ВВЕДЕНИЕ
«Сгорел
на работе» - до недавнего времени
эти слова воспринимались как
не более чем яркая метафора. Множество
исследований, проведенных за последние
десятилетия, доказали реальность существования
этого явления. В литературе оно получило
название синдрома эмоционального сгорания
(СЭС).Термин «эмоциональное сгорание»
был введен американским психологом Фреденбергом
в 1974 году для определения психологического
состояния, обусловленного эмоциональным,
умственным и физическим истощением.
Это явление
чаще всего наблюдается среди
профессионалов, работающих в сфере оказания
социальной помощи и имеющих постоянные
тесные контакты с клиентами. Другими
словами, среди профессионалов системы
«человек-человек». К таковым относятся
врачи, преподаватели, священнослужители,
продавцы, менеджеры, юристы, социальные
работники, психиатры, психотерапевты,
психологи.
В особую
подгруппу можно отнести врачей
и консультантов, оказывающих помощь:
·
людям, находящимся
на терминальных стадиях болезней, таких
как СПИД, онкологические заболевания;
·
социально неблагополучным
группам населения (беспризорникам, людям
без определенного места жительства, малоимущим,
социально незащищенным);
·
людям, которые пережили
насилие, стали жертвами террористических
актов.
Представители
этих профессий в процессе своей
деятельности чаще сталкиваются с негативными
эмоциональными переживаниями своих клиентов
и поэтому чаще испытывают состояние повышенного
эмоционального напряжения.
В данной
работе мы постоянно будем использовать
два понятия: «консультант» и «клиент».
«Консультант» - говоря о специалисте,
предоставляющем информацию (им может
быть врач, работающий с пациентами, а
также психолог или социальный работник);
«клиент» - говоря о людях, обращающихся
за данной помощью к консультанту.
СИНДРОМ
СГОРАНИЯ.
В ЧЕМ
ЕГО ОПАСНОСТЬ?
Синдром
эмоционального сгорания (СЭС) обусловлен
нарушениями и сложностями, возникающими
в организме человека в процессе его профессиональной
деятельности. Это ответ организма на
ситуацию, вызывающую постоянный, продолжительный
стресс.
СЭС
характеризуется
как состояние
психического утомления
и разочарования
и чаще всего возникает
у людей так называемых
помогающих (хелперских)
профессий. Данное состояние
сопровождается эмоциональным
истощением, деперсонализацией,
снижением работоспособности.
Симптомы,
сопровождающие синдром эмоционального
сгорания, условно можно разделить на
три группы: связанные с физическим состоянием
человека, связанные с его социальными
отношениями, внутриличностные переживания
человека.
Симптомы,
связанные с физическим состоянием,
свидетельствуют о том, что в организме
человека происходят некие процессы, способные
вызвать ухудшение состояния здоровья.
К таким симптомам относятся:
·
повышенная утомляемость,
апатия;
·
физическое недомогание,
частые простуды, тошнота, головная боль;
·
боли в сердце, повышенное
или пониженное давление;
·
боли в области живота,
нарушение аппетита и режима питания;
·
приступы удушья, астматические
симптомы;
·
увеличение потливости;
·
покалывания за грудиной,
мышечные боли;
·
нарушения сна, бессонница.
Симптомы,
связанные с социальными отношениями,
проявляются при контактах человека
с окружающими: коллегами, клиентами, близкими
и родственниками. К ним относятся:
·
появление тревоги в
тех ситуациях, где раньше она не возникала;
·
раздражительность
и агрессивность в общении с окружающими;
циничное отношение к клиентам, к идеям
общего дела, к своей работе;
·
нежелание работать,
перекладывание ответственности;
·
отсутствие контакта
с клиентами и/или нежелание улучшать
качество работы;
·
формализм в работе,
стереотипность поведения, сопротивление
переменам, активное неприятие любого
творческого начала;
·
отвращение к пище или
переедание;
·
злоупотребление химическими
веществами, изменяющими сознание (алкоголь,
курение, таблетки и др.);
·
вовлечение в азартные
игры (казино, игровые автоматы).
Внутриличностные
симптомы касаются процессов, происходящих
внутри человека и обусловленных изменением
его отношения к себе, своим поступкам,
мыслям и чувствам. К ним относятся:
·
повышенное чувство
жалости к себе;
·
ощущение собственной
невостребованности;
·
чувство вины;
·
тревога, страх, ощущение
загнанности;
·
заниженная самооценка;
·
ощущение собственной
угнетенности и бессмысленности всего
происходящего,пессимизм;
·
разрушительное самокопание,
проигрывание в голове ситуаций, связанных
с сильными
негативными эмоциями;
·
психическое истощение;
·
сомнение в эффективности
работы.
У каждого
человека синдром сгорания протекает
с разной степенью выраженности симптомов.
Изначальное предположение, что наиболее
уязвимыми к синдрому эмоционального
сгорания являются люди, много лет проработавшие
в помогающих профессиях, оказывается
верным не всегда, -как выяснилось, с течением
времени многие из них адаптируются к
профессии и вырабатывают собственные
способы профилактики синдрома сгорания.
Гораздо больше случаев СЭС происходит
среди молодых специалистов.
Модели синдрома
Существует
несколько научных моделей синдрома.
Наиболее распространённой является трёхкомпонентная
модель, в соответствии с которой
синдром профессионального выгорания
включает в себя три составляющие:
эмоциональное истощение, деперсонализацию
и редукцию личных достижений.
Эмоциональное
истощение
Развитию
синдрома эмоционального сгорания предшествует
период повышенной активности, когда человек
полностью поглощен работой, в ущерб своим
потребностям в других сферах жизни. Это
приводит к развитию первого признака
синдрома сгорания - эмоционального истощения.
Эмоциональное истощение выражается в
появлении эмоциональной опустошенности
и ощущении усталости, вызванной работой.
Ощущение усталости не проходит после
ночного сна. После периода отдыха (выходные,
отпуск) оно становится меньше, но по возвращении
в привычную рабочую ситуацию возобновляется
с прежней силой. Эмоциональные перегрузки
и невозможность восполнения энергии
приводят к попытке самосохранения через
отстраненность и отчуждение. Заниматься
своей работой с прежней энергией человек
уже не в состоянии. Работа выполняется
в основном формально. Эмоциональное истощение
является основным признаком профессионального
сгорания.
Деперсонализация
В социальной
сфере деперсонализация предполагает
бесчувственное, негуманное и циничное
отношение к клиенту, обращающемуся с
целью получить лечение, консультации,
образовательные и другие услуги. Клиент
воспринимается как некий обезличенный
объект. У консультанта может появиться
иллюзия, что все проблемы и беды клиента
даны ему во благо. Негативное отношение
сказывается в ожидании худшего, нежелании
общаться, игнорировании клиента. В кругу
своих коллег «сгорающий» специалист
рассказывает о нем с неприязнью и пренебрежением.
На первых порах он отчасти еще может сдерживать
свои чувства, но постепенно ему становится
все труднее это делать, и в конце концов
они начинают буквально выплескиваться
наружу. Жертвой негативного отношения
становится ни в чем не повинный человек,
который обратился к профессионалу за
помощью и надеялся в первую очередь на
гуманное отношение.
