Căn cứ chủ động chấm dứt hợp đồng lao động. Những lý do chấm dứt hợp đồng lao động

YÊU CẦU CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG

Những điểm chính của quan hệ lao động là:

1. Tự do lựa chọn hoạt động.

2. Hỗ trợ việc làm.

3. Bảo vệ chống thất nghiệp.

4. Đảm bảo điều kiện công bằng tại nơi làm việc.

5. Thanh toán tiền đúng hạn.

6. Đảm bảo quyền bình đẳng cho người lao động.

7. Khoản bồi thường chưa từng có đối với tổn hại mà người lao động gây ra khi thực hiện nhiệm vụ công việc.

8. Hợp tác xã hội.

Tài liệu

1. Hộ chiếu hoặc tài liệu khác để nhận dạng người nộp đơn.

2. Sổ ghi chép công việc. Không bắt buộc phải xuất trình trong các trường hợp sau:

người nộp đơn nhận được việc làm lần đầu tiên. Trong trường hợp này sổ lao động do người sử dụng lao động cấp;

sổ làm việc bị mất hoặc hư hỏng - người xin việc, khi nộp đơn (ghi rõ lý do không có sổ làm việc), được cấp một sổ làm việc mới;

nếu nhân viên làm việc bán thời gian.

Sau khi chấm dứt quan hệ lao động, sổ làm việc sẽ được cấp cho người lao động.

3. Giấy chứng nhận bảo hiểm hưu trí nhà nước (SNILS). Nếu người nộp đơn nhận được việc làm lần đầu tiên thì SNILS sẽ do người sử dụng lao động cấp.

4. Chứng minh thư quân đội hoặc giấy tờ đăng ký quân sự khác (ví dụ: giấy chứng nhận đăng ký). Bắt buộc đối với những người phải thực hiện nghĩa vụ quân sự và những người thuộc diện bắt buộc.

Kết hợp công việc và học tập Bạn đang học và muốn có việc làm? Tìm hiểu cách thức nghỉ học được trả lương.

Tính năng ghi vào sổ làm việc của nhân viên.

5. Hồ sơ về trình độ học vấn (có thể phải có bằng tốt nghiệp, phiếu đánh giá). Cần phải xác nhận trình độ chuyên môn của người nộp đơn và trình độ học vấn của anh ta tương ứng với vị trí mà anh ta đang ứng tuyển.

Đối với một số nghề như lái xe cẩu, lái máy xúc, lái máy xúc,… cũng cần phải có chứng chỉ hoàn thành khóa đào tạo về nghề liên quan, xác nhận trình độ chuyên môn của mình. Những nhân viên như vậy phải được chứng nhận lại hàng năm (thường xuyên nhất là ở tổ chức sử dụng lao động), theo đó dấu tương ứng được đánh dấu trên chứng chỉ.

Người lái xe (cũng như người điều khiển cần cẩu xe tải và máy xúc) phải có bằng lái xe để lái loại phương tiện giao thông mà họ sẽ làm việc.

6. Giấy chứng nhận có hoặc không có lý lịch tư pháp. Bắt buộc khi nộp đơn xin việc mà theo luật pháp của Liên bang Nga, những người có tiền án hoặc bị truy tố hình sự không được phép làm.

Điều kiện làm việc, tính chất công việc:

· Công việc chính, toàn thời gian;

· bán thời gian được trả lương tương ứng với thời gian làm việc (đối với nhân viên bán thời gian bên ngoài);

· Thay thế nhân viên tạm thời vắng mặt;

· làm việc bán thời gian nội bộ với mức lương tương ứng với thời gian làm việc;

· Công việc chính, thời gian làm việc tạm thời, không thường xuyên (đối với giám đốc, người sáng lập duy nhất của tổ chức);

· Công việc chính, hệ thống thù lao hoa hồng với số tiền 10% giá thành sản phẩm mà nhân viên bán ra, vĩnh viễn (đối với nhân viên được trả hoa hồng), v.v.

Những lý do chấm dứt hợp đồng lao động

Hãy xem xét những lý do chính cho mong muốn này của ông chủ hoặc người lãnh đạo. Chúng được quy định rõ ràng trong luật:

chấm dứt hoạt động của cơ quan, tổ chức nơi người lao động làm việc;
cắt giảm nhân sự;
thay đổi chủ sở hữu doanh nghiệp;
vi phạm các hướng dẫn và khiếu nại kỷ luật đối với nhân viên, ngoài ra, anh ta không hoàn thành nhiệm vụ trực tiếp của mình mà không có lý do chính đáng;
vi phạm trắng trợn nghĩa vụ công việc.

Nhưng có những trường hợp chính người lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động chứ không phải người quản lý (người sử dụng lao động). Có thể có nhiều lý do để chấm dứt ở phía này. Trong trường hợp này, có một số điều đặc biệt, căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động là:

1) sự thỏa thuận của các bên (Điều 78);

2) Hợp đồng lao động hết hạn (khoản 2 Điều 58), trừ trường hợp quan hệ lao động trên thực tế vẫn tiếp tục và không bên nào yêu cầu chấm dứt;

3) chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến của người lao động (Điều 80);

4) chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến của người sử dụng lao động (Điều 81);

5) điều chuyển nhân viên, theo yêu cầu hoặc được sự đồng ý của anh ta, sang làm việc cho người sử dụng lao động khác hoặc chuyển sang một công việc (vị trí) tự chọn;

6) việc nhân viên từ chối tiếp tục làm việc liên quan đến việc thay đổi chủ sở hữu tài sản của tổ chức, thay đổi thẩm quyền (trực thuộc) của tổ chức hoặc việc tổ chức lại tổ chức (Điều 75);

7) Người lao động từ chối tiếp tục làm việc do thay đổi các điều khoản cơ bản của hợp đồng lao động (Điều 73);

8) Người lao động từ chối chuyển làm công việc khác vì lý do sức khỏe theo hồ sơ y tế (phần hai Điều 72);

9) Người lao động từ chối thuyên chuyển do người sử dụng lao động chuyển đi nơi khác (phần một Điều 72);

10) các tình huống nằm ngoài tầm kiểm soát của các bên (Điều 83);

11) vi phạm các quy tắc ký kết hợp đồng lao động do Bộ luật Lao động hoặc luật liên bang khác quy định, nếu hành vi vi phạm này loại trừ khả năng tiếp tục làm việc (Điều 84).

5. Tiền lương (tiền công của nhân viên) - tiền công cho công việc tùy thuộc vào trình độ, độ phức tạp, số lượng, chất lượng và điều kiện của công việc được thực hiện cũng như các khoản bồi thường và khuyến khích. (Điều 129 của Bộ luật Lao động Nga) Tiền lương (tiền lương thông tục) là khoản bồi thường bằng tiền (các loại bồi thường khác trên thực tế chưa được biết đến) mà một nhân viên nhận được để đổi lấy công việc của mình.

