Tức giận, sợ hãi, tuyệt vọng và thất vọng - những xung đột luôn đi kèm với những cảm xúc tiêu cực mạnh mẽ. Chúng tôi bị tổn thương và bị xúc phạm, chúng tôi muốn chuyện này kết thúc càng sớm càng tốt. Nhưng trong bất kỳ cuộc xung đột nào cũng có sự khởi đầu mang tính xây dựng, có thể trở thành động lực cho sự phát triển.
Chúng tôi mời bạn tìm hiểu thêm về bản chất của xung đột và chiến lược giải quyết chúng.
xung đột là gì
Các nhà tâm lý học, xã hội học, nhà khoa học chính trị và triết gia nghiên cứu xung đột. Thậm chí còn có một môn học riêng - xung đột. Hàng chục định nghĩa về khái niệm “xung đột” được đưa ra trong các tài liệu khoa học. Đây là điển hình nhất của họ. Xung đột là một phương thức giải quyết mâu thuẫn về lợi ích một cách gay gắt.
Những mâu thuẫn này
có thể phát sinh cả giữa các cá nhân (xung đột giữa các cá nhân) hoặc giữa các nhóm của họ (xung đột giữa các nhóm) và trong một cá nhân (xung đột giữa các cá nhân).
Cho đến giữa thế kỷ XX, thái độ tiêu cực đối với các xung đột vẫn chiếm ưu thế trong cộng đồng khoa học và ý thức cộng đồng. Người ta tin rằng chúng mang đến sự thù địch, hung hãn và phá hủy các mối quan hệ xã hội, vì vậy tốt hơn hết là nên tránh xung đột. Cuốn sách Chức năng của xung đột xã hội của Lewis Coser được xuất bản năm 1956. Nó đã trở thành một cuốn sách bán chạy nhất ở Mỹ.
Dựa trên những ý tưởng triết học của Georg Simmel, nhà xã hội học đã đi đến kết luận rằng sự bất bình đẳng xã hội trong xã hội và những xung đột trên cơ sở này là không thể tránh khỏi, và xung đột như một cách giải quyết mâu thuẫn là rất hữu ích. Xung đột giống như và hợp tác,
có chức năng xã hội. Một mức độ xung đột nhất định không nhất thiết là rối loạn chức năng mà là một thành phần thiết yếu của cả quá trình hình thành nhóm và sự tồn tại bền vững của nó. Lewis Coser Nhà tâm lý học người Mỹ, người sáng lập ra lý thuyết giải quyết xung đột, Morton Deutsch, thậm chí còn đi xa hơn. Ông chia những cuộc đối đầu phá hoại
và hiệu quả.
1 Xả. Do hằng số căng thẳng, bên trong mỗi chúng ta đều có một quả bom hẹn giờ đang tích tắc. Nếu cảm xúc không được bộc lộ, bạn có thể “bùng nổ”. Những xung đột nhỏ giúp giảm bớt căng thẳng nội tâm và ngăn ngừa hành vi chống đối xã hội.
2 Đặt lại “mặt nạ”. Trong hoàn cảnh xung đột, bộ mặt thật của một người được bộc lộ. Ngay cả một người bạn thân cũng có thể bộc lộ những khía cạnh hoàn toàn xa lạ của bản thân và không phải lúc nào cũng là mặt tốt. Xung đột xã hội dạy bạn hiểu rõ hơn về mọi người và hình thành vòng tròn xã hội của mình một cách cẩn thận hơn.
3 Đoàn kết. Nếu chúng ta đang nói về sự đối đầu giữa các nhóm hoặc xung đột giữa một cá nhân và một nhóm, thì cuộc đấu tranh đoàn kết các thành viên của một đơn vị xã hội. Lợi ích chung và “kẻ thù chung” đoàn kết cả nhóm.
4 Khuyến khích cải tiến. Xung đột là tín hiệu cho thấy mối quan hệ đã đi vào ngõ cụt và để duy trì nó, bạn cần phải tự mình nỗ lực. Dành cho người tỉnh táoĐối với một người, hoàn cảnh xung đột là động lực để phát triển.
Cách cư xử khi xung đột
Xung đột sẽ phát triển theo kịch bản nào - mang tính hủy diệt hay hữu ích - phụ thuộc vào hành vi của những người tham gia.
