18.04.2017, 13:04
Đã nhận được đơn từ một nhân viên xin thay đổi ngày nghỉ do nghỉ ốm. Bây giờ bạn cần chuẩn bị lệnh hoãn kỳ nghỉ. Nhân viên nhân sự cần một mẫu. Giúp các chuyên gia nhân sự tiết kiệm thời gian.
Kỳ nghỉ có thể được dời lại
Cũng có thể có nhiều lý do khác nhau cho việc này: hoàn cảnh gia đình, nghỉ ốm trong kỳ nghỉ, v.v.
Nếu người sử dụng lao động không phản đối hoặc pháp luật đứng về phía người lao động thì kỳ nghỉ đã quy định trong lịch nghỉ phải được dời lại.
Vì không một quyết định nào trong tổ chức được đưa ra mà không có giám đốc nên cần phải ra lệnh hoãn kỳ nghỉ.
Đang chuẩn bị đơn hàng
Hãy để chúng tôi nói ngay rằng lệnh chuyển kỳ nghỉ sang ngày khác có thể được đưa ra dưới bất kỳ hình thức nào. Điều chính là không quên cho biết lý do hoãn kỳ nghỉ và ngày tháng.
Cũng cần phải nhớ rằng lệnh là tài liệu chính, có nghĩa là nó phải chứa tất cả các chi tiết cần thiết (để biết thêm chi tiết, xem “
Chuyển kỳ nghỉ theo yêu cầu của nhân viên không phải là hiếm, thậm chí trong một số trường hợp là bắt buộc, nhưng đôi khi điều đó lại không thể chấp nhận được. Hãy xem xét các khía cạnh chính của việc hoãn kỳ nghỉ.
Khi quyết định thực hiện yêu cầu của người lao động, người sử dụng lao động ra lệnh hoãn nghỉ phép theo yêu cầu của người lao động. Phần chính của tài liệu này sẽ sao chép nội dung lời phát biểu của nhân viên, trình bày yêu cầu của anh ta một cách khẳng định.
Lệnh này sẽ là căn cứ để thực hiện việc thay đổi lịch nghỉ phép và thẻ cá nhân của người lao động.
Kết quả
Chậm nhất là 2 tuần trước khi bắt đầu năm tiếp theo, mỗi người sử dụng lao động phê duyệt lịch nghỉ phép mà cả hai bên trong hợp đồng lao động phải tuân thủ. Tuy nhiên, lịch trình có thể thay đổi. Việc sửa đổi được thực hiện trên cơ sở lệnh của người sử dụng lao động.
Việc chuyển giao có thể là bắt buộc đối với người sử dụng lao động (trong các trường hợp pháp luật quy định) hoặc tùy thuộc vào quyết định của người đó. Ngày chuyển giao cụ thể trong trường hợp đầu tiên chỉ phụ thuộc vào mong muốn của người lao động, còn trong trường hợp thứ hai, chúng là kết quả của việc đạt được thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Để bày tỏ mong muốn của mình về việc chuyển giao, nhân viên cần viết một bản tường trình.
Có thể dời kỳ nghỉ sang thời điểm khác nhưng không phải cho tất cả nhân viên. Người khởi xướng việc chuyển giao có thể là người sử dụng lao động hoặc chính người lao động.
Chúng tôi sẽ cho bạn biết những thay đổi nào đã xảy ra trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, thời điểm và ai có thể chuyển thời gian nghỉ phép, đồng thời chúng tôi cũng sẽ xác định tài liệu nào để xác nhận việc chuyển nhượng và cách chính thức hóa nó một cách chính xác.
Tất cả các lý do hoãn kỳ nghỉ theo sáng kiến của nhân viên hoặc quản lý - ai sẽ không bị hoãn kỳ nghỉ?
Theo Điều 124 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, các căn cứ sau đây được quy định để hoãn thời gian nghỉ phép:
- Có sẵn giấy chứng nhận mất năng lực lao động. Một nhân viên có thể nộp đơn xin vì bệnh tật. Trong thời gian nghỉ ốm, nhân viên có thể chuyển thời gian nghỉ phép sang thời gian khác hoặc sử dụng một phần thời gian đó và chuyển thời gian còn lại.
