Tình huống mang tính xây dựng. Xung đột mang tính hủy diệt và mang tính xây dựng

Hãy bắt đầu xem xét vấn đề này bằng cách xác định xung đột là sự va chạm của các xu hướng trái ngược nhau, không tương thích, một giai đoạn duy nhất trong tâm trí, trong các tương tác giữa các cá nhân hoặc các mối quan hệ giữa các cá nhân hoặc nhóm người, gắn liền với những trải nghiệm cảm xúc tiêu cực. Những thứ kia. xung đột không chỉ thể hiện một dạng mâu thuẫn cực kỳ trầm trọng mà nó còn là cách để xác định và giải quyết mâu thuẫn. Về vấn đề này, câu hỏi được đặt ra: điều gì xảy ra trước một cuộc xung đột, các giai đoạn phát triển của nó là gì? Người ta có thể trả lời rằng trước đó là một hoàn cảnh sống khách quan trong đó các bên đối lập tìm thấy chính mình và bản thân các bên này đều có những lợi ích, nhu cầu và mục tiêu nhất định. Đương nhiên, việc một bên xâm phạm bất kỳ nhu cầu nào của bên kia sẽ tạo ra cơ sở tâm lý xã hội cho xung đột. Đây là cấu trúc của một mâu thuẫn chưa chuyển thành xung đột - tình huống xung đột. Như vậy, tình huống xung đột là sự kết hợp giữa nhu cầu và lợi ích của con người, tạo cơ sở khách quan cho sự đối đầu thực sự giữa các chủ thể xã hội khác nhau.

Vì những mâu thuẫn được giải quyết trong cuộc xung đột và những cách thoát khỏi bế tắc được tìm kiếm, nên câu hỏi đặt ra là về chức năng của nó - tích cực hay tiêu cực, xấu hay tốt. Theo quan điểm thông thường, ở đây chỉ có thể đưa ra câu trả lời phủ định, bởi vì xung đột gắn liền với các hiện tượng như cãi vã và rắc rối trong nước, rắc rối trong công việc, đối đầu giữa các sắc tộc, lãnh thổ, chính trị - xã hội và đối đầu gắn liền với đau khổ và mất mát. Do đó việc đánh giá xung đột là một hiện tượng không mong muốn.

Vì xung đột là không thể tránh khỏi trong sự tương tác giữa con người với nhau nên chúng có thể đáp ứng chức năng xây dựng tích cực, cụ thể là :

· xung đột thúc đẩy một sự chuyển động nhất định về phía trước và ngăn ngừa sự trì trệ;

· Trong quá trình xung đột, nguồn gốc của sự bất đồng được khách quan hóa và có thể giải quyết được, “loại bỏ nó”; tìm ra phương tiện để ngăn chặn xung đột trong tương lai;

· xung đột là sự phủ định nhất định của các mối quan hệ cũ, “lỗi thời”, dẫn đến việc hình thành các mối quan hệ mới và điều chỉnh sự tương tác;

· trong xung đột, căng thẳng nội tâm được “loại bỏ”, cảm giác hung hăng “bùng phát”, sự thất vọng và rối loạn thần kinh được “xả”;

· xung đột là một cách khẳng định bản thân của cá nhân, đặc biệt là ở thanh thiếu niên, đối với họ xung đột là một hình thức hành vi cần thiết để duy trì địa vị trong nhóm;

· Xung đột nội bộ trong hoạt động khoa học tạo ra mức độ căng thẳng cần thiết cho hoạt động sáng tạo; Như vậy, nghiên cứu cho thấy năng suất hoạt động khoa học sáng tạo cao hơn giữa các cá nhân có tính xung đột;

· xung đột giữa các nhóm có thể góp phần gắn kết nhóm, tăng cường sự gắn kết và đoàn kết nhóm;

· nhu cầu giải quyết xung đột dẫn đến hợp tác, tập trung nỗ lực của những người tham gia để giải quyết tình huống xung đột, dẫn đến sự tham gia của các thành viên trong nhóm vào đời sống chung của nhóm.

Mặt khác, có dấu hiệu xung đột phá hoại:

· mở rộng xung đột;

· xung đột leo thang (tức là xung đột trở nên độc lập với các nguyên nhân ban đầu và ngay cả khi các nguyên nhân của xung đột được loại bỏ thì xung đột vẫn tiếp tục);

· tăng chi phí và tổn thất mà các bên xung đột phải gánh chịu;

· tăng các tuyên bố tình huống và hành động hung hăng của người tham gia.

Vì vậy, nói về sự hữu ích hay có hại của xung đột, cần lưu ý rằng xung đột là hữu ích bởi vì bằng cách này hay cách khác, nó giải quyết được mâu thuẫn. Giải pháp tốt nhất cho một mâu thuẫn tồn tại khách quan không phải là phương pháp xung đột mà là một lựa chọn hòa bình, đồng thuận, diễn ra thông qua các phương thức và phương tiện văn minh, hòa bình, khi các bên đối lập và tất cả những người tham gia xung đột hiểu được sự cần thiết của điều này sớm hơn, trước khi sự phát triển của các sự kiện đi theo con đường xung đột.

Mọi xung đột đều có một nội dung ít nhiều được xác định rõ ràng kết cấu. Trong bất kỳ xung đột nào đều có đối tượng của tình huống xung đột, liên quan đến những khó khăn về công nghệ và tổ chức, đặc thù của thù lao hoặc với các đặc điểm cụ thể về quan hệ kinh doanh và cá nhân của các bên xung đột.

Yếu tố thứ hai của cuộc xung đột là mục tiêu, động cơ chủ quan của những người tham gia, được quyết định bởi quan điểm, niềm tin, lợi ích vật chất và tinh thần của họ.

Và cuối cùng, trong bất kỳ cuộc xung đột nào, điều quan trọng là phải phân biệt nguyên nhân trực tiếp của xung đột với nguyên nhân thực sự của nó, những nguyên nhân thường bị che giấu. Có 5 kiểu tương tác (hành vi) xung đột:

Sự đối đầu và năng suất nhận thức của nó

Đối đầu hoặc cạnh tranh là một phong cách liên quan đến nỗ lực áp đặt một giải pháp ưa thích cho bên kia. Trọng tâm của nó là nhằm mục đích hành động tích cực và độc lập, đạt được lợi ích của riêng mình mà không tính đến lợi ích của các bên khác liên quan trực tiếp đến cuộc xung đột, hoặc thậm chí gây bất lợi cho họ. Những người sử dụng kiểu hành vi này tìm cách áp đặt giải pháp giải quyết vấn đề của mình cho người khác, chỉ dựa vào sức mình và không chấp nhận hành động chung. Hiệu quả của phong cách này phụ thuộc vào việc một bên có thể sử dụng các chiến thuật cạnh tranh tốt đến mức nào và bên kia có thể chống lại chúng tốt đến mức nào.

Né tránh hoặc trốn tránh

Một người tuân theo phong cách này tìm cách thoát khỏi xung đột. Chiến lược này có thể phù hợp nếu chủ đề bất đồng không có giá trị lớn đối với một người, nếu tình huống có thể tự giải quyết (điều này hiếm khi xảy ra, nhưng nó đã xảy ra), nếu bây giờ không có điều kiện nào để giải quyết xung đột một cách hiệu quả, nhưng sau một thời gian chúng sẽ xuất hiện.

Né tránh như một phong cách hành vi trong các cuộc xung đột được đặc trưng bởi sự thiếu mong muốn rõ ràng của những người liên quan đến tình huống xung đột trong việc hợp tác với bất kỳ ai và nỗ lực tích cực để hiện thực hóa lợi ích của chính họ, cũng như gặp phải đối thủ giữa chừng; ham muốn thoát khỏi lĩnh vực xung đột, thoát khỏi xung đột. Nếu xung đột nảy sinh trên cơ sở khách quan, thì trong tình huống như vậy, việc trốn tránh và giữ thái độ trung lập có thể không hiệu quả, vì vấn đề gây tranh cãi vẫn giữ nguyên tầm quan trọng của nó nên những nguyên nhân dẫn đến nó không tự biến mất mà càng trở nên trầm trọng hơn.

Chỗ ở hoặc làm mịn

Thích ứng như một phong cách hành vi thụ động được đặc trưng bởi xu hướng của những người tham gia xung đột là làm dịu đi, giải quyết tình huống xung đột, duy trì hoặc khôi phục sự hài hòa trong các mối quan hệ thông qua sự tuân thủ, tin tưởng và sẵn sàng hòa giải. Không giống như trốn tránh, phong cách hành xử này liên quan đến việc tính đến lợi ích của đối thủ ở mức độ lớn hơn và không tránh các hành động chung với họ. Sự thích ứng có thể áp dụng cho bất kỳ loại xung đột nào. Nhưng phong cách ứng xử này phù hợp nhất với những xung đột mang tính chất tổ chức, đặc biệt theo chiều dọc thứ bậc: cấp dưới - cấp trên, cấp dưới - sếp, v.v.

Thỏa hiệp

Thỏa hiệp có nghĩa là việc một bên tham gia xung đột giải quyết bất đồng trên cơ sở nhượng bộ lẫn nhau và đạt được sự hài lòng một phần lợi ích của họ. Phong cách này bao gồm các hành động chủ động và thụ động, việc áp dụng các nỗ lực cá nhân và tập thể. Phong cách thỏa hiệp được ưa chuộng hơn vì nó thường chặn đường dẫn đến sự thù địch và cho phép, dù chỉ một phần, thỏa mãn yêu sách của mỗi bên liên quan đến cuộc xung đột.

Hợp tác hoặc giải quyết vấn đề

Hợp tác nhằm mục đích đạt được hiệu quả tối đa của các bên trong xung đột lợi ích của chính họ. Không giống như đối đầu, hợp tác đòi hỏi không phải của một cá nhân mà là sự chung tay tìm kiếm giải pháp đáp ứng nguyện vọng của tất cả các bên xung đột. Điều này có thể thực hiện được nhờ việc chẩn đoán kịp thời và chính xác vấn đề đã dẫn đến tình huống xung đột, sự hiểu biết về các nguyên nhân bên ngoài và tiềm ẩn của xung đột cũng như sự sẵn lòng của các bên cùng nhau hành động để đạt được mục tiêu chung cho tất cả mọi người. Lợi ích của việc hợp tác là không thể phủ nhận: mỗi bên nhận được lợi ích tối đa với tổn thất tối thiểu. Nhưng con đường này đòi hỏi thời gian và sự kiên nhẫn, trí tuệ và tính tình thân thiện, khả năng bày tỏ và tranh luận quan điểm của mình, cẩn thận lắng nghe đối thủ giải thích lợi ích của họ, phát triển các giải pháp thay thế và đồng ý lựa chọn một giải pháp mà cả hai bên đều có thể chấp nhận được trong quá trình đàm phán.

Các giai đoạn phát triển xung đột –

1 - giai đoạn tiềm ẩn: sự bất mãn gia tăng tiềm ẩn, hình thức biểu hiện vô tổ chức;

2 - đỉnh điểm căng thẳng: bộc lộ mâu thuẫn một cách công khai, mức độ gay gắt của mâu thuẫn được bộc lộ, nhận thức và thể hiện trong hành động tích cực của các bên;

3 - giải quyết xung đột: giảm căng thẳng bằng cách tìm ra các hình thức và phương pháp khắc phục tình trạng khủng hoảng.

Trong suy nghĩ của nhiều người, xung đột gắn liền với những hiện tượng hoàn toàn tiêu cực: chiến tranh và cách mạng, nội chiến và bê bối. Vì vậy, như một quy luật, xung đột được coi là một hiện tượng không mong muốn và có hại. Trong thực tế, điều này không phải lúc nào cũng đúng. Hậu quả của xung đột có thể vừa tiêu cực vừa tích cực.

Vì vậy, câu hỏi về vị trí và vai trò của xung đột trong đời sống của một cá nhân, nhóm xã hội, tổ chức và xã hội nói chung là rất có ý nghĩa. Không phải vô cớ mà các nhà tư tưởng của Thế giới Cổ đại và Thời Trung cổ đã nhìn thấy trong các cuộc xung đột một phương tiện nhất định để hiểu biết lẫn nhau và thỏa thuận tốt. Trong thời hiện đại, hầu hết những người đặt nền móng cho xung đột đều coi xung đột là phương tiện để giải quyết mâu thuẫn xã hội và duy trì sự cân bằng trong trật tự xã hội. Ở giai đoạn hiện nay, cả việc lên án các cuộc đối đầu thù địch ở mọi cấp độ và sự thừa nhận vai trò quan trọng của các xung đột được giải quyết một cách hòa bình trong việc thiết lập sự hiểu biết và hợp tác lẫn nhau giữa mọi người đều được phân biệt rõ ràng.

Để giải thích các chức năng của xung đột xã hội, trước hết người ta nên chuyển sang chính khái niệm “chức năng”. Trong khoa học xã hội chức năng có nghĩa là ý nghĩa và vai trò của một thiết chế xã hội hoặc quá trình xã hội tư nhân nhất định liên quan đến nhu cầu của hệ thống xã hội ở cấp độ tổ chức cao hơn hoặc lợi ích của các cộng đồng, nhóm xã hội và cá nhân cấu thành nó. Theo quy định này, dưới chức năng xung đột chúng ta sẽ hiểu vai trò của xung đột trong mối quan hệ với xã hội và các hình thái cấu trúc khác nhau của nó: các nhóm xã hội, tổ chức và cá nhân. Như vậy, fChức năng của xung đột một mặt thể hiện mục đích xã hội của nó, mặt khác- sự phụ thuộc nảy sinh giữa nó và các thành phần khác của đời sống xã hội. Trong trường hợp đầu tiên, hậu quả của xung đột được tính đến, trong trường hợp thứ hai - hướng quan hệ của các chủ thể xung đột trong quan hệ xã hội.

Xung đột là một trong những hiện tượng không thể đánh giá một cách rõ ràng. Nó hoạt động như một cách tương tác xã hội trong điều kiện căng thẳng gia tăng giữa con người với nhau, khi những quan điểm, lập trường và lợi ích xung đột bộc lộ, và xảy ra sự đối đầu giữa các bên theo đuổi những mục tiêu khác xa nhau. Về bản chất, xung đột có thể là tác nhân mang cả hai khuynh hướng sáng tạo và phá hoại, đồng thời là thiện và ác, mang lại cả lợi ích và tác hại cho các bên liên quan.

Do đó, các chức năng của nó được đặc trưng có tính đến các hậu quả tích cực và tiêu cực. Kết quả tích cực, hữu ích về mặt chức năng của xung đột được coi là giải pháp cho vấn đề phát sinh mâu thuẫn và gây ra xung đột, có tính đến lợi ích và mục tiêu chung của các bên cũng như đạt được sự hiểu biết và tin cậy, tăng cường quan hệ đối tác. và hợp tác, vượt qua chủ nghĩa tuân thủ, sự khiêm tốn và mong muốn vượt trội. Những hậu quả tiêu cực, rối loạn chức năng của xung đột bao gồm sự bất mãn của mọi người với mục tiêu chung, rút ​​lui khỏi các vấn đề cấp bách, gia tăng sự thù địch trong quan hệ giữa các cá nhân và giữa các nhóm, làm suy yếu sự gắn kết giữa các nhân viên, v.v.

Về mặt nội dung, chức năng của xung đột bao trùm cả lĩnh vực vật chất (liên quan đến lợi ích kinh tế, lợi ích hay tổn thất) và lĩnh vực tinh thần, đạo đức (có thể làm tăng hoặc làm suy yếu hoạt động xã hội, khuyến khích hoặc ngăn chặn sự lạc quan, cảm hứng của con người). Tất cả điều này có tác động về mặt cảm xúc đến hiệu quả của các hoạt động chung và có thể tạo điều kiện thuận lợi hoặc làm phức tạp quá trình quản lý một tổ chức. Cuộc sống trình bày vô số sự thật khẳng định tính đa dạng chức năng của các xung đột về phương hướng, hậu quả có lợi và có hại.

Xung đột có những chức năng rõ ràng và tiềm ẩn (ẩn). rõ ràng chức năng của xung đột chức năng của xung đột được đặc trưng bởi thực tế là hậu quả của nó trùng khớp với các mục tiêu mà những người phản đối xung đột tuyên bố và theo đuổi. Ví dụ, chính phủ Nga, bắt đầu các hoạt động quân sự với đội hình cướp Chechen, đã tuyên bố thanh lý họ. Chức năng rõ ràng của cuộc xung đột cũng là chiến thắng của những người thợ mỏ trong cuộc xung đột với chính quyền, nếu họ theo đuổi chính xác mục tiêu này.

