и последний существует только в силу ошибок восприятия, понимания.

В качестве основания для классификации Дойч называет «отношение между объективным состоянием дел и состоянием дел, как оно воспринимается конфликтующими сторонами». Подобная формулировка, однако, не может выступать в роли действительного основания, поскольку она крайне неопределенна.

Одной их общепринятых классификаций конфликтов в конфликтологии является разделение их на четыре основных типа на основании сторон, вступающих в конфликт: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. Эта классификация универсальна, она может применятся как к социальным конфликтам вообще, так и к частным – например, к производственным конфликтам. Рассмотрим эти виды конфликтов подробнее.

Внутриличностный (психологический) конфликт. Внутриличностный конфликт – это состояние внутренней структуры личности, характеризующееся противоборством ее элементов. Подобно тому, как существуют многочисленные основания классификации конфликтов вообще, имеются различные основания и для выделения видов внутриличностных конфликтов.

Конфликты являются неотъемлемой частью жизни человека в социуме и его взаимодействия с другими людьми. Конфликты возникают повсеместно и могут подстерегать каждого из нас где угодно: на работе, в офисе, в школе или институте, в магазине или общественном транспорте, и даже в дома. Умение распознавать конфликтные ситуации и нейтрализовывать их является очень важным навыком для любого человека. В последующих уроках представленного тренинга по конфликтологии мы, конечно же, подробно поговорим на тему причин возникновения конфликтов и анализа их стратегий, а также детально затронем вопросы конфликт-менеджмента, профилактики и предотвращения конфликтов. Однако прежде чем приступать к этим более серьёзным темам, нам следует разобраться с тем, что вообще представляет собой конфликт, какие существуют разновидности конфликтов и чем они характеризуются.

Что такое конфликт?

Термин «конфликт» происходит от латинского слова «conflictus», означающего «столкнувшийся». Обычно, говоря о конфликте, говорят о наиболее остром способе разрешения противоречий во взглядах, целях, интересах, которые возникают во время взаимодействия людей друг с другом. Как процесс, конфликт заключается в противодействии друг другу участников этого социального взаимодействия, и сопровождается отрицательными эмоциями, которые нередко выходят за рамки общепринятых норм и стандартов. В под конфликтом понимают отсутствие согласия между несколькими сторонами (это могут быть отдельные люди или группы людей). Наука, занимающаяся изучением конфликтов, называется конфликтологией.

Отношение к понятию «конфликт»

В подавляющем большинстве случаев считается, что конфликт является явлением исключительно негативным, вызывающим непонимание, обиды, враждебность или угрозы, другими словами, что-то такое, чего всеми силами стоит стараться избегать. Также представители более ранних школ утверждали, что конфликт представляет собой признак плохого управления организацией и показатель её неэффективности. Но, вопреки этому, многие современные специалисты в области менеджмента всё больше склоняются к тому мнению, что некоторые виды конфликтов не только могут происходить, но и желательны даже в самых эффективных организациях, где взаимоотношения сотрудников достойны самых лучших оценок. Единственное, что здесь необходимо - это научиться управлению конфликтом.

У конфликта, как и у любого социального явления, существует не только своё определение, но и свои признаки. И этот вопрос является не менее важным и подлежит отдельному рассмотрению.

Признаки конфликта

Первый признак конфликта - БИПОЛЯРНОСТЬ

Биполярность, также называемая оппозицией, является одновременно противостоянием и взаимосвязанностью, в которой содержится внутренний потенциал имеющегося противоречия. Однако сама по себе биполярность ещё не говорит о борьбе или столкновении.

Второй признак конфликта - АКТИВНОСТЬ

Активность здесь понимается как противодействие и борьба. Для возникновения активности необходим импульс, который задаётся со стороны участника (субъекта) конфликта осознанием самой конфликтной ситуации.

Третий признак конфликта - СУБЪЕКТЫ КОНФЛИКТА

Субъект конфликта является активной стороной, способной создавать конфликтные ситуации, а также оказывать влияние на процесс протекания конфликта, что, в свою очередь, зависит уже от его интересов. Традиционно, субъекты конфликта отличаются своеобразным типом мышления, называемого конфликтным. Противоречие может быть источником конфликтных ситуаций лишь для тех людей, которые обладают конфликтным мышлением.

Виды конфликтов

Классификация конфликтов по воздействию на деятельность группы или организации

По воздействию на деятельность группы или организации конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.

Конструктивные (функциональные) конфликты - это конфликты, приводящие к принятию обоснованных решений и способствующие развитию отношений между субъектами конфликта. Как правило, выделяются следующие несколько функциональных последствий конфликтов:

• Конфликт разрешается путём, устраивающим все стороны конфликта; каждая сторона чувствует себя причастной к разрешению проблемы;
• Решение, принятое совместно, реализуется максимально быстро и легко;
• Стороны, участвующие в конфликте, овладевают навыком эффективного сотрудничества во время решения проблемных вопросов;
• Если конфликт возник между подчинёнными и руководителями, то практика разрешения конфликта позволяет разрушить «синдром покорности», когда у человека, занимающего более низкую должность, присутствует страх высказывать свою точку зрения, если она отличается от той, которую имеет люди с более высоким статусом;
• Взаимоотношения между людьми становятся лучше;
• Участники конфликта больше не рассматривают разногласия, как нечто негативное и приводящее к отрицательным последствиям.

ПРИМЕР: Прекрасный пример конструктивного конфликта - обычная рабочая ситуация: руководитель и подчинённый не могут прийти к соглашению относительно какого-либо вопроса, касаемо их совместной деятельности. После разговора и выражения каждым участником своего мнения, находится компромисс, и руководитель и подчинённый находят общий язык, а их отношения приобретают положительную окраску.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты - это конфликты, препятствующие принятию грамотных решений и эффективному взаимодействию между субъектами конфликта. Дисфункциональными последствиями конфликтов являются следующие:

• Конкурентные, сопернические отношения между людьми;
• Отсутствие стремления к положительным отношениям и сотрудничеству;
• Восприятие оппонента в качестве врага, его позиции - исключительно как неверной, а своей собственной - исключительно как верной;
• Стремление к сокращению и даже полному прекращению любого взаимодействия со стороной оппонента;
• Убеждение в том, что одержать «победу» в конфликте гораздо важнее, нежели найти общее решение;
• Плохое настроение, негативные эмоции, чувство неудовлетворённости.

ПРИМЕР: В качестве примеров неконструктивного конфликта можно назвать войну, любые проявления физического насилия, семейные ссоры и т.п.

Классификация конфликтов по содержанию

Реалистические конфликты - это конфликты, которые вызывает неудовлетворение конкретных требований участников или же несправедливое, согласно мнению одной из сторон, распределение между участниками определённых преимуществ. Как правило, такие конфликты направлены на достижение конкретного результата.

ПРИМЕР: конфликты с властями бывших заложников Норд-Оста и родственников погибших по причине невыполнения государством определённых требований.

Нереалистические конфликты - это конфликты, целью которых является конкретное выражение отрицательных эмоций, враждебного настроя или обид, другими словами, конфликт здесь и является главной целью.

ПРИМЕР: убийство одним человеком другого по причине того, что первый считает, что тот, второй, виновен в его проблемах и неприятностях; террористические акты без изъявления конкретных требований.

Классификация конфликтов по характеру участников

По характеру участников конфликты разделяются на внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой и межгрупповые конфликты.

Внутриличностный конфликт - возникает в случае, когда нет гармонии между различными факторами психологического характера во внутреннем мире человека, например, его чувствами, ценностями, мотивами, потребностями и т.д. К примеру, внутриличностный конфликт, связанный с деятельностью человека, может выражаться в различных формах. Но в большинстве случаев это форма ролевого конфликта - когда разные роли человека требуют от него выполнения различных требований.