- Được gọi đi làm gấp và điều kiện sản xuất của công ty không thuận lợi. Người lao động đang trong thời gian nghỉ phép có thể đến làm việc trong trường hợp đặc biệt và thực hiện công vụ. Điều này có thể xảy ra, chẳng hạn như nếu không có ai thay thế anh ta ở doanh nghiệp hoặc dự kiến sẽ có thuế hoặc kiểm toán. Trong trường hợp đó, người lao động có thể yêu cầu người sử dụng lao động chuyển một phần thời gian nghỉ phép sang.
- Chuyến công tác. Nếu không có người thay thế chuyên gia thì người sử dụng lao động có quyền gọi người đó đi làm và cử đi công tác. Tất nhiên, chuyến đi phải có tài liệu hỗ trợ để dời kỳ nghỉ hoặc một phần của chuyến đi sang thời điểm khác.
- Không tuân thủ thời hạn thông báo. Trước khi một nhân viên được đưa đi nghỉ, anh ta phải được thông báo về điều này - không quá 2 tuần. Nếu anh ấy được thông báo về điều này sớm hơn, chẳng hạn như trước một tuần, anh ấy có thể yêu cầu dời lại kỳ nghỉ của mình.
- Thực hiện nhiệm vụ của Chính phủ. Công chức đang nghỉ phép và làm việc trong thời gian nghỉ phép có thể chuyển thời gian nghỉ phép sang thời gian khác.
- Vi phạm thủ tục bồi thường. Nếu một nhân viên không nhận được tiền bồi thường cho kỳ nghỉ được yêu cầu đúng thời hạn, anh ta có thể sắp xếp việc chuyển nhân viên đó và từ chối bồi thường.
- Các trường hợp khác có thể gây tổn hại không thể khắc phục được cho doanh nghiệp. Một nhân viên có thể được gọi đi làm, nhưng chỉ khi có sự đồng ý của anh ta.
Nhân viên luôn có quyền từ chối dời lịch làm việc hoặc khẩn trương quay trở lại làm việc trừ khi có lý do thuyết phục.
Nghỉ phép nào có thể được chuyển?
Pháp luật Nga cho phép chuyển kỳ nghỉ và phê duyệt một số loại.
Hãy xem xét kỳ nghỉ nào có thể được lên lịch lại:
- Hàng năm. Nó có thể là chính hoặc bổ sung. Bất cứ ai cũng có thể được chuyển giao.
- Đào tạo.
- Nghỉ thai sản.
- Chăm sóc trẻ em.
Luật pháp quy định một số loại người nhất định có thể được thuyên chuyển nghỉ phép. Người sử dụng lao động không thể từ chối quyền này của họ.
Hãy liệt kê những người có tên trong danh sách ngoại lệ may mắn:
- Những người làm việc bán thời gian. Chỉ khi thời gian nghỉ việc chính trùng với thời gian nghỉ việc với công việc bán thời gian (Điều 286 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
- Trẻ vị thành niên. Bạn không chỉ có thể lên lịch lại mà còn có thể kéo dài kỳ nghỉ của mình thêm 31 ngày.
- Phụ nữ đang trong thời gian nghỉ thai sản hoặc đang nghỉ thai sản.
- Đàn ông có vợ/chồng đang nghỉ thai sản(Điều 123 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
- Công nhân được quyền nuôi con dưới 3 tháng tuổi (Điều 122 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
- Vợ chồng quân nhân. Họ có thể nghỉ phép vào thời điểm quân nhân nghỉ phép.
- Người khuyết tật và cựu chiến binh.
- Nạn nhân Chernobyl.
- Người làm việc trong doanh nghiệp có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm.
Người sử dụng lao động có thể từ chối chuyển việc thuyên chuyển cho người lao động khác.
Ngày và thời hạn dời lại kỳ nghỉ - kỳ nghỉ của nhân viên được phép dời lại bao nhiêu lần trong năm?
Chúng ta hãy lưu ý một số sắc thái quan trọng liên quan đến ngày và thời gian chuyển kỳ nghỉ.
1. Số lần chuyển tiền
Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không quy định người lao động hoặc người sử dụng lao động có thể hoãn kỳ nghỉ bao nhiêu lần trong năm. Vì vậy, hóa ra kỳ nghỉ có thể được chuyển sang một năm nhiều lần.