Ẩn giấu chức năng (tiềm ẩn) của một cuộc xung đột - những chức năng mà hậu quả của nó chỉ được bộc lộ theo thời gian và ở một mức độ nhất định, khác với những ý định mà các bên xung đột đã tuyên bố trước đó. Chức năng tiềm ẩn cũng có thể được thể hiện ở chỗ hậu quả của nó nhìn chung có thể bất ngờ và không đáp ứng được mục tiêu của các bên xung đột. Do đó, không ai trong số những người tham gia cuộc xung đột "Chechen" tưởng tượng rằng trong thời gian đó, các nhà máy chế biến dầu, trong đó có một số lượng lớn ở nước cộng hòa, sẽ bị phá hủy, và kết quả là sẽ có nguy cơ xảy ra thảm họa môi trường. chỉ ở Chechnya, mà còn vượt ra ngoài biên giới của nó. Những người thợ mỏ đình công, những người yêu cầu chính phủ nước này vào cuối những năm 1980 - đầu những năm 1990 hủy bỏ trật tự nhà nước và cho họ cơ hội tự do định đoạt lợi nhuận, đã làm rất nhiều việc để cải cách xã hội, nhưng họ thậm chí còn không tưởng tượng được điều đó đã xảy ra trong những năm cuối thập niên 1990 sẽ đòi hỏi trật tự chính phủ phải quay trở lại.

Từ quan điểm chức năng, xung đột là đủ gây tranh cãi hiện tượng. Bằng cách tham gia vào cuộc đối đầu, mọi người có thể đạt được mục tiêu của mình. Nhưng thường rất khó để dự đoán ngay cả những hậu quả không xa sẽ xảy ra sau đó. Hơn nữa, hậu quả có thể vừa tích cực vừa tiêu cực đối với các bên xung đột. Một nhân viên có mối quan hệ xung đột với chính quyền có thể đạt được mục tiêu trước mắt của mình, chẳng hạn như trả tiền bồi thường khi buộc phải vắng mặt. Nhưng sau một thời gian, điều này có thể kéo theo việc anh ta bị sa thải khỏi công việc vì một lý do chính đáng nào đó. Đối với một nhân viên bị sa thải, đây rất có thể là một xung đột tiềm ẩn và mang tính tiêu cực. Nhưng sau này anh có thể kiếm được một công việc hấp dẫn hơn trước. Và khi đó đây sẽ là một chức năng tiềm ẩn tích cực của xung đột. Trong trường hợp này, người ta thường nói “sẽ không có hạnh phúc, nhưng bất hạnh sẽ giúp ích”.

Do đó, cả chức năng rõ ràng và tiềm ẩn của xung đột đều có thể vừa tiêu cực vừa tích cực, nghĩa là chúng có thể có hai tính cách. Nếu chức năng của xung đột là tích cực đối với những người tham gia thì chúng ta nói về chức năng xung đột, nếu không nó rối loạn chức năng xung đột, kết quả của nó là tiêu cực đối với những người tham gia và chúng không được tính vào.

Cần đặc biệt nhấn mạnh rằng việc đánh giá các chức năng của xung đột là tích cực hay tiêu cực luôn mang ý nghĩa cụ thể tính cách. Từ quan điểm của một chủ thể của cuộc xung đột, nó có thể được coi là tích cực, từ quan điểm của chủ thể khác - là tiêu cực. Nói cách khác, có tính tương đối chủ quan trong việc đánh giá bản chất chức năng của xung đột. Ngoài ra, cùng một xung đột trong những mối quan hệ khác nhau và ở những thời điểm khác nhau có thể được đánh giá từ những quan điểm khác nhau, thậm chí đối lập nhau. Điều này cho thấy tính chất tương đối của các hàm xung đột. Như vậy, Cách mạng xã hội chủ nghĩa tháng Mười, cũng như thắng lợi vào đầu những năm 1990 của các lực lượng hành động theo khẩu hiệu cải cách, ở nước ta ở những thời điểm khác nhau và các tầng lớp xã hội khác nhau có cái nhìn khác nhau.

Tất cả điều này chỉ ra rằng xung đột- đây là một hiện tượng mâu thuẫn về mặt chức năng, và mối quan hệ giữa chức năng tích cực và tiêu cực của nó luôn phải được xem xét cụ thể. Nếu chúng ta ghi nhớ tiêu chí khách quanđánh giá chức năng của xung đột, thì nói chung có thể nói rằng xung đột xã hội về bản chất là có chức năng nếu nó góp phần vào sự phát triển của một hệ thống xã hội rộng lớn hơn. Đối với xung đột nội tâm, đó sẽ là một con người, đối với xung đột giữa các cá nhân, đó sẽ là một nhóm, v.v. Tuy nhiên, về mặt này, không phải mọi thứ đều suôn sẻ. Vì người ta phải luôn ghi nhớ những cái giá (cái giá của cuộc xung đột) đi kèm với nó. Do đó, một tổ chức hiện thực hóa các mục tiêu của mình thông qua việc tăng cường quá mức công việc và sức khỏe của mọi người; một đội quân chiến thắng do tổn thất nặng nề, v.v. - đây là những ví dụ chỉ ra rằng chiến thắng trong một cuộc xung đột có thể là chiến thắng kiểu Pyrros. Vì vậy, trong trường hợp này cũng vậy, chúng ta phải đối mặt với sự mâu thuẫn về mặt chức năng của cuộc xung đột - không phải mọi thứ có lợi cho sự phát triển của một hệ thống xã hội rộng lớn hơn đều có chức năng đối với các yếu tố cấu thành của nó.

Tuy nhiên, bất chấp tính tương đối của việc đánh giá các chức năng của xung đột, tùy theo ý nghĩa, tầm quan trọng và vai trò của chúng, chúng có thể được chia thành hai nhóm:

chức năng mang tính xây dựng (tích cực) của xung đột;

chức năng phá hoại (tiêu cực) của xung đột.

Chức năng mang tính xây dựng của xung đột

Tất cả các chức năng mang tính xây dựng (cũng như tiêu cực) của xung đột, với một mức độ quy ước nhất định và để thuận tiện cho việc trình bày tài liệu, có thể được chia thành: các chức năng chung của xung đột diễn ra ở các cấp độ khác nhau của hệ thống xã hội; chức năng của xung đột ở cấp độ cá nhân, liên quan đến tác động trực tiếp của xung đột lên cá nhân.

Nguyên nhân của xung đột mang tính xây dựng:

Điều kiện làm việc không thuận lợi;

Hệ thống lương thưởng không hoàn hảo;

Bất lợi trong tổ chức công việc;

Công việc không nhịp nhàng;

Làm thêm giờ;

Những thiếu sót trong công nghệ (đặc biệt là những thiếu sót khiến thu nhập của nhân viên bị ảnh hưởng và không phải do lỗi của anh ta);

Sự không nhất quán về quyền và trách nhiệm;

Thiếu sự rõ ràng trong phân công trách nhiệm, đặc biệt là các mô tả công việc không hiệu quả, quá mơ hồ hoặc lỗi thời;

Trình độ lao động và kỷ luật điều hành thấp;

Cơ cấu tổ chức dễ xung đột (nghĩa là có lợi cho xung đột).

Có vẻ thích hợp để tập trung vào các chức năng tích cực của xung đột xã hội. Các chức năng xây dựng được thể hiện như sau.

1. Xung đột là cách phát hiện và khắc phục những mâu thuẫn, vấn đề trong một xã hội, tổ chức hoặc một nhóm. Ngoài ra, cuộc xung đột cho thấy những mâu thuẫn này đã đến mức chín muồi và cần phải có những biện pháp khẩn cấp để loại bỏ chúng. Vì vậy, mọi xung đột đều thỏa mãn thông tin chức năng, tạo thêm động lực để nhận thức về lợi ích của chính mình và của người khác trong cuộc đối đầu.

Chức năng thông tin có hai quan điểm - báo hiệu (lãnh đạo chú ý đến xung đột đang diễn ra và tìm cách ngăn chặn sự leo thang của nó) và giao tiếp (các bên xung đột cần thông tin cho phép họ đưa ra kết luận về hành động của đối thủ và nguồn lực mà anh ta có). Lượng thông tin về các yếu tố và nguyên nhân, lợi ích và mục tiêu của các thực thể đối lập càng lớn thì cơ hội tìm ra cách giải quyết xung đột càng lớn.

2. Xung đột là một hình thức giải quyết mâu thuẫn. Sự phát triển của nó giúp loại bỏ những khuyết điểm, tính toán sai lầm trong tổ chức xã hội dẫn đến xung đột.

3. Xung đột thúc đẩy giảm bớt căng thẳng xã hội và loại bỏ tình huống căng thẳng, giúp “xả hơi”, xoa dịu tình hình và giảm bớt căng thẳng tích tụ.

4. Chức năng tích hợp. Xung đột có thể thực hiện tích hợp, thống nhất chức năng. Trước mối đe dọa từ bên ngoài, cả nhóm dùng mọi nguồn lực để đoàn kết và đối đầu với kẻ thù bên ngoài. Ngoài ra, chính nhiệm vụ giải quyết các vấn đề phát sinh đã gắn kết mọi người lại với nhau. Để tìm cách thoát khỏi xung đột, sự hiểu biết lẫn nhau và ý thức tham gia vào việc giải quyết một vấn đề chung được phát triển. Xung đột ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân, nhóm và tập thể, thúc đẩy việc hình thành nhóm, thiết lập và duy trì ranh giới nhóm.

5. Giải quyết xung đột dẫn đến ổn định hệ thống xã hội, vì trong trường hợp này nguồn gốc của sự bất mãn đã bị loại bỏ. Các bên xung đột, được dạy bởi “kinh nghiệm cay đắng”, sẽ có xu hướng hợp tác trong tương lai hơn là xung đột. Ngoài ra, giải quyết xung đột có thể ngăn chặn những xung đột nghiêm trọng hơn có thể xảy ra nếu xung đột không xảy ra.

6. Tính năng đổi mới. Xung đột tăng cường Và kích thích sự sáng tạo của nhóm, góp phần huy động năng lượng để giải quyết các vấn đề mà đối tượng đang gặp phải. Trong quá trình tìm kiếm cách giải quyết xung đột, việc phân tích các tình huống khó khăn được tăng cường, các cách tiếp cận, ý tưởng, công nghệ đổi mới, v.v.

Xung đột là một dạng xung lực nhằm vượt qua những trở ngại đối với sự phát triển kinh tế và xã hội của một tổ chức. Dưới ảnh hưởng của sự đối đầu hoặc do sự chấm dứt của nó, một sự chuyển đổi nhất định về trạng thái quan hệ giữa các cá nhân sẽ xảy ra. Xung đột được giải quyết đúng cách sẽ cải thiện các đặc điểm tâm lý trong tổ chức, phát triển hoạt động xã hội do tăng tính gắn kết, tăng mức độ nhận biết của mọi người với mục tiêu chung và sự hài lòng của nhân viên với tư cách thành viên trong tổ chức, sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau.

7. Xung đột có thể là một phương tiện làm rõ sự cân bằng lực lượng các nhóm xã hội hoặc cộng đồng và do đó có thể cảnh báo những xung đột có sức tàn phá lớn hơn sau này.

Khoa học quản lý hiện đại dựa trên thực tế là ngay cả trong các tổ chức có sự quản lý hiệu quả, một số xung đột không những có thể xảy ra mà thậm chí còn đáng mong muốn. Tất nhiên, xung đột không phải lúc nào cũng mang lại những hậu quả tích cực, nhưng trong nhiều tình huống, nó giúp bộc lộ sự đa dạng về quan điểm, cung cấp thêm thông tin, v.v. Điều này giúp quá trình ra quyết định của nhóm hiệu quả hơn, cho phép nhân viên thể hiện quan điểm của mình (từ đó thỏa mãn nhu cầu được mọi người công nhận) và giúp tối ưu hóa việc thực hiện các kế hoạch, dự án.

Xung đột có thể được sử dụng như một phương tiện để sự xuất hiện của các chuẩn mực mới về giao tiếp giữa mọi người hoặc giúp lấp đầy các chuẩn mực cũ bằng nội dung mới. Sự xung đột cũng ảnh hưởng đến đặc điểm tính cách.

Xung đột có thể thực hiện chức năng nhận thứcđối với những người tham gia vào nó.

Chính trong những tình huống phê phán (hiện sinh) khó khăn, tính cách thực sự, giá trị và động cơ hành vi của con người mới được bộc lộ; Không phải ngẫu nhiên mà người ta nói “bạn bè là bạn bè lúc cần giúp đỡ”. Khả năng chẩn đoán sức mạnh của kẻ thù cũng liên quan đến chức năng nhận thức. tự hiểu biết lòng tự trọng vừa đủ nhân cách. Nó có thể giúp bạn đánh giá chính xác điểm mạnh và khả năng của mình, cũng như xác định những khía cạnh mới, chưa từng được biết đến trong tính cách của một người. Nó cũng có thể củng cố tính cách và góp phần hình thành những phẩm chất mới, chẳng hạn như cảm giác tự hào, phẩm giá, v.v.

Xung đột có thể giúp ích thoát khỏi từ những đặc điểm tính cách không mong muốn, chẳng hạn như cảm giác tự ti, khiêm tốn, phục tùng, v.v.

Xung đột là yếu tố quan trọng nhất xã hội hóa con người, sự phát triển của con người. Trong một cuộc xung đột, một cá nhân trong một khoảng thời gian tương đối ngắn có thể thu được nhiều kinh nghiệm sống mà anh ta có thể không bao giờ nhận được bên ngoài cuộc xung đột.

Xung đột là yếu tố quan trọng sự thích ứng người trong một nhóm, vì trong xung đột, mọi người bộc lộ bản thân ở mức độ lớn nhất và người ta có thể tự tin nói ai là ai. Và khi đó tính cách đó sẽ được các thành viên trong nhóm chấp nhận, hoặc ngược lại, bị họ từ chối. Tất nhiên, trong trường hợp sau, không có sự thích ứng nào xảy ra.

Xung đột có thể giúp giải quyết căng thẳng tinh thần trong một nhóm, giảm bớt căng thẳng cho những người tham gia nếu xung đột được giải quyết một cách tích cực cho người đó. Nếu không, sự căng thẳng nội tâm này thậm chí có thể gia tăng.

Xung đột có thể được sử dụng như một phương tiện để thỏa mãn không chỉ những nhu cầu cơ bản mà cả những nhu cầu thứ yếu của cá nhân, như một cách để tự nhận thức và khẳng định bản thân. Không phải ngẫu nhiên mà A.S. Pushkin đã viết rằng “có niềm hân hoan trong trận chiến”.

Trích lời Samuel Huntington, tác giả của lý thuyết nổi tiếng về xung đột giữa các nền văn minh:“Không phải xã hội có khả năng làm cách mạng bị bệnh mà là xã hội không có khả năng làm cách mạng.” Có phải vì chúng ta không thể phản đối rằng chúng ta là một xã hội bệnh hoạn và thậm chí đã chết! Do đó, một chỉ số quan trọng về phúc lợi xã hội của một xã hội như tần suất và phạm vi của các hành động phản kháng cần được coi là chỉ số về khả năng tồn tại của xã hội dân sự mới nổi, trong đó các quyền và tự do dân chủ cơ bản được đảm bảo, hơn là một dấu hiệu cho thấy sự sẵn sàng của người dân đối với việc lật đổ chế độ cầm quyền bằng bạo lực.

Chức năng phá hủy của xung đột

Tất cả các chức năng phá hoại của xung đột cũng có thể được chia thành các chức năng chung và chức năng của xung đột ở cấp độ cá nhân. Chúng biểu hiện ở nhiều cấp độ khác nhau của hệ thống xã hội và được thể hiện dưới những hậu quả sau đây.

Xung đột có thể liên quan đến bằng biện pháp bạo lực giải quyết nó, kết quả có thể là thương vong lớn về người và thiệt hại vật chất. Ngoài các bên liên quan đến xung đột quân sự, dân thường cũng có thể phải chịu thiệt hại.

Một cuộc xung đột có thể dẫn các bên đối lập (xã hội, nhóm xã hội, cá nhân) đến trạng thái sự mất ổn định tự hiểu biết sự vô tổ chức.

Xung đột có thể dẫn tới sự chậm lại tốc độ phát triển xã hội, kinh tế, chính trị và tinh thần của xã hội. Hơn nữa, nó có thể gây ra tình trạng trì trệ, khủng hoảng phát triển xã hội, xuất hiện các chế độ độc tài, toàn trị.

Xung đột có thể góp phần sự tan rã xã hội, sự phá hủy truyền thông xã hội và sự xa lánh văn hóa xã hội của các thực thể xã hội trong hệ thống xã hội.