ПРИМЕР: Человеку, являющемуся примерным семьянином, необходимо по вечерам находиться дома, но занимаемый им пост руководителя обязывает его часто задерживаться на работе по вечерам. Внутриличнсотный конфликт здесь обусловлен рассогласованием личных потребностей и требованиями его деятельности.

Межличностный конфликт - является наиболее распространённым типом конфликта. В разных ситуациях он может появляться по-разному. Но причинами такого конфликта могут быть не только различия в поведении людей, их манерах, взглядах, мнениях или характерах, которые являются субъективными причинами, но также и объективные причины, причём, именно они лежат в основе межличностных конфликтов чаще всего.

ПРИМЕР: Одной из самых распространенных причин межличностных конфликтов является ограниченность каких-либо ресурсов, таких как рабочая сила, производственные площади, оборудование, денежные средства и всевозможные жизненно необходимые блага. Например, один человек считает, что больше всего ресурсы нужны именно ему, а не кому-то другому, в то время, как этот другой считает точно так же.

Конфликт между личностью и группой - представленный конфликт появляется в тех случаях, когда один из членов группы или организации нарушает установленные в ней нормы поведения или законы общения, принятые в неформальных группах.

ПРИМЕР: Конфликт между личностью и группой наглядно отображается на примере конфликта между подчинёнными и руководителем, который придерживается авторитарного стиля руководства; также подобные конфликты можно наблюдать в молодёжных тусовках, где один из членов тусовки вдруг повёл себя не по законам «стаи».

Межгрупповой конфликт - это конфликт, возникающий между формальными и/или неформальными группами, являющимися частью общества или организации. Интересно то, что в период межгруппового конфликта люди могут объединяться в различные сплочённые сообщества. Однако эта сплочённость зачастую исчезает сразу же после того, как достигнут требуемый результат.

ПРИМЕР: Межгрупповой конфликтможет возникнутьмежду работниками какого-либо подразделения организации и её администрацией, например, по причине внезапного сокращения штата сотрудников; аналогичная ситуация нередко наблюдается между оппозиционными политическими партиями или духовными конфессиями.

Классификация конфликтов по специфике противоположных сторон и условий развития конфликта

По специфике противоположных сторон и условий развития конфликты могут быть внутренними, внешними и антагонистическими.

Внутренние конфликты - характеризуются взаимодействием двух или нескольких противоположных субъектов внутри какого-либо сообщества или группы людей.

ПРИМЕР: Прекрасным примером внутреннего конфликта может выступить внутриклассовая борьба, например борьба за лидерство.

Внешние конфликты - представляют собой взаимодействие противоположностей, которые относятся к разным объектам (группам, классам и т.д.).

ПРИМЕР: В качестве примера внешнего конфликта можно назвать противостояние человека и природных стихий или борьбу организма с внешней средой.

Антагонистические конфликты - одни из наиболее остро протекающих конфликтов, т.к. являются взаимодействием между социальными группами, непримиримо настроенными друг против друга. Уникально то, что само понятие «антагонизм» очень распространено в медицине и биологии - может встречаться антагонизм зубов, мышц, микробов, лекарств, ядов и т.п. Кроме того, в математической науке антагонизм рассматривается как противоположность интересов. В чистом же виде антагонизм представлен в социальных процессах.

ПРИМЕР: Ярким примером антагонистического конфликта является война, рыночная конкуренция, революция, спортивное состязание и т.п.

Помимо всего вышесказанного, правильное понимание и интерпретация конфликтов, а также их функций, особенностей, сущности и последствий невозможно без типологизации, т.е. без выделения базовых типов конфликтов на основе выявлений их сходств и различий и способов их идентификации с общностью главных отличий и признаков.

Чтобы стало возможным выбрать адекватный метод воздействия на конфликт и управления им (о чём вы узнаете из наших следующих уроков), необходимо типизировать конфликты по их основным признакам: способам решения, сферам проявления, направленности воздействия, степени выраженности, количеству участников и нарушенным потребностям.

Именно на основе типологизации определяются как виды, так и разновидности конфликтов. Вид конфликта как вариация конфликтного взаимодействия выделяется по определённым признакам.

Типы конфликтов по способу разрешения

По способу разрешения конфликты подразделяются на насильственные и ненасильственные.

Насильственные (антагонистичные) конфликты - являются такими способами разрешения противоречий, в которых происходит разрушение структур всех субъектов конфликта или же отказ всех субъектов, кроме одного, от участия в конфликте. В итоге и выигрывает тот субъект, который остался.

ПРИМЕР: Отличный пример насильственного конфликта - это выборы органов власти, жёсткая дискуссия, дебаты и т.п.

Ненасильственные (компромиссные конфликты) - это конфликты, допускающие несколько вариантов разрешения ситуации посредством обоюдного изменения целей субъектов конфликта, условий взаимодействия, сроков и т.п.

ПРИМЕР: В качестве примера компромиссного конфликта можно назвать следующую ситуацию: обязавшийся поставить сырьё для производства поставщик, не выполняет в назначенный срок свои обязателства. В этом случае производитель вправе потребовать от поставщика соблюдения оговоренного графика, однако сроки поставок могли измениться по каким-либо веским причинам. Взаимная заинтересованность обеих сторон позволяет им провести переговоры, изменить первоначальный график и найти компромиссное решение.

Следующая классификация, которую мы рассмотрим, определяется сферами проявления конфликтов. Сферы же, в свою очередь, могут быть очень разнообразны - это и политика, и убеждения людей, и социальные отношения, и экономика и многое другое. Поговорим о самых распространённых из них.

Типы конфликтов по сферам проявления

Политические конфликты - представляют собой столкновения на почве борьбы за власть и распределения властных полномочий.

ПРИМЕР: Примером политического конфликта может послужить противостояние двух и более политических партий.

Социальный конфликт - является противоречием в системе человеческих взаимоотношений. Эти противоречия отличаются усилением интересов противоположных субъектов, а также тенденций индивидов и социальных групп. К социальным конфликтам относятся как чисто социальные, так и социально-трудовые и трудовые конфликты.

ПРИМЕР: Примерами социальных конфликтов являются пикеты, забастовки, митинги, войны.

Экономические конфликты - к данной группе конфликтов относятся те конфликты, основой которых являются противоречия в сфере экономических интересов отдельных людей и социальных групп.

ПРИМЕР: Экономическим конфликтом можно назвать борьбу за распределение собственности, сферу экономического влияния, социальные льготы или ресурсы.

Организационные конфликты - их можно рассматривать в качестве следствия иерархических отношений и регламентирования человеческой деятельности, а также использования принципа распределения отношений людей.

ПРИМЕР: Ярким примером организационного конфликта является применение должностных инструкций, закрепление за сотрудником определённых обязанностей и прав, внедрение номинальных структур управления, наличие определённых положений по оценке и оплате труда работников, а также их премирования и т.п.

Типы конфликтов по направленности воздействия

По направленности воздействия различают конфликты вертикальные и горизонтальные. Характерной их чертой является распределение объёма власти, находящейся на момент возникновения конфликтной ситуации в распоряжении субъектов конфликта.

Вертикальные конфликты - это такие конфликты, в которых объём имеющейся власти уменьшается по вертикальной оси сверху вниз, тем самым определяя различные стартовые условия для субъектов конфликта.

ПРИМЕР: Вертикальным конфликтом можно назвать конфликт начальника и подчинённого, преподавателя и студента, небольшого предприятия и высшей организации и т.п.