Các nhà tâm lý học người Mỹ Kenneth Thomas và Ralph Kilmann đã phát triển một mô hình hai chiều về chiến lược hành vi của con người trong xung đột. Họ xuất phát từ thực tế là trong bất kỳ xung đột xã hội nào, mỗi người tham gia đều đánh giá và liên hệ lợi ích của mình với lợi ích của đối thủ và họ xác định năm cách tương tác chính là chiến lược. Đây là sự rút lui, nhượng bộ, đấu tranh, thỏa hiệp
và hợp tác.
Chiến lược hành vi của những người tham gia xung đột: Trốn thoát (hoặc trốn tránh)
đặc trưng bởi thực tế là một người không muốn bảo vệ quan điểm của mình và tham gia vào các tranh chấp. Anh ta sẽ dễ dàng tránh giải quyết vấn đề hơn - “hãy tự mình tìm hiểu”. Hành vi như vậy được coi là chính đáng khi chủ đề của cuộc xung đột không đáng kể đến mức không đáng để lãng phí thời gian và công sức.
Nhượng bộ (hoặc chỗ ở) là một chiến lược trong đó một người sẵn sàng hy sinh lợi ích của mình vì lợi ích của đối thủ. Nguyên nhân có thể là do thiếu tự tin hoặc lòng tự trọng thấp. Mô hình hành vi này được coi là bình thường nếu người tham gia xung đột muốn nhấn mạnh giá trị của mối quan hệ với đối phương. có thể đấu tranh (hoặc ép buộc) một người nghĩ như thế này: “Đây là ý kiến của tôi
và sai." thỏa hiệp. Về bản chất, đây là một chiến lược nhượng bộ lẫn nhau, khi mỗi bên tham gia chỉ thỏa mãn một phần lợi ích của mình và kết quả là đạt được sự cân bằng. Khả năng thỏa hiệp của cá nhân được đánh giá cao. Tuy nhiên vì nửa vời Trong những quyết định như vậy, sự thỏa hiệp thường dẫn đến những xung đột mới.
Chiến lược thứ năm là sự hợp tác.Ở đây các đối thủ tôn trọng lẫn nhau. Mọi người đều có ý tưởng riêng về màu đen và trắng, điều đó có nghĩa là bạn cần tính đến lợi ích của đối thủ. Các bên sẵn sàng đối thoại và tìm kiếm giải pháp chung cho vấn đề phù hợp với tất cả các bên.
Những người tham gia xung đột hiếm khi tuân theo bất kỳ một chiến lược nào. Theo quy định, một mô hình hành vi sẽ thay thế một mô hình hành vi khác. Điều này được thể hiện rõ ràng trong video sau. Ở đó, chàng trai trẻ bắt đầu đấu tranh, sau đó nhượng bộ một số và cuối cùng di chuyển. để hợp tác.
Khi có được kinh nghiệm sống, mỗi chúng ta bắt đầu hiểu rằng không thể tránh khỏi xung đột. Họ đã trở thành một phần không thể thiếu trong bất kỳ mối quan hệ nào. Tuy nhiên, một cuộc cãi vã có thể phá hủy mối liên hệ giữa hai người hoặc củng cố mối liên hệ đó.
Bất cứ ai cũng có thể biến xung đột thành lợi thế của mình. Để làm được điều này, bạn chỉ cần hiểu bản chất của nó và hưởng lợi từ nó. Bạn phải luôn nhớ rằng trong bất kỳ tình huống xung đột nào, bạn không chỉ nên tính đến lợi ích của mình mà còn cả lợi ích của người đối thoại. Như vậy, mục tiêu chính khi tham gia xung đột là xây dựng mối quan hệ thương lượng đôi bên cùng có lợi với đối phương.
Thật không may, cái gọi là giao dịch theo vị thế lại xảy ra thường xuyên nhất trong cuộc sống hàng ngày. Trong trường hợp này, người đó thậm chí không cố gắng lắng nghe đối thủ của mình mà chỉ bảo vệ quan điểm của mình bằng bất kỳ lý lẽ nào. Rõ ràng là trong một cuộc tranh chấp như vậy, sự thật sẽ không được sinh ra và mối quan hệ giữa các bên tranh chấp có thể xấu đi mãi mãi.