Xung đột có thể đi kèm với sự gia tăng tình cảm của công chúng sự bi quan và sự suy thoái của đạo đức.

Xung đột có thể dẫn đến những xung đột mới mang tính tàn phá hơn.

Xung đột trong tổ chức thường dẫn đến sự giảm bớt mức độ tổ chức của hệ thống, giảm tính kỷ luật và hiệu quả.

Chức năng mang tính hủy diệt của xung đột, biểu hiện ở cấp độ cá nhân, được thể hiện qua những hậu quả sau:.

Xung đột có thể có tiêu cực tác động đến môi trường tâm lý xã hội trong nhóm. Do đó, cảm giác chán nản, bi quan và lo lắng có thể xuất hiện, khiến cá nhân rơi vào trạng thái căng thẳng.

Xung đột có thể dẫn tới sự thất vọng trong khả năng và khả năng của họ, để xác định lại cá nhân.

Xung đột có thể gây ra cảm giác không chắc chắn trong bản thân, mất đi động lực trước đây và phá hủy các định hướng giá trị hiện có và các khuôn mẫu hành vi. Trong trường hợp xấu nhất, xung đột có thể dẫn đến thất vọng và mất niềm tin vào những lý tưởng trước đây. Và điều này có thể gây ra những hậu quả rất nghiêm trọng - hành vi lệch lạc và trường hợp cực đoan là tự sát.

Xung đột có thể dẫn tới Không còn nghi ngờ gì nữa về mối quan hệ chặt chẽ trong xã hội chúng ta vào những năm 1990 với những hiện tượng như sự gia tăng số lượng xung đột xã hội, hành vi lệch lạc và tự tử. Đặc biệt về vấn đề tự tử, nước ta ngày nay đứng vào hàng đầu thế giới.đánh giá tiêu cực

một người đối tác của anh ấy trong các hoạt động chung, thất vọng về đồng nghiệp và những người bạn gần đây của anh ấy. Để phản ứng với xung đột, một người có thể “bật” cơ chế phòng vệ,

thể hiện những hành vi tiêu cực trong giao tiếp, chẳng hạn như:

thông tin đáng sợ - chỉ trích, chửi bới, thể hiện sự vượt trội so với các thành viên khác trong nhóm;

chủ nghĩa hình thức nghiêm ngặt - lịch sự hình thức, chủ nghĩa nghĩa đen, hình thành các chuẩn mực và nguyên tắc ứng xử nghiêm ngặt trong một nhóm, giám sát người khác;

biến vấn đề thành một trò đùa (nguyên tắc này về nhiều mặt trái ngược với nguyên tắc trước);

các cuộc trò chuyện về các chủ đề không liên quan thay vì thảo luận các vấn đề kinh doanh;

không ngừng tìm kiếm người để đổ lỗi, tự khiển trách hoặc đổ lỗi cho các thành viên trong nhóm về mọi rắc rối.

Biểu hiện của chức năng phá hoại của xung đột là vô cùng đa dạng. Ví dụ, xung đột nội tâm làm nảy sinh một trạng thái tâm lý khó chịu, từ đó kéo theo một loạt hậu quả tiêu cực khác nhau và trong những trường hợp cực đoan, có thể dẫn đến sự hủy hoại cá nhân. Ở cấp độ nhóm, xung đột có thể phá vỡ hệ thống giao tiếp và các mối quan hệ, làm suy yếu sự thống nhất về giá trị, giảm sự gắn kết của nhóm và cuối cùng là làm giảm hiệu quả của toàn bộ nhóm. Tương tự, chức năng phá hoại của xung đột thể hiện ở mối quan hệ giữa các nhóm. Lưu ý rằng ảnh hưởng mang tính hủy diệt của xung đột có thể xảy ra ở mỗi giai đoạn trong quá trình phát triển của nó: giai đoạn của tình huống xung đột khách quan, giai đoạn nhận thức của các bên, giai đoạn hành vi xung đột, cũng như ở giai đoạn giải quyết xung đột. Những tác động mang tính hủy diệt của xung đột thường đặc biệt gay gắt ở giai đoạn hành vi xung đột và hành động xung đột.

Đây là những hậu quả rối loạn chức năng chính của xung đột, mà (giống như những hậu quả chức năng) có liên quan với nhau và có tính chất cụ thể và tương đối. Ở đây thật thích hợp để nhắc lại một quan điểm nổi tiếng: không có sự thật trừu tượng, sự thật luôn cụ thể. Chiến thắng của người này thường có nghĩa là sự thất bại của người kia.

Bạn cũng có thể làm nổi bật một số chức năng,đặc biệt có ý nghĩa quan trọng nhất trong việc quản lý tổ chức và hành vi của nhân sự.

Tích hợp nhân sự . Việc đạt được hiệu quả tổng hợp ảnh hưởng đến tính bền vững, ổn định của hệ thống xã hội, đến sự hình thành và đoàn kết của các nhóm, mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân và tập thể, đến việc điều chỉnh lại cơ chế quản lý. Sự thống nhất thắng trong những tình huống cụ thể khi xung đột dẫn đến sự thống nhất các nỗ lực chung dựa trên sự phối hợp lợi ích chung và thua nếu xung đột gây ra những thiệt hại khó khắc phục cho tổ chức và sự thống nhất của nhóm.

Hãy tham khảoví dụ tiếp theo . Một cuộc cãi vã đã nổ ra trong bộ phận tiếp thị của công ty, leo thang thành xung đột tình cảm gay gắt: một trong những nhân viên gọi một người khác - một chuyên gia có trình độ học vấn về kỹ thuật và kinh tế và kinh nghiệm làm việc thực tế sâu rộng - từ xúc phạm "hack", nghĩa là anh ta, Không hài lòng với mức lương cao, anh luôn quan tâm đến việc kiếm thêm tiền và chuyển một phần trách nhiệm trực tiếp cho đồng nghiệp. Các nhân viên của bộ phận đã hỗ trợ một cách thân thiện cho “kẻ gây rối”, và ban lãnh đạo công ty buộc phải chuyển đối thủ của anh ta sang công việc khác.

Rõ ràng, xung đột không xảy ra mà không gây ra hậu quả tiêu cực - nhu cầu tìm người thay thế phù hợp cho một nhân viên có kinh nghiệm. Nhưng một kết quả tích cực đã thắng thế, vì các nhân viên của bộ đã thể hiện tình đoàn kết với những đồng nghiệp đóng vai trò là người phát ngôn cho lợi ích chung, lên án thái độ vô đạo đức trong kinh doanh và ham muốn lợi ích cho bản thân mà gây thiệt hại cho người khác. Và điều này càng củng cố sự gắn kết của họ và tăng tầm quan trọng của các quy tắc ứng xử trong nhóm. Điều này xảy ra thường xuyên trong cuộc sống.

Xung đột nội bộ thường có một kết thúc tích cực, cho phép bạn rút ra những bài học hữu ích từ những sai lầm và sai lầm của các thành viên trong nhóm, ổn định mối quan hệ của họ, tăng cường hợp tác, định hướng mọi người tuân thủ các tiêu chuẩn ứng xử chung, nâng cao tiêu chuẩn lạc quan xã hội và đạo đức kinh doanh, mà cuối cùng đảm bảo sự gắn kết và tăng cường hợp tác năng suất.

Những xung đột kiểu này thể hiện rõ ràng xu hướng hướng tới khát vọng cá nhân hoặc hành động tập thể. Về vấn đề này, thật thích hợp để nhớ lại rằng chủ nghĩa cá nhân trong hành vi và quan điểm sống thường được thể hiện rõ nhất khi mong muốn tự khẳng định bản thân của một người được nâng lên mức tuyệt đối, và tính cao quý phô trương của cá nhân làm lu mờ tính ích kỷ, ý chí tự lập và tính dễ bị tổn thương. tình trạng hỗn loạn. Đối lập với chủ nghĩa cá nhân và thậm chí cả sự cô lập của tập đoàn trong một nhóm hẹp là chủ nghĩa tập thể, được nuôi dưỡng trên cơ sở lành mạnh, không chấp nhận sự phản đối của một cá nhân đối với cộng đồng này hay cộng đồng khác, xuất phát từ việc nhận thức được nhu cầu kết hợp hài hòa nhóm (tập thể) và lợi ích riêng tư, lên án và bác bỏ tính ích kỷ, ích kỷ, ích kỷ.

Kích hoạt kết nối xã hội . Làm cho sự tương tác của mọi người và các mối quan hệ của họ trở nên năng động và cơ động hơn ảnh hưởng đến tốc độ phát triển kinh tế xã hội cả trong xã hội và trong một tổ chức cá nhân, đồng thời quyết định mức độ này hay mức độ khác của tinh thần kinh doanh.

Sự hình thành một cộng đồng với tư cách là một tập thể người thực sự tồn tại, cố định về mặt thực nghiệm, tương đối thống nhất và hoạt động độc lập là kết quả của sự tiếp xúc trực tiếp của hai hoặc nhiều cá nhân. Các cá nhân bị thu hút bởi sự đoàn kết bởi nhu cầu về các mối quan hệ thực tế hoặc tiềm năng, bao gồm đáp ứng nhu cầu, sử dụng các nguồn lực và đạt được mục tiêu, bao gồm hợp tác trong các hoạt động công việc, sự trùng hợp về lợi ích, sự cảm thông lẫn nhau hoặc ngược lại, ác cảm chung đối với người khác. Có cả các hiệp hội quần chúng dưới hình thức các phong trào xã hội, các hiệp hội nghề nghiệp và các hiệp hội khác, cũng như các cộng đồng nhóm, dựa trên nguyện vọng của mọi người, được gắn kết với nhau bằng lời kêu gọi cùng nhau hành động.

Đối với bất kỳ nhóm nào, sự gắn kết, thước đo thu hút lẫn nhau và với toàn thể nhóm, đều quan trọng. Cơ sở cơ bản của sự thu hút như vậy được hình thành, trước hết là bởi sự hấp dẫn của các mục tiêu của hiệp hội, và thứ hai, là bởi sự tương đồng về quan điểm và định hướng giá trị của các thành viên, tính hiệu quả và dễ dàng của các mối quan hệ nhóm. “Những người cùng thuyền”, ở mức tối thiểu, phải được hướng dẫn bởi các nguyên tắc đoàn kết và hợp tác kinh doanh được chấp nhận chung, đồng thời bổ sung thêm những yêu cầu cụ thể của một nhóm cá nhân nhất định.

Một ví dụ về điều này là tập thể làm việc, theo quy luật, là một cộng đồng xã hội nhỏ gọn, tương đối ổn định phát sinh trong một doanh nghiệp (tổ chức, cơ quan) riêng biệt. Nó thường tập hợp những người quan tâm đến nỗ lực phối hợp để đạt được các mục tiêu có lợi cho xã hội và có ý nghĩa cá nhân. Đặc điểm chính của nó một mặt là cái gọi là lao động kết hợp, tức là hoạt động chung đáp ứng nhu cầu của xã hội và từng thành viên trong nhóm, mặt khác, tích hợp các mục tiêu, nguyên tắc và chuẩn mực đạo đức, sự thống nhất về tổ chức và chức năng, các điều kiện và phương pháp tương tác được chấp nhận chung.

Tuy nhiên, cần lưu ý rằng sự gắn kết đạt được, những nguyên tắc thống nhất trong tập thể, có nguy cơ thay thế chủ nghĩa ích kỷ cá nhân bằng chủ nghĩa ích kỷ nhóm, biểu hiện bằng sự ác cảm, thù địch, thù địch và thậm chí là hận thù đối với các nhóm (tập thể) khác. Các nhà tâm lý học định nghĩa hiện tượng này là “hiệu ứng thiên vị nhóm”, tức là. một hình thức ưu ái, bảo trợ và bảo trợ nhất định, có nghĩa là một xu hướng được biểu hiện trên thực tế là ủng hộ nhóm của mình bằng cách nào đó trái ngược với, hoặc thậm chí gây bất lợi cho nhóm khác, để vẽ ra một ranh giới phân chia giữa “chúng ta” và “ người lạ”. Điều này thường trở thành nguyên nhân gây căng thẳng xã hội và dẫn đến xung đột giữa các nhóm.

Họ thậm chí còn cố gắng biện minh cho những xung đột kiểu này, lập luận đại khái như sau: bất kỳ hiệp hội nào, đặc biệt là chính thức, đều cần có sự đồng ý trong nội bộ nhóm. Đồng thời, trong quá trình hoạt động không tránh khỏi những hạn chế cản trở việc củng cố tình đoàn kết; cần có một “lối thoát” cho những cảm xúc tiêu cực, và nó được thể hiện qua những biểu hiện ác ý, thậm chí là thù địch với nhóm “người ngoài”.

Tình hình hiện nay ở Nga, tính đến tình trạng khủng hoảng của nền kinh tế đất nước, những thất bại trong chính sách xã hội của nhà nước và sự biến dạng về mặt đạo đức của xã hội, đã tạo ra một bối cảnh cực kỳ mâu thuẫn, khuyến khích sự tan rã giữa các nhóm. Quan hệ thị trường ngày càng mở rộng, sự khác biệt về khối lượng và hình thức sở hữu, sự khác biệt rõ rệt về thu nhập thúc đẩy cạnh tranh trong và giữa các nhóm, làm gia tăng mâu thuẫn giữa những người lao động ở các khu vực khác nhau của nền kinh tế và làm nảy sinh sự ghen tị với những người đạt được sự thịnh vượng hơn, điều này một cách tự nhiên. dẫn đến sự gia tăng các biểu hiện hung hăng và thù địch.

Trong một doanh nghiệp (tổ chức), các nhóm công việc chính và các bộ phận riêng lẻ liên kết với các bộ phận khác nhau của chuỗi công nghệ tổng thể, cũng như các hệ thống con tiếp thị và quản lý khác, có thể bị cuốn vào quỹ đạo xung đột giữa các nhóm. Nguồn gốc của những xung đột như vậy chủ yếu là do nhu cầu phân phối các nguồn lực hầu như luôn hạn chế, chủ yếu là vật chất và tài chính, do cơ cấu tổ chức đã chọn không hoàn hảo, do mất cân bằng chức năng của từng bộ phận, do sự phối hợp tương tác giữa chúng kém. Sự khác biệt về quan điểm về động lực làm việc, các hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần, sự tham gia của người lao động vào quản lý sản xuất, thực hiện yêu cầu nhân bản hóa lao động, v.v. cũng trở thành một lĩnh vực bất đồng giữa các nhóm và xung đột đối đầu giữa họ.

Đây là nơi nảy sinh những vấn đề “vĩnh cửu”, giữa những người trực tiếp sản xuất và những người phụ trách tiếp thị sản phẩm và nghiên cứu nhu cầu người tiêu dùng; giữa nhân viên quản lý tuyến và nhân viên; giữa những người lao động thiết yếu và nhân viên văn thư; giữa chủ sở hữu, chính quyền doanh nghiệp với tổ chức công đoàn, hội đồng tập thể lao động; giữa mục tiêu của các nhóm chính thức và các hiệp hội không chính thức. Nói cách khác, toàn bộ mạng lưới kết nối xã hội phức tạp, đan xen đều được bao phủ.

Thông thường hơn những đối tượng khác, đối tượng đối đầu trong quan hệ giữa các nhóm là nhân viên của các cơ quan thanh tra khác nhau, đặc biệt là thực hiện kiểm soát kỹ thuật, bao gồm chất lượng sản phẩm, giám sát vệ sinh và môi trường, kiểm tra, kiểm tra an toàn lao động và an toàn lao động và các hình thức kiểm tra khác. sửa đổi tài chính và kinh tế. Do những nhiệm vụ mà họ thực hiện, họ thấy mình là tâm điểm của nhiều xung đột, họ bị khiển trách, hành động của họ liên tục bị kháng cáo, và những tranh chấp và kiện tụng không ngừng diễn ra chống lại họ. Nhân viên các bộ phận dịch vụ logistics, cung cấp năng lượng, vận tải và hạ tầng xã hội cũng liên tục bị đưa ra làm “vật tế thần”. Mặc dù người ta biết rằng sự gián đoạn trong việc cung cấp nguyên liệu thô và linh kiện, cung cấp nước, nhiệt, khí đốt và điện cũng như các dịch vụ xã hội cho người lao động hiện thường xảy ra nhất mà không phải do lỗi của các dịch vụ nêu trên. Chúng là hậu quả của những lý do tổng quát hơn - sự suy giảm sản xuất trong nước, thiếu đầu tư, sự biến dạng của các mối quan hệ tài chính và tín dụng, sự phá hủy hệ thống quan hệ kinh tế trước đây và việc cung cấp các dịch vụ xã hội.