Горизонтальные конфликты - это конфликты, в процессе которых взаимодействуют субъекты, имеющие равноценную по объёму власть или иерархический уровень.

ПРИМЕР: Г оризонтальным конфликтом может выступать конфликт руководителей, занимающих равноценные посты, сотрудников одного уровня, потребителей и поставщиков и т.п.

Типы конфликтов по выраженности конфликтного противостояния

По степени выраженности конфликтного противостояния конфликты могут быть скрытыми и открытыми.

Скрытые конфликты - конфликты, при которых нет внешних агрессивных действий между субъектами конфликта, однако имеют место быть непрямые, т.е. косвенные способы воздействия субъектами друг на друга. Скрытые конфликты возможны только тогда, когда один из субъектов конфликтного взаимодействия либо опасается другого, либо не имеет достаточного количества ресурсов для открытого противостояния.

ПРИМЕР: Примером скрытого конфликта может послужить официальная научная полемика между педагогами, за которой скрывается реальная суть конфликта - борьба за авторитетный социальный статус, например, за какую-то должность в университете.

Открытые конфликты - отличаются тем, что в них присутствует явное столкновение конфликтующих субъектов, т.е. споры, ссоры, склоки и т.п. Взаимодействие участников конфликта регулируется в этом случае соответствующими положению участников и ситуации нормами.

ПРИМЕР: Примером открытого конфликта можно смело назвать войну, когда две или более стороны открыто выражают свои требования и используют открытые методы для достижения своих целей; ссору людей, возникшую по какому-либо поводу и не имеющую скрытых мотивов и т.п.

Немаловажно различать конфликты и по признаку нарушенных потребностей.

Типы конфликтов в зависимости от нарушенных потребностей

В зависимости от нарушенных потребностей различают конфликты интересов и когнитивные конфликты.

Конфликты интересов - представляют собой противоборство, основывающееся на столкновении интересов субъектов конфликта, которыми могут выступать отдельные люди, группы людей, организации и т.п.

ПРИМЕР: П римеры конфликтов интересов можно найти даже в повседневной жизни - два ребёнка не могут поделить между собой понравившуюся им игрушку; муж и жена, имея один телевизор на двоих, хотят смотреть в одно и то же время разные телепередачи и т.п.

Когнитивные конфликты - это конфликты знаний, точек зрения, взглядов. Как правило, целью каждого субъекта когнитивного конфликта является убеждение противоположной стороны в том, что именно его позиция, мнение или точка зрения является правильной.

ПРИМЕР: Примеры когнитивного конфликта также можно встретить довольно часто - это обсуждения различных проблем, диспуты, дискуссии, споры, в процессе которых участниками высказываются различные точки зрения и приводятся всевозможные аргументы в доказательство своей правоты.

Подытоживая разговор о видах и типах конфликтов, следует заметить, что распределение конфликтов по видам на самом деле является весьма условным по причине того, что чётко обозначаемой границы между ними не существует, и на практике, т.е. в реальной жизни могут возникать различные комплексные виды конфликтов, одни конфликты могут трансформироваться в другие и т.д.

Что ещё нужно знать о конфликтах?

История человечества, его морали, культуры, интеллекта представляет собой непрекращающуюся борьбу идей, стремлений, конкуренцию сил и интересов, соперничество. На протяжении всей своей жизни каждый человек систематически сталкивается с конфликтами всевозможных видов. Когда человек хочет чего-либо достичь, цель может оказаться труднодостижимой. Когда он переживает неудачу, он может обвинить окружающих его людей в том, что именно из-за них он не смог заполучить желаемое. Окружающие же, в свою очередь, неважно, родственники это, одноклассники, друзья или коллеги по работе, могут считать, что он сам виноват в своих проблемах и неудачах. Форма может быть совершенно разной, однако практически всегда она способна привести к непониманию, которое может перерасти в недовольство и даже противоборство, тем самым создавая напряжение и обуславливая конфликтную ситуацию.

В любом человеке присутствуют жизненные противоречия. Людям свойственно быть чем-либо неудовлетворёнными, воспринимать что-то «в штыки», не со всем соглашаться. И всё это естественно, ведь такова натура человека. Однако эти и другие подобные внутренние свойства могут стать вредоносными, если человек не в состоянии урегулировать свою собственную конфликтность с окружающими его людьми; если он не способен придать ей конструктивную форму; если он не может придерживаться адекватных принципов в своих противоречиях.

Вполне резонно сделать вывод, что конфликты неизбежны. Но, в действительности, всё обстоит несколько иначе. И далеко не все конфликтные ситуации, время от времени возникающие между людьми, завершаются конфликтом.

Не следует относиться к конфликту как к чему-то опасному и негативному, если он является стимулом для развития личности, подталкивает человека к работе над собой, закаляет морально и психологически, способствует сплочению с другими людьми. Но стоит стараться избегать тех конфликтов, которые обладают деструктивным потенциалом, разрушают отношения, создают состояние психологического дискомфорта, усиливают замкнутость человека. Именно поэму очень важно уметь распознавать любые предпосылки конфликтов и уметь предупреждать возникновение нежелательных конфликтных ситуаций.

Быть способным распознавать и предупреждать конфликты - это значит, владеть культурой общения, уметь владеть собой, проявлять уважение к личности других людей, применять различные методы воздействия на них. Ничто не может в такой сильной мере поспособствовать устранению различного рода недоразумений, как грамотное, цивилизованное общение, которое включает в себя знание элементарных навыков этикета и умение владеть ими, а также способность устанавливать и поддерживать эффективный контакт, вырабатывать свой собственный стиль общения и взаимодействия с окружающими людьми.

Если вы попали в сложную, противоречивую ситуацию, важнее всего контролировать своё поведение и вести себя социально грамотно. Если конфликтная ситуация основана на переживаниях и эмоциях, то неприятные ощущения от неё могут оставаться ещё очень и очень долго. По этой причине нужно учиться управлять своими эмоциональными состояниями, контролировать своё поведение и реакции. Всегда следует быть настроенным на устойчивость и уравновешенность своей нервной системы.

УПРАЖНЕНИЕ: В качестве одного из наиболее эффективных методов работы со своей психикой можно привести самонастрой на состояние спокойствия. Осуществить его совсем несложно: сядьте в удобное кресло, расслабьтесь, закройте глаза и некоторое время постарайтесь ни о чём не думать. Затем отчётливо и не спеша произнесите про себя несколько фраз, настраивающих вас на самообладание, выдержку, состояние спокойствия. Стремитесь к тому, чтобы почувствовать, как вами овладевает уравновешенность, вы становитесь более жизнерадостным, ощущаете прилив сил и хорошее настроение; вы прекрасно себя чувствуете физически, морально и психологически. Регулярное выполнение этого упражнения позволит вам стать более устойчивым к эмоциональным нагрузкам любой интенсивности.

Напомним, что представленный урок является скорее теоретическим, нежели практическим, т.к. нашей задачей было познакомить вас с тем, что такое конфликт вообще и представить классификацию конфликтов. Из следующих уроков нашего тренинга по конфликтологии вы сможете почерпнуть не только массу теоретической информации, но и узнать множество практических советов, которые сможете немедля применить на практике.

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только 1 вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

Конфликты, как уже отмечалось при характеристике их основных черт, - явление не только неизбежное и повсеместное, но и многоликое. Они отличаются большим разнообразием. Каждое конфликтное столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям. Конфликты имеют место во всех областях общественной жизни, а потому правомерно выделять социально-экономические, этнические, межнациональные, политические, идеологические, религиозные, военные, юридические, семейные, социально-бытовые и иные типы конфликтов. Они являются предметом рассмотрения в первую очередь соответствующих отраслей науки.