Bây giờ chúng ta hãy xem xét kỹ hơn những điều bạn nên chú ý để học cách tranh luận hiệu quả với người khác. Trước tiên, bạn cần đặt cho mình mục tiêu là giải quyết vấn đề chứ không biến nó thành vấn đề cá nhân. Mỗi người tham gia đàm phán, bất kể tình huống nào, đều là một con người và không chỉ muốn giải quyết xung đột mà còn muốn duy trì mối quan hệ với những người tham gia khác.
Ba khía cạnh tâm lý chính của cuộc trò chuyện cần được nêu bật:
- nhận thức: luôn đặt mình vào vị trí của người khác; đừng chuyển vấn đề của bạn sang người khác; Hãy chú ý hơn đến cách người đối thoại nhìn nhận về bạn. Thực hiện những hành động bất ngờ thường xuyên hơn, cho phép đối thủ của bạn “giữ thể diện”, tức là. Đừng đặt ra yêu cầu quá cao đối với anh ấy.
—cảm xúc: học cách xác định cảm xúc của người đối thoại và đừng ngần ngại khám phá cảm xúc của chính bạn; Cho phép đối phương bày tỏ cảm xúc nhưng đừng quá chú ý đến điều đó.
—giao tiếp: Bạn phải lắng nghe cẩn thận người đối thoại và thể hiện sự chú ý của mình, nói rõ ràng, mạch lạc.
Hãy nhớ rằng trước hết bạn cần chú ý đến chủ đề tranh chấp. Để làm điều này:
Cần phải hình thành vấn đề và đề xuất cách giải quyết
Khi giải thích sở thích của mình, bạn phải chứng minh được tầm quan trọng của chúng
Hãy thử nhìn vào vấn đề bạn đang nêu ra từ bên ngoài. Có lẽ bạn sẽ hiểu những gì cần phải thay đổi trong quyết định của mình.
Cùng với đối thủ của bạn, hãy cố gắng xác định những lợi ích và lợi ích chung. Đôi khi điều này có thể khá khó khăn, nhưng bạn phải nhớ rằng bạn cần thiết lập liên lạc với người đó chứ không phải hủy diệt anh ta.
Vì vậy, bằng cách làm theo các hướng dẫn được viết ở trên, bạn sẽ có thể hưởng lợi từ mọi tranh chấp và xung đột.
Ý chính mà bạn cần nhớ là trong quá trình giao tiếp, trước hết bạn phải chú ý đến cảm xúc của người đối thoại, cố gắng nhìn vấn đề từ phía họ. Tất nhiên, cách giao tiếp tối ưu sẽ phát triển theo thời gian, bởi vì chúng ta học hỏi từ những sai lầm của mình.
Tuy nhiên, bạn phải tin rằng việc xây dựng một cuộc đối thoại mang tính xây dựng là có thể thực hiện được với bất kỳ người nào, điều quan trọng chính là tuân theo các khía cạnh tâm lý nói trên trong giao tiếp và kết quả sẽ không lâu nữa.
Nhiều nhà quản lý cho rằng quản lý nhân sự không xung đột là hiệu quả nhất. Một mặt, cách quản lý như vậy tạo ra ảo tưởng về sự thịnh vượng hoàn toàn trong công ty. Mặt khác, việc nghiên cứu kỹ hơn về cơ chế hoạt động của một tổ chức không có xung đột thường cho thấy sự kém hiệu quả của công ty.
Tại sao chúng ta lại sợ xung đột đến thế? Chúng ta không được quên rằng bất kỳ tổ chức nào cũng hoạt động theo những quy luật giống như một cá nhân với tất cả những nghi ngờ, mâu thuẫn, niềm vui và nỗi buồn của mình. Mọi người luôn khó thừa nhận mình sai, xem xét lại quan điểm của mình và thay đổi. Nhưng đây không phải là lý do duy nhất khiến chúng ta sợ hãi: khi nghĩ về xung đột, chúng ta liên tưởng đến sự xâm lược, tranh chấp, thù địch, chiến tranh, v.v. Do đó, có quan điểm cho rằng xung đột luôn là điều không mong muốn, nên tránh nếu có thể và cần giải quyết ngay khi phát sinh.