Danh nghĩa - số tiền danh nghĩa mà nhân viên nhận được dưới hình thức trả công cho công việc.

Tiền lương danh nghĩa bao gồm:

khoản trả cho người lao động về thời gian làm việc, số lượng và chất lượng công việc đã thực hiện;

thanh toán theo đơn giá, biểu giá, tiền lương, tiền thưởng cho lao động theo sản phẩm và lao động theo thời gian;

các khoản thanh toán bổ sung liên quan đến những sai lệch so với điều kiện làm việc bình thường, làm việc vào ban đêm, làm việc ngoài giờ, cho lãnh đạo phi hành đoàn, thanh toán cho thời gian ngừng hoạt động không phải do công nhân gây ra, v.v.

Real là lượng hàng hóa và dịch vụ có thể mua được bằng mức lương danh nghĩa; tiền lương thực tế là “sức mua” của tiền lương danh nghĩa. Tiền lương thực tế phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa và giá cả hàng hóa và dịch vụ mua vào.

6. Việc rút ngắn thời giờ làm việc được quy định đối với:

trẻ vị thành niên dưới 18 tuổi (xem Điều 43 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);

một số nhóm người lao động nhất định do đặc điểm công việc của họ (người lao động có điều kiện làm việc khó khăn, độc hại, bác sĩ, giáo viên, giáo viên của các cơ sở giáo dục, v.v. xem Điều 44 - 45 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);

đào tạo tại chỗ;

phụ nữ làm việc ở nông thôn;

người khuyết tật nhóm I, II;

giáo viên, giảng viên và đội ngũ giảng viên khác của cơ sở giáo dục.

Thời gian làm việc cũng được giảm bớt khi làm việc vào ban đêm (từ 22h đến 6h sáng). Quy tắc này không áp dụng cho:

nhân viên đã giảm giờ làm;

làm việc trong tình trạng sản xuất liên tục, khi cần cân bằng giữa công việc ban ngày và ban đêm;

công nhân được thuê đặc biệt để làm việc vào ban đêm;

công nhân làm việc theo ca, tuần làm việc sáu ngày, nghỉ một ngày.

7. Công đoàn (công đoàn) - một hiệp hội công tự nguyện của những người được kết nối vì lợi ích chung theo loại hình hoạt động của họ trong sản xuất, trong lĩnh vực dịch vụ, văn hóa, v.v.

Các hiệp hội được thành lập nhằm mục đích đại diện và bảo vệ quyền lợi của người lao động trong quan hệ lao động, cũng như lợi ích kinh tế - xã hội của các thành viên trong tổ chức, với khả năng đại diện rộng rãi hơn cho người lao động.

Giờ làm việc của thanh thiếu niên bị hạn chế nghiêm ngặt:

Đối với người lao động dưới 16 tuổi - không quá 24 giờ một tuần;

Đối với người lao động từ 16 đến 18 tuổi - không quá 35 giờ mỗi tuần (Điều 92 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Về tiền lương, theo hệ thống tính theo thời gian, họ phải được trả có tính đến số giờ làm việc đã giảm. Nhưng bạn có thể trả thêm cho nhân viên bằng tiền của chính mình lên đến mức lương của những người làm việc toàn thời gian. Khoản thanh toán theo sản phẩm được tính tùy theo sản lượng và cũng có thể được tăng lên thông qua các khoản thanh toán bổ sung (Điều 271 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Trong quan hệ lao động với người chưa thành niên dưới 18 tuổi, nghiêm cấm: giao công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm (Điều 265 ZH RF); thu hút họ làm việc vào ban đêm, vào ngày nghỉ cuối tuần và ngày lễ (Điều 268 Bộ luật Lao động Liên bang Nga); cử họ đi công tác (Điều 268 Bộ luật Lao động Liên bang Nga); thiết lập thời gian thử việc cho họ (Điều 70 Bộ luật Lao động Liên bang Nga); ký kết thỏa thuận với họ về trách nhiệm tài chính đầy đủ (Điều 244 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Nếu một thiếu niên gây thiệt hại vật chất cho công ty, cậu ấy có phải chịu trách nhiệm không và ở mức độ nào?

Mỗi người đang đi làm sẽ phải đối mặt với thủ tục sa thải một ngày nào đó. Trong tình huống này, điều quan trọng là phải biết rằng có nhiều lý do khác nhau để sa thải, điều này sẽ quyết định quyền và cơ hội của nhân viên rời công ty. Bằng cách hiểu ngay cả những điều cơ bản của luật lao động và biết thủ tục sa thải, nhân viên sẽ có thể làm cho quá trình chia tay tổ chức trở nên dễ dàng nhất có thể, cũng như bảo vệ bản thân khỏi những hành động không công bằng của người sử dụng lao động. Luật lao động hiện đại bảo vệ quyền lợi của người lao động rất tốt nên việc người lao động tìm cơ hội nghiên cứu những vấn đề này là vô cùng quan trọng.

Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định rằng đề nghị chấm dứt hợp đồng lao động có thể đến từ cả người lao động và người sử dụng lao động. Nếu bất kỳ lý do sa thải nào có thể được chấp nhận đối với một nhân viên, từ việc không thể tiếp tục làm việc một cách khách quan đến việc miễn cưỡng làm việc ở một công ty cụ thể ở một vị trí cụ thể, thì người sử dụng lao động phải tiếp cận vấn đề sa thải một cách cẩn thận hơn và biện minh cho mong muốn của mình. chia tay nhân viên một cách có tài liệu và rất kỹ lưỡng. Luật pháp bảo vệ quyền của những công dân đang làm việc, vì vậy, việc người sử dụng lao động chỉ muốn sa thải một nhân viên không mong muốn là chưa đủ. Việc sa thải trái pháp luật hoặc vi phạm quyền của người lao động trong quá trình sa thải có thể dẫn đến kiện tụng và tố tụng.