Анализ и оценка конфликтов предполагают их группировку, систематизацию, деление по существенным признакам, типам и видам. Такая классификация нужна как своего рода модель изучения предмета в ее целостности, методический инструмент различения всего спектра конфликтных проявлений.

Подходы к классификации могут быть самыми разными. Так, социологи обращают внимание прежде всего на макро- или микроуровень конфликтов, на такие их основные типы, как социально-экономический, национально-этнический и политический. Юристы различают внутри- и внесистемные конфликты, сферы их проявления, в том числе семейно-бытовые, культурные и социально-трудовые, а также широкое разнообразие хозяйственных, финансовых и имущественных конфликтов, возникающих в условиях рыночной экономики.

Для управленческой конфликтологии предпочтителен свой подход. Нужно, в частности, более отчетливо представлять как основные элементы конфликтов, так и многообразие способов их проявления, развертывания и регулирования, источники и непосредственные причины происхождения конфликтных ситуаций, интересы и мотивы противостоящих сторон, движущие силы противоборства, функции конфликтов, их роль в жизнедеятельности отдельного человека, социальной группы (коллектива) и общества в целом.

В плане управления персоналом приоритетно предметное изучение конфликтов производственно-экономического типа, которые главным образом связаны с практикой хозяйствования, отношениями людей в сфере труда и предпринимательской деятельности, удовлетворением материальных и духовных потребностей работников, их социальной защитой, устройством быта, отдыха и досуга.

Конфликты в практике управления организацией представляют собой сложное производственно-экономическое, идеологическое, социально-психологическое и семейно-бытовое явление, они многообразны и их можно классифицировать по различным признакам. Классификация конфликтов позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает находить возможные пути их разрешения (табл. 2.2).

При неизбежной условности такого деления оно тем не менее позволяет системно подойти к характеристике конфликта в организации, дать ему надлежащую оценку с учетом социальной природы, динамики и последствий.

По сферам проявления конфликты делят на производственноэкономические, основой которых являются производственно-экономические противоречия; идеологические, в основе которых лежат противоречия во взглядах; социально-психологические, возникающие в связи с противоречиями в социальной сфере, а также особенностями психики человека, и семейно-бытовые, отражающие противоречия семейных и бытовых отношений. Если работников связывают родственные отношения, то семейно-бытовые конфликты могут переплетаться с перечисленными выше видами конфликтов.

По масштабам, длительности и напряженности выделяют конфликты: общие и локальные; бурные быстротекущие, кратковременные, возникающие на основе индивидуальных психологических особенностей личности, они отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих сторон; острые длительные, затяжные, возникающие при наличии глубоких противоречий; слабовы-раженные и вялотекущие, возникающие на основе не очень острых противоречий, либо связанные с пассивностью одной из сторон; сла-

КЛАССИФИКАЦИЯ КОНФЛИКТОВ

Таблица 2.2

№ п/п	Признак классификации	Виды конфликтов
	По сферам проявления	Производственно-экономические Идеологические Социально-психологические Семейно-бытовые
	По масштабам, длительности и напряженности	Общие и локальные Бурные быстротекущие, кратковременные Острые длительные, затяжные Слабовыраженные и вялотекущие Слабовыраженные и быстротекущие
	По субъектам конфликтного взаимодействия	Внутриличностные Межличностные Межличностно-групповые Межгрупповые
	По предмету конфликта	Реальные (предметные) Нереальные (беспредметные)
	По источникам и причинам возникновения	Объективные и субъективные Организационные Эмоциональные и социально-трудовые Деловые и личностные
	По коммуникативной направленности	Горизонтальные Вертикальные Смешанные
	По социальным последствиям	Позитивные и негативные Конструктивные и деструктивные Созидательные и разрушительные
	По формам и степени столкновения	Открытые и скрытые Спонтанные, инициативные и спровоцированные Неизбежные, вынужденные, нецелесообразные
	По способам и масштабам урегулирования	Антагонистические и компромиссные Полностью или частично разрешаемые Приводящие к согласию и сотрудничеству

бовыраженные и быстротекущие, возникающие в связи с поверхностными причинами, они носят эпизодический характер.

По субъектам конфликтного взаимодействия конфликты подразделяются на: внутриличностные, которые связаны со столкновением противоположно направленных имманентных мотивов личности; межличностные при столкновении интересов двух личностей; межличностно-групповые, при которых противоборствующими сторонами являются, с одной стороны, личность, а с другой - группа; межгрупповые, возникающие при столкновении интересов двух социальных групп.

По предмету конфликта различают конфликты реальные (предметные), имеющие четкий предмет, и нереальные (беспредметные), не имеющие четкого предмета или имеющие предмет жизненно важный только для одной стороны.

По источникам и причинам возникновения конфликты делят на объективные и субъективные. В первом случае конфликт способен развиться вне воли и желания его участников, просто в силу складывающихся в организации или его подразделении обстоятельств. Но конфликтная ситуация может создаться также из-за мотивов поведения, преднамеренных устремлений того или иного субъекта социальных связей. Объектом столкновения выступает конкретная материальная или духовная ценность, к обладанию которой стремятся конфликтующие стороны. Это может быть имущество, должностная вакансия или размер оплаты труда - все то, что представляет собой предмет личных, групповых или общественных интересов. Субъекты конфликта - работники организации со своими потребностями, интересами, мотивами и представлениями о ценностях.

По непосредственным причинам возникновения конфликты выступают как организационные, т.е. происходящие в пределах определенной социальной системы, того или иного структурного образования в связи с изменением внешних обстоятельств или нарушением регламентированного порядка; эмоциональные, связанные, как правило, с личностным восприятием происходящего вокруг, с чувственной реакцией на поведение и действия других людей, расхождением во взглядах и т.п.; социально-трудовые, вызываемые несовпадением, конфронтацией частных и общих интересов, несовместимостью целей отдельных лиц и социальных групп; деловые и личностные.

Конфликты коммуникативной направленности разделяются на горизонтальные, в которых участвуют люди, не находящиеся, как правило, в подчинении друг у друга; вертикальные, участники которых связаны теми или иными видами подчинения. Эти конфликты могут быть и смешанными, представляя отношения подчинения и неподчинения. Особую печать несет вертикальный конфликт (как «сверху вниз», так и «снизу вверх»), выражающий обычно неравенство сил конфликтующих сторон, различия между ними по иерархическому уровню и влиянию (например, руководитель - подчиненный, работодатель - работник и т.п.). В этом случае может иметь силу неодинаковый статус и ранг, что, конечно, скажется на ходе и развязке конфликта.

По социальным последствиям конфликты бывают: позитивные, когда разрешение конфликта способствует развитию организации, и негативные, ведущие к ухудшению деятельности организации; конструктивные, в основе которых лежат объективные противоречия, способствующие совершенствованию деятельности организации, и деструктивные, в основе которых лежат субъективные причины, способствующие росту социальной напряженности и ухудшению деятельности организации; созидательные, способствующие процветанию организации, ее бурному развитию, и разрушительные, ведущие к разрушению социально-экономической системы.

По формам и степени столкновения противоборство может быть открытым (спор, ссора и т.п.) и скрытым (действия исподтишка, маскировка истинных намерений и т.д.); стихийным, т.е. спонтанно возникшим, и инициативным, заранее спланированным или просто спровоцированным. Такие конфликты оказываются либо неизбежными, в известной степени закономерными; либо вынужденными, хотя и необходимыми; либо ничем не оправданными, лишенными всякой целесообразности.