Vai trò của xung đột
Tất nhiên, xung đột không phải lúc nào cũng tích cực. Trong một số trường hợp, nó có thể cản trở việc đáp ứng nhu cầu của cá nhân và đạt được mục tiêu của toàn tổ chức. Ví dụ, một người đặt câu hỏi và thách thức mọi thứ trong mọi tình huống và thường công khai hạ nhục đồng nghiệp của mình sẽ không cải thiện được mức độ hiệu quả hoạt động của nhóm. Nhân viên sẽ chỉ đồng ý để tránh xung đột.
Đôi khi cần tạo ra một tình huống trong đó người lao động có thể bày tỏ quan điểm của mình một cách cởi mở và không do dự, ngay cả khi có mâu thuẫn và cùng nhau phân tích, điều này sẽ giúp quá trình ra quyết định của nhóm hiệu quả hơn. Ngoài ra, một hệ thống như vậy còn mang lại cho mọi người cơ hội bày tỏ suy nghĩ của mình và từ đó thỏa mãn nhu cầu cá nhân về sự tôn trọng và quyền lực.
Xung đột có thể mang tính xây dựng và dẫn đến cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức. Hoặc nó có thể mang tính phá hoại và dẫn đến giảm sự hài lòng cá nhân, giảm sự hợp tác nhóm và hiệu quả của tổ chức. Vai trò của xung đột chủ yếu phụ thuộc vào việc nó được quản lý hiệu quả như thế nào.
Các loại xung đột
Trong xung đột, có bốn loại xung đột. Làm quen với chúng sẽ giúp bạn đưa ra quyết định đúng đắn trong nhiều tình huống.
Xung đột nội tâm. Theo quy định, xung đột như vậy phát sinh trên cơ sở sự khác biệt giữa khả năng thực tế và khả năng thực tế của một người. Nghiên cứu cho thấy xung đột như vậy có thể nảy sinh khi mức độ hài lòng trong công việc thấp, sự tự tin và tổ chức thấp cũng như căng thẳng.
Xung đột giữa các cá nhân.Đây là loại xung đột phổ biến nhất. Nó thể hiện theo những cách khác nhau trong các tổ chức. Thông thường, đó là cuộc đấu tranh giữa các nhà quản lý về nguồn lực hạn chế, vốn hoặc lao động, thời gian, sử dụng thiết bị hoặc phê duyệt một dự án.
Xung đột giữa các cá nhân cũng có thể biểu hiện dưới dạng xung đột về tính cách. Những người có những phần tính cách, quan điểm và giá trị khác nhau đôi khi không thể hòa hợp với nhau. Theo quy luật, quan điểm và mục tiêu của những người như vậy hoàn toàn khác nhau.
Loại xung đột này có thể được tìm thấy trong một doanh nghiệp nơi những nhân viên lớn tuổi, có kinh nghiệm làm việc và họ được tham gia bởi những người mới - trẻ và đầy triển vọng. Nhưng thay vì chia sẻ kinh nghiệm và hỗ trợ lẫn nhau, xung đột lại xảy ra. Các nhân viên trẻ đang cố gắng giới thiệu các công nghệ tiên tiến, nhưng những người lâu năm trong công ty từ chối công nhận chúng, với lý do công ty hoạt động thành công mà không cần những công nghệ này. Nguyên nhân của xung đột này thường nằm ở chỗ người lớn tuổi thường không muốn đóng vai học sinh và học điều gì đó mới. Họ không muốn thay đổi.
Việc xung đột sẽ đóng vai trò tích cực hay tiêu cực trong hoạt động của công ty phụ thuộc vào việc quản lý nó hiệu quả như thế nào.
Chúng tôi đã chứng kiến câu chuyện sau: hai nhân viên bán máy tính và linh kiện tranh cãi xem ai làm việc hiệu quả hơn. Dần dần, tình trạng ganh đua này phát triển thành xung đột. Những người bán hàng đang tranh cãi và cướp khách hàng của nhau. Người quản lý quyết định chuyển một trong những “người tranh chấp” sang cửa hàng khác. Xung đột, tất nhiên, đã dừng lại, nhưng doanh số bán hàng của cả hai đều giảm đi rõ rệt, năng lượng trước đây biến mất, và một tháng sau, một trong những người bán đã nghĩ đến việc rời khỏi “ốc đảo máy tính”, lấy lý do là sự nhàm chán chết người khiến anh ta ra đi. Người quản lý quyết định khôi phục lại liên minh ngôi sao. Tình hình xung đột chuyển thành sự cạnh tranh hiệu quả.