Không còn nghi ngờ gì nữa, xung đột giữa các nhóm, củng cố mối quan hệ xã hội, làm mờ đi các mối quan hệ và tương tác của con người theo những cách khác nhau. Chúng mang điện tích đa cực, có thể vừa tích cực, làm tăng tính nhất quán và hiệu quả của các nỗ lực chung, vừa tiêu cực, làm gián đoạn nhịp điệu làm việc và tinh thần làm việc trong tổ chức. Hậu quả của một cuộc xung đột cụ thể cũng nhất quán. Nó có thể thúc đẩy sự di chuyển xã hội, gây ra những thay đổi đáng kể về địa vị xã hội của một cá nhân hoặc một nhóm, đẩy nhanh hoặc làm chậm quá trình phát triển kinh tế xã hội, tinh thần và đạo đức.

Báo động về điểm nóng căng thẳng xã hội . Xung đột có thể hoạt động như một công cụ chẩn đoán vì chúng cho phép chúng ta theo dõi các khu vực hoạt động kém hiệu quả trong tổ chức và tiết lộ những mâu thuẫn mà lẽ ra không được chú ý và sẽ tiếp tục phá hủy và gây bất ổn cho tổ chức. Giá trị chẩn đoán này của xung đột đã được các nhà khoa học tiến hành nghiên cứu tại công ty Glacier chỉ ra. Bản thân các xung đột không phải là vấn đề trong một tổ chức. Chúng trở thành một vấn đề khi việc quản lý chỉ nhằm mục đích xóa bỏ chúng chứ không sử dụng chúng để chẩn đoán những mâu thuẫn sâu sắc hơn trong tổ chức và giải quyết chính xác những mâu thuẫn này.

Vì vậy, xung đột không chỉ cho phép phát hiện ra những vấn đề chưa được giải quyết và những sai lầm nghiêm trọng trong quá trình kinh doanh mà còn tạo cơ hội để mọi người bộc lộ rõ ​​ràng nhu cầu, lợi ích và nguyện vọng cũng như sự bất mãn hoặc phản đối của họ. Thông thường, sự xuất hiện của một tình huống xung đột cảnh báo về một tình huống bất lợi trong một tổ chức nhất định, tiết lộ và công khai, chẳng hạn như điều kiện làm việc không thể chấp nhận được, sự tùy tiện trong quản lý, lạm dụng cá nhân quan chức, đi chệch khỏi nền dân chủ công nghiệp, v.v.

Do đó, một nhân viên lo ngại về việc thu nhập của mình bị giảm sẽ xung đột với việc quản lý địa điểm, xưởng hoặc doanh nghiệp. Đồng thời, ông chỉ ra điều kiện làm việc không đảm bảo, sự bất công trong việc trao thưởng… Điều xảy ra là trong những trường hợp như vậy, mục tiêu ích kỷ sẽ chiếm lấy bằng mọi giá để thỏa mãn lợi ích ích kỷ của một người. Nhưng thường xuyên hơn, đằng sau một tình huống tương tự còn ẩn chứa một điều gì đó hơn thế nữa: mong muốn hợp lý hóa công việc và cải thiện điều kiện làm việc, góp phần khách quan vào hoạt động thành công của doanh nghiệp và tăng lợi nhuận. Điều quan trọng là khi hiểu được nguyên nhân của xung đột thì phải đánh giá được định hướng chức năng của nó.

Là phương tiện đổi mới, phát huy sáng kiến . Trong điều kiện xung đột, con người nhận thức rõ hơn lợi ích của mình và của những người xa lạ, những xu hướng khách quan và những mâu thuẫn của sự phát triển xã hội, sự cần thiết phải vượt qua những trở ngại để tiến bộ và đạt được lợi ích tối đa.

Những ý tưởng nguyên bản, mới được hình thành, sự bác bỏ những thói quen đã ăn sâu và những truyền thống lỗi thời rất thường gặp phải sự bác bỏ, phản kháng và phản ứng tiêu cực. Những đổi mới - có thể là một phát minh hoặc một đề xuất hợp lý hóa, các hình thức tổ chức và quản lý lao động tiên tiến hơn - hầu như luôn đi kèm với xung đột ở bất kỳ giai đoạn nào, vì thành công trong cuộc đấu tranh cho một cái gì đó mới đòi hỏi phải vượt qua nhiều loại trở ngại, tuân thủ các giá trị cũ, quán tính và tính bảo toàn. Họ không thể làm mà không sợ bị thiệt hại về vật chất và lo sợ về bản chất uy tín, sự ghen tị nguyên thủy đối với một nhà đổi mới thành công.

Thông thường, xung đột kích thích sự chủ động, hoạt động sáng tạo, huy động lực lượng sáng tạo, tìm kiếm những cách tiếp cận phi tiêu chuẩn để giải quyết các vấn đề phức tạp, lựa chọn tối ưu từ các phương án thay thế - một lựa chọn cuối cùng dẫn đến tăng hiệu quả làm việc chung. Đồng thời, xung đột còn có thể làm gia tăng biểu hiện ác ý trong quan hệ giữa những người tham gia đối đầu, gây bất mãn về kết quả tương tác, tinh thần sa sút, “rút lui”, hiệu quả làm việc giảm sút. Thông thường, mong muốn bất khuất đối với một cái gì đó mới, quyết tâm vượt qua chủ nghĩa bảo thủ và các loại hình sáng tạo khoa học, kỹ thuật và nghệ thuật khác nhau được coi là biểu hiện của hành vi lệch lạc.

Sự chuyển đổi (chuyển đổi) các mối quan hệ giữa các cá nhân và giữa các nhóm . Xung đột vừa phân cực các lực lượng đối lập, vừa tạo tiền đề cho sự thống nhất, gắn kết giữa các bên trên cơ sở mới, giúp tăng cường sự tôn trọng và tin cậy lẫn nhau.

Hãy tham khảo ví dụ . Người đứng đầu chính quyền huyện là người tích cực ủng hộ việc thành lập sở hữu tư nhân, thực hiện tư nhân hóa với mong muốn tạo ra lợi ích tối đa cho chủ sở hữu đất đai, doanh nghiệp và tất cả động sản, bất động sản. Ngược lại, Chủ tịch hội đồng quận (Duma) được biết đến là người ủng hộ tài sản công, thực hiện tư nhân hóa theo cách duy trì quyền ưu tiên của tài sản tập thể dưới mọi hình thức - nhà nước, thành phố, hợp tác xã. Trong nhiều năm, mâu thuẫn giữa lãnh đạo hai nhánh chính quyền địa phương không chỉ cản trở tiến trình tư nhân hóa mà còn cản trở toàn bộ quá trình phát triển kinh tế - xã hội của khu vực. Cuối cùng, các bên nhận ra thực tế này và đi đến thừa nhận lẫn nhau về tính hiệu quả của nền kinh tế hỗn hợp, nền kinh tế hỗn hợp và sự bình đẳng (không có bất kỳ lợi ích nào) của mọi hình thức sở hữu.

Không còn nghi ngờ gì nữa, cuộc xung đột này đã gây ra những hậu quả tiêu cực, thể hiện ở việc hạn chế tư nhân hóa và làm chậm tốc độ phát triển của nền kinh tế và lĩnh vực xã hội trong khu vực. Nhưng cuối cùng, một thời điểm tích cực về mặt chức năng đã chiếm ưu thế - đạt được sự hiểu biết và thỏa thuận lẫn nhau trên cơ sở thỏa hiệp, nhận thức về sự cần thiết phải bình đẳng hóa cơ hội của mọi hình thức sở hữu.

Xung đột, nếu diễn ra trên cơ sở lành mạnh, sẽ củng cố cơ sở đoàn kết và hợp tác của những người tham gia kinh doanh chung, đáp ứng nhu cầu tự trọng và được xã hội công nhận, từ đó đảm bảo lựa chọn các quy tắc ứng xử được đa số chấp nhận. Trong một tổ chức cụ thể, xung đột như vậy sẽ cải thiện bầu không khí tâm lý xã hội trong nhóm, làm suy yếu hoặc loại bỏ hoàn toàn căng thẳng, mang lại tác dụng phòng ngừa trong việc làm sạch bầu không khí quan hệ giữa các cá nhân và giữa các nhóm, đồng thời tạo điều kiện có lợi cho tâm trạng tốt và xã hội. sự lạc quan của nhân viên.

Nếu các nguyên tắc tiêu cực chiếm ưu thế trong cuộc xung đột, thì cuộc xung đột như vậy sẽ khiến các bên tham chiến rời xa sự hợp tác, dựng lên những rào cản nhân tạo đối với sự hiểu biết lẫn nhau, được thúc đẩy bởi mong muốn tiếp tục đối đầu và bất kể điều gì, đòi quyền lợi của mình bằng bất cứ giá nào. Kết quả là bầu không khí đạo đức và tâm lý sa sút, mối quan hệ giữa các đối tác vì mục đích chung trở nên phức tạp và niềm tin của họ vào sự an toàn đạo đức của mình khi giao tiếp với đồng nghiệp bị suy giảm.

Thông tin về tình trạng của tổ chức, phẩm chất của những người tham gia hoạt động chung . Tất nhiên, xung đột làm phong phú thêm tầm nhìn của những người tham gia xung đột và nâng cao mức độ nhận thức của họ về nhau, đồng thời có thể đóng vai trò như một nguồn kinh nghiệm sống, một phương tiện đào tạo và giáo dục, cũng như thăm dò tâm trạng trong một hoàn cảnh cụ thể. nhóm. Tình huống xung đột tạo ra những cơ hội bổ sung để công bố thông tin đầy đủ và đáng tin cậy hơn về các vấn đề cần giải quyết và về những người mà việc áp dụng các biện pháp thích hợp phụ thuộc vào, về phẩm chất trí tuệ, cảm xúc và ý chí vốn có của họ. Xung đột trong xung đột cho phép các đối thủ hiểu nhau hơn, tìm thấy sự hiểu biết lẫn nhau và “ngôn ngữ chung”, đồng thời làm phong phú thêm thực tiễn hợp tác kinh doanh.

Nhận thức đầy đủ hơn, đạt được thông qua việc giải quyết xung đột, góp phần thiết lập giao tiếp bình thường, xác định các ý tưởng chung về tình trạng thực sự của sự việc và phối hợp lợi ích và nghĩa vụ chung của các bên. Và điều này, đến lượt nó, có thể tạo ra các mối quan hệ hữu nghị, đối thoại bình đẳng, cởi mở trong việc trao đổi các ý kiến ​​​​khác nhau, điều này là cần thiết và hầu như luôn hữu ích để mọi người hiểu rõ hơn về những người tham gia xung đột khác, động cơ hành vi của họ, động cơ hành vi của họ, những khả năng tiềm ẩn mà họ có.

Ngăn chặn (ngăn chặn) những cuộc đối đầu mang tính hủy diệt. Bằng cách đạt được sự hòa giải giữa các bên trong cuộc xung đột, giải quyết những bất đồng đang nảy sinh và trầm trọng hơn, có thể tránh được những xung đột gây thiệt hại đáng kể về vật chất và tổn thất về tinh thần, sự bất hòa lâu dài trong nhóm, đẩy toàn bộ tổ chức ra khỏi lối mòn thông thường. Ví dụ, việc không quan tâm đúng mức đến việc giải quyết kịp thời các tranh chấp lao động tập thể, xung đột xã hội do chậm trả lương, đánh giá thấp thủ tục hòa giải có thể dẫn đến xung đột xã hội và lao động nói chung đến hình thức cực đoan - đình công.

Bảng 1 đưa ra bản tóm tắt về định hướng chức năng của các xung đột trong một tổ chức.

Bảng 2.Định hướng chức năng của xung đột trong tổ chức

Chức năng xung đột	Phương hướng và hậu quả của xung đột
	tích cực	tiêu cực
Tích hợp nhân sự	Giảm bớt căng thẳng trong quan hệ giữa các cá nhân và giữa các nhóm; phối hợp lợi ích cá nhân và tập thể; hình thành và hợp nhất các nhóm chính thức và không chính thức;	làm sâu sắc thêm và ổn định lợi ích chung
Sự suy yếu của tổ chức và sự đoàn kết của đội;	mất cân bằng lợi ích giữa cá nhân và nhóm; biểu hiện thiếu trung thực và mong muốn làm lợi cho mình mà gây thiệt hại cho người khác; đam mê ích kỷ, ý chí riêng, tình trạng hỗn loạn	Kích hoạt kết nối xã hội
Làm cho sự tương tác của nhân viên trở nên năng động và di động hơn; tăng cường tính nhất quán trong việc đạt được các mục tiêu, quan hệ đối tác chức năng và xã hội	Sự không nhất quán trong hành động của những người tham gia công việc chung; làm suy yếu lợi ích chung trong thành công chung;	gây trở ngại cho sự hợp tác
Báo động về điểm nóng căng thẳng xã hội	Xác định các vấn đề chưa được giải quyết và thúc đẩy công việc; phát hiện những thiếu sót về điều kiện làm việc và bảo hộ lao động; thực hiện các nhu cầu, lợi ích và giá trị của nhóm	Biểu hiện rõ ràng sự không hài lòng với hành động của chính quyền; phản đối sự lạm quyền của cá nhân quan chức; tăng sự bất mãn trong công việc
Đổi mới, phát huy sáng kiến	Tạo môi trường tâm lý xã hội lành mạnh; khẳng định thái độ tôn trọng công việc và tinh thần kinh doanh; tăng mức độ tin cậy lẫn nhau	Sự suy thoái của bầu không khí đạo đức và tâm lý: sự phức tạp của quá trình khôi phục các mối quan hệ và quan hệ đối tác kinh doanh
Thông tin về tổ chức và nhân sự của tổ chức	Nâng cao mức độ nhận thức của nhân viên về tình hình công việc trong tổ chức;	tìm “ngôn ngữ chung”
Gia tăng hành vi không thân thiện; tránh hợp tác; rào cản đối thoại và trao đổi ý kiến	Ngăn ngừa đối đầu	Giải quyết những bất đồng trên cơ sở chung;

làm suy yếu sự đối đầu trong quan hệ xã hội và lao động

Gia tăng căng thẳng và thù địch; trốn tránh thủ tục hòa giải

Chỉ thông qua lăng kính phân tích cẩn thận và nhận thức về hậu quả thì chức năng chủ yếu của một cuộc xung đột cụ thể mới được xác định. Hơn nữa, hậu quả của xung đột còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, bản chất hành vi của các bên, phương pháp khắc phục sự khác biệt và kỹ năng của những người quản lý xung đột.

Vì vậy, các chức năng tích cực chính của xung đột xã hội là:

xung đột không cho phép hệ thống quan hệ hiện tại đóng băng, cứng nhắc, nó thúc đẩy hệ thống này thay đổi và phát triển, mở đường cho những đổi mới có thể cải thiện nó;

nó đóng vai trò cung cấp thông tin và kết nối, vì trong suốt cuộc xung đột, những người tham gia của nó hiểu nhau hơn;

xung đột góp phần vào việc cấu trúc các nhóm xã hội, thành lập các tổ chức và tập hợp các đội có cùng chí hướng;

nó làm giảm “hội chứng phục tùng”, kích thích hoạt động của con người;

nó kích thích sự phát triển nhân cách, sự phát triển ý thức trách nhiệm của con người, nhận thức về tầm quan trọng của mình;

trong những tình huống nguy cấp nảy sinh trong một cuộc xung đột, những ưu điểm và nhược điểm chưa được chú ý trước đây của con người được bộc lộ, tạo điều kiện để đánh giá con người bằng phẩm chất đạo đức của họ - lòng dũng cảm, lòng dũng cảm, v.v., để thăng tiến và đào tạo các nhà lãnh đạo;

sự bùng nổ của xung đột làm giảm bớt căng thẳng tiềm ẩn và mang lại cho nó một lối thoát;

xung đột thực hiện chức năng chẩn đoán (đôi khi việc kích động nó thậm chí còn hữu ích để làm rõ tình hình và hiểu được tình hình).

Các chức năng tiêu cực quan trọng nhất của xung đột bao gồm:

giảm sự hợp tác giữa các bên xung đột trong và sau xung đột;

tinh thần đối đầu thu hút mọi người vào cuộc đấu tranh và khiến họ nỗ lực giành chiến thắng bằng mọi giá hơn là giải quyết các vấn đề thực tế và vượt qua sự khác biệt;

chi phí vật chất và tinh thần của việc giải quyết xung đột.