По способам и масштабам урегулирования (разрешения) конфликты разделяются на антагонистические, сопровождаемые неуступчивостью и непримиримостью сторон, а также компромиссные, допускающие разновариантность преодоления расхождений, вза-имосближения взглядов, интересов, целей. Каждый человек, любая социальная группа обнаруживают присущую только им манеру общения, налаживания и поддержания отношений, особый стиль поведения в конфликтных ситуациях. От степени гибкости поведения противоборствующих сторон в антагонистическом или компромиссном конфликте зависят способ и масштаб его урегулирования. Конфликт может быть разрешен полностью, частично и привести к сотрудничеству участвующих сторон.

Однако при всей несхожести манер и стилей, а также при том, что не существует единых рецептов преодоления конфликтов и каких-то универсальных способов их улаживания, имеют место и некоторые общие признаки конфликтного поведения. Такое поведение практически всегда так или иначе связано с решением той проблемы, которая вызвала противоборство и которая в определенной мере значима для каждого из участников конфликта, делает их взаимодействующими. Это требует выбора соответствующего способа, т.е. образа действий, который отвечал бы как специфике (особенностям), так и общей природе, некоей стандартной основе данного типа конфликта.

Иллюстрацией подхода к классификации конкретного конфликта может послужить популярная в начале 1980-х гг. в бывшем СССР пьеса Александра Гельмана «Протокол одного заседания» (в театрах спектакли по ней ставились под названием «Премия»), Сюжет пьесы несложен: рабочие участка, руководимого прорабом Потаповым, отказались от премии, которая была выделена им руководством строительного управления; отказ мотивировался тем, что задания на выполнение работ срывались, снабжение материалами поставлено из рук вон плохо, порядка на стройке нет; премия в этих обстоятельствах воспринималась рабочими как сокрытие недостатков, как «ожог на совести». Конфликт стал предметом разбирательства на заседании коллективного органа, признавшего правоту позиции рабочих участка, но не без упрека в крайней форме возмущения.

По сфере проявления названный конфликт относится, безусловно, к производственно-экономическому. Непосредственная причина его возникновения эмоциональная, отразившая совестливое отношение рабочих к условиям, результатам и оценке своего труда. По форме столкновения конфликт следует рассматривать как открытый, спонтанный, направленный вертикально - «снизу вверх», потребовавший вмешательства заинтересованных посредников. Способом разрешения конфликта стал компромисс сторон, признавших свою неправоту: одни (руководство стройуправления) - по существу проблемы, другие (рабочие участка) - по вызывающей форме протеста. В итоге возобладал позитивный результат.

Существуют различные классификации конфликтов, что вполне естественно: многогранность и сложность этого явления позволяют выбирать разные основания для их характеристики. Для условий групповой изоляции наиболее характерны следующие виды конфликтов

внутриличностный конфликт - столкновение между примерно равными по силе, но противоположными по направлению интересами, потребностями, влечениями одного человека;

межличностный конфликт - когда два или более члена одной группы преследуют несовместимые цели и реализуют противоречивые ценности, либо одновременно в конфликтной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута лишь одной из сторон.

Межличностные конфликты разделяются на

конфликты, возникающие как реакция на препятствие к достижению основных целей трудовой деятельности:

конфликты, возникающие как реакция на препятствие к достижению личных целей, не связанных с трудовой деятельностью

конфликты, возникающие как реакция на поведение, не соответствующее нормам отношений и поведению людей в совместной трудовой деятельности, не отвечающим их ожиданиям;

конфликты, возникающие в силу личных особенностей членов коллектива

В зависимости от продолжительности конфликты разделяют на непродолжительные, продолжительные и затяжные.

К ранее рассмотренным признакам классификации конфликтов необходимо добавить следующие :

объем конфликта (локальный или широкий);

сила воздействия на участников конфликта (затрагивающий или не затрагивающий коренные интересы личности);

последствия (положительный или отрицательный).

Как любое социально-психологическое явление конфликт может быть рассмотрен как процесс, протекающий во времени. Большинство психологов в динамике конфликта выделяют следующие фрагменты

1. возникновение предконфликтной ситуации

2. осознание предконфликтной ситуации (толчок к конфликту)

3. конфликтное поведение (взаимодействие)

4. разрешение конфликта.

Возникновение предконфликтной ситуации связано с восприятием ситуации как конфликтной, с пониманием необходимости принятия действия. На этой стадии в большей мере проявляется раздражительность, агрессивность, а порой и неуравновешенность. Человек вырабатывает модель своего поведения. Осознание конфликтной ситуации является толчком к конфликту и развитию психотравмирующих обстоятельств.

Разрешение конфликта. Данная стадия может и должна начинаться, минуя конфликтное взаимодействие. Достаточно часто одна из сторон или обе замечают элементы конфликтности на первых двух стадиях и делают все возможное для устранения объективных причин конфликтной ситуации. При этом используются такие формы разрешения конфликта, как переговоры, коллективное решение возникшего противоречия, обращение к третьему лицу (посредничество), переключение внимания с аффективно-напряженных отношении в сферу деловых отношений и др.

Если же конфликтное противодействие произошло в форме морального или физического насилия, то при разрешении конфликта могут использоваться следующие способы: разъединение враждующих сторон, пресечение конфликта путем наложения санкций, срочное решение причин конфликта и принятие радикальных мер по устранению противоречия, которое привело к конфликту.

Необходимо отметить, что в ходе конфликта возможно различное сочетание рассмотренных выше стадий. Они могут приобретать вполне определенную значимость и могут быть различными по продолжительности. При этом они всегда, в той или иной степени обуславливают психологическую неустойчивость в коллективе.

Иногда конфликт оказывает более или менее выраженное позитивное влияние на эффективность совместной деятельности коллектива, в котором он произошел, а также на качество индивидуальной работы. Через открытую конфронтацию конфликт освобождает коллектив от подтачивающих его факторов, снижает вероятность застоя и упадка. Кроме того, он способствует развитию взаимопонимания между участниками совместной деятельности.

Деструктивные функции конфликта проявляются в следующем:

конфликт оказывает существенное отрицательное влияние на настроение его участников. Поскольку порой он может приводить к психической изоляции, можно заключить, что конфликт негативно влияет на здоровье – определяет развитие невротических реакций.

во многих случаях конфликт ухудшает взаимоотношения между участниками. Появляющаяся неприязнь к другой стороне, озлобленность, а порой и ненависть нарушают сложившиеся для конфликта взаимные связи и контакты как по их количеству, так и по качеству. Иногда в результате конфликта взаимоотношения его участников не только ухудшаются, но и приходят к распаду. Исследование показывает, что в 56% конфликтных ситуаций отношения во время конфликта по сравнению со взаимоотношениями до него ухудшились. Часто (в 35% конфликтных ситуаций) ухудшение взаимоотношений сохраняется и после завершения конфликта

конфликты зачастую отрицательно влияют на развитие личности. Они могут способствовать формированию у одной из сторон, а иногда и у обеих сторон, неверия в торжество справедливости, убежденности, что руководитель всегда прав, мнения о том, что в данном коллективе ничего нового внедрить не удастся и т.п.

Анализируя конструктивные и деструктивные функции конфликта, необходимо подчеркнуть два важных положения. Во-первых, трудно дать обобщенную оценку положительной и отрицательной роли конфликта как социально-психологического явления. Подавляющее большинство конфликтов имеют одновременно и конструктивную, и деструктивную функции, если конфликт на 50% конструктивен, на 20% -деструктивен и на 30% - нейтрален, то такой конфликт в целом можно считать конструктивным. Если же межличностный конфликт на 60% деструктивен, на 30% - конструктивен и на 10% - нейтрален, то его можно считать деструктивным. В этой связи вполне справедливым будет, завершая анализ психологической сущности конфликта и его роли в деятельности отдельного человека и коллектива в целом, привести высказывание Л.А. Петровской "Один и тот же конфликт может быть деструктивным в одном отношении и конструктивным в другом, играть негативную роль на одном этапе, а при других обстоятельствах и позитивную". Эту позицию непременно должен осознавать каждый член коллектива и целенаправленно находить компромиссные решения для предупреждения конфликтных ситуаций

Типичные причины возникновения конфликтов.