Ví dụ:
Tại công ty Romashka, công dân Portnova phải nghỉ phép từ ngày 1 đến ngày 28 tháng 3. Hóa ra trong khoảng thời gian đến ngày 9 tháng 3, cô ấy đã nghỉ ốm. Trở lại làm việc vào ngày 10/3, cô viết đơn cá nhân và xin dời kỳ nghỉ sang thời điểm khác. Cô ấy không chỉ ra khung thời gian.
Kế toán đề nghị Portnova đi nghỉ từ ngày 1 đến ngày 28 tháng 6. Khoảng thời gian này phù hợp với cô ấy. Cô đang đi nghỉ thì vào ngày 11 tháng 6, người chủ của cô cử cô đi công tác khẩn cấp. Portnova đồng ý, nhưng viết đơn xin hoãn một phần kỳ nghỉ còn lại.
2. Thời gian chuyển nhượng
Hãy để chúng tôi lưu ý một sắc thái nữa. Kì nghỉ không thể chuyển sang năm sau. Nó phải được sử dụng trong vòng 12 tháng.
Ví dụ: Người lao động phải nghỉ phép từ tháng 4 năm 2018 thì phải nghỉ từ tháng 4 năm 2018 đến tháng 4 năm 2019.
3. Thời gian chuyển giao
Kỳ nghỉ có thể bị hoãn lại vô thời hạn - nhưng không quá 2 năm. Nhân viên có toàn quyền lựa chọn thời điểm mình cần đi nghỉ.
Cách nghỉ phép theo sáng kiến của nhân viên - các giai đoạn của thủ tục
Thủ tục đăng ký chuyển nhượng theo sáng kiến của người lao động được chia thành nhiều giai đoạn.
Hãy xem cách sắp xếp kỳ nghỉ:
Giai đoạn 1. Hoàn thành bản khai cá nhân
Người lao động phải nộp yêu cầu bằng văn bản cho thư ký - hoặc trực tiếp cho người sử dụng lao động. Văn bản phải nêu rõ lý do chuyển trường và thời gian chuyển trường.
Tốt hơn hết bạn nên thảo luận trước về thời gian chuyển trường với cấp trên, thống nhất về điều đó và sau đó đưa vào đơn.
Việc kháng cáo có thể được thực hiện dưới mọi hình thức. Điều chính là yêu cầu và lý do chuyển khoản được nêu rõ.
Ví dụ:
Giai đoạn 2. Phê duyệt đơn hàng
Ví dụ nếu toàn bộ kỳ nghỉ bị hoãn lại:
Ví dụ: nếu một phần của kỳ nghỉ bị hoãn lại:
Lệnh phải có chữ ký của người đứng đầu công ty và người đứng đầu bộ phận.
Bước 3. Thay đổi giấy tờ nhân sự
Chuyên gia nhân sự, kế toán hoặc quản lý công ty phải thực hiện các thay đổi đối với tài liệu nhân sự.
Những đổi mới phải được ghi vào lịch nghỉ phép theo mẫu T-7. Cơ sở của việc chuyển nhượng phải được viết ra - đây là Lệnh, số và ngày ký, cũng như ngày đi nghỉ trong tương lai.
Bảng thời gian cũng thay đổi.
Ví dụ về những thay đổi được thực hiện:
Giai đoạn 4. Làm quen với Dòng
Người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động về việc chuyển trường chống lại việc nhận.
Tốt hơn hết là trong chính Lệnh đó, cuối cùng có ghi rằng nhân viên đã đọc tài liệu và có chữ ký của mình.
Thủ tục làm quen/thông báo cho người lao động về trình tự, trách nhiệm hoãn ngày nghỉ trái phép
Như bạn hiểu, làm quen với Lệnh chuyển nhượng nhất thiết. Nếu không có thỏa thuận, việc chuyển kỳ nghỉ sẽ không thể thực hiện được - tức là kỳ nghỉ mới sẽ bị coi là không hợp lệ và thời gian nghỉ cũ sẽ kéo dài trong khoảng thời gian đã chỉ định.
Một nhân viên có thể phải chịu trách nhiệm về vi phạm kỷ luật lao động.
Ví dụ, nếu vắng mặt lâu ở nơi làm việc, hơn 4 giờ.