Điều 77 Chương 13 Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định những căn cứ chung để chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm:

thỏa thuận của các bên (Điều 78 của Bộ luật);
hết hạn hợp đồng lao động (Điều 79 của Bộ luật), trừ trường hợp quan hệ lao động trên thực tế vẫn tiếp tục mà không bên nào yêu cầu chấm dứt;
chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến của người lao động (Điều 80 của Bộ luật);
chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến của người sử dụng lao động (Điều 71 và 81 của Bộ luật);
điều chuyển nhân viên, theo yêu cầu hoặc được sự đồng ý của anh ta, sang làm việc cho người sử dụng lao động khác hoặc chuyển sang một công việc (chức vụ) tự chọn;
nhân viên từ chối tiếp tục làm việc liên quan đến việc thay đổi chủ sở hữu tài sản của tổ chức, thay đổi thẩm quyền (trực thuộc) của tổ chức hoặc việc tổ chức lại tổ chức (Điều 75 của Bộ luật);
người lao động từ chối tiếp tục làm việc do thay đổi nội dung hợp đồng lao động do các bên xác định (phần 4 Điều 74 của Bộ luật);
việc nhân viên từ chối chuyển sang công việc khác được yêu cầu theo giấy chứng nhận y tế được cấp theo quy định của luật liên bang và các hành vi pháp lý quy định khác của Liên bang Nga hoặc việc người sử dụng lao động thiếu công việc liên quan (phần ba và bốn của Điều 73 của Bộ luật);
người lao động từ chối chuyển người lao động đi làm việc ở địa điểm khác cùng với người sử dụng lao động (phần một Điều 72.1 của Bộ luật);
các tình huống nằm ngoài tầm kiểm soát của các bên (Điều 83 của Bộ luật);
vi phạm các quy tắc ký kết hợp đồng lao động do Bộ luật này hoặc luật liên bang khác quy định, nếu hành vi vi phạm này loại trừ khả năng tiếp tục làm việc (Điều 84 của Bộ luật).

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cũng có những lý do khác dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng sớm (xem Chương 13 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Video: căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động

Bảo đảm cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

Những đảm bảo và bồi thường mà mọi người Nga đang làm việc được hưởng khi chấm dứt hợp đồng lao động được quy định bởi Chương 27 và Điều 178–181 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Khi nói đến sự đảm bảo, chúng tôi muốn nói đến một tập hợp các cơ hội thực hiện các quyền lao động dành cho nhân viên. Bồi thường đề cập đến các khoản thanh toán tài chính được thiết kế để hoàn trả cho nhân viên các chi phí do việc làm của anh ta gây ra hoặc các nghĩa vụ khác theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Những đảm bảo chính được xác định bởi việc Bộ luật Lao động quy định rõ ràng danh sách các căn cứ và nguyên tắc chấm dứt hợp đồng lao động. quyết định quyền của người lao động nghỉ việc được nhận trợ cấp thôi việc. Trong trường hợp bị sa thải do thanh lý công ty hoặc cắt giảm nhân sự, người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả trợ cấp thôi việc (mức lương trung bình hàng tháng), cũng như cung cấp các khoản thanh toán khi tìm kiếm một công việc khác (không quá hai mức lương trung bình hàng tháng). Người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả trợ cấp thôi việc bằng 2 tuần thu nhập bình quân khi chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp sau:
nhân viên không tuân thủ nghĩa vụ y tế của mình;
bắt buộc một nhân viên phải tham gia nghĩa vụ quân sự hoặc dân sự thay thế;
sự cần thiết phải phục hồi nhân viên đã thực hiện các nhiệm vụ này trước đây;

sự không đồng ý của người lao động về việc chuyển đi nơi khác cho người sử dụng lao động.

Số tiền bồi thường thôi việc và các trường hợp thanh toán có thể được điều chỉnh trực tiếp trong hợp đồng ký kết với người lao động. Ngoài các quyền lợi, nếu được cung cấp, người bị sa thải có quyền nhận đầy đủ tiền lương cho những ngày đã làm việc trước khi bị sa thải, cũng như các khoản thanh toán cho những ngày nghỉ phép tích lũy mà người đó không có thời gian nghỉ phép.

Điều 179 quy định quyền của công dân lao động trong trường hợp cắt giảm biên chế và quy định rằng cơ hội giữ việc làm cao nhất được đảm bảo cho những chuyên gia có trình độ cao nhất, đảm bảo năng suất tối đa. Trong các trường hợp tương tự khác, ưu tiên dành cho:
người giúp việc gia đình chăm sóc ít nhất hai người phụ thuộc;
nhân viên là nguồn thu nhập duy nhất trong gia đình;
người lao động bị bệnh nghề nghiệp, bị thương trong thời gian làm việc tại công ty;
Cựu chiến binh Thế chiến thứ hai và cựu chiến binh tàn tật;

Thỏa ước tập thể thường chỉ định những nhóm người khác được hưởng lợi từ việc sa thải do cắt giảm nhân sự.

Khi cắt giảm biên chế, người sử dụng lao động có nghĩa vụ (xem):

thông báo cho cá nhân nhân viên và ký trước không quá hai tháng về những thay đổi sắp tới;
đề nghị người lao động bị sa thải một vị trí thay thế phù hợp với năng lực chuyên môn của người lao động bị sa thải.

Người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng mà không cần thông báo trước hai tháng với mức lương trung bình là hai tháng và sa thải nhân viên nếu có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động.

Không có biểu mẫu chuẩn để biên soạn thông báo

Có nhiều cách khác nhau để làm quen nhân viên với một tài liệu:

giao nộp trực tiếp theo chữ ký;
nếu người lao động vắng mặt thì gửi thông báo bằng thư bảo đảm kèm theo danh sách nội dung và yêu cầu gửi lại biên nhận.

Nhiều chuyên gia khuyên bạn nên sử dụng tùy chọn thứ hai, vì nó cho phép bạn có được xác nhận bằng văn bản về việc bạn đã nhận được thông báo về việc chấm dứt hợp đồng. Nếu nhân viên từ chối nhận thông báo thì phải lập biên bản ghi lại việc này.

Thời hạn thông báo cho nhân viên có thể khác nhau tùy thuộc vào lý do dẫn đến việc sa thải. Vì vậy, khi cắt giảm biên chế phải thông báo cho nhân viên biết ít nhất hai tháng trước ngày chia tay, thậm chí có thể sa thải ngay ngày hôm sau nếu vi phạm hoặc vắng mặt.

Video: sa thải theo sáng kiến của nhà tuyển dụng

Lệnh chấm dứt hợp đồng lao động

Pháp luật không quy định những yêu cầu cụ thể đối với việc soạn thảo lệnh chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, có một mẫu đơn hàng T8 được tiêu chuẩn hóa, được ưu tiên sử dụng ở nhiều công ty vì mẫu này dễ dàng có sẵn trong các chương trình quản lý tài liệu nhân sự và kế toán khác nhau. Lệnh phải phản ánh các thông tin sau:

tên công ty;
số đăng ký và ngày công bố tài liệu;
chi tiết về việc chấm dứt hợp đồng;
Tên đầy đủ và chức vụ của nhân viên bị sa thải, cũng như đơn vị cơ cấu mà người đó trực thuộc;
căn cứ chấm dứt hợp đồng có liên quan đến đoạn và điều của Bộ luật Lao động Liên bang Nga tương ứng với căn cứ này;
chữ ký của giám đốc doanh nghiệp.

Lệnh này đề ngày làm việc cuối cùng của nhân viên. Hình minh họa bên dưới là mẫu đơn hàng được điền theo mẫu T8.