Редукция
личностных достижений
Редукция
или принижение личностных достижений
сопровождается снижением самооценки
консультанта. Основными проявлениями
этого симптома являются:
·
тенденция к негативному
оцениванию себя, своих профессиональных
достижений и успехов;
·
негативизм по отношению
к служебным обязанностям, снижение профессиональной
мотивации, перекладывание ответственности
на других.
Консультант
теряет видение перспектив своей профессиональной
деятельности, получает меньше удовлетворения
от работы, утрачивает веру в собственные
профессиональные возможности, и в результате
у него возникает чувство некомпетентности
и обреченности на неуспех.
В данном
случае уже можно говорить о полном
сгорании специалиста. Человек еще сохраняет
некий апломб и внешнюю респектабельность,
но, если приглядеться, станут очевидны
его «пустой взгляд» и «холодное сердце»:
будто весь мир стал ему безразличен.
Как ни
парадоксально, но синдром сгорания
является защитным механизмом
нашего
организма, поскольку заставляет нас
дозировать и экономно расходовать
энергетические ресурсы. В то же время
данное утверждение оказывается справедливым
лишь в случае, когда речь идет о самом
начале формирования данного состояния.
На более поздних стадиях «сгорание» отрицательно
сказывается на исполнении профессиональных
обязанностей и отношениях с окружающими.
«Сгорающий» может не осознавать причин
происходящих в нем процессов. Для защиты
себя он перестает воспринимать собственные
чувства, связанные с работой. Формализм,
жесткие интонации и холодные взгляды,
к которым мы уже почти привыкли в поликлиниках,
школах, других административных организациях,
в большинстве случаев являются проявлениями
синдрома эмоционального сгорания.
ПРИЧИНЫ
СИНДРОМА
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
СГОРАНИЯ
Можно
выделить две основные группы причин,
играющих ключевую роль в
формировании
и развитии синдрома профессионального
сгорания: причины
внутреннего
и внешнего характера.
Причины
внутреннего характера
- связаны с индивидуальными
особенностями человека: возраст, завышенные
ожидания, самокритичность, самоотверженность,
готовность к тяжелой работе, потребность
доказать свою состоятельность.
Причины
внешнего характера
- связаны с особенностями
профессиональной деятельности: «трудный»
контингент, эмоционально напряженная
деятельность, тяжелые условия труда,
повышенная требовательность руководства,
неблагополучная психологическая атмосфера
в коллективе. Индивидуальные особенности
скорее являются предрасполагающим фактором,
а особенности профессии - определяющим.
Это утверждение легко проверить, если
снизить влияние причин внешнего характера:
при всех прочих равных условиях синдром
профессионального сгорания не разовьется.
Существует дополнительный ряд причин
внешнего характера, который также может
привести к развитию синдрома сгорания
специалиста или его усилению. Болезни,
смерть близких людей, развод, свадьба,
стихийные бедствия и т.д. Все эти факторы
также могут усилить стресс специалиста
и привести к синдрому сгорания.
В настоящее
время риск развития синдрома эмоционального
сгорания признан возможным для людей
различных сфер деятельности. Это объясняется
тем, что в течение рабочего дня практически
у любого человека происходит ряд непродолжительных
контактов с незнакомыми/малознакомыми
людьми, а также присутствуют другие факторы,
усиливающие риск развития СЭС.
В психологии,
когда говорят о решении проблемы,
первым шагом называют принятие ситуации.
Этот момент очень важен! Человеку нужно
почувствовать почву под ногами, чтобы
было от чего оттолкнуться
на пути
к переменам.
МЕТОДЫ
ПРОФИЛАКТИКИ
И РАБОТЫ
С СЭС
Раздел психологии, посвященный синдрому эмоционального сгорания, возник сравнительно недавно. Несмотря на это, СЭС - достаточно изученное явление, и уже разработано множество техник, позволяющих работать с ним и достигать положительных результатов. Проведя короткий опрос и используя опыт тренингов по СЭС, мы собрали несколько особенно интересных методик, которые можно использовать в качестве основы для дальнейшего личностного роста и профилактики синдрома сгорания. Ф СЭС
РАБОТА
С УБЕЖДЕНИЯМИ
И
ИЛЛЮЗИЯМИ
Сгорание
- это в первую очередь разочарование.
Разочарование наступает, когда мы
сталкиваемся с реальностью, и она отличается
от наших убеждений и иллюзий. Присутствие
иллюзий неизбежно. Нам всем читали в детстве
книжки о работящих, добрых и красивых
героях. Родители передавали нам вековую
народную мудрость в очень емких и ясных
посланиях: сказках, мифах, пословицах.
Если у человека совсем нет иллюзий, его
можно назвать циником. А цинизм - это
один из признаков СЭС.
Усвоение
любой новой информации в нашем
сознании происходит в виде убеждений.
Убеждение - это короткое послание, которое
в период своего существования облегчает
жизнь, помогает понять действительность
и осознать в ней себя. Убеждение определяет
наше отношение к себе и к явлениям окружающей
среды. При помощи убеждений мы оцениваем
все новое и соотносим это со своим видением
мира. Особенностью убеждений является
совмещение реальности с идеалом, причем
с идеалом труднодостижимым. У каждого
убеждения есть свой возраст. Когда дистанция
между реальностью и «идеальностью» убеждения
становится очевидной, оно для нас перестает
работать позитивно и начинает приносить
вред. Недосягаемость идеального образа,
который присутствует в убеждении, вызывает
негативные эмоции, выражающиеся в так
называемых четырех «ядовитых чувствах»:
страх, вина, стыд, обида. Если вы находите
у себя эти чувства, знайте, вам свойственны
иррациональные убеждения, которые способны
завести в тупик.
Как определить
иррациональное убеждение?
·
В нем есть такие слова,
как: Никто, Все, Всегда, Никогда, Должен,
Не должен.
·
Непременно рядом «Ядовитые
чувства».
·
Утверждение содержит
некий идеальный образ, трудно осуществимый
в реальности.
Вот несколько
наиболее распространенных вариантов
иррационального убеждения:
·
Поскольку я работаю
с людьми, у меня не должно быть собственных
психологических проблем.
·
Мои клиенты должны
меня любить и быть мне благодарны за труд.
·
Если клиенты разочарованы
в нашей совместной работе, значит, я что-то
делаю
не так.
·
Мои клиенты должны
быть такими же ответственными, мотивированными
и работящими,
как я.
·
Я никогда не должен
ошибаться.
·
Интересы клиента выше
личных.
·
Я больше нигде не смогу
работать.
·
Я должен знать ответы
на все вопросы.
Давайте
рассмотрим одно из убеждений и проанализируем
его плюсы и минусы, чтобы понять, как оно
может влиять на работу специалиста. И
переформулируем убеждение так, чтобы
усилить его позитивные стороны и убрать
негативные.
В качестве
примера:
·
Я
должен знать ответы
на все вопросы.
Положительной
стороной данного убеждения является
стимул к обучению и
росту
профессионализма. Консультант или
врач, имеющий подобное убеждение, может
бояться сложных вопросов и неожиданных
ситуаций, способных вызвать у него неуверенность
в своих возможностях и, как следствие,
неудовлетворенность собой как профессионалом.