Có thể có nhiều lý do:
- Nhân viên đã đi nghỉ mà không có sự chấp thuận.
- Công dân đã không trở lại làm việc sau khi nghỉ ốm và không cung cấp giấy chứng nhận mất khả năng lao động.
- Người nhân viên tự ý chia kỳ nghỉ của mình thành nhiều phần và quyết định hoãn ngày nghỉ sang thời điểm khác.
Thời gian người lao động vắng mặt sẽ được xem xét trốn học. Đối với điều này, một chuyên gia có thể bị sa thải hoặc bị khiển trách hoặc khiển trách (Điều 192 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Nhưng nếu một công dân đi làm trong kỳ nghỉ thì anh ta sẽ không được trả lương cho công việc của mình. Tất nhiên rồi nếu anh ta không đồng ý về điểm này với ban quản lý. Thông thường, nhân viên được thông báo quay trở lại làm việc.
Phải làm gì nếu quyền lợi của người lao động bị vi phạm khi dời ngày nghỉ?
Nhiều công nhân có câu hỏi này. Chúng tôi sẽ giải đáp những việc cần làm nếu quyền chuyển kỳ nghỉ bị vi phạm và người sử dụng lao động từ chối:
Bước 1. Đàm phán với ban quản lý
Hãy thử nói chuyện với người quản lý của bạn và tìm hiểu lý do tại sao bạn không thể lên lịch lại kỳ nghỉ của mình.
Nếu có lý do thực sự thì hãy yêu cầu họ loại bỏ chúng.
Xin lưu ý rằng nhân viên có quyền đi nghỉ theo lịch nếu bị từ chối thuyên chuyển và nhận được khoản bồi thường xứng đáng.
Bước 2. Nhận văn bản từ chối từ ban quản lý
Bạn phải nhận được phản hồi bằng văn bản nếu bạn nộp đơn bằng văn bản.
Bước 3. Gửi khiếu nại đến cơ quan thanh tra lao động nhà nước
Có một chi nhánh ở hầu hết các thành phố ở Nga.
Tìm xem trụ sở của cơ quan thanh tra lao động ở đâu và viết đơn khiếu nại. Gửi nó cùng với một bản sao lời từ chối nhận được từ người giám sát của bạn.
Bước 4. Gửi đơn khiếu nại đến Viện kiểm sát
Vui lòng đính kèm văn bản từ chối của cấp trên vào đơn đăng ký của bạn.
Nếu cơ quan thanh tra lao động trì hoãn việc trả lời câu hỏi, bạn có thể gửi đơn khiếu nại đến Văn phòng Công tố mà không cần chờ câu trả lời.
Các sắc thái của việc tính toán và thanh toán tiền nghỉ phép khi sắp xếp lại kỳ nghỉ hoặc một phần của kỳ nghỉ
Tiền nghỉ phép được tính dựa trên thu nhập trung bình của nhân viên.
Khi tính toán và trả tiền bồi thường, các sắc thái sau sẽ được tính đến:
- Nhân viên ban đầu có thể nhận được tiền bồi thường và sau đó đi nghỉ.
- Một nhân viên phải nhận được tiền bồi thường 3 ngày trước khi đi nghỉ.
- Chuyên gia có thể tự nguyện trả lại tiền.
- Việc hoàn tiền có thể được ghi lại trong Đơn hàng.
- Thu nhập trung bình được “lấy” trong năm.
- Nếu không có thu nhập thì kỳ trước sẽ được tính đến. Điều này có thể xảy ra nếu nhân viên nghỉ thai sản tới 3 năm.
- Một công dân có thể đi làm trong thời gian nghỉ phép, yêu cầu chuyển số ngày làm việc nhưng sẽ không trả lại tiền bồi thường. Đó là quyền của anh ấy.
Chỉ có thể thay đổi thời gian nghỉ phép và chuyển ngày của họ sang một khoảng thời gian khác khác với lịch trình nếu có thứ tự thích hợp.
Những trường hợp có thể điều chỉnh đều được pháp luật lao động quy định chặt chẽ. Khi nào người sử dụng lao động phải hoãn kỳ nghỉ và đưa ra mệnh lệnh tương ứng?