ý tưởng đánh bại đối thủ như kẻ thù;

tham gia quá mức vào quá trình tương tác xung đột gây tổn hại đến công việc;

khó khôi phục quan hệ kinh doanh (dấu vết xung đột).

Dù kết quả thế nào thì hậu quả của cuộc xung đột đều có tác động nhất định đến tổ chức và nhân sự của tổ chức. Trong tác động này, dường như được chú trọng, các chức năng và tầm quan trọng của cuộc xung đột, tính hiệu quả cao của nó hoặc ngược lại, tính kém hiệu quả cực độ được thể hiện.Điều quan trọng là, trong khi duy trì cách tiếp cận khoa học và tính khách quan, tránh cường điệu hóa trong việc đánh giá cả hậu quả tích cực và tiêu cực của xung đột đã xảy ra. Nhiệm vụ chính là làm cho xung đột có tính chất tích cực nhất có thể, nhằm giảm thiểu những thiệt hại không thể tránh khỏi do những hậu quả tiêu cực của nó.

C trang 1

Xung đột mang tính hủy diệt sẽ phá hủy cấu trúc và làm giảm hiệu quả của tổ chức. Nó có thể nảy sinh khi một trong các đối thủ sử dụng các phương pháp đấu tranh bị lên án về mặt đạo đức, tìm cách trấn áp tâm lý đối tác, tranh luận và hạ nhục anh ta trong mắt người khác. Điều này thường đi kèm với sự phản kháng quyết liệt từ phía bên kia, và cuộc đối thoại đi kèm với những lời xúc phạm lẫn nhau. Việc giải quyết vấn đề trở nên bất khả thi, phá hủy mối quan hệ giữa các cá nhân.  

Những xung đột mang tính hủy diệt thường được tạo ra bởi những nguyên nhân chủ quan. Những nguyên nhân chủ quan như vậy bao gồm những hành động không đúng đắn của người quản lý và cấp dưới, cũng như sự không tương thích về mặt tâm lý của các cá nhân. Người quản lý thường nhìn nhận những hành động trái pháp luật của cấp dưới tốt hơn những hành động sai lầm của chính mình.  

Theo đặc điểm cuối cùng, các xung đột ổn định, mang tính xây dựng và phá hoại được phân biệt. Ổn định xung đột nhằm mục đích loại bỏ những sai lệch so với chuẩn mực, trong khi những xung đột mang tính phá hoại thì ngược lại, phá hủy những chuẩn mực cũ và mâu thuẫn ngày càng sâu sắc.

Xung đột mang tính xây dựng (hoặc hiệu quả) giữa các tác nhân, tạo ra các chuẩn mực mới về mối quan hệ, góp phần thích ứng MAC trong điều kiện môi trường mới do tái cấu trúc chức năng và cấu trúc cũng như thiết lập các kết nối mới giữa các tác nhân.  

Vì chính người lãnh đạo là người có thẩm quyền phải hóa giải xung đột nên việc phân tích những hành động sai trái của người lãnh đạo dẫn đến xung đột mang tính phá hoại có tầm quan trọng đặc biệt.  

Xung đột mang tính phá hoại dẫn đến những hành động tiêu cực, thường mang tính phá hoại, đôi khi phát triển thành vu khống, cãi vã và các hiện tượng tiêu cực khác, dẫn đến hiệu quả làm việc của toàn đội giảm sút rõ rệt.  

Một trong những kỹ thuật quản lý tốt nhất để ngăn chặn xung đột mang tính hủy hoại là làm rõ những kết quả mong đợi từ mỗi nhân viên và bộ phận, mức độ kết quả cần có, ai cung cấp và nhận các thông tin khác nhau, hệ thống quyền hạn và trách nhiệm là gì cũng như các thủ tục và quy tắc. được thông qua.  

Mạng lưới loại này hiệu quả nhất trong việc thực hiện các nhiệm vụ nhóm đòi hỏi cách tiếp cận sáng tạo và góp phần mang lại sự hài lòng cho các thành viên nhóm với hoạt động của họ, vì sự bình đẳng chính thức trong việc ra quyết định và dân chủ trong mối quan hệ giữa các thành viên nhóm và người lãnh đạo được tôn trọng. Nhiều nghiên cứu được thực hiện trong các nhóm nhỏ đã chỉ ra rằng trong mạng truyền thông kiểu vòng tròn (ví dụ: bàn tròn), khả năng xảy ra xung đột phá hoại sẽ giảm mạnh.  

Trong trường hợp này, doanh nghiệp không cần có ủy ban công đoàn mà cần có ủy ban đình công. Giống như các thành viên khác trong xã hội, người lao động công đoàn phải có trách nhiệm xã hội, trong đó bao gồm các hoạt động nhằm duy trì sự ổn định trong xã hội, giảm bớt căng thẳng xã hội, ngăn chặn những cơn cuồng loạn và đặc biệt là những xung đột mang tính hủy diệt. Nếu có thể cải thiện chế độ bảo trợ xã hội cho người lao động và đảm bảo quyền lợi của họ một cách hòa bình thì công đoàn nên tận dụng triệt để. Kinh nghiệm cho thấy, đây chính là chiến thuật đã được Tổ chức Công đoàn Quốc tế của OJSC LUKOIL cũng như một số tổ chức công đoàn khác của TNK áp dụng. Nhờ đó, đã đạt được tiến bộ khá đáng kể trong việc xây dựng hệ thống bảo trợ xã hội cho người lao động.  

Do đó, xung đột thực hiện hai chức năng: mang tính xây dựng khi xung đột làm tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức và mang tính phá hoại khi dẫn đến kết quả ngược lại. Mục tiêu của người lãnh đạo không phải là loại bỏ hay ngăn chặn xung đột mà là quản lý nó và tìm cách biến nó thành mang tính xây dựng. Như vậy, xung đột giữa các nhóm giúp tăng cường sự đoàn kết trong mỗi nhóm xung đột. Nếu những người tham gia không hài lòng với kết quả của cuộc xung đột và cảm thấy rằng họ đã đánh mất thứ gì đó thì đây là một cuộc xung đột mang tính hủy diệt; nếu họ hài lòng với kết quả thì cuộc xung đột đó mang tính xây dựng.  

Trang:      1

Hậu quả tiêu cực của xung đột

Những hậu quả tiêu cực, rối loạn chức năng của xung đột bao gồm sự bất mãn của mọi người với mục tiêu chung, rút ​​lui khỏi việc giải quyết các vấn đề cấp bách, gia tăng sự thù địch trong quan hệ giữa các cá nhân và giữa các nhóm, sự gắn kết nhóm suy yếu, v.v.

Tác động hủy diệt xã hội của xung đột thể hiện ở nhiều cấp độ khác nhau của hệ thống xã hội và được thể hiện bằng những hậu quả cụ thể.

Khi giải quyết xung đột, các phương pháp bạo lực có thể được sử dụng, điều này có thể dẫn đến thương vong lớn và tổn thất vật chất. Ngoài những người trực tiếp tham gia, những người xung quanh cũng có thể phải gánh chịu xung đột.

Xung đột có thể đẩy các bên đối lập (xã hội, nhóm xã hội, cá nhân) vào tình trạng mất ổn định, vô tổ chức. Xung đột có thể dẫn đến sự chậm lại trong tốc độ phát triển xã hội, kinh tế, chính trị và tinh thần của xã hội.

Hơn nữa, nó có thể gây ra tình trạng trì trệ, khủng hoảng phát triển xã hội, xuất hiện các chế độ độc tài, toàn trị.

Xung đột có thể góp phần làm tan rã xã hội, phá hủy truyền thông xã hội và làm xa lánh văn hóa xã hội của các thực thể xã hội trong hệ thống xã hội.

Xung đột có thể đi kèm với sự gia tăng sự bi quan và coi thường phong tục tập quán trong xã hội.

Xung đột có thể gây ra những xung đột mới, mang tính tàn phá hơn.

Xung đột thường dẫn đến giảm mức độ tổ chức của hệ thống, giảm kỷ luật và hậu quả là giảm hiệu quả hoạt động. Ảnh hưởng mang tính hủy diệt của xung đột ở cấp độ cá nhân được thể hiện qua những hậu quả sau:

tác động tiêu cực đến môi trường tâm lý xã hội trong nhóm: xuất hiện các dấu hiệu của trạng thái tinh thần tiêu cực (cảm giác trầm cảm, bi quan và lo lắng), khiến một người rơi vào trạng thái căng thẳng;

thất vọng về năng lực và khả năng của mình, khuôn mặt trở nên nhợt nhạt; sự xuất hiện của cảm giác thiếu tự tin, mất động lực trước đó, phá hủy các định hướng giá trị hiện tại và các kiểu hành vi. Trong trường hợp xấu nhất, hậu quả của xung đột có thể là sự thất vọng, mất niềm tin vào những lý tưởng trước đây, dẫn đến hành vi lệch lạc và trường hợp cực đoan là tự tử;

đánh giá tiêu cực của một người về các đối tác của mình trong các hoạt động chung, sự thất vọng về đồng nghiệp và những người bạn gần đây của anh ta;

phản ứng của một người trước xung đột thông qua các cơ chế phòng thủ, thể hiện dưới nhiều hình thức hành vi xấu khác nhau:

thụt lề - im lặng, thiếu tối tăm, tách biệt cá nhân khỏi nhóm; thông tin gây sợ hãi - chỉ trích, lăng mạ, thể hiện sự vượt trội của một người so với các thành viên khác trong nhóm;

chủ nghĩa hình thức vững chắc - lịch sự trang trọng, nghĩa đen, thiết lập các chuẩn mực và nguyên tắc ứng xử nghiêm ngặt trong một nhóm, quan sát người khác;

biến mọi thứ thành trò đùa;

các cuộc trò chuyện về các chủ đề không liên quan thay vì thảo luận các vấn đề kinh doanh;

không ngừng tìm kiếm người có tội, tự đánh mình hoặc đổ lỗi cho các thành viên trong nhóm về mọi rắc rối.

Đây là những hậu quả chính của cuộc xung đột, có mối liên hệ với nhau và mang tính chất cụ thể và tương đối.

Như đã đề cập, các trạng thái tinh thần ảnh hưởng đến quá trình của các quá trình tinh thần: trí nhớ, sự chú ý, nhận thức, cảm giác, suy nghĩ, lời nói và trí tưởng tượng. Đồng thời, những trạng thái tinh thần xảy ra thường xuyên có thể trở thành cố định trong các đặc điểm tính cách.

Tiêu chí để xác định trạng thái tinh thần không thích nghi là sự giảm hoặc mất khả năng kiểm soát của một người đối với tình trạng của mình, điều này xét về cường độ trải nghiệm hoặc thời gian vượt quá khả năng điều chỉnh của người đó. Nhiều người đã trải qua trạng thái mệt mỏi không thể cưỡng lại, lo lắng không kiểm soát được, vui vẻ vô cớ, hung hăng khó lường, v.v. Mức độ vi phạm quyền tự chủ của nhà nước được thể hiện ở mức độ hành vi không thích ứng, tức là. Một người càng ít kiểm soát được tình trạng thì tình trạng mất điều chỉnh tinh thần càng sâu sắc.

Tất nhiên, trạng thái tinh thần không thích nghi là một trong những yếu tố làm tăng khả năng xảy ra xung đột xã hội. Những người cứu hộ luôn làm việc trong mối liên hệ rất chặt chẽ với nhau, thường phối hợp với đại diện của các bộ phận khác và rất thường xuyên liên lạc với nạn nhân. Trong các tình huống khẩn cấp, sự tiếp xúc giữa các cá nhân được đặc trưng bởi cường độ cảm xúc và căng thẳng đáng kể, có thể góp phần làm nảy sinh xung đột, sự phát triển không mang tính xây dựng dẫn đến giảm hiệu quả của các hoạt động. Theo quy luật, việc tham gia vào một cuộc xung đột có tác động tiêu cực đến trạng thái tinh thần của tất cả những người tham gia, góp phần làm xuất hiện hoặc làm trầm trọng thêm các trạng thái tinh thần không thích nghi. Tuy nhiên, không phải lúc nào cũng có thể tránh được tình huống xung đột, bạn có thể cố gắng giải quyết xung đột một cách xây dựng hoặc giảm thiểu hậu quả tiêu cực của xung đột.

Cần lưu ý rằng có một số loại xung đột: có sự tham gia của con người và không có sự tham gia của con người.

Xung đột liên quan đến một người được chia thành nội tâm và xã hội: giữa các cá nhân, giữa các nhóm.

Xung đột có thể được phân loại dựa trên một số căn cứ khác: thời lượng, nội dung, mức độ ảnh hưởng đối với những người tham gia, hình thức biểu hiện, nguồn gốc xảy ra, hậu quả, v.v..

Trước hết cần xác định xung đột xã hội là gì và chức năng của nó là gì. Xung đột xã hội– cách phá hoại nhất để phát triển những mâu thuẫn đáng kể nảy sinh trong quá trình tương tác xã hội, bao gồm sự phản đối của những người tham gia xung đột và kèm theo những cảm xúc và tình cảm tiêu cực được thể hiện.

Cần lưu ý rằng nếu những người tham gia xung đột không trải qua những cảm xúc tiêu cực hoặc trải qua chúng nhưng không chống cự thì đây là tình huống tiền xung đột.

Tác động của cuộc xung đột bao gồm một số lĩnh vực: lĩnh vực tinh thần và do đó, sức khỏe thể chất của những người tham gia; mối quan hệ giữa các đối thủ; chất lượng hoạt động cá nhân; môi trường tâm lý xã hội của nhóm; chất lượng hoạt động chung.

Hậu quả của xung đột có thể mang tính xây dựng và phá hoại. ĐẾN hậu quả tàn khốc của xung đột bao gồm:

— những khó khăn hoặc không thể thực hiện được các hoạt động chung của các bên xung đột;

— củng cố thái độ thù địch cá nhân của những người tham gia xung đột, cho đến việc hình thành hình ảnh “kẻ thù”;

— sự phản đối của các bên xung đột với nhau, gây thiệt hại cho hoạt động nghề nghiệp;

- biểu hiện của sự cạnh tranh không hiệu quả trong mối quan hệ với người khác;

— giảm thiểu sự giao tiếp giữa các cá nhân cho đến khi biến mất hoàn toàn;

- sự suy giảm tâm trạng chung và hiệu quả của các hoạt động cá nhân giữa những người tham gia xung đột.

Hậu quả mang tính xây dựng của xung đột có thể được thể hiện trong:

- tìm kiếm và phát triển các giải pháp được các bên chấp nhận;

- xóa bỏ thái độ thù địch của những người tham gia xung đột đối với nhau;

- giải phóng cảm xúc;

- đổi mới tâm lý các mối quan hệ;

- sự xuất hiện của sự hiểu biết lẫn nhau sâu sắc hơn và đầy đủ hơn giữa con người.

Để hậu quả của xung đột mang tính xây dựng, điều cần thiết là các bên xung đột phải tìm cơ hội và nguồn lực để giao tiếp hiệu quả với nhau.

Điều này có nghĩa là những người tham gia xung đột cần có khả năng và mong muốn nhìn nhận tình huống xung đột từ phía đối phương, phân tích các tình huống xung đột, tìm kiếm các giải pháp được cả hai bên chấp nhận, sử dụng các kỹ thuật giao tiếp mang tính xây dựng và điều chỉnh trạng thái tinh thần của chính họ.

Để hiểu rõ nguyên nhân, hậu quả có thể xảy ra và các yếu tố phát sinh xung đột của xung đột, cần xem xét cả cấp độ khách quan và chủ quan.

Nguyên nhân khách quan của xung đột bao gồm:

1. Sự xung đột tự nhiên về lợi ích vật chất và tinh thần đáng kể của con người trong quá trình sống của họ;

2. sự phát triển kém của các thủ tục pháp lý và quy định khác để giải quyết những mâu thuẫn xã hội nảy sinh trong quá trình tương tác giữa con người với nhau;

3. thiếu những lợi ích vật chất và tinh thần đáng kể đối với hoạt động bình thường của con người;

4. Những định kiến ​​ổn định về quan hệ giữa các dân tộc góp phần làm nảy sinh xung đột.

Nguyên nhân tâm lý xã hội của xung đột bao gồm:

1. mất mát và bóp méo thông tin trong quá trình giao tiếp giữa các cá nhân và giữa các nhóm;

2. Tương tác vai trò không cân bằng giữa con người với nhau;

3. các tiêu chí khác nhau để đánh giá kết quả của các hoạt động và sự kiện;

4. thiên vị trong nội bộ nhóm;

5. bầu không khí cạnh tranh và cạnh tranh;

Nguyên nhân cá nhân của xung đột bao gồm:

1. xung đột cao;

2. không thể nhìn thấy tình huống từ phía đối phương hoặc nhìn thấy tình huống mà không can dự vào nó;

3. Mức độ nguyện vọng không phù hợp với khả năng và năng lực, tham vọng quá mức;

4. đánh giá chủ quan hành vi của đối tác là không thể chấp nhận được, v.v.