Lệnh sa thải có thể được soạn thảo bằng các mẫu khác

Không nhất thiết phải chứng thực văn bản bằng con dấu của tổ chức. Tuy nhiên, bắt buộc phải làm quen với lệnh của chuyên gia bị sa thải. Sau khi xem xét văn bản, người từ chức phải để lại chữ ký của mình trên đó như một dấu hiệu xác nhận việc này. Nếu vì lý do nào đó mà không thể cho nhân viên làm quen với đơn đặt hàng (ví dụ: nhân viên vắng mặt hoặc từ chối làm quen với tài liệu), chuyên gia nhân sự sẽ ghi chú về điều này vào tài liệu. Người từ chức có quyền yêu cầu một bản sao có chứng thực của lệnh liên quan đến việc sa thải mình.

Quan sát cá nhân của tác giả tài liệu này cho thấy rằng bạn không bao giờ nên bỏ qua cơ hội nhận được một bản sao lệnh sa thải. Một trong những đồng nghiệp cũ của tác giả có thói quen luôn yêu cầu một bản sao lệnh sa thải khi chia tay tổ chức. Nhờ thói quen này, người đồng nghiệp được nêu tên đã có thể xác nhận kinh nghiệm làm việc của mình khi tình cờ cuốn sổ ghi chép công việc của anh ta bị mất không thể cứu vãn được. Người đồng nghiệp đó đã hành động rất khôn ngoan bằng cách nhận được các đơn đặt hàng trùng lặp ngay sau khi bị sa thải. Trên thực tế, hóa ra một số doanh nghiệp nơi ông làm việc trong suốt sự nghiệp của mình chỉ đơn giản là được thanh lý, tổ chức lại hoặc chuyển đến các thành phố khác vào thời điểm hồ sơ công việc của ông được khôi phục.

Sổ làm việc khi nghỉ việc

Khi rời khỏi doanh nghiệp, nhân viên phải nhận được một cuốn sổ làm việc, cùng với các tài liệu khác. Việc ghi bất kỳ dấu hiệu nào vào hồ sơ lao động được thực hiện theo đúng yêu cầu tại Mục 5 của Chỉ thị số 69 đã được Nghị quyết của Bộ Lao động Liên bang Nga thông qua ngày 10 tháng 10 năm 2003.

Theo hướng dẫn trên, hồ sơ lao động phải ghi rõ:
ghi số theo thứ tự;
ngày khởi hành;
lý do rời đi;

chi tiết của tài liệu cung cấp lý do để rời đi.

Trang tuyển dụng mới hoàn thành có đóng dấu của công ty, chữ ký của người ra đi cũng như chữ ký của chuyên gia chịu trách nhiệm hoàn thiện hồ sơ hoặc chữ ký của người đứng đầu công ty. Sau đây là ví dụ về việc tạo một mục trong hồ sơ công việc.

Mọi ghi chép trong hồ sơ lao động phải được thực hiện theo đúng quy định của pháp luật.

Theo yêu cầu bằng văn bản của người lao động, người lao động cũng được cung cấp các tài liệu sau:
giấy xác nhận lương năm hiện tại và 2 năm trước đó (để tính trợ cấp bảo hiểm xã hội);
giấy chứng nhận thu nhập trung bình (để tính số tiền trợ cấp thất nghiệp);

Khi sa thải, các tài liệu sau đây cũng phải được ban hành:

phần 3 “Thông tin cá nhân về người được bảo hiểm” về cách tính phí bảo hiểm (Phụ lục số 1 của Lệnh của Cơ quan Thuế Liên bang ngày 10/10/2016 N ММВ-7–11/551@) với thông tin cá nhân của nhân viên đối với thời gian từ đầu quý đến ngày bị sa thải;
mẫu SZV-M (được phê duyệt theo Nghị quyết của Hội đồng Quỹ hưu trí Liên bang Nga ngày 01/02/2016 N 83p) cho tháng sa thải nhân viên, chỉ chứa thông tin về anh ta;
tạo thành SZV-STAZH.

Một nhân viên rời công ty với mục đích nghỉ hưu, theo yêu cầu, cũng nhận được thông tin về kinh nghiệm làm việc của mình dưới dạng bản sao mẫu SPV-2 gửi đến quỹ hưu trí.

Giấy chứng nhận việc làm của nhân viên phải được trao cho người từ chức vào ngày làm việc cuối cùng của họ. Nếu nhân viên không có mặt tại nơi làm việc vào ngày này, bộ phận nhân sự có quyền gửi cho anh ta một thông báo đến địa chỉ nhà của anh ta yêu cầu anh ta có mặt để nhận giấy phép lao động. Kể từ ngày thông báo này được gửi đi, người sử dụng lao động không còn chịu trách nhiệm về việc chậm cấp giấy phép lao động. Tương tự, với sự cho phép của người đã từ chức, nhân viên nhân sự có thể gửi cho người đó sổ làm việc qua dịch vụ bưu chính hoặc chuyển phát nhanh.

Nếu ngày làm việc cuối cùng không bàn giao sổ làm việc cho người xin nghỉ việc do lỗi của người sử dụng lao động thì người sử dụng lao động sẽ phải chịu trách nhiệm tài chính. Luật pháp bắt buộc người sử dụng lao động phải trả cho người lao động số tiền thu nhập không nhận được do bị tước đoạt cơ hội làm việc (xem Điều 234 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Khoản thanh toán cuối cùng khi bị sa thải

Khi rời khỏi công ty, người lao động được hưởng các khoản sau:

lương cho những ngày làm việc trước khi nghỉ việc;
bồi thường cho những ngày nghỉ không được thực hiện;
trợ cấp thôi việc (nếu có thỏa thuận giữa các bên hoặc hợp đồng lao động).

Các khoản tiền tích lũy để thực hiện nghĩa vụ lao động phải chịu thuế thu nhập cá nhân; các khoản thanh toán cho những ngày nghỉ chưa sử dụng trong năm 2018 cũng bị đánh thuế ở mức 13% đối với cư dân Liên bang Nga và ở mức 30% đối với người không cư trú. Phí bảo hiểm được thanh toán đầy đủ.

Sau khi các bên thỏa thuận tách biệt, số tiền thanh toán theo thỏa thuận chấm dứt hợp đồng chỉ phải chịu thuế thu nhập cá nhân trong mức vượt quá ba lần (sáu lần đối với doanh nghiệp hoạt động ở miền Bắc) mức lương bình quân tháng của người lao động (xem Thư của Bộ Tài chính Nga ngày 13 tháng 2 năm 2015 số 03–04–06/6531). Tình trạng tương tự cũng xảy ra đối với việc trả trợ cấp thôi việc cho người lao động nghỉ việc vì lý do khác (xem khoản 1, 6, 8 khoản 3 Điều 217 Bộ luật Thuế Liên bang Nga). Trong những trường hợp này, phí bảo hiểm cũng không cần phải đóng.

Tổng số tiền bồi thường phải trả được ghi rõ trong một tài liệu đặc biệt gọi là bản tính toán.