Xung đột giữa cá nhân và tập thể. Xung đột nảy sinh khi một cá nhân chống lại một nhóm. Ví dụ, một công ty tin rằng đã đến lúc phải mở rộng tổ chức của mình, nhưng một cá nhân cho rằng vì lý do nào đó mà điều này không nên làm. Theo quy định, đằng sau một cuộc xung đột như vậy là sự quan tâm chân thành của một người đối với công việc của công ty hoặc ngược lại là sự phản bội máu lạnh.
Xung đột giữa các nhóm. Các nhóm phát sinh trong bất kỳ tổ chức nào; chúng có thể chính thức hoặc không chính thức. Sự khác biệt về lợi ích là mảnh đất màu mỡ cho xung đột nảy sinh.
Nguyên nhân của xung đột
Mọi xung đột đều có lý do của nó. Trong các tổ chức, đây thường là những nguồn lực hạn chế, khan hiếm. Mỗi nhân viên sẽ cố gắng đạt được hiệu quả tối đa, đồng thời người quản lý cần phân bổ nguồn lực một cách hợp lý nhất. Bạn có thể đã gặp phải tình huống mà cấp dưới của bạn tin rằng họ xứng đáng nhận được nhiều hơn những gì bạn đã cho họ.
Khả năng xung đột tăng lên khi tổ chức phát triển và mở rộng. Số lượng nhân sự ngày càng tăng, các chi nhánh có thể được mở ra và nhiều nhà quản lý xuất hiện. Mọi người có thể theo đuổi các mục tiêu khác nhau. Ví dụ: một người quản lý theo đuổi số lượng sản phẩm được sản xuất và người kia theo đuổi chất lượng.
Sự khác biệt về quan điểm, giá trị và nguyện vọng khác nhau thường là nguyên nhân gây ra xung đột. Sự khác biệt trong hành vi có thể là nguồn gốc của sự bất hòa. Thường có những người thường xuyên tỏ ra hung hăng, thù địch; họ sẵn sàng thách thức mọi lời nói. Những cá nhân như vậy thường tạo ra một bầu không khí xung quanh mình đầy xung đột.
Nguyên nhân của xung đột có thể là do thông tin kém chất lượng hoặc không đầy đủ.
Tình huống này thường phát sinh nhất do người quản lý không thông báo rõ cho cấp dưới về lý do đưa ra quyết định của họ. Ví dụ, một tổ chức quyết định cắt giảm lương để mở rộng sản xuất nhưng không thông báo cho nhân viên. Tình huống này rất có thể sẽ dẫn đến xung đột.
Hậu quả của xung đột
Có một số lựa chọn để giải quyết các tình huống xung đột. Có thể các bên sẽ đi đến một thỏa hiệp có tính đến tất cả các phương án. Ngoài ra, xung đột có thể giúp loại bỏ nỗi sợ hãi của cấp dưới khi bày tỏ quan điểm trái ngược với quan điểm của cấp trên; nhân viên sẽ cảm thấy được tham gia vào các hoạt động của tổ chức, điều này có thể đảm bảo ngăn ngừa các tình huống xung đột tiếp theo.
Nếu xung đột không được quản lý hoặc quản lý không hiệu quả thì có thể xảy ra những hậu quả sau đây. Nhân viên có thể cảm thấy không hài lòng, thậm chí có thể từ chối làm việc trong tổ chức này, khả năng cao xảy ra xung đột sau đó hoặc tình trạng xung đột kéo dài liên tục, kéo theo khủng hoảng. Một người có thể thu mình lại hoặc quá cống hiến cho nhóm mà mình thuộc về, thường xuyên bị căng thẳng và công việc sẽ kéo theo một môi trường tâm lý khó khăn.
Quản lý xung đột
Để quản lý xung đột một cách hiệu quả, bạn cần tìm ra nguyên nhân thực sự của nó. Xung đột không phải lúc nào cũng nảy sinh do tính cách không phù hợp; theo quy luật, đây là một trong những yếu tố. Bạn cần bắt đầu bằng cách phân tích nguyên nhân thực tế: quan sát những người xung đột, phân tích loại hoạt động của họ, hiểu nguyên nhân dẫn đến xung đột và sau đó hành động. Thông thường, nếu hiểu được nguyên nhân gốc rễ thì sẽ dễ dàng tìm ra biện pháp giải quyết tình huống hơn.