Опираясь на результаты изучения реальных конфликтов, а также имеющиеся исследования ряда авторов, можно все разнообразие причин межличностных конфликтов разделить на две.

Конфликтные обстоятельства социального взаимодействия, которые приводят к столкновению их интересов, мнений, целей и т.п. Они создают предконфликтную обстановку. Естественное столкновение материальных и духовных интересов людей в процессе их жизнедеятельности. Люди, работающие в группе (команде), особенно в условиях изоляции, совместно решают многочисленные задачи, взаимодействуют друг с другом. В процессе постоянного взаимодействия интересы членов группы могут время от времени меняются. Это столкновение интересов, мало зависящее от их воли, и создает объективную базу для возможных конфликтных ситуаций.

Ошибки управления. Неправильные решения, например, с решением заданий, организацией труда и отдыха, а также ошибочные действия руководителя и подчиненных часто являются причиной конфликтов.

В повседневной жизни людей сложилось достаточно жесткое отношение к конфликтам как негативным явлениям. Возникновение конфликта в коллективе рассматривается чаще как симптом неблагополучия, и все силы заинтересованных сторон направляются на скорейшее его "замазывание", порой без серьезного предварительного анализа причин возникающих противоречий.

Но ведь конфликт возникает из-за объективного различия способностей и целей тех людей, которые вступают во взаимодействие, разных людей, не похожих друг на друга.

Существует пять способов регулирования межличностных конфликтов (по К. Томасу):

Соревнование – конкуренция, стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

Приспособление – в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;

Компромисс – соблюдение интересов обеих сторон;

Избегание – отсутствие стремления к кооперации как и отсутствие стремления к достижению собственных интересов и целей;

Сотрудничество – поиск альтернативного решения, полностью удовлетворяющего интересы обеих сторон;

Профилактика развития конфликтных ситуаций

Плохи не сами конфликты, а их неуправляемость. Многие конфликты могут быть предупреждены еще на стадии их возникновения за счет постоянного и глубокого анализа системы связей людей данного коллектива, прогнозирования влияния производственных изменений, тщательного взвешивания заинтересованными сторонами своих слов и действий и таким образом, управляющее воздействие на межличностные конфликты можно оказать на стадиях их зарождения и развития конфликтной ситуации с целью предупреждения конфликта и решения создавшегося противоречия одним из неконфликтных способов Профилактика конфликтов не менее важна, чем умение активно их решать. Тем более, что она требует меньших затрат средств и времени и предупреждает даже те минимальные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.

Работа руководителей любого ранга по предупреждению конфликтов может идти по двум основным направлениям. Во-первых, соблюдение объективных условий, препятствующих возникновению и активному развитию предконфликтных ситуаций. Исключить вообще возникновение в любом коллективе или группе предконфликтных ситуаций, по-видимому, невозможно. Создать условия для минимизации их количества и разрешения их различными способами не только возможно, но и необходимо.

В целом субъективные предпосылки профилактики конфликтов в умении любого человека отстоять свои интересы, избегая негативных эмоций по отношению к партнеру по взаимодействию и не оказывая наступательного разрушительного противодействие ему. В свою очередь, это достигается умением субъекта управлять своим психическим состоянием умение оценить ситуацию взаимодействия, понять интересы и желания партнера, найти адекватный ситуации способ разрешения проблемы.

Одним из условий предупреждения конфликтов является умение руководителя и любого работника оценивать и управлять своим психическим состоянием, снижать собственную тревожность и агрессивность, снимать негативное настроение, используя соответствующую аутогенную тренировку, физические упражнения, организуя для себя полноценный отдых, поддерживая приятный социально-психологический климат на работе, выполнять комплекс психотехнических упражнений для снятия усталости и обретения внутренней стабильности.

Пути разрешения межличностного конфликта

Анализ эмпирического материала, а также имеющихся теоретических разработок по данной проблеме отечественных и зарубежных авторов позволил выделить методы, способы и приемы предупреждения и разрешения конфликтов. Наиболее перспективно предупреждение развития конфликтной ситуации на ранних стадиях и, прежде всего, на стадии ее зарождения. При этом следует обращать внимание на те внешние признаки, которые чаще всего свидетельствуют о возникновении предкофликтной ситуации. Это могут быть подчеркнутая холодность в обращении и разговоре, двусмысленныe высказывания с подтекстом, излишняя горячность и пренебрежение.

Стили разрешения межличностных конфликтных ситуаций:

Уклонение

Сглаживание

Принуждение

Компромисс

Решение проблемы

Условием разрешения конфликтов является умение взаимодействовать. В процессе общения сообщаемая собеседником информация может теряться и искажаться, иногда существенно. Кроме того, партнер может оценивать обсуждаемую проблему не с тех же позиций, что и Вы. Эти две причины, а не действительные противоречия между вами могут быть источником конфликта. Установка на понимание собеседника должна быть всегда.

Терпимость к инакомыслию также может предотвратить развитие и усугубление конфликтов. Если Вы обнаружили, что партнер в чем-то не прав, то не всегда обязательно сообщать ему об это. Достаточно того, что Вы сами разобрались наиболее глубоко по сравнению с ним, и Вы это знаете. Бывает так, что для пользы дела необходимо сказать собеседнику, что он не прав, но в этом случае всегда обязательно делать это при свидетелях, настаивать на том чтобы он публично признал свою неправоту, да еще и покаялся. Необходимо быть твердым по отношению к обсуждаемой проблеме, к выполнению требований дела и мягким по отношению к партнеру по общению. Если Вы не согласны с идеей, предложением, решением собеседника, то торопитесь отвергать ее с порога. Подумайте. Сначала одобрите мысль партнера, а потом скажите: "Но, может быть лучше сделать так..." или: "А еще есть такое соображение..." С возражением, высказанным в такой форме, собеседнику легче согласиться, ибо при этом он "сохраняет свое лицо".

Организация лечебного процесса требует от всех его участников (больных, родственников больных, врачей, среднего и младшего медицинского персонала) умения общаться, предотвращать ситуации, которые могут вызвать конфликт, а также умение разрешать возникший конфликт.

В медицинском коллективе каждый работник имеет строго определенный круг своих обязанностей, которые нельзя превышать.

Одним из условий, предотвращающих конфликт в лечебном заведении, является строгое соблюдение правил деонтологии и субординации. Так, в начальный период деятельности молодых врачей, когда они осваивают практические навыки лечебной работы, между ними и старшим медицинским персоналом (заведующим отделением, главным врачом) формируются отношения, характерные для учителя и ученика. Когда стадия учебы заканчивается, начинается соревнование и, если оно принимает нездоровый характер, возникает конфликт.

Психологические особенности этапов диагностического процесса. Медицинская этика и деонтология: велика роль общей групповой реакции медицинского коллектива по отношению к больным. Есть больные, которым все симпатизируют, с ними легко сотрудничать, а с другими – работать труднее, к ним окружающие испытывают негативные чувства, с ними отношения напряженные, что тоже может стать причиной конфликта. Психологическая несовместимость может возникнуть между сестрой и больным, больным и врачом, родственниками больного и врачом, что очень мешает эффективному лечению. Если не удается изменить отношения, то возможно необходимо менять сестру, врача.