Полностью отказаться от убеждения -
невозможно. Вместе с тем ответственность,
которая сопровождает его, является для
врача почти неподъемным грузом. Человек
не может знать все! Более того, благодаря
клиентам он узнает новое. Он имеет право
не знать ответа сейчас, он может подготовить
его к следующей консультации. Переформулировать
убеждение с учетом его позитивной стороны
можно следующим образом: благодаря своим
клиентам я всегда нахожусь в процессе
обучения; моя работа подталкивает меня
к саморазвитию.
В таком виде убеждение
предоставляет больше свободы, сохраняет
позитивные свойства, исключает вероятность
появления «ядовитых чувств».
РАБОТА
С ЭМОЦИЯМИ
Эмоции
- это реакции человека на внутренние
и внешние условия. Эмоции
сопровождают
нас каждую минуту нашей жизни. Эмоции
определяют значимость явлений и ситуаций.
Они сигнализируют нам об изменениях в
окружающей среде и побуждают к действиям.Мы
говорим об эмоциональном истощении как
об основной составляющей синдрома эмоционального
сгорания. Давайте разберемся, что происходит.
Почему сгорают эмоции? Практически в
каждом языке есть словосочетание «Чаша
терпения». Человек терпит, когда ему что-то
не нравится, когда он испытывает напряжение,
обиду или злость. Но иногда чаша переполняется.
В качестве
иллюстрации представим себе маленького
ребенка, которому захотелось есть, а мамы
рядом нет. Он не умеет говорить и вообще
мало что знает о нашем взрослом мире.
Как позвать маму? На это у него есть чувства.
В данном случае это чувство голода и/или
страха. И они помогают ребенку решить
проблему. Он их выражает: он кричит! Здесь
и сейчас, не стесняясь, просто потому,
что не может пока сделать по-другому.
По мере взросления ребенок все чаще слышит:
«Не кричи!», «Так вести себя неприлично»,
«Ты уже взрослый, чтобы быть таким нетерпеливым»,
«Ну что ты плачешь? Мальчики/мужчины не
плачут». Попросту говоря, основные послания,
которые он получает, это: «Терпи!», «Вступая
в мир взрослых, учись сдерживать свои
эмоции».
Человек
постепенно учится обращаться со своими
чувствами так, как этого требует
окружающая его культурная среда. Он осваивает
мастерство «укладывания» их в свою чашу
терпения, потому что совсем избавиться
от переживаний невозможно. Он по-прежнему
готов кричать, если ему хочется есть или
когда он злится. Но не делает этого, понимая,
что если кричать, когда в кафе долго не
несут заказ, могут вообще отказаться
обслуживать. Он
способен
завыть от одиночества, но только будучи
уверенным, что никто его не увидит и не
услышит. Потому что общество порицает
подобное поведение, расценивая его как
«неприличное».
Организм
человека чутко реагирует на пополнение
чаши терпения и при любой возможности
стремится избавиться от накопившихся
чувств. К примеру, ситуация, в которой
многие не раз бывали. Утро, идет хмурый
человек, и ему вдруг кто-то наступает
на ногу. Если для наглядности использовать
шкалу измерения силы землетрясений, данная
ситуация потянет на 3 балла. Но если человек
находится в состоянии, которое можно
определить как «все в этой жизни достало!»,
то он так может «рявкнуть» на несчастного,
что ситуация потянет уже на все 8 баллов.
Откуда такая реакция? Давайте рассмотрим
ее подробнее. Произошло некое событие,
вызвавшее определенные негативные чувства.
Как реагирует организм? Он тут же начинает
поиск аналогичных переживаний в чаше,
и если находит, присоединяет их к только
что полученным. Это, конечно, сильно портит
жизнь окружающим.
Давайте
пофантазируем, что произойдет, если
человек силой воли закроет чашу,
перестанет выражать накопленные чувства,
но останется при этом в обществе, где
всегда есть поводы для раздражения. Что
подарит телу закрытая чаша терпения?
·
Первым делом, наверное,
красное лицо! Потому что чувства - как
кашель:
невозможно
запретить человеку кашлять. Некоторое
время он, конечно, сможет выдержать,
но недолго.
·
Головную боль - один
из первых симптомов сильных невыраженных
чувств.
·
Бессонницу - она придет
следом за головной болью, потому что мысли
и невыраженные чувства отбирают у нас
спокойный, восстанавливающий сон.
·
Изменение кровяного
давления - чувства тяжелым грузом давят
на человека. Кровяное давление падает,
не в силах вынести груз. Если организм
все-таки
будет бороться, кровяное давление возрастет.
·
Боли в желудке, язвы
- доказанный механизм проявления стресса
от неосознанных, невыраженных, негативных
чувств. Вы видели кого-нибудь, кто бы мучался
язвой от счастья?
И так
далее. И виной всему во многом чувства,
которые не находят выхода. Называется
это модным сегодня словом «психосоматика».
Психосоматика
(от греч. «psyche» - душа
и «soma» - тело) - направление
медицинской психологии,
занимающееся изучением
влияния психологических
факторов на возникновение
ряда соматических заболеваний.
Существует ряд заболеваний,
в которых роль психосоматических
факторов чрезвычайно
велика: бронхиальная
астма, гипертоническая
болезнь, стенокардия,
язвенная болезнь 122перстной
кишки, язвенный колит,
нейродермит, неспецифический
хронический полиартрит,
гипертония, сахарный
диабет, глаукома.
Что делать,
чтобы избежать этого обширного
списка заболеваний?
Ответ
- действовать.
Здоровые
способы управления чувствами:
·
Выражайте ваши чувства
сразу, не накапливайте их. Но испытывая
гнев, не
обязательно
кричать. Можно сказать о нем.
И вы сразу почувствуете, что стало
легче.
·
Ваши чувства - самые
верные помощники в процессе принятия
решений.
Используйте
их.
·
Соглашайтесь со своими
чувствами. Попробуйте понять, что они
хотят «сказать» вам.
·
Распознайте свои «скандальные»
чувства и используйте их не для манипулирования
другими людьми, а для улучшения ситуации
дозволенными способами.
·
Исследуйте свои чувства.
Одно из них может «закрывать» другое
-истинное.
·
Позволяйте себе переживать
свои чувства как можно полнее.
РЕШЕНИЕ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ
Система
«человек-человек» всегда предполагает
наличие как минимум одного из двух
фронтов работы, требующих большого количества
сил и энергии: клиенты, начальство и коллеги.
Например, у человека, работающего на производстве,
отсутствует первый фронт работы, но есть
второй - коллеги и начальство. Иногда
таких фронтов может быть больше. Например,
у преподавателя их три: дети, начальство
и коллеги, родители.
Каждый
из фронтов деятельности основан
на общении, при котором часто возникают
проблемы. Мы все люди, и у каждого из нас,
естественно, свои потребности, желания
и мнения. А значит, не исключены конфликты.
Когда возникает конфликт, что это означает?