Mẫu chứng từ cơ bản về hạch toán lao động và thanh toán T-61 để lập bảng tính đã được Nghị quyết số 1 của Ủy ban Thống kê Nhà nước Liên bang Nga thông qua ngày 5 tháng 1 năm 2004 nhưng luật không yêu cầu việc sử dụng bắt buộc của nó. Nhiều công ty chọn sử dụng biểu mẫu này làm mẫu để tạo biểu mẫu tài liệu của riêng họ cần được soạn thảo trong các tình huống tương tự.

Trách nhiệm lập phiếu tính toán thuộc về nhân viên nhân sự nhưng việc tính toán trực tiếp các khoản thanh toán lại do kế toán thực hiện. Mẫu NoT-61 cung cấp cách tính thu nhập trung bình hàng tháng để thanh toán tiền lương cho kỳ nghỉ chưa sử dụng hoặc khoản khấu trừ cho kỳ nghỉ đã sử dụng trước. Các cột của tài liệu này được điền như sau:
trong cột 3 “Các khoản thanh toán được tính đến khi tính thu nhập trung bình, rúp.” tổng số tiền thanh toán tích lũy cho nhân viên trong kỳ thanh toán được hiển thị theo quy tắc tính thu nhập trung bình;
Cột 4 và 5 hiển thị số ngày (làm việc) theo lịch và số giờ làm việc trên mỗi giờ trong kỳ thanh toán;

cột “Số giờ trong kỳ thanh toán” được điền khi tính toán chi trả tiền nghỉ phép chưa sử dụng cho người lao động được ghi tổng hợp thời gian làm việc;

Chuyên gia nhân sự có trách nhiệm lập biểu mẫu này nhưng mọi tính toán đều do kế toán viên thực hiện

Việc chấm dứt hợp đồng lao động với một số loại công dân nhất định có một số đặc điểm. Vì vậy, ví dụ, người sử dụng lao động không có cơ hội pháp lý để sa thải một nhân viên tự ý mang thai, trừ khi chúng ta đang nói về việc thanh lý một cá nhân doanh nhân hoặc một doanh nghiệp. Đồng thời, người lao động đang mang thai con có quyền nghỉ việc theo yêu cầu của mình mà không cần nghỉ việc. Nếu phát hiện việc ép buộc sa thải một phụ nữ đang mang thai, người sử dụng lao động sẽ phải chịu trách nhiệm hành chính và hình sự. Khi sa thải một nhân viên vị thành niên theo sáng kiến của người sử dụng lao động, anh ta phải được sự chấp thuận của cơ quan chính phủ có liên quan giám sát việc làm của trẻ vị thành niên và bảo vệ quyền lao động của họ. Có thể có ngoại lệ đối với quy tắc này khi một tổ chức (hoặc cá nhân doanh nhân) bị thanh lý. Khi sa thải công dân nước ngoài vì bất kỳ lý do gì, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo cho FMS về việc này bằng mẫu sau.

Tác giả đã có cơ hội quan sát từ kinh nghiệm cá nhân cách pháp luật Nga bảo vệ quyền lao động của một số loại công dân. Một trong những đồng nghiệp của tác giả, khi đang mong đợi một đứa con, đã không chịu nổi những lời đe dọa và áp lực từ người chủ, đồng thời, đang trong trạng thái cảm xúc khó khăn và muốn mang thai một cách an toàn cho đến kỳ hạn, đã tự ý viết đơn từ chức. Sau một thời gian, cô gái tìm đến một luật sư mà cô biết để xin lời khuyên, người đã giải thích cho cô về hành động bất hợp pháp của người sử dụng lao động, đồng thời giúp cô lập đơn yêu cầu bồi thường trước tòa và liên hệ với cơ quan thanh tra lao động. Sau thủ tục tố tụng, người lao động đang mang thai đã được phục hồi chức vụ của mình và được trả lương cho khoảng thời gian cô ấy thất nghiệp ngoài ý muốn.

Video: trách nhiệm hình sự khi sa thải phụ nữ mang thai

Luật lao động quy định rất chặt chẽ vấn đề sa thải. Nếu một nhân viên có thể dễ dàng rời khỏi công ty theo ý muốn của mình, thì người sử dụng lao động sẽ phải làm việc chăm chỉ để loại bỏ nhân viên không mong muốn. Biết ngay cả những nguyên tắc cơ bản mà quy trình sa thải được tổ chức sẽ giúp nhân viên ngăn chặn sự lạm dụng của người sử dụng lao động, từ chức khỏi công ty với việc nhận được tất cả các khoản thanh toán tài chính đến hạn và nếu cần, hãy bảo vệ quyền của họ bằng cách nộp đơn kiện chống lại công ty tuyển dụng.

Mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động phải được chính thức hóa bằng hợp đồng lao động. Nó phải được soạn thảo đúng mẫu và chứa nhiều thông tin quan trọng. Nó chỉ có thể được chấm dứt nếu có lý do thuyết phục. Người khởi xướng có thể là chủ lao động hoặc nhân viên. Vì vậy, bạn nên hiểu việc chấm dứt hợp đồng lao động diễn ra như thế nào, quy trình này được chính thức hóa như thế nào và cũng như cách chủ doanh nghiệp có thể tránh được những hậu quả tiêu cực khác nhau.

Quy định chung

Việc sa thải được thể hiện bằng việc chấm dứt hợp đồng lao động hoặc các hợp đồng khác được ký kết giữa đại diện doanh nghiệp và chuyên gia được thuê. Mỗi bên thực hiện một số hành động nhất định nhằm mục đích chấm dứt mối quan hệ. Các sắc thái của quá trình bao gồm:

người sử dụng lao động phải tính đến các quy định của Bộ luật Lao động để ngăn chặn các hành vi vi phạm khác nhau và sẽ phải nộp phạt nặng;
nếu một chuyên gia bị sa thải mà không thông báo trước hoặc không có lý do thuyết phục, người đó có thể khiếu nại hành động này thông qua tòa án;
khi sa thải một công dân, người đó phải trả tiền thôi việc và các khoản tiền khác, cũng như ghi dấu cần thiết vào sổ lao động.

Việc chấm dứt hợp đồng lao động đúng cách đảm bảo không có vấn đề gì với cơ quan thanh tra lao động hoặc tòa án đối với đại diện doanh nghiệp.

Khái niệm hợp đồng

Hợp đồng lao động là một thỏa thuận song phương được người sử dụng lao động và người lao động ký kết. Dựa vào đó, chuyên gia được thuê chiếm một vị trí cụ thể. Anh ta được giao một số trách nhiệm công việc nhất định phải được thực hiện kịp thời và chính xác.

Văn bản này quy định các mối quan hệ phát sinh giữa hai bên.