Хорошая психологическая атмосфера в лечебных учреждениях определяется хорошими доброжелательными отношениями между всеми, кто участвует в процессе лечения. Это оказывает благотворное влияние на больных, способствует большей эффективности лечебной деятельности. Вредное воздействие оказывают споры с больными, которые иногда допускают медицинские сестры, показывая свое превосходство над больным.

Среда, в которой находится больной в лечебном учреждении, индивидуально-психологические особенности самих больных, отношение к ним являются решающими в деле лечения. Учет психологических особенностей общения в целом является важным условием оптимизации совместной деятельности людей и их отношений в лечебном процессе.

При организации работы различных лечебных учреждений необходимо исходить из основных положений медицинской деонтологии и врачебной этики.

Врачебная этика - это совокупность принципов регулирования и норм поведения врача и других медицинских работников, обусловленных спецификой их деятельности (забота о здоровье других людей, лечение и т.п.) и положением в обществе.

Деонтология (наука о должном) - учение о принципах поведения медицинского персонала, способствующих созданию необходимой психопрофилактической и психотерапевтической обстановки в диагностическом и лечебном процессе, исключающей отрицательные последствия (это часть медицинской этики).

Медицинская деонтология и этика предусматривают также высокий уровень подготовки медицинских сестер, четкость и добросовестность в выполнении врачебных назначений с учетом возраста, индивидуальных особенностей, болезни и болезненного состояния больных, чуткость и психотерапевтичность подхода медицинских сестер и санитарок в обслуживании больных, в работе с родственниками больных.

Обстановка лечебных учреждений должна располагать больных к откровенной, сердечной беседе, вызывать у них веру в выздоровление, еще с регистратуры больные должны понять, что все в поликлинике направлено на оказание им помощи, на уменьшение их страданий. Необходимо успокоить больного, придать ему чувство уверенности. Следует исключать обстановку строгости и показной деловитости. Наглядная агитация (стенды, плакаты) не должны вызывать у больных чувство страха и настороженности, напоминать им о болезни. В поликлинике должны быть уют и чистота, кабинеты необходимо располагать, исходя из удобства больных.

В стационарах очень важно создать охранительный режим. Многое зависит от контакта больных с врачом. Необходимо начинать беседу с больным с разговора с ним, а не с просмотра анализов, тщательно продумывать каждое слово, адресованное больному; не следует употреблять жаргонные слова. Обход в отделениях необходимо проводить ежедневно и желательно в одно время; на обходах не рекомендуется спрашивать и выяснять интимные подробности в присутствии других больных, так как эти подробности связаны с жизнью и заболеванием пациента.

Врач должен проявлять большой такт и деликатность в случае, когда ему приходится менять лечение, назначенное другим врачом. Нельзя говорить больному, что его ранее лечили неправильно; этим можно подорвать веру в медицину вообще.

Несоблюдение требований деонтологии и врачебной этики приводит к возникновению ятрогений.

Ятропатогения , сокращенно ятрогения (iatros = врач, gennao = делать, производить) - это такой способ обследования, лечения или проведения профилактических мероприятий, в результате которых врач причиняет вред здоровью больного. В более широком смысле слова речь идет о нане­сении вреда больному медицинским работником. В этой связи употребляет­ся также термин сорроригении, то есть вред, наносимый медицинской сестрой (sorror = сестра), так же как и в других отраслях употребляются термин дидактогения или педагогения, то есть нанесение вреда ученику педа­гогом в процессе обучения.

Различают ятрогению соматическую, при которой может идти речь о причинении вреда лекарствами (пример: аллергические реакции после применения антибиотиков), механическими манипуляциями (хирургиче­ские операции), облучением (рентгенологическое исследование и рентге­нотерапия) и др. Соматическая ятрогения, возникшая не по вине медицин­ских работников, может возникнуть вследствие необычной и неожидаемой патологической реактивности боль­ного, например, на лекарство, которое в других случаях не вызывает ослож­нений. Иногда они бывают связаны с недостаточной квалификацией врача, особенностями его личности, его темперамента и характера, а также из-за его психического состояния, на­пример, неспособности концентрировать внимание при утомлении и поспеш­ности. Причина вредного действия неудачно выбранного лекарства заклю­чается в первую очередь не в самом лекарстве, а в том, кто его назначил.

Психическая ятрогения является типом психогении. Психогения означает психогенный механизм развития заболевания, то есть развитие болезни, обусловленное психическими влияниями и впечатлениями. Психическая ятрогения включает в себя вредное психическое воздей­ствие врача на больного. Имеют значение слова и все средства контактов между людьми, которые действуют не только на психику, но и на весь организм больного.

Источники ятрогений могут быть следующими. Неправильно проводимые медицинское просвещение и популяризация данных медицинской науки может стать коллективным источником психической ятрогении. Проводя санитарно-просветительную работу нельзя без целенаправлен­ного отбора описывать признаки заболевания и нельзя давать полное объективистическое описание лечения. Необходимо сосредоточить внимание лишь на тех фактах и обстоятельствах, которые могут помочь лицам, не имеющим медицинского образования, получить реальное представление о заболевании и необходимые сведения о том, как предупредить заболева­ние. Перед слушателями, не имеющими медицинского образования, не сле­дует разбирать дифференциальный диагноз даже тогда, когда они задают вопросы, касающиеся их личных признаков и жалоб, но вся картина забо­левания и его лечения не известны. Такие объяснения можно давать во время индивидуальной санитарно-просветительной работы среди больных и здоровых лиц.

При профилактических осмотрах на заводах, осмотрах призывников, доноров, спортсменов, будущих матерей, (меро­приятия, целью которых является укрепление здоровья населения) нередко обнаруживаются случайные, не имеющие никакого значения отклонения от нормы, например, незначительные отклонения на электро­кардиограмме, ничтожные гинекологические или неврологические признаки и т.п. Если исследуемый узнает об этих отклонениях, то ему необходимо сразу же объяснить их значение; в противополож­ном случае исследуемый может подумать, что эти откло­нения очень серьезны и что именно поэтому ему о них ничего не сказали. Профилактические осмотры, однако, лучше проводить так, чтобы он совсем не узнал об этих незначительных отклонениях.

Психотравмирующие влияния оказывает «медицинский лабиринт». Больной обращается за медицинской помощью, но его направляют от одного врача к другому, везде ему говорят, что он «относится к другому врачу», с разной степенью вежливости ему отказывают в помощи. У боль­ного нарастает чувство недовольства, напряжения, гнева, он опасается, что его заболевание вследствие этого станет запущенным и трудно будет его вылечить.

Различают несколько типов ятрогении:

Этиологическая ятрогения, например, ятрогения вследствие переоценивания наследственности. Сказанная врачом фраза «это наследственное» вызывает у больного безнадежность, опасение, что и других членов семьи постигнет то же самое.

Органолокалистическая ятрогения возникает там, где врач объясняет нераспознанный невроз, то есть функциональное, психогенное заболевание, как органический локаль­ный процесс в головном мозгу, например, тромбоз сосудов головного мозга

Диагностическая ятрогения, когда необоснованный, позднее безуспешно изменяемый диагноз, становится источником психической травматизации больного.

Некоторые слова действуют на больного, можно сказать, «токсически», в первую очередь это такие выражения, как «инфаркт, паралич, опухоль, рак, шизофрения». Поэтому лучше избегать этих выражений. Иногда источ­ником ятрогении бывают неясные высказывания врача.

Даже кажущиеся безвредными выражения в рентгенологическом кабинете перед больным приводят к неожиданной травматизации больного, особенно если они произносятся со значением или с удивлением.