Это означает, что какие-то наши потребности
(мнения или желания) приходят в противоречие
с потребностями другого человека. Крик,
чрезмерное упорство в отстаивании своей
позиции со стороны одного или обоих участников
конфликта приведут лишь к усугублению
конфликта, к накоплению обиды и гнева
друг на друга.
Способов
разрешения конфликтов великое множество,
описать все их в одной работе
вряд ли возможно. Предлагаем один из способов,
наиболее эффективный и легкий в использовании.
Обычно
никто не несет
ответственности
за конфликт,
но
каждый отвечает за
его разрешение.
Прежде
чем набрасываться с кулаками
на коллег, стиснув зубы выслушивать
начальство
или, превозмогая себя, консультировать
«проблемного» клиента, попробуйте нашу
форму решения конфликтной ситуации.
НЫХ СИТУАЦИЙ
Мое
видение ситуации
Первый
пункт этой формы способствует прояснению
ситуации, т.е. определению и сопоставлению
позиций участников. Для выхода из конфликтной
ситуации первым делом необходимо выяснить,
правильно ли участники понимают, в чем
состоит предмет их спора. Например, если
конфликт связан с поведением одного из
них, не исключено, что для человека оно
является нормой, и он может искренне не
понимать, чем и почему оно не устраивает/мешает
окружающим.
Мои
чувства
Обозначение
своих чувств позволяет нам социально
приемлемо определить отношение к ситуации,
вызвавшей конфликт. То есть, например,
чувство раздражения или гнева указывает
на то, что другой человек совершает какое-то
действие, которое нарушает целостность
нашего пространства. Если выбросить из
этой формы чувства, мы может осложнить
выход из конфликта. Называя свои чувства,
мы как бы высвобождаем их, не разрушая
тем самым ни себя, ни другого человека.
Конечно, вопрос в том, как сказать, например,
о гневе. Можно сказать так, что конфликт
только усугубится, а можно и по-другому:
как о естественном для человека явлении.
И соответственно, если мы уж взялись за
решение проблемы и даже прибегли к формам
выхода из конфликта, стоит повысить эффективность
этой работы, используя спокойный тон
беседы. Ведь если неспокойны оба участника,
конфликт не решится. Называя свои чувства,
мы уже наполовину решаем конфликт.
Мои
действия
На этом
этапе мы, объяснив наше видение
ситуации и отреагировав на нее своими
чувствами, озвучиваем свои намерения.
Как взрослые и рассудительные люди, мы
в первую очередь должны понять, что нас
не устраивает. Кроме этого, нам следует
помнить, что как бы мы ни старались, но
изменить другого человека - недостижимая
задача. Поэтому придется соглашаться
на определенные уступки или действия.
Мы также должны осознавать, что другой
участник конфликта может не стремиться
к поиску выхода и изменению своей позиции.
В подобной ситуации главное - сделать
со своей стороны все возможное для решения
конфликта.
Мои
ожидания от оппонента
и т.д.................
В статье анализируется феномен «профессиональных деформаций», представляющий собой деструктивные изменения личности, возникающие после многолетнего выполнения одной и той же профессиональной деятельности. Это состояние не только негативно влияет на продуктивность этой деятельности, но и порождает у человека нежелательные качества, изменяющие его профессиональное поведение. Профессиональные деформации могут привести к изменению психической структуры и качеств личности (поведения, способов общения, стереотипов восприятия, характера, ценностных ориентаций и др.), они же являются одной из причин, препятствующей профессиональному развитию человека.
Рассмотрены различные концепции структуры профессиональных деформаций. Так, Э.Ф. Зеер классифицирует профессиональные деформации на основании четырех уровней их проявлений, А.К. Маркова – по основным тенденциям, А. Пайнс, И. Аронсон и А. Чиром понимают профессиональные деформации как одномерную конструкцию, Д.В. Дирендонк, В. Шауфели, X.Дж. Сиксма – как двухмерную конструкцию, Б. Пельман, Е. Хартман, К. Маслач, С. Джексон, а также Б.А. Фарбер выделяют три конструкта профессиональных деформаций, а Г.Х. Фирт, А. Мимс, И.Ф. Иваничи и Р.Л. Шваб представляют профессиональные деформации как четырехфакторную модель, где помимо эмоционального истощения и редуцированных профессиональных достижений рассматривается деперсонализация, связанная с работой, и деперсонализация, связанная с реципиентами.
Сделан вывод о том, что в отечественной и зарубежной психологии отсутствует единая точка зрения на структуру этого состояния.
Настоящий раздел посвящён психотерапии для «собственного употребления» врачами различных специальностей, т.к. речь в нём пойдёт о т.н. профессиональном стрессе у врачей - особой разновидности стрессового расстройства, причины и особенности течения которого непосредственно связаны с врачебной деятельностью.
Проблема профессионального стресса у врачей различных специальностей является одной из передовых областей деятельности современной медицинской и психологической науки. Этот факт обусловлен целым рядом причин, как вне-, так и внутринаучного характера.
Прежде всего, интерес к профессиональному стрессу у врачей вызван общей тенденцией к гуманизации современной науки, находящей своё отражение в самых различных отраслях - от теории управления коллективами, до фундаментальной философской гносеологии и методологии науки. Одним из проявлений данной тенденции является привлечение внимания исследователей к субъекту профессиональной деятельности, в частности - к влиянию на него самого характера этой деятельности.
Другой причиной, обусловившей интерес к данной проблеме, является ужесточение требований к профессионалам различных профилей, предъявляемых темпо-ритмическими характеристиками современного образа жизни. Особенно важными в данном отношении оказываются требования, предъявляемые к представителям т.н. «помогающих профессий», т.к. от их психофизиологического состояния напрямую зависит эффективность их профессиональной деятельности, значение которой в современном обществе трудно переоценить. В частности, чрезвычайно высока важность исследования данной проблематики в приложении к медицинским работникам, т.к. «ценой ошибки» в их деятельности нередко является человеческая жизнь .
Наиболее частой формой проявления профессионального стресса у специалистов «помогающих профессий», в т.ч. у врачей, является т.н. «синдром эмоционального (или психического) выгорания» - состояние физического, эмоционального и умственного истощения. Традиционно в структуре клинических проявлений профессионального стресса рассматриваются три компонента :
- собственно эмоциональная истощённост ь - состояние, близкое к т.н. anaesthesia dolorosa psychica (болезненной/скорбной психической бесчувственности), заключающееся в «уплощённости» эмоционального фона с некоторым преобладанием негативных эмоций, в сочетании с болезненным ощущением затруднённости переживания ярких эмоций (особенность здесь по сравнению с «традиционной» anaesthesia dolorosa в том, что такое состояние субъективно напрямую связывается с собственной работой);
- цинизм - холодное, бесчувственное, негуманное отношение к пациенту, усмотрение в нём не живого человека, а лишь «организма», объекта определённых действий (в западной - и основанной на ней отечественной - литературе этот компонент нередко именуется «деперсонализацией», что совершенно не соответствует отечественной традиции употребления данного термина);
- редукция профессиональных достижений - обесценивание своего профессионального опыта, чувство собственной некомпетентности, профессионального неуспеха, отсутствия перспектив.