Một trong những phương pháp chính để ngăn chặn tình huống xung đột là hợp lý hóa sự tương tác giữa mọi người, phân cấp cấp dưới rõ ràng và phân chia trách nhiệm. Nhưng nếu cấp dưới không thống nhất được về bất kỳ vấn đề nào thì giải pháp tốt nhất cho tình huống xung đột là liên hệ với người quản lý cấp trên. Bạn càng xác định rõ ràng mục tiêu, mục tiêu, kết quả cần có và mức độ trách nhiệm thì nhân viên càng có ít lý do để xung đột.
Phần thưởng có thể được sử dụng để ngăn chặn xung đột. Ví dụ, khuyến khích những đề xuất mang tính xây dựng. Việc sử dụng có hệ thống và phối hợp các hệ thống khen thưởng để khen thưởng những người đóng góp vào việc đạt được các mục tiêu của toàn tổ chức giúp mọi người hiểu họ nên hành động như thế nào trong tình huống xung đột theo cách phù hợp với mong muốn của ban quản lý.
Nhưng đôi khi có những tình huống cần phải áp dụng hình phạt. Và với phương pháp này bạn cần phải cẩn thận nhất. Xung đột vốn có trong chính hệ thống trừng phạt. Nhưng nếu bạn xây dựng một bộ quy tắc chỉ ra những vi phạm nào sẽ bị phạt thì sẽ không có sự đối đầu. Mọi nhân viên nên làm quen với những quy tắc này để không xảy ra tình huống giống như bạn đang trừng phạt ai và khi nào bạn muốn.
Mức phạt và lý do phạt phải được quy định và cung cấp cho người lao động trước khi người đó phạm lỗi. Tốt nhất là bạn nên phát triển một khối quy tắc cùng với cấp dưới của mình. Khi đó bạn không cần phải lo lắng, mọi quy tắc sẽ được tuân thủ và nếu bạn mắc sai lầm, cấp dưới của bạn sẽ sẵn sàng tâm lý để trừng phạt.
Đối với chúng tôi, có vẻ như cách hiệu quả nhất để thiết lập các mối quan hệ trong nhóm là giao tiếp. Không, chúng tôi không khuyến khích bạn mời cấp dưới đến chỗ bạn uống trà vào mỗi Chủ Nhật. Giao tiếp phải trang trọng, nhưng bạn không nên sống khác với nhân viên của mình. Để là một tổng thể, hoạt động hài hòa chỉ có thể thực hiện được thông qua sự hiệp thông với nhau. Khi đó công ty sẽ đoàn kết chứ không chia rẽ.
Cuộc sống của bất kỳ xã hội loài người nào cũng không thể thiếu những xung đột, tranh chấp, đối đầu giữa các bên có quan điểm khác nhau về một vấn đề. Nói một cách tương đối, các tình huống xung đột, khi trưởng thành, trải qua một số giai đoạn, được chia theo mức độ nghiêm trọng của vấn đề hiện tại, cảm giác khó chịu trong tâm hồn, khả năng đạt được bất kỳ nhượng bộ nào trong mâu thuẫn và sự đồng ý tuân thủ các thỏa thuận. những quy tắc mới của trò chơi đã được làm rõ trong cuộc tranh luận sôi nổi. Thông thường, một tình huống xung đột kết thúc bằng việc bùng nổ chiến sự hoặc tồn tại tương đối hòa bình.
Trong những tình huống khó khăn hiện nay, lợi ích của xung đột luôn hiện hữu. Tính tích cực nằm ở sự thúc đẩy nhằm giải quyết vấn đề tồn tại trong các mối quan hệ gia đình, giữa các nhân viên của tổ chức nơi bạn làm việc (cấp trên và cấp dưới), xung đột giữa các thế hệ, chẳng hạn như cha, con lớn và con nhỏ. Giải quyết xung đột giúp ổn định quan hệ, hiểu được nguyện vọng của đối phương và cuối cùng là đẩy nhanh sự phát triển của tình hình và đạt được sự hiểu biết nhất định.