Терапевтическая ятрогения развивается в процессе лечения. Примером психической терапевтической ятрогении может служить при­менение лекарства, о котором больной знает, что в прошлом оно ему но по­могало. Здесь имеет место отрицательное действие плацебо. Поэтому ре­комендуется до назначения лечения проследить в анамнезе применявшееся ранее лечение с точки зрения его эффективности. Как правило, из-за не­достатка времени об этом часто забывают. Терапевтической ятрогении способствует так называемый терапевтический нигилизм, т.е. пессимистический взгляд врача на предполагаемые результаты лечения.

В процессе лечения может иметь место фармацевтогения, т.е. нанесение вреда больному неудачным выражением фармацевта. Больные часто требу­ют от фармацевта объяснения качества и действия препарата, назначенного врачом. Опасны такие выражении как: «Это для вас слишком сильное» или «это никуда не годится, у меня есть кое-что получше».

Прогностическая ятрогения вытекает из неудачно сформулированного прогноза заболевания. С этой точки зрении достойны осуждении циничные и открыто травмирующие выражения, как например, «Вам осталось несколько часов жизни». Сомнительную ценность, однако, имеют и прямолиней­ные и безапиляционно оптимистические высказывания даже тогда, когда врач считает, что этим он суггестивно в положительном смысле подействует на больного. Такие выражения, как «через неделю вы будете здоровы, как огурчик, даю ним честное слово» могут оказаться ложными и в буду­щем могут подорвать доверие больного к врачу.

Кроме упомянутых ситуаций и обстоятельств источники ятрогении можно искать в личности врача в первую очередь, например, в излишне безапеляционных высказываниях, чрезмер­ном самомнении - «всезнающий» врач. Такая личность легко внушает больному свои мнения и взгляды. Личности безапеляционного типа легко заменяют в своих высказыва­ниях большую вероятность полной уверенностью. Но однажды составлен­ное мнение не позволяет им наблюдать в процессе развитие заболевания и за другими потенциальными чертами, которые могут стать преобладаю­щими, например, при переходе заболевания от бронхитического синдрома, диагносцированного вначале как обычное заболевание, к злокачественному процессу.

Неуверенный и сомневающийся врач, как тип личности, находится на противоположном полюсе. Больной часто объясняет себе способ его пове­дения применительно к своей болезни, например, колебания врача он рас­ценивает как доказательство тяжести или даже неизлечимости его состоя­ния. Врач усиливает это впечатление тем, что «думает вслух», говорит боль­ному о всех возможностях дифференциального диагноза, не заканчивает длинный ряд вспомогательных методов обследования и оставляет на это время больного без лечения или передает ему инициативу в отношении вида лечения, например, с такими словами: «Если бы я знал, что мне с вами делать!» Врач должен всегда, в правильном понимании смысла слова, быть немного артистом, он должен уметь скрыть перед больным возможную сложность и в большинстве случаев временную неуверенность своего диа­гностического и терапевтического подхода. Субъективная неуверенность врача не должна отражаться на его объективном поведении.

Следующим источником ятрогении может быть личность больного. Боязливый, испуганный, неуверенный, эмоционально ранимый, пси­хически негибкий больной узнается по напряженному выражению мимики, по повышенной потливости ладоней при подаче руки, часто но мелкому тремору. Он имеет склонность боязливо интерпретиро­вать наши словесные или другие проявления, часто и такие, которым мы сами не придаем никакого значения. Дополнительно нас может удивить, как такой больной объясняет себе наше молчание или утомленный жест ру­кой, которые он считает более важными, чем слова. Сестра может наблюдать, как такой больной беспокойно ходит в приемной перед тем, как придет его очередь, как он оживленно участвует в разговоре больных о заболеваниях или же тихо и напряженно прислушивается к ним. Другие перед тем, как пройти к врачу, выпытывают у сестры не имеющие значения подробности. Необходимо предупредить сестру, чтобы она информировала врача о таких больных.

Иногда роль личности больного в «ятрогенном поражении» бывает настолько выраженной и решающей, что уже собственно речь пойдет не о ятрогении, а о псевдоятрогении, которая вовсе не возникла по вине врача. Псевдоятрогения возникает в тех случаях, если больной приводит вы­ражения врача, которых тот никогда не произносил, или вырывает из объяс­нения врача только отдельные части.

Контрольные вопросы :

Перечислите основные функции общения

Перечислите виды конфликтов

Врач-интерн хирургического отделения постоянно конкурирующий с коллегами, пытающийся во что бы то ни стало доказать, что он лучший, старается присутствовать на всех операциях, любой ценой получить разрешение ассистировать, дежурить вместе с куратором, задает много вопросов на планерках, какой тип регулирования конфликта он выбрал

А. Приспособление

В. Соревнование

С. Компромисс

D. Избегание

Е. Сотрудничество

Врач терапевт устав от конкурентных отношений в коллективе предложил равное распределение нагрузок с учетом интересов и возможностей всех сотрудников, четкий и равнозначный для всех график отгулов и ночных дежурств, какой тип регулирования конфликта он выбрал

А. Соревнование

В. Компромисс

С. Приспособление

D. Избегание

Е. Сотрудничество

Медицинская сестра после ссоры с врачом, старается уклониться от общения с ним и выполнения его поручений, даже в ущерб собственным интересам, не участвует в коллективных мероприятиях, какой тип регулирования конфликта она выбрала

А. Соревнование

В. Избегание

С. Приспособление

D. Компромисс

Е. Сотрудничество

У мужчины 45 лет после рент­генологического исследования развилась депрессивная симптоматика. Считает, что его жизнь кончена, так как у него на рентгене обнаружили злокачествен­ную опухоль. Оказалось, что за диагноз злокачественной опухоли он при­нял выражение рентгенолога, который показывал студентам часть толстой кишки со словами: «Вот сигма». Определите форму реагирования больного на слова врача.

А. Соматическая ятрогения

В. Психическая ятрогения

С. Этиологическая ятрогения

D. Органолокалистическая ятрогения

Е. Диагностическая ятрогения

Молодой специалист осваивая метод лапароскопической холецистэктомии нанес больному повреждение желчных протоков, к какому виду ятрогении относится развившая патология

А. Психическая

В. Органолокалистическая

С. Диагностическая

D. Этиологическая

Е. Соматическая

Больная 27 лет предъявляет жалобы на повышенную раздражительность, слабость, быструю утомляемость, возникающее при волнении и напряжении головные боли «как будто в голову забивают гвоздь», ощущения «комка в горле», ларингоспазмы, вегетативную лабильность. Молодой специалист при сборе анамнеза неакцентировал внимание на перенесенных пациенткой психотравмирующих переживаниях, поставил диагноз органического поражения ЦНС, назначил ноотропы и сосудистые препараты, эффекта от данной терапии не было, больная почувствовала себя хуже, к какому виду ятрогении относится развившая патология

А. Психическая

В. Органолокалистическая

С. Диагностическая

D. Этиологическая

Е. Соматическая

Женщина 47 лет страдающая гипертонической болезнью при покупке назначенного врачом гипотензивного средства, услышала от провизора фразу «Это для вас слишком сильное, возьмите лучше другой препарат» и купила то, что он порекомендовал. Купленный препарат эффекта не оказал, давление поднялось до критических цифр, возникшая патология относится к

А. Соррогения

В. Ятрогении

С. Фармацевтогении

D. Дидактогении

Е. Педагогения

Проводя занятия по пропедевтике внутренних болезней преподаватель демонстрирует методику пальпации, потом просит студентов повторить его действия. Определите сторону общения.

А. Перцептивная

В. Коммуникативная

С. Интерактивная

D. Избирательная