Перечисленные три компонента составляют «ядро» синдрома эмоционального выгорания у врачей. К ним также могут присоединяться весьма разнообразные привходящие симптомы. Кроме того, существует целый спектр «маскированных» форм профессионального стресса, выявление которых требует уже вмешательства профильного специалиста - психотерапевта или психолога.
Можно с уверенностью утверждать, что в структуре клинических проявлений профессионального стресса у специалистов «помогающих» профессий (т.н. «эмоционального выгорания») наличествуют черты, сближающие это явление с рядом традиционных психических (таких, как астенический невроз) и психосоматических расстройств . Такое положение вещей позволяет говорить о наличии в этиопатогенетической структуре профессионального стресса психологического звена, играющего едва ли не ведущую роль в возникновении и развитии данного явления.
Как уже указывалось, важнейшим психологическим аспектом любого расстройства является его субъективная картина, т.е. комплекс ощущений, чувств, переживаний и знаний, наличествующих у страдающего данным расстройством человека и возникающих в связи с расстройством. Очевидно, что роль субъективной картины расстройства особенно важна в этиопатогенезе психических и психосоматических расстройств, в структуре которых она занимает место, сопоставимое с местом т.н. акцептора результатов действия в рамках обычной, «здоровой» функциональной системы, не только являясь отражением страдания, но и во многом определяя его содержание по механизму обратной афферентации .
Следовательно, возникновение и развитие профессионального стресса в ответ на систему стрессогенных факторов, характерных для той или иной профессии, происходит не непосредственным образом, а опосредовано субъективной картиной стресса, в особенности - той её составляющей, которую можно обозначить, как «субъективная картина системы стрессогенных факторов», особенности которой отражают специфику комбинации стрессогенных факторов, характерных для данной профессии.
При этом нередко у специалистов помогающих профессий - в особенности, у врачей - субъективная картина профессионального стресса находится на «периферии» сознания. Поэтому первым шагом как профилактики, так и коррекции профессионального стресса является систематическим образом организованный анализ врачом системы стрессоров, присутствующих в его деятельности.
Для анализа как само
й характерной для данной специальности комбинации стрессогенных факторов, так и её субъективной картины у данного врача, весьма удобной представляется следующая двумерная классификация:
По одному измерению стрессоры разбиваются на три группы по степени специфичности для данной профессии
:
- неспецифические стрессоры;
- общеспецифические стрессоры, характерные для группы смежных профессий (в данном случае - для медицинских специальностей, например - вызванные эмоциональным сопереживанием больному);
- частноспецифические стрессоры, характерные непосредственно для данной специальности (например - вызванные эргономическими просчётами конструкторов и изготовителей хирургического оборудования).
Второе измерение классификации стрессоров восходит к введённому ещё Г. Селье делению факторов стресса на социальные, психологические и биологические .
В соответствии с такой классификацией, например, физический дискомфорт, вызванный упомянутыми эргономическими просчётами конструкторов и изготовителей хирургического оборудования должен квалифицироваться как частноспецифический биологический фактор стресса в профессиональной деятельности врача-хирурга.
Непосредственно для процедуры анализа, с целью повышения её наглядности, может быть использована таблица следующего вида, в ячейках которой врачу следует указать те особенности его деятельности, которые, по его мнению, подпадают под соответствующий класс стрессоров:
Результатом такой процедуры анализа явится наглядная трёхмерная модель системы стрессоров, характерной либо для данной врачебной специальности, либо непосредственно для личной профессиональной деятельности данного врача. Два измерения этой модели заданы описанной выше классификацией, а третье - субъективным «весом», значимостью каждого класса стрессоров.
Например, проведённое недавно исследование показало, что для системы стрессоров в деятельности врачей-хирургов по сравнению с врачами других специальностей характерны следующие особенности: высокая субъективная значимость социальных стрессоров, т.е. конфликтных ситуаций во взаимоотношениях врача-хирурга на различных уровнях - от общества в целом (неадекватное вознаграждение за труд), до конкретной операционной бригады (неоптимальность взаимодействия с коллегами и средним медперсоналом); сосредоточенность на узкопрофессиональных (частноспецифических) проблемах. Эти результаты наглядным образом могут быть представлены на диаграмме.
Субъективная значимость различных классов стрессогенных факторов в профессиональной деятельности врачей-хирургов и врачей нехирургических специальностей
 |
С - социальные, П - психологические, Б - биологические стрессоры; НСп - неспецифические, ОСп - общеспецифические, ЧСп - частноспецифические стрессоры.
Вторым шагом профилактики либо коррекции профессионального стресса в деятельности врача должен явиться самоанализ и самооценка клинических проявлений оного в собственных поведении и деятельности. Важно, чтобы оценка клинических проявлений осуществлялась не до , а после процедуры анализа системы стрессоров, т.к. последняя даёт врачу предварительные субъективные основания подозревать у себя наличие профессионального стресса и будет способствовать более беспристрастной оценке своего поведения и деятельности.
При этом следует учитывать, что профессиональный стресс может протекать не только в виде своей «основной клинической формы», описанной в начале настоящего раздела (эмоциональная истощённость, цинизм, редукция профессиональных достижений), но и в разнообразных маскированных (ларвированных), либо «конвертированных» (соматизированных) формах.
Типичнейшей из маскированных форм протекания профессионального стресса, особенно у личностей гиперсоциализированного либо неврастенического типов является т.н. «трудоголизм» - замещение профессиональной деятельностью всех сфер жизни. В таких случаях увеличение удельного веса профессиональной деятельности по сравнению с другими сферами жизни - досуговой, семейной, культурной и пр. - вызвано попытками компенсировать недостаточную удовлетворённость результатами своего труда, субъективно интерпретируемую как следствие недостаточности трудовых усилий.
Помимо обычных форм протекания («цинической» и «трудоголической»), профессиональных стресс может принимать и соматизированные формы, во многом сближающиеся в своих клинических проявлениях с «классическими» психосоматическими заболеваниями. Иными словами, профессиональный стресс может приводить к функциональным - а в особо запущенных случаях и к органическим - расстройствам сердечно-сосудистой, пищеварительной и дыхательной систем, к нейродермитам.
Наконец, чрезвычайно важной формой протекания профессионального стресса может быть и использование психоактивных веществ, в типичном случае - алкоголя. Очевидно, что в таких случаях психоактивные вещества используются в качестве своеобразного «самолечения».
По итогам первого и второго шагов врач может сделать вывод об угрозе профессионального стресса, либо же о том, что он уже страдает им.
Третьим шагом профилактики либо коррекции профессионального стресса должно стать определение системы мер, которые врачу следует принять для избежания угрозы либо для коррекции имеющегося у него профессионального стресса. При этом меры, как и в случае любой другой психотерапии - в том числе и аутопсихотерапии - могут быть разделены на три класса: каузальные, патогенетические и симптоматические, в соответствии с теми целевыми аспектами расстройства, которые должны быть подвергнуты коррекционному вмешательству. Очевидным образом, каузальные меры направлены на устранение либо снижение воздействия профессиональных стрессоров, характерных для деятельности данного врача, а симптоматические - на редукцию проявлений профессионального стресса в его случае.