Tất nhiên, hình thức giải quyết xung đột phụ thuộc vào chiến lược ứng xử của cả hai bên xung đột.

Đọc thêm:

Trang 1 trên 4Tiếp theo ⇒

Xung đột, nguyên nhân xung đột, các loại xung đột, phương pháp giải quyết xung đột

Xung đột- đây là sự bất đồng của các bên hoặc hành vi cố ý của một bên dẫn đến xung đột với bên kia. Xung đột được thiết kế để giúp đáp ứng nhu cầu của mọi người. Trong tình huống xung đột, mỗi bên đều cố gắng đạt được mục tiêu, giải quyết vấn đề của mình, chấp thuận và chấp nhận quan điểm của mình. Trong thực tế, điều này thường được thực hiện bằng cách xâm phạm lợi ích của đối thủ và loại bỏ quan điểm của đối thủ. Xung đột là giai đoạn cao nhất trong quá trình phát triển mâu thuẫn; đó là sự thiếu thống nhất giữa hai hoặc nhiều bên, có thể là các cá nhân hoặc nhóm cụ thể.

Nguyên nhân xung đột:

• Phân bổ nguồn lực . Nguồn lực luôn có hạn và ban quản lý phải quyết định cách phân bổ chúng giữa các nhóm khác nhau để đạt được mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả nhất. Phân bổ một phần lớn nguồn lực cho bất kỳ người quản lý, cấp dưới hoặc nhóm nào có nghĩa là những người khác sẽ nhận được phần chia nhỏ hơn trong tổng số.
• Sự phụ thuộc lẫn nhau của nhiệm vụ . Khả năng xung đột tồn tại bất cứ khi nào một người hoặc một nhóm phụ thuộc vào người hoặc nhóm khác để hoàn thành một nhiệm vụ. Vì tất cả các tổ chức đều là hệ thống bao gồm các yếu tố liên kết với nhau, nếu một bộ phận hoặc cá nhân thực hiện không đầy đủ thì sự phụ thuộc lẫn nhau trong nhiệm vụ có thể gây ra xung đột.
• Sự khác biệt trong mục tiêu. Các đơn vị chuyên môn xây dựng mục tiêu của riêng mình và có thể chú ý đến việc đạt được chúng hơn là mục tiêu của toàn bộ tổ chức.
• Sự khác biệt về niềm tin và giá trị . Ý tưởng về một tình huống nhất định phụ thuộc vào mong muốn đạt được một mục tiêu nhất định. Thay vì đánh giá một tình huống một cách khách quan, mọi người có thể chỉ xem xét những quan điểm, lựa chọn thay thế và các khía cạnh của tình huống mà họ tin là có lợi cho nhóm và nhu cầu cá nhân của họ.
• Sự khác biệt trong hành vi và kinh nghiệm sống . Sự khác biệt về kinh nghiệm sống, giá trị, trình độ học vấn, thâm niên, tuổi tác và đặc điểm xã hội làm giảm mức độ hiểu biết và hợp tác lẫn nhau giữa đại diện các phòng ban khác nhau.
• Giao tiếp kém . Giao tiếp kém vừa là nguyên nhân vừa là hậu quả của xung đột. Nó có thể đóng vai trò là chất xúc tác cho xung đột, ngăn cản các cá nhân hoặc nhóm hiểu được tình huống hoặc quan điểm của người khác.

Các loại xung đột

1. Xung đột nội tâm . Nó có thể có những hình thức khác nhau

o xung đột vai trò, khi các yêu cầu xung đột được đưa ra đối với một người về kết quả công việc của người đó sẽ như thế nào

o yêu cầu sản xuất không nhất quán với nhu cầu, sở thích, giá trị,

o phản ứng với tình trạng quá tải hoặc thiếu tải.

2. Xung đột giữa các cá nhân . Phổ biến nhất và biểu hiện theo những cách khác nhau:

o cuộc đấu tranh của các nhà quản lý về những hạn chế về nguồn lực, vốn hoặc lao động, thời gian sử dụng thiết bị hoặc phê duyệt một dự án. Nhóm này bao gồm những xung đột nổi tiếng giữa hai ứng cử viên để được thăng chức khi còn một vị trí tuyển dụng,

o xung đột của các cá tính. Những người có những đặc điểm tính cách, quan điểm và giá trị khác nhau đôi khi không thể hòa hợp với nhau.

3. Xung đột giữa cá nhân và tập thể .

o nếu mong đợi của nhóm xung đột với mong đợi của cá nhân,

o Người quản lý có thể bị buộc phải thực hiện các biện pháp kỷ luật, điều này có thể không được lòng cấp dưới.

4. Lý thuyết xung đột giữa các nhóm .

o Trong các tổ chức, xung đột có thể nảy sinh giữa các nhóm chính thức và không chính thức. Các nhóm không chính thức tin rằng người quản lý đang đối xử không công bằng với họ có thể tập hợp chặt chẽ hơn và cố gắng “dàn xếp” với anh ta bằng cách giảm năng suất hoặc xung đột giữa công đoàn và ban quản lý.

1. Các phương pháp giải quyết xung đột mang tính cơ cấu:

Làm rõ yêu cầu công việc - đây là một trong những phương pháp quản lý tốt nhất nhằm ngăn chặn lý thuyết xung đột rối loạn chức năng. Cần phải làm rõ kết quả mong đợi từ mỗi nhân viên và bộ phận. Các thông số như mức độ kết quả cần đạt được, ai cung cấp và ai nhận thông tin khác nhau, hệ thống quyền hạn và trách nhiệm cũng như các chính sách, thủ tục và quy tắc được xác định rõ ràng nên được đề cập ở đây. Hơn nữa, người lãnh đạo không tự mình làm rõ những vấn đề này mà chuyển tải chúng cho cấp dưới để họ hiểu những gì được mong đợi ở họ trong một tình huống nhất định.

Cơ chế phối hợp và hội nhập - Đây là một trong những cơ chế phổ biến nhất - một chuỗi lệnh. Việc thiết lập một hệ thống phân cấp quyền lực sẽ hợp lý hóa sự tương tác của mọi người, việc ra quyết định và luồng thông tin trong tổ chức. Nếu hai hoặc nhiều cấp dưới không đồng ý về bất kỳ vấn đề nào, có thể tránh được xung đột bằng cách chuyển sang cấp trên chung, mời anh ta đưa ra quyết định. Nguyên tắc thống nhất chỉ huy tạo điều kiện thuận lợi cho việc sử dụng hệ thống phân cấp để quản lý tình huống xung đột, vì cấp dưới biết mình phải thực hiện quyết định của ai.

Mục tiêu toàn diện trên toàn tổ chức — Việc thực hiện hiệu quả các mục tiêu này đòi hỏi nỗ lực chung của hai hoặc nhiều nhân viên, phòng ban hoặc nhóm. Ý tưởng đằng sau kỹ thuật này là hướng nỗ lực của tất cả những người tham gia để đạt được mục tiêu chung.

Cấu trúc hệ thống khen thưởng - phần thưởng có thể được sử dụng như một phương pháp quản lý xung đột, tác động đến mọi người để tránh những hậu quả rối loạn chức năng. Những người đóng góp vào việc đạt được các mục tiêu chung của toàn tổ chức, giúp đỡ các nhóm khác trong tổ chức và cố gắng tiếp cận vấn đề một cách toàn diện sẽ được khen thưởng bằng lòng biết ơn, tiền thưởng, sự công nhận hoặc thăng chức. Điều quan trọng không kém là hệ thống khen thưởng không khen thưởng hành vi thiếu tính xây dựng của các cá nhân hoặc nhóm. Sử dụng có hệ thống và phối hợp các hệ thống khen thưởng để khen thưởng những người có đóng góp vào việc thực hiện các chính sách toàn tổ chức mục tiêu, giúp mọi người hiểu họ nên hành động như thế nào trong tình huống xung đột sao cho phù hợp với mong muốn của cấp quản lý.

2. Phong cách giải quyết xung đột giữa các cá nhân:

Trốn tránh - phong cách này ngụ ý rằng một người đang cố gắng tránh xung đột. Quan điểm của ông là không rơi vào những tình huống gây ra mâu thuẫn, không tham gia thảo luận về những vấn đề có nhiều bất đồng. Khi đó bạn sẽ không phải rơi vào trạng thái phấn khích, ngay cả khi bạn đang nỗ lực giải quyết một vấn đề.

Làm mịn - với phong cách này, một người tin chắc rằng không cần thiết phải tức giận, bởi vì “tất cả chúng ta đều là một đội hạnh phúc, và chúng ta không nên làm rung chuyển con thuyền”. Một sự “mượt mà” như vậy cố gắng không để lộ những dấu hiệu xung đột, kêu gọi sự đoàn kết. Nhưng đồng thời, bạn có thể quên đi vấn đề tiềm ẩn trong cuộc xung đột. Kết quả có thể là hòa bình và yên tĩnh, nhưng vấn đề sẽ vẫn tồn tại và cuối cùng sẽ có một “vụ nổ”.

ép buộc - theo phong cách này, nỗ lực buộc mọi người chấp nhận quan điểm của họ bằng bất cứ giá nào chiếm ưu thế. Bất cứ ai cố gắng làm điều này đều không quan tâm đến ý kiến ​​​​của người khác, thường cư xử hung hăng và sử dụng quyền lực bằng cách ép buộc để gây ảnh hưởng đến người khác. Phong cách này có thể hiệu quả khi người lãnh đạo có quyền lực lớn đối với cấp dưới, nhưng nó có thể ngăn cản sáng kiến ​​của cấp dưới và tạo ra nhiều khả năng đưa ra quyết định sai lầm vì chỉ đưa ra một quan điểm. Nó có thể gây ra sự phẫn nộ, đặc biệt là ở những nhân viên trẻ và có trình độ học vấn cao hơn.

Thỏa hiệp - phong cách này có đặc điểm là chấp nhận quan điểm của bên kia, nhưng chỉ ở một mức độ nào đó.

Khả năng thỏa hiệp được đánh giá cao trong các tình huống quản lý, vì nó giảm thiểu ác ý, điều này thường giúp bạn có thể nhanh chóng giải quyết xung đột để làm hài lòng cả hai bên.

Tuy nhiên, sử dụng sự thỏa hiệp ở giai đoạn đầu của cuộc xung đột nảy sinh về một vấn đề quan trọng có thể làm giảm thời gian cần thiết để tìm giải pháp thay thế.

Giải quyết vấn đề . Phong cách này là sự thừa nhận những khác biệt về quan điểm và sự sẵn sàng tiếp nhận các quan điểm khác để hiểu nguyên nhân của xung đột và tìm ra một phương án hành động được tất cả các bên chấp nhận.

Người sử dụng phong cách này không cố gắng đạt được mục tiêu của mình mà gây thiệt hại cho người khác mà tìm kiếm giải pháp tốt nhất. Phong cách này là hiệu quả nhất trong việc giải quyết các vấn đề của tổ chức. Gợi ý sử dụng phong cách giải quyết xung đột này: Xác định vấn đề dưới dạng mục tiêu hơn là giải pháp; Sau khi xác định được vấn đề, hãy xác định các giải pháp được tất cả các bên chấp nhận; tập trung vào vấn đề chứ không phải vào phẩm chất cá nhân của đối phương; tạo ra bầu không khí tin cậy bằng cách tăng cường ảnh hưởng lẫn nhau và trao đổi thông tin; Khi giao tiếp, hãy tạo thái độ tích cực với nhau bằng cách thể hiện sự thông cảm và lắng nghe ý kiến ​​của đối phương.

Trong quá trình làm việc và hoạt động xã hội, giáo viên tương tác với những người tham gia khác trong đời sống học đường. Đồng thời, xung đột là hiện tượng tất yếu. Nhưng những gì còn lại sau một tình huống xung đột phần lớn phụ thuộc vào giáo viên. Bài viết này sẽ thảo luận về một công thức phổ quát cho một giải pháp mang tính xây dựng cho một cuộc xung đột, dư vị của nó sẽ là sự hài lòng của tất cả các bên và thu được những kỹ năng quý giá để sống trong xã hội.

· Ảnh hưởng của yếu tố di truyền đến sự xuất hiện các tình huống xung đột ở tuổi thiếu niên · Tâm lý học trong truyện ngụ ngôn và ví dụ · Cách nói chuyện với cha mẹ học sinh không thỏa đáng và ngăn chặn sự hung hãn của họ Yandex.Direct Trong quá trình hoạt động nghề nghiệp của mình, người giáo viên ngoài trách nhiệm trước mắt liên quan đến việc đào tạo, giáo dục thế hệ trẻ còn phải giao tiếp với đồng nghiệp, học sinh và phụ huynh các em. Trong giao tiếp hàng ngày, khó có thể tránh khỏi những tình huống xung đột. Và nó có cần thiết không? Xét cho cùng, bằng cách giải quyết đúng thời điểm căng thẳng, bạn có thể dễ dàng đạt được kết quả mang tính xây dựng tốt, đưa mọi người đến gần nhau hơn, giúp họ hiểu nhau và đạt được tiến bộ trong các khía cạnh giáo dục.

Định nghĩa xung đột. Những cách mang tính hủy diệt và mang tính xây dựng để giải quyết các tình huống xung đột

Xung đột là gì? Các định nghĩa của khái niệm này có thể được chia thành hai nhóm. Trong ý thức cộng đồng, xung đột thường đồng nghĩa với sự đối đầu thù địch, tiêu cực giữa con người với nhau do sự không tương đồng về lợi ích, chuẩn mực ứng xử, mục tiêu.

Nhưng có một cách hiểu khác về xung đột như một hiện tượng hoàn toàn tự nhiên trong đời sống xã hội, không nhất thiết dẫn đến những hậu quả tiêu cực.

Ngược lại, khi lựa chọn đúng kênh cho dòng chảy của nó thì đó là một thành phần quan trọng trong sự phát triển của xã hội.

Tùy thuộc vào kết quả giải quyết các tình huống xung đột, chúng có thể được chỉ định là mang tính phá hoại hoặc mang tính xây dựng. kết quả phá hoại Va chạm là sự không hài lòng của một hoặc cả hai bên về kết quả của sự va chạm, hủy hoại mối quan hệ, oán giận, hiểu lầm.

mang tính xây dựng là một cuộc xung đột, giải pháp của nó sẽ trở nên hữu ích cho các bên tham gia vào nó nếu họ xây dựng, thu được thứ gì đó có giá trị cho mình trong đó và hài lòng với kết quả của nó.

1234Tiếp theo ⇒

Nhóm mục tiêu gặp nhiều khó khăn hơn nhóm dự án vì làm việc trong nhóm mục tiêu thường là một gánh nặng bổ sung ngoài trách nhiệm thường xuyên của các chuyên gia. Đôi khi họ được yêu cầu phải có những kỹ năng mà họ không sử dụng trong hoạt động hàng ngày và họ thường phải học những điều mới một cách nhanh chóng và từ những sai lầm của chính mình.

Công việc chuẩn bị cho các nhóm dự án thường giống như các nhóm mục tiêu. Hai lĩnh vực trọng tâm chính của bạn là xây dựng nhóm của bạn và thiết lập trọng tâm của nhóm.

Trọng tâm hoạt động tập thể

Từ kinh nghiệm của bản thân, tôi có thể nói rằng các nhóm mục tiêu có ít nhà tài trợ hơn nhiều so với các nhóm dự án. Và các chuyên gia coi việc làm việc trong một nhóm mục tiêu là công việc tự do để được trả thêm lương. Khi bắt đầu làm việc với một nhóm mục tiêu, điều quan trọng là phải xác định ngay trọng tâm chú ý phù hợp.

Để đảm bảo nhóm của bạn nhận được sự hỗ trợ mạnh mẽ trong tổ chức, hãy tìm nhà tài trợ hoặc liên hệ với người quản lý đã đề xuất nhiệm vụ cho nhóm mục tiêu này và cùng họ xem xét các câu hỏi quan trọng sau.

Nhóm mục tiêu nên nghiên cứu vấn đề gì và tại sao nó quan trọng đối với tổ chức?

Nhóm của bạn mong đợi những kết quả gì, ví dụ: các đề xuất để giải quyết vấn đề, phát triển chương trình giải pháp, triển khai chương trình đó hay cách khác?