Không phải tất cả các công ty đều sử dụng những hợp đồng như vậy vì thường được cung cấp việc làm mà không cần đăng ký. Trong trường hợp này, các công ty có thể tiết kiệm thuế và đóng góp cho các quỹ xã hội khác nhau. Nhưng giải pháp như vậy là không thể chấp nhận được đối với các chuyên gia, vì lương hưu trong tương lai của họ bị giảm, họ không thể trông chờ vào gói xã hội và họ cũng có thể từ chức vi phạm các quy định của Bộ luật Lao động. Vì vậy, mỗi người phải có hợp đồng lao động trước khi bắt đầu công việc. Điều này đảm bảo cơ hội bảo vệ quyền lợi của bạn trong trường hợp bị sa thải vô lý.

Lý do chấm dứt hợp đồng

Có nhiều căn cứ khác nhau để chấm dứt hợp đồng lao động. Chúng có thể có sẵn cho cả nhân viên và chủ doanh nghiệp. Nếu người khởi xướng là người sử dụng lao động thì anh ta không thể tước bỏ công việc của chuyên gia mà không có lý do. Vì vậy, họ phải tính đến các sắc thái và yêu cầu khác nhau.

Có một số lý do:

được thực hiện nếu cả hai bên đồng ý rằng việc người lao động tiếp tục làm việc tại một doanh nghiệp cụ thể là không phù hợp;
người sử dụng lao động sa thải một công dân và điều này thường là do chuyên gia được thuê không thể hoàn thành nhiệm vụ của mình, thường xuyên vi phạm kỷ luật lao động hoặc có những lý do thuyết phục khác;
sa thải một nhân viên theo yêu cầu của chính anh ta, chẳng hạn, anh ta có thể không hài lòng với điều kiện làm việc, anh ta có thể tìm một công việc khác hoặc anh ta cần phải chuyển hoàn toàn đến một thành phố khác;
điều chuyển chuyên gia sang công ty khác hoặc sang vị trí khác trong công ty;
chấm dứt quan hệ trên cơ sở có những thay đổi đáng kể đối với các nguyên tắc và quy định của tổ chức;
từ chối gia hạn hoặc gia hạn hợp đồng của ban quản lý hoặc bản thân chuyên gia, điều này thường liên quan đến việc đưa ra những thay đổi cơ bản về điều kiện làm việc;
bạn phải chấm dứt mối quan hệ do hoàn cảnh nằm ngoài tầm kiểm soát của hai bên;
hợp đồng không tuân thủ các yêu cầu pháp lý, do đó chuyên gia không thể hợp tác hơn nữa với người sử dụng lao động đó.

Đây là những lý do phổ biến nhất để kết thúc một mối quan hệ. Thông thường, việc chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện do quyết định của ban quản lý hoặc chính nhân viên. Một thỏa thuận cũng thường được soạn thảo trên cơ sở hợp đồng được tự nguyện chấm dứt.

Người lao động chấm dứt hợp đồng như thế nào?

Thường thì người khởi xướng chính là chuyên gia được thuê. Anh ta có thể có nhiều lý do cho việc này. Chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến của nhân viên còn được gọi là sa thải tự nguyện. Tuy nhiên, phải đáp ứng một số điều kiện nhất định, bao gồm:

người đó không thể tiếp tục hợp tác, ví dụ, anh ta nghỉ hưu, điều kiện làm việc của doanh nghiệp thay đổi, kế hoạch di chuyển hoặc kế hoạch điều trị lâu dài;
người sử dụng lao động vi phạm luật lao động hoặc các điều khoản trực tiếp của chính hợp đồng lao động.

Nếu có căn cứ như vậy thì mỗi người có thể chấm dứt quan hệ với công ty. Việc chấm dứt hợp đồng lao động của nhân viên đòi hỏi phải chuẩn bị một đơn đăng ký đặc biệt nộp cho ban quản lý công ty. Nó yêu cầu bạn phải nêu rõ lý do nghỉ việc, đồng thời nêu đơn thỉnh cầu trên cơ sở đó sẽ chấm dứt hợp đồng. Trong trường hợp này, một nhiệm vụ công việc bắt buộc được giao, sau đó chuyên gia sẽ nhận được số tiền do anh ta giao và một sổ làm việc với những thay đổi đã thực hiện.

Các sắc thái của việc chấm dứt quan hệ của người sử dụng lao động

Người khởi xướng thậm chí có thể là người quản lý của một công ty cụ thể. Thủ tục như vậy có thể liên quan đến nhiều lý do khác nhau và chúng phải được chứng minh. Việc chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến của người sử dụng lao động có thể được thực hiện nếu đáp ứng các điều kiện sau:

đóng cửa một công ty hoặc cá nhân doanh nhân;
thực hiện thủ tục cắt giảm tại doanh nghiệp;
nhân viên không có kiến thức, kỹ năng hoặc kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc được giao;
chủ sở hữu tài sản được sử dụng vào hoạt động của công ty đã thay đổi;
người lao động không hoàn thành nhiệm vụ công việc được quy định trong thỏa thuận và tái phạm nhưng phải lập biên bản xử lý kỷ luật người lao động;
vi phạm nội quy lao động của một công dân, thể hiện bằng việc vắng mặt trong suốt ca làm việc mà không có lý do chính đáng, xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn hoặc tiết lộ thông tin bí mật về công việc;
trộm cắp tài sản hoặc vật có giá trị của công ty;
có hành vi vô đạo đức đối với các nhân viên khác của công ty.

Những lý do trên được coi là phổ biến nhất. Việc chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được coi là một quá trình khá phức tạp. Nó phải được thực hiện trên cơ sở nhiều điều kiện, nếu không, nhân viên bị sa thải do vi phạm Bộ luật Lao động có thể ra tòa để đòi tiền phạt và thiệt hại về tinh thần.

Làm thế nào để một nhân viên chấm dứt một mối quan hệ?

Nếu bản thân công dân, được đại diện bởi một chuyên gia được thuê, quyết định về sự cần thiết phải sa thải, anh ta phải biết mình đang thực hiện những hành động nào để đạt được điều này. Việc chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến của người lao động được thực hiện theo các bước liên tiếp. Để thực hiện việc này, các bước sau được thực hiện:

Ban đầu, một ứng dụng đặc biệt được tạo ra, cho biết sự cần thiết phải sa thải công dân;
Tên các bên, lý do công dân không muốn tiếp tục làm việc tại công ty phải được ghi vào văn bản, đồng thời phải có văn bản chính chứa các tình tiết khác nhau tùy theo tình huống;
ở phần cuối của đơn như vậy phải có chữ ký của người nộp đơn;
nếu lý do liên quan đến sự gián đoạn trong công việc của chính công ty thì nên để lại dẫn chiếu đến đạo luật pháp lý mà ban quản lý vi phạm các yêu cầu;
ngày nộp đơn được nhập;
văn bản được chuyển đến người quản lý trực tiếp của tổ chức hoặc bộ phận nhân sự;
nhân viên hoặc giám đốc công ty phải chấp nhận đơn này;
trong 14 ngày tiếp theo, nhân viên tiếp tục hoàn thành nhiệm vụ của mình và tất cả các ngày đều được trả lương như bình thường;
đến ngày cuối cùng, anh được cấp sổ làm việc và các tài liệu khác bàn giao cho ban lãnh đạo công ty trong quá trình làm việc.