Например, если одним из значимых стрессоров являются нарушенные взаимоотношения с пациентами , следует принять меры к формированию т.н. «психотерапевтичного климата» в этой сфере. Со стороны врача это выглядит как «поддерживающее», сочувственное отношение к пациенту, проявляющееся в соответствующих речевых выражениях и жестикуляции. При этом меняется «сценарий взаимоотношений» - и пациент, со своей стороны, практически оказывается вынужденным вести себя иначе по отношению к врачу.
С другой стороны, если профессиональный стресс у данного врача принимает клиническую форму «трудоголизма», то ему следует сознательно и целенаправленно перестроить структуру своего образа жизни, с тем чтобы «искусственно» расширить не-трудовые его составляющие.
Наиболее сложный класс мер по профилактике и коррекции профессионального стресса составляют меры патогенетические, направленные на изменение механизмов, обеспечивающих взаимосвязь между системой стрессоров и клинической картиной стресса. Обычно в таком качестве выступают типологические особенности личности врача и особенности его биографии. Например, выше уже упоминался механизм возникновения клинической картины профессионального стресса по типу «трудоголизма» у личностей гиперсоциализированного либо неврастенического типа. В целом же, многообразие таких механизмов, представляющих собой подкласс более общего класса защитных механизмов личности (это понятие введено и разрабатывается, в основном, в рамках психоаналитического «семейства» психотерапевтических направлений) - чрезвычайно велико.
Определение системы патогенетических механизмов в конкретном случае - трудная задача, обычно требующая вмешательства профильного специалиста, психотерапевта или психолога. Однако в большинстве случаев для успешной коррекции профессионального стресса вполне довольно продуманной системы каузальных и симптоматических мер, определённых врачом самостоятельно - и лишь в том случае, когда они не дают должного результата, оказывается действительно необходимым обращение к профильному специалисту.
Таким образом, «алгоритм» профилактики либо коррекции профессионального стресса может быть кратко изложен следующим образом:
- Первый шаг: самоанализ системы стрессоров, определение значимости каждого класса стрессоров;
- Второй шаг: самоанализ клинических проявлений возможного профессионального стресса, принятие решения о его наличии/отсутствии/угрозе.
- Третий шаг: формирование комплекса коррекционно-профилактических мер;
- Четвёртый шаг: реализация программы коррекционно-профилактических мер;
- Пятый шаг: контроль результатов - повторный анализ системы стрессоров и клинической картины, оценка наступивших изменений, принятие решения о продолжении/изменении выполнения программы коррекционно-профилактических мер, либо о необходимости обращения к профильному специалисту.
Раньше вашей деловой активности можно было позавидовать, а теперь многие говорят, что вы выглядите уставшей(им) и раздраженной(ым). Да вы и сами обеспокоены своим состоянием, но не знаете, в чем причина и что можно предпринять. Давайте попробуем разобраться…
Сегодня речь пойдет о явлении, которое изрядно портит жизнь многим из нас, - синдроме профессионального выгорания . Вряд ли возможно разработать план из пяти-десяти пунктов, реализация которого привела бы к полному выздоровлению. Однако надеемся, что, читая нашу статью, вы расширите свое понимание этого феномена и сумеете найти способы его преодоления.
Мнение психологов
Профессиональная деятельность насыщена стрессогенами. Среди основных психологи называют следующие:
Необходимость много и интенсивно общаться с различными людьми , знакомыми и незнакомыми. Изо дня в день приходится сталкиваться с разными проблемами множества людей, а такой контакт с эмоциональной точки зрения очень трудно поддерживать продолжительное время. Если вам присущи скромность, застенчивость, замкнутость и концентрация на проблемах «трудовых будней», то вы склонны накапливать эмоциональный дискомфорт.
Частая работа в ситуациях, требующих высокой эффективности (следует быть неизменно милой, обаятельной, вежливой, организованной, собранной и т. д.). Такая публичность и жесткий внешний контроль со стороны как руководителя, так и коллег, со временем могут вызвать внутреннее раздражение и эмоциональную нестабильность.
Эмоционально напряженная атмосфера (поток звонков, дела «на вчера», приемы, визиты, зависимость от настроения руководителя), постоянный контроль над правильностью своих действий . В условиях, когда требования превосходят ваши внутренние и внешние ресурсы, стресс возникает как закономерная реакция.
К сожалению, руководители чаще склонны перекладывать всю ответственность за профессиональное выгорание именно на вас, аргументируя это плохой подготовкой и личностными особенностями. На самом деле этот синдром возникает как результат действия многих факторов: окружение, в котором приходится работать; полученное образование; условия труда и личностные моменты.
В психологии синдром профессионального выгорания определяется как одно из проявлений длительного рабочего стресса, а также некоторых видов профессионального кризиса. Возникает он в результате накапливания отрицательных эмоций без соответствующей «разрядки», что приводит к истощению эмоционально-энергетических и личностных ресурсов человека.
Понятие «профессиональное выгорание» появилось в психологической литературе относительно недавно. Впервые его ввел в 1974 году американский психиатр Герберт Фрейденбергер для характеристики психологического состояния здоровых людей, которые работают в системе «человек-человек», интенсивно и тесно общаются с клиентами (пациентами) в эмоционально «нагруженной» атмосфере при оказании профессиональной помощи. Профессор психологии Калифорнийского университета Кристина Маслач и ее коллеги разработали научный подход к изучению проблемы профессионального выгорания, рассматривая его как трехкомпонентную систему, которая включает:
Эмоциональное истощение (снижение эмоционального фона, равнодушие или эмоциональное пресыщение).
Деперсонализацию (деформирование отношений с другими людьми или повышение зависимости от других, появление негативного, даже циничного отношения к окружающим).
Редукция личных достижений (тенденция к отрицательному оцениванию себя, своих профессиональных достижений и успехов, ограничение своих возможностей, обязательств по отношению к другим).
Итак, хотя наукой давно доказано, что без стресса живое существо погибает, слишком частое пребывание в стрессовых ситуациях токсично для человеческой психики. При большой нагрузке на работе важно установить безопасный для нервной системы уровень напряжения. Тогда профессиональное выгорание будет поставлено под контроль или его вовсе удастся избежать.
Раскладываем все по полочкам
Для того чтобы оценить свое эмоциональное состояние и возможное наличие симптомов профессионального выгорания, необходимо составить о них четкое представление. В психологии принято разделять симптомы профессионального выгорания на три группы:
психофизические;
социально-психологические;
поведенческие.
Внимательно прочитайте характеристику каждого их них и попробуйте (только без фанатизма) проанализировать свое внутреннее состояние.
Итак, к психофизическим симптомам профессионального выгорания относятся:
чувство постоянной, не проходящей усталости (симптом хронической усталости);
ощущение эмоционального и физического истощения;
снижение восприимчивости и реактивности на изменения внешней среды (отсутствие реакции любопытства на фактор новизны или реакции страха на опасную ситуацию);
общая астенизация (слабость, снижение активности и энергии, ухудшение биохимии крови и гормональных показателей);
частые беспричинные головные боли;
постоянные расстройства желудочно-кишечного тракта;
резкая потеря или резкое увеличение веса;
полная или частичная бессонница (быстрое засыпание и отсутствие сна ранним утром, начиная с 4 часов утра, или, наоборот, неспособность заснуть вечером до 2–3 часов ночи и «тяжелое» пробуждение утром, когда нужно вставать на работу);
постоянное заторможенное, сонливое состояние и желание спать в течение всего дня;
одышка или нарушение дыхания при физической или эмоциональной нагрузке;
заметное снижение внешней и внутренней сенсорной чувствительности: ухудшение зрения, слуха, обоняния и осязания, потеря внутренних, телесных ощущений.