Bạn cần những nguồn lực nào, từ nhân sự đến tài chính để hoàn thành tốt công việc?

Đội hình

Thông thường, nhiệm vụ khó khăn nhất ở giai đoạn đầu thành lập nhóm là thu hút các chuyên gia cần thiết vào công việc.

Những nhân viên không nhiệt tình nhận lời mời tham gia nhóm rất có thể sẽ làm việc thiếu thận trọng. Nếu bạn thành lập một nhóm gồm những chuyên gia như vậy, thì bạn sẽ tự mình làm tất cả công việc.

Việc tuyển chọn nhân sự được thực hiện bởi ban quản lý. Nếu việc lựa chọn các thành viên trong nhóm đang được thực hiện cho bạn và thay vì bạn, hãy nói “không” một cách kiên quyết, bất kể sáng kiến ​​​​đến từ ai. Nếu người quản lý không tham gia vào nhóm mục tiêu, anh ta không nên quyết định ai sẽ tham gia nhóm đó; chỉ bạn mới có thể xác định được ai sẽ làm việc hiệu quả trong tổ. Tất nhiên, bạn có thể lắng nghe đề xuất của người khác, nhưng quyền quyết định vẫn thuộc về bạn.

Bao gồm bất kỳ người quan tâm nào vào nhóm

Tình nguyện viên giỏi đơn giản vì họ quan tâm đến nhiệm vụ mà nhóm mục tiêu đang thực hiện. Mặt khác, không phải ai cũng có trình độ chuyên môn hoặc kỹ năng làm việc nhóm để làm việc thành công trong nhóm mục tiêu. Nếu một người đam mê không đủ trình độ đề nghị giúp đỡ bạn, hãy cảm ơn anh ta một cách lịch sự, nhưng hãy từ chối sự giúp đỡ và tìm kiếm một chuyên gia phù hợp.

Bạn có thể không biết tất cả mọi người trong tổ chức của mình đều phù hợp để làm việc trong dự án mục tiêu của bạn. Vì vậy, hãy xác định tiêu chí lựa chọn và yêu cầu các trưởng nhóm khác giới thiệu các chuyên gia liên quan.

Khi mời một nhân viên tham gia nhóm, hãy thảo luận những câu hỏi sau với anh ta:

Mục đích thành lập nhóm.

Tại sao bạn lại mời anh ấy? gắn lý do này với mục tiêu chung của nhóm.

Khoảng thời gian mà nhóm dự kiến ​​sẽ làm việc và khối lượng công việc dự kiến.

Sau đó trả lời tất cả các câu hỏi của thành viên tiềm năng trong nhóm và đừng quên hỏi anh ấy một câu hỏi đơn giản và rất quan trọng: Bạn sẽ tham gia nhóm chứ?

Hầu hết mọi người đều coi xung đột là một hiện tượng thuần túy tiêu cực, chỉ dẫn đến cãi vã, mâu thuẫn và phá hoại. Tuy nhiên, đây là một quan niệm sai lầm. Ngoài những xung đột mang tính phá hoại, còn có những xung đột mang tính xây dựng dẫn đến việc giải quyết nhiều vấn đề tiềm ẩn.

Định nghĩa các khái niệm

Xung đột là sự mâu thuẫn hoặc đối lập nhất định phát sinh do sự không tương thích về lợi ích của các bên. Nó có thể phát sinh giữa các cá nhân hoặc nhóm của họ trong quá trình sống.

Tùy theo tính chất của hậu quả, các nhà tâm lý học phân biệt giữa xung đột mang tính phá hoại và xung đột mang tính xây dựng. Trong trường hợp đầu tiên, sẽ không có gì ngoài những cuộc cãi vã, tiêu cực và các mối quan hệ căng thẳng. Đôi khi những xung đột mang tính hủy diệt có thể tiến triển đến giai đoạn bạo lực thể xác. Chúng thường nảy sinh từ sự thiên vị và mong muốn kiếm lợi nhuận.

Xung đột mang tính xây dựng hoàn toàn có ý nghĩa ngược lại. Họ giúp giải quyết các vấn đề rõ ràng và tiềm ẩn, giảm bớt căng thẳng trong nhóm và củng cố mối quan hệ thân thiện. Trong doanh nghiệp, các nhà quản lý đôi khi cố tình gây ra xung đột nhằm xoa dịu tình hình căng thẳng.

Xung đột mang tính xây dựng và phá hoại - khó khăn trong đánh giá

Điều đáng chú ý là sự đối đầu giữa các cá nhân hoặc nhóm của họ khá khó đánh giá. Không phải lúc nào cũng có thể xác định được giống do các yếu tố khách quan sau:

• Không có tiêu chí rõ ràng để phân biệt xung đột mang tính xây dựng và phá hoại. Thông thường, điều này chỉ có thể được thực hiện sau khi cuộc đối đầu kết thúc, khi hậu quả có thể được đánh giá (và thậm chí khi đó câu trả lời có thể không rõ ràng).
• Hầu hết các xung đột, bất kể môi trường mà chúng phát sinh, đều được đặc trưng bởi cả chức năng mang tính xây dựng và phá hoại cùng một lúc.
• Đặc điểm của cuộc đối đầu có thể khác nhau đáng kể tùy thuộc vào giai đoạn của nó. Một cuộc xung đột mang tính xây dựng chỉ có thể trở nên như vậy sau một giai đoạn gay gắt hoặc ngược lại, chuyển sang vương quốc hủy diệt.
• Khi đánh giá xung đột, cần phải xem xét khía cạnh chủ quan. Vì vậy, một bên có thể coi nó mang tính xây dựng, trong khi đối với bên kia nó sẽ mang tính phá hoại. Ngoài ra, điều quan trọng là phải tính đến lợi ích của bên thứ ba có thể khơi mào cuộc đối đầu.

Chức năng kiến ​​tạo của xung đột xã hội

Bất chấp ý nghĩa tiêu cực chung của một hiện tượng như xung đột, nó thực hiện một số chức năng có ý nghĩa tích cực. Vì vậy, mặt mang tính xây dựng của xung đột như sau:

• xung đột cho phép chúng ta xác định những mâu thuẫn và vấn đề vào đúng thời điểm chúng đã đến giai đoạn trưởng thành và cần loại bỏ ngay lập tức;
• có thể hoạt động như một cơ chế làm giảm căng thẳng trong xã hội và giải quyết các tình huống là nguồn gây căng thẳng;
• trong quá trình tìm cách thoát khỏi xung đột, các cá nhân có thể hòa nhập, thể hiện sự giúp đỡ và hiểu biết lẫn nhau;
• do giải quyết được tình huống gây tranh cãi và loại bỏ được nguồn gốc của nó nên hệ thống xã hội trở nên ổn định hơn;
• Xung đột nảy sinh kịp thời có thể cảnh báo trước những xung đột, mâu thuẫn nghiêm trọng hơn.

Vì vậy, không thể nói một cách dứt khoát về bản chất tiêu cực của cuộc xung đột. Xung đột xã hội mang tính xây dựng không nhằm mục đích làm trầm trọng thêm mà nhằm giải quyết vấn đề.

Chức năng mang tính xây dựng của xung đột giữa các cá nhân

Xung đột giữa các cá nhân mang tính xây dựng thực hiện các chức năng tích cực sau:

• cho phép bạn khám phá những đặc điểm tính cách thực sự của đối thủ, cũng như tiết lộ động cơ thực sự của hành vi của anh ta;
• tình huống xung đột góp phần củng cố tính cách và phát triển nhân cách;
• góp phần vào sự thích nghi của cá nhân trong xã hội, sự tự nhận thức và khẳng định bản thân của anh ta.

Chức năng phá hủy của xung đột

Xung đột được đặc trưng bởi các chức năng phá hoại sau:

• do cuộc đối đầu có thể chuyển từ lời nói sang thể xác nên có nguy cơ cao về thiệt hại vật chất cũng như thương vong về người;
• sự vô tổ chức của xã hội do căng thẳng trong quan hệ;
• tốc độ phát triển kinh tế - xã hội bị chậm lại do sự gián đoạn trong các kết nối giữa các cá nhân và giữa các nhóm;
• trong quá trình đối đầu có thể nảy sinh những xung đột mới, có sức tàn phá lớn hơn;
• giảm mức độ kỷ luật và mất phương hướng;
• sự xấu đi của bầu không khí tâm lý trong một nhóm hoặc xã hội;
• từ quan điểm của một cá nhân, sự nghi ngờ bản thân có thể phát triển, sự thất vọng về niềm tin và giá trị có thể xảy ra;
• đánh giá tiêu cực của người khác;
• Trong quá trình xung đột, các cơ chế bảo vệ tâm lý có thể được kích hoạt, điều này có thể dẫn đến tình trạng đau đớn.

Những kiểu tính cách xung đột

Một giải pháp mang tính xây dựng cho một cuộc xung đột không phải lúc nào cũng có thể thực hiện được do đặc điểm cá nhân của những người tham gia xung đột. Các nhà tâm lý học xác định sáu loại tính cách thường xung đột với người khác nhất:

• biểu tình- họ thích trở thành trung tâm của các sự kiện, họ khá dễ xúc động và do đó thường là người khởi xướng các tranh chấp và đối đầu;
• cứng nhắc- do lòng tự trọng cao và nhạy cảm nên họ thường bỏ qua ý kiến ​​và lợi ích của người khác, dẫn đến xung đột nghiêm trọng;
• không thể kiểm soát được- đặc trưng bởi sự bốc đồng quá mức và thiếu kỹ năng tự kiểm soát;
• siêu chính xác- quá đòi hỏi ở bản thân và người khác, kén chọn những việc nhỏ nhặt, không tin tưởng;
• xung đột- cố tình đối đầu với người khác, coi hành vi đó là một cách để thao túng và đạt được mục tiêu của họ;
• không xung đột- họ sợ bất kỳ tranh chấp và đối đầu nào, do đó họ có thể kích động sự gây hấn và cáu kỉnh của người khác, dẫn đến tác dụng ngược.

Mô hình hành vi xung đột

Có thể phân biệt ba mô hình hành vi xung đột chính, đó là:

• Phá hoạiđặc trưng bởi mong muốn leo thang đối đầu và gia tăng căng thẳng. Một người có thể cố gắng thu hút nhiều người tham gia hơn nữa vào cuộc xung đột, mở rộng phạm vi của nó. Mô hình này được đặc trưng bởi những điều sau đây:
  • bỏ bê bên đối tác nhằm làm giảm vai trò của bên đó trong việc giải quyết tranh chấp;
  • xúc phạm cá nhân và đánh giá hiệu suất tiêu cực;
  • biểu hiện công khai sự ngờ vực và nghi ngờ;
  • lệch khỏi các chuẩn mực luân lý và đạo đức trong giao tiếp.
• Hành vi mang tính xây dựng trong một cuộc xung đột nhằm mục đích “dập tắt” cuộc đối đầu càng sớm càng tốt và giải quyết vấn đề bằng con đường ngoại giao. Nếu một trong những người tham gia nhằm mục đích hòa giải thì anh ta sẽ thể hiện sự kiềm chế và tự chủ, bất kể hành vi của đối phương. Điều quan trọng là phải cư xử cởi mở và tử tế, đồng thời ít nói.
• Mô hình hành vi thỏa hiệp nhằm tìm kiếm một giải pháp thay thế, đó là đặc điểm của những cá nhân không an toàn. Họ hành động khá thụ động và tránh trả lời trực tiếp các câu hỏi. Những người tham gia không khăng khăng tôn trọng lợi ích của họ và sẵn sàng nhượng bộ.

Sự phát triển mang tính xây dựng của cuộc xung đột

Để xung đột phát triển theo kịch bản mang tính xây dựng, phải đáp ứng các điều kiện sau:

• những người tham gia thừa nhận sự tồn tại của những bất đồng, cố gắng tìm hiểu bản chất của chúng và thừa nhận quyền của đối phương được tôn trọng quyền và bảo vệ quan điểm cá nhân của mình;
• trước khi tiến hành loại bỏ nguyên nhân mâu thuẫn, phải loại bỏ hoàn toàn những biểu hiện tiêu cực của xung đột như giọng điệu cao độ, lăng mạ lẫn nhau, v.v.;
• nếu không thể tự mình đạt được sự đồng thuận thì có thể nhờ bên thứ ba không quan tâm đến việc giải quyết tình huống gây tranh cãi, người có thể đưa ra đánh giá khách quan về vấn đề;
• sự đồng ý của tất cả các bên trong cuộc xung đột với các quy tắc ứng xử đã được thiết lập, góp phần vào việc giao tiếp hiệu quả.

Làm dịu xung đột phá hoại

Điều đáng chú ý là một cuộc xung đột có tính chất phá hoại có thể dẫn đến một kết quả hoàn toàn thuận lợi. Về vấn đề này, các cách mang tính xây dựng sau đây để giải quyết xung đột được phân biệt:

• Loại bỏ nguyên nhân đối đầu bằng cách hạn chế tiếp xúc giữa các bên. Nếu chúng ta nói về việc quản lý một tổ chức thì chúng ta có thể nói về sự phân chia quyền lực hoặc
• Tăng cường sự tương tác giữa các bên xung đột. Nếu cuộc đối đầu không liên quan trực tiếp đến nhiệm vụ phải thực hiện thì nên đặt ra mục tiêu chung cho họ, điều này sẽ buộc những người tham gia phải tìm kiếm ngôn ngữ chung.
• Khuyến khích tìm kiếm độc lập Hơn nữa, chúng ta không nhất thiết phải nói về sự khích lệ trong trường hợp cuộc đối đầu kết thúc nhanh chóng. Hoàn toàn có thể xây dựng một hệ thống trừng phạt sẽ áp dụng nếu tranh chấp không được giải quyết.

Quản lý xung đột

Quản lý xung đột mang tính xây dựng bao gồm các kỹ thuật cơ bản sau:

• Một sự phân biệt rõ ràng giữa những người tham gia. Việc chỉ trích phẩm chất hoặc lợi ích cá nhân là không thể chấp nhận được. Như vậy, mọi sự chú ý đều tập trung trực tiếp vào vấn đề.
• Phát triển các lựa chọn làm hài lòng cả hai bên. Để đi đến một quyết định chung, các bên xung đột phải hướng mọi nỗ lực của mình không vào việc đối đầu cá nhân mà tập trung vào việc tìm kiếm các giải pháp thay thế. Đáng để đoàn kết chống lại vấn đề chứ không phải chống đối nhau. Phương pháp động não hoạt động tốt ở đây và bạn cũng có thể thu hút sự tham gia của bên thứ ba.
• Việc sử dụng các tiêu chí khách quan bao hàm một cái nhìn khách quan về vấn đề, bất kể lợi ích của các bên trong cuộc xung đột. Trong trường hợp này, một quyết định có thể được đưa ra sẽ ổn định và trung lập.
• Loại bỏ ảnh hưởng của các quan điểm nguyên tắc. Trước hết, mỗi bên phải quyết định xem lợi ích hợp lý của mình trong diễn biến này hay diễn biến kia của các sự kiện là gì. Rất có thể các bên xung đột sẽ có chung hoặc ít nhất là sẽ không loại trừ lẫn nhau.

Chấm dứt xung đột

Sự kết thúc của xung đột có thể xảy ra dưới các hình thức sau:

• sự cho phép- các bên đối đầu, thông qua nỗ lực chung, đã đi đến một giải pháp cuối cùng, ở mức độ này hay mức độ khác, đáp ứng được lợi ích của họ;
• giải quyết- loại bỏ mâu thuẫn thông qua nỗ lực của bên thứ ba;
• sự suy giảm- đây là sự chấm dứt tạm thời hoặc hoàn toàn đối đầu tích cực, có thể liên quan đến sự cạn kiệt nguồn lực của những người tham gia và mất đi tính liên quan của nguyên nhân xung đột;
• loại bỏ xung đột bao gồm "thanh lý" các yếu tố cấu trúc của nó(một trong các bên rút khỏi tranh chấp hoặc các đối thủ không liên lạc trong thời gian dài, giải quyết vấn đề);
• trong một số trường hợp, xung đột đang diễn ra có thể dẫn đến sự xuất hiện của những cuộc đối đầu mới xung quanh các vật thể, được xác định trong quá trình cố gắng giải quyết nó.

Kết luận

Mặc dù thực tế là hầu hết mọi người coi xung đột là một hiện tượng hoàn toàn tiêu cực, nhưng điều này không hoàn toàn công bằng. Nó có thể mang tính chất xây dựng. Hơn nữa, trong một số trường hợp nó chỉ đơn giản là cần thiết. Ví dụ, lãnh đạo của một số tổ chức cố tình kích động những xung đột mang tính xây dựng trong tập thể lao động. Điều này giúp xác định các vấn đề hiện có, giảm bớt căng thẳng về cảm xúc và tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh. Cũng cần nhớ rằng với cách tiếp cận phù hợp để quản lý xung đột, ngay cả đối đầu mang tính hủy diệt cũng có thể mang lại kết quả mang tính xây dựng.