Khá thường xuyên, việc chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện theo cách này. Đơn xin việc mẫu cho nhân viên được coi là đơn giản và tài liệu có thể khác nhau đáng kể tùy thuộc vào lý do sa thải và nơi làm việc của chuyên gia.

Có thể rút đơn được không?

Trong thời gian làm việc kéo dài 14 ngày, nhân viên có thể rút đơn và người quản lý không thể từ chối. Một trường hợp ngoại lệ sẽ là trường hợp nếu một chuyên gia khác có đặc quyền làm việc đã được thuê.

Một số công dân có thể thay đổi quyết định thậm chí sau 14 ngày. Những người này bao gồm quân nhân, và họ phải được bố trí ở cùng một nơi như trước đây.

Nhà tuyển dụng chấm dứt mối quan hệ như thế nào?

Khá thường xuyên, chính giám đốc công ty quyết định về sự cần thiết phải sa thải một nhân viên. Chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến của người sử dụng lao động được coi là một quy trình cụ thể, vì quyền của người lao động và các quy định của Bộ luật Lao động phải được tính đến.

Trước khi thực hiện quy trình, điều quan trọng là phải đảm bảo rằng người đó có thể bị sa thải, đồng thời bạn cũng cần kiểm tra xem quy trình làm việc có sa sút hay không và năng suất lao động có giảm hay không.

Thủ tục được chia thành các giai đoạn:

ban lãnh đạo công ty đưa ra quyết định phù hợp;
người lao động nhận được thông báo chấm dứt hợp đồng lao động dưới hình thức mệnh lệnh;
tài liệu nêu rõ tên của công dân bị sa thải, cũng như lý do chấm dứt quan hệ lao động;
ngày chấp nhận thông báo được chỉ định và nó phải được cung cấp cho nhân viên 2 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng, điều này cho phép anh ta tìm một công việc khác;
trong thời gian này, quá trình làm việc diễn ra như bình thường;
đến ngày cuối cùng, sổ lao động công dân và các giấy tờ khác được giao cho công dân.

Nếu người lao động không đồng ý với quyết định này thì có thể khởi kiện. Thông thường, các vi phạm liên quan đến việc thông báo chấm dứt hợp đồng lao động không được lập hoặc được cung cấp muộn. Cũng có thể có những rối loạn khác. Nếu chúng được xác định, tòa án có thể tuyên bố thủ tục đó là vô hiệu.

Các sắc thái của việc soạn thảo một thỏa thuận giữa các bên

Thường thì cả hai bên đều đi đến kết luận rằng cần phải chấm dứt mối quan hệ. Giữa họ không có mâu thuẫn hay bất đồng gì nên một thỏa thuận đặc biệt được soạn thảo để chấm dứt hợp đồng lao động theo sự đồng ý của hai bên.

Quá trình này được ghi lại bằng văn bản và thường cần có sự chấp thuận của trưởng bộ phận nhân sự.

Ưu và nhược điểm của việc sử dụng thỏa thuận

Việc chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của các bên có nhiều lợi thế vì người lao động nhận được khoản bồi thường cần thiết và người quản lý không phải giải quyết các thủ tục tố tụng hoặc khiếu nại với cơ quan thanh tra lao động.

Khi lập văn bản, không nhất thiết phải nêu rõ lý do chấm dứt mối quan hệ. Chấm dứt hợp đồng lao động bằng cách chấm dứt các bên cho phép người lao động nhận được khoản thanh toán cao từ sàn giao dịch lao động nếu anh ta đăng ký sau khi rời công ty. Được phép chấm dứt quan hệ trước khi kết thúc thời gian thử việc. Một tháng nữa được cộng vào thời gian làm việc của nhân viên.

Việc chấm dứt hợp đồng lao động bằng cách chấm dứt các bên được cho phép nếu người lao động đang nghỉ ốm hoặc đi nghỉ, hoặc vắng mặt tại nơi làm việc vì những lý do nghiêm trọng và thuyết phục khác.

Nhưng cũng có một số nhược điểm là hoạt động của người sử dụng lao động trong điều kiện như vậy không được công đoàn kiểm soát. Vì vậy, có thể nảy sinh tình huống khi quyết định đó bị coi là có vấn đề hoặc trái pháp luật.

Hợp đồng có thời hạn được chấm dứt như thế nào?

Thông thường, để đăng ký một chuyên gia, các hợp đồng có thời hạn được sử dụng, trong đó nêu rõ khoảng thời gian mà nhân viên phải thực hiện nghĩa vụ lao động. Thông thường thời gian này không quá 5 năm.

Việc chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn phải được thực hiện theo đúng trình tự hành động và có tính đến một số yếu tố quan trọng. Trong trường hợp này, các điều kiện quy định trong tài liệu sẽ được tính đến. Nếu thông báo chỉ có giá trị trong hai năm thì sau thời gian này mối quan hệ sẽ chấm dứt và người đứng đầu công ty phải cảnh báo trước với chuyên gia về điều này. Quá trình này được thực hiện ba ngày trước ngày dự kiến.

Nếu một tài liệu được soạn thảo để thực hiện một số công việc thì mối quan hệ sẽ kết thúc sau khi hoàn thành công việc đó. Trong trường hợp này, tất cả các điều kiện của tài liệu phải được đáp ứng.

Ngoài ra, hợp đồng như vậy thường phải thay thế một chuyên gia khác nên sẽ hết hiệu lực khi nhân viên cũ quay trở lại.

Việc chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn thường diễn ra tự động, trong đó thời hạn tương ứng được quy định trước trong tài liệu. Một trong hai bên cũng có thể chấm dứt mối quan hệ sớm vì nhiều lý do.

Nếu phát hiện vi phạm, người dân có thể khởi kiện.

Như vậy, thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động được coi là một quy trình cụ thể. Để nó hợp pháp và chính xác, mỗi bên phải tính đến nhiều yêu cầu và quy tắc. Người khởi xướng có thể là nhân viên hoặc người đứng đầu tổ chức. Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động thường được soạn thảo để mỗi bên được hưởng nhiều lợi ích. Trong trường hợp người sử dụng lao động vi phạm, chuyên gia được thuê có thể ra tòa để khiếu nại hợp đồng hoặc sa thải.

Pháp luật quy định chi tiết việc chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến của người sử dụng lao động. Thực tế là trong vấn đề này, người lao động ít được bảo vệ nhất và phạm vi lạm dụng có thể xảy ra đối với người sử dụng lao động rộng hơn bất kỳ lĩnh vực nào khác trong quan hệ lao động. Vì vậy, sự can thiệp của pháp luật vào vấn đề này là hoàn toàn chính đáng.