Социально-психологические симптомы профессионального выгорания - это такие неприятные ощущения и реакции, как:
безразличие, скука, пассивность и депрессия (пониженный эмоциональный тонус, чувство подавленности);
повышенная раздражительность на незначительные события;
частые нервные срывы («уход в себя», вспышки немотивированного гнева или отказы от общения);
постоянное переживание негативных эмоций, для которых во внешней ситуации причин нет (чувство вины, обиды, подозрительности, стыда, скованности);
чувство неосознанного беспокойства и повышенной тревожности (ощущение, что «что-то не так, как надо»);
чувство гиперответственности и постоянное чувство страха («это у меня не получится», «я не справлюсь»);
общая негативная установка на жизненные и профессиональные перспективы («как ни старайся, все равно ничего не получится»).
К поведенческим симптомам профессионального выгорания относятся следующие поступки и формы поведения:
ощущение, что работа становится все тяжелее и тяжелее, а выполнять ее - все труднее и труднее;
заметное изменение режима рабочего дня;
вне зависимости от объективной необходимости постоянно берете работу домой, но дома ее не делаете;
чувство бесполезности, снижение энтузиазма по отношению к работе, безразличие к результатам;
невыполнение важных, приоритетных задач и «застревание» на мелких деталях; не соответствующая служебным требованиям трата большей части рабочего времени на выполнение автоматических и элементарных действий (мало осознаваемых или неосознаваемых);
дистанциированность от сотрудников и клиентов, повышение неадекватной критичности;
резкое увеличение количества выкуренных за день сигарет, злоупотребление алкоголем, применение наркотических средств.
Среди симптомов, которые возникают первыми, - ощущение усталости и повышенная раздражительность, переходящая в немотивированную агрессию по отношению к коллегам. Причины подобного поведения кроются во внутренними напряжении, вызванном недовольством собой или другими внутренними конфликтами, которых вы, как правило, не осознаете. Напряжение постепенно накапливается, вследствие чего возникает необходимость «сбросить» его. Когда эта потребность дает о себе знать, то, к сожалению, «последней каплей» становятся любые затруднения, которые ранее не вызывали у вас бурной эмоциональной реакции.
Как определить свое эмоциональное состояние
Синдром профессионального выгорания начинается, как правило, настолько тихо, что не всегда можно заметить его появление. Сначала просто приглушаются эмоции, ощущается неудовлетворенность собой или, наоборот, появляется нечувствительность к вещам, которые обычно вызывают острую реакцию. При этом человека начинают преследовать необъяснимые головные боли и боли в спине, бесконечные простуды и бессонница.
На второй стадии этого синдрома психологическое состояние проявляется на уровне эмоций. Подобно зеркалу, отражающему внутренний мир, ваша эмоциональная сфера начинает производить негативную энергию. Именно в этот период возникает недоброжелательное отношение к людям, с которыми приходится общаться каждый день: они раздражают, злят. Чтобы избежать этих отрицательных переживаний, вы можете неосознанно отстраняться от коллег и посетителей, выполняя только минимум работы.
Но это не может длиться вечно. Наступает третья стадия - истощение. Больше нет эмоций, сил, воли… Работа делается на автопилоте. Появляются резкость, озлобленность, грубость, отстраненность, замкнутость, переоценка профессиональных ценностей. Вы в обиде на весь мир и самого себя. К счастью, до этой фазы доходят редко.
На первых двух стадиях синдрома профессионального выгорания можно восстановиться, но, чтобы вернуться к нормальной жизни, необходимо или научиться жить с тем, что имеете, или изменить ситуацию .
Для управления ситуацией ее необходимо изучить. Поэтому предлагаем вам проверить свое эмоциональное состояние с помощью методики «Синдром выгорания». Она позволит определить степень выраженности основных составляющих этого синдрома и таким образом установить общий показатель профессионального выгорания. Независимо от результатов, даже если вам показалось, что данная проблема вас не касается, полагаем, не лишними будут профилактические меры.
|
Методика «Синдром выгорания» Предлагаем 22 утверждения о чувствах и переживаниях, связанных с работой. Пожалуйста, прочитайте внимательно каждое утверждение и решите, чувствуете ли вы себя подобным образом. Если вам не свойственно описанное ощущение, в бланке ответов отметьте позицию 0 - «никогда». Если оно для вас характерно, укажите, насколько часто. Для этого напротив вопроса поставьте балл, который отвечает частоте возникновения того или иного чувства. Бланк для ответов
Обработка и интерпретация результатов Определите, пожалуйста, сумму баллов по трем основным показателям: Эмоциональное истощение - подсчитываются результаты по следующим вопросам: 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20. Максимально возможная сумма - 54. Деперсонализация - подсчитываются результаты по следующим вопросам: 5, 10, 11, 15, 22. Максимально возможная сумма - 30. Редукция личностных достижений - подсчитываются результаты по следующим вопросам: 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21. Максимально возможная сумма баллов - 48. |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Создаем защитные механизмы
С меньшим риском для здоровья профессионального выгорания переживают люди, обладающие такими особенностями:
хорошее здоровье;
сознательная, целенаправленная забота о своем физическом состоянии (постоянные занятия спортом и поддержание здорового образа жизни);
высокая самооценка и уверенность в себе, своих способностях и возможностях.
Кроме того, профессиональное выгорание в меньшей степени грозит, имеющим опыт успешного преодоления профессионального стресса и способным конструктивно меняться в напряженных условиях. Они общительны, открыты, самостоятельны и стремятся опираться на собственные силы, постоянно повышают свой профессиональный и личностный уровень. Наконец, важной чертой личностей, устойчивых к профессиональному выгоранию, является способность формировать и поддерживать оптимистичные установки как в отношении себя, так и других людей и жизни в целом.
Итак, необходимо помнить, что низкая работоспособность в период кризиса не лишает вас профессиональных качеств и вы продолжаете оставаться ценным сотрудником.
Есть несколько методов психологического выхода из трудной ситуации, которые помогут нейтрализовать профессионального выгорания. Последний на ранних стадиях практически полностью поддается коррекции без помощи психологов и специальных медицинских средств.
- это панацея почти от всех бед и лекарство от всех душевных травм. Кому-то больше подойдет аутотренинг или медитация, кому-то - ежедневная зарядка или обливание холодной водой, а кому-то - бег или современные танцы.Полноценный отдых . Без него эффективная работа невозможна. Что является для вас отдыхом - решите сами. Только одно условие - на отдых нужно потратить какое-то время, а не просто «подремать в метро». Смена обстановки, новые впечатления, эмоциональная встряска обновят вас и, вернувшись, вы сможете продолжать продуктивно работать.