Một mặt tích cực khác của việc nảy sinh xung đột có thể coi là cơ hội để hiểu được bản chất cơ bản của các bên xung đột. Trong quá trình làm rõ các mối quan hệ, tranh chấp, chứng minh quan điểm và quan điểm của mình về một vấn đề đang tồn tại, một người vô thức bộc lộ bản thân, bản chất thực sự, mong muốn, tính cách và khả năng tinh thần của anh ta trở nên rõ ràng. Khả năng chung sống tương đối hòa bình, khả năng tha thứ, sự cao thượng và ngoại giao được bộc lộ. Đó là lý do tại sao nhiều nhà tâm lý học về quan hệ gia đình ghi nhận những lợi ích chắc chắn của xung đột, đặc biệt là trước khi chính thức kết hôn. Theo họ, việc dọn phòng chung không chỉ bộc lộ bản chất tính cách con người mà tình huống xung đột còn cho thấy khả năng tin tưởng các mối quan hệ gia đình.
Khá thường xuyên, sự miễn cưỡng trong việc làm rõ các mối quan hệ, sự im lặng nhất định về tình hình hiện tại, trốn tránh một giải pháp cơ bản cho vấn đề sẽ làm nảy sinh thêm những tranh chấp và bất hòa không ngừng. Hành vi như vậy của một trong các bên xung đột đặc trưng cho việc không có khả năng đưa ra quyết định nghiêm túc, hèn nhát và chủ nghĩa trẻ con. Thành tích, cũng như việc tuân thủ các thỏa thuận nhất định, đòi hỏi lòng dũng cảm, sự cao thượng, khả năng tinh thần cao và kích thích sự suy ngẫm.
Khi xung đột nảy sinh tại nơi làm việc, các nhóm chung quan điểm, lợi ích và hiểu biết chung về vấn đề thường được hình thành, điều này cũng thường mang lại lợi ích cho xung đột. Các mối quan hệ trong cộng đồng con người như vậy trở nên tin cậy hơn và gần gũi hơn về những điểm chung về quan điểm. Tất nhiên, trong tình huống này, mọi thứ phụ thuộc vào mức độ xung đột xảy ra. Một ví dụ sẽ là sự phân chia của một số tập đoàn, công ty, công ty. Khá thường xuyên, sự chia rẽ như vậy mang lại lợi ích vật chất và tinh thần tích cực cho các bên đối lập trong cuộc xung đột. Chúng ta có thể nói rằng chính xung đột là động cơ của sự tiến bộ.
Lợi ích không thể phủ nhận của xung đột nằm ở việc thoát khỏi hội chứng cam chịu hiện có; các tình huống xung đột sẽ kích thích hoạt động của một số bộ phận dân chúng. Vì vậy, việc giữ im lặng trước xung đột đang nảy sinh là không mang tính xây dựng. Ở cấp tiểu bang, xảy ra hành vi thiển cận như vậy của những người có địa vị nhất định. Khả năng giải quyết tình huống xung đột đôi khi dẫn đến một giải pháp mang tính cách mạng cho các vấn đề tồn tại lâu dài.
Thông thường, một giải pháp tích cực cho một tình huống xung đột khó khăn chắc chắn sẽ dẫn đến việc kích thích sự phát triển cá nhân của một người hoặc một nhóm người. Mọi người hiểu được tầm quan trọng của tính cách, vai trò của họ trong thực tế hiện tại. Ngoài ra, những lợi ích không thể nghi ngờ của xung đột bao gồm ý thức trách nhiệm ngày càng tăng của một số người có khả năng giải quyết một tình huống khó khăn, đi đến thỏa thuận và giảm mọi tranh chấp thành một giải pháp tích cực chung.
Ngay cả việc giải tỏa đơn giản những căng thẳng cảm xúc tích tụ lâu ngày cũng có thể được coi là yếu tố tích cực trong việc giải quyết một số lượng lớn xung đột. Những người không xung đột, khi họ định vị bản thân, về cơ bản là những người trẻ con và rất khó để cùng tồn tại. Việc tránh sự chắc chắn trong việc giải quyết một tình huống khó khăn sẽ khiến những người xung quanh thường xuyên căng thẳng.
Khả năng xảy ra tình huống xung đột hầu như luôn tồn tại. Có lẽ quyết định đúng đắn nhất không phải là tránh xung đột mà là nỗ lực giải quyết nó. Khi xung đột nảy sinh trong cuộc sống hàng ngày, hãy cố gắng rút ra những kết quả tích cực từ tình huống đó.