Xung đột mang tính sản xuất và mang tính hủy diệt

Sự định nghĩa phá hoại xung đột ở mức độ lớn hơn trùng khớp với ý tưởng hàng ngày. Chính loại xung đột này dẫn đến sự không phù hợp trong tương tác, làm suy yếu nó. Xung đột mang tính hủy diệt thường trở nên độc lập với nguyên nhân gây ra nó và dễ dàng dẫn đến sự chuyển đổi sang “nhân cách”, dẫn đến căng thẳng. Nó được đặc trưng bởi một sự phát triển cụ thể, cụ thể là sự gia tăng số lượng người tham gia, hành động xung đột của họ, sự gia tăng số lượng thái độ tiêu cực đối với nhau và mức độ nghiêm trọng của các tuyên bố (“mở rộng” xung đột).

(Trang trình bày 2)

Một đặc điểm khác - "leo thang" xung đột có nghĩa là căng thẳng gia tăng, bao gồm ngày càng nhiều nhận thức sai lầm về cả đặc điểm và phẩm chất của đối phương cũng như bản thân các tình huống tương tác và sự gia tăng thành kiến ​​​​đối với đối tác. Rõ ràng là việc giải quyết loại xung đột này đặc biệt khó khăn; phương pháp giải quyết chính - thỏa hiệp - được thực hiện ở đây rất khó khăn.

(Trang trình bày 3)

năng suất Xung đột thường nảy sinh hơn khi xung đột không liên quan đến sự không tương thích giữa các tính cách mà được tạo ra bởi sự khác biệt về quan điểm về một vấn đề và cách giải quyết nó. Trong trường hợp này, bản thân xung đột đã góp phần hình thành sự hiểu biết toàn diện hơn về vấn đề, cũng như động lực của đối tác bảo vệ một quan điểm khác - nó trở nên “chính đáng” hơn. Chính thực tế về một lập luận khác và sự thừa nhận tính hợp pháp của nó góp phần phát triển các yếu tố tương tác hợp tác trong cuộc xung đột và do đó mở ra khả năng điều chỉnh và giải quyết nó, từ đó tìm ra giải pháp tối ưu cho vấn đề đang thảo luận.

(Trang trình bày 4)

Ý tưởng về hai loại tương tác xung đột có thể cung cấp cơ sở để thảo luận về vấn đề lý thuyết chung quan trọng nhất của xung đột: hiểu bản chất của nó như một hiện tượng tâm lý. Trên thực tế: xung đột chỉ là một hình thức đối kháng tâm lý (tức là biểu hiện của sự mâu thuẫn trong ý thức) hay nó nhất thiết phải là sự hiện diện của những hành động xung đột. Mô tả chi tiết về các xung đột khác nhau về độ phức tạp và đa dạng của chúng cho phép chúng ta kết luận rằng cả hai thành phần này đều là dấu hiệu bắt buộc của xung đột.

Chức năng của xung đột là kép. Xung đột giống nhau có thể đóng một vai trò tích cực và tiêu cực trong cuộc sống của các bên đối lập, xung đột, và nó có thể mang tính xây dựng và phá hoại ở những thời điểm phát triển khác nhau. Cần phải xem xét xung đột này mang tính xây dựng đối với những người tham gia nào và nó mang tính phá hoại đối với ai. Nếu mục tiêu của một bên có thể là loại bỏ mâu thuẫn thì mục tiêu của bên kia có thể là duy trì hiện trạng, tránh xung đột hoặc giải quyết mâu thuẫn mà không cần đối đầu.

Không phải bản thân đối phương có thể quan tâm đến xung đột mà là các thế lực khác đang kích động xung đột. Điều này phải được tính đến khi bạn tự đánh giá tình hình.

Vì vậy, liên quan đến những người tham gia xung đột, nó có thể thực hiện các chức năng mang tính xây dựng và phá hoại.

Đặc điểm thiết kế:

* Xung đột đóng vai trò như một phương tiện kích hoạt đời sống xã hội của một nhóm hoặc xã hội (ví dụ: xung đột đổi mới).

* Xung đột nêu bật những vấn đề chưa được giải quyết. Xung đột giữa các cá nhân trong tổ chức có khả năng tác động tích cực đến hiệu quả của các hoạt động chung cao gấp ba lần so với xung đột tiêu cực.

* Mâu thuẫn thể hiện dư luận.

* Xung đột đôi khi góp phần tạo ra những điều kiện mới thuận lợi hơn cho hoạt động của con người.

* Xung đột có thể phục vụ chức năng đoàn kết một nhóm (và thậm chí cả một quốc gia).

* Trong các nhóm khoa học, xung đột tạo ra căng thẳng về trí tuệ và cảm xúc, đi kèm với sự xung đột của các chiến lược nghiên cứu khác nhau, góp phần tìm kiếm giải pháp phù hợp một cách hiệu quả (Sự thật được sinh ra trong tranh chấp).

* Việc kết thúc xung đột thường đi kèm với việc tăng cường kỷ luật nhân viên, nhân viên phản ứng nhanh hơn với những nhận xét và mong muốn của nhau, đồng thời thiết lập một môi trường thân thiện hơn.

Chức năng phá hủy:

Xung đột luôn đi kèm với sự gián đoạn tạm thời của hệ thống liên lạc và các mối quan hệ trong nhóm

Nếu xung đột kết thúc bằng việc đưa ra một quyết định mang tính phá hoại, mối quan hệ trong nhóm sẽ trở nên tồi tệ hơn trong 19-30% trường hợp.

Xung đột thường xuyên dẫn đến giảm sự gắn kết nhóm.

Đôi khi chất lượng của các hoạt động chung bị suy giảm trong thời gian xảy ra xung đột. Nếu xung đột không được giải quyết mà dần dần mất đi hoặc lợi thế nghiêng về phía người sai, theo quan điểm của nhóm, thì chất lượng hoạt động chung sẽ giảm sút ngay cả sau khi xung đột kết thúc.

Chúng ta có thể kết luận: một chút tốt. Xung đột không nên diễn ra quá thường xuyên và được quản lý một cách khéo léo. Chỉ trong trường hợp này nó mới mang lại lợi ích tối đa.

Một cuộc xung đột mang tính hủy diệt được đặc trưng bởi:

1) Nỗ lực của các bên đều nhằm mục đích phá hoại.

2) Những người tham gia có những mục tiêu loại trừ lẫn nhau.

3) Quy trình tương tác không được xác định và thống nhất.

Một ví dụ điển hình của xung đột mang tính hủy diệt ở cấp độ cơ thể là đánh nhau. Ở cấp độ tinh thần, đó là một vụ bê bối. Ở cấp độ trí tuệ có một cuộc tranh luận. Trong một cuộc chiến, mọi người đều cố gắng tiêu diệt cơ thể của đối thủ. Vụ bê bối là một trạng thái tinh thần. Trong tranh chấp - một bức tranh về thế giới.

Một cuộc xung đột mang tính xây dựng được đặc trưng bởi:

1) Nỗ lực của các bên đều nhằm mục đích phá hủy và sáng tạo.

2) Những người tham gia có một mục tiêu chung.

3) Quy trình tương tác được xác định và thống nhất.

Một ví dụ điển hình về xung đột mang tính xây dựng ở cấp độ cơ thể là cuộc đấu tay đôi. Ở cấp độ tinh thần – làm rõ các mối quan hệ. Ở cấp độ trí tuệ có một cuộc thảo luận. Trong một cuộc đấu tay đôi, các bên tìm ra ai mạnh hơn hoặc kỹ thuật, chiến thuật nào hiệu quả hơn. Trong một cuộc đấu tranh, người ta xác định ai đúng và ai sai. Trong cuộc thảo luận - ai thông minh hơn hoặc bức tranh của ai về thế giới gần với sự thật hơn Loại xung đột Nỗ lực.

nhằm mục đích: Mục đích chung Quy trình Ví dụ điển hình

Phá hủy Để tiêu diệt Không Không đồng ý Chiến đấu. Vụ bê bối. Tranh luận

Mang tính xây dựng Cả về sự hủy diệt và

và đối với sự sáng tạo thì có một Trận đấu đồng ý. Làm rõ các mối quan hệ. Cuộc thảo luận

Và, mặc dù thực tế là trong một cuộc xung đột mang tính xây dựng, các bên chắc chắn cố gắng phá hủy điều gì đó ở đối tác (ví dụ: trong một cuộc thảo luận - những quan niệm sai lầm của đối tác), họ thực hiện điều này với mục tiêu sáng tạo chung đã được thống nhất và theo các quy tắc đã thống nhất. (Nhân tiện, các quy tắc là sự khác biệt rõ ràng giữa xung đột mang tính xây dựng và xung đột mang tính phá hoại).

Các phương pháp giải quyết xung đột cơ bản

Điều chính cần nhớ là không thể loại bỏ xung đột; chúng ta sẽ học cách quản lý nó!
Giữ bình tĩnh trong mọi tình huống. Đừng nói những lời xúc phạm đối thủ của bạn. Khi tình huống vượt quá tầm kiểm soát, hãy nhớ “im lặng là vàng”.
Đừng cố gắng giành chiến thắng trong cuộc tranh luận. Hãy nhớ rằng: xung đột không thể thắng được mà sẽ được giải quyết. Cố gắng thành thật hiểu quan điểm của người khác. Hãy thể hiện sự tôn trọng với anh ấy và tìm kiếm một giải pháp thỏa hiệp. Trong một cuộc tranh chấp, sự thật được sinh ra; nếu đột nhiên bạn sai, hãy thừa nhận điều đó một cách nghiêm túc.
Nếu bạn không thể đạt được thỏa thuận, hãy liên hệ với bên thứ ba. Từ bên ngoài, những sai lầm thường được nhìn thấy hoặc giải pháp cho một vấn đề xuất hiện trên bề mặt đối với người ngoài.
Hãy nhớ một số câu cách ngôn: “Nếu bạn phải giao tiếp với những người khó chịu, hãy vui mừng vì bạn không như vậy!”, “Hãy chấp nhận những gì chưa thể ngăn cản được”, “Hãy nhớ rằng, không ai nợ bạn điều gì cả!”

Các phương pháp hoặc chiến thuật để giải quyết xung đột cũng đa dạng như chính tình huống xung đột.

Tuy nhiên, tất cả chúng có thể được rút gọn thành những điều cơ bản sau:

1 – sự cạnh tranh;có thể được sử dụng bởi một người có ý chí mạnh mẽ, đủ thẩm quyền, quyền lực, không mấy quan tâm đến việc hợp tác với đối phương và trước hết là người tìm cách thỏa mãn lợi ích của mình

2 – né tránh;thường xảy ra khi vấn đề trước mắt không quá quan trọng đối với bạn, bạn không bảo vệ quyền lợi của mình, không hợp tác với bất kỳ ai để đưa ra giải pháp và không muốn lãng phí thời gian và công sức để giải quyết nó. Phong cách này cũng được khuyến khích trong trường hợp một trong các bên có nhiều quyền lực hơn hoặc cảm thấy mình sai hoặc tin rằng không có lý do nghiêm trọng nào để tiếp tục liên lạc.

3 – hợp tác;có thể được sử dụng nếu, bằng cách bảo vệ lợi ích của mình, bạn buộc phải tính đến nhu cầu và mong muốn của bên kia. Phong cách này là khó nhất vì nó đòi hỏi phải làm việc lâu hơn. Phong cách này đòi hỏi khả năng giải thích mong muốn của bạn, lắng nghe lẫn nhau và kiềm chế cảm xúc. Việc thiếu một trong những yếu tố này khiến phong cách này không hiệu quả.

4 – thiết bị;; có nghĩa là bạn cùng hành động với bên kia, nhưng không cố gắng bảo vệ lợi ích của mình nhằm xoa dịu bầu không khí và khôi phục bầu không khí làm việc bình thường. Thomas và Kilmann tin rằng phong cách này hiệu quả nhất khi kết quả vụ việc cực kỳ quan trọng đối với bên kia và không có ý nghĩa lắm đối với bạn, hoặc khi bạn đang hy sinh lợi ích của mình vì lợi ích của bên kia.

5 – thỏa hiệp.Bản chất của nó nằm ở chỗ các bên tìm cách giải quyết những khác biệt thông qua sự nhượng bộ lẫn nhau. Về mặt này, nó phần nào gợi nhớ đến phong cách hợp tác, nhưng nó được thực hiện ở mức độ hời hợt hơn, vì các bên kém cỏi hơn nhau ở một khía cạnh nào đó.

Phong cách này là hiệu quả nhất, cả hai bên đều mong muốn điều tương tự, nhưng biết rằng không thể đạt được cùng một lúc.

Công việc thực tế:

1) Trắc nghiệm “Chiến lược ứng xử trong xung đột”

Sử dụng phương pháp này, có thể xác định các hình thức hành vi xã hội ưa thích nhất của giáo viên trong các tình huống xung đột với học sinh, phụ huynh, đồng nghiệp hoặc chính quyền.

Hướng dẫn: Bạn được cung cấp 15 tuyên bố. Đánh giá từng câu trên phiếu trả lời của bạn như sau:Tôi không đồng ý chút nào – 1 điểm;Không đồng ý – 2 điểm;Khá đồng ý – 3 điểm;Đồng ý – 4 điểm;Hoàn toàn đồng ý – 5 điểm.

Báo cáo

Tôi là người có nguyên tắc và không bao giờ thay đổi lập trường của mình.
2. Tôi khó có thể bảo vệ quan điểm của mình ngay cả khi tôi biết chắc rằng mình đúng.
3. Tôi dành nhiều thời gian để tìm kiếm điểm chung.
4. Điều quan trọng hơn đối với tôi là duy trì những mối quan hệ tốt đẹp, ngay cả khi tôi phải hy sinh lợi ích của mình.
5. Tôi đáp lại lời đề nghị của người khác nhưng bản thân tôi lại không có khuynh hướng chủ động.
6. Tôi chiến thắng mọi xung đột.
7. Tôi tránh những tình huống căng thẳng, mặc dù mọi thứ có thể bị ảnh hưởng bởi nó.
8. Tôi xem xét lại quan điểm của mình vì trong quá trình thảo luận tôi đã cảm thấy rằng mình đã sai.
9. Tôi dành nhiều thời gian cho vấn đề của người khác và thường quên mất bản thân mình.
10. Tôi dễ dàng đồng ý nhượng bộ nếu người khác cũng làm như vậy.
11. Tôi tiếp tục tranh luận cho đến khi người đối thoại buộc phải chấp nhận quan điểm của tôi.
12. Tôi đạt được kết quả hiệu quả khi làm việc dưới sự hướng dẫn của một đối tác giàu kinh nghiệm hơn.
13. Tôi rất vui khi được chủ động hòa giải giữa các bên.
14. Nếu điều đó khiến người khác vui vẻ, tôi cho anh ấy cơ hội để tự mình khẳng định.
15. Tôi thường đồng ý với điều kiện đầu tiên dẫn đến việc giải quyết vấn đề trong mối quan hệ.

Xử lý kết quả . Ở dạng trả lời, bên cạnh các số chỉ số câu lệnh hãy điền điểm tương ứng và tính tổng của chúng vào mỗi cột.

Sự tương ứng của các số cột với các chiến lược hành vi trong xung đột:
1 – sự cạnh tranh ;

2 – tránh né ;

3 – hợp tác ;

4 – thiết bị

5 – thỏa hiệp .

Chiến lược hành vi trong tình huống xung đột được coi là thể hiện nếu tổng điểm của nó vượt quá 10.

Tình huống sư phạm sau đây được đề xuất cho các nhóm:

Ví dụ:Xung đột đã nảy sinh giữa một học sinh và một giáo viên: giáo viên phẫn nộ trước thành tích kém cỏi của học sinh và cho anh ta cơ hội sửa điểm với sự giúp đỡ của một bài luận; Thứ nhất, không phải về chủ đề mà là theo ý anh ấy, mặc dù theo anh ấy, anh ấy đã dành cả buổi tối để chuẩn bị nó. Thứ hai, tất cả đều nhăn nheo. Hãy xem xét tình huống và đề xuất cách giải quyết theo 5 chiến thuật giải quyết tình huống xung đột, cách thoát khỏi tình huống này là mang tính xây dựng và cách nào là mang tính phá hoại? Hãy cố gắng chứng minh điều đó.