Искусство рационализации . Помните, что ваша работа - это не вся жизнь. Относитесь к ней как к небольшому фрагменту вашей жизненной киноленты.
Психологическое отстранение . В ситуации, когда вас оскорбляют посетители или руководитель, создайте умственный барьер в виде стекла в автомобиле, через которое вы можете видеть другого, но не слышать его.
Создание физической дистанции . Вы можете стоять или сидеть немного дальше от посетителей, чем обычно, реже смотреть им в глаза, использовать сигналы, неявно свидетельствующие о быстротечности беседы. Разговаривайте с посетителями на поверхностные, общие темы. Это потребует от вас гораздо меньше личностных ресурсов.
Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала
Введение.
В связи с интенсификацией труда, большим вкладом медицинского персонала в объем и качество лечебной работы в медицине остро обозначилась проблема «профессионального выгорания» среднего медицинского персонала. Профессиональная дезадаптация в целом имеет сложные связи с личностными, социально-демографическим факторами, экономическими характеристиками, особенностями условий труда. В тоже время средний медицинский персонал находится под сильным влиянием администрации медицинского учреждения, коллектива врачей. (См. курсы, семинары и тренинги по управлению персоналом, для кадровиков, HR, директоров по персоналу)
Для оценки уровня профессионального выгорания был проведен скрининг параметров профессиональной дезадаптации у среднего медицинского персонала 8-го отделения. В настоящем исследовании были использованы термины, для описания состояний крайней усталости, подавленности, которые наблюдались у работников психиатрических учреждений участвующих в работе с пациентами, введенные X. Фрейденбергером (1974 г.). Синдром профессионального выгорания был рассмотрен, как реакция на длительные профессиональные стрессы, включающий в себя три компонента:
- деперсонализация (проявляется в деформации отношений с другими людьми: это может быть повышение зависимости от других или повышение негативизма, циничность установок и чувств по отношению к пациентам, коллегам, подчиненным и т.д.),
- редукция профессиональных достижений (проявляется либо в тенденции к негативному оцениванию себя, своих профессиональных достижении и возможностей, либо в редуцировании собственного достоинства, ограничения своих возможностей, обязанностей по отношению к другим, возникновению чувства некомпетентности в своей профессиональной сфере или неудовлетворенности результатами своей работы).
эмоциональное истощение (чувство опустошенности и усталости, вызванное работой, снижение эмоционального фона, равнодушие или эмоциональное пресыщение),
Так же оценивался уровень лояльности сотрудника к организации (методика оценки разработана на основе шкалы равнокажущихся интервалов Л.Терстоуна (1927)). Лояльное отношение к организации предполагает верность сотрудника ее целям, интересам, направленности деятельности. Лояльное отношение можно трактовать, как мотивацию человека, в силу тех или иных причин, работать в данной организации. (См. курсы, семинары и тренинги по оценке персонала, аттестации, компетенции )
Для решения поставленных задач была обследована часть персонала, работающего в отделении, и на момент обследования фокус-группу, в основном, составили сотрудники женского пола, имеющие большой стаж работы в этой области. Основные характеристики этой группы приведены в таблице №1.
Таблица №1.
В исследовании были использованы: опросник профессионального выгорания, шкала оценки лояльного отношения сотрудника к организации, социограмма.
Результаты.
На момент обследования средний медицинский персонал обнаружил следующие данные (таблица №2). Показатели эмоционального истощения варьировали в рамках среднего у всех сотрудников отделения. У двух сотрудников выявлены высокие показатели деперсонализации. Показатели редукции личностных достижений оказались высокими у большинства сотрудников отделения, за исключением 3-х человек. Низкий уровень лояльности к организации проявили 5 сотрудников, а самыми лояльными сотрудниками по отношению к ПБ№3 являлись 2-е.
Таблица №2.
При проведении корреляционного анализа всех изучаемых характеристик, оказалось, что все параметры профессионального выгорания не зависели от общего стажа работы, от стажа работы в психиатрии и от стажа работы на данном отделении.
При этом корреляционный анализ результатов выявил положительную взаимосвязь между уровнем деперсонализации и параметром лояльности сотрудников к организации (коэффициент корреляции = 0,67). Наличие такой связи мы можем интерпретировать следующим образом. Чем более сотрудник зависим от организации, тем более он лоялен к ней. Чем большую лояльность демонстрирует сотрудник, тем больше мы наблюдаем повышение негативизма, циничности установок и поверхностного отношения к пациентам. Предположительно, в организации, где подавляющее большинство сотрудников имеет высокий уровень лояльности, не происходит развития организации, а происходит либо стагнация процесса деятельности организации, либо редукция деятельности, т.к. такие люди чаще всего не способны генерировать новые идеи и новые способы работы. Реальным двигателем развития организации являются люди, которые достаточно критично относятся к тому, чем они занимаются, а также к методами управления в учреждении. Следует понимать, что люди с высоким уровнем лояльности не являются локомотивом развития. Так же, если предположить, что персонал давал социально-желательные ответы, в силу различного рода страхов и опасений, то этот факт так же свидетельствует о лояльности сотрудника к организации, отсутствии критичности, желании по каким-либо причинам принадлежать системе, в которой он работает. Так же в группе среднего медицинского персонала отмечена корреляционная связь между деперсонализацией и эмоциональным истощением (коэффициент корреляции = 0,60). Таким образом, чем больше эмоциональное истощение, усталость, тем выше тенденция у медицинского персонала к проявлению негативизма, равнодушия по отношению к пациентам, коллегам, при этом сотрудники предпочитают лишь формально исполнять свои обязанности, им становятся неинтересны собственные достижения, и они перестают к ним стремиться.
Заключение.
Проведенное исследование выявило наличие синдрома «профессионального выгорания» на данном отделении. Основным компонентом проявления синдрома «профессионального выгорания» является выраженность редукции личных достижений (что проявилось у 73% сотрудников отделения). Представленные выше данные указывают на то, что профессиональная деятельность в условиях психиатрического отделения вызвала профессиональную декомпенсацию у среднего медицинского персонала за счет развития более высокого уровня редукции личных достижений.
Второй выявленной тенденцией было повышение у 50% сотрудников лояльности по отношению к учреждению, в котором они работают, хотя условия труда отличаются высоким уровнем стресса (50% сотрудников имеют средний и высокий уровень лояльности к организации, остальные 50% - низкий уровень).
Интересными являются данные и о связи выраженности деперсонализации и лояльности к учреждению, в котором они работают: у медсестер отделения была выявлена связь между нарастанием признаков деперсонализации и повышения лояльности к учреждению. Это можно объяснить нарушением механизмов психологической защиты против социальной агрессии (недовольство действиями руководящего звена: администрации и коллектива врачей) и невозможностью прямого отреагирования этой агрессии.
Все эти данные применимы к жизнедеятельности отделений и управлению медицинским коллективом. Можно считать это исследование одним из шагов к определению характеристик и критериев эффективности работы отделения и больницы, в целом. Надо понимать, что у каждого отделения существует свой набор оптимального соотношения характеристик, свидетельствующий о способности отделения к продуктивной работе в рамках целей и задач этого отделения.