Các vi phạm liên quan đến việc thực hiện đúng tiến độ là một trong những hành vi phổ biến và “tốn kém” nhất trong quá trình thanh tra của Thanh tra Lao động Nhà nước. Quyền nghỉ ngơi của người lao động được Hiến pháp và Bộ luật Lao động quy định, do đó thanh tra đánh giá sự khác biệt giữa lịch trình và ngày thực tế là hành vi vi phạm nghiêm trọng quyền của anh ta.
Tình huống khi kỳ nghỉ cần được dời lại xảy ra ở mọi tổ chức, bất kể số lượng. Điều này là do thực tế là rất khó để lên kế hoạch cho một kỳ nghỉ trong ngày. Nhà lập pháp nêu tên các tình huống cụ thể khi việc chuyển giao đơn giản là trách nhiệm của người sử dụng lao động. Ví dụ: trả lương nghỉ phép không đúng thời hạn, không có thông báo bằng văn bản cho nhân viên về việc bắt đầu kỳ nghỉ hoặc anh ta đang nghỉ ốm.
Việc chuyển trường có thể liên quan đến việc bị thu hồi sớm sau kỳ nghỉ - e.
Bạn không nên bỏ qua việc ghi lại việc chuyển giao bằng lệnh, ngay cả khi nó xảy ra theo sáng kiến của nhân viên hoặc trong trường hợp thỏa thuận giữa hai nhân viên khi thời gian của họ chỉ đơn giản là đổi chỗ cho nhau.
Làm thế nào để lập lệnh chuyển ngày nghỉ một cách chính xác?
Sự “quên” của cán bộ nhân sự một phần là do chưa có mẫu đơn nào được chấp thuận cho mệnh lệnh như vậy. Nó được chuẩn bị độc lập, đáp ứng các yêu cầu sau:
- “Tiêu đề” của tài liệu cho biết tên pháp lý đầy đủ của tổ chức, thông tin chi tiết, thành phố và ngày tháng. Lệnh chuyển nhượng phải được ban hành càng sớm càng tốt nhưng không muộn hơn 3 ngày trước khi bắt đầu như dự kiến.
Một ngoại lệ là việc chuyển số ngày nghỉ phép cho một nhân viên đang mang thai, người này cần giảm số nợ nghỉ phép xuống “0” trước khi nghỉ ốm để nghỉ thai sản.
- Lời mở đầu của lệnh phải thể hiện lý do điều chuyển: “do hoàn cảnh gia đình, nhu cầu sản xuất, trên cơ sở.”
- Phần hành chính chứa dữ liệu cá nhân của nhân viên: họ, tên, họ, chức vụ và bộ phận. Ngày bắt đầu mới cho kỳ nghỉ phải được ấn định vì việc trì hoãn thời gian nghỉ vô thời hạn bị cấm.
“Hoãn ngày bắt đầu nghỉ phép có lương hàng năm của người đứng đầu khu vực hàng hóa, Ivan Sergeevich Sverchkov, từ ngày 10/11/2016 đến ngày 20/11/2016.”
Để duy trì luồng tài liệu phù hợp, điều quan trọng là phải đưa vào văn bản lệnh cho nhân viên bộ phận nhân sự về sự cần thiết phải thay đổi lịch trình T-7.
- Sau khi ký, lệnh được lưu vào thư mục thích hợp theo danh pháp của bộ phận nhân sự, trong số các giấy tờ hành chính dành cho nhân sự. Luật Lưu trữ xác định thời gian lưu trữ đối với các đơn hàng đó là 5 năm.
Có một loại nhân viên không thể dời lại kỳ nghỉ. Bất kể mong muốn, yêu cầu, nhu cầu sản xuất hay các hoàn cảnh khác của họ, ngoại trừ việc lựa chọn kỳ nghỉ trùng với thời gian nghỉ ốm. Những người này bao gồm nhân viên nhỏ, công nhân trong các ngành công nghiệp độc hại và nguy hiểm.
Điều quan trọng nữa là, khi quyết định thuyên chuyển, phải kiểm soát giới hạn kỳ nghỉ cho mỗi nhân viên để ngăn chặn khoảng thời gian hai năm giữa họ. Việc không cho nhân viên nghỉ ngơi trong thời gian dài như vậy là bị cấm theo Điều 124 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.
Thiết kế mẫu
Không tìm thấy câu trả lời cho câu hỏi của bạn trong bài viết? |