Sa thải - theo đúng pháp luật

Người sử dụng lao động và người lao động là các bên của hợp đồng lao động, tức là các bên thỏa thuận xác lập quan hệ lao động giữa họ.

Quyền của người sử dụng lao động trong việc ký kết, sửa đổi và chấm dứt (hoặc chấm dứt, tương tự như vậy) hợp đồng lao động theo cách thức và theo các điều kiện do Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định được quy định trong điều khoản của nó. 22.

Nó tương ứng với quyền lợi của người lao động (Điều 21 Bộ luật Lao động).

Điều này có nghĩa là người sử dụng lao động không thể tự ý sa thải người lao động mà phải có căn cứ pháp luật. Việc tuân thủ thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến của người sử dụng lao động cũng là điều kiện cần để đảm bảo tính hợp pháp của hợp đồng lao động.

Căn cứ sa thải

Sa thải vì làm sai

Hành vi trộm cắp, tham ô hoặc cố ý phá hoại phải được xác lập bằng hành vi tư pháp (bản án, quyết định) đã có hiệu lực pháp luật.

Sự giả mạo của tài liệu do nhân viên nộp phải được thiết lập và ghi lại đúng cách (ví dụ, bằng một cuộc kiểm tra đặc biệt).

Điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến của người sử dụng lao động

Mỗi nhóm căn cứ có trình tự và thủ tục sa thải riêng, được quy định trong luật. Việc không tuân thủ chúng có thể dẫn đến việc nhân viên được phục hồi tại nơi làm việc và chịu trách nhiệm hành chính của người sử dụng lao động theo Điều. 5.27 Bộ luật vi phạm hành chính của Liên bang Nga.

Nhưng cũng có những điều kiện chung: nhân viên bị sa thải theo sáng kiến của người sử dụng lao động không được nghỉ phép hoặc nghỉ ốm vào thời điểm này (trừ trường hợp giải thể tổ chức hoặc chấm dứt hoạt động của cá nhân doanh nhân).

Việc sa thải nhân viên trong thời gian như vậy bị cấm theo Phần 6 của Nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Bỏ qua quy tắc này cũng có thể gây tốn kém cho người sử dụng lao động.

Tất cả các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến của người sử dụng lao động nêu trong bài viết đều áp dụng cho cả hợp đồng có thời hạn và hợp đồng không thời hạn. .

Để chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến của nhân viên, không cần phải chuẩn bị các thủ tục giấy tờ hoặc tài liệu không cần thiết, như trường hợp nhân viên bị sa thải theo sáng kiến của người sử dụng lao động.

Thủ tục sa thải như vậy rất đơn giản và rõ ràng. Nhưng có một số sắc thái mà không tính đến, các bên trong quan hệ lao động phải gặp nhau tại tòa án.

Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được quy định tại khoản 1 Điều. 77 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Trong đoạn văn 3 trang 1 nghệ thuật. Điều 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định rằng để chấm dứt hợp đồng theo sáng kiến của nhân viên, chỉ cần một tuyên bố bằng văn bản của người lao động là đủ.
Nó phải được nộp 2 tuần (không muộn hơn) trước ngày sa thải dự kiến.
Khoảng thời gian 2 tuần bắt đầu vào ngày hôm sau sau khi đơn đăng ký được nộp và được nhà tuyển dụng chấp nhận. Ví dụ: đơn đăng ký được nộp vào ngày 07/07, do đó, thời hạn 2 tuần bắt đầu từ ngày 08/07 và nhân viên có thể nghỉ việc từ ngày 21/07.

Nếu các bên đạt được thỏa thuận giữa mình, nhân viên có thể từ chức vào ngày hôm sau sau khi nộp đơn. Điều này được nêu trong đoạn 2 của Nghệ thuật. 80 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Để làm được điều này, không cần thiết phải soạn thảo một thỏa thuận bổ sung. Trong thư từ chức chỉ cần ghi rõ ngày nhân viên phải từ chức là đủ. Sau khi xem xét đơn và ký tên, người sử dụng lao động đồng ý với ngày do người lao động chỉ định.
Nếu người sử dụng lao động không đồng ý với ngày sa thải nhân viên, thì trong quyết định sa thải nhân viên, anh ta phải ghi rõ “sa thải theo yêu cầu của chính mình từ .....”

Pháp luật không quy định thời hạn tối đa để thông báo cho người sử dụng lao động về việc sắp bị sa thải. Nhân viên có thể nộp đơn trước ngày dự kiến đi một tháng nhưng chỉ ghi rõ ngày sa thải.

Nhưng không phải lúc nào người lao động cũng phải thông báo cho người sử dụng lao động đúng 2 tuần trước ngày sa thải. Có một số lý do khiến nhân viên có thể nghỉ việc vào ngày hôm sau sau khi nộp đơn mà không nhận được sự đồng ý của người sử dụng lao động.
Đó là những căn cứ như:

tuyển nhân viên vào học tại một trường đại học hoặc cơ sở khác để học toàn thời gian và toàn thời gian;
nghỉ hưu của nhân viên;
cử chồng (vợ) đi làm việc ở địa bàn khác;
sự bắt buộc phải thực hiện nghĩa vụ quân sự;
những lý do khác khiến nhân viên không thể làm việc trong 2 tuần.

Nếu người sử dụng lao động vi phạm luật lao động, người lao động cũng có thể nghỉ việc không cần làm việc trong thời gian 2 tuần.
Các hành vi vi phạm pháp luật lao động có thể dẫn đến việc người lao động tự ý sa thải bao gồm:

chậm trả lương;
từ chối cho phép nghỉ phép;
các hành vi vi phạm khác do thanh tra của cơ quan thanh tra lao động tiểu bang hoặc các quan chức có thẩm quyền thích hợp xác định.

Nếu một nhân viên tự mình viết đơn xin từ chức trong thời gian thử việc thì thời gian làm việc sẽ giảm từ hai tuần xuống còn ba ngày.

Ngoài thời gian thử việc, còn có những trường hợp ngoại lệ khác đối với thời gian thông báo cho người sử dụng lao động về việc sa thải:

người đứng đầu tổ chức cũng như cấp phó và kế toán trưởng phải thông báo cho chủ sở hữu tài sản, tức là người sử dụng lao động về việc bị sa thải trước ít nhất 1 tháng;
vận động viên hoặc huấn luyện viên cũng phải thông báo trước cho người sử dụng lao động 1 tháng.

Người sử dụng lao động không có quyền từ chối chấp nhận đơn xin nghỉ việc của nhân viên.Để từ chức sau 2 tuần mà không chịu hậu quả pháp lý, bạn phải đăng ký hợp pháp. Nếu người sử dụng lao động không ký, người lao động không được đi làm sau 2